1993 के रूसी संघ के संविधान ने, मनुष्य और नागरिक के मौलिक अधिकारों और स्वतंत्रता में से एक के रूप में, बिना किसी भेदभाव के काम के लिए पारिश्रमिक का अधिकार स्थापित किया और संघीय कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं। इस संवैधानिक अधिकार को लागू करने का तंत्र पारिश्रमिक के निर्धारण के माध्यम से रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित है। कला के अनुसार. श्रम संहिता के 129, पारिश्रमिक संबंधों की एक प्रणाली है जो यह सुनिश्चित करने से जुड़ी है कि नियोक्ता कानूनों, अन्य नियमों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंधों के अनुसार कर्मचारियों को उनके काम के लिए भुगतान स्थापित करता है और करता है।

अर्थात्, अपने काम के लिए - प्रदर्शन किया गया कार्य, उत्पादित उत्पाद - कर्मचारी को वेतन मिलता है। यह उनके काम के लिए एक पुरस्कार है, इस काम की आवश्यकता की समाज द्वारा मान्यता, जो एक सामाजिक-आर्थिक प्रभाव लाती है, जो नियोक्ता को आय (लाभ) प्राप्त करने में व्यक्त होती है।

लेकिन मज़दूरी केवल श्रम के परिणामों का भुगतान नहीं है। वेतन की भूमिका किसी व्यक्ति पर इसके उत्तेजक प्रभाव में व्यक्त की जाती है: भुगतान की राशि, भुगतान प्रक्रिया और संगठन के तत्व आमतौर पर काम में किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत रुचि विकसित करते हैं। इस प्रकार, मजदूरी दोहरी भूमिका निभाती है: एक ओर, यह श्रम के परिणाम के लिए भुगतान है, दूसरी ओर, यह काम करने के लिए प्रोत्साहन है।

प्रसिद्ध अंग्रेजी अर्थशास्त्री ए. स्मिथ का मानना ​​था कि मजदूरी उस श्रम का पारिश्रमिक है जिसे कर्मचारी नियोक्ता को बेचता है। उनके दृष्टिकोण से, श्रम बाजार में उत्पाद उत्पाद (सेवा) बनाने के लिए गतिविधि की प्रक्रिया ही है। ए. स्मिथ ने यह स्थिति सामने रखी कि मजदूरी श्रम की कीमत का प्रतिनिधित्व करती है और कर्मचारी और उसके परिवार के लिए आवश्यक न्यूनतम निर्वाह साधनों की लागत तक कम हो जाती है।

अर्थशास्त्र के एक अन्य क्लासिक डी. रिकार्डो के अनुसार, अन्य वस्तुओं की तरह श्रम में भी प्राकृतिक और बाजार मूल्य होते हैं। साथ ही, स्वाभाविक रूप से उन्होंने श्रमिक और उसके परिवार के निर्वाह के साधनों की लागत को समझा, और बाजार मजदूरी पर विचार किया, जो आपूर्ति और मांग के प्रभाव में इसके आधार - प्राकृतिक मूल्य - के आसपास उतार-चढ़ाव करती है।

के. मार्क्स द्वारा विकसित मजदूरी की अवधारणा "श्रम" और "श्रम शक्ति" की अवधारणाओं के बीच अंतर पर आधारित है। किसी व्यक्ति की समीचीन गतिविधि के रूप में काम पर रखे जाने की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि वह, रोजगार अनुबंध के समापन के बाद। इससे पहले, श्रम अस्तित्व में नहीं है, अन्य वस्तुओं के विपरीत जो बेचने से पहले एक भौतिक रूप प्राप्त करते हैं। इसलिए, खरीद और बिक्री का विषय श्रम नहीं है, बल्कि श्रम है - एक व्यक्ति के पास मौजूद शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं के समूह के रूप में काम करने की क्षमता।

सिद्धांत रूप में, मजदूरी उपभोक्ता वस्तुओं और सेवाओं की लागत के अनुरूप श्रम शक्ति की कीमत है जो श्रमिक और उसके परिवार के सदस्यों की शारीरिक और आध्यात्मिक जरूरतों को पूरा करते हुए श्रम शक्ति का पुनरुत्पादन सुनिश्चित करती है। मजदूरी के सार को समझने का यह दृष्टिकोण, जो वस्तुओं और सेवाओं की खपत के उचित स्तर के माध्यम से श्रम शक्ति के पुनरुत्पादन की लागत निर्धारित करता है, मजदूरी के औचित्य के प्रति समाज के दृष्टिकोण को दर्शाता है। उद्यम स्तर पर, यह मान कार्य की लाभप्रदता, कर्मचारी के कार्य की मात्रा और गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए समायोजित किया जाता है, लेकिन राज्य द्वारा गारंटीकृत आकार से कम नहीं होना चाहिए। वेतन की वास्तविक राशि इन उद्देश्यों के लिए नियोक्ता द्वारा आवंटित धनराशि से निर्धारित होती है।

वर्तमान में, मजदूरी एक श्रमिक की आय की संरचना में एक विशेष भूमिका निभाती है, क्योंकि अधिकांश श्रमिकों के लिए यह आय का मुख्य स्रोत है, और इसलिए भविष्य में मजदूरी का स्तर श्रम की उत्पादकता बढ़ाने के लिए सबसे शक्तिशाली प्रोत्साहन बना रहेगा। और सामान्य तौर पर उत्पादन।

तालिका 1.1 - पारिश्रमिक के मुख्य कार्य

प्रजनन

इसमें श्रम शक्ति के पुनरुत्पादन की संभावना सुनिश्चित करना शामिल है

प्रेरक (प्रेरक)

इसका उद्देश्य उत्पादन विकास में रुचि बढ़ाना है

सामाजिक

सामाजिक न्याय के सिद्धांत के कार्यान्वयन में योगदान देता है

लेखांकन एवं उत्पादन

किसी उत्पाद की कीमत बनाने की प्रक्रिया में जीवित श्रम की भागीदारी की सीमा, कुल उत्पादन लागत में उसकी हिस्सेदारी की विशेषता है

10. 40.कर्मचारी और नियोक्ता के लिए वेतन क्या भूमिका निभाता है?

मजदूरी कई कार्य करती है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं प्रजनन, प्रोत्साहन, स्थिति, नियामक (वितरण), उत्पादन-हिस्सा आदि।

मजदूरी का प्रजनन कार्य किसी व्यक्ति की कार्य गतिविधि और उसकी तैयारी के दौरान होने वाली शारीरिक, मानसिक और अन्य लागतों की भरपाई के लिए पर्याप्त होने की मजदूरी की क्षमता है। अर्थात्, मजदूरी के प्रजनन कार्य के कार्यान्वयन की डिग्री (पूर्णता) उसके आकार से निर्धारित होती है, और वस्तुओं और सेवाओं की कीमतों के स्तर, मुद्रास्फीति, पारिश्रमिक के समय पर भुगतान और कुछ अन्य पहलुओं पर भी निर्भर करती है।

मजदूरी के प्रजनन कार्य के कार्यान्वयन की डिग्री का आकलन, माप और विश्लेषण दो मूल्यों की तुलना करके किया जा सकता है - जीवन यापन की लागत और किसी विशेष कर्मचारी को मिलने वाली मजदूरी। यदि मजदूरी आधिकारिक तौर पर स्थापित निर्वाह न्यूनतम से कम नहीं है, तो यह अपने प्रजनन कार्य को पूरा करती है।

न केवल सरल, बल्कि श्रम शक्ति के विस्तारित पुनरुत्पादन को सुनिश्चित करने के लिए, श्रमिक की मजदूरी का अकेले निर्वाह स्तर के बराबर होना पर्याप्त नहीं है। मजदूरी न्यूनतम निर्वाह से अधिक होनी चाहिए, इसलिए अपने विस्तारित प्रजनन के लिए एक व्यक्ति को शारीरिक, सांस्कृतिक, बौद्धिक विकास के साथ-साथ विकलांगों, युवा परिवार के सदस्यों आदि के भरण-पोषण के लिए धन की आवश्यकता होती है।

वेतन की स्थिति का कार्य कर्मचारी की श्रम स्थिति के लिए वेतन की राशि द्वारा निर्धारित स्थिति के पत्राचार को मानता है। "स्थिति" से हमारा तात्पर्य सामाजिक संबंधों और संपर्कों की एक विशेष प्रणाली में किसी व्यक्ति की स्थिति से है। श्रमिक स्थिति किसी दिए गए कर्मचारी का अन्य कर्मचारियों के संबंध में लंबवत और क्षैतिज रूप से स्थान है। इसलिए, काम के लिए पारिश्रमिक की राशि इस स्थिति के मुख्य संकेतकों में से एक है, और किसी के स्वयं के श्रम प्रयासों के साथ इसकी तुलना किसी को पारिश्रमिक की निष्पक्षता का न्याय करने की अनुमति देती है।

स्थिति फ़ंक्शन महत्वपूर्ण है, सबसे पहले, स्वयं श्रमिकों के लिए, उनके वेतन के दावों के स्तर पर जो अन्य कंपनियों में संबंधित व्यवसायों के श्रमिकों के पास है और सामग्री कल्याण के उच्च स्तर के लिए कर्मियों का उन्मुखीकरण है।

मजदूरी का उत्तेजक कार्य श्रमिकों के हितों को श्रम के आवश्यक परिणाम (अधिक मात्रा, उच्च गुणवत्ता, आदि) प्राप्त करने के लिए निर्देशित करने की इसकी संपत्ति (क्षमता) है, मुख्य रूप से पारिश्रमिक के आकार और श्रम योगदान के बीच संबंध सुनिश्चित करके। अर्थात्, मजदूरी के उत्तेजक कार्य के कार्यान्वयन की डिग्री, सबसे पहले, उसके संगठन द्वारा निर्धारित की जाती है, न कि मजदूरी के आकार से। उदाहरण के लिए, रूसी अर्थव्यवस्था के वास्तविक क्षेत्र में सभी श्रमिकों में से आधे द्वारा संभावित क्षमताओं और क्षमताओं की अधूरी प्राप्ति का मुख्य कारण श्रम, योग्यता और व्यावसायिकता के वास्तविक परिणामों पर उनके वेतन के संबंध और निर्भरता की कमी है।

वेतन का उत्तेजक कार्य नियोक्ता के लिए आवश्यक कर्मचारी से एक निश्चित श्रम रिटर्न सुनिश्चित करना, उत्पादन प्रक्रिया में कर्मचारी के व्यवहार का एक निश्चित स्टीरियोटाइप बनाना, काम की प्रक्रिया में उसकी शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं का एहसास करना है। मजदूरी, अपने उत्तेजक कार्य को लागू करने की प्रक्रिया में, कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा आवश्यक श्रम दक्षता के एक निश्चित स्तर तक मजबूर करती है, जो न केवल उसकी श्रम लागत को कवर करने के लिए पर्याप्त है, बल्कि एक निश्चित लाभ भी लाती है, जिससे राष्ट्रीय और स्थानीय जरूरतों के लिए कर लगाया जाता है। का भुगतान किया जायेगा तथा उत्पादन का विस्तार सुनिश्चित किया जायेगा।

मजदूरी का नियामक कार्य श्रम की मांग और आपूर्ति, कर्मियों के गठन (कर्मचारियों की संख्या और पेशेवर योग्यता) और इसके रोजगार की डिग्री के बीच संबंध को प्रभावित करता है। यह कार्य कर्मचारियों और नियोक्ताओं के हितों के बीच संतुलन का काम करता है। इस फ़ंक्शन के कार्यान्वयन का उद्देश्य आधार श्रमिकों के समूहों द्वारा, गतिविधियों की प्राथमिकता या अन्य आधारों (विशेषताओं) द्वारा मजदूरी के भेदभाव का सिद्धांत है, अर्थात। विशिष्ट उत्पादन स्थितियों में श्रमिकों के विभिन्न समूहों (श्रेणियों) के लिए मजदूरी का स्तर स्थापित करने के लिए एक विशिष्ट नीति का विकास। यह पारस्परिक रूप से स्वीकार्य शर्तों पर सामाजिक भागीदारों के बीच श्रम संबंधों के विनियमन का विषय है और सामूहिक समझौते में परिलक्षित होता है।

मजदूरी का उत्पादन-शेयर कार्य किसी उत्पाद (उत्पाद, सेवा) की कीमत के निर्माण में जीवित श्रम (मजदूरी के माध्यम से) की भागीदारी की सीमा, कुल उत्पादन लागत और श्रम लागत में इसकी हिस्सेदारी निर्धारित करता है। यह हिस्सा श्रम शक्ति की सस्तीता (उच्च लागत) की डिग्री, श्रम बाजार में इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता को स्थापित करना संभव बनाता है, क्योंकि केवल जीवित श्रम ही भौतिक श्रम को गति में सेट करता है (चाहे वह कितना भी महान क्यों न हो), और इसलिए अनिवार्य अनुपालन का अनुमान लगाता है श्रम शक्ति की लागत की निचली सीमा और वेतन की कुछ सीमा बढ़ जाती है। यह फ़ंक्शन टैरिफ दरों (वेतन) और ग्रिड, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, बोनस इत्यादि की प्रणाली, उनकी गणना की प्रक्रिया और वेतन निधि पर निर्भरता के माध्यम से पिछले कार्यों के कार्यान्वयन का प्रतीक है।

उत्पादन-शेयर कार्य न केवल नियोक्ताओं के लिए, बल्कि कर्मचारियों के लिए भी महत्वपूर्ण है।

11. नाममात्र मजदूरी और वास्तविक मजदूरी के बीच क्या अंतर है??

मज़दूरी, आम बोलचाल की भाषा में - मज़दूरी, सबसे महत्वपूर्ण और मुख्य आर्थिक संसाधनों में से एक है। अधिकांश लोगों के लिए इस प्रकार की आय ही एकमात्र है, यही कारण है कि मजदूरी इतनी महत्वपूर्ण है। सोवियत काल में, मजदूरी कुल राष्ट्रीय आय का कुछ हिस्सा थी। प्रत्येक कर्मचारी को अपने काम के लिए मौद्रिक पारिश्रमिक प्राप्त करने का अधिकार था, जो उसे व्यक्तिगत उपयोग के लिए दिया जाता था। आज, मजदूरी को नियोक्ता द्वारा उपयोग किए गए श्रम के भुगतान के रूप में परिभाषित किया जाता है और मौद्रिक संदर्भ में व्यक्त किया जाता है। यहां श्रम की कई परिभाषाएँ हैं - यह न केवल प्रत्यक्ष अर्थों में श्रम है, उदाहरण के लिए, भौतिक वस्तुओं का उत्पादन करने वाले श्रमिकों का श्रम, बल्कि अमूर्त श्रम भी है: रचनात्मकता, सेवा क्षेत्र, आदि।

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वेतनसिरउद्यम

परिचय

1. आधुनिक परिस्थितियों में पारिश्रमिक का सार और महत्व

1.1 बाजार अर्थव्यवस्था में पारिश्रमिक का आर्थिक सार

1.2 बाजार अर्थव्यवस्था में पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ

2. एर्ज़िन में वेतन गणना के लिए लेखांकन का संगठन और सुधार

2.1 प्रबंधक के पेरोल का दस्तावेज़ीकरण और लेखांकन

2.2 वेतन से की गई कटौतियों को रिकार्ड करने की प्रक्रिया

3. श्रम लागत का आर्थिक विश्लेषण

3.1 श्रम लागत की गतिशीलता और संरचना का विश्लेषण

3.2 श्रम लागत का कारक विश्लेषण

3.3 मजदूरी के लिए धन का अधिक तर्कसंगत उपयोग करने के तरीके

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

देश के आर्थिक और सामाजिक विकास में बदलाव के अनुसार, मजदूरी, सामाजिक समर्थन और श्रमिकों की सुरक्षा के क्षेत्र में नीति में भी महत्वपूर्ण बदलाव हो रहे हैं। इस नीति को लागू करने में राज्य के कई कार्य सीधे उद्यमों को सौंपे जाते हैं, जो स्वतंत्र रूप से इसके परिणामों के लिए पारिश्रमिक और सामग्री प्रोत्साहन के रूपों, प्रणालियों और मात्राओं को स्थापित करते हैं। वर्तमान में, मजदूरी की कोई स्पष्ट, मानक तो क्या, परिभाषा भी नहीं है। शब्द "मजदूरी" का अर्थ है, नाम या गणना की विधि की परवाह किए बिना, कोई भी पारिश्रमिक या कमाई, जिसकी गणना पैसे में की जाती है और समझौते या राष्ट्रीय कानून द्वारा स्थापित की जाती है, जिसे रोजगार के लिखित या मौखिक अनुबंध के आधार पर, नियोक्ता काम के लिए स्थापित करता है। निष्पादित या सेवाओं के लिए, जो या तो प्रदान की जाती हैं या प्रदान की जानी चाहिए। यह इस विषय की प्रासंगिकता निर्धारित करता है।

प्रत्येक कर्मचारी की श्रम आय उसके व्यक्तिगत योगदान से निर्धारित होती है, उद्यम के परिणामों को ध्यान में रखते हुए, करों द्वारा विनियमित होती है और अधिकतम मात्रा तक सीमित नहीं होती है। सभी संगठनात्मक और कानूनी रूपों के श्रमिकों के लिए न्यूनतम वेतन कानून द्वारा स्थापित किया गया है।

वर्तमान समय में वेतन पर संकट की स्थिति बनी हुई है, जो इस प्रकार है। सबसे पहले, बाजार अर्थव्यवस्था में परिवर्तन के कारण लगभग सभी क्षेत्रों में वास्तविक मजदूरी में गिरावट आई। औसत वेतन और जीवनयापन की लागत का अनुपात काफी कम हो गया है। अर्थात् श्रम शक्ति का मूल्य उसके प्राकृतिक मूल्य पर नहीं है। दूसरे, व्यक्तिगत सामाजिक समूहों के बीच वेतन में भारी अंतर पैदा हो गया। तीसरा, वेतन एक प्रेरक कारक नहीं रह गया है, जिससे प्रेरक नीतियों को लागू करना मुश्किल हो गया है। और वेतन का व्यवस्थित भुगतान न करना श्रमिकों और उद्यमों के लिए एक गंभीर समस्या बन गया है।

शोध के परिणामों के अनुसार, मजदूरी, जनसंख्या की कुल आय संरचना का केवल 70% है। जनसंख्या की कुल आय में मजदूरी की हिस्सेदारी में तेज गिरावट से मजदूरी की प्रेरक क्षमता में कमी आती है।

अध्ययन का उद्देश्यआधुनिक परिस्थितियों में मजदूरी है.

विषय अनुसंधान मजदूरी है.

उद्देश्ययह कार्य पारिश्रमिक की गणना करने की पद्धति एवं पद्धति का अध्ययन करना, प्रशिक्षण के दौरान अर्जित सैद्धांतिक ज्ञान को समेकित करना तथा उसे व्यवहार में लागू करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, हमने निम्नलिखित की पहचान की है कार्य:

आधुनिक परिस्थितियों में पारिश्रमिक के सार और महत्व का अध्ययन करें;

एर्ज़िन शहर में वेतन और वेतन के लेखांकन के संगठन और सुधार पर विचार करें;

श्रम लागत के आर्थिक विश्लेषण की पहचान करें।

पहला अध्याय आधुनिक परिस्थितियों में पारिश्रमिक के आर्थिक सार, भुगतान के रूपों और प्रणालियों, बाजार अर्थव्यवस्था में उनकी प्रभावशीलता की जांच करता है।

दूसरा अध्याय वेतन गणना के लिए लेखांकन की पद्धति, श्रम कानूनों के अनुपालन और वेतन गणना के लिए लेखांकन जानकारी के स्वचालित प्रसंस्करण पर चर्चा करता है।

तीसरा अध्याय वेतन गणना और श्रम लागत प्रबंधन के विश्लेषण के लिए समर्पित है।

अंत में, पाठ्यक्रम कार्य पर निष्कर्ष निकाले गए।

1. आधुनिक परिस्थितियों में पारिश्रमिक का सार और महत्व

1.1 बाजार स्थितियों में पारिश्रमिक का आर्थिक सारउहअर्थशास्त्र

देश के आर्थिक और सामाजिक विकास में परिवर्तन के अनुसार एक बाजार आर्थिक प्रणाली में परिवर्तन के संदर्भ में, मजदूरी, सामाजिक समर्थन और श्रमिकों की सुरक्षा के क्षेत्र में नीति भी महत्वपूर्ण रूप से बदल रही है। इस नीति को लागू करने में राज्य के कई कार्यों को सीधे उद्यमों में स्थानांतरित कर दिया गया है, जो स्वतंत्र रूप से श्रम परिणामों के लिए मजदूरी और सामग्री प्रोत्साहन के रूपों, प्रणालियों और मात्राओं को स्थापित करते हैं। "मजदूरी" की अवधारणा नई सामग्री से भरी हुई है और नकद और वस्तु के रूप में अर्जित सभी प्रकार की कमाई (साथ ही विभिन्न बोनस, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और सामाजिक लाभ) को कवर करती है (वित्तपोषण के स्रोतों की परवाह किए बिना), जिसमें राशि भी शामिल है। काम न करने के समय (वार्षिक छुट्टी, छुट्टियां, आदि) के लिए कानून के अनुसार कर्मचारियों को अर्जित धन।

बाजार संबंधों में परिवर्तन ने शेयरों पर भुगतान के लिए अर्जित राशि और उद्यम की संपत्ति (लाभांश और ब्याज) में कार्यबल के सदस्यों के योगदान के रूप में नकद आय के नए स्रोतों को जन्म दिया।

इस प्रकार, प्रत्येक कर्मचारी की श्रम आय व्यक्तिगत योगदान द्वारा निर्धारित की जाती है, उद्यम के अंतिम परिणामों को ध्यान में रखते हुए, करों द्वारा विनियमित होती है और अधिकतम करों तक सीमित नहीं होती है। स्वामित्व के सभी संगठनात्मक और कानूनी रूपों के उद्यमों के कर्मचारियों के लिए न्यूनतम वेतन कानून द्वारा स्थापित किया गया है।

किसी कर्मचारी को उचित भुगतान करने के लिए, सबसे पहले इस काम को सही ढंग से मापा जाना चाहिए और इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। यह मुख्य रूप से प्रशासन की जिम्मेदारी है, लेकिन लेखाकार को लेखांकन दस्तावेज की संरचना और उसकी सामग्री को भी जानना चाहिए।

किसी उद्यम की संपूर्ण लेखा प्रणाली में श्रम और मजदूरी का लेखांकन एक केंद्रीय मुद्दा है। आर्थिक गतिविधि की कोई भी प्रक्रिया न केवल श्रम के साधनों (वस्तुओं) की लागत से, बल्कि जीवित श्रम की लागत से भी जुड़ी होती है। श्रम उत्पादकता में वृद्धि उत्पादन क्षमता में वृद्धि के कारण होती है। जीवित श्रम लागत कुल लागत का सबसे महत्वपूर्ण तत्व है; लागत काम किए गए घंटों में मापी जाती है। इससे प्रत्येक श्रमिक के वेतन की गणना करना और उन्हें संचलन और बिक्री व्यय की उत्पादन लागत में शामिल करना आवश्यक हो जाता है।

श्रम लेखांकन और उसके भुगतान का संगठन रूसी संघ के विधायी और नियामक कृत्यों द्वारा नियंत्रित होता है।

नई आर्थिक परिस्थितियों में, श्रम और वेतन लेखांकन के सबसे महत्वपूर्ण कार्य हैं: वेतन के लिए उद्यम के कर्मियों के साथ समय पर निपटान (मजदूरी और अन्य भुगतानों की गणना, रोकी जाने वाली और जारी की जाने वाली राशि)। सामाजिक बीमा प्राधिकरणों को अर्जित मजदूरी और योगदान की मात्रा के उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की लागत का समय पर और सही श्रेय। परिचालन प्रबंधन और आवश्यक रिपोर्टिंग की तैयारी के प्रयोजनों के लिए श्रम और मजदूरी पर संकेतकों का सारांश और समूह बनाएं। श्रम और वेतन लेखांकन को वेतन निधि और सामाजिक भुगतान में शामिल धन के उपयोग पर, श्रम की मात्रा और गुणवत्ता पर परिचालन नियंत्रण सुनिश्चित करना चाहिए।

व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच श्रम के अनुसार वितरित सामाजिक उत्पाद (कुल सामाजिक उत्पाद, राष्ट्रीय आय, आदि) के हिस्से के रूप में मजदूरी की परिभाषा बाजार के विपरीत है। यहां केवल मजदूरी का स्रोत सिद्ध होता है, और इस स्रोत का विशेष रूप से नाम नहीं दिया गया है। इसके अलावा, मजदूरी केवल श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार वितरित की जाती है। लेकिन इसका आकार कर्मचारी के वास्तविक श्रम योगदान और उद्यम की आर्थिक गतिविधियों के अंतिम परिणामों पर भी निर्भर करता है। और अंत में, कुल सामाजिक श्रम, राष्ट्रीय आय के हिस्से के रूप में मजदूरी की परिभाषा, जो समाज के स्तर पर बनती है, श्रम सामूहिक के काम के सामान्य परिणामों के साथ, इसके गठन के प्रत्यक्ष स्रोत के साथ मजदूरी के संबंध को अस्पष्ट करती है। पोडॉल्स्की पी.एम. रूसी लेखा प्रणाली में लेखांकन रजिस्टर // लेखांकन - 2004 - संख्या 10 - पी। 5-9;

उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, विचाराधीन श्रेणी को निम्नानुसार परिभाषित किया जा सकता है। मजदूरी उपभोग के लिए आवंटित धन का मुख्य हिस्सा है, जो आय (शुद्ध उत्पादन) के हिस्से का प्रतिनिधित्व करती है, जो टीम के काम के अंतिम परिणामों पर निर्भर करती है और खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार श्रमिकों के बीच वितरित की जाती है, वास्तविक प्रत्येक का श्रम योगदान और निवेशित पूंजी की राशि।

आइए हम मजदूरी के सार को परिभाषित करें।उपभोक्ताओं की अधिकांश आय मजदूरी से आती है। इसलिए, उपभोक्ता वस्तुओं की मांग की मात्रा और उनकी कीमतों के स्तर पर इसका निर्णायक प्रभाव पड़ता है। आर्थिक सिद्धांत में, मजदूरी की प्रकृति की दो मुख्य अवधारणाएँ हैं:

क) वेतन है श्रम की कीमत.इसका आकार और गतिशीलता बाजार कारकों और सबसे पहले, आपूर्ति और मांग के प्रभाव में बनती है;

बी) वेतन - यह किसी उत्पाद के मूल्य की मौद्रिक अभिव्यक्ति है "श्रम शक्ति" या "श्रम शक्ति, वस्तु के मूल्य का परिवर्तित रूप।" इसका मूल्य उत्पादन स्थितियों और बाजार कारकों - आपूर्ति और मांग से निर्धारित होता है, जिसके प्रभाव में मजदूरी श्रम की लागत से भिन्न होती है।

वेतन कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और किए गए कार्य की शर्तों के साथ-साथ मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतान के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक है।(एलएलसी अध्याय 20, अनुच्छेद 129)।

1.2 एक बाजार अर्थव्यवस्था में पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ

सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए वेतन की गणना की प्रक्रिया विभिन्न रूपों और वेतन प्रणालियों द्वारा विनियमित होती है। मजदूरी के रूप और प्रणालियाँ श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के बीच, यानी श्रम की माप और उसके भुगतान के बीच संबंध स्थापित करने का एक तरीका है। इस प्रयोजन के लिए, विभिन्न संकेतकों का उपयोग किया जाता है जो श्रम के परिणामों और काम किए गए वास्तविक समय को दर्शाते हैं। दूसरे शब्दों में, पारिश्रमिक का रूप यह स्थापित करता है कि भुगतान करते समय श्रम का मूल्यांकन कैसे किया जाता है: विशिष्ट उत्पादों के लिए, बिताए गए समय के लिए, या व्यक्तिगत या सामूहिक प्रदर्शन परिणामों के लिए। उद्यम में किस प्रकार के श्रम का उपयोग किया जाता है, इसके आधार पर, मजदूरी की संरचना इस पर निर्भर करती है: क्या यह अर्ध-निश्चित भाग (टैरिफ, वेतन) या परिवर्तनीय भाग (टुकड़े-टुकड़े, बोनस) पर हावी है। तदनुसार, किसी व्यक्तिगत कर्मचारी या किसी टीम, साइट या कार्यशाला के प्रदर्शन संकेतकों पर सामग्री प्रोत्साहन का प्रभाव भी अलग होगा।

टैरिफ प्रणाली मानकों का एक समूह है जिसकी सहायता से इसकी जटिलता के आधार पर विभिन्न समूहों और श्रमिकों की श्रेणियों के वेतन स्तर का भेदभाव और विनियमन किया जाता है। टैरिफ प्रणाली में शामिल मुख्य मानकों और इस प्रकार इसके मुख्य तत्वों में टैरिफ शेड्यूल और दरें, टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकें शामिल हैं।

श्रमिकों को समय-आधारित, टुकड़ा-दर के आधार पर या अन्य पारिश्रमिक प्रणालियों के अनुसार भुगतान किया जाता है। व्यक्तिगत और सामूहिक कार्य परिणामों के लिए भुगतान किया जा सकता है।

वर्तमान में, पारिश्रमिक के पारंपरिक रूप समय-आधारित, टुकड़ा-दर और मिश्रित हैं, जो उद्यमों के अभ्यास में काफी व्यापक रूप से उपयोग किए जाते हैं। साथ ही, यदि पहले टुकड़े-टुकड़े प्रणालियों द्वारा भुगतान प्रचलित था, तो अब निजी (छोटे) उद्यम तेजी से समय-आधारित भुगतान (वेतन प्रणाली) का उपयोग कर रहे हैं।

तेजी से, उद्यम गुणांक का उपयोग करके अर्जित धन वितरित करते हैं जो कर्मचारियों के योगदान को दर्शाते हैं और काम की जटिलता, काम किए गए समय और संचालन के समग्र परिणामों में कर्मचारी के योगदान को ध्यान में रखते हैं। इस मामले में, टीमों में प्रचलित वितरण अनुभव का उपयोग किया जाता है।

विक्रेताओं, अनुभागों, विभागों के प्रमुखों या खुदरा व्यापार उद्यमों में श्रमिकों की ऐसी श्रेणियों के लिए पारिश्रमिक, जिन्हें उनके मुख्य कार्य (काउंटर के पीछे) से छूट नहीं है, नियंत्रक, कैशियर, नियंत्रक के रूप में प्रदर्शन किए गए टर्नओवर के आधार पर किया जाना चाहिए।

मिश्रित पारिश्रमिक के साथ, प्रत्येक उद्यम द्वारा एक मासिक वेतन (समय-आधारित भुगतान) और टर्नओवर का एक विशिष्ट प्रतिशत स्थापित किया जाता है। उपभोक्ता सहकारी समितियों के व्यापार में श्रमिकों को भुगतान करते समय पारिश्रमिक का यह रूप अधिक व्यापक हो गया है।

श्रम संबंधों के विनियमन का कानूनी रूप वर्तमान में है सामूहिक समझौता।

एक सामूहिक समझौता एक कानूनी अधिनियम है जो किसी संगठन में सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है और कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों (अध्याय 7, श्रम संहिता के अनुच्छेद 40) द्वारा संपन्न होता है। यह सीधे संगठनों में श्रम संबंधों के सामाजिक-साझेदार विनियमन का मुख्य प्रकार बनता जा रहा है।

वेतन की संरचना में वर्तमान में किसी उद्यम, संस्थान, संगठन द्वारा काम किए गए और बिना काम किए गए घंटों के लिए नकद और वस्तु के रूप में अर्जित वेतन की राशि, प्रोत्साहन भुगतान और भत्ते, काम के घंटों और काम करने की स्थिति से संबंधित मुआवजा भुगतान, बोनस और एकमुश्त प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं। , साथ ही भोजन, आवास, ईंधन के लिए भुगतान, जो नियमित हैं।

2 एर्ज़िन में वेतन निपटान के लिए लेखांकन का संगठन और सुधार

2.1 पेरोल का दस्तावेज़ीकरण और लेखांकनकार्यकारी बोर्ड

व्यापारिक उद्यम का उद्देश्य एर्ज़िन के निवासियों की सामग्री और अन्य जरूरतों को पूरा करना है।

अधिकृत पूंजी 41.0 हजार रूबल की राशि में बनाई गई थी, अतिरिक्त पूंजी - 817.0 हजार रूबल।

आर्थिक गतिविधियों के परिणामों से, 2003 के 9 महीनों के लिए 74.0 हजार रूबल की राशि का नुकसान हुआ, जो पिछले वर्ष की इसी अवधि की तुलना में नुकसान में 47.0 हजार रूबल की वृद्धि हुई।

2003 में कर्मचारियों की औसत संख्या 58 लोग थी।

खर्चों की कुल राशि में सामाजिक जरूरतों के लिए कटौती को छोड़कर श्रम लागत का हिस्सा 2002 में 59.8% था, 2003 में - 56.2%, और कटौती को ध्यान में रखते हुए - 75.4%, क्रमशः। खर्चों की कुल राशि में सामाजिक जरूरतों के लिए कटौती को छोड़कर श्रम लागत का हिस्सा 2002 में 77.9% था। मुख्य श्रम संकेतक तालिका 1.1 में दर्शाए गए हैं।

श्रम संकेतकों के विश्लेषण के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि वर्ष के लिए श्रम लागत में 377 हजार रूबल या 59.1% की वृद्धि हुई। उल्लेखनीय है कि जीवित श्रम लागत के घटक में वृद्धि, जो संगठन की वित्तीय स्थिति के लिए खतरनाक हो सकती है। श्रम लागत त्वरित गति से बढ़ी।

किसी भी संगठन की उत्पादन गतिविधि में केंद्रीय स्थान श्रम और श्रम के परिणामों का होता है, क्योंकि श्रम की मदद से ही अधिशेष उत्पाद का निर्माण होता है। यह परिस्थिति श्रम संसाधनों के तर्कसंगत उपयोग के प्रति दृष्टिकोण को पूर्व निर्धारित करती है, क्योंकि श्रमिकों की एक टीम के बिना और कुछ व्यवसायों और योग्यताओं के लोगों की आवश्यक संख्या के बिना कोई संगठन नहीं है।

संकेतक			परिवर्तन	परिवर्तन %
मौजूदा कीमतों पर बिक्री आय, हजार।
खर्च, हजार रूबल
औसत वार्षिक वेतन, हजार रूबल
औसत उत्पादकता, हजार रूबल।

तालिका 1.1. 2002-2003 में एक व्यापारिक उद्यम के श्रम पर संकेतक।

विशेष रूप से लेखांकन कर्मचारियों के लिए, इन दस्तावेज़ों को निम्नलिखित समूहों में विभाजित किया गया है:

कैरियर में उन्नति पर दस्तावेज़ (नियुक्ति, बर्खास्तगी, स्थानांतरण, संयोजन, वेतन में परिवर्तन);

बोनस, पारिश्रमिक, मुआवजे और लाभ के रूप में अतिरिक्त भुगतान पर दस्तावेज़;

आपकी मुख्य नौकरी (छुट्टियाँ, प्रशिक्षण शिविर, प्रशिक्षण, आदि) से समय निकालने के अधिकार के लिए दस्तावेज़;

इस प्रोफ़ाइल के अन्य दस्तावेज़.

काम किए गए समय और काम की गुणवत्ता का हिसाब-किताब किसी कर्मचारी को किसी विशिष्ट पद के लिए नियुक्त किए जाने के पहले क्षण से ही शुरू हो जाता है।

कार्य समय ट्रैकिंग आपको काम किए गए समय और काम न किए गए घंटों और दिनों के बारे में आवश्यक जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देती है, और काम पर जाने और श्रम अनुशासन की स्थिति की निरंतर निगरानी प्रदान करती है।

महीने के लिए समूहीकृत संकेतक समग्र रूप से उद्यम के लिए श्रम संसाधनों को चिह्नित करना संभव बनाते हैं।

वे श्रम के उपयोग को नियंत्रित करने, अनुपस्थिति को कम करने, काम के समय की अनुत्पादक बर्बादी को खत्म करने और श्रम रिपोर्ट संकलित करने के लिए भी आवश्यक हैं।

कर्मियों की आवाजाही - कर्मचारियों की नियुक्ति, स्थानांतरण, बर्खास्तगी स्टाफिंग शेड्यूल को ध्यान में रखते हुए की जाती है। रोजगार का साक्ष्य देने वाला मुख्य दस्तावेज नियुक्ति आदेश (एफ. नं. टी-1) है - जो कार्मिक विभाग के कर्मचारियों या कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति द्वारा कार्यबल के प्रत्येक सदस्य के लिए तैयार किया जाता है।

आदेश के पीछे यह दर्शाया गया है कि नए कर्मचारी का उपयोग किसको किया जा सकता है, उसकी रैंक, वेतन, परिवीक्षा अवधि। इसके बाद, वेतन और स्टाफिंग टेबल के अनुपालन की पुष्टि करने के लिए संबंधित सेवा द्वारा आदेश का समर्थन किया जाता है और संगठन के प्रमुखों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है।

जिलों और इलाकों में जहां क्षेत्रीय गुणांक स्थापित प्रक्रिया के अनुसार मजदूरी पर लागू होते हैं, अस्थायी विकलांगता लाभ की अधिकतम राशि इन गुणांक (15 मार्च, 2000 के डिक्री संख्या 508 के खंड 1) को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है।

खातों के चार्ट के अनुसार पेरोल लेखांकन 70 "मजदूरी के लिए कर्मियों के साथ निपटान" खाते पर किया जाता है।

खाता निष्क्रिय है - खाता 70 के क्रेडिट के तहत "मजदूरी के लिए कर्मियों के साथ समझौता" कर्मचारियों को वेतन के भुगतान के लिए उद्यम द्वारा दर्ज किया जाता है, यानी अर्जित लेकिन भुगतान नहीं किया गया वेतन (जब तक वेतन जारी नहीं किया जाता है, कर्मचारी लेनदार होते हैं) उद्यम का, और अवैतनिक मजदूरी से प्राप्त धनराशि धन का स्रोत है)। खाता 70 का डेबिट "मजदूरी के लिए कर्मियों के साथ समझौता" कर्मचारियों को दिए गए वेतन और वेतन से की गई सभी प्रकार की कटौतियों को दर्शाता है। इन गणनाओं के बारे में जानकारी उद्यम के कर्मचारियों और पेरोल में शामिल नहीं किए गए दोनों कर्मियों के लिए खाता 70 "पारिश्रमिक के लिए कर्मियों के साथ निपटान" पर रखी जाती है। लेखांकन सभी प्रकार के वेतन, बोनस, कार्यरत पेंशनभोगियों के लिए पेंशन और अन्य सभी भुगतानों के साथ-साथ शेयरों और अन्य प्रतिभूतियों पर आय के भुगतान के लिए रखा जाता है और लेखांकन रिकॉर्ड में दर्ज किया जाता है:

डेबिट 20,23,25,26,28,29,44,96 क्रेडिट 70 उपार्जित वेतन की राशि।

डेबिट 84 क्रेडिट 70 संगठन के प्रतिभागियों और संस्थापकों को आय के रूप में अर्जित राशि।

कर्मियों को वेतन के भुगतान में निम्नलिखित राशियाँ शामिल हैं:

राज्य सामाजिक बीमा कोष, पेंशन आदि में योगदान के माध्यम से लाभों की गणना।

सभी रूपों में उत्पादन लागत खातों के साथ पत्राचार में कर्मचारियों को अर्जित श्रम मुआवजा;

कर्मचारियों को छुट्टियों के भुगतान के लिए निर्धारित तरीके से गठित रिजर्व की कीमत पर अर्जित वेतन और सेवा की अवधि के लिए पारिश्रमिक के लिए रिजर्व, वर्ष में एक बार भुगतान किया जाता है (खाता 96 "भविष्य के खर्चों के लिए रिजर्व" डेबिट पक्ष पर इंगित किया गया है)।

वेतन के विश्लेषणात्मक लेखांकन के लिए रजिस्टरों में पेरोल, वेतन पर्ची और कर कार्ड शामिल हैं। इसमें K-18 कर्मचारी का व्यक्तिगत खाता और अन्य दस्तावेज़ भी शामिल हैं।

अगस्त 2003 माह के पेरोल के लिए विशिष्ट लेखांकन प्रविष्टियाँ। तालिका 2.1 में प्रस्तुत किया गया है।

श्रमिकों और कर्मचारियों के साथ निपटान की प्रक्रिया के लिए उपयोग किया जाने वाला मुख्य लेखा रजिस्टर पेरोल विवरण (फॉर्म संख्या टी-54) है, जो भुगतान के प्रकार, वेतन से कटौती और व्यक्तिगत रूप से जारी की जाने वाली राशि के अनुसार संचय को इंगित करता है। पेरोल के आधार पर वेतन के भुगतान के लिए पेरोल तैयार किया जाता है।

समय पर नहीं मिलने वाली मजदूरी जमा करायी जाती है. पेरोल दो राशियों के साथ समाप्त होता है: जारी की गई और जमा की गई नकदी।

तालिका 2.1. पेरोल के लिए लेखांकन प्रविष्टियाँ

अगस्त 2003 के महीने के लिए

जमा मजदूरी का विश्लेषणात्मक लेखांकन प्रत्येक लावारिस राशि के लिए सीधे जमा मजदूरी के रजिस्टर या पुस्तक में व्यवस्थित किया जाता है। उद्यम की जमा की गई मजदूरी तीन साल तक संग्रहीत की जाती है, जिसके बाद उन्हें अगले महीने के 10 वें दिन से पहले बजट में स्थानांतरित किया जाता है। कोमिसारोवा ए.पी. आर्थिक तत्वों द्वारा संगठनों के खर्चों का प्रशिक्षण // लेखांकन-2003-नंबर। 2 - पृष्ठ 60-61 (पेशेवर निर्णय);

अध्ययन के तहत उद्यम में, संघीय कानून "ऑन अकाउंटिंग" के आधार पर विकसित रूसी संघ में लेखांकन और रिपोर्टिंग पर विनियमों के अनुसार लेखांकन किया जाता है। रूसी संघ के वित्त मंत्रालय का आदेश दिनांक 29 जुलाई 1998। क्रमांक 34एन. दस्तावेज़ीकरण 6 अप्रैल, 2001 के रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प के अनुसार किया जाता है। नंबर 26 और रूसी संघ का केंद्रीय संघ।

2.2. पोरकटौती लेखांकन में प्रतिबिंब का जहरसे उत्पादित

वेतन

रूसी संघ के टैक्स कोड का दूसरा भाग, जो लागू हुआ, 1 जनवरी 2001 से आयकर की गणना की प्रक्रिया बदल गई, जिसे अब व्यक्तिगत आयकर कहा जाता है। न केवल कर की दर नई हो गई है, बल्कि कटौती की राशि भी इस कर के लिए कर योग्य आधार को कम कर देती है।

हालाँकि, पहले की तरह, उद्यम को वर्ष की शुरुआत में संचयी आधार पर कुल कर योग्य आय का रिकॉर्ड रखना होगा। जैसे-जैसे कर्मचारी की कुल आय बढ़ती है, वह कुछ कटौतियों का अधिकार खो देता है।

करदाताओंव्यक्तिगत आयकर उन व्यक्तियों को मान्यता देता है जो रूसी संघ के कर निवासी हैं, साथ ही ऐसे व्यक्ति जो रूसी संघ में स्थित स्रोतों से आय प्राप्त करते हैं लेकिन रूसी संघ के कर निवासी नहीं हैं।

कर आधार.कर आधार का निर्धारण करते समय, करदाता की उसे प्राप्त सभी आय, नकद और वस्तु दोनों में, या निपटान का अधिकार जो उसने अर्जित किया है, साथ ही भौतिक लाभ के रूप में आय, अनुच्छेद 212 के अनुसार निर्धारित की जाती है। रूसी संघ के टैक्स कोड को ध्यान में रखा जाता है।

यदि कर अवधि में कर कटौती की राशि आय की राशि से अधिक हो जाती है जिसके लिए 13 प्रतिशत की कर दर प्रदान की जाती है, उसी कर अवधि के लिए कराधान के अधीन, तो इस कर अवधि के लिए कर आधार लागू किया जाता है शून्य के बराबर. इस कर अवधि में कर कटौती की राशि और आय की राशि के बीच अंतर, जिसके लिए 13 प्रतिशत की दर कराधान के अधीन है, को अगली कर अवधि में नहीं ले जाया जाता है, जब तक कि कर संहिता के अनुच्छेद 210 द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। रूसी संघ।

टैक्स कोड अनुच्छेद 25 के अनुसार, कर की राशि रूबल में निर्धारित की जाती है। 50 कोपेक से कम की कर राशि को छोड़ दिया जाता है और अधिक को पूर्ण रूबल में बदल दिया जाता है, इसलिए, व्यक्तिगत आय पर आयकर की राशि 373 रूबल है। लेखांकन खातों में निम्नलिखित प्रविष्टि की गई:

डेबिट 70 "मजदूरी के लिए कर्मियों के साथ बस्तियाँ", क्रेडिट 68 "करों और शुल्कों के लिए बस्तियाँ" 373 रूबल। 1% ट्रेड यूनियन बकाया 32.68 रूबल वेतन से रोक दिए गए हैं, लेखांकन प्रविष्टि:

डेबिट 70 क्रेडिट 76 - 32.68 रूबल।

अप्रैल की पहली छमाही के लिए अग्रिम भुगतान की राशि रोक दी गई - 1800 रूबल। मई महीने के लिए की गई कुल कटौती 2,598.28 रूबल थी।

इस घटाव के बाद परिणाम इश्यू में कर्मचारी को देय राशि है।

अगस्त 2003 के लिए वेतन से कटौती के लेखांकन रिकॉर्ड तालिका 2.2 में दिखाए गए हैं।

तालिका 2.2. पेरोल कटौती के लिए लेखांकन प्रविष्टियाँ

अगस्त 2003 माह की फीस

जैसा कि तालिका 2.2 से देखा जा सकता है, श्रमिकों को वस्तु के रूप में भुगतान किया जाता है। हालाँकि, लेखाकार ने लेखांकन पद्धति का उल्लंघन किया। इस मामले में, लेखांकन खातों में एक प्रविष्टि करें:

डेबिट 70 क्रेडिट 90.91 वस्तु के रूप में भुगतान का उपयोग करके मजदूरी का भुगतान;

डेबिट 90.91 क्रेडिट 68 - मूल्य वर्धित कर।

यदि लेखा विभाग के पास कर्मचारी को संबोधित निष्पादन की रिट, दंड या ऋण के भुगतान वाले दस्तावेज हैं, तो इन सभी राशियों को आयकर के संग्रह के बाद कर्मचारी को देय राशि से लेखा विभाग द्वारा रोक दिया जाता है।

इस प्रकार, कानून द्वारा आवश्यक कटौती किए जाने के बाद, प्रशासन के आदेश द्वारा उद्यम को अपना ऋण चुकाने के लिए कर्मचारी की कमाई में अन्य कटौती की जाती है:

वेतन के मद में जारी अग्रिमों की कटौती.

1. गणना त्रुटि के कारण पिछली बिलिंग अवधि में अत्यधिक भुगतान की गई मजदूरी।

2. कार्यकारी दस्तावेजों के अनुसार कटौती.

3. जवाबदेह राशियों पर ऋण का प्रतिधारण।

4. कर्मचारी के लिखित आवेदन पर बीमा संगठनों के साथ अनुबंध के तहत बीमा प्रीमियम रोकना।

5. प्राप्त ऋण का आंशिक भुगतान रोकना।

6. किसी कर्मचारी द्वारा उद्यम को हुई भौतिक क्षति के लिए मुआवजा, उसकी औसत मासिक कमाई से अधिक नहीं।

7. भुगतान किए गए लेकिन काम नहीं किए गए छुट्टियों के दिनों के लिए राशि रोकना।

वेतन से कटौती की गणना करते समय, लेखाकार को यह याद रखना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 138) के अनुसार, वेतन से सभी कटौतियों की कुल राशि कर्मचारी को देय वेतन के 20% से अधिक नहीं होनी चाहिए। कई कार्यकारी दस्तावेजों के तहत वेतन से कटौती करते समय, कर्मचारी को सभी मामलों में कमाई का 50% पॉशर्स्टनिक एन.वी., एम.एस. को बरकरार रखना होगा। आधुनिक परिस्थितियों में मेकिन वेजेज (8वां संस्करण) - सेंट पीटर्सबर्ग: गेरडा पब्लिशिंग हाउस; 2002-720 के दशक.

आमतौर पर, अर्जित मजदूरी और सामाजिक जरूरतों के लिए योगदान खाता 29 "सर्विसिंग उद्योग और फार्म" (खाते 70.69 के क्रेडिट से) के डेबिट में परिलक्षित होता है। महीने के अंत में, खाता 29 में दर्ज किए गए खर्च, वित्तपोषण के उपलब्ध स्रोतों के आधार पर, खाता 91 "अन्य आय और व्यय" या 86 "लक्षित वित्तपोषण" के डेबिट में बट्टे खाते में डाल दिए जाते हैं।

3. श्रम लागत का आर्थिक विश्लेषण

3.1 श्रम लागत की गतिशीलता और संरचना का विश्लेषण

मजदूरी के उचित स्तर को सुनिश्चित करने में सबसे महत्वपूर्ण भूमिका आर्थिक विश्लेषण की है, जिसका उद्देश्य श्रम संसाधनों के अधिक तर्कसंगत उपयोग के लिए आंतरिक संभावनाओं की पहचान करना, उनकी प्रेरक भूमिका को बढ़ाते हुए श्रम लागत में सापेक्ष कमी लाना है। उत्पादन और वितरण लागत के प्रबंधन के लिए श्रम लागत का विश्लेषण सबसे महत्वपूर्ण उपकरण है।

इस प्रकार, मजदूरी उद्यम के कामकाज के सामाजिक और आर्थिक पहलुओं को जमा करती है। प्रत्येक कर्मचारी की सामाजिक और भौतिक सुरक्षा संगठन की वित्तीय स्थिरता पर निर्भर करती है, और यह, बदले में, पारिश्रमिक की तर्कसंगतता से संबंधित है। इसलिए, मजदूरी न केवल प्रबंधकीय, बल्कि वित्तीय विश्लेषण का भी विषय बन गई है।

इस संबंध में, उभरते बाजार में वेतन निधि के विश्लेषण में कई विशेषताएं हैं। इसने अधिक स्पष्ट व्यापक प्रकृति प्राप्त कर ली है और यह न केवल वॉल्यूमेट्रिक प्रदर्शन संकेतक (बिक्री, कर्मचारियों की संख्या) से जुड़ा है, बल्कि प्राप्त वित्तीय परिणामों से भी जुड़ा है। वेतन की प्रेरक, प्रेरक भूमिका का आकलन करने पर ध्यान बढ़ गया है, और श्रमिकों की श्रेणी और व्यक्तिगत काम की गुणवत्ता के आधार पर वेतन के आकार और अंतर का आकलन करने के लिए एक अधिक आधुनिक, लचीला दृष्टिकोण सामने आया है। वेतन को प्रभावित करने वाले कारकों की संरचना में वृद्धि हुई है, जिसके प्रभाव की प्रकृति अधिक जटिल और अप्रत्यक्ष हो गई है। वेतन तेजी से न्यूनतम सामाजिक मानकों और वर्तमान आयकर प्रणाली से जुड़ा हुआ है।

श्रम लागत का विश्लेषण संगठन के कुल खर्चों में इस मद की हिस्सेदारी निर्धारित करने से शुरू होता है, जिससे लागत और वित्तीय परिणामों पर इसके प्रभाव की पहचान करना संभव हो जाता है।

कुल राशि में सामाजिक जरूरतों के लिए कटौती को छोड़कर एक व्यापारिक उद्यम की श्रम लागत का हिस्सा 2002 में 59.8%, 2003 में 56.2% था, और कटौती को ध्यान में रखते हुए, क्रमशः 75.4% और 77.9% था। मुख्य श्रम संकेतक तालिका 3.1 में दर्शाए गए हैं।

संकेतक			परिवर्तन	परिवर्तन की दर
मौजूदा कीमतों पर बिक्री से आय, हजार रूबल।
तुलनीय कीमतों पर बिक्री राजस्व
श्रम लागत, हजार रूबल।
मौजूदा कीमतों में बिक्री राजस्व के % में स्तर
श्रम लागत (आरओटी), हजार रूबल।
मौजूदा कीमतों में राजस्व के प्रतिशत के रूप में आरओटी स्तर
कुल खर्च में आरओटी का हिस्सा,%
औसत संख्या, लोग।
औसत वार्षिक वेतन, हजार रूबल।
औसत उत्पादकता, हजार रूबल: मौजूदा कीमतों में
तुलनीय कीमतों में

तालिका 3.1. 2002-2003 के 9 महीनों के लिए एक व्यापारिक उद्यम के श्रम संकेतक।

श्रम संकेतकों के विश्लेषण के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि वर्ष के लिए श्रम लागत में 377 हजार रूबल की वृद्धि हुई। या 59.1%, और विश्लेषण अवधि के दौरान कुल खर्चों में उनकी हिस्सेदारी 5.2% बढ़ गई। जीवनयापन श्रम लागत के घटक में वृद्धि को कम करता है, जो संगठन की वित्तीय स्थिति के लिए खतरनाक हो सकता है। संगठन के खर्चों के स्तर की समग्र सकारात्मक गतिशीलता को देखते हुए, श्रम लागत के स्तर में बिक्री की मात्रा के 9.7% से 14.4% तक की वृद्धि का मूल्यांकन नकारात्मक रूप से किया जाता है। श्रम लागत त्वरित गति से बढ़ी। इसलिए, लागत कम करने और ब्रेक-ईवन सुनिश्चित करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण रिजर्व श्रम लागत के लिए धन का तर्कसंगत उपयोग है।

एक व्यापारिक उद्यम की वितरण लागत के सबसे महत्वपूर्ण तत्व के रूप में श्रम लागत के विश्लेषण में उनके विशिष्ट विश्लेषणात्मक संकेतकों के पूरे परिसर का आकलन शामिल है:

पूर्ण विचलन (बचत या अधिक खर्च);

श्रम लागत के स्तर में कमी (वृद्धि) की मात्रा;

श्रम लागत के स्तर में परिवर्तन (कमी या वृद्धि) की दर;

वेतन निधि के स्तर (बिक्री मात्रा के प्रतिशत के रूप में) और राशि (बचत या अधिक व्यय की सापेक्ष राशि) में सापेक्ष विचलन।

उत्पादन की लागत में शामिल वेतन निधि के उपयोग का विश्लेषण शुरू करते समय, सबसे पहले नियोजित मूल्य से इसके वास्तविक मूल्य के पूर्ण और सापेक्ष विचलन की गणना करना आवश्यक है।

पूर्ण विचलन (FZD abs)वास्तव में मजदूरी के लिए उपयोग किए गए धन की तुलना करके निर्धारित किया जाता है ( एफजेडपीएफ)नियोजित वेतन निधि के साथ ( FZPpl)सामान्य तौर पर उद्यम के लिए:

FZPabs=FZPf-FZPpl

FZPabs= 1015-1000=+15 हजार रूबल।

उपरोक्त गणना से यह निष्कर्ष निकलता है कि नियोजित वेतन निधि का वास्तविक अधिक व्यय 15 हजार रूबल है।

हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पूर्ण विचलन अपने आप में वेतन निधि के उपयोग की विशेषता नहीं है, क्योंकि यह संकेतक माल की बिक्री के लिए योजना के कार्यान्वयन की डिग्री को ध्यान में रखे बिना निर्धारित किया जाता है।

सापेक्ष विचलनमाल की बिक्री के लिए योजना की पूर्ति के गुणांक द्वारा समायोजित, वास्तविक अर्जित वेतन राशि और नियोजित निधि के बीच अंतर के रूप में गणना की जाती है। माल की बिक्री की योजना की पूर्ति का प्रतिशत 121% है। हालाँकि, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि वेतन निधि का केवल परिवर्तनीय भाग ही समायोजित किया जाता है, जो उत्पाद की बिक्री की मात्रा के अनुपात में बदलता है। यह टुकड़ा दर पर श्रमिकों का वेतन, उत्पादन परिणामों के लिए श्रमिकों और प्रबंधन कर्मियों को बोनस और छुट्टी वेतन की राशि है। मजदूरी का निरंतर हिस्सा उत्पादन मात्रा में वृद्धि या कमी के साथ नहीं बदलता है (टैरिफ दरों पर श्रमिकों का वेतन, वेतन पर कर्मचारियों का वेतन, सभी प्रकार के अतिरिक्त भुगतान, गैर-औद्योगिक उत्पादन के श्रमिकों का वेतन और अवकाश वेतन की संबंधित राशि कोस्टाइलवा यू.यू., कोस्टाइलवा ए.ए., संगठन की प्रशिक्षण नीति पर एक दस्तावेज़ का पंजीकरण // ऑडिट विवरण - 2004 -सं. 1-पृ. 72-81;

वेतन निधि की सापेक्ष बचत (अति व्यय) की गणना सामान्य शब्दों में उद्यम की बिक्री मात्रा (पी 1) के वास्तविक मूल्य को श्रम लागत के स्तर में परिवर्तन के आकार से गुणा करके और 100 से विभाजित करके की जाती है:

FZPotn=__??*P1(3.2.)

कहाँ? y=y1-y0;

y1 - श्रम लागत का वास्तविक स्तर;

y0 श्रम लागत का नियोजित स्तर है।

एर्ज़िन चमड़ा उत्पादन संयंत्र में, श्रम लागत का नियोजित स्तर 1,000 हजार रूबल निर्धारित किया गया है। या नियोजित बिक्री का 17.2%।

यू= 14.4-17.2=-2.8%

बिक्री में वृद्धि को ध्यान में रखते हुए गणना की गई सापेक्ष विचलन, वेतन निधि बचत की वास्तविक राशि दर्शाती है:

FZP rel= (-2,8)* 7039 = -197.1 (हजार रूबल)

अध्ययन के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि एक व्यापारिक उद्यम के वेतन कोष में सापेक्ष बचत, बिक्री की मात्रा में परिवर्तन को ध्यान में रखते हुए, 197.1 हजार रूबल थी।

वास्तविक और पुनर्गणना (समायोजित) वेतन निधि के बीच अंतर के समान परिणाम किसी अन्य गणना पद्धति का उपयोग करके प्राप्त किया जा सकता है। इसकी पुनर्गणना राशि वास्तविक बिक्री मात्रा द्वारा श्रम लागत के नियोजित स्तर को गुणा करके निर्धारित की जाती है, अर्थात।

Rel= FZP 1- FZPcorr.

FZPcorr.= य0*प1 = 17,2*7039 = 1210.7 हजार रूबल।

FZPotn = 1015-1210.7 = -195.7 हजार रूबल।

चूंकि संगठन पारिश्रमिक के समय-आधारित और टुकड़ा-दर दोनों रूपों का उपयोग करता है, इसलिए गणना को गहरा किया जाना चाहिए, क्योंकि वेतन निधि का केवल परिवर्तनीय हिस्सा पुनर्गणना के अधीन है, जो माल की बिक्री की मात्रा के अनुपात में बदलता है। इस मामले में, सापेक्ष की गणना निम्नानुसार की जाती है:

FZPotn = FZP1- FZPcorr.= FZP1- FZP0*(100+? आर%*केएन) ,(3.4)

कहाँ? पी% - बिक्री मात्रा योजना की अधिक पूर्ति (अंडरफुलफिलमेंट) का प्रतिशत;

Kn एक समायोजन कारक या कुल वेतन निधि में परिवर्तनीय भाग का हिस्सा है।

सुधार कारक का आर्थिक अर्थ इस प्रकार है। यह दर्शाता है कि कार्यान्वयन योजना के प्रत्येक प्रतिशत अधिक पूर्ति (अपूर्ण पूर्ति) के लिए नियोजित वेतन निधि को कितने प्रतिशत बढ़ाया (घटाया) जाना चाहिए।

योजना 5,817 हजार रूबल की बिक्री मात्रा प्रदान करती है, वेतन निधि की कुल मात्रा में परिवर्तनीय भाग का हिस्सा 41.8% है, और बिक्री योजना से अधिक का प्रतिशत 20.9% है

इस मामले में, वेतन निधि में सापेक्ष बचत 198.2 हजार रूबल होगी:

FZPotn = 1015-1000* (100+20,9*0,418) = -198.2 हजार रूबल

गणना के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि वेतन का परिवर्तनशील हिस्सा बिक्री की मात्रा के अनुपात में बदलता है, जिसके परिणामस्वरूप वेतन निधि में 198.2 हजार रूबल की सापेक्ष बचत होती है।

श्रम लागत की गतिशीलता के विश्लेषण में अगला चरण गतिविधि के प्रकार और श्रेणी के आधार पर श्रम लागत का आकलन है। कुल वेतन में व्यापार व्यय का हिस्सा सबसे बड़ा है, और 2003 तक यह थोड़ा बढ़ गया (0.6%) और 56.0% हो गया (तालिका 3.2.)।

तालिका डेटा से पता चलता है कि 2003 में श्रम लागत में 377 हजार रूबल की वृद्धि हुई। 2003 में सार्वजनिक खानपान कर्मियों के पारिश्रमिक के खर्च का हिस्सा 13.3% था। वर्ष के दौरान, सार्वजनिक खानपान में श्रम लागत की हिस्सेदारी में 4.3% की कमी आई है। इसी समय, उत्पादन में श्रम लागत में 139.7 हजार रूबल की वृद्धि हुई, और कुल लागत में उनकी हिस्सेदारी 3.7% बढ़ गई।

वेतन लागतों के विश्लेषण के दौरान, उनकी गतिशीलता और बजट (योजनाओं) के अनुपालन का न केवल समग्र संगठन के लिए, बल्कि व्यक्तिगत प्रभागों के लिए भी मूल्यांकन किया जाता है। साथ ही, उनमें से प्रत्येक के लिए अधिक व्यय (बचत) का निर्धारण करना और अधिक व्यय के कारणों की पहचान करना महत्वपूर्ण है:

गतिविधि का प्रकार			विचलन
	कुल मिलाकर, हजार रूबल।	विशिष्ट गुरुत्व, %	कुल मिलाकर, हजार रूबल।	विशिष्ट गुरुत्व, %	कुल मिलाकर, हजार रूबल।	विशिष्ट गुरुत्व, %
व्यापार
खानपान
उत्पादन

तालिका 3.2. 2002-2003 के लिए गतिविधि के प्रकार के अनुसार श्रम लागत की गतिशीलता

- कर्मचारियों की अपरिमेय संख्या;

- प्रबंधन तंत्र को बनाए रखने के लिए अत्यधिक लागत;

- कुल बिक्री में अधिक श्रम-गहन वस्तुओं की हिस्सेदारी बढ़ाना;

- श्रम उत्पादकता की वृद्धि और औसत वेतन की गतिशीलता के बीच असंतुलन;

- माल की असमान और अनियमित बिक्री आदि।

तालिका 3.1 डेटा। इस निष्कर्ष की पुष्टि करें कि तुलनीय कीमतों में उत्पादकता की वृद्धि दर मजदूरी की वृद्धि, क्रमशः 138.8% और 101.8% से कहीं अधिक है।

श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर और उसके भुगतान के बीच संबंधों में बदलाव के कारण वेतन निधि की बचत (ई) या अधिक व्यय (पी) की मात्रा निर्धारित करने के लिए, निम्नलिखित एल्गोरिदम का उपयोग करने का प्रस्ताव है।

ई(पी)=एफजेडपी1* जेएच-जेवी, (3.5)

जहां Jз औसत वेतन सूचकांक है, अर्थात, रिपोर्टिंग अवधि (Z1) के लिए औसत वेतन और आधार अवधि (Z0) में औसत वेतन का अनुपात;

Jв श्रम उत्पादकता सूचकांक है, यानी, रिपोर्टिंग अवधि (B1) के लिए औसत आउटपुट का पिछली अवधि (B0) में औसत आउटपुट का अनुपात।

तालिका 3.1 से डेटा का उपयोग करना। हम गणना करेंगे (तुलनीय और वर्तमान कीमतों में):

Es.ts. =1015* 1,651 - 0,9389 = 437.78 हजार रूबल।

ई डी.सी. =1015* 1,651 - 1,1087 = 333.39 हजार रूबल।

की गई गणना के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि एर्ज़िन चमड़े के व्यापार में, वेतन निधि का एक महत्वपूर्ण हिस्सा श्रम के वास्तविक परिणामों से कमजोर रूप से जुड़ा हुआ है और "अर्जित नहीं किया गया है।" परिणामस्वरूप, तुलनीय कीमतों पर 437.78 हजार रूबल और मौजूदा कीमतों पर 333.39 हजार रूबल की वेतन निधि में अनुचित वृद्धि और अधिक व्यय हुआ।

सांख्यिकीय अधिकारियों के वर्तमान निर्देशों के अनुसार, वेतन निधि में न केवल उद्यम की वर्तमान लागतों के कारण वेतन निधि शामिल है, बल्कि सामाजिक सुरक्षा निधि से भुगतान और उद्यम के निपटान में शेष शुद्ध लाभ भी शामिल है। उपभोग के लिए आवंटित धन के उपयोग की जानकारी तालिका 3.3 में प्रस्तुत की गई है।

उपभोग के लिए उपयोग किए जाने वाले धन की संरचना में सबसे बड़ा हिस्सा मजदूरी निधि का है, जो माल की लागत में शामिल है। वास्तव में, वेतन निधि का हिस्सा 96.2% था। 2007 में शुद्ध लाभ से कोई भुगतान नहीं हुआ, क्योंकि संचालन के परिणामों के परिणामस्वरूप हानि हुई। सामाजिक सुरक्षा कोष से भुगतान 40.2 हजार रूबल या उपभोग के लिए आवंटित धन की कुल राशि का 3.8% था।

भुगतान का प्रकार	राशि, हजार रूबल
			विचलन
1. पेरोल निधि 1.1. टुकड़े दर पर 1.2. टैरिफ दरें और वेतन 1.3. अतिरिक्त भुगतान 1.4. वार्षिक एवं अतिरिक्त छुट्टियों का भुगतान 1.5. अंशकालिक श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक	1000
2. शुद्ध लाभ से भुगतान 2.1. वर्ष के अंत में कार्य परिणाम के लिए पारिश्रमिक 2.2. सामग्री सहायता 2.3. पेंशनभोगियों को एकमुश्त भुगतान 2.4. स्थापित अवधि से परे छुट्टियों के लिए भुगतान 2.5. छात्र छात्रवृत्ति और ट्यूशन फीस	6,0
3. सामाजिक भुगतान अस्थायी विकलांगता लाभ
उपभोग के लिए आवंटित कुल धनराशि
कुल राशि में हिस्सा,%: वेतन निधि शुद्ध लाभ से भुगतान
सामाजिक सुरक्षा कोष से भुगतान

तालिका 3.3. 2007 में उपभोग के लिए आवंटित धन का उपयोग

किसी उद्यम की गतिविधियों के परिणामों पर कारकों को निर्धारित करने के लिए, कई तकनीकों और विधियों का उपयोग किया जाता है जो कारक विश्लेषण की सामग्री बनाते हैं, जिस पर शादिलोवा एस.एन. द्वारा इस काम के अगले पैराग्राफ में चर्चा की जाएगी। सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों में मजदूरी की गणना। - एम.: प्रकाशन गृह "डीआईएस", 2002. - 176 पी।

.

3.2 श्रम लागत का कारक विश्लेषण

बाजार संबंधों में परिवर्तन के साथ, श्रम लागत सहित संगठन के खर्चों में व्यवस्थित रूप से वृद्धि होती है, जो विभिन्न कारकों के प्रभाव के कारण होता है। कुछ सम्मेलनों के साथ कारकों को उद्देश्यपूर्ण और व्यक्तिपरक में विभाजित किया जा सकता है, यानी। स्वतंत्र और संगठन की गतिविधियों पर निर्भर।

वेतन लागत उद्देश्य (वस्तुओं, टैरिफ, सेवाओं के लिए दरों में परिवर्तन) और व्यक्तिपरक कारकों के प्रभाव में बनती है: औसत वेतन में परिवर्तन; उत्पाद बिक्री की एकरूपता और लय; पारिश्रमिक के लागू रूप, प्रणालियाँ और तंत्र; कार्य प्रेरणा; संगठन की वित्तीय स्थिति में परिवर्तन।

वस्तुनिष्ठ रूप से कार्य करने वाले कारकों में, वस्तुओं की कीमतों में बदलाव का महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। कीमतों में वृद्धि से टर्नओवर में वृद्धि होती है, और इसलिए श्रम लागत के स्तर में कमी आती है।

तालिका 3.4. 9 महीनों के लिए श्रम लागत पर वस्तुनिष्ठ कारकों के प्रभाव की गणना। 2002-2003

श्रम लागत पर मूल्य परिवर्तन के प्रभाव का आकार होगा:

स्तर के अनुसार: 14.42-17.02=-2.6%;

कुल मिलाकर: -2.6*7039/100 = - 183 हजार रूबल।

अर्थात्, विश्लेषण अवधि के दौरान कीमतों में 1.18 गुना वृद्धि से श्रम लागत के स्तर में टर्नओवर के 2.6% या 183 हजार रूबल की कमी आई।

श्रम लागत को प्रभावित करने वाले व्यक्तिपरक, आंतरिक कारकों में से, सबसे पहले, टर्नओवर की मात्रा को प्रतिष्ठित किया जाता है। इसके परिवर्तन पेरोल लागत के विभिन्न हिस्सों को अलग-अलग तरीके से प्रभावित करते हैं। इस मामले में, वेतन निधि का एक सशर्त रूप से परिवर्तनीय हिस्सा और एक सशर्त रूप से स्थिर हिस्सा प्रतिष्ठित है।

श्रम लागत के स्तर पर टर्नओवर गतिशीलता के प्रभाव को निर्धारित करने के लिए, हम कई पुनर्गणना करेंगे और उन्हें तालिका 3.5 में औपचारिक रूप देंगे।

वेतन निधि (वीओ, पोस्ट) के स्थिर हिस्से का मूल स्तर रिपोर्टिंग अवधि (पी 1) के कारोबार की मात्रा में पुनर्गणना किया जाता है:

वाह, पोस्ट.= एफजेडपीओ, पोस्ट।

वाह, पोस्ट.= 638 * 100 = 9,064%

श्रम लागत के पुनर्गणना और बुनियादी स्तरों के बीच का अंतर इन लागतों के स्तर पर टर्नओवर की गतिशीलता के प्रभाव के आकार को दिखाएगा:

वाई = 9.064-9.714 = -0.65%;

वेतन निधि के परिवर्तनीय भाग की मूल राशि (FZPo, प्रति) को टर्नओवर की वास्तविक मात्रा (P1) में पुनर्गणना की जाती है:

एफजेडपीओ, ट्रांस। = उओ, ट्रांस.*पी1 (3.7.)

एफजेडपीओ, ट्रांस। = 5,4*7039 = 380.1 हजार रूबल।

पुनर्गणना और वेतन निधि की आधार राशि के बीच का अंतर श्रम लागत पर बिक्री की मात्रा की गतिशीलता का प्रभाव दिखाएगा: मजदूरी = 380.1 - 354.6 = + 25.5 हजार रूबल।

3.3. मजदूरी के लिए धन का अधिक तर्कसंगत उपयोग करने के तरीके

वेतन पर धन खर्च करने की दक्षता बढ़ाने में मदद मिलती है: वित्तीय किराए सहित किराए पर स्विच करना, व्यापार प्रबंधन में बहु-लिंक को खत्म करना, बिक्री श्रमिकों की संख्या को इष्टतम आकार में कम करना, कार्य समय के उपयोग में सुधार करना, तर्कसंगत कार्य कार्यक्रम विकसित करना , ग्राहक सेवा क्षेत्रों का विस्तार, व्यवसायों, पदों और कार्यों का संयोजन, छात्रों और तकनीकी स्कूल के छात्रों का अंशकालिक रोजगार।

ये सभी कारक मजदूरी के लिए धन के उपयोग की दक्षता बढ़ाने के लिए भंडार को पूरी तरह से पहचानने और महसूस करने में मदद करते हैं।

मजदूरी के लिए धन के उपयोग की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, टर्नओवर की मात्रा (व्यापार टर्नओवर), सकल आय, बिक्री से लाभ की मात्रा, कर से पहले लाभ, बैलेंस शीट और प्रति रूबल शुद्ध मजदूरी जैसे संकेतक का उपयोग किया जाता है। इस प्रक्रिया में, वे इन संकेतकों की गतिशीलता और अपने स्तर पर योजना के कार्यान्वयन का अध्ययन करते हैं, और समान प्रोफ़ाइल वाले उद्यमों और प्रतिस्पर्धियों का तुलनात्मक विश्लेषण भी करते हैं (तालिका 3.6.)।

तालिका में डेटा अध्ययन के तहत उद्यम में मजदूरी के लिए धन के अप्रभावी उपयोग के बारे में पहले किए गए निष्कर्ष की पुष्टि करता है। इसके अलावा, मजदूरी के लिए धन के उपयोग से घटते रिटर्न की प्रक्रिया गहनता से आगे बढ़ रही है और निकट भविष्य में वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की दक्षता में उल्लेखनीय कमी आ सकती है।

तालिका 3.6. 9 महीने के लिए वेतन निधि के उपयोग की दक्षता के संकेतक। 2002-2003

ई एफजेडपी = आरएफजेडपी x पीएफजेडपी, (3.13)

जहां Рфзп प्रति रूबल मजदूरी की बिक्री (टर्नओवर) की मात्रा है;

पीएफजेडपी - मजदूरी के प्रति रूबल शुद्ध लाभ।

इस सूचक की गतिशीलता और तुलनात्मक (संबंधित उद्यमों के लिए) मूल्यांकन इस संगठन के कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए धन के उपयोग की प्रभावशीलता को व्यापक रूप से मापना संभव बनाता है।

समायोजित संख्याओं की तकनीक का उपयोग करके, आप वेतन निधि का उपयोग करने की दक्षता के संकेतक पर कारकों के प्रभाव का मूल्यांकन कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, वेतन के प्रति रूबल टर्नओवर की मात्रा पर:

Rfzp (समायोजित) = पी1 =7039 = 11.03 रगड़

बढ़े हुए टर्नओवर के कारण रूसी संघ के दक्षता संकेतक में वृद्धि:

Рфзп (Р) = Рфзп (सही) - Рфзп 0 = 11.03-10.29 = +0.74 रगड़।

वेतन निधि की वृद्धि के कारण रूसी संघ के वेतन के दक्षता संकेतक में कमी:

आरएफजेडपी (एफजेडपी) = आरएफजेडपी 1 - आरएफजेडपी (समायोजित) = 6.94-11.03 = -4.09 रूबल।

कारकों का कुल प्रभाव था: +0.74 -4.09 = -3.35 (रगड़)।

इस प्रकार, वेतन प्रबंधन का स्तर अपर्याप्त है; वेतन पर अत्यधिक व्यय और औसत वेतन और श्रम उत्पादकता की वृद्धि के बीच असंतुलन की अनुमति है; वेतन निधि का उपयोग करने की दक्षता और इसका प्रेरक मूल्य कम हो गया है। लेखांकन पर स्व-निर्देश पुस्तिका बकिना एस.आई., ज़्लोबिना एल.वी., इसेवा आई.ए. इसेवा आई.ए. 5वां संस्करण, बेरेटर, मॉस्को 2004;

उद्यम को उचित निष्कर्ष निकालना चाहिए और श्रम प्रबंधन के क्षेत्र में जोरदार कदम उठाने चाहिए (कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन करना, धन के व्यय पर आंतरिक नियंत्रण को मजबूत करना, यह सुनिश्चित करना कि श्रम उत्पादकता की वृद्धि उसके पारिश्रमिक से तेज हो, राशन और प्रोत्साहन में सुधार करना) श्रम)।

पारिश्रमिक प्रबंधन की प्रभावशीलता कर्मियों की व्यक्तिगत आय में एक साथ वृद्धि और समग्र परिणामों में व्यक्तिगत कर्मचारियों के श्रम योगदान के अनुसार उनके भुगतान में अंतर के साथ मानक (अनुमानित) श्रम लागत प्राप्त करने में प्रकट होती है।

निष्कर्ष

आधुनिक परिस्थितियों में वेतन बस्तियों की स्थिति का अध्ययन किया गया है, जिसमें मौजूदा प्रकारों, रूपों और मजदूरी प्रणालियों के विश्लेषण के साथ-साथ वेतन बस्तियों पर श्रम कानून का अनुपालन भी शामिल है।

एर्ज़िन शहर में वेतन गणना के लिए लेखांकन की वर्तमान प्रथा, जिसमें वेतन और उससे कटौती के लिए लेखांकन की प्रक्रिया भी शामिल है, का अध्ययन किया गया है।

मजदूरी की गणना का विश्लेषण किया गया, जिसमें मजदूरी के लिए धन की गतिशीलता और कारक विश्लेषण का अध्ययन, श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता का आकलन शामिल है; वेतन के लिए धन के अधिक तर्कसंगत उपयोग और वेतन लागत के प्रबंधन के लिए मुख्य दिशाएँ विकसित की गई हैं।

अध्ययन के दौरान, यह स्थापित किया गया कि लेखांकन पद्धति का उल्लंघन किया गया है, इसलिए वस्तु के रूप में भुगतान का उपयोग करते समय, मजदूरी से कटौती गलत तरीके से की जाती है और वस्तु के रूप में भुगतान खाता 90 "बिक्री" में परिलक्षित नहीं होता है, और तदनुसार, मूल्य वर्धित कर स्थानांतरित नहीं किया जाता है। बजट के लिए. व्यावसायिक लेनदेन में, गैर-मानकीकृत रूपों के प्राथमिक दस्तावेजों का उपयोग किया जाता है।

श्रम संकेतकों के विश्लेषण के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि वर्ष के लिए श्रम लागत में 377 हजार रूबल की वृद्धि हुई। या 59.1% तक, और विश्लेषण अवधि में कुल खर्चों में उनकी हिस्सेदारी 5.2% बढ़ गई। उल्लेखनीय है कि जीवित श्रम लागत के घटक में वृद्धि, जो संगठन की वित्तीय स्थिति के लिए खतरनाक हो सकती है। संगठन के खर्चों के स्तर की समग्र सकारात्मक गतिशीलता को देखते हुए, श्रम लागत के स्तर में बिक्री की मात्रा के 9.7% से 14.4% तक की वृद्धि का मूल्यांकन नकारात्मक रूप से किया जाता है। श्रम लागत त्वरित गति से बढ़ी। इसलिए, लागत कम करने और ब्रेक-ईवन सुनिश्चित करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण रिजर्व श्रम लागत के लिए धन का तर्कसंगत उपयोग है।

2003 के लिए श्रम लागत में 377 हजार रूबल की वृद्धि हुई। खर्चों का हिस्सा 13.3% है। वर्ष के दौरान, सार्वजनिक खानपान में श्रम लागत की हिस्सेदारी में 3.4% की कमी आई है। इसी समय, उत्पादन में श्रम लागत में 139.7 हजार रूबल की वृद्धि हुई, और कुल लागत में उनकी हिस्सेदारी 3.7% बढ़ गई।

एर्ज़िन लेदर वर्क्स में, वेतन निधि का एक महत्वपूर्ण हिस्सा श्रम के वास्तविक परिणामों से खराब तरीके से जुड़ा हुआ है और "अर्जित नहीं किया गया है।" परिणामस्वरूप, तुलनीय कीमतों पर 437.78 हजार रूबल और मौजूदा कीमतों पर 333.39 हजार रूबल की वेतन निधि में अनुचित वृद्धि और अधिक व्यय हुआ।

इस प्रकार, वेतन प्रबंधन का स्तर अपर्याप्त है; वेतन पर अत्यधिक व्यय और औसत वेतन और श्रम उत्पादकता की वृद्धि के बीच असंतुलन की अनुमति है; वेतन निधि के उपयोग की दक्षता और उसका प्रोत्साहन मूल्य कम हो जाता है। उद्यम को उचित निष्कर्ष निकालना चाहिए और श्रम प्रबंधन के क्षेत्र में जोरदार कदम उठाने चाहिए।

मजदूरी का उचित प्रबंधन मजदूरी के लिए धन के अधिक तर्कसंगत उपयोग की अनुमति देगा, उद्यम की लागत का अनुकूलन करेगा और आम तौर पर संचालन की दक्षता में वृद्धि करेगा।

ग्रन्थसूची

रूसी संघ का टैक्स कोड भाग 1। स्वीकृत। 07/31/1998 नंबर 146-एफजेड। संशोधन एवं परिवर्धन दिनांक 03/30/1999, 07/09/1999, 01/02/2000, 08/05/2000, 03/24/2001, 07/24/2002, भाग पी स्वीकृत। 08/05/2000 संख्या 117-एफजेड 12/29/2000, 05/30/2001, 08/06/2001, 08/08/2001 से संशोधन और परिवर्धन के साथ

19 जून 2002 का संघीय कानून संख्या 82-एफजेड "न्यूनतम वेतन पर"

ग्रन्थसूची

1. कोस्टिलेवा यू.यू., कोस्टिलेव ए.ए., एक लेखांकन दस्तावेज़ का पंजीकरण

संगठनात्मक नीति // ऑडिट विवरण - 2004-नंबर 1-एस। 72-81;

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तत्व//लेखा-2003-नंबर 2 - पृष्ठ 60-61 (व्यावसायिक निर्णय);

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4. लेखांकन पर स्व-निर्देश पुस्तिका बकिना एस.आई., ज़्लोबिना एल.वी., इसेवा आई.ए.

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ट्यूटोरियल

अनुशासन से

"कर्मचारी पारिश्रमिक"

स्नातक की डिग्री

विशेषता - 080505

प्रशिक्षण का रूप: दूरस्थ शिक्षा

परिचय

मजदूरी के स्तर को निर्धारित करने वाले कारक

वेतन संरचना

मजदूरी का निश्चित और परिवर्तनशील भाग

कार्मिक पारिश्रमिक प्रणाली में सामाजिक लाभ और भुगतान की प्रणाली

कर्मियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए पारिश्रमिक

अध्याय 2. पारिश्रमिक की प्रणालियाँ और रूप

पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली

शुल्क-मुक्त वेतन प्रणाली

मिश्रित पारिश्रमिक प्रणाली

अध्याय 3. रूस में पारिश्रमिक का संगठन

रूस में मजदूरी का विधायी विनियमन

रूस में मजदूरी के घटक

रूसी संघ में वेतन प्रणाली में अतिरिक्त भुगतान और भत्ते

सार्वजनिक क्षेत्र के श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक की विशिष्टताएँ

अध्याय 4. कर्मियों के पारिश्रमिक में विदेशी अनुभव

यूरोप और संयुक्त राज्य अमेरिका में मजदूरी

पूर्वी यूरोप में भुगतान करें

जापान में भुगतान करें

अध्याय 5. उद्यम में कार्मिक पारिश्रमिक प्रणाली के विकास और अनुकूलन के लिए प्रौद्योगिकियां

उद्यम में कर्मियों के पारिश्रमिक के गठन और अनुकूलन के लक्ष्य और सिद्धांत

घरेलू पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करने के चरण

कार्य प्रेरणा का निदान

संगठन की मुआवज़ा नीति के बुनियादी सिद्धांतों का निर्धारण

मजदूरी के मूल भाग का विकास

कार्यस्थलों का वर्गीकरण

पारिश्रमिक प्रणाली को विनियमित करने वाले आंतरिक कंपनी दस्तावेज़

वेतन निधि और उसका गठन

पेरोल संरचना

पेरोल योजना

परिचय

किसी भी आधुनिक संगठन की सफलता में कार्मिक एक महत्वपूर्ण कारक हैं, और उन्हें संगठन के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना किसी भी प्रबंधक के लिए एक महत्वपूर्ण कार्य और गतिविधि का एक प्रमुख क्षेत्र है। व्यवहार में, वर्तमान चरण में, प्रेरणा के कई तरीकों का उपयोग किया जाता है, लेकिन संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनकी प्रभावशीलता के संदर्भ में प्रेरणा का मुख्य उपकरण भौतिक प्रोत्साहन है। इनमें सबसे पहले, मजदूरी शामिल है।

श्रम प्रोत्साहन केवल तभी प्रभावी होते हैं जब
जब शासी निकाय प्राप्त करने और समर्थन करने में सक्षम हों
कार्य का वह स्तर जिसके लिए उन्हें भुगतान किया जाता है। प्रोत्साहन लक्ष्य
किसी व्यक्ति को बिल्कुल भी काम करने के लिए प्रोत्साहित करना नहीं, बल्कि उसे कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करना
श्रम संबंधों द्वारा निर्धारित की तुलना में बेहतर (अधिक)। यह लक्ष्य व्यवस्थित दृष्टिकोण और कार्य की उत्तेजना से ही प्राप्त किया जा सकता है।

आधुनिक परिस्थितियों में सबसे महत्वपूर्ण कार्य मजदूरी के प्रोत्साहन कार्य को मजबूत करना है। इस फ़ंक्शन का कुशल उपयोग उत्पादन दक्षता और आर्थिक विकास को बढ़ाने के लिए मजदूरी को सबसे महत्वपूर्ण लीवर में से एक में बदल देता है।

कर्मियों के पारिश्रमिक को व्यवस्थित करने की मूल बातें, प्रणालियों की विविधता और विशेषताओं और पारिश्रमिक के रूपों, प्रभावी भुगतान प्रणालियों के विकास के सिद्धांतों और कर्मियों के प्रभावी कार्य को सुनिश्चित करने में उनकी भूमिका के बारे में प्रबंधकों का ज्ञान प्रबंधकों की गतिविधि के महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है। आधुनिक संगठन, जो संगठन की गतिविधियों की सफलता निर्धारित करता है।

अध्याय 1. कर्मचारियों के पारिश्रमिक के आयोजन की सैद्धांतिक नींव

पारिश्रमिक का सामाजिक-आर्थिक सार और इसके संगठन का आधार

अपने सबसे सामान्य रूप में, पारिश्रमिक एक नियोक्ता द्वारा किसी कर्मचारी को काम के लिए दिए जाने वाले पारिश्रमिक को संदर्भित करता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता व्याख्या करता है वेतन "कानून, सामूहिक सौदेबाजी समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंधों के अनुसार कर्मचारियों को उनके काम के लिए भुगतान के नियोक्ता के प्रावधान से संबंधित संबंधों की एक प्रणाली।"

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि "मजदूरी" और "मजदूरी" की अवधारणाओं को अक्सर समान रूप में परिभाषित किया जाता है। "मजदूरी" की अवधारणा को व्यापक और संकीर्ण दोनों अर्थों में परिभाषित किया गया है।

व्यापक अर्थ में, मजदूरी विभिन्न प्रकार के व्यवसायों में श्रमिकों का पारिश्रमिक है, चाहे वह अकुशल श्रमिक हों, या ऐसे व्यवसायों के लोग जिनके काम के लिए शिक्षा (डॉक्टर, वकील, इंजीनियर) के लिए बड़े खर्च की आवश्यकता होती है, या सेवा क्षेत्र में श्रमिक। वेतन निर्धारण के इस दृष्टिकोण के साथ, इसमें फीस, बोनस और अन्य पारिश्रमिक के रूप में आय भी शामिल है।

संकीर्ण अर्थ में, मजदूरी को मजदूरी दर के रूप में समझा जाता है, अर्थात। एक निर्दिष्ट समय के लिए श्रम की एक इकाई के उपयोग के लिए भुगतान की गई कीमत। यह आपको अपनी कुल आय को अपने वेतन से अलग करने की अनुमति देता है। वास्तविक मज़दूरी सीधे तौर पर नाममात्र मज़दूरी पर निर्भर होती है और इसके विपरीत मूल्य स्तर पर निर्भर होती है।

मजदूरी उत्पादन के एक कारक के रूप में श्रम की कीमत पर आधारित होती है, जो इसकी सीमांत उत्पादकता तक कम हो जाती है। सीमांत उत्पादकता सिद्धांत के अनुसार, एक श्रमिक को ऐसे उत्पाद का उत्पादन करना चाहिए जो उसकी मजदूरी को प्रतिस्थापित कर दे, इसलिए, मजदूरी सीधे श्रमिक की श्रम दक्षता पर निर्भर होती है।

कर्मचारी के लिएमजदूरी उसकी व्यक्तिगत आय का मुख्य और मुख्य साधन है, जो उसके और उसके परिवार के सदस्यों के कल्याण के स्तर को बढ़ाने का एक साधन है। नतीजतन, मजदूरी की प्रेरक भूमिका प्राप्त पारिश्रमिक की मात्रा बढ़ाने के लिए श्रम परिणामों में सुधार करना है।

नियोक्ता के लिएश्रमिकों की मजदूरी उत्पादन लागत की मुख्य वस्तुओं में से एक का प्रतिनिधित्व करती है। एक ओर, नियोक्ता उत्पादन की प्रति इकाई इकाई श्रम लागत को कम करने में रुचि रखता है, और दूसरी ओर, वह इसकी गुणवत्ता में सुधार करने में रुचि रखता है, और इसलिए इसके रखरखाव की लागत में वृद्धि करता है, यदि इससे लाभ में वृद्धि होगी श्रमिकों की पहल को प्रोत्साहित करके उद्यम।

सामान्य तौर पर, वेतन के तीन मुख्य कार्यों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

प्रजनन कार्य;

प्रेरक;

विनियामक कार्य.

श्रम बाजार में प्रत्येक विषय: कर्मचारी, नियोक्ता और राज्य, में मजदूरी का एक कार्य होता है। कर्मचारी प्रजनन कार्य करता है, नियोक्ता उत्तेजक कार्य करता है, और राज्य नियामक कार्य करता है।

प्रजनन कार्यश्रमिक को श्रम शक्ति के सामान्य प्रजनन और उत्पादन के बदलते तकनीकी और सामाजिक कारकों के अनुसार बौद्धिक क्षमता बढ़ाने के लिए पर्याप्त स्तर पर भौतिक वस्तुओं और सेवाओं की खपत प्रदान करता है।

प्रेरक कार्यकिसी कर्मचारी को सक्रिय होने और श्रम दक्षता में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करने की क्षमता है। यह लक्ष्य कर्मचारी द्वारा प्राप्त श्रम परिणामों के आधार पर कमाई की मात्रा स्थापित करके पूरा किया जाता है। इस फ़ंक्शन का कार्यान्वयन उद्यम के प्रबंधन द्वारा विशिष्ट पारिश्रमिक प्रणालियों के माध्यम से किया जाता है।

विनियामक कार्यश्रमिकों और नियोक्ताओं के हितों को संतुलित करने की भूमिका निभाता है। यह कंपनी के उत्पादों और सेवाओं के साथ-साथ श्रम बाजार में श्रम की मांग के नियामक के रूप में कार्य करता है। नियामक कार्य को लागू करने का आधार श्रमिकों के समूहों, गतिविधियों की प्राथमिकता या अन्य विशेषताओं के आधार पर मजदूरी में अंतर करना है।

इस प्रकार, विशिष्ट उत्पादन स्थितियों में श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों के लिए मजदूरी के स्तर को स्थापित करने के लिए एक निश्चित नीति विकसित की जाती है।

कई शोधकर्ताओं के अनुसार, वर्तमान में, मजदूरी का कोई भी कार्य पूरी तरह से साकार नहीं हुआ है। यह, सबसे पहले, रूसी श्रम बाजार के अविकसित होने के कारण है।

किसी उद्यम में मजदूरी के आयोजन का तंत्र सीधे श्रम की कीमत को मजदूरी में बदलने की प्रक्रिया को दर्शाता है। वेतन के संगठन के माध्यम से कर्मचारी और नियोक्ता के हितों के बीच समझौता किया जाता है।

वेतन की राशि न केवल कर्मचारी के पास कितनी धनराशि होगी, बल्कि यह भी निर्धारित करती है कि वह इस पैसे से क्या खरीद सकता है। यानी पैसे की क्रय शक्ति नाममात्र और वास्तविक मजदूरी के अनुपात से निर्धारित होती है।

नाममात्र वेतन- करों और अनिवार्य भुगतानों की परवाह किए बिना, यह कर्मचारी के वेतन की पूरी अर्जित राशि है।

उपलब्ध वेतन- यह आयकर और अनिवार्य भुगतान घटाकर वेतन की अर्जित राशि है।

वास्तविक मजदूरी- भौतिक वस्तुओं और सेवाओं की वह मात्रा जो नाममात्र वेतन से खरीदी जा सकती है, यानी नाममात्र वेतन की क्रय शक्ति।

इसके अलावा, मजदूरी के मौद्रिक और गैर-मौद्रिक रूपों के बीच अंतर किया जाता है। यह स्पष्ट है कि मौद्रिक रूप मुख्य है - यह बाजार अर्थव्यवस्था में कमोडिटी-मनी संबंधों में सार्वभौमिक समकक्ष के रूप में धन की भूमिका के कारण है।

उसी समय, नकदी के अभाव में, एक उद्यम अपने कर्मचारियों और उसके उत्पादों का भुगतान कर सकता है, जिसे या तो कर्मचारी और उसके परिवार द्वारा व्यक्तिगत रूप से उपभोग किया जा सकता है या बेचा जा सकता है (या अन्य वस्तुओं के लिए विनिमय किया जा सकता है)।

किसी भी भुगतान प्रणाली के मूलभूत सिद्धांत इस प्रकार हैं:

वेतन निर्माण में पारदर्शिता एवं स्पष्टता।सबसे पहले, एक कर्मचारी की भुगतान प्रणाली की समझ और वह वेतन की राशि को कैसे प्रभावित कर सकता है, उसकी प्रेरणा काफी बढ़ जाती है। दूसरे, वेतन प्रणाली की पारदर्शिता और स्पष्टता गलतफहमी, "मुझे समझ नहीं आया" पर आधारित संघर्षों के साथ-साथ कर्मचारी भुगतान प्रणाली के बार-बार स्पष्टीकरण और स्पष्टीकरण से बचने में मदद करती है। वेतन प्रणाली जितनी अधिक पारदर्शी और समझने योग्य होगी, इसे लागू करना उतना ही आसान होगा।
न्याय।कर्मचारियों को पारिश्रमिक प्रणाली को उचित मानना ​​चाहिए, क्योंकि भुगतान प्रणाली की निष्पक्षता उच्च कर्मचारी प्रेरणा की कुंजी में से एक है। एक नियम के रूप में, निष्पक्ष महसूस न करते हुए, कर्मचारी या तो नौकरी छोड़ देते हैं या "लापरवाही से" काम करते हैं।

कार्मिक प्रदर्शन मूल्यांकन संकेतकों का आधार कंपनी के लक्ष्य हैं।चूँकि पारिश्रमिक प्रणाली संगठन की उप-प्रणालियों में से एक है, इसलिए इसका अस्तित्व तभी उचित माना जा सकता है जब यह संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम करती है।
· सिस्टम लचीलापन.इस तथ्य के कारण कि कंपनी के लक्ष्य समय के साथ बदल सकते हैं, और उनके साथ कर्मियों की आवश्यकताएं भी बदल जाएंगी, भुगतान प्रणाली में समय पर बदलाव करना आवश्यक है, और बदले में, परिवर्तनों को अवशोषित करने में सक्षम होना चाहिए। यह विचार करना भी महत्वपूर्ण है कि कोई भी प्रोत्साहन प्रणाली समय के साथ पुरानी हो जाती है, कर्मचारियों को इसकी आदत हो जाती है, जिसके कारण इसकी प्रेरक भूमिका कमजोर हो जाती है। इसलिए, रोकथाम के लिए भुगतान प्रणाली में कम से कम छोटे समायोजन करना और हर 2-3 साल में इसका ऑडिट करना आवश्यक है।

· व्यक्तिगत और टीम प्रभावशीलता को प्रोत्साहित करना.किसी कंपनी की प्रभावशीलता न केवल प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की प्रभावशीलता पर निर्भर करती है, बल्कि सभी कर्मियों की बातचीत की प्रभावशीलता पर भी निर्भर करती है। पारिश्रमिक प्रणाली से टीम में टकराव नहीं होना चाहिए।

स्नातक काम

1.1. व्यापार में श्रम और उसके भुगतान का सामाजिक-आर्थिक सार और महत्व

समाज के अस्तित्व के लिए श्रम एक आवश्यक शर्त है। कुछ लाभ प्राप्त करने के लिए, एक व्यक्ति को "श्रम" करना चाहिए, एफ. एंगेल्स ने लिखा, "सभी मानव जीवन की पहली शर्त है और इसके अलावा, इस हद तक कि एक निश्चित अर्थ में हमें कहना होगा: श्रम ने मनुष्य को स्वयं बनाया।"

रोजमर्रा की भाषा में, "श्रम" शब्द के कई अर्थ हैं, जो एस.आई. ओज़ेगोव द्वारा "रूसी भाषा के शब्दकोश" में परिलक्षित होता है: 1) उद्देश्यपूर्ण मानव गतिविधि जिसका उद्देश्य उत्पादन उपकरण, सामग्री और आध्यात्मिक मूल्यों की मदद से निर्माण करना है। ​लोगों के जीवन के लिए आवश्यक; 2) काम, व्यवसाय; 3) कुछ हासिल करने के उद्देश्य से किया गया प्रयास; 4) गतिविधि, कार्य, कार्य का परिणाम।

सोवियत विश्वकोश शब्दकोश "श्रम" की अवधारणा की थोड़ी अलग व्याख्या देता है: "यह एक उद्देश्यपूर्ण मानवीय गतिविधि है जिसका उद्देश्य किसी की जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रकृति की वस्तुओं को संशोधित और अनुकूलित करना है।"

श्रम की प्रकृति के दृष्टिकोण से, एक ओर, एक उद्यमी के काम और दूसरी ओर, किराए के, सामूहिक या व्यक्तिगत श्रम के बीच अंतर किया जाता है। एक उद्यमी के कार्य को निर्णय लेने और उसके कार्यान्वयन में उच्च स्तर की स्वतंत्रता के साथ-साथ परिणामों के लिए उच्च स्तर की जिम्मेदारी की विशेषता होती है। किराए पर लिया गया श्रम एक कर्मचारी का काम है, जिसे समझौते की शर्तों के तहत नियोक्ता के संबंध में आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए बुलाया जाता है। और आगे, कार्य व्यक्तिगत या सामूहिक हो सकता है। व्यक्तिगत कार्य को अक्सर स्वतंत्र और स्वतंत्र के रूप में जाना जाता है। आधुनिक परिस्थितियों में सबसे विशिष्ट कार्य सामूहिक कार्य है, अर्थात गतिविधि के सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक टीम में काम करना।

कार्य की प्रकृति का उसकी उत्पादकता पर बहुत प्रभाव पड़ता है। इसके संगठन में कार्य की प्रकृति में अंतर को ध्यान में रखा जाना चाहिए। कार्य की जटिलता, स्वतंत्रता, जिम्मेदारी, श्रम प्रोत्साहन आदि जैसी विशेषताओं पर विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है।

श्रम का सामाजिक विभाजन समाज के विकास से निर्धारित होता है। कौशल, ज्ञान और क्षमताओं के संचय के माध्यम से, श्रम विभाजन के कुछ रूपों का उपयोग उच्च उत्पादकता प्राप्त करना संभव बनाता है।

वर्तमान में, उन व्यवसायों को इंगित करना मुश्किल है जिनमें श्रम विभाजन का एक या दूसरा रूप अपने शुद्ध रूप में मौजूद है; हम केवल किसी दिए गए पेशे में एक या किसी अन्य रूप की प्रबलता के बारे में बात कर सकते हैं। इस प्रकार, एक लोडर का कार्य सरल, भौतिक, नीरस है, और जीवंत और भौतिक दोनों हो सकता है। एक विपणक का कार्य मानसिक, जीवंत और रचनात्मक कार्य द्वारा अधिक चित्रित होता है। अधिकांश व्यवसायों को उनके श्रम विभाजन के रूपों में संयुक्त कहा जा सकता है। इनमें सेल्सपर्सन, अर्थशास्त्री और मैनेजर का काम शामिल है।

श्रम का यह विभाजन सशर्त है। लेकिन यह हमें किसी दिए गए पेशे में किसी कर्मचारी के श्रम योगदान और समाज में भूमिका के आधार पर पारिश्रमिक के माप के निर्धारण के लिए सही ढंग से संपर्क करने की अनुमति देता है।

श्रेणी "कार्य की प्रकृति" कार्य की सामग्री की परवाह किए बिना, कार्य की गुणात्मक विशेषताओं, उसकी विशेषताओं को दर्शाती है। यह वही है जो विभिन्न प्रकार के श्रम को एकजुट या अलग करता है जो इसकी विशेषताओं को आकार देता है और इसके चरित्र को संदर्भित करता है। एक विशिष्ट प्रकृति का श्रम विभिन्न विशिष्टताओं, विभिन्न प्रकारों और गतिविधि के क्षेत्रों में श्रमिकों के काम में अंतर्निहित हो सकता है, यानी, विभिन्न सामग्री का काम, और एक ही सामग्री के श्रम का एक अलग चरित्र हो सकता है।

हालाँकि, अगर हम श्रम की प्रकृति की व्याख्या में वैचारिक अभिविन्यास को छोड़ दें, तो श्रम के कामकाज की ख़ासियतें, अर्थात्। इसका चरित्र इसकी किस्मों में प्रकट होता है। श्रम की विविधता को श्रम की प्रकृति की अभिव्यक्ति के एक रूप के रूप में समझा जाता है। चित्र में श्रम के प्रकार स्पष्ट रूप से प्रस्तुत किए गए हैं। 1.

चावल। 1. श्रम वर्गीकरण

मुक्त श्रम की अवधारणा रूसी संघ के संविधान में तैयार की गई है। वहाँ कला में. 37 में लिखा है: “श्रम मुफ़्त है। प्रत्येक व्यक्ति को अपनी कार्य क्षमता का स्वतंत्र रूप से उपयोग करने, अपनी गतिविधि का प्रकार और पेशा चुनने का अधिकार है।

जबरन श्रम तब होता है जब किसी व्यक्ति के पास काम करने की अपनी क्षमता को स्वतंत्र रूप से प्रबंधित करने, पेशा और गतिविधि का प्रकार चुनने का अवसर नहीं होता है।

व्यक्तिगत कार्य दूसरों के लिए ऐसे कार्य के परिणामों का उपयोग करने की कोशिश किए बिना केवल आपके और आपके परिवार के लिए कार्य है। एक नियम के रूप में, घर चलाते समय ऐसा काम सामान्य होता है।

सामाजिक श्रम उत्पादन, सेवा क्षेत्र आदि में श्रम है। ऐसे श्रम के उत्पाद विनिमय के लिए होते हैं; वे सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए काम करते हैं। यहां उत्पादन का मतलब सिर्फ एक उद्यम नहीं है. आप घर पर स्वेटर या मोज़े बुन सकते हैं, लेकिन फिर उन्हें बिक्री के लिए पेश कर सकते हैं।

व्यक्तिगत कार्य वह कार्य है जो किसी व्यक्ति द्वारा स्वतंत्र रूप से अपनी पहल पर या व्यक्तिगत कार्य प्राप्त करने वाले कर्मचारी के आधार पर किया जाता है, जिसमें उसके काम के लिए व्यक्तिगत लेखांकन और भुगतान होता है।

सामूहिक कार्य उन लोगों के समूह के किसी भी कार्य के प्रदर्शन में भागीदारी पर आधारित है जिनके लिए एक सामान्य कार्य स्थापित किया गया है; प्रदर्शन किए गए कार्य का लेखा-जोखा और श्रम का भुगतान इस टीम के कार्य के परिणामों के आधार पर किया जाता है पूरा।

मानसिक कार्य में बौद्धिक गतिविधि या मुख्य रूप से न्यूरोसाइकिक तनाव से जुड़ी गतिविधि शामिल होती है। शारीरिक श्रम की विशेषता केवल शारीरिक तनाव है। मानसिक और शारीरिक प्रकार के श्रम के कई स्तर होते हैं। दो चरम मामलों पर विचार करते हुए, हम ध्यान देते हैं कि अपने शुद्ध रूप में वे दुर्लभ हैं। अक्सर वे उस काम के बारे में बात करते हैं जो मुख्यतः मानसिक या मुख्यतः शारीरिक होता है।

कार्य को उसकी प्रतिष्ठा के स्तर से भी पहचाना जा सकता है - उसका महत्व, महत्व, लोकप्रियता, आकर्षण। यदि कार्य पूर्णतः ऐसे गुणों से युक्त है, तो उसे प्रतिष्ठित माना जाएगा, और इसके विपरीत भी। काफी हद तक, काम की प्रतिष्ठा का आकलन व्यक्तिपरक है और बाजार की परिस्थितियों के अधीन भी है। इस प्रकार, सोवियत काल में, उदाहरण के लिए, एक एकाउंटेंट और एक नोटरी का काम प्रतिष्ठित नहीं था और कम भुगतान किया जाता था, जबकि आधुनिक काल में यह अच्छी तरह से भुगतान किया जाने वाला, काफी प्रतिष्ठित और इसलिए बहुत लोकप्रिय काम है।

कार्य की एक महत्वपूर्ण विशेषता उसकी गंभीरता, तीव्रता और हानिकारकता की स्थिति है। इस मानदंड के अनुसार, पारिश्रमिक के बारे में प्रश्न तय करते समय, इसे इसमें विभाजित किया जाता है: सामान्य गंभीरता का कार्य, सामान्य तीव्रता, अनुकूल परिस्थितियों में कार्य; काम कठिन, तीव्र, हानिकारक है; कार्य विशेष रूप से कठिन, विशेष रूप से हानिकारक और विशेष रूप से गहन है। श्रम को इन श्रेणियों में से एक में वर्गीकृत करने के लिए, शारीरिक और स्वच्छता-स्वच्छता मानक हैं।

श्रम गतिविधि और कर्मचारी पहल बढ़ाने के निर्देशों में शामिल हैं: उद्यम की समस्याओं में उनकी जागरूकता और भागीदारी बढ़ाना; इकाई की गतिविधियों के लक्ष्य मापदंडों का निर्धारण (श्रम तीव्रता को कम करना, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, उत्पादन लागत को कम करना); लक्ष्य युक्तिकरण समूहों का गठन; आर्थिक भंडार की खोज के तरीकों में श्रमिकों को प्रशिक्षण देना; युक्तिकरण गतिविधियों के लिए परिस्थितियाँ बनाना; श्रम पहल और उसके भौतिक प्रोत्साहनों के लिए नैतिक समर्थन, जिसमें उनके कामकाजी करियर के चरणों के माध्यम से सबसे सक्रिय लोगों को प्राथमिकता से बढ़ावा देना शामिल है।

बिक्री कर्मियों का कार्य, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों के आधार पर, उत्पादक या अनुत्पादक हो सकता है। परिसंचरण के क्षेत्र में उत्पादन प्रक्रियाओं को जारी रखने और पूरा करने के उद्देश्य से श्रम (यानी, माल के परिवहन, प्रसंस्करण, पैकेजिंग, छंटाई, पैकेजिंग और भंडारण के लिए संचालन करना) उत्पादक श्रम है। ये सभी ऑपरेशन सामान की गुणवत्ता बनाए रखने या उन्हें उपभोक्ता के लिए सुविधाजनक रूप देने में मदद करते हैं। व्यापार श्रमिकों का उत्पादक श्रम नया उपयोग मूल्य नहीं बनाता है, बल्कि उत्पाद का मूल्य बढ़ाता है और इस तरह कुल सामाजिक उत्पाद का मूल्य बढ़ाता है और राष्ट्रीय आय के निर्माण में भाग लेता है।

श्रम जो मूल्य के रूप में परिवर्तन सुनिश्चित करता है (माल की खरीद और बिक्री, किताबें बनाए रखना, लेखांकन और रिपोर्टिंग के लिए दस्तावेज़ीकरण, विज्ञापन का आयोजन, मांग का अध्ययन करना आदि) अनुत्पादक श्रम है, यह नए उपयोग मूल्य के निर्माण में भाग नहीं लेता है और इसका आकार बढ़ता नहीं है, लेकिन यह आवश्यक और उपयोगी है।

व्यापार में श्रम की दोहरी प्रकृति के बावजूद, दोनों प्रकार के श्रम आपस में जुड़े हुए हैं, उन्हें एक दूसरे से अलग करना मुश्किल है। इस कारण व्यापार में उत्पादक और अनुत्पादक श्रम का अलग-अलग लेखा-जोखा करना कठिन है। फिर भी, दो प्रकार के श्रम के सार को समझने से व्यापार प्रक्रियाओं को नेविगेट करने में मदद मिलती है, भौतिक उत्पादन और गैर-उत्पादन क्षेत्र में माल के संचलन की लागत की तर्कसंगतता की अधिक सही समझ होती है, उनके अनुपात में परिवर्तन को प्रभावित किया जाता है, और कुल श्रम की उत्पादकता में वृद्धि के लिए भंडार की पहचान करना।

जैसा कि आप जानते हैं, एक बाजार अर्थव्यवस्था में उद्यमशीलता गतिविधि का मुख्य लक्ष्य अधिकतम लाभ प्राप्त करने की इच्छा है। बाज़ार स्थितियों में व्यापार में उत्पादक और अनुत्पादक श्रम का निर्धारण करते समय अधिकतम लाभ कमाने के लिए, आप विभिन्न कोणों से संपर्क कर सकते हैं:

उत्पादन के साधनों के मालिक की स्थिति से, उत्पादक श्रम वह श्रम है जो उसे एक निश्चित मात्रा में लाभ दिलाता है, अनुत्पादक श्रम वह श्रम है जो लाभ नहीं लाता है, हालांकि यह भौतिक संपत्ति बनाता है;

यदि हम भौतिक संपदा के उत्पादन के दृष्टिकोण से उत्पादक और अनुत्पादक श्रम पर विचार करते हैं, तो व्यापार श्रमिकों का श्रम किसी भी सामान का उत्पादन नहीं करता है और भौतिक उत्पादन के क्षेत्र में उत्पादित वस्तुओं की भौतिक मात्रा में वृद्धि नहीं करता है। इस दृष्टिकोण से, व्यापार श्रमिकों का श्रम अनुत्पादक है;

स्वयं कार्यकर्ता के दृष्टिकोण से, कोई भी कार्य उसके लिए उत्पादक होता है, क्योंकि श्रम की प्रक्रिया में, मजदूरी के माध्यम से, वह अपनी श्रम शक्ति को पुन: उत्पन्न करता है, अर्थात वह उपभोग किए गए मूल्यों को प्रतिस्थापित करता है;

सामाजिक उत्पादन की दृष्टि से व्यापार का श्रम उत्पादक होता है। दरअसल, विस्तारित पुनरुत्पादन की प्रक्रिया में, श्रम के उत्पाद को सामाजिक मान्यता मिलने के बाद ही उत्पादन चक्र पूरा माना जाता है, यानी, उत्पादन के क्षेत्र में बनाया गया उत्पाद उपभोक्ता तक पहुंचने पर एक वस्तु होगा। व्यापार क्षेत्र, परिवहन की तरह, हालांकि किसी उत्पाद के उपयोग मूल्य को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित नहीं करता है, फिर भी इसकी लागत बढ़ जाती है।

इसके आधार पर, विस्तारित प्रजनन के चक्र की निरंतरता सुनिश्चित करने के लिए व्यापार श्रमिकों का श्रम आवश्यक है और इसलिए, उत्पादक है।

व्यापार क्षेत्र में श्रम की विशेषताएं इस क्षेत्र में गतिविधि की बारीकियों से निर्धारित होती हैं। मुख्य विशेषताओं में निम्नलिखित शामिल हैं:

श्रम का परिणाम उत्पादों की मात्रा नहीं है (जैसा कि भौतिक उत्पादन के क्षेत्र में होता है), बल्कि मूल्य और भौतिक दृष्टि से बेची गई वस्तुओं की मात्रा है। इसलिए, बिक्री श्रमिकों के श्रम परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए, श्रम उत्पादकता के संकेतकों के साथ, श्रम दक्षता का एक अधिक क्षमता वाला संकेतक लिया जाता है, जो व्यापार सेवा की गुणवत्ता या सामान खरीदने में खरीदार के समय को ध्यान में रखता है;

भौतिक उत्पादन के क्षेत्र के विपरीत (जहां भौतिक सामाजिक श्रम की लागत कुल श्रम लागत में एक महत्वपूर्ण हिस्सा रखती है), व्यापार में जीवित श्रम की लागत प्रमुख होती है। खुदरा व्यापार में, जीवित श्रम का हिस्सा थोक व्यापार की तुलना में बहुत अधिक है, जो श्रम की प्रकृति और श्रम प्रक्रियाओं के मशीनीकरण के स्तर के कारण है;

व्यापार में, छोटे उद्यमों का अनुपात बड़ा है, इसलिए श्रम प्रक्रियाओं का मशीनीकरण कठिन है, जिसके परिणामस्वरूप व्यापार श्रमिक अक्सर काफी महत्वपूर्ण शारीरिक और भावनात्मक बोझ उठाते हैं, जो उनकी श्रम उत्पादकता में परिलक्षित होता है;

खुदरा व्यापार में काम की एक विशेष विशेषता इस पर संभाव्य कारकों का महत्वपूर्ण प्रभाव है। समय के साथ उपभोक्ता प्रवाह की तीव्रता की असमानता कुछ मामलों में श्रमिकों के अपरिहार्य डाउनटाइम की ओर ले जाती है, दूसरों में उनके काम की अत्यधिक तीव्रता की ओर ले जाती है, जो श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है;

कुल कर्मचारियों में महिलाओं की हिस्सेदारी बड़ी है. हालाँकि, यह अनुपात उद्यम की विशेषज्ञता और बेचे गए सामान के प्रकार (कंप्यूटर, ऑटो पार्ट्स, खेल के सामान, ऑडियो और वीडियो कैसेट) के आधार पर भिन्न हो सकता है। इस प्रकार के उत्पादों के गुणों के बारे में जागरूकता महिलाओं की तुलना में पुरुषों में अधिक है।

आधुनिक परिस्थितियों में, कार्य की विशेषताएं निम्नलिखित से पूरित होती हैं:

श्रम प्रक्रिया की बौद्धिक क्षमता में वृद्धि, जो मानसिक श्रम की भूमिका को मजबूत करने, उसकी गतिविधियों के परिणामों के प्रति कर्मचारी के जागरूक और जिम्मेदार रवैये की वृद्धि, पहल और रचनात्मकता की अभिव्यक्ति में प्रकट होती है;

श्रम प्रक्रिया के सामाजिक पहलू का बढ़ता महत्व। वर्तमान में, श्रम उत्पादकता में वृद्धि के कारकों को न केवल कार्यकर्ता की योग्यता में सुधार, या उसके काम के मशीनीकरण के स्तर पर विचार किया जाता है, बल्कि किसी व्यक्ति के स्वास्थ्य की स्थिति, उसकी मनोदशा, परिवार में रिश्ते, टीम और समाज भी माना जाता है। एक पूरे के रूप में।

व्यापार श्रमिकों के कार्य का सामाजिक महत्व उनके योगदान में निहित है:

विभिन्न प्रकार की वस्तुओं और सेवाओं के लिए जनसंख्या की जरूरतों को पूरा करना;

व्यापारिक सेवाओं की गुणवत्ता में;

जनसंख्या की सेवा करने की संस्कृति का स्तर;

सामान खरीदने में लगने वाले समय में।

गैर-बाजार और बाजार प्रणालियों में सामाजिक और श्रम संबंधों का तंत्र भिन्न होता है। पहले, एकमात्र नियोक्ता राज्य था, जो श्रम वितरित करता था और मजदूरी को नियंत्रित करता था। इस अवधि के दौरान, सामाजिक क्षेत्र के लिए संसाधन जुटाने के लिए एक राज्य चैनल था। इन संसाधनों का वितरण सामाजिक सुरक्षा के सिद्धांतों पर किया गया। एक बाजार अर्थव्यवस्था में, सामाजिक और श्रम संबंधों के विषयों की संख्या दो से बढ़कर तीन हो गई है: राज्य, नियोक्ता और कर्मचारी। श्रम का वितरण और वेतन स्तर की स्थापना श्रम बाजार में होती है। मजदूरी का आधार श्रम (श्रम शक्ति) की कीमत (लागत) होना चाहिए। मुख्य स्थान पर सामाजिक और श्रम संबंधों के संविदात्मक रूप का कब्जा है। सामाजिक सुधारों को लागू करने का महत्व है। लोगों को काम के लिए तैयार करने, उन्हें उत्पादन में शामिल करने और बाद वाले को प्रोत्साहित करने में सहायता प्रदान करने से लेकर सामाजिक सुरक्षा प्रणाली को पुनर्निर्देशित करना आवश्यक है। इस प्रकार, हम व्यक्तिगत बचत को प्रोत्साहित करने के लिए एक तंत्र और श्रम को प्रोत्साहित करने के लिए तंत्र के एक महत्वपूर्ण तत्व के निर्माण के बारे में बात कर रहे हैं। मजदूरी के बाजार विनियमन के लिए एक प्रभावी तंत्र की मुख्य कड़ियों में से एक बहु-स्तरीय सामूहिक सौदेबाजी प्रणाली है, जो कार्यबल के लिए श्रम बाजार की आवश्यकताओं को पर्याप्त रूप से पूरी तरह से प्रतिबिंबित करना संभव बनाती है। इस प्रणाली को सामूहिक सौदेबाजी और समझौतों पर कानून और ट्रेड यूनियनों पर कानून - सामान्य, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए प्रत्येक प्रकार के समझौतों द्वारा पारिश्रमिक के क्षेत्र में मुद्दों की सीमा का परिसीमन प्रदान करना चाहिए। उद्यम का. समझौतों और अनुबंधों के समापन के अनुक्रम का सख्ती से पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है: सामान्य टैरिफ समझौते को क्षेत्रीय और क्षेत्रीय समझौतों से पहले होना चाहिए, और बाद वाले को उद्यम समझौतों के समापन से पहले होना चाहिए। श्रम संबंधों में सुधार का मुख्य लक्ष्य रूस में एक प्रभावी सभ्य श्रम बाजार का निर्माण करना है जो नियोक्ता को आवश्यक योग्यता वाली श्रम शक्ति और कर्मचारी को काम, सभ्य वेतन और स्वीकार्य कामकाजी परिस्थितियां प्रदान करता है।

विशिष्ट श्रमिकों का वेतन व्यापार और तकनीकी प्रक्रिया के कार्यान्वयन के दौरान बनता है; वे, एक नियम के रूप में, कुछ काम पूरा करने के बाद किए जाते हैं और न केवल श्रम की कीमत से, बल्कि इसकी गुणात्मक विशेषताओं और परिणामों से भी निर्धारित होते हैं। मजदूरी श्रम की कीमत (श्रम शक्ति), इसके मुख्य रूप में संशोधन के रूप में कार्य करती है।

मजदूरी की प्रकृति का निर्धारण करने के लिए दो बुनियादी अवधारणाएँ।

1. मजदूरी श्रम की कीमत है। इसका आकार और गतिशीलता बाजार के कारकों और सबसे पहले, श्रम की आपूर्ति और मांग के प्रभाव में बनती है।

2. मजदूरी वस्तु "श्रम शक्ति" के मूल्य की मौद्रिक अभिव्यक्ति है। इसका मूल्य उत्पादन स्थितियों और बाजार कारकों - आपूर्ति और मांग से निर्धारित होता है, जिसके प्रभाव में मजदूरी श्रम की लागत से भिन्न होती है।

3. कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता का 129 "मजदूरी" की अवधारणा की अधिक विशिष्ट परिभाषा देता है। वेतन कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और प्रदर्शन किए गए कार्य की शर्तों के साथ-साथ मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतान के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक है।

मजदूरी का सार उसके कार्यों में प्रकट होता है (चित्र 2)

चावल। 2. वेतन को सौंपे गए मुख्य कार्य

1. प्रजनन कार्य। यह कार्यकर्ता और उसके परिवार की बुनियादी जीवन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए आवश्यक कार्य के पूर्ण स्तर को निर्धारित करता है। यह बढ़ती जरूरतों के आर्थिक नियम को लागू करता है। अपने प्रजनन कार्य को पूरा करने के लिए मजदूरी का प्रारंभिक बिंदु उद्देश्यपूर्ण रूप से आवश्यक स्तर पर न्यूनतम मजदूरी की स्थापना है। सामान्य परिस्थितियों में, इसे उपभोक्ता टोकरी में शामिल वस्तुओं और सेवाओं के एक सेट की लागत के अनुरूप होना चाहिए और न्यूनतम आवश्यक पेशेवर प्रशिक्षण वाले कर्मचारी की शारीरिक और मानसिक क्षमताओं के सामान्य पुनरुत्पादन की अनुमति देनी चाहिए, जो सामान्य रूप से सरल कार्य करता है। काम करने की स्थिति और अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों का सामना करता है।

2. उत्तेजक कार्य. इसका सार भुगतान की राशि और बिक्री श्रमिकों के श्रम की मात्रा, गुणवत्ता और परिणाम के बीच एक मात्रात्मक संबंध स्थापित करना है। प्रेरक कार्य का एहसास होता है।

3. नियामक कार्य. एक ओर, जनसंख्या की नकद आय के सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक होने के नाते, मजदूरी जनसंख्या की मांग को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है, और इसके माध्यम से उत्पादन की मात्रा, संरचना और गतिशीलता और काफी हद तक निवेश नीति को सक्रिय रूप से प्रभावित करती है। . दूसरी ओर, नियोक्ता की श्रम लागत के एक घटक के रूप में कार्य करते हुए, मजदूरी श्रम बाजार में श्रम की मांग और आपूर्ति को प्रभावित करती है।

4. सामाजिक कार्य. वर्तमान में, इनमें से कोई भी फ़ंक्शन पूरी तरह कार्यान्वित नहीं है। रूस में आधुनिक परिस्थितियों में, एक आर्थिक श्रेणी के रूप में मजदूरी श्रम बल के सामान्य प्रजनन को सुनिश्चित करने और श्रमिकों को कुशलतापूर्वक काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की क्षमता खो रही है। मजदूरी को उनके प्रजनन, उत्तेजक और नियामक कार्यों में वापस लाना और मजदूरी को विनियमित करने के लिए बाजार तंत्र के विकास को बढ़ावा देना महत्वपूर्ण है।

वेतन के क्षेत्र में प्रारंभिक कार्य हैं:

· वास्तविक मजदूरी में वृद्धि;

· वर्तमान वेतन का समय पर भुगतान, संचित ऋण का पुनर्भुगतान सुनिश्चित करना;

· वेतन के लिए न्यूनतम राज्य गारंटी में लगातार वृद्धि।

कर प्रणाली में सुधार के लिए किए गए उपायों के संयोजन में, मजदूरी के लिए न्यूनतम राज्य गारंटी में वृद्धि से मजदूरी की वृद्धि पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, इसके टैरिफ भाग में वृद्धि होती है, छिपी हुई मजदूरी की मात्रा में कमी आती है और योगदान होता है कर आधार में वृद्धि और तदनुसार, राज्य के अतिरिक्त-बजटीय निधियों के राजस्व और भुगतान में वृद्धि, नियोक्ताओं को श्रम दक्षता में सुधार के लिए सक्रिय रूप से काम करने के लिए प्रेरित करती है।

मनुष्य और समाज के विकास में श्रम की भूमिका इस तथ्य में प्रकट होती है कि श्रम की प्रक्रिया में न केवल भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों का निर्माण होता है, जिनका उद्देश्य लोगों की जरूरतों को पूरा करना है, बल्कि कार्मिक स्वयं भी विकसित होते हैं, प्राप्त करते हैं नए कौशल, उनकी प्रतिभा और क्षमताओं को प्रकट करना।

काम का प्रतिफल मजदूरी है। अक्सर, श्रमिकों की उत्पादकता, और इसलिए संगठन की गतिविधियों का अंतिम परिणाम, उसके आकार पर निर्भर करता है। हालाँकि, एक उद्यमी उद्यम में असंगत रूप से उच्च वेतन निर्धारित नहीं कर सकता है। इसलिए, इसके इष्टतम आकार की गणना करने के लिए, वह अपनी गतिविधियों के दौरान विशेष संकेतकों का उपयोग करता है जो उद्यम में श्रम के उपयोग की दक्षता को दर्शाते हैं।

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उद्यम सीजेएससी "डार्गेज़ - रतीशचेवो" में श्रम उत्पादकता बढ़ाने का सार, कारक और तरीके

श्रम एक उद्देश्यपूर्ण मानवीय गतिविधि है जिसका उद्देश्य मानवीय आवश्यकताओं को पूरा करने वाली भौतिक और आध्यात्मिक वस्तुओं का उत्पादन करना है। श्रम दक्षता उसकी उत्पादकता से निर्धारित होती है...

होटल सेवाओं का क्षेत्र: उद्यम की गतिविधियों के मुख्य परिणामों का विश्लेषण और प्रतिस्पर्धी माहौल में उन्हें बेहतर बनाने के तरीके

1.1 होटल सेवा बाजार में उद्यमों के विकास का सार, कामकाज की विशेषताएं और मुख्य कार्य आधुनिक सेवा बाजार की विशेषता न केवल वस्तुओं की तुलना में उच्च दर से बढ़ने की प्रवृत्ति है...

उद्यम में श्रम संसाधन और मजदूरी

मजदूरी का आधार उत्पादन के कारक के रूप में श्रम की कीमत है, जो इसकी सीमांत उत्पादकता तक कम हो जाती है। इन प्रावधानों के अनुसार, कार्यकर्ता को लागत पर इतनी मात्रा में उत्पाद बनाना होगा...

ट्रेड इंजीनियरिंग सर्विस उद्यम में पेरोल

मजदूरी का सार और सामाजिक-आर्थिक महत्व। मजदूरी एक श्रमिक को उसके श्रम के उपयोग के लिए दी जाने वाली कीमत है। यह जनसंख्या की कुल आय में मुख्य स्थान रखता है।

इसका मूल्य श्रम बाजार द्वारा निर्धारित किया जाता है, अर्थात। श्रम की आपूर्ति और मांग। नियोक्ताओं और श्रम विक्रेताओं दोनों से प्रतिस्पर्धा का तंत्र श्रम की वर्तमान कीमत निर्धारित करता है।

श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा का स्तर जितना अधिक होगा, बाजार प्रणाली और अर्थव्यवस्था उतनी ही प्रभावी ढंग से प्रतिस्पर्धा करेगी। साथ ही, अर्थव्यवस्था जितनी अधिक कुशलता से कार्य करती है, श्रम संसाधनों की कीमत और जनसंख्या का जीवन स्तर उतना ही अधिक होता है। अकुशल अर्थव्यवस्था में उच्च मजदूरी नहीं हो सकती। इसका आकार समाज की उत्पादक शक्तियों के विकास की डिग्री, श्रम उत्पादकता, उसके संगठन और वैज्ञानिक और तकनीकी प्रक्रिया पर निर्भर करता है।

बाजार अर्थव्यवस्था में मजदूरी की ऊपरी सीमा सीमित नहीं है। नाममात्र वेतन हैं, अर्थात्। इसका मौद्रिक मूल्य, और वास्तविक मजदूरी। वास्तविक मजदूरी को उनके द्वारा खरीदी गई वस्तुओं और सेवाओं की संख्या के रूप में समझा जाता है। इसकी गणना उर अन आर सूत्र का उपयोग करके की जाती है, जहां उर वास्तविक वेतन है यूएन नाममात्र वेतन है पी उपभोक्ता वस्तुओं और सेवाओं के लिए मूल्य स्तर है।

इसलिए, यदि तिमाही के दौरान वस्तुओं और सेवाओं की कीमतें 1.45 गुना बढ़ गईं, और नाममात्र मजदूरी - 1.23 गुना बढ़ गई, तो वास्तविक मजदूरी में परिवर्तन 0.85 गुना 1.23 1.45 होगा, यानी। 15 की कमी हुई. श्रम बाज़ार विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के लिए वेतन में अंतर निर्धारित करता है। कई अन्य कारकों के साथ-साथ श्रम की आपूर्ति और मांग का वास्तविक मजदूरी के मूल्य पर सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है। व्यापार में, श्रम बाजार की अपनी विशेषताएं हैं, जो निम्नलिखित में व्यक्त की गई हैं: अन्य उद्योगों की तुलना में व्यापार श्रमिकों की आवश्यकता तेज गति से बढ़ रही है, जो विकासशील बाजार में व्यापार के बढ़ते महत्व को इंगित करता है; व्यापार बड़े पैमाने पर आकर्षित करता है अन्य क्षेत्रों के श्रमिकों की संख्या, बहुत से लोग विशेष ज्ञान के बिना यहां काम करते हैं, लेकिन अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों में अनुभव के साथ, व्यापार में काम का आकर्षण अन्य उद्योगों की तुलना में उच्च लाभप्रदता के कारण है; ब्लू-कॉलर व्यवसायों की आवश्यकता व्यापार की अपनी विशिष्टताएँ हैं, इस तथ्य के कारण कि युवा श्रमिकों की मांग में एक स्थिर प्रवृत्ति उभर रही है।

व्यापार में श्रम बाजार में यह प्रवृत्ति श्रम को प्रोत्साहित करने के लिए एक नया प्रेरक तंत्र बनाने का कार्य प्रस्तुत करती है।

अत: इसकी प्रेरक भूमिका बहुत महान है। नियोक्ता के दृष्टिकोण से, मजदूरी श्रम को काम पर रखने के लिए उपयोग किया जाने वाला साधन है और वितरण लागत की मुख्य वस्तुओं में से एक है। साथ ही, नियोक्ता टर्नओवर के संबंध में लागत के स्तर को कम करने में रुचि रखता है। साथ ही, बदलती व्यापार स्थितियों और सेवा के नए रूपों की शुरूआत के संदर्भ में, उद्यम के लाभ को बढ़ाने के लिए श्रम लागत में वृद्धि करने की सलाह दी जा सकती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पारिश्रमिक का स्तर कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के व्यवहार पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालता है। इसके अलावा, आधुनिक परिस्थितियों में, किसी कर्मचारी की व्यक्तिगत आय के तत्वों में वेतन के अलावा, अन्य घटक भी शामिल होते हैं चित्र 1। चावल। 1. किसी कर्मचारी की नकद आय के मुख्य तत्व 1.2. व्यापार उद्यमों में पारिश्रमिक के प्रकार, रूप और प्रणालियाँ बाजार संबंधों में संक्रमण के साथ, पारिश्रमिक और व्यापार उद्यम की आय के गठन जैसी अवधारणाओं का सार मौलिक रूप से बदल गया है।

वेतन एक वाणिज्यिक उद्यम के मालिक की आय का हिस्सा है, जो कर्मचारी को रोजगार की शर्तों के अनुसार भुगतान करने के लिए खर्च किया जाता है। वेतन के संगठन में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं: टैरिफ प्रणाली, प्रपत्र और पारिश्रमिक प्रणाली। व्यापार उद्यमों में मजदूरी का संगठन निम्नलिखित सिद्धांतों के अनुसार किया जाता है: 1 मजदूरी का उत्तेजक कार्य। मजदूरी के आयोजन के इस सिद्धांत में श्रम की मात्रा, गुणवत्ता और परिणाम के आधार पर मजदूरी का एक सापेक्ष स्तर स्थापित करना शामिल है; 2 काम की मात्रा, कर्मचारी की योग्यता और काम करने की स्थिति के आधार पर मजदूरी का अंतर। मजदूरी का विभेदन श्रम बाजार के विभाजन से निकटता से संबंधित है, जो विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के लिए मजदूरी के स्तर को नियंत्रित करता है।

वेतन दो प्रकारों में विभाजित हैं: मूल और अतिरिक्त। मूल राशि उद्यम में काम किए गए वास्तविक समय और किए गए कार्य के लिए अर्जित की जाती है।

अतिरिक्त भुगतान काम न किए गए समय के लिए वैधानिक भुगतान हैं। इसमें छुट्टियों के लिए भुगतान, विच्छेद वेतन, किशोरों के लिए अधिमान्य घंटे और कुछ अन्य प्रकार के भुगतान शामिल हैं। स्वामित्व के विभिन्न संगठनात्मक और कानूनी रूपों की स्थितियों में, व्यापारिक उद्यमों ने पारिश्रमिक की प्रक्रिया चुनने में स्वतंत्रता प्राप्त की। वे स्वतंत्र रूप से न केवल कर्मचारियों की संख्या, बल्कि पारिश्रमिक के रूप भी निर्धारित करते हैं। उद्यमों के अर्थशास्त्र में, समय-आधारित, टुकड़ा-दर और लचीली वेतन प्रणालियों को मुख्य वेतन प्रणालियों के रूप में दर्शाया गया है।

वे रूप जिनमें प्रत्येक सिस्टम को लागू किया जा सकता है, चित्र 2 में प्रस्तुत किए गए हैं। समय-आधारित भुगतान के साथ, कर्मचारी के वेतन की गणना वास्तव में काम किए गए समय के वेतन के अनुसार की जाती है। टुकड़ा-कार्य प्रणाली स्थापित कीमतों पर काम की मात्रा के आधार पर भुगतान का प्रतिनिधित्व करती है। हाल ही में, लचीली प्रणालियाँ व्यापक हो गई हैं जिनमें वेतन अंतिम परिणाम से जुड़ा होता है। अंक 2। पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ समय-आधारित पारिश्रमिक इस सिद्धांत पर आधारित है कि मजदूरी की राशि काम किए गए समय की मात्रा पर निर्भर करती है। हालाँकि, इस तथ्य के कारण कि काम सरल और जटिल हो सकता है, श्रम को मानकीकृत करना आवश्यक है, जो टैरिफ प्रणाली का उपयोग करके किया जाता है, जिसका एक अभिन्न तत्व टैरिफ दर है - प्रति घंटे मजदूरी का एक संकेतक। यह साधारण श्रम के पारिश्रमिक के स्तर को दर्शाता है।

प्रारंभिक आधार न्यूनतम टैरिफ दर या पहली श्रेणी की टैरिफ दर है। टैरिफ अनुसूची एक पैमाना है जो योग्यता के आधार पर मजदूरी के टैरिफ भाग के भेदभाव को निर्धारित करता है।

यह पारिश्रमिक की टैरिफ श्रेणियों का एक सेट है, जो कर्मचारी के योग्यता स्तर और टैरिफ गुणांक को दर्शाता है, जो इस श्रेणी की टैरिफ दर का पहली श्रेणी की टैरिफ दर के अनुपात को दर्शाता है। संघीय स्तर पर, बजटीय वित्त पोषण प्राप्त करने वाले संस्थानों, संगठनों और उद्यमों के कर्मचारियों के वेतन के संगठन में सुधार के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशें विकसित की गई हैं।

तालिका 1 में कुल 18 भुगतान श्रेणियां स्थापित की गई हैं। कर्मचारी की योग्यता जितनी अधिक होगी, पद उतना ही ऊँचा होगा। तालिका 1 सार्वजनिक क्षेत्र के श्रमिकों को पारिश्रमिक देते समय लागू टैरिफ गुणांक वेतन ग्रेड टैरिफ गुणांक वेतन ग्रेड टैरिफ गुणांक पहला 1.00 10वां 2.44 दूसरा 1.11 11वां 2.68 तीसरा 1 .23 12वां 2.89 चौथा 1.36 13वां 3.12 पांचवां 1.51 14वां 3.36 छठा 1.67 1 5वां 3.62 7वां 1.84 16वां 3.9 8वां 2.02 17वीं 4.2 9वीं 2.22 18वीं 4.5 सरल समय-आधारित प्रणाली में श्रमिकों की मजदूरी को एक निश्चित अवधि में काम किए गए समय के लिए एक निश्चित दर पर भुगतान के रूप में परिभाषित किया गया है।

टाइम-बोनस प्रणाली के साथ, बोनस के रूप में मूल वेतन दर पर अतिरिक्त भुगतान प्रदान किया जाता है। नियंत्रित उत्पादन के साथ समय-आधारित भुगतान उत्पादन मानकों, श्रम अनुशासन और व्यापार और तकनीकी कारकों के आधार पर टैरिफ दर में एक दिशा में बदलाव, वृद्धि या कमी का प्रावधान करता है।

जैसा कि अभ्यास से पता चला है, टैरिफ दरों और गुणांकों पर श्रम के लिए भुगतान करते समय, मजदूरी को अंतिम परिणामों से जोड़ना मुश्किल होता है, खासकर आर्थिक अस्थिरता और मुद्रास्फीति की स्थितियों में। इसलिए, फ्लोटिंग वेतन की प्रणाली का तेजी से उपयोग किया जा रहा है। इस प्रणाली के तहत, महीने के अंत में, वित्तीय गतिविधियों के परिणामों को ध्यान में रखते हुए, नए आधिकारिक वेतन स्थापित किए जाते हैं। स्थापित प्रदर्शन संकेतकों में वृद्धि या कमी के आधार पर वेतन बढ़ता या घटता है; यह या तो टर्नओवर या आय हो सकता है। यह प्रणाली कंपनी के प्रदर्शन में वृद्धि का अनुकरण करने के लिए डिज़ाइन की गई है, क्योंकि यदि यह खराब होती है, तो अगले महीने का वेतन कम हो सकता है।

राजस्व और प्रोत्साहनों के लिए लेखांकन की विधि के आधार पर टुकड़ा-कार्य मजदूरी में निम्नलिखित प्रणालियाँ हैं: प्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य, टुकड़ा-कार्य-बोनस, टुकड़ा-कार्य-प्रगतिशील, कमीशन। प्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य प्रणाली में, कर्मचारी के वेतन का भुगतान एक स्थिर दर पर किया जाता है। कर्मचारी की कुल कमाई बेची गई वस्तुओं की मात्रा या मात्रा से टुकड़ा दर को गुणा करके निर्धारित की जाती है।

इस प्रणाली से, व्यक्तिगत कर्मचारी की व्यक्तिगत रुचि काफी बढ़ जाती है, लेकिन नुकसान यह है कि यह पूरे उद्यम की दक्षता में सुधार करने में कर्मचारी की रुचि नहीं रखता है। पीसवर्क-बोनस प्रणाली के तहत, कर्मचारी को बोनस की शर्तों द्वारा प्रदान की गई पीसवर्क दरों पर कमाई के अलावा बोनस भी मिलता है। टुकड़ा-दर-प्रगतिशील प्रणाली के साथ, स्थापित योजना लक्ष्य के भीतर एक कर्मचारी के काम का भुगतान प्रत्यक्ष टुकड़ा दरों पर किया जाता है, और यदि यह अधिक हो जाता है, तो बढ़ी हुई दरों पर।

कीमतों की मात्रा विशिष्ट कामकाजी परिस्थितियों, व्यापार कारोबार की संरचना और मौसमी के आधार पर निर्धारित की जाती है। पारिश्रमिक की कमीशन प्रणाली का उपयोग व्यापार टर्नओवर के परिणाम की मात्रा, स्टॉक एक्सचेंजों पर संपन्न लेनदेन की लागत और थोक व्यापार के आधार पर पारिश्रमिक के लिए किया जाता है। इस प्रणाली का उपयोग प्रदर्शन के आधार पर पुरस्कारों के भुगतान के साथ समय-आधारित वेतन के संयोजन के रूप में किया जा सकता है।

साथ ही, प्रत्येक कर्मचारी के लिए अपने कार्य परिणामों का परिचालन रिकॉर्ड रखना उचित है। इनमें से प्रत्येक प्रणाली व्यक्तिगत या सामूहिक हो सकती है। व्यापार में व्यक्तिगत और सामूहिक दोनों तरह की मजदूरी का उपयोग किया जाता है। कीमतों की गणना करने की विधि के अनुसार, टर्नओवर की दी गई मात्रा के लिए दरों पर, टर्नओवर योजना की पूर्ति के प्रतिशत के लिए दरों पर, भौतिक संकेतकों के लिए दरों पर, निम्नलिखित प्रकार के टुकड़े-टुकड़े भुगतान का उपयोग किया जाता है।

विक्रेता, कैशियर, नियंत्रक - कैशियर, पैकर्स को टुकड़े-टुकड़े वेतन में स्थानांतरित किया जा सकता है। इस तथ्य के कारण कि अधिकांश वस्तुओं का व्यापार मौसमी है, मुद्रास्फीति के प्रभाव को ध्यान में रखते हुए, मौसम के अनुसार कीमतें निर्धारित करने की सलाह दी जाती है। एक सीज़न कई महीनों तक चल सकता है। टुकड़े-टुकड़े वेतन को लागू करते समय, श्रम संगठन के प्रगतिशील रूपों को पेश करने, स्टोर संचालन के तरीकों को तर्कसंगत बनाने, उत्पाद वितरण के लिए प्रगतिशील तकनीक और नए प्रकार की व्यापार सेवाओं को पेश करने के उद्देश्य से प्रारंभिक कार्य किया जाता है। टुकड़ों की दरों पर सामूहिक टीम का वेतन सामूहिक रूप से किए गए कार्य के लिए भुगतान है।

सामूहिक टीम टुकड़ा भुगतान भुगतान डिपार्टमेंटल स्टोर्स, कम से कम 6 लोगों वाले अनुभागों, ग्राहकों के अपेक्षाकृत निरंतर प्रवाह और स्थिर वर्गीकरण के साथ सबसे प्रभावी है। ब्रिगेड दरों की गणना औसत वार्षिक कारोबार और मासिक वेतन की राशि को ध्यान में रखकर की जाती है।

जूता स्टोर, रेडीमेड कपड़े, टीवी और अन्य सामान की दुकानों के कर्मचारियों को वस्तुओं की बिक्री का शीघ्र गुणात्मक और कुल लेखा-जोखा सुनिश्चित करने के लिए इन-काइंड संकेतकों के लिए टुकड़े-टुकड़े वेतन में स्थानांतरित किया जा सकता है। बेचे गए सामान के 100 टुकड़ों की कीमत टीम के सभी सदस्यों के मासिक वेतन के योग को बेचे गए सामान की औसत मासिक संख्या से विभाजित करके निर्धारित की जाती है। खुदरा और छोटे थोक व्यापार में, वेतन का भुगतान मुख्य रूप से टर्नओवर की मात्रा के आधार पर किया जाता है।

प्रत्येक मामले में आउटपुट का प्रतिशत व्यक्तिगत रूप से बेची गई वस्तुओं की श्रम तीव्रता के आधार पर निर्धारित किया जाता है, इसलिए गणना करते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। टैरिफ-मुक्त प्रणाली का उपयोग आमतौर पर एक सुव्यवस्थित टीम में किया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी को एक पारिश्रमिक गुणांक, श्रम भागीदारी गुणांक या केटीयू सौंपा जाता है, जो एक निश्चित मात्रा में कार्य करते समय एक टीम में उसकी योग्यता और प्रदर्शन को ध्यान में रखता है। संविदात्मक पारिश्रमिक प्रणाली एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए प्रदान करती है। टैरिफ दर के आकार के अलावा, रोजगार अनुबंध पेशेवर कौशल और उच्च योग्यता, विदेशी भाषाओं के ज्ञान और सामान्य कामकाजी परिस्थितियों से विचलन के लिए विभिन्न अतिरिक्त भुगतान और भत्ते प्रदान कर सकता है।

इसके अलावा, व्यवसायों और पदों के संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि का संकेत दिया जा सकता है। व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध में विभिन्न प्रकार के कर्मचारी प्रोत्साहन भी प्रतिबिंबित हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, बोनस, साल के अंत में पारिश्रमिक, लंबी सेवा भुगतान। कर्मियों की श्रम गतिविधि को बढ़ाने के लिए, सामग्री प्रोत्साहन की एक प्रणाली का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, जिसमें विभिन्न रूपों का उपयोग किया जाता है - आर्थिक गतिविधि के वर्तमान परिणामों के लिए बोनस, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, श्रम परिणामों और सामाजिक भुगतानों के लिए विभिन्न एकमुश्त प्रोत्साहन।

उद्यम सामग्री प्रोत्साहन पर नियम विकसित कर रहे हैं, जिसमें सामान्य प्रावधान, बोनस की प्रक्रिया और राशि, बोनस की राशि में कमी और कटौती, और सेवा के वर्षों के लिए बोनस का भुगतान करने के नियम शामिल हैं। सामान्य नियम विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहन स्थापित करते हैं, जैसे, उदाहरण के लिए, प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्य प्रदर्शन के आधार पर मासिक, त्रैमासिक और वार्षिक बोनस; विशेष रूप से महत्वपूर्ण कार्यों को पूरा करने के लिए बोनस; लंबी सेवा के लिए प्रतिशत बोनस; दोपहर के भोजन के लिए सब्सिडी; एकमुश्त वित्तीय वार्षिक अवकाश जमा करते समय सहायता; स्वास्थ्य रिसॉर्ट उपचार के लिए भुगतान।

बोनस की प्रक्रिया और राशि, बोनस की मात्रा में कटौती और कटौती ट्रेडिंग उद्यम द्वारा अपनी गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए विकसित की जाती है।

बोनस का भुगतान आमतौर पर मासिक या त्रैमासिक प्रदर्शन परिणामों के आधार पर किया जाता है। यदि आवश्यक हो, तो अन्य बोनस अवधियाँ स्थापित की जा सकती हैं। बोनस अनुभाग में सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए बोनस के लिए विशिष्ट संकेतक और शर्तें, बोनस का भुगतान करने की प्रक्रिया, उनके आकार को बढ़ाने या घटाने की प्रक्रिया शामिल होनी चाहिए। बोनस के संकेतक और शर्तें विशिष्ट और स्पष्ट रूप से तैयार की जानी चाहिए। उन्हें मात्रात्मक होना चाहिए और मौजूदा लेखांकन और रिपोर्टिंग पर आधारित होना चाहिए।

उनकी गणना कर्मचारियों के लिए सरल और समझने योग्य होनी चाहिए। कर्मचारियों की श्रेणियों के आधार पर बोनस के संकेतकों और शर्तों में अंतर करना उचित है। साथ ही, एकाधिक संकेतकों और बोनस शर्तों की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए। 1.3.

काम का अंत -

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वेतन का संगठन

इसलिए, हमारा मानना ​​है कि मजदूरी के आयोजन के मुद्दों का अध्ययन श्रम अर्थशास्त्र में सबसे अधिक प्रासंगिक होता जा रहा है। उनमें से मजदूरी की सामाजिक-आर्थिक सामग्री जैसे पहलू हैं। मजदूरी के आयोजन की दक्षता की समस्या रणनीतिक है, क्योंकि इसका समाधान निर्भर करता है।.

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