Jenis kontrak kerja. Jenis kontrak kerja berdasarkan durasi. Jenis kontrak kerja berdasarkan sifat hubungannya

Dalam artikel ini, kami akan memberi tahu Anda sedetail mungkin tentang bentuk dan jenis kontrak kerja apa yang ada, apa itu pekerjaan paruh waktu dan pasal apa dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia yang mengatur pekerjaan di bawah kontrak kerja.

Kontrak kerja adalah perjanjian bilateral yang dibuat sebagai akibat dari munculnya hak dan kewajiban antara pemberi kerja dan pekerja. Berdasarkan kontrak kerja (Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karyawan berjanji untuk melakukan fungsi kerjanya sesuai dengan peraturan internal yang ada di organisasi, dan majikan memikul kewajiban untuk menyediakan kondisi tertentu. untuk pekerjaan dan remunerasi tepat waktu dan ukuran penuh.

Setiap perubahan pada kontrak kerja yang terkait dengan memburuknya kondisi kerja dan tidak mematuhi ketentuan undang-undang perburuhan saat ini memerlukan (Pasal 5.27 dari Kode Administratif Federasi Rusia).

Bentuk kontrak kerja

Menurut aturan umum yang ditentukan dalam pasal 67 Kode Perburuhan Federasi Rusia, semua hubungan kerja yang telah terjadi antara majikan dan karyawan harus diformalkan secara tertulis. Isi kontrak kerja harus mencakup informasi yang dapat dipercaya tentang para pihak atau perwakilan mereka, khususnya, dokumen, ketentuan kontrak, perincian, dan informasi lain yang diperlukan. Kontrak kerja dibuat dalam dua salinan (atau dalam lebih banyak salinan, jika disediakan oleh undang-undang Federasi Rusia) dengan tanda tangan pribadi semua pihak. Fakta bahwa majikan telah menerima salinan kontrak kerja dikonfirmasi oleh tanda tangan pribadinya pada salinan majikan. Jika karyawan yang dipekerjakan adalah seseorang yang berusia di bawah 14 tahun, itu ditandatangani oleh perwakilan hukumnya, khususnya, salah satu orang tua, wali. Undang-undang perburuhan Rusia memberikan aturan khusus untuk bentuk kontrak kerja, di mana seorang individu yang tidak memiliki status pengusaha perorangan bertindak sebagai majikan. Sesuai dengan Seni. 303 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan harus memberi tahu otoritas setempat di tempat pendaftaran mereka tentang kesimpulan dari perjanjian yang relevan. Namun, undang-undang tidak menetapkan konsekuensi yang timbul dari kegagalan untuk mematuhi kondisi ini dan dampak pendaftaran pada keabsahan kontrak kerja yang dibuat. Sesuai dengan undang-undang perburuhan Federasi Rusia, diperbolehkan bagi seorang karyawan untuk melakukan tugas pekerjaannya sebenarnya atas nama atau dengan izin dari manajer (atau perwakilannya), yaitu, dengan syarat tindakan eksplisit yang dapat menunjukkan keinginan yang disepakati untuk menyimpulkan kesepakatan di masa depan. Dalam hal ini, majikan wajib, selambat-lambatnya 3 hari sejak tanggal penerimaan karyawan yang sebenarnya untuk bekerja, untuk membuat kontrak kerja secara tertulis dengan persyaratan yang telah disepakati sebelumnya.

Jenis kontrak kerja

Menurut undang-undang Rusia, kontrak kerja secara resmi diklasifikasikan tergantung pada durasinya dan adalah:

  • kontrak jangka tetap (dibuat untuk jangka waktu tertentu, tetapi tidak lebih dari 5 tahun);
  • kontrak yang dibuat untuk waktu yang tidak ditentukan.

Pada gilirannya, kontrak kerja jangka tetap menyediakan beberapa jenis perjanjian kontrak, yang didasarkan pada alasan penghentiannya:

  1. Kontrak kerja dengan jangka waktu yang benar-benar pasti (misalnya, pemilihan posisi elektif dengan jangka waktu tetap).
  2. Kontrak kerja dengan jangka waktu yang relatif tetap (sebagai aturan, disimpulkan antara karyawan dan kepala organisasi yang dibuat untuk melakukan fungsi tertentu).
  3. Kontrak kerja bersifat mendesak (ditutup dengan karyawan untuk sementara menggantikan orang yang tidak hadir).

Kontrak kerja jangka tetap dibuat dalam kasus melakukan pekerjaan sementara atau musiman (bagian 1 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yaitu, ketika hubungan kerja ditentukan oleh sifat pekerjaan dan kondisi untuk kinerjanya. Juga, bagian 2 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kasus-kasus ketika kontrak kerja jangka tetap dapat diselesaikan hanya dengan persetujuan semua pihak yang terlibat. Oleh karena itu, penolakan majikan untuk mempekerjakan seseorang yang ingin menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu tidak terbatas akan dianggap melanggar hukum, kecuali penolakan tersebut didasarkan pada kurangnya kualitas profesional dan bisnis dari calon karyawan.

Suatu kontrak kerja dianggap selesai untuk jangka waktu yang tidak terbatas jika klausul-klausulnya tidak memuat informasi tentang jangka waktu perjanjian kerja ini. Tidak adanya persyaratan dari salah satu pihak untuk memutuskan kontrak kerja waktu tertentu karena berakhirnya masa berlakunya menunjukkan bahwa kondisi sifat mendesak kontrak menjadi tidak sah dan perjanjian kerja muncul untuk waktu yang tidak terbatas.

Kontrak pegawai negeri juga diklasifikasikan sebagai jenis kontrak kerja, namun perlu dicatat bahwa perjanjian kerja tersebut diatur oleh undang-undang khusus yang mengatur jenis layanan publik tertentu. Undang-undang ketenagakerjaan tidak memuat norma hukum ketenagakerjaan mengenai orang:

  • prajurit dalam pelaksanaan tugas dinas militer mereka;
  • bekerja berdasarkan kontrak yang bersifat sipil;
  • anggota dewan direksi (dewan pengawas) organisasi (dengan pengecualian orang yang telah menandatangani kontrak kerja dengan organisasi ini).

Selain jenis utama kontrak kerja, ada sejumlah kriteria lain yang menjadi dasar perjanjian kerja dibuat:

  • menurut jenis pemberi kerja (dengan badan hukum atau perorangan);
  • dengan spesifikasi status hukum karyawan (dengan anak di bawah umur, dengan warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan);
  • berdasarkan sifat kondisi (bekerja dalam kondisi normal, pada malam hari, kondisi berbahaya / berbahaya, bekerja di zona iklim khusus, dll.).

Kontrak kerja sesuai dengan volume pekerjaan yang dilakukan

Undang-undang perburuhan Rusia mendefinisikan klasifikasi kontrak yang dibuat tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan:

  • kontrak untuk pekerjaan utama,
  • kontrak kerja paruh waktu.

Pada gilirannya, kontrak untuk pelaksanaan pekerjaan utama melibatkan pelaksanaan kegiatan kerja oleh karyawan secara penuh dan sesuai dengan peraturan internal yang ditetapkan di perusahaan. Bekerja di tempat utama juga menyiratkan tempat untuk menyimpan buku kerja. Kontrak kerja yang dibuat untuk pelaksanaan pekerjaan gabungan (Bab 44 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) menyediakan karyawan untuk melakukan fungsi lain dengan pembayaran reguler, di waktu luangnya dari pekerjaan utama. Durasi jam kerja paruh waktu tidak boleh lebih dari 4 jam per hari, yaitu 1/2 dari total waktu kerja untuk periode akuntansi yang bersangkutan. Kontrak kerja paruh waktu dapat bersifat internal (dengan pemberi kerja di tempat kerja utama) dan eksternal (dengan pemberi kerja dari organisasi pihak ketiga). Penutupan kontrak kerja paruh waktu dapat dilakukan dengan jumlah majikan yang tidak terbatas, jika tidak dilarang oleh hukum. Misalnya, pelatih dan atlet profesional memiliki hak untuk membuat kontrak kerja paruh waktu hanya dengan izin dari pemberi kerja dari pekerjaan utama. Penting untuk membedakan antara kontrak kerja yang dibuat pada pekerjaan paruh waktu dari:

  • menggabungkan posisi - ketika seorang karyawan diminta untuk melakukan pekerjaan lain dengan biaya tambahan pada waktu kerja yang sama, yang disediakan oleh kontrak utama;
  • memperluas area layanan dan meningkatkan volume pekerjaan - ketika karyawan melakukan fungsi pekerjaannya dengan intensitas yang lebih besar.
Penutupan kontrak kerja untuk pekerjaan paruh waktu tidak diperbolehkan dengan orang di bawah usia 18 tahun, serta dengan orang yang bekerja dalam kondisi kerja berbahaya / berbahaya, jika pekerjaan gabungan yang dimaksud memiliki karakteristik serupa.

Pekerjaan apa pun pasti melibatkan pelaksanaan dokumen-dokumen tertentu. Dari jumlah tersebut, yang paling penting di tingkat legislatif adalah kontrak kerja. Pengetahuan tentang seluk-beluk desain dokumen ini dan secara umum jenis kontrak kerja membantu mencegah situasi yang tidak diinginkan di tempat kerja dan menjadi cara untuk menghindari litigasi. Karena itu, mari kita membahas masalah ini secara lebih rinci.

Kontrak kerja: konsep, pihak, jenis, konten

Konsep

Setiap kontrak kerja adalah perjanjian tertulis antara majikan dan karyawan, yang menurutnya manajer, atas nama organisasi:

  • memberi karyawan masa depan pekerjaan tertentu sesuai dengan profesinya;
  • menyediakan semua kondisi sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang perburuhan dan aturan internal organisasi itu sendiri.

Para Pihak

Secara tradisional konsep pihak dan jenis kontrak kerja hasil dari indikasi 2 kategori peserta dalam hubungan kerja:

  1. pemberi pekerjaan;
  2. karyawan yang diterima.

Undang-undang melarang penolakan yang tidak wajar untuk melaksanakan kontrak kerja.

Jenis pekerjaan

utama konsep dan jenis kontrak kerja dengan penjelasan yang sesuai diberikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Undang-undang yang ditunjuk dengan jelas mengidentifikasi kemungkinan jenis dan sifat pekerjaan dalam kontrak kerja:

  • kegiatan tenaga kerja utama;
  • kerja musiman;
  • pekerjaan paruh waktu;
  • kinerja pekerjaan untuk individu (pekerjaan karyawan untuk kebutuhan pribadi - juru masak, pembantu rumah tangga, dll.);
  • pekerjaan sementara (untuk jangka waktu hingga 2 bulan);
  • pekerjaan rumahan (kontrak menentukan jenis alat, bahan, serta orang yang membelinya);
  • hubungan hukum perburuhan kontrak di layanan negara bagian atau kota, serta dengan personel militer (diatur oleh undang-undang terpisah).

Dalam praktiknya, jumlah terbesar jenis kontrak kerja adalah dengan badan hukum. Karyawan seperti itu biasanya bekerja secara permanen untuk majikan tertentu. Batas waktu kerja ditetapkan untuknya. Buku karyanya juga disimpan di sini.

Pekerjaan paruh waktu

Pada pekerjaan paruh waktu, seseorang melakukan tugas pekerjaannya di luar waktu kegiatan utamanya. Tetapi juga dengan pendaftaran kontrak kerja. Di dalamnya, mereka membuat catatan bahwa justru kombinasi pekerjaan yang terjadi. Jenis pekerjaan ini dibagi menjadi:

  1. pekerjaan paruh waktu internal (dalam satu organisasi utama);
  2. kombinasi eksternal (dengan organisasi pihak ketiga).

Menggabungkan berarti menambahkan tanggung jawab di tempat kerja yang berbeda. Dalam kasus pertama, kombinasi terjadi di majikan utama dan selama jam kerja yang sama. Dengan pendaftaran seperti itu, selain kontrak, perjanjian tertulis dibuat.

Penandatanganan kontrak paruh waktu tidak terbatas pada sejumlah pemberi kerja tertentu. Pengecualiannya adalah:

  • pekerja olahraga (dapat menjadi pekerja paruh waktu hanya dengan persetujuan tertulis dari pemberi kerja utama);
  • berbahaya dan kerja keras (hukum melarang pekerjaan paruh waktu).

Dengan urgensi

Menurut hukum jenis kontrak kerja dalam hal keabsahannya, mereka dinilai menjadi:

  • permanen (tidak terbatas);
  • untuk periode yang ditentukan dengan jelas (tidak lebih dari 5 tahun) - kontrak jangka waktu tetap.

Khususnya, jika hubungan kerja itu tidak disebutkan dalam perjanjian dengan masa berlakunya, maka yang demikian: jenis kontrak kerja berdasarkan durasi dianggap diterbitkan untuk waktu yang tidak terbatas.

Apabila para pihak dalam hubungan kerja tidak memutuskan kontrak karena berakhirnya masa berlakunya dan karyawan tetap menjalankan fungsinya, maka hubungan tersebut dianggap telah diformalkan untuk waktu yang tidak ditentukan untuk waktu yang sama. kontrak kerja. Konsep, sisi dan jenis hubungan kerja yang mendesak dijelaskan secara rinci dalam Pasal 58 dan 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Kontrak derivatif seperti jenis kontrak dengan karyawan, narapidana untuk jangka waktu tertentu, menyusun:

  • selama fungsi karyawan yang tidak hadir;
  • untuk periode pelaksanaan tugas sementara (selama 2 bulan);
  • untuk pekerjaan musiman, jika karena kondisi alam tidak mungkin untuk melakukannya di musim lain (wajib untuk menunjukkan item tertentu, yang ditetapkan oleh daftar khusus - pemindahan salju, penambangan gambut, dll.);
  • dengan tenaga ahli yang akan melaksanakan tugasnya di luar negeri.

Pemutusan kontrak jangka waktu tertentu terjadi setelah tanggal berakhirnya masa berlakunya. Namun, karyawan harus diingatkan secara tertulis 3 hari sebelumnya.

Beberapa mendesak jenis kontrak dalam hukum perburuhan digabungkan menjadi kelompok yang terpisah - "dengan persetujuan para pihak." Kontrak ini menyimpulkan:

  1. dengan pensiunan dan orang lain pada sertifikat medis untuk pekerjaan sementara;
  2. melakukan pekerjaan yang bersifat mendesak jika terjadi bencana alam, wabah penyakit, kecelakaan, kecelakaan;
  3. dengan warga negara yang dipilih oleh kompetisi untuk bekerja di posisi tertentu (misalnya, ilmuwan);
  4. dengan karyawan media, teater, sirkus;
  5. dengan manajer, deputi mereka, kepala akuntan;
  6. dengan siswa di departemen penuh waktu di perguruan tinggi dan universitas;
  7. dengan karyawan organisasi yang berlokasi di Far North;
  8. saat bekerja paruh waktu;
  9. dalam kasus lain, ditetapkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Tipe khusus

Kode Perburuhan juga mencantumkan spesifik jenis kontrak kerja. Secara singkat daftarnya dapat disajikan sebagai berikut:

  • untuk bekerja di organisasi yang dibuat untuk menyelesaikan masalah tertentu dan/atau untuk jangka waktu tertentu (misalnya, markas kandidat, dibuat untuk periode kampanye pemilihan; sifat sementara tercermin dalam piagam, dan kontrak berakhir ketika organisasi ditutup);
  • selama magang atau pelatihan kejuruan;
  • pekerjaan sementara atau komunitas dari pusat-pusat ketenagakerjaan;
  • dengan orang-orang yang melakukan dinas sipil alternatif.

Setiap jenis kontrak kerja dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berkewajiban untuk memberikan daftar hak dan kewajiban baik pekerja maupun pemberi kerja. Termasuk, yang disetujui dan diputuskan oleh para pihak untuk dimasukkan ke dalam dokumen.

Dengan tes

Dengan adanya ujian jenis kontrak kerja menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia mungkin sebagai berikut:

  1. dengan masa percobaan (untuk memeriksa kepatuhan orang dengan tugas yang diberikan);
  2. tanpa pengadilan.

Mengingat: masa percobaan tidak termasuk hari-hari cacat sementara.

Ketika masa percobaan telah berakhir, dan karyawan terus bekerja, tes dianggap lulus. Dan pemutusan kontrak selanjutnya hanya dimungkinkan atas dasar umum. Pada gilirannya, hasil tes yang tidak memuaskan dengan pemutusan kontrak berikutnya tidak berarti pembayaran pesangon.

Tes tidak menetapkan:

  • karyawan yang dipilih untuk posisi tersebut melalui seleksi kompetitif;
  • kandidat untuk lowongan di bawah usia 18 tahun;
  • calon karyawan yang diundang ke posisi tersebut berdasarkan prosedur transfer dari pemberi kerja lain sesuai dengan kesepakatan dengan manajemen;
  • wanita hamil;
  • spesialis muda sesuai dengan profil mereka;
  • ketika menyusun kontrak untuk jangka waktu hingga 2 bulan.

Semuanya jenis utama kontrak kerja menyusun dengan dimasukkannya sejumlah kondisi di dalamnya:

  • tempat kerja;
  • tanggung jawab pekerjaan;
  • tanggal mulai bekerja;
  • ukuran gaji dan kondisi pembayarannya;
  • Jadwal kerja;
  • kompensasi yang layak;
  • sifat pekerjaan (dengan perjalanan bisnis, mengunjungi cabang, dll.);
  • tanda tentang paket sosial.

Syarat dan ketentuan tambahan dapat ditentukan dalam kontrak:

  • klarifikasi tempat kerja (indikasi departemen);
  • tes;
  • tentang pelestarian rahasia (resmi, komersial);
  • pekerjaan pasca sekolah yang dibayar oleh majikan;
  • kondisi asuransi tambahan;
  • dukungan sosial bagi karyawan dan keluarganya.

Mendefinisikan item jenis dan isi kontrak kerja harus dilengkapi dengan informasi pribadi:

  1. NAMA LENGKAP. nama karyawan dan pemberi kerja;
  2. data paspor, di satu sisi, dan informasi tentang perwakilan majikan, di sisi lain;
  3. INN, KPP, PSRN;
  4. tempat dan tanggal penandatanganan.

Prosedur kesimpulan

Idealnya, seorang karyawan harus mulai bekerja pada tanggal yang ditentukan dalam kontrak, terlepas dari jenis kontrak kerja. Prosedur untuk menyimpulkan kontrak kerja dalam hal ini juga tidak terlalu penting.

Jika tanggal menjabat tidak ditentukan dalam kontrak kerja, maka karyawan tersebut harus mulai menjalankan fungsinya pada hari berikutnya setelah mulai berlaku. Dan dengan tidak adanya spesialis di tempatnya pada tanggal dimulainya pekerjaan, majikan memiliki hak untuk membatalkan kontrak yang sudah ditandatangani. Maka dia dianggap tidak dipenjara.

Undang-undang menetapkan usia umum awal aktivitas kerja - mencapai 16 tahun. Pada saat yang sama, batas atas yang memungkinkan untuk meresmikan hubungan kerja belum ditetapkan. Hanya perangkat kekuasaan yang dibatasi, yang usia maksimumnya penting (misalnya, pegawai negeri).

Ketika menerima pendidikan dasar umum tanpa mengganggunya, remaja juga dapat membuat kontrak setelah mencapai usia 15 tahun untuk melakukan pekerjaan ringan yang tidak dapat membahayakan kesehatan mereka.

Dengan persetujuan tertulis dari orang tua (wali), hubungan kerja juga dapat diformalkan dengan siswa di bawah 14 tahun untuk waktu luang mereka dari sekolah.

Bentuk kontrak

Setiap jenis kontrak kerja memiliki bentuk tertulis. Dua salinan ditandatangani oleh masing-masing pihak. Satu ditinggalkan dengan majikan, yang lain dengan karyawan. Fakta menerima salinannya dikonfirmasi oleh yang terakhir dengan tanda tangan pribadi pada salinan majikan.

Sebuah kontrak yang tidak dicatat secara tertulis dianggap oleh hukum untuk benar-benar dilaksanakan jika karyawan mulai bekerja atas nama majikan. Kemudian organisasi harus menyusun dokumen ini dalam bentuk yang benar: selambat-lambatnya 3 hari sejak tanggal penerimaan hingga pelaksanaan tugas.

Kontrak kerja setelah penandatanganan resmi adalah:

  • fakta hukum untuk memperbaiki hubungan kerja antara para pihak;
  • penjamin menegaskan keabsahan kemungkinan klaim di masa depan para pihak satu sama lain.

Jenis kontrak kerja. Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur dua jenis kontrak kerja, tergantung pada berapa lama kontrak itu dibuat: 1) kontrak tidak terbatas (dalam percakapan sehari-hari dalam kasus seperti itu mereka berbicara tentang mempekerjakan seorang karyawan untuk pekerjaan tetap) dan 2) kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tertentu tidak lebih dari lima tahun (kontrak kerja waktu tetap) .

Pada saat yang sama, undang-undang berasal dari fakta bahwa, sebagai aturan umum, kontrak kerja harus dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas.

Kontrak kerja waktu tetap dibuat dalam kasus di mana hubungan kerja tidak dapat dibangun untuk waktu yang tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan di masa depan atau kondisi untuk pelaksanaannya, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan lainnya. hukum federal.

Jika masa berlakunya tidak ditentukan dalam kontrak kerja, maka kontrak dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas.

Jika tidak ada pihak yang menuntut pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu karena berakhirnya jangka waktu, dan karyawan terus bekerja setelah berakhirnya kontrak kerja, kontrak juga dianggap selesai untuk jangka waktu yang tidak terbatas.

Dalam ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia ini, dukungan legislator untuk karyawan sebagai sisi yang lebih lemah dari kontrak kerja terungkap.

Faktanya adalah bahwa sebagian besar karyawan berkepentingan untuk menyimpulkan kontrak kerja untuk waktu yang tidak terbatas (mendapatkan pekerjaan tetap), sementara lebih menguntungkan bagi pengusaha untuk membuat kontrak kerja jangka tetap. Oleh karena itu, sambil melindungi kepentingan karyawan, Kode Perburuhan membatasi hak pengusaha untuk membuat kontrak kerja jangka waktu tertentu.

Daftar kasus ketika perjanjian tersebut dapat disimpulkan ditetapkan oleh undang-undang federal, khususnya, Art. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat atas inisiatif seorang karyawan atau majikan dalam kasus-kasus berikut:

    untuk mengganti karyawan yang tidak hadir sementara, untuk siapa, sesuai dengan hukum, tempat kerja dipertahankan;

    untuk jangka waktu pekerjaan sementara (sampai dua bulan), serta pekerjaan musiman, ketika, karena kondisi alam, pekerjaan hanya dapat dilakukan selama jangka waktu tertentu (musim):

    dengan orang-orang yang melamar pekerjaan di organisasi yang berlokasi di wilayah Far North dan area yang setara, jika ini terkait dengan pindah ke tempat kerja;

    melakukan pekerjaan mendesak untuk mencegah kecelakaan, kecelakaan, malapetaka, wabah penyakit, masalah kesehatan, serta untuk menghilangkan konsekuensi dari ini dan keadaan darurat lainnya;

    dengan orang-orang yang melamar pekerjaan di organisasi - usaha kecil dengan hingga 40 karyawan (di organisasi ritel dan layanan konsumen - hingga 25 karyawan), serta pengusaha - individu;

    dengan orang yang dikirim untuk bekerja di luar negeri;

    untuk melakukan pekerjaan yang melampaui kegiatan normal organisasi (rekonstruksi, instalasi, commissioning, dan pekerjaan lainnya), serta untuk melakukan pekerjaan yang terkait dengan perluasan produksi atau volume layanan yang disengaja untuk sementara (hingga satu tahun) asalkan;

    dengan pensiunan, serta dengan orang-orang yang, karena alasan kesehatan, sesuai dengan sertifikat medis, diizinkan untuk bekerja secara eksklusif untuk sementara;

    dengan orang-orang yang diarahkan untuk pekerjaan sementara oleh layanan ketenagakerjaan, termasuk pelaksanaan pekerjaan umum.

Artikel ini berisi beberapa alasan lain untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap, serta indikasi bahwa kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat dalam kasus lain yang diatur oleh undang-undang federal.

Kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu tanpa adanya alasan yang cukup yang ditetapkan oleh badan yang melakukan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, atau oleh pengadilan, dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas. Titik.

Ini berarti bahwa jika, bertentangan dengan undang-undang, kontrak kerja dibuat dengan seorang karyawan untuk jangka waktu tertentu, dan kemudian hubungan kerja itu berakhir karena berakhirnya kontrak, maka badan yang melakukan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap perburuhan. undang-undang, atau pengadilan mengakui perjanjian semacam itu dipenjara untuk jangka waktu yang tidak terbatas, dan karyawan tersebut akan dipekerjakan kembali di tempat kerja.

Mari kita membahas beberapa dari yang ditunjukkan dalam Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kasus-kasus ketika kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat.

Mengganti karyawan yang tidak hadir sementara yang, sesuai dengan hukum, mempertahankan tempat kerja adalah salah satu kasus paling umum dalam menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap. Biasanya, kebutuhan untuk membuat kontrak jangka waktu tetap muncul karena ketidakhadiran seorang pegawai tetap untuk waktu yang lama, yang tidak dapat digantikan oleh pegawai tetap lainnya. Misalnya, seorang wanita setelah cuti hamil berhak mengambil cuti orang tua sampai anak mencapai usia tiga tahun.

Dalam hal ini, kontrak kerja jangka tetap dengan karyawan lain dibuat untuk periode ketika wanita itu sedang mengambil cuti yang ditunjukkan. Namun, seorang wanita yang sedang cuti hamil dapat mengganggunya kapan saja. Keluarnya seorang wanita untuk bekerja berarti pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu.

Kasus lain yang cukup umum ketika kontrak kerja jangka tetap dibuat dengan seorang karyawan adalah pekerjaan di sebuah organisasi - usaha kecil. Pada saat yang sama, Kode Perburuhan Federasi Rusia mengklasifikasikan organisasi dengan hingga 40 karyawan sebagai bisnis kecil (dalam organisasi ritel dan layanan konsumen - hingga 25 orang), sedangkan Undang-Undang Federal "Tentang Dukungan Negara terhadap Bisnis Kecil di Rusia Federasi" berisi kriteria lain yang mengklasifikasikan organisasi sebagai usaha kecil. Perbedaan ini dijelaskan oleh fakta bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang yang disebutkan di atas mengatur pengaturan berbagai hubungan: dalam kasus pertama - tenaga kerja, dan yang kedua - ekonomi (ekonomi).

Kesimpulan.

Menyimpulkan masalah yang sedang dipertimbangkan, poin-poin utama berikut harus diperhatikan. Pertama, kontrak kerja adalah perjanjian antara karyawan dan majikan, yang dibuat secara tertulis, yang dengannya majikan berjanji untuk memberi karyawan pekerjaan untuk fungsi kerja tertentu, untuk memastikan kondisi kerja yang ditentukan oleh Kode Perburuhan, undang-undang dan peraturan lainnya, kesepakatan bersama , membayar upah karyawan secara tepat waktu dan penuh, dan karyawan berjanji untuk secara pribadi melakukan fungsi pekerjaan yang ditentukan dalam perjanjian ini, serta untuk mematuhi peraturan perburuhan internal dalam organisasi.

Pasal 57 dari Kode Perburuhan dengan jelas mendefinisikan kondisi esensial dan perlu dari kontrak kerja, yang pada gilirannya mengurangi jumlah situasi kontroversial yang mungkin timbul antara seorang karyawan dan majikan. Ketentuan kontrak kerja hanya dapat diubah dengan kesepakatan para pihak dan secara tertulis.

Pasal 60 dari Kode Perburuhan menentukan bahwa dilarang meminta seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode ini dan undang-undang federal lainnya.

Tugas utama kontrak kerja adalah untuk menciptakan kondisi hukum yang diperlukan untuk mencapai kesepakatan yang optimal antara karyawan dan majikan, serta pengaturan hukum perburuhan dan hubungan terkait lainnya.

Kontrak kerja mulai berlaku sejak hari ditandatangani oleh karyawan dan majikan, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal atau tindakan hukum pengaturan lainnya, atau sejak hari karyawan benar-benar diterima untuk bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama majikan atau wakilnya. Karyawan wajib mulai melaksanakan tugas pekerjaannya, sejak tanggal yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Jika kontrak kerja tidak menentukan tanggal mulai bekerja, maka karyawan harus mulai bekerja pada hari berikutnya setelah berlakunya kontrak.

Jika karyawan tidak mulai bekerja tepat waktu tanpa alasan yang baik dalam waktu seminggu, maka kontrak kerja dibatalkan.

Dalam praktiknya, ada jenis utama kontrak kerja berikut, di antaranya pembagian yang paling sering menjadi kontrak kerja jangka tetap dan tidak terbatas.

1) karyawan menggantikan karyawan utama yang mangkir sementara (berbagai jenis absen lama, seperti cuti melahirkan, cuti mengasuh anak, cacat jangka panjang, dll). Dalam situasi seperti itu, karyawan utama mempertahankan tempat kerjanya, tempat ia kembali setelah berakhirnya waktu;

2) pekerjaan sedang dilakukan, yang jangka waktunya tidak melebihi 2 bulan;

3) pelaksanaan kontrak untuk jenis pekerjaan musiman (pemanenan);

4) pegawai yang bekerja di luar negeri dari negara tempat tinggal;

5) salah satu pihak dalam kontrak kerja adalah orang yang melamar pekerjaan sementara, yang waktunya, tanggal penyelesaian yang tepat tidak dapat ditentukan sebelumnya karena kekhususan pekerjaan yang dipercayakan kepada karyawan;

6) berarti lulus dari magang atau pelatihan kejuruan di tempat kerja;

7) hubungan kerja dalam posisi pilihan dengan masa jabatan tetap;

8) pekerjaan dilakukan terkait dengan peningkatan sementara dalam volume produksi atau layanan, serta untuk pekerjaan yang melebihi siklus produksi normal organisasi (pemasangan tambahan, komisioning, kegiatan rekonstruksi);

9) dengan warga negara yang dikirim untuk layanan sipil alternatif;

10) dengan warga negara yang dikirim oleh badan layanan ketenagakerjaan untuk melakukan pekerjaan sementara dan umum.

Bab 43 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kasus-kasus untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap dengan kepala organisasi dan kepala akuntan, jangka waktu maksimum perjanjian semacam itu adalah 5 tahun.

Halaman 10 dari 25

Jenis kontrak kerja berdasarkan durasinya

Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur dua jenis kontrak kerja, membedakannya berdasarkan durasinya. Jenis pertama adalah kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas atau tidak terbatas. Kontrak kerja tetap- ini adalah kontrak, di mana para pihak tidak menentukan durasi validitasnya. Dan jenis kedua adalah kontrak kerja waktu tetap. Kontrak kerja waktu tetap Adalah kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tertentu, biasanya tidak lebih dari 5 tahun. Pengecualian adalah kasus-kasus yang secara langsung diatur oleh undang-undang. Memberikan kesempatan untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap, Art. 58 secara bersamaan memperkenalkan pembatasan tertentu. Dengan demikian, kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu, jika tidak ada alasan yang cukup yang ditetapkan oleh badan yang mengawasi dan memantau kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, atau pengadilan, dianggap selesai untuk jangka waktu yang tidak terbatas. . Undang-undang, tentu saja, melarang penutupan kontrak kerja untuk menghindari ketentuan hak dan jaminan yang diberikan kepada karyawan dengan siapa kontrak kerja dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas. Kerja jangka tetap hanya dapat disimpulkan dalam kasus di mana hubungan kerja tidak dapat dibangun untuk waktu yang tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang akan datang atau kondisi untuk pelaksanaannya (misalnya, konstruksi suatu objek). Pada saat yang sama, majikan berkewajiban untuk menunjukkan dalam kontrak kerja keadaan khusus di mana kontrak kerja tidak dapat dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas. Berakhirnya jangka waktu kontrak kerja waktu tetap dianggap sebagai dasar untuk pemutusan, tetapi dalam kasus di mana jangka waktu kontrak telah berakhir, tetapi tidak ada pihak yang menuntut pemutusan, karyawan terus bekerja dan setelah berakhirnya kontrak. jangka waktu, kontrak kerja dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas.

Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi daftar kasus dan pekerjaan ketika kontrak kerja jangka tetap dapat disimpulkan atas inisiatif majikan.

Jadi, kami akan mempertimbangkan jenis utama kontrak kerja jangka tetap dan membahas secara spesifik beberapa di antaranya.

1. Penutupan kontrak kerja waktu tetap selama masa tugas karyawan yang tidak hadir sementara. Perjanjian semacam itu dapat dibuat jika karyawan yang tidak hadir mempertahankan tempat kerja sesuai dengan hukum (misalnya, saat karyawan sedang cuti orang tua). Dalam hal ini, jangka waktu kontrak kerja akan tergantung pada waktu ketidakhadiran karyawan yang diganti.

2. Penutupan kontrak jangka tetap untuk jangka waktu pekerjaan sementara (sampai 2 bulan) atau musiman. Untuk pekerjaan sementara, serta pekerjaan yang karena keadaan alam dapat dilakukan dalam jangka waktu tertentu tidak lebih dari 6 bulan, dapat juga dibuat kontrak kerja waktu tertentu. Pada saat yang sama, kesimpulan dari perjanjian semacam itu hanya dimungkinkan dengan syarat bahwa pekerjaan itu bersifat sementara yang disengaja atau disediakan oleh daftar khusus pekerjaan musiman yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia. Kekhususan peraturan perburuhan karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja jangka tetap ini diabadikan dalam bab 45, 46 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

3. Dengan orang-orang yang telah bergabung dengan organisasi-organisasi yang berlokasi di daerah-daerah di Far North dan daerah-daerah yang setara, asalkan orang-orang ini datang untuk bekerja di daerah-daerah ini dari daerah-daerah lain di negara tersebut. Daftar daerah tersebut telah disetujui oleh Keputusan Dewan Menteri Uni Soviet tertanggal 10 November 1967 dan berlaku hari ini sebagaimana diubah dengan Resolusi Dewan Menteri Uni Soviet tertanggal 03.01.1983 № 12 dengan tambahan dan perubahan yang diperkenalkan oleh undang-undang Federasi Rusia. Pada saat yang sama, penutupan kontrak kerja tidak tergantung pada sifat pekerjaan atau kondisi pelaksanaannya. Namun, aturan ini tidak berlaku untuk orang yang secara permanen tinggal di daerah ini. Fitur peraturan perburuhan untuk orang yang bekerja di Far North diabadikan dalam Bab 49 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

4. Kontrak kerja waktu tetap dengan seseorang untuk melakukan pekerjaan mendesak untuk mencegah kecelakaan, kecelakaan, malapetaka, epidemi, serta untuk menghilangkan ini dan keadaan darurat lainnya. Di sini, kekhasannya adalah bahwa undang-undang tidak mendefinisikan istilah minimum atau maksimum. Jika jangka waktu kontrak kerja tidak melebihi
2 bulan, kemudian diatur dengan mempertimbangkan spesifikasi yang ditetapkan dalam Bab 45 Kode Perburuhan (Fitur peraturan perburuhan karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja hingga dua bulan).

5. Kontrak kerja jangka tetap diakhiri dengan orang-orang yang melamar pekerjaan di suatu organisasi - bisnis kecil, jika jumlah karyawan dalam organisasi ini tidak melebihi 40, dan dalam perdagangan eceran dan layanan konsumen - 25. Konsep dan jenis kecil bisnis didefinisikan dalam Art. 3 Undang-Undang Federal 14.06.1995 No. 88-FZ "Tentang Dukungan Negara terhadap Usaha Kecil di Federasi Rusia". Perlu juga diperhatikan bahwa orang perseorangan yang melakukan kegiatan wirausaha tanpa membentuk badan hukum bertindak sebagai usaha kecil. Oleh karena itu, mereka tunduk pada semua ketentuan di atas tentang penutupan kontrak kerja waktu tetap untuk usaha kecil. Juga, setiap individu dapat bertindak sebagai majikan, bukan pengusaha, membuat kontrak kerja dengan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan untuk kebutuhan ekonomi konsumen pribadinya (misalnya, untuk melakukan pekerjaan pengemudi pribadi, pengasuh, pengasuh, pembersih). Kekhususan peraturan perburuhan karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja dengan majikan - seorang individu, diatur oleh Ch. 48 TC.

6. Kontrak kerja yang dibuat dengan orang-orang yang dikirim untuk bekerja di luar negeri, terlepas dari sifat pekerjaan yang ditugaskan dan bentuk organisasi dan hukum dari organisasi yang mengirim ke luar negeri.

7. Kontrak kerja yang dibuat untuk kinerja pekerjaan yang melampaui kegiatan normal organisasi, serta untuk kinerja pekerjaan, dengan perluasan produksi atau volume layanan yang sengaja dilakukan untuk sementara (sampai satu tahun). Kegiatan normal harus dipahami sebagai pekerjaan yang sesuai dengan bidang utama kegiatan organisasi, diabadikan dalam piagam. Legislator memberikan contoh pekerjaan yang melampaui ruang lingkup kegiatan organisasi - rekonstruksi, instalasi, komisioning. Tergantung pada sifat kegiatan organisasi, ini mungkin pekerjaan lain. Jangka waktu kontrak tersebut ditentukan oleh kesepakatan para pihak tergantung pada keadaan tertentu. Persyaratan untuk menyimpulkan kontrak kerja dengan perluasan sementara produksi atau volume layanan juga ditentukan oleh kesepakatan para pihak, tetapi tidak boleh lebih dari satu tahun. Sebagai contoh perluasan volume layanan, seseorang dapat menyebutkan peningkatan volume wisatawan di musim panas, organisasi kafe musim panas, dll.

8. Kontrak kerja yang dibuat oleh organisasi yang dibuat untuk jangka waktu yang telah ditentukan dan untuk pelaksanaan pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya. Fakta pembentukan organisasi untuk jangka waktu tertentu harus dicatat dalam piagam organisasi ini. Selain itu, jangka waktu kontrak kerja yang dibuat dengan orang yang melamar pekerjaan di organisasi semacam itu tidak boleh kurang dari periode di mana organisasi dibuat sesuai dengan piagam, tetapi juga tidak boleh lebih dari 5 tahun.

9. Kontrak kerja yang dibuat dengan orang-orang untuk pelaksanaan pekerjaan tertentu, dalam kasus di mana tanggal penyelesaiannya tidak dapat ditentukan pada tanggal tertentu. Sebagai contoh, kita dapat mengutip pekerjaan konstruksi dan perbaikan, pekerjaan yang bersifat kreatif. Penyelesaian pekerjaan ini akan menjadi dasar pemutusan kontrak kerja.

10. Kontrak kerja yang dibuat untuk pelaksanaan pekerjaan selama magang atau pelatihan kejuruan.

11. Kontrak kerja diakhiri dengan siswa penuh waktu. Perjanjian semacam itu dapat dibuat selama liburan, atau untuk waktu lain, tetapi dengan syarat bahwa pekerjaan tidak mengganggu studi.

12. Kontrak kerja diakhiri dengan orang-orang yang melamar pekerjaan paruh waktu. Kode Perburuhan mendefinisikan pekerjaan paruh waktu sebagai kinerja oleh seorang karyawan dari pekerjaan berbayar reguler lainnya berdasarkan persyaratan kontrak kerja di waktu luangnya dari pekerjaan utama. Bedakan antara kombinasi internal dan eksternal. Pekerjaan paruh waktu internal adalah pelaksanaan pekerjaan oleh seorang karyawan di bawah kontrak kerja lain dalam organisasi yang sama dalam profesi, spesialisasi, atau posisi yang berbeda di luar jam kerja normal. Perlu dicatat bahwa pekerjaan paruh waktu internal tidak diizinkan dalam kasus di mana pengurangan jam kerja ditetapkan. Karyawan juga memiliki hak untuk membuat kontrak kerja dengan majikan lain untuk bekerja dengan persyaratan kerja paruh waktu eksternal. Dengan demikian, pekerjaan paruh waktu eksternal adalah kinerja pekerjaan oleh seorang karyawan berdasarkan kontrak kerja dengan majikan lain, selain yang utama. Pekerjaan paruh waktu eksternal, bukan pekerjaan internal, diperbolehkan untuk profesi, spesialisasi, atau posisi apa pun yang ditentukan oleh kontrak kerja (termasuk yang sama dengan pekerjaan utama). Undang-undang mengatur kemungkinan seorang karyawan membuat kontrak kerja dengan jumlah majikan yang tidak terbatas. Dalam hal ini, persetujuan apa pun, termasuk. dan dari majikan di tempat kerja utama, sebagai suatu peraturan, tidak diperlukan. Tapi ada pengecualian. Misalnya, menurut Seni. 276 dari Kode Perburuhan, kepala organisasi memiliki hak untuk bekerja paruh waktu untuk majikan lain hanya dengan izin dari badan resmi badan hukum atau pemilik properti organisasi (atau orang yang diberi wewenang olehnya ).

Ketika menyimpulkan kontrak kerja untuk pekerjaan paruh waktu, itu harus menunjukkan bahwa pekerjaan itu paruh waktu. Dengan menyimpulkan kontrak kerja semacam itu, karyawan memperoleh status hukum yang sesuai, yang tidak terpengaruh oleh perubahan yang terjadi di tempat kerja utama. Misalnya, jika kontrak kerja di tempat kerja utama diputus, maka pekerjaan paruh waktu tidak menjadi pekerjaan utama baginya. Juga, status hukum pekerjaan paruh waktu memberi karyawan hak untuk secara bersamaan memberikan cuti di tempat kerja utama dan paruh waktu. Namun, jika durasi cuti di tempat kerja utama melebihi durasi cuti di pekerjaan paruh waktu, maka berdasarkan permintaan tertulis, ia harus diberikan cuti tambahan tanpa bayaran.

Juga, sesuai dengan undang-undang, pegawai negara bagian dan kota, hakim, jaksa tidak memiliki hak untuk terlibat dalam kegiatan berbayar tambahan apa pun, kecuali pedagogis dan kreatif.

13. Kontrak kerja waktu tetap dapat dibuat dengan pensiunan hari tua dan orang-orang yang, karena alasan kesehatan, hanya diperbolehkan bekerja sementara. Pada saat yang sama, jumlah pensiunan termasuk orang-orang yang telah mencapai usia pensiun dan yang, sesuai dengan undang-undang saat ini, telah menerima pensiun hari tua. Jika seorang warga negara telah mencapai usia pensiun, tetapi karena alasan tertentu belum memperoleh hak untuk pensiun, kesimpulan kontrak kerja dengannya hanya mungkin dilakukan secara umum. Adapun orang-orang yang berdasarkan surat keterangan dokter ditunjukan pekerjaan sementara, fakta ini harus dibuktikan dengan surat keterangan kesehatan. Jangka waktu kontrak kerja ditentukan sesuai dengan pendapat medis dan tidak dapat diubah oleh majikan atas kebijakannya sendiri.

14. Dimungkinkan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengan pekerja media, teater dan hiburan, film, video, organisasi televisi, sirkus dan orang lain yang terlibat dalam penciptaan atau pertunjukan karya, serta atlet profesional. Daftar profesi yang termasuk dalam kategori di atas disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia, dengan mempertimbangkan pendapat komisi tripartit untuk pengaturan hubungan sosial dan perburuhan.

15. Kontrak kerja jangka tetap diakhiri dengan karyawan ilmiah, pedagogis dan lainnya, jika mereka dipekerjakan berdasarkan kompetisi, atau dipilih untuk posisi berbayar pilihan. Misalnya jabatan dekan fakultas, ketua jurusan, dll. Juga, kontrak kerja jangka tetap diakhiri dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan terkait dengan dukungan langsung dari kegiatan anggota badan atau pejabat terpilih. Dalam kasus seperti itu, jangka waktu kontrak kerja ditetapkan untuk jangka waktu badan atau pejabat terkait. Penghentian resmi kegiatan badan atau pejabat ini adalah dasar untuk pemutusan kontrak kerja waktu tetap dengan orang-orang yang secara langsung mendukung kegiatan mereka.

16. Kontrak kerja jangka tetap diakhiri dengan orang-orang yang dipekerjakan untuk posisi manajerial. Jadi, kontrak kerja jangka tetap disimpulkan dengan kepala organisasi, deputi mereka, kepala akuntan dan deputi mereka.

17. Selain kasus-kasus di atas, kontrak kerja waktu tetap dapat dibuat dalam kasus-kasus lain yang diatur oleh hukum.



Daftar Isi
Memuat ...Memuat ...