Iniciatyva gali būti nutraukta. Nutraukimo sąlygos ir pagrindinės priežastys. Šiurkštūs darbuotojo pažeidimai

Tikriausiai kiekvienam gyvenime tenka susidurti su atleidimu iš darbo. Išvykti į valias ir net už didelį atlyginimą – nors ir jaudinantis, bet malonus etapas: viskas priešaky, plačios perspektyvos, įdomios pažintys, naujas darbas. Bet kaip jaučiasi žmogus, kai nutraukia santykius, net jo niekuo neapkaltinus. Žinodami savo, kaip darbdavio, teises ir pareigas, turėdami Darbo kodekso pagrindus – raštingumas šiuo klausimu leis išgyventi sunkius laikus, gavę iš to jei ne materialinės naudos, tai bent geros gyvenimo patirties.

Darbdavio inicijuoto atleidimo iš darbo reikalavimai ir niuansai

Darbo santykiai yra atitinkamai dvipusis procesas, o abipusių įsipareigojimų nutraukimą gali inicijuoti tiek viena, tiek kita šalis, tai reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Taip pat šalys gali susitarti nutraukti sutartį ir abipusiu susitarimu, tai atskira Kodekso dalis.

Jei pereitume nuo bendrų prie konkrečių, visas darbuotojo atleidimo priežastis, apibendrinant, galima suskirstyti į 2 kategorijas:

objektyvūs, mažiau priklausomi nuo šalių valios, pavyzdžiui, įmonės likvidavimas, darbuotojų skaičiaus sumažinimas dėl ekonominės krizės ar nuosavybės pasikeitimas;
subjektyvūs – tie, kuriems įtakos turi kompetencijos, asmeninės savybės ar gyvenimiškos situacijos, susijusios su asmeniu ir jo santykiu su darbdaviu, čia kaip pavyzdį galime pateikti atleidimą iš darbo, kai darbuotojas nebenori dirbti už tam tikrą atlyginimą, arba įmonės vadovybė nusprendžia, kad toks darbuotojas įmonei neduoda naudos ir pan.

Tačiau nei pirmoji, nei antroji kategorija niekaip neįtakoja formalios klausimo pusės: atleidimas iš darbo vyksta pagal vieną procedūrą, kurios detalės priklauso nuo sutarties nutraukimo pagrindo. Čia greičiausiai galime kalbėti apie emocinę: patogią ar įtemptą situaciją išsiskyrimo metu. Tačiau nepamirškite apie medžiagos komponentą. Juk jei darbdavys atleidžia žmogų iš darbo savo iniciatyva, bet dėl objektyvių priežasčių, tai reiškia, kad padidinamos kompensacijos. O jei darbuotojas netinka įmonei dėl savo nekompetencijos, pažeidžia įmonės reikalavimus ar kenkia įmonei, sutartis su juo nutraukiama tik sumokėjus įprastus mokėjimus, o kai kuriais atvejais ir su netesybomis.

Išsiaiškinkime objektyvias ir subjektyvias priežastis, kada sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva.

Jei skaičiuojate straipsnius, galite surinkti tik 11 tokių pagrindų - pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį, ir juose yra tiek priežasčių, kurios galioja visiems darbuotojams, tiek ir tos, kurios taikomos tik tam tikroms kategorijoms. Be to, yra dar vienas 71 straipsnyje numatytas pagrindas – atsisakymas priimti į darbą bandomuoju laikotarpiu.

Pagrindinės atleidimo priežastys darbdavio valia: sumažinimas, likvidavimas, „pagal straipsnį“

6 pagrindiniai sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva punktai

Kaip minėta aukščiau, visos pagrindinės atleidimo iš darbo darbdavio valia priežastys yra sutelktos Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje. Pažymėtina, kad aštuoniasdešimt pirmas straipsnis yra plačiausia iš visų skirsnių, atspindinčių sutarties nutraukimo pagrindus. Ir tai yra logiška, nes Darbo kodeksas numato daugybę priežasčių, kurios suteikia įmonei galimybę panaikinti sutartinius įsipareigojimus su darbuotoju tiek dėl objektyvių, tiek dėl subjektyvių priežasčių.

Išsiaiškinkime, kokios yra teisėtos darbuotojo atleidimo galimybės, kokie teigiami ir neigiami aspektai abiem pusėms gali būti įžvelgti svarstant šį klausimą.

Įmonės likvidavimas – objektyvi priežastis #1, kaip išmokama kompensacija

Darbuotojo ir darbdavio darbo prievolių pasibaigimo procesas atsispindi DK 81 straipsnio pirmoje dalyje. Čia svarbu atsižvelgti į tai, kad „likvidavimo“ sąvoka apima visišką įmonės uždarymą, licencijos panaikinimą arba individualaus verslininko bankrotą be galimybės atkurti veiklą. Dėl to visi darbuotojai, nepaisant užimamų pareigų ir kompetencijų, yra atleidžiami nuo darbo. Tai yra įmonės likvidavimo rezultatas. Tokiu atveju įmonė ar individualus verslininkas netenka teisinio statuso ir visiškai nustoja veikti.

Tiek UAB, tiek individualaus verslininko uždarymo priežastys gali būti kelios, o likvidavimo pagrindai neturi įtakos įmonės darbuotojų atleidimo tvarkai, šiuo atveju svarbus pats absoliutaus veiklos nutraukimo faktas.

Formalus darbo sutarties nutraukimo likvidavimo procesas yra toks:

Išduodamas įsakymas likviduoti organizaciją, tai gali būti padaryta savininkų sprendimu, teismo įsakymu, taip pat individualaus verslininko uždarymu. Šie dokumentai, kuriuos turi išduoti įmonė, yra pranešimas apie uždarymą, kuris siunčiamas IFTS ir socialiniams fondams (PFR ir FSS), profesinei sąjungai (jei tokia įmonėje yra), įdarbinimo tarnybai ir įmonės kreditoriams. įspėjama uždaranti įmonę. Likvidavimo balansas sudaromas atsižvelgiant į skaičiavimus: pirmiausia atsižvelgiama į darbuotojų, antra, į kreditorių interesus.
Pirmas įmonės likvidavimo žingsnis – įsakymo, kuriame nurodoma tiksli data, išdavimas
Priėmus sprendimą dėl likvidavimo (ar priėmus teismo sprendimą dėl bankroto), visi įmonės darbuotojai turi būti įspėti apie darbo sutarčių su jais nutraukimą ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius. Tai atliekama naudojant oficialų pranešimą, kuris atleidžiamam išsiunčiamas registruotu paštu arba pristatomas asmeniškai. Tuo pačiu metu iš darbuotojo paimamas kvitas, kad jis yra susipažinęs su dokumentu.
Pranešimas apie likvidavimą turi būti įteiktas asmeniui likus 2 mėnesiams iki renginio
Rengiamas įsakymas nutraukti darbo sutartį pagal 81 straipsnio pirmą dalį. Oficialus to pagrindas yra likvidavimo įsakymas, protokolas, teisminės institucijos sprendimas, taip pat darbuotojo pranešimas ir jo atsisakymas eiti siūlomas pareigas.
Nutarimo nutraukti darbo sutartį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 1 punktą bazėje turi būti nurodytas oficialų likvidavimą patvirtinančio dokumento numeris ir data.
Įstatymus gerbiantis darbdavys privalo apmokestinti visus darbuotojus privalomomis išmokomis, įskaitant:
Be to, nuo vieno iki trijų mėnesių yra papildoma darbo užmokesčio dydžio kompensacinė išmoka, kuri gali apimti:

Dėl to: darbuotojas, atleistas dėl įmonės likvidavimo, taip pat sumažinus etatą, gali papildomai „užsidirbti“ iš viso 3 vidutinius mėnesinius atlyginimus. Taigi valstybė remia atleistą darbuotoją sunkiu nedarbo laikotarpiu. Praėjus šiam laikotarpiui, asmuo arba toliau gauna bedarbio pašalpą, arba susiranda darbą.

Čia būtina patikslinti, kad ne visi darbuotojai gali gauti visą išeitinę kompensaciją, yra keletas kategorijų, kurios gauna kompensaciją tik dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio, tai yra:

ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai;
sezoniniai darbuotojai;
darbuotojų, samdomų pagal terminuotą darbo sutartį (iki dviejų mėnesių laikotarpiui).

Pažymėtina, kad darbuotojų atleidimo iš darbo likvidavimo ir darbuotojų skaičiaus mažinimo atveju pranešimo ir apmokėjimo klausimais pagrindai yra identiški. Be to, kalbant apie pirmiau nurodytas darbuotojų kategorijas, apie būsimą organizacijos likvidavimą (ir sumažinimą) jiems pranešama tokia tvarka:

darbuotojai ne visą darbo dieną ir sezoniniai darbuotojai - 7 dienos iki įvykio (Rusijos Federacijos darbo kodekso 296 straipsnis);
karo prievolininkai (darbuotojai, sudarę darbo sutartį iki šešiasdešimties dienų) apie atleidimą iš darbo įspėjami ne vėliau kaip prieš 3 dienas iki likvidavimo (sumažinimo).

Atkreipkite dėmesį, kad jei asmuo pirmąsias kompensacijos išmokas gauna kartu su atleidimu iš darbo, tada dėl antrosios ir trečiosios išmokos jis turi kreiptis į savo buvusį darbdavį, tam jis turi pateikti:

įdarbinimo tarnybos pažyma, kurioje bus patvirtinta registracijos data;
darbo knygelė, kurioje paskutinis įrašas - atleidimas iš darbo dėl likvidavimo.

Nutartyje dėl pašalpų mokėjimo tiek likviduojant, tiek mažinant skaičių nurodomas kompensacijos pagrindas: darbo įrašo nebuvimas ir įregistravimo CPA data.

Jeigu kalbėtume apie privalumus, minusus ir niuansus naudojant tokius atleidimo pagrindus kaip 81 straipsnio (likvidavimas) pirma pastraipa, viskas logiška:

darbdavys atleidžia visą valstybę;
gali būti atleidžiama iš darbo, įskaitant lengvatines darbuotojų kategorijas ir, žinoma, neatsižvelgiama: ar asmuo atostogauja, yra nedarbingumo atostogų, kiti dirbančio specialisto pageidavimai;
atleistasis asmuo gauna vieno - trijų mėnesių darbo užmokesčio dydžio kompensaciją;
atitinkamai, jei žmogus susirgs per trisdešimt dienų po atleidimo iš darbo, invalidumo pašalpų jis negaus (tai kompensuojama kompensacija).

Turite žinoti bendrąjį reikalavimą dėl visų išmokų mokėjimo pagrindų ir standartinį apskaičiavimo paketą: jei atleistas paskutinę darbo dieną negali atvykti už jam priklausančius pinigus, jie jam išmokami vėliau pirmasis jo prašymas. Darbdaviui suteikiama 1 diena nuo prašymo pateikimo.
Darbo užmokestis už dirbtas dienas apskaičiuojamas pagal Goskomstato 2004-05-01 nutarimo Nr.1 reikalavimus. Jos apmokėjimas atliekamas grynaisiais įmonės kasoje arba pavedimu į banko kortelę.

Jeigu įmonei likviduoti reikia svarių priežasčių, individualus verslininkas gali būti uždarytas vien dėl to, kad pasibaigė licencijos galiojimas arba asmuo nori nutraukti verslo veiklą.

2 steigimo niuansai – darbuotojų ir darbuotojų skaičiaus mažinimas

Antrasis objektyvus pagrindas, reglamentuotas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalyje dėl atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva, yra darbuotojų ir (ar) darbuotojų skaičiaus mažinimas.

Čia reikia atskirti dvi sąvokas – padalinių mažinimą, kai tam tikra pareigybė tiesiog pašalinama iš etatų lentelės ir etatų mažinimo, kai organizacinė struktūra išlieka ta pati, bet mažinamas žmonių skaičius. Paprastai mažinant personalą imamasi ir pirmasis, ir antrasis variantai.

Pavyzdžiui: verslininkė, kuriai priklauso du gėlių stendai ir kuri gėles į namus pristato per kurjerį, dirba atitinkamai keturi pardavėjai ir vairuotojai. Jei ji, uždarydama vieną tašką, tiesiog atleis vieną ar du pardavėjus, tai sumažins skaičių (pozicijos išliks), bet jei ji nuspręs sumažinti vairuotoją, tai bus nurodyta tiek skaičiaus, tiek skaičiaus sumažinimo forma. personalas.

Jeigu vertintume formalią darbo sutarčių nutraukimo tvarką pagal 81 straipsnio 2 dalį, tai kažkiek panaši, bet ne tapati įmonės likvidavimui. Taigi, panašiai kaip pirmame scenarijuje:

atleistas darbuotojas turi būti įspėtas prieš 2 mėnesius apie būsimą atleidimą;
apie sumažinimą darbdavys privalo pranešti CPA ir profesinei sąjungai;
galioja visos kompensacinės kompensacijos, tai yra, žmogus gali gauti iki trijų vidutinių atlyginimų.

Tačiau jūs turite žinoti, kad šioje parinktyje yra svarbių punktų, skiriančių atleidimo procedūrą nuo įmonės uždarymo:

Pirmiausia darbdavys turi parengti įsakymą dėl etato ir (ar) skaičiaus mažinimo. Nurodant priežastis (trumpai), terminus, konkrečias pareigas ir darbuotojus (rekomenduojama tai padaryti išanalizavus sąrašą: kam galima mažinti, o kam ne).
Pirmoje eilėje mažinant etatus nurodoma priežastis, terminas, pareigos, taip pat gali būti nurodyti konkretūs atleidžiamų asmenų vardai ir pavardės.
Pataisykite personalo lentelę (būtinai tai užrašykite užsakyme).
Daugeliu atvejų įsakymas sumažinti ir keisti etatų lentelę sujungiamas į vieną dokumentą, nes už atleidimą atsakingi asmenys dažniausiai yra tie patys
Kartu su įspėjimu apie sumažinimą darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitas pareigas valstybėje (manoma, kad tai bus vis mažiau apmokama pareigybė). Dokumentas išduodamas atleidžiamojo asmeniniu parašu. Jei įmonėje nėra laisvų darbo vietų, kurias galėtų užimti atleistasis, tai nurodoma lape, tačiau nurodant, kad atsiradus laisvam etatui iki asmens atleidimo datos, jis jam bus pasiūlytas.
Darbuotojo pranešimo apie atleidimą formoje turi būti nurodytos laisvos darbo vietos, kurias jis gali užimti
Ir tik gavę atsisakymą iš siūlomos vietos, galite duoti įsakymą atleisti darbuotoją.
Nutartyje nutraukti darbo sutartį dėl sumažinimo nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis, apačioje nurodytos priežastys: etatų lentelės pakeitimai, pranešimo numeris ir data. , siūlomo darbo atsisakymas

Personalo pareigūnas ar individualus verslininkas čia turi atsižvelgti su vadinamąja darbuotojo pirmumo teise išlaikyti pareigas (Kodeksas). Šis reikalavimas numato, kad pirmiausia turi būti atleidžiami žemesnės kvalifikacijos ir našumo darbuotojai, o „kontroversiškų“ darbuotojų kvalifikacija turi būti įforminta dokumentais (tiesioginio vadovo ar kolegų memorandumai, padėkos raštai, paskatinimai ir kt.). .

Kas negali būti atleistas nei atleidus, nei „pagal straipsnį“

Čia yra dar vienas svarbus momentas: dėl darbuotojų skaičiaus / skaičiaus mažinimo, taip pat dėl kitų priežasčių, numatytų nutraukiant prievoles darbdavio iniciatyva, negalima atleisti tam tikrų kategorijų darbuotojų. Taigi darbo teisės aktai draudžia nutraukti darbo santykius:

su visais, kurie yra nedarbingumo atostogų arba atostogauja;
dėl ligos neatvykęs į darbo vietą ilgiau kaip keturis mėnesius iš eilės;
su nėščiomis mergaitėmis ir jaunomis motinomis, kurios yra vaiko priežiūros atostogose prižiūrėti vaiką iki trejų metų;
kuris prižiūri neįgalų vaiką;
su vienišomis mamomis;
taip pat ypatingais atvejais, pavyzdžiui, darbuotojo dalyvavimas darbo grupėje rengiant kolektyvinę sutartį, darbuotojas streikuoja ir kt.

81 straipsnio antrosios pastraipos atveju atminkite: jeigu struktūroje yra personalo padalinių, kuriuose yra surašyti ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai, šios pareigybės laikomos laisvomis, todėl darbdavys privalo jas pasiūlyti darbuotojams. kurie atitinka atleidimo reikalavimus. Priešingu atveju darbdaviui bus sunku išvengti bylinėjimosi ir ne jam palankių sprendimų.

Dar vienas momentas, į kurį šiuo atveju būtina atsižvelgti, Darbo kodeksas įpareigoja renkantis iš kelių kandidatų į pareigas pirmenybę teikti:

darbuotojas, jeigu jo šeimoje yra 2 (ar daugiau) vaikų;
asmenys, turintys išlaikytinių ir tik jie išlaiko šeimą (pvz., žmona yra motinystės atostogose);
darbuotojai, patyrę gamybines traumas dirbdami pas šį darbdavį;
asmenys, besimokantys (ar jau baigę kvalifikacijos kėlimą) įmonės lėšomis.

Atkreipiame dėmesį, kad čia, kaip ir įmonės likvidavimo atveju, darbdavys gali nutraukti sutartį anksčiau laiko (nelauk 2 mėn.), tačiau tik sumokėjęs darbuotojui papildomą kompensaciją, skaičiuojamą proporcingai likusiam laikui. . Be to, tai nustatyta rašytiniu atleidžiamojo sutikimu.

3 atleidimo variantas - nuosavybės pasikeitimas

Toks pagrindas, nors ir gana dažnas, yra ypatingas atvejis:

darbo sutarties nutraukimas šioje versijoje yra susijęs tik su aukščiausia vadovybe: tokiu atveju „išeina“ įmonės direktoriai, jų pavaduotojai ir vyriausioji buhalterė;
atleisti asmenys šiuo atveju gauna padidintą kompensaciją 3-6 mėnesiams (viskas priklauso nuo susitarimo su darbdaviu ir savininkais);
šiuo atveju darbo knygelėje padaromas įrašas apie sutarties nutraukimą pagal 81 straipsnį (pirmos dalies 4 punktas).

Atleidimas „pagal straipsnį“ – sunkiausi atvejai abiem pusėms

Pagrindinis atleidimo iš darbo motyvų blokas yra 81 straipsnio trečioje, penktoje ir šeštoje punktuose (ketvirtasis punktas – savininko pasikeitimas, kuris buvo minėtas aukščiau), taip vadinamuose pagrinduose „pagal straipsnį“. Bet koks šių nutraukimo pagrindų punktų ir poskyrių nurodymas vėliau gali turėti didelės įtakos ir atlyginimui, ir asmens pareigoms. Todėl tokios priežastys pagrįstai laikomos prieštaringiausiomis ir sudėtingiausiomis abiem pusėms.

4 priežastis – nepakankama kvalifikacija

Sudėtingas ir įtemptas Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis - Nr. 81 pagal 3 dalį (nepakankama kvalifikacija) - nustato pagrindinę sutarties nutraukimo priežastį: darbuotojo netinkamumą užimamoms pareigoms ir tam tikrų profesinių kompetencijų neturėjimą. . Svarbiausia čia yra tai, kad neatitikimo faktą turi patvirtinti darbdavio inicijuotos atestavimo komisijos rezultatai.

Verta atkreipti dėmesį į tai, kad vertinant darbuotojo kompetenciją atestavimo komisijoje turi dalyvauti profesinės sąjungos atstovas (jei įmonėje tokia organizacija yra). Ir dar apie tai, kad be bendro sąrašo darbuotojų, kurie negali būti atleisti, čia pridedami jauni specialistai, kurie įmonėje nedirbo 1 metus (kai kurioms specialybėms, pavyzdžiui, mokytojams, laikotarpis padidinamas iki dvejus metus).

Informacijai: teismai ir darbo inspekcija, kaip taisyklė, stoja atleidžiamo asmens pusėn, jei nėra rimtų įrodymų apie atleidimą „pagal straipsnį“. Tokiu atveju turi būti sertifikavimo, atlikto pagal visus teisės aktų reikalavimus, rezultatai. Be to, atestacinės komisijos dėl darbuotojo profesionalumo ir kompetencijų suvestinė vertinama kartu su kitais pagrindimais konkrečiu klausimu (taip RF ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo 31 punktas Nr. 2, sako).

Be to, šiuo atveju įmonei keliamas vienas iš privalomų reikalavimų (kaip ir galimybė sumažinti darbuotojų skaičių), darbdavys atleidžiamam turi pasiūlyti kitą darbą. Be to, jeigu sutartis su darbuotoju buvo nutraukta pagal DK 81 straipsnio pirmos dalies trečią pastraipą, nagrinėjant bylą atsakovas privalo pateikti pagrindimą ir įrodymus, kurie rodytų, kad atleistasis atsisakė pereiti į kitą jo kvalifikaciją atitinkantį darbą. . Tai reiškia, kad įmonė turi turėti raštišką atsisakymą priimti siūlomą laisvą darbo vietą.

Medicininis jo sveikatos įvertinimas taip pat gali būti pateisinamas darbuotojo atleidimas iš pareigų dėl reikalavimų nesilaikymo.

Žingsnis po žingsnio mini instrukcija, kaip atleisti asmenį dėl neatitikimo užimamoms pareigoms, atrodo taip:

Išduodamas įsakymas dėl atestavimo.
Atestacijos įsakyme nurodomas komisijos tikslas, data ir laikas
Išlaikius patikrinimą, seka atestacijos komisijos išvada, kurioje nurodomi taškai, kuriais vadovaudamasis asmuo gali efektyviai atlikti savo pareigas, o gal ir ne.
Atestavimo komisijos protokole turi būti suteiktas kvalifikacijos įvertinimas, pateiktos rekomendacijos
Jeigu, remiantis grupės susirinkimo rezultatais, darbuotojui neigiamai įvertinamos jo kompetencijos, surašomas atestacijos lapas, kuriame nurodomas kolegialaus sprendimo rezultatas ir sprendžiama dėl jo nenuoseklumo. Darbą patvirtina bandomasis asmuo, o tai rodo, kad jis buvo susipažinęs su rezultatais.
Neišlaikęs atestacijos darbuotojas taip pat su aktu susipažįsta pasirašytinai, atleidžiant iš darbo turi teisę reikalauti atsakingo darbuotojo pasirašytos kopijos.
Be to, kandidatui surašomas pranešimas su pasiūlymu atleisti naujas pareigas. Jis niekuo nesiskiria nuo standartinio įspėjimo apie darbuotojų mažinimą, tik jame nurodoma kita būsimo sutarties nutraukimo priežastis, taip pat nurodomi pirminiai komisijos protokolo duomenys.
Pranešimas-pasiūlymas užimti kitas pareigas, susijęs su neigiamu atestacijos komisijos ištrauka, gali atrodyti taip
Be visų minėtų dokumentų, darbdavys privalo turėti asmens pasirašytą darbuotojo pareigybės aprašymą. Priešingu atveju bus sunku įrodyti atitikimą / neatitikimą užimamoms pareigoms. Instrukcijų šablonai ir turinys gali skirtis, tačiau ko privalu laikytis yra privaloma – darbuotojas turi būti supažindintas su asmens tapatybės dokumentu, turi turėti asmens vizą.
CI turi būti pasirašytas darbuotojo, bent jau žmogus turi jį laikyti rankose
Jei darbuotojas atsisako kitų jam siūlomų pareigų, turi būti išduotas oficialus atsisakymas.
Prašymas-atsisakymas surašytas laisva forma, nurodomas pagrindas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 3 punktas), data ir parašas.
Atlikus visus veiksmus, surašomas įsakymas nutraukti santykius su darbuotoju. Darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas (rašome pilnai, be santrumpų).
Nutartyje nutraukti sutartį pagal 1999 m. 81 (neatitikimas) nurodytas Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis ir pagrindas yra atestacijos komisijos sprendimas.

Grynųjų pinigų išmokos šiuo atveju yra standartinės: atlyginimas už dirbtas valandas ir kompensacija už neatostogas.

Kaip jau minėta, čia saugomas ir visų minėtų kategorijų darbuotojų, kuriuos draudžiama atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva, sąrašas.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalis - pakartotinis darbo pareigų nevykdymas

Nutraukus darbo sutartį su asmeniu šiuo pagrindu, turi būti užfiksuoti ne mažiau kaip 2 darbo drausmės pažeidimai. Tokiu atveju (tačiau kaip visada pagal darbo teisę) darbdavys privalo griežtai laikytis visų formalumų. Norint atleisti darbuotoją iš darbo pagal 81 straipsnio penktąją pastraipą, reikalingi drausminių nuobaudų () buvimo faktai, įskaitant:

pastaba (ne žodžiu, raštu);
papeikimas (pagrįstas dokumentais);
atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu.

