Nustatomi masinio darbuotojų atleidimo kriterijai. Kokie dokumentai reikalingi? Kokius mokėjimus darbuotojui privalo mokėti įstatymai?

Viena iš svarbiausių ekonomikos pasaulio sąvokų yra masiniai atleidimai iš darbo. Šis reiškinys visada yra susijęs su daugybe įvykių ir iš to kylančių veiksnių, todėl nieko panašaus padaryti „tyliai“ nebus įmanoma. Jei verslo savininkas nenori įsivelti į bėdą dėl įstatymų ir buvusių darbuotojų, jam reikia nuodugniai išstudijuoti visus aspektus ir kruopščiai pasiruošti. Be to, svarbi ir įmonės vieta bei teisės aktų specifika – pavyzdžiui, masiniai darbuotojų atleidimai Rusijos Federacija skiriasi nuo panašios praktikos kitose šalyse.

Yra toks terminas kaip lockout (iš anglų kalbos lock-out – uždaryti duris). Ši sąvoka susijusi su įmonių likvidavimu, nes reiškia ir masinį darbuotojų atleidimą. Tokia praktika atsirado kapitalistinėse šalyse ir daugeliu atvejų tai yra atsakas į įmonių darbuotojų streiką. Kai darbuotojai streikuoja ar kelia itin aukštus reikalavimus, savininkai griebiasi lokauto – atleidžia visus darbuotojus, likviduoja ar reorganizuoja savo įmonę.

Labai kietas ir radikali priemonė slopinimas, todėl daugumoje valstybių lokautas nėra sveikintinas. Jei tokia praktika bus skatinama, žmonės negalės visiškai apginti savo teisių ir ginti interesų su darbdaviais.

Todėl Rusijos Federacijoje draudžiamas visiškas lokautas.

Kokios pagrindinės priežastys verčia verslo savininką imtis tokių priemonių? Paprastai viskas yra neatsiejamai susiję su bankrotu. Jeigu įmonė paskelbia save bankrutavusia, gali legaliai vengti mokėti visas savo skolas. Žinoma, paskelbus informaciją apie bankrotą, iškart seka įmonės uždarymas. Nedelsiant nutraukti darbo sutartis su visais darbuotojais, parduoti likusį turtą, ir visa tai įmonės savininko iniciatyva.

Masinio atleidimo kriterijai

Tačiau pirmiausia reikia apibrėžti pačią masinio atleidimo sąvoką ir pagal kokius požymius ji gali būti atpažįstama. Paprastais žodžiais, masinio atleidimo kriterijus lemia žmonių, su kuriais nutraukiama darbo sutartis, skaičius – turi būti ne mažiau kaip 15. Tai yra, įmonės, kurioje dirba 15 ir daugiau žmonių, uždarymas jau pripažįstamas masiniu atleidimu iš darbo. su viskuo, ką tai reiškia. Ir, kaip jau minėta, čia būtina laikytis tam tikros veiksmų tvarkos.

Pranešimo taisyklės

Pagal Darbo kodeksą, prieš likviduodamas savo verslą ir atleisdamas visus darbuotojus, darbdavys privalo apie tai pranešti profesinei sąjungai ir vietos įdarbinimo tarnybai. Kai tiek daug žmonių lieka be darbo, į tai reikia atsižvelgti, todėl ir atsiranda atitinkami įsipareigojimai.

Apie tai profesinei sąjungai turi būti pranešta raštu, laikantis nustatytų taisyklių. Griežtos pranešimo procedūros nėra, tačiau vis tiek yra tam tikrų taisyklių.

Pranešime turi būti informacija apie kiekvieną įmonės darbuotoją, pavyzdžiui:

• Profesija;
• Specialybė;
• Užimtas pareigas;
• Mokėjimo reikalavimai;
• Kvalifikaciniai reikalavimai ir kt.

Šis pranešimas perduodamas vietos valdžios institucijoms valstybės valdžia. Senais laikais Ši informacija turėjo eiti į teritorinį Rostrudo gyventojų įdarbinimo skyrių, tačiau vėliau įvyko nemažai reformų ir pasikeitė taisyklės.

Galimybė bylinėtis

Verslo savininkams dažnai kyla klausimas: kaip jie gali atleisti tiek daug žmonių, nepatekdami į krūvą buvusių darbuotojų ieškinių? Šiuo atveju labai svarbus atleidimo laikas. Būtina imtis ryžtingų veiksmų tik tada, kai atitinkamas įrašas apie Jūsų įmonę jau padarytas Vieningame valstybės juridinių asmenų registre. Taigi, likvidavimą teismas pripažins pagrįstu, nesvarbu, kiek žmonių atleisite.

Tokiais atvejais buvę darbuotojai Teisinę kovą laimėti bus labai sunku. Tokios bylos gali užsitęsti labai ilgai, o tai nėra naudinga nė vienai pusei. Be to, atleistas darbuotojas netrukus gali sužinoti, kad jis tiesiog neturi su kuo paduoti ieškinį, nes įmonė nustojo egzistuoti. Taigi tokiose situacijose žmonėms lengviau pradėti ieškoti naujas darbas o ne rengti teismo procesus.

Norėdami suprasti visas ypatybes, turėtumėte atidžiai išstudijuoti „masinio personalo atleidimo“ sąvoką.

Pagal įstatymą tik dėl šios priežasties darbdavys gali atleisti visus beatodairiškai:

• Stažuotojai;
• Darbuotojai, turintys ilgametį darbo stažą;
• Nėščia moteris;
• Jaunos mamos.

Kitais atvejais vadinamasis „atleidimas pagal straipsnį“ yra labai sudėtinga operacija, kurią gana sunku atlikti be darbuotojo sutikimo. Todėl verslo savininkai dažniausiai verčia darbuotojus rašyti pareiškimus savo noru, nes taip yra daug paprasčiau ir po to žmogus nebegalės bylinėtis.

Bankrotas kreditoriaus reikalavimu

Įmonės uždarymas dėl bankroto gali būti inicijuotas:

• Pats įmonės savininkas;
• Skolintojas.

Jei viskas vyksta kreditoriaus prašymu, į privalomas Būtina atlikti bent dvi operacijas – stebėjimo ir bankroto procedūras. Tokiu atveju procesui vadovauja bankroto administratorius. Dėl masinio darbuotojų atleidimo jis privalo išleisti atitinkamą dekretą, kuriuo pareigūnams bus paskirstyti visi reikalingi įsakymai.

Darbuotojų likvidavimo principas masinio atleidimo metu yra panašus į darbuotojų mažinimą, tačiau vis tiek yra didelių skirtumų. Kaip jau minėta, mūsų atveju darbdavys turi įstatyminę teisę atleisti visus be išimties, tačiau jeigu bus sumažintas, jis tokių galimybių neturės.

Be to, mažinant personalą, reikia pasiūlyti žmonėms laisvas darbo vietas kitose įmonėse, o tai nėra privaloma uždarant įmonę. Įmonei nustojus egzistuoti, sunku jai ką nors teisiškai pateikti, o patyrę teisininkai tai žino. Štai kodėl tokių jautrių teisinių sandorių metu labai svarbios konsultacijos su kvalifikuotais teisininkais.

Kaip matote, įmonės likvidavimas, po kurio seka dideli atleidimai, nėra pats varginantis dalykas, tačiau tam reikia tam tikrų žinių. Likviduodamas verslo savininkas gali teisėtai atsikratyti skolų ir parduoti likusį turtą. Informacijos yra ir paprastiems darbuotojams, nors ji nėra pati maloniausia – uždarius įmonę niekas nėra apdraustas nuo atleidimo iš darbo, o kompensacijos greičiausiai nepavyks gauti.

Su dideliu darbuotojų skaičiumi vadinama masė. Darbo teisės aktai konkrečiai numato tokio atleidimo iš darbo specifiką.

Kas yra masinis atleidimas iš darbo

Masinis atleidimas iš darbo – tai darbo su tam tikru skaičiumi darbuotojų nutraukimas per tam tikrą laikotarpį.

Masiniai atleidimai visada reiškia sumažinimus, kurių poreikis gali atsirasti dėl įvairių priežasčių:

• Sunkus Financinė padėtis darbdavys;
• Visiškas įmonės likvidavimas;
• Gamybos modernizavimas.

Teisės aktai nenumato konkrečių atvejų, kada galima ir kada negalima griebtis masinio atleidimo.

Teisinė bazė

Darbo kodeksas nepateikia konkrečių nurodymų, kada atleidimas iš darbo paplito. Čia tik nurodoma, kad šie kriterijai gali būti nustatyti pramonės susitarimais (82 straipsnio 1 dalis).

Konkretesnė informacija pateikta Vyriausybės 93-05-02 nutarime Nr.99. Bendrosiose šio dokumento nuostatose galite rasti pagrindinius požymius, pagal kuriuos atleidimas gali būti vadinamas masiniu. Tačiau jis taip pat pripažįsta, kad gali būti naudojami ir kiti skaičiai, jei jie nurodyti sutartyse.

Taigi net ir tame pačiame regione to paties žmonių skaičiaus sumažėjimas gali būti klasifikuojamas į skirtingas kategorijas.

Ši sąvoka taip pat minima str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis, kuris suteikia darbdaviui teisę dirbti ne visą darbo dieną, jei gresia masinis atleidimas iš darbo. Bet tai tik teisė, o ne pareiga, todėl darbdavys turi teisę nedelsiant atlikti sumažinimą.

Masinio atleidimo kriterijai

Masinio atleidimo iš darbo kriterijai nustatomi pagal du parametrus:

1. Darbuotojų, su kuriais sutartis bus nutraukta sumažinus, skaičius (ty jei per šį laikotarpį kas nors bus atleistas paties prašymu ar dėl neigiamų priežasčių, jis nebus įtrauktas į skaičių);
2. Laikas, per kurį įvyks atleidimas. Jis skaičiuojamas kalendorinėmis dienomis.

Šiuo metu taikomi šie kriterijai:

• Visiškas darbdavio likvidavimas, jei darbuotojų skaičius yra ne mažesnis kaip 15 žmonių;
• Jei per 30 dienų atleidžiama 50 ir daugiau darbuotojų;
• Jei per 60 dienų atleidžiama 200 ir daugiau darbuotojų;
• Jei per 90 dienų darbo netenka 500 ir daugiau darbuotojų;
• Jei regione, kuriame dirbančių gyventojų yra mažiau nei 5 tūkst., per 30 dienų bus atleista 1% ar daugiau šio skaičiaus, nepaisant to, ar įmonė likviduojama, ar atleidžiama.

Tai yra pagrindiniai kriterijai; jie naudojami, jei nėra pramonės susitarimų.

Verta paminėti, kad daugumoje galiojančių pramonės susitarimų taip pat buvo priimti šie skaičiai. Tačiau yra sričių, kuriose naudojami kiti. Pavyzdžiui, organizacijose, kurios yra atskaitingos Švietimo ministerijai, šie skaičiai yra sumažinti ir yra:

• 20 darbuotojų per 30 dienų;
• 60 darbuotojų per 60 dienų;
• 100 darbuotojų per 90 dienų.

Masiniu atleidimu iš darbo pripažįstamas ir 10% įmonės darbuotojų atleidimas per 90 dienų.

Masinis atleidimas iš darbo: procedūra ir ypatumai

Kadangi masinis atleidimas yra sumažinimas, jis vykdomas pagal 2 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tačiau bus keletas skirtumų:

• Pirmasis ir pagrindinis skirtumas yra laikotarpis, per kurį darbuotojai įspėjami apie artėjančią darbo santykių pabaigą. Kada masės mažinimas jis turi būti ne trumpesnis kaip trys mėnesiai;
• Privalomas darbuotojų profesinės sąjungos ar kitos įgaliotos institucijos pranešimas;
• Apie tai turite pranešti užimtumo centrui prieš tris mėnesius. Įspėjimui numatyta speciali forma, patvirtinta tuo pačiu nutarimu Nr.99.

Pastaba! Tereikia prieš tris mėnesius pateikti pirmiau pateiktą formą, nurodant, kad tikimasi didžiulių atleidimų. O informaciją apie konkrečius atleidžiamus darbuotojus, kaip įprasta, galima siųsti ne vėliau kaip prieš du mėnesius, kuriems taip pat yra speciali forma pranešimai.

Masinis darbuotojų atleidimas yra atleidimas iš darbo didelis kiekis darbuotojų, atitinkančių darbo teisės aktuose nustatytus kriterijus. Pagrindinis skirtumas tarp šio įvykio ir eilinio atleidimo yra laikotarpis, per kurį įmonė turi įspėti darbuotojus apie atleidimą, tai yra trys mėnesiai.

Terminas " lokautas„vadinamas masinis darbuotojų atleidimas iš užimamų pareigų.

Kartais įmonėje susidaro situacija, kai ji yra priversta atsikratyti nemažos dalies samdomų darbuotojų. Kartais to kaina yra pati įmonės egzistavimas, o jei ji išnyksta, nemaža dalis žmonių netenka darbo.

• Kaip nustatyti, ar atleidimas yra masinis?
• Kuo jis skiriasi nuo įprasto?
• Kokios yra darbdavio pareigos prieš darbuotojus ir valstybines institucijas?

Straipsnyje aptariame visus su lokautu susijusius klausimus, taip pat pateikiame žingsnis po žingsnio algoritmas darbdaviui, kuris masiškai atleidžia darbuotojus, ir tam reikalingų dokumentų sąrašą.

Kai ateina lokautas

Masinis samdomų darbuotojų atleidimas nėra labai dažnas reiškinys, tačiau gali atsirasti tam tikromis aplinkybėmis, dažniausiai nepalankiomis organizacijai. Kad ir kokie įvykiai lemtų rezultatą, masinis atleidimas gali įvykti dėl vienos iš dviejų realių priežasčių.

1. Įmonės ar organizacijos likvidavimas, susijęs su viso personalo likvidavimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 punktas).
2. Organizacijos skaičiaus ar darbuotojų mažinimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktas).

PASTABA! Dėl bet kurios iš šių priežasčių atleidimas iš darbo gali būti paprastas arba masinis.

Lokautas ar tiesiog atleidimas?

Kur ieškoti atsakymo

Kaip atskirti standartinį atleidimą nuo masinio? Tai aiškiai apibrėžta atitinkamuose dokumentuose – konkrečiose pramonės šakose, galbūt ir teritoriniuose susitarimuose.

NUORODA! 2016 metų pabaigoje priimta ir galioja apie dvi dešimtis pramonės sutarčių, kurios taip pat reglamentuoja masinių atleidimų klausimus.

Jei toks susitarimas nebuvo priimtas atitinkamai pramonės šakai ar regionui arba jame nėra būtinų kriterijų, ateis pagalba senesnį dokumentą, galiojantį tose dalyse, kurios neprieštarauja darbo teisės aktams. Toks dokumentas yra Darbo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, organizavimo nuostatai. Jis patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės Ministrų Tarybos 1993 m. vasario 5 d. nutarimu Nr. 99.

Blokavimo kriterijai

Pasvarstykime, kokiais atvejais darbuotojų atleidimas atsidurtų po masinio atleidimo požymiais. Tai atsižvelgiama į:

• bendras samdomų darbuotojų skaičius įmonėje;
• atleidžiamų žmonių skaičius;
• atleistų darbuotojų procentas nuo bendro skaičiaus;
• laikas, per kurį įvyksta atleidimai iš darbo;
• nedarbo lygis tam tikrame regione.

1. Likvidavus įmonę, nesvarbu, kokiai teisinei formai ji priklausytų, atleidimas bus laikomas masiniu, jei organizacijoje dirbo 15 ar daugiau darbuotojų.
2. Kalbant apie darbuotojų skaičių arba sumažinimą, skalė priklauso nuo darbuotojų, atleidžiamų iš pareigų per tam tikrą laikotarpį, skaičiaus:
   • Per mėnesį buvo atleista penkiasdešimt ar daugiau žmonių;
   • per 2 mėnesius vietų neteko daugiau nei 2 šimtai žmonių;
   • per 3 mėnesius iš darbo paliko daugiau nei pusė tūkstančio darbuotojų.
3. Dėl bet kurios iš šių priežasčių atleidimui iš darbo taikomas masinio atleidimo iš darbo kriterijus, jei regionuose, kuriuose dirba ne daugiau kaip 5 tūkst. gyventojų, per mėnesį darbo neteko 1 proc. iš viso darbuotojų.

DĖMESIO! Jei nedarbo lygis regione yra ypač aukštas – daugiau nei 11 proc., vietos valdžia gali nuspręsti sustabdyti masinius atleidimus. Jų visiškai panaikinti negalima, tačiau leidžiama pristabdyti procesą, kad įdarbinimo tarnybos ir profesinės sąjungos galėtų susidoroti su tokiu „antplūdžiu“. 50 žmonių atleidimo intervalą leidžiama padidinti iki 8 mėnesių, 200 ir daugiau darbuotojų gali būti atleisti per 10 mėnesių, o penki šimtai darbuotojų – ne trumpesniam kaip metų laikotarpiui.

Ko darbdavys neturėtų pamiršti

Lokautas yra atsakingas procesas, kuris turi būti vykdomas griežtai laikantis įstatymų, o teisės aktai šiuo klausimu turi daug nepažeidžiamų nuostatų. Dėl to geriau sekti nustatytas algoritmas, veikdamas griežtai pagal protokolą ir nepamiršdamas apie tai pranešti atitinkamai institucijai bei teisingai užpildyti visus reikiamus dokumentus.

Žingsnis po žingsnio algoritmas masiškai atleidžiančiam darbdaviui

1. Likus trims mėnesiams iki renginio pradžios, surašyti kreipimąsi į organizacijos profesinės sąjungos organą ir regioninę užimtumo tarnybą.
2. Atnaujintos personalo lentelės kūrimas atsižvelgiant į likusių darbuotojų skaičių (visoje organizacijoje arba kai kuriems struktūrinis vienetas arba atskiros kategorijos personalas). Šio dokumento patvirtinimas.
3. Remiantis patvirtinta personalo lentele, įsakymo organizacijai sumažinti personalą ar personalą išdavimas.
4. per 2 mėnesius nuo įsakyme nurodytos atleidimo iš darbo dienos, raštu įspėti asmenis, kurie yra atleistini. Jeigu įmonė turi tinkamų laisvų darbo vietų ar etatų filialuose, jas reikia pasiūlyti tiems, kuriems įsakyta jas užimti. Darbuotojas turi palikti parašą ant įspėjimo apie būsimą atleidimą. Jeigu jis atsisako vizuoti įspėjimą, jis turi būti išsiųstas paštu su pranešimu darbo metu nurodytu adresu arba apie atsisakymą turi būti įrašytas dviejų liudytojų pasirašytas aktas.
5. Įsakymo atleisti iš darbo parengimas. Darbuotojų supažindinimas prieš asmeninį parašą. Atsisakymo atveju atlikite veiksmus, panašius į 4 dalį.
6. Įrašų darymas pareigas netenančių darbuotojų darbo knygelėse. Įraše nurodoma atleidimo priežastis (mažinimas, įmonės likvidavimas, o gal ir pačių šalių noras ar susitarimas), atitinkamas Darbo kodekso straipsnis. Įsakymo atleisti iš darbo numeris ir data.
7. Paskutinę darbo dieną visi išeinantys darbuotojai yra sukaupti mokėtini mokėjimai ir kompensacija – darbo užmokestis, lėšos už nepanaudotų atostogų, išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 ir 180 straipsnius.
8. Pateikti informaciją apie atleistus darbuotojus tam tikro regiono įdarbinimo tarnybai, nes ji gali skirtis nuo pateiktos prieš tris mėnesius, jei, pavyzdžiui, kai kurie darbuotojai būtų perkelti į kitas pareigas.

Darbdavio rizika

Yra nemažai punktų, kurių darbdavys masinio atleidimo metu jokiu būdu neturėtų pamiršti iš akių, kad niekas negalėtų reikšti jam pretenzijų dėl teisės normų pažeidimo.

1. Atleidžiant iš darbo, būtina atsižvelgti į jai priklausančias darbuotojų kategorijas, ypač jų kvalifikaciją.
2. Neįmanoma atleisti lengvatinio kontingento dėl sumažinimo, net jei jie yra prastesnės kvalifikacijos nei kiti darbuotojai, būtent:
   • moterys, kurios laukiasi vaiko;
   • vieniši tėvai, kurių globoje yra vaikai iki 14 metų (ir neįgalieji iki 18 metų);
   • įtėviai, vaikų iki 14 metų globėjai.
3. Laiku informuoti valstybės ir profesinių sąjungų organus apie lokauto. Jei tai nebus padaryta arba praleistas įstatymų nustatytas terminas, darbdaviui bus skirta rimta administracinė nuobauda – bauda nuo 2 iki 3 tūkstančių rublių. konkrečiam pareigūnui ir nuo 10 iki 15 tūkstančių rublių. – organizacijai (Kodekso 19.7 str administracinių nusižengimų RF).

Darbdavio reikalaujamų dokumentų sąrašas

Visiško lokauto būtinumą ir teisėtumą verslininkas gali patvirtinti atitinkamais dokumentais, tarp kurių yra:

• nauja personalo lentelė, sertifikuota ir patvirtinta įprasta tvarka, arba teismo sprendimas dėl organizacijos bankroto (jos likvidavimo);
• patvirtintas masinio atleidimo proceso planas;
• išrašai iš kandidatų į atleidimus asmens bylų;
• komisijos posėdžio dėl kandidatų mažinimo protokolo išrašai;
• įsakymas įmonei dėl masinio atleidimo su atleidžiamų asmenų sąrašu ir parašais;
• siūlomų perleisti laisvų darbo vietų aktas su nutarimais dėl darbuotojo sutikimo ar atsisakymo;
• patvirtinimas, kad laiškai profesinei sąjungai ir įdarbinimo tarnybai išsiųsti laiku (pavyzdžiui, korespondencijos žurnalas, pranešimas paštu ir pan.);
• profesinių sąjungų organizacijos dokumentas, patvirtinantis artėjantį lokautą;
• galutinis įsakymas dėl atleidimo;
• įrašai asmeninėse kortelėse;
• finansiniai dokumentai, patvirtinantys visišką atsiskaitymą su darbuotojais.

Organizacijų likvidavimo atvejais, įgyvendinant verslininkus (darbdavius), atsižvelgdamos į ekonominius interesus dėl teisės atsisakyti perteklinio darbo, TDO valstybės narės turi imtis priemonių užtikrinti teisę į darbą, socialinė parama atleido darbuotojus bendradarbiavimo viešųjų paslaugų, darbdavių ir darbuotojų atstovų įdarbinimo srityje pagrindu.

Daugumoje šalių masiniai darbuotojų atleidimai dėl ekonominių, organizacinių ir technologinių priežasčių yra reglamentuojami atskirai nuo individualių darbuotojų atleidimo, taip pat per socialinę partnerystę. Anot I.Ya. Kiselevo, išimtis yra Vokietija ir Izraelis, kur kolektyviniai atleidimai iš darbo laikomi automatine individualių atleidimų suma (kumuliacija). 21 iš 27 išsivysčiusių šalių kolektyvinio atleidimo įstatymai taikomi jau 10 darbuotojų, o Čekijoje, Meksikoje, Portugalijoje, Italijoje, Graikijoje ir Austrijoje vienu metu atliekamų atleidimų skaičius gali būti net mažesnis už šią ribą. JAV kolektyvinio atleidimo iš darbo klausimai daugiausia reglamentuojami kolektyvinėmis sutartimis.

Masiniai darbuotojų atleidimai posovietinėje Rusijoje įvyko 1993–1998 m., kai dėl ekonominės krizės sumažėjusios gamybos, pasikeitus nuosavybės formoms, prasidėjus struktūriniam gamybos pertvarkymui, buvo likviduoti tūkstančiai įmonių, žymiai sumažino savo darbo jėgą arba darbuotojų personalą. Dabartinėmis sąlygomis daugelis organizacijų, ypač stambios korporacijos, įgyvendina plėtros programas ir restruktūrizavimo procese siekia optimizuoti darbuotojų skaičių ir sudėtį, taip sprendžiant darbuotojų atlyginimų didinimo problemą.

Pagrindiniai aktai, reglamentuojantys masinio darbuotojų atleidimo klausimus, yra Rusijos Federacijos 1991 m. balandžio 19 d. įstatymas Nr. 1032-1 „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“ ir kiek pasenę Darbo organizavimo nuostatai. skatinti užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, patvirtintas Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos 1993 m. vasario 5 d. nutarimu Nr. 99. Be specialiųjų normų ir daugybės šių teisės aktų turi būti laikomasi bendrosios normos dėl individualių darbuotojų atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva organizacijos likvidavimo ar veiklos nutraukimo atvejais individualus verslininkas(Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 punktas) arba organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktas). Vykdant bankroto procedūras ir nustatyta tvarka likviduojant organizacijas, pripažintas nemokiomis, taikomos tam tikros specialios taisyklės, kad darbdavys vykdytų savo įsipareigojimus darbuotojams.

Reikšmingas vaidmuo reguliuojant masinį darbuotojų atleidimą tenka socialinės partnerystės aktams, ypač kolektyvinėms sutartims. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, masinio darbuotojų atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose. Taigi atsižvelgiama į sektorinę darbo organizavimo specifiką ir darbo rinkos būklę. Taigi Federalinio pramonės susitarimo dėl spaudos, televizijos ir radijo transliavimo bei žiniasklaidos organizacijų 2004–2006 m. susitarė, kad masinis darbuotojų atleidimas apima 10 ar daugiau žmonių atleidimą įstaigoje. Nesant pramonės ir (ar) teritorinio socialinių partnerių reguliavimo, naudojami masinio atleidimo rodikliai, numatyti Darbo organizavimo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, nuostatuose. Socialinės partnerystės sutartyse didelę reikšmę skiriama darbo rinkos būklei stebėti, užtikrinti optimalų užimtumo lygį organizacijose. Į sektorines ir teritorines sutartis įtrauktos veiklos finansavimą lemia šalių sprendimai derybų proceso metu sudarant šias sutartis.

Organizacijų kolektyvinėse sutartyse gali būti numatyti masinio atleidimo kriterijai, gerinantys darbuotojų padėtį, atspindintys darbo organizavimo ypatumus smulkaus ir vidutinio verslo įmonėse. Neformalaus pobūdžio sutartyse svarbią vietą užima masinio atleidimo prevencijos priemonės bei socialinė parama darbuotojams ir jų šeimoms nutraukus darbo sutartį. Šios priemonės turi atitikti organizacijų ir jų padalinių finansinę ir ekonominę situaciją, atsižvelgti į valdymo lygį, rinkodaros efektyvumą, galimybę pritraukti investicijų ir kt. Nepaisant socialinės-ekonominės reikšmės, įskaitant palankaus psichologinio klimato organizacijoje užtikrinimą, teigiamo jos įvaizdžio formavimą, kolektyvinės sutartys neapima visų organizacijų, ypač prekybos srityje, Maitinimas. Organizacijų, kurių plėtojimą (pirmiausia užimtumo klausimais), socialinius planus numato Bendrasis visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijų, visos Rusijos darbdavių asociacijų ir Rusijos Federacijos Vyriausybės susitarimas 2005–2007 m. negavo tinkamo paskirstymo.

Kaip teigiama str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str., jei gresia masinis atleidimas iš darbo, darbdavys, atsižvelgdamas į pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinkto organo nuomonę, būtinų priemonių, numatytą Rusijos Federacijos darbo kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose, kolektyvinė sutartis, pagal susitarimą. Tai gali būti perėjimas prie darbo ne visą darbo dieną pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu, DK 20 str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Naujų darbuotojų įdarbinimas ir užsienio darbo jėgos pritraukimas organizacijoje yra ribotas, terminuotos darbo sutartys neatnaujinamos, plačiau taikomos nestandartinės įdarbinimo formos (darbo vietos pasidalijimas, darbas iš namų ir kt.).

Tokios organizacijose taikomos priemonės, kaip darbo ne visą darbo dieną, viršvalandžių, profesijų derinimo, kelių mašinų darbo panaikinimas, darbo perdavimas darbuotojams pagal anksčiau sudarytas sutartis su kitomis organizacijomis skatina užimtumą, tačiau neturėtų prieštarauti darbdavio ekonominius interesus. Kolektyvinėse sutartyse vis dar numatytos nemokamų atostogų suteikimo darbuotojams darbdavio iniciatyva sąlygos neatitinka įstatymų.

Užsienyje darbuotojų mažinimas puikiai derinamas su agentūrinės darbo jėgos panaudojimu – užsakomųjų paslaugų strategija, kuri palengvina darbo jėgos pertekliaus atsikratymo procesą. Labai dažnai jie mini Benetton įmonės pavyzdį, kurioje dirba 12 tūkstančių darbuotojų, tačiau tiesiogiai dirba tik 1500 žmonių. Jos franšizės strategija (daugiau nei 3 tūkst. 50 šalių) yra dar vienas užsakomųjų paslaugų aspektas. Tai leidžia įmonei išsivaduoti nuo atsakomybės, kuri kyla, kai nuolat dirba didžiulis personalas. Rusijoje agentūrinio darbo naudojimą stabdo tokio netipinio užimtumo įstatyminio reguliavimo trūkumas.

Daugelyje šalių pagrindinis kolektyvinių atleidimų prevencijos mechanizmas yra papildomas darbdavio sprendimo susitarimo su profesine sąjunga ar darbo taryba etapas. Pavyzdžiui, Izraelyje, pasak bendroji praktika kiekvienu kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju darbdavys privalo atlikti preliminarios konsultacijos ir derybas su atitinkama profesine sąjunga dėl atleidžiamų darbuotojų sąrašo. Vokietijoje šią teisę turi darbuotojų atstovaujamasis organas (Darbo taryba), be kurio sutikimo negali būti atleisti asmenys, kuriems taikoma ypatinga apsauga: moterys, esančios motinystės atostogose; žmonės su negalia; asmenys, atliekantys privalomąją karo tarnybą, taip pat įmonių tarybos ir kitų darbuotojų atstovaujamųjų organų nariai.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios raštu informuoti apie būsimą masinį darbuotojų atleidimą pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamam organui. IN Federalinis įstatymas RF 1996 m. sausio 12 d. Nr. 10-FZ „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ rašytinis pranešimas Profesines sąjungas plačiau apibrėžia darbdavys. Apie organizacijos, jos padalinių likvidavimą, nuosavybės formos ar organizacijos organizacinės ir teisinės formos pasikeitimus, visišką ar dalinį gamybos (darbo) sustabdymą, darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš tris mėnesius pranešti atitinkamoms profesinėms sąjungoms. , dėl ko sumažėja darbo vietų skaičius arba pablogėja darbo sąlygos (12 straipsnis). Siekiant padidinti darbuotojų teisių ir interesų apsaugos lygį, panašios nuostatos turėtų būti įtrauktos į Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Rusijos profesinės sąjungos turi teisę dalyvauti plėtroje vyriausybės programosįdarbinti, atlikti nepriklausomą iš darbdavių gautos medžiagos ekspertizę, siūlyti priemones socialinė apsauga darbuotojų, įskaitant socialinės paramos fondų (solidarumo fondų) kūrimą darbuotojams, kad profesinės sąjungos vykdytų užimtumo srities teisės aktų laikymosi kontrolę. Taigi profesinė sąjunga gali stebėti, kaip laikomasi garantijų nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva, įtvirtintų 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis, skirtas nėščioms moterims, moterims su vaikais ir asmenims, auginantiems vaikus be motinos.

Mokslinėje literatūroje pažymima, kad vienintelė šalis, su kuria darbdavys privalo derinti kiekvieno darbuotojo atleidimą iš darbo viešoji tarnyba darbo vieta yra Norvegija. Norvegijos darbdaviai gali apeiti šią taisyklę tik kreipdamiesi į vietinius teismus dėl leidimo atleisti, tačiau ši procedūra reikalauja papildomų išlaidų. Prancūzijoje iki 1987 m. bet koks individualus ar kolektyvinis atleidimas dėl ekonominių priežasčių arba susijusių su struktūrinius pokyčius(išskyrus bankroto ar turto likvidavimo atvejus) buvo reikalingas kompetentingų institucijų leidimas administracinės įstaigos. Praktika parodė, kad kai reikia daug patvirtinimų, atleidimo procedūra vėluoja. IN pastaraisiais metais Užsienyje liberalizuojami užimtumo apsaugos teisės aktai, siekiant išlaikyti darbdavių paskatas samdyti darbuotojus, panaikinant nereikalingus apribojimus nutraukiant darbo sutartį.

Rusijos Federacijoje likviduojant organizaciją, sumažinus personalą ar personalą, dėl kurio gali būti masiškai atleisti darbuotojai, turi pateikti nustatytos formos informaciją įdarbinimo tarnybos institucijoms ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki darbo pradžios. atitinkamą veiklą, o kiekvienam konkrečiam darbuotojui – ne vėliau kaip per du mėnesius (Užimtumo įstatymo 25 str. 2 p.). Šiame etape įdarbinimo tarnybos gali teikti atleidžiamiems kandidatams informaciją apie laisvas darbo vietas, supažindinti su darbo teisės aktais, organizuoti konsultacijas profesinio orientavimo, perkvalifikavimo, perkvalifikavimo, savo verslo kūrimo klausimais, padėti susirasti darbą, organizuoti konsultacijas su psichologas.

Organai vykdomoji valdžia, darbdaviai profesinių sąjungų ir kitų darbuotojus atstovaujančių organų siūlymu vykdo abipuses konsultacijas užimtumo klausimais. Remiantis konsultacijų rezultatais, gali būti priimamos programos ir sudaromos sutartys, numatančios gyventojų užimtumo skatinimo priemones ir jų finansavimo šaltinius. Kai kuriose Rytų Europos šalyse, pavyzdžiui, Lenkijoje, priimtas privalomas susitarimų tarp darbdavių ir profesinių sąjungų dėl masinio darbuotojų atleidimo sudarymas nenumatytas.

Masinių atleidimų laikotarpiu išauga koordinacinių komitetų, skatinančių užimtumą Rusijos Federacijos miestuose, regionuose ir sudedamosiose dalyse, vaidmuo. Dėl darbdavių, darbuotojų atstovų, vykdomosios valdžios institucijų ir valdžios institucijų pareigybės susitariama Vietinė valdžiaįgyvendinant prevencines ir švelninimo veiklas neigiamų pasekmių masiniai darbuotojų atleidimai. Taigi, likviduojant Vostsibugol OJSC Cheremchovo atvirą kasyklą 2002 m., Irkutsko regioninio užimtumo skatinimo koordinavimo komiteto iniciatyva buvo sudarytas susitarimas tarp Vostsibugol OJSC administracijos, Čeremchovo miesto savivaldybės, Terkom. angliakasių profesinės sąjungos ir Čeremchovo miesto užimtumo centro dėl priemonių, skatinančių užimtumą ir socialinę paramą atleistiems darbuotojams. Sėkmingai įgyvendinus susitarimą, iš 828 atleidžiamų iš darbo sąraše esančių darbuotojų 102 buvo įregistruoti bedarbiais.

Palyginti su Darbo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, organizavimo nuostatais, dabar galiojančiame Užimtumo įstatyme nenumatyta teisė vykdomosios valdžios ir vietos valdžios institucijoms priimti sprendimus profesinių sąjungų siūlymu sustabdyti masinius atleidimus iš darbo. atleidimai iš darbo arba apie laipsnišką darbuotojų atleidimą. Taip plečiama verslumo laisvė ir stiprinama darbdavių socialinė atsakomybė sprendžiant personalo klausimus.

Didelė patirtis atleidžiant personalą restruktūrizavimo kontekste sukaupta didelėse Rusijos korporacijose. Šią patirtį apibendrino ekspertų analitinis centras ir joje yra daug teigiamų dalykų. Taigi įmonėje „Ilim Pulp“, siekdami užkirsti kelią įmonių uždarymui ir 2 tūkst. žmonių atleidimui, jie nusitaiko į didelius finansinės išlaidos aplinkosaugos standartų neatitinkančios gamybos modernizavimas.

Užimtumo, o kartu ir darbdavių ekonominių interesų apsaugai efektyviai pasitarnauja atskirų ūkio šakų, cechų, produkcijos ir prekių gamybos plotų perskirstymas, paslaugų teikimas atsižvelgiant į rinkos sąlygas.

Socialiniai partneriai turi teisę sudaryti ar daryti pakeitimus ir papildymus kolektyvinėje sutartyje, numatyti darbuotojų profesinio mokymo ir perkvalifikavimo tvarką, didesnius, lyginant su įstatymu, išeitinių išmokų dydžius, prioritetinį įdarbinimą atleidžiamų darbuotojų organizacijoje esant laisvoms darbo vietoms, darbuotojų teisė naudotis vaikų priežiūra ikimokyklinių įstaigų po atleidimo ir kt.

Pažymėtina, kad Vakarų Europoje valstybė teikia finansinę pagalbą įdarbinimo srityje tiek valstybinėms, tiek privačioms įmonėms. Tai gali būti išlyginamosios pašalpos (jei skiriasi darbo užmokestis ankstesnėse ir naujose darbovietėse), subsidijos, kompensacijos už darbuotojų perkvalifikavimą. Darbdaviams, skatinantiems užimtumą, kuriantiems ar išsaugantiems darbo vietas, teikiamos išmokos mokesčių ir kreditų politikos srityje.

Reglamente dėl darbo organizavimo tvarkos masinio darbuotojų atleidimo sąlygomis išlaikoma taisyklė, kad regioninės valdžios institucijos gali finansinė pagalbaįmonės planuoja masinį išleidimą paskolų garantijų, lengvatinių paskolų, subsidijų, atidėtų mokesčių mokėjimo forma. Teigiama, kad darbdaviams atitinkamų biudžetų lėšomis gali būti kompensuojamos užimtumą skatinančios veiklos vykdymo išlaidos, taip pat tam tikrų rūšių kompensacijų, numatytų kolektyvinėje sutartyje, mokėjimas darbuotojams.

Bedarbių, neįregistruotų kaip bedarbių, profesinis mokymas Rusijoje vykdomas organizacijų lėšomis. Apskaičiuojant apmokestinamąjį pelną, organizacijų balansinio pelno suma mažinama lėšų suma, kurią darbdaviai išleido darbuotojų profesiniam mokymui, perkvalifikavimui, kvalifikacijos kėlimui (Užimtumo įstatymo 25 str. 1 p.). Nuo 2005 m. sausio 1 d. 3 str. Šio įstatymo 26 d., kad prireikus įdarbinimo tarnybos gali visiškai ar iš dalies kompensuoti darbdaviams išlaidas, skirtas iš organizacijų atleistų piliečių kvalifikacijos kėlimui, siekiant užtikrinti jų užimtumą, taip pat samdomų piliečių, atleistų iš kitų organizacijų, mokymo organizavimo išlaidas. .

Kaip ir daugumos šalių teisės aktai, Rusija tiesiogiai nenumato darbuotojų teisės į profesinį mokymą, perkvalifikavimą ar aukštesnįjį mokymą kolektyvinio atleidimo atveju. Šia teise bedarbiai piliečiai naudojasi 10 str. Užimtumo įstatymo 9, 23 str. Palyginimui, Bulgarijoje darbuotojai, atleisti dėl gamybos koncentracijos ir specializacijos, gamybos įrenginių modernizavimo ir rekonstrukcijos, pažangių gamybos, darbo ir valdymo organizavimo metodų įdiegimo, turi teisę į profesinį mokymą, jei jie nėra. gali būti suteiktas darbas pagal specialybę. Perkvalifikavimą vykdo atitinkamos ministerijos, departamentai, bendruomenės, darbdaviai.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 53 straipsniu, darbuotojų atstovai turi teisę gauti iš darbdavio informaciją darbuotojų profesinio mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo klausimais. Tikslingumas profesinis mokymas o personalo perkvalifikavimą savo reikmėms nustato darbdavys, o jo formas, reikalingų profesijų ir specialybių sąrašą nustato darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę Darbo kodekso nustatyta tvarka. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis dėl vietinių taisyklių priėmimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsnis).

Darbdaviai, dalyvaujant darbuotojų atstovaujamoms organizacijoms, rengia kasmet ugdymo planai arba socialinių planų skyriai atleistų darbuotojų perkvalifikavimo ir profesinio mokymo klausimais. Efektyvios organizacijos veiklos raktas yra pažangus mokymas, nuolatinis padidėjimas darbuotojų kvalifikacija. Pavyzdžiui, įmonėje „Norilsk Nickel“ darbuotojai turi galimybę studijuoti 250 mėlynųjų profesijų, 30-yje sričių rengiami pažangūs mokymai. Personalo mokymo centro bazėje kasmet apmokomi, perkvalifikuojami ir tobulinami 7,5 tūkst. darbuotojų ir 6 tūkst. inžinerinių techninių darbuotojų, o atsižvelgiant į tiesiogiai apmokytus gamyboje – 26 tūkst.

Daugelyje sutarčių ir kolektyvinių sutarčių bendra forma Jame kalbama apie sąlygų profesiniam mokymui ir darbuotojų perkvalifikavimui sudarymą. Neteisingos sąlygos aptinkamos ir socialinės partnerystės aktuose. Taigi susitarimo, sudaryto UAB „Ilim Pulp Enterprise“, dalyvaujant Medienos pramonės darbuotojų profesinės sąjungos Irkutsko srities komitetui dėl „sąjungos narių mokymų“, įtraukiant įmonės specialistus, nuostata yra diskriminacinė.

Viena iš būdų užtikrinti atleidžiamų darbuotojų užimtumą yra įtraukti juos į verslo veiklą. Pavyzdžiui, Lenkijoje asmenims, kuriems pranešta apie atleidimą iš darbo dėl organizacijos likvidavimo, rajonų darbo departamentai gali gauti vienkartines išmokas grynaisiais, kad galėtų organizuoti savo verslą. Čekijos Respublikoje verslumo skatinimas palengvino inteligentijos ir kvalifikuotų darbuotojų užimtumo problemas ir paskatino sėkmingą smulkaus verslo plėtrą šalyje. Rusijoje įdarbinimo tarnybos teikia finansinę pagalbą bedarbiams piliečiams, kad jie galėtų organizuoti savo verslą ir organizuoti verslumo pagrindų mokymą.

Dėmesį patraukia įmonės SUAL smulkaus verslo plėtros programa. Numatoma paslaugų įmonių (valyklų, kirpyklų, remonto dirbtuvių) kūrimas, taip pat parama verslininkams, pradedantiems plėtoti miesto infrastruktūrą. Tuo tikslu organizuojami verslo projektų konkursai, iš kurių geriausi įgyvendinami su įmonės parama. Naftos bendrovė TNK-BP nusiteikusi mažiau optimistiškai ir mano, kad apskritai perkvalifikavimo mechanizmai veikia tik pramoniniuose regionuose. Naftos darbuotojas paprastai nedirbs žemės ūkyje. Įmonės pastangos išmokyti atleistus darbuotojus kurti ir valdyti smulkųjį verslą taip pat buvo nesėkmingos: „verslininku negalima skirti žmogaus“.

Viešoji ir privati ​​partnerystė tampa nauju įrankiu sprendžiant užimtumo ir kitas socialines bei ekonomines problemas. Jis pagrįstas partnerystės sutartimis, kurias sudaro organizacijos su Rusijos Federaciją sudarančių subjektų ir savivaldybių institucijomis. Viešosios ir privačios partnerystės būdu įgyvendinamos programos ir projektai švietimo, sveikatos apsaugos, kelių infrastruktūros ir kt. Socialinius projektus verslininkai įgyvendina tiek kaip labdarą, tiek abipusiai naudingi su partneriais. Pavyzdžiui, savivaldybė įsipareigoja nemažai organizacijos objektų priimti į savo balansą, surašyti PTI aktus ir pan.

Socialinėje chartijoje Rusijos verslas, patvirtintas XIV Rusijos pramonininkų ir verslininkų (darbdavių) sąjungos suvažiavime, pabrėžiama, kad Rusijos verslo bendruomenės ir atskirų įmonių socialinių įsipareigojimų prisiėmimas nėra altruizmas, o ne „socialinės licencijos“ komercinei veiklai įsigijimas. veikla. Socialinė verslo atsakomybė gali ir turi būti naudinga ilgalaikei pačių įmonių sėkmei tiek pat, kiek ir visai visuomenei.

Spręsdami atleistų darbuotojų įdarbinimo klausimus, darbdaviai finansuoja užimtumo srities programų ir projektų įgyvendinimą. Jie mieliau dirba su valstybės institucijomis ir vietos savivalda, o ne su verslininkais, o tai sumažina riziką, kad nebus įgyvendintos darbuotojų įdarbinimo priemonės. Taigi įmonė SUEK išduoda negrąžintinas ir lengvatines paskolas darbo vietų kūrimo projektams įgyvendinti. buvę kalnakasiai. Miesto merai iš SUEK gautas lėšas nukreipia smulkaus ir vidutinio verslo projektams finansuoti arba tarpininkauja tarp SUEK ir paskolą norinčio gauti verslininko. Likviduodama nedidelę anglies kasyklą Čitos regione, SUEK bendrovė savivaldybei pervedė 2 mln. rublių, taip pat padovanojo įrangos ir nemažai nekilnojamojo turto objektų. Šio turto pagrindu buvo sukurta būsto ir komunalinių paslaugų įmonė, atliekanti remonto, kelių ir bendruosius statybos darbus, į ją persikėlė beveik pusė atleistų avarinės kasyklos darbuotojų.

Mokslininkų išvadomis, skirtingai nei NVS šalyse, Vidurio ir Pietryčių Europos šalyse, taip pat Baltijos šalyse atsakomybė už darbuotojų palaikymą masinio atleidimo metu daugiausia tenka valstybės institucijoms, o ne įmonėms. Siekiant padidinti darbo lankstumą, buvo atlikti teisės aktų pakeitimai, kuriais supaprastinta atleidimo iš darbo tvarka, sutrumpintas išankstinio įspėjimo apie atleidimą terminas, numatoma atleidžiamiems iš darbo išmokėti išeitines išmokas. Nesusibalansavimas tarp įmonių prisitaikymo prie rinkos sąlygų ir darbuotojų užimtumo bei pajamų garantijų lėmė nedarbo padidėjimą Vidurio ir Pietryčių Europos šalyse, išskyrus Vengriją ir Čekiją.

Atrodo, kad palankesnę nedarbo rodiklių dinamiką Rusijoje daugiausia lėmė demografinių veiksnių įtaka ir ne toks intensyvus ekonomikos struktūrinis pertvarkymas. Santykių plėtra, skatinanti užimtumą masinių atleidimų metu Rusijos darbininkai daugiausia priklauso nuo darbdavių ir valstybės finansinių galimybių, darbo rinkoje veikiančių partnerių geranoriškumo ir socialinės atsakomybės. Tuo pačiu metu ypač domina valdžios ir verslo sąveikos stiprėjimo tendencija socialinėje ir ekonominėje srityje, kyla klausimų ir reikia tyrimų apie viešojo ir privataus sektorių partnerystės plėtros ir teisinio reguliavimo perspektyvas bei jos ryšį su socialine partneryste. darbo srityje.

Masinio atleidimo stadijoje kyla tam tikrų problemų, susijusių su bendrųjų teisės aktų taikymu dėl darbuotojams suteikiamų teisių ir garantijų nutraukus darbo sutartį pagal DK 1 ir 2 punktus. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Kaip žinote, smarkiai sumažinus darbuotojų skaičių pirmumo teise Darbuotojai, turintys didesnį darbo našumą ir aukštesnę kvalifikaciją, turi teisę likti darbe, o esant vienodam darbo našumui ir vienodai kvalifikacijai, pirmenybė likti darbe pagal socialinį statusą teikiama 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis ir kolektyvinės sutartys. Teisės aktai neapibrėžia kvalifikacijos sąvokos, o teisėsaugoje jos lygis visų pirma priklauso nuo darbuotojo darbo stažo ir kiekvienu atveju nustatomas individualiai.

Reikia atsižvelgti į tai, kad užsienyje, sprendžiant darbo santykių palaikymo klausimą, pirmenybė dažniausiai teikiama personalo darbuotojams. Darbo patirtis su konkrečiu darbdaviu laikoma darbuotojo „lojalumo“ darbdaviui rodikliu. Kroatijoje įvesti atleidimo iš darbo apribojimai, priklausantys nuo darbuotojo darbo stažo trukmės. Pagal JK įstatymus, jei yra perteklinis darbuotojų skaičius, atleidimas vykdomas pagal principą „paskutinis asmuo įeina, pirmas išeina“. Tačiau užmaskuotas profesinių sąjungų veikloje dalyvaujančių asmenų, nėščių moterų ir kt. atleidimas šiuo pagrindu yra nepriimtinas. Jungtinėse Amerikos Valstijose kolektyvinėse sutartyse dažnai nustatoma atleidžiamo darbuotojo nustatymo tvarka („bumping“), pagal kurią kiekvienas ilgesnę patirtį turintis darbuotojas išstumia dar mažiau patirties turintį darbuotoją. Italijoje į darbuotojų stažą atsižvelgiama į kolektyvines sutartis įtraukiant „atsikratymo“ taisyklę, pagal kurią atleisti darbuotojus, turinčius tam tikrą nepertraukiamą darbo stažą, leidžiama tik taikant drausmines nuobaudas. Pašalinus darbo vietas dėl techninių pakeitimų ar įmonių susijungimo, šie darbuotojai perkeliami į tų, kurie išeina iš darbo savo noru, išeina į pensiją arba dėl natūralių priežasčių (neįgalumo, ligos ir kt.) atleidžiami iš darbo. .).

Visuomenėje paplitusi praktika, kai pirmiausia atleidžiami pensininkai, siekiant sumažinti skaičių ar darbuotojų skaičių, neatsižvelgiant į jų kvalifikacijos lygį, kuris skelbiamas kaip „natūralus“ darbuotojų išėjimas į pensiją, neatitinka įstatymų. Vakaruose „nušalinimo priemonės“ jau seniai apėmė nemažą išeitinę kompensaciją („auksinės rankos paspaudimą“) darbuotojams ankstyvo išėjimo į pensiją arba pensininkų savanoriško išėjimo iš darbo atveju. Šiuo atžvilgiu paramos nusipelno kai kuriose Rusijos organizacijose naudojamos darbuotojų išėjimo į pensiją skatinimo programos. Darbuotojams, sulaukusiems pensinio amžiaus, siūlomos vienkartinės išmokos pagal darbo stažą, nuolatiniai priedai prie pensijų ir įmonių pensijos. Atsisakius išeiti į pensiją, darbuotojas netenka teisės į šias išmokas (Čerepoveco metalurgijos gamykla, Ilim Pulp Company, OJSC Norilsk Nickel ir kt.).

Praktika orientuota į tai, kad darbdavys, siekdamas efektyvios ūkinės veiklos ir racionalaus turto valdymo, savarankiškai, savo atsakomybe priima reikalingus personalo sprendimus (personalo atranka, įdarbinimas, atleidimas). Renkantis kandidatus atleisti sumažėjus darbuotojų skaičiui ar personalui, darbdavio laisvė laisvai rinktis ir atsižvelgti į darbuotojo lojalumo laipsnį neatmetama. Siekiant išvengti sprendimų subjektyvumo, būtina sudaryti masinio darbuotojų atleidimo komisiją iš darbdavio, profesinės sąjungos komiteto, įdarbinimo tarnybos atstovų. Pavyzdžiui, JK atleidimas iš darbo laikomas nesąžiningu, jei darbdavys, atrinkdamas kandidatus atleisti dėl sumažėjusio darbuotojų skaičiaus, rodė palankumą (1996 m. Įdarbinimo teisių įstatymo 105 straipsnis). Naudojant Užsienio patirtis, taip pat patartina į masinio darbuotojų atleidimo procedūrų vykdymą įtraukti privačias įdarbinimo agentūras, teikti paslaugas darbuotojams perkėlimo būdu, tai yra psichologinę pagalbą ir pagalbą įsidarbinant.

Teigiama, kad į naujas leidimas Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis išaiškino ir išplėtė darbdavio pareigas perkelti darbuotoją į kitą darbą, kai vykdomos priemonės, skirtos sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą. Atleidimas iš darbo pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., leidžiama, jei darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbdaviui prieinamą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar žemesnę pareigybę). apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali atlikti – atsižvelgti į jo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje. Teismų praktikoje, nagrinėjant ieškinius dėl asmenų, atleistų iš darbo pagal DK 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, jie atsižvelgia į tai, ar darbdavys organizacijoje pasiūlė visas laisvas darbo vietas darbuotojui jo atleidimo dieną.

Socialiai orientuotose organizacijose galimybių perkelti darbuotoją į kitą darbą ieškoma ir didelio darbuotojų skaičiaus mažinimo laikotarpiais. Taigi įmonė LUKOIL priėmė Socialinį kodeksą, pagal kurį darbdavys, masiškai atleidžiant darbuotojus ir negalint jų įdarbinti tam tikroje teritorijoje, privalo palengvinti darbuotojų su šeimomis persikėlimą į kitą šalį. regionuose. Tam naudojami įmonių būsto paskolų ir būsto pirkimo mechanizmai.

Darbo sutarties su darbuotoju – profesinės sąjungos nariu nutraukimas dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus sumažinimo atliekamas atsižvelgiant į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę, o tais atvejais nustatytas įstatymais - kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, išankstinis sutikimas reikalingas atitinkamos profesinės sąjungos organo sutikimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis, Profesinių sąjungų įstatymo 12 straipsnis).

Taigi atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., pirminių profesinių sąjungų organizacijų renkamų kolegialių organų vadovai (jų pavaduotojai), profesinių sąjungų organizacijų renkamų kolegialių organų struktūrinių padalinių (ne žemesnių nei parduotuvių aukštai ir jiems prilyginami) vadovai, ne atleidžiami nuo pagrindinio darbo, leidžiami be bendros atleidimo iš darbo tik gavus išankstinį atitinkamos aukštesnės profesinės sąjungos organo sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnio 1 dalis).

Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas nepaneigia šios normos konstitucingumo ar atitikties TDO konvencijoms. Pagal savo konstitucinę ir teisinę prasmę bei numatytą paskirtį ji yra skirta valstybės apsaugai profesinių sąjungų veiklos laisvę ir netrukdo teisminei darbdavio teisių į ūkinės (verslinės) veiklos laisvę apsaugą atsisakymo atveju. atitinkamo aukštesniojo profesinės sąjungos organo duoti išankstinį motyvuotą sutikimą atleisti tokį darbuotoją. Norėtume pridurti, kad TDO pripažįsta darbuotojų atstovų prioritetą išlaikyti savo darbo vietas sumažinus darbuotojų skaičių.

Tobulėjimo procese darbo teisės aktai reglamentuojama, kaip darbdavys moka išmokas darbuotojams, atleidžiamiems pagal DK 1.2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis Tolimųjų Šiaurės regionuose ir lygiavertėse srityse, vidutinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį po atleidimo. Teisinėje literatūroje buvo teigiama, kad darbuotojas turi teisę gauti vidutinį darbo užmokestį už ne ilgesnį kaip šešių mėnesių darbo laiką, net jei per dvi savaites nesikreipė į įdarbinimo tarnybą, kaip paprastai reikalaujama 10 str. . 178 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šiuo metu nustatyta, kad išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis darbuotojui išsaugomas per ketvirtą, penktą ir šeštą mėnesius nuo atleidimo iš darbo įdarbinimo tarnybos sprendimu dienos, jeigu 2012 m. mėnesio laikotarpis po atleidimo darbuotojas kreipėsi į šią įstaigą ir joje nebuvo įdarbintas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 318 straipsnis).

Tai, kad darbuotojas nerado darbo per trečią–šeštą mėnesį (priklausomai nuo organizacijos teritorinės vietos), patvirtina įdarbinimo tarnybos pažyma. Egzistuoja praktika, pagal kurią darbdaviai antrą mėnesį po atleidimo moka vidutinį darbo užmokestį, jei pristato buvęs darbuotojas darbo knyga, kur nėra įrašų apie jo darbą. Šio požiūrio teisingumas kelia abejonių, nes ne visos darbo rūšys įrašomos į darbo knygelę, o įdarbinimo tarnybos negali visiškai kontroliuoti bedarbių įdarbinimo. Patartina suvienodinti teisėsaugą, remiantis aiškaus ginčytino klausimo išsprendimu.

Pirmą kartą Rusijos Federacijos darbo kodekse buvo įvesta taisyklė, kad darbdavys, gavęs raštišką darbuotojo sutikimą, turi teisę nutraukti su juo darbo sutartį, neįspėjęs apie atleidimą iš darbo prieš du mėnesius, kartu sumokėdamas papildomą mokestį. dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis). Dabar šiame straipsnyje numatyta, kad papildoma kompensacija mokama darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio, skaičiuojant proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos.

Darbdaviai, siekdami kuo labiau sumažinti atleistiems darbuotojams priklausančių kompensacijų mokėjimo išlaidas, stiprina darbo drausmės kontrolę ir skuba taikyti darbo sutarties nutraukimo pagrindus, susijusius su kaltu darbuotojų elgesiu. Darbuotojų įspėjimo apie sutarties nutraukimą pagal DK 1 ar 2 punktą laikotarpiu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., atleidimas iš darbo už pažeidimą darbo drausmė turi būti atliekami visiškai laikantis darbo teisės aktų.

Rusijos teisės aktai nenustato darbo ginčų dėl nustojusių dirbti darbuotojų grąžinimo į darbą nagrinėjimo specifikos. darbo santykiai masinio personalo atleidimo metu.

Jei JAV darbdavys kolektyvinį atleidimą aiškina gamybiniu būtinumu, susijusiu su įmonės efektyvumu, tai teismai paprastai netenkina visų darbuotojų reikalavimų. Teismų nuomone, kolektyviai atleistų darbuotojų grąžinimas į darbą dėl gamybinio būtinumo yra verslo laisvės apribojimas. Vokietijoje kolektyvinio atleidimo atveju darbuotojai negali būti grąžinami į darbą. Darbdavys jiems moka nustatyto dydžio kompensaciją.

Rusijos darbdaviai privalo įrodyti faktinį veiklos nutraukimą, darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimą, taip pat nustatytos jų atleidimo tvarkos laikymąsi.

Jei atleidimas pripažįstamas neteisėtu, teismas, jei organizacija nelikviduojama, grąžina darbuotoją į darbą, nors perspektyvos išlaikyti darbo santykius, ypač masinio darbuotojų atleidimo atveju, dažniausiai yra iliuzinės. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsniu, tais atvejais, kai mažinamas darbuotojų skaičius ar personalas, pageidautina, kai teismas darbuotojo prašymu nusprendžia atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu, darbuotojo naudai išieškoti vidutinio darbo užmokesčio už visą priverstinės pravaikštos laiką, taip pat jam padarytos moralinės žalos atlyginimą.

Andrejus Vasiljevas

Esant situacijai, kai daugelis įmonių yra ant bankroto slenksčio, o ekonominė padėtis nestabili, masiniai darbuotojų atleidimai nėra neįprasti. Daugeliui darbuotojų ir darbdavių naudinga sužinoti, kaip tinkamai parengti dokumentus ir kaip kompetentingai atlikti šią procedūrą.

Kokiais atvejais sumažinimas vadinamas masiniu?

Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis.

Nustatomi masinio atleidimo kriterijai, įskaitant tai, kiek darbuotojų bus atleista ir atleista iš pareigų Darbo kodeksas ir teritorinius ar sektorinius susitarimus.

Yra daug įmonių, kurioms tokie susitarimai nepriimami, jų visu etatu dirbančių darbuotojų turėtų būti vadovaujamasi straipsnio 1 dalimi. 82 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Darbo kodeksas apibrėžia santykį tarp laikotarpio, per kurį buvo masiškai atleisti darbuotojai, ir atleistų iš pareigų skaičiaus.

Dokumente taip pat nurodyta, kad masinio atleidimo atveju, kiek žmonių ir per kokį laikotarpį turėtų būti atleisti.

Be to, buvo nustatyti šie masinio atleidimo kriterijai:

1. Jei veikla nutrūksta visa kompanija, kurioje dirba daugiau nei 15 darbuotojų. Kalbame apie vienkartinį viso kolektyvo atleidimą.
2. Jei dirbančiųjų skaičius regione yra mažesnis nei 5000 žmonių ir per 30 kalendorinių dienų Jei šis darbuotojų skaičius sumažinamas 1 proc., tai taip pat laikomas masiniu darbuotojų mažinimas.

Specialūs susitarimai taikomi šioms pramonės šakoms:

• nafta ir dujos;
• Mechaninė inžinerija;
• Civiline aviacija;
• anglies pramonė;
• televizijos ir radijo transliavimas bei spauda;
• ir daugiau nei 7 pramonės šakos.

Norėdami išsiaiškinti, ar įmonėje buvo sudaryta atitinkama sutartis, ar situaciją reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas, turite susisiekti su personalo skyriumi.

Svarbu! Masiniai darbuotojų atleidimai įpareigoja bendrovę mokėti pinigus už laikotarpį, kol žmonės ieško kito darbo.

Kas yra apsaugotas nuo atleidimo iš darbo?

Priimdamas sprendimą atleisti daug žmonių, darbdavys turi organizuoti komisiją, kuri nustatys, kurie darbuotojai neteks pareigų.

Pasirinkimas atliekamas remiantis daugeliu kriterijų: kvalifikacija, stažu, amžiumi, įskaitant pirmumo teisę.

Jei žmogus turi tokią teisę, jis turi mažiau tikėtina būti atleistas nei kiti žmonės. Kas yra įtrauktas į santykinai saugomų piliečių kategoriją:

1. Nėščios moterys, motinystės atostogose esančios moterys arba turinčios vaikų iki 3 metų; vienišoms motinoms ar tėvams, auginantiems vaikus iki 14 metų arba su vaikais su negalia.
2. Neįgalių vaikų globėjai be sutuoktinių.
3. Darbuotojai, kurie yra nedarbingumo atostogose arba atostogauja tuo metu, kai darbdavys praneša žmonėms apie atleidimą. Kai asmuo grįš į darbą, jis vis tiek gali gauti pranešimą.
4. Darbuotojai, turintys 2 išlaikytinius, pvz., pensininkai ar nepilnamečiai, neįgalieji.
5. Kovos veteranai.

Pirmumo teisė turi savo ypatybes, priklausomai nuo regiono ir pramonės, kurioje organizacija veikia. Visiškai likvidavus įmonę, net šią teisę turintys asmenys lieka be darbo.

Svarbu žinoti, kokių išmokų gali reikalauti asmuo ir kaip darbdavys turėtų elgtis, kad masinis atleidimas būtų teisėtas.

Procedūra

Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis.

Jei darbdavys praleido terminą, nustatyta įstatymu, arba netinkamai organizuoja masinio atleidimo procedūrą, darbuotojas gali reikalauti grąžinti į darbą. Nedaug žmonių yra pasirengę bylinėtis dėl šio klausimo, tačiau jei ieškinys bus patenkintas, darbdavys turės sumokėti ieškovui vidutinį darbo užmokesčio priverstinės nebuvimo metu.

Tokios pasekmės nustatytos Plenumo nutarimo 60 punkte Aukščiausiasis Teismas RF (2004 m. kovo 17 d. Nr. 2) ir 2 str. 394 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Kurioms institucijoms ir kada reikia pranešti apie darbuotojų mažinimą, jei tarp darbuotojų yra profesinių sąjungų narių?

Veiksmas	Terminas	Atitinkamas įstatymas
Kreipkitės į profesinę sąjungą ir įdarbinimo tarnybą ir praneškite raštu apie darbuotojų mažinimą. Pranešimas apie profesinę sąjungą yra privalomas įmonėms, kuriose veikia pirminė profesinių sąjungų organizacija. Pranešti įdarbinimo tarnybai privalo visi.	Ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius iki atleidimo iš darbo inicijavimo. Valstybinės organizacijos praneša įdarbinimo tarnybai ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius, o individualūs verslininkai ne vėliau kaip prieš 2 savaites.	1 dalis str. 82 Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 25 str.
Pasakykite darbuotojui apie būsimą atleidimą. Įspėjimas turi būti įteiktas asmeniškai ir pasirašytas.	Ne vėliau kaip 2 mėnesiai iki numatytos datos.	2 dalis str. 180 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Siųsti renkamam profesinės sąjungos organui įsakymo projektą dėl asmenų, kurie yra profesinės sąjungos nariai, atleidimo iš darbo, pridėti dokumentų, patvirtinančių atleidimų poreikį, kopijas. Profsąjunga per 7 dienas nuo šios datos privalo pateikti darbdaviui pagrįstą nuomonę.	Ne vėliau kaip 10 dienų ir ne anksčiau kaip 30 kalendorinių dienų.	1 dalis, 2 dalis str. 373 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Jei motyvuota nuomonė buvo neigiama, pasikonsultuokite su profesine sąjunga ir surašykite protokolą.	Ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo neigiamos pagrįstos nuomonės gavimo.	3 dalis str. 373 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Darbo sutarties nutraukimas, darbo knygelės išdavimas prieš parašą, atsiskaitymas su darbuotoju.	Masinio atleidimo dieną, jei visi ankstesni punktai buvo atlikti laiku. Jei nustatytą dieną profesinės sąjungos nario nėra darbo vietoje dėl etato grafiko, tai sutartis nutraukiama tą dieną, kai jis yra darbe.	4 dalis str. 84.1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato, kad darbuotojams turi būti pasiūlytos kitos laisvos pareigos. Jei darbdavys nepasiūlo tinkamų laisvų darbo vietų nuo to momento, kai asmuo buvo informuotas apie atleidimą, tai yra pagrindas grąžinti į darbą su kompensacija už priverstinę pravaikštą. Įmonės likvidavimo atveju įdarbinimą organizuoja įdarbinimo tarnyba.

Pasitaiko situacijų, kai įmonė nori nutraukti darbo sutartį greičiau nei likus 2 mėnesiams iki numatyto atleidimo iš darbo pabaigos. Tokiu atveju ji privalo išmokėti darbuotojui jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją už laiką, likusį iki planuojamo sumažinimo dienos.

Reikalavimai dokumentams

Tiksli dokumentacija sutaupys darbdavį nuo kompensavimo išlaidų ir nuo galimų darbo ginčų su darbuotojais. Kokius dokumentus reikia surašyti ir kaip?

dokumentas	Surinkimo forma	Kas turi būti dokumente
Įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių.	Laisvas	Darbuotojų skaičius ir pareigos, planuojama renginio data.
Įsakymas dėl naujų darbuotojų.	Vieninga.	Darbuotojų skaičius, pareigos, apmokėjimo tvarka ir dydis.
Kandidatų į atleidimą asmens bylos.	Laisvas	Teisininkai rekomenduoja į kiekvieno asmens bylą įrašyti darbuotojo kvalifikacijos patikrinimo protokolą ir pirmumo teisių dokumentą.
Darbdavio įsakymas sudaryti komisiją, komisijos sprendimas dėl pirmenybės teisės.	Vieninga.	Komisija nustato, kuriuos darbuotojus pirmiausia reikia išlaikyti. Pirmenybinės piliečių kategorijos yra vienišos motinos, neįgalieji ir kt.
Įsakymas nutraukti darbo sutartį.	Forma Nr.T-8.	Išsami informacija apie įsakymą sumažinti darbuotojų skaičių nurodyta skiltyje „Pagrindai“.

Įstatymas nustato apmokėjimo masinio atleidimo atveju kriterijus, apie kuriuos turi žinoti ir darbdaviai, ir visi atleistieji.

Kokius mokėjimus darbuotojui privalo mokėti įstatymai?

Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis.

Mokėjimų dydį ir tvarką reglamentuoja 10 str. 178 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Jei asmuo atleidžiamas iš darbo, kokias išmokas jis turi:

1. 1 vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Mokėjimas atliekamas tą dieną, kai darbuotojas atsiima darbo knygelę.
2. Atostogų išmoka mokama, jei asmuo turi nepanaudotų dienų atostogos. Tai reglamentuoja 4 str. 139 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
3. Vidutinis mėnesinis uždarbis, kol asmuo ieško darbo (ne daugiau kaip 2 mėn. įskaitant išeitinę išmoką). Svarbu nepamiršti, kad norint gauti pinigų reikia parašyti prašymą ir patvirtinti savo darbo trūkumą pateikdamas darbo knygą.

Jeigu asmuo kreipėsi į įdarbinimo tarnybą, bet per 2 mėnesius nerado savo kvalifikaciją atitinkančių pareigų, tuomet jis gali pretenduoti į 1 vidutinį darbo užmokestį už 3 mėnesį, jeigu pateiks darbdaviui įdarbinimo tarnybos sprendimą.

Neretos situacijos, kai iš žmogaus pagal įstatymą atimami jam priklausantys pinigai. Daugelis įmonių, pažeisdamos teisės normas, vykdo masinio atleidimo procedūras, dėl kurių kenčia paprasti žmonės, sąžiningi darbuotojai.

Advokatai pateikia šiuos dalykus naudingų patarimų tai padės apsisaugoti mažinant skaičių:

1. Jūs negalite pasirašyti dokumentų, kurių data jau praėjo arba dar neatvyko. Pasirašydami visada turėtumėte pažvelgti į datą.
2. Jei darbdavys nepranešė apie būsimą atleidimą prieš 2 mėnesius arba nepaėmė kvito, kad asmuo išgirdo šią naujieną, įspėjimas laikomas negaliojančiu. Vienintelė išimtis – situacija, kai darbdavys įspėjimo tekstą perskaito garsiai, liudininkų akivaizdoje.
3. Jūsų pirmumo teisė, pavyzdžiui, 2 išlaikytiniai, turite patvirtinti ir pateikti atitinkamus dokumentus komisijai. Dažnai pasitaiko, kad darbdavys nepraneša, kad jau surinkta komisija, o dalis žmonių, turinčių teisę išlaikyti pareigas, tiesiog nežino, kad laikas pateikti dokumentus. Apie komisijos datą galite savarankiškai sužinoti personalo skyriuje.

Svarbiausia atsiminti išeinant iš darbo – geriau registruotis įdarbinimo tarnyboje iš karto, tą pačią dieną, kai buvo išduota darbo knygelė. Jei jums reikia imti atlyginimą už 2 ar 3 mėnesį nuo atleidimo datos, toks veiksmas padės sukurti gerą darbuotojo reputaciją ir padidins tikimybę, kad teismas ar darbdavys bendradarbiaus.