შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციის პროცედურა. შრომითი ურთიერთობების რეგისტრაცია

შესავალი

4. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისა და დასაქმების რეგისტრაციის წესი

5. დასაქმებისთვის საჭირო დოკუმენტები

6. სამუშაო ჩანაწერების წიგნი

7. დასაქმების ტესტი

გამოყენებული ლიტერატურის სია

შესავალი

შრომის სამართალი არის სამართლის დამოუკიდებელი დარგი, რომელიც წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე სოციალურ ურთიერთობებს შრომის პროცესში მარეგულირებელი სამართლებრივი ნორმების ერთობლიობას. შრომის სამართალი, როგორც დამოუკიდებელი დარგი წარმოიშვა სამოქალაქო სამართლისგან, ვინაიდან წარმოების განვითარების გარკვეული დონე მოითხოვდა უცნობი სამართლებრივი ნორმების გაფართოებას. სამოქალაქო სამართალი.

სამართლის ნებისმიერი დარგის მსგავსად, შრომის სამართალს აქვს გარკვეული ამოცანები. მაგრამ შრომის სამართალი თავის ამოცანებს მიზნების მეშვეობით ახორციელებს. ესენია: 1) მოქალაქეთა შრომითი უფლებებისა და თავისუფლებების სახელმწიფო გარანტიების დაწესება; 2) ხელსაყრელი სამუშაო პირობების შექმნა; 3) მშრომელთა და დამსაქმებელთა უფლებებისა და ინტერესების დაცვა. სამართლის ამ დარგის მიზნებია: 1) მხარეთა ინტერესების ოპტიმალური კოორდინაციის მისაღწევად აუცილებელი სამართლებრივი პირობების შექმნა. შრომითი ურთიერთობები, ისევე როგორც სახელმწიფო ინტერესები; 2) შრომითი და უშუალოდ დაკავშირებული ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირება.

ზემოაღნიშნული პრობლემების გადაწყვეტა უნდა ეფუძნებოდეს გარკვეულ ამოსავალ წერტილებს, ანუ პრინციპებს. შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივი რეგულირების პრინციპები გაგებულია, როგორც სახელმძღვანელო პრინციპები (საწყისი დებულებები), რომლებიც შემუშავებულია ქ. სამართლებრივი ნორმებიარეგულირებს ამ ურთიერთობებს. შრომის კოდექსის არც ერთი კონკრეტული ნორმა რუსეთის ფედერაცია(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) და შრომის კანონმდებლობის სხვა აქტები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ხელოვნებაში დადგენილ პრინციპებს. 2 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ყველაზე მნიშვნელოვანი კოდიფიცირებული წყარო შრომის სამართალიარის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მიღებულ იქნა რუსეთის ფედერაციის ახალი შრომის კოდექსი სახელმწიფო დუმა 2001 წლის 21 დეკემბერი, დაამტკიცა ფედერაციის საბჭომ 2001 წლის 26 დეკემბერს, ხელი მოაწერა რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტმა იმავე წლის 30 დეკემბერს და ძალაში შევიდა 2002 წლის 1 თებერვალს. უახლესი გამოცემაარის 2010 წლის 29 დეკემბრის შრომის კოდექსი, ცვლილებებითა და დამატებებით, რომელიც ძალაში შევიდა 2011 წლის 7 იანვრიდან. სტრუქტურულად, კოდი შედგება ექვსი ნაწილისგან, 14 სექციისგან, 62 თავისგან, რომელიც აერთიანებს 424 სტატიას.

შრომის სამართლის წყაროთა სისტემა მოიცავს კანონქვემდებარე აქტებს. შრომით ურთიერთობების მარეგულირებელ რეგულაციებს შორის მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებებს. წყაროები ასევე შეიცავს რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს განკარგულებებსა და განმარტებებს. ასეთი აქტების შესასრულებლად სავალდებულოა ყველა სამინისტრო, სახელმწიფო კომიტეტი და დეპარტამენტი. ადგილობრივი ხელისუფლება აღმასრულებელი ხელისუფლება, საწარმოები მათი უწყებრივი დაქვემდებარების მიუხედავად. IN საჭირო შემთხვევებიდადგენილებებს და განმარტებებს იღებს რუსეთის შრომის სამინისტრო ერთობლივად ან სხვა ორგანოებთან შეთანხმებით.

შრომის სამართლის წყაროებს შორის გარკვეული ნიშა უკავია ადგილობრივი რეგულირების აქტებს, რომლებიც მოიცავს: კოლექტიური ხელშეკრულებები, მარეგულირებელი ხელშეკრულებები, ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებები (კონტრაქტები), ბრძანებები ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც არ არის ინდივიდუალური, სამართალდამცავი ხასიათის.

ვინაიდან, ხელოვნების მე-4 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 15, საერთაშორისო სამართლის საყოველთაოდ აღიარებული პრინციპები და ნორმები და რუსეთის ფედერაციის საერთაშორისო ხელშეკრულებები მისი სამართლებრივი სისტემის ნაწილია, აქტები. საერთაშორისო ორგანიზაციაშრომა (შემდგომში ILO), სახელმწიფოთა რეგიონალური გაერთიანებები, ისევე როგორც ორმხრივი სახელმწიფოთაშორისი ხელშეკრულებები ასევე რუსული შრომის სამართლის წყაროა.

1. შრომითი ურთიერთობები და მათი საგნები

შრომითი ურთიერთობები გაგებულია, როგორც ურთიერთობები, რომლებიც ეფუძნება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებას დასაქმებულის პირად შესრულებაზე შრომითი ფუნქციის (გარკვეულ სპეციალობაში, კვალიფიკაციაში ან თანამდებობაზე მუშაობა) და დასაქმებულის დაქვემდებარებაში შრომის შინაგანაწესთან დაკავშირებით. დამსაქმებელს, რომელიც უზრუნველყოფს შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობებით.

ამ სამართლებრივი ურთიერთობების შინაარსი შეესაბამება შრომითი ხელშეკრულების მხარეების, ანუ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის უფლებებსა და მოვალეობებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლი), რომლის დასკვნა გულისხმობს არა მხოლოდ მათ გაჩენას. ურთიერთობები, არამედ მათი არსებობა დროთა განმავლობაში. ამასთან, დასაქმებულის მიერ ამ მოვალეობების შესრულება უნდა მოხდეს მაშინ, როდესაც დამსაქმებელი უზრუნველყოფს დასაქმებულს შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებებით) და შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სამუშაო პირობებს.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობა წარმოიქმნება მათ მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. ეს წესი გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 16, რომელიც პირველად აცხადებს, რომ კანონით დადგენილ შემთხვევებში და წესით, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტით ან ორგანიზაციის წესდებით (რეგლამენტით), შრომითი ურთიერთობები წარმოიქმნება დასაქმების საფუძველზე. ხელშეკრულება შედეგად:

არჩევნები (არჩევნები) თანამდებობაზე (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-17 მუხლი);

კონკურსით არჩევნები შესაბამისი თანამდებობის დასაკავებლად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 18-ე მუხლი);

თანამდებობაზე დანიშვნა ან თანამდებობაზე დამტკიცება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 19-ე მუხლი);

დადგენილი კვოტის საწინააღმდეგოდ კანონით უფლებამოსილი ორგანოების მიერ სამუშაოზე მიმართვები;

სასამართლოს გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების დადების შესახებ;

ფაქტობრივი დაშვება სამუშაოზე დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით, მიუხედავად იმისა შრომითი ხელშეკრულებასწორად ფორმატირებული.

შესაბამისად, თანამდებობაზე არჩევის, თანამდებობაზე დანიშვნის და სხვა დასახელებულ შემთხვევებში, შრომითი ურთიერთობის დამყარებისთვის აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება.

მონაწილეები არიან შრომის სამართლის სუბიექტები საზოგადოებასთან ურთიერთობარეგულირდება შრომის კანონმდებლობით, დაჯილდოებულია შესაბამისი სუბიექტური უფლებებიდა სამართლებრივი პასუხისმგებლობა. შრომის სამართლის საგნები მოიცავს:

მუშები;

დამსაქმებლები;

პროფკავშირის ორგანოები;

მუშაკთა და დამსაქმებელთა წარმომადგენლები.

დასაქმებული არის ფიზიკური პირი (მოქალაქე, უცხოელი, მოქალაქეობის არმქონე პირი), რომელიც არის შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) მხარე, ასრულებს სამუშაოს გარკვეულ სპეციალობაში, კვალიფიკაციასა და თანამდებობაზე და ვალდებულია დაემორჩილოს შრომის შინაგანაწესს.

როგორც შრომის სამართლის სუბიექტს, ყველა მოქალაქეს უნდა ჰქონდეს ფაქტობრივი შრომისუნარიანობა. ეს უნარი დამოკიდებულია ფიზიკური და გონებრივი შესაძლებლობების მთლიანობაზე, რაც ადამიანს გააჩნია.

შრომითი იურიდიული პიროვნება იქმნება მოქმედი კანონმდებლობით, როგორც წესი, როდესაც მოქალაქეები თხუთმეტი წლის ასაკს მიაღწევენ, ვინაიდან ხელოვნების თანახმად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 63, დაუშვებელია 16 წლამდე ასაკის პირების დასაქმება. თუმცა, თუ თქვენ მიიღებთ მთავარ ზოგადი განათლებაან ფედერალური კანონმდებლობის შესაბამისად ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულების დატოვება, დასაშვებია 15 წელზე უფროსი ასაკის პირების დასაქმება. გარდა ამისა, სწავლიდან თავისუფალ დროს პირებს უფლება აქვთ მიიღონ მსუბუქი სამუშაო 14 წლის ასაკის მიღწევისთანავე, მაგრამ მათი კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობით.

დამსაქმებელი შეიძლება იყოს კომერციული ან არაკომერციული ორგანიზაცია, ისევე როგორც ინდივიდი, სტატუსით და მის გარეშე ინდივიდუალური მეწარმე.

დამსაქმებლის, როგორც პოტენციური მონაწილის, იურიდიული პიროვნება შრომითი ურთიერთობებიეს არის ის:

აქვს პერსონალის აყვანის, დასაქმების და გათავისუფლების უფლება;

მინიჭებული აქვს შრომითი პროცესის ორგანიზებისა და მართვის უფლება;

აქვს სახელფასო ფონდი თანამშრომლებთან ანგარიშსწორებისთვის;

განკარგულებაში აქვს ცალკე ქონება.

პროფკავშირი არის მოქალაქეთა ნებაყოფლობითი საზოგადოებრივი გაერთიანება, რომელიც დაკავშირებულია საერთო საწარმოო და პროფესიული ინტერესებით მათი საქმიანობის ხასიათით, შექმნილი მათი სოციალური და შრომითი უფლებებისა და ინტერესების წარმომადგენლობისა და დაცვის მიზნით. ყველა პროფკავშირი თანაბარი უფლებებით სარგებლობს.

ყველას, ვინც მიაღწია 14 წელს და ეწევა შრომით (პროფესიულ) საქმიანობას, უფლება აქვს საკუთარი არჩევანით შექმნას პროფკავშირები თავისი ინტერესების დასაცავად, შეუერთდეს მათ, ჩაერთოს პროფკავშირულ საქმიანობაში და დატოვოს ვაჭრობა. გაერთიანებები. ეს უფლება ხორციელდება თავისუფლად, წინასწარი ნებართვის გარეშე.

ხელოვნების მიხედვით. ფედერალური კანონის 5, ისინი დამოუკიდებელნი არიან თავიანთ საქმიანობაში აღმასრულებელი ხელისუფლების, ადგილობრივი ხელისუფლების, დამსაქმებლების, მათი ასოციაციებისაგან (კავშირები, ასოციაციები), პოლიტიკური პარტიები და სხვა საზოგადოებრივი გაერთიანებებისაგან და არ არიან ანგარიშვალდებულნი და არ აკონტროლებენ მათ.

თანამშრომლები, რომლებიც არიან პროფკავშირის ორგანოების წევრები და არ არიან გათავისუფლებულნი თავიანთი ძირითადი სამუშაოსგან, არ შეიძლება დაექვემდებარონ დისციპლინური პასუხისმგებლობაპროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობის გარეშე, რომლის წევრებიც ისინი არიან.

2. შრომითი ხელშეკრულება. შრომითი ხელშეკრულებების სახეები

შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა წარმოიქმნება შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, რომლის მეშვეობითაც მოქალაქეები აცნობიერებენ შრომისუნარიანობას. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56, შრომითი ხელშეკრულება არის ხელშეკრულება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას, უზრუნველყოს დასაქმებული სამუშაო კონკრეტული შრომითი ფუნქციისთვის, უზრუნველყოს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები. და სხვა რეგულაციები სამართლებრივი აქტები, შემცველი შრომის სამართლის ნორმების, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების, ადგილობრივი რეგულაციებიდა ამ ხელშეკრულებით, გადაიხადეთ თანამშრომელი სასწრაფოდ და სრულად ხელფასები, ხოლო დასაქმებული იღებს ვალდებულებას პირადად შეასრულოს ამ ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია და დაიცვას ამ დამსაქმებლისთვის მოქმედი შრომის შინაგანაწესი. შრომითი ხელშეკრულების მხარეები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული.

უპირველეს ყოვლისა, შრომითი ხელშეკრულება უნდა განვასხვავოთ სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებისაგან მომსახურების გაწევაზე, სადაც ხელშეკრულების საგანია სამუშაოს ან მომსახურების კონკრეტული შედეგი. შრომითი ხელშეკრულების საგანია დასაქმებულის შრომა. გარდა ამისა, შრომითი ხელშეკრულების გამორჩეული თვისებაა ასევე დასაქმებულის დაქვემდებარება ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესთან, რომლის შესაბამისადაც თანამშრომელი დროულად უნდა მოვიდეს და დატოვოს სამუშაო, დაემორჩილოს ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებებს. სტრუქტურული ერთეულიდა ა.შ.. კონტრაქტორს არ აქვს ასეთი პასუხისმგებლობა და გარკვეულ სამუშაოს ასრულებს საკუთარი ხარჯებით, ანუ საკუთარი პასუხისმგებლობით. რაც შეეხება დასაქმებულს, მას, როგორც შრომითი ხელშეკრულების მონაწილეს, ექვემდებარება კანონით განსაზღვრული გარანტიები და ანაზღაურება.

შრომითი ურთიერთობები არის ურთიერთობები, რომელიც დაფუძნებულია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებაზე დასაქმებულის პირად შესრულებაზე შრომითი ფუნქციის (გარკვეული სპეციალობის, კვალიფიკაციის ან თანამდებობაზე მუშაობა), დასაქმებულის დაქვემდებარებაში შრომის შინაგანაწესთან, სანამ დამსაქმებელი უზრუნველყოფს სამუშაო პირობებს. გათვალისწინებულია შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებებით. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობა წარმოიქმნება შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე.

შრომითი ურთიერთობის გაჩენის საფუძველია:

1) თანამდებობაზე არჩევა (არჩევნები);

2) კონკურსის წესით არჩევა შესაბამის თანამდებობაზე;

3) თანამდებობაზე დანიშვნა ან თანამდებობაზე დადასტურება;

5) ფაქტობრივი დაშვება სამუშაოზე ცოდნით ან დამსაქმებლის სახელით.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ყველა ურთიერთობა ფორმდება შრომითი ხელშეკრულებით, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაო პირობებს, ნორმალურ პირობებში ანაზღაურებას, აგრეთვე ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების პირობებს, საღამოს და ღამით, არდადეგებზე და შაბათ-კვირას და ა.შ. .

სამუშაო ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს:

1) განუსაზღვრელი ვადით;

2) განსაზღვრული ვადით არა უმეტეს ხუთი წლისა.

თუ შრომითი ხელშეკრულებით არ არის გათვალისწინებული მისი მოქმედების ვადა, მაშინ ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად.

შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით.

შრომითი ხელშეკრულება ძალაში შედის დასაქმებულისა და დამსაქმებლის მიერ ხელმოწერის დღიდან ან დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივად დაშვების დღიდან.

თანამშრომელი აყვანილია პირადი განცხადების საფუძველზე. ორგანიზაციის ხელმძღვანელი განცხადებაზე აკეთებს შემათანხმებელ ჩანაწერს სამუშაო ადგილის, თანამდებობის, მუშაობის დაწყების, სამუშაო განრიგის, წესის და ანაზღაურების წესის მითითებით. განცხადების საფუძველზე ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი გასცემს სამსახურში მიღების ბრძანებას. შეკვეთების შედგენისას უნდა შეავსოთ ერთიან ფორმაში გათვალისწინებული ყველა დეტალი. მხოლოდ ამ შემთხვევაში ჩაითვლება შეკვეთები დასრულებულად და მათი გათვალისწინება შესაძლებელია. დასაქმების ბრძანებას ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი.

მთავარი დოკუმენტი შრომითი საქმიანობახოლო დასაქმებულის სამუშაო გამოცდილება არის დადგენილი ფორმის სამუშაო წიგნი. სამუშაო წიგნის გარეშე დაქირავება დაუშვებელია. თავდაპირველი დაქირავებისას დასაქმებულს ეძლევა სამუშაო წიგნი.

დასაქმებულს, რომელიც მუშაობდა ორგანიზაციაში 6 თვის განმავლობაში, შეიძლება მიეცეს კიდევ ერთი წლიური შვებულება. ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობაა 28 კალენდარული დღეები, რომლის ერთი ნაწილი არ შეიძლება იყოს ზედიზედ 14 კალენდარულ დღეზე ნაკლები. ზოგიერთი სამუშაო კატეგორიისთვის შვებულების ხანგრძლივობა შეიძლება გაიზარდოს ინდუსტრიის სტანდარტების შესაბამისად.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია:

1) მხარეთა შეთანხმება;

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;

3) დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა;

4) დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა;

5) დასაქმებულის მისი მოთხოვნით ან თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანა ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლა და სხვა მიზეზები.

ყველა შემთხვევაში, თანამშრომლის გათავისუფლების დღე არის მისი მუშაობის ბოლო დღე მის წინა ადგილზე.

ხელშეკრულების ერთი ეგზემპლარი უნდა გადაეცეს დასაქმებულს.

შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრავს სამუშაოს ძირითად პირობებს: სამუშაოს ადგილს, თანამდებობას, ანაზღაურებას, ხელშეკრულების ვადას და ა.შ. ხელშეკრულებაში ასევე შეიძლება განისაზღვროს გამოსაცდელი ვადის პირობები, მაგრამ მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ზოგიერთი კატეგორიის პირი თავისუფლდება ასეთი გავლისგან. ტესტები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი).

თუ სამუშაო პირობები (მაგალითად, სამუშაო საათები ან ხელფასი) იცვლება შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის განმავლობაში, თქვენ უნდა დააფიქსიროთ დამატებითი შეთანხმებახელშეკრულებაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი) (შრომითი ხელშეკრულების ფორმა შეგიძლიათ იხილოთ და ჩამოტვირთოთ).

მიღების ორდერი და ჟურნალი

შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე გაიცემა სამსახურში მიღების ორდერი.

დასაქმებული უნდა გაეცნოს ბრძანებას სამუშაოს ფაქტობრივი დაწყებიდან სამი დღის განმავლობაში.

ყველა შეკვეთით პერსონალიდასაქმების ბრძანებების ჩათვლით, აღირიცხება ბუღალტრული აღრიცხვის ჟურნალში. არ არსებობს ჟურნალის ერთიანი ფორმა - შეგიძლიათ თავად განავითაროთ ჟურნალი ან შეიძინოთ მზა. შეკვეთის ჟურნალი უნდა იყოს შეფუთული და დანომრილი.

შრომითი ბრძანების საფუძველზე ასევე ივსება სამუშაო წიგნი და პირადი ბარათი (No T-2), იხსნება დასაქმებულის პირადი ანგარიში ბუღალტერიაში (ფორმები No T-54 ან No T-54a).

სამუშაო წიგნი

სამუშაო წიგნი არის მთავარი დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს სამუშაო გამოცდილებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66-ე მუხლი). სამუშაო ჩანაწერების შენახვისა და შენახვის პასუხისმგებლობა ეკისრება დამსაქმებელს.

დამსაქმებელი ვალდებულია შექმნას სამუშაო ჩანაწერი იმ თანამშრომლისთვის, რომელიც აქამდე არსად უმუშავია. მას ასევე მოეთხოვება, რომ ყოველთვის ჰქონდეს სამუშაო წიგნის ფორმები და მათში ჩანართები. ფორმების გაცემა ფიქსირდება სპეციალურ ჟურნალში (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის დადგენილება No225).

სამუშაო ჩანაწერები და მათი შენახვის წესი შეიძლება შემოწმდეს საპენსიო ფონდსა და სახელმწიფო საგადასახადო ინსპექციაში.

როდესაც თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლებულია, სამუშაო წიგნი უნდა გაიცეს სამუშაოს ბოლო დღეს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი). დასაქმებულმა უნდა მოაწეროს ხელმოწერა ჟურნალში სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვისა და მათში ჩანართების შესახებ, რაც ადასტურებს სამუშაო წიგნის გაცემის ფაქტს.

თუ დამსაქმებელი არღვევს სამუშაო წიგნის გაცემის ვადას ან მისი შევსების წესს, მას ფინანსური პასუხისმგებლობა ემუქრება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 234-ე მუხლი).

სამუშაოს აღწერა

კომპანიების უმეტესობა განსაზღვრავს თანამშრომლების სამუშაო ფუნქციებს სამუშაოს აღწერილობაში. მიუხედავად იმისა, რომ ეს დოკუმენტი არ არის სავალდებულო, უფრო უსაფრთხოა სამუშაოს აღწერილობების შემუშავება და გამოყენება. მაშინ დასაქმებული ვერ შეძლებს დამსაქმებლის მიმართ უსაფუძვლო პრეტენზიებს.

ზოგიერთ შემთხვევაში, სამუშაოს აღწერილობა უნდა იქნას გამოყენებული (მაგალითად, პოლიციელებისთვის).

როსტრუდმა 2007 წლის 31 ოქტომბრის No4412-6 წერილში გასცა რეკომენდაციები რეგისტრაციის შესახებ. სამუშაო აღწერილობები. თანამშრომლებმა უნდა იცნობდნენ ინსტრუქციებს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22-ე მუხლი).

შრომის შინაგანაწესი

თანამშრომლების აყვანისა და გათავისუფლების წესი, მხარეთა უფლებები და მოვალეობები, სამუშაო საათები, დასვენების ვადები, წახალისება და ჯარიმები და სხვა საკითხები, რომლებიც არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს, უნდა იყოს გათვალისწინებული შრომის შინაგანაწესით (რუსეთის შრომის კოდექსის 189-ე მუხლი). ფედერაცია).

ყველაზე ხშირად, შრომის შიდა რეგულაციები (ILR) არის კოლექტიური ხელშეკრულების დანართი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 190-ე მუხლი). ამასთან, უფრო მიზანშეწონილია, რომ PVTR არ გახდეს კოლექტიური ხელშეკრულების დანართი, რადგან PVTR-ის შეცვლა მხოლოდ კოლექტიური მოლაპარაკებების გზით იქნება შესაძლებელი. უმჯობესია შრომის შიდა დებულება ცალკე დოკუმენტად შედგეს.

დამსაქმებელი ვალდებულია ახლად დაქირავებულ თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გააცნოს ეს წესები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22-ე მუხლი).

განცხადება პერსონალურ მონაცემებზე

პერსონალთან მუშაობისას განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს თანამშრომლების პერსონალური მონაცემების შენახვას და დამუშავებას.

დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს დებულება (რეგლამენტი) პერსონალური მონაცემების შესახებ, რომელიც განსაზღვრავს დასაქმებულთა პერსონალური მონაცემების შენახვისა და გამოყენების წესს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 88-ე მუხლი, მუხლი 18.1). ფედერალური კანონი 2006 წლის 27 ივლისის No152-FZ „პერსონალური მონაცემების შესახებ“).

რეგლამენტში მითითებული უნდა იყოს პერსონალური მონაცემების შემადგენლობა, მათი დამუშავების პროცედურა, მესამე პირებზე გადაცემა, თანამშრომლების უფლებები და მოვალეობები პერსონალური მონაცემების დამუშავებისას და ა.შ. ყველა თანამშრომელი უნდა იცნობდეს წესებს და მისცეს წერილობითი თანხმობა დამუშავებაზე. პერსონალური მონაცემების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22-ე მუხლი).

რეგულაციები ანაზღაურების შესახებ

სახელფასო რეგულაციები არ არის სავალდებულო დოკუმენტი. იგი შედგენილია საჭიროების შემთხვევაში, ყველაზე ხშირად, როდესაც ორგანიზაცია, ხელფასების გარდა, უზრუნველყოფს სხვა გადასახადებს (ბონუსებს) ან მუშაობს. სხვადასხვა სისტემებიხელფასები.

შეიძლება ჩამოყალიბდეს სახელფასო სისტემა კოლექტიური ხელშეკრულება(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლი).

თუ კომპანიამ დაამტკიცა სახელფასო რეგულაცია, ის ჩვეულებრივ აწესებს სახელფასო სისტემებს, ბონუს პირობებს, ზეგანაკვეთურ ანაზღაურებას, შვებულების ანაზღაურების გადახდის პროცედურას, ხელფასის ინდექსაციის პირობებს და ა.შ.

ანაზღაურების შესახებ არსებული რეგულაციები მკაფიოდ განსაზღვრული წესებითა და პროცედურებით გადაარჩენს ორგანიზაციას მარეგულირებელი ორგანოების მიერ შემოწმების დროს ზედმეტი კითხვებისგან.

ანაზღაურება და გადასახადები

დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს თანამშრომლებს დარიცხული ხელფასის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლი).

ინფორმაცია გადახდების შესახებ მოცემულია სახელფასო ანგარიშში, რომლის ფორმას ამტკიცებს დამსაქმებელი დამოუკიდებლად.

შრომის ანაზღაურება უნდა განხორციელდეს სახელფასო უწყისის საფუძველზე N T-49 ფორმაში. ამის ნაცვლად, შეგიძლიათ გამოიყენოთ სახელფასო ფურცელი ფორმაში No T-51 და სახელფასო ფურცელი ფორმა No T-53. თუ ხელფასები ბარათებზე გადაირიცხება, საჭიროა მხოლოდ ანაზღაურება.

მომსახურების ექსპერტის სტანდარტი

როგაჩოვა ე.ა.

საკადრო საკითხები რეგულირდება დიდი რაოდენობით რეგულაციებით: კოდექსებით (სამოქალაქო, შრომითი, საგადასახადო, ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი), სპეციალური კანონები, მთავრობისა და სამინისტროების დებულებები და ბრძანებები, მრავალი ინსტრუქცია და ინსტრუქცია სხვა სახელმწიფო ორგანოებიდან და ა.შ. ამ დოკუმენტების მრავალფეროვნებაში ძნელია იმის გაგება, თუ როგორ შეიძლება შრომითი ურთიერთობის ლეგალურად ფორმირება, როგორც დამსაქმებლის, ისე დასაქმებულის ინტერესების დასაცავად. ამ სტატიაში ჩვენ მოგცემთ ზოგადი იდეასამუშაოს მიმწოდებელსა და მის შემსრულებელს შორის ურთიერთობის რა შესაძლო ვარიანტების შესახებ.

როგორ შეგიძლიათ დაამყაროთ თქვენი ურთიერთობა თანამშრომელთან?

შრომითი ურთიერთობები არის მხოლოდ ის ურთიერთობა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის აქვს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-15 მუხლში მითითებული მახასიათებლები:

• სამუშაო ადგილის მიხედვით საშტატო ცხრილის, პროფესიის, კვალიფიკაციის აღმნიშვნელი სპეციალობის შესაბამისად;
• დასაქმებულზე დაკისრებული სამუშაოს კონკრეტული სახე (შრომითი ფუნქცია);
• დასაქმებულის შრომის შინაგანაწესის დაქვემდებარება;
• დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა.

მაგრამ გარდა შრომითი ურთიერთობის საფუძველზე, თანამშრომელთან ურთიერთქმედება ასევე შეიძლება ფორმალიზებული იყოს იმ ფარგლებში, როდესაც დამსაქმებელი და თანამშრომელი მოქმედებენ როგორც დამკვეთი და შემსრულებელი. ასეთი ურთიერთობები არ ექვემდებარება შრომის კანონებს და ათავისუფლებს მომხმარებელს პასუხისმგებლობის მნიშვნელოვან წილს კონტრაქტორის სამუშაო პირობებზე. ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-15 მუხლი ხაზს უსვამს, რომ დაუშვებელია სამოქალაქო ხელშეკრულებების დადება, რომლებიც რეალურად არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის.

ყველაზე ხშირი საჩივრები მარეგულირებელი ორგანოებიდან არის სწორედ რეალური შრომითი ურთიერთობების სამოქალაქო სამართლის საფარქვეშ წარმოჩენის მცდელობა. რას იგებს დამსაქმებელი ამ შემთხვევაში? მას არა მხოლოდ აქვს შესაძლებლობა, დასაქმებულს არ გადაუხადოს სოციალური დაზღვევის ფონდში სადაზღვევო პრემიებიდაზიანებებსა და პროფესიულ დაავადებებზე, მაგრამ არ უნდა უზრუნველყოს შვებულება, ავადმყოფობის შვებულება, დეკრეტული ანაზღაურება და სამსახურიდან გათავისუფლების შეღავათები. მაგრამ თუ დამსაქმებელი აქ იმარჯვებს, მაშინ დასაქმებული კარგავს, შესაბამისად, 2014 წლის 1 იანვრიდან მას უფლება აქვს მოითხოვოს სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობების აღიარება შრომით ურთიერთობებად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 19.1 მუხლი), თუ არსებობს არის ამის რეალური საფუძველი.

ჩვენ ვთავაზობთ უფრო დეტალურად განვიხილოთ, თუ როგორ არის სტრუქტურირებული ურთიერთქმედება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის თავად შრომითი ურთიერთობების ფარგლებში და სამოქალაქო სამართლის ფარგლებში, რომელთა შორის არის ასევე სააგენტო შრომის ვარიანტი (პერსონალის ლიზინგი).

შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან

შრომითი ხელშეკრულებით დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას უზრუნველყოს დასაქმებულის სამუშაო გარკვეული შრომითი ფუნქციისთვის, უზრუნველყოს სამუშაო პირობები, გადაიხადოს დროულად და სრულად, ხოლო თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას პირადად შეასრულოს ამ ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია და შეასრულოს შიდა შრომა. ამ დამსაქმებლის რეგულაციები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულება მაქსიმალურად იცავს დასაქმებულის უფლებებს და, ამავდროულად, დამსაქმებელს აკისრებს ყველას მაქსიმალურ პასუხისმგებლობას. შესაძლო ვარიანტებიშრომითი ურთიერთობების რეგისტრაცია. ჩვენ გადავხედეთ, როგორ უნდა დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება და რა პირობები უნდა შეიცავდეს მას, რადგან ასეთი ხელშეკრულების გაფორმებისას ბევრი ნიუანსი უნდა იყოს გათვალისწინებული.

სხვა რა უნდა გააკეთოს დამსაქმებელმა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარდა დასაქმებულთან დასაქმებისას და შემდგომი ურთიერთობისას? დასაქმებულის და დამსაქმებლის უფლება-მოვალეობები გაწერილია შრომის კოდექსის 21-ე და 22-ე მუხლებში. მოდით მოკლედ გადავიდეთ იმ პუნქტებზე, რომლებიც დამსაქმებელმა უნდა მიაწოდოს თავის თანამშრომელს:

• გაეცანით ადგილობრივ რეგულაციებს, როგორიცაა შრომის შინაგანაწესი, შრომის ანაზღაურების რეგულაციები, პერსონალური მონაცემების დაცვის რეგულაციები;
• უზრუნველყოს უსაფრთხოებისა და სამუშაო პირობების, აგრეთვე შრომითი მოვალეობის შესასრულებლად საჭირო აღჭურვილობა, ხელსაწყოები, ტექნიკური დოკუმენტაცია და სხვა საშუალებები;
• გადაუხადოს თანამშრომელს ხელფასები სრულად, ხოლო გადახდა უნდა განხორციელდეს თვეში ორჯერ მაინც;
• გადაიხადოთ დასაქმებულის ყოველთვიური სადაზღვევო პრემიები საპენსიო ფონდსა და სოციალური დაზღვევის ფონდში საკუთარი ხარჯებით;
• უზრუნველყოს თანამშრომელთა ყოველდღიური საჭიროებები, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაო მოვალეობის შესრულებასთან;
• გადაიხადეთ არასამუშაო დღეებისთვის არდადეგებიდა ყოველწლიური შვებულება;
• აანაზღაუროს თანამშრომლებისთვის მიყენებული ზიანი მათი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით;
• გადაიხადოს დეკრეტული შვებულება და ბავშვის მოვლის შეღავათები წელიწადნახევრამდე;
• შრომისუუნარობის დღეების გადახდა.

მაგრამ პერსონალის უზრუნველყოფა, როგორც პერსონალის უზრუნველყოფა, რომლის დროსაც თანამშრომლები უშუალოდ ექვემდებარებიან და განკარგავენ მომხმარებელს, მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე, შრომითი ურთიერთობის ფორმირების უკანონო გზაა.

2014 წლის მაისში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს დაემატა 56.1 მუხლი, რომელიც კრძალავს აგენტურულ მუშაობას, რომელიც განხორციელდება ფიზიკური ან ინტერესების, მართვისა და კონტროლის ქვეშ. იურიდიული პირირომლებიც არ არიან ამ თანამშრომლის დამქირავებელი. ამასთან, შრომის კოდექსს დაემატა 53.1 თავი, რომელიც არეგულირებს დამსაქმებლის მიერ შრომით უზრუნველყოფის ხელშეკრულებით სხვა პირებზე დროებით გაგზავნილ მუშაკთა შრომის სპეციფიკას.

კერძო დასაქმების სააგენტოებს ექნებათ შესაძლებლობა, გაგზავნონ თავიანთი მუშები სხვა პირებისთვის სამუშაოს შესასრულებლად, თუ მუშები გაიგზავნება:

• ფიზიკურ პირზე, რომელიც არ არის ინდივიდუალური მეწარმე პირადი მომსახურებისა და სახლის მოვლა-პატრონობაში დახმარების მიზნით;
• იურიდიულ პირს ან ინდივიდუალურ მეწარმეს დროებით შეასრულოს არმყოფი თანამშრომლების მოვალეობები, რომლებიც ინარჩუნებენ სამუშაო ადგილს;
• იურიდიულ პირს ან ფიზიკურ მეწარმეს წარმოების განზრახ დროებით (9 თვემდე) გაფართოებასთან ან გაწეული მომსახურების მოცულობასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად.

შრომითი ურთიერთობების ფორმალიზების ვარიანტის არჩევის უფლება

ჩვენ განვიხილეთ ყველა ვარიანტი შრომითი ურთიერთობების შესაძლო რეგისტრაციისთვის:

• შრომითი ხელშეკრულება;
• სამოქალაქო ხელშეკრულება დასაქმებულთან - ფიზიკურ პირთან;
• სამოქალაქო ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რომელიც არის ინდივიდუალური მეწარმე;
• დისტანციური მუშაობა შრომითი ხელშეკრულების ან GPC ხელშეკრულების საფუძველზე;
• მომსახურების აუთსორსინგი;
• დამსაქმებლის მიერ მუშაკთა დროებით მიცემა სხვა პირებზე კანონით განსაზღვრულ შემთხვევებში (ეს შესაძლებლობა გაჩნდება 2016 წლის 1 იანვრიდან).

არაერთხელ გახდა დავის საგანი დასაქმებულის უფლების არჩევის შესახებ შრომითი ხელშეკრულების ან GPC ხელშეკრულების საგანი: საგადასახადო, გარესაბიუჯეტო სახსრების მონაწილეობით, შრომის სახელმწიფო ინსპექცია და სასამართლოები. ვის აქვს უფლება აირჩიოს შრომითი ურთიერთობა, რომელიც აკმაყოფილებს როგორც დასაქმებულის, ასევე დამსაქმებლის ინტერესებს? გვეჩვენება, რომ ეს, პირველ რიგში, თავად შრომითი ურთიერთობების ასპექტებია.

ფაქტობრივად, სად გადის ის ხაზი, რომლის მიღმაც ზედამხედველობის ორგანოების კეთილი სურვილები დაიცავს თანამშრომლის ინტერესებს, არღვევს მის უფლებას, თავისუფლად აირჩიოს შრომითი ურთიერთობების ფორმალიზების ვარიანტი? ბოლოს და ბოლოს, ხშირად GPC ხელშეკრულება, რომელსაც ინსპექტორები დაუსაბუთებლად მიიჩნევენ უკანონოდ, სწორედ თავად თანამშრომლის ინტერესებშია. იქნებ მისთვის უფრო ადვილი და მომგებიანი იყოს შემსრულებლად მუშაობა, ვიდრე სრულ განაკვეთზე თანამშრომელი?

მოქალაქის თავისუფლებაზე, აირჩიონ სამუშაოს მიმწოდებელთან ურთიერთობის სახელშეკრულებო სამართლებრივი ფორმა, საკონსტიტუციო სასამართლომ მიუთითა 2009 წლის 19 მაისის N 597-О-О განჩინებაში: „ამგვარად, სახელშეკრულებო სამართლებრივი ფორმები, რომლებიც შუამავლობენ. სამუშაოს შესრულება (მომსახურების გაწევა) ანაზღაურებას ექვემდებარება (ანაზღაურებადი საქმიანობა), შესაბამისად კომპენსაციის შეთანხმება, შეიძლება იყოს როგორც შრომითი, ასევე სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებები(კონტრაქტი, დავალება, ფასიანი მომსახურება და ა.შ.), რომლებიც იდება დაინტერესებული მხარეების – მომავალი ხელშეკრულების მხარეების ნების თავისუფალი და ნებაყოფლობით გამოხატვის საფუძველზე.“.

კარგი იქნება თუ სამთავრობო ორგანოები, რომელიც შექმნილია მოქალაქის შრომითი ინტერესების დასაცავად, გაითვალისწინებდა მის პირად აზრს და უტოვებდა მას არჩევანის უფლებას, დაუსაბუთებლად, ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებლის შრომის კანონმდებლობის დარღვევის მცდელობაში დადანაშაულების გარეშე.

მოქმედი კანონმდებლობის ნორმების მიხედვით, პერსონალში ახალი თანამშრომელთა გაცნობა სტანდარტული სქემით უნდა იყოს ფორმალური. ეს საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს ისარგებლონ ყველა უპირატესობით ოფიციალური დასაქმება, და მეწარმეს საგადასახადო ორგანოებთან პრობლემები არ შეექმნება. კვლავ შეინიშნება შრომის კანონმდებლობის დარღვევის შემთხვევები სამუშაო წიგნების არასწორად შესრულების ან ხელშეკრულებებში ან შრომითი ბრძანებებში ინფორმაციის დამახინჯების კუთხით.

საწარმოების ადმინისტრაციასა და ახალ თანამშრომლებს შორის, ადამიანური რესურსების სერვისები ვალდებულნი არიან ასახონ ცვლილებები თანამშრომლების აღრიცხვის სისტემაში. მხოლოდ იურიდიული რეგისტრაციამოქალაქეებს სამუშაო ადგილების გარანტიას აძლევს დროული მიღებახელფასი, ანაზღაურება, ანაზღაურება ავადმყოფობის შვებულებადა შვებულების ანაზღაურება.

რუსეთის ფედერაციაში დასაქმების პროცედურას აკონტროლებენ შესაბამისი სამსახურები და სამეთვალყურეო ორგანოები. დასაქმების დროს დარღვევების შემთხვევაში, მოქალაქეებს ყოველთვის აქვთ უფლება მიმართონ შესაბამის ორგანოებს მათი უფლებების დარღვევის თაობაზე.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი მოქმედი შრომის კანონმდებლობა ხელს უწყობს საწარმოების მენეჯმენტს ახალი თანამშრომლების დაქირავებისა და აყვანისას იმოქმედონ კანონის შესაბამისად. ზოგადად მიღებული წესებისა და რეგულაციების დარღვევისთვის შესაბამისი თანამდებობის პირებს შეიძლება დაეკისროს ჯარიმა ან დისკვალიფიკაცია. კანონის უგულებელყოფა არ ათავისუფლებს პასუხისმგებლობისგან, ამიტომ დღეს ყველა საწარმო განსაკუთრებულ ყურადღებას უთმობს შენარჩუნებასპერსონალის ჩანაწერები

, არსებობს სპეციალური დანაყოფები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან სპეციალისტების, მუშაკებისა და მენეჯერების მიღებასა და გადაადგილებაზე. რუსეთის ფედერაციაში შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი მთავარი დოკუმენტი არის შრომის კოდექსი. თანამშრომლებთან ხელშეკრულებების გაფორმების პროცესი და მათი პირადი წიგნების დამადასტურებელისამუშაო გამოცდილება , აღწერილია სტანდარტის მე-10 და მე-11 თავებში. თუ ორგანიზაცია გეგმავს მხოლოდ მასთან დაკავშირებული დოკუმენტაციის აღრიცხვისა და შენახვის ორგანიზებას, უნდა მიმართოთ მთავრობის 2003 წლის No225 დადგენილების დებულებებს. დოკუმენტების ნიმუშები, როგორიცაა თანამშრომლის პირადი ბარათი ან დასაქმების ბრძანება, ხელმისაწვდომია მომხმარებლებისთვის შესაბამის რეზოლუციაში სახელმწიფო კომიტეტისტატისტიკა, მისი ნომერი 1 2004 წლიდან.

ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები თანამშრომლის დაქირავებისთვის

შრომით ურთიერთობაში დამდებულთა რეგისტრაციის ზოგადი სქემა რამდენიმე ეტაპს მოიცავს. თუ დაიცავთ თანამშრომლის აყვანის ამ პროცედურას, ეს დაზოგავს დროს თავად განმცხადებლებს და აღმოფხვრის შესაძლო ჯარიმებს ორგანიზაციისა და მისი პასუხისმგებელი პირებისთვის:

1. თანამშრომლის მიერ წარდგენილი საბუთების მიღება და გადამოწმება. კანდიდატის პიროვნების წინასწარი გაცნობა შეიძლება მოხდეს რეზიუმეს ან კითხვარის საშუალებით. ნებისმიერ შემთხვევაში, კომპანიაში თანამდებობაზე აპლიკანტმა უნდა დააფიქსიროს მიღებული განათლება და სამუშაო გამოცდილება წინა სამუშაო ადგილებზე. თქვენი უნარების დასადასტურებლად, შეგიძლიათ წარადგინოთ ცნობა თქვენი ბოლო ორგანიზაციიდან ან მოწინავე ტრენინგის სერთიფიკატი.
2. შრომითი მოვალეობის შესრულებისას ჩივილების არარსებობის უზრუნველსაყოფად და საკამათო სიტუაციებისამსახურში მიღებისას პერსონალის თანამშრომელი ვალდებულია კანდიდატს გააცნოს შრომის შინაგანაწესი, ფაქტობრივი მოვალეობები და სამეთაურო ჯაჭვი. არ დააზარალებს განმცხადებლის ინფორმირება ისეთ საკითხებზე, როგორიცაა წესები კორპორატიული საიდუმლოების შემადგენელი ინფორმაციისა და ტანსაცმლის ტარების მოთხოვნების შესახებ (დრეს კოდი).
3. კანდიდატთან მუშაობის შემდეგი ნაბიჯი არის მოლაპარაკება. ამისათვის პოტენციურ თანამშრომელს ეძლევა სტანდარტული კონტრაქტი განსახილველად. თუ მოქალაქე ყველაფრით კმაყოფილია, ხელშეკრულებას ხელს აწერს შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარე. ყველა ინახავს მათთან ხელშეკრულების ორიგინალურ ასლს.
4. საწარმოს აპარატში ოფიციალური რეგისტრაცია გულისხმობს შესაბამისი ბრძანების გაცემას. ერთი მოქალაქის აყვანის შემთხვევაში მზადდება T-1 ფორმა.პირთა ჯგუფისთვის ბრძანება გაიცემა ფორმა T-1a. ყოველდღიური განცხადების შიგთავსში მითითებულია სამუშაოზე მიღებისა და რეგისტრაციის ძირითადი პირობები: თანამდებობისა და განყოფილების სრული დასახელება, დასაქმებულის მოვალეობის დაწყების თარიღი, ხელფასი.
5. საწარმოს თანამშრომლების ანაზღაურება ხორციელდება ბრძანების ამონაწერის საფუძველზე. თანამშრომლისთვის გაიცემა სტანდარტული T-2 ფორმის ბარათი, რომელშიც დაუყოვნებლივ არის შეტანილი ყველა ცვლილება სპეციალისტთან ან უფროსთან დაკავშირებით (ამაღლება, ახალი შემწეობები და სხვა სახის დარიცხვები).
6. სამუშაოზე განაცხადის ბოლო ეტაპი არის ჩანაწერი თანამშრომლის მიერ წარდგენილ სამუშაო წიგნში. თუ მოქალაქე სამსახურში პირველად მიდის, მას წვდომა ექნება ახალი ფორმა, რომელსაც თავად დაქირავებული იხდის. იგზავნება შესანახად პერსონალის განყოფილებაში, მაგრამ თანამშრომელს ყოველთვის აქვს უფლება გაეცნოს მის შინაარსს, ასევე მოითხოვოს სათანადოდ დამოწმებული ამონაწერი.

რა დოკუმენტებია საჭირო თანამშრომლის სამუშაოდ დასარეგისტრირებლად?

განმცხადებელთან მუშაობა მისი კანდიდატურის განხილვისას მოიცავს სამუშაო ისტორიის იდენტიფიკაციას და გადამოწმებას. ორგანიზაციის წარმომადგენლის მოთხოვნები, რომელსაც ესაჭიროება ახალი პერსონალი, შეიძლება დადასტურდეს ორიგინალური დოკუმენტების ან შესაბამისი განყოფილებებიდან მიღებული სერთიფიკატების გამოყენებით. საბუთების სტანდარტული სია, რომელიც კანდიდატს თან უნდა ჰქონდეს სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას, ასეთია:

• პასპორტი ან სხვა პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტი.ამ დოკუმენტის გამოყენებით შეგიძლიათ შეამოწმოთ მოქალაქის ძირითადი პარამეტრების უმეტესობა, მათ შორის მისი ასაკი და რეგისტრაციის ადგილი. სამოქალაქო პირში მიღებისას საჯარო სამსახურიმზად უნდა იყოთ იმისთვის, რომ თქვენი პასპორტი შეიძლება შემოწმდეს, რათა დადგინდეს, არის თუ არა ის კანონიერად მიღებული;
• კვალიფიკაციისა და განათლების დონის დამადასტურებელი დოკუმენტები.დასაქმების ან კონკურსის განაცხადს ერთვის საგანმანათლებლო დაწესებულებების დამთავრების დიპლომები და ცნობები;
• სამსახურში შესვლა გულისხმობს, რომ თანამშრომელი აგრძელებს არა მხოლოდ სამუშაო საქმიანობას, არამედ მისი ისტორიის გაგრძელებას სახელმწიფო სახსრები. იმის დასადასტურებლად, რომ ისინი დარეგისტრირებულნი არიან სახსრებით, მოქალაქეები უზრუნველყოფენ დაზღვევის მოწმობა და შემოსავლის მოწმობაწინა სამუშაო ადგილიდან ();
• ამჟამად დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან მიაწოდონ ინფორმაცია სამხედრო კომისარიატებში რეგისტრირებულ მოქალაქეებზე. ამიტომ, პირები თავს არიდებენ გავლას სამხედრო სამსახური, ისინი ვერ შეძლებენ სამსახურს.

დამატებითი ინფორმაცია

დამატებითი დოკუმენტები, რომლებიც პერსონალის სამსახურმა შეიძლება მოითხოვოს განმცხადებლისგან რეგისტრაციისას, მოიცავს ცნობას წინა სამუშაო ადგილიდან (რეკომენდაცია), საგადასახადო ორგანოში რეგისტრაციის ცნობას და დასრულების ცნობებსაც კი. სამედიცინო კომისიაან კრიმინალური ჩანაწერის გარეშე. როგორც ხედავთ, ამჟამად განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა დასაქმებას. შეგნებულად ყალბი დოკუმენტების ან „ყალბი“ მოწმობების წარდგენა კანონის პირდაპირი დარღვევაა. საუკეთესო შემთხვევაში, დამსაქმებელი ასეთი შემთხვევების გამოვლენისთანავე გაათავისუფლებს დასაქმებულს შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით. უარეს შემთხვევაში, შესაძლოა მასალები პროკურატურაში შემდგომი განხილვისთვის გადააგზავნოს.

სამუშაო წიგნის რეგისტრაცია

სამუშაო წიგნი არის მთავარი დოკუმენტი, რომელიც ექვემდებარება რეგისტრაციას შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციისას. ფორმაში ჩანაწერები კეთდება თავისუფალ სივრცეში თანმიმდევრობით. ტექსტის შინაარსი მოიცავს იურიდიული პირის (ინდივიდუალური მეწარმის) სრულ და შემოკლებულ სახელს, კონკურსის წარმატებით გავლისას თანამდებობას. თუ თანამშრომელი გადაყვანილია ან მას ენიჭება სამუშაო ადგილის შესაბამისი კატეგორია, ეს აისახება ჩანაწერში. შრომაში ისინი დანიშნულია. წიგნში ყველა ჩანაწერი დამოწმებულია პერსონალის დოკუმენტების შენახვაზე პასუხისმგებელი პირის მიერ

განაცხადის ნიმუში დასაქმებისთვის

შრომის კანონებთან შესაბამისობის შემოწმებამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს ნებისმიერ ორგანიზაციაზე. გაუგებრობებისა და ბრძანების ადგილობრივი ინტერპრეტაციით გამოწვეული საკამათო სიტუაციების თავიდან აცილების მიზნით, კანონმდებელმა შემოგვთავაზა შრომითი ბრძანებების სტანდარტული ფორმულირება. დღეს ზე რუსული პრაქტიკაგამოყენებულია ორი ძირითადი ფორმა, რომლებიც ერთიანია. პირველი არის T1, რომლის მიხედვითაც ერთი თანამშრომელი შეკვეთით ხორციელდება. მეორე ფორმა T1a გამოიყენება თანამშრომლების ჯგუფის კოლექტიური დაქირავებისთვის. მეორე ფორმის გამოყენება დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ არის, ვინაიდან მასობრივმა ტექსტურმა გაგზავნამ შესაძლოა დაარღვიოს კონფიდენციალურობის პრინციპები კანდიდატებისთვის წარმატებული ტესტების მიწოდებისას.

ფორმის გამოყენება გამოიყენება რუსეთის ფედერაციის თითქმის ყველა საწარმოში. როგორც წესი, პერსონალის ბრძანებები ინახება ცალკე, ამონაწერი იქმნება ერთიანი ფორმების ფურცლებიდან. შემუშავებულია რეკომენდაციები T1-ის შესავსებად:

• ველში, სადაც უნდა მიეთითოს დამსაქმებლის სახელი, მიეთითოს ინფორმაცია შემადგენელი დოკუმენტებიდან;
• თუ მოქალაქესთან ხელშეკრულების დადება არ გულისხმობს გადაუდებელ სამუშაოს, ხელშეკრულების დასრულების თარიღი რჩება ცარიელი;
• არავითარ შემთხვევაში არ არის აკრძალული დასაქმების უფრო ადრეული თარიღის მითითება, დასაქმებული ამ ფაქტს ხელმოწერისთანავე გაეცნობა;
• ინფორმაცია დაკავებული თანამდებობის, დეპარტამენტისა და სხვა განყოფილებების შესახებ შეტანილია მკაცრად საწარმოში არსებული საშტატო ცხრილის შესაბამისად;
• ხელფასის, სხვა საჭირო გადასახდელების, ასევე გამოსაცდელი ვადის შესახებ მონაცემების შევსების მიზნით გამოიყენება შრომითი ხელშეკრულებაში ასახული ინფორმაცია;
• ბრძანებას ხელს აწერს მისი ძირითადი მოვალეობების ფარგლებში მოქმედი შესაბამისი თანამდებობის პირი ან ბრძანებით ინიშნება მთავარი ხელმომწერის არყოფნის დროს.

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება

მთავარი დოკუმენტი, რომელიც არეგულირებს დამსაქმებელსა და მის დასაქმებულს შორის ურთიერთობას, არის ხელშეკრულება. სამოქალაქო სამართლის მიხედვით, სამუშაოზე განაცხადის დროს ხელშეკრულების ფორმა ყველაზე ხშირად უფასოა, მაგრამ მასში საწარმოს ადმინისტრაცია იყენებს პირობებს, რომლებიც ყოველთვის არ არის ხელსაყრელი დასაქმებულისთვის. ორგანიზაციები თავიანთ ქმედებებში ეყრდნობიან პრაქტიკას, მათ შორის სასამართლო პრაქტიკას.

როგორც არ უნდა იყოს, ეს არის შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც უზრუნველყოფს მოქალაქეებს გარანტიებს და კომპენსაციას, ასევე გარკვეულ უპირატესობებს. შრომის დაცვის სფეროში მოქმედი კანონმდებლობა დამსაქმებელს ავალდებულებს დადოს წერილობითი ხელშეკრულება, თითოეული მხარისთვის ორ ეგზემპლარად.

ასეთი ხელშეკრულების მთავარი მიზანია მხარეებს შორის თანამშრომლობის პირობების შესახებ შეთანხმების ფორმალიზება.

ყურადღება

თანამშრომელს ყოველთვის აქვს უფლება გააკონტროლოს მისი დაქირავება პერსონალში ჩართვასთან დაკავშირებით ამონაწერის მოთხოვნით. სავსებით მიზანშეწონილი იქნებოდა ასეთი დოკუმენტის მოთხოვნა სამ დღეში - ეს ის პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც ყოფილ კანდიდატს უნდა გაეცნოს ამონაწერი შეკვეთიდან საწარმოსთვის. თუ მოქალაქე აღმოაჩენს ასეთი ბრძანების არარსებობას, მას უფლება აქვს მოითხოვოს მისი გამოქვეყნება ადმინისტრაციისგან ან მიმართოს ზედამხედველ ორგანოებს - შრომის ინსპექციას ან პროკურატურას.

ყველა შრომითი დავა, რომელიც წარმოიქმნება, მათ შორის სასამართლოში, ემყარება ხელშეკრულებას.

დაქირავება გამოსაცდელი ვადით შრომის კანონმდებლობა შეიცავს დებულებებს, რომლებიც იცავს როგორც პოტენციური დასაქმებულების, ასევე მათი პოტენციური დამსაქმებლების უფლებებს. ამდენად, საწარმოთა ადმინისტრაციებს აქვთყველა უფლება დააინსტალირეთ მოქალაქეებისთვის. ამ პერიოდში პირი არის სრულ განაკვეთზე თანამშრომელი და იღებსგადასახდელები , მაგრამ ამავე დროს მისი საქმიანობის შედეგები ზონაშია. ამ წესს ხშირად იყენებენ დამსაქმებლები, რომლებიც გადაწყვეტენ უსაფრთხოდ ითამაშონ მაშინაც კი, თუ კანდიდატის განათლება და სამუშაო გამოცდილება შესაფერისია ვაკანტური პოზიციების დასაკავებლად.

IN შრომის კოდექსიარსებობს რამდენიმე ტიპის ტესტი (ხანგრძლივობით), რომელიც შეიძლება დაწესდეს ახალწვეულებისთვის:

• ორ კვირამდე;
• სამ თვემდე;
• არა უმეტეს ექვსი თვისა;
• ერთი წლის განმავლობაში.

დამატებითი ინფორმაცია

გამოსაცდელი ვადის ბოლო ორი პერიოდი დგინდება მხოლოდ პროფესიულ ასოციაციებთან შეთანხმებით. ყველაზე ხშირად, ასეთი შეზღუდვა დგინდება უმაღლესი მენეჯმენტის პირებისთვის, მაგალითად, მთავარი ბუღალტერების ან კომპანიების დირექტორებისთვის. ასევე, საჯარო სამსახურში შესული მოქალაქეებისთვის დადგენილია გამოცდის უფრო ხანგრძლივი ხანგრძლივობა.

თუმცა არის კანდიდატთა კატეგორიები, რომლებიც გამოსაცდელიარ არის განსაზღვრული დაქირავებისას. ასეთ პირებს შორის:

• კონკურსის შედეგების მიხედვით დაქირავებულები;
• ორსული ქალები;
• ისინი, ვინც პირველად შედიან სამსახურში უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების დამთავრებისთანავე;
• ვინც სამსახურს იღებს არაუმეტეს 2 თვის ვადით;
• შერჩეული კანდიდატები;
• პირები ნაკრძალიდან.

მიხედვით ზოგადი პრაქტიკაგამოსაცდელი ვადა გამოიყენება მოქალაქეთა დასაქმების შესახებ საბოლოო გადაწყვეტილების მისაღებად. დამსაქმებელი აფასებს შრომისუნარიანობას, მორალურ და საქმიან თვისებებს და რაც მთავარია დაკავებულ თანამდებობაზე შესაბამისობას. თანამშრომელს, თავის მხრივ, შეუძლია მიიღოს საბოლოო გადაწყვეტილება იმის შესახებ, დარჩეს თუ არა ამ ორგანიზაციაში.

შრომითი მოვალეობის შესრულების პერიოდში აკრძალულია ხელფასების გადაუხდელობა ან ახალი დასაქმებულის უფლებების სხვაგვარად დარღვევა.

ასევე აკრძალულია შინაარსის უფრო მცირე ზომის დაყენება. ამასთან, საშტატო ცხრილის შეცვლა კანონით არ არის აკრძალული. ასე, მაგალითად, გაყიდვების განყოფილებაში შეიძლება იყოს ორი მსგავსი პოზიცია, მაგრამ განსხვავებული ხელფასით, თუმცა ასეთი ცვლილებები წინასწარ უნდა განხორციელდეს.

დასაქმების ნებისმიერი შემთხვევის მსგავსად, ის უნდა იყოს გაფორმებული მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად. ტესტის შესახებ ინფორმაცია უნდა აისახოს შესაბამის ბრძანებაში, მაგრამ არ არის შეტანილი სამუშაო წიგნში.

დასაქმებას, ისევე როგორც სხვა სახის იურიდიულ პრეცედენტებს, აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები. კანონმდებლობის შესაბამისად კანდიდატების განხილვის მოთხოვნების დაცვა აპლიკანტებს თანაბარ უფლებებსა და დისკრიმინაციის გარეშე გარანტიას აძლევს. დამსაქმებლები, თავის მხრივ, ცდილობენ დაიცვან თავი ხშირად წარმოქმნილი რისკებისგან, მაგალითად, დაქირავებაზე უკანონო უარის თქმისგან ან კვოტირების ადგილების შევსების პროცედურის დარღვევისგან.

ამრიგად, დასაქმებაზე ორიენტირებულ მოქალაქეებს უფლება აქვთ დამოუკიდებლად დაადგინონ დამატებითი დოკუმენტები, რომელთა არსებობამ შესაძლოა გაზარდოს სამსახურში შესვლის შანსები. ასეთი მოწმობები მოიცავს ინვალიდობის, ორსულობის ან ბავშვის დაბადების მოწმობას. კერძოდ, ასეთი კატეგორიის მოქალაქეებს აქვთ უფლებაგანსაკუთრებული პირობები

მუშაობისა და დასვენების რეჟიმის ორგანიზებაში, რაც გასათვალისწინებელია უკვე საწარმოს პერსონალის რეგისტრაციის პროცესში.

FYI იმ შემთხვევისთვის, როდესაც კანდიდატები არ წარმოადგენენ სპეციალურ დოკუმენტაციას, რომლის მიხედვითაც შეიძლებოდა მათი ჩართვაშეღავათიანი კატეგორია

თანამშრომლები, ეს უკანასკნელი მიიღება ზოგადი, სტანდარტული საფუძველზე. დამსაქმებლები არ არიან პასუხისმგებელი, თუ დოკუმენტი არ არის წარდგენილი განმცხადებლის მიერ რაიმე მიზეზით.

მუშები, რომლებიც ასრულებენ სამუშაო მოვალეობებს ოფისის გარეთ დისტანციური თანამშრომლების პირველი ნახსენები რუსულადშრომის კანონმდებლობა ეხება 2013 წ. ასეთი თანამშრომლების პერსონალში რეგისტრაცია ანალოგიურად ხდება, მაგრამ თანამშრომლობის ხელშეკრულების ხელმოწერა ხდება ელექტრონულად.თითოეული მხარე დებს ელექტრონულ ხელმოწერას დოკუმენტზე, რის შემდეგაც იგი შეიძლება ჩაითვალოს ოფიციალურად, რომელსაც აქვს