Jei darbdavys nutraukia santykius su asmeniu dėl šios priežasties, jis turi turėti savo rankose dokumentinį atleidimo pagrindimą. Tai yra, visi nusižengimai turi būti fiksuojami, kiekvienam faktui turi būti drausmės pažeidimų liudininkai, būtina įrodyti, kad asmuo neatliko savo darbo pareigų, buvo neveiksnus, pažeidė darbo vietoje režimą ar saugos taisykles. Darbdavio pareiga, darbuotojui pareiškus ieškinį teisme, reikės viską pateikti teisminei reguliavimo institucijai.

Atkreipkite dėmesį: darbdavys turi teisę atleisti asmenį dėl darbo drausmės pažeidimo griežtai per vieną mėnesį nuo antrosios drausminės nuobaudos skyrimo (trečiosios ir pan.). Be to, į šį laiką neįskaitomas laikas, praleistas atostogose arba ne sąraše.

Apsvarstykite klausimą, kokie faktai ir dokumentai turi patvirtinti pažeidimą (dėl priežasties - Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 5 d.):

Pažeidimui ištaisyti darbdavys gali panaudoti nusižengimo aktus, patvirtintus mažiausiai dviejų liudytojų. Tai gali būti darbuotojų ir vadovybės memorandumai, patikrinimų medžiaga, audito rezultatai ir kt.
Pažeidimo protokole turi būti nurodyta konkreti informacija, nurodytos datos ir faktai.
Antrasis žingsnis, kuris turi patvirtinti šį faktą, yra gauti rašytinį paaiškinimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 199 straipsnis). Patartina kreiptis į darbuotoją su priminimu apie būtinybę pateikti aiškinamąjį raštą raštu, tam galite surašyti pranešimą, kuriame nurodote: pasiaiškinimų teikimo terminą ir paaiškinti, kad informacijos nepateikimo atveju. , tai bus vertinama kaip atsisakymas duoti paaiškinimus.
Piliečiui atsisakius pasirašyti pranešimą, surašomas atsisakymo aktas (vėl dalyvaujant bent dviem liudytojams).
Atsisakymo pasirašyti bet kokį dokumentą (įskaitant pranešimą) aktas surašomas maždaug taip pat
Kitas žingsnis – patikrinti padarytus pažeidimus, kurie gali būti įforminami aktu ar šliužu. Paprastai tai atlieka tiesioginis vadovas.
Paskutinis pažeidimo patvirtinimo žingsnis turėtų būti įsakymas taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą. Norint atleisti žmogų, reikia turėti bent 2 tokius dokumentus. Ir žinokite: darbuotojas turi susipažinti su įsakymu per penkias kalendorines dienas (įskaitant savaitgalius).

Galutinis drausminę nuobaudą patvirtinantis dokumentas yra įsakymas, su juo pažeidėjas turi būti susipažinęs

Į ką abi pusės turėtų atkreipti dėmesį: darbdavys gali skirti drausminį papeikimą, 1-2 papeikimus ir atleisti asmenį „pagal straipsnį“ (įskaitant ir 81 str. penktąją pastraipą) net ir tada, kai neatsargus darbuotojas padavė prašymą. dėl atsistatydinimo savo noru. Šioje redakcijoje teisės aktai remiasi tuo, kad santykiai tarp šalių baigiasi tik po keturiolikos dienų nuo pareiškimo padavimo momento. O per šį laikotarpį padaryti pažeidimai priskiriami standartiniams ir gali būti naudojami atleidžiant iš darbo pagal „straipsnį“.

Dokumentų tvarkymas ir atsiskaitymas vykdomas standartine tvarka, laikantis Darbo kodekso reikalavimų.

Vienas rimtas pažeidimas – 81 straipsnio 6 punktas

Pravaikštos, alkoholis darbo vietoje, komercinių paslapčių atskleidimas – šios ir kai kurios kitos priežastys suteikia darbdaviui teisę per vieną mėnesį atleisti žmogų iš darbo, kai tik pasitvirtina bent vieno pažeidimo faktas.

Supraskime darbo teisės vartojamas sąvokas taikant 81 straipsnio 6 dalies a - e papunkčius:

Pravaikštas – nebuvimas darbo vietoje be pateisinamos priežasties ilgiau nei keturias valandas. Tokiu atveju darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją „pagal straipsnį“ tą pačią dieną. Fakto fiksavimas vyksta standartiniu būdu: aktas ar pažyma, nurodanti, kad darbuotojas neatvyko - pažeidėjo paaiškinimas - atsisakius pasiaiškinti - aktas, kuriame nurodoma, kad asmuo atsisakė duoti paaiškinimus dėl savo veiksmų. - įsakymas nutraukti sutartį. Paskutinė darbo diena bus laikoma atleidimo iš darbo diena. Tačiau pasirinkus šią galimybę, organizacija turi 1 mėnesio laikotarpį nuo neatvykimo nuo neatvykimo dienos, kad nuspręstų, ar nutraukti sutartį, ar tęsti bendradarbiavimą. Aišku, tokiu atveju žmogus gauna savo atlyginimą, turi jam nustatytas atostogų dienas, kitas kompensacijas (premijas ir pan.).
Čia taip pat gali būti priskiriamas alkoholio vartojimas darbo vietoje (ar tiesiog įmonės teritorijoje), narkotikų, kitų psichotropinių medžiagų vartojimas ("b" papunktis). Šioje versijoje pažeidimo fiksavimo algoritmas bus toks: esant galimybei, atliekama medicininė apžiūra (atkreiptinas dėmesys, kad gali būti priimti ir kiti įrodymai, pavyzdžiui, vaizdo įrašas) - aktas, patvirtinantis, kad darbuotojas neblaivus darbe - pažeidėjo aiškinamasis raštas - apie faktą surašomas ir patvirtinamas aktas - įsakymas nutraukti santykius.
Tarnybinių, komercinių ar kitų įstatymų saugomų paslapčių, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų, atskleidimas (Nr. 81 straipsnio šeštos dalies „c“ papunktis). Bet atleidimas iš darbo bus pripažintas teisėtu tik tada, kai sutartyje bus nurodyta paslaugų duomenų konfidencialumo sąlyga.
Kieno nors kito turto, įskaitant kolegas ar lankytojus, vagystė („d“ papunktis). Čia reikia nepamiršti, kad atleidimas iš darbo dėl vagystės ar iššvaistymo pripažįstamas teisėtu, tik įsiteisėjus teismo sprendimui arba institucijai, įgaliotai nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, priimamas atitinkamas nutarimas. Todėl, pavyzdžiui, turint nežinybinės apsaugos aktą, kuriame fiksuotas vagystės faktas, nebus galima pagrįsti sprendimo atleisti nubaustą darbuotoją teisėtumo, nes ši tarnyba neturi teisės taikyti administracines nuobaudas.
Paskutinis šios grupės punktas – darbo apsaugos normų pažeidimas, galintis turėti rimtų pasekmių tiek organizacijai, tiek kolegų gyvybei. Tokius nusižengimus fiksuoja specialus darbo apsaugos komitetas, kuris turėtų veikti kiekvienoje įmonėje, kurioje dirba 10 ir daugiau žmonių.

Atleidimas „pagal straipsnį“ yra sudėtingas ikiloginis etapas abiem konflikto pusėms

Kiti pagrindai dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. (7-12 punktai)

Mažiau paplitusios sąlygos nutraukti darbdavio ir darbuotojo sutartinius santykius yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 7-12 punktai, kuriuose atsižvelgiama į atleidimo iš darbo standartus:

dėl pasitikėjimo praradimo (Nr. 81 straipsnio pirmos dalies 7 punktas) - šis poskyris taikomas darbuotojams, padariusiems finansinę žalą įmonei ir įstaigai, einant tam tikras pareigas, kurios reiškia materialinę atsakomybę;
8 dalyje atsižvelgiama į ypatingus atvejus, kai darbuotojai, atliekantys ugdymo funkcijas, dirbantys su vaikais, daro amoralias, su mokytojo statusu nesuderinamus veiksmus;
9, 10 ir 12 poskyriai liečia tik įmonės vadovaujančius darbuotojus: darbo pareigų nevykdymą, dėl kurio darbuotojai žuvo ar buvo sužaloti, taip pat klaidingų aukščiausios vadovybės sprendimų, pabloginusių įmonės finansinę padėtį, priėmimą. bendrovė;

Svarbus punktas aštuoniasdešimt pirmame kodekso straipsnyje - bet kuris darbuotojas, kuris darbo metu pateikė darbdaviui melagingą informaciją apie save (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 11 punktas), gali būti atleistas iš darbo savo iniciatyva. darbdavio.

Vaizdo įrašas: atleidimas iš „straipsnių“, į ką reikia atsižvelgti

Kaip ginčyti atleidimą iš darbo: terminas, kur kreiptis, dokumentai

Pradėkime nuo laiko, nes tai yra vienas svarbiausių punktų ginčijant darbo sutarties nutraukimą. Paprastai atleidus iš darbo žmogus patiria didžiulį emocinį poveikį, ypač jei sutarties nutraukimas buvo neteisėtas, patiria spaudimą. Bet geriau skundą ruošti šalta galva, kuo mažiau emocijų, tuo geriau.

Turite žinoti, kad atleidžiamam asmeniui suteikiamas tik vienas kalendorinis mėnuo pateikti prašymą dėl darbo teisių atkūrimo. Pratęsti senaties terminą leidžiama tik ypatingais atvejais, pavyzdžiui, kai asmuo sirgo arba slaugė sunkiai sergantį giminaitį (reikia rašytinių įrodymų).

Į klausimą: kur kreiptis, kai organizacija nutraukė sutartį neturėdama tam teisinio pagrindo, atsakymas paprastas – yra 3 prašymo padavimo atvejai:

Darbo inspekcija yra paprastas, bet visada veiksmingas būdas:
- iš privalumų yra tai, kad kartu su skundu reikalingas ir minimalus dokumentų paketas;
- paraiškos nagrinėjimas paprastai trunka 15 dienų;
- bet čia dažniausiai nenagrinėjami rimti atvejai ir didelės kompensacijos.
Apygardos teismas yra veiksmingiausias darbo ginčo sprendimo būdas:
- kompensacijos prašymai paprastai priimami gerai;
- nėra pareigos;
- teigiamo teismo sprendimo atveju ieškovas turi teisę išieškoti patirtų išlaidų atlyginimą;
- bet čia yra 2 minusai - šis procesas yra gana ilgas ir reikia visos įrodymų bazės.
Prokuratūra (ne itin efektyvi, nes instancija paprastai yra perkrauta kitokio pobūdžio bylomis ir prastai dirba šiuo klausimu).

Atkreipiame dėmesį, kad jeigu skundui paduoti buvo išrinktas teismas, ieškinį reikia pateikti griežtai darbdavio buvimo vietoje, o būtent apylinkės instancijoje taikos teisėjai darbo ginčų nenagrinėja.

Dažniausiai darbo ginčuose teismas stoja į ieškovo pusę, tačiau tam reikalingas bent minimalus pažeidimo faktą patvirtinančių įrodymų rinkinys. Kaip savo nekaltumo įrodymą atleistas darbuotojas gali panaudoti bet kokius su darbu susijusius dokumentus, atsiskaitymo pažymas, gautas atleidžiant iš darbo, pateikti liudytojus ir pan.

Žinokite: jei pažymos nebuvo išduotos su darbo knyga ir skaičiavimu, tai nėra Rusijos Federacijos darbo kodekso pažeidimas, o tik tuo atveju, jei asmuo neparašė prašymo išduoti ir jų nereikalavo. Tokiu atveju problema sprendžiama paprastai: reikia pateikti paprastą rašytinį prašymą dėl tam tikrų dokumentų išdavimo ir išsiųsti jį darbdaviui (asmeniškai arba paštu). Įmonė privalo per tris darbo dienas išduoti dokumente nurodytas pažymas.

Dėl to darbuotojui nusprendus kreiptis į apylinkės teismą, jam reikia pasiimti kuo išsamesnį dokumentų paketą, kuo pilnesnė komplektacija, tuo daugiau galimybių įrodyti savo argumentus. Todėl rekomenduojama paruošti:

įsakymo nutraukti darbo sutartį kopiją;
darbo sutarties kopija;
užsakymai ir papildomi susitarimai dėl darbo ne visą darbo dieną dirbant įmonėje (jei yra);
įspėjimas apie atleidimą (jei yra, pvz., darbuotojų mažinimas, likvidavimas);
viena, ar geriau, kelios pažymos-paskaičiavimai, patvirtinantys pajamų dydį (pažyma-paskaičiavimas, 2-gyventojų pajamų mokestis, pažyma apie 2 kalendorinių metų iki atleidimo darbo užmokestį 182n formoje);
draudimo įmokų sumokėjimą patvirtinantis dokumentas (SZV-stažas, išrašas);
darbo knygos kopija;
ankstesnės darbo vietos charakteristikos;
pažyma apie šeimyninę padėtį ir išlaikytinių skaičių.

Galite pateikti kitą informaciją, kuri patvirtintų, kad darbdavys atleisdamas iš darbo pasielgė neteisėtai.

Remdamasis pareikštais reikalavimais, asmuo gali prašyti teismo posėdžio metu iškelti konkrečius klausimus:

darbo prievolių pasibaigimo pagrindo datos ir (ar) straipsnio patikslinimas;
atsigavimas darbo vietoje;
kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką mokėjimas;
neturtinės žalos atlyginimą (šioje dalyje rekomenduojama būti ypač atidiems renkant visus įrodymus).

Visai nebūtina mintinai žinoti visų 12 Kodekso straipsnių, kuriuose numatytas atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva. Tereikia žinoti pagrindinius darbo teisės aktų punktus ir vietas, kur galima laiku gauti išsamią informaciją konkrečiu klausimu.

Kitaip nei darbuotojo, darbdavio laisvę nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva riboja daugybė griežtai formalių taisyklių:

Darbuotojas turėtų būti atleidžiamas dėl konkrečių aplinkybių, kurių sąrašas paprastai yra nustatytas federaliniuose įstatymuose, daugiausia 81 straipsnyje, ir, kaip išimtis, pačioje darbo sutartyje, kuri yra leistina tam tikroms darbuotojų kategorijoms. darbuotojai (namų darbuotojai, vadovai ir kt.)

Atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva vykdomas griežtai nustatyta tvarka, tai yra įstatymai numato konkretų atleidimo iš darbo dėl konkrečios atleidimo priežasties tvarką, pavyzdžiui, įspėjimo darbuotojui taisyklę, atsižvelgiant į 2011 m. VOPPO.

Reikėtų nepamiršti, kad kilus darbo ginčui dėl darbuotojo, kuris buvo atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva, grąžinimo į darbą, už teisinio pagrindo egzistavimą ir nustatytos atleidimo tvarkos laikymąsi yra atsakingas darbdavys. .

Atleidus iš darbo darbdavio iniciatyva dėl tam tikrų priežasčių darbuotojui mokamos įstatymų nustatytos kompensacijos

Bendrosios garantijos, nustatytos darbuotojams atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva. Jie yra bendro pobūdžio, o ne todėl, kad jie taikomi visiems, jie taikomi pagrindų grupei ir tam tikroms darbuotojų kategorijoms:

Darbuotojo atleidimas iš darbo, išskyrus atleidimą iš darbo pagal 81 straipsnio 1 dalies 1 punktą jo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu, atsižvelgiant į nėščias moteris, taip pat moteris, turinčias vaikų iki 3 metų amžiaus, vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų, jeigu jis neįgalus, tada iki 18 metų ir kiti asmenys, auginantys tokius vaikus be motinos, išskyrus atleidimą iš darbo pagal 11 dalies 1.5-8, 10, 11 punktus. 81 ir 336 straipsnio 2 dalis

Nutraukti darbo sutartį su darbuotojais iki 18 metų leidžiama darbdavio iniciatyva, be bendros tvarkos, tik gavus Valstybinės darbo inspekcijos ir Nepilnamečių komisijos sutikimą.

Darbuotojų, kurie yra profesinių sąjungų nariai, atleidimas iš darbo 81 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 punktų pagrindu vykdomas atsižvelgiant į VOPPO (profesinės sąjungos komiteto) nuomonę 373 straipsnio tvarka.

Darbuotojų atstovai, dalyvaujantys kolektyvinėse derybose jų įvedimo laikotarpiu, negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva be juos įgaliojusio parengiamojo organo, išskyrus atleidimą iš darbo dėl kaltės (atleidimas dėl drausmės pažeidimo).

Darbuotojų ir jų asociacijų atstovai, dalyvaujantys sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, ginčo laikotarpiu negali būti drausminami, perkeliami į kitą darbą arba atleidžiami iš darbo darbdavio iniciatyva be išankstinio juos įgalioto organo sutikimo (405).

81 straipsnio panaikinimo pagrindai

Darbo sutarties nutraukimas likvidavus organizaciją arba nutraukus individualaus verslininko veiklą (81 straipsnio 1 dalies 1 punktas).

Atleidimo pagrindu pagal šią sąlygą gali būti juridinio asmens likvidavimo atėmimas, tai yra sprendimas nutraukti jo veiklą neperleidžiant teisių ir pareigų paveldėjimo būdu. Jeigu darbdavys yra individualus verslininkas, tai sutartis pagal šį punktą gali būti nutraukta, kai individualaus verslininko veikla nutraukiama jo paties sprendimu, dėl jo pripažinimo nemokiu (bankrutavusiu) teismo sprendimu, dėl pasibaigus sertifikatų ar leidimų galiojimo laikui. Ginčo atveju už veiklos nutraukimo įrodinėjimą atsako darbdavys.

Ar visada logiška sakyti, kad darbuotojų atleidimas, susijęs su organizacijos likvidavimu, yra atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva

Nutraukus filialo, atstovybės ar kito atskiro padalinio, esančio kitoje vietovėje, veiklą, tokių padalinių darbuotojai atleidžiami pagal organizacijos likvidavimo taisykles.

Garantijos ir atleidimo iš darbo tvarka:

Darbuotojas įspėjamas raštu pasirašytinai prieš likus dviem mėnesiams iki atleidimo. Praktiškai tai vyksta arba susipažinus su įsakymu pasirašytinai, arba darbuotojui pateikiant specialų pranešimą. Atsisakius patvirtinti susipažinimo su įsakymu ar pranešimo gavimo faktą, surašomas atitinkamas atsisakymo aktas, patvirtinamas ne mažiau kaip dviejų liudytojų parašais.

Aktų surašymo taisyklės darbo teisėje visais atvejais bus vienodos (taisyklės nurodytos aukščiau).

Darbdavys turi teisę darbuotojo rašytiniu sutikimu šiuo pagrindu nutraukti su juo darbo sutartį nepasibaigus dviejų mėnesių įspėjimo terminui, išmokėdamas jam papildomą darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, apskaičiuotą 2012 m. proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo laikotarpio pabaigos.

Priimdamas sprendimą dėl organizacijos likvidavimo ir galimo darbuotojo atleidimo, darbdavys ne tik pranešdamas pačiam darbuotojui, bet ir ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamų priemonių pradžios raštu įspėti įdarbinimo tarnybas. Pranešime turi būti nurodyta: kiekvieno konkretaus atleidžiamo darbuotojo profesija, specialybė, pareigos, kvalifikacija ir darbo užmokesčio lygis. Jei dėl likvidavimo atleidžiami masiniai darbuotojai (o masinio atleidimo kriterijus yra nustatytas sektorinėse sutartyse ar teritorinėse sutartyse), apie tai įdarbinimo tarnybai pranešama ne vėliau kaip prieš tris mėnesius.

Atleidžiamam darbuotojui išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat jam išsaugomas vidutinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitinę išmoką). Išimtiniais atvejais įdarbinimo tarnybos sprendimu vidutinis mėnesinis darbo užmokestis gali būti kaupiamas trečią mėnesį, jei darbuotojas per dvi savaites nuo atleidimo dienos kreipėsi į šią įstaigą ir joje neįsidarbino. Tam tikrų kategorijų darbuotojams nustatomi atskiri vidutinio darbo užmokesčio išsaugojimo laikotarpiai, pavyzdžiui, iki 6 mėnesių asmenims, atleistiems iš organizacijų Tolimosios Šiaurės regionuose, taip pat ZATO - Rusijos darbo kodekso 317 straipsnis. Federacija (jie pamiršo apie individualius verslininkus).

Šiuo pagrindu galite atleisti darbuotojus jo atostogų metu arba laikinojo nedarbingumo laikotarpiu.

81 straipsnio 1 dalies 2 punktas organizacijos, individualaus verslininko darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas. Teisė pačiam nustatyti savo struktūrą ir vadovauti personalui, taip pat imtis priemonių jiems mažinti, yra darbdavio teisė. Atsižvelgiant į tai, teismai, nagrinėdami ginčus dėl atleidimo iš darbo pagal šį punktą, neturi teisės tikrinti skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo tikslingumo ar ekonominio pagrįstumo, tačiau privalo patikrinti, ar sumažinimas iš tikrųjų buvo atliktas (ar sumažinimas buvo fiktyvus) ir ar buvo įvykdyti visi darbo teisės aktai. Etatų mažinimas nuo mažinimo skiriasi tuo, kad pirmuoju atveju mažinamas darbuotojų skaičius, o antruoju – pareigybių, specialybių ir profesijų skaičius valstybėje. Sumažinimas gali sutapti su mažinimu. Fiktyvus sumažinimas – tai padalinio sumažinimas, kuris daromas turint tikslą nepagrįstai ekonomiškai atleisti konkretų darbuotoją, paprastai po trumpo laiko atkuriama panaši pareigybė etatų lentelėje.

Garantijos ir atleidimo iš darbo tvarka:

Apie šį sprendimą (sumažinimą) ir būsimą atleidimą darbdavys privalo raštu pranešti šiems subjektams:

VOPPO ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamų renginių pradžios, o jei dėl to gali būti masinis atleidimas, ne vėliau kaip prieš tris mėnesius

Įdarbinimo tarnybos įstaiga, kaip ir VOPPO

Pats darbuotojas asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo, nepasibaigus šiam terminui, gali būti atleistas darbuotojo rašytiniu sutikimu, sumokėjus papildomą mokestį. Kompensacijos pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnį

Mažinant skaičių ar darbuotojų skaičių, turi būti laikomasi pirmumo teisės likti darbe taisyklių, ji suteikiama aukštesnio našumo ir kvalifikacijos darbuotojams, jeigu šie rodikliai yra vienodi, reikia atsižvelgti į:

Dviejų ar daugiau išlaikytinių buvimas šeimoje

Kitų savarankiškas pajamas gaunančių asmenų nebuvimas šeimoje

Darbo traumos ar profesinės ligos gavimo faktas dirbant pas šį darbdavį

Antrojo pasaulinio karo invalido statusas arba karinės operacijos ginant tėvynę

Darbuotojų kvalifikacijos kėlimo nenutraukiant darbo faktas

Atleidžiant profesinių sąjungų narių darbuotojus, atsižvelgiama į GPPO

Atleisti iš darbo šiuo pagrindu leidžiama tik tuo atveju, jei neįmanoma perkelti darbuotojo į kitą darbą pas šį darbdavį. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui per visą įspėjimo laikotarpį, kai tik jos atsiranda, visas darbuotojo kvalifikaciją atitinkančias laisvas ir žemesnes laisvas darbo vietas, kurias darbuotojas gali užimti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Privaloma siūlyti laisvas darbo vietas šioje srityje, laisvos vietos kitose srityse siūlomos tik tuo atveju, jei tai numatyta kompaktiniame diske. Darbdavys turi gauti įrodymus, kad jis pasiūlė laisvas darbo vietas, pavyzdžiui, turėti pranešimą apie laisvas darbo vietas, už kurias darbuotojas pasirašo, patvirtinantį susipažinimo faktą.

Išeitinės kompensacijos išmokėjimas ir vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio išsaugojimas vyksta pagal 81 straipsnio 1 dalies 1 punkto taisykles.

