किसी दिए गए समूह या सामूहिक में लोगों के बीच संबंधों की पूरी प्रणाली के निरंतर और गहन विश्लेषण के माध्यम से उनके उद्देश्य के उद्भव के चरण में भी कई संघर्षों को हल किया जा सकता है, किए गए सभी परिवर्तनों के संघर्ष-उत्पन्न प्रभाव की भविष्यवाणी, और सावधानीपूर्वक सोचा गया उनके कदमों और शब्दों के इच्छुक पार्टियों द्वारा।

यदि आप अपने आप को संघर्ष में भागीदार पाते हैं, तो इसके रचनात्मक संकल्प के मार्ग का अनुसरण करना बेहतर है। रचनात्मक संघर्ष समाधान की शर्तों में शामिल हैं:

• 1) संघर्ष बातचीत की समाप्ति;
• 2) विरोधियों के हितों में संपर्क के सामान्य बिंदुओं की खोज करें;
• 3) नकारात्मक भावनाओं की तीव्रता में कमी;
• 4) अपनी गलतियों की पहचान और स्वीकृति;
• 5) समस्या की एक वस्तुनिष्ठ चर्चा;
• 6) एक दूसरे की स्थिति (आधिकारिक स्थिति) को ध्यान में रखते हुए;
• 7) इष्टतम संकल्प रणनीति का चयन।

चावल। बीस.

संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने के तरीकों का विश्लेषण और खोज करने के लिए, हम निम्नलिखित एल्गोरिथम (चित्र 20) लागू कर सकते हैं।

• 1. निम्नलिखित मुद्दों पर सूचना का मूल्यांकन:
  • - संघर्ष की वस्तु (सामग्री, सामाजिक या आदर्श; विभाज्य या अविभाज्य; क्या इसे हटाया या बदला जा सकता है; प्रत्येक पक्ष के लिए इसकी पहुंच क्या है);
  • - प्रतिद्वंद्वी (उसके बारे में सामान्य जानकारी, उसकी मनोवैज्ञानिक विशेषताएं; लक्ष्य, रुचियां, स्थिति; उसकी आवश्यकताओं की कानूनी और नैतिक नींव; संघर्ष में पिछले कार्य, गलतियाँ; जहाँ रुचियाँ मेल खाती हैं, और जहाँ वे नहीं हैं, आदि);
  • - अपनी स्थिति (लक्ष्य, मूल्य, रुचियां, संघर्ष में कार्य; अपनी आवश्यकताओं की कानूनी और नैतिक नींव, उनके तर्क और सबूत; गलतियाँ और प्रतिद्वंद्वी के सामने उनकी मान्यता की संभावना, आदि);
  • - कारण और तत्काल कारण संघर्ष के लिए अग्रणी;
  • - माध्यमिक प्रतिबिंब (विषय का विचार कि उसका प्रतिद्वंद्वी संघर्ष की स्थिति को कैसे मानता है, "वह मुझे कैसे मानता है", "संघर्ष का मेरा विचार", आदि)।
• 2. संघर्ष को हल करने के विकल्पों का पूर्वानुमान:
  • - घटनाओं का सबसे अनुकूल विकास;
  • - घटनाओं का कम से कम अनुकूल विकास;
  • - घटनाओं का सबसे यथार्थवादी विकास;
  • - संघर्ष में सक्रिय क्रियाओं को समाप्त करने पर विरोधाभास को हल करने का विकल्प।
• 3. नियोजित योजना के कार्यान्वयन के उपाय संघर्ष समाधान के चुने हुए तरीके के अनुसार किए जाते हैं। यदि आवश्यक हो, तो उत्पादित पहले से नियोजित योजना का सुधार(चर्चा पर लौटें; विकल्प और नए तर्क प्रस्तावित करना; तीसरे पक्ष से संपर्क करना; अतिरिक्त रियायतों पर चर्चा करना)।
• 4. अपने स्वयं के कार्यों की प्रभावशीलता को नियंत्रित करने में स्वयं के प्रश्नों के महत्वपूर्ण उत्तर शामिल हैं:
  • - मैं यह क्यों कर रहा हूं;
  • - मैं क्या हासिल करना चाहता हूं;
  • - जो नियोजित योजना के कार्यान्वयन को जटिल बनाता है;
  • - क्या मेरे कार्य निष्पक्ष हैं;
  • - संघर्ष समाधान में आने वाली बाधाओं को दूर करने के लिए क्या कदम उठाए जाने चाहिए?
• 5. संघर्ष के अंत में, यह सलाह दी जाती है:
  • - अपने स्वयं के व्यवहार की गलतियों का विश्लेषण करने के लिए;
  • - समस्या को हल करने में प्राप्त ज्ञान और अनुभव को संक्षेप में प्रस्तुत करना;
  • - हाल के प्रतिद्वंद्वी के साथ संबंधों को सामान्य करने का प्रयास करें;
  • - दूसरों के साथ संबंधों में असुविधा (यदि कोई हो) को दूर करना;
  • - अपने स्वयं के राज्य, गतिविधि और व्यवहार में संघर्ष के नकारात्मक परिणामों को कम करने के लिए।

संघर्ष समाधान रणनीति का चुनाव बहुत महत्वपूर्ण है। सबसे प्रभावी समझौता और सहयोग हैं।

समझौता आंशिक रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने के लिए विरोधियों की इच्छा में शामिल हैं। यह पहले से रखे गए कुछ दावों को अस्वीकार करने, दूसरे पक्ष के दावों को आंशिक रूप से उचित मानने और क्षमा करने की तत्परता की विशेषता है। समझौता मामलों में प्रभावी है:

• - प्रतिद्वंद्वी द्वारा यह समझना कि उसके और प्रतिद्वंद्वी के पास समान अवसर हैं;
• - परस्पर अनन्य हितों की उपस्थिति;
• - एक अस्थायी समाधान के साथ संतुष्टि;
• - सब कुछ खोने की धमकी।

समझौता आज सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली संघर्ष समाधान रणनीति है। इसे प्राप्त करने के लिए, इसकी अनुशंसा की जा सकती है खुली बातचीत तकनीक, जो इस प्रकार है:

• - घोषित करें कि संघर्ष दोनों परस्पर विरोधी लोगों के लिए हानिकारक है;
• - संघर्ष को समाप्त करने का प्रस्ताव;
• - संघर्ष में पहले से की गई अपनी गलतियों को स्वीकार करें (वे शायद हैं, और उन्हें स्वीकार करने के लिए आपको लगभग कुछ भी खर्च नहीं करना पड़ता है);
• - अपने प्रतिद्वंद्वी को रियायतें दें, जहां संभव हो, संघर्ष में आपके लिए मुख्य बात क्या नहीं है। किसी भी संघर्ष में आपको कुछ छोटी-छोटी चीजें मिल सकती हैं जिनमें कुछ भी छोड़ने लायक नहीं है। आप गंभीर बातों को छोड़ सकते हैं, लेकिन बुनियादी बातों को नहीं;
• - प्रतिद्वंद्वी द्वारा आवश्यक रियायतों के बारे में इच्छा व्यक्त करें (वे, एक नियम के रूप में, संघर्ष में आपके मुख्य हितों से संबंधित हैं);
• - शांति से, नकारात्मक भावनाओं के बिना, आपसी रियायतों पर चर्चा करें, यदि आवश्यक हो और उन्हें ठीक करने के लिए संभव हो;
• - अगर सहमत होना संभव था, तो किसी तरह तय करें कि संघर्ष सुलझा लिया गया है।

सहयोग संघर्ष में व्यवहार की सबसे प्रभावी रणनीति मानी जाती है। यह समस्या की रचनात्मक चर्चा के लिए विरोधियों के उन्मुखीकरण को मानता है, दूसरे पक्ष को एक विरोधी के रूप में नहीं, बल्कि एक समाधान की तलाश में एक सहयोगी के रूप में विचार करता है। यह स्थितियों में सबसे प्रभावी है: विरोधियों की मजबूत अन्योन्याश्रयता; सत्ता के अंतर को नज़रअंदाज़ करने की दोनों की प्रवृत्ति; दोनों पक्षों के लिए निर्णय का महत्व; प्रतिभागियों की खुली सोच। सहयोग की विधि को विधि के अनुसार करना उचित है "सैद्धांतिक वार्ता"।यह इस पर उबलता है:

• – लोगों को समस्या से अलग करना:समस्या से प्रतिद्वंद्वी के साथ संबंधों को अलग करना; अपने आप को उसके स्थान पर रखो; अपने डर के बारे में मत जाओ; समस्या से निपटने की इच्छा दिखाएं; समस्या के प्रति दृढ़ रहें और लोगों के साथ कोमल रहें;
• – हितों पर ध्यान, पदों पर नहीं:पूछो कयो?" और क्यों नहीं?"; बुनियादी हितों और उनके कई रिकॉर्ड; सामान्य हितों की तलाश करें; अपने हितों की जीवन शक्ति और महत्व की व्याख्या करें; समस्या के हिस्से के रूप में प्रतिद्वंद्वी के हितों को पहचानें;
• – पारस्परिक रूप से लाभकारी विकल्प प्रदान करना:किसी समस्या के एक भी उत्तर की तलाश न करें; विकल्पों की खोज को उनके मूल्यांकन से अलग करना; समस्या को हल करने के लिए विकल्पों की सीमा का विस्तार करना; पारस्परिक लाभ की तलाश करें; पता करें कि दूसरी पार्टी क्या पसंद करती है;
• – उद्देश्य मानदंड का उपयोग करना:दूसरे पक्ष के तर्कों के लिए खुले रहें; दबाव के आगे न झुकें, बल्कि केवल सिद्धांत के आगे झुकें; समस्या के प्रत्येक भाग के लिए वस्तुनिष्ठ और निष्पक्ष मानदंड का उपयोग करें।

निष्कर्ष

• 1. बातचीत - संचार की प्रक्रिया में लोगों की बातचीत, संयुक्त गतिविधियों का संगठन।
• 2. संघर्ष को बातचीत के एक विशेष रूप के रूप में देखा जा सकता है और इसे बातचीत के विषयों में विपरीत प्रवृत्तियों की उपस्थिति के रूप में परिभाषित किया जाता है, जो उनके कार्यों में प्रकट होता है।
• 3. संघर्ष की मनोवैज्ञानिक संरचना को दो सबसे महत्वपूर्ण अवधारणाओं का उपयोग करके वर्णित किया जा सकता है: एक संघर्ष की स्थिति और एक घटना। संघर्ष की स्थिति संघर्ष का वस्तुनिष्ठ आधार है, जो पार्टियों के हितों और जरूरतों में एक वास्तविक विरोधाभास के उद्भव को निर्धारित करता है। एक घटना बातचीत की एक स्थिति है जो इसके प्रतिभागियों को उनके हितों और लक्ष्यों में एक उद्देश्य विरोधाभास के अस्तित्व का एहसास करने की अनुमति देती है।
• 4. शिक्षण और पालन-पोषण की प्रक्रिया से जुड़े सभी संघर्ष शैक्षणिक हैं। उन्हें इस घटना की सामान्यता के सकारात्मक अर्थ में देखा जा सकता है, जो न केवल समस्याएं पैदा करता है, बल्कि शैक्षिक प्रक्रिया के विकास का स्रोत भी है।
• 5. संघर्ष समाधान रणनीति का चुनाव बहुत महत्वपूर्ण है। सबसे प्रभावी समझौता और सहयोग हैं। आंशिक रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने के लिए विरोधियों की इच्छा में समझौता शामिल है। संघर्ष व्यवहार के लिए सहयोग को सबसे प्रभावी रणनीति माना जाता है। यह समस्या की रचनात्मक चर्चा के लिए विरोधियों के उन्मुखीकरण को मानता है, दूसरे पक्ष को एक विरोधी के रूप में नहीं, बल्कि एक समाधान की तलाश में एक सहयोगी के रूप में माना जाता है।

संघर्ष को समाप्त करनाकिसी भी कारण से संघर्ष का अंत है।

इस प्रक्रिया की जटिलता इसके मूल रूपों की विविधता को निर्धारित करती है।

संघर्ष समाधान- यह विरोध को रोकने और उस समस्या को हल करने के उद्देश्य से अपने प्रतिभागियों की एक संयुक्त गतिविधि है जिसके कारण टकराव हुआ।यह दोनों पक्षों की गतिविधि को उन परिस्थितियों को बदलने के लिए मानता है जिनमें वे बातचीत करते हैं, संघर्ष के कारणों को खत्म करने के लिए। संघर्ष को हल करने के लिए, विरोधियों को स्वयं, उनकी स्थिति को बदलना आवश्यक है, जिसका उन्होंने संघर्ष में बचाव किया था। अक्सर संघर्ष का समाधान विरोधियों के अपने उद्देश्य या एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण में बदलाव पर आधारित होता है।

संघर्ष का निपटारा- तीसरे पक्ष की भागीदारी के साथ विरोधियों के बीच अंतर्विरोधों का उन्मूलन,जो युद्धरत पक्षों की सहमति से और इसके बिना दोनों संभव है।

लुप्त होती संघर्ष- संघर्ष के मुख्य संकेतों को बनाए रखते हुए विरोध की अस्थायी समाप्ति:विरोधाभास और तनाव। संघर्ष स्पष्ट रूप से अव्यक्त रूप में चला जाता है। संघर्ष का क्षीणन संभव है:

टकराव के लिए प्रेरणा के नुकसान के साथ (संघर्ष का उद्देश्य खो गया है
प्रासंगिकता);

• मकसद को फिर से उन्मुख करते समय, अन्य चीजों पर स्विच करना, आदि;

· जब संसाधन, सभी ताकतें और संघर्ष के अवसर समाप्त हो जाते हैं।

संघर्ष का उन्मूलन- उस पर ऐसा प्रभाव, जिसके परिणामस्वरूप संघर्ष के मुख्य संरचनात्मक तत्व समाप्त हो जाते हैं।यह निम्नलिखित विधियों का उपयोग करके संभव है:

· विरोधियों में से एक को संघर्ष से हटाना (दूसरे विभाग, शाखा में स्थानांतरण; काम से बर्खास्तगी) या लंबे समय तक विरोधियों की बातचीत का बहिष्कार (एक या दोनों को व्यापार यात्रा पर भेजना, आदि);

· संघर्ष की वस्तु को वापस लेना (माँ झगड़ा करने वाले बच्चों से खिलौना लेती है, जिसके कारण संघर्ष उत्पन्न हुआ);

· संघर्ष की वस्तु की कमी का उन्मूलन (माँ झगड़ा करने वाले बच्चों में से एक को कैंडी जोड़ती है, जिनके पास उनमें से कम था)।

एक और संघर्ष में आगे बढ़ना- पार्टियों के संबंधों में, एक नया, अधिक महत्वपूर्ण विरोधाभास उत्पन्न होता है और संघर्ष का उद्देश्य बदल जाता है।

संघर्ष का नतीजापार्टियों की स्थिति और संघर्ष की वस्तु से उनके संबंध के दृष्टिकोण से संघर्ष के परिणाम के रूप में देखा जाता है।संघर्ष के परिणाम हो सकते हैं:

· एक या दोनों पक्षों का उन्मूलन;

· इसके नवीनीकरण की संभावना के साथ संघर्ष का निलंबन;

· पार्टियों में से एक की जीत (संघर्ष की वस्तु में महारत हासिल करना);

· संघर्ष की वस्तु का विभाजन (सममित या असममित);

· वस्तु को साझा करने के नियमों पर समझौता;

दूसरे पक्ष द्वारा वस्तु के कब्जे के लिए पार्टियों में से एक का समान मुआवजा
पक्ष;

· दोनों पक्षों द्वारा इस वस्तु का अतिक्रमण करने से इंकार करना;

· ऐसी वस्तुओं की वैकल्पिक परिभाषा जो दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करती हो।

चावल। 4.4.1.संघर्ष समाप्त करना

बहुमत सफल संघर्ष समाधान के लिए शर्तेंप्रकृति में मनोवैज्ञानिक है, क्योंकि यह विरोधियों के व्यवहार और बातचीत की विशेषताओं को दर्शाता है।

आइए उनमें से कुछ पर एक नजर डालते हैं।

संघर्ष अंतःक्रिया की समाप्ति -किसी भी संघर्ष के समाधान की शुरुआत के लिए पहली और स्पष्ट शर्त। जब तक एक या दोनों पक्षों की ओर से अपनी स्थिति को मजबूत करने के लिए कुछ उपाय किए जाते हैं या हिंसा की मदद से प्रतिद्वंद्वी की स्थिति को कमजोर किया जाता है, तब तक संघर्ष को हल करने की बात नहीं हो सकती है।

संपर्क के सामान्य या समान बिंदुओं की खोज करेंविरोधी एक दोतरफा प्रक्रिया है और इसमें उनके लक्ष्यों और रुचियों और दूसरे पक्ष के लक्ष्यों और हितों दोनों का विश्लेषण शामिल है। यदि पार्टियां संघर्ष को सुलझाना चाहती हैं, तो उन्हें हितों पर ध्यान देना चाहिए, न कि प्रतिद्वंद्वी के व्यक्तित्व पर।

नकारात्मक भावनाओं की तीव्रता को कम करेंप्रतिद्वंद्वी के संबंध में अनुभव। जब संघर्ष का समाधान हो जाता है, तो पार्टियों का एक-दूसरे के प्रति एक स्थिर नकारात्मक रवैया बना रहता है। संघर्ष को हल करने के लिए शुरू करने के लिए, इस नकारात्मक रवैये को कम करना आवश्यक है।

विरोधी में शत्रु, शत्रु को देखना बंद करो,समझें कि बलों में शामिल होने से समस्या को एक साथ हल करना बेहतर है। इसके द्वारा सुगम किया जाता है: किसी की अपनी स्थिति और कार्यों का एक महत्वपूर्ण विश्लेषण, दूसरे के हितों को समझना, व्यवहार में या यहां तक ​​​​कि प्रतिद्वंद्वी के इरादों में एक रचनात्मक सिद्धांत को उजागर करना। इन पदों की सामग्री का खुलासा करते हुए, आप देख सकते हैं कि अपनी गलतियों को स्वीकार करने से आपके प्रतिद्वंद्वी की नकारात्मक धारणा कम हो जाती है। समझ का मतलब स्वीकृति या औचित्य नहीं है, बल्कि यह प्रतिद्वंद्वी के विचार का विस्तार करता है, इसे और अधिक उद्देश्यपूर्ण बनाता है, और अंत में, कोई बिल्कुल बुरे या बिल्कुल अच्छे लोग या सामाजिक समूह नहीं होते हैं, प्रत्येक में कुछ सकारात्मक होता है, और यह आवश्यक है संघर्ष को हल करते समय इस पर भरोसा करने के लिए।

जरूरी विपरीत पक्ष की नकारात्मक भावनाओं को कम करें।तकनीकों में से कुछ हैं जैसे कि प्रतिद्वंद्वी के कुछ कार्यों का सकारात्मक मूल्यांकन, पदों के करीब जाने की इच्छा, तीसरे पक्ष से अपील करना जो प्रतिद्वंद्वी के लिए आधिकारिक हो, स्वयं के प्रति एक आलोचनात्मक रवैया, स्वयं का संतुलित व्यवहार आदि।

समस्या की वस्तुनिष्ठ चर्चा,संघर्ष के सार का स्पष्टीकरण, मुख्य बात को देखने के लिए पार्टियों की क्षमता विरोधाभास के समाधान के लिए एक सफल खोज में योगदान करती है। गौण मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करना, केवल अपने हितों की परवाह करना समस्या के रचनात्मक समाधान की संभावना को कम करता है।

जब पार्टियां संघर्ष को समाप्त करने के लिए सेना में शामिल होती हैं, एक दूसरे की स्थिति (आधिकारिक स्थिति) के लिए लेखांकन।एक अधीनस्थ स्थिति में या एक कनिष्ठ स्थिति रखने वाली पार्टी को उन रियायतों की सीमाओं के बारे में पता होना चाहिए जो उसका प्रतिद्वंद्वी वहन कर सकता है। बहुत अधिक कट्टरपंथी मांगें मजबूत पक्ष को संघर्ष के टकराव में लौटने के लिए उकसा सकती हैं।

एक और महत्वपूर्ण शर्त है इष्टतम संकल्प रणनीति का चयन,विशिष्ट स्थिति के लिए उपयुक्त।

सफलता अंत संघर्षइस पर निर्भर करता है कि विरोधी पक्ष इस प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारकों को कैसे ध्यान में रखते हैं:

· समय : समस्या पर चर्चा करने, पदों और रुचियों को स्पष्ट करने, समाधान विकसित करने के लिए समय की उपलब्धता। समझौते तक पहुँचने के लिए उपलब्ध समय को आधे में काटने से पसंद की संभावना बढ़ जाती है
विकल्प जो अधिक आक्रामक हैं;

· तीसरा पक्ष : तटस्थ व्यक्तियों (संस्थाओं) के संघर्ष के अंत में भागीदारी जो विरोधियों को समस्या को हल करने में मदद करते हैं। कई अध्ययन (वी। कॉर्नेलियस, श। फेयर, डी। मोइसेव, यू। मायागकोव, एस। प्रोशानोव, ए। शिपिलोव) संघर्ष समाधान पर तीसरे पक्ष के सकारात्मक प्रभाव की पुष्टि करते हैं;

· सामयिकता : पार्टियां अपने विकास के शुरुआती चरणों में संघर्ष को हल करना शुरू कर देती हैं। तर्क सरल है: कम विरोध - कम नुकसान - कम नाराजगी और दावे - एक समझौते पर पहुंचने के अधिक अवसर;

· शक्ति का संतुलन : यदि विरोधी पक्ष अवसरों (समान स्थिति, आधिकारिक स्थिति, हथियार, आदि) में लगभग समान हैं, तो उन्हें समस्या के शांतिपूर्ण समाधान के तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर किया जाता है। विरोधियों के बीच काम पर कोई निर्भरता नहीं होने पर संघर्ष अधिक रचनात्मक रूप से हल हो जाते हैं;

· संस्कृति : विरोधियों की सामान्य संस्कृति का उच्च स्तर संघर्ष के हिंसक विकास की संभावना को कम करता है। यह पता चला कि यदि विरोधियों के पास उच्च व्यावसायिक और नैतिक गुण हैं तो सरकारी निकायों में संघर्ष अधिक रचनात्मक रूप से हल हो जाते हैं;

· मूल्यों की एकता : एक स्वीकार्य समाधान का गठन करने के बारे में परस्पर विरोधी पक्षों के बीच एक समझौते का अस्तित्व। दूसरे शब्दों में, "... संघर्ष कमोबेश तब नियंत्रित होते हैं जब उनके प्रतिभागियों के पास मूल्यों की एक सामान्य प्रणाली होती है" (वी। यादोव), सामान्य लक्ष्य, रुचियां;

· अनुभव (उदाहरण) : विरोधियों में से कम से कम एक ऐसी समस्याओं को हल करने का अनुभव, साथ ही समान संघर्षों के समाधान के उदाहरणों का ज्ञान;

· संबंध : संघर्ष से पहले विरोधियों के बीच अच्छे संबंध विरोधाभास के अधिक पूर्ण समाधान में योगदान करते हैं। उदाहरण के लिए, मजबूत परिवारों में, जहां पति-पत्नी के बीच एक ईमानदार रिश्ता होता है, समस्या वाले परिवारों की तुलना में संघर्षों को अधिक उत्पादक रूप से हल किया जाता है।

लोगों के बीच किसी भी अन्य बातचीत के लिए, संघर्ष की विशेषता एक निश्चित है नियामक विनियमन।यह संघर्ष की स्थिति को और अधिक स्थिर, प्रबंधनीय बनाना और इसके विकास और समाधान की दीर्घकालिक प्रकृति को निर्धारित करना संभव बनाता है। संघर्षों के नियामक विनियमन की अपनी विशेषताएं हैं, जो स्वयं मानदंडों की प्रकृति और पार्टियों के बीच टकराव की बारीकियों से निर्धारित होती हैं। उपयोग किए गए उपायों की सीमा काफी विस्तृत है।

नैतिक मानदंड. कोई भी संघर्ष अच्छे और बुरे, सही और गलत व्यवहार, सम्मान और गरिमा आदि के बारे में नैतिक विचारों को प्रभावित करता है। साथ ही, कई नैतिक मानदंड कभी नहीं रहे हैं और अब आम तौर पर स्वीकार नहीं किए जाते हैं और विभिन्न सामाजिक समूहों के लिए समान हैं, और अक्सर वे स्पष्ट रूप से तैयार नहीं हैं।

धार्मिक मानदंड. ऐसे मानदंड उन अधिकांश स्वीकारोक्ति के लिए विशिष्ट हैं जहां धार्मिक नियम मानव जीवन के व्यापक क्षेत्र पर लागू होते हैं। साथ ही, अंतर्धार्मिक संघर्षों को अक्सर धार्मिक मानदंडों द्वारा विनियमित करना मुश्किल होता है, जो स्पष्ट रूप से उभरते हुए अंतर्विरोधों को हल करने के लिए पर्याप्त नहीं हैं।

कानून के मानदंड, जो, एक नियम के रूप में, स्पष्ट हैं, प्रासंगिक कृत्यों में निहित हैं और राज्य द्वारा स्वीकृत हैं। इस मामले में सकारात्मक बात यह है कि लोगों के मन में वे आधिकारिक प्रकृति के होते हैं और उन्हें पार्टियों के दबाव में या किसी की पसंद के प्रभाव में नहीं बदला जा सकता है।

नियामक विभिन्न प्रकार के होते हैं छात्रावास नियमऔर आदि।

कुछ मानदंडों की उपस्थिति जो संघर्ष की स्थिति को रोक सकते हैं या हल कर सकते हैं, उनके कार्यान्वयन के लिए एक निश्चित प्रणाली भी निर्धारित करते हैं।

ए. वी. दिमित्रीव नियामक विनियमन के कई तरीकों की पहचान करता है।

· अनौपचारिक विधिदैनिक व्यवहार और संबंधों के लिए इष्टतम विकल्प स्थापित करता है।

· औपचारिकता विधि- विरोधियों द्वारा व्यक्त की गई आवश्यकताओं की अस्पष्टता, उनकी धारणा में विसंगतियों को समाप्त करने के लिए मानदंडों का लिखित या मौखिक निर्धारण। जब पार्टियां तितर-बितर हो जाती हैं, तो यह उनकी बातचीत के शुरुआती बिंदुओं पर लौटने के लायक है।

· स्थानीयकरण विधि- मानदंडों को स्थानीय विशेषताओं और रहने की स्थिति से जोड़ना।

· वैयक्तिकरण विधि- लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं और संसाधनों को ध्यान में रखते हुए मानदंडों का भेदभाव।

· सूचना विधि- अनुपालन की आवश्यकता और लाभों की व्याख्या।

· लाभप्रद विपरीत विधि- मानदंडों को जानबूझकर कम करके आंका जाता है, और फिर "जारी" किया जाता है, खुद को मनोवैज्ञानिक रूप से स्वीकार्य स्तर पर तय किया जाता है, जो अक्सर शुरुआती स्तर से अधिक होता है।

किसी भी मानदंड के उल्लंघन के मामले में, प्रतिबंधों को लागू करने का तंत्र लागू होता है। विभिन्न संस्थानों, अधिकारियों, अन्य लोगों ने स्थिति में हस्तक्षेप किया, कानून को किसी न किसी रूप में लागू करने का आह्वान किया।

विचार किए गए क्षेत्रों में, संघर्ष के सभी घटक प्रभावित होते हैं।

संघर्ष समाधान में निम्नलिखित शामिल हैं चरणों.

विश्लेषणात्मक चरणइस तरह के मुद्दों पर जानकारी का संग्रह और मूल्यांकन शामिल है:

संघर्ष की वस्तु (सामग्री या आदर्श; विभाज्य या अविभाज्य; क्या इसे हटाया या बदला जा सकता है; प्रत्येक पक्ष के लिए इसकी पहुंच क्या है);

प्रतिद्वंद्वी (उसके बारे में डेटा, उसकी मनोवैज्ञानिक विशेषताएं; नेतृत्व के साथ प्रतिद्वंद्वी का संबंध; उसकी रैंक को मजबूत करने के अवसर; उसके लक्ष्य, रुचियां; उसकी आवश्यकताओं की कानूनी और नैतिक नींव; एक संघर्ष में कार्य, गलतियाँ; किन हितों में मेल खाता है और वे क्या नहीं करते हैं और आदि);

स्वयं की स्थिति (लक्ष्य, मूल्य, रुचियां, संघर्ष में कार्य; आवश्यकताओं की कानूनी और नैतिक नींव, उनका तर्क; गलतियाँ, उनकी मान्यता की संभावना, आदि);

संघर्ष का कारण बनने वाले कारण और तात्कालिक कारण;

सामाजिक वातावरण (संगठन में स्थिति, सामाजिक समूह; संगठन, विरोधी कौन से कार्य हल करता है, संघर्ष उन्हें कैसे प्रभावित करता है; कौन और कैसे प्रत्येक विरोधियों का समर्थन करता है; प्रबंधन, जनता, अधीनस्थों की प्रतिक्रिया क्या है, यदि विरोधियों के पास है, तो वे संघर्ष के बारे में क्या जानते हैं);

माध्यमिक प्रतिबिंब (विषय का विचार कि प्रतिद्वंद्वी संघर्ष की स्थिति को कैसे मानता है, विषय स्वयं और विषय का संघर्ष का विचार, आदि)।

सूचना के स्रोत व्यक्तिगत अवलोकन, प्रबंधन, अधीनस्थों, अनौपचारिक नेताओं, उनके मित्रों और विरोधियों के मित्र, संघर्ष के गवाह आदि के साथ बातचीत हैं।

संघर्ष समाधान विकल्पों की भविष्यवाणी करनाविरोधियों और उनके हितों के लिए उपयुक्त की परिभाषा और इसे हल करने के तरीकों की स्थिति। पूर्वानुमानित: घटनाओं का सबसे अनुकूल विकास; घटनाओं का कम से कम अनुकूल विकास; घटनाओं का सबसे यथार्थवादी विकास; यदि हम केवल संघर्ष में सक्रिय क्रियाओं को रोक दें तो अंतर्विरोध का समाधान कैसे होगा।

संघर्ष को हल करने के मानदंडों का निर्धारण,दोनों पक्षों द्वारा मान्यता प्राप्त। इनमें शामिल हैं: कानूनी मानदंड; नैतिक सिद्धांतों; अधिकारियों की राय; अतीत, परंपराओं में इसी तरह की समस्याओं को हल करने के लिए उदाहरण।

नियोजित योजना को लागू करने के लिए कार्रवाईसंघर्ष समाधान की चुनी हुई विधि के अनुसार किया जाता है। यदि आवश्यक हो, तो पहले से नियोजित योजना को ठीक किया जाता है।

अपने स्वयं के कार्यों की प्रभावशीलता की निगरानी करना- सवालों के महत्वपूर्ण जवाब: “मैं ऐसा क्यों कर रहा हूँ? मैं क्या हासिल करना चाहता हूं? क्या योजना को लागू करना मुश्किल बनाता है? क्या मेरी हरकतें निष्पक्ष हैं? संघर्ष के समाधान में आने वाली बाधाओं को दूर करने के लिए क्या आवश्यक है?" - और आदि।

संघर्ष के अंत में - परिणामों का विश्लेषण;प्राप्त ज्ञान और अनुभव का सामान्यीकरण; हाल के प्रतिद्वंद्वी के साथ संबंधों को सामान्य करने का प्रयास, दूसरों के साथ संबंधों में असुविधा को दूर करना, अपने स्वयं के राज्य, गतिविधि और व्यवहार में संघर्ष के नकारात्मक परिणामों को कम करना।

संघर्ष का अंत कुछ युक्तियों को भी निर्धारित करता है।

रणनीति - यह प्रतिद्वंद्वी को प्रभावित करने के तरीकों का एक सेट है, एक रणनीति को लागू करने का एक साधन है।

संघर्षों में, रणनीति विकल्पों का विकास आमतौर पर नरम से कठोर तक होता है। बेशक, यह काफी संभव है और प्रतिद्वंद्वी के संबंध में कठिन तरीकों का एक तेज, अचानक उपयोग (उदाहरण के लिए, एक आश्चर्यजनक हमला, युद्ध की शुरुआत, आदि), फिर भी, वे भेद करते हैं कठोर, तटस्थतथा मुलायमप्रतिद्वंद्वी को प्रभावित करने की रणनीति के प्रकार।

मुश्किल

दबाव की रणनीति -मांगों, निर्देशों, आदेशों, धमकियों की प्रस्तुति, एक अल्टीमेटम तक, आपत्तिजनक सामग्री की प्रस्तुति, ब्लैकमेल। संघर्षों में, "ऊर्ध्वाधर" का प्रयोग तीन में से दो स्थितियों में किया जाता है।

शारीरिक हिंसा की युक्ति (क्षति) -भौतिक मूल्यों का विनाश, शारीरिक प्रभाव, शारीरिक नुकसान, किसी और की गतिविधियों को रोकना आदि।

संघर्ष की वस्तु को पकड़ने और धारण करने की रणनीति।इसका उपयोग पारस्परिक, अंतरसमूह, अंतरराज्यीय संघर्षों में किया जाता है, जहां वस्तु भौतिक है। समूहों और राज्यों के बीच संघर्ष के लिए, इसे अक्सर एक जटिल गतिविधि के रूप में प्रस्तुत किया जाता है जो राजनीतिक, सैन्य, आर्थिक और अन्य साधनों का उपयोग करता है।

मनोवैज्ञानिक हिंसा (क्षति) की रणनीति -अपमान, अशिष्टता, नकारात्मक व्यक्तिगत मूल्यांकन, भेदभावपूर्ण उपाय, गलत सूचना, धोखे, अपमान, पारस्परिक संबंधों में फरमान। विरोधी में आक्रोश पैदा करता है, अभिमान, मान-सम्मान को ठेस पहुंचाता है।

तटस्थ

गठबंधन की रणनीति।लक्ष्य संघर्ष में अपनी रैंक को मजबूत करना है। यह यूनियनों के गठन में व्यक्त किया जाता है, नेताओं, दोस्तों, आदि की कीमत पर सहायता समूह में वृद्धि, मीडिया, अधिकारियों से अपील करता है।

प्राधिकरण।संग्रह के माध्यम से विरोधी को प्रभावित करना, कार्यभार बढ़ाना, प्रतिबंध लगाना, नाकाबंदी लगाना, किसी भी बहाने से आदेशों का पालन करने में विफलता, पालन करने से इनकार करना।

प्रदर्शनकारी रणनीति।इसका उपयोग दूसरों का ध्यान आपके व्यक्ति की ओर आकर्षित करने के लिए किया जाता है (सार्वजनिक बयान, स्वास्थ्य की स्थिति के बारे में शिकायतें, अनुपस्थिति, प्रदर्शनकारी आत्महत्या का प्रयास, भूख हड़ताल, प्रदर्शन, आदि)।

मुलायम

अपनी स्थिति को सही ठहराने की रणनीतिसबसे अधिक बार प्रयोग किया जाता है। यह तथ्यों के उपयोग पर आधारित है, किसी की स्थिति की पुष्टि करने के लिए तर्क (अनुनय, अनुरोध, प्रस्ताव बनाना, आदि)।

मित्रता की रणनीति।सही संचालन, सामान्य पर जोर देना, किसी समस्या को हल करने की इच्छा प्रदर्शित करना, आवश्यक जानकारी प्रस्तुत करना, सहायता प्रदान करना, सेवा प्रदान करना, क्षमा मांगना, प्रोत्साहित करना शामिल है।

सौदों की रणनीति।लाभ, वादों, रियायतों, माफी के पारस्परिक आदान-प्रदान के लिए प्रदान करता है।

विभिन्न रणनीतियों में एक ही रणनीति का उपयोग किया जा सकता है। इस प्रकार, एक खतरे या दबाव, जिसे विनाशकारी कार्यों के रूप में माना जाता है, का उपयोग किसी एक पक्ष की अनिच्छा या संघर्ष की स्थिति में कुछ सीमाओं से आगे निकलने में असमर्थता की स्थिति में किया जा सकता है।

संघर्ष कैसे समाप्त होता है, इसके लिए प्रतिद्वंद्वी का चुनाव मौलिक महत्व का है। बाहर निकलने की रणनीतिउसके बाहर। यह पहले ही नोट किया जा चुका है कि संघर्ष से बाहर निकलने की रणनीति अपने अंतिम चरण में प्रतिद्वंद्वी के व्यवहार की मुख्य रेखा है। याद कीजिए कि 1942 में अमेरिकी सामाजिक मनोवैज्ञानिक एम. फोलेट ने संघर्षों को दबाने की नहीं बल्कि समाधान की जरूरत की ओर इशारा करते हुए कहा था। समझौतातथा एकीकरणपार्टियों में से एक की जीत सुनिश्चित करने के तरीकों के रूप में। दोनों पक्षों की शर्तें पूरी होने पर एकीकरण को एक नए समाधान के रूप में समझा गया, लेकिन किसी को भी गंभीर नुकसान नहीं हुआ। बाद में, इस पद्धति को "सहयोग" कहा गया।

आज, पांच मुख्य रणनीतियों को सबसे अधिक बार प्रतिष्ठित किया जाता है: प्रतिद्वंद्विता, समझौता, सहयोग, परिहारतथा अनुकूलन(के थॉमस)। संघर्ष से बाहर निकलने की रणनीति का चुनाव विभिन्न कारकों पर निर्भर करता है। आमतौर पर वे प्रतिद्वंद्वी के व्यक्तित्व लक्षणों, किए गए या प्राप्त नुकसान के स्तर, संसाधनों की उपलब्धता, प्रतिद्वंद्वी की स्थिति, परिणाम, संघर्ष की अवधि आदि का संकेत देते हैं। प्रत्येक रणनीति की उपयुक्तता पर विचार करें।

प्रतिद्वंद्विता -दूसरे पक्ष के लिए एक पसंदीदा समाधान थोपना। यह माना जाता है कि यह रणनीति समस्याओं को हल करने के लिए त्रुटिपूर्ण है, क्योंकि यह प्रतिद्वंद्वी को अपने हितों को महसूस करने का अवसर नहीं देती है। निम्नलिखित मामलों में प्रतिद्वंद्विता उचित है: प्रस्तावित समाधान की स्पष्ट रचनात्मकता; पूरे समूह, संगठन के लिए परिणाम की लाभप्रदता, न कि किसी व्यक्ति या माइक्रोग्रुप के लिए; प्रतिद्वंद्वी को मनाने के लिए समय की कमी। समय की कमी और खतरनाक परिणामों की उच्च संभावना के साथ, चरम और राजसी स्थितियों में प्रतिद्वंद्विता की सलाह दी जाती है।

समझौताआंशिक रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने के लिए विरोधियों की इच्छा में शामिल हैं। यह पहले रखे गए कुछ दावों की अस्वीकृति, दूसरे पक्ष के दावों को आंशिक रूप से उचित मानने की इच्छा और क्षमा करने की इच्छा की विशेषता है। समझौता निम्नलिखित मामलों में प्रभावी है: प्रतिद्वंद्वी समझता है कि उसके और प्रतिद्वंद्वी के पास समान अवसर हैं; परस्पर अनन्य हितों की उपस्थिति; सब कुछ खोने की धमकी।

उपकरण,या रियायत, अपने पदों से लड़ने और आत्मसमर्पण करने के लिए मजबूर या स्वैच्छिक इनकार के रूप में माना जाता है। उन्हें इस तरह की रणनीति अपनाने के लिए मजबूर किया जाता है: उनकी गलतता के बारे में जागरूकता; प्रतिद्वंद्वी के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने की आवश्यकता; उस पर मजबूत निर्भरता; समस्या की तुच्छता। संघर्ष से बाहर निकलने के इस तरीके से संघर्ष के दौरान प्राप्त महत्वपूर्ण नुकसान होता है, और भी अधिक गंभीर नकारात्मक परिणामों का खतरा, एक अलग परिणाम की संभावना की कमी, और तीसरे पक्ष से दबाव होता है।

समस्या के समाधान से हटकर,या परिहार, न्यूनतम लागत पर संघर्ष से बाहर निकलने का प्रयास है। सक्रिय रणनीतियों की मदद से अपने हितों को महसूस करने के असफल प्रयासों के बाद प्रतिद्वंद्वी उसके पास जाता है। परिहार का उपयोग तब किया जाता है जब विरोधाभास को हल करने के लिए ऊर्जा और समय नहीं होता है, समय प्राप्त करने की इच्छा होती है, समस्या को हल करने की अनिच्छा बिल्कुल नहीं होती है।

सहयोग -एक संघर्ष में व्यवहार की सबसे प्रभावी रणनीति। यह समस्या की रचनात्मक चर्चा के प्रति विरोधियों के उन्मुखीकरण को मानता है, दूसरे पक्ष को एक विरोधी के रूप में नहीं, बल्कि एक समाधान की तलाश में एक सहयोगी के रूप में विचार करता है। स्थितियों में सबसे प्रभावी: विरोधियों की मजबूत अन्योन्याश्रयता; सत्ता के अंतर को नज़रअंदाज़ करने की दोनों की प्रवृत्ति; दोनों पक्षों के लिए निर्णय का महत्व; प्रतिभागियों की खुली सोच।

सफल संघर्ष समाधान के लिए अधिकांश स्थितियां और कारक प्रकृति में मनोवैज्ञानिक हैं, क्योंकि वे विरोधियों के व्यवहार और बातचीत की विशेषताओं को दर्शाते हैं। किसी भी संघर्ष के समाधान की शुरुआत के लिए संघर्ष अंतःक्रिया की समाप्ति पहली और स्पष्ट शर्त है। यदि पार्टियां संघर्ष को सुलझाना चाहती हैं, तो उन्हें हितों पर ध्यान देना चाहिए, न कि प्रतिद्वंद्वी के व्यक्तित्व पर। जब संघर्ष का समाधान हो जाता है, तो पार्टियों का एक-दूसरे के प्रति एक स्थिर नकारात्मक रवैया बना रहता है। यह विरोधी के बारे में नकारात्मक राय में और उसके संबंध में नकारात्मक भावनाओं में व्यक्त किया जाता है। संघर्ष को हल करने के लिए शुरू करने के लिए, इस नकारात्मक रवैये को कम करना आवश्यक है। साथ ही शत्रु को शत्रु, शत्रु के रूप में देखना बंद करने की सलाह दी जाती है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि संघर्ष का कारण बनने वाली समस्या को एक साथ मिलकर, बलों में शामिल होने से सबसे अच्छा हल किया जाता है। यह, सबसे पहले, किसी की अपनी स्थिति और कार्यों के एक महत्वपूर्ण विश्लेषण द्वारा सुगम बनाया गया है। अपनी गलतियों को प्रकट करने और स्वीकार करने से विरोधी की नकारात्मक धारणा कम हो जाती है। दूसरे, दूसरे के हितों को समझने की कोशिश करना आवश्यक है। समझने के लिए स्वीकार करना या उचित ठहराना नहीं है। हालांकि, यह प्रतिद्वंद्वी की समझ को व्यापक करेगा, उसे और अधिक उद्देश्यपूर्ण बना देगा। तीसरा, व्यवहार में या विरोधी के इरादों में भी रचनात्मक सिद्धांत को उजागर करना उचित है। कोई बिल्कुल बुरे या बिल्कुल अच्छे लोग या सामाजिक समूह नहीं हैं। प्रत्येक के पास कुछ सकारात्मक है, और संघर्ष को हल करते समय उस पर भरोसा करना आवश्यक है। विपरीत पक्ष की नकारात्मक भावनाओं को कम करना महत्वपूर्ण है।

तकनीकों में प्रतिद्वंद्वी के कुछ कार्यों का सकारात्मक मूल्यांकन, पदों के करीब जाने की इच्छा, तीसरे पक्ष से अपील करना जो प्रतिद्वंद्वी के लिए आधिकारिक है, स्वयं के प्रति एक आलोचनात्मक रवैया, संतुलित व्यवहार, आदि स्थितियाँ ( आधिकारिक स्थिति) एक दूसरे की। एक अधीनस्थ स्थिति में या एक कनिष्ठ स्थिति रखने वाली पार्टी को उन रियायतों की सीमाओं के बारे में पता होना चाहिए जो उसका प्रतिद्वंद्वी वहन कर सकता है। बहुत अधिक कट्टरपंथी मांगें मजबूत पक्ष को संघर्ष के टकराव में लौटने के लिए उकसा सकती हैं।

एक अन्य महत्वपूर्ण शर्त दी गई परिस्थितियों के अनुरूप इष्टतम समाधान रणनीति का चुनाव है। संघर्षों का सफल समापन इस बात पर निर्भर करता है कि विरोधी पक्ष इस प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारकों को कैसे ध्यान में रखते हैं। ये हैं, उदाहरण के लिए, समस्या पर चर्चा करने के लिए समय की उपलब्धता, पदों और रुचियों को स्पष्ट करना, समाधान विकसित करना (एक समझौते तक पहुंचने के लिए उपलब्ध समय को आधा करना, एक विकल्प चुनने की संभावना में वृद्धि की ओर जाता है) जैसे कारक हैं; समयबद्धता (पार्टियां इसके विकास के शुरुआती चरणों में संघर्ष को हल करना शुरू करती हैं); शक्ति संतुलन (यदि विरोधी पक्ष लगभग क्षमताओं में समान हैं, तो उन्हें समस्या के शांतिपूर्ण समाधान के तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर किया जाता है); संस्कृति (विरोधियों की सामान्य संस्कृति का उच्च स्तर संघर्ष के हिंसक विकास की संभावना को कम करता है); मूल्यों की एकता (स्वीकार्य समाधान का गठन करने के बारे में परस्पर विरोधी पक्षों के बीच समझौते की उपस्थिति)। संघर्ष कमोबेश तब नियंत्रित होते हैं जब उनके प्रतिभागियों के पास मूल्यों, सामान्य लक्ष्यों और संबंधों के हितों की एक सामान्य प्रणाली होती है: संघर्ष से पहले विरोधियों के बीच अच्छे संबंध विरोधाभास के अधिक पूर्ण समाधान में योगदान करते हैं।

संघर्ष समाधान एक बहु-चरणीय प्रक्रिया है जिसमें स्थिति का विश्लेषण और मूल्यांकन, संघर्ष को हल करने के लिए एक विधि का चुनाव, एक कार्य योजना का निर्माण, उसका कार्यान्वयन और उनके कार्यों की प्रभावशीलता का आकलन शामिल है। संघर्ष समाधान के छह मुख्य चरण हैं:

1) विश्लेषणात्मक चरण,

2) संघर्ष को हल करने के लिए पूर्वानुमान विकल्प,

3) संघर्षों को हल करने के मानदंड को परिभाषित करना,

4) संघर्ष को हल करने की योजना का कार्यान्वयन,

5) कार्यान्वयन का नियंत्रण,

6) परिणामों का विश्लेषण।

विश्लेषणात्मक चरणनिम्नलिखित मुद्दों पर जानकारी का संग्रह और मूल्यांकन शामिल है: संघर्ष की वस्तु (सामग्री, सामाजिक या आदर्श; विभाज्य या अविभाज्य; क्या इसे वापस लिया या बदला जा सकता है; प्रत्येक पक्ष के लिए इसकी पहुंच क्या है); प्रतिद्वंद्वी (उसके बारे में सामान्य डेटा, उसकी मनोवैज्ञानिक विशेषताएं; नेतृत्व के साथ प्रतिद्वंद्वी का संबंध; उसके लक्ष्य, रुचियां, स्थिति; उसकी आवश्यकताओं की कानूनी और नैतिक नींव; संघर्ष में पिछले कार्य, की गई गलतियाँ, आदि); अपनी स्थिति (लक्ष्य, मूल्य, रुचियां, संघर्ष में कार्य; अपनी आवश्यकताओं की कानूनी और नैतिक नींव, उनके तर्क और सबूत; गलतियाँ और एक प्रतिद्वंद्वी के सामने उनकी मान्यता की संभावना, आदि)।

अगला कदम है संघर्ष समाधान की भविष्यवाणी... विश्लेषणात्मक स्तर पर संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण और आकलन करने के बाद, विरोधी संघर्ष को हल करने के विकल्पों की भविष्यवाणी करते हैं और इसे हल करने के तरीकों का निर्धारण करते हैं जो उनके हितों और स्थिति के लिए उपयुक्त हैं।

फिर आपको सीधे संघर्ष समाधान योजना के कार्यान्वयन पर जाने की आवश्यकता है। नियोजित योजना को लागू करने की कार्रवाई संघर्ष समाधान की चुनी हुई विधि के अनुसार की जाती है। हमें यह सुनिश्चित करना चाहिए कि संघर्ष को कैसे हल किया जाए, इस पर हमने सही निर्णय लिया है, इसके लिए हमें नियंत्रण रखना चाहिए, अर्थात। संघर्ष समाधान योजना के कार्यान्वयन की निगरानी करना।

संघर्ष की समाप्ति के बाद, यह सलाह दी जाती है: अपने स्वयं के व्यवहार की गलतियों का विश्लेषण करने के लिए, समस्या को हल करने में प्राप्त ज्ञान और अनुभव को सामान्य बनाने के लिए, हाल के प्रतिद्वंद्वी के साथ संबंधों को सामान्य करने का प्रयास करने के लिए, संघर्ष के नकारात्मक परिणामों को कम करने के लिए। अपनी स्थिति, गतिविधि और व्यवहार में।

इस प्रकारसामाजिक संघर्षों को रचनात्मक रूप से हल करते समय, किसी को निर्देशित किया जाना चाहिए, सबसे पहले, स्थिति की संवेदी धारणा से नहीं, जब व्यक्तिगत शत्रुता स्थिति का ठीक से आकलन करने से रोकती है, लेकिन तथ्यों पर एक उद्देश्यपूर्ण नज़र से, और एक रणनीति के बाद के निर्माण से। संघर्ष को खत्म करने के लिए। प्रतिद्वंद्वी के कार्यों का सकारात्मक मूल्यांकन करने का प्रयास करना महत्वपूर्ण है, उसे समझने की कोशिश करें और नकारात्मक भावनाओं के प्रभाव को कम करने के लिए तैयार रहें।

दूसरे खंड पर निष्कर्ष:

1. इस प्रकार, संघर्षों के विश्लेषण में, हमने पाया कि सामाजिक संघर्षों को हल करने का अभिन्न मॉडल शक्ति, तलाक और समझौता मॉडल दोनों की तुलना में अधिक परिपूर्ण है। इस रणनीति को सार्वभौमिक संघर्ष विज्ञान के रूप में मान्यता प्राप्त है और किसी भी प्रकार के सामाजिक संघर्ष के लिए उपयुक्त, सबसे प्रभावी और सामाजिक रूप से उपयोगी है। अभिन्न मॉडल रचनात्मक और विनाशकारी कार्यों के पूरी तरह से अलग अनुपात के साथ संघर्षों पर काफी लागू होता है।

2. सामाजिक संघर्षों को हल करने के लिए समझौता मॉडल का अध्ययन करने के बाद, हम एक महत्वपूर्ण निष्कर्ष निकाल सकते हैं: आपको अपने अल्पकालिक लक्ष्यों को निर्धारित करने और बदलने में लचीला होना चाहिए, लगातार अपने दीर्घकालिक महत्वपूर्ण हितों का ख्याल रखना। आखिरकार, कई लोग "अपने दम पर हठ" के साथ सिद्धांत का पालन करते हैं, संघर्ष में अपनी स्थिति को संशोधित करने की संभावना की अस्वीकृति के साथ, इस स्थिति के कारण की परवाह किए बिना। साथ ही, यह अनदेखी की जाती है कि लोगों और उनके समूहों के हित हमेशा उन लक्ष्यों से अधिक महत्वपूर्ण होते हैं जो वे इन हितों को प्राप्त करने के लिए अपने लिए निर्धारित करते हैं।

3. सामाजिक संघर्षों के रचनात्मक समाधान में नकारात्मक भावनाओं को कम करने पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है।

2. 3. संघर्षों को समाप्त करने के मुख्य रूप

संघर्ष के संबंध में शासी प्रभावों में, इसका संकल्प केंद्रीय है। सभी संघर्षों को रोका नहीं जा सकता। इसलिए, संघर्ष से रचनात्मक रूप से बाहर निकलने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है।

संघर्षविज्ञान में, संघर्ष की गतिशीलता में अंतिम चरण को संघर्ष समाधान शब्द द्वारा निरूपित करने की परंपरा बन गई है। आप अन्य अवधारणाओं का भी उपयोग कर सकते हैं जो संघर्ष कार्यों की समाप्ति की बारीकियों और पूर्णता को दर्शाती हैं, उदाहरण के लिए, "क्षीणन", "पर काबू पाने", "दमन", "दमन", "आत्म-संकल्प", "विलुप्त होने", "निपटान" ", "उन्मूलन", "निपटान", आदि। संघर्ष के विकास की जटिलता और बहुभिन्नता इसके पूरा होने के तरीकों और रूपों में अस्पष्टता का अनुमान लगाती है।

संघर्षों को समाप्त करने के कौन से रूप मौजूद हैं?

इन अवधारणाओं में से सबसे व्यापक संघर्ष का अंत है, जिसमें किसी भी कारण से संघर्ष का अंत होता है। संघर्ष के अंत के मुख्य रूप: संकल्प, निपटान, क्षीणन, उन्मूलन, एक और संघर्ष में वृद्धि।

संघर्ष समाधान क्या है?

संघर्ष समाधान अपने प्रतिभागियों की एक संयुक्त गतिविधि है जिसका उद्देश्य विरोध को समाप्त करना और उस समस्या को हल करना है जिसके कारण टकराव हुआ। संघर्ष का संकल्प दोनों पक्षों की गतिविधि को उन परिस्थितियों को बदलने के लिए मानता है जिनमें वे बातचीत करते हैं, संघर्ष के कारणों को खत्म करने के लिए। संघर्ष को हल करने के लिए, विरोधियों को स्वयं (या उनमें से कम से कम एक), उनकी स्थिति को बदलना आवश्यक है, जिसका उन्होंने संघर्ष में बचाव किया था। अक्सर संघर्ष का समाधान विरोधियों के अपने उद्देश्य या एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण में बदलाव पर आधारित होता है।

संघर्ष समाधान क्या है?

संघर्ष का संकल्प उस संकल्प से भिन्न होता है जिसमें एक तीसरा पक्ष विरोधियों के बीच अंतर्विरोध को हल करने में शामिल होता है। इसकी भागीदारी युद्धरत पक्षों की सहमति से और उनकी सहमति के बिना दोनों संभव है। एक संघर्ष के अंत में, अंतर्निहित अंतर्विरोध हमेशा हल नहीं होता है। प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच केवल लगभग 62% संघर्षों का समाधान या विनियमन किया जाता है। 38% संघर्षों में, अंतर्विरोध का समाधान नहीं होता है और न ही बढ़ता है। यह तब होता है जब संघर्ष दूर हो जाता है (6%), दूसरे (15%) में विकसित हो जाता है या प्रशासनिक साधनों (17%) द्वारा समाप्त कर दिया जाता है।

संघर्ष क्षय क्या है?

एक संघर्ष का क्षय एक संघर्ष के मुख्य संकेतों को बनाए रखते हुए विरोध की एक अस्थायी समाप्ति है: विरोधाभास और तनाव। संघर्ष एक "स्पष्ट" रूप से अव्यक्त रूप में चला जाता है। लुप्त होती संघर्ष आमतौर पर इसके परिणामस्वरूप होता है:

लड़ने के लिए आवश्यक दोनों पक्षों के संसाधनों की कमी;

संघर्ष की वस्तु के महत्व को कम करने, लड़ने के लिए प्रेरणा का नुकसान;

विरोधियों की प्रेरणा का पुनर्विन्यास (नई समस्याओं का उदय, संघर्ष में संघर्ष से अधिक महत्वपूर्ण)।

संघर्ष समाधान क्या है?

संघर्ष के उन्मूलन को उस पर इस तरह के प्रभाव के रूप में समझा जाता है, जिसके परिणामस्वरूप संघर्ष के मुख्य संरचनात्मक तत्व समाप्त हो जाते हैं। उन्मूलन की "गैर-रचनात्मकता" के बावजूद, ऐसी स्थितियां हैं जिनके लिए संघर्ष पर त्वरित और निर्णायक प्रभाव की आवश्यकता होती है (हिंसा का खतरा, जीवन की हानि, समय या भौतिक अवसरों की कमी)। निम्नलिखित विधियों का उपयोग करके संघर्ष का उन्मूलन संभव है:

विरोधियों में से एक के संघर्ष से हटाना (दूसरे विभाग, शाखा में स्थानांतरण; काम से बर्खास्तगी)

लंबे समय तक विरोधियों की बातचीत का बहिष्कार (एक या दोनों को व्यापार यात्रा पर भेजना, आदि)

संघर्ष की वस्तु का उन्मूलन (माँ झगड़ा करने वाले बच्चों से खिलौना लेती है, जिसके कारण संघर्ष उत्पन्न हुआ)

संघर्ष की वस्तु की कमी को समाप्त करना (तीसरे पक्ष के पास प्रत्येक विरोधी पक्ष को वह वस्तु प्रदान करने का अवसर है जिसे वे प्राप्त करने का प्रयास कर रहे थे)

एक और संघर्ष में वृद्धि क्या है?

एक और संघर्ष में वृद्धि तब होती है जब पार्टियों के संबंधों में एक नया, अधिक महत्वपूर्ण विरोधाभास उत्पन्न होता है और संघर्ष का उद्देश्य बदल जाता है।

संघर्ष के अंत के मुख्य रूप (चित्र 2)।

संघर्ष का परिणाम क्या होता है?

संघर्ष के परिणाम को पार्टियों की स्थिति और संघर्ष की वस्तु से उनके संबंध के दृष्टिकोण से संघर्ष के परिणाम के रूप में माना जाता है। संघर्ष के परिणाम हो सकते हैं:

एक या दोनों पक्षों का उन्मूलन

इसके नवीनीकरण की संभावना के साथ संघर्ष का निलंबन

पार्टियों में से एक की जीत (संघर्ष की वस्तु की जब्ती)

संघर्ष की वस्तु का विभाजन (सममित या असममित)

वस्तु साझा करने के नियमों पर समझौता

दूसरे पक्ष द्वारा वस्तु के कब्जे के लिए पार्टियों में से एक को बराबर मुआवजा

दोनों पक्षों द्वारा इस वस्तु पर अतिक्रमण करने से इंकार

ऐसी वस्तुओं की वैकल्पिक परिभाषा जो दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करती हैं

संघर्षों को हल करने के लिए मानदंड क्या हैं?

महत्वपूर्ण प्रश्न संघर्ष को हल करने के मानदंडों के बारे में है। संघर्षों को हल करने के लिए मुख्य मानदंड संघर्ष के परिणामों के साथ पार्टियों की संतुष्टि, प्रतिरोध की समाप्ति, दर्दनाक कारकों का उन्मूलन, परस्पर विरोधी दलों में से एक के लक्ष्य की उपलब्धि, व्यक्ति की स्थिति में बदलाव, भविष्य में समान स्थितियों में व्यक्ति के सक्रिय व्यवहार के कौशल का गठन।

संघर्ष के रचनात्मक समाधान के मानदंड संघर्ष में निहित अंतर्विरोध के समाधान की डिग्री और उसमें सही प्रतिद्वंद्वी की जीत हैं। यह महत्वपूर्ण है कि संघर्ष को हल करते समय, उस समस्या का समाधान खोजा जाए जिसके कारण यह उत्पन्न हुई। जितना अधिक विरोधाभास को पूरी तरह से सुलझाया जाएगा, प्रतिभागियों के बीच संबंधों के सामान्य होने की उतनी ही अधिक संभावना होगी, संघर्ष के नए टकराव में विकसित होने की संभावना उतनी ही कम होगी। दक्षिणपंथ की जीत भी कम महत्वपूर्ण नहीं है। सत्य का दावा, न्याय की जीत का संगठन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है, संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता उन व्यक्तियों के लिए एक चेतावनी के रूप में कार्य करती है जो संभावित रूप से एक ऐसे लक्ष्य को प्राप्त करने की कोशिश कर सकते हैं जो कानूनी रूप से संदिग्ध है। या एक संघर्ष की मदद से नैतिक दृष्टिकोण। यह याद रखना चाहिए कि गलत पक्ष के भी अपने हित होते हैं। यदि आप उन्हें पूरी तरह से अनदेखा करते हैं, गलत प्रतिद्वंद्वी की प्रेरणा को पुन: निर्देशित करने की कोशिश नहीं करते हैं, तो यह भविष्य में नए संघर्षों से भरा है।

२.४. रचनात्मक संघर्ष समाधान के लिए शर्तें और कारक

सफल संघर्ष समाधान के लिए अधिकांश स्थितियां और कारक प्रकृति में मनोवैज्ञानिक हैं, क्योंकि वे विरोधियों के व्यवहार और बातचीत की विशेषताओं को दर्शाते हैं। इसके अलावा, ऐतिहासिक, कानूनी और अन्य कारक हैं।

रचनात्मक संघर्ष समाधान के लिए क्या शर्तें हैं?

किसी भी संघर्ष के समाधान की शुरुआत के लिए संघर्ष अंतःक्रिया की समाप्ति पहली और स्पष्ट शर्त है। जब तक एक या दोनों पक्षों की ओर से अपनी स्थिति को मजबूत करने के लिए कुछ उपाय किए जाते हैं या हिंसा की मदद से प्रतिद्वंद्वी की स्थिति को कमजोर किया जाता है, तब तक संघर्ष को हल करने की बात नहीं हो सकती है।

विरोधियों के लक्ष्यों और हितों में संपर्क के सामान्य या समान बिंदुओं की खोज एक दो-तरफा प्रक्रिया है और इसमें अपने स्वयं के लक्ष्यों और रुचियों और दूसरे पक्ष के लक्ष्यों और हितों दोनों का विश्लेषण शामिल है। यदि पार्टियां संघर्ष को सुलझाना चाहती हैं, तो उन्हें हितों पर ध्यान देना चाहिए, न कि प्रतिद्वंद्वी के व्यक्तित्व पर।

जब संघर्ष का समाधान हो जाता है, तो पार्टियों का एक-दूसरे के प्रति एक स्थिर नकारात्मक रवैया बना रहता है। यह प्रतिद्वंद्वी के बारे में नकारात्मक राय और उसके प्रति नकारात्मक भावनाओं में व्यक्त किया जाता है। संघर्ष को हल करने के लिए शुरू करने के लिए, इस नकारात्मक रवैये को कम करना आवश्यक है। मुख्य बात प्रतिद्वंद्वी के संबंध में अनुभव की गई नकारात्मक भावनाओं की तीव्रता को कम करना है।

साथ ही शत्रु को शत्रु, शत्रु के रूप में देखना बंद करने की सलाह दी जाती है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि संघर्ष का कारण बनने वाली समस्या को एक साथ मिलकर, बलों में शामिल होने से बेहतर ढंग से हल किया जाता है। यह, सबसे पहले, किसी की अपनी स्थिति और कार्यों के एक महत्वपूर्ण विश्लेषण द्वारा सुगम बनाया गया है। अपनी गलतियों को प्रकट करने और स्वीकार करने से विरोधी की नकारात्मक धारणा कम हो जाती है। दूसरे, दूसरे के हितों को समझने की कोशिश करना आवश्यक है। समझने के लिए स्वीकार करना या उचित ठहराना नहीं है। हालांकि, यह प्रतिद्वंद्वी की समझ को व्यापक करेगा, उसे और अधिक उद्देश्यपूर्ण बना देगा। तीसरा, व्यवहार में या विरोधी के इरादों में भी रचनात्मक सिद्धांत को उजागर करना उचित है। कोई बिल्कुल बुरे या बिल्कुल अच्छे लोग या सामाजिक समूह नहीं हैं। प्रत्येक के पास कुछ सकारात्मक है, और संघर्ष को हल करते समय उस पर भरोसा करना आवश्यक है।

विपरीत पक्ष की नकारात्मक भावनाओं को कम करना महत्वपूर्ण है। तकनीकों में से कुछ हैं जैसे कि प्रतिद्वंद्वी के कुछ कार्यों का सकारात्मक मूल्यांकन, पदों के करीब जाने की इच्छा, तीसरे पक्ष से अपील करना जो प्रतिद्वंद्वी के लिए आधिकारिक हो, स्वयं के प्रति एक आलोचनात्मक रवैया, संतुलित व्यवहार आदि।

समस्या की एक उद्देश्यपूर्ण चर्चा, संघर्ष के सार का स्पष्टीकरण, पार्टियों की मुख्य बात देखने की क्षमता विरोधाभास के समाधान के लिए एक सफल खोज में योगदान करती है। गौण मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करना, केवल अपने हितों की परवाह करना समस्या के रचनात्मक समाधान की संभावना को कम करता है।

जब पार्टियां संघर्ष को समाप्त करने के लिए सेना में शामिल होती हैं, तो एक दूसरे की स्थिति (आधिकारिक स्थिति) को ध्यान में रखना आवश्यक है। एक अधीनस्थ स्थिति में या एक कनिष्ठ स्थिति रखने वाली पार्टी को उन रियायतों की सीमाओं के बारे में पता होना चाहिए जो उसका प्रतिद्वंद्वी वहन कर सकता है। बहुत अधिक कट्टरपंथी मांगें मजबूत पक्ष को संघर्ष के टकराव में लौटने के लिए उकसा सकती हैं।

एक अन्य महत्वपूर्ण शर्त दी गई परिस्थितियों के अनुरूप इष्टतम समाधान रणनीति का चुनाव है।

संघर्ष समाधान में मुख्य कारक क्या हैं?

संघर्षों का सफल समापन इस बात पर निर्भर करता है कि विरोधी पक्ष इस प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारकों को कैसे ध्यान में रखते हैं। इनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

समय: समस्या पर चर्चा करने, पदों और रुचियों को स्पष्ट करने, समाधान विकसित करने के लिए समय की उपलब्धता। समझौते तक पहुँचने के लिए उपलब्ध समय को आधा करने से अधिक आक्रामक विकल्प चुनने की संभावना बढ़ जाती है

तीसरा पक्ष: तटस्थ व्यक्तियों (संस्थाओं) के संघर्ष के अंत में भागीदारी जो विरोधियों को समस्या को हल करने में मदद करते हैं। अभ्यास संघर्ष समाधान पर तीसरे पक्ष के सकारात्मक प्रभाव की पुष्टि करता है

समयबद्धता: पार्टियां अपने विकास के शुरुआती चरणों में संघर्ष को हल करना शुरू कर देती हैं। तर्क सरल है: कम विरोध - कम नुकसान - कम नाराजगी और दावे - बातचीत के अधिक अवसर संघर्षसार >> नैतिकता

और मूल्य। intrapersonal टकराव- वह कैसे नियम, टकरावप्रेरणा, भावनाओं, ... तरीके अनुमतियां संघर्ष... "बल" तरीके अनुमतियां संघर्ष... पी. कार्नेवल और डी. प्रुइट का मानना ​​है कि ज़बरदस्त तरीकों का बार-बार इस्तेमाल अनुमतियां संघर्ष ...

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२.१ बातचीत की ख़ासियतें। दूसरों की तुलना में तरीकेसमझौता और अनुमतियां टकरावबातचीत के फायदे इस प्रकार हैं: में ... एक प्रक्रिया और बुनियादी विकसित कर सकते हैं नियमोंमतभेदों पर काबू पाना। असहमति का विषय हो तो...

मनोविज्ञान के डॉक्टर,
MOSU . के प्रोफेसर

संघर्ष के संबंध में शासी प्रभावों में, इसका संकल्प केंद्रीय है। सभी संघर्षों को रोका नहीं जा सकता। इसलिए, उनमें से रचनात्मक रूप से बाहर निकलने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है।

संघर्षों की समाप्ति के लिए प्रपत्र और मानदंड

मॉडर्न में संघर्षविज्ञानगतिशीलता में एक पारंपरिक अंतिम चरण बन गया है टकरावबुलाना "संघर्ष समाधान"... व्यापक अर्थ में, पूर्णता की बात करना अधिक सही है, जिसमें शामिल हैं: किसी भी कारण से संघर्ष का अंत... संकल्प, बसने, लुप्त होने, उन्मूलन और गिरावट के साथ टकरावपूर्णता का एक रूप है टकराव.

एक कार्मिक कार्यकर्ता के लिएवर्तमान स्थिति के आधार पर, बाहर निकलने के लिए सूचीबद्ध विकल्पों का उपयोग करने में सक्षम होने की सलाह दी जाती है टकरावबातचीत, और इसके लिए आपको नीचे दिए गए सुझावों का उपयोग करना चाहिए।

सबसे पहले, हम योजनाबद्ध रूप से पूर्णता के मुख्य रूपों को प्रदर्शित करेंगे टकराव.

आइए हम उनमें से प्रत्येक की व्याख्या करें।

संघर्ष समाधानअपने प्रतिभागियों की एक संयुक्त गतिविधि है, जिसका उद्देश्य विरोध को रोकना और उस समस्या को हल करना है जिसके कारण टकराव हुआ। यह दोनों पक्षों की गतिविधि को उन परिस्थितियों को बदलने के लिए मानता है जिनमें वे बातचीत करते हैं, संघर्ष के कारणों को खत्म करने के लिए। संघर्ष को हल करने के लिए, विरोधियों को स्वयं (या उनमें से कम से कम एक), बचाव की स्थिति को बदलना आवश्यक है। अक्सर संकल्प विरोध की वस्तु या एक दूसरे के प्रति विरोधियों के रवैये में बदलाव पर आधारित होता है।

संघर्ष का निपटाराइस संकल्प से भिन्न है कि एक तीसरा पक्ष विरोधियों के बीच अंतर्विरोध को समाप्त करने में भाग लेता है। इसकी भागीदारी युद्धरत पक्षों की सहमति से और इसके बिना दोनों संभव है।

एक संघर्ष के अंत में, अंतर्निहित विरोधाभास हमेशा हल नहीं होता है। प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच केवल लगभग 62% संघर्षों का समाधान या विनियमन किया जाता है। 38% संघर्षों में, अंतर्विरोध का समाधान नहीं होता है और न ही बढ़ता है। यह तब होता है जब संघर्ष दूर हो जाता है (6%), दूसरे (15%) में विकसित हो जाता है या प्रशासनिक साधनों (17%) द्वारा समाप्त कर दिया जाता है।

लुप्त होती संघर्ष- यह संघर्ष के मुख्य संकेतों को बनाए रखते हुए विरोध की अस्थायी समाप्ति है: विरोधाभास और तनाव। संघर्ष एक "स्पष्ट" रूप से अव्यक्त रूप में चला जाता है। क्षीणन आमतौर पर इसके परिणामस्वरूप होता है:

• टकराव के लिए प्रेरणा का नुकसान (संघर्ष की वस्तु ने अपनी प्रासंगिकता खो दी है);
• मकसद का पुनर्मूल्यांकन, जरूरी मामलों पर स्विच करना, आदि;
• संसाधनों, बलों और लड़ने के अवसरों की कमी।

अंतर्गत संघर्ष का उन्मूलनउस पर इस तरह के प्रभाव को समझें, जिसके परिणामस्वरूप इसके मुख्य संरचनात्मक तत्व समाप्त हो जाते हैं। उन्मूलन की "गैर-रचनात्मकता" के बावजूद, ऐसी स्थितियां हैं जिनके लिए संघर्ष पर त्वरित और निर्णायक प्रभाव की आवश्यकता होती है (हिंसा का खतरा, जीवन की हानि, समय या भौतिक अवसरों की कमी)। निम्नलिखित विधियों का उपयोग करके संघर्ष का उन्मूलन संभव है:

• विरोधियों में से एक के टकराव से वापसी (दूसरे विभाग, शाखा में स्थानांतरण; काम से बर्खास्तगी);
• लंबे समय तक विरोधियों की बातचीत का बहिष्कार (एक या दोनों को व्यापार यात्रा पर भेजना, आदि);
• संघर्ष की वस्तु का उन्मूलन (विरोधी व्यक्तियों को संघर्ष की वस्तु तक पहुंच के अवसर से वंचित करना)।

दुर्भाग्य से, संघर्ष को समाप्त करने की इस पद्धति का उपयोग करके संगठनों और कार्मिक विभागों के नेता अक्सर पाप करते हैं।

एक और संघर्ष में आगे बढ़नातब होता है जब पार्टियों के संबंधों में एक नया, अधिक महत्वपूर्ण विरोधाभास उत्पन्न होता है और संघर्ष का उद्देश्य बदल जाता है।

अब के बारे में संघर्ष समाधान मानदंड ... अमेरिकी संघर्षविज्ञानी एम. Deutsch के अनुसार, एक संघर्ष को हल करने के लिए मुख्य मानदंड इसके परिणामों के साथ पार्टियों की संतुष्टि है। एक प्रमुख रूसी संघर्षविद् ए.वाई.ए. अंतसुपोव संघर्ष के रचनात्मक समाधान के मानदंडों पर विचार करता है एक विरोधाभास का समाधानसंघर्ष के तहत और इसमें सही प्रतिद्वंद्वी की जीत... यह महत्वपूर्ण है कि संघर्ष को हल करते समय, उस समस्या का समाधान खोजा जाए जिसके कारण यह उत्पन्न हुई। जितना अधिक विरोधाभास को पूरी तरह से सुलझाया जाएगा, प्रतिभागियों के बीच संबंधों के सामान्य होने की उतनी ही अधिक संभावना होगी, संघर्ष के नए टकराव में विकसित होने की संभावना उतनी ही कम होगी।

दक्षिणपंथ की जीत भी कम महत्वपूर्ण नहीं है। सत्य का दावा, न्याय की जीत का उद्यम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण, संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है, और इसके अलावा, उन लोगों के लिए एक चेतावनी के रूप में कार्य करता है जो संभावित रूप से एक लक्ष्य प्राप्त करने की कोशिश कर सकते हैं एक संघर्ष की मदद से कानूनी या नैतिक दृष्टिकोण से संदिग्ध है।

साथ ही, यह न भूलें कि गलत पक्ष के भी अपने हित होते हैं। यदि आप उन्हें पूरी तरह से अनदेखा करते हैं, गलत प्रतिद्वंद्वी की प्रेरणा को पुन: निर्देशित करने की कोशिश नहीं करते हैं, तो यह भविष्य में नए संघर्षों से भरा है।

रचनात्मक संघर्ष समाधान के लिए शर्तें और कारक

संघर्ष बातचीत की समाप्ति- किसी भी संघर्ष के समाधान की शुरुआत के लिए पहली और स्पष्ट शर्त। जब तक एक या दोनों पक्षों की ओर से अपनी स्थिति को मजबूत करने के लिए कुछ उपाय किए जाते हैं या हिंसा की मदद से प्रतिद्वंद्वी की स्थिति को कमजोर किया जाता है, तब तक संघर्ष को हल करने की बात नहीं हो सकती है।

संपर्क के सामान्य या समान बिंदुओं की खोज करेंउद्देश्यों, विरोधियों के हितों के लिए, इसमें अपने स्वयं के लक्ष्यों और हितों, और दूसरे पक्ष के लक्ष्यों और हितों दोनों का विश्लेषण शामिल है। यदि पार्टियां संघर्ष को सुलझाना चाहती हैं, तो उन्हें हितों पर ध्यान देना चाहिए, न कि प्रतिद्वंद्वी के व्यक्तित्व पर।

जब संघर्ष का समाधान हो जाता है, तो पार्टियों का एक-दूसरे के प्रति एक स्थिर नकारात्मक रवैया बना रहता है। यह प्रतिद्वंद्वी के बारे में नकारात्मक राय और उसके प्रति नकारात्मक भावनाओं में व्यक्त किया जाता है। संघर्ष को हल करने के लिए शुरू करने के लिए, इस नकारात्मक रवैये को कम करना आवश्यक है। सबसे ज़रूरी चीज़ - नकारात्मक भावनाओं की तीव्रता को कम करेंप्रतिद्वंद्वी के संबंध में अनुभव।

साथ ही यह सलाह दी जाती है विरोधी में दुश्मन, दुश्मन को देखना बंद करो... यह समझना महत्वपूर्ण है कि संघर्ष का कारण बनने वाली समस्या को एक साथ मिलकर, बलों में शामिल होने से बेहतर ढंग से हल किया जाता है। यह सुविधा है, सबसे पहले, अपनी स्थिति और कार्यों के एक महत्वपूर्ण विश्लेषण द्वारा - अपनी गलतियों को पहचानने और स्वीकार करने से प्रतिद्वंद्वी की नकारात्मक धारणा कम हो जाती है। दूसरे, दूसरे के हितों को समझने की कोशिश करना आवश्यक है। समझने के लिए स्वीकार करना या उचित ठहराना नहीं है। हालांकि, यह प्रतिद्वंद्वी की समझ को व्यापक करेगा, उसे और अधिक उद्देश्यपूर्ण बना देगा। तीसरा, व्यवहार में या विरोधी के इरादों में भी रचनात्मक सिद्धांत को उजागर करना उचित है। कोई बिल्कुल बुरे या बिल्कुल अच्छे लोग या सामाजिक समूह नहीं हैं। प्रत्येक के पास कुछ सकारात्मक है, और संघर्ष को हल करते समय उस पर भरोसा करना आवश्यक है।

जरूरी विपरीत पक्ष की नकारात्मक भावनाओं को कम करें... तकनीकों में से कुछ हैं जैसे कि प्रतिद्वंद्वी के कुछ कार्यों का सकारात्मक मूल्यांकन, पदों के करीब जाने की इच्छा, तीसरे पक्ष से अपील करना जो प्रतिद्वंद्वी के लिए आधिकारिक हो, स्वयं के प्रति एक आलोचनात्मक रवैया, संतुलित व्यवहार आदि।

समस्या की वस्तुनिष्ठ चर्चा, संघर्ष के सार का स्पष्टीकरण, पार्टियों की मुख्य बात देखने की क्षमता, विरोधाभास के समाधान की सफल खोज में योगदान करती है। गौण मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करना, केवल अपने हितों की परवाह करना समस्या के रचनात्मक समाधान की संभावना को कम करता है।

जब पार्टियां संघर्ष को समाप्त करने के लिए सेना में शामिल होती हैं, एक दूसरे की स्थिति (आधिकारिक स्थिति) के लिए लेखांकन... एक अधीनस्थ स्थिति में या एक कनिष्ठ स्थिति रखने वाली पार्टी को उन रियायतों की सीमाओं के बारे में पता होना चाहिए जो उसका प्रतिद्वंद्वी वहन कर सकता है। बहुत अधिक कट्टरपंथी मांगें मजबूत पक्ष को संघर्ष के टकराव में लौटने के लिए उकसा सकती हैं।

एक और महत्वपूर्ण शर्त है इष्टतम संकल्प रणनीति चुननापरिस्थितियों के अनुकूल। ऐसी रणनीतियाँ सहयोग और समझौता हैं, और केवल कभी-कभी संघर्ष से बचना।

संघर्षों का सफल समापन इस बात पर निर्भर करता है कि विरोधी इस प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारकों को कैसे ध्यान में रखते हैं। इसमे शामिल है:

• समय:समस्या पर चर्चा करने, पदों और रुचियों को स्पष्ट करने, समाधान विकसित करने के लिए समय की उपलब्धता। किसी समझौते पर पहुंचने के लिए उपलब्ध समय को आधा करने से अधिक आक्रामक विकल्प चुनने की संभावना बढ़ जाती है;
• तीसरा पक्ष:तटस्थ व्यक्तियों (मध्यस्थों) के संघर्ष के अंत में भागीदारी जो विरोधियों को समस्या को हल करने में मदद करते हैं;
• समयबद्धता:पार्टियां अपने विकास के शुरुआती चरणों में संघर्ष को हल करना शुरू कर देती हैं। तर्क सरल है: कम विरोध - कम नुकसान - कम नाराजगी और दावे - एक समझौते पर पहुंचने के अधिक अवसर;
• शक्ति का संतुलन:यदि विरोधी पक्ष अवसरों (समान स्थिति या आधिकारिक पद) में लगभग समान हैं, तो उन्हें समस्या के शांतिपूर्ण समाधान के तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर किया जाता है;
• संस्कृति:विरोधियों की सामान्य संस्कृति का उच्च स्तर संघर्ष के हिंसक विकास की संभावना को कम करता है। यह पता चला कि यदि विरोधियों के पास उच्च व्यावसायिक और नैतिक गुण हैं तो सरकारी निकायों में संघर्ष अधिक रचनात्मक रूप से हल हो जाते हैं;
• मूल्यों की एकता:एक स्वीकार्य समाधान का गठन करने के बारे में परस्पर विरोधी पक्षों के बीच एक समझौते का अस्तित्व। संघर्ष कमोबेश तब नियंत्रित होते हैं जब उनके प्रतिभागियों के पास मूल्यों, लक्ष्यों और हितों की एक सामान्य प्रणाली होती है;
• अनुभव (उदाहरण):विरोधियों में से कम से कम एक ऐसी समस्याओं को हल करने का अनुभव, साथ ही समान संघर्षों के समाधान के उदाहरणों का ज्ञान;
• संबंध:संघर्ष से पहले विरोधियों के बीच अच्छे संबंध विरोधाभास के अधिक पूर्ण समाधान में योगदान करते हैं।

संघर्ष समाधान एल्गोरिथ्म

संघर्ष समाधान एक बहु-चरणीय प्रक्रिया है जिसमें स्थिति का विश्लेषण और मूल्यांकन, संघर्ष को हल करने के लिए एक विधि का चुनाव, एक कार्य योजना का निर्माण, उसका कार्यान्वयन और उनके कार्यों की प्रभावशीलता का आकलन शामिल है।

विश्लेषणात्मक चरणनिम्नलिखित मुद्दों पर जानकारी का संग्रह और मूल्यांकन शामिल है:

• संघर्ष की वस्तु (सामग्री, सामाजिक या आदर्श; विभाज्य या अविभाज्य; क्या इसे हटाया या बदला जा सकता है; प्रत्येक पक्ष के लिए इसकी पहुंच क्या है);
• प्रतिद्वंद्वी (उसके बारे में सामान्य डेटा, उसकी मनोवैज्ञानिक विशेषताएं; नेतृत्व के साथ प्रतिद्वंद्वी का संबंध; उसकी रैंक को मजबूत करने के अवसर; उसके लक्ष्य, रुचियां, स्थिति; उसकी आवश्यकताओं की कानूनी और नैतिक नींव; संघर्ष में पिछले कार्य, की गई गलतियाँ; जहां रुचियां मेल खाती हैं, और क्या - नहीं, आदि);
• अपनी स्थिति (लक्ष्य, मूल्य, रुचियां, संघर्ष में कार्य; अपनी आवश्यकताओं की कानूनी और नैतिक नींव, उनके तर्क और सबूत; गलतियाँ और एक प्रतिद्वंद्वी के सामने उनकी मान्यता की संभावना, आदि);
• कारण और तत्काल कारण संघर्ष के लिए अग्रणी;
• सामाजिक वातावरण (कंपनी में स्थिति; कंपनी कौन से कार्य करती है, प्रतिद्वंद्वी हल करता है, और संघर्ष उन्हें कैसे प्रभावित करता है; कौन और कैसे प्रत्येक विरोधियों का समर्थन करता है; प्रबंधन, जनता, अधीनस्थों की प्रतिक्रिया क्या है, यदि विरोधियों के पास है उन्हें; वे संघर्ष के बारे में क्या जानते हैं);
• माध्यमिक प्रतिबिंब (विषय का विचार कि उसका प्रतिद्वंद्वी संघर्ष की स्थिति को कैसे मानता है, "वह मुझे कैसे मानता है", "संघर्ष का मेरा विचार", आदि)।

सूचना के स्रोत व्यक्तिगत अवलोकन, प्रबंधन, अधीनस्थों, अनौपचारिक नेताओं, उनके मित्रों और विरोधियों के मित्र, संघर्ष के गवाह आदि के साथ बातचीत हैं।

संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण और आकलन करने के बाद, विरोधियों संघर्ष को हल करने के विकल्पों की भविष्यवाणी करेंऔर उनके हितों और स्थितियों के लिए उपयुक्त निर्धारित करें इसे हल करने के लिए रणनीतियाँ... पूर्वानुमानित:

घटनाओं का सबसे अनुकूल विकास;
- घटनाओं का कम से कम अनुकूल विकास;
- घटनाओं का सबसे यथार्थवादी विकास;
- यदि आप संघर्ष में सक्रिय कार्यों को रोक देते हैं तो विरोधाभास कैसे हल होगा।

परिभाषित करना महत्वपूर्ण है संघर्ष समाधान मानदंडऔर उन्हें दोनों पक्षों द्वारा मान्यता प्राप्त होनी चाहिए। इसमे शामिल है:

कानूनी नियमों;
- नैतिक सिद्धांतों;
- अधिकारियों की राय;
- अतीत में इसी तरह की समस्याओं को हल करने के उदाहरण;
- परंपराओं।

नियोजित योजना को क्रियान्वित करने के उपायसंघर्ष समाधान की चुनी हुई विधि के अनुसार किया जाता है। यदि आवश्यक हो, तो उत्पादित पहले से नियोजित योजना का सुधार(चर्चा पर लौटें; विकल्प प्रस्तावित करना; नए तर्क प्रस्तुत करना; तीसरे पक्ष से संपर्क करना; अतिरिक्त रियायतों पर चर्चा करना)।

अपने स्वयं के कार्यों की प्रभावशीलता की निगरानी करनास्वयं के प्रश्नों के महत्वपूर्ण उत्तर ग्रहण करता है:

• मैं यह क्यों कर रहा हूं?
• मैं क्या हासिल करना चाहता हूं?
• नियोजित योजना को लागू करने में क्या कठिनाई होती है?
• क्या मेरी हरकतें निष्पक्ष हैं?
• संघर्ष समाधान में आने वाली बाधाओं को दूर करने के लिए क्या कदम उठाए जाने चाहिए?

द्वारा संघर्ष को समाप्त करनाशीघ्रता से:

• अपने स्वयं के व्यवहार की गलतियों का विश्लेषण करें;
• समस्या को हल करने में प्राप्त ज्ञान और अनुभव का सामान्यीकरण;
• हाल के प्रतिद्वंद्वी के साथ संबंधों को सामान्य करने का प्रयास करें;
• दूसरों के साथ संबंधों में असुविधा (यदि कोई हो) को दूर करना;
• अपने स्वयं के राज्य, गतिविधि और व्यवहार में संघर्ष के नकारात्मक परिणामों को कम करने के लिए।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, संघर्ष समाधान रणनीति का चुनाव बहुत महत्वपूर्ण है। सबसे प्रभावी समझौता और सहयोग हैं। समझौता आंशिक रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने के लिए विरोधियों की इच्छा में शामिल हैं। यह पहले रखे गए कुछ दावों की अस्वीकृति, दूसरे पक्ष के दावों को आंशिक रूप से उचित मानने की इच्छा और क्षमा करने की इच्छा की विशेषता है। समझौता मामलों में प्रभावी है:

प्रतिद्वंद्वी की समझ है कि उसके और प्रतिद्वंद्वी के पास समान अवसर हैं;
- परस्पर अनन्य हितों की उपस्थिति;
- एक अस्थायी समाधान के साथ संतुष्टि;
- सब कुछ खोने की धमकी।

समझौता आज सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली संघर्ष समाधान रणनीति है। इसे प्राप्त करने के लिए, इसकी अनुशंसा की जा सकती है खुली बातचीत तकनीक, जो इस प्रकार है:

• घोषित करें कि संघर्ष दोनों परस्पर विरोधी लोगों के लिए हानिकारक है;
• संघर्ष को समाप्त करने की पेशकश;
• संघर्ष में पहले से की गई अपनी गलतियों को स्वीकार करें (वे शायद हैं, और उन्हें स्वीकार करने के लिए आपको लगभग कुछ भी खर्च नहीं करना पड़ता है);
• अपने प्रतिद्वंद्वी को रियायतें दें, जहां संभव हो, संघर्ष में आपके लिए मुख्य बात क्या नहीं है। किसी भी संघर्ष में आपको कुछ छोटी-छोटी चीजें मिल सकती हैं जिनमें कुछ भी छोड़ने लायक नहीं है। आप गंभीर बातों को छोड़ सकते हैं, लेकिन बुनियादी बातों को नहीं;
• प्रतिद्वंद्वी से आवश्यक रियायतों के बारे में इच्छा व्यक्त करें (वे, एक नियम के रूप में, संघर्ष में आपके मुख्य हितों से संबंधित हैं);
• शांति से, नकारात्मक भावनाओं के बिना, आपसी रियायतों पर चर्चा करें, यदि आवश्यक हो और उन्हें समायोजित करने का अवसर;
• यदि सहमत होना संभव था, तो किसी तरह तय करें कि संघर्ष सुलझा लिया गया है।

सहयोग संघर्ष में व्यवहार की सबसे प्रभावी रणनीति मानी जाती है। यह समस्या की रचनात्मक चर्चा के लिए विरोधियों के उन्मुखीकरण को मानता है, दूसरे पक्ष को एक विरोधी के रूप में नहीं, बल्कि एक समाधान की तलाश में एक सहयोगी के रूप में विचार करता है। स्थितियों में सबसे प्रभावी: विरोधियों की मजबूत अन्योन्याश्रयता; सत्ता के अंतर को नज़रअंदाज़ करने की दोनों की प्रवृत्ति; दोनों पक्षों के लिए निर्णय का महत्व; प्रतिभागियों की खुली सोच।

सहयोग की विधि को विधि के अनुसार करना उचित है "सैद्धांतिक वार्ता"... यह इस पर उबलता है:

• लोगों को समस्या से अलग करना:समस्या से प्रतिद्वंद्वी के साथ संबंधों को अलग करना; अपने आप को उसके स्थान पर रखो; अपने डर के बारे में मत जाओ; समस्या से निपटने की इच्छा दिखाएं; समस्या के प्रति दृढ़ रहें और लोगों के साथ कोमल रहें;
• हितों पर ध्यान, पदों पर नहीं:पूछो कयो? और क्यों नहीं?" बुनियादी हितों और उनके कई रिकॉर्ड; सामान्य हितों की तलाश करें; अपने हितों की जीवन शक्ति और महत्व की व्याख्या करें; समस्या के हिस्से के रूप में प्रतिद्वंद्वी के हितों को पहचानें;
• पारस्परिक रूप से लाभकारी विकल्प प्रदान करें:किसी समस्या के एक भी उत्तर की तलाश न करें; विकल्पों की खोज को उनके मूल्यांकन से अलग करना; समस्या को हल करने के लिए विकल्पों की सीमा का विस्तार करना; पारस्परिक लाभ की तलाश करें; पता करें कि दूसरी पार्टी क्या पसंद करती है;
• उद्देश्य मानदंड का उपयोग करें:दूसरे पक्ष के तर्कों के लिए खुले रहें; दबाव के आगे न झुकें, बल्कि केवल सिद्धांत के आगे झुकें; समस्या के प्रत्येक भाग के लिए वस्तुनिष्ठ और निष्पक्ष मानदंड का उपयोग करें; एक साथ कई मानदंडों का उपयोग करें।

एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच संघर्ष का समाधान

एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच संघर्ष को हल करने के लिए, निम्नलिखित सलाह दी जा सकती है।

1. नेता को उस संघर्ष के समाधान में अधीनस्थ को दिलचस्पी लेनी चाहिए जो वह मानता है।आप एक अधीनस्थ के व्यवहार की प्रेरणा को विभिन्न तरीकों से बदल सकते हैं - उसकी स्थिति की गलतता को स्पष्ट करने से लेकर कुछ रियायतें देने तक, यदि प्रबंधक किसी चीज़ के बारे में गलत है।

2. विवाद में अपने दावों पर बहस करें।यह सलाह दी जाती है कि ठोस तर्कों और कानूनी मानदंडों द्वारा अधीनस्थ पर मांग करने में दृढ़ता का समर्थन किया जाए।

3. संघर्ष में अधीनस्थ को सुनना सीखें।आवश्यक जानकारी की कमी के कारण प्रबंधक कभी-कभी गलत निर्णय लेता है। यह एक अधीनस्थ द्वारा दिया जा सकता है, लेकिन प्रबंधक उसे सुनने के लिए परेशान नहीं होता है, और इससे संघर्ष को हल करना मुश्किल हो जाता है।

4. अधीनस्थ की चिंताओं में तल्लीन।अधीनस्थ की गतिविधि में गड़बड़ी के कारण "खड़ी" कई संघर्ष उत्पन्न होते हैं, भार की उनकी धारणा अत्यधिक होती है। अधीनस्थ के हितों के प्रति बॉस का अधिक उचित रवैया, कभी-कभी यह भी प्रदर्शन कि उसकी समस्याएं नेतृत्व के प्रति उदासीन नहीं हैं, अधीनस्थ को अधिक मिलनसार, कम संघर्ष और समझौता बनाती है।

5. विशेष आवश्यकता के बिना, किसी अधीनस्थ के साथ संघर्ष को न बढ़ाएं।संघर्ष के बढ़ने के बाद, इसे हल करना मुश्किल है, क्योंकि पारस्परिक संबंध बिगड़ते हैं, नकारात्मक भावनाओं का स्तर बढ़ता है, आपसी अशिष्टता के परिणामस्वरूप विरोधियों की शुद्धता की डिग्री कम हो जाती है।

6. एक अधीनस्थ के साथ संघर्ष संवाद में आवाज उठाना सबसे अच्छा तर्क नहीं है।अध्ययनों से पता चलता है कि अधीनस्थों के साथ 30% संघर्षों में, प्रबंधक असभ्य, चिल्लाने वाले आदि होते हैं। अशिष्टता एक संकेत है कि नेता स्थिति और खुद के नियंत्रण में नहीं है। शब्द अधीनस्थ को प्रभावित करने का मुख्य साधन है और इसका उपयोग संघर्ष को हल करने के लिए किया जाना चाहिए, न कि इसे बढ़ाने के लिए।

7. "आप" से "आप" में संक्रमण एक अधीनस्थ का वास्तविक अपमान है।यह उसे तरह से जवाब देने का नैतिक अधिकार देता है। एक संघर्ष को हल करते समय, एक अधीनस्थ के संबंध में आधिकारिक दूरी बनाए रखना महत्वपूर्ण है, उसे "आप" के रूप में संदर्भित करना।

8. यदि नेता सही है, तो उसके लिए यह सलाह दी जाती है कि वह अपनी आधिकारिक स्थिति के आधार पर शांति से कार्य करे।नेता की शांति, उसका आत्मविश्वास अधीनस्थ की नजर में बॉस की मांगों की निष्पक्षता को मजबूत करता है।

9. वरिष्ठ प्रबंधन और जनता के समर्थन का उपयोग करें।यह उस स्थिति में आवश्यक है जहां अधीनस्थ अकर्मक है और नेता सही है। यह महत्वपूर्ण है कि समर्थन का उद्देश्य अधीनस्थ पर दबाव बढ़ाना नहीं है, बल्कि अंतर्विरोध को हल करना है।

10. आधिकारिक पद के अवसरों का दुरुपयोग न करें।एक अधीनस्थ के साथ संघर्ष में एक आधिकारिक स्थिति एक ठोस लाभ है। अनुभवहीन नेता, अपने पक्ष में संघर्ष को हल करने के लिए, विरोधी को प्रभावित करने के ऐसे तरीकों का उपयोग करते हैं, जैसे कि उसका कार्यभार बढ़ाना, उसके लिए असुविधाएँ और कठिनाइयाँ पैदा करना, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना आदि। इस तरह की हरकतें अधीनस्थ को परेशान करती हैं, उसे समझौताहीन बनाती हैं और संघर्ष के समाधान को जटिल बनाती हैं।

11. अधीनस्थ के साथ संघर्ष को लंबा न करें।काम के समय के नुकसान के अलावा, दीर्घकालिक संघर्ष आपसी शिकायतों से भरा होता है और परिणामस्वरूप, संघर्ष में अधिकार के लाभों का नुकसान होता है। संघर्ष की अवधि में वृद्धि के साथ, अधीनस्थ के लिए जीत की संभावना बढ़ जाती है और नेता के लिए यह संभावना कम हो जाती है।

12. समझौता करने से न डरें।खासकर उन मामलों में जहां नेता को अपनी धार्मिकता पर भरोसा नहीं है।

13. यदि आप संघर्ष में गलत हैं, तो बेहतर है कि विलंब न करें और अधीनस्थ को न दें।आपको इसे स्वयं स्वीकार करने का साहस खोजने की आवश्यकता है, और यदि आवश्यक हो, तो अपने अधीनस्थ से क्षमा मांगें। यह एक-के-बाद-एक करना वांछनीय है, यह दर्शाता है कि अधीनस्थ ने भी गलतियाँ की हैं (जो आमतौर पर होता है)।

14. याद रखें कि एक विवादित नेता हमेशा एक बुरा नेता नहीं होता है।मुख्य बात निष्पक्ष होना है, अपने और अपने अधीनस्थों की मांग करना, समस्याओं को हल करना, और न केवल संबंधों को बढ़ाना।

15. एक संघर्षशील नेता हमेशा एक असहज नेता होता है।पूर्व-संघर्ष और संघर्ष स्थितियों को गैर-संघर्ष तरीकों से हल करने की क्षमता से आपका अधिकार मजबूत होगा।