মজুরি সূচক গণনা করার পদ্ধতি। সূচীকরণের পদ্ধতি নিয়ন্ত্রণকারী নথিতে কী অন্তর্ভুক্ত করা উচিত? সংস্থার সম্মিলিত চুক্তি না থাকলে বেতন কীভাবে সূচী করবেন

মজুরি সূচী করার সময়, এর বাস্তবায়নের পদ্ধতিটি সংস্থার অভ্যন্তরীণ স্থানীয় প্রবিধানগুলিতে অতিরিক্তভাবে নির্দিষ্ট করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 134 ধারা)। উদাহরণস্বরূপ, মজুরি সংক্রান্ত প্রবিধানে বা মজুরি সূচীকরণের পদ্ধতির প্রবিধানে। ভবিষ্যতে, প্রাসঙ্গিক স্থানীয় প্রবিধানের রেফারেন্স সহ ম্যানেজারের একটি আদেশের ভিত্তিতে বেতন সূচীকরণ করা হয়। এর পরে, কর্মীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিতে অতিরিক্ত চুক্তি আঁকুন এবং সংস্থার স্টাফিং টেবিলে পরিবর্তন করুন।

বাণিজ্যিক সংস্থাগুলি স্বাধীনভাবে মজুরি সূচীকরণের পদ্ধতি নির্ধারণ করে।

ইন্ডেক্সিং মজুরির পদ্ধতির প্রবিধানে, নির্দেশ করুন, উদাহরণস্বরূপ:

2. আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম মজুরির পরিবর্তন সাপেক্ষে মজুরি সূচীকরণ করা হয়।

2. নিয়োগকর্তার অবস্থানে রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সত্তায় কর্মরত জনসংখ্যার জন্য আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত মাথাপিছু ন্যূনতম নির্বাহের স্তরের পরিবর্তন সাপেক্ষে মজুরি সূচীকরণ করা হয়।

2. মজুরি সূচীকরণ সম্মিলিত চুক্তিতে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার দ্বারা সম্মত বা আদেশ দ্বারা নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত একটি কারণে বাহিত হয়।

3. সূচকের আকার কোম্পানির পরিচালকের আদেশ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

4. বোনাস, ভাতা, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ক্ষতিপূরণ ____________________________________ (সূচিপত্রের সাপেক্ষে নয় / মজুরির সাথে একযোগে সূচী করা হয়)।

(কর্মচারীদের ব্যাপক ছাঁটাই এবং (বা) পুনর্গঠন প্রক্রিয়া শুরু হওয়ার পরে)।

প্রতিষ্ঠান কি কর্মচারীদের বেতন সূচক করতে বাধ্য?

কর্মচারীদের বেতন অবশ্যই পণ্য এবং পরিষেবার জন্য ক্রমবর্ধমান ভোক্তা মূল্যের সাথে সূচিত করা উচিত ()। প্রকৃত মজুরির মাত্রা বৃদ্ধি সরকারের অন্যতম প্রধান গ্যারান্টি। অতএব, কর্মচারীদের বেতনের স্তরের সূচীকরণ একটি দায়িত্ব, সংস্থার অধিকার নয়। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড থেকে অনুসরণ করে।

যে সংস্থাগুলি বেতন প্রদানের জন্য বাজেট তহবিল পায় না তাদের জন্য ইনডেক্সেশন পদ্ধতি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নয়। এই ধরনের সংস্থাগুলির জন্য বেতন সূচীকরণের বিষয়গুলি একচেটিয়াভাবে তাদের যোগ্যতার মধ্যে পড়ে। এর মানে এই যে এই নিয়োগকর্তারা স্থানীয় পর্যায়ে বেতন সূচীকরণের সমস্যাগুলি সমাধান করে, নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে, সংস্থার কার্যকলাপের সুনির্দিষ্টতা এবং এর স্বচ্ছলতার স্তর বিবেচনা করে। নির্দিষ্ট ইনডেক্সেশন পদ্ধতি অবশ্যই স্থানীয় নথিতে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত, উদাহরণস্বরূপ, একটি যৌথ চুক্তিতে, পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান বা একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে। একই সময়ে, যদি বর্তমান স্থানীয় নিয়ন্ত্রক নথিতে সূচীকরণ পদ্ধতি প্রতিষ্ঠিত না হয়, তবে তাদের মধ্যে যথাযথ পরিবর্তন বা সংযোজন করতে হবে। এই উপসংহারটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিবন্ধগুলির বিধানগুলি থেকে অনুসরণ করে। উপরন্তু, এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালতের 19 নভেম্বর, 2015 নং 2618-ও তারিখের রায় এবং 19 এপ্রিল রাশিয়ার স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন এবং রোস্ট্রুডের মন্ত্রকের চিঠিতে বিশেষজ্ঞদের ব্যাখ্যা দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে। , 2010 নং 1073-6-1। নিম্ন আদালতের দ্বারা অনুরূপ অবস্থান নেওয়া হয়, উদাহরণস্বরূপ, দেখুন, 20 আগস্ট, 2014 নং 33-2356-2014 তারিখের মুরমানস্ক আঞ্চলিক আদালতের আপিলের রায়, সেপ্টেম্বর 18, 2013 নং 33 তারিখের লেনিনগ্রাদ আঞ্চলিক আদালতের রায় -4335/2013।

মনোযোগ:কর্মচারী বেতনের বাধ্যতামূলক সূচক সহ শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তাগুলি মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য, সংস্থার কর্মকর্তাদের (উদাহরণস্বরূপ, এর প্রধান) প্রশাসনিক দায়বদ্ধতার মধ্যে আনা হতে পারে।

আইন এবং অনুশীলন / বেতন এবং সামাজিক বীমা

বেতন বৃদ্ধি থেকে সূচককে কীভাবে আলাদা করা যায় এবং কেন এটি গুরুত্বপূর্ণ

একজন নিয়োগকর্তা কি নিয়মিত কর্মচারী মজুরি বৃদ্ধি করতে বাধ্য?

- না, আমাকে করতে হবে না। উপযুক্ত তহবিলের প্রাপ্যতা সাপেক্ষে তার নিজের বিবেচনার ভিত্তিতে এটি করার অধিকার রয়েছে।

কত ঘন ঘন একটি বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠান সূচক বেতন করা উচিত?

- যতবার যৌথ চুক্তি বা অন্যান্য স্থানীয় আইনে প্রতিষ্ঠিত।

মজুরি সূচীকরণের সময় কি কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি আঁকতে হবে?

- হ্যাঁ, এটি প্রয়োজনীয়, যেহেতু এটি মজুরি পরিবর্তনের সাথে জড়িত।

বছরের শুরু হল সেই সময় যখন অনেক সংস্থা তাদের কর্মীদের জন্য সূচীকরণ এবং মজুরি বৃদ্ধি করে। দেখে মনে হবে এখানে সবকিছু সহজ। পণ্য ও পরিষেবার জন্য ভোক্তাদের মূল্য বৃদ্ধির কারণে মজুরি বৃদ্ধিকে ইন্ডেক্সেশন বলে।

বেতন বৃদ্ধি হল নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্ত এবং আর্থিক সামর্থ্যের উপস্থিতিতে এর আকার বৃদ্ধি। যাইহোক, অনেকে এই ধারণাগুলিকে বিভ্রান্ত করে। সূচক এবং মজুরি বৃদ্ধির মধ্যে কী মিল রয়েছে এবং পার্থক্যগুলি কী কী? কত ঘন ঘন বেতন সূচী করা উচিত এবং কত ঘন ঘন বৃদ্ধি করা উচিত? নিয়োগকর্তা যদি সূচীকরণ না করেন তাহলে তিনি কী দায়ভার বহন করবেন?

সূচক এবং মজুরি বৃদ্ধির মধ্যে কী মিল রয়েছে এবং পার্থক্যগুলি কী কী?

সূচক এবং মজুরি বৃদ্ধি উভয়ই মজুরি বৃদ্ধির লক্ষ্যে। ইন্ডেক্সেশনের লক্ষ্য মজুরির ক্রয় ক্ষমতা বৃদ্ধি নিশ্চিত করা। এর প্রকৃতি অনুসারে, সূচীকরণ হল শ্রমিকদের জন্য মজুরির একটি রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 130 অনুচ্ছেদ)।

বেতন বৃদ্ধি একই লক্ষ্য নির্ধারণ করে। একই সময়ে, সূচীকরণ আনুষ্ঠানিকভাবে মজুরি বৃদ্ধি নয়, যেহেতু মজুরির প্রকৃত বিষয়বস্তু অপরিবর্তিত থাকে। সূচীকরণ হল মুদ্রাস্ফীতি থেকে শ্রমিকদের আয় রক্ষা করার একটি উপায়।

বেতন বৃদ্ধির ক্ষেত্রে, এটি পূর্বে প্রতিষ্ঠিত বেতনের তুলনায় বৃদ্ধি পায়। এছাড়াও, এই ধারণাগুলির মধ্যে অন্যান্য পার্থক্য রয়েছে (নীচের টেবিল)

সূচক এবং মজুরি বৃদ্ধির মধ্যে পার্থক্য

মূল্যায়নের মানদণ্ড	মজুরি সূচক	বেতন বৃদ্ধি
বাধ্যবাধকতার ডিগ্রি	যেকোনো নিয়োগকর্তার জন্য বাধ্যতামূলক: উভয় পাবলিক এবং বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠান	বাধ্যতামূলক নয়, নিয়োগকর্তার অনুরোধে বাহিত
মজুরি বৃদ্ধির সাথে প্রদান করা হয় এমন ব্যক্তিদের বৃত্ত	সংস্থার সমস্ত কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত (রাশিয়ান ফেডারেশন নং 913-ও-ও-এর সাংবিধানিক আদালতের সংকল্প)	নিয়োগকর্তা স্বাধীনভাবে বাছাই করা কর্মচারী(দের) সম্পর্কিত
বেতন বৃদ্ধিকে প্রভাবিত করার কারণগুলি	পণ্য এবং পরিষেবার জন্য ভোক্তা মূল্য বৃদ্ধি	নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্ত এবং তার আর্থিক ক্ষমতা
মজুরি বাড়ানোর সময় ব্যবহৃত সহগ	ভোক্তা মূল্য সূচক, যা Rosstat ওয়েবসাইটে প্রকাশিত হয়, অফিসিয়াল মুদ্রাস্ফীতির হার	নিয়োগকর্তার দ্বারা স্বাধীনভাবে প্রতিষ্ঠিত কোনো সূচক

কত ঘন ঘন বেতন সূচী করা উচিত এবং কত ঘন ঘন বৃদ্ধি করা উচিত?

মনোযোগ!

যদি স্থানীয় আইনে মজুরি সূচীকরণের পদ্ধতি না থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তাকে দায়ী করা যেতে পারে, এমনকি যদি এটি বার্ষিক সরকারী বেতন বৃদ্ধি করে (নং 12-153 ক্ষেত্রে 13 অক্টোবর, 2011 তারিখের নভোকুজনেস্ক, কেমেরোভো অঞ্চলের জাভোদস্কি জেলা আদালতের সিদ্ধান্ত) /11)

মজুরি সূচকের ফ্রিকোয়েন্সি এবং পর্যায়ক্রমিকতা শ্রম কোডে প্রতিষ্ঠিত নেই। একই সময়ে, যদি ভোক্তা মূল্য বৃদ্ধি আনুষ্ঠানিকভাবে রেকর্ড করা হয়, তাহলে মজুরি সূচক করা প্রয়োজন।

পাবলিক সেক্টরের কর্মচারীদের জন্য এই পদ্ধতির পদ্ধতিটি শ্রম আইন দ্বারা এবং বাণিজ্যিক সংস্থাগুলির জন্য - একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি এবং স্থানীয় প্রবিধান (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 134 ধারা) দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

যদি এই ধরনের বিধানগুলি সংস্থার নথিতে উপস্থিত না থাকে, তাহলে তাদের মধ্যে যথাযথ পরিবর্তন করতে হবে (19 এপ্রিল, 2010 নং 1073-6-1 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি)।

অনুশীলনে, এটি প্রায়শই ঘটে যে কোম্পানির স্থানীয় আইন সূচীকরণ পদ্ধতি নির্দিষ্ট করে, কিন্তু এর বাস্তবায়নের জন্য আর্থিক এবং অর্থনৈতিক সূচক নির্বাচন করা হয় না। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, যখন একজন কর্মচারী অভিযোগ দায়ের করেন, আদালত রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান সংস্থা দ্বারা গণনা করা ভোক্তা মূল্য বৃদ্ধির সূচক প্রয়োগ করতে পারে (বাশকোর্তোস্তান প্রজাতন্ত্রের সুপ্রিম কোর্টের 8 ফেব্রুয়ারি, 2012 তারিখের মামলা নং 33-1256-এর মামলা /2012)।

"পার্সোনেল ডকুমেন্টস" বিভাগে

আপনি নমুনা পাবেন: বেতন বৃদ্ধির বিষয়ে অবিলম্বে সুপারভাইজার থেকে মেমো (help.kdelo.ru/vk/item6406), বেতন বৃদ্ধির আদেশ (help.kdelo.ru/vk/item6407)

কিছু ক্ষেত্রে, ইন্ডেক্সেশন পদ্ধতি এবং বাধ্যতামূলক সূচক শিল্প চুক্তি দ্বারা প্রদান করা হতে পারে। সুতরাং, কিছু নিয়োগকর্তার জন্য পণ্য এবং পরিষেবাগুলির জন্য ভোক্তা মূল্য বৃদ্ধির সাথে সাথে মজুরির ত্রৈমাসিক সূচীকরণ নিশ্চিত করার বাধ্যবাধকতা রয়েছে (রসস্ট্যাট অনুসারে)

সাধারণত, মজুরি সূচক নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে ঘটে:

- ন্যূনতম মজুরি বৃদ্ধি (যখন কর্মচারীদের মজুরি ন্যূনতম মজুরি স্তরের নিচে থাকে);
- মুদ্রাস্ফীতির হার বৃদ্ধি;
- আপনার অঞ্চলে ভোক্তা মূল্য বৃদ্ধি;
- রাশিয়া বা অঞ্চলে কর্মরত জনসংখ্যার জীবনযাত্রার ব্যয় বৃদ্ধি;
- ফেডারেল বাজেটের আইনে বা আঞ্চলিক বাজেটের আইনে মূল্যস্ফীতি স্থির।

পরিবর্তে, একটি বেতন বৃদ্ধি একটি অধিকার, বাধ্যবাধকতা নয়, নিয়োগকর্তার এবং তাই যেকোনো সময়, যে কোনো কারণ নির্বিশেষে তা করা যেতে পারে। প্রায়শই, কর্মচারীরা নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে বেতন বৃদ্ধি পায়:

- সংস্থার কর্মীদের উত্পাদনশীলতা সূচক বৃদ্ধি;
- কোম্পানির আয় বৃদ্ধি
- যদি এটি একটি যৌথ চুক্তি বা অন্যান্য স্থানীয় আইনে প্রদান করা হয়।

সংগঠনের সম্মিলিত চুক্তি না থাকলে বেতন কীভাবে সূচী করবেন?

একটি যৌথ চুক্তির অনুপস্থিতিতে, নিয়োগকর্তা অন্য কোন স্থানীয় আইনে মজুরি সূচীকরণের পদ্ধতি এবং ফ্রিকোয়েন্সি স্থাপন করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, মজুরি সংক্রান্ত প্রবিধানে (নীচের নমুনা)। সাধারণত, সংস্থার প্রধানের আদেশের ভিত্তিতে সূচীকরণ করা হয় (নীচের নমুনা)।

এটি লক্ষ করা উচিত যে একজন নিয়োগকর্তা, যখন সূচীকরণের সাথে সম্পর্কিত একজন কর্মচারীর মজুরি বাড়ানোর আদেশ জারি করেন, ট্রান্সফার অর্ডার ফর্ম (নং T-5) ব্যবহার করতে পারবেন না যদি কর্মচারীর শ্রম ফাংশন এবং তিনি যে কাঠামোগত ইউনিটে কাজ করেন তা না করে। পরিবর্তন।

তার বেতন সূচী করার সময় কি কর্মচারীর সাথে অতিরিক্ত চুক্তি করা দরকার?

কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্তির জন্য পারিশ্রমিকের শর্তাবলী (শুল্ক হারের আকার বা কর্মচারীর বেতন (সরকারি বেতন), অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদান সহ) বাধ্যতামূলক (অনুচ্ছেদ 5, পার্ট 2, শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদ) রাশিয়ান ফেডারেশনের)। অতএব, প্রতিবার যখন কোনও কর্মচারীর সরকারী বেতন সূচীকরণের সময়, কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি শেষ করা এবং সরকারী বেতনের নতুন পরিমাণ (রেট) নির্দেশ করা প্রয়োজন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 72)।

চুক্তিতে পারিশ্রমিকের পরিমাণ পরিবর্তনের ভিত্তি হিসাবে সূচকে স্থানীয় আইনের আদর্শ উল্লেখ করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 134)।

মুদ্রাস্ফীতি সূচকের একটি কারণ

দাবির বিবৃতিতে একজন কর্মচারী মজুরি সূচকের ভিত্তি হিসাবে সরাসরি মুদ্রাস্ফীতিকে উল্লেখ করতে পারে। মুদ্রাস্ফীতির উপস্থিতি একটি সাধারণ তথ্য হিসাবে বিবেচিত হয় এবং আদালতে প্রমাণিত হতে পারে না। এর একটি ব্যাখ্যা অনেক সিদ্ধান্তে রয়েছে (সেন্ট পিটার্সবার্গ সিটি কোর্টের 21 মার্চ, 2011 নং 3866 এর রায়, 16 নভেম্বর, 2010 তারিখের মস্কো সিটি কোর্টের রায়, মামলা নং 33-32596, প্রেসিডিয়ামের রায় সেন্ট পিটার্সবার্গ সিটি কোর্টের তারিখ 13 ফেব্রুয়ারি 2008 নং 44g-36)।

সূচীকরণ ধারাটি নিয়োগের পরে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তিতে থাকতে পারে (নীচের নমুনা)। যদি এই শর্তটি প্রাথমিকভাবে নথিতে অন্তর্ভুক্ত না করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা নিম্নরূপ এগিয়ে যেতে পারেন:

- কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি শেষ করুন, মজুরি সূচীকরণের শর্ত প্রদান করে। এই বিকল্পটি সেই সংস্থাগুলির জন্য উপযুক্ত যারা ঘন ঘন সূচীকরণ পদ্ধতি পরিবর্তন করার পরিকল্পনা করে না;

"শ্রম বিরোধ" বিভাগে

আপনি একটি আদালতের সিদ্ধান্ত পাবেন যে নিয়োগকর্তা প্রতিষ্ঠানে একটি পুনঃগণনা পদ্ধতির অনুপস্থিতি সত্ত্বেও মজুরি সূচক করতে বাধ্য (help.kdelo.ru/sn/item5208)

- প্রতিটি মজুরি সূচকের জন্য একটি অতিরিক্ত চুক্তি তৈরি করুন, এতে একটি নির্দিষ্ট সূচক সহগ এবং স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনের ধারার একটি লিঙ্ক নির্দেশ করে। এই পদ্ধতিটি কোম্পানিগুলির জন্য সর্বোত্তম যেগুলি প্রায়ই স্থানীয় প্রবিধানে সূচীকরণের ক্রম পরিবর্তন করে

একজন নিয়োগকর্তা যদি সূচীকরণ করতে ভুলে যান তাহলে কোন দায়বদ্ধতার সম্মুখীন হতে হবে?

অনেক নিয়োগকর্তা ইচ্ছাকৃতভাবে মজুরি সূচক করেন না। এই ধরনের লঙ্ঘনের জন্য প্রশাসনিক দায়বদ্ধতা প্রদান করা হয়।

যদি একটি যৌথ চুক্তি বা শিল্প চুক্তিতে মজুরি সূচীকরণের বিধান থাকে, কিন্তু নিয়োগকর্তা তা পালন না করেন, তাহলে তাকে 3,000 থেকে 5,000 রুবেল (কোডের 5.31 ধারা) জরিমানা আকারে প্রশাসনিক দায়বদ্ধতায় আনা হবে রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধ)।

যদি স্থানীয় আইনে সূচী প্রদান না করা হয় এবং সেই অনুযায়ী, সঞ্চালিত না হয়, তাহলে সংস্থার মাথার উপর 1,000 থেকে 5,000 রুবেল এবং 30,000 থেকে 50,000 রুবেল পরিমাণে জরিমানা আরোপ করা যেতে পারে। সংস্থা (রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27 অনুচ্ছেদের অংশ 1)।

তদতিরিক্ত, একজন নিয়োগকর্তা যিনি সূচীকরণ করেন না, যদি কর্মচারী সংশ্লিষ্ট দাবি নিয়ে আদালতে যান (অনুচ্ছেদ , রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড) তাহলে উপাদান খরচ বহন করতে পারে। আদালত সংস্থাটিকে কয়েক বছরের জন্য সূচীকরণের জন্য বকেয়া পরিমাণ অর্থ প্রদান করতে সংস্থাকে বাধ্য করতে পারে (সাখালিন অঞ্চলের সেভেরো-কুরিলস্কি জেলা আদালতের 19 ফেব্রুয়ারী, 2013 তারিখের মামলা নং 2-16/2013)।

মূল জিনিসটি মনে রাখবেন

বিশেষজ্ঞরা যারা উপাদান নোট তৈরিতে অংশ নিয়েছিলেন:

- মজুরির সূচীকরণ, তাদের বৃদ্ধির বিপরীতে, নিয়োগকর্তার দায়িত্ব।এমনকি যদি একটি সংস্থা নিয়মিতভাবে কর্মচারীদের সূচী না করে মজুরি বৃদ্ধি করে, এটি শ্রম আইন লঙ্ঘনের দিকে পরিচালিত করে

- যদি সংস্থার একটি সম্মিলিত চুক্তি না থাকে, তাহলে শর্ত, পদ্ধতি এবং সূচীকরণের ফ্রিকোয়েন্সি যেকোনো স্থানীয় আইনে প্রতিফলিত হতে পারে। এটি মজুরি, মজুরি সূচক ইত্যাদির উপর একটি বিধান হতে পারে।

- ইন্ডেক্সেশন করার সময়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মসংস্থান চুক্তিতে কর্মচারীর সাথে একটি অতিরিক্ত চুক্তি করতে হবে। প্রতিবার কোম্পানির মজুরি পরিবর্তনের সময় এটি করা আবশ্যক।

সম্পর্কিত নথি

দলিল	তোমাকে সাহায্য করব
নিবন্ধ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড	সূচীকরণের ধারণাটি সংজ্ঞায়িত করুন এবং এটি কার এবং কী ক্রমে করা উচিত তা সন্ধান করুন
17 জুন, 2010 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালতের রায় নং 913-ও-ও “অনুচ্ছেদ দ্বারা সাংবিধানিক অধিকার এবং স্বাধীনতা লঙ্ঘনের জন্য সীমিত দায় কোম্পানি কোকা-কোলা এইচবিসি ইউরেশিয়ার অভিযোগ বিবেচনার জন্য গ্রহণ করতে অস্বীকার করায় রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 134" (এর পরে - রাশিয়ান ফেডারেশন নং 913-ও-ও-এর সাংবিধানিক আদালতের সংকল্প)	বুঝুন যে মজুরি সূচীকরণ বাজেট এবং বাণিজ্যিক উভয় প্রতিষ্ঠানের জন্য বাধ্যতামূলক
প্রবন্ধ 5.27, 5.31 রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোড, শিল্প। 236 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড	একজন নিয়োগকর্তা যে তার কর্মচারীদের বেতন সূচী করে না তার কী দায়বদ্ধতা রয়েছে তা খুঁজে বের করুন
19 এপ্রিল, 2010 নং 1073-6-1 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি	সংস্থার স্থানীয় কাজগুলি যদি সূচীকরণের পদ্ধতি স্থাপন না করে তবে কী করবেন তা সন্ধান করুন

ফেডারেল এজেন্সি ফর প্রেস অ্যান্ড ম্যাস কমিউনিকেশনস এবং রাশিয়ান ট্রেড ইউনিয়ন অফ কালচারাল ওয়ার্কার্স-এর মধ্যে প্রেস, টেলিভিশন এবং রেডিও সম্প্রচার এবং গণ যোগাযোগ সংস্থাগুলির উপর শিল্প চুক্তির ক্লজ 27, রাশিয়ান ট্রেড ইউনিয়ন অফ কালচারাল ওয়ার্কার্স দ্বারা অনুমোদিত, 7 ডিসেম্বর, 2011-এ Rospechat।
যখন 5 জানুয়ারী, 2004 নং 1 তারিখের রাশিয়ার রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটির ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত ফর্ম অনুসারে রেকর্ডগুলি রাখা হয়

2019 সালে, সমস্ত নিয়োগকর্তা - বাণিজ্যিক এবং বাজেট উভয়ই - অবশ্যই কর্মচারীদের বেতন মুদ্রাস্ফীতির স্তরের সাথে সূচিত করবে৷ এটি করার জন্য, আপনাকে সঠিকভাবে নথিগুলি প্রস্তুত করতে হবে। যে নিয়োগকর্তারা এই ন্যূনতম দ্বারা পেমেন্ট বাড়াবেন না তাদের গুরুতর জরিমানা করা হবে। ম্যাগাজিন "সরলীকৃত" বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানে বেতন বৃদ্ধির পদ্ধতি সম্পর্কে রোস্ট্রুডের কাছ থেকে একটি অফিসিয়াল মন্তব্য পেয়েছে।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে কোম্পানির একটি তালিকা উপস্থিত হয়েছে যেখানে বৃদ্ধি বাতিল করা হয়েছে। "সরলীকৃত" পত্রিকার নিয়ম দেখুন।

সমস্ত লাভজনক নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই মূল্যস্ফীতিতে কর্মচারীদের সুবিধাগুলি সূচক করতে হবে। 24 ডিসেম্বর, 2018 নং 14-1/OOG-10305 (সরলীকৃত ম্যাগাজিনে উপলব্ধ) তারিখের একটি চিঠিতে শ্রম মন্ত্রক এটি জানিয়েছে। রস্ট্রুড যেমন উল্লেখ করেছেন, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বছরে একবার মুদ্রাস্ফীতির হারে সূচী প্রদানের নির্দেশ দেয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 134 বাণিজ্যিক এবং বাজেট উভয় নিয়োগকর্তাকে বোঝায়। অতএব, কোম্পানি এবং স্বতন্ত্র উদ্যোক্তাদের যাদের কর্মচারী আছে তাদের মালিকানার ধরন নির্বিশেষে বৃদ্ধি করতে হবে।

ক্যালেন্ডার বছরের শেষে কোনো বৃদ্ধি না হলে নিয়োগকর্তাকে জরিমানা করা হবে। এবং তত্ত্বাবধায়ক এবং বিচার বিভাগীয় কর্তৃপক্ষ আপনাকে মুদ্রাস্ফীতি বিবেচনা করে অর্থ পুনঃগণনা করতে এবং অতিরিক্ত কর দিতে বাধ্য করবে। সরলীকৃত ম্যাগাজিন পাওয়া গেছে যে ছোট ব্যবসাগুলিকেও বৃদ্ধি করতে হবে। ম্যাগাজিন নিবন্ধে বিস্তারিত ""। ১ জানুয়ারি থেকে বাধ্যতামূলক বাড়ানোর বিষয়ে শ্রম মন্ত্রণালয়ের চিঠি রয়েছে।

বাণিজ্যিক নিয়োগকারীদের জন্য বৃদ্ধি

বেসরকারী নিয়োগকর্তারা নিজেরাই পদোন্নতির পদ্ধতি নির্ধারণ করে (শ্রম কোডের ধারা 134)। যদি কোন আদেশ না থাকে তবে এটি একটি লঙ্ঘন। শ্রম পরিদর্শকদের কোম্পানিকে প্রক্রিয়াটি অনুমোদন করতে বাধ্য করার অধিকার রয়েছে।

পদোন্নতির বিষয়ে একটি পৃথক প্রবিধান জারি করুন বা অন্য একটি স্থানীয় আইনে পদোন্নতির পদ্ধতি উল্লেখ করুন - পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান, ম্যানেজারের আদেশ।

কোম্পানীর যদি অনুরূপ নথি থাকে তবে আপনার একটি যৌথ চুক্তিতে নিয়মগুলি লেখার অধিকার রয়েছে৷ আমরা নিবন্ধে একটি প্রচারের নিবন্ধনের জন্য সমস্ত নথির নমুনা সরবরাহ করব, আপনি সেগুলি ডাউনলোড করতে পারেন, আপনার ডেটা পূরণ করতে পারেন এবং সেগুলি মুদ্রণ করতে পারেন।

ইনডেক্সেশন শর্তাবলী

সময়সীমা কর্মচারীর সাথে যৌথ চুক্তিতে প্রতিষ্ঠিত হয়। এটি সাধারণত 1 ফেব্রুয়ারি, যেহেতু এই সময়ের মধ্যে রোস্ট্যাট পূর্ববর্তী বছরের জন্য আনুষ্ঠানিক মুদ্রাস্ফীতি ঘোষণা করে।