3 punktas. Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl atestacija nustatytos nepakankamos kvalifikacijos. Atleisti iš darbo pagal šį punktą leidžiama, jei kvalifikacijos neatitikimą patvirtina rašytinis atestacijos rezultatas, kuris gali būti atliktas nustatyta tvarka:

Darbo įstatymai (pvz., gelbėtojų atleidimas pagal įstatymų statusą)
Kiti teisės aktai darbo teisės srityje (RF vyriausybės 1997 m. dekretas dėl pagalbos tarnybų sertifikavimo)
Vietos taisyklės. Bet kuris darbdavys, siekdamas patikrinti, ar darbuotojas atitinka kvalifikacinius reikalavimus, turi teisę vietos lygmeniu pateikti atestavimo taisykles, dažniausiai atitinkamas vietinis norminis aktas vadinamas atestavimo nuostata.

Atliekant atestavimą, kuris gali būti darbuotojų atleidimo pagrindas, VOPPO atstovas turi būti įtrauktas į sertifikavimo komisiją

Darbdavys neturi teisės nutraukti sutarties su darbuotoju pagal šį punktą, jeigu atestavimas nebuvo atliktas šio darbuotojo atžvilgiu arba buvo atliktas pažeidžiant privalomas taisykles, arba atestavimo komisija padarė išvadą, kad darbuotojas atitinka į užimamas pareigas ar atliekamą darbą besąlygiškai ar net su išlygomis, o atestavimo komisijų išvados (iškilus ginčui) dėl darbuotojo dalykinių savybių vertinamos kartu su kitais byloje pateiktais įrodymais. Atestacijos komisija paprastai gali padaryti tris išvadas:

Dėl darbuotojo atitikimo užimamoms pareigoms ir, galbūt, dėl darbuotojo skatinimo rekomendacijos

Neadekvatumas užimamoms pareigoms

Atitikimas užimamoms pareigoms, pašalinus pastabas

Atleisti iš darbo pagal šią sąlygą leidžiama, jeigu darbuotojo raštišku sutikimu neįmanoma perkelti darbuotojo į kitą darbdavio prieinamą darbą. Laisvų darbo vietų skyrimo taisyklės yra vienodos.

81 straipsnio 1 dalies 4 punktas dėl darbo sutarties nutraukimo pasikeitus organizacijos turto savininkui

Ši priežastis ypatinga, nes šiuo klausimu gali būti atleisti tik organizacijos vadovas, jų pavaduotojai, vyriausiasis buhalteris (negali būti atleisti filialų vadovai). Tačiau ši atleidimo priežastis buvo įtraukta į bendrųjų sąrašą dėl to, kad vadovams, pavaduotojams ir vyriausiems buhalteriams nėra daug funkcijų atskiram skyriui formuoti.

Atleidimo iš darbo terminas - ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo nuosavybės teisės perdavimo dienos, gali būti atleistas. Darbuotojams atleidžiant iš darbo mokama kompensacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 181 straipsnis) ne mažesnė kaip 3 vidutiniai mėnesiniai atlyginimai.

81 straipsnio dalies 5 punktas Darbo sutarties nutraukimas, kai darbuotojas pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdo savo darbo pareigų, jeigu jam buvo skirta drausminė nuobauda. Šis atleidimo iš darbo tipas savaime reiškia drausminę nuobaudą, todėl, be bendrųjų atleidimo iš darbo taisyklių, reikia atsižvelgti ir į Rusijos Federacijos darbo kodekso 30 skyriaus normas (taikoma ir darbo drausmė). visų kitų drausminių atleidimo rūšių, kurios bus aptartos toliau). Darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be svarbios priežasties – tai darbuotojo darbo pareigų nevykdymas ir netinkamas vykdymas, kuris gali pasireikšti pažeidžiant teisės aktų, reglamentuojančių darbo sutarties įsipareigojimus, HTTP reikalavimus. , tinkami nurodymai, nuostatai, darbdavio įsakymai, techninės taisyklės ir pan. Pagrįstų priežasčių sąvoka yra vertinamoji ir nustatoma atsižvelgiant į konkretaus atvejo aplinkybes.

Darbdavys turi teisę šiuo pagrindu nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojui anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda, o jam pakartotinai be svarbių priežasčių neatlikus darbo pareigų, ji nebuvo atšaukta ir panaikinta.

Drausminė nuobauda panaikinama, jeigu per metus nuo jos taikymo dienos darbuotojui nepaskirta nauja drausminė nuobauda. Darbdavys iki metų pabaigos turi teisę savo iniciatyva, darbuotojo prašymu, jo tiesioginio vadovo ar profesinės sąjungos organo reikalavimu panaikinti darbuotojo drausminę nuobaudą. Naujos drausminės nuobaudos taikymas darbuotojui, įskaitant atleidimą iš darbo pagal šį punktą, taip pat leistinas, jei darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas tęsėsi nepaisant drausminės nuobaudos skyrimo, pavyzdžiui, darbuotojo nuolatinio vengimo atveju. nuo privalomo jo profesijos sveikatos patikrinimo, nuolatinio vengimo išlaikyti saugos egzaminą ir kt.

Darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą kaip atleidimą iš darbo net tada, kai prieš padarydamas nusižengimą jis pateikė prašymą atleisti iš darbo savo noru, nes darbo santykiai šiuo atveju nutraukiami tik po to, kai įspėjimo apie atleidimą termino pabaiga. Darbo pareigų nevykdymo pavyzdžiai – neatvykimas į darbo vietą be svarbios priežasties arba apskritai nebuvimas darbe.

Pastaba: jei konkreti darbuotojo vieta nėra numatyta su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje ar PTP, tada, kai kyla klausimas dėl jos apibrėžimo, turėtų būti taikoma Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 straipsnio 6 dalis, pagal kurią darbo vieta suprantama kaip vieta, kurioje darbuotojas turi būti arba kur jis turi atvykti dėl jo darbo ir kurią tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys.

Pavyzdys: darbuotojo atsisakymas be pateisinamos priežasties atlikti savo darbo pareigas dėl darbo normų nustatytos tvarkos pakeitimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis). Darbo standartai yra, pavyzdžiui, darbo standartai, kuriuos darbdavys gali peržiūrėti. Tuo pat metu reikia nepamiršti, kad atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis) negali būti darbo teisės pažeidimas. drausmės, bet yra pagrindas atleisti iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 7 punktą.

Pavyzdys: atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti medicininę apžiūrą tam tikrų profesijų darbuotojams arba atsisakymas dalyvauti specialiuose mokymuose ir darbo valandomis išlaikyti darbuotojų saugos ir sveikatos egzaminą, jei tai yra būtina sąlyga norint leisti dirbti

Pavyzdys: plenumo nutarimo Nr.2 36 punkte atskirai nagrinėjama situacija, kai darbuotojas atsisako sudaryti rašytinį susitarimą dėl visiškos materialinės atsakomybės - savarankiškai.

Kita.

2 plenumo nutarime nurodoma nemažai punktų, visų pirma, negali būti laikomas darbo drausmės pažeidimu darbuotojo atsisakymas vykdyti darbdavio nurodymą grįžti į darbą nepasibaigus atostogoms, kadangi darbuotojo pasitraukimas iš atostogų galimas tik jam sutikus.

Ginčo atveju darbdavys turi turėti įrodymų, patvirtinančių, kad:

Atleidimo priežastimi buvęs darbuotojo padarytas pažeidimas tikrai įvyko ir galėjo būti atleidimo pagrindu

Darbdavys laikėsi drausminės atsakomybės terminų ir tvarkos, nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje (mokyti).

Tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo diena, nuo kurios pradedamas skaičiuoti mėnesinis patraukimo drausminėn atsakomybėn terminas, yra ta diena, kai darbuotojas, kuriam darbuotojas yra pavaldus, sužinojo apie nusižengimą, nepaisant to, ar jis turi teisę skirti drausminę nuobaudą. Į šį laikotarpį neįskaitomas darbuotojo ligos laikas, jo buvimo atostogose laikas, taip pat laikas, kurį darbdavys praleido atsižvelgdamas į VOPPO nuomonę (373), taip pat darbuotojo neatvykimas. darbe dėl kitų priežasčių.

Darbo teisės nutraukimo 6 punktas, kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidė savo pareigas, taip pat yra drausminio atleidimo iš darbo rūšis. Skirtingai nuo 5 dalies, 6 dalyje yra ne abstrakti formuluotė, o uždaras pažeidimų rūšių sąrašas:

Nepravykimas, tai yra neatvykimas į darbo vietą be svarbių priežasčių visą darbo dieną ar pamainą, neatsižvelgiant į jų trukmę, taip pat daugiau kaip 4 valandas iš eilės darbo dienos ar pamainos metu. Nebuvimas darbo vietoje – tai situacija, kai darbuotojas arba visai neišėjo į darbą, arba išėjo, bet buvo ne savo darbo vietoje, pavyzdžiui, kitose patalpose, pas kolegas, teritorijoje ir pan. Darbuotojo neatvykimas į darbo vietą dėl darbuotojo nušalinimo ar nepriėmimo į darbą (76) negali būti vertinamas kaip pravaikštas, nes iniciatyva šiais atvejais kyla iš paties darbdavio, nors tai gali būti siejama su nepagarbiomis priežastimis. susijusi su kitu darbu. Situacija, kai darbuotojas yra savo darbo vietoje, bet atsisako dirbti, tai taip pat nėra pravaikšta. Taip pat ne pravaikšta nėra darbuotojo neatvykimas į darbo vietą, kai sustabdomas darbas, kai vėluojama išmokėti darbo užmokestį daugiau nei 15 dienų, jeigu jis prieš tai raštu įspėjo darbdavį. (dėl darbo sustabdymo). Neatvykimo priežasčių pagrįstumą kiekvienu konkrečiu atveju nustato darbdavys, remdamasis darbuotojo paaiškinimais. Žinoma, prie pagrįstų priežasčių priskiriamos - ypatingo pobūdžio aplinkybės, neleidžiančios darbuotojui likti darbo vietoje, darbuotojo liga, būtinybė suteikti pagalbą tretiesiems asmenims.

Pravaikštų pavyzdžiai:

Asmens, sudariusio neterminuotą darbo sutartį, išėjimas iš darbo be pateisinamos priežasties, apie tai nepranešus darbdaviui per nustatytą terminą. Turėtų būti lokalinis norminis aktas – pareiga pranešti darbdaviui apie pasikeitusius jo asmens duomenis ir įrašas, kad ilgai nedirbant darbdavys turi teisę prašyti paštu pasiaiškinti dėl neatvykimo.

Išėjimas iš darbo be pateisinamos priežasties asmeniui, sudariusiam terminuotą darbo sutartį nepasibaigus šios sutarties galiojimo terminui arba įspėjimo apie išankstinį nutraukimą terminui

Neleistinas laisvo laiko panaudojimas, neleistinos atostogos, reikia nepamiršti, kad ne pravaikšta, kad darbuotojas naudojasi poilsio dienomis, jeigu darbdavys, pažeisdamas darbo teisės aktuose nustatytas pareigas, atsisakė jas suteikti, ir jų panaudojimas. nepriklausė nuo darbdavio diskrecijos. Pavyzdžiui, 176 straipsnis (aukotojai).

Darbovietės darbuotojo palikimas kitai darbo funkcijai, jeigu darbuotoją teisėtai perkėlė darbdavys. Pavyzdžiui, 72.2 str. Darbuotojo neatvykimo į darbo laiką laiką turi fiksuoti darbdavys, praktikoje tai atliekama įgalioto asmens, dalyvaujant liudytojams, surašytame pravaikštos akte, taip pat darbo laiko apskaitos žiniaraštyje.

Darbuotojo pasirodymas darbe ar darbdavio nurodytoje vietoje ar objekte, kuriame darbdavio vardu darbuotojas turi atlikti savo darbo funkcijas būdamas alkoholinio, toksinio, narkotinių ar kitokio apsvaigimo. Atleisti iš darbo pakanka paties darbuotojo darbo metu tokios būsenos fakto. Darbuotojui atvykus į darbą savaitgalį ar švenčių dieną arba išgėrus pasibaigus darbo dienai, atleidimo pamaina nepriimtina.

Nustačius darbuotojo neblaivumą patikros punkte ar patikros punkte, jis turi būti palydėtas į darbdavio teritoriją ir jo darbo dienos ar pamainos pradžioje turi būti surašytas neblaivumo faktą patvirtinantis dokumentas. Neblaivumo būklę galima patvirtinti tiek medicinine išvada (jei įmanoma ją gauti), tiek naudojant kitokius įrodymus. Pavyzdžiui, liudytojo parodymai ir pareiškimas apie darbuotojo pasirodymą darbe, būdamas neblaivus. Akte būtina nurodyti konkrečius požymius, pagal kuriuos nustatoma neblaivumo būklė (nerišli kalba, nuolatinis kvapas iš burnos, nestabili eisena), akto surašymo laikas, o jis turi būti neviršijantis darbo valandų, akto surašymo vietą (įstaigą tokia ir anokia) ir viską patvirtinti liudytojų buvimu bei parašais. Surašęs aktą, darbdavys turėtų nušalinti darbuotoją nuo darbo, tačiau tai neturi teisinės reikšmės atleidimui.

Įstatymų saugomos paslapties, kuri darbuotojui tapo žinoma vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą. Valstybės paslaptis – tai valstybės saugoma informacija savo karinės, užsienio politikos, žvalgybos, kontržvalgybos srityse, kurios skleidimas gali pakenkti Rusijos Federacijos saugumui. Informacija priskiriama tarnybinei ar komercinei paslapčiai, jeigu ji turi šiuos požymius:

Informacija turi realią arba potencialią komercinę vertę dėl to, kad ji nežinoma trečiosioms šalims
Nėra teisėtos trečiosios šalies prieigos dėl teisinių priežasčių
Informacijos savininkas imasi priemonių apsaugoti jos konfidencialumą (pavyzdys – know-how)

Pagal 2004 m. Federalinį komercinių paslapčių įstatymą komercinę paslaptį sudaranti informacija yra mokslinė ir techninė, technologinė, gamybinė, finansinė ir ekonominė bei kita informacija, įskaitant gamybines paslaptis, kuri turi aukščiau išvardytų požymių (ženklai iš Civilinio kodekso 139 str. Rusijos Federacijos), kurios informacijos savininkui buvo įvestas komercinės paslapties režimas. Taigi darbuotojo atleidimas iš darbo už komercinės paslapties atskleidimą galimas tik tuo atveju, jei darbdavys yra nustatęs komercinės paslapties režimą šios informacijos atžvilgiu, taip pat yra nustatęs darbuotojo pareigą šios informacijos neatskleisti (prievolė nurodyta darbo sutartyje). sutartis + neatskleidimo sutartis). Be to, privalomi komercinės paslapties režimo elementai yra darbdavio patvirtintas su komercine paslaptimi susijusių aktų sąrašas, dokumentacija, informacija ir šios informacijos laikmenoje esantis ženklas, kad ji yra konfidenciali.

Kitų rūšių paslaptys, saugomos įstatymų – medicinos, advokato, notaro ir pan. Koks įstatymas saugo prisipažinimo paslaptį?

Darbuotojo asmens duomenys – tai informacija, kuri būtina darbdaviui, susijusiems su konkretaus darbuotojo darbo santykiais. Atskleidimas – tai veiksmas ar neveikimas, dėl kurio informacija bet kokia galima forma (žodžiu, raštu, kita forma, taip pat ir naudojant technines priemones) tampa žinoma tretiesiems asmenims be šios informacijos savininko sutikimo. Informacijos neatskleidimo pareiga turėtų būti numatyta darbo sutartyje su atleidžiamu darbuotoju.

Užduotis seminarui: situacija, kai darbdavys nustatė pareigą saugoti komercinę paslaptį 5 metus, kokia buvusio darbuotojo atsakomybė už atskleidimą?

Ginčo atveju darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius:

Informacijos atskleidimas reiškia nurodytas paslapčių rūšis

Informacija darbuotojui tapo žinoma būtent susijusi su darbuotojo darbo pareigų vykdymu. Ar galima atleisti darbuotoją, jei slapta informacija tapo žinoma iš darbo kolegos.

Darbuotojas įsipareigojo šios informacijos neatskleisti

vagystės padarymas darbo vietoje, įskaitant svetimo turto pagrobimą smulkiai, iššvaistymą, tyčinį sunaikinimą ar sugadinimą, nustatytą įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, nutarimu. Vagystės ir kiti veiksmai turi būti daromi darbo vietoje, tai yra darbdavio ar kito objekto, kuriame darbuotojas turi atlikti darbo funkciją, teritorijoje. Kieno nors kito nuosavybe turėtų būti laikomas bet koks šiam darbuotojui nepriklausantis turtas, ypač turtas, priklausantis darbdaviui, kitiems darbuotojams, taip pat ne darbuotojams (klientams, lankytojams). Tokiai drausminei nuobaudai taikyti nustatytas vieno mėnesio terminas, kuris įsiteisėja nuo teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos arba administracinio teisės pažeidimo atveju. Turite žinoti 293 straipsnį.

Darbuotojui pažeidus darbo apsaugos komisijos ar darbuotojo įgaliotos darbo apsaugos nustatytus darbo apsaugos reikalavimus, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas gamyboje, nelaimingas atsitikimas, katastrofa) arba tyčia sukėlė realią grėsmę tokias pasekmes. Darbo apsaugos reikalavimų laikymasis yra bendra kiekvieno darbuotojo darbo pareiga. Darbo apsaugos reikalavimų pažeidimus minėti subjektai turi įforminti dokumentais, pavyzdžiui, nelaimingo atsitikimo darbe akte, nelaimingo atsitikimo įmonėje tyrimo akte. Darbo apsaugos komisija yra socialinės partnerystės organas, kurį paritetu sudaro darbdavys iš VOPPO ar kitos atstovaujančios institucijos atstovų ir iš darbdavio atstovų. Ši komisija užsiima darbo apsaugos reikalavimų užtikrinimu, taip pat organizuoja darbo apsaugos sąlygų darbo vietose patikrinimus, kartais tokias funkcijas atlieka darbo apsaugos atstovai. Sunkių pasekmių sąrašas yra įslaptintas. Jei darbuotojas nebuvo tinkamai supažindintas su darbo apsaugos reikalavimais arba dėl darbdavio kaltės neišlaikė darbo apsaugos srities mokymo ir žinių patikrinimo, tokio darbuotojo atleidimas iš darbo pagal šį punktą neleistinas.

7 punktas dėl darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio pinigines ir prekines vertybes, kaltės, jeigu dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo. 7 ir 8 punktai gali būti drausminiai arba ne. Specialus šio elemento subjektas yra darbuotojas, kuris tiesiogiai aptarnauja pinigines ar prekines vertybes. Tokie asmenys suprantami kaip darbuotojai, kurie priima, sandėliuoja, gabena, platina, apdoroja prekines ar pinigines vertybes ar panašius veiksmus. Profesijų pavyzdžiai: krautuvas, kasininkas, pardavėjas, pristatymo vadybininkas, barmenas, virėjas, prižiūrėtojas. Šiai darbuotojų grupei priklauso ne tik asmenys, su kuriais galima sudaryti visiškos materialinės atsakomybės sutartis, bet ir kiti darbuotojai, kuriems tiesiogiai patikėtos vertybės, susijusios su jų darbo pareigomis. Paprastai veiksmai, dėl kurių prarandamas pasitikėjimas darbdaviu, yra susiję su savanaudiškų veiksmų padarymu arba dėl didelio neatsargumo. Šių veiksmų faktas turi būti patvirtintas dokumentais. Nesvarbu, ar dėl šių veiksmų darbdaviui buvo padaryta reali žala. Savanaudiškų veiksmų pavyzdžiai – grobstymas, grobstymas, kyšio ėmimas, didelio neatsargumo pavyzdžiai – šiurkštus sandėlininko padarytas bet kokių prekių saugojimo taisyklių pažeidimas, sukėlęs grėsmę arba privedęs prie žalos.

Įstatymų nustatyta tvarka nustačius, kad buvo atlikti tokie veiksmai (vagystės, kyšininkavimas ir kiti samdomi veiksmai), šie darbuotojai gali būti atleisti šiuo pagrindu ir tuo atveju, jei šie veiksmai nesusiję su jų darbu. Tokiu atveju darbo sutarties nutraukimas nebus laikomas drausmine nuobauda. Tuo atveju, kai kaltus veiksmus padarė darbuotojas darbo vietoje ir dėl jo darbo pareigų atlikimo, atleidimas iš darbo pagal šią dalį yra drausminė nuobauda. Darbuotojo atleidimas iš darbo šiuo pagrindu tais atvejais, kai kaltus veiksmus, dėl kurių buvo prarastas pasitikėjimas, darbuotojas padarė ne darbo vietoje ar darbo vietoje, bet nesusijęs su darbo pareigų atlikimu, vėliau neleidžiama. nei 1 metai nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo apie nusižengimą.

8 punktas. Tuo atveju, kai darbuotojas, atliekantis ugdymo funkcijas, padaro amoralią veiką, nesuderinamą su šio darbo tęsimu. Amoralus poelgis – vertinamoji kategorija, kiekvienu konkrečiu atveju nustatoma paties darbdavio, orientuota į visuomenės moralės normas. Praktikoje tai neabejotinai apima nusikaltimus, taip pat kai kuriuos administracinius nusižengimus, pavyzdžiui, pasirodymą viešoje vietoje esant stipriam girtumui, viešą nešvankybę, kitus chuliganizmo atvejus, tyčia melagingų parodymų davimą, suklastotų dokumentų panaudojimą, neleistinų auklėjamojo poveikio priemonių naudojimas mokiniams, studentams ... Nusižengimo padarymo faktas turi būti fiksuojamas ir nebūtina, kad tai būtų fiksavimas teismo nuosprendyje ar nutarime administracinio nusižengimo byloje. Tai gali būti tam tikru būdu parašyta informacija, kuria darbdavys gali pasitikėti (atmintinė). Taip pat specialus dalykas yra darbuotojai, kurie užsiima švietėjiška veikla, pavyzdžiui, mokytojai, ugdymo įstaigų mokytojai, gamybinio mokymo magistrai, pedagogai ir pan.

Atleidimas pagal šią sąlygą taip pat gali būti taikomas drausmine nuobauda, jei nusižengimas buvo padarytas darbo vietoje dėl darbo pareigų vykdymo, arba gali būti atleidžiamas bendrais pagrindais, jei nusižengimas padarytas ne darbo vietoje arba darbo vietoje, bet ne su darbo pareigų vykdymu. Pastaruoju atveju atleidimo iš darbo terminas yra vieneri metai nuo tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo dienos.

9 punktas Organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų, vyriausiojo buhalterio nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas. Atleidimas iš darbo pagal šią antraštę yra drausminė nuobauda. Sprendžiant, ar priimtas sprendimas buvo nepagrįstas, būtina atsižvelgti į tai, ar dėl tokio sprendimo atsirado įvardytos neigiamos pasekmės ir ar jų buvo galima išvengti priėmus kitą sprendimą. Kvalifikuojant sprendimą kaip nepagrįstą, turi būti atsižvelgiama į normalų verslo ar ekonominės rizikos laipsnį, kuris yra leistinas kiekvienomis konkrečiomis bylos aplinkybėmis. Tai, kad darbuotojo veiksmuose yra bent sąžiningumo (tai yra veikimo nepriekaištingai) ir protingumo (adekvatumo) požymis, jau turėtų atmesti galimybę šiuo pagrindu atleisti darbuotoją iš darbo.

Pavyzdžiai: organizacijos vadovas turi poreikį įsigyti prekę ir sumoka avansą nepatikrintai sandorio šaliai, paaiškėja, kad jis sukčiauja. Ar vadovas galėjo patikrinti šios sandorio šalies veiklą, adekvačiai įvertinti šios sandorio šalies atstovo elgesį.

10 punktas, kai organizacijos (filialo, atstovybės) vadovas vieną kartą šiurkščiai pažeidė jo pavaduotojus savo darbo pareigas. Atleidimas iš darbo čia taip pat yra drausminis. Klausimas, ar pažeidimas buvo šiurkštus, sprendžiamas atsižvelgiant į konkrečias kiekvieno atvejo aplinkybes. Todėl pareiga įrodyti pažeidimo faktą ir šiurkštų pobūdį tenka darbdaviui. Tokiais pažeidimais teismų praktikoje siūloma laikyti, pavyzdžiui, vadovui ir jo pavaduotojams pavestų pareigų nevykdymą, dėl kurio gali būti padaryta žala darbuotojų sveikatai ar žala organizacijos turtui. Pavyzdys: netikslios apskaitos ir mokesčių ataskaitų pateikimas.

11 punktas, jeigu darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, darbdaviui pateikia netikrus dokumentus. Atleidimas iš darbo pagal šią sąlygą nėra drausminė nuobauda, nes ji įvyksta iki darbo santykių pradžios. Klausimas įstatymų leidėjui – ar verta plėsti atsakomybės ribas? Atleisti iš darbo pagal šią sąlygą galima, kai darbuotojas pateikia darbdaviui suklastotą dokumentą, kurį būtina pateikti sudarant darbo sutartį.

12 punktas panaikintas

13 punktas organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariams, kuriuos numato organizacijos vadovas. „Dispozityvus dispozityvumas“ įstatymo rėmuose. Pavyzdys: įmonės pelno plano neįvykdymas, pajamų, likvidumo rodiklių dydžio sumažėjimas ir pan.

14 punktas kitais darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatytais atvejais. Tai reiškia papildomus ar kita kalba specialius tam tikrų kategorijų darbuotojų atleidimo pagrindus

Bendra pastaba dėl visų punktų: Renkantis darbuotoją, padariusį drausminį nusižengimą, turi būti sprendžiama dėl drausminės nuobaudos skyrimo, remiantis bendraisiais teisinės atsakomybės principais, tokiais kaip sąžiningumas, lygiateisiškumas, proporcingumas, teisėtumas, kaltė ir žmogiškumas, darbdavys, be kita ko, kitus dalykus, turėti įrodymų, kad skiriant nuobaudą buvo atsižvelgta į šio nusižengimo sunkumą ir padarymo aplinkybes, taip pat į ankstesnį darbuotojo elgesį ir požiūrį į darbą. Jeigu teismas, nagrinėdamas ginčą dėl grąžinimo į darbą, padarys išvadą, kad tarnybinis nusižengimas tikrai buvo, tačiau atleistas neatsižvelgus į aukščiau nurodytas aplinkybes, ieškinys gali būti tenkinamas.

Darbdavys turi teisę savo iniciatyva nutraukti darbo sutartį su darbuotoju. Tačiau tam turi būti rimtų priežasčių.
Šiame straipsnyje nurodyta, kad darbuotojo darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindai yra:

įmonės likvidavimas;
IP veiklos nutraukimas;
sumažinimas;
šio darbuotojo neatitikimas jo užimamoms pareigoms;
darbdavio turto nuosavybės pasikeitimas;
daugybė darbo drausmės, taip pat vidaus taisyklių pažeidimų;
pakartotinis savo darbo pareigų aplaidumas ir nepaisymas;
neatvykimas į darbą;
darbuotojo apsvaigimas nuo alkoholio ar narkotinių medžiagų;
valstybės (ar kitų) paslapčių atskleidimas;
vagystės ar kitokio nusikaltimo, susijusio su pinigų švaistymu ar svetimo turto sugadinimu, padarymas darbo vietoje;
darbuotojo darbo apsaugos taisyklių pažeidimas, dėl kurio įvyko pramoninė avarija;
pasitikėjimo praradimas iš darbdavio pusės;
amoralaus poelgio atlikimas;

Norint atleisti darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva, visus minėtus pažeidimus darbdavys ir liudytojai turi fiksuoti. Darbuotojas turi būti susipažinęs su visais dokumentais. Kai padaromas nusižengimas, kuris yra atleidimo pagrindas, darbdavys turi gauti raštišką darbuotojo paaiškinimą. Jei darbuotojas atsisako jį surašyti, darbdavys turi surašyti atitinkamą aktą, kuriame, be jo parašo, bus dar dviejų liudytojų parašai. Tik tada galima išduoti įsakymą atleisti iš darbo.

Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindai

Darbdavys gali atleisti savo darbuotoją tik aukščiau nurodytais pagrindais. Turime juos išsamiau apsvarstyti:

įmonės likvidavimas arba individualaus verslininko veiklos nutraukimas. Darbdavys gali būti juridinis asmuo arba individualus verslininkas. Kai įmonė uždaroma, visi darbuotojai turi būti atleisti;
pareigybių ar bendro įmonės darbuotojų skaičiaus mažinimas;
darbuotojas užima pareigas, kurių kvalifikacija neatitinka. Neatitikimas nustatomas atliekant darbuotojų atestaciją;
darbdavio turto nuosavybės pasikeitimas. Šiuo pagrindu gali būti atleistas tik įmonės vadovas, jo pavaduotojai ir vyriausiasis buhalteris. Likusiems darbuotojams tai nėra atleidimo priežastis;
darbuotojas sistemingai pažeidžia drausmę, taip pat vidaus tvarkos taisyklių normas. Darbuotojas, kreipdamasis į darbą, turi būti susipažinęs su šiomis taisyklėmis, pasirašydamas atitinkamame žurnale. Jei tai nepadaryta, taikyti šį atleidimo pagrindą gana sunku;
darbuotojas sistemingai nevykdo pareigybės aprašyme nustatytų darbo pareigų. Darbdavys, kreipdamasis į darbą, naują darbuotoją turi supažindinti su pareigybės aprašymu, kuriame nurodytos visos darbuotojo darbo pareigos. Darbdavys turi teisę atleisti šiuo pagrindu tik tuo atveju, jei darbuotojui tuo pačiu pagrindu jau yra skirta drausminė nuobauda;
pravaikštos. Pravaikšta – tai darbuotojo neatvykimas į darbą be svarbios priežasties ilgiau kaip 4 valandas iš eilės;
darbuotojas atėjo į darbą apsvaigęs nuo narkotikų, alkoholio ar toksinio poveikio. Šį faktą turi patvirtinti gydytojų išvada. Būdingo kvapo buvimas nėra atleidimo priežastis;
valstybės (ar kitų) paslapčių atskleidimas. Šiuo pagrindu galima atleisti tik darbuotoją, kurio darbo veikla yra tiesiogiai susijusi su valstybės (ar kitomis) paslaptimis;
vagystės ar kitokio nusikaltimo, susijusio su pinigų iššvaistymu ar svetimo turto sugadinimu, padarymas darbo vietoje. Tokio nusižengimo padarymo faktas turi būti įrodytas teismo nuosprendžiu administracinio teisės pažeidimo byloje;
darbuotojo darbo apsaugos taisyklių pažeidimas, dėl kurio įvyko gamybinė avarija. Pažeidimo faktą turi nustatyti nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo komisijos;
pasitikėjimo praradimas iš darbdavio pusės. Šiuo pagrindu galima atleisti iš darbo, jei darbuotojo darbas susijęs su piniginių ir materialinių vertybių išlaikymu;
amoralaus poelgio, pažeidžiančio dėstytojų moralinį aspektą, padarymas;
įmonės vadovo sprendimo, dėl kurio patyrė finansinių nuostolių, priėmimas;
pakartotinis vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio aplaidumas, dėl kurio įmonė patyrė finansinių nuostolių;
darbuotojo pateikimas, sudarant darbo sutartį, suklastoti dokumentai ar tikrovės neatitinkanti informacija;
darbo sutarties punktų pažeidimas.

Darbo sutarties nutraukimo tvarka

Jei darbuotojas nusprendžia atleisti vieną iš savo darbuotojų ir tam yra vienas iš aukščiau nurodytų pagrindų, jis privalo laikytis atleidimo iš darbo tvarkos. Priešingu atveju darbuotojas gali paduoti darbdavį į teismą, užginčyti atleidimą ir būti grąžintas į darbo vietą.

Prieš atleisdamas iš darbo, darbdavys privalo:

susitarti dėl visų būsimo atleidimo sąlygų;
išsiaiškinti, ar šis darbuotojas priklauso kategorijoms, kurios nesiguls atleisti;
išmokėti išeitinę kompensaciją ir kompensaciją už atleidimą. Tai ne visada reikia daryti!

Kai kuriais atvejais darbdavys turi atsižvelgti į profesinės sąjungos organizacijos nuomonę. Tai būtina šiais atvejais:

su darbuotojų mažinimu;
jei darbuotojas eina pareigas, kurių jis neatitinka;
jeigu jis sistemingai pažeidžia drausmę.

Be to, negalite atmesti:

jei darbuotojas serga;
atostogauja;
nėščia darbuotoja, net jei ji praleidžia darbą;
moterys, auginančios vaikus iki 3 metų;
vieniša mama, jei vaikui dar nėra sukakę 14 metų. O jei neįgalus, tai iki jam sukaks 18 metų;
darbuotojas, kuris išlaiko vaikus iki 14 metų.

Šių taisyklių išimtis yra įmonės likvidavimas. Minėtos normos netaikomos, jei juridinis asmuo ar verslininkas visiškai nustoja veikti.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje nurodyti atvejai, kai atleidžiamam darbuotojui darbdavys privalo išmokėti išeitinę išmoką.

Kokiais atvejais galimas nutraukimas

Nutraukti darbo sutartį su darbuotoju darbdavio iniciatyva galima tik tais atvejais, kai tinkamai užfiksuotas nustatytas darbuotojo pažeidimas ar nusižengimas. Tai yra, darbdaviui tenka didelė administracinio darbo našta.
Jei priežastis yra darbuotojų mažinimas arba įmonės likvidavimas (veiklos nutraukimas), tai darbuotojai turi būti įspėti prieš 2 mėnesius iki planuojamos veiklos. Be to, jiems reikia mokėti išeitinę kompensaciją.

Visais kitais atvejais, kai yra darbuotojo kaltė, ji turi būti užfiksuota ir dokumentuota. Pavyzdžiui, darbuotojas pasirodė neblaivus. Taip kvepia. Tačiau kvapas nėra atleidimo priežastis. Būtina su darbuotoju apsilankyti gydymo įstaigoje, turinčioje licenciją atlikti tyrimą. Išlaikęs reikiamus tyrimus, gydytojas išduos atitinkamą išvadą, kuri bus patvirtinta šios įstaigos antspaudu. Ši išvada taps pagrindu šiam darbuotojui skirti drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo. Atitinkamai, pagal šį dokumentą turėsite išduoti užsakymą. Bet būtina reikalauti iš darbuotojo rašytinių paaiškinimų. Bet koks darbuotojo atsisakymas turi būti atliekamas kartu su atitinkamu aktu, kurį turi pasirašyti du liudytojai.

Todėl būtina teisingai užregistruoti visus dokumentus. Svarbu! Jei darbdavys nenori „vargti“ su personalo dokumentacija, jis gali pasiūlyti kaltam darbuotojui šalių susitarimu išeiti iš darbo. Daugelis darbuotojų daro tokį kompromisą, nes taip išvengiama nemalonaus įrašo darbo knygelėje.

Jeigu darbuotojas kaltas dėl kokių nors veiksmų, ir ši kaltė įrodyta, tai darbdavys kviečia jį išeiti iš darbo „tyliai“, neužpildžius reikiamų popierių, be atitinkamo įrašo darbo knygelėje, bet ir be išeitinės kompensacijos. Paprastai darbuotojas rašo atsistatydinimo laišką „savo noru“, o atleistas iš darbo gauna atlyginimą ir kompensaciją už atostogas. Ši parinktis paprastai tinka abiem pusėms.

Darbdavio inicijuotos išeitinės išmokos ir kompensacijos

Kai kuriais atvejais, pavyzdžiui, atleidus iš darbo ar visiškai uždarius verslą, darbdavys privalo mokėti savo darbuotojams išeitines išmokas. Tai kompensacija už tai, kad likviduotas darbdavys atima iš jų įstatyminę teisę dirbti.
Pirmiausia reikia įspėti visus darbuotojus. Tai turi būti padaryta likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki siūlomų renginių pradžios. Pranešimas vyksta tik raštu, kiekvieno darbuotojo parašu. Tada darbai tęsiasi kaip įprastai, darbininkams niekas nesikeičia. Darbuotojas gali išeiti iš darbo nepasibaigus šiam 2 mėnesių laikotarpiui. Jis privalo apie tai pranešti darbdaviui, o šis privalo sumokėti jam papildomą kompensaciją.

Pasibaigus minėtiems 2 mėnesiams, darbuotojai atleidžiami iš darbo. Paskutinę darbo dieną darbdavys jiems privalo sumokėti:

darbo užmokestis už faktiškai dirbtas valandas;
kompensacija už nepanaudotas atostogas;
išeitinė išmoka.

Į išeitinę išmoką įeina kompensacija darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio forma. Darbdavys savo darbuotojams moka 2 tokius uždarbius, tai yra 2 mėnesius po atleidimo. Be to, jei darbuotojas sutinka būti atleistas nepasibaigus 2 mėnesių terminui iki numatomo atleidimo, darbdavys privalo jam išmokėti išeitinę išmoką dar už 1 mėnesį.

Norint išmokėti išeitinę kompensaciją, reikia paskaičiuoti konkretaus darbuotojo paskutinių metų vidutinį uždarbį. Pavyzdžiui, darbuotojas išeina 2018 m. kovo mėn. Tada atsiskaitymo laikotarpis bus laikotarpis nuo 2017-03-01 iki 2018-02-28. Jeigu jis nedirbo net metus, tai skaičiuojant imamas faktiškai dirbtas laikas.

Be to, kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti numatyta ir kitokia išeitinė kompensacija. Ji bus mokama ne vietoj įstatymo numatytos, o kartu su juo. Be atlygio darbdavys negali atleisti ar atleisti savo darbuotojų. Tai yra darbo teisės pažeidimas. Kompensacija turi būti išmokėta paskutinę darbo dieną kartu su darbo užmokesčiu ir atostogų kompensacija. Išeinantis į pensiją darbuotojas gali sudaryti sutartį su darbdaviu ir išeiti iš darbo šalių susitarimu. Šioje sutartyje darbuotojas gali nurodyti pageidaujamą išeitinės kompensacijos dydį, kuris niekaip nepriklausys nuo jo vidutinio uždarbio. Paprastai darbdaviai sutinka su tokiu atleidimu, nes tai atleidžia juos nuo personalo atleidimo ir „popierizmo“ tvarkos laikymosi.

Darbo sutartį darbdavys gali nutraukti šiais atvejais:

1) individualaus verslininko organizacijos likvidavimas arba veiklos nutraukimas;

2) organizacijos, individualaus verslininko darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas;

3) darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintas atestavimo rezultatais;

4) organizacijos turto savininko pasikeitimas (organizacijos vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio atžvilgiu);

5) darbuotojo pakartotinis nevykdymas be svarbių priežasčių, jeigu jam buvo skirta drausminė nuobauda;

6) darbuotojo vienkartinis šiurkštus darbo pareigų pažeidimas:

( pamainos);

b) darbuotojo pasirodymas darbe (darbo vietoje ar organizacijos – darbdavio ar objekto, kuriame darbuotojas darbdavio vardu turi atlikti darbo funkciją) teritorijoje, apsvaigusio nuo alkoholio, narkomanijos ar kitas toksinis apsinuodijimas;

c) įstatymų saugomų (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų) paslapčių, kurios darbuotojui tapo žinomos vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą;

d) įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti teisėjo, nutarimu, svetimo turto vagystės (įskaitant mažametę) darbo vietoje padarymas, pasisavinimas, tyčinis sunaikinimas ar sugadinimas. administracinių nusižengimų bylose;

e) darbo apsaugos komisijos ar darbuotojo įgaliotos darbo apsaugos nustatytų darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas gamyboje, avarija, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę;

7) darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio pinigines ar prekines vertybes, kaltų veiksmų padarymas, jeigu dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo;

7.1) darbuotojo nesiėmimas priemonių užkirsti kelią ar išspręsti interesų konfliktą, kurio šalis jis yra, neišsamios ar netikslios informacijos apie savo pajamas, išlaidas, turtines ir turtines prievoles nepateikimas arba nepateikimas ar nepateikimas tyčia. neišsami arba netiksli informacija apie sutuoktinio ir nepilnamečių vaikų pajamas, išlaidas, turtines ir turtines prievoles, sąskaitų (indėlių) atidarymą (turėjimą), grynųjų pinigų ir vertybių laikymą užsienio bankuose, esančiuose už Rusijos Federacijos teritorijos ribų, turinčius ir (ar) ) naudojant užsienio finansines priemones darbuotojas, jo sutuoktinė (žmona) ir nepilnamečiai vaikai šio kodekso, kitų federalinių įstatymų, Rusijos Federacijos prezidento ir Rusijos Federacijos Vyriausybės norminių teisės aktų numatytais atvejais, jeigu šie veiksmai sukelti prarasti pasitikėjimą darbuotoju iš darbdavio pusės;

8) darbuotojas, atliekantis ugdymo funkcijas, padarė amoralų nusikaltimą, nesuderinamą su šio darbo tęsimu;

9) organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas;

10) vienkartinis šiurkštus organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimas;

11) darbuotojo suklastotų dokumentų pateikimas darbdaviui sudarant darbo sutartį;

12) nebegalioja. 13) numatyta darbo sutartyje su organizacijos vadovu, organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariais;

14) kitais šio kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatytais atvejais.

Atestavimo tvarką (šio straipsnio pirmosios dalies 3 punktas) nustato darbo teisės aktai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, vietos norminiai aktai, priimti atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Atleisti iš darbo šio straipsnio pirmos dalies 2 ar 3 dalyje numatytais pagrindais leidžiama, jeigu darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą, tiek kvalifikaciją atitinkantį darbą). darbuotojo, ir laisvos žemesnės arba mažiau apmokamo darbo vietos), kurias darbuotojas gali eiti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys įpareigotas pasiūlyti darbuotojui visas nurodytus reikalavimus atitinkančias laisvas darbo vietas, kurias jis turi toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.

Nutraukus kitoje vietovėje esančio organizacijos filialo, atstovybės ar kito atskiro struktūrinio padalinio veiklą, darbo sutarčių su šio padalinio darbuotojais nutraukimas vykdomas pagal taisykles, numatytas įmonės likvidavimo atvejams. organizacija.

Darbuotojo atleidimas iš darbo šio straipsnio pirmos dalies 7 ar 8 dalyje numatytais pagrindais tais atvejais, kai kaltus veiksmus, sudarančius pagrindą prarasti pasitikėjimą, arba atitinkamai amoralų nusižengimą darbuotojas padarė ne darbo vietoje. dirbti ar darbo vietoje, bet nesusiję su darbo pareigų vykdymu, ne vėliau kaip per vienerius metus nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo apie nusižengimą.

Darbuotojo atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimo ar individualaus verslininko veiklos nutraukimo atvejus) jo laikinojo neįgalumo ir atostogų metu neleidžiamas.

Komentaras:

Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva tvarką nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Esminis šio straipsnio skirtumas nuo aptarto yra tas, kad visais žemiau išvardintais atvejais darbo sutarties nutraukimas prieš terminą vykdomas darbdavio iniciatyva, nors pastarojo veiksmų motyvai gali būti labai skirtingi.

Tuo tarpu, kaip rodo praktika, daugumos darbo sutarčių išankstinio nutraukimo pagrindas yra būtent Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio dalys (pastraipos).

Komentuojamame straipsnyje pateikiamas darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų sąrašas. Viena iš svarbiausių teisės į darbą įgyvendinimo teisinių garantijų yra griežtai ribotas darbuotojų atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų sąrašas. Šiame straipsnyje yra numatyta 13 tokių pagrindų, o šio straipsnio 3 dalyje – du, o 6 dalyje – penki. Kalbant apie komentuojamo straipsnio 14 punktą, jis yra orientacinio pobūdžio: darbo sutarties nutraukimas gali būti ir Darbo kodekso, ir kitų federalinių įstatymų nustatytais atvejais. Taigi pagrindų sąrašą griežtai apibrėžia dabartinis Darbo kodeksas ir federaliniai įstatymai.

Įstatymas kiekvienam darbo sutarties nutraukimo pagrindui nustato savo tvarką ir garantijas darbuotojui atleidžiant iš darbo. Kartu komentuojamas straipsnis nustato vienodą garantiją darbuotojams visais jame išvardytais atleidimo darbdavio iniciatyva atvejais (išskyrus 1 punktą). Ši garantija apima draudimą atleisti darbuotoją jo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu.

Komentuojamo straipsnio 1 punkte nustatyti darbo sutarties nutraukimo pagrindai, galimi šiais atvejais: a) organizacijos likvidavimas; b) individualaus verslininko veiklos nutraukimas.

Organizacijos likvidavimo samprata yra Civiliniame kodekse (žr. DK 61 str.).

Darbuotojų atleidimo iš darbo pagal komentuojamo straipsnio 1 dalį pagrindas yra sprendimas likviduoti organizaciją (įmonę). Apie būsimą atleidimą iš darbo, susijusį su organizacijos (įmonės) likvidavimu, darbdavys turi įspėti asmeniškai ir gavęs ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo. Darbdavys, gavęs rašytinį darbuotojo sutikimą, turi teisę nutraukti su juo darbo sutartį ir neįspėjęs apie atleidimą prieš du mėnesius, kartu išmokėdamas papildomą dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. Papildoma kompensacija darbuotojui išmokama atleidimo iš darbo dieną, kartu išmokant išeitinę kompensaciją (žr. DK 180 str. ir jo komentarus). Skirtingai nei likvidavimas, organizacijos (įmonės) reorganizavimas ar nuosavybės pasikeitimas nėra savarankiškas darbuotojų atleidimo pagrindas.

Jei organizacijos (įmonės) filialo, atstovybės ar kito atskiro struktūrinio padalinio, esančio kitoje nei juridinio asmens buvimo vieta, veikla nutrūksta, tai darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimas vykdomas pagal numatytas taisykles. organizacijos (įmonės) likvidavimo atvejams. Komentuojamoje normoje kartu su filialais ir atstovybėmis nurodomi ir kiti atskiri organizacijos (įmonės) struktūriniai padaliniai, nors iš LR CPK reikšmės. Civilinio kodekso 55 str. išplaukia, kad atstovybės ir filialai yra vieninteliai galimi atskiri juridinio asmens struktūriniai padaliniai.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindas yra ne bet kurio asmens, kuris yra darbdavys, o tik darbdavio, kuris yra individualus verslininkas, veiklos nutraukimas.

Vadovaujantis str. Darbo kodekso 20 str. darbdaviai - individualūs verslininkai yra asmenys, nustatyta tvarka įregistruoti kaip individualūs verslininkai, taip pat privatūs notarai, advokatai, įkūrę advokatų kontoras, kiti asmenys, kurių profesinė veikla yra valstybinės registracijos ir (ar) licencijavimo objektas. pagal federalinius įstatymus, kurie sudarė darbo sutartį su darbuotojais. Taigi komentuojamo straipsnio 1 punktas taikomas tik tuo atveju, kai veiklą nutraukia darbdavys – individualus verslininkas.

Komentuojamo straipsnio 2 punkte numatytas darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimas dėl darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo.

Teisę nustatyti reikiamą darbuotojų skaičių ar personalą turi darbdavys. Darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas turi būti vykdomas laikantis garantijų, numatytų str. Art. DK 82, 179, 180 ir 373 str. (žr. nurodytus DK straipsnius ir komentarus prie jų). Darbuotojų skaičiaus ar etato mažinimas bus teisėtas, jei bus įvykdytos šios sąlygos: a) skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas turi būti realus (galiojantis); b) laikomasi pirmumo teisės likti darbe (žr. DK 179 str. ir jo pastabas); c) apie būsimą atleidimą darbuotojas buvo įspėtas iš anksto, likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki atleidimo (žr. DK 180 str. ir pastabas prie jo); d) svarstant šį klausimą dalyvavo išrinktas profesinės sąjungos organas (žr. DK 82, 373 straipsnius ir pastabas jiems); e) darbuotojas atsisakė jam pasiūlyto darbo arba organizacijoje nebuvo atitinkamo darbo (žr. komentuojamo straipsnio 3 dalį).

Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumas 2004-03-17 nutarimu Nr. pozicijų, reikėtų vadovautis str. Art. Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybos“ 31, 33 ir 38 straipsniai.

Atsižvelgiant į tai, atsakovas turi pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad po įspėjimo apie paleidimą valstybės tarnautojui buvo pasiūlytos laisvos vietos šioje valstybės įstaigoje, o jų nesant – bent viena laisva pareigybė kitoje valstybės įstaigoje, ir jis atsisakė siūlomo darbo. arba atsisakė persikvalifikuoti (perkvalifikuoti) Rusijos Federacijos ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų teisės aktų nustatyta tvarka dėl valstybės tarnybos.

Kartu siūlymas užimti laisvas pareigas suprantamas kaip valstybės įstaigos įgalioto pareigūno siūlymas skirti valstybės tarnybos pareigas, įskaitant pavaldžias, kurių pareigas valstybės tarnautojas gali eiti atsižvelgdamas į savo pareigas. profesija, kvalifikacija ir anksčiau užimtos pareigos.

Įrodymais šios kategorijos bylose visų pirma gali būti aktų dėl valstybės tarnautojo paskyrimo į valstybės tarnybą ir jo atleidimo iš šių pareigų nuorašai, akto dėl valstybės įstaigos likvidavimo nuorašai arba nuorašai. dėl darbuotojų skaičiaus (skaičiaus) sumažinimo, įspėjimo apie valstybės tarnautojo atleidimą nuorašas, akto (pažymos) dėl laisvos pareigybės pasiūlymo kopija, valstybės įstaigos skyriaus etatų lentelės, kuriose valstybės tarnautojas ėjo pareigas, valstybės tarnautojo įspėjimo apie atleidimą dieną ir atleidimo iš pareigų dieną pažyma apie valstybės tarnautojo darbo užmokestį (atlyginimą).

Darbo sutarties nutraukimas dėl darbuotojo netinkamumo užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui galimas dėl nepakankamos kvalifikacijos. Darbdavys turi įrodyti, kad darbuotojas neatitinka reikalavimų.

Neatitikimas dėl nepakankamos kvalifikacijos turi būti patvirtintas objektyviais duomenimis, gautais atliekant darbuotojo atestaciją. Tuo tikslu sudaroma atestavimo komisija. Darbuotojų atestavimo tvarką konkrečioje organizacijoje, darbuotojų kategorijas nustato specialūs norminiai teisės aktai, taip pat nuostatos, kurias tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (komentuojamojo straipsnio 2 dalis). . Neleistina nutraukti darbo sutartį dėl nepakankamos kvalifikacijos su darbuotojais, neturinčiais reikiamos gamybinės patirties dėl trumpo darbo stažo, taip pat dėl specialios įrangos trūkumo, jeigu pagal įstatymą tai yra nėra būtina sąlyga darbo sutarčiai sudaryti. Darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutarties su darbuotoju nurodytu pagrindu, jeigu šio darbuotojo atžvilgiu nebuvo atlikta atestacija. Kartu atestacinės komisijos išvados dėl darbuotojo dalykinių savybių vertintinos kartu su kitais bylos įrodymais.

Nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo netinkamumo einamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl sveikatos ar nepakankamos kvalifikacijos leidžiama tik tuo atveju, jei darbdaviui atimama galimybė perkelti darbuotoją į kitą darbą jo sutikimu (žr. straipsnio 3 dalį). Darbo kodekso 81 str. ir jo komentarai ). Darbuotojui, kuris yra profesinės sąjungos narys, būtina pagal 2 str. Darbo kodekso 82 str. motyvuota atitinkamo renkamo profesinės sąjungos organo nuomonė.

Komentuojamo straipsnio 4 punkto pagrindu darbo sutartis nutraukiama tik su organizacijos vadovu, jo pavaduotojais ir vyriausiąja buhaltere. Naujasis turto savininkas, sudaręs savo teises, turi teisę per tris mėnesius atleisti nurodytus vadovaujančius darbuotojus. Su kitais darbuotojais šiuo pagrindu negalite nutraukti darbo sutarties (žr. DK 75 str. ir jo komentarus).

Tuo pačiu metu reikia nepamiršti, kad darbo sutarties nutraukimas įvardytu pagrindu galimas tik pasikeitus visos organizacijos turto savininkui. Šie asmenys negali būti atleisti iš darbo pagal komentuojamo straipsnio 4 punktą pasikeitus organizacijos jurisdikcijai (pavaldumui), nebent pasikeitė organizacijos turto savininkas.

Organizacijos turto savininko pasikeitimas turėtų būti suprantamas kaip organizacijos turto nuosavybės teisės perėjimas (perdavimas) iš vieno asmens kitam asmeniui ar kitiems asmenims, ypač privatizuojant valstybės ar savivaldybių turtą, t.y. perleidžiant Rusijos Federacijai, Rusijos Federaciją sudarantiems subjektams, savivaldybėms priklausantį turtą fizinių ir (ar) juridinių asmenų nuosavybėn (Federalinio įstatymo „Dėl valstybės ir savivaldybių turto privatizavimo“ 1 straipsnis, 217 straipsnis). Civilinis kodeksas); kai organizacijai priklausantis turtas paverčiamas valstybės nuosavybe (CK 235 str. 2 d. paskutinė pastraipa); perduodant valstybės įmones savivaldybių nuosavybėn ir atvirkščiai; kai federalinė valstybės įmonė perduodama Rusijos Federaciją sudarančio subjekto nuosavybėn ir atvirkščiai.

Kadangi pagal 1 str. 66 str. ir 3 str. Civilinio kodekso 213 straipsnyje nustatyta, kad ūkinių bendrijų ir įmonių steigėjų (dalyvių) įnašų lėšomis sukurto, taip pat ūkinių bendrijų ar įmonių, vykdydamos savo veiklą, pagaminto ir įgyto turto savininkas yra bendrovė ar bendrija, o dalyviai pagal 2009 m. 2 p. 2 str. Civilinio kodekso 48 str. turi tik prievoles tokių juridinių asmenų atžvilgiu (pavyzdžiui, dalyvauti tvarkant bendrijos ar bendrovės reikalus, dalyvauti skirstant pelną), keičiant įmonės sudėtį. dalyviai (akcininkai) negali būti pagrindu nutraukti darbo sutartį pagal komentuojamo straipsnio 4 dalį su šioje normoje išvardytais asmenimis, nes tokiu atveju ūkinės bendrijos ar įmonės turto savininke lieka pati bendrija ar bendrija ir turto savininkas nesikeičia (žr. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo 2–4 punktus, 32 punktą N 2).

Pagal komentuojamo straipsnio 5 punktą atleisti darbuotoją iš darbo leidžiama, kai darbuotojas pakartotinai be svarbių priežasčių neatlieka savo darbo pareigų ir taikant drausmines nuobaudas.

Darbuotojo atleidimas iš darbo pagal šį punktą bus teisėtas tik esant šioms aplinkybėms: a) buvo pažeista darbo drausmė, darbuotojas padarė drausminį nusižengimą, t.y. darbo nusikaltimas - be svarbių priežasčių nevykdė savo darbo pareigos (žr. DK 192 str. ir jo komentarus); b) darbuotojui jau yra skirta drausminė nuobauda už paskutinius darbo metus ir pakartotinio drausmės pažeidimo metu ji nebuvo panaikinta ar panaikinta (žr. DK 194 str. ir jo komentarus); c) laikomasi drausminės nuobaudos skyrimo taisyklių ir terminų (žr. DK 193 str. ir jo pastabas).

Nagrinėjant bylą dėl asmens, atleisto iš darbo pagal komentuojamo straipsnio 5 dalį, grąžinimo į darbą arba drausminės nuobaudos nuginčijimo, reikia turėti omenyje, kad darbuotojo pareigų nevykdymas be svarbios priežasties yra pareigų nevykdymas, netinkamas savo darbo pareigų vykdymas dėl darbuotojo kaltės (teisės aktų reikalavimų, įsipareigojimų pagal darbo sutartį, vidaus darbo taisyklių, pareigybių aprašymų, nuostatų, darbdavio įsakymų, techninių taisyklių ir kt. pažeidimas) (žr. 1 dalies punktą). 2004 m. kovo 17 d. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo 35 str. N 2). Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu laikomas atleidimu iš darbo dėl darbuotojo kaltės, todėl turi būti atsižvelgiama į kaltės laipsnį ir formą.

Komentuojamo straipsnio 6 punktas numato darbo sutarties nutraukimą už vieną šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą. Kadangi komentuojama norma taikoma darbo drausmės pažeidimo atvejais, turi būti laikomasi drausminės nuobaudos skyrimo terminų ir taisyklių (žr. DK 193 str. ir jo pastabas).

Prie šiurkščių darbo drausmės (darbo pareigų) pažeidimų priskiriamos šio straipsnio 6 punkte nurodytos aplinkybės, kurių kiekviena yra savarankiškas pagrindas nutraukti darbo sutartį. Reikėtų nepamiršti, kad šiurkščių darbo pareigų pažeidimų, dėl kurių pagal komentuojamo straipsnio 6 dalį nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, sąrašas yra baigtinis ir nėra plačiai aiškinamas (žr. 38 punktą). 2004 m. kovo 17 d. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo N 2).

„a“ papunktis – neatvykimas į darbą (neatvykimas į darbo vietą be svarbios priežasties daugiau kaip keturias valandas iš eilės darbo dienos metu). Šiuo pagrindu galima atleisti iš darbo:

a) už neatvykimą į darbą be svarbios priežasties, t.y. neatvykimas į darbą visą darbo dieną (pamainą), nepriklausomai nuo darbo dienos (pamainos) trukmės;

b) už darbuotojo radimą be svarbių priežasčių daugiau kaip keturias valandas iš eilės darbo dienos metu ne darbo vietoje;

c) už asmens, sudariusio neterminuotą darbo sutartį, be pateisinamos priežasties pasitraukimą iš darbo, nepranešus darbdaviui apie sutarties nutraukimą, taip pat nepasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui. (Darbo kodekso 80 straipsnio 1 dalis);

d) už asmens, sudariusio darbo sutartį tam tikrą terminą, pasitraukimą iš darbo be pateisinamos priežasties iki sutarties galiojimo pabaigos arba nepasibaigus įspėjimo dėl darbo sutarties nutraukimo prieš terminą terminui (1 str. Darbo kodekso 79 1 dalis, 80 str., 280 str., 1 dalis 292 straipsnis, 296 straipsnio 1 dalis);

e) už savarankišką poilsio dienų naudojimą, taip pat už neteisėtas atostogas (pagrindines, papildomas). Kartu reikia nepamiršti, kad ne pravaikšta nėra tai, kad darbuotojas naudojasi poilsio dienomis, jei darbdavys, pažeisdamas įstatyme nustatytą pareigą, atsisakė jas suteikti ir laikas, kuriuo darbuotojas išnaudojo tokias dienas, nepriklausė nuo darbo dienos, kai darbuotojas išnaudoja poilsio dienas. darbdavio nuožiūra (pavyzdžiui, atsisakymas darbuotojui, kuris yra aukotojas, aprūpinti pagal Darbo kodekso 186 straipsnio 4 dalį ir Rusijos Federacijos 1993-06-09 įstatymo N 5142-1 „Dėl kraujo ir jo komponentų donorystė“ (su pakeitimais, padarytais 2009 07 24) poilsio diena iš karto po kiekvienos kraujo ir jo komponentų davimo dienos) (žr. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004-03-17 nutarimo N 39 punktą). 2).

Nagrinėdamas atvejį dėl asmens, perkelto į kitą darbą ir atleisto iš darbo dėl pravaikštos dėl atsisakymo jį pradėti, grąžinimo į darbą, darbdavys turi pateikti įrodymus, patvirtinančius paties perkėlimo teisėtumą (DK 72 straipsnio 1 dalis, 72 straipsnio 2 dalis). Jei perkėlimas pripažįstamas neteisėtu, atleidimas iš darbo dėl pravaikštų negali būti laikomas pagrįstu ir darbuotojas turi būti grąžintas į ankstesnį darbą (žr. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo 40 punktą N 2).

Jeigu sprendžiant ginčą dėl asmens, atleisto iš darbo dėl pravaikštos, grąžinimo į darbą ir vidutinio darbo užmokesčio susigrąžinimo priverstinės pravaikštos metu paaiškėja, kad neatvykimas į darbo vietą įvyko dėl nepateisinamos priežasties, tačiau darbdavys pažeidė 2014 m. atleidimo iš darbo, teismas, tenkindamas nurodytus reikalavimus, turi atsižvelgti į tai, kad vidutinis Tokiais atvejais grąžinamo darbuotojo darbo užmokestis gali būti išieškomas ne nuo pirmos neatvykimo į darbą dienos, o nuo Darbo kodekso išdavimo dienos. įsakymas dėl atleidimo, nes tik nuo to laiko priverstinė pravaikšta (žr. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo 41 punktą N 2) ...

Atleidimo iš darbo diena yra paskutinė darbo diena, buvusi prieš pravaikštą (pavyzdžiui, esant ilgam pravaikštai arba tuo atveju, kai darbuotojas pradėjo dirbti po nebuvimo).

„b“ papunktis – pasirodymas darbe apsvaigus nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų. Tokia būklė turi būti patvirtinta medicinine išvada ar parodymais. Nesvarbu, kada darbuotojas buvo apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar toksinių medžiagų – darbo dienos pradžioje ar pabaigoje. Darbuotojo atleidimas šiuo pagrindu yra darbdavio teisė, tačiau jis privalo tokį darbuotoją nušalinti nuo darbo (neleisti dirbti) (žr. DK 76 str. ir jo pastabas).

2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarime N 2 paaiškinama, kad atleidimas iš darbo šiuo pagrindu gali būti ir tada, kai darbuotojas darbo valandomis tokios būklės buvo ne savo darbo vietoje, o šios valstybės teritorijoje. organizacija arba jis buvo objekto, kuriame darbdavio pavedimu turėjo atlikti darbo funkciją, teritorijoje (žr. Nutarimo 2 punktą, 42 punktą).

„c“ pastraipa yra trumpa istorija TC. Vienkartiniu darbuotojo darbo pareigų pažeidimu laikomas įstatymų saugomos – valstybinės, komercinės, tarnybinės ar kitos paslapties, kuri darbuotojui tapo žinoma vykdant darbo pareigas, atskleidimas. Darbo sutarties nutraukimas bus teisėtas, kai yra šios aplinkybės: darbo sutartyje aiškiai nurodyta pareiga neatskleisti paslapčių, taip pat nurodoma, kokia konkrečiai informacija, sudaranti valstybės, komercinę, tarnybinę ar kitokią įstatymų saugomą paslaptį, darbuotojas įsipareigoja neatskleisti; ši informacija pagal galiojančius teisės aktus tikrai yra valstybės, komercinė, tarnybinė ar kita įstatymų saugoma paslaptis.

Komentuojamas papunktis papildomas nuostata, pagal kurią darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta dėl kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimo. Į darbuotojo asmens duomenis įtraukiama informacija, kuri darbdaviui reikalinga, susijusi su darbo santykiais ir apie konkretų darbuotoją (žr. DK 85 str. ir jo komentarus). Vadovaujantis str. Darbo kodekso 65 str. tokia informacija yra: darbuotojo asmens duomenys; informacija apie darbo patirtį; informacija apie išsilavinimą, kvalifikacijas, specialių žinių prieinamumą; informacija apie sveikatą; suasmeninti duomenys; informaciją, esančią karinės registracijos dokumentuose, taip pat kitą informaciją, esančią darbuotojo asmens byloje.

„d“ papunktyje šiurkščiu vienkartiniu nusikaltimu pripažįstama svetimo turto vagystė (įskaitant mažametę), turto pasisavinimas, tyčinis sunaikinimas ar sugadinimas darbo vietoje, nustatyta įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba institucijos, įgaliotos taikyti administracines nuobaudas, nutarimas. Jeigu tokių dokumentų (teismo nuosprendžio ar administracinės institucijos – policijos nutarimo) nėra, tai darbuotojas šiuo pagrindu negali būti atleistas.

Nagrinėjant asmenų, kurių darbo sutartis buvo nutraukta, grąžinimo į darbą atvejus komentuojamo straipsnio 6 punkto „d“, teismai turi atsižvelgti į tai, kad šiuo pagrindu gali būti atleisti darbuotojai, pavogę (taip pat ir nesunkų) svetimą turtą, jo pasisavinimą, tyčinį sunaikinimą ar sugadinimą, jeigu 2007 m. neteisėtus veiksmus jie padarė darbo vietoje ir jų kaltė konstatuojama įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teismo nutartimi, organas ar pareigūnas, įgaliotas nagrinėti administracinių nusižengimų bylas.

Bet koks šiam darbuotojui nepriklausantis turtas, ypač turtas, priklausantis darbdaviui, kitiems darbuotojams, taip pat asmenims, kurie nėra šios organizacijos darbuotojai, turėtų būti laikomas svetimu turtu.

Nustatytas vieno mėnesio terminas tokiai drausminei nuobaudai taikyti skaičiuojamas nuo teismo nuosprendžio ar teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, nutarimo įsiteisėjimo dienos.

"e" papunktis - darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu yra teisėtas tik tuo atveju, jei darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas, nelaimingas atsitikimas) arba tyčia sukėlė realią sunkių pasekmių grėsmę (pvz., šiurkštus saugos taisyklių pažeidimas). gali sukelti nelaimingą atsitikimą, gaisrą ir pan.). Faktas, kad darbuotojas pažeidė saugos, darbo apsaugos reikalavimus ir standartus, turi būti nustatytas ir dokumentuotas (pavyzdžiui, aktu, eksperto išvada, federalinio darbo apsaugos inspektoriaus potvarkiu ir kt.). Darbo apsaugos taisyklių pažeidimus turi konstatuoti darbo apsaugos komisija arba darbo apsaugos komisaras, kurių veiklą reglamentuoja Darbo apsaugos komiteto (Komisijos) pavyzdiniai nuostatai, patvirtinti Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos įsakymu. 2006 m. gegužės 29 d. N 413 ir Profesinės sąjungos ar darbo kolektyvo darbo apsaugos įgaliotų asmenų darbo organizavimo rekomendacijos, patvirtintos Rusijos darbo ministerijos 1994 04 08 potvarkiu N 30.

Komentuojamo straipsnio 7 punkte numatytas papildomas pagrindas nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl jo kaltų veiksmų, jeigu jis tiesiogiai įteikia pinigines ar prekines vertybes (tai turi būti numatyta darbo sutarties turinyje, jos priede 2012 m. pareigybių aprašymų forma ir pan.), ir kad dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo. Ši norma anksčiau buvo pateikta 2008 m. 254 Darbo kodeksas. Šiuo pagrindu gali būti atleistas darbuotojas, kuris tiesiogiai aptarnauja pinigus (pavyzdžiui, kasininkas, o ne buhalteris) arba prekių vertybes (pavyzdžiui, sandėlininkas, ekspeditorius, pardavėjas ir kt.). Šiuo atveju nesvarbu, kokia materialinė atsakomybė darbuotojui yra taikoma, o darbdavys nepasitikėjimą darbuotoju turi įrodyti konkrečiais faktais (pavyzdžiui, trūkumo aktu ir pan.). Šiuo pagrindu atleisti iš darbo leidžiama ne vėliau kaip per vienerius metus nuo nusikaltimo paaiškėjimo dienos.

Įstatymų nustatyta tvarka nustačius vagystės, kyšininkavimo ir kitų samdomų nusikaltimų faktą, šie darbuotojai gali būti atleisti iš darbo praradus pasitikėjimą jais ir tuo atveju, jei šie veiksmai nesusiję su jų darbu (žr. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 03 17 nutarimo 45 N 2).

Komentuojamo straipsnio 8 punkto norma buvo ir 2005 m. 254 Darbo kodekso ir iš esmės nepasikeitė. Darbo sutartis gali būti nutraukta už švietimo funkcijas atliekančio darbuotojo padarytą amoralų nusižengimą, nesuderinamą su šio darbo tęsimu. Amoralus nusikaltimas – kaltė ar neveikimas, pažeidžiantis pagrindines visuomenės moralės normas ir prieštaraujantis auklėtojo auklėjimo ir darbo funkcijų turiniui (pvz., žmogaus orumą žeminantis elgesys, apsvaigimas nuo alkoholio ar narkotinių medžiagų, nešvanki kalba ir pan.). Amoralų nusižengimą, nesuderinamą su darbo tęsimu, gali padaryti darbuotojas, atliekantis atitinkamas funkcijas tiek darbe, tiek namuose. Tačiau šiuo pagrindu negali būti atleisti asmenys, nors jie dirba mokykloje, internate, vaikų darželyje ir pan., tačiau atlieka ne auklėjamąsias, o technines pareigas (sargas, virėja, valytoja ir kt.). Atleidžiant iš darbo, būtina atsižvelgti į laiką, praėjusį nuo nusikaltimo padarymo (ne vėliau kaip vienerius metus), jo sunkumą ir vėlesnį darbuotojo elgesį.

Komentuojamo straipsnio 9 punktas taikomas tik tam tikrai darbuotojų kategorijai – organizacijos (filialo, atstovybės) vadovui, jo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui. Kiti darbuotojai šiuo pagrindu negali būti atleisti. Atleidimas iš darbo pagal šio straipsnio 9 punktą galimas, jei buvo priimtas nepagrįstas sprendimas, dėl kurio buvo pažeista turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui. Iš to išplaukia, kad tarp nepagrįsto sprendimo ir atsiradusių neigiamų pasekmių turi būti nustatytas priežastinis ryšys. Nepagrįstas sprendimas turi būti konkretus. Nepagrįstu gali būti pripažintas sprendimas, prieštaraujantis galiojantiems darbo teisės aktams, kitiems federaliniams įstatymams, norminiams teisės aktams, taip pat sprendimas, priimtas viršijant 9 punkte nurodytus darbuotojų įgaliojimus. Nors negalima ignoruoti to, kad kiekvienoje konkrečioje Sprendimo pagrįstumą ar nepagrįstumą vertins darbdavys. Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu priskirtinas atleidimo už darbo drausmės pažeidimą kategorijai, todėl turi būti laikomasi drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių ir terminų (žr. DK 193 str. ir jo komentarus).

Komentuojamo straipsnio 10 punkte numatyta nutraukti darbo sutartį su organizacijos (filialo, atstovybės) vadovu ir jo pavaduotojais už vieną šiurkštų pareigų pažeidimą. Šis papildomas vadovo ir jo pavaduotojų atleidimo pagrindas yra susijęs su drausminiais atleidimais (žr. DK 192 str. ir jo komentarus). Šiurkštus pažeidimas yra vertinamoji kategorija. Pagal nusistovėjusią praktiką (anksčiau - DK 254 str. 1 d.) šiurkščiais pažeidimais laikomas svarbių organizacijai pareigų nevykdymas, dėl kurio buvo pažeista darbuotojų sveikata, taip pat didelė turtinė ar kitokia žala. Tačiau reikia nepamiršti, kad atleidimo pagrindas gali būti tik tų pareigų, kurias darbuotojui nustato darbo sutartis, susitarimas, jo pareigybės aprašymas ir kiti norminiai teisės aktai, pažeidimas.

RF ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarime N 2 nurodyta, kad, remiantis komentuojamo straipsnio 10 punkto turiniu, kitų organizacijos struktūrinių padalinių vadovai ir jų pavaduotojai, taip pat vyriausiasis buhalteris. organizacijos narių, šiuo pagrindu negali būti atleistas. Tačiau darbo sutartis su tokiais darbuotojais gali būti nutraukta už vieną šiurkštų darbo pareigų pažeidimą pagal šio straipsnio 6 dalį, jeigu jų padarytos veikos patenka į šiurkščių pažeidimų sąrašą, nurodytą papunktyje. "a" - "e" šio straipsnio 6 punktas arba kitais atvejais, jei tai numato federaliniai įstatymai (RF ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo 4 dalies 49 punktas).

Komentuojamo straipsnio 11 punkte numatytas darbuotojo atleidimas iš darbo, jeigu jis sudarant darbo sutartį darbdaviui pateikia suklastotus dokumentus ar tyčia melagingą informaciją, jeigu ši informacija turi didelės įtakos pačiam darbo sutarties sudarymo faktui. . Tai yra TK romanas. Tačiau ši normos versija be papildomų patikslinimų praktikoje kelia daug klausimų. Kiekvienas darbdavys, mūsų nuomone, privalo atitinkama ekspertize įrodyti dokumentų klastojimą (pavyzdžiui, diplomo, pažymėjimo ir pan. klastojimą). Kalbant apie informaciją, panašu, kad reikėtų kalbėti tik apie tuos, kurie svarbūs darbui, kuriam samdomas darbuotojas.

Komentuojamo straipsnio 13 punktas numato darbo sutarties nutraukimą su organizacijos vadovu, organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariais darbo sutartyje numatytais atvejais. Papildomi darbo sutarties nutraukimo pagrindai nustatomi šalių susitarimu. Panašus pagrindas buvo ir Darbo kodekse. Pagal nusistovėjusią šio straipsnio taikymo praktiką, kaip papildomas atleidimo iš darbo pagrindas, darbo sutartyje buvo nurodytas, pavyzdžiui, visuotinio akcininkų susirinkimo sprendimo nevykdymas, padarius įmonei nuostolių.

Jeigu darbo sutartis nutraukiama darbo sutartyje numatytu, bet įstatymo nenustatytu pagrindu, tai įsakyme daroma nuoroda į komentuojamo straipsnio 13 punktą ir atitinkamą darbo sutarties punktą, nurodant, ką tiksliai. darbuotojas buvo atleistas iš darbo.

Komentuojamo straipsnio 14 punktas yra orientacinio pobūdžio, pagal kurį leidžiami ir kiti papildomi darbo sutarties nutraukimo pagrindai, numatyti Darbo kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose, pavyzdžiui, pagal 1999 m. 3 p. 1 str. 2011 03 08 federalinio įstatymo N 35-FZ „Organizacijų, eksploatuojančių ypač radiacijai pavojingus ir pavojingus branduolinės energijos gamybos įrenginius ir įrenginius atominės energijos naudojimo srityje, darbuotojų drausmės chartija“, darbuotojas gali būti atleistas iš darbo vieną kartą. Rusijos Federacijos teisės aktų pažeidimas atominės energijos naudojimo srityje. Tokių pažeidimų atvejai numatyti 2008 m. 1995 11 21 Federalinio įstatymo N 170-FZ „Dėl atominės energijos naudojimo“ 61 (su pakeitimais, padarytais 2011 11 07).

Pagal komentuojamo straipsnio 3 dalį darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo, jeigu darbuotojo rašytiniu sutikimu perkelti į kitą darbą neįmanoma. Be to, perkėlimas galimas tiek į laisvas pareigas ir darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek į laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbą. Kartu siūlomas darbas turi atitikti darbuotojo sveikatos būklę. Kalbant apie darbuotojo įdarbinimą kitoje vietovėje, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui tokį darbą tik tuo atveju, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyje ar darbo sutartyje.

Remiantis nauja komentuojamo straipsnio redakcija, atleisti darbuotoją iš darbo komentuojamo straipsnio 7 ar 8 punktuose numatytais pagrindais leidžiama ne vėliau kaip per vienerius metus nuo darbdavio tarnybinio nusižengimo nustatymo dienos, jeigu kaltus veiksmus, sudarančius pagrindą prarasti pasitikėjimą (7 punktas) arba amoralų nusikaltimą (8 punktas), darbuotojas padarė ne darbo vietoje ar darbo vietoje, bet nesusijęs su jo darbo pareigų vykdymu. . Taigi įstatymų leidėjas tokio darbuotojo kalto elgesio nepriskiria prie drausminių nuobaudų, taigi ir DK 13 str. 193 TC negali būti taikomas. Reikėtų nepamiršti, kad diena, kai darbdavys sužinojo apie nusižengimą, yra ta diena, kai darbdavys sužinojo arba turėjo sužinoti apie šį nusižengimą padariusį darbuotoją.

Komentuojamo straipsnio 6 dalyje nustatytos garantijos nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva: jo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (nepriklausomai nuo jo trukmės) negalima atleisti darbuotojo darbdavio iniciatyva. , taip pat darbuotojo atostogų laikotarpiu – metines, papildomas, mokomąsias, be išsaugojimo darbo užmokesčio. Išimtis yra organizacijos likvidavimas arba individualaus verslininko veiklos nutraukimas.

Atrodo tikslinga šio straipsnio komentare aptarti klausimus, susijusius su Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimu N 2 dėl garantijų darbuotojams nutraukus darbo sutartį dėl darbdavio iniciatyva.

Nagrinėdamas bylą dėl asmens, kurio darbo sutartis nutraukta darbdavio iniciatyva, grąžinimo į darbą, darbdavys atsako už teisinio atleidimo pagrindo egzistavimą ir nustatytos atleidimo tvarkos laikymąsi. Reikėtų nepamiršti, kad:

a) darbuotojo atleidimas iš darbo (išskyrus organizacijos likvidavimo arba darbdavio – asmens veiklos nutraukimo atvejus) neleidžiamas jo laikinojo nedarbingumo ir atostogų laikotarpiu (Įstatymo 6 dalis). komentuojamas straipsnis); nėščios moterys (išskyrus organizacijos likvidavimo atvejus), taip pat moterys, auginančios vaikus iki trejų metų, vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų (vaiką neįgalų iki 18 metų), kiti asmenys, auginantys šiuos vaikus be motina , išskyrus atleidimą iš darbo 1 str. 1, 5-8, 10 ar 11 val.1 punktuose numatytais pagrindais. 81 arba 2 str. DK 336 str. (DK 261 str.);

b) nutraukti darbo sutartį su darbuotojais iki 18 metų (išskyrus organizacijos likvidavimo ar individualaus verslininko veiklos nutraukimo atvejus), be bendros atleidimo tvarkos, leidžiama tik gavus sutikimą. atitinkamos valstybinės darbo inspekcijos ir nepilnamečių reikalų bei jų teisių apsaugos komisijos (DK 269 str.);

c) darbuotojų, kurie yra profesinės sąjungos nariai, atleidimas iš darbo 1 straipsnio 1 dalies 2, 3 ar 5 punktuose numatytais pagrindais. Darbo kodekso 81 str., atliekama laikantis tvarkos, pagal kurią atsižvelgiama į pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo motyvuotą nuomonę, vadovaujantis 2014 m. Darbo kodekso 373 str. (Darbo kodekso 82 straipsnio 2 dalis). Tuo pačiu, remiantis 2 str. Darbo kodekso 373 str., atleidimas iš darbo šiais pagrindais gali būti atliktas neatsižvelgiant į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę, jeigu jis per septynias darbo dienas nuo projekto gavimo dienos tokios nuomonės nepateikia. įsakymą ir dokumentų kopijas iš darbdavio, o taip pat jei profesinės sąjungos organas laiku pateikia savo nuomonę, tačiau jos nemotyvuoja, t.y. nepagrindžia savo pozicijos šio darbuotojo atleidimo iš darbo klausimu;

d) kolektyvinėse derybose dalyvaujančių darbuotojų atstovai savo elgesio laikotarpiu negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva be išankstinio juos atstovauti įgalioto organo sutikimo, išskyrus atvejus, kai nutraukiama darbo sutartis dėl įsipareigojimų. nusižengimas, už kurį pagal Darbo kodeksą pagal kitus federalinius įstatymus numatytas atleidimas iš darbo (Darbo kodekso 39 straipsnio 3 dalis);

e) darbuotojų ir jų asociacijų atstovai, dalyvaujantys sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą kolektyvinio darbo ginčo sprendimo laikotarpiu, negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva be išankstinio juos atstovauti įgalioto organo sutikimo (dalis Darbo kodekso 405 straipsnio 2 dalis) (žr. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. gruodžio 17 d. nutarimą N 2).

Tais atvejais, kai renkamo (atitinkamo aukštesnio lygio renkamo) profesinės sąjungos organo dalyvavimas svarstant su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva susijusius klausimus yra privalomas, darbdavys visų pirma privalo pateikti įrodymus, kad:

a) atleidus darbuotoją iš darbo pagal komentuojamo straipsnio 2 punktą (darbuotojų skaičiaus ar etato mažinimas), DK 1 dalyje nustatyti įspėjimo terminai. Darbo kodekso 82 str., pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamas organas apie numatomą darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimą, taip pat privaloma rašytinė tokio pranešimo forma;

b) nutraukus darbo sutartį su darbuotoju dėl jo nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais, atitinkamos pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo atstovas (DK 82 str. 3 d.);

c) atleidžiant darbuotoją, kuris yra profesinės sąjungos narys, pagal komentuojamo straipsnio 2, 3 ar 5 punktus, įsakymo projektas, taip pat dokumentų, kurie yra pagrindas surašyti, kopijas. nurodytas sprendimas buvo išsiųstas atitinkamam pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamam organui; darbdavys papildomai konsultavosi su pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamu organu tais atvejais, kai pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamas organas išreiškė nesutikimą su siūlomu darbuotojo atleidimu iš darbo; buvo laikomasi mėnesinio darbo sutarties nutraukimo termino, skaičiuojamo nuo tos dienos, kai darbdavys gavo motyvuotą pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo išvadą (nurodytu laikotarpiu, laikino neįgalumo, buvimo atostogose, kitais neatvykimo į profesines sąjungas atvejus). darbuotojas, kai jis išsaugo darbo vietą, neįskaitomas (DK 373 str.).

Nagrinėjant grąžinimo į darbą atvejus, reikia turėti omenyje, kad įgyvendinant Darbo kodekso numatytas garantijas darbuotojams nutraukus su jais darbo sutartį, galioja bendrasis teisės principas dėl neleistinumo piktnaudžiauti teise, t. iš darbuotojų pusės, turi būti laikomasi. Visų pirma, nepriimtina, kad darbuotojas atleidimo iš darbo metu nuslėptų laikiną neįgalumą arba tai, kad jis yra profesinės sąjungos narys arba pirminės profesinės sąjungos renkamo kolegialaus organo vadovas (jo pavaduotojas). organizacija, organizacijos struktūrinio padalinio (ne žemesnio nei parduotuvė ir jam prilyginto) profesinės sąjungos organizacijos renkamas kolegialus organas, neatleistas nuo pagrindinio darbo, kai atleidimo iš darbo klausimas turi būti priimtas laikantis su tvarka, pagal kurią atsižvelgiama į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotą nuomonę arba atitinkamai gavus išankstinį aukštesnio renkamo profesinės sąjungos organo sutikimą.

Teismui nustačius darbuotojo piktnaudžiavimo teise faktą, teismas gali atsisakyti tenkinti jo reikalavimą grąžinti į darbą (tuo pačiu darbuotojo, atleisto iš darbo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu, prašymu, atleidimo iš darbo data) , nes šiuo atveju darbdavys neturėtų būti atsakingas už neigiamas pasekmes, kylančias dėl darbuotojo nesąžiningų veiksmų (žr. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo 2004-13-17 N 2 27 punktą).

Pabrėžiame, kad darbuotojo atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimo ar individualaus verslininko veiklos nutraukimo atvejus) jo laikinojo nedarbingumo ir atostogų laikotarpiu neleidžiamas. . Toliau aptariamos pagrindinės situacijos, susijusios su darbuotojo atleidimu iš darbo darbdavio iniciatyva.

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą dėl įmonės likvidavimo (darbdavio – asmens veiklos nutraukimas)

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą dėl įmonės likvidavimo (darbdavio – individualaus verslininko veiklos nutraukimas) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 1 punktas), esant atitinkamoms aplinkybėms, yra atliekami visų darbuotojų atžvilgiu.

Tai iš esmės išskiria nurodytą pagrindą nuo kitų, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje. Paaiškinkime, kad bendruoju atveju įmonės likvidavimas yra ne kas kita, kaip jos, kaip juridinio asmens, pasibaigimas (veiklos nutraukimas), neperduodant įgaliojimų (įmonės teisių ir pareigų) paveldėjimo būdu bet kokiai kitai. asmenys, atliekami įstatymų nustatyta tvarka, pagal steigimo dokumentus įgalioto organo sprendimu arba teismo sprendimu.

Įmonės likvidavimas laikomas baigtu, o įmonė nustoja egzistuoti nuo to momento, kai valstybinė registravimo institucija padaro atitinkamą įrašą Vieningame valstybiniame juridinių asmenų registre.

Pabrėžtina, kad darbuotojų atleidimas šiuo pagrindu, viena vertus, vykdomas neatsižvelgiant į tai, ar šie darbuotojai yra darbe, ar laikinai nedirba dėl svarbių priežasčių (dėl ligos, atostogų ir pan.), ir kita vertus, numato tinkamas garantijas ir kompensacijas atleidžiamiems asmenims.

Pagrindas pradėti darbuotojų atleidimo iš darbo Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 1 dalyje numatytu pagrindu yra sprendimas likviduoti įmonę, priimtas įstatymų nustatyta tvarka įgaliotų organų. asmenys). Paprastai tokį sprendimą priima arba įmonės steigėjai (dalyviai) (atitinkamus įgaliojimus turintis įmonės organas), arba teismas.

Darbdavys privalo įspėti darbuotojus apie būsimą likvidavimą griežtai laikydamasis Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnio reikalavimų. Toks įspėjimas turėtų:

būti asmeniškam;

pranešama kiekvienam darbuotojui raštu ir pasirašytinai – ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki numatomos atleidimo iš darbo datos.

Tuo pačiu, darbuotojo rašytiniu sutikimu, jo atleidimas iš darbo leidžiamas nepasibaigus nurodytam terminui, kartu išmokant jam papildomą darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, skaičiuojamą proporcingai likusiam laikui. įspėjimo apie atleidimą termino pabaiga. Tačiau darbuotojai turėtų žinoti, kad jie turi teisę kreiptis į darbdavį su atitinkamais pareiškimais.

Akivaizdu, kad darbdavys turėtų iš anksto apie tai informuoti darbuotojus.

Taigi darbdavys turi teisę atleisti iš darbo anksčiau buvusius darbuotojus, raštu pareiškusius sutikimą dėl atleidimo iš darbo be išankstinio įspėjimo tvarka. Tačiau reikia nepamiršti, kad prieš išduodant atitinkamą įsakymą darbuotojas, anksčiau sutikęs su neįspėjamu atleidimo iš darbo įsakymu, turi teisę atsiimti savo prašymą, apie tai raštu įspėjęs darbdavį.

Darbdaviams, nepateikusiems atitinkamų rašytinių prašymų, darbdavys turėtų išsiųsti įspėjimus apie būsimą atleidimą, susijusį su įmonės likvidavimu. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti (nuo pranešimo gavimo), apie tai surašomas aktas.

Būtina patikslinti, kad tam tikrų kategorijų darbuotojų atveju gali būti sutrumpinti įspėjimo apie būsimą atleidimą, susijusį su įmonės likvidavimu, terminai. Pavyzdžiui, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 292 straipsnį toks įspėjimas turėtų būti išsiųstas darbuotojui, sudariusiam darbo sutartį iki dviejų mėnesių, ne vėliau kaip prieš tris dienas iki numatomo atleidimo iš darbo data, o sezoniniams darbuotojams šis laikotarpis pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 296 straipsnį turi būti ne trumpesnis kaip septynios dienos. Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl įmonės likvidavimo, kaip ir anksčiau nagrinėtais atvejais, įforminamas įsakymu (potvarkiu) dėl darbo sutarties nutraukimo, kurio turinys atleidžiamajam paskelbiamas pasirašytinai. Įsakymo (instrukcijos) pagrindu surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Nutraukus darbo sutartis dėl įmonės likvidavimo, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį atleistiems darbuotojams išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Be to, darbuotojams išsaugomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis visą darbo laiką, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas).

Tuo pačiu metu darbuotojai, sudarę darbo sutartį iki dviejų mėnesių, gali būti atleidžiami iš darbo nemokant išeitinės kompensacijos, nebent atitinkami federaliniai įstatymai, kolektyvinė sutartis ar anksčiau sudaryta darbo sutartis nenustato kitaip. šis darbuotojas. Sezoniniams darbuotojams ši išmoka mokama dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio.

Apibendrindami pastraipą pažymime, kad, nutraukus kitoje vietovėje esančios įmonės filialo, atstovybės (kito atskiro struktūrinio padalinio) veiklą, vadovas organizuoja darbo sutarčių su atitinkamų struktūrinių padalinių darbuotojais nutraukimą pagal 2007 m. taisyklės, numatytos įmonės likvidavimo atvejams. Taip pat išduodami atitinkami įsakymai dėl šių darbuotojų atleidimo.

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą sumažėjus įmonės (individualaus verslininko) darbuotojų (personalo) skaičiui

Pereikime prie darbo sutarties nutraukimo prieš terminą tvarkos, susijusios su įmonės (individualaus verslininko) darbuotojų (personalo) skaičiaus mažinimu, svarstymo (DK 81 straipsnio pirmosios dalies 2 punktas). Rusijos Federacijos). Tokiu atveju darbuotojų, „tinkamų“ atleisti iš darbo, atleidimo procedūrą pradeda darbdavys.

Paaiškinkime, kad darbuotojo atleidimas iš darbo mažinant darbuotojų skaičių reiškia atitinkamos specialybės (pareigos, profesijos) padalinių skaičiaus sumažėjimą, pavyzdžiui, dėl atliekamo darbo apimties ir darbo užmokesčio fondo sumažėjimo. . Sumažinus laisvų darbo vietų skaičių, pirmiausia mažinamos tam tikros specialybės, o vėliau, jei yra poreikis, įdarbinami „gyvi“ darbuotojai. Savo ruožtu darbuotojo atleidimas sumažinti etatą suponuoja jo pareigų panaikinimą. Nurodoma, kad bendras darbuotojų skaičius šiuo atveju gali nesumažėti, nes tuo pačiu metu į personalo lentelę gali būti įtraukiami nauji padaliniai.

Bendruoju atveju teisę nustatyti skaičių ir valstybę turi darbdavys. Tuo tikslu jis kartkartėmis gali atlikti tam tikras organizacines priemones, skirtas pakeisti (taip pat ir sumažinti) darbuotojų skaičių ar personalą.

Priklausomai nuo priežasčių ir tikslų, įmonės skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas gali būti daugiau ar mažiau reikšmingas. Sprendimas sumažinti skaičių ar darbuotojų skaičių (dėl atitinkamų priemonių įgyvendinimo) įsigalioja nuo to momento, kai įmonės vadovas priima įsakymą dėl naujos etatų lentelės įvedimo (privaloma nurodant jos įvedimo datą). jėga).

Tačiau iki atitinkamo įsakymo išdavimo darbdavys privalo organizuoti darbus, kuriais siekiama užtikrinti pasikeitimų dėl įmonės skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo teisėtumą.

Pabrėžtina, kad darbuotojo atleidimas iš darbo, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių ar etatus, yra laikomas tinkamai pagrįstu, jeigu dėl vienokių ar kitokių priežasčių įmonėje tikrai turėtų būti sumažintas tam tikras atitinkamoms pareigoms (specialybėms, profesijoms) skirtas vienetų skaičius. . Tuo pačiu, kaip matyti iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio trečiosios dalies, prieš atleidžiant iš darbo nagrinėjamu pagrindu darbuotojui turi būti raštu pasiūlytas kitas darbdaviui prieinamas darbas, kurį darbuotojas galėtų atlikti. , atsižvelgiant į sveikatos būklę ir kvalifikaciją.

Paaiškinkime, kad aplinkybės, leidžiančios teisiniu požiūriu iš esmės atleisti darbuotoją dėl įmonės skaičiaus ar darbuotojų sumažėjimo, yra šios:

1. Darbuotojas neturi pirmenybės teisių išlaikyti savo darbo vietą (pareigas), esant atleidimui iš darbo. 2. Darbdavys neturi kitų pareigų (darbų), kurias pagal įstatymus būtų galima pasiūlyti darbuotojui vėlesniam perkėlimui (gavus rašytinį pastarojo sutikimą dėl perkėlimo). 3. Darbuotojo atsisakymas duoti raštišką sutikimą dėl perkėlimo į kitą darbdavio siūlomą darbą (atsižvelgiant į darbuotojo sveikatos būklę ir kvalifikaciją). 4. Darbuotojo įspėjimas apie būsimą atleidimą įstatymų nustatyta tvarka. Jei darbuotojas yra įmonės profesinės sąjungos narys, tada sprendimą atleisti darbuotoją iš darbo Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2 dalyje numatytais pagrindais priima darbdavys, atsižvelgiant į atitinkamos profesinės sąjungos organo pagrįstą nuomonę pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnį (žr. toliau). Į tokią nuomonę darbdavys gali būti atkreiptas tinkamai įformintas profesinės sąjungos komiteto posėdžio protokolo išrašas.

Priimdamas sprendimą dėl darbuotojo atleidimo, darbdavys, be to, turi vadovautis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, nustatančiu tam tikrų kategorijų darbuotojų pirmenybės teises išlaikyti juos darbe, kai jų skaičius arba mažinamas personalas.

Kaip matyti iš aukščiau pateikto straipsnio, sumažinus skaičių ar darbuotojų skaičių, pirmumo teisė likti darbe suteikiama „didesnio našumo ir kvalifikacijos darbuotojams“. Esant dokumentuotiems vienodiems darbo našumo rodikliams ir vienodai darbuotojų, laikomų atleistiems dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, kvalifikacijos, pirmumo teisę tęsti darbą turi:

šeimos darbuotojai – jeigu jų šeimose yra du ar daugiau neįgalių šeimos narių, kuriuos darbuotojas visiškai išlaiko arba gauna iš jo pagalbą, kuri jiems yra nuolatinis ir pagrindinis pragyvenimo šaltinis;

šeimos darbuotojai, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai dirbančių asmenų;

darbuotojai, darbo su šiuo darbdaviu metu patyrę traumą (profesinę ligą);

darbuotojai – Didžiojo Tėvynės karo invalidai (karinės operacijos ginant Tėvynę);

darbuotojai, tobulinantys savo kvalifikaciją darbdavio nustatyta kryptimi, nenutraukdami darbo;

darbuotojai, kurie yra karinio personalo sutuoktiniai (valstybinėse organizacijose, kariniuose daliniuose);

darbuotojai iš piliečių, kurie anksčiau buvo atleisti iš karo tarnybos, taip pat jų šeimos nariai darbe, į kurį atvyko pirmą kartą po atleidimo iš karo tarnybos;

darbuotojos yra vienišos karių, atliekančių karo tarnybą pagal šaukimą, motinos;

darbuotojai iš asmenų, sirgusių ar sirgusių spinduline liga ir kitomis su radiacine apšvita susijusiomis ligomis (paveikti spinduliuote).

Taip pat pažymime, kad kolektyvinėje sutartyje (sutartyje) gali būti nustatytos ir kitos darbuotojų kategorijos, kurios, sumažinus darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, turi pirmumo teisę likti darbe esant vienodiems darbo našumo rodikliams ir vienodai kvalifikacijai. Tolesnė darbdavio veiksmų procedūra apima:

1. Darbuotojų, kurie bus perkeliami į laisvas darbo vietas (su jų sutikimu ir jei įmonėje yra laisvų darbo vietų, atitinkančių jų sveikatos būklę ir įgūdžių lygį), nustatymas (atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta aukščiau).

2. Supažindinti su nurodytais darbuotojais laisvų pareigybių sąrašus (asmeniškai, raštu, prieš parašą ir atsižvelgiant į siūlomo to ar kito darbuotojo atleidimo iš darbo datą, jei nesutinkama su perkėlimu).

3. Darbuotojų rašytinių pareiškimų dėl sutikimo (nesutikimo) su perkėlimu į kitas pareigas svarstymas.

4. Įsakymų (įsakymų) dėl darbuotojų, išreiškusių tam sutikimą, perkėlimo į kitas pareigas, taip pat įsakymų (įsakymų) dėl tų darbuotojų, kurie dėl vienokių ar kitokių priežasčių negali būti perkelti į pareigas, priėmimas. kitas pareigas, kurios nėra mažinamos. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, nutraukus darbo sutartį prieš terminą sumažėjus įmonės (darbuotojų) skaičiui, atleidžiamam iš darbo išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Darbo laikotarpiu jiems išsaugomas vidutinis darbo užmokestis, bet ne daugiau kaip du mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas).

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą dėl darbuotojo netinkamumo užimamoms pareigoms (atliktam darbui) dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintas atestavimo rezultatais.

Pereikime prie darbo sutarties nutraukimo prieš terminą dėl darbuotojo netinkamumo pareigoms (atliktam darbui) dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais, tvarkos (DK 81 str. pirmos dalies 3 punktas). Rusijos Federacijos).

Gavęs savo žinioje tinkamai įformintus dokumentus, patvirtinančius darbuotojo kvalifikacijos lygio neatitikimo jam pagal sudarytą darbo sutartį pavestam darbui (darbo funkcijai) faktą - apskritai atestacijos komisijos posėdžio protokolą. - darbdavys, kaip numato naujoji Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio trečiosios dalies redakcija, privalo pasiūlyti darbuotojui kitą jam prieinamą darbą, kurį pastarasis gali atlikti, atsižvelgdamas į sveikatos būklę ir kvalifikaciją.

Pabrėžiame, kad pagrindimui naudojamuose dokumentuose turi būti aiškiai nurodytas darbuotojo kvalifikacijos lygio ir jo atliekamo darbo neatitikimas. Tai, kad dokumentuose nėra tinkamos formuluotės, nesuteikia darbdaviui teisės atleisti darbuotojo aptariamu pagrindu.

Neatlikus tokio darbo, taip pat nesant darbuotojo raštiško sutikimo dėl perkėlimo, pastarasis gali būti atleidžiamas iš darbo Rusijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 3 dalyje numatytais pagrindais. Federacija. Sprendimą atleisti darbuotojus, kurie yra profesinių sąjungų organizacijos nariai, šiuo pagrindu turėtų priimti darbdavys, atsižvelgdamas į pagrįstą atitinkamos profesinės sąjungos organo nuomonę, kaip numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnyje. Šiuo tikslu darbdavys išsiunčia atitinkamam profesinės sąjungos organui įsakymo (instrukcijos) projektą dėl darbuotojo atleidimo, taip pat dokumentų, kuriais grindžiamas nurodytas sprendimas, kopijas. Profesinės sąjungos organas savo ruožtu privalo išnagrinėti šį klausimą, per septynias darbo dienas nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų gavimo dienos raštu informuodamas darbdavį apie savo motyvuotą nuomonę.

Jei profesinės sąjungos organas nesutinka su numatomu darbdavio sprendimu, per tris darbo dienas gali būti surengtos papildomos jų konsultacijos, kurių rezultatai turi būti įforminami protokolu. Teisę priimti galutinį sprendimą, pasibaigus išvardytiems laikotarpiams, turi darbdavys.

Sprendimą atleisti iš darbo nagrinėjamu pagrindu darbuotojas (jo įgaliotas atstovas) gali apskųsti atitinkamai Valstybinei darbo inspekcijai (VTD). GIT per dešimt dienų nuo skundo (prašymo) gavimo dienos turi įvertinti atleidimo iš darbo teisėtumą ir, pripažinus jį neteisėtu, išsiunčia darbdaviui privalomą nurodymą grąžinti darbuotoją į darbą su apmokėjimu už priverstinę pravaikštą. Kartu su GIT svarstymu atleidimo iš darbo teisėtumo klausimą darbuotojas (jo įgaliotas atstovas) gali apskųsti teismui. Savo ruožtu darbdavys turi teisę apskųsti GIT įsakymą teisme, laikydamasis šiuo klausimu nustatytos tvarkos.

Jeigu profesinės sąjungos organas sutinka su darbdavio sprendimu, taip pat tais atvejais, kai tokio sutikimo nereikia, įsakymą (įsakymą) dėl atleidimo iš darbo išduoda darbdavys po to, kai darbuotojas gauna raštišką atsisakymą perkelti arba remdamasis 2014 m. dokumentus, patvirtinančius, kad įmonėje nėra laisvų darbo vietų, į kurias, atsižvelgiant į tai, darbuotojas galėjo būti perkeltas. Įsakymo (instrukcijos) dėl atleidimo iš darbo pagrindu surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą pasikeitus įmonės turto savininkui

Kitoje pastraipoje mes apsvarstysime darbo sutarties nutraukimo prieš terminą tvarką pasikeitus įmonės turto savininkui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 4 punktas). Pabrėžtina, kad atleisti šiuo pagrindu (darbdavio iniciatyva) leidžiama tik darbuotojams iš įmonės vadovų, jų pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio.

Anksčiau minėjome Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnį, pagal kurį, pasikeitus įmonės turto savininkui, naujasis savininkas turi teisę nutraukti darbo sutartį su įmonės vadovu, jo pavaduotojais ir vyriausiasis buhalteris ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo jo nuosavybės teisės atsiradimo dienos. Tuo pačiu įmonės turto savininko pasikeitimas nesuteikia naujajam savininkui teisės nutraukti darbo sutarčių su kitų kategorijų įmonės darbuotojais.

Taigi, jei naujasis savininkas mano, kad būtina nutraukti anksčiau su įmonės vadovu, jo pavaduotojais ir vyriausiuoju buhalteriu sudarytas darbo sutartis, tai jis turėtų padaryti laikydamasis šių reikalavimų:

1. Darbuotojas, atleidžiamas iš darbo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 4 dalyje numatytų priežasčių, turi būti įspėtas apie būsimą darbo sutarties nutraukimą prieš terminą ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki numatomos datos. atleidimo iš darbo.

2. Įspėjimas apie atleidimą turi būti pateiktas raštu, asmeninis ir supažindintas darbuotojui pasirašytinai.

3. Darbuotojui turi būti siunčiamas įspėjimas, atsižvelgiant į didžiausią naujajam įmonės savininkui skirtą laiką apsispręsti, atleisti ar neatleisti anksčiau samdytus aukščiau nurodytų kategorijų darbuotojus.

4. Sprendimas dėl darbo sutarties nutraukimo prieš terminą įsiteisėja neatsižvelgiant į tai, ar atleidžiamas darbuotojas sutinka su šiuo naujojo įmonės savininko sprendimu, ar ne.

5. Darbuotojui, kuris yra buvęs įmonės vadovas (vadovo pavaduotojas, vyriausiasis buhalteris), atleidžiant iš darbo, išmokama ne mažesnė kaip trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio piniginė kompensacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 181 str.). kompensacijos suma neturėtų būti išskaičiuojama iš kompensacijos už nedirbtas atleidžiamų atostogų dienas sumos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 137 straipsnis). Naujasis savininkas gali (bet neprivalo) pasiūlyti darbuotojams, kurie šiuo pagrindu atleidžiami iš darbo, kitą laisvą darbą įmonėje. Darbuotojas, vadovaudamasis asmeniniais motyvais, turi nuspręsti, ar sutiks su šiuo pasiūlymu, ar ne. Atleidžiant darbuotoją iš darbo, darbdavys (šiuo atveju naujasis įmonės savininkas) išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą). Įsakymo (instrukcijos) dėl atleidimo iš darbo pagrindu surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Apibendrinant pažymime, kad darbuotojas savo iniciatyva gali kreiptis į naująjį turto savininką su prašymu nutraukti darbo sutartį prieš terminą. Šiuo atveju, darbdavio sutikimu, darbo sutartis su darbuotoju taip pat gali būti nutraukta prieš terminą Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmos dalies 6 dalyje numatytais pagrindais.

Tačiau ta pačia teise gali pasinaudoti ir kiti įmonės darbuotojai, o ne tik tie, kurie išvardyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 4 dalyje. Tačiau dar kartą pabrėžiame, kad pastaroji situacija iš esmės skiriasi nuo šioje dalyje aprašytos, nes iniciatyva dėl darbo sutarties nutraukimo prieš terminą DK 77 straipsnio pirmos dalies 6 dalyje numatytu pagrindu yra 2010 m. Rusijos Federacija priklauso darbuotojui, o ne darbdaviui.

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą darbuotojui pakartotinai nevykdant darbo be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis

Dabar pakalbėkime apie darbo sutarties nutraukimą prieš terminą dėl pakartotinio darbuotojo darbo pareigų nevykdymo be svarbių priežasčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 5 punktas), kuris - tai ypač pabrėžti - leidžiama tik tuo atveju, jei šiam darbuotojui skirta drausminė nuobauda... Praktiškai tai reiškia, kad darbuotojo, pirmą kartą pastebėto nevykdant darbo be svarbių priežasčių, darbdavys negali būti nedelsiant atleistas iš darbo, išskyrus atvejus, kai toks nevykdymas yra susijęs su šiurkščiu jo darbo pareigų pažeidimu. šis darbuotojas. Savaime suprantama, kad svarbios aplinkybės, turinčios reikšmės darbo sutarties nutraukimo prieš terminą Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 5 dalyje numatytu pagrindu teisėtumui užtikrinti, turi būti pagrįstos dokumentais. Atitinkamais dokumentais gali būti laikomi šie dokumentai:

tinkamai įformintą aktą dėl ankstesnio darbuotojo darbo pareigų neatlikimo be svarbių priežasčių atvejo (pageidautina su žyma darbuotojo supažindinimo su šio dokumento turiniu);

tinkamai įvykdytas įsakymas (įsakymas) dėl darbuotojo drausminės nuobaudos su pastaba apie darbuotojo supažindinimą su jo turiniu;

dokumentus, patvirtinančius, kad šis darbuotojas nevykdė darbo pareigų nesant svarbių priežasčių;

kiti dokumentai, tiesiogiai susiję su nagrinėjamomis aplinkybėmis (patvirtinantys, kad šios aplinkybės įvyko).

Taip pat reikia priminti, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnį darbuotojo atleidimas nustatytais pagrindais savo ruožtu taip pat yra drausminė nuobauda. Bendrą drausminių nuobaudų taikymo tvarką nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis.

Darbdavys, atleisdamas darbuotoją – įmonės profesinių sąjungų organizacijos narį – Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 5 punkte numatytu pagrindu, privalo atsižvelgti į pagrįstą LR Darbuotojo nuomonę. atitinkamas profesinės sąjungos organas. Atleidžiant darbuotoją iš darbo, darbdavys (šiuo atveju naujasis įmonės savininkas) išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą), kurio pagrindu surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą dėl vieno šiurkštaus darbuotojo darbo pareigų pažeidimo

Atrodo tikslinga kitą žinyno pastraipą skirti darbo sutarties nutraukimo prieš terminą tvarkai, kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidė darbo pareigas (Darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 6 punktas). Rusijos Federacijos kodeksas). Atkreipkite dėmesį, kad ši sąlyga numato kelis pagrindus atleisti darbuotoją, kaltą padariusį šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, būtent:

pravaikštos – t.y. darbuotojo nebuvimas darbo vietoje be svarbios priežasties visą darbo dieną (pamainą), nepaisant jos trukmės, taip pat darbuotojo nebuvimas darbo vietoje be svarbios priežasties daugiau kaip keturias valandas iš eilės per darbo dieną (pamainą) ("a" papunktis "6 dalis);

darbuotojo pasirodymas darbe (darbo vietoje ar organizacijos teritorijoje - darbdavys arba objektas, kuriame darbdavio vardu darbuotojas turi atlikti darbo funkciją), apsvaigęs nuo alkoholio (narkotikų ar kitų toksinių medžiagų). ) neblaivumas (6 dalies "b" papunktis);

darbuotojo įstatymų saugomos paslapties (įskaitant valstybinę, komercinę, tarnybinę ir kitą), kuri jam tapo žinoma vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą (c papunktis). 6 dalis);

darbuotojo darbo vietoje padaręs svetimo turto vagystę (įskaitant nepilnametį), jo pasisavinimą ar tyčinį sunaikinimą (sugadinimą), nustatytą įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo sprendimu. , pareigūnas, įgaliotas nagrinėti administracinių nusižengimų bylas ("d" papunktis, 6 punktas);

darbuotojo darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, nustatytas darbo apsaugos komisijos (įgaliotas) - jeigu pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas gamyboje, nelaimingas atsitikimas, katastrofa) arba tyčia sukėlė realią jų atsiradimo grėsmę (6 dalies e papunktis). .

Darbdavys turi teisę pradėti darbo sutarties prieš terminą nutraukimo su vienu ar kitu darbuotoju procedūrą, remdamasis dokumentais, įrodančiais šio darbuotojo kaltę padarius veiksmus (susidariusias aplinkybes) ir taip sudarant galimybę atleisti iš darbo. kaltininkas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 6 dalyje numatytais pagrindais... Tokie dokumentai gali būti, pavyzdžiui, šie:

aktas, patvirtinantis faktą, kad darbuotojas be svarbios priežasties neatvyksta į darbo vietą visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos trukmę, taip pat be svarbios priežasties neatvykus į darbo vietą ilgiau nei keturias valandas iš eilės per darbo dieną;

darbuotojo, atvykusio į darbą apsvaigusio nuo alkoholio (narkotikų ar kitų toksinių) būklės, medicininės apžiūros rezultatų;

išvados, pagrįstos tyrimo rezultatais (jei reikia, pridedant tyrimo medžiagą) dėl darbuotojo įstatymų saugomų paslapčių (įskaitant valstybines, komercines, tarnybines ir kitas) atskleidimo, kuri jam tapo žinoma dėl su savo darbo pareigų atlikimu;

įsiteisėjusį teismo nuosprendį (administracines nuobaudas taikyti įgaliotos institucijos nutarimą), patvirtinantį faktą, kad darbuotojas darbo vietoje pagrobė (taip pat ir nepilnametį) svetimą turtą, iššvaistė ar tyčia sunaikino (sugadino). ;

išvados, pagrįstos tyrimo rezultatais (jei reikia - pridedant tyrimo medžiagą) dėl darbuotojo padaryto darbo apsaugos reikalavimų pažeidimo, sukėlusio sunkias pasekmes arba sąmoningai sukėlusio realią tokių padarinių grėsmę, fakto.

Visi išvardyti dokumentai turi būti tinkamai įforminti. Be to, būtina atkreipti skaitytojų dėmesį į tai, kad, kaip ir ankstesnės dalies kontekste nagrinėjamu atveju, atleidimas iš darbo DK 81 straipsnio pirmosios dalies 6 dalyje numatytu pagrindu. Rusijos Federacija yra drausminė nuobauda, todėl darbdavys, vykdydamas darbo sutarties nutraukimo prieš terminą tvarką, privalo laikytis drausminių nuobaudų taikymo tvarkos, nustatytos DK 193 straipsnyje. Rusijos Federacija.

Taigi, nepaisant to, kad 6 dalies „a“ papunktyje yra aiškiai apibrėžta, kas laikytina pravaikšta, darbdavys, priimdamas galutinį sprendimą dėl darbuotojo atleidimo tinkamu pagrindu, pirmiausia turėtų atkreipti dėmesį į kai kurias kitas aplinkybes. . Pavyzdžiui, negali būti kvalifikuojamas kaip pravaikštas, darbo sustabdymas dėl darbo užmokesčio mokėjimo vėlavimo daugiau nei 15 dienų, jeigu darbuotojas iš anksto raštu informavo darbdavį apie savo ketinimą (šiuo klausimu žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 142 straipsnis) ... Darbuotojas turi teisę atsisakyti atlikti darbą (darbo funkciją), kuris nėra numatytas su juo sudarytoje darbo sutartyje, todėl šiuo atžvilgiu gali teisėtai neatvykti į darbo vietą (šiuo klausimu žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 straipsnis).

Kita vertus, darbdavys turi teisę laikyti pravaikštą darbuotojo pasitraukimą iš darbo (taigi ir darbovietės), kurį jis padarė be raštiško darbdavio įspėjimo apie ketinimą nutraukti darbo sutartį. savo iniciatyva ne vėliau kaip prieš dvi savaites.

Tai, kad darbuotojas pasirodo darbe būdamas apsvaigęs nuo alkoholio (narkotinio ar kitokio toksinio) (6 dalies „b“ papunktis), gali patvirtinti ne tik medicininė išvada, bet ir tinkamai atliktas aktas. Darbdavys privalo nušalinti šį darbuotoją nuo darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 str.), t.y. neleisti jo į darbo vietą, kai tik paaiškėja, pavyzdžiui, pagal kažkokius specifinius išorinius požymius, kad pastarasis vartojo alkoholį (narkotikus ir pan.).

Tuo atveju, kai darbuotojas nebuvo nušalintas nuo darbo, darbdavys atsako už galimas jo darbo neblaivaus darbo pasekmes. Ateityje darbuotojui gali būti leista dirbti, kai tik išnyks aplinkybės, trukdančios tai daryti. Tačiau tai neatima iš darbdavio teisės atleisti darbuotoją už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą. Jeigu, nepaisant kitų asmenų apie darbuotoją duotų parodymų, vėlesnė medicininė išvada nepatvirtina jo neblaivumo fakto, tai darbdavys neturi teisės toliau neleisti darbuotojui patekti į darbo vietą atlikti jam patikėtą darbą. jam pagal darbo sutartį (darbo funkcija ).

Darbuotoją atleisti iš darbo dėl įstatymų saugomos paslapties atskleidimo (6 dalies c punktas) leidžiama, jeigu yra šios aplinkybės:

1. Darbo sutartis (arba atitinkamas susitarimas prie jos, arba susitarimas papildomas prie darbo sutarties – pvz., numatytas Rusijos Federacijos pareigūnų ir piliečių priėmimo į valstybės paslaptį tvarkos instrukcijoje), patvirtintoje Vyriausybės Rusijos Federacijos 1995 m. spalio 28 d. Nr. 1050), yra sąlyga dėl neleistinumo darbuotojui atskleisti informaciją, kuri yra įstatymų saugoma paslaptis.

2. Atitinkama informacija darbuotojui tikrai buvo patikėta siekiant tinkamai atlikti jam pavestą darbą (darbo funkciją), o darbuotojas suvokė, kad nurodyta informacija yra įstatymų saugoma paslaptis.

3. Darbuotojo atitinkamos informacijos – pavyzdžiui, kito darbuotojo asmens duomenų – atskleidimo faktas yra dokumentuojamas. Teisiniu požiūriu labiausiai neginčijamas (tarp 6 punkto papunkčiuose numatytų pagrindų) yra darbo sutarties nutraukimas prieš terminą su darbuotoju, pripažintu kaltu dėl kitų asmenų turto (įskaitant smulkųjį) vagystės darbo vietoje, jo iššvaistymo ar tyčinio sunaikinimo (sugadinimo) nustatytas įsiteisėjęs teismo nuosprendis arba teisėjo, organo ar pareigūno, įgalioto taikyti administracines nuobaudas, nutarimas (6 dalies "d" papunktis). Šiuo atveju darbdavys vadovaujasi dokumentais, nustatyta tvarka išduotais įgaliotų institucijų.

Pabrėžtina, kad šiuo atveju Darbo kodeksas neskiria, ar pavogtas (sugadintas, sunaikintas ar iššvaistytas) turtas priklausė darbdaviui ar kitam asmeniui (pavyzdžiui, kitam įmonės darbuotojui). Svarbiausia, kad atitinkamus veiksmus kaltininkas atliktų darbo vietoje (kuri, žinoma, turėtų būti suprantama ne kaip darbovietė, o kaip įmonė, kurioje dirba darbuotojas).

Taip pat būtina atkreipti skaitytojų dėmesį į teisinį subtilumą dėl darbuotojo atleidimo pagrindo pasirinkimo. Neteisėtus veiksmus, susijusius su darbo vietoje esančiu svetimu turtu, kaltininkas atleidžiamas iš darbo 6 dalies "d" papunktyje numatytais pagrindais tik tuo atveju, jeigu įsiteisėjusiame teismo nuosprendyje nurodyta, kad darbuotojas nuteistas bausme, neatmetančia galimybės darbuotojui tęsti jam pavestą darbą pagal darbo sutartį. Į šią aplinkybę reikia atsižvelgti išduodant įsakymą atleisti iš darbo, o ypač darant atitinkamus įrašus darbo knygelėje.

Ir galiausiai dėl darbo sutarties nutraukimo prieš terminą 6 dalies "d" papunktyje numatytu pagrindu. Darbuotojo, pažeidusio darbo apsaugos reikalavimus, sukėlusio sunkius padarinius arba sąmoningai sukėlusią grėsmę, atleidimas iš darbo nurodytu pagrindu. tokios pasekmės yra leidžiamos, jei:

1. Darbuotojas nustatyta tvarka supažindintas su darbo apsaugos reikalavimais (šiuo klausimu žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 225 str.). 2. Darbdavys suteikė darbuotojui darbo saugą ir sąlygas, atitinkančias darbo apsaugos ir higienos reikalavimus. 3. Darbuotojo įvykdytas šių reikalavimų pažeidimas tikrai sukėlė sunkių padarinių arba sukėlė realią grėsmę joms atsirasti. 4. Minėtos aplinkybės įrodytos dokumentais - tinkamai įformintu gamybinės avarijos aktu, įgaliotos institucijos išduota ekspertizės išvada, valstybinio darbo apsaugos inspektoriaus potvarkiu ir kt. Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Įsakymo (instrukcijos) pagrindu surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą, kai darbuotojas, tiesiogiai aptarnaujantis pinigines ar prekines vertybes, padarė kaltus veiksmus.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 7 punktu, darbdavys turi teisę savo iniciatyva nutraukti darbo sutartį prieš terminą dėl kaltės padarymo. darbuotojas, tiesiogiai aptarnaujantis pinigines ar prekines vertybes, pavyzdžiui, banko darbuotojas, kasininkas, sandėlininkas, ekspeditorius ir kt. NS. Paprastai atleisti darbuotoją nurodytu pagrindu leidžiama, jei:

darbuotojui pagal su juo sudarytą darbo sutartį buvo pavesta atlikti darbą (darbo funkciją), numatant tiesioginį piniginių (prekinių) vertybių išlaikymą, ir jis faktiškai atliko atitinkamą darbą, kuris yra įrodytas dokumentais;

darbuotojo kaltų veiksmų padarymo faktas tinkamai užfiksuotas dokumentuose; kaltų veikų padarymas suteikia darbdaviui priežastį prarasti pasitikėjimą darbuotoju.

Dar kartą pabrėžiame, kad dokumentai, kurie pasirodo kaip darbuotojo kaltės įrodymas, turi būti tinkamai įforminti. Kartu būtina atkreipti dėmesį į tai, kad sąrašas aplinkybių, kurių atsiradimą darbdavys iš principo gali laikyti sukeliančiu pasitikėjimo tuo ar kitu darbuotoju praradimą. atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau), iš tikrųjų yra platesnė, nei gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio. Taigi, pastarųjų metų teisėsaugos praktika rodo, kad tokiomis aplinkybėmis darbdaviai gali atsižvelgti į:

aplinkybės, kurios savaime rodo neteisėtą darbuotojo veiksmų pobūdį, o būtent: apmokėjimo už parduotas prekes (paslaugas) gavimas be atitinkamų dokumentų, perpildymas, išmatavimas, kėbulo komplektas, trūkumas, prekybos alkoholiniais gėrimais ir cigarečių taisyklių pažeidimas, pažeidimas. narkotinių medžiagų ir panašių medžiagų išdavimo taisyklių;

aplinkybės, rodančios aplaidų darbuotojo požiūrį į savo darbo pareigas, o tai savo ruožtu suteikia pagrindą darbuotojui prarasti pasitikėjimą, įskaitant: pinigų gavimą ir išleidimą be tinkamos registracijos, raktų nuo patalpų, turinčių materialines (pinigines) vertybes, laikymą netinkamai. vieta, nekontroliuojamas vertybių saugojimas, patalpų ir įrangos, skirtos vertybėms saugoti, netinkamos būklės, leidžiančios jas pavogti (pamesti) priežiūra ir pan.;

aplinkybės, rodančios, kad darbuotojas jam patikėtą turtą naudojo tiesioginiam aptarnavimui asmeniniais tikslais.

Akcentuotina ir tai, kad pagal nagrinėjamą Darbo kodekso nuostatą nėra daromas skirtumas, ar kaltos veikos buvo padarytos vieną kartą, ar pakartotinai (du ir daugiau kartų), koks yra tokiais veiksmais padarytos žalos dydis. ir kt. - pagrindas nutraukti darbo sutartį prieš terminą yra pats vieno ar kito darbuotojo kaltos veikos faktas ir atitinkamas (dokumentinis) patvirtinimas. Taip pat nesvarbu, ar su kaltu darbuotoju anksčiau buvo sudarytas susitarimas dėl visiškos materialinės atsakomybės, ar ne. Galiausiai, nesvarbu, ar kalto darbuotojo, pagrindinio ar pastarojo atliekamą darbą, susijusį su tiesioginiu materialinių (piniginių) vertybių palaikymu, atliko kartu.

Kita vertus, tam tikrų kategorijų darbuotojų atleidimas iš darbo Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 7 punkte numatytais pagrindais negali būti įgyvendintas dėl to, kad jiems negalima patikėti (pavesti) atliekant atitinkamus darbus.

Apibendrindami pažymėkime, kad norint priimti sprendimą atleisti kaltą darbuotoją dėl pasitikėjimo darbdaviu praradimo, paprastai pakanka aukščiau išvardintų dokumentų, t.y. toks sprendimas gali būti priimtas ir nesant įsiteisėjusio teismo sprendimo, kaip numatyta 6 dalies "d" papunktyje (žr. anksčiau). Tačiau tuo atveju, kai įstatymo nustatyta tvarka nustatomas darbuotojo kaltų veiksmų (pasavinimo, papirkimo, kitų samdomų nusikaltimų) faktas, kaltininkas gali būti atleistas iš darbo praradus pasitikėjimą ir jeigu tokių veiksmų padarymas nėra susiję su materialinių (piniginių) vertybių aptarnavimo darbų atlikimu.

Jei kaltus veiksmus, dėl kurių buvo prarastas pasitikėjimas, darbuotojas padarė ne darbo vietoje ar darbo vietoje, bet nesusijęs su jo darbo pareigų atlikimu, atleidimas iš darbo LR 2011 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 7 dalis leidžiama per vienerius metus, skaičiuojant nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo apie darbuotojo nusižengimą (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio penktąją dalį). Federacija).

Paskutiniai Darbo kodekso 81 straipsnio pakeitimai buvo pateikti 2012 m. gruodžio 3 d. federaliniu įstatymu Nr. 231-FZ „Dėl tam tikrų Rusijos Federacijos teisės aktų pakeitimų, susijusių su federalinio įstatymo priėmimu“ Dėl kontrolės Asmenų, einančių viešąsias pareigas, ir kitų asmenų, turinčių jų pajamas, išlaidų atitiktis „ir pagal Federalinį įstatymą Nr. 273-FZ „Dėl kovos su korupcija“ „šis atleidimo pagrindas gali būti taikomas tam tikrų kategorijų valstybės tarnautojams. 81 straipsnio pirmosios dalies 7.1 punktas taikomas valstybės tarnautojams (2004 m. liepos 27 d. Federalinio įstatymo Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybos“ 59.2 straipsnis), Vidaus reikalų ministerijos darbuotojams ( 2011 m. lapkričio 30 d. federalinio įstatymo Nr. 342-FZ „Dėl tarnybos Rusijos Federacijos vidaus reikalų institucijose ir teikiant tam tikrų Rusijos Federacijos teisės aktų pakeitimus“ 82 straipsnio 4 dalis), prokuratūros organai. Rusijos Federacijos biuras (41.9 str. federalinis 1992 m. sausio 17 d. įstatymas Nr. 2202-1 „Dėl Rusijos Federacijos prokuratūros“), Tyrimo komitetas (str. 2010 m. gruodžio 28 d. federalinio įstatymo Nr. 403-FZ „Dėl Rusijos Federacijos tyrimų komiteto“ 30.2 p.), Rusijos Federacijos muitinės (liepos 21 d. federalinio įstatymo 7.1 straipsnis, 10 punktas, 48 straipsnis). , 1997 Nr. 114-FZ „Dėl tarnybos Rusijos Federacijos muitinėje“), valstybinių įmonių ir korporacijų darbuotojai (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. rugpjūčio 21 d. nutarimas Nr. 841), vyr. federalinės valstybės institucijos (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2013 m. kovo 13 d. nutarimas Nr. 208).

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą dėl švietimo funkcijas atliekančio darbuotojo amoralaus nusižengimo

Darbo sutartis prieš terminą nutraukiama dėl amoralaus nusikaltimo, padaryto darbuotojo, atliekančio švietimo funkcijas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 8 punktas), jeigu toks veiksmas nesuderinamas su šios pareigos tęsimu. dirbti. Pažymėtina, kad šioje Darbo kodekso nuostatoje nėra nurodyta, kokiomis aplinkybėmis – susijusiomis ar nesusijusiomis su pavesto darbo (darbo funkcijos) atlikimu – tas ar kitas darbuotojas padarė nusižengimą.

Tuo pat metu švietimo įstaigos (įstaigos) darbuotojas, kuriam pagal darbo sutartį buvo patikėtas darbas (darbo funkcija), nesusijęs su globotinių auklėjimu, negali būti atleistas remiantis šiuo . Atitinkamai neleidžiama anksčiau nutraukti darbo sutarčių su įstaigų (įstaigų) administracijos darbuotojais, taip pat su techniniu (aptarnaujančiu) personalu dėl jų amoralaus nusižengimo.

Tai, kad darbuotojas padarė amoralų nusižengimą, turi būti įrodyta, pavyzdžiui, tarnybinio tyrimo medžiaga. Išvados, padarytos remiantis tyrimo rezultatais (kitais panašiais dokumentais), turi įtikinamai parodyti darbuotojo amoralaus nusižengimo nesuderinamumą su ankstesnio darbo tęsimu.

Atsižvelgiama į amoralaus nusikaltimo aplinkybes, jo pavojingumo laipsnį, taip pat į tai, ar darbuotojas anksčiau buvo padaręs tokius nusižengimus. Paprastai darbdaviui priimant sprendimą atleisti iš darbo atsižvelgiama ir į tai, iš kurios pusės darbuotojas pasitvirtino kolegų ir globotinių akyse.

Jei amoralų nusikaltimą darbuotojas padarė ne darbo vietoje arba darbo vietoje, bet ne dėl jo darbo pareigų vykdymo, atleidimas iš darbo DK 81 straipsnio pirmosios dalies 8 dalyje numatytu pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodeksas leidžiamas per vienerius metus, skaičiuojant nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo apie darbuotojo nusižengimą.

Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Įsakymo (instrukcijos) pagrindu surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą, kai darbuotojas priėmė nepagrįstą sprendimą, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala įmonės turtui.

Pereikime prie darbo sutarties nutraukimo prieš terminą tvarkos svarstymo, kai darbuotojas – įmonės (filialo, atstovybės) vadovas, jo pavaduotojai ir vyriausiasis buhalteris – priima nepagrįstą sprendimą, sukėlusią turto saugos pažeidimą, neteisėtą jo naudojimą ar kitokią žalą įmonės turtui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 9 p.). Kaip rodo pavadinimas, atleidimas iš darbo šiuo pagrindu taikomas tik griežtai apibrėžtoms įmonės darbuotojų kategorijoms. Siekiant užtikrinti atleidimo iš darbo teisėtumą šiuo pagrindu, būtina:

1. Darbuotojas pagal darbo sutartį yra įgaliotas priimti sprendimus dėl disponavimo įmonės turtu (nustatant disponavimo šiuo turtu tvarką) ir tokius sprendimus faktiškai priėmė vykdydamas kasdienę veiklą. 2. Darbuotojo priimtas sprendimas, kurį darbdavys vertina kaip aplinkybę, leidžiančią atleisti darbuotoją iš darbo Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 9 punkte numatytais pagrindais, turi būti kvalifikuotas. kaip nepagrįstas. 3. Darbuotojo nepagrįsto sprendimo pasekmė – įmonės turto saugos pažeidimas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala įmonės turtui. 4. Pirmiau nurodytos aplinkybės įrodytos dokumentais. Priduriame, kad tarp darbuotojo priimto sprendimo, šio sprendimo pobūdžio, taip pat jo pasekmių įmonei (jo turtiniams interesams) turi būti aiškiai matomas priežastinis ryšys. Kitaip tariant, darbuotojas turi atsakyti už jo asmeniškai priimtą sprendimą.

Kaip rodo teisėsaugos praktika, tokį ryšį sunkiausia nustatyti sprendimų, kurie nėra užfiksuoti jokiuose valdymo dokumentuose, t.y. paskelbta žodžiu. Tokiais atvejais sprendimo priėmimo ir jo įgyvendinimo aplinkybės reikalauja ypač kruopštaus tyrimo.

Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Įsakymo (instrukcijos) pagrindu surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą dėl vieno šiurkštaus darbuotojo - įmonės (filialo, atstovybės) vadovo (jo pavaduotojo) darbo pareigų pažeidimo.

Pereikime prie darbo sutarties nutraukimo prieš terminą tvarkos, kai darbuotojas – įmonės (filialo, atstovybės) vadovas (jo pavaduotojas) padarė vieną šiurkštų darbo pareigų pažeidimą (pirmos dalies 10 punktas). Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis). Kaip matote, šio atleidimo pagrindo taikymas yra dar „selektyvesnis“, palyginti su aptartu ankstesniame punkte, nes jis netaikomas vyriausiojo buhalterio pareigas užimantiems darbuotojams.

Nagrinėjamos punkto turinys neapibrėžia, kas tiksliai laikytina šiurkščiu pažeidimu. Vadinasi, darbuotojo padarytą pažeidimą galima kvalifikuoti kaip šiurkštų darbdaviui pagal atitinkamą sąrašą – pavyzdžiui, įtrauktą į su darbuotoju sudarytos darbo sutarties turinį, arba vadovaujantis galiojančia teisėsauga. praktika. Išaiškinkime, kad tarp šiurkščių pažeidimų, kuriuos padarė darbuotojai – įmonių (filialų, atstovybių) vadovai ir jų pavaduotojai, suteikiantys darbdaviui pagrindą nutraukti su jais darbo sutartį prieš terminą dalies 10 punkte numatytu pagrindu. į vieną iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnių, šiuo metu įprasta visų pirma įtraukti: darbo apsaugos taisyklių pažeidimą, vertybių apskaitos tvarkymo taisyklių pažeidimą, tarnybinių įgaliojimų viršijimą ar pastarųjų panaudojimą tikslams. asmeniniais (savanaudiškais) tikslais ir kt.

Atleidimas iš darbo Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 10 punkte numatytais pagrindais bus besąlygiškai teisėtas, jei:

1. Su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje nustatyta sąlyga dėl pastarojo pareigos atlikti tam tikrus veiksmus pagal suteiktus įgaliojimus (arba, priešingai, sąlyga, nurodanti darbuotojui susilaikyti nuo tam tikrų veiksmų atlikimo).

2. Darbuotojas faktiškai padarė atitinkamą pažeidimą ir šis faktas yra įformintas tinkama forma. Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu bus teisėtas net ir tuo atveju, jeigu su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje yra konkrečiai nurodyta, kad tokių ir tokių veiksmų padarymas (susilaikymas nuo jų neatlikimo) kvalifikuojamas kaip šiurkštus pažeidimas ir užtraukia pažeidėjo atleidimą iš darbo numatytu pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 10 punkte. Kartu tinkamos sąlygos įtraukimas į darbo sutartį neturėtų prieštarauti kitoms Darbo kodekso nuostatoms, kurios numato galimybę prieš terminą nutraukti darbo sutartį su darbuotoju – įmonės (filialo, atstovo) vadovu. pareigas) (jo pavaduotojas) kitais pagrindais.

Būtina atkreipti skaitytojų dėmesį į tai, kad mūsų svarstomas pagrindas suteikia darbdaviui teisę savo iniciatyva prieš terminą nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, vieną kartą padariusiu šiurkštų pažeidimą. Atsižvelgdamas į pažeidimą apibūdinančias aplinkybes, darbdavys pats nusprendžia, ar atleisti pažeidėją iš darbo, ar palaukti, kol atsiras kitas tinkamas atvejis.

Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Įsakymo (instrukcijos) pagrindu surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą dėl to, kad darbuotojas sudarant darbo sutartį darbdaviui pateikė netikrus dokumentus

Kitoje pastraipoje nagrinėsime darbo sutarties nutraukimo prieš terminą tvarką, kai darbuotojas sudarant darbo sutartį pateikia darbdaviui netikrus dokumentus (Darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 11 punktas). Rusijos Federacijos kodeksas). Reikėtų nedelsiant paaiškinti, kad darbuotojo sudarant darbo sutartį pateiktų dokumentų surašymo reikalavimus nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 65 straipsnis, todėl darbdavio bandymas apkaltinti darbuotoją pateikiant suklastotus dokumentus, kurių darbdavys neturėjo teisės reikalauti, teisiniu požiūriu toks požiūris atrodys nepagrįstas.

Taigi tuo atveju, jei darbuotojas pateikė darbdaviui suklastotą (lyginant, kažkieno ar netikrą) darbo knygelę arba suklastotą pasą, ir šis faktas yra tinkamai įrodytas – pavyzdžiui, dokumento patikrinimo aktu, kuris yra abejojate - tuomet darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su nurodytu darbuotoju anksčiau laiko Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 11 punkte numatytais pagrindais.

Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Įsakymo (instrukcijos) pagrindu surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą darbo sutartyje su darbuotoju - įmonės vadovu (kolegialaus vykdomojo organo nariais) numatytais pagrindais.

Atrodo tikslinga kitą pastraipą skirti darbo sutarties nutraukimo prieš terminą darbo sutartyje numatytais pagrindais su darbuotoju - įmonės vadovu (kolegialaus vykdomojo organo nariais) tvarkos svarstymui (13 punktas). Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmoji dalis). Taigi šios dalies ypatumas yra, pirma, tai, kad ji gali būti taikoma tik atleidžiant darbuotojus iš įmonės vadovų (kolegialaus vykdomojo organo narių) tarpo ir, antra, tik darbo numatytais pagrindais. su šiais darbuotojais sudarytos sutartys, be bendrųjų atleidimo iš darbo pagrindų.

Pažymėtina, kad papildomi atleidimo pagrindai nustatomi sudarant darbo sutartį darbuotojo – vadovo (kolegialaus vykdomojo organo nario) ir darbdavio susitarimu. Tokiu atveju rekomenduojama vadovautis pavyzdinių (standartinių) darbo sutarčių su atitinkamų kategorijų darbuotojais turiniu.

Aplinkybių, dėl kurių darbo sutartis su įmonės darbuotoju – vadovu (kolegialaus vykdomojo organo nariu) nutraukiama prieš terminą, atsiradimas turi būti įrodytas dokumentais. Tuo pačiu metu jų dokumentinio patvirtinimo formos ir būdai gali skirtis (žr. anksčiau).

Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Įsakymo (instrukcijos) pagrindu surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Darbo sutarties nutraukimas prieš terminą kitais įstatymų nustatytais atvejais

Trumpai apsistokime prie darbo sutarties nutraukimo prieš terminą tvarkos svarstymo kitais įstatymų nustatytais atvejais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 14 punktas). Anksčiau jau palietėme tam tikrus klausimus, susijusius su įmonės darbuotojų atleidimu kitais Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose numatytais pagrindais.

Tačiau šiuo atveju kalbama apie situacijas, kai darbdavys, remdamasis įstatymo nuostatomis, turi teisę savo iniciatyva atleisti darbuotoją iš darbo, nutraukdamas su juo darbo sutartį nepasibaigus darbo sutarties terminui. pastarasis. Kitaip tariant, tai yra situacijos, kurios leidžia darbdavio iniciatyva atleisti darbuotoją anksčiau laiko ir yra tiesiogiai numatytos įstatyme, išskyrus tas, kurios buvo svarstytos anksčiau.

Taigi 2004 m. liepos 27 d. Rusijos Federacijos federalinio įstatymo Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ 33 straipsnis suteikia darbdaviui teisę prieš terminą nutraukti darbo sutartį su darbuotoju – civiliniu darbuotoju. tarnautojas vietoje. Kituose Rusijos Federacijos įstatymuose gali būti numatytos atitinkamos priežastys, susijusios su kitų kategorijų darbuotojais.

Informacija apie papildomus darbuotojo atleidimo pagrindus įrašoma darbo sutartyje. Aplinkybių, leidžiančių atleisti darbuotoją vienu iš papildomų pagrindų, atsiradimo (nustatymo) faktas turi būti įrodytas dokumentais.

Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Įsakymo (instrukcijos) pagrindu surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Šiandien bet kuris žmogus supranta, kokie svarbūs yra įvairūs su užimtumu susiję niuansai. Darbo sferoje viskas aiškiai reglamentuota teisės aktų nuostatomis, o istorija buvo ilga.

Darbo procese negali kilti problemų, o klausimų kyla net tada, kai viena iš šalių nori nutraukti darbo santykius ir ieško tam priežasčių. Tokiose situacijose sunkumų gali turėti ir darbdaviai, ir darbuotojai.

Atleidimo procedūra yra gana sudėtingas procesas

Teisinėje srityje atleidimas iš darbo yra visiškai baigtas, o šis procesas reikalauja tam tikrų abiejų šalių veiksmų.

Atleidimo procedūra turi daug ypatybių ir detalių, kurios yra išdėstytos galiojančiuose teisės aktuose, reglamentuojančiuose žmonių santykius darbo teisės srityje.

Kas yra darbo sutartis ir jos nutraukimas?

Darbdavio anksčiau sudarytos darbo sutarties nutraukimo ypatumai

Dažniausiai atleidimas iš darbo įvyksta darbdavio iniciatyva.

Daugeliu atvejų iniciatyva nutraukti darbo santykius ateina iš įmonės, o vadovas (ar personalo skyriaus atstovas) turi susipažinti su priežastimis, kurios gali būti pagrindu nutraukti darbo sutartį. Tarp tokių priežasčių:

Individualaus verslininko ar įmonės, esančios darbdaviu, veiklos nutraukimas;
darbuotojų skaičius įmonėje;
Darbuotojo įgūdžių ir žinių trūkumas atlikti savo darbo pareigas;
Darbdavio naudojamo turto nuosavybės pasikeitimas;
Darbuotojo sutartyje nustatytų darbo įsipareigojimų nevykdymas, pasikartojantis ir už kurį darbuotojui jau buvo skirta drausminė atsakomybė;
Vienkartinis darbo taisyklių ar įvairių pareigų pažeidimas, kuris išreiškiamas:
Darbuotojo nebuvimas per visą pamainą be priežasties;
Atsiradimas darbo vietoje neblaivus ar apsvaigęs;
Teiginių, kurie yra valstybės, komercinė ar kita įstatymų saugoma paslaptis, platinimas;
Organizacijos turto vagystės ir įvairios;
Amoralus poelgis iš asmens, kuris privalo atlikti ugdymo funkcijas.

Kaip vyksta teisinis darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva?

Darbo kodeksas išaiškins visus klausimus!

Darbo santykių nutraukimas tarp įmonės darbuotojo ir jo darbdavio turi būti vykdomas griežtai laikantis galiojančių teisės aktų, kad piliečiui nereikėtų to kęsti už neteisėtus veiksmus.

Procedūra priklauso nuo to, kas tiksliai nutrauks darbo santykius, todėl kiekvienas atvejis turėtų būti nagrinėjamas atskirai. Darbuotojas, esant tam tikroms sąlygoms, gali pateikti darbdaviui pareiškimą, kuriame aiškiai nurodomas noras išeiti iš darbo.

Tokiame dokumente būtina:

Šalių pavadinimas;
Pagrindinis pareiškimo tekstas;
Atleidimo iš darbo priežastys;
Parašas.

Lapo viduryje turėtų būti dokumento pavadinimas - "Pareiškimas apie atleidimą iš darbo savo valia". Priežastys turi atitikti teisės normas, pageidautina su tiesiogine nuoroda su norminio akto straipsniu ir pastraipa.

Kai dokumentas yra visiškai paruoštas, jis pateikiamas tiesiogiai darbdaviui arba organizacijos personalo skyriui. Po ieškinio padavimo prasideda specialus laikotarpis, per kurį šalys turi naujų teisių ir pareigų.

Darbuotojas privalo eiti į darbą ir atlikti savo darbo pareigas 14 dienų, už šį laiką jam apmokama ta pačia norma, kokia buvo iki prašymo nutraukti darbo sutartį padavimo. Pasibaigus kadencijai, darbdavys įteikia darbuotojui ir kitus dokumentus, kuriuos jis pateikė priimdamas į darbą.

Be to, per dvi savaites darbuotojas bet kada gali atsiimti prašymą, o darbdavys negali jo atsisakyti ir privalo tęsti darbo santykius įprasta tvarka. Pateikto prašymo atsiimti nebus galima, jei per šias dvi savaites darbdavys jau pasamdė asmenį, turintį prerogatyvą įsidarbinti, tačiau su šiuo asmeniu turi būti sudaryta pareigūno sutartis.

Tuo pačiu tam tikroms asmenų kategorijoms darbdavys numato galimybę pakeisti sprendimą net po 14 dienų. Taigi kariuomenės pareigūnas, savo noru dėl išėjimo į pensiją parašęs atsistatydinimo iš darbo pareigų laišką, gali grįžti į pareigas per tris mėnesius, o darbovietė turėtų būti ne prastesnė nei anksčiau.

Kaip nutraukti oficialią darbo sutartį darbdavio iniciatyva?

Atleidimo priežastis nurodyta darbo knygelėje

Šis darbo sutarties nutraukimo būdas turi savo ypatybių, kurios pirmiausia yra susijusios su administracinėmis darbdavio funkcijomis. Nutraukimo procedūra yra numatyta įstatyme ir apima:

Darbo ryšių nutraukimo sąlygų susitarimas su tam tikra darbuotojų kategorija;
Tų kategorijų darbuotojų, kurie pagal įstatymą negali būti atleisti iš darbo, tyrimas;
Būtinybė realiai išmokėti išeitinę kompensaciją kaip kompensaciją už darbo santykių nutrūkimą.

Kai kuriose situacijose darbdaviui sunku išspręsti bendradarbiavimo su piliečiu nutraukimo klausimą, tuomet reikia konsultuotis su Profesine sąjunga. Tokių atvejų kategorija apima:

susijęs su bendru darbuotojų skaičiaus sumažinimu įmonėje;
Esamos darbo sutarties nutraukimas dėl prasto pareigų atlikimo ir žemo kompetencijos lygio;
Bendradarbiavimo nutraukimas darbuotojui padarius drausminį nusižengimą arba bet kokius įmonės vidaus režimo ir elgesio taisyklių pažeidimus.

Tokiais atvejais net yra nustatyta speciali tyrimo tvarka, o darbdavys negali nutraukti darbo santykių su savo darbuotoju, kol nepaskelbs Profesinės sąjungos nuosprendis.

Dažniausiai teisminiai procesai yra susiję su bandymais atleisti nėščias moteris, nes bet kokios nuosavybės formos įmonės neturi teisės tokių asmenų atleisti, išskyrus visišką įmonės veiklos nutraukimą.

Nutrūkus darbo santykiams tarp įmonės ir darbuotojo išduodamas specialus įspėjimas, kad bus nutraukta anksčiau galiojusi darbo sutartis. Dokumente turi būti informacija apie atleidžiamą asmenį, atleidimo priežastį ir pranešimo priėmimo datą.

Pagal įstatymą, atleidimas iš darbo gali įvykti ne anksčiau kaip po 2 mėnesių nuo darbuotojo informavimo apie jo atleidimą ir visą šį laiką robotas turi tęsti kaip įprasta. Paskutinę dieną darbuotojas gauna darbo knygelę ir kitus dokumentus, reikalingus darbo sutarčiai sudaryti.

Jei darbuotojas mano, kad darbdavio sprendimas yra neteisėtas, jis gali bet kada paduoti jį į teismą ir pradėti kovoti už teisybę. Pradinėje darbo santykių stadijoje sutartys dažnai būna surašomos neteisingai, o darbuotojai pradeda skųsti netinkamas sutartis.

Abiejų šalių iniciatyva nutraukimo sąlygos gali skirtis, į tai būtina atsižvelgti, kadangi tokios bylos labai dažnai tampa bylinėjimosi priežastimi. Teismas gali pripažinti esamos darbo sutarties nutraukimo neteisėtumą, jeigu šalys nesilaiko įstatyme nustatytų terminų.

Kokie yra terminuotos darbo sutarties nutraukimo ypatumai?

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva – standartinė procedūra

Pagal galiojančius teisės aktus tokios sutartys turi būti sudaromos ne ilgiau kaip penkeriems metams ir jos reglamentuoja tik tam tikrus darbo santykių aspektus.

Yra tokiose sutartyse ir tam tikra nutraukimo tvarka. Jei sutartis sudaroma tik trejiems metams, pasibaigus šiam laikotarpiui ji netenka galios, o darbdavys turi iš anksto apie tai įspėti darbuotoją.

Sutartys sudaromos tik tam tikriems darbams atlikti, o jos baigiamos tik pasibaigus. Kai kurios sutartys sudaromos siekiant visiškai pakeisti kitą laikinai negalintį vykdyti savo darbuotojo.

Taigi terminuotos darbo sutartys turi aiškų terminą, todėl automatiškai nutraukiamos. Tuo pačiu metu šalys turi teisę taikyti kitas atleidimo iš darbo rūšis, nurodytas ankstesniuose straipsnio skyriuose.

Teisininko eksperto nuomonė:

Straipsnis skirtas darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva klausimams. Kitos medžiagos buvimas straipsnyje prisideda prie visapusiško skaitytojų informavimo. Tačiau yra nedidelis netikslumas, kurio negalima ignoruoti. Skaitytojai turėjo pastebėti, kad straipsnyje yra frazė, kad darbuotojas turi eiti į darbą 14 dienų. Tai netiesa. Darbo kodekse tokios pareigos nėra.

Apie būsimą atleidimą jis turi įspėti savo vadovus ne vėliau kaip prieš 2 savaites. Jei įstatymą suprasite pažodžiui, galite perspėti po mėnesio, dviejų ar trijų. Pareiga eiti į darbą vaikščioti atsiranda tik tada, kai nėra priežasties neiti į darbą. Bet tokių priežasčių yra labai daug: reguliarios atostogos, mokymosi atostogos, dėl ligos ir pan. Yra nuomonė, kad yra vadinamasis atidirbimas.

Remiantis tuo, kas išdėstyta pirmiau, tai yra klaidinga informacija. Realybė tokia, kad nusprendus nutraukti darbo santykius visada galima rasti tam patogų momentą ir apie tai pranešti vadovybei prieš 2 savaites be jokio darbo. Nepamirškite, kad visada yra galimybė iš anksto susitarti dėl atleidimo datos.

Viskas priklauso nuo jūsų ir jūsų vadovo. Prisimename ir apie konstitucinę teisę į darbą, kuri mums garantuojama 1 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis.

Vaizdo medžiaga supažindins su darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva niuansais: