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शिक्षा मंत्रालय

आस्ट्राखान स्टेट यूनिवर्सिटी

प्रबंधन विभाग

कोर्स वर्क

अनुशासन में "संगठन का कार्मिक प्रबंधन"

"श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके"

समूह UP-31 . के एक छात्र द्वारा किया गया प्रदर्शन

मार्किना विक्टोरिया विक्टोरोव्ना

द्वारा जाँच की गई: ओल्गा पावलोवना होडेनकोव

अस्त्रखान 2014

परिचय

एक अभिन्न इकाई के रूप में समाज संबंधों की एक जटिल प्रणाली की विशेषता है - आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक, नैतिक, रिश्तेदारी, आध्यात्मिक, आदि। ये संबंध लोगों की जरूरतों और हितों पर आधारित हैं। यदि इन आवश्यकताओं और हितों, लक्ष्यों और अपेक्षाओं को साकार करने के रास्ते में बाधाएँ आती हैं, तो इससे लोगों, सामाजिक समूहों के बीच अंतर्विरोधों में वृद्धि होती है, तनाव पैदा होता है, खुले टकराव, सचेत टकराव, संघर्षों से भरी संकट की स्थिति पैदा होती है।

संगठनों में संघर्ष कई संकट स्थितियों में एक विशेष स्थान रखता है।

प्रबंधक का कार्य टीम में एक संघर्ष, अस्थिर स्थिति को रोकने के साथ-साथ उत्पन्न होने वाली संघर्ष स्थितियों को सक्षम और रचनात्मक रूप से दूर करना है। एक संघर्ष की स्थिति की उपस्थिति में, यह आवश्यक है: स्थिति का एक उद्देश्य मूल्यांकन, संघर्ष के प्रकार का निर्धारण (अंतर्वैयक्तिक, पारस्परिक), संघर्ष की स्थिति के विकास के चरण का निर्धारण, असहमति के कारणों का पता लगाना ( संगठनात्मक और प्रबंधकीय, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, व्यक्तिगत कारण, उद्देश्य कारक), परस्पर विरोधी दलों के लक्ष्यों का निर्धारण, परस्पर विरोधी की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं की पहचान करना। इसके आधार पर, प्रबंधक को सबसे सही निर्णय लेना चाहिए, संघर्ष को जल्द से जल्द और कार्यात्मक रूप से हल करना चाहिए।

चुने हुए विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि आधुनिक दुनिया में, बाजार संबंधों के विकास की तीव्र गति के साथ, प्रबंधकीय निर्णय लेने की समयबद्धता और शुद्धता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि कर्मियों का काम कितना प्रभावी ढंग से व्यवस्थित होता है। इसलिए, टीम के प्रभावी कार्य को सुनिश्चित करने के लिए, संघर्ष की संख्या और अक्सर संबंधित तनावपूर्ण स्थितियों को कम करना आवश्यक है।

इस कार्य का उद्देश्य एक आधुनिक उद्यम में प्रबंधन में श्रम संघर्षों की समस्या का अध्ययन करना, उन्हें हल करने के तरीकों के साथ-साथ चयनित उद्यम के संबंध में संघर्ष प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण करना और इसकी दक्षता में सुधार के तरीकों का प्रस्ताव करना है। अधिक तर्कसंगत संघर्ष प्रबंधन के माध्यम से उद्यम।

कार्य के प्रदर्शन के दौरान सौंपे गए कार्य इस प्रकार हैं:

* एक आधुनिक उद्यम में प्रबंधन में श्रम संघर्ष के सैद्धांतिक पहलुओं पर विचार करें;

* एलएलसी गामा-टेलीकॉम में श्रम संघर्षों की बारीकियों के साथ-साथ उनके प्रबंधन पर विस्तार से विचार करें;

* नकारात्मक पक्षों की पहचान करने के लिए, इस संगठन में संघर्षों के प्रबंधन के अधिक तर्कसंगत तरीके प्रस्तावित करने के लिए।

अनुसंधान का उद्देश्य उद्यम एलएलसी "गामा-टेलीकॉम" है।

अनुसंधान का विषय उद्यम के भीतर संघर्ष है, विशेष रूप से, श्रम संघर्ष और उनसे उत्पन्न होने वाले तनाव।

अध्याय 1. आधुनिक उद्यम में श्रम संघर्षों के प्रबंधन की सैद्धांतिक विशेषताएं। श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके

1.1 तत्व , विषय और प्रकार संघर्ष एक आधुनिक उद्यम में

अपने सबसे सामान्य रूप में, संघर्ष को परस्पर विरोधी हितों वाले लोगों या सामाजिक समूहों के टकराव के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

संघर्ष न केवल नकारात्मक, बल्कि सकारात्मक भूमिका भी निभाते हैं। वे टीम को "हिलाते" हैं, संगठन को "क्षय" से बचाते हैं।

संघर्ष लोगों (या किसी व्यक्ति की आंतरिक संरचना के तत्वों) के बीच बातचीत का एक गुण है, जो पार्टियों के टकराव में उनके हितों और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यक्त किया जाता है। यह परिभाषा किसी भी संघर्ष के आवश्यक गुणों को दर्शाती है।

विकास की दिशा के आधार पर, संघर्षों को रचनात्मक और विनाशकारी में विभाजित किया जा सकता है। संघर्षों को रचनात्मक माना जाता है, जिसकी घटना और विकास संगठन की मजबूती और उसके लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देता है। संघर्ष जो संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में बाधा डालते हैं या इसकी संरचनात्मक इकाइयों के परिसमापन की ओर ले जाते हैं, विनाशकारी कहलाते हैं।

संघर्ष बातचीत के मुख्य तत्व हैं: अंतसुपोव ए.वाईए।, शिपिलोव ए.आई. संघर्ष विज्ञान। - एम।: एकता, 2012।

* संघर्ष की वस्तु;

* संघर्ष में भाग लेने वाले;

* सामाजिक वातावरण, संघर्ष की स्थिति।

आइए इन तत्वों पर एक-एक करके विचार करें।

संघर्ष की वस्तु। प्रत्येक संघर्ष का अपना कारण होता है, यह किसी आवश्यकता को पूरा करने की आवश्यकता पर उत्पन्न होता है। वह मूल्य जो इस आवश्यकता को पूरा करने में सक्षम है और जिस महारत के कारण संघर्ष उत्पन्न होता है, वह उसका उद्देश्य है। भौतिक, सामाजिक और आध्यात्मिक मूल्य संघर्ष का विषय हो सकते हैं।

व्यक्ति, सामाजिक समूह, संगठन, राज्य, राज्यों के गठबंधन संघर्ष के पक्षकार हो सकते हैं। संघर्ष के मुख्य पक्ष विरोधी पक्ष या विरोधी हैं। वे संघर्ष के मूल का निर्माण करते हैं। जब कम से कम एक मुख्य पक्ष टकराव छोड़ देता है, तो संघर्ष समाप्त हो जाता है।

संघर्ष में भाग लेने वालों के अलावा, जिसकी समग्रता, जैसा कि यह था, इसका सूक्ष्म वातावरण, मैक्रोएन्वायरमेंट भी इसके विकास में एक महत्वपूर्ण और कभी-कभी निर्णायक भूमिका निभाता है: वे विशिष्ट ऐतिहासिक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियां जिनमें यह प्रकट होता है। सामाजिक परिवेश की अवधारणा उस आधार को परिभाषित करती है जिस पर संघर्ष उत्पन्न होता है और विकसित होता है। इस अवधारणा में न केवल निकटतम, बल्कि परस्पर विरोधी दलों का दूर, व्यापक वातावरण, वे बड़े सामाजिक समूह, जिनसे वे संबंधित हैं, राष्ट्रीय या वर्ग, साथ ही साथ संपूर्ण समाज भी शामिल है।

इसके अनुसार, संगठनों में मुख्य प्रकार के संघर्षों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: एडडोव्स एम।, आर। स्टैनफील्ड। निर्णय लेने के तरीके / एड। आई.आई. एलिसेवा - एम।: ऑडिट; एकता, 2011 .-- 254 पी।

* संगठनात्मक;

* उत्पादन;

* परिश्रम;

* अभिनव।

I. संगठनात्मक संघर्ष हितों के विचलन, व्यवहार के मानदंडों और मूल्य अभिविन्यास के कारण संघर्ष के लिए पार्टियों के विपरीत निर्देशित कार्यों का टकराव है। वे औपचारिक संगठनात्मक सिद्धांतों और टीम के सदस्यों के वास्तविक व्यवहार के बीच विसंगति के कारण उत्पन्न होते हैं। यह बेमेल होता है:

* जब कोई कर्मचारी अनुपालन नहीं करता है, तो संगठन द्वारा उस पर रखी गई मांगों की उपेक्षा करता है। उदाहरण के लिए, काम से छुट्टी, श्रम और प्रदर्शन अनुशासन का उल्लंघन, उनके कर्तव्यों का खराब प्रदर्शन, आदि;

* जब कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं विरोधाभासी हों, विशिष्ट नहीं। उदाहरण के लिए, नौकरी के विवरण की खराब गुणवत्ता, नौकरी की जिम्मेदारियों का गलत तरीके से वितरण, आदि। संघर्ष का कारण बन सकता है;

* जब आधिकारिक, कार्यात्मक कर्तव्य होते हैं, लेकिन उनके कार्यान्वयन में संघर्ष की स्थिति में श्रम प्रक्रिया में भाग लेने वाले शामिल होते हैं। उदाहरण के लिए, एक लेखा परीक्षक के कार्यों का प्रदर्शन, राशनिंग, मूल्यांकन, नियंत्रण।

द्वितीय. एक उत्पादन संघर्ष एक श्रमिक समूह के उत्पादन संबंधों में विरोधाभासों की अभिव्यक्ति का एक विशिष्ट रूप है।

औद्योगिक संघर्ष सभी स्तरों पर मौजूद हैं। निम्नलिखित प्रकार के औद्योगिक संघर्षों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1) छोटे उत्पादन समूहों के भीतर संघर्ष:

* साधारण श्रमिकों के बीच संघर्ष;

* प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संघर्ष;

* विभिन्न योग्यताओं, आयु के कर्मचारियों के बीच संघर्ष;

2) छोटे उत्पादन समूहों (इंटरग्रुप संघर्ष) के बीच संघर्ष;

3) उत्पादन समूहों और प्रशासनिक कर्मचारियों के बीच संघर्ष;

4) उद्यमों (संगठनों) के सह-मालिकों के बीच संघर्ष। वे संयुक्त गतिविधियों को अंजाम देने वाले लोगों के बीच छोटे समूहों (टीमों, इकाइयों, विभागों) में उत्पन्न होते हैं। उन्हें सामान्य हितों और लक्ष्यों, कार्यों और भूमिकाओं के आंतरिक विघटन की विशेषता है; वे सीधे अंतर्संबंधों और संबंधों में हैं।

छोटे उत्पादन समूहों के भीतर संघर्ष में शामिल हैं: उद्यमिता / एड। गोरफिंकेल वी.वाई.ए., पॉलीका जी.बी., श्वांदारा वी.ए. - एम।: बैंक और एक्सचेंज, यूनिटी, 2011।

1 सामान्य कर्मचारियों के बीच संघर्ष - ये एक ही विभाग के कर्मचारी हो सकते हैं, जो समान पदों पर आसीन हों, लेकिन पदोन्नति के लिए प्रयासरत हों और उच्च वेतन प्राप्त कर रहे हों।

2. प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संघर्ष - वे अक्सर आधिकारिक भूमिकाओं के वितरण द्वारा निर्धारित संबंधों पर आधारित होते हैं। छोटे समूहों में एक नेतृत्व कोर और सामान्य कार्यकर्ता होते हैं। यदि टीम के सदस्यों के बीच समझ का संबंध स्थापित किया गया है, तो यह समूह के सामंजस्यपूर्ण कामकाज में योगदान देता है। लेकिन उनके बीच विरोधाभास पैदा हो सकता है, जो लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं से उत्पन्न होता है और उनकी भूमिकाओं के प्रदर्शन को प्रभावित करता है। यह मुख्य रूप से अधीनता समस्याओं के कारण है।

प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच उत्तेजना पैदा करने वाले सबसे आम कारकों में निम्नलिखित हैं: मिखाइलोव एफ। कार्मिक प्रबंधन: शास्त्रीय अवधारणाएं और नए दृष्टिकोण। - कज़ान, 2011।

* पार्टियों की आपसी दुश्मनी;

- सार्वजनिक और व्यक्तिगत हितों की एकता का उल्लंघन;

कानून के मानदंडों की अनदेखी;

* नैतिक सिद्धांतों का पालन न करना;

* श्रम और उत्पादन अनुशासन की आवश्यकताओं की अनदेखी करना।

प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच पारस्परिक शत्रुता विभिन्न परिस्थितियों से उत्पन्न हो सकती है: प्रबंधक द्वारा अपने वादों को पूरा करने में विफलता, कर्मचारियों की जरूरतों और हितों के प्रति उनकी असावधानी, आदि। और प्रतिक्रिया के रूप में - अपने अधीनस्थों के प्रति अरुचि। उदाहरण के लिए, एक आदेश को पूरा करने के लिए, ब्रिगेड के कर्मचारियों को छुट्टी में देरी होगी, लेकिन ब्रिगेड और उद्यम द्वारा प्राप्त सकारात्मक परिणाम कर्मचारियों के हितों की उपेक्षा की कीमत पर प्राप्त किया जाएगा।

3. विभिन्न योग्यताओं और उम्र के कर्मचारियों के बीच संघर्ष। ऐसे संघर्ष अक्सर समूहों में उत्पन्न होते हैं, उदाहरण के लिए, काम की तीव्रता में वृद्धि के साथ, मजदूरी में उल्लेखनीय वृद्धि संभव हो जाती है। लेकिन ये संरचनाएं अक्सर बुजुर्ग लोगों और श्रमिकों को रोजगार देती हैं, जो अपनी शारीरिक क्षमताओं के कारण, अपने काम की तीव्रता में उल्लेखनीय वृद्धि करने में सक्षम नहीं हैं। ऐसी परिस्थितियाँ उनके अलगाव और समूह में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तनाव के उद्भव में योगदान करती हैं, जो लोगों को काम के दूसरे स्थान की तलाश करने के लिए मजबूर करती हैं।

विभिन्न आयु समूहों में संघर्ष के विशिष्ट कारण होते हैं।

वयस्कता में, कर्मचारी पहले से ही अन्य समस्याओं के बारे में चिंतित है: उन्नत प्रशिक्षण, विकास की संभावनाएं, आदि। इन समस्याओं का समाधान नहीं है, अर्थात। दावों और उन्हें लागू करने की क्षमता के बीच विसंगति, एक परिपक्व व्यक्ति के संघर्ष में प्रवेश में योगदान करती है।

अंतरसमूह संघर्ष कई कारणों से होते हैं। यह विभिन्न प्रकार के संसाधनों के वितरण और पुनर्वितरण, विशिष्ट हितों और लक्ष्यों के लिए, नेतृत्व के लिए, आदि के लिए समूहों के बीच संघर्ष हो सकता है।

इंटरग्रुप संघर्ष (और यह उनकी ख़ासियत है) इंट्राग्रुप संबंधों और संबंधों को मजबूत करने और समूह के सभी सदस्यों के सामंजस्य में योगदान देता है। यह अक्सर नेताओं (नेताओं) द्वारा समूह के भीतर एकता बनाए रखने और अपनी व्यक्तिगत शक्ति को मजबूत करने के लिए उपयोग किया जाता है। घटना के कारणों और समाधान के तरीकों के आधार पर, अंतरसमूह संघर्षों के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों परिणाम हो सकते हैं। सकारात्मक लोगों में वे संघर्ष शामिल हैं जो समूह की बातचीत के विकास और सुधार में योगदान करते हैं, तनाव को दूर करने में मदद कर सकते हैं, इंट्राग्रुप एकता को मजबूत कर सकते हैं, बलों का एक नया संरेखण स्थापित कर सकते हैं और समूह की तत्काल समस्याओं को हल कर सकते हैं।

III. श्रम संघर्ष हितों और विचारों का टकराव है, श्रम संबंधों (स्थितियों, रखरखाव, काम के संगठन और इसके भुगतान) के बारे में विभिन्न समूहों के प्रतिनिधियों के बीच आकलन।

संगठन में श्रम संघर्ष को इस प्रकार माना जाता है: रिपोल-सारागोसी एफ.बी. संघर्ष: मनोवैज्ञानिक और सामाजिक - मास्को: पूर्व प्रकाशन गृह, 2012।

- आंतरिक व्यवस्था और कार्यबल की स्थिरता के लिए एक सीधी चुनौती, जिससे हितों, असहमति, आपसी दावों और समस्याओं की पहचान करना संभव हो जाता है;

* संबंधों को विनियमित करने का एक तरीका, उत्पादन और श्रम संबंधों के संगठन में एक इष्टतम क्रम स्थापित करना;

* श्रम सामूहिक के विकास में एक आवश्यक चरण।

एक व्यक्तिगत श्रम संघर्ष में एक ओर, एक विशिष्ट कर्मचारी और दूसरी ओर, नियोक्ता शामिल होता है। एक सामूहिक श्रम संघर्ष में, प्रतिभागी कर्मचारियों का सामूहिक (एकल संगठनात्मक संरचना के रूप में) और विरोधी नियोक्ता (इस संरचना के प्रतिनिधि निकायों द्वारा प्रतिनिधित्व) होते हैं।

अभिनव गतिविधि, एक नियम के रूप में, सामूहिक है, इसमें विभिन्न पेशेवर और नौकरी समूहों के कई लोगों की भागीदारी की आवश्यकता होती है। और जितने अधिक लोग नवाचार प्रक्रिया में शामिल होते हैं, उतनी ही गहनता से आगे बढ़ते हैं, संघर्ष की स्थितियों के उभरने के अधिक अवसर पैदा होते हैं जो अधिकांश नवाचारों के साथ आने वाली कठिनाइयों से उत्पन्न होते हैं।

नवोन्मेष के टकराव के मुख्य कारणों में शामिल हैं: कार्मिक प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत / अंडर। ईडी। बी जेनकिन। - एम।: फॉर्मिका, 2013।

1. कार्मिक नवाचार में रुचि रखने वाले कर्मचारियों की निष्क्रियता। यह इस तथ्य के कारण है कि कई कर्मचारी मजदूरी कम करने से डरते हैं, कार्यान्वयन के दौरान अधिक काम जोड़ते हैं, नई जिम्मेदारियों का सामना न करने से डरते हैं, कार्यान्वयन के दौरान सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन नहीं रखते हैं। दूसरे शब्दों में, श्रमिक अपनी सामाजिक-आर्थिक स्थिति के बिगड़ने (नवाचार के परिणामस्वरूप) से डरते हैं;

2. सामग्री और तकनीकी संसाधनों की कमी, लेकिन कभी-कभी संगठनों के पास आवश्यकता से कम गुणवत्ता के संसाधन होते हैं। कभी-कभी उन्हें साइड से प्राप्त करना पड़ता है, कभी-कभी आवश्यक उपकरण, उपकरण घरेलू उद्योग द्वारा उत्पादित नहीं किए जाते हैं;

3. विभागों के प्रमुखों और विशेषज्ञों के साथ संगठन के नेताओं और मुख्य विशेषज्ञों के बीच संबंधों का बिगड़ना;

4. प्रबंधकों और मुख्य विशेषज्ञों के लिए अपने काम के पुनर्गठन की आवश्यकता। आज न केवल प्रबंधकों के लिए, बल्कि श्रम सामूहिक के सामान्य सदस्यों के लिए भी रोजगार और पुनर्प्रशिक्षण की समस्या अधिक से अधिक जरूरी होती जा रही है।

इन और अन्य कठिनाइयों पर काबू पाने, नवाचार प्रक्रिया के लिए एक अधिक तर्कसंगत दृष्टिकोण संगठनों में संघर्ष को कम करेगा।

संगठनों में अभिनव संघर्ष व्यावसायिक और व्यक्तिगत हो सकते हैं।

उत्पादन और आर्थिक संबंधों से जुड़े लोगों, एक तरह से या किसी अन्य के बीच व्यावसायिक नवाचार संघर्ष उत्पन्न होते हैं।

नवाचार के लिए आंतरिक प्रोत्साहन रचनात्मकता के लिए लोगों की आवश्यकता है, जो किसी व्यक्ति की प्रकृति में निहित है, जो उत्पादन वातावरण के नवीनीकरण और सुधार के लिए निरंतर प्रयास में प्रकट होता है। इन आवश्यकताओं की उपस्थिति और उच्च विकास नवोन्मेषकों में निहित है जो नई समस्याओं के प्रति संवेदनशील हैं, और जिनके लिए नवाचारों को शुरू करने की प्रक्रिया दिलचस्प है। वे इसके लिए कोई पुरस्कार प्राप्त किए बिना भी इसमें भाग ले सकते हैं। लेकिन रचनात्मक लोगों के रूप में, वे अपने योगदान और उपलब्धियों को पहचानने में रुचि रखते हैं, जिसके लिए वे अक्सर संघर्ष में जाने में सक्षम होते हैं।

विपरीत दिशा में निर्देशित, असंगत जरूरतों, उद्देश्यों, रुचियों, विचारों, भावनाओं का टकराव पारस्परिक नवाचार संघर्ष उत्पन्न करता है।

वे नवाचारों के समर्थकों और विरोधियों के बीच आधिकारिक और गैर-आधिकारिक संबंधों के क्षेत्र में उत्पन्न हो सकते हैं। इस तरह के संघर्षों का एक स्थितिजन्य और चारित्रिक आधार हो सकता है।

संघर्ष की स्थितिजन्य पूर्वापेक्षाओं में शामिल हैं:

- अनिश्चितता और अनिश्चितता की भावना;

* अपर्याप्त या विकृत जागरूकता;

* सामूहिक द्वारा कर्मचारी की गैर-मान्यता;

* अन्याय।

विशेषता पूर्वापेक्षाओं में शामिल हैं:

* चरित्र लक्षण;

* आक्रामक कमान की प्रवृत्ति;

* आत्म-आलोचना कम;

*दूसरों की कमियों के प्रति असहिष्णुता;

* गंदी बातें।

एक कर्मचारी संघर्ष का स्रोत बन जाता है जब अभिविन्यास, मूल्य टीम के हितों और मूल्यों के साथ असंगत हो जाते हैं, अर्थात। जब समूह के लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए उसकी "अपर्याप्तता" का क्षण आता है। उदाहरण के लिए, एक सक्रिय नवप्रवर्तनक एक टीम में काम करता है जहां यह "प्रथागत नहीं है" नवाचार करने के लिए, या, इसके विपरीत, एक निष्क्रिय कार्यकर्ता खुद को एक टीम में पाता है जो उत्पादन को गहन रूप से नवीनीकृत करता है।

किसी भी तरह से अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए तैयार एक विचार से ग्रस्त व्यक्ति भी संघर्ष-प्रवण हो जाता है। ऐसे व्यक्तिगत गुणों वाले लोगों को खोजना मुश्किल है जो संघर्ष-मुक्त व्यवहार की गारंटी देते हैं। लगभग कोई भी एक संघर्षपूर्ण संबंध में प्रवेश कर सकता है।

1. 2 संगठन में संघर्ष व्यवहार का प्रबंधन

संघर्षों और तनाव को रोकने के लिए, या उन्हें एक रचनात्मक चैनल में प्रसारित करने के लिए, उन्हें प्रबंधित करने की आवश्यकता है।

संघर्ष और तनाव प्रबंधन एक नेता की एक संघर्ष और तनावपूर्ण स्थिति को देखने, इसे समझने और इसे हल करने के लिए मार्गदर्शक कार्रवाई करने की क्षमता है।

प्रबंधन गतिविधि के क्षेत्र के रूप में संघर्ष और तनाव प्रबंधन में निम्नलिखित विभिन्न चरण हैं: ज़ुरलोव ए.एन., कोवबास्युक एम.आर. उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता का विश्लेषण। - कीव, 2012।

संघर्ष और तनाव की धारणा और स्थिति का प्रारंभिक मूल्यांकन;

* संघर्ष की जांच और उसके कारणों की खोज;

* संघर्ष और तनाव को हल करने के तरीकों की खोज करें;

* संगठनात्मक उपायों का कार्यान्वयन।

संगठन में संघर्ष लगभग हमेशा दिखाई देता है, क्योंकि इसकी कुछ निश्चित और बाहरी अभिव्यक्तियाँ होती हैं: टीम में उच्च स्तर का तनाव; प्रदर्शन में कमी; उत्पादन और वित्तीय प्रदर्शन में गिरावट; आपूर्तिकर्ताओं और खरीदारों, आदि के साथ संबंध बदलना।

उद्यम में संघर्षों और तनावों के प्रबंधन की प्रक्रिया का सबसे महत्वपूर्ण घटक उनकी रोकथाम है। संघर्ष और तनाव की रोकथाम एक प्रकार की प्रबंधन गतिविधि है जिसमें परस्पर विरोधी कारकों की शीघ्र पहचान, उन्मूलन या कमजोर होना और इस प्रकार भविष्य में उनके होने या विनाशकारी विकास की संभावना को सीमित करना शामिल है।

संघर्ष और तनाव के तर्कसंगत विनियमन में मौजूदा कठिनाइयों के बावजूद, इसके विकास के प्रभावी प्रबंधन, इसके विनाशकारी परिणामों की संभावना को कम करना वैज्ञानिक पद्धति के आवेदन और इसके सुधार के माध्यम से केवल तर्कसंगत आधार पर ही संभव है।

1. 3 तरीकों अनुमतियां परिश्रम संघर्ष

संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने के कई प्रभावी तरीके हैं। उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: संरचनात्मक और पारस्परिक। एक संघर्ष को हल करते समय, प्रबंधक को वास्तविक कारणों का विश्लेषण करके शुरू करना चाहिए और फिर उपयुक्त पद्धति का उपयोग करना चाहिए। आप संघर्ष समाधान तकनीकों को लागू करके संघर्ष की संभावना को कम कर सकते हैं।

श्रम संघर्षों को हल करने के चार तरीके हैं।

नौकरी की आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण। दुष्क्रियात्मक संघर्ष को रोकने के लिए सर्वोत्तम प्रबंधन प्रथाओं में से एक यह स्पष्ट करना है कि प्रत्येक कर्मचारी और विभाग से क्या परिणाम अपेक्षित हैं। इसमें प्राप्त किए जाने वाले परिणामों के स्तर, कौन प्रदान करता है और कौन प्राप्त करता है, प्राधिकरण और जिम्मेदारी की प्रणाली, और स्पष्ट रूप से परिभाषित नीतियों, प्रक्रियाओं और नियमों के रूप में ऐसे मापदंडों का उल्लेख होना चाहिए। इसके अलावा, नेता इन सभी मुद्दों को अपने लिए नहीं, बल्कि अपने अधीनस्थों को अच्छी तरह से समझता है कि उनसे क्या उम्मीद की जाती है और किस स्थिति में।

समन्वय और एकीकरण तंत्र। यह समन्वय तंत्र का अनुप्रयोग है। सबसे आम तंत्रों में से एक कमांड की श्रृंखला है। संघर्ष प्रबंधन में, एकीकरण उपकरण जैसे प्रबंधन पदानुक्रम, इंटर-फंक्शन संचार सेवाओं का उपयोग, क्रॉस-फंक्शनल टीम, टास्क फोर्स और अंतर-विभागीय बैठकें बहुत उपयोगी हैं। शोध से पता चला है कि जिन संगठनों ने एकीकरण के स्तर को बनाए रखा है, उन्होंने उन संगठनों की तुलना में बेहतर प्रदर्शन किया है जिन्होंने ऐसा नहीं किया है।

संगठन-व्यापी क्रॉस-कटिंग लक्ष्य। संरचनात्मक स्थिति के प्रबंधन के लिए कॉर्पोरेट क्रॉस-कटिंग लक्ष्य निर्धारित करना एक और संरचनात्मक तरीका है। इन लक्ष्यों के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए दो या दो से अधिक कर्मचारियों, टीमों या विभागों के संयुक्त प्रयास की आवश्यकता होती है। इन उच्च लक्ष्यों में निहित विचार सभी प्रतिभागियों के प्रयासों को एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए निर्देशित करना है।

इनाम प्रणाली की संरचना। बेकार परिणामों से बचने के लिए लोगों के व्यवहार को प्रभावित करके पुरस्कारों को संघर्ष प्रबंधन की एक विधि के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। जो लोग क्रॉस-संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करते हैं, संगठन में अन्य समूहों की सहायता करते हैं, और समग्र तरीके से समस्या का समाधान करने का प्रयास करते हैं, उन्हें आभार, बोनस, मान्यता या पदोन्नति के साथ पुरस्कृत किया जाना चाहिए। यह भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि इनाम प्रणाली व्यक्तियों या समूहों द्वारा गैर-रचनात्मक व्यवहार को प्रोत्साहित नहीं करती है।

कॉर्पोरेट लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करने वालों के लिए पुरस्कार और पुरस्कार की एक प्रणाली का व्यवस्थित और समन्वित उपयोग, लोगों को यह समझने में मदद करता है कि प्रबंधन की इच्छाओं को पूरा करने के लिए उन्हें संघर्ष की स्थिति में कैसे कार्य करना चाहिए। वैन हॉर्न जेके फंडामेंटल्स ऑफ मैनेजमेंट: ट्रांस। अंग्रेजी से / चौ। ईडी। श्रृंखला वाई.वी. सोकोलोव। - एम।: वित्त और सांख्यिकी, 2012।

श्रम संघर्ष समाधान की पारस्परिक शैलियाँ।

श्रम संघर्ष समाधान की पाँच मुख्य पारस्परिक शैलियाँ हैं:

· टालना।

· उपघटन प्रतिरोधी।

· दबाव।

· समझौता।

· समाधान।

अनुसंधान से यह ज्ञात होता है कि संघर्ष की स्थितियों में उच्च प्रदर्शन करने वाली कंपनियों ने कम प्रदर्शन करने वाली कंपनियों की तुलना में समस्या-समाधान शैली का अधिक उपयोग किया। इन उच्च-प्रदर्शन वाले संगठनों में, नेताओं ने मतभेदों पर जोर दिए बिना, अपने विचारों के मतभेदों पर खुलकर चर्चा की, लेकिन यह भी दिखावा किए बिना कि उनका कोई अस्तित्व ही नहीं है।

संघर्ष समाधान की इस शैली का उपयोग करने के लिए कुछ सुझाव:

1. समस्या को लक्ष्यों के संदर्भ में परिभाषित करें, समाधान के रूप में नहीं।

2. एक बार समस्या की पहचान हो जाने के बाद, उन समाधानों की पहचान करें जो दोनों पक्षों को स्वीकार्य हों।

3. समस्या पर ध्यान दें, दूसरे पक्ष के व्यक्तित्व पर नहीं।

4. आपसी प्रभाव और सूचना के आदान-प्रदान को बढ़ाकर विश्वास बनाएं।

5. जैसा कि आप संवाद करते हैं, सहानुभूति दिखाकर और दूसरे पक्ष की राय सुनकर, और क्रोध और धमकियों की अभिव्यक्ति को कम करके एक-दूसरे के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बनाएं।

तालिका 1 इसके विश्लेषण के चरणों द्वारा संघर्ष में प्रभावी हस्तक्षेप के मुख्य तरीकों को प्रस्तुत करती है।

तालिका 1. इसके विश्लेषण के चरणों द्वारा संघर्ष में प्रभावी हस्तक्षेप के तरीके

संबंध पहलू	विशेषज्ञ विधि
	अभिव्यक्ति, स्वतंत्रता का प्रदर्शन, उनके इरादों का स्पष्टीकरण
पार्टियों के संबंधों की संरचना का निर्धारण	आंतरिक संरचना को समझना, केंद्र सरकार और संघर्ष के पक्षों के बीच संबंधों की संरचना करना
संघर्ष की तीव्रता का "इष्टतम" स्तर बनाए रखना	लंबे श्रम संघर्षों के परिणामों का निर्धारण, परिवर्तनों को लागू करने के लिए पार्टियों की इच्छा का अध्ययन
संघर्ष के प्रकार द्वारा हस्तक्षेप का अंतर	इस वर्गीकरण में फिट होने वाले हस्तक्षेपों का चयन
संघर्ष, टकराव, संश्लेषण का विवरण देना	आगे विस्तार के लिए संघर्ष, टकराव और निराशाजनक स्थितियों के अध्ययन पर चरण-दर-चरण विचार
प्रत्येक पक्ष के लिए समझौता करने के लिए प्रक्रियाओं का निर्धारण

श्रम संघर्षों को हल करने के लिए प्रस्तावित एल्गोरिदम में, संगठनात्मक उप-इकाइयों के बीच संबंधों को अन्योन्याश्रितता और स्वायत्तता की इच्छा की उपस्थिति की विशेषता है।

दूसरे शब्दों में, विकास के संकट मोड में श्रम संघर्षों को हल करने के लिए प्रस्तावित दृष्टिकोण बाजार की स्थितियों में एक वाणिज्यिक संगठन की ऐसी महत्वपूर्ण संपत्ति के गठन की दिशा को अस्तित्व के रूप में मानता है।

उसी समय, प्रबंधक को संगठनात्मक इकाइयों के बीच अपरिहार्य संघर्षों में हस्तक्षेप के एक विस्तारित विभेदित शस्त्रागार की पेशकश की जाती है।

संगठनात्मक स्तर पर संघर्ष की रोकथाम के तरीकों में शामिल हैं:

- प्रशासन और संगठन के कर्मचारियों के बीच एकीकृत लक्ष्यों को बढ़ावा देना;

- आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में अधिकारों और जिम्मेदारियों का संतुलन;

- अस्थायी डिवीजनों के गठन और कामकाज के लिए नियमों का अनुपालन;

- प्रबंधन के पदानुक्रमित स्तरों के बीच अधिकार और जिम्मेदारी सौंपने के नियमों का अनुपालन;

- विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग, जिसमें पारस्परिक संयोजन और मौद्रिक और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणालियों की भिन्नता शामिल है।

निम्नलिखित प्रोत्साहन प्रणालियों को मौद्रिक के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है:

- कर्मचारी के श्रम योगदान के लिए पर्याप्त राशि में पारिश्रमिक का संगठन;

- काम के प्रदर्शन और कर्मचारियों के पेशेवर व्यवहार के आधार पर बोनस नीति;

- उद्यम के लाभ और पूंजी में कर्मचारियों की भागीदारी;

संगठन के मुनाफे से आवंटित विशेष लाभ और भुगतान की एक प्रणाली और अनिवार्य प्रकृति की नहीं, कानून द्वारा निर्धारित (कर्मचारियों की लक्षित जरूरतों के लिए तरजीही या ब्याज मुक्त ऋण, विभिन्न बीमा का भुगतान, - वेतन बुकिंग, अर्थात, पूरे संगठन के काम के परिणामों के आधार पर टीम के सदस्यों के बीच लाभ के हिस्से का वितरण।

गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणालियों में शामिल हैं:

- कंपनी की सूचना प्रणाली का खुलापन, जिसका अर्थ है संगठन के मामलों में कर्मचारियों की भागीदारी, कर्मियों के परिवर्तन, प्रबंधन संरचना के पुनर्गठन, तकनीकी नवाचारों आदि के बारे में सभी महत्वपूर्ण निर्णयों के बारे में कर्मचारियों की जागरूकता;

- प्रभाग के भीतर और समग्र रूप से संगठन में महत्वपूर्ण समाधानों के विकास में कर्मियों की भागीदारी;

- कर्मचारियों के लचीले रोजगार, लचीले काम और आराम व्यवस्था की प्रणाली का उपयोग;

- तथाकथित आभासी प्रबंधन संरचनाओं का उपयोग, जो कर्मचारियों को उनके कार्यस्थल पर खोजने के लिए एक सख्त शासन नहीं दर्शाता है;

- कर्मचारियों के हितों को पूरा करने वाली शैलियों और नेतृत्व के तरीकों का उपयोग;

- कर्मियों का नैतिक प्रोत्साहन;

- संयुक्त कार्यक्रम आयोजित करना (खेल, अवकाश शाम, नए कर्मचारियों का परिचय, आदि)।

यह माना जाता है कि एक रचनात्मक संघर्ष समाधान निम्नलिखित कारकों पर निर्भर करता है:

- संघर्ष की धारणा की पर्याप्तता, अर्थात्, दुश्मन और अपने दोनों के कार्यों और इरादों का पर्याप्त सटीक मूल्यांकन, व्यक्तिगत प्राथमिकताओं से विकृत नहीं;

- संचार का खुलापन और दक्षता, समस्याओं की व्यापक चर्चा के लिए तत्परता, जब प्रतिभागी ईमानदारी से अपनी समझ व्यक्त करते हैं कि क्या हो रहा है, संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने के तरीके सुझाते हैं, आपसी विश्वास और सहयोग का माहौल बनाते हैं।

एक नेता के लिए यह जानना उपयोगी होता है कि एक संघर्षशील व्यक्तित्व में कौन से चरित्र लक्षण, किसी व्यक्ति के व्यवहार की विशेषताएं निहित हैं।

मनोवैज्ञानिकों के शोध को सारांशित करते हुए, हम कह सकते हैं कि इनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

- किसी की क्षमताओं और क्षमताओं का अपर्याप्त आत्म-मूल्यांकन, जिसे कम करके आंका जा सकता है। किसी भी मामले में, यह दूसरों के पर्याप्त मूल्यांकन का खंडन कर सकता है - और संघर्ष के लिए आधार तैयार है;

- जहां संभव हो और असंभव हो, वहां हर तरह से हावी होने की इच्छा;

- पुरानी परंपराओं को दूर करने के लिए सोच, विचारों, विश्वासों, अनिच्छा का रूढ़िवाद;

- सिद्धांतों का अत्यधिक पालन और बयानों और निर्णयों में सीधापन, चेहरे पर सच बोलने की अत्यधिक इच्छा;

- भावनात्मक व्यक्तित्व लक्षणों का एक निश्चित सेट: चिंता, आक्रामकता, हठ, चिड़चिड़ापन।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रेरक प्रणालियों के सफल अनुप्रयोग और संघर्षों को रोकने के प्रभावी तरीके में उनके परिवर्तन के लिए, एक तरफ, एकता और परस्पर संबंध में सूचीबद्ध तरीकों का उपयोग करना आवश्यक है, और दूसरी ओर, उनका आवेदन न्याय की आवश्यकताओं का उल्लंघन नहीं होना चाहिए। व्यक्तिगत स्तर पर संघर्ष को विनियमित करने के लिए, विशेषज्ञों ने संघर्ष की स्थितियों में मानव व्यवहार के विभिन्न पहलुओं, उपयुक्त व्यवहार रणनीतियों और संघर्ष समाधान के साधनों के साथ-साथ इसके प्रबंधन के बारे में कई सिफारिशें विकसित की हैं।

तनावपूर्ण श्रम संघर्ष की रोकथाम

अध्याय 2. कंपनी एलएलसी "गामा-टेलीकॉम" के उदाहरण पर श्रम संघर्षों का विश्लेषण और मूल्यांकन

२.१ संक्षिप्त संगठनात्मक - आर्थिक उद्यम की विशेषताएं एलएलसी "हा" एम मा-टेलीकॉम"

गामा-टेलीकॉम एलएलसी की गतिविधि का मुख्य और सबसे विकसित क्षेत्र संचार सेवाओं, टेलीफोन की स्थापना, डिजाइन और निर्माण कार्य, मिनी स्वचालित टेलीफोन एक्सचेंजों की स्थापना, साथ ही आयातित विद्युत उपकरणों की बिक्री का प्रावधान है। कंपनी की स्थापना 30 सितंबर, 1995 के संविधान सभा के निर्णय के आधार पर की गई थी।

एलएलसी गामा-टेलीकॉम के चार्टर के अनुसार, गतिविधि के मुख्य क्षेत्र संचार सेवाओं के प्रावधान, साथ ही डिजाइन और निर्माण कार्य हैं।

फर्म की गतिविधियों का भूगोल: अस्त्रखान और अस्त्रखान क्षेत्र।

कानूनी पता: रूस, अस्त्रखान क्षेत्र, अस्त्रखान, वोलोडार्स्की, 14a

कंपनी के मुख्य लक्ष्य:

* एक गंभीर और शक्तिशाली संचार उद्यम का निर्माण, जिसकी सेवाएं और सामान उनकी उच्च गुणवत्ता और कम लागत के कारण बहुत मांग में होंगे;

* कंपनी के आगे विकास के लिए वस्तुनिष्ठ पूर्वापेक्षाएँ बनाना;

* सेवाओं के प्रावधान के भूगोल का विस्तार;

* प्रदान की गई वस्तुओं और सेवाओं के भुगतान के अधिक सुविधाजनक तरीकों का विकास (बैंक कार्ड का उपयोग करके भुगतान);

* ग्राहकों के बीच विश्वसनीयता और मान्यता प्राप्त करना, अर्थात। JSC बाजार में कंपनी की स्थिर स्थिति सुनिश्चित करना।

सभी प्रकार के कार्य उच्च योग्य तकनीकी विशेषज्ञों द्वारा किए जाते हैं जिन्हें विदेशों में और रूसी प्रशिक्षण केंद्रों में प्रशिक्षित किया गया है। कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक विकास वर्ष में कम से कम एक बार किया जाता है।

आज तक, गामा-टेलीकॉम एलएलसी में 116 लोग कार्यरत हैं।

उद्यम की संगठनात्मक संरचना अंजीर में दिखाई गई है। 1.

इस प्रकार, अंजीर से। 1 यह इस प्रकार है कि गामा-टेलीकॉम एलएलसी की संगठनात्मक संरचना रैखिक-कार्यात्मक की श्रेणी से संबंधित है।

अंजीर 1. गामा-टेलीकॉम एलएलसी की संगठनात्मक संरचना

सभी कनेक्शन उद्यम के निदेशक से जुड़े होते हैं, जो कंपनी के परिचालन प्रबंधन के प्रभारी होते हैं। शीर्ष प्रबंधन सामान्य निदेशक द्वारा किया जाता है, जो अकेले फर्म की गतिविधियों के रणनीतिक मुद्दों को तय करता है। गामा-टेलीकॉम एलएलसी का कार्मिक विभाग निदेशक के अधीनस्थ एक स्वतंत्र संरचनात्मक इकाई है।

गामा-टेलीकॉम एलएलसी का मानव संसाधन विभाग:

- श्रमिकों और विशेषज्ञों के चयन, नियुक्ति और उपयोग पर काम करता है,

- एक टीम बनाता है,

- एक कार्मिक रिजर्व बनाता है,

- कर्मियों का रिकॉर्ड रखता है।

सामान्य तौर पर, यह संरचना एक मध्यम आकार के उद्यम के लिए उचित है, जिसमें एलएलसी गामा-टेलीकॉम शामिल है।

सबसे पहले, यह कार्यात्मक मालिकों को नामित करने के लिए आर्थिक समझ में आता है।

दूसरे, उद्यम में अक्सर अनुशासन, कर्तव्यों की पूर्ति और प्रबंधन के निर्देशों को नियंत्रित करना आवश्यक होता है।

श्रेणियों (शीर्ष प्रबंधन, मध्य प्रबंधन, कर्मचारियों, श्रमिकों) के अनुसार श्रमिकों के वितरण का आरेख चित्र 3 में दिखाया गया है।

चावल। 3. कार्य श्रेणी के अनुसार श्रमिकों के वितरण का आरेख

इस प्रकार, कर्मियों का मुख्य दल श्रमिकों से बना है, जो संचार उद्योग के लिए विशिष्ट है। इसके बाद कर्मचारी आते हैं - 16%। प्रबंधन कर्मचारियों के सबसे छोटे अनुपात का गठन करता है।

उद्यम के मुख्य तकनीकी और आर्थिक संकेतक तालिका 2 में प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका 2. एलएलसी "गामा-टेलीकॉम" की आर्थिक गतिविधि के तकनीकी और आर्थिक संकेतक

अनुक्रमणिका	मात्रा	विचलन	विकास दर,%
अचल संपत्तियों की औसत वार्षिक लागत, हजार रूबल
कार्यशील पूंजी की औसत वार्षिक लागत, हजार रूबल
तुलनीय कीमतों में बिक्री आय, हजार रूबल
श्रमिक मजदूरी कोष, हजार रूबल
उत्पादन लागत, हजार रूबल
बिक्री खर्च, हजार रूबल
लाभ, हजार रूबल
संपत्ति पर वापसी, हजार रूबल
पूंजी-श्रम अनुपात, हजार रूबल
श्रम उत्पादकता (उत्पादन) प्रति 1 कर्मचारी, हजार रूबल
ख़रीदारी पर वापसी,%
कुल लाभप्रदता,%

पिछले 3 वर्षों में एलएलसी गामा-टेलीकॉम की आर्थिक गतिविधि के तकनीकी और आर्थिक संकेतकों का विश्लेषण करते हुए, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जा सकता है।

2012 में, कंपनी 2013 की तुलना में तेज गति से विकसित हुई, क्योंकि अधिकांश संकेतकों की वृद्धि दर 2012 की तुलना में 2012 की तुलना में 2011 की तुलना में 2012 में अधिक है। अचल संपत्तियों के उपकरण में सुधार हुआ है (5 गुना), हालांकि, संपत्ति पर रिटर्न में 80% की कमी आई है, जो इस तथ्य के कारण है कि बिक्री की आय धीमी गति से बढ़ रही है। पूंजी-श्रम अनुपात में 300% से अधिक की वृद्धि हुई।

बिक्री राजस्व में 23% की वृद्धि हुई। राजस्व में वृद्धि मुख्य रूप से अचल संपत्तियों के उपकरणों में वृद्धि से प्रभावित थी, क्योंकि प्रदान की गई सेवाओं की मांग में निरंतर वृद्धि के साथ, कंपनी परिसर के समान आकार और उपकरणों की संख्या को बनाए रखते हुए बिक्री की मात्रा में वृद्धि नहीं कर सकती थी। .

इसलिए, जैसे ही अतिरिक्त परिसर का पुनर्निर्माण किया गया, 2012 में 111 से 114 लोगों और 2013 में 116 लोगों तक कर्मचारियों का विस्तार करना संभव हो गया, और तदनुसार, काम की मात्रा में वृद्धि हुई, जिसके कारण अंततः राजस्व में वृद्धि हुई 30% और बिक्री से लाभ 2012 में 94% और 2013 में 30% बढ़ा।

हालांकि, 2012 में श्रम उत्पादकता में 3% की कमी आई, जिसे इस तथ्य से समझाया गया है कि उस अवधि में उत्पादन में वृद्धि की दर उद्यम के कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि से कम थी। यह 2013 में श्रम उत्पादकता (उत्पादन) में 15% की वृद्धि से ऑफसेट था। यह मुख्य रूप से कंपनी के विस्तार के बाद काम की मात्रा में वृद्धि के कारण है।

इस प्रकार, सामान्य तौर पर, कंपनी कुशलता से काम करती है। २०१२ में, कुल लाभप्रदता २६% थी, २०११ की तुलना में यह आंकड़ा ३०% की वृद्धि हुई है।

यह मुख्य रूप से उस संकेतक के कारण है जो लाभप्रदता निर्धारित करता है - लाभ, जिसकी वृद्धि दर 2012 में 2011 की तुलना में 94% थी। 2013 में, 6% की वृद्धि दर के साथ कुल लाभप्रदता 28% थी।

2. 2 ... विश्लेषण प्रबंध टकराव अमी उद्यम LLC "Ha . में एम मा-टेलीकॉम"

एलएलसी गामा-टेलीकॉम का संघर्ष प्रबंधन निम्नलिखित संरचनात्मक प्रभागों द्वारा किया जाता है:

कंपनी प्रबंधन (सीईओ, निदेशक, मुख्य लेखाकार)

इस तथ्य के कारण कि वे कर्मियों पर एक नियंत्रित प्रभाव डालते हैं, वे संघर्ष प्रबंधन का विषय हैं।

उनका नियंत्रण प्रभाव विभिन्न सामाजिक समूहों से संबंधित श्रमिकों पर निर्देशित होता है जो संघर्ष प्रबंधन का उद्देश्य होते हैं।

गामा-टेलीकॉम एलएलसी के कार्मिक, आवश्यक कौशल रखने और उत्पादन प्रक्रिया का प्रदर्शन करने के लिए, संघर्ष प्रबंधन सहित उत्पादन और प्रबंधन के लिए एक आवश्यक मानव संसाधन है।

किसी व्यक्ति के काम करने के लिए आवश्यक भौतिक संसाधनों में सूचना संसाधन शामिल हैं।

गामा-टेलीकॉम एलएलसी के सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए श्रम के संगठन पर पद्धति और नियामक सामग्री में सूचना संसाधन निर्धारित किए गए हैं। वे सामूहिक श्रम के वैज्ञानिक संगठन, साइकोफिजियोलॉजिकल कारकों और काम करने की परिस्थितियों के साथ-साथ श्रम के संगठन में उन्नत घरेलू और विदेशी अनुभव की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए श्रमिकों के श्रम के संगठन की ख़ासियत को दर्शाते हैं।

संसाधनों का निर्धारण और प्रावधान संगठन के प्रबंधन का एक निरंतर कार्य है, जिसे संसाधनों की योजना बनाकर, आवंटन, उनकी पर्याप्तता का विश्लेषण करके, उन्हें दैनिक अभ्यास में पेश करके हल किया जाता है। श्रम प्रेरणा प्रणाली के विकास की रणनीति और रणनीति पर उनके प्रभाव के दृष्टिकोण से एलएलसी गामा-टेलीकॉम में उपयोग किए जाने वाले प्रशासनिक प्रभाव के तरीकों का विश्लेषण करते हुए, मैं निम्नलिखित निष्कर्षों पर आया:

कर्मचारियों पर संगठनात्मक प्रभाव संघर्ष प्रबंधन के उच्च स्तर के विनियमन में योगदान देता है।

गामा-टेलीकॉम एलएलसी में है:

· कर्मियों की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले आंतरिक नियम;

· एलएलसी गामा-टेलीकॉम का एक अच्छी तरह से विकसित चार्टर, शेयरधारकों की आम बैठक के वार्षिक निर्णय द्वारा अनुमोदित;

· एलएलसी गामा-टेलीकॉम का सामूहिक समझौता, एलएलसी गामा-टेलीकॉम के जनरल डायरेक्टर और एलएलसी गामा-टेलीकॉम के कर्मचारियों की टीम द्वारा हस्ताक्षरित, प्रशासन और उद्यम की टीम के बीच साझेदारी संबंधों के विकास में योगदान देता है;

· उद्यम के प्रबंधन और स्टाफिंग संरचनाओं और उनके वार्षिक समायोजन की स्पष्ट संगठनात्मक संरचना की उपस्थिति;

· कर्मचारी की कार्यात्मक जिम्मेदारियों और श्रम राशनिंग की परिभाषा के साथ कर्मचारियों के स्पष्ट नौकरी विवरण की उपस्थिति।

कर्मियों को प्रभावित करने के आर्थिक तरीकों का उपयोग किया जाता है, जैसे प्रेरणा और श्रम प्रोत्साहन

एलएलसी गामा-टेलीकॉम में, प्रभावी प्रकार की नियामक क्रियाएं लागू होती हैं। इस निष्कर्ष का आधार निम्नलिखित की उपस्थिति थी: गामा-टेलीकॉम एलएलसी के निदेशक के स्पष्ट आदेश, इस मुद्दे की स्थिति, गतिविधियों, संसाधनों और जिम्मेदार व्यक्तियों का संकेत;

हालांकि, प्रशासनिक तरीकों के प्रभाव का विश्लेषण करने की प्रक्रिया में, उद्यम में दस्तावेजों के निष्पादन के लिए नियंत्रण प्रणाली के कमजोर अनुप्रयोग का पता चला था, जो कुछ नियामक प्रभावों की अप्रभावीता की ओर जाता है।

एलएलसी गामा-टेलीकॉम की कार्मिक नीति अपर्याप्त रूप से विकसित की गई है।

कर्मियों के साथ काम करने के मुख्य उपकरण सामाजिक और मनोवैज्ञानिक तरीके हैं। गामा-टेलीकॉम एलएलसी पूरी तरह से उपयोग नहीं करता है:

· कर्मियों को काम पर रखने के दौरान पूछताछ और परीक्षण की विधि द्वारा प्राप्त डेटा का आंशिक रूप से उपयोग किया जाता है;

· कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धा की भावना को बनाए रखा जाता है (मासिक, त्रैमासिक, प्रबंधकों के बीच "महीने के नेता-प्रबंधक (तिमाही, वर्ष)" शीर्षक के लिए वार्षिक प्रतियोगिता।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके जैसे:

· कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत कार्य का संगठन, व्यक्तित्व के प्रकार, स्वभाव (विशेषज्ञों के प्रमाणन के लिए गतिविधियाँ) को ध्यान में रखते हुए;

प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण और सेमिनार आयोजित करना;

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वर्तमान में कुछ संघर्ष स्थितियों के अभ्यस्त होने के बावजूद, कंपनी को टीम में घबराहट और मनोवैज्ञानिक परेशानी है। सबसे पहले, यह इस तथ्य के कारण है कि कंपनी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों को बहुत कम महत्व देती है, आर्थिक तरीकों को बहुत अधिक महत्व देती है।

उद्यम के कर्मचारियों के संघर्ष की डिग्री का पता लगाने के लिए, संघर्ष में व्यवहार की रणनीति, इस काम में परीक्षण के रूप में इस तरह की एक शोध पद्धति लागू होती है (देखें परिशिष्ट 1)। एलएलसी गामा-टेलीकॉम के कर्मचारियों का एक समूह विभिन्न विभागों से लिया गया था, लेकिन स्थायी औद्योगिक संबंधों के साथ।

तालिका 3. स्थायी औद्योगिक संबंधों के साथ एलएलसी "गामा-टेलीकॉम" के कर्मचारियों का समूह

परीक्षण के परिणामों से पता चला है कि, औसतन, टीम गैर-संघर्ष है; संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार की शैली को प्राथमिकता दी जाती है जैसे सहयोग।

गामा-टेलीकॉम एलएलसी की पूरी टीम द्वारा प्रश्नावली को पूरा किया गया।

काम से संतुष्टि और असंतोष की डिग्री के अनुसार श्रमिकों के वितरण का आरेख चित्र 4 में दिखाया गया है।

चावल। 4. काम से संतुष्टि और असंतोष की डिग्री के अनुसार श्रमिकों के वितरण का आरेख

इसलिए, अधिकांश कर्मचारी अपने काम से संतुष्ट हैं - इसका सकारात्मक मूल्यांकन किया जा सकता है। और अगर कोई व्यक्ति अपने काम से संतुष्ट है, तो इसका मतलब यह हो सकता है कि उसका इरादा खुद को सुधारने का नहीं है।

संघर्ष की डिग्री और तनाव के जोखिम के अनुसार श्रमिकों के वितरण का आरेख चित्र 5 में दिखाया गया है।

चावल। 5. संघर्ष की डिग्री से कर्मचारियों के वितरण का आरेख

इस प्रकार, 80% कर्मचारी स्वयं को संघर्षशील व्यक्ति नहीं मानते हैं। शायद यह मूल्यांकन वस्तुनिष्ठ नहीं था, क्योंकि यह सीधे कर्मचारी उत्तरदाताओं द्वारा दिया गया था।

सहकर्मियों के साथ एक आम भाषा ढूंढकर कर्मचारियों के वितरण का आरेख चित्र 6 में दिखाया गया है।

चावल। 6. सहकर्मियों के साथ एक आम भाषा ढूंढकर कर्मचारियों के वितरण का आरेख

उल्लेखनीय रूप से, जिन कर्मचारियों ने खुद को शीर्ष प्रबंधन के साथ-साथ अधिकांश श्रमिकों के रूप में पहचाना, उन्होंने "हमेशा" उत्तर दिया। मध्य प्रबंधकों, साथ ही कुछ कर्मचारियों को समझने में कठिनाई होती है।

संघर्ष में कर्मचारी की भागीदारी की डिग्री दिखाने वाला एक चित्र चित्र 7 में दिखाया गया है।

चावल। 7. संघर्ष में श्रमिकों की भागीदारी की डिग्री दिखाने वाला आरेख

इस प्रकार, टीम में संघर्ष शायद ही कभी शीर्ष प्रबंधन तक पहुंचता है। ज्यादातर, मध्य प्रबंधक (विभाग) शामिल होते हैं, और मुख्य रूप से या तो श्रमिकों के साथ या आपस में। दूसरी ओर, कर्मचारी तटस्थ रहना पसंद करते हैं, जो समझ में आता है - वे फर्म में सबसे कम उम्र के दल हैं।

श्रम संघर्षों की आवृत्ति को दर्शाने वाला एक आरेख चित्र 8 में दिखाया गया है।

चावल। 8. गामा-टेलीकॉम एलएलसी में श्रम संघर्षों की आवृत्ति

इस प्रकार, ज्यादातर मामलों में, संघर्ष सप्ताह में एक या दो बार होता है।

उद्यम में श्रम संघर्षों के कारणों का खुलासा करने वाला चित्र चित्र 9 में दिखाया गया है।

चावल। 9. उद्यम में श्रम संघर्ष के कारणों का खुलासा करने वाला आरेख

इस प्रकार, लगभग 90% कर्मचारियों को यकीन है कि कोई या तो अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर रहा है, या किसी और को पूरा कर रहा है। ऐसी स्थिति कर्मचारियों की उनके नौकरी कर्तव्यों की पूर्ण अज्ञानता के साथ हो सकती है। हालांकि, 70% कर्मचारियों ने कहा कि वे अपने काम से संतुष्ट हैं, इसलिए वे जानते हैं कि उनके और उनके सहयोगियों के लिए क्या करना है। इसलिए, वे जिम्मेदारियों को जानते हैं, लेकिन इन जिम्मेदारियों को एक दूसरे के साथ समन्वित नहीं किया जाता है।

प्रश्न के उत्तर के वितरण को दर्शाने वाला आरेख "क्या संघर्ष की स्थितियाँ कंपनी की वर्तमान समस्याओं को हल करने में योगदान करती हैं?" चित्र 10 में दिखाया गया है।

चित्र 10. क्या संघर्ष की स्थितियाँ कंपनी की वर्तमान समस्याओं को हल करने में योगदान करती हैं?

इसलिए, अधिकांश कर्मचारी आश्वस्त हैं कि उत्पन्न होने वाले संघर्ष मामलों की स्थिति में सुधार में योगदान नहीं करते हैं, बल्कि उनके लिए केवल अतिरिक्त तनाव के साथ होते हैं। हालांकि, इसके बावजूद, श्रमिकों के बीच श्रम संघर्ष और संबंधित तनाव की संख्या बढ़ रही है।

गामा-टेलीकॉम एलएलसी में श्रम संघर्षों की आवृत्ति का विश्लेषण तालिका 4 में दिखाया गया है।

तालिका 4. 2011-2013 में कंपनी "गामा-टेलीकॉम" में श्रम संघर्षों की संख्या।

	श्रम संघर्षों की संख्या	विकास दर,%
- प्रशासन और कर्मचारियों के बीच, जिनमें से: तनाव के साथ	14 12	16 14	17 16	14,29 16,7	6,25 14,29
- प्रबंधकों के बीच, जिनमें से: तनाव के साथ तनाव के साथ श्रम संघर्षों का %	37 30	40 35	49 48	8,11 16,7	22,50 37,4
- कर्मचारियों के बीच, जिनमें से: तनाव के साथ तनाव के साथ श्रम संघर्षों का %	7 7	9 9	8 8	28,57 28,57	-11,11 -11,11

इस प्रकार, तालिका 4 से पता चलता है कि पिछले दो वर्षों में गामा-टेलीकॉम एलएलसी में श्रम संघर्षों की संख्या में सालाना 12-13% की वृद्धि हुई है। यह मुख्य रूप से विभागों के प्रमुखों के बीच संघर्ष से प्रभावित है - वे 2012 में 8% और 2013 में 22% बढ़ गए। श्रमिकों और प्रशासन के बीच श्रम संघर्षों की संख्या की वृद्धि दर घटती है - 2012 में 14% और 2013 में 6%, लेकिन उनकी कुल संख्या भी बढ़ रही है: 14 - 2011 में, 16 - 2012 में, 17 - 2013 में . कर्मचारियों के बीच श्रम संघर्षों की संख्या नगण्य है - प्रति वर्ष लगभग 8, और 2013 में 11% की कमी आई।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि उद्यम में उत्पन्न होने वाले अधिकांश श्रम संघर्ष तनाव के साथ होते हैं। 2011-2012 की अवधि के लिए। कर्मचारियों और प्रशासन के बीच श्रम संघर्षों के बीच, तनाव के साथ श्रम संघर्षों की संख्या में 1.8 प्रतिशत की वृद्धि हुई, और 2013 में 2012 की तुलना में - पहले से ही 6.6 प्रतिशत अंक।

प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच श्रम संघर्षों के अनुपात में एक समान गतिशीलता देखी जाती है, और बाद के बीच - सभी अवधियों में, संघर्ष तनाव के साथ थे।

यह एक नकारात्मक प्रवृत्ति है, क्योंकि यह इंगित करता है कि उद्यम में संघर्ष एक भावनात्मक रूप में होते हैं और एक गहरी प्रकृति के होते हैं।

सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि श्रम संघर्षों और संबंधित तनावों के कारण निम्नलिखित हैं:

* शक्तियों का कोई स्पष्ट चित्रण नहीं है;

* एक व्यक्ति के प्रबंधन के सिद्धांत का पालन नहीं किया जाता है;

* आधिकारिक कार्यों के दोहराव की उपस्थिति।

इस प्रकार, वर्तमान स्थिति को बदलने के लिए, श्रम संघर्षों के प्रबंधन के लिए कई संगठनात्मक उपाय करना आवश्यक है।

2.3 . समाधान और रोकथाम के तरीके श्रम संघर्ष LLC "गामा-टेलीकॉम" में

संघर्षों और उनके साथ उत्पन्न होने वाले तनावों को हल करने के लिए, सबसे पहले, सभी विभागों के प्रमुखों के लिए स्पष्ट नौकरी विवरण विकसित करना आवश्यक है, प्रत्येक व्यक्ति की शक्तियों और जिम्मेदारियों को विनियमित करना। एक-व्यक्ति प्रबंधन के सिद्धांत को सुनिश्चित करें, उदाहरण के लिए, बिक्री प्रबंधक खरीद कर्मचारियों का प्रबंधन नहीं करता है, और कानूनी इकाई विभाग का प्रमुख खुदरा कर्मचारियों का प्रबंधन नहीं करता है।

कानूनी संस्थाओं के साथ काम करने के लिए विभाग और व्यक्तियों की सेवा के लिए विभाग के लिए अलग परिसर आवंटित किया जाना चाहिए। कंपनी के ग्राहकों से संबंधित दस्तावेजों को व्यवस्थित करना, लापता लोगों को पुनर्स्थापित करना, डेटाबेस को सुव्यवस्थित करना आवश्यक है। इन दोनों विभागों के लिए अलग-अलग टेलीफोन लाइनें आवंटित की जानी चाहिए।

यह धीरे-धीरे उन संघर्षों और संबंधित तनावों की संख्या को कम करेगा जो प्रति घंटा और दैनिक उत्पादन में कमी को निर्धारित करते हैं।

अगला कदम नए संघर्ष और तनावपूर्ण स्थितियों को रोकने के उपाय होना चाहिए।

संघर्ष प्रबंधन में न केवल पहले से उत्पन्न टकराव का नियमन शामिल है, बल्कि इसकी रोकथाम के लिए परिस्थितियों का निर्माण भी शामिल है। इसके अलावा, इन दो प्रबंधन कार्यों में सबसे महत्वपूर्ण रोकथाम है। यह संघर्षों और तनावों की रोकथाम पर सुव्यवस्थित कार्य है जो उनकी संख्या में कमी और विनाशकारी संघर्ष स्थितियों की घटना की संभावना को बाहर करना सुनिश्चित करता है।

सभी संघर्ष निवारण गतिविधियाँ उपलब्ध सैद्धांतिक और अनुभवजन्य डेटा को सामान्य बनाने की मानवीय क्षमता की ठोस अभिव्यक्तियों में से एक हैं और इस आधार पर, भविष्य की भविष्यवाणी, भविष्यवाणी करती हैं, इस प्रकार ज्ञान के क्षेत्र को अज्ञात तक विस्तारित करती हैं। प्रबंधन गतिविधियों में इस मानवीय क्षमता का विशेष महत्व है। यह ठीक ही कहा गया है कि नेतृत्व करना पूर्वाभास करना है।

यह इस प्रकार है कि संघर्षों और संबंधित तनाव की रोकथाम बहुत कठिन है। इसलिए, निवारक गतिविधि की संभावनाओं को कम करके आंका नहीं जाना चाहिए, हालांकि इसकी उपेक्षा नहीं की जानी चाहिए। इसकी प्रभावशीलता सुनिश्चित करने के लिए, हमें इस मार्ग पर आने वाली कठिनाइयों को स्पष्ट रूप से देखना चाहिए। इस प्रकार, कई बाधाएं हैं जो संघर्ष और तनाव को रोकने की संभावना को कम करती हैं, उनके विकास को रचनात्मक दिशा में निर्देशित करती हैं।

1. स्वतंत्रता और स्वतंत्रता के लिए व्यक्ति की अदम्य इच्छा। इस संबंध में, लोग, एक नियम के रूप में, अपने संबंधों में हस्तक्षेप करने के किसी भी प्रयास को नकारात्मक रूप से देखते हैं, इस तरह के कार्यों का मूल्यांकन उनकी स्वतंत्रता और स्वतंत्रता को सीमित करने की इच्छा की अभिव्यक्ति के रूप में करते हैं।

2. मानवीय संबंधों को नियंत्रित करने वाले कुछ आम तौर पर स्वीकृत नैतिक मानदंडों का अस्तित्व। उनके आधार पर, लोग अपने व्यवहार को विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत मामला मानते हैं, और तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप को आम तौर पर स्वीकृत नैतिक मानदंडों के उल्लंघन के रूप में देखा जाता है, जिनमें से एक व्यक्तिगत जीवन की हिंसा है।

3. यह बाधा कानूनी प्रकृति की है और इस तथ्य से जुड़ी है कि विकसित लोकतांत्रिक परंपराओं वाले देशों में, नैतिकता के कुछ सार्वभौमिक मानदंडों ने कानूनी मानदंडों का रूप ले लिया है जो व्यक्ति के मौलिक अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा करते हैं। एक या किसी अन्य रूप में उनका उल्लंघन न केवल पूरी तरह से नैतिक, बल्कि अवैध के रूप में भी योग्य हो सकता है, खासकर जब से कई देशों ने पहले से ही विशेष कानूनी प्रावधानों को अपनाया है जो फर्मों को अपने कर्मचारियों के निजी जीवन में हस्तक्षेप करने से रोकते हैं।

इसलिए, सफल संघर्ष रोकथाम गतिविधियों को केवल मानवीय संबंधों के नियमन के लिए मनोवैज्ञानिक, नैतिक और कानूनी आवश्यकताओं द्वारा स्थापित सीमाओं के भीतर ही किया जा सकता है। इसके अलावा, इस तरह की गतिविधि तभी उचित हो जाती है जब व्यक्तिगत या समूह संबंधों के विनाशकारी, विनाशकारी रूपों में विकसित होने का वास्तविक खतरा हो, जैसे, उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत संबंधों का टूटना, परिवार का टूटना, श्रम समूह का पतन, अंतरवर्गीय, अंतरजातीय या अंतरराज्यीय संघर्ष।

किसी भी प्रकार के संघर्ष को रोकने के लिए काम में, किसी प्रकार के त्वरित-अभिनय, चमत्कारी साधनों का उपयोग करने की आशा नहीं की जा सकती है। यह कार्य एपिसोडिक नहीं है, एक बार का नहीं, बल्कि व्यवस्थित, प्रतिदिन, प्रतिदिन। मनोवैज्ञानिक और सामाजिक दोनों स्तरों के संघर्षों और तनावों को रोकने का सबसे विश्वसनीय तरीका संगठन में, टीम में, ऐसा नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाना है जो एक गंभीर संघर्ष की ओर ले जाने वाली आक्रामक आकांक्षाओं के उभरने की संभावना को बाहर करता है।

लोगों के बीच सहयोग और पारस्परिक सहायता के संबंधों को मजबूत करने के लिए विचारशील उपायों की एक पूरी श्रृंखला के लगातार कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप ही इस महान लक्ष्य की प्राप्ति संभव है।

इसलिए, प्रत्येक नेता, न केवल कठिनाइयों को महसूस करते हुए, बल्कि इस सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधन कार्य को हल करने की वास्तविक संभावनाओं को भी, अपनी क्षमता के अनुसार अव्यवस्था की किसी भी अभिव्यक्ति का प्रतिकार करने के लिए कहा जाता है, विशेष रूप से वे जो विनाशकारी संघर्ष का खतरा लाते हैं। जीवन में। ऐसे संघर्षों को रोकने का एक सार्वभौमिक तरीका सहयोग को मजबूत करने के लिए एक लाइन का पीछा करना है, जो सामाजिक और मनोवैज्ञानिक दोनों स्तरों पर लगातार किया जाता है।

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परिचय

अध्याय 1. सैद्धांतिक भाग

1 संघर्ष की अवधारणा। संघर्ष के प्रकार और कार्य

2 काम की दुनिया में संघर्ष के कारण

अध्याय 2. विश्लेषणात्मक भाग

1 संघर्ष समाधान का विश्लेषण

2 संघर्षों की रोकथाम

3 आधुनिक परिस्थितियों में श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके और उद्यमों में संघर्षों की विशिष्ट विशेषताएं

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य और स्रोतों की सूची

परिचय

"संघर्ष टीम के सदस्यों के बीच एक खुला संघर्ष है, जो विरोधी उद्देश्यों (ज़रूरतों, रुचियों, लक्ष्यों, आदर्शों, विश्वासों) या निर्णयों (राय, विचार, आकलन, आदि) के आधार पर उनके टकराव की विशेषता है।"

संगठन के भीतर, संघर्ष को हमेशा किसी न किसी तरह से एक सीमित समय में सुलझाया जा सकता है, लेकिन संगठन के बाहरी वातावरण में संघर्ष की स्थिति अनिवार्य रूप से संगठन के भीतर संघर्षों के उद्भव को प्रभावित करेगी। इस तरह के संघर्ष का सबसे सरल रूप बाहरी वातावरण में संसाधनों की कमी है, जो संगठन को संसाधनों की कमी की स्थिति में काम करने के लिए मजबूर करता है, और आंतरिक वातावरण में उनके लिए लड़ने की भी आवश्यकता होगी।

संघर्ष की एक और परिभाषा है, "दो या दो से अधिक पार्टियों के बीच समझौते की कमी, जो व्यक्ति या समूह हो सकते हैं। प्रत्येक पक्ष यह सुनिश्चित करने के लिए सब कुछ करता है कि उसका दृष्टिकोण या लक्ष्य स्वीकार किया जाता है, और दूसरे पक्ष को ऐसा करने से रोकता है।"

वर्तमान विचार यह है कि अच्छी तरह से प्रबंधित संगठनों में भी, कुछ संघर्ष न केवल संभव हैं, बल्कि वांछनीय भी हैं।

कई स्थितियों में, एक संघर्ष विभिन्न दृष्टिकोणों को प्रकट करने में मदद करता है, अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है, और बड़ी संख्या में विकल्पों या समस्याओं को आवाज देने में मदद करता है। यह समूह की निर्णय लेने की प्रक्रिया को और अधिक कुशल बनाता है, लोगों को अपने विचार व्यक्त करने का अवसर देता है और इस प्रकार आत्म-सम्मान के लिए उनकी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करता है, जिससे योजनाओं के अधिक प्रभावी कार्यान्वयन भी हो सकते हैं।

अध्ययन किए गए स्रोतों और साहित्य का विश्लेषण। चुना हुआ विषय आधुनिक समाज में काफी प्रासंगिक है। इसका विस्तार विदेशों और रूस दोनों में कई लेखकों द्वारा किया गया था। घरेलू लेखकों की सबसे प्रसिद्ध रचनाएँ: आई.ई. वोरोज़ेइकिन, ए। हां। किबानोव, डी.के. ज़खारोव, ए। कोमारोव, ई। कोमारोव, वी.पी. रत्निकोव और अन्य।

उद्देश्य - रूसी उद्यमों में प्रबंधन के क्षेत्र में संघर्षों पर अनुसंधान के आधार पर, उनके निपटान के लिए सिफारिशें देना।

संघर्षों की प्रकृति, सार और संरचना पर विचार करें;

संघर्षों, निदान और रोकथाम के तरीकों को हल करने के लिए एक पद्धति दिखाओ;

रूसी उद्यमों में संघर्षों की जांच करना, संघर्ष प्रबंधन में उपयोग किए जाने वाले सामान्य सिद्धांतों, नियमों, सिफारिशों को दिखाना।

अनुसंधान का उद्देश्य काम की दुनिया में उत्पन्न होने वाले संघर्ष और उनके समाधान के तरीके हैं।

शोध का विषय आधुनिक परिस्थितियों में प्रबंधन के क्षेत्र में संघर्ष है।

पाठ्यक्रम कार्य में सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधार संरचनात्मक, प्रणालीगत और विश्लेषणात्मक दृष्टिकोण थे।

अध्याय 1. सैद्धांतिक भाग

.1 संघर्ष की अवधारणा। संघर्ष के प्रकार और कार्य

संघर्ष टीम के सदस्यों के बीच एक खुला संघर्ष है, जो उनके विपरीत निर्देशित उद्देश्यों (जरूरतों, रुचियों, लक्ष्यों, आदर्शों, विश्वासों) या निर्णयों (राय, विचार, आकलन, आदि) के आधार पर उनके टकराव की विशेषता है।

एक जटिल प्रणाली और समग्र शिक्षा के रूप में समाज में निहित सामाजिक संबंध स्थिर हैं और लोगों की एक पीढ़ी से दूसरी पीढ़ी तक ऐतिहासिक प्रक्रिया में पुन: उत्पन्न होते हैं। वे वास्तविक हैं, क्योंकि उन्हें एक निश्चित समय पर संयुक्त गतिविधियों के साथ और विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किया जाता है। ये संबंध और संबंध किसी की सनक से नहीं, बल्कि वस्तुनिष्ठ रूप से, उन परिस्थितियों के प्रभाव में स्थापित होते हैं जिनमें एक व्यक्ति मौजूद होता है, कार्य करता है, बनाता है।

इसके अलावा, समाज व्यक्तियों और उनके संबंधों का एक साधारण संग्रह नहीं है। एक विशिष्ट गुणात्मक स्थिति के साथ एक अभिन्न प्रणाली होने के नाते, यह व्यक्ति के संबंध में प्राथमिक है। प्रत्येक व्यक्ति, पैदा होने के बाद, पहले से स्थापित कनेक्शनों की एक औपचारिक संरचना पाता है और, जैसा कि वह सामाजिककरण करता है, उसमें शामिल होता है, उस समय तक लोगों के लिए उपलब्ध ज्ञान और मूल्यों और व्यवहार के निर्धारित मानदंडों को आत्मसात करता है।

यह मानना ​​वैध है कि अंतर्वैयक्तिक विरोध- मनुष्य की बातचीत के तरीकों में से एक। संघर्ष का उद्देश्य था और अत्यधिक बढ़े हुए अंतर्विरोधों पर काबू पाना, उत्पन्न होने वाले टकराव से बाहर निकलने का इष्टतम तरीका खोजना, सामाजिक संबंधों के विषयों की बातचीत को उनके हितों, आकलन और लक्ष्यों के गंभीर विचलन की स्थिति में बनाए रखना है। .

संघर्ष को पूरी तरह से सामान्य सामाजिक घटना, प्रक्रिया और लोगों के बीच बातचीत के तरीके के रूप में माना जाना चाहिए। एक व्यक्ति की तरह, समाज अपने स्वभाव से ही पूर्ण रूप से पूर्ण, आदर्श, संघर्ष-मुक्त नहीं हो सकता। असामंजस्य, अंतर्विरोध, संघर्ष सामाजिक विकास के निरंतर और अपरिहार्य घटक हैं।

संघर्ष एक सचेत घटना है, एक जानबूझकर किया गया कार्य। संघर्ष एक व्यक्ति, एक सामाजिक समूह या एक व्यापक समुदाय के स्तर पर बातचीत और संबंधों, मतभेदों, और यहां तक ​​​​कि हितों की असंगति, मूल्य आकलन और लक्ष्यों की असंगतता के एक सार्थक टकराव के रूप में जागरूकता के रूप में प्रकट होता है।

अगली विशेषता: सामाजिक के तहत टकरावव्यक्तियों के बीच किसी भी प्रकार के संघर्ष को समझें, जिसका उद्देश्य उत्पादन के साधनों, आर्थिक स्थिति, शक्ति या अन्य मूल्यों को प्राप्त करना है जो सार्वजनिक मान्यता का आनंद लेते हैं, साथ ही एक वास्तविक दुश्मन की अधीनता, तटस्थता या उन्मूलन

संघर्ष-मुक्त- यह एक भ्रम है, एक स्वप्नलोक है, और इससे भी कम आशीर्वाद है। संघर्ष, किसी भी सामाजिक अंतर्विरोध की तरह, वास्तविक सामाजिक संबंधों का एक रूप है, जो केवल व्यक्तियों की बातचीत, सामाजिक समूहों और समुदायों के संबंधों को बेमेल होने, उनकी आवश्यकताओं, उद्देश्यों और भूमिकाओं की असंगति को व्यक्त करता है।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि टकराव- यह एक सामाजिक घटना है, लोगों के बीच उनके असंगत विचारों, पदों और हितों के टकराव में परस्पर क्रिया का एक तरीका है, लेकिन अपने लक्ष्यों का पीछा करते हुए, दो या दो से अधिक पार्टियां।

और एक और महत्वपूर्ण विशेषता, जो इस तथ्य में व्यक्त की जाती है कि संघर्ष एक पूर्वानुमेय घटना है जो विनियमन के अधीन है। इसे संघर्ष की झड़पों की घटना की प्रकृति, उनमें शामिल पक्षों की बातचीत के रूपों, टकराव के परिणाम और परिणामों में रुचि के द्वारा समझाया जा सकता है।

सबसे पहले, संघर्ष की बातचीत को इस तथ्य से अलग किया जाता है कि इसमें बेमेल हितों और लक्ष्यों के प्रतिनिधियों का विरोध एक ही समय में उनके लिए एक कनेक्टिंग लिंक के रूप में कार्य करता है।

दूसरे, किसी भी संघर्ष में किसी भी प्रतिभागी को किसी न किसी तरह से अपनी स्थिति पर बहस करनी चाहिए, दावों की पुष्टि करनी चाहिए और उसके द्वारा रखी गई आवश्यकताओं को लागू करने के प्रयास करना चाहिए।

यदि हम संघर्ष के बारे में उपरोक्त को संक्षेप में प्रस्तुत करते हैं और पार्टियों, विचारों और ताकतों के टकराव के रूप में इसकी व्यापक समझ से आगे बढ़ते हैं, तो प्रबंधन विज्ञान और संघर्ष प्रबंधन के लागू महत्व के लिए, निम्नलिखित परिभाषा शायद निकटतम और सबसे स्वीकार्य होगी: टकराव - यह सामाजिक संबंधों और लोगों के बीच संबंधों की एक सामान्य अभिव्यक्ति है, असंगत विचारों, पदों और हितों के टकराव में बातचीत का एक तरीका है।

संघर्षों के प्रकार

वर्गीकरण दृष्टिकोण बहुत भिन्न हो सकते हैं। इसलिए, समाजशास्त्री मुख्य रूप से वृहद या सूक्ष्म स्तर के संघर्षों पर ध्यान देते हैं, जैसे कि उनके मुख्य प्रकार सामाजिक-आर्थिक, राष्ट्रीय-जातीय और राजनीतिक। वकील अंतर- और गैर-प्रणालीगत संघर्षों के बीच अंतर करते हैं, उनके प्रकट होने के क्षेत्र, जिसमें परिवार और घरेलू, सांस्कृतिक और सामाजिक और श्रम शामिल हैं, साथ ही साथ एक बाजार अर्थव्यवस्था में उत्पन्न होने वाले आर्थिक, वित्तीय और संपत्ति संघर्षों की एक विस्तृत विविधता है।

श्रम समूहों में संघर्षों को विभिन्न मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है:

)घटना की प्रकृति से- व्यापार और भावनात्मक। व्यावसायिक संघर्षों का एक औद्योगिक आधार होता है और जटिल समस्याओं के समाधान की खोज, मौजूदा कमियों के प्रति दृष्टिकोण, नेता की शैली की पसंद आदि के संबंध में उत्पन्न होता है। वे अपरिहार्य हैं। भावनात्मक संघर्ष विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत प्रकृति के होते हैं। इन संघर्षों का स्रोत या तो विरोधियों के व्यक्तिगत गुणों में है, या उनकी मनोवैज्ञानिक असंगति में है;

)बातचीत की दिशा से- ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज, अर्थात् विभिन्न रैंकों और समान रैंक के विरोधियों के बीच;

)कार्यबल के विकास पर प्रभाव- विनाशकारी और रचनात्मक। रचनात्मक लोग उपयोगी होते हैं और विवादों और चर्चाओं में अभिव्यक्ति पाते हैं; विनाशकारी कार्य सामूहिक के विकास में बाधा डालते हैं;

)प्रतिभागियों की संख्या से- व्यक्तियों और एक समूह के बीच इंट्रापर्सनल, इंटरपर्सनल, इंटरग्रुप।

· अंतर्वैयक्तिक संघर्ष।इस प्रकार का संघर्ष पूरी तरह से परिभाषा में फिट नहीं होता है। यहां, संघर्ष के पक्ष लोग नहीं हैं, बल्कि व्यक्ति की आंतरिक दुनिया के विभिन्न मनोवैज्ञानिक कारक हैं, जो अक्सर असंगत होते हैं: आवश्यकताएं, उद्देश्य, मूल्य, भावनाएं।

आंतरिक रूप से, किसी संगठन में काम से जुड़े व्यक्तिगत संघर्ष कई रूप ले सकते हैं। सबसे आम रूपों में से एक है यह एक भूमिका संघर्ष है, जब किसी व्यक्ति की विभिन्न भूमिकाएँ उस पर परस्पर विरोधी माँगें करती हैं। उदाहरण के लिए, एक अच्छा पारिवारिक व्यक्ति (पिता, माता, पति, पत्नी, आदि की भूमिका) होने के नाते, एक व्यक्ति को घर पर शामें बितानी चाहिए, और एक नेता की स्थिति उसे काम पर रहने के लिए बाध्य कर सकती है। या: कार्यशाला के प्रमुख ने फोरमैन को एक निश्चित संख्या में भागों को जारी करने का निर्देश दिया, और तकनीकी प्रबंधक ने उसी समय उपकरण के तकनीकी निरीक्षण का निर्देश दिया। पहला संघर्ष व्यक्तिगत जरूरतों और उत्पादन आवश्यकताओं के बीच बेमेल है, और दूसरा एक व्यक्ति प्रबंधन के सिद्धांत का उल्लंघन है। काम के अधिक भार के कारण उत्पादन में आंतरिक संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं या, इसके विपरीत, यदि आवश्यक हो तो कार्यस्थल पर काम की कमी हो सकती है।

· अंतर्वैयक्तिक विरोध।यह संघर्ष का सबसे आम प्रकार है। संगठनों में, यह खुद को अलग-अलग तरीकों से प्रकट करता है। कई नेताओं का मानना ​​है कि इसका एकमात्र कारण पात्रों की असमानता है। दरअसल, कुछ लोग ऐसे भी होते हैं, जिनका चरित्र, विचार, व्यवहार में अंतर होने के कारण एक-दूसरे का साथ पाना बहुत मुश्किल होता है। हालांकि, एक गहन विश्लेषण से पता चलता है कि ऐसे संघर्ष आमतौर पर वस्तुनिष्ठ कारणों पर आधारित होते हैं। अक्सर यह सीमित संसाधनों के लिए संघर्ष होता है: भौतिक संपत्ति, उत्पादन क्षेत्र, उपकरण उपयोग का समय, श्रम शक्ति, आदि। हर कोई मानता है कि संसाधनों की जरूरत है और वह नहीं है। एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है, उदाहरण के लिए, जब एक अधीनस्थ को यह विश्वास हो जाता है कि प्रबंधक उस पर अत्यधिक मांग करता है, और प्रबंधक का मानना ​​​​है कि अधीनस्थ पूरी क्षमता से काम नहीं करना चाहता है।

· एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष।अनौपचारिक समूह व्यवहार और संचार के अपने स्वयं के मानदंड स्थापित करते हैं। ऐसे समूह के प्रत्येक सदस्य को उनका पालन करना चाहिए। समूह स्वीकृत मानदंडों से विचलन को एक नकारात्मक घटना मानता है, व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है। इस प्रकार का एक और आम संघर्ष समूह और नेता के बीच है। एक सत्तावादी नेतृत्व शैली के तहत इस तरह के संघर्ष सबसे कठिन हैं।

· अंतरसमूह संघर्ष।संगठन में कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह होते हैं, जिनके बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधन और कलाकारों के बीच, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के बीच, विभागों के भीतर अनौपचारिक समूहों के बीच, प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच।

दुर्भाग्य से, अंतरसमूह संघर्ष का एक लगातार उदाहरण प्रबंधन के उच्च और निम्न स्तरों के बीच असहमति है, अर्थात लाइन और स्टाफ कर्मियों के बीच।

संघर्ष कार्य

कई कार्यों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जो विशेष रूप से, संगठन के प्रबंधन और कर्मियों के व्यवहार में सबसे महत्वपूर्ण महत्व के हैं।

संघर्ष के मुख्य कार्यों में से एक यह है कि जिसके कारण एकीकृत प्रभाव प्राप्त होता है, सामाजिक व्यवस्था की स्थिरता और स्थिरता को प्रभावित करता है, समूहों का गठन और समेकन, व्यक्तिगत और सामूहिक हितों का अनुपात, प्रबंधन तंत्र का पुन: समायोजन .

इंट्रा-ग्रुप संघर्ष का आमतौर पर सकारात्मक अंत होता है, जिससे आप समूह के सदस्यों की गलतियों और गलतियों से उपयोगी सबक सीख सकते हैं, उनके रिश्तों को स्थिर कर सकते हैं, सहयोग को मजबूत कर सकते हैं, व्यवहार के सामान्य मानदंडों के पालन के लिए सभी को उन्मुख कर सकते हैं, सामाजिक आशावाद और व्यापार के स्तर को बढ़ा सकते हैं। नैतिकता, जो अंततः सुसंगतता और बेहतर प्रदर्शन सुनिश्चित करती है। टीम वर्क।

संघर्ष का सबसे महत्वपूर्ण कार्य सामाजिक संबंधों की सक्रियता है, जो लोगों और उनके संबंधों की बातचीत को अधिक गतिशीलता और गतिशीलता प्रदान करता है। यह समाज में और एक ही संगठन के भीतर सामाजिक-आर्थिक विकास की गति को प्रभावित करता है, व्यावसायिक दृष्टिकोण की एक या दूसरी डिग्री निर्धारित करता है।

किसी भी समूह के लिए, सामंजस्य महत्वपूर्ण है, एक दूसरे के प्रति और पूरे समूह के प्रति गुरुत्वाकर्षण का एक माप। इस तरह के आकर्षण का मूल आधार है, पहला, संघ के लक्ष्यों का आकर्षण, और दूसरा, इसके सदस्यों के विचारों और मूल्य अभिविन्यास की समानता, समूह संबंधों की प्रभावशीलता और आसानी।

हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्राप्त सामंजस्य, टीम के भीतर एकजुट करने वाले सिद्धांत व्यक्तिगत अहंकार को समूह अहंकार के साथ बदलने के जोखिम से भरे हुए हैं, जो अन्य समूहों (सामूहिक) के प्रति घृणा, शत्रुता, शत्रुता और यहां तक ​​​​कि घृणा द्वारा व्यक्त किया जाता है।

दूसरों की तुलना में अधिक बार, अंतरसमूह संबंधों में टकराव के विषय विभिन्न निरीक्षण सेवाओं के कर्मचारी होते हैं, जो विशेष रूप से तकनीकी नियंत्रण करते हैं, जिसमें उत्पादों की गुणवत्ता, स्वच्छता और पर्यावरण पर्यवेक्षण, श्रम सुरक्षा और सुरक्षित कार्य का निरीक्षण, लेखा परीक्षा शामिल है। और वित्तीय और आर्थिक संशोधन के अन्य रूप।

सामाजिक तनाव के केंद्रों का संकेत संघर्ष के आवश्यक कार्यों में से एक है। एक संघर्ष टकराव न केवल अनसुलझे समस्याओं और व्यवसाय के संचालन में गंभीर गलतियों का पता लगाने की अनुमति देता है, बल्कि लोगों की जरूरतों, हितों और आकांक्षाओं, उनके असंतोष या विरोध की खुली अभिव्यक्ति का अवसर भी प्रदान करता है। संघर्ष की स्थितियों में, लोग अपने स्वयं के और विदेशी हितों, उद्देश्य प्रवृत्तियों और सामाजिक विकास के अंतर्विरोधों, प्रगति की बाधाओं को दूर करने और अधिकतम लाभ प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में अधिक स्पष्ट रूप से जागरूक होते हैं।

मूल, नए तैयार किए गए विचार, जमी हुई आदतों की अस्वीकृति और पुरानी परंपराएं बहुत बार अस्वीकृति, प्रतिरोध और नकारात्मक प्रतिक्रियाओं में चलती हैं।

आम तौर पर, संघर्ष पहल, रचनात्मकता, रचनात्मक ताकतों को जुटाने, जटिल समस्याओं को हल करने के लिए गैर-मानक दृष्टिकोण की खोज, वैकल्पिक विकल्पों में से इष्टतम विकल्प - एक विकल्प जो अंततः संयुक्त कार्य की दक्षता में वृद्धि की ओर जाता है।

इसी समय, संघर्ष उन लोगों के बीच संबंधों में शत्रुता की अभिव्यक्तियों को तेज कर सकता है जो टकराव में शामिल हैं, जिससे बातचीत के परिणामों से असंतोष, आत्मा की अवसाद, "वापसी", काम में दक्षता में कमी आती है।

संघर्ष का एक महत्वपूर्ण कार्य विनाशकारी टकराव की रोकथाम (रोकथाम) है। संघर्ष के लिए पार्टियों के बीच तनाव में छूट प्राप्त करना, उत्पन्न और बढ़ी हुई असहमति को सुलझाना, महत्वपूर्ण भौतिक क्षति और नैतिक नुकसान, टीम में दीर्घकालिक कलह के साथ टकराव से बचना संभव है, पूरे संगठन को सामान्य रट से बाहर कर देता है।

मुख्य कार्य संघर्ष को यथासंभव कार्यात्मक-सकारात्मक बनाना है, इसके नकारात्मक परिणामों से अपरिहार्य क्षति को कम करना है।

1.2 काम की दुनिया में संघर्ष के कारण

श्रम संघर्षों के विशिष्ट कारणों में से हैं:

1) संसाधनों का आवंटन... सबसे बड़े संगठनों में भी, संसाधन हमेशा सीमित होते हैं। संगठन के लक्ष्यों को सबसे प्रभावी ढंग से प्राप्त करने के लिए प्रबंधन यह तय कर सकता है कि सामग्री, लोगों, वित्त को कैसे वितरित किया जाए। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि निर्णय विशेष रूप से किस बारे में है - लोग हमेशा अधिक चाहते हैं, कम नहीं। इस प्रकार, संसाधनों को साझा करने की आवश्यकता लगभग अनिवार्य रूप से विभिन्न प्रकार के संघर्षों की ओर ले जाती है।

2) कार्यों की अन्योन्याश्रयता... जहां एक व्यक्ति या समूह कार्यों को पूरा करने के लिए किसी अन्य व्यक्ति या समूह पर निर्भर होता है, वहां संघर्ष की संभावना मौजूद होती है। कुछ प्रकार की संगठनात्मक संरचनाएँ संघर्ष की संभावना को बढ़ाती हैं। यह संभावना बढ़ जाती है, उदाहरण के लिए, संगठन की मैट्रिक्स संरचना के साथ, जहां एक-व्यक्ति प्रबंधन के सिद्धांत का जानबूझकर उल्लंघन किया जाता है।

3) उद्देश्य में अंतर... संघर्ष की संभावना बढ़ जाती है क्योंकि संगठन अधिक विशिष्ट और उप-विभाजित हो जाते हैं। ऐसा इसलिए है क्योंकि विभाग अपने स्वयं के लक्ष्य बना सकते हैं और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की तुलना में उन्हें प्राप्त करने पर अधिक ध्यान दे सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक बिक्री विभाग जितना संभव हो उतने अलग-अलग उत्पादों और किस्मों के उत्पादन पर जोर दे सकता है क्योंकि इससे प्रतिस्पर्धा बढ़ती है और बिक्री बढ़ती है।

4) असंतोषजनक संचार... खराब संचार संघर्ष का कारण और परिणाम दोनों हो सकता है। यह संघर्ष के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, जिससे व्यक्तियों या समूह के लिए स्थिति या दूसरों के दृष्टिकोण को समझना मुश्किल हो जाता है। उदाहरण के लिए, यदि प्रबंधन श्रमिकों को यह नहीं बता सकता है कि एक नई उत्पादकता-लिंक्ड वेतन योजना श्रमिकों को बाहर निकालने के बारे में नहीं है, बल्कि कंपनी के लाभ और प्रतिस्पर्धियों के बीच स्थिति को बढ़ाने के बारे में है, तो कर्मचारी काम की गति को धीमा करके प्रतिक्रिया दे सकते हैं। अन्य सामान्य संचार समस्याएं जो संघर्ष का कारण बनती हैं, वे हैं अस्पष्ट गुणवत्ता मानदंड, सभी कर्मचारियों और विभागों की नौकरी की जिम्मेदारियों और कार्यों को सटीक रूप से परिभाषित करने में असमर्थता, और पारस्परिक रूप से अनन्य नौकरी की आवश्यकताओं की प्रस्तुति। एक सटीक नौकरी विवरण विकसित करने और संप्रेषित करने में प्रबंधकों की विफलता से ये समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं या बढ़ सकती हैं।

)नियोक्ता द्वारा वर्तमान श्रम कानून के मानदंडों की अज्ञानता या अज्ञानता।

6)श्रमिकों की श्रम और सामाजिक गारंटी में कमी।

7)काम करने की स्थिति में सुधार करने में प्रशासन की निष्क्रियता।

अध्याय 2. विश्लेषणात्मक भाग

.1 संघर्ष समाधान विश्लेषण

श्रम संघर्षों का समाधान स्वाभाविक रूप से संघर्ष की स्थिति में बदलाव को ही मानता है।

प्रथम... अक्सर, संघर्ष समाधान की तथाकथित यांत्रिक पद्धति का उपयोग किया जाता है। इसका सार इस तथ्य तक उबाल जाता है कि संघर्ष की वस्तु को संचलन से वापस लिया जा सकता है, या इसे किसी अन्य वस्तु से बदला जा सकता है। एक उदाहरण वह स्थिति है जब पारिश्रमिक की एक प्रणाली, जो श्रम संघर्षों का कारण बनती है, को दूसरे द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है; टुकड़े-टुकड़े के लिए समय-आधारित। या तो सभी विरोधियों, या पार्टियों में से एक को समाप्त किया जा सकता है या उनकी रैंक में बदलाव होता है। अक्सर, हम देखते हैं कि जब कर्मचारी वेतन प्रणाली या वेतन के आकार से असंतुष्ट होते हैं, तो प्रशासन किसी बहाने से उन्हें नौकरी से निकालने, या उन्हें काम के दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरित करने का प्रयास करता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संघर्ष समाधान की यांत्रिक विधि, जब विरोधियों में से एक को हटा दिया जाता है, हमेशा उचित नहीं होता है। हमारे उदाहरण के संबंध में, अक्सर ऐसा होता है कि नए, काम पर रखे गए श्रमिकों के बजाय, खुद को समान परिस्थितियों में पाकर, पारिश्रमिक प्रणाली के प्रति असंतोष व्यक्त करना शुरू कर देते हैं। इस संबंध में श्रम विवादों के समाधान के लिए अन्य योजनाएं महत्वपूर्ण हो जाती हैं।

दूसरा।विरोधियों और वस्तु की विशेषताओं में परिवर्तन के कारण वस्तु से विरोधियों के संबंध में परिवर्तन; वस्तु के गुण बदल जाते हैं, विरोधियों के लिए इस वस्तु की पहुंच बदल जाती है, या इस वस्तु के हेरफेर पर कोई शर्त लगाई जाएगी। उदाहरण के लिए, प्रशासन के साथ बातचीत के दौरान, कर्मचारी मजदूरी की निष्पक्षता के प्रति आश्वस्त हो गए और उन्होंने अपने दावों, संघर्ष की वस्तु के प्रति अपने दृष्टिकोण को बदल दिया। (विरोधियों की विशेषताओं में परिवर्तन।) वस्तु को बदले बिना विरोधियों के सुलह की प्रक्रिया थी - मजदूरी में वृद्धि या भुगतान प्रणाली में बदलाव।

बेशक, ऐसे मामले भी होते हैं जब वे या तो संघर्ष को अनदेखा करने की कोशिश करते हैं या इसके कारणों, प्रतिबंधों का उपयोग करने की धमकी आदि पर चर्चा करने पर प्रतिबंध लगाकर इसे दबाने की कोशिश करते हैं। ऐसी स्थितियों से वास्तव में संघर्ष प्रक्रियाओं पर नियंत्रण का नुकसान होता है। अध्ययनों ने बार-बार यह साबित किया है कि पार्टियों द्वारा समस्या पर चर्चा करने के केवल तथ्य ने ही सामाजिक तनाव को दूर किया है। इसलिए, यह सही माना जाता है कि प्रारंभिक अवस्था में श्रम संघर्षों को रोकने और हल करने के सबसे प्रभावी तरीके बातचीत हैं।

व्यापार वार्ता संघर्षों को रोकने और हल करने के तरीके के रूप में। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वार्ता सामान्य रूप से संघर्ष और विशेष रूप से श्रम संघर्ष को हल करने के तरीकों का एक सेट नहीं है। बातचीत को एक जटिल घटना के रूप में देखा जाना चाहिए: बातचीतयह एक समस्या को संयुक्त रूप से हल करने और विषयों की जरूरतों, पार्टियों के आपसी हितों को पूरा करने के लिए संचार की एक प्रक्रिया है। बातचीत की प्रक्रिया में, विषयों के हितों का संज्ञान और समन्वय किया जाता है, एक भावनात्मक मनोदशा बनती है, इन हितों को महसूस करने के तरीके निर्धारित और विकसित होते हैं।

अंतर्विरोधों और संघर्षों को रोकने और हल करने के साधन के रूप में वार्ता के उपयोग को समझने का महत्व इस तथ्य में निहित है कि ऐसा दृष्टिकोण युद्धरत पक्षों के बीच शांतिपूर्ण बातचीत की स्थिति के संरक्षण में योगदान देता है। इससे पता चलता है कि किसी एक पक्ष (या टकराव की स्थिति में शामिल सभी पक्षों द्वारा) द्वारा अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए शांतिपूर्ण सहयोग को असंभव बनाने से पहले समस्या को हल करने के तरीकों की खोज करने की आवश्यकता है।

२.२ संघर्षों की रोकथाम

कई बाधाएं हैं जो संघर्षों को रोकने और उनके विकास को रचनात्मक दिशा में निर्देशित करने की संभावना को कम करती हैं।

यह बाधा एक मनोवैज्ञानिक प्रकृति की है और मानव मनोविज्ञान के ऐसे सामान्य गुण से जुड़ी है, जिसे स्वतंत्रता और स्वतंत्रता के लिए एक अप्रतिरोध्य मानव इच्छा के रूप में जाना जाता है।

मानवीय संबंधों को नियंत्रित करने वाले कुछ आम तौर पर स्वीकृत नैतिक मानदंडों का अस्तित्व।

इस बाधा का एक कानूनी चरित्र है और यह इस तथ्य से जुड़ा है कि विकसित लोकतांत्रिक परंपराओं वाले देशों में, नैतिकता के कुछ सार्वभौमिक मानदंडों ने कानूनी मानदंडों का रूप प्राप्त कर लिया है जो व्यक्ति के मौलिक अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा करते हैं।

इसलिए, सफल संघर्ष रोकथाम गतिविधियों को केवल मानवीय संबंधों के नियमन के लिए मनोवैज्ञानिक, नैतिक और कानूनी आवश्यकताओं द्वारा स्थापित सीमाओं के भीतर ही किया जा सकता है।

"संघर्ष की रोकथाम, इसके सार में, उन सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटनाओं पर प्रभाव है जो भविष्य के संघर्ष की संरचना के तत्व बन सकते हैं, इसके प्रतिभागियों पर और उनके द्वारा उपयोग किए जाने वाले संसाधनों पर। चूंकि प्रत्येक संघर्ष भौतिक और आध्यात्मिक दोनों तरह की कुछ जरूरतों और लोगों के हितों के उल्लंघन से जुड़ा होता है, इसलिए इसकी रोकथाम इसके दूर के, गहरे पूर्वापेक्षाओं के साथ शुरू होनी चाहिए, उन कारणों की पहचान के साथ जिनमें संभावित रूप से संघर्ष की संभावना हो।

जैसा कि उल्लेख किया गया है, संघर्षों के सभी विविध कारणों को दो स्तरों के रूप में दर्शाया जा सकता है:

) उद्देश्य, या सामाजिक;

) व्यक्तिपरक, या मनोवैज्ञानिक।

उद्देश्य या सामाजिक कारण- ये सामाजिक जीवन के आर्थिक, राजनीतिक और आध्यात्मिक अंतर्विरोध हैं। इस स्तर पर संघर्ष के कारणों को रोकने के तरीके निम्न हैं:

समानता और सामाजिक न्याय के सिद्धांतों पर आधारित आर्थिक और सांस्कृतिक नीतियों का अनुसरण करना;

समाज के सभी क्षेत्रों में कानून और व्यवस्था के सिद्धांतों को मजबूत करना;

जनसंख्या के सांस्कृतिक स्तर को ऊपर उठाना।

इन सामाजिक कार्यक्रमों का कार्यान्वयन सामाजिक जीवन से विनाशकारी संघर्षों के साथ-साथ कई अन्य नकारात्मक घटनाओं को बाहर करने का सबसे विश्वसनीय साधन है।

इन कार्यक्रमों में सबसे महत्वपूर्ण भूमिका प्रभाव द्वारा निभाई जाती है, मुख्य रूप से मीडिया के माध्यम से, लोगों की आध्यात्मिक दुनिया पर, सामूहिक चेतना से हिंसा और आक्रामकता के "उपसंस्कृति" का उन्मूलन, व्यक्ति के सम्मान के प्रति मूल्य अभिविन्यास में परिवर्तन। अधिकार, रिश्तों में सद्भावना, आपसी विश्वास को मजबूत करना, असहिष्णुता और हिंसा पर काबू पाना।

विभिन्न संघर्षों के सामान्य कारणों के व्यवहार में ज्ञान और विचार, निगमन पद्धति के अनुप्रयोग के आधार पर, सामान्य से विशेष तक की गति, न केवल पारस्परिक संघर्षों के स्रोतों को समझने में मदद करता है, बल्कि छोटे भीतर के संघर्षों में भी मदद करता है। समूहों, साथ ही उन बड़े पैमाने पर टकरावों में जो कभी-कभी पूरे समाज को कवर करते हैं ...

निगमनात्मक विधि द्वारा, अर्थात्। संघर्षों के कारणों के बारे में सामान्य विचारों से शुरू करके, भविष्यवाणी करना, विभिन्न प्रकार के सामाजिक टकरावों की संभावना की भविष्यवाणी करना और उन्हें समय पर ढंग से रोकना संभव है।

संघर्ष के कारणों के बीच संघर्ष, सामाजिक के अलावा, एक अलग तरह के कारणों में भी अंतर करता है - मनोवैज्ञानिक।

एक विकसित मानस एक व्यक्ति का एक अभिन्न गुण है, जो उसकी गतिविधि के सभी रूपों में प्रकट होता है, साथ ही वस्तुनिष्ठ वास्तविकता का व्यक्तिपरक प्रतिबिंब भी होता है। लेकिन मानव मानस की यह विशेषता, इसका उच्च स्तर का विकास इसकी सापेक्ष स्वतंत्रता, उस प्राकृतिक और सामाजिक वातावरण से स्वतंत्रता को निर्धारित करता है जिसके साथ वह जुड़ा हुआ है।

इस तरह के धोखे में विश्वास की भावनाओं, आपसी दुश्मनी, उल्लंघन किए गए अभिमान, जीवन में चुने हुए मार्ग की शुद्धता के बारे में संदेह और अन्य विशुद्ध रूप से मनोवैज्ञानिक कारणों से उत्पन्न संघर्ष हैं।

लोगों की आक्रामक भावनाओं और आकांक्षाओं को बेअसर करके ही मनोवैज्ञानिक स्तर के संघर्ष को रोकना या कमजोर करना संभव है, जो एक बहुत ही मुश्किल काम है।

हालांकि, किसी भी तरह के संघर्ष को रोकने के लिए काम में, किसी तरह के त्वरित-अभिनय, चमत्कारी साधनों का उपयोग करने की उम्मीद नहीं की जा सकती है। यह एक बार का काम नहीं है, बल्कि व्यवस्थित, दैनिक, दैनिक कार्य है। संघर्षों को रोकने का सबसे विश्वसनीय तरीका परिवार में, संगठन में, टीम में, अंत में, समग्र रूप से समाज में, ऐसा नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण जो एक गंभीर संघर्ष की ओर ले जाने वाली आक्रामक आकांक्षाओं के उद्भव की संभावना को बाहर करता है, मनोवैज्ञानिक और सामाजिक दोनों स्तरों का निर्माण है। .

लोगों के बीच सहयोग और पारस्परिक सहायता के संबंधों को मजबूत करने के लिए विचारशील उपायों की एक पूरी श्रृंखला के लगातार कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप ही इस महान लक्ष्य की प्राप्ति संभव है।

ऐसे संघर्षों को रोकने का एक सार्वभौमिक तरीका सहयोग को मजबूत करने के लिए एक लाइन का पीछा करना है, जो सामाजिक और मनोवैज्ञानिक दोनों स्तरों पर लगातार किया जाता है।

सहयोग को बनाए रखना और मजबूत करना, आपसी सहायता का संबंध सभी संघर्ष निवारण युक्तियों की केंद्रीय समस्या है। इसका समाधान जटिल है और इसमें सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, संगठनात्मक, प्रबंधकीय और नैतिक और नैतिक प्रकृति के तरीके शामिल हैं।

लोगों के विचारों, भावनाओं और मनोदशाओं को ठीक करने के उद्देश्य से सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके इस प्रकार हैं:

सहमति पद्धति एक सामान्य कारण में संभावित परस्पर विरोधी दलों (संघर्ष में भागीदार) को शामिल करने के उद्देश्य से गतिविधियों को शामिल करती है, जिसके दौरान संभावित विरोधियों के पास सामान्य हितों का अधिक या कम व्यापक क्षेत्र होता है, वे एक-दूसरे को बेहतर तरीके से जानते हैं, प्राप्त करते हैं सहयोग करने के लिए, और संयुक्त रूप से उभरती समस्याओं को हल करने के लिए उपयोग किया जाता है।

परोपकार की विधि, या सहानुभूति (सहानुभूति, सहानुभूति), अन्य लोगों के साथ सहानुभूति और सहानुभूति की क्षमता का विकास, उनकी आंतरिक अवस्थाओं को समझने के लिए, एक साथी, साथी, उसे व्यावहारिक प्रदान करने की इच्छा के लिए आवश्यक सहानुभूति की अभिव्यक्ति शामिल है। सहायता। इस पद्धति के लिए रिश्ते से अप्रचलित शत्रुता, आक्रामकता और अशिष्टता के बहिष्कार की आवश्यकता होती है।

एक साथी की प्रतिष्ठा बनाए रखने का एक तरीका, उसकी गरिमा के लिए सम्मान। संघर्ष से भरी किसी भी असहमति की स्थिति में, नकारात्मक घटनाओं को रोकने का सबसे महत्वपूर्ण तरीका साथी की गरिमा को पहचानना, उसके व्यक्तित्व के लिए उचित सम्मान व्यक्त करना है।

संघर्ष की रोकथाम के लिए एक अन्य प्रभावी उपकरण पूरकता विधि है।

यह ऐसे साथी की क्षमताओं पर निर्भरता को मानता है जो हमारे पास स्वयं नहीं है।

कार्य समूहों के निर्माण में पूरकता विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, जो इस मामले में अक्सर बहुत मजबूत होते हैं।

लोगों के गैर-भेदभाव की विधि में एक साथी की दूसरे पर श्रेष्ठता पर जोर देने के बहिष्कार की आवश्यकता होती है, और इससे भी बेहतर - और उनके बीच कोई मतभेद।

इस प्रयोजन के लिए, प्रबंधन अभ्यास में, विशेष रूप से जापानी फर्मों में, समान सामग्री प्रोत्साहन के तत्वों का उपयोग अक्सर फर्म में सभी कर्मचारियों के लिए किया जाता है।

निर्माण के हित में संघर्ष विरोधीसंगठन की क्षमता, सभी के बीच गुण और पुरस्कार साझा करना उचित है, भले ही वे बड़े पैमाने पर एक व्यक्ति से संबंधित हों। यह सिद्धांत व्यापक रूप से रोजमर्रा की जिंदगी में उपयोग किया जाता है।

और, अंत में, संघर्ष की रोकथाम के मनोवैज्ञानिक तरीकों में से अंतिम पशु प्रशिक्षण के विशेषज्ञों से, पशु प्रशिक्षकों से उधार लिया जाता है, जो, जैसा कि आप जानते हैं, हमेशा अपने विद्यार्थियों को अच्छी तरह से निष्पादित आदेशों के लिए पुरस्कृत करते हैं।

इस पद्धति को सशर्त रूप से मनोवैज्ञानिक पथपाकर की विधि कहा जा सकता है। वह मानता है कि लोगों की मनोदशा, उनकी भावनाएँ खुद को नियमन के लिए उधार देती हैं, उन्हें कुछ समर्थन की आवश्यकता होती है।

इसके लिए, अभ्यास ने कई तरीके विकसित किए हैं, जैसे कि वर्षगाँठ, प्रस्तुतियाँ, श्रम समूहों के सदस्यों द्वारा संयुक्त मनोरंजन के विभिन्न रूप।

ये और इसी तरह की घटनाएं मनोवैज्ञानिक तनाव को दूर करती हैं, भावनात्मक विश्राम में योगदान करती हैं, आपसी सहानुभूति की सकारात्मक भावनाओं को पैदा करती हैं, और इस तरह संगठन में एक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाती हैं जिससे संघर्ष पैदा करना मुश्किल हो जाता है।

उपरोक्त को सारांशित करते हुए, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि संघर्ष की रोकथाम हर उस चीज से सुगम होती है जो सामान्य व्यापारिक संबंधों के संरक्षण को सुनिश्चित करती है, आपसी सम्मान और विश्वास को मजबूत करती है।

2.3 आधुनिक परिस्थितियों में श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके और उद्यमों में संघर्षों की विशिष्ट विशेषताएं

सामाजिक श्रम विरोध संघर्ष

अनुमति - संघर्ष प्रक्रिया का अंतिम चरण। यह या तो उद्देश्य की स्थिति में बदलाव के माध्यम से किया जाता है, या स्थिति की व्यक्तिपरक छवि के मनोवैज्ञानिक पुनर्गठन की कीमत पर, जो युद्धरत दलों के बीच विकसित हुई है। दोनों ही मामलों में, सामाजिक संघर्ष का दोहरा समाधान संभव है - पूर्ण और आंशिक। पूर्ण संकल्प का अर्थ है बाहरी और अंतर्वैयक्तिक टकराव के स्तर पर संघर्ष का अंत, जब "दुश्मन की छवि" को "साझेदार की छवि" में बदल दिया जाता है, और संघर्ष के प्रति दृष्टिकोण को सहयोग की ओर एक अभिविन्यास द्वारा बदल दिया जाता है। टकराव के आंशिक समाधान के साथ, केवल खुला संघर्ष व्यवहार गायब हो जाता है, लेकिन विरोध जारी रखने की आंतरिक इच्छा, इच्छाशक्ति से संयमित, उचित तर्क, या तीसरे पक्ष के प्रतिबंधों का डर बना रहता है।

श्रम संघर्ष के पूर्ण समाधान का एक उदाहरण है दूरी"प्रतिद्वंद्वी" जिन्होंने एक टीम में काम किया, उनमें से एक को दूसरे में स्थानांतरित करके। सीमित संसाधनों के साथ - टकराव की वस्तु के रूप में - अतिरिक्त धन (वित्तीय, संगठनात्मक, सूचनात्मक) खोजने से जो सामाजिक असंतोष को कम करता है, एक पूर्ण समाधान की ओर जाता है। संघर्ष के एक या दोनों पक्षों पर प्रशासनिक प्रतिबंध लगाकर आंशिक असंवेदनशीलता की जाती है। हालांकि, इस प्रकार का प्रभावशाली प्रभाव वांछित प्रभाव नहीं देता है।

उद्यम संघर्षों की विशेषता विशेषताएं

शोध के अनुसार, रूस में तीन प्रकार के "विरोध उद्यम" हैं:

पहला प्रकार उनमें से है जिनके कर्मचारी मजदूरी का भुगतान न होने, रोजगार में कमी, उनकी वित्तीय स्थिति बिगड़ने, एक उद्यम बंद होने आदि का विरोध कर रहे हैं। आज ऐसे "विरोध उद्यम" बहुमत में हैं।

दूसरे प्रकार के उद्यम हैं जिनके कर्मचारी नए मालिकों द्वारा प्रशासन परिवर्तन का विरोध कर रहे हैं। मकसद बहुत अलग हैं: पुराने प्रशासन द्वारा संभव "दंडात्मक" कार्रवाई (यदि यह बनी रहती है); उत्पादन में कटौती करने, इसे फिर से प्रोफाइल करने, नौकरियों में कटौती करने आदि के लिए नए मालिकों की योजनाओं की घोषणा।

तीसरे प्रकार के उद्यम हैं जिनके कर्मचारी अपनी मांगों के स्तर को बढ़ाते हैं: उद्यम प्रबंधन की सत्तावादी प्रणाली का उन्मूलन और उद्यम में आर्थिक शक्ति का लोकतंत्रीकरण, संपत्ति के प्रकार की परवाह किए बिना, तथाकथित कर्मचारी संपत्ति सहित, जिसमें ज्यादातर मामले "निर्देशक" हैं। यह परिस्थिति इस तरह के स्वामित्व के बारे में भ्रम के चल रहे पतन में योगदान देती है, और सबसे बढ़कर इसके शेयरधारिता के रूप में, जिसका आकार तेजी से घट रहा है। अपने स्वयं के अनुभव से, बहुत से, यदि अधिकांश नहीं, तो रूसी श्रमिक आश्वस्त हो गए हैं कि शेयरों का औपचारिक स्वामित्व, भले ही उनके पास एक नियंत्रित हिस्सेदारी हो, उन्हें प्रबंधकीय निर्णय लेने की क्षमता प्रदान नहीं करता है।

रूस में इस प्रकार के "विरोध उद्यमों" के श्रमिकों की मांगों में उल्लिखित आर्थिक शक्ति का लोकतंत्रीकरण करने के तरीके:

a) आर्थिक शक्ति का विभाजन। यह संपत्ति के अधिकारों के बंटवारे के विश्व अभ्यास में अच्छी तरह से फिट बैठता है - स्वामित्व, उपयोग और निपटान के अधिकार और उद्यम के प्रबंधन में कर्मचारियों की वास्तविक भागीदारी को संभव बनाता है;

बी) उद्यम में पूंजी और उसके प्रतिनिधियों से उनके द्वारा अधिकृत निकायों के व्यक्ति में श्रम के लिए आर्थिक शक्ति का एक कट्टरपंथी पुनर्वितरण: ट्रेड यूनियन समिति, श्रम सामूहिक परिषद, कार्य समिति, आदि। इस तरह की मांग सबसे पहले, उद्यम को कृत्रिम दिवालिएपन की स्थिति में लाने के लिए निम्नलिखित के माध्यम से प्रस्तुत किया जाता है:

· सबसे पहले, अत्यधिक उच्च ब्याज दरों पर बैंक ऋण लेना;

· दूसरे, कंपनी के उत्पादों का वितरण "दोस्ताना" मध्यस्थ फर्मों को अक्सर लागत मूल्य से कम कीमतों पर करना;

· तीसरा, बाजार की कीमतों की तुलना में "दोस्ताना" मध्यस्थ फर्मों से कच्चे माल और सामग्रियों की खरीद भी बढ़ी हुई कीमतों पर (कीमतों में अंतर का हिस्सा इसके सामान्य निदेशक की जेब में बस जाता है)।

शोध बताते हैं:

सबसे पहले, उपरोक्त लक्ष्यों के कार्यान्वयन में प्राप्त सफलताएँ:

क) पुराने प्रशासन को हटाना और एक नए का आगमन, जिसका एक हिस्सा उद्यम के प्रबंधन में भाग लेने के लिए श्रमिकों के अधिकार को मान्यता देता है, जैसा कि मामला है;

बी) उद्यम के प्रबंधन निकायों में कर्मचारी प्रतिनिधियों का परिचय;

ग) एक सामूहिक समझौते में उद्यम के प्रबंधन में वास्तविक भागीदारी के लिए श्रमिकों के अधिकार को सुरक्षित करना;

डी) कार्य नियंत्रण की स्थापना, उदाहरण के लिए, उत्पादों के शिपमेंट पर नियंत्रण और इसके लिए भुगतान की प्राप्ति;

ई) कार्यस्थल स्तर पर लोकतंत्र के रूपों का विकास;

च) संपत्ति के अधिकारों के आधार पर उद्यम में आर्थिक शक्ति की जब्ती।

उद्यम में आर्थिक शक्ति के लोकतंत्रीकरण के रास्ते में आने वाली बाधाएं। मुख्य बाधाओं पर प्रकाश डाला गया है:

-पहली बाधा। शत्रुतापूर्ण बाहरी वातावरण - राजनीतिक, वैचारिक, आर्थिक। यह माहौल मजदूरों के विरोध आंदोलन को उसके कुछ विकसित रूपों में दबाने का भरसक प्रयास करता है।

-दूसरी बाधा। प्रयास, और असफल नहीं, श्रमिकों को अन्य लोगों के खेल खेलने के लिए मजबूर करने के लिए। तीसरी बाधा। सामान्य तौर पर, देश के "विरोध उद्यमों" के श्रमिक समूहों की एकजुटता की डिग्री और उनके कार्यों का समन्वय कमजोर है।

-चौथी बाधा। नेतृत्व के सत्तावादी तरीकों के लिए प्रबंधन पदानुक्रम का पालन।

-पाँचवाँ बाधा। उद्यम के आर्थिक जीवन के मामलों में कर्मचारियों और अक्सर उनके नेताओं की कम क्षमता।

उद्यम प्रबंधन के क्षेत्र में सामाजिक संघर्षों को हल करने के संभावित तरीके।

आइए सबसे प्रभावी और आशाजनक लोगों पर प्रकाश डालें:

श्रमिकों के श्रम अधिकारों के आधार पर (वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन में प्रतिभागियों के रूप में):

क) देश के कानून द्वारा स्थापित उत्पादन प्रबंधन और इसके परिणामों के वितरण के क्षेत्र में श्रमिकों के अधिकारों के दायरे का विस्तार करने के उद्देश्य से सामूहिक समझौते (उद्यम का चार्टर) के पारंपरिक लेआउट में संशोधन और परिवर्धन;

बी) कार्य नियंत्रण की स्थापना;

ग) इन्क्यूबेटरों, परामर्श सेवाओं, श्रमिकों और कुछ अन्य लोगों के लिए आर्थिक प्रशिक्षण की एक प्रणाली के रूप में औद्योगिक लोकतंत्र की तथाकथित सहायक संरचनाओं का निर्माण जो कई देशों में खुद को साबित कर चुके हैं।

संपत्ति के अधिकारों के आधार पर (शेयरधारकों के अधिकार, उनके उद्यम के शेयरधारक):

क) कर्मचारियों के शेयरों के अलग-अलग ब्लॉकों का समेकन;

बी) उद्यम के कर्मचारियों के निगमीकरण के लिए कोष की स्थापना पर विनियमन के उद्यम के चार्टर में शामिल करना;

ग) उन कर्मचारियों-शेयरधारकों से शेयर खरीदना जिन्होंने उनके लिए अनुकूल शर्तों पर उद्यम छोड़ दिया;

डी) प्रेरक प्रोत्साहन के सिस्टम और तंत्र का विकास जो बाहरी शेयरधारकों, साथ ही साथ शेयरधारकों को उद्यम के पूर्व कर्मचारियों में से अपने शेयरों को सामान्य (मतदान) की श्रेणी से पसंदीदा की श्रेणी में परिवर्तित करने के लिए प्रेरित करता है;

ई) कर्मचारियों के स्वामित्व वाले शेयरों के विश्वास के आधार पर स्थानांतरण, और इस प्रकार उद्यम के अन्य प्रबंधन निकायों में शेयरधारकों की आम बैठक में उनके अधिकृत प्रतिनिधि को मतदान का अधिकार;

च) सामाजिक और निवेश शर्तों के साथ बाहरी लोगों को कर्मचारी शेयरों की बिक्री: तकनीकी पुन: उपकरण और उत्पादन का पुनर्निर्माण, नौकरियों का संरक्षण, मुद्रास्फीति दर के अनुसार मजदूरी का सूचकांक, कर्मचारियों की योग्यता में सुधार, व्यावसायिक प्रणाली में सुधार कर्मचारियों का स्वास्थ्य और सुरक्षा, आदि।

संघर्ष प्रबंधन के कई सार्वभौमिक सिद्धांत हैं:

1) संस्थागतकरण संघर्ष, अर्थात्। संघर्ष के निपटारे या समाधान के लिए मानदंडों और प्रक्रियाओं की स्थापना। संस्थागतकरण में आमतौर पर शामिल हैं:

हिंसक साधनों के उपयोग पर प्रतिबंध;

प्रतिभागियों की संख्या और संघर्ष की अभिव्यक्ति के क्षेत्रों को सीमित करना;

संघर्ष को हल करने के लिए कुछ नियमों के सभी पक्षों द्वारा स्वीकृति - संगठनात्मक और (या) नैतिक मानक, स्पष्ट समझौते, आदि;

तीसरे पक्ष (सरकारी एजेंसियों, मध्यस्थों, आदि) द्वारा नियंत्रण;

) संघर्ष समाधान प्रक्रिया का वैधीकरण, अर्थात। विवाद को हल करने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया की वैधता और निष्पक्षता के अपने सभी पक्षों द्वारा मान्यता;

) परस्पर विरोधी समूहों की संरचना करना, अर्थात्। संघर्ष के लिए पार्टियों की संरचना का निर्धारण;

) संघर्ष में कमी, यानी। टकराव या टकराव के नरम स्तर पर स्थानांतरित करके इसका लगातार कमजोर होना।

विरोधी की धारणा की प्रकृति के आधार पर, संघर्ष में कमी की दो परस्पर संबंधित पंक्तियों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है; दूसरे, प्रतिद्वंद्विता की प्रकृति पर।

संघर्ष में व्यवहार की शैली अर्थ के साथ मेल खाती है जिस तरह से इसे हल किया जाता है। लोगों के बीच संचार के संबंध में, शैली व्यवहार करने का एक तरीका है, विशिष्ट तकनीकों का एक सेट है जो क्रिया के तरीके को अलग करता है, अर्थात। इस मामले में, संघर्ष की स्थिति पर काबू पाने का एक तरीका, उस समस्या को हल करना जिसके कारण संघर्ष हुआ। नतीजतन, संघर्ष समाधान का मार्ग थॉमस-किल्मेन ग्रिड में ग्राफिक प्रतिनिधित्व के पांच तरीकों के माध्यम से निहित है, अर्थात्: चोरी, आवास, टकराव, सहयोग, समझौता।

एक विशिष्ट संघर्ष को हल करने के लिए एक रणनीति का निर्धारण कार्रवाई की एक विधि की पसंद के साथ जुड़ा हुआ है जो संघर्ष व्यवहार की शैली के बराबर है। इस मामले में, किसी को कई महत्वपूर्ण परिस्थितियों को ध्यान में रखना होगा, जो एक तरह से या किसी अन्य प्रोत्साहन उपायों के उपयोग के लिए उकसाते हैं, जिसमें अनुनय और जबरदस्ती शामिल हैं।

सबसे पहले, किसी भी संघर्ष के निपटारे में मुख्य कार्य यदि संभव हो तो इसे कार्यात्मक रूप से सकारात्मक बनाना है, और टकराव या तीव्र टकराव के नकारात्मक परिणामों से अपरिहार्य क्षति को कम करना है। ऐसा परिणाम प्राप्त किया जा सकता है यदि संघर्ष के पक्ष अपने मतभेदों को सुलझाने के लिए एक ईमानदार और परोपकारी दृष्टिकोण दिखाते हैं, इसमें एक सामान्य रुचि है, यदि वे आम सहमति के आधार पर सकारात्मक समाधान खोजने के लिए संयुक्त प्रयास करते हैं, अर्थात। सभी पक्षों का स्थिर, स्थिर समझौता।

सर्वसम्मति के साथ, यह बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है कि सामान्य समझौता एकमत हो - संघर्ष निपटान प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों की स्थिति का एक पूर्ण संयोग। यह पर्याप्त है कि किसी भी विरोधी से कोई आपत्ति नहीं है, क्योंकि आम सहमति संघर्ष में शामिल पार्टियों में से कम से कम एक की नकारात्मक स्थिति के साथ असंगत है।

दूसरे, किसी विशेष संघर्ष का दोहरा परिणाम संभव है - इसका पूर्ण या आंशिक समाधान। पहले मामले में, संघर्ष की स्थिति का कारण बनने वाले कारणों का एक संपूर्ण उन्मूलन हासिल किया जाता है, और दूसरे मामले में, असहमति का एक सतही कमजोर होना होता है, जो समय के साथ खुद को फिर से खोज सकता है।

जब पूरी तरह से हल हो जाता है, तो संघर्ष उद्देश्य और व्यक्तिपरक दोनों स्तरों पर समाप्त होता है। संघर्ष की स्थिति कार्डिनल परिवर्तन के दौर से गुजर रही है, विरोधियों के मन में इसके प्रतिबिंब का अर्थ है परिवर्तन, "दुश्मन की छवि" का "साथी की छवि" में परिवर्तन, और संघर्ष के प्रति मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रतिकार को सुलह, सहमति की ओर एक अभिविन्यास द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। , साझेदारी सहयोग।

हालांकि, आंशिक समाधान संघर्ष के कारणों को समाप्त नहीं करता है। एक नियम के रूप में, यह टकराव जारी रखने के लिए आंतरिक आग्रह को बनाए रखते हुए संघर्ष व्यवहार में केवल बाहरी परिवर्तन व्यक्त करता है। निरोधात्मक कारक या तो तर्क से आने वाले दृढ़-इच्छाशक्ति वाले तर्क हैं, या संघर्ष के पक्षों पर कार्य करने वाली बाहरी ताकत की मंजूरी। उठाए गए उपायों का उद्देश्य परस्पर विरोधी दलों को शत्रुतापूर्ण कार्यों को रोकने, किसी की हार को बाहर करने, आपसी समझ को बढ़ावा देने के साधनों को इंगित करने के लिए राजी करना या मजबूर करना है।

तीसरा, एक व्यक्ति या सामाजिक समूह, परस्पर विरोधी दलों के हितों और उनके व्यवहार के मापदंडों से संबंधित, संघर्ष को हल करने के लिए एक प्राथमिकता पद्धति का चयन करता है, जो दी गई परिस्थितियों में सबसे सुलभ और स्वीकार्य है। यह समझना आवश्यक है कि प्रत्येक शैली, और विधि एक विशिष्ट स्थिति के लिए उपयुक्त नहीं है। एक निश्चित प्रकार के संघर्ष को हल करने पर ही प्रत्येक विधि प्रभावी होती है।

इसकी पुष्टि करने के लिए, आइए हम वी.पी. द्वारा पुस्तक में वर्णित स्थिति की ओर मुड़ें। शीनोवा "हमारे जीवन और उनके संकल्प में संघर्ष।" (पृष्ठ 157)।

निजी उद्यम फल-फूल रहा है। मालिक व्यक्ति हैं, दो लोग, वे एक ही उद्यम में काम करते हैं। वे अपनी निवेशित पूंजी पर बड़े लाभांश प्राप्त करते हैं। दूसरी ओर, मुख्य लेखाकार के पास वेतन और अवकाश बोनस के अलावा कुछ नहीं है। वह सचमुच काम से अभिभूत है। विधायी कृत्यों में बहुत कुछ अस्पष्ट और विरोधाभासी है। लेकिन मुख्य लेखाकार कुशलतापूर्वक कानूनों, विनियमों और निर्देशों के माध्यम से "अपना रास्ता बनाता है", करों पर बचत करके अतिरिक्त लाभ प्रदान करता है। नियामक अधिकारियों, कर निरीक्षणालय को कोई शिकायत नहीं है, हालांकि, इसे प्राप्त करने के लिए, उन्हें व्यवस्थित रूप से पुन: कार्य करना होगा। मुख्य लेखाकार इस बात से नाराज है कि उसके पास अपने व्यावसायिकता, प्रसंस्करण और अतिरिक्त लाभ के निर्माण के लिए भौतिक दृष्टि से कुछ भी नहीं है। इसके अलावा, इसकी आय इसके संस्थापकों की आय से अतुलनीय रूप से कम है।

संस्थापकों का मानना ​​है कि वे अनुबंध की शर्तों को पूरा कर रहे हैं और कुछ भी बदलना नहीं चाहते हैं। एक संघर्ष चल रहा है। औपचारिक रूप से, उद्यम के मालिक, जिनके पास उच्च रैंक भी है, सही हैं: मुख्य लेखाकार के वेतन का आकार और उसे बोनस देने की प्रक्रिया एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की जाती है, जो उल्लंघन के बिना किया जाता है। इस मामले में, संस्थापक अपने कर्मचारी के दावों को बिना किसी ध्यान के छोड़ सकते हैं, तत्काल संघर्ष को हल करने के लिए चोरी का एक तरीका चुन सकते हैं।

लेकिन संस्थापकों की इस तरह की पसंद में भविष्य में गंभीर परेशानियों का सामना करने का एक बड़ा जोखिम है, अगर उनकी निष्क्रियता के जवाब में, मुख्य लेखाकार वित्तीय रिकॉर्ड बनाए रखने में कम ढीठ है, काम के बारे में रचनात्मक होना बंद कर देता है, या किसी अन्य कंपनी के लिए भी छोड़ देता है . उपरोक्त विकल्पों में से किसी के अनुसार संघर्ष का विकास उद्यम को लाभ के हिस्से के नुकसान की धमकी देता है। यह एक अनुभवी लेखा पेशेवर को खो सकता है। इसलिए, मालिकों के लिए अपने श्रम के लिए भुगतान की संविदात्मक शर्तों को बदलकर मुख्य लेखाकार के भौतिक हित को बढ़ाने के लिए, रियायत देना अधिक लाभदायक है। इस मामले में, उनकी ओर से, प्राथमिकता अनुकूलन की विधि होगी।

टकराव की विधि अक्सर सामूहिक श्रम विवादों, स्थानीय और सामान्य सामाजिक संघर्षों में प्रतिभागियों द्वारा चुनी जाती है। अक्सर वे सामाजिक और श्रम मुद्दों पर नियोक्ताओं के साथ अपनी असहमति को चरम रूप में लाते हैं - हड़ताल, मूर्त आर्थिक क्षति के खतरे का उपयोग करते हुए, साथ ही रैलियों, प्रदर्शनों और भूख हड़तालों के माध्यम से मनोवैज्ञानिक दबाव, अधिकारियों पर राजनीतिक मांगों को आगे बढ़ाते हुए, आदि। सहयोग संगठनों में संघर्षों को हल करने का एक बहुत ही प्रभावी तरीका है, जिससे परस्पर विरोधी दलों के हितों की संतुष्टि प्राप्त करने के लिए खुली सामूहिक चर्चा, आपसी सहमति के माध्यम से अनुमति मिलती है।

आइए हम एक विशिष्ट स्थिति को एक उदाहरण के रूप में देखें। एक बड़े औद्योगिक उद्यम की मुख्य कार्यशालाओं में से एक के पुनर्गठन की परियोजना के संबंध में, समस्या को हल करने के लिए पूरी तरह से अलग दृष्टिकोण टकरा गए। दुकान के कर्मचारियों द्वारा समर्थित विशेषज्ञों के एक समूह ने उत्पादन प्रक्रिया को बाधित किए बिना उपकरणों के आधुनिकीकरण और मौजूदा तकनीक में सुधार के विकल्प का प्रस्ताव रखा। सामान्य संयंत्र सेवाओं का प्रतिनिधित्व करने वाले विशेषज्ञों का एक समूह उपकरण को पूरी तरह से बदलने और कार्यशाला को एक नई तकनीक में स्थानांतरित करने के लिए डिज़ाइन की गई एक अधिक क्रांतिकारी परियोजना के साथ आया। दोनों समूहों ने अपनी परियोजना के फायदे और दूसरे की अस्वीकार्यता साबित करते हुए, उद्यम के प्रबंधन से अपील की। उनके बीच तकरार बढ़ गई।

सामान्य निदेशक ने प्रस्तावित दुकान पुनर्निर्माण परियोजनाओं के प्रारंभिक विचार पर एक ऑफ-साइट बैठक आयोजित करने का निर्णय लिया। उन्होंने शाखा अनुसंधान संस्थान के वैज्ञानिकों से भी अनुरोध किया कि वे उल्लिखित परियोजनाओं पर विशेषज्ञ राय दें।

विचार के लिए प्रस्तावित कार्यशाला के पुनर्निर्माण के लिए परियोजनाओं की व्यापक चर्चा और अनुसंधान संस्थान के विशेषज्ञों के आधिकारिक निर्णय ने लेखक के औचित्य के सार को समझने के लिए परियोजनाओं की ताकत और कमजोरियों की पहचान करना संभव बना दिया। चर्चा के दौरान, विभिन्न परियोजनाओं के समर्थकों की स्थिति अभिसरण हुई और अंततः, इष्टतम संस्करण के मापदंडों के बारे में एक आम राय बनाई गई। सहयोग के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करने की दिशा में कंपनी के प्रबंधन के उन्मुखीकरण ने न केवल परस्पर विरोधी पक्षों को समेटना संभव बनाया, बल्कि उस संघर्ष को भी हल करना जो इस तरह से बढ़ रहा था कि सभी विशेषज्ञों के सामान्य प्रयासों को लागू करने के लिए निर्देशित किया जा सके। महत्वपूर्ण उत्पादन और तकनीकी कार्य ...

संघर्षों को हल करने का एक व्यापक तरीका अब एक समझौता है। विशेष रूप से, यह इस तथ्य के कारण है कि हमारा समय घटनाओं की बढ़ी हुई गतिशीलता और सामाजिक ताकतों के निकट संयुग्मन द्वारा प्रतिष्ठित है। एक निश्चित संतुलन और संतुलन की आवश्यकता होती है, दोनों का एक अनिवार्य विचार जो सहयोग के लिए तालमेल की ओर ले जाता है और जो साझेदारी को तोड़ता है, प्रतिस्पर्धा, टकराव और संघर्षों को बढ़ाता है।

एक समझौता का एक उत्कृष्ट उदाहरण बाजार में विक्रेता और खरीदार के बीच संबंध है, जिसमें खाद्य और गैर-खाद्य उत्पादों में छोटे पैमाने पर थोक व्यापार शामिल है। बिक्री और खरीद का परिणाम (मुख्य रूप से एक मूल्य समझौता) एक समझौता, पारस्परिक रियायतों का वांछित फल है जो दोनों पक्षों के अनुरूप है।

साथ ही, समझौता करने की निरंतर अपील से पता चलता है कि कोई सार्वभौमिक, केवल उपयुक्त साधन नहीं हैं, कि तकनीकों और नियमों के एक सेट के रूप में किसी भी विधि की स्थिति, संघर्ष में भाग लेने वालों और उनके द्वारा हल किए जाने वाले कार्यों के आधार पर सीमाएं होती हैं। एक समझौता सुविधाजनक है क्योंकि यह संघर्ष समाधान के अन्य तरीकों का विरोध नहीं करता है, समान आधार पर या स्वयं के संयोजन में उनके उपयोग को बाहर नहीं करता है।

चौथा, विरोधी पक्ष कुछ शर्तों के तहत, एक नहीं, बल्कि दो या तीन, या सामान्य तौर पर, संघर्ष को हल करने के तरीकों का उपयोग कर सकता है। यह परिस्थिति इस तथ्य की भी पुष्टि करती है कि संघर्षों में व्यवहार की पांच शैलियों में से कोई भी, उन्हें हल करने के तरीके, सबसे अच्छे के रूप में पहचाना नहीं जा सकता है और तदनुसार, सबसे खराब के रूप में पहचाना जा सकता है। मुख्य बात यह है कि आपको किसी विशिष्ट संघर्ष की स्थिति के आधार पर किसी भी तरीके का उपयोगी उपयोग करने की क्षमता हासिल करने की आवश्यकता है, सचेत रूप से यह या वह विकल्प चुनें।

निष्कर्ष

प्रबंधन के क्षेत्र में संघर्ष की समस्या पर विचार करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि संघर्ष सामाजिक संबंधों और लोगों के बीच संबंधों की एक सामान्य अभिव्यक्ति है, असंगत विचारों, पदों और हितों के टकराने पर बातचीत का एक तरीका, दो या दो से अधिक पार्टियों के बीच टकराव जो आपस में जुड़े हुए हैं लेकिन अपने लक्ष्यों का पीछा करते हैं। अन्य परिभाषाएँ भी संभव हैं।

नतीजतन, मुख्य कार्य संघर्ष को यथासंभव सकारात्मक बनाना है, इसके नकारात्मक परिणामों से अपरिहार्य क्षति को कम करना है।

संघर्ष को हल करने का तरीका पार्टियों के बीच एक समझौता बन जाता है, जिन्होंने स्वीकार किया कि वे गलत थे: कुछ (निर्माण विभाग का प्रबंधन) - अनिवार्य रूप से समस्या, अन्य (श्रमिक) - विरोध के एक उग्र रूप में। नतीजतन, एक कार्यात्मक रूप से सकारात्मक परिणाम प्रबल हुआ।

संघर्ष के बाद के भावनात्मक अनुभवों, निराशाओं, मानवीय संबंधों की अव्यवस्था, व्यावसायिक संपर्क में व्यवधान, एक नियम के रूप में, कई बार संघर्ष के समय से अधिक हो सकता है। विरोधी पक्षों की मानसिक स्थिति के दृष्टिकोण से, संघर्ष एक साथ रक्षात्मक और प्रतिक्रिया के रूप में, भावनात्मक रूप से रंगीन प्रतिक्रिया दोनों के रूप में कार्य करता है।

किसी संगठन में कोई भी संघर्ष मौजूदा स्थिति से असंतोष के संचय, अंतर्विरोधों के बढ़ने और सामाजिक तनाव के बढ़ने का प्रत्यक्ष परिणाम है। रूसी संघ में, वर्तमान समय में इस तरह के तनाव के सामान्य कारक, विशेष रूप से, हैं: आर्थिक सुधारों के पाठ्यक्रम और परिणामों से असंतोष; बाजार संबंधों को शुरू करने की उच्च सामाजिक लागत; प्रशासनिक और कानूनी अराजकता; अपराध की वृद्धि और नैतिक गिरावट के संकेत। इसे अर्थव्यवस्था की किसी विशेष शाखा, देश के क्षेत्र या किसी विशेष संगठन की विशिष्ट स्थितियों द्वारा पूरक किया जा सकता है।

कुछ भी जो सामान्य व्यापारिक संबंधों के रखरखाव को सुनिश्चित करता है और आपसी सम्मान और विश्वास को मजबूत करता है, संघर्ष की रोकथाम में योगदान देता है।

उद्यम प्रबंधन के क्षेत्र में सामाजिक संघर्षों को हल करने के संभावित तरीके:

· कार्य नियंत्रण की स्थापना;

· औद्योगिक लोकतंत्र के तथाकथित समर्थन ढांचे का निर्माण।

· कर्मचारियों के शेयरों के अलग-अलग ब्लॉकों का समेकन;

· उद्यम के कर्मचारियों के निगमीकरण के लिए कोष की स्थापना पर विनियमन के उद्यम के चार्टर में शामिल करना;

· उन कर्मचारियों-शेयरधारकों से शेयर खरीदना, जिन्होंने उनके लिए अनुकूल शर्तों पर उद्यम छोड़ दिया;

· कर्मचारियों के स्वामित्व वाले शेयरों का विश्वास के आधार पर स्थानांतरण;

कर्मचारी शेयरों की बिक्री

प्रयुक्त साहित्य और स्रोतों की सूची

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संगठनों के समूह में श्रम संघर्षों को रोकने के लिए मुख्य रणनीतियों में से एक पर विचार किया जा सकता है, सबसे पहले, उन व्यक्तियों के संघर्ष के स्तर को कम करने के लिए जो उन्हें उकसाने के इच्छुक हैं। संघर्ष का गहन विश्लेषण और समाधान संभव है, इसके लिए केवल परिपक्वता और लोगों के साथ काम करने की कला की आवश्यकता होती है। संघर्ष को हल करने में यह रचनात्मकता (समस्या को हल करके) ईमानदारी के माहौल के निर्माण में योगदान देती है, जो कि व्यक्ति और कंपनी की सफलता के लिए बहुत जरूरी है।

इस दृष्टिकोण के कार्यान्वयन पर कार्य दो दिशाओं में जा सकता है:

• · एक परस्पर विरोधी व्यक्तित्व की व्यक्तिपरक (आंतरिक) स्थितियों का सुधार;
• · संघर्ष की अभिव्यक्तियों को कम करने के लिए अनुकूल संगठनात्मक और प्रबंधकीय स्थितियों का निर्माण।

"मध्यस्थ" के लिए अपील। संघर्षों के मनोवैज्ञानिक अनुसंधान में यह विधि विशेष रूप से आम है। यह बहुत प्रभावी हो सकता है यदि एक बहुत ही आधिकारिक व्यक्ति "मध्यस्थ" के रूप में कार्य करता है, जिसकी राय विरोधियों के लिए उनके टकराव के संबंध में निर्णायक होगी। "मध्यस्थ" आवश्यक रूप से संघर्ष की वस्तु को उसके विषय से अलग करने में सक्षम होना चाहिए, और ऐसा करना आसान नहीं है। इस मामले में, निम्नलिखित मनोवैज्ञानिक तकनीकों की सिफारिश की जाती है। उनमें से पहले को "स्पष्ट बातचीत" कहा जाता है: विरोधियों को खुद को संघर्ष के बारे में, इसके कारणों, विपरीत पक्ष के व्यवहार, नैतिक पक्षों, इसकी कार्रवाई के "छिपे हुए स्प्रिंग्स" आदि के बारे में खुद को मनमाने ढंग से व्यक्त करने का अवसर दिया जाता है। संघर्ष "। इस मामले में, पहली बातचीत के दौरान भावनात्मक तनाव से राहत पाने वाले प्रतिभागियों को इस मामले पर एक बार फिर से खुद को व्यक्त करने का अवसर दिया जाता है, लेकिन विशेष रूप से एक व्यावसायिक रूप में, प्रतिद्वंद्वी के किसी भी भावनात्मक आकलन के बिना - तथ्य, कार्य, घटनाएं, जानकारी। इस प्रकार, श्रम संघर्ष, जैसा कि यह था, अपने घटक भागों में विघटित हो जाता है, यह धीरे-धीरे एक व्यावसायिक आधार प्राप्त करता है, विरोधियों को उनकी गलतियों, गलत कार्यों और आकलन को देखना शुरू हो जाता है। अगली विधि को "विस्फोट" कहा जाता है। यह जनमत का एक प्रकार का प्रभाव है। इस पद्धति का उपयोग करने की सलाह दी जाती है यदि विरोधी संघर्ष को नहीं रोकते हैं, संगठन के लिए इसके नकारात्मक परिणामों से स्पष्ट रूप से अवगत हैं, लेकिन साथ ही वे मूल्यवान कर्मचारी हैं जिनके साथ भाग लेना अनुचित है। "विस्फोट" पूरी टीम द्वारा परस्पर विरोधी पक्षों की सार्वजनिक निंदा का एक तरीका है। विधि, जैसा कि वे कहते हैं, काम करती है, लेकिन इसे बहुत चतुराई से लागू किया जाना चाहिए ताकि पहले से ही कठिन परिस्थिति में लोगों को नाराज न करें, और यह करना बहुत आसान है। इसका उपयोग केवल विरोधियों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और उनकी भावनात्मक स्थिति, टीम की परिपक्वता की डिग्री, साथ ही साथ एक प्रसिद्ध हास्य को ध्यान में रखते हुए किया जा सकता है।

सभी विधियों को दो समूहों में विभाजित किया गया है: नकारात्मक, जिसमें सभी प्रकार के संघर्ष शामिल हैं, एक पक्ष की दूसरे पर जीत हासिल करने के उद्देश्य से; सकारात्मक, उनका उपयोग करते समय, यह माना जाता है कि संघर्ष के विषयों के बीच संबंध के आधार को संरक्षित किया जाएगा। ये विभिन्न प्रकार की बातचीत और रचनात्मक प्रतिद्वंद्विता हैं। नकारात्मक और सकारात्मक तरीकों के बीच का अंतर मनमाना है। ये तरीके अक्सर एक दूसरे के पूरक होते हैं। मनोवैज्ञानिक प्रकाशन संघर्षों को हल करने के अन्य तरीकों का वर्णन करते हैं। वे विशेष रूप से आयोजित वार्ता और सलाह पर आधारित हैं। अब आइए उन श्रम संघर्षों को हल करने के तरीकों पर ध्यान दें जिनमें परस्पर विरोधी व्यक्ति शामिल हैं। इसलिए, यदि परस्पर विरोधी व्यक्ति जो संगठन के लिए मूल्य के नहीं हैं, टकराव में भाग लेते हैं, तो इसे हल करने के लिए प्रशासनिक तरीकों का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है। वे इस प्रकार हैं:

• · टीम में संरचनात्मक परिवर्तन, उसके संगठन की डिग्री बढ़ाना;
• · टीम से विरोधियों को हटाना, अगर उनकी गतिविधियों से टीम को नुकसान होने लगे;
• · विरोधियों की स्थिति बदलना या अन्य प्रणालियों में उनका समावेश जो एक दूसरे के साथ "प्रतिच्छेद" नहीं करते हैं।

यदि परस्पर विरोधी व्यक्ति, अपने व्यवहार के कारण हुए नुकसान के बावजूद, अभी भी संगठन के लिए मूल्यवान हैं, तो उनके साथ उचित संबंध बनाना, उनके संघर्ष की अभिव्यक्तियों को कम करने के लिए एक विशेष तरीके से संवाद करना और प्रभावित करने के तरीके निर्धारित करना आवश्यक है। उन्हें। संघर्षों को हल करने के तरीकों में से एक विरोधियों को संघर्ष टकराव में व्यवहार के कुछ मॉडलों का पालन करने के लिए मजबूर कर रहा है। यह तकनीक संघर्ष को प्रबंधित करने के एक तरीके से ज्यादा कुछ नहीं है। मॉडल का चुनाव स्थिति और, फिर से, विरोधियों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, प्रतिद्वंद्वी को हुई क्षति के स्तर और व्यक्तिगत क्षति, संसाधनों की उपलब्धता, प्रतिद्वंद्वी की स्थिति, संभावित परिणाम, महत्व द्वारा निर्धारित किया जाता है। हल की जा रही समस्या, संघर्ष की अवधि, आदि। आइए मुख्य मॉडलों पर विचार करें।

• 1. आदर्श संघर्ष को "अनदेखा"... यह मॉडल तब लागू किया जाना चाहिए जब संघर्ष इतनी तीव्र और खतरनाक प्रकृति का न हो और एक दूर की अवधि के लिए संघर्ष के समाधान के स्थगन का प्रतिनिधित्व करता हो। विरोधियों को आश्वस्त होना चाहिए कि मौजूदा विरोधाभास से उनके लिए कोई खतरा नहीं है। इसके अलावा, समय के साथ, भावनात्मक तनाव कम हो सकता है, और यह संघर्ष को व्यावसायिक आधार पर हल करने की अनुमति देगा।
• 2. मॉडल " समझौता"। इस मॉडल का आवेदन निम्नलिखित परिस्थितियों में सकारात्मक परिणाम देता है: विरोधियों के पास व्यावहारिक रूप से समान अवसर और बढ़ते संसाधनों के भंडार हैं; विरोधियों को संघर्ष के विनाशकारी परिणामों में कोई दिलचस्पी नहीं है। समझौता की शैली बेहतर है कि यह आमतौर पर अवरुद्ध हो जाती है संघर्ष में शामिल प्रत्येक पक्ष के दावों को संतुष्ट करने के लिए, बीमार इच्छा का मार्ग, अनुमति देता है, हालांकि, कई स्थितियों में यह आपको संघर्ष का त्वरित समाधान प्राप्त करने की अनुमति देता है, खासकर जब पार्टियों में से एक के स्पष्ट फायदे हैं। आज , समझौता संघर्षों को समाप्त करने के लिए सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली रणनीति है। दुर्भाग्य से, विरोधी अक्सर व्यवहार के इस मॉडल को समय हासिल करने के लिए एक सामरिक चालाक के रूप में मानते हैं और इस तरह "जबरदस्ती" की रणनीति के बाद के आवेदन के लिए अपने स्वयं के संसाधनों को मजबूत करते हैं।
• 3. मॉडल " रियायतें"। यह उस स्थिति में प्रभावी है जब विरोधियों पर एक मजबूत प्रभाव संभव है, लेकिन वे स्वयं अपनी स्थिति को मजबूत नहीं कर सकते हैं, इसके अलावा, उनके लिए साझेदारी संबंध बनाए रखना महत्वपूर्ण है। यह देखना आसान है कि व्यवहार का यह मॉडल संभव है यदि संघर्ष व्यवसायिक, अल्पकालिक और अन्य मामलों में, इस मॉडल का अनुप्रयोग समस्याग्रस्त है। व्यवहार के इस मॉडल के नुकसान में यह तथ्य शामिल है कि अक्सर रियायतें एकतरफा होती हैं, जो दूसरे परस्पर विरोधी पक्ष को और अधिक बनाने के लिए जन्म देती है। और अधिक मांगें और इस तरह रिश्ते को जटिल बनाती हैं।
• 4. मॉडल " सहयोग"। ऐसा मॉडल आपको निम्नलिखित परिस्थितियों में वांछित परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है: विरोधियों को अभी तक एक-दूसरे के प्रति शत्रुता महसूस नहीं होती है; विरोधियों को संघर्ष टकराव का अनुभव नहीं है; वे साझेदारी बनाए रखने और विकसित करने में रुचि रखते हैं। इस मॉडल का उपयोग समाधान के लिए परस्पर विरोधी पक्षों के लिए लाभकारी स्वीकार करने के अवसरों के अभाव में अस्वीकार्य है।
• 5. मॉडल " निर्णय से बचना"। इस मामले में, विरोधी संघर्ष को हल करने के लिए अपने विकल्पों को छोड़ देते हैं और इसे पूरी तरह से किसी तीसरे पक्ष को सौंप देते हैं। हालांकि, वे अक्सर इस मॉडल को एक संघर्ष की स्थिति से "बचने" की रणनीति के रूप में देखते हैं। ऐसे कार्यों का अर्थ आमतौर पर है एक हानिकारक तरीके से चर्चा से बचें, अवसरों को बराबर करने के लिए, और फिर समझौता, रियायतें या सहयोग के मॉडल का उपयोग करें। वार्ता के सिद्धांत को अमेरिकी संघर्षविज्ञानी आर फिशर, उरी डब्ल्यू, डेन डी द्वारा विकसित किया गया था।

बातचीत एक समझौते पर पहुंचने के लिए विवादित मुद्दों के मध्यस्थ की संभावित भागीदारी के साथ परस्पर विरोधी पक्षों द्वारा एक संयुक्त चर्चा है। वे संघर्ष की निरंतरता के रूप में कार्य करते हैं और साथ ही उस पर काबू पाने के साधन के रूप में कार्य करते हैं। यदि वार्ता को संघर्ष समाधान की एक विधि के रूप में समझा जाता है, तो वे ईमानदार, खुली बहस का रूप लेते हैं, जो पारस्परिक रियायतों पर गणना की जाती है और पार्टियों के हितों के एक निश्चित हिस्से की पारस्परिक संतुष्टि होती है।

बेलारूस गणराज्य का वर्तमान श्रम कानून विश्व के अनुभव और अंतरराष्ट्रीय कानून के मानदंडों को ध्यान में रखता है और पार्टियों को श्रम विवादों के लिए निर्देश देता है - नियोक्ता और कर्मचारी - पारस्परिक हितों में इसे हल करने के लिए सक्रिय और जिम्मेदार कार्रवाई करने के लिए, जैसा कि अभ्यास में है विकसित बाजार संबंधों वाले देश।

श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले मुख्य नियम हैं:

• · बेलारूस गणराज्य का श्रम संहिता;
• · नागरिक प्रक्रिया संहिता।

श्रम संहिता, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया को विनियमित करती है, श्रम विवाद आयोगों के संगठन, ऐसे आयोगों की क्षमता, इसे लागू करने की समय सीमा, श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया, निर्णय लेने और उन्हें निष्पादित करने के लिए प्रदान करती है। श्रम संहिता श्रम विवाद आयोग के फैसले के खिलाफ अपील करने और एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को अदालत में स्थानांतरित करने, अदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों की सामग्री और विचार की शर्तों को विनियमित करने और अदालतों द्वारा किए गए निर्णयों के निष्पादन की प्रक्रिया प्रदान करती है। . सामाजिक साझेदारी के विचार के अनुसार, सामूहिक श्रम विवादों को हल करते समय, भागीदारों को निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन करना चाहिए:

• · सुलह के तरीकों और प्रक्रियाओं की प्राथमिकता;
• सामूहिक श्रम विवाद को हल करने के लिए केवल अंतिम उपाय के रूप में हड़ताल का उपयोग;
• · उत्पन्न सामूहिक श्रम विवाद और एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए पार्टियों की इच्छा।

सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया सामूहिक समझौतों और सामाजिक साझेदारी समझौतों दोनों में निर्धारित की जा सकती है, लेकिन श्रम संहिता के मानदंडों के अनुपालन में। सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पार्टियों द्वारा स्वयं श्रम संबंधों के लिए असहमति के निपटान के चरण से पहले होती है। मांगों को सामने रखने का अधिकार श्रमिकों और उनके प्रतिनिधियों को उनकी बैठकों या सम्मेलनों में बहुमत से प्राप्त होता है। आवश्यकताएं लिखित रूप में निर्धारित की जाती हैं और नियोक्ता को भेजी जाती हैं, और एक प्रति सामूहिक श्रम विवाद समाधान सेवा को भेजी जा सकती है। नियोक्ता तीन कार्य दिवसों के भीतर आवश्यकताओं पर विचार करने के लिए बाध्य है और लिखित रूप में कर्मचारी प्रतिनिधि को अपने निर्णय के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि नियोक्ता ने कर्मचारियों की सभी आवश्यकताओं को पूरा कर लिया है, तो असहमति का निपटारा हो जाता है, और विवाद उत्पन्न नहीं होता है। यदि नियोक्ता द्वारा उन्हें पूर्ण या आंशिक रूप से अस्वीकार कर दिया जाता है, तो श्रमिकों के प्रतिनिधि उत्पन्न सामूहिक श्रम विवाद के संबंध में सुलह प्रक्रिया शुरू कर सकते हैं। सामूहिक श्रम विवाद का कोई भी पक्ष सुलह प्रक्रियाओं में भाग लेने से बच नहीं सकता है।

सामाजिक और श्रम संघर्षों को निपटाने की कानूनी और कानूनी सूक्ष्मताओं के साथ-साथ सुलह प्रक्रियाओं को लागू करते समय, बातचीत के आम तौर पर स्वीकृत और सिद्ध सिद्धांतों का पालन करना महत्वपूर्ण रहता है - संघर्ष टकराव को दूर करने के लिए प्राथमिकता और सबसे प्रभावी तरीकों में से एक। बातचीत एक चर्चा है, उभरते या पहले से स्थापित संबंधों के बारे में एक इच्छुक बातचीत, संघर्ष को निपटाने के लिए स्वीकार्य शर्तों के बारे में। सुलह प्रक्रियाओं को अंजाम देते समय, कानूनी मानदंडों और बातचीत के सिद्धांतों से कम नहीं, संचार के समान रूप से मान्यता प्राप्त नियम महत्वपूर्ण हैं। वे आम तौर पर संचार की एक अनिवार्य संस्कृति, दूसरों की राय के लिए सहिष्णुता और व्यापार संबंधों में एक भागीदार या एक विरोधी द्वारा संघर्ष की स्थिति में ली गई स्थिति को मानते हैं, यह मान्यता है कि संघर्ष के प्रत्येक विषय के अपने तरीके से अधिकार हैं, सभी पक्ष एक संघर्ष टकराव में शामिल बराबर हैं। इसलिए, परस्पर विरोधी पक्षों को दृढ़ता से सलाह दी जाती है कि:

• 1. सुनने और शांति से, धैर्यपूर्वक चर्चा करने में सक्षम होने के लिए, एक गर्म विवाद से बचना, क्योंकि इसमें सच्चाई, एक नियम के रूप में, नष्ट हो जाती है;
• 2. मामले के सार पर प्राथमिक ध्यान दें, trifles पर समय बर्बाद न करें, गरिमा के साथ संवाद करें, सही रूप में (किसी भी मामले में व्यक्तिगत न हों, लगातार याद रखें कि अत्यधिक भावनाएं मन को अस्पष्ट करती हैं, समस्या में हस्तक्षेप करती हैं, विचलित करती हैं) मुख्य बात से - गतिविधि के एक विशिष्ट क्षेत्र में सामान्य रुचियां);
• 3. स्पष्ट रूप से चर्चा का विषय तैयार करें, पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान के लिए एक सामान्य दृष्टिकोण की तलाश करें, सबसे पहले, सकारात्मक क्षणों और विचारों के संयोग को ठीक करें, यह देखते हुए कि प्रत्येक पक्ष के हित अंततः हित सुनिश्चित करने के सर्वोत्तम तरीके से होते हैं दूसरे पक्ष का, जिसके बिना आपसी समझौता असंभव है;
• 4. यह न केवल महत्वपूर्ण है कि क्या कहा जाता है, बल्कि यह भी महत्वपूर्ण है कि कौन और कैसे कहा जाता है। एक मुस्कान के साथ बातचीत करना, आक्रामक न होना, "लड़ाई का रुख" न लेना, विरोधियों या बातचीत करने वाले भागीदारों को "मृत रेखा" रखने के लिए मजबूर नहीं करना आवश्यक है;
• 5. बातचीत का इष्टतम प्रकार, साथ ही साथ सामान्य रूप से सुलह प्रक्रियाओं का परिणाम, एक समझौते पर पहुंचना है जो संघर्ष के सभी पक्षों को संतुष्ट करता है, लेकिन उन लोगों के हितों की कीमत पर नहीं जो सीधे संघर्ष में शामिल नहीं हैं। , अर्थात कोई मिलीभगत।

संघर्ष की स्थितियों को हल करने के मुख्य तरीकों को ध्यान में रखते हुए, हम कह सकते हैं कि वे दो समूहों में विभाजित हैं: नकारात्मक, सभी प्रकार के संघर्षों सहित, एक पक्ष की दूसरे पर जीत हासिल करने के उद्देश्य से; सकारात्मक, उनका उपयोग करते समय, यह संघर्ष के विषयों के बीच संबंधों के आधार को संरक्षित करने वाला माना जाता है - विभिन्न प्रकार की बातचीत और रचनात्मक प्रतिद्वंद्विता। नकारात्मक और सकारात्मक तरीकों के बीच का अंतर सशर्त है, वे अक्सर एक दूसरे के पूरक होते हैं। संघर्ष का आंशिक समाधान तब प्राप्त होता है जब पार्टियों का बाहरी परस्पर विरोधी व्यवहार समाप्त हो जाता है, लेकिन आंतरिक, बौद्धिक और भावनात्मक क्षेत्र जिसने संघर्ष व्यवहार को जन्म दिया, अभी तक रूपांतरित नहीं हुआ है।

अंतर्विरोध की श्रेणी के दृष्टिकोण से श्रम संघर्ष की व्याख्या करना भी इसके विशिष्ट कारणों की जांच करने की आवश्यकता को निर्धारित करता है। संघर्ष की स्थिति की सही व्याख्या, संभावनाओं के निर्धारण और उसके समाधान के सिद्धांतों के लिए उनका ज्ञान आवश्यक है। कारण और घटना के बीच अंतर करना आवश्यक है, अर्थात। रिश्ते के कुछ यादृच्छिक तथ्य, जो संघर्ष व्यवहार की शुरुआत का कारण बनते हैं। इसका कारण जानबूझकर बनाई गई स्थिति हो सकती है।

श्रम संघर्षों के कारणों को विभाजित किया जा सकता है उद्देश्यतथा व्यक्तिपरक।श्रम के संगठन में उद्देश्य की कमियों, कमजोरियों, गलतियों पर आधारित श्रम संघर्ष हो सकता है; यह वे हैं जो लोगों का सामना करते हैं, व्यक्तियों और समूहों के बीच टकराव को अपरिहार्य बनाते हैं। संघर्षों के उद्देश्य संगठनात्मक और श्रम कारण दो स्थितियों का अर्थ है: संघर्षों को हल करने के लिए संगठन के एक निश्चित सिद्धांत को या तो पूरी तरह से समाप्त कर दिया जाना चाहिए, या केवल विवरण, कार्यान्वयन के तरीकों आदि में सुधार किया जाना चाहिए। संक्षेप में, संघर्षों के कारणों के रूप में एक प्रकार के "विरोधी" और "गैर-विरोधी" संगठनात्मक और श्रम अंतर्विरोध हैं।

एक श्रम संघर्ष व्यक्तिपरक विशेषताओं और व्यक्तियों और समूहों की स्थिति पर भी आधारित हो सकता है। इसके अलावा, व्यक्ति और समूह कभी-कभी अपने संगठनात्मक और श्रम संबंधों में बाहरी परस्पर विरोधी मूड का परिचय देते हैं जो काम के बाहर उत्पन्न होते हैं।

श्रम संघर्षों के उद्देश्य और व्यक्तिपरक कारण हमेशा अलग-अलग नहीं होते हैं, कभी-कभी उनके बीच कोई स्पष्ट सीमा नहीं होती है। काम के संगठन में वस्तुनिष्ठ विरोधाभास अंततः गहरी व्यक्तिगत प्रतिपक्षी पैदा कर सकते हैं, और व्यक्तिगत प्रतिपक्षी संगठनात्मक और श्रम संबंधों को विकृत कर सकते हैं, उन्हें जटिल बना सकते हैं। इसके अलावा, कारणों की एक श्रेणी है जिसे उद्देश्य और व्यक्तिपरक के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, श्रम संघर्ष इस तथ्य के कारण उत्पन्न होते हैं कि व्यक्तिगत श्रमिक या संपूर्ण श्रमिक समूह श्रम संगठन के नए सिद्धांतों के लिए पर्याप्त रूप से अनुकूलित नहीं हुए हैं, उनके अर्थ को पर्याप्त रूप से पर्याप्त रूप से नहीं समझ पाए हैं। एक शब्द में, श्रम संघर्ष श्रम के एक निश्चित संगठन के कारण होता है, न कि उसके कारण। मानवीय संबंधों की समस्या उत्पादन से जुड़ी हुई है, लेकिन इसका मुख्य स्रोत स्वयं श्रमिक हैं।

श्रम संघर्षों के कारणों पर अधिक विशेष रूप से विचार किया जा सकता है, जो उनके अंतर्विरोधों के प्रकारों के आधार पर होता है।

1. वितरण संबंधों की समस्याएं।उन्हें आमतौर पर औद्योगिक संघर्षों में सबसे संभावित कारक के रूप में दर्जा दिया जाता है। व्यक्ति और समूह प्राथमिक रूप से किसी भी सामान और मूल्यों के विनियोग को लेकर संघर्ष करते हैं।

वितरण संघर्ष की मुख्य कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि यह वितरण संबंधों की किसी भी प्रणाली के लिए संभव है। ऐसा कोई वितरण एल्गोरिथम नहीं है जो पूरी तरह से विरोधों को बाहर कर देगा। उदाहरण के लिए, उम्र या सेवा की लंबाई पर मजदूरी की अत्यधिक निर्भरता युवा लोगों में स्वाभाविक असंतोष को जन्म देती है; पुरस्कार की कसौटी के रूप में क्षमताओं पर निर्भरता विवादों में बदल जाती है कि किसके पास क्या क्षमताएं हैं; श्रम के वास्तविक परिणामों और उनके कार्यान्वयन का भी लोगों द्वारा इतना अस्पष्ट मूल्यांकन किया जाता है कि सही और उचित वेतन का प्रश्न अभी भी विवादास्पद बना हुआ है।

श्रम का गैर-संघर्ष सामाजिक संगठन न केवल वितरण के एक निश्चित सिद्धांत पर आधारित है, बल्कि लोगों के इस सिद्धांत के अनुकूलन पर भी आधारित है (आपको भुगतान के किसी भी सिद्धांत को "आदत" करने की आवश्यकता है, लेकिन भुगतान का कोई भी सिद्धांत अंततः "थका देता है" ”, अर्थात्, यह अपने अंतर्विरोधों को पूरी तरह और स्पष्ट रूप से प्रकट करता है)।

2.कार्यात्मक बातचीत में कठिनाइयाँ।यह श्रम संघर्ष के कारणों का अध्ययन करने के लिए सबसे छिपे हुए, कठिन अध्ययन में से एक है। परस्पर विरोधी पक्ष ऐसे व्यक्ति और समूह हैं जो श्रम गतिविधि के भेदभाव और सहयोग से जुड़े एकल कार्यात्मक संबंध में शामिल हैं, जो लक्ष्यों के प्रतिच्छेदन की संभावना पैदा करता है। चिकित्सकों की टिप्पणियों से पता चलता है कि जो लोग विशेष गतिविधि दिखाते हैं उनमें संघर्ष की संभावना अधिक होती है (रिश्ते के प्रत्येक विषय की गतिविधि जितनी अधिक सक्रिय होती है, इन संबंधों में विरोधाभास की संभावना उतनी ही अधिक होती है)। यह भी देखा गया कि संघर्ष की स्थिति का कारण अक्सर दूसरों की तुलना में कुछ की निष्क्रियता (या कथित निष्क्रियता) होती है। कार्यों का असंतुलन, उनका दोहराव, समय पर आपसी जानकारी की कमी, संस्कृति और बातचीत का अनुभव, और बहुत कुछ संघर्षों को जन्म देता है।

इस मामले में, श्रम संघर्ष कुछ लाभों के वितरण के बारे में नहीं है, बल्कि संयुक्त गतिविधियों के संगठन के बारे में है; इस संघर्ष के विषय प्रतिस्पर्धा नहीं कर रहे हैं, बल्कि बातचीत कर रहे हैं, व्यक्तियों और समूहों का सहयोग कर रहे हैं। निम्नलिखित विरोधाभास को यहां मुख्य के रूप में नामित किया जा सकता है: श्रम गतिविधि का भेदभाव और सहयोग जितना जटिल होगा, इसके प्रति लोगों का रवैया जितना अधिक सक्रिय और जिम्मेदार होगा, सामाजिक टकराव की संभावना उतनी ही अधिक होगी।

3. भूमिका विरोधाभास।संगठनात्मक और श्रम संबंधों में संघर्ष की स्थिति अक्सर व्यक्तियों और समूहों द्वारा निभाई गई भूमिकाओं द्वारा बनाई जाती है, अर्थात। भूमिका संघर्ष होता है। आइए समस्या के दो पहलुओं पर प्रकाश डालें - वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक।

सबसे पहले, संगठनात्मक और श्रम संबंधों में, उद्देश्यपूर्ण भूमिकाएँ होती हैं जो न केवल महत्वपूर्ण रूप से भिन्न होती हैं, बल्कि विषयों के व्यवहार के लक्ष्यों और तरीकों के संदर्भ में भी विपरीत होती हैं, उदाहरण के लिए, विशेषज्ञ और श्रमिक, निर्माता और उपभोक्ता (रिसीवर), इसमें लगे हुए हैं। बुनियादी और सहायक श्रम, अनुक्रमिक कार्य के विभिन्न चरणों के लिए काम करना, अर्थशास्त्री (वित्तपोषक, लेखाकार) और नियंत्रक, आदि। उनके बीच संबंध विशेष जिम्मेदारी, हितों की असंगति, सख्त संविदात्मक और औपचारिकताओं पर आधारित हैं। यहां, एक पक्ष की कुछ क्रियाएं या तो महत्वपूर्ण नुकसान पहुंचाती हैं या दूसरे को महत्वपूर्ण लाभ देती हैं, जो न केवल आपसी अलगाव की, बल्कि संघर्ष, प्रतिद्वंद्विता की भी उच्च स्तर की संभावना को निर्धारित करती है। भूमिका-आधारित संघर्ष की स्थिति की विशेषताओं में से एक इन कार्यों के परिणामस्वरूप संघर्ष की संभावना के बारे में जागरूकता के बावजूद, कुछ कार्यों के लिए विषयों का उन्मुखीकरण है (आखिरकार, बाद वाले एक कर्तव्य हैं)।

दूसरे, विरोधाभासी भूमिकाएँ न केवल वस्तुनिष्ठ रूप से मौजूद हैं, बल्कि विषयगत रूप से व्याख्या और अपेक्षित भी हैं। विपरीत कार्यों और कार्यों को करने वाले संगठनात्मक और श्रम संबंधों के विषय, एक दूसरे की भूमिकाओं के बारे में अपने स्वयं के विचार और विचार हैं। यदि एक पक्ष द्वारा अपनी भूमिका का "प्रदर्शन" दूसरे पक्ष की दी गई भूमिका के विचार के अनुरूप नहीं है, तो यह विसंगति एक संघर्ष की ओर ले जाती है, अर्थात। संघर्ष का कारण विषयों की पारस्परिक भूमिका अपेक्षाओं को पूरा करने में विफलता है।

भूमिका संघर्ष इस तथ्य के कारण भी होते हैं कि संगठनात्मक और श्रम संबंधों के विषय या तो अपनी भूमिकाओं के विपरीत असंगति को बढ़ा-चढ़ा कर पेश करते हैं या कम आंकते हैं।

4. विशुद्ध रूप से व्यावसायिक असहमति।इस मामले में, संघर्ष भी विनियोग के लिए संघर्ष से संबंधित नहीं है। यह पेशेवर सोच में अंतर, काम को व्यवस्थित करने, उत्पादन समस्याओं को हल करने, रिश्तों के मानदंड क्या होने चाहिए, आदि के विचारों में अंतर पर आधारित है। आमतौर पर व्यावसायिक असहमति के कारण श्रमिक संघर्ष समूह नहीं, बड़े पैमाने पर, बल्कि तीव्र होते हैं। इस तरह के "वैचारिक" संघर्ष को वितरण संबंधी कारणों से संघर्ष से अलग करना आसान नहीं है। विरोधी पार्टियों में से कोई भी निश्चित रूप से निश्चित नहीं है कि प्रतिद्वंद्वी की विशुद्ध रूप से पेशेवर स्थिति के पीछे आर्थिक प्रकृति के कोई व्यक्तिगत और छिपे हुए हित नहीं हैं।

5. अपराध की धारा, जिम्मेदारी।यदि संगठन विफलता, परेशानी का सामना कर रहा है, यदि इसमें गंभीर संगठनात्मक और श्रम उल्लंघन हुए हैं, तो यह संघर्ष की स्थिति भी पैदा कर सकता है। बहुत कम ही, पूरा श्रम समूह, जैसे संगठन, जिम्मेदारी लेता है, अक्सर एक विशिष्ट अपराधी की पहचान करने की एक दर्दनाक प्रक्रिया होती है, अपराध की पहचान, जो श्रम संघर्ष का कारण बन जाती है।

6. नेतृत्व।औपचारिक नेतृत्व के साथ, संगठनात्मक और श्रम संबंध हमेशा असामान्य प्रतिद्वंद्विता, पहल और वर्चस्व की प्रक्रियाओं को प्रकट करते हैं। व्यक्तियों और समूहों की आत्म-जागरूकता सभी प्रकार की व्यक्तिगत और व्यावसायिक-व्यावसायिक महत्वाकांक्षाओं के साथ-साथ सामाजिक श्रेष्ठता की महत्वाकांक्षाओं को जन्म देती है, जो एक दूसरे से टकराती हैं।

नेतृत्व और उस पर आधारित श्रम संघर्ष न केवल जटिल, बल्कि सरल प्रकार के कार्यों में भी प्रकट हो सकता है, जहां सबसे आदिम कार्य और कार्य किए जाते हैं। संयुक्त कार्य गतिविधि में किसी भी समस्या का उपयोग जानबूझकर "इसकी सही समझ और समाधान" में नेतृत्व के लिए लड़ने के लिए किया जा सकता है।

नेतृत्व पर आधारित श्रम संघर्ष एक संघर्ष के रूप में आगे बढ़ सकता है a) सत्ता और वर्चस्व के लिए; बी) व्यस्त रहने के लिए, अपना खुद का काम रखने के लिए; ग) सलाह के लिए; d) प्रतिष्ठित भूमिकाएँ निभाने के लिए।

7. काम करने की असामान्य स्थितियाँ।इस समय स्वयं संगठनात्मक और श्रम संबंधों में ऐसे कोई विरोधाभास नहीं हैं जो संघर्ष को जन्म दें, और फिर भी यह उत्पन्न होता है। कारणों में से एक असामान्य काम करने की स्थिति है, जो जलन में योगदान करती है, जिससे श्रमिकों के बीच शत्रुतापूर्ण व्यवहार होता है, किसी भी समस्या के प्रति असहिष्णुता होती है। इस मामले में, सामाजिक-स्थानिक, संचार कार्य स्थितियों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। नौकरियों का उच्च घनत्व, परिसर में श्रमिकों की "भीड़", संपर्कों की जबरदस्ती उच्च तीव्रता श्रम संघर्षों का एक पूरी तरह से स्वतंत्र कारण है, हालांकि यह हमेशा महसूस नहीं किया जाता है।

8. असंगति।असंगति को उन विषयों की विशेषताओं में महत्वपूर्ण अंतर के रूप में समझा जाता है जो उनके सामान्य संबंधों में हस्तक्षेप करते हैं। अधिक बार इस अवधारणा का उपयोग व्यक्तियों के संबंध में किया जाता है, हालांकि अंतरसमूह असंगति की घटनाएं भी संभव हैं।

संगठनात्मक और श्रम क्षेत्र में, असंगति के निम्नलिखित मामले महत्वपूर्ण हैं:

1) अनुभव, योग्यता, शिक्षा (शिक्षा के विभिन्न स्कूल, टीम, आकाओं) में;

2) आर्थिक मनोविज्ञान और काम करने के दृष्टिकोण में (कुछ न्यूनतम गतिविधि और अधिकतम इनाम द्वारा निर्देशित होते हैं, अन्य - अधिकतम गतिविधि और अधिकतम इनाम पर, और फिर भी अन्य - न्यूनतम गतिविधि और न्यूनतम पर इनाम; यदि इन प्रकारों को बातचीत करने के लिए मजबूर किया जाता है, तो उनके बीच संघर्ष अनिवार्य है)।

असंगति न केवल एक वस्तुनिष्ठ घटना है, बल्कि एक व्यक्तिपरक भी है, अर्थात। संगठनात्मक और श्रम संबंधों में संघर्ष न केवल वास्तविक अंतर लाते हैं, बल्कि इन मतभेदों के बारे में राय भी देते हैं।

कुछ मामलों में, असंगति की समस्या को बातचीत की प्रक्रिया में हल किया जाता है, दूसरों में, आवश्यक गुणों में समानता के आधार पर संबंधों के विषयों को शुरू में चुना जाता है।

9. संगठन की आयु और लिंग संरचना।श्रम संघर्षों के संबंध में कभी-कभी लिंग और उम्र के अंतर पर भी विचार किया जाता है।

संगठनात्मक और श्रम संबंधों के अंतर-लिंग पहलू पर सिद्धांतकारों और चिकित्सकों के निम्नलिखित विचार हैं:

क) लैंगिक अंतर संगठनात्मक और श्रम संबंधों में महत्वपूर्ण हैं, असंगति के माध्यम से संघर्ष का कारण बन सकते हैं, और कई वैचारिक रूढ़ियों के कारण भी;

बी) लैंगिक अंतर संगठनात्मक और श्रम संबंधों में सकारात्मक हैं, एक सामान्य सामाजिक माहौल में योगदान करते हैं, और संघर्षों से रक्षा करते हैं।

कुछ देशों में, काम पर लोगों के विशुद्ध रूप से यौन व्यवहार और काम के माहौल, प्रबंधन शैली और श्रमिकों (जापान, फ्रांस) के बीच संबंधों पर इस व्यवहार के प्रभाव पर अध्ययन किए गए थे।

आयु से संबंधित मतभेदों और सिद्धांत और व्यवहार में संगठनात्मक और श्रम संबंधों में उनके महत्व के संबंध में, संघर्ष का कारण बनने वाली निम्नलिखित समस्याएं सबसे अधिक बार निर्धारित की जाती हैं।

सबसे पहले, कभी-कभी युवा श्रमिकों के लिए अपनी क्षमताओं को कम आंकना और अपने बड़ों के अनुभव को कम आंकना आम बात है।

दूसरे, अनुभवी वरिष्ठ कार्यकर्ता विशेष रूप से अनुकूलन अवधि के दौरान युवाओं को सहायता प्रदान नहीं करते हैं।

तीसरा, अनुभवी पुराने कार्यकर्ता कभी-कभी युवा श्रमिकों की क्षमताओं को कम आंकते हैं।

चौथा, युवा हमेशा वृद्ध श्रमिकों की कुछ विशिष्ट जटिलताओं और जरूरतों को नहीं समझते हैं।

पांचवां, वृद्ध कर्मचारी कभी-कभी युवाओं के "बहुत तेज़" करियर और उनकी उपलब्धियों से बहुत ईर्ष्या करते हैं।

यह माना जाता है कि संबंधों की एक उपयुक्त संस्कृति के साथ, यह कामकाजी समुदाय के असमान आयु वर्ग के कर्मचारी हैं, जो समूह सामाजिक माहौल का सबसे अच्छा संकेतक देता है, पेशेवर और आर्थिक सफलता में योगदान देता है।

10. सामाजिक मतभेद।संगठनों में श्रम संघर्ष वर्ग-वर्ग, नस्लीय, जातीय, धार्मिक, राजनीतिक प्रकृति के लोगों के बीच मतभेदों से उकसाया जा सकता है। इस तरह के संघर्षों को रोकने के लिए न केवल लोगों की संस्कृति, बल्कि प्रशासक की प्रतिभा की भी जरूरत होती है। जटिल सामाजिक अंतरों को पूरी तरह और सही ढंग से समझने के लिए, उनके आधार पर एक इष्टतम टीम बनाने के लिए पर्याप्त सक्षम होना आवश्यक है।

श्रम संघर्ष संकल्पएक प्रक्रिया या उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है जो इसके कारणों और परिणामों को समाप्त करती है। श्रम संघर्ष का समाधान संगठित या मनमाना, स्वतःस्फूर्त हो सकता है। संघर्ष के समाधान और स्वयं संघर्ष के बीच स्पष्ट सीमाएं स्थापित करना हमेशा संभव नहीं होता है, क्योंकि यह कभी-कभी श्रम समस्याओं पर रचनात्मक काबू पाने के रूप में आगे बढ़ता है।

श्रम संघर्ष के समाधान को ऐसी बुनियादी श्रेणियों का उपयोग करके वर्णित किया जा सकता है जैसे कि जटिलता के कारक, पैटर्न, प्रकार, रूप, तरीके और व्यवहार की शिथिलता।

सैद्धांतिक दृष्टिकोण से, श्रम संघर्ष की सुलझना इसकी जटिलता की डिग्री पर निर्भर करता है। हालांकि, वास्तव में, बाद वाले को निर्धारित करना और भविष्यवाणी करना मुश्किल है। सबसे तुच्छ समस्याएं एक तीव्र संघर्ष की स्थिति में बदल जाती हैं, और सबसे महत्वपूर्ण कभी-कभी एक खुले और लंबे समय तक संघर्ष में विकसित नहीं होती हैं। आइए हम कई विशिष्ट कारक तैयार करें जो श्रम संघर्ष की जटिलता को निर्धारित करते हैं।

1. संघर्ष का पैमानाद्वारा निर्धारित किया जाता है: क) संघर्ष से प्रभावित किसी न किसी रूप में शामिल व्यक्तियों की कुल संख्या; बी) पार्टियों की संख्या, संघर्ष में स्थिति। तो, संघर्ष की प्रक्रिया में, अपेक्षाओं के विपरीत, तीन, चार, आदि प्रकट हो सकते हैं। विरोधी पक्ष, पद, जो इसके संकल्प को जटिल बनाते हैं। प्रतिभागियों की संख्या एक स्पष्ट कारक नहीं है। समूहों के बीच श्रम संघर्ष उतना ही सरल हो सकता है जितना कि व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच। इसके अलावा, एक अंतर-व्यक्तिगत संघर्ष में, व्यक्तित्व कारक अधिक स्पष्ट होते हैं, जो इसके समाधान को जटिल बनाते हैं। एक अंतरसमूह संघर्ष में, प्रतिभागियों को इसके पैमाने, इससे जुड़े परिणामों, जोखिम, जिम्मेदारी के बारे में पता हो सकता है, इसलिए, वे विशेष रूप से इसे हल करने का प्रयास करते हैं, एक अंतर-व्यक्तिगत लाभ में यह है कि यहां चर्चा प्रक्रिया आसान है; यह जल्दी से हो सकता है, एक कार्य क्रम में (यदि किसी समस्या पर किसी विशेषज्ञ की राय या प्रशासन की राय की आवश्यकता नहीं है), लेकिन यहां "सामूहिक बुद्धि" कमजोर है, समझौते की संभावना कम है।

2... संघर्ष की स्थिति की अवधि।अपने प्रारंभिक चरण में संघर्ष की हल करने की क्षमता बाद की तुलना में सरल हो सकती है, इस अर्थ में कि: ए) संघर्ष को अभी तक व्यक्त नहीं किया गया है (व्यक्तिगत दुश्मनी का चरित्र हासिल नहीं किया है); बी) संघर्ष के विनाशकारी परिणाम अभी भी छोटे हैं; ग) संघर्ष में भाग लेने वालों की एक जटिल और जटिल संरचना का गठन नहीं किया गया है। यह सब बताता है कि संघर्ष को जल्द से जल्द सुलझाया जाना चाहिए। उसी समय, संघर्ष के अंतिम चरण के अपने फायदे हो सकते हैं, क्योंकि क) संघर्ष का कारण सभी के लिए स्पष्ट और समझने योग्य हो गया है; बी) हर कोई संघर्ष से थक गया है और इसे सुलझाना चाहता है; ग) खेल के मकसद को जोखिम के मकसद से बदल दिया जाता है।

3. संघर्ष की नवीनता या मानक।यदि ऐसा श्रम संघर्ष पहले भी हो चुका है, तो अब यह कम तीव्र रूप में होगा। प्रतिभागी संघर्ष की समस्या को पहले से ही परिचित, सामान्य मानते हैं, वे शांत हैं, वे इस समस्या का समाधान जानते हैं।

4. संघर्ष के उद्देश्य या व्यक्तिपरक कारण।वस्तुनिष्ठ कारणों से संघर्षों को हल करने की तकनीक इस अर्थ में अधिक जटिल है कि यहां संगठनात्मक और श्रम परिवर्तन की आवश्यकता है। उसी समय, समस्या के उद्देश्य, पारस्परिक प्रकृति को महसूस करते हुए, प्रतिभागी संघर्ष से अधिक शांति और रचनात्मक रूप से संबंधित हो सकते हैं। इस मामले में संघर्ष केवल संगत संगठनात्मक और श्रम परिवर्तनों की अपेक्षा में बदल जाता है।

5. परस्पर विरोधी दलों की व्यक्तिपरक विशेषताएं।यदि संघर्ष के पक्षकारों के पास अनुभव, संस्कृति, शिक्षा है, तो वे समस्या के समाधान को बेहतर और तेजी से देख सकते हैं, संघर्ष में सर्वोत्तम व्यवहार के तरीके खोज सकते हैं। हालांकि, न केवल श्रमिकों, बल्कि विशेषज्ञों, प्रशासकों के स्तर पर, न केवल औद्योगिक श्रम समूहों में, बल्कि बौद्धिक श्रमिकों के समूहों में भी तीव्र संघर्ष संभव हैं। व्यापार के प्रति लोगों के अधिक सैद्धांतिक रवैये के कारण उच्च स्तर की संस्कृति कभी-कभी संघर्षों में योगदान देती है।

आइए हम एक श्रम संघर्ष को हल करने के लिए विशिष्ट मॉडलों पर प्रकाश डालें, जो परस्पर विरोधी दलों के आर्थिक दावों के पारस्परिक विनियमन के दृष्टिकोण से भिन्न हैं।

1. यदि विरोधी पक्ष समझौते का कोई तरीका नहीं देखते हैं, तो वे किसी संगठन में या संगठनों के बीच सामाजिक शांति बनाए रखने के लिए अपने स्वयं के दावों को परस्पर छोड़ देते हैं।

2. विरोधी पक्षों में से एक अपने दावों को त्याग देता है, उन्हें कम महत्वपूर्ण, निष्पक्ष, और संघर्ष को "जीतने" की इसकी संभावनाओं को कमजोर के रूप में महसूस करता है।

3. विरोधी पक्ष एक समझौता पाते हैं, अपने दावों के हिस्से का त्याग करते हुए, इस प्रकार उनके समन्वय की संभावना पैदा करने के लिए (उनके दावों पर पूरी तरह से सहमति नहीं हो सकती है)।

4. दोनों पक्ष अपने दावों को लागू कर सकते हैं; यह संभव है यदि "नए संसाधन" पाए जाते हैं, यदि किसी तीसरे पक्ष की कीमत पर संघर्ष की समस्या का समाधान किया जाता है।

पर्यावरण के साथ परस्पर विरोधी पक्षों के संबंधों के दृष्टिकोण से, इस प्रकार के संघर्ष समाधान हैं: स्वायत्तशासीतथा निगमित।पहले मामले में, संगठनात्मक और श्रम संबंधों के विशिष्ट विषय अपने स्वयं के कार्यों और कार्यों की सीमाओं के भीतर, अपने दम पर समस्याओं को हल करने में सक्षम हैं; दूसरे मामले में, एक निजी श्रम संघर्ष को केवल सामान्य, व्यापक संगठनात्मक परिवर्तनों के आधार पर ही हल किया जा सकता है।

भेद भी करें स्वतंत्र, सार्वजनिक, प्रशासनिक प्रकारसंघर्ष समाधान। जब स्वतंत्र रूप से, विरोधी पक्ष स्वयं अपनी क्षमताओं, इच्छाओं और क्षमताओं के आधार पर समस्या का समाधान करते हैं; जब सार्वजनिक रूप से, आसपास के लोग संघर्ष को सुलझाने में शामिल होते हैं; यह वे हैं जो सहानुभूति, सलाह, अनुमोदन या निंदा के साथ संघर्ष को हल करते हैं; प्रशासनिक प्रकार के साथ, निपटान केवल प्रशासन के हस्तक्षेप और उचित निर्णय के माध्यम से होता है।

नैतिक समर्थन, प्रतिबंध, सूचना जैसे कारकों के कारण श्रम संघर्ष को हल करने में प्रशासन की सार्वजनिक भागीदारी प्रभावी है। टीम और प्रशासन संघर्ष को सुलझाने में "तीसरे पक्ष" की भूमिका निभाते हैं। विरोधी पक्ष इस व्यक्ति पर भरोसा करते हैं यदि वह: क) वास्तव में उदासीन, निष्पक्ष स्थिति लेता है; बी) उस समस्या में सक्षम रूप से जो संघर्ष की स्थिति का स्रोत बन गई।

श्रम संघर्ष समाधान के निम्नलिखित रूप प्रतिष्ठित हैं।

1. पुनर्गठन, संगठनात्मक और श्रम व्यवस्था में परिवर्तन जो संघर्ष का कारण बना, न कि विरोधी दलों के संबंध में संघर्ष और अनुनय।

2. सूचना, अर्थात्। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विनियमन का उद्देश्य परस्पर विरोधी पक्षों के दिमाग में स्थिति की छवि का पुनर्गठन करना, संघर्ष के बारे में सही दृष्टिकोण प्राप्त करना, इस विशेष मामले में शांति के लाभों को बढ़ावा देना है।

3. परिवर्तन, अर्थात्। संघर्ष को व्यर्थ शत्रुता की स्थिति से वार्ता की स्थिति में स्थानांतरित करना।

4. व्याकुलता, अर्थात। विरोधी पक्षों का ध्यान अन्य समस्याओं या उनके संबंधों के सकारात्मक पहलुओं पर स्थानांतरित करना; परस्पर विरोधी पक्षों का ध्यान किसी ऐसी चीज पर केंद्रित करना जो सामंजस्य में योगदान करती है।

5. दूरी, यानी। कार्मिक परिवर्तन, अन्य नौकरियों में स्थानांतरण के माध्यम से परस्पर विरोधी दलों को सामान्य संगठनात्मक और श्रम संबंधों से बाहर करना।

6. अनदेखा करना, यानी। संघर्ष के प्रति जानबूझकर असावधानी करना ताकि इसे अपने आप हल किया जा सके या ताकि संघर्ष पर ध्यान केंद्रित करने से इसके बढ़ने में योगदान न हो।

7. दमन, यानी। ऐसी स्थिति जिसमें संघर्ष के कारणों को हटाया नहीं जाता है, लेकिन एक या दोनों पक्षों के लिए प्रशासनिक प्रतिबंधों की धमकी के तहत कोई भी संघर्ष व्यवहार निषिद्ध है।

8. अनुरूप वरीयता, यानी। बहुमत के पक्ष में निर्णय, सामाजिक रूप से मजबूत पक्ष के हितों की संतुष्टि।

श्रम संघर्ष का समाधान और समाधान काफी हद तक इसकी स्थितियों में व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार की विशेषताओं से निर्धारित होता है। आइए संघर्ष में कुछ नकारात्मक व्यवहारिक घटनाओं पर ध्यान दें:

संघर्ष का नाटकीयकरण, विरोधी पक्षों द्वारा अपने दावों के महत्व को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करना, उनकी विफलता के परिणामों को महसूस करना;

संघर्ष को अपने आप में एक अंत के रूप में स्थापित करना, संघर्ष को एक खेल में बदलना, अपनी स्थिति को एक सिद्धांत में बदलना, समझौते को सम्मान की हानि के रूप में मानना; "रचनात्मकता" के रूप में संघर्ष;

संघर्ष का शोषण, अर्थात्। कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने की शर्त के रूप में इसमें रुचि; आत्म-पुष्टि के एक तरीके के रूप में कई विषयों में निहित "शत्रुता का खतरा";

संघर्ष का निजीकरण, एक उद्देश्य समस्या को एक व्यक्तिगत चरित्र और अर्थ देना, नैतिक शब्दों में चरम पारस्परिक क्रियाएं और बयान जो व्यावहारिक रूप से "हमेशा के लिए" शत्रुता पैदा करते हैं, भले ही संघर्ष का कारण पहले ही हटा दिया गया हो।

श्रम संघर्ष का घोषित सिद्धांत सामान्य है। इसे विशेष रूप से तीन दिशाओं में विकसित किया जा सकता है: 1) श्रमिकों और श्रमिक समूहों के बीच संघर्ष; 2) कर्मचारियों और प्रशासन के बीच संघर्ष; 3) समग्र रूप से संगठन और बाहरी सामाजिक-आर्थिक वातावरण के बीच संघर्ष।

नियंत्रण प्रश्न

1. सामाजिक दृष्टिकोण से संघर्ष क्या है?

2. संघर्ष पर आर. डहरडॉर्फ का क्या दृष्टिकोण है?

3. संघर्ष के सफल समाधान के लिए किन परिस्थितियों की आवश्यकता है?

4. संघर्ष के चरण और चरण क्या हैं?

5. सामाजिक-आर्थिक संघर्ष के कारण क्या हैं?

6. आवश्यकताओं के संघर्ष का सार क्या है?

7. समाज में कौन से मुख्य सामाजिक समूह संघर्ष में आते हैं?

8. औद्योगिक संघर्षों में तनाव के स्रोत?

9. श्रम संघर्ष के मूल में कौन से अंतर्विरोध हैं?

10. श्रम संघर्ष के विषय कौन हैं?

11. श्रम संघर्ष के नकारात्मक परिणाम क्या हैं?

12. श्रम संघर्षों को हल करने के कारण और तरीके क्या हैं?

13. श्रम संघर्षों को हल करने की प्रक्रिया क्या है?

साहित्य

1. एडमचुक वी.वी., रोमाशोव ओ.वी., सोरोकिना एम.ई. अर्थशास्त्र और श्रम का समाजशास्त्र: विश्वविद्यालयों के लिए पाठ्यपुस्तक। - एम।: यूनिटी, 1999।

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सामाजिक और श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके

विधि का नाम	विधि सामग्री
1. एकतरफा	एक तरफ का दमन - दूसरा (संघर्ष के अवशेषों को एक तरफ रखता है)
2. समझौता	दोनों पक्षों के लिए सबसे स्वीकार्य विकल्प खोजना (संघर्ष के अवशेषों को एकतरफा विकल्प के मुकाबले कुछ हद तक बरकरार रखता है, लेकिन दोनों तरफ)
3. एक एकीकृत तरीका	एक नया संस्करण विकसित किया जा रहा है जो किसी भी मूल के साथ मेल नहीं खाता है, लेकिन साथ ही प्रत्येक पक्ष इसे अपना मान सकता है (संघर्ष को पूरी तरह से समाप्त करने का सबसे कठिन तरीका)
4. कमी का स्वागत	संघर्ष को पारस्परिक स्तर पर स्थानांतरित कर दिया जाता है, जहां यह अधिक हल करने योग्य हो जाता है। निर्धारित लक्ष्यों के साथ संभावित नुकसान की तुलना करने के लिए प्रतिभागियों को अनिश्चित काल के लंबे भविष्य के लिए संघर्ष की स्थिति को मानसिक रूप से लंबा करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। लेकिन यह विधि कम प्रभावी है, क्योंकि, एक बार फिर, अपने वातावरण में आने के बाद, प्रतिभागी संघर्ष की स्थिति को पहले की तरह समझते हैं।
5. संघर्ष की परिधि को संबोधित करना	यही है, उन सामाजिक श्रेणियों के लिए एक अपील जो भावनात्मक और सक्रिय रूप से संघर्ष में कम शामिल हैं
6. संघर्ष का युक्तिकरण	यह कानूनी तंत्र (दावों, अदालत को तैयार करने की प्रक्रिया) के माध्यम से किया जाता है। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह विधि केवल संतुलित जन चेतना और सांस्कृतिक रूप से कानूनी वातावरण में काम करती है।
7. राजनीतिक तरीके	सत्ता परिवर्तन, औपचारिक नेताओं के बजाय प्राकृतिक नेताओं का आगमन आदि।

जब समाज का पालन-पोषण होता है तो प्रोडक्शन कमांडर की भूमिका बढ़ जाती है। एक आधिकारिक नेता जो स्थिति को नियंत्रित करने में सक्षम है, पूरी जिम्मेदारी लेता है, जो मानव मनोविज्ञान को समझता है, अधीनस्थों को बाहरी वातावरण के नकारात्मक प्रभाव से छुटकारा पाने में मदद कर सकता है, उत्पादन कार्यों पर ध्यान केंद्रित कर सकता है।

संघर्ष की स्थिति का समाधान इसके साथ शुरू होता है सटीक और शीघ्र निदान।उदाहरण के लिए, उद्यम में एक हड़ताल परिपक्व है। संघर्ष के कारणों की पहचान करते समय, यह पता चला कि उद्यम के श्रमिकों से उनकी जरूरतों और हितों के बारे में कभी नहीं पूछा गया था, काम करने की स्थिति के प्रति उनका असंतोष गहरा गया था। लोगों से बात करने, ध्यान से सुनने और शांति बहाल करने के लिए पर्याप्त था।

दरअसल हम बात कर रहे हैं संघर्ष के पक्षकारों के हितों को युक्तिसंगत बनाना और भावनात्मक उत्तेजना को दूर करना।बेशक, इस मामले में, संघर्ष के तत्काल कारणों का उन्मूलन बातचीत तक सीमित नहीं होना चाहिए, व्यावहारिक कदम उठाने की जरूरत है।

दूसरा चरण है संघर्ष के मूड के उत्तेजक की पहचान और बेअसर (अधिकार का अवमूल्यन)।

चूंकि संघर्ष बाहरी और आंतरिक दोनों कारकों पर निर्भर करता है, इसलिए इसका समाधान कारकों के इन दो समूहों (तालिका 20.1) से जुड़ा है।

एक ऐतिहासिक घटना के रूप में हड़ताल समाज के बदलते जीवन, उसकी उत्पादक शक्तियों और उत्पादन के संबंधों, राजनीतिक और सामाजिक वास्तविकताओं के साथ निकटता से जुड़ी हुई है। हाल के वर्षों में, हड़ताल संघर्ष का केंद्र गैर-उत्पादन क्षेत्र में और राज्य के बजट (स्वास्थ्य देखभाल, सार्वजनिक शिक्षा, विज्ञान, रक्षा परिसर, कोयला उद्योग, आदि) से पूरी तरह या आंशिक रूप से वित्तपोषित उद्योगों में स्थानांतरित हो गया है। जिनके कार्यकर्ता खुद को बाजार की स्थितियों में सबसे अधिक सामाजिक रूप से असुरक्षित पाते हैं। ...

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यह कहावत हमें एक अलग सूत्र में अधिक परिचित है: "व्यापार समय है, मज़ा एक घंटा है।" मूल रूप से रूसी में "समय" और "घंटा" शब्द समानार्थक शब्द के रूप में उपयोग किए जाते थे। उदाहरण के लिए, हम "अच्छे" या "निर्दयी घंटे" की बात करते हैं। इसलिए, कहावत को इस तरह से समझा जाना चाहिए: हर चीज का अपना समय होता है - व्यापार का समय होता है और मनोरंजन का समय होता है। कुछ आधुनिक व्याख्याओं में, मूल अर्थ मिटा दिए जाते हैं और वे व्यापार के लिए लंबे समय के बारे में बात करते हैं और मनोरंजन के लिए केवल एक घंटे के बारे में बात करते हैं।

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यथास्थिति (अव्य।) -यथास्थिति