1993 m. Rusijos Federacijos Konstitucija, kaip viena iš pagrindinių žmogaus ir piliečio teisių ir laisvių, įtvirtino teisę į atlygį už darbą be jokios diskriminacijos ir ne mažesnį nei federaliniame įstatyme nustatytas minimalus atlyginimas. Šios konstitucinės teisės įgyvendinimo mechanizmas yra įtvirtintas Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatant atlyginimą. Vadovaujantis str. Darbo kodekso 129 str., darbo apmokėjimas – tai santykių sistema, susijusi su užtikrinimu, kad darbdavys nustatytų ir mokėtų darbuotojams už jų darbą vadovaudamasis įstatymais, kitais teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais ir darbo sutartimis.

Tai yra, už savo darbą – atliktą darbą, pagamintą produkciją – darbuotojas gauna darbo užmokestį. Tai atlygis už jo darbą, visuomenės pripažinimas šio darbo poreikiu, o tai duoda socialinį ir ekonominį efektą, kuris išreiškiamas tuo, kad darbdavys gauna pajamas (pelną).

Tačiau darbo užmokestis nėra tik užmokestis už darbo rezultatus. Darbo užmokesčio vaidmuo išreiškiamas stimuliuojančiu poveikiu asmeniui: mokėjimo dydis, mokėjimo tvarka ir organizacijos elementai dažniausiai ugdo asmeninį žmogaus susidomėjimą darbu. Taigi darbo užmokestis atlieka dvejopą vaidmenį: viena vertus, tai yra atlyginimas už darbo rezultatą, kita vertus, tai paskata dirbti.

Garsus anglų ekonomistas A. Smithas tikėjo, kad darbo užmokestis yra atlygis už darbą, kurį darbuotojas parduoda darbdaviui. Jo požiūriu, produktas darbo rinkoje yra pats veiklos procesas, siekiant sukurti produktą (paslaugą). A. Smithas iškėlė poziciją, kad darbo užmokestis atspindi darbo kainą ir sumažinamas iki minimalių darbuotojui ir jo šeimai būtinų pragyvenimo lėšų.

Anot kito ekonomikos klasiko D. Ricardo, darbas, kaip ir kitos prekės, turi gamtines ir rinkos vertybes. Tuo pačiu metu jis natūraliai suprato darbuotojo ir jo šeimos pragyvenimo išlaidas ir įvertino rinkos darbo užmokestį, kuris svyruoja aplink savo bazę - natūralią kainą, veikiamas pasiūlos ir paklausos.

K. Markso sukurta darbo užmokesčio samprata remiasi „darbo“ ir „darbo jėgos“ sąvokų skyrimu. Ypatinga samdomojo kaip tikslingos asmens veiklos ypatybė yra ta, kad jis, sudaręs darbo sutartį. Prieš tai darbo jėga neegzistuoja, kitaip nei kitos prekės, kurios materialinę formą įgauna prieš jas parduodant. Taigi pirkimo ir pardavimo dalykas yra ne darbas, o darbas - gebėjimas dirbti kaip fizinių ir dvasinių gebėjimų visuma, kurią turi žmogus.

Teoriškai darbo užmokestis yra darbo jėgos kaina, atitinkanti vartojimo prekių ir paslaugų, užtikrinančių darbo jėgos atkūrimą, fizinius ir dvasinius darbuotojo bei jo šeimos narių poreikius, kainą. Toks požiūris į darbo užmokesčio esmės supratimą, nulemiantį darbo jėgos atkūrimo kaštus per atitinkamą prekių ir paslaugų vartojimo lygį, apibūdina visuomenės požiūrį į darbo užmokesčio pagrįstumą. Įmonės lygmeniu ši vertė koreguojama atsižvelgiant į darbo pelningumą, darbuotojo darbo kiekį ir kokybę, tačiau neturėtų būti mažesnė už valstybės garantuojamą dydį. Faktinis darbo užmokesčio dydis nustatomas pagal darbdavio šiems tikslams skiriamos lėšos.

Šiuo metu darbo užmokestis vaidina ypatingą vaidmenį darbuotojo pajamų struktūroje, nes didžiajai daugumai darbuotojų yra pagrindinis pajamų šaltinis, todėl darbo užmokesčio lygis ateityje išliks galingiausia paskata didinti darbo našumą. ir gamyba apskritai.

1.1 lentelė. Pagrindinės darbo apmokėjimo funkcijos

Reprodukcinis

Jį sudaro darbo jėgos atkūrimo galimybės užtikrinimas

Stimuliuojantis (motyvuojantis)

Siekiama didinti susidomėjimą gamybos plėtra

Socialinis

Prisideda prie socialinio teisingumo principo įgyvendinimo

Apskaita ir gamyba

Apibūdina gyvojo darbo dalyvavimo gaminio kainos formavimo procese mastą, jo dalį bendruose gamybos kaštuose

10. 40.Kokį vaidmenį darbuotojui ir darbdaviui atlieka darbo užmokestis?

Darbo užmokestis atlieka kelias funkcijas, iš kurių svarbiausios yra reprodukcijos, skatinimo, statuso, reguliavimo (paskirstymo), gamybos-dalies ir kt.

Darbo užmokesčio reprodukcinė funkcija – tai darbo užmokesčio gebėjimas kompensuoti fizines, psichines ir kitas išlaidas, atsirandančias asmens darbinės veiklos ir pasiruošimo jai metu. Tai yra, darbo užmokesčio reprodukcinės funkcijos įgyvendinimo laipsnį (išsamumą) lemia jo dydis, taip pat priklauso nuo prekių ir paslaugų kainų lygio, infliacijos, savalaikio atlyginimų mokėjimo ir kai kurių kitų aspektų.

Darbo užmokesčio reprodukcinės funkcijos įgyvendinimo laipsnį galima įvertinti, išmatuoti ir analizuoti lyginant dvi vertes – pragyvenimo išlaidas ir konkretaus darbuotojo gaunamą atlyginimą. Jei darbo užmokestis yra ne mažesnis už oficialiai nustatytą pragyvenimo minimumą, jis atlieka savo reprodukcinę funkciją.

Norint užtikrinti ne tik paprastą, bet ir išplėstą darbo jėgos atgaminimą, neužtenka, kad darbuotojo darbo užmokestis būtų lygus tik pragyvenimo lygiui. Darbo užmokestis turi viršyti pragyvenimo minimumą, todėl jų išplėstiniam dauginimuisi žmogui reikalingos lėšos fiziniam, kultūriniam, intelektualiniam vystymuisi, taip pat neįgaliųjų, jaunų šeimos narių išlaikymui ir kt.

Darbo užmokesčio statuso funkcija suponuoja darbo užmokesčio dydžiu nustatomo statuso atitikimą darbuotojo darbo statusui. "Statusas" reiškia asmens padėtį tam tikroje socialinių santykių ir ryšių sistemoje. Darbo statusas – tai konkretaus darbuotojo vieta kitų darbuotojų atžvilgiu tiek vertikaliai, tiek horizontaliai. Vadinasi, atlyginimo už darbą dydis yra vienas pagrindinių šio statuso rodiklių, o jo palyginimas su savo darbo pastangomis leidžia spręsti apie atlyginimo teisingumą.

Statuso funkcija visų pirma svarbi patiems darbuotojams, jų pretenzijų į atlyginimą, kurį atitinkamų profesijų darbuotojai turi kitose įmonėse, ir personalo orientaciją į aukštesnį materialinės gerovės lygį.

Darbo užmokesčio skatinamoji funkcija yra jo savybė (gebėjimas) nukreipti darbuotojų interesus siekti reikiamų darbo rezultatų (daugiau kiekybės, aukštesnės kokybės ir pan.), pirmiausia užtikrinant atlygio dydžio ir darbo indėlio santykį. Tai yra, darbo užmokesčio skatinamosios funkcijos įgyvendinimo laipsnį pirmiausia lemia jo organizavimas, o ne darbo užmokesčio dydis. Pavyzdžiui, pagrindinė priežastis, kodėl pusė visų dirbančiųjų realiame Rusijos ekonomikos sektoriuje nepilnai suvokia potencialius gebėjimus ir gebėjimus, yra santykių trūkumas ir jų darbo užmokesčio priklausomybė nuo faktinių darbo rezultatų, kvalifikacijos ir profesionalumo.

Stimuliuojanti darbo užmokesčio funkcija – užtikrinti tam tikrą darbuotojo darbo grąžą, reikalingą darbdaviui, sukurti tam tikrą darbuotojo elgesio gamybos procese stereotipą, realizuoti jo fizinius ir dvasinius gebėjimus darbo procese. Darbo užmokestis, įgyvendindamas savo skatinamąją funkciją, priverčia darbuotoją pasiekti tam tikrą darbdavio reikalaujamą darbo efektyvumo lygį, pakankamą ne tik padengti jo darbo sąnaudas, bet ir atnešti tam tikrą pelną, iš kurio mokesčiai šalies ir vietos reikmėms. bus sumokėta ir užtikrinama gamybos plėtra.

Darbo užmokesčio reguliavimo funkcija įtakoja darbo paklausos ir pasiūlos santykį, personalo formavimąsi (darbuotojų skaičių ir profesinę kvalifikaciją) ir jo užimtumo laipsnį. Ši funkcija yra darbuotojų ir darbdavių interesų pusiausvyra. Objektyvus šios funkcijos įgyvendinimo pagrindas – darbo užmokesčio diferencijavimo pagal darbuotojų grupes, pagal veiklos prioritetus ar kitus pagrindus (požymius) principas, t.y. parengti specialią darbo užmokesčio dydžio nustatymo politiką įvairioms darbuotojų grupėms (kategorijoms) konkrečiomis gamybos sąlygomis. Tai yra socialinių partnerių darbo santykių reguliavimo abiem pusėms priimtinomis sąlygomis dalykas ir atsispindi kolektyvinėje sutartyje.

Darbo užmokesčio gamybinės dalies funkcija lemia gyvojo darbo (per darbo užmokestį) dalyvavimo mastą formuojant produkto (prekės, paslaugos) kainą, jo dalį bendruose gamybos kaštuose ir darbo sąnaudose. Ši dalis leidžia nustatyti darbo jėgos pigumo (didelės sąnaudos) laipsnį, jos konkurencingumą darbo rinkoje, nes tik gyvas darbas pajudina materializuotą darbą (kad ir koks jis didelis jis būtų), todėl suponuoja privalomą darbo jėgos laikymąsi. darbo jėgos sąnaudų žemutinės ribos ir tam tikros ribos atlyginimų padidėjimas. Ši funkcija įkūnija ankstesnių funkcijų įgyvendinimą per tarifų (atlyginimų) ir tinklelių, papildomų išmokų ir pašalpų, priedų ir kt. sistemą, jų apskaičiavimo tvarką ir priklausomybę nuo darbo užmokesčio fondo.

Gamybos-dalinimosi funkcija svarbi ne tik darbdaviams, bet ir darbuotojams.

11. Kuo skiriasi nominalus ir realus darbo užmokestis??

Darbo užmokestis, bendrine kalba – darbo užmokestis, yra vienas svarbiausių ir pagrindinių ekonominių išteklių. Tokio tipo pajamos yra vienintelės daugumai žmonių, todėl darbo užmokestis yra toks svarbus. Sovietmečiu darbo užmokestis buvo dalis visų nacionalinių pajamų. Kiekvienas darbuotojas už savo darbą turėjo teisę gauti piniginį atlygį, kuris jam buvo skiriamas asmeniniam naudojimui. Šiandien darbo užmokestis apibrėžiamas kaip užmokestis už darbdavio naudojamą darbą ir išreiškiamas pinigine išraiška. Darbas čia turi keletą apibrėžimų – tai ne tik darbas tiesiogine prasme, pavyzdžiui, darbuotojų, gaminančių materialines gėrybes, darbas, bet ir nematerialus darbas: kūryba, paslaugų sektorius ir kt.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Atlyginimasgalvaįmonių

Įvadas

1. Atlyginimo esmė ir svarba šiuolaikinėmis sąlygomis

1.1 Ekonominė atlyginimo esmė rinkos ekonomikoje

1.2 Atlyginimo formos ir sistemos rinkos ekonomikoje

2. Darbo užmokesčio skaičiavimo apskaitos organizavimas ir tobulinimas Erzin

2.1 Vadovo darbo užmokesčio apskaitos dokumentavimas ir apskaita

2.2 Išskaitų iš darbo užmokesčio registravimo tvarka

3. Ekonominė darbo sąnaudų analizė

3.1 Darbo kaštų dinamikos ir struktūros analizė

3.2 Darbo sąnaudų faktorinė analizė

3.3 Būdai, kaip racionaliau panaudoti lėšas darbo užmokesčiui

Išvada

Bibliografija

Įvadas

Atsižvelgiant į šalies ekonominės ir socialinės raidos pokyčius, labai keičiasi ir darbo užmokesčio, socialinės paramos ir darbuotojų apsaugos politika. Daugelis valstybės funkcijų įgyvendinant šią politiką priskirtos tiesiogiai įmonėms, kurios savarankiškai nustato atlyginimo ir materialinio skatinimo už jos rezultatus formas, sistemas ir dydžius. Šiuo metu nėra vienareikšmio, juo labiau standartinio darbo užmokesčio apibrėžimo. Sąvoka „darbo užmokestis“ reiškia, nepaisant pavadinimo ar apskaičiavimo būdo, bet kokį atlyginimą ar uždarbį, apskaičiuotą pinigais ir nustatytą susitarimu ar nacionaliniais teisės aktais, kuriuos darbdavys pagal rašytinę arba žodinę darbo sutartį nustato darbui arba atliktas arba už paslaugas, kurios yra teikiamos arba turėtų būti teikiamos. Tai lemia šios temos aktualumą.

Kiekvieno darbuotojo darbo pajamos nustatomos pagal jo asmeninį indėlį, atsižvelgiant į įmonės rezultatus, yra reguliuojamos mokesčiais ir neapsiriboja maksimaliais dydžiais. Visų organizacinių ir teisinių formų darbuotojų minimalų atlyginimą nustato įstatymas.

Šiuo metu darbo užmokesčio srityje yra krizinė situacija, kuri yra tokia. Pirma, perėjimas prie rinkos ekonomikos lėmė realaus darbo užmokesčio mažėjimą beveik visuose sektoriuose. Labai sumažėjo vidutinio darbo užmokesčio ir pragyvenimo išlaidų santykis. Tai reiškia, kad darbo jėga nėra vertinama natūralia verte. Antra, atsirado didžiulė darbo užmokesčio diferenciacija tarp atskirų socialinių grupių. Trečia, darbo užmokestis nustojo būti skatinančiu veiksniu, todėl sunku įgyvendinti motyvuojančią politiką. O sistemingas atlyginimų nemokėjimas tapo rimta problema darbuotojams ir įmonėms.

Darbo užmokestis, tyrimų rezultatais, sudaro tik 70% visų gyventojų pajamų struktūros. Staigus darbo užmokesčio dalies bendrose gyventojų pajamose sumažėjimas lemia darbo užmokesčio motyvacinio potencialo mažėjimą.

Tyrimo objektas yra atlyginimas šiuolaikinėmis sąlygomis.

Tema tyrimai yra darbo užmokestis.

TikslasŠiame darbe nagrinėjama darbo užmokesčio apskaičiavimo metodika ir metodika, mokymų metu įgytų teorinių žinių įtvirtinimas ir pritaikymas praktikoje.

Norėdami pasiekti šį tikslą, nustatėme šiuos dalykus užduotys:

Išstudijuoti atlygio esmę ir reikšmę šiuolaikinėmis sąlygomis;

Apsvarstykite darbo užmokesčio apskaitos organizavimą ir tobulinimą Erzino mieste;

Nustatyti ekonominę darbo sąnaudų analizę.

Pirmame skyriuje nagrinėjama ekonominė atlygio esmė šiuolaikinėmis sąlygomis, mokėjimo formos ir sistemos, jų efektyvumas rinkos ekonomikoje.

