किसी विशिष्ट कार्य के लिए भर्ती। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लंबे समय तक चलने या अनिश्चित काल में इसके परिवर्तन के मामले में श्रम संबंध। एक उपयोगी दस्तावेज़ डाउनलोड करें

किसी कर्मचारी को थोड़ी देर के लिए काम पर रखते समय, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना बेहतर होता है। ऐसे दस्तावेज़ में, ठीक उसी अवधि का संकेत दिया जाता है जिसके लिए एक मौसमी कर्मचारी की आवश्यकता होती है। और कार्यपुस्तिका में क्या लिखना है? एक मौसमी कर्मचारी छुट्टी पर कब जा सकता है? और एक अस्थायी विशेषज्ञ की बर्खास्तगी कैसे होती है? सुझावों के लिए हमारा लेख देखें।

अस्थायी कर्मचारी की आवश्यकता होने पर स्थितियां भिन्न हो सकती हैं। मान लीजिए कि आपको कुछ काम करने की जरूरत है, लेकिन कर्मचारियों पर उचित योग्यता वाला कोई व्यक्ति नहीं है। या, कहें, एक विशेषज्ञ लंबे समय से बीमार पड़ गया, कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर चला गया। समाधान एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखना है। लेकिन इस मामले में किस तरह का अनुबंध समाप्त किया जा सकता है?

दो विकल्प हैं: एक अस्थायी कर्मचारी (उदाहरण के लिए, एक अनुबंध) या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ नागरिक कानून अनुबंध जारी करना।

एक कार्य अनुबंध, एक नियम के रूप में, तब संपन्न होता है जब काम की एक कड़ाई से परिभाषित मात्रा को पूरा करना आवश्यक होता है। और नियोक्ता संगठन अनुबंध में इस तरह की मात्रा का अनुमान लगाने और विशेष रूप से वर्णन करने में सक्षम होगा। हालांकि, निर्माण अनुबंधों से जुड़े कुछ जोखिम हैं। याद रखें कि नागरिक कानून अनुबंधों के तहत भुगतान से, संगठन रूसी संघ के एफएसएस (श्रम अनुबंधों के विपरीत) को बीमा प्रीमियम का भुगतान नहीं करता है। इसलिए, चेक की स्थिति में, सामाजिक बीमा लेखा परीक्षक विशेष रुचि के साथ अनुबंध संबंध की जांच करेंगे। और यह संभव है कि अतिरिक्त शुल्क और जुर्माना वसूलने के लिए अधिकारी उन्हें श्रम के रूप में पहचानने की कोशिश करेंगे।

यदि आपकी कंपनी "सरलीकृत" पर है

किसी कंपनी के लिए कम जोखिम वाला विकल्प एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है। यह विशेष रूप से उपयुक्त है जब काम की मात्रा में परिवर्तन होता है और इसकी भविष्यवाणी करना मुश्किल होता है। मौसमी या किसी प्रकार की बिक्री, पदोन्नति के संबंध में, जब पर्याप्त पूर्णकालिक कर्मचारी नहीं होते हैं। सुविधा यह है कि इस तरह के अनुबंध में ठीक उसी अवधि को निर्धारित करना संभव है जिसके लिए एक अतिरिक्त विशेषज्ञ की आवश्यकता होती है। हम इस प्रकार के अनुबंध का अधिक विस्तार से विश्लेषण करेंगे।

एक महत्वपूर्ण विवरण

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उस स्थिति में उपयुक्त होता है जब प्रस्तावित कार्य की मात्रा का अग्रिम रूप से अनुमान लगाना मुश्किल होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते समय ध्यान रखने योग्य बातें

स्थितियों की एक पूरी सूची जब एक नियोक्ता एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त कर सकता है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में है। अन्य बातों के अलावा, इस सूची में निम्नलिखित मामलों का उल्लेख है:

• एक अनुपस्थित पूर्णकालिक कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखा जाता है;
• अस्थायी काम (दो महीने तक) या मौसमी प्रदर्शन करने के लिए एक कर्मचारी की आवश्यकता होती है;
• पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी के लिए काम पर रखा जाता है।

अनुबंध में काम की एक विशिष्ट अवधि निर्धारित करना महत्वपूर्ण है। अनुबंध की समाप्ति की सही तारीख शायद ही कभी लिखी जाती है, अधिक बार वे किसी घटना का उल्लेख करते हैं - इस पर निर्भर करता है कि एक अस्थायी कर्मचारी की आवश्यकता क्यों थी। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति को बच्चे की परवरिश करने वाले कर्मचारी को बदलने के लिए काम पर रखा जाता है, तो अनुबंध में वाक्यांश निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है: "यह अनुबंध तीन साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी की अवधि के लिए संपन्न होता है, ए.एल. कज़ाकोवा।" उसी समय, अनुपस्थित कर्मचारी निस्संदेह अपने कार्य स्थान को बनाए रखेगा।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता समाप्त हो जाएगी जब इसमें निर्दिष्ट अवधि समाप्त हो जाएगी। या कोई घटना आएगी, जिससे ऐसा दौर बंधा था।

अस्थायी कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी से तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए कि अनुबंध समाप्त होने वाला है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 द्वारा आवश्यक है। लेकिन ऐसा करना तभी संभव होगा जब अनुबंध एक विशिष्ट अनुबंध अवधि या तारीख निर्दिष्ट करता है। यदि अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने की सही तारीख निर्धारित करना असंभव है, तो उसे पहले से चेतावनी देने की कोई आवश्यकता नहीं है।

और अगर, अनुबंध के अंत में, किसी भी पक्ष ने अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की, और इसमें शामिल विशेषज्ञ काम करना जारी रखता है, तो निश्चित अवधि के अनुबंध को स्वचालित रूप से बढ़ा दिया जाता है। दूसरे शब्दों में, यह अनिश्चित काल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58) में बदल जाता है।

अब अस्थायी कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि के बारे में। निम्नलिखित को यहाँ याद किया जाना चाहिए। यदि एक निश्चित अवधि के अनुबंध को दो महीने तक की अवधि के लिए संपन्न किया गया था, तो नियोक्ता आवेदक के लिए बिल्कुल भी परीक्षण स्थापित नहीं कर सकता है। और यदि अनुबंध की अवधि दो से छह महीने तक है, तो केवल दो सप्ताह के भीतर पेशेवर उपयुक्तता के लिए किसी व्यक्ति की जांच करना संभव है। अन्य मामलों में, जब किसी व्यक्ति को छह महीने से अधिक के लिए काम पर रखा जाता है, तो सामान्य नियम लागू होते हैं: अनुबंध में परीक्षण अवधि तीन महीने के भीतर निर्धारित की जा सकती है।

एक अस्थायी कर्मचारी किन परिस्थितियों में काम कर सकता है?

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तेंमौसमी काम मुख्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति कुछ काम जब एक समय सीमा निर्धारित करना असंभव है * अन्य अस्थायी काम

अनुबंध की अवधि	छह महीने तक समावेशी (मौसमी कार्यों की सूची जिसके लिए लंबी अवधि प्रदान की जा सकती है, उद्योग समझौतों द्वारा स्थापित की जाती है)	अनुबंध तब तक वैध है जब तक कि स्थायी कर्मचारी काम शुरू नहीं कर देता	जैसे ही कर्मचारी काम पूरा करता है कार्यकाल समाप्त हो जाता है	अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से
कार्यकाल बढ़ाने की संभावना		नहीं		हां, यदि किसी भी पक्ष ने रोजगार अनुबंध के तहत संबंध समाप्त करने की मांग नहीं की है
अनुबंध के तहत काम के घंटे की अधिकतम अवधि	एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का कारण चाहे जो भी हो - प्रति सप्ताह 40 घंटे
अधिकतम परिवीक्षाधीन अवधि		तीन महीने		यदि अनुबंध की अवधि दो महीने से अधिक नहीं है, तो परीक्षण स्थापित नहीं होता है। दो से छह महीने - अधिकतम दो सप्ताह। अन्य मामलों में, अधिकतम परिवीक्षा अवधि तीन महीने है।
परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी शुरू की गई	परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति की प्रतीक्षा किए बिना, नियोक्ता अपनी पहल पर बर्खास्त कर सकता है। इस मामले में, आपको कारणों का संकेत देते हुए कर्मचारी को तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा
छुट्टी के दिनों की संख्या	महीने में दो कार्य दिवस	प्रति वर्ष 28 कैलेंडर दिन		यदि अनुबंध की अवधि दो महीने से अधिक नहीं है, तो प्रति माह दो कार्य दिवस। अन्य मामलों में - प्रति वर्ष 28 कैलेंडर दिन
कर्मचारी की पहल पर जल्दी बर्खास्तगी	एक कर्मचारी तीन कैलेंडर दिनों का नोटिस देकर अपनी पहल पर इस्तीफा दे सकता है	एक कर्मचारी दो सप्ताह के नोटिस के साथ अपनी पहल पर इस्तीफा दे सकता है। यदि परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी होती है, तो तीन दिनों में		यदि अनुबंध की अवधि दो महीने से अधिक नहीं है, तो कर्मचारी को तीन कैलेंडर दिन पहले जल्दी बर्खास्तगी की सूचना देनी चाहिए। एक कर्मचारी की पहल पर एक परीक्षण के दौरान बर्खास्तगी पर, शब्द वही है। अन्य मामलों में - दो सप्ताह पहले

* यदि आपको एक बार के असाइनमेंट को पूरा करने के लिए किसी व्यक्ति की आवश्यकता है, तो आप ऐसे आवेदक के साथ एक सिविल अनुबंध (उदाहरण के लिए, एक अनुबंध) समाप्त कर सकते हैं।

वर्क बुक में क्या लिखें

अस्थायी कार्य का तथ्य कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में परिलक्षित होना चाहिए। एक सामान्य स्थिति की तरह, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार के लिए प्रबंधक के आदेश का आधार होगा। यदि तब "प्रतिलिपि" स्थायी आधार पर काम पर बने रहने का निर्णय लिया जाता है, तो स्थानांतरण को भी दर्ज किया जाना चाहिए। हमने नीचे एक अस्थायी कर्मचारी के लिए एक श्रमिक भरने का नमूना दिया है।

अस्थायी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका भरना

क्या अनुबंध की अवधि बढ़ाना संभव है और इसे कैसे करना है

मान लीजिए कि कोई व्यक्ति मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के दौरान संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर काम करता है। और अब एक पूर्णकालिक कर्मचारी छुट्टी छोड़ने वाला है, और नियोक्ता को कुछ और समय के लिए काम करने के लिए "प्रतिलिपि" की आवश्यकता है। लेकिन स्थायी आधार पर नहीं, बल्कि अस्थायी रूप से फिर से। इसकी व्यवस्था कैसे करें?

आप एक निश्चित अवधि के रोजगार संबंध का विस्तार कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है। इसे सर्वोत्तम तरीके से कैसे करें, इसके बारे में यहां कुछ युक्तियां दी गई हैं।

सावधानी से!

Rostrud निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का विस्तार करने वाली कंपनियों पर आपत्ति नहीं करता है। हालांकि, समझौते में यह लिखना बेहतर है कि शुरुआती समय सीमा बदली गई है, बढ़ाई नहीं गई है।

पहली सलाह। समझौते में, इंगित करें कि पार्टियां समय सीमा को बदलने के लिए सहमत हैं, न कि इसे बढ़ाने के लिए। तथ्य यह है कि कानून ऐसी स्थिति में केवल तभी अवधि का विस्तार करने की अनुमति देता है जब अस्थायी कर्मचारी गर्भवती हो जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 2)। लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72 आपको रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति देता है। इसलिए, "समय के परिवर्तन" शब्द का उपयोग करना सबसे अच्छा है।

दूसरी सलाह। कर्मचारी के साथ इसकी समाप्ति से तीन दिन पहले की समय सीमा को बदलने के लिए सभी शर्तों पर चर्चा करें। तब आपके पास उस व्यक्ति को प्रारंभिक अवधि की समाप्ति के बारे में सूचित करने का समय होगा, यदि वह अचानक उसे दी गई शर्तों से सहमत नहीं है। अन्यथा, यदि समय सीमा छूट जाती है, तो कर्मचारी को पहले से ही स्थायी आधार पर काम करना जारी रखने का अधिकार है, न कि अस्थायी आधार पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

याद रखने वाली मुख्य बात

1. आमतौर पर, एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित मुख्य कर्मचारी को बदलने के लिए आवश्यक होने पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है। और मौसमी कार्य की अवधि के दौरान या किसी विशिष्ट कार्य के लिए भी।

2. अस्थायी कर्मचारी को सूचित करना महत्वपूर्ण है कि अनुबंध समाप्त होने वाला है। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो अनुबंध अनिश्चितकालीन में बदल जाता है। यानी एक व्यक्ति स्थायी आधार पर आगे काम कर सकता है।

स्वेतलाना एम्प्लीवा, पत्रिका "ग्लेवबुह" की मुख्य संपादक

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फायदे और नुकसान

एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध नियोक्ता के लिए सबसे अधिक फायदेमंद और कर्मचारी के लिए नुकसानदेह है।

एक कर्मचारी के लिए

एक कर्मचारी के लिए इस तरह के अनुबंध के फायदों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• कोई परिवीक्षा अवधि नहीं;
• अपनी स्वतंत्र इच्छा (तीन दिन) की बर्खास्तगी पर नियोक्ता को चेतावनी देने के लिए छोटी अवधि।

लेकिन यह सब केवल उन अनुबंधों पर लागू होता है जो दो महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न होते हैं।

मुख्य नुकसान एक स्थायी नौकरी की कमी और अतिरेक के मामले में पूर्ण रूप से विच्छेद वेतन प्राप्त करने में असमर्थता है।

नियोक्ता के लिए

नियोक्ता के लिए मुख्य लाभ अनुबंध के अंत में एक कर्मचारी को कानूनी रूप से आग लगाने की क्षमता है।

इसके अलावा, एक कर्मचारी के लिए छुट्टी जिसने दो महीने से कम की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, छुट्टी की गणना 2 दिनों के आधार पर की जाती है, न कि 2.33 सामान्य मामलों में।

यदि आप रूसी संघ के श्रम संहिता के आधार पर अस्थायी रोजगार अनुबंधों को सख्ती से समाप्त करते हैं, तो नियोक्ता के लिए इतने सारे फायदे नहीं हैं, लेकिन अगर नियोक्ता कानून की उपेक्षा करता है और निष्कर्ष निकालता है, कहते हैं, एक महीने, सामान्य श्रमिकों के साथ अनुबंध, उसके पास कर्मचारी को प्रभावित करने का एक साधन है, उसे अनुबंध का विस्तार न करने की धमकी देता है।

निष्कर्ष के लिए आधार

इसमें आधारों की एक सूची है जिस पर एक नियोक्ता एक कर्मचारी के साथ एक अस्थायी रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है।

जिन आधारों पर नियोक्ता कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है उनमें शामिल हैं:

1. एक कर्मचारी का प्रतिस्थापन जो नौकरी बरकरार रखता है।
2. अस्थायी और मौसमी कार्य करना।
3. किसी पद या संगठन में प्रवेश जो मूल रूप से एक विशिष्ट अवधि के लिए बनाया गया था।
4. एकमुश्त कार्य करना जो संगठन की मुख्य गतिविधि नहीं है।
5. जब एक निर्वाचित कार्यालय के लिए चुना जाता है।
6. जब विदेश में काम करने जा रहे हों।
7. जिन कर्मचारियों के लिए यह कार्य अभ्यास या इंटर्नशिप होगा।

उपरोक्त सभी मामलों में, नियोक्ता कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना अस्थायी रूप से स्वीकार कर सकता है।

इसके अलावा, अभी भी ऐसे आधार हैं जिनके तहत पार्टियों के समझौते से अनुबंध अस्थायी हो जाता है:

1. उन व्यक्तियों के साथ जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं।
2. अंशकालिक कार्यकर्ताओं के साथ।
3. रचनात्मक व्यवसायों के कर्मचारियों और प्रतिस्पर्धी आधार पर पद ग्रहण करने वालों के साथ।
4. प्रबंधकों, उप प्रबंधकों और मुख्य लेखाकारों के साथ।
5. पूर्णकालिक छात्रों के साथ।

उपरोक्त आधारों के अतिरिक्त, अलग-अलग विधायी कृत्यों द्वारा स्थापित अतिरिक्त भी हो सकते हैं।

यह भी पढ़ें: 2019 में एक दूरस्थ कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया

2019 में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन कैसे हुआ?

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध के समापन की प्रक्रिया एक कर्मचारी को अनिश्चित काल के लिए काम पर रखने की प्रक्रिया के समान है। लेकिन कई बारीकियां हैं जिन्हें प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

आदेश

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की प्रक्रिया का सामान्य दृष्टिकोण इस प्रकार होगा:

1. नियोक्ता के पास एक अस्थायी रिक्ति है।
2. वह इसे भरने के लिए एक उम्मीदवार ढूंढता है।
3. भविष्य के कर्मचारी को उसके काम से संबंधित सभी स्थानीय नियामक दस्तावेजों से परिचित कराया जाता है, जिसमें अधिसूचना भी शामिल है कि अनुबंध अस्थायी होगा।
4. वे सभी आवश्यक दस्तावेजों की उपलब्धता की जांच करते हैं।
5. सीधे दो प्रतियों में एक रोजगार अनुबंध तैयार करें।
6. दोनों पक्ष एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं और एक प्रति प्राप्त करते हैं।
7. वे प्रवेश के लिए एक आदेश, एक व्यक्तिगत टी -2 कार्ड और एक कार्यपुस्तिका तैयार करते हैं।

किस अवधि में?

कानून केवल अधिकतम अवधि निर्धारित करता है जिसे रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जा सकता है। वह 5 साल का है।

न्यूनतम अवधि परिभाषित नहीं है और एक या कई दिनों के बराबर भी हो सकती है।

क्या कोई परिवीक्षाधीन अवधि है?

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को छह महीने से अधिक के लिए संपन्न किया जाता है, तो प्रक्रिया वही होती है जो सामान्य मामलों (यानी तीन या छह महीने) में उपयोग की जाती है।

अन्यथा, परीक्षण अवधि और इसकी उपलब्धता अनुबंध की अवधि पर निर्भर करेगी:

• दो से छह महीने की अवधि के अनुबंध के साथ 14 दिनों से अधिक नहीं;
• आप एक परिवीक्षाधीन अवधि समाप्त नहीं कर सकते हैं, कर्मचारियों को दो महीने से कम समय के लिए काम पर रखा गया है।

परिवीक्षा अवधि कोई पूर्वापेक्षा नहीं है, इसलिए इसे समझौते के पाठ में शामिल नहीं किया जा सकता है। यह नियोक्ता के विवेक पर है।

आवश्यक दस्तावेज

आवश्यक दस्तावेजों की सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में दी गई है और इसमें शामिल हैं:

• पहचान पत्र (पासपोर्ट);
• घोंघे;
• डिप्लोमा, यदि आवश्यक हो;
• कार्यपुस्तिका, यदि कोई हो;
• अन्य दस्तावेज जो कार्य की बारीकियों के आधार पर आवश्यक हो सकते हैं।

यदि कर्मचारी सभी आवश्यक दस्तावेज प्रदान नहीं करता है, तो यह अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने के आधार के रूप में कार्य करता है।

कथन

यह मुक्त रूप में लिखा होता है, इसमें यह अवश्य इंगित किया जाना चाहिए कि कर्मचारी अस्थायी रूप से स्वीकार करने के लिए कह रहा है। यह कहीं भी नहीं लिखा गया है, लेकिन यह कार्मिक अधिकारी की सुविधा के लिए किया जाता है, जो अनुबंध सहित दस्तावेज तैयार करेगा।

आदेश

हस्ताक्षरित अनुबंध के आधार पर, एक प्रवेश आदेश तैयार किया जाता है। एक नियम के रूप में, इसके लिए एक एकीकृत रूप T-1 या T-1a का उपयोग किया जाता है। यह भी नोट करता है कि कर्मचारी को अस्थायी रूप से काम पर रखा गया है।

आदेश के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है, लेकिन यह इस तथ्य को नहीं दर्शाता है कि अनुबंध अस्थायी है।

ड्राइंग की बारीकियां

एक अस्थायी अनुबंध का पाठ तैयार करते समय, काम के पूरा होने की तारीख और एक निश्चित समय के लिए अनुबंध समाप्त होने के कारण की जानकारी उसमें दर्ज की जानी चाहिए।

एक अस्थायी अनुबंध एक निर्दिष्ट अवधि के लिए एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक अनुबंध है। इस प्रकार के अनुबंध में कुछ विशिष्टताएं और विशेषताएं होती हैं। यह लेख आपको उनके बारे में विस्तार से बताएगा।

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध एक काफी सामान्य प्रकार का रोजगार अनुबंध है। सामान्य से इसका मुख्य अंतर यह है कि यह एक विशिष्ट अवधि के लिए जारी किया जाता है। आमतौर पर, इसकी अवधि एक से पांच साल तक होती है, लेकिन कुछ मामलों में, शब्द को बदला जा सकता है।

नियोक्ताओं के लिए अपने कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के अनुबंध समाप्त करना फायदेमंद होता है। यह इस तथ्य के कारण है कि अनुबंध में सामान्य की तुलना में सरल समाप्ति प्रक्रिया है।

निष्कर्ष के कारण

एक अस्थायी अनुबंध तब संपन्न होता है जब किसी विशिष्ट अवधि के लिए अनुबंध का समापन संभव नहीं होता है:

अस्थायी अनुबंध की मुख्य विशेषताएं

1. एक निश्चित अवधि के अनुबंध की पहली और मुख्य विशेषता इसकी तात्कालिकता है। इसके अलावा, अनुबंध के पाठ में ही तात्कालिकता का कारण इंगित किया जाना चाहिए। बाकी के लिए, एक अस्थायी अनुबंध में अनिश्चित काल के समान शर्तें होनी चाहिए - काम के घंटे और शर्तें, मजदूरी, बोनस और मुआवजा, छुट्टी और इसी तरह।
2. एक अस्थायी अनुबंध को न केवल सामान्य कारणों से, बल्कि अनुबंध की समाप्ति के कारण भी समाप्त किया जा सकता है। नियोक्ता को समाप्ति तिथि से तीन दिन पहले कर्मचारी को इस बारे में सूचित करना चाहिए। यदि नियोक्ता इस बारे में कर्मचारी को सूचित नहीं करता है, और पार्टियों के श्रम संबंध जारी रहते हैं, तो अनुबंध स्वचालित रूप से अनिश्चित हो जाता है। में और पढ़ें।
3. कार्यपुस्तिका में तात्कालिकता का नोट नहीं बनाया गया है।
4. यदि कोई कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफा देना चाहता है, तो उसे चौदह दिन पहले नियोक्ता को इसके बारे में सूचित करना होगा।
5. एक निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए, एक परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित की जा सकती है। अनुबंध के पाठ में परीक्षण की शर्तें होनी चाहिए। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि परिवीक्षाधीन अवधि के लिए नियत नहीं किया जा सकता है:

• नागरिक जो प्रतिस्पर्धी पद्धति से कार्यालय के लिए चुने गए हैं;
• गर्भवती महिलाएं और 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• ऐसे व्यक्ति जिन्होंने हाल ही में विश्वविद्यालयों से स्नातक किया है और पहली बार अपनी विशेषता में नौकरी कर रहे हैं;
• जिन नागरिकों ने दो महीने तक का अनुबंध किया है।

1. एक गर्भवती महिला अस्थाई ठेके पर काम कर रही है। नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है। एकमात्र अपवाद संगठन का परिसमापन है। यदि गर्भावस्था के दौरान निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता गर्भावस्था के अंत तक अनुबंध का विस्तार करने के लिए बाध्य होगा (इसके लिए एक चिकित्सा प्रमाण पत्र और कर्मचारी से एक बयान की आवश्यकता होती है)। अस्थायी रोजगार और गर्भावस्था के बारे में अधिक जानकारी के लिए देखें।
2. एक गर्भवती महिला को निकाल दिया जा सकता है यदि वह अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदल देती है। हालांकि, नियोक्ता को नियमों का पालन करना चाहिए: एक महिला को केवल तभी निकाल दिया जा सकता है जब वह लिखित रूप में अपनी सहमति की पुष्टि करती है। साथ ही, नियोक्ता को गर्भावस्था के अंत तक उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होगी।

व्यवहार में, कर्मचारियों के साथ ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंधों का निष्कर्ष बहुत अधिक सामान्य है। हालांकि, नियोक्ता को एक अस्थायी कर्मचारी की भी आवश्यकता हो सकती है जिसे अस्थायी रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखने की आवश्यकता होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता की शब्दावली में - एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत।

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध 5 साल से अधिक नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58) के लिए संपन्न होता है।

जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव हो

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत किसी कर्मचारी का पंजीकरण तभी संभव है जब यह आगे के काम की बारीकियों के कारण हो या उसके प्रदर्शन की शर्तों से जुड़ा हो। रूसी संघ का श्रम संहिता निर्दिष्ट करती है कि नियोक्ता को एक निश्चित अवधि के लिए किसी कर्मचारी को काम पर रखने का अधिकार कब है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को विदेश में काम करने के लिए भेजा जाना है, या यदि उसे अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए काम पर रखा गया है, उदाहरण के लिए, जो माता-पिता की छुट्टी पर है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59) .

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता में उन मामलों की एक सूची है जब एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष केवल नियोक्ता के निर्णय से संभव है, लेकिन कर्मचारी की सहमति से। इसलिए, यदि नियोक्ता एक छोटी व्यावसायिक इकाई है और कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है, तो उसे किसी भी कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है (चाहे वे किस तरह का काम करेंगे), यदि वे बुरा मत मानना।

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कोई आधार नहीं हैं, लेकिन फिर भी इसे तैयार किया गया था, तो अदालत कर्मचारी के अनुरोध पर इसे अनिश्चित काल के लिए फिर से योग्य बना सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58) ) एक समान परिणाम संभव है यदि कार्यवाही के दौरान यह पता चलता है कि:

• कर्मचारी दबाव में एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हुआ (17 मार्च, 2004 एन 2 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 13);
• निश्चित अवधि के अनुबंध, थोड़े समय के लिए तैयार किए गए, एक ही कार्य को करने के लिए कई बार संपन्न हुए (17 मार्च, 2004 एन 2 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 14)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की सामग्री

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध में, जिस अवधि के लिए अनुबंध संपन्न हुआ था और एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करने का आधार इंगित किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57, रोस्ट्रड पत्र दिनांक 30.11.2009 एन 3523-6-1)। यदि रोजगार अनुबंध में शब्द की वर्तनी नहीं है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। ध्यान दें कि अवधि को सटीक तिथि और एक निश्चित घटना की घटना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79, 28 दिसंबर, 2006 एन 2264-6-1 के रोस्ट्रुड के पत्र) द्वारा निर्धारित किया जा सकता है।

एक कॉन्स्क्रिप्ट कार्यकर्ता अवधि की एक परीक्षा निर्धारित कर सकता है (

अस्थायी रोजगार अनुबंधों को निश्चित अवधि के अनुबंधों के रूप में वर्गीकृत किया जाता है। एक उपयुक्त रोजगार अनुबंध के समापन के बिना, किराए के कर्मचारी के लिए अपने अधिकारों और दायित्वों को बनाए रखना असंभव है। आधिकारिक दस्तावेज की कमी के कारण, अदालत में विवाद की स्थिति में, देश के वर्तमान श्रम संहिता का उल्लंघन साबित करना काफी मुश्किल होगा।

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष। peculiarities

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध के अपने मूलभूत अंतर होते हैं। सबसे पहले, यह समय-सीमित है। स्थायी रोजगार अनुबंध पर यह इसका मुख्य अंतर है। साथ ही, एक अस्थायी रोजगार अनुबंध की प्रकृति एक बार की होती है और, एक नियम के रूप में, कुछ महीनों के लिए संपन्न होती है। एक अस्थायी रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निम्नलिखित मामलों में प्रासंगिक है:

• यदि कोई स्थायी कर्मचारी छुट्टी पर जाता है
• वैकल्पिक सेवा के एक कर्मचारी के पारित होने के दौरान
• विदेश में सेवाएं प्रदान करते समय
• अगर काम मौसमी है
• अभ्यास के लिए
• मुख्य कर्मचारी की बीमारी के दौरान
• जब परिवीक्षाधीन आधार पर किसी पद पर नियुक्त किया जाता है
• एक निश्चित प्रकार का कार्य करना

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित आइटम, जानकारी होनी चाहिए:

• संस्थान के विवरण। इनमें कानूनी पता, संगठन का नाम, नियोक्ता का डेटा और संपर्क जानकारी शामिल है।
• कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा। हम बात कर रहे हैं पासपोर्ट, पता, जन्मतिथि, एसएनआईएलएस नंबर की।