რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლის სამსახურებრივი მოვალეობების არასწორად შესრულება. როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი სამუშაო მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო. არსებობს დარღვევა - ეს საკმარისია

ამრიგად, დამსაქმებელს შეუძლია გაათავისუფლოს თქვენგან „თანამშრომლის განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო, მისი შრომითი მოვალეობების საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი“ (შრომის კოდექსი, ხელოვნება. 81, ნაწილი 1, მე -5 პუნქტი). ამ სტატიის მნიშვნელობის გასაგებად აუცილებელია ისეთი ცნებების გარკვევა, როგორიცაა "დისციპლინური მოქმედება", "კარგი მიზეზი", "სამუშაო მოვალეობები" და მათი "შეუსრულებლობა".

შეგახსენებთ, რომ სამსახურზე განაცხადისას (იხ. ნაწილი "შრომითი ხელშეკრულება"), თქვენ უნდა მოაწეროთ ხელი შრომითი ხელშეკრულება და სხვა დოკუმენტები (შიდა წესები, სამუშაოს აღწერილობები და ა.შ.), სადაც მითითებული იყო თქვენი სამუშაო პასუხისმგებლობა. სწორედ ეს დოკუმენტები ადასტურებს ამას

ა) არსებობს გარკვეული წესი;

ბ) თქვენ იცნობთ მას.

საკმარისია დამსაქმებელმა წერილობით დაამტკიცოს, რომ:

გ) თქვენ დაარღვიეთ იგი - და შეიძლება დისციპლინირებული იყოთ. თუ, მაგალითად, სამუშაოს აღწერილობა არსებობს, მაგრამ თქვენ არ წაგიკითხავთ და ხელი არ მოგიწერიათ, მაშინ არაფერია თქვენთვის დასჯადი. უფრო მეტიც, არაფერია დასჯადი, თუ ასეთი ინსტრუქცია საერთოდ არ არსებობს.

დისციპლინური სასჯელი არის სასჯელი, რომელიც ეკისრება დასაქმებულს "თანამშრომლის მიერ მისი დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით მისი შეუსრულებლობის ან არასათანადო შესრულებისათვის" (შრომის კოდექსი ხელოვნება. 192). არსებობს შემდეგი დისციპლინური სახდელები:

ა) შენიშვნა;

ბ) საყვედური;

გ) თანამდებობიდან გათავისუფლება "შესაბამისი საფუძვლით" (მაგალითად, დაუსწრებლად).

ანუ, თუ თქვენ როგორმე დაარღვევთ თქვენს სამუშაო ვალდებულებებს, თქვენ უნდა გაკიცხოთ ან გაკიცხოთ. სინამდვილეში, მათ შორის განსხვავება არ არის და ორივე შეიძლება გახდეს სამსახურიდან მოვალეობების განმეორებითი დარღვევის შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი.

მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ დისციპლინური მოქმედების ხანგრძლივობა. დასაქმებული განიხილება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ქვეშ მყოფი წლის განმავლობაში (შრომის კოდექსი ხელოვნება. 194). ანუ, თუ ის ჩაიდენს მეორე დარღვევას ერთი წლის განმავლობაში, მაშინ ის შეიძლება გაათავისუფლონ, თუ მოგვიანებით - არა.

ტიპიური შეცდომა დამსაქმებლების მიერ დისციპლინური სახდელის დაკისრებისას არის განმარტებითი მემორანდუმის არარსებობა იმ თანამშრომლისგან, რომელიც დაექვემდებარა დისციპლინურ სახდელს. მას შემდეგ რაც თქვენ დაარღვიეთ რამე, დამსაქმებელმა უნდა მოითხოვოს თქვენგან წერილობითი ახსნა (შრომის კოდექსი ხელოვნება. 193). თქვენ უნდა დაწეროთ იგი 2 სამუშაო დღის განმავლობაში (ანუ, თუ რამე დაარღვიეთ პარასკევს, შეგიძლიათ სამშაბათს წარადგინოთ ახსნა -განმარტება). პრაქტიკაში, დამსაქმებლები მოითხოვენ დასაქმებულს დაუყოვნებლივ დაწეროს განმარტებითი წერილი ("ნახევარ საათში", "ლანჩის შემდეგ", "საღამოს!" და ა.შ.). ეს მოთხოვნა უკანონოა! უთხარით მათ, რომ თქვენ დაწერთ დოკუმენტს 2 სამუშაო დღის განმავლობაში, როგორც ამას კანონი მოითხოვს. ამ დროის განმავლობაში, შეგიძლიათ კონსულტაციები გაუწიოთ სპეციალისტს ან უბრალოდ შეაგროვოთ თქვენი აზრები და დაწეროთ ახსნა -განმარტება, რომელიც წარმოგიდგენთ ყველაზე ხელსაყრელ შუქზე. თქვენ კი შეგიძლიათ დაურთოთ დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ, რომ თქვენ დაარღვიეთ შრომითი დისციპლინა საპატიო მიზეზების გამო (მაგალითად, ცნობა ექიმისგან).

თუ 2 სამუშაო დღის შემდეგ თქვენ არ მიაწოდეთ ახსნა, მაშინ დამსაქმებელი ადგენს შესაბამის აქტს (შრომის კოდექსი ხელოვნება. 193). არარსებობისას განმარტებითი შენიშვნის ან თანამშრომლის მიერ უარის თქმის შესახებ აქტის არარსებობის შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლება აღიარდება უკანონოდ.

დამსაქმებლის კიდევ ერთი შეცდომა არის დისციპლინური პასუხისმგებლობის აღების ვადების დარღვევა. ჯარიმა შეიძლება დაწესდეს გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან 1 თვის ვადაში (შრომის კოდექსი, ხელოვნება 193).

დამსაქმებლის ბრძანება დისციპლინური სახდელის გამოყენების თაობაზე ეცხადება დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ მისი გამოცემიდან სამი სამუშაო დღის განმავლობაში, არ ითვლის თანამშრომლის სამსახურში არყოფნის დროს. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გაეცნოს მითითებულ ბრძანებას (ბრძანებას), დგება შესაბამისი აქტი.

ყურადღება! ამასთან დაკავშირებით, ძალზე მნიშვნელოვანია თანამშრომლების არასათანადო მოხსენებების თარიღები, განმარტებითი მემორანდუმი, დისციპლინური სახდელის გამოყენების ბრძანება, დროის ფურცელი და სხვა დოკუმენტები. მათი საფუძველზე, სასამართლო ან შრომის ინსპექცია შეძლებს განსაზღვროს, არის თუ არა კანონიერი ვადები დაცული.

გარდა ამისა, დარღვევა განიხილება, როგორც ასეთი, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ ჩაიდინეთ იგი დასაბუთებული მიზეზის გარეშე. ვთქვათ, თქვენ ვერ შეძელით დავალების შესრულება, რადგან დაშავებული იყავით. თუ ამას დაამტკიცებ - მაგალითად, მოიტანე ცნობა ექიმისგან - მაშინ უკანონოა შენთვის სასჯელის დაწესება. მართალია, არის თუ არა მიზეზი „მოქმედი“ შედარებითი ცნება. მაგრამ თუ დისციპლინირებული ხართ, შეგიძლიათ გაასაჩივროთ გადაწყვეტილება.

სტატიის თანახმად სამსახურიდან გათავისუფლებისას დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას შემდეგი სქემა: დარღვევა - განმარტების მოთხოვნა - განმარტებითი (2 დღის განმავლობაში) - წერილობითი საყვედური ან შენიშვნა (დარღვევის დღიდან 1 თვის განმავლობაში) - განმეორებითი დარღვევა (ერთი წლის განმავლობაში საყვედურის ან შენიშვნის ბრძანების თარიღი) - დათხოვნა.

ამრიგად, თქვენ შეიძლება გაათავისუფლოთ, თუ

ა) თქვენ დაარღვიეთ შრომითი ვალდებულებები (რომლებიც ჩაწერილია თქვენს ხელმოწერილ დოკუმენტებში);

ბ) დამსაქმებელმა მოითხოვა თქვენგან ახსნა -განმარტება და დარღვევის დღიდან არა უგვიანეს 1 თვისა გასცა ბრძანება საყვედურის ან შენიშვნის შესახებ;

გ) ერთი წლის განმავლობაში თქვენ კვლავ დაარღვიეთ შრომითი ვალდებულებები.

ყველა თანამშრომელი, სამუშაოს მიღებისას, ხელს აწერს სამუშაო ხელშეკრულებას, რომელიც შეიცავს მათი სამუშაო მოვალეობების ჩამონათვალს. ასევე, თანამშრომლები ვალდებულნი არიან დაემორჩილონ ორგანიზაციის შინაგანაწესს, დაიცვან სამუშაო გრაფიკი და დაიცვან სამუშაოს აღწერა. სამსახურებრივი მოვალეობების არასათანადო შესრულება იწვევს თანამდებობიდან გათავისუფლებას და ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებლები გაათავისუფლებენ დაუდევრობით დასაქმებულებს ზუსტად ამ მუხლის შესაბამისად.

რასაც კანონი ამბობს

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ ის დარღვევები, რასაც შეიძლება მოყვეს თანამდებობიდან გათავისუფლება:

1. დასაქმებულის არყოფნა მის სამუშაო ადგილზე, რაც არ არის მხარდაჭერილი რაიმე საფუძვლიანი მიზეზით. ასევე გათვალისწინებულია განმეორებითი შეფერხებები.
2. დასაქმებულს არ სურს შეასრულოს თავისი შრომითი ვალდებულებები შრომის სტანდარტების ან შიდა წესრიგის პირობების შეცვლისას.
3. განმეორებითი დარღვევები სამუშაო საქმიანობაში ან სამუშაო რეჟიმში. თუ დარღვევა გამოვლინდა ერთხელ, მაშინ დასაქმებულს ეკისრება დისციპლინური სახდელი.

ვინ განსაზღვრავს, რომ თანამშრომელი წარუმატებელია

მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არასათანადოდ შესრულება ხდება მაშინ, როდესაც დასაქმებულს აქვს გარკვეული შრომითი ვალდებულებები და მან შეიძლება კარგად გაუმკლავდეს მათ დამოუკიდებლად, მაგრამ ამას არ აკეთებს გაურკვეველი მიზეზების გამო.

ნებისმიერს შეუძლია დაადგინოს ეს ფაქტი: მენეჯერიდან რიგით კლიენტამდე, რომელსაც არ ემსახურება თანამშრომელი. თუ განყოფილების უფროსმა გამოავლინა წარუმატებლობა, მაშინ მან უნდა ჩაწეროს ეს მოვლენა მემორანდუმში უმაღლესი მენეჯმენტისთვის. თუ ეს იყო კლიენტი, მას შეუძლია შეადგინოს საჩივარი და ასევე გაუგზავნოს მას მენეჯმენტს. ასეთი დოკუმენტი არის საფუძველი თანამშრომლის შემოწმების მიზნით სამსახურებრივი მოვალეობების არასათანადო შესრულებისთვის.

საჩივარი თავისთავად არ არის მიზეზი დისციპლინური პასუხისმგებლობის აღსაკვეთად, მაგრამ თუ მასში მითითებული ფაქტები დადასტურდება აუდიტის დროს, მაშინ ეს შეიძლება გახდეს განთავისუფლების პროცესის დასაწყისი.

არის შემთხვევები, როდესაც დასაქმებულის მოვალეობები მოიცავს სხვადასხვა ბრძანებების შესრულებას. შესაძლო გაუგებრობებისგან თავის დასაცავად, მენეჯმენტმა უნდა ჩამოაყალიბოს ასეთი ამოცანები წერილობით და მისცეს მათ ხელმოწერა. იმ შემთხვევაში, როდესაც ამოცანა იგნორირებულია, ეს ასევე უნდა დაფიქსირდეს.

კანონმდებლობა არ ადგენს იმ პირთა ჩამონათვალს, რომელთაც შეუძლიათ განსაზღვრონ სამუშაოს არასათანადო შესრულება. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ეს შეიძლება იყოს ვინმეს. მნიშვნელოვანია, რომ ჩანაწერში შეტანილი ყველა ინფორმაცია იყოს ჭეშმარიტი.

ნიმუში თითო თანამშრომელზე მოცემულია ქვემოთ:

თანამშრომლის დასჯამდე, თქვენ უნდა გაარკვიოთ ამ საქციელის მიზეზი. შეიძლება მოხდეს, რომ მან უბრალოდ არ იცის როგორ გააკეთოს ის, რაც მისგან მოეთხოვება. მაგრამ მან არ იცის როგორ და არ სურს რომ შეძლოს - ეს ორი განსხვავებული კონცეფციაა. და ეს ასევე უნდა იქნას გათვალისწინებული.

უმჯობესია ვთქვათ, რომ თანამშრომელი არ უმკლავდება ამ მოვალეობებს, თუ მას ნამდვილად არ გააჩნია საჭირო უნარ -ჩვევები ან შესაძლებლობები, რაც საჭიროა საქმის წარმატებული შედეგისათვის.

კანონის თანახმად, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული გაწვრთნას თავისი თანამშრომლები, მაგრამ პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ბევრ სამუშაოს მაძიებელს ეს სჭირდება. ამიტომ, სანამ ახალ მოსამსახურეს რაიმე მოთხოვნას წაუყენებთ, უმჯობესია მიაწოდოთ მას ანაზღაურებადი სტაჟირება უფრო გამოცდილ თანამშრომელთან.

რეგისტრაციის პროცედურა

თუ დადასტურდა გადაცდომა, მენეჯმენტს შეუძლია გააგრძელოს შეწყვეტის პროცესი. ეს პროცედურა ტარდება რამდენიმე ეტაპზე:

1. ფაქტების აღიარება. ნებისმიერი დავალება, რომელიც თანამშრომელმა უნდა შეასრულოს, უნდა აისახოს წერილობით და გადაეცეს მას ხელმოწერის ქვეშ. თუ ეს ბრძანება არ არის შესრულებული, ეს მოვლენა ჩაწერილია სპეციალურ აქტში ან მემორანდუმში (შენიშვნის მაგალითი მოცემულია ქვემოთ).

2. შეუსრულებლობის ფაქტის შემოწმების ჩატარება. ამ ეტაპზე უნდა შეგროვდეს ყველა ის ინფორმაცია, რაც ადასტურებს ვალდებულებების არასათანადო შესრულებას.

3. დასაქმებულისგან განმარტებების მიღება. ეს ნაბიჯი სავალდებულოდ ითვლება. თუ თანამშრომელმა არ დაასრულა დავალება და არ დაიწყო ახსნა – განმარტების დაწერა ამ საკითხთან დაკავშირებით, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ სასჯელისკენ მიმავალი პროცესი უნდა შეწყდეს. განმარტებითი შენიშვნა შეიძლება იყოს როგორც პირის სამართალწარმოების საფუძველი, ასევე მისი უდანაშაულობის დამტკიცება, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დაადასტუროს, რომ შეუსრულებლობა არ მოხდა განზრახ. მნიშვნელოვანია იცოდეთ, რომ თუ მენეჯერმა მიანდო დავალება, რომელიც არ არის თანამშრომლის სამუშაო მოვალეობების ნაწილი და მან ის არ დაასრულა, ეს არ არის დისციპლინური სასჯელის საფუძველი.

თუ მოცემულია განმარტებითი შენიშვნა, მაშინ:

• განსახილველი ფაქტები უნდა იქნას შესწავლილი და დამოწმებული და დასკვნები გაკეთებული უნდა იყოს მოწოდებული ინფორმაციის ნამდვილობის შესახებ;
• გამოვლენილია დასაქმებულის დანაშაულის არსებობა და ხარისხი;
• გაირკვევა რა მიზეზით მოხდა წარუმატებლობა;
• დასაქმებულის დამოკიდებულება სამუშაოსთან ინციდენტის დაწყებამდე.

როდესაც დარღვევა არ იწვევს სერიოზულ შედეგებს კომპანიისთვის, დამსაქმებელს შეუძლია შემოიფარგლოს შენიშვნით ან საყვედურით. უფრო სერიოზულმა გადაცდომამ უნდა გამოიწვიოს თანამშრომელთან სამუშაო ურთიერთობის შეწყვეტა.

4. ორდერის გაცემა. ბრძანება გაიცემა დისციპლინური სახდელის დაკისრებისას. იგი უნდა ასახავდეს ფაქტებს წინა შენიშვნების ან საყვედურების არსებობაზე, ქმედებებზე, რომლებიც ასახავს შეუსრულებელ ვალდებულებებს, აგრეთვე დარღვევების აღწერას (ადგილი, ვადები, გარემოებები და ამის დამადასტურებელი დოკუმენტები).

წარმოდგენილი დოკუმენტები არის დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

Დროის განაწილება

მენეჯმენტისთვის განმარტებითი დოკუმენტის წარდგენის მიზნით, დასაქმებულს ეძლევა ორი დღე ამ დოკუმენტის მოთხოვნის წაკითხვის მომენტიდან. თუ სასჯელი გარდაუვალია, მაშინ დამსაქმებელმა უნდა აღასრულოს იგი ერთი თვის განმავლობაში იმ მომენტიდან, როდესაც დადგინდა სამსახურებრივი მოვალეობების არასათანადო შესრულება. ეს პერიოდი შეიძლება გაგრძელდეს, თუ თანამშრომელი ავადმყოფ შვებულებაში იმყოფებოდა.

დისციპლინური სახდელები არ გამოიყენება, თუ დარღვევიდან ექვს თვეზე მეტი გავიდა.

აუდიტის ან აუდიტის შედეგად გამოვლენილი დარღვევების შემთხვევაში თანამშრომელი უნდა დაისაჯოს მათი აღმოჩენის დღიდან 2 წლის განმავლობაში.

კანონმდებლობის თანახმად, არის მუშაკთა ის კატეგორიები, რომელთაც დისციპლინური პასუხისმგებლობა არ დაექვემდებარება ნებისმიერ შემთხვევაში. Ესენი მოიცავს:

• ქალები თანამდებობაზე;
• ავადმყოფი შვებულებაში ან შვებულებაში მყოფი თანამშრომელი.

დათხოვნა. გადახდები

თუ დამსაქმებელმა არ დაარღვია ხელოვნების დებულებები. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 და, შესაბამისად, ასევე დადასტურდა, რომ თანამშრომელმა არ შეასრულა შრომითი ვალდებულებები, შეგიძლიათ შეადგინოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება. ეს დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს ყველა საჭირო ინფორმაციას დანაშაულის ფაქტის დასამტკიცებლად.

თანამშრომელი თავად უნდა იცნობდეს ამ ბრძანებას. თუ მას არ სურდა ამის გაკეთება, აუცილებელია შეადგინოს აქტი, რომელიც აფიქსირებს ამ გარემოებას. და უკვე განთავისუფლების ბრძანებით, მიუთითეთ დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა საფუძველი და დასაქმებულის დანაშაულის დამადასტურებელი შესაბამისი დოკუმენტები.

რაც შეეხება კომპენსაციის გადახდას, ზემოაღნიშნული გარემოებების გამო გათავისუფლება არ ითვალისწინებს რაიმე სპეციალური შემწეობის გადახდას. დასაქმებულს აქვს მხოლოდ ხელფასი და შვებულების ანაზღაურება (თუ შვებულება დაიმსახურა და არ მოიხსნა).

შრომის ჩარიცხვა

სამუშაო წიგნში და პირად საქმეში ჩანაწერები უნდა გაკეთდეს შეკვეთის საფუძველზე. პერსონალის თანამშრომლები იგზავნებიან, როდესაც ისინი წერენ ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა

თუ დამსაქმებელი გამოიყენებს ამ სახის სასჯელს ჯარიმას სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობისათვის, მაშინ მას უნდა მიუახლოვდეს მთელი სერიოზულობით. ოდნავი ხარვეზებისა და დამსაქმებლის გადაწყვეტილების სასამართლოში გასაჩივრების შესაძლებლობის შემთხვევაში, ამ უკანასკნელს შეიძლება დაეკისროს ჯარიმები.

სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე უნდა შეამოწმოთ:

• თანამშრომელს არ გაუუქმებია დისციპლინური სახდელი;
• ყველა ჯარიმის რეგისტრაციის სისწორე (აუცილებელია თანამშრომლისთვის დაურთოს მემორანდუმის ნიმუში);
• თანამშრომლის ხელმოწერის არსებობა სამსახურებრივი მოვალეობების და სხვა დოკუმენტების გაცნობის შესახებ, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია მის სამუშაო საქმიანობასთან;
• თანამშრომლის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის მთელი პროცესის სისწორე.

თუ დამსაქმებელმა დაუშვა შეცდომები და თანამდებობიდან გათავისუფლების შედეგი გაასაჩივრეს სასამართლოში, მაშინ ის დაეკისრება ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას. გარდა ამისა, ის ვალდებული იქნება აღადგინოს თანამშრომელი და გადაიხადოს კომპენსაცია.

სხვათა შორის, ლიდერებს ასევე ეკისრებათ ხელოვნებაში გაწერილი პასუხისმგებლობა. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციული კოდექსის 5.27. ამ შემთხვევაში, ნებისმიერი ადმინისტრაციული ჯარიმა გამოიყენება მხოლოდ სამთავრობო უწყებების მიერ.

შედეგები თანამშრომლისთვის

როგორც ასეთი, ხელოვნების თანახმად თანამდებობიდან გათავისუფლების სამართლებრივი შედეგები. მოქალაქეს არ აქვს 81. მაგრამ ამ სტატიის შესაბამისი ჩანაწერი არ მოახდენს ძალიან კარგ გავლენას ადამიანის სტატუსზე, როდესაც მას სურს სამმაგი სხვა სამუშაოსთვის.

სამსახურებრივი მოვალეობების არასათანადო შესრულებისთვის სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის მიზეზი, რომ დაასრულოთ თქვენი სამუშაო კარიერა, მაგრამ თქვენ მაინც არ გჭირდებათ ასეთი ჩანაწერების დაშვება სამუშაო ფორმაში.

საარბიტრაჟო პრაქტიკა

სასამართლო პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების ფაქტი შეიძლება გასაჩივრდეს:

1. თუ ბრძანება არასწორად იქნა შესრულებული. კონკრეტული ქმედება, რამაც გამოიწვია დარღვევა, არ იყო დაზუსტებული (მემორანდუმის მაგალითი ადრე მოყვანილია).
2. თუ დანაშაული არ შეესაბამება სასჯელის სიმკაცრეს.
3. როდესაც დარღვევა მოხდა პირველად.
4. დარღვევის გამოვლენის პროცესში თანამშრომლისგან განმარტება არ მოუთხოვიათ.
5. კანონით დადგენილ ვადებთან შედარებით ვადები გადააჭარბა.

თუ თანამშრომელი არაერთხელ არ ასრულებს თავის სამუშაო მოვალეობას, ამის საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე და აქვს დისციპლინური სახდელები, ეს არის სამსახურიდან გათავისუფლების საკმარისი მიზეზი. და პროცედურა ამ შემთხვევაში შემდეგია:

1. აუცილებელია ჩაწეროთ მემორანდუმი, რომელშიც ჩამოთვლილია დარღვევების ფაქტები და მოცემულია ბმული დარღვეულ დოკუმენტთან. ის უნდა წარედგინოს ორგანიზაციის ხელმძღვანელს და მას მოუწევს დადგენილება მასზე. ეს ჩანაწერი შეიძლება დაიწეროს როგორც დამნაშავე თანამშრომლის გუნდმა და მისმა უშუალო ხელმძღვანელმა - სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელმა, ასევე პერსონალის განყოფილების თანამშრომელმა.
2. შიდა ჩანაწერების და წარდგინების რეგისტრაციის ჟურნალში ეს მემორანდუმი უნდა იყოს რეგისტრირებული.
3. გარდა ამისა, აუცილებელია დადგინდეს სამსახურებრივი მოვალეობების დარღვევის ფაქტი, რისთვისაც აუცილებელია გავითვალისწინოთ ისეთი დოკუმენტები, როგორიცაა: შრომითი ხელშეკრულება, სამუშაოს აღწერილობა, შინაგანაწესი და ა.
4. შემდეგ აუცილებელია კომისიის შექმნის შესახებ ბრძანების გაცემა, რომელიც დაადგენს სამსახურებრივი მოვალეობების დარღვევის მიზეზებს, დაარეგისტრირებს ამ ბრძანებას ძირითადი საქმიანობის ბრძანებების რეესტრში და შემდეგ გააცნობს მას ყველა დაინტერესებულ პირს. ასეთი პირები არიან ის თანამშრომლები, რომლებიც მითითებულია ბრძანებაში: მათ უნდა განათავსონ ხელმოწერა და გაცნობის თარიღი დოკუმენტის ბოლოში.
5. როგორც კი ეს გაკეთდება, თქვენ უნდა მიიღოთ განმარტებითი შენიშვნა დამნაშავე თანამშრომლისგან. თუ სიტუაცია ვითარდება სრულიად კონფლიქტური, მაშინ ასეთი შენიშვნის მიცემის ცნობა გაიცემა წერილობით და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. 2 დღის განმავლობაში (სამუშაო დღის განმავლობაში), დაუდევარი თანამშრომელი ვალდებულია მისცეს ეს განმარტებითი შენიშვნა.
6. თუ ის უარს იტყვის ან, ვადის ამოწურვის შემდეგ, არ იძლევა შენიშვნას, თქვენ უნდა შეადგინოთ აქტი თანამშრომლის მიერ ახსნა -განმარტების მიცემაზე უარის თქმის შესახებ. ამასაც 2 დღე სჭირდება. და თავად აქტი უნდა დარეგისტრირდეს სპეციალურ ჟურნალში.
7. მას შემდეგ რაც მიიღეს ახსნა -განმარტება ან მასზე უარის თქმის აქტი, თანამშრომლებმა უნდა შეადგინონ ახალი დოკუმენტი - აქტი შრომის დისციპლინის დარღვევის ფაქტზე და დაარეგისტრირონ იგი იმავე ჟურნალში.
8. და როდესაც ეს გაკეთდება, საჭირო იქნება დისციპლინური ზომის განსაზღვრა. უნდა გვახსოვდეს, რომ თითოეული დარღვევისთვის ნებადართულია გამოიყენოს მხოლოდ ერთი ჯარიმა, რომელიც უნდა შეესაბამებოდეს დანაშაულის სიმძიმეს. თუ ჯარიმა არაპროპორციულია, დამსაქმებელი შეიძლება სასამართლოში წარდგეს რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის შესაბამისად.

დისციპლინური პასუხისმგებლობა შეიძლება იყოს 3 სახის: საყვედური, საყვედური, გათავისუფლება. და თუ თანამშრომელს უკვე აქვს საყვედური ან საყვედური, მაშინ მომდევნო დისციპლინური სახდელი უფლებით შეიძლება გამოიწვიოს მისი გათავისუფლება. ამას ეწოდება მოვალეობის მრავალჯერადი დარღვევა.

საჭირო დოკუმენტების შეგროვების შემდეგ, პერსონალის განყოფილება შეიმუშავებს განთავისუფლების ბრძანებას, რომელსაც ხელს მოაწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, ხოლო დაუდევარი თანამშრომელი თანამდებობიდან გაათავისუფლებს. მას შეუძლია შეიტანოს სარჩელი ასეთი გადაწყვეტილების გასაჩივრების მიზნით, მაგრამ თუ დამსაქმებელი უზრუნველყოფს მტკიცებულებას, რომ გათავისუფლება გამართლებულია, დასაქმებულის სარჩელი უარყოფილ იქნება.

არსებობს მრავალი განსხვავებული სიტუაცია, როდესაც დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს ოფიციალური ურთიერთობა დასაქმებულთან. ყველაზე გავრცელებული მიზეზი არის დასაქმებულის გათავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობების არასათანადო შესრულების გამო. სანამ დასაქმებულს სამსახურიდან გაათავისუფლებენ სამუშაო შედეგების განხორციელების ცუდი შედეგების გამო, ღირს მიეცით მას საშუალება პრობლემის გადაჭრის.

თანამდებობიდან გათავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის შესახებ აცხადებს, რომ დასაქმებულს ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლება, თუ ის სისტემატურად არ ასრულებს თავის მოვალეობებს საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე (მაგრამ ამავე დროს, უნდა არსებობდეს შესაბამისი წერილობითი საყვედურები ). შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა ხდება იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არაერთხელ იგნორირებას უკეთებდა თავისი უფროსების მითითებებს და მუდმივად უმოქმედო იყო სამუშაოს დროს. ასევე, დამსაქმებელს აქვს სრული უფლება განახორციელოს დისციპლინური პასუხისმგებლობა, რაც სრულად იქნება დამოკიდებული დარღვევის სიმძიმეზე.

ჯარიმები სამუშაოს აცილებისთვის:

1. სიტყვიერი გაფრთხილება.
2. განმეორებითი დარღვევის შემთხვევაში წერილობითი ჩანაწერი კეთდება ოფიციალურ დოკუმენტში, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას დასაქმების შესახებ.
3. დასჯის ბოლო ზომა არის თანამდებობიდან გათავისუფლება.

დათხოვნა შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობისათვის - ნაბიჯ ნაბიჯ ინსტრუქცია

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო? არსებობს მოქმედებების გარკვეული თანმიმდევრობა:

1. აუცილებელია შეადგინოთ ოფიციალური დოკუმენტები, რომლებიც დაადასტურებენ დარღვევების არსებობას სამსახურებრივი საქმიანობის შესრულებისას.
2. დასაქმებულის კატეგორიის განსაზღვრა. შეუძლებელია ოფიციალური სამუშაო ურთიერთობების გაწყვეტა ორსულ ქალებთან და ქალებთან, რომლებსაც ჰყავთ სამი წლამდე ბავშვი (აღნიშნულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261 -ე მუხლში).
3. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 -ე მუხლში ნათქვამია, რომ დამსაქმებელს აქვს დისციპლინური პასუხისმგებლობის სრული უფლება დარღვევის აღმოჩენის მომენტიდან.
4. თქვენ უნდა სთხოვოთ დასაქმებულს დაწეროს ჩანაწერი სრული განმარტებით, რომელშიც უნდა მიუთითოთ კარგი მიზეზები სამსახურიდან რამდენჯერმე არიდების მიზნით.
5. განიხილეთ მიზეზები, რის გამოც სამუშაო საქმიანობა არ განხორციელებულა და მიიღეთ შესაბამისი ჯარიმები - შეჩერება, დისციპლინური პასუხისმგებლობა და ა.შ.
6. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის თანახმად, გასცეს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება.
7. თანამშრომელი, რომელიც ექვემდებარება გათავისუფლებას საქმიანობიდან, უნდა გაეცნოს დოკუმენტს და ხელი მოაწეროს მას.
8. დაარეგისტრირეთ შეკვეთა პერსონალის განყოფილებაში.
9. აუცილებელია ჩანაწერის გაკეთება სამუშაო წიგნში, სადაც მითითებულია სამუშაო ურთიერთობის შეწყვეტის დასაბუთებული მიზეზი.

ამ თემაზე, ღირს გაეცნოთ იმ თანამშრომლის ანგარიშს, რომელიც არ ასრულებს თავის საქმეს.

დასაქმებულის დასჯა სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო - შეიძლება დაჯარიმდეს?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი აცხადებს, რომ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დააჯარიმოს თავისი თანამშრომლები. სამუშაოების არასათანადო შესრულებისთვის ასეთი სასჯელი უკანონოა. სასჯელის სახით შეგიძლიათ გამოიყენოთ პრემიის ჩამორთმევა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ან სხვა სახის დარღვევით. მაგრამ ეს პუნქტი უნდა იყოს გაწერილი მშრომელთა სამუშაო ხელშეკრულებაში.

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობისათვის - ნიმუში

სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების შედგენისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ ამ დოკუმენტის შედგენის ყველა წესი. თქვენ შეგიძლიათ გაეცნოთ ყველა მითითებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლში.

შეკვეთა უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

1. ორგანიზაციის სახელი, რომელშიც განხორციელდა თანამშრომლის სამუშაო საქმიანობა.
2. სამუშაო ხელშეკრულების ხელმოწერის თარიღი.
3. თანამშრომლების მონაცემები.
4. აუცილებელია მიუთითოთ დასაქმებულის პოზიცია.

მუხლით გათვალისწინებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შედეგები სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო

დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შეიძლება განხორციელდეს, თუ:

1. დასაქმებულის მიმართ გამოყენებული დისციპლინური სანქცია გავლენას არ ახდენს მის სამუშაო საქმიანობაზე.
2. არ არსებობს სამუშაო მოვალეობების თავიდან აცილების საფუძვლიანი მიზეზი. დასაქმებულის გათავისუფლება შესაძლებელია, თუ რაიმე სახის სასჯელი არ ვრცელდება მასზე.

ხელშეკრულების გაფორმებამდე დამსაქმებელმა უნდა გააცნოს თანამშრომელს მისი სამუშაო ფუნქციები. თუ დოკუმენტი არ არის გაცნობიერებული, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება ან სხვა სახის ჯარიმები იქნება დამსაქმებლის უკანონო საქმიანობა.

სახელმძღვანელო პერსონალის საკითხებზე. Დისციპლინური ქმედება. შენიშვნა, საყვედური, სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს დისციპლინური სახდელები თანამშრომლის მიერ მისი მოვალეობების შეუსრულებლობის ან არასათანადო შესრულების შემთხვევაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი). პასუხისმგებლობა უნდა იყოს ჩაწერილი შრომის დოკუმენტში. მუხლი: შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო გათავისუფლების წესები (დავიდოვა ე.ვ.) ("სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების პერსონალის განყოფილება", 2015, No7) "სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების პერსონალის განყოფილება", 2015 წ. 7 დოკუმენტების ფორმები.

დისციპლინური სახდელის გამოყენება დასაქმებულზე

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192). ამავე დროს, ეს მოვალეობები უნდა იყოს დაფიქსირებული სამუშაო ხელშეკრულებაში, სამუშაოს აღწერილობაში ან დამსაქმებლის ადგილობრივ რეგულაციებში. წინაპირობაა ასევე ის ფაქტი, რომ თანამშრომელი იცნობს ასეთ მითითებებს ან ადგილობრივ აქტებს (თანამშრომლის ხელმოწერა გაცნობაზე). ანუ, თუ თანამშრომელი მუშაობს კომპანიის კლიენტებთან და მისმა ქმედებებმა გამოიწვია კლიენტის დაკარგვა, კლიენტებთან მუშაობის პასუხისმგებლობა უნდა შედიოდეს მის უშუალო პასუხისმგებლობაში, რომელიც გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით და / ან სამუშაოს აღწერით. დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისათვის, ე.ი.

დასაქმებულის სამუშაო პასუხისმგებლობა და დასჯა მათი წარუმატებლობისთვის

ეს მარეგულირებელი დოკუმენტი განსაზღვრავს საჭირო კვალიფიკაციის დონეს, ასევე მთელ რიგ პროფესიულ პასუხისმგებლობას. სამუშაოს აღწერილობა შედგენილია შემდეგი პროფესიებისათვის: ბუღალტერი, გაყიდვების მენეჯერი, პროფესიული განათლების ინჟინერი, საწყობი, მოლარე, გაყიდვების ასისტენტი, კლერკი, დამხმარე მუშაკი, მექანიკოსი, კომპიუტერის ოპერატორი, კრიმინალური გამოძიების ოფიცერი, მრიცხველი, მედდა, კასტელანი, მედდა, ეკონომისტი, მეთოდოლოგი , დამლაგებელი, დაცვის თანამშრომელი, ადვოკატი, სოციალური აღმზრდელი, საბავშვო ბაღის მასწავლებელი, არქივისტი, სკოლის მასწავლებელი, არქივისტი, მზარეული, მდივანი, მარკეტოლოგი, ოფისის დამლაგებელი, შემკეთებელი, დირექტორი, მძღოლი, შრომის დაცვის სპეციალისტი, დარაჯი, სასტუმროს ადმინისტრატორი, დამლაგებელი, ზედამხედველი, ტექნიკოსი , მიმტანი, გაყიდვების წარმომადგენელი, იურიდიული მრჩეველი, ექსპედიტორი, ადვოკატი, HR სპეციალისტი, საწყობის მენეჯერი, მენეჯერი და ა.შ. ქვემოთ ჩვენ გავეცნობით ზოგიერთი პროფესიის სამუშაო პასუხისმგებლობას, რადგან უმეტესწილად ისინი გადაფარავს და მოიცავს, უპირველეს ყოვლისა, დასაქმებულის მიერ დავალებების შესრულებას დროულად და მაღალი ხარისხით. ბუღალტერის პასუხისმგებლობა პირველი არის პროფესიული განათლების ხელმისაწვდომობა.

სასჯელი სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობისათვის

ფედერალური კანონები, დებულებები და დებულებები დისციპლინის შესახებ (ამ კოდექსის 189 -ე მუხლის მეხუთე ნაწილი) ასევე შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა დისციპლინურ სანქციებს დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისათვის. სამუშაო მოვალეობების არასათანადოდ შესრულება. ძნელია ჰიპოპოტამი ამოიყვანოს ჭაობიდან დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისათვის, ე.ი. დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების ბრალის შეუსრულებლობის ან არასათანადო შესრულებისათვის, მას შეიძლება დაეკისროს სამი სახის სასჯელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192 -ე მუხლი): ფედერალური კანონები, დებულებები და დისციპლინური დებულებები დასაქმებულთა კატეგორიები (მაგალითად, სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლებისთვის, საბაჟო და პროკურატურის თანამშრომლები), სხვა დისციპლინური სახდელებიც შეიძლება იყოს გათვალისწინებული (კანონების ძიება ალტერნატიული სახელებით და რუსეთის კანონმდებლობის განხილვა 1).

შრომითი მოვალეობების არასათანადოდ შესრულება

5 სტადიის. 189, ხელოვნების მე -2 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192). ჩვეულებრივი ორგანიზაციებისთვის, ჯარიმების განსაზღვრული ჩამონათვალი ამომწურავია, შესაბამისად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გამოიყენოს სხვა სახის სასჯელი თანამშრომლებზე (ჯარიმები, პრემიების ჩამორთმევა და სხვა). თუ ასეთი ფაქტები გამოვლინდება შრომის ფედერალური ინსპექციის მიერ, მაშინ ორგანიზაცია შეიძლება დაექვემდებაროს ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციული კოდექსის 5.27 შრომის კანონმდებლობის დარღვევისათვის. ასე რომ, პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2009 წლის 10 ნოემბრის N 14566 განჩინებაში მითითებულია, რომ დისციპლინური სახდელი მკაცრი საყვედურის სახით უკანონოდ იქნა გამოყენებული თანამშრომლის მიმართ, ვინაიდან ასეთი სასჯელი არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და თანამშრომელი არ მიეკუთვნება იმ თანამშრომელთა კატეგორიას, ვისთვისაც ფედერალური კანონები, წესდება და დისციპლინის წესები ადგენს სხვა სახის ჯარიმებს.

ხელოვნებაში ჩამოთვლილი ჯარიმები.

2018 წელს სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო მუხლით დათხოვნა

საყვედური, როგორც დისციპლინური სახდელი

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს, რომ დისციპლინური სანქციები შეიძლება დაწესდეს მხოლოდ ფედერალური კანონებით, დებულებებითა და დისციპლინური დებულებებით. დასაქმებულთა მიმართ სხვა დისციპლინური ზომების გამოყენება დაუშვებელია.

თავად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (მუხლი 192) ითვალისწინებს სამი სახის სასჯელს:

• კომენტარი;
• საყვედური;
• თანამდებობიდან გათავისუფლება შესაბამისი საფუძვლით.

სამსახურებრივი მოვალეობების არასათანადო შესრულებისათვის საყვედურის საერთო მაგალითია სასჯელი თანამშრომლის უფლებამოსილების ფარგლებში შეკვეთების შესრულების ვადების დარღვევისთვის, ან მომზადებული დოკუმენტების მნიშვნელოვანი შეცდომის დაშვებისათვის. მაგალითად, ასეთი სასჯელის გამოყენება ფართოდ გავრცელებულია ორგანიზაციის შრომის რეგულაციების დაგვიანებისა და სხვა დარღვევების შემთხვევაში.

მკაცრი საყვედური არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, მაგრამ ის შეიძლება გამოყენებულ იქნეს თანამშრომლების გარკვეულ კატეგორიებზე (მაგალითად, სახანძრო სამსახურის თანამშრომლებზე, საბაჟო ორგანოებზე და პოლიციელებზე), სპეციალური კანონების საფუძველზე.

პირად საქმეში შესვლით საყვედური ასევე არ არის გათვალისწინებული მოქმედი კანონმდებლობით, მისი გამოყენება არ შეესაბამება კანონის მოთხოვნებს.

დისციპლინური სახდელები არ აისახება სამუშაო წიგნში. პირად საქმეში ან საბუღალტრო ბარათში, ისინი შეიძლება აისახოს მხოლოდ შიდა აღრიცხვისთვის, მაგრამ არა სასჯელის დამატებითი სიმძიმის დასამატებლად.

როგორ გამოვაცხადოთ

დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი განისაზღვრება ხელოვნებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193. კანონით დადგენილი პროცედურის შეუსრულებლობა გახდება საფუძველი მიღებული ზომების უკანონოდ აღიარებისა.

დამრღვევის პასუხისგებაში მიცემა, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია დაფიქსირდეს გადაცდომის ფაქტი. ეს შეიძლება დაეხმაროს:

• მემორანდუმი (სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის შემთხვევაში);
• მოქმედება (მაგალითად, სამუშაო ადგილიდან არყოფნისას);
• კომისიის გადაწყვეტილება (ჩვეულებრივ გამოძიების შედეგებზე დაყრდნობით).

შემდეგი ნაბიჯი არის წერილობითი განმარტებების მიღება არაკეთილსინდისიერი თანამშრომლისგან. ყველაზე უსაფრთხო გზა არის ხელმოწერის საწინააღმდეგო ცნობის გადაცემა, რომელიც გჭირდებათ ახსნა -განმარტების მისაცემად, ხოლო ხელმოწერაზე უარის თქმის შემთხვევაში, შეადგინეთ მიწოდების აქტი.

აუცილებელია მინიმუმ ორი დღე დაუთმოთ ახსნა -განმარტების მიცემას. თუ დასაქმებულმა წერილობით არაფერი ახსნა განსაზღვრულ ვადაში, მაშინ უნდა შედგეს აქტი ახსნა -განმარტების არარსებობის შესახებ და სუფთა სინდისით მოამზადოს ბრძანება გადაცდომისათვის სასჯელის გამოყენების შესახებ.

საყვედურის ნიმუში ბრძანება

საყვედური სამსახურში: შედეგები

ასეთი სასჯელის არსებობამ შეიძლება გამოიწვიოს საკმაოდ სერიოზული შედეგები.

როგორ შეიძლება დასაჯოს თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობისთვის?

ამრიგად, დამსაქმებელს აქვს უფლება:

- არ გადაიხადოს წამახალისებელი გადახდები სრულად ან ნაწილობრივ, თუ ეს გათვალისწინებულია ორგანიზაციის ადგილობრივი აქტით;

- გაათავისუფლოს თანამშრომელი შრომის დისციპლინის განმეორებითი (ერთი წლის განმავლობაში) დარღვევის შემთხვევაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 -ე მუხლის პირველი ნაწილის მე -5 პუნქტი).