पार्टियों के समझौते से बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी। अंशकालिक कार्यकर्ता को ठीक से कैसे निकाल दें: कानूनी आधार और प्रक्रिया की औपचारिकता। अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में नमूना चेतावनी

तातियाना गीझा,
टीएलएस-प्रावो एलएलसी के मुख्य विशेषज्ञ-सलाहकार

हमारे मुश्किल समय में, कई कर्मचारी अतिरिक्त पैसा कमाने की तलाश में हैं और अपनी मुख्य नौकरी के अलावा, अंशकालिक नौकरी प्राप्त करते हैं।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.1, कर्मचारियों को अपने मुख्य कार्य से अपने खाली समय में अन्य कार्य करने के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। आप अन्य नियोक्ताओं (बाहरी अंशकालिक नौकरी) के साथ-साथ उस नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं जिसके लिए कर्मचारी वर्तमान में काम कर रहा है (आंतरिक अंशकालिक नौकरी)। यह याद रखना चाहिए कि असीमित संख्या में नियोक्ताओं के साथ अंशकालिक काम के लिए श्रम अनुबंधों के समापन की अनुमति है, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282 के भाग 2) द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। किसी कर्मचारी को जांचने या प्रतिबंधित करने का अधिकार किसी को नहीं है। अंशकालिक श्रमिकों के पास रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए सभी अधिकार और दायित्व हैं
उद्यम के मुख्य कर्मचारी।
श्रम विवादों के कारण और बर्खास्तगी की प्रक्रिया
एक अंशकालिक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को उसी आधार पर समाप्त किया जाता है जो मुख्य कर्मचारी के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया जाता है। एक नियम के रूप में, सामान्य आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति समस्याओं के बिना की जाती है। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक कारण है, जो सीधे अंशकालिक श्रमिकों के लिए प्रदान किया जाता है।
यह कला है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 "अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार।" ऐसे मामलों में जहां एक अंशकालिक कार्यकर्ता जिसने अनिश्चित काल के लिए किसी संगठन के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उसे कला के अनुसार बर्खास्त कर दिया जाता है। एक कर्मचारी को काम पर रखने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, व्यवहार में श्रम विवाद अक्सर उत्पन्न होते हैं।
इस आधार पर एक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने के लिए, कला के अनुसार रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का सख्ती से पालन करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288। सबसे पहले, नियोक्ता, रोजगार अनुबंध की समाप्ति से दो सप्ताह पहले नहीं, अंशकालिक कर्मचारी को उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इरादे के बारे में चेतावनी देनी चाहिए ()।
यदि कर्मचारी आगामी बर्खास्तगी के नोटिस को पढ़ने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को आगामी बर्खास्तगी () के नोटिस को पढ़ने के लिए कर्मचारी के इनकार पर एक अधिनियम तैयार करना होगा।
इस तरह के एक अधिनियम को तैयार करने के बाद, नियोक्ता को इस बात का प्रमाण मिलता है कि उसने कला की आवश्यकताओं को पूरा किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 और बर्खास्तगी को सही ढंग से किया गया था। एक अंशकालिक कार्यकर्ता के संबंध में बर्खास्तगी की समान प्रक्रिया का उल्लंघन, एक नियम के रूप में, उसकी बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार है। यह, बदले में, काम पर कार्यकर्ता की बहाली की आवश्यकता होगी। इस आधार पर बड़ी संख्या में श्रम विवादों से इसकी पुष्टि होती है।
मध्यस्थता अभ्यास
1. कला के तहत समाप्त करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 केवल अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध हो सकता है।
इस प्रकार, मॉस्को सिटी कोर्ट ने कला के तहत कर्मचारी जेड की बर्खास्तगी को गैरकानूनी घोषित करने के पहले के अदालती फैसले के खिलाफ संगठन की शिकायत के आधार पर केस नंबर 33-7266 पर विचार किया। इस संगठन से रूसी संघ के श्रम संहिता के 288। कर्मचारी Z को डिस्पैचर के रूप में संगठन में भर्ती कराया गया था। उसके साथ एक वर्ष की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया गया था। 5 महीने के बाद, कर्मचारी को कला के तहत आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया गया। 288 रूसी संघ के श्रम संहिता के एक कर्मचारी को उसकी स्थिति के प्रावधान के संबंध में जिसके लिए काम काम का मुख्य स्थान होगा। Z. ने अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, जैसा कि अधिसूचना पर संबंधित प्रविष्टि से प्रमाणित है। कर्मचारी को निकाल दिया गया।
विवाद का समाधान करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि जेड की उनके पद से बर्खास्तगी कला के तहत गैरकानूनी थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब उसके साथ एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हो, जबकि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को Z के साथ संपन्न किया गया था। जिसके साथ उसके साथ रोजगार अनुबंध केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए सामान्य आधार पर समाप्त किया जा सकता है, और उसे कला के तहत खारिज नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288।
चूंकि जेड की बर्खास्तगी अवैध है, कला के आधार पर प्रथम दृष्टया अदालत। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के २३४, २३७ ने यथोचित रूप से उसके पक्ष में जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए मजदूरी एकत्र की। जजों के पैनल ने फर्स्ट इंस्टेंस कोर्ट के फैसले को बरकरार रखा।
2. कला के तहत अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 288 केवल एक कर्मचारी के अनिवार्य रोजगार के मामले में संभव है जिसके लिए यह काम मुख्य होगा।
एम। काम से जबरन अनुपस्थिति के दौरान औसत कमाई की वसूली के लिए, काम पर बहाली के लिए संगठन के खिलाफ दावे के साथ अदालत में आवेदन किया। एम। ने अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध के तहत एक अंशकालिक ड्राइवर के रूप में संगठन में काम किया। उन्हें कला के अनुसार संगठन से बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, पहले एक कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का नोटिस प्राप्त हुआ था, जिसके लिए काम मुख्य होगा। हालांकि एम. की जगह किसी को भर्ती नहीं किया गया।
परीक्षण के दौरान इस तथ्य की पुष्टि की गई थी। प्रतिवादी एक रोजगार अनुबंध या रोजगार के आदेश के रूप में साक्ष्य प्रदान करने में असमर्थ था, यह पुष्टि करते हुए कि एक अन्य कर्मचारी को ड्राइवर की स्थिति के लिए काम पर रखा गया था, जिसके लिए यह काम मुख्य है। उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत ने एम की बर्खास्तगी की अवैधता और काम पर उसकी बहाली के बारे में सही निष्कर्ष निकाला।
कला के क्रम में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल उस कर्मचारी की अनिवार्य भर्ती की स्थिति में की जाती है जिसके लिए यह काम मुख्य होगा। नतीजतन, एक कर्मचारी को काम पर रखने की अनुपस्थिति में जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, एक अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी नहीं की जा सकती है, अन्यथा इसका मतलब अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम अधिकारों का अनुचित प्रतिबंध होगा। आधार।
नतीजतन, 03/31/2011 के मामले संख्या 33-6794 में मास्को क्षेत्रीय न्यायालय के न्यायाधीशों के पैनल ने पहले उदाहरण की अदालत के फैसले को अपरिवर्तित रखा।
3. यदि किसी अंशकालिक कर्मचारी ने अपने मुख्य कार्य स्थल पर किसी नियोक्ता के साथ अपने रोजगार संबंध को समाप्त कर दिया है, तो अंशकालिक कार्य उसका मुख्य कार्य नहीं बन जाता है। इस प्रकार, मामला संख्या 33-1271 में सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय के अपील के फैसले ने जिला अदालत के फैसले को बरकरार रखा। कर्मचारी टी ने अपनी नौकरी में बहाली के लिए संगठन के खिलाफ मुकदमा दायर किया, साथ ही साथ जबरन अनुपस्थिति के दौरान कमाई की वसूली और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया। वादी ने इस संस्था में अंशकालिक रूप से कार्य किया। कला के खंड 3 ज 1 के तहत काम के मुख्य स्थान से इस्तीफा देने के बाद। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, उसने कार्मिक विभाग को एक आवेदन प्रस्तुत किया कि उसने अपना मुख्य कार्य स्थान खो दिया है और काम के मुख्य स्थान पर काम करने के लिए अंशकालिक काम की स्थिति को बदलने के मुद्दे को हल करने के लिए कहा। .
हालाँकि, काम की स्थिति में बदलाव के लिए आवेदन उसे वापस कर दिया गया था और साथ ही उसे एक नोटिस दिया गया था कि कर्मचारी को एक कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में बर्खास्त कर दिया जाएगा, जिसके लिए यह काम मुख्य होगा . कर्मचारी टी ने उसकी बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना, यह तर्क देते हुए कि उसकी मुख्य नौकरी के नुकसान के कारण, उसने अपनी अंशकालिक स्थिति खो दी थी और जिस समय उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना दी गई थी, उसके पास कोई अन्य स्थायी नौकरी नहीं थी। उनकी राय में, इस मामले में नियोक्ता को कला लागू करने का अधिकार नहीं था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288।
विवाद को सुलझाने में, न्यायाधीशों के पैनल ने प्रथम दृष्टया न्यायालय के निष्कर्षों को सही पाया। अंशकालिक काम के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन करके, कर्मचारी इस अनुबंध के तहत एक उपयुक्त स्थिति प्राप्त करता है, जो काम के मुख्य स्थान पर होने वाले परिवर्तनों के कारण स्वचालित रूप से नहीं बदलता है, अर्थात, यदि कर्मचारी ने नियोक्ता के साथ श्रम संबंध समाप्त कर दिए हैं काम का मुख्य स्थान, तो अंशकालिक काम उसके लिए मुख्य नहीं बन जाता है।
यह निष्कर्ष कला के भाग 4 की सामग्री से आता है। 282 रूसी संघ के श्रम संहिता, जिसके अनुसार अंशकालिक काम की स्थिति एक रोजगार अनुबंध के लिए एक शर्त है। रोजगार अनुबंध की शर्तों को केवल पार्टियों के समझौते और लिखित रूप में बदला जा सकता है।
4. आपको कला के तहत बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, एक कर्मचारी जिसका 3 वर्ष से कम आयु का आश्रित बच्चा है।
कर्मचारी जी ने अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध के तहत अंशकालिक संगठन में काम किया। उसे कला के तहत बर्खास्त कर दिया गया था। 288 रूसी संघ के श्रम संहिता के एक कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में जिसके लिए यह काम मुख्य है। जी. ने खुद को बर्खास्तगी को अवैध माना, क्योंकि नया कर्मचारी, जिसके लिए यह नौकरी मुख्य बन जाती, जी की बर्खास्तगी के समय काम पर नहीं रखा गया था।
इसके अलावा, उसे कला के प्रावधानों के आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, क्योंकि उसका एक नाबालिग बच्चा है। जी ने उसे काम पर बहाल करने के लिए कहा, जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी जमा करने के लिए, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की राशि का भुगतान नहीं किया गया था जब उसे बर्खास्त कर दिया गया था।
विवाद को सुलझाने में, प्रथम दृष्टया अदालत ने संकेत दिया कि जी का एक आश्रित बच्चा था जो तीन साल की उम्र तक नहीं पहुंचा था - एक बेटा। इसके अलावा, प्रावधान
कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 केवल नियोक्ता की पहल पर 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाते हैं जो कर्मचारी की गलती नहीं हैं, जिसमें कला के प्रावधानों के आधार पर बर्खास्तगी भी शामिल हो सकती है। . रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 (एक कर्मचारी को काम पर रखने के मामले में जिसके लिए यह काम मुख्य होगा)। G. की बर्खास्तगी को कानूनी नहीं माना जा सकता है, और वह अंशकालिक आधार पर काम पर बहाली के अधीन है।
यह भी याद रखना चाहिए कि कला के अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी को संदर्भित करता है, इसलिए, इस आधार पर किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान या छुट्टी के दौरान (अनुच्छेद 81 के भाग 6) के आधार पर बर्खास्त करना मना है। रूसी संघ का श्रम संहिता)। इसके अलावा, अदालत ने प्रतिवादी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों का विश्लेषण किया और सही निष्कर्ष पर पहुंचा कि वादी की बर्खास्तगी के समय, वास्तव में, एक नया कर्मचारी, जिसके लिए यह काम मुख्य है, को काम पर नहीं रखा गया था। परिणामस्वरूप, लिपेत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के मामले संख्या 33-2698 / 2013 दिनांक 09.10.2013 के निर्णय ने जिला अदालत के निर्णय को बरकरार रखा।

परिशिष्ट 1

बिक्री प्रबंधक
एंड्रीव वी.वी.

नोटिस दिनांक 09/10/2015 संख्या 21
एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

प्रिय वादिम विक्टरोविच!

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के २८८, हम आपको सूचित करते हैं कि ०५/१४/२०१३ संख्या १६/१३ के अंशकालिक रोजगार के आधार पर आपके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध ०९/२५/२०१५ को समाप्त हो जाएगा। एएस इनोज़ेमत्सेव के रोजगार के साथ, जिनके लिए यह काम मुख्य होगा।

सामान्य निदेशक पेट्रोव / पी। पी. पेट्रोव /

अधिसूचना से परिचित: प्रबंधक एंड्रीव / वी। वी. एंड्रीव /

परिशिष्ट 2

सीमित देयता कंपनी "सोल्निशको"
10.09.2015

№ 54
मास्को

कर्मचारी के आगामी बर्खास्तगी 09/10/2015 पर 14 घंटे 20 मिनट पर हस्ताक्षर प्राप्त करने से इनकार करने पर। कार्यालय संख्या 302 (कार्मिक विभाग का कार्यालय) में कार्मिक विभाग के प्रमुख एलएन स्टेपानोवा, बिक्री विभाग के प्रमुख एपी सोलोविएव और कानूनी सलाहकार एवी लुकिन, बिक्री विभाग के प्रबंधक वीवी एंड्रीव (अंशकालिक) की उपस्थिति में ) एक कर्मचारी ए.एस. इनोज़ेमत्सेव की भर्ती के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में अधिसूचना दिनांक 09/10/2015 नंबर 21 के साथ खुद को परिचित करने की पेशकश की गई थी, जिसके लिए बिक्री प्रबंधक के रूप में काम मुख्य होगा।
वी.वी. एंड्रीव ने बिना कारण बताए, अधिसूचना की अपनी प्रति प्राप्त करने से इनकार कर दिया। उन्होंने हस्ताक्षर के लिए इस नोटिस के साथ खुद को परिचित करने से भी इनकार कर दिया। बिक्री विभाग के प्रमुख वीवी एंड्रीव की उपस्थिति में मानव संसाधन विभाग के प्रमुख एलएन स्टेपानोवा
ए.पी. सोलोविओव, कानूनी सलाहकार ए.वी. लुकिन ने नोटिस को जोर से पढ़ा।

मानव संसाधन विभाग के प्रमुख स्टेपानोवा / एल। एन स्टेपानोवा /

वीवी एंड्रीव ने इस अधिनियम से खुद को परिचित करने से इनकार कर दिया। मानव संसाधन विभाग के प्रमुख स्टेपानोवा / एल। एन स्टेपानोवा /
बिक्री विभाग के प्रमुख सोलोविएव / ए। पी. सोलोविएव /
कानूनी सलाहकार लुकिन / ए। वी. लुकिन /

आंतरिक अंशकालिक रोजगार के साथ बर्खास्तगी कई आधारों पर हो सकती है: कर्मचारी के अनुरोध पर, या उद्यम के अनुरोध पर जहां वह काम करता है। केवल इस तरह की बर्खास्तगी की प्रक्रिया काफी अलग है। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय कानून के सभी प्रावधानों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, चाहे उसका कारण कुछ भी हो। यहां तक ​​​​कि एक कर्मचारी जिसे अपने अनुरोध पर बर्खास्त कर दिया गया था, अदालत में जा सकता है, उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी गलत तरीके से की गई थी, या उसके साथ सभी आवश्यक गणना नहीं की गई थी। किसी भी मामले में, किसी कर्मचारी को आंतरिक अंशकालिक नौकरी से बर्खास्त करने का मतलब मुख्य पद से उसकी बर्खास्तगी नहीं है।

एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

आंतरिक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी की विशेषताओं को समझने के लिए, आपको यह विचार करने की आवश्यकता है कि आंतरिक अंशकालिक नौकरी क्या है। एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता एक संगठन का मुख्य कर्मचारी हो सकता है जो एक ही उद्यम में अपने खाली, गैर-कार्य समय में अतिरिक्त कार्य करता है। यही है, इन श्रम कार्यों को उन मुख्य कार्यों के साथ नहीं जोड़ा जाना चाहिए जो कर्मचारी इस उद्यम में करता है।

अंशकालिक नौकरी की स्थिति के लिए पंजीकरण उसी उद्यम में होता है, यह जानकारी दर्ज करके कि यह कर्मचारी आंतरिक रूप से अंशकालिक नौकरी के लिए काम पर रखा गया है, उस आदेश की संख्या और तारीख जिसके आधार पर कर्मचारी को स्वीकार किया गया था एक आंतरिक अंशकालिक नौकरी। यानी प्रक्रिया वही रहती है - आदेश जारी करना अनिवार्य है।

आदेश द्वारा आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करना भी आवश्यक है। फर्क सिर्फ इतना है कि ऐसा कर्मचारी मुख्य कार्यस्थल नहीं छोड़ता है। लेकिन सिर्फ उस पोजीशन से जहां वह पार्ट टाइम है। जैसा कि मुख्य कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, एक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करना आवश्यक है जो एक ही उद्यम में अपनी मुख्य स्थिति में काम करता है, इस तरह की बर्खास्तगी का कारण बताता है। एक आदेश के आधार पर बर्खास्तगी के पंजीकरण, सूचना दर्ज करने और श्रम में शब्दांकन की आवश्यकताएं भी श्रम कानून द्वारा विनियमित होती हैं।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने के कारण

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी के सामान्य कारण और अतिरिक्त दोनों कारण हैं। सामान्य वे हैं जो श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 द्वारा स्थापित किए गए हैं। निम्नलिखित आधारों पर एक उद्यम में रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है:

1. इस आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता के अनुरोध पर, केवल मुख्य स्थिति में रहें;
2. लिखित रूप में एक समझौता तैयार करके नियोक्ता और अंशकालिक कर्मचारी के बीच समझौते से;
3. यदि वह अवधि जिसके लिए अंशकालिक नौकरी के साथ अनुबंध समाप्त हो गया था, और पार्टियां इसे जारी रखने पर सहमत नहीं हैं;
4. प्रमुख के आदेश से (इसके लिए वैध कारण होने चाहिए, उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति, श्रम अनुशासन का उल्लंघन, एक उद्यम का परिसमापन, या एक संरचनात्मक इकाई जहां एक अंशकालिक नौकरी काम कर रही है, अतिरेक के लिए, आदि);
5. जब किसी कर्मचारी को अपनी पहल पर स्थानांतरित या स्थानांतरित किया जाता है, उदाहरण के लिए, किसी अन्य कंपनी को, या किसी वैकल्पिक पद पर जो अंशकालिक रोजगार की संभावना का संकेत नहीं देता है;
6. यदि अंशकालिक कार्यकर्ता स्वयं कुछ परिवर्तनों के कारण इस पद पर काम करना जारी रखने से इनकार करता है: उदाहरण के लिए, उद्यम के संगठनात्मक रूप में, प्रबंधन में परिवर्तन, रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, आदि;
7. यदि कर्मचारी अपने स्वास्थ्य के लिए एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता के कर्तव्यों को पूरा नहीं कर सकता है, जिसकी पुष्टि एक चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है, और नियोक्ता अंशकालिक कार्यकर्ता की काम करने की स्थिति को उसके अनुरूप नहीं बदल सकता है;
8. जब नियोक्ता दूसरे इलाके में जाता है, अगर अंशकालिक कार्यकर्ता भी मना कर देता है, तो उसे दूसरे इलाके में स्थानांतरित कर दिया जाता है;
9. कला में निर्दिष्ट परिस्थितियों के तहत। ८३ टीसी;

इन कारणों के अलावा, एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त कर दिया जाता है यदि मुख्य कर्मचारी को इस पद के लिए काम पर रखा जाता है, जिसे वह अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में रखता है। इस कारण से, एक गर्भवती कर्मचारी जो आंतरिक रूप से अंशकालिक काम करती है, उसे निकाल नहीं दिया जा सकता है। गर्भावस्था के अंत तक।

यदि एक अंशकालिक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था, जब मुख्य कर्मचारी की कोई आवश्यकता नहीं है, उदाहरण के लिए, उद्यम में मौसमी काम से संबंधित काम के लिए, या कड़ाई से परिभाषित रोजगार अनुबंध के प्रदर्शन के लिए, काम, उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, जिसके बारे में श्रम में एक रिकॉर्ड बनाया जाता है। उसी समय, कर्मचारी अपने मुख्य कार्य पर काम करना जारी रखता है।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

आंतरिक अंशकालिक श्रमिकों, बाहरी लोगों की तरह, मुख्य कर्मचारियों के समान श्रम अधिकार और गारंटी हैं। एक आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी, जो अतिरिक्त वेतन प्राप्त करता है, के अलावा, उसे छुट्टी का अधिकार, बीमार छुट्टी पर रहने का अधिकार, गारंटी और बर्खास्तगी पर मुआवजे का अधिकार भी है। श्रम कानून द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार, आंतरिक अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी उसी तरह होनी चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी होती है, जो एक कारण या किसी अन्य के लिए, अब इस उद्यम में आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता नहीं बनना चाहता है, लेकिन केवल मुख्य पद पर रहने का फैसला किया है, तो उसे एक संबंधित आवेदन लिखना होगा . कंपनी को दो सप्ताह पहले नौकरी छोड़ने की अपनी इच्छा के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। एक कर्मचारी को अपने दम पर इस्तीफा देने का अधिकार है, या तो केवल अंशकालिक नौकरी से, या मुख्य पद से, और उस स्थिति से जिसमें वह आंतरिक अंशकालिक नौकरी के रूप में काम करता है।

एक बयान लिखने के बाद, एक अंशकालिक कार्यकर्ता, नियोक्ता के साथ समझौते से, आवंटित समय को पूरा नहीं कर सकता है, या छुट्टी पर जा सकता है जिसका उसने उपयोग नहीं किया। लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि यह छुट्टी मुख्य पद के लिए छुट्टी के साथ मेल खाती है। यही है, यदि किसी कर्मचारी की अनुसूची के अनुसार एक निश्चित समय पर छुट्टी होती है, तो उसे इस उद्यम में अंशकालिक नौकरी के रूप में एक छुट्टी भी लेनी चाहिए जो उसके कारण होती है। कुछ नियोक्ता छुट्टी को संक्षेप में बताते हैं, बस इसे जोड़कर, और मुख्य छुट्टी में एक अतिरिक्त जोड़ देते हैं।

लेकिन, अगर एक कर्मचारी, छुट्टी पर सेवा कर रहा है, जिसका वह मुख्य पद पर हकदार है, तो उसे दी गई छुट्टी को अंशकालिक नौकरी के रूप में उपयोग नहीं करना आवश्यक समझा जाता है, नियोक्ता को उसकी बर्खास्तगी पर, उसे क्षतिपूर्ति करनी चाहिए आंतरिक अंशकालिक नौकरी की पूरी अवधि के लिए इस कर्मचारी द्वारा अप्रयुक्त सभी अवकाश। वही अधिकार उन अंशकालिक कर्मचारियों पर लागू होता है जो अन्य कारणों से छोड़ देते हैं (दोषी कार्यों को छोड़कर)।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी की विशेषताएं

कुछ लोग अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी के रिकॉर्ड बनाने के समय और प्रक्रिया पर ध्यान देते हैं। आंतरिक अंशकालिक नौकरियों के मामले में भी, बर्खास्तगी के नियम, मुख्य कर्मचारी के पद के लिए आवेदन करने के नियम मुख्य कर्मचारी के समान ही रहते हैं। अंतर केवल इतना है कि एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को उसी उद्यम में काम करने का अवसर मिलता है।

एक अंशकालिक कार्यकर्ता को केवल एक कर्मचारी माना जा सकता है जिसकी मुख्य नौकरी है, या तो उसी उद्यम में जहां वह अंशकालिक है, या दूसरे में, किसी अन्य नियोक्ता के साथ। इसलिए, जब किसी कर्मचारी को उसके मुख्य कार्य स्थान से बर्खास्त कर उसे अंशकालिक नौकरी के रूप में छोड़ दिया जाता है, तो कुछ नियोक्ता इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि अगर उसे कहीं और नौकरी नहीं मिलती है, तो ऐसा कर्मचारी स्वतः ही भाग नहीं हो जाता है- समय, लेकिन मुख्य कर्मचारी। भले ही पूरे समय के लिए नहीं।

फिर, कुछ समस्याएँ उत्पन्न होती हैं, कहते हैं, एक नियोक्ता एक अंशकालिक नौकरी, एक मुख्य कर्मचारी लेता है। कानून के अनुसार, इस पद के लिए मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने के कारण अंशकालिक कर्मचारी की ऐसी बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। आखिरकार, बर्खास्त अब अंशकालिक कर्मचारी नहीं है, बल्कि एक मुख्य और पूर्ण कर्मचारी है। यदि वह इस उद्यम में एक मुख्य कर्मचारी के रूप में काम करता है, और अपने खाली समय में, एक रोजगार समझौते के अनुसार, अंशकालिक श्रम कार्य करता है, तो उसकी इच्छा की परवाह किए बिना, उसे नियोक्ता द्वारा निकाल दिया जा सकता है यदि वह एक स्थायी कर्मचारी को नियुक्त करने का निर्णय लेता है .

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए कानून एक आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना को बाहर नहीं करता है। उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि करने वाले अधिनियम, ज्ञापन और अन्य दस्तावेजों को इस तरह के उल्लंघन के बारे में तैयार किया जाना चाहिए। अनुपस्थिति के लिए एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी का एक दिलचस्प मामला। यदि उसे अपने काम के मुख्य स्थान पर एक निश्चित समय और अंशकालिक के लिए रहना है, तो वह एक अलग समय पर काम करता है, जैसा कि होना चाहिए, तो अंशकालिक के न होने की स्थिति में काम के लिए कार्यकर्ता (जिसका अर्थ है कि अंशकालिक कार्यकर्ता बिना किसी चेतावनी के काम छोड़ सकता है, उस समय एक अच्छे कारण के बिना जब उसे आंतरिक अंशकालिक द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कार्यों को पूरा करना होगा), एक आंतरिक भाग की स्थिति से बर्खास्तगी अनुपस्थिति के लिए समय कार्यकर्ता की अनुमति है।

अंशकालिक रोजगार काफी व्यापक घटना है, और अक्सर नियोक्ता द्वारा व्यवहार में इसका उपयोग किया जाता है। ऐसी शर्तों पर काम पर रखे गए कर्मचारी पूर्णकालिक काम नहीं करते हैं, लेकिन केवल ऐसे समय में कुछ कर्तव्यों का पालन करते हैं जब वे अपने मुख्य कार्य से मुक्त होते हैं। संयोजन कार्य बाहरी और आंतरिक हो सकता है। दूसरे मामले में, यह एक ही उद्यम में मुख्य और अतिरिक्त कार्य है। इस श्रेणी में श्रम संबंधों को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

काम के लिए पंजीकरण और अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

नियोक्ता को यह नहीं भूलना चाहिए कि अंशकालिक कार्यकर्ता के पास अन्य सभी कर्मचारियों के समान अधिकार हैं। इस संबंध में, काम के लिए पंजीकरण या उसकी बर्खास्तगी को सामान्य आधार पर किया जाना चाहिए। पहला बिंदु तीन चरणों में किया जाता है:

• रोजगार के लिए अनुरोध वाले आवेदन को तैयार करना और जमा करना (उद्यम के कार्मिक विभाग में एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता को पासपोर्ट और शिक्षा पर एक दस्तावेज प्रदान करना होगा);
• पार्टियों द्वारा एक रोजगार अनुबंध (निश्चित अवधि या असीमित) पर हस्ताक्षर करना;
• एक आदेश जारी करना जिसमें कहा गया है कि एक व्यक्ति को आंतरिक या बाहरी अंशकालिक नौकरी के लिए काम पर रखा गया है।

और याद रखें कि पंजीकरण करते समय, आपको कार्यपुस्तिका से उद्धरण या उसकी एक प्रति प्रदान करने की आवश्यकता नहीं है। रोजगार अनुबंध पर पूरा ध्यान दिया जाना चाहिए, यह इसके प्रावधान हैं जो एक निर्णायक भूमिका निभाते हैं जब एक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने का सवाल उठता है। अन्यथा, प्रक्रिया मुख्य कर्मचारियों के समान ही होगी।

अंशकालिक श्रमिकों के लिए अनुबंध (श्रम) बाकी के समान है। यह अनिश्चित या अत्यावश्यक हो सकता है। यह वह बिंदु है जिसे खारिज करते समय बहुत महत्व है। एक अत्यावश्यक प्रकृति के होने के कारण, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि भी होनी चाहिए - एक कैलेंडर तिथि या किसी निश्चित घटना से पहले, उदाहरण के लिए, मौसमी काम या मरम्मत की समाप्ति। अनिश्चित संस्करण में, यह नहीं होना चाहिए, यह उस समय तक लगातार कार्य करता है जब तक अंशकालिक कार्यकर्ता को अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्त नहीं किया जाता है। आइए हम (श्रम) अनुबंध की समाप्ति के मुद्दों पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

बर्खास्तगी के आधार क्या हैं?

इस प्रश्न का उत्तर वही है - मुख्य कर्मचारियों के समान। छुट्टी की अवधि (नियमित या मातृत्व अवकाश, उदाहरण के लिए), बीमार अवकाश के दौरान बर्खास्तगी नहीं की जा सकती। जिस तारीख को रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाएगा, इस मामले में, इन घटनाओं के अंत से पहले नहीं हो सकता है। यदि किसी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखा गया है, तो उसे उसकी समाप्ति के बाद ही बर्खास्त किया जा सकता है और किसी अन्य तरीके से नहीं। बेशक, अपवाद हैं, उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक प्रतिबंध और आंतरिक नियमों का उल्लंघन, एक संगठन का परिसमापन, लेकिन यह एक अलग कहानी है।

अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी तीन मामलों में की जा सकती है:

• नियोक्ता की पहल पर (संगठन के कर्मचारियों में परिवर्तन या कमी);
• कर्मचारी के अपने अनुरोध पर;
• रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के आपसी समझौते से।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

यह किसी भी कर्मचारी का अधिकार है, और इसे रूसी संघ के कानून के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। प्रक्रिया इस प्रकार है: एक आवेदन लिखना और जमा करना, आदेश तैयार करना और जारी करना, बर्खास्तगी।

बहुत बार नियोक्ता दो सप्ताह के काम का मुद्दा उठाता है। वर्तमान श्रम संहिता में अब ऐसी कोई अवधारणा नहीं है। स्थिति इस प्रकार है: कर्मचारी को कम से कम दो सप्ताह पहले नियोक्ता को सूचित करना चाहिए। आवेदन जमा करने के अगले दिन से अवधि की गणना शुरू होती है। एक अंशकालिक कर्मचारी और मुख्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी पहले की जा सकती है, अगर पार्टियां इस पर सहमत हों। और दूसरी बारीकियां - निर्दिष्ट दो सप्ताह की अवधि के भीतर, एक व्यक्ति को कार्यस्थल पर होने की आवश्यकता नहीं है। उसे बीमारी की छुट्टी लेने या छुट्टी पर जाने का पूरा अधिकार है, और बर्खास्तगी की शर्तों को बदला या स्थगित नहीं किया जाता है।

आंतरिक अंशकालिक नौकरी: बर्खास्तगी की सूक्ष्मता

आदेश सामान्य रूप से मनाया जाता है, लेकिन मामूली बारीकियों के साथ। इसलिए, आंतरिक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी का मतलब मुख्य पद के लिए उसके साथ अनुबंध की समाप्ति नहीं है। आइए इसे और अधिक विस्तार से समझें। एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता क्या है? एक संगठन का एक कर्मचारी, जो अपने संगठन में, गैर-काम के घंटों के दौरान, यानी खाली समय में, कोई अन्य, अतिरिक्त कर्तव्यों का पालन करता है। अंशकालिक नौकरी के रूप में बर्खास्तगी कारणों और आधारों के अनिवार्य संकेत के साथ आदेश द्वारा की जाती है। मुख्य पद प्रभावित नहीं है, यह कर्मचारी के लिए आरक्षित है। विपरीत स्थिति भी संभव है। किसी भी मामले में, इन कार्यों में से प्रत्येक के लिए एक आदेश जारी किया जाना चाहिए।

अंशकालिक नौकरी में कमी

कर्मचारियों को मुख्य कर्मचारियों के बराबर श्रम अधिकार गारंटी प्रदान की जाती है, लेकिन साथ ही साथ जिम्मेदारियां भी। विधान कमी की संभावना को बाहर नहीं करता है। निष्पादन के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन अनिवार्य है। एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी और कर्मचारियों की कमी के लिए एक आंतरिक एक मुख्य कर्मचारियों के लिए प्रक्रिया के समान है। अर्थात्, नियोक्ता 2 महीने पहले सूचित करने के लिए बाध्य है कि संगठन के स्टाफिंग टेबल में परिवर्तन किए जाएंगे (इस बारे में एक आदेश जारी किया गया है)। इस अवधि के दौरान, बर्खास्तगी के दिन से पहले, अंशकालिक नौकरी को अन्य रिक्त पदों, यदि कोई हो, की पेशकश की जानी चाहिए। रिक्तियों को कम भुगतान, कम दिलचस्प और प्रतिष्ठित किया जा सकता है। आप उन्हें मना कर सकते हैं, और फिर कर्मचारियों की कमी के लिए अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी को निर्धारित अवधि के भीतर औपचारिक रूप दिया जाता है। विच्छेद वेतन की गणना उसी तरह की जाती है जैसे मुख्य कर्मचारियों के लिए: गणना करते समय (औसत मासिक आय) और एक और दो महीने के लिए यदि व्यक्ति को इस अवधि के दौरान नौकरी नहीं मिलती है।

यह जानना महत्वपूर्ण है कि कम करते समय मुख्य कर्मचारी या अंशकालिक कर्मचारी के बीच कोई अंतर नहीं होता है, और इस सिद्धांत पर अधिकारों का भेदभाव अवैध है। इस कथन की पुष्टि न्यायिक अभ्यास से भी होती है। यदि आपको लगता है कि आपके अधिकारों का उल्लंघन हुआ है तो आप हमेशा एक बयान लिख सकते हैं।

नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी

इस मामले में, रोजगार संबंध को सामान्य आधार पर समाप्त किया जा सकता है। सबसे पहले, संस्था के आंतरिक श्रम नियमों के बार-बार और घोर उल्लंघन के लिए। आधुनिक श्रम कानून तीन प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का प्रावधान करता है: बर्खास्तगी, फटकार, फटकार। उन सभी को लागू किया जा सकता है, मुख्य बात आदेश और शर्तों का पालन करना है (एक अधिनियम बनाकर उल्लंघन को ठीक करना, स्पष्टीकरण का अनुरोध करना, सजा देना)।

दूसरे, एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी, यहां तक ​​​​कि अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध के तहत भी संभव है, जब उन्हें उसके स्थान पर कोई अन्य कर्मचारी मिल जाए, जिसके लिए यह विशेष नौकरी मुख्य होगी। यह जानना महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता को एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। वह अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी के दिन से कम से कम 14 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 288 के अनुसार)।

तीसरा, इस घटना में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में कि नियोक्ता इसे नवीनीकृत नहीं करना चाहता है।

विच्छेद की गणना

बर्खास्तगी के कारणों के बावजूद, कर्मचारी की गणना उसकी बर्खास्तगी के दिन की जानी चाहिए। भुगतान की संख्या में अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मजदूरी, सामूहिक और श्रम समझौते द्वारा निर्धारित मुआवजा शामिल है। उसी दिन, कर्मचारी को एक विधिवत पूर्ण कार्यपुस्तिका दी जाती है। हम अनुशंसा करते हैं कि आप हमेशा इसमें की गई प्रविष्टियों को पढ़ें, गलतियाँ आम हैं और उन्हें तुरंत मौके पर ही सुधारना बेहतर है। इस प्रकार, अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी के लिए मौद्रिक मुआवजा मुख्य कर्मचारियों को दिए गए समान है। सच है, वार्षिक मुख्य अवकाश के संबंध में छोटी बारीकियां हैं। आइए इस मुद्दे पर अलग से ध्यान दें।

छुट्टी मुआवजा

विधायक ने स्थापित किया है कि अंशकालिक कर्मचारी की छुट्टी मुख्य स्थान पर प्रदान की गई छुट्टी के साथ मेल खाना चाहिए। इसलिए, यह अक्सर अग्रिम में प्रदान किया जाता है। बर्खास्तगी पर अंशकालिक कार्यकर्ता की छुट्टी के मुआवजे की गणना करते समय इस तथ्य को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि कोई अग्रिम था, तो आपको निर्धारित वार्षिक आराम के अधिक दिनों के लिए कटौती करने की आवश्यकता होगी। काम के एक अतिरिक्त स्थान पर छुट्टी लेना संभव नहीं है, लेकिन केवल मौद्रिक मुआवजा लेना - यह कर्मचारी का अधिकार है।

नमूना समाप्ति सूचना

अधिसूचना

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

प्रिय फेलिक्स पेट्रोविच!

हम आपको सूचित करते हैं कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 288 के अनुसार, 31 दिसंबर, 2013 नंबर 41 का रोजगार अनुबंध, आपके और ओजेएससी वासिलेक के बीच संपन्न हुआ, 17 जनवरी, 2016 को समाप्त हो जाएगा। एक कर्मचारी को काम पर रखना जिसके लिए यह काम मुख्य होगा।

महाप्रबंधक

जेएससी "वासिलेक" / हस्ताक्षर / वी.वी. वासिलिव

अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश कैसे लिखें?

यह दस्तावेज़ निर्धारित प्रपत्र में भरा जाता है, जो प्रत्येक कार्मिक अधिकारी के पास होना चाहिए। कुछ शब्दों के संदर्भ में अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी का एक नमूना नीचे दिया गया है। कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के अनुसार कारण की पंक्ति में इंगित किया गया है। उदाहरण के लिए, कला। 288 (एक कर्मचारी को काम पर रखने के बारे में जिसके लिए यह काम मुख्य होगा)। नीचे, "आधार (दस्तावेज़)" पंक्ति में, अंशकालिक नौकरी के लिए भेजी गई अधिसूचना और रोजगार अनुबंध (दिनांक और संख्या) को इंगित करता है। पूर्व कर्मचारी को स्थापित समय सीमा के भीतर आदेश के साथ परिचित करना महत्वपूर्ण है - इसके प्रकाशन की तारीख से 3 दिन।

श्रम पुस्तक: क्या लिखना है?

अंशकालिक नौकरियों के बारे में जानकारी दर्ज करना कर्मचारी के अनुरोध पर उसके मुख्य कार्य स्थान पर किया जाता है। लेकिन पहला कदम कार्मिक सेवा के प्रमुख या कार्य पुस्तकों को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार विशेषज्ञ को संबोधित एक बयान लिखना है। यह मुक्त रूप में लिखा गया है। लगभग निम्नलिखित रूप में: "मैं आपको अपनी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करने के लिए कहता हूं कि मैं अंशकालिक काम करता हूं।" जानकारी दर्ज करने की प्रक्रिया वही है जो मुख्य स्थान के लिए पंजीकरण करते समय होती है।

यदि कोई बाहरी अंशकालिक नौकरी जारी की जा रही है, तो आपको किसी अन्य नियोक्ता से डेटा प्रदान करने के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है। अर्थात्: एक रोजगार अनुबंध और उसके निष्कर्ष के लिए आदेश की एक प्रति या उससे एक उद्धरण। इसके अलावा, मानव संसाधन विभाग से संयोजन की पुष्टि करने वाले प्रमाण पत्र के लिए कहें। इस पर पर्यवेक्षक के हस्ताक्षर होने चाहिए।

यदि एक अंशकालिक कर्मचारी (आंतरिक) को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो इसके बारे में एक प्रविष्टि भी कार्य पुस्तिका में दर्ज की जानी चाहिए, जिम्मेदार व्यक्ति की मुहर और हस्ताक्षर नहीं लगाए जाते हैं। यह कर्मचारी की मुख्य स्थिति पर लागू नहीं होता है।

आउटसोर्सिंग के मामले में कभी-कभी मुश्किलें आती हैं। आइए दो स्थितियों पर ध्यान दें। पहला तब होता है जब कोई कर्मचारी अपनी मुख्य नौकरी छोड़ देता है और दूसरे संगठन में नौकरी पाता है, जहां वह पूर्णकालिक अंशकालिक कार्यकर्ता था। इस मामले में, प्रक्रिया इस प्रकार होगी:

• मुख्य स्थान से इस्तीफा दें और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां करें;
• एक साथ नौकरी से इस्तीफा देना, जबकि एक आदेश जारी किया जाता है, जो मुख्य नौकरी के लिए प्रदान किया जाना चाहिए और इसके आधार पर कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाएगी;
• रोजगार के लिए एक आवेदन तैयार करना और एक संबंधित आदेश जारी करना।

दूसरा आम मामला मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी का है, लेकिन दूसरे संगठन में नौकरियों का संयोजन बना रहता है। तब कार्यपुस्तिका में केवल एक प्रविष्टि की जाती है। यदि भविष्य में कोई व्यक्ति एक साथ अपनी नौकरी छोड़ने का फैसला करता है, तो जिस संगठन में उसे मुख्य कर्मचारी के रूप में नौकरी मिलती है, वह इसका रिकॉर्ड बनाएगा।

व्यवहार में, अंशकालिक नौकरी के मुद्दे बेहद भ्रमित करने वाले होते हैं। इसलिए, ऐसे कर्मचारी को शुरू से ही पंजीकृत करने की प्रक्रिया और नियमों का पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है। अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी का समय, आधार और मुआवजा असहमति के सबसे सामान्य कारण हैं। दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करें, इससे गलतफहमी और संभावित मुकदमेबाजी से बचने में मदद मिलेगी।

अंशकालिक स्थिति वाला कर्मचारी कार्यस्थल पर पूर्णकालिक कार्य नहीं करता है। रूसी संघ के कानून यह स्पष्ट नहीं करते हैं कि किसी कर्मचारी के कंधों को अधिकतम कितनी मात्रा में काम सौंपा जा सकता है। के अनुसार पार्ट टाइम जॉब के दो मुख्य प्रकार हैं अनुच्छेद ६०.१ टीसी आरएफ :

1. आंतरिक - कर्मचारी एक ही उद्यम में अतिरिक्त रूप से काम करता है, केवल एक अलग स्थिति में।
2. बाहरी - कार्यकर्ता दूसरे उद्यम में काम करता है।

यह महत्वपूर्ण है कि एक कर्मचारी, नौकरियों की संख्या की परवाह किए बिना, आधिकारिक तौर पर हर जगह नियोजित होना चाहिए, अन्यथा वह अपने वरिष्ठों के संबंध में शक्तिहीन और रक्षाहीन होगा। प्रशासन किसी भी अवसर पर इसके लिए जिम्मेदारी वहन किए बिना अंशकालिक नौकरी को खारिज कर सकता है। एक अंशकालिक कार्यकर्ता को अन्य पूर्णकालिक कर्मचारियों के साथ समान अधिकार हैं; बर्खास्तगी सामान्य नियमों के अनुसार होती है।

अपने अधिकारों की गारंटी के लिए, अंशकालिक कार्यकर्ता को यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि सब कुछ सही ढंग से तैयार किया गया है। यह प्रश्न उठाता है: कार्यपुस्तिका में संयोजन में प्रविष्टि कैसे करें। भरने का एक नमूना स्थित है।

कर्मचारी की पहल पर अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी

यदि कर्मचारी कंपनी के साथ श्रम संबंध जारी नहीं रखना चाहता है, तो अपनी मर्जी से अंशकालिक बर्खास्तगी का विकल्प संभव है। रूसी संघ का श्रम संहिता निर्धारित करता है ऐसी बर्खास्तगी की प्रक्रिया। यह मुख्य कर्मचारी की बर्खास्तगी की तरह होता है। कार्यकर्ता अपने वरिष्ठ अधिकारियों को एक आवेदन प्रस्तुत करता है, जो विचार करने के बाद कंपनी को खारिज करने का आदेश जारी करता हैइस कर्मचारी की।

कानून के पत्र के बाद अंशकालिक नौकरी निर्धारित दो सप्ताह काम करने का वचन देता है अगर इस मामले पर किसी अन्य समय सीमा पर सहमति नहीं बनी है। बर्खास्तगी का दिन सप्ताहांत या सार्वजनिक अवकाश पर नहीं पड़ सकता है, भले ही इस अवधि के दौरान कर्मचारी कार्यस्थल पर हो और अपने कर्तव्यों का पालन करता हो। अंतिम दिन, सभी देय भुगतान किए जाते हैं। कार्मिक विभाग और लेखा विभाग इस समय काम पर नहीं होंगे।

किसी कर्मचारी को आंतरिक अंशकालिक नौकरी से कैसे निकालें?

एक आंतरिक अंशकालिक बर्खास्तगी तब होती है जब कार्यकर्ता के कर्तव्यों की सूची बढ़ जाती है और सीमित समय को देखते हुए, वह मुख्य और अतिरिक्त प्रकार की गतिविधि का सामना करता है। एक पूर्णकालिक कर्मचारी की आवश्यकता है।

आप निम्न के आधार पर अंशकालिक कार्यकर्ता को निकाल सकते हैं:

• छोड़ने की अपनी इच्छा की घोषणा।
• टीडी की कार्रवाई की समाप्ति।
• टीडी के लिए पार्टियों का समझौता;

इसके अलावा, यदि अंशकालिक कार्यकर्ता टीडी की शर्तों का उल्लंघन करता है या अवैध कार्य करता है, तो अधिकारियों की पहल पर कार्यस्थल से वंचित होना संभव है। कला। 81... यह ध्यान देने योग्य है कि एक नियोक्ता एक गैर-मुख्य कर्मचारी को निकाल नहीं सकता है यदि:

• यह एक महिला है जो एक बच्चे की उम्मीद कर रही है।
• कई बच्चों वाला माता-पिता।
• प्रसूति छुट्टी पर है या बीमार छुट्टी के साथ इलाज पर है।

एक अंशकालिक कर्मचारी जिसके साथ अनिश्चितकालीन टीडी समाप्त हो गया था, उसे बर्खास्त किया जा सकता है यदि कोई व्यक्ति जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, उसी पद के लिए आवेदन करता है अनुच्छेद 288... लेख 77 इंगित करता है कि अन्य मामलों में एक अंशकालिक कार्यकर्ता को सामान्य नियमों के अनुसार उसकी नौकरी से वंचित किया जाता है। विशेष लाभ वाले कर्मचारी केवल लेखों के तहत अपनी नौकरी खो सकते हैं 81 तथा 261 .

अंशकालिक बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में नमूना प्रविष्टि

बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि काम की समाप्ति के दिन की जानी चाहिए। रिकॉर्ड संख्या और आदेश की तारीख, कंपनी का नाम और बर्खास्तगी के कारण को इंगित करता है। रिकॉर्डिंग केवल एक आदेश के आधार पर की जाती है और यह निम्न प्रारूप की हो सकती है:

"अंशकालिक रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के पैरा 3 के अनुसार समाप्त हो गया। रूस के श्रम संहिता के 71, उनके अनुरोध पर। एलएलसी का आदेश "रोमाश्का" दिनांक 06.03.2018 "।

उसके बाद, बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति के साथ पुस्तक उस अंशकालिक कर्मचारी को स्थानांतरित कर दी जाती है जिसने अनुबंध समाप्त कर दिया था।

एक अंशकालिक कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना कैसे निकाल दिया जाए?

कुछ लोग, अपनी पहल पर, अपनी अतिरिक्त आय खोना चाहते हैं। निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता को अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने का अधिकार सुरक्षित रखता है:

• एक कर्मचारी था जिसके लिए यह जगह मुख्य होगी।
• उद्यम का बंद होना।
• पुनर्गठन, जिसके कारण अंशकालिक कार्यकर्ता की स्थिति में कमी आई।
• तत्काल एपी की समाप्ति।
• कर्मचारी के पास कई अनुशासनात्मक उल्लंघन हैं जो उद्यम की उत्पादन गतिविधियों में नकारात्मक रूप से परिलक्षित होते हैं।
• आयोजित पद के लिए योग्यता की अपर्याप्तता।

बर्खास्तगी के बिना काम के मुख्य स्थान से अंशकालिक नौकरी में स्थानांतरण

इस तरह के स्थानांतरण की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं की जाती है, क्योंकि अंशकालिक रोजगार काम के मुख्य स्थान की उपस्थिति को मानता है। इस प्रकार, यह कार्य दिवस की दर और अवधि में परिवर्तन होगा। यहां तक ​​​​कि अगर किसी व्यक्ति के पास मुख्य नौकरी है, तो उसे कार्मिक विभाग को श्रम प्रदान करने की आवश्यकता है, और टीडी की समाप्ति के बाद ही काम के पिछले स्थान से उठाना संभव है। व्यक्ति को मुख्य स्थान से खारिज करने और इसे फिर से स्वीकार करने की सलाह दी जाती है, लेकिन पहले से ही "समवर्ती" चिह्न के साथ।

नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक नौकरी कैसे शुरू करें , कभी-कभी प्रबंधन से उचित आदेश प्राप्त करने वाले कार्मिक विभाग के कर्मचारियों के हित में होता है। हमारे द्वारा प्रदान की जाने वाली सामग्री में, हम अंशकालिक श्रमिकों की बर्खास्तगी की विशेषताओं और इसके पंजीकरण के नियमों पर विचार करेंगे।

नियोक्ता के निर्णय द्वारा अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रूसी संघ का श्रम संहिता

रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसे कर्मचारियों के साथ अंशकालिक काम और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कई मानदंड हैं। उनका विश्लेषण करते हुए, आप देख सकते हैं कि अधिकांश भाग के लिए अंशकालिक नौकरी को निकालने की प्रक्रिया अन्य श्रेणियों के श्रमिकों की बर्खास्तगी से भिन्न नहीं होती है, हालांकि अभी भी कुछ ख़ासियतें हैं।

साथ ही, अंतर काफी हद तक अंशकालिक नौकरी के प्रकार पर निर्भर करता है, यानी यह आंतरिक या बाहरी है या नहीं। अपने आप में, एक अंशकालिक नौकरी एक कर्मचारी द्वारा मुख्य नौकरी से मुक्त समय के दौरान किसी अन्य स्थिति में कार्य कर्तव्यों का प्रदर्शन है। यदि कोई कर्मचारी उन्हें एक संगठन के ढांचे के भीतर करता है, तो इस तरह के संयोजन को आंतरिक माना जाएगा, लेकिन अगर हम विभिन्न नियोक्ताओं के बारे में बात कर रहे हैं - बाहरी।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अलग से (कला। 60.2 में) संयोजन पर प्रकाश डाला गया है। इसे अंशकालिक नौकरियों के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए, क्योंकि इस मामले में श्रम कर्तव्यों को उसी संगठन में काम के घंटों के भीतर किया जाता है।

नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक कार्यकर्ता (बाहरी और आंतरिक दोनों) की बर्खास्तगी के लिए आधार

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अधिकांश आधार अंशकालिक कर्मचारियों सहित सभी कर्मचारियों के लिए समान हैं। यानी काम करते समय समवर्तीपरनियोक्ता की पहल पर स्वतंत्रतामामलों में संभव:

1. प्रधान कार्यालय के स्थान से भिन्न किसी बस्ती में स्थित किसी नियोक्ता या उपखंड की गतिविधि का परिसमापन या समाप्ति।
2. स्टाफ में कटौती।
3. प्रमाणन के परिणामों से पता चला कि अंशकालिक कार्यकर्ता की अपर्याप्त योग्यताएं।
4. एक अंशकालिक कार्यकर्ता द्वारा गैर-प्रदर्शन के बार-बार मामले, यदि कोई बकाया अनुशासनात्मक मंजूरी है।
5. कार्य कर्तव्यों के अंशकालिक कार्यकर्ता द्वारा एक बार का सकल उल्लंघन, जो हैं:
   • अनुपस्थिति;
   • किसी भी प्रकार के नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति;
   • कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा या कार्य गतिविधियों के संबंध में ज्ञात रहस्यों का प्रकटीकरण;
   • काम की जगह पर चोरी;
   • सुरक्षा नियमों का उल्लंघन जिसके गंभीर परिणाम हो सकते हैं या हो सकते हैं;
   • रोजगार के लिए झूठे दस्तावेजों का प्रावधान।
6. दोषी कृत्यों के अंशकालिक कर्मचारी के कमीशन के संबंध में विश्वास की हानि।
7. आय के बारे में गलत जानकारी प्रदान करना, हितों के टकराव का निपटान न करना, आदि, यदि इस तरह की ड्यूटी धारित पद के कारण कानून द्वारा अंशकालिक नौकरी पर लगाई जाती है।
8. नैतिक मानदंडों के विपरीत अपराध करना, जो इस पद पर आगे के काम के साथ असंगत है (शिक्षण कर्मचारियों के लिए प्रासंगिक)।

जरूरी! यदि अनैतिक कार्य या अन्य कार्य जिसके परिणामस्वरूप विश्वास की हानि हुई है, कर्मचारी के काम से संबंधित नहीं हैं, तो इस तरह के कदाचार का पता चलने के एक वर्ष के भीतर उसे बर्खास्त किया जा सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 5)। अंशकालिक कर्मचारियों की सभी अनुशासनात्मक कार्रवाइयाँ सामान्य तरीके से दर्ज की जाती हैं, अर्थात अन्य कर्मचारियों के कदाचार की तरह।

अलग-अलग, हम मुख्य लेखाकारों, प्रबंधकों और उप प्रबंधकों की बर्खास्तगी के आधारों पर प्रकाश डालेंगे, जो अन्य बातों के अलावा, इन पदों को समवर्ती रूप से रखने वाले व्यक्तियों पर लागू होते हैं:

• नियोक्ता की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन;
• एक अनुचित निर्णय लेना जिससे नियोक्ता की संपत्ति का नुकसान या अवैध उपयोग हुआ या उसे नुकसान पहुंचा।

नियोक्ता की संपत्ति के स्वामित्व का परिवर्तन कर्मचारियों की निर्दिष्ट श्रेणियों के अलावा किसी अन्य की बर्खास्तगी का आधार नहीं बनता है। हालांकि, अन्य पदों पर काम करने वाले अंशकालिक श्रमिकों को स्वतंत्र रूप से ऐसा निर्णय लेने का अधिकार है - इस स्थिति में, बर्खास्तगी कला के पैरा 6 में प्रदान किए गए आधार पर होगी। 77 टी.सी.

जरूरी! बर्खास्तगी का एकमात्र आधार, जो विशेष रूप से अंशकालिक श्रमिकों पर लागू होता है, कला में दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 - एक कर्मचारी को काम पर रखना जिसके लिए अंशकालिक कार्यकर्ता का पद मुख्य होगा।

अन्य कर्मचारियों की तरह, अंशकालिक कर्मचारी नियोक्ता के अनुरोध पर नहीं जा सकते हैं यदि वे छुट्टी पर हैं या बीमार छुट्टी पर हैं।

कर्मचारियों की कमी या अपर्याप्त योग्यता के कारण आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

नियोक्ता की पहल पर एक आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगीकर्मचारियों के सत्यापन या कमी के परिणामों के अनुसार, यह ज्यादातर बिना किसी ख़ासियत के होता है। वे, अन्य कर्मचारियों (बाहरी अंशकालिक कर्मचारियों सहित) की तरह, संघीय और स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार प्रमाणन से गुजरते हैं, और बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारियों की कमी के बारे में सूचित किया जाता है। हालांकि, कला के मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

कठिनाइयाँ तभी उत्पन्न होती हैं जब आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को मुख्य पद के लिए प्रमाणित नहीं किया गया हो। ऐसी स्थिति में, उसे पहले मुख्य पद के रूप में लेने की पेशकश की जानी चाहिए, जिसे वह अंशकालिक रखता है (बशर्ते उसकी योग्यता इसके अनुरूप हो)। आइए इस स्थिति पर विस्तार से विचार करें।

इसलिए, यदि कर्मचारी मुख्य पद के लिए अपनी योग्यता की पुष्टि नहीं कर सकता है, तो रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को उसे एक और रिक्ति की पेशकश करने के लिए बाध्य करता है जो इससे मेल खाती है। यदि यह वह स्थिति है जो कर्मचारी उस समय आंतरिक रूप से धारण करता है, तो उसे इसे मुख्य के रूप में लेने का अधिकार है।

हालाँकि, ऐसी स्थिति में, एक प्रकार का कानूनी संघर्ष होता है, क्योंकि नियोक्ता कर्मचारी को नौकरी की पेशकश नहीं कर सकता (यद्यपि उसके द्वारा)। ऐसा लगता है कि इस तरह की बर्खास्तगी के सही निष्पादन के लिए, आपको पहले अंशकालिक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा, कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से या कला के आधार पर बर्खास्त करना होगा। 288 टीसी, और एक नया समापन - मुख्य कर्मचारी के रूप में प्रवेश पर।

एक नए कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी

ऑर्डर फॉर्म डाउनलोड करें

कला के नाम के रूप में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, इसे विशेष रूप से अंशकालिक नौकरी के लिए लागू किया जा सकता है, जबकि इस पर कोई प्रतिबंध नहीं है कि यह आंतरिक या बाहरी है या नहीं। हम एक अन्य कर्मचारी के रोजगार के संबंध में बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं जो इस पद को मुख्य के रूप में ग्रहण करेगा। इस कारण से, केवल एक अंशकालिक कर्मचारी जिसने नियोक्ता के साथ एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, को बर्खास्त कर दिया जाता है, जबकि यह आधार निश्चित अवधि के अनुबंधों के तहत कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है।

बर्खास्तगी के आदेश का पालन करने के लिए, आपको कम से कम 2 सप्ताह पहले अंशकालिक कार्यकर्ता को रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में सूचित करना होगा। उसे इस बार काम करना चाहिए, जब तक कि उसके और नियोक्ता के बीच अन्यथा सहमति न हो। कानून अधिसूचना का सख्त रूप नहीं देता है, लेकिन किसी भी मामले में इसमें कला का संदर्भ होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के इरादे की स्पष्ट अभिव्यक्ति और रोजगार की समाप्ति की तारीख का संकेत। अदालत में सूचित करने के तथ्य को चुनौती देने से बचने के लिए, 2 प्रतियों में एक नोटिस तैयार करना सार्थक है, जिनमें से एक कर्मचारी को स्थानांतरित कर दिया जाता है, और दूसरा (परिचित के बारे में खारिज किए गए हस्ताक्षर के साथ) रखा जाता है नियोक्ता।

उसके बाद, बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जाता है। सुविधा के लिए, कला के अनिवार्य संकेत के साथ फॉर्म टी -8 का उपयोग किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, श्रम संबंधों के आगामी विराम की अधिसूचना की संख्या और तिथियां।

नोट: हालांकि इस लेख के तहत बर्खास्तगी को श्रम संहिता द्वारा विच्छेद वेतन के भुगतान के आधार के रूप में नहीं माना जाता है, बर्खास्त कर्मचारी के लिए इस तरह के समर्थन को रोजगार या सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

अंशकालिक कर्मचारी और उसकी विशेषताओं को खारिज करने की प्रक्रिया

सामान्य तौर पर, अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया अन्य कर्मचारियों की तरह ही रहती है, और इसमें 3 मुख्य चरण होते हैं:

1. बर्खास्तगी के लिए आधार के अस्तित्व को ठीक करना (अनुशासनात्मक अपराधों का पता लगाने पर कार्य करना, कर्मचारियों की कटौती की सूचना या इस स्थान पर एक कर्मचारी को मुख्य के रूप में काम पर रखना, आदि)।
2. बर्खास्तगी का आदेश जारी करना और एक अंशकालिक कार्यकर्ता को इससे परिचित कराना।
3. कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करना (बर्खास्त के अनुरोध पर), कर्मचारी द्वारा अनुरोधित सभी दस्तावेजों को जारी करना और उसके कारण भुगतान करना।

के बारे में बातें कर रहे हैं पहल पर बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को कैसे बर्खास्त करें नियोक्ता, हम ध्यान दें कि ऐसे कर्मचारी की कार्यपुस्तिका काम के मुख्य स्थान पर रहती है और बर्खास्तगी को रिकॉर्ड करने के लिए नहीं सौंपी जाती है। ऐसी जानकारी कर्मचारी के अनुरोध पर कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है। ऐसा करने के लिए, आपको काम के मुख्य स्थान पर कार्मिक विभाग को बर्खास्तगी की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज जमा करना होगा।

एक कर्मचारी को गठबंधन करने के लिए बर्खास्त करने की प्रक्रिया

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.2 किसी अन्य पेशे या स्थिति में एक कर्मचारी पर अतिरिक्त कर्तव्यों को लागू करने की संभावना प्रदान करता है। कर्मचारी द्वारा इस तरह के कर्तव्यों को उसी उद्यम में मुख्य कार्य के रूप में एक ही समय में किया जाता है। इस तरह की गतिविधि को संयोजन कहा जाता है और, अंशकालिक रोजगार के विपरीत, एक अलग रोजगार अनुबंध की आवश्यकता नहीं होती है - कर्मचारी की लिखित सहमति और नियोक्ता द्वारा संबंधित आदेश जारी करना पर्याप्त है।

नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को कम से कम 3 दिन पहले लिखित रूप में दूसरे पक्ष को सूचित करके संयोजन को समाप्त करने का अधिकार है। साथ ही, टीसी इस तरह के निर्णय के लिए पार्टियों को बहस करने के लिए बाध्य नहीं करता है।

चूंकि एक कर्मचारी के साथ संयुक्त होने पर एक अलग रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है, इसलिए बर्खास्तगी के आदेश की आवश्यकता नहीं होती है यदि इसे अस्वीकार कर दिया जाता है (आमतौर पर संयोजन को रद्द करने के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है)। यदि कर्मचारी अपनी मुख्य नौकरी छोड़ देता है, तो संयोजन स्वतः समाप्त हो जाता है।

अंत में, यह कहना बाकी है कि, हालांकि कर्मचारियों की कमी या प्रमाणन परिणामों के लिए आंतरिक अंशकालिक नौकरी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति में कुछ ख़ासियतें हैं, और कार्य पुस्तिका में प्रविष्टियाँ उनके अनुरोध पर विशेष रूप से की जाती हैं, अन्यथा बर्खास्तगी अंशकालिक नौकरियां उसी तरह होती हैं जैसे सामान्य कर्मचारियों के मामले में (यानी एक पद धारण करना)।