Трудовой кодекс РФ разрешает расторгать трудовые отношения между сторонами путем заключения соответствующего соглашения . О том, что договор прекращен именно по этому основанию, нужно отметить и в трудовой книжке работника при ее оформлении для выдачи.
Как уволить по соглашению сторон: запись в трудовой
В ТК РФ упоминание о соглашении сторон как о способе аннулирования трудовых отношений присутствует в двух статьях:
- статье 77 – данный способ увольнения идет первым в перечне общих оснований.
- статье 78 – она разрешает расторгать трудовые отношения в любой момент путем достижения соглашения между работником и работодателем.
При заполнении раздела об увольнении в трудовой книжке ссылка дается на статью 77, как того требует Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69).
В остальном внесение записи происходит по общим правилам:
- Проставляется порядковый номер записи.
- Указывается дата прекращения трудовых отношений.
- Указывается причина прекращения договора, обязательно со ссылкой на ТК РФ.
- Указывается основание для занесения записи об увольнении.
- Ставится подпись должностного лица и печать (при ее наличии).
Обратите внимание! Нужно указать не просто номер статьи, но и соответствующий пункт (подпункт). Наименование свода законов также указывается полностью.
Пример 1
Пример 2
Пример 3
Однозначная формулировка записи о таком увольнении не установлена, но в ней в обязательном порядке должна быть указана причина и ссылка на соответствующую норму законодательства. Сокращения в данной записи не допускаются.
На основании какого документа делается запись в трудовой
По соглашению сторон увольнение оформляется следующими документами:
- Непосредственно соглашение об увольнении. В ТК РФ нет указания на то, что оно должно быть заключено письменно, но при оформлении трудовых отношений силу имеют только договоренности, оформленные в письменном виде. Составляется оно в свободной форме.
- На основании подписанного соглашения делается приказ об увольнении . Именно он будет служить в качестве основания для занесения информации об увольнении в трудовую книжку.
Основание заносится в колонку номер 4 трудовой книжки. Указывают следующие реквизиты этого документа:
- его наименование,
- дату издания,
- номер документа.
Обратите внимание! В качестве основания может выступать любое распоряжение работодателя об увольнении работника (протокол, решение общего собрания и т.д.).
При расторжении трудового договора должна быть сделана соответствующая запись в трудовой. По соглашению сторон прекращение трудовых обязательств происходит по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ. Также указывается причина прекращения действия договора, в данном случае это подписание сторонами соглашения о прекращении трудовых взаимоотношений.
Что является основанием увольнения по соглашению сторон? В чем отличие от увольнения по инициативе работника? Может ли быть отозвано соглашение ? В каком порядке оно может быть изменено? Какова процедура увольнения по соглашению сторон? Должно ли условие о выплате выходного пособия устанавливаться другими документами, кроме соглашения?
В силу ст. 78 ТК РФ может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. И это единственная статья Трудового кодекса, посвященная данному основанию увольнения работника – с одной стороны, самому универсальному, а с другой, самому «коварному», в первую очередь потому, что не установлена его четкая процедура. Тем не менее, руководствуясь сложившейся практикой (в том числе судебной), на сегодняшний момент можно определить основные правила и порядок увольнения по соглашению сторон, о чем мы и расскажем в статье.
Правила заключения соглашения.
По большому счету процедура увольнения по соглашению сторон похожа на по инициативе работника, но все же имеется несколько отличий. Прежде всего следует определить, какой документ является основанием увольнения. В статье 78 ТК РФ просто говорится, что это соглашение сторон, его форма не обозначена. То есть оно предположительно может быть заключено и в устной форме.
На самом деле, чтобы между работником и работодателем не возникало по поводу такого увольнения споров (они не редкость), соглашение, конечно же, должно иметь письменную форму. Выглядеть оно может собственно как соглашение, что предпочтительно, или как заявление работника, если он инициировал увольнение. Причем, в отличие от заявления работника об увольнении по собственному желанию, в этом заявлении должны быть:
- причина прекращения трудовых отношений – по соглашению сторон;
- желаемая дата увольнения;
- размер компенсации или другие условия увольнения (если они были);
- подписи работника и работодателя.
Представим образец заявления, которое может рассматриваться в качестве соглашения.