কিন্তু সেটা আরেকদিন হতে পারে। যেমন ১ জানুয়ারি বা ১ এপ্রিল। দয়া করে নোট করুন যে বৃদ্ধি এক বছরের জন্য। অর্থাৎ, এটি 1 এপ্রিল হবে, তারপর পরবর্তী বৃদ্ধি পরের বছরের 1 এপ্রিল হবে।

যদি 1 ফেব্রুয়ারী থেকে বৃদ্ধি করা হয়, তাহলে কর্মীদের বর্ধিত পরিমাণে ফেব্রুয়ারির জন্য অর্থ প্রদান করা উচিত। এবং তারা এই ধরনের বেতন পাবেন আগামী বছরের 1 ফেব্রুয়ারি পর্যন্ত, যখন পরবর্তী বৃদ্ধি ঘটবে।

কতক্ষণ ইনডেক্স করতে হবে

মজুরি প্রবিধানে শব্দকরণ

চুক্তিতে নিম্নলিখিত শর্তগুলি লিখুন: কর্মচারীর বেতন পণ্য এবং পরিষেবার জন্য ক্রমবর্ধমান ভোক্তা মূল্যের সাথে সূচিত করা হয়। প্রতি ত্রৈমাসিকের শেষে, নিয়োগকর্তা রোসস্ট্যাট ডেটার উপর ভিত্তি করে নির্ধারিত ভোক্তা মূল্য বৃদ্ধির সূচক অনুসারে কর্মচারীদের বেতন বৃদ্ধি করেন। বেতন, হিসাব সূচী গ্রহণ করে, প্রতিটি ত্রৈমাসিকের প্রথম মাস থেকে কর্মচারীকে প্রদান করা হয়।

মজুরি প্রবিধান ডাউনলোড করুন

ইনডেক্সেশন অর্ডার

আপনি উপরের নথিতে সমস্ত শর্ত লিখে রাখার পরে, ইস্যু করুন আদেশ .

পরিচালকের কাছ থেকে আদেশ জারি করুন। কোন তারিখ থেকে আপনি কর্মীদের পেমেন্ট বাড়াবেন তা নির্দেশ করুন। ক্রমে, সহগ এবং যে তারিখ থেকে আপনি নতুন বেতন গণনা করবেন তা নির্দেশ করুন।

ইনডেক্সেশন অর্ডার ডাউনলোড করুন

চুক্তির অতিরিক্ত চুক্তি

কর্মসংস্থান চুক্তিতে অতিরিক্ত চুক্তি করাও প্রয়োজন। নতুন বেতন চুক্তি প্রিন্ট করুন এবং আপনার কর্মচারীদের তাদের স্বাক্ষর করুন।

অতিরিক্ত চুক্তি ডাউনলোড করুন

প্রায়শই জিজ্ঞাসিত প্রশ্নের উত্তর

একটি মাইক্রো-এন্টারপ্রাইজের কি সূচীকরণ বিধান অনুমোদন করা প্রয়োজন?

একটি মাইক্রো-এন্টারপ্রাইজ যদি কর্মচারীদের সাথে মানসম্পন্ন কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করে তবে বিধানটি অনুমোদন নাও করতে পারে (শ্রম কোডের ধারা 309.2 এবং 27 আগস্ট, 2016 তারিখের সরকারি ডিক্রি নং 858)। তারপর চুক্তির 15 ধারায় পদ্ধতিটি লিখুন।

প্রতি পাঁচ বছর বেতন বাড়ানো কি সম্ভব?

এটা ঝুঁকিপূর্ণ. ক্রমবর্ধমান ভোক্তা মূল্য সহ - বছরে অন্তত একবার সূচক করা নিরাপদ।

একটি কোম্পানি যদি বার্ষিক অর্থপ্রদান বৃদ্ধি করে কিন্তু পদ্ধতিটি অনুমোদন না করে তাহলে কি তাকে শাস্তি দেওয়া হবে?

শ্রম পরিদর্শকরা দাবি করবেন যে লঙ্ঘনটি নির্মূল করা হোক বা তারা অবিলম্বে আপনাকে জরিমানা করবে যে কোম্পানিটি পদ্ধতিটি অনুমোদন করেনি (মে 3, 2017 নং 7-764-2017(21-485/) তারিখের পার্ম আঞ্চলিক আদালতের সিদ্ধান্ত 2017))। শ্রম পরিদর্শকরা কোম্পানির নথিগুলি খারাপভাবে অধ্যয়ন করলে জরিমানা বাতিল করা সম্ভব (সুপ্রিম কোর্ট রেজোলিউশন নং 46-AD17-24 তারিখ মে 17, 2017)।

আসন্ন সূচীকরণ সম্পর্কে কর্মচারীদের দুই মাস আগে অবহিত করা কি প্রয়োজন?

না কোন দরকার নেই। দুই মাস আগে, আপনাকে সাংগঠনিক বা প্রযুক্তিগত কাজের অবস্থার পরিবর্তন সম্পর্কিত কর্মসংস্থান চুক্তির নতুন শর্তাবলী সম্পর্কে কর্মীদের অবহিত করতে হবে (শ্রম কোডের ধারা 74)। কিন্তু সূচীকরণ এই ধরনের পরিবর্তনের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়।

সূচক নেতিবাচক হতে পারে?

না পারেন। গত এক বছরে ভোক্তাদের দাম কমে গেলে নিয়োগকর্তার হার কমানোর অধিকার নেই।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড মজুরির সূচীকরণের ব্যবস্থা করে, তবে অনেক নিয়োগকর্তার জন্য এই আদর্শের শব্দটি অস্পষ্ট বলে মনে হয় এবং অনেক প্রশ্ন রেখে যায়। শ্রম কোডের অধীনে মজুরির সূচকটি সঠিকভাবে বোঝার জন্য, আপনাকে খুঁজে বের করতে হবে যে নিয়োগকর্তা এটি সূচক করতে বাধ্য কিনা?

প্রিয় পাঠকগণ!আমাদের নিবন্ধগুলি আইনি সমস্যাগুলি সমাধান করার সাধারণ উপায় সম্পর্কে কথা বলে, তবে প্রতিটি ক্ষেত্রেই অনন্য।

জানতে চাইলে আপনার সমস্যার ঠিক কীভাবে সমাধান করবেন - ডানদিকে অনলাইন পরামর্শকের সাথে যোগাযোগ করুন বা কল করুন বিনামূল্যে পরামর্শ:

এটা কি?

সূচীকরণকে সাধারণত মজুরি সহগ বৃদ্ধি হিসাবে বোঝা হয় যা পরিষেবার পাশাপাশি পণ্যের দাম বৃদ্ধির সাথে সম্পর্কিত।

ক্রয় করার ক্ষমতা পুনর্বাসনের জন্য এই পদ্ধতিটি করা হয়। দুটি ইন্ডেক্সিং পদ্ধতি আছে:

1. প্রত্যাশিত - একাউন্টে মূল্য বৃদ্ধি গ্রহণ ঘটে.
2. রেট্রোস্পেক্টিভ হল মজুরির বৃদ্ধি যা মূল্য স্তরের সাথে ইতিমধ্যে বিদ্যমান পরিস্থিতি বিবেচনা করে।

অনেক নিয়োগকর্তা পার্থক্য দেখতে পান না ইনডেক্সিং এবং বেতন বৃদ্ধির মধ্যে, কিন্তু পার্থক্য আছে, এবং উল্লেখযোগ্য বেশী. যখন বেতন বৃদ্ধি পায়, এটি এক বা একাধিক কর্মচারীকে প্রভাবিত করতে পারে।

একই সময়ে, প্রতিটি কর্মচারীর জন্য আর্থিক পারিশ্রমিক বৃদ্ধির শতাংশ ভিন্ন হতে পারে। কিছু ভাগ্যবান ছিল এবং এটি পঞ্চাশ শতাংশ বাড়ানো হয়েছিল, অন্যরা কেবল দশ দ্বারা বাড়ানো হয়েছিল।

সূচীকরণের সময়, একই ফ্যাক্টর দ্বারা সংস্থায় কর্মরত সমস্ত শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য মজুরি বৃদ্ধি ঘটে।

ইনডেক্সিং নির্ভর করে ন্যূনতম মজুরি, মুদ্রাস্ফীতির হার এবং অন্যান্য বাহ্যিক কারণ।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 134 ধারাএকটি পরিষ্কার বোঝাপড়া দেয় যে ক্রয়কৃত পরিষেবা এবং বিভিন্ন শ্রেণীর পণ্যগুলির জন্য ক্রমবর্ধমান মূল্যের কারণে শ্রম ক্রিয়াকলাপের জন্য পারিশ্রমিক সূচক করা উচিত। যদি একজন কর্মচারী একটি বাজেট প্রতিষ্ঠানে কাজ করেন, তাহলে প্রাসঙ্গিক আইন এবং পৌরসভার আইনি আইনের ভিত্তিতে সূচীকরণ করা হয়।

সার্বজনীন সূচীকরণের জন্য একটি বাধ্যতামূলক পদ্ধতি স্থাপনকারী আরেকটি নথি 19 এপ্রিল, 2010 নং 1073-6-1 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি. যদি কোনও কর্মচারী বাণিজ্যিক সংস্থায় নিবন্ধিত হন, তবে সূচী সম্পাদনের অধিকার ম্যানেজারের অন্তর্গত। এটি এন্টারপ্রাইজের স্থানীয় আইনগুলিতে সূচীকরণ পদ্ধতি স্থাপন করে।

যদি এটি না ঘটে, তবে কমিশন তাকে এই বিষয়টি নিয়ন্ত্রণকারী আরেকটি নিবন্ধ উপস্থাপন করতে পারে। এই রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের ধারা 5.27।

এই প্রক্রিয়া কি নিয়োগকর্তার দায়িত্ব?

নিয়োগকর্তা খাদ্য এবং পরিষেবার দাম বৃদ্ধির একটি ব্যক্তিগত মূল্যায়ন করেন এবং এর ভিত্তিতে তাকে অবশ্যই পর্যায়ক্রমিক সূচক তৈরি করতে হবে।

যদি কোনও এন্টারপ্রাইজের প্রধান মজুরি সূচকে তাড়াহুড়ো না করে বা সাধারণত তার কর্মচারীদের দ্বারা তার উপর করা সমস্ত দাবি অস্বীকার করে তবে এই জাতীয় পদক্ষেপগুলি হওয়া উচিত। আদালতে আপিল করেন।

আদালতে যাওয়ার পাশাপাশি, একজন কর্মচারীর অধিকার রয়েছে শ্রম নিরাপত্তা পরিদর্শককে একটি অভিযোগ লেখার এবং রিপোর্ট করার যে নিয়োগকর্তা সূচি সংক্রান্ত কর্মচারীর অনুরোধে আগ্রহী নন। আপীলে, কর্মচারী উল্লেখ করতে পারেন রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 353 ধারা.

বেতন সূচীকরণের আইনে কোনও নির্দিষ্ট ইঙ্গিত নেই, তবে একজনকে এই সত্যটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে যদি স্থানীয় প্রবিধানগুলি সূচীকরণের সময়সীমা নির্ধারণ না করে, তবে, 04/19/2010 তারিখের রোস্ট্রড লেটার N1073-6-1 অনুসারে, এটি প্রয়োজনীয় নথিতে যথাযথ পরিবর্তন করুন।

সূচীকরণের নিয়ম

সূচীকরণের আগে, এটি জেনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে এটি কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে কোম্পানির সুবিধার জন্য ক্রিয়াকলাপ পরিচালনাকারী সমস্ত কর্মচারীদের সাথে সম্পর্কিত।

নেতাদের বুঝতে হবে কী প্রয়োজন একটি সময়মত পদ্ধতিতে এই পদ্ধতিটি চালানসেই ব্যক্তিদের প্রতি বিশেষ আনুগত্য দেখানোর জন্য যারা প্রতিষ্ঠানের সুবিধার জন্য অনেক সময় এবং প্রচেষ্টা উৎসর্গ করেন। এন্টারপ্রাইজের স্থানীয় নিয়ন্ত্রক কাঠামোতে সূচকের ফ্রিকোয়েন্সি আগে থেকেই নির্দিষ্ট করা উচিত।

বাজারজাত পণ্যের মূল্য সূচক অতিক্রম করলে সূচীকরণ শুরু করা উচিত 101 শতাংশ. বর্তমান প্রকাশিত চিত্রের পরে মাসের শুরু থেকে বাহিত। গণনা Goskomstat দ্বারা বাহিত হয়।

যদি সিদ্ধান্তটি সূচীকরণের পক্ষে নেওয়া হয়, তবে কিছু নথি পূরণ করতে হবে। যদি এটির উপস্থিতি এন্টারপ্রাইজের স্থানীয় প্রবিধানে নির্দিষ্ট করা না থাকে, তবে এই বিন্দুটি অবিলম্বে যুক্ত করতে হবে। ইনডেক্সিং নির্ধারণ করার সময়, আপনাকে সাবধানে এই ধরনের বিবরণ বিবেচনা করতে হবে:

• পদ্ধতির জন্য কি ফ্রিকোয়েন্সি নির্দেশিত হবে। এটি এক মাস, ছয় মাস বা এক বছর হতে পারে।
• কি পেমেন্ট পরিবর্তন দ্বারা প্রভাবিত হবে? এটি একটি বেতন, বোনাস বা অতিরিক্ত অর্থপ্রদান হতে পারে।
• ইনডেক্সিং সহগ নির্বাচন করার পদ্ধতি।

কি মজুরি সূচক প্রভাবিত করে?

এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন বিলিং সময়কাল শেষ হওয়ার পরে সূচীকরণের কাজ করা হয়েছিল, তবে গড় বেতনের অর্থপ্রদান শুরু হওয়ার আগে ব্যবধানে। এই ক্ষেত্রে, বেতন বৃদ্ধি করা হয় প্রদত্ত বিলিং সময়ের জন্য গড় বেতনের পরিমাণ দ্বারা।

যদি অর্থপ্রদানের সময়কালে সূচীকরণ ঘটে থাকে, তাহলে একটি বৃদ্ধি করা উচিত গড় উপার্জন সহগ পরিমাণ দ্বারাসূচীকরণের মুহূর্ত থেকে সেই মুহূর্ত পর্যন্ত যখন গণনা হওয়া উচিত।

বিলিং পিরিয়ডে ইন্ডেক্সেশন সেট করার জন্য ক্রিয়া সম্পাদন করার সময়, সূচীকরণ ঘটানোর মাস পর্যন্ত সময়ের প্রথম পর্যায় থেকে শুরু হওয়া সহগ দ্বারা অর্থপ্রদান বৃদ্ধি পাবে।

প্রবিধান এবং পদ্ধতির ক্রম

মজুরি সংক্রান্ত প্রবিধানটি এন্টারপ্রাইজে সূচীকরণ প্রক্রিয়াটি সম্পাদনের প্রক্রিয়াকে একীভূত করে। কখনও কখনও এমন ঘটনা ঘটে যখন একজন নতুন কর্মচারী চাকরির জন্য আবেদন করতে আসে, কিন্তু পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান ইতিমধ্যেই পরিবর্তিত হয়েছে, তাহলে আপনাকে কর্মচারীর সাথে যোগাযোগ করতে হবে একটি অতিরিক্ত চুক্তিতে প্রবেশ করুনএই ধরনের সমস্যা নিয়ন্ত্রণ.

প্রবিধানগুলি অবশ্যই উল্লেখ করতে হবে:

1. সূচীকরণের জন্য সময়সীমা;
2. সূত্র যা দ্বারা এই পদ্ধতি বাহিত হয়;
3. নতুন পরিমাণ গ্রহণের সময়কাল।

বিনা মূল্যে মজুরি সূচীকরণের পদ্ধতির প্রবিধানের একটি নমুনা ডাউনলোড করুন।

ম্যানেজার একটি আদেশের মাধ্যমে উদ্ভাবনকে একত্রিত করে এবং এটি পরিবর্তন করে, বিদ্যমান কর্মীদের বেতন বা অন্যান্য অর্থপ্রদানের জন্য নতুন পরিমাণ নির্দেশ করে। একজন কর্মচারীর বেতন বৃদ্ধি উল্লেখযোগ্যভাবে এই সমস্যা সম্পর্কিত অর্থপ্রদানের পরিমাণকে প্রভাবিত করে।

নথিতে নিশ্চিতইপরামিতি থাকা উচিত যেমন:

• তারিখ এবং অর্ডার নম্বর।
• সংগঠনের নাম।
• ইনডেক্সিং উৎপাদন সম্পর্কে তথ্য।
• সহগ যার দ্বারা অর্থপ্রদান বৃদ্ধি করা হবে৷

আপনি কম্পাইল করতে ব্যস্ত হতে পারেন:

• সচিব;
• আইন উপদেষ্টা;
• নিজের অফিসার;
• হিসাবরক্ষক

এই ধরনের একজন কর্মচারীর জন্য প্রধান শর্ত হল স্পষ্ট জ্ঞান এবং এই ধরনের আদেশ আঁকার ক্ষমতা।

খসড়া পদ্ধতির পরে, নথিটি ম্যানেজারের কাছে স্বাক্ষরের জন্য জমা দেওয়া হয়। অর্ডারের ভিত্তি হিসাবে নেওয়া যেতে পারে এমন কোনও নির্দিষ্ট নমুনা নেই। মূল বিষয় হল এটি আইনের কাঠামো এবং কোম্পানির সাধারণ নীতির মধ্যে আঁকা হয়েছে।


টেক্সট প্রায়ই ইঙ্গিত সূচীকরণের ভিত্তিএবং এই পদ্ধতি নিয়ন্ত্রণকারী নিবন্ধগুলির লিঙ্ক। নথির বিষয়বস্তু অবশ্যই সূচীকরণের জন্য দায়ী ব্যক্তিদের নির্দেশ করবে। এটি তাদের আদ্যক্ষর এবং অবস্থান অন্তর্ভুক্ত করার সুপারিশ করা হয়.

নথিটি তৈরি করতে যে কাগজটি ব্যবহার করা হবে তা উল্লেখযোগ্য নয়। এটি A4 বিন্যাসের একটি সাধারণ সাদা শীট বা একটি সংস্থার লেটারহেড হতে পারে, তবে মূল বিষয় হল এই নথিতে অবশ্যই প্রধান ব্যবস্থাপক বা এই জাতীয় নথিতে স্বাক্ষর করার ক্ষমতা রয়েছে এমন ব্যক্তির স্বাক্ষর বহন করতে হবে।

অর্ডার একটি সীল দ্বারা প্রত্যয়িত করা যেতে পারে, কিন্তু এই প্রয়োজনীয়তা মৌলিক নয়. অর্ডার দিয়ে আপনাকে অবশ্যই করতে হবে সমস্ত কর্মীদের সাথে নিজেকে পরিচিত করুনযারা এই উদ্ভাবনের দ্বারা প্রভাবিত হয়।

পর্যালোচনার পরে, সূচীকরণের আদেশটি বিশেষ নথি সহ একটি ফোল্ডারে স্থানান্তরিত হয়। যেহেতু এই নথিটি প্রশাসনিক হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়েছে, এটি অ্যাক্সেস সীমিত করা উচিত.

এর প্রাসঙ্গিকতা হারানোর পরে, এটি সংরক্ষণাগারে স্থাপন করা হয়। সেখানে এটি আইন বা স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত একটি সময়ের জন্য। এই সময়সীমা তিন বছরের কম হতে পারে না. এর সঞ্চয়স্থানের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, অর্ডারটি নিষ্পত্তি করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

কিভাবে গণনা করা যায় - সূচীকরণের উদাহরণ

আসুন আমরা অনুমান করি যে 2015 পরিস্থিতির উপর ভিত্তি করে 2016-এর মূল্যস্ফীতি সূচক ছিল:

ফেব্রুয়ারি সময়কাল -103.8%;
জুন সময়কাল -106.1%;
আগস্ট সময়কাল -105.9%;
নভেম্বর সময়কাল -104.7%।

যদি আমরা প্রতিদিনের হার বিবেচনায় নিয়ে একটি উদাহরণ দিই, তবে এটি দেখা যাচ্ছে
অ্যাকাউন্টে দৈনিক হার গ্রহণ এক হাজার রুবেলডিসেম্বর 2015 এর শেষে, হারটি পুনঃগণনা করা হয়েছিল।

তারপর ফলাফল এই মত হবে:

• রুবেলে 1250 দৈনিক মান × 103.8% = 1298 রুবেল;
• রুবেলে 1250 দৈনিক মান × 106.1% = 1326 রুবেল;
• রুবেলে 1250 দৈনিক মান × 105.9% = 1324 রুবেল;
• রুবেলে 1250 দৈনিক মান × 104.7% = 1309 রুবেল।

কিভাবে মজুরি সূচক গণনা করা যায় তার একটি উদাহরণ বেতন অংশে।ডিসেম্বর 2015 এর শেষে বেতন ছিল 20,000 রুবেল/মাস। Svet LLC সূচীকরণ পদ্ধতি সম্পন্ন করেছে, এবং প্রতিটি দিনের জন্য হার পুনরায় গণনা করা হয়েছিল। এটি এই মত পরিণত হয়েছে:

• 18,500 মাসিক নিয়ম রুবেল × 103.8% = 19,203 রুবেল 1 মার্চ, 2015 থেকে;
• 18,500 মাসিক নিয়ম রুবেল × 106.1% = 19,629 রুবেল জুলাই 1, 2015 থেকে;
• 18,500 মাসিক নিয়ম রুবেল × 105.9% = 19,592 রুবেল 1 সেপ্টেম্বর, 2015 থেকে;
• 18,500 মাসিক নিয়ম রুবেল × 104.7% = 19,370 রুবেল 1 ডিসেম্বর, 2015 থেকে।

পারিশ্রমিকের জন্য সহগ গণনার পর্যায়

সহগ গণনা বিভিন্ন পর্যায়ে সঞ্চালিত হয়:

1. বেতন বৃদ্ধির জন্য একটি সহগ দ্বারা গড় বেতন স্তরের সূচীকরণ। নতুন সূচীকরণের আগে যা ছিল তা দ্বারা বৃদ্ধির পরে বেতন ভাগ করে এটি গণনা করা হয়।
2. দ্বিতীয় পর্যায়ে বৃদ্ধির জন্য একটি বিনামূল্যে সহগ দ্বারা গড় উপার্জন সূচক করা হয়। এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করা হয় যদি কর্মচারীর বোনাস, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদান থাকে।

বৃদ্ধির ফ্যাক্টর গণনা করার জন্য, আপনাকে বৃদ্ধির পরে ভাতা এবং বোনাসের মোট পরিমাণকে সূচকের আগে যে পরিমাণ ছিল তার দ্বারা ভাগ করতে হবে।

এক বা অন্য পদ্ধতির প্রয়োগ পৃথকভাবে প্রয়োগ করা হয়.

প্রকৃত ও নামমাত্র মজুরির সূচক

এই ধরনের গতিবিদ্যা গণনা করার জন্য, আপনাকে বিশেষ সূচক ব্যবহার করতে হবে।

নামমাত্র অর্থপ্রদানের জন্য, একটি নির্দিষ্ট সূত্র ব্যবহার করে গণনা করা হয়, যা গত বছরের অর্থপ্রদানের সাথে বর্তমান বেতনের অনুপাত নির্ধারণ করে:

Ind n = বেতন tek g / বেতন pr g x 100 (%)

Ind n হল নামমাত্র মজুরির জন্য সূচক মান, শতাংশ হিসাবে প্রকাশ করা হয়।

বেতন টেক জি হল চলতি বছরে শ্রম প্রদান।

বেতন পিআরজি হল গত বছরের মেয়াদের বেতন।

এই সহজ সূত্রটি সূচকের মান এবং নামমাত্র অর্থপ্রদানের বৃদ্ধির মধ্যে সরাসরি সমানুপাতিকতা নির্দেশ করে, যা দেশের অর্থনৈতিক অবস্থার উপর নির্ভর করবেন না।

গড় মাসের জন্য নামমাত্র উপার্জন উদ্যোগ দ্বারা সেট করা হয় পরিসংখ্যানগত প্রতিবেদনের উপর ভিত্তি করে।

Ind r = Ind n / Ind pot c (%)

Ind p হল প্রকৃত আকারে আয় সূচকের মান।
Ind n একটি নামমাত্র ধরনের একটি নির্দিষ্ট আয় সূচক।
Ind pot c হল ভোক্তাদের জন্য মূল্য সূচকের মান।

নামমাত্র এবং প্রকৃত মজুরি সূচকের মাত্রা তুলনা করে, আমরা জানতে পারি:

• বর্তমান স্তর ;
• একটি যোগ্য কর্মীর অভাব উপস্থিতি;
• মুদ্রাস্ফীতি প্রক্রিয়া;
• কর্মের প্রয়োজনীয়তা চিহ্নিত করুন।

সরকারি খাতের কর্মচারী এবং বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের জন্য সূচক

বাজেট সংস্থাগুলির জন্য, নিবন্ধটি শ্রম আইনের মানগুলির রেফারেন্স প্রদান করে। বাণিজ্যিক কোম্পানির জন্য ইনডেক্সিং প্রয়োজনীয়তা অনিশ্চিত থাকেএবং নির্দিষ্ট বিশ্লেষণ প্রয়োজন।

যদি নিয়োগকর্তা বাজেট বিভাগ থেকে সংস্থার তালিকায় না থাকে তবে পূর্বে প্রদত্ত চুক্তি, কর্মসংস্থান চুক্তি এবং স্থানীয় প্রবিধানের ভিত্তিতে সূচীকরণ করা হয়।

প্রথম নজরে, আমরা উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে যদি সূচীকরণ নিয়মগুলি সর্বদা প্রতিটি সংস্থায় প্রতিষ্ঠিত শ্রম চুক্তি দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, যৌথ চুক্তি এবং স্থানীয় প্রবিধানে নির্ধারিত হয়, তাহলে সূচীকরণ শুধুমাত্র ব্যবস্থাপনার বিবেচনার ভিত্তিতে বাহিত হতে পারে.

অন্যদিকে মনোযোগ দিয়ে পড়লে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 134 ধারা, তারপর এটা স্পষ্ট হয়ে যায় যে পণ্য এবং অন্যান্য প্রয়োজনের জন্য ক্রমবর্ধমান দামের সাথে সূচীকরণ করা উচিত। সূচীকরণ, তাই, Rosstat এর প্রদত্ত সুপারিশ অনুযায়ী পরিষেবার মূল্য এবং অন্যান্য প্রয়োজনের পর্যায়ক্রমিক রেকর্ডিং প্রদান করে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 134 ধারা অধ্যয়ন করার সময়, অন্য একটি প্রশ্ন যা অনেক নিয়োগকর্তাকে উদ্বিগ্ন করে তা সম্ভব: মজুরি বাড়ানোর জন্য কত ঘন ঘন সূচীকরণ প্রয়োজন?

কিছু কোম্পানি বার্ষিক সূচক করতে পারে, অন্যরা বছরে একবার সূচক করতে পারে। কেউ ভাবতে পারে যে একজন কর্মচারীর জন্য বোনাস হিসাবে প্রতি পাঁচ বছরে একবার সূচীকরণ করা যথেষ্ট। অনেক সংস্থার বর্তমান টার্নওভারের পরিপ্রেক্ষিতে, খুব কম লোকই এই ধরনের আনুগত্যের উপর নির্ভর করতে পারে।

নিবন্ধে সূচীকরণের জন্য সরাসরি নির্দেশনা থাকা সত্ত্বেও, কিছু থাকা উচিত। এই অধিকার সুরক্ষিত 19 এপ্রিল, 2010 তারিখের রোস্ট্রুড নং 1073-6-1 থেকে একটি চিঠিতে।

সহজ কথায় রাশিয়ায় মজুরি সূচক সম্পর্কে:

দুর্ভাগ্যবশত, সর্বোত্তম সময়েও, সমস্ত গার্হস্থ্য কোম্পানি নিয়মিতভাবে তাদের মজুরি বৃদ্ধি করে শ্রমিকদের মুদ্রাস্ফীতিজনিত ক্ষতি পূরণ করেনি, অর্থনৈতিক অস্থিতিশীলতার সময় উল্লেখ করার মতো নয়। প্রতিটি সংস্থা আজ তার কর্মীদের বেতন সূচীকরণের জন্য একটি সুস্পষ্ট কাঠামোগত প্রক্রিয়া নিয়ে গর্ব করতে পারে না। উদাহরণস্বরূপ, GARANT.RU পোর্টাল দ্বারা জরিপ করা উত্তরদাতাদের মাত্র 10% বলেছেন যে তাদের বেতন বার্ষিক সূচিত করা হয়, এবং তাদের মধ্যে মাত্র 1% প্রকৃত মুদ্রাস্ফীতির চেয়ে বেশি।

এই বিষয়ে, প্রশ্ন জাগে: নিয়োগকর্তাদের কি কর্মচারীদের মজুরি সূচক করা আবশ্যক? এবং যদি তাই হয়, কোন শর্তে এবং কোন সীমার মধ্যে?

আইন যা বলে

রাশিয়ায়, প্রতিটি কর্মচারীর সময়মতো মজুরি পাওয়ার অধিকারই নিশ্চিত নয়, বরং পণ্য ও পরিষেবার (,) ক্রমবর্ধমান মূল্যের সাথে সম্পর্কিত সূচকের মাধ্যমে এর উপাদান সামগ্রী বাড়ানোর অধিকারও রয়েছে। একই সময়ে, বাণিজ্যিক সংস্থাগুলির ক্ষেত্রে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের এই বিধানগুলি অনুশীলনে অস্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করা হয়। এইভাবে, অনেক বেসরকারী খাতের নিয়োগকর্তারা বিশ্বাস করেন যে যদিও মজুরি সূচীকরণ শ্রম আইন দ্বারা প্রদান করা হয়, তবে এটি সমস্ত নিয়োগকর্তার জন্য বাধ্যতামূলক নয়। এই দৃষ্টিভঙ্গি কতটা ন্যায়সঙ্গত তা বিবেচনা করা যাক।

রাশিয়ান ফেডারেশন এবং নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষের সাংবিধানিক আদালতের বিচারকদের মতামত

রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালত বারবার এমন অনুশীলনের অগ্রহণযোগ্যতা নির্দেশ করেছে যেখানে শ্রমিকরা প্রকৃত মজুরির স্তর বৃদ্ধির গ্যারান্টি থেকে বঞ্চিত হয়। এবং মজুরির সূচী সংক্রান্ত রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের প্রয়োজনীয়তা, আদালতের মতে, বেশ সুনির্দিষ্ট এবং বিভিন্ন ব্যাখ্যার অনুমতি দেয় না।

কিনা সম্পর্কে, যখন শিল্প অনুযায়ী মজুরি ইন্ডেক্সিং. শ্রম কোডের 134, শুল্কের হার এবং সংস্থার সমস্ত কর্মচারীদের বেতন বাড়ানো হবে, এখান থেকে জেনে নিন "আইনি পরামর্শ গ্যারান্ট থেকে উত্তর। শ্রম সম্পর্ক" GARANT সিস্টেমের ইন্টারনেট সংস্করণ। স্বাধীন
3 দিনের জন্য অ্যাক্সেস!

এইভাবে, রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালতের বিচারকরা নিশ্চিত করেছেন যে সূচক মজুরিতে নিয়োগকারীদের প্রতিষ্ঠিত বাধ্যবাধকতা ব্যতিক্রম ছাড়াই সমস্ত নিয়োগকর্তার জন্য প্রযোজ্য, যার মধ্যে পাবলিক সেক্টরের সাথে সম্পর্কিত নয়।

একই সময়ে, বিচারকরা স্পষ্ট করেছেন যে বাণিজ্যিক সংস্থাগুলিতে সূচীকরণ প্রক্রিয়াটি কেবলমাত্র একটি যৌথ চুক্তি, অন্যান্য চুক্তি বা স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনে সমাপ্ত করার সময় নয়, একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতেও (,) নির্ধারণ করা যেতে পারে।

এইভাবে, রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালত একটি গুরুত্বপূর্ণ উপসংহারে পৌঁছেছে: একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করা সমস্ত ব্যক্তিকে মজুরি সূচক প্রদান করা উচিত।

সমস্ত নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা সম্পর্কে একটি অনুরূপ দৃষ্টিভঙ্গি, ব্যতিক্রম ছাড়া, মজুরি সূচীকরণ পরিচালনা করার জন্য রোস্ট্রুড দ্বারা ভাগ করা হয়েছে, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালতের দ্বারা এই সংকল্পগুলির প্রথমটি গ্রহণ করার আগেও বিশেষভাবে স্পষ্ট করে দিয়েছে যে যদি নিয়োগকর্তার স্থানীয় প্রবিধানে সূচীকরণের বিধান না থাকে, তবে তাকে অবশ্যই একটি বিশেষ নথি তৈরি করতে হবে বা তৈরি করতে হবে, বা বিদ্যমান নথিতে প্রয়োজনীয় সংযোজন করতে হবে ()। সেপ্টেম্বর 2015 সালে, বিভাগটি কেবল এই অবস্থানটি নিশ্চিত করেনি, তবে নিয়োগকর্তার এই বাধ্যবাধকতাকে উপেক্ষা করার অগ্রহণযোগ্যতার বিষয়টিও নির্দেশ করে, এটিকে শ্রম আইনের লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচনা করে (রস্ট্রুড "Onlineinspektsiya.RF" এর তথ্য পোর্টালে প্রকাশিত আপিলের প্রতিক্রিয়া। , সেপ্টেম্বর 2015)।

যে অবস্থান অনুসারে নিয়োগকর্তাদের স্থানীয় প্রবিধানে মজুরি সূচকের বিধানগুলি প্রতিফলিত করতে হবে তা রোস্ট্রডের অধীনে আঞ্চলিক রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শকদের প্রশাসনিক অনুশীলনে প্রতিফলিত হয়, যেখানে শ্রমিকরা তাদের শ্রম অধিকার রক্ষার জন্য আবেদন করতে পারে। এইভাবে, সূচীকরণের জন্য একটি প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির অনুপস্থিতির জন্য, রাজ্য শ্রম পরিদর্শকগণ (,) এর অধীনে শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘনের জন্য নিয়োগকর্তাকে প্রশাসনিকভাবে দায়বদ্ধ রাখতে পারেন।

অধিকন্তু, নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষের প্রস্তাবে, বিচারকরা প্রায়শই সিদ্ধান্ত নেন যে নিয়োগকর্তারা মজুরি সূচীকরণের জন্য একটি পদ্ধতি প্রতিষ্ঠা করতে বাধ্য হন। একই সময়ে, আদালতগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, দাবির সুযোগের বাইরে যায় না এবং লঙ্ঘনকারীদের জন্য জরিমানা প্রয়োগ করে না (মে 7, 2014 তারিখের মুরমানস্ক আঞ্চলিক আদালতের দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়ামের আপিল রায় নং 33-1287-2014)।

এটিও বিবেচনায় নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ যে রাজ্য শ্রম পরিদর্শনে আবেদন করা আদালতে যাওয়ার সময়সীমা স্থগিত করে না - কর্মচারী তার শ্রম অধিকার লঙ্ঘনের বিষয়ে সচেতন হওয়ার মুহুর্ত থেকে তিন মাস ()। অতএব, এন্টারপ্রাইজে প্রতিষ্ঠিত নিয়ম অনুসারে সূচীকরণ পরিচালনা করতে ব্যর্থতার ক্ষেত্রে আদালতে যাওয়ার সময়সীমা মিস না করার জন্য, যদি নিয়োগকর্তার অপরাধ স্পষ্ট না হয়, উদাহরণস্বরূপ, পরিমাণের সাথে অসন্তুষ্টির ক্ষেত্রে অতিরিক্ত চার্জ (এবং স্টেট ট্যাক্স ইন্সপেক্টরেটের সিদ্ধান্ত তাই আগে থেকে ভবিষ্যদ্বাণী করা যায় না), আপনার দাবির বিবৃতি সহ আদালতে আবেদন করা উচিত।

একই সময়ে, আদালত জোর দেয় যে একটি মামলা দায়েরের জন্য তিন মাসের সময়কাল কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হওয়ার মুহুর্ত থেকে শুরু হয় না, তবে কর্মচারী তার মজুরি সূচীকরণের অধিকার লঙ্ঘন সম্পর্কে শিখেছিল বা শিখেছিল সেই মুহূর্ত থেকে একটি নির্দিষ্ট সময়কাল। উদাহরণস্বরূপ, আদালত এমন একটি মুহূর্ত হিসাবে স্বীকৃতি দিতে পারে যেটি মজুরি বা অগ্রিম অর্থ প্রদানের দিন, যার পরিমাণ বাদীর দ্বারা বিতর্কিত, কারণ এই দিনেই কর্মচারী সচেতন হয়েছিল যে তার অধিকার লঙ্ঘন হয়েছে। একই সময়ে, আদালত, একটি নিয়ম হিসাবে, অর্জিত মজুরির অংশ কর্মচারীদের অনুকূলে পুনরুদ্ধার করে, যা সীমাবদ্ধতার সময় অর্থাত্ দাবি দায়েরের আগে তিন মাসের মধ্যে পরিশোধ করা উচিত ছিল (এর আপিলের রায় 17 নভেম্বর, 2015 তারিখের স্মোলেনস্ক আঞ্চলিক আদালতের দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়াম মামলা নং 33-3978/2015, )।

স্টেট ট্যাক্স ইন্সপেক্টরেটের কাছে নিয়োগকর্তার বিষয়ে অভিযোগ করার সময়, পরিদর্শক নিয়োগকর্তার কাছে আবেদনকারী সম্পর্কে তথ্য স্থানান্তর করা থেকে বিরত থাকার দাবি করার আপনার অধিকার সম্পর্কে ভুলবেন না ()। একই সময়ে, জমা দেওয়া অভিযোগটি অবশ্যই কর্মচারী দ্বারা স্বাক্ষরিত হতে হবে - বেনামী আপিল বিবেচনা করা হবে না (, অনুমোদিত)।

ওয়ান গেট প্লে

স্থানীয় আইন, সমষ্টিগত বা শ্রম চুক্তি বা শিল্প চুক্তির মাধ্যমে সূচক মজুরির ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা প্রতিষ্ঠিত না হলে এটা আলাদা ব্যাপার, কিন্তু কর্মচারীরা মুদ্রাস্ফীতির কারণে তাদের মজুরির "হারানো" অংশ তাদের পরিশোধ করার দাবি করে: এই ধরনের পরিস্থিতিতে, আদালত সাধারণত সীমাবদ্ধতার নির্দিষ্ট সময়সীমার মধ্যেও মজুরি পুনঃগণনা করতে অস্বীকার করে। দাবি অস্বীকার করার জন্য বেশ কয়েকটি সাধারণ কারণ রয়েছে।

সংগঠনটি বেতন সূচীকরণের নিয়ম অনুমোদন করেনি

আদর্শের আক্ষরিক পড়ার কারণে এই অবস্থানটি উদ্ভূত হয়েছিল। আমরা আপনাকে আবারও মনে করিয়ে দিই যে এই বিধান অনুসারে, বেসরকারী খাতের নিয়োগকারীরা যৌথ চুক্তি, চুক্তি এবং স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে সূচীকরণ করে। আদালত প্রায়ই উপসংহার টানে "কোন প্রয়োজনীয় অভ্যন্তরীণ নিয়ম নেই - কোন সূচীকরণ নেই" এবং নিজেদেরকে শুধুমাত্র এই সত্যটি প্রতিষ্ঠা করার জন্য সীমাবদ্ধ করে যে সংস্থাটির একটি সংশ্লিষ্ট স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন নেই। একই সময়ে, তারা জোর দেয় যে সূচীকরণ চালানোর সিদ্ধান্ত শুধুমাত্র নিয়োগকর্তার যোগ্যতার মধ্যে এবং তার কাছ থেকে বেতনের "অর্ধপেইড" অংশ সংগ্রহের ভিত্তি আইন (,) দ্বারা সরবরাহ করা হয়নি।

সূচীকরণই মজুরি বৃদ্ধি নিশ্চিত করার একমাত্র উপায় নয়

কিছু আদালত ইঙ্গিত দেয় যে নিয়োগকর্তার প্রকৃত মজুরির স্তর বাড়ানোর জন্য অন্য কোনও উপায় বেছে নেওয়ার অধিকার রয়েছে, অফিসিয়াল বেতন, বোনাস ইত্যাদি বৃদ্ধিকে সূচকের সাথে সমান করে। অর্থাৎ, মূল্যস্ফীতির ক্ষতির জন্য কর্মচারীর ক্ষতিপূরণের অধিকার নিশ্চিত করা হয়েছে কিনা তা নির্ধারণ করতে, মজুরি বৃদ্ধি যেমন সূচক নির্বিশেষে, বিবেচনা করা হয়। এবং যদি কর্মসংস্থান চুক্তির বৈধতার সময় অন্তত একবার বেতন বৃদ্ধি করা হয়, আদালত বিবেচনা করে সূচীকরণ আর বাধ্যতামূলক নয় (,)।

বেতন সূচক একটি রাষ্ট্র গ্যারান্টি

অতএব, আদালতগুলি নিশ্চিত যে এন্টারপ্রাইজের স্থানীয় প্রবিধানে এই জাতীয় নির্দেশাবলীর অনুপস্থিতিতে এবং রাষ্ট্রের কাছ থেকে নিয়োগকর্তার তহবিল ব্যতীত কর্মচারীর মজুরি সূচক করার বাধ্যবাধকতা আরোপ করা সম্ভব নয় (,)। অধিকন্তু, এই ধরনের দাবির ক্ষেত্রে আদালত নিয়োগকর্তাদের মজুরি সূচীকরণের নিয়ম প্রতিষ্ঠা করতে বাধ্য করে না।

নিয়োগকর্তা আর্থিক অসুবিধার সম্মুখীন হচ্ছেন

আদালত মজুরি বৃদ্ধির দাবি সন্তুষ্ট করতে অস্বীকার করে যদি একটি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন সূচকের শর্ত হিসাবে প্রদান করে যে কোম্পানি নির্দিষ্ট অর্থনৈতিক পরামিতিগুলি অর্জন করে, কিন্তু সেগুলি অর্জন করা হয়নি। অর্থাৎ, মজুরি সূচীকরণের পদ্ধতি নির্ধারণের সত্যতা মানেই শ্রমিকদের নিঃশর্ত অধিকার এটি কার্যকর করার জন্য নয়, বিচারকরা সিদ্ধান্তে আসেন। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, বিচারকরা নিয়োগকর্তাদের বিরুদ্ধে বেতন বৃদ্ধির দাবিগুলি সন্তুষ্ট করতে অস্বীকার করেন যাদের আর্থিক পরিস্থিতি অসন্তোষজনক বলে প্রমাণিত হয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, তাদের কার্যকলাপের অলাভজনকতার কারণে (মে তারিখের কোস্ট্রোমা আঞ্চলিক আদালতের দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়ামের আপিলের রায়) 26, 2014)।

আইনটি মজুরি সূচকের স্তর নির্দিষ্ট করে না

এই যুক্তিটি সাধারণত এমন পরিস্থিতিতে তৈরি করা হয় যেখানে মজুরি সূচক সংঘটিত হয়েছে - তবে কর্মচারী বিশ্বাস করেন যে এটি যথেষ্ট নয়, যেহেতু ভোক্তা মূল্য সূচকের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয় এমন একটি সহগ এটি বাড়ানোর জন্য প্রয়োগ করা হয়েছিল।

বিচারকরা, ঘুরে, নোট করুন যে পণ্য এবং পরিষেবার জন্য ভোক্তা মূল্য বৃদ্ধি শ্রমিকদের মজুরি সূচকের ভিত্তি, কিন্তু এই ধরনের সূচকের পরিমাণ নির্ধারণ করে না। অতএব, নিয়োগকর্তা সূচীকরণের জন্য সহগ নির্ধারণ করতে স্বাধীন, সেই পরিমাণ সহ যা মূল্যস্ফীতির (,) জন্য সম্পূর্ণরূপে ক্ষতিপূরণ দেয় না।

আদালত শ্রমিকদের পক্ষে

এবং এখনও, আদালত মাঝে মাঝে কর্মচারীদের যুক্তি গ্রহণ করে, মজুরির একটি কম বেতনের অংশ পুনরুদ্ধারের জন্য সন্তোষজনক দাবি, এমনকি যদি সংগঠনে সূচীকরণ পদ্ধতি ঠিক করা নাও থাকে। উদাহরণস্বরূপ, বেশ কয়েকটি ক্ষেত্রে, বিচারকরা স্বীকার করেন যে যেহেতু নিয়োগকর্তাকে ইন্ডেক্সিং মজুরির পদ্ধতি প্রতিষ্ঠা করার বাধ্যবাধকতা দেওয়া হয়েছে, তাই এর অনুপস্থিতি কর্মচারীকে সূচকের অধিকার থেকে বঞ্চিত করতে পারে না এবং তারা অবৈতনিক ইনডেক্সেশন পরিমাণ () পুনরুদ্ধার করে।

এটাও উল্লেখ করা উচিত যে আদালত কর্মীদের পাশে রয়েছে, শুধুমাত্র বেতনের জন্য নয়, সামগ্রিকভাবে মজুরির জন্য প্রয়োজনীয়তা প্রসারিত করে, প্রণোদনা প্রদান () সহ সমস্ত ভাতা বিবেচনা করে।

উপরের বিচারিক অনুশীলন থেকে দেখা যায়, আজ অবধি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের একটি অসফলভাবে প্রণয়নকৃত নিয়ম শ্রমিকদের শ্রম অধিকার লঙ্ঘনের দিকে পরিচালিত করে।

বিধায়ক নিয়োগকর্তাদের জন্য প্রয়োজনীয়তা বা আইনে অন্তর্ভুক্ত কর্মচারীদের অধিকার উপেক্ষা করার দায়বদ্ধতা কঠোর করার জন্য তাড়াহুড়ো করেন না। এবং আমরা খুব কমই আশা করতে পারি যে কর্মচারীদের বস্তুগত স্বার্থের নিঃশর্ত সুরক্ষা, অন্তত মুদ্রাস্ফীতিজনিত ক্ষতি পূরণের আকারে, অদূর ভবিষ্যতে রাশিয়ান কর্পোরেট সংস্কৃতির অংশ হয়ে উঠবে। অতএব, ভবিষ্যতের কর্মচারীরা চাকরির জন্য আবেদন করার আগে নিয়োগকর্তা শ্রমের মান মেনে চলে কিনা তা খুঁজে বের করা বুদ্ধিমানের কাজ হবে। বিশেষ করে, প্রতিষ্ঠানে পারিশ্রমিকের নিয়ম কী, মজুরি সূচীকরণ করা হয় এবং কোন সময়সীমার মধ্যে, কত পরিমাণে ইত্যাদি। পরিবর্তে, নিয়োগকর্তাকে সচেতন হওয়া উচিত যে মজুরি সূচী ফাঁকি দেওয়া প্রশাসনিক দায়বদ্ধতার হুমকি এবং বাধ্য হয়ে কর্মচারীর দ্বারা বিতর্কিত সময়ের জন্য ইনডেক্সেশন পরিমাণের অর্থ প্রদান, যদি কর্মচারী আদালতে মামলা জয় করে।

কিন্তু বিচারিক অনুশীলনে, বিপরীত সিদ্ধান্তগুলিও রয়েছে, যখন নিয়োগকর্তাকে ভোক্তা মূল্য বৃদ্ধির উপর ভিত্তি করে সূচীকৃত বেতন এবং প্রকৃতপক্ষে প্রদত্ত বেতনের মধ্যে পার্থক্য চার্জ করা হয়, একটি নিম্ন ফ্যাক্টর দ্বারা সূচিত করা হয়। এই ধরনের ক্ষেত্রে, আদালত স্বীকার করে যে ভোক্তা মূল্য সূচকের চেয়ে কম সূচকের হার মজুরির প্রকৃত বিষয়বস্তুর বৃদ্ধি নিশ্চিত করে না এবং আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত গ্যারান্টির অর্থের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয় (,)।