Penghentian pekerjaan pada inisiatif majikan. Pemecatan - secara ketat oleh hukum. Pengakhiran Kontrak Ketenagakerjaan atas Inisiatif Majikan

Semua orang tahu bahwa di hadapan keadaan tertentu, majikan dapat memberhentikan karyawan atas inisiatifnya sendiri. Dan kasus-kasus seperti itu dalam praktik, ketika seorang karyawan menerima buku kerjanya bukan atas permintaannya sendiri, beberapa. Pada saat yang sama, minat besar spesialis personel menyebabkan rasio beberapa artikel Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, mengatur prosedur untuk pemecatan karyawan. Kami harus memberikan perhatian khusus pada kondisi kontrak kerja, serta kekhasan korelasi kondisi ini dan penyebab pemberhentian karyawan. Jadi, misalnya, banyak pertanyaan muncul tentang penghentian kontrak kerja yang mendesak dengan alasan yang diatur oleh seni. 81 tk rf.

Pengakhiran Kontrak Ketenagakerjaan Mendesak

Pasal 79 Kode Buruh Federasi Rusia menetapkan prosedur untuk penghentian kontrak kerja yang mendesak sehubungan dengan berakhirnya istilahnya. Seperti yang Anda ketahui, kontrak kerja yang mendesak untuk aturan umum berhenti dengan kedaluwarsa aksinyaApa yang harus diperingatkan oleh majikan seorang karyawan untuk setidaknya tiga hari kalender sebelum tanggal penghentian kontrak.

Dalam beberapa kasus, istilah kontrak tidak ditentukan oleh tanggal spesifik:

kontrak ketenagakerjaan menyimpulkan pada saat pemenuhan tugas karyawan yang hilang, berhenti dengan pembebasan karyawan ini untuk bekerja;
kontrak ketenagakerjaan disimpulkan selama pelaksanaan pekerjaan tertentu dihentikan setelah menyelesaikan pekerjaan ini;
kontrak ketenagakerjaan disimpulkan untuk pekerjaan musiman untuk periode tertentu (musim) dihentikan pada akhir periode ini (musim).

Pengakhiran Kontrak Ketenagakerjaan atas Inisiatif Majikan

Pasal 81 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia mengatur dasar penghentian kontrak kerja atas inisiatif majikan. Alasan ini meliputi:

eliminasi organisasi atau penghentian seorang pengusaha individu;
mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi, pengusaha individu;
perbedaan antara karyawan kantor atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi;
perubahan Kepemilikan Organisasi Organisasi (sehubungan dengan Kepala Organisasi, Deputi dan Kepala Akuntan);
berulang-ulang bukan pemenuhan oleh karyawan tanpa penyebab tugas tenaga kerja yang sah, jika memiliki hukuman disipliner;
satu pelanggaran berat oleh karyawan tugas pekerjaan (mengemudi, penampilan di tempat kerja dalam keadaan mabuk, pengungkapan oleh hukum rahasia, pencurian atau kerusakan yang disengaja pada properti orang lain di tempat kerja, pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja);
membuat tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai-nilai moneter atau komoditas, jika tindakan ini memberikan alasan untuk kehilangan kepercayaan diri dari majikan;
melakukan karyawan yang melakukan fungsi pendidikan, pelanggaran amoral tidak sesuai dengan kelanjutan dari pekerjaan ini;
adopsi keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang, perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan, yang menyebabkan pelanggaran terhadap keselamatan properti, penggunaannya yang melanggar hukum atau kerusakan lain pada properti organisasi;
satu pelanggaran berat oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan) atau wakil tugas pekerjaannya;
representasi oleh karyawan kepada pemberi kerja dokumen yang layak pada akhir Kontrak Ketenagakerjaan.

Dengan kepala organisasi dan anggota badan eksekutif kolegial organisasi, majikan dapat mengakhiri kontrak kerja karena alasan lain. Alasan seperti itu harus ditunjukkan sebelumnya ketika menyimpulkan kontrak kerja dengan kategori pekerja ini.

Juga, Pasal 81 dari Kode Buruh Federasi Rusia menetapkan bahwa kontrak kerja dapat dihentikan dan dalam kasus lainDidirikan oleh Kode Buruh Federasi Rusia dan hukum federal lainnya. Untuk kasus-kasus seperti itu, khususnya, kode tenaga kerja Federasi Rusia merujuk:

hasil tes yang tidak memuaskan saat mengambil pekerjaan (seni. 71 dari Kode Buruh Federasi Rusia);
penghapusan dari pos Kepala Organisasi Debitur sesuai dengan Undang-Undang tentang Kepailitan (Kebangkrutan) (Seni. 278 Kode Buruh Federasi Rusia);
adopsi oleh badan resmi entitas hukum, baik pemilik properti organisasi, atau pemilik resmi orang (badan) keputusan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kepala organisasi (ART. 278 dari Kode Buruh Federasi Rusia);
pelanggaran kasar terhadap karyawan pedagogis piagam lembaga pendidikan (ayat 1 dari pasal 336 dari Kode Buruh Federasi Rusia);
aplikasi oleh guru metode pendidikan yang berkaitan dengan kekerasan mental fisik dan (atau) pada kepribadian siswa, murid (ayat 2 seni. 336 dari Kode Buruh Federasi Rusia);
diskualifikasi olahraga seorang atlet untuk jangka waktu enam bulan atau lebih (ayat 1 Pasal 348.11 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia);
pelanggaran oleh atlet, termasuk aturan anti-doping internasional, All-Rusia dan (atau) internasional (Klausul 2 Pasal 348.11 dari Kode Buruh Federasi Rusia).

Undang-undang federal mengatur masalah penghentian kontrak kerja pada inisiatif pemberi kerja dalam layanan badan urusan internal, layanan keamanan, layanan penyelamatan darurat, di lembaga-lembaga negara (kota), perusahaan saham bersama, di bidang pendidikan dan intelijen eksternal, selama kegagalan (kebangkrutan) organisasi, diskualifikasi seorang pejabat.

Pengakhiran awal kontrak kerja yang mendesak

Pengakhiran kontrak kerja sehubungan dengan kedaluwarsa periode validitasnya bukanlah inisiatif dari majikan. Namun, kontrak kerja yang mendesak oleh majikan dapat mengakhiri dan sebelum berakhirnya periode ini: untuk ini, fondasi yang ditentukan dalam seni. 81 tk rf. Dalam hal ini, terlepas dari istilah pekerjaan, perlu untuk memperhitungkan sejumlah fitur.

1. Masing-masing alasan menyiratkan adanya keadaan tertentu yang disebutkan dalam Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.

Misalnya, majikan memiliki hak untuk memberhentikan karyawan untuk non-pemenuhan berulang tanpa penyebab tugas tenaga kerja yang sah, jika ia sudah memiliki penalti disipliner. Pemulihan disiplin tersebut mungkin, misalnya, sebuah komentar atau teguran (Pasal 192 dari Kode Buruh Federasi Rusia). Pada saat yang sama, perlu untuk memperhitungkan bahwa untuk setiap pelanggaran disiplin, majikan hanya dapat menerapkan satu penalti disiplin (bagian 5 seni. 193 dari Kode Buruh Federasi Rusia). Setelah berakhirnya tahun sejak saat itu, tindakan disiplin digunakan, diyakini bahwa karyawan tidak memiliki penalti disiplin (Bagian 1 Pasal 194 dari Kode Buruh Federasi Rusia).

2. Keadaan pemberhentian yang ada harus didokumentasikan oleh majikan. Dengan demikian, dalam kasus pemecatan karena non-pemenuhan berulang tanpa alasan baik untuk tugas tenaga kerja, perlu bahwa fakta pelaksanaan pelanggaran disiplin didokumentasikan. Kode kerja Federasi Rusia tidak mengatur masalah ini, sehingga dokumen apa pun dapat dikeluarkan di mana kesalahan disiplin akan dicatat, misalnya, catatan layanan. Lebih lanjut, penjelasan tertulis dari karyawan, tindakan (jika penjelasan seperti itu tidak menyediakan karyawan), perintah (pesanan) majikan tentang penggunaan pemulihan disipliner, tindakan lain jika pekerja menolak untuk membiasakan diri dengan pesanan (Seni. 193 Kode Buruh Federasi Rusia).

3. Saat mengakhiri kontrak kerja pada inisiatif majikan, perlu untuk memperhitungkan kategori preferensial pekerja yang tidak termasuk dalam beberapa alasan yang ditentukan dalam seni. 81 tk rf.

Misalnya, penghentian kontrak kerja atas inisiatif majikan tidak diizinkan dengan wanita hamil. Pengecualian adalah kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan seorang pengusaha individu.

Pengakhiran kontrak kerja dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf juga dilarang. 1, 5-8, 10 atau 11 h. 1 sdm. 81 TC RF, dengan tanggung jawab keluarga. Orang-orang ini meliputi:

seorang wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun;
seorang ibu yang sendirian, membesarkan anak cacat di bawah usia 18 tahun atau anak kecil - seorang anak di bawah usia 14 tahun;
orang lain membesarkan anak-anak ini tanpa ibu;
orangtua (perwakilan hukum lainnya dari anak), yang merupakan satu-satunya pencari nafkah dari anak cacat di bawah 18 tahun atau satu-satunya pencari nafkah anak di bawah tiga tahun dalam sebuah keluarga, membesarkan tiga anak remaja, jika orang tua lain (perwakilan hukum lainnya) bukan hubungan kerja.

4. Perlu untuk memperhitungkan aturan tambahan untuk pemecatan yang ditetapkan untuk beberapa kategori pekerja. Begitu, dengan karyawan di bawah usia 18 tahun Dimungkinkan untuk mengakhiri kontrak kerja pada inisiatif pemberi kerja hanya dengan persetujuan inspeksi dan komisi negara yang relevan atas urusan remaja dan perlindungan hak-hak mereka (seni. 269 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia).

Pengecualian untuk aturan ini adalah kasus menghilangkan organisasi atau penghentian pengusaha individu.

Aturan pemecatan yang terpisah didirikan untuk pekerja, siapa anggota serikat pekerja(ART. 82 TK RF). Aturan-aturan seperti itu merujuk pada pemberhentian dengan alasan yang disediakan oleh paragraf. 2, 3 dan 5 sdm. 81 tk rf. Secara khusus, pemecatan pekerja-pekerja ini harus dibuat, dengan mempertimbangkan pendapat termotivasi tentang tubuh terpilih dari Organisasi Serikat Perdagangan Utama dengan cara yang diresepkan oleh ART. 373 TK RF. Dan untuk pekerja yang telah menandatangani perjanjian kolektif, prosedur lain untuk partisipasi badan terpilih dari Organisasi Serikat Perdagangan Utama (bagian dari pasal ke-4 82 Kode Buruh Federasi Rusia) dapat ditetapkan. Selain itu, karena fakta bahwa batas waktu penghentian kontrak kerja dengan karyawan setelah memperoleh persetujuan dari badan serikat pekerja terpilih, pemecatan dapat dilakukan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal memperoleh persetujuan dari atasan. Organ serikat pekerja pemilu untuk pemecatan.

Pisahkan prosedur untuk memberi tahu badan terpilih dari Organisasi Serikat Perdagangan Utama dengan pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi (Pengusaha individu). Pemberitahuan tersebut secara tertulis harus disajikan selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya kegiatan yang relevan. Pada saat yang sama, jika keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan dapat mengarah pada pemecatan besar-besaran karyawan, maka pemberitahuan harus diarahkan selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya peristiwa yang relevan (Bagian 1 Seni. 82 Kode kerja Federasi Rusia).

5. Selama penghentian kontrak kerja, tenggat waktu yang ditetapkan oleh hukum harus diamati. Misalnya, ketika membuat pemecatan karena tidak dipenuhi oleh seorang karyawan tanpa penyebab tugas tenaga kerja yang valid, perlu untuk mempertimbangkan hal-hal berikut:

pemulihan disipliner diterapkan paling lambat satu bulan sejak tanggal pelanggaran. Pada saat yang sama, waktu sakit, liburan karyawan dan waktu yang dibutuhkan untuk pandangan pendapat tentang badan pekerja yang representatif, selama hari-hari penghitungan tidak diperhitungkan;
hari penemuan adalah pelanggaran, dari mana bulan periode bulanan dimulai, hari itu dipertimbangkan ketika kepala karyawan menjadi sadar akan kesalahan;
sejak hari pelanggaran, tidak lebih dari enam bulan harus lulus (istilah ini tidak termasuk waktu produksi dalam kasus pidana);
seorang karyawan dapat menulis penjelasan dalam waktu dua hari sejak tanggal permintaan. Tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan pemberian disusun setelah dua hari, yaitu, pada hari ketiga setelah permintaan;
pesanan (pesanan) majikan tentang penggunaan pemulihan disiplin, tanda-tanda karyawan dalam tiga hari kerja sejak tanggal publikasi pesanan.

6. Dalam beberapa kasus, ketika mengakhiri kontrak kerja pada inisiatif majikan, karyawan harus diberikan dengan pasti jaminan dan kompensasi (ch. 27 tk rf).

Dengan demikian, sementara mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi (pengusaha individu), majikan harus menawarkan posisi kosong karyawan (pekerjaan), kualifikasi karyawan yang relevan, atau posisi bawahan yang kosong (pekerjaan berbayar lebih rendah) di area yang sama (artikel) 81 dan 180 kode tenaga kerja Federasi Rusia). Dengan tidak adanya lowongan tersebut, majikan wajib membayar manual pemberhentian dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata, serta untuk melestarikan pendapatan bulanan rata-rata untuk periode kerja (hingga dua bulan sejak tanggal pemecatan dengan pengujian. Dari hari libur dan untuk bulan ketiga, tetapi disediakan jika dalam batas waktu dua minggu setelah pemecatan, karyawan mengajukan banding ke layanan ketenagakerjaan dan tidak digunakan). Pesanan seperti itu diatur oleh ART. 178 tk rf.

Majikan dapat menetapkan jaminan dan kompensasi lain yang terkait dengan pemecatan, dalam kontrak kerja dengan karyawan. Hal utama adalah bahwa jaminan dan kompensasi yang ditetapkan mengganggu hak-hak karyawan yang ditetapkan oleh undang-undang dan sepenuhnya dipenuhi pada pemecatan.

Jadi, kami meninjau fitur utama penghentian kontrak kerja (termasuk mendesak) atas inisiatif pemberi kerja dengan alasan yang ditentukan dalam seni. 81 tk rf. Dari hal tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa untuk setiap situasi tertentu perlu untuk secara hati-hati mempelajari masalah ini untuk menghindari pelanggaran terhadap persyaratan undang-undang ketenagakerjaan dan pada saat yang sama memenuhi hak-hak yang telah ditetapkan oleh karyawan dan kewajiban yang telah ditetapkan dari majikan.

Setiap warga negara dari Federasi Rusia diberikan hak untuk secara bebas memilih profesi dan ruang lingkup kegiatan, segala bentuk paksaan untuk bekerja dilarang, norma ini diabadikan dalam Pasal 34 Konstitusi Federasi Rusia.

Dokumen peraturan utama yang mengatur ruang lingkup hubungan kerja adalah kode tenaga kerja Federasi Rusia (selanjutnya disebut Codex). Adalah norma-norma-norma yang memberikan perlindungan dasar tentang hak-hak karyawan yang disewa dari pemecatan yang tidak masuk akal atas inisiatif majikan. Pasal 81 kode berisi secara rinci alasan untuk pemberhentian semua kategori pekerja. Norma khusus juga diindikasikan bahwa berlaku untuk kategori-kategori tertentu dari warga negara yang dipekerjakan secara resmi.

Disposisi artikel ini berlaku untuk karyawan perusahaan dari segala bentuk kepemilikan. Alasan pemecatan dapat dibagi menjadi dua blok:

kualitas individu orang itu sendiri (disiplin atau kualifikasi rendah);
restrukturisasi, likuidasi organisasi.

Kondisi dan penyebab utama penghentian

Konsekuensi hukum dari pemecatan seorang karyawan adalah pembatasan haknya untuk bekerja. Oleh karena itu, legislator jelas mendefinisikan daftar kasus-kasus tersebut. Semuanya dieja dalam paragraf 1-3, 5, 6, 11, 12 sdm. 81 Kode Buruh Federasi Rusia, di mana alasan seperti itu termasuk alasan umum untuk pemecatan:

Likuidasi organisasi atau penutupan pengusaha individu. Dalam kasus seperti itu, perusahaan sepenuhnya mengakhiri kegiatannya, hak dan kewajibannya tidak tunduk pada transisi ke orang lain. Semua karyawan diberhentikan tanpa kecuali.
Mengurangi staf atau jumlah karyawan. Seseorang yang berada di bawah tarif ini tentu ditawarkan posisi lain yang sesuai dengan keterampilan dan status kesehatannya. Keuntungan dari sisa wajah disingkat adalah:
- pada ketergantungan yang ada dua atau lebih orang;
- dalam keluarga yang tidak ada orang lain yang berhasil;
- yang terluka dalam produksi;
- orang cacat perang;
- meningkatkan kualifikasi tanpa pemisahan dari produksi atas permintaan majikan;
- orang lain secara terpisah ditunjukkan dalam kontrak.
Ketidakpatuhan karyawan kantor atau pekerjaan, eksekusi yang ditugaskan untuk itu, karena kualifikasi rendah. Kontrak dihentikan semata-mata berdasarkan penarikan Komisi Pengesahan pada kualitas profesional dan bisnis karyawan dan bukti lainnya. Orang yang menempati posting kurang, wanita hamil dengan anak-anak di bawah 3 tahun tidak dikenakan sertifikasi. Pemecatan hanya mungkin setelah karyawan mengusulkan semua posisi yang sesuai dengan kualifikasi dan status kesehatannya.
Diulang dan sistematis Mengabaikan tanggung jawab yang disediakan dalam kontrak kerja Tanpa penjelasan yang dapat dipahami dan alasan bagus. Kondisi utama untuk pemecatan karena alasan ini adalah komisi pelanggaran disiplin baru dengan pemulihan sebelumnya. Itu mungkin:
- neboda bekerja atau di tempat kerja di tempat kerja selama lebih dari 4 jam tanpa alasan yang sah;
- kehadiran di tempat kerja dalam kondisi mabuk, serta dengan tanda-tanda penggunaan zat narkotika atau toksik dan prekursor. Fakta dari negara seperti itu harus dibuktikan dengan melakukan pemeriksaan medis atau memberikan bukti lain;
- dekleksi informasi resmi, rahasia komersial atau negara yang dilindungi oleh hukum, serta data pribadi orang lain, jika mereka diketahui karena pelaksanaan tugas pekerjaan. Tugas non-pengungkapan ini atau informasi itu harus disediakan untuk di;
- masuknya paksa kalimat atau keputusan tubuh yang hak untuk memaksakan pemulihan administrasi dikenakan pada pencurian properti, wajah yang sempurna di tempat kerja;
- sikap kelalaian terhadap masalah memastikan perlindungan tenaga kerja dalam produksi, yang mengakibatkan konsekuensi berat: bencana, kecelakaan, kecelakaan atau penciptaan ancaman nyata terhadap timbulnya konsekuensi tersebut.
Kapan menyediakan seseorang ketika menerima informasi dan dokumen yang menanggung informasi palsu: Dokumen yang menyatakan identitas orang yang dipekerjakan, sertifikat asuransi pensiun, ID militer, sebuah dokumen di akhir lembaga pendidikan, jika ia mengklaim bekerja, membutuhkan pengetahuan atau pelatihan khusus.

Paragraf 4, 7-10, 13 Pasal 81 kode menentukan fondasi khusus pemberhentian untuk kategori individu karyawan:

Mengubah pemilik badan hukum. Jika kepala, wakil dan kepala akuntannya menolak untuk lebih banyak bekerja sama dengan pemilik baru, ini dianggap sebagai dasar untuk penghentian kontrak kerja. Menurut praktik peradilan, pemecatan hanya mungkin jika perubahan itu terjadi secara keseluruhan, dan bukan hanya subordinasi organisasi.
Performing. Karyawan yang melayani nilai komoditas dan uang tunai tindakan bersalah sengajaMenuju kepercayaan di dalamnya. Untuk pemberhentian orang atas dasar ini, kehadiran kontrak untuk tanggung jawab material penuh tidak diperlukan. Praktik peradilan memungkinkan penghentian kontrak dengan kategori orang ini, bahkan jika fakta pelanggaran tentara bayaran tidak terkait langsung dengan pekerjaan. Tindakan yang merongrong kepercayaan pada karyawan dapat berupa gangguan kotor sistematis dan satu kali.
Pelanggaran amoral Karyawan yang dipercayakan dengan fungsi pendidikan, sebagai akibatnya ia tidak dapat melakukan pekerjaan ini. Bagi mereka yang dipercayakan dengan fungsi pendidikan termasuk guru, guru, master pelatihan utama, pendidik.
Adopsi keputusan yang sengaja tidak dibenarkanYang mensyaratkan kerugian materi untuk perusahaan, dan juga menyebabkan penggunaan yang melanggar hukum dan kerusakan pada properti. Dalam hal ini, subjek pelanggaran hanya boleh menjadi struktur terkemuka organisasi, yang menanggung tanggung jawab material atas tindakannya. Persyaratan wajib adalah permulaan konsekuensi yang membawa sifat yang tidak menguntungkan yang dapat dicegah dengan mengambil keputusan lain.
Pendirian Fakta kasar mengabaikan undang-undang perburuhan Sehubungan dengan karyawan dari kepemimpinan organisasi.
Pemberhentian kepala atau anggota badan eksekutif kolegial berdasarkan alasan yang ditentukan dalam kontrak.

Selain keadaan di atas, legislator juga menetapkan sejumlah alasan tambahan untuk pemecatan karyawan, yang disediakan dalam ayat 14 seni. 81 kode, yaitu:

pemberhentian kepala organisasi, (seni. 278 kode);
pekerja tidak lulus (seni. 71 dari kode);
keputusan untuk memberhentikan kepala organisasi, diadopsi oleh pemilik properti yang disahkan oleh orang atau badan (seni. 278 kode);
dalam hal pemberi kerja menindaklanjuti individu atau ini dalam organisasi keagamaan, maka alasan untuk pemecatan juga disediakan dalam kontrak;
aplikasi oleh Guru Metode Kekerasan Fisik atau Psikologis terhadap Siswa atau Murid (ayat 2 Pasal 348.11 dari Kode);
satu pelanggaran oleh atlet atasan internasional tentang larangan adopsi doping (ayat 2 seni. 348.11 dari kode).

Semua nuansa dari proses ini dan kemungkinan alasan untuk reduksi disajikan dalam video berikut:

Prosedur pemesanan dan kemungkinan masalah

Menurut seni. Kode 180, dalam kasus pemecatan karyawan karena penghapusan atau pengurangan negara, perlu untuk memberi tahu dia secara tertulis tidak kurang dari dua bulan.

Seorang karyawan diberhentikan sesuai dengan paragraf 1, 2 seni. 81 Kode, perlu membayar manfaat keluaran, ukurannya ditentukan oleh pendapatan bulanan rata-rata (Pasal 178 dari Kode).

Penyisihan untuk ukuran konten rata-rata dua minggu dibayarkan kepada seseorang yang, sehubungan dengan kesimpulan dari komisi medis, tidak dapat lebih dari memegang posisi tertentu atau berada di tempat kerja dalam organisasi sehubungan dengan keadaan Kesehatan (PP. "A" Klausul 3 Seni. 81 Kode).

Dengan adanya alasan apa pun untuk memberhentikan personel, manajemen wajib memberi tahu organ serikat pekerja di muka.

Jika pengurangan besar-besaran dalam karyawan direncanakan, manajemen perusahaan berkewajiban melaporkan informasi terperinci kepada serikat pekerja, menunjukkan alasan keputusan semacam itu. selambat-lambatnya tiga bulan sebelum itu.

Pengakhiran kontrak dengan kesalahan karyawan yang terbukti dapat dilakukan dengan cara yang disederhanakan. Majikan tidak berkewajiban untuk memperingatkan karyawan, membayar hari libur atau memperhitungkan pendapat organ serikat pekerja.

Ketika memaksakan penalti, perlu untuk merujuk pada karyawan penjelasan jika ia menolak untuk menulisnya, tindakan itu disusun. Selama bulan itu, pesanan diterbitkan pada pelaku respons disipliner. Istilah bulanan harus dihitung sejak hari ketika diketahui tentang pelanggaran ringan, tetapi tidak memperhitungkan waktu rumah sakit dan hari libur. Waktu pesanan pesanan tidak boleh melebihi 6 bulan dan dihitung dari tanggal pelanggaran.

Nuansa prosedur dalam kasus-kasus khusus

Kepada karyawan yang pemecatannya mungkin hanya setelah menyetujui dengan badan-badan negara tertentu, termasuk:

orang di bawah usia 18 (seni. 269 kode);
wanita hamil (seni. 261 kode);
wanita dengan anak-anak hingga 3 tahun, seorang ibu tunggal, yang memiliki peluang seorang anak hingga 14 tahun atau anak cacat di bawah 18 (seni. 373 kode), orang-orang yang terlibat dalam pendidikan anak-anak yang terdaftar tanpa ibu mereka tanpa ibu. ;
kepala dan Wakil Deputi Badan yang tidak dibebaskan dari kegiatan utama (Pasal 373, 374 Kode).

Hamil dan orang di bawah usia 18 tahun dapat diberhentikan hanya dalam hal likuidasi perusahaan. Hukum juga tidak memungkinkan pemecatan selama periode liburan atau cacat sementara (bagian 6 seni. 81 Kode) kecuali untuk penghapusan atau penghentian kegiatan Perusahaan.

Hubungan tenaga kerja adalah contoh yang jelas untuk membuat kontrak jauh lebih mudah daripada alasan yang sah untuk menghentikan aksinya. Secara tidak langsung, keadaan seperti itu menegaskan jumlah tuntutan hukum dan keluhan tentang penghentian kontrak kerja yang melanggar hukum atau untuk melanggar persyaratan prosedural dalam desainnya.

Basis normatif

Kepala TC dari Federasi Rusia sepenuhnya dikhususkan untuk penghentian hubungan kerja. Jumlah perselisihan perburuhan terbesar terjadi jika inisiatif dimanifestasikan oleh majikan (ART. 81 Kode Buruh Federasi Rusia), karena, paling sering, pemecatan tersebut menjadi konsekuensi dari konflik internal dengan bawahan.

Namun, ini tidak berarti bahwa pertanyaan dan kesulitan tidak menunggu personel ketika penghentian kontrak berdasarkan artikel lain TK RF:

seni. 78 - Perjanjian Para Pihak menyiratkan keberadaan dokumen tentang perpisahan atau kondisi tanda tangan pribadi atas perintah dengan kata-kata yang sesuai;
seni. 79 - sehingga kontrak tidak diakui sebagai tidak terbatas, Anda perlu mencegah kedaluwarsa tepat waktu, dan kemudian pemecatan tidak akan menyebabkan pertanyaan dari otoritas peraturan;
seni. 80 - keinginan karyawan sendiri harus dikonfirmasi oleh pernyataan pribadi, mengingat bahwa dalam banyak kasus, dokumen ini dapat ditarik pada hari apa pun selama periode pencegahan majikan;
seni. 81 - mewajibkan majikan untuk merakit paket bukti meyakinkan tentang kebenarannya sendiri, serta konfirmasi tindakan yang bersalah atas karyawan;
seni. 83 - Kehadiran Keadaan Force Majeure harus dikonfirmasi oleh pihak ketiga yang tidak tertarik (pemeriksaan medis, pengadilan, pendaftaran militer dan kantor pendaftaran, pihak berwenang sistem permisif, dll.);
seni. 84 - menyangkut situasi-situasi di mana kontrak kerja pada awalnya tidak memiliki hak untuk hidup (penyediaan informasi substantif selama penerimaan atau penyembunyian keadaan yang signifikan).

Alasan tambahan untuk berpisah dengan spesialis yang tidak cocok dapat ditemukan di:

seni. 71 - Setelah tes, karyawan mungkin tidak muncul, hal utama, tepat waktu dan diperdebatkan untuk memberitahunya tentang hal itu;
seni. 72.1 dan seni. 73 - Jika proposal perusahaan tentang pemindahan karyawan ke posisi lain dengan alasan obyektif dipenuhi oleh penolakan yang tajam, maka penghentian hubungan kerja dengannya tidak hanya akan sah, tetapi juga tindakan bos yang logis;
seni. 74 dan seni. 75 - Ketidaksepakatan karyawan sendiri dengan kondisi kerja yang berubah harus dikonfirmasi oleh tanda tangannya, maka pemecatan tidak akan menyebabkan proses tambahan.

Alasan umum untuk penghentian hubungan kerja tercantum dalam Bab 13 dari Kode Buruh Federasi Rusia.

Alasan untuk penghentian kontrak kerja

Kata pendek "pada inisiatif majikan" dalam judul seni. 81 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menyembunyikan daftar alasan dan alasan spesifik yang sangat luas untuk penghentian kontrak kerja. Untuk merangkum keragaman kasus di bawah satu prosedur untuk pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan tidak mungkin, tetapi cukup realistis untuk mengelompokkan mereka dalam beberapa kategori:

Jenis penghentian	Fitur Pendaftaran	Artikel TC RF.
Likuidasi institusi atau IP	Penutupan akhir dari subjek kegiatan ekonomi memungkinkan Anda untuk menghitung bahkan kategori "rusak", seni. 261 tc. Cukup untuk memperingatkan mereka dalam 2 bulan dan membayar tunjangan (maksimum tiga gaji rata-rata).	hlm 1 art. 81.
Berkurang unit reguler.	Mengurangi tanpa likuidasi dimungkinkan hanya setelah melakukan prosedur yang panjang dan mahal (pemberitahuan selama 2 bulan, koordinasi dengan lembaga pemerintah dan serikat pekerja, pencarian dan pasokan lowongan, dll.). Fokus pada pangkalan ini, hamil, misalnya, itu tidak mungkin, seni. 261 tk rf.	hlm 2 art. 81.
Perbedaan ditempati oleh posisi	Instal perbedaan hanya dapat komisi berdasarkan sertifikasi yang dilakukan. Sebelum pemecatan, Anda perlu menawarkan transfer ke tempat lain.	hlm 3 art. 81.
Perubahan Pemilik	Hanya staf yang mengatur (Direktur, wakil dan pemegang utama) dapat diberhentikan, karyawan biasa dapat mengandalkan kerja sama yang berkelanjutan.	hlm 4 art. 81.
Non-pemenuhan tugas resmi	Untuk pemecatan hukum, perlu memiliki bukti bahwa non-kinerja sistematis, diizinkan oleh seorang pekerja dengan sengaja atau dengan kelalaian. Dalam kasus pribadi yang diberhentikan harus menjadi informasi tentang pemulihan disiplin pada hari itu.	ayat 5 seni. 81.
Pelanggaran kasar (mengemudi, mabuk di tempat kerja, pengungkapan rahasia komersial, pencurian / real, dll.)	Setiap pelanggaran tunggal yang dianggap kasar akan menjadi dasar yang cukup untuk pemecatan. Anda dapat mengusir karyawan untuk fakta ini tanpa rasa takut, tetapi dengan mempertimbangkan persyaratan seni. 192 TC pada proporsionalitas hukuman, tingkat rasa bersalah manusia dan keadaan bersamaan.	hlm 6 art. 81.
Kehilangan kepercayaan	Pemberhentian pakan sesuai dengan alasan ini, ada baiknya bagi mereka yang bekerja dengan uang atau komoditas dan nilai material. Jika kesalahan karyawan terbukti, maka dimungkinkan untuk menghitung bahkan untuk bertindak sempurna tidak dalam kaitannya dengan properti perusahaan.	hlm 7 sdm. 81.
Menyediakan data palsu.	Karena takut mempekerjakan untuk bekerja mengancam pemecatan segera. Kode kerja Federasi Rusia tidak menentukan, tetapi dimungkinkan untuk mengakhiri kontrak, jika dokumen-dokumen ini mengkonfirmasi keterampilan khusus atau ketersediaan pendidikan yang diperlukan untuk bekerja. Jika Shakhtar, misalnya, memilih bahwa ia lulus dari sekolah musik, pemecatannya karena ketentuan informasi yang tidak dapat diandalkan diakui ilegal.	hal 11 seni. 81.
Keputusan kepala yang tidak kompeten	Kepala eksekutif tidak hanya mencakup orang pertama perusahaan, tetapi juga para deputi dan babnya tentang layanan akuntansi. Untuk pemecatan, perlu memiliki bukti bahwa perusahaan kehilangan uang atau menderita propertinya, dan mungkin kesalahan orang yang ditunjukkan terlewatkan.	hlm 9 sdm. 81.

Kapan tidak mungkin untuk menghentikan kontrak?

Perundang-undangan tenaga kerja Federasi Rusia sering dikritik karena perlindungan yang berlebihan mengenai karyawan. Secara khusus, jaminan tambahan disediakan untuk beberapa jenis karyawan, penghentian kontrak ketenagakerjaan yang dengannya pada inisiatif majikan tidak mungkin atau sangat sulit.

Norma pertama dan paling tak tergoyahkan kekhawatiran wanita hamil, st. 261 tk rf. Tidak mungkin untuk memberhentikan ibu masa depan dari sebuah perusahaan yang bekerja dengan alasan apa pun, bahkan jika itu tidak muncul di tempat kerja tanpa alasan atau terus-menerus mengabaikan persyaratan pihak berwenang. Arsenal majikan tetap hanya sebagai daftar terbatas dari langkah-langkah dampak disipliner atau material:

pengembangan dan komentar, seni. 192 tc rf;
drive di tabel memungkinkan Anda untuk mengurangi gaji untuk jam yang tak terbantahkan;
kegagalan untuk memenuhi rencana atau fungsinya memungkinkan Anda untuk tidak termasuk hamil untuk bonus.

Pemberhentian seorang wanita dalam posisi diizinkan hanya dengan penghapusan lengkap entitas bisnis, tetapi sulit bagi pihak berwenang untuk memutuskan untuk menutup hanya agar tidak melihat lebih dari satu karyawannya.

Garansi terkait menerima kategori karyawan lain yang terbebani dengan anak kecil atau tanggung jawab keluarga lainnya. Tetapi tidak seperti wanita hamil, ibu anak berusia di bawah tiga tahun dapat diberhentikan karena telah mengkonfirmasi tindakan bersalah sehubungan dengan perusahaan atau non-pemenuhan tugas kerja, seni. 261 tk rf.

Dalam berbagai situasi, manfaat tambahan untuk pergi di tempat kerja diperoleh:

pekerja dengan reputasi dan kualifikasi persalinan yang sempurna;
keluarga keluarga dengan dua tanggungan dan lebih;
korban cacat dalam produksi yang sama;
peserta dalam permusuhan dan penyandang cacat menyala;
siswa ditujukan untuk lembaga pendidikan oleh majikan sendiri.

Prosedur kecabulan.

Sebelum mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan, personel diperlukan untuk menyegarkan ingatan tidak hanya ketentuan seni. 81 Tk RF, tetapi juga untuk melihat seni. 84.1 dari kode yang sama. Lagi pula, ada di sana yang berisi manual langkah-demi-langkah umum untuk dokumen yang tepat pada pemecatan.

Dasar Dokumenter

Perlu untuk memulai prosedur untuk penghentian kontrak kerja hanya setelah posisi kategorik bos didukung oleh bukti yang terdokumentasi:

laporan karyawan;
kandidat penjelasan untuk perhitungan dan saksi peristiwa, yang menyebabkan pemecatan;
tindakan, protokol dan sertifikat dari dokter;
dasar pemecatan dapat dikonfirmasi oleh keputusan pengadilan tentang klaim kriminal atau administrasi;
korespondensi dengan karyawan atau dokumen yang disajikan kepadanya secara pribadi di bawah tanda tangan;
tindakan penolakan yang disusun di hadapan saksi mata atau komisi.

Membuktikan legitimasi dari posisinya sendiri dan menyalahkan seorang karyawan sebelum mengendalikan otoritas atau di pengadilan harus dipasok ke majikan, sehingga kehadiran sejumlah besar makalah hanya akan bermanfaat bagi makalah. Selain itu, akan menjadi pengingat berlebih untuk memverifikasi bahwa Direktorat mencoba menyelesaikan konflik atau mengurangi pengaruh konsekuensi negatif kepada karyawan.

Karyawan yang kurang beruntung, bahkan jika alasan untuk perawatan menjadi tindakannya yang bersalah, tidak dapat dilanggar dengan hak untuk menerima pembayaran tunai, kompensasi dan manfaat.

Pembayaran dan Kompensasi

Formulir dan alasan penghentian kontrak kerja tidak dapat mempengaruhi daftar pembayaran tunai. Setiap pemecatan memiliki setiap alasan untuk menuntut dari kepemimpinan untuk memberinya:

saldo gaji untuk periode saat ini;
kompensasi liburan (diperoleh pada hari pemecatan hari);
manfaat keluaran dan bonus lain yang disediakan oleh penelepon (jika ada);
penggantian biaya yang dikeluarkan oleh karyawan untuk kepentingan perusahaan atau membayar kerusakan bahan yang ditimbulkan, jika kasus-kasus seperti itu terjadi, CH. 38 tc rf.

Keadilan untuk, harus dikatakan bahwa situasinya mungkin harus berolahraga ketika karyawan "pergi dalam minus" sesuai dengan beberapa jenis akrual. Jadi, misalnya, majikan memiliki hak untuk menjaga jumlah pajak liburan yang digunakan, tetapi liburan istirahat yang tak terbalas. Mengurangi pembayaran dapat berdasarkan nilai yang diperoleh sebelumnya, serta jumlah kerusakan yang disepakati, yang diterapkan oleh Perusahaan (dengan persetujuan dengan karyawan atau keputusan pengadilan).

Waktu

Dalam hal pemutusan awal kontrak kerja pada inisiatif majikan, hal pertama yang diperhatikan oleh layanan personel adalah untuk memastikan legalitas prosedur. Dalam masalah ini, tidak ada tempat terakhir yang diambil oleh pemenuhan tenggat waktu. Norma paling umum dari TC RF:

perlu untuk menembak sebagai pemulihan disiplin selambat-lambatnya sebulan sejak tanggal penemuan pelanggaran, tetapi tidak lebih dari enam bulan (kadang-kadang 2 tahun) setelah komisi, seni. 193 tk rf;
tindakan istilah kontrak harus dihentikan pada hari kedaluwarsa, tanpa lupa untuk memperingatkan karyawan tentang akhirnya dalam tiga hari, seni. 79 tc rf;
mengurangi keadaan atau jumlah dilakukan tidak lebih awal dari dua nanti (dalam kasus massal - tiga) bulan setelah pemberitahuan kolektif, seni. 180 tc rf;
dalam kasus pemalsuan, kontrak dapat dihentikan dari saat konfirmasi fakta yang mencegah kelanjutan hubungan kerja, seni. 81 tk rf.

Daftar tahap utama penghentian kontrak kerja dijelaskan dalam seni. 84.1 TK RF.

Menulis dalam Buruh.

Pasal 84.1 TC meresepkan untuk secara ketat mematuhi kata-kata yang terkandung dalam kode ketika direkam dalam catatan ketenagakerjaan karyawan. Bahkan distorsi kecil dapat mengubah konten itu, pada gilirannya, akan memberikan dasar bagi hakim untuk mengenali pemecatan karena alasan yang tidak terkandung dalam undang-undang ketenagakerjaan.

Personel yang berpengalaman sedang mencoba memasukkan kata-kata yang benar pada tahap menyusun urutan pemecatan, dan kemudian dengan akurasinya mentolerirnya ke halaman kerja. Pekerjaan menunjukkan tidak hanya definisi verbal penyebab akhir hubungan kerja, jumlah artikel Codex juga ditentukan, dan item dan bagiannya.

Poin penting dapat dianggap sebagai penerbitan buku itu sendiri di tangan mantan kolega. Buat tidak perlu lebih dari satu hari setelah pemecatan jika tidak ada pekerja di tempat kerja pada hari terakhir. Jika transmisi pribadi tidak terjadi bahkan setelah sehari, maka majikan seharusnya tidak rileks, berpikir bahwa dia akan melindungi kegagalannya untuk muncul. Sehari setelah pemecatan, perlu untuk mengirim surat kepada seseorang dengan proposal untuk muncul di dokumen Anda atau memberikan izin tertulis untuk mengirim paket makalah melalui surat.

Jika permintaan untuk kunjungan pribadi, mantan karyawan diabaikan, dan tidak menjawab pesan, kepala wajib memberikan "penyimpanan" ketat "tenaga kerja orang lain (75 tahun sejak berpisah dengan karyawan).

Nuansa saat penghentian kontrak dari berbagai jenis

Semua variasi bentuk dan jenis kontrak kerja dapat dibagi menjadi dua kelompok besar: mendesak dan tidak terbatas. Legislator memberikan penekanan yang melanggar hukum pada kenyataan bahwa dengan semua anggota tim, lebih disukai untuk menyusun hubungan pada prinsip-prinsip kerja sama yang berkelanjutan. Keterbatasan Ketentuan Kontrak Ketenagakerjaan diizinkan hanya dalam jumlah kasus yang luar biasa. Tetapi seperti yang sering terjadi, majikan menemukan celah dalam hukum dan menandatangani kontrak mendesak dengan orang-orang yang dipekerjakan bahkan dalam situasi di mana itu tidak sepenuhnya dibenarkan.

Urgered.

Kontrak yang terbatas pada waktunya dengan karyawan akan mengakuinya ketika jelas bahwa tidak mungkin menjanjikan kerja sama yang konstan. Secara khusus, ketika mengganti spesialis sementara yang tidak ada, dengan musim kerja yang diucapkan, serta dalam hal perusahaan itu sendiri dibuat untuk mengimplementasikan proyek tertentu.

Tahanan yang sah kontrak mendesak cukup sedikit lagi untuk bertindak pada hari terakhir yang ditentukan sebagai tanggal akhir hubungan kerja. Sudah cukup tiga hari sebelum nomor kalender untuk membuat pengingat tertulis untuk keadaan ini dan selambat-lambatnya hari terakhir untuk melaksanakan semua prosedur (menerbitkan pesanan, mengisi dan mengembalikan pekerjaan).

Lebih sulit untuk mengatur penghentian dini dari kontrak kerja sementara pada inisiatif majikan. Tidak ada trik yang tidak akan memungkinkan jaminan hukum untuk karyawan, karena dalam tenggat waktu untuk kontrak kerja, kode tidak membedakan antara spesialis permanen dan non-permanen. Prosedur untuk mengumpulkan dokumen untuk melakukan pemecatan yang tidak dijadwalkan, serta bukti rasa bersalah manusia, harus dirakit dalam volume yang sama, tergantung pada esensi dari rancangan TK dari Federasi Rusia yang diterapkan untuk itu.

Jika penghentian kontrak kerja yang mendesak terjadi sesuai dengan titik-titik dokumen yang ditandatangani, maka ini tidak dapat disebut "pada inisiatif majikan", Seni. 79 TKRF.

Permanen

Jika karyawan diterima secara permanen, maka untuk pemecatannya dari keinginan sederhana untuk majikan tidak akan cukup. Cara termudah adalah karyawan tidak keberatan dengan perhitungan (ART. 78 dari Kode Buruh Federasi Rusia) atau berusaha untuk pergi (ART. 80 Kode Buruh Federasi Rusia). Dalam semua kasus lain, bukti akan diminta untuk menghentikan hubungan kerja, dan kadang-kadang bahkan menarik pihak ketiga (polisi, kapal atau auditor).

Sering terjadi bahwa perjanjian yang awalnya disimpulkan pada istilah terbatas menjadi tidak terbatas. Transformasi semacam itu dimungkinkan karena beberapa alasan:

periode peringatan kacau atau diberhentikan dengan penundaan;
keadaan telah berubah, dan tidak ada pihak yang ingin mengakhiri kontrak;
jangka waktu menyimpulkan kontrak melebihi lima tahun;
legitimasi kesimpulan dari kontrak mendesak ditantang, dan itu dilatih menjadi bentuk pekerjaan yang permanen.

Apakah hubungan kerja telah menjadi abadi atau diperiksa, untuk perundang-undangan tenaga kerja tidak penting. Adalah penting bahwa kerja sama seperti itu tidak memberikan hak kepada majikan untuk menyingkirkan karyawan tanpa rasa sakit setiap saat dengan nyaman baginya.

Pengakhiran kontrak kerja tidak selalu merupakan hasil dari konflik kepentingan yang eksplisit atau tersembunyi. Tetapi ketika pemecatan dengan alasan apa pun, sangat penting untuk mengamati prosedur untuk menerbitkan dokumen. Manifestasi kelalaian pada tahap mana pun dapat membawa tidak hanya biaya tambahan bagi perusahaan, tetapi juga kesimpulan disipliner selanjutnya mengenai pejabat perusahaan.

Pengacara Dewan Perlindungan Hukum. Mengkhususkan diri dalam perilaku afiliasi yang terkait dengan perselisihan perburuhan. Perlindungan di pengadilan, persiapan klaim dan dokumen peraturan lainnya menjadi otoritas pengawas.

Berbeda dengan karyawan, kebebasan majikan untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan dibatasi oleh sejumlah aturan formal yang ketat:

Pemberhentian karyawan harus dibuat sesuai dengan keadaan tertentu, daftar yang, sebagai aturan umum, didirikan pada hukum federal, terutama Pasal 81 dan, sebagai pengecualian, dalam kontrak kerja itu sendiri, yang diizinkan untuk Kategori individu pekerja (Obscons, Manajer dan Lainnya)

Pemberhentian pada inisiatif pemberi kerja dilakukan dengan cara yang ditentukan secara ketat, yaitu, undang-undang menyediakan prosedur pemberhentian spesifik untuk dasar spesifik untuk pemecatan, misalnya, aturan pemberitahuan karyawan, yang memperhitungkan pendapat .

Harus diingat bahwa jika terjadi perselisihan perburuhan tentang pemulihan karyawan diberhentikan atas inisiatif majikan, kewajiban untuk membuktikan adanya dasar yang sah dan kepatuhan dengan prosedur mapan untuk pemecatan ditugaskan untuk majikan.

Pemecatan atas inisiatif majikan karena suatu alasan memerlukan pembayaran karyawan tentang hukum kompensasi yang ditetapkan

Jaminan Umum ditetapkan untuk pekerja dalam kasus pemecatan atas inisiatif majikan. Mereka umum bukan karena digunakan untuk semua orang, mereka digunakan untuk sekelompok alasan, dan untuk masing-masing kategori pekerja:

Pemecatan karyawan tidak diperbolehkan, dengan pengecualian pemberhentian berdasarkan ayat 1 dari Pasal 1 Pasal 81 Selama kecacatan sementara dan selama liburan tetap pada wanita hamil, serta wanita yang memiliki anak di bawah 3 tahun, ibu yang kesepian menaikkan bayi hingga 14 tahun, jika dia cacat bahwa hingga 18 tahun dan orang-orang lain membesarkan anak-anak seperti itu tanpa seorang ibu, dengan pengecualian pemberhentian berdasarkan paragraf 1,5-8, 10, 11 dari Pasal 11 dan Bagian 2 Pasal 336.

Pengakhiran kontrak kerja dengan karyawan hingga 18 tahun diizinkan atas inisiatif majikan selain prosedur umum hanya dengan persetujuan inspeksi ketenagakerjaan negara dan Komisi Urusan Remaja

Pembecatan karyawan anggota serikat pekerja berdasarkan ayat 2,3 Bagian 1 Pasal 81 diimplementasikan dengan mempertimbangkan pendapat VOP (Serikat Perdagangan) dari 373 artikel.

Perwakilan karyawan yang berpartisipasi dalam perundingan bersama selama pemerintahan mereka tidak dapat tanpa kewenangan otorisasi mereka yang dipecat pada inisiatif majikan, dengan pengecualian pemberhentian dasar yang bersalah (pemecatan terkait dengan pelanggaran disiplin)

Perwakilan pekerja dan asosiasi mereka yang berpartisipasi dalam penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif tidak dapat dikenakan pemulihan disipliner, diterjemahkan ke pekerjaan lain atau diberhentikan atas inisiatif majikan tanpa persetujuan dari otoritas otoritas mereka (405)

Fondasi pemecatan Pasal 81

Pengakhiran Kontrak Ketenagakerjaan jika terjadi likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan seorang pengusaha individu (ayat 1 dari Pasal 81).

Dasar pemecatan pada item ini dapat perampasan likuidasi entitas hukum, yaitu keputusan untuk mengakhiri kegiatannya tanpa transisi hak dan kewajiban dalam urutan suksesi. Jika seorang majikan adalah pengusaha individu, maka dimungkinkan untuk mengakhiri kontrak untuk item ini ketika kegiatan IP diakhiri berdasarkan keputusannya sendiri, sebagai akibat dari mengakui itu bangkrut (bangkrut) oleh keputusan pengadilan, karena berakhirnya bukti atau izin. Dalam hal terjadi perselisihan, tanggung jawab membuktikan fakta penghentian aktivitas jatuh pada majikan.

Apakah selalu logis untuk mengatakan bahwa pemecatan karyawan sehubungan dengan likuidasi organisasi adalah untuk pemecatan atas inisiatif majikan

Dalam hal berakhirnya kegiatan cabang, representasi atau divisi terpisah lainnya yang terletak di daerah lain, pemecatan karyawan divisi semacam itu terjadi sesuai dengan aturan likuidasi organisasi.

Jaminan dan prosedur untuk pemecatan:

Karyawan tersebut diberitahu secara tertulis selama dua bulan sebelum pemecatan. Dalam praktiknya, ini terjadi dengan sosialisasi dengan urutan di bawah lukisan, atau melalui penghargaan karyawan pemberitahuan khusus. Dalam hal penolakan untuk merujuk pada fack dengan pesanan atau penerimaan pemberitahuan, tindakan penolakan yang sesuai disusun yang dikonfirmasi oleh tanda tangan setidaknya dua saksi.

Aturan untuk menyusun tindakan akan sama-sama dalam hukum ketenagakerjaan (aturan diindikasikan di atas).

Majikan memiliki hak untuk mengakhiri kontrak kerja dengannya dengan persetujuan tertulis dari karyawan atas dasar ini sebelum berakhirnya periode peringatan dua bulan yang membayar kompensasi tambahan dalam jumlah rata-rata pendapatan karyawan, waktu - terima kasih untuk sisa waktu berakhir.

Selain pemberitahuan pekerja sendiri, ketika memutuskan likuidasi organisasi dan kemungkinan pemecatan karyawan, majikan harus melaporkan secara tertulis kepada lembaga layanan ketenagakerjaan selambat-lambatnya dua bulan sebelum peristiwa yang relevan. Pemberitahuan harus menunjukkan hal-hal berikut: profesi, spesialisasi, posisi, kualifikasi dan tingkat remunerasi setiap karyawan yang diberhentikan. Jika eliminasi mengarah pada pemecatan besar-besaran karyawan (dan kriteria untuk kemudahan pemecatan didirikan dalam perjanjian industri atau perjanjian teritorial), maka pemberitahuan otoritas layanan ketenagakerjaan dilakukan selambat-lambatnya tiga bulan.

Penyisihan output dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata dibayarkan pada tunjangan pemecatan karyawan, serta pendapatan rata-rata untuk periode kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (dengan pengujian hari libur). Dalam kasus-kasus luar biasa, pendapatan bulanan rata-rata dapat dipertahankan pada bulan ketiga untuk menyelesaikan otoritas ketenagakerjaan, asalkan karyawan telah mengajukan banding ke badan ini dalam periode dua minggu dari saat pemecatan dan belum dipekerjakan. Untuk karyawan dari kategori-kategori tertentu, periode masing-masing melestarikan pendapatan rata-rata didirikan, misalnya, hingga 6 bulan bagi orang-orang yang dipecat dari organisasi di wilayah jauh utara, serta pada Pasal 317 Kode Tenaga Kerja Rusia Federasi (lupa tentang pengusaha individu).

Atas dasar ini, Anda dapat memberhentikan pekerja selama cuti atau selama cacat sementara.

Paragraf 2 Bagian 1 Pasal 81 mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi, seorang pengusaha individu. Hak untuk menentukan strukturnya sendiri dan mengelola personel, termasuk melakukan langkah-langkah untuk mengurangi hak majikan. Dalam hal ini, pengadilan, ketika mempertimbangkan perselisihan pemecatan pada item ini, tidak berhak untuk memeriksa kelayakan atau pembuktian ekonomi dari pengurangan jumlah atau staf, tetapi wajib memeriksa apakah reduksi dilakukan pada kenyataannya (ada Pengurangan seperti fiktif), dan apakah semua persyaratan memenuhi undang-undang perburuhan. Pengurangan angka berbeda dari pengurangan negara pada kenyataan bahwa pada kasus pertama jumlah unit penuh waktu menurun, dan pada jumlah kedua posting, spesialisasi dan profesi di negara bagian. Pengurangan angka mungkin bertepatan dengan pengurangan negara. Pengurangan fiktif adalah pengurangan unit apa pun yang diproduksi untuk memberhentikan karyawan tertentu secara ekonomi, sebagai aturan, posisi serupa dipulihkan dalam jadwal kepegawaian.

Jaminan dan prosedur untuk pemecatan:

Majikan wajib memberi tahu tentang keputusan ini (reduksi) dan pemecatan yang akan datang dalam bentuk tertulis dari subyek berikut:

VOP tidak lebih dari dua bulan sebelum dimulainya peristiwa yang relevan, dan dalam hal ini dapat menyebabkan pemecatan besar selambat-lambatnya tiga bulan.

Layanan Ketenagakerjaan, seperti halnya dalam pertanyaan

Karyawan itu sendiri bersifat pribadi dan di bawah lukisan selambat-lambatnya dua bulan sebelum pemecatan, sampai berakhirnya periode ini, adalah mungkin untuk mengakhiri dengan persetujuan tertulis dari karyawan dengan pembayaran tambahan. Kompensasi berdasarkan Pasal 180 TK RF

Dengan pengurangan jumlah atau staf, aturan tentang hak preferensial untuk pergi bekerja harus diamati, itu diberikan kepada karyawan dengan produktivitas tenaga kerja yang lebih tinggi dan kualifikasi, dengan kesetaraan indikator ini yang harus diperhitungkan:

Ketersediaan dalam keluarga dua atau lebih tanggungan

Kurangnya orang lain dalam keluarga dengan pendapatan independen

Fakta mendapatkan sekresi tenaga kerja atau penyakit profesional selama masa kerja majikan ini

Status Cacat Perang, atau berjuang untuk Pertahanan Tanah Air

Fakta meningkatkan pekerja kualifikasi tanpa pemisahan dari pekerjaan

Pemecatan karyawan anggota serikat pekerja terjadi dengan pertanyaan

Pemberhentian atas dasar ini hanya diperbolehkan jika tidak mungkin untuk menerjemahkan karyawan ke pekerjaan lain dari majikan ini. Majikan tersebut berkewajiban untuk menawarkan karyawan selama seluruh periode pemberitahuan sebagai semua lowongan kualifikasi karyawan yang relevan dan pekerjaan yang lebih rendah yang dapat diganti oleh karyawan dengan kondisi kesehatan. Ini wajib menawarkan lowongan yang tersedia di area ini, lowongan yang tersedia di area lain hanya ditawarkan jika disediakan oleh CD. Majikan harus mendaftarkan bukti bahwa ia menawarkan lowongan yang tersedia, misalnya, untuk memiliki pemberitahuan ketersediaan lowongan tempat karyawan tersebut mengalami mensertifikasi fakta sosialisasi.

Pembayaran manfaat keluaran dan pelestarian pendapatan bulanan rata-rata terjadi sesuai dengan aturan klausa 1 dari Pasal 1

Paragraf 3. Kehilangan karyawan dari posisi atau pekerjaan yang dipekerjakan dilakukan sebagai konsekuensi dari kualifikasi yang tidak memadai dari sertifikasi yang ditetapkan. Pemberhentian pada saat ini diizinkan berdasarkan kondisi bahwa perbedaan kualifikasi dikonfirmasi oleh hasil tertulis dari sertifikasi, yang dapat dilakukan secara berurutan:

Legislasi Buruh (misalnya, tentang menolak penyelamat tentang status hukum)
NPA lain di bidang hukum ketenagakerjaan (Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 1997 tentang Sertifikasi Layanan Penyelamatan)
Tindakan peraturan setempat. Setiap majikan memiliki hak untuk memverifikasi kesesuaian karyawan dengan memenuhi syarat untuk menyediakan tingkat sertifikasi lokal, paling sering tindakan peraturan lokal yang sesuai disebut peraturan sertifikasi.

Ketika melakukan sertifikasi, yang dapat berfungsi sebagai dasar untuk pemberhentian pekerja, perwakilan VOP harus dimasukkan dalam Komisi Pengesahan.

Majikan tidak berhak untuk mengakhiri kontrak dengan karyawan di bawah item ini. Jika sertifikasi belum dilakukan sehubungan dengan karyawan ini, atau telah dilakukan dengan gangguan aturan, atau komisi pengesahan menyimpulkan bahwa karyawan tersebut sesuai dengan Posisi atau pekerjaan yang dilakukan, tentu saja, atau bahkan dengan reservasi, sedangkan temuan komisi pengesahan (dalam kasus perselisihan yudisial) tentang kualitas bisnis karyawan dianggap secara agregat dengan bukti lain yang disajikan dalam kasus ini. Komisi Pengesahan biasanya benar untuk melakukan tiga kesimpulan:

Atas kesesuaian karyawan kantor dan mungkin atas rekomendasi untuk meningkatkan karyawan

Pada inkonsistensi posting

Pada kesesuaian posisi yang disediakan tunduk pada komentar

Pemberhentian pada saat ini diizinkan jika tidak mungkin menerjemahkan karyawan ke majikan lain yang ada pada majikan dengan persetujuan tertulis dari karyawan. Aturan untuk menyediakan lowongan adalah sama.

Paragraf 4 Bagian 1 Pasal 81 Pengakhiran Kontrak Ketenagakerjaan jika terjadi perubahan kepemilikan organisasi

Dasar ini khusus karena dimungkinkan untuk mengabaikan item ini. Hanya kepala organisasi, deputi mereka, kepala akuntan (manajer cabang tidak dapat diberhentikan) dimungkinkan. Namun, fondasi pemecatan ini jatuh ke dalam daftar yang umum karena fakta bahwa untuk manajer, wakil dan akuntan utama tidak begitu banyak fitur untuk pembentukan bab terpisah.

Periode prediksi untuk pemecatan - selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal transfer kepemilikan dapat dipecat. Untuk karyawan, kompensasi disediakan untuk pemecatan (Pasal 181 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia) tidak lebih rendah dari 3 pendapatan bulanan rata-rata.

Klausul 5 jam dari Pasal 81 Pengakhiran Doggy Partai Buruh jika terjadi pemenuhan yang berulang oleh karyawan tugas tenaga kerja tanpa alasan yang baik jika memiliki penalti disipliner. Jenis pemecatan ini sendiri berkaitan dengan pemulihan disipliner. Oleh karena itu, selain aturan umum pemecatan, norma Bab 30 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (disiplin kerja, itu juga akan berkaitan dengan semua jenis lainnya Pemecatan disiplin yang akan terlihat di bawah). Di bawah kegagalan untuk memenuhi karyawan tugas tenaga kerja, tanpa alasan yang baik, dipahami sebagai non-pemenuhan dan kinerja yang tidak tepat oleh karyawan tugas tenaga kerja yang ditugaskan kepadanya, yang dapat memanifestasikan dirinya dalam melanggar persyaratan undang-undang dari undang-undang dari Kontrak ketenagakerjaan, PVT, instruksi, ketentuan, pesanan pemberi kerja, aturan teknis, dan sebagainya. Konsep alasan yang sah diperkirakan dan akan ditentukan tergantung pada keadaan kasus tertentu.

Majikan berhak untuk mengakhiri kontrak atas dasar ini, asalkan karyawan tersebut sebelumnya diterapkan pada penalti disiplin dan pada saat non-pemenuhan mereka tanpa penyebab tugas tenaga kerja yang sah, itu tidak dilepaskan dan tidak dibayar. .

Pemulihan disiplin dilunasi jika selama tahun itu, karyawan tidak akan mengalami pemulihan disiplin baru. Sebelum berakhirnya tahun ini, majikan memiliki hak untuk menghilangkan hukuman disiplin dari karyawan atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan karyawan, atas permintaan pengawasnya langsung atau organ serikat pekerja. Aplikasi untuk karyawan pemulihan disiplin baru, termasuk pemberhentian pada item ini, juga diizinkan jika non-pemenuhan atau kinerja tugas tenaga kerja yang tidak tepat melanjutkan meskipun pengenaan pemulihan disipliner, misalnya, dalam kasus penggelapan yang berkelanjutan dari Karyawan dari perikop pemeriksaan medis yang wajib untuk profesinya, melanjutkan penghindaran dari lulus ujian keselamatan dan lainnya.

Majikan memiliki hak untuk menerapkan pemulihan disiplin kepada karyawan dalam bentuk pemberhentian dan ketika ia sampai pelanggaran mengajukan permohonan untuk pemecatan atas permintaannya sendiri, karena hubungan kerja dalam hal ini dihentikan hanya setelah berakhirnya pencegahan pemberhentian Titik. Contoh-contoh non-kinerja tugas tenaga kerja adalah kurangnya tempat kerja tanpa alasan yang sah atau di tempat kerja sama sekali.

Catatan: Jika tempat konkret karyawan tidak disetujui dalam kontrak kerja dengan seorang karyawan atau PVT, jika datang ke definisinya, Bagian 6 Pasal 209 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia harus diterapkan, sesuai dengan Tempat kerja dipahami di mana karyawan harus atau di mana ia perlu tiba sehubungan dengan pekerjaannya dan yang secara langsung atau tidak langsung di bawah kendali majikan.

Contoh: Penolakan karyawan tanpa alasan bagus untuk tugas kerja karena perubahan dalam cara yang ditentukan dengan standar tenaga kerja (Pasal 162 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia). Standar perburuhan adalah aturan pembangunan, misalnya, yang dapat ditinjau oleh majikan. Pada saat yang sama, itu harus diingat bahwa penolakan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan dalam kondisi kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (Pasal 74 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia) tidak dapat melanggar Disiplin Tenaga Kerja, dan berfungsi sebagai dasar pemberhentian berdasarkan ayat 7 Bagian 1 Pasal 77 Kode Buruh Federasi Rusia.

Contoh: Penolakan atau penghindasan tanpa alasan baik untuk pemeriksaan medis untuk karyawan dari beberapa profesi, atau penolakan lulus dalam waktu kerja pelatihan khusus dan melewati ujian keamanan dan ujian perlindungan tenaga kerja jika itu adalah prasyarat untuk masuk

Contoh: Dalam paragraf 36 Resolusi Pleno No. 2, situasi penolakan karyawan dianggap terpisah dari kesimpulan perjanjian tertulis tentang kewajiban material penuh - secara independen

Lain.

Sejumlah momen menunjukkan resolusi pleno No. 2, khususnya, tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin tenaga kerja atas penolakan karyawan untuk memenuhi tuntutan majikan untuk memasuki pekerjaan sebelum akhir liburannya, karena perekrutannya, sejak perekrutan Karyawan dari liburan hanya mungkin dengan persetujuannya.

Dalam hal terjadi perselisihan, majikan harus memiliki bukti yang menunjukkan bahwa:

Sempurna oleh karyawan pelanggaran yang merupakan alasan untuk pemecatan dan bisa menjadi dasar untuk pemecatan

Majikan itu diamati dan prosedur untuk membawa tanggung jawab disiplin yang ditetapkan oleh Pasal 193 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia (Pelajari).

Pelanggaran penemuan hari ini mulai mengalir sebulan untuk menarik tanggung jawab disiplin adalah hari ketika orang yang telah ditundukkan kepada orang yang telah menyadari kesalahan, terlepas dari apakah memiliki hak untuk menerapkan hukuman disipliner. Periode ini tidak menghitung waktu penyakit karyawan, tinggal berlibur, serta waktu yang dihabiskan oleh majikan pada prosedur untuk mempertimbangkan pendapat VOP (373), serta tidak adanya seorang karyawan di bekerja pada alasan lain.

Paragraf 6 Pengakhiran UU Ketenagakerjaan Dalam kasus pelanggaran besar oleh karyawan tugasnya - juga merupakan semacam pemecatan disipliner. Berbeda dengan paragraf 5, paragraf 6 tidak memiliki kata-kata abstrak, tetapi daftar tertutup jenis gangguan:

Kecepatan, yaitu kurangnya di tempat kerja tanpa alasan yang baik sepanjang hari atau bergeser, terlepas dari durasi mereka, serta lebih dari 4 jam berturut-turut selama hari kerja atau shift. Ketidakhadiran di tempat kerja berarti situasi ketika karyawan itu tidak pergi bekerja sama sekali, atau keluar tetapi berada di luar tempat kerjanya, misalnya, di tempat lain, untuk kolega berada di wilayah itu dan sebagainya. Itu tidak dapat dianggap sebagai kurangnya karyawan di tempat kerja karena penghapusan atau pencegahan karyawan untuk bekerja (76), karena inisiatif dalam kasus ini berasal dari majikan itu sendiri, meskipun mungkin terkait dengan alasan tidak sopan yang terkait dengan pekerjaan lain. Situasi ketika seorang karyawan berada di tempat kerjanya, tetapi menolak untuk melakukan pekerjaannya, itu juga bukan bos. Juga, tidak adanya pekerja di tempat kerja jika terjadi penangguhan pekerjaan selama penundaan untuk mencapai periode lebih dari 15 hari, asalkan dia sebelumnya memberi tahu majikan tentang hal ini secara tertulis (pada penangguhan pekerjaan ini ). Penyebab masing-masing kurang ditentukan dalam setiap kasus tertentu oleh majikan berdasarkan penjelasan karyawan. Tentu saja, karena alasan yang baik termasuk - keadaan darurat mencegah pekerja di tempat kerja, penyakit karyawan, kebutuhan untuk membantu pihak ketiga.

Contoh keterampilan:

Berangkat tanpa penyebab pekerjaan yang valid oleh seseorang yang telah menyimpulkan kontrak kerja untuk periode yang tidak terbatas, tanpa mencegah majikan tentang hal ini tepat waktu. Harus dalam Undang-Undang Regulasi Lokal - Kewajiban untuk memberi tahu majikan tentang mengubah data pribadinya dan mencatat bahwa dalam kasus absensi yang lama, majikan memiliki hak untuk meminta penjelasan absensi melalui surat.

Berangkat tanpa penyebab pekerjaan yang sah oleh seseorang yang telah menandatangani kontrak kerja yang mendesak, sebelum berakhirnya kontrak ini atau periode peringatan tentang penghentian dini

Penggunaan ransum, perawatan self-alignment yang tidak sah, sementara perlu untuk memperhitungkan bahwa itu bukan keterampilan dengan karyawan masa istirahat, jika majikan yang melanggar kewajiban yang diberikan oleh undang-undang tersebut, dan penggunaannya tidak tergantung pada kebijaksanaan majikan. Misalnya, Pasal 176 (Donors).

Meninggalkan karyawan tempat kerja untuk fungsi tenaga kerja lainnya jika karyawan diterjemahkan oleh majikan secara legal. Misalnya, Artikel 72.2. Waktu tidak adanya karyawan di tempat kerja harus dicatat oleh majikan, dalam praktiknya dilakukan dalam tindakan perikop yang disusun oleh orang yang berwenang di hadapan saksi maupun di meja akuntansi

Penampilan seorang karyawan di tempat kerja atau di tempat yang ditunjukkan oleh majikan atau objek di mana, atas nama majikan, karyawan harus memenuhi fungsi tenaga kerja dalam keadaan alkoholik, beracun, narkotika dan keracunan lainnya. Untuk memberhentikan fakta menemukan karyawan dalam keadaan seperti itu di tempat kerja selama jam kerja. Jika karyawan datang untuk bekerja pada akhir pekan atau hari yang meriah atau keracunan muncul setelah akhir hari kerja, pemecatan shift tidak dapat diterima.

Dalam hal ditemukan dari karyawan keracunan pada bagian ini, titik profil, Anda harus mengirimkannya ke wilayah majikan dan menyusun dokumen yang mengkonfirmasi fakta keracunan pada saat awal hari kerja atau shift. Keadaan keracunan dapat dikonfirmasi sebagai kesimpulan medis (jika ada kesempatan untuk mendapatkannya) dan dengan bantuan jenis bukti lainnya. Misalnya, kesaksian dan bertindak tentang munculnya karyawan di tempat kerja dalam keadaan mabuk. Dalam tindakan, perlu untuk menentukan tanda-tanda spesifik yang keadaan mabuk (pidato yang tidak koheren, bau mulut yang mantap, ketidakstabilan gaya berjalan), waktu menyusun suatu tindakan, dan itu harus dalam waktu kerja, Tempat menyusun tindakan (studi semacam itu) dan sertifikasi semua kehadiran dan tanda tangan saksi. Setelah menyusun tindakan, majikan harus menghapus karyawan dari pekerjaan, namun, tidak masalah untuk pemecatan.

Pengungkapan kerahasiaan yang dilindungi oleh hukum telah menjadi karyawan terkenal sehubungan dengan pelaksanaan tugas-tugas ketenagakerjaan termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain. State Secrecy adalah informasi yang dilindungi negara di bidang militer, kebijakan luar negeri, kecerdasan, kontra intelijen, penyebaran yang dapat menyebabkan kerusakan pada keselamatan Federasi Rusia. Informasi berkaitan dengan layanan atau misteri komersial ketika memiliki tanda-tanda tersebut:

Informasi ini memiliki nilai komersial yang valid atau potensial karena ketidakpastian kepada pihak ketiga.
Tidak ada akses hukum pihak ketiga tentang alasan hukum
Pemilik informasi mengambil langkah-langkah untuk melindungi kerahasiaannya (contoh - tahu Howe)

Menurut Undang-Undang Federal tentang Sekretaris Komersial 2004, informasi adalah komponen rahasia komersial adalah informasi ilmiah dan teknis, teknologi, produksi, keuangan dan ekonomi, termasuk rahasia produksi, yang memiliki fitur yang tercantum di atas (tanda-tanda 139) Dari KUH Negeri Federasi Rusia) sehubungan dengan pemegang informasi Mode Misteri Komersial telah diperkenalkan. Dengan demikian, pemecatan karyawan untuk pengungkapan kerahasiaan komersial hanya mungkin jika majikan telah menetapkan rezim rahasia komersial untuk informasi ini, juga menetapkan tanggung jawab karyawan untuk tidak mengungkapkan informasi ini (tugas diindikasikan dalam kontrak kerja + berlangganan non-pengungkapan). Selain itu, elemen wajib dari rezim kerahasiaan komersial adalah daftar tindakan, dokumentasi, informasi yang berkaitan dengan rahasia komersial dan posting informasi ini tentang fakta bahwa itu bersifat rahasia.

Jenis kerahasiaan lain yang dilindungi oleh hukum adalah medis, pengacara, notaris dan sebagainya. Hukum apa yang dilindungi oleh pengakuan rahasia?

Data pribadi karyawan adalah informasi yang diperlukan untuk pemberi kerja sehubungan dengan hubungan kerja yang berkaitan dengan karyawan tertentu. Pengungkapan tindakan atau tidak bertindak sebagai hasil dari informasi apa pun dalam bentuk yang mungkin (oral, tertulis, bentuk lain, termasuk menggunakan sarana teknis) diketahui oleh pihak ketiga tanpa persetujuan dari pemilik informasi ini. Tugas non-pengungkapan informasi harus disebabkan oleh kontrak kerja dengan karyawan yang diberhentikan.

Tugas untuk Seminar: Situasi Ketika majikan menetapkan kewajiban untuk mempertahankan rahasia komersial selama 5 tahun, apa tanggung jawab mantan karyawan untuk pengungkapan?

Dalam hal terjadi perselisihan, majikan wajib memberikan bukti bersaksi tentang hal-hal berikut:

Informasi pengungkapan terkait dengan rahasia spesies Kazan

Informasi tersebut diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan karyawan tugas tenaga kerja. Dimungkinkan untuk memberhentikan karyawan jika informasi rahasia telah diketahui dari kolega kerja.

Pekerja itu berkewajiban untuk tidak mengungkapkan informasi ini.

membuat di tempat kerja pencurian, termasuk penggelapan kecil properti orang lain, limbah, kehancuran sengaja atau kerusakan pada pengadilan yang telah menandatangani kekuatan hukum atau dengan keputusan hakim, otoritas, yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus-kasus pelanggaran administratif. Penggelapan dan tindakan lain harus dilakukan di tempat kerja, yaitu, di wilayah majikan atau objek lain, di mana karyawan harus melakukan fungsi kerja. Sebagai milik orang lain, properti apa pun yang bukan milik karyawan ini harus dipertimbangkan, khususnya properti milik majikan, karyawan lain, serta non-karyawan (pelanggan, pengunjung). Periode ini telah ditetapkan untuk penerapan ukuran hukuman disipliner dan memasuki paksa dari hari hukuman pengadilan atau dalam kasus pelanggaran administrasi. Anda perlu tahu Pasal 293.

Dalam kasus Komisi Perlindungan Tenaga Kerja yang ditetapkan oleh Komisi atau diotorisasi oleh Pekerjaan Perlindungan Tenaga Kerja, jika pelanggaran ini menyebabkan konsekuensi serius (kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan, bencana), atau secara sadar menciptakan ancaman nyata terhadap timbulnya. konsekuensi seperti itu. Kepatuhan dengan persyaratan perlindungan tenaga kerja adalah tugas kerja secara keseluruhan dari setiap karyawan. Pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja harus dicatat oleh subjek yang terdokumentasi, misalnya, dalam kecelakaan pada kecelakaan dalam produksi, suatu tindakan menyelidiki kecelakaan di perusahaan. Komisi Perlindungan Tenaga Kerja Ini adalah badan kemitraan sosial yang dibentuk oleh majikan berdasarkan paritas dari perwakilan dari VOP atau badan perwakilan lainnya dan dari perwakilan dari majikan. Komisi ini bergerak dalam bidang memastikan persyaratan perlindungan tenaga kerja, dan juga menyelenggarakan inspeksi kondisi perlindungan tenaga kerja di tempat kerja, kadang-kadang fungsi-fungsi tersebut dilakukan dengan perlindungan tenaga kerja yang berwenang. Daftar konsekuensi kuburan ditutup. Jika karyawan tidak berkenalan dengan persyaratan perlindungan tenaga kerja atau tidak melewati kesalahan pemberi kerja pelatihan dan verifikasi pengetahuan di bidang perlindungan tenaga kerja, maka pemecatan karyawan semacam itu tidak diizinkan untuk item ini.

Paragraf 7 Dalam hal para pelaku karyawan secara langsung melayani nilai moneter dan komoditas, jika tindakan ini memberikan dasar bagi hilangnya kepercayaan diri dari majikan. Paragraf 7 dan paragraf 8, sebagaimana mungkin penalti disiplin, dan mungkin tidak. Subjek khusus pada item ini adalah karyawan yang secara langsung menyajikan nilai-nilai moneter atau komoditas. Di bawah orang-orang tersebut adalah karyawan yang melakukan penerimaan, penyimpanan, transportasi, distribusi, pemrosesan komoditas atau nilai moneter atau tindakan serupa. Contoh profesi: loader, kasir, penjual, penerima, bartender, juru masak, zavtoz. Kelompok karyawan ini mencakup tidak hanya orang-orang yang melakukan perjanjian dengan tanggung jawab material penuh dapat disimpulkan, tetapi juga karyawan lain yang langsung mempercayakan nilai karena tanggung jawab tenaga kerja mereka. Sebagai aturan, tindakan yang memberikan alasan untuk hilangnya kepercayaan oleh majikan terkait dengan komitmen tindakan tentara bayaran atau gangguan jernih. Fakta membuat tindakan ini harus dicatat didokumentasikan. Tidak masalah apakah data telah menyebabkan kerusakan aktual dari majikan. Contoh tindakan tentara bayaran - penggelapan, pencurian, penerimaan suap, contoh tindakan kasar yang ceroboh - pelanggaran besar terhadap penjaga toko aturan untuk menyimpan barang apa pun, yang menciptakan kerusakan atau menyebabkan kerusakan.

Ketika menetapkan prosedur untuk implementasi tindakan tersebut (rasa malu, penyuapan dan tindakan tentara bayaran lainnya), karyawan ini dapat diberhentikan atas dasar ini dan dalam kasus ini ketika tindakan ini tidak terkait dengan pekerjaan mereka. Dalam hal ini, pemecatan tidak akan menjadi pemulihan disipliner. Dalam kasus ketika pelaku dilakukan oleh seorang karyawan di tempat kerja dan sehubungan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja, pemecatan item ini adalah penalti disipliner. Pembecaran karyawan atas dasar ini dalam kasus-kasus di mana tindakan bersalah menyebabkan hilangnya kepercayaan diri dilakukan oleh karyawan di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja tidak diperbolehkan Selambat-lambatnya 1 tahun sejak tanggal deteksi, majikan tidak diperbolehkan.

Paragraf 8. Jika karyawan berkomitmen, melakukan fungsi pendidikan tindakan tidak bermoral tidak sesuai dengan kelanjutan dari pekerjaan ini. Evaluasi Kategori Amoral ACT, didefinisikan dalam setiap kasus tertentu oleh pemberi kerja sendiri, berfokus pada norma moralitas masyarakat. Dalam praktiknya, seperti itu secara unik termasuk kejahatan, serta beberapa pelanggaran administratif, misalnya, penampilan di tempat umum dalam keadaan mabuk berat, bahasa pelanggaran publik, kasus-kasus lain dari hooliganisme, Dacha jelas kesaksian, penggunaan dokumen substrat, , penggunaan langkah-langkah dampak pendidikan yang tidak sah kepada siswa, siswa. Fakta kesalahan harus diperbaiki, tidak perlu bahwa ini adalah fiksasi dalam putusan pengadilan atau dalam keputusan tentang kasus pelanggaran administratif. Ini mungkin merupakan informasi yang dapat dipercaya oleh majikan dengan cara tertentu (catatan layanan). Juga, subjek khusus adalah karyawan yang terlibat dalam kegiatan pendidikan, misalnya, guru, guru lembaga pendidikan, tuan pelatihan industri, pendidik dan sebagainya.

Pemberhentian pada item ini juga dapat terjadi baik dalam bentuk penalti disipliner, jika pelanggaran hukum dilakukan di tempat kerja sehubungan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja, atau mungkin pemecatan karena alasan umum, jika pelanggaran dilakukan di luar tempat kerja , baik di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja. Dalam kasus terakhir, periode pemecatan satu tahun sejak saat pelanggaran.

Butir 9 Adopsi keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang, perwakilan), wakilnya, kepala akuntan, yang menyebabkan pelanggaran terhadap keselamatan properti, penggunaan yang melanggar hukum atau kerusakan lainnya pada milik organisasi. Pemberhentian pada item ini adalah penalti disipliner. Memecahkan pertanyaan apakah keputusan itu tidak masuk akal, perlu diperhatikan apakah efek buruk ini telah terjadi sebagai akibat dari keputusan semacam itu dan apakah mereka dapat dihindari jika keputusan lain diambil. Ketika memenuhi syarat solusi, tingkat normal risiko kewirausahaan atau ekonomi harus diperhitungkan sebagai tidak masuk akal, diizinkan dalam setiap keadaan tertentu. Kehadiran dalam tindakan karyawan setidaknya tanda itikad baik (yaitu, itu bertindak sempurna) dan rasionalitas (kecukupan) harus menghilangkan kemungkinan menolak karyawan atas dasar ini.

Contoh: Kepala organisasi memiliki kebutuhan untuk membeli barang dan memberikan pembayaran di muka oleh rekanan yang tidak diverifikasi, ternyata ia adalah penipu. Adalah kesempatan untuk menguji aktivitas rekanan ini, secara memadai menilai perilaku perwakilan dari rekanan ini.

Paragraf 10 Dalam kasus pelanggaran berat tunggal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan) oleh deputi tugas pekerjaannya. Pemberhentian di sini juga disiplin. Pertanyaan apakah pelanggaran itu kasar dipecahkan, dengan mempertimbangkan keadaan spesifik dari setiap kasus. Oleh karena itu, tugas membuktikan fakta pelanggaran dan sifat kasarnya untuk pergi ke majikan. Sebagai pelanggaran dalam praktik peradilan, diusulkan untuk memperhatikan, misalnya, kegagalan untuk memenuhi tugas yang ditugaskan kepada kepala dan depositanya, yang dapat menimbulkan kerugian bagi kesehatan pekerja atau menyebabkan kerusakan pada properti organisasi. Contoh: Pengiriman akuntansi yang tidak dapat diandalkan, pelaporan pajak.

Paragraf 11 Dalam hal memberikan karyawan kepada majikan dokumen selanjutnya ketika menyimpulkan kontrak kerja. Pemberhentian pada item ini bukan penalti disipliner, karena itu terjadi sebelum terjadinya hubungan kerja. Pertanyaan tentang legislator - dapat menelan biaya untuk memperluas ruang lingkup tanggung jawab? Pemberhentian pada item ini dimungkinkan ketika karyawan memberi majikan untuk dokumen akhir yang harus diajukan pada kesimpulan dari kontrak kerja.

Item 12 telah kehilangan kekuatan

Paragraf 13 dalam kasus organisasi sebagaimana diatur oleh kontrak kerja oleh anggota badan eksekutif kolegial organisasi. "Disposisi Golimic" dalam hukum. Contoh: Kegagalan untuk memenuhi rencana laba perusahaan, penurunan ukuran indikator pada pendapatan, likuiditas, dan sebagainya.

Paragraf 14 dalam kasus lain yang ditetapkan oleh Kode Tenaga Kerja dan FZ lainnya. Artinya tambahan atau bahasa lain fondasi khusus pemberhentian untuk kategori individu pekerja

Komentar umum untuk semua poin: ketika terpilih untuk karyawan yang melakukan hukuman disiplin disiplin disiplin yang berkomitmen harus diperhitungkan sebagai berikut - berdasarkan prinsip-prinsip umum kewajiban hukum, seperti keadilan, kesetaraan, proporsionalitas, legalitas, anggur dan humanisme, pemberi kerja Harus berada di antara hal-hal lain untuk memiliki bukti dengan pengenaan pemulihan, keparahan pelanggaran ini dan keadaan di mana ia sempurna, serta perilaku sebelumnya dari karyawan dan sikapnya terhadap pekerjaan diperhitungkan. Jika, ketika mempertimbangkan perselisihan tentang memulihkan di tempat kerja, pengadilan akan sampai pada kesimpulan bahwa pelanggaran itu benar-benar memiliki tempat, tetapi pemecatan itu dibuat tanpa memperhitungkan keadaan di atas - klaim dapat dipenuhi.

Saat ini, setiap orang yang dipekerjakan, tahu betapa pentingnya semua nuansa yang berhubungan dengan pekerjaan adalah. Pertama-tama, ini dijelaskan oleh fakta bahwa bola ini jelas dan sepenuhnya diatur oleh hukum, oleh karena itu cukup sulit untuk pindah dari praktik praktisi.

Cukup jarang masalah muncul di seluruh alur kerja. Ketika praktik menunjukkan, sebagian besar pertanyaan muncul langsung pada saat ketika salah satu pihak memiliki keinginan untuk menghancurkan hubungan kerja. Situasi semacam itu dapat membawa banyak sakit kepala kepada majikan dan pekerja sendiri.

Ketentuan Umum dalam Prosedur untuk Pengakhiran Kontrak Ketenagakerjaan

Perlu dicatat bahwa pemecatan di bidang hukum dianggap sebagai penghentian kontrak kerja. Tindakan semacam itu membutuhkan kesepakatan tindakan tertentu dari kedua belah pihak. Oleh karena itu, penting untuk membiasakan diri dengan proses memecah hubungan di bidang persalinan.

Jika Anda mengikuti pengalaman, cukup sering pekerja pergi ke pengadilan untuk pemecatan yang salah. Dalam situasi ini, kita berbicara tentang fakta bahwa majikan tidak mematuhi prosedur yang diberikan oleh kontrak atau hukum. Oleh karena itu, penting untuk mengeksplorasi proses penghentian perjanjian dan konsekuensi yang mengharapkan kedua belah pihak setelah tindakan tersebut.

Oleh karena itu, kami sarankan Anda membiasakan diri dengan informasi yang merinci prosedur pemberhentian. Regulasi, kerangka hukum di daerah ini cukup besar dan tidak selalu jelas bagi mereka yang tidak memiliki gugatan dalam kehidupan sehari-hari. Oleh karena itu, kami memilih aspek yang paling penting dan mencoba menetapkannya dalam bentuk sederhana. Jika Anda mengalami situasi ini - pastikan untuk membaca artikel.

Konsep kontrak kerja dan pemutusan hubungannya

Pertama-tama, perlu untuk mempertimbangkan konsep-konsep utama yang akan muncul di artikel kami, karena tanpa ini kadang-kadang akan sulit untuk memahami apa yang dipertanyakan. Untuk memulainya, kita akan mendefinisikan apa itu kontrak kerja. Sesuai dengan norma saat ini, undang-undang adalah perjanjian bilateral dari majikan dan karyawan untuk memberikan posisi tertentu dan pelaksanaan tanggung jawab tertentu. Artinya, ini adalah dokumen yang mengatur hubungan.

Perlu dicatat bahwa tidak semua organisasi baru-baru ini merupakan kontrak seperti itu. Beberapa perusahaan lebih suka membuang tindakan tersebut. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa untuk setiap karyawan yang dipekerjakan, perusahaan wajib membayar pajak. Karena itu, pengusaha yang tidak bermoral hanya ingin menabung. Tetapi, ada baiknya memahami bahwa, di atas segalanya, itu ilegal, karena tugas seperti itu secara langsung diperbaiki dalam tindakan peraturan. Kedua, tindakan tersebut secara langsung melindungi hak-hak kedua belah pihak, karena mereka mengatur hubungan mereka secara rinci.

Yaitu, sebelum melanjutkan untuk bekerja, permintaan dari kepala Anda menyusun kontrak kerja. Ini akan membantu Anda melindungi hak-hak Anda saat diberhentikan. Seperti yang telah kami ketahui, perhitungan dari pekerjaan disebut penghentian kontrak kerja. Prosedur ini adalah serangkaian tindakan tertentu, hasilnya akan menjadi penghentian semua hak dan kewajiban yang diberikan oleh kontrak kerja antara pihak-pihak ini.

Hal terpenting dalam hal ini adalah bahwa prosedur terminasi harus mematuhi standar hukum. Kalau tidak, tindakan seperti itu tidak akan sah atau banding di pengadilan.

Perlu dicatat bahwa semua tindakan yang perlu dilakukan untuk menghentikan hubungan antara majikan dan karyawan dapat diresepkan oleh kontrak. Tetapi, cukup sering, dokumen-dokumen tersebut berisi tingkat pengiriman, yang secara langsung menunjukkan bahwa alasan tindakan tersebut mungkin merupakan situasi yang disediakan oleh basis legislatif. Dalam hal ini, Anda pasti harus berkenalan dengan database regulasi dan hukum.

Alasan untuk penghentian kontrak kerja

Seperti tindakan hukum lainnya, penghentian hubungan di bidang hubungan kerja membutuhkan penunjukan alasan tertentu. Dalam hal ini, ketentuan-ketentuan tersebut secara langsung diabadikan dalam tindakan hukum regulator. Legislator asalkan mereka meliputi:

persetujuan bersama dari kedua belah pihak atas kontrak;
akhir tenggat waktu di mana kontrak seperti itu disusun;
penghentian hubungan atas inisiatif majikan;
penghentian hubungan atas inisiatif karyawan;
menggunakan prosedur untuk mentransfer karyawan ke organisasi lain atau posisi lain;
penghentian perjanjian karena perubahan bentuk, struktur, prinsip perusahaan;
penolakan satu sisi untuk menyimpulkan kontrak baru, karena perubahan kondisi kerja;
penolakan untuk menyusun kontrak baru sehubungan dengan perubahan tempat kerja;
menurut keadaan yang tidak tergantung pada kehendak semua peserta dalam perjanjian;
ketidakkonsistenan ketentuan kontrak dengan standar perundang-undangan yang membuatnya tidak mungkin untuk melanjutkan kerja sama.

Ketentuan semacam itu lengkap dan tepatnya pada yayasan mereka dapat mengakhiri kontrak untuk hubungan kerja. Di antara mereka adalah yang paling umum. Ini adalah persetujuan dari kedua belah pihak dan inisiatif dari masing-masing peserta dalam kontrak seperti itu. Oleh karena itu, kami sarankan untuk berkenalan lebih detail dengan masing-masing situasi ini.

Pengakhiran Kontrak Ketenagakerjaan oleh karyawan

Bentuk ini dalam kehidupan sehari-hari memiliki nama "sendiri". Perlu dicatat bahwa dalam situasi seperti itu ada juga kondisi tertentu di mana karyawan memiliki hak untuk menggunakan opsi ini untuk pemecatan. Saat ini, kode tenaga kerja terkait dengan mereka:

ketidakmungkinan melanjutkan kerja sama lebih lanjut (misalnya, ia terdaftar dalam organisasi yang bersifat pendidikan atau pergi ke istirahat pensiun karena mencapai usia tertentu);
majikan dilanggar oleh kondisi kerja yang diberikan oleh kontrak, hukum federal, hukum peraturan dan lokal.

Dalam hal ini, jika wajah melihat bahwa situasinya jatuh dalam kriteria seperti itu, ia memiliki hak penuh untuk memberikan pernyataan khusus kepada majikannya, di mana petisi-nya akan ditunjukkan tentang penghentian kontrak kerja dengan penunjukan penyebab penyebabnya pemecatan seperti itu.

Pengakhiran Kontrak Ketenagakerjaan oleh Majikan

Sering terjadi bahwa inisiatif dalam penghentian hubungan tenaga kerja berlangsung langsung dari organisasi itu sendiri. Dalam situasi seperti itu, bos atau kepala departemen personel harus terbiasa dengan alasan yang mungkin merupakan dasar untuk implementasi tindakan tersebut. Legislator untuk mereka:

pengakhiran kegiatan oleh badan hukum atau pengusaha individu yang terdaftar dalam kontrak kerja sebagai majikan;
mengurangi jumlah karyawan di perusahaan;
insufisiensi pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan untuk kantor, yang ia tempati dan bekerja, apa yang dilakukan dalam proses kerja;
perubahan pada pemilik properti, yang digunakan dalam kegiatan majikan;
kegagalan untuk memenuhi karyawan tugas karyanya yang diresepkan dalam kontrak. Pada saat yang sama, tindakan seperti itu harus terjadi berulang kali atau untuk salah satu dari mereka kepada karyawan, tanggung jawab disipliner diberlakukan;
pelanggaran satu kali terhadap aturan robot atau non-pemenuhan tugasnya:

1. Karena kurangnya bekerja sepanjang perubahan, itu tidak berarti durasinya, tanpa alasan yang baik.

2. Penampilan seorang karyawan di tempat kerja dalam keadaan mabuk atau di bawah pengaruh obat-obatan.

3. Distribusi pernyataan yang membentuk rahasia yang dilindungi oleh hukum.

pencurian properti atau nilai material yang termasuk dalam organisasi;
membuat tindakan tidak bermoral dari karyawan, yang kewajibannya termasuk fungsi pendidikan.

Ini adalah penyebab paling umum. Sebagai aturan, itu adalah pada dasar mereka majikan dan membangun prosedur untuk menolak karyawan.

Prosedur untuk penghentian kontrak kerja atas inisiatif karyawan

Sangat penting untuk menunjuk proses interupsi hubungan antara karyawan dan majikan. Tindakan semacam itu harus dilakukan secara ketat sesuai dengan hukum, jika tidak orang tersebut akan bertanggung jawab atas tindakan yang melanggar hukum.

Tergantung pada siapa sebenarnya melarutkan perjanjian dan menetapkan prosedur. Artinya, ada ikatan langsung ke subjek. Karena itu, perlu dipertimbangkan secara terpisah. Mari kita mulai dengan inisiatif karyawan.

Jika seorang karyawan memiliki keinginan, dan itu bertepatan dengan kondisi, ia dapat memberikan pernyataan khusus kepada majikan di mana ia akan langsung ditunjukkan untuk kebutuhan untuk berhenti. Dokumen seperti itu harus berisi:

nama pihak;
teks utama;
indikasi penyebabnya;
tanda tangan.

Pertama-tama, nama organisasi dan majikan mereka dilambangkan. Anda perlu menentukan inisial lengkap, yang terbaik adalah menulis ulang mereka dari kontrak kerja itu sendiri.

Teks utama berisi nama dokumen. Di sini, di tengah-tengah lembar, Anda harus menentukan "aplikasi untuk pemecatan atas permintaan Anda sendiri." Berikutnya adalah fokus pada penghentian kontrak kerja. Anda perlu menentukan kapan, di mana dan oleh siapa itu ditandatangani. Selain itu, jika dia punya kamar - maka Anda juga perlu menulisnya.

Perhatikan alasannya harus mematuhi standar undang-undang. Artinya, perlu untuk menulis salah satu alasan yang dibahas dalam bagian-bagian sebelumnya dari artikel tersebut. Selain itu, Anda dapat langsung membuat referensi ke tindakan hukum peraturan dengan menentukan nama dan artikelnya.

Pada akhirnya, dokumen tersebut harus disaksikan oleh tanda tangan karyawan itu sendiri. Tanggal pengajuannya ke kepala atau orang yang berwenang cocok. Jika Anda menulis pernyataan sebelumnya, Anda tidak perlu memberi tanggalnya. Yang terbaik adalah menunjukkan angka seperti itu sebelum ketentuan itu sendiri. Untuk melihat dokumen ini, Anda dapat mengunduh aplikasi sampel untuk penghentian kontrak kerja:

Setelah dokumen seperti itu siap, itu harus diserahkan ke departemen personel atau majikan. Dia wajib menerimanya. Selanjutnya datang periode yang ditandai dengan hak dan kewajiban khusus para pihak.

Jadi, selama 14 hari ke depan, karyawan masih berkewajiban untuk menggunakan pekerjaan yang biasa. Mereka dibayar oleh rezim yang sama yang ada di seluruh hubungan tenaga kerja antara para pihak. Pada hari terakhir istilah semacam itu, majikan memberinya buku ketenagakerjaan dan dokumen lain yang diajukan dengannya saat mengambil pekerjaan.

Ada nuansa lain. Karyawan sepanjang dua minggu ini istilah ini memiliki hak untuk menarik pernyataannya kapan saja. Pada saat yang sama, majikan tidak memiliki hak untuk menolak karyawannya dan melanjutkan hubungan kerja seperti biasa. Artinya, jika wajah tiba-tiba berubah pikiran dan ingin meninggalkan tempat kerjanya, dia perlu beralih ke majikan dan menarik permohonannya tentang penghentian hubungan yang bisa dinegosiasikan.

Tapi, ada juga pengecualian tertentu. Jadi, jika pada periode ini majikan diambil di tempat kerjanya orang lain, yang dalam urutan undang-undang mengacu pada kategori orang yang berhak atas hak prerogatif dalam memperoleh pekerjaan, maka untuk menarik aplikasi tidak akan berfungsi. Tetapi, dengan cara wajib, kontrak kerja harus sudah disimpulkan, jika tidak perjanjian semacam itu tidak diakui.

Ada kategori orang-orang yang, menurut hukum, diizinkan untuk mengubah keputusan mereka dan setelah 14 hari diadakan. Jadi, prajurit yang telah menulis pernyataan tentang permintaan mereka sendiri dan penyebabnya telah menjadi pensiun, diberikan tiga bulan setelah pemecatan kembali kepada dirinya sendiri. Pada saat yang sama, tempat kerja seperti itu mungkin tidak lebih buruk daripada yang sudah pensiun.

Prosedur untuk Pengakhiran Kontrak Ketenagakerjaan atas Inisiatif Majikan

Pengakhiran Kontrak Ketenagakerjaan atas inisiatif majikan memiliki karakteristiknya sendiri, pertama-tama, dikaitkan dengan fungsi administrasi. Selain kondisi khusus yang digunakan di atas, ada juga urutan tertentu, yang langsung disediakan oleh hukum:

koordinasi semua kondisi penghentian kontrak kerja dengan karyawan kategori tertentu;
mempelajari kategori karyawan yang tidak bisa diberhentikan;
pembayaran manfaat keluaran, sebagai kompensasi untuk penghentian hubungan kerja antara para pihak.

Selain itu, ada situasi di mana majikan tidak dapat secara independen menyelesaikan masalah pemutusan kerja sama lebih lanjut dengan orang tertentu. Dalam situasi seperti itu, akan diperlukan untuk menjadi konsultasi tentang serikat pekerja. Hingga saat ini, kategori kasus tersebut adalah:

pemecatan ketika mengurangi jumlah karyawan dalam organisasi;
pengakhiran kontrak kerja karena kompetensi yang tidak memadai dari seorang karyawan di lapangan di mana ia memenuhi tugasnya;
pengakhiran hubungan sebagai hasil dari pelanggaran berulang oleh karyawan aturan perilaku dan rezim internal, melakukan pelanggaran disipliner.

Untuk situasi ini, prosedur proses khusus disediakan. Dalam perjalanan membuat keputusan seperti itu, majikan bekerja sama dengan perwakilan dari serikat pekerja. Pada tahap ini, sebelum vonis akhir, ia tidak memiliki hak untuk menghancurkan hubungan kerja dengan karyawan.

Perhatian khusus harus dikhususkan untuk wanita hamil, karena, ketika praktik menunjukkan, pemecatan orang-orang seperti itu paling sering menjadi penyebab persidangan. Dengan demikian, undang-undang menyatakan bahwa organisasi atau perusahaan dari segala bentuk kepemilikan tidak memiliki hak untuk menghentikan hubungan kerja dengan orang-orang seperti itu. Satu pengecualian akan menjadi penghapusan penuh perusahaan itu sendiri, yang hanya membuat tidak mungkin untuk lebih lanjut bekerja sama.

Fakta bahwa Kontrak Ketenagakerjaan dihentikan dengan karyawan tertentu untuk menanggung pemberitahuan khusus tentang penghentian kontrak kerja. Ini memiliki bentuk perintah dari badan yang berwenang dari tindakan tersebut dalam struktur perusahaan atau pejabat. Dokumen semacam itu harus memuat nama siapa alasan untuk tindakan tersebut. Selain itu, wajib untuk menentukan tanggal adopsi dokumen semacam itu.

Legislasi memberikan bahwa, pada inisiatif majikan, pemecatan dapat terjadi tidak lebih awal dari 2 bulan setelah karyawan tersebut dilaporkan tentang fakta seperti itu. Sepanjang periode ini, pekerjaan berlanjut dalam mode yang biasa. Pada hari terakhir, karyawan mengeluarkan catatan ketenagakerjaan dan dokumen lain yang diminta untuk mengadakan kontrak kerja.

Jika karyawan tidak setuju dengan keputusan majikannya atau menganggapnya tidak legal, ia memiliki hak penuh untuk mendaftar ke pengadilan untuk pemulihan keadilan. Baru-baru ini, prosedur seperti itu sangat populer. Pertama-tama, ini disebabkan oleh fakta bahwa kontrak kerja, yang dikompilasi pada tahap awal hubungan, sebagai suatu peraturan, tidak selalu dikompilasi dengan benar. Hal ini memungkinkan seorang karyawan untuk mengajukan banding terhadap keputusan yang melanggar hukum pada badan-badan femid, mengandalkan fakta dari kerusakan kontrak kerja.

Artinya, waktu penghentian kontrak kerja atas inisiatif kedua belah pihak akan sangat berbeda. Ini harus diperhitungkan dan mengamati, karena cukup sering kasus seperti itu ditemukan di pengadilan. Jika partai tidak mematuhi ketentuan yang ditentukan dalam kerangka kerja legislatif - ini akan menyebabkan pengakuan atas pelanggaran penghentian kontrak kerja.

Pengakhiran Kontrak Ketenagakerjaan Mendesak

Ada kategori hubungan kontraktual di bidang persalinan, yang ditetapkan oleh kontrak, di mana istilah hubungan antara pihak-pihak jelas didirikan. Secara hukum, istilah seperti itu tidak melebihi lima tahun dan hanya mengatur kategori urusan tertentu.

Perjanjian tersebut memiliki prosedur yang pasti untuk penghentian tindakan. Dalam situasi ini, semuanya tergantung langsung pada kondisi yang ditentukan dalam kontrak seperti itu. Jadi, jika dia menyimpulkan, misalnya, selama tiga tahun, kemudian setelah ini, istilah kehilangan kekuatan hukumnya. Pada saat yang sama, majikan wajib mencegah karyawannya terlebih dahulu. Selain itu, tindakan seperti itu perlu dilakukan selambat-lambatnya tiga hari sebelum batas waktu ketika kontrak selesai.

Jika kontrak disusun untuk memegang robot tertentu, maka penyelesaiannya akan ditandai dengan eksekusi akhir langsung dari karya-karya tersebut. Artinya, di sini pemenuhan hubungan akan menjadi pemenuhan semua kondisi yang disediakan oleh perjanjian ketenagakerjaan.

Jika kontraknya disusun untuk menggantikan karyawan lain, yang, karena keadaan tertentu, tidak dapat melaksanakan tugasnya, maka ia berhenti berpengaruh ketika karyawan tersebut akan mengambil posisi sebelumnya. Kategori lain adalah bekerja untuk musim ini. Dalam situasi ini, mereka juga selesai dengan tugasnya.

Artinya, kategori hancur hubungan tersebut ditandai dengan otomatisasinya, karena memiliki instruksi tertentu pada kerangka kerja waktu kerja sama, yang sering menyederhanakan tugas bagi kedua belah pihak. Tetapi perlu dicatat bahwa kedua sisi kontrak kerja memiliki hak penuh untuk menggunakan jenis pemecatan yang disediakan di bagian sebelumnya.