أنشأ دستور الاتحاد الروسي لعام 1993، باعتباره أحد الحقوق والحريات الأساسية للإنسان والمواطن، الحق في الحصول على أجر مقابل العمل دون أي تمييز وليس أقل من الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الاتحادي. آلية تنفيذ هذا الحق الدستوري منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي من خلال تحديد الأجر. وفقا للفن. 129 من قانون العمل، الأجر هو نظام علاقات يرتبط بضمان قيام صاحب العمل بإنشاء ودفع مدفوعات للموظفين مقابل عملهم وفقًا للقوانين واللوائح الأخرى والاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل.

وهذا يعني أن الموظف يتلقى أجرًا مقابل عمله - العمل المنجز والمنتجات المنتجة. هذه مكافأة على عمله، اعتراف المجتمع بالحاجة إلى هذا العمل، مما يؤدي إلى تأثير اجتماعي واقتصادي، والذي يتم التعبير عنه في حصول صاحب العمل على الدخل (الربح).

لكن الأجور ليست مجرد مدفوعات مقابل نتائج العمل. يتم التعبير عن دور الأجور في تأثيرها التحفيزي على الشخص: عادةً ما يؤدي مبلغ الدفع وإجراءات الدفع وعناصر التنظيم إلى تطوير الاهتمام الشخصي للشخص بالعمل. وهكذا، تلعب الأجور دورًا مزدوجًا: فهي من ناحية أجر مقابل نتيجة العمل، ومن ناحية أخرى، فهي حافز للعمل.

يعتقد الاقتصادي الإنجليزي الشهير أ. سميث أن الأجور هي مكافأة مقابل العمل الذي يبيعه الموظف لصاحب العمل. ومن وجهة نظره فإن المنتج في سوق العمل هو عملية النشاط نفسها لإنشاء منتج (خدمة). طرح أ. سميث موقفًا مفاده أن الأجور تمثل سعر العمل ويتم تخفيضها إلى تكلفة الحد الأدنى من وسائل العيش اللازمة للعامل وعائلته.

وفقا لكلاسيكي آخر للاقتصاد، د. ريكاردو، فإن العمل، مثل السلع الأخرى، له قيم طبيعية وسوقية. وفي الوقت نفسه، فهم بطبيعة الحال تكلفة وسائل عيش العامل وأسرته، وأخذ في الاعتبار أجور السوق التي تتقلب حول قاعدتها - السعر الطبيعي - تحت تأثير العرض والطلب.

يعتمد مفهوم الأجور الذي طوره ك. ماركس على التمييز بين مفهومي "العمل" و"قوة العمل". السمة المحددة للوظيفة المستأجرة كنشاط مفيد للشخص هي أنه بعد إبرام عقد العمل. وقبل ذلك لم يكن هناك عمل، على عكس السلع الأخرى التي تأخذ شكلاً مادياً قبل بيعها. وبالتالي فإن موضوع الشراء والبيع ليس العمل، بل العمل - القدرة على العمل كمجموعة من القدرات الجسدية والروحية التي يمتلكها الشخص.

من الناحية النظرية، الأجور هي ثمن قوة العمل، المقابلة لتكلفة السلع والخدمات الاستهلاكية التي تضمن إعادة إنتاج قوة العمل، وتلبية الاحتياجات الجسدية والروحية للعامل وأفراد أسرته. هذا النهج لفهم جوهر الأجور، الذي يحدد تكلفة إعادة إنتاج قوة العمل من خلال المستوى المناسب لاستهلاك السلع والخدمات، يميز موقف المجتمع تجاه تبرير الأجور. على مستوى المؤسسة، يتم تعديل هذه القيمة مع الأخذ في الاعتبار ربحية العمل وكمية ونوعية عمل الموظف، ولكن لا ينبغي أن تكون أقل من الحجم الذي تضمنه الدولة. ويتم تحديد المبلغ الفعلي للأجور من خلال الأموال التي يخصصها صاحب العمل لهذه الأغراض.

في الوقت الحاضر، تلعب الأجور دورا خاصا في هيكل دخل العامل، حيث أنها بالنسبة للغالبية العظمى من العمال المصدر الرئيسي للدخل، وبالتالي فإن مستوى الأجور في المستقبل سيبقى الحافز الأقوى لزيادة إنتاجية العمل والإنتاج بشكل عام.

الجدول 1.1 - الوظائف الرئيسية للأجور

الإنجابية

يتكون من ضمان إمكانية استنساخ القوى العاملة

تحفيز (تحفيزي)

تهدف إلى زيادة الاهتمام بتطوير الإنتاج

اجتماعي

يساهم في تطبيق مبدأ العدالة الاجتماعية

المحاسبة والإنتاج

يميز مدى مشاركة العمالة الحية في عملية تكوين سعر المنتج وحصتها في إجمالي تكاليف الإنتاج

10. 40. ما هو الدور الذي تلعبه الأجور بالنسبة للموظف وصاحب العمل؟

تؤدي الأجور عدة وظائف أهمها إعادة الإنتاج، والحافز، والمكانة، والتنظيم (التوزيع)، وحصة الإنتاج، وما إلى ذلك.

الوظيفة الإنجابية للأجور هي قدرة الأجور على أن تكون كافية للتعويض عن التكاليف الجسدية والعقلية وغيرها من التكاليف التي تحدث أثناء نشاط عمل الشخص والتحضير له. أي أن درجة (اكتمال) تنفيذ الوظيفة الإنجابية للأجور يتم تحديدها من خلال حجمها، وتعتمد أيضًا على مستوى أسعار السلع والخدمات، والتضخم، ودفع الأجور في الوقت المناسب وبعض الجوانب الأخرى.

يمكن تقييم وقياس وتحليل درجة تنفيذ الوظيفة الإنجابية للأجور من خلال مقارنة قيمتين - تكلفة المعيشة والأجور التي يتقاضاها موظف معين. إذا كان الأجر لا يقل عن الحد الأدنى للكفاف المحدد رسميًا، فإنه يؤدي وظيفته الإنجابية.

ولضمان إعادة إنتاج القوى العاملة، ليس فقط بشكل بسيط، بل أيضًا على نطاق واسع، لا يكفي أن يكون أجر العامل مساويًا لمستوى الكفاف وحده. يجب أن تتجاوز الأجور الحد الأدنى للكفاف، لذلك يحتاج الشخص من أجل إنجابه الموسع إلى أموال للتنمية البدنية والثقافية والفكري، فضلاً عن إعالة المعاقين وأفراد الأسرة الشباب، وما إلى ذلك.

تفترض وظيفة حالة الأجور توافق الحالة، التي يحددها مقدار الأجر، مع حالة عمل الموظف. نعني بكلمة "الحالة" موقع الشخص في نظام معين من العلاقات والصلات الاجتماعية. حالة العمل هي مكانة موظف معين بالنسبة للموظفين الآخرين، عموديا وأفقيا. ومن ثم، فإن مقدار الأجر مقابل العمل هو أحد المؤشرات الرئيسية لهذه الحالة، ومقارنتها بجهود العمل الخاصة بالفرد تسمح للمرء بالحكم على عدالة الأجر.

تعد وظيفة الحالة مهمة، في المقام الأول، بالنسبة للعمال أنفسهم، على مستوى مطالباتهم بالراتب الذي يتقاضاه عمال المهن المقابلة في الشركات الأخرى وتوجيه الموظفين إلى مستوى أعلى من الرفاهية المادية.

تتمثل الوظيفة المحفزة للأجور في ملكيتها (قدرتها) على توجيه مصالح العمال لتحقيق نتائج العمل المطلوبة (كمية أكبر، جودة أعلى، وما إلى ذلك)، وذلك في المقام الأول من خلال ضمان العلاقة بين حجم الأجر ومساهمة العمل. أي أن درجة تنفيذ الوظيفة التحفيزية للأجور يتم تحديدها في المقام الأول من خلال تنظيمها، وليس من خلال حجم الأجور. على سبيل المثال، السبب الرئيسي لعدم اكتمال القدرات والقدرات المحتملة من قبل نصف جميع العاملين في القطاع الحقيقي للاقتصاد الروسي هو على وجه التحديد عدم وجود علاقة واعتماد أجورهم على النتائج الفعلية للعمل والمؤهلات والكفاءة المهنية.

تتمثل الوظيفة المحفزة للأجور في ضمان عائد عمل معين من الموظف، وهو أمر ضروري لصاحب العمل، لإنشاء صورة نمطية معينة لسلوك الموظف في عملية الإنتاج، لتحقيق قدراته الجسدية والروحية في عملية العمل. الأجور، في عملية تحقيق وظيفتها التحفيزية، تجبر الموظف على الوصول إلى مستوى معين من كفاءة العمل التي يطلبها صاحب العمل، وهو ما يكفي ليس فقط لتغطية تكاليف عمله، ولكن أيضًا لتحقيق ربح معين، يتم من خلاله فرض الضرائب على الاحتياجات الوطنية والمحلية. سيتم دفعها وضمان التوسع في الإنتاج.

تؤثر الوظيفة التنظيمية للأجور على العلاقة بين العرض والطلب على العمالة، وتكوين الموظفين (عدد الموظفين والمؤهلات المهنية) ودرجة توظيفهم. تعمل هذه الوظيفة بمثابة توازن بين مصالح الموظفين وأصحاب العمل. الأساس الموضوعي لتنفيذ هذه الوظيفة هو مبدأ التفريق بين الأجور حسب مجموعات العمال، حسب أولوية الأنشطة أو لأسباب (ميزات) أخرى، أي. تطوير سياسة محددة لتحديد مستوى الأجور لمختلف مجموعات (فئات) العمال في ظروف إنتاج محددة. هذا هو موضوع تنظيم علاقات العمل بين الشركاء الاجتماعيين بشروط مقبولة للطرفين وينعكس في الاتفاقية الجماعية.

تحدد وظيفة حصة الإنتاج للأجور مدى مشاركة العمل الحي (من خلال الأجور) في تكوين سعر المنتج (المنتج، الخدمة)، وحصته في إجمالي تكاليف الإنتاج وفي تكاليف العمالة. تتيح هذه الحصة تحديد درجة رخص قوة العمل (التكلفة العالية)، وقدرتها التنافسية في سوق العمل، لأن العمل الحي وحده هو الذي يحرك العمل المتجسد (بغض النظر عن حجمه)، وبالتالي يفترض الالتزام الإلزامي بـ الحدود الدنيا لتكلفة قوة العمل وبعض حدود زيادة الرواتب. تجسد هذه الوظيفة تنفيذ الوظائف السابقة من خلال نظام معدلات التعريفة (المرتبات) والشبكات والمدفوعات والبدلات الإضافية والمكافآت وما إلى ذلك، وإجراءات حسابها والاعتماد على صندوق الأجور.

وظيفة حصة الإنتاج مهمة ليس فقط لأصحاب العمل، ولكن أيضًا للموظفين.

11. ما الفرق بين الأجور الاسمية والأجور الحقيقية؟?

الأجور، في اللغة الشائعة - الأجور، هي واحدة من أهم الموارد الاقتصادية الرئيسية. هذا النوع من الدخل هو الوحيد بالنسبة لمعظم الناس، ولهذا السبب تعتبر الأجور في غاية الأهمية. وفي العهد السوفييتي، كانت الأجور تشكل جزءاً من إجمالي الدخل القومي. كان لكل عامل الحق في الحصول على أجر نقدي مقابل عمله، والذي كان يُمنح له للاستخدام الشخصي. اليوم، يتم تعريف الأجور على أنها مدفوعات مقابل العمل الذي يستخدمه صاحب العمل ويتم التعبير عنه من الناحية النقدية. العمل هنا له عدة تعريفات - فهو ليس فقط العمل بالمعنى المباشر، على سبيل المثال، عمل العمال الذين ينتجون السلع المادية، ولكن أيضًا العمل غير الملموس: الإبداع، وقطاع الخدمات، وما إلى ذلك.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

مرتبرأسالشركات

مقدمة

1. جوهر وأهمية الأجر في الظروف الحديثة

1.1 الجوهر الاقتصادي للأجور في اقتصاد السوق

1.2 أشكال وأنظمة الأجور في اقتصاد السوق

2. تنظيم وتحسين المحاسبة لحسابات الأجور في أرزين

2.1 توثيق ومحاسبة كشوف مرتبات المدير

2.2 إجراءات تسجيل الاستقطاعات من الأجور

3. التحليل الاقتصادي لتكاليف العمالة

3.1 تحليل ديناميكيات وهيكل تكاليف العمالة

3.2 التحليل العاملي لتكاليف العمالة

3.3 طرق لاستخدام الأموال بشكل أكثر عقلانية للأجور

خاتمة

فهرس

مقدمة

وفقًا للتغيرات في التنمية الاقتصادية والاجتماعية للبلاد، فإن السياسة في مجال الأجور والدعم الاجتماعي وحماية العمال تتغير أيضًا بشكل كبير. يتم تعيين العديد من وظائف الدولة في تنفيذ هذه السياسة مباشرة إلى المؤسسات، التي تحدد بشكل مستقل أشكال وأنظمة ومبالغ المكافآت والحوافز المادية لنتائجها. في الوقت الحالي، لا يوجد تعريف واضح لا لبس فيه، ناهيك عن المعيار، للأجور. تعني عبارة "الأجور"، بغض النظر عن اسمها أو طريقة حسابها، أي أجر أو دخل محسوب نقدًا ومحدد بموجب اتفاقية أو تشريع وطني، يحدده صاحب العمل للعمل إما بموجب عقد عمل مكتوب أو شفهي. يتم تنفيذها أو للخدمات التي يتم تقديمها أو ينبغي تقديمها. هذا يحدد أهمية هذا الموضوع.

يتم تحديد دخل العمل لكل موظف من خلال مساهمته الشخصية، مع الأخذ في الاعتبار نتائج المؤسسة، وينظم بواسطة الضرائب ولا يقتصر على الحد الأقصى للمبالغ. ويحدد القانون الحد الأدنى لأجور العمال بجميع أشكالهم التنظيمية والقانونية.

حاليا هناك أزمة في الأجور وهي كالتالي. أولا، أدى التحول إلى اقتصاد السوق إلى انخفاض الأجور الحقيقية في جميع القطاعات تقريبا. انخفضت نسبة متوسط ​​الأجور إلى تكلفة المعيشة بشكل ملحوظ. أي أن قوة العمل لا تقدر بقيمتها الطبيعية. ثانيا، نشأ تباين كبير في الأجور بين الفئات الاجتماعية الفردية. ثالثا، لم تعد الأجور عاملا محفزا، مما يجعل من الصعب تنفيذ السياسات المحفزة. وأصبح عدم دفع الأجور بشكل منهجي مشكلة خطيرة للعمال والشركات.

الأجور، وفقا لنتائج البحث، تشكل 70٪ فقط من إجمالي هيكل الدخل للسكان. يؤدي الانخفاض الحاد في حصة الأجور في إجمالي دخل السكان إلى انخفاض الإمكانات التحفيزية للأجور.

موضوع الدراسةهي الأجور في الظروف الحديثة.

موضوع البحث هو الأجور.

غايةيهدف هذا العمل إلى دراسة منهجية ومنهجية حساب الأجر، وتعزيز المعرفة النظرية المكتسبة أثناء التدريب وتطبيقها في الممارسة العملية.

ولتحقيق هذا الهدف، حددنا ما يلي مهام:

دراسة جوهر وأهمية الأجر في الظروف الحديثة؛

النظر في تنظيم وتحسين محاسبة الأجور والرواتب في مدينة أرزين؛

التعرف على التحليل الاقتصادي لتكاليف العمالة.

يتناول الفصل الأول الجوهر الاقتصادي للأجور في الظروف الحديثة وأشكال وأنظمة الدفع وفعاليتها في اقتصاد السوق.

ويناقش الفصل الثاني منهجية المحاسبة لحسابات الأجور والامتثال لقوانين العمل والمعالجة الآلية للمعلومات المحاسبية لحسابات الأجور.

أما الفصل الثالث فقد خصص لتحليل حسابات الأجور وإدارة تكاليف العمالة.

وفي الختام تم استخلاص الاستنتاجات حول عمل الدورة.

1. جوهر وأهمية الأجر في الظروف الحديثة

1.1 الجوهر الاقتصادي للأجور في ظروف السوقأوهاقتصاديات

وفي سياق الانتقال إلى نظام اقتصادي السوق وفقا للتغيرات في التنمية الاقتصادية والاجتماعية للبلاد، فإن السياسة في مجال الأجور والدعم الاجتماعي وحماية العمال تتغير أيضا بشكل كبير. تم نقل العديد من وظائف الدولة في تنفيذ هذه السياسة مباشرة إلى المؤسسات، التي تحدد بشكل مستقل أشكال وأنظمة ومبالغ الأجور والحوافز المادية لنتائج العمل. لقد امتلأ مفهوم "الأجور" بمضمون جديد ليشمل جميع أنواع الأرباح (وكذلك المكافآت المختلفة والمدفوعات الإضافية والبدلات والمزايا الاجتماعية) المستحقة نقدا وعينيا (بغض النظر عن مصادر التمويل)، بما في ذلك مبالغ الأموال المستحقة للموظفين وفقًا للقانون عن وقت عدم العمل (الإجازة السنوية، العطلات، وما إلى ذلك).

أدى الانتقال إلى علاقات السوق إلى ظهور مصادر جديدة للدخل النقدي في شكل مبالغ مستحقة للدفع على الأسهم والمساهمات لأعضاء القوى العاملة في ممتلكات المؤسسة (أرباح الأسهم والفوائد).

وبالتالي، يتم تحديد دخل العمل لكل موظف من خلال المساهمات الشخصية، مع الأخذ في الاعتبار النتائج النهائية للمؤسسة، وينظمه الضرائب ولا يقتصر على الحد الأقصى للضرائب. ويحدد القانون الحد الأدنى لأجور موظفي المؤسسات بجميع أشكال الملكية التنظيمية والقانونية.

لدفع أجور العامل بشكل عادل، يجب أولاً قياس هذا العمل بشكل صحيح وأخذه في الاعتبار. وتقع هذه المسؤولية بشكل أساسي على عاتق الإدارة، ولكن يجب على المحاسب أيضًا معرفة تكوين الوثائق المحاسبية ومحتواها.

تعد المحاسبة عن العمالة والأجور قضية مركزية في النظام المحاسبي بأكمله للمؤسسة. ترتبط أي عملية للنشاط الاقتصادي بتكاليف ليس فقط وسائل (أشياء) العمل، ولكن أيضًا بتكاليف العمالة المعيشية. ترجع الزيادة في إنتاجية العمل إلى زيادة كفاءة الإنتاج. تعتبر تكاليف العمالة المعيشية أهم عنصر في إجمالي التكاليف، ويتم قياس التكاليف بساعات العمل. وهذا يجعل من الضروري حساب أجور كل عامل وإدراجها في تكاليف الإنتاج من مصاريف التداول والبيع.

يتم تنظيم تنظيم محاسبة العمل ودفعها من خلال القوانين التشريعية والتنظيمية للاتحاد الروسي.

في الظروف الاقتصادية الجديدة، فإن أهم مهام محاسبة العمل والأجور هي: التسويات في الوقت المناسب مع موظفي المؤسسة بشأن الأجور (حساب الأجور والمدفوعات الأخرى، المبالغ التي سيتم حجبها وإصدارها). الإسناد الصحيح وفي الوقت المناسب لتكلفة المنتجات (الأعمال والخدمات) لمبالغ الأجور المستحقة والاشتراكات في هيئات التأمين الاجتماعي. تلخيص وتجميع المؤشرات الخاصة بالعمل والأجور لأغراض الإدارة التشغيلية وإعداد التقارير اللازمة. يجب أن تضمن محاسبة العمل والأجور التحكم التشغيلي في كمية ونوعية العمل، وعلى استخدام الأموال المدرجة في صندوق الأجور والمدفوعات الاجتماعية.

إن تعريف الأجور كحصة من الناتج الاجتماعي (إجمالي الناتج الاجتماعي، الدخل القومي، إلخ) موزعة حسب العمل بين العمال الأفراد يتعارض مع السوق. وهنا يثبت مصدر الأجر فقط، ولم يذكر هذا المصدر على وجه التحديد. وبالإضافة إلى ذلك، يتم توزيع الأجور فقط وفقا لكمية ونوعية العمل. لكن حجمها يعتمد أيضًا على مساهمة العمل الفعلية للموظف وعلى النتائج النهائية للأنشطة الاقتصادية للمؤسسة. وأخيرًا، فإن تعريف الأجر كجزء من إجمالي العمل الاجتماعي، أي الدخل القومي، الذي يتشكل على مستوى المجتمع، يحجب ارتباط الأجر بالمصدر المباشر لتكوينه، بالنتائج العامة لعمل العمل الجماعي. بودولسكي بي إم. السجلات المحاسبية في نظام المحاسبة الروسي // المحاسبة - 2004 - العدد 10 - ص. 5-9؛

ومع مراعاة ما سبق، يمكن تحديد الفئة المعنية على النحو التالي. تشكل الأجور الجزء الأساسي من الأموال المخصصة للاستهلاك، وتمثل حصة من الدخل (صافي الناتج)، اعتماداً على النتائج النهائية لعمل الفريق، وتوزع على العاملين بما يتناسب مع كمية ونوعية العمل المبذول، الحقيقي مساهمة العمالة لكل منها وحجم رأس المال المستثمر.

دعونا نحدد جوهر الأجور.غالبية دخل المستهلكين يأتي من الأجور. ولذلك فإن لها تأثيراً حاسماً على كمية الطلب على السلع الاستهلاكية ومستوى أسعارها. في النظرية الاقتصادية هناك مفهومان رئيسيان لطبيعة الأجور:

أ) هناك راتب سعر العمالة.ويتشكل حجمها وديناميكياتها تحت تأثير عوامل السوق، وقبل كل شيء، العرض والطلب؛

ب) الراتب - هذا هو التعبير النقدي عن قيمة المنتج "قوة العمل" أو "قوة العمل، شكل متحول من قيمة السلعة". وتتحدد قيمتها من خلال ظروف الإنتاج وعوامل السوق - العرض والطلب، التي تحت تأثيرها تنحرف الأجور عن تكلفة العمالة.

الأجور هي مكافأة مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف وتعقيده وكميته وجودته وظروف العمل المنجز، بالإضافة إلى التعويضات ومدفوعات الحوافز.(شركة ذات مسؤولية محدودة الفصل 20، المادة 129).

1.2 أشكال وأنظمة الأجور في اقتصاد السوق

يتم تنظيم إجراءات حساب أجور الموظفين من جميع الفئات من خلال أشكال وأنظمة أجور مختلفة. إن أشكال وأنظمة الأجور هي وسيلة لتحديد العلاقة بين كمية العمل ونوعيته، أي بين مقدار العمل وأجره. ولهذا الغرض، يتم استخدام مؤشرات مختلفة تعكس نتائج العمل والوقت الفعلي للعمل. وبعبارة أخرى، فإن شكل المكافأة يحدد كيفية تقييم العمل عندما يتم دفعه: لمنتجات محددة، أو للوقت الذي يقضيه، أو لنتائج الأداء الفردي أو الجماعي. اعتمادا على شكل العمل المستخدم في المؤسسة، يعتمد هيكل الأجور: ما إذا كان يهيمن عليه جزء شبه ثابت (التعريفة، الراتب) أو جزء متغير (بالقطعة، مكافأة). وبناءً على ذلك، فإن تأثير الحوافز المادية على مؤشرات أداء الموظف الفردي أو فريق العمل أو الموقع أو ورشة العمل سيكون مختلفًا أيضًا.

نظام التعريفة عبارة عن مجموعة من المعايير التي يتم من خلالها التمييز وتنظيم مستوى أجور مختلف مجموعات وفئات العمال اعتمادًا على مدى تعقيدها. تشمل المعايير الرئيسية المضمنة في نظام التعريفات وبالتالي فهي عناصره الرئيسية جداول التعريفات وأسعارها، والكتب المرجعية للتعريفات والمؤهلات.

يتم دفع أجور العمال على أساس الوقت أو بالقطعة أو وفقًا لأنظمة الأجور الأخرى. يمكن أن يتم الدفع مقابل نتائج العمل الفردية والجماعية.

في الوقت الحالي، تعتمد الأشكال التقليدية للأجور على الوقت والقطعة والمختلطة، والتي تستخدم على نطاق واسع في ممارسة المؤسسات. في الوقت نفسه، إذا كانت السائدة هي أنظمة الدفع بالقطعة، فإن الشركات الخاصة (الصغيرة) تستخدم الآن بشكل متزايد الدفع على أساس الوقت (أنظمة الرواتب).

تقوم المؤسسات على نحو متزايد بتوزيع الأموال المستحقة باستخدام معاملات تعكس مساهمة الموظفين وتأخذ في الاعتبار مدى تعقيد العمل ووقت العمل ومساهمة الموظف في النتائج الإجمالية للعمليات. في هذه الحالة، يتم استخدام تجربة التوزيع التي تمارس في الفرق.

يجب أن يتم دفع أجور فئات العمال مثل البائعين أو رؤساء الأقسام أو الإدارات أو في مؤسسات تجارة التجزئة الذين لا يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي (خلف الكاونتر)، كمراقبين، وصرافين، ومراقبين اعتمادًا على حجم المبيعات المنجز.

مع الأجر المختلط، يتم تحديد راتب شهري (الدفع على أساس الوقت) ونسبة مئوية محددة من حجم الأعمال من قبل كل مؤسسة. أصبح هذا الشكل من المكافآت أكثر انتشارًا عند دفع أجور العمال في تجارة التعاونيات الاستهلاكية.

الشكل القانوني لتنظيم علاقات العمل هو حاليا اتفاق جماعي.

الاتفاقية الجماعية هي عمل قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المنظمة ويتم إبرامه من قبل الموظفين وصاحب العمل الذي يمثله ممثلوهم (الفصل 7، المادة 40 من قانون العمل). لقد أصبح النوع الرئيسي لتنظيم الشريك الاجتماعي لعلاقات العمل مباشرة في المنظمات.

يتضمن تكوين الأجور حاليًا مبالغ الأجور المستحقة على مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة نقدًا وعينًا لساعات العمل وعدم العمل، ومدفوعات الحوافز والبدلات، ومدفوعات التعويضات المتعلقة بساعات العمل وظروف العمل، والمكافآت ومدفوعات الحوافز لمرة واحدة وكذلك مدفوعات الغذاء والسكن والوقود المنتظمة.

2 تنظيم وتحسين المحاسبة لتسويات الأجور في أرزين

2.1 توثيق ومحاسبة كشوف المرتباتالمجالس التنفيذية

الغرض من المشروع التجاري هو تلبية الاحتياجات المادية وغيرها لسكان إرزين.

تم إنشاء رأس المال المصرح به بمبلغ 41.0 ألف روبل، ورأس المال الإضافي - 817.0 ألف روبل.

من نتائج الأنشطة الاقتصادية، تم تلقي خسارة لمدة 9 أشهر من عام 2003 بمبلغ 74.0 ألف روبل، مقارنة بالفترة المقابلة من العام الماضي، زادت الخسارة بمقدار 47.0 ألف روبل.

وكان متوسط ​​عدد الموظفين في عام 2003 هو 58 شخصا.

بلغت حصة تكاليف العمالة باستثناء الاستقطاعات للاحتياجات الاجتماعية من إجمالي النفقات 59.8٪ في عام 2002، في عام 2003 - 56.2٪، ومع مراعاة الاستقطاعات - 75.4٪، على التوالي. وبلغت حصة تكاليف العمالة، باستثناء الاستقطاعات المخصصة للاحتياجات الاجتماعية، من إجمالي النفقات 77.9 في المائة في عام 2002. وتنعكس مؤشرات العمل الرئيسية في الجدول 1.1.

وبناء على تحليل مؤشرات العمل، يمكننا أن نستنتج أن تكاليف العمالة لهذا العام زادت بمقدار 377 ألف روبل أو 59.1٪. تجدر الإشارة إلى الزيادة في عنصر تكاليف العمالة المعيشية، والتي يمكن أن تشكل خطورة على الوضع المالي للمنظمة. نمت تكاليف العمالة بوتيرة متسارعة.

يحتل العمل ونتائج العمل المكانة المركزية في نشاط الإنتاج لأي منظمة، لأنه فقط بمساعدة العمل يتم إنشاء فائض المنتج. يحدد هذا الظرف مسبقًا الموقف تجاه الاستخدام الرشيد لموارد العمل، لأنه بدون فريق من العمال لا توجد منظمة وبدون العدد المطلوب من الأشخاص من بعض المهن والمؤهلات.

المؤشرات			يتغير	يتغير ٪
عائدات المبيعات بالأسعار الحالية، ألف.
النفقات ألف روبل
متوسط ​​​​الراتب السنوي ألف روبل
متوسط ​​الإنتاجية ألف روبل.

الجدول 1.1. مؤشرات على عمل مؤسسة تجارية في الفترة 2002-2003.

بالنسبة للعاملين في مجال المحاسبة، يتم تقسيم هذه المستندات إلى المجموعات التالية:

وثائق التقدم الوظيفي (التوظيف، الفصل، النقل، الجمع، التغيير في الراتب)؛

وثائق عن المدفوعات الإضافية في شكل مكافآت ومكافآت وتعويضات ومزايا؛

وثائق الحق في أخذ إجازة من وظيفتك الرئيسية (إجازة، معسكرات التدريب، التدريب، وما إلى ذلك)؛

وثائق أخرى من هذا الملف الشخصي.

تبدأ المحاسبة عن وقت العمل وجودة العمل منذ اللحظة الأولى التي يتم فيها تعيين الموظف في منصب معين.

يتيح لك تتبع وقت العمل الحصول على المعلومات اللازمة حول وقت العمل وساعات العمل وأيام عدم العمل، كما يوفر مراقبة مستمرة للذهاب إلى العمل وحالة انضباط العمل.

تتيح المؤشرات المجمعة لهذا الشهر وصف موارد العمل للمؤسسة ككل.

وهي ضرورية للتحكم في استخدام العمالة، وتقليل التغيب عن العمل، والقضاء على الهدر غير المنتج لوقت العمل، وكذلك لتجميع تقارير العمل.

حركة الموظفين - يتم تعيين العمال ونقلهم وفصلهم مع مراعاة جدول التوظيف. الوثيقة الرئيسية التي تثبت التوظيف هي أمر التوظيف (F. No. T-1) - الذي يتم إعداده لكل عضو في القوى العاملة من قبل موظفي قسم شؤون الموظفين أو الشخص المسؤول عن توظيف الموظفين.

على الجانب الخلفي من الأمر، يشار إلى الموظف الجديد الذي يمكن استخدامه، ورتبته، وراتبه، وفترة الاختبار. بعد ذلك يتم اعتماد الأمر من قبل الخدمة المعنية للتأكد من الراتب ومطابقته لجدول التوظيف ويتم توقيعه من قبل رؤساء المنظمة.

في المقاطعات والمحليات التي يتم فيها تطبيق المعاملات الإقليمية على الأجور وفقًا للإجراءات المعمول بها، يتم تحديد الحد الأقصى لمبلغ استحقاقات العجز المؤقت مع مراعاة هذه المعاملات (البند 1 من المرسوم رقم 508 الصادر في 15 مارس 2000).

يتم إجراء محاسبة الرواتب وفقًا لمخطط الحسابات على الحساب 70 "التسويات مع الموظفين مقابل الأجور".

الحساب سلبي - بموجب رصيد الحساب 70 يتم تسجيل "التسويات مع الموظفين مقابل الأجور" من قبل المؤسسة لدفع الأجور للموظفين، أي الأجور المستحقة ولكن غير المدفوعة (حتى لحظة إصدار الأجور، يكون الموظفون دائنين المؤسسة، والأموال من الأجور غير المدفوعة هي مصدر الأموال). يعكس الخصم من الحساب 70 "التسويات مع الموظفين للأجور" الأجور المدفوعة للموظفين وجميع أنواع الاستقطاعات من الأجور. يتم الاحتفاظ بالمعلومات حول هذه الحسابات في الحساب 70 "التسويات مع الموظفين مقابل المكافآت" لكل من الموظفين العاملين في المؤسسة وغير المدرجة في كشوف المرتبات. يتم المحاسبة لجميع أنواع الأجور والمكافآت والمعاشات التقاعدية لأصحاب المعاشات العاملين وجميع المدفوعات الأخرى، وكذلك مدفوعات الدخل على الأسهم والأوراق المالية الأخرى ويتم توثيقها في السجلات المحاسبية:

مدين 20،23،25،26،28،29،44،96 دائن 70 مبلغ الأجور المستحقة.

الخصم 84 الائتمان 70 المبالغ المستحقة كدخل للمشاركين ومؤسسي المنظمة.

تشمل المدفوعات للموظفين مقابل الأجور المبالغ التالية:

حساب الاستحقاقات من خلال الاشتراكات في صندوق التأمين الاجتماعي الحكومي، والمعاشات التقاعدية، وما إلى ذلك.

تعويضات العمل المستحقة للموظفين بما يتوافق مع حسابات تكاليف الإنتاج بجميع أشكالها؛

الأجور المستحقة على حساب الاحتياطي الذي تم تشكيله بالطريقة المقررة لدفع الإجازات للموظفين واحتياطي المكافأة عن مدة الخدمة، تدفع مرة واحدة في السنة (يشار إلى الحساب 96 "احتياطيات النفقات المستقبلية" على الجانب المدين).

تشمل سجلات المحاسبة التحليلية للأجور كشوف المرتبات وكشوف المرتبات والبطاقات الضريبية. يتضمن ذلك أيضًا الحساب الشخصي لموظف K-18 والمستندات الأخرى.

القيود المحاسبية النموذجية لكشوف المرتبات لشهر أغسطس 2003. وترد في الجدول 2.1.

السجل المحاسبي الرئيسي المستخدم في معالجة التسويات مع العمال والموظفين هو كشف الرواتب (النموذج رقم T-54) الذي يشير إلى الاستحقاق حسب نوع الدفع والاستقطاعات من الأجور والمبالغ التي سيتم إصدارها شخصيًا. بناءً على كشوف المرتبات، يتم إعداد كشوف المرتبات لدفع الأجور.

يتم إيداع الأجور التي لم يتم استلامها في الوقت المحدد. يتم إغلاق كشوف المرتبات بمبلغين: النقد الصادر والمودع.

الجدول 2.1. الإدخالات المحاسبية لكشوف المرتبات

لشهر أغسطس 2003

يتم تنظيم المحاسبة التحليلية للأجور المودعة لكل مبلغ غير مطالب به مباشرة في سجل أو دفتر الأجور المودعة. يتم تخزين الأجور المودعة للمؤسسة لمدة ثلاث سنوات، وبعد ذلك تخضع للتحويل إلى الميزانية في موعد لا يتجاوز اليوم العاشر من الشهر التالي Komisarova A. P. تدريب نفقات المنظمات حسب العناصر الاقتصادية // المحاسبة-2003-رقم. 2 - ص 60-61 (الحكم المهني)؛

في المؤسسة قيد الدراسة، تتم المحاسبة وفقًا للوائح المحاسبة وإعداد التقارير في الاتحاد الروسي، والتي تم تطويرها على أساس القانون الاتحادي "بشأن المحاسبة". بأمر من وزارة المالية في الاتحاد الروسي بتاريخ 29 يوليو 1998. رقم 34 ن. يتم التوثيق وفقًا لقرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 6 أبريل 2001. رقم 26 والاتحاد المركزي للاتحاد الروسي.

2.2. بورسم الانعكاس في محاسبة الخصمصنع من

أجور

غيّر الجزء الثاني من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، الذي دخل حيز التنفيذ، اعتبارًا من 1 يناير 2001، إجراءات حساب ضريبة الدخل، والتي تسمى الآن ضريبة الدخل الشخصي. ولم يصبح معدل الضريبة جديدا فحسب، بل أصبح أيضا مقدار الاستقطاعات التي تقلل من القاعدة الخاضعة للضريبة لهذه الضريبة.

ومع ذلك، كما كان من قبل، يجب على المنشأة الاحتفاظ بسجلات لإجمالي الدخل الخاضع للضريبة على أساس الاستحقاق في بداية العام. مع زيادة الدخل الإجمالي للموظف، يفقد الحق في بعض الاستقطاعات.

دافعي الضرائبتُعترف ضريبة الدخل الشخصي بالأفراد المقيمين الخاضعين للضريبة في الاتحاد الروسي، وكذلك الأفراد الذين يتلقون دخلاً من مصادر موجودة في الاتحاد الروسي ولكنهم ليسوا مقيمين ضريبيين في الاتحاد الروسي.

القاعدة الضريبية.عند تحديد وعاء الضريبة، يجب أن يشمل كل دخل الممول الذي يحصل عليه نقداً وعيناً، أو حق التصرف الذي اكتسبه، وكذلك الدخل في شكل منافع مادية، يتم تحديدها وفقاً للمادة 212 من هذا القانون. يؤخذ في الاعتبار قانون الضرائب في الاتحاد الروسي.

إذا تبين أن مبلغ التخفيضات الضريبية في فترة ضريبية أكبر من مبلغ الدخل الذي يتم توفير معدل ضريبة عليه بنسبة 13 بالمائة، ويخضع للضريبة لنفس الفترة الضريبية، فإنه يتم تطبيق القاعدة الضريبية لهذه الفترة الضريبية يساوي الصفر. لا يتم ترحيل الفرق بين مبلغ التخفيضات الضريبية في هذه الفترة الضريبية ومبلغ الدخل الذي يخضع للضريبة بنسبة 13 في المائة إلى الفترة الضريبية التالية، ما لم تنص المادة 210 من قانون الضرائب على خلاف ذلك الاتحاد الروسي.

وفقًا للمادة 25 من قانون الضرائب، يتم تحديد مبلغ الضريبة بالروبل. يتم التخلص من مبلغ الضريبة الذي يقل عن 50 كوبيل ويتم تقريب المزيد إلى روبل كامل، وبالتالي فإن مبلغ ضريبة الدخل على الدخل الشخصي هو 373 روبل. تم القيد التالي في الحسابات المحاسبية:

الخصم 70 "تسويات مع الموظفين مقابل الأجور" ، الائتمان 68 "تسويات الضرائب والرسوم" 373 روبل. يتم حجب 1٪ من الرسوم النقابية 32.68 روبل من الأجور، والقيد المحاسبي:

الخصم 70 الائتمان 76 - 32.68 روبل.

تم حجب مبلغ الدفعة المقدمة للنصف الأول من شهر أبريل - 1800 روبل. وبلغ إجمالي الخصومات التي تم إجراؤها لشهر مايو 2598.28 روبل.

والنتيجة بعد هذا الطرح هي المبلغ المستحق للموظف في الإصدار.

ويوضح الجدول 2.2 السجلات المحاسبية للخصومات من الأجور لشهر أغسطس 2003.

الجدول 2.2. القيود المحاسبية لاقتطاعات الرواتب

رسوم شهر أغسطس 2003

وكما يتبين من الجدول 2.2، يتم دفع أجور العمال عينيًا. إلا أن المحاسب خالف المنهجية المحاسبية. في هذه الحالة، قم بإجراء إدخال في الحسابات المحاسبية:

الخصم 70 الائتمان 90.91 دفع الأجور باستخدام الدفع العيني؛

الخصم 90.91 الائتمان 68 - ضريبة القيمة المضافة.

إذا كان لدى قسم المحاسبة أوامر تنفيذية موجهة للموظف أو مستندات تتضمن غرامات أو سداد قروض، فإن جميع هذه المبالغ تحتجزها دائرة المحاسبة من المبلغ المستحق للموظف بعد تحصيل ضريبة الدخل.

وبالتالي، بعد إجراء الاستقطاعات التي يقتضيها القانون، يتم إجراء استقطاعات أخرى على دخل الموظف لسداد ديونه للشركة بأمر من الإدارة:

خصم السلف الصادرة على حساب الأجور.

1. المبالغ المدفوعة من الأجور بشكل زائد عن الحد في فترة الفاتورة السابقة بسبب خطأ حسابي.

2. الاستقطاعات بموجب المستندات التنفيذية.

3. الاحتفاظ بالديون على مبالغ خاضعة للمساءلة.

4. حجز أقساط التأمين بموجب العقود المبرمة مع مؤسسات التأمين بناء على طلب كتابي من الموظف.

5. حجب دفعات جزئية من القرض المستلم.

6. التعويض عن الأضرار المادية التي سببها الموظف للمنشأة بمبلغ لا يتجاوز متوسط ​​دخله الشهري.

7. حجز المبالغ عن أيام الإجازة مدفوعة الأجر وغير العاملة.

عند حساب استقطاعات الأجور، يجب أن يتذكر المحاسب أنه وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 138)، يجب ألا يزيد المبلغ الإجمالي لجميع استقطاعات الأجور عن 20٪ من الأجر المستحق للموظف. عند الخصم من الأجور بموجب عدة مستندات تنفيذية، يجب على الموظف في جميع الحالات الاحتفاظ بنسبة 50٪ من أرباح Posherstnik N.V., M.S. أجور ميكين في الظروف الحديثة (الطبعة الثامنة) - سانت بطرسبرغ: دار نشر جيردا؛ 2002-720s.

عادةً ما تنعكس الأجور المتراكمة والمساهمات في الاحتياجات الاجتماعية في الخصم من الحساب 29 "الصناعات الخدمية والمزارع" (من الحسابات الدائنة 70.69). وفي نهاية الشهر يتم شطب المصاريف المسجلة في الحساب 29، حسب مصادر التمويل المتاحة، إلى الخصم من الحساب 91 "إيرادات ومصروفات أخرى" أو 86 "التمويل المستهدف".

3. التحليل الاقتصادي لتكاليف العمالة

3.1 تحليل ديناميات وهيكل تكاليف العمالة

إن الدور الأكثر أهمية في ضمان مستوى مناسب من الأجور ينتمي إلى التحليل الاقتصادي، والغرض منه هو تحديد الإمكانيات الداخلية لاستخدام أكثر عقلانية لموارد العمل، وانخفاض نسبي في تكاليف العمالة مع زيادة دورها التحفيزي. يعد تحليل تكاليف العمالة أهم أداة لإدارة تكاليف الإنتاج والتوزيع.

وهكذا تتراكم الأجور الجوانب الاجتماعية والاقتصادية لعمل المؤسسة. يعتمد الأمن الاجتماعي والمادي لكل موظف على الاستقرار المالي للمنظمة، ويرتبط بدوره بمدى معقولية الأجر. ولذلك، أصبحت الأجور موضوعا ليس فقط للتحليل الإداري، ولكن أيضا للتحليل المالي.

وفي هذا الصدد، فإن تحليل صندوق الأجور في الأسواق الناشئة له عدد من الميزات. وقد اكتسبت طبيعة شاملة أكثر وضوحا وترتبط ليس فقط بمؤشرات الأداء الحجمية (المبيعات، عدد الموظفين)، ولكن أيضا بالنتائج المالية المحققة. وتزايد الاهتمام بتقييم الدور التحفيزي للأجور، وظهر نهج أكثر حداثة ومرونة لتقييم حجم الأجور والتمايز بينها حسب فئة العمال ونوعية العمل الفردي. لقد زاد تكوين العوامل المؤثرة على الأجور، وأصبحت طبيعة تأثيرها أكثر تعقيدا وغير مباشر. وترتبط الأجور بشكل متزايد بالحد الأدنى من المعايير الاجتماعية ونظام ضريبة الدخل الحالي.

يبدأ تحليل تكاليف العمالة بتحديد حصة هذا البند في إجمالي نفقات المنظمة، مما يجعل من الممكن التعرف على تأثيره على التكاليف والنتائج المالية.

بلغت حصة تكاليف العمالة في مؤسسة تجارية، باستثناء الاستقطاعات المخصصة للاحتياجات الاجتماعية، من المبلغ الإجمالي 59.8% في عام 2002، و56.2% في عام 2003، ومع مراعاة الاستقطاعات 75.4% و77.9% على التوالي. وتنعكس مؤشرات العمل الرئيسية في الجدول 3.1.

المؤشرات			يتغير	معدل التغيير
عائدات المبيعات بالأسعار الحالية ألف روبل.
إيرادات المبيعات بأسعار قابلة للمقارنة
تكاليف العمالة ألف روبل.
المستوى كنسبة مئوية من إيرادات المبيعات بالأسعار الحالية
تكاليف العمالة (ROT)، ألف روبل.
مستوى ROT كنسبة مئوية من الإيرادات بالأسعار الحالية
حصة ROT في إجمالي النفقات،٪
متوسط ​​عدد الموظفين، والناس.
متوسط ​​​​الراتب السنوي ألف روبل.
متوسط ​​الإنتاجية ألف روبل: بالأسعار الحالية
بأسعار قابلة للمقارنة

الجدول 3.1. مؤشرات العمل لمؤسسة تجارية لمدة 9 أشهر 2002-2003.

وبناء على تحليل مؤشرات العمل، يمكننا أن نستنتج أن تكاليف العمالة لهذا العام زادت بمقدار 377 ألف روبل. أو بنسبة 59.1%، كما ارتفعت حصتهم من إجمالي المصروفات خلال الفترة التي تم تحليلها بنسبة 5.2%. يقلل من الزيادة في عنصر تكاليف العمالة المعيشية، والتي يمكن أن تشكل خطورة على الوضع المالي للمنظمة. تم تقييم الزيادة في مستوى تكاليف العمالة من 9.7٪ إلى 14.4٪ من حجم المبيعات بشكل سلبي، بالنظر إلى الديناميكيات الإيجابية الشاملة لمستوى نفقات المنظمة. نمت تكاليف العمالة بوتيرة متسارعة. ولذلك، فإن الاحتياطي الأكثر أهمية لخفض التكاليف وضمان التعادل هو الاستخدام الرشيد للأموال لتغطية تكاليف العمالة.

يتضمن تحليل تكاليف العمالة باعتبارها العنصر الأكثر أهمية في تكاليف التوزيع لمؤسسة تجارية تقييماً لمجموعة كاملة من المؤشرات التحليلية المميزة لها:

الانحراف المطلق (الادخار أو الإفراط في الإنفاق)؛

مقدار التخفيض (الزيادة) في مستوى تكاليف العمالة؛

معدل التغير (النقصان أو الزيادة) في مستوى تكاليف العمالة؛

الانحراف النسبي في المستوى (كنسبة مئوية من حجم المبيعات) والمبلغ (المبلغ النسبي للمدخرات أو الإنفاق الزائد) لصندوق الأجور.

عند البدء في تحليل استخدام صندوق الأجور المتضمن في تكلفة الإنتاج، فمن الضروري أولاً حساب الانحراف المطلق والنسبي لقيمته الفعلية عن القيمة المخطط لها.

الانحراف المطلق (FZD abs)يتم تحديدها من خلال مقارنة الأموال المستخدمة فعليًا للأجور ( فزبف)مع صندوق الأجور المخطط ( فزبل)بشكل عام بالنسبة للمؤسسة:

FZPabs=FZPf-FZPpl

FZPabs= 1015-1000=+15 ألف روبل.

ويترتب على الحساب أعلاه أن الإنفاق الزائد الفعلي لصندوق الأجور المخطط له يبلغ 15 ألف روبل.

ومع ذلك، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن الانحراف المطلق في حد ذاته لا يميز استخدام صندوق الأجور، حيث يتم تحديد هذا المؤشر دون مراعاة درجة تنفيذ خطة بيع البضائع.

الانحراف النسبييتم حسابه على أنه الفرق بين مبلغ الراتب المستحق الفعلي والصندوق المخطط، ويتم تعديله بواسطة معامل استيفاء الخطة لبيع البضائع. نسبة تنفيذ خطة بيع البضائع 121%. ومع ذلك، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أنه يتم تعديل الجزء المتغير فقط من صندوق الأجور، والذي يتغير بما يتناسب مع حجم مبيعات المنتجات. هذه هي أجور العمال بالقطعة، ومكافآت العمال وموظفي الإدارة لنتائج الإنتاج ومبلغ الإجازة المدفوعة.الجزء الثابت من الأجور لا يتغير مع زيادة أو نقصان في حجم الإنتاج (أجور العمال بمعدلات التعريفة، أجور الموظفين حسب الرواتب، وجميع أنواع المدفوعات الإضافية، وأجور الموظفين في الإنتاج غير الصناعي والمبلغ المقابل من أجر الإجازة Kostyleva Yu.Yu., Kostyleva A.A.، تسجيل وثيقة حول سياسة التدريب في المنظمة // بيانات التدقيق - 2004 -رقم 1 - ص 72 - 81؛

يتم حساب المدخرات النسبية (الإنفاق الزائد) لصندوق الأجور بشكل عام عن طريق ضرب القيمة الفعلية لحجم مبيعات (P1) للمؤسسة بحجم التغير في مستوى تكاليف العمالة وتقسيمها على 100:

FZPotn=__؟؟*P1(3.2.)

أين؟ ص=y1-y0;

y1 - المستوى الفعلي لتكاليف العمالة؛

y0 هو المستوى المخطط لتكاليف العمالة.

في مصنع إنتاج الجلود في إرزين، تم تحديد المستوى المخطط لتكاليف العمالة عند 1000 ألف روبل. أو 17.2% من المبيعات المخططة.

يو = 14.4-17.2=-2.8%

يُظهر الانحراف النسبي، المحسوب مع الأخذ في الاعتبار نمو المبيعات، المبلغ الحقيقي لمدخرات صندوق الأجور:

FZP rel= (-2,8)* 7039 = -197.1 (ألف روبل)

بناءً على الدراسة، يمكننا أن نستنتج أن المدخرات النسبية في صندوق أجور مؤسسة تجارية، مع مراعاة التغيرات في حجم المبيعات، بلغت 197.1 ألف روبل.

ويمكن الحصول على نفس النتيجة باستخدام طريقة حسابية أخرى، مثل الفرق بين صندوق الأجور الفعلي والمعاد حسابه (المعدل). ويتم تحديد المبلغ المعاد حسابه عن طريق ضرب المستوى المخطط لتكاليف العمالة في حجم المبيعات الفعلي، أي.

Rel= FZP 1- FZPcorr.

FZPcorr.= ص0*P1 = 17,2*7039 = 1210.7 ألف روبل.

FZPotn = 1015-1210.7 = -195.7 ألف روبل.

نظرًا لأن المنظمة تستخدم أشكال الأجر على أساس الوقت والقطعة، فيجب تعميق الحساب، نظرًا لأن الجزء المتغير من صندوق الأجور فقط هو الذي يخضع لإعادة الحساب، والذي يتغير بما يتناسب مع حجم مبيعات البضائع. وفي هذه الحالة يتم حساب النسب على النحو التالي:

FZPotn = FZP1- FZPcorr.= FZP1- FZP0*(100+? ص٪ * كن) ,(3.4)

أين؟ P% - النسبة المئوية للوفاء الزائد (النقص في الوفاء) لخطة حجم المبيعات؛

Kn هو عامل التعديل أو حصة الجزء المتغير في صندوق الأجور الإجمالي.

المعنى الاقتصادي لعامل التصحيح هو كما يلي. وهو يوضح النسبة المئوية التي ينبغي زيادة (إنقاص) صندوق الأجور المخطط لها لكل نسبة مئوية من الفائض (نقص الوفاء) في خطة التنفيذ.

تنص الخطة على حجم مبيعات قدره 5817 ألف روبل، وحصة الجزء المتغير في الحجم الإجمالي لصندوق الأجور 41.8%، ونسبة تجاوز خطة المبيعات 20.9%

في هذه الحالة، ستكون المدخرات النسبية في صندوق الأجور 198.2 ألف روبل:

فزبوتن = 1015-1000* (100+20,9*0,418) = -198.2 ألف روبل

بناءً على الحساب، يمكننا أن نستنتج أن الجزء المتغير من الأجور يتغير بما يتناسب مع حجم المبيعات، مما يؤدي إلى توفير نسبي في صندوق الأجور يصل إلى 198.2 ألف روبل.

المرحلة التالية في تحليل ديناميكيات تكاليف العمالة هي تقييم تكاليف العمالة حسب نوع النشاط والفئة. تعتبر حصة نفقات التجارة هي الأكبر في إجمالي الأجور، وبحلول عام 2003 ارتفعت بشكل طفيف (بنسبة 0.6٪) وبلغت 56.0٪ (الجدول 3.2).

توضح بيانات الجدول أن تكاليف العمالة لعام 2003 زادت بمقدار 377 ألف روبل. وبلغت حصة نفقات أجور العاملين في مجال تقديم الطعام العام في عام 2003 نسبة 13.3%. على مدار العام، كان هناك انخفاض في حصة تكاليف العمالة في تقديم الطعام العام بنسبة 4.3٪. وفي الوقت نفسه، ارتفعت تكاليف العمالة في الإنتاج بمقدار 139.7 ألف روبل، وزادت حصتها في إجمالي التكاليف بنسبة 3.7٪.

في سياق تحليل تكاليف الأجور، يتم تقييم ديناميكياتها وامتثالها للميزانيات (الخطط) ليس فقط للمنظمة ككل، ولكن أيضًا للأقسام الفردية. وفي الوقت نفسه، من المهم تحديد الإنفاق الزائد (التوفير) لكل منهم وتحديد أسباب الإنفاق الزائد:

نوع النشاط			انحراف
	في المجموع ألف روبل.	جاذبية معينة، ٪	في المجموع ألف روبل.	جاذبية معينة، ٪	في المجموع ألف روبل.	جاذبية معينة، ٪
تجارة
تقديم الطعام
إنتاج

الجدول 3.2. ديناميات تكاليف العمالة حسب نوع النشاط للفترة 2002-2003

- عدد غير منطقي من الموظفين؛

- التكاليف الباهظة لصيانة جهاز الإدارة؛

- زيادة حصة السلع التي تتطلب عمالة كثيفة في إجمالي المبيعات؛

- عدم التناسب بين نمو إنتاجية العمل وديناميكيات متوسط ​​الأجور؛

- المبيعات غير المنتظمة وغير المنتظمة للسلع، وما إلى ذلك.

بيانات الجدول 3.1. تؤكد النتيجة أن معدل نمو الإنتاجية بالأسعار المقارنة أعلى بكثير من نمو الأجور، 138.8% و101.8% على التوالي.

لتحديد مقدار المدخرات (E) أو الإنفاق الزائد (P) لصندوق الأجور بسبب التغيرات في العلاقة بين معدل نمو إنتاجية العمل ودفعها، يقترح استخدام الخوارزمية التالية.

ه(ع)=FZP1* جح-جالخامس, (3.5)

حيث Jз هو مؤشر متوسط ​​الأجر، أي نسبة متوسط ​​الأجر في فترة التقرير (Z1) إلى متوسط ​​الأجر في فترة الأساس (Z0)؛

Jв هو مؤشر إنتاجية العمل، أي نسبة متوسط ​​الإنتاج لفترة التقرير (B1) إلى متوسط ​​الإنتاج في الفترة السابقة (B0).

باستخدام البيانات من الجدول 3.1. سنقوم بالحساب (بالأسعار المماثلة والحالية):

Es.ts. = 1015* 1,651 - 0,9389 = 437.78 ألف روبل.

ه العاصمة. = 1015* 1,651 - 1,1087 = 333.39 ألف روبل.

بناءً على الحسابات التي تم إجراؤها، يمكننا أن نستنتج أنه في تجارة الجلود في إرزين، يرتبط جزء كبير من صندوق الأجور بشكل ضعيف بالنتائج الحقيقية للعمل و"لا يتم كسبه". ونتيجة لذلك، كانت هناك زيادة غير معقولة وإفراط في إنفاق صندوق الأجور بأسعار مماثلة بمقدار 437.78 ألف روبل، وبالأسعار الحالية بمقدار 333.39 ألف روبل.

لا يشمل صندوق الأجور، وفقًا للتعليمات الحالية للسلطات الإحصائية، صندوق الأجور المنسوب إلى التكاليف الحالية للمؤسسة فحسب، بل يشمل أيضًا المدفوعات من صناديق الحماية الاجتماعية وصافي الربح المتبقي تحت تصرف المؤسسة. يتم عرض المعلومات حول استخدام الأموال المخصصة للاستهلاك في الجدول 3.3.

ويشغل صندوق الأجور الحصة الأكبر في تكوين الأموال المستخدمة للاستهلاك، والتي يتم تضمينها في تكلفة السلع. وفي الواقع، بلغت حصة صندوق الأجور 96.2%. ولم يتم سداد أي دفعات من صافي الربح لعام 2007 حيث أن نتائج العمليات أسفرت عن خسارة. وبلغت المدفوعات من صندوق الحماية الاجتماعية 40.2 ألف روبل أو 3.8٪ من إجمالي الأموال المخصصة للاستهلاك.

طريقة الدفع	المبلغ ألف روبل
			انحراف
1. صندوق الرواتب 1.1. بأسعار القطعة 1.2. معدلات التعريفة والرواتب 1.3. مدفوعات إضافية 1.4. - دفع الإجازات السنوية والإضافية 1.5. مكافأة العاملين بدوام جزئي	1000
2. المدفوعات من صافي الربح 2.1. المكافأة على نتائج العمل في نهاية العام 2.2. مساعدات مادية 2.3. دفعات لمرة واحدة للمتقاعدين 2.4. الدفع مقابل الإجازات بعد الفترات المحددة 2.5. المنح الطلابية والرسوم الدراسية	6,0
3. الدفع الاجتماعي إعانات العجز المؤقت
إجمالي الأموال المخصصة للاستهلاك
حصة في المبلغ الإجمالي،٪: صندوق الرواتب المدفوعات من صافي الربح
مدفوعات من صندوق الحماية الاجتماعية

الجدول 3.3. استخدام الأموال المخصصة للاستهلاك عام 2007

من أجل تحديد العوامل على نتائج أنشطة المؤسسة، يتم استخدام العديد من التقنيات والأساليب التي تشكل محتوى تحليل العوامل، والتي سيتم مناقشتها في الفقرة التالية من هذا العمل بواسطة Shadilova S.N. حساب الأجور في المؤسسات بكافة أشكال الملكية - م: دار النشر "DIS" 2002 - 176 ص.

.

3.2 التحليل العاملي لتكاليف العمالة

مع الانتقال إلى علاقات السوق، تزيد نفقات المنظمة، بما في ذلك تكاليف العمالة، بشكل منهجي، بسبب تأثير العوامل المختلفة. يمكن تقسيم العوامل التي تحتوي على بعض الاتفاقيات إلى موضوعية وذاتية، أي. مستقلة وتعتمد على أنشطة المنظمة.

تتشكل تكاليف الأجور تحت تأثير العوامل الموضوعية (التغيرات في أسعار السلع والتعريفات الجمركية وأسعار الخدمات) والعوامل الذاتية: التغيرات في متوسط ​​\u200b\u200bالأجور؛ توحيد وإيقاع مبيعات المنتجات؛ النماذج والأنظمة والآليات التطبيقية للأجور؛ تحفيز العمل؛ التغيرات في الوضع المالي للمنظمة.

ومن بين العوامل التي تعمل بموضوعية، فإن التغيرات في أسعار السلع لها تأثير كبير. تؤدي الزيادة في الأسعار إلى زيادة حجم التداول، وبالتالي إلى انخفاض في مستوى تكاليف العمالة.

الجدول 3.4. حساب تأثير العوامل الموضوعية على تكاليف العمالة لمدة 9 أشهر. 2002-2003

حجم تأثير تغيرات الأسعار على تكاليف العمالة سيكون:

حسب المستوى: 14.42-17.02=-2.6%؛

المجموع: -2.6*7039/100 = - 183 ألف روبل.

أي أن زيادة الأسعار بمقدار 1.18 ضعفًا خلال الفترة التي تم تحليلها تسببت في انخفاض مستوى تكاليف العمالة بنسبة 2.6٪ من حجم التداول، أو بمقدار 183 ألف روبل.

من بين العوامل الداخلية الذاتية التي تؤثر على تكاليف العمالة، بادئ ذي بدء، يتم تمييز حجم الدوران. تؤثر تغييراتها على أجزاء مختلفة من تكاليف الرواتب بشكل مختلف. في هذه الحالة، يتم التمييز بين جزء متغير مشروط من صندوق الأجور وجزء ثابت مشروط.

لتحديد تأثير ديناميكيات معدل الدوران على مستوى تكاليف العمالة، سنقوم بإجراء العديد من عمليات إعادة الحساب وإضفاء الطابع الرسمي عليها في الجدول 3.5.

يتم إعادة حساب المستوى الأساسي للجزء الثابت من صندوق الأجور (Vo، post) وفقًا لحجم دوران الفترة المشمولة بالتقرير (P1):

واو، مشاركة.= FZPo، آخر.

واو، مشاركة.= 638 * 100 = 9,064%

سيظهر الفرق بين المستويات المعاد حسابها والمستويات الأساسية لتكاليف العمالة حجم تأثير ديناميكيات الدوران على مستوى هذه التكاليف:

ص = 9.064-9.714 = -0.65%؛

يتم إعادة حساب المبلغ الأساسي للجزء المتغير من صندوق الأجور (FZPo، لكل) إلى الحجم الفعلي لدوران (P1):

FZPo، العابرة. = يو، ترانس.*P1 (3.7.)

FZPo، العابرة. = 5,4*7039 = 380.1 ألف روبل.

سيُظهر الفرق بين المبلغ المعاد حسابه والمبلغ الأساسي لصندوق الأجور تأثير ديناميكيات حجم المبيعات على تكاليف العمالة: الأجور = 380.1 - 354.6 = + 25.5 ألف روبل.

3.3. طرق لاستخدام الأموال بشكل أكثر عقلانية للأجور

يتم تسهيل زيادة كفاءة إنفاق الأموال على الأجور من خلال: التحول إلى الإيجار، بما في ذلك الإيجار المالي، والقضاء على الروابط المتعددة في إدارة التجارة، وتقليل عدد عمال المبيعات إلى الحجم الأمثل، وتحسين استخدام وقت العمل، وتطوير جداول عمل عقلانية وتوسيع مجالات خدمة العملاء، والجمع بين المهن والمناصب والوظائف، والتوظيف بدوام جزئي للطلاب وطلاب المدارس الفنية.

تساعد كل هذه العوامل على تحديد الاحتياطيات وتحقيقها بشكل أكمل لزيادة كفاءة استخدام الأموال للأجور.

لتقييم فعالية استخدام الأموال للأجور، يتم استخدام مؤشرات مثل حجم المبيعات (حجم التجارة)، والدخل الإجمالي، ومقدار الربح من المبيعات، والأرباح قبل الضرائب، والميزانية العمومية، وصافي الأجور لكل روبل. في هذه العملية، يقومون بدراسة ديناميكيات هذه المؤشرات وتنفيذ الخطة على مستواها، وكذلك إجراء تحليل مقارن للمؤسسات ذات المظهر المماثل والمنافسين (الجدول 3.6.).

تؤكد البيانات الواردة في الجدول الاستنتاج الذي تم التوصل إليه مسبقًا حول الاستخدام غير الفعال للأموال للأجور في المؤسسة قيد الدراسة. علاوة على ذلك، فإن عملية تناقص العوائد من استخدام الأموال للأجور تسير بشكل مكثف وقد تؤدي في المستقبل القريب إلى انخفاض كبير في كفاءة الأنشطة المالية والاقتصادية.

الجدول 3.6. مؤشرات كفاءة استخدام صندوق الأجور لمدة 9 أشهر. 2002-2003

E fzp = Rfzp x Pfzp، (3.13)

حيث Рфзп هو حجم المبيعات (دوران) لكل روبل من الأجور؛

Pfzp - صافي الربح لكل روبل من الأجور.

يتيح التقييم الديناميكي والمقارن (للمؤسسات ذات الصلة) لهذا المؤشر قياسًا شاملاً لفعالية استخدام الأموال لدفع أجور موظفي هذه المنظمة.

باستخدام تقنية الأرقام المعدلة، يمكنك تقييم تأثير العوامل على مؤشر كفاءة استخدام صندوق الأجور، على سبيل المثال، على حجم الدوران لكل روبل من الأجور:

رفزب (المعدل) = ص1 =7039 = 11.03 فرك

زيادة مؤشر الكفاءة للاتحاد الروسي بسبب زيادة حجم التداول:

Рфзп (Р) = Рфзп (مصحح) - Рфзп 0 = 11.03-10.29 = +0.74 فرك.

انخفاض مؤشر كفاءة الرواتب في الاتحاد الروسي بسبب نمو صندوق الأجور:

Rfzp (fzp) = Rfzp 1 - Rfzp (المعدل) = 6.94-11.03 = -4.09 فرك.

كان التأثير الكلي للعوامل: +0.74 -4.09 = -3.35 (فرك).

وبالتالي، فإن مستوى إدارة الأجور غير كاف؛ ويسمح بإفراط كبير في الإنفاق على الأجور وعدم التناسب بين نمو متوسط ​​الأجور وإنتاجية العمل؛ يتم تقليل كفاءة استخدام صندوق الأجور وقيمته التحفيزية كتاب التعليم الذاتي في المحاسبة Bakina S.I.، Zlobina L.V.، Isaeva I.A. Isaeva I.A. الطبعة الخامسة، بيراتور، موسكو 2004؛

يجب على المؤسسة استخلاص الاستنتاجات المناسبة واتخاذ تدابير صارمة في مجال إدارة العمل (تحسين عدد الموظفين، وتعزيز الرقابة الداخلية على إنفاق الأموال، والتأكد من أن نمو إنتاجية العمل أسرع من أجورها، وتحسين التقنين والحوافز تَعَب).

تتجلى فعالية إدارة الأجور في تحقيق تكاليف العمالة القياسية (المقدرة) مع زيادة متزامنة في الدخل الشخصي للموظفين والتفريق بين مدفوعاتهم وفقًا لمساهمة العمل للموظفين الأفراد في النتائج الإجمالية.

خاتمة

تمت دراسة حالة تسويات الأجور في الظروف الحديثة، بما في ذلك تحليل الأنواع الحالية وأشكال وأنظمة الأجور، فضلا عن الامتثال لتشريعات العمل بشأن تسويات الأجور.

تمت دراسة الممارسة الحالية لحسابات الأجور في مدينة إرزين، بما في ذلك إجراءات احتساب الأجور والاستقطاعات منها.

تم إجراء تحليل لحسابات الأجور، بما في ذلك دراسة ديناميات وتحليل العوامل لأموال الأجور، وتقييم كفاءة استخدام موارد العمل؛ تم تطوير الاتجاهات الرئيسية للاستخدام الأكثر عقلانية للأموال المخصصة للأجور وإدارة تكاليف الأجور.

خلال الدراسة تبين مخالفة المنهجية المحاسبية، فعند استخدام الدفع العيني يتم الاستقطاعات من الأجور بشكل غير صحيح ولا ينعكس الدفع العيني في الحساب 90 “مبيعات”، وبناء عليه لا يتم تحويل ضريبة القيمة المضافة إلى الميزانية. في المعاملات التجارية، يتم استخدام المستندات الأولية للنماذج غير الموحدة.

وبناء على تحليل مؤشرات العمل، يمكننا أن نستنتج أن تكاليف العمالة لهذا العام زادت بمقدار 377 ألف روبل. أو بنسبة 59.1%، كما ارتفعت حصتهم من إجمالي المصروفات خلال الفترة التي تم تحليلها بنسبة 5.2%. تجدر الإشارة إلى الزيادة في عنصر تكاليف العمالة المعيشية، والتي يمكن أن تشكل خطورة على الوضع المالي للمنظمة. تم تقييم الزيادة في مستوى تكاليف العمالة من 9.7٪ إلى 14.4٪ من حجم المبيعات بشكل سلبي، بالنظر إلى الديناميكيات الإيجابية الشاملة لمستوى نفقات المنظمة. نمت تكاليف العمالة بوتيرة متسارعة. ولذلك، فإن الاحتياطي الأكثر أهمية لخفض التكاليف وضمان التعادل هو الاستخدام الرشيد للأموال لتغطية تكاليف العمالة.

ارتفعت تكاليف العمالة لعام 2003 بمقدار 377 ألف روبل. حصة النفقات 13.3٪. وعلى مدار العام، كان هناك انخفاض في حصة تكاليف العمالة في قطاع تقديم الطعام العام بنسبة 3.4%. وفي الوقت نفسه، ارتفعت تكاليف العمالة في الإنتاج بمقدار 139.7 ألف روبل، وزادت حصتها في إجمالي التكاليف بنسبة 3.7٪.

في مصنع أرزين للجلود، يرتبط جزء كبير من صندوق الأجور بشكل سيئ بالنتائج الحقيقية للعمل و"لا يتم اكتسابه". ونتيجة لذلك، كانت هناك زيادة غير معقولة وإفراط في إنفاق صندوق الأجور بأسعار مماثلة بمقدار 437.78 ألف روبل، وبالأسعار الحالية بمقدار 333.39 ألف روبل.

وبالتالي، فإن مستوى إدارة الأجور غير كاف؛ ويسمح بإفراط كبير في الإنفاق على الأجور وعدم التناسب بين نمو متوسط ​​الأجور وإنتاجية العمل؛ تنخفض كفاءة استخدام صندوق الأجور وقيمة الحوافز الخاصة به. يجب على المؤسسة استخلاص الاستنتاجات المناسبة واتخاذ تدابير صارمة في مجال إدارة العمل.

ستسمح الإدارة السليمة للأجور باستخدام الأموال المخصصة للأجور بشكل أكثر عقلانية وتحسين تكاليف المؤسسة وزيادة كفاءة العمليات بشكل عام.

فهرس

قانون الضرائب للاتحاد الروسي الجزء 1. تمت الموافقة عليه. 31/07/1998 رقم 146-ف. تعديلات وإضافات بتاريخ 1999/03/30، 09/07/1999، 02/01/2000، 05/08/2000، 24/03/2001، 24/07/2002، تمت الموافقة على الجزء ع. 08/05/2000 رقم 117-FZ مع التعديلات والإضافات من 29/12/2000، 30/05/2001، 08/06/2001، 08/08/2001

القانون الاتحادي الصادر في 19 يونيو 2002 رقم 82-FZ "بشأن الحد الأدنى للأجور"

فهرس

1. Kostyleva Yu.Yu., Kostylev A.A.، تسجيل مستند محاسبي

السياسة التنظيمية // بيانات التدقيق - 2004-رقم 1-س. 72-81؛

2. كوميساروفا أ.ب. بشأن المحاسبة عن نفقات المنظمات وفقا للاقتصادية

العناصر//المحاسبة-2003-رقم 2 - ص60-61 (الحكم المهني)؛

3. السجلات المحاسبية في نظام المحاسبة الروسي Podolsky P.M. //محاسبة - 2004 - العدد 10 - ص. 5-9؛

4. كتاب التعليم الذاتي في المحاسبة Bakina S.I.، Zlobina L.V.، Isaeva I.A.

وثائق مماثلة

مفهوم وجوهر ووظائف أنظمة الأجور في اقتصاد السوق. دراسة منهجية التحليل الشامل للمؤشرات الاقتصادية للمؤسسة. تحليل العمالة والأجور لشركة OJSC "Agronom"، وتحسين نظام أجور الشركة.

أطروحة، أضيفت في 31/05/2014


الجوهر وأشكال المكافأة. جوهر الأجور ودورها في الظروف الاقتصادية الحديثة. تطبيق الأجور بالقطعة. شروط تطبيق الأجر الزمني مؤشرات الأجور وتحليلها. أنواع صناديق الأجور.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 27/02/2009


المفهوم والمؤشرات الرئيسية لموارد العمل. جوهر الأجر وأشكاله وأنظمته. أهمية الأجور في الظروف الاقتصادية الحديثة. التحليل الإحصائي والاقتصادي لديناميات العمل والأجور في المؤسسة قيد الدراسة.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 18/03/2013


الجوهر الاقتصادي ووظائف الأجور. تحليل استخدام موارد العمل وصندوق الأجور لشركة JSC Neftekamskshina، تكاليف العمالة. تحسين نظام الأجور في المنشآت خلال الأزمة الاقتصادية.

أطروحة، أضيفت في 14/11/2010


الأسس النظرية للأجور في الظروف الحديثة. جوهر ووظائف الأجور وأشكالها وأنظمتها وطرق تقييمها. تحليل تكوين واستخدام صندوق الأجور في المؤسسة والكفاءة الاقتصادية لاستخدامه.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 18/02/2013


مبادئ تنظيم الأجور في اقتصاد السوق. أشكال وأنظمة الأجور ومحاسبتها. ملامح تنظيم العمل. تحليل تعويضات العمال وحالة العمل على توحيد العمل في ورشة الميكانيكا التابعة لشركة OJSC "Ural Steel".

أطروحة، أضيفت في 13/10/2011


الجوانب النظرية للأجر: الجوهر والمهام والوظائف والأشكال والأنظمة. مفهوم الأجور هو التعبير النقدي عن تكلفة العمالة. التحليل الاقتصادي لكفاءة صندوق الأجور التابع للمنظمة التجارية Metallosnabzhenie LLC.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 07/01/2011


الجوهر والخصائص الاقتصادية لتنظيم الأجور في مؤسسات التصنيع في الظروف الحديثة. تقييم تكوين وهيكل صندوق الأجور. تدابير للاستخدام الرشيد للأموال لمكافأة العمال.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 20/07/2014


أشكال وأنظمة الأجور وتكوين صندوق الأجور. طرق تخطيط الأموال للأجور. تنظيم أجور الموظفين باستخدام مثال AzovStroyKomplekt LLC. تحليل العلاقة بين معدلات نمو الأجور وإنتاجية العمل.

أطروحة، أضيفت في 02/04/2014


أشكال وأنظمة المكافآت. تنظيم وتخطيط صندوق الأجور في الظروف الحديثة. تحليل تخطيط صندوق الأجور باستخدام مثال مصنع الحلويات في موسكو "Konfoel". مشاكل في مجال تخطيط الرواتب.

درس تعليمي

عن طريق الانضباط

"مكافأة الموظفين"

درجة البكالريوس

التخصص - 080505

شكل التدريب: التعلم عن بعد

مقدمة

العوامل التي تحدد مستوى الأجور

هيكلية الرواتب

الجزء الثابت والمتغير من الأجر

نظام المزايا والمدفوعات الاجتماعية في نظام أجور الموظفين

مكافآت مختلف فئات الموظفين

الفصل الثاني. أنظمة وأشكال المكافآت

نظام التعرفة على المكافآت

نظام الأجور بدون تعريفة

نظام الأجور المختلط

الفصل 3. تنظيم الأجور في روسيا

التنظيم التشريعي للأجور في روسيا

مكونات الأجور في روسيا

المدفوعات والبدلات الإضافية في نظام الأجور في الاتحاد الروسي

خصائص أجور العاملين في القطاع العام

الفصل الرابع. الخبرة الأجنبية في أجور الموظفين

الأجور في أوروبا والولايات المتحدة الأمريكية

الدفع في أوروبا الشرقية

الدفع في اليابان

الفصل 5. تقنيات تطوير وتحسين نظام أجور الموظفين في المؤسسة

أهداف ومبادئ تشكيل وتحسين أجور الموظفين في المؤسسة

مراحل تطوير نظام المكافآت الداخلي

تشخيص دوافع العمل

تحديد المبادئ الأساسية لسياسة التعويضات في المنظمة

تطوير الجزء الأساسي من الأجور

تصنيف أماكن العمل

الوثائق الداخلية للشركة المنظمة لنظام المكافآت

صندوق الأجور وتكوينه

هيكل الرواتب

تخطيط الرواتب

مقدمة

يعد الموظفون عاملاً أساسيًا في نجاح أي منظمة حديثة، كما أن تشجيعهم على العمل بفعالية لصالح المنظمة يعد مهمة مهمة ومجال نشاط رئيسي لأي مدير. من الناحية العملية، في المرحلة الحالية، يتم استخدام العديد من أساليب التحفيز، ولكن الأداة الرئيسية للتحفيز من حيث فعاليتها في تحقيق أهداف المنظمة هي الحوافز المادية. وتشمل هذه، أولا وقبل كل شيء، الأجور.

حوافز العمل تكون فعالة فقط إذا
عندما تكون مجالس الإدارة قادرة على الإنجاز والدعم
مستوى العمل الذي يتقاضون أجورهم مقابله. هدف حافز
لا لتشجيع الإنسان على العمل إطلاقاً، بل لتشجيعه على القيام به
أفضل (أكثر) مما تحدده علاقات العمل. لا يمكن تحقيق هذا الهدف إلا من خلال اتباع نهج منهجي وتحفيز العمل.

في الظروف الحديثة، المهمة الأكثر أهمية هي تعزيز وظيفة الحوافز للأجور. إن الاستخدام الماهر لهذه الوظيفة يحول الأجور إلى واحدة من أهم الروافع لزيادة كفاءة الإنتاج والنمو الاقتصادي.

تعد معرفة المديرين بأساسيات تنظيم أجور الموظفين وتنوع وميزات أنظمة وأشكال المكافآت ومبادئ تطوير أنظمة الدفع الفعالة ودورها في ضمان العمل الفعال للموظفين أحد مجالات النشاط المهمة لمديري الشركات. المنظمات الحديثة التي تحدد نجاح أنشطة المنظمة.

الفصل الأول. الأسس النظرية لتنظيم مكافآت الموظفين

الجوهر الاجتماعي والاقتصادي للأجور وأساس تنظيمها

تشير المكافأة في شكلها الأكثر عمومية إلى المكافأة التي يدفعها صاحب العمل للموظف مقابل العمل.

يفسر قانون العمل في الاتحاد الروسي أجور باعتباره "نظام علاقات يتعلق بتقديم صاحب العمل مدفوعات للموظفين مقابل عملهم وفقًا للقانون واتفاقيات المفاوضة الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل".

وتجدر الإشارة إلى أن مفهومي "الأجور" و"الأجور" غالباً ما يتم تعريفهما على أنهما متطابقان. يتم تعريف مفهوم "الأجور" بالمعنى الواسع والضيق.

بالمعنى الواسع، الأجور هي مكافأة العمال في مجموعة واسعة من المهن، سواء كان ذلك العمال غير المهرة، أو الأشخاص في المهن التي يتطلب عملهم نفقات كبيرة للتعليم (الأطباء والمحامين والمهندسين)، أو العاملين في قطاع الخدمات. ومع هذا النهج في تحديد الأجور، فإنه يشمل أيضًا الدخل في شكل رسوم ومكافآت ومكافآت أخرى.

بالمعنى الضيق، تُفهم الأجور على أنها معدل الأجر، أي معدل الأجر. السعر المدفوع لاستخدام وحدة العمل لفترة محددة. يتيح لك ذلك فصل إجمالي دخلك عن راتبك. تعتمد الأجور الحقيقية بشكل مباشر على الأجور الاسمية وتعتمد عكسيا على مستوى الأسعار.

تعتمد الأجور على سعر العمل كعامل إنتاج، والذي يتم تخفيضه إلى إنتاجيته الحدية. وفقا لنظرية الإنتاجية الحدية، يجب على العامل أن ينتج منتجا يحل محل أجره، وبالتالي، تعتمد الأجور بشكل مباشر على كفاءة عمل العامل.

للموظفالأجور هي المادة الرئيسية والرئيسية لدخله الشخصي، وهي وسيلة لزيادة مستوى رفاهية نفسه وأفراد أسرته. وبالتالي، فإن الدور التحفيزي للأجور هو تحسين نتائج العمل لزيادة مقدار الأجر المتلقاة.

لصاحب العملتمثل أجور العمال أحد العناصر الرئيسية لتكاليف الإنتاج. فمن ناحية، يهتم صاحب العمل بتخفيض تكاليف وحدة العمل لكل وحدة إنتاج، ومن ناحية أخرى، يهتم بتحسين جودتها، وبالتالي زيادة تكاليف صيانتها، إذا كان ذلك سيزيد من ربح المنشأة. المؤسسة من خلال تحفيز مبادرة الموظفين.

وبشكل عام يمكن التمييز بين ثلاث وظائف رئيسية للأجور:

الوظيفة الإنجابية

تحفيزية؛

الوظيفة التنظيمية.

كل من المواضيع في سوق العمل: الموظف وصاحب العمل والدولة، لديه إحدى وظائف الأجور. فالموظف يؤدي وظيفة الإنجاب، وصاحب العمل يؤدي وظيفة التحفيز، والدولة تؤدي وظيفة التنظيم.

الوظيفة الإنجابيةيوفر للعامل حجم استهلاك السلع والخدمات المادية بمستوى يكفي لإعادة إنتاج القوى العاملة بشكل طبيعي وزيادة الإمكانات الفكرية وفقًا لعوامل الإنتاج الفنية والاجتماعية المتغيرة.

وظيفة تحفيزيةهي القدرة على تشجيع الموظف على النشاط وتحسين كفاءة العمل. يتم خدمة هذا الهدف من خلال تحديد مقدار الأرباح اعتمادًا على نتائج العمل التي حققها الموظف. يتم تنفيذ هذه الوظيفة من قبل إدارة المؤسسة من خلال أنظمة أجور محددة.

الوظيفة التنظيميةيلعب دور الموازنة بين مصالح العمال وأصحاب العمل. وهو يعمل كمنظم للطلب على منتجات الشركة وخدماتها، وكذلك على العمالة في سوق العمل. أساس تنفيذ الوظيفة التنظيمية هو التمييز بين الأجور حسب مجموعات العمال، حسب أولوية الأنشطة أو غيرها من الخصائص.

وبالتالي، يتم تطوير سياسة معينة لتحديد مستوى الأجور لمختلف فئات العمال في ظروف إنتاجية محددة.

وفقا للعديد من الباحثين، في الوقت الحاضر، لم يتم تحقيق أي من وظائف الأجور بشكل كامل. ويرجع ذلك في المقام الأول إلى تخلف سوق العمل الروسي.

تعكس آلية تنظيم الأجور في المؤسسة بشكل مباشر عملية تحويل سعر العمل إلى أجور. ومن خلال تنظيم الأجور يتم التوصل إلى حل وسط بين مصالح الموظف وصاحب العمل.

لا يحدد مقدار الأجر مقدار المال الذي سيحصل عليه الموظف فحسب، بل يحدد أيضًا ما يمكنه شراؤه بهذه الأموال. أي أن القوة الشرائية للنقود تتحدد بنسبة الأجور الاسمية والحقيقية.

الأجور الاسمية- هذا هو كامل المبلغ المستحق لأجور الموظف، بغض النظر عن الضرائب والمدفوعات الإلزامية.

الراتب المتاح- هذا هو المبلغ المتراكم للأجور مطروحًا منه ضريبة الدخل والمدفوعات الإلزامية.

الأجور الحقيقية- كمية السلع والخدمات المادية التي يمكن شراؤها بأجر اسمي، أي القوة الشرائية للأجر الاسمي.

وبالإضافة إلى ذلك، يتم التمييز بين الأشكال النقدية وغير النقدية للأجور. من الواضح أن الشكل النقدي هو الشكل الرئيسي - ويرجع ذلك إلى دور المال كمعادل عالمي في العلاقات بين السلع والنقود في اقتصاد السوق.

في الوقت نفسه، في حالة عدم وجود النقد، يمكن للمؤسسة أن تدفع لموظفيها ومنتجاتها، والتي يمكن أن يستهلكها الموظف وعائلته شخصيًا أو يتم بيعها (أو استبدالها بسلع أخرى).

المبادئ الأساسية لأي نظام دفع هي كما يلي:

الشفافية والوضوح في تكوين الرواتب.أولاً، إن فهم الموظف لنظام الدفع وكيف يمكنه التأثير على مقدار الأجور يزيد بشكل كبير من دوافعه. ثانياً، تساعد الشفافية والوضوح في نظام الرواتب على تجنب سوء الفهم والصراعات القائمة على "لم أفهم"، فضلاً عن التوضيحات والتوضيحات المتكررة لنظام أجور الموظفين. كلما كان نظام الأجور أكثر شفافية وقابلية للفهم، كلما كان تنفيذه أسهل.
عدالة.يجب أن ينظر الموظفون إلى نظام الأجور على أنه عادل، لأنه تعد عدالة نظام الدفع أحد مفاتيح التحفيز العالي للموظفين. كقاعدة عامة، عندما لا يشعر الموظفون بالعدالة، فإنهم إما يغادرون أو يعملون "بلا مبالاة".

أساس مؤشرات تقييم أداء الموظفين هو أهداف الشركة.وبما أن نظام المكافآت هو أحد الأنظمة الفرعية للمنظمة، فلا يمكن اعتبار وجوده مبررا إلا إذا كان يعمل على تحقيق أهداف المنظمة.
· مرونة النظام.نظرًا لحقيقة أن أهداف الشركة قد تتغير بمرور الوقت، ومعها ستتغير متطلبات الموظفين، فمن الضروري إجراء تغييرات في الوقت المناسب على نظام الدفع، ويجب أن يكون بدوره قادرًا على استيعاب التغييرات. من المهم أيضًا مراعاة أن أي نظام حوافز يصبح قديمًا بمرور الوقت، ويعتاد عليه الموظفون، ولهذا السبب يضعف دوره التحفيزي. لذلك، من الضروري إجراء تعديلات صغيرة على الأقل على نظام الدفع وإجراء تدقيق له كل 2-3 سنوات للوقاية.

· تحفيز الفعالية الفردية والجماعية.لا تعتمد فعالية الشركة على فعالية كل موظف على حدة فحسب، بل تعتمد أيضًا على فعالية التفاعل بين جميع الموظفين. يجب ألا يثير نظام المكافآت صراعات في الفريق.

عمل التخرج

1.1. الجوهر الاجتماعي والاقتصادي وأهمية العمل ودفعه في التجارة

العمل شرط ضروري لوجود المجتمع. للحصول على فوائد معينة، يجب على الشخص أن يعمل، كتب ف. إنجلز: "العمل هو الشرط الأول للحياة البشرية بأكملها، وعلاوة على ذلك، إلى حد أنه يجب علينا أن نقول بمعنى ما: العمل خلق الإنسان نفسه".

في اللغة اليومية، كلمة "العمل" لها عدة معانٍ، وهو ما ينعكس في "قاموس اللغة الروسية" بقلم S. I. Ozhegov: 1) نشاط بشري هادف يهدف إلى خلق القيم المادية والروحية بمساعدة أدوات الإنتاج ​ضرورية لحياة الناس؛ 2) العمل والمهنة؛ 3) الجهد الذي يهدف إلى تحقيق شيء ما؛ 4) نتيجة النشاط، العمل، العمل."

يقدم القاموس الموسوعي السوفيتي تفسيرًا مختلفًا قليلاً لمفهوم "العمل": "هذا نشاط بشري هادف يهدف إلى تعديل وتكييف أشياء الطبيعة لتلبية احتياجات الفرد".

من وجهة نظر طبيعة العمل، يتم التمييز بين عمل رجل الأعمال من ناحية، والعمل المأجور أو الجماعي أو الفردي من ناحية أخرى. ويتميز عمل رائد الأعمال بدرجة عالية من الاستقلالية في اتخاذ القرار وتنفيذه، فضلاً عن درجة عالية من المسؤولية عن النتائج. العمل المأجور هو عمل الموظف المطلوب، بموجب شروط الاتفاقية، لأداء واجبات رسمية فيما يتعلق بصاحب العمل. علاوة على ذلك، يمكن أن يكون العمل فرديًا أو جماعيًا. غالبًا ما يتم وصف العمل الفردي بأنه مستقل ومستقل. العمل الأكثر شيوعا في الظروف الحديثة هو العمل الجماعي، أي العمل في فريق لتحقيق أهداف النشاط المشتركة.

فطبيعة العمل لها تأثير كبير على إنتاجيته. ويجب مراعاة الاختلافات في طبيعة العمل في تنظيمه. تتطلب خصائص العمل مثل التعقيد والاستقلال والمسؤولية وحوافز العمل وما إلى ذلك اهتمامًا خاصًا.

يتم تحديد التقسيم الاجتماعي للعمل من خلال تطور المجتمع. من خلال تراكم المهارات والمعرفة والقدرات، فإن استخدام أشكال معينة من تقسيم العمل يجعل من الممكن تحقيق إنتاجية أعلى.

في الوقت الحاضر، من الصعب تحديد المهن التي يوجد فيها شكل أو آخر من أشكال تقسيم العمل في شكله النقي، ولا يسعنا إلا أن نتحدث عن هيمنة هذا الشكل أو ذاك في مهنة معينة. وبالتالي، فإن عمل المُحمل بسيط، ومادي، ورتيب، ويمكن أن يكون حيًا ومتحققًا. يتميز عمل المسوق أكثر بالعمل العقلي والحيوي والإبداعي. يمكن تسمية معظم المهن مجتمعة في أشكال تقسيم العمل. وتشمل هذه عمل مندوب مبيعات واقتصادي ومدير.

هذا التقسيم للعمل مشروط. لكنه يسمح لنا بالتعامل بشكل صحيح مع تحديد مقياس الأجر للعاملة في مهنة معينة بناءً على قياس مساهمتها في العمل ودورها في المجتمع.

تعكس فئة "طبيعة العمل" الخصائص النوعية للعمل وخصائصه بغض النظر عن محتوى العمل. إن ما يوحد أو يفصل بين أنواع العمل المختلفة هو بالتحديد ما يشكل خصائصها ويشير إلى طابعها. قد يكون العمل ذو طبيعة محددة متأصلًا في عمل العمال في تخصصات مختلفة وأنواع ومجالات مختلفة من النشاط، أي عمل ذو محتوى مختلف، وقد يكون للعمل من نفس المحتوى طابع مختلف.

ومع ذلك، إذا تجاهلنا التوجه الأيديولوجي في تفسير طبيعة العمل، فإن خصوصيات أداء العمل، أي. فتتجلى شخصيتها في أصنافها. تُفهم أصناف العمل على أنها شكل من أشكال التعبير عن طبيعة العمل. يتم عرض أنواع العمل بشكل واضح في الشكل. 1.

أرز. 1. تصنيف العمل

تمت صياغة مفهوم العمل الحر في دستور الاتحاد الروسي. هناك في الفن. 37 مكتوب: «العمل مجاني. ولكل فرد الحق في استخدام قدرته على العمل بحرية واختيار نوع نشاطه ومهنته."

العمل القسري هو عندما لا تتاح للشخص الفرصة لإدارة قدرته على العمل بشكل مستقل واختيار المهنة ونوع النشاط.

العمل الشخصي هو العمل لنفسك ولعائلتك فقط دون محاولة استخدام نتائج هذا العمل لصالح الآخرين. عادة ما يكون هذا العمل نموذجيًا عند إدارة الأسرة.

العمل الاجتماعي هو العمل في الإنتاج، في قطاع الخدمات، الخ. إن منتجات هذا العمل مخصصة للتبادل، فهي تخدم إشباع الحاجات الاجتماعية. الإنتاج هنا لا يعني مجرد مؤسسة. يمكنك حياكة السترات أو الجوارب في المنزل، ولكن بعد ذلك عرضها للبيع.

العمل الفردي هو العمل الذي يؤديه شخص بشكل مستقل بمبادرة منه أو بناءً على تلقي الموظف مهمة شخصية، مع المحاسبة الفردية والدفع مقابل عمله.

يعتمد العمل الجماعي على المشاركة في أداء أي عمل لمجموعة من الأشخاص الذين تم تحديد مهمة مشتركة لهم، ويتم المحاسبة عن العمل المنجز ودفع ثمن العمل بناءً على نتائج عمل هذا الفريق. ككل.

يتضمن العمل العقلي نشاطًا فكريًا أو نشاطًا يرتبط بشكل رئيسي بالإجهاد النفسي العصبي. يتميز العمل البدني بالإجهاد البدني فقط. أنواع العمل العقلي والجسدي لها تدرجات عديدة. وبالنظر إلى الحالتين المتطرفتين، نلاحظ أنهما نادران في شكلهما النقي. يتحدثون في كثير من الأحيان عن العمل الذي هو في الغالب عقلي أو جسدي في الغالب.

يمكن أيضًا أن يتميز العمل بمستوى مكانته - أهميته وأهميته وشعبيته وجاذبيته. إذا كان العمل يمتلك هذه الصفات بشكل كامل، فسيتم اعتباره مرموقًا، والعكس صحيح. إلى حد كبير، يكون تقييم هيبة العمل ذاتيًا ويخضع أيضًا لظروف السوق. وهكذا، في الفترة السوفيتية، لم يكن عمل المحاسب وكاتب العدل، على سبيل المثال، يتميز بالهيبة وكان يتقاضى أجرًا زهيدًا، بينما في الفترة الحديثة كان عملًا مدفوع الأجر جيدًا ومرموقًا جدًا وبالتالي يحظى بشعبية كبيرة.

من الخصائص المهمة للعمل هو حالة خطورته وكثافته وضرره. وفقا لهذا المعيار، عند تحديد الأسئلة المتعلقة بالأجور، يتم تقسيمها إلى: العمل ذو الشدة العادية، والكثافة العادية، والعمل في ظل ظروف مواتية؛ العمل شاق ومكثف وضار. العمل شاق بشكل خاص، وضار بشكل خاص ومكثف بشكل خاص. لتصنيف العمل إلى إحدى هذه الفئات، هناك معايير فسيولوجية وصحية.

تشمل التوجيهات لزيادة نشاط العمل ومبادرة الموظفين ما يلي: زيادة وعيهم ومشاركتهم في مشاكل المؤسسة؛ تحديد المعالم المستهدفة لأنشطة الوحدة (تقليل كثافة اليد العاملة، وتحسين جودة المنتج، وخفض تكاليف الإنتاج)؛ تشكيل مجموعات الترشيد المستهدفة؛ تدريب العاملين على أساليب البحث عن الاحتياطيات الاقتصادية. تهيئة الظروف لأنشطة الترشيد؛ الدعم المعنوي للمبادرة العمالية وحوافزها المادية، بما في ذلك من خلال تعزيز الأولوية للأشخاص الأكثر استباقية من خلال خطوات حياتهم المهنية.

يمكن أن يكون عمل عمال المبيعات، اعتمادًا على الوظائف التي يؤدونها، منتجًا أو غير منتج. العمل الذي يهدف إلى مواصلة واستكمال عمليات الإنتاج في مجال التداول (أي إجراء عمليات النقل والمعالجة والتعبئة والفرز والتعبئة وتخزين البضائع) هو عمل منتج. كل هذه العمليات تساعد في الحفاظ على جودة البضائع أو منحها شكلاً مناسبًا للمستهلك. إن العمل الإنتاجي لعمال التجارة لا يخلق قيمة استخدامية جديدة، بل يزيد من قيمة المنتج وبالتالي يزيد من قيمة الناتج الاجتماعي الإجمالي ويشارك في خلق الدخل القومي.

العمل الذي يضمن تغييرًا في شكل القيمة (شراء وبيع البضائع، ومسك الدفاتر، وتوثيق المحاسبة وإعداد التقارير، وتنظيم الإعلانات، ودراسة الطلب، وما إلى ذلك) هو عمل غير منتج، ولا يشارك في خلق قيمة استخدام جديدة ولا يزيد حجمه، ولكنه ضروري ومفيد.

على الرغم من الطبيعة المزدوجة للعمل في التجارة، إلا أن كلا النوعين من العمل مترابطان، ومن الصعب فصلهما عن بعضهما البعض. ولهذا السبب، فإن المحاسبة المنفصلة للعمالة المنتجة وغير المنتجة في التجارة أمر صعب. ومع ذلك، فإن فهم جوهر هذين النوعين من العمل يساعد على التنقل في العمليات التجارية، والحصول على فهم أكثر صحة لعقلانية تكلفة تداول البضائع في مجال إنتاج المواد والمجال غير الإنتاجي، والتأثير على التغييرات في نسبتهما، وتحديد احتياطيات النمو في إنتاجية العمل الإجمالي.

كما تعلمون، فإن الهدف الرئيسي لنشاط ريادة الأعمال في اقتصاد السوق هو الرغبة في الحصول على أقصى قدر من الربح. لتحقيق أقصى قدر من الربح عند تحديد العمالة المنتجة وغير المنتجة في التجارة في ظروف السوق، يمكنك الاقتراب من زوايا مختلفة:

من وجهة نظر مالك وسائل الإنتاج، فإن العمل المنتج هو أي عمل يجلب له قدرًا معينًا من الربح، والعمل غير المنتج هو العمل الذي لا يجلب الربح، على الرغم من أنه يخلق ثروة مادية؛

إذا نظرنا إلى العمل المنتج وغير المنتج من وجهة نظر إنتاج الثروة المادية، فإن عمل عمال التجارة لا ينتج أي سلع ولا يزيد الحجم المادي للسلع المنتجة في مجال إنتاج المواد. ومن وجهة النظر هذه، فإن عمل عمال التجارة غير منتج؛

من وجهة نظر العامل نفسه فإن أي عمل يكون مثمراً بالنسبة له، لأنه في عملية العمل، من خلال الأجور، يعيد إنتاج قوة عمله، أي أنه يستبدل القيم المستهلكة؛

ومن وجهة نظر الإنتاج الاجتماعي، فإن العمل التجاري منتج. في الواقع، في عملية إعادة الإنتاج الموسعة، لا تعتبر دورة الإنتاج كاملة إلا بعد أن يجد منتج العمل اعترافًا اجتماعيًا، أي أن المنتج الذي تم إنشاؤه في مجال الإنتاج سيكون سلعة عندما يصل إلى المستهلك. قطاع التجارة، مثل النقل، على الرغم من أنه لا يؤثر بشكل كبير على القيمة الاستخدامية للمنتج، إلا أنه يزيد من تكلفته.

وبناء على ذلك، فإن عمل عمال التجارة لضمان استمرارية دورة الإنتاج الموسع أمر ضروري، وبالتالي منتج.

يتمتع العمل في قطاع التجارة بميزات تحددها خصوصيات النشاط في هذا المجال. وتشمل الميزات الرئيسية ما يلي:

إن نتيجة العمل ليست كمية المنتجات (كما هو الحال في مجال إنتاج المواد)، ولكن حجم البضائع المباعة من حيث القيمة والقيمة المادية. لذلك، لتقييم نتائج عمل عمال المبيعات، إلى جانب مؤشرات إنتاجية العمل، يتم أخذ مؤشر أكثر رحابة لكفاءة العمل، والذي يأخذ في الاعتبار جودة الخدمة التجارية أو الوقت الذي يقضيه المشتري في شراء البضائع؛

على عكس مجال إنتاج المواد (حيث تحتل تكاليف العمل الاجتماعي المتجسد حصة كبيرة في إجمالي تكاليف العمل)، فإن تكاليف العمل المعيشي هي السائدة في التجارة. في تجارة التجزئة، تكون حصة العمالة الحية أعلى بكثير مما كانت عليه في تجارة الجملة، وهو ما يرجع إلى طبيعة العمل ومستوى ميكنة عمليات العمل؛

في التجارة، تكون نسبة المؤسسات الصغيرة كبيرة، وبالتالي فإن ميكنة عمليات العمل صعبة، ونتيجة لذلك يتحمل عمال التجارة في كثير من الأحيان عبئًا جسديًا وعاطفيًا كبيرًا، وهو ما ينعكس في إنتاجية عملهم؛

من السمات الخاصة للعمل في تجارة التجزئة التأثير الكبير للعوامل الاحتمالية عليه. يؤدي عدم انتظام كثافة تدفقات المستهلكين بمرور الوقت في بعض الحالات إلى التوقف الحتمي للعمال، وفي حالات أخرى إلى الكثافة الشديدة لعملهم، مما يؤثر سلبًا على كفاءة استخدام موارد العمل؛

وتوجد نسبة كبيرة من النساء في إجمالي عدد الموظفين. إلا أن هذه النسبة قد تختلف حسب تخصص المنشأة ونوع البضائع المباعة (أجهزة الكمبيوتر، قطع غيار السيارات، السلع الرياضية، أشرطة الصوت والفيديو). الوعي بخصائص البضائع من هذا النوع أعلى بين الرجال منه بين النساء.

في الظروف الحديثة تكتمل ميزات العمل بما يلي:

زيادة الإمكانات الفكرية لعملية العمل، والتي تتجلى في تعزيز دور العمل العقلي، ونمو الموقف الواعي والمسؤول للموظف تجاه نتائج أنشطته، ومظهر المبادرة والإبداع؛

تزايد أهمية الجانب الاجتماعي في عملية العمل. في الوقت الحالي، لا تعتبر عوامل نمو إنتاجية العمل مجرد تحسين مؤهلات العامل، أو مستوى ميكنة عمله، ولكن أيضًا الحالة الصحية للشخص، ومزاجه، وعلاقاته في الأسرة والفريق والمجتمع. ككل.

تكمن الأهمية الاجتماعية لعمل عمال التجارة في مساهمتهم:

تلبية احتياجات السكان من السلع والخدمات المتنوعة؛

في جودة الخدمات التجارية؛

مستوى ثقافة خدمة السكان؛

في الوقت الذي يقضيه في شراء البضائع.

تختلف آلية العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في الأنظمة غير السوقية والسوقية. في السابق، كان صاحب العمل الوحيد هو الدولة، التي توزع العمالة وتنظم الأجور. خلال هذه الفترة، كانت هناك قناة حكومية واحدة لتعبئة الموارد في المجال الاجتماعي. وتم توزيع هذه الموارد على أساس مبادئ الضمان الاجتماعي. في اقتصاد السوق، ارتفع عدد موضوعات العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل من اثنين إلى ثلاثة: الدولة وصاحب العمل والموظف. يتم توزيع العمالة وتحديد مستويات الأجور في سوق العمل. يجب أن يكون أساس الأجور هو سعر (تكلفة) العمل (قوة العمل). يحتل المكان الرئيسي الشكل التعاقدي للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. وهناك أهمية لتنفيذ الإصلاحات الاجتماعية. ومن الضروري إعادة توجيه نظام الحماية الاجتماعية من تقديم المساعدة إلى إعداد الناس للعمل وإشراكهم في الإنتاج وتحفيزهم. وبالتالي، نحن نتحدث عن إنشاء آلية لتحفيز المدخرات الفردية وعنصر مهم في آلية تحفيز العمل. أحد الروابط الرئيسية لآلية فعالة لتنظيم سوق الأجور هو نظام المفاوضة الجماعية متعدد المستويات، مما يجعل من الممكن أن تعكس بشكل كاف متطلبات سوق العمل للقوى العاملة. يجب أن ينص هذا النظام على تحديد نطاق القضايا في مجال الأجور، والتي يتم حلها من خلال كل نوع من أنواع الاتفاقيات المنصوص عليها في قانون المفاوضة والاتفاقات الجماعية وقانون النقابات العمالية - الاتفاق العام والقطاعي والإقليمي والجماعي المؤسسة. من المهم جدًا التقيد الصارم بتسلسل الاتفاقيات والعقود المبرمة: يجب أن تسبق اتفاقية التعريفة العامة الاتفاقيات الإقليمية والقطاعية، ويجب أن تسبق الأخيرة إبرام اتفاقيات المؤسسة. الهدف الرئيسي لإصلاح علاقات العمل هو إنشاء سوق عمل حضاري فعال في روسيا، والذي يزود صاحب العمل بسرعة بالقوى العاملة ذات المؤهلات اللازمة، والموظف بالعمل والأجور اللائقة وظروف العمل المقبولة.

تتشكل أجور عمال محددين أثناء تنفيذ العملية التجارية والتكنولوجية، ويتم تنفيذها، كقاعدة عامة، بعد الانتهاء من عمل معين ويتم تحديدها ليس فقط من خلال سعر العمل، ولكن أيضًا من خلال خصائصه ونتائجه النوعية. تعمل الأجور كتعديل لسعر العمل (قوة العمل)، شكله الرئيسي.

مفهومان أساسيان لتحديد طبيعة الأجور.

1. الأجور هي سعر العمل. يتشكل حجمها وديناميكياتها تحت تأثير عوامل السوق، وقبل كل شيء، العرض والطلب على العمالة.

2. الأجور هي التعبير النقدي عن قيمة "قوة العمل" البضاعة. وتتحدد قيمتها من خلال ظروف الإنتاج وعوامل السوق - العرض والطلب، التي تحت تأثيرها تنحرف الأجور عن تكلفة العمالة.

3. في الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يعطي تعريفا أكثر تحديدا لمفهوم "الأجور". الأجور هي مكافآت مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف وتعقيد وكمية ونوعية وظروف العمل المنجز، بالإضافة إلى التعويضات ومدفوعات الحوافز.

ويتجلى جوهر الأجور في وظائفها (الشكل 2)

أرز. 2. المهام الرئيسية المنوطة بالأجور

1. الوظيفة الإنجابية. ويحدد المستوى المطلق للعمل المطلوب لتلبية الاحتياجات المعيشية الأساسية للعامل وأسرته. وينفذ القانون الاقتصادي للاحتياجات المتزايدة. إن نقطة البداية للأجور لكي تؤدي وظيفتها الإنجابية هي تحديد الحد الأدنى للأجور عند المستوى المطلوب بشكل موضوعي. في الظروف العادية، يجب أن تتوافق مع تكلفة مجموعة من السلع والخدمات المدرجة في سلة المستهلك وتسمح بإعادة الإنتاج الطبيعي للقدرات البدنية والعقلية للموظف الذي حصل على الحد الأدنى من التدريب المهني اللازم، ويؤدي عملاً بسيطًا في الظروف العادية. ظروف العمل ويتكيف مع مسؤوليات وظيفته.

2. وظيفة التحفيز. جوهرها هو إقامة علاقة كمية بين مبلغ الدفع وكمية وجودة ونتيجة عمل عمال المبيعات. يتم تحقيق وظيفة التحفيز.

3. الوظيفة التنظيمية. فمن ناحية، باعتبارها أحد أهم عناصر الدخل النقدي للسكان، تؤثر الأجور بشكل كبير على طلب السكان، ومن خلالها تؤثر بشكل فعال على حجم وهيكل وديناميكيات الإنتاج، وإلى حد كبير، على سياسة الاستثمار . ومن ناحية أخرى، فإن الأجور، باعتبارها أحد مكونات تكاليف العمالة لصاحب العمل، تؤثر على الطلب والعرض للعمالة في سوق العمل.

4. الوظيفة الاجتماعية. حاليًا، لم يتم تنفيذ أي من هذه الوظائف بالكامل. في الظروف الحديثة في روسيا، تفقد الأجور كفئة اقتصادية قدرتها على ضمان التكاثر الطبيعي للقوى العاملة وتشجيع العمال على العمل بكفاءة. ومن المهم إعادة الأجور إلى وظائفها الإنجابية والتحفيزية والتنظيمية وتعزيز تطوير آليات السوق لتنظيم الأجور.

المهام الأولية في مجال الأجور هي:

· نمو الأجور الحقيقية.

· ضمان دفع الأجور الحالية في الوقت المناسب، وسداد الديون المتراكمة.

· زيادة مستمرة في الحد الأدنى من ضمانات الدولة للأجور.

إن زيادة الحد الأدنى من ضمانات الدولة للأجور، إلى جانب التدابير المتخذة لإصلاح النظام الضريبي، لها تأثير إيجابي على نمو الأجور، وزيادة الجزء التعريفي، وانخفاض حجم الأجور الخفية وتساهم في زيادة في القاعدة الضريبية، وبالتالي زيادة في الإيرادات والمدفوعات لأموال الدولة من خارج الميزانية، مما يحفز أصحاب العمل على العمل بنشاط لتحسين كفاءة العمل.

يتجلى دور العمل في تنمية الإنسان والمجتمع في حقيقة أنه في عملية العمل، لا يتم إنشاء القيم المادية والروحية فقط، والتي تهدف إلى تلبية احتياجات الناس، ولكن أيضًا الموظفين أنفسهم يتطورون، ويكتسبون مهارات جديدة، والكشف عن مواهبهم وقدراتهم.

جزاء العمل هو الأجر . في كثير من الأحيان، تعتمد إنتاجية العمال، وبالتالي النتيجة النهائية لأنشطة المنظمة، على حجمها. ومع ذلك، لا يمكن لرجل الأعمال أن يحدد أجورًا عالية بشكل غير متناسب في المؤسسة. لذلك، من أجل حساب حجمها الأمثل، يستخدم في سياق أنشطته مؤشرات خاصة تميز كفاءة استخدام العمالة في المؤسسة.

تحليل وتقييم مؤشرات العمل والأجور لشركة LLC Gurman

دفع أجور العمالة للموظفين العمل شرط ضروري لوجود المجتمع. للحصول على فوائد معينة، يجب على الشخص أن يعمل "العمل"، كتب ف. إنجلز...

تحليل مؤشرات العمل والأجور

العمل مفهوم يمثل الجزء الأكثر أهمية في الاقتصاد - فهو سلعة وسبب في ظهور القيمة المضافة، حيث أن القروض والمواد تصبح أكثر تكلفة عندما يتم تطبيق العمالة عليها...

تحليل نظام الأجور باستخدام مثال OJSC "Gomel Fat Plant"

تعتبر السياسة في مجال الأجور جزءا لا يتجزأ من إدارة المنشأة، وتعتمد عليها كفاءة عملها إلى حد كبير...

تحليل الحالة وتقييم فعالية استخدام الأجور

تعتبر الأجور وسيلة مهمة لتحفيز وتحفيز أنشطة العمل الفعالة للغاية للموظفين. كفئة اجتماعية واقتصادية، للأجور أهمية خاصة، سواء بالنسبة لعامل التجارة...

تحليل موارد العمل والأجور في متجر بريبوتنيك

كافة إجراءات العمل...

شكل اللواء من التنظيم والأجور على أساس المواد من OJSC "Avtoagregat"

تعتمد الأجور على سعر العمل كعامل إنتاج، والذي يتم تخفيضه إلى إنتاجيته الحدية. وفقا لنظرية الإنتاجية الحدية، يجب على العامل أن ينتج منتجا يحل محل أجره...

تنظيم الأجور في المؤسسة

دور خاص في هيكل دخل الموظف ينتمي إلى الأجور. ولا يزال المصدر الرئيسي للدخل بالنسبة لمعظم العمال. سوق العمل جزء لا يتجزأ من اقتصاد السوق..

تنظيم المكافآت في المؤسسة بناءً على مواد من منطقة OGU SRCN "Ogonyok" Livensky بمنطقة أوريول

تعتمد الأجور على سعر العمل كعامل إنتاج، والذي يتم تخفيضه إلى إنتاجيته الحدية. وفقا لنظرية الإنتاجية الحدية، يجب على العامل أن ينتج منتجا يحل محل أجره...

جوهر وعوامل وطرق زيادة إنتاجية العمل في شركة CJSC "Dargez - Rtishchevo"

العمل نشاط إنساني هادف يهدف إلى إنتاج السلع المادية والروحية التي تلبي احتياجات الإنسان. تتميز كفاءة العمل بإنتاجيتها...

مجال الخدمات الفندقية: تحليل النتائج الرئيسية لأنشطة المؤسسة وطرق تحسينها في بيئة تنافسية

1.1 الجوهر وميزات الأداء والمهام الرئيسية لتطوير المؤسسات في سوق الخدمات الفندقية يتميز سوق الخدمات الحديثة ليس فقط بميل نموه بمعدل أعلى مقارنة بالسلع...

موارد العمل والأجور في المؤسسة

أساس الأجور هو سعر العمل كعامل إنتاج، والذي ينخفض ​​إلى إنتاجيته الحدية. ووفقا لهذه الأحكام، يجب على العامل أن يخلق مثل هذه الكمية من المنتج بتكلفة...

كشوف المرتبات في مؤسسة الخدمات الهندسية التجارية

جوهر الأجور وأهميتها الاجتماعية والاقتصادية. الأجور هي الثمن الذي يدفعه العامل مقابل استخدام عمله. تحتل المركز الرئيسي في إجمالي الدخل للسكان.

وقيمتها يحددها سوق العمل، أي. العرض والطلب على العمالة. تحدد آلية المنافسة من أصحاب العمل وبائعي العمالة السعر الحالي للعمالة.

كلما ارتفع مستوى المنافسة في سوق العمل، زادت فعالية التنافس بين نظام السوق والاقتصاد نفسه. وفي الوقت نفسه، كلما كان الاقتصاد أكثر كفاءة، كلما ارتفع سعر موارد العمل ومستوى معيشة السكان. لا يمكن أن تكون هناك أجور مرتفعة في اقتصاد غير فعال. يعتمد حجمها على درجة تطور القوى المنتجة في المجتمع وإنتاجية العمل وتنظيمها والعملية العلمية والتقنية.

الحد الأعلى للأجور في اقتصاد السوق ليس محدودا. هناك أجور رمزية، أي. قيمتها النقدية، والأجور الحقيقية. تُفهم الأجور الحقيقية على أنها عدد السلع والخدمات المشتراة بها. يتم حسابه باستخدام الصيغة Ur Un r، حيث Ur هو الأجر الحقيقي Un هو الأجر الاسمي P هو مستوى أسعار السلع والخدمات الاستهلاكية.

لذلك، إذا ارتفعت أسعار السلع والخدمات خلال الربع بمقدار 1.45 مرة، والأجور الاسمية - بمقدار 1.23 مرة، فإن التغيير في الأجور الحقيقية سيكون 0.85 مرة 1.23 1.45، أي. انخفض بنسبة 15. يحدد سوق العمل التمايز في الأجور لفئات مختلفة من العمال. العرض والطلب على العمالة لهما التأثير الأكبر على قيمة الأجور الحقيقية، إلى جانب عدد من العوامل الأخرى. في التجارة، يتمتع سوق العمل بخصائصه الخاصة، والتي يتم التعبير عنها في ما يلي: إن الحاجة إلى عمال التجارة تنمو بوتيرة أسرع مقارنة بالصناعات الأخرى، مما يدل على تزايد أهمية التجارة في الأسواق النامية؛ وتجذب التجارة عدداً كبيراً من العمال. عدد العمال من مجالات أخرى، لذلك يعمل الكثير من الأشخاص هنا دون معرفة خاصة، ولكن مع الخبرة في مختلف قطاعات الاقتصاد، فإن جاذبية العمل في التجارة ترجع إلى ارتفاع الربحية مقارنة بالصناعات الأخرى؛ والحاجة إلى المهن العمالية في التجارة التجارة لها خصائصها الخاصة، ويرجع ذلك إلى ظهور اتجاه مستقر في الطلب على العمال الشباب.

ويطرح هذا الاتجاه في سوق العمل في التجارة مهمة إنشاء آلية تحفيزية جديدة لتحفيز العمل.

ولذلك فإن دورها التحفيزي كبير جداً. ومن وجهة نظر صاحب العمل، فإن الأجور هي الوسيلة المستخدمة لتوظيف العمالة وتشكل أحد العناصر الرئيسية لتكاليف التوزيع. وفي الوقت نفسه، يهتم صاحب العمل بخفض مستوى التكاليف فيما يتعلق بمعدل الدوران. وفي الوقت نفسه، في سياق الظروف التجارية المتغيرة وإدخال أشكال جديدة من الخدمة، قد يكون من المستحسن زيادة تكاليف العمالة من أجل زيادة أرباح المؤسسة.

وتجدر الإشارة إلى أن مستوى الأجر له تأثير كبير على سلوك كل من الموظف وصاحب العمل. علاوة على ذلك، في الظروف الحديثة، تشمل عناصر الدخل الفردي للموظف، بالإضافة إلى الأجور، مكونات أخرى (الشكل 1). أرز. 1. العناصر الرئيسية لدخل الموظف نقدا 1.2. أنواع وأشكال وأنظمة المكافآت في المؤسسات التجارية مع الانتقال إلى علاقات السوق، تغير جوهر مفاهيم مثل المكافآت وتكوين دخل المؤسسة التجارية بشكل أساسي.

الأجور هي جزء من دخل صاحب مؤسسة تجارية، يتم إنفاقه لدفع أجور الموظف وفقًا لشروط العمل. يتضمن تنظيم الأجور العناصر التالية: نظام التعريفات والأشكال وأنظمة الأجور. يتم تنظيم الأجور في المؤسسات التجارية وفقًا للمبادئ التالية: 1 وظيفة تحفيز الأجور. يتضمن مبدأ تنظيم الأجور تحديد مستوى نسبي للأجور اعتمادًا على كمية ونوعية ونتائج العمل؛ 2 التمايز في الأجور اعتمادًا على حجم العمل ومؤهلات الموظف وظروف العمل. ويرتبط التمايز في الأجور ارتباطا وثيقا بتجزئة سوق العمل، الذي ينظم مستوى الأجور لمختلف فئات العمال.

وتنقسم الرواتب إلى نوعين: أساسية وإضافية. يتم احتساب المبلغ الأساسي مقابل الوقت الفعلي للعمل والعمل المنجز في المؤسسة.

المدفوعات الإضافية هي مدفوعات قانونية عن الوقت الذي لم يتم العمل فيه. ويشمل دفع الإجازات وتعويضات نهاية الخدمة والساعات التفضيلية للمراهقين وبعض أنواع المدفوعات الأخرى. في ظروف الأشكال التنظيمية والقانونية المختلفة للملكية، اكتسبت المؤسسات التجارية الاستقلال في اختيار إجراءات المكافأة. إنهم يحددون بشكل مستقل ليس فقط عدد الموظفين، ولكن أيضا أشكال الأجر. في اقتصاديات المؤسسات، يشار إلى أنظمة الأجور المرنة والقائمة على الوقت والقطعة باعتبارها أنظمة الأجور الرئيسية.

يتم عرض النماذج التي يمكن بها تنفيذ كل نظام في الشكل 2. من خلال الدفع على أساس الوقت، يتم حساب أجر الموظف وفقًا للراتب عن وقت العمل الفعلي. يمثل نظام القطعة الدفع حسب حجم العمل بالأسعار المحددة. وفي الآونة الأخيرة، انتشرت على نطاق واسع الأنظمة المرنة التي ترتبط فيها الأجور بالنتيجة النهائية. الصورة 2. أشكال وأنظمة الأجر يعتمد الأجر على أساس الوقت على مبدأ أن مقدار الأجر يعتمد على مقدار وقت العمل. ومع ذلك، نظرا لحقيقة أن العمل يمكن أن يكون بسيطا ومعقدا، فمن الضروري توحيد العمل، والذي يتم تنفيذه باستخدام نظام التعريفة الجمركية، وهو عنصر لا يتجزأ منه هو معدل التعريفة الجمركية - وهو مؤشر للأجور في الساعة. إنه يمثل مستوى الأجر مقابل العمل البسيط.

قاعدة البداية هي الحد الأدنى لمعدل التعريفة أو معدل التعريفة للفئة الأولى، وجدول التعريفة هو مقياس يحدد التمايز في جزء التعريفة من الأجور حسب المؤهلات.

هذه مجموعة من فئات الأجور التعريفية، التي تميز مستوى مؤهل العامل ومعامل التعريفة، وتبين نسبة معدل التعريفة لهذه الفئة إلى معدل التعريفة للفئة الأولى. على المستوى الفيدرالي، تم تطوير توصيات منهجية لتحسين تنظيم أجور موظفي المؤسسات والمنظمات والشركات التي تتلقى تمويلًا من الميزانية.

تم تحديد ما مجموعه 18 فئة للدفع (الجدول 1). كلما ارتفعت مؤهلات الموظف، كلما ارتفعت رتبته. الجدول 1 معاملات التعريفة المطبقة عند مكافأة العاملين في القطاع العام درجة الأجر معامل التعريفة درجة الأجر معامل التعريفة 1st 1.00 10th 2.44 2nd 1.11 11th 2.68 3rd 1 .23 12th 2.89 4th 1.36 13th 3.12 5th 1.51 14th 3.36th 3.36 6th 1.6 7 15 3.62 7 1.84 16 3.9 8 2.02 17 4.2 9 2.22 18 4.5 يتم تعريف أجور العمال في نظام بسيط يعتمد على الوقت على أنها الدفع بمعدل ثابت لوقت العمل في فترة معينة.

مع نظام المكافأة الزمنية، يتم توفير مدفوعات إضافية لمعدل الأجر الأساسي في شكل مكافأة. يوفر الدفع على أساس الوقت مع الإنتاج الخاضع للرقابة تغييرًا في معدل التعريفة في اتجاه واحد، زيادة أو نقصانًا، اعتمادًا على معايير الإنتاج وانضباط العمل والعوامل التجارية والتكنولوجية.

وكما أظهرت الممارسة، عند دفع أجور العمالة بمعدلات ومعاملات التعريفة، من الصعب ربط الأجور بالنتائج النهائية، خاصة في ظروف عدم الاستقرار الاقتصادي والتضخم. ولذلك، يتم استخدام نظام الرواتب العائمة بشكل متزايد. وبموجب هذا النظام، في نهاية الشهر، مع مراعاة نتائج الأنشطة المالية، يتم إنشاء رواتب رسمية جديدة. تزيد الرواتب أو تنقص حسب زيادة أو نقصان مؤشرات الأداء المقررة، وقد يكون هذا إما معدل الدوران أو الدخل. تم تصميم هذا النظام لمحاكاة الزيادة في أداء الشركة، حيث أنه إذا تفاقم الأمر قد ينخفض ​​راتب الشهر التالي.

تعتمد أجور العمل بالقطعة، اعتمادًا على طريقة حساب الإيرادات والحوافز، على الأنظمة التالية: العمل بالقطعة المباشر، مكافأة العمل بالقطعة، العمل بالقطعة التدريجي، العمولة. في نظام العمل بالقطعة المباشر، يتم دفع أجور الموظف بمعدل ثابت. يتم تحديد إجمالي أرباح الموظف عن طريق ضرب سعر القطعة بمقدار أو كمية البضائع المباعة.

مع هذا النظام، يتم زيادة المصلحة الشخصية للموظف الفردي بشكل كبير، ولكن العيب هو أنه لا يهم الموظف في تحسين كفاءة المؤسسة بأكملها. بموجب نظام مكافأة العمل بالقطعة، يحصل الموظف على مكافأة بالإضافة إلى الأرباح بمعدلات العمل بالقطعة، المنصوص عليها في شروط المكافأة. مع نظام معدل القطع التدريجي، يتم دفع عمل الموظف ضمن هدف الخطة المحددة بمعدلات القطع المباشرة، وإذا تم الوفاء به بشكل زائد، بمعدلات متزايدة.

يتم تحديد مقدار الأسعار اعتمادًا على ظروف العمل المحددة وهيكل حجم التداول التجاري والموسمية. يتم استخدام نظام عمولة المكافآت للمكافآت اعتمادًا على حجم نتيجة دوران التجارة وتكلفة المعاملات المبرمة في البورصات وتجارة الجملة. يمكن استخدام هذا النظام كمزيج من الأجور المستندة إلى الوقت مع دفع المكافآت على أساس الأداء.

في الوقت نفسه، يُنصح كل موظف بالاحتفاظ بسجلات تشغيلية لنتائج عمله. كل من هذه الأنظمة يمكن أن تكون فردية أو جماعية. في التجارة، يتم استخدام الأجور الفردية والجماعية. وفقًا لطريقة حساب الأسعار، يتم استخدام الأنواع التالية من الدفع بالقطعة بمعدلات حجم معين من المبيعات، بمعدلات النسبة المئوية للوفاء بخطة دوران الأعمال، بمعدلات المؤشرات المادية.

يمكن تحويل البائعين والصرافين والمراقبين - الصرافين والرازمين إلى أجور بالقطعة. ونظراً لكون التجارة في معظم السلع موسمية، فمن المستحسن تحديد الأسعار حسب الموسم، مع الأخذ في الاعتبار تأثير التضخم. قد يمتد الموسم عدة أشهر. عند تنفيذ الأجور بالقطعة، يتم تنفيذ الأعمال التحضيرية التي تهدف إلى إدخال أشكال تقدمية لتنظيم العمل، وترشيد أوضاع تشغيل المتجر، وإدخال التكنولوجيا التقدمية لتوزيع المنتجات، وأنواع جديدة من الخدمات التجارية. أجور الفريق الجماعية بمعدلات القطعة هي مدفوعات مقابل العمل المنجز بشكل جماعي.

يكون الدفع الجماعي بالقطعة أكثر فعالية في المتاجر الكبرى، والأقسام التي تضم ما لا يقل عن 6 أشخاص، مع تدفق مستمر نسبيًا للعملاء وتشكيلة مستقرة. يتم حساب معدلات اللواء مع الأخذ في الاعتبار متوسط ​​​​حجم الأعمال السنوي ومقدار الرواتب الشهرية.

يمكن تحويل موظفي متاجر الأحذية والملابس الجاهزة وأجهزة التلفزيون والسلع الأخرى إلى أجور بالقطعة للمؤشرات العينية، مما يضمن المحاسبة النوعية والإجمالية السريعة لبيع البضائع. يتم تحديد سعر 100 قطعة من البضائع المباعة عن طريق قسمة مجموع الرواتب الشهرية لجميع أعضاء الفريق على متوسط ​​عدد البضائع المباعة شهريًا. في تجارة التجزئة وتجارة الجملة الصغيرة، يتم دفع الأجور بشكل أساسي اعتمادًا على حجم المبيعات.

يتم تحديد نسبة الإنتاج في كل حالة على حدة حسب كثافة اليد العاملة للبضاعة المباعة، لذلك يجب أن يؤخذ ذلك في الاعتبار عند إجراء الحسابات. عادة ما يتم استخدام نظام الإعفاء من الرسوم الجمركية في فريق منظم جيدًا. يتم تخصيص معامل أجر لكل موظف، أو معامل المشاركة في العمل أو KTU، والذي يأخذ في الاعتبار مؤهلاته وأدائه في الفريق عند أداء قدر معين من العمل. ينص نظام الأجور التعاقدية على إبرام عقد العمل. بالإضافة إلى حجم معدل التعريفة، قد ينص عقد العمل على مدفوعات إضافية مختلفة وبدلات للمهارات المهنية والمؤهلات العالية، ومعرفة اللغات الأجنبية، والانحرافات عن ظروف العمل العادية.

وبالإضافة إلى ذلك، يمكن الإشارة إلى مقدار المدفوعات الإضافية للجمع بين المهن والمناصب. يمكن أيضًا أن تنعكس أنواع مختلفة من حوافز الموظفين في عقد العمل الفردي، على سبيل المثال، المكافآت، ومكافأة نهاية العام، ومدفوعات الخدمة الطويلة. لزيادة نشاط العمل للموظفين، يتم استخدام نظام الحوافز المادية على نطاق واسع، حيث يتم استخدام أشكال مختلفة - مكافآت النتائج الحالية للنشاط الاقتصادي، والمدفوعات والبدلات الإضافية، والحوافز المختلفة لمرة واحدة لنتائج العمل والمدفوعات الاجتماعية.

وتقوم الشركات بوضع لوائح بشأن الحوافز المادية، والتي تتضمن أحكاما عامة، وإجراءات ومبالغ المكافآت، والحرمان والتخفيضات في مبلغ المكافآت، وقواعد دفع المكافآت عن سنوات الخدمة. تحدد اللائحة العامة أنواعًا مختلفة من الحوافز، مثل، على سبيل المثال، المكافآت الشهرية والربع سنوية والسنوية بناءً على أداء العمل لكل موظف، ومكافآت إكمال المهام ذات الأهمية الخاصة، ومكافآت النسبة المئوية للخدمة الطويلة، وإعانات الغداء، والمكافآت المالية لمرة واحدة. المساعدة عند تقديم الإجازة السنوية، دفع تكاليف العلاج في المنتجع الصحي.

يتم تطوير إجراءات ومبلغ المكافآت والحرمان والتخفيضات في مبلغ المكافآت من قبل المؤسسة التجارية، مع مراعاة تفاصيل أنشطتها.

يتم دفع المكافآت عادةً بناءً على نتائج الأداء الشهرية أو الربع سنوية. إذا لزم الأمر، يمكن تحديد فترات مكافأة أخرى. يجب أن يتضمن القسم الخاص بالمكافآت مؤشرات وشروط محددة للمكافآت لجميع فئات الموظفين، وإجراءات دفع المكافآت، وزيادة أو تقليل حجمها. يجب أن تكون مؤشرات وشروط المكافآت محددة وواضحة. ويجب أن تكون قابلة للقياس الكمي وتستند إلى المحاسبة وإعداد التقارير الحالية.

يجب أن يكون حسابهم بسيطًا ومفهومًا للموظفين. يُنصح بالتمييز بين مؤشرات وشروط المكافآت حسب فئات الموظفين. وفي الوقت نفسه، لا ينبغي السماح بمؤشرات متعددة وشروط المكافأة. 1.3.

نهاية العمل -

هذا الموضوع ينتمي إلى القسم:

تنظيم الأجور

لذلك، نعتقد أن دراسة قضايا تنظيم الأجور أصبحت واحدة من أكثر المواضيع أهمية في اقتصاديات العمل. ومن بينها جوانب مثل المحتوى الاجتماعي والاقتصادي للأجور.إن مشكلة كفاءة تنظيم الأجور هي مشكلة استراتيجية، حيث يعتمد حلها..

إذا كنت بحاجة إلى مواد إضافية حول هذا الموضوع، أو لم تجد ما كنت تبحث عنه، نوصي باستخدام البحث في قاعدة بيانات الأعمال لدينا:

ماذا سنفعل بالمواد المستلمة:

إذا كانت هذه المادة مفيدة لك، فيمكنك حفظها على صفحتك على الشبكات الاجتماعية: