Конституцията на Руската федерация от 1993 г., като едно от основните права и свободи на човека и гражданина, установи правото на възнаграждение за труд без каквато и да е дискриминация и не по-ниско от минималната заплата, установена от федералния закон. Механизмът за прилагане на това конституционно право е залегнал в Кодекса на труда на Руската федерация чрез определяне на възнаграждението. В съответствие с чл. 129 от Кодекса на труда трудовото възнаграждение е система от отношения, които са свързани с осигуряване на установяването и извършването от работодателя на заплащане на работниците и служителите за тяхната работа в съответствие със закони, други нормативни актове, колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби и трудови договори.

Тоест за своята работа - извършена работа, произведени продукти - служителят получава заплата. Това е награда за неговата работа, признаване от страна на обществото на необходимостта от тази работа, която носи социално-икономически ефект, който се изразява в получаването на доход (печалба) от работодателя.

Но заплатите не са само плащане за резултатите от труда. Ролята на работната заплата се изразява в нейния стимулиращ ефект върху човек: размерът на плащането, процедурата за плащане и елементите на организацията обикновено развиват личния интерес на човека към работата. По този начин заплатата играе двойна роля: от една страна, тя е плащане за резултата от труда, от друга, тя е стимул за работа.

Известният английски икономист А. Смит смята, че заплатата е възнаграждение за труда, който служителят продава на работодателя. От негова гледна точка продуктът на пазара на труда е самият процес на дейност за създаване на продукт (услуга). А. Смит изложи позицията, че работната заплата представлява цената на труда и се свежда до цената на минималните средства за живот, необходими на работника и неговото семейство.

Според друг класик на икономиката Д. Рикардо трудът, както и другите блага, има естествена и пазарна стойност. В същото време под естествени той разбира цената на средствата за съществуване на работника и семейството му и разглежда пазарните заплати, които се колебаят около неговата основа - естествената цена - под влияние на търсенето и предлагането.

Концепцията за работната заплата, разработена от К. Маркс, се основава на разграничението между понятията „труд“ и „работна сила“. Специфична особеност на наетата като целесъобразна дейност на едно лице е, че то след сключване на трудов договор. Преди това труд не съществува, за разлика от други стоки, които получават материална форма, преди да бъдат продадени. Предмет на покупко-продажба следователно не е трудът, а трудът – способността за труд като съвкупност от физически и духовни способности, които човек притежава.

На теория работната заплата е цената на работната сила, съответстваща на цената на потребителските стоки и услуги, които осигуряват възпроизводството на работната сила, задоволяване на физическите и духовните потребности на работника и членовете на неговото семейство. Този подход към разбирането на същността на работната заплата, която определя разходите за възпроизводство на работната сила чрез съответното ниво на потребление на стоки и услуги, характеризира отношението на обществото към оправданието на заплатите. На ниво предприятие тази стойност се коригира, като се вземат предвид рентабилността на работата, количеството и качеството на работата на служителя, но не трябва да бъде по-ниска от размера, гарантиран от държавата. Действителният размер на заплатите се определя от средствата, отпуснати от работодателя за тези цели.

Понастоящем заплатите играят специална роля в структурата на доходите на работника, тъй като за по-голямата част от работниците са основният източник на доходи и следователно нивото на заплатите в бъдеще ще остане най-мощният стимул за повишаване на производителността на труда и производството като цяло.

Таблица 1.1 - Основни функции на възнаграждението

Репродуктивен

Състои се в осигуряване на възможността за възпроизводство на работната сила

Стимулиращ (мотивиращ)

Насочени към повишаване на интереса към развитието на производството

Социални

Допринася за прилагането на принципа на социалната справедливост

Счетоводство и производство

Характеризира степента на участие на живия труд в процеса на формиране на цената на продукта, неговия дял в общите производствени разходи.

10. 40. Каква роля играе работната заплата за служителя и работодателя?

Работната заплата изпълнява няколко функции, най-важните от които са възпроизводствена, стимулираща, статусна, регулаторна (разпределителна), производствено-дялова и др.

Възпроизводствената функция на работната заплата е способността на работната заплата да бъде достатъчна, за да компенсира физическите, умствените и други разходи, възникващи по време на трудовата дейност и подготовката за нея. Тоест степента (пълнотата) на изпълнение на възпроизводствената функция на работната заплата се определя от нейния размер, а също така зависи от нивото на цените на стоките и услугите, инфлацията, навременното изплащане на възнагражденията и някои други аспекти.

Степента на изпълнение на възпроизводствената функция на заплатите може да бъде оценена, измерена и анализирана чрез сравняване на две стойности - разходите за живот и заплатите, които получава конкретен служител. Ако заплатата не е по-малка от официално установения екзистенц минимум, то тя изпълнява своята възпроизводствена функция.

За да се осигури не само просто, но и разширено възпроизводство на работната сила, не е достатъчно заплатата на работника да е равна само на жизнения минимум. Заплатите трябва да надвишават жизнения минимум, така че за тяхното разширено възпроизводство човек се нуждае от средства за физическо, културно, интелектуално развитие, както и издръжка на хора с увреждания, млади членове на семейството и др.

Статусната функция на заплатите предполага съответствието на статуса, определен от размера на заплатите, на трудовия статус на служителя. Под „статус“ имаме предвид позицията на дадено лице в определена система от социални отношения и връзки. Трудовият статус е мястото на даден служител по отношение на другите служители, както вертикално, така и хоризонтално. Следователно размерът на възнаграждението за труд е един от основните показатели за този статус и сравнението му със собствените трудови усилия позволява да се прецени справедливостта на възнаграждението.

Статусната функция е важна преди всичко за самите работници, на нивото на техните претенции към заплатата, която работниците от съответните професии имат в други компании, и ориентирането на персонала към по-високо ниво на материално благосъстояние.

Стимулиращата функция на работната заплата е нейното свойство (способност) да насочва интересите на работниците за постигане на необходимите резултати от труда (по-голямо количество, по-високо качество и т.н.), преди всичко чрез осигуряване на връзката между размера на възнаграждението и трудовия принос. Тоест степента на изпълнение на стимулиращата функция на заплатите се определя преди всичко от нейната организация, а не от размера на заплатите. Например, основната причина за непълната реализация на потенциалните способности и възможности от половината от всички работници в реалния сектор на руската икономика е именно липсата на връзка и зависимост на техните заплати от действителните резултати от труда, квалификацията и професионализма.

Стимулиращата функция на заплатите е да осигури определена възвръщаемост на труда от служителя, необходима на работодателя, да създаде определен стереотип на поведението на служителя в производствения процес, да реализира неговите физически и духовни способности в процеса на работа. Работната заплата, в процеса на осъществяване на своята стимулираща функция, принуждава работника или служителя към определено изисквано от работодателя ниво на трудова ефективност, достатъчно не само да покрие разходите му за труд, но и да донесе определена печалба, от която данъците за национални и местни нужди ще бъдат изплатени и е осигурено разширяване на производството.

Регулативната функция на работната заплата оказва влияние върху съотношението между търсенето и предлагането на работна сила, формирането на персонала (брой заети и професионална квалификация) и степента на неговата заетост. Тази функция служи като баланс между интересите на служителите и работодателите. Обективната основа за изпълнението на тази функция е принципът на диференциация на заплатите по групи работници, по приоритет на дейностите или други основания (характеристики), т. разработване на специфична политика за определяне на нивото на заплатите за различни групи (категории) работници в конкретни условия на производство. Това е предмет на регулиране на трудовите отношения между социалните партньори при взаимно приемливи условия и се отразява в колективния трудов договор.

Производствено-дяловата функция на работната заплата определя степента на участие на живия труд (чрез работната заплата) във формирането на цената на даден продукт (продукт, услуга), неговия дял в общите производствени разходи и в разходите за труд. Този дял позволява да се установи степента на евтиност (висока цена) на работната сила, нейната конкурентоспособност на пазара на труда, тъй като само живият труд задвижва материализирания труд (колкото и голям да е той) и следователно предполага задължително спазване на долните граници на цената на работната сила и определени граници на увеличението на заплатите. Тази функция въплъщава изпълнението на предишни функции чрез система от тарифни ставки (заплати) и мрежи, допълнителни плащания и надбавки, бонуси и др., Процедурата за тяхното изчисляване и зависимост от фонда за заплати.

Функцията за споделяне на производството е важна не само за работодателите, но и за служителите.

11. Каква е разликата между номиналните заплати и реалните заплати??

Работната заплата, на общ език - работната заплата, е един от най-важните и основни икономически ресурси. Този вид доход е единственият за повечето хора, поради което заплатите са толкова важни. В съветско време заплатите бяха част от общия национален доход. Всеки работник имаше право да получава парично възнаграждение за своя труд, което му се предоставяше за лично ползване. Днес работната заплата се дефинира като заплащане за труда, използван от работодателя и изразено в парично изражение. Трудът тук има няколко дефиниции - това е не само труд в прекия смисъл, например трудът на работниците, които произвеждат материални блага, но и нематериален труд: творчество, сферата на услугите и т.н.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Заплатаглавапредприятия

Въведение

1. Същност и значение на възнаграждението в съвременните условия

1.1 Икономическата същност на възнаграждението в условията на пазарна икономика

1.2 Форми и системи на заплащане в условията на пазарна икономика

2. Организиране и усъвършенстване на счетоводството за изчисляване на заплатите в Ерзин

2.1 Документиране и осчетоводяване на заплатите на мениджъра

2.2 Процедурата за записване на удръжки, направени от заплати

3. Икономически анализ на разходите за труд

3.1 Анализ на динамиката и структурата на разходите за труд

3.2 Факторен анализ на разходите за труд

3.3 Начини за по-рационално използване на средствата за заплати

Заключение

Библиография

Въведение

В съответствие с промените в икономическото и социалното развитие на страната, политиката в областта на заплатите, социалното подпомагане и защитата на работниците също се променя значително. Много функции на държавата при осъществяването на тази политика се възлагат директно на предприятията, които самостоятелно определят формите, системите и размера на възнагражденията и материалните стимули за нейните резултати. В момента няма еднозначно, още по-малко стандартно определение на работната заплата. Терминът "заплата" означава, независимо от наименованието или метода на изчисляване, всяко възнаграждение или доходи, изчислени в пари и установени със споразумение или национално законодателство, които по силата на писмен или устен трудов договор работодателят установява за работа или извършени или за услуги, които се предоставят или трябва да бъдат предоставени. Това определя актуалността на тази тема.

Трудовият доход на всеки служител се определя от личния му принос, като се вземат предвид резултатите от предприятието, регулира се от данъци и не се ограничава до максимални размери. Минималната заплата за работниците от всички организационни и правни форми се установява със закон.

В момента има кризисна ситуация в заплатите, която е следната. Първо, преходът към пазарна икономика доведе до спад на реалните заплати в почти всички сектори. Съотношението между средната работна заплата и издръжката на живота е намаляло значително. Тоест работната сила не се оценява по естествената й стойност. Второ, възникна огромна диференциация на заплатите между отделните социални групи. Трето, заплатите престанаха да бъдат стимулиращ фактор, което затруднява провеждането на мотивиращи политики. А системното неплащане на заплати се превърна в сериозен проблем за работниците и предприятията.

Заплатите, според резултатите от изследването, съставляват едва 70% от общата структура на доходите на населението. Рязкото намаляване на дела на заплатите в общия доход на населението води до намаляване на мотивационния потенциал на заплатите.

Обект на изследванее заплати в съвременните условия.

Предмет изследванията са заплати.

ПредназначениеТази работа е да се проучи методологията и методологията за изчисляване на възнаграждението, консолидиране на теоретичните знания, придобити по време на обучението и прилагането им на практика.

За да постигнем тази цел, идентифицирахме следното задачи:

Изучаване на същността и значението на трудовото възнаграждение в съвременните условия;

Обмислете организацията и подобряването на счетоводството за заплати и заплати в град Ерзин;

Идентифицирайте икономически анализ на разходите за труд.

Първата глава разглежда икономическата същност на възнаграждението в съвременните условия, формите и системите на заплащане, тяхната ефективност в условията на пазарна икономика.

Втората глава разглежда методологията за счетоводно отчитане за изчисляване на заплатите, спазването на трудовото законодателство и автоматизираната обработка на счетоводна информация за изчисляване на заплатите.

Третата глава е посветена на анализа на изчисляването на заплатите и управлението на разходите за труд.

В заключение бяха направени изводи по курсовата работа.

1. Същност и значение на трудовото възнаграждение в съвременните условия

1.1 Икономическата същност на трудовото възнаграждение в пазарни условияъъъикономика

В контекста на прехода към пазарна икономическа система в съответствие с промените в икономическото и социалното развитие на страната, политиката в областта на заплатите, социалното подпомагане и защитата на работниците също се променя значително. Много функции на държавата при провеждането на тази политика са прехвърлени директно на предприятията, които самостоятелно установяват формите, системите и размерите на заплатите и материалните стимули за резултатите от труда. Понятието „заплати“ е попълнено с ново съдържание и обхваща всички видове доходи (както и различни бонуси, допълнителни плащания, надбавки и социални придобивки), начислени в пари и в натура (независимо от източниците на финансиране), включително суми от пари, начислени на служителите в съответствие със закона за неотработено време (годишен отпуск, празници и др.).

Преходът към пазарни отношения породи нови източници на парични доходи под формата на суми, начислени за изплащане на акции и вноски на членовете на работната сила в имуществото на предприятието (дивиденти и лихви).

По този начин трудовият доход на всеки служител се определя от личния принос, като се вземат предвид крайните резултати на предприятието, регулира се от данъци и не се ограничава до максималните данъци. Минималната работна заплата за служителите в предприятия от всички организационни и правни форми на собственост се установява със закон.

За да се плати справедливо на работника, този труд трябва преди всичко да бъде правилно измерен и отчетен. Това е отговорност основно на администрацията, но счетоводителят трябва да познава и състава на счетоводната документация и нейното съдържание.

Отчитането на труда и работната заплата е централен въпрос в цялата счетоводна система на предприятието. Всеки процес на икономическа дейност е свързан с разходите не само за средства (предмети) на труда, но и с разходите за жив труд. Увеличаването на производителността на труда се дължи на повишаване на ефективността на производството. Разходите за жив труд са най-важният елемент от общите разходи; разходите се измерват в отработени часове. Това налага изчисляването на заплатите на всеки работник и включването им в производствените разходи за обръщение и разходите за продажба.

Организацията на отчитането на труда и неговото заплащане се регулира от законодателни и подзаконови актове на Руската федерация.

В новите икономически условия най-важните задачи на отчитането на труда и заплатите са: навременни разплащания с персонала на предприятието за заплати (изчисляване на заплати и други плащания, суми за удържане и издаване). Навременно и правилно приписване на себестойността на продуктите (работи, услуги) на сумите на начислените заплати и вноски към органите за социално осигуряване. Обобщава и групира показателите по труда и работната заплата за целите на оперативното управление и изготвяне на необходимата отчетност. Отчитането на труда и заплатите трябва да осигури оперативен контрол върху количеството и качеството на труда, върху използването на средствата, включени във фонда за заплати и социалните плащания.

Дефинирането на работната заплата като дял от обществения продукт (общ обществен продукт, национален доход и др.), разпределен според труда между отделните работници, противоречи на пазара. Тук е доказан само източникът на заплатите, който не е конкретно посочен. Освен това заплатите се разпределят само според количеството и качеството на труда. Но неговият размер зависи и от действителния трудов принос на служителя и от крайните резултати от икономическата дейност на предприятието. И накрая, определянето на работната заплата като част от общия обществен труд, националния доход, които се формират на ниво общество, замъглява връзката на работната заплата с прекия източник на нейното формиране, с общите резултати от работата на трудовия колектив. Подолски П.М. Счетоводни регистри в руската счетоводна система // счетоводство - 2004 - № 10 - стр. 5-9;

Имайки предвид гореизложеното, разглежданата категория може да се дефинира по следния начин. Работната заплата е основната част от средствата, предназначени за потребление, представляваща част от дохода (нетна продукция), зависеща от крайните резултати от работата на екипа и разпределена между работниците в съответствие с количеството и качеството на вложения труд, реално трудовия принос на всеки и размера на вложения капитал.

Нека дефинираме същността на работната заплата.По-голямата част от доходите на потребителите идват от заплати. Следователно той има решаващо влияние върху размера на търсенето на потребителски стоки и нивото на техните цени. В икономическата теория има две основни концепции за същността на работната заплата:

а) има заплата цена на труда.Размерът и динамиката му се формират под въздействието на пазарни фактори и на първо място търсенето и предлагането;

б) заплата - това е паричното изражение на стойността на даден продукт „работна сила“ или „работна сила, трансформирана форма на стойността на стоката“. Стойността му се определя от производствените условия и пазарните фактори – търсенето и предлагането, под влиянието на които работната заплата се отклонява от цената на труда.

Заплатите са възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимули.(LLC глава 20, член 129).

1.2 Форми и системи на заплащане в условията на пазарна икономика

Процедурата за изчисляване на заплатите за служители от всички категории се регулира от различни форми и системи за заплащане. Формите и системите на работната заплата са начин за установяване на връзката между количеството и качеството на труда, т.е. между мярката на труда и неговото заплащане. За тази цел се използват различни показатели, които отразяват резултатите от труда и реално отработеното време. С други думи, формата на възнаграждение установява как се оценява трудът, когато се заплаща: за конкретни продукти, за изразходвано време или за индивидуални или колективни резултати от работата. В зависимост от това каква форма на труд се използва в предприятието, структурата на заплатите зависи: дали тя е доминирана от полуфиксирана част (тарифа, заплата) или променлива част (на парче, премия). Съответно влиянието на материалните стимули върху показателите за ефективност на отделен служител или екип от екип, обект или цех също ще бъде различно.

Тарифната система е набор от стандарти, с помощта на които се извършва диференциация и регулиране на нивото на заплатите на различни групи и категории работници в зависимост от нейната сложност. Основните стандарти, включени в тарифната система и по този начин са нейните основни елементи, включват тарифни разписания и ставки, тарифни и квалификационни справочници.

Работниците получават възнаграждение на база време, на парче или според други системи за възнаграждение. Заплащане може да се извършва за индивидуални и колективни резултати от работата.

Понастоящем традиционните форми на заплащане са почасово, на парче и смесено, които са доста широко използвани в практиката на предприятията. В същото време, ако по-рано преобладаваха системите за заплащане на парче, сега частните (малки) предприятия все повече използват разсрочено плащане (системи за заплати).

Все по-често предприятията разпределят натрупаните средства, като използват коефициенти, които отразяват приноса на служителите и отчитат сложността на работата, отработеното време и приноса на служителя към общите резултати от дейността. В този случай се използва опитът в дистрибуцията, практикуван в екипи.

Възнагражденията за такива категории работници като продавачи, ръководители на секции, отдели или в търговски предприятия, които не са освободени от основната си работа (зад гишето), като контрольори, касиери, контролери, трябва да се извършват в зависимост от направения оборот.

При смесено възнаграждение всяко предприятие определя месечна заплата (плащане по време) и определен процент от оборота. Тази форма на заплащане е широко разпространена при заплащането на работниците в търговията на потребителните кооперации.

Правната форма на регулиране на трудовите отношения е в момента колективен договор.

Колективният трудов договор е правен акт, който регулира социалните и трудовите отношения в организацията и се сключва от служителите и работодателя, представлявани от техните представители (глава 7, член 40 от Кодекса на труда). Той се превръща в основен вид социално-партньорско регулиране на трудовите отношения директно в организациите.

Съставът на заплатите текущо включва суми на заплатите, начислени от предприятието, институцията, организацията в пари и в натура за отработени и неотработени часове, стимулиращи плащания и надбавки, компенсационни плащания, свързани с работното време и условията на труд, премии и еднократни стимулиращи плащания , както и плащания за храна, жилище, гориво, които са редовни.

2 Организация и усъвършенстване на счетоводството за разплащане на заплати в Ерзин

2.1 Документиране и осчетоводяване на заплатитеизпълнителни съвети

Целта на търговското предприятие е задоволяване на материалните и други нужди на жителите на Ерзин.

Уставният капитал е създаден в размер на 41,0 хиляди рубли, допълнителен капитал - 817,0 хиляди рубли.

От резултатите от стопанската дейност е получена загуба за 9 месеца на 2003 г. в размер на 74,0 хиляди рубли, което в сравнение със съответния период на миналата година загубата се е увеличила с 47,0 хиляди рубли.

Средносписъчният брой на заетите през 2003 г. е 58 души.

Делът на разходите за труд без отчисленията за социални нужди в общия размер на разходите през 2002 г. е 59,8%, през 2003 г. - 56,2%, а с отчисления - съответно 75,4%. Делът на разходите за труд без отчисленията за социални нужди в общия размер на разходите през 2002 г. е 77,9%. Основните трудови показатели са отразени в таблица 1.1.

Въз основа на анализа на показателите за труд можем да заключим, че разходите за труд за годината са се увеличили с 377 хиляди рубли или 59,1%. Прави впечатление нарастването на компонента на разходите за жизнен труд, което може да бъде опасно за финансовото състояние на организацията. Разходите за труд нарастват с ускорени темпове.

Централното място в производствената дейност на всяка организация заема трудът и резултатите от труда, тъй като само с помощта на труда се създава излишен продукт. Това обстоятелство предопределя отношението към рационалното използване на трудовите ресурси, тъй като без екип от работници няма организация и без необходимия брой хора с определени професии и квалификации.

Индикатори			промяна	промяна %
Приходи от продажби по текущи цени, хил.
Разходи, хиляди рубли
Средна годишна заплата, хиляди рубли
Средна производителност, хиляди рубли.

Таблица 1.1. Показатели за труда на търговско предприятие през 2002-2003 г.

Специално за счетоводителите тези документи се разделят на следните групи:

Документи за кариерно развитие (наемане, уволнение, преместване, комбинация, промяна в заплащането);

Документи за допълнителни плащания под формата на бонуси, възнаграждения, компенсации и обезщетения;

документи за право на отпуск от основната работа (ваканция, тренировъчни лагери, обучение и др.);

Други документи от този профил.

Отчитането на отработеното време и качеството на работата започва от първия момент, когато служителят е назначен на конкретна позиция.

Проследяването на работното време ви позволява да имате необходимата информация за отработеното време и неотработените часове и дни и осигурява текущ мониторинг на ходенето на работа и състоянието на трудовата дисциплина.

Индикаторите, групирани за месеца, позволяват да се характеризират трудовите ресурси за предприятието като цяло.

Те са необходими за контрол на използването на труда, намаляване на отсъствията, премахване на непродуктивните загуби на работно време, както и за съставяне на отчети за труда.

Движението на персонала - наемане, преместване, освобождаване на работници се извършва, като се вземе предвид щатното разписание. Основният документ, удостоверяващ заетостта, е заповедта за наемане (F. № T-1) - съставена за всеки член на работната сила от служителите на отдела по персонала или лицето, отговорно за наемането на служители.

На обратната страна на заповедта се посочва кой може да бъде използван новият служител, неговия ранг, заплата, изпитателен срок. След това заповедта се заверява от съответната служба, за да се потвърди заплатата и нейното съответствие с таблицата с персонала и се подписва от ръководителите на организацията.

В областите и населените места, където се прилагат регионални коефициенти към заплатите по установения ред, максималният размер на обезщетенията за временна нетрудоспособност се определя, като се вземат предвид тези коефициенти (клауза 1 от Указ № 508 от 15 март 2000 г.).

Отчитането на заплатите в съответствие със сметкоплана се извършва по сметка 70 „Разплащания с персонал за заплати“.

Сметката е пасивна - по кредита на сметка 70 „Разплащания с персонал за заплати“ се записва от предприятието за изплащане на заплати на служителите, тоест начислени, но неизплатени заплати (до момента на издаване на заплатите служителите са кредитори на предприятието, а средствата от неизплатени заплати са източник на средства). Дебитът на сметка 70 „Разплащания с персонал за заплати“ отразява изплатените заплати на служителите и всички видове удръжки, направени от заплатите. Информация за тези изчисления се поддържа по сметка 70 „Разплащания с персонал за възнаграждение“ както за персонала на персонала на предприятието, така и за невключен във ведомостта. Води се счетоводство за всички видове заплати, бонуси, пенсии на работещи пенсионери и всички други плащания, както и плащанията на доходи от акции и други ценни книжа и се документират в счетоводните регистри:

Дебит 20,23,25,26,28,29,44,96 Кредит 70 Сума на начислените заплати.

Дебит 84 Кредит 70 Суми, натрупани като доход на участниците и учредителите на организацията.

Плащанията на персонала за заплати включват следните суми:

Изчисляване на обезщетения чрез вноски за ДОО, пенсии и др.

Възнаграждения за труд, начислени на служителите в съответствие със сметки за производствени разходи във всички форми;

Заплати, начислени за сметка на резерва, образуван по предписания начин за изплащане на отпуски на служителите и резерва за възнаграждение за трудов стаж, изплащани веднъж годишно (сметка 96 „Резерви за бъдещи разходи“ е посочена на дебитната страна).

Регистрите за аналитично отчитане на заплатите включват ведомости за заплати, фишове за заплати и данъчни карти. Това включва също личната сметка на служителя на K-18 и други документи.

Типови счетоводни записи за ведомости за заплати за месец август 2003 г. са представени в таблица 2.1.

Основният счетоводен регистър, използван за обработка на сетълменти с работници и служители, е ведомостта за заплати (формуляр № Т-54), която посочва начисляването по вид плащане, удръжките от заплатите и сумите, които трябва да бъдат издадени лично. Въз основа на ведомостта се изготвя ведомост за изплащане на заплатите.

Неполучените навреме заплати се депозират. Списъкът за заплати приключва с две суми: издадени и депозирани пари в брой.

Таблица 2.1. Счетоводни записи за заплати

за месец август 2003г

Аналитичното отчитане на депозираните заплати се организира за всяка непотърсена сума директно в регистъра или книгата на депозираните заплати. Депозираните заплати на предприятието се съхраняват в продължение на три години, след което подлежат на прехвърляне в бюджета не по-късно от 10-ия ден на следващия месец Komisarova A.P. Обучение на разходите на организациите по икономически елементи // Счетоводство-2003-No. 2 - стр. 60-61 (Професионална преценка);

В изследваното предприятие счетоводството се извършва в съответствие с Наредбите за счетоводството и отчетността в Руската федерация, разработени въз основа на Федералния закон „За счетоводството“. Заповед на Министерството на финансите на Руската федерация от 29 юли 1998 г. № 34н. Документацията се извършва в съответствие с резолюцията на Държавния статистически комитет на Руската федерация от 6 април 2001 г. № 26 и Централния съюз на Руската федерация.

2.2. поротрова на размисъл в счетоводството на приспаданепроизведени от

заплати

Втората част от Данъчния кодекс на Руската федерация, която влезе в сила, промени от 1 януари 2001 г. процедурата за изчисляване на данъка върху доходите, който сега се нарича данък върху доходите на физическите лица. Нова е не само данъчната ставка, но и размерът на удръжките, които намаляват облагаемата основа за този данък.

Въпреки това, както и преди, предприятието трябва да води отчетност за общия облагаем доход на базата на текущо начисляване в началото на годината. Тъй като общият доход на служителя се увеличава, той губи правото на определени удръжки.

ДанъкоплатциДанък върху доходите на физическите лица признава лица, които са данъчни местни лица на Руската федерация, както и лица, които получават доходи от източници, разположени в Руската федерация, но не са данъчни местни лица на Руската федерация.

Данъчната основа.При определяне на данъчната основа се вземат предвид всички получени от него доходи на данъкоплатеца, както в пари, така и в натура, или правото на разпореждане, което е придобило, както и доходите под формата на материални облаги, определени в съответствие с чл. 212 от се вземат предвид Данъчният кодекс на Руската федерация.

Ако размерът на данъчните облекчения в данъчен период се окаже по-голям от размера на дохода, за който е предвидена данъчна ставка от 13 процента, подлежаща на облагане за същия данъчен период, тогава за този данъчен период се прилага данъчната основа равно на нула. Разликата между размера на данъчните облекчения през този данъчен период и размера на дохода, за който се облага ставка от 13 процента, не се пренася за следващия данъчен период, освен ако не е предвидено друго в член 210 от Данъчния кодекс на Руска федерация.

Съгласно член 25 от Данъчния кодекс размерът на данъка се определя в рубли. Сума на данъка, по-малка от 50 копейки, се изхвърля и повече се закръгля до цяла рубла, следователно размерът на данъка върху доходите на физическите лица е 373 рубли. В счетоводните сметки е направен следният запис:

Дебит 70 „Разплащания с персонал за заплати“, Кредит 68 „Разплащания за данъци и такси“ 373 рубли. 1% профсъюзен членски внос 32,68 рубли се удържат от заплатите, счетоводно записване:

Дебит 70 Кредит 76 - 32,68 рубли.

Сумата на авансовото плащане за първата половина на април беше задържана - 1800 рубли. Общите удръжки, направени за месец май, възлизат на 2598,28 рубли.

Резултатът след това изваждане е сумата, дължима на служителя в емисията.

Счетоводните регистри за удръжки от заплати за август 2003 г. са показани в таблица 2.2.

Таблица 2.2. Счетоводни записи за удръжки от заплати

такси за месец август 2003г

Както се вижда от таблица 2.2, на работниците се заплаща в натура. Счетоводителят обаче е нарушил счетоводната методика. В този случай направете запис в счетоводните сметки:

Дебит 70 Кредит 90.91 Плащане на заплати чрез плащане в натура;

Дебит 90.91 Кредит 68 - данък добавена стойност.

Ако счетоводният отдел разполага с изпълнителни листове, адресирани до служителя, документи, съдържащи неустойки или плащане на заеми, всички тези суми се удържат от счетоводния отдел от сумата, която се дължи на служителя след събирането на данъка върху доходите.

По този начин, след като са направени удръжките, изисквани от закона, се правят други удръжки към доходите на служителя за изплащане на дълга им към предприятието по нареждане на администрацията:

Приспадане на аванси, издадени за сметка на заплати.

1. Наднормено изплатени суми на заплатите през предходния отчетен период поради грешка в изчислението.

2. Удръжки по изпълнителни документи.

3. Задържане на дълг по отчетни суми.

4. Удържане на застрахователни премии по договори със застрахователни организации по писмено заявление от служителя.

5. Задържане на частични вноски по получения кредит.

6. Обезщетение за материални щети, причинени от служител на предприятието, в размер, който не надвишава средната му месечна заплата.

7. Удържани суми за платени, но неотработени дни отпуск.

При изчисляване на удръжките от заплатите счетоводителят трябва да помни, че съгласно Кодекса на труда на Руската федерация (член 138) общият размер на всички удръжки от заплатите трябва да бъде не повече от 20% от заплатите, дължими на служителя. При удържане от заплатите по няколко изпълнителни документа, служителят във всички случаи трябва да задържи 50% от печалбата Пошерстник Н.В., М.С. Meykin Заплати в съвременните условия (8-мо издание) - Санкт Петербург: Издателство Герда; 2002-720-те.

Обикновено начислените заплати и вноски за социални нужди се отразяват в дебита на сметка 29 „Обслужващи индустрии и ферми“ (от кредита на сметки 70.69). В края на месеца разходите, записани по сметка 29, се отписват в зависимост от наличните източници на финансиране в дебит на сметка 91 „Други приходи и разходи“ или 86 „Целево финансиране“.

3. Икономически анализ на разходите за труд

3.1 Анализ на динамиката и структурата на разходите за труд

Най-важната роля за осигуряване на подходящо ниво на заплатите принадлежи на икономическия анализ, чиято цел е да идентифицира вътрешните възможности за по-рационално използване на трудовите ресурси, относително намаляване на разходите за труд при увеличаване на тяхната стимулираща роля. Анализът на разходите за труд е най-важният инструмент за управление на разходите за производство и дистрибуция.

По този начин заплатите акумулират социалните и икономическите аспекти на функционирането на предприятието. Социалната и материална сигурност на всеки служител зависи от финансовата стабилност на организацията, а тя от своя страна е свързана с разумността на възнаграждението. Следователно заплатите са станали обект не само на управленски, но и на финансов анализ.

В тази връзка анализът на фонд работна заплата в развиващ се пазар има редица особености. Тя придобива по-изразен комплексен характер и е обвързана не само с обемни показатели за изпълнение (продажби, брой служители), но и с постигнатите финансови резултати. Повишено е вниманието към оценката на стимулиращата, мотивационната роля на работната заплата и се появи по-модерен, гъвкав подход за оценка на размера и диференциацията на заплатите по категории работници и качеството на индивидуалния труд. Увеличи се съставът на факторите, влияещи върху работната заплата, чийто характер на въздействие стана по-сложен и косвен. Заплатите все повече се обвързват с минималните социални стандарти и действащата система за облагане на доходите.

Анализът на разходите за труд започва с определяне на дела на този артикул в общите разходи на организацията, което позволява да се идентифицира неговото въздействие върху разходите и финансовите резултати.

Делът на разходите за труд на търговско предприятие без удръжките за социални нужди в общата сума е 59,8% през 2002 г., 56,2% през 2003 г., а като се вземат предвид удръжките, съответно 75,4% и 77,9%. Основните трудови показатели са отразени в таблица 3.1.

Индикатори			промяна	Темп на промяна
Постъпления от продажби по текущи цени, хиляди рубли.
Приходи от продажби на съпоставими цени
Разходи за труд, хиляди рубли.
Ниво в % от приходите от продажби по текущи цени
Разходи за труд (ROT), хиляди рубли.
Ниво на ROT като процент от приходите по текущи цени
Дял на ROT в общите разходи,%
Средна численост, души.
Средна годишна заплата, хиляди рубли.
Средна производителност, хиляди рубли: по текущи цени
в съпоставими цени

Таблица 3.1. Показатели на труда на търговско предприятие за 9 месеца 2002-2003 г.

Въз основа на анализа на показателите за труд можем да заключим, че разходите за труд за годината са се увеличили с 377 хиляди рубли. или с 59.1%, а делът им в общите разходи нараства през анализирания период с 5.2%. Намалява нарастването на компонента на разходите за жизнен труд, което може да бъде опасно за финансовото състояние на организацията. Увеличаването на нивото на разходите за труд от 9,7% до 14,4% от обема на продажбите се оценява отрицателно, като се има предвид общата положителна динамика на нивото на разходите на организацията. Разходите за труд нарастват с ускорени темпове. Следователно най-важният резерв за намаляване на разходите и осигуряване на рентабилност е рационалното използване на средствата за разходите за труд.

Анализът на разходите за труд като най-важен елемент от разходите за дистрибуция на търговско предприятие включва оценка на целия комплекс от аналитични показатели, характерни за тях:

Абсолютно отклонение (спестяване или преразход);

Размерът на намалението (увеличението) на нивото на разходите за труд;

Скоростта на изменение (намаляване или увеличаване) на нивото на разходите за труд;

Относително отклонение в равнище (като процент от обема на продажбите) и размер (относителен размер на спестявания или преразход) на фонда за работна заплата.

При започване на анализ на използването на фонда за работна заплата, включен в себестойността на продукцията, на първо място е необходимо да се изчисли абсолютното и относителното отклонение на действителната му стойност от планираната.

Абсолютно отклонение (FZD abs)определя се чрез сравняване на реално изразходваните средства за заплати ( FZPf)с планиран фонд работна заплата ( FZPpl)общо за предприятието:

FZPabs=FZPf-FZPpl

FZPabs= 1015-1000=+15 хиляди рубли.

От горното изчисление следва, че действителният преразход на планирания фонд за заплати е 15 хиляди рубли.

Трябва обаче да се има предвид, че абсолютното отклонение само по себе си не характеризира използването на фонда за заплати, тъй като този показател се определя, без да се отчита степента на изпълнение на плана за продажба на стоки.

Относително отклонениесе изчислява като разлика между действително начислената сума на работната заплата и планирания фонд, коригиран с коефициента на изпълнение на плана за продажба на стоки. Процентът на изпълнение на плана за продажба на стоки е 121%. Необходимо е обаче да се има предвид, че се коригира само променливата част от фонда за заплати, която се променя пропорционално на обема на продажбите на продукта. Това са заплатите на работниците на парче, премии на работниците и управленския персонал за производствени резултати и размера на ваканционните плащания.Постоянната част от заплатите не се променя с увеличаване или намаляване на обема на производството (заплати на работниците по тарифни ставки, заплати на служителите по заплати, всички видове допълнителни плащания, заплати на служителите в непромишлено производство и съответния размер на ваканционните плащания Костилева Ю.Ю., Костилева А.А., Регистрация на документ за политиката за обучение на организацията // Одитни отчети - 2004 г. -No1-стр.72-81;

Относителните спестявания (преразход) на фонда за заплати се изчисляват най-общо чрез умножаване на действителната стойност на обема на продажбите (P1) на предприятието по размера на промяната в нивото на разходите за труд и разделяне на 100:

FZPotn=__??*P1(3.2.)

Където? y=y1-y0;

y1 - действителното ниво на разходите за труд;

y0 е планираното ниво на разходите за труд.

В завода за производство на кожа Erzin планираното ниво на разходите за труд е определено на 1000 хиляди рубли. или 17,2% от планираните продажби.

U= 14,4-17,2=-2,8%

Относителното отклонение, изчислено като се вземе предвид ръстът на продажбите, показва реалния размер на спестяванията на фонд за заплати:

FZP rel= (-2,8)* 7039 = -197,1 (хиляда рубли)

Въз основа на проучването можем да заключим, че относителните спестявания във фонда за заплати на търговско предприятие, като се вземат предвид промените в обема на продажбите, възлизат на 197,1 хиляди рубли.

Същият резултат може да се получи и при друг метод на изчисление, като разлика между действителния и преизчисления (коригиран) фонд работна заплата. Неговият преизчислен размер се определя чрез умножаване на планираното ниво на разходите за труд по действителния обем на продажбите, т.е.

Rel= FZP 1- FZPкор.

FZPcorr.= y0*P1 = 17,2*7039 = 1210,7 хиляди рубли.

FZPotn = 1015-1210,7 = -195,7 хиляди рубли.

Тъй като организацията използва както повременни, така и частични форми на възнаграждение, изчислението трябва да се задълбочи, тъй като само променливата част от фонда за заплати подлежи на преизчисляване, което се променя пропорционално на обема на продажбите на стоки. В този случай относителната стойност се изчислява, както следва:

FZPotn = FZP1- FZPкор.= FZP1- FZP0*(100+? R%*Kн) ,(3.4)

Където? P% - процент на преизпълнение (недоизпълнение) на плана за обем продажби;

Kn е коригиращ коефициент или дял на променливата част от общия фонд работна заплата.

Икономическият смисъл на корекционния коефициент е следният. Той показва с какъв процент трябва да се увеличи (намали) планираният фонд работна заплата за всеки процент на преизпълнение (недоизпълнение) на плана за изпълнение.

Планът предвижда обем на продажбите от 5 817 хиляди рубли, делът на променливата част от общия обем на фонда за заплати е 41,8%, а процентът на превишаване на плана за продажби е 20,9%

В този случай относителните спестявания във фонда за заплати ще бъдат 198,2 хиляди рубли:

FZPotn = 1015-1000* (100+20,9*0,418) = -198,2 хиляди рубли

Въз основа на изчислението можем да заключим, че променливата част от заплатите се променя пропорционално на обема на продажбите, което води до относителни спестявания във фонда за заплати в размер на 198,2 хиляди рубли.

Следващият етап от анализа на динамиката на разходите за труд е оценката на разходите за труд по видове дейности и категории. Делът на търговските разходи е най-голям в общата работна заплата, като към 2003 г. леко нараства (с 0.6%) и възлиза на 56.0% (Таблица 3.2.).

Данните от таблицата показват, че разходите за труд за 2003 г. са се увеличили с 377 хиляди рубли. Делът на разходите за възнаграждения на работниците в общественото хранене през 2003 г. е 13.3%. През годината се наблюдава намаление на дела на разходите за труд в общественото хранене с 4,3%. В същото време разходите за труд в производството се увеличават със 139,7 хиляди рубли, а делът им в общите разходи се увеличава с 3,7%.

В хода на анализа на разходите за заплати се оценява тяхната динамика и съответствие с бюджетите (плановете) не само за организацията като цяло, но и за отделни подразделения. В същото време е важно да се определи преразходът (спестяванията) за всеки от тях и да се идентифицират причините за преразхода:

Вид дейност			отклонение
	общо хиляди рубли.	специфично тегло, %	общо хиляди рубли.	Специфично тегло, %	общо хиляди рубли.	специфично тегло, %
Търговия
Кетъринг
производство

Таблица 3.2. Динамика на разходите за труд по видове дейност за 2002-2003г

- нерационален брой служители;

- прекомерни разходи за поддържане на управленския апарат;

- увеличаване на дела на по-трудоемките стоки в общите продажби;

- диспропорция между растежа на производителността на труда и динамиката на средната работна заплата;

- неравномерни и нередовни продажби на стоки и др.

Таблица 3.1 данни. потвърждават заключението, че темпът на растеж на производителността в съпоставими цени е много по-висок от растежа на заплатите, съответно 138,8% и 101,8%.

За да се определи размерът на спестяванията (E) или преразходите (P) на фонда за заплати поради промени във връзката между темпа на растеж на производителността на труда и нейното заплащане, се предлага да се използва следният алгоритъм.

E(P)=FZP1* Джч-ДжV, (3.5)

Където Jз е индексът на средната работна заплата, т.е. отношението на средната работна заплата за отчетния период (Z1) към средната работна заплата през базовия период (Z0);

Jв е индексът на производителността на труда, тоест отношението на средната продукция за отчетния период (B1) към средната продукция за предходния период (B0).

Използвайки данните от таблица 3.1. Ще направим изчислението (в сравними и текущи цени):

Es.ts. = 1015* 1,651 - 0,9389 = 437,78 хиляди рубли.

E d.c. = 1015* 1,651 - 1,1087 = 333,39 хиляди рубли.

Въз основа на извършените изчисления можем да заключим, че в търговията с кожа Erzin значителна част от фонда за заплати е слабо свързан с реалните резултати от труда и „не е заработен“. В резултат на това е налице необосновано увеличение и преразход на фонда за заплати в съпоставими цени с 437,78 хиляди рубли, а по текущи цени с 333,39 хиляди рубли.

Фондът за работна заплата, съгласно действащите инструкции на статистическите органи, включва не само фонда за работна заплата, отнасящ се до текущите разходи на предприятието, но и плащанията от фондовете за социална защита и нетната печалба, оставаща на разположение на предприятието. Информацията за използването на средствата, предназначени за потребление, е представена в таблица 3.3.

Най-голям дял в състава на средствата за потребление заема фондът работна заплата, който се включва в себестойността на стоките. Всъщност делът на фонд работна заплата е 96,2%. През 2007 г. няма плащания от нетната печалба, тъй като резултатите от дейността са довели до загуба. Плащанията от фонда за социална защита възлизат на 40,2 хиляди рубли или 3,8% от общия размер на средствата, предназначени за потребление.

Вид плащане	Сума, хиляди рубли
			отклонение
1. Фонд за заплати 1.1. На цена на парче 1.2. Тарифни ставки и заплати 1.3. Допълнителни плащания 1.4. Заплащане на годишни и допълнителни отпуски 1.5. Възнаграждение за работещите на непълно работно време	1000
2. Плащания от нетната печалба 2.1. Възнаграждение за резултатите от работата в края на годината 2.2. Материална помощ 2.3. Еднократни плащания на пенсионери 2.4. Заплащане на почивки извън установените периоди 2.5. Студентски стипендии и такси за обучение	6,0
3. Социално плащане Обезщетения за временна нетрудоспособност
Общо разпределени средства за потребление
Дял в общата сума,%: Фонд за заплати Плащания от нетната печалба
Плащания от фонда за социална защита

Таблица 3.3. Разход на средства за потребление през 2007г

За да се определят факторите върху резултатите от дейността на предприятието, се използват много техники и методи, които съставляват съдържанието на факторния анализ, което ще бъде обсъдено в следващия параграф на тази работа от Шадилова С.Н. Изчисляване на заплатите в предприятия от всички форми на собственост - М.: Издателство "ДИС", 2002. - 176 с.

.

3.2 Факторен анализ на разходите за труд

С прехода към пазарни отношения разходите на организацията, включително разходите за труд, систематично се увеличават, което се дължи на влиянието на различни фактори. Факторите с известна условност могат да бъдат разделени на обективни и субективни, т.е. независими и зависими от дейността на организацията.

Разходите за заплати се формират под влияние на обективни (промени в цените на стоките, тарифите, ставките за услуги) и субективни фактори: промени в средната работна заплата; равномерност и ритмичност на продажбите на продуктите; прилагани форми, системи и механизми на заплащане на труда; мотивация за работа; промени във финансовото състояние на организацията.

Сред обективно действащите фактори значително влияние оказват промените в цените на стоките. Увеличаването на цените води до увеличаване на оборота и следователно до намаляване на нивото на разходите за труд.

Таблица 3.4. Изчисляване на влиянието на обективните фактори върху разходите за труд за 9 месеца. 2002-2003 г

Размерът на въздействието на ценовите промени върху разходите за труд ще бъде:

По ниво: 14.42-17.02=-2.6%;

Общо: -2,6*7039/100 = - 183 хиляди рубли.

Тоест 1,18-кратно увеличение на цените през анализирания период доведе до намаляване на нивото на разходите за труд с 2,6% от оборота, или със 183 хиляди рубли.

От субективните вътрешни фактори, влияещи върху разходите за труд, на първо място се разграничава обемът на оборота. Неговите промени засягат различни части от разходите за заплати по различен начин. В този случай се разграничават условно променлива част от фонда за работна заплата и условно постоянна част.

За да определим влиянието на динамиката на текучеството върху нивото на разходите за труд, ще извършим няколко преизчисления и ще ги формализираме в таблица 3.5.

Основното ниво на постоянната част от фонда за заплати (Vo, пост) се преизчислява към обема на оборота за отчетния период (P1):

Уау, публикация.= FZPo, пост.

Уау, публикация.= 638 * 100 = 9,064%

Разликата между преизчислените и основните нива на разходите за труд ще покаже размера на влиянието на динамиката на текучеството върху нивото на тези разходи:

Y = 9.064-9.714 = -0.65%;

Основният размер на променливата част от фонда за заплати (FZPo, per) се преизчислява към действителния обем на оборота (P1):

ФЗПо, прев. = Uo, прев.*P1 (3.7.)

ФЗПо, прев. = 5,4*7039 = 380,1 хиляди рубли.

Разликата между преизчислената и основната сума на фонда за заплати ще покаже влиянието на динамиката на обема на продажбите върху разходите за труд: заплати = 380,1 - 354,6 = + 25,5 хиляди рубли.

3.3. Начини за по-рационално използване на средствата за заплати

Повишаването на ефективността на изразходването на средствата за заплати се улеснява чрез: преминаване към наем, включително финансов наем, премахване на множество връзки в управлението на търговията, намаляване на броя на търговските работници до оптималния размер, подобряване на използването на работното време, разработване на рационални работни графици , разширяване на зоните за обслужване на клиенти, съвместяване на професии, длъжности и функции, почасова заетост на студенти и техникуми.

Всички тези фактори спомагат за по-пълното идентифициране и реализиране на резервите за повишаване на ефективността на използване на средствата за заплати.

За да се оцени ефективността на използването на средствата за заплати, се използват показатели като обем на оборота (търговски оборот), брутен доход, размер на печалбата от продажби, печалба преди данъци, баланс и нетни заплати на рубла. В процеса те изучават динамиката на тези показатели и изпълнението на плана на тяхното ниво, а също така провеждат сравнителен анализ на предприятия с подобен профил и конкуренти (Таблица 3.6.).

Данните в таблицата потвърждават направения извод за неефективното използване на средствата за работна заплата в изследваното предприятие. Освен това процесът на намаляване на възвръщаемостта от използването на средствата за заплати продължава интензивно и в близко бъдеще може да доведе до значително намаляване на ефективността на финансовите и икономически дейности.

Таблица 3.6. Показатели за ефективността на използване на фонда за работна заплата за 9 месеца. 2002-2003 г

E fzp = Rfzp x Pfzp, (3.13)

Където Рфзп е обемът на продажбите (оборот) на рубла заплата;

Pfzp - нетна печалба на рубла заплати.

Динамиката и сравнителната (за свързани предприятия) оценка на този показател дава възможност за цялостно измерване на ефективността на използването на средства за заплащане на служителите на тази организация.

Използвайки техниката на коригираните числа, можете да оцените влиянието на факторите върху показателя за ефективност на използването на фонда за заплати, например върху обема на оборота на рубла заплати:

Rfzp (коригиран) = P1 =7039 = 11,03 rub

Увеличаване на показателя за ефективност на Руската федерация поради увеличен оборот:

Рфзп (Р) = Рфзп (коригиран) - Рфзп 0 = 11.03-10.29 = +0.74 rub.

намаляване на показателя за ефективност на заплатата в Руската федерация поради растежа на фонда за заплати:

Rfzp (fzp) = Rfzp 1 - Rfzp (коригиран) = 6,94-11,03 = -4,09 rub.

Общото влияние на факторите беше: +0,74 -4,09 = -3,35 (търкайте).

Следователно нивото на управление на заплатите е недостатъчно; допускат се значителни преразходи за заплати и диспропорция между растежа на средната работна заплата и производителността на труда; ефективността на използване на фонда за работна заплата и неговата стимулираща стойност се намаляват Книга за самообучение по счетоводство Бакина С. И., Злобина Л. В., Исаева И. А. Исаева И. А. 5-то издание, Бератор, Москва 2004 г.;

Предприятието трябва да направи подходящи изводи и да предприеме енергични мерки в областта на управлението на труда (оптимизиране на броя на служителите, засилване на вътрешния контрол върху разходването на средствата, гарантиране, че растежът на производителността на труда е по-бърз от неговото възнаграждение, подобряване на нормирането и стимулите за труд).

Ефективността на управлението на възнагражденията се проявява в постигането на стандартни (оценени) разходи за труд с едновременно увеличаване на личните доходи на персонала и диференциране на техните плащания в съответствие с приноса на труда на отделните служители към общите резултати.

Заключение

Изследва се състоянието на уреждането на заплатите в съвременни условия, включително анализ на съществуващите видове, форми и системи на заплатите, както и спазването на трудовото законодателство относно уреждането на заплатите.

Проучена е настоящата практика за отчитане на изчисленията на заплатите в град Ерзин, включително процедурата за отчитане на заплатите и удръжките от тях.

Извършен е анализ на изчисленията за заплати, включително изследване на динамиката и факторен анализ на средствата за заплати, оценка на ефективността на използването на трудовите ресурси; Разработени са основните насоки за по-рационално използване на средствата за работна заплата и управление на разходите за работна заплата.

По време на проучването беше установено, че счетоводната методология е нарушена, така че при използване на плащане в натура удръжките от заплатите се правят неправилно и плащането в натура не се отразява в сметка 90 „Продажби“ и съответно не се прехвърля данък върху добавената стойност към бюджета. В стопански операции се използват първични документи от нестандартизирани форми.

Въз основа на анализа на показателите за труд можем да заключим, че разходите за труд за годината са се увеличили с 377 хиляди рубли. или с 59.1%, а делът им в общите разходи нараства през анализирания период с 5.2%. Прави впечатление нарастването на компонента на разходите за жизнен труд, което може да бъде опасно за финансовото състояние на организацията. Увеличаването на нивото на разходите за труд от 9,7% до 14,4% от обема на продажбите се оценява отрицателно, като се има предвид общата положителна динамика на нивото на разходите на организацията. Разходите за труд нарастват с ускорени темпове. Следователно най-важният резерв за намаляване на разходите и осигуряване на рентабилност е рационалното използване на средствата за разходите за труд.

Разходите за труд за 2003 г. са се увеличили с 377 хиляди рубли. Делът на разходите е 13,3%. През годината се наблюдава намаление на дела на разходите за труд в общественото хранене с 3,4%. В същото време разходите за труд в производството се увеличават със 139,7 хиляди рубли, а делът им в общите разходи се увеличава с 3,7%.

В Erzin Leather Works значителна част от фонда за заплати е слабо свързан с реалните резултати от труда и „не е спечелен“. В резултат на това е налице необосновано увеличение и преразход на фонда за заплати в съпоставими цени с 437,78 хиляди рубли, а по текущи цени с 333,39 хиляди рубли.

Следователно нивото на управление на заплатите е недостатъчно; допускат се значителни преразходи за заплати и диспропорция между растежа на средната работна заплата и производителността на труда; намалява ефективността на използване на фонда за работна заплата и неговата стимулираща стойност. Предприятието трябва да направи подходящи заключения и да предприеме решителни мерки в областта на управлението на труда.

Правилното управление на заплатите ще позволи по-рационално използване на средствата за заплати, ще оптимизира разходите на предприятието и като цяло ще повиши ефективността на дейността.

Библиография

Данъчен кодекс на Руската федерация, част 1. Одобрен. 31.07.1998 г. № 146-FZ. Изм. и доп. от 30.03.1999 г., 09.07.1999 г., 01.02.2000 г., 05.08.2000 г., 24.03.2001 г., 24.07.2002 г., Част П Утв. 05.08.2000 г. № 117-FZ С изменения и допълнения от 29.12.2000 г., 30.05.2001 г., 06.08.2001 г., 08.08.2001 г.

Федерален закон от 19 юни 2002 г. № 82-FZ „За минималната заплата“

Библиография

1. Костилева Ю.Ю., Костилев А.А., Регистрация на счетоводен документ

Организационна политика // Одиторски отчети - 2004-№ 1-с. 72-81;

2. Комисарова А.П. Относно отчитането на разходите на организациите според икономическите

елементи//Счетоводство-2003-No2 - стр.60-61 (Професионална преценка);

3. Счетоводни регистри в руската счетоводна система Podolsky P.M. //счетоводство - 2004 - бр.10 - с. 5-9;

4. Книга за самообучение по счетоводство Бакина С.И., Злобина Л.В., Исаева И.А.

Подобни документи

Понятие, същност и функции на системите за заплащане на труда в условията на пазарна икономика. Изучаване на методиката за комплексен анализ на икономическите показатели на предприятието. Анализ на труда и заплатите на OJSC "Agronom" и подобряване на системата за възнаграждение на компанията.

дисертация, добавена на 31.05.2014 г


Същност, форми на възнаграждение. Същността на работната заплата и нейната роля в съвременните икономически условия. Прилагане на заплатите на парче. Условия за прилагане на повременното заплащане.Показатели на работната заплата и техния анализ. Видове фондове за работна заплата.

курсова работа, добавена на 27.02.2009 г


Понятие и основни показатели за трудовите ресурси. Същността на възнаграждението, неговите форми и системи. Значението на работната заплата в съвременните икономически условия. Статистическо-икономически анализ на динамиката на труда и заплатите в изследваното предприятие.

курсова работа, добавена на 18.03.2013 г


Икономическа същност и функции на работната заплата. Анализ на използването на трудовите ресурси и фонда за заплати на АД Neftekamskshina, разходите за труд. Подобряване на системата за заплащане на труда в предприятията по време на икономическа криза.

дисертация, добавена на 14.11.2010 г


Теоретични основи на трудовото възнаграждение в съвременните условия. Същността и функциите на работната заплата, нейните форми, системи и методи за оценка. Анализ на формирането и използването на фонда за работна заплата в предприятието, икономическата ефективност на неговото използване.

курсова работа, добавена на 18.02.2013 г


Принципи на организация на работната заплата в условията на пазарна икономика. Форми и системи на възнаграждението, неговото отчитане. Характеристики на трудовото регулиране. Анализ на компенсацията на работниците и състоянието на работата по стандартизация на труда в механичния цех на OJSC "Ural Steel".

дисертация, добавена на 13.10.2011 г


Теоретични аспекти на трудовото възнаграждение: същност, задачи, функции, форми и системи. Понятието работна заплата е паричен израз на цената на труда. Икономически анализ на ефективността на фонда за заплати на търговската организация Metallosnabzhenie LLC.

курсова работа, добавена на 01.07.2011 г


Същността и икономическата характеристика на организацията на възнагражденията в производствените предприятия в съвременните условия. Оценка на състава и структурата на фонд работна заплата. Мерки за рационално използване на средствата за заплащане на труда на работниците.

курсова работа, добавена на 20.07.2014 г


Форми и системи на заплащане, състав на фонд работна заплата. Методи за планиране на средствата за заплати. Организация на възнагражденията на персонала по примера на AzovStroyKomplekt LLC. Анализ на връзката между темповете на нарастване на работната заплата и производителността на труда.

дисертация, добавена на 02/04/2014


Форми и системи на заплащане. Организация и планиране на фонда за работна заплата в съвременни условия. Анализ на планирането на фонда за заплати на примера на московската сладкарска фабрика "Konfoel". Проблеми в областта на планирането на заплатите.

РУКОВОДСТВО

ПО ДИСЦИПЛИНА

"ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА"

Бакалавър

Специалност - 080505

Форма на обучение: дистанционно обучение

Въведение

Фактори, определящи нивото на работната заплата

Структура на заплатите

Фиксирана и променлива част от работната заплата

Система на социални придобивки и плащания в системата за възнаграждения на персонала

Възнаграждения за различни категории персонал

Глава 2. Системи и форми на заплащане

Тарифна система на възнаграждение

Безтарифна система на заплащане

Смесена система на заплащане

Глава 3. Организация на възнагражденията в Русия

Законодателно регулиране на заплатите в Русия

Компоненти на заплатите в Русия

Допълнителни плащания и надбавки в системата на заплатите в Руската федерация

Особености на заплащането на работниците и служителите в публичния сектор

Глава 4. Чуждестранен опит в заплащането на персонала

Заплати в Европа и САЩ

Плащане в Източна Европа

Плащане в Япония

Глава 5. Технологии за разработване и оптимизиране на системата за възнаграждение на персонала в предприятието

Цели и принципи на формиране и оптимизиране на възнагражденията на персонала в предприятието

Етапи на разработване на вътрешна система за възнаграждение

Диагностика на трудовата мотивация

Определяне на основните принципи на компенсационната политика на организацията

Развитие на основната част от работната заплата

Класификация на работните места

Вътрешни фирмени документи, регламентиращи системата на възнагражденията

Фонд работна заплата и неговото формиране

Структура на заплатите

Планиране на заплатите

Въведение

Персоналът е ключов фактор за успеха на всяка съвременна организация и насърчаването му да работи ефективно в полза на организацията е важна задача и ключова сфера на дейност за всеки мениджър. На практика на съвременния етап се използват много методи за мотивация, но основният инструмент за мотивация по отношение на тяхната ефективност за постигане на целите на организацията са материалните стимули. Те включват на първо място заплатите.

Стимулите за труд са ефективни само ако
когато ръководните органи са в състояние да постигнат и подкрепят
нивото на работа, за което им се плаща. Стимулираща цел
не да насърчава човек изобщо да работи, а да го насърчава да прави
по-добре (повече) от това, което се определя от трудовите отношения. Тази цел може да се постигне само със системен подход и стимулиране на труда.

В съвременните условия най-важната задача е да се засили стимулиращата функция на работната заплата. Умелото използване на тази функция превръща работната заплата в един от най-важните лостове за повишаване на ефективността на производството и икономическия растеж.

Познаването на мениджърите за основите на организацията на възнагражденията на персонала, разнообразието и характеристиките на системите и формите на възнаграждение, принципите за разработване на ефективни системи за плащане и тяхната роля за осигуряване на ефективна работа на персонала е една от важните области на дейност на мениджърите на модерни организации, което определя успеха на дейността на организацията.

Глава 1. Теоретични основи на организацията на заплащането на персонала

Социално-икономическата същност на възнаграждението и основата на неговата организация

В най-общата си форма, възнаграждението се отнася до възнаграждението, изплащано от работодател на служител за работа.

Кодексът на труда на Руската федерация тълкува заплати като „система от отношения, свързани с предоставянето от страна на работодателя на заплащане на служителите за тяхната работа в съответствие със закона, колективните трудови договори, споразуменията, местните разпоредби и трудовите договори“.

Трябва да се отбележи, че понятията „заплати“ и „заплати“ често се определят като идентични. Понятието „заплата” се дефинира както в широк, така и в тесен смисъл.

В широк смисъл заплатите са възнаграждението на работниците в голямо разнообразие от професии, било то неквалифицирани работници или хора с професии, чиято работа изисква големи разходи за образование (лекари, адвокати, инженери), или работници в сектора на услугите. При този подход за определяне на заплатите, той включва и доходи под формата на хонорари, бонуси и други възнаграждения.

В тесен смисъл под работна заплата се разбира ставката на работната заплата, т.е. цената, платена за използването на единица труд за определено време. Това ви позволява да отделите общия си доход от заплатите си. Реалните заплати са в пряка зависимост от номиналните заплати и в обратна зависимост от нивото на цените.

Заплатата се основава на цената на труда като производствен фактор, която се свежда до неговата пределна производителност. Според теорията за пределната производителност, работникът трябва да произвежда продукт, който замества неговата заплата, следователно заплатите са поставени в пряка зависимост от ефективността на труда на работника.

За служителзаплатите са основната и основна статия от неговия личен доход, средство за повишаване на нивото на благосъстояние на себе си и членовете на семейството му. Следователно стимулиращата роля на работната заплата е да подобри резултатите от труда, да увеличи размера на получаваното възнаграждение.

За работодателязаплатите на работниците са един от основните елементи на производствените разходи. От една страна, работодателят се интересува от намаляване на разходите за единица труд за единица продукция, а от друга страна, той се интересува от подобряване на нейното качество и следователно от увеличаване на разходите за нейната поддръжка, ако това ще увеличи печалбата на предприятие чрез стимулиране на инициативата на служителите.

Най-общо могат да се разграничат три основни функции на работната заплата:

Репродуктивна функция;

Мотивиращ;

Регулаторна функция.

Всеки от субектите на пазара на труда: служител, работодател и държава, има една от функциите на работната заплата. Служителят изпълнява възпроизводствената функция, работодателят - стимулиращата, а държавата - регулаторната.

Репродуктивна функцияосигурява на работника обем на потребление на материални блага и услуги на ниво, достатъчно за нормалното възпроизводство на работната сила и повишаване на интелектуалния потенциал в съответствие с променящите се технически и социални фактори на производство.

Мотивационна функцияе способността да се насърчи служителят да бъде активен и да се подобри ефективността на труда. Тази цел се постига чрез определяне на размера на доходите в зависимост от резултатите от труда, постигнати от служителя. Изпълнението на тази функция се осъществява от ръководството на предприятието чрез специфични системи за възнаграждение.

Регулаторна функцияиграе ролята на балансиране на интересите на работниците и работодателите. Действа като регулатор на търсенето на продуктите и услугите на компанията, както и на работната сила на пазара на труда. Основата за осъществяване на регулаторната функция е диференцирането на заплатите по групи работници, по приоритет на дейностите или други характеристики.

По този начин се разработва определена политика за определяне на нивото на заплатите за различни категории работници в конкретни производствени условия.

Според много изследователи в момента нито една от функциите на работната заплата не е напълно реализирана. Това се дължи преди всичко на слабото развитие на руския пазар на труда.

Механизмът за организиране на заплатите в предприятието пряко отразява процеса на превръщане на цената на труда в заплати. Чрез организацията на работната заплата се постига компромис между интересите на работника и работодателя.

Размерът на заплатите определя не само количеството пари, с което служителят ще разполага, но и какво може да купи с тези пари. Тоест покупателната способност на парите се определя от съотношението на номиналната и реалната заплата.

Номинални заплати- това е цялата начислена сума на заплатите на служителя, независимо от данъците и задължителните плащания.

Налично заплащане- това е начислената сума на заплатите минус данък общ доход и задължителни плащания.

Реална заплата- количеството материални блага и услуги, които могат да бъдат закупени с номинална заплата, т.е. покупателната способност на номинална заплата.

Освен това се прави разлика между парични и непарични форми на работната заплата. Ясно е, че паричната форма е основна - това се дължи на ролята на парите като всеобщ еквивалент в стоково-паричните отношения в условията на пазарна икономика.

В същото време, при липса на парични средства, предприятието може да плаща на своите служители и своите продукти, които могат да бъдат или лично консумирани от служителя и семейството му, или продадени (или разменени за други стоки).

Основните принципи на всяка платежна система са следните:

Прозрачност и яснота на формирането на заплатите.Първо, разбирането на служителя за системата на плащане и как той може да повлияе на размера на заплатите значително повишава мотивацията му. Второ, прозрачността и яснотата на системата за заплати помага да се избегнат недоразумения, конфликти на базата на „не разбрах“, както и многократни обяснения и изясняване на системата за заплащане на служителите. Колкото по-прозрачна и разбираема е системата за заплащане, толкова по-лесно се прилага.
справедливост.Системата на заплащане трябва да се възприема от служителите като справедлива, т.к справедливостта на системата за заплащане е един от ключовете за висока мотивация на персонала. Като правило, не се чувстват справедливи, служителите или напускат, или работят „безгрижно“.

Основата за показателите за оценка на ефективността на персонала са целите на компанията.Тъй като системата за възнаграждение е една от подсистемите на организацията, нейното съществуване може да се счита за оправдано само ако работи за постигане на целите на организацията.
· Гъвкавост на системата.Поради факта, че целите на компанията могат да се променят с времето, а с тях и изискванията към персонала, е необходимо да се правят своевременни промени в платежната система, а тя от своя страна трябва да може да поеме промените. Също така е важно да се има предвид, че всяка система за стимулиране остарява с времето, персоналът свиква с нея, поради което мотивиращата му роля отслабва. Ето защо е необходимо да се направят поне малки корекции на платежната система и да се извършва нейна проверка на всеки 2-3 години за превенция.

· Стимулиране на индивидуалната и екипна ефективност.Ефективността на една компания зависи не само от ефективността на всеки отделен служител, но и от ефективността на взаимодействието на целия персонал. Системата на заплащане не трябва да провокира конфликти в екипа.

дипломна работа

1.1. Социално-икономическа същност и значение на труда и неговото заплащане в търговията

Трудът е необходимо условие за съществуването на обществото. За да получи определени ползи, човек трябва да работи. „Трудът“, пише Ф. Енгелс, „е първото условие на целия човешки живот и освен това до такава степен, че в известен смисъл трябва да кажем: трудът създаде самия човек“.

В ежедневния език думата „труд“ има няколко значения, което е отразено в „Речника на руския език“ на С. И. Ожегов: 1) целенасочена човешка дейност, насочена към създаване с помощта на производствени инструменти на материални и духовни ценности необходими за живота на хората; 2) работа, занимание; 3) усилие, насочено към постигане на нещо; 4) резултат от дейност, работа, работа.

Съветският енциклопедичен речник дава малко по-различно тълкуване на понятието „труд“: „това е целенасочена човешка дейност, насочена към модифициране и приспособяване на обекти на природата за задоволяване на нуждите на човека“.

От гледна точка на естеството на труда се прави разлика между, от една страна, работата на предприемача и, от друга страна, наемен, колективен или индивидуален труд. Работата на предприемача се характеризира с висока степен на независимост при вземането на решения и тяхното изпълнение, както и висока степен на отговорност за резултатите. Наемен труд е работата на служител, призован, съгласно условията на споразумението, да изпълнява служебни задължения по отношение на работодателя. Освен това работата може да бъде индивидуална или колективна. Индивидуалната работа най-често се характеризира като самостоятелна и независима. Най-типичната работа в съвременните условия е колективната работа, т.е. работата в екип за постигане на общи цели на дейност.

Характерът на работата оказва голямо влияние върху нейната производителност. Различията в естеството на работата трябва да се вземат предвид при нейната организация. Такива характеристики на работата като сложност, независимост, отговорност, стимули за труда и др. изискват специално внимание.

Общественото разделение на труда се определя от еволюцията на обществото. Чрез натрупването на умения, знания и способности, използването на определени форми на разделение на труда позволява да се постигне по-висока производителност.

Понастоящем е трудно да се посочат професии, в които една или друга форма на разделение на труда съществува в чист вид, можем да говорим само за преобладаването на една или друга форма в дадена професия. Така работата на товарача е проста, физическа, монотонна и може да бъде както жива, така и материализирана. Работата на маркетолога се характеризира повече с умствена, жива и творческа работа. Повечето професии могат да се нарекат комбинирани по своите форми на разделение на труда. Те включват работата на продавач, икономист и мениджър.

Това разделение на труда е условно. Но ни позволява правилно да подходим към определянето на мярката за възнаграждение на работник в дадена професия въз основа на нейната мярка за трудов принос и роля в обществото.

Категорията „Естество на работата“ отразява качествените характеристики на работата, нейните характеристики, независимо от съдържанието на работата. Именно това, което обединява или разделя различните видове труд, оформя неговите характеристики и се отнася до неговия характер. Трудът от един специфичен характер може да бъде присъщ на труда на работници от различни специалности, различни видове и сфери на дейност, т.е. труд с различно съдържание, а трудът с едно и също съдържание може да има различен характер.

Ако обаче изхвърлим идеологическата насоченост в тълкуването на природата на труда, то особеностите на функционирането на труда, т.е. неговият характер се проявява в неговите разновидности. Разновидностите на труда се разбират като форма на изразяване на естеството на труда. Видовете труд са ясно представени на фиг. 1.

Ориз. 1. Класификация на труда

Концепцията за свободен труд е формулирана в Конституцията на Руската федерация. Там в чл. 37 е записано: „Трудът е безплатен. Всеки има право свободно да упражнява своята работоспособност, да избира вид дейност и професия.”

Принудителният труд е, когато човек няма възможност самостоятелно да управлява способността си да работи, да избира професия и вид дейност.

Личната работа е работа само за себе си и вашето семейство, без да се опитвате да използвате резултатите от тази работа за други. Такава работа е типична, като правило, при водене на домакинство.

Общественият труд е трудът в производството, в сферата на услугите и т. н. Продуктите на този труд са предназначени за размяна, служат за задоволяване на обществени потребности. Производството тук означава не само предприятие. Можете да плетете пуловери или чорапи у дома, но след това ги предлагайте за продажба.

Индивидуалната работа е работа, извършена от лице независимо по негова инициатива или въз основа на лично задание на служителя, с индивидуално отчитане и заплащане на работата му.

Колективната работа се основава на участието в изпълнението на всяка работа на група хора, за които е установена обща задача; отчитането на извършената работа и заплащането на труда се извършват въз основа на резултатите от работата на този екип като дупка.

Умствената работа включва интелектуална дейност или дейност, свързана главно с нервно-психичен стрес. Физическият труд се характеризира само с физически стрес. Умственият и физическият труд имат много степени. Имайки предвид двата крайни случая, отбелязваме, че в чист вид те са рядкост. По-често се говори за работа, която е предимно умствена или предимно физическа.

Работата може да се характеризира и с нейното ниво на престиж - нейната значимост, важност, популярност, привлекателност. Ако работата напълно притежава такива качества, тогава тя ще се счита за престижна и обратното. До голяма степен оценката за престижа на труда е субективна и зависи също от пазарните обстоятелства. Така в съветския период работата например на счетоводител и нотариус не се отличаваше с престиж и беше слабо платена, докато в съвременния период това е добре платена, доста престижна и следователно много популярна работа.

Важна характеристика на работата е състоянието на нейната тежест, интензивност и вредност. Според този критерий, когато се решават въпроси относно възнаграждението, то се разделя на: работа с нормална тежест, нормална интензивност, работа при благоприятни условия; работата е тежка, интензивна, вредна; работата е особено тежка, особено вредна и особено интензивна. За да класифицирате труда в една от тези категории, има физиологични и санитарно-хигиенни стандарти.

Насоките за повишаване на трудовата активност и инициативността на служителите включват: повишаване на тяхната информираност и съпричастност към проблемите на предприятието; определяне на целевите параметри на дейността на единицата (намаляване на интензивността на труда, подобряване на качеството на продукта, намаляване на производствените разходи); формиране на целеви рационализаторски групи; обучение на работници в методите за търсене на икономически резерви; създаване на условия за рационализаторска дейност; морална подкрепа на трудовата инициатива и нейното материално стимулиране, включително чрез приоритетно насърчаване на най-инициативните от тях по стъпалата на трудовата им кариера.

Работата на търговските работници, в зависимост от функциите, които изпълняват, може да бъде продуктивна или непродуктивна. Трудът, насочен към продължаване и завършване на производствените процеси в сферата на обръщението (т.е. извършване на операции по транспортиране, обработка, опаковане, сортиране, опаковане и съхранение на стоки), е производителен труд. Всички тези операции спомагат за поддържане на качеството на стоките или им придават форма, удобна за потребителя. Производителният труд на търговските работници не създава нова потребителна стойност, а увеличава стойността на продукта и с това увеличава стойността на общия обществен продукт и участва в създаването на националния доход.

Трудът, който осигурява промяна във формата на стойността (покупко-продажба на стоки, водене на книги, документация за счетоводство и отчетност, организиране на реклама, проучване на търсенето и др.), Е непроизводителен труд, той не участва в създаването на нова потребителна стойност и не увеличава размера си, но е необходимо и полезно.

Въпреки двойствения характер на труда в търговията, и двата вида труд са взаимосвързани, трудно е да се отделят един от друг. Поради тази причина разделното отчитане на производителния и непроизводителния труд в търговията е трудно. Въпреки това, разбирането на същността на двата вида труд помага да се ориентирате в търговските процеси, да имате по-правилно разбиране за рационалността на разходите за обращение на стоките в сферата на материалното производство и непроизводствената сфера, да повлияете на промените в тяхното съотношение, и идентифициране на резерви за растеж на производителността на общия труд.

Както знаете, основната цел на предприемаческата дейност в условията на пазарна икономика е желанието за получаване на максимална печалба. За да създадете максимална печалба при определяне на продуктивния и непродуктивния труд в търговията в пазарни условия, можете да подходите от различни ъгли:

От позицията на собственика на средствата за производство производителен труд е всеки труд, който му носи определена печалба, непроизводителен труд е труд, който не носи печалба, въпреки че създава материално богатство;

Ако разглеждаме производителния и непроизводителния труд от гледна точка на производството на материално богатство, тогава трудът на търговските работници не произвежда никакви стоки и не увеличава физическия обем на стоките, произведени в сферата на материалното производство. От тази гледна точка трудът на търговските работници е непроизводителен;

От гледна точка на самия работник всяка работа е продуктивна за него, т.к в процеса на труда, чрез заплатата, той възпроизвежда своята работна сила, т.е. замества изразходваните стойности;

От гледна точка на общественото производство трудът на търговията е производителен. Всъщност в процеса на разширено възпроизводство производственият цикъл се счита за завършен само след като продуктът на труда е намерил обществено признание, т.е. продуктът, създаден в сферата на производството, ще бъде стока, когато достигне до потребителя. Търговският сектор, подобно на транспорта, въпреки че не оказва значително влияние върху потребителската стойност на даден продукт, все пак увеличава неговата цена.

Въз основа на това трудът на търговските работници за осигуряване на непрекъснатостта на цикъла на разширеното възпроизводство е необходим и следователно продуктивен.

Трудът в търговския сектор има характеристики, обусловени от спецификата на дейността в тази област. Основните характеристики включват следното:

Резултатът от труда не е количеството продукти (както в сферата на материалното производство), а обемът на продадените стоки в стойностно и физическо изражение. Следователно, за да се оценят резултатите от труда на търговските работници, заедно с показателите за производителност на труда, се взема по-обемен показател за ефективност на труда, който отчита качеството на търговското обслужване или времето, прекарано на купувача в закупуване на стоки;

За разлика от сферата на материалното производство (където разходите за материализиран обществен труд заемат значителен дял в общите разходи за труд), в търговията преобладават разходите за жив труд. В търговията на дребно делът на живия труд е много по-висок, отколкото в търговията на едро, което се дължи на самото естество на труда и нивото на механизация на трудовите процеси;

В търговията делът на малките предприятия е голям, поради което механизацията на трудовите процеси е трудна, в резултат на което търговските работници често носят доста значителна физическа и емоционална тежест, което се отразява на тяхната производителност на труда;

Особеност на работата в търговията на дребно е значителното влияние на вероятностните фактори върху нея. Неравномерността на интензивността на потребителските потоци във времето води в някои случаи до неизбежен престой на работниците, в други до изключителна интензивност на тяхната работа, което се отразява негативно на ефективността на използването на трудовите ресурси;

Голям е делът на жените в общия брой на заетите. Това съотношение обаче може да варира в зависимост от специализацията на предприятието и вида на продаваните стоки (компютри, авточасти, спортни стоки, аудио и видео касети). Информираността за свойствата на стоките от този тип е по-висока сред мъжете, отколкото сред жените.

В съвременните условия функциите на работа се допълват от:

Увеличаване на интелектуалния потенциал на трудовия процес, което се проявява в засилването на ролята на умствения труд, растежа на съзнателното и отговорно отношение на служителя към резултатите от неговата дейност, проявата на инициатива и творчество;

Нарастващото значение на социалния аспект на трудовия процес. В момента фактори за растежа на производителността на труда се считат не само за подобряване на квалификацията на работника или нивото на механизация на неговата работа, но и здравословното състояние на човека, неговото настроение, отношенията в семейството, екипа и обществото като цяло.

Социалната значимост на труда на търговските работници се състои в техния принос:

Задоволяване на потребностите на населението от разнообразни стоки и услуги;

В качеството на търговските услуги;

Нивото на култура на обслужване на населението;

Във времето, прекарано за закупуване на стоки.

Механизмът на социално-трудовите отношения в непазарните и пазарните системи е различен. Преди това единственият работодател беше държавата, която разпределяше труда и регулираше заплатите. През този период съществува един държавен канал за мобилизиране на ресурси за социалната сфера. Разпределението на тези средства се извършва на принципите на социалната сигурност. В условията на пазарна икономика броят на субектите на социално-трудовите отношения се увеличи от два на три: държавата, работодателят и служителят. Разпределението на труда и установяването на нивата на заплатите се случва на пазара на труда. Основата на работната заплата трябва да бъде цената (цената) на труда (работната сила). Основно място заема договорната форма на социално-трудовите отношения. Има значението на прилагането на социални реформи. Необходимо е системата за социална защита да се пренасочи от подпомагане към подготовка на хората за работа, включването им в производството и стимулирането на последното. Така става дума за създаване на механизъм за стимулиране на индивидуалните спестявания и важен елемент от механизма за стимулиране на труда. Едно от основните звена на ефективен механизъм за пазарно регулиране на заплатите е многостепенната система за колективно договаряне, която позволява достатъчно пълно отразяване на изискванията на пазара на труда към работната сила. Тази система трябва да осигури разграничаване на кръга от въпроси в областта на възнагражденията, решавани от всеки от видовете спогодби, предвидени в Закона за колективните трудови договори и спогодби и Закона за синдикатите - общ, отраслов, териториален и колективен трудов договор. на предприятието. Много е важно стриктно да се спазва последователността на сключване на споразумения и договори: общото тарифно споразумение трябва да предшества териториалното и отрасловото, а последното - сключването на корпоративни споразумения. Основната цел на реформата на трудовите отношения е създаването в Русия на ефективен цивилизован пазар на труда, който бързо осигурява на работодателя работна сила с необходимата квалификация, а на служителя - работа, достойно заплащане и приемливи условия на труд.

Заплатите на конкретни работници се формират по време на изпълнение на търговско-технологичния процес, те се извършват, като правило, след завършване на определена работа и се определят не само от цената на труда, но и от неговите качествени характеристики и резултати. Работната заплата действа като модификация на цената на труда (работната сила), нейната основна форма.

Две основни понятия за определяне същността на работната заплата.

1. Работната заплата е цената на труда. Размерът и динамиката му се формират под въздействието на пазарни фактори и на първо място търсенето и предлагането на работна сила.

2. Работната заплата е паричен израз на стойността на стоката “работна сила”. Стойността му се определя от производствените условия и пазарните фактори – търсенето и предлагането, под влиянието на които работната заплата се отклонява от цената на труда.

3. В чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация дава по-конкретно определение на понятието „заплата“. Заплатите са възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимули.

Същността на работната заплата се проявява в нейните функции (фиг. 2)

Ориз. 2. Основните функции, възложени на работната заплата

1. Репродуктивна функция. Той определя абсолютното ниво на труд, необходим за задоволяване на основните жизнени потребности на работника и неговото семейство. Той изпълнява икономическия закон за нарастващите потребности. Отправната точка за изпълнение на възпроизводствената функция на работната заплата е установяването на минималната работна заплата на обективно необходимо ниво. При нормални условия тя трябва да съответства на цената на набор от стоки и услуги, включени в потребителската кошница и позволяващи нормалното възпроизвеждане на физическите и умствените способности на служител, който има минимално необходимата професионална подготовка, извършва проста работа при нормални условия. условия на труд и се справя със служебните си задължения.

2. Стимулираща функция. Същността му е да се установи количествена връзка между размера на плащането и количеството, качеството и резултата от труда на търговските работници. Реализира се стимулиращата функция.

3. Регулаторна функция. От една страна, като един от най-важните елементи на паричните доходи на населението, работната заплата значително влияе върху търсенето на населението и чрез него активно влияе върху обема, структурата и динамиката на производството и до голяма степен върху инвестиционната политика. . От друга страна, действайки като компонент на разходите за труд на работодателя, заплатите влияят върху търсенето и предлагането на труд на пазара на труда.

4. Социална функция. В момента нито една от тези функции не е напълно внедрена. В съвременните условия в Русия работната заплата като икономическа категория губи способността си да осигурява нормално възпроизводство на работната сила и да насърчава работниците да работят ефективно. Важно е възвръщането на работните заплати към техните възпроизводствени, стимулиращи и регулаторни функции и насърчаване на развитието на пазарни механизми за регулиране на заплатите.

Първоначалните задачи в областта на работната заплата са:

· ръст на реалната работна заплата;

· осигуряване на навременно изплащане на текущи заплати, погасяване на натрупани задължения;

· последователно увеличаване на минималните държавни гаранции за работната заплата.

Увеличаването на минималните държавни гаранции за работната заплата, в съчетание с предприетите мерки за реформиране на данъчната система, има положителен ефект върху растежа на заплатите, увеличаване на тарифната му част, намаляване на обема на скритите заплати и допринася за увеличаване на данъчната основа и съответно увеличаване на приходите и плащанията към държавните извънбюджетни фондове, мотивиране на работодателите да работят активно за подобряване на ефективността на труда.

Ролята на труда в развитието на човека и обществото се проявява в това, че в процеса на труда се създават не само материални и духовни ценности, предназначени да задоволяват нуждите на хората, но и самият персонал се развива, придобивайки нови умения, разкриващи своя талант и способности.

Наградата за труда е заплата. Често производителността на работниците и следователно крайният резултат от дейността на организацията зависи от нейния размер. Предприемачът обаче не може да определя непропорционално високи заплати в предприятието. Следователно, за да изчисли оптималния му размер, в хода на своята дейност той използва специални показатели, които характеризират ефективността на използването на труда в предприятието.

Анализ и оценка на показателите за труд и работна заплата на предприятието LLC Gurman

труд заплащане заплати персонал Трудът е необходимо условие за съществуването на обществото. За да получи определени ползи, човек трябва да работи „Труд“, пише Ф. Енгелс...

Анализ на показателите за труд и работна заплата

Трудът е понятие, което е най-важната част от икономиката - той е както стока, така и причина за появата на добавена стойност, тъй като заемите и материалите стават по-скъпи, когато върху тях се вложи труд...

Анализ на системата за възнаграждения на примера на OJSC "Gomel Fat Plant"

Политиката в областта на възнагражденията е неразделна част от управлението на предприятието и ефективността на неговата работа до голяма степен зависи от това...

Анализ на състоянието и оценка на ефективността на използването на работната заплата

Работната заплата е важно средство за мотивиране и стимулиране на високоефективната трудова дейност на персонала. Като социално-икономическа категория работната заплата е от особено значение, както за търговския работник...

Анализ на трудовите ресурси и заплатите в магазин Припутник

Всички работни процеси...

Бригадна форма на организация и възнаграждение по материали от OJSC "Avtoagregat"

Заплатата се основава на цената на труда като производствен фактор, която се свежда до неговата пределна производителност. Според теорията за пределната производителност, работникът трябва да произвежда продукт, който замества неговата заплата...

Организация на възнагражденията в предприятието

Специална роля в структурата на доходите на служителя принадлежи на заплатите. Той все още остава основният източник на доходи за повечето работници. Неразделна част от пазарната икономика е пазарът на труда...

Организация на възнагражденията в предприятието въз основа на материали от OGU SRCN "Ogonyok" Ливенски район, Орловска област

Заплатата се основава на цената на труда като производствен фактор, която се свежда до неговата пределна производителност. Според теорията за пределната производителност, работникът трябва да произвежда продукт, който замества неговата заплата...

Същността, факторите и начините за повишаване на производителността на труда в предприятието ЗАО "Даргез - Ртищево"

Трудът е целенасочена човешка дейност, която е насочена към производство на материални и духовни блага, които задоволяват човешките потребности. Ефективността на труда се характеризира с неговата производителност...

Сферата на хотелските услуги: анализ на основните резултати от дейността на предприятието и начините за тяхното подобряване в конкурентна среда

1.1 Същност, характеристики на функционирането и основните задачи на развитието на предприятията на пазара на хотелиерски услуги Съвременният пазар на услуги се характеризира не само с тенденцията на растеж с по-високи темпове в сравнение със стоките...

Трудови ресурси и заплати в предприятието

Основата на работната заплата е цената на труда като производствен фактор, която се свежда до неговата пределна производителност. Според тези разпоредби работникът трябва да създаде такова количество продукт на цена...

Платежна ведомост в предприятието за търговско инженерно обслужване

Същността и социално-икономическото значение на работната заплата. Заплатата е цената, която се плаща на работника за използването на неговия труд. Той заема основно място в общия доход на населението.

Стойността му се определя от пазара на труда, т.е. търсене и предлагане на труд. Механизмът на конкуренция както от страна на работодателите, така и от страна на продавачите на труд определя текущата цена на труда.

Колкото по-високо е нивото на конкуренция на пазара на труда, толкова по-ефективно се конкурират пазарната система и самата икономика. В същото време, колкото по-ефективно функционира икономиката, толкова по-високи са цената на трудовите ресурси и стандартът на живот на населението. В неефективна икономика не може да има високи заплати. Размерът му зависи от степента на развитие на производителните сили на обществото, производителността на труда, неговата организация, научно-техническия процес.

Горната граница на заплатите в пазарната икономика не е ограничена. Има номинални заплати, т.е. неговата парична стойност и реални заплати. Реалните заплати се разбират като брой стоки и услуги, закупени с тях. Изчислява се по формулата Ur Un r, където Ur е реалната работна заплата Un е номиналната работна заплата P е нивото на цените на потребителските стоки и услуги.

Така че, ако цените на стоките и услугите са се увеличили през тримесечието с 1,45 пъти, а номиналните заплати - с 1,23 пъти, тогава промяната на реалните заплати ще бъде 0,85 пъти 1,23 1,45, т.е. намаля с 15. Пазарът на труда обуславя диференциацията на заплатите за различните категории работници. Най-голямо влияние върху стойността на реалната работна заплата оказват търсенето и предлагането на труд, както и редица други фактори. В търговията пазарът на труда има свои собствени характеристики, които се изразяват в следното: необходимостта от търговски работници нараства с по-бързи темпове в сравнение с други индустрии, което показва нарастващото значение на търговията в един развиващ се пазар; търговията привлича много брой работници от други области, толкова много хора работят тук без специални познания, но с опит в различни сектори на икономиката, привлекателността на работата в търговията се дължи на по-високата рентабилност в сравнение с други индустрии; необходимостта от професии със сини якички в търговията има своята специфика, поради факта, че се очертава устойчива тенденция в търсенето на млади работници.

Тази тенденция на пазара на труда в търговията поставя задачата да се създаде нов мотивационен механизъм за стимулиране на труда.

Следователно неговата стимулираща роля е много голяма. От гледна точка на работодателя работната заплата е средството, използвано за наемане на работна ръка и представлява един от основните елементи на разходите за дистрибуция. В същото време работодателят се интересува от намаляване на нивото на разходите спрямо оборота. В същото време, в контекста на променящите се търговски условия и въвеждането на нови форми на обслужване, може да е препоръчително да се увеличат разходите за труд, за да се увеличи печалбата на предприятието.

Трябва да се отбележи, че нивото на възнаграждение оказва значително влияние върху поведението както на служителя, така и на работодателя. Освен това в съвременните условия елементите на индивидуалния доход на служителя включват, в допълнение към заплатите, други компоненти. Фиг. 1. Ориз. 1. Основните елементи на паричния доход на служителя 1.2. Видове, форми и системи за възнаграждение в търговски предприятия С прехода към пазарни отношения същността на такива понятия като възнаграждение и формиране на доходите на търговско предприятие се промени фундаментално.

Заплатите са част от дохода на собственика на търговско предприятие, изразходван за заплащане на служителя в съответствие с условията на работа. Организацията на работната заплата включва следните елементи: тарифна система, форми и системи за заплащане. Организацията на заплатите в търговските предприятия се извършва в съответствие със следните принципи: 1 стимулираща функция на заплатите. Този принцип на организация на заплатите включва установяване на относително ниво на заплатите в зависимост от количеството, качеството и резултатите от труда; 2 диференциация на заплатите в зависимост от обема на работата, квалификацията на служителя и условията на труд. Диференциацията на заплатите е тясно свързана със сегментацията на пазара на труда, която регулира нивото на заплатите за различните категории работници.

Заплатите са разделени на два вида: основни и допълнителни. Основният се начислява за действително отработеното време и извършената работа в предприятието.

Допълнителни са установените от закона плащания за неотработено време. Включва заплащане за ваканции, обезщетения, преференциални часове за тийнейджъри и някои други видове плащания. В условията на различни организационни и правни форми на собственост, търговските предприятия придобиха самостоятелност при избора на процедура за възнаграждение. Те самостоятелно определят не само броя на служителите, но и формите на възнаграждение. В икономиката на предприятията като основни системи на заплащане се посочват почасовата, поръчковата и гъвкавата система на заплащане.

Формите, в които може да бъде реализирана всяка от системите, са представени на фиг. 2. При повременното плащане заплатите на служителя се изчисляват в съответствие със заплатата за действително отработеното време. Системата на парче представлява заплащане в зависимост от обема на работата по установени цени. Напоследък са широко разпространени гъвкавите системи, при които заплатите са обвързани с крайния резултат. Фиг.2. Форми и системи на заплащане Възнаграждението по време се основава на принципа, че размерът на работната заплата зависи от количеството отработено време. Въпреки това, поради факта, че работата може да бъде проста и сложна, е необходимо да се стандартизира трудът, който се извършва с помощта на тарифна система, неразделна част от която е тарифната ставка - показател за заплащане на час. Представлява нивото на възнаграждение за прост труд.

Изходната база е минималната тарифна ставка или тарифната ставка от първа категория.Тарифният график е скала, която определя диференциацията на тарифната част от заплатите в зависимост от квалификацията.

Това е набор от тарифни категории възнаграждения, характеризиращи нивото на квалификация на работника и тарифния коефициент, показващ съотношението на тарифната ставка от тази категория към тарифната ставка от първа категория. На федерално ниво са разработени методически препоръки за подобряване на организацията на заплатите на служителите на институции, организации и предприятия, които получават бюджетно финансиране.

Установени са общо 18 категории плащания Таблица 1. Колкото по-висока е квалификацията на служителя, толкова по-висок е рангът. Таблица 1 Тарифни коефициенти, прилагани при възнаграждението на работниците в публичния сектор Клас на заплащане Тарифен коефициент Клас на заплащане Тарифен коефициент 1-ви 1,00 10-ти 2,44 2-ри 1,11 11-ти 2,68 3-ти 1,23 12-ти 2,89 4-ти 1,36 13-ти 3,12 5-ти 1,51 14-ти 3 .36 6-ти 1,67 15-ти 3,62 7-ми 1,84 16-ти 3,9 8-ми 2,02 17-то 4.2 9-то 2.22 18-то 4.5 Заплатите на работниците в проста система, базирана на време, се определят като плащане с фиксирана ставка за отработеното време в даден период.

При системата за бонуси за време се предоставят допълнителни плащания към основната заплата под формата на бонус. Повременното плащане с контролирано производство предвижда промяна на тарифната ставка в една посока, увеличаване или намаляване в зависимост от производствените стандарти, трудовата дисциплина и търговските и технологичните фактори.

Както показва практиката, при заплащане на труда по тарифни ставки и коефициенти е трудно да се свържат заплатите с крайните резултати, особено в условията на икономическа нестабилност и инфлация. Затова все по-често се използва система на плаващи заплати. При тази система в края на месеца, като се вземат предвид резултатите от финансовите дейности, се установяват нови официални заплати. Заплатите се увеличават или намаляват в зависимост от увеличението или намаляването на установените показатели за ефективност; това може да бъде или оборот, или доход. Тази система е предназначена да симулира увеличаване на представянето на компанията, тъй като ако се влоши, заплатата за следващия месец може да бъде намалена.

Заплатите на парче, в зависимост от метода на отчитане на приходите и стимулите, имат следните системи: директна работа на парче, бонусна работа на парче, прогресивна работа на парче, комисионна. При системата на директна работа на парче заплатите на служителя се изплащат по постоянна ставка. Общата печалба на служителя се определя чрез умножаване на цената на парче по сумата или количеството на продадените стоки.

С тази система личният интерес на отделния служител значително се повишава, но недостатъкът е, че тя не интересува служителя от подобряване на ефективността на цялото предприятие. При бонусната система на парче служителят получава бонус в допълнение към заплатата на ставки на парче, предвидени в условията на бонуса. При прогресивна система на парче, работата на служителя в рамките на установената планова цел се заплаща на директни ставки на парче, а ако е преизпълнена, на повишени ставки.

Размерът на цените се определя в зависимост от конкретните условия на труд, структурата на търговския оборот и сезонността. Комисионната система на възнаграждение се използва за възнаграждение в зависимост от обема на резултата от търговския оборот, цената на сделките, сключени на борсите и търговията на едро. Тази система може да се използва като комбинация от възнаграждения, базирани на време, с изплащане на награди въз основа на представянето.

В същото време за всеки служител е препоръчително да води оперативни записи за резултатите от работата си. Всяка от тези системи може да бъде индивидуална или колективна. В търговията се използва както индивидуална, така и колективна работна заплата. Според метода на изчисляване на цените се използват следните видове плащане на парче по ставки за определен обем оборот, по ставки за процента на изпълнение на плана за оборот, по ставки за физически показатели.

Продавачи, касиери, контрольори - касиери, опаковчици могат да бъдат прехвърлени на заплати на парче. Поради факта, че търговията с повечето стоки е сезонна, препоръчително е цените да се определят според сезона, като се вземе предвид влиянието на инфлацията. Един сезон може да продължи няколко месеца. При въвеждането на заплащане на парче се извършва подготвителна работа, насочена към въвеждане на прогресивни форми на организация на труда, рационализиране на режимите на работа на магазините, въвеждане на прогресивна технология за дистрибуция на продукти и нови видове търговски услуги. Колективното трудово възнаграждение на парче е заплащане за колективно извършената работа.

Колективното плащане на парче е най-ефективно в универсални магазини, секции с най-малко 6 души, с относително постоянен поток от клиенти и стабилен асортимент. Изчисляването на бригадните ставки се извършва, като се вземат предвид средният годишен оборот и размерът на месечните заплати.

Служителите на магазини за обувки, конфекция, телевизори и други стоки могат да бъдат прехвърлени на заплати на парче за показатели в натура, осигурявайки бързо качествено и общо отчитане на продажбата на стоки. Цената за 100 броя продадени стоки се определя като сумата от месечните заплати на всички членове на екипа се раздели на средномесечния брой продадени стоки. В търговията на дребно и дребно работната заплата се изплаща предимно в зависимост от обема на оборота.

Процентът на продукцията се определя във всеки случай индивидуално в зависимост от трудоемкостта на продадените стоки, така че това трябва да се вземе предвид при извършване на изчисления. Безтарифната система обикновено се използва в добре организиран екип. На всеки служител се определя коефициент на възнаграждение, коефициент на трудово участие или KTU, който отчита неговата квалификация и представяне в екип при извършване на определен обем работа. Договорната система на заплащане предвижда сключването на трудов договор. В допълнение към размера на тарифната ставка трудовият договор може да предвижда различни допълнителни плащания и надбавки за професионални умения и висока квалификация, за владеене на чужди езици и за отклонения от нормалните условия на труд.

Освен това може да се посочи размерът на допълнителните плащания за комбиниране на професии и длъжности. Различни видове стимули за служителите също могат да бъдат отразени в индивидуален трудов договор, например бонуси, възнаграждения в края на годината, плащания за дългогодишен стаж. За повишаване на трудовата активност на персонала се използва широко система от материални стимули, в която се използват различни форми - бонуси за текущи резултати от икономическата дейност, допълнителни плащания и надбавки, различни еднократни стимули за трудови резултати и социални плащания.

Предприятията разработват наредби за материални стимули, които съдържат общи разпоредби, реда и размера на бонусите, лишаването и намаляването на размера на бонусите, както и правилата за изплащане на бонуси за прослужени години. Общите разпоредби установяват различни видове стимули, като например месечни, тримесечни и годишни бонуси въз основа на трудовото представяне за всеки служител; бонуси за изпълнение на особено важни задачи; процентни бонуси за дългогодишен стаж; субсидии за обяд; еднократни финансови съдействие при подаване на годишен отпуск, заплащане на санаторно-курортно лечение.

Процедурата и размерът на бонусите, лишаванията и намаленията на размера на бонусите се разработват от търговското предприятие, като се вземат предвид спецификите на неговата дейност.

Бонусите обикновено се изплащат въз основа на месечни или тримесечни резултати. При необходимост могат да бъдат установени други бонус периоди. Разделът за бонусите трябва да включва конкретни показатели и условия за бонуси за всички категории служители, процедурата за изплащане на бонуси, увеличаване или намаляване на техния размер. Показателите и условията на бонусите трябва да бъдат конкретни и ясно формулирани. Те трябва да бъдат количествено измерими и да се основават на съществуващо счетоводство и отчетност.

Тяхното изчисление трябва да бъде просто и разбираемо за служителите. Препоръчително е да се диференцират показателите и условията на бонусите по категории служители. В същото време не трябва да се допускат множество индикатори и бонус условия. 1.3.

Край на работата -

Тази тема принадлежи към раздела:

организация на работната заплата

Ето защо смятаме, че изследването на проблемите на организацията на заплатите се превръща в едно от най-актуалните в икономиката на труда. Сред тях са такива аспекти като социално-икономическото съдържание на заплатите , Проблемът с ефективността на организирането на заплатите е стратегически, тъй като неговото решение зависи.

Ако имате нужда от допълнителен материал по тази тема или не сте намерили това, което търсите, препоръчваме да използвате търсенето в нашата база данни с произведения:

Какво ще правим с получения материал:

Ако този материал е бил полезен за вас, можете да го запазите на страницата си в социалните мрежи: