لذلك ، يمكن لصاحب العمل فصلك في حالة "تكرار عدم الأداء من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية" (قانون العمل للمادة 81 ، الجزء 1 ، الفقرة 5). لفهم معنى هذه المادة ، من الضروري توضيح مفاهيم مثل "الإجراء التأديبي" ، و "سبب وجيه" ، و "واجبات العمل" و "عدم امتثالها".
للتذكير ، عند التقدم لوظيفة (انظر قسم "عقد العمل") ، كان عليك توقيع عقد عمل ووثائق أخرى (القواعد الداخلية ، أوصاف الوظائف ، إلخ) التي تسرد مسؤوليات وظيفتك. هذه الوثائق هي التي تشهد على ذلك
أ) توجد قاعدة معينة ؛
ب) أنت معتاد عليه.
يكفي أن يثبت صاحب العمل كتابةً أن:
ج) انتهكته - ويمكن تأديبك. إذا كان هناك وصف وظيفي ، على سبيل المثال ، ولكنك لم تقرأه أو توقع عليه ، فلا يوجد ما يعاقب عليك. علاوة على ذلك ، لا يوجد ما يعاقب عليك ، إذا لم تكن مثل هذه التعليمات موجودة على الإطلاق.
العقوبة التأديبية هي العقوبة التي تُفرض على الموظف بسبب "عدم أداء الموظف أو الأداء غير اللائق بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه" (TC ، المادة 192). هناك العقوبات التأديبية التالية:
ملاحظة؛
ب) التوبيخ.
ج) الفصل "لأسباب مناسبة" (على سبيل المثال ، للتغيب عن العمل).
وهذا يعني أنك إذا انتهكت بطريقة ما التزامات العمل الخاصة بك ، فيجب أن يتم توبيخك أو توبيخك. في الواقع ، لا يوجد فرق بينهما ، ويمكن أن يصبح كلاهما سببًا للفصل في حالة الانتهاك المتكرر لواجبات العمل.
من المهم تذكر مدة الإجراء التأديبي. يعتبر الموظف خاضعًا لإجراءات تأديبية خلال العام (قانون العمل للمادة 194). أي ، إذا ارتكب مخالفة ثانية في غضون عام ، فيمكن فصله ، إذا كان لاحقًا - لا.
خطأ نموذجي يرتكبه أصحاب العمل عند فرض عقوبة تأديبية هو عدم وجود مذكرة تفسيرية من الموظف الذي تعرض لعقوبة تأديبية. بعد أن تنتهك شيئًا ما ، يجب على صاحب العمل أولاً أن يطلب منك تفسيرًا كتابيًا (قانون العمل للمادة 193). يجب أن تكتبه في غضون يومي عمل (أي ، إذا انتهكت شيئًا ما يوم الجمعة ، يمكنك إرسال مذكرة توضيحية يوم الثلاثاء). في الممارسة العملية ، يطلب أصحاب العمل من الموظف كتابة خطاب توضيحي على الفور ("في نصف ساعة" ، "بعد الغداء" ، "في المساء!" ، إلخ). هذا الشرط غير قانوني! أخبرهم أنك ستكتب المستند في غضون يومي عمل ، وفقًا لما يقتضيه القانون. خلال هذا الوقت ، يمكنك التشاور مع أحد المتخصصين أو مجرد جمع أفكارك وكتابة تفسيري يقدم لك في أفضل صورة. يمكنك حتى إرفاق مستندات تثبت أنك انتهكت نظام العمل لأسباب وجيهة (على سبيل المثال ، شهادة من طبيب).
إذا لم تقدم إيضاحًا بعد يومي عمل ، فسيقوم صاحب العمل بوضع قانون مناسب (قانون العمل للمادة 193). في حالة عدم وجود مذكرة تفسيرية أو إجراء بشأن رفض الموظف تقديمها ، سيتم الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني.
خطأ آخر من صاحب العمل هو انتهاك شروط رفع المسؤولية التأديبية. ويمكن توقيع العقوبة خلال شهر واحد من تاريخ اكتشاف المخالفة (قانون العمل للمادة 193).
يتم إعلان أمر صاحب العمل بشأن تطبيق العقوبة التأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره ، دون احتساب وقت تغيب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المحدد (التعليمات) ضد التوقيع ، يتم وضع عمل مناسب.
انتباه! في هذا الصدد ، فإن تواريخ مذكرات سوء سلوك الموظف ، والمذكرة التفسيرية ، والأمر الخاص بتطبيق العقوبة التأديبية ، والجدول الزمني ، وغيرها من الوثائق مهمة للغاية. على أساسها ، ستكون المحكمة أو مفتشية العمل قادرة على تحديد ما إذا كان قد تم الوفاء بالمواعيد النهائية القانونية.
بالإضافة إلى ذلك ، لا يتم اعتبار الانتهاك على هذا النحو إلا إذا كنت قد ارتكبت دون سبب وجيه. لنفترض أنك لم تتمكن من إكمال المهمة لأنك أُصيبت. إذا أثبتت ذلك - على سبيل المثال ، أحضر شهادة من طبيب - فمن غير القانوني فرض عقوبة عليك. صحيح ، ما إذا كان السبب "صحيحًا" هو مفهوم نسبي. ولكن إذا تم تأديبك ، يمكنك استئناف القرار.
عند الفصل بموجب المادة ، يجب على صاحب العمل اتباع المخطط التالي: مخالفة - شرط توضيح - توضيحي (خلال يومين) - توبيخ أو ملاحظة خطية (خلال شهر واحد من تاريخ الانتهاك) - انتهاك متكرر (خلال عام من تاريخ الانتهاك) تاريخ الأمر في التوبيخ أو الملاحظة) - الفصل.
وبالتالي ، يمكن أن تطرد إذا
أ) انتهكت التزامات العمل (المسجلة في المستندات التي وقعتها) ؛
ب) طلب صاحب العمل منك مذكرة تفسيرية ، وفي موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ الانتهاك ، أصدر أمرًا بتوبيخ أو ملاحظة ؛
ج) في غضون عام ، انتهكت مرة أخرى التزامات العمل الخاصة بك.
يوقع جميع الموظفين ، عند حصولهم على وظيفة ، على عقد عمل يحتوي على قائمة بمسؤولياتهم الوظيفية. أيضًا ، يتعين على الموظفين الامتثال للوائح الداخلية للمنظمة ، ومراقبة جدول العمل واتباع الوصف الوظيفي. يؤدي الأداء غير السليم للواجبات الرسمية إلى الفصل ، وفي بعض الحالات يقوم أرباب العمل بفصل الموظفين المهملين على وجه التحديد بموجب المادة.
ماذا يقول القانون
دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في تلك الانتهاكات التي قد يتبعها الفصل:
- عدم وجود موظف في مكان عمله مما لا تدعمه أسباب وجيهة. كما تؤخذ التأخيرات المتكررة في الاعتبار.
- عدم رغبة الموظف في الوفاء بالتزاماته العمالية عند تغيير معايير العمل أو شروط النظام الداخلي.
- تكرار المخالفات في نشاط العمل أو نظام العمل. إذا تم الكشف عن المخالفة مرة واحدة ، يتم توقيع عقوبة تأديبية على الموظف.
من يقرر أن الموظف فاشل
يحدث عدم الوفاء بالواجبات أو الوفاء بها بشكل غير لائق عندما يكون لدى الموظف التزامات عمل معينة ، وقد يتعامل معها بمفرده ، لكنه لا يفعل ذلك لأسباب غير معروفة.
يمكن لأي شخص تحديد هذه الحقيقة: من مدير إلى عميل عادي لم يخدمه الموظف. إذا كان رئيس القسم قد حدد الفشل ، فعليه تسجيل هذا الحدث في مذكرة للإدارة العليا. إذا كان العميل ، فيمكنه تقديم شكوى وإرسالها أيضًا إلى الإدارة. مثل هذه الوثيقة هي الأساس لفحص الموظف بسبب الأداء غير السليم لواجباته الرسمية.
الشكوى في حد ذاتها ليست سببًا لتقديم شخص للمسؤولية التأديبية ، ولكن إذا تم تأكيد الحقائق الواردة فيها أثناء المراجعة ، فيمكن أن يكون هذا بمثابة بداية لعملية الفصل.
هناك حالات عندما تشمل واجبات الموظف تنفيذ أوامر مختلفة. لحماية أنفسهم من سوء الفهم المحتمل ، يجب على الإدارة تحديد هذه المهام كتابة وتوقيعها. في حالة تجاهل المهمة ، يحتاج هذا أيضًا إلى الإصلاح.
لا يضع التشريع قائمة بالأشخاص الذين يمكنهم تحديد الأداء غير السليم للعمل. كما ذكرنا سابقًا ، يمكن أن يكون أي شخص. من المهم أن تكون جميع المعلومات الواردة في الملاحظة صحيحة.
يتم تقديم عينة لكل موظف أدناه:
وقبل معاقبة الموظف ، يجب أن تعرف سبب هذا السلوك. قد يحدث أنه ببساطة لا يعرف كيف يفعل ما هو مطلوب منه. لكنه لا يعرف كيف ولا يريد أن يكون قادرًا - هذان مفهومان مختلفان. ويجب أن يؤخذ هذا أيضًا في الاعتبار.
من الأفضل أن نقول إن الموظف لا يتعامل مع الواجبات المحددة ، إذا لم يكن لديه حقًا المهارات أو القدرات اللازمة لتحقيق نتيجة ناجحة للقضية.
بموجب القانون ، لا يُلزم صاحب العمل بتدريب موظفيه ، لكن الممارسة تظهر أن العديد من الباحثين عن عمل يحتاجون إليها. لذلك ، قبل تقديم أي طلبات لموظف جديد ، من الأفضل تزويده بفترة تدريب غير مدفوعة الأجر مع موظف أكثر خبرة.
إجراءات التسجيل
إذا ثبت سوء السلوك ، يمكن للإدارة المضي قدما في عملية الإنهاء. يتم هذا الإجراء على عدة مراحل:
1. الاعتراف بالحقائق. يجب أن تنعكس أي مهمة يجب على الموظف القيام بها كتابةً وتسليمها إليه بموجب توقيعه. إذا لم يتم تنفيذ هذا الطلب ، يتم تسجيل هذا الحدث في قانون خاص أو في مذكرة (يتم تقديم مثال على مذكرة أدناه).
2. إجراء فحص لحقيقة عدم الأداء. في هذه المرحلة ، يجب جمع جميع المعلومات التي تثبت الأداء غير السليم للالتزامات.
3. استلام الإيضاحات من الموظف. تعتبر هذه الخطوة إلزامية. إذا لم يكمل الموظف المهمة الموكلة إليه ولم يبدأ في كتابة ملاحظة تفسيرية حول هذا الأمر ، فهذا لا يعني أنه يجب إيقاف العملية المؤدية إلى العقوبة. يمكن أن تكون المذكرة التفسيرية بمثابة أساس لتقديم الشخص إلى العدالة ، وإثبات براءته ، وبعبارة أخرى ، تؤكد أن عدم الأداء لم يحدث عن قصد. من المهم معرفة أنه إذا كان المدير قد عهد بمهمة ليست جزءًا من واجبات وظيفة الموظف ، ولم يكملها ، فهذا ليس أساسًا لعقوبة تأديبية.
إذا تم تقديم ملاحظة توضيحية ، فعندئذٍ:
- يجب دراسة الحقائق المذكورة والتحقق منها ، ويجب التوصل إلى استنتاج حول صحة المعلومات المقدمة ؛
- الكشف عن وجود ودرجة ذنب الموظف ؛
- سيتم اكتشاف سبب حدوث الفشل ؛
- موقف الموظف من العمل قبل الكشف عن الحادث.
عندما لا يترتب على المخالفة عواقب وخيمة على الشركة ، يجوز لصاحب العمل أن يقيد نفسه بملاحظة أو توبيخ. يجب أن يؤدي سوء السلوك الأكثر خطورة إلى إنهاء علاقة العمل مع الموظف.
4. إصدار الأمر. يتم إصدار أمر عند توقيع عقوبة تأديبية ، ويجب أن يعكس وقائع وجود ملاحظات أو توبيخ سابق ، وأفعال تعكس التزامات لم يتم الوفاء بها ، بالإضافة إلى وصف للانتهاكات (المكان والفترة الزمنية والظروف والمستندات التي تؤكد ذلك).
المستندات المقدمة هي أساس إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.
توقيت
من أجل تقديم المستند التوضيحي للإدارة ، يُمنح الموظف يومين من لحظة قراءة طلب هذه الوثيقة. إذا كانت العقوبة وشيكة ، فيجب على صاحب العمل تنفيذها في غضون شهر من لحظة اكتشاف الأداء غير السليم للواجبات الرسمية. يمكن تمديد هذه الفترة إذا كان الموظف في إجازة مرضية.
لا تطبق العقوبات التأديبية في حالة مرور أكثر من ستة أشهر على المخالفة.
في حالة وجود مخالفات تم الكشف عنها من خلال عمليات التدقيق أو التدقيق ، يجب معاقبة الموظف خلال سنتين من تاريخ اكتشافها.
وفقًا للتشريع ، هناك فئات من العمال لا يمكن إخضاعهم لإجراءات تأديبية بأي حال من الأحوال. وتشمل هذه:
- النساء في المناصب ؛
- موظف في إجازة مرضية أو إجازة.
الفصل. المدفوعات
إذا كان صاحب العمل لم ينتهك بنود الفن. 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ، وقد ثبت أيضًا وفقًا لذلك من خلال فشل الموظف في الوفاء بالتزامات العمل الخاصة به ، يمكنك إصدار أمر بالفصل. يجب أن يحتوي هذا المستند على جميع المعلومات اللازمة لإثبات حقيقة الذنب.
يجب أن يكون الموظف نفسه على دراية بهذا الأمر. إذا لم يكن يريد القيام بذلك ، فمن الضروري وضع قانون يحدد هذا الظرف. وبالفعل في أمر الفصل ، حدد جميع أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل والوثائق ذات الصلة التي تؤكد ذنب الموظف.
فيما يتعلق بمدفوعات التعويضات ، فإن الفصل للظروف المذكورة أعلاه لا ينص على دفع أي بدل خاص. يحق للموظف فقط الحصول على أجر وبدل إجازة (إذا كانت الإجازة مستحقة ولم تقلع).
تسجيل العمالة
يجب أن تتم الإدخالات في دفتر العمل والملف الشخصي على أساس أمر. يتم إرسال العاملين عندما يكتبون إلى Art. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
مسؤولية صاحب العمل
إذا طبق صاحب العمل هذا النوع من العقوبة كعقوبة على عدم أداء واجبات رسمية ، فيجب التعامل مع ذلك بكل جدية. في أدنى أوجه القصور وفرصة الطعن في قرار صاحب العمل في المحكمة ، قد يتعرض الأخير لعقوبات.
عند الفصل ، يجب عليك التحقق من:
- عدم قيام الموظف بإزالة العقوبات التأديبية ؛
- صحة تسجيل جميع العقوبات (من الضروري إرفاق نموذج مذكرة للموظف) ؛
- وجود توقيع الموظف على الإلمام بالواجبات الرسمية والوثائق الأخرى التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بأنشطة عمله ؛
- صحة العملية برمتها لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية.
إذا أخطأ صاحب العمل وتم الطعن في نتيجة الفصل أمام المحكمة ، فسيتم تقديمه إلى المسؤولية الإدارية. بالإضافة إلى ذلك ، سيكون ملزمًا بإعادة الموظف ودفع تعويضات له.
بالمناسبة ، يتم تزويد القادة أيضًا بالمسؤولية المنصوص عليها في الفن. 5.27 من القانون الإداري للاتحاد الروسي. في هذه الحالة ، لا يتم تطبيق أي عقوبة إدارية إلا من قبل الجهات الحكومية.
النتائج المترتبة على الموظف
على هذا النحو ، فإن العواقب القانونية للفصل بموجب الفن. المواطن ليس لديه 81. لكن الإدخال المقابل لهذه المقالة لن يكون له تأثير جيد جدًا على حالة الشخص عندما يريد أن يتضاعف ثلاث مرات لوظيفة أخرى.
الفصل من العمل بسبب الأداء غير السليم للواجبات الرسمية ليس سببًا لإنهاء حياتك المهنية ، لكنك لا تزال غير بحاجة إلى السماح بمثل هذه الإدخالات في نموذج العمل.
ممارسة التحكيم
تظهر الممارسة القضائية أنه يمكن الطعن في حقيقة الفصل:
- إذا تم تنفيذ الأمر بشكل غير صحيح. لم يتم تحديد الإجراء المحدد الذي أدى إلى الانتهاك (مثال على مذكرة مقدمة مسبقًا).
- إذا كانت الجريمة لا تتناسب مع شدة العقوبة.
- متى حدثت المخالفة لأول مرة.
- في عملية تحديد المخالفة ، لم يتم طلب إيضاح من الموظف.
- تم تجاوز المواعيد النهائية فيما يتعلق بتلك المنصوص عليها في القانون.
إذا فشل الموظف بشكل متكرر في أداء واجبات وظيفته ، دون وجود سبب وجيه لذلك ، وفرضت عليه عقوبات تأديبية ، فهذا سبب كاف للفصل. ويكون الإجراء في هذه الحالة كالتالي:
- من الضروري كتابة مذكرة تسرد وقائع الانتهاكات وتوفر رابطًا للوثيقة المخالفة. يجب تقديمه إلى رئيس المنظمة ، وسيتعين عليه اتخاذ قرار بشأنه. يمكن كتابة هذه المذكرة من قبل كل من فريق الموظف المذنب ومشرفه المباشر - رئيس الوحدة الهيكلية ، وكذلك موظف قسم شؤون الموظفين.
- يجب تسجيل هذه المذكرة في مجلة تسجيل الملاحظات والمذكرات الداخلية.
- علاوة على ذلك ، من الضروري إثبات حقيقة حدوث انتهاك للواجبات الرسمية ، والتي من الضروري أن تأخذ في الاعتبار وثائق مثل: عقد العمل ، والوصف الوظيفي ، واللوائح الداخلية ، وما إلى ذلك.
- ثم من الضروري إصدار أمر بإنشاء لجنة تحدد أسباب انتهاك الواجبات الرسمية ، وتسجيل هذا الأمر في سجل أوامر النشاط الرئيسي ، ثم تعريف جميع المهتمين به. هؤلاء الأشخاص هم هؤلاء الموظفون الذين ورد ذكرهم في الترتيب: يجب عليهم وضع توقيع وتاريخ التعرف في أسفل المستند.
- بمجرد القيام بذلك ، سوف تحتاج إلى الحصول على ملاحظة توضيحية من الموظف المخالف. إذا كان الموقف متعارضًا تمامًا ، فسيتم إصدار إشعار بتقديم مثل هذه المذكرة كتابيًا وضد التوقيع. في غضون يومين (أيام عمل) ، يلتزم الموظف المهمل بتقديم هذه الملاحظة التفسيرية.
- إذا رفض أو لم يقدم ملاحظة بعد انتهاء المدة ، فأنت بحاجة إلى وضع قانون بشأن رفض الموظف تقديم تفسيرات. يستغرق هذا أيضًا يومين. ويجب تسجيل الفعل نفسه في مجلة خاصة.
- بعد تلقي مذكرة تفسيرية أو فعل رفض تقديمها ، يجب على الموظفين إعداد وثيقة جديدة - فعل بشأن حقيقة انتهاك نظام العمل ، وتسجيله في نفس المجلة.
- وعندما يتم ذلك ، سيكون من الضروري تحديد الإجراء التأديبي. يجب أن نتذكر أنه لكل انتهاك يُسمح بتطبيق عقوبة واحدة فقط ، والتي يجب أن تتوافق مع خطورة المخالفة. إذا كانت العقوبة غير متناسبة ، يمكن تقديم صاحب العمل إلى المحكمة بموجب المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.
يمكن أن تكون الإجراءات التأديبية من ثلاثة أنواع: التوبيخ ، التوبيخ ، الفصل. وإذا كان الموظف قد تلقى بالفعل توبيخًا أو توبيخًا ، فقد يترتب على العقوبة التأديبية التالية عن طريق الحق فصله. وهذا ما يسمى التقصير المتعدد للواجب.
بعد جمع المستندات اللازمة ، سيضع قسم شؤون الموظفين أمرًا بالفصل ، والذي سيوقعه رئيس المنظمة ، وستتم إزالة الموظف المهمل من منصبه. يمكنه رفع دعوى قضائية لاستئناف مثل هذا القرار ، ولكن إذا قدم صاحب العمل دليلًا على أن الفصل كان مبررًا ، فسيتم رفض مطالبة الموظف.
هناك العديد من المواقف المختلفة التي يمكن لصاحب العمل فيها إنهاء علاقة رسمية مع الموظف. السبب الأكثر شيوعًا هو فصل الموظف بسبب الأداء غير السليم لواجبات وظيفته. قبل فصل الموظف لسوء النتائج في تنفيذ أنشطة العمل ، يجدر منحه الفرصة لإصلاح المشكلة.
الفصل بموجب المادة لعدم أداء الواجبات الرسمية
تنص المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن عدم الوفاء بالواجبات الرسمية على أن الموظف يخضع للفصل إذا فشل بشكل منهجي في أداء واجباته دون سبب وجيه (ولكن في الوقت نفسه ، يجب أن يكون هناك توبيخ كتابي مناسب ). يتم إنهاء علاقات العمل إذا تجاهل الموظف مرارًا وتكرارًا أي تعليمات من رؤسائه وكان دائمًا غير نشط عندما كان هناك عمل. أيضًا ، لصاحب العمل كل الحق في اتخاذ إجراء تأديبي ، والذي سيعتمد بشكل كامل على خطورة الانتهاك.
عقوبات التهرب من العمل:
- تحذير شفهي.
- في حالة تكرار المخالفة ، يتم عمل سجل مكتوب في وثيقة رسمية تحتوي على معلومات حول التوظيف.
- آخر تدبير للعقوبة هو الفصل.
الفصل من الخدمة بسبب عدم القيام بواجبات عمالية - تعليمات خطوة بخطوة
كيف تطرد موظف بسبب عدم قيامه بواجبات وظيفية؟ هناك تسلسل معين من الإجراءات:
- ضرورة إعداد أوراق رسمية تؤكد وجود مخالفات في أداء الأنشطة الرسمية.
- تحديد فئة الموظف. من المستحيل قطع علاقات العمل الرسمية مع النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن طفل دون سن الثالثة (المشار إليه في المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
- تنص المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن صاحب العمل له الحق الكامل في اتخاذ إجراءات تأديبية من لحظة اكتشاف الانتهاكات.
- يجب أن تطلب من الموظف كتابة ملاحظة مع شرح كامل ، والتي تحتاج فيها إلى توضيح أسباب وجيهة لتجنب العمل بشكل متكرر.
- ضع في اعتبارك الأسباب التي أدت إلى عدم تنفيذ نشاط العمل واتخاذ العقوبات المناسبة - الإيقاف ، والإجراءات التأديبية ، وما إلى ذلك.
- وفقًا للمادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إصدار أمر بالفصل.
- يجب على الموظف الذي يخضع للإعفاء من الأنشطة التعرف على المستند والتوقيع عليه.
- سجل الأمر في قسم شؤون الموظفين.
- من الضروري إدخال إدخال في كتاب العمل ، مع الإشارة إلى السبب المبرر لإنهاء علاقة العمل.
في هذا الموضوع ، يجدر التعرف على نموذج تقرير لموظف لا يقوم بعمله.
معاقبة الموظف على عدم القيام بواجبات وظيفته فهل يجوز فرض غرامة عليه؟
ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه لا يحق لصاحب العمل تغريم موظفيه. مثل هذه العقوبة على الأداء غير السليم لأنشطة العمل غير قانوني. كعقوبة ، يمكنك استخدام الحرمان من قسط التأمين ، بإجراءات تأديبية أو انتهاكات أخرى. لكن يجب توضيح هذه النقطة في عقد عمل العامل.
أمر بالفصل لعدم الوفاء بواجبات رسمية - عينة
عند إعداد أمر استبعاد من العمل ، من الضروري مراعاة جميع القواعد الخاصة بإعداد هذا المستند. يمكنك التعرف على جميع التعليمات الواردة في المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يجب أن يحتوي الطلب على المعلومات التالية:
- اسم المنظمة التي تم فيها ممارسة نشاط عمل الموظف.
- تاريخ توقيع عقد العمل.
- بيانات الموظف.
- من الضروري الإشارة إلى موقف الموظف.
عواقب الفصل بموجب المادة لعدم الوفاء بواجبات رسمية
يمكن إنهاء علاقات العمل مع الموظف إذا:
- لم يكن للعقوبة التأديبية المطبقة على الموظف أي تأثير على نشاط عمله.
- لا يوجد سبب وجيه لتجنب مسؤوليات العمل. يجوز فصل الموظف إذا لم يتم تطبيق أي عقوبات عليه بأي شكل من الأشكال.
قبل إبرام العقد ، يجب على صاحب العمل تعريف الموظف بوظائف وظيفته. إذا لم يتم التعرف على المستند ، فسيكون الفصل أو العقوبات الأخرى نشاطًا غير قانوني لصاحب العمل.
دليل لقضايا الموظفين. إجراءات تأديبية. ملاحظة وتوبيخ وفصل يجوز لصاحب العمل تطبيق عقوبات تأديبية في حالة عدم الأداء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف لواجباته (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب تسجيل المسؤوليات في وثيقة العمل. مقال: قواعد الفصل بسبب الإخفاق المتكرر في أداء واجبات العمل (Davydova EV) ("قسم شؤون الموظفين في مؤسسة حكومية (بلدية)" ، 2015 ، رقم 7) "إدارة الموارد البشرية لمؤسسة حكومية (بلدية)" ، 2015 ، رقم 7 أشكال الوثائق.
تطبيق العقوبات التأديبية على الموظف
192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، يجب تحديد هذه الالتزامات في عقد العمل أو الوصف الوظيفي أو في اللوائح المحلية لصاحب العمل. الشرط الأساسي هو أيضًا حقيقة أن الموظف على دراية بهذه التعليمات أو الإجراءات المحلية (توقيع الموظف على التعريف). بمعنى ، إذا كان الموظف يعمل مع عملاء الشركة ، وأدت أفعاله إلى فقدان العميل ، فيجب تضمين مسؤوليات العمل مع العملاء في مسؤولياته المباشرة ، المنصوص عليها في عقد العمل و / أو الوصف الوظيفي. لارتكاب مخالفة تأديبية ، أي.
الواجبات الوظيفية للموظف ومعاقبة تقصيرهم
تحدد هذه الوثيقة التنظيمية مستوى التأهيل المطلوب ، بالإضافة إلى عدد من المسؤوليات المهنية. يتم وضع التوصيفات الوظيفية للمهن التالية: محاسب ، مدير مبيعات ، مهندس تعليم مهني ، أمين مخزن ، أمين صندوق ، مساعد مبيعات ، كاتب ، عامل مساعد ، ميكانيكي ، مشغل كمبيوتر ، ضابط تحقيق جنائي ، ضابط الوقت ، ممرضة ، كاستيلان ، ممرضة ، اقتصادي ، منهجي ، عامل نظافة ، حارس أمن ، محام ، مربي اجتماعي ، مدرس رياض الأطفال ، أمين أرشيف ، مدرس مدرسة ، كاتب أرشيف ، طباخ ، سكرتير ، مسوق ، منظف مكتب ، مصلح ، مدير ، سائق ، أخصائي حماية العمال ، حارس ، مدير فندق ، بواب ، مشرف ، فني ، نادل ، مندوب مبيعات ، مستشار قانوني ، وكيل شحن ، محام ، أخصائي موارد بشرية ، مدير مخزن ، مدير ، إلخ. فيما يلي سوف نتعرف على مسؤوليات الوظيفة لبعض المهن ، حيث إنها تتداخل في معظمها وتتضمن ، أولاً وقبل كل شيء ، تنفيذ المهام الموكلة من قبل الموظف في الوقت المحدد وبجودة عالية. مسؤوليات المحاسب الأول هو توافر التعليم المهني.
عقوبة التخلف عن أداء الواجبات الرسمية
قد تنص القوانين والتشريعات واللوائح الفيدرالية بشأن الانضباط (الجزء الخامس من المادة 189 من هذا القانون) أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى لفئات معينة من الموظفين. الأداء غير السليم لواجبات العمل. من الصعب سحب فرس النهر من المستنقع لارتكاب مخالفة تأديبية ، أي. في حالة الفشل الذريع في أداء واجبات وظيفته أو الأداء غير اللائق من قبل الموظف ، يمكن تطبيق ثلاثة أنواع من العقوبات عليه (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي): القوانين الفيدرالية والتشريعات وأحكام الانضباط المعمول بها لبعض فئات الموظفين (على سبيل المثال ، لموظفي الدولة والبلدية وموظفي الجمارك ومكتب المدعي العام) ، يمكن أيضًا تصور عقوبات تأديبية أخرى (جزء من البحث عن القوانين بأسماء بديلة ومراجعة التشريع الروسي 1.
الأداء غير السليم لواجبات العمل
5 ملاعق كبيرة. 189 ، الجزء 2 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالنسبة للمنظمات العادية ، تكون قائمة العقوبات المحددة شاملة ، وبالتالي ، لا يحق لصاحب العمل تطبيق أنواع أخرى من العقوبة على الموظفين (الغرامات ، والحرمان من المكافآت ، وما إلى ذلك). إذا تم الكشف عن هذه الحقائق من قبل مفتشية العمل الفيدرالية ، فقد يتم تقديم المنظمة إلى المسؤولية الإدارية بموجب المادة. 5.27 من القانون الإداري للاتحاد الروسي لانتهاك تشريعات العمل. لذلك ، في قرار محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 10 نوفمبر 2009 رقم 14566 ، تمت الإشارة إلى أن عقوبة تأديبية في شكل توبيخ شديد قد تم تطبيقها بشكل غير قانوني على الموظف ، حيث لم يتم النص على هذه العقوبة من قبل لا ينتمي قانون العمل في الاتحاد الروسي والموظف إلى فئة الموظفين الذين تنص القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط على أنواع أخرى من العقوبات.
العقوبات المنصوص عليها في الفن.
- العزل بموجب المادة لعدم أداء مهام رسمية عام 2018
التوبيخ كعقوبة تأديبية
ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه لا يمكن فرض عقوبات تأديبية إلا من خلال القوانين والتشريعات ولوائح الانضباط الفيدرالية. استخدام إجراءات تأديبية أخرى ضد الموظفين أمر غير مقبول.
ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي نفسه (المادة 192) على ثلاثة أنواع من العقوبات:
- تعليق؛
- توبيخ
- الفصل لأسباب مناسبة.
من الأمثلة الشائعة على التوبيخ على الأداء غير السليم للواجبات الرسمية العقوبة على انتهاك المواعيد النهائية للوفاء بالأوامر التي تقع ضمن سلطة الموظف ، أو ارتكاب أخطاء جسيمة في المستندات المعدة. على سبيل المثال ، فإن استخدام هذه العقوبة منتشر في حالة التأخير والانتهاكات الأخرى لأنظمة العمل في المنظمة.
لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على التوبيخ الشديد ، ولكن يمكن تطبيقه على فئات معينة من الموظفين (على سبيل المثال ، على موظفي خدمة الإطفاء وسلطات الجمارك وضباط الشرطة) ، بموجب قوانين خاصة.
لا ينص التشريع الحالي أيضًا على التوبيخ مع إدخال ملف شخصي ، ولا يتوافق تطبيقه مع متطلبات القانون.
لا تنعكس العقوبات التأديبية في كتاب العمل. في ملف شخصي أو في بطاقة محاسبية ، يمكن أن تنعكس فقط للمحاسبة الداخلية ، ولكن ليس لإضافة شدة إضافية إلى العقوبة.
كيف تصرح
يتم تحديد إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية من قبل الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. سيصبح عدم الامتثال للإجراء المنصوص عليه في القانون أساسًا للاعتراف بالتدابير المتخذة على أنها غير قانونية.
لتقديم المخالف إلى العدالة ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري إصلاح حقيقة سوء السلوك. هذا يمكن أن يساعد:
- مذكرة (في حالة الإخفاق في أداء الواجبات الرسمية) ؛
- التصرف (على سبيل المثال ، عند الغياب عن مكان العمل) ؛
- قرار اللجنة (يعتمد عادة على نتائج التحقيق).
الخطوة التالية هي الحصول على تفسيرات مكتوبة من الموظف عديم الضمير. الطريقة الأكثر أمانًا هي تسليم إشعار مقابل التوقيع الذي تحتاجه لتقديم تفسيرات ، وفي حالة رفض التوقيع ، قم بإعداد مستند تسليم.
من الضروري تخصيص يومين على الأقل لتقديم الإيضاحات. إذا لم يشرح الموظف أي شيء كتابيًا خلال الفترة المحددة ، فيجب وضع إجراء بشأن عدم وجود تفسيرات وبضمير مرتاح إعداد أمر بشأن تطبيق العقوبة على سوء السلوك.
طلب عينة للتوبيخ
توبيخ في العمل: العواقب
يمكن أن يؤدي وجود مثل هذه العقوبة إلى عواقب وخيمة للغاية.
كيف يعاقب الموظف على عدم القيام بواجبات وظيفته؟
وبالتالي ، يحق لصاحب العمل:
- عدم دفع مدفوعات الحوافز كليًا أو جزئيًا ، إذا تم النص على ذلك من خلال قانون محلي للمنظمة ؛
- فصل موظف في حالة الانتهاك المتكرر (في غضون عام) لانضباط العمل (البند 5 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
تحميل ...