La Constitution de la Fédération de Russie de 1993, en tant qu'un des droits et libertés fondamentaux de l'homme et du citoyen, a établi le droit à une rémunération pour le travail sans aucune discrimination et non inférieure au salaire minimum établi par la loi fédérale. Le mécanisme de mise en œuvre de ce droit constitutionnel est inscrit dans le Code du travail de la Fédération de Russie à travers la détermination de la rémunération. Conformément à l'art. 129 du Code du travail, la rémunération est un système de relations qui visent à garantir que l'employeur établit et paie les salariés pour leur travail conformément aux lois, autres réglementations, conventions collectives, accords, réglementations locales et contrats de travail.

C'est-à-dire que pour son travail - travail effectué, produits fabriqués - l'employé reçoit un salaire. Il s'agit d'une récompense pour son travail, d'une reconnaissance par la société de la nécessité de ce travail, qui entraîne un effet socio-économique, qui s'exprime dans la perception par l'employeur d'un revenu (bénéfice).

Mais les salaires ne sont pas seulement une rémunération pour les résultats du travail. Le rôle du salaire s’exprime dans son effet stimulant sur une personne : le montant du paiement, la procédure de paiement et les éléments de l’organisation développent généralement l’intérêt personnel d’une personne pour le travail. Ainsi, le salaire joue un double rôle : d'une part, il est une rémunération pour le résultat du travail, de l'autre, il est une incitation au travail.

Le célèbre économiste anglais A. Smith pensait que le salaire est une rémunération du travail que l'employé vend à l'employeur. De son point de vue, le produit sur le marché du travail est le processus d'activité lui-même pour créer un produit (service). A. Smith a avancé la position selon laquelle les salaires représentent le prix du travail et sont réduits au coût des moyens de subsistance minimum nécessaires au travailleur et à sa famille.

Selon un autre classique de l'économie, D. Ricardo, le travail, comme les autres biens, a des valeurs naturelles et marchandes. En même temps, par naturel, il comprenait le coût des moyens de subsistance du travailleur et de sa famille, et considérait les salaires du marché, qui fluctuent autour de sa base - le prix naturel - sous l'influence de l'offre et de la demande.

Le concept de salaire développé par K. Marx repose sur la distinction entre les concepts de « travail » et de « force de travail ». Une caractéristique spécifique de l'embauche en tant qu'activité opportune d'une personne est qu'elle, après avoir conclu un contrat de travail. Avant cela, le travail n’existe pas, contrairement aux autres biens qui reçoivent une forme matérielle avant d’être vendus. Le sujet de l'achat et de la vente n'est donc pas le travail, mais le travail - la capacité de travailler en tant qu'ensemble de capacités physiques et spirituelles qu'une personne possède.

En théorie, le salaire est le prix de la force de travail, correspondant au coût des biens et services de consommation qui assurent la reproduction de la force de travail, satisfaisant les besoins physiques et spirituels du travailleur et des membres de sa famille. Cette approche pour comprendre l'essence du salaire, qui détermine le coût de reproduction de la force de travail à travers le niveau approprié de consommation de biens et de services, caractérise l'attitude de la société envers la justification des salaires. Au niveau de l’entreprise, cette valeur est ajustée en tenant compte de la rentabilité du travail, de la quantité et de la qualité du travail du salarié, mais ne doit pas être inférieure à la taille garantie par l’État. Le montant réel du salaire est déterminé par les fonds alloués par l'employeur à ces fins.

À l'heure actuelle, les salaires jouent un rôle particulier dans la structure du revenu d'un travailleur, car pour la grande majorité des travailleurs, la principale source de revenus, et donc le niveau des salaires à l'avenir, resteront l'incitation la plus puissante à augmenter la productivité du travail. et la production en général.

Tableau 1.1 - Principales fonctions de rémunération

Reproducteur

Consiste à assurer la possibilité de reproduction de la force de travail

Stimulant (motivant)

Destiné à accroître l’intérêt pour le développement de la production

Sociale

Contribue à la mise en œuvre du principe de justice sociale

Comptabilité et production

Caractérise le degré de participation du travail vivant au processus de formation du prix d'un produit, sa part dans les coûts totaux de production

10. 40.Quel rôle joue le salaire pour le salarié et l'employeur ?

Les salaires remplissent plusieurs fonctions dont les plus importantes sont la reproduction, l'incitation, le statut, la régulation (distribution), la part de production, etc.

La fonction reproductrice du salaire est la capacité du salaire à être suffisant pour compenser les coûts physiques, mentaux et autres qui surviennent au cours de l’activité professionnelle d’une personne et de sa préparation. Autrement dit, le degré (exhaustivité) de mise en œuvre de la fonction reproductrice des salaires est déterminé par son ampleur et dépend également du niveau des prix des biens et services, de l'inflation, du paiement dans les délais des rémunérations et de certains autres aspects.

Le degré de mise en œuvre de la fonction reproductrice des salaires peut être évalué, mesuré et analysé en comparant deux valeurs - le coût de la vie et le salaire perçu par un employé particulier. Si le salaire n'est pas inférieur au minimum vital officiellement établi, il remplit alors sa fonction reproductrice.

Pour assurer une reproduction non seulement simple, mais aussi élargie de la force de travail, il ne suffit pas que le salaire du travailleur soit égal au seul niveau de subsistance. Les salaires doivent dépasser le minimum vital, de sorte que pour leur reproduction élargie, une personne a besoin de fonds pour son développement physique, culturel, intellectuel, ainsi que pour l'entretien des handicapés, des jeunes membres de la famille, etc.

La fonction statutaire du salaire présuppose la correspondance du statut, déterminé par le montant du salaire, avec le statut professionnel du salarié. Par « statut », nous entendons la position d’une personne dans un système particulier de relations et de connexions sociales. Le statut professionnel est la place d'un salarié donné par rapport aux autres salariés, tant verticalement qu'horizontalement. Ainsi, le montant de la rémunération du travail est l’un des principaux indicateurs de ce statut, et sa comparaison avec ses propres efforts de travail permet de juger de l’équité de la rémunération.

La fonction de statut est importante avant tout pour les travailleurs eux-mêmes, au niveau de leurs prétentions au salaire que les travailleurs des professions correspondantes ont dans d'autres entreprises et de l'orientation du personnel vers un niveau plus élevé de bien-être matériel.

La fonction stimulante du salaire est sa propriété (capacité) d'orienter les intérêts des travailleurs pour atteindre les résultats de travail requis (plus de quantité, de meilleure qualité, etc.), principalement en assurant la relation entre le montant de la rémunération et la contribution du travail. C'est-à-dire que le degré de mise en œuvre de la fonction stimulante des salaires est déterminé avant tout par son organisation, et non par le montant des salaires. Par exemple, la principale raison de la réalisation incomplète des capacités et capacités potentielles de la moitié de tous les travailleurs du secteur réel de l'économie russe est précisément le manque de relation et la dépendance de leurs salaires par rapport aux résultats réels du travail, des qualifications et du professionnalisme.

La fonction stimulante du salaire est d'assurer un certain rendement du travail du salarié, nécessaire à l'employeur, de créer un certain stéréotype du comportement du salarié dans le processus de production, de réaliser ses capacités physiques et spirituelles dans le processus de travail. Les salaires, en train de mettre en œuvre leur fonction stimulante, obligent l'employé à un certain niveau d'efficacité du travail requis par l'employeur, suffisant non seulement pour couvrir ses coûts de main-d'œuvre, mais également pour générer un certain bénéfice, à partir duquel les impôts pour les besoins nationaux et locaux seront payés et l’expansion de la production est assurée.

La fonction régulatrice des salaires affecte le rapport entre la demande et l'offre de travail, la formation du personnel (nombre d'employés et qualifications professionnelles) et le degré de son emploi. Cette fonction sert d'équilibre entre les intérêts des salariés et des employeurs. La base objective pour la mise en œuvre de cette fonction est le principe de différenciation des salaires par groupes de travailleurs, par priorité d'activités ou d'autres motifs (caractéristiques), c'est-à-dire élaboration d'une politique spécifique pour établir le niveau des salaires pour divers groupes (catégories) de travailleurs dans des conditions de production spécifiques. Cela fait l'objet d'une réglementation des relations de travail entre les partenaires sociaux dans des conditions mutuellement acceptables et se reflète dans la convention collective.

La fonction de part de production des salaires détermine le degré de participation du travail vivant (à travers les salaires) à la formation du prix d'un produit (produit, service), sa part dans les coûts de production totaux et dans les coûts de main-d'œuvre. Cette part permet d'établir le degré de bon marché (coût élevé) de la force de travail, sa compétitivité sur le marché du travail, car seul le travail vivant met en mouvement le travail matérialisé (aussi grand soit-il), et présuppose donc le respect obligatoire des les limites inférieures du coût de la force de travail et certaines limites des augmentations de salaire. Cette fonction concrétise la mise en œuvre des fonctions précédentes à travers un système de tarifs (salaires) et de grilles, de versements et indemnités complémentaires, de primes, etc., la procédure de leur calcul et leur dépendance vis-à-vis du fonds salarial.

La fonction de partage de production est importante non seulement pour les employeurs, mais aussi pour les salariés.

11. Quelle est la différence entre les salaires nominaux et les salaires réels ??

Les salaires, dans le langage courant - les salaires, sont l'une des ressources économiques les plus importantes et les plus importantes. Ce type de revenu est le seul pour la plupart des gens, c'est pourquoi le salaire est si important. À l’époque soviétique, les salaires représentaient une partie du revenu national total. Chaque travailleur a le droit de recevoir une rémunération monétaire pour son travail, qui lui est confié pour son usage personnel. Aujourd'hui, le salaire est défini comme la rémunération du travail utilisé par l'employeur et exprimé en termes monétaires. Le travail a ici plusieurs définitions - il ne s'agit pas seulement du travail au sens direct, par exemple le travail des travailleurs qui produisent des biens matériels, mais aussi du travail immatériel : la créativité, le secteur des services, etc.

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Salairetêteentreprises

Introduction

1. L'essence et l'importance de la rémunération dans les conditions modernes

1.1 L'essence économique de la rémunération dans une économie de marché

1.2 Formes et systèmes de rémunération dans une économie de marché

2. Organisation et amélioration de la comptabilité pour le calcul des salaires à Erzin

2.1 Documentation et comptabilité de la masse salariale du gérant

2.2 La procédure d'enregistrement des retenues effectuées sur le salaire

3. Analyse économique des coûts de main-d'œuvre

3.1 Analyse de la dynamique et de la structure des coûts de main-d'œuvre

3.2 Analyse factorielle des coûts de main d'œuvre

3.3 Moyens d'utiliser plus rationnellement les fonds pour les salaires

Conclusion

Bibliographie

Introduction

Conformément à l'évolution du développement économique et social du pays, la politique en matière de salaires, d'aide sociale et de protection des travailleurs évolue également de manière significative. De nombreuses fonctions de l'État dans la mise en œuvre de cette politique sont confiées directement aux entreprises, qui établissent indépendamment les formes, les systèmes et les montants de rémunération et d'incitations matérielles pour leurs résultats. Il n’existe actuellement aucune définition univoque, et encore moins standardisée, du salaire. Le terme « salaire » désigne, quelle que soit son appellation ou son mode de calcul, toute rémunération ou tout gain, calculé en argent et fixé par accord ou par la législation nationale, que, en vertu d'un contrat de travail écrit ou oral, l'employeur établit pour un travail soit effectués ou pour des services qui sont fournis ou devraient être fournis. Cela détermine la pertinence de ce sujet.

Le revenu du travail de chaque salarié est déterminé par sa contribution personnelle, compte tenu des résultats de l'entreprise, est réglementé par les impôts et n'est pas limité à des montants maximaux. Le salaire minimum pour les travailleurs de toutes formes organisationnelles et juridiques est fixé par la loi.

Actuellement, il existe une situation de crise dans les salaires, qui est la suivante. Premièrement, la transition vers une économie de marché a entraîné une baisse des salaires réels dans presque tous les secteurs. Le rapport entre le salaire moyen et le coût de la vie a considérablement diminué. Autrement dit, la force de travail n’est pas évaluée à sa valeur naturelle. Deuxièmement, une énorme différenciation des salaires est apparue entre les différents groupes sociaux. Troisièmement, les salaires ont cessé d’être un facteur stimulant, ce qui rend difficile la mise en œuvre de politiques motivantes. Et le non-paiement systématique des salaires est devenu un problème sérieux pour les travailleurs et les entreprises.

Les salaires, selon les résultats de la recherche, ne représentent que 70 % de la structure totale des revenus de la population. Une forte baisse de la part des salaires dans le revenu total de la population entraîne une diminution du potentiel de motivation des salaires.

Objet d'étude ce sont les salaires dans les conditions modernes.

Sujet la recherche, c'est un salaire.

But Ce travail consiste à étudier la méthodologie et la méthodologie de calcul de la rémunération, à consolider les connaissances théoriques acquises lors de la formation et à les mettre en pratique.

Pour atteindre cet objectif, nous avons identifié les éléments suivants Tâches:

Étudier l'essence et l'importance de la rémunération dans les conditions modernes ;

Envisager l'organisation et l'amélioration de la comptabilité des salaires et traitements dans la ville d'Erzin ;

Identifier l'analyse économique des coûts de main-d'œuvre.

Le premier chapitre examine l'essence économique de la rémunération dans les conditions, formes et systèmes de paiement modernes, leur efficacité dans une économie de marché.

Le deuxième chapitre traite de la méthodologie de comptabilisation du calcul des salaires, du respect du droit du travail et du traitement automatisé des informations comptables pour le calcul des salaires.

Le troisième chapitre est consacré à l'analyse du calcul des salaires et de la gestion du coût du travail.

En conclusion, des conclusions ont été tirées sur le travail de cours.

1. L'essence et l'importance de la rémunération dans les conditions modernes

1.1 L'essence économique de la rémunération dans les conditions du marchéeuhéconomie

Dans le contexte de la transition vers un système économique de marché en fonction de l'évolution du développement économique et social du pays, la politique en matière de salaires, d'aide sociale et de protection des travailleurs évolue également de manière significative. De nombreuses fonctions de l'État dans la mise en œuvre de cette politique ont été transférées directement aux entreprises, qui établissent indépendamment les formes, les systèmes et les montants des salaires et des incitations matérielles pour les résultats du travail. La notion de « salaire » s'est enrichie d'un nouveau contenu et couvre tous les types de gains (ainsi que diverses primes, compléments de paiement, allocations et prestations sociales) accumulés en espèces et en nature (quelles que soient les sources de financement), y compris les montants de argent accumulé aux salariés conformément à la loi pour les temps non travaillés (congés annuels, vacances, etc.).

La transition vers les relations marchandes a donné naissance à de nouvelles sources de revenus en espèces sous la forme de sommes accumulées pour le paiement des actions et des cotisations aux membres du personnel dans la propriété de l'entreprise (dividendes et intérêts).

Ainsi, les revenus du travail de chaque salarié sont déterminés par les cotisations personnelles, tenant compte des résultats finaux de l'entreprise, sont réglementés par les impôts et ne se limitent pas au plafond des impôts. Le salaire minimum pour les salariés des entreprises de toutes formes organisationnelles et juridiques de propriété est fixé par la loi.

Pour rémunérer équitablement un travailleur, ce travail doit avant tout être correctement mesuré et pris en compte. Cela relève principalement de la responsabilité de l’administration, mais le comptable doit également connaître la composition de la documentation comptable et son contenu.

La comptabilité du travail et des salaires est une question centrale dans l'ensemble du système comptable d'une entreprise. Tout processus d'activité économique est associé aux coûts non seulement des moyens (objets) de travail, mais également aux coûts du travail vital. L'augmentation de la productivité du travail est due à une efficacité de production accrue. Le coût de la vie quotidienne constitue l'élément le plus important du coût total ; les coûts sont mesurés en heures travaillées. Cela nécessite de calculer le salaire de chaque travailleur et de l'inclure dans les coûts de production, de circulation et de vente.

L'organisation de la comptabilité du travail et son paiement sont régis par les actes législatifs et réglementaires de la Fédération de Russie.

Dans les nouvelles conditions économiques, les tâches les plus importantes de la comptabilité du travail et des salaires sont : le règlement en temps opportun des salaires avec le personnel de l’entreprise (calcul des salaires et autres paiements, montants à retenir et à émettre). Attribution opportune et correcte au coût des produits (travaux, services) des montants des salaires accumulés et des cotisations aux autorités d'assurance sociale. Résumer et regrouper les indicateurs sur le travail et les salaires à des fins de gestion opérationnelle et de préparation du reporting nécessaire. La comptabilité du travail et des salaires devrait assurer un contrôle opérationnel sur la quantité et la qualité du travail, sur l'utilisation des fonds inclus dans le fonds salarial et les paiements sociaux.

La définition du salaire comme part du produit social (produit social total, revenu national, etc.) répartie selon le travail entre les travailleurs individuels est contraire au marché. Ici, seule la source du salaire est prouvée, et cette source n'est pas spécifiquement nommée. De plus, les salaires sont répartis uniquement en fonction de la quantité et de la qualité du travail. Mais sa taille dépend aussi de la contribution réelle du salarié et des résultats finaux des activités économiques de l’entreprise. Et enfin, la définition du salaire comme faisant partie du travail social total, du revenu national, qui se forme au niveau de la société, obscurcit le lien du salaire avec la source directe de sa formation, avec les résultats généraux du travail du collectif de travail. Podolski P.M. Registres comptables dans le système comptable russe // comptabilité - 2004 - n° 10 - p. 5-9 ;

Compte tenu de ce qui précède, la catégorie en question peut être définie comme suit. Les salaires constituent l'essentiel des fonds alloués à la consommation, représentant une part du revenu (production nette), dépendant des résultats finaux du travail de l'équipe et répartie entre les travailleurs en fonction de la quantité et de la qualité du travail dépensé, le réel la contribution du travail de chacun et le montant du capital investi.

Définissons l'essence du salaire. La majorité des revenus des consommateurs provient des salaires. Elle a donc une influence décisive sur le montant de la demande de biens de consommation et le niveau de leurs prix. En théorie économique, il existe deux concepts principaux sur la nature du salaire :

a) il y a un salaire prix du travail. Sa taille et sa dynamique se forment sous l'influence de facteurs de marché et, en premier lieu, de l'offre et de la demande ;

b) salaire - c'est l'expression monétaire de la valeur d'un produit « force de travail » ou « force de travail, forme transformée de la valeur de la marchandise ». Sa valeur est déterminée par les conditions de production et les facteurs du marché - l'offre et la demande, sous l'influence desquels les salaires s'écartent du coût du travail.

Le salaire est une rémunération du travail en fonction des qualifications du salarié, de sa complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que des indemnités et des incitations.(LLC chapitre 20, article 129).

1.2 Formes et systèmes de rémunération dans une économie de marché

La procédure de calcul des salaires des salariés de toutes catégories est régie par diverses formes et systèmes de rémunération. Les formes et les systèmes de salaires sont un moyen d'établir la relation entre la quantité et la qualité du travail, c'est-à-dire entre la mesure du travail et sa rémunération. À cette fin, divers indicateurs sont utilisés qui reflètent les résultats du travail et le temps réellement travaillé. En d’autres termes, la forme de rémunération détermine la manière dont le travail est évalué lorsqu’il est payé : pour des produits spécifiques, pour le temps passé ou pour des résultats de performance individuels ou collectifs. Selon la forme de travail utilisée dans l'entreprise, la structure des salaires dépend : si elle est dominée par une partie semi-fixe (tarif, salaire) ou une partie variable (travail aux pièces, prime). En conséquence, l'influence des incitations matérielles sur les indicateurs de performance d'un employé individuel ou d'une équipe d'une équipe, d'un site ou d'un atelier sera également différente.

Le système tarifaire est un ensemble de normes à l'aide desquelles s'effectuent la différenciation et la régulation du niveau de salaire des différents groupes et catégories de travailleurs, en fonction de sa complexité. Les principales normes incluses dans le système tarifaire et constituant ainsi ses principaux éléments comprennent les barèmes et taux tarifaires, les ouvrages de référence sur les tarifs et les qualifications.

Les travailleurs sont payés au temps, à la pièce ou selon d'autres systèmes de rémunération. Une rémunération peut être versée pour les résultats du travail individuel et collectif.

Actuellement, les formes traditionnelles de rémunération sont au temps, à la pièce et mixtes, qui sont assez largement utilisées dans la pratique des entreprises. Dans le même temps, si les systèmes de paiement à la pièce prévalaient auparavant, les (petites) entreprises privées ont désormais de plus en plus recours au paiement au temps (systèmes de salaire).

De plus en plus, les entreprises distribuent les fonds accumulés en utilisant des coefficients qui reflètent la contribution des salariés et prennent en compte la complexité du travail, le temps travaillé et la contribution des salariés aux résultats globaux des opérations. Dans ce cas, l'expérience de distribution pratiquée en équipe est utilisée.

La rémunération des catégories de travailleurs telles que les vendeurs, les chefs de section, de département ou dans les entreprises de commerce de détail qui ne sont pas exonérées de leur travail principal (derrière le comptoir), en tant que contrôleurs, caissiers, contrôleurs, doit être établie en fonction du chiffre d'affaires réalisé.

En cas de rémunération mixte, un salaire mensuel (paiement au temps) et un pourcentage précis du chiffre d'affaires sont fixés par chaque entreprise. Cette forme de rémunération s'est répandue lorsqu'il s'agit de rémunérer les travailleurs des coopératives de consommation.

La forme juridique de réglementation des relations de travail est actuellement convention collective.

Une convention collective est un acte juridique qui régit les relations sociales et de travail dans une organisation et est conclue par les salariés et l'employeur représentés par leurs représentants (chapitre 7, article 40 du Code du travail). Elle devient le principal type de régulation des relations de travail par les partenaires sociaux directement dans les organisations.

La composition des salaires comprend actuellement les montants des salaires accumulés par une entreprise, une institution, une organisation en espèces et en nature pour les heures travaillées et non travaillées, les paiements et indemnités incitatifs, les indemnités liées aux heures de travail et aux conditions de travail, les primes et les paiements incitatifs uniques. , ainsi que les paiements pour la nourriture, le logement, le carburant, qui sont réguliers.

2 Organisation et amélioration de la comptabilité des accords salariaux à Erzin

2.1 Documentation et comptabilité de la paieconseils d'administration

Le but de l'entreprise commerciale est de satisfaire les besoins matériels et autres des habitants d'Erzin.

Le capital autorisé a été créé d'un montant de 41,0 mille roubles, le capital supplémentaire - 817,0 mille roubles.

Sur la base des résultats de l'activité économique, une perte a été enregistrée pour les 9 mois de 2003 d'un montant de 74 000 roubles, ce qui, par rapport à la période correspondante de l'année dernière, a augmenté de 47 000 roubles.

L'effectif moyen en 2003 était de 58 personnes.

La part des coûts de main-d'œuvre hors déductions pour besoins sociaux dans le montant total des dépenses était de 59,8 % en 2002, en 2003 - 56,2 %, et compte tenu des déductions - 75,4 %, respectivement. La part des coûts de main-d'œuvre hors déductions pour besoins sociaux dans le montant total des dépenses était de 77,9% en 2002. Les principaux indicateurs du travail sont reflétés dans le tableau 1.1.

Sur la base de l'analyse des indicateurs du travail, nous pouvons conclure que les coûts de main-d'œuvre pour l'année ont augmenté de 377 000 roubles, soit 59,1 %. Il convient de noter l'augmentation de la composante du coût de la main-d'œuvre vitale, qui peut être dangereuse pour la situation financière de l'organisation. Les coûts du travail ont augmenté à un rythme accéléré.

La place centrale dans l'activité de production de toute organisation est occupée par le travail et les résultats du travail, car ce n'est qu'avec l'aide du travail qu'un surproduit est créé. Cette circonstance prédétermine l'attitude envers l'utilisation rationnelle des ressources en main-d'œuvre, car sans une équipe de travailleurs, il n'y a pas d'organisation et sans le nombre requis de personnes de certaines professions et qualifications.

Indicateurs			Changement	changement %
Produit des ventes aux prix courants, en milliers.
Dépenses, mille roubles
Salaire annuel moyen, mille roubles
Productivité moyenne, mille roubles.

Tableau 1.1. Indicateurs sur le travail d'une entreprise commerciale en 2002-2003.

Spécifiquement destinés aux comptables, ces documents sont répartis dans les groupes suivants :

Documents d'évolution de carrière (embauche, licenciement, mutation, regroupement, évolution de salaire) ;

Documents sur les paiements complémentaires sous forme de primes, rémunérations, compensations et avantages ;

les documents donnant droit à un congé de votre emploi principal (vacances, camps d'entraînement, formation, etc.) ;

Autres documents de ce profil.

La comptabilisation du temps travaillé et de la qualité du travail commence dès le premier moment où un employé est embauché pour un poste spécifique.

Le suivi du temps de travail permet d'avoir les informations nécessaires sur le temps travaillé et les heures et jours non travaillés, et assure un suivi continu de l'aller au travail et de l'état de la discipline du travail.

Des indicateurs regroupés par mois permettent de caractériser les ressources en main d'œuvre de l'entreprise dans son ensemble.

Ils sont nécessaires pour contrôler l'utilisation de la main-d'œuvre, réduire l'absentéisme, éliminer la perte improductive du temps de travail et également pour établir des rapports de travail.

Les mouvements de personnel - embauche, relocalisation, licenciement des travailleurs s'effectuent en tenant compte du tableau des effectifs. Le principal document attestant de l'emploi est l'ordre d'embauche (F. n° T-1) - établi pour chaque membre du personnel par les employés du service du personnel ou la personne chargée de l'embauche des employés.

Au verso de l'ordre, il est indiqué à qui le nouveau salarié peut être affecté, son grade, son salaire, sa période d'essai. Après cela, l'arrêté est visé par le service compétent afin de confirmer le salaire et sa conformité au tableau des effectifs et est signé par les chefs de l'organisation.

Dans les districts et localités où des coefficients régionaux sont appliqués aux salaires selon la procédure établie, le montant maximum des prestations d'invalidité temporaire est déterminé en tenant compte de ces coefficients (article 1 du décret n° 508 du 15 mars 2000).

La comptabilité des salaires conformément au Plan Comptable est effectuée sur le compte 70 « Règlements avec le personnel pour les salaires ».

Le compte est passif - au crédit du compte 70 "Règlements avec le personnel pour les salaires" est enregistré par l'entreprise pour le paiement des salaires aux employés, c'est-à-dire les salaires accumulés mais non payés (jusqu'au moment où les salaires sont émis, les employés sont créanciers de l'entreprise et les fonds provenant des salaires impayés sont la source des fonds). Le débit du compte 70 « Règlements avec le personnel pour les salaires » reflète les salaires versés aux salariés et tous types de retenues opérées sur les salaires. Les informations sur ces calculs sont conservées sur le compte 70 «Règlements avec le personnel contre rémunération» aussi bien pour le personnel faisant partie du personnel de l'entreprise que pour celui non inclus dans la masse salariale. La comptabilité est tenue pour tous les types de salaires, primes, pensions des retraités actifs et tous autres paiements, ainsi que les paiements de revenus sur actions et autres titres et est documentée dans les registres comptables :

Débit 20,23,25,26,28,29,44,96 Crédit 70 Montant du salaire accumulé.

Débit 84 Crédit 70 Montants accumulés à titre de revenus pour les participants et fondateurs de l'organisation.

Les paiements au personnel pour les salaires comprennent les montants suivants :

Calcul des prestations au moyen des cotisations à la Caisse nationale d'assurance sociale, des pensions, etc.

Rémunération du travail accumulée par les salariés en correspondance avec les comptes de coûts de production sous toutes formes ;

Salaire accumulé aux dépens de la réserve constituée selon les modalités prescrites pour le paiement des vacances des salariés et de la réserve pour rémunération d'ancienneté, versée une fois par an (le compte 96 « Réserves pour dépenses futures » est indiqué au débit).

Les registres de comptabilité analytique des salaires comprennent la paie, les fiches de paie et les fiches fiscales. Cela inclut également le compte personnel de l’employé de la maternelle à la 18e année et d’autres documents.

Écritures comptables types pour la paie du mois d'août 2003. sont présentés dans le tableau 2.1.

Le principal registre comptable utilisé pour traiter les règlements avec les ouvriers et employés est le relevé de paie (formulaire n° T-54), qui indique l'accumulation par type de paiement, les retenues sur salaire et les montants à émettre en personne. Sur la base de la paie, une paie est établie pour le paiement des salaires.

Les salaires non reçus à temps sont déposés. La paie se termine avec deux montants : les espèces émises et déposées.

Tableau 2.1. Écritures comptables pour la paie

pour le mois d'août 2003

Une comptabilité analytique des salaires déposés est organisée pour chaque montant non réclamé directement dans le registre ou livret des salaires déposés. Les salaires déposés de l'entreprise sont stockés pendant trois ans, après quoi ils sont soumis à un transfert au budget au plus tard le 10 du mois suivant Komisarova A.P. Formation des dépenses des organisations par éléments économiques // Comptabilité-2003-No. 2 - p.60-61 (Jugement professionnel);

Dans l'entreprise étudiée, la comptabilité est effectuée conformément au Règlement sur la comptabilité et le reporting de la Fédération de Russie, élaboré sur la base de la loi fédérale « sur la comptabilité ». Arrêté du ministère des Finances de la Fédération de Russie du 29 juillet 1998. N° 34n. La documentation est effectuée conformément à la résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 6 avril 2001. N° 26 et l'Union centrale de la Fédération de Russie.

2.2. Porpoison de réflexion dans la comptabilité des déductionsproduit à partir de

salaires

La deuxième partie du Code des impôts de la Fédération de Russie, entrée en vigueur, a modifié depuis le 1er janvier 2001 la procédure de calcul de l'impôt sur le revenu, désormais appelé impôt sur le revenu des personnes physiques. Non seulement le taux d'imposition est devenu nouveau, mais aussi le montant des déductions qui réduisent la base imposable de cet impôt.

Toutefois, comme auparavant, l'entreprise doit tenir un registre du revenu imposable total selon la méthode de la comptabilité d'exercice au début de l'année. À mesure que le revenu total du salarié augmente, celui-ci perd le droit à certaines déductions.

Les contribuables L'impôt sur le revenu des personnes physiques reconnaît les personnes physiques qui sont des résidents fiscaux de la Fédération de Russie, ainsi que les personnes qui perçoivent des revenus provenant de sources situées dans la Fédération de Russie mais qui ne sont pas des résidents fiscaux de la Fédération de Russie.

L'assiette fiscale. Lors de la détermination de l'assiette fiscale, tous les revenus du contribuable perçus par lui, tant en espèces qu'en nature, ou le droit de disposition qu'il a acquis, ainsi que les revenus sous forme d'avantages matériels, déterminés conformément à l'article 212 du le Code des impôts de la Fédération de Russie, sont pris en compte.

Si le montant des déductions fiscales au cours d'une période fiscale s'avère supérieur au montant des revenus pour lesquels un taux d'imposition de 13 pour cent est prévu, soumis à l'impôt pour la même période fiscale, alors pour cette période fiscale, la base imposable est appliquée égal à zéro. La différence entre le montant des déductions fiscales de cette période fiscale et le montant des revenus imposables au taux de 13 pour cent n'est pas reportée sur la période fiscale suivante, sauf disposition contraire de l'article 210 du Code général des impôts de la Fédération Russe.

Selon l'article 25 du Code des impôts, le montant de la taxe est déterminé en roubles. Un montant d'impôt inférieur à 50 kopecks est écarté et plus est arrondi au rouble supérieur. Par conséquent, le montant de l'impôt sur le revenu sur le revenu des personnes physiques est de 373 roubles. L'écriture suivante a été effectuée dans les comptes comptables :

Débit 70 «Règlements avec le personnel pour les salaires», Crédit 68 «Règlements pour impôts et taxes» 373 roubles. 1% de cotisations syndicales 32,68 roubles sont retenus sur les salaires, écriture comptable :

Débit 70 Crédit 76 - 32,68 roubles.

Le montant de l'acompte pour la première quinzaine d'avril a été retenu - 1 800 roubles. Le total des déductions effectuées pour le mois de mai s'est élevé à 2 598,28 roubles.

Le résultat après cette soustraction est le montant dû au salarié dans l'émission.

Les registres comptables des retenues sur les salaires pour août 2003 sont présentés dans le tableau 2.2.

Tableau 2.2. Écritures comptables pour les retenues sur salaire

tarifs pour le mois d'août 2003

Comme le montre le tableau 2.2, les travailleurs sont payés en nature. Cependant, le comptable a violé la méthodologie comptable. Dans ce cas, effectuez une écriture dans les comptes comptables :

Débit 70 Crédit 90,91 Paiement des salaires en nature ;

Débit 90,91 Crédit 68 - taxe sur la valeur ajoutée.

Si le service comptable dispose de titres exécutoires adressés au salarié, de documents contenant des pénalités ou le paiement d'emprunts, tous ces montants sont retenus par le service comptable sur le montant qui est dû au salarié après perception de l'impôt sur le revenu.

Ainsi, après avoir effectué les retenues prévues par la loi, d’autres retenues sont opérées sur le salaire du salarié pour éponger sa dette envers l’entreprise sur arrêté de l’administration :

Déduction des avances émises au titre des salaires.

1. Montants de salaires payés de manière excessive au cours de la période de facturation précédente en raison d'une erreur de calcul.

2. Déductions selon les documents exécutifs.

3. Rétention de la dette sur les montants responsables.

4. Retenue des primes d'assurance au titre des contrats avec les organismes d'assurance sur demande écrite du salarié.

5. Retenue des paiements partiels du prêt reçu.

6. Indemnisation des dommages matériels causés par un salarié à l'entreprise pour un montant n'excédant pas son salaire mensuel moyen.

7. Retenue des montants pour les jours de vacances payés mais non travaillés.

Lors du calcul des retenues sur salaire, le comptable doit se rappeler que, selon le Code du travail de la Fédération de Russie (article 138), le montant total de toutes les retenues sur salaire ne doit pas dépasser 20 % du salaire dû à l'employé. Lors d'une retenue sur le salaire en vertu de plusieurs documents exécutifs, l'employé doit dans tous les cas conserver 50 % des gains Posherstnik N.V., M.S. Meykin Wages in modern conditions (8e éd.) - Saint-Pétersbourg : Maison d'édition Gerda ; 2002-720.

En règle générale, les salaires accumulés et les cotisations pour les besoins sociaux sont reflétés au débit du compte 29 « Industries de services et exploitations agricoles » (du crédit des comptes 70.69). En fin de mois, les dépenses enregistrées sur le compte 29 sont amorties, selon les sources de financement disponibles, au débit du compte 91 « Autres produits et charges » ou 86 « Financements ciblés ».

3. Analyse économique des coûts de main d'œuvre

3.1 Analyse de la dynamique et de la structure des coûts de main-d'œuvre

Le rôle le plus important pour assurer un niveau de salaire approprié appartient à l'analyse économique, dont le but est d'identifier les possibilités internes d'une utilisation plus rationnelle des ressources en main-d'œuvre, d'une réduction relative des coûts de main-d'œuvre tout en augmentant leur rôle stimulant. L'analyse des coûts de main-d'œuvre est l'outil le plus important pour gérer les coûts de production et de distribution.

Ainsi, les salaires accumulent les aspects sociaux et économiques du fonctionnement de l'entreprise. La sécurité sociale et matérielle de chaque employé dépend de la stabilité financière de l'organisation et elle est, à son tour, liée au caractère raisonnable de la rémunération. Par conséquent, les salaires sont devenus l’objet d’une analyse non seulement managériale, mais aussi financière.

À cet égard, l’analyse du fonds salarial dans un marché émergent présente un certain nombre de caractéristiques. Elle a acquis un caractère global plus prononcé et est liée non seulement aux indicateurs de performance volumétriques (ventes, nombre d'employés), mais également aux résultats financiers obtenus. L'attention s'est accrue sur l'évaluation du rôle stimulant et motivant des salaires, et une approche plus moderne et plus flexible est apparue pour évaluer le montant et la différenciation des salaires par catégorie de travailleurs et la qualité du travail individuel. La composition des facteurs influençant les salaires s'est élargie, dont la nature de l'impact est devenue plus complexe et indirecte. Les salaires sont de plus en plus liés aux normes sociales minimales et au système actuel d'impôt sur le revenu.

L'analyse des coûts de main-d'œuvre commence par déterminer la part de ce poste dans les dépenses totales de l'organisation, ce qui permet d'identifier son impact sur les coûts et les résultats financiers.

La part des coûts de main-d'œuvre d'une entreprise commerciale hors déductions pour besoins sociaux dans le montant total était de 59,8% en 2002, 56,2% en 2003, et compte tenu des déductions, de 75,4% et 77,9%, respectivement. Les principaux indicateurs du travail sont reflétés dans le tableau 3.1.

Indicateurs			Changement	Taux de changement
Produit des ventes aux prix courants, en milliers de roubles.
Chiffre d'affaires à prix comparables
Coûts de main-d'œuvre, mille roubles.
Niveau en % du chiffre d'affaires aux prix courants
Coûts de main-d'œuvre (ROT), mille roubles.
Niveau de ROT en pourcentage du chiffre d'affaires aux prix courants
Part du ROT dans les dépenses totales,%
Effectif moyen, personnes.
Salaire annuel moyen, mille roubles.
Productivité moyenne, mille roubles : aux prix actuels
à des prix comparables

Tableau 3.1. Indicateurs du travail d'une entreprise commerciale pour 9 mois de 2002-2003.

Sur la base de l'analyse des indicateurs du travail, nous pouvons conclure que les coûts de main-d'œuvre pour l'année ont augmenté de 377 000 roubles. soit de 59,1%, et leur part dans les dépenses totales a augmenté au cours de la période analysée de 5,2%. Réduit l'augmentation de la composante du coût de la vie quotidienne, ce qui peut être dangereux pour la situation financière de l'organisation. L'augmentation du niveau des coûts de main-d'œuvre de 9,7% à 14,4% du volume des ventes avec une dynamique globale positive du niveau des dépenses de l'organisation est évaluée négativement. Les coûts du travail ont augmenté à un rythme accéléré. Par conséquent, la réserve la plus importante pour réduire les coûts et assurer l'équilibre est l'utilisation rationnelle des fonds pour les coûts de main-d'œuvre.

L'analyse des coûts de main-d'œuvre en tant qu'élément le plus important des coûts de distribution d'une entreprise commerciale comprend une évaluation de l'ensemble des indicateurs analytiques qui les caractérisent :

Déviation absolue (économies ou dépenses excessives) ;

Le montant de la réduction (augmentation) du niveau des coûts de main-d'œuvre ;

Le taux de variation (diminution ou augmentation) du niveau des coûts de main-d'œuvre ;

Écart relatif du niveau (en pourcentage du volume des ventes) et du montant (montant relatif des économies ou des dépenses excessives) du fonds salarial.

Lorsqu'on commence à analyser l'utilisation du fonds salarial inclus dans le coût de production, il faut d'abord calculer l'écart absolu et relatif de sa valeur réelle par rapport à celle prévue.

Déviation absolue (FZD abs) déterminé en comparant les fonds réellement utilisés pour les salaires ( FZPf) avec un fonds salarial prévu ( FZPpl) en général pour l'entreprise :

FZPabs=FZPf-FZPpl

FZPabs = 1015-1000=+15 mille roubles.

Du calcul ci-dessus, il résulte que le dépassement réel du fonds salarial prévu est de 15 000 roubles.

Cependant, il convient de garder à l'esprit que l'écart absolu en soi ne caractérise pas l'utilisation du fonds salarial, puisque cet indicateur est déterminé sans tenir compte du degré de mise en œuvre du plan de vente de biens.

Déviation relative est calculé comme la différence entre le montant du salaire réel accumulé et le fonds prévu, ajusté par le coefficient de réalisation du plan de vente de biens. Le pourcentage de réalisation du plan de vente de marchandises est de 121 %. Cependant, il faut tenir compte du fait que seule la partie variable du fonds salarial est ajustée, qui évolue proportionnellement au volume des ventes de produits. Il s'agit des salaires des ouvriers à la pièce, des primes aux ouvriers et au personnel d'encadrement pour les résultats de production et du montant des indemnités de vacances. La partie constante du salaire ne change pas avec une augmentation ou une diminution du volume de production (salaires des ouvriers aux taux tarifaires, salaires des employés aux salaires, tous types de paiements supplémentaires, salaires des travailleurs de la production non industrielle et le montant correspondant de l'indemnité de vacances Kostyleva Yu.Yu., Kostyleva A.A., Enregistrement d'un document sur la politique de formation de l'organisation // Déclarations d'audit - 2004 -N° 1-pp.72-81 ;

Les économies relatives (dépenses excessives) du fonds salarial sont calculées en termes généraux en multipliant la valeur réelle du volume des ventes (P1) de l'entreprise par l'ampleur de la variation du niveau des coûts de main-d'œuvre et en divisant par 100 :

FZPotn=__??*P1(3.2.)

Où? y = y1-y0 ;

y1 - niveau réel des coûts de main-d'œuvre ;

y0 est le niveau prévu des coûts de main-d'œuvre.

Dans l'usine de production de cuir d'Erzin, le niveau prévu des coûts de main-d'œuvre est fixé à 1 000 000 roubles. soit 17,2% des ventes prévues.

U= 14,4-17,2=-2,8%

L'écart relatif, calculé en tenant compte de la croissance des ventes, montre le montant réel de l'épargne du fonds salarial :

FZPrel= (-2,8)* 7039 = -197,1 (milliers de roubles)

Sur la base de l'étude, nous pouvons conclure que les économies relatives dans le fonds salarial d'une entreprise commerciale, compte tenu de l'évolution du volume des ventes, s'élevaient à 197,1 mille roubles.

Le même résultat peut être obtenu en utilisant une autre méthode de calcul, comme la différence entre le fonds salarial réel et recalculé (ajusté). Son montant recalculé est déterminé en multipliant le niveau prévu des coûts de main-d'œuvre par le volume réel des ventes, c'est-à-dire

Rel= FZP 1- FZPcorr.

FZPcorr.= y0*P1 = 17,2*7039 = 1210,7 mille roubles.

FZPotn = 1015-1210,7 = -195,7 mille roubles.

Étant donné que l'organisation utilise à la fois des formes de rémunération au temps et à la pièce, le calcul devrait être approfondi, puisque seule la partie variable du fonds salarial est sujette à un recalcul, qui évolue proportionnellement au volume des ventes de marchandises. Dans ce cas, le relatif est calculé comme suit :

FZPotn = FZP1- FZPcorr.= FZP1- FZP0*(100+? R%*Kn) ,(3.4)

Où? P% - pourcentage de dépassement (sous-exécution) du plan de volume de ventes ;

Kn est un facteur d'ajustement ou la part de la partie variable dans le fonds salarial total.

La signification économique du facteur de correction est la suivante. Il montre de quel pourcentage le fonds salarial prévu doit être augmenté (diminué) pour chaque pourcentage de sur-exécution (sous-exécution) du plan de mise en œuvre.

Le plan prévoit un volume de ventes de 5 817 000 roubles, la part de la partie variable dans le volume total du fonds salarial est de 41,8 % et le pourcentage de dépassement du plan de vente est de 20,9 %.

Dans ce cas, les économies relatives dans le fonds salarial s'élèveront à 198,2 mille roubles :

FZPotn = 1015-1000* (100+20,9*0,418) = -198,2 mille roubles

Sur la base du calcul, nous pouvons conclure que la partie variable des salaires change proportionnellement au volume des ventes, ce qui entraîne une économie relative dans le fonds salarial s'élevant à 198,2 mille roubles.

La prochaine étape de l'analyse de la dynamique des coûts de main-d'œuvre est l'évaluation des coûts de main-d'œuvre par type d'activité et par catégorie. La part des dépenses commerciales est la plus importante dans le total des salaires et, en 2003, elle a légèrement augmenté (de 0,6 %) et s'élevait à 56,0 % (tableau 3.2.).

Les données du tableau montrent que les coûts de main-d'œuvre pour 2003 ont augmenté de 377 000 roubles. La part des dépenses consacrées à la rémunération des travailleurs de la restauration publique en 2003 était de 13,3 %. Sur l'année, on a constaté une diminution de la part des coûts salariaux dans la restauration collective de 4,3 %. Dans le même temps, les coûts de main-d'œuvre dans la production ont augmenté de 139,7 milliers de roubles et leur part dans les coûts totaux a augmenté de 3,7 %.

Au cours de l'analyse des coûts salariaux, leur dynamique et leur conformité aux budgets (plans) sont évalués non seulement pour l'organisation dans son ensemble, mais également pour les divisions individuelles. Parallèlement, il est important de déterminer le dépassement de budget (économies) pour chacun d'eux et d'identifier les raisons du dépassement de budget :

Type d'activité			Déviation
	au total, mille roubles.	densité spécifique, %	au total, mille roubles.	Densité spécifique, %	au total, mille roubles.	densité spécifique, %
Commerce
Restauration
Production

Tableau 3.2. Dynamique des coûts de main-d'œuvre par type d'activité pour 2002-2003

- nombre d'employés irrationnel ;

- les coûts excessifs d'entretien de l'appareil de gestion ;

- augmenter la part des biens à plus forte intensité de main-d'œuvre dans les ventes totales ;

- disproportion entre la croissance de la productivité du travail et la dynamique des salaires moyens ;

- ventes inégales et irrégulières de marchandises, etc.

Données du tableau 3.1. confirment la conclusion selon laquelle le taux de croissance de la productivité à prix comparables est bien supérieur à la croissance des salaires, respectivement 138,8% et 101,8%.

Pour déterminer le montant des économies (E) ou des dépenses excessives (P) du fonds salarial en raison de changements dans la relation entre le taux de croissance de la productivité du travail et son paiement, il est proposé d'utiliser l'algorithme suivant.

E(P)=FZP1* J.h-J.V, (3.5)

Où Jз est l'indice du salaire moyen, c'est-à-dire le rapport entre le salaire moyen de la période de référence (Z1) et le salaire moyen de la période de base (Z0) ;

Jв est l'indice de productivité du travail, c'est-à-dire le rapport entre la production moyenne de la période de référence (B1) et la production moyenne de la période précédente (B0).

En utilisant les données du tableau 3.1. Nous ferons le calcul (en prix comparables et courants) :

Est.ts. = 1015* 1,651 - 0,9389 = 437,78 mille roubles.

E d.c. = 1015* 1,651 - 1,1087 = 333,39 mille roubles.

Sur la base des calculs effectués, nous pouvons conclure que dans le commerce du cuir d'Erzin, une partie importante du fonds salarial est faiblement liée aux résultats réels du travail et n'est « pas gagnée ». En conséquence, il y a eu une augmentation déraisonnable et un dépassement des dépenses du fonds des salaires à prix comparables de 437,78 milliers de roubles et à prix courants de 333,39 milliers de roubles.

Le fonds salarial, selon les instructions actuelles des autorités statistiques, comprend non seulement le fonds salarial imputable aux coûts courants de l'entreprise, mais également les versements des fonds de protection sociale et le bénéfice net restant à la disposition de l'entreprise. Les informations sur l'utilisation des fonds alloués à la consommation sont présentées dans le tableau 3.3.

La plus grande part dans la composition des fonds utilisés pour la consommation est occupée par le fonds salarial, qui est inclus dans le coût des marchandises. En fait, la part du fonds salarial était de 96,2 %. Il n'y a eu aucun paiement sur le bénéfice net en 2007, puisque les résultats d'exploitation ont abouti à une perte. Les paiements du fonds de protection sociale se sont élevés à 40 200 roubles, soit 3,8 % du montant total des fonds alloués à la consommation.

Type de paiement	Montant, mille roubles
			déviation
1. Fonds de paie 1.1. Au tarif à la pièce 1.2. Tarifs et salaires 1.3. Paiements supplémentaires 1.4. Paiement des congés annuels et supplémentaires 1.5. Rémunération des travailleurs à temps partiel	1000
2. Paiements sur le bénéfice net 2.1. Rémunération des résultats du travail en fin d'année 2.2. Aide matérielle 2.3. Paiements uniques aux retraités 2.4. Paiement des vacances au-delà des périodes établies 2.5. Bourses d'études et frais de scolarité	6,0
3. Paiement social Prestations d'invalidité temporaire
Total des fonds alloués à la consommation
Part dans le montant total,% : Fonds de paie Paiements sur le bénéfice net
Versements de la caisse de protection sociale

Tableau 3.3. Utilisation des fonds alloués à la consommation en 2007

Afin de déterminer les facteurs sur les résultats des activités d'une entreprise, de nombreuses techniques et méthodes sont utilisées qui constituent le contenu de l'analyse factorielle, qui sera discutée dans le paragraphe suivant de cet ouvrage de Shadilova S.N. Calcul des salaires dans les entreprises de toutes formes de propriété.- M. : Maison d'édition "DIS", 2002. - 176 p.

.

3.2 Analyse factorielle des coûts de main d'œuvre

Avec la transition vers les relations de marché, les dépenses de l'organisation, y compris les coûts de main-d'œuvre, augmentent systématiquement, en raison de l'influence de divers facteurs. Les facteurs ayant une certaine convention peuvent être divisés en objectifs et subjectifs, c'est-à-dire indépendant et dépendant des activités de l’organisation.

Les coûts salariaux se forment sous l'influence de facteurs objectifs (évolution des prix des biens, tarifs, tarifs des services) et subjectifs : évolution des salaires moyens ; uniformité et rythme des ventes de produits ; formes, systèmes et mécanismes de rémunération appliqués ; motivation au travail; changements dans la situation financière de l'organisation.

Parmi les facteurs agissant objectivement, les changements de prix des biens ont un impact significatif. Une augmentation des prix entraîne une augmentation du chiffre d'affaires, et donc une diminution du niveau du coût du travail.

Tableau 3.4. Calcul de l'influence des facteurs objectifs sur les coûts de main d'œuvre pendant 9 mois. 2002-2003

L'ampleur de l'impact des changements de prix sur les coûts de main-d'œuvre sera :

Par niveau : 14,42-17,02=-2,6% ;

Au total : -2,6*7039/100 = - 183 mille roubles.

Autrement dit, une augmentation des prix de 1,18 fois au cours de la période analysée a entraîné une diminution du niveau des coûts de main-d'œuvre de 2,6 % du chiffre d'affaires, soit de 183 000 roubles.

Parmi les facteurs subjectifs et internes affectant les coûts de main-d'œuvre, on distingue tout d'abord le volume du chiffre d'affaires. Ses changements affectent différemment différentes parties des coûts salariaux. Dans ce cas, on distingue une partie conditionnellement variable du fonds salarial et une partie conditionnellement constante.

Pour déterminer l'impact de la dynamique du turnover sur le niveau des coûts salariaux, nous effectuerons plusieurs recalculs et les formaliserons dans le tableau 3.5.

Le niveau de base de la partie constante du fonds salarial (Vo, poste) est recalculé en fonction du volume du chiffre d'affaires de la période de reporting (P1) :

Wow, post.= FZPo, poste.

Wow, post.= 638 * 100 = 9,064%

La différence entre les niveaux recalculés et de base des coûts de main-d'œuvre montrera l'ampleur de l'impact de la dynamique du chiffre d'affaires sur le niveau de ces coûts :

Y = 9,064-9,714 = -0,65 % ;

Le montant de base de la partie variable du fonds salarial (FZPo, per) est recalculé en fonction du volume réel du chiffre d'affaires (P1) :

FZPo, trad. = Uo, trans.*P1 (3.7.)

FZPo, trad. = 5,4*7039 = 380,1 mille roubles.

La différence entre le montant recalculé et le montant de base du fonds salarial montrera l'impact de la dynamique du volume des ventes sur les coûts de main-d'œuvre : salaires = 380,1 - 354,6 = + 25,5 mille roubles.

3.3. Moyens d'utiliser plus rationnellement les fonds pour les salaires

L'augmentation de l'efficacité des dépenses en salaires est facilitée par : le passage au loyer, y compris le loyer financier, l'élimination des multi-maillons dans la gestion commerciale, la réduction du nombre de vendeurs à la taille optimale, l'amélioration de l'utilisation du temps de travail, le développement d'horaires de travail rationnels , expansion des domaines de service à la clientèle, combinaison de métiers, de postes et de fonctions, emploi à temps partiel d'étudiants et d'étudiants d'écoles techniques.

Tous ces facteurs contribuent à identifier et à réaliser plus pleinement les réserves permettant d'accroître l'efficacité de l'utilisation des fonds pour les salaires.

Pour évaluer l'efficacité de l'utilisation des fonds pour les salaires, des indicateurs tels que le volume du chiffre d'affaires (chiffre d'affaires commercial), le revenu brut, le montant du bénéfice des ventes, le bénéfice avant impôt, le bilan et le salaire net par rouble sont utilisés. Ce faisant, ils étudient la dynamique de ces indicateurs et la mise en œuvre du plan à leur niveau, et procèdent également à une analyse comparative des entreprises de profil similaire et des concurrents (tableau 3.6.).

Les données du tableau confirment la conclusion précédente concernant l'utilisation inefficace des fonds pour les salaires dans l'entreprise étudiée. De plus, le processus de diminution des rendements de l'utilisation des fonds pour les salaires se poursuit de manière intensive et pourrait conduire dans un avenir proche à une diminution significative de l'efficacité des activités financières et économiques.

Tableau 3.6. Indicateurs de l'efficacité de l'utilisation du fonds salarial pendant 9 mois. 2002-2003

E fzp = Rfzp x Pfzp, (3.13)

Où Рфзп est le volume des ventes (chiffre d'affaires) par rouble de salaire ;

Pfzp - bénéfice net par rouble de salaire.

L'évaluation dynamique et comparative (pour les entreprises liées) de cet indicateur permet de mesurer de manière globale l'efficacité de l'utilisation des fonds pour rémunérer les employés de cette organisation.

En utilisant la technique des nombres ajustés, vous pouvez évaluer l'influence de facteurs sur l'indicateur de l'efficacité de l'utilisation du fonds salarial, par exemple sur le volume du chiffre d'affaires par rouble de salaire :

Rfzp (ajusté) = P1 =7039 = 11,03 frotter

Augmentation de l'indicateur d'efficacité de la Fédération de Russie en raison de l'augmentation du chiffre d'affaires :

Рфзп (Р) = Рфзп (corrigé) - Рфзп 0 = 11,03-10,29 = +0,74 frotter.

diminution de l'indicateur d'efficacité des salaires de la Fédération de Russie en raison de la croissance du fonds salarial :

Rfzp (fzp) = Rfzp 1 - Rfzp (ajusté) = 6,94-11,03 = -4,09 frotter.

L'influence totale des facteurs était : +0,74 -4,09 = -3,35 (rub).

Ainsi, le niveau de gestion des salaires est insuffisant ; des dépenses excessives importantes en salaires et une disproportion entre la croissance des salaires moyens et la productivité du travail sont autorisées ; l'efficacité de l'utilisation du fonds salarial et sa valeur stimulante sont réduites. Livre d'auto-apprentissage sur la comptabilité Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A. Isaeva I.A. 5e édition, Berator, Moscou 2004 ;

L'entreprise doit tirer les conclusions appropriées et prendre des mesures vigoureuses dans le domaine de la gestion du travail (optimiser le nombre d'employés, renforcer le contrôle interne des dépenses, veiller à ce que la croissance de la productivité du travail soit plus rapide que sa rémunération, améliorer le rationnement et les incitations à travail).

L'efficacité de la gestion des rémunérations se manifeste par l'atteinte des coûts de main-d'œuvre standard (estimés) avec une augmentation simultanée du revenu personnel du personnel et une différenciation de leurs paiements en fonction de la contribution du travail des différents employés aux résultats globaux.

Conclusion

L'état des accords salariaux dans les conditions modernes a été étudié, y compris une analyse des types, formes et systèmes de salaires existants, ainsi que le respect de la législation du travail sur les accords salariaux.

La pratique actuelle de comptabilisation du calcul des salaires dans la ville d'Erzin, y compris la procédure de comptabilisation des salaires et de leurs retenues, a été étudiée.

Une analyse des calculs des salaires a été réalisée, comprenant une étude de la dynamique et une analyse factorielle des fonds pour les salaires, une évaluation de l'efficacité de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre ; Les principales orientations pour une utilisation plus rationnelle des fonds destinés aux salaires et à la gestion des coûts salariaux ont été élaborées.

Au cours de l'étude, il a été établi que la méthodologie comptable n'était pas respectée. Par conséquent, lors de l'utilisation du paiement en nature, les retenues sur les salaires sont effectuées de manière incorrecte et le paiement en nature n'est pas reflété dans le compte 90 « Ventes » et, par conséquent, la taxe sur la valeur ajoutée n'est pas transférée. au budget. Dans les transactions commerciales, des documents primaires de formes non standardisées sont utilisés.

Sur la base de l'analyse des indicateurs du travail, nous pouvons conclure que les coûts de main-d'œuvre pour l'année ont augmenté de 377 000 roubles. soit de 59,1%, et leur part dans les dépenses totales a augmenté sur la période analysée de 5,2%. Il convient de noter l'augmentation de la composante du coût de la main-d'œuvre vitale, qui peut être dangereuse pour la situation financière de l'organisation. L'augmentation du niveau des coûts de main-d'œuvre de 9,7% à 14,4% du volume des ventes avec une dynamique globale positive du niveau des dépenses de l'organisation est évaluée négativement. Les coûts du travail ont augmenté à un rythme accéléré. Par conséquent, la réserve la plus importante pour réduire les coûts et assurer l'équilibre est l'utilisation rationnelle des fonds pour les coûts de main-d'œuvre.

Les coûts de main-d'œuvre pour 2003 ont augmenté de 377 000 roubles. La part des dépenses est de 13,3%. Sur l'année, on a constaté une diminution de la part des coûts salariaux dans la restauration collective de 3,4 %. Dans le même temps, les coûts de main-d'œuvre dans la production ont augmenté de 139,7 milliers de roubles et leur part dans les coûts totaux a augmenté de 3,7 %.

Dans l’usine de cuir d’Erzin, une partie importante du fonds salarial est mal liée aux résultats réels du travail et n’est « pas gagnée ». En conséquence, il y a eu une augmentation déraisonnable et un dépassement des dépenses du fonds des salaires à prix comparables de 437,78 milliers de roubles et à prix courants de 333,39 milliers de roubles.

Ainsi, le niveau de gestion des salaires est insuffisant ; des dépenses excessives importantes en salaires et une disproportion entre la croissance des salaires moyens et la productivité du travail sont autorisées ; l'efficacité de l'utilisation du fonds salarial et sa valeur incitative sont réduites. L'entreprise doit tirer les conclusions appropriées et prendre des mesures énergiques dans le domaine de la gestion du travail.

Une bonne gestion des salaires permettra une utilisation plus rationnelle des fonds destinés aux salaires, optimisera les coûts de l'entreprise et augmentera généralement l'efficacité des opérations.

Bibliographie

Code des impôts de la Fédération de Russie, partie 1. Approuvé. 31/07/1998 n° 146-FZ. Amendements et ajouts du 30/03/1999, 09/07/1999, 02/01/2000, 05/08/2000, 24/03/2001, 24/07/2002, Partie P approuvée. 05/08/2000 n° 117-FZ Avec modifications et ajouts du 29/12/2000, 30/05/2001, 06/08/2001, 08/08/2001

Loi fédérale du 19 juin 2002 n° 82-FZ « Sur le salaire minimum »

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1. Kostyleva Yu.Yu., Kostylev A.A., Enregistrement d'un document comptable

Politique organisationnelle // Déclarations d'audit - 2004-No. 1-s. 72-81 ;

2. Komisarova A.P. Sur la comptabilisation des dépenses des organisations selon les critères économiques

elements//Comptabilité-2003-N°2 - p.60-61 (Jugement professionnel);

3. Registres comptables dans le système comptable russe Podolsky P.M. //comptabilité - 2004 - N°10 - p. 5-9 ;

4. Livre d'auto-apprentissage sur la comptabilité Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A.

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DIDACTICIEL

PAR DISCIPLINE

"RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL"

licence

Spécialité - 080505

Forme de formation : enseignement à distance

Introduction

Facteurs déterminant le niveau des salaires

Structure salariale

Part fixe et variable du salaire

Système d'avantages sociaux et de paiements dans le système de rémunération du personnel

Rémunération des différentes catégories de personnel

Chapitre 2. Systèmes et formes de rémunération

Système tarifaire de rémunération

Système de salaires hors tarifs

Système de rémunération mixte

Chapitre 3. Organisation de la rémunération en Russie

Réglementation législative des salaires en Russie

Composantes du salaire en Russie

Paiements et indemnités supplémentaires dans le système salarial de la Fédération de Russie

Particularités de la rémunération des travailleurs du secteur public

Chapitre 4. Expérience étrangère en matière de rémunération du personnel

Salaires en Europe et aux USA

Payer en Europe de l'Est

Payer au Japon

Chapitre 5. Technologies de développement et d'optimisation du système de rémunération du personnel de l'entreprise

Objectifs et principes de formation et d'optimisation de la rémunération du personnel de l'entreprise

Étapes de développement d'un système de rémunération interne

Diagnostic de la motivation au travail

Déterminer les principes de base de la politique de rémunération de l’organisation

Evolution de la partie de base du salaire

Classification des lieux de travail

Documents internes à l'entreprise réglementant le système de rémunération

Le fonds des salaires et sa constitution

Structure de paie

Planification de la paie

Introduction

Le personnel est un facteur clé du succès de toute organisation moderne, et les encourager à travailler efficacement au profit de l'organisation est une tâche importante et un domaine d'activité clé pour tout manager. Dans la pratique, au stade actuel, de nombreuses méthodes de motivation sont utilisées, mais le principal outil de motivation en termes d'efficacité dans la réalisation des objectifs de l'organisation est l'incitation matérielle. Il s'agit avant tout des salaires.

Les incitations au travail ne sont efficaces que si
lorsque les organes directeurs sont capables de réaliser et de soutenir
le niveau de travail pour lequel ils sont payés. Objectif incitatif
non pas pour encourager une personne à travailler, mais pour l'encourager à le faire
mieux (plus) que ce qui est déterminé par les relations de travail. Cet objectif ne peut être atteint qu'avec une approche systématique et une stimulation du travail.

Dans les conditions modernes, la tâche la plus importante est de renforcer la fonction incitative des salaires. Une utilisation habile de cette fonction fait des salaires l'un des leviers les plus importants pour accroître l'efficacité de la production et la croissance économique.

La connaissance par les managers des bases de l'organisation de la rémunération du personnel, de la diversité et des caractéristiques des systèmes et formes de rémunération, des principes de développement de systèmes de paiement efficaces et de leur rôle pour assurer le travail efficace du personnel est l'un des domaines d'activité importants des managers de organisations modernes, ce qui détermine le succès des activités de l'organisation.

Chapitre 1. Fondements théoriques de l'organisation de la rémunération du personnel

L'essence socio-économique de la rémunération et les bases de son organisation

Dans sa forme la plus générale, la rémunération fait référence à la rémunération versée par un employeur à un salarié pour son travail.

Le Code du travail de la Fédération de Russie interprète salaires comme « un système de relations lié au paiement par l’employeur des salariés pour leur travail conformément à la loi, aux conventions collectives, aux accords, aux réglementations locales et aux contrats de travail ».

Il convient de noter que les notions de « salaire » et de « salaire » sont souvent définies comme identiques. La notion de « salaire » est définie à la fois dans un sens large et dans un sens étroit.

Au sens large, le salaire est la rémunération des travailleurs exerçant une grande variété de professions, qu'il s'agisse de travailleurs non qualifiés ou de personnes exerçant des professions dont le travail nécessite d'importantes dépenses d'éducation (médecins, avocats, ingénieurs) ou de travailleurs du secteur des services. Avec cette approche de détermination des salaires, il inclut également les revenus sous forme d'honoraires, de primes et autres rémunérations.

Au sens étroit, le salaire s'entend comme le taux de salaire, c'est-à-dire le prix payé pour l’utilisation d’une unité de travail pendant une durée déterminée. Cela vous permet de séparer votre revenu total de votre salaire. Les salaires réels dépendent directement des salaires nominaux et inversement du niveau des prix.

Les salaires sont basés sur le prix du travail en tant que facteur de production, réduit à sa productivité marginale. Selon la théorie de la productivité marginale, un travailleur doit produire un produit qui remplace son salaire. Par conséquent, les salaires dépendent directement de l’efficacité du travail du travailleur.

Pour l'employé le salaire est l'article principal et principal de son revenu personnel, un moyen d'augmenter son niveau de bien-être et celui des membres de sa famille. Par conséquent, le rôle stimulant des salaires est d'améliorer les résultats du travail pour augmenter le montant de la rémunération reçue.

Pour l'employeur les salaires des ouvriers représentent l'un des principaux postes des coûts de production. D'une part, l'employeur souhaite réduire les coûts unitaires de main-d'œuvre par unité de production, et d'autre part, il souhaite améliorer sa qualité, et donc augmenter les coûts de son entretien, si cela permet d'augmenter le profit de l'entreprise. entreprise en stimulant l’initiative des salariés.

De manière générale, trois fonctions principales du salaire peuvent être distinguées :

Fonction de reproduction ;

Motivationnel ;

Fonction de régulation.

Chacun des sujets du marché du travail : salarié, employeur et État, a l'une des fonctions du salaire. L'employé remplit la fonction de reproduction, l'employeur la fonction de stimulation et l'État la fonction de régulation.

Fonction de reproduction fournit au travailleur un volume de consommation de biens matériels et de services à un niveau suffisant pour la reproduction normale de la main-d'œuvre et l'augmentation du potentiel intellectuel en fonction de l'évolution des facteurs de production techniques et sociaux.

Fonction motivationnelle est la capacité d'encourager un employé à être actif et à améliorer l'efficacité du travail. Cet objectif est atteint en établissant le montant des gains en fonction des résultats de travail obtenus par l'employé. La mise en œuvre de cette fonction est assurée par la direction de l'entreprise à travers des systèmes de rémunération spécifiques.

Fonction de régulation joue le rôle d’équilibrer les intérêts des travailleurs et des employeurs. Il agit comme un régulateur de la demande pour les produits et services de l’entreprise, ainsi que pour la main-d’œuvre sur le marché du travail. La base de la mise en œuvre de la fonction de régulation est de différencier les salaires par groupes de travailleurs, par priorité d'activités ou d'autres caractéristiques.

Ainsi, une certaine politique est développée pour établir le niveau de salaire des différentes catégories de travailleurs dans des conditions de production spécifiques.

Selon de nombreux chercheurs, à l’heure actuelle, aucune des fonctions du salaire n’est pleinement réalisée. Cela est dû avant tout au sous-développement du marché du travail russe.

Le mécanisme d'organisation des salaires dans une entreprise reflète directement le processus de conversion du prix du travail en salaires. Grâce à l'organisation des salaires, un compromis est réalisé entre les intérêts du salarié et de l'employeur.

Le montant du salaire détermine non seulement le montant d’argent dont disposera l’employé, mais aussi ce qu’il pourra acheter avec cet argent. Autrement dit, le pouvoir d’achat de la monnaie est déterminé par le rapport entre les salaires nominaux et réels.

Salaires nominaux- il s'agit de la totalité du montant accumulé du salaire du salarié, quels que soient les impôts et les versements obligatoires.

Salaire disponible- il s'agit du montant du salaire accumulé moins l'impôt sur le revenu et les versements obligatoires.

Salaire réel- la quantité de biens et services matériels pouvant être achetés avec un salaire nominal, c'est-à-dire le pouvoir d'achat d'un salaire nominal.

En outre, une distinction est faite entre les formes de salaire monétaires et non monétaires. Il est clair que la forme monétaire est la principale - cela est dû au rôle de la monnaie en tant qu'équivalent universel dans les relations marchandise-argent dans une économie de marché.

Dans le même temps, en l'absence de liquidités, une entreprise peut rémunérer ses salariés et ses produits, qui peuvent être soit consommés personnellement par le salarié et sa famille, soit vendus (ou échangés contre d'autres biens).

Les principes fondamentaux de tout système de paiement sont les suivants :

Transparence et clarté de la formation des salaires. Premièrement, la compréhension qu'a un salarié du système de paiement et de la manière dont il peut influencer le montant du salaire augmente considérablement sa motivation. Deuxièmement, la transparence et la clarté du système salarial permettent d’éviter les malentendus, les conflits basés sur le « je n’ai pas compris », ainsi que les explications et clarifications répétées du système de rémunération des salariés. Plus le système salarial est transparent et compréhensible, plus il est facile à mettre en œuvre.
Justice. Le système de rémunération doit être perçu comme équitable par les salariés, car l’équité du système de paiement est l’une des clés d’une forte motivation du personnel. En règle générale, ne se sentant pas juste, les employés partent ou travaillent « négligemment ».

Les indicateurs d'évaluation de la performance du personnel reposent sur les objectifs de l'entreprise. Le système de rémunération étant l'un des sous-systèmes de l'organisation, son existence ne peut être considérée comme justifiée que s'il vise à atteindre les objectifs de l'organisation.
· Flexibilité du système.Étant donné que les objectifs de l'entreprise peuvent changer avec le temps et que, avec eux, les exigences en matière de personnel changeront, il est nécessaire d'apporter des modifications en temps opportun au système de paiement et celui-ci, à son tour, doit être en mesure d'absorber les changements. Il est également important de considérer que tout système d'incitation devient obsolète avec le temps, le personnel s'y habitue, c'est pourquoi son rôle motivant s'affaiblit. Par conséquent, il est nécessaire d'apporter au moins de petits ajustements au système de paiement et d'en effectuer un audit tous les 2-3 ans à des fins de prévention.

· Stimuler l'efficacité individuelle et collective. L'efficacité d'une entreprise dépend non seulement de l'efficacité de chaque employé, mais également de l'efficacité de l'interaction de l'ensemble du personnel. Le système de rémunération ne doit pas provoquer de conflits au sein de l'équipe.

travail d'études supérieures

1.1. Essence socio-économique et importance du travail et de sa rémunération dans le commerce

Le travail est une condition nécessaire à l'existence de la société. Pour obtenir certains avantages, une personne doit travailler « Le travail », écrivait F. Engels, « est la condition première de toute vie humaine et, d'ailleurs, à tel point que, dans un certain sens, il faut dire : le travail a créé l'homme lui-même ».

Dans le langage courant, le mot « travail » a plusieurs significations, comme le reflète le « Dictionnaire de la langue russe » de S. I. Ozhegov : 1) une activité humaine ciblée visant à créer, à l'aide d'outils de production, des valeurs matérielles et spirituelles. nécessaire à la vie des gens ; 2) travail, profession ; 3) effort visant à réaliser quelque chose ; 4) le résultat d’une activité, d’un travail, d’un travail.

Le dictionnaire encyclopédique soviétique donne une interprétation légèrement différente du concept de « travail » : « il s'agit d'une activité humaine ciblée visant à modifier et à adapter des objets de la nature pour satisfaire ses besoins ».

Du point de vue de la nature du travail, une distinction est faite entre, d'une part, le travail d'un entrepreneur et, d'autre part, le travail salarié, collectif ou individuel. Le travail d'un entrepreneur se caractérise par un haut degré d'indépendance dans la prise de décision et sa mise en œuvre, ainsi qu'un haut degré de responsabilité quant aux résultats. La main-d'œuvre salariée est le travail d'un salarié appelé, aux termes de la convention, à exercer des fonctions officielles auprès de l'employeur. Et de plus, le travail peut être individuel ou collectif. Le travail individuel est le plus souvent caractérisé comme indépendant et indépendant. Le travail le plus typique dans les conditions modernes est le travail collectif, c'est-à-dire travailler en équipe pour atteindre des objectifs d'activité communs.

La nature du travail a une grande influence sur sa productivité. Les différences dans la nature du travail doivent être prises en compte dans son organisation. Des caractéristiques du travail telles que la complexité, l'indépendance, la responsabilité, les incitations au travail, etc. nécessitent une attention particulière.

La division sociale du travail est déterminée par l'évolution de la société. Grâce à l'accumulation de compétences, de connaissances et d'aptitudes, le recours à certaines formes de division du travail permet d'atteindre une productivité plus élevée.

A l'heure actuelle, il est difficile d'indiquer les professions dans lesquelles l'une ou l'autre forme de division du travail existe à l'état pur ; on ne peut parler que de la prédominance de l'une ou l'autre forme dans une profession donnée. Ainsi, le travail d'un chargeur est simple, physique, monotone, et peut être à la fois vivant et matérialisé. Le travail d'un marketeur se caractérise davantage par un travail mental, vivant et créatif. La plupart des professions peuvent être qualifiées de combinées dans leurs formes de division du travail. Ceux-ci incluent le travail d'un vendeur, d'un économiste et d'un gestionnaire.

Cette division du travail est conditionnelle. Mais cela nous permet d'aborder correctement la détermination de la mesure de la rémunération d'une travailleuse dans une profession donnée en fonction de sa mesure de sa contribution au travail et de son rôle dans la société.

La catégorie « Nature du travail » reflète les caractéristiques qualitatives du travail, ses caractéristiques, quel que soit le contenu du travail. C’est précisément ce qui unit ou sépare les différents types de travail qui façonne ses caractéristiques et renvoie à son caractère. Le travail d'une nature spécifique peut être inhérent au travail des travailleurs dans différentes spécialités, différents types et domaines d'activité, c'est-à-dire un travail de contenu différent, et le travail de même contenu peut avoir un caractère différent.

Cependant, si nous écartons l'orientation idéologique dans l'interprétation de la nature du travail, alors les particularités du fonctionnement du travail, c'est-à-dire son caractère se manifeste dans ses variétés. Les variétés de travail sont comprises comme une forme d'expression de la nature du travail. Les types de travail sont clairement présentés dans la Fig. 1.

Riz. 1. Classification du travail

Le concept de travail libre est formulé dans la Constitution de la Fédération de Russie. Là, dans l'art. 37 il est écrit : « Le travail est libre. Toute personne a le droit d’exercer librement sa capacité de travail, de choisir son type d’activité et sa profession.

Le travail forcé, c'est lorsqu'une personne n'a pas la possibilité de gérer de manière indépendante sa capacité de travail, de choisir une profession et un type d'activité.

Le travail personnel est un travail uniquement pour vous-même et votre famille, sans essayer d'utiliser les résultats d'un tel travail pour les autres. En règle générale, un tel travail est typique de la gestion d’un ménage.

Le travail social est le travail dans la production, dans le secteur des services, etc. Les produits de ce travail sont destinés à l'échange, ils servent à satisfaire les besoins sociaux. Ici, la production ne signifie pas seulement une entreprise. Vous pouvez tricoter des pulls ou des chaussettes à la maison, mais ensuite les proposer à la vente.

Le travail individuel est un travail effectué par une personne de manière indépendante, de sa propre initiative ou sur la base du fait que le salarié reçoit une tâche personnelle, avec comptabilité et rémunération individuelles pour son travail.

Le travail collectif repose sur la participation à l'exécution de tout travail d'un groupe de personnes pour lesquelles une tâche commune a été établie ; la comptabilisation du travail effectué et la rémunération du travail sont effectuées sur la base des résultats du travail de cette équipe comme un ensemble.

Le travail mental implique une activité intellectuelle ou une activité associée principalement au stress neuropsychique. Le travail physique se caractérise uniquement par un stress physique. Les types de travail mental et physique comportent de nombreuses gradations. En considérant les deux cas extrêmes, on constate que sous leur forme pure ils sont rares. Le plus souvent, ils parlent de travail à prédominance mentale ou à prédominance physique.

Le travail peut également être caractérisé par son niveau de prestige – sa signification, son importance, sa popularité, son attrait. Si l'œuvre possède pleinement de telles qualités, elle sera alors considérée comme prestigieuse, et vice versa. Dans une large mesure, l'évaluation du prestige du travail est subjective et dépend également des conditions du marché. Ainsi, à l'époque soviétique, le travail, par exemple, d'un comptable et d'un notaire n'était pas prestigieux et était mal rémunéré, alors qu'à l'époque moderne, il s'agit d'un travail bien rémunéré, assez prestigieux et donc très populaire.

Une caractéristique importante du travail est son état de gravité, d’intensité et de nocivité. Selon ce critère, pour trancher les questions de rémunération, celle-ci est divisée en : travail de sévérité normale, intensité normale, travail dans des conditions favorables ; le travail est dur, intense, nuisible ; le travail est particulièrement dur, particulièrement nocif et particulièrement intense. Pour classer le travail dans l'une de ces catégories, il existe des normes physiologiques et sanitaires-hygiéniques.

Les orientations pour accroître l'activité de travail et l'initiative des employés comprennent : accroître leur sensibilisation et leur implication dans les problèmes de l'entreprise ; déterminer les paramètres cibles des activités de l'unité (réduire l'intensité du travail, améliorer la qualité des produits, réduire les coûts de production) ; formation de groupes cibles de rationalisation ; former les travailleurs aux méthodes de recherche de réserves économiques ; créer les conditions nécessaires aux activités de rationalisation ; le soutien moral à l'initiative syndicale et à ses incitations matérielles, y compris par la promotion prioritaire des plus proactifs tout au long des étapes de leur carrière professionnelle.

Le travail des vendeurs, selon les fonctions qu'ils exercent, peut être productif ou improductif. Le travail visant à poursuivre et à compléter les processus de production dans le domaine de la circulation (c'est-à-dire effectuer des opérations de transport, de transformation, d'emballage, de tri, d'emballage et de stockage des marchandises) est un travail productif. Toutes ces opérations contribuent à maintenir la qualité du produit ou à lui donner une forme convenable au consommateur. Le travail productif des ouvriers du commerce ne crée pas de nouvelle valeur d'usage, mais augmente la valeur du produit et augmente ainsi la valeur du produit social total et participe à la création du revenu national.

Le travail qui assure un changement de forme de valeur (achat et vente de biens, tenue des livres, documentation de comptabilité et de reporting, organisation de la publicité, étude de la demande, etc.) est un travail improductif, il ne participe pas à la création d'une nouvelle valeur d'usage et n'augmente pas sa taille, mais c'est nécessaire et utile.

Malgré la double nature du travail dans le commerce, les deux types de travail sont interconnectés et il est difficile de les séparer l’un de l’autre. Pour cette raison, il est difficile de comptabiliser séparément le travail productif et improductif dans le commerce. Néanmoins, comprendre l'essence de deux types de travail aide à naviguer dans les processus commerciaux, à avoir une compréhension plus correcte de la rationalité du coût de circulation des marchandises dans la sphère de la production matérielle et dans la sphère de non-production, à influencer les changements dans leur rapport, et identifier les réserves pour la croissance de la productivité du travail total.

Comme vous le savez, l'objectif principal de l'activité entrepreneuriale dans une économie de marché est le désir d'obtenir un profit maximum. Pour créer un profit maximum lors de la détermination du travail productif et improductif dans le commerce dans les conditions du marché, vous pouvez aborder sous différents angles :

Du point de vue du propriétaire des moyens de production, le travail productif est tout travail qui lui rapporte un certain profit, le travail improductif est un travail qui n'apporte pas de profit, bien qu'il crée de la richesse matérielle ;

Si nous considérons le travail productif et improductif du point de vue de la production de richesse matérielle, alors le travail des ouvriers du commerce ne produit aucun bien et n'augmente pas le volume physique des biens produits dans la sphère de la production matérielle. De ce point de vue, le travail des ouvriers est improductif ;

Du point de vue du travailleur lui-même, tout travail est productif pour lui, car dans le processus de travail, à travers le salaire, il reproduit sa force de travail, c'est-à-dire qu'il remplace les valeurs consommées ;

Du point de vue de la production sociale, le travail du commerce est productif. En effet, dans le processus de reproduction élargie, le cycle de production n'est considéré comme terminé qu'une fois que le produit du travail a trouvé une reconnaissance sociale, c'est-à-dire que le produit créé dans la sphère de production sera une marchandise lorsqu'il parviendra au consommateur. Le secteur du commerce, comme le transport, même s'il n'affecte pas de manière significative la valeur d'usage d'un produit, en augmente néanmoins le coût.

Sur cette base, le travail des ouvriers pour assurer la continuité du cycle de reproduction élargie est nécessaire et donc productif.

Le travail dans le secteur du commerce présente des caractéristiques déterminées par les spécificités de l'activité dans ce domaine. Les principales fonctionnalités sont les suivantes :

Le résultat du travail n'est pas la quantité de produits (comme dans le domaine de la production matérielle), mais le volume de biens vendus en valeur et en termes physiques. Par conséquent, pour évaluer les résultats du travail des vendeurs, ainsi que les indicateurs de productivité du travail, un indicateur plus vaste de l'efficacité du travail est pris en compte, qui prend en compte la qualité du service commercial ou le temps passé par l'acheteur à acheter des biens ;

Contrairement à la sphère de la production matérielle (où les coûts du travail social matérialisé occupent une part importante dans le coût total du travail), dans le commerce, les coûts du travail vital prédominent. Dans le commerce de détail, la part du travail vivant est beaucoup plus élevée que dans le commerce de gros, en raison de la nature même du travail et du niveau de mécanisation des processus de travail ;

Dans le commerce, la proportion de petites entreprises est importante, de sorte que la mécanisation des processus de travail est difficile, de sorte que les travailleurs du commerce supportent souvent une charge physique et émotionnelle assez importante, qui se reflète dans leur productivité du travail ;

Une particularité du travail dans le commerce de détail est l'influence significative de facteurs probabilistes sur celui-ci. L'inégalité de l'intensité des flux de consommation dans le temps conduit dans certains cas à des temps d'arrêt inévitables des travailleurs, dans d'autres à l'extrême intensité de leur travail, ce qui affecte négativement l'efficacité de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre ;

Il y a une part importante de femmes dans le nombre total d'employés. Cependant, ce ratio peut varier en fonction de la spécialisation de l'entreprise et du type de biens vendus (ordinateurs, pièces automobiles, articles de sport, cassettes audio et vidéo). La conscience des propriétés des biens de ce type est plus élevée chez les hommes que chez les femmes.

Dans les conditions modernes, les caractéristiques du travail sont complétées par :

Une augmentation du potentiel intellectuel du processus de travail, qui se manifeste par le renforcement du rôle du travail mental, la croissance de l'attitude consciente et responsable de l'employé envers les résultats de ses activités, la manifestation d'initiative et de créativité ;

L'importance croissante de l'aspect social du processus de travail. Actuellement, les facteurs de croissance de la productivité du travail sont pris en compte non seulement l'amélioration des qualifications du travailleur ou le niveau de mécanisation de son travail, mais aussi l'état de santé d'une personne, son humeur, ses relations au sein de la famille, de l'équipe et de la société. dans son ensemble.

L'importance sociale du travail des ouvriers du commerce réside dans leur contribution :

Répondre aux besoins de la population en biens et services variés ;

Dans la qualité des services commerciaux ;

Le niveau de culture de service à la population ;

Dans le temps consacré à l'achat de biens.

Le mécanisme des relations sociales et de travail dans les systèmes non marchands et marchands diffère. Auparavant, le seul employeur était l’État, qui distribuait le travail et réglementait les salaires. Durant cette période, il existait un canal étatique pour mobiliser des ressources pour la sphère sociale. La répartition de ces ressources s'effectuait selon les principes de la sécurité sociale. Dans une économie de marché, le nombre de sujets des relations sociales et du travail est passé de deux à trois : l'État, l'employeur et le salarié. La répartition du travail et l'établissement des niveaux de salaire se produisent sur le marché du travail. La base du salaire devrait être le prix (coût) du travail (force de travail). La place principale est occupée par la forme contractuelle des relations sociales et de travail. Il est important de mettre en œuvre des réformes sociales. Il est nécessaire de réorienter le système de protection sociale de l'assistance à la préparation au travail, en l'impliquant dans la production et en stimulant celle-ci. Ainsi, nous parlons de créer un mécanisme de stimulation de l'épargne individuelle et un élément important du mécanisme de stimulation du travail. L'un des principaux maillons d'un mécanisme efficace de régulation des salaires par le marché est un système de négociation collective à plusieurs niveaux, qui permet de refléter suffisamment pleinement les exigences du marché du travail pour la main-d'œuvre. Ce système devrait prévoir la délimitation de l'éventail des questions dans le domaine de la rémunération, résolues par chacun des types d'accords prévus par la loi sur les négociations et accords collectifs et la loi sur les syndicats - convention générale, sectorielle, territoriale et collective. de l'entreprise. Il est très important de respecter strictement la séquence de conclusion des accords et des contrats : l'accord tarifaire général doit précéder l'accord territorial et sectoriel, et ces derniers doivent précéder la conclusion des accords d'entreprise. L'objectif principal de la réforme des relations de travail est la création en Russie d'un marché du travail civilisé efficace qui fournit rapidement à l'employeur une main-d'œuvre possédant les qualifications nécessaires et à l'employé un travail, des salaires décents et des conditions de travail acceptables.

Les salaires de travailleurs spécifiques sont formés au cours de la mise en œuvre du processus commercial et technologique; ils sont généralement effectués après l'achèvement de certains travaux et sont déterminés non seulement par le prix du travail, mais également par ses caractéristiques qualitatives et ses résultats. Le salaire agit comme une modification du prix du travail (force de travail), sa forme principale.

Deux concepts de base pour déterminer la nature du salaire.

1. Les salaires sont le prix du travail. Sa taille et sa dynamique se forment sous l'influence de facteurs de marché et, en premier lieu, de l'offre et de la demande de main-d'œuvre.

2. Les salaires sont l’expression monétaire de la valeur de la marchandise « force de travail ». Sa valeur est déterminée par les conditions de production et les facteurs du marché - l'offre et la demande, sous l'influence desquels les salaires s'écartent du coût du travail.

3. À l'art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie donne une définition plus précise de la notion de « salaire ». Les salaires sont une rémunération du travail en fonction des qualifications du salarié, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que des indemnités et des incitations.

L'essence du salaire se manifeste dans ses fonctions (Fig. 2)

Riz. 2. Les principales fonctions assignées aux salaires

1. Fonction reproductrice. Il détermine le niveau absolu de travail requis pour satisfaire les besoins vitaux fondamentaux du travailleur et de sa famille. Il met en œuvre la loi économique des besoins croissants. Le point de départ pour que les salaires remplissent leur fonction reproductrice est l’établissement du salaire minimum à un niveau objectivement requis. Dans des conditions normales, il doit correspondre au coût d'un ensemble de biens et services inclus dans le panier du consommateur et permettant la reproduction normale des capacités physiques et mentales d'un salarié qui possède la formation professionnelle minimale nécessaire, effectue un travail simple dans des conditions normales. conditions de travail et fait face à ses responsabilités professionnelles.

2. Fonction stimulante. Son essence est d'établir une relation quantitative entre le montant du paiement et la quantité, la qualité et le résultat du travail des vendeurs. La fonction stimulante est réalisée.

3. Fonction de régulation. D'une part, étant l'un des éléments les plus importants du revenu monétaire de la population, les salaires influencent de manière significative la demande de la population et, à travers lui, influencent activement le volume, la structure et la dynamique de la production et, dans une large mesure, la politique d'investissement. . D’autre part, en tant que composante des coûts de main-d’œuvre pour l’employeur, les salaires influencent la demande et l’offre de main-d’œuvre sur le marché du travail.

4. Fonction sociale. Actuellement, aucune de ces fonctions n’est pleinement mise en œuvre. Dans les conditions modernes en Russie, les salaires en tant que catégorie économique perdent leur capacité à assurer une reproduction normale de la main-d'œuvre et à encourager les travailleurs à travailler efficacement. Il est important de redonner aux salaires leurs fonctions reproductrices, stimulantes et régulatrices et de promouvoir le développement de mécanismes de marché pour réguler les salaires.

Les tâches initiales dans le domaine des salaires sont :

· croissance des salaires réels ;

· assurer le paiement dans les délais des salaires actuels et le remboursement des dettes accumulées ;

· augmentation constante des garanties minimales de l'État en matière de salaires.

Une augmentation des garanties minimales de l'État pour les salaires, en combinaison avec les mesures prises pour réformer le système fiscal, a un effet positif sur la croissance des salaires, une augmentation de sa partie tarifaire, une réduction du volume des salaires cachés et contribue à une augmentation de l'assiette fiscale et, par conséquent, une augmentation des revenus et des paiements aux fonds extrabudgétaires de l'État, motivant les employeurs à travailler activement pour améliorer l'efficacité du travail.

Le rôle du travail dans le développement de l'homme et de la société se manifeste dans le fait que dans le processus de travail, non seulement des valeurs matérielles et spirituelles sont créées, destinées à répondre aux besoins des personnes, mais aussi le personnel lui-même se développe, acquérant de nouvelles compétences, révélant leur talent et leurs capacités.

La récompense du travail est le salaire. Souvent, la productivité des travailleurs, et donc le résultat final des activités de l’organisation, dépend de sa taille. Cependant, un entrepreneur ne peut pas fixer des salaires disproportionnés dans l’entreprise. Par conséquent, afin de calculer sa taille optimale, il utilise au cours de ses activités des indicateurs spéciaux qui caractérisent l'efficacité de l'utilisation de la main-d'œuvre dans l'entreprise.

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L'essence et l'importance socio-économique du salaire. Le salaire est le prix payé à un travailleur pour l'utilisation de son travail. Il occupe la place principale dans le revenu total de la population.

Sa valeur est déterminée par le marché du travail, c'est-à-dire offre et demande de travail. Le mécanisme de concurrence des employeurs et des vendeurs de main-d’œuvre détermine le prix actuel du travail.

Plus le niveau de concurrence sur le marché du travail est élevé, plus le système de marché et l’économie elle-même sont en concurrence efficace. Dans le même temps, plus l'économie fonctionne efficacement, plus le prix des ressources en main-d'œuvre et le niveau de vie de la population sont élevés. Il ne peut y avoir de salaires élevés dans une économie inefficace. Sa taille dépend du degré de développement des forces productives de la société, de la productivité du travail, de son organisation et du processus scientifique et technique.

La limite supérieure des salaires dans une économie de marché n'est pas limitée. Il existe des salaires nominaux, c'est-à-dire sa valeur monétaire et ses salaires réels. Les salaires réels sont compris comme le nombre de biens et de services achetés avec eux. Il est calculé à l'aide de la formule Ur Un r, où Ur est le salaire réel Un est le salaire nominal P est le niveau des prix des biens et services de consommation.

Ainsi, si les prix des biens et services ont augmenté au cours du trimestre de 1,45 fois et les salaires nominaux de 1,23 fois, alors la variation des salaires réels sera de 0,85 fois 1,23 1,45, c'est-à-dire diminué de 15. Le marché du travail détermine la différenciation des salaires pour les différentes catégories de travailleurs. L'offre et la demande de travail ont la plus grande influence sur la valeur des salaires réels, ainsi qu'un certain nombre d'autres facteurs. Dans le commerce, le marché du travail a ses propres caractéristiques, qui s'expriment comme suit : le besoin de travailleurs commerciaux augmente à un rythme plus rapide que celui des autres industries, ce qui indique l'importance croissante du commerce dans un marché en développement ; le commerce attire un grand nombre de travailleurs d'autres régions, tant de gens travaillent ici sans connaissances particulières, mais avec une expérience dans divers secteurs de l'économie, l'attractivité du travail dans le commerce est due à une rentabilité plus élevée par rapport à d'autres industries ; le besoin de professions ouvrières dans le commerce a ses propres spécificités, du fait qu'une tendance stable de la demande de jeunes travailleurs se dessine.

Cette tendance du marché du travail dans le commerce pose la tâche de créer un nouveau mécanisme de motivation pour stimuler le travail.

Son rôle stimulant est donc très important. Du point de vue de l'employeur, le salaire est le moyen utilisé pour embaucher la main d'œuvre et constitue l'un des principaux postes des coûts de distribution. Dans le même temps, l'employeur souhaite réduire le niveau des coûts par rapport au chiffre d'affaires. Dans le même temps, dans le contexte de l’évolution des conditions commerciales et de l’introduction de nouvelles formes de services, il peut être judicieux d’augmenter les coûts de main-d’œuvre afin d’augmenter les bénéfices de l’entreprise.

Il est à noter que le niveau de rémunération a un impact significatif sur le comportement tant du salarié que de l'employeur. De plus, dans les conditions modernes, les éléments du revenu individuel d’un salarié comprennent, outre le salaire, d’autres composantes (Fig. 1). Riz. 1. Les principaux éléments des revenus en espèces d’un salarié 1.2. Types, formes et systèmes de rémunération dans les entreprises commerciales Avec la transition vers les relations de marché, l'essence de concepts tels que la rémunération et la formation des revenus d'une entreprise commerciale a fondamentalement changé.

Le salaire fait partie du revenu du propriétaire d'une entreprise commerciale, dépensé pour rémunérer l'employé conformément aux conditions d'emploi. L'organisation des salaires comprend les éléments suivants : le système tarifaire, les formulaires et les systèmes de rémunération. L'organisation des salaires dans les entreprises commerciales s'effectue selon les principes suivants : 1 fonction stimulante des salaires. Ce principe d'organisation des salaires consiste à établir un niveau relatif de salaire en fonction de la quantité, de la qualité et des résultats du travail ; 2 une différenciation des salaires en fonction du volume de travail, des qualifications du salarié et des conditions de travail. La différenciation des salaires est étroitement liée à la segmentation du marché du travail, qui régule le niveau des salaires des différentes catégories de travailleurs.

Les salaires sont divisés en deux types : de base et supplémentaires. Le montant de base est calculé pour le temps réellement travaillé et le travail effectué dans l'entreprise.

Les paiements supplémentaires sont des paiements légaux pour les heures non travaillées. Il comprend le paiement des vacances, des indemnités de départ, des horaires préférentiels pour les adolescents et certains autres types de paiements. Dans des conditions de différentes formes organisationnelles et juridiques de propriété, les entreprises commerciales ont acquis leur indépendance dans le choix de la procédure de rémunération. Ils déterminent indépendamment non seulement le nombre d'employés, mais également les formes de rémunération. Dans l'économie des entreprises, les principaux systèmes de rémunération sont les systèmes de rémunération au temps, à la pièce et flexibles.

Les formes sous lesquelles chacun des systèmes peut être mis en œuvre sont présentées sur la figure 2. Dans le cas du paiement au temps, le salaire du salarié est calculé en fonction du salaire du temps effectivement travaillé. Le système de travail à la pièce représente un paiement en fonction du volume de travail à des prix établis. Récemment, les systèmes flexibles dans lesquels les salaires sont liés au résultat final se sont généralisés. Fig.2. Formes et systèmes de rémunération La rémunération au temps repose sur le principe selon lequel le montant du salaire dépend du temps travaillé. Cependant, étant donné que le travail peut être simple et complexe, il est nécessaire de normaliser le travail, qui est effectué à l'aide d'un système tarifaire dont le taux tarifaire est un élément essentiel - un indicateur du salaire horaire. Il représente le niveau de rémunération d'un travail simple.

L'assiette de départ est le taux tarifaire minimum ou le taux tarifaire de la première catégorie.La grille tarifaire est une grille qui détermine la différenciation de la partie tarifaire du salaire en fonction des qualifications.

Il s'agit d'un ensemble de catégories tarifaires de rémunération, caractérisant le niveau de qualification du travailleur et le coefficient tarifaire, montrant le rapport entre le taux tarifaire de cette catégorie et le taux tarifaire de la première catégorie. Au niveau fédéral, des recommandations méthodologiques ont été élaborées pour améliorer l'organisation des salaires des salariés des institutions, organisations et entreprises bénéficiant d'un financement budgétaire.

Au total, 18 catégories de paiement ont été établies (tableau 1). Plus les qualifications du salarié sont élevées, plus son rang est élevé. Tableau 1 Coefficients tarifaires appliqués lors de la rémunération des travailleurs du secteur public Catégorie de salaire Coefficient tarifaire Catégorie de salaire Coefficient tarifaire 1er 1,00 10e 2,44 2e 1,11 11e 2,68 3e 1 ,23 12e 2,89 4e 1,36 13e 3,12 5e 1,51 14e 3,36 6e 1,67 1 5e 3,62 7e 1,84 16e 3,9 8e 2,02 17e 4,2 9e 2,22 18e 4,5 Les salaires des travailleurs dans un système simple basé sur le temps sont définis comme le paiement à un taux fixe pour le temps travaillé au cours d'une période donnée .

Avec un système de prime au temps, des versements supplémentaires sont prévus au taux de salaire de base sous la forme d'une prime. Le paiement au temps avec une production contrôlée prévoit une modification du taux de droit dans un sens, augmentant ou diminuant, en fonction des normes de production, de la discipline du travail et des facteurs commerciaux et technologiques.

Comme le montre la pratique, lorsque l'on paie le travail selon des taux et des coefficients tarifaires, il est difficile de lier les salaires aux résultats finaux, en particulier dans des conditions d'instabilité économique et d'inflation. C’est pourquoi un système de salaires flottants est de plus en plus utilisé. Dans le cadre de ce système, à la fin du mois, compte tenu des résultats des activités financières, de nouveaux salaires officiels sont établis. Les salaires augmentent ou diminuent en fonction de l'augmentation ou de la diminution des indicateurs de performance établis ; il peut s'agir soit du chiffre d'affaires, soit des revenus. Ce système est conçu pour simuler une augmentation des performances de l’entreprise, car si celle-ci se dégrade, le salaire du mois suivant pourra être réduit.

Le salaire à la pièce, selon la méthode de comptabilisation des revenus et des incitations, comporte les systèmes suivants : travail à la pièce direct, prime à la pièce, travail à la pièce progressif, commission. Dans un système de travail direct aux pièces, le salaire du salarié est payé à un taux constant. Le salaire total de l'employé est déterminé en multipliant le salaire à la pièce par la quantité ou la quantité de biens vendus.

Avec ce système, l'intérêt personnel de chaque employé est considérablement accru, mais l'inconvénient est qu'il n'intéresse pas l'employé à améliorer l'efficacité de l'ensemble de l'entreprise. Dans le cadre du système de prime au travail à la pièce, le salarié reçoit une prime en plus du salaire au taux de travail à la pièce, stipulé par les conditions de la prime. Avec un système progressif à la pièce, le travail d’un employé dans le cadre de l’objectif établi du plan est payé directement à la pièce, et s’il est dépassé, à des taux majorés.

Le montant des prix est fixé en fonction des conditions de travail spécifiques, de la structure du chiffre d'affaires commercial et de la saisonnalité. Le système de rémunération par commission est utilisé pour la rémunération en fonction du volume du résultat du chiffre d'affaires commercial, du coût des transactions conclues en bourse et dans le commerce de gros. Ce système peut être utilisé comme une combinaison de salaires au temps et de récompenses basées sur les performances.

Dans le même temps, pour chaque employé, il est conseillé de conserver des enregistrements opérationnels de ses résultats de travail. Chacun de ces systèmes peut être individuel ou collectif. Dans le commerce, les salaires individuels et collectifs sont utilisés. Selon la méthode de calcul des prix, les types de paiement à la pièce suivants sont utilisés à des tarifs pour un volume de chiffre d'affaires donné, à des tarifs pour le pourcentage de réalisation du plan de chiffre d'affaires, à des tarifs pour des indicateurs physiques.

Vendeurs, caissiers, contrôleurs - caissiers, emballeurs peuvent être transférés vers un salaire à la pièce. Étant donné que le commerce de la plupart des biens est saisonnier, il est conseillé de fixer les prix par saison, en tenant compte de l'impact de l'inflation. Une saison peut s'étendre sur plusieurs mois. Lors de la mise en œuvre du salaire à la pièce, des travaux préparatoires sont effectués visant à introduire des formes progressistes d'organisation du travail, à rationaliser les modes de fonctionnement des magasins, à introduire une technologie progressiste pour la distribution des produits et de nouveaux types de services commerciaux. Les salaires collectifs des équipes à la pièce constituent une rémunération pour le travail effectué collectivement.

Le paiement collectif à la pièce en équipe est plus efficace dans les grands magasins, les rayons comptant au moins 6 personnes, avec un flux de clients relativement constant et un assortiment stable. Le calcul des tarifs des brigades est effectué en tenant compte du chiffre d'affaires annuel moyen et du montant des salaires mensuels.

Les employés des magasins de chaussures, de prêt-à-porter, de téléviseurs et d'autres biens peuvent être transférés vers un salaire à la pièce pour des indicateurs en nature, garantissant ainsi une comptabilité qualitative et totale rapide de la vente de marchandises. Le prix de 100 biens vendus est déterminé en divisant la somme des salaires mensuels de tous les membres de l'équipe par le nombre mensuel moyen de biens vendus. Dans le commerce de détail et le petit commerce de gros, les salaires sont principalement payés en fonction du volume du chiffre d'affaires.

Le pourcentage de production est déterminé dans chaque cas individuellement en fonction de l'intensité de travail des biens vendus, cela doit donc être pris en compte lors des calculs. Le système hors tarif est généralement utilisé dans une équipe bien organisée. Chaque salarié se voit attribuer un coefficient de rémunération, coefficient de participation au travail ou KTU, qui prend en compte ses qualifications et ses performances en équipe lors de l'exécution d'une certaine quantité de travail. Le système de rémunération contractuelle prévoit la conclusion d'un contrat de travail. En plus du montant du tarif, le contrat de travail peut prévoir divers paiements et indemnités supplémentaires pour compétences professionnelles et qualifications élevées, pour la connaissance de langues étrangères et pour écarts par rapport aux conditions normales de travail.

Par ailleurs, le montant des compléments de rémunération pour cumul de professions et de postes peut être indiqué. Différents types d'incitations pour les salariés peuvent également être reflétés dans un contrat de travail individuel, par exemple des primes, des rémunérations de fin d'année, des indemnités de fin de service. Pour augmenter l'activité de travail du personnel, un système d'incitations matérielles est largement utilisé, dans lequel diverses formes sont utilisées - primes pour les résultats courants de l'activité économique, paiements et indemnités supplémentaires, diverses incitations ponctuelles pour les résultats du travail et les paiements sociaux.

Les entreprises élaborent des réglementations sur les incitations matérielles, qui contiennent des dispositions générales, la procédure et les montants des primes, les privations et les réductions du montant des primes, ainsi que les règles de versement des primes pour les années de service. Le règlement général établit différents types d'incitations, telles que, par exemple, des primes mensuelles, trimestrielles et annuelles basées sur la performance au travail de chaque employé ; des primes pour l'accomplissement de tâches particulièrement importantes ; des primes en pourcentage pour l'ancienneté ; des subventions pour le déjeuner ; des allocations financières ponctuelles. assistance lors de la présentation des congés annuels; paiement des soins en station thermale.

La procédure et le montant des primes, privations et réductions du montant des primes sont élaborés par l'entreprise commerciale en tenant compte des spécificités de ses activités.

Les bonus sont généralement payés en fonction des résultats de performance mensuels ou trimestriels. Le cas échéant, d'autres périodes de bonus pourront être établies. La section sur les primes devrait comprendre des indicateurs et des conditions spécifiques pour les primes pour toutes les catégories de salariés, la procédure de versement des primes, l'augmentation ou la diminution de leur taille. Les indicateurs et conditions de bonus doivent être précis et clairement formulés. Ils doivent être quantifiables et basés sur la comptabilité et les rapports existants.

Leur calcul doit être simple et compréhensible pour les salariés. Il convient de différencier les indicateurs et conditions de primes par catégories de salariés. Dans le même temps, plusieurs indicateurs et conditions de bonus ne devraient pas être autorisés. 1.3.

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