Не возражаю. Директору
Специалисту по кадрам Приказовой Л. В МБУК «Центральная библиотека»
оформить увольнение 20.01.2017. М. С. Книжкиной
Бухгалтеру Копейкиной О. А. от библиотекаря
20.01.2017 произвести расчет Л. М. Формуляровой
в соответствии с трудовым
законодательством.
18.01.2017, Книжкина
Заявление
Прошу расторгнуть со мной трудовой договор по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 20 января 2017 года.
Формулярова /Л. М. Формулярова/
Если работодатель согласен на увольнение по соглашению сторон, но его не устраивают условия, указанные в заявлении, например дата увольнения, лучше попробовать согласовать их и отразить уже в отдельном соглашении.
Итак, если инициирует расторжение договора по соглашению сторон работодатель, он должен направить работнику письменное предложение о заключении соглашения. Приведем образец такого предложения.
Муниципальное бюджетное учреждение культуры
«Центральная библиотека»(МБУК «Центральная библиотека»)
18.01.2017 Библиотекарю
исх. № 3/к Л. М. Формуляровой
ПРЕДЛОЖЕНИЕ
о расторжении трудового договора
Уважаемая Лариса Михайловна!
Прошу Вас рассмотреть вопрос о расторжении с Вами трудового договора № 12/2014 от 12.10.2014 в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон 25.01.2017 с выплатой компенсации в размере одного оклада. О принятом Вами решении прошу сообщить письменно в течение трех дней со дня получения данного предложения.
Директор Книжкина М. С. Книжкина
Предложение получено. Формулярова /Л. М. Формулярова/
Если работник согласен на увольнение, он и работодатель согласовывают условия увольнения и заключают соглашение. В нем также должны быть указаны основание прекращения трудовых отношений, дата и другие условия увольнения.
Соглашение составляется в двух экземплярах, подписывается работником и работодателем и один экземпляр передается работнику под подпись. Приведем образец.
Соглашение
о расторжении трудового договора
от 12.10.2014 № 12/2014
г. Воронеж 20.01.2017
1. В соответствии со статьей 78 ТК РФ Работник и Работодатель договорились о расторжении трудового договора от 12.10.2014 № 12/2014 по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 25.01.2017.
3. В последний рабочий день Работника Работодатель обязуется выдать оформленную трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.
4. В последний рабочий день Работодатель обязуется выплатить Работнику причитающуюся ему заработную плату, компенсацию за неиспользованные отпуска, дополнительную денежную компенсацию в размере одного оклада, а Работник обязуется принять указанные суммы.
5. Стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.
6. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, – по одному для каждой из Сторон.
Работодатель: Работник:
20.01.2017 20.01.2017
Подчеркнем, что соглашение со стороны работодателя должно быть подписано или самим руководителем, или уполномоченным им на это лицом, в противном случае суд признает увольнение незаконным.
Помимо соблюдения формы соглашения, работодателю следует строго соблюдать еще одно правило: недопустимо принуждать работника к заключению соглашения о расторжении трудового договора, поскольку основным условием такого увольнения является взаимное добровольное волеизъявление сторон. И если уволенный работник докажет в суде, что он заключил такое соглашение под принуждением работодателя, то будет восстановлен.
Правила аннулирования соглашения.
Основное отличие увольнения по соглашению сторон от увольнения по желанию работника – невозможность отозвать соглашение. Напомним, что согласно ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой сотрудник.
Не может отказаться от исполнения соглашения или заставить работника трудиться дальше и работодатель. В силу п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если до увольнения одна из сторон захочет отменить соглашение или изменить срок и основание увольнения, сделать это не получится без согласия другой стороны. В таком случае стороны должны заключить новое соглашение, отменяющее полностью или в части предыдущее. (Приведем образец на стр. .)
И здесь следует обратить внимание на то, что расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно с любым работником: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет); с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях; а также с беременной.
Отказаться в одностороннем порядке от исполнения соглашения не может никто из работников перечисленных категорий, за исключением беременных. Такой вывод следует из Определения ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4, в котором говорится, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Мало того, это правило действует и в случае, если сотрудница не знала о своей беременности в момент подписания соглашения.
Если на момент аннулирования соглашения работодатель уже издал приказ об увольнении, его надо отменить другим приказом.
Соглашение
об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора
от 12.10.2014 № 12/2014
г. Воронеж 23.01.2017
Муниципальное бюджетное учреждение культуры «Центральная библиотека» в лице директора Книжкиной Марины Станиславовны, действующей на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Формулярова Лариса Михайловна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, совместно именуемые Стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.
1. Стороны пришли к соглашению об аннулировании соглашения от 20.01.2017 о расторжении трудового договора от 12.10.2014 № 12/2014.
2. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, – по одному для каждой из Сторон.
Работодатель: Работник:
Директор Книжкина /М. С. Книжкина/ Формулярова /Л. М. Формулярова/
23.01.2017 23.01.2017
Экземпляр соглашения на руки получен. Формулярова /Л. М. Формулярова/
Правила увольнения.
Итак, на основании соглашения работодатель издает приказ. В приказе отражаются основание увольнения и реквизиты соглашения. Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись. Отказ работника от подписания приказа не может отменить увольнение, если между сторонами заключено соглашение. Поэтому в силу ст. 84.1 ТК РФ в случае, когда приказ о прекращении трудовых отношений невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе делают соответствующую запись.
В последний день работы выдается увольняемому. Если он отказывается ее получить, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. В тот же последний рабочий день с увольняемым производится окончательный расчет, в частности, осуществляются выплаты, предусмотренные соглашением.
Обратите внимание
Статьей 178 ТК РФ установлены случаи выплаты выходного пособия, в частности при сокращении штата, призыве на военную службу. При этом установлено, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.
Таким образом, если трудовым или коллективным договором предусмотрена выплата выходного пособия или компенсации в случаях расторжения трудового договора по соглашению сторон, то работодатель обязан их выплатить.
Когда работодатель отказывается выплачивать компенсацию или выходное пособие, а их выплата установлена только соглашением, мнения судей расходятся. Одни считают, что такой отказ правомерен, поскольку выплата пособия или компенсации, кроме соглашения, должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, другие – что отказ неправомерен, поскольку соглашение о расторжении трудового договора является его частью и может содержать условия, которые договором не предусмотрены.
В любом случае при выплате компенсации работодателю следует соблюдать положения ст. 349.3 ТК РФ, устанавливающей ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.
В частности, в соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со ст. 78 ТК РФ с руководителями организации, их заместителями, главными бухгалтерами не допускается включать условия о выплате данным работникам выходного пособия, компенсации и (или) о назначении каких-либо иных выплат. При этом, если выплата компенсаций и выходных пособий предусмотрена трудовым или коллективным договором, они выплачиваются, но размер их не может превышать трехкратный средний месячный заработок указанных сотрудников.
Вопрос
Если до наступления даты увольнения согласно соглашению работник грубо нарушил трудовую дисциплину или передумал и написал заявление об увольнении по собственному желанию, по какому основанию мы можем его уволить?
Если работодатель успевает совершить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности до даты увольнения, указанной в соглашении, то можно уволить работника по соответствующему основанию ст. 81 ТК РФ. Что касается увольнения по собственному желанию, если дата, указанная в заявлении об увольнении, предшествует дате, указанной в другом заявлении, то работника придется уволить по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока предупреждения. Если нет, то работник увольняется по соглашению сторон.
Вопрос
Должны ли мы уволить работника по соглашению сторон, если он находится на больничном?
Если работник на дату расторжения трудового договора заболел, его все равно нужно уволить по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку это не увольнение по инициативе работодателя. Мало того, если вы не оформите увольнение датой, указанной в соглашении, договоренности о прекращении трудовых отношений аннулируются автоматически.
Подводя итог, выделим основные правила увольнения по соглашению сторон:
1. Соглашение должно быть заключено в письменном виде, с указанием основания увольнения, даты увольнения, размера компенсации, если она предусмотрена (других условий), и подписано работником и работодателем (другим уполномоченным сотрудником).
2. Соглашение заключается только по взаимному добровольному волеизъявлению сторон.
3. Условия соглашения не должны противоречить положениям законодательства.
4. Соглашение не может быть отозвано работником (если только работница не является беременной), изменено или аннулировано в одностороннем порядке – только по обоюдному согласию работника и работодателя путем заключения отдельного соглашения.
5. При увольнении должна быть соблюдена процедура увольнения и выполнены условия соглашения.
6. Если работник, подписав соглашение о расторжении трудового договора, отказывается увольняться (не подписал приказ, не получил трудовую книжку), он подлежит увольнению и такое увольнение правомерно.
7. Если работник не уволен в день, указанный в соглашении, оно автоматически аннулируется.
8. До наступления даты увольнения работник может быть уволен по другому основанию.
При уходе работника с занимаемой им должности, вносить запись в трудовую книжку об увольнении по соглашению сторон необходимо в обязательном порядке. Отсутствие данной отметки говорит о том, что увольнение произошло не официально, и сотрудник продолжает состоять в штате компании.
Что значит обоюдное согласие на увольнение?
Как правило, расторгая трудовые отношения, работник пишет заявление на уход из организации по собственному желанию или по соглашению двух сторон. Название второго варианта говорит само за себя: работодатель и работник обоюдно согласны завершить сотрудничество. Оба участника правовых отношений извлекают кое-какие выгоды из такого способа увольнения: работнику начисляется компенсация в денежном эквиваленте, работодателю предоставляется возможность как можно быстрее распрощаться с данным сотрудником.
В ст. №77 части 1 ТК РФ указано, что при увольнении по обоюдному согласию работодателя и подчиненного, работник обязан написать заявление. Далее составляется дополнительное соглашение, в котором необходимо подробно прописать точную дату аннулирования контракта и сумму денежной компенсации
Образец соглашения о расторжении трудового договора
Отметка в трудовой книжке (формуляре) говорит о том, что сотрудник рассчитался с занимаемой должности не вследствие конфликтной ситуации. Трудовая книга, личная карточка, копия приказа и справка о доходах выдаются на руки сотруднику в последний день работы.
Как правильно вносить запись?
У каждого официально трудоустроенного работника есть личное дело и трудовая книга, которые хранятся в отделе кадров. При увольнении сотрудника в его трудовую специалист по кадровому делопроизводству или сам работодатель вносит запись в следующей последовательности:
- в левой колонке бланка указывает номер и фактическую дату записи;
- в правой колонке напротив номера и даты делает запись об увольнении по соглашению сторон;
- ниже, после предыдущей записи, пишет название и номер приказа, который работодатель обязан издать до даты увольнения, поскольку сотрудник должен ознакомиться с его постановлениями;
- после работодатель заверяет отметку подписью и печатью таким образом, чтобы сама запись оставалась разборчивой.
Все записи, вносимые в трудовую книгу, должны быть читабельными, прописаны аккуратным почерком и не иметь никаких исправлений. В случае допущения ошибки при оформлении записи, она оформляется заново.
Вносить запись об увольнении по обоюдному согласию работодателя и работника в трудовую книжку следует в последний рабочий день, поскольку одностороннее восстановление на рабочее место в данном случае невозможно — для этого необходимо согласие как начальника, так и подчиненного.
Как правильно сформулировать запись?
Большинство специалистов по кадровому делопроизводству не знают, есть ли установленный образец записи об увольнении по обоюдному согласию начальника и подчиненного. В руководстве по оформлению трудовых книжек указано, что в пометке об увольнении в обязательном порядке необходимо указать следующую информацию:
- название учреждения;
- должность сотрудника;
- причина аннулирования трудового договора;
- статья ТК, опираясь на которую осуществляется увольнение.
Пример неправильно оформленной записи:
ООО «Зима». Уволен с должности руководителя отдела по соглашению сторон.
В данной записи не указана статья ТК РФ, опираясь на которую проходит увольнение сотрудника, и причина расторжения договора. Такая формулировка записи не дает ей юридической силы. Эти требования прописаны в ТК статья №84.
Учитывая, что трудовой договор будет аннулироваться, опираясь на статью №77 пункт 1, то отметка об увольнении должна содержать следующее:
ООО «Зима». На основании статьи №77 части 1 пункта 1 ТК РФ уволен по соглашению сторон. Приказ №13 от 16.03.2018 (указано в крайней правой колонке).
Перечень документов, которые работник получит при увольнении:
- формуляр (трудовая книжка);
- справка о доходах;
- дубликат приказа;
- личное дело.
Все отметки в трудовой книжке, чтобы могли иметь юридическую силу, должны быть подписаны самим работником.
Часто допускаемые ошибки при внесении записей в трудовую книгу
Трудовая книжка (формуляр) - это документ, содержащий официальную информацию, опираясь на которую по достижению работником пенсионного возраста, будет производиться расчет страховых выплат, поэтому совершение ошибок при заполнении этого документа недопустимо. Однако, существует такое понятие, как «человеческий фактор» и довольно часто работники отдела кадров допускают такие ошибки, как: неправильно записанные ФИО сотрудника, название учреждения (организации), дата принятия на должность или увольнения. Что делать кадровикам в такой ситуации?
Исправить неверно записанные данные можно, но только сотрудниками организации, где была допущена ошибка, поскольку новый начальник будет иметь право вносить свои записи только после того, как получит официальные документы с предыдущего места работы.
Зачеркивание неправильно записанной информации допустимо только на титульном листе, во всех остальных случаях это запрещено. Поэтому после неправильной записи необходимо указать, что запись №13 (например) недействительна, и продублировать отметку без ошибок.
Еще одной часто допускаемой специалистами по кадрам ошибкой является внесение записей не в тот раздел трудовой книжки. Случается это, когда заканчиваются страницы в разделе «Данные о трудоустройстве». Эта грубая ошибка может принести работнику на новом месте работы множество проблем и отрицательно повлиять на размер пенсионных выплат в будущем.
В таком случае на последней странице формуляра следует вшить дополнительный вкладыш и на нем внести запись об увольнении. Каждый вкладыш обязательно имеет серию и номер.
В соответствии со статьями 67 и 72 ТК РФ, внесение записи в ТК осуществляется на базисе заключённого в момент устройства на работу трудового договора (ТД). То есть, при приёме специалиста, вы изначально достигнете соглашения о том, что он станет вашим работником добровольно, без принуждения с вашей стороны.
Исключений в этом смысле не существует . И расторгая производственные отношения – между вами должно сложиться то же непринуждённое взаимодействие.
Обозначенные статьи ТК РФ оглашают, что внесение любых изменений в отношения, сложившиеся на основе ТД, основанные на доброй воле сторон, оформляются соответствующим письменным свидетельством. Соглашение – письменный документ, констатирующий достижение согласия об аннулировании ТД.
На основании статьи 78 ТК РФ в данной ситуации расторжение трудовых отношений может производиться в любое удобное время, беспрепятственно и без осложнений правового и иного характера. Взаимно обусловленное желание – достаточное основание для прекращения нецелесообразных действий.
Непосредственно внесение записи совершается с опорой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Процедура делопроизводства предусматривает формирование документационного оборота по заведённому порядку, с выполнением правил и нормативных стандартов. Внесённая вами в ТК запись получит юридическую силу, путём соблюдения основных положений организационного плана:
- Соглашение о расторжении ТД оформляется в виде документа, подписывается и скрепляется печатью организации.
- Оно опирается на положения, пункты и подпункты ТД. Особых требований к нему не предъявляется, но внимание нужно обратить на то, что может впоследствии стать причиной конфликта. Эти моменты надлежит предусмотреть.
- Соглашение должно включать все сопутствующие увольнению фрагменты деятельности, к ним относится и проведение взаиморасчётов.
- На основании составленного соглашения составляется приказ об увольнении. Работодатель обязан его подписать.
- Приказ должен быть оформлен (зарегистрирован).
- Увольняющегося надлежит ознакомить с ним под роспись за 3 дня до получения на руки ТК или ранее.
- На основании оформленного по всем правилам приказа, вносится запись в трудовую
- При выдаче документа на руки вносится , которая должна быть прошита и с пронумерованными листами. Как прошить журнал учета трудовых книжек — читайте .
При несоблюдении последовательностей или ненадлежащем оформлении предварительной документации, запись, внесённая вами в трудовую книжку работника, может быть признана недействительной, что повлечёт определённые сложности для обеих сторон. Регулируются законом и .
После процедуры составления соглашения и правильной подготовки приказа, у вас появляется возможность внесения записи в ТК. Отнеситесь к этому процессу внимательно и тщательно перепроверьте все исходные сведения.
При внесении, откройте ТК на той странице, где была сделана последняя имеющаяся запись . Вполне вероятно, что эта запись сделана вами в тот момент, когда началось сотрудничество с увольняющимся работником.
Обратите внимание на первую графу, где проставлен очередной порядковый номер. Соответственно, ниже вы проставите тот номер, под которым появится ваша запись об аннуляции ТД.
Проверьте, чтобы начало её внесения не сбивалось с выбранной вами строчки , запись должна вноситься ровно. Каждая графа заполняется от начала одной и той же строчки.
Далее, во второй графе внесите в запись дату увольнения вашего работника. Она включает в себя: число, месяц, год. Запись в ТК может вноситься не в день выдачи, а заранее. Обратите внимание на то, что дата будет соответствовать дню увольнения, а не производимой записи.
Основой производства внесения всех сведений о трудовой жизни лица, составляет третья графа. Она включает все данные о трудовых передвижениях, а также о причинах, их сопровождающих. Все они должны выглядеть стандартно и отражать требования правовых нормативов.
Фразу об увольнении необходимо строить лаконично , корректно, с опорой на нормативную базу и при использовании регламентированных терминов и выражений.
Буквально написанная вами фраза будет практически дословно такой: «Трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт 1, части 1, статьи 77 Трудового Кодекса РФ».
Не меняя графу, здесь же, но чуть ниже дайте сведения о себе как о лице, ответственном за производство записей в ТК (должность, фамилия, инициалы). В четвёртой графе вносится приказ, на основании которого производилась процедура. Он должен содержать информацию:
- даты издания,
- порядкового номера.
Заключение
Обозначенный способ решения вопроса, когда взаимодействие в производственных отношениях не сложилось по тем или иным причинам, можно назвать принципиально эффективным. Причём он имеет неоспоримые преимущества в сравнении с другими формами расторжения ТД.
Специалисты в области трудового права повсеместно рекомендуют достигать соглашения в любых, самых сложных ситуациях.
1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям.
2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению.
3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.
Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон. Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко. Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель. Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.
Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом:
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора
Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.
Особенности увольнения по соглашению сторон
Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.
- Простота оформления.
Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально. При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по .
- Возможность согласовать условия увольнения.
По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения. При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен. Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель). Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.
- Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию.
После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.
! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).
- Отсутствие «исключительных» категорий работников, которые не подлежат увольнению по соглашению.
ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.
Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).
- Не требуется специальных обоснований для увольнения.
В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.
Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений. Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).
Порядок оформления увольнения по соглашению сторон
- Оформление соглашения о расторжении трудового договора.
Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально. Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме. Главное, что этот документ должен содержать:
- основание увольнения (соглашение сторон);
- дату увольнения (последний рабочий день);
- письменное волеизъявление сторон на расторжение трудового договора (подписи).
Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:
- в виде заявления работника с письменной резолюцией работодателя. Этот вариант наиболее простой, однако подходит он в тех случаях, когда согласовывается только дата увольнения (которая указывается в заявлении);
- в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. Такое соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. Помимо обязательных составляющих в нем могут содержаться дополнительные условия, о которых договорились стороны: размер денежной компенсации (выходного пособия), порядок передачи дел, предоставление отпуска с последующим увольнением и т.д.
- Издание приказа на увольнение
Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по . При этом в приказе прописывается:
- в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
- в строке «Основание (документ, номер и дата)» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».
- Заполнение трудовой книжки
При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»
Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них.
Выплаты при увольнении по соглашению сторон
В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:
- оплата труда за отработанное время (по день увольнения включительно);
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- выходное пособие (если его выплата предусмотрена соглашением сторон).
! Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ).
Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.
Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:
- в виде фиксированной суммы;
- исходя из должностного оклада (например, в двойном размере должностного оклада, установленного трудовым договором);
- исходя из среднего заработка за определенный период после увольнения (например, в размере среднего заработка за два месяца после увольнения).
! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз. 5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.
Налоги и взносы с выходного пособия по соглашению сторон
- НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон
В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:
- выходное пособие,
- средний месячный заработок на период трудоустройства,
- компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,
при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).
! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:
- Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия , даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).
- Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:
* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам
- Взносы с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон
По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).
- Налоговый учет компенсации при увольнении по соглашению сторон
Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.
Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!
Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!
Нормативная база
- Трудовой Кодекс РФ
- Налоговый кодекс РФ
- Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
- Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
- Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
- Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
- Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
- Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4
- Письма Минтруда
- от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
- от 24.09.2014 № 17-3/В-449
10. Письма Минфина России
- от 03.08.2015 № 03-04-06/44623
- от 21.08.2015 № 03-04-05/48347
- от 30.06.2014 № 03-04-06/31391
Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе
♦ Рубрика: , , .
Loading...