Така че работодателят може да ви уволни в случай на „многократно неизпълнение от страна на служителя без основателна причина за трудовите му задължения, ако има дисциплинарно наказание“ (Кодекс на труда на чл. 81, част 1, параграф 5). За да се разбере смисъла на тази статия, е необходимо да се изяснят такива понятия като „дисциплинарно наказание“, „основателна причина“, „трудови задължения“ и „тяхното неспазване“.
Напомняме, че когато кандидатствате за работа (вижте раздела „Трудов договор“), трябваше да подпишете трудов договор и други документи (вътрешни правила, длъжностни характеристики и т.н.), в които са изброени задълженията ви за работа. Тези документи потвърждават това
а) съществува определено правило;
б) запознати сте с него.
Работодателят е достатъчно да докаже писмено, че:
в) нарушили сте го - и можете да бъдете дисциплинирани. Ако например има длъжностна характеристика, но не сте я прочели или подписали, тогава няма за какво да ви наказва. Нещо повече, няма какво да ви наказва, ако такова указание изобщо не съществува.
Дисциплинарното наказание е наказание, което се налага на служител за „неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя по негова вина на възложените му трудови задължения“ (Кодекс на труда на чл. 192). Има следните дисциплинарни наказания:
а) забележка;
б) порицание;
в) уволнение „на подходящи основания“ (например за отсъствие от работа).
Тоест, ако по някакъв начин нарушите работните си задължения, трябва да бъдете порицани или порицани. Всъщност няма разлика между тях и двете могат да станат причина за уволнение в случай на многократно нарушаване на трудовите задължения.
Важно е да запомните продължителността на дисциплинарното действие. Служителят се счита за подложен на дисциплинарно наказание през годината (Кодекс на труда, чл. 194). Тоест, ако довърши второ нарушение в рамките на една година, тогава може да бъде уволнен, ако по -късно - не.
Типична грешка, която работодателите допускат при налагане на дисциплинарно наказание, е липсата на обяснителна записка от служителя, който е бил подложен на дисциплинарно наказание. След като сте нарушили нещо, работодателят трябва първо да поиска писмено обяснение от вас (Кодекс на труда на чл. 193). Трябва да го напишете в рамките на 2 работни дни (тоест, ако сте нарушили нещо в петък, можете да подадете обяснителна бележка във вторник). На практика работодателите изискват от служителя незабавно да напише обяснителна бележка („след половин час“, „след обяд“, „вечер!“ И т.н.). Това изискване е незаконно! Кажете им, че ще напишете документа в рамките на 2 работни дни, както се изисква от закона. През това време можете да се консултирате със специалист или просто да съберете мислите си и да напишете обяснителна, която да ви представи в най -благоприятната светлина. Можете дори да прикачите към него документи, доказващи, че сте нарушили трудовата дисциплина по уважителни причини (например удостоверение от лекар).
Ако след 2 работни дни не сте предоставили обяснение, тогава работодателят съставя подходящ акт (Кодекс на труда на чл. 193). При липса на обяснителна бележка или акт за отказа на служителя да я предостави, уволнението ще бъде признато за незаконно.
Друга грешка на работодателя е нарушаването на условията за привличане на дисциплинарна отговорност. Наказанието може да бъде наложено в рамките на 1 месец от датата на откриване на нарушението (Кодекс на труда на чл. 193).
Заповедта на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с определената заповед (инструкция) срещу подпис, се съставя съответният акт.
Внимание! В тази връзка датите на служебните бележки за неправомерно поведение, разяснителен меморандум, заповед за прилагане на дисциплинарно наказание, график и други документи са много важни. Въз основа на тях съдът или инспекцията по труда ще могат да определят дали законовите срокове са спазени.
Освен това нарушението се счита за такова само ако сте го извършили без уважителна причина. Да предположим, че не сте успели да изпълните задача, защото сте били ранени. Ако докажете това - например носете удостоверение от лекар - тогава е незаконно да ви налага наказание. Вярно е, че причината е „валидна“ е относително понятие. Но ако сте били дисциплинирани, можете да обжалвате решението.
При уволнение по член, работодателят трябва да следва следната схема: нарушение - изискване на обяснително - обяснително (в рамките на 2 дни) - писмено порицание или забележка (в рамките на 1 месец от датата на нарушението) - повторно нарушение (в рамките на една година от датата на заповедта за порицание или забележка) - уволнение.
По този начин можете да бъдете уволнени, ако
а) сте нарушили трудовите задължения (които са записани в документите, които сте подписали);
б) работодателят е поискал обяснителна бележка от вас и не по -късно от 1 месец от датата на нарушението е издал заповед за порицание или забележка;
в) в рамките на една година отново сте нарушили трудовите си задължения.
Всички служители, когато получат работа, подписват трудов договор, който съдържа списък на техните служебни отговорности. Също така от служителите се изисква да спазват вътрешните разпоредби на организацията, да спазват работния график и да следват описанието на длъжността. Неправилното изпълнение на служебните задължения води до уволнение, а в някои случаи работодателите уволняват небрежни служители точно по член.
Какво казва законът
Нека разгледаме по -подробно тези нарушения, които могат да бъдат последвани от уволнение:
- Отсъствието на служител на работното му място, което не се подкрепя от никакви уважителни причини. Отчитат се и многократни забавяния.
- Нежеланието на служителя да изпълнява трудовите си задължения при промяна на трудовите стандарти или условията на вътрешния ред.
- Повтарящи се нарушения в трудовата дейност или режима на работа. Ако нарушението е било разкрито веднъж, тогава на служителя се налага дисциплинарно наказание.
Който определя, че служител се проваля
Неизпълнението или неправилното изпълнение на задълженията е, когато служителят има определени трудови задължения и той може да се справи сам с тях, но не прави това по неизвестни причини.
Всеки може да идентифицира този факт: от мениджър до обикновен клиент, който не е обслужван от служител. Ако ръководителят на отдела е установил неизправността, той трябва да запише това събитие в меморандум до висшето ръководство. Ако това е клиент, той може да изготви жалба и да я изпрати на ръководството. Такъв документ е основание за проверка на служител за неправилно изпълнение на служебните задължения.
Жалбата сама по себе си не е причина да привлече лице към дисциплинарна отговорност, но ако по време на проверката се потвърдят изложените в нея факти, това може да послужи като начало на процеса по уволнение.
Има случаи, когато задълженията на служител включват изпълнение на различни поръчки. За да се предпазят от евентуални недоразумения, ръководството трябва да постави такива задачи писмено и да им даде подпис. В случай, когато задачата се игнорира, това също трябва да бъде поправено.
Законодателството не установява списък на лицата, които могат да установят неправилно изпълнение на работата. Както беше посочено по -рано, това може да бъде всеки. Важно е цялата информация, съдържаща се в бележката, да е вярна.
По -долу е представена извадка на служител:
И преди да накажете служител, трябва да разберете причината за това поведение. Може да се случи, че той просто не знае как да направи това, което се изисква от него. Но той не знае как и не иска да може - това са две различни понятия. И това също трябва да се има предвид.
По -добре е да се каже, че служител не се справя с тези задължения, ако наистина няма необходимите умения или способности, необходими за успешен изход на делото.
По закон работодателят не е длъжен да обучава своите служители, но практиката показва, че много търсещи работа се нуждаят от това. Ето защо, преди да поискате нещо от нов служител, по -добре е да му осигурите неплатен стаж с по -опитен служител.
Процедура за регистрация
Ако е доказано нарушение, ръководството може да пристъпи към процеса на прекратяване. Тази процедура се извършва на няколко етапа:
1. Признаване на фактите. Всяка задача, която служителят трябва да изпълни, трябва да бъде отразена в писмена форма и да му бъде предадена под неговия подпис. Ако тази поръчка не е изпълнена, това събитие се записва в специален акт или в бележка (пример за бележка е представен по -долу).
2. Провеждане на проверка по факта на неизпълнение. На този етап трябва да се събере цялата информация, която доказва неправилното изпълнение на задълженията.
3. Получаване на обяснения от служителя. Тази стъпка се счита за задължителна. Ако служител не е изпълнил възложената задача и не е започнал да пише обяснителна бележка по този въпрос, това не означава, че процесът, водещ до наказание, трябва да бъде спрян. Обяснителната бележка може едновременно да послужи като основание за изправяне на лице пред съда и да докаже неговата невинност, с други думи, да потвърди, че неизпълнението не е станало нарочно. Важно е да се знае, че ако мениджърът е възложил задача, която не е част от служебните задължения на служителя, и той не го е изпълнил, това не е основание за дисциплинарно наказание.
Ако е предоставена обяснителна бележка, тогава:
- посочените факти следва да бъдат проучени и проверени и да се направи заключение относно валидността на предоставената информация;
- се разкрива наличието и степента на вина на служителя;
- ще бъде установено по каква причина е възникнала повредата;
- отношението на служителя към работата преди инцидента да бъде разкрит.
Когато нарушението не води до сериозни последици за компанията, работодателят може да се ограничи до забележка или порицание. По -сериозно нарушение трябва да доведе до прекратяване на работните отношения със служителя.
4. Издаване на заповедта. Заповед се издава при налагане на дисциплинарно наказание. Тя трябва да отразява фактите за наличието на предишни забележки или порицания, действия, които отразяват неизпълнени задължения, както и описание на нарушенията (място, срок, обстоятелства и документи, потвърждаващи това) .
Представените документи са основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.
Срокове
За да представи обяснително писмо на ръководството, на служителя се дават два дни от момента, в който е прочел искането за този документ. Ако наказанието е неизбежно, тогава работодателят трябва да го изпълни в рамките на един месец от момента, в който е установено неправилно изпълнение на служебните задължения. Този период може да бъде удължен, ако служителят е бил в отпуск по болест.
Дисциплинарните санкции не се прилагат, ако са минали повече от шест месеца от нарушението.
В случай на нарушения, които са разкрити чрез одити или одит, служителят трябва да бъде наказан в рамките на 2 години от датата на откриването му.
Съгласно законодателството има категории работници, които в никакъв случай не могат да бъдат подложени на дисциплинарно наказание. Те включват:
- жени в положение;
- служител в отпуск по болест или ваканция.
Уволнение. Изплащания
Ако работодателят не е нарушил клаузите на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация и съответно е доказано, че служителят не изпълнява трудовите си задължения, можете да съставите заповед за уволнение. Този документ трябва да съдържа цялата необходима информация за доказване на факта на вина.
Самият служител трябва да е запознат с тази заповед. Ако той не е искал да направи това, е необходимо да се състави акт за установяване на това обстоятелство. И вече в реда на уволнение посочете всички основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя и съответните документи, потвърждаващи вината на служителя.
По отношение на обезщетенията, уволнението при горепосочените обстоятелства не предвижда изплащане на някаква специална помощ. Служителят има право само на заплати и отпуска (ако отпуската е заслужена и не е свалена).
Записване на труд
Записите в трудовата книжка и в личното досие трябва да се правят въз основа на заповед. Персоналът се изпраща, когато пише на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Отговорност на работодателя
Ако работодателят прилага този вид наказание като наказание за неизпълнение на служебни задължения, то към това трябва да се подходи с цялата сериозност. При най -малките недостатъци и възможността да оспори решението на работодателя в съда, последният може да бъде подложен на санкции.
При уволнение трябва да проверите:
- служителят не е премахнал дисциплинарни наказания;
- правилността на регистрирането на всички санкции (задължително е да приложите примерна бележка към служителя);
- наличието на подпис на служител при запознаване с служебните задължения и други документи, които са пряко свързани с неговата трудова дейност;
- коректността на целия процес на привличане на служител към дисциплинарна отговорност.
Ако работодателят е допуснал грешки и резултатът от уволнението е оспорен в съда, той ще бъде привлечен към административна отговорност. Освен това той ще бъде задължен да възстанови служителя и да му изплати обезщетение.
Между другото, на ръководителите се предоставя и отговорността, посочена в чл. 5.27 от Административния кодекс на Руската федерация. В този случай всяко административно наказание се прилага само от държавни агенции.
Последици за служителя
Като такива, правните последици от уволнението по чл. Гражданинът няма 81. Но записът, съответстващ на тази статия, няма да има много добър ефект върху статуса на човек, когато той иска да утрои за друга работа.
Уволнението за неправилно изпълнение на служебните задължения не е причина да прекратите трудовата си кариера, но все пак не е необходимо да допускате такива записи във формуляра за работа.
Арбитражна практика
Съдебната практика показва, че фактът на уволнение може да бъде оспорен:
- Ако поръчката е изпълнена неправилно. Конкретното действие, довело до нарушението, не е посочено (пример за бележка е предоставен по -рано).
- Ако нарушението не съответства на тежестта на наказанието.
- Когато нарушението е станало за първи път.
- В процеса на установяване на нарушението не се изисква обяснение от служителя.
- Сроковете са надвишени по отношение на установените от закона.
Ако служител многократно не изпълнява служебните си задължения без уважителна причина и има дисциплинарни наказания, това е достатъчна причина за уволнение. И процедурата в този случай е следната:
- Необходимо е да се напише меморандум, който да изброява фактите на нарушенията и да предоставя връзка към нарушения документ. Той трябва да бъде представен на ръководителя на организацията и той ще трябва да постави резолюция по него. Тази бележка може да бъде написана както от екипа на виновния служител, така и от неговия непосредствен ръководител - ръководителя на структурното звено, както и от служител на отдела по персонала.
- В дневника за регистриране на вътрешни бележки и представления този меморандум трябва да бъде регистриран.
- Освен това е необходимо да се установи фактът на нарушение на служебните задължения, за което е необходимо да се вземат предвид такива документи като: трудов договор, длъжностна характеристика, вътрешни разпоредби и др.
- След това е необходимо да се издаде заповед за създаване на комисия, която да установи причините за нарушаването на служебните задължения, да регистрира тази заповед в регистъра на заповедите за основната дейност и след това да запознае всички заинтересовани лица с нея. Такива лица са тези служители, които са посочени в заповедта: те трябва да поставят подпис и датата на запознаване в долната част на документа.
- Веднага щом това стане, ще трябва да получите обяснителна бележка от нарушителя. Ако ситуацията е напълно противоречива, тогава известие за даване на такава бележка се издава писмено и срещу подпис. В рамките на 2 дни (работни дни) небрежен служител е длъжен да даде тази обяснителна бележка.
- Ако той откаже или след изтичане на срока не предостави бележка, трябва да съставите акт за отказа на служителя да даде обяснения. Това също отнема 2 дни. А самият акт трябва да бъде регистриран в специално списание.
- След като са получили обяснителна бележка или акт за отказ да я дадат, служителите трябва да съставят нов документ - акт за нарушение на трудовата дисциплина и да го регистрират в същия дневник.
- И когато това стане, ще е необходимо да се определи дисциплинарната мярка. Трябва да се помни, че за всяко нарушение е разрешено да се прилага само едно наказание, което трябва да съответства на тежестта на нарушението. Ако наказанието е непропорционално, работодателят може да бъде изправен пред съда съгласно член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.
Дисциплинарните действия могат да бъдат 3 вида: порицание, порицание, уволнение. И ако служителят вече има порицание или порицание, следващата дисциплинарна санкция по право може да доведе до уволнението му. Това се нарича многократно нарушаване на задълженията.
След като бъдат събрани необходимите документи, отделът по персонала ще състави заповед за уволнение, която ще бъде подписана от ръководителя на организацията, а небрежният служител ще бъде отстранен от длъжност. Той може да заведе дело за обжалване на такова решение, но ако работодателят представи доказателства, че уволнението е оправдано, искането на служителя ще бъде отхвърлено.
Има много различни ситуации, в които работодателят може да прекрати официални отношения със служител. Най -честата причина е уволнението на служител за неправилно изпълнение на служебните му задължения. Преди да уволните служител за лоши резултати при изпълнението на работните дейности, си струва да му дадете възможност да отстрани проблема.
Уволнение по член за неизпълнение на служебни задължения
Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация относно неизпълнението на служебните задължения гласи, че служител подлежи на уволнение, ако систематично не изпълнява задълженията си без уважителна причина (но в същото време трябва да има подходящи писмени забележки ). Прекратяването на трудовите правоотношения се извършва, ако служителят многократно е игнорирал инструкции от началниците си и е бил постоянно неактивен, когато е имало работа. Също така работодателят има пълно право да предприеме дисциплинарни действия, които изцяло ще зависят от тежестта на нарушението.
Наказания за избягване на работа:
- Устно предупреждение.
- В случай на повторно нарушение се прави писмен запис в официален документ, съдържащ информация за заетостта.
- Последната мярка за наказание е уволнение.
Уволнение за неизпълнение на трудови задължения - инструкции стъпка по стъпка
Как да уволним служител за неизпълнение на служебните му задължения? Има определена последователност от действия:
- Необходимо е да се изготвят официални документи, които да потвърдят наличието на нарушения при извършване на служебни дейности.
- Определете категорията на служителя. Невъзможно е да се прекъснат официалните работни отношения с бременни жени и жени, които имат дете под три години (отбелязано в член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).
- Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че работодателят има пълното право на дисциплинарно наказание от момента на откриване на нарушенията.
- Трябва да помолите служителя да напише бележка с пълно обяснение, в която трябва да посочите основателни причини за многократно избягване на работа.
- Помислете за причините, поради които работната дейност не е била извършена и предприемете подходящи наказания - спиране, дисциплинарно действие и т.н.
- Съгласно член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, издайте заповед за уволнение.
- Служител, който подлежи на освобождаване от дейности, трябва да се запознае с документа и да го подпише.
- Регистрирайте поръчката в отдела за персонал.
- Необходимо е да се направи запис в трудовата книжка, като се посочи обоснованата причина за прекратяване на трудовото правоотношение.
По тази тема си струва да се запознаете с примерен доклад за служител, който не си върши работата.
Наказание на служител за неизпълнение на служебните му задължения - може ли да се наложи глоба?
Кодексът на труда на Руската федерация гласи, че работодателят няма право да глоби служителите си. Подобно наказание за неправилно изпълнение на работните дейности е незаконно. Като наказание можете да използвате лишаването от премията, с дисциплинарни мерки или други нарушения. Но този момент трябва да бъде посочен в трудовия договор на работника.
Заповед за уволнение за неизпълнение на служебни задължения - проба
При съставяне на заповед за отстраняване от работа е необходимо да се вземат предвид всички правила за съставяне на този документ. Можете да се запознаете с всички инструкции в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Поръчката трябва да съдържа следната информация:
- Името на организацията, в която се извършва работната дейност на служителя.
- Дата на подписване на трудовия договор.
- Данни за служителите.
- Необходимо е да се посочи позицията на служителя.
Последици от уволнение по член за неизпълнение на служебни задължения
Прекратяването на трудови отношения със служител може да се извърши, ако:
- Дисциплинарното наказание, приложимо към служителя, няма влияние върху неговата трудова дейност.
- Няма основателна причина за избягване на работните отговорности. Уволнение на служител е възможно, ако за него по никакъв начин не се прилагат санкции.
Преди да сключи договор, работодателят трябва да запознае служителя с неговите функции. Ако документът не е запознат, уволнението или други санкции ще бъдат незаконна дейност на работодателя.
Ръководство за кадрови въпроси. Дисциплинарни мерки. Забележка, порицание, уволнение Работодателят може да наложи дисциплинарни наказания в случай на неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на неговите задължения (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Отговорностите трябва да бъдат записани в трудовия документ. Статия: Правила за уволнение при многократно неизпълнение на трудовите задължения (Давидова Е.В.) („Отдел персонал на държавна (общинска) институция“, 2015, No 7) „Отдел човешки ресурси на държавна (общинска) институция“, 2015 г., № 7 Форми на документи.
Прилагане на дисциплинарни санкции към служител
192 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време тези задължения трябва да бъдат фиксирани в трудовия договор, длъжностната характеристика или в местните разпоредби на работодателя. Предпоставка е и фактът, че служителят е запознат с такива инструкции или местни актове (подписът на служителя при запознаването). Тоест, ако служител работи с Клиентите на компанията, а действията му са довели до загуба на Клиента, отговорностите за работа с Клиентите трябва да бъдат включени в неговите непосредствени отговорности, залегнали в трудовия договор и / или длъжностната характеристика. За извършване на дисциплинарно нарушение, т.е.
Трудови отговорности на служител и наказание за техния провал
Този регулаторен документ определя необходимото ниво на квалификация, както и редица професионални отговорности. Описанията на длъжностите се изготвят за следните професии: счетоводител, мениджър продажби, инженер по ПОО, складодържател, касиер, асистент по продажбите, чиновник, помощен работник, механик, компютърен оператор, служител по криминално разследване, хронометър, медицинска сестра, кастелан, медицинска сестра, икономист, методист , чистачка, охранител, адвокат, социален педагог, учител в детска градина, архивист, учител в училище, архивист, готвач, секретар, маркетолог, чистачка в офиса, ремонтник, директор, шофьор, специалист по охрана на труда, пазач, администратор на хотел, портиер, надзорник, техник , сервитьор, търговски представител, правен съветник, спедитор, адвокат, специалист по човешки ресурси, управител на склад, управител и др. По -долу ще се запознаем с отговорностите за работа за някои професии, тъй като в по -голямата си част те се припокриват и включват преди всичко изпълнението на възложените задачи от служителя навреме и с високо качество. Отговорности на счетоводител Първото е наличието на професионално образование.
Наказание за неизпълнение на служебни задължения
Федералните закони, закони и разпоредби относно дисциплината (част пета от член 189 от този кодекс) могат да предвиждат и други дисциплинарни санкции за определени категории служители. Неправилно изпълнение на работните задължения. Трудно е да се извлече хипопотам от блатото За извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. за виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на служебните му задължения, към него могат да бъдат приложени три вида санкции (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация): Федерални закони, закони и разпоредби за дисциплината, действащи за определени категории служители (например за държавни и общински служители, служители в митниците и прокуратурата), могат да бъдат предвидени и други дисциплинарни наказания (част от Търсенето на закони по алтернативни имена и Преглед на руското законодателство 1.
Неправилно изпълнение на трудовите задължения
5 с.л. 189, част 2 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). За обикновените организации посоченият списък от санкции е изчерпателен, поради което работодателят няма право да прилага други видове наказания към служителите (глоби, лишаване от бонуси и т.н.). Ако такива факти бъдат разкрити от федералната инспекция по труда, тогава организацията може да бъде привлечена към административна отговорност по чл. 5.27 от Административния кодекс на Руската федерация за нарушение на трудовото законодателство. Така, в Определението на Градския съд на Санкт Петербург от 10.11.2009 г. N 14566 е посочено, че дисциплинарно наказание под формата на тежко порицание е било приложено незаконно към служителя, тъй като такова наказание не е предвидено от Труда Кодексът на Руската федерация и служителят не принадлежат към категорията служители, за които федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината установяват други видове санкции.
Наказанията, изброени в чл.
Уволнение по член за неизпълнение на служебни задължения през 2018 г.
Укор като дисциплинарно наказание
Кодексът на труда на Руската федерация установява, че дисциплинарните санкции могат да бъдат налагани само от федералните закони, закони и разпоредби за дисциплината. Използването на други дисциплинарни мерки срещу служителите е неприемливо.
Самият Кодекс на труда на Руската федерация (член 192) предвижда три вида наказания:
- коментар;
- укор;
- уволнение по подходящи причини.
Чест пример за порицание за неправилно изпълнение на служебните задължения е наказанието за нарушаване на сроковете за изпълнение на поръчки, които са в правомощията на служител, или за допускане на съществени грешки в изготвените документи. Например, използването на такова наказание е широко разпространено в случай на забавяне и други нарушения на трудовите разпоредби на организацията.
Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда тежко порицание, но може да се приложи към определени категории служители (например към служители на пожарната служба, митническите органи и полицейските служители), по силата на специални закони.
Упрек с вписване в лично дело също не е предвиден от действащото законодателство, прилагането му не отговаря на изискванията на закона.
Дисциплинарните наказания не са отразени в трудовата книжка. В лично досие или в счетоводна карта те могат да бъдат отразени само за вътрешно счетоводство, но не и за добавяне на допълнителна тежест към наказанието.
Как да декларирате
Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания е определена от чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Неспазването на установената от закона процедура ще стане основание за признаване на предприетите мерки като незаконни.
За да бъде изправен нарушителят пред правосъдието, на първо място е необходимо да се поправи фактът на неправомерното поведение. Това може да помогне:
- Меморандум (в случай на неизпълнение на служебни задължения);
- акт (например при отсъствие от работното място);
- решението на комисията (обикновено въз основа на резултатите от разследването).
Следващата стъпка е получаване на писмени обяснения от недобросъвестния служител. Най -сигурният начин е да предадете известие срещу подпис, че трябва да дадете обяснения, а в случай на отказ да подпишете, съставете акт за доставка.
Необходимо е да се отделят поне два дни за предоставяне на обяснения. Ако служителят не е обяснил нищо писмено в рамките на посочения срок, тогава трябва да се състави акт за липса на обяснения и с чиста съвест да се изготви заповед за прилагане на наказание за нарушението.
Примерна заповед за порицание
Укор по време на работа: последствията
Наличието на такова наказание може да доведе до доста сериозни последици.
Как служителят може да бъде наказан за неизпълнение на служебните си задължения?
По този начин работодателят има право:
- да не плащат изцяло или частично стимулиращи плащания, ако това е предвидено в местен акт на организацията;
- да уволни служител в случай на многократно (в рамките на една година) нарушение на трудовата дисциплина (клауза 5 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Зареждане ...