Ettevõtte ümberkorraldamine on seotud paljude rahaliste, juriidiliste ja sotsiaalsete probleemidega. Mis tüüpi ümberkorraldamine on olemas, millised on etapid, milliseid dokumente on vaja - lugege artiklit.
Reorganiseerimine on ühe või mitme ettevõtte struktuuri muutmine. Selle tulemusena lakkavad juriidilised isikud eksisteerimast õiguste ja kohustuste üleminekuga uuele või mitmele juriidilisele isikule.
Ettevõtte saneerimise põhjused
Ettevõtte ümberkorraldamise vajaduse võivad põhjustada erinevad asjaolud. Kõige levinumad on järgmised:
- äritegevuse laiendamine;
- maksude optimeerimine;
- probleemide lahendamine järelevalveasutustega;
- ettevõtete konsolideerimine;
- ärijaotus partnerite vahel.
Ettevõtte ümberkorraldamise viisid
Ettevõtte struktuuri muutmise otsuse teevad enamasti vabatahtlikult OÜ kaasasutajad või aktsionärid üldkoosolekul. Kui ettevõttel on üks omanik, siis saneerimise läbiviimiseks täiendavaid lube pole vaja.
Kuid on ka sundreorganiseerimine, mis viiakse läbi vastavate ametiasutuste või kohtu korraldusel. Näiteks seaduse 948-1 artikli 19 kohaselt on monopolivastasel võimuorganil õigus algatada turul domineeriva ettevõtte ümberkorraldamine ühe või mitme ettevõtte tükeldamise või eraldamise teel.
Sundkorrastamise alla võib sattuda ka ettevõte, mis ühendab rohkem kui 50 juriidilist isikut.
Juriidilise isiku saneerimismenetlust reguleerivad järgmised seadused ja õigustloovad aktid:
- ptk. 5 föderaalseadus "piiratud vastutusega äriühingute kohta";
Lehed B, C, D, D, E on mõeldud infoks järglasorganisatsiooni kuuluvate ettevõtete kohta, kui tegemist on aktsiaseltsidega, siis nende kohta arvestust teha ei pea. (Täielikud taotlemise nõuded on siin).
Ühinemise teel ümberkorraldamise korral on vaja veel ühte dokumenti - liitunud juriidilise isiku tegevuse lõpetamise kande tegemise avaldust (vorm nr Р16003). Seda serveeritakse Rosreestr.
Kõik dokumendid antakse üle riigiasutusele, kes registreerib uued organisatsioonid või teeb muudatusi olemasolevate juriidiliste isikute asutamisdokumentides. Enamasti on selleks eelkäijaettevõtte asukohas asuv IFTS (seaduse nr 129-FZ "Juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate riikliku registreerimise kohta" artikli 15 punkt 1)
Saneerimise tingimused
Ettevõtte saneerimise periood sõltub valitud vormist.
Kõige kauem kulub ühinemiseks ja liitumiseks. Ainult ettevalmistustööd (kõikide sidusettevõtete inventuur, üleandmisakti koostamine jne) võivad kesta aasta. Suurte tööstusettevõtete ümberkorraldamine kestab 2-2,5 aastat.
Eraldus- ja isoleerimisprotseduurid saab läbi viia 2-3 kuu jooksul. Sel juhul loetakse ümberkorraldamine lõppenuks kohe pärast eraldatud juriidiliste isikute registreerimist föderaalses maksuteenistuses.
Ümberkujundamise vormis ümberkorraldamine viiakse läbi keskmiselt kolme kuu jooksul.
Töötajate koondamise eeskirjad ettevõtte ümberkorraldamise korral
Organisatsiooni ümberkorraldamise protsess puudutab kõiki valdkondi, sealhulgas personalipoliitikat. Töötingimused ja tööleping muutuvad. Uus omanik võib tõstatada vanade töötajate vallandamise ja uute tööle võtmise.
Seaduse kohaselt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 75, 77, 81, 178 ja 180) ei ole ümberkorraldamine iseenesest töötajate vallandamise põhjuseks. Kuid ühinemiste ja ülevõtmiste ajal on sageli palju kattuvaid positsioone, mida tuleb kärpida.
Kuidas ja millise aja jooksul töötajaid hoiatatakse
Koondamisele kvalifitseeruvad tööandjad on kohustatud 2 kuud enne koostöö lõpetamist väljastama kirjaliku teate allkirja vastu. See annab inimesele võimaluse juba enne vallandamist liituda tööbörsiga ja leida uus töökoht.
Riigi- ja munitsipaalasutuste ümberkorraldamine on üsna tavaline nähtus. Enamasti on see seotud asutuse liigi muutumise ja mitme asutuse ühinemisega üheks. Ja sageli kaasneb sellise ühinemisega personali või töötajate arvu vähendamine, mis praktikas tekitab palju küsimusi. Artiklis räägime teile, millele peaks tööandja asutuse ümberkorraldamise korral tähelepanu pöörama ja milliseid vigu töötajatega seoses vältida.
Mis on saneerimine?
Peamised saneerimise sätted on kehtestatud Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikuga, samas kui sõnastust, mis ümberkorraldamine täpselt on, ei anta. Ümberkorraldamise peamiseks tunnuseks on juriidilise isiku õigusliku seisundi muutumine, millega kaasneb pärimine, mille tulemusena tekib samaaegselt üks või mitu uut juriidilist isikut ja üks või mitu endist juriidilist isikut lõpetatakse.
Artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 57 kohaselt võib juriidilise isiku ümberkorraldamine ühinemise, omandamise, jagunemise, eraldumise ja ümberkujundamise vormis selle asutajate (osalejate) või juriidilise isiku volitatud organi otsusega. asutamisdokumendid.
Ja mis puudutab konkreetselt mittetulundusühingute (sealhulgas riigi- ja munitsipaalasutused) ümberkorraldamist, siis art. 12.01.1996 föderaalseaduse N 7-ФЗ "Mitteäriliste organisatsioonide kohta" (edaspidi seadus N 7-ФЗ) artikliga 16 on sätestatud, et eelarveliste või riigiasutuste ümberkorraldamise ja ümberkorraldamise otsused, kui ei ole ette nähtud teisiti Vene Föderatsiooni valitsuse seadusega viiakse läbi järgmiselt:
- Vene Föderatsiooni valitsuse poolt - föderaalsete eelarve- või riigiasutuste suhtes;
- Vene Föderatsiooni moodustava üksuse riigivõimu kõrgeim täitevorgan - seoses Vene Föderatsiooni moodustava üksuse eelarve- või riigiasutustega;
- valla kohaliku omavalitsuse poolt - valla eelarveliste või riigiasutuste suhtes.
Otsuse autonoomse mittetulundusühingu ümberkujundamiseks teeb selle kõrgeim juhtorgan vastavalt seadusele nr 7-FZ autonoomse mittetulundusühingu põhikirjas ettenähtud viisil (seaduse nr 7-FZ artikli 17 lõige 5). 7-FZ).
Mittetulundusühing loetakse reorganiseerituks, välja arvatud liitumise vormis ümberkorraldamise juhud, alates vastloodud organisatsiooni (organisatsioonide) riikliku registreerimise hetkest.
Kui MTÜ reorganiseeritakse sellega liituva teise organisatsiooni vormis, loetakse neist esimene ümberkorraldatuks hetkest, kui ühtsesse riiklikku juriidiliste isikute registrisse tehakse kanne sidusorganisatsiooni tegevuse lõpetamise kohta.
Ümberkorraldamise tulemusena tekkinud organisatsiooni (organisatsioonide) riiklik registreerimine ja ümberkorraldatud organisatsiooni (organisatsioonide) tegevuse lõpetamise kande kandmine ühtsesse riiklikku juriidiliste isikute registrisse viiakse läbi Eesti Vabariigis. föderaalseadustega ettenähtud viisil.
Mis puudutab töösuhteid töötajatega ümberkorraldamise korral, siis ainus artikkel on pühendatud neile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75, mis pöörab tähelepanu kahele põhipunktile:
1) ümberkorraldamise korral töötajatega töölepinguid ei lõpetata;
2) töötajal on õigus tööleping üles öelda ümberkorraldamise tõttu. Sel juhul on lõpetamise aluseks Art. 1. osa punkt 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.
Enne töötajatega ümberkorraldamise ajal töösuhete nüansside arutamist märgime, et art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75 ei kehti mitte ainult ümberkorraldamise, vaid ka muude kohta, mida me allpool käsitleme.
Muud liiki asutuse õigusliku staatuse muudatused
Niisiis, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 75 kohaselt ei lõpetata töötajatega töölepinguid ka siis, kui:
1) organisatsiooni vara omaniku vahetus. Vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotlusel Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" punktile 32, omanikuvahetus. tähendab organisatsiooni vara omandiõiguse üleandmist (üleandmist) ühelt isikult teisele isikule või isikutele, eelkõige aadressil:
- riigi- või munitsipaalvara erastamine, st Vene Föderatsioonile, Vene Föderatsiooni moodustavatele üksustele, omavalitsustele kuuluva vara võõrandamisel üksikisikute ja (või) juriidiliste isikute omandisse (föderaalseaduse artikkel 1). 21. detsember 2001 N 178-FZ "Riigi- ja munitsipaalvara erastamise kohta", Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 217);
- organisatsioonile kuuluva vara muutmine riigi omandisse (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 235);
- riigiettevõtete munitsipaalomandisse andmine ja vastupidi;
- föderaalse riigiettevõtte üleandmine Vene Föderatsiooni moodustava üksuse omandisse ja vastupidi.
Riigiasutuse vara omaniku vahetamine on tegelikult ümberkorraldamine ümberkujundamise vormis;
2) organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmine. See seisneb organisatsiooni üleviimises ühe asutuse jurisdiktsioonist (alluvusest) teise asutuse jurisdiktsiooni (alluvusala) alla;
3) riigi- või munitsipaalasutuse liigi muutmine.
Märge! Riigi- ja munitsipaalasutuste liigid on autonoomsed, eelarvelised ja riigi omanduses (seaduse N 7-FZ artikkel 9.1).
Art. Seaduse N 7-FZ punkti 17.1 kohaselt ei ole riigi- või munitsipaalasutuse liigi muutmine selle ümberkorraldamine. Sellise muudatusega tehakse selle asutamisdokumentides asjakohased muudatused.
Saneerimine ei ole likvideerimine
Mõnikord ajavad tööandjad organisatsiooni ümberkorraldamise segi selle likvideerimisega ja vallandavad töötajad artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (organisatsiooni likvideerimine), mis on seaduserikkumine. Selgitame välja. Nagu juba mainitud, saab ümberkorraldamist läbi viia ühinemise, omandamise, jagunemise, eraldumise ja ümberkujundamise vormis.
Ühinemise korral moodustatakse mitmest tegevuse lõpetavast juriidilisest isikust uus juriidiline isik.
Ühe juriidilise isikuga liitumise korral liitub teine, lõpetades oma tegevuse ja selle tulemusena jääb üks.
Jagunemise korral jaguneb üks juriidiline isik mitmeks.
Eraldamisel ühest juriidilisest isikust eraldub teine, kusjuures mõlemad jätkavad oma tegevust.
Ja lõpuks ümberkujundamine: ühte tüüpi juriidiline isik muudetakse teist tüüpi juriidiliseks isikuks, samas kui esimene lõpetab tegevuse (organisatsiooni ja juriidilise vormi muutus).
Selgub, et üks juriidiline isik lõpetab reorganiseerimisel peaaegu igasugusel kujul tegevuse. Kuid likvideerimise ja saneerimise erinevus seisneb selles, et viimasega toimub õigusjärglus, st ühe organisatsiooni õigused lähevad üle teisele, selle õigusjärglasele. Likvideerimisel juriidiline isik lõpetatakse ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61). Likvideerimiskord kehtestatakse Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 63. Juriidilise isiku likvideerimine loetakse lõpetatuks ja juriidiline isik lakkas olemast pärast selle kohta kande tegemist juriidiliste isikute ühtses riiklikus registris.
Seega, kui tööandja asendab enda teadmata või, vastupidi, tahtlikult ümberkorraldamise likvideerimisega ja vallandab tegevuse lõpetava organisatsiooni töötajad, ennistab kohus nad tööle.
Niisiis, G.I.
G.I. Ta määrati Kalmõkkia Vabariigi Yustinsky rajooni omavalitsusüksuse (edaspidi - AYURMO RK) administratsiooni haridusosakonna juhatajaks. Seoses osakonna ümberkorraldamisega, muutes selle munitsipaalasutuseks "Kalmõkkia Vabariigi Justinski rajooni munitsipaalkoosseisu administratsiooni haridus-, kultuuri-, noorsoopoliitika ja spordi osakond" (edaspidi - haridusosakond), ta viidi üle haridusosakonna haridusosakonna juhatajaks.
AYURMO RK juhataja määrusega haridusosakond likvideeriti. G.I. teda hoiatati eelseisva vallandamise eest seoses Haridusosakonna likvideerimisega ja seejärel vallandati Art. 1. osa lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.
Kohus leidis, et Haridusosakonda ei likvideeritud, vaid see reorganiseeriti jagunemisega AYURMO RK haridusosakonnaks ning AYURMO RK alla kuuluvaks kultuuri-, noorsoopoliitika ja spordisektoriks, millele läksid üle ümberkorraldatud asutuse õigused ja kohustused. Haridusosakonna peamised eesmärgid, eesmärgid ja ülesanded ei ole muutunud.
Õppeosakonna poolt õppeosakonnale vara üleandmise fakti kostjad ei vaidlustanud.
Haridusosakonna tegeliku ümberkorraldamisega koos G.I. töösuhteid ei jätkatud, ta vallandati ebaseaduslikult, hoolimata sellest, et ta ei keeldunud haridusosakonnas töötamast, personali vähendamist ei toimunud.
Kohus otsustas taastada G.AND. Osakonna juhataja asutuses "Kalmõkkia Vabariigi Justinski rajooni munitsipaalkoosseisu administratsiooni haridusosakond" ja sunniviisilise töölt puudumise aja eest keskmise töötasu sissenõudmine ja moraalse kahju hüvitamine (Apellatsioonimäärus) Kalmõkkia Vabariigi relvajõud 09.06.2012 juhtumis N 33-604 / 2012).
Töötajatega suhete nüansid ümberkorraldamise ajal
Niisiis, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 75 kohaselt ei lõpetata töötajatega töölepinguid mitte ainult ümberkorraldamise korral, vaid ka riigi- või munitsipaalasutuse jurisdiktsiooni ja liigi muutumisel. Mis puudutab organisatsiooni vara omaniku vahetust, siis siin on olukord mõnevõrra erinev, eelkõige on uuel omanikul õigus lõpetada tööleping juhiga hiljemalt kolme kuu jooksul alates tema omandiõiguse tekkimise kuupäevast. organisatsiooni esindaja, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja.
Organisatsiooni vara omaniku vahetamisel tuleb silmas pidada, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75 selle süsteemses tõlgenduses koos art. Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklite 132 ja 559 kohaselt tähendab organisatsiooni vara omaniku muutumine organisatsiooni vara omaniku muutumist tervikuna, see tähendab kogu kinnisvarakompleksi, sealhulgas kinnis- ja vallasvara, muutumist. seadmed, inventar, tooraine, tooted, nõuded, võlad ja ainuõigused. See järeldus tehti Kaliningradi oblastikohtu apellatsioonimääruses 15.05.2013 asjas N 33-1970 / 2013. Selle määratlusega jäeti muutmata esimese astme kohtu otsus, millega muuhulgas tunnistati kehtetuks kanne Ts.S. vallandamise kohta seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega.
Ts.S. Ta töötas lasteaias N 21, mis oli föderaalse riigiasutuse "1409 Naval Clinical Hospital" (edaspidi - FGKU) struktuurne allüksus (filiaal). Lasteaed asus eraldi hoones ja oli üks Föderaalriigi Institutsiooni kinnisvaraobjekte. Seejärel anti lasteaia hoone föderaalomandist munitsipaalomandisse. Omand registreeriti Balti munitsipaalrajoonis. Lasteaia tegevus lõpetati, lasteaia töötajatelt võeti töötamise jätkamise õigus.
Juhendab Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 75 kohaselt tegi tööandja kande Ts.S. tööraamatusse. kinnistu omaniku vahetumise kohta ja tegi ettepaneku taotleda uuele omanikule tööde jätkamist.
Kuid antud juhul toimus FGKU kinnisvara osa omaniku vahetus üksikute kinnisvaraobjektide, sealhulgas lasteaiahoone, mitte kogu organisatsiooni kinnisvarakompleksi näol, see tähendab seaduslikud alused. tööandjal kohaldada art. 75 polnud saadaval.
Osa oma vara üleandmine ühe organisatsiooni poolt teisele organisatsioonile ei kujuta endast vara omaniku muutumist artikli 1 tähenduses. 75 ning töötaja töösuhte jätkamise alus vara uue omanikuga. Tööraamatu kande tunnistas kohus kehtetuks ja järeldas, et hageja on tööandja süül kaotanud ebaseaduslikult võimaluse töötada, millega seoses oli tööandja kohustatud talle hüvitama töötasu. mida selle perioodi jooksul ei saadud.
Vastavalt artikli 3. osale. 75 kui organisatsiooni vara omanik vahetub, on töötajate arvu või personali vähendamine lubatud alles pärast omandiõiguse ülemineku riiklikku registreerimist.
Kuid arvu või töötajate arvu vähendamisega võib kaasneda mitte ainult organisatsiooni vara omaniku vahetus, vaid ka asutuse ümberkorraldamine. Eelkõige on see märgitud Rostrudi kirjas 05.02.2007 N 276-6-0 (edaspidi - Rostrudi kiri N 276-6-0). Nagu käesolevas kirjas öeldud, siis reeglina muutub sel juhul koosseisutabel, sinna saab sisse tuua uusi struktuurijaotisi, ametikohti, teatud ametikohti sealt välja arvata.
Märge. Kui töötaja ametikoht uues personalitabelis säilib, ei ole töötajate vähendamiseks vallandamiseks alust (Rostrudi kiri N 276-6-0).
Ja antud juhul ei saa rääkida mitte töötajate palkamise eelisõigusest, vaid eelisõigusest jääda tööle, kui töötajate arvu või personali vähendatakse. Tööle jäämise eelisõigus on kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel.
Puhkuse andmise küsimus väärib ümberkorraldamisel erilist tähelepanu. Kuni töösuhe kestab, säilib töötajal õigus puhkusele. See tähendab, et tööandja peab võimaldama töötajale puhkust kalendriaasta lõpus koostatud ajakava järgi, isegi kui puhkus langeb kokku ümberkorraldamise perioodiga või sellele järgnev.
Tööandja tegevus saneerimisel
Ümberkorraldamisel (teavitamine, üleviimine jne) asutuse töötajate ees kohustusi ei ole. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 75 ei ole kehtestatud, seega peate juhinduma tööseadustiku muudest normidest.
Kõigepealt tuleb mõista, millistel juhtudel on tööandja kohustatud töötajaid ümberkorraldamisest teavitama ja millistel ei ole selliseid kohustusi seadusega kehtestatud. Tööandja on kohustatud seda tegema kahel juhul:
- plaanitakse vähendada töötajate arvu või personali;
- muudetakse töötaja töölepingu tingimusi.
Mõlemal juhul tuleb töötajaid teavitada kaks kuud enne eelseisvatest muudatustest. Samal ajal tuleks koondatavatele pakkuda asutuses olemasolevaid vabu töökohti (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 3. osa). Teatised vormistatakse kirjalikult ja saadetakse igale töötajale allkirja vastu.
Kas aga töötajate teavitamine on vajalik juhtudel, kui ümberkorraldused ei mõjuta kuidagi töösuhteid töötajatega? Kui vaja, siis millal?
Pöördugem esmalt kohtupraktika juurde.
Munitsipaalasutus "Ajalehe" Amurskaja Zarja" (edaspidi - MU) toimetus reorganiseeriti, muutes selle ümber ajalehe "Amurskaja Zarja" (edaspidi - MUP) munitsipaalüksuseks. Töötaja pöördus moraalse kahju hüvitamise nõudega kohtusse, kuna teda toimunud ümberkorraldamisest ei teavitatud ja ta arvas, et on töösuhtes MÜ-ga, mitte MUP-iga. Tööandja selline tegevus rikkus jämedalt tema õigusi ja tekitas moraalset kahju.
Samas järeldas kohus, et ümberkorraldamise tulemusel töötaja tööõiguste rikkumise fakti ei tuvastatud. Tööülesanded ja töötaja koht pole muutunud, töötasu ei ole vähenenud. Ümberkorraldamise otsus tehti kollektiivi üldkoosolekul ning puudusid tõendid selle kohta, et töötaja selle koosoleku läbiviimisest osa ei võtnud.
Samuti tegi tööandja vastavad ümberkorralduskanded tööraamatutesse, mis võiksid olla tuttavad kõigile töötajatele.
Töötaja väited lükati tagasi. Esimese astme kohtu otsus jäi muutmata (Habarovski oblastikohtu apellatsioonimäärus 06.11.2013 asjas N 33-6800 / 2013).
Seega ei ole tööandjal kohustust töötajaid ümberkorraldamisest teavitada, kui töötajate töötingimused ei muutu.
Siiski Art. 75 ja artikli 1 punkt 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt antakse töötajale õigus keelduda töö jätkamisest seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega, riigi- või munitsipaalasutuse liigi muutumisega. Seetõttu on jätkuvalt vajalik teavitada töötajaid asutuse õigusliku staatuse muutumisest. Nagu ülaltoodud kohtulahendist näha, ei ole seda vaja teha kirjalikult, seda saab teha suuliselt, näiteks kollektiivi koosolekul.
Aga selleks, et edaspidi vältida kohtuvaidlusi, soovitame see info viia töötajateni visuaalsel kujul, pannes selle asutuse teadetetahvlile või igasse jaoskonda (büroosse). Seda tuleb teha kohe pärast ümberkorraldamise kandmist ühtsesse riiklikusse registrisse.
Ümberkorraldamise fakt peaks kajastuma töötajate tööraamatutes. Samal ajal ei reguleeri Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 määrusega N 69 kinnitatud tööraamatute täitmise juhend (edaspidi juhend) selliste kannete tegemise korda. Seetõttu tehakse kirje sarnaselt organisatsiooni nime muutmise kirjega (juhendi punkt 3.2). Näiteks: "Omavalitsuse asutus" Ajalehe Amurskaja Zarja toimetus "reorganiseeriti ümberkujundamise teel" Munitsipaalettevõtteks "Ajalehe Amurskaja Zarja toimetus" alates 14.08.2014 ".
Kui ümberkorraldamise tulemusena on töölepingu tingimused muutunud, sh töötaja näiteks üleviimisel teisele ametikohale või teise struktuuriüksusesse, sõlmitakse töölepingu juurde lisakokkulepe. Üleviimise kirje kantakse tööraamatusse ka peale saneerimiskirjet.
Kui töötaja keeldus seoses toimunud ümberkorraldamisega töötamast, tehakse tööraamatusse vallandamise kanne artikli 1 lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.
Märge! Vallandamine vormistatakse art. p 6 h.1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 pärast muudatuste riiklikku registreerimist või jurisdiktsiooni muutmist reguleeriva õigusakti jõustumist.
Kui ümberkorraldamise käigus töötaja koondati, on vallandamise aluseks art. 2 punkt 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.
Viimasel töötajaga töötamise päeval tehakse täisarveldus, sealhulgas hüvitatakse kõik kasutamata puhkused.
Kui töötaja lahkub arvu või töötajate arvu vähendamiseks, makstakse talle lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilitatakse keskmine kuu töötasu töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates kuupäevast. vallandamisest (sh lahkumishüvitis) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178) ...
Veelgi enam, kui tööleping lõpetatakse varem kui kaks kuud, makstakse töötajale täiendavat hüvitist keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt enne ülesütlemisavalduse lõppemist jäänud ajaga.
Töölepingu lõpetamisel organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega on uus omanik kohustatud maksma neile töötajatele hüvitist summas, mis ei väiksem kui kolm korda nende keskmine kuupalk (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 181).
Kokkuvõttes märgime, et asutuse enda ümberkorraldamine praktiliselt ei mõjuta töösuhet töötajaga, välja arvatud juhul, kui sellega kaasneb töötajate arvu või personali vähendamine või töölepingu tingimuste muutmine. Kuid sel juhul peate lihtsalt juhinduma tööseadustiku sätetest. Sellegipoolest ei vähene saneerimisega seotud kohtuvaidluste arv. Loodame, et kui teie organisatsioon on ümber korraldamas, aitab see artikkel teil vigu vältida.
Me kõik leiame end mõnikord muutuste perioodil tööl. Need mõjutavad iga töötajat. Võid koondada, kaotada töö. Mis on saneerimine? Kuidas see läheb? Millised võimalused ja ohud varitsevad tavalist spetsialisti? Selgitame välja.
Mis on saneerimine?
Igal organisatsioonil, ettevõttel on teatud õigused ja kohustused. Need on kirjas omandiõiguse dokumentides. Kui ettevõte otsustatakse hävitada ja selle õigused teisele organisatsioonile üle anda, siis räägitakse ümberkorraldamisest. Kõik muutub. Vajalik on kinnitada uus dokumentide pakett, mis puudutab omandiõigust, töökorda, struktuuri, koosseisutabelit. Mõistes, mis on saneerimine, tuleks mõista, et õigused antakse üle nii täielikult kui ka osaliselt. Näiteks võib suure ettevõtte jagada mitmeks väikeseks ettevõtteks. Või vastupidi, mitmest organisatsioonist luua selline, mis tegeleks täielikult kogu kaupade tootmis- ja müügiprotsessiga. Ümberkorraldamist on mitut tüüpi:
- ühinemine;
- ühinemine;
- eraldamine;
- muutumine;
- valik.
Need viiakse läbi oma nüanssidega ja mõjutavad töötajaid erineval viisil. Räägime kõigist neist vormidest, et teada saada, kuidas need inimesi mõjutavad.
Reorganiseerimise tüübid
Esimesele ühinemisele panime nime. See on protsess, mille käigus ühendatakse mitu organisatsiooni üheks. Ühtlasi täidavad uue haridusega kõigi õigused ja kohustused. Kuid enne ühinemist oli igal ettevõttel dubleeritud struktuur (raamatupidamine, personal, tehniline personal jne). Uues ettevõttes pole nende teenuseid vanas mahus enam vaja. Sellest tulenevalt koondatakse osa spetsialiste. Sama ennustatakse ka vastastikuse sidumise korral. See on siis, kui üks juriidiline isik hõlmab teist, kes võtab endale oma kohustused. Jagunemisel luuakse ühest ettevõttest mitu ettevõtet. Samal ajal võtavad uued ettevõtted enda kanda osa vanade ettevõtete kohustustest. Sel juhul liiguvad töötajad ka teisele tööle. Selle protsessiga kaasneb uute haldusasutuste loomine. Ehk siis spetsialiste värbades. Kuigi kõik on individuaalne. Mõnikord koondatakse ebavajalikud töötajad.
Ümberkorraldamine – ümberkujundamine
See on keerulisem muudatus ettevõtte toimimises. Seda tehakse siis, kui on vaja täiendada kohustuste ulatust, vahetada omanikku jne. Sel juhul muutub ka nimi. Mõnikord paar tähte. Samal ajal kinnitatakse uued omandiõiguse dokumendid. Tavaline töötaja ei pruugi protsessist isegi teadlik olla. Tulemustest teatatakse talle alles siis, kui ülemused otsustavad, keda uude organisatsiooni tööle võtta ja keda kärpida. Muide, ümberkorraldamist kasutatakse sageli soovimatutest vabanemiseks. Struktuurimuutus toob kaasa spetsialistide koondamise. Loomulikult tuleb neile pakkuda teistsugust kohta. Kuid see ei juhtu alati. Kriisi ajal soovivad omanikud kulusid vähendada, jagades kohustused väiksema arvu töötajate vahel.
Muutuste protsess
Saneerimismenetlus on lihtne. Kuid seda tuleks rangelt järgida. Kõigepealt tehakse otsus protsessi enda algatamiseks. See tuleb maksuametile üle kanda kolme päeva jooksul. Ja seda teevad kõik ümberkorraldustega seotud isikud. Lisaks peavad juriidilised isikud oma otsuse avaldama. Need avaldatakse meedias, nimelt ajakirjas "State Registration Bulletin". Kuulutus esitatakse kaks korda ühekuulise vaheajaga. Seda jälgitakse rangelt. Teil peavad olema kuulutuse esitamise fakti kinnitavad dokumendid. Lisaks tuleb võlausaldajaid eelseisvatest muudatustest teavitada. Iga ettevõte toimub eraldi. Võlausaldajate teavitamise fakt tuleb loomulikult ka maksuametis tõendada. Ettevõtet ei arvata registrist välja, kui ei esitata kõiki nimetatud dokumente, mis kinnitavad protsessi kõigi etappide läbimist.
Protsessi peensused
Mõnel juhul muutub ümberkorralduse loomine keerulisemaks. Kui toimub suurettevõtete ühinemine, siis on vaja saada luba monopolivastaselt komiteelt. See klausel sisaldub tarbija kaitsmise eesmärgil saneerimisprotsessis. Lõppude lõpuks püüavad mõned hoolimatud ettevõtjad turu monopoliseerimisega kasumit suurendada. Riik hoolitseb selle eest, et keegi selliseid eeliseid ei saaks. Lisaks peab iga protsessiga seotud organisatsioon lõpetama kogu oma suhte pensionifondiga. Seda organisatsiooni hoiatatakse eelseisvate muudatuste eest ja teatatakse talle spetsiaalsel kujul. Alles pärast seda on võimalik registreerida uus juriidiline isik.
Kuidas ümberkorraldus töötajat ähvardab?
Tegelikult puudutavad muutused kõiki töötajaid. Näiteks asutuse ümberkorraldamine toob kaasa selle, et struktuur muutub. Nad saavad lisada uusi kohustusi ja ametikohti ning eemaldada teisi. Kõik oleneb muudatuse eesmärgist. Loomulikult muutuvad mõned spetsialistid selles organisatsioonis ebavajalikuks. Nad peavad kas töö kaotama või ümber õppima. Tööseadustiku järgi on inimesed kohustatud kirjalikult hoiatama juhtkonna (omaniku) ümberkorraldamise eest. Seda tehakse rangelt vähemalt kahe kuu jooksul. Siis tuleb uue struktuuri loomine, personalitabeli väljatöötamine. Kogu selle aja täidavad inimesed vanu ülesandeid. Teatud ajal pakutakse kõigile uut ametikohta. See võib erineda praegusest kohustuste ulatusest ja sisust.
See peab aga olema kooskõlas töötaja kogemuste ja haridusega. Kui isik ei nõustu, peab ta seda kirjalikult kinnitama. Vastasel juhul vallandatakse inimene uude organisatsiooni üleviimisega. Selleks peate kirjutama ka vastava avalduse. Personaliametnik koostab korralduse eelnõu, mille kinnitab juht. Väga sageli ei pane lihttöölised tähelegi, et muutused toimuvad. Need puudutavad ainult dokumente, funktsioonide muudatusi või lihtsalt ettevõtte nime. Seetõttu ei saa kõik aru, mis on ümberkorraldamine. Haldustöötajad puutuvad sellega rohkem kokku. Paberitöö korrektsus on nende peavalu. Riik ju hoolitseb selle eest, et seadust ei rikutaks. Ettevõtteid ja organisatsioone kontrollitakse erinevatest külgedest, kõikides tegevusvaldkondades.
Selles artiklis käsitleme üksikasjalikult, millistel juhtudel on vaja ettevõtte ümberkorraldamist, samuti seda, kuidas seda protsessi pädevalt korraldada ja kuidas töötajatega toime tulla. Lisateavet ja ettevõtte ümberkorraldamist puudutavate punktide kohta - lugege edasi.
Sellest artiklist loete:
- Kui on vaja ettevõtte ümberkorraldamist
- Ettevõtete saneerimise liigid
- Millised on ettevõtte ümberkorraldamise etapid?
- Kuidas vormistatakse vallandamine ettevõtte ümberkorraldamisel
- Milliseid tulemusi võib ettevõtte ümberkorraldamine tuua?
Mis on ettevõtte reorganiseerimine
Ettevõtte ümberkorraldamine seisneb juriidilise isiku tegevuse lõpetamises üldise õigusjärglusega. Ettevõtte ümberkorraldamise tulemuseks on üks või mitu uut juriidilist isikut, kes vastutavad tegevuse lõpetanud juriidilise isiku suhte eest.
Kuu parim artikkel
Oleme koostanud artikli, mis:
✩ näita, kuidas jälgimistarkvara aitab kaitsta ettevõtet varguste eest;
✩ räägib teile, mida juhid tööajal tegelikult teevad;
✩ selgitab, kuidas korraldada töötajate jälgimist, et mitte rikkuda seadust.
Pakutud tööriistade abil saate juhte kontrollida ilma motivatsiooni vähendamata.
Ettevõtte saneerimisel on erinevaid põhjuseid. Eelkõige äri laiendamiseks või ettevõtte kriisist väljatoomiseks. Võimalikud on ka olukorrad, kus ettevõtte ümberkorraldamine võimaldab oluliselt vähendada maksukulusid. Ettevõtte saneerimisprotsessi aluseks on universaalne õigusjärglus, mis kujutab endast erimenetlust kogu vara, kõigi kohustuste ja varaliste õiguste üleandmiseks tegevuse lõpetava organisatsiooni õigusjärglasele.
Ümberkorraldamise tulemusena loodud organisatsioonid saavad oma tegevuse lõpetanud juriidilise isiku kohustused ja õigused.
Ettevõtte ümberkorraldamise viisid
Kehtivate õigusaktide kohaselt eristatakse järgmisi ettevõtte saneerimise liike:
- ühinemine ja ühinemine - suunatud juriidilise isiku konsolideerimisele;
- eraldamine ja jagunemine - ettevõtte vähendamiseks;
- ümberkujundamine - organisatsioonilise ja juriidilise tegevuse muutmine;
Ettevõtte ümberkorraldamine ühinemise teel seisneb 2 või enama juriidilise isiku olemasolu lõpetamises. isikutele lähevad kõik nende õigused ja kohustused üle vastloodud ettevõttele.
Ettevõtte ümberkorraldamine liitumise teel seisneb 1 või enama ettevõtte tegevuse lõpetamises, kõik õigused ja kohustused lähevad üle teisele organisatsioonile (juba eksisteerivale juriidilisele isikule).
Ettevõtte ümberkorraldamine jagunemise teel - seisneb 1 ettevõtte tegevuse lõpetamises, kõik tema õigused ja kohustused lähevad üle vastloodud ettevõttele.
Eraldumise teel ümberkorraldamisel moodustatakse 1 või enam ettevõtet, millele saneerimise käigus läheb üle eraldi osa ettevõtte õigustest ja kohustustest (ei lõpeta tegevust).
Ümberkujundamine on muutus organisatsiooni organisatsioonilises vormis (eelkõige LLC muudetakse JSC-ks).
Milline on ettevõtte saneerimise kord
Vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku sätetele hõlmab ümberkorraldamine kahte peamist vormi:
1. Ettevõtte sundreorganiseerimine.
2. Juriidiliste isikute vabatahtlik ümberkujundamine. näod.
Ettevõtte vabatahtlik ümberkorraldamine toimub volitatud asutuse otsusega. Ja ettevõtte sunniviisiline ümberkorraldamine - võimude, sealhulgas föderaalse monopolivastase teenistuse, kohtu otsusel ja algatusel. Samuti kuuluvad saneerimiskohustuste hulka seadusega otseselt kehtestatud juhud.
Ettevõte reorganiseeriti suurima rahvusvahelise keti ülevõtmise tulemusena
Andrei Voronin, ATH Business Travel Solutionsi omanik, Moskva
Meie puhul viidi ettevõtte ümberkorraldamine läbi seoses meie Venemaa kontori ülevõtmisega suurima rahvusvahelise võrgustiku poolt. Esiteks, enne ettevõtte saneerimise küsimuste arutamist, üldine sõlmed töötajatele meie ettevõtte põhimõtete tutvustamine.
Ettevõtte võimalikult sujuvaks ümberkorraldamiseks peavad olema täidetud kaks põhitingimust. Ettevõtte ümberstruktureerimine peaks põhinema lihtsal ja mõjuval äriideel. Sel juhul saavad skeptilised töötajad ja kliendid aru, miks vastavad muudatused vajalikud on, millele nad võivad tänu sellele loota. Sest töötajad võivad olla strateegilistest eesmärkidest kaugel.
Kõigil tasanditel on aga vajalik äriidee detailne sõnastus, et saada vastused töötajate küsimustele – millele nad võivad tänu sellele loota, kuidas ja mis juhtub jne. Alustada ettevõtte ümberkorraldamist. ettevõtte jaoks peate saama enamiku töötajate heakskiidu.
Ettevõtte omanikud ja tippjuhid peavad otsustama, millal on käimasoleva ümberkorralduse strateegiliste eesmärkide saavutamiseks kõige lihtsam ületada töötajate inerts. Samal ajal tuleb arvesse võtta mitmeid tegureid, sealhulgas turuolukorda ja meeleolusid ettevõtte erinevates osakondades. Üks tippjuhtkonna väljakutseid, mida pole võimalik saavutada ilma kompromissideta. Õige hetk tuleb valida pärast seda, kui on kaalutud, kas töötajad on valmis ümberkujundamiskava vastu võtma, kas seda on võimalik ellu viia, hinnata ümberkorraldusest saadavat võimalikku kasu – kas see kaalub üles kehtestatud korra rikkumisest tulenevad vastavad koormused. .
Ettevõtte ümberkorraldamise protsess etappide kaupa
Suurel määral sõltub ettevõtte saneerimine saneerimise vormist. Kuid ettevõtte ümberkorraldamisel võib märkida järgmisi põhietappe:
1. OÜ saneerimise otsuse kinnitamine. Eelkõige aktsiaseltsis loetakse otsus tehtud 3/4 koosolekul osalenud aktsionäride häältest. LLC puhul loetakse otsus vastuvõetuks, kui kõik osalejad on hääletanud, välja arvatud juhul, kui ettevõtte põhikirjaga on kehtestatud teistsugune norm. Sageli tekivad selles etapis ühiskonnas osalejate vahel erimeelsused. Võttes arvesse märgitud fakte, tuleb märkida - juriidilise isiku registreerimisel. isikutele, on äärmiselt oluline hoolikalt läbi mõelda ettevõtte põhikirja sõnastus, et vältida edasisi lahkarvamusi.
2. Föderaalse maksuteenistuse inspektsiooni teated ettevõtte ümberkorraldamise kohta. Maksuinspektsiooni teavitatakse ümberkorraldamisest 3 päeva jooksul, selleks on vaja esitada erivormis avaldus juriidiliste isikute ühtse riikliku registri muutmiseks - märkides ära reorganiseerimise staadiumis oleva ettevõtte kirje.
3. Võlausaldajate teavitamine saneerimisest. Ettevõtte saneerimise algusest on vaja võlausaldajaid teavitada hiljemalt viie päeva jooksul alates maksuhalduri teavitamise kuupäevast.
4. Teabe avaldamine Riigiregistri bülletäänis. Teave saneerimise kohta avaldatakse vähemalt kaks korda – üks kord kuus.
5. Ettevõtte inventuur Raamatupidamise seaduse järgi on ettevõtte ümberkorraldamise eelduseks vara inventuur.
6. Ettevõtte üleandmis-/eraldusbilansi akti kinnitamine.
Nende dokumentide hulgas on märgitud:
- juriidilise isiku inventuuri tegemise akt;
- andmed ettevõtte võlgnevuse kohta (nõuded ja võlgnevused);
- finantsaruanded;
7. Ettevõttes üldkoosoleku pidamine, mis on tingitud järgmistest eesmärkidest:
- kinnitada uue ettevõtte põhikiri;
- kinnitada juriidilise isiku üleandmise/eraldumise akti bilanss. näod;
- uue ettevõtte juhtorganite moodustamine.
8. Teabe edastamine Vene Föderatsiooni Pensionifondi organitele ümberkorraldamise kohta Teave on vaja saata Vene Föderatsiooni Pensionifondile ühe kuu jooksul - alates eraldusbilansi / üleandmisakti kinnitamise kuupäevast. .
9. IFTS-i muudatuste registreerimine Registreerimisasutusele saadetakse järgmised dokumendid:
- avaldus juriidilise isiku saneerimiseks;
- ettevõtte saneerimise otsus;
- vastloodud organisatsioonide põhikiri;
- ühinemisleping (kui toimub ühinemine);
- üleandmisakt/eraldusbilanss;
- tõendid, mis kinnitavad võlausaldajatele saneerimisteadete saatmist;
- riikide maksete kviitung. tollimaksud (tollimaksu suurus on 4000 rubla);
- tõendid andmete suunamise kohta PF RF-i.
Milliseid dokumente on vaja ümberkorraldamiseks
Organisatsiooni jaoks, millest uued juriidilised isikud on (on):
- asutamisdokumendid (harta ja asutamisleping) - originaalid;
- asutamisleping - koopia;
- ühtsesse riiklikku juriidiliste isikute registrisse kandmise tõend ja registreerimistunnistus - originaalid;
- üldkoosoleku protokoll - koopiad;
- Goskomstati koodid - kopeeri;
- kindlustustunnistus (Teade kindlustusmaksete suuruse kohta) Sotsiaalkindlustusfondist - koopia;
- pensionifondi teade kindlustusvõtjale - koopia;
- teatis kindlustusvõtjale haigekassast - koopia;
- viimase kolme aasta finantsaruanded - organisatsiooni pitseriga ja juhi allkirjaga kinnitatud koopiad (maksuameti jaoks);
- teave avatud pangakontode kohta (leping, teatis) - koopiad;
- dokumentaalsed tõendid võlausaldajate teavitamise kohta.
Vastloodud organisatsioonide jaoks:
- nime sõnastus, sealhulgas võõrkeelne;
- asutajate koosseisu ja nende andmete kindlaksmääramine (eraisikud - passide koopiad, juriidilised isikud - ORGN, TIN, OKPO, asukoht, juhataja täisnimi ja ametikoht);
- põhikapitali moodustamine; ümberkorraldamine eraldamise teel;
- koostab reorganiseeritava ettevõtte protokolli;
- riigilõivu tasumine;
- registreerida saneeritud ühingus vastavad muudatused;
- registreerida loodud ettevõte;
- loodud ettevõtte registreerimine maksuhalduris;
- registreerima vastavad muudatused kõigis eelarvevälistes fondides.
Ettevõtluse ümberkorraldamine: töötajate õigused
Ettevõtte ümberkorraldamisel on vajalik hästi struktureeritud personalipoliitika. Esiteks tuleb lahendada ettevõtte ümberkorraldamise käigus töötajate üleviimise, palkamise või vähendamise küsimused. Kõik algab korraldusest vähendada organisatsiooni personali või arvu seoses ümberkorraldustega. Selle korralduse kohaselt kinnitatakse uus koosseisutabel, mis jõustub orienteeruvalt mitte varem kui kaks-kolm kuud hiljem.
Organisatsioon peab looma töötajate vabastamise ja personaliküsimustega seotud tööde jaoks komisjoni koos nende tegevuste aja ja järjekorra kindlaksmääramisega. Tellimus on vaja edastada igale ettevõtte töötajale. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 180 eelseisva vallandamise kohta seoses ettevõtte likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või nende arvu vähendamisega peab tööandja neid isiklikult hoiatama ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud. enne eelseisvat vallandamist.
Töötaja kirjalikul nõusolekul on tööandjal õigus lisatasu tegemisel tööleping üles öelda enne nimetatud tähtaja möödumist. hüvitis - töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt ajaga, mis on jäänud ülesütlemisavalduse lõppemiseni.
Personali või töötajate arvu vähendamise ning töötajatega töölepingute võimaliku ülesütlemise otsuse tegemisel on tööandja kohustatud sellest kirjalikult teavitama esmase ametiühingu valitud organit – hiljemalt kaks kuud enne töölepingu sõlmimist. asjakohased sündmused.
Kui personali või töötajate arvu vähendamise otsus võib muutuda massiliseks töötajate koondamiseks - hiljemalt kolm kuud enne vastavate meetmete võtmist. Töötajate vallandamine, kes on samal ajal ametiühingu liikmed, tuleks läbi viia, võttes arvesse ametiühinguorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust. Töötaja vallandamine on lubatud, kui teda ei ole võimalik selle tööandja teisele tööle üle viia. Samuti tuleb arvestada sellega, et töötajat ei saa tööandja algatusel vallandada (v.a ettevõtte likvideerimise korral) puhkusel või ajutise töövõimetuse ajal.
Garantiid teatud kategooria töötajatele.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 179 antakse töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega eelisõigus töö säilitamiseks kõrgema kvalifikatsiooni ja tööviljakusega töötajatele. Arvestades võrdset kvalifikatsiooni ja tootlikkust, eelistatakse järgmisi töötajate kategooriaid:
- peredele - kui neil on kaks või enam ülalpeetavat;
- isikutele, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga inimesi;
- töötajad, kes said selle tööandja juures töötamise ajal kutsehaiguse, Suure Isamaasõja invaliidid, Isamaa kaitsmise sõjaliste operatsioonide invaliidid;
- töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni töökohal tööandja suunas;
Personali vähendamisel koondatud töötajale ei kuulu mitte ainult hüvitised kõigi kasutamata puhkuste ja muude võlgnevuste eest, vaid ka koondamishüvitis töötaja ühe keskmise kuupalga ulatuses.
Mida teha ümberkorralduste ajal rasedus- ja sünnituspuhkusega
Lapsehoolduspuhkuse ajal tuleb töötajale koht säilitada. Aga seadus ei keela töötajalt vallandamiseks nõusolekut hankida. Peamine tingimus on, et töösuhte lõpetamise aluseks peab olema ettevõtte ümberkorraldamine. Kehtima peavad töölepingu tingimused. Asjakohase personalidokumentatsiooni koostamiseks peate väljastama vabas vormis korralduse, mille kohaselt koostatakse töölepingu täiendav kokkulepe - märkides ära tööandja andmed.
- Ettevõtte käibevara: kontseptsioon, juhtimine ja analüüs
Kui töötajale makstakse lapsehooldustasu, tekib tööandjal kohustus see maksta enne ettevõtte ümberkorraldamist. Alates töötaja üleviimise päevast peab selle toetuse välja maksma uus tööandja.
Millal näete pärast ümberkorraldusi tulemusi?
Pärast kõigi otsuste tegemist algab kõige dramaatilisem hetk – üleminekuperiood. Nime järgi võib seda etappi pidada kahjutuks, kuid sellegipoolest võib see hävitada isegi kõige kontrollitud õiguslikult pädeva plaani või märkimisväärsete summade kaotamisega. See hetk määrab sageli ära selle, kas vana ettevõtte asemele luuakse uus tõhusalt toimiv ettevõte, mis realiseerib kõik saneerimise planeerimise etapis seatud eesmärgid. Formaalselt on üleminekuperiood aeg ettevõtte saneerimise otsuse kinnitamise hetkest aktsionäride koosolekul kuni uute juriidiliste isikute tegeliku registreerimiseni. isikud.
Selle etapi kestus võib olla mitmest kuust aastani – samas ei ole saneerimise kestus seadusega piiratud. Raskus seisneb selles, et sel perioodil teostab ettevõte (või püüab seda teha) tavaliselt kõiki äritegevusi oma tegevust peatamata. Järelikult on saneerimisprotsessi eest vastutavad juhid sunnitud tegelema "patsiendi jaoks keerulise ja pika operatsiooniga, kuid ilma tuimestuseta".
Pärast ümberkorraldusi vabanesid nad ballastist ja tõusid liidriteks
Juri Flerchak, ettevõtte "Alfa-Technology" peadirektor
Tänu oma personalijuhtimise mudeli kujundamisele ja juurutamisele, luues ettevõtte poolt spetsialistide koolitamise süsteemi, suutsime saavutada järgmised tulemused:
1. Vahetage valutult välja 80% töötajatest. Meil õnnestus vabaneda ballastist – töötajatest, kes saboteerisid uuendusi. Samal ajal oleme moodustanud lojaalse meeskonna, mis vastab meie uuele formaadile.
2. Kõigi osakondade töö efektiivsuse tõstmine. Nüüd ei ületa müügiosakonnas plaanidest kõrvalekaldumine 5%, varem oli see 60% tasemel.
Ümberkorraldusprobleemid, mis võivad kõik ära rikkuda
1. Saneerimise vormi vale valik.
2. Üleandmisakt ja/või eraldusbilanss on valesti koostatud.
3. Ettevõtte õigusjärglase ebaõige identifitseerimine.
4. Rikkus ettevõtte saneerimisel raamatupidamise ja maksuarvestuse järjepidevuse põhimõtteid.
5. Rikutud on ettevõtte ümberkorraldamisest ametiasutusele teatamise tähtaegu.
6. Sageli ei teavita ettevõtted oma töötajaid ümberkorraldamise algusest.
7. Juhataja asendamine saneerimisperioodil. Tagajärjed on võimalik minimeerida, kui juht saab õigesti aru töötajate motivatsioonist, tehtud otsuste võimalikest tagajärgedest.
8. Kedagi ei vallandatud, kõik said väiksema palgaga koha. Töötajad, kes end uues kollektiivis üleliigseks peavad, häälestavad teisi pessimismile. Parem on mittevajalikud töötajad kohe vallandada, kuid viia see protseduur läbi austusega, ilma tarbetute konfliktideta.
Teave autori ja ettevõtte kohta
Andrei Voronin, Moskva ettevõtte ATH Business Travel Solutions omanik.
ATH CJSC(ATH Business Travel Solutions). Ettevõtte profiil: ärireiside korraldamine. Territoorium: peakontor - Moskvas, filiaalid - Peterburis, Nižnevartovskis, Nižni Novgorodis, Samaras, Južno-Sahhalinskis, samuti Londonis; ettevõtte arendatud teenus on saadaval ka Aserbaidžaani ja Kasahstani klientidele. Töötajate arv: üle 300.
Juri Flerchak, Alfa-Technology ettevõtte peadirektor. Lõpetanud Moskva Kaubandusülikooli juhtimisteaduskonna. Enne seda oli tal oma ettevõte, töötas ZAO Firma Diol, kus tõusis müügijuhist müügidirektoriks.
Alfa tehnoloogia.Äriprofiil: imporditud ja Venemaal toodetud autode autoosade hulgimüük Organisatsiooni vorm: OÜ. Territoorium: RF; peakontor - Moskvas, filiaalid - Peterburis, Volgogradis, Nižni Novgorodis, Penzas, Rostovis Doni ääres. Töötajate arv: 150.
Igasugune ettevõtte ümberkorraldamine on tegelikult uue juriidilise isiku sünd. Tihti muutub sellega ka ettevõtte omandivorm ning vara läheb üle teisele omanikule. Ümberkorraldamine on keeruline protsess, mis võib võtta kaua aega. Töösuhted saneerimise ajal on vaid üks paljudest küsimustest, mis ettevõtte ümberkujundamise käigus esile kerkivad. Ainult konkreetse kogemuse olemasolul saab ümberkorraldusi teostada valutult ja lühikese ajaga.
Protsessi omadused
Ettevõtte saneerimine sarnaneb mõneti likvideerimisega, kuigi on mitmeid olulisi erinevusi. Ettevõtte ümberkorraldamisel eeldavad töösuhted palgavõlgnevuste ja muude kohustuslike maksete täielikku tagasimaksmist.
Ettevõtte ümberkorraldamist on viit tüüpi:
- Valik. Mitte mingil juhul ei tähenda see tegevuse lõpetamist, vaid pigem uue suuna tekkimist, milleks saab moodustada ühe või mitu uut äriüksust.
- Ühinemine. Ümberkorraldamise liik, mille käigus üks või mitu ettevõtet lõpetavad oma tegevuse ja võtavad samal ajal uue üksuse kohustused.
- Ühinemine. Mitme üksuse ühendamine üheks, milles liidetakse ka kõik varad.
- Muutumine. Ettevõtte organisatsioonilise ja juriidilise vormi muutmine.
- Eraldamine. Ettevõtte ümberkorraldamine, mille käigus ühest majandusüksusest moodustatakse mitu majandusüksust ning eraldamisele kuuluvad ka varad ja kohustused.
Igasuguse ettevõtte ümberkorraldamise korral tuleb tööandjal silmitsi seista keeruliste juriidiliste ja eetiliste küsimustega: keda jätta töökohale, keda üle viia ja keda kärpida. Suurim probleem on ettevõtte töötajate vähenemine. Siin võite komistada personaliosakonna elementaarse ebakompetentsuse otsa ning selle tulemusel saada nõude ja hagi, mis toob kaasa täiendavad reguleerivate asutuste kontrollid ja muud probleemid.
Mida öelda inimeste kohta, kes on koondatud. Tihti meenutab suhe tööandjaga mängu, kes on agaram seadustest mööda hiilima. Tihti on aga lihtsalt vaja kärpimist läbi viia ning oluline on osata seda teha õigesti, õigesti ja samas mitte kahjustada äri, mitte tekitada suuri kulutusi ja mitte määrida mainet. Inimestest oleks kahju, aga inimressurss on kõige kallim ja seda tuleb optimeerida. See on esimene asi, mida tehakse ülemaailmse majanduskriisi või üksiku ettevõtte kriisiolukorras. On isegi väga populaarsed ja väga hästi tasustatud spetsialistid, nn kriisijuhid, kes aitavad ettevõttel rasketest aegadest üle saada. Ja need algavad tavaliselt ettevõtte struktuurist.
Töösuhted lahuselu vormis ümberkorraldamisel
Peamine, mida inimene peab teadma oma karjääriväljavaadetest ettevõtte uuenduste tulemusena, on see, et saneerimine ei ole lepingulise suhte lõpetamise motiiv.
Niipea kui lahkuv ettevõte on registreeritud, võib saneerimise lugeda lõppenuks. Pärast registreerimist annab vastloodud ettevõtte juht korralduse, mis kajastab saneerimise fakti.
Kuna töötajad võivad pärast ümberkorraldusi ettevõttesse tööle minna vastumeelselt, tuleb neid selle eest hoiatada. Eelistatud on kirjalik hoiatus. Näiteks saab seda teha järgmistel viisidel:
- Andke korraldus lugemiseks ja paluge kindlasti tutvusel allkirja anda.
- Saatke töötajatele isiklikult kirju asjakohase teabega.
- Asetage tellimuse koopia infotahvlile.
- Tehke teadaanne, viies meeskonna koosolekuks kokku.
Pärast seda tehakse kõigi karjääri jätkata soovivate, kuid juba uues ettevõttes töötajate tööraamatutesse kanne ettevõtte ümberkorraldamise kohta. Samuti tuleb lepingute juurde sõlmida täiendavad kokkulepped, kuhu kantakse ettevõtte nimi, tööandja üksikisiku maksustamisnumber ja muud ümberkorraldamisega seoses muutunud andmed. Raamatupidamisdokumentatsiooni kantakse samad andmed: personali isiklikud kaardid ja isiklike toimikutega kaustadesse, kui ettevõttes aktsepteeritakse nende hooldust.
Kõigi muudatuste tulemusena on lubatav nii personali rotatsioon kui ka osapooltevahelise koostöö lõpetamine.
Kui ettevõte reorganiseeritakse ülevõtmise korras, reguleeritakse töösuhteid samamoodi. Inimestega ärisuhete vaidlusküsimused on oluline õigesti ja korrektselt lahendada, et vältida kohtuasju ja menetlusi kontrolliasutustega.
Tavaliselt on tavaks teavitada töötajaid ümberkorraldamisest ülevõtmise vormis. Selle ümberkorraldamise vormiga ei kaasne töötajate töökaotust (erinevalt näiteks ettevõtte likvideerimisest), mistõttu puuduvad seaduses otsesed viited töötajate teavitamise vajadusele üldiselt ja ajastusele. Küll aga muutub reeglina personalitabel ja sellest tulenevalt ka ettevõtte töötajate töötingimused, näiteks:
- kontori või tootmise geograafiline asukoht,
- palgaarvestuse põhimõtted, lisatasud ja lisatasud (motivatsiooniskeem),
- töögraafik.
Võimalik on ka personali vähendamine – nendel juhtudel on vajalik personali teavitamine. Seega saab ettevõtte juhtkond endale lubada mitte teavitada ainult neid töötajaid, kelle jaoks pole üldse midagi muutunud. Ülejäänutest on ta kohustatud ette teatama vähemalt kaks kuud. Töötaja võib omakorda nõustuda pakutud uute tingimustega või ettevõtte ümberkorraldamise tõttu töölt lahkuda. Isiklikel või eetilistel põhjustel võib töölt lahkuda ka töötaja, kelle töötingimused ei ole muutunud. Kui ta soovib edasi töötada, siis tööleping jääb kehtima. Ei ole vaja inimest ühest firmast vallandada, et kohe teise viia. Muudatused peavad aga kajastuma tööraamatus ja lepingus.
Täiesti erinev on olukord inimestega, kellest otsustati lahku minna või lihtsamalt öeldes vähendada. Eelseisvast üritusest tuleb neid teavitada vähemalt kaks kuud ette. Koondamishüvitisena peaksid koondatud spetsialistid maksma ühte keskmist kuupalka. Lisaks peaksid need inimesed säilitama oma keskmise kuupalga vähemalt kaks kuud, kuni nad leiavad töö mõnes teises ettevõttes. Otsuse langetamisel on kõige võimsam argument kvalifikatsioon. Kui kõik muud tingimused on võrdsed, eelistatakse:
- inimesed, kes on sunnitud ülal pidama kahte või enamat puudega inimest)
- need, kes on haigestunud või tööl viga saanud)
- Suure Isamaasõja invaliidid ja isamaa kaitsmise sõjaliste operatsioonide invaliidid)
- ettevõtte poolt kvalifikatsiooni tõstma saadetud.
Töösuhted ümberkorraldamisel ühinemise vormis
Selliste muudatuste olemus seisneb selles, et mitu ettevõtet ühinevad üheks uueks struktuuriks, mis lakkab olemast. Sellises olukorras tekib küsimus, kuidas käituda samadel ametikohtadel töötavate inimestega. Nagu ka muude saneerimisliikide puhul, ei ole põhjust lepingulist suhet peatada. Iga töötaja saab kandideerida uues ettevõttes tööle.
Tõenäoliselt langetab uue ettevõtte juhtkond otsuse, kes jääb ja asub sellele kohale. Pärast seda kaotatakse see ametikoht teistes ettevõtetes juba enne ühinemist, kuna ametikoha personalitabelisse jäämisel pole põhjust inimest koondada. Inimestele, kellel on "õnnelik" koondamine, makstakse üks keskmine kuusissetulek) sama palju makstakse kahe kuu eest, välja arvatud juhul, kui endine töötaja on leidnud uut tööd. Ümberkorralduste läbiviimisel on töösuhted sellised, et koondatavate isikute valikul seatakse prioriteedid järgmiselt: koondamisele langevad esmalt madalama kvalifikatsiooniga töötajad ning töökoha säilitamise õigus jääb sooduskategooriatele.
Kui töötaja ise ei soovi enam selle ettevõttega koostööd teha, on tal kohustus kirjutada keeldumisavaldus.
Töösuhted ümberkorraldamisel ümberkujundamise vormis
Iga riigi tööseadusandlus on igas olukorras alati töötaja poolel. Venemaa seadused toetavad töötajaid ettevõtte ümberkorraldamise korral. Tihti on ümberkujundamise vormis ümberkorraldamine leebe ja personali peaaegu üldse ei puuduta, sest tegelikult on tegemist vaid omandivormi või omaniku muutusega. Töölepingu tingimused säilivad, töötajad täidavad samu ülesandeid samas kohas, st muutunud on ainult tööandja nimi tööraamatus.
Kui kellegagi tööleping lõpetatakse, ei ole see sugugi tingitud ümberkorraldustest. See on ebaseaduslik. Ettevõtte või tööandja organisatsiooni ümberkorraldamisel võib töösuhe olla väga erinev. Näiteks võib see olla ettekääne lahku minna ettevõtte soovimatutest töötajatest (ja mitte tingimata halbadest, enamasti liiga kallitest töötajatest), kes reeglina pole tööõiguses nii tugevad kui ettevõtte juristid.
Uus tööandja hoiatab aga töötajaid kaks kuud ette, et töötingimustes võib ette tulla muudatusi. Töötajal on õigus uute tingimustega nõustuda või tagasi lükata. Samuti tuleb kaks kuud ette hoiatada personali või töötajate arvu vähendamise eest. Kahekuulise tähtaja möödumisel makstakse lahkumishüvitist ja töötasu säilitatakse veel kaks kuud, välja arvatud juhul, kui koondatud on leidnud teist tööd. Otsuse langetamisel on kõige võimsam argument kvalifikatsioon. Kui kõik muud asjaolud on võrdsed, eelistatakse eeliskategooriaid.
Üldiselt on seda tüüpi ümberkorraldused meeskonna jaoks kõige turvalisemad ja valutumad. Kuigi on olukordi, kus uus omanik ("uus luud") alustab ettevõtte struktuuri muutmisest või toob oma meeskonna, kuid sagedamini pädevad juhid ei häki ega püüa hävitada hästi toimivat süsteemi, mis on hästi. - toimiv.
Töösuhted jagunemise vormis ümberkorraldamisel
Jagunemisel jaguneb ettevõte mitmeks väiksemaks ettevõtteks, misjärel ta ise lakkab olemast. Sel perioodil pinge meeskonnas kasvab, kuna tekib küsimus, millises organisatsioonis iga töötaja edaspidi töötab. Tööseadusandlus selles küsimuses vaikib, jättes selle küsimuse töötaja ja tööandja otsustada, kes suudavad omavahel kokku leppida.
Ülejäänud punktid on reguleeritud samamoodi nagu muud ümberkorraldamise vormid:
- Kahe kuu hoiatus.
- Töötaja nõusoleku saamine või keeldumine uutes tingimustes töötamisest.
- Muudatused lepingus.
- Tööandja vahetuse kuvamine tööraamatus.
- Vähendamise korral on samuti vajalik ette teatada vähemalt kaks kuud.
- Koondatud töötajatel on võimalik saada lahkumishüvitist ühe keskmise kuupalga ulatuses.
- Koondatud töötajad võivad taotleda oma keskmise kuusissetuleku säilitamist tööotsimise ajaks, kuid mitte rohkem kui kahe kuu jooksul.
Nagu ka muudel ümberkorraldamise juhtudel, eelistatakse töötajate eeliskategooriaid.
Kõik lahkumishüvitise ja kahe kuu keskmise kuusissetuleku säilitamise reeglid kehtivad ka pensionäridele, kuna seadus ei erista pensionäri, kes otsustab edasi töötada. Kombineeritud töö puhul makstakse ainult ühte koondamishüvitist (mis on loogiline, sest inimene on tegelikult tööl).
Töösuhete reguleerimine organisatsiooni ümberkorraldamisel võib toimuda läbirääkimiste teel. Vaidluste korral pärast koondamist hüvitise suuruse üle peetakse vestlust, mille käigus selgitatakse koondatud töötajale kehtiva seadusandluse punkte. Kuigi tundub, et seadus on üsna läbipaistev ja peaks olema igale inimesele arusaadav, tekib ettevõtete ümberkorraldamisel pidevalt keerulisi ja mitmeti mõistetavaid olukordi.
Laadimine ...