Kas mokama darbuotojui atleidimo atveju. Sumažinimas darbe. Kiek pinigų jie man duos, jei mane nukirs

Esant sunkiai ekonominei situacijai šalyje, personalo mažinimas nėra neįprastas reiškinys. Net aukštos kvalifikacijos darbuotojai nuo to nėra apdrausti, tačiau kai kurie turi pirmumo teisę. Šiame straipsnyje sužinosite, kas pirmiausia bus atleistas, kam teikiama pirmenybė su vienodais įgūdžiais ir kuris negali būti visiškai atleistas.

Kas yra santrumpa

Yra 2 sąvokos - mažinimas ir mažinimas. Art. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, skirtumai tarp jų nėra iššifruoti. Praktiškai skirtumas taip pat yra nereikšmingas. Sumažinus žmonių skaičių, pozicija lieka personalo lentelėje, tačiau ją užimančių žmonių skaičius mažėja. Sumažinus darbuotojų skaičių, pareigos pašalinamos.

Sumažinimo priežastys įmonėje yra šios:

1. Sunki ekonominė padėtis šalyje.
2. Įmonių susijungimas, reorganizavimas ar įsigijimas.
3. Vidinis optimizavimas.

Kas ir kodėl pirmas nupjautas

Įdomi informacija

Ne tik konkrečios pareigos, bet ir ištisi padaliniai, skyriai, skyriai gali būti mažinami. Darbdavys turi visas teises tai padaryti. Tačiau bet kuriuo atveju, sumažinus, darbuotojų teisės yra privalomos, o tie, kuriems neleidžiama atleisti, turi likti įmonėje. Jei ketinama sumažinti visus padalinius, darbuotojai, turintys „specialias“ teises, turėtų būti perkelti į kitus skyrius.

Pagalvokite, kas pirmasis ir kokiu pagrindu atleidžiamas iš darbo. Darbdavys nustato pirmenybės teises ir tam yra pateiktas tam tikras algoritmas:

1. Darbuotojai, kuriems įstatymai draudžia atleisti, neįtraukiami į visus kandidatus atleisti. Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis apima nėščias darbuotojas, vaikų iki 3 metų motinas, vienišus tėvus su vaikais iki 14 metų arba neįgalius vaikus iki 18 metų, taip pat kai kuriuos kitus. Draudžiama atleisti dėl atleidimo ir motinystės atostogų esančių darbuotojų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnio 4 dalis ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis).
2. Likę darbuotojai vertinami pagal įgūdžių lygį ir darbo našumą. Lyginami darbuotojai, užimantys tas pačias pareigas, sukurti tame pačiame struktūriniame padalinyje. Teisingai įvertinkite dviejų vadovaujančių buhalterių, dirbančių tame pačiame skyriuje, kvalifikaciją. Klaidinga lyginti pagrindinį specialistą ir 2 kategorijos buhalterį - tai nurodyta 2015-06-08 Maskvos miesto teismo apeliacinėje nutartyje Nr. 33-27711/2015. Panašios taisyklės galioja ir vertinant darbo našumą.
3. Jei lyginant paaiškėja tas pats kvalifikacijos ir darbo našumo lygis, atsižvelgiama į šeimos aplinkybes ir kitus pranašumus mažinant darbuotoją. Yra viena išimtis. Jei pareigybė panaikinama arba sumažinami visi vieno posto darbuotojai, į pirmumo teises neatsižvelgiama. Tai nurodyta 2015-02-01 Maskvos miesto teismo apeliacinėje nutartyje Nr. 33-1708.

Kas yra pirmenybės teisės ir kam jos priklauso

Esant vienodam įgūdžių lygiui ir darbuotojų produktyvumui, pirmenybė teikiama tiems, kurie turi mažinimo pranašumų. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, šios kategorijos darbuotojai gali kreiptis dėl darbo išsaugojimo:

• šeimos žmonės, turintys du ar daugiau išlaikytinių (nepilnamečiai vaikai, kiti neįgalūs šeimos nariai, kuriuos visiškai palaiko darbuotojas arba kurie nuolat gauna iš jo pagalbą, atstovaujantys jų nuolatiniam ir pagrindiniam pragyvenimo šaltiniui);
• vieninteliai „maitintojai“ šeimoje yra darbuotojai, kurių šeimose nėra kitų asmenų, gaunančių pastovias pajamas;
• darbuotojai, patyrę sužalojimus ir profesines ligas, gauti dirbant šioje organizacijoje;
• darbuotojų, kurie šiuo metu tobulina savo kvalifikaciją darbdavio kryptimi.

Jei buvote neteisėtai atleistas dėl atleidimo, turite susisiekti su keliomis institucijomis. Pirmiausia nusiųskite raštišką prašymą organizacijos profesinei sąjungai. Profesinė sąjunga turėtų išnagrinėti skundą per savaitę. Taip pat šią bylą gali svarstyti Federalinė darbo inspekcija ir prokuratūra. Jei profsąjunga ir darbo inspekcija nerado pažeidimų, tuomet reikia kreiptis į teismą.

• kariuomenės sutuoktiniai;
• į atsargą perkeltas karinis personalas;
• išradėjai;
• Antrojo pasaulinio karo ir karinių operacijų invalidai;
• radiacijos paveikti asmenys;
• ir kai kurie kiti.

Pirminės teisės likti darbe taip pat gali būti numatytos įmonės vidaus kolektyvinėse sutartyse.

Kaip lyginami darbuotojai

Kai kurie faktai

Pasibaigus darbo sutarčiai, susijusiai su įmonės likvidavimu, arba sumažinus įmonės darbuotojų skaičių ar personalą, atleistam darbuotojui turi būti išmokėta išeitinė išmoka pagal vidutinį mėnesinį darbo užmokestį. Atleisto darbuotojo vidutinis mėnesinis uždarbis registruojamas darbo paieškos metu per 2 mėnesius nuo atleidimo dienos.

Įstatymas neapibūdina konkrečių darbuotojų lengvatinių teisių nustatymo tvarkos reikalavimų. Praktika rodo, kad teismai labiau pasitiki komisijų sprendimais, raštu fiksuodami rezultatus.
Štai pagrindiniai niuansai, į kuriuos reikėtų atsižvelgti lyginant kandidatus į atleidimą:

1. Į komisijos sudėtį rekomenduojama įtraukti skyrių, kuriuose planuojamas darbuotojų mažinimas, vadovus, taip pat profesinių sąjungų organizacijos narius ir kitų struktūrinių padalinių specialistus (teisininkus, personalo pareigūnus, atsakingus už kokybės kontrolę ir kt.). .
2. Reikėtų išleisti įsakymą dėl komisijos organizavimo, nustatant kiekvieno jos nario kompetenciją. Personalo pareigūnai gali įvykdyti pareigą teikti informaciją apie paskirtas nuobaudas ir paskatas. Departamentų vadovams turėtų būti patikėta rengti ataskaitas apie darbą, sudaryti charakteristikas ir kt.
3. Patartina sudaryti suvestines lenteles, kuriose atsispindėtų darbuotojų kvalifikacijos ir produktyvumo palyginimo pagal daugelį kriterijų rezultatai.
4. Komisijos išvados turėtų būti įrašytos į oficialų posėdžių protokolą.
5. Komisija turėtų padaryti išvadas, remdamasi kiekvieno darbuotojo produktyvumo palyginimo rezultatais, atsižvelgdama į visą kriterijų rinkinį. Sprendimą, kad vienas darbuotojas turi aukštesnę kvalifikaciją, nes antrasis turi mažiau patirties, teismas pripažįsta neteisėtu.
6. Jei kandidatai į atleidimą yra registruoti profesinėje sąjungoje ir reguliariai moka nario mokesčius, darbdavys turi atsižvelgti į šios organizacijos nuomonę dėl to, ar tikslinga atleisti tą ar tą darbuotoją. Šis reikalavimas yra 2 straipsnio 2 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 str.

Žiūrėkite vaizdo įrašą, kuriame bus pasakojama apie darbuotojų, kuriems draudžiama atleisti, kategorijas

Asmenų, kurių negalima atleisti dėl atleidimo, sąrašas

Į sąrašą asmenų, kurių negalima atleisti pagal įstatymą, įtrauktos šios darbuotojų kategorijos:

• laikinai neįgalūs asmenys;
• atostogaujantys darbuotojai (įskaitant studentus ir nemokamus);
• mažų vaikų iki 3 metų motinos;
• moterys ir vyrai, auginantys vaiką iki 14 metų arba nepilnamečius vaikus su negalia;
• profesinių sąjungų organizacijos nariai.

Tarp tų, kurių negalima atleisti iš darbo, taip pat yra nėščios darbuotojos ir motinystės atostogose esančios moterys. Jei darbuotojas iš kategorijos „neliečiamas“ vis dėlto bus atleistas dėl darbuotojų mažinimo, jis bus automatiškai grąžintas į darbą teismo sprendimu.

Esame pasirengę atsakyti į jūsų klausimus - užduokite juos komentaruose

Gavę pranešimą apie pjūvį, turite atsisėsti ir gerai pagalvoti. Pirmiausia įvertinkite, kiek laiko turite susirasti naują darbą. Galbūt jūs būsite atleistas tik po poros mėnesių, o prieš tai turėsite laiko susirasti naują darbą.

Antra, nenusiminkite. Atminkite, kad organizacija, jei, žinoma, esate įdarbinta pagal įstatymus, privalo sumokėti jums daugybę kompensacijų. Jų turėtų pakakti, kol susirasite naują darbą.

Kokias išmokas turi sumokėti darbuotojas

Susipažinę su sumažinimo tvarka ir pasirašę visus dokumentus, apie kuriuos jums pranešta, ir sutinkate, galite pradėti ieškoti kito darbo.

Diena, kuri dokumentuose nurodyta kaip atleidimo diena, taps paskutine jūsų darbo diena šioje darbo vietoje. Jei jūsų atleidimas yra darbdavio iniciatyva, jis turi sumokėti jums:
- ;
- piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas;
- kitos finansinės skolos (atlyginimai, premijos ir kt.)

Piniginė kompensacija atleistam darbuotojui turi būti išrašyta ne vėliau kaip atleidimo dieną. Atlyginimas už paskutinį darbo mėnesį mokamas dieną prieš oficialų sumažinimą.

Darbuotojas išeitinę išmoką gaus už du mėnesius, su sąlyga, kad per šį laiką jis dar oficialiai nerado darbo.

Jei per laikotarpį, kai gavote išeitinę išmoką, jau radote darbą, tačiau nesate oficialiai joje registruotas, t.y. jūs gaunate atlyginimą voke, neprarandate teisės į išeitinę išmoką.

Pirmąjį mėnesį išeitinės išmokos dydis yra lygus atleisto darbuotojo mėnesiniam vidutiniam uždarbiui. Antro mėnesio darbo užmokestis skaičiuojamas šiek tiek kitaip - jis yra lygus to mėnesio darbo dienų skaičiui, padaugintam iš vienos dienos vidutinio darbo užmokesčio.

Kai kuriais atvejais valstybės išmoką galima pratęsti trečiam mėnesiui, tačiau tik tuo atveju, jei asmuo vis dar nerado darbo. Šis faktas turi būti patvirtintas užimtumo centre.

Nepanaudotos atostogų kompensacijos

Jei prieš atleidimą darbuotojas neturėjo laiko pasinaudoti kitomis atostogomis, nors ir turi teisę tai padaryti, jam turėtų būti atlyginta piniginė kompensacija. Kompensacija šioje situacijoje yra lygi sukauptos atostogų išmokos sumai. Be to, turėsite parašyti pareiškimą apie atostogų perkėlimą iš einamųjų metų į kitus.

13 -ojo atlyginimo mokėjimas sumažinimo atveju

Daugelis įmonių turi tokią premiją kaip 13 -oji alga. Darbuotojai, gerai nežinodami savo teisių, kartais net nesusimąsto, kad atleidimo atveju darbdavys privalo sumokėti šią premiją atleistiesiems. Net jei sumažinimas įvyksta vasarą. Tiesa, tai įmanoma tik tuo atveju, jei asmuo įmonėje išdirbo mažiausiai metus.

Šiandien situacija darbo rinkoje tokia, kad net viešojo sektoriaus darbuotojai ir dirbantys valstybės tarnyboje nėra apdrausti nuo atleidimo. Net nereikia kalbėti apie tuos, kurie dirba privačiose komercinėse įmonėse. Tačiau bet kokiomis aplinkybėmis įstatymas yra vieningas ir jame aiškiai nurodomas darbo vietų mažinimo tvarkos mechanizmas ir atleistam darbuotojui mokama kompensacija.

Kaip darbdavys turėtų elgtis

Darbdavys turi iš anksto pranešti, kad planuojama nutraukti darbo vietas, įskaitant ir vietą, kurią užimate pagal personalo lentelę. Tai turi būti padaryta raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo dienos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis). Tai, kad gavote pranešimą, turite patvirtinti savo parašu ant antro egzemplioriaus. Jei nesilaikysite šio formalumo, bet kuris teismas grąžins jus į jūsų ankstesnę darbo vietą. Tokiu atveju jūs netgi galite tikėtis piniginės kompensacijos už darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką, kol gausite teismo sprendimą.

Kartu su pranešimu apie būsimą sumažinimą darbdavys turi pasiūlyti jums imtis bet kokių laisvų darbo vietų įmonėje, atitinkančių jūsų specialybę ir darbo patirtį, tačiau tuo pačiu metu jis neprivalo garantuoti, kad bus išsaugota ankstesnė kvalifikacija ir atlyginimas . Jei nėra laisvų darbo vietų arba nesutinkate priimti tų, kurios buvo pasiūlytos, turėtumėte pasiruošti atleidimui.

Jei buvote nedarbingumo atostogose ar atostogavote, darbdavys neturi teisės jūsų atleisti iš darbo.

Kai kuriais atvejais darbdavys, jei darbuotojas atsisako užimti mažiau apmokamas pareigas, remdamasis jo įvykdytais įstatymų reikalavimais, gali pasiūlyti jums savo noru padėti atsistatydinimo laišką ant stalo. To jokiu būdu negalima daryti - priešingu atveju prarasite visą kompensaciją, kuri turi būti atleista pagal straipsnį apie atleidimą. Bet jūs turite parašyti raštišką atmetimą apie jums pasiūlytą laisvą vietą. Jūs neturite paaiškinti atsisakymo priežasties.

Darbo biržoje galite užsiregistruoti ir pradėti gauti išmokas praėjus dviem mėnesiams po išvykimo.

Kompensacija darbuotojui atleidimo atveju

Pagal str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį, jūs turite gauti visas išmokas ir kompensacijas atleidimo dieną kartu su darbo knyga. Sumažinus, turite teisę:
- vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, kuri apskaičiuojama atsižvelgiant į paskutinius 12 jūsų dirbtų mėnesių;
- per du mėnesius po atleidimo galite tikėtis darbo užmokesčio, su sąlyga, kad per šį laiką negausite kito darbo;
- kompensacija pinigais už visas likusias nepanaudotas atostogas nuo 2002 m., kai įsigaliojo naujasis Rusijos Federacijos darbo kodekso leidimas.

Ekonominė krizė yra priežastis, dėl kurios daugelis įmonių yra priverstos pertvarkyti ir sumažinti įmonėje dirbančių darbuotojų skaičių pagal darbo sutartis. Sumažinimas yra gana brangi procedūra, todėl kai kurie darbdaviai bando įtikinti darbuotojus savo noru rašyti atleidimo laiškus, tačiau tokiu atveju darbuotojai praranda teisę į kompensaciją.

Kaip atliekami atleidimai

Suprantama, kad darbdavys nori atsikratyti jam nereikalingų darbuotojų, tačiau jie neturėtų pamiršti apie savo teises. Taigi darbdavys turi pagrįsti, kad reorganizavimas ir kitos organizacinės bei personalo priemonės iš tikrųjų bus vykdomos įmonėje. Specialiu vadovo įsakymu turėtų būti įvesta nauja personalo lentelė, pagal kurią būtų aišku, kad darbo vietų tikrai sumažėjo. Tik po tokio įsakymo išdavimo vadovybė gali pradėti darbuotojų mažinimo procedūrą.

Jei darbuotojas sutinka išeiti iš darbo iki dviejų mėnesių termino, jam pasitraukus, jam turi būti išmokėta papildoma vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, apskaičiuota proporcingai likusiam laikotarpiui iki atleidimo.

Jis atliekamas susitarus su profesinių sąjungų organizacija ar kita atstovaujamąja darbuotojų grupe. Jei artėja masinis atleidimas, turite apie tai įspėti prieš 3 mėnesius; kitais atvejais darbuotojai turi gauti likus 2 mėnesiams iki artėjančio atleidimo ir pasirašyti kvitą. Turėkite omenyje, kad turite teisę užpildyti laisvas darbo vietas naujoje personalo lentelėje, jei tai leidžia jūsų kvalifikacija. Tuo atveju, jei nuspręsite ieškoti naujo darbo, darbdavys privalo išmokėti jums kompensaciją dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, atsižvelgiant į įstatymus.

Kokios kompensacijos už sumažinimą

Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje nustatyta kompensacijų išmokėjimo tvarka, kai sumažėja darbuotojų. Baigę darbą turite gauti visą atsiskaitymą, įskaitant kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir viršvalandžius. Be to, privalote mokėti bent du atlyginimus - vienas yra išeitinė kompensacija, o kitas - jūsų laikas, praleistas ieškant naujo darbo. Jei įdarbinimo tarnyba negali jūsų įdarbinti per pirmą mėnesį po atleidimo, galite tikėtis gauti kitą atlyginimą iš savo buvusio darbdavio. Norėdami tai padaryti, turėsite pateikti atitinkamą įdarbinimo tarnybos pažymą.

Minimali išeitinė išmoka negali būti mažesnė už darbuotojo vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.

Paklauskite apie jūsų įmonėje galiojančias kolektyvinės sutarties sąlygas. Ji gali nustatyti papildomas kompensacijas darbuotojams, atleistiems dėl darbuotojų sumažinimo.

Susiję vaizdo įrašai

Darbuotojas gali būti atleistas dėl įvairių priežasčių ir priežasčių, tačiau beveik visais atvejais darbuotojas turi teisę gauti įvairias išmokas. Išmokos, mokėtinos atleidžiant iš darbo, domina darbuotojus, kurie nutraukia darbo sutartį. Išmokų dydis ir jų skaičius priklausys nuo konkrečių darbo sutarties sąlygų, vietinių įmonės aktų ir atleidimo priežasčių.

Instrukcijos

Kada turėtų būti išmokėtos išmokos už atleidimą?

Atleistas darbuotojas turi gauti išmoką paskutinę darbo dieną. Ir jei jis tą dieną nedirbo, tada galės gauti išmokas, mokamas atleidžiant ne vėliau kaip kitą dieną po dienos, kai darbuotojas paprašė darbdavio jam sumokėti.

Mokėjimų, kuriuos reikia sumokėti atleidžiant, sąrašas

Kai darbuotojas nutraukia darbo sutartį, jis turi gauti šias išmokas:
atlyginimą už laiką, kurį jis dirbo tam tikrą mėnesį;
kompensacija už atostogas, kurių darbuotojas nepakėlė;
išeitinė išmoka - įstatymų numatytais atvejais.

Į darbo užmokestį, baigus darbą, turi būti įtrauktos visos mokėtinos išmokos, priemokos ir priemokos.

Verta prisiminti, kad darbuotojas prieš atleidimą gali paprašyti atostogų. Tokiu atveju išmokos, mokėtinos atleidžiant iš darbo, atliekamos prieš atostogas.

Atleistas darbuotojas privalo gauti išeitinę išmoką, jei darbo sutarties nutraukimo priežastis buvo įmonės sumažėjimas ar likvidavimas. Šios pašalpos dydis atitinka vidutinį mėnesinį atlyginimą. Be to, kol atleistas darbuotojas ieško darbo, jis taip pat gali tikėtis gauti pajamų, tačiau tiesa yra ne daugiau kaip 2 mėnesiai. Ir jei įdarbinimo tarnyba priims atitinkamą sprendimą, tada darbuotojas galės gauti atlyginimą trečią mėnesį.

Šios kategorijos darbuotojai gali gauti išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo:
įmonės vadovas, jo pavaduotojas, vyriausiasis buhalteris keičiant savininką - 3 vidutiniai mėnesiniai atlyginimai;
darbuotojas, atsisakęs pervesti, - 2 savaičių darbo užmokestis;
užimamų pareigų neatitinkantis darbuotojas - 2 savaičių darbo užmokestis;
darbuotojas, kuris ateina į armiją - 2 savaičių alga;
darbuotojas, pakeičiantis kitą darbuotoją - 2 savaičių darbo užmokestis.

Darbo sutartyje ar įmonės vidaus dokumentuose gali būti kitų išmokų, kurias reikia sumokėti atleidžiant iš darbo.

Jei atleidimo pagrindas buvo darbdavio ir darbuotojo susitarimas, tada šioje sutartyje taip pat gali būti numatytos papildomos išmokos atleidžiant iš darbo.

Darbdavys turi teisę savo iniciatyva atleisti darbuotoją. Taip atsitinka, jei konkreti įmonė yra visiškai likviduojama arba sumažėja jos gamybos pajėgumai. Tada paaiškėja, vadinamasis darbuotojų skaičiaus mažinimas. Ši procedūra turi būti atliekama griežtai laikantis įstatymų ir laikantis Darbo kodekso, būtent: str. 81, 178, 179, 180.

Kokia sumažinimo nauda?

Sumažinus darbuotojų skaičių, įstatymas numato tokias išmokas: tai yra vadinamoji išeitinė išmoka, kuri apskaičiuojama vidutinio mėnesio darbo užmokesčio dydžiu. Ji, savo ruožtu, gali būti padidinta, jei tokia sąlyga yra išdėstyta kolektyvinėje sutartyje.

Be to, dirbant ne ilgiau kaip 2 mėnesius, darbuotojas pasilieka teisę išlaikyti savo vidutinį mėnesinį uždarbį. Kai kuriais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis gali būti mokamas darbuotojui 3 mėnesius. Taip atsitinka, jei tokį sprendimą priima vietinė įdarbinimo tarnyba. Norėdami gauti šias išmokas, darbuotojas per dvi savaites turi pats kreiptis į įdarbinimo tarnybą ir neturi būti įdarbintas jokioje kitoje darbo vietoje.

Po to, kai įmonėje tapo žinoma, kad netrukus prasidės atleidimas, darbdavys privalo pranešti darbuotojams bent prieš du mėnesius iki šio įvykio ir paimti iš darbuotojų kvitą, kad jie apie tai buvo informuoti. Darbuotojams nereikia iš anksto laukti atleidimo datos ir išeiti iš darbo savo noru. Šiuo atveju išankstinis atleidimas užpildomas raštu, o darbuotojas turi teisę į vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio sumą už laikotarpį, kuris liko iki sumažinimo dienos.

Visada verta prisiminti, kad atleidimas iš darbo dėl darbo sutarties nutraukimo niekada nėra apmokestinamas pajamų mokesčiu. Ši situacija taip pat taikoma tiems piliečiams, kurie paliko įmonę iš anksto, nelaukdami sumažinimo datos. Visos kitos išmokos, mokamos darbuotojams, yra bendrai apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu.

Taip pat į išmokėtą išeitinę išmoką įeina darbuotojų darbo užmokestis už faktiškai išdirbtas valandas ir pinigai už nepanaudotas atostogas.

Papildomos darbuotojo, atleisto iš darbo, teisės

Visiškai atleistas darbuotojas per 30 kalendorinių dienų nuo visiško atsiskaitymo dienos gali grįžti į šią įmonę ir pareikalauti iš buvusio darbdavio sumokėti laikinojo neįgalumo pažymėjimą. Pagal įstatymą buvęs darbdavys privalo kuo greičiau įvykdyti buvusio darbuotojo prašymą.

Sumažinimo procedūra

Gali būti keletas priežasčių, kodėl darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko. Dažniausiai tai yra kilę finansiniai sunkumai. Sumažėjimą taip pat gali lemti pasikeitusi įmonės veiklos rūšis arba jos reorganizavimas. Bet kuriuo atveju įmonės darbuotojai turi būti informuoti apie būsimus likimo pokyčius ne vėliau kaip likus 2 mėnesiams iki siūlomo atleidimo dienos. Būtina sąlyga yra rašytinis pranešimas, ant kurio antro egzemplioriaus darbuotojas turi pasirašyti savo parašą, patvirtinantį, kad sužinojo apie būsimą sumažinimą.

Kai kuriais atvejais darbdavys gali pasiūlyti darbuotojui užpildyti turimas laisvas darbo vietas, tačiau paprastai jų darbo užmokesčio lygis yra mažesnis. Darbuotojas turi parašyti atsisakymą raštu, jei nesutinka su šiuo pasiūlymu. Reikėtų pažymėti, kad darbuotojas bet kuriuo atveju neturėtų sutikti su darbdavio pasiūlymu tiesiog išeiti iš darbo. Jei atleidimas įvyksta savo noru, dėl sumažinimo jis negalės gauti jokios kompensacijos. Jūs neturėtumėte pasiduoti darbdavio įtikinėjimams ar grasinimams, pirmiausia turite stebėti savo interesus.

Atleidus darbuotoją, darbuotojas privalo gauti piniginę kompensaciją už visas nepanaudotas atostogas. Be to, darbdavys privalo mokėti vieną vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, atsižvelgdamas į visas per paskutinius metus gautas išmokas. Darbuotojas turi paaiškinti įmonėje galiojančios kolektyvinės sutarties nuostatas; visiškai įmanoma, kad joje numatytos papildomos išmokos atleidimo atveju.

Be mėnesinės išeitinės išmokos, darbuotojas taip pat turi teisę į pinigus, kuriuos galima gauti per 2 mėnesius po atleidimo, jei jis gali gauti kitą darbą. Tai yra, jei darbuotojas lieka bedarbis, jis gali saugiai ateiti į įmonę darbo dieną ir dar 2 kartus gauti sumą, lygią vidutiniam mėnesiniam uždarbiui.

Įstatymas numato, kad išimtiniais atvejais darbuotojas gali kreiptis į savo įmonės kasininką trečią kartą, tai reikės padaryti, jei per dvi savaites po atleidimo iš darbo jis kreipėsi į įdarbinimo tarnybą. Sprendimą dėl vidutinio mėnesio darbo užmokesčio mokėjimo priima užimtumo tarnybos teritorinė įstaiga, tačiau buvęs darbdavys privalo jį įvykdyti.

Atleidimas dėl darbuotojų mažinimo yra viena iš darbuotojų atleidimo ir darbo sutarties su juo priežasčių. Siekiant optimizuoti darbo eigą, būtina sumažinti darbuotojų skaičių ir darbuotojų skaičių. Šiuo pagrindu atleidimas yra labiausiai paplitęs, bet kartu ir problemiškiausias.

Atleidimo iš darbo procedūra, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, apima kelis etapus:

• įsakymo dėl atleidimo išdavimas (nepainioti su darbuotojų atleidimo įsakymu). Šis įsakymas duoda „signalą“ pradėti priemonių, skirtų sumažinti darbuotojų ar darbuotojų skaičių, pradžią. Nepasirašęs tokio įsakymo, darbdavys neturi teisės nieko atleisti;
• pranešimas apie atleidžiamus darbuotojus. Jūs turite pranešti likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki numatomos atleidimo datos. Įspėjimas turi būti rašytinis ir įteiktas kiekvienam atleistam darbuotojui. Šiame dokumente turi būti nurodyta atleidimo data ir pagrindas. Darbuotojas privalo pasirašyti pranešimą. Tai reiškia, kad darbuotojas yra susipažinęs su būsimu atleidimu;
• siūlydamas atleistiems darbuotojams kitą darbą. Darbdavys privalo pasiūlyti visiems atleistiems darbuotojams kitas laisvas darbo vietas, atitinkančias jų kvalifikaciją ir darbo patirtį. Laisvų darbo vietų sąrašas paprastai nurodomas pranešime apie atleidimą. Jei darbuotojas sutinka su viena iš siūlomų laisvų darbo vietų, jis ant paties pranešimo rašo „sutinku“. Jei jis nesutinka, turite tai nurodyti. Darbdavys turi pasiūlyti darbuotojui laisvas darbo vietas iki atleidimo dienos. Įstatyme nenustatytas terminas. Kai darbuotojas turi sutikti su siūloma laisva darbo vieta. Jei darbuotojas sutinka, tada bus perkeltas į kitas pareigas, jei ne, tada atleidimas.
• jei įmonėje yra profesinė sąjunga, būtina apie tai pranešti apie artėjantį atleidimą. Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip likus 2 mėnesiams iki numatomos sumažinimo datos. Jei smarkiai sumažės, tai per 3 mėnesius. Taip pat apie įdarbinimo centrą reikia pranešti prieš 2 mėnesius.
• darbininkų atleidimas. Surašomas įsakymas atleisti darbuotojus (visų atleistų asmenų vardai ir pavardės) dėl etatų mažinimo.

Darbdavys privalo išmokėti visiems atleistiems darbuotojams išeitinę išmoką, lygią konkretaus darbuotojo mėnesiniam vidutiniam uždarbiui. Be to, siūlomo darbo laikotarpiu darbdavys privalo mokėti darbuotojui 2 mėnesius pagal vidutinį mėnesinį uždarbį. Jei per 2 savaites po atleidimo darbuotojas užsiregistravo gyvenamosios vietos užimtumo centre ir negalėjo rasti darbo, darbdavys privalo sumokėti trečią mėnesį.

Kartais darbuotojai nelaukia dviejų mėnesių nuo pranešimo dienos ir ieško naujo darbo. Jei darbuotojas savo noru išeina nepasibaigus 2 mėnesių laikotarpiui, darbdavys taip pat privalo jam išmokėti pašalpą proporcingai likusiam laikui.

Be šių išmokų, darbuotojas taip pat turi gauti:

• darbo užmokestis už faktiškai išdirbtas valandas;
• kompensacija už nepanaudotas atostogas;
• kitos išmokos, kurios gali būti numatytos darbo ar kolektyvinėje sutartyje kaip papildoma kompensacija atleidimo atveju.

Darbuotojo atleidimas, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, yra ilgiausia ir problemiškiausia procedūra. Dažnai personalo pareigūnai daro klaidas tvarkydami dokumentus ir neteisingai praneša darbuotojams, o tai suteikia jiems teisę kreiptis į teismą su ieškiniu dėl neteisėto atleidimo, atsigauti po darbo ir gauti kompensaciją iš darbdavio už moralinę ir materialinę žalą.

Ne visi darbuotojai gali būti atleisti. Įstatymas draudžia sutrumpinti:

• nėščia moteris;
• moterų su vaikais iki trejų metų.

Taip pat nepamirškite, kad kai kurie darbuotojai turi pirmumo teisę likti darbe. Darbuotojas, turintis aukštesnį kvalifikaciją ir darbo našumą, turi teisę į lengvatines atostogas darbo vietoje, palyginti su panašios profesijos darbuotoju, tačiau turi mažesnius rodiklius.

Kas negali būti teisiškai nukirsta

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnyje pateikiamas išsamus darbuotojų ir darbuotojų, neapsaugotų nuo darbuotojų atleidimo, sąrašas. Tai yra, jie negali būti atmesti šiuo pagrindu. Jie apima:

• nėščių darbuotojų. Tuo pačiu metu reikia suprasti, kad „pilvo“ buvimas nėra įrodymas, kad moteris yra padėtyje, todėl jo negalima sumažinti. Įrodymas gali būti tik atitinkamas medicinos įstaigos, kurioje ši moteris yra registruota nėštumui, pažyma. Pažyma išduodama specialia forma, patvirtinta gydančio gydytojo, nėščiųjų klinikos vadovo, vyriausiojo gydytojo parašu, taip pat medicinos įstaigos antspaudu;
• moterų, auginančių vaiką ar vaikus iki trejų metų amžiaus. Šio fakto įrodymas yra vaiko (vaikų) gimimo liudijimo kopija;
• vienišos motinos, auginančios vaikus iki 14 metų, arba neįgalūs vaikai iki pilnametystės. Šį faktą patvirtina atitinkamas pažymėjimas, išduodamas Socialinės apsaugos departamente. Vaiko amžių patvirtina gimimo liudijimo kopija, o neįgalumo faktą patvirtina atitinkami medicininiai dokumentai.

Paskutiniai 2 taškai neapsiriboja motinomis. Jei vietoj motinos auklėjimą vykdo tėvas, su sąlyga, kad vaiko motina mirė arba jo atžvilgiu buvo atimtos tėvystės teisės, arba kitas giminaitis, jam taikoma nesumažinimo taisyklė.
Tai yra, Darbo kodeksas suteikia garantijas tiems piliečiams, kurių išlaikytiniai yra nepilnamečiai vaikai. Bet kokia nauda turi būti dokumentuota. Todėl darbuotojas, savarankiškai auginantis vaiką, turi pateikti dokumentus apie tai personalo skyriui, taip pat patvirtinti savo santykius su vaiku.

Darbuotojų atleidimo iš darbo atveju tvarka

Kad vėliau nekiltų problemų dėl teismo posėdžių dėl neteisingai atliktos atleidimo procedūros, būtina laikytis visų darbuotojų atleidimo subtilybių, kad sumažėtų darbuotojų.

Pirma, darbdavys turi išduoti įmonei nurodymą dėl būsimo sumažinimo. Tai turi būti padaryta likus 2 mėnesiams iki procedūros pradžios. Be to, kiekvienas darbuotojas turi susipažinti su užsakymu ir ant dokumento uždėti savo parašą.

Šiame įsakyme turėtų būti sąrašas tų asmenų, kuriems įstatymas nesumažina. Kiekvienas darbuotojas, įtrauktas į šį sąrašą, taip pat turi būti supažindintas su šiuo sąrašu prieš pasirašant. Tada turite pranešti kiekvienam darbuotojui apie artėjantį darbuotojų atleidimo iš darbo skaičių. Įspėjimas turi būti rašytinis, o kiekvienas darbuotojas, kurį ketinama atleisti, turi pasirašyti. Tai nereiškia, kad jis sutinka su atleidimu! Tai rodo, kad jis buvo informuotas apie būsimą įvykį. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, būtina surašyti atsisakymo aktą.

Jei darbuotojas nori išeiti iš darbo iki pranešime nurodytos datos, darbdaviui neturėtų kilti jokių problemų. Tačiau darbdavys tokiam darbuotojui privalo mokėti papildomą kompensaciją.

Visiems darbuotojams, kurie bus atleisti dėl darbuotojų mažinimo, turi būti pasiūlytos laisvos darbo vietos, atitinkančios jų įgūdžių lygį ir darbo patirtį. Jums reikia pasiūlyti raštu. Jei darbuotojas sutinka su šia laisva vieta, jis rašo „sutinku“ ir padeda savo parašą. Jei jis atsisako, tada atitinkamai „nesutinku“ ir parašas.
Laisvas darbo vietas turite pateikti iki pranešimo galiojimo pabaigos. Jei nėra laisvų darbo vietų, tuomet apie tai reikia parengti dokumentą, kurį pasirašys įmonės vadovas. Jei įmonėje yra nepilnamečių darbuotojų, kurie yra atleisti, tuomet būtina gauti Valstybinės darbo inspekcijos ir Nepilnamečių reikalų komisijos sutikimą bei jų teisių atleisti nepilnamečius darbuotojus apsaugą. Tai nurodyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 str.

Jei yra tokių darbuotojų, kurie sutinka užimti kitas pareigas, tuomet būtina teisingai organizuoti jų perkėlimą. Tie darbuotojai, kurie nesutiko su siūlomomis laisvomis darbo vietomis, gali būti atleisti. Jiems turi būti išmokėta kompensacija už prarastą darbą, taip pat atostogų ir darbo užmokestis. Jei nesilaikysite visų niuansų, atleisti darbuotojai gali paduoti darbdavį į teismą. Ieškinio dalykas bus neteisėtas atleidimas. Jei teismas pripažins šį faktą, visi atleisti darbuotojai bus grąžinti į savo darbo vietą, o darbdavys turės sumokėti baudą.

Kaip apskaičiuojama išeitinė išmoka

Darbdavys privalo išmokėti išeitinę išmoką visiems darbuotojams, kurie yra atleisti dėl atleidimo. Tai savotiška kompensacija iš jo pusės už tai, kad jis atėmė iš šių žmonių teisę dirbti.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje nurodyta, kokius mokėjimus darbdavys turi atlikti. Jis turi sumokėti:

• atlyginimą už šio darbuotojo faktiškai dirbtą laiką;
• kompensacija už atostogų dienas, kai jis neturėjo laiko vaikščioti;
• išeitinė išmoka.

Išeitinė išmoka mokama už kitus 2 mėnesius po atleidimo. Jei darbuotojas per šį laikotarpį neranda darbo, bet tuo pačiu metu užsiregistruos gyvenamosios vietos užimtumo centre (tai turi būti padaryta per dvi savaites po atleidimo), tada darbdavys turi sumokėti jam pašalpą už trečią mėnesį taip pat.
Tai, kad buvęs darbuotojas vis dar yra bedarbis, turi patvirtinti darbdavys. Tai turi padaryti pats darbuotojas. Tik tada jis gali tikėtis gauti išmokas trečią mėnesį.

Išeitinė išmoka apskaičiuojama atsižvelgiant į darbuotojo vidutinį mėnesinį uždarbį per pastaruosius metus. Apskaitos skyrius užsiima skaičiavimais. Darbdavys privalo išmokėti išmoką už 2 mėnesius. Bet jei darbuotojas susiranda darbą per antrą mėnesį po atleidimo, išeitinė išmoka mokama tik už tas dienas, kai darbuotojas nedirbo. Šį faktą patvirtina įrašas darbo knygoje. Tačiau, kaip rodo praktika, darbdavys išmoka iš karto 2 mėnesius. Be to, jei darbuotojas sutinka būti atleistas nepasibaigus 2 mėnesių laikotarpiui iki siūlomo atleidimo, darbdavys privalo jam sumokėti dar 1 mėnesio išeitinę išmoką.

Norėdami išmokėti išeitinę išmoką, turite apskaičiuoti vidutinį konkretaus darbuotojo uždarbį per pastaruosius metus. Pavyzdžiui, darbuotojas išeina 2018 m. Kovo mėn. Tada atsiskaitymo laikotarpis bus laikotarpis nuo 2017-01-03 iki 2018-02-28. Jei jis nedirba net metus, skaičiavimui imamas faktinis dirbtas laikas.

Skaičiuodami turite atsižvelgti į:

• šio darbuotojo atlyginimas;
• įvairių skatinamųjų ir kompensacinių išmokų.

Nereikia svarstyti:

• atostogų išmoka;
• nedarbingumo atostogų išmokos;
• kompensacija už nepanaudotas atostogas ar kitos su darbu nesusijusios išmokos.

Taip pat verta apsvarstyti, kiek dienų šis darbuotojas faktiškai dirbo per ataskaitinius metus.

Atleidimo iš darbo kompensacija dėl atleidimo

Be kompensacijos darbdavys negali atleisti savo darbuotojų. Tai yra darbo teisės pažeidimas. Kompensacija turi būti išmokėta paskutinę darbo dieną kartu su darbo užmokesčiu ir atostogų kompensacija.

Išėjęs į pensiją darbuotojas gali sudaryti susitarimą su darbdaviu ir išeiti iš darbo šalių susitarimu. Šioje sutartyje darbuotojas gali nurodyti norimą išeitinės išmokos sumą, kuri jokiu būdu nepriklausys nuo jo vidutinio uždarbio. Paprastai darbdaviai sutinka su tokiu atleidimu, nes tai atleidžia nuo personalo sumažinimo ir „dokumentų tvarkymo“ tvarkos.

Visų pirma, verta suprasti „atleidimo“ ir „sumažinimo“ sąvokų skirtumus. Pirmasis yra platesnis ir jį reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Tiesą sakant, bet koks nekompetentingas darbuotojo veiksmas ar priverstinis vadovybės sprendimas gali būti atleidimo priežastis. Todėl jis gaminamas savanoriškai arba „pagal straipsnį“.

Atleidimas yra viena iš atleidimo priežasčių. Tokiu atveju darbo knygoje padaromas atitinkamas įrašas. Šis atleidimo būdas ne visada yra priverstinis. Daugelis vadovų tokiu būdu atsikrato nereikalingų ar prieštaringų pavaldinių, vėliau parengia naują personalo lentelę su tomis pačiomis pareigomis, bet su skirtingu atlyginimu, todėl labai svarbu žinoti atsakymą į klausimą, ką daryti, kai esate atleistas darbe.

Svarbu! Apie kiekvieną sumažinto dydžio darbuotoją raštu pranešama ne vėliau kaip likus 2 mėnesiams iki numatytų veiksmų (180 straipsnis). Tokiu atveju darbuotojas turi teisę asmeniškai nutraukti sutartį anksčiau nei numatytas laikas, gaudamas kompensaciją už nedirbtą laikotarpį (178 straipsnis).

Peržiūrėkite darbo tvarkos taisykles ir darbuotojų teises

Sužinokite, ar yra pranašumas išvykstant, ar sąlygos, draudžiančios nutraukti darbo sutartį?

būdingas darbo našumas ir kvalifikacija. Šiuo atveju atsižvelgiama į kvalifikacijos atestatų, išsilavinimo, profesinių pasiekimų (asmeninis reikalas) duomenis. Jei šių duomenų nepakanka komisijai priimti sprendimą, pirmenybė išsaugoti pareigas priskiriama 179 straipsnyje nurodytiems asmenims.

Kada turėtumėte pradėti ieškoti naujo darbo?

Rekomenduojama darbo ieškoti kartu su registracija bedarbiu. Laisvu nuo pokalbių metu (kryptimi) atleistas darbuotojas deda visas pastangas, kad surastų geriausią būdą užsidirbti.

Ar man reikia keltis darbo biržoje?

Jei atleistas darbuotojas nori gauti mėnesines išmokas, kurios teisiškai priklauso nuo jo, jis turėtų tai padaryti. Jei bedarbis per 2 mėnesius neranda naujo darbo, lėšos iš ankstesnio darbdavio jam pervedamos kaip kompensacija (kas mėnesį).

Trečią išmoką galima gauti susisiekus su birža per 14 dienų nuo įsakymo atleisti iš darbo dienos ir paprašius darbo biržos inspektoriaus. Pastarąjį mokėti sunku dėl teisinių reikalavimų.

Bet kokia kompensacija atšaukiama ieškant papildomų bedarbių pajamų šaltinių.

Kas atsitinka, kai nesutinkate mesti?

1. Tiesiogiai su viršininkais sudarykite draugišką susitarimą darbo vietoje.
2. Parašykite pareiškimą Darbo inspekcijai (LIT), prokuratūrai ar teismui.

Esant akivaizdiems taisyklių pažeidimams, kartais lengviau kreiptis į darbo inspekciją nei laukti teismo sprendimo. Ji turi reikiamus įgaliojimus išspręsti klausimą ikiteisminėje nutartyje (administracinė atsakomybė). Dėl žalos atlyginimo nukentėjusi šalis kreipiasi į teismus ir įrodo įmonės vadovybės veiksmų neteisėtumą.

Gebėjimas atsigauti

• per GIT su skundu;
• per teismą su ieškiniu.

Jei klausimas bus išspręstas teigiamai, darbdavys įsipareigoja netrukdyti sugrąžintam darbuotojui dirbti, o šis, savo ruožtu, atlikti darbo pareigas pagal nurodymus (nuo kitos dienos po sprendimo priėmimo).

Kaip nubausti darbdavį - kreiptis į GIT?

Kreipimosi į GIT priežastys gali būti:

• nesavalaikis pranešimas apie darbo santykių nutraukimą;
• atleidimo taisyklių pažeidimas;
• neteisingas mokėjimų apskaičiavimas;
• ne laiku sumokėti kompensaciją;
• nepateikta darbo knyga.

Skundas pateikiamas tikrinimo padalinio el. Pašto adresu (Rusijos Federacijos steigiamiesiems subjektams) arba asmenine valios išraiška.

Paraiškoje nurodoma:

1. Pilnas darbuotojo vardas;
2. visas įdarbinančios organizacijos pavadinimas, jos TIN, teisinis adresas;
3. darbo sutarties pareigos ir duomenys, darbo sąlygos ir kvalifikacija (pareigos);
4. pažeistų teisių aprašymas su nuorodomis į teisės aktus (konkretūs straipsniai, kurie buvo pažeisti);
5. data ir parašas.

Prie skundo pridedama paso, darbo sutarties kopija, taip pat pažeidimą patvirtinantys dokumentai (jei įmanoma):

1. nuotraukos, garso / vaizdo medžiaga;
2. rašytiniai įrodymai;
3. kolegų, pasirengusių patvirtinti nurodytą informaciją, kontaktai.

Tai rodo:

1. išsami informacija apie ieškovą ir atsakovą;
2. paraiškos esmė su reikalavimais (atkūrimas, kompensacija ir pan.), nuorodos į įstatymus;
3. teisių ir įrodymų pažeidimo esmė;
4. ieškinio suma su vertinimu ir skaičiavimais.

Prie programos pridėta:

• paso kopijos;
• valstybės rinkliavos sumokėjimo kvitas;
• dokumentai iš darbo vietos, patvirtinantys pareigūno veiksmų neteisėtumą.

Ieškiniui pagrįsti būtina gauti įsakymo, darbo sutarties, atleidimo iš darbo, personalo lentelės, protokolų ir aktų kopijas, atlyginimo pažymėjimą ir kt. Kai kuriais atvejais išankstinis kontaktas su GIT palengvina ginčų sprendimo procesą. nuo jie yra įgalioti atlikti patikrinimus vietoje, skirtingai nei privatūs asmenys.

Teismas gali reikalauti, kad atsakovas:

• įvykdyti ieškovo reikalavimus;
• sumokėti advokato ir advokato išlaidas;
• sumokėti moralinę kompensaciją ir prarastą pelną dėl neteisėto „laisvalaikio“;
• atkurti ieškovo darbo įsipareigojimus;
• atsakymas dėl teisės aktų dėl administracinių teisės pažeidimų;
• nustoti dirbti tam tikrą laiką.

Teismo sprendimu atsakovas privalo nedelsdamas įvykdyti įstatymo reikalavimus. atkūrimo požiūriu. Likę reikalavimai yra privalomi per 13 dienų.

Tai apima daugelio valstybės reguliuojamų veiksmų sekų laikymąsi. Neteisėtų sprendimų dėl neatsargumo ar savivalės atvejais pareigūnas atsako pagal įstatymus.

Naudingas vaizdo įrašas

Iš vaizdo įrašo sužinosite, ką darbuotojas turi žinoti, jei jis buvo atleistas:

Kiekvienas darbdavys stengiasi optimizuoti savo įmonės darbą. Dažnai tam reikia griebtis darbuotojų skaičiaus mažinimo.

Kartu svarbu užtikrinti, kad darbuotojo teisės nebūtų pažeistos atleidžiant darbuotoją iš darbo. Jie yra įtvirtinti įstatymuose, o jei jie pažeidžiami, kiekvienas darbuotojas gali kreiptis į reguliavimo institucijas.

Yra tik dvi priežastys, dėl kurių darbdavys gali atleisti asmenį:

• kai sumažinamas darbuotojų skaičius, tai yra, kai reikia sumažinti etatų skaičių;
• kai pati organizacija yra likviduojama.

Svarbu! Darbdavys turi teisę nepranešti darbuotojui apie priežastis, dėl kurių jis turėjo sumažinti darbuotojų skaičių.

Teisinis pagrindas

Taisyklės, kaip atleisti darbuotoją mažinant darbuotojų skaičių, yra išdėstytos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str. Kiekvienas darbdavys privalo jų laikytis, kitaip atleistas darbuotojas galės užginčyti vadovybės priimtą sprendimą teisme.

Atleidimo procesas prasideda nuo atitinkamo įsakymo išdavimo momento.

Darbdavys turi teisę atleisti asmenį ir nutraukti sutartį iki nustatyto termino pabaigos. Tai įmanoma tik pasiekus abipusį susitarimą, kuris bus dokumentuotas. Tokiu atveju darbdavys privalo sumokėti sutartyje numatytą kompensaciją. Ši rūšis vadinama atleidimu iš darbo šalių susitarimu.

Atleidus darbuotojus, nutraukiama darbo sutartis, o iniciatorius yra darbdavys. Dažnai, norėdami padidinti gamybos pelningumą, jie pasirenka personalo lentelės mažinimo kelią.

Svarbu! Darbdavys neturi teisės atleisti žmogaus, jei jo užimamos pareigos yra įtrauktos į naują personalo lentelę.

Sumažinimo tvarka

Sumažinant darbuotoją, turite laikytis tam tikros veiksmų sekos, kuri ateityje leis išvengti visų rūšių problemų:

1. Priėmęs sprendimą atleisti darbuotoją iš darbo, darbdavys privalo išduoti įsakymą. Reikėtų nepamiršti, kad tiksli užsakymo forma neegzistuoja, tačiau yra tam tikrų punktų, kuriuos ji turi įtraukti. Taigi, įsakyme, sumažinimo data ir pakeitimai, kurie bus atliekami personalo lentelėje, turi būti nustatyti be problemų.
2. Tada turite pranešti darbuotojui apie atleidimą ir pasiūlyti jam kitą vietą. Pranešimas turi būti gautas likus 2 mėnesiams iki sumažinimo. Jis sudaromas kiekvienam darbuotojui atskirai ir išduodamas tik pasirašius. Pačiame pranešime turi būti nurodyta siūlomo atleidimo data ir priežastys. Be to, darbdavys į pranešimą privalo įtraukti pareigybių, į kurias gali pretenduoti sumažintas asmuo (jei yra), sąrašą.

Svarbu! Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui naujas pareigas, kai tik jie atsiranda. Ši procedūra turėtų būti atliekama iki pat atleidimo momento.

1. Gavęs pranešimą, darbuotojas turi jį pasirašyti ir, jei pageidauja, sutikti su siūloma pozicija. Pasirašius savanoriškai, atliekama atleidimo procedūra, antruoju atveju - perkėlimas į naujas pareigas. Reikėtų nepamiršti, kad laikotarpis, per kurį darbuotojas turi priimti sprendimą ir pasirašyti dokumentą, nėra teisiškai nustatytas.
2. Kitas žingsnis - pranešti profesinei sąjungai ir įdarbinimo tarnybai. Tai turi būti padaryta likus 2 mėnesiams iki atleidimo, masinio atleidimo atveju - 3 mėnesiai. Reikėtų nepamiršti, kad apie tai pranešama profesinėms sąjungoms nepriklausomai nuo to, ar atleistas darbuotojas yra jų narys, ar ne.
3. Sumažinimo procedūra atliekama įvedant atitinkamą įrašą į darbo knygą.

Ši veiksmų seka turi būti vykdoma visiškai, neatmetant jokių taškų.

Prioritetinės darbuotojų teisės

Rengiant atleidimo iš darbo sąrašus, verta pagalvoti, kad yra piliečių kategorija, turinti lengvatines teises išeiti iš darbo vietos. Tokiu atveju, renkantis tarp dviejų darbuotojų, reikėtų palikti tą, kurio kvalifikacija yra aukštesnė, taip pat didesnį efektyvumą.

Jei organizacijoje yra keli tokie žmonės, darbuotojai atleidžiami iš darbo dėl pašalinimo iš darbo, jei:

• jie turi šeimą ir du ar daugiau vaikų;
• juose yra du ar daugiau neįgalių šeimos narių;
• yra vieninteliai dirbantys šeimos nariai;
• darbo metu jie patyrė įvairių traumų ir ligų;
• darbuotojas mokosi savo kvalifikacijai kelti;
• yra Antrojo pasaulinio karo veteranai, taip pat neįgalieji ir piliečiai, dalyvavę kituose kariniuose konfliktuose, dalyvaujant Rusijai.

Be to, pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą neturėtų būti mažinami šie dalykai:

• darbuotojams, esantiems nedarbingumo atostogose;
• darbuotojams, kurie yra kasmetinėse atostogose, taip pat vaiko priežiūros atostogose;
• nėščios moterys ir moterys, kurių vaikai yra jaunesni nei 3 metai;
• vienišos motinos su vaikais iki 14 metų;
• profsąjungos nariai;
• darbuotojai, atstovaujantys organizacijai derybose arba dalyvaujantys sprendžiant kolektyvinius ginčus;
• vyrų, išlaikančių neįgalų vaiką iki 18 metų.

Jei organizacijoje buvo sudaryta kolektyvinė sutartis, žmonių, turinčių pirmumo teises, sąrašas gali būti išplėstas.

Kitos garantijos darbuotojams

Kiekvienas iš sumažintų darbuotojų turi turėti tam tikras garantijas dėl atleidimo. Be to, jiems suteikiamos tam tikros teisės.

Taigi, pavyzdžiui, kiekvienas darbuotojas:

• ne vėliau kaip likus 2 mėnesiams iki sumažinimo, turi gauti pranešimą apie sutarties nutraukimą, taip pat turi jį pasirašyti;
• turi teisę gauti kitas pareigas, kurios turėtų atitikti jo kvalifikacijos lygį, taip pat atsižvelgti į jo sveikatos būklę. Verta paminėti, kad jei siūlomos pareigos yra mažesnės ir atlyginimas mažesnis, darbuotojas gali jos atsisakyti, tačiau tuo pačiu metu vyksta atleidimo procedūra;
• gali gauti kompensaciją;
• gali mesti, nelaukdamas atleidimo dienos;
• turi teisę gauti poilsio dieną, kuri nebuvo panaudota atostogų metu;
• gali apskųsti sprendimą teisme, ypač jei nebuvo laikomasi sumažinimo procedūros arba darbuotojas patenka į pranašumą turinčių piliečių kategoriją.

Jei sumažinant darbuotojo teises buvo pažeistos, tai jis turi teisę per 1 mėnesį nuo užsakymo gavimo ar įrašo į Darbo kodeksą pareikšti ieškinį teisme.

Išmokos

Kiekvienas darbuotojas, atleistas dėl atleidimo, turi teisę į išeitinę išmoką. Šios pašalpos dydis turėtų būti lygus vidutiniam mėnesiniam atlyginimui, kurį darbuotojas gavo dirbdamas organizacijoje ar įmonėje. Ši suma turi būti pasilikta sumažintam asmeniui 2 mėnesius nuo sutarties nutraukimo dienos iki naujos darbo dienos.

Svarbu! Išeitinę išmoką galima sutaupyti 3 mėnesius, tačiau su sąlyga, kad asmuo buvo užregistruotas vietos užimtumo centre ir kelias savaites negalėjo pateikti tinkamo darbo.

Reikėtų nepamiršti, kad, sudarant darbo ar kolektyvinę sutartį, išmokų suma gali būti padidinta priėmus abipusį susitarimą.

Norėdami gauti išmoką, darbuotojas turi atvykti pas darbdavį ir pateikti darbo knygą, kurioje nėra įrašo apie priėmimą į naują darbą.

Svarbu! Jei buvęs darbuotojas iki atostogų nedirbo tam tikrą dienų skaičių, tai darbdavys neturi teisės išskaičiuoti jiems pinigų sumos iš darbo užmokesčio.

Jei darbuotojas išeina iš darbo anksčiau, nelaukdamas 2 mėnesių, jam turėtų būti išmokėta kompensacija, kuri lygi nedirbtų dienų skaičiui. Šios rūšies kompensacija turi būti nurodyta abipusio susitarimo sutartyje.

Svarbu! Papildomos kompensacijos buvimas jokiu būdu neturėtų turėti įtakos išeitinių išmokų mokėjimui, taip pat kitoms išmokoms, numatytoms Rusijos Federacijos darbo kodekse ar sudarytoje kolektyvinėje sutartyje.

Reikėtų nepamiršti, kad paskutinę darbo dieną darbuotojas gauna ne tik minėtas išmokas, bet ir darbo užmokestį, taip pat kompensaciją už nepanaudotas atostogas.

Ką daryti gavus pranešimą

Gavę pranešimą, neturėtumėte iš karto jo pasirašyti, nes turite atidžiai perskaityti visus teisinius dokumentus:

• iš pradžių turite atidžiai jį perskaityti, taip pat susipažinti su nurodytomis datomis ir patikrinti visus banko duomenis, taip pat darbdavio parašo buvimą;
• tada turėtumėte susipažinti su siūlomų pareigybių sąrašu, kurį taip pat turi pasirašyti vadovybė;
• turite atkreipti dėmesį į tai, ar yra profesinės sąjungos sutikimas atleisti;
• taip pat verta susipažinti su žmonių, turinčių pranašumą, kategorija;
• tik po to galima pasirašyti sutartį ir tęsti tolesnius darbus per 2 mėnesius.

Pasirinktinai galite sutikti su išankstiniu atleidimu ir kompensacija.

Ar galima nepasirašyti pranešimo

Gavęs pranešimą, darbuotojas turi teisę jo nepasirašyti, jei:

• dokumente nėra tariamo atleidimo datos;
• dokumentas neturi darbdavio parašo;
• darbuotojas priklauso piliečių, turinčių pranašumą, kategorijai;
• nesutinka su aukščiau esančios vadovybės veiksmais.

Tokiais atvejais jums nereikia pasirašyti pranešimo ir nedelsiant pateikti pretenziją kontroliuojančioms institucijoms.

Neretai pasitaiko situacijų, kai darbdavys siūlo raštu nurodyti atsisakymo priežastis. Esant tokiai situacijai, būtina parengti aiškinamąjį raštą dviem egzemplioriais. Vienas iš jų turi būti suteiktas vadovybei, o kitas turi būti užtikrintas sekretoriaus ir saugomas.

Svarbu! Darbuotojas turi teisę atsisakyti rašyti priežastis, dėl kurių jis nepasirašė pranešimo.

Jei, apibūdinus atsisakymo priežastis, susitarimas su vadovybe nepasiekiamas, turite kreiptis į kontroliuojančias institucijas ir teismą.

Ką daryti, jei po pasirašymo atsiranda nėštumas?

Teisės aktai draudžia atleisti nėščias moteris. Tai taip pat taikoma toms mergaitėms, kurios iš pradžių pasirašė pranešimą apie sumažinimą, o vėliau sužinojo apie nėštumą. Tokiu atveju būtina per 2 mėnesius vadovui pateikti medicininę pažymą, kuri patvirtins nėštumo faktą.

Toliau dviem egzemplioriais turite parašyti vadovui skirtą pareiškimą, nurodydami priežastį, dėl kurios būtina sustabdyti įsakymo dėl atleidimo terminą. Prie šios paraiškos turi būti pridėta sveikatos pažymėjimo kopija.

Svarbu! Jei darbdavys atsisako nutraukti įsakymą, turite nedelsdami kreiptis į teismą ir pateikti dokumentus, patvirtinančius nėštumą.

Verta paminėti, kad į teismą reikia kreiptis per 1 mėnesį nuo atleidimo dienos.

Ką daryti, jei sumažinimas buvo neteisėtas

Jei atleidimas buvo atliktas pažeidžiant įstatymų nustatytas normas, atleistas darbuotojas gali kreiptis į reguliavimo institucijas, įskaitant Valstybinę darbo inspekciją, kuri atlieka tyrimą. Remiantis jo rezultatais, darbdaviui skiriama bauda, ​​kurios dydis tiesiogiai priklauso nuo pažeidimų skaičiaus ir laipsnio.

Be to, darbuotojas gali apskųsti darbdavio sprendimą per teismą. Daugeliu atvejų teismas laikosi sumažinto darbuotojo pusės. Be to, šis asmuo gali reikalauti atlyginti moralinę žalą, taip pat sumokėti už dienas, kurias jis buvo priverstas išeiti iš darbo dėl priverstinio atleidimo.

Išvestis

Atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, turite užtikrinti, kad procedūra būtų atlikta teisingai ir apimtų visus įstatymų nustatytus punktus.

Jei nustatomi pažeidimai, bet kuris darbuotojas gali kreiptis į reguliavimo institucijas, kad apgintų savo teisę dirbti. Be to, nepamirškite apie teisiškai privalomus mokėjimus, kuriuos darbdavys privalo sumokėti buvusiam darbuotojui.