რუსეთის ფედერაციის 1993 წლის კონსტიტუციამ, როგორც ადამიანისა და მოქალაქის ერთ-ერთ ფუნდამენტურ უფლებასა და თავისუფლებას, დაადგინა შრომის ანაზღაურების უფლება ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე და არანაკლებ ფედერალური კანონით დადგენილი მინიმალური ხელფასის. ამ კონსტიტუციური უფლების განხორციელების მექანიზმი გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ანაზღაურების განსაზღვრის გზით. ხელოვნების შესაბამისად. შრომის კოდექსის 129-ე მუხლით, ანაზღაურება არის ურთიერთობების სისტემა, რომელიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის დასაქმებისთვის კანონების, სხვა რეგულაციების, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების, ადგილობრივი რეგულაციების და შრომითი ხელშეკრულებების შესაბამისად დადგენის და გადახდის უზრუნველყოფას.

ანუ, მისი სამუშაოსთვის - შესრულებული სამუშაოსთვის, წარმოებული პროდუქტებისთვის - თანამშრომელი იღებს ხელფასს. ეს არის ჯილდო მისი შრომისთვის, საზოგადოების მიერ ამ სამუშაოს საჭიროების აღიარება, რასაც მოაქვს სოციალურ-ეკონომიკური ეფექტი, რაც გამოიხატება დამსაქმებლის შემოსავლის (მოგების) მიღებაში.

მაგრამ ხელფასი არ არის მხოლოდ შრომის შედეგების გადახდა. ხელფასის როლი გამოიხატება ადამიანზე მის მასტიმულირებელ ეფექტში: გადახდის ოდენობა, გადახდის პროცედურა და ორგანიზაციის ელემენტები ჩვეულებრივ ავითარებს პიროვნების პირად ინტერესს სამუშაოს მიმართ. ამრიგად, ხელფასები ორმაგ როლს თამაშობს: ერთის მხრივ, ეს არის შრომის შედეგის გადახდა, მეორეს მხრივ, შრომის სტიმული.

ცნობილი ინგლისელი ეკონომისტი ა. სმიტი თვლიდა, რომ ხელფასი არის ანაზღაურება იმ შრომისთვის, რომელსაც თანამშრომელი ყიდის დამსაქმებელს. მისი აზრით, პროდუქტი შრომის ბაზარზე არის თავად საქმიანობის პროცესი პროდუქტის (მომსახურების) შესაქმნელად. ა. სმიტმა წამოაყენა პოზიცია, რომ ხელფასი წარმოადგენს შრომის ფასს და მცირდება მუშისა და მისი ოჯახისათვის აუცილებელი საარსებო მინიმუმის საშუალების ღირებულებამდე.

ეკონომიკის კიდევ ერთი კლასიკის, დ.რიკარდოს მიხედვით, შრომას, ისევე როგორც სხვა საქონელს, აქვს ბუნებრივი და საბაზრო ღირებულებები. ამავდროულად, ბუნებრივია, მას ესმოდა მუშისა და მისი ოჯახის საარსებო საშუალებების ღირებულება და განიხილავდა საბაზრო ხელფასს, რომელიც მერყეობს მისი ბაზის - ბუნებრივი ფასის გარშემო - მიწოდებისა და მოთხოვნის გავლენის ქვეშ.

კ.მარქსის მიერ შემუშავებული ხელფასის კონცეფცია ეფუძნება „შრომისა“ და „შრომითი ძალის“ ცნებების განსხვავებას. დაქირავებული პირის, როგორც პირის მიზანშეწონილი საქმიანობის თავისებურება ის არის, რომ იგი შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდეგ. მანამდე შრომა არ არსებობს, სხვა საქონლისგან განსხვავებით, რომელიც მატერიალურ ფორმას იძენს გაყიდვამდე. მაშასადამე, ყიდვა-გაყიდვის საგანი არის არა შრომა, არამედ შრომა - შრომის უნარი, როგორც ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობების ერთობლიობა, რაც ადამიანს გააჩნია.

თეორიულად, ხელფასი არის შრომითი ძალის ფასი, რომელიც შეესაბამება სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ღირებულებას, რომელიც უზრუნველყოფს შრომითი ძალის რეპროდუქციას, მუშისა და მისი ოჯახის წევრების ფიზიკური და სულიერი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. ხელფასების არსის გაგების ეს მიდგომა, რომელიც განსაზღვრავს შრომითი ძალის რეპროდუქციის ღირებულებას საქონლისა და მომსახურების მოხმარების შესაბამისი დონის მეშვეობით, ახასიათებს საზოგადოების დამოკიდებულებას ხელფასის გამართლებისადმი. საწარმოს დონეზე ეს მნიშვნელობა რეგულირდება სამუშაოს მომგებიანობის, თანამშრომლის მუშაობის რაოდენობისა და ხარისხის გათვალისწინებით, მაგრამ არ უნდა იყოს სახელმწიფოს მიერ გარანტირებულ ზომაზე დაბალი. ხელფასის რეალური ოდენობა განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ ამ მიზნებისათვის გამოყოფილი სახსრებით.

დღეისათვის ხელფასები განსაკუთრებულ როლს თამაშობს მუშათა შემოსავლის სტრუქტურაში, რადგან მუშაკთა დიდი უმრავლესობისთვის შემოსავლის მთავარი წყაროა და, შესაბამისად, ხელფასის დონე მომავალში დარჩება ყველაზე მძლავრი სტიმული შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისათვის. და ზოგადად წარმოება.

ცხრილი 1.1 - ანაზღაურების ძირითადი ფუნქციები

რეპროდუქციული

შედგება სამუშაო ძალის რეპროდუქციის შესაძლებლობის უზრუნველსაყოფად

მასტიმულირებელი (მოტივაციური)

მიმართულია წარმოების განვითარებისადმი ინტერესის გაზრდაზე

სოციალური

ხელს უწყობს სოციალური სამართლიანობის პრინციპის განხორციელებას

ბუღალტერია და წარმოება

ახასიათებს ცოცხალი შრომის მონაწილეობა პროდუქტის ფასის ფორმირების პროცესში, მისი წილი მთლიან წარმოების ხარჯებში.

10. 40.რა როლს თამაშობს ხელფასი დასაქმებულისა და დამსაქმებლისთვის?

ხელფასი ასრულებს რამდენიმე ფუნქციას, რომელთაგან ყველაზე მნიშვნელოვანია რეპროდუქცია, წახალისება, სტატუსი, მარეგულირებელი (განაწილება), წარმოება-წილი და ა.შ.

ხელფასების რეპროდუქციული ფუნქცია არის ხელფასის უნარი, იყოს საკმარისი იმისათვის, რომ ანაზღაურდეს ფიზიკური, გონებრივი და სხვა ხარჯები, რომლებიც წარმოიქმნება პირის სამუშაო აქტივობისა და მისთვის მომზადების დროს. ანუ, ხელფასების რეპროდუქციული ფუნქციის განხორციელების ხარისხი (სისრულე) განისაზღვრება მისი ზომით და ასევე დამოკიდებულია საქონლისა და მომსახურების ფასების დონეზე, ინფლაციაზე, ანაზღაურების დროულ გადახდაზე და ზოგიერთ სხვა ასპექტზე.

ხელფასების რეპროდუქციული ფუნქციის განხორციელების ხარისხი შეიძლება შეფასდეს, შეფასდეს და გაანალიზდეს ორი მნიშვნელობის შედარებით - ცხოვრების ღირებულება და ხელფასი, რომელსაც იღებს კონკრეტული თანამშრომელი. თუ ხელფასი არ არის ოფიციალურად დადგენილ საარსებო მინიმუმზე ნაკლები, მაშინ იგი ასრულებს თავის რეპროდუქციულ ფუნქციას.

სამუშაო ძალის არა მხოლოდ მარტივი, არამედ გაფართოებული რეპროდუქციის უზრუნველსაყოფად, საკმარისი არ არის, რომ მუშის ხელფასი მხოლოდ საარსებო მინიმუმის ტოლი იყოს. ხელფასი უნდა აღემატებოდეს საარსებო მინიმუმს, ამიტომ მათი გაფართოებული რეპროდუქციისთვის ადამიანს სჭირდება სახსრები ფიზიკური, კულტურული, ინტელექტუალური განვითარებისთვის, ასევე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირების, ახალგაზრდა ოჯახის წევრების შენარჩუნებისთვის და ა.შ.

ხელფასის სტატუსური ფუნქცია გულისხმობს ხელფასის ოდენობით განსაზღვრული სტატუსის შესაბამისობას დასაქმებულის შრომით სტატუსთან. „სტატუსში“ ჩვენ ვგულისხმობთ ადამიანის პოზიციას სოციალური ურთიერთობებისა და კავშირების კონკრეტულ სისტემაში. შრომითი სტატუსი არის მოცემული თანამშრომლის ადგილი სხვა თანამშრომლებთან მიმართებაში, როგორც ვერტიკალურად, ასევე ჰორიზონტალურად. მაშასადამე, შრომის ანაზღაურების ოდენობა ამ სტატუსის ერთ-ერთი მთავარი ინდიკატორია და მისი შედარება საკუთარ შრომით ძალისხმევასთან საშუალებას იძლევა განვსაჯოთ ანაზღაურების სამართლიანობაზე.

სტატუსის ფუნქცია მნიშვნელოვანია, უპირველეს ყოვლისა, თავად მუშაკებისთვის, მათი პრეტენზიების დონეზე იმ ხელფასზე, რომელიც აქვთ შესაბამისი პროფესიის მუშაკებს სხვა კომპანიებში და პერსონალის ორიენტაციაზე მატერიალური კეთილდღეობის მაღალ დონეზე.

ხელფასის მასტიმულირებელი ფუნქციაა მისი საკუთრება (უნარი) მიმართოს მუშაკთა ინტერესებს შრომის საჭირო შედეგების მისაღწევად (მეტი რაოდენობა, უმაღლესი ხარისხი და ა.შ.), უპირველეს ყოვლისა, ანაზღაურების ზომასა და შრომის წვლილს შორის ურთიერთობის უზრუნველყოფით. ანუ ხელფასების მასტიმულირებელი ფუნქციის განხორციელების ხარისხი განისაზღვრება, პირველ რიგში, მისი ორგანიზებით და არა ხელფასის ზომით. მაგალითად, რუსეთის ეკონომიკის რეალურ სექტორში მუშაკთა ნახევრის მიერ პოტენციური შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების არასრული რეალიზაციის მთავარი მიზეზი არის სწორედ მათი ხელფასების არარსებობა და დამოკიდებულება შრომის, კვალიფიკაციისა და პროფესიონალიზმის რეალურ შედეგებზე.

ხელფასების მასტიმულირებელი ფუნქციაა დამსაქმებლისთვის აუცილებელი შრომის ანაზღაურების უზრუნველყოფა, წარმოების პროცესში დასაქმებულის ქცევის გარკვეული სტერეოტიპის შექმნა, მისი ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობების რეალიზება სამუშაო პროცესში. ხელფასები თავისი მასტიმულირებელი ფუნქციის რეალიზაციის პროცესში აიძულებს დასაქმებულს დამსაქმებლის მიერ მოთხოვნილი შრომის ეფექტურობის გარკვეულ დონემდე, რაც საკმარისია არა მხოლოდ მისი შრომის ხარჯების დასაფარად, არამედ გარკვეული მოგების მოსატანად, საიდანაც გადასახადებია ეროვნული და ადგილობრივი საჭიროებისთვის. გადაიხდება და უზრუნველყოფილია წარმოების გაფართოება.

ხელფასების მარეგულირებელი ფუნქცია გავლენას ახდენს შრომის მოთხოვნასა და მიწოდებაზე, პერსონალის ფორმირებაზე (დასაქმებულთა რაოდენობასა და პროფესიულ კვალიფიკაციაზე) და მისი დასაქმების ხარისხზე. ეს ფუნქცია ემსახურება როგორც ბალანსს დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა ინტერესებს შორის. ამ ფუნქციის განხორციელების ობიექტურ საფუძველს წარმოადგენს შრომის ანაზღაურების დიფერენცირების პრინციპი მუშაკთა ჯგუფების მიხედვით, საქმიანობის პრიორიტეტის ან სხვა საფუძვლების (მახასიათებლების) მიხედვით, ე.ი. კონკრეტული წარმოების პირობებში მუშაკთა სხვადასხვა ჯგუფის (კატეგორიების) ხელფასების დონის დადგენის კონკრეტული პოლიტიკის შემუშავება. ეს არის სოციალურ პარტნიორებს შორის შრომითი ურთიერთობის ორმხრივად მისაღები პირობებით რეგულირების საგანი და აისახება კოლექტიურ ხელშეკრულებაში.

ხელფასების წარმოება-წილი ფუნქცია განსაზღვრავს ცოცხალი შრომის (ხელფასის მეშვეობით) მონაწილეობის ხარისხს პროდუქტის (პროდუქტის, მომსახურების) ფასის ფორმირებაში, მის წილს მთლიან წარმოების დანახარჯებში და შრომის ხარჯებში. ეს წილი შესაძლებელს ხდის დადგინდეს შრომის ძალაუფლების იაფიობის (მაღალი ღირებულების) ხარისხი, მისი კონკურენტუნარიანობა შრომის ბაზარზე, რადგან მხოლოდ ცოცხალი შრომა აყენებს მატერიალიზებულ შრომას მოძრაობაში (რაოდენ დიდიც არ უნდა იყოს) და, შესაბამისად, გულისხმობს სავალდებულო დაცვას. შრომითი ძალის ღირებულების ქვედა ზღვარი და გარკვეული ლიმიტები ხელფასის ზრდა. ეს ფუნქცია განასახიერებს წინა ფუნქციების განხორციელებას სატარიფო განაკვეთების (ხელფასები) და ბადეების სისტემის მეშვეობით, დამატებითი გადასახადები და დანამატები, პრემიები და ა.შ., მათი გაანგარიშების პროცედურა და სახელფასო ფონდზე დამოკიდებულება.

წარმოება-წილის ფუნქცია მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ დამსაქმებლებისთვის, არამედ დასაქმებულებისთვისაც.

11. რა განსხვავებაა ნომინალურ ხელფასსა და რეალურ ხელფასს შორის??

ხელფასი, საერთო ენით - ხელფასები, ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი და მთავარი ეკონომიკური რესურსია. ამ ტიპის შემოსავალი ადამიანების უმეტესობისთვის ერთადერთია, რის გამოც ხელფასები ასე მნიშვნელოვანია. საბჭოთა პერიოდში ხელფასები მთლიანი ეროვნული შემოსავლის ნაწილი იყო. თითოეულ მუშაკს ჰქონდა უფლება მიეღო ფულადი ანაზღაურება თავისი სამუშაოსთვის, რომელიც მას პირადი სარგებლობისთვის გადაეცა. დღეს ხელფასი განისაზღვრება, როგორც დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული შრომის ანაზღაურება და გამოხატული ფულადი თვალსაზრისით. შრომას აქ რამდენიმე განმარტება აქვს - ეს არ არის მხოლოდ შრომა პირდაპირი გაგებით, მაგალითად, მუშათა შრომა, რომლებიც აწარმოებენ მატერიალურ სიკეთეს, არამედ არამატერიალური შრომაც: შემოქმედება, მომსახურების სექტორი და ა.შ.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

ხელფასიხელმძღვანელისაწარმოები

შესავალი

1. ანაზღაურების არსი და მნიშვნელობა თანამედროვე პირობებში

1.1 ანაზღაურების ეკონომიკური არსი საბაზრო ეკონომიკაში

1.2 ანაზღაურების ფორმები და სისტემები საბაზრო ეკონომიკაში

2. ერზინში ხელფასის გაანგარიშების აღრიცხვის ორგანიზება და გაუმჯობესება

2.1 მენეჯერის სახელფასო ანგარიშგების დოკუმენტაცია და აღრიცხვა

2.2 შრომის ანაზღაურებიდან განხორციელებული გამოქვითვების აღრიცხვის პროცედურა

3. შრომის ხარჯების ეკონომიკური ანალიზი

3.1 შრომის ხარჯების დინამიკისა და სტრუქტურის ანალიზი

3.2 შრომის ხარჯების ფაქტორული ანალიზი

3.3 ხელფასებისთვის სახსრების უფრო რაციონალურად გამოყენების გზები

დასკვნა

ბიბლიოგრაფია

შესავალი

ქვეყნის ეკონომიკურ და სოციალურ განვითარებაში ცვლილებების შესაბამისად, მნიშვნელოვნად იცვლება პოლიტიკა ხელფასების, სოციალური მხარდაჭერისა და მშრომელთა დაცვის სფეროშიც. ამ პოლიტიკის განხორციელებისას სახელმწიფოს მრავალი ფუნქცია ენიჭება უშუალოდ საწარმოებს, რომლებიც დამოუკიდებლად ადგენენ ანაზღაურების ფორმებს, სისტემებს და ოდენობას და მისი შედეგების მატერიალურ წახალისებას. ამჟამად არ არსებობს ხელფასების ცალსახა, მით უმეტეს სტანდარტული განმარტება. ტერმინი „ხელფასი“ ნიშნავს სახელისა და გაანგარიშების მეთოდის მიუხედავად, ნებისმიერ ანაზღაურებას ან შემოსავალს, რომელიც გამოითვლება ფულად და დადგენილ შეთანხმებით ან ეროვნული კანონმდებლობით, რომელსაც დამსაქმებელი ადგენს სამუშაოს წერილობითი ან ზეპირი ხელშეკრულების საფუძველზე. შესრულებული ან მომსახურებისთვის, რომელიც არის გაწეული ან უნდა იყოს მიწოდებული. ეს განსაზღვრავს ამ თემის აქტუალურობას.

თითოეული თანამშრომლის შრომითი შემოსავალი განისაზღვრება მისი პირადი შენატანით, საწარმოს შედეგების გათვალისწინებით, რეგულირდება გადასახადებით და არ შემოიფარგლება მაქსიმალური ოდენობით. ყველა ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმის მუშაკთა მინიმალური ხელფასი დადგენილია კანონით.

ამჟამად ხელფასების მხრივ კრიზისული მდგომარეობაა, რომელიც შემდეგია. პირველი, საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლამ გამოიწვია რეალური ხელფასების შემცირება თითქმის ყველა სექტორში. მნიშვნელოვნად შემცირდა საშუალო ხელფასის თანაფარდობა ცხოვრების ღირებულებასთან. ანუ შრომითი ძალა არ ფასდება მისი ბუნებრივი ღირებულებით. მეორეც, ხელფასების უზარმაზარი დიფერენციაცია წარმოიშვა ცალკეულ სოციალურ ჯგუფებს შორის. მესამე, ხელფასმა შეწყვიტა მასტიმულირებელი ფაქტორი, რაც ართულებს მოტივაციის პოლიტიკის განხორციელებას. ხელფასების სისტემატური გადაუხდელობა კი სერიოზულ პრობლემად იქცა მუშაკებისა და საწარმოებისთვის.

ხელფასები, კვლევის შედეგების მიხედვით, მოსახლეობის მთლიანი შემოსავლების სტრუქტურის მხოლოდ 70%-ს შეადგენს. ხელფასების წილის მკვეთრი ვარდნა მოსახლეობის მთლიან შემოსავალში იწვევს ხელფასის მოტივაციური პოტენციალის შემცირებას.

კვლევის ობიექტიარის ხელფასი თანამედროვე პირობებში.

საგანი კვლევა არის ხელფასი.

მიზანიეს ნაშრომი მიზნად ისახავს ანაზღაურების გამოთვლის მეთოდოლოგიისა და მეთოდოლოგიის შესწავლას, ტრენინგის დროს მიღებული თეორიული ცოდნის კონსოლიდაციას და პრაქტიკაში გამოყენებას.

ამ მიზნის მისაღწევად, ჩვენ გამოვყავით შემდეგი დავალებები:

თანამედროვე პირობებში ანაზღაურების არსის და მნიშვნელობის შესწავლა;

განიხილეთ ქალაქ ერზინში ხელფასებისა და ხელფასების აღრიცხვის ორგანიზება და გაუმჯობესება;

შრომის ხარჯების ეკონომიკური ანალიზის იდენტიფიცირება.

პირველ თავში განხილულია ანაზღაურების ეკონომიკური არსი თანამედროვე პირობებში, გადახდის ფორმები და სისტემები, მათი ეფექტურობა საბაზრო ეკონომიკაში.

მეორე თავში განხილულია ხელფასების გაანგარიშების აღრიცხვის მეთოდოლოგია, შრომის კანონმდებლობასთან შესაბამისობა და ხელფასების გამოთვლებისთვის სააღრიცხვო ინფორმაციის ავტომატური დამუშავება.

მესამე თავი ეძღვნება ხელფასის გაანგარიშების ანალიზს და შრომის ხარჯების მართვას.

დასასრულს, გაკეთდა დასკვნები კურსის მუშაობაზე.

1. ანაზღაურების არსი და მნიშვნელობა თანამედროვე პირობებში

1.1 ანაზღაურების ეკონომიკური არსი საბაზრო პირობებშიუჰეკონომიკა

ქვეყნის ეკონომიკური და სოციალური განვითარების ცვლილებების შესაბამისად საბაზრო ეკონომიკურ სისტემაზე გადასვლის კონტექსტში მნიშვნელოვნად იცვლება პოლიტიკა ხელფასის, სოციალური მხარდაჭერისა და მშრომელთა დაცვის სფეროში. ამ პოლიტიკის განხორციელებისას სახელმწიფოს მრავალი ფუნქცია გადაეცა უშუალოდ საწარმოებს, რომლებიც დამოუკიდებლად ადგენენ ხელფასის ფორმებს, სისტემებსა და ოდენობას და მატერიალურ წახალისებას შრომის შედეგისთვის. „ხელფასის“ კონცეფცია შეივსო ახალი შინაარსით და მოიცავს ყველა სახის შემოსავალს (ასევე, სხვადასხვა პრემიებს, დამატებით გადასახადებს, შემწეობებსა და სოციალურ შეღავათებს) დარიცხულ ნაღდი ანგარიშსწორებით და ნატურით (დაფინანსების წყაროების მიუხედავად), მათ შორის. კანონით დადგენილი წესით დარიცხული ფული თანამშრომლებზე უმუშევრობისთვის (წლიური შვებულება, არდადეგები და ა.შ.).

საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლამ წარმოშვა ფულადი შემოსავლის ახალი წყაროები საწარმოს საკუთრებაში არსებულ აქციებზე და მუშახელის წევრებზე შენატანებზე დარიცხული თანხების სახით (დივიდენდები და პროცენტები).

ამრიგად, თითოეული თანამშრომლის შრომითი შემოსავალი განისაზღვრება პირადი შენატანებით, საწარმოს საბოლოო შედეგების გათვალისწინებით, რეგულირდება გადასახადებით და არ შემოიფარგლება მაქსიმალური გადასახადებით. საკუთრების ყველა ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის საწარმოებში დასაქმებულთა მინიმალური ხელფასი დადგენილია კანონით.

იმისთვის, რომ მუშა სამართლიანად გადაიხადოს, ეს სამუშაო უპირველეს ყოვლისა სწორად უნდა იყოს გაზომილი და გათვალისწინებული. ეს ძირითადად ადმინისტრაციის პასუხისმგებლობაა, მაგრამ ბუღალტერმა ასევე უნდა იცოდეს სააღრიცხვო დოკუმენტაციის შემადგენლობა და მისი შინაარსი.

შრომისა და ხელფასების აღრიცხვა ცენტრალური საკითხია საწარმოს მთელ სააღრიცხვო სისტემაში. ეკონომიკური საქმიანობის ნებისმიერი პროცესი დაკავშირებულია არა მხოლოდ შრომის საშუალებების (ობიექტების) ხარჯებთან, არამედ ცხოვრების შრომის ხარჯებთან. შრომის პროდუქტიულობის ზრდა განპირობებულია წარმოების ეფექტურობის გაზრდით. სიცოცხლის შრომის ხარჯები მთლიანი ხარჯების ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტია; ხარჯები იზომება სამუშაო საათებში. ეს აუცილებელს ხდის თითოეული მუშის ხელფასის გამოთვლას და მათ ჩართვას მიმოქცევისა და გაყიდვის ხარჯების წარმოების ხარჯებში.

შრომის აღრიცხვის ორგანიზაცია და მისი გადახდა რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის საკანონმდებლო და მარეგულირებელი აქტებით.

ახალ ეკონომიკურ პირობებში შრომისა და სახელფასო აღრიცხვის უმნიშვნელოვანესი ამოცანებია: დროული ანგარიშსწორება საწარმოს პერსონალთან ხელფასებზე (ხელფასისა და სხვა გადასახადების გაანგარიშება, შესაკავებელი და გასაცემი თანხები). სოციალური დაზღვევის ორგანოებისთვის დარიცხული ხელფასისა და შენატანების პროდუქციის (სამუშაოს, მომსახურების) ღირებულების დროული და სწორი მიკუთვნება. შრომისა და ხელფასების ინდიკატორების შეჯამება და დაჯგუფება ოპერატიული მართვისა და საჭირო ანგარიშგების მომზადების მიზნით. შრომისა და სახელფასო აღრიცხვამ უნდა უზრუნველყოს ოპერატიულ კონტროლს შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე, სახელფასო ფონდში შემავალი სახსრების გამოყენებასა და სოციალურ გადასახადებზე.

ხელფასის, როგორც ცალკეულ მუშაკებს შორის შრომის მიხედვით განაწილებული სოციალური პროდუქტის (მთლიანი სოციალური პროდუქტი, ეროვნული შემოსავალი და ა.შ.) წილი ეწინააღმდეგება ბაზარს. აქ მხოლოდ ხელფასის წყაროა დადასტურებული და ეს წყარო კონკრეტულად არ არის დასახელებული. გარდა ამისა, ხელფასები ნაწილდება მხოლოდ შრომის რაოდენობისა და ხარისხის მიხედვით. მაგრამ მისი ზომა ასევე დამოკიდებულია დასაქმებულის რეალურ შრომით წვლილზე და საწარმოს ეკონომიკური საქმიანობის საბოლოო შედეგებზე. და ბოლოს, ხელფასის განმარტება, როგორც მთლიანი სოციალური შრომის ნაწილი, ეროვნული შემოსავალი, რომელიც ყალიბდება საზოგადოების დონეზე, ფარავს ხელფასის კავშირს მისი ფორმირების უშუალო წყაროსთან, შრომითი კოლექტივის მუშაობის ზოგად შედეგებთან. პოდოლსკი პ.მ. საბუღალტრო რეგისტრები რუსეთის სააღრიცხვო სისტემაში // ბუღალტერია - 2004 - No 10 - გვ. 5-9;

ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, განსახილველი კატეგორია შეიძლება განისაზღვროს შემდეგნაირად. ხელფასები არის მოხმარებისთვის გამოყოფილი სახსრების ძირითადი ნაწილი, რომელიც წარმოადგენს შემოსავლის წილს (წმინდა გამოშვება), გუნდის მუშაობის საბოლოო შედეგებზე და ნაწილდება მუშებს შორის დახარჯული შრომის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად, რეალური თითოეულის შრომითი წვლილი და ჩადებული კაპიტალის ოდენობა.

მოდით განვსაზღვროთ ხელფასის არსი.მომხმარებელთა შემოსავლის უმეტესი ნაწილი ხელფასზე მოდის. აქედან გამომდინარე, მას აქვს გადამწყვეტი გავლენა სამომხმარებლო საქონელზე მოთხოვნის ოდენობაზე და მათი ფასების დონეზე. ეკონომიკურ თეორიაში ხელფასის ბუნების ორი ძირითადი კონცეფცია არსებობს:

ა) არის ხელფასი შრომის ფასი.მისი ზომა და დინამიკა ყალიბდება ბაზრის ფაქტორების და, პირველ რიგში, მიწოდებისა და მოთხოვნის გავლენის ქვეშ;

ბ) ხელფასი - ეს არის პროდუქტის ღირებულების ფულადი გამოხატულება „შრომითი ძალა“ ან „შრომითი ძალა, საქონლის ღირებულების ტრანსფორმირებული ფორმა“. მის ღირებულებას განსაზღვრავს წარმოების პირობები და საბაზრო ფაქტორები - მიწოდება და მოთხოვნა, რომელთა გავლენითაც ხელფასები გადახრის შრომის ღირებულებას.

ხელფასი არის შრომის ანაზღაურება, რაც დამოკიდებულია დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, სირთულეზე, რაოდენობაზე, ხარისხზე და შესრულებული სამუშაოს პირობებზე, აგრეთვე კომპენსაციაზე და წახალისებაზე.(შპს თავი 20, მუხლი 129).

1.2 ანაზღაურების ფორმები და სისტემები საბაზრო ეკონომიკაში

ყველა კატეგორიის თანამშრომელთა ხელფასის გაანგარიშების პროცედურა რეგულირდება სხვადასხვა ფორმებითა და სახელფასო სისტემებით. ხელფასის ფორმები და სისტემები არის შრომის რაოდენობასა და ხარისხს შორის ურთიერთობის დამყარების გზა, ანუ შრომის ზომასა და მის გადახდას შორის. ამ მიზნით გამოიყენება სხვადასხვა ინდიკატორები, რომლებიც ასახავს შრომის შედეგებს და რეალურ სამუშაო დროს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ანაზღაურების ფორმა ადგენს, თუ როგორ ფასდება შრომა მისი გადახდისას: კონკრეტული პროდუქტებისთვის, დახარჯული დროისთვის, ან ინდივიდუალური ან კოლექტიური მუშაობის შედეგებისთვის. იმისდა მიხედვით, თუ რა სახის შრომას იყენებენ საწარმოში, ხელფასის სტრუქტურა დამოკიდებულია: დომინირებს მასზე ნახევრად ფიქსირებული ნაწილი (ტარიფი, ხელფასი) თუ ცვლადი ნაწილი (ნამუშევარი, ბონუსი). შესაბამისად, განსხვავებული იქნება მატერიალური წახალისების გავლენა ცალკეული თანამშრომლის ან გუნდის, საიტის ან სახელოსნოს მუშაობის მაჩვენებლებზე.

სატარიფო სისტემა არის სტანდარტების ერთობლიობა, რომელთა დახმარებით ხდება სხვადასხვა ჯგუფებისა და კატეგორიის მუშაკთა ხელფასის დონის დიფერენცირება და რეგულირება, მისი სირთულიდან გამომდინარე. ძირითადი სტანდარტები, რომლებიც შედის სატარიფო სისტემაში და, შესაბამისად, მისი ძირითადი ელემენტებია, მოიცავს ტარიფების განრიგს და ტარიფებს, ტარიფებისა და კვალიფიკაციის ცნობარებს.

მუშებს ანაზღაურებენ დროზე დაფუძნებული, ცალი განაკვეთის საფუძველზე ან ანაზღაურების სხვა სისტემების მიხედვით. გადახდა შესაძლებელია ინდივიდუალური და კოლექტიური მუშაობის შედეგებისთვის.

ამჟამად ანაზღაურების ტრადიციული ფორმებია დროზე დაფუძნებული, ცალი განაკვეთი და შერეული, რომლებიც საკმაოდ ფართოდ გამოიყენება საწარმოების პრაქტიკაში. ამავდროულად, თუ ადრინდელი ანაზღაურება ნაწილაკების სისტემებით ჭარბობდა, ახლა კერძო (მცირე) საწარმოები სულ უფრო ხშირად იყენებენ დროზე დაფუძნებულ გადახდას (ხელფასის სისტემებს).

სულ უფრო და უფრო, საწარმოები ანაწილებენ დარიცხულ სახსრებს კოეფიციენტების გამოყენებით, რომლებიც ასახავს თანამშრომლების წვლილს და ითვალისწინებს სამუშაოს სირთულეს, სამუშაო დროს და თანამშრომლის წვლილს ოპერაციების საერთო შედეგებში. ამ შემთხვევაში გამოიყენება გუნდებში პრაქტიკული განაწილების გამოცდილება.

ანაზღაურება ისეთი კატეგორიის მუშაკებისთვის, როგორიცაა გამყიდველები, განყოფილებების ხელმძღვანელები, განყოფილებები ან საცალო ვაჭრობის საწარმოები, რომლებიც არ არიან გათავისუფლებული თავიანთი ძირითადი სამუშაოსგან (სალაროს მიღმა), როგორც კონტროლერები, მოლარეები, მაკონტროლებლები, უნდა განისაზღვროს შესრულებული ბრუნვის მიხედვით.

შერეული ანაზღაურებით თითოეული საწარმო ადგენს ყოველთვიურ ანაზღაურებას (დროზე დაფუძნებულ ანაზღაურებას) და ბრუნვის კონკრეტულ პროცენტს. ანაზღაურების ეს ფორმა უფრო ფართოდ გავრცელდა სამომხმარებლო კოოპერატივების ვაჭრობაში მუშაკების ანაზღაურებისას.

შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგების სამართლებრივი ფორმა ამჟამად კოლექტიური ხელშეკრულება.

კოლექტიური ხელშეკრულება არის სამართლებრივი აქტი, რომელიც აწესრიგებს ორგანიზაციაში სოციალურ და შრომით ურთიერთობებს და იდება დასაქმებულის და დამსაქმებლის მიერ, მათი წარმომადგენლობით (შრომის კოდექსის მე-7 თავი, 40-ე მუხლი). იგი ხდება უშუალოდ ორგანიზაციებში შრომითი ურთიერთობების სოციალურ-პარტნიორთა რეგულირების ძირითადი ტიპი.

ხელფასის შემადგენლობა ამჟამად მოიცავს საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის მიერ ნაღდი ფულით და ნატურით დარიცხულ ხელფასს ნამუშევარი და დაუმუშავებელი საათებისთვის, წამახალისებელი გადასახადები და დანამატები, სამუშაო საათებთან და სამუშაო პირობებთან დაკავშირებული კომპენსაციის გადასახადები, პრემიები და ერთჯერადი წახალისება. , ასევე საკვების, საცხოვრებლის, საწვავის გადასახადები, რომლებიც რეგულარულია.

2 ერზინში სახელფასო ანგარიშსწორების აღრიცხვის ორგანიზება და გაუმჯობესება

2.1 სახელფასო ანგარიშგების დოკუმენტაცია და აღრიცხვააღმასრულებელი საბჭოები

სავაჭრო საწარმოს მიზანია ერზინის მცხოვრებთა მატერიალური და სხვა საჭიროებების დაკმაყოფილება.

საწესდებო კაპიტალი შეიქმნა 41,0 ათასი რუბლის ოდენობით, დამატებითი კაპიტალი - 817,0 ათასი რუბლი.

ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებიდან მიღებული იქნა ზარალი 2003 წლის 9 თვის განმავლობაში 74,0 ათასი რუბლის ოდენობით, რაც გასული წლის შესაბამის პერიოდთან შედარებით ზარალი გაიზარდა 47,0 ათასი რუბლით.

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა 2003 წელს შეადგენდა 58 ადამიანს.

2002 წელს შრომის ხარჯების წილი სოციალური საჭიროებების გამოქვითვის გამოკლების გარეშე იყო 59,8%, 2003 წელს - 56,2%, ხოლო გამოქვითვების გათვალისწინებით - 75,4%. 2002 წელს შრომის ხარჯების წილი სოციალური საჭიროებების გამოქვითვის გამოკლების გარეშე ხარჯების მთლიან მოცულობაში 77,9% იყო. შრომის ძირითადი მაჩვენებლები აისახება ცხრილში 1.1.

შრომის ინდიკატორების ანალიზის საფუძველზე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ შრომის ხარჯები წლის განმავლობაში გაიზარდა 377 ათასი რუბლით ან 59.1%. საყურადღებოა საცხოვრებელი შრომის ხარჯების კომპონენტის ზრდა, რაც შეიძლება საშიში იყოს ორგანიზაციის ფინანსური მდგომარეობისთვის. შრომის ხარჯები დაჩქარებული ტემპით გაიზარდა.

ნებისმიერი ორგანიზაციის საწარმოო საქმიანობაში ცენტრალური ადგილი უკავია შრომას და შრომის შედეგებს, რადგან მხოლოდ შრომის დახმარებით იქმნება ჭარბი პროდუქტი. ეს გარემოება წინასწარ განსაზღვრავს შრომითი რესურსების რაციონალური გამოყენებისადმი დამოკიდებულებას, ვინაიდან მუშათა გუნდის გარეშე არ არსებობს ორგანიზაცია და გარკვეული პროფესიისა და კვალიფიკაციის მქონე ადამიანების საჭირო რაოდენობის გარეშე.

ინდიკატორები			შეცვლა	ცვლილება %
გაყიდვები მიმდინარეობს მიმდინარე ფასებით, ათასი.
ხარჯები, ათასი რუბლი
საშუალო წლიური ხელფასი, ათასი რუბლი
საშუალო პროდუქტიულობა, ათასი რუბლი.

ცხრილი 1.1. სავაჭრო საწარმოს შრომის ინდიკატორები 2002-2003 წლებში.

კონკრეტულად ბუღალტერის მუშაკებისთვის, ეს დოკუმენტები იყოფა შემდეგ ჯგუფებად:

დოკუმენტები კარიერული წინსვლის შესახებ (სამსახურში აყვანა, გათავისუფლება, გადაყვანა, კომბინაცია, ანაზღაურების ცვლილება);

პრემიების, ანაზღაურების, კომპენსაციებისა და შეღავათების სახით დამატებითი გადახდების შესახებ დოკუმენტები;

ძირითადი სამუშაოდან დასვენების უფლების დოკუმენტები (შვებულება, სასწავლო ბანაკი, ტრენინგი და ა.შ.);

ამ პროფილის სხვა დოკუმენტები.

სამუშაო დროისა და მუშაობის ხარისხის აღრიცხვა იწყება თანამშრომლის კონკრეტულ თანამდებობაზე დაქირავების პირველი მომენტიდან.

სამუშაო დროის თვალყურის დევნება საშუალებას გაძლევთ გქონდეთ საჭირო ინფორმაცია სამუშაო დროისა და უმუშევარი საათებისა და დღეების შესახებ და უზრუნველყოფს სამსახურში წასვლის მუდმივ მონიტორინგს და შრომის დისციპლინის მდგომარეობას.

თვისთვის დაჯგუფებული ინდიკატორები შესაძლებელს ხდის მთლიანად საწარმოს შრომითი რესურსების დახასიათებას.

ისინი აუცილებელია შრომის გამოყენების კონტროლისთვის, არყოფნის შესამცირებლად, სამუშაო დროის არაპროდუქტიული ხარჯვის აღმოსაფხვრელად და ასევე შრომის ანგარიშების შედგენისთვის.

პერსონალის გადაადგილება - დაქირავება, გადაყვანა, მუშაკთა გათავისუფლება ხდება საშტატო ცხრილის გათვალისწინებით. დასაქმების დამადასტურებელი ძირითადი დოკუმენტი არის სამსახურში მიღების ორდერი (F. No. T-1) - შედგენილი სამუშაო ძალის თითოეულ წევრზე პერსონალის განყოფილების თანამშრომლების ან თანამშრომლების დაქირავებაზე პასუხისმგებელი პირის მიერ.

ბრძანების უკანა მხარეს მითითებულია, თუ ვის შეუძლია გამოიყენოს ახალი თანამშრომელი, მისი წოდება, ხელფასი, გამოსაცდელი ვადა. ამის შემდეგ ბრძანებას ადასტურებს შესაბამისი სამსახური ხელფასისა და საშტატო ცხრილთან შესაბამისობის დასადასტურებლად და ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელები.

რაიონებსა და რაიონებში, სადაც დადგენილი წესით ხელფასზე ვრცელდება რეგიონული კოეფიციენტები, დროებითი ინვალიდობის შეღავათების მაქსიმალური ოდენობა განისაზღვრება ამ კოეფიციენტების გათვალისწინებით (2000 წლის 15 მარტის №508 დადგენილების 1-ლი პუნქტი).

სახელფასო აღრიცხვა ანგარიშთა გეგმის შესაბამისად ტარდება ანგარიშზე 70 „ანგარიშსწორებები პერსონალთან ხელფასზე“.

ანგარიში პასიურია - 70-ე ანგარიშის კრედიტში "ანგარიშსწორებები პერსონალთან ხელფასზე" აღირიცხება საწარმოს მიერ თანამშრომლებისთვის ხელფასის გადასახდელად, ანუ დარიცხული, მაგრამ არ გადახდილი ხელფასები (ხელფასის გაცემის მომენტამდე, თანამშრომლები კრედიტორები არიან. საწარმოს, ხოლო გადაუხდელი ხელფასებიდან მიღებული სახსრები არის სახსრების წყარო). 70 ანგარიშის დებეტში „ანგარიშსწორებები პერსონალთან ხელფასზე“ ასახულია თანამშრომლებისთვის გადახდილი ხელფასები და ყველა სახის გამოქვითვა ხელფასიდან. ინფორმაცია ამ გამოთვლების შესახებ ინახება 70 ანგარიშზე "ანგარიშსწორებები პერსონალთან ანაზღაურებისთვის" როგორც საწარმოს პერსონალის პერსონალისთვის და არ შედის სახელფასო სიაში. ბუღალტრული აღრიცხვა ტარდება ყველა სახის ხელფასზე, პრემიებზე, მუშა პენსიონერთა პენსიაზე და ყველა სხვა გადასახადზე, აგრეთვე შემოსავლების გადახდებზე აქციებსა და სხვა ფასიან ქაღალდებზე და დოკუმენტირებულია სააღრიცხვო ჩანაწერებში:

დებეტი 20,23,25,26,28,29,44,96 კრედიტი 70 დარიცხული ხელფასის ოდენობა.

დებეტი 84 კრედიტი 70 ორგანიზაციის მონაწილეებსა და დამფუძნებლებს შემოსავლის სახით დარიცხული თანხები.

პერსონალისთვის ხელფასების გადახდა მოიცავს შემდეგ თანხებს:

შეღავათების გაანგარიშება სახელმწიფო სოციალური დაზღვევის ფონდში შენატანების, პენსიების და ა.შ.

შრომის კომპენსაცია დარიცხული თანამშრომლებისთვის წარმოების ხარჯების ანგარიშებთან შესაბამისობაში ყველა ფორმით;

თანამშრომელთა შვებულების გადახდისთვის დადგენილი წესით შექმნილი რეზერვის ხარჯზე დარიცხული ხელფასი და წელიწადში ერთხელ გადახდილი შრომის ანაზღაურების რეზერვი (დებეტის მხარეს მითითებულია ანგარიში 96 „რეზერვები მომავალი ხარჯებისთვის“).

ხელფასების ანალიტიკური აღრიცხვის რეესტრებში შედის სახელფასო ანგარიშები, ანგარიშები და საგადასახადო ბარათები. ეს ასევე მოიცავს K-18 თანამშრომლის პირად ანგარიშს და სხვა დოკუმენტებს.

ტიპიური საბუღალტრო ჩანაწერები სახელფასო ანგარიშებისთვის 2003 წლის აგვისტოსთვის. წარმოდგენილია ცხრილში 2.1.

ძირითადი სააღრიცხვო რეესტრი, რომელიც გამოიყენება მუშაკებთან და თანამშრომლებთან ანგარიშსწორების დასამუშავებლად არის სახელფასო ამონაწერი (ფორმა No. T-54), რომელშიც მითითებულია დარიცხვა გადახდის ტიპის მიხედვით, ხელფასიდან გამოქვითვები და პირადად გასაცემი თანხები. სახელფასო სისტემიდან გამომდინარე, მზადდება სახელფასო სია ხელფასების გადასახდელად.

დროულად მიუღებელი ხელფასი ირიცხება. სახელფასო სია იხურება ორი თანხით: ნაღდი ფულით გაცემული და შეტანილი.

ცხრილი 2.1. საბუღალტრო ჩანაწერები სახელფასო

2003 წლის აგვისტოსთვის

დეპონირებული ხელფასის ანალიტიკური აღრიცხვა ორგანიზებულია ყოველი გამოუთხოვებელი თანხისთვის პირდაპირ რეესტრში ან დეპონირებულ სახელფასო წიგნში. საწარმოს დეპონირებული ხელფასი ინახება სამი წლის განმავლობაში, რის შემდეგაც ისინი ექვემდებარება ბიუჯეტში გადარიცხვას არაუგვიანეს მომდევნო თვის 10 დღისა Komisarova A.P. ორგანიზაციების ხარჯების ტრენინგი ეკონომიკური ელემენტების მიხედვით // ბუღალტერია-2003-No. 2 - გვ 60-61 (პროფესიული განაჩენი);

შესწავლილ საწარმოში ბუღალტრული აღრიცხვა ტარდება რუსეთის ფედერაციაში აღრიცხვისა და ანგარიშგების შესახებ დებულების შესაბამისად, რომელიც შემუშავებულია ფედერალური კანონის "ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ" საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის ფინანსთა სამინისტროს 1998 წლის 29 ივლისის ბრძანება. No34n. დოკუმენტაცია ხორციელდება რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2001 წლის 6 აპრილის დადგენილების შესაბამისად. No26 და რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური კავშირი.

2.2. პორასახვის შხამი გამოკლების აღრიცხვაშიწარმოებული

ხელფასები

რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის მეორე ნაწილმა, რომელიც შევიდა ძალაში, 2001 წლის 1 იანვრიდან შეცვალა საშემოსავლო გადასახადის გამოთვლის პროცედურა, რომელსაც ახლა პირადი საშემოსავლო გადასახადი ეწოდება. ახალი გახდა არა მხოლოდ გადასახადის განაკვეთი, არამედ გამოქვითვების ოდენობაც, რაც ამცირებს ამ გადასახადის დასაბეგრი ბაზას.

თუმცა, როგორც ადრე, საწარმომ უნდა აწარმოოს ჩანაწერები მთლიანი დასაბეგრი შემოსავლის შესახებ დარიცხვის საფუძველზე წლის დასაწყისში. დასაქმებულის მთლიანი შემოსავალი იზრდება, ის კარგავს უფლებას გარკვეული გამოქვითვაზე.

გადასახადის გადამხდელებიპირადი საშემოსავლო გადასახადი აღიარებს ფიზიკურ პირებს, რომლებიც არიან რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო რეზიდენტები, ისევე როგორც პირები, რომლებიც იღებენ შემოსავალს რუსეთის ფედერაციაში მდებარე წყაროებიდან, მაგრამ არ არიან რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო რეზიდენტები.

საგადასახადო ბაზა.საგადასახადო ბაზის დადგენისას გადასახადის გადამხდელის მიერ მიღებული ყველა შემოსავალი, როგორც ნაღდი ფულით, ასევე ნატურით, ან მის მიერ შეძენილი განკარგვის უფლება, აგრეთვე შემოსავალი მატერიალური სარგებლის სახით, განსაზღვრული 212-ე მუხლის შესაბამისად. მხედველობაში მიიღება რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსი.

თუ საგადასახადო პერიოდში საგადასახადო გამოქვითვის ოდენობა აღმოჩნდება შემოსავლის იმ ოდენობაზე, რომელზედაც გათვალისწინებულია საგადასახადო განაკვეთი 13 პროცენტით, რომელიც ექვემდებარება დაბეგვრას იმავე საგადასახადო პერიოდისთვის, მაშინ ამ საგადასახადო პერიოდისთვის გამოიყენება საგადასახადო ბაზა. ნულის ტოლი. ამ საგადასახადო პერიოდში საგადასახადო გამოქვითვის ოდენობასა და იმ შემოსავლის ოდენობას შორის, რომლისთვისაც დაბეგვრას ექვემდებარება განაკვეთი 13 პროცენტს შორის, სხვაობა არ გადადის შემდეგ საგადასახადო პერიოდში, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული საგადასახადო კოდექსის 210-ე მუხლით. Რუსეთის ფედერაცია.

საგადასახადო კოდექსის 25-ე მუხლის თანახმად, გადასახადის ოდენობა განისაზღვრება რუბლით. 50 კაპიკზე ნაკლები გადასახადის თანხა უგულებელყოფილია და მეტი მრგვალდება სრულ რუბლამდე, შესაბამისად, საშემოსავლო გადასახადის ოდენობა პირად შემოსავალზე არის 373 რუბლი. ბუღალტრულ ანგარიშებში შემდეგი ჩანაწერი განხორციელდა:

დებეტი 70 "ანგარიშსწორებები პერსონალთან ხელფასზე", კრედიტი 68 "ანგარიშსწორებები გადასახადებისა და მოსაკრებლების შესახებ" 373 რუბლი. პროფკავშირის 1% გადასახადი 32,68 რუბლი იკავებდა ხელფასს, ბუღალტრული აღრიცხვის ჩანაწერი:

დებეტი 70 კრედიტი 76 - 32,68 რუბლი.

აპრილის პირველი ნახევრის წინასწარი გადახდის თანხა დაიკავეს - 1800 მანეთი. მაისის თვის მთლიანმა გამოქვითვამ შეადგინა 2,598,28 რუბლი.

შედეგი ამ გამოკლების შემდეგ არის გამოშვებაში დასაქმებულისთვის გადასახდელი თანხა.

2003 წლის აგვისტოს ხელფასიდან გამოქვითვის სააღრიცხვო ჩანაწერები ნაჩვენებია ცხრილში 2.2.

ცხრილი 2.2. სააღრიცხვო ჩანაწერები სახელფასო გამოქვითვისთვის

მოსაკრებლები 2003 წლის აგვისტოსთვის

როგორც ცხრილი 2.2-დან ჩანს, მუშებს ანაზღაურებენ ნატურით. თუმცა ბუღალტერმა ბუღალტრული აღრიცხვის მეთოდოლოგია დაარღვია. ამ შემთხვევაში, გააკეთეთ ჩანაწერი ბუღალტრულ ანგარიშებში:

დებეტი 70 კრედიტი 90.91 ხელფასის გადახდა ნატურით;

დებეტი 90.91 კრედიტი 68 - დამატებული ღირებულების გადასახადი.

თუ ბუღალტრულ განყოფილებას აქვს დასაქმებულის მისამართით სააღსრულებო ფურცლები, ჯარიმების ან სესხების გადახდის შემცველი დოკუმენტები, ბუღალტერია ყველა ამ თანხას აკავებს იმ თანხიდან, რომელიც დასაქმებულს აქვს საშემოსავლო გადასახადის აკრეფის შემდეგ.

ამგვარად, კანონით მოთხოვნილი გამოქვითვების განხორციელების შემდეგ, ადმინისტრაციის ბრძანებით, სხვა გამოქვითვები კეთდება თანამშრომლის შემოსავლებზე, რათა გადაიხადოს მათი დავალიანება საწარმოს მიმართ:

ხელფასის ანგარიშზე გაცემული ავანსების გამოქვითვა.

1. გაანგარიშების შეცდომის გამო ზედმეტად გადახდილი ხელფასის თანხები წინა ბილინგის პერიოდში.

2. გამოქვითვები აღმასრულებელი დოკუმენტების მიხედვით.

3. დავალიანების შეკავება ანგარიშვალდებულ თანხებზე.

4. სადაზღვევო პრემიის დაკავება სადაზღვევო ორგანიზაციებთან ხელშეკრულებით დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე.

5. მიღებული სესხის ნაწილობრივი გადახდების დაკავება.

6. თანამშრომლის მიერ საწარმოსთვის მიყენებული მატერიალური ზიანის ანაზღაურება მისი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით.

7. გადახდილი, მაგრამ უმუშევარი შვებულების დღეების დაკავება.

ხელფასის გამოქვითვის გაანგარიშებისას ბუღალტერს უნდა ახსოვდეს, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით (მუხლი 138), ყველა ხელფასის გამოკლების ჯამური ოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს დასაქმებულის გამო ხელფასის 20%-ს. რამდენიმე აღმასრულებელი დოკუმენტით ხელფასიდან გამოქვითვისას დასაქმებულმა ყველა შემთხვევაში უნდა შეინარჩუნოს შემოსავლის 50% Posherstnik N.V., M.S. Meykin Wages თანამედროვე პირობებში (მე-8 გამოცემა) - პეტერბურგი: გამომცემლობა გერდა; 2002-720 წწ.

როგორც წესი, დარიცხული ხელფასი და შენატანები სოციალურ საჭიროებებზე აისახება ანგარიშის 29 „მომსახურების მრეწველობისა და ფერმების“ დებეტში (70.69 ანგარიშების კრედიტიდან). თვის ბოლოს 29-ე ანგარიშზე აღრიცხული ხარჯები, დაფინანსების ხელმისაწვდომი წყაროებიდან გამომდინარე, ჩამოიწერება ანგარიშის 91 „სხვა შემოსავალი და ხარჯები“ ან 86 „მიზნობრივი დაფინანსება“ დებეტზე.

3. შრომის ხარჯების ეკონომიკური ანალიზი

3.1 შრომის ხარჯების დინამიკისა და სტრუქტურის ანალიზი

ხელფასის შესაბამისი დონის უზრუნველსაყოფად ყველაზე მნიშვნელოვანი როლი ეკუთვნის ეკონომიკურ ანალიზს, რომლის მიზანია შრომითი რესურსების უფრო რაციონალური გამოყენების შიდა შესაძლებლობების იდენტიფიცირება, შრომის ხარჯების შედარებით შემცირება და მათი მასტიმულირებელი როლის გაზრდა. შრომის ხარჯების ანალიზი წარმოების და განაწილების ხარჯების მართვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია.

ამრიგად, ხელფასები აგროვებს საწარმოს ფუნქციონირების სოციალურ და ეკონომიკურ ასპექტებს. თითოეული თანამშრომლის სოციალური და მატერიალური უზრუნველყოფა დამოკიდებულია ორგანიზაციის ფინანსურ სტაბილურობაზე და ეს, თავის მხრივ, დაკავშირებულია ანაზღაურების გონივრულობასთან. აქედან გამომდინარე, ხელფასები არა მხოლოდ მენეჯერული, არამედ ფინანსური ანალიზის ობიექტი გახდა.

ამასთან დაკავშირებით, განვითარებად ბაზარზე სახელფასო ფონდის ანალიზს აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები. მან შეიძინა უფრო გამოხატული ყოვლისმომცველი ბუნება და დაკავშირებულია არა მხოლოდ მოცულობითი შესრულების მაჩვენებლებთან (გაყიდვები, თანამშრომელთა რაოდენობა), არამედ მიღწეულ ფინანსურ შედეგებთან. გაიზარდა ყურადღება ხელფასების მასტიმულირებელი, მოტივაციური როლის შეფასებაზე და გაჩნდა უფრო თანამედროვე, მოქნილი მიდგომა მუშაკთა კატეგორიების მიხედვით ხელფასების ზომისა და დიფერენცირების შეფასებისა და ინდივიდუალური სამუშაოს ხარისხის მიხედვით. გაიზარდა ხელფასებზე მოქმედი ფაქტორების შემადგენლობა, რომელთა გავლენის ხასიათი უფრო რთული და ირიბი გახდა. ხელფასები სულ უფრო მეტად უკავშირდება მინიმალურ სოციალურ სტანდარტებს და მოქმედ საშემოსავლო გადასახადის სისტემას.

შრომის ხარჯების ანალიზი იწყება ამ პუნქტის წილის განსაზღვრით ორგანიზაციის მთლიან ხარჯებში, რაც შესაძლებელს ხდის მისი გავლენის იდენტიფიცირებას ხარჯებსა და ფინანსურ შედეგებზე.

სავაჭრო საწარმოს შრომის დანახარჯების წილი სოციალური საჭიროებების გამოქვითვის გამოკლების გამოკლებით მთლიან ოდენობაზე იყო 59,8% 2002 წელს, 56,2% 2003 წელს და გამოქვითვების გათვალისწინებით, შესაბამისად, 75,4% და 77,9%. შრომის ძირითადი მაჩვენებლები აისახება ცხრილში 3.1.

ინდიკატორები			შეცვლა	ცვლილების მაჩვენებელი
გაყიდვიდან მიღებული შემოსავლები მიმდინარე ფასებში, ათასი რუბლი.
გაყიდვების შემოსავალი შესადარ ფასებში
შრომის ხარჯები, ათასი რუბლი.
დონე გაყიდვების შემოსავლის %-ში მიმდინარე ფასებში
შრომის ხარჯები (ROT), ათასი რუბლი.
ROT დონე, როგორც შემოსავლის პროცენტი მიმდინარე ფასებში
ROT-ის წილი მთლიან ხარჯებში,%
ადამიანთა საშუალო რაოდენობა.
საშუალო წლიური ხელფასი, ათასი რუბლი.
საშუალო პროდუქტიულობა, ათასი რუბლი: მიმდინარე ფასებში
შესადარებელ ფასებში

ცხრილი 3.1. სავაჭრო საწარმოს შრომის მაჩვენებლები 2002-2003 წწ.

შრომის ინდიკატორების ანალიზის საფუძველზე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ შრომის ხარჯები წლის განმავლობაში გაიზარდა 377 ათასი რუბლით. ანუ 59.1%-ით და მათი წილი მთლიან ხარჯებში გაანალიზებულ პერიოდში 5.2%-ით გაიზარდა. ამცირებს ცხოვრების შრომის ხარჯების კომპონენტის ზრდას, რაც შეიძლება საშიში იყოს ორგანიზაციის ფინანსური მდგომარეობისთვის. შრომის ხარჯების დონის მატება გაყიდვების მოცულობის 9,7%-დან 14,4%-მდე უარყოფითად ფასდება ორგანიზაციის ხარჯების დონის საერთო დადებითი დინამიკის გათვალისწინებით. შრომის ხარჯები დაჩქარებული ტემპით გაიზარდა. აქედან გამომდინარე, ყველაზე მნიშვნელოვანი რეზერვი ხარჯების შემცირებისა და გარღვევის უზრუნველსაყოფად არის შრომითი ხარჯებისთვის სახსრების რაციონალური გამოყენება.

შრომის ხარჯების ანალიზი, როგორც სავაჭრო საწარმოს განაწილების ხარჯების უმნიშვნელოვანესი ელემენტი, მოიცავს მათთვის დამახასიათებელი ანალიტიკური ინდიკატორების მთელი კომპლექსის შეფასებას:

აბსოლუტური გადახრა (დაზოგვა ან ზედმეტი ხარჯვა);

შრომის ხარჯების დონის შემცირების (ზრდის) ოდენობა;

შრომის დანახარჯების დონის ცვლილების (შემცირების ან ზრდის) ტემპი;

შედარებითი გადახრა დონეში (გაყიდვების მოცულობის პროცენტულად) და ოდენობაზე (დაზოგვის ფარდობითი ოდენობა ან გადაჭარბებული ხარჯი) სახელფასო ფონდის.

წარმოების ღირებულებაში შემავალი სახელფასო ფონდის გამოყენების ანალიზის დაწყებისას, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია გამოვთვალოთ მისი რეალური ღირებულების აბსოლუტური და ფარდობითი გადახრა დაგეგმილიდან.

აბსოლუტური გადახრა (FZD abs)განისაზღვრება ხელფასებისთვის რეალურად გამოყენებული სახსრების შედარებით ( FZPf)დაგეგმილი სახელფასო ფონდით ( FZPpl)ზოგადად საწარმოსთვის:

FZPabs=FZPf-FZPpl

FZPabs= 1015-1000=+15 ათასი რუბლი.

ზემოაღნიშნული გაანგარიშებიდან გამომდინარეობს, რომ დაგეგმილი სახელფასო ფონდის ფაქტობრივი გადაჭარბებული ხარჯვა არის 15 ათასი რუბლი.

ამასთან, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ აბსოლუტური გადახრა თავისთავად არ ახასიათებს სახელფასო ფონდის გამოყენებას, რადგან ეს მაჩვენებელი განისაზღვრება საქონლის გაყიდვის გეგმის განხორციელების ხარისხის გათვალისწინების გარეშე.

შედარებითი გადახრაგამოითვლება, როგორც სხვაობა ფაქტობრივ დარიცხულ ხელფასისა და დაგეგმილ ფონდს შორის, კორექტირებული საქონლის რეალიზაციის გეგმის შესრულების კოეფიციენტით. საქონლის რეალიზაციის გეგმის შესრულების პროცენტი შეადგენს 121%-ს. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ კორექტირებულია სახელფასო ფონდის მხოლოდ ცვლადი ნაწილი, რომელიც იცვლება პროდუქციის რეალიზაციის მოცულობის პროპორციულად. ეს არის მუშაკთა ხელფასები ცალი განაკვეთებით, პრემიები მუშაკებისთვის და მენეჯმენტის პერსონალისთვის წარმოების შედეგებისთვის და შვებულების ოდენობა. ხელფასის მუდმივი ნაწილი არ იცვლება წარმოების მოცულობის ზრდით ან შემცირებით (მუშაკთა ხელფასი ტარიფებით, თანამშრომელთა ხელფასები ხელფასებზე, ყველა სახის დამატებითი გადასახადები, თანამშრომელთა ხელფასები არასამრეწველო წარმოება და შესაბამისი შვებულების ანაზღაურება კოსტილავა იუ.იუ. -No1-გვ.72-81;

სახელფასო ფონდის შედარებითი დანაზოგი (ზედმეტად დახარჯვა) გამოითვლება ზოგადი თვალსაზრისით, საწარმოს გაყიდვების მოცულობის (P1) რეალური ღირებულების გამრავლებით შრომის ხარჯების დონის ცვლილების ზომაზე და გაყოფით 100-ზე:

FZPotn=__??*P1(3.2.)

სად? y=y1-y0;

y1 - შრომის ხარჯების რეალური დონე;

y0 არის შრომის ხარჯების დაგეგმილი დონე.

ერზინის ტყავის წარმოების ქარხანაში შრომის ხარჯების დაგეგმილი დონე განისაზღვრება 1000 ათასი რუბლით. ანუ დაგეგმილი გაყიდვების 17.2%.

U= 14.4-17.2=-2.8%

ფარდობითი გადახრა, რომელიც გამოითვლება გაყიდვების ზრდის გათვალისწინებით, გვიჩვენებს სახელფასო ფონდის დანაზოგის რეალურ რაოდენობას:

FZP rel= (-2,8)* 7039 = -197.1 (ათასი რუბლი)

კვლევის საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ სავაჭრო საწარმოს სახელფასო ფონდში შედარებითი დანაზოგი, გაყიდვების მოცულობის ცვლილებების გათვალისწინებით, შეადგინა 197,1 ათასი რუბლი.

იგივე შედეგი შეიძლება მივიღოთ სხვა გაანგარიშების მეთოდის გამოყენებით, როგორც სხვაობა რეალურ და ხელახლა გამოთვლილ (კორექტირებულ) სახელფასო ფონდს შორის. მისი გადაანგარიშებული თანხა განისაზღვრება შრომის ხარჯების დაგეგმილი დონის გამრავლებით გაყიდვების რეალურ მოცულობაზე, ე.ი.

Rel= FZP 1- FZPcorr.

FZPcorr.= y0*P1 = 17,2*7039 = 1210,7 ათასი რუბლი.

FZPotn = 1015-1210.7 = -195.7 ათასი რუბლი.

იმის გამო, რომ ორგანიზაცია იყენებს ანაზღაურების როგორც დროზე, ასევე ცალი განაკვეთის ფორმებს, გაანგარიშება უნდა გაღრმავდეს, რადგან ხელახალი ფონდის მხოლოდ ცვლადი ნაწილი ექვემდებარება გადაანგარიშებას, რომელიც იცვლება საქონლის გაყიდვების მოცულობის პროპორციულად. ამ შემთხვევაში, ნათესავი გამოითვლება შემდეგნაირად:

FZPotn = FZP1- FZPcorr.= FZP1- FZP0*(100+? R%*Kნ) ,(3.4)

სად? P% - გაყიდვების მოცულობის გეგმის ზედმეტად შესრულების (არასრულფასოვნების) პროცენტი;

Kn არის კორექტირების ფაქტორი ან ცვლადი ნაწილის წილი მთლიან სახელფასო ფონდში.

კორექტირების ფაქტორის ეკონომიკური მნიშვნელობა ასეთია. იგი გვიჩვენებს, თუ რა პროცენტით უნდა გაიზარდოს (შემცირდეს) დაგეგმილი სახელფასო ფონდი განხორციელების გეგმის გადაჭარბებული შესრულების (არასრულყოფილების) ყოველ პროცენტზე.

გეგმა ითვალისწინებს გაყიდვების მოცულობას 5,817 ათასი რუბლი, ცვლადი ნაწილის წილი სახელფასო ფონდის მთლიან მოცულობაში არის 41,8%, ხოლო გაყიდვების გეგმის გადაჭარბების პროცენტი არის 20,9%.

ამ შემთხვევაში, სახელფასო ფონდში შედარებითი დანაზოგი იქნება 198,2 ათასი რუბლი:

FZPotn = 1015-1000* (100+20,9*0,418) = -198,2 ათასი რუბლი

გაანგარიშების საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ხელფასების ცვლადი ნაწილი იცვლება გაყიდვების მოცულობის პროპორციულად, რის შედეგადაც ხდება შედარებითი დანაზოგი სახელფასო ფონდში, რომელიც შეადგენს 198,2 ათას რუბლს.

შრომის ხარჯების დინამიკის ანალიზის შემდეგი ეტაპი არის შრომის ხარჯების შეფასება საქმიანობის ტიპისა და კატეგორიის მიხედვით. ვაჭრობის ხარჯების წილი ყველაზე დიდია მთლიან ხელფასებში, 2003 წლისთვის კი ოდნავ გაიზარდა (0,6%) და შეადგინა 56,0% (ცხრილი 3.2.).

ცხრილის მონაცემები აჩვენებს, რომ შრომის ხარჯები 2003 წელს გაიზარდა 377 ათასი რუბლით. საზოგადოებრივი კვების მუშაკთა შრომის ანაზღაურების ხარჯების წილი 2003 წელს 13,3% იყო. წლის განმავლობაში 4,3%-ით შემცირდა შრომის ხარჯების წილი საზოგადოებრივ კვებაში. ამავდროულად, წარმოებაში შრომის ხარჯები გაიზარდა 139,7 ათასი რუბლით, ხოლო მათი წილი მთლიან ხარჯებში გაიზარდა 3,7% -ით.

სახელფასო ხარჯების ანალიზის დროს ფასდება მათი დინამიკა და შესაბამისობა ბიუჯეტებთან (გეგმებთან) არა მხოლოდ მთლიანად ორგანიზაციისთვის, არამედ ცალკეული განყოფილებებისთვისაც. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია თითოეული მათგანის გადაჭარბებული ხარჯების (დაზოგვის) დადგენა და გადაჭარბებული ხარჯვის მიზეზები:

სახის აქტივობა			გადახრა
	საერთო ჯამში, ათასი რუბლი.	სპეციფიკური წონა, %	საერთო ჯამში, ათასი რუბლი.	სპეციფიური წონა, %	საერთო ჯამში, ათასი რუბლი.	სპეციფიკური წონა, %
ვაჭრობა
კვება
წარმოება

ცხრილი 3.2. შრომის ხარჯების დინამიკა საქმიანობის სახეების მიხედვით 2002-2003 წწ

- თანამშრომელთა ირაციონალური რაოდენობა;

- გადაჭარბებული ხარჯები მართვის აპარატის შენარჩუნებისთვის;

- მეტი შრომის ინტენსიური საქონლის წილის გაზრდა მთლიან გაყიდვებში;

- დისპროპორცია შრომის პროდუქტიულობის ზრდასა და საშუალო ხელფასის დინამიკას შორის;

- საქონლის არათანაბარი და არარეგულარული რეალიზაცია და ა.შ.

ცხრილი 3.1 მონაცემები. ადასტურებენ დასკვნას, რომ პროდუქტიულობის ზრდის ტემპი შედარებით ფასებში ბევრად აღემატება ხელფასების ზრდას, შესაბამისად 138.8% და 101.8%.

შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპსა და მის გადახდას შორის ურთიერთობის ცვლილების გამო სახელფასო ფონდის დანაზოგების (E) ან გადაჭარბებული ხარჯვის (P) ოდენობის დასადგენად, შემოთავაზებულია შემდეგი ალგორითმის გამოყენება.

E(P)=FZP1* ჯთ-ჯვ, (3.5)

სადაც Jз არის საშუალო ხელფასის ინდექსი, ანუ საანგარიშო პერიოდის საშუალო ხელფასის თანაფარდობა (Z1) საბაზო პერიოდის საშუალო ხელფასთან (Z0);

Jв არის შრომის პროდუქტიულობის ინდექსი, ანუ საანგარიშო პერიოდის (B1) საშუალო პროდუქციის თანაფარდობა წინა პერიოდის საშუალო პროდუქციასთან (B0).

3.1 ცხრილის მონაცემების გამოყენებით. ჩვენ გავაკეთებთ გამოთვლას (შედარებით და მიმდინარე ფასებში):

ეს.წ. = 1015* 1,651 - 0,9389 = 437,78 ათასი რუბლი.

ე.წ. = 1015* 1,651 - 1,1087 = 333,39 ათასი რუბლი.

განხორციელებული გამოთვლების საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ერზინის ტყავის ვაჭრობაში სახელფასო ფონდის მნიშვნელოვანი ნაწილი სუსტად არის დაკავშირებული შრომის რეალურ შედეგებთან და „არ არის გამომუშავებული“. შედეგად, მოხდა სახელფასო ფონდის არაგონივრული ზრდა და გადაჭარბებული ხარჯვა შედარებით ფასებში 437,78 ათასი რუბლით, ხოლო მიმდინარე ფასებში 333,39 ათასი რუბლით.

სახელფასო ფონდი, სტატისტიკური ორგანოების ამჟამინდელი ინსტრუქციების მიხედვით, მოიცავს არა მხოლოდ საწარმოს მიმდინარე ხარჯებთან მიკუთვნებულ სახელფასო ფონდს, არამედ სოციალური დაცვის ფონდებიდან და საწარმოს განკარგულებაში დარჩენილ წმინდა მოგებას. ინფორმაცია მოხმარებისთვის გამოყოფილი სახსრების გამოყენების შესახებ მოცემულია ცხრილში 3.3.

მოხმარებისთვის გამოყენებული სახსრების შემადგენლობაში ყველაზე დიდი წილი უკავია სახელფასო ფონდს, რომელიც შედის საქონლის ღირებულებაში. ფაქტობრივად, სახელფასო ფონდის წილი იყო 96,2%. 2007 წელს არ ყოფილა გადახდები წმინდა მოგებიდან, ვინაიდან ოპერაციების შედეგებმა გამოიწვია ზარალი. სოციალური დაცვის ფონდიდან გადახდებმა შეადგინა 40,2 ათასი რუბლი ან მოხმარებისთვის გამოყოფილი თანხების მთლიანი ოდენობის 3,8%.

გადახდის ტიპი	თანხა, ათასი რუბლი
			გადახრა
1. სახელფასო ფონდი 1.1. ცალი ფასით 1.2. ტარიფები და ხელფასები 1.3. დამატებითი გადახდები 1.4. წლიური და დამატებითი შვებულების გადახდა 1.5. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა ანაზღაურება	1000
2. გადახდები წმინდა მოგებიდან 2.1. სამუშაოს შედეგების ანაზღაურება წლის ბოლოს 2.2. მატერიალური დახმარება 2.3. პენსიონერებისთვის ერთჯერადი გადახდა 2.4. დადგენილ პერიოდს მიღმა შვებულების გადახდა 2.5. სტუდენტური სტიპენდიები და სწავლის საფასური	6,0
3. სოციალური ანაზღაურება დროებითი ინვალიდობის შეღავათები
მოხმარებისთვის გამოყოფილი ჯამური სახსრები
წილი მთლიან თანხაში,%: სახელფასო ფონდი გადახდები წმინდა მოგებიდან
გადახდები სოციალური დაცვის ფონდიდან

ცხრილი 3.3. მოხმარებისთვის გამოყოფილი სახსრების გამოყენება 2007 წ

საწარმოს საქმიანობის შედეგებზე ფაქტორების დასადგენად, გამოიყენება მრავალი ტექნიკა და მეთოდი, რომლებიც ქმნიან ფაქტორული ანალიზის შინაარსს, რომელიც განიხილება ამ ნაშრომის შემდეგ პუნქტში შადილოვა ს.ნ. საკუთრების ყველა ფორმის საწარმოებში ხელფასების გაანგარიშება - მ.: გამომცემლობა "DIS", 2002. - 176გვ.

.

3.2 შრომის ხარჯების ფაქტორული ანალიზი

საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლასთან ერთად სისტემატურად იზრდება ორგანიზაციის ხარჯები, მათ შორის შრომითი ხარჯები, რაც გამოწვეულია სხვადასხვა ფაქტორების გავლენით. გარკვეული კონვენციის მქონე ფაქტორები შეიძლება დაიყოს ობიექტურ და სუბიექტურ, ე.ი. დამოუკიდებელი და ორგანიზაციის საქმიანობაზე დამოკიდებული.

სახელფასო ხარჯები ყალიბდება ობიექტური (საქონელზე ფასების ცვლილება, ტარიფები, მომსახურების ტარიფები) და სუბიექტური ფაქტორების გავლენის ქვეშ: საშუალო ხელფასის ცვლილება; პროდუქციის გაყიდვის ერთგვაროვნება და რიტმი; ანაზღაურების გამოყენებული ფორმები, სისტემები და მექანიზმები; სამუშაო მოტივაცია; ცვლილებები ორგანიზაციის ფინანსურ მდგომარეობაში.

ობიექტურად მოქმედ ფაქტორებს შორის მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს საქონელზე ფასების ცვლილება. ფასების ზრდა იწვევს ბრუნვის ზრდას და შესაბამისად შრომის ხარჯების დონის შემცირებას.

ცხრილი 3.4. ობიექტური ფაქტორების გავლენის გაანგარიშება შრომის ხარჯებზე 9 თვის განმავლობაში. 2002-2003 წწ

ფასების ცვლილების გავლენის ზომა შრომის ხარჯებზე იქნება:

დონის მიხედვით: 14,42-17,02=-2,6%;

სულ: -2.6*7039/100 = - 183 ათასი რუბლი.

ანუ, გაანალიზებულ პერიოდში ფასების 1,18-ჯერ ზრდამ გამოიწვია შრომის ხარჯების დონის შემცირება ბრუნვის 2,6%-ით, ანუ 183 ათასი რუბლით.

სუბიექტური, შიდა ფაქტორებიდან, რომლებიც გავლენას ახდენენ შრომის ხარჯებზე, პირველ რიგში, გამოირჩევა ბრუნვის მოცულობა. მისი ცვლილებები განსხვავებულად მოქმედებს სახელფასო ხარჯების სხვადასხვა ნაწილზე. ამ შემთხვევაში განასხვავებენ სახელფასო ფონდის პირობით ცვლადი ნაწილს და პირობით მუდმივ ნაწილს.

ბრუნვის დინამიკის ზემოქმედების დასადგენად შრომის დანახარჯების დონეზე, ჩვენ განვახორციელებთ რამდენიმე ხელახალი გამოთვლას და მათ ფორმალიზებას ცხრილში 3.5.

სახელფასო ფონდის მუდმივი ნაწილის ძირითადი დონე (Vo, post) ხელახლა გამოითვლება საანგარიშო პერიოდის ბრუნვის მოცულობამდე (P1):

ვაა, პოსტი.= FZPo, პოსტი.

ვაა, პოსტი.= 638 * 100 = 9,064%

განსხვავება შრომის ხარჯების ხელახლა გამოთვლილ და საბაზისო დონეებს შორის აჩვენებს ბრუნვის დინამიკის გავლენის ზომას ამ ხარჯების დონეზე:

Y = 9,064-9,714 = -0,65%;

სახელფასო ფონდის ცვლადი ნაწილის ძირითადი ოდენობა (FZPo, თითო) ხელახლა გამოითვლება ბრუნვის ფაქტობრივ მოცულობამდე (P1):

FZPo, ტრანს. = უო, ტრანს.*P1 (3.7.)

FZPo, ტრანს. = 5,4*7039 = 380,1 ათასი რუბლი.

განსხვავება სახელფასო ფონდის გადაანგარიშებულ და საბაზისო ოდენობას შორის აჩვენებს გაყიდვების მოცულობის დინამიკის გავლენას შრომის ხარჯებზე: ხელფასი = 380,1 - 354,6 = + 25,5 ათასი რუბლი.

3.3. ხელფასებისთვის სახსრების უფრო რაციონალურად გამოყენების გზები

ხელფასებზე სახსრების დახარჯვის ეფექტურობის გაზრდას ხელს უწყობს: ქირაზე გადასვლა, ფინანსური რენტაც, ვაჭრობის მენეჯმენტში მრავალმხრივი კავშირის აღმოფხვრა, გაყიდვების მუშაკების რაოდენობის ოპტიმალურ ზომამდე შემცირება, სამუშაო დროის გაუმჯობესება, რაციონალური სამუშაო გრაფიკის შემუშავება. , მომხმარებელთა მომსახურების სფეროების გაფართოება, პროფესიების, თანამდებობებისა და ფუნქციების ერთობლიობა, სტუდენტებისა და ტექნიკური სკოლის სტუდენტების ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება.

ყველა ეს ფაქტორი ხელს უწყობს ხელფასების სახსრების გამოყენების ეფექტიანობის გაზრდის რეზერვების უფრო სრულად იდენტიფიცირებას და რეალიზებას.

ხელფასებისთვის სახსრების გამოყენების ეფექტურობის შესაფასებლად გამოიყენება ისეთი ინდიკატორები, როგორიცაა ბრუნვის მოცულობა (სავაჭრო ბრუნვა), მთლიანი შემოსავალი, გაყიდვიდან მოგების ოდენობა, მოგება გადასახადამდე, ბალანსი და წმინდა ხელფასი რუბლზე. ამ პროცესში ისინი სწავლობენ ამ მაჩვენებლების დინამიკას და გეგმის განხორციელებას მათ დონეზე, ასევე ატარებენ ანალოგიური პროფილის საწარმოებისა და კონკურენტების შედარებით ანალიზს (ცხრილი 3.6.).

ცხრილში მოცემული მონაცემები ადასტურებს ადრე გაკეთებულ დასკვნას შესასწავლ საწარმოში ხელფასების სახსრების არაეფექტური გამოყენების შესახებ. უფრო მეტიც, ინტენსიურად მიმდინარეობს ხელფასების სახსრების გამოყენების შედეგად მიღებული შემოსავლების შემცირების პროცესი და შესაძლოა უახლოეს მომავალში გამოიწვიოს ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის ეფექტიანობის მნიშვნელოვანი შემცირება.

ცხრილი 3.6. 9 თვის განმავლობაში სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტიანობის ინდიკატორები. 2002-2003 წწ

E fzp = Rfzp x Pfzp, (3.13)

სადაც Рфзп არის გაყიდვების მოცულობა (ბრუნვა) ხელფასის რუბლზე;

Pfzp - წმინდა მოგება ხელფასების რუბლზე.

ამ ინდიკატორის დინამიკა და შედარებითი (დაკავშირებული საწარმოებისთვის) შეფასება შესაძლებელს ხდის ამ ორგანიზაციის თანამშრომლების ანაზღაურებისთვის სახსრების გამოყენების ეფექტურობის სრულყოფილად გაზომვას.

კორექტირებული რიცხვების ტექნიკის გამოყენებით, შეგიძლიათ შეაფასოთ ფაქტორების გავლენა სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტურობის ინდიკატორზე, მაგალითად, ხელფასის რუბლზე ბრუნვის მოცულობაზე:

Rfzp (მორგებული) = P1 =7039 = 11,03 რუბლი

რუსეთის ფედერაციის ეფექტურობის ინდიკატორის გაზრდა გაზრდილი ბრუნვის გამო:

Рфзп (Р) = Рфзп (შესწორებული) - Рфзп 0 = 11.03-10.29 = +0.74 რუბ.

რუსეთის ფედერაციის ხელფასის ეფექტურობის ინდიკატორის შემცირება სახელფასო ფონდის ზრდის გამო:

Rfzp (fzp) = Rfzp 1 - Rfzp (მორგებული) = 6.94-11.03 = -4.09 რუბლს შეადგენს.

ფაქტორების საერთო გავლენა იყო: +0.74 -4.09 = -3.35 (რუბლი).

ამრიგად, ხელფასების მართვის დონე არასაკმარისია; დასაშვებია ხელფასებზე მნიშვნელოვანი გადამეტებული ხარჯები და დისპროპორცია საშუალო ხელფასისა და შრომის პროდუქტიულობის ზრდას შორის; მცირდება სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტურობა და მისი მასტიმულირებელი ღირებულება თვითინსტრუქციის წიგნი ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A. Isaeva I.A. მე-5 გამოცემა, ბერატორი, მოსკოვი 2004 წ.;

საწარმომ უნდა გამოიტანოს შესაბამისი დასკვნები და მიიღოს ენერგიული ზომები შრომის მენეჯმენტის სფეროში (დასაქმებულთა რაოდენობის ოპტიმიზაცია, სახსრების ხარჯვის შიდა კონტროლის გაძლიერება, შრომის პროდუქტიულობის ზრდის უფრო სწრაფი ანაზღაურება, რაციონირების გაუმჯობესება და წახალისება. შრომა).

ანაზღაურების მართვის ეფექტურობა გამოიხატება სტანდარტული (სავარაუდო) შრომის ხარჯების მიღწევაში პერსონალის პირადი შემოსავლის ერთდროული ზრდით და მათი ანაზღაურების დიფერენცირებით ცალკეული თანამშრომლების შრომითი წვლილის შესაბამისად საერთო შედეგებში.

დასკვნა

შესწავლილია სახელფასო ანგარიშსწორების მდგომარეობა თანამედროვე პირობებში, მათ შორისაა ანაზღაურების არსებული ტიპების, ფორმებისა და სისტემების ანალიზი, აგრეთვე სახელფასო ანგარიშსწორების შესახებ შრომის კანონმდებლობასთან შესაბამისობა.

შესწავლილია ქალაქ ერზინში ხელფასის გამოთვლების აღრიცხვის არსებული პრაქტიკა, მათ შორის ხელფასის აღრიცხვის პროცედურა და მისგან გამოქვითვა.

განხორციელდა ხელფასების გამოთვლების ანალიზი, მათ შორის ხელფასების სახსრების დინამიკის და ფაქტორული ანალიზის შესწავლა, შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის შეფასება; შემუშავებულია ხელფასების სახსრების უფრო რაციონალური გამოყენებისა და სახელფასო ხარჯების მართვის ძირითადი მიმართულებები.

კვლევის დროს დადგინდა, რომ დარღვეულია ბუღალტრული აღრიცხვის მეთოდოლოგია, ამიტომ ნატურით გადახდის გამოყენებისას, ხელფასიდან გამოქვითვა ხდება არასწორად და ნატურით გადახდა არ აისახება 90-ე ანგარიშზე „გაყიდვები“, შესაბამისად, დამატებული ღირებულების გადასახადი არ ირიცხება. ბიუჯეტს. ბიზნეს ტრანზაქციებში გამოიყენება არასტანდარტული ფორმების პირველადი დოკუმენტები.

შრომის ინდიკატორების ანალიზის საფუძველზე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ შრომის ხარჯები წლის განმავლობაში გაიზარდა 377 ათასი რუბლით. ანუ 59.1%-ით და მათი წილი მთლიან ხარჯებში საანალიზო პერიოდში გაიზარდა 5.2%-ით. საყურადღებოა საცხოვრებელი შრომის ხარჯების კომპონენტის ზრდა, რაც შეიძლება საშიში იყოს ორგანიზაციის ფინანსური მდგომარეობისთვის. შრომის ხარჯების დონის მატება გაყიდვების მოცულობის 9,7%-დან 14,4%-მდე უარყოფითად ფასდება ორგანიზაციის ხარჯების დონის საერთო დადებითი დინამიკის გათვალისწინებით. შრომის ხარჯები დაჩქარებული ტემპით გაიზარდა. აქედან გამომდინარე, ყველაზე მნიშვნელოვანი რეზერვი ხარჯების შემცირებისა და გარღვევის უზრუნველსაყოფად არის შრომითი ხარჯებისთვის სახსრების რაციონალური გამოყენება.

შრომის ხარჯები 2003 წელს გაიზარდა 377 ათასი რუბლით. ხარჯების წილი 13,3%-ია. წლის განმავლობაში 3,4%-ით შემცირდა შრომის ხარჯების წილი საზოგადოებრივ კვებაში. ამავდროულად, წარმოებაში შრომის ხარჯები გაიზარდა 139,7 ათასი რუბლით, ხოლო მათი წილი მთლიან ხარჯებში გაიზარდა 3,7% -ით.

ერზინის ტყავის საწარმოში სახელფასო ფონდის მნიშვნელოვანი ნაწილი ცუდად არის დაკავშირებული შრომის რეალურ შედეგებთან და „არ არის მიღებული“. შედეგად, მოხდა სახელფასო ფონდის არაგონივრული ზრდა და გადაჭარბებული ხარჯვა შედარებით ფასებში 437,78 ათასი რუბლით, ხოლო მიმდინარე ფასებში 333,39 ათასი რუბლით.

ამრიგად, ხელფასების მართვის დონე არასაკმარისია; დასაშვებია ხელფასებზე მნიშვნელოვანი გადამეტებული ხარჯები და დისპროპორცია საშუალო ხელფასისა და შრომის პროდუქტიულობის ზრდას შორის; მცირდება სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტურობა და მისი წამახალისებელი ღირებულება. საწარმომ უნდა გამოიტანოს შესაბამისი დასკვნები და მიიღოს ენერგიული ზომები შრომის მართვის სფეროში.

ხელფასების სწორად მართვა საშუალებას მისცემს ხელფასების სახსრების უფრო რაციონალურად გამოყენებას, საწარმოს ხარჯების ოპტიმიზაციას და ზოგადად გაზრდის ოპერაციების ეფექტურობას.

ბიბლიოგრაფია

რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსი ნაწილი 1. დამტკიცებულია. 07/31/1998 No146-FZ. ცვლილებები და დამატებები 03/30/1999, 07/09/1999, 01/02/2000, 08/05/2000, 03/24/2001, 07/24/2002, ნაწილი P დამტკიცებულია. 08/05/2000 No. 117-FZ ცვლილებებითა და დამატებებით 12/29/2000, 05/30/2001, 08/06/2001, 08/08/2001

2002 წლის 19 ივნისის ფედერალური კანონი No82-FZ „მინიმალური ხელფასის შესახებ“

ბიბლიოგრაფია

1. Kostyleva Yu.Yu., Kostylev A.A., სააღრიცხვო დოკუმენტის რეგისტრაცია

ორგანიზაციული პოლიტიკა // აუდიტის განცხადებები - 2004-No1-ს. 72-81;

2. კომისაროვა ა.პ. ორგანიზაციების ხარჯების აღრიცხვის შესახებ ეკონომიკურ

ელემენტები//ბუღალტრული აღრიცხვა-2003-No2 - გვ.60-61 (პროფესიული განსჯა);

3. საბუღალტრო რეგისტრები რუსეთის სააღრიცხვო სისტემაში Podolsky P.M. //ბუღალტრული აღრიცხვა - 2004 - No10 - გვ. 5-9;

4. თვითინსტრუქციის წიგნი ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A.

მსგავსი დოკუმენტები

ანაზღაურების სისტემების კონცეფცია, არსი და ფუნქციები საბაზრო ეკონომიკაში. საწარმოს ეკონომიკური მაჩვენებლების ყოვლისმომცველი ანალიზის მეთოდოლოგიის შესწავლა. სს „აგრონომის“ შრომისა და ხელფასების ანალიზი და კომპანიის ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესება.

ნაშრომი, დამატებულია 31/05/2014


არსი, ანაზღაურების ფორმები. ხელფასის არსი და მისი როლი თანამედროვე ეკონომიკურ პირობებში. სამუშაო ანაზღაურების გამოყენება. დროზე დაფუძნებული ხელფასის გამოყენების პირობები ხელფასის ინდიკატორები და მათი ანალიზი. სახელფასო ფონდების სახეები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 27/02/2009


შრომითი რესურსების კონცეფცია და ძირითადი მაჩვენებლები. ანაზღაურების არსი, მისი ფორმები და სისტემები. ხელფასების მნიშვნელობა თანამედროვე ეკონომიკურ პირობებში. შესწავლილ საწარმოში შრომისა და სახელფასო დინამიკის სტატისტიკური და ეკონომიკური ანალიზი.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 03/18/2013


ხელფასის ეკონომიკური არსი და ფუნქციები. სს „ნეფტეკამსკშინას“ შრომითი რესურსებისა და სახელფასო ფონდის გამოყენების ანალიზი, შრომითი ხარჯები. ეკონომიკური კრიზისის დროს საწარმოებში სახელფასო სისტემის გაუმჯობესება.

ნაშრომი, დამატებულია 14/11/2010


ანაზღაურების თეორიული საფუძვლები თანამედროვე პირობებში. ხელფასის არსი და ფუნქციები, მისი ფორმები, სისტემები და შეფასების მეთოდები. საწარმოში სახელფასო ფონდის ფორმირებისა და გამოყენების ანალიზი, მისი გამოყენების ეკონომიკური ეფექტურობა.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 02/18/2013


ხელფასების ორგანიზების პრინციპები საბაზრო ეკონომიკაში. ანაზღაურების ფორმები და სისტემები, მისი აღრიცხვა. შრომის რეგულირების თავისებურებები. მუშაკთა კომპენსაციის ანალიზი და შრომის სტანდარტიზაციაზე მუშაობის მდგომარეობა OJSC "ურალის ფოლადის" მექანიკურ მაღაზიაში.

ნაშრომი, დამატებულია 13/10/2011


ანაზღაურების თეორიული ასპექტები: არსი, ამოცანები, ფუნქციები, ფორმები და სისტემები. ხელფასის ცნება არის შრომის ღირებულების ფულადი გამოხატულება. სავაჭრო ორგანიზაცია შპს „მეტალოსნაბჟენიეს“ სახელფასო ფონდის ეფექტურობის ეკონომიკური ანალიზი.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 07/01/2011


თანამედროვე პირობებში საწარმოო საწარმოებში ანაზღაურების ორგანიზაციის არსი და ეკონომიკური მახასიათებლები. სახელფასო ფონდის შემადგენლობისა და სტრუქტურის შეფასება. მუშაკთა ანაზღაურებისთვის სახსრების რაციონალური გამოყენების ღონისძიებები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 20/07/2014


ანაზღაურების ფორმები და სისტემები, სახელფასო ფონდის შემადგენლობა. ხელფასების სახსრების დაგეგმვის მეთოდები. პერსონალის ანაზღაურების ორგანიზება შპს AzovStroyKomplekt-ის მაგალითის გამოყენებით. ხელფასის ზრდის ტემპებსა და შრომის პროდუქტიულობას შორის ურთიერთკავშირის ანალიზი.

ნაშრომი, დამატებულია 02/04/2014


ანაზღაურების ფორმები და სისტემები. სახელფასო ფონდის ორგანიზება და დაგეგმვა თანამედროვე პირობებში. სახელფასო ფონდის დაგეგმვის ანალიზი მოსკოვის საკონდიტრო ქარხნის "Konfoel"-ის მაგალითის გამოყენებით. პრობლემები ხელფასის დაგეგმვის სფეროში.

სახელმძღვანელო

დისციპლინის მიხედვით

"პერსონალის ანაზღაურება"

Ბაკალავრის ხარისხი

სპეციალობა - 080505

ტრენინგის ფორმა: დისტანციური სწავლება

შესავალი

ხელფასების დონის განმსაზღვრელი ფაქტორები

სახელფასო სტრუქტურა

ხელფასის ფიქსირებული და ცვლადი ნაწილი

სოციალური შეღავათებისა და გადახდების სისტემა პერსონალის ანაზღაურების სისტემაში

ანაზღაურება სხვადასხვა კატეგორიის პერსონალისთვის

თავი 2. ანაზღაურების სისტემები და ფორმები

ანაზღაურების სატარიფო სისტემა

უტარიფო სახელფასო სისტემა

ანაზღაურების შერეული სისტემა

თავი 3. ანაზღაურების ორგანიზაცია რუსეთში

ხელფასების საკანონმდებლო რეგულირება რუსეთში

ხელფასების კომპონენტები რუსეთში

დამატებითი გადასახადები და დანამატები სახელფასო სისტემაში რუსეთის ფედერაციაში

საჯარო სექტორის მუშაკთა ანაზღაურების თავისებურებები

თავი 4. პერსონალის ანაზღაურების უცხოური გამოცდილება

ხელფასები ევროპასა და აშშ-ში

გადაიხადეთ აღმოსავლეთ ევროპაში

გადაიხადეთ იაპონიაში

თავი 5. საწარმოში პერსონალის ანაზღაურების სისტემის განვითარებისა და ოპტიმიზაციის ტექნოლოგიები

საწარმოში პერსონალის ანაზღაურების ფორმირებისა და ოპტიმიზაციის მიზნები და პრინციპები

შიდა ანაზღაურების სისტემის შემუშავების ეტაპები

სამუშაო მოტივაციის დიაგნოსტიკა

ორგანიზაციის საკომპენსაციო პოლიტიკის ძირითადი პრინციპების განსაზღვრა

ხელფასების ძირითადი ნაწილის განვითარება

სამუშაო ადგილების კლასიფიკაცია

ანაზღაურების სისტემის მარეგულირებელი შიდა კომპანიის დოკუმენტები

სახელფასო ფონდი და მისი ფორმირება

სახელფასო სტრუქტურა

ხელფასის დაგეგმვა

შესავალი

პერსონალი წარმოადგენს ნებისმიერი თანამედროვე ორგანიზაციის წარმატების საკვანძო ფაქტორს და მათი წახალისება, რომ ეფექტურად იმუშაონ ორგანიზაციის საკეთილდღეოდ, ნებისმიერი მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანი ამოცანა და საქმიანობის ძირითადი სფეროა. პრაქტიკაში, დღევანდელ ეტაპზე მოტივაციის მრავალი მეთოდი გამოიყენება, მაგრამ მოტივაციის მთავარი ინსტრუმენტი ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში მათი ეფექტურობის თვალსაზრისით არის მატერიალური წახალისება. ეს მოიცავს, პირველ რიგში, ხელფასს.

შრომითი წახალისება ეფექტურია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ
როდესაც მმართველ ორგანოებს შეუძლიათ მიაღწიონ და მხარი დაუჭირონ
სამუშაოს დონე, რომლისთვისაც მათ უხდიან. წამახალისებელი მიზანი
საერთოდ არ წაახალისოს ადამიანი იმუშაოს, არამედ წაახალისოს აკეთოს
უკეთესი (მეტი) ვიდრე შრომითი ურთიერთობებით არის განსაზღვრული. ამ მიზნის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ სისტემური მიდგომით და მუშაობის სტიმულირებით.

თანამედროვე პირობებში ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა ხელფასების წამახალისებელი ფუნქციის გაძლიერება. ამ ფუნქციის ოსტატურად გამოყენება ხელფასს აქცევს წარმოების ეფექტურობისა და ეკონომიკური ზრდის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან ბერკეტად.

მენეჯერების ცოდნა პერსონალის ანაზღაურების ორგანიზების საფუძვლების, სისტემებისა და ანაზღაურების ფორმების მრავალფეროვნებისა და მახასიათებლების, ეფექტური გადახდის სისტემების შემუშავების პრინციპების და მათი როლის შესახებ პერსონალის ეფექტური მუშაობის უზრუნველყოფაში, მენეჯერების საქმიანობის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი სფეროა. თანამედროვე ორგანიზაციები, რაც განსაზღვრავს ორგანიზაციის საქმიანობის წარმატებას.

თავი 1. პერსონალის შრომის ანაზღაურების ორგანიზების თეორიული საფუძვლები

ანაზღაურების სოციალურ-ეკონომიკური არსი და მისი ორგანიზების საფუძველი

მისი ყველაზე ზოგადი ფორმით, ანაზღაურება ეხება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულს სამუშაოსთვის გადახდილ ანაზღაურებას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი განმარტავს ხელფასები როგორც „ურთიერთობების სისტემა, რომელიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთა სამუშაოსთვის ანაზღაურების გაცემასთან კანონის, კოლექტიური მოლაპარაკებების, ხელშეკრულებების, ადგილობრივი რეგულაციებისა და შრომითი ხელშეკრულებების შესაბამისად“.

უნდა აღინიშნოს, რომ „ხელფასი“ და „ხელფასი“ ცნებები ხშირად იდენტურია. „ხელფასის“ ცნება განისაზღვრება როგორც ფართო, ისე ვიწრო გაგებით.

ფართო გაგებით, ხელფასები არის ანაზღაურება მუშაკთა მრავალფეროვან პროფესიებში, იქნება ეს არაკვალიფიციური მუშები, თუ პროფესიის ადამიანები, რომელთა მუშაობა მოითხოვს განათლების დიდ ხარჯებს (ექიმები, იურისტები, ინჟინრები) თუ მომსახურების სექტორის მუშები. ხელფასის განსაზღვრის ამ მიდგომით, იგი ასევე მოიცავს შემოსავალს საფასურის, პრემიებისა და სხვა ანაზღაურების სახით.

ვიწრო გაგებით, ხელფასი გაგებულია, როგორც ხელფასის განაკვეთი, ე.ი. შრომის ერთეულის განსაზღვრული დროით სარგებლობისთვის გადახდილი ფასი. ეს საშუალებას გაძლევთ გამოყოთ თქვენი მთლიანი შემოსავალი თქვენი ხელფასიდან. რეალური ხელფასები პირდაპირ არის დამოკიდებული ნომინალურ ხელფასზე და საპირისპიროდ არის დამოკიდებული ფასების დონეზე.

ხელფასი ეფუძნება შრომის ფასს, როგორც წარმოების ფაქტორს, რომელიც დაყვანილია მის ზღვრულ პროდუქტიულობამდე. ზღვრული პროდუქტიულობის თეორიის მიხედვით, მუშამ უნდა აწარმოოს პროდუქტი, რომელიც ჩაანაცვლებს მის ხელფასს, შესაბამისად, ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია მუშაკის შრომის ეფექტურობაზე.

თანამშრომლისთვისხელფასი მისი პირადი შემოსავლის მთავარი და მთავარი მუხლია, მისი და მისი ოჯახის წევრების კეთილდღეობის დონის ამაღლების საშუალება. შესაბამისად, ხელფასების მასტიმულირებელი როლი არის შრომის შედეგების გაუმჯობესება, მიღებული ანაზღაურების ოდენობის გაზრდის მიზნით.

დამსაქმებლისთვისმუშაკთა ხელფასები წარმოების ხარჯების ერთ-ერთი მთავარი ელემენტია. ერთის მხრივ, დამსაქმებელი დაინტერესებულია შემცირდეს შრომის ერთეულის ხარჯები პროდუქციის ერთეულზე, ხოლო მეორე მხრივ, დაინტერესებულია მისი ხარისხის გაუმჯობესებით და, შესაბამისად, მისი შენარჩუნების ხარჯების გაზრდით, თუ ეს გაზრდის კომპანიის მოგებას. საწარმო თანამშრომლების ინიციატივის სტიმულირებით.

ზოგადად, ხელფასების სამი ძირითადი ფუნქცია შეიძლება გამოიყოს:

რეპროდუქციული ფუნქცია;

სამოტივაციო;

მარეგულირებელი ფუნქცია.

შრომის ბაზარზე თითოეულ სუბიექტს: დასაქმებულს, დამსაქმებელს და სახელმწიფოს აქვს ხელფასის ერთ-ერთი ფუნქცია. დასაქმებული ასრულებს რეპროდუქციულ ფუნქციას, დამსაქმებელი ასრულებს მასტიმულირებელ ფუნქციას, ხოლო სახელმწიფო ასრულებს მარეგულირებელ ფუნქციას.

რეპროდუქციული ფუნქციაუზრუნველყოფს მუშაკს მატერიალური საქონლისა და მომსახურების მოხმარების მოცულობით იმ დონეზე, რომელიც საკმარისია სამუშაო ძალის ნორმალური რეპროდუქციისთვის და ინტელექტუალური პოტენციალის გაზრდისთვის, წარმოების ტექნიკური და სოციალური ფაქტორების ცვლილების შესაბამისად.

მოტივაციური ფუნქციაარის უნარი წაახალისოს დასაქმებული იყოს აქტიური და გააუმჯობესოს შრომის ეფექტურობა. ამ მიზანს ემსახურება დასაქმებულის მიერ მიღწეული შრომის შედეგების მიხედვით შემოსავლის ოდენობის დადგენა. ამ ფუნქციის განხორციელებას ახორციელებს საწარმოს მენეჯმენტი კონკრეტული ანაზღაურების სისტემების მეშვეობით.

მარეგულირებელი ფუნქციამუშებისა და დამსაქმებლების ინტერესების დაბალანსების როლს ასრულებს. ის მოქმედებს როგორც კომპანიის პროდუქტებსა და სერვისებზე მოთხოვნის მარეგულირებელი, ასევე შრომის ბაზარზე შრომის მიმართ. მარეგულირებელი ფუნქციის განხორციელების საფუძველია ხელფასების დიფერენცირება მუშაკთა ჯგუფების, საქმიანობის პრიორიტეტისა თუ სხვა მახასიათებლების მიხედვით.

ამრიგად, შემუშავებულია გარკვეული პოლიტიკა, რათა დადგინდეს ხელფასების დონე სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკებისთვის კონკრეტულ წარმოების პირობებში.

მრავალი მკვლევარის აზრით, ამჟამად ხელფასის არცერთი ფუნქცია სრულად არ არის რეალიზებული. ეს, უპირველეს ყოვლისა, განპირობებულია რუსეთის შრომის ბაზრის განუვითარებლობით.

საწარმოში ხელფასის ორგანიზების მექანიზმი პირდაპირ ასახავს შრომის ფასის ხელფასად გადაქცევის პროცესს. ხელფასის ორგანიზების გზით მიიღწევა კომპრომისი დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ინტერესებს შორის.

ხელფასის ოდენობა განსაზღვრავს არა მხოლოდ დასაქმებულს თანხის ოდენობას, არამედ იმასაც, თუ რისი ყიდვა შეუძლია ამ ფულით. ანუ ფულის მსყიდველობითუნარიანობა განისაზღვრება ნომინალური და რეალური ხელფასის თანაფარდობით.

ნომინალური ხელფასი- ეს არის დასაქმებულის ხელფასის მთელი დარიცხული თანხა, მიუხედავად გადასახადებისა და სავალდებულო გადასახდელებისა.

ხელმისაწვდომი ხელფასი- ეს არის ხელფასის დარიცხული თანხა საშემოსავლო გადასახადისა და სავალდებულო გადასახადების გამოკლებით.

რეალური ხელფასი- მატერიალური საქონლისა და მომსახურების ოდენობა, რომლის შეძენაც შესაძლებელია ნომინალური ხელფასით, ანუ ნომინალური ხელფასის მსყიდველობითუნარიანობა.

გარდა ამისა, განასხვავებენ ხელფასის ფულად და არაფულად ფორმებს. აშკარაა, რომ ფულადი ფორმა არის მთავარი - ეს განპირობებულია ფულის, როგორც უნივერსალური ეკვივალენტის როლით საბაზრო ეკონომიკაში სასაქონლო-ფულად ურთიერთობებში.

ამავდროულად, ფულადი სახსრების არარსებობის შემთხვევაში, საწარმოს შეუძლია გადაიხადოს თანამშრომლები და მისი პროდუქტები, რომლებიც შეიძლება ან პირადად მოიხმაროს დასაქმებულმა და მისმა ოჯახმა, ან გაიყიდოს (ან გაცვალოს სხვა საქონელზე).

ნებისმიერი გადახდის სისტემის ფუნდამენტური პრინციპებია:

ხელფასის ფორმირების გამჭვირვალობა და სიცხადე.უპირველეს ყოვლისა, თანამშრომლის მიერ გადახდის სისტემის გაგება და როგორ შეუძლია მას გავლენა მოახდინოს ხელფასის ოდენობაზე, მნიშვნელოვნად ზრდის მის მოტივაციას. მეორეც, სახელფასო სისტემის გამჭვირვალობა და სიცხადე ხელს უწყობს გაუგებრობების თავიდან აცილებას, კონფლიქტებს, რომლებიც ეფუძნება "მე ვერ გავიგე", ასევე განმეორებითი ახსნა-განმარტებები და დაზუსტება თანამშრომელთა გადახდის სისტემის შესახებ. რაც უფრო გამჭვირვალე და გასაგებია სახელფასო სისტემა, მით უფრო ადვილია მისი დანერგვა.
სამართლიანობა.ანაზღაურების სისტემა თანამშრომლებმა უნდა აღიქვან, როგორც სამართლიანი, რადგან გადახდის სისტემის სამართლიანობა პერსონალის მაღალი მოტივაციის ერთ-ერთი გასაღებია. როგორც წესი, თანამშრომლები სამართლიანად არ გრძნობენ თავს, ან ტოვებენ ან მუშაობენ „უდარდელად“.

პერსონალის მუშაობის შეფასების ინდიკატორების საფუძველია კომპანიის მიზნები.ვინაიდან ანაზღაურების სისტემა ორგანიზაციის ერთ-ერთი ქვესისტემაა, მისი არსებობა გამართლებულად შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ იგი მუშაობს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.
· სისტემის მოქნილობა.იმის გამო, რომ კომპანიის მიზნები შეიძლება დროთა განმავლობაში შეიცვალოს და მათთან ერთად შეიცვალოს მოთხოვნები პერსონალის მიმართ, აუცილებელია გადახდის სისტემაში ცვლილებების დროული შეტანა და მან, თავის მხრივ, უნდა შეძლოს ცვლილებების ათვისება. ასევე მნიშვნელოვანია იმის გათვალისწინება, რომ ნებისმიერი წამახალისებელი სისტემა დროთა განმავლობაში მოძველდება, პერსონალი ეჩვევა მას, რის გამოც მისი მოტივაციის როლი სუსტდება. ამიტომ აუცილებელია გადახდის სისტემაში მცირედი კორექტირება მაინც და პრევენციისთვის 2-3 წელიწადში ერთხელ მისი აუდიტის ჩატარება.

· ინდივიდუალური და გუნდური ეფექტურობის სტიმულირება.კომპანიის ეფექტურობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ თითოეული ცალკეული თანამშრომლის ეფექტურობაზე, არამედ მთელი პერსონალის ურთიერთქმედების ეფექტურობაზე. ანაზღაურების სისტემამ არ უნდა გამოიწვიოს გუნდში კონფლიქტები.

სამაგისტრო სამუშაო

1.1. შრომისა და მისი ანაზღაურების სოციალურ-ეკონომიკური არსი და მნიშვნელობა ვაჭრობაში

შრომა საზოგადოების არსებობის აუცილებელი პირობაა. გარკვეული სარგებელი რომ მოიპოვოს, ადამიანმა უნდა იმუშაოს, - წერდა ფ. ენგელსი, - ეს არის მთელი ადამიანის ცხოვრების პირველი პირობა და, უფრო მეტიც, იმდენად, რომ გარკვეული გაგებით უნდა ვთქვათ: შრომამ შექმნა ადამიანი.

ყოველდღიურ ენაში სიტყვა "შრომას" აქვს რამდენიმე მნიშვნელობა, რაც ასახულია S.I. Ozhegov-ის "რუსული ენის ლექსიკონში": 1) მიზანმიმართული ადამიანის საქმიანობა, რომელიც მიზნად ისახავს წარმოების ხელსაწყოების შექმნას, მატერიალური და სულიერი ფასეულობების შექმნას. ადამიანების სიცოცხლისთვის აუცილებელი; 2) სამუშაო, პროფესია; 3) რაიმეს მიღწევისკენ მიმართული ძალისხმევა; 4) საქმიანობის, მუშაობის, მუშაობის შედეგი.“.

საბჭოთა ენციკლოპედიური ლექსიკონი იძლევა ოდნავ განსხვავებულ ინტერპრეტაციას "შრომის" კონცეფციის შესახებ: "ეს არის ადამიანის მიზანმიმართული საქმიანობა, რომელიც მიზნად ისახავს ბუნების ობიექტების შეცვლას და ადაპტირებას ადამიანის საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად".

შრომის ბუნების თვალსაზრისით, განასხვავებენ, ერთი მხრივ, მეწარმის მუშაობას და, მეორე მხრივ, დაქირავებულ, კოლექტიურ ან ინდივიდუალურ შრომას. მეწარმის მუშაობას ახასიათებს გადაწყვეტილების მიღებისა და მისი განხორციელების დამოუკიდებლობის მაღალი ხარისხი, ასევე შედეგებისადმი პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხი. დაქირავებული შრომა არის დასაქმებულის შრომა, რომელსაც ხელშეკრულების პირობებით მოუწოდებს, შეასრულოს სამსახურებრივი მოვალეობები დამსაქმებელთან მიმართებაში. გარდა ამისა, სამუშაო შეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური. ინდივიდუალური სამუშაო ყველაზე ხშირად ხასიათდება როგორც დამოუკიდებელი და დამოუკიდებელი. თანამედროვე პირობებში ყველაზე ტიპიური სამუშაოა კოლექტიური მუშაობა, ანუ გუნდური მუშაობა საქმიანობის საერთო მიზნების მისაღწევად.

სამუშაოს ბუნება დიდ გავლენას ახდენს მის პროდუქტიულობაზე. სამუშაოს ხასიათის განსხვავებები მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მის ორგანიზაციაში. განსაკუთრებულ ყურადღებას მოითხოვს სამუშაოს ისეთი მახასიათებლები, როგორიცაა სირთულე, დამოუკიდებლობა, პასუხისმგებლობა, შრომითი სტიმული და ა.შ.

შრომის სოციალური დანაწილება განისაზღვრება საზოგადოების ევოლუციით. უნარების, ცოდნისა და შესაძლებლობების დაგროვების გზით შრომის დანაწილების გარკვეული ფორმების გამოყენება შესაძლებელს ხდის უფრო მაღალი პროდუქტიულობის მიღწევას.

ამჟამად ძნელია ისეთი პროფესიების მითითება, რომლებშიც შრომის დანაწილების ერთი ან სხვა ფორმა არსებობს მისი სუფთა სახით; ჩვენ შეგვიძლია მხოლოდ ვისაუბროთ მოცემულ პროფესიაში ამა თუ იმ ფორმის გაბატონებაზე. ამრიგად, მტვირთველის მუშაობა მარტივია, ფიზიკური, ერთფეროვანი და შეიძლება იყოს ცოცხალი და მატერიალიზებული. მარკეტერის საქმიანობას უფრო გონებრივი, ცოცხალი და შემოქმედებითი შრომა ახასიათებს. პროფესიების უმეტესობას შეიძლება ეწოდოს კომბინირებული შრომის დანაწილების ფორმები. მათ შორისაა გამყიდველის, ეკონომისტის და მენეჯერის მუშაობა.

შრომის ეს დანაწილება პირობითია. მაგრამ ეს საშუალებას გვაძლევს სწორად მივუდგეთ მოცემულ პროფესიაში მუშაკის ანაზღაურების ღონისძიების განსაზღვრას მისი შრომითი წვლილისა და საზოგადოებაში როლის საზომიდან გამომდინარე.

კატეგორია „სამუშაოს ბუნება“ ასახავს სამუშაოს თვისობრივ მახასიათებლებს, მის მახასიათებლებს, სამუშაოს შინაარსის მიუხედავად. სწორედ ის, რაც აერთიანებს ან გამოყოფს სხვადასხვა სახის შრომას, აყალიბებს მის მახასიათებლებს და ეხება მის ხასიათს. ერთი კონკრეტული ხასიათის შრომა შეიძლება თანდაყოლილი იყოს სხვადასხვა სპეციალობის, სხვადასხვა ტიპისა და საქმიანობის სფეროს მუშაკთა მუშაობაში, ანუ სხვადასხვა შინაარსის შრომას, ხოლო ერთი და იმავე შინაარსის შრომას შეიძლება ჰქონდეს განსხვავებული ხასიათი.

თუმცა, თუ იდეოლოგიურ ორიენტაციას შრომის ბუნების ინტერპრეტაციაში გავუშვებთ, მაშინ შრომის ფუნქციონირების თავისებურებები, ე.ი. მისი ხასიათი გამოიხატება მის ჯიშებში. შრომის ჯიშები გაგებულია, როგორც შრომის ბუნების გამოხატვის ფორმა. შრომის სახეები ნათლად არის წარმოდგენილი ნახ. 1.

ბრინჯი. 1. შრომის კლასიფიკაცია

თავისუფალი შრომის კონცეფცია ჩამოყალიბებულია რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციაში. იქ ხელოვნებაში. 37 წერია: „შრომა უფასოა. ყველას აქვს უფლება თავისუფლად გამოიყენოს თავისი შრომისუნარიანობა, აირჩიოს საქმიანობის სახე და პროფესია“.

იძულებითი შრომაა, როდესაც ადამიანს არ აქვს შესაძლებლობა დამოუკიდებლად მართოს შრომისუნარიანობა, აირჩიოს პროფესია და საქმიანობის სახე.

პირადი სამუშაო არის მუშაობა მხოლოდ საკუთარი თავისთვის და თქვენი ოჯახისთვის, ისე, რომ არ ცდილობთ ამ სამუშაოს შედეგების გამოყენებას სხვებისთვის. ასეთი სამუშაო ტიპიურია, როგორც წესი, სახლის მართვისას.

სოციალური შრომა არის შრომა წარმოებაში, მომსახურების სექტორში და ა.შ. ასეთი შრომის პროდუქტები განკუთვნილია გაცვლისთვის, ისინი ემსახურებიან სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. აქ წარმოება ნიშნავს არა მხოლოდ საწარმოს. შეგიძლიათ სახლში მოქსოვოთ სვიტერები ან წინდები, მაგრამ შემდეგ შესთავაზოთ გასაყიდად.

ინდივიდუალური სამუშაო არის სამუშაო, რომელსაც ასრულებს პირი დამოუკიდებლად საკუთარი ინიციატივით ან თანამშრომლის მიერ პირადი დავალების მიღების საფუძველზე, ინდივიდუალური აღრიცხვით და მისი შრომის ანაზღაურებით.

კოლექტიური მუშაობა ემყარება ადამიანთა ჯგუფის ნებისმიერი სამუშაოს შესრულებაში მონაწილეობას, ვისთვისაც დადგენილია საერთო დავალება; შესრულებული სამუშაოს აღრიცხვა და შრომის ანაზღაურება ხორციელდება ამ გუნდის მუშაობის შედეგების საფუძველზე, როგორც მთელი.

გონებრივი სამუშაო მოიცავს ინტელექტუალურ აქტივობას ან აქტივობას, რომელიც ძირითადად დაკავშირებულია ნეიროფსიქიკურ სტრესთან. ფიზიკური შრომა ხასიათდება მხოლოდ ფიზიკური სტრესით. შრომის გონებრივ და ფიზიკურ ტიპებს მრავალი გრადაცია აქვს. ორი უკიდურესი შემთხვევის გათვალისწინებით, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ მათი სუფთა სახით ისინი იშვიათია. უფრო ხშირად ისინი საუბრობენ სამუშაოზე, რომელიც უპირატესად გონებრივი ან უპირატესად ფიზიკურია.

სამუშაო შეიძლება ასევე გამოირჩეოდეს მისი პრესტიჟის დონით - მისი მნიშვნელობით, მნიშვნელობით, პოპულარობით, მიმზიდველობით. თუ ნამუშევარი სრულად ფლობს ასეთ თვისებებს, მაშინ იგი ჩაითვლება პრესტიჟულად და პირიქით. სამუშაოს პრესტიჟის შეფასება დიდწილად სუბიექტურია და ასევე ექვემდებარება საბაზრო გარემოებებს. ამგვარად, საბჭოთა პერიოდში, მაგალითად, ბუღალტერისა და ნოტარიუსის მუშაობა პრესტიჟით არ გამოირჩეოდა და ცუდად იყო ანაზღაურებადი, ხოლო თანამედროვე პერიოდში კარგანაზღაურებადი, საკმაოდ პრესტიჟული და, შესაბამისად, ძალიან პოპულარული სამუშაოა.

სამუშაოს მნიშვნელოვანი მახასიათებელია მისი სიმძიმის, ინტენსივობის და მავნეობის მდგომარეობა. ამ კრიტერიუმის მიხედვით, ანაზღაურების შესახებ კითხვების გადაწყვეტისას ის იყოფა: ნორმალური სიმძიმის, ნორმალური ინტენსივობის, ხელსაყრელ პირობებში მუშაობა; მუშაობა მძიმე, ინტენსიური, მავნე; სამუშაო განსაკუთრებით მძიმეა, განსაკუთრებით მავნე და განსაკუთრებით ინტენსიური. შრომის ერთ-ერთ ამ კატეგორიად კლასიფიკაციისთვის, არსებობს ფიზიოლოგიური და სანიტარულ-ჰიგიენური სტანდარტები.

შრომითი აქტივობისა და თანამშრომელთა ინიციატივის გაზრდის მიმართულებები მოიცავს: მათი ინფორმირებულობის გაზრდას და საწარმოს პრობლემებში ჩართულობას; დანაყოფის საქმიანობის მიზნობრივი პარამეტრების განსაზღვრა (შრომის ინტენსივობის შემცირება, პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება, წარმოების ხარჯების შემცირება); მიზნობრივი რაციონალიზაციის ჯგუფების ფორმირება; მუშაკთა მომზადება ეკონომიკური რეზერვების ძიების მეთოდებში; რაციონალიზაციის საქმიანობისათვის პირობების შექმნა; შრომითი ინიციატივისა და მისი მატერიალური წახალისების მორალური მხარდაჭერა, მათ შორის ყველაზე აქტიურ პირთა პრიორიტეტული დაწინაურების გზით მათი სამუშაო კარიერის საფეხურებით.

გაყიდვების მუშაკების მუშაობა, მათი ფუნქციების მიხედვით, შეიძლება იყოს პროდუქტიული ან არაპროდუქტიული. შრომა, რომელიც მიმართულია მიმოქცევის სფეროში წარმოების პროცესების გაგრძელებასა და დასრულებაზე (ანუ საქონლის ტრანსპორტირების, გადამუშავების, შეფუთვის, დახარისხების, შეფუთვისა და შენახვის ოპერაციების შესრულება) არის პროდუქტიული შრომა. ყველა ეს ოპერაცია ხელს უწყობს საქონლის ხარისხის შენარჩუნებას ან მომხმარებლისთვის მოსახერხებელ ფორმას. ვაჭრობის მუშაკთა პროდუქტიული შრომა არ ქმნის ახალ გამოყენების ღირებულებას, არამედ ზრდის პროდუქტის ღირებულებას და ამით ზრდის მთლიანი სოციალური პროდუქტის ღირებულებას და მონაწილეობს ეროვნული შემოსავლის შექმნაში.

შრომა, რომელიც უზრუნველყოფს ღირებულების ფორმის შეცვლას (საქონლის ყიდვა-გაყიდვა, წიგნების შენახვა, ბუღალტრული აღრიცხვისა და ანგარიშგების დოკუმენტაცია, რეკლამის ორგანიზება, მოთხოვნის შესწავლა და ა.შ.) არის არაპროდუქტიული შრომა, ის არ მონაწილეობს ახალი გამოყენების ღირებულების შექმნაში. და არ ზრდის მის ზომას, მაგრამ აუცილებელია და სასარგებლო.

ვაჭრობაში შრომის ორმაგი ბუნების მიუხედავად, შრომის ორივე ტიპი ურთიერთდაკავშირებულია, ძნელია მათი ერთმანეთისგან გამიჯვნა. ამ მიზეზით ვაჭრობაში პროდუქტიული და არაპროდუქტიული შრომის ცალკე აღრიცხვა რთულია. მიუხედავად ამისა, შრომის ორი ტიპის არსის გაგება ხელს უწყობს სავაჭრო პროცესების ნავიგაციას, უფრო სწორად გააზრებას საქონლის მიმოქცევის ღირებულების რაციონალურობის შესახებ მატერიალური წარმოებისა და არაწარმოების სფეროში, გავლენას ახდენს მათი თანაფარდობის ცვლილებაზე. და დაადგინეთ რეზერვები მთლიანი შრომის პროდუქტიულობის ზრდისთვის.

მოგეხსენებათ, საბაზრო ეკონომიკაში სამეწარმეო საქმიანობის მთავარი მიზანი მაქსიმალური მოგების მიღების სურვილია. მაქსიმალური მოგების შესაქმნელად საბაზრო პირობებში ვაჭრობაში პროდუქტიული და არაპროდუქტიული შრომის განსაზღვრისას, შეგიძლიათ სხვადასხვა კუთხით მივუდგეთ:

წარმოების საშუალებების მფლობელის პოზიციიდან პროდუქტიული შრომაა ნებისმიერი შრომა, რომელსაც მოაქვს მას გარკვეული მოგება, არაპროდუქტიული შრომა არის შრომა, რომელსაც არ მოაქვს მოგება, თუმცა ქმნის მატერიალურ სიმდიდრეს;

თუ პროდუქტიულ და არაპროდუქტიულ შრომას განვიხილავთ მატერიალური სიმდიდრის წარმოების თვალსაზრისით, მაშინ ვაჭრობის მუშაკთა შრომა არ აწარმოებს რაიმე საქონელს და არ ზრდის მატერიალური წარმოების სფეროში წარმოებული საქონლის ფიზიკურ მოცულობას. ამ თვალსაზრისით, ვაჭრობის მუშაკთა შრომა არაპროდუქტიულია;

თავად მუშის გადმოსახედიდან ნებისმიერი სამუშაო მისთვის პროდუქტიულია, რადგან შრომის პროცესში, ხელფასის მეშვეობით, ის ამრავლებს თავის შრომით ძალას, ანუ ცვლის მოხმარებულ ფასეულობებს;

სოციალური წარმოების თვალსაზრისით ვაჭრობის შრომა პროდუქტიულია. მართლაც, გაფართოებული რეპროდუქციის პროცესში წარმოების ციკლი დასრულებულად ითვლება მხოლოდ მას შემდეგ, რაც შრომის პროდუქტმა მოიპოვა სოციალური აღიარება, ანუ წარმოების სფეროში შექმნილი პროდუქტი იქნება საქონელი, როდესაც მიაღწევს მომხმარებელს. ვაჭრობის სექტორი, ისევე როგორც ტრანსპორტი, მიუხედავად იმისა, რომ მნიშვნელოვნად არ მოქმედებს პროდუქტის გამოყენების ღირებულებაზე, მაინც ზრდის მის ღირებულებას.

ამის საფუძველზე ვაჭრობის მუშაკთა შრომა გაფართოებული რეპროდუქციის ციკლის უწყვეტობის უზრუნველსაყოფად აუცილებელია და, შესაბამისად, პროდუქტიული.

ვაჭრობის სექტორში შრომას აქვს მახასიათებლები, რომლებიც განისაზღვრება ამ სფეროში საქმიანობის სპეციფიკით. ძირითადი მახასიათებლები მოიცავს შემდეგს:

შრომის შედეგი არის არა პროდუქციის რაოდენობა (როგორც მატერიალური წარმოების სფეროში), არამედ გაყიდული საქონლის მოცულობა ღირებულებით და ფიზიკური თვალსაზრისით. ამრიგად, გაყიდვების მუშაკების შრომის შედეგების შესაფასებლად, შრომის პროდუქტიულობის ინდიკატორებთან ერთად, აღებულია შრომის ეფექტურობის უფრო ტევადი მაჩვენებელი, რომელიც ითვალისწინებს სავაჭრო მომსახურების ხარისხს ან მყიდველის მიერ საქონლის შესაძენად დახარჯულ დროს;

მატერიალური წარმოების სფეროსგან განსხვავებით (სადაც მატერიალიზებული სოციალური შრომის ხარჯები მნიშვნელოვან წილს იკავებს მთლიან შრომის ხარჯებში), ვაჭრობაში ჭარბობს ცხოვრების შრომის ხარჯები. საცალო ვაჭრობაში ცოცხალი შრომის წილი გაცილებით მეტია, ვიდრე საბითუმო ვაჭრობაში, რაც განპირობებულია თავად შრომის ბუნებით და შრომითი პროცესების მექანიზაციის დონით;

ვაჭრობაში მცირე საწარმოების წილი დიდია, ამიტომ რთულია შრომითი პროცესების მექანიზაცია, რის შედეგადაც ვაჭრობის მუშაკებს ხშირად ეკისრებათ საკმაოდ მნიშვნელოვანი ფიზიკური და ემოციური ტვირთი, რაც გამოიხატება მათ შრომის პროდუქტიულობაზე;

საცალო ვაჭრობაში მუშაობის განსაკუთრებული მახასიათებელია მასზე სავარაუდო ფაქტორების მნიშვნელოვანი გავლენა. სამომხმარებლო ნაკადების ინტენსივობის უთანასწორობა დროთა განმავლობაში იწვევს ზოგ შემთხვევაში მუშების გარდაუვალ შეფერხებას, ზოგ შემთხვევაში მათი მუშაობის უკიდურეს ინტენსივობას, რაც უარყოფითად აისახება შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობაზე;

დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში ქალების დიდი წილია. თუმცა, ეს თანაფარდობა შეიძლება განსხვავდებოდეს საწარმოს სპეციალიზაციისა და გაყიდული საქონლის ტიპის მიხედვით (კომპიუტერები, ავტო ნაწილები, სპორტული საქონელი, აუდიო და ვიდეო კასეტები). ამ ტიპის საქონლის თვისებების შესახებ ინფორმირებულობა უფრო მაღალია მამაკაცებში, ვიდრე ქალებში.

თანამედროვე პირობებში, მუშაობის მახასიათებლები ავსებს:

შრომის პროცესის ინტელექტუალური პოტენციალის ზრდა, რაც გამოიხატება გონებრივი შრომის როლის გაძლიერებაში, თანამშრომლის ცნობიერი და პასუხისმგებელი დამოკიდებულების ზრდაში მისი საქმიანობის შედეგებზე, ინიციატივისა და შემოქმედებითობის გამოვლენაში;

შრომის პროცესის სოციალური ასპექტის მზარდი მნიშვნელობა. ამჟამად შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ფაქტორებად განიხილება არა მხოლოდ დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლება, ან მისი მუშაობის მექანიზაციის დონე, არამედ ადამიანის ჯანმრთელობის მდგომარეობა, მისი განწყობა, ურთიერთობები ოჯახში, გუნდში და საზოგადოებაში. მთლიანობაში.

ვაჭრობის მუშაკთა მუშაობის სოციალური მნიშვნელობა მდგომარეობს მათ წვლილში:

მოსახლეობის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება სხვადასხვა სახის საქონელსა და მომსახურებაზე;

სავაჭრო მომსახურების ხარისხში;

მოსახლეობის მომსახურების კულტურის დონე;

საქონლის შეძენაზე დახარჯულ დროს.

არასაბაზრო და საბაზრო სისტემებში სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მექანიზმი განსხვავებულია. ადრე ერთადერთი დამსაქმებელი იყო სახელმწიფო, რომელიც ანაწილებდა შრომას და არეგულირებდა ხელფასებს. ამ პერიოდში არსებობდა ერთი სახელმწიფო არხი სოციალური სფეროსთვის რესურსების მობილიზებისთვის. ამ რესურსების განაწილება სოციალური უზრუნველყოფის პრინციპებით ხდებოდა. საბაზრო ეკონომიკაში სოციალური და შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების რაოდენობა ორიდან სამამდე გაიზარდა: სახელმწიფო, დამსაქმებელი და დასაქმებული. შრომის განაწილება და ხელფასის დონის დადგენა ხდება შრომის ბაზარზე. ხელფასის საფუძველი უნდა იყოს შრომის (შრომითი ძალა) ფასი (ღირებულება). მთავარი ადგილი უკავია სოციალური და შრომითი ურთიერთობის სახელშეკრულებო ფორმას. მნიშვნელოვანია სოციალური რეფორმების განხორციელება. აუცილებელია სოციალური დაცვის სისტემის გადახედვა დახმარების გაწევისგან ადამიანების სამუშაოსთვის მომზადებაზე, მათ წარმოებაში ჩართვაზე და ამ უკანასკნელთა სტიმულირებაზე. ამრიგად, საუბარია ინდივიდუალური დანაზოგის სტიმულირების მექანიზმის შექმნაზე და შრომის სტიმულირების მექანიზმის მნიშვნელოვან ელემენტზე. ხელფასების ბაზრის რეგულირების ეფექტური მექანიზმის ერთ-ერთი მთავარი რგოლია მრავალდონიანი კოლექტიური მოლაპარაკების სისტემა, რომელიც შესაძლებელს ხდის საკმარისად სრულად ასახოს შრომის ბაზრის მოთხოვნები სამუშაო ძალისთვის. ეს სისტემა უნდა ითვალისწინებდეს შრომის ანაზღაურების სფეროში საკითხების დელიმიტაციას, რომლებიც გადაწყდება „კოლექტიური გარიგებისა და ხელშეკრულებების შესახებ“ და „პროფკავშირების შესახებ“ კანონით - ზოგადი, დარგობრივი, ტერიტორიული და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ხელშეკრულებებით. საწარმოს. ძალზე მნიშვნელოვანია ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების გაფორმების თანმიმდევრობის მკაცრად დაცვა: ზოგადი სატარიფო შეთანხმება წინ უნდა უსწრებდეს ტერიტორიულ და სექტორულს, ეს უკანასკნელი კი საწარმოს ხელშეკრულებების დადებას. შრომითი ურთიერთობების რეფორმის მთავარი მიზანია რუსეთში ეფექტური ცივილიზებული შრომის ბაზრის შექმნა, რომელიც სწრაფად უზრუნველყოფს დამსაქმებელს საჭირო კვალიფიკაციის სამუშაო ძალით, ხოლო დასაქმებულს სამუშაო, ღირსეული ხელფასი და მისაღები სამუშაო პირობები.

კონკრეტული მუშაკების ანაზღაურება ყალიბდება ვაჭრობისა და ტექნოლოგიური პროცესის განხორციელებისას, ისინი ტარდება, როგორც წესი, გარკვეული სამუშაოს დასრულების შემდეგ და განისაზღვრება არა მხოლოდ შრომის ფასით, არამედ მისი ხარისხობრივი მახასიათებლებითა და შედეგებით. ხელფასები მოქმედებს როგორც შრომის ფასის (შრომითი ძალა) მოდიფიკაცია, მისი ძირითადი ფორმა.

ხელფასის ბუნების განსაზღვრის ორი ძირითადი კონცეფცია.

1. ხელფასი შრომის ფასია. მისი ზომა და დინამიკა ყალიბდება საბაზრო ფაქტორების და, პირველ რიგში, შრომის მიწოდებისა და მოთხოვნის გავლენის ქვეშ.

2. ხელფასი არის სასაქონლო „შრომითი ძალის“ ღირებულების ფულადი გამოხატულება. მის ღირებულებას განსაზღვრავს წარმოების პირობები და საბაზრო ფაქტორები - მიწოდება და მოთხოვნა, რომელთა გავლენითაც ხელფასები გადახრის შრომის ღირებულებას.

3. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129 იძლევა უფრო კონკრეტულ განმარტებას "ხელფასის" ცნებაზე. ხელფასი არის შრომის ანაზღაურება დასაქმებულის კვალიფიკაციის, სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და შესრულებული სამუშაოს პირობების, აგრეთვე კომპენსაციისა და წახალისების მიხედვით.

ხელფასის არსი მის ფუნქციებში გამოიხატება (ნახ. 2).

ბრინჯი. 2. ხელფასზე დაკისრებული ძირითადი ფუნქციები

1. რეპროდუქციული ფუნქცია. იგი განსაზღვრავს სამუშაოს აბსოლუტურ დონეს, რომელიც საჭიროა მუშისა და მისი ოჯახის ძირითადი საარსებო მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად. იგი ახორციელებს მზარდი საჭიროებების ეკონომიკურ კანონს. ხელფასების რეპროდუქციული ფუნქციის შესრულების ამოსავალი წერტილი არის მინიმალური ხელფასის დადგენა ობიექტურად საჭირო დონეზე. ნორმალურ პირობებში, ის უნდა შეესაბამებოდეს სამომხმარებლო კალათაში შემავალი საქონლისა და მომსახურების კომპლექტის ღირებულებას და საშუალებას მისცემს თანამშრომლის ფიზიკური და გონებრივი შესაძლებლობების ნორმალურად რეპროდუქციას, რომელსაც აქვს მინიმალური საჭირო პროფესიული მომზადება, ასრულებს მარტივ სამუშაოს ნორმალურად. სამუშაო პირობებს და უმკლავდება თავის სამუშაო მოვალეობებს.

2. მასტიმულირებელი ფუნქცია. მისი არსი არის რაოდენობრივი კავშირის დამყარება გადახდის ოდენობასა და გაყიდვების მუშაკების შრომის რაოდენობას, ხარისხსა და შედეგს შორის. რეალიზებულია მასტიმულირებელი ფუნქცია.

3. მარეგულირებელი ფუნქცია. ერთის მხრივ, როგორც მოსახლეობის ფულადი შემოსავლის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ელემენტი, ხელფასები მნიშვნელოვნად მოქმედებს მოსახლეობის მოთხოვნაზე და მისი მეშვეობით აქტიურად მოქმედებს წარმოების მოცულობაზე, სტრუქტურასა და დინამიკაზე და, დიდწილად, საინვესტიციო პოლიტიკაზე. . მეორე მხრივ, როგორც დამსაქმებლის შრომის ხარჯების კომპონენტი, ხელფასი გავლენას ახდენს შრომის ბაზარზე შრომის მოთხოვნასა და მიწოდებაზე.

4. სოციალური ფუნქცია. ამჟამად არცერთი ეს ფუნქცია სრულად არ არის დანერგილი. რუსეთის თანამედროვე პირობებში, ხელფასები, როგორც ეკონომიკური კატეგორია, კარგავს უნარს უზრუნველყოს სამუშაო ძალის ნორმალური რეპროდუქცია და წაახალისოს მუშები ეფექტურად იმუშაონ. მნიშვნელოვანია ხელფასების დაბრუნება რეპროდუქციულ, მასტიმულირებელ და მარეგულირებელ ფუნქციებზე და ხელფასების რეგულირების საბაზრო მექანიზმების განვითარების ხელშეწყობა.

ხელფასების სფეროში საწყისი ამოცანებია:

· რეალური ხელფასის ზრდა;

· მიმდინარე ხელფასის დროულად დაფარვის, დაგროვილი დავალიანების დაფარვის უზრუნველყოფა;

· ხელფასების მინიმალური სახელმწიფო გარანტიების თანმიმდევრული ზრდა.

ხელფასის მინიმალური სახელმწიფო გარანტიების ზრდა, საგადასახადო სისტემის რეფორმირების ღონისძიებებთან ერთად, დადებითად აისახება ხელფასების ზრდაზე, მისი სატარიფო ნაწილის ზრდაზე, ფარული ხელფასის მოცულობის შემცირებაზე და ხელს უწყობს საგადასახადო ბაზის ზრდა და, შესაბამისად, შემოსავლებისა და გადასახდელების ზრდა სახელმწიფო გარე-საბიუჯეტო ფონდებში, დამსაქმებლების მოტივაცია, რომ აქტიურად იმუშაონ შრომის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

შრომის როლი ადამიანისა და საზოგადოების განვითარებაში გამოიხატება იმაში, რომ შრომის პროცესში იქმნება არა მხოლოდ მატერიალური და სულიერი ფასეულობები, რომლებიც მიზნად ისახავს ხალხის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას, არამედ თავად პერსონალი ვითარდება, იძენს. ახალი უნარები, მათი ნიჭისა და შესაძლებლობების გამოვლენა.

სამუშაოს ჯილდო არის ხელფასი. ხშირად, მუშაკთა პროდუქტიულობა და, შესაბამისად, ორგანიზაციის საქმიანობის საბოლოო შედეგი დამოკიდებულია მის ზომაზე. თუმცა, მეწარმეს არ შეუძლია დააწესოს საწარმოში არაპროპორციულად მაღალი ხელფასი. ამიტომ მისი ოპტიმალური ზომის გამოსათვლელად თავისი საქმიანობისას იყენებს სპეციალურ ინდიკატორებს, რომლებიც ახასიათებს საწარმოში შრომის გამოყენების ეფექტურობას.

შპს გურმანის საწარმოს შრომისა და სახელფასო მაჩვენებლების ანალიზი და შეფასება

შრომის ანაზღაურება ხელფასი პერსონალი შრომა საზოგადოების არსებობის აუცილებელი პირობაა. გარკვეული სარგებლის მისაღებად ადამიანმა უნდა იმუშაოს "შრომით", - წერდა ფ. ენგელსი...

შრომისა და სახელფასო მაჩვენებლების ანალიზი

შრომა არის კონცეფცია, რომელიც ეკონომიკის უმნიშვნელოვანესი ნაწილია - ის არის როგორც საქონელი, ასევე დამატებითი ღირებულების გაჩენის მიზეზი, ვინაიდან სესხები და მასალები ძვირდება, როდესაც მათზე შრომა გამოიყენება...

ანაზღაურების სისტემის ანალიზი OJSC "Gomel Fat Plant"-ის მაგალითის გამოყენებით

პოლიტიკა ანაზღაურების სფეროში საწარმოს მენეჯმენტის განუყოფელი ნაწილია და მისი მუშაობის ეფექტურობა დიდწილად მასზეა დამოკიდებული...

მდგომარეობის ანალიზი და ხელფასის გამოყენების ეფექტიანობის შეფასება

ხელფასი არის პერსონალის მაღალეფექტური სამუშაო საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების მნიშვნელოვანი საშუალება. როგორც სოციალურ-ეკონომიკურ კატეგორიას, ხელფასს განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს როგორც ვაჭრობის მუშაკისთვის...

შრომითი რესურსების და ხელფასების ანალიზი Priputnik-ის მაღაზიაში

ყველა სამუშაო პროცესი...

ბრიგადის ორგანიზაციის ფორმა და ანაზღაურება OJSC "Avtoagregat"-ის მასალებზე დაყრდნობით.

ხელფასი ეფუძნება შრომის ფასს, როგორც წარმოების ფაქტორს, რომელიც დაყვანილია მის ზღვრულ პროდუქტიულობამდე. ზღვრული პროდუქტიულობის თეორიის მიხედვით, მუშამ უნდა აწარმოოს პროდუქტი, რომელიც ჩაანაცვლებს მის ხელფასს...

საწარმოში ანაზღაურების ორგანიზება

დასაქმებულის შემოსავლის სტრუქტურაში განსაკუთრებული როლი ეკუთვნის ხელფასს. ის კვლავ რჩება შემოსავლის მთავარ წყაროდ მუშაკთა უმრავლესობისთვის. საბაზრო ეკონომიკის განუყოფელი ნაწილია შრომის ბაზარი...

ანაზღაურების ორგანიზება საწარმოში OGU SRCN "Ogonyok" Livensky რაიონის მასალების საფუძველზე, ორიოლის რეგიონი

ხელფასი ეფუძნება შრომის ფასს, როგორც წარმოების ფაქტორს, რომელიც დაყვანილია მის ზღვრულ პროდუქტიულობამდე. ზღვრული პროდუქტიულობის თეორიის მიხედვით, მუშამ უნდა აწარმოოს პროდუქტი, რომელიც ჩაანაცვლებს მის ხელფასს...

არსი, ფაქტორები და გზები შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის საწარმო სს "დარგეზ-რტიშჩევოში"

შრომა არის ადამიანის მიზანმიმართული საქმიანობა, რომელიც მიზნად ისახავს ადამიანის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების მატერიალური და სულიერი საქონლის წარმოებას. შრომის ეფექტურობა ხასიათდება მისი პროდუქტიულობით...

სასტუმროს მომსახურების სფერო: საწარმოს საქმიანობის ძირითადი შედეგების ანალიზი და მათი გაუმჯობესების გზები კონკურენტულ გარემოში

1.1 არსი, ფუნქციონირების თავისებურებები და საწარმოების განვითარების ძირითადი ამოცანები სასტუმროს მომსახურების ბაზარზე თანამედროვე მომსახურების ბაზარი ხასიათდება არა მხოლოდ საქონლის შედარებით უფრო მაღალი ტემპით ზრდის ტენდენციით...

საწარმოში შრომითი რესურსები და ხელფასები

ხელფასის საფუძველია შრომის ფასი, როგორც წარმოების ფაქტორი, რომელიც დაყვანილია მის ზღვრულ პროდუქტიულობამდე. ამ დებულებების მიხედვით, მუშამ უნდა შექმნას ასეთი რაოდენობის პროდუქტი თვითღირებულებით...

სახელფასო ანაზღაურება სავაჭრო საინჟინრო სერვისის საწარმოში

ხელფასის არსი და სოციალურ-ეკონომიკური მნიშვნელობა. ხელფასი არის ფასი, რომელსაც უხდიან მუშას თავისი შრომით სარგებლობისთვის. მას უჭირავს ძირითადი ადგილი მოსახლეობის მთლიან შემოსავალში.

მის ღირებულებას შრომის ბაზარი განსაზღვრავს, ე.ი. მიწოდება და მოთხოვნა შრომაზე. როგორც დამსაქმებლების, ისე შრომის გამყიდველების მხრიდან კონკურენციის მექანიზმი განსაზღვრავს შრომის ამჟამინდელ ფასს.

რაც უფრო მაღალია კონკურენციის დონე შრომის ბაზარზე, მით უფრო ეფექტურია საბაზრო სისტემა და თავად ეკონომიკა. ამასთან, რაც უფრო ეფექტურად ფუნქციონირებს ეკონომიკა, მით უფრო მაღალია შრომითი რესურსების ფასი და მოსახლეობის ცხოვრების დონე. არ შეიძლება იყოს მაღალი ხელფასები არაეფექტურ ეკონომიკაში. მისი ზომა დამოკიდებულია საზოგადოების პროდუქტიული ძალების განვითარების ხარისხზე, შრომის პროდუქტიულობაზე, მის ორგანიზაციაზე და სამეცნიერო და ტექნიკურ პროცესზე.

საბაზრო ეკონომიკაში ხელფასების ზედა ზღვარი შეზღუდული არ არის. არის ნომინალური ხელფასები, ე.ი. მისი ფულადი ღირებულება და რეალური ხელფასი. რეალური ხელფასი გაგებულია, როგორც მათთან შეძენილი საქონლისა და მომსახურების რაოდენობა. იგი გამოითვლება ფორმულის გამოყენებით Ur Un r, სადაც Ur არის რეალური ხელფასი Un არის ნომინალური ხელფასი P არის სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ფასის დონე.

ასე რომ, თუ საქონელსა და მომსახურებაზე ფასები კვარტალში გაიზარდა 1,45-ჯერ, ხოლო ნომინალური ხელფასები - 1,23-ჯერ, მაშინ რეალური ხელფასის ცვლილება იქნება 0,85-ჯერ 1,23 1,45, ე.ი. შემცირდა 15-ით. შრომის ბაზარი განსაზღვრავს ხელფასების დიფერენციაციას სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკებისთვის. შრომის მიწოდება და მოთხოვნა უდიდეს გავლენას ახდენს რეალური ხელფასის ღირებულებაზე, სხვა რიგ ფაქტორებთან ერთად. ვაჭრობაში შრომის ბაზარს აქვს თავისი მახასიათებლები, რაც გამოიხატება შემდეგში: ვაჭრობის მუშაკების მოთხოვნილება სხვა დარგებთან შედარებით უფრო სწრაფი ტემპით იზრდება, რაც მიუთითებს განვითარებად ბაზარზე ვაჭრობის მზარდ მნიშვნელობაზე; ვაჭრობა იზიდავს დიდ ადგილს. მუშების რაოდენობა სხვა სფეროდან, ამდენი ადამიანი მუშაობს აქ სპეციალური ცოდნის გარეშე, მაგრამ ეკონომიკის სხვადასხვა სექტორში გამოცდილებით, ვაჭრობაში მუშაობის მიმზიდველობა განპირობებულია სხვა ინდუსტრიებთან შედარებით უფრო მაღალი მომგებიანობით; ცისფერყელიანი პროფესიების საჭიროება ვაჭრობას აქვს თავისი სპეციფიკა, იმის გამო, რომ ახალგაზრდა მუშაკებზე მოთხოვნის სტაბილური ტენდენცია იკვეთება.

ვაჭრობაში შრომის ბაზარზე ეს ტენდენცია აჩენს შრომის სტიმულირების ახალი მოტივაციური მექანიზმის შექმნის ამოცანას.

ამიტომ მისი მასტიმულირებელი როლი ძალიან დიდია. დამსაქმებლის თვალსაზრისით, ხელფასები არის მუშახელის დასაქირავებლად გამოყენებული საშუალება და წარმოადგენს განაწილების ხარჯების ერთ-ერთ ძირითად ნაწილს. ამავდროულად, დამსაქმებელი დაინტერესებულია შემცირდეს ხარჯების დონე ბრუნვასთან მიმართებაში. ამავდროულად, ვაჭრობის პირობების შეცვლისა და მომსახურების ახალი ფორმების დანერგვის კონტექსტში, შესაძლოა მიზანშეწონილი იყოს შრომის ხარჯების გაზრდა საწარმოს მოგების გაზრდის მიზნით.

აღსანიშნავია, რომ ანაზღაურების დონე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს როგორც დასაქმებულის, ისე დამსაქმებლის ქცევაზე. უფრო მეტიც, თანამედროვე პირობებში, დასაქმებულის ინდივიდუალური შემოსავლის ელემენტები, ხელფასების გარდა, მოიცავს სხვა კომპონენტებს, ნახ. 1. ბრინჯი. 1. დასაქმებულის ფულადი შემოსავლის ძირითადი ელემენტები 1.2. სავაჭრო საწარმოებში ანაზღაურების სახეები, ფორმები და სისტემები საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლისას ძირეულად შეიცვალა ისეთი კონცეფციების არსი, როგორიცაა ანაზღაურება და სავაჭრო საწარმოს შემოსავლის ფორმირება.

ხელფასი არის კომერციული საწარმოს მფლობელის შემოსავლის ნაწილი, რომელიც დახარჯულია დასაქმებულის ანაზღაურებაზე დასაქმების პირობების შესაბამისად. ხელფასების ორგანიზაცია მოიცავს შემდეგ ელემენტებს: სატარიფო სისტემა, ფორმები და ანაზღაურების სისტემები. სავაჭრო საწარმოებში ხელფასის ორგანიზება ხორციელდება შემდეგი პრინციპების შესაბამისად: 1 ხელფასის მასტიმულირებელი ფუნქცია. ხელფასის ორგანიზების ეს პრინციპი გულისხმობს ხელფასების შედარებითი დონის დადგენას შრომის რაოდენობის, ხარისხისა და შედეგების მიხედვით; 2 ხელფასის დიფერენციაცია სამუშაოს მოცულობის, დასაქმებულის კვალიფიკაციისა და სამუშაო პირობების მიხედვით. ხელფასების დიფერენციაცია მჭიდროდ არის დაკავშირებული შრომის ბაზრის სეგმენტაციასთან, რომელიც არეგულირებს ხელფასების დონეს სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკებისთვის.

ხელფასები იყოფა ორ ტიპად: ძირითადი და დამატებითი. ძირითადი ერიცხება საწარმოში მუშაობის ფაქტობრივ დროსა და შესრულებულ სამუშაოს.

დამატებით არის კანონით დადგენილი გადახდები უმუშევრად. იგი მოიცავს შვებულების გადახდას, ანაზღაურებას, თინეიჯერებისთვის შეღავათიან საათებს და სხვა სახის გადასახადებს. საკუთრების სხვადასხვა ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმების პირობებში სავაჭრო საწარმოებმა მოიპოვეს დამოუკიდებლობა ანაზღაურების პროცედურის არჩევისას. ისინი დამოუკიდებლად განსაზღვრავენ არა მხოლოდ დასაქმებულთა რაოდენობას, არამედ ანაზღაურების ფორმებსაც. საწარმოების ეკონომიკაში ძირითად სახელფასო სისტემებად არის მითითებული დროზე დაფუძნებული, ცალი განაკვეთის და მოქნილი სახელფასო სისტემები.

ფორმები, რომლებშიც შესაძლებელია თითოეული სისტემის დანერგვა, წარმოდგენილია ნახ. 2-ში. დროზე დაფუძნებული ანაზღაურებით, დასაქმებულის ანაზღაურება გამოითვლება რეალურად დამუშავებული დროის ხელფასის შესაბამისად. სამუშაო სისტემა წარმოადგენს გადახდას სამუშაოს მოცულობის მიხედვით დადგენილ ფასებში. ბოლო დროს ფართოდ გავრცელდა მოქნილი სისტემები, რომლებშიც ხელფასი დაკავშირებულია საბოლოო შედეგთან. ნახ.2. ანაზღაურების ფორმები და სისტემები დროზე დაფუძნებული ანაზღაურება ეფუძნება პრინციპს, რომ ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია დამუშავებულ დროზე. ამასთან, იმის გამო, რომ სამუშაო შეიძლება იყოს მარტივი და რთული, აუცილებელია შრომის სტანდარტიზაცია, რომელიც ხორციელდება სატარიფო სისტემის გამოყენებით, რომლის განუყოფელი ელემენტია ტარიფის განაკვეთი - საათში ხელფასის მაჩვენებელი. იგი წარმოადგენს მარტივი შრომის ანაზღაურების დონეს.

საწყისი ბაზა არის მინიმალური სატარიფო განაკვეთი ან პირველი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთი.სატარიფო განრიგი არის სკალა, რომელიც განსაზღვრავს ხელფასის სატარიფო ნაწილის დიფერენციაციას კვალიფიკაციის მიხედვით.

ეს არის ანაზღაურების სატარიფო კატეგორიების ერთობლიობა, რომელიც ახასიათებს დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონეს და სატარიფო კოეფიციენტს, რომელიც აჩვენებს ამ კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის თანაფარდობას პირველი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთთან. ფედერალურ დონეზე შემუშავდა მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები დაწესებულებების, ორგანიზაციებისა და საწარმოების თანამშრომლების ხელფასების ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად, რომლებიც იღებენ საბიუჯეტო დაფინანსებას.

სულ ჩამოყალიბებულია გადახდის 18 კატეგორია ცხრილი 1. რაც უფრო მაღალია თანამშრომლის კვალიფიკაცია, მით უფრო მაღალია წოდება. ცხრილი 1 საჯარო სექტორის მუშაკთა ანაზღაურებისას გამოყენებული სატარიფო კოეფიციენტები სახელფასო შეფასება ტარიფის კოეფიციენტი სახელფასო კლასი ტარიფის კოეფიციენტი 1-ლი 1.00 მე-10 2.44 მე-2 1.11 მე-11 2.68 მე-3 1 .23 12-ე 2.89 411351-ე . მე-6 1.67 მე-15 3.62 მე-7 1.84 მე-16 3.9 მე-8 2.02 მე-17 4.2 მე-9 2.22 მე-18 4.5 მუშაკთა ანაზღაურება მარტივ დროზე დაფუძნებულ სისტემაში განისაზღვრება, როგორც ანაზღაურება ფიქსირებული განაკვეთით მოცემულ პერიოდში მუშაობის დროს.

დროის ბონუსის სისტემით, დამატებითი გადახდები გათვალისწინებულია საბაზისო ხელფასის განაკვეთზე ბონუსის სახით. დროზე დაფუძნებული ანაზღაურება კონტროლირებადი პროდუქციით ითვალისწინებს ტარიფის განაკვეთის ცვლილებას ერთი მიმართულებით, ზრდას ან შემცირებას, რაც დამოკიდებულია წარმოების სტანდარტებზე, შრომის დისციპლინაზე და სავაჭრო და ტექნოლოგიურ ფაქტორებზე.

როგორც პრაქტიკამ აჩვენა, შრომის სატარიფო განაკვეთებითა და კოეფიციენტებით გადახდისას ძნელია ხელფასის დაკავშირება საბოლოო შედეგებთან, განსაკუთრებით ეკონომიკური არასტაბილურობისა და ინფლაციის პირობებში. ამიტომ სულ უფრო ხშირად გამოიყენება მცურავი ხელფასების სისტემა. ამ სისტემის მიხედვით, თვის ბოლოს, ფინანსური საქმიანობის შედეგების გათვალისწინებით, დგინდება ახალი თანამდებობრივი სარგოები. ხელფასები იზრდება ან მცირდება დადგენილი შესრულების მაჩვენებლების მატებაზე ან შემცირებაზე; ეს შეიძლება იყოს ბრუნვა ან შემოსავალი. ეს სისტემა შექმნილია კომპანიის მუშაობის გაზრდის სიმულაციისთვის, რადგან თუ ის გაუარესდება, მომდევნო თვის ხელფასი შეიძლება შემცირდეს.

სამუშაო ხელფასს, შემოსავლების აღრიცხვის მეთოდისა და წახალისების მიხედვით, აქვს შემდეგი სისტემები: პირდაპირი სამუშაო, ცალი სამუშაო-ბონუსი, ცალი სამუშაო-პროგრესული, საკომისიო. პირდაპირი ნაწილაკების სისტემაში დასაქმებულის ხელფასს უხდიან მუდმივი განაკვეთით. თანამშრომლის მთლიანი შემოსავალი განისაზღვრება ცალი განაკვეთის გამრავლებით გაყიდული საქონლის რაოდენობაზე ან რაოდენობაზე.

ამ სისტემით მნიშვნელოვნად იზრდება ცალკეული თანამშრომლის პირადი ინტერესი, მაგრამ მინუსი ის არის, რომ იგი არ აინტერესებს დასაქმებულს მთელი საწარმოს ეფექტურობის ამაღლებით. სამუშაო-ბონუსის სისტემის მიხედვით, თანამშრომელი იღებს ბონუსს, შემოსავლის გარდა, პრემიის პირობებით გათვალისწინებული სამუშაო განაკვეთებით. ცალი-პროგრესიული სისტემით, დასაქმებულის სამუშაო დადგენილ გეგმის ფარგლებში ანაზღაურდება პირდაპირი ტარიფებით, ხოლო თუ ის გადაჭარბებულია, გაზრდილი ტარიფებით.

ფასების ოდენობა განისაზღვრება სამუშაო პირობების, სავაჭრო ბრუნვის სტრუქტურისა და სეზონურობის მიხედვით. ანაზღაურების საკომისიო სისტემა გამოიყენება ანაზღაურებისთვის სავაჭრო ბრუნვის შედეგის მოცულობის, საფონდო ბირჟებზე დადებული ტრანზაქციის ღირებულებისა და საბითუმო ვაჭრობის მიხედვით. ეს სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას, როგორც დროზე დაფუძნებული ხელფასის კომბინაცია და ჯილდოს გადახდა, რომელიც ეფუძნება შესრულებას.

ამავდროულად, თითოეული თანამშრომლისთვის მიზანშეწონილია შეინახოს მისი მუშაობის შედეგების ოპერატიული ჩანაწერები. თითოეული ეს სისტემა შეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური. ვაჭრობაში გამოიყენება როგორც ინდივიდუალური, ასევე კოლექტიური ხელფასები. ფასების გაანგარიშების მეთოდის მიხედვით, ნაწილაკების გადახდის შემდეგი ტიპები გამოიყენება ბრუნვის მოცემული მოცულობის განაკვეთებით, ბრუნვის გეგმის შესრულების პროცენტით, ფიზიკური მაჩვენებლების განაკვეთებით.

გამყიდველები, მოლარეები, კონტროლერები - მოლარეები, შემფუთველები შეიძლება გადავიდნენ სამუშაო ხელფასზე. გამომდინარე იქიდან, რომ საქონლის უმეტესობით ვაჭრობა სეზონურია, მიზანშეწონილია ფასების დაწესება სეზონის მიხედვით, ინფლაციის გავლენის გათვალისწინებით. სეზონი შეიძლება რამდენიმე თვეს გაგრძელდეს. სამუშაო ხელფასების განხორციელებისას, ტარდება მოსამზადებელი სამუშაოები, რომლებიც მიზნად ისახავს შრომის ორგანიზაციის პროგრესული ფორმების დანერგვას, მაღაზიის მუშაობის რეჟიმების რაციონალიზაციას, პროდუქციის განაწილების პროგრესული ტექნოლოგიის დანერგვას და სავაჭრო სერვისების ახალ ტიპებს. გუნდის კოლექტიური ანაზღაურება ცალი განაკვეთით არის გადახდა ერთობლივად შესრულებული სამუშაოსთვის.

კოლექტიური გუნდური გადახდა ყველაზე ეფექტურია უნივერმაღებში, განყოფილებებში, სადაც სულ მცირე 6 ადამიანია, მომხმარებელთა შედარებით მუდმივი ნაკადით და სტაბილური ასორტიმენტით. ბრიგადის განაკვეთების გაანგარიშება ხდება საშუალო წლიური ბრუნვისა და ყოველთვიური ხელფასის ოდენობის გათვალისწინებით.

ფეხსაცმლის მაღაზიების, მზა ტანსაცმლის, ტელევიზორის და სხვა საქონლის თანამშრომლები შეიძლება გადავიდნენ სამუშაო ხელფასებზე ნატურალური ინდიკატორებისთვის, რაც უზრუნველყოფს საქონლის გაყიდვის სწრაფ ხარისხობრივ და მთლიან აღრიცხვას. 100 ცალი გაყიდული საქონლის ფასი განისაზღვრება გუნდის ყველა წევრის ყოველთვიური ხელფასის ჯამის გაყოფით გაყიდული საქონლის საშუალო თვიურ რაოდენობაზე. საცალო და მცირე საბითუმო ვაჭრობაში ხელფასები ძირითადად ხდება ბრუნვის მოცულობის მიხედვით.

გამომუშავების პროცენტი განისაზღვრება თითოეულ შემთხვევაში ინდივიდუალურად, გაყიდული საქონლის შრომის ინტენსივობიდან გამომდინარე, ამიტომ ეს უნდა იქნას გათვალისწინებული გამოთვლების გაკეთებისას. უტარიფო სისტემა ჩვეულებრივ გამოიყენება კარგად ორგანიზებულ გუნდში. თითოეულ თანამშრომელს ენიჭება ანაზღაურების კოეფიციენტი, შრომაში მონაწილეობის კოეფიციენტი ან KTU, რომელიც ითვალისწინებს მის კვალიფიკაციას და გუნდში მუშაობას გარკვეული სამუშაოს შესრულებისას. სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემა ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების დადებას. სატარიფო განაკვეთის სიდიდის გარდა, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვადასხვა დამატებით ანაზღაურებას და დანამატებს პროფესიული უნარებისა და მაღალი კვალიფიკაციისთვის, უცხო ენების ცოდნისთვის და ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრებისთვის.

გარდა ამისა, შეიძლება მიეთითოს დამატებითი გადასახადების ოდენობა პროფესიებისა და თანამდებობების გაერთიანებისთვის. სხვადასხვა სახის დასაქმებულთა წახალისება ასევე შეიძლება აისახოს ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებაში, მაგალითად, პრემიები, წლის ბოლოს ანაზღაურება, გრძელვადიანი ანაზღაურება. პერსონალის შრომითი აქტივობის გასაზრდელად, ფართოდ გამოიყენება მატერიალური წახალისების სისტემა, რომელშიც გამოიყენება სხვადასხვა ფორმები - პრემიები ეკონომიკური საქმიანობის მიმდინარე შედეგებისთვის, დამატებითი გადასახადები და დანამატები, სხვადასხვა ერთჯერადი სტიმული შრომის შედეგებისა და სოციალური გადასახადებისთვის.

საწარმოები ავითარებენ მატერიალურ წახალისების რეგულაციას, რომელიც შეიცავს ზოგად დებულებებს, პრემიების წესსა და ოდენობებს, პრემიების ოდენობის ჩამორთმევასა და შემცირებას და პრემიების გადახდის წესებს სამუშაო წლების განმავლობაში. ზოგადი რეგულაციები ადგენს სხვადასხვა სახის წახალისებას, როგორიცაა, მაგალითად, ყოველთვიური, კვარტალური და წლიური პრემიები სამუშაოს შესრულების მიხედვით თითოეული თანამშრომლისთვის; პრემიები განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ამოცანების შესრულებისთვის; პროცენტული პრემიები ხანგრძლივი სამსახურისთვის; სუბსიდიები ლანჩზე; ერთჯერადი ფინანსური. დახმარება ყოველწლიური შვებულების გაგზავნისას, ანაზღაურება კურორტზე მკურნალობისთვის.

პრემიების, ჩამორთმევისა და პრემიების ოდენობის შემცირების პროცედურასა და ოდენობას ავითარებს სავაჭრო საწარმო მისი საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით.

ბონუსები ჩვეულებრივ იხდიან ყოველთვიურ ან კვარტალურ შედეგებს. საჭიროების შემთხვევაში, შეიძლება დაწესდეს სხვა ბონუს პერიოდები. პრემიების განყოფილება უნდა შეიცავდეს ყველა კატეგორიის თანამშრომელთა პრემიების სპეციფიკურ ინდიკატორებსა და პირობებს, პრემიების გადახდის, მათი ზომის გაზრდის ან შემცირების პროცედურას. ბონუსების ინდიკატორები და პირობები უნდა იყოს კონკრეტული და მკაფიოდ ჩამოყალიბებული. ისინი უნდა იყოს რაოდენობრივი და დაფუძნებული არსებული ბუღალტრული აღრიცხვისა და ანგარიშგების საფუძველზე.

მათი გაანგარიშება უნდა იყოს მარტივი და გასაგები თანამშრომლებისთვის. მიზანშეწონილია განასხვავოთ პრემიების მაჩვენებლები და პირობები თანამშრომელთა კატეგორიების მიხედვით. ამავე დროს, არ უნდა იყოს დაშვებული მრავალი ინდიკატორი და ბონუსის პირობები. 1.3.

სამუშაოს დასასრული -

ეს თემა ეკუთვნის განყოფილებას:

ხელფასების ორგანიზაცია

ამიტომ მიგვაჩნია, რომ ხელფასების ორგანიზების საკითხების შესწავლა ხდება ერთ-ერთი ყველაზე აქტუალური შრომის ეკონომიკაში. მათ შორის არის ისეთი ასპექტები, როგორიცაა ხელფასების სოციალურ-ეკონომიკური შინაარსი, ხელფასების ორგანიზების ეფექტიანობის პრობლემა სტრატეგიულია, ვინაიდან მისი გადაწყვეტა დამოკიდებულია.

თუ გჭირდებათ დამატებითი მასალა ამ თემაზე, ან ვერ იპოვნეთ ის, რასაც ეძებდით, გირჩევთ გამოიყენოთ ძიება ჩვენს სამუშაოთა მონაცემთა ბაზაში:

რას ვიზამთ მიღებულ მასალასთან:

თუ ეს მასალა თქვენთვის სასარგებლო იყო, შეგიძლიათ შეინახოთ იგი თქვენს გვერდზე სოციალურ ქსელებში: