Katseaega pole töölepingus kirjas. Katseaeg: juriidilised aspektid ja tüüpilised vead. Kuidas katseajaga töölepingut õigesti vormistada

Katseaeg on nii töötajale kui ka tööandjale võimalus hinnata, kuidas nad üksteisele sobivad. Kuid tööandjad rikuvad testi tellimisega sageli Vene Föderatsiooni töökoodeksit. Ja on mõned mitte liiga korralikud tööandjad, kes kasutavad katseaega töötajate palkamiseks vähendatud palgaga. Ja siis, kui vallandati eelmine töötaja katseajast välja, võetakse tööle järgmine.

Tööandjate petetud töötajate kurb kogemus on saanud laialdast avalikkust. Selle tulemusena küsivad murelikud kodanikud juba esimesel vestlusel personaliametnikelt: kui palju nad prooviperioodi jooksul maksavad ja kas nad üldse prooviperioodi eest ettevõttes maksavad?

On selge, et on võimatu kindlalt teada, kuidas tööandja käitub pärast uue töötaja kohanemisperioodi. Aga kuidas kaitsta oma õigusi, tegeleda ebaausate tööandjatega ja mida otsida, kui sõlmite töölepingu katseajaga - räägime sellest.

Olukord 1. Kellele ei saa määrata testi

Noor spetsialist lõpetas instituudi pool aastat tagasi. Varem töötas ta, kuid saab esimest korda tööd saadud erialal. Talle määratakse katseaeg. Kas see on seaduslik?

Alustuseks saab testi määrata ainult töötaja ja tööandja vastastikusel nõusolekul. See on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70, kus on kirjas: „Töölepingu sõlmimisel kokkulepe peod võib ette näha tingimuse töötaja testimiseks, et kontrollida tema vastavust määratud tööle. " See tähendab, et ilma töötaja nõusolekuta ei saa talle määrata katseaega. Loomulikult ei saa taotleja seda õigust kasutada - tõenäoliselt ei võeta teda tööle, kui ta püüab oma karjääri alustada sellise lahkarvamusega. Kuid on töötajate kategooriaid, kelle jaoks selline katseaeg ei ole seadusega lubatud, isegi nende nõusolekul. Töölevõtmise testi ei ole kehtestatud järgmistel juhtudel:

rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
konkursiga valitud isikud vastavale ametikohale;
alla 18 -aastased isikud;
isikud, kes on lõpetanud riikliku akrediteeringuga põhi-, kesk- ja kõrgharidusõppeasutused ning astuvad esmakordselt tööle oma erialal ühe aasta jooksul pärast õppeasutuse lõpetamise kuupäeva;
isikud, kes on valitud palgalisele tööle valitavale ametikohale;
isikud, kes on kutsutud tööle üleviimisega teiselt tööandjalt vastavalt tööandjate kokkuleppele;
isikud, kes sõlmivad töölepingu kuni kaheks kuuks.

Seetõttu, hoolimata asjaolust, et meie näite noor spetsialist on juba töötanud, on tema jaoks testi kehtestamine kohatu. Ja isegi kui ta sõlmis sellise tingimuse sisaldava lepingu, ei saa tööandja teda kontrollimatuks tunnistada.

Olukord 2. Katseaegne tööleping

Spetsialist sai tööd. Tööandja hoiatas teda katseaja eest. Sõlmiti tööleping. Kuid selles polnud sõnagi testi eesmärgi kohta. Millised on tagajärjed?

Kui määratakse katseaeg, peab see tingimata olema töölepingus kirjas. Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb, et sellise tingimuse puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võetakse tööle ilma spetsiaalse kohanemis- ja hindamisperioodita. Isegi kui kohtuprotsessi määramise kohta on korraldus, ei ole võimalik töötajat katseajast mitte möödudes vallandada. Ja tööinspektor või kohus, kui võrrelda tellimust ja lepingut, peab vastava klausli puudumist lepingus oluliseks rikkumiseks. Sel juhul tunnistab kohus kindlasti katseaja määramise kehtetuks.

Olukord 3. Tähtajaline tööleping kohtuprotsessi ajal

Töötajale tehti ettepanek sõlmida katseajal kaheks kuuks tähtajaline tööleping. Pärast lepingu lõppemist pikendatakse lepingut tähtajatult või seda ei sõlmita, kui töötaja testi ei soorita. Kas see on seaduslik?

V Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58 Mustvalgelt on kirjas: "Tähtajaliste töölepingute sõlmimine on keelatud, et vältida õigusi ja tagatisi, mis on ette nähtud töötajatele, kellega sõlmitakse tööleping määramata ajaks." Ja tähtajalise lepingu sõlmimine testi registreerimise asemel kuulub just selliste juhtumite alla. Lisaks soovitas Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenum oma 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2 kohtutel pöörata nendele punktidele erilist tähelepanu. Seega, kui töötaja pöördub kohtusse või tööinspektsiooni kaebusega tööandja sellise tegevuse kohta, võib tähtajalise töölepingu tunnistada tähtajatuks sõlmituks.

Olukord 4. Perioodi pikkus

Töötaja saab tööd raamatupidajana. Talle määrati 6 -kuuline katseaeg. Kas see on seaduslik?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 70 ei tohi katseaeg ületada kolme kuud. Erandiks on organisatsioonide juhid ja nende asetäitjad, pearaamatupidajad ja nende asetäitjad, filiaalide, esinduste või muude organisatsioonide eraldi struktuuriüksuste juhid, kelle jaoks test on kehtestatud kuni kuueks kuuks. Aga meie puhul saab raamatupidajana tööd inimene, mitte pearaamatupidaja ega tema asetäitja. Seega on katseaeg maksimaalselt 3 kuud. Ja kui tööleping sõlmitakse perioodiks 2 kuni 6 kuud, siis ei saa kohtuprotsess kesta kauem kui kaks nädalat. Lepingu sõlmimisel, mille kestus on alla 2 kuu, ei ole prooviperioodi üldse ette nähtud.

Prooviperiood ei sisalda töötaja ajutise puude päevi ega muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus. See tähendab, et kui töötajale määratakse 2 -kuuline katseaeg ja ta oli sellest kahest kuust 2 nädalat haige, pikeneb katseaeg kahe nädala võrra.

Olukord 5. Prooviperioodiks vähendatud töötasu

Tööandja ütleb uut töötajat palgates talle, et ta võetakse tööle kaheks kuuks katseajaga - palk on väiksem kui nende kahe kuu lõpus. Kas need tingimused on seaduslikud?

Mida ütleb tööseadustik selle kohta, milline peaks olema katseaeg? Igatahes, kas prooviperiood on tasuline? Tööseadustiku artikkel 70 ütleb: "Katseajal kehtivad töötajale tööseaduste ja muude normatiivaktide sätted, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid, kohalikke eeskirju." Igal organisatsioonil peab olema personalitabel, kus on näidatud kõik selles ettevõttes olemasoleva ametikoha palgad (tariifimäärad). Seega katseajal (Vene Föderatsiooni tööseadustik) ei tohiks makse olla väiksem kui töötajate tabelis märgitud. See tähendab, et palkade alahindamise olukord on antud juhul ebaseaduslik.

Loomulikult saab tööandja prooviperioodi vähendatud töötasu põhjendada ka muul viisil. Näiteks selleks, et teha kindlaks, et pärast seda toimub esimene palkade indekseerimine (Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab otseselt tööandja kohustuse indekseerida töötajate palgad) või viia töötaja mõnele teisele ametikohale. Lõpuks võite lihtsalt tema palka tõsta, ilma et see seataks tingimuseks katseaja läbimist ("tükitöökohtade" puhul, mis on koondtabelis ühes eksemplaris).

Kohanemisperioodi vähendatud palka saab vaidlustada ainult siis, kui see on valge. Või on vähendatud palga tingimus kirjas töölepingus. Kui seda tingimust pole lepingus kirjas ja osa palgast oli must, siis on raske tõestada, et see raha teile üldse maksti. Katse vaidlustada esimesel kahel või kolmel töökuul määratud vähendatud palka on aga meie tingimustes suhteliselt reaalne ainult töötajatele, kes ei soovi sellesse töökohta jääda.

Ja veel üks punkt: töölepingus ei saa palka määrata sõnastusega "vastavalt personalitabelile". V Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57öeldakse, et töötasu tingimused (sh töötaja palgamäära või palga (ametliku palga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed) on töölepingusse lisamiseks kohustuslikud. See tähendab, et see peab sisaldama kas tariifimäära või palka, samuti muid makseid.

6. Katsetulemused ja nende tagajärjed

Uus töötaja sai katseajal tööd. Testi lõpus tööandja teda testitulemustest ei teavitanud ja töötaja jätkas tööd. Möödus kaks nädalat. Ootamatult teatas tööandja, et töötaja pole testi läbinud ja seetõttu vallandatakse. Kas tööandja on oma tegevusega seadust rikkunud?

Selles olukorras tegi tööandja kaks viga korraga. Esiteks, kui katseaeg on möödas ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta katse sooritanuks ja töölepingu hilisem ülesütlemine on lubatud ainult üldistel alustel ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71). Teiseks, kui sama tööandja ei ole testi tulemustega rahul, on sama artikli kohaselt õigus töötajaga tööleping enne töötaja hindamisperioodi lõppu üles öelda. Kuid samal ajal peab ta sellest töötajale kirjalikult teatama kolm päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid aluseks tema tunnistamisele testi läbikukkumiseks.

Niisiis, antud juhul ei hoiatanud tööandja töötajat kolm päeva ette kirjalikult, märkides põhjused, miks ta testi ei sooritanud. Ja alles kahe nädala pärast, kui inimene tööd jätkas, teavitas ta suuliselt otsusest teda vallandada. Eelneva põhjal on vastuvõetamatu töötaja vallandamine, kuna see ei soorita testi.

Muide, Vene Föderatsiooni töökoodeks jätab endale õiguse töötajale tööandja otsuse ebarahuldava testi tulemuse peale kohtus edasi kaevata. Ja sel juhul pööratakse erilist tähelepanu põhjuste sõnastusele, miks töötaja tööandjale ei sobinud. Sellisel juhul peavad kõik tööandja avaldused olema kinnitatud asjakohaste tõenditega. Kohus on kahtlase ebamäärase sõnastuse suhtes kriitiline.

Kui töötaja ise jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi talle, siis on tal õigus tööleping lõpetada omal soovil, teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette.

Pange tähele: mitte kahe nädala jooksul, nagu tavalisel vabastamisel, vaid kolme päeva pärast.

Niisiis, oleme kaalunud kõige tavalisemaid olukordi elus. Kordame üle kõige olulisemad reeglid.

Tulemused

Loetleme uuesti punktid, millele tasub tähelepanu pöörata:

On töötajate kategooriaid, kelle jaoks katseaega (IP) üldse ei pakuta.
Kui intellektuaalomandit lepingusse ei kaasata, läks töötaja seaduse seisukohalt tööle ilma IP -ta.
Vene Föderatsiooni töökoodeksiga on keelatud sõlmida tähtajaline tööleping uurimisperioodi ajaks.
IP ei tohiks ületada kolme kuud. Ainsad erandid on juhid ja pearaamatupidajad. Nende jaoks on maksimaalne IP 6 kuud.
Töölepingu sõlmimisel 2-6 kuuks ei tohiks IP ületada kahte nädalat. Ja kui sõlmitakse tähtajaline tööleping, mille kestus on alla 2 kuu, ei anta tähtajalise töölepingu puhul üldse IP-d.
IP palk ei tohiks olla madalam kui konkreetse ametikoha personalitabelis olev palk.
Kui töötaja ei ole IP -d läbinud, on tööandja kohustatud teda oma otsusest kirjalikult teavitama kolm päeva ette, näidates ära põhjused.
Kui IP on läbi ja töötaja jätkab tööd, loetakse, et ta on IP edukalt läbinud.
Kui töötaja otsustab IS -i ajal, et see koht talle ei sobi, ja otsustab töölt lahkuda, on ta kohustatud kolm päeva enne ülesütlemist oma otsusest tööandjat teavitama.

Pidage meeles, et stabiilne ja usaldusväärne on tavaliselt see, kus tööandja järgib seadusi. Kui kandideerite tööle, kus nad esialgu pakuvad seadustevastast tegutsemist, siis olge valmis selleks, et erimeelsuste korral on oma õiguste kaitsmine kordades raskem.

Kontrollimaks töötaja vastavust talle usaldatud tööle, võib töölepingusse lisada tingimuse katseaja kohta. Rääkisime omas sellest, milline võib olla katseaja maksimaalne kestus, ning ka nende isikute kategooriatest, keda ei saa proovile panna.

Testi edukas läbimine ei nõua mingeid dokumente. Töötaja jätkab lihtsalt tööd sellel ametikohal, kuhu ta palgati. Ja kas neid saab katseajal vallandada?

Ebarahuldav testi tulemus annab tööandjale õiguse töötaja „artikli alusel” vallandada. Töötaja saab aga katseajal töölt lahkuda omal algatusel. Vallandamisel katseajal mõne töösuhte osapoole algatusel on oma eripärad. Me räägime neist selles artiklis.

Vallandamine katseajal tööandja algatusel

Kui testi tulemused leiti ebarahuldavaks, võib tööandja töötajaga töölepingu üles öelda, arvestamata ametiühingu arvamust (kui see loodi) ja maksmata lahkumishüvitist (tööseadustiku artikli 71 teine osa Vene Föderatsioon). Kuidas vabastada töötaja katseajal? Peamine on siin järgida teatud protseduuri.

Tööleping ebasobiva töötajaga tuleb lõpetada enne katseaja lõppu. Samal ajal peab tööandja hiljemalt 3 päeva enne vallandamist töötajale kirjalikult teatama eelseisvast lepingu lõpetamisest. Oleme toonud näite töötaja vallandamisteate kohta. Teates katseajast töötaja vallandamise kohta peate märkima põhjused, miks töötaja testi ei läbinud. Me rääkisime eraldi rubriigis kriteeriumidest, millest tööandja juhindub, kui ta otsustab töötaja testitulemuste üle.

Tuginedes tööandja otsusele töötaja vallandamise kohta, väljastatakse koondamismäärus, millele töötaja peab alla kirjutama. Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid, samuti tegema lõppmakse (sealhulgas tasuma kasutamata puhkuse eest hüvitist) (artikli 1. ja 4. osa) Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1) ...

Ja kuidas teha tööraamatusse sissekanne töötaja vallandamise kohta katseajal? Katseajal vallandamiseks on eriline Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel. See on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 esimene osa. See tähendab, et tööraamatus on vaja mitte ainult anda link sellele artiklile, vaid ka dešifreerida, et vallandamine toimub katseaja läbimata jätmise tõttu (tööseadustiku artikli 84.1 artikkel 5. Vene Föderatsioon). Tööraamatu sõnastus näeb välja selline (eeskirja punktid 15, 18, kinnitatud valitsuse 16. aprilli 2003. aasta määrusega nr 225):

"Tööleping lõpetati ebarahuldava testi tulemuse tõttu, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 esimene osa"

Tööandja otsuse ebarahuldava testi tulemuse tõttu töötaja vallandada saab selline töötaja kohtus edasi kaevata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 esimene osa).

Vallandamine katseajal töötaja algatusel

Kas katseajal on lubatud vabastada oma vabast tahtest? Nagu oleme märkinud, võib töötaja tööandja algatusel katseajaga vallandada. Ja küsimusele "Kas katseajal on võimalik loobuda", on ka vastus jaatav. Lõppude lõpuks ei piira Vene Föderatsiooni töökoodeks töötaja õigust vallandada omal algatusel. Lisaks lihtsustatakse töötaja vallandamist katseajal.

Kuidas saab töötaja katseajal loobuda? Kui töötaja mõistab katseaja jooksul, et töö ei sobi talle, pöördub ta tööandja poole mis tahes vormis avaldusega, milles palub lepingu omal soovil üles öelda. Samal ajal on vaja tööandjat hoiatada vallandamise eest, kui katseaeg pole veel lõppenud, on see vajalik mitte 2 nädalat, vaid ainult 3 kalendripäeva enne vallandamist (tööseadustiku artikli 71 4. osa) Vene Föderatsioonist).

Ja millal saate katseajal loobuda? Töötaja võib katseajal igal ajal lõpetada. Vene Föderatsiooni tööseadustik ei kehtesta miinimumperioodi, mille jooksul töötaja peab töötama. Siiski tuleb meeles pidada, et vallandamistaotlus esitatakse vähemalt 3 päeva ette ja see tähtaeg hakkab kulgema päevast, mis järgneb päevale, mil tööandja saab taotluse.

Olenemata sellest, kas töötaja loobub katseajal või muul ajal, tehakse tööraamatusse üks sissekanne. Katseajal iseseisvalt vallandades peate kirja panema (artikli 3 punkt 3, 1. osa, artikli 84.1 5. osa, punktid 14, 15, kinnitatud valitsuse 16.04.2003 määrusega nr. 225, lk 5.2, tööministeeriumi 10.10.2003 otsusega nr 69 kinnitatud juhend, lk 5.2):

"Tööleping lõpetati töötaja algatusel, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa lõige 3"

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei keela tööandjal töötajat oma vabast tahtest vallandada, isegi kui töötaja pole testi läbinud. Lõppude lõpuks ei soovi töötaja tõenäoliselt professionaalsuse puudumise tõttu tööraamatusse koondamist. Kui tööandja ei pahanda, võib töötaja omal soovil vallandamist taotleda. Kuid siin on oluline, et tööandja kaaluks tähtaegadest kinnipidamist ja võimalikke riske. Tõepoolest, näiteks võib selline töötaja oma vabast tahtest tagasi võtta töötaja vallandamistaotluse ja tööandjal ei pruugi enam olla aega järgida artikli 1 osa kohast vallandamismenetlust. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71.

Samuti on oluline meeles pidada, et tööandja ei saa katseajal viibivat töötajat vallandada, kui ta on haiguslehel või puhkusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 6. osa). Kuid omal algatusel võib töötaja nendel perioodidel töölt lahkuda.

Kandidaadi tegelike teadmiste ja oskuste kindlaksmääramiseks tööle kandideerimisel ei piisa eelmiste töökohtade soovituste, haridust käsitlevate dokumentide jms esitamisest. Ettevõttel on võimalus õppida töötaja omadusi ja oskusi, lisades katseaeg töölepingus. Sellele perioodile on pühendatud mitmeid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikleid.

tähistab ajavahemikku, mille jooksul töötaja teeb oma ametijuhendites ettenähtud tööd, ja tööandja saab töötaja tegelike tulemuste põhjal teada, kas ta sobib talle või mitte.

Praegu saavad kõik osapooled lihtsustatud korras lõpetada. Põhimõtteliselt kontrollib testi ajal töötajat vastutav isik, kes kontrollib tema tööd ja koostab selle kohta aruande.

Teisest küljest saab töötaja sel perioodil võimaluse oma tööandjat paremini tundma õppida, uue töökohaga tutvuda ning ebarahuldava hinde korral lahkuda. Tööseadus näeb ette, et katseaega saab tööl kehtestada ainult töötaja ja ettevõtte kokkuleppel.

Vastavalt seaduse kehtivatele sätetele kehtestatakse tööle võtmise test ajavahemikuks 2 nädalat kuni 3 kuud. Pearaamatupidaja ja juhtide, nende asetäitjate ja muude ametikohtade katseaeg võib olla kuni 6 kuud.

Samal ajal on avalikku teenistusse astuvate isikute puhul lubatud määrata selle kestus 1 aasta jooksul. Maksimaalne katseaeg töölepingu alusel, mis sõlmiti kaheks kuni kuueks kuuks, ei tohiks ületada kahte nädalat.

Ettevõtte administratsioon võib katse enne tähtaega lõpetada, kui töötaja näitab, et vastab nõuetele ja on võimeline seda tööd tegema. Selleks peab ettevõte lisaks töötajaga sõlmima kehtiva lepingu lepingu.

Kui pärast katseaja lõppu ei ole töösuhte osapooltelt vastuväiteid laekunud, loetakse tööleping üldiseks koostatuks.

Kes ei suuda testi panna

Seda ei saa tööle kandideerimisel sisestada:

Rasedad kandidaadid;
Naistöötajad, kellel on alla 1,5 -aastased lapsed;
Noored spetsialistid, kes on äsja saanud kutsehariduse tunnistuse või diplomi;
Teiste tööandjate üleviimisega palgatud töötajad;
Alla 18 -aastased isikud;
Kandidaadid, kes valiti välja konkursile mõnele ametikohale;
Valitud valitud kohale.

Töölevõtmise katseperiood pole kindlaks tehtud, kui vangistati vähem kui 2 kuud. Samuti peate meeles pidama, et te ei saa juba töötavate töötajate prooviperioodi sisestada.

Registreerimise kord

Testi tingimus peab sisalduma töötajaga sõlmitud töölepingus, samas on vaja kindlaks määrata testi täpne kestus või selle alguse ja lõpu kuupäevad. Test peab kajastuma töötaja palkamise korralduses. On soovitav, et avalduses oleks ka selle kohta tingimus.

Kui see ajavahemik oli siiski ette nähtud ainult tellimuses, loetakse, et töötaja on registreeritud tööle ilma katseajata. Selle organisatsiooni kinnitab kohus, kui töövaidluses võetakse ühendust.

Kui töötaja alustab tööd ilma lepingut allkirjastamata, saab selles dokumendis katseaja tingimuse seada ainult siis, kui poolte vahel on sõlmitud eelnev kokkulepe, mis on sõlmitud kirjalikult enne tööülesannete täitmist.

Pärast lepingu allkirjastamist peab töötaja ka allkirjaga tutvuma. Siis tuleb ta ette näha sise -eeskirjade, ametijuhendite ja kohustuste loeteluga tutvumiseks. Siin peab töötaja ka oma allkirjad panema. See on eriti oluline, kui ta tuleb testi läbikukkumise tõttu vallandada.

Teavet eeltesti kohta töövihikusse ei sisestata.

Palga suurus katseperioodil

Väga sageli määravad tööandjad katseajaks vähendatud palga. Seaduse järgi on see töötaja õiguste jäme rikkumine. Tasu konkreetsele ametikohale määratakse personalitabeli alusel. Ettevõtja peab eelnevalt kokkulepitud ametikohale palgates andma sobiva palga.

Katseajal viibimine ei tee sellest erandeid, tööõiguse normid toimivad üldjoontes.

Kas ma võin haiguslehe võtta

Olles väljastanud töötaja tööle katseajaga, on ettevõte kohustatud tagama tema sotsiaalkindlustuse üldises korras. See tähendab, et kui ta esitab katseaja jooksul töövõimetuslehe, peab ettevõte selle eest maksma. Seetõttu võib töötaja ohutult pöörduda arstide poole arstiabi saamiseks. Täiendava dokumendi korrektseks täitmiseks saavad nad ainult töökohalt sertifikaati küsida.

Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt jäetakse katseaja kestusest välja periood, mil töötaja on haiguslehel. See tähendab, et töötaja lahkumisel pikeneb tema tööl kontrollimise periood haiguspäevade arvu võrra.

Vallandamine katseajal

Peamine erinevus katseaja ja tavalise töö vahel on poolte vahelise töölepingu lõpetamise lihtsustatud kord.

Üldreeglite kohaselt peab organisatsioon katse ajal töötaja vallandamiseks teatama sellest talle kirjalikult vähemalt kolm päeva enne vallandamise kuupäeva.

Kuid siin peate olema väga ettevaatlik sellise vallandamise sõnastusega nagu „ei läbinud eeltesti”. Selle kasutamiseks ettevõttes peate määrama vastutava isiku, kes kontrollib teemat, registreerib tema õnnestumised ja puudused spetsiaalses ajakirjas. Sel juhul on tingimata vaja tutvuda kontrollitud töötajaga nende dokumentidega allkirja vastu. Kui ettevõte ei korralda kõike nii, nagu peaks, võib kohtus olev subjekt vallandamisotsuse edasi kaevata.

Seadus näeb ette ka selle, kuidas katseajast lahkuda, kui teda ei rahulda töötingimused, töö ise ja palk. Ta ei pea ootama kaks nädalat, nagu tavalisel tööl. Piisab, kui töötaja teatab tööandjale kirjalikult lahkumisavalduse vormis kolm päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi katseaeg on kehtestatud teatud piirangutega. Sellest artiklist leiate kogu olulise teabe testi loomise eripära kohta.

Mida Art. 70 tööseadustiku koos kommentaaridega katseaja kohta?

Põhineb art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt määratakse tööle võtmise katseaeg ainult siis, kui pooled - töötaja ja tööandja - on kokku leppinud. Katsetingimus tuleb enne tööle asumist kirja panna töölepingus või muus kirjalikus lepingus. Samal ajal ei pruugi tööleping sisaldada kontrollimise tingimusi, kuna seda ei peeta kohustuslikuks (tööseadustiku artikkel 57).

Töölepingu sisu kohta loe lähemalt materjalist "Kunst Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57: küsimused ja vastused " .

Lisaks katsetamistingimuste deklareerimisele lepingus endas on tööandjaettevõte kohustatud selle ka renditellimuses märkima - vastavalt artikli 1 osale. Korralduses toodud tööseadustiku 68 lõige peab täielikult vastama sõlmitud töölepingu tingimustele.

Katseajaks näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks töötaja ja tööandja vahelises lepingus ette vajaduse märkida eritingimused. Kui testi lepingus ei mainita, siis loetakse, et töötaja võetakse kohe tööle ilma igasuguste reservatsioonideta.

Juhul, kui lepingut ei koostatud kirjalikult koos töötaja tegeliku vastuvõtmisega (vastavalt tööseadustiku artikli 67 teisele osale), tuleb katsetingimused täpsustada eraldi lepingus. Samal ajal on oluline, et see dokument allkirjastataks enne uue töötaja töö algust.

Sellise kontrolli läbimise tingimus võimaldab:

hinnata töötajale pandud ülesannete täitmise kvaliteeti;
kontrollida uue töötaja äriomaduste (tööoskuste) vastavust tööandja olemasolevatele nõuetele;
määrake algaja distsipliini tase.

Samal ajal ei tohiks töötaja katseajal kogeda mingeid diskrimineerivaid ilminguid palga vähenemise (tööseadustiku artikli 132 2. osa) või töötingimuste halvenemise näol. Tõepoolest, 2019. aastal Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel kehtestatud katseajal, nagu ka varem, tuleb järgida tööseaduste, kollektiivlepingu ja muude ettevõttesiseste eeskirjade sätteid.

Kellele vastavalt artikli 4 osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt on tööle võtmisel võimatu testi kehtestada?

Kooskõlas artikli 4 osaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei saa teatud kategooria töötajaid testida. Niisiis, tööseadustik art. 70 määrab, et tööandjal ei ole õigust töölepingus seada uustulnuka omaduste kontrollimise tingimust:

rasedatele ja väikeste (kuni 1,5 -aastaste) lastega emadele;
töötajad, kes on valitud konkursi alusel ametikoha täitmiseks;
noored spetsialistid, kes on hiljuti (kuni 1 aasta jooksul) lõpetanud riikliku programmi raames õpingud kutsekoolis või ülikoolis, kui see on nende esimene töökoht oma erialal;
alaealised;
isikud, kes on valitud kokkulepitud palgaga valitud kohale;
need töötajad, kes kutsuti üleviimise tingimustel teisest ettevõttest;
töötajad, kes töötavad vähem kui 2 kuud.

Mis on maksimaalne prooviperiood ja kas seda saab pikendada?

Katseaeg vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ei tohiks ületada:

6 kuud juhtivatel kohtadel, pearaamatupidajatel ja nende asetäitjatel;
Kõigi teiste töötajate kategooriate puhul 3 kuud;
2 nädalat, kui leping sõlmitakse 2-6 kuuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 koos kommentaaridega).

Alla 2 -kuuliseks tööle võtmiseks on testi tegemine keelatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 70, 289).

Töötajate katseaja kestus on samuti kehtestatud föderaalseadustega. Prooviperioodi maksimaalse kestuse kohta erinevate töötajate kategooriate kohta saate lugeda artiklist "Katseaeg tööle võtmisel (nüansid)".

Kui uus töötaja oli katseajal haige või puudus muul mõjuval põhjusel töölt (näiteks oli ta puhkusel või ei töötanud ettevõtte seisaku tõttu), siis vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile 2019. aastal pikendatakse katseaega selle tööpäeva tõttu vahele jäänud isikute arvu võrra.

Sellistel asjaoludel peab tööandja andma korralduse, milles märgitakse, et kohtuprotsess pikeneb (teatud kuupäevani) ühe ülaltoodud põhjuse tõttu. Töötaja peab selle korraldusega tutvuma kättesaamise vastu.

Prooviperioodi kohta leiate lisateavet meie artiklist. "Katseaeg tööle kandideerimisel (nüansid)" .

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71: vallandamine katseajal ja selle lõpus

Lisaks Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt reguleerib seda valdkonda ka art. Käesoleva koodeksi 71. See sisaldab reegleid tööandja reaktsiooni kohta katsealuse tulemustele.

Katseaja lõpp ei ole tavaliselt dokumenteeritud. Kui prooviperiood on lõppenud ja töötaja jätkab tööd, loetakse, et ta on testi sooritanud ja teda tunnustatakse töötajana, kelle oskused, distsipliin ja tööoskus vastavad tööandja esitatud nõuetele.

Kui aine ei vasta ametikohale, kuhu ta kandideerib, antakse tööandjale õigus kandidaat lihtsustatud korras vabastada. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile võib katseajal vallandamine toimuda katseajal.

Juhul kui tööandja otsustas töötaja ennetähtaegselt vallandada põhjusel, et ta ei läbinud katseaega, on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 kohustab kolm päeva enne vallandamist oma otsusest teatama ebaõnnestunud töötajale. Samal ajal tuleb käesolevas teates märkida vallandamise põhjused. Katseajast vabastamine toimub ilma lahkumishüvitist maksmata ja ilma ametiühinguga kokkuleppeta.

Kui töötaja usub, et ta vallandati ebaseaduslikult, saab ta tööandja otsuse kohtus edasi kaevata.

Juhul kui töötaja ise soovib testi ajal ametist lahkuda (näiteks kui töötingimused osutusid ootustele mittevastavaks), võib ta vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile katkestada katseaeg, kuid on kohustatud oma otsusest tööandjat teavitama ka 3 päeva. Selline teade tuleb esitada kirjalikult avalduse vormis ja edastada tööandja volitatud esindajale (saata postiga).

Lisateavet katseajal vallandamise kohta leiate meie artiklist. "Katseajal vallandamise kord (nüansid)" .

Tulemused

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70 sisaldab norme, mille kohaselt saab tööandja tööle asumisel uue töötaja jaoks piiratud aja jooksul tšeki kehtestada. See katseaeg töökoodeksi järgi ei tohi 2019. aastal olla pikem kui 3 kuud (ja juhtivatel kohtadel - 6 kuud). Kui töö peaks olema lühiajaline (2 kuud kuni kuus kuud), siis mitte rohkem kui 2 nädalat. Ja kui töötamise aeg ei ületa 2 kuud, siis ei saa testi tingimuste üle üldse läbi rääkida.

Prooviperioodi lõpus peab tööandja otsustama, kas töötaja sobib talle või tuleb ta vallandada. Kui töötaja jätkab tööd pärast testi lõpetamist, loetakse ta palgatuks.

Katseaeg on ettevõttes oluline kohanemisaeg, samuti võimalus kontrollida, kas see ametikoht sobib teile ja kas olete selleks sobiv. Sel perioodil vaatab kandidaat tähelepanelikult uut töökohta ja juht kontrollib töötaja kutseomadusi. Seetõttu on see kasulik nii juhtkonnale kui ka töötajale. Töötaja, kes on enda jaoks uues kohas tööle võetud ja kes hakkab prooviperioodi läbima, peab teadma mõningaid juriidilisi nüansse.

Vene Föderatsiooni tööseadustikus on 70. ja 71. artikkel pühendatud katseajale. Nende artiklite kohaselt ei ole katseaja kehtestamine kohustuslik tingimus. Võimalik palgata ilma testita. Seega määratakse tähtaeg ainult poolte kokkuleppel. Kui te ei soovi, pole tööandjal õigust teid testida. Ja siis kas ta viib teid ilma katseajata tööle või lahkute ettevõttest ja lähete uuesti tööd otsima. Kuid kui te keeldute allkirjastamast lepingut, milles on kehtestatud katseaeg, ei saa te enamasti tööd.

Samuti on tööseadustikus loetletud kõik töötajate kategooriad, kes ei peaks põhimõtteliselt katseaega kehtestama. Nende hulka kuuluvad naised, kellel on alla pooleteiseaastased lapsed, rasedad, alaealised (alla 18 -aastased) ja noored spetsialistid. Noorte spetsialistide osas toimib seadus tingimusel, et nad peavad saama hariduse koolis, ülikoolis jms riikliku akrediteeringuga asutustes ning minema esmakordselt tööle oma erialal ja alles aasta jooksul pärast kooli lõpetamist. Kuna see on otsene viide seadusele, siis isegi kui olete allkirjastanud lepingu, milles on teie jaoks määratud prooviperiood, ei kehti selles punktis sätestatud kokkulepe.

Katseaeg ei tohiks ületada kolme kuud. Vähemalt üks päev on võimalik vähem, kuid rohkem pole võimalik. Pearaamatupidajad ning nende asetäitjad ja juhid võivad siiski määrata kuni kuue kuu pikkuse katseaja, kuna töö on vastutav. Teie jaoks on määratud konkreetne periood ja see tuleb töölepingus täpsustada. Samuti on vaja arvestada asjaoluga, et haiguslehele kulunud aeg ei kuulu katseaja hulka. Kui olete olnud kolm nädalat haige, lisatakse need kuupäevale. Kuid katseaega võib tööandja äranägemisel lühendada. Kuid tal pole õigust seda suurendada.

Tööandjal on õigus katseajal teiega leping lõpetada, kui ta pole teie tööga rahul. Selleks peate jälgima teatud tingimuste täitmist: leping lõpeb enne katseaja lõppu ja teid oleks tulnud vallandamisest kirjalikult hoiatada hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära kõik põhjused. Näiteks kui tööandja arvab, et tegite tööd halvasti, ei pidanud tähtaegadest kinni või jäite tööle hiljaks, siis tuleks see kõik täpsustada. Tööandjal pole õigust teie vigu peast välja võtta. Ta peab need dokumenteerima. Näiteks kui jääte hiljaks, peaks olema seletuskiri ja memorandum. Kui arvate, et teid vallandati põhjuseta, võite kohtus edasi kaevata. Seaduse seisukohast on sellised populaarsed sõnastused nagu: "katseajal on palk 20 tuhat rubla ja pärast 30 tuhat rubla." Seaduse järgi ei saa te katseajal madalamat palka määrata. Juhendil on siiski lahendus. Lepinguga määratakse teile üks palk ja teatatakse suuliselt, et pärast katseaega tõstetakse teid. Kõik heausksed tööandjad peavad lubadusest kinni ja pärast katseaja edukat läbimist palutakse teil sõlmida lisaleping, mis näitab lubatud summat. Kuid hoolimatutega seda tõenäoliselt ei tehta, nii et saate keskenduda ainult ettevõtte heale mainele.

Leping peab selgelt näitama töötaja kohustusi. Näiteks kui olete raamatupidaja, siis tuleks töövaldkond selgelt määratleda, näiteks raamatupidamine. laoarvestus, palgaarvestus või maksuarvestusteenused. See tähendab kõike, mida töötaja on katseajal kohustatud tegema. Selline dokument tuleb töötajale allkirjastamiseks üle anda.

Kui kõik teie testi tingimused on kirjas ainult töölevõtmise järjekorras ja nende kohta pole lepingus sõnagi, loetakse sel juhul katseaeg ebaseaduslikuks. Antud juhul tähendab see, et töötaja võetakse tööle ilma prooviperioodita. Kui teie katseaeg on läbi saanud ja tööandja vaikib, siis olete sellele ausalt vastu pidanud ja nüüd olete ettevõtte täieõiguslik töötaja. Viiteid unustamisele ei aktsepteerita.

Kui teile pole esitatud professionaalsuse nõudeid, ei saa miski muu olla vallandamise põhjus. Loomulikult ei tohiks arvestada isiksuseomadustega. Kuid praktikas on see sageli erinev. Paljude ametikohtade puhul on raske eristada professionaali isiklikust.

Kui taotlete prooviperioodi, pidage meeles, et teil on alati raskeid hetki ja harjumisaegu (meie värbamisjuhid hoiatavad teid alati prooviperioodi eest). Esimestel nädalatel on see väga raske ja sel perioodil ei tohiks te teha kiirustavaid otsuseid. Kuid pärast esimest töökuud võite otsustada, kas teile meeldib selline töö või mitte ja kui mugav on teil töökohal töötada.