როგორ სწორად განვსაზღვროთ დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონე. ნავთობისა და გაზის დიდი ენციკლოპედია

შრომითი ურთიერთობების თვალსაზრისით, კონცეფცია "კვალიფიკაცია"აღწერს დასაქმებულის მომზადების დონეს, ასევე მისი პროფესიული თვისებების გამოვლენის ხარისხს და გარკვეულ პროფესიულ მოთხოვნებთან შესაბამისობას. დასაშვებობის მოთხოვნები შეიძლება განსხვავდებოდეს საქმიანობის პოზიციისა და სფეროდან გამომდინარე.

რა არის კვალიფიკაცია და ვის ენიჭება იგი?

იმისდა მიუხედავად, თუ რა პასუხისმგებლობა ეკისრება კონკრეტული საწარმოს თანამშრომელს, მას უნდა ჰქონდეს გარკვეული უნარ -ჩვევები და ჰქონდეს შესაბამისი მომზადების დონე თავისი მოვალეობების შესასრულებლად. ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ შეასრულოს თავისი ფუნქციები რაც შეიძლება ეფექტურად. ამრიგად, მიუხედავად საწარმოს საქმიანობისა, დასაქმებულს უნდა ჰქონდეს გარკვეული აუცილებელი ცოდნა.

მაგრამ თუ ზოგიერთ საწარმოში ყველა საჭირო უნარი და, შესაბამისად, კვალიფიკაცია მიიღება უშუალოდ მუშაობის პროცესში ან თუნდაც ამის გარეშე (მაგალითად, მტვირთავად მუშაობა), მაშინ საქმიანობის ზოგიერთი პროფესიული სფერო მოიცავს სასწავლო კურსს რასაც მოჰყვება შემოწმება ტესტის ან გამოცდის სახით, რომლის შედეგების მიხედვით ენიჭება გარკვეული კვალიფიკაცია.

ამ შემთხვევაში, არ უნდა ავურიოთ ისეთი ცნებები, როგორიცაა "კვალიფიკაცია"და "სპეციალობა". სპეციალობა არის ზუსტად ის სფერო, რომლისთვისაც ხდება საწარმოს თანამშრომლის მომზადება და კვალიფიკაცია მიუთითებს ამ სფეროში მისი მზადყოფნის ხარისხზე.

საკვალიფიკაციო მაჩვენებლები და მისი გაუმჯობესების გზები

უმეტეს შემთხვევაში, საწარმოს ან ორგანიზაციის თანამშრომლის კვალიფიკაცია განისაზღვრება საკვალიფიკაციო კატეგორიით (უფრო იშვიათად, კვალიფიკაცია განისაზღვრება ორი ინდიკატორიდან ერთ -ერთით: ის შეიძლება იყოს ან არ იყოს). საკვალიფიკაციო კატეგორიას ანიჭებენ საატესტაციო კომისიის წევრები, ხოლო კატეგორია პირდაპირ დამოკიდებულია თანამშრომლის მიერ განხორციელებული პროცესების პასუხისმგებლობაზე, სამუშაოს სირთულის დონეზე. თუ ვსაუბრობთ რუსულ საწარმოებში საკვალიფიკაციო ნიშნებზე, უმეტეს შემთხვევაში გამოიყენება ექვსნიშნა სისტემა, თუმცა ხანდახან ასევე გამოიყენება რვანიშნა ბადე.

კატეგორიების გარდა, კატეგორიები შეიძლება მიენიჭოს კომპანიის თანამშრომელს. ეს ხშირია ფინანსებსა და ტექნიკურ აღმასრულებლებში (მაგალითად, ინჟინრებში). მაგრამ კვალიფიკაციას, გარდა გარკვეული უნარებისა და თანამშრომლის საქმიანობის სფეროს გაფართოებისა, აქვს ეკონომიკური ასპექტიც. რაც უფრო მაღალია კვალიფიკაცია, მით უფრო მაღალია ხელფასი. ამრიგად, იმ საწარმოების თანამშრომელთა უმრავლესობა, სადაც ტარდება მოწინავე სწავლება, ნებით იყენებს ამ შესაძლებლობას, რადგან ახალი უნარ -ჩვევების შეძენითა და თეორიული ბაზის გაფართოებით, ადამიანი ასევე ზრდის თავის შემოსავლის დონეს.

პროფესიული განვითარების სახეები:

• მოკლევადიანი ზრდა (72 საათი ან ნაკლები);
• სემინარები და ტრენინგები (კურსის საშუალო ხანგრძლივობა - 72-100 საათი);
• გრძელვადიანი ხელშეწყობა, რომელიც მოიცავს კლასებს 500 საათამდე.

ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, კურსებს გადიან თანამშრომლები, რომლებსაც არ სჭირდებათ თეორიული ცოდნის შეძენა და უკვე აქვთ გამოცდილება საქმიანობის შესაბამის სფეროში, მაგრამ ამ ადამიანების უნარ -ჩვევები არ აკმაყოფილებს მოთხოვნებს. მაგალითად, თუ ადამიანი იღებს სამუშაოს ნებისმიერ წარმოებაში, სადაც აღჭურვილობა და ტექნოლოგიები უფრო თანამედროვეა, ვიდრე ის, ვისთანაც დასაქმებულს ჰქონდა საქმე. ასევე, ამ ტიპის მოწინავე სწავლება ბევრ საწარმოში სავალდებულოა ხუთ წელიწადში ერთხელ, მაგრამ პრაქტიკაში ეს არ შეინიშნება და დამსაქმებელი თანამშრომლებს აგზავნის ასეთ კურსებზე მხოლოდ საჭიროებისამებრ, ზოგჯერ წარმოების შესვენებით. ამ შემთხვევაში, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ კურსები ტარდება სხვა ქალაქში ან ქვეყანაში, თანამშრომელი ინარჩუნებს თავის სამუშაოს და იხდის ყოველთვიურ ხელფასს.

მოკლევადიანი დაწინაურება განსხვავდება გრძელვადიანიდან იმით, რომ ამ შემთხვევაში კონკრეტული თემატური საკითხები შესწავლილია ლექციის სახით, ხოლო ლექციებს, როგორც წესი, კითხულობენ ერთი და იგივე კომპანიის თანამშრომლები, მაგრამ უკვე აქვთ შესაბამისი კვალიფიკაცია. ასეთი კურსების დასრულების შემდეგ გაიცემა სერტიფიკატი ან სერთიფიკატი.

თემატური ტრენინგებისა და სემინარების ამოცანაა კომპანიის თანამშრომლების ადაპტირება ახალ სამუშაო პირობებთან: მაგალითად, ახალი ტექნოლოგიური პროცესების დანერგვისას ან აღჭურვილობის განახლებისას.

გაეცანით გაერთიანებული ტრეიდერების ყველა მნიშვნელოვან მოვლენას - გამოიწერეთ ჩვენი

კვალიფიკაცია არის დასაქმებულის მზადყოფნა პროფესიული საქმიანობისათვის გარკვეული სირთულის სამუშაოს შესასრულებლად პროფესიის, სპეციალობის, სპეციალობის ფარგლებში.

TK– ში „კვალიფიკაციის“ კონცეფცია განისაზღვრება, როგორც თანამშრომლის ზოგადი და სპეციალური მომზადების დონე, რომელიც დადასტურებულია კანონით დადგენილი დოკუმენტების ტიპებით (სერტიფიკატი, დიპლომი, სერტიფიკატი და სხვა).

კვალიფიკაცია არის პროფესიული განათლების სტანდარტის კომპონენტი და ახასიათებს ეტაპი და დონე.

კვალიფიკაციის დონე არის ეტაპი პროფესიული კადრების სწავლების სისტემაში უწყვეტი განათლების სისტემაში, რომელიც ასახავს ზოგადი და პროფესიული განათლების მოცულობას და თანაფარდობას და დასრულებულია შესაბამისი დოკუმენტის (სერტიფიკატი, სერთიფიკატი, დიპლომი) მოპოვებით.

კვალიფიკაციის დონე არის პროფესიული უნარების ხარისხი კვალიფიკაციის სპეციფიკურ დონეზე. საკვალიფიკაციო დონის არსებითი მახასიათებლებია: ცოდნისა და უნარების რაოდენობა; ცოდნისა და უნარების ხარისხი; მუშაობის რაციონალურად ორგანიზებისა და დაგეგმვის უნარი; ტექნოლოგიის, ტექნოლოგიის, ორგანიზაციისა და სამუშაო პირობების ცვლილებებთან სწრაფად ადაპტირების უნარი.

კვალიფიკაციის სხვადასხვა დონის მოთხოვნები სპეციფიკურ პროფესიებსა და სპეციალობებთან დაკავშირებით განისაზღვრება შესაბამისი ადგილობრივი (ადგილობრივი) დოკუმენტებით შეფასებისა და სერტიფიცირების სისტემაში.

პერსონალის კვალიფიკაციის განსაზღვრა რეგულირდება ადმინისტრაციული, სასოფლო -სამეურნეო და შრომის კანონმდებლობით. ადმინისტრაციული სამართლის დახმარებით დგინდება სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა და რიგი სხვა პირების კვალიფიკაცია. აგრარული კანონი ადგენს სასოფლო -სამეურნეო ორგანიზაციების წევრთა კვალიფიკაციის განსაზღვრის წესებს. შრომის კანონი არეგულირებს დასაქმებულთა კვალიფიკაციის განსაზღვრის წესებს, შრომითი ურთიერთობების გაჩენის პირობებს.

მუშაკთა კვალიფიკაციის განსაზღვრისას ისინი ხელმძღვანელობენ განზოგადებული ინდიკატორების სისტემით, რომელთა შორის ყველაზე მნიშვნელოვანია კატეგორიები, კლასები და კატეგორიები.

სატარიფო კატეგორიების დახმარებით განისაზღვრება ინდუსტრიულ, სამშენებლო და სხვა ორგანიზაციებში დასაქმებულთა უმრავლესობის კვალიფიკაცია. კლასის წოდებები ენიჭებათ ტრანსპორტის მძღოლებს, სოფლის მეურნეობის სპეციალისტებს და ა.შ. რიგ ინდუსტრიებში სპეციალისტების კვალიფიკაციის დონე აღირიცხება შრომითი საქმიანობის რაოდენობრივი და თვისებრივი შედეგების კატეგორიების გამოყენებით, მუშაკთა პროფესიული მზადყოფნის დონე ასახავს შემდეგ ინდიკატორებს:

სამუშაო გამოცდილების ხანგრძლივობა (განსაკუთრებული

TI); ზოგადი და სპეციალური განათლების ხელმისაწვდომობა:

დაკისრებულ საქმეზე პასუხისმგებლობის ზომა და ა.შ.

ეს მაჩვენებლები დიდი თეორიული და პრაქტიკულია

მე ვაფასებ სამუშაო ხელშეკრულების შინაარსზე შეთანხმების დროს - Kf pa, სამუშაო ადგილის საკითხების გადაწყვეტა, ადაპტირებული ზომები, | 1 სერტიფიცირება და სხვა. ამრიგად, შრომის ფუნქცია დადგენილია დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისად, რაც, თავის მხრივ, გამოხატულია წოდებებში, კლასებში, კატეგორიებში. იურიდიული მეცნიერება ნორმები ადგენს დამსაქმებლის სამართლებრივ ვალდებულებას დაადგინოს ასეთი მაჩვენებლები დროულად და ობიექტურად, ე.ი. მარჯვენა-: i; მიზანშეწონილია განისაზღვროს მუშაკთა კვალიფიკაცია, მათი გარანტიით მუშაობა / მოწოდების, შესაძლებლობების, განათლების შესაბამისად და სოციალური საჭიროებების გათვალისწინებით. th „კვალიფიკაციის განსაზღვრა არის ცოდნის დონის დადგენა

დასაქმებულის ნიჭი და უნარი, ამ დონის შესაბამისობა გარკვეულ მოთხოვნებთან $ განსაკუთრებული სირთულის გამო? 1 შესაბამისი სპეციალობის პიფლა .. დასაქმებულის კვალიფიკაცია განისაზღვრება იმის საფუძველზე

NYh საკვალიფიკაციო მახასიათებლები, რომლებიც გამომდინარეობს | "სირთულის კომპონენტების კვალიფიკაციის კონცეფციის შინაარსიდან", ცოდნა, წარმოების გამოცდილება, ხარისხი%) მონა მუშაკის უნარებისა და უნარებისა. ასეთი ნიშნები შეიძლება შეიცავდეს: სპეციალური და ზოგადი განათლების მოცულობას, მოცემულ პროფესიაში მუშაობის გამოცდილებას, სამუშაოს შესრულების უნარს> გარკვეულ ადგილას. კვალიფიკაციის ხელფასების თვისობრივი განსაზღვრა და სხვა

შრომითი ურთიერთობის ელემენტები. დასაქმების კვალიფიკაციის დადგენა აჩვენებს დასაქმებულის გარკვეული სამუშაოს შესრულების დაშვების შესაძლებლობას ან შეუძლებლობას. პირიქით, მომავალი სამუშაოს შეუსაბამობის დროული გამჟღავნება ზრდის მასში იმედგაცრუების ალბათობას ან სხვა არასასურველ მოვლენებს.

შრომის კანონი ადგენს დამსაქმებლის ვალდებულებას დაადგინოს დასაქმებულთა კვალიფიკაცია. თუმცა, ეს ვალდებულება არ ვრცელდება დასაქმების ყველა შემთხვევაზე. მაგალითად, შეგირდების მიერ დაშვებულ პირებს არ აქვთ პროფესიული სწავლება და, შესაბამისად, მათი კვალიფიკაცია დადგენილი არ არის.

შრომის სამართალი ითვალისწინებს დასაქმებისათვის კვალიფიკაციის დამყარების შემდეგ ფორმებს: დოკუმენტური დამყარება, ტესტირება, სამედიცინო შემოწმება, სტაჟირება, გასაუბრება, საცდელი გამოცდები და სპეციალური გამოცდის ჩაბარება.

სამუშაოს მიღებისთანავე კვალიფიკაციის დოკუმენტურად დადგენა ხორციელდება სხვადასხვა დოკუმენტის საფუძველზე, რომელსაც აქვს იურიდიული ძალა.

სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა კვალიფიკაცია განისაზღვრება დიპლომით, სერტიფიკატით, სერტიფიკატით, სერტიფიკატით.

მუშაკთა კვალიფიკაცია შეიძლება დადგინდეს სამუშაო წიგნში ჩანაწერით, მათთვის მინიჭებული საკვალიფიკაციო კატეგორიის, კლასის მიხედვით.

დოკუმენტების შესწავლა ხელს უწყობს დასაქმებულთა ბიზნესის, მორალური და სხვა მახასიათებლების, მათი პროფესიული მომზადების დონის დადგენას. შრომის ხელშეკრულების გაფორმებისას განმცხადებლების მიერ წარმოდგენილი დოკუმენტების კონკრეტული ჩამონათვალი დადგენილია ტ.კ. დასაქმება მითითებული დოკუმენტების გარეშე დაუშვებელია. აკრძალულია შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას მოითხოვოს დოკუმენტები, რომლებიც კანონით არ არის გათვალისწინებული. დოკუმენტების მნიშვნელობა იმაში მდგომარეობს იმაში, რომ ისინი ადასტურებენ ასაკს, პროფესიული მზადყოფნის დონეს, რაც აუცილებელია შრომითი ფუნქციის კოორდინაციისთვის და შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობებისთვის, სამსახურებრივი მოვალეობების დაზუსტებისთვის.

კანონმდებლობა ასევე ითვალისწინებს განმცხადებლის მონაცემების გაცნობის სხვა ფორმებს. მხარეთა შეთანხმებით დაქირავებისას შეიძლება საჭირო გახდეს ტესტირება დასაქმებულის მიერ დაკისრებულ სამუშაოსთან შესაბამისობის შესამოწმებლად.

ეს პირობა დადგენილია TK– ით. მაგრამ მისი ჩართვა წერილობით სამუშაო ხელშეკრულებაში დასაშვებია მხოლოდ მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით. თუ თანამშრომელი აპროტესტებს, კონტრაქტი ან უარყოფილია. ან დადებულია ამ პირობის გარეშე.

ტესტის ხანგრძლივობას განსაზღვრავს TK. უფრო მეტიც, რეგულირდება მხოლოდ მაქსიმალური ერო ხანგრძლივობა (არა უმეტეს სამი თვისა). მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით, გამოსაცდელი ვადა შეიძლება დაინიშნოს, მაგალითად, ერთი, ორი თვის განმავლობაში. დაქირავება გამოსაცდელი ვადა გამოითვლება მხოლოდ სამუშაო დღეებში. ამრიგად, საცდელი პერიოდი არ მოიცავს საბადოების დროებითი არარსებობის პერიოდს და სხვა პერიოდებს, როდესაც დასაქმებული არ იყო სამსახურიდან დასაბუთებული მიზეზების გამო.

ტესტი არ არის დადგენილი 18 წლამდე თანამშრომლების დაქირავებისას; ახალგაზრდა მუშები პროფესიული სასწავლებლების დამთავრების შემდეგ; ახალგაზრდა სპეციალისტები უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული საგანმანათლებლო დაწესებულებების დამთავრების შემდეგ; შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები; დროებითი და სეზონური მუშაკები; სხვა ადგილას სამუშაოდ ან სხვა დამსაქმებელზე გადასვლისას; კონკურსის საფუძველზე სამუშაოსთვის განაცხადისას; კანონით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში (მაგალითად, როდესაც დასაქმებული, რომელიც იმყოფება დასაქმებულთან სამუშაო ურთიერთობაში, გადადის ერთი თანამდებობიდან მეორეზე ან ერთი განყოფილებიდან მეორეზე).

თითოეულ მხარეს აქვს უფლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება წინასწარი ტესტით:

წინასწარი ტესტის ვადის გასვლამდე, ამის შესახებ წერილობით აცნობეთ მეორე მხარეს სამი დღით ადრე;

იმ დღეს, როდესაც წინასწარი გამოცდა იწურება.

ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგი აძლევს დამსაქმებელს უფლებას შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია მიუთითოს ის მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად დაედო დასაქმებულს გამოცდაზე ჩავარდნის აღიარებას.

დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სასამართლოში. თუ წინასწარი გამოცდის ვადის გასვლამდე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება არ წყდება ხელოვნების პირველი ნაწილის შესაბამისად. 29 TK, დასაქმებულს ჩააბარა გამოცდა და მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ზოგად საფუძველზე.

დაქირავების ტესტი არის შრომითი ხელშეკრულების არჩევითი პირობა, პროფესიული მზადყოფნის შემოწმება შემომავალი თანამშრომლის შრომის ფუნქციასთან დაკავშირებული ამოცანების დროულად შესრულებისას. ტესტი ეხმარება განსაზღვროს მისი კვალიფიკაციის დონე, შეასრულოს შესრულებული სამუშაო და შეცვალოს ადაპტაციისა და შრომის დაცვის ზომები.

დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს გამოცდის შედეგები ზოგადი წესებით: შრომის დავის კომისიაში (CCC), სასამართლოში. თუ ტესტის არადამაკმაყოფილებელ შედეგებს თან ახლავს მისი სამსახურიდან გათავისუფლება, მაშინ საჩივარი შეიტანება რაიონულ სასამართლოში

ზოგიერთ შემთხვევაში შრომის კანონმდებლობა ადგენს სავალდებულო სამედიცინო შემოწმებას დასაქმებისთანავე.

მაგალითად, 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნები, მძიმე სამუშაოებით დაკავებული მუშაკები, მავნე სამუშაო პირობებით, ასევე მანქანების მომსახურებით, კვების მრეწველობის, კვების და ვაჭრობის თანამშრომლები, სამედიცინო პროფილაქტიკური დაწესებულებები და სხვა ორგანიზაციები. ეს ზომები მიზნად ისახავს ექსკლუზიურად დაიცვას როგორც თავად მუშაკთა სიცოცხლე და ჯანმრთელობა, ასევე მათ, ვინც კონტაქტში შედის მათ სამუშაო საქმიანობასთან.

სამედიცინო შემოწმების შედეგები დაფიქსირებულია სპეციალურ დოკუმენტში.

სტაჟირება არის ახალგაზრდა სპეციალისტების დაქირავებისას კვალიფიკაციის დამყარების ერთ -ერთი ფორმა. სტაჟირებას აქვს მრავალფუნქციური მიზანი. ეს ხელს უწყობს პერსონალის კვალიფიკაციის გარკვევას, ადაპტაციის ზომების სწრაფად შემუშავებას, მუშაკთა პროფესიული მომზადების დონის ამაღლებას და ამ შესაძლებლობებში არის მუშაობის უფლების გარანტია. სტაჟირება გამოიყენება ტრანსპორტის მძღოლების, სამართალდამცავი ორგანოების და სხვა კატეგორიის მუშაკთათვის.

ბელორუსის რესპუბლიკის სახელმწიფო უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა განაწილების დებულება, დამტკიცებული განათლების, ეკონომიკის, იუსტიციის, შრომის და ფინანსთა სამინისტროების მიერ, არ არის უზრუნველყოს ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის სავალდებულო სტაჟირება მუშაობის პირველი წლის განმავლობაში.

პრაქტიკაში, ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის სტაჟირება, როგორც წესი, გათვალისწინებულია საწარმოების (ორგანიზაციების) ადგილობრივ აქტებში.

სტაჟირების დროს ახალგაზრდა სპეციალისტები იძენენ შესაბამის კვალიფიკაციას. ამრიგად, თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს უმაღლესი განათლება საღამოს ან კორესპონდენციის განათლების სისტემაში, რომლებიც მუშაობდნენ შესაბამის სპეციალობაში მინიმუმ ერთი წლის განმავლობაში, რომლის დროსაც მათ უკვე მიიღეს პირველადი კვალიფიკაცია, თავისუფლდებიან სტაჟირებისგან.

სტაჟირების დროს მიღებულ კვალიფიკაციას ადგენს კოლეგიური ორგანო (კომისია) შესაბამისი წესით

შრომითი ფუნქციისა და შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობების კოორდინაცია იწყება შემოსულ თანამშრომელთან გასაუბრებით.

ინტერვიუს ჩატარება არის დასაქმების კვალიფიკაციის განსაზღვრის ერთ -ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფორმა. წინასწარი შერჩევისა და გასაუბრების შემდეგ თანამდებობაზე დანიშვნა არის სიტუაცია, როდესაც ორგანიზაცია, რომელიც წარმოდგენილია ადამიანური რესურსების თანამშრომლით და ამ თანამდებობის კანდიდატით, ცდილობს განსაზღვროს რამდენად შესაძლებელია მათი ინტერესების დაკმაყოფილება.

წინასწარი გასაუბრება სამსახურში განაცხადისას მიზნად ისახავს განმცხადებლის განათლების გარკვევას, მისი პიროვნული თვისებების შეფასებას და ა.

კვალიფიკაციის განსაზღვრის ამ ეტაპზე, შრომითი ხელშეკრულების ძალაში შესვლამდე, დასაქმებულს შეუძლია შეცვალოს პირველადი განზრახვა სამსახურში შესვლის შესახებ. ორგანიზაციას ასევე აქვს უფლება უარი თქვას დასაქმებულის მომსახურებაზე, მაგრამ იმ შემთხვევებში და კანონმდებლობით განსაზღვრულ საფუძველზე

არსებობს განსხვავება მხარეების პოზიციაში თანამშრომელმა, რომელმაც შეცვალა პირველადი განზრახვა, შეიძლება არ მიუთითოს თავისი გადაწყვეტილების მიზეზები, ნებისმიერ შემთხვევაში, კანონი არ ავალდებულებს მას ამის გაკეთებას. ორგანიზაცია ვალდებულია ახსნას უარის მიზეზი, დასაშვებია მხოლოდ საქმიანი მიზეზების გამო, კარგი მიზეზით.

კვალიფიკაცია არის სპეციალისტის უნარი შეასრულოს გარკვეული სირთულის სამუშაოები. კვალიფიკაცია განისაზღვრება თეორიული სწავლებით, რაც დამოკიდებულია განათლების დონესა და პრაქტიკულ საქმიანობაში მიღებულ გამოცდილებაზე. თითოეული პროფესია მოითხოვს თეორიული გამოცდილებისა და გამოცდილების საკუთარ კომბინაციას.

უნარების დონის მიხედვით, მუშები იყოფა:

დაბალი კვალიფიკაციის მქონე,

კვალიფიციური,

მაღალკვალიფიციური.

სპეციალისტებისთვის, შეიძლება განვასხვავოთ ორი სახის კვალიფიკაცია, ეს დამოკიდებულია:

განათლების დონე: საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე სპეციალისტები;

უმაღლესი განათლების მქონე სპეციალისტები;

მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები აკადემიური ხარისხით (კანდიდატი და მეცნიერებათა დოქტორი) ან აკადემიური წოდება (ასოცირებული პროფესორი, უფროსი მკვლევარი, პროფესორი);

მიღებული სპეციალობიდან: ეკონომისტი, ეკონომისტი-მენეჯერი, მექანიკური ინჟინერი, ინჟინერ-ტექნოლოგი, ინჟინერ-ეკონომისტი და ა.

დასაქმებულთა კვალიფიკაციის დონის დასახასიათებლად გამოიყენება სატარიფო კატეგორიები. საკვალიფიკაციო კატეგორიაზე გავლენის ძირითადი ფაქტორები არის კონკრეტული თანამშრომლის განათლების დონე და სამუშაოს სირთულე, რომელიც მოითხოვს შესაბამის კვალიფიკაციას. ეს მოთხოვნები ჩამოყალიბებულია საკვალიფიკაციო მახასიათებლებით, რომლებიც განსაზღვრულია საკვალიფიკაციო წიგნებით „სამუშაოთა და პროფესიების ერთიანი სატარიფო და საკვალიფიკაციო საცნობარო წიგნი“ და „დასაქმებულთა თანამდებობების საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო“.

საწარმოთა დასაქმებულთა კვალიფიკაციის დონე ფასდება შემდეგი სატარიფო კატეგორიებით

მუშები - 1 -დან 8 -მდე;

საშუალო განათლების მქონე სპეციალისტები - 6 -დან 10 -მდე;

უმაღლესი განათლების მქონე სპეციალისტები - 10 -დან 15 წლამდე;

სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელები - 14 -დან 19 წლამდე;

მთავარი სპეციალისტები - 15 -დან 22 წლამდე;

ხაზის მენეჯერები - 11 -დან 20 წლამდე;

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი 16 -დან 23 წლამდე.

საწარმოს სპეციფიკა, მისი ზომა, ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმა და ინდუსტრიული კუთვნილება განსაზღვრავს მოთხოვნებს დასაქმებულთა პროფესიული და საკვალიფიკაციო შემადგენლობისათვის.

კომპანიის პერსონალის სტრუქტურა ხასიათდება თანამშრომელთა ცალკეული კატეგორიების რაოდენობის თანაფარდობით მათ საერთო რაოდენობას. ინდუსტრიული საწარმოების პერსონალის სტრუქტურაში ყველაზე დიდი წილი მუშებს უკავიათ.

2. საწარმოს პერსონალის მახასიათებლები

2.1 პერსონალის რაოდენობრივი მახასიათებლები

საწარმოს პერსონალს და მის ცვლილებებს აქვთ გარკვეული რაოდენობრივი, თვისებრივი და სტრუქტურული მახასიათებლები, რომლებიც შეიძლება შეფასდეს საიმედოობის ნაკლები ან მეტი ხარისხით და აისახოს შემდეგ აბსოლუტურ და ფარდობით მაჩვენებლებში:

სახელფასო - შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული თანამშრომლები, რომლებიც ასრულებენ მუდმივ, სეზონურ ან დროებით სამუშაოს;

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა გარკვეული პერიოდისათვის (თვე, კვარტალი);

დასწრება - სახელფასო პირთა რიცხვი, რომლებიც სამუშაოდ წავიდნენ მოცემულ დღეს, მათ შორის მივლინებაში;

მთლიანი ბრუნვის კოეფიციენტი არის დასაქმებულთა და პენსიონერთა საერთო რაოდენობის თანაფარდობა საშუალო საშტატო ერთეულში;

ბრუნვის კოეფიციენტი მიღებაზე. ჩარიცხული / საშუალო თანამშრომლის რაოდენობა;

გათავისუფლების ბრუნვის კოეფიციენტი. ჩამოშვება / საშუალო პერსონალის რაოდენობა;

მიმდინარე ჩარჩოების თანაფარდობა. არასასურველი მიზეზების გამო (სამსახურიდან გათავისუფლება პირადი თხოვნით, შრომითი დისციპლინის შეუსრულებლობა) / საშუალო თანამშრომლების რაოდენობა;

შევსების მაჩვენებელი. მიღებული თანხა / გამოტოვებული თანხა;

პერსონალის სტაბილურობის კოეფიციენტი. დასაქმებულთა რაოდენობა, რომლებიც მუშაობდნენ 1 წლის განმავლობაში / საშუალო პერსონალი.

ჩამოთვლილი და სხვა მრავალი ინდიკატორის კომპლექტს შეუძლია წარმოადგინოს წარმოების პერსონალის რაოდენობრივი, თვისებრივი და სტრუქტურული მდგომარეობა და მისი ცვლილების ტენდენციები პერსონალის მართვის მიზნით, მათ შორის დაგეგმვა, ანალიზი და განვითარება. საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის გასაუმჯობესებელი ღონისძიებები.

კვალიფიკაცია არის დასაქმებულის მზადყოფნა პროფესიული საქმიანობისათვის გარკვეული სირთულის სამუშაოს შესასრულებლად პროფესიის, სპეციალობის, სპეციალობის ფარგლებში.
TC- ში "კვალიფიკაციის" კონცეფცია განისაზღვრება, როგორც თანამშრომლის ზოგადი და სპეციალური მომზადების დონე, რომელიც დადასტურებულია კანონით დადგენილი დოკუმენტების ტიპებით (სერტიფიკატი, დიპლომი, სერტიფიკატი და სხვა).
კვალიფიკაცია არის პროფესიული განათლების სტანდარტის კომპონენტი და ახასიათებს ეტაპი და დონე.
კვალიფიკაციის დონე არის უწყვეტი განათლების სისტემაში პროფესიული კადრების მომზადების ეტაპი, რომელიც ასახავს ზოგადსა და პროფესიონალთა მოცულობას და თანაფარდობას! განათლების შესახებ და დასრულებულია შესაბამისი დოკუმენტის (სერტიფიკატი, სერტიფიკატი, დიპლომი) მოპოვებით.
კვალიფიკაციის დონე არის პროფესიული უნარის ხარისხი კვალიფიკაციის სპეციფიკურ დონეზე. საკვალიფიკაციო დონის არსებითი მახასიათებლებია: ცოდნისა და უნარების რაოდენობა; ცოდნისა და უნარების ხარისხი; მუშაობის რაციონალურად ორგანიზებისა და დაგეგმვის უნარი; ტექნოლოგიის, ტექნოლოგიის, ორგანიზაციისა და სამუშაო პირობების ცვლილებებთან სწრაფად ადაპტირების უნარი.
კვალიფიკაციის სხვადასხვა დონის მოთხოვნები სპეციფიკურ პროფესიებსა და სპეციალობებთან დაკავშირებით განისაზღვრება შესაბამისი ადგილობრივი (ადგილობრივი) დოკუმენტებით შეფასებისა და სერტიფიცირების სისტემაში.
პერსონალის კვალიფიკაციის დადგენა რეგულირდება ადმინისტრაციული, სასოფლო -სამეურნეო და შრომის კანონმდებლობით. ადმინისტრაციული სამართლის დახმარებით დგინდება სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა და რიგი სხვა პირების კვალიფიკაცია. აგრარული კანონი ადგენს სასოფლო -სამეურნეო ორგანიზაციების წევრთა კვალიფიკაციის განსაზღვრის წესს. შრომის კანონი არეგულირებს დასაქმებულთა კვალიფიკაციის განსაზღვრის წესებს, შრომითი ურთიერთობების გაჩენის პირობებს.
მუშაკთა კვალიფიკაციის განსაზღვრისას ისინი ხელმძღვანელობენ განზოგადებული ინდიკატორების სისტემით, რომელთა შორის ყველაზე მნიშვნელოვანია კატეგორიები, კლასები და კატეგორიები.
სატარიფო კატეგორიების დახმარებით განისაზღვრება ინდუსტრიულ, სამშენებლო და სხვა ორგანიზაციებში დასაქმებულთა უმრავლესობის კვალიფიკაცია. კლასის წოდებები ენიჭებათ ტრანსპორტის მძღოლებს, სოფლის მეურნეობის სპეციალისტებს და ა.შ. რიგ ინდუსტრიებში სპეციალისტების კვალიფიკაციის დონე აღირიცხება შრომითი საქმიანობის რაოდენობრივი და თვისებრივი შედეგების კატეგორიების გამოყენებით, მუშაკთა პროფესიული მზადყოფნის დონე ასახავს შემდეგ ინდიკატორებს:
ამ სამუშაოს გამოცდილების ხანგრძლივობა (განსაკუთრებული
TI);
ზოგადი და სპეციალური განათლების ხელმისაწვდომობა;
მინდობილი მთლიანი პასუხისმგებლობის ზომა და ა.შ.
ეს მაჩვენებლები დიდი თეორიული და პრაქტიკულია
მნიშვნელობა შრომითი ხელშეკრულების შინაარსზე შეთანხმების, სამუშაო ადგილის საკითხების გადაწყვეტის, ადაპტირებული ზომების, სერტიფიცირების და სხვა საკითხების გადაწყვეტისას. ამრიგად, შრომის ფუნქცია დადგენილია დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისად, რაც, თავის მხრივ, გამოხატულია წოდებებში, კლასებში, კატეგორიებში. სამართლებრივი ნორმები ადგენს დამსაქმებლის სამართლებრივ ვალდებულებას დროულად და ობიექტურად ჩაწეროს ასეთი მაჩვენებლები, ე.ი. სწორად განსაზღვრავს დასაქმებულთა კვალიფიკაცია, აძლევს მათ გარანტიას მუშაობაში მოწოდების, შესაძლებლობების, განათლების შესაბამისად და სოციალური საჭიროებების გათვალისწინებით.
კვალიფიკაციის განსაზღვრა არის დასაქმებულის ცოდნისა და უნარის დონის დადგენა, ამ დონის შესაბამისობა გარკვეულ მოთხოვნებთან შესაბამისი სპეციალობის შრომის ამა თუ იმ სირთულის გამო.
შ. დასაქმებულის კვალიფიკაცია განისაზღვრება კვალიფიკაციის კონცეფციის შინაარსში შემავალი სამუშაოს სირთულის კომპონენტებიდან გამომდინარე გარკვეული საკვალიფიკაციო მახასიათებლების საფუძველზე, ცოდნის მთლიანობა, წარმოების გამოცდილება, H უნარისა და უნარების ხარისხი დასაქმებულის. ეს მახასიათებლები შეიძლება შეიცავდეს; სპეციალური და ზოგადი განათლების მოცულობა, ამ პროფესიის სამუშაო გამოცდილება, tgt შესრულების უნარი; გარკვეული ოპერაციები, კონტროლის მექანიზმები, აგრეგატები და მოწყობილობები, დასაქმებულის პერსონალური მონაცემების შესაბამისობა პროფესიულ მოთხოვნებთან, დაკისრებული სამუშაოსთვის პასუხისმგებლობის ხარისხი და ა. დასაქმებულის კვალიფიკაციის განსაზღვრა დასაქმებისას აუცილებელია მისი მონაცემების შესაბამისობის დასადგენად სამუშაო ჯგუფის მეგობრების მოთხოვნებთან. კვალიფიკაციის თვისობრივი განსაზღვრება განსაზღვრავს წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების შინაარსს, შრომის ფუნქციას, შრომის უფლებებსა და მოვალეობებს , ანაზღაურების ოდენობა და შრომითი ურთიერთობის სხვა ელემენტები. დასაქმების კვალიფიკაციის დადგენა აჩვენებს დასაქმებულის გარკვეული სამუშაოს შესრულების დაშვების შესაძლებლობას ან შეუძლებლობას. პირიქით, მომავალი სამუშაოს შეუსაბამობის დროული გამჟღავნება ზრდის მასში იმედგაცრუების ალბათობას ან სხვა არასასურველ მოვლენებს.
შრომის კანონი ადგენს დამსაქმებლის ვალდებულებას დაადგინოს დასაქმებულთა კვალიფიკაცია. თუმცა, ეს ვალდებულება არ ვრცელდება დასაქმების ყველა შემთხვევაზე. მაგალითად, სტაჟიორების მიერ დაშვებულ პირებს არ აქვთ პროფესიული სწავლება და, შესაბამისად, მათი კვალიფიკაცია დადგენილი არ არის.
შრომის სამართალი ითვალისწინებს დასაქმებისათვის კვალიფიკაციის დამყარების შემდეგ ფორმებს: დოკუმენტური დამყარება, ტესტირება, სამედიცინო შემოწმება, სტაჟირება, გასაუბრება, საცდელი გამოცდები და სპეციალური გამოცდის ჩაბარება.
სამუშაოს მიღებისთანავე კვალიფიკაციის დოკუმენტურად დადგენა ხორციელდება სხვადასხვა დოკუმენტის საფუძველზე, რომელსაც აქვს იურიდიული ძალა.
სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა კვალიფიკაცია განისაზღვრება დიპლომით, სერტიფიკატით, სერტიფიკატით, სერტიფიკატით.
მუშაკთა კვალიფიკაცია შეიძლება დადგინდეს სამუშაო წიგნში ჩანაწერით, მათთვის მინიჭებული საკვალიფიკაციო კატეგორიის, კლასის მიხედვით.
დოკუმენტების შესწავლა ხელს უწყობს დასაქმებულთა ბიზნესის, მორალური და სხვა მახასიათებლების, მათი პროფესიული მომზადების დონის დადგენას. შრომითი კოდექსი ადგენს განმცხადებლების მიერ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას წარმოდგენილი დოკუმენტების კონკრეტულ ჩამონათვალს. დასაქმება მითითებული დოკუმენტების გარეშე დაუშვებელია. აკრძალულია შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას მოითხოვოს დოკუმენტები, რომლებიც კანონით არ არის გათვალისწინებული. დოკუმენტების მნიშვნელობა იმაში მდგომარეობს იმაში, რომ ისინი ადასტურებენ ასაკს, პროფესიული მზადყოფნის დონეს, რაც აუცილებელია შრომითი ფუნქციის კოორდინაციისთვის და შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობებისთვის, სამსახურებრივი მოვალეობების დაზუსტებისთვის.
კანონმდებლობა ასევე ითვალისწინებს განმცხადებლის მონაცემების გაცნობის სხვა ფორმებს. მხარეთა შეთანხმებით დაქირავებისთანავე შეიძლება საჭირო გახდეს ტესტირება დასაქმებულის მიერ დაკისრებულ სამუშაოსთან შესაბამისობის შესამოწმებლად. ეს პირობა გათვალისწინებულია TC– ით. მაგრამ მისი ჩართვა წერილობით სამუშაო ხელშეკრულებაში დასაშვებია მხოლოდ მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით. დასაქმებულის წინააღმდეგობის შემთხვევაში, ხელშეკრულება ან უარყოფილია ან გაფორმებულია ამ პირობის გარეშე.
გამოცდის პერიოდი განისაზღვრება TC. უფრო მეტიც, რეგულირდება მხოლოდ მისი მაქსიმალური ხანგრძლივობა (არა უმეტეს სამი თვისა). მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით, გამოსაცდელი ვადა შეიძლება დაინიშნოს, მაგალითად, ერთი ან ორი თვის განმავლობაში. დაქირავება გამოსაცდელი ვადა გამოითვლება მხოლოდ სამუშაო დღეებში. ამრიგად, გამოსაცდელი ვადა არ მოიცავს საბადოების დროებითი ნაკლებობის პერიოდს და სხვა პერიოდებს, როდესაც დასაქმებული არ იყო სამსახურიდან საპატიო მიზეზების გამო.
ტესტი არ არის დადგენილი 18 წლამდე თანამშრომლების დაქირავებისას; ახალგაზრდა მუშები პროფესიული სასწავლებლების დამთავრების შემდეგ; ახალგაზრდა სპეციალისტები უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული საგანმანათლებლო დაწესებულებების დამთავრების შემდეგ; შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები; დროებითი და სეზონური მუშაკები; სხვა ადგილას სამუშაოდ ან სხვა დამსაქმებელზე გადასვლისას; კონკურსის საფუძველზე სამუშაოსთვის განაცხადისას; კანონით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში (მაგალითად, როდესაც დასაქმებული, რომელიც იმყოფება სამუშაო ურთიერთობაში დამსაქმებელთან, გადადის ერთი თანამდებობიდან მეორეზე ან ერთი განყოფილებიდან მეორეზე).
თითოეულ მხარეს აქვს უფლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება წინასწარი გამოცდით;

• წინასწარი გამოცდის ვადის გასვლამდე, ამის შესახებ წერილობით შეატყობინეთ მეორე მხარეს სამი დღით ადრე;
• იმ დღეს, როდესაც წინასწარი გამოცდა იწურება.

ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგი აძლევს დამსაქმებელს უფლებას შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია მიუთითოს ის მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად დაედო დასაქმებულს გამოცდაზე ჩავარდნის აღიარებას.
დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სასამართლოში. თუ წინასწარი გამოცდის ვადის გასვლამდე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება არ წყდება ხელოვნების პირველი ნაწილის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 29, მაშინ დასაქმებულს ჩააბარა გამოცდა და მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ზოგად საფუძველზე.
დასაქმების ტესტი არის შრომითი ხელშეკრულების არჩევითი პირობა, პროფესიული მზადყოფნის შემოწმება შემომავალი თანამშრომლის შრომის ფუნქციასთან დაკავშირებული ამოცანების დროულად შესრულებისას. ტესტი ეხმარება განსაზღვროს მისი კვალიფიკაციის დონე, შეასრულოს შესრულებული სამუშაო და შეცვალოს ადაპტაციისა და შრომის დაცვის ზომები.
დასაქმებულს უფლება აქვს გამოცდის შედეგები გაასაჩივროს ზოგადი წესით: შრომის დავის კომისიაში (CTC), სასამართლოში. თუ ტესტის არადამაკმაყოფილებელ შედეგებს თან ახლავს მისი სამსახურიდან გათავისუფლება, მაშინ საჩივარი შეიტანება რაიონულ სასამართლოში
რიგ შემთხვევებში შრომის კანონმდებლობა ადგენს სავალდებულო სამედიცინო შემოწმებას დასაქმებისთანავე.
მაგალითად, არასრულწლოვნები, რომლებმაც არ მიაღწიეს 18 წლის ასაკს, მუშები, რომლებიც დაკავებულნი არიან მძიმე სამუშაოებით, მავნე სამუშაო პირობებით, ასევე მანქანების მომსახურებით, კვების მრეწველობის, კვების და ვაჭრობის თანამშრომლებით, სამედიცინო პროფილაქტიკური დაწესებულებებით და სხვა ორგანიზაციებს. ეს ზომები მიზნად ისახავს ექსკლუზიურად დაიცვას როგორც თავად მუშაკთა სიცოცხლე და ჯანმრთელობა, ასევე მათ, ვინც კონტაქტში შედის მათ სამუშაო საქმიანობასთან.
სამედიცინო შემოწმების შედეგები დაფიქსირებულია სპეციალურ დოკუმენტში.
სტაჟირება არის ახალგაზრდა სპეციალისტების დაქირავებისას კვალიფიკაციის დამყარების ერთ -ერთი ფორმა. სტაჟირებას აქვს მრავალფუნქციური მიზანი. ეს ხელს უწყობს პერსონალის კვალიფიკაციის გარკვევას, ადაპტაციის ზომების სწრაფად შემუშავებას, მუშაკთა პროფესიული მომზადების დონის ამაღლებას და ამ შესაძლებლობებში არის მუშაობის უფლების გარანტია. სტაჟირება გამოიყენება ტრანსპორტის მძღოლების, სამართალდამცავი ორგანოების და სხვა კატეგორიის მუშაკთათვის.
ბელორუსის რესპუბლიკის სახელმწიფო უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა განაწილების დებულება, დამტკიცებული განათლების, ეკონომიკის, იუსტიციის, შრომის და ფინანსთა სამინისტროების მიერ, არ არის უზრუნველყოს ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის სავალდებულო სტაჟირება მუშაობის პირველი წლის განმავლობაში.
პრაქტიკაში, ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის სტაჟირება, როგორც წესი, გათვალისწინებულია საწარმოების (ორგანიზაციების) ადგილობრივ აქტებში.
სტაჟირების დროს ახალგაზრდა სპეციალისტები იძენენ შესაბამის კვალიფიკაციას. ამრიგად, თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს უმაღლესი განათლება საღამოს ან კორესპონდენციის განათლების სისტემაში, რომლებიც მუშაობდნენ შესაბამის სპეციალობაში მინიმუმ ერთი წლის განმავლობაში, რომლის დროსაც მათ უკვე მიიღეს პირველადი კვალიფიკაცია, თავისუფლდებიან სტაჟირებისგან.
სტაჟირების დროს მიღებულ კვალიფიკაციას ადგენს კოლეგიური ორგანო (კომისია) შესაბამისი წესით
შრომითი ფუნქციისა და შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობების კოორდინაცია იწყება შემოსულ თანამშრომელთან გასაუბრებით
გასაუბრება არის კვალიფიკაციის განსაზღვრის ერთ -ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფორმა სამსახურში განაცხადისას თანამდებობაზე დანიშვნა წინასწარი შერჩევის შემდეგ და გასაუბრება არის სიტუაცია, როდესაც ორგანიზაცია, რომელიც წარმოდგენილია ადამიანური რესურსების თანამშრომლით და ამ თანამდებობის კანდიდატით, ცდილობს განსაზღვროს რამდენად შეიძლება დაკმაყოფილდეს საკუთარი ინტერესები. ფინტები ამ დანიშვნის შედეგად.
წინასწარი გასაუბრება სამსახურში განაცხადისას მიზნად ისახავს განმცხადებლის განათლების გარკვევას, მისი პიროვნული თვისებების შეფასებას და ა.
კვალიფიკაციის განსაზღვრის ამ ეტაპზე, შრომითი ხელშეკრულების ძალაში შესვლამდე, დასაქმებულს შეუძლია შეცვალოს თავისი პირველადი განზრახვა სამსახურში შესვლის შესახებ. ორგანიზაციას ასევე აქვს უფლება უარი თქვას დასაქმებულის მომსახურებაზე, მაგრამ იმ შემთხვევებში და კანონმდებლობით განსაზღვრულ საფუძველზე
არსებობს განსხვავება მხარეების პოზიციაში თანამშრომელმა, რომელმაც შეცვალა პირველადი განზრახვა, შეიძლება არ მიუთითოს თავისი გადაწყვეტილების მიზეზები, ნებისმიერ შემთხვევაში, კანონი არ ავალდებულებს მას ამის გაკეთებას. ორგანიზაცია ვალდებულია ახსნას უარის მიზეზი, დასაშვებია მხოლოდ საქმიანი მიზეზების გამო, კარგი მიზეზით.

დასაქმებულის კვალიფიკაცია არის მისი პროფესიული მზადყოფნის დონე. შრომის კოდექსი განსაზღვრავს ტერმინს "დასაქმებულის კვალიფიკაცია", როგორც დასაქმებულის პროფესიული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების დონე, დადასტურებული საგანმანათლებლო დოკუმენტებით.

დასაქმებულთათვის სასწავლო აქტივობების ძირითადი მიზანია პროფესიის ფარგლებში თეორიული ცოდნისა და პრაქტიკული უნარების გაუმჯობესება.

პერსონალის განვითარებას აქვს შემდეგი უპირატესობები:

1. უახლესი ტექნოლოგიების გამოყენება. ბევრ ორგანიზაციას აქვს შესაძლებლობა წარმოადგინოს ახალი ტექნოლოგია. მაგრამ ის ხშირად არ გამოიყენება, რადგან კომპანიას არ ჰყავს თანამშრომლები, რომლებსაც შეუძლიათ მასთან მუშაობა (იხ.).
2. დასაქმებულის კვალიფიკაცია ხასიათდება მისი მუშაობის პროდუქტიულობით. მისი ზრდა დააკმაყოფილებს მომხმარებელთა საჭიროებებს და გაზრდის ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობას.
3. პროფესიონალების გამოვლენა, რომლებსაც შეუძლიათ დაიკავონ ლიდერის პოზიცია. ტრენინგის მსვლელობისას ადამიანები, რომლებსაც აქვთ ლიდერული თვისებები და ლიდერული შესაძლებლობები, საუკეთესოდ აჩვენებენ თავს.
4. ბაზრის ცვლილებებზე სწრაფად რეაგირების უნარი. მაღალკვალიფიციურ თანამშრომლებს შეუძლიათ სწრაფად უპასუხონ მომხმარებლის მოთხოვნილებების შეცვლას.
5. გამოცდილ პროფესიონალებს შეუძლიათ შეასრულონ სხვადასხვა დავალება და გააუმჯობესონ ორგანიზაციის მუშაობა (იხ.).
6. დასაქმებულთა გარანტირებული დასაქმება.
7. მენეჯმენტის შეშფოთება თანამშრომლების მიმართ ხელს უწყობს მათ გააუმჯობესონ პროდუქტიულობა.

მენეჯმენტის პერსონალის, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონე განისაზღვრება მათი გამოცდილებით და განათლებით:

• მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტებს აქვთ აკადემიური წოდებები და ხარისხი.
• უმაღლესი კვალიფიკაცია - უმაღლესი განათლება და გამოცდილება.
• საშუალო კვალიფიკაცია - საშუალო ან სპეციალიზებული საშუალო განათლება.
• სპეციალისტებს - პრაქტიკოსებს არ აქვთ სპეციალური განათლება, მაგრამ ისინი იკავებენ სპეციალისტებისა და მენეჯერების პოზიციებს.

წარმოების მუშაკთა კვალიფიკაციის დონე განისაზღვრება კატეგორიებით. ისინი ენიჭება პროფესიულ გამოცდილებას.

• არაკვალიფიციური მუშაკები არ იღებენ სპეციალურ მომზადებას. ისინი დასაქმებულნი არიან სამსახურში და დამხმარე სამუშაოებში.
• დაბალი კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლები რამდენიმე კვირის განმავლობაში სწავლობდნენ. ისინი აკეთებენ უბრალო საქმეს.
• გამოცდილი თანამშრომლები სწავლობენ რამდენიმე წლის განმავლობაში და აქვთ სამუშაო გამოცდილება. ისინი ასრულებენ კომპლექსურ სამშენებლო, სარემონტო და სხვა სამუშაოებს.
• მაღალკვალიფიციური თანამშრომლები 2 წელზე მეტია გადამზადებულნი არიან და აქვთ დიდი პრაქტიკული გამოცდილება. ისინი მუშაობენ დახვეწილი აღჭურვილობით და ასრულებენ მომთხოვნი სამუშაოებს.

Საინტერესო ფაქტი:დასაქმებულთა პროფესიული თვისებების შეფასება ხდება მათი წვლილის გათვალისწინებით, ორგანიზაციის განვითარებაში სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებაში.

პროფესიული სწავლება გულისხმობს არა მხოლოდ სამუშაო ადგილზე ან საგანმანათლებლო დაწესებულებაში სწავლებას, არამედ ცოდნის გაცვლას, თვითგანათლებას და სპეციალიზებული ლიტერატურის კითხვას.

პროფესიული განვითარების მიზნები:

• ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის ამაღლება;
• თანამშრომელთა უნარის გაზრდა ბაზრის ცვალებად მოთხოვნებთან ადაპტირებისათვის;
• თანამშრომელთა პროფესიული უნარების, მათი კომპეტენციის ამაღლება;
• დასაქმებულის შესაძლებლობა ააშენოს კარიერა;
• თანამშრომლებსა და ორგანიზაციის მენეჯმენტს შორის ურთიერთგაგების გაუმჯობესება;
• თანამშრომლების ვალდებულების გაზრდა მათი კომპანიის მიმართ, რაც ხელს უწყობს თანამშრომლების ბრუნვის შემცირებას.

კანონის შესაბამისად სავალდებულო პროფესიული განვითარება

ზოგიერთი პროფესიისათვის კანონმდებლობა ითვალისწინებს სავალდებულო კვალიფიკაციის ამაღლებას. დასაქმებულთა კვალიფიკაციის ამაღლების ორგანიზება დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა. თანამშრომლის ტრენინგზე გაგზავნისას იგი ვალდებულია შეინარჩუნოს სამსახური, გაათავისუფლოს იგი სამსახურებრივი მოვალეობებისგან სწავლების პერიოდში და გადაიხადოს საშუალო ხელფასი ამ პერიოდისთვის.

სავალდებულო მოწინავე სწავლება გადის:

• სამედიცინო მუშაკები;
• მასწავლებლები;
• რკინიგზის მუშაკები, თუ მათი საქმიანობა დაკავშირებულია მატარებლების გადაადგილებასთან;
• საავტომობილო და საქალაქო ელექტროტრანსპორტის მძღოლები;
• დაცვის თანამშრომლები.

თანამშრომელთა მოწინავე ტრენინგის სახეები, მათი მახასიათებლები

ორგანიზაციის სპეციფიკიდან, წარმოების სირთულიდან, ტრენინგის მიზნიდან და თანამშრომლების უნარ -ჩვევებიდან გამომდინარე, უფრო ხშირად ირჩევა თანამშრომელთა ამ ტიპის ერთ -ერთი მოწინავე ტრენინგი.

1. მოკლევადიანი მომზადება. განიხილება გარკვეული პრობლემები, რომლებიც წარმოიქმნება კონკრეტულ წარმოებაში. დასრულების შემდეგ ტარდება გამოცდა ან გამოცდა.
2. თემატური სემინარები. განვიხილოთ პრობლემური საკითხები, რომლებიც წარმოიქმნება ინდუსტრიაში, რეგიონში ან საწარმოში.
3. გრძელვადიანი სწავლება. ის ხდება საგანმანათლებლო დაწესებულებაში და გულისხმობს პროფესიულ საქმიანობასთან დაკავშირებული პრობლემების სიღრმისეულ შესწავლას. დასრულების შემდეგ ხდება სერტიფიცირება.

სწავლის შედეგების შესახებ ინფორმაცია გადაეცემა HR დეპარტამენტს.

Საინტერესო ფაქტი:როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, მენეჯერულ თანამდებობებზე მომუშავე ყველა თანამშრომელს არ აქვს საჭირო კვალიფიკაცია დადგენილი მოთხოვნების შესასრულებლად.

სად შეგიძლიათ მიიღოთ პროფესიული ტრენინგი?

შრომის კანონმდებლობის თანახმად, დასაქმებულებს შეუძლიათ ისწავლონ ორგანიზაციაში ან საგანმანათლებლო დაწესებულებაში, რომელმაც გაიარა სახელმწიფო აკრედიტაცია. ეს დაწესებულებები მოიცავს აკადემიებს, კურსებს, ინსტიტუტებს, სასწავლო ცენტრებს.

თუ შესაძლებელია გაიაროს წარმოების შეწყვეტის გარეშე, იგი ხორციელდება საწარმოში. შეიძლება მოხდეს ინდივიდუალურად ან ჯგუფურად.

Საინტერესო ფაქტი:თუ საგანმანათლებლო დაწესებულების ლიცენზია შეჩერებულია საგანმანათლებლო მომსახურების გაწევის შესახებ ხელშეკრულების ძალაში შესვლის შემდეგ, ორგანიზაცია დაზარალდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ იგი იცნობდა ლიცენზიის არარსებობას.

თანამშრომლების პროფესიული განვითარება დადასტურებულია შემდეგ დოკუმენტებში:

1. სტაჟირების ხელშეკრულება, რომელიც დამატებით შრომითი ხელშეკრულებაა. ეს შეიძლება დაიდოს როგორც ორგანიზაციის არსებულ თანამშრომელთან, ასევე პოტენციურ თანამშრომელთან.
2. პერსონალის მომზადებისა და გადამზადების პროგრამა საგანმანათლებლო დონის და დაწესებულების მითითებით, რომელშიც ტარდება სწავლება.
3. პროგრამის შესაბამისად, გაიცემა ბრძანება თანამშრომლის გაგზავნა ტრენინგზე.
4. გაფორმებულია ხელშეკრულება ორგანიზაციასა და სასწავლო დაწესებულებას შორის.
5. ტრენინგის დასრულების დამადასტურებელი დოკუმენტები: სერთიფიკატი, სერთიფიკატი, დიპლომი. გაცემულია საგანმანათლებლო დაწესებულების მიერ.
6. მომსახურების მიმწოდებლის ინვოისი.
7. მომსახურების გადახდის დამადასტურებელი დოკუმენტები.