Antrame skyriuje aptariama darbo užmokesčio skaičiavimo apskaitos metodika, darbo įstatymų laikymasis bei automatizuotas apskaitos informacijos apdorojimas darbo užmokesčiui skaičiuoti.

Trečiasis skyrius skirtas darbo užmokesčio skaičiavimo ir darbo sąnaudų valdymo analizei.

Pabaigoje buvo padarytos kursinio darbo išvados.

1. Atlyginimo esmė ir svarba šiuolaikinėmis sąlygomis

1.1 Ekonominė atlyginimo esmė rinkos sąlygomisaiekonomika

Pereinant prie rinkos ekonomikos sistemos, atsižvelgiant į šalies ekonominio ir socialinio vystymosi pokyčius, labai keičiasi ir darbo užmokesčio, socialinės paramos ir darbuotojų apsaugos politika. Daugelis valstybės funkcijų įgyvendinant šią politiką perduotos tiesiogiai įmonėms, kurios savarankiškai nustato darbo užmokesčio ir materialinės paskatos už darbo rezultatus formas, sistemas ir dydžius. Sąvoka „darbo užmokestis“ pasipildė nauju turiniu ir apima visų rūšių uždarbį (taip pat įvairias premijas, papildomas išmokas, pašalpas ir socialines pašalpas), sukauptas pinigais ir natūra (nepriklausomai nuo finansavimo šaltinių), įskaitant įstatymų nustatyta tvarka darbuotojams priskaičiuotus pinigus už nedirbtą laiką (kasmetines atostogas, atostogas ir pan.).

Perėjus prie rinkos santykių, atsirado naujų grynųjų pajamų šaltinių – sumų, sukauptų mokant už akcijas ir įnašus darbo jėgos nariams įmonės nuosavybėje (dividendai ir palūkanos), forma.

Taigi kiekvieno darbuotojo darbo pajamos yra nustatomos asmeniniais įnašais, atsižvelgiant į galutinius įmonės rezultatus, yra reguliuojamos mokesčiais ir neapsiriboja maksimaliais mokesčiais. Visų organizacinių ir teisinių nuosavybės formų įmonių darbuotojų minimalų darbo užmokestį nustato įstatymas.

Norint teisingai atlyginti darbuotojui, šis darbas visų pirma turi būti teisingai įvertintas ir į jį atsižvelgta. Už tai daugiausia atsako administracija, tačiau buhalteris turi žinoti ir apskaitos dokumentų sudėtį bei turinį.

Darbo ir darbo užmokesčio apskaita yra pagrindinė visos įmonės apskaitos sistemos problema. Bet koks ūkinės veiklos procesas siejamas ne tik su darbo priemonių (objektų), bet ir su pragyvenimo darbo sąnaudomis. Darbo našumo padidėjimą lemia padidėjęs gamybos efektyvumas. Pragyvenimo darbo sąnaudos yra svarbiausias visų išlaidų elementas; išlaidos matuojamos dirbtomis valandomis. Dėl to būtina apskaičiuoti kiekvieno darbuotojo darbo užmokestį ir įtraukti jį į apyvartos ir pardavimo sąnaudas.

Darbo apskaitos organizavimą ir jos apmokėjimą reglamentuoja Rusijos Federacijos įstatyminiai ir norminiai aktai.

Naujomis ekonominėmis sąlygomis svarbiausi darbo ir darbo užmokesčio apskaitos uždaviniai yra: savalaikiai atsiskaitymai su įmonės darbuotojais už darbo užmokestį (darbo užmokesčio ir kitų išmokų apskaičiavimas, sulaikomos ir išduodamos sumos). Savalaikis ir teisingas priskaičiuoto darbo užmokesčio ir įmokų socialinio draudimo institucijoms sumų priskyrimas gaminių (darbų, paslaugų) savikainai. Apibendrinti ir sugrupuoti darbo ir darbo užmokesčio rodiklius operatyvaus valdymo ir reikalingų ataskaitų rengimo tikslais. Darbo ir darbo užmokesčio apskaita turėtų užtikrinti operatyvią darbo kiekio ir kokybės, į darbo užmokesčio fondą ir socialinių išmokų lėšų panaudojimo kontrolę.

Darbo užmokesčio apibrėžimas kaip socialinio produkto (bendro socialinio produkto, nacionalinių pajamų ir kt.) dalis, paskirstoma pagal darbą tarp atskirų darbuotojų, prieštarauja rinkai. Čia įrodytas tik darbo užmokesčio šaltinis, o šis šaltinis konkrečiai neįvardytas. Be to, darbo užmokestis paskirstomas tik pagal darbo kiekį ir kokybę. Tačiau jo dydis priklauso ir nuo faktinio darbuotojo darbo indėlio bei nuo galutinių įmonės ekonominės veiklos rezultatų. Ir galiausiai darbo užmokesčio apibrėžimas kaip bendro socialinio darbo, nacionalinių pajamų, kurios susidaro visuomenės lygmeniu, dalies, užgožia darbo užmokesčio ryšį su tiesioginiu jo formavimo šaltiniu, su bendrais darbo kolektyvo darbo rezultatais. Podolskis P.M. Apskaitos registrai Rusijos apskaitos sistemoje // apskaita - 2004 - Nr. 10 - p. 5-9;

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, nagrinėjama kategorija gali būti apibrėžta taip. Darbo užmokestis yra pagrindinė vartojimui skirtų lėšų dalis, sudaranti pajamų (grynosios produkcijos) dalį, priklausomai nuo galutinių komandos darbo rezultatų ir paskirstoma darbuotojams pagal sunaudotos darbo kiekį ir kokybę, kiekvieno darbo indėlis ir investuoto kapitalo dydis.

Apibrėžkime darbo užmokesčio esmę. Didžiąją dalį vartotojų pajamų gauna darbo užmokestis. Todėl ji turi lemiamos įtakos vartojimo prekių paklausos dydžiui ir jų kainų lygiui. Ekonomikos teorijoje yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio prigimties sąvokos:

a) yra atlyginimas darbo kaina. Jos dydis ir dinamika formuojasi veikiant rinkos veiksniams ir, visų pirma, pasiūlai ir paklausai;

b) atlyginimas - tai prekės vertės piniginė išraiška „darbo jėga“ arba „darbo jėga, pakeista prekės vertės forma“. Jo vertę lemia gamybos sąlygos ir rinkos veiksniai – pasiūla ir paklausa, kurių įtakoje darbo užmokestis nukrypsta nuo darbo sąnaudų.

Darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacijos ir skatinamosios išmokos.(LLC 20 skyrius, 129 straipsnis).

1.2 Atlyginimo formos ir sistemos rinkos ekonomikoje

Visų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką reglamentuoja įvairios darbo užmokesčio formos ir sistemos. Darbo užmokesčio formos ir sistemos yra būdas nustatyti ryšį tarp darbo kiekio ir kokybės, tai yra tarp darbo masto ir jo apmokėjimo. Tam naudojami įvairūs rodikliai, atspindintys darbo rezultatus ir faktinį dirbtą laiką. Kitaip tariant, atlygio forma nustato, kaip vertinamas darbas, kai jis yra apmokamas: už konkrečius produktus, už sugaištą laiką ar už individualius ar kolektyvinius veiklos rezultatus. Priklausomai nuo to, kokia darbo forma įmonėje naudojama, priklauso darbo užmokesčio struktūra: ar vyrauja pusiau fiksuota dalis (tarifas, atlyginimas), ar kintamoji dalis (gabalinis darbas, priedas). Atitinkamai bus skirtinga ir materialinių paskatų įtaka atskiro darbuotojo arba komandos, objekto ar dirbtuvės komandos veiklos rodikliams.

Tarifų sistema yra standartų rinkinys, kurio pagalba atliekamas įvairių grupių ir kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio lygio diferencijavimas ir reguliavimas, atsižvelgiant į jos sudėtingumą. Pagrindiniai standartai, įtraukti į tarifų sistemą ir todėl yra pagrindiniai jos elementai, apima tarifų grafikus ir tarifus, tarifų ir kvalifikacijų žinynus.

Darbuotojai apmokami pagal darbo laiką, gabalinį atlygį arba pagal kitas darbo užmokesčio sistemas. Galima atsiskaityti už individualaus ir kolektyvinio darbo rezultatus.

Šiuo metu tradicinės darbo apmokėjimo formos yra laiko, vienetinės ir mišrios, kurios gana plačiai taikomos įmonių praktikoje. Tuo pačiu metu, jei anksčiau vyravo apmokėjimas vienetinėmis sistemomis, tai dabar privačios (smulkios) įmonės vis dažniau taiko laiko apmokėjimą (atlyginimo sistemas).

Įmonės vis dažniau sukauptas lėšas paskirsto naudodamos koeficientus, kurie atspindi darbuotojų indėlį ir atsižvelgia į darbo sudėtingumą, dirbtą laiką ir darbuotojo indėlį į bendrus veiklos rezultatus. Šiuo atveju pasitelkiama komandose praktikuojama platinimo patirtis.

Tokių kategorijų darbuotojams kaip pardavėjai, skyrių, padalinių ar mažmeninės prekybos įmonių vadovai, kurie nėra atleisti nuo pagrindinio darbo (už prekystalio), kontrolieriams, kasininkams, kontrolieriams, turėtų būti mokamas priklausomai nuo atliktos apyvartos.

Taikant mišrų atlyginimą, kiekviena įmonė nustato mėnesinį atlyginimą (laikinį mokėjimą) ir konkretų procentą nuo apyvartos. Ši darbo užmokesčio forma išplito apmokant darbo užmokestį vartotojų kooperatyvų prekyboje.

Darbo santykių reguliavimo teisinė forma šiuo metu yra kolektyvinė sutartis.

Kolektyvinė sutartis yra socialinius ir darbo santykius organizacijoje reglamentuojantis teisės aktas, kurį sudaro darbuotojai ir darbdavys, atstovaujamas jų atstovų (DK 7 skyrius, 40 str.). Tai tampa pagrindine socialinių partnerių darbo santykių reguliavimo tiesiogiai organizacijose rūšimi.

Šiuo metu darbo užmokesčio sudėtis apima įmonės, įstaigos, organizacijos grynaisiais ir natūra sukauptas darbo užmokesčio sumas už dirbtas ir nedirbtas valandas, skatinamąsias išmokas ir priedus, kompensacijas, susijusias su darbo valandomis ir darbo sąlygomis, premijas ir vienkartines skatinamąsias išmokas. , taip pat mokėjimai už maistą, būstą, kurą, kurie yra reguliarūs.

2 Darbo užmokesčio atsiskaitymų apskaitos organizavimas ir tobulinimas Erzin mieste

2.1 Darbo užmokesčio apskaitos dokumentavimas ir apskaitavykdomosios valdybos

Prekybos įmonės tikslas – tenkinti Erzino gyventojų materialinius ir kitus poreikius.

Įstatinis kapitalas buvo sudarytas 41,0 tūkst. rublių, papildomas kapitalas - 817,0 tūkst.

Iš ūkinės veiklos rezultatų už 2003 m. 9 mėnesius buvo gautas 74,0 tūkst. rublių nuostolis, tai, palyginti su atitinkamu praėjusių metų laikotarpiu, nuostolis padidėjo 47,0 tūkst.

Vidutinis darbuotojų skaičius 2003 metais buvo 58 žmonės.

Darbo sąnaudų, neįskaitant atskaitymų socialinėms reikmėms, dalis bendroje išlaidų sumoje 2002 metais sudarė 59,8%, 2003 metais - 56,2%, o atsižvelgiant į atskaitymus - 75,4%. Darbo sąnaudų, neįskaitant atskaitymų socialinėms reikmėms, dalis bendroje išlaidų sumoje 2002 m. sudarė 77,9 proc. Pagrindiniai darbo rodikliai pateikti 1.1 lentelėje.

Remiantis darbo rodiklių analize, galime daryti išvadą, kad darbo sąnaudos per metus padidėjo 377 tūkst. rublių arba 59,1%. Pažymėtinas pragyvenimo darbo sąnaudų komponento padidėjimas, kuris gali būti pavojingas organizacijos finansinei būklei. Darbo sąnaudos augo sparčiai.

Centrinę vietą bet kurios organizacijos gamybinėje veikloje užima darbas ir darbo rezultatai, nes tik darbo pagalba sukuriamas perteklinis produktas. Ši aplinkybė nulemia požiūrį į racionalų darbo išteklių naudojimą, nes be darbuotojų komandos nėra organizacijos ir be reikiamo tam tikrų profesijų ir kvalifikacijos žmonių skaičiaus.

Rodikliai			Keisti	keisti %
Pardavimo pajamos to meto kainomis, tūkst.
Išlaidos, tūkstančiai rublių
Vidutinis metinis atlyginimas, tūkstančiai rublių
Vidutinis našumas, tūkstančiai rublių.

1.1 lentelė. Prekybos įmonės darbo rodikliai 2002-2003 m.

Apskaitos darbuotojams šie dokumentai skirstomi į šias grupes:

Dokumentai apie kilimą karjeroje (įdarbinimas, atleidimas, perkėlimas, derinimas, atlyginimo keitimas);

Dokumentai apie papildomas išmokas premijų, atlyginimų, kompensacijų ir išmokų forma;

dokumentus dėl teisės pailsėti nuo pagrindinio darbo (atostogos, treniruočių stovyklos, mokymai ir kt.);

Kiti šio profilio dokumentai.

Dirbo laiko ir darbo kokybės apskaita pradedama skaičiuoti nuo pirmo darbuotojo priėmimo į konkrečias pareigas.

Darbo laiko sekimas leidžia turėti reikiamą informaciją apie dirbtą laiką ir nedirbtas valandas bei dienas, taip pat užtikrina nuolatinį ėjimo į darbą ir darbo drausmės stebėjimą.

Mėnesiui sugrupuoti rodikliai leidžia apibūdinti visos įmonės darbo išteklius.

Jie reikalingi darbo jėgos panaudojimo stebėjimui, pravaikštų mažinimui, neproduktyviam darbo laiko švaistymui panaikinti, taip pat darbo ataskaitoms sudaryti.

Personalo perkėlimas – darbuotojų priėmimas, perkėlimas, atleidimas iš darbo vykdomas atsižvelgiant į personalo lentelę. Pagrindinis įdarbinimą patvirtinantis dokumentas yra įsakymas dėl priėmimo į darbą (F. Nr. T-1), kurį kiekvienam darbo jėgos nariui sudaro personalo skyriaus darbuotojai arba už darbuotojų samdymą atsakingas asmuo.

Kitoje įsakymo pusėje nurodoma, su kuo gali būti priimtas naujas darbuotojas, jo rangas, atlyginimas, bandomasis laikotarpis. Po to įsakymas yra vizuojamas atitinkamos tarnybos, kad būtų patvirtintas atlyginimas ir jo atitikimas personalo lentelei, ir jį pasirašo organizacijos vadovai.

Rajonuose ir vietovėse, kuriose nustatyta tvarka darbo užmokesčiui taikomi regioniniai koeficientai, didžiausias laikinojo neįgalumo pašalpų dydis nustatomas atsižvelgiant į šiuos koeficientus (2000 m. kovo 15 d. nutarimo Nr. 508 1 p.).

Darbo užmokesčio apskaita pagal Sąskaitų planą vykdoma 70 sąskaitoje „Atsiskaitymai su personalu už darbo užmokestį“.

Sąskaita pasyvi - 70 sąskaitos „Atsiskaitymai su personalu už darbo užmokestį“ kreditą įmonė įrašo už darbo užmokesčio išmokėjimą darbuotojams, tai yra priskaičiuotą, bet neišmokėtą darbo užmokestį (iki darbo užmokesčio išrašymo momento darbuotojai yra kreditoriai). įmonės, o lėšos iš neišmokėto darbo užmokesčio yra lėšų šaltinis). 70 sąskaitos „Atsiskaitymai su personalu už darbo užmokestį“ debete atsispindi darbuotojams išmokėtas darbo užmokestis ir visų rūšių atskaitymai iš darbo užmokesčio. Informacija apie šiuos skaičiavimus saugoma 70 sąskaitoje „Atsiskaitymai su personalu už atlyginimą“ tiek įmonės personalo darbuotojams, kurie neįtraukti į darbo užmokesčio sąrašą. Visų rūšių darbo užmokesčio, priedų, dirbančių pensininkų pensijų ir visų kitų išmokų, taip pat pajamų iš akcijų ir kitų vertybinių popierių apskaita vedama ir įforminama apskaitos dokumentuose:

Debetas 20,23,25,26,28,29,44,96 Kreditas 70 Sukaupto darbo užmokesčio suma.

Debetas 84 Kreditas 70 Sumos, sukauptos kaip organizacijos dalyvių ir steigėjų pajamos.

Išmokos darbuotojams už darbo užmokestį apima šias sumas:

Išmokų per įmokas į Valstybinio socialinio draudimo fondą, pensijų ir kt.

Darbuotojams sukauptos darbo kompensacijos pagal visų formų gamybos sąnaudų sąskaitas;

Atlyginimas, kaupiamas nustatyta tvarka suformuoto rezervo darbuotojų atostogoms apmokėti ir rezervo atlyginimui už darbo stažą, mokamas kartą per metus (96 sąskaita „Atsargos būsimoms išlaidoms“ nurodyta debeto pusėje).

Analitinės darbo užmokesčio apskaitos registruose yra darbo užmokesčio, atlyginimo lapeliai ir mokesčių kortelės. Tai taip pat apima K-18 darbuotojo asmeninę sąskaitą ir kitus dokumentus.

Tipiški 2003 m. rugpjūčio mėnesio darbo užmokesčio apskaitos įrašai. pateikti 2.1 lentelėje.

Pagrindinis apskaitos registras, naudojamas tvarkyti atsiskaitymus su darbuotojais ir darbuotojais, yra darbo užmokesčio žiniaraščio išrašas (forma Nr. T-54), kuriame nurodomas kaupimas pagal mokėjimo rūšis, atskaitymai iš darbo užmokesčio ir asmeniškai išrašomos sumos. Pagal darbo užmokesčio suvestinę sudaromas darbo užmokesčio žiniaraštis darbo užmokesčiui išmokėti.

Laiku negautas darbo užmokestis deponuojamas. Darbo užmokesčio žiniaraštis baigiamas dviem sumomis: grynaisiais pinigais išduotais ir įneštais pinigais.

2.1 lentelė. Darbo užmokesčio apskaitos įrašai

už 2003 metų rugpjūčio mėnesį

Deponuoto darbo užmokesčio analitinė apskaita organizuojama kiekvienai nepareikalautai sumai tiesiai į deponuoto darbo užmokesčio registrą ar knygelę. Įmonės deponuotas darbo užmokestis saugomas trejus metus, po to ne vėliau kaip iki kito mėnesio 10 dienos pervedamas į biudžetą Komisarova A.P. Organizacijų išlaidų mokymas pagal ekonominius elementus // Apskaita-2003-Nr. 2 - p. 60-61 (Profesinis sprendimas);

Tiriamoje įmonėje apskaita vykdoma pagal Rusijos Federacijos apskaitos ir atskaitomybės nuostatus, parengtus remiantis federaliniu įstatymu „Dėl apskaitos“. 1998 m. liepos 29 d. Rusijos Federacijos finansų ministerijos įsakymas. Nr.34n. Dokumentacija vykdoma pagal Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2001 m. balandžio 6 d. nutarimą. 26 ir Rusijos Federacijos centrinė sąjunga.

2.2. Poratspindžio nuodai išskaičiavimo apskaitojepagamintas iš

darbo užmokesčio

Įsigaliojo Rusijos Federacijos mokesčių kodekso antra dalis nuo 2001 m. sausio 1 d. pakeitė pajamų mokesčio, dabar vadinamo gyventojų pajamų mokesčiu, apskaičiavimo tvarką. Naujas tapo ne tik mokesčio tarifas, bet ir atskaitymų suma, mažinanti šio mokesčio apmokestinamąją bazę.

Tačiau, kaip ir anksčiau, įmonė metų pradžioje privalo vesti visų apmokestinamųjų pajamų apskaitą kaupimo principu. Didėjant bendroms darbuotojo pajamoms, jis netenka teisės į tam tikrus atskaitymus.

Mokesčių mokėtojai Gyventojų pajamų mokesčiu pripažįstami asmenys, kurie yra Rusijos Federacijos mokesčių rezidentai, taip pat asmenys, kurie gauna pajamas iš Rusijos Federacijoje esančių šaltinių, bet nėra Rusijos Federacijos mokesčių rezidentai.

Mokesčių bazė. Nustatant mokesčio bazę, įvertinamos visos jo gautos mokesčių mokėtojo pajamos tiek pinigais, tiek natūra arba įgyta teisė disponuoti, taip pat pajamos turtinės naudos forma, nustatytos pagal Mokesčio įstatymo 212 str. Atsižvelgiama į Rusijos Federacijos mokesčių kodeksą.

Jei mokestinio laikotarpio mokesčių atskaitymų suma yra didesnė už pajamų sumą, kuriai taikomas 13 procentų mokesčio tarifas, apmokestinamas už tą patį mokestinį laikotarpį, tai šiam mokestiniam laikotarpiui taikoma mokesčio bazė. lygus nuliui. Skirtumas tarp šio mokestinio laikotarpio mokesčių atskaitymų sumos ir pajamų sumos, kuriai taikomas 13 procentų tarifas, neperkeliamas į kitą mokestinį laikotarpį, jeigu PMĮ 210 str. Rusijos Federacija.

Pagal Mokesčių kodekso 25 straipsnį mokesčio suma nustatoma rubliais. Mažesnė nei 50 kapeikų mokesčio suma atmetama, o daugiau suapvalinama iki viso rublio, todėl gyventojų pajamų mokesčio suma yra 373 rubliai. Buhalterinėje apskaitoje buvo padarytas toks įrašas:

Debetas 70 „Atsiskaitymai su personalu dėl darbo užmokesčio“, kreditas 68 „Atsiskaitymai už mokesčius ir rinkliavas“ 373 rubliai. Iš darbo užmokesčio išskaičiuojami 1% profesinių sąjungų mokesčiai 32,68 rubliai, apskaitos įrašas:

Debetas 70 Kreditas 76 - 32,68 rubliai.

Buvo sulaikyta balandžio pirmos pusės avanso suma - 1800 rublių. Iš viso už gegužės mėnesį atlikti atskaitymai sudarė 2598,28 rub.

Rezultatas po šio atėmimo yra suma, kurią turi mokėti darbuotojas.

2003 m. rugpjūčio mėn. išskaitymų iš darbo užmokesčio apskaitos įrašai pateikti 2.2 lentelėje.

2.2 lentelė. Išskaitymų iš darbo užmokesčio apskaitos įrašai

mokesčiai už 2003 m. rugpjūčio mėn

Kaip matyti iš 2.2 lentelės, darbuotojams atlyginimas mokamas natūra. Tačiau buhalterė pažeidė apskaitos metodiką. Tokiu atveju apskaitos sąskaitose padarykite įrašą:

Debetas 70 Kreditas 90.91 Darbo užmokesčio mokėjimas naudojant mokėjimą natūra;

Debetas 90,91 Kreditas 68 - pridėtinės vertės mokestis.

Jeigu buhalterija turi darbuotojui adresuotus vykdomuosius raštus, dokumentus, kuriuose nurodytos netesybos ar paskolų sumokėjimas, visas šias sumas buhalteris išskaito iš sumos, kuri darbuotojui priklauso po pajamų mokesčio surinkimo.

Taigi, atlikus įstatymo reikalaujamus išskaitymus, administracijos įsakymu iš darbuotojo darbo užmokesčio skolai įmonei apmokėti daromi kiti išskaitymai:

Išmokėtų avansų iš darbo užmokesčio atskaitymas.

1. Per praėjusį atsiskaitymo laikotarpį permokėtos darbo užmokesčio sumos dėl skaičiavimo klaidos.

2. Išskaitymai pagal vykdomuosius dokumentus.

3. Skolos išlaikymas atskaitomybėms.

4. Draudimo įmokų išskaičiavimas pagal sutartis su draudimo organizacijomis darbuotojo raštišku prašymu.

5. Gautos paskolos dalies mokėjimų sulaikymas.

6. Darbuotojo įmonei padarytos materialinės žalos atlyginimas, neviršijantis jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio.

7. Išskaičiuojamos sumos už apmokėtas, bet nedirbtas atostogų dienas.

Apskaičiuodamas išskaitymus iš darbo užmokesčio, buhalteris turi atsiminti, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (138 straipsnis) bendra visų atskaitymų iš darbo užmokesčio suma neturi viršyti 20% darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio. Išskaitant iš darbo užmokesčio pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui visais atvejais turi likti 50% uždarbio Posherstnik N.V., M.S. „Meykin Wages“ šiuolaikinėmis sąlygomis (8 leidimas) – Sankt Peterburgas: „Gerdos“ leidykla; 2002–720 m.

Paprastai sukauptas darbo užmokestis ir įmokos socialinėms reikmėms atsispindi sąskaitos 29 „Aptarnaujančios ūkio šakas ir ūkius“ debete (iš 70.69 sąskaitų kredito). Mėnesio pabaigoje 29 sąskaitoje įrašytos išlaidos, priklausomai nuo turimų finansavimo šaltinių, nurašomos į sąskaitos 91 „Kitos pajamos ir išlaidos“ arba 86 „Tikslinis finansavimas“ debetą.

3. Darbo sąnaudų ekonominė analizė

3.1 Darbo kaštų dinamikos ir struktūros analizė

Svarbiausias vaidmuo užtikrinant tinkamą darbo užmokesčio lygį tenka ekonominei analizei, kurios tikslas – nustatyti vidines galimybes racionaliau panaudoti darbo išteklius, santykinį darbo sąnaudų mažinimą kartu didinant jų skatinamąjį vaidmenį. Darbo sąnaudų analizė yra svarbiausias gamybos ir platinimo kaštų valdymo įrankis.

Taigi darbo užmokestis kaupia socialinius ir ekonominius įmonės funkcionavimo aspektus. Kiekvieno darbuotojo socialinis ir materialinis saugumas priklauso nuo organizacijos finansinio stabilumo, o tai, savo ruožtu, yra susiję su atlyginimo pagrįstumu. Todėl darbo užmokestis tapo ne tik vadybinės, bet ir finansinės analizės objektu.

Šiuo atžvilgiu darbo užmokesčio fondo analizė besiformuojančioje rinkoje turi keletą bruožų. Jis įgavo ryškesnį visapusiškumą ir siejamas ne tik su tūriniais veiklos rodikliais (pardavimu, darbuotojų skaičiumi), bet ir su pasiektais finansiniais rezultatais. Padaugėjo dėmesio skatinančio, motyvuojančio darbo užmokesčio vaidmens vertinimui, atsirado modernesnis, lankstesnis požiūris į darbo užmokesčio dydį ir diferencijavimą pagal darbuotojų kategorijas bei individualaus darbo kokybę. Išaugo darbo užmokestį įtakojančių veiksnių sudėtis, kurios poveikio pobūdis tapo sudėtingesnis ir netiesioginis. Darbo užmokestis vis labiau siejamas su minimaliais socialiniais standartais ir dabartine pajamų mokesčio sistema.

Darbo sąnaudų analizė pradedama nustatant šio straipsnio dalį visose organizacijos išlaidose, o tai leidžia nustatyti jo įtaką sąnaudoms ir finansiniams rezultatams.

Prekybos įmonės darbo sąnaudų dalis be atskaitymų socialinėms reikmėms bendroje sumoje 2002 metais sudarė 59,8%, 2003 metais – 56,2%, o atsižvelgiant į atskaitymus – atitinkamai 75,4% ir 77,9%. Pagrindiniai darbo rodikliai pateikti 3.1 lentelėje.

Rodikliai			Keisti	Pokyčio greitis
Pajamos iš pardavimo dabartinėmis kainomis, tūkstančiai rublių.
Pardavimo pajamos palyginamosiomis kainomis
Darbo išlaidos, tūkstančiai rublių.
Lygis pardavimo pajamų procentais dabartinėmis kainomis
Darbo sąnaudos (ROT), tūkstančiai rublių.
ROT lygis kaip pajamų procentas dabartinėmis kainomis
ROT dalis visose išlaidose, %
Vidutinis darbuotojų skaičius, žmonės.
Vidutinis metinis atlyginimas, tūkstančiai rublių.
Vidutinis našumas, tūkstančiai rublių: dabartinėmis kainomis
palyginamosiomis kainomis

3.1 lentelė. Prekybos įmonės darbo rodikliai 2002-2003 m. 9 mėn.

Remiantis darbo rodiklių analize, galime daryti išvadą, kad darbo sąnaudos per metus padidėjo 377 tūkst. arba 59,1 proc., o jų dalis visose sąnaudose per analizuojamą laikotarpį išaugo 5,2 proc. Sumažina pragyvenimo darbo sąnaudų komponento padidėjimą, kuris gali būti pavojingas organizacijos finansinei būklei. Darbo sąnaudų lygio padidėjimas nuo 9,7% iki 14,4% pardavimų apimties vertinamas neigiamai, atsižvelgiant į bendrą teigiamą organizacijos išlaidų lygio dinamiką. Darbo sąnaudos augo sparčiai. Todėl svarbiausias rezervas kaštų mažinimui ir lūžio užtikrinimui yra racionalus lėšų panaudojimas darbo sąnaudoms.

Darbo sąnaudų, kaip svarbiausio prekybos įmonės platinimo sąnaudų elemento, analizė apima viso joms būdingų analitinių rodiklių komplekso įvertinimą:

Absoliutus nukrypimas (taupymas arba perteklinis išlaidavimas);

Darbo sąnaudų lygio sumažinimo (padidėjimo) suma;

Darbo kaštų lygio kitimo (sumažėjimo ar padidėjimo) tempas;

Santykinis darbo užmokesčio fondo lygio (pardavimo apimties procentais) ir sumos (santykinis santaupų arba perteklinių išlaidų) nuokrypis.

Pradedant analizuoti į gamybos savikainą įtraukto darbo užmokesčio fondo panaudojimą, visų pirma reikia apskaičiuoti absoliutų ir santykinį jo faktinės vertės nuokrypį nuo planinės.

Absoliutus nuokrypis (FZD abs) nustatomas lyginant faktiškai darbo užmokesčiui panaudotas lėšas ( FZPf) su planuojamu darbo užmokesčio fondu ( FZPpl) apskritai įmonei:

FZPabs=FZPf-FZPpl

FZPabs = 1015-1000 = +15 tūkstančių rublių.

Iš aukščiau pateikto skaičiavimo matyti, kad faktinis planuojamo darbo užmokesčio fondo perteklius yra 15 tūkstančių rublių.

Tačiau reikia turėti omenyje, kad pats absoliutus nuokrypis nebūdingas darbo užmokesčio fondo panaudojimui, nes šis rodiklis nustatomas neatsižvelgiant į prekių pardavimo plano įgyvendinimo laipsnį.

Santykinis nuokrypis apskaičiuojamas kaip faktiškai priskaičiuotos darbo užmokesčio sumos ir planuojamo fondo skirtumas, pakoreguotas prekių pardavimo plano įvykdymo koeficientu. Prekių pardavimo plano įvykdymo procentas – 121 proc. Tačiau būtina atsižvelgti į tai, kad koreguojama tik kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis, kuri kinta proporcingai produkcijos pardavimo apimčiai. Tai darbininkų darbo užmokestis vienetiniais įkainiais, priedai darbininkams ir vadovaujančiam personalui už gamybos rezultatus ir atostoginių atlyginimo dydis.Pastovi darbo užmokesčio dalis nesikeičia didėjant ar mažėjant gamybos apimčiai (darbuotojų darbo užmokestis pagal tarifinius tarifus, darbuotojų darbo užmokestis, visų rūšių papildomi mokėjimai, ne pramoninės gamybos darbuotojų atlyginimai ir atitinkama atostogų išmoka Kostyleva Yu.Yu., Kostyleva A.A., Organizacijos mokymo politikos dokumento registravimas // Audito ataskaitos - 2004 m. -Nr.1-72-81 p.;

Santykinės darbo užmokesčio fondo santaupos (per didelės išlaidos) apskaičiuojamos bendrai, faktinę įmonės pardavimo apimties vertę (P1) padauginus iš darbo sąnaudų lygio pokyčio dydžio ir padalijus iš 100:

FZPotn=__??*P1(3.2.)

Kur? y=y1-y0;

y1 - faktinis darbo sąnaudų lygis;

y0 – planuojamas darbo sąnaudų lygis.

Erzin odos gamykloje planuojamas darbo sąnaudų lygis yra 1000 tūkstančių rublių. arba 17,2% planuotų pardavimų.

U = 14,4-17,2 = -2,8 %

Santykinis nuokrypis, apskaičiuotas atsižvelgiant į pardavimų augimą, parodo realią darbo užmokesčio fondo santaupų sumą:

FZP rel= (-2,8)* 7039 = -197,1 (tūkstantis rublių)

Remiantis tyrimu, galime daryti išvadą, kad santykinis santaupas prekybos įmonės darbo užmokesčio fonde, atsižvelgiant į pardavimo apimties pokyčius, sudarė 197,1 tūkst.

Tą patį rezultatą galima gauti naudojant kitą skaičiavimo metodą, kaip skirtumą tarp faktinio ir perskaičiuoto (koreguoto) darbo užmokesčio fondo. Perskaičiuotas jo dydis nustatomas planuotą darbo sąnaudų lygį padauginus iš faktinės pardavimo apimties, t.y.

Rel = FZP 1- FZPcorr.

FZPcorr.= y0*P1 = 17,2*7039 = 1210,7 tūkstančiai rublių.

FZPotn = 1015-1210,7 = -195,7 tūkstančiai rublių.

Kadangi organizacija naudoja tiek laiko, tiek vienetinio darbo užmokesčio formas, skaičiavimas turėtų būti gilinamas, nes perskaičiuojama tik kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis, kuri kinta proporcingai prekių pardavimo apimčiai. Šiuo atveju santykinis santykis apskaičiuojamas taip:

FZPotn = FZP1- FZPcorr. = FZP1- FZP0*(100+? R%*Kn) ,(3.4)

Kur? P% - pardavimo apimties plano perpildymo (neįvykdymo) procentas;

Kn yra koregavimo koeficientas arba kintamosios dalies dalis bendrame darbo užmokesčio fonde.

Pataisos koeficiento ekonominė reikšmė yra tokia. Ji parodo, kiek procentų turėtų būti padidintas (sumažintas) planuojamas darbo užmokesčio fondas už kiekvieną įgyvendinimo plano perviršio (neįvykdymo) procentą.

Plane numatyta 5 817 tūkst. rublių pardavimo apimtis, kintamosios dalies dalis bendroje darbo užmokesčio fondo apimtyje – 41,8 proc., pardavimo plano viršijimo procentas – 20,9 proc.

Tokiu atveju santykinis santaupas darbo užmokesčio fonde bus 198,2 tūkst.

FZPotn = 1015-1000* (100+20,9*0,418) = -198,2 tūkstančiai rublių

Remiantis skaičiavimais, galime daryti išvadą, kad kintamoji darbo užmokesčio dalis kinta proporcingai pardavimo apimčiai, todėl santykinis darbo užmokesčio fondo sutaupymas siekia 198,2 tūkst.

Kitas darbo kaštų dinamikos analizės etapas – darbo sąnaudų įvertinimas pagal veiklos rūšį ir kategoriją. Prekybos išlaidų dalis yra didžiausia iš viso darbo užmokesčio ir iki 2003 m. šiek tiek padidėjo (0,6 proc.) ir sudarė 56,0 proc. (3.2 lentelė).

Lentelės duomenys rodo, kad 2003 m. darbo sąnaudos padidėjo 377 tūkst. Išlaidų viešojo maitinimo darbuotojų darbo užmokesčiui dalis 2003 m. sudarė 13,3 proc. Per metus darbo sąnaudų dalis viešojo maitinimo sektoriuje sumažėjo 4,3 proc. Tuo pačiu metu darbo sąnaudos gamyboje padidėjo 139,7 tūkst. rublių, o jų dalis visose sąnaudose padidėjo 3,7%.

Atliekant darbo užmokesčio sąnaudų analizę, vertinama jų dinamika ir atitikimas biudžetams (planams) ne tik visai organizacijai, bet ir atskiriems padaliniams. Tuo pačiu metu svarbu nustatyti kiekvieno iš jų išlaidų perteklių (sutaupymą) ir nustatyti perteklinių išlaidų priežastis:

Veiklos rūšis			Nukrypimas
	iš viso tūkstančiai rublių.	specifinė gravitacija, %	iš viso tūkstančiai rublių.	Specifinė gravitacija, %	iš viso tūkstančiai rublių.	specifinė gravitacija, %
Prekyba
Maitinimas
Gamyba

3.2 lentelė. Darbo kaštų dinamika pagal veiklos rūšis 2002-2003 m

- neracionalus darbuotojų skaičius;

- pernelyg didelės valdymo aparato išlaikymo išlaidos;

- didinti darbui imlių prekių dalį bendruose pardavimuose;

- disproporcija tarp darbo našumo augimo ir vidutinio darbo užmokesčio dinamikos;

- netolygus ir nereguliarus prekių pardavimas ir kt.

3.1 lentelės duomenys. patvirtina išvadą, kad produktyvumo augimo tempas palyginamosiomis kainomis yra daug didesnis nei darbo užmokesčio augimas, atitinkamai 138,8% ir 101,8%.

Darbo užmokesčio fondo santaupų (E) arba perteklinių išlaidų (P) dydžiui nustatyti dėl darbo našumo augimo tempo ir jo mokėjimo ryšio pokyčių, siūloma naudoti tokį algoritmą.

E(P)=FZP1* Jh-JV, (3.5)

Čia Jз yra vidutinio darbo užmokesčio indeksas, tai yra ataskaitinio laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio (Z1) ir vidutinio bazinio laikotarpio darbo užmokesčio (Z0) santykis;

Jв – darbo našumo indeksas, tai yra ataskaitinio laikotarpio vidutinės produkcijos (B1) ir ankstesnio laikotarpio vidutinės produkcijos (B0) santykis.

Naudojant 3.1 lentelės duomenis. Atliksime skaičiavimus (palyginamomis ir esamomis kainomis):

Es.ts. = 1015* 1,651 - 0,9389 = 437,78 tūkst. rublių.

E d.c. = 1015* 1,651 - 1,1087 = 333,39 tūkst. rublių.

Remiantis atliktais skaičiavimais, galime daryti išvadą, kad Erzin odos prekyboje nemaža darbo užmokesčio fondo dalis yra silpnai susieta su realiais darbo rezultatais ir „neuždirbama“. Dėl to darbo užmokesčio fondas buvo nepagrįstai padidintas ir perteklinis palyginamosiomis kainomis 437,78 tūkst. rublių, o dabartinėmis kainomis – 333,39 tūkst.

Į darbo užmokesčio fondą, pagal galiojančius statistikos institucijų nurodymus, įeina ne tik darbo užmokesčio fondas, priskirtinas įmonės einamosioms išlaidoms, bet ir įmokos iš socialinės apsaugos fondų bei įmonės dispozicijoje likęs grynasis pelnas. Informacija apie vartojimui skirtų lėšų panaudojimą pateikta 3.3 lentelėje.

Vartojimui naudojamų lėšų sudėtyje didžiausią dalį užima darbo užmokesčio fondas, kuris įtraukiamas į prekių savikainą. Faktiškai darbo užmokesčio fondo dalis buvo 96,2%. 2007 m. mokėjimų iš grynojo pelno nebuvo, nes veiklos rezultatai buvo nuostolingi. Išmokos iš socialinės apsaugos fondo sudarė 40,2 tūkst. rublių arba 3,8% visų vartojimui skirtų lėšų.

Mokėjimo tipas	Suma, tūkstančiai rublių
			nukrypimas
1. Darbo užmokesčio fondas 1.1. Vieneto įkainiais 1.2. Tarifai ir atlyginimai 1.3. Papildomi mokėjimai 1.4. Kasmetinių ir papildomų atostogų apmokėjimas 1.5. Atlyginimas dirbantiems ne visą darbo dieną	1000
2. Mokėjimai iš grynojo pelno 2.1. Atlyginimas už darbo rezultatus metų pabaigoje 2.2. Materialinė pagalba 2.3. Vienkartinės išmokos pensininkams 2.4. Apmokėjimas už atostogas, viršijančias nustatytus laikotarpius 2.5. Studentų stipendijos ir mokesčiai už mokslą	6,0
3. Socialinė išmoka Laikinos negalios pašalpos
Iš viso vartojimui skirtų lėšų
Dalis bendros sumos, %: Darbo užmokesčio fondas Mokėjimai iš grynojo pelno
Išmokos iš socialinės apsaugos fondo

3.3 lentelė. Vartojimui skirtų lėšų panaudojimas 2007 m

Norint nustatyti veiksnius, lemiančius įmonės veiklos rezultatus, naudojama daug metodų ir metodų, sudarančių faktorių analizės turinį, kurį kitoje šio darbo pastraipoje aptars Shadilova S.N. Darbo užmokesčio apskaičiavimas visų nuosavybės formų įmonėse - M.: Leidykla "DIS", 2002. - 176 p.

.

3.2 Darbo sąnaudų faktorinė analizė

Pereinant prie rinkos santykių, organizacijos išlaidos, įskaitant darbo sąnaudas, sistemingai didėja, o tai lemia įvairių veiksnių įtaka. Veiksnius su tam tikra sutartimi galima skirstyti į objektyvius ir subjektyvius, t.y. nepriklausomi ir priklausomi nuo organizacijos veiklos.

Darbo užmokesčio kaštai formuojasi veikiant objektyviems (prekių kainų, tarifų, paslaugų įkainių pokyčiai) ir subjektyviems veiksniams: vidutinio darbo užmokesčio pokyčiams; produktų pardavimo vienodumas ir ritmas; taikomos darbo apmokėjimo formos, sistemos ir mechanizmai; darbo motyvacija; organizacijos finansinės būklės pokyčiai.

Tarp objektyviai veikiančių veiksnių didelę įtaką turi prekių kainų pokyčiai. Kainų padidėjimas lemia apyvartos padidėjimą, taigi ir darbo sąnaudų lygio mažėjimą.

3.4 lentelė. Objektyviųjų veiksnių įtakos darbo sąnaudoms skaičiavimas 9 mėn. 2002-2003 m

Kainų pokyčių įtakos darbo sąnaudoms dydis bus toks:

Pagal lygį: 14,42-17,02=-2,6%;

Iš viso: -2,6*7039/100 = - 183 tūkstančiai rublių.

Tai yra, 1,18 karto padidėjus kainoms per analizuojamą laikotarpį, darbo sąnaudų lygis sumažėjo 2,6% apyvartos arba 183 tūkst.

Iš subjektyvių, vidinių veiksnių, turinčių įtakos darbo sąnaudoms, visų pirma išskiriama apyvartos apimtis. Jo pokyčiai skirtingai veikia skirtingas darbo užmokesčio išlaidų dalis. Šiuo atveju išskiriama sąlyginai kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis ir sąlyginai pastovioji dalis.

Norėdami nustatyti apyvartos dinamikos įtaką darbo sąnaudų lygiui, atliksime keletą perskaičiavimų ir įforminsime juos 3.5 lentele.

Bazinis darbo užmokesčio fondo pastovios dalies lygis (Vo, past.) perskaičiuojamas į ataskaitinio laikotarpio apyvartos apimtį (P1):

Oho, paštas.= FZPo, paštas.

Oho, paštas.= 638 * 100 = 9,064%

Skirtumas tarp perskaičiuoto ir bazinio darbo kaštų lygių parodys apyvartos dinamikos įtakos šių sąnaudų lygiui dydį:

Y = 9,064-9,714 = -0,65 %;

Bazinis darbo užmokesčio fondo kintamosios dalies dydis (FZPo, per) perskaičiuojamas į faktinę apyvartos apimtį (P1):

FZPo, trans. = Uo, trans.*P1 (3.7.)

FZPo, trans. = 5,4*7039 = 380,1 tūkstančio rublių.

Skirtumas tarp perskaičiuotos ir bazinės darbo užmokesčio fondo sumos parodys pardavimų apimties dinamikos įtaką darbo sąnaudoms: darbo užmokestis = 380,1 - 354,6 = + 25,5 tūkst.

3.3. Būdai, kaip racionaliau panaudoti lėšas darbo užmokesčiui

Lėšų išlaidų darbo užmokesčiui efektyvumą didinti padeda: perėjimas prie nuomos, įskaitant finansinę nuomą, prekybos valdymo daugiaryšių panaikinimas, pardavimų darbuotojų skaičiaus sumažinimas iki optimalaus dydžio, darbo laiko panaudojimo gerinimas, racionalių darbo grafikų kūrimas. , besiplečiančios klientų aptarnavimo sritys , profesijų, pareigybių ir funkcijų derinimas, studentų ir technikumo mokinių įdarbinimas ne visą darbo dieną.

Visi šie veiksniai padeda visapusiškiau identifikuoti ir realizuoti rezervus lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui efektyvumui didinti.

Lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui efektyvumui įvertinti naudojami tokie rodikliai kaip apyvartos apimtis (prekybos apyvarta), bendrosios pajamos, pardavimo pelno suma, pelnas neatskaičius mokesčių, balansas, grynasis darbo užmokestis vienam rubliui. Jo metu jie tiria šių rodiklių dinamiką ir plano įgyvendinimą savo lygiu, taip pat atlieka panašaus profilio įmonių ir konkurentų lyginamąją analizę (3.6. lentelė).

Lentelėje pateikti duomenys patvirtina anksčiau padarytą išvadą apie neefektyvų lėšų panaudojimą darbo užmokesčiui tiriamoje įmonėje. Be to, intensyviai vyksta grąžos iš lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui mažėjimo procesas ir artimiausiu metu gali smarkiai sumažėti finansinės ir ekonominės veiklos efektyvumas.

3.6 lentelė. Darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo rodikliai 9 mėn. 2002-2003 m

E fzp = Rfzp x Pfzp, (3.13)

kur Рфзп yra pardavimų (apyvartos) kiekis vienam darbo užmokesčio rubliui;

Pfzp - grynasis pelnas vienam darbo užmokesčio rubliui.

Šio rodiklio dinamika ir lyginamasis (susijusioms įmonėms) vertinimas leidžia kompleksiškai išmatuoti lėšų panaudojimo šios organizacijos darbuotojų apmokėjimui efektyvumą.

Naudodami koreguotų skaičių techniką, galite įvertinti veiksnių įtaką darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo rodikliui, pavyzdžiui, apyvartos vienam darbo užmokesčio rubliui apimčiai:

Rfzp (koreguotas) = P1 =7039 = 11,03 rub

Rusijos Federacijos efektyvumo rodiklio didinimas dėl padidėjusios apyvartos:

Рфзп (Р) = Рфзп (pataisyta) - Рфзп 0 = 11,03-10,29 = +0,74 rub.

Rusijos Federacijos atlyginimo efektyvumo rodiklio sumažėjimas dėl darbo užmokesčio fondo augimo:

Rfzp (fzp) = Rfzp 1 - Rfzp (koreguotas) = ​​6,94-11,03 = -4,09 rub.

Bendra veiksnių įtaka buvo: +0,74 -4,09 = -3,35 (rub).

Taigi darbo užmokesčio valdymo lygis yra nepakankamas; leidžiami dideli darbo užmokesčio išlaidų pertekliai ir disproporcija tarp vidutinio darbo užmokesčio augimo ir darbo našumo; mažinamas darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumas ir skatinamoji vertė Buhalterinės apskaitos savarankiško mokymosi knyga Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A. Isaeva I.A. 5 leidimas, Berator, Maskva 2004 m.;

Įmonė turi padaryti atitinkamas išvadas ir imtis ryžtingų priemonių darbo valdymo srityje (optimizuoti darbuotojų skaičių, stiprinti lėšų panaudojimo vidinę kontrolę, užtikrinti, kad darbo našumo augimas būtų spartesnis už atlygį, gerinti normavimą ir paskatas). darbo).

Atlyginimų valdymo efektyvumas pasireiškia tuo, kad pasiekiamos standartinės (numatomos) darbo sąnaudos, kartu didėja personalo asmeninės pajamos ir diferencijuojamos jų įmokos, atsižvelgiant į atskirų darbuotojų darbo indėlį į bendrus rezultatus.

Išvada

Ištirta darbo užmokesčio atsiskaitymų padėtis šiuolaikinėmis sąlygomis, įskaitant esamų darbo užmokesčio rūšių, formų ir sistemų analizę, taip pat darbo teisės aktų, reglamentuojančių darbo užmokestį, atitiktį.

Ištirta dabartinė darbo užmokesčio apskaičiavimo apskaitos praktika Erzin mieste, įskaitant darbo užmokesčio ir atskaitymų iš jo apskaitos tvarką.

Atlikta darbo užmokesčio skaičiavimų analizė, apimanti lėšų darbo užmokesčiui dinamikos ir faktorių analizę, darbo išteklių panaudojimo efektyvumo vertinimą; Sukurtos pagrindinės racionalesnio darbo užmokesčio lėšų panaudojimo ir darbo užmokesčio kaštų valdymo kryptys.

Tyrimo metu nustatyta, kad yra pažeidžiama apskaitos metodika, todėl naudojant apmokėjimą natūra, neteisingai atliekami išskaitymai iš darbo užmokesčio ir apmokėjimas natūra neatsispindi 90 sąskaitoje „Pardavimas“, atitinkamai ir nepervedamas pridėtinės vertės mokestis. į biudžetą. Verslo operacijose naudojami nestandartinių formų pirminiai dokumentai.

Remiantis darbo rodiklių analize, galime daryti išvadą, kad darbo sąnaudos per metus padidėjo 377 tūkst. arba 59,1 proc., o jų dalis visose sąnaudose per analizuojamą laikotarpį padidėjo 5,2 proc. Pažymėtinas pragyvenimo darbo sąnaudų komponento padidėjimas, kuris gali būti pavojingas organizacijos finansinei būklei. Darbo sąnaudų lygio padidėjimas nuo 9,7% iki 14,4% pardavimų apimties vertinamas neigiamai, atsižvelgiant į bendrą teigiamą organizacijos išlaidų lygio dinamiką. Darbo sąnaudos augo sparčiai. Todėl svarbiausias rezervas kaštų mažinimui ir lūžio užtikrinimui yra racionalus lėšų panaudojimas darbo sąnaudoms.

2003 m. darbo sąnaudos padidėjo 377 tūkst. rublių. Išlaidų dalis – 13,3 proc. Per metus darbo sąnaudų dalis viešojo maitinimo sektoriuje sumažėjo 3,4 proc. Tuo pačiu metu darbo sąnaudos gamyboje padidėjo 139,7 tūkst. rublių, o jų dalis visose sąnaudose padidėjo 3,7%.

Erzino odos dirbtuvėse didelė darbo užmokesčio fondo dalis yra prastai susieta su tikrais darbo rezultatais ir „neuždirbama“. Dėl to darbo užmokesčio fondas buvo nepagrįstai padidintas ir perteklinis palyginamosiomis kainomis 437,78 tūkst. rublių, o dabartinėmis kainomis – 333,39 tūkst.

Taigi darbo užmokesčio valdymo lygis yra nepakankamas; leidžiami dideli darbo užmokesčio išlaidų pertekliai ir disproporcija tarp vidutinio darbo užmokesčio augimo ir darbo našumo; mažinamas darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumas ir skatinamoji vertė. Įmonė turi padaryti atitinkamas išvadas ir imtis ryžtingų priemonių darbo valdymo srityje.

Tinkamas darbo užmokesčio valdymas leis racionaliau panaudoti lėšas darbo užmokesčiui, optimizuoti įmonės kaštus ir apskritai padidinti veiklos efektyvumą.

Bibliografija

Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 1 dalis. Patvirtinta. 1998-07-31 Nr. 146-FZ. Pakeitimai ir papildymai 1999-03-30, 1999-09-07, 2000-02-01, 2000-05-08, 2001-03-24, 2002-07-24, P dalis Patvirtinta. 2000-08-05 Nr. 117-FZ Su pakeitimais ir papildymais nuo 2000-12-29, 2001-05-30, 2001-06-08, 2001-08-08

2002 m. birželio 19 d. federalinis įstatymas Nr. 82-FZ „Dėl minimalaus atlyginimo“

Bibliografija

1. Kostyleva Yu.Yu., Kostylev A.A., Buhalterinės apskaitos dokumento registravimas

Organizacijos politika // Audito ataskaitos - 2004-Nr.1-s. 72-81;

2. Komisarova A.P. Dėl organizacijų išlaidų apskaitos pagal ūkinę

elementai//Apskaita-2003-Nr. 2 - p.60-61 (Profesinis sprendimas);

3. Apskaitos registrai Rusijos apskaitos sistemoje Podolsky P.M. //apskaita - 2004 - Nr.10 - p. 5-9;

4. Buhalterinės apskaitos savarankiško mokymosi knyga Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A.

Panašūs dokumentai

Atlygio sistemų samprata, esmė ir funkcijos rinkos ekonomikoje. Įmonės ekonominių rodiklių kompleksinės analizės metodikos studijavimas. UAB „Agronom“ darbo ir darbo užmokesčio analizė bei įmonės darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-05-31


Esmė, atlyginimo formos. Darbo užmokesčio esmė ir vaidmuo šiuolaikinėmis ekonominėmis sąlygomis. Vienetinio darbo užmokesčio taikymas. Laiko darbo užmokesčio taikymo sąlygos Darbo užmokesčio rodikliai ir jų analizė. Darbo užmokesčio fondų rūšys.

kursinis darbas, pridėtas 2009-02-27


Darbo išteklių samprata ir pagrindiniai rodikliai. Atlyginimo esmė, jo formos ir sistemos. Darbo užmokesčio svarba šiuolaikinėmis ekonominėmis sąlygomis. Statistinė ir ekonominė darbo ir darbo užmokesčio dinamikos tiriamoje įmonėje analizė.

kursinis darbas, pridėtas 2013-03-18


Darbo užmokesčio ekonominė esmė ir funkcijos. UAB „Neftekamskshina“ darbo išteklių panaudojimo ir darbo užmokesčio fondo, darbo sąnaudų analizė. Darbo užmokesčio sistemos tobulinimas įmonėse ekonomikos krizės metu.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-11-14


Teoriniai darbo užmokesčio pagrindai šiuolaikinėmis sąlygomis. Darbo užmokesčio esmė ir funkcijos, jo formos, sistemos ir vertinimo metodai. Darbo užmokesčio fondo formavimo ir panaudojimo įmonėje analizė, panaudojimo ekonominis efektyvumas.

kursinis darbas, pridėtas 2013-02-18


Darbo užmokesčio organizavimo rinkos ekonomikos sąlygomis principai. Darbo apmokėjimo formos ir sistemos, jo apskaita. Darbo reguliavimo ypatumai. Darbuotojų atlyginimo ir darbo standartizacijos būklės analizė UAB „Ural Steel“ mechaniniame ceche.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-10-13


Teoriniai atlyginimo aspektai: esmė, užduotys, funkcijos, formos ir sistemos. Darbo užmokesčio sąvoka yra piniginė darbo kainos išraiška. Prekybos organizacijos Metallosnabzhenie LLC darbo užmokesčio fondo efektyvumo ekonominė analizė.

kursinis darbas, pridėtas 2011-07-01


Darbo apmokėjimo organizavimo gamybos įmonėse šiuolaikinėmis sąlygomis esmė ir ekonominės ypatybės. Darbo užmokesčio fondo sudėties ir struktūros įvertinimas. Racionalaus darbuotojų darbo užmokesčio lėšų panaudojimo priemonės.

kursinis darbas, pridėtas 2014-07-20


Darbo apmokėjimo formos ir sistemos, darbo užmokesčio fondo sudėtis. Lėšų darbo užmokesčiui planavimo metodai. Personalo apmokėjimo organizavimas AzovStroyKomplekt LLC pavyzdžiu. Darbo užmokesčio augimo tempų ir darbo našumo ryšio analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-02-04


Atlyginimo formos ir sistemos. Darbo užmokesčio fondo organizavimas ir planavimas šiuolaikinėmis sąlygomis. Darbo užmokesčio fondo planavimo analizė Maskvos konditerijos fabriko „Konfoel“ pavyzdžiu. Problemos atlyginimų planavimo srityje.

PAMOKA

PAGAL DISCIPLINĘ

„PERSONALO ATLYGINIMAS“

Bakalauro laipsnis

Specialybė – 080505

Mokymo forma: nuotolinis mokymas

Įvadas

Darbo užmokesčio lygį lemiantys veiksniai

Atlyginimo struktūra

Fiksuota ir kintama darbo užmokesčio dalis

Socialinių išmokų ir išmokų personalo darbo apmokėjimo sistemoje sistema

Atlyginimas įvairių kategorijų darbuotojams

2 skyrius. Darbo apmokėjimo sistemos ir formos

Atlyginimo tarifų sistema

Netarifinė darbo užmokesčio sistema

Mišri atlygio sistema

3 skyrius. Darbo apmokėjimo organizavimas Rusijoje

Įstatyminis darbo užmokesčio reguliavimas Rusijoje

Darbo užmokesčio komponentai Rusijoje

Papildomos išmokos ir pašalpos darbo užmokesčio sistemoje Rusijos Federacijoje

Viešojo sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimo ypatumai

4 skyrius. Užsienio patirtis personalo apmokėjimo srityje

Darbo užmokestis Europoje ir JAV

Mokėti Rytų Europoje

Mokėti Japonijoje

5 skyrius. Personalo darbo apmokėjimo sistemos kūrimo ir optimizavimo įmonėje technologijos

Personalo atlygio formavimo ir optimizavimo įmonėje tikslai ir principai

Vidinės atlygio sistemos kūrimo etapai

Darbo motyvacijos diagnostika

Pagrindinių organizacijos atlyginimų politikos principų nustatymas

Bazinės darbo užmokesčio dalies plėtra

Darbo vietų klasifikacija

Įmonės vidaus dokumentai, reglamentuojantys darbo apmokėjimo sistemą

Darbo užmokesčio fondas ir jo formavimas

Darbo užmokesčio struktūra

Darbo užmokesčio planavimas

Įvadas

Personalas yra pagrindinis bet kurios šiuolaikinės organizacijos sėkmės veiksnys, o jų skatinimas efektyviai dirbti organizacijos labui yra svarbi užduotis ir pagrindinė bet kurio vadovo veiklos sritis. Praktikoje šiuo metu yra naudojama daug motyvavimo metodų, tačiau pagrindinis motyvavimo įrankis pagal jų efektyvumą siekiant organizacijos tikslų yra materialinis skatinimas. Tai visų pirma apima darbo užmokestį.

Darbo paskatos veiksmingos tik tuo atveju, jei
kai valdymo organai sugeba pasiekti ir palaikyti
darbo, už kurį jiems mokama, lygis. Skatinamasis tikslas
visai ne skatinti žmogų dirbti, o skatinti jį daryti
geriau (daugiau) nei tai lemia darbo santykiai. Šį tikslą galima pasiekti tik taikant sistemingą požiūrį ir skatinant darbą.

Šiuolaikinėmis sąlygomis svarbiausias uždavinys – stiprinti darbo užmokesčio skatinamąją funkciją. Sumaniai išnaudojant šią funkciją darbo užmokestis paverčiamas vienu svarbiausių gamybos efektyvumo didinimo ir ekonomikos augimo svertų.

Vadovų išmanymas apie personalo darbo apmokėjimo organizavimo pagrindus, darbo apmokėjimo sistemų ir formų įvairovę ir ypatumus, efektyvių apmokėjimo sistemų kūrimo principus ir jų vaidmenį užtikrinant efektyvų personalo darbą yra viena iš svarbių įmonių vadovų veiklos sričių. modernios organizacijos, o tai lemia organizacijos veiklos sėkmę.

1 skyrius. Personalo apmokėjimo organizavimo teoriniai pagrindai

Socialinė-ekonominė darbo apmokėjimo esmė ir jo organizavimo pagrindas

Bendriausia forma atlyginimas reiškia atlygį, kurį darbdavys moka darbuotojui už darbą.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas aiškina darbo užmokesčio kaip „santykių sistema, susijusi su darbdavio apmokėjimu darbuotojams už jų darbą pagal įstatymus, kolektyvines sutartis, susitarimus, vietinius teisės aktus ir darbo sutartis“.

Pažymėtina, kad „darbo užmokesčio“ ir „darbo užmokesčio“ sąvokos dažnai apibrėžiamos kaip tapačios. „Darbo užmokesčio“ sąvoka apibrėžiama tiek plačiąja, tiek siaurąja prasme.

Plačiąja prasme darbo užmokestis yra atlyginimas įvairių profesijų darbuotojams, nesvarbu, ar tai būtų nekvalifikuoti darbuotojai, ar profesijų žmonės, kurių darbas reikalauja didelių išlaidų išsilavinimui (gydytojams, teisininkams, inžinieriams), ar paslaugų sektoriaus darbuotojams. Taikant šį darbo užmokesčio nustatymo metodą, jis taip pat apima pajamas mokesčių, priedų ir kitokio atlyginimo forma.

Siaurąja prasme darbo užmokestis suprantamas kaip darbo užmokesčio norma, t.y. kaina, sumokėta už darbo vieneto naudojimą tam tikrą laiką. Tai leidžia atskirti visas pajamas nuo darbo užmokesčio. Realusis darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo nominalaus darbo užmokesčio ir atvirkščiai – nuo ​​kainų lygio.

Darbo užmokestis grindžiamas darbo, kaip gamybos veiksnio, kaina, kuri sumažinama iki jos ribinio našumo. Remiantis ribinio produktyvumo teorija, darbuotojas turi pagaminti produktą, kuris pakeistų jo darbo užmokestį, todėl darbo užmokestis yra tiesiogiai priklausomas nuo darbuotojo darbo efektyvumo.

Darbuotojui darbo užmokestis yra pagrindinis ir pagrindinis jo asmeninių pajamų straipsnis, jo paties ir šeimos narių gerovės lygio didinimo priemonė. Vadinasi, darbo užmokesčio stimuliuojantis vaidmuo yra gerinti darbo rezultatus, didinti gaunamo atlygio dydį.

Darbdaviui darbuotojų darbo užmokestis yra vienas pagrindinių gamybos kaštų straipsnių. Viena vertus, darbdavys suinteresuotas mažinti vieneto darbo sąnaudas vienam produkcijos vienetui, kita vertus, jis suinteresuotas gerinti jo kokybę, taigi ir padidinti jo išlaikymo išlaidas, jei tai padidins įmonės pelną. skatinant darbuotojų iniciatyvą.

Apskritai galima išskirti tris pagrindines darbo užmokesčio funkcijas:

Reprodukcinė funkcija;

Motyvuojantis;

Reguliavimo funkcija.

Kiekvienas iš darbo rinkos subjektų: darbuotojas, darbdavys ir valstybė turi vieną iš darbo užmokesčio funkcijų. Darbuotojas atlieka reprodukcinę funkciją, darbdavys – skatinamąją, o valstybė – reguliavimo funkciją.

Reprodukcinė funkcija suteikia darbuotojui tokį materialinių gėrybių ir paslaugų suvartojimą, kurių pakanka normaliam darbo jėgos atkūrimui ir intelektinio potencialo didinimui, atsižvelgiant į kintančius techninius ir socialinius gamybos veiksnius.

Motyvacinė funkcija yra gebėjimas paskatinti darbuotoją būti aktyviu ir gerinti darbo efektyvumą. Šio tikslo siekiama nustatant darbo užmokesčio dydį, priklausantį nuo darbuotojo pasiektų darbo rezultatų. Šios funkcijos įgyvendinimą vykdo įmonės vadovybė, taikydama konkrečias atlyginimų sistemas.

Reguliavimo funkcija atlieka darbuotojų ir darbdavių interesų pusiausvyros vaidmenį. Jis veikia kaip įmonės produktų ir paslaugų, taip pat darbo jėgos paklausos reguliatorius darbo rinkoje. Reguliavimo funkcijos įgyvendinimo pagrindas – darbo užmokesčio diferencijavimas pagal darbuotojų grupes, pagal veiklos prioritetus ar kitus požymius.

Taigi kuriama tam tikra politika, kuria siekiama nustatyti įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio lygį konkrečiomis gamybos sąlygomis.

Daugelio tyrinėtojų nuomone, šiuo metu nė viena darbo užmokesčio funkcija nėra visiškai realizuota. Taip yra visų pirma dėl nepakankamo Rusijos darbo rinkos išsivystymo.

Darbo užmokesčio organizavimo mechanizmas įmonėje tiesiogiai atspindi darbo kainos konvertavimo į darbo užmokestį procesą. Organizuojant darbo užmokestį, pasiekiamas kompromisas tarp darbuotojo ir darbdavio interesų.

Darbo užmokesčio dydis lemia ne tik pinigų sumą, kurią turės darbuotojas, bet ir tai, ką už šiuos pinigus jis gali nusipirkti. Tai yra, pinigų perkamąją galią lemia nominaliojo ir realaus darbo užmokesčio santykis.

Nominalus atlyginimas- tai visa sukaupta darbuotojo darbo užmokesčio suma, neatsižvelgiant į mokesčius ir privalomus mokėjimus.

Galimas atlyginimas- tai yra sukaupta darbo užmokesčio suma, atėmus pajamų mokestį ir privalomus mokėjimus.

Realus atlyginimas- materialinių gėrybių ir paslaugų kiekis, kurį galima įsigyti už nominalųjį darbo užmokestį, t. y. nominaliojo darbo užmokesčio perkamoji galia.

Be to, skiriamos piniginės ir nepiniginės darbo užmokesčio formos. Akivaizdu, kad piniginė forma yra pagrindinė – taip yra dėl pinigų, kaip universalaus ekvivalento, vaidmens prekių ir pinigų santykiuose rinkos ekonomikoje.

Tuo pačiu metu, nesant grynųjų pinigų, įmonė gali sumokėti savo darbuotojams ir savo gaminius, kuriuos darbuotojas ir jo šeima gali suvartoti asmeniškai arba parduoti (ar iškeisti į kitas prekes).

Pagrindiniai bet kurios mokėjimo sistemos principai yra šie:

Atlyginimo formavimo skaidrumas ir aiškumas. Pirma, darbuotojo supratimas apie apmokėjimo sistemą ir tai, kaip jis gali daryti įtaką darbo užmokesčio dydžiui, labai padidina jo motyvaciją. Antra, darbo užmokesčio sistemos skaidrumas ir aiškumas padeda išvengti nesusipratimų, konfliktų „nesupratau“, taip pat pasikartojančių aiškinimų ir darbuotojų apmokėjimo sistemos patikslinimo. Kuo darbo užmokesčio sistema skaidresnė ir suprantamesnė, tuo lengviau ją įgyvendinti.
Teisingumas. Atlyginimo sistemą darbuotojai turėtų suvokti kaip teisingą, nes apmokėjimo sistemos teisingumas yra vienas iš raktų į aukštą darbuotojų motyvaciją. Paprastai nesijausdami sąžiningi darbuotojai arba išeina, arba dirba „neatsargiai“.

Personalo veiklos vertinimo rodiklių pagrindas yra įmonės tikslai. Kadangi atlygio sistema yra viena iš organizacijos posistemių, jos egzistavimas gali būti laikomas pateisinamu tik tuo atveju, jei ji veikia siekiant organizacijos tikslų.
· Sistemos lankstumas. Atsižvelgiant į tai, kad laikui bėgant įmonės tikslai gali keistis, o kartu su jais keistis ir reikalavimai personalui, būtina laiku keisti apmokėjimo sistemą, o ji savo ruožtu turi gebėti įsisavinti pokyčius. Taip pat svarbu atsižvelgti į tai, kad bet kokia skatinimo sistema laikui bėgant pasensta, darbuotojai prie jos pripranta, todėl jos motyvuojantis vaidmuo silpnėja. Todėl būtina atlikti bent nedidelius mokėjimo sistemos pakeitimus ir kas 2-3 metus atlikti jos auditą prevencijai.

· Individualaus ir komandos efektyvumo skatinimas.Įmonės efektyvumas priklauso ne tik nuo kiekvieno atskiro darbuotojo efektyvumo, bet ir nuo viso personalo sąveikos efektyvumo. Atlyginimo sistema neturėtų sukelti konfliktų kolektyve.

baigiamasis darbas

1.1. Darbo ir jo apmokėjimo socialinė-ekonominė esmė ir svarba prekyboje

Darbas yra būtina visuomenės egzistavimo sąlyga. Kad gautų tam tikras naudą, žmogus turi dirbti „Darbas“, – rašė F. Engelsas, „yra pirmoji viso žmogaus gyvenimo sąlyga ir, be to, tiek, kad tam tikra prasme reikia sakyti: darbas sukūrė patį žmogų“.

Kasdieninėje kalboje žodis „darbas“ turi keletą reikšmių, kurios atsispindi S. I. Ožegovo „Rusų kalbos žodyne“: 1) kryptinga žmogaus veikla, kuria siekiama, pasitelkiant gamybos priemones, sukurti materialines ir dvasines vertybes. būtini žmonių gyvenimui; 2) darbas, užsiėmimas; 3) pastangos, nukreiptos ko nors pasiekti; 4) veiklos, darbo, darbo rezultatas.“

Sovietiniame enciklopediniame žodyne „darbo“ sąvoka aiškinama kiek kitaip: „tai kryptinga žmogaus veikla, kuria siekiama modifikuoti ir pritaikyti gamtos objektus savo poreikiams tenkinti“.

Darbo prigimties požiūriu yra skiriamas, viena vertus, verslininko darbas ir, kita vertus, samdomas, kolektyvinis ar individualus darbas. Verslininko darbui būdingas didelis savarankiškumas priimant sprendimus ir jų įgyvendinimas bei didelė atsakomybė už rezultatus. Samdomas darbas – tai darbuotojo, pagal sutarties sąlygas pašaukto eiti tarnybines pareigas darbdavio atžvilgiu, darbas. O toliau darbas gali būti individualus arba kolektyvinis. Savarankiškas darbas dažniausiai apibūdinamas kaip savarankiškas ir savarankiškas. Būdingiausias darbas šiuolaikinėmis sąlygomis yra kolektyvinis, tai yra darbas komandoje, siekiant bendrų veiklos tikslų.

Darbo produktyvumui didelę įtaką turi darbo pobūdis. Organizuojant reikia atsižvelgti į darbo pobūdžio skirtumus. Tokios darbo savybės kaip sudėtingumas, savarankiškumas, atsakingumas, darbo paskatos ir kt. reikalauja ypatingo dėmesio.

Socialinį darbo pasidalijimą lemia visuomenės evoliucija. Sukaupus įgūdžius, žinias ir gebėjimus, tam tikrų darbo pasidalijimo formų naudojimas leidžia pasiekti didesnį našumą.

Šiuo metu sunku nurodyti profesijas, kuriose egzistuoja vienokia ar kitokia darbo pasidalijimo forma gryna forma, galima kalbėti tik apie vienos ar kitos formos vyravimą konkrečioje profesijoje. Taigi, krovėjo darbas yra paprastas, fizinis, monotoniškas, gali būti ir gyvas, ir materializuotas. Marketingo specialisto darbui labiau būdingas protinis, gyvas ir kūrybingas darbas. Daugumą profesijų galima vadinti kombinuotomis darbo pasidalijimo formomis. Tai pardavėjo, ekonomisto ir vadybininko darbas.

Toks darbo pasidalijimas yra sąlyginis. Tačiau tai leidžia mums teisingai priartėti prie tam tikros profesijos darbuotojo atlyginimo dydžio nustatymo, remiantis jos darbo indėliu ir vaidmeniu visuomenėje.

Kategorija „Darbo pobūdis“ atspindi darbo kokybines charakteristikas, ypatumus, nepriklausomai nuo darbo turinio. Būtent tai, kas sujungia arba atskiria skirtingas darbo rūšis, formuoja jo savybes ir nurodo jo pobūdį. Vieno specifinio pobūdžio darbas gali būti būdingas skirtingų specialybių, skirtingų veiklos rūšių ir sferų darbuotojų darbui, t.y. skirtingo turinio darbas, o to paties turinio darbas gali turėti skirtingą pobūdį.

Tačiau jeigu darbo prigimties aiškinime atmestume ideologinę orientaciją, tai darbo funkcionavimo ypatumai, t.y. jo pobūdis pasireiškia jo atmainomis. Darbo atmainos suprantamos kaip darbo prigimties išraiškos forma. Darbo rūšys aiškiai pateiktos pav. 1.

Ryžiai. 1. Darbo klasifikacija

Nemokamo darbo samprata suformuluota Rusijos Federacijos Konstitucijoje. Ten str. 37 parašyta: „Darbas nemokamas. Kiekvienas turi teisę laisvai naudotis savo gebėjimais dirbti, pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją.

Priverstinis darbas yra tada, kai asmuo neturi galimybės savarankiškai valdyti savo darbingumo, pasirinkti profesijos ir veiklos rūšies.

Asmeninis darbas – tai darbas tik sau ir savo šeimai, nesistengiant tokio darbo rezultatų panaudoti kitiems. Toks darbas, kaip taisyklė, būdingas tvarkant namų ūkį.

Socialinis darbas – tai darbas gamyboje, paslaugų sektoriuje ir kt. Tokio darbo produktai yra skirti mainams, tarnauja socialiniams poreikiams tenkinti. Gamyba čia reiškia ne tik įmonę. Megztinius ar kojines galite megzti namuose, bet tada pasiūlykite juos parduoti.

Individualus darbas – tai darbas, kurį asmuo atlieka savarankiškai savo iniciatyva arba darbuotojui gavus asmeninę užduotį, su individualia jo darbo apskaita ir apmokėjimu.

Kolektyvinis darbas grindžiamas žmonių grupės, kuriai nustatyta bendra užduotis, dalyvavimu atliekant bet kokį darbą; atliktų darbų apskaita ir apmokėjimas už darbą vykdomi pagal šios komandos darbo rezultatus kaip. visas.

Protinis darbas apima intelektinę veiklą arba veiklą, daugiausia susijusią su neuropsichiniu stresu. Fiziniam darbui būdingas tik fizinis stresas. Psichinis ir fizinis darbas turi daug gradacijų. Atsižvelgdami į du kraštutinius atvejus, pastebime, kad gryna forma jie yra reti. Dažniau jie kalba apie darbą, kuris daugiausia yra protinis arba daugiausia fizinis.

Darbą galima apibūdinti ir savo prestižo lygiu – reikšmingumu, svarba, populiarumu, patrauklumu. Jei darbas visiškai pasižymės tokiomis savybėmis, jis bus laikomas prestižiniu, ir atvirkščiai. Darbo prestižo vertinimas didžiąja dalimi yra subjektyvus ir priklausomas nuo rinkos aplinkybių. Taigi sovietmečiu, pavyzdžiui, buhalterio ir notaro darbas nepasižymėjo prestižu ir buvo menkai apmokamas, o šiuolaikiniais – gerai apmokamas, gana prestižinis, todėl labai populiarus darbas.

Svarbi darbo charakteristika yra jo sunkumo, intensyvumo ir kenksmingumo būklė. Pagal šį kriterijų, sprendžiant klausimus dėl atlygio, jis skirstomas į: normalaus sunkumo, normalaus intensyvumo, darbą palankiomis sąlygomis; darbas sunkus, intensyvus, žalingas; darbas ypač sunkus, ypač žalingas ir ypač intensyvus. Norint priskirti darbą vienai iš šių kategorijų, taikomi fiziologiniai ir sanitariniai-higieniniai standartai.

Darbo aktyvumo ir darbuotojų iniciatyvumo didinimo kryptys apima: didinti jų sąmoningumą ir įsitraukimą į įmonės problemas; padalinio veiklos tikslinių parametrų nustatymas (darbo intensyvumo mažinimas, produkcijos kokybės gerinimas, gamybos sąnaudų mažinimas); tikslinių racionalizavimo grupių formavimas; mokyti darbuotojus ekonominių rezervų paieškos metodų; sudaryti sąlygas racionalizavimo veiklai; moralinė parama darbo iniciatyvai ir jos materialinėms paskatoms, įskaitant prioritetinį aktyviausių skatinimą jų darbinės karjeros žingsniais.

Pardavimų darbuotojų darbas, priklausomai nuo jų atliekamų funkcijų, gali būti produktyvus arba neproduktyvus. Darbas, skirtas tęsti ir užbaigti gamybos procesus apyvartos sferoje (t. y. atlikti prekių transportavimo, perdirbimo, pakavimo, rūšiavimo, pakavimo ir sandėliavimo operacijas), yra produktyvus darbas. Visos šios operacijos padeda išlaikyti prekių kokybę arba suteikia joms vartotojui patogią formą. Prekybos darbuotojų produktyvus darbas nekuria naujos vartojamosios vertės, o didina produkto vertę ir tuo didina viso socialinio produkto vertę bei dalyvauja kuriant nacionalines pajamas.

Darbas, užtikrinantis vertės formos pasikeitimą (prekių pirkimas-pardavimas, buhalterijos tvarkymas, apskaitos ir atskaitomybės dokumentacija, reklamos organizavimas, paklausos tyrimas ir kt.), yra neproduktyvus darbas, jis nedalyvauja kuriant naują vartojamąją vertę. ir nepadidina jo dydžio, bet tai būtina ir naudinga.

Nepaisant dvejopo darbo pobūdžio prekyboje, abi darbo rūšys yra tarpusavyje susijusios, jas sunku atskirti vieną nuo kitos. Dėl šios priežasties sunku atskirai apskaityti produktyvų ir neproduktyvų darbą prekyboje. Nepaisant to, dviejų rūšių darbo esmės supratimas padeda orientuotis prekybos procesuose, teisingiau suvokti prekių apyvartos sąnaudų racionalumą materialinės gamybos ir negamybos srityse, daryti įtaką jų pokyčiams. santykį ir nustatyti rezervus viso darbo našumo augimui.

Kaip žinote, pagrindinis verslo veiklos tikslas rinkos ekonomikoje yra noras gauti maksimalų pelną. Norėdami gauti maksimalų pelną nustatydami produktyvų ir neproduktyvų darbą prekyboje rinkos sąlygomis, galite kreiptis iš įvairių pusių:

Iš gamybos priemonių savininko pozicijos produktyvus darbas yra bet koks darbas, atnešantis jam tam tikrą pelno kiekį, neproduktyvus darbas yra darbas, kuris neneša pelno, nors ir kuria materialinę gerovę;

Jei materialinės gerovės kūrimo požiūriu laikysime produktyvų ir neproduktyvų darbą, tai prekybos darbuotojų darbas negamina jokių prekių ir nedidina materialinės gamybos sferoje pagamintų prekių fizinės apimties. Šiuo požiūriu prekybos darbuotojų darbas yra neproduktyvus;

Paties darbuotojo požiūriu bet koks darbas jam yra produktyvus, nes darbo procese per darbo užmokestį jis atkuria savo darbo jėgą, tai yra, pakeičia sunaudotas vertybes;

Socialinės gamybos požiūriu prekybos darbas yra produktyvus. Išties išplėstinio dauginimosi procese gamybos ciklas laikomas užbaigtu tik darbo produktui sulaukus socialinio pripažinimo, t.y., gamybos sferoje sukurtas produktas bus prekė, kai pasieks vartotoją. Prekybos sektorius, kaip ir transportas, nors ir nedaro didelės įtakos gaminio naudojimo vertei, vis dėlto padidina jo savikainą.

Remiantis tuo, prekybos darbuotojų darbas, siekiant užtikrinti išplėstinio dauginimosi ciklo tęstinumą, yra būtinas ir todėl produktyvus.

Darbui prekybos sektoriuje būdingi bruožai, nulemti šios srities veiklos specifikos. Pagrindinės funkcijos yra šios:

Darbo rezultatas yra ne gaminių kiekis (kaip materialinės gamybos sferoje), o parduotų prekių kiekis verte ir fizine išraiška. Todėl pardavėjų darbo rezultatams įvertinti kartu su darbo našumo rodikliais imamas talpesnis darbo efektyvumo rodiklis, kuriame atsižvelgiama į prekybos paslaugų kokybę arba pirkėjo laiką, sugaištą perkant prekes;

Skirtingai nei materialinės gamybos sferoje (kur materializuoto socialinio darbo sąnaudos užima nemažą dalį visų darbo sąnaudų), prekyboje vyrauja pragyvenimo darbo sąnaudos. Mažmeninėje prekyboje gyvojo darbo dalis yra daug didesnė nei didmeninėje prekyboje, o tai lemia pati darbo prigimtis ir darbo procesų mechanizacijos lygis;

Prekyboje mažų įmonių dalis yra didelė, todėl sunku mechanizuoti darbo procesus, dėl to prekybos darbuotojai dažnai prisiima gana didelę fizinę ir emocinę naštą, kuri atsispindi jų darbo našumu;

Ypatinga darbo mažmeninėje prekyboje ypatybė – didelė tikimybinių veiksnių įtaka jai. Vartotojų srautų intensyvumo netolygumas laikui bėgant vienais atvejais lemia neišvengiamą darbuotojų prastovą, kitais – itin didelį jų darbo intensyvumą, o tai neigiamai veikia darbo išteklių panaudojimo efektyvumą;

Bendrame darbuotojų skaičiuje yra didelė moterų dalis. Tačiau šis santykis gali skirtis priklausomai nuo įmonės specializacijos ir parduodamų prekių rūšies (kompiuteriai, automobilių dalys, sporto prekės, garso ir vaizdo kasetės). Vyrų žinomumas apie šio tipo prekių savybes yra didesnis nei moterų.

Šiuolaikinėmis sąlygomis darbo ypatybes papildo:

Darbo proceso intelektualinio potencialo padidėjimas, pasireiškiantis protinio darbo vaidmens stiprėjimu, darbuotojo sąmoningo ir atsakingo požiūrio į savo veiklos rezultatus augimu, iniciatyvos ir kūrybiškumo pasireiškimu;

Didėjanti socialinio darbo proceso aspekto svarba. Šiuo metu darbo našumo augimo veiksniais laikomas ne tik darbuotojo kvalifikacijos pakėlimas ar jo darbo mechanizacijos lygis, bet ir žmogaus sveikatos būklė, jo nuotaika, santykiai šeimoje, kolektyve ir visuomenėje. kaip visas.

Prekybos darbuotojų darbo socialinė reikšmė yra jų indėlis:

Tenkinti gyventojų poreikius įvairioms prekėms ir paslaugoms;

Prekybos paslaugų kokybe;

Gyventojų aptarnavimo kultūros lygis;

Per laiką, sugaištą perkant prekes.

Socialinių ir darbo santykių mechanizmas ne rinkos ir rinkos sistemose skiriasi. Anksčiau vienintelis darbdavys buvo valstybė, kuri skirstydavo darbo jėgą ir reguliuodavo darbo užmokestį. Šiuo laikotarpiu buvo vienas valstybinis kanalas telkti socialinei sferai skirtus išteklius. Šių išteklių paskirstymas buvo vykdomas socialinės apsaugos principais. Rinkos ekonomikoje socialinių ir darbo santykių subjektų skaičius išaugo nuo dviejų iki trijų: valstybės, darbdavio ir darbuotojo. Darbo rinkoje vyksta darbo pasiskirstymas ir darbo užmokesčio lygių nustatymas. Darbo užmokesčio pagrindas turėtų būti darbo (darbo jėgos) kaina (kaina). Pagrindinę vietą užima sutartinė socialinių ir darbo santykių forma. Svarbu įgyvendinti socialines reformas. Socialinės apsaugos sistemą būtina perorientuoti nuo pagalbos teikimo iki žmonių paruošimo darbui, įtraukimo į gamybą ir pastarojo skatinimo. Taigi mes kalbame apie individualių santaupų skatinimo mechanizmo sukūrimą ir svarbų darbo skatinimo mechanizmo elementą. Viena pagrindinių veiksmingo darbo užmokesčio rinkos reguliavimo mechanizmo grandžių yra daugiapakopė kolektyvinių derybų sistema, leidžianti pakankamai visapusiškai atspindėti darbo rinkos poreikius darbo jėgai. Šioje sistemoje turėtų būti apribotas darbo apmokėjimo srities klausimų spektras, sprendžiamas kiekviena iš Kolektyvinių sutarčių įstatyme ir Profesinių sąjungų įstatyme numatytų sutarčių rūšių – bendrosios, sektorinės, teritorinės ir kolektyvinės sutarties. įmonės. Labai svarbu griežtai laikytis sutarčių ir sutarčių sudarymo eiliškumo: bendrasis tarifų susitarimas turi būti prieš teritorinį ir sektorinį, o pastarasis – prieš sudarant įmonės sutartis. Pagrindinis darbo santykių reformos tikslas – sukurti Rusijoje veiksmingą civilizuotą darbo rinką, kuri greitai aprūpintų darbdavį reikiamos kvalifikacijos darbo jėgomis, o darbuotojui – darbą, orų atlyginimą ir priimtinas darbo sąlygas.

Konkrečių darbuotojų darbo užmokestis formuojamas vykdant prekybinį ir technologinį procesą, jie paprastai atliekami atlikus tam tikrą darbą ir yra nulemti ne tik darbo kainos, bet ir jos kokybinių savybių bei rezultatų. Darbo užmokestis veikia kaip darbo kainos (darbo jėgos) modifikacija, jos pagrindinė forma.

Dvi pagrindinės darbo užmokesčio pobūdžio nustatymo sąvokos.

1. Darbo užmokestis yra darbo kaina. Jos dydis ir dinamika formuojasi veikiant rinkos veiksniams ir, visų pirma, darbo pasiūlai ir paklausai.

2. Darbo užmokestis yra prekės „darbo jėgos“ vertės piniginė išraiška. Jo vertę lemia gamybos sąlygos ir rinkos veiksniai – pasiūla ir paklausa, kurių įtakoje darbo užmokestis nukrypsta nuo darbo sąnaudų.

3. Dailėje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnyje pateikiamas konkretesnis „darbo užmokesčio“ sąvokos apibrėžimas. Darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacijos ir skatinamosios išmokos.

Darbo užmokesčio esmė pasireiškia jo funkcijomis (2 pav.)

Ryžiai. 2. Pagrindinės darbo užmokesčiui priskirtos funkcijos

1. Reprodukcinė funkcija. Jis nustato absoliutų darbo lygį, reikalingą pagrindiniams darbuotojo ir jo šeimos gyvenimo poreikiams patenkinti. Jis įgyvendina augančių poreikių ekonominį dėsnį. Atspirties taškas, kad darbo užmokestis atliktų savo reprodukcinę funkciją, yra objektyviai reikalaujamo dydžio minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Įprastomis sąlygomis ji turėtų atitikti į vartotojo krepšelį įtrauktų prekių ir paslaugų rinkinio kainą, leidžiančią normaliai atkurti fizinius ir protinius darbuotojo, turinčio minimalų būtiną profesinį pasirengimą, atliekantį paprastą darbą įprastu režimu. darbo sąlygas ir susidoroja su savo darbo pareigomis.

2. Stimuliuojanti funkcija. Jo esmė – nustatyti kiekybinį ryšį tarp atlyginimo dydžio ir pardavimo darbuotojų darbo kiekio, kokybės ir rezultato. Įgyvendinama stimuliavimo funkcija.

3. Reguliavimo funkcija. Viena vertus, darbo užmokestis, būdamas vienas iš svarbiausių gyventojų piniginių pajamų elementų, daro didelę įtaką gyventojų paklausai, o per ją aktyviai įtakoja gamybos apimtį, struktūrą ir dinamiką bei didele dalimi investicijų politiką. . Kita vertus, darbo užmokestis, veikdamas kaip darbdavio darbo sąnaudų sudedamoji dalis, įtakoja darbo jėgos paklausą ir pasiūlą darbo rinkoje.

4. Socialinė funkcija. Šiuo metu nė viena iš šių funkcijų nėra visiškai įgyvendinta. Šiuolaikinėmis sąlygomis Rusijoje darbo užmokestis, kaip ekonominė kategorija, praranda gebėjimą užtikrinti normalų darbo jėgos atkūrimą ir skatinti darbuotojus dirbti efektyviai. Svarbu sugrąžinti darbo užmokestį į reprodukcines, stimuliuojančias ir reguliavimo funkcijas bei skatinti darbo užmokesčio reguliavimo rinkos mechanizmų plėtrą.

Pradinės užduotys darbo užmokesčio srityje yra šios:

· realaus darbo užmokesčio augimas;

· einamojo darbo užmokesčio mokėjimo laiku užtikrinimas, susikaupusios skolos grąžinimas;

· nuoseklus minimalių valstybės garantijų darbo užmokesčiui didinimas.

Minimalių valstybės garantijų darbo užmokesčiui didinimas kartu su priemonėmis, kurių imamasi pertvarkant mokesčių sistemą, teigiamai veikia darbo užmokesčio augimą, padidina jo tarifinę dalį, mažina paslėpto darbo užmokesčio apimtis ir prisideda prie mokesčių bazės didinimas ir atitinkamai pajamų bei mokėjimų į valstybės nebiudžetinius fondus didinimas, motyvuojant darbdavius ​​aktyviai dirbti darbo efektyvumo didinimo srityje.

Darbo vaidmuo žmogaus ir visuomenės raidoje pasireiškia tuo, kad darbo procese sukuriamos ne tik materialinės ir dvasinės vertybės, skirtos žmonių poreikiams tenkinti, bet ir pats personalas tobulėja, įgyja. naujų įgūdžių, atskleisti savo talentą ir gebėjimus.

Atlygis už darbą yra atlyginimas. Dažnai darbuotojų produktyvumas, taigi ir galutinis organizacijos veiklos rezultatas, priklauso nuo jos dydžio. Tačiau verslininkas negali įmonėje nustatyti neproporcingai didelių atlyginimų. Todėl, norėdamas apskaičiuoti optimalų jo dydį, savo veikloje jis naudoja specialius rodiklius, apibūdinančius darbo jėgos panaudojimo įmonėje efektyvumą.

UAB „Gurman“ įmonės darbo ir darbo užmokesčio rodiklių analizė ir vertinimas

darbo apmokėjimas darbo užmokestis personalas Darbas yra būtina visuomenės egzistavimo sąlyga. Kad gautų tam tikras išmokas, žmogus turi dirbti „darbą“, – rašė F. Engelsas...

Darbo ir darbo užmokesčio rodiklių analizė

Darbas yra sąvoka, kuri yra svarbiausia ekonomikos dalis - tai ir prekė, ir pridėtinės vertės atsiradimo priežastis, nes paskolos ir medžiagos brangsta, kai joms taikoma darbo jėga...

Atlyginimo sistemos analizė naudojant OJSC „Gomelio riebalų augalas“ pavyzdį

Politika atlyginimų srityje yra neatsiejama įmonės valdymo dalis, nuo kurios labai priklauso jos darbo efektyvumas...

Darbo užmokesčio panaudojimo būklės analizė ir efektyvumo vertinimas

Darbo užmokestis yra svarbi itin efektyvios darbuotojų darbo veiklos motyvavimo ir skatinimo priemonė. Kaip socialinė ir ekonominė kategorija, darbo užmokestis yra ypač svarbus tiek prekybos darbuotojui...

Darbo išteklių ir darbo užmokesčio analizė parduotuvėje Priputnik

Visi darbo procesai...

Brigados organizavimo forma ir atlyginimas pagal OJSC "Avtoagregat" medžiagą

Darbo užmokestis grindžiamas darbo, kaip gamybos veiksnio, kaina, kuri sumažinama iki jos ribinio našumo. Remiantis ribinio produktyvumo teorija, darbuotojas turi pagaminti produktą, kuris pakeistų jo atlyginimą...

Darbo apmokėjimo organizavimas įmonėje

Ypatingas vaidmuo darbuotojo pajamų struktūroje tenka darbo užmokesčiui. Ji vis dar išlieka pagrindiniu daugelio darbuotojų pajamų šaltiniu. Neatsiejama rinkos ekonomikos dalis yra darbo rinka...

Atlyginimo organizavimas įmonėje pagal medžiagą iš OGU SRCN "Ogonyok" Livensky rajonas, Oryol regionas

Darbo užmokestis grindžiamas darbo, kaip gamybos veiksnio, kaina, kuri sumažinama iki jos ribinio našumo. Remiantis ribinio produktyvumo teorija, darbuotojas turi pagaminti produktą, kuris pakeistų jo atlyginimą...

Esmė, veiksniai ir būdai padidinti darbo našumą įmonėje CJSC "Dargez - Rtishchevo"

Darbas – tai kryptinga žmogaus veikla, kuria siekiama gaminti materialines ir dvasines gėrybes, tenkinančias žmogaus poreikius. Darbo efektyvumas pasižymi jo produktyvumu...

Viešbučio paslaugų sfera: pagrindinių įmonės veiklos rezultatų analizė ir būdai juos tobulinti konkurencinėje aplinkoje.

1.1 Viešbučių paslaugų rinkos įmonių esmė, funkcionavimo ypatumai ir pagrindiniai plėtros uždaviniai Šiuolaikinei paslaugų rinkai būdinga ne tik jos augimo tendencija, palyginti su prekių...

Darbo ištekliai ir darbo užmokestis įmonėje

Darbo užmokesčio pagrindas yra darbo, kaip gamybos veiksnio, kaina, kuri sumažinama iki jos ribinio našumo. Remiantis šiomis nuostatomis, darbuotojas turi sukurti tokį gaminio kiekį už savikainą...

Darbo užmokesčio apskaičiavimas Prekybos inžinerijos paslaugų įmonėje

Darbo užmokesčio esmė ir socialinė-ekonominė reikšmė. Darbo užmokestis yra kaina, mokama darbuotojui už jo darbo naudojimą. Bendrose gyventojų pajamose ji užima pagrindinę vietą.

Jo vertę lemia darbo rinka, t.y. darbo pasiūla ir paklausa. Konkurencijos mechanizmas tiek iš darbdavių, tiek iš darbo pardavėjų nulemia esamą darbo kainą.

Kuo didesnis konkurencijos lygis darbo rinkoje, tuo efektyviau konkuruoja rinkos sistema ir pati ekonomika. Tuo pačiu, kuo efektyviau funkcionuoja ekonomika, tuo aukštesnė darbo išteklių kaina ir gyventojų pragyvenimo lygis. Neefektyvioje ekonomikoje negali būti didelių atlyginimų. Jo dydis priklauso nuo visuomenės gamybinių jėgų išsivystymo laipsnio, darbo našumo, jo organizavimo, mokslinio ir techninio proceso.

Viršutinė darbo užmokesčio riba rinkos ekonomikos sąlygomis nėra ribojama. Yra nominalus darbo užmokestis, t.y. jo piniginė vertė ir realus darbo užmokestis. Realusis darbo užmokestis suprantamas kaip su jais įsigytų prekių ir paslaugų skaičius. Jis apskaičiuojamas pagal formulę Ur Un r, kur Ur yra realusis darbo užmokestis Un yra nominalus darbo užmokestis P yra vartojimo prekių ir paslaugų kainų lygis.

Taigi, jei prekių ir paslaugų kainos per ketvirtį padidėjo 1,45 karto, o nominalus darbo užmokestis - 1,23 karto, tai realaus darbo užmokesčio pokytis bus 0,85 karto 1,23 1,45, t.y. sumažėjo 15. Darbo rinka lemia darbo užmokesčio diferencijavimą skirtingoms darbuotojų kategorijoms. Didžiausią įtaką realaus darbo užmokesčio vertei turi darbo pasiūla ir paklausa, kartu su daugeliu kitų veiksnių. Prekyboje darbo rinka turi savo ypatybių, kurios išreiškiamos taip: prekybos darbuotojų poreikis auga sparčiau, palyginti su kitomis pramonės šakomis, o tai rodo didėjančią prekybos svarbą besivystančioje rinkoje, prekyba pritraukia daug darbuotojų skaičius iš kitų sričių, todėl daug žmonių čia dirba neturėdami specialių žinių, tačiau turint patirties įvairiuose ūkio sektoriuose, darbo patrauklumą prekyboje lemia didesnis pelningumas lyginant su kitomis pramonės šakomis; prekyba turi savo specifiką, nes ryškėja stabili jaunų darbuotojų paklausos tendencija.

Ši darbo rinkos tendencija prekyboje iškelia užduotį sukurti naują motyvacinį mechanizmą darbo skatinimui.

Todėl jo stimuliuojantis vaidmuo yra labai didelis. Darbdavio požiūriu, darbo užmokestis yra priemonė, naudojama samdant darbo jėgą ir yra vienas iš pagrindinių paskirstymo išlaidų straipsnių. Tuo pačiu darbdavys yra suinteresuotas sumažinti sąnaudų lygį, palyginti su apyvarta. Tuo pačiu, keičiantis prekybos sąlygoms ir diegiant naujas paslaugų formas, siekiant padidinti įmonės pelną, gali būti tikslinga didinti darbo sąnaudas.

Pažymėtina, kad atlygio dydis turi didelę įtaką tiek darbuotojo, tiek darbdavio elgesiui. Be to, šiuolaikinėmis sąlygomis darbuotojo individualių pajamų elementai, be darbo užmokesčio, apima ir kitus komponentus. 1 pav. Ryžiai. 1. Pagrindiniai darbuotojo pajamų grynaisiais elementais 1.2. Prekybos įmonėse apmokėjimo rūšys, formos ir sistemos Pereinant prie rinkos santykių, iš esmės pasikeitė tokių sąvokų kaip darbo užmokestis ir prekybos įmonės pajamų formavimas esmė.

Darbo užmokestis yra komercinės įmonės savininko pajamų dalis, išleidžiama darbuotojui atsiskaityti pagal įdarbinimo sąlygas. Darbo užmokesčio organizavimas apima šiuos elementus: tarifų sistemą, formas ir darbo apmokėjimo sistemas. Prekybos įmonėse darbo užmokestis organizuojamas vadovaujantis šiais principais: 1 skatinamoji darbo užmokesčio funkcija. Šis darbo užmokesčio organizavimo principas apima santykinio darbo užmokesčio lygio nustatymą, priklausantį nuo darbo kiekio, kokybės ir rezultatų, 2 darbo užmokesčio diferencijavimą priklausomai nuo darbo apimties, darbuotojo kvalifikacijos ir darbo sąlygų. Darbo užmokesčio diferencijavimas glaudžiai susijęs su darbo rinkos segmentacija, kuri reguliuoja įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio lygį.

Atlyginimai skirstomi į du tipus: bazinį ir papildomą. Bazinis skaičiuojamas už faktiškai dirbtą laiką ir atliktą darbą įmonėje.

Papildomos yra įstatymų nustatytos išmokos už nedirbtą laiką. Tai apima atostogas, išeitines išmokas, lengvatines valandas paaugliams ir kai kurias kitas išmokas. Įvairių organizacinių ir teisinių nuosavybės formų sąlygomis prekybos įmonės įgijo savarankiškumą pasirenkant darbo apmokėjimo tvarką. Jie savarankiškai nustato ne tik darbuotojų skaičių, bet ir darbo apmokėjimo formas. Įmonių ekonomikoje kaip pagrindinės darbo užmokesčio sistemos nurodomos laiko, gabalinio tarifo ir lanksčios darbo užmokesčio sistemos.

Formos, kuriomis galima įgyvendinti kiekvieną iš sistemų, pateiktos 2 pav. Apmokėjus pagal laiką, darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal darbo užmokestį už faktiškai dirbtą laiką. Vienetinio darbo sistema reiškia apmokėjimą, priklausantį nuo darbų apimties nustatytomis kainomis. Pastaruoju metu plačiai paplito lanksčios sistemos, kuriose darbo užmokestis susietas su galutiniu rezultatu. 2 pav. Darbo užmokesčio formos ir sistemos Laikinis darbo apmokėjimas grindžiamas principu, kad darbo užmokesčio dydis priklauso nuo dirbto laiko. Tačiau dėl to, kad darbas gali būti paprastas ir sudėtingas, būtina standartizuoti darbą, kuris atliekamas naudojant tarifų sistemą, kurios neatsiejamas elementas yra Tarifo norma - darbo užmokesčio per valandą rodiklis. Tai rodo atlyginimo už paprastą darbą lygį.

Pradinė bazė – minimalus tarifo tarifas arba pirmosios kategorijos tarifo tarifas Tarifų grafikas – tai skalė, kuri nustato darbo užmokesčio tarifinės dalies diferencijavimą priklausomai nuo kvalifikacijos.

Tai tarifinių darbo užmokesčio kategorijų rinkinys, apibūdinantis darbuotojo kvalifikacijos lygį ir tarifo koeficientą, parodantis šios kategorijos tarifo normos ir pirmosios kategorijos tarifo santykį. Federaliniu lygmeniu parengtos metodinės rekomendacijos, kaip pagerinti biudžetinį finansavimą gaunančių įstaigų, organizacijų ir įmonių darbuotojų darbo užmokesčio organizavimą.

Iš viso nustatyta 18 mokėjimo kategorijų 1 lentelė. Kuo aukštesnė darbuotojo kvalifikacija, tuo aukštesnis rangas. 1 lentelė Tarifiniai koeficientai, taikomi atlyginant viešojo sektoriaus darbuotojus Darbo užmokesčio klasė Tarifo koeficientas Darbo užmokesčio klasė Tarifo koeficientas 1 d. 1,00 10 2,44 2 d 1,11 11 2,68 3 1 ,23 12 d 2,89 4 1,31 631 31 d. 1,67 15 3,62 7 1,84 16 3,9 8 2,02 17 d. 4,2 9 2,22 18 4,5 Darbuotojų darbo užmokestis paprastoje darbo laiko sistemoje apibrėžiamas kaip fiksuoto dydžio išmoka už tam tikrą laikotarpį dirbtą laiką.

Taikant priemokų už laiką sistemą, prie bazinio darbo užmokesčio normos skiriamos papildomos išmokos priedų pavidalu. Laiku pagrįstas apmokėjimas su kontroliuojama gamyba numato tarifo normos keitimą viena kryptimi, didėjant arba mažėjant, priklausomai nuo gamybos standartų, darbo drausmės ir prekybos bei technologinių veiksnių.

Kaip parodė praktika, mokant už darbo jėgą pagal tarifus ir koeficientus, sunku susieti darbo užmokestį su galutiniais rezultatais, ypač ekonominio nestabilumo ir infliacijos sąlygomis. Todėl vis dažniau taikoma kintamų atlyginimų sistema. Pagal šią sistemą mėnesio pabaigoje, atsižvelgiant į finansinės veiklos rezultatus, nustatomi nauji tarnybiniai atlyginimai. Atlyginimai didėja arba mažėja priklausomai nuo nustatytų veiklos rodiklių padidėjimo ar sumažėjimo – tai gali būti apyvarta arba pajamos. Ši sistema skirta imituoti įmonės veiklos padidėjimą, nes jam pablogėjus gali būti sumažintas kito mėnesio atlyginimas.

Darbo užmokestis už gabalinį darbą, priklausomai nuo pajamų ir paskatų apskaitos būdo, turi tokias sistemas: tiesioginis gabalas, atlygis - priedas, gabalinis - progresinis, komisinis. Tiesioginio vienetinio darbo sistemoje darbuotojo darbo užmokestis mokamas pastoviu tarifu. Bendras darbuotojo darbo užmokestis nustatomas vieneto įkainį padauginus iš parduotų prekių kiekio arba kiekio.

Taikant šią sistemą, ženkliai padidėja atskiro darbuotojo asmeninis interesas, tačiau trūkumas yra tas, kad ji nesuinteresuota darbuotojo gerinti visos įmonės efektyvumą. Pagal vienetinio darbo priemokų sistemą darbuotojas prie darbo užmokesčio gauna priedą pagal vienetinio darbo tarifus, numatytus premijos sąlygose. Taikant vienetinio įkainio progresinę sistemą, darbuotojo darbas pagal nustatytą plano tikslą yra apmokamas tiesioginiais etapo įkainiais, o jei jis per daug išpildytas – padidintais įkainiais.

Kainų dydis nustatomas atsižvelgiant į konkrečias darbo sąlygas, prekybos apyvartos struktūrą, sezoniškumą. Atlyginimui, priklausomai nuo prekybos apyvartos rezultato apimties, biržose sudarytų sandorių kainos ir didmeninėje prekyboje, taikoma komisinių atlyginimų sistema. Šią sistemą galima naudoti kaip laiku pagrįsto darbo užmokesčio ir atlygio, pagrįsto darbo rezultatais, derinį.

Tuo pačiu kiekvienam darbuotojui patartina vesti operatyvinę jo darbo rezultatų apskaitą. Kiekviena iš šių sistemų gali būti individuali arba kolektyvinė. Prekyboje naudojamas tiek individualus, tiek kolektyvinis darbo užmokestis. Pagal kainų apskaičiavimo metodą naudojami šie apmokėjimo už vienetą tipai pagal tam tikros apyvartos apimties tarifus, pagal apyvartos plano įvykdymo procentą, pagal fizinių rodiklių tarifus.

Pardavėjai, kasininkai, kontrolieriai – kasininkai, pakuotojai gali būti pervesti į vienetinį darbo užmokestį. Kadangi prekyba daugeliu prekių yra sezoninė, kainas patartina nustatyti pagal sezoną, atsižvelgiant į infliacijos įtaką. Sezonas gali trukti kelis mėnesius. Įgyvendinant vienetinį darbo užmokestį, vykdomi parengiamieji darbai, kuriais siekiama diegti progresyvias darbo organizavimo formas, racionalizuoti parduotuvių darbo režimus, diegti progresyvią produktų platinimo technologiją, naujas prekybos paslaugų rūšis. Kolektyvinis kolektyvinis darbo užmokestis pagal gabalo įkainius yra atlyginimas už kolektyviai atliktą darbą.

Kolektyvinis komandinis apmokėjimas už vienetinį darbą efektyviausias universalinėse parduotuvėse, skyriuose, kuriuose dirba ne mažiau kaip 6 žmonės, kur gana pastovus klientų srautas ir stabilus asortimentas. Brigados įkainiai skaičiuojami atsižvelgiant į vidutinę metinę apyvartą ir mėnesinių atlyginimų dydį.

Batų parduotuvių, gatavų drabužių, televizorių ir kitų prekių darbuotojai už natūrinius rodiklius gali būti perkeliami į vienetinį darbo užmokestį, užtikrinant operatyvią kokybišką ir visapusišką prekių pardavimo apskaitą. 100 parduotų prekių kaina nustatoma padalijus visų komandos narių mėnesinių atlyginimų sumą iš vidutinio parduotų prekių per mėnesį. Mažmeninėje ir smulkiojoje didmeninėje prekyboje darbo užmokestis daugiausia mokamas priklausomai nuo apyvartos apimties.

Produkcijos procentas kiekvienu atveju nustatomas individualiai, atsižvelgiant į parduodamų prekių darbo intensyvumą, todėl į tai reikia atsižvelgti atliekant skaičiavimus. Netarifinė sistema dažniausiai naudojama gerai organizuotoje komandoje. Kiekvienam darbuotojui priskiriamas darbo užmokesčio koeficientas, dalyvavimo darbe koeficientas arba KTU, pagal kurį atsižvelgiama į jo kvalifikaciją ir darbo rezultatus komandoje atliekant tam tikrą darbų kiekį. Sutartinė darbo apmokėjimo sistema numato darbo sutarties sudarymą. Be tarifo dydžio, darbo sutartyje gali būti numatyti įvairūs papildomi priedai ir priedai už profesinius įgūdžius ir aukštą kvalifikaciją, užsienio kalbų mokėjimą, nukrypimus nuo įprastų darbo sąlygų.

Be to, gali būti nurodomas papildomų priemokų dydis už profesijų ir pareigų derinimą. Įvairios darbuotojų skatinimo rūšys gali atsispindėti ir individualioje darbo sutartyje, pavyzdžiui, premijos, atlygis metų pabaigoje, išmokos už ilgametį darbo stažą. Personalo darbiniam aktyvumui didinti plačiai taikoma materialinio skatinimo sistema, kurioje naudojamos įvairios formos - priedai už einamuosius ekonominės veiklos rezultatus, papildomos išmokos ir pašalpos, įvairios vienkartinės paskatos už darbo rezultatus ir socialinės išmokos.

Įmonės rengia materialinio skatinimo nuostatus, kuriuose yra bendrosios nuostatos, priedų, atėmimų ir priedų dydžio mažinimo tvarka ir dydžiai, priedų už išdirbtus metus mokėjimo taisyklės. Bendrosiose taisyklėse yra nustatytos įvairios skatinimo rūšys, pavyzdžiui, mėnesinės, ketvirtinės ir metinės priemokos pagal darbo rezultatus kiekvienam darbuotojui; priedai už ypač svarbių užduočių atlikimą; procentiniai priedai už ilgą darbo stažą; subsidijos pietums; vienkartinės finansinės. pagalba suteikiant kasmetines atostogas, apmokėjimas už gydymą gydyklose.

Premijų, atėmimų ir priedų dydžio mažinimo tvarką ir dydį nustato prekybos įmonė, atsižvelgdama į savo veiklos specifiką.

Premijos paprastai mokamos atsižvelgiant į mėnesio ar ketvirčio veiklos rezultatus. Jei reikia, gali būti nustatyti kiti premijų laikotarpiai. Skyriuje apie priedus turėtų būti nurodyti konkretūs visų kategorijų darbuotojų priedų rodikliai ir sąlygos, priedų mokėjimo tvarka, didinant ar mažinant jų dydį. Premijų rodikliai ir sąlygos turi būti konkretūs ir aiškiai suformuluoti. Jie turi būti kiekybiškai įvertinami ir pagrįsti esama apskaita ir ataskaitomis.

Jų skaičiavimas turėtų būti paprastas ir darbuotojams suprantamas. Premijų rodiklius ir sąlygas patartina diferencijuoti pagal darbuotojų kategorijas. Tuo pačiu metu neturėtų būti leidžiami keli rodikliai ir premijų sąlygos. 1.3.

Darbo pabaiga -

Ši tema priklauso skyriui:

darbo užmokesčio organizavimas

Todėl manome, kad darbo užmokesčio organizavimo klausimų tyrimas tampa vienu iš aktualiausių darbo ekonomikoje. Tarp jų yra tokie aspektai kaip socialinis-ekonominis darbo užmokesčio turinys.. Darbo užmokesčio organizavimo efektyvumo problema yra strateginė, nes jos sprendimas priklauso nuo...

Jei jums reikia papildomos medžiagos šia tema arba neradote to, ko ieškojote, rekomenduojame pasinaudoti paieška mūsų darbų duomenų bazėje:

Ką darysime su gauta medžiaga:

Jei ši medžiaga jums buvo naudinga, galite ją išsaugoti savo puslapyje socialiniuose tinkluose: