كيفية طرد موظف في ayke. كيفية فصل الموظف بشكل صحيح وفقًا للقانون - التفاصيل القانونية. - فصل الحامل دون موافقتها

516 0 أهلا! يجب أن يعرف المدير والموظف في أي منظمة كيفية فصل الموظف بشكل قانوني. تتناول المقالة أيضًا حالات وإجراءات الفصل في ظروف مختلفة: النساء الحوامل ، والمتقاعدين ، والعمال المفقودين والمتوفين ، والموظفين تحت المراقبة ، أو التسريح.

كيفية فصل الموظف بشكل صحيح وفقًا للقانون

هناك عدة أسباب للفصل بموجب القانون:

1. التهرب من نظام العمل: التغيب عن المدرسة ، السكر.
2. بناء على نتائج الشهادة. سبب الفصل هو قرار لجنة المصادقة بالتناقض. عند الفصل ، سيتعين على المدير عرض منصب بمؤهلات أقل.
3. بمبادرة من الموظف.
4. تجاهل جدول العمل الذي يترتب عليه عواقب وخيمة وأضرار مادية لعدم مراعاة احتياطات السلامة.
5. تصفية مؤسسة أو تخفيض عدد الموظفين.
6. للتغيب في حالة عدم وجود سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات.
7. إذا تم رفع دعوى جنائية ضد الشخص المسؤول ماليًا.
8. فقدان الثقة والموقف الأناني في أداء الواجبات. الموظفون مثل المحاسب لا يخضعون للفصل ، لأنهم لا يتلقون المال والقيم المادية الأخرى.
9. لارتكاب جريمة غير أخلاقية. ينطبق على المعلمين والمعلمين. وتشمل هذه الأفعال اللغة البذيئة والسكر. درجة الفسق يحددها صاحب العمل.
10. لإفشاء الأسرار التجارية والمعلومات الشخصية للموظفين الآخرين وتقديم المستندات المزورة.

في بعض الأحيان يحاولون طرد الموظفين غير المناسبين. يجب التفكير بعناية في الجانب القانوني للمشكلة أثناء التسجيل.

الموظف محمي أكثر من صاحب العمل. لأدنى انتهاك للإجراء ، يمكنك الطعن في القرار في المحكمة. سيتعين علينا دفع تعويض.

هناك أنواع من الإقالات لا ينص القانون على أسبابها ، على سبيل المثال ، العداء الشخصي للرئيس تجاه المرؤوس ، والسلوك غير المتحضر فيما يتعلق بأعضاء الفريق الآخرين. يبدأ جمع الأدلة المتنازعة ، وهو أمر يصعب دحضه. هناك أسباب أكثر جدية - الكشف عن الأسرار التجارية ، والمعلومات الشخصية للموظف ، وتقديم المستندات المزورة. ومن أسباب ذلك انتهاك قواعد حماية العمل وعدم مراعاة تدابير السلامة ، الأمر الذي ترتب عليه عواقب وخيمة ، وينص على عقوبة إدارية.

خيارات الفصل

ينظم قانون العمل ثلاث طرق للإعفاء من العمل:

• بمبادرة من الموظف نفسه ؛
• بأمر من الرأس
• بإتفاق الطرفين.

تفترض مراحل الفصل شروطًا إلزامية: يجب توضيح الوضع في قانون العمل للاتحاد الروسي ، ويجب اتباع الأمر أثناء التسجيل. لذلك ، عند تخفيض عدد الموظفين ، يتعين على الموظف إخطار شهرين مقدمًا حتى يجد مكانًا جديدًا للعمل. عند الفصل بسبب عدم مراعاة الانضباط العمالي ، من الضروري الحصول على مذكرة تفسيرية وإحالة القضية إلى لجنة المنازعات العمالية أو لجنة النقابات العمالية.

وتجدر الإشارة إلى أنه بعد شهر من ارتكاب الجريمة لا يمكن الاتهام والمعاقبة.

إذا أدت الجريمة إلى دعوى إدارية أو جنائية ، فلا يمكن فصل الجاني إلا بحكم المحكمة. يمكن نقله إلى مكان آخر حيث لا يتمكن من ارتكاب مثل هذه المخالفات (غش ، تزوير).

كيف تطرد موظفًا بمحض إرادتك

هذه هي الطريقة الأكثر شيوعًا لإنهاء علاقة العمل. لتنفيذه ، يتم كتابة بيان مع طلب الفصل ، يشار إلى التاريخ. صاحب العمل يوافق على الطلب.

هناك صعوبة واحدة فقط - مدة الخدمة الإجبارية هي أسبوعين من التاريخ المحدد في الطلب.

• عند التسجيل في الدراسات ؛
• الانتقال إلى مكان إقامة آخر ؛
• عند نقل زوج جندي إلى مكان خدمة جديد ؛
• عند السفر للخارج.

يجب أن يرفقوا بالطلب شهادة من الجامعة ، وأمر تحويل.

يتم إطلاق سراح المصطافين بدون عمل إذا تم كتابة خطاب الاستقالة قبل أسبوعين من مغادرة الإجازة. من الضروري حساب هذا الموظف وإصدار دفتر عمل خلال الفترة المحددة بموجب القانون - في يوم توقيع الأمر.

يجب على الموظفين المسجلين بموجب عقد محدد المدة أو تحت الاختبار العمل لمدة ثلاثة أيام.

يمكنك إنهاء العقد في أي وقت ، بغض النظر عن شروطه. لا يوجد أساس قانوني للتدخل. الشيء الرئيسي هو تحديد تاريخ الاستحقاق وتسليم الحالات.

فصل عامل بمبادرة من صاحب العمل

القواعد موضحة في القانون. ويمكن أن يتم ذلك بتصفية المؤسسة ، وتخفيض عدد الموظفين. في هذه الحالات ، الشيء الرئيسي هو إخطار الموظف خلال فترة الشهرين المقررة. يمكن فصل الموظف عند التخفيض وفقًا للإجراء التالي:

1. يخطر شهرين مقدما.
2. أرسل إلى مركز التوظيف معلومات عن الأشخاص الذين سيتم تسريحهم ، وحدد مناصبهم (ثلاثة أشهر مقدمًا).
3. إصدار أمر بناء على المادة 81 فقرة من قانون العمل.
4. عمل إدخال في دفتر العمل والبطاقة الشخصية.
5. دفع جميع الأموال المطلوبة.

عندما يحدث التحرير بناءً على طلب جانب واحد فقط - القائد ، فهذا لا يكفي. يجب أن يكون لديك أسباب: حقائق موثقة عن الانتهاكات ، وملاحظات تفسيرية. في حالة غيابهم ، قد لا يتم الفصل.

بمبادرة من صاحب العمليمكن أن تطرد من العمل بسبب مخالفة متكررة لانضباط العمل ، وكذلك عدم الوفاء بواجبات وظيفتهم. هذا ممكن إذا تم توضيحه في عقد العمل ، وكان الموظف على دراية بهم (هناك توقيعات منه والشهود). تأكد من إرفاق فعل من أعمال الجنحة. ليس كل انتهاك للانضباط عرضة للفصل. بادئ ذي بدء ، يمكنك توجيه التوبيخ ، أو القيام بعمل ما ، على سبيل المثال ، إذا تأخرت.

يمكن فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا تم ارتكاب جريمة واحدة فقط. والسبب في ذلك هو عدم التواجد في العمل لأكثر من 4 ساعات متتالية دون سبب وجيه ... خوارزمية العمل هي كما يلي:

1. يتم وضع فعل سوء السلوك.
2. توضيحي.
3. إثبات الغياب الوثائقي: شهادة من المرور ، مؤسسة طبية ، استدعاء قضائي.

في حالة عدم وجود أسباب وتفسيرات ، يعتبر هذا انتهاكًا لنظام العمل ، واستناداً إلى المادة 81 من قانون العمل ، يتم إصدار أمر بالفصل ، ويتم إدخال قيد في دفتر العمل ويتم إجراء حساب كامل. إذا تم انتهاك الإجراء ، فإن الشخص المذنب لديه فرصة للتعافي من خلال المحكمة والحصول على تعويض نقدي عن التغيب القسري.

يقدم علماء النفس نصائح حول كيفية تسوية حالة النزاع عندما يتم فصل صاحب العمل: من الأفضل الإبلاغ عن الانهيار بشكل فردي ، مع شرح السبب بوضوح. من الضروري أن تجد كلمات جيدة عن العامل المذنب ، لتدوين إنجازاته السابقة. إذا كان ذلك ممكنا ، ساعد في مزيد من التوظيف.

يمكن فصل موظفي الخدمة المدنية قسراً بسبب إخفاء الدخل وتقديم إقرار كاذب عنهم ، وكذلك بسبب وجود ودائع أجنبية. قد يكون السبب انتهاكًا لأخلاقيات الموظف في التعامل مع المواطنين ، وتجاهل طلباتهم. هناك أسباب تدفع الإدارة إلى إنهاء عقد العمل:

• إساءة استخدام السلطة ، الضرر المادي ؛
• تغيير مالك الشركة.
• انتهاك واحد للواجبات المنصوص عليها في الخدمة ، النظام.

باتفاق الطرفين

اتفاق الطرفين هو خيار يتفق فيه صاحب العمل والموظف بشكل سلمي على إنهاء العلاقة في ظل ظروف معينة. يمكنك الإقلاع عن التدخين في أي وقت ، ولست مضطرًا إلى التمرين ، لكن لا يمكنك تغيير رأيك أيضًا. يتم تحديد ذلك بموجب المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بموافقة الأطراف ، يتم وضع النظام بسرعة كبيرة. إذا قدم صاحب العمل هذا الخيار لإنهاء العقد ، فيجوز له أن يعد بتقديم توصيات جيدة أو دفع تعويض مالي. إذا لم يتم الحصول على الموافقة ، يمكنك المضي قدمًا في إجراءات صارمة وفصل الموظف المستعصي وفقًا للمادة إذا كان لديه بالفعل انتهاكات لانضباط العمل والتعليقات. في بعض الأحيان ، عند قبول طلب الوظيفة ، يطلب صاحب العمل كتابته بتاريخ مفتوح. إذا تم الاتفاق ، يمكنك تعديل عقد العمل.

الفصل في ظروف مختلفة

هل من الممكن طرد موظف في إجازة ، تحت المراقبة وفي ظروف أخرى تتعلق بحياته الشخصية؟

يحظر فصل الموظف الذي يكون في إجازة مرضية أو في إجازة.حتى في حالة التسريح أو انتهاك الانضباط. هناك استثناءات. عندما يتم تصفية مؤسسة ، يتم فصل الجميع (وأولئك الذين هم في إجازة مرضية ، في إجازة). في هذه الحالة ، لن تضطر إلى العمل لمدة أسبوعين ، وهو ملزم بدفع الإجازة المرضية حتى النهاية. لا يمكن حل مسألة فصل الموظف إلا بعد ترك الإجازة المرضية.

فصل الحامل

حتى لو كانت هناك أسباب أخرى (مخالفة تأديبية) ، فمن المستحيل طرد امرأة تنتظر ولادة طفل. يجوز لها إذا قبلت لأداء واجبات عاملة غائبة مؤقتا. عندما يتم تصفية الشركة ويستحيل توفير مكان آخر ، يجب طردك. بالنسبة للحوامل ، تُلغى فترة الاختبار وفترة العمل. تأكيد حقيقة الحمل هو شهادة يجب تقديمها كل ثلاثة أشهر. إذا رفضت المرأة ، يرفع الحظر عن الفصل.

فصل الأم العزباء

بدون موافقتها ، لا يمكن إنهاء العقد حتى يبلغ الطفل سن الرابعة عشرة. فقط في حالة الانتهاكات المتكررة لانضباط العمل مع عقوبات يمكن إنهاء العقد. وينطبق هذا أيضًا على النساء اللواتي تبنين أطفالًا بدون زوج. عندما يتم تصفية المؤسسة ، هي أيضا عرضة للفصل.

يمكن إطلاق سراح المرأة التي لديها طفل دون سن 14 عامًا وليس بمفردها على أساس جميع أسباب تشريعات الاتحاد الروسي.

الفصل تحت المراقبة

إذا كان صاحب العمل غير راضٍ عن نتائج الاختبار ، فيمكن إنهاء العقد دون انتظار نهاية هذه الفترة. قبل ثلاثة أيام ، يجب إخطار الموظف بذلك في إشعار خطي ، مع توضيح أسباب هذا القرار. يجب أن يوقع لاستلام الإخطار ، إذا رفض ، يتم تحرير محضر ، ويتم إرسال خطاب معتمد للموظف على عنوان محل إقامته الفعلي. يمكنك إثبات عدم كفاية الوظيفة التي تشغلها باستخدام المستندات التالية:

• تقارير رئيسية
• شكاوى العملاء والزملاء.
• فعل عدم الامتثال لمعايير الإنتاج ؛
• تقارير الموظف نفسه عن تنفيذ المهمة ؛
• الوثائق التي تم جمعها بشأن وقوع مخالفة تأديبية.

- فصل صاحب المعاش دون موافقته

كبار السن ليس لديهم امتيازات. لا يتعين عليهم تحديد الموعد النهائي المحدد بأسبوعين. فيما يلي أسباب الإفراج عن أصحاب المعاشات:

• تصفية المنظمة
• استنتاجات لجنة التصديق على عدم الامتثال ؛
• انتهاك قواعد وأنظمة قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• تدابير إعادة التنظيم؛
• الجنح والعقوبات ؛
• حالة صحية تتعارض مع تنفيذ أي وظائف (البيانات من التشخيص ، والتقرير الطبي مطلوبة).

لا يمكن أن يكون سن صاحب المعاش سبب الفصل.

يستحق بدل أسبوعين بعد إصدار الأمر.

فصل الموظف المتوفى والمفقود

تم وضعه وفقًا للمادة 83 ، الجزء 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا لم تحدث الوفاة أثناء العمل ، فستكتشف هيئات الشؤون الداخلية أسبابها. يقدم الأقارب شهادة وفاة للإنتاج ، ويتم إصدار أمر هناك. يجري التحقيق في الوفاة التي حدثت أثناء ساعات العمل. إذا كان حادثا ، يتم العثور على الجناة وتقديمهم إلى العدالة. إذا حدثت الوفاة في رحلة عمل ، وهذا ما أكدته نتائج التحقيق ، يتم دفع تعويض لأسرة المتوفى. أسباب الفصل هي:

• شهادة وفاة؛
• استنتاج المحكمة بإعلان وفاة المواطن ؛
• قرار السلطات القضائية بالاعتراف بشخص مفقود.

بدون هذه الوثائق ، لا يتم إصدار الأمر. بالنسبة للشخص المفقود ، يتم تقديم طلب إلى وكالات إنفاذ القانون ، إذا لم يكن هناك شيء معروف عنه لمدة عام ، لم يكن في مكان إقامته لمدة خمس سنوات أو أكثر. أثناء البحث ، لا يمكن فصل الموظف ، ويقوم آخر بواجباته مؤقتًا.

ميزات تسريح العمال للحد

في مثل هذه الظروف ، لا يمكن تجنب الفصل. من المستحيل الطعن في مثل هذا السبب في المحكمة (إذا تم اتباع جميع القواعد). قبل شهرين من توقيع الأمر ، يحذر صاحب العمل ويدفع بدلًا يعادل راتبيْن.

تحدد المدونة معايير اختيار الأشخاص الفائضين عن الحاجة. يتمتع بالحق في الإقامة أولئك الذين لديهم معالون (أطفال ، آباء) ، وكذلك من هم المعيل الوحيد في الأسرة. مخصصات للأشخاص الذين يعانون من إصابات خطيرة أو مرض مهني في مكان العمل. يمكنك نقل الموظف إلى وظيفة معادلة من حيث السداد ، أو قبول اتفاق الطرفين ودفع التعويض. هذا الموقف صعب ، وغالبًا ما يتطلب مساعدة علماء النفس. يمكن للأخصائي تقديم المساعدة المعنوية ، وستساعد الإدارة في حل مشكلة التوظيف الإضافي.

عواقب الفصل غير القانوني: ما الذي يمكن أن يهدد صاحب العمل

يمكن للموظف إبداء عدم موافقته والطعن في تصرف الإدارة في لجنة المنازعات العمالية. قد لا توافق الإدارة على قرار اللجنة. في هذه الحالة ، سيتعين عليك الاتصال بمكتب المدعي العام أو المحكمة. يلتزم مكتب المدعي العام بالتحقق من جميع أسباب وقانونية الإفراج عن الموظف. إذا تم اتخاذ قرار لصالح المدعي ، فإن المحكمة ستساعد ليس فقط في التعافي ، ولكن أيضًا في الحصول على تعويض نقدي عن الضرر المعنوي والتغيب بسبب خطأ الإدارة.

يُلزم القانون بإصدار مستندات تؤكد الفصل:

• نسخة من عقد العمل الذي تم تحريره عند القبول ؛
• أمر بتعليق عملها ؛
• شهادة خصم من مختلف الصناديق لفترة نشاط العمل ؛
• شهادة مدة العمل.

إذا تم فصل الموظف بشكل غير قانوني ، فإن صاحب العمل ملزم بقبول المفصول سابقًا. يواجه صاحب العمل عقوبة على شكل غرامة عن أخطاء في عقد العمل أو عدم وجوده. يخضع المدير لغرامة تصل إلى عشرة آلاف روبل ، كيان قانوني - حتى مائة ألف. تفرض الغرامة على الشركة والمدير في نفس الوقت. بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة للفصل غير القانوني ، فإن الإدارة ملزمة بإعادة الموظف ودفع تكاليف التغيب القسري. ستغرم الخدمات الضريبية أيضًا ، وتضيف الضرائب ، إذا لم يكن هناك تسجيل قانوني ، وتم إصدار الراتب في مظروف.

الفصل ليس نهاية درامية للعلاقة مع الموظف ، ولكن قبل كل شيء إجراء قانوني. لذلك ، يجب تنفيذ هذا الإجراء بكفاءة ووفقًا لجميع القوانين. هناك العديد من الأسباب التي تجعلك تستطيع فصل موظف قانونيًا.

السبب الأول. تصفية مؤسسة أو تقليص حجمها

في هذه الحالات ، يكون الفصل أو النقل إلى وظيفة أخرى أمرًا لا مفر منه. وحقيقة الفصل لهذه الأسباب الموضوعية لا يمكن استئنافها في المحكمة. الشيء الرئيسي هو مراعاة جميع التفاصيل الدقيقة القانونية. أولاً ، قبل شهرين من الفصل المقترح ، يجب على صاحب العمل إخطار الموظف كتابةً. ثانياً ، يجب أن يُدفع للموظف المفصول علاوة مقدارها راتب شهرين. يمكن أن يساوي المبلغ ثلاثة إلى خمسة رواتب أو أكثر بالاتفاق. يتقاضى كبار المديرين أحيانًا ما يصل إلى اثني عشر راتبًا كتعويض.

يحدد قانون العمل المبادئ التي ينبغي بموجبها إجراء تخفيضات في عدد الموظفين. من بين موظفين متماثلين من حيث المؤهلات والإنتاجية ، من الضروري ترك الشخص الذي لديه اثنان أو أكثر من المعالين في العائلة في الشركة ، أو الشخص الوحيد العامل في الأسرة. أيضًا ، يتم إعطاء الأفضلية للموظفين الذين أصيبوا أو أصيبوا بأمراض مهنية في العمل. إذا عرضت على موظف تم تقليص حجمه الانتقال إلى منصب آخر ، فيجب أن يكون هذا المنصب معادلاً. يسهل حل جميع الخلافات والنزاعات من خلال دفع تعويضات.

بالنسبة للموظف ، لا يوجد شيء أسوأ من الموقف الذي يفكر فيه كل يوم فيما إذا كان سيتم تسريحه أم لا. لذلك ، يجب أن يتم تخفيض عدد الموظفين على الفور. والشيء الأساسي هو التحديد الواضح لأسباب اختيار الموظفين المفصولين ، بحيث لا يساور الفريق شك في موضوعية الإدارة. يُنصح بتقديم الدعم المعنوي لأولئك الذين يتم تخفيضهم - دعوة طبيب نفساني لإجراء محادثة ، للتشاور مع مدير شؤون الموظفين حول مزيد من التوظيف.

ألينا ألفروفا ، نائب مدير التوظيف بشركة التوظيف ANKOR: “يجب أن يتم الفصل بالوسائل القانونية. يمكن أن يكون عدم الامتثال لجدول العمل أو عدم الامتثال للوصف الوظيفي بمثابة أسباب وجيهة للفصل ، ولكن فقط إذا كانت لوائح العمل والتوصيفات الوظيفية موجودة بالفعل في المنظمة. الوضع الشائع هو عندما يتم فصل الموظف بسبب تسريح الموظفين ، ولكن في نفس الوقت من الضروري التصرف بأمانة وإغلاق معدل الموظف المفصول حقًا ".

السبب رقم 2. الفصل بإرادتك الحرة

من الناحية المثالية ، يفضل تقديم جميع حالات الفصل التي لم يتم تضمينها في الفقرة الأولى ضمن الفقرة الثانية. الفصل الطوعي أو الفصل المماثل باتفاق الطرفين له العديد من المزايا. أولاً ، لا يمكن استئناف حالات الفصل الطوعي في المحكمة ، ولست في خطر إعادة الموظف ودفع التعويض. ثانيًا ، يمكن تنفيذ الفصل الطوعي بموافقة الأطراف في غضون أيام قليلة.

من أجل إقناع الموظف بالتخلي عن إرادته الحرة ، عليك أن تبين له فوائد هذا المسار - الوعد بكتابة توصية لوظيفة جديدة ، ودفع تعويض. إذا كانت هذه الاقتراحات لا تروق للموظف ، فمن الجدير إخباره بالعواقب السلبية المحتملة لعناده. هدد بأنك ستفصله بسبب مادة "سيئة" - لعدم الامتثال لمتطلبات الوصف الوظيفي ، بسبب مخالفات تأديبية. ومع ذلك ، يجب ألا تكون هذه التهديدات بلا أساس - يجب أن يكون لديك دليل على إهمال الموظف ، على سبيل المثال ، أفعال التخلف عن السداد. يستغرق جمع مثل هذه الأعمال وقتًا ، لكن ما يقرب من مائة بالمائة يؤمن ضد إعادة الموظف من خلال المحكمة.

السبب رقم 3. عدم أداء واجبات العمل أو انتهاك نظام العمل

كلاهما يجب أن يكون موثقا. لا يمكن الفصل بسبب عدم الوفاء بواجبات الوظيفة إلا إذا قام الموظف عند التوظيف بوضع توقيعه ضمن قائمة واجبات الوظيفة. إذا لم يتم استيفاء بعض النقاط من هذه القائمة ، فأنت بحاجة إلى توبيخ الموظف وصياغة فعل. إذا رفض الموظف التوقيع عليه ، فأنت بحاجة إلى الحصول على توقيع شاهدين يؤكدان الافتراض.

من المهم أن تأخذ في الاعتبار ، على سبيل المثال ، أن التأخير ليس سببًا للفصل. يمكن أن تكون بمثابة سبب فقط إذا لم يتأخر أي شخص باستثناء الشخص الذي تم فصله ، أو إذا كان التأخر عن هذا النوع من العمل أمرًا غير مقبول. في حالات أخرى ، إذا ذهب الموظف إلى المحكمة ، فسيتم اعتبار الفصل عقوبة قاسية جدًا لتأخره وسيتم إعادة الموظف.

يوليا بيلوفا ، رئيس قسم الموارد البشرية ، SVsoft Novosibirsk: "يتم إنشاء العلاقات القانونية بالفعل عند التعيين ، وبالتالي يجب أن يحتوي العقد والوصف الوظيفي والقواعد الداخلية على جميع الأحكام الأساسية المتعلقة بأنشطة الموظف. وفقًا لذلك ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل أسباب موضوعية لفصل الموظف ، أو يجب عليه الانتظار حتى نهاية العقد وتحذير الموظف مسبقًا بشأن عدم تجديد العقد. عند فصل موظف ، تحتاج إلى شرح أسباب الفصل في محادثة معه ، والتي يجب أن تكون واضحة ومفهومة ولا لبس فيها. يجب ألا ننسى أن كل فرد يتفاعل مع الفصل بطرق مختلفة ، لذا فإن نسبة معينة من الناس ستظل تعتبر الوضع غير عادل ".

يختلف الوضع مع التغيب - حتى حالة واحدة من التغيب تسمح للموظف بالفصل من العمل. بالنسبة لبعض المهن ، غالبًا ما تكون السرقة هي سبب الفصل. يمكن فصل الموظف إذا سرق ممتلكات تزيد قيمتها عن 100 روبل ، وأكدت المحكمة السرقة.

يمكن أيضًا فصل الموظف فور وصوله للعمل في حالة تعاطي الكحول أو تسمم المخدرات. لكن لهذا تحتاج إلى الحصول على شهادة من عالم المخدرات ، الذي سيؤكد حالة التسمم. المشكلة هي أن المخالف يمكنه ببساطة رفض إجراء فحص طبي ، ووفقًا للقانون ، لا يمكن إجباره. في مثل هذه الحالات ، يكون بعض أصحاب العمل خادعين ويطلبون سيارة إسعاف للحصول على شهادة ، على سبيل المثال ، بسبب التسمم المزعوم للموظف. أيضا ، إذا كان الموظف يتصرف بشكل غير لائق ، يحارب ، هو مشاغب ، يمكنك الاتصال بالشرطة ، وسيقومون بالفعل بإجراء فحص. يتم أيضًا إجراء فحص طبي دون موافقة الشخص إذا كان يعاني من اضطراب عقلي وكان يشكل تهديدًا للآخرين.

قد يكون سبب الإقالة هو استنتاج لجنة التصديق على عدم كفاية الوظيفة التي تشغلها. ومع ذلك ، فإن الاعتماد هو إجراء مكلف ، ومن الصعب إثبات أنه تم تنفيذه وفقًا لجميع القواعد. بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن فصل الموظفين الذين لم يجتازوا الشهادة ، يمكنك فقط أن تعرض عليهم منصبًا آخر. إذا لم يكونوا راضين عن العرض ، يمكنهم الإقلاع عن التدخين.

عندما لا يكون هناك سبب

لم يتم تحديد بعض أسباب الفصل في قانون العمل. قد يكون من الواضح لصاحب العمل أن الموظف ، على سبيل المثال ، لا يقبل الثقافة المؤسسية للشركة ، ويخالفها ، ولكن لا توجد أسباب رسمية للفصل. هناك أيضًا مواقف عندما يكون لدى المدير كراهية شخصية لموظف أو عندما يظهر مرشح آخر مكانه. بطريقة أو بأخرى ، يتم جمع أدلة مساومة حقيقية ضد غير المرغوب فيهم. يسجل الزملاء جميع التأخيرات والأخطاء الطفيفة ، ومن ثم يكاد يكون من المستحيل إثبات أنك لم تعمل بشكل سيء.

يفغيني دانيليتشيف ، المحامي في مكتب المحاماة "Business Advocate": "في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ظهر نسبيًا سبب الفصل مثل" تقديم الموظف لوثائق مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل " حديثا. يميل الشخص الذي يبحث عن وظيفة إلى تجميل قدراته ، ويقدم بعض الموظفين لصاحب العمل مستندات لا تتوافق مع الواقع ، أي مزورة.

وهناك سبب آخر: "إفشاء سر محمي بموجب القانون (حكومي ، تجاري ، رسمي وغيره) أصبح معروفًا للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر". في الوقت نفسه ، فإن مفهوم البيانات الشخصية للموظف واسع جدًا ، ومن الناحية النظرية ، يمكن فصل الموظف لإعطاء شخص ما عنوان منزل موظف آخر. إذا كانت هذه المعلومات لا تزال مدرجة في قائمة "الأسرار التجارية" للمؤسسة ، فإن فرص عدم إعادة الموظف الثرثار إلى المحكمة مرتفعة للغاية ".

في بعض الأحيان يتم استخدام طريقة حضارية صغيرة لضمان فصل غير مؤلم للموظفين. بالفعل عند تعيين شخص ما ، يُطلب منك كتابة خطاب استقالة بتاريخ مفتوح. في هذه الحالة ، يحدد صاحب العمل ببساطة التاريخ المطلوب ويطرد الموظف. يمكن للمرء أن يتخيل كيف أن الموظفين سيوافقون على مثل هذه الشروط بلا كلمات وتحاصرهم الحياة.

هناك طريقة أخرى للضغط على الموظف وهي التهديد بنقل أوراق اعتماده إلى مكتب التسجيل والتجنيد العسكري. حتى أن بعض أصحاب العمل لا يترددون في فعل ذلك مع الموظفين الذكور غير الراغبين الذين لا يرغبون في المغادرة.

من هو على حق ومن على خطأ

يتم تعريف هذا بشكل مختلف في كل حالة. صاحب العمل ليس منظمة خيرية ولا يمكنه دفع الرواتب لمجرد لطف روحه. لذلك ، عليك فصل الموظفين غير المناسبين. في الوقت نفسه ، من المهم اختيار بديل لهم مسبقًا ، وكذلك تحديد الجانب القانوني للمشكلة بعناية. من الناحية المثالية ، يجب عليك استشارة متخصص في قانون العمل.

يوجد الآن المزيد والمزيد من الموظفين الذين يفهمون القانون ويستطيعون ملاحظة أدنى انتهاكات في إجراءات الفصل. إذا ذهبوا إلى المحكمة ، وأثبتت المحكمة أنهم على حق ، فسيتعين على صاحب العمل دفع راتب وقت التوقف ، على الرغم من أنه فقط إذا حصل الموظف على راتب "أبيض" قبل الفصل. سيتعين عليك أيضًا دفع تعويض عن الضرر المعنوي واستعادة الموظف. في حوالي نصف القضايا ، تنحاز المحكمة إلى جانب الموظف ، ويخسر صاحب العمل المال. لذلك ، يدفع معظم أرباب العمل اليوم تعويضًا ويفصلون باتفاق الطرفين.

من حيث التشريع ، يتمتع الموظف بالحماية أكثر من صاحب العمل. ولكن مع انخفاض محو الأمية القانونية لدينا وارتفاع تكلفة التقاضي ، فإن معظم العمال المفصولين لا يخاطرون حتى باللجوء إلى المحكمة. يجب على أرباب العمل ألا يستغلوا الإفلات من العقاب وأن يختاروا خيارات غير نزيهة أخلاقياً للفصل. أثناء الالتزام بقانون العمل ، لا تنسى ميثاق الشرف.

ايرينا كوريتشاك

إقالة الموظف الخطأ أمر سهل. من الصعب جدًا العثور على مبرر قانوني لذلك. ما هي الفرص القانونية التي يوفرها قانون العمل لأصحاب العمل الذين يواجهون مهمة التخلص من الثقل في شكل موظفين غير فعالين؟

ناتاليا بيتريكينا ، متخصصة في قانون الشركات والعمل

بادئ ذي بدء ، عليك أن تفهم ما هو الموظف غير الفعال وماذا يعني هذا التعريف عند ترجمته إلى لغة قانون العمل.

يستخدم مديرو الموارد البشرية مفهومي "الكفاءة" و "عدم الفعالية" كخاصية معقدة تتكون من تقييم درجة الكفاءة والإنتاجية والمبادرة والولاء للموظفين. في اللغة القانونية ، تتوافق هذه المفاهيم مع مصطلحات "المؤهلات" و "الانضباط". ويترتب على ذلك أنه إذا كانت جودة عمل أو سلوك الموظف لا تفي بهذين المعيارين ، فقد يتم فصله. دعنا نتحدث بمزيد من التفاصيل حول كل من الأسباب المحتملة لفصل موظف يعمل بشكل غير فعال.

الفصل في حالة عدم اجتياز فترة الاختبار

فترة الاختبار هي إجراء يهدف إلى تحديد مطابقة الصفات المهنية للموظف المعين حديثًا للوظيفة التي يشغلها. تستمر فترة الاختبار ، كقاعدة عامة ، لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر ، وخلال هذه الفترة يمكن إنهاء عقد العمل مع المراقب في أي وقت. يرجى ملاحظة أنه يجب تضمين شرط الاختبار في عقد العمل (ويفضل أيضًا في ترتيب التوظيف وطلبه). خلاف ذلك ، يعتبر الموظف قد تم تعيينه بدون فترة اختبار ، وبالطبع من المستحيل فصله على أساس عدم اجتياز الاختبار.

إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع موضوع الاختبار قبل الموعد المحدد ، وإخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل تاريخ الإنهاء ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف الموظف على أنه فشل في الاختبار.

إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين

هذه طريقة مريحة للغاية وخالية من النزاعات لإنهاء علاقات العمل ، المنصوص عليها في قانون العمل. يكمن جوهرها في حقيقة أن الطرفين يوافقان على إنهاء عقد العمل في وقت معين يختارههما. هذه الطريقة مناسبة للاستخدام عندما يكون كلا الطرفين مصممين على قطع علاقات العمل ، ويتم اختيار التاريخ مع مراعاة مصالحهما المشتركة (على سبيل المثال ، عندما يتم اختيار بديل لموظف مستقيل أو عندما يجد وظيفة جديدة) .

إنهاء عقد العمل محدد المدة

إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع موظف تبين أنه غير فعال ، فيمكن إنهاء العقد بسهولة وببساطة بعد انتهاء العقد. في هذه الحالة ، لا يطلب من صاحب العمل تبرير قراره. الشرط الوحيد هو أنه يجب إخطار الموظف بذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل الفصل.

الفصل لتقليل عدد أو موظفين موظفين

من المغري لصاحب العمل استخدام هذه القاعدة لطرد جميع العمال غير المناسبين تحت هذا المظهر دفعة واحدة ، ولكن هذا على الأرجح لن ينجح. بادئ ذي بدء ، إجراء تنفيذ هذا المعيار من قانون العمل معقد إلى حد ما. من الضروري إخطار الموظفين المفصولين كتابةً قبل شهرين على الأقل. يجب عليك أولاً محاولة توظيفهم في الوظائف الشاغرة الأخرى المتاحة في المنظمة. عند الفصل ، يلتزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة ومتوسط ​​الراتب الشهري للشهرين المقبلين. على الرغم من أن الموظفين الحاصلين على أعلى المؤهلات والإنتاجية يتمتعون بالحق التفضيلي للاحتفاظ بمناصبهم ، مع وجود مؤشرات متساوية ، يجب إعطاء الأفضلية لأفراد الأسرة وبعض فئات الموظفين الأخرى. مع كل ما سبق ، من الواضح أن تقليص أو تقليص الحجم ليس أفضل طريقة للتخلص من العمال غير الفعالين.

فصل عامل لأسباب صحية أو لعدم كفاية المؤهلات

لا يمكن الفصل على هذا الأساس إلا إذا تم تأكيد الحالة الصحية غير المرضية بشهادة طبية ، والمؤهلات غير الكافية - من خلال نتائج الشهادة. يرجى ملاحظة أنه لا يمكنك فصل موظف على أساس أنه غالبًا ما يأخذ إجازة مرضية. سيتطلب الفصل تقريرًا طبيًا عن استمرار عجز الموظف عن أداء نوع معين من العمل. لا يمكن تأكيد التضارب مع الوظيفة التي تم شغلها بسبب عدم كفاية المؤهلات إلا من خلال نتائج التصديق. وفي الوقت نفسه ، لا يتضمن قانون العمل قواعد عامة لتنفيذه. ومع ذلك ، بالنسبة لفئات معينة من العمال ، تمت الموافقة على القواعد القطاعية لإجراء الشهادات ، ويمكن الاسترشاد بها. هناك ثلاث نقاط أساسية مهمة هنا. أولاً ، يجب إجراء التقييمات بانتظام ، وليس فقط عندما يصبح من الضروري فصل شخص ما. ثانيًا ، قد يتبين أن استنتاجات لجنة التصديق لا يمكن الدفاع عنها إذا تم إثبات حقيقة عدم كفاية المؤهلات بسبب خبرة العمل القصيرة ، وكذلك بسبب نقص التعليم الخاص. ثالثًا ، قبل فصل الموظف على هذا الأساس ، يتعين على صاحب العمل أن يقدم له عملًا آخر ، أكثر ملاءمة لخبرته ومؤهلاته ، في المنظمة.

فصل الموظف في حالة تكرار عدم قيامه بواجباته العمالية إذا حكم عليه بعقوبة تأديبية

هذا سبب وجيه لطرد عامل مهمل إذا نفد صبر الإدارة. للفصل على هذا الأساس ، من الضروري أن تكون الإجراءات التأديبية قد تم تطبيقها بالفعل على الموظف خلال العام. يرجى ملاحظة أنه يجب توثيق حقيقة وجود عقوبات تأديبية ، والتي من الضروري اتباع إجراءات فرض العقوبات التأديبية. دعونا نتذكر بإيجاز ما تتكون منه. أولاً ، يجب تأكيد حقيقة انتهاك النظام من خلال شرح مكتوب من الموظف. ثانيًا ، يجب الإعلان عن الأمر بفرض عقوبة تأديبية عند الاستلام في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من لحظة توقيعه وتطبيقه في موعد لا يتجاوز شهرًا من يوم اكتشاف المخالفة.

الفصل بسبب مخالفة جسيمة واحدة من قبل الموظف لواجبات العمل

يمكن اعتبار الإجراءات التالية انتهاكًا جسيمًا لمرة واحدة لواجبات العمل:

الغياب

الظهور في مكان العمل في حالة إدمان الكحول أو أي نوع من أنواع السكر

إفشاء أسرار الدولة أو الأسرار التجارية التي يحميها القانون

ارتكاب سرقة أو اختلاس أو إتلاف متعمد للممتلكات في مكان العمل

انتهاك قواعد السلامة مع ظهور عواقب وخيمة

كل هذه الانتهاكات ذات طبيعة متطرفة إلى حد ما ، إذا أخذنا في الاعتبار حقيقة أن معظم الموظفين ، وخاصة الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا ، لا يهتمون فقط بسمعة الشركة ، ولكن أيضا بسمعتهم. ولكن إذا حدثت المخالفة وكان صاحب العمل يعتزم فصل الجاني ، فيجب اتباع الإجراء التالي. أولاً ، يجب تسجيل حقيقة انتهاك نظام العمل كتابةً. ثانيًا ، يجب فصل الموظف المذنب من العمل ، وثالثًا ، يجب الحصول منه على شرح مكتوب لما حدث. عندها فقط يمكن إصدار أمر بالفصل.

ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم سلعة أو قيمًا نقدية

هذا سبب آخر لفصل الموظف الذي أظهر أنه ليس في الجانب الأفضل. تنطبق هذه القاعدة فقط على الموظفين الذين يخدمون السلع أو القيم النقدية بشكل مباشر. سبب الإقالة هو الأفعال اللائمة للموظف ، والتي تؤدي إلى فقدان الثقة به. يمكن أن تكون مثل هذه الإجراءات ، على سبيل المثال ، تلقي مدفوعات مقابل الخدمات دون إعداد المستندات ذات الصلة. بالإضافة إلى ذلك ، إذا ارتكب الموظف جرائم مرتزقة خارج مكان العمل ، فلا يزال يحق لصاحب العمل فصله بسبب فقدان الثقة به.

إنهاء القبول بأسرار الدولة

على هذا الأساس ، يمكن فصل الموظف الذي لا يملك حق الوصول إلى أسرار الدولة عندما ينطوي عمله على استخدام المعلومات المتعلقة به. يرجى ملاحظة أنه إذا أثبت الموظف في المحكمة أن عمله لم يكن في الواقع متعلقًا بمعلومات سرية ، فستقرر المحكمة إعادته إلى وظيفته.

الانتهاك الجسيم لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة لواجباته العمالية

يمكن تطبيق سبب الإقالة هذا ليس فقط على رؤساء المنظمات ، ولكن أيضًا على الفروع والأقسام المنفصلة الأخرى ، فضلاً عن نوابهم. ترد واجبات العمل للمدير ، كقاعدة عامة ، في عقود العمل والوثائق القانونية للشركة. إن فظاظة الانتهاك تعني ، أولاً وقبل كل شيء ، الشعور بالذنب والضرر الكبير الذي حدث.

إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة في الحالات المنصوص عليها في عقد العمل

يفترض الوضع الخاص لرئيس المنظمة أيضًا تدابير خاصة للمسؤولية ، منصوص عليها في عقد العمل. نظرًا لأن ازدهار الشركة يعتمد بشكل مباشر على تصرفات الرئيس ، فقد يكون أساس إقالة الرئيس هو "عدم كفاءته" ، وهو ما ينعكس في عقد العمل في شكل مهام محددة لم يتم تحقيقها في الممارسة .

هذه هي جميع الخيارات المتاحة لصاحب العمل. ومع ذلك ، من الغريب أنهم في أغلب الأحيان يتخلصون من موظف غير فعال بمساعدة بيانه الخاص "بإرادته الحرة". يكون هذا مبررًا في الحالات التي يكون فيها صاحب العمل ، الذي لديه الفرصة لفصل الموظف على أساس التهمة ، يمنحه فرصة للمغادرة دون إفساد كتاب العمل بصيغة غير سارة. في حالات أخرى ، يجب على المدير أن يتذكر أن الموظف الذي ترك وظيفته "بمحض إرادته" تحت الضغط يمكن أن يلجأ إلى المحكمة. إذا فاز بالقضية ، فلن يضطر صاحب العمل إلى إعادة الموظف فحسب ، بل يدفع له أيضًا مبلغًا كبيرًا من التعويض.

مجلةفوربسنشر على موقعه الإلكتروني 10 طرق لإقالة موظف ، محذرا القارئ من أن الجانب الأخلاقي والأخلاقي في بعض الحالات يظل على ضمير صاحب العمل. في الوقت نفسه ، تثار أسئلة حول تقنية أساليب الفصل هذه. من الناحية العملية ، بالطبع ، هناك الكثير منهم ، لكن TP طلبت من خبرائها التعليق على الأكثر شهرة.

اتفاق الطرفين (المادة. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم استخدامه في الحالات التي يتعذر فيها على صاحب العمل العثور على مادة مناسبة في قانون العمل في الاتحاد الروسي. في أغلب الأحيان ، تتم مناقشة أسباب هذا الفصل بشكل فردي ، ولكن يتم نشر الحالات الفردية.

ناتاليا بلاستينينا

سبب الانفصال ليس سيئًا ، لكنه في معظم الحالات يتطلب تكاليف مادية إضافية من صاحب العمل. على الرغم من الغياب في الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تعليمات بشأن دفع تعويضات إنهاء الخدمة عند الفصل باتفاق الطرفين ، وقد أظهرت الممارسة طويلة الأجل لحل المواقف الصعبة في علاقات العمل أن الموظف يوافق على مثل هذا " ، ولكن لم يتم تضمينها في خططه "فراق فقط عند تلقي مكافأة معينة - التعويض عن إنهاء عقد العمل. نظرًا لعدم وجود التزام بتعويض الموظف عند الفصل على أساس قيد النظر في قانون العمل للاتحاد الروسي ، يتم تحديد مبلغ هذا التعويض فقط باتفاق الطرفين. في الواقع ، يتفاوض الطرفان على مبلغ هذا التعويض على مستوى 2-3 رواتب ، مع الأخذ في الاعتبار حجم مكافأة نهاية الخدمة في حالة تخفيض عدد الموظفين. ومع ذلك ، في حالات خاصة (فصل رئيس أي رابط) ، يمكن زيادة هذا الحجم أو ، على العكس من ذلك ، تقليله (على سبيل المثال ، عند فصل موظف غير موثوق به لا يمكن القبض عليه لأسباب أخرى بسبب الفصل). في بعض الأحيان يتفق الطرفان على إنهاء عقد العمل دون تعويض على الإطلاق.

وكقاعدة عامة ، تمثل هذه الحالات فصل شخص متغيب أو مدمن على الكحول في الظروف التي لا يتمكن فيها صاحب العمل من الحصول على أدلة كافية على سوء سلوك الموظف ، وبالتالي ، لا يمكن تطبيق أسباب الفصل المناسبة للحالة دون مخاطر (الفقرة الفرعية "أ) "، البند 6 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والفقرة الفرعية" ب "من البند 6 ، الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أصعب شيء هو التوصل إلى اتفاق مع فئة العمال الذين يتمتعون بحماية خاصة بموجب القانون ، والذين لا يمكن فصلهم بمبادرة من صاحب العمل (في فترات معينة من نشاطهم) - النساء الحوامل والأشخاص ذوي المسؤوليات الأسرية المدرجة في المادة. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هؤلاء العمال ، كونهم في حالة جرحى ، خائفون للغاية من فقدان وظيفتهم الدائمة وعدم العثور على وظيفة جديدة لدرجة أنهم يرفضون إبرام اتفاقيات إنهاء عقد العمل ، على الرغم من التعويض المقترح ، وإذا تم التوقيع على مثل هذه الاتفاقية ، فإنهم اللجوء إلى المحاكم للطعن عليهم بسبب عيب إرادتهم ...

وبالتالي ، بالإضافة إلى الجانب المادي من المشكلة ، فإن هذا الأساس له عيب آخر - وجود مخاطر عالية لتحدي الموظف المفصول بنجاح من فصله. والممارسة تعرف حالات وجدت المحكمة اتفاقًا لإنهاء عقد عمل غير قانوني بسبب عدم وجود إرادة الموظف لهذا الإجراء. (على سبيل المثال ، يمكنك دراسة حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية بورياتيا بتاريخ 06/18/2012 في القضية رقم 33-156) ، حيث درست المحكمة بعناية الاتفاقية التي صاغها الطرفان ، توصل إلى استنتاج مفاده أنه لا توجد إرادة حقيقية للموظف لإنهاء علاقة العمل ، ولكن لم يكن هناك سوى رغبة في تغيير علاقات العمل (تضمنت الاتفاقية التزام صاحب العمل بتوظيف الموظف مرة أخرى في المستقبل). في هذا الصدد ، خلصت المحكمة إلى أن الفصل كان غير قانوني بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (باتفاق الطرفين).

الاستنتاجات: سلبيات الفصل باتفاق الطرفين:

1. لا يجوز للموظف الموافقة على إنهاء عقد العمل ، على الرغم من شروط الإنهاء المواتية التي يعرضها صاحب العمل ؛
2. في معظم الحالات ، سيتطلب الإنهاء على هذا الأساس من صاحب العمل أن يدفع طواعية تعويضات تحددها الأطراف في اتفاق إنهاء عقد العمل ؛
3. تسجل الممارسة مخاطر عالية للطعن في الفصل باتفاق الأطراف بسبب خلل في إرادة الموظف. هناك حالات الاعتراف بمثل هذه الاتفاقات غير قانونية في الممارسة القضائية.

آنا أوستيوشينكو

لا يتم تطبيق اتفاق الطرفين عندما يتعذر على صاحب العمل العثور على مادة مناسبة في قانون العمل للاتحاد الروسي ، ولكن عندما يقدر صاحب العمل بشكل مدروس الوقت والتكاليف المالية التي قد تترتب على الفصل "بموجب المادة" إذا كانت أسباب ذلك شفافة للغاية.

في رأيي ، الفصل باتفاق الطرفين هو أفضل خيار لإنهاء عقد العمل. أولاً ، يسمح للأطراف بالتوصل إلى حل وسط والبقاء راضين عن بعضهم البعض ، وثانيًا ، من الأسهل إضفاء الطابع الرسمي ، وثالثًا ، هذا الفصل هو الأكثر "قابلية للتطبيق" في حالة الطعن من قبل الموظف.

أقدم لعملائي مثل هذه الحجج التي يمكن أن تساعد في إقناع الموظف بضرورة توقيع اتفاقية لإنهاء عقد العمل:

لفت انتباه الموظف إلى المعلومات التي تفيد بأنه سيتم إنهاء عقد العمل معه ، في أحسن الأحوال ، سيتم تخفيض الموظف. ومع ذلك ، حتى التسريح ليس هو أفضل سبب لإنهاء عقد العمل للتوضيح لصاحب العمل في المستقبل. شيء آخر هو اتفاق الطرفين.

لن يرى صاحب العمل المحتمل أي خطأ معه ؛

• يتيح لك اتفاق الأطراف توفير وقت الموظف ، والذي يمكن إنفاقه ، على سبيل المثال ، عند تقليل العدد أو الموظفين ؛
• اتفاق الطرفين يجعل من الممكن الاتفاق على مبلغ "التعويض" للفصل ، وكذلك على إجراءات دفعها.

تخفيض عدد الموظفين (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب تزويد مقدم طلب الفصل بقائمة من الوظائف الشاغرة التي تتوافق مع اختصاصه - على سبيل المثال ، وظيفة مماثلة ، ولكن في فرع إقليمي للشركة. إذا رفض الموظف الانتقال ، فمن الضروري الحصول على رفض كتابي منه. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف عن التخفيض كتابيًا قبل شهرين على الأقل من التخفيض وعدم فتح الوظيفة المخفضة في غضون عام.

ناتاليا بلاستينينارئيس قطاع الدعم القانوني:

1. لا يزال أرباب العمل يرتكبون العديد من الأخطاء عند تطبيق الأساس أعلاه للفصل: عدم تقديم جميع الوظائف المناسبة ؛ تم رفضه قبل الموعد النهائي المحدد في الجزء 2 من الفن. 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي ؛ يتم فصل الموظف في الوقت المحدد ، ولكن خلال فترة مرضه ، وهو أمر محظور بموجب الجزء 6 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛ دون انتظار التعبير عن الموافقة على الوظائف الشاغرة أو رفضها ، فإنهم يصدرون بالفعل أمرًا بالفصل ؛ ولا يهتمون بالسبب الحقيقي للتخفيض ؛ ولا يوافقون على جدول التوظيف الجديد في الوقت المحدد ؛ أحكام الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الحق الوقائي في البقاء في العمل ؛ ارتكبت أخطاء في الوثائق القياسية.

لهذه الأسباب وغيرها ، لا يزال هناك خطر كبير للاعتراف بحالات التسريح بسبب تسريح الموظفين وإعادة الموظف إلى العمل ، وهو ما تؤكده العديد من الممارسات القضائية.

على سبيل المثال ، في نزاع عمالي ، خلصت المحكمة إلى أن الموظف قد تم فصله قبل انتهاء فترة الشهرين التي حددها قانون العمل من تاريخ الإخطار بالتسريح القادم. في هذا الصدد ، اعترفت المحكمة بفصل الموظف المدعي بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل غير قانوني ، أعاد المدعي في المنظمة إلى وضعه السابق (قرار محكمة منطقة يوجورسك التابعة لمحكمة خانتي مانسيسك ذاتية الحكم - يوجرا (نُشر في 27 نوفمبر 2012).

آنا أوستيوشينكوشريك ، رئيس الممارسات ، INTELLECT-S Group of Legal Companies:

في الواقع ، يعد التقليص أحد إجراءات الفصل التي تتطلب التقيد الصارم بالإجراءات. يتم إخطار الموظف كتابيًا بالتخفيض القادم قبل شهرين ، وخلال هذا الوقت يكون ملزمًا بتقديم أي وظيفة شاغرة أو تم إنشاؤها حديثًا كتابةً ، وهي المهام التي يمكنه القيام بها ، مع مراعاة مؤهلاته. من المهم ليس فقط عرض مواقع متشابهة ، ولكن أيضًا مواضع أقل. ولكن يتم تقديم المناصب في مناطق أخرى فقط إذا كانت منصوص عليها في اتفاقية جماعية أو أي قانون تنظيمي محلي آخر للشركة.

أيضًا ، لا ينبغي لأحد أن ينسى الحق الوقائي في إبقاء بعض فئات الموظفين في العمل.

التغيب (البند الفرعي "أ" البند 6 من المادة 81).إذا تغيب الموظف عن مكان العمل طوال يوم العمل أو لأكثر من أربع ساعات متتالية ، يحدث الفصل تلقائيًا. من الصعب فصل الموظف الذي غالبًا ما يتأخر ، ولكن هذا ممكن أيضًا إذا تم توضيح وقت البدء في لوائح العمل الداخلية ، في عقد العمل ، وكذلك في الاتفاقية الجماعية ، إذا كان هناك واحد في شركة.

ناتاليا بلاستينينارئيس قطاع الدعم القانوني:

على الفور ، نلاحظ أنه لا يمكن أبدًا توقع مثل هذا الأساس من موظف متوسط ​​ومسؤول بشكل معتدل. لا تشكل التأخيرات أساسًا للفصل باعتباره تغيبًا عن العمل ، لأن غياب الموظف لا يصل إلى 4 ساعات أو أكثر على التوالي. بالإضافة إلى ذلك ، هناك خطر كبير من التسجيل غير الصحيح للحدث ، والتأهيل غير الصحيح للغياب كتغيب عن المدرسة ، والوثائق المعدة بشكل غير صحيح لتشكيل الأساس المنصوص عليه في الفقرات. "أ" البند 6 ، الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

سلبيات تطبيق الفصل على هذا الأساس:

احتمال ضئيل للمؤسسة نفسها ؛

احتمال كبير لوقوع أخطاء في إجراءات الفصل على أسس محددة ؛

مخاطر عالية للطعن في الفصل بسبب عدم الإنصاف وعدم الشرعية ، وكذلك من أجل استبعاد إدخال غير لائق في كتاب العمل ؛

في تلك المنظمات التي لا يوجد فيها محام متفرغ ، وتعهد إدارة سجلات الموظفين إلى السكرتير ، تزداد جميع المخاطر المذكورة أعلاه من الأعمال الخاطئة لصاحب العمل بشكل كبير. يزداد أيضًا خطر إعادة المتغيب المطرود إلى وضعه السابق.
كما تظهر الممارسة ، فإن السلطات التنظيمية ، التي تتحقق من أصحاب العمل وقد تعترف بأمر الفصل بسبب التغيب ، ليست نائمة أيضًا. ما تم القيام به في إقليم ألتاي من قبل مفتشية العمل الحكومية. نتيجة للتفتيش الذي تم على أساس استئناف المواطن ، وجد مفتش العمل الحكومي أن ذلك مخالف للفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يطلب صاحب العمل من الموظف تفسيرًا كتابيًا لحقيقة الغياب عن مكان العمل ، ولم يقدم دليلًا يؤكد الغياب أثناء ساعات عمل الموظف دون سبب وجيه ، أي ، ارتكب أخطاء في إجراءات تطبيق أسباب الفصل المنصوص عليها ص. "أ" البند 6 ، الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.بناءً على طلب مفتش العمل الحكومي ، تم إلغاء أمر الفصل من صاحب العمل. لمخالفة قانون العمل ، تم تقديم المدير إلى المسؤولية الإدارية في شكل غرامة.

آنا أوستيوشينكوشريك ، رئيس الممارسات ، INTELLECT-S Group of Legal Companies:

حتى إذا كان الموظف غائبًا عن العمل لفترة الوقت اللازمة للتغيب ، فإنه بالكاد يمكن فصله تلقائيًا. على أي حال ، سيتطلب هذا التقيد الصارم بالإجراء المنصوص عليه في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. خلاف ذلك ، فإن الفصل "التلقائي" بسبب التغيب قد يستلزم استعادة وقت الغياب القسري ، مع استحقاق الدفع.

عدم اتساق الموقف (الفقرتان 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).يحق لصاحب العمل تغيير الوصف الوظيفي للموظف بإخطاره قبل شهرين. بعد ذلك ، في الاتفاقيات الإضافية لعقد العمل مع الموظف ، يتم تحديد الشروط ، والتي على أساسها تعتبر المؤشرات غير مستوفاة. يمكن أخذ قيم المؤشرات في أي جدول: مرة واحدة في الأسبوع ، شهر ، ربع. إذا لم يتأقلم الموظف ، فسيتم توبيخه وتوبيخه بشدة ثم طرده.

ناتاليا بلاستينينا: البنود 3 و 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هما سببان مختلفان. أساس البند 3 -"تضارب الموظف مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة" - من الناحية العملية يصعب تحقيق ذلك بسبب عدم ظهور هذا السبب. لتطبيقه ، سيتعين على صاحب العمل أولاً الموافقة على قانون إصدار الشهادات المحلي (انظر الجزء 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ومنح الموظفين وقتًا للاستعداد. أنشئ عمولة. سجل بشكل صحيح ترتيب حيازتها والنتائج. تقديم حجج ثابتة حول عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها. وبعد ذلك ...

قدم للموظف وظيفة أخرى في مؤسسته الخاصة! هذا مطلوب من صاحب العمل بالجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أي أن جميع الإجراءات المذكورة أعلاه قد لا تؤدي إلى نهاية علاقة العمل إذا وافق الموظف على الانتقال إلى وظيفة أخرى. هل كان يستحق كل هذا العناء؟

البند 5 ، الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يوفر أساسًا عالميًا للفصل - "تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية". هناك بعض العيوب في مخطط تغيير التوصيف الوظيفي الذي وصفته مجلة فوربس: هل سيتحدى الموظف هذه التغييرات في المستقبل؟ إذا أدخلت ، على سبيل المثال ، في التوصيف الوظيفي لمهندس صيانة المباني واجب مسح 4 ورش إنتاج في المساء ، فيبدو أن المحكمة لا تعترف بهذا التغيير باعتباره قانونيًا ومبررًا. وسيوجه صاحب العمل المتحمس إلى النقطة المرجعية الصحيحة في هذه المسألة - ETKS. بالإضافة إلى ذلك ، لا ينبغي لأحد أن ينسى منهجيات سوء سلوك الموظف ، والتي قد لا تتشكل بعد العقوبة الأولى.

في حين أن كلا السببين قد يكونان قابلين للتطبيق ، إلا أن مراوغتهما وخطر التحدي الكبير لهما لا يجعلانهما رائعين.

آنا أوستيوشينكوشريك ، رئيس الممارسات ، INTELLECT-S Group of Legal Companies:

في هذه الحالة ، يتم وصف بناء غريب ، لا علاقة له بالقانون الروسي بشكل عام وبالبندين 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجه الخصوص.

أولاً ، التغيير في الوصف الوظيفي هو تغيير في وظيفة العمل للموظف ، وهو أمر ممكن فقط باتفاق الطرفين. في هذه الحالة ، لا يهم التحذير قبل شهرين أو أكثر.

ثانيًا ، من أجل توقيع بعض الاتفاقيات الإضافية لعقد العمل ، فإن إرادة الموظف مطلوبة ، والتي بدونها لا يمكن أن تظهر الاتفاقات. وإذا رفض الموظف التوقيع على اتفاقيات إضافية؟ له الحق في.

ثالثًا ، لتطبيق مثل هذا الأساس مثل عدم الاتساق مع الموقف (البند 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يجب تنفيذ الشهادة ، ولا يمكن أن يصبح سببًا سوى نتيجة سلبية من لجنة التصديق فصل موظف.

عدم الامتثال لأنظمة العمل الداخلية (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب توضيح المعلومات حول حظر التدخين ، وحول الحاجة إلى الامتثال لقواعد اللباس في لوائح العمل الداخلية ، التي يوقعها جميع الموظفين عند تعيينهم. من الضروري أن نفهم أنه لا يكفي أن يشير صاحب العمل ببساطة إلى "مراعاة قواعد اللباس". إنه ملزم بإبلاغ موظفيه كتابةً بنوع الملابس التي يعتبرها الرؤساء مناسبة للعمل مع وصف مفصل لأسلوب ولون الملابس.

ناتاليا بلاستينينارئيس قطاع الدعم القانوني:

بالطبع ، لا يوجد مثل هذا الأساس في قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، هناك أساس مدروس مسبقًا منصوص عليه في الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - تكرار الإخفاق في الوفاء بالالتزامات. نعم ، في الواقع ، يمكن معاقبة الموظف على التدخين في مقر صاحب العمل ، وعدم التقيد بقواعد اللباس وفقًا للشروط التالية:

• صاحب العمل لديه جميع الإجراءات المحلية التي يتم تسجيل هذه المتطلبات بدقة ووضوح ؛
• أن يكون الموظف على دراية بالأعمال المحددة ضد التوقيع.

في حالة انتهاك الموظف للمتطلبات المحددة لسلوك الموظفين ، يجب على صاحب العمل الالتزام الصارم بمتطلبات الفن. 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي لمعاقبة الموظف. وفقط بعد ظهور الاتساق (انتهاكان أو أكثر خلال العام) سيكون قادرًا على فصل الموظف بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
في رأيي ، الخيار الأمثل للتخلي عن الموظف من حيث البساطة والصلاحية بين الموظفين المقترحين.

آنا أوستيوشينكوشريك ، رئيس الممارسات ، INTELLECT-S Group of Legal Companies:

إذا كنا نتحدث في هذه الحالة عن إنهاء عقد العمل على أساس البند 5 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي (تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل الخاصة به ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية) ، فإن عدم الالتزام بقواعد الملبس أو حظر التدخين ليس هو أفضل سبب للفصل ، حيث لا علاقة لهما بواجبات العمل. يتم الفصل بموجب البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عندما يكون هناك انتهاك (عدم امتثال) لأحكام الوصف الوظيفي أو عقد العمل.

تسمم الكحوليات (الفقرة الفرعية "ب" من البند 6 من المادة 81).الظهور الفردي للموظف في حالة تسمم كحولي أو مخدر أو سامة أخرى في مكان عمله على أراضي المنظمة أو المنشأة التي يعمل فيها ، حيث يتعين على الموظف ، نيابة عن صاحب العمل ، أداء وظيفة عمالية كافية. ولكن من أجل استخدام هذه الطريقة ، سيتعين على صاحب العمل تقديم نتائج الفحص الطبي للموظف كدليل.

ناتاليا بلاستينينارئيس قطاع الدعم القانوني:

ليس دائمًا ، لتطبيق هذا الأساس ، هناك حاجة إلى بيانات من الفحص الطبي (الفحص الطبي).يمكن تأكيد حالة المواد الكحولية أو المخدرة أو غيرها من المواد السامة من خلال تقرير طبي وأنواع أخرى من الأدلة ، والتي يجب أن تقيمها المحكمة بشكل مناسب (الفقرة 42 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 آذار / مارس 2004 ، رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل" (يُشار إليه فيما بعد - قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2). منذ ذلك الحين في معظم القضايا عامل مخمور يرفض رفضًا قاطعًا الخضوع لفحص طبي (بما في ذلك بهدف زيادة الطعن في فصله) ، سيتعين على صاحب العمل جمع أدلة أخرى. على سبيل المثال لا الحصر):

1. فعل الكشف في حالة التسمم الكحولي ؛
2. فعل الرفض من الفحص الطبي ؛
3. إخطار إعطاء الإيضاحات ؛
4. فعل عدم تقديم تفسيرات (يتم إعداده بعد يومين من إعطاء الموظف لهذا الغرض) ؛
5. إلخ.

كما تظهر الممارسة ، مع النهج الصحيح والدقيق لصاحب العمل لإعداد الوثائق في مثل هذه الحالات ، لا يمكن للموظف الذي يبدو في حالة سكر في العمل أن يطعن في فصله بنجاح.

لذلك ، في النزاع حول الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني ، أكد صاحب العمل حقيقة أن المدعي كان في حالة تسمم كحولي في مكان العمل بفعل السكر ؛ فعل رفض للخضوع لفحص طبي ؛ محضرًا بشأن مخالفة إدارية ، تفسيرات الشهود. اعتبرت المحكمة هذا الدليل الكافي على حقيقة أن الموظف كان مخمورا ، وبالتالي ، سبب كاف لإنهاء عقد العمل بموجب الفقرات. "ب" البند 6 ، الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بعد أن وجدت عدم وجود انتهاكات أثناء إجراءات الفصل ، رفضت المحكمة إعلان الفصل غير قانوني للموظف (قرار محكمة مقاطعة Zheleznodorozhny في يكاترينبرج بتاريخ 21 مارس 2012 ؛ قرار محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 21 يونيو 2012 في القضية رقم. 33-7104 / 2012) .

لكن السؤال الأكثر إثارة للاهتمام مختلف: هل ينتظر صاحب العمل ظهور الموظف في حالة سكر؟

آنا أوستيوشينكوشريك ، رئيس الممارسات ، INTELLECT-S Group of Legal Companies:

من أجل فصل موظف بسبب ظهوره في حالة سكر ، تكون نتائج الفحص الطبي مرغوبة ، ولكنها غير مطلوبة. للموظف الحق في رفض التوجه إلى مؤسسة طبية. في هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل أن يؤكد حقيقة السكر بفعل يصف علامات السكر.

إفشاء الأسرار المهنية (الفقرة الفرعية "ج" من البند 6 من المادة 81).يعد إفشاء الأسرار المحمية بموجب القانون (الحكومية والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ، انتهاكًا خطيرًا لواجبات العمل. في الوقت نفسه ، فإن مفهوم البيانات الشخصية واسع للغاية ، ومن الناحية النظرية ، يمكنك حتى أن تطرد من العمل لإخبار شخص ما برقم هاتف منزل زميل.

ناتاليا بلاستينينارئيس قطاع الدعم القانوني:

وفقا لأحكام الفن. 139 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، تشكل المعلومات سرًا رسميًا أو تجاريًا في الحالة التي تكون فيها المعلومات ذات قيمة تجارية فعلية أو محتملة بسبب عدم معرفتها لأطراف ثالثة ، وعدم وجود حرية الوصول إليها على أساس قانوني ، و يتخذ صاحب المعلومات إجراءات لحماية سريتها. يتم تحديد المعلومات التي لا يمكن أن تشكل سرًا رسميًا أو تجاريًا بموجب القانون وغيره من الإجراءات القانونية. الأشخاص الذين حصلوا على معلومات تشكل سرًا رسميًا أو تجاريًا بطرق غير مشروعة ملزمون بالتعويض عن الخسائر المتكبدة. يُفرض نفس الالتزام على الموظفين الذين أفشوا أسرارًا رسمية أو تجارية تتعارض مع شروط عقد العمل ، وعلى الأطراف المقابلة التي فعلت ذلك في انتهاك لشروط عقد القانون المدني.

وفقًا للمادة 43 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 في حالة الطعن في فصل الموظف بموجب الفقرات. "في" البند 6 ، الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتقديم دليل على أن المعلومات التي كشفها الموظف ، وفقًا للتشريعات الحالية ، تشير إلى أسرار الدولة أو الرسمية أو التجارية أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون أو إلى الشخصية بيانات موظف آخر ، أصبحت هذه المعلومات معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية وتعهد بعدم إفشاء هذه المعلومات. مع هذا الدليل ، كقاعدة عامة ، يواجه صاحب العمل مشاكل. قبل تطبيق أسباب الفصل المنصوص عليها في الفقرات. "في" البند 6 ، الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب توضيح ذلك:

• ما إذا كانت هناك أعمال محلية في المنظمة تحدد المعلومات على أنها سر محمي بموجب القانون ؛
• ما إذا كان الموظف على دراية بالأفعال المحددة ؛
• ما إذا كان قد تعهد بعدم الكشف عن معلومات معينة ؛
• هل تم تسريب المعلومات فعلاً من هذا الموظف وكيف يتم تأكيد ذلك؟

تذكر: قد لا يعرف الموظف العادي أحكام لوائح وقوانين الاتحاد الروسي. قد يكون أميًا تمامًا من الناحية القانونية. وفقط إذا كان صاحب العمل على دراية بعمل محلي بناءً على قواعد القوانين ، فسيتم التعرف عليه بالفعل على أنه مدرك أن بعض المعلومات سرية. ولا يجوز معاقبته على إفشاء المعلومات إلا بعد توقيعه على التزام بعدم إفشاء. ولكن حتى وجود كل هذه الوثائق ، كما تظهر الممارسة ، لا يقلل من خطر الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني للأسباب المذكورة أعلاه.

وبالتالي ، فإن المحكمة ، عند النظر في قضية ذات ظروف مماثلة قيد النظر ، اعتبرت صاحب العمللم يتم تقديم أي دليل على مخالفة الموظف لواجبات وظيفته وخاصة فيما يتعلق بعدم إفشاء الأسرار التجارية. وأشارت المحكمة إلى أن حجج صاحب العمل كانت مؤقتة بطبيعتها ولا يمكن أن تستخدم كأساس لتطبيق عقوبة تأديبية في شكل الفصل. نظرًا لعدم وجود دليل في القضية يشهد بلا شك على إفشاء الموظف لمعلومات تتعلق بالسر التجاري للشركة ، أقرت المحكمة بالفصل بموجب الفقرات. "في" البند 6 ، الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني وغيرت صياغة أسباب الفصل إلى البند 3 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (بناءً على طلبهم) (قرار من محكمة منطقة لينينسكي لمدينة بيرم بتاريخ 06.04.2012 ؛ حكم الاستئناف الصادر عن محكمة بيرم الإقليمية بتاريخ 03.10.2012 في القضية رقم 33- 8900).

التغييرات في ظروف العمل الأساسية (المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي). يحق لصاحب العمل تغيير جدول العمل أو شروط المكافأة عن طريق إخطار الموظفين قبل شهرين. وهنا تفتح مساحة كبيرة من الفرص لصاحب العمل ، ويضطر الموظفون إما إلى الاتفاق معهم أو الاستقالة بمفردهم. على سبيل المثال ، يمكن أن يُعرض على الموظف غير المرغوب فيه أجورًا بالقطعة ، ويمكن تحويل الإنتاج إلى جدول مدته 24 ساعة ، ومن ثم يفضل العديد من الموظفين التخلي عن نوبات العمل الليلية.

ناتاليا بلاستينينارئيس قطاع الدعم القانوني:

يتم تقديم أحكام هذه المادة وردية للغاية. يجب ألا يكون أصحاب العمل متفائلين بشأن حقوقهم. أولا ، الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتطلب تبريرًا صارمًا لأسباب تغيير شروط عقد العمل مع الموظف. وفقًا للجزء 1 من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُسمح فقط "بالأسباب المرتبطة بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى). ثانيًا ، يجب أن يكون صاحب العمل مستعدًا لإثبات أنه لا يمكن الحفاظ على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان. ثالثًا ، لا يسمح القانون بأي حال من الأحوال بتغيير وظيفة عمل الموظف.

تغيير شروط عقد العمل له لائحة صارمة للعملية:

• التعارف الكتابي بالتغييرات القادمة ؛
• تبرير كتابي لأسباب التغييرات المدخلة ؛
• عرض الوظائف الشاغرة خلال كامل فترة الإشعار ؛
• التسجيل الصحيح لجميع موافقات ورفض الموظف (من التوقيع ، من الوظائف الشاغرة ، إلخ) ؛
• الفصل في موعد لا يتجاوز انتهاء فترة الإنذار ؛
• دفع تعويضات إنهاء الخدمة بمبلغ مكاسب أسبوعين (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ليس إجراءً سهلاً ، أليس كذلك؟ بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا يغيب عن البال أن الموظف يمكنه و ... الموافقة على ظروف عمل جديدة. أو توافق على شغل إحدى الوظائف الشاغرة المعروضة. إذن هل سيكون من الضروري البحث عن سبب آخر للفراق؟

نظرًا لارتفاع مخاطر الطعن في الفصل على أساس قيد الدراسة ، يجدر النظر في اختيار هذا الأساس للفصل.
كمثال على التحدي الناجح ، يمكنك التعرف على قرار محكمة مدينة Koryazhemsky في القضية رقم 2-12 ، والتي لم تدرك فيها المحكمة أن صاحب العمل لديه أسباب لتغيير شروط عقد العمل و ، لذلك ، فإن ظهور أسباب للفصل بموجب الفقرة 7 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان). قبل أن تحسم المحكمة النزاع ، ألغى المدعى عليه أمره وأعاد العامل إلى العمل).

آنا أوستيوشينكوشريك ، رئيس الممارسات ، INTELLECT-S Group of Legal Companies:

لا يمكن تطبيق المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في جميع الحالات. كقاعدة عامة ، لا يتم إجراء تغيير في شروط عقد العمل (والأجور وجدول العمل من الشروط الأساسية) إلا باتفاق الطرفين (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقط في حالة حدوث تغيير في ظروف العمل التكنولوجية أو التنظيمية ، يحق لصاحب العمل تطبيق أحكام المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي وتغيير شروط عقد العمل من جانب واحد ، وإخطار الموظف بشأن هذا شهرين مقدما. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة حدوث نزاع ، تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية إثبات حقيقة حدوث تغيير في ظروف العمل التكنولوجية أو التنظيمية.

عدم الوفاء بواجبات العمل (البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).في أغلب الأحيان ، يطبق صاحب العمل هذه الصيغة عندما تكون الطرق القانونية الأخرى للفصل قد استنفدت بالفعل أو لم تكن مناسبة. في هذه الحالة ، قد يتم تكليف الموظف بمهمة غير مجدية من حيث الوقت ، ومن ثم يُطلب منه تقديم ملاحظة تفسيرية حول أسباب عدم الأداء.

(انظر التعليق أعلاه - "تضارب الموقف المتخذ (الفقرتان 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي")

نتائج التصديق غير المرضية (البند 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).يجب أن يكون لدى الشركة لائحة بشأن التصديق ، ويجب أن تشمل لجنة التصديق أشخاصًا لديهم فهم مهني لعمل الموظفين الخاضعين للتصديق. اللجنة تعكس جميع القرارات في المحضر. إذا كانت نتائج الشيك غير مرضية ، يحق للشركة فصل الموظف ، ولكن فقط بعد أن يرفض الوظيفة الجديدة المعروضة عليه في نفس الشركة ، بما يتوافق مع المؤهلات أو أقل من ذلك وبأرباح أقل.

(انظر التعليق أعلاه - "تضارب الموقف المتخذ (البندان 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي").

ناتاليا بلاستينينارئيس قطاع الدعم القانوني:

عند إجراء تحليل عام للأسباب التي قدمتها المجلة ، يمكننا أن نستنتج أن كل منها له عيوبه وينطوي على حدوث مخاطر معينة. حتى التقيد الصحيح بإجراءات الفصل لا يستلزم دائمًا الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيًا ومبررًا. يمكن التوصية بأرباب العمل لاستخدام أبسط أسس وإجراءات الفصل في أنشطتهم التي ينظمها القانون. على سبيل المثال ، الفصل بسبب عدم الامتثال المتكرر موظف بدون أسباب وجيهة لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (البند 5 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي) أو الفصل بسبب ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم منظمة - صاحب عمل أو كائن حيث يجب على العامل ، نيابة عن صاحب العمل ، أداء وظيفة عمل) في حالة من المواد الكحولية أو المخدرة أو غيرها من المواد السامة (الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

هناك عدد من الأسباب التي يمكن على أساسها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف. تم تفصيل كل منهم في قانون العمل للاتحاد الروسي. ومع ذلك ، لم يتم توضيحها في نص واضح ، حيث يمكن فصل أي من الموظفين دون موافقته.

يمكن تصنيف جميع أسباب إنهاء التعاون على النحو التالي:

• مبادرة العمال.
• مبادرة القيادة.
• بعض الظروف التي لا يمكن لأي من الجانبين التأثير فيها.

لا يعرف جميع أصحاب العمل سبب طرد الموظف المخالف. الإجراء ممكن بسبب وجود بعض الحقائق:

• يفتقر الموظف إلى المهارات والمؤهلات اللازمة.
• مؤشرات منخفضة ، تناقض مع الموقف الذي تشغله (تؤكده الشهادة).
• مخالفة الموظف للانضباط المعمول به.
• الفشل المنهجي في أداء الواجبات التي تحددها الإدارة.
• التغيب عن مكان العمل دون اتفاق مسبق مع الإدارة (التغيب عن العمل) 4 ساعات فأكثر.
• وجود عامل في مكان العمل في حالة تسمم بالكحول أو المخدرات.
• ثبت إدارياً سرقة أو إتلاف أو إهدار لممتلكات شخص آخر.
• إفشاء المعلومات الرسمية أو المعلومات الشخصية الخاصة بأي من الزملاء.
• تقديم مستندات مزورة للتوظيف.
• إذا ارتكب موظف لديه حق الوصول إلى الأصول المادية أي عمل غير قانوني. يعد فقدان الثقة في مثل هذا الموظف أيضًا سببًا كافيًا لإنهاء عقد العمل.

يمكن تصنيف الحالات التالية على أنها ظروف قاهرة:

1. الحاجة القسرية لتقليل عدد الموظفين.
2. تصفية مؤسسة (إغلاق صاحب مشروع فردي).

ينظم قانون العمل للاتحاد الروسي (المادة 81) أسباب الفصل المذكورة. بالإضافة إلى ذلك ، هناك بعض الحقائق الأخرى التي تجعل من الممكن إنهاء عقد العمل من جانب واحد. وتشمل هذه:

• تغيير إدارة أو مالك المشروع.
• مخالفة الإدارة أو نائبه الجسيم للوصف الوظيفي.
• اتخاذ قرار خاطئ تسبب في الإضرار بممتلكات المنظمة أو سوء استخدامها.

إن وجود أي من الحقائق المذكورة أعلاه (أو كلها مرة واحدة) يسمح بإقالة رئيس المؤسسة (مكتب إضافي ، فرع) ، نائبه أو كبير المحاسبين دون موافقتهم.

يمكن أيضًا عزل أي موظف في الخدمة المدنية من منصبه بمبادرة من السلطات العليا. يحدث هذا في حالة عدم التزام العامل ببعض القيود والمحظورات التي تنص عليها قواعد مكافحة الفساد ، وكذلك عند تجاوز الصلاحيات المنسوبة.

الأوراق المطلوبة

عند الفصل ، للموظف كل الحق في طلب المستندات التالية من صاحب العمل:

• صورة من عقد العمل.
• أمر الفصل.
• نسخ من الشهادات التي تؤكد استيفاء الخصومات الضرورية (لوحدة الاستخبارات المالية والمنظمات الأخرى).
• الورقة الأصلية التي تؤكد عمل الموظف في المؤسسة المحددة في منصب معين. في هذه الحالة ، يجب الإشارة إلى الفترة الزمنية التي تم خلالها تنفيذ هذا التفاعل.

إذا تم رفض تقديم أي مستند ، يمكن اعتبار ذلك انتهاكًا لقانون العمل. في هذه الحالة ، يحق للشخص المفصول الذهاب إلى المحكمة.

الفروق الدقيقة التي تتطلب اهتماما وثيقا

من أجل أن يتم فصل الموظف وفقًا للقانون ، يجب أن يسترشد المدير باستيفاء معيارين إلزاميين:

• الامتثال للأسباب الحقيقية للفصل دون موافقة الموظف مع الأسباب المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.
• الالتزام التام بجميع الإجراءات اللازمة.

إذا لم يتم استيفاء أي من المعايير ، يمكن للموظف الطعن في فصله. في حالة تصفية المؤسسة ، يجب إخطار جميع العمال مسبقًا (قبل 60 يومًا على الأقل) بإنهاء العقد. الأمر نفسه ينطبق على حالات تقليص عدد موظفي المنظمة.

يمكن تحذير الموظفين شخصيًا (عن طريق تسليم المستند ذي الصلة) وعن طريق خطاب مسجل يتم إرساله إلى مكان الإقامة (إذا كان سبب غياب الموظف صحيحًا). أولئك الذين تلقوا تحذيرًا يجب أن يوقعوا على إيصالهم.

في بعض الأحيان يحاول الموظف عمدًا التهرب من قراءة الورقة المحددة. في هذه الحالة ، يُقرأ نص التحذير بصوت عالٍ في حضوره. بعد ذلك ، يجب أن تقوم بعمل رفض لتتعرف على المعلومات. يجب على الشخص الذي قرأ التحذير التصديق على الورقة.

عدم كفاءة الموظف

في بعض الأحيان لا تتوافق مؤهلات ومهارات العامل مع المنصب الذي يشغلونه. من أجل اعتبار الفصل قانونيًا ، يجب على إدارة المنظمة إجراء شهادة من الفريق. إذا اعتبرت اللجنة أن عمل العامل غير كفء بما فيه الكفاية ، فمن الممكن إنهاء TD مع الموظف. ومع ذلك ، لا يزال من الضروري الحصول على الرأي المنطقي للهيئة النقابية وأخذها في الاعتبار.

التهرب من المسؤوليات

أولئك الذين لا يقومون بانتظام بالمهام التي حددتها الإدارة ولديهم بالفعل توبيخ أو تعليق بشأن هذه المسألة يتعرضون أيضًا للتهديد بالفصل. في هذه الحالة ، هو إجراء تأديبي. لإكمال الصورة ، من الضروري أن يكون لديك شكاوى ومذكرات توضيحية وتقارير وتأكيدات أخرى لهذه الحقيقة.

قبل أن يتم طردك ، من الضروري تقييم سوء السلوك الذي حدث. في غضون يومي عمل ، يجب على الموظف تقديم شرح كتابي. يرجى ملاحظة: لا يمكنك تنفيذ الفصل قبل تاريخ الاستحقاق. يخضع استيفاء هذا الشرط لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادتان 192 و 193). في حالة رفض كتابة ورقة ، يجب توثيق هذه الحقيقة بتصرف مناسب.

لا يمكن تطبيق الإجراء التأديبي على الموظف إذا:

• تم الكشف عن سوء السلوك منذ أكثر من شهر.
• تم ارتكاب الجريمة منذ أكثر من ستة أشهر.

لا يحق لإدارة الشركة الاعتراف بشكل مستقل بأي موظف على أنه مذنب بإتلاف أو سرقة أشياء أشخاص آخرين. يمكن أن يكون الفصل على أساس هذه الحقيقة بعد صدور حكم قضائي مناسب أو استلام قرار من الهيئة الإدارية. الأمر نفسه ينطبق على الحالة عندما يقدم العامل وثائق مزورة.

إذا قرر صاحب العمل إنهاء العقد مع شخص من الفريق ، فعليه الالتزام ببعض القواعد:

1. توثيق اكتشاف سوء السلوك.
2. تقييم مدى خطورة الانتهاك المحدد.
3. التزم بالمهل الزمنية اللازمة لتطبيق العقوبة.

إن امتثال إجراءات الإدارة للقواعد المقبولة يقلل من مخاطر الفصل التعسفي ، ونتيجة لذلك ، التقاضي اللاحق.

ما مدى قانونية الفصل

تتحقق مفتشية العمل الحكومية بشكل دوري إلى أي مدى تم إنهاء اتفاقية العمل وفقًا للقانون. يمكن أن يحدث هذا:

• نتيجة تقديم التظلم المرفوض للجهات المختصة.
• بناء على طلب المدعي العام.
• كجزء من التفتيش المخطط للمؤسسة.

إذا تبين ، وفقًا لنتائج التفتيش ، أن العامل قد تم فصله بشكل غير قانوني ، فسيتم تطبيق بعض العقوبات على صاحب العمل. غالبًا ما يتم فرض غرامة إدارية على المنظمة وإدارتها. بالإضافة إلى ذلك ، سيُلزم صاحب العمل بإعادة الموظف إلى منصبه ودفع تكاليف غيابه المؤقت من مكان العمل. في بعض الأحيان ، تخصص المحكمة تعويضات نقدية إضافية للموظف كدفعة للضرر غير المادي.

يرجى ملاحظة: الغرامات الإدارية للإدارة تساوي 1-5 آلاف روبل ، وللمؤسسة - ما يصل إلى 50 ألف روبل. في حالة حدوث انتهاكات منهجية ، يمكن عزل صاحب العمل من منصبه لمدة تصل إلى 3 سنوات.

بعد أن قرر فصل الموظف دون موافقته ، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار جميع الفروق الدقيقة في هذا الإجراء. خلاف ذلك ، سيتمكن العامل من إثبات عدم شرعية الفصل.