Kai atleidžiamas iš darbo. Kokios išmokos turi būti mokamos darbuotojui sumažinus darbuotojų skaičių? Kokios išmokos mokamos atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo?

Kartais pasitaiko situacija, kai darbuotojas atleidžiamas dėl etato mažinimo. Įmonės vadovybė turi teisę tai daryti, tačiau būtina žinoti visus niuansus, kad procedūra būtų atlikta pagal įstatymus, kokios kompensacijos priklauso tokiam darbuotojui ir kas neturi teisės atleisti iš darbo. .

Iš pradžių būtina patikslinti, kad apie atleidimą iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo įmonėje darbdavys privalo pranešti ne vėliau kaip prieš du kalendorinius mėnesius iki šios datos. Be to, pranešimas turi būti rašytinis o darbuotojas turi pasirašyti dėl susipažinimo. Jei tai nebus padaryta, jis turi teisę būti grąžintas į savo pareigas pagal įstatymą. Vėliau įmonė darbuotojui turi pasiūlyti nauja laisva vieta atitinkantį jo specialybę, jei tokia yra.

Pasibaigus šiam laikotarpiui, darbdavio ir darbuotojo santykiai nutrūksta. darbo santykiai o įmokos už etato mažinimą surašomos kaip išmokos, tai yra jo vidutinis mėnesinis atlyginimas. Ši išmoka mokama tol, kol darbuotojas susiras naują darbą, bet ne ilgiau kaip per du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos.

Pažiūrėkime atidžiau teisinga tvarka darbuotojo atleidimo iš darbo registravimas ir mokėjimai atleidžiant.

Atleidimo tvarka

Ši procedūra yra griežtai reglamentuota įstatymais ir turi vykti griežtai nuoseklia tvarka.

Iš pradžių įmonei surašomas įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių. Tada atsitinka oficialus pranešimas darbuotojui arba darbuotojai apie atleidimą iš darbo ir pasiūlyti jiems kitą laisvą vietą (jei yra). Po to būtina pranešti profesinei sąjungai ir įdarbinimo tarnybai. Pasibaigus dviem mėnesiams, būtina atleisti darbuotoją ir išmokėti jam išmokas.

Įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių neturi nieko bendra su įsakymu atleisti iš darbo. Tai yra atskaitos taškas, po kurio vadovas turi teisę pradėti darbuotojų mažinimo, informavimo ir pan. procesą. Patvirtintos tokio įsakymo formos nėra, tačiau jame turi būti nurodyta būsimo mažinimo data, pareigybės, kurios planuojama mažinti ir keisti personalo lentelę.

Išdavus šį įsakymą, būtina įspėti darbuotoją ar darbuotojus, kurių pareigybės yra mažinamos, tačiau ne vėliau kaip prieš du mėnesius. Jis išduodamas raštu kiekvienam darbuotojui atskirai, kuriame privaloma pasirašyti dėl gavimo. Pranešime turi būti data siūlomą atleidimą, jo priežastį ir kitų darbuotojui pagal specialybę tinkamų laisvų darbo vietų pasiūlą, jei tokių yra.

Svarbus niuansas - jei pranešimo darbuotojui apie darbuotojų skaičiaus mažinimą metu nėra jam tinkamų laisvų darbo vietų, tačiau vėliau tokių laisvų vietų atsiranda iki atleidimo iš darbo dienos, įmonė privalo jas pasiūlyti darbuotojui. Darbuotojas turi teisę priimti siūlomas naujas pareigas arba jų atsisakyti.

Jei įmonėje yra profesinė sąjunga, darbdavys privalo jam pranešti apie atleidimą net ir tie darbuotojai, kurie nėra jos nariai, likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki atleidimo iš darbo dienos. Jei dėl kokių nors priežasčių kyla masinio atleidimo iš darbo grėsmė, šis laikotarpis pratęsiamas iki trys mėnesiai. Tos pačios taisyklės galioja pranešimui apie planuojamą darbuotojų mažinimą užimtumo tarnybai.

Tiesiogiai atleidus darbuotoją iš darbo padaromas įrašas darbo knygelėje kad darbo sutartis buvo nutraukta dėl organizacijos darbuotojų sumažinimo remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalies 1 dalimi.

O dabar plačiau, kokios išmokos priklauso darbuotojui atleidžiant iš darbo.

Teisinės išmokos

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu (178 straipsnis), darbuotojas, netekęs pareigų dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo įmonėje, turi teisę gauti išmoką, lygią jo vidutiniam mėnesiniam uždarbiui. Šią išmoką jis turi gauti ne vėliau kaip per šešias dienas nuo atleidimo iš darbo dienos. Be to, atleidimo dieną darbuotojas privalo gauti visą grąžintą darbo užmokestį ir kompensacijas už nugaros nepanaudotos atostogos.

Per dvi savaites nuo atleidimo iš darbo dienos, buvęs darbuotojas turi teisę kreiptis į įdarbinimo tarnybą, kad ieškotų naujos vietos, o neradus tinkamos laisvos darbo vietos, įmonė privalo jam išmokėti kitą kompensaciją, taip pat lygią vidutinėms mėnesinėms pajamoms. Sprendimą dėl išmokų grąžinimo priima įdarbinimo tarnyba. Darbuotojas turi teisę gauti tokias išmokas ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos ir tik tuo atveju, jei su įdarbinimo tarnybos pagalba ar savarankiškai nerado tinkamos laisvos darbo vietos.

Apibendrinkime, kokios išmokos jam priklauso atleidus darbuotoją ir per kokį terminą.

Visiškai grąžinti visas skolas už darbo užmokestį ir nepanaudotas atostogas nėra vėliau tą dieną atleidimai iš darbo.
Išeitinė išmoka, kuri lygi vidutinėms mėnesinėms pajamoms (ne vėliau kaip per šešias dienas nuo atleidimo iš darbo dienos).
Vidutinis darbo užmokestis per du mėnesius nuo atleidimo iš darbo (tik tuo atveju, jei kreipiatės į įdarbinimo tarnybą ir nėra tinkamos laisvos darbo vietos).

Pasitaiko šalių susitarimo atvejų, kai darbuotojas gali būti atleistas iš darbo nepraėjus dviem mėnesiams nuo jo įspėjimo ir jo rašytiniu sutikimu. Esant tokiai situacijai, darbuotojas išmokama papildoma piniginė kompensacija vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio, skaičiuojamo proporcingai dienų, likusių iki atleidimo iš darbo, dydžiu. Ši kompensacija yra papildoma išmoka ir nepanaikina kitų Darbo kodekse numatytų lengvatų.

Kartais yra ypatingi atvejai kai darbuotojas atsisako pereiti į kitas pareigas, bet negali užimti esamų dėl:

grąžinimas į anksčiau jas ėjusio darbuotojo pareigas (pavyzdžiui, išėjus motinystės atostogoms ar teismo sprendimu);
atsisakymas persikelti į kitą miestą, kuriame pareigos perkeliamos;
darbuotojo šaukimas į kariuomenę;
darbo sutarties ir jos sąlygų pakeitimai;
darbuotojo pripažinimas nedarbingu.

Esant tokiai situacijai, jis taip pat atleidžiamas iš darbo ir turi teisę į dviejų savaičių vidutinį uždarbį.

Kaip apskaičiuoti išeitinę išmoką?

Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio apskaičiavimą apskaičiuojant reikalingos išeitinės išmokos dydį reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas, o būtent 139 straipsnis. Norint jį teisingai apskaičiuoti, būtina aiškiai apibrėžti šiuos duomenis:

mėnesio, už kurį mokamos pašalpos, pradžios ir pabaigos datos;
darbo dienų skaičius (val. val vieneto apmokėjimas) tą mėnesį, už kurį turi būti mokama kompensacija;
apskaičiuoti vidutinį dienos uždarbį (arba vidutinį valandinį uždarbį).

Gavus visus šiuos duomenis, jis apskaičiuojamas vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, tai yra išeitinės kompensacijos dydis. Vėliau tai yra reikalaujama kompensacija, išmokama darbuotojui per du mėnesius, jei jis neranda naujo darbo.

Skaičiuojant vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, imamas 12 mėnesių laikotarpis, buvęs prieš mėnesį, kai darbuotojas buvo atleistas iš darbo. Skaičiuojant imamos tik tos sumos, kurios yra susijusios su darbo užmokesčiu (tiesioginiu darbuotojo atlyginimu) ir neatsižvelgiama į galimą kompensaciją, atsiradusią skaičiavimo laikotarpiu, būtent:

tiesioginis atlyginimas (norma);
priemokos už darbuotojo kvalifikacijos kėlimą;
papildomi mokėjimai už darbų kokybę, kiekį ar sudėtingumą;
premijos ir kitos skatinamosios išmokos;
kompensuojamosios priemokos ir priemokos, tiesiogiai susijusios su darbu (susijusios su darbuotojo darbo įsipareigojimų vykdymu).

Į atsiskaitymo laikotarpį neįskaičiuojamos kompensacijos apima tos, kurios nesusijusios su darbo procesu. Tai apmokėjimas iki nedarbingumo atostogos ir kompensacija už nepanaudotas atostogas, jei jis buvo sukauptas per laikotarpį, kuris buvo skaičiuojamas.

Kompensacijos darbo laikotarpiu niuansai

Norėdami gauti vidutinį darbo užmokestį už antrąjį darbo mėnesį, buvęs darbuotojas turi pateikti įrodymus kad jis vis dar negalėjo rasti naujas darbas. Patvirtinantis dokumentas šioje situacijoje bus darbo knygelė, kurios įrašai parodys, ar jis jau susirado darbą, ar ne.

Ši išeitinė išmoka yra kompensacija buvęs darbuotojas atitinkamai darbo laikotarpiui, vos susiradęs naują darbą pagal darbo sutartį, netenka teisės jį gauti. Štai kodėl visada mokamas vidutinis mėnesinis uždarbis tik kiekvieno kalendorinio mėnesio pabaigoje nuo darbuotojo atleidimo iš darbo dėl etato mažinimo dienos. Be to, jei jis susiranda darbą šio laikotarpio viduryje, jis turi teisę į kompensaciją už dienas, kurias jis ieškojo prieš įsiregistruodamas naujoje darbo vietoje.

Išeitinė kompensacija su tuo neturi nieko bendra – tai kompensacija už netektą darbą ir mokama net jei atleistas darbuotojas susiranda darbą jau kitą dieną.

Teisėkūros aspektai

Atleidžiant darbuotojus dėl etato mažinimo, yra nemažai įstatyminių subtilybių ir niuansų, kuriuos būtina žinoti ir jų laikytis, kad darbdaviui nekiltų pretenzijų.

Pagal 261 str Darbo kodeksas RF Moteris negali būti atleista, laukiasi vaikelio. Net jei dirba pagal terminuotą darbo sutartį, suteikus Medicininis sertifikatas, darbdavys privalo atnaujinti darbo sutartį. Vienintelis teisėtas sumažinimo variantas šiuo atveju yra, jei ji eitų kito darbuotojo pareigas dėl jo laikino nebuvimo, o perkelti į kitą laisvą darbo vietą nėra galimybės.

Jie taip pat neturi teisės dėl atleidimo iš darbo moters, turinčios vaikų iki trejų metų, vienišos motinos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų, neįgalaus vaiko iki aštuoniolikos metų.

Mokytojai ir kiti švietimo darbuotojai neturi teisės būti atleisti dėl atleidimo iš darbo nepasibaigus mokslo metams.

Mažinant etatus, jei kyla klausimas dėl atleidimo tarp kelių darbuotojų, atsiranda pirmumo teisės momentas. Ją pirmiausia turi aukštesnę kvalifikaciją ar darbo našumą turintys darbuotojai. Jei tokių rodiklių nėra arba jie yra lygūs, tada likti pozicijoje turi pranašumą:

šeimos darbuotojai, kurie yra vieninteliai maitintojai.
šeimos darbuotojai, išlaikantys du ar daugiau išlaikytinių.
darbuotojų, kurie šioje darbo vietoje susirgo profesine liga arba patyrė traumą darbe.
darbuotojų, kurie nepertraukiamai tobulina savo pareigas savo kvalifikaciją.

Taip pat verta atsiminti, kad ne visą darbo dieną dirbančiam darbuotojui kompensacijos už atleidimą mokėti nereikia, nes jis turi pagrindinę darbo vietą.

Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo organizacijoje išdirbęs trumpiau nei šešis mėnesius, jis vis dar privalo sumokėti kompensaciją už nepanaudotas atostogas.

Šalių susitarimu darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo be įspėjimo prieš du mėnesius, palikdamas visas kompensacijas, tačiau tik gavęs raštišką pastarojo sutikimą. Jeigu šalys tokio susitarimo nepasiekia, sumažinimo procedūra vyksta įprasta tvarka.

Kreipimasis į teismą

Jei darbdavys, mažindamas etatus, pažeidžia atleisto darbuotojo teises, pastarasis visada turi teisę kreiptis į teismą. Pretenzijos padavimo terminas yra trisdešimt kalendorinių dienų nuo atleidimo iš darbo dienos (įsakymo ar darbo knygos kopijos gavimas).

Deja, pasitaiko faktų, kai darbdavys, norėdamas sutaupyti ir pasinaudodamas darbuotojo darbo kodekso nežinojimu, pažeidžia įstatymus ir verčia darbuotoją rašyti pareiškimą pagal valią, pasitaiko gana dažnai. Štai kodėl turite žinoti savo teises ir nebijoti jų ginti teisme. Jei teismas tokį atleidimą pripažins neteisėtu, darbdavys privalės pakartotinai išduoti dokumentus ir sumokėti visą reikalaujamą kompensaciją arba galbūt grąžinti darbuotoją į darbą su apmokėjimu už priverstinę pravaikštą.

Darbuotojų mažinimo tvarka – žingsnis po žingsnio instrukcija tai aprašyta Rusijos Federacijos darbo kodekse, pateikiami papildomi paaiškinimai Aukščiausiasis Teismas RF. Šiame straipsnyje aprašoma, kaip teisingai sumažinti darbuotojų skaičių įstatymų požiūriu.

Kaip tinkamai atleisti darbuotoją dėl etato mažinimo: tvarka

Galite teisėtai atleisti darbuotoją vadovaudamiesi nuosekliomis instrukcijomis, kaip sumažinti darbuotojų skaičių, ir kai kurias taisykles:

Siūlyti visas laisvas darbo vietas, atitinkančias darbuotojo kvalifikaciją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).
Renkantis atleidžiamus darbuotojus, atsiminkite apie lengvatinę teisę likti darbe ir negalėjimą atleisti kai kurių darbuotojų pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis).
Mokėti kompensaciją, numatytą galiojančiuose teisės aktuose ir organizacijos vietiniuose aktuose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178, 180 straipsniai).

Žingsnis po žingsnio darbuotojų mažinimas apima šiuos etapus:

Darbuotojų informavimas apie artėjantį etatų mažinimą, vadovaujantis 2 str. 180, 296, 318 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Profesinės sąjungos organo informavimas apie būsimą mažinimą. Autorius Pagrindinė taisyklė 1 dalis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, tai atliekama likus 2 mėnesiams iki atleidimo. Jei kalbame apie masinį atleidimą, apie tai reikia įspėti prieš 3 mėnesius.
Siūlyti atleistiems darbuotojams visas galimas jų kvalifikaciją atitinkančias laisvas darbo vietas pagal DK 1 str. 180 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Darbuotojų, kurie nusprendė atleisti iš darbo nepasibaigus nustatytam terminui, atleidimo įregistravimas. Tokiu atveju privaloma mokėti visas reikalaujamas kompensacijas, atsižvelgiant į papildomas ankstyvas atleidimas iš darbo pagal 3 str. 180 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Darbuotojų atleidimas iš darbo pasibaigus įspėjimuose nurodytam terminui.

Kaip tinkamai įspėti darbuotoją apie atleidimą pagal straipsnį dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo

Kalbant apie tai, kaip tinkamai atleisti darbuotoją dėl etato mažinimo, reikia atsižvelgti į pareigą įspėti darbuotoją apie būsimą atleidimą. Būtina laikytis tokio įspėjimo tvarkos ir laiko.

Dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo termino Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnyje nurodyta, kad minimali darbuotojo įspėjimo riba yra 2 mėnesiai. Darbdavys gali įspėti ilgiau, įstatyme tokių apribojimų nėra. Šalys turi teisę susitarti dėl išankstinio atleidimo iš darbo.

Antras svarbus aspektas – įspėjimo forma. Pranešimas visada pateikiamas raštu, pasirašytas, kiekvienam darbuotojui individualiai. Įstatymas nenustato griežtos tokio įspėjimo formos, tačiau svarbu, kad joje būtų nurodytas atleidimo pagrindas ir terminai.

Įstatymai nenurodo, kaip tiksliai turi būti siunčiamas pranešimas. Svarbiausia, kad jis būtų surašytas raštu, įteiktas pasirašytinai ir asmeniškai. Geriausiu atveju jį reikėtų įteikti tiesiai darbuotojui, tačiau tai ne visada įmanoma. IN kaip paskutinė priemonė pranešimas gali būti siunčiamas registruotu paštu, pavyzdžiui, jei darbuotojas siunčiamas į ilgalaikę kelionę.

Darbdavys suinteresuotas surašyti įspėjimą 2 egzemplioriais ir pasilikti darbuotojo pasirašytą kopiją.

Kurio negalima atleisti

Įstatymas išskiria 2 atskiros kategorijos darbuotojai yra tie, kurie:

jokiu būdu negali būti atleistas dėl darbuotojų mažinimo;
turi pirmumo teisę likti darbe.

nėščios darbuotojos;
darbuotojai, auginantys vaikus iki 3 metų;
vienišos motinos, auginančios neįgalų nepilnametį;
vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų;
darbuotojai, auginantys vaiką be motinos;
nepilnamečio neįgalaus asmens vieninteliai maitintojai;
vieninteliai vaiko iki 3 metų maitintojai didelė šeima, su sąlyga, kad trys vaikai yra nepilnamečiai, o antrasis iš tėvų nedirba.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis papildo šį sąrašą atostogaujančiais ar neįgaliais darbuotojais, nes atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva šiuo laikotarpiu draudžiama.

Pirmenybės teisė likti darbe

Pirmenybę likti darbe visų pirma nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas, tačiau kolektyvinės sutarties pagrindu šia teise gali naudotis papildomos darbuotojų kategorijos.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis nustato darbuotojų, turinčių pranašumą renkantis atleidžiamus asmenis, kategorijas. Pagrindinis dalykas, į kurį darbdavys turėtų sutelkti dėmesį, rinkdamasis darbuotojus, kurie liktų darbe, yra:

kvalifikacija;
darbo našumas.

Pirmenybė teikiama turintiems aukštesnius rodiklius. Jei jie yra vienodi, pirmenybė pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis suteikiamas:

asmenys, turintys šeimą, kurioje turi 2 ir daugiau išlaikytinių (šiuo atveju išlaikytinio gaunama parama turi būti nuolatinė, o tai yra pagrindinis pragyvenimo finansavimo šaltinis);
darbuotojai, kurie tobulina savo kvalifikaciją darbe;
vienintelis maitintojas šeimoje;
darbuotojų, kurie dirbdami įmonėje, kurioje vykdomas mažinimas, gavo Profesinė liga arba sužalojimas;
Antrojo pasaulinio karo neįgalieji ir kiti neįgalūs asmenys, tapę neįgaliais dėl dalyvavimo karo veiksmuose ginant Tėvynę.

Problemų gali kilti, kai darbuotojui atrodo, kad darbdavys jį nesąžiningai parinko atleisti iš darbo, o jo darbo našumas yra didesnis nei paliktų darbuotojų. Esant tokiai situacijai, jis gali kreiptis į teismą. Tokio fakto įrodinėjimo ir teismo atsižvelgimo į jį pavyzdys yra Bogatovskio rajono apylinkės teismo 2015-02-26 nutartis Nr.2-60/2015 2-60/2015~M-42/2015 M-42/ 2015 m.

Kokios garantijos ir kompensacijos atleidžiamiems darbuotojams?

Art. 178, 3 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis garantuoja šiems darbuotojams:

Pilnas apmokėjimas už visą paskutinį darbo mėnesį dirbtą laiką.
Piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas.
Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už 2 mėnesius, įskaitant išeitinę išmoką. Darbo užmokesčio išlaikymo laikotarpis gali būti padidintas iki 3 mėnesių įdarbinimo tarnybos sprendimu, jeigu darbuotojas joje užsiregistruoja per 2 savaites po darbo sutarties nutraukimo ir nedirba. Darbuotojams Tolimojoje Šiaurėje šis laikotarpis gali būti padidintas iki šešių mėnesių pagal str. 318 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Prieš terminą atleidžiamiems darbuotojams skiriamas papildomas kompensavimas - vidutinis darbo užmokestis už visą laiką, kuriam po įspėjimo buvo sutrumpintas darbo laikas, įskaitant kai įspėjimas buvo pateiktas daugiau nei prieš 2 mėnesius arba pratęsiamas jo galiojimo laikas (skundžiama nutartis). Sverdlovsko apygardos teismas 2018-14-02 byla Nr. 33-2730/2018).

Išimtis skaičiuojant išeitinę kompensaciją daroma sezoniniams darbuotojams. Jiems jis mokamas vidutinio uždarbio dydžio už 14 dienų.

Kokios yra darbo ne visą darbo dieną mažinimo ypatybės?

Darbas ne visą darbo dieną pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 60.1 punktas yra kitokio darbo atlikimas laisvu nuo pagrindinio darbo pas tą patį darbdavį ar kitą darbą.

Tuo pačiu įstatyme nenumatyta išimtis dėl ne visą darbo dieną dirbančio darbuotojo atleidimo iš darbo DK 2 dalies pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 287 straipsnis sako, kad tokiems darbuotojams suteikiamos visos garantijos, išskyrus tai, kad ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai negali tikėtis papildomų garantijų, suteiktų Tolimosios Šiaurės darbuotojams. Jie teikiami tik pagrindinėje darbo vietoje.

Nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas yra išorės ar vidaus darbuotojas ne visą darbo dieną, jis turi būti informuotas prieš 2 mėnesius apie būsimą pareigų mažinimą ir gauti visus galimus pasiūlymus dėl laisvų darbo vietų, kurias jis gali užimti dėl savo kvalifikacijos. Atsisakymo atveju jis atleidžiamas iš darbo pagal bendrąsias taisykles.

SVARBU! Kiekvienai darbo vietai šalys sudaro savarankišką darbo sutartį, įsakymą priimti darbuotoją į šias pareigas.

Tai reiškia, kad ne visą darbo dieną dirbančio darbuotojo atleidimas mažinant etatą nėra pagrindas jį atleisti iš pagrindinių pareigų, net jei kalbame apie vidinį darbą ne visą darbo dieną.

Pagrindas ginčyti darbuotojo atleidimą iš darbo dėl etato mažinimo

Neretai kreipiamasi į teismą dėl atleidimo iš darbo dėl darbuotojų mažinimo. Pagrindą nagrinėti tokias bylas padėjo Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas, nustatęs, kad įmonės personalo politika priklauso darbdavio jurisdikcijai ir jis turi teisę savo nuožiūra pagrįstai sumažinti darbuotojų skaičių. etatuose pagal galiojančių teisės aktų normas (pvz., Konstitucinio Teismo 2015 m. gruodžio 22 d. nutarimas Nr. 2768-O).

Tarp darbuotojo pozicijos pagrindų ginčuose dėl darbuotojų mažinimo verta paminėti:

Darbdavio padarytas etato mažinimo tvarkos pažeidimas. Pareiga įrodyti atitiktį tenka darbdaviui. Taigi Samaros miesto Sovetsky rajono teismas 2017-07-05 priėmė sprendimą byloje Nr.2-2200/2017, tenkinantį ieškovo reikalavimus, nes darbdavys negalėjo dokumentais pagrįsti darbuotojų mažinimo tvarkos laikymosi.
Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl kitų priežasčių nei faktinis darbuotojų skaičiaus sumažinimas. Tokiems faktams nustatyti teismas atsižvelgia į faktinį skyrių skaičiaus pasikeitimą. To pavyzdys – Buinaksko miesto teismo 2017-06-29 sprendimas byloje Nr.2-467/2017.

Taigi sprendimas mažinti darbuotojų skaičių yra visiškai darbdavio atsakomybė. Tačiau kartu jis privalo laikytis visų teisės aktų reikalavimų, susijusių su buvusių darbuotojų sumažinimo, kompensacijų išmokėjimo ir garantijų išsaugojimo procesu.

Kas slypi po fraze „atleidimas dėl darbuotojų mažinimo“? Ką tai reiškia Darbo kodekso požiūriu? Kokias pareigas darbdavys turi darbuotojui šiuo atveju? Kokias teises turi atleistas darbuotojas, kokias kompensacijas numato įstatymas?

Darbuotojui bet koks atleidimas iš darbo, įvykęs ne jo iniciatyva, o darbdavio prašymu, yra nemalonus. Tarp tokių būdų atsikratyti darbuotojo atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo gali būti laikomas vienu iš gana „minkštų“ variantų - anot bent jau, jei remsimės Darbo kodekso normomis.

Tačiau realybėje sumažinimas dažnai atrodo visiškai kitaip, nes tokia formuluote nesąžiningas darbdavys kartais pridengia bet kokį nepageidaujamų darbuotojų atleidimą, įskaitant staigų atleidimą ir be jokios kompensacijos darbuotojui. Teisiniu požiūriu tai yra absoliučiai neteisėta: darbuotojai turi būti mažinami tiksliai pagal Rusijos Federacijos darbo kodekse išsamiai aprašytą tvarką. Todėl toks pseudo sumažinimas gali nesunkiai pridaryti problemų pačiam darbdaviui: gavus darbuotoją, kuris daugiau ar mažiau teisiškai raštingas, įmonė gali patekti į rimtą bėdą.

Kiti darbdaviai elgiasi visiškai priešingai: vykdydami mažinimą, jie daro viską, kad darbuotojai atleistų pagal bet kurį Darbo kodekso straipsnį, išskyrus Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį, kuri turėtų būti naudojama mažinant darbuotojų skaičių. darbuotojų skaičius arba personalas. Priežastis paprasta: atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo apima gana nemažą darbuotojo garantijų paketą ir tam tikrą laiką piniginės kompensacijos mokėjimą.

Žinoma, viena vertus, darbdaviai gali puikiai suprasti: įmonė atsidūrė sunki situacija, reikia sumažinti išlaidas, įskaitant išlaidas personalui. Bet jei įmonės veiksmai optimizuojant darbuotojų skaičių vyksta pažeidžiant darbo įstatymus, tai galiausiai darbuotojai turi už tai susimokėti. Todėl šioje „teisinėje srityje“ kiekvienas žaidžia už save: darbdavys ir darbuotojas šiuo atveju turi priešingus interesus.

Sumažinimas pagal taisykles

Kaip tai turėtų įvykti teisinis atleidimas dėl darbuotojų mažinimo? Pažvelkime į svarbiausius dalykus:

1. Įmonė privalo iš anksto – ne vėliau kaip prieš du mėnesius – įspėti darbuotojus apie organizacijos darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimą (personalo skaičius ir organizacijos personalas nėra tas pats), arba apie įmonės likvidavimą. Kuriame visuotinis susirinkimas arba anonso stende neužtenka. Kiekvienas darbuotojas turi asmeniškai pasirašyti, patvirtinantis, kad gavo šią informaciją likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki planuojamos atleidimo datos. Į žodines diskusijas ar susitarimus neatsižvelgiama, apie tai turi būti pranešta raštu.

2. Jeigu kalbame ne apie visišką įmonės likvidavimą, o apie reorganizavimą ar etatų mažinimą, tai darbdavys įpareigotas atleistiems darbuotojams pasiūlyti visas laisvas pareigas, atitinkančias jų kvalifikaciją ir profesinę patirtį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio trečioji dalis įpareigoja jį tai padaryti. Praktikoje darbuotojai apie šią darbdavio prievolę dažniausiai nežino, o pastarasis neskuba prisiimti „papildomų“ įsipareigojimų: jei apkarpai, vadinasi!

3. Darbdavio finansiniai įsipareigojimai. Būtent nenoras įvykdyti šį punktą verčia kai kuriuos darbdavius „bėgti“ nuo formuluotės „atleidimas dėl darbuotojų mažinimo“.

Pagal įstatymą nuo pranešimo apie būsimą atleidimą darbuotojui iki atleidimo iš darbo momento darbuotojas turi teisę gauti atlyginimą dar tris kartus. Pirmieji du atlyginimai mokami už du mėnesius, kuriuos darbuotojas toliau dirba iki atleidimo, o kitą įmonė darbuotojui turi mokėti atleidimo dieną. Ši paskutinė išmoka vadinama išeitine išmoka. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnio 1 dalimi, išeitinė išmoka turi būti ne mažesnė už atleidžiamo darbuotojo vidutinį mėnesinį uždarbį. Jeigu kolektyvinėje ar darbo sutartyje bus nurodytas padidintas išeitinės kompensacijos dydis, tai darbdavys privalės mokėti būtent tokią sumą.

Praktiškai daugelis darbuotojų, nors ir laikomi atleistais iš darbo „dėl atleidimo“, negauna jiems priklausančių išmokų pagal įstatymą – vien todėl, kad nežino apie savo teises arba nėra pasiruošę jų ginti.

4. Finansinės kompensacijos darbuotojui tuo nesibaigia. Tiksliau, jie ne visada baigiasi. Pirmoje dalyje nurodyta, kad apie atleidimą darbuotojas turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo. Bet jei darbuotojas sutinka nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko, jis turi teisę gauti kitą finansinę kompensaciją. Jis taip pat apskaičiuojamas pagal vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, proporcingą laikui, likusiam iki faktinio atleidimo iš darbo dienos. Tam reikalingas darbuotojo sutikimas, o žodinių susitarimų čia taip pat nėra. juridinę galią: darbuotojo sutikimas turi būti išreikštas raštu.

5. Neretai darbuotojas, atleistas dėl atleidimo, gali gauti du papildomus atlyginimus – už antrą ir trečią mėnesius po darbo netekimo. Šios kompensacijos mokamos, jei per tą laiką buvęs darbuotojas nespėjo susirasti naujo darbo. Tačiau norėdami gauti šią išmoką, turite užsiregistruoti įdarbinimo tarnyboje ir ne vėliau kaip per dvi savaites po atleidimo.

Jeigu įdarbinimo tarnybos specialistams nepavyko rasti atleistam darbuotojui pagal kvalifikaciją tinkamo darbo, tai buvęs darbdavys privalo mokėti dar du atlyginimus. Norėdami tai padaryti, savo buvusio darbdavio buhalterijai turite pateikti dokumentus, patvirtinančius, kad esate užsiregistravęs įdarbinimo tarnyboje ir dar neradote darbo (norėdami tai įrodyti, turite pateikti darbo knygelę, kuri dar nebuvo atlikta). atšauktas).

Gana dažna situacija, kai darbuotojas informuojamas apie artėjantį atleidimą, tačiau tuo pačiu įtikinamas parašyti atsistatydinimo laišką savo noru arba šalių susitarimu. Tuo pačiu metu darbdavys dažniausiai nepaaiškina skirtumo „taškas po taško“, o tiesiog kaip argumentą nurodo, kad tarp šių skirtingi tipai atleidimai iš darbo neturi „praktiškai jokio skirtumo“. Kartu dažnai akcentuojamas faktas, kad „atleidimas iš darbo savo noru“ yra pažįstama ir standartinė formuluotė, kuri tarsi perkelia iniciatyvą į darbuotojo rankas ir taip tariamai palengvina darbuotojo darbą. jį surasti kitas darbas. Tokiais atvejais darbdaviui iš tikrųjų rūpi ne tai, kaip lengvai ir greitai susiras darbą beveik buvęs darbuotojas, o galimybė sutaupyti padorią sumą mokant kompensaciją atleistam darbuotojui. Nes atleidimas iš darbo savo noru, taip pat atleidimas iš darbo šalių susitarimu darbuotojui nesuteikia teisės gauti kompensaciją. Todėl prasminga „neelgti“ ir reikalauti, kad atleidimo pagrindas būtų nurodytas etatų mažinimas ir atitinkamas Darbo kodekso straipsnis.

Kodėl reikia registruotis darbo biržoje?

Žinoma, jei likote be darbo, turite imtis iniciatyvos į savo rankas: savarankiškai ieškoti laisvų darbo vietų žurnaluose ir laikraščiuose, ieškoti tinkamų laisvų darbo vietų darbo paieškoms skirtuose tinklalapiuose, siųsti savo gyvenimo aprašymą, eiti į pokalbius. ir kt. Laisvoje darbo rinkoje žmogus gali tik pats susirasti savo svajonių darbą, valstybė už jį to nepadarys.

Tačiau jei esate atleistas dėl atleidimo, turite teisę gauti valstybės kompensaciją ir išmokas, o tam turite užsiregistruoti valstybinėje darbo biržoje. Jei per dešimt dienų nuo kreipimosi į įdarbinimo tarnybą negalėsite įsidarbinti, gausite bedarbio statusą, o bedarbis turi teisę mėnesinė pašalpa. Tai maža, bet kai kuriais atvejais vis tiek geriau jį gauti, nei negauti nieko. Visų pirma, tai taikoma depresijos kamuojamiems regionams su neišvystyta darbo rinka, kur dėl objektyvių priežasčių sunku susirasti naują darbą. Bedarbio pašalpos bus pradėtos mokėti pasibaigus visų buvusio darbdavio kompensacijų mokėjimams.

Kaip minėjome aukščiau, gauti puikų ir perspektyvus darbas Greičiausiai to negalėsite padaryti iš įdarbinimo tarnybos – turėsite tai padaryti patys. Tačiau užsiregistravę bedarbiu galėsite tai padaryti legaliai tikėtis pašalpų ir toliau ieškoti darbo. Tuo pačiu metu įdarbinimo tarnybos darbuotojai turėtų pasiūlyti keletą variantų, atitinkančių konkrečius parametrus. Tai apima: jūsų įgūdžių lygį ir ankstesnius profesinė patirtis, darbo sąlygos (jos turi būti ne prastesnės nei ankstesnėje darbo vietoje). Be to, kiekvieną dieną turite turėti galimybę patekti į naują darbo vietą transportu. Jei du kartus atsisakote formaliai jums tinkamų variantų, valstybė turi teisę nebemokėti bedarbio pašalpos.

Jei sumažinimas atliktas neteisingai

Jeigu manote, kad atleidžiant iš darbo buvo pažeistos Jūsų teisės, galite kreiptis į darbo inspekciją, teismą ar prokuratūrą. Įmonėms neapsimoka bylinėtis, ypač jei proceso baigtis gali būti nepalanki įmonei. Mat tokiu atveju įmonei teks sumokėti ne tik kompensaciją buvusiam darbuotojui, bet ir baudas valstybei, taip pat apmokėti visas bylinėjimosi išlaidas. Todėl daugelis bylinėjimosi tarp darbuotojų ir darbdavio jau pirmajame etape baigiasi taikos sutartis: įmonė sumoka reikiamas sumas arba jų dalį (tai priklauso nuo taikos sutarties sąlygų).

Jei planuojate ginti savo interesus teisme, tuomet reikia labai atsiminti svarbus punktas: pretenzija gali būti paduota per vieną mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos. Po to teismas paprasčiausiai atsisakys priimti jūsų ieškinį – nes baigėsi jo padavimo terminas. Darbuotojai dažnai patenka į šių laiko apribojimų pinkles ir nusprendžia, kad pirmiausia vis tiek bandys susirasti naują darbą, o jei nepavyks to padaryti greitai, paduosią buvusį darbdavį į teismą. Tuo tarpu ieškinio pateikimo terminas praeina, o kartu ir galimybė per teismą gauti kompensaciją iš buvusio darbdavio.

Tačiau net ir tokiu atveju darbuotojas turi dar vieną galimybę: jis gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją arba prokuratūrą. Kreipimasis į šias institucijas neribojamas jokiais konkrečiais terminais. Abiem atvejais turėsite pateikti raštišką prašymą. Jame reikėtų trumpai apibūdinti situaciją ir išdėstyti pretenzijų darbdaviui esmę.

Svarbiausia suprasti, kad skirtumas tarp sumažinimo „popieriuje“ ir realybės gali būti gana didelis. Pagal įstatymą, kai kuriais atvejais atleistas darbuotojas gali gauti finansinę kompensaciją iš buvusio darbdavio penkis mėnesius (beveik šešis mėnesius!) nuo pranešimo apie būsimą atleidimą dienos.

Tačiau iš tikrųjų daugelis darbuotojų teigia, kad buvo „atleisti“, bet jokios kompensacijos (pagal daugumą įvairių priežasčių) jie to niekada negavo. Tuo pačiu Darbo kodekse gana aiškiai suformuluotas darbuotojų atleidimo mechanizmas, o tai reiškia, kad darbuotojo galimybės gauti kompensaciją yra labai didelės. Norėdami tai padaryti, turite „išmokti“ savo teises ir išmokti jas ginti.

Ką darbdavys turėtų daryti atleidimo iš darbo atveju, išsamiai parašyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81-82 str. Apie būsimą atleidimą turite pranešti darbuotojams ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki atleidimo iš darbo dienos. Kai kuriais atvejais pranešimo laikotarpis gali būti iki 3 mėnesių. Be to, darbuotojai turi būti informuoti raštu ir pasirašytinai. Be to, informaciją apie būsimą atleidimą turite pateikti įdarbinimo tarnybos institucijoms ir darbuotojams atstovaujančiam organui (profesinei sąjungai), jei ji buvo sukurta ir veikia jūsų įmonėje.

Tuo atveju, kai darbuotojų mažinimo pagrindas yra pareigybių ar laisvų darbo vietų panaikinimas, parengti ir patvirtinti naują personalo stalas. Šios priemonės leis teisiškai įforminti atleidimą ir apsisaugoti, jei darbuotojai bandytų jį užginčyti teisme.

Kalbant apie darbuotoją, darbdavio sprendimą galite ginčyti pažeisdami aukščiau nurodytus taisyklių punktus arba nesumokėjus reikalaujamo atlyginimo už du mėnesius. Jei per šį laikotarpį darbo nerasite, jūsų buvusi įmonė privalės jums mokėti atlyginimą už trečią priverstinės prastovos mėnesį.

Mokėjimai grynaisiais ir mokėtina kompensacija turi būti sukaupti ir jums išduoti paskutinę darbo dieną. Tuo atveju, jei tą dieną nebedirbote, pinigai, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsniu, jūs turite sumokėti visą kitą dieną po to, kai pateiksite prašymą. Į bendrą sumą įeina: darbo užmokestis už paskutinį darbo mėnesį, kompensacija už nepanaudotas pagrindines ir papildomas atostogas, išeitinė išmoka vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio. Vidutinis uždarbis jums išsaugomas ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos už laikotarpį, kol ieškote darbo.

Paskutinę darbo dieną šioje įmonėje taip pat turėtumėte gauti darbo knygelę, kurioje bus įrašytas jūsų atleidimas iš darbo, ir visus kitus su darbu susijusius dokumentus. Gavę skaičiavimą, susisiekite su mumis dėl papildomos informacijos. kompensacinių išmokų tik į teritorinę įdarbinimo tarnybą.

IN tokiu atveju darbuotojas atleidžiamas iš darbo darbdavio iniciatyva ir atsiranda dėl sumažinimo personalo padaliniai ar pareigas įmonėje ir reglamentuoja Darbo kodekso 81 str. Pažvelkime į žingsnį po žingsnio, darbuotojui priklausančią kompensaciją ir kai kuriuos niuansus, kurie gali atsirasti. Taip pat nustatysime, kurioms piliečių kategorijoms taikoma ši formuluotė, o kurioms ne.

Bendrosios sąvokos

Darbuotojų mažinimas yra gana teisėta priemonė, kuria naudojasi darbdavys, norėdamas „optimizuoti“ savo darbo jėgą. Tačiau tai savo ruožtu gali sukelti daugybę problemų ir papildomos finansinės naštos darbdaviui, todėl jie dažnai imasi gudrybės - „buvai atleistas, parašyk pareiškimą pats - ši formuluotė yra geresnė“. Viskas, be kita ko, priklauso nuo proceso iniciatoriaus.

Žinoma, visų veiksmų tokio atleidimo metu turi būti laikomasi įstatymų nustatyta tvarka ir nukrypimai nuo jų gali sukelti problemų organizacijai. Todėl darbdavys suinteresuotas daryti viską teisingai, kad darbuotojas nesikreiptų į teismą.

Darbuotojas turi pirmumo teisę nebūti atleistas

Verta paminėti svarbų dalyką, kad sudarant darbuotojų sąrašą tam tikros kategorijos turi pranašumą:

Tuo laikotarpiu, kai darbuotojas atostogauja
Laikinos negalios atveju
Draudžiama šaudyti kiti darbuotojai– nėščioms moterims ir moterims, turinčioms mažą vaiką iki 3 metų
Vieniša motina, auginanti vaiką iki 18 metų neįgalų arba nepilnametį iki 14 metų
Reikėtų išlaikyti aukštesnius veiklos rodiklius ir kvalifikaciją turintį darbuotoją.
Jei pasirinkimas teko lygias pareigas užimantiems darbuotojams, pirmenybė teikiama šeimos darbuotojams, turintiems 2 ir daugiau išlaikytinių; kurių šeimoje nėra kitų savarankiškų pajamų turinčių asmenų; iš darbdavio gavo profesinę ligą ar traumą darbe; karo veiksmų ar Antrojo pasaulinio karo dalyviai; darbuotojų, kurie tobulino savo įgūdžius nenutrūkdami gamybos.

Dėmesio! Jei tokių reikalavimų nesilaikoma, darbuotojas gali kreiptis į darbo inspekciją. Sudaręs sąrašą darbdavys turi sudaryti toliau nurodytus veiksmus, kurį apibūdinsime žingsnis po žingsnio.

Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo žingsnis po žingsnio instrukcijos

1 žingsnis. Įsakymo atlikti sumažinimus išdavimas

Dėl veiksmų teisėtumo būtina priimti įsakymą. Norėdami suprasti, pažymime, kad įsakymas dėl atleidimo ir įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių yra skirtingi dokumentai. Įsakymo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo priemonių forma nėra patvirtinta, tačiau jo rengimas reikalauja atsakingo požiūrio. Jame turi būti nurodyta sumažinimo data ir personalo lentelės pakeitimai. Taip pat reikės naujos patvirtintos personalo lentelės.

Žingsnis 2. Darbuotojų informavimas, kitų laisvų darbo vietų siūlymas

Pagal Darbo kodekso taisykles darbdavys privalo įspėti darbuotoją likus 2 mėnesiams iki etatų, darbuotojų skaičiaus mažinimo arba įmonės likvidavimo (bankroto) atveju. Pagrįstas priimtas sprendimas išduodama nauja personalo lentelė ir įsakymas, kuris kiekvienam atleistam darbuotojui supažindinamas pasirašytinai.

Reorganizavimo ar mažinimo, bet ne likvidavimo atveju darbdavio pareiga yra pasiūlyti atleistiems darbuotojams visas laisvas pareigas, atitinkančias jų patirtį ir kvalifikaciją (DK 81 straipsnio 3 punktas). Tačiau praktiškai organizacija apie tai tiesiog „pamiršta“, o darbuotojai apie tai tiesiog nežino.

Svarbu! Darbdavys, atsiradus laisvoms darbo vietoms įmonėje, privalo jas pasiūlyti atleidžiamiems iki nustatytos atleidimo iš darbo dienos.

Darbuotojas, gavęs pranešimą apie siūlomas laisvas darbo vietas, turi teisę priimti tokią vietą arba nepriimti. Pirmuoju atveju darbuotojas perkeliamas, o antruoju – atleidžiamas iš darbo.

Svarbu! Jei darbdavys nepasiūlė darbuotojams kitų laisvų darbo vietų, toks sumažinimas gali būti pripažintas neteisėtu.

3 žingsnis. Profesinių sąjungų organizacijos ir įdarbinimo institucijų pranešimas

Jei yra profesinių sąjungų organizacija, jai taip pat turi būti pranešta apie vykdomą sumažinimą. Laiko klausimas kurį laiką buvo prieštaringas, tačiau pagal apibrėžimą Nr. 201-O-P, kuris buvo paskelbtas 2008 m. sausio 15 d., buvo nustatytas laikas - pranešti prieš 2 mėnesius iki atleidimo iš darbo datos, jei vyksta masinės akcijos. - 3 mėnesiai.

Profesinės sąjungos organizacijos nuomonė turi būti išsiųsta darbdaviui per 7 dienas, kitaip į ją nebus atsižvelgta. Jei profesinė sąjunga nesutaria dėl atleidimo iš darbo fakto, per 3 dienas turi būti surengtos konsultacijos, kurios turi būti fiksuojamos. Jeigu sutikimas dėl šių veiksmų ir susitarimų nebuvo gautas per 10 darbo dienų, darbdavys turi teisę priimti galutinį sprendimą dėl sumažinimo.

Tuo pačiu principu būtina pranešti įdarbinimo tarnybai. Pranešimai buvo patvirtinti Vyriausybės nutarimu su pakeitimais, 2014 m. gruodžio 24 d. Prieš 3 mėnesius (atsisiųsti formą, pagal priedą Nr. 2).

4 žingsnis. Atleidimo tvarka

Norint pagaliau inicijuoti atleidimą iš darbo, būtina išduoti T-8 formos įsakymą. Tokiu atveju stulpelyje „pagrindai“ turėtumėte nurodyti atleidimo priežastį - dėl darbuotojų mažinimo. Po to įsakymą turi pasirašyti direktorius, o po peržiūros – pasirašyti darbuotojo.

5 žingsnis. Įrašas į darbo knygą

Tada į darbo knygą turėtumėte įvesti atitinkamą formuluotę, kurioje turėtumėte nurodyti priežastį - sumažinimą, remdamiesi Darbo kodekso straipsniu. Pavyzdžiui, „Darbo sutartis buvo nutraukta sumažinus organizacijos darbuotojų skaičių, 2 d., 1 dalis, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

6 žingsnis. Įrašas į darbo knygelę ir darbuotojo kortelę

Išduodami darbuotojui darbo knygelę, turėtumėte gauti iš jo parašą darbo knygelių išdavimo žurnale. Tada į darbuotojo asmens kortelę reikia įvesti duomenis - atleidimo datą ir priežastį.

Žingsnis 7. Atleidimas dėl etato sumažinimo ir išmokų mokėjimo

Pažiūrėkime, kokios išmokos ir išmokos priklauso darbuotojui. Būtent įsipareigojimų pagal šį punktą vykdymas pastūmėja darbdavį derėtis su darbuotoju, o kartais net įbauginti, rašyti pareiškimą savo noru. Mokėjimus reglamentuoja str. 178 TK.

Atleidžiant iš darbo dėl etato mažinimo, darbuotojui priklauso vieno vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat išsaugomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už jo darbo laiką, ne ilgiau kaip 2 mėnesius. Atleidžiant iš darbo, darbuotojui išduodama pažyma apie jo vidutinį mėnesinį uždarbį (įskaitant išeitinės kompensacijos sumą). Jei darbuotojas neįdarbinamas per 2 mėnesius, organizacija privalo sumokėti darbuotojui darbo užmokestį dar 2 mėnesius.

Norėdamas gauti šias kompensacijas, darbuotojas turi užsiregistruoti įdarbinimo tarnyboje. IN išskirtiniais atvejais Tarnybos sprendimu darbuotojui gali būti mokamas atlyginimas už trečią mėnesį. Norėdami gauti išmoką, darbuotojas turi pateikti darbdaviui savo darbo apskaitos žurnalą, kuriame nėra darbo įrašų, įskaitant prašymą. Mokėjimai atliekami po 2 mėnesių nuo atleidimo iš darbo dienos.

Taip pat skaitykite: Studijų atostogas patvirtinantis pažymėjimas

Be to, darbuotojui turi būti mokamos standartinės išmokos – kompensacija už nepanaudotas atostogas (jei tokių yra) ir kartu apskaičiuojamas dirbtas dienas.

Taip pat yra darbuotojo atleidimas prieš terminą, jei jis pasirašo raštišką sutikimą. Tokiu atveju jam iš anksto sumokami visi mokėtini mokėjimai, įskaitant už laikotarpį iki darbo laikotarpio pabaigos.

Pasirašius dokumentus darbuotojui turi būti sumokėta paskutinę jo darbo dieną.

Darbuotojo veiksmų apskundimas teisme

Neteisėtų veiksmų atveju darbuotojas turi teisę paduoti ieškinį ir apskųsti sprendimą. Tai padaryti per mėnesį nuo įsakymo atleisti iš darbo kopijos gavimo (arba darbo ataskaitos gavimo, arba nuo atsisakymo priimti įsakymą ar darbo ataskaitą pagal DK 392 str. 1 dalį dienos) dienos. ), būtina pateikti apylinkės teismui prašymą pripažinti tokį atleidimą iš darbo neteisėtu, taip pat paskirti iš darbdavio nuobaudą jam nesant vidutinio darbo užmokesčio dydžio.

Teismo sprendimu darbuotojas gali būti grąžintas į ankstesnę darbo vietą, taip pat gali išieškoti jo naudai kompensaciją už pravaikštą. Visų pirma, jie gali pakeisti formuluotę, pagal kurią darbuotojas buvo atleistas, į atleidimą iš darbo jo paties prašymu (DK 394 straipsnio 3, 4 dalys), taip pat priteisti moralinę kompensaciją.

Galbūt jus taip pat domina

Straipsnis apie darbdavių atsakomybę uždelsus išmokėti darbo užmokestį.
Atleidimas iš darbo šalių susitarimu, už ir prieš.
Atleidimo iš darbo už pravaikštą žingsnis po žingsnio instrukcijos.
Atleidimas iš darbo Jūsų paties prašymu.

Patvirtintas prekybai skirtų prekių, kuriomis būtina naudoti kasos aparatus, sąrašas
Nuo 2017 metų sausio 1 dienos bus įvesta nauja mokesčių lengvata fiziniams asmenims
Mokesčių kalendorius UAB ir individualiems verslininkams 2016 m. rugsėjo mėn
Nuo 2017 metų sausio 1 dienos keičiasi perėjimo prie supaprastintos mokesčių sistemos riba
Eiti į internetinis kasos aparatas UAB ir individualiems verslininkams nuo 2017 m. liepos 1 d

Populiarūs straipsniai

6-NDFL mėginio užpildymas
Komandiruočių dienpinigiai 2016 m
Prašymas dėl atostogų darželis mėginys
Nuo 2017 m. sausio 1 d. bus įvesta nauja atskaitomybė – vieninga socialinio draudimo įmoka (ESS)
Naujas KBK 2016 m

Skaičiuoklės

Kaip apskaičiuoti patentą individualiam verslininkui - internetinė skaičiuoklė
Mokesčių baudos skaičiuoklė
Darbo užmokesčio mokesčio skaičiuoklė
PVM skaičiuoklė
Motinystės pašalpų apskaičiavimo skaičiuoklė 2017 m
Nedarbingumo atostogų skaičiuoklė 2016

Darbuotojo teisės atleidžiant iš darbo

IN Pastaruoju metu etatų mažinimas tapo gana įprasta procedūra. Taip yra dėl darbdavio noro padaryti įmonę efektyvesnę. Tačiau tokiu atveju gali nukentėti paprasti darbuotojai. Menkai išmanydami įstatymus, ne visi žino darbuotojo teises atleidžiant iš darbo. Daugelis baiminasi, kad tuo pasinaudojusi administracija gali pažeisti atleidžiamam darbuotojui suteiktas garantijas ir neatlikti visų reikiamų įmokų.

Kiekvienas turi žinoti darbuotojo teises atleidimo metu.

Darbdaviai savo ruožtu stengiasi visapusiškai gerbti atleidžiamų iš darbo dėl darbuotojų mažinimo teises, atlikti visus tokio pobūdžio atleidimo formalumus, kad vėlesnis atleidimas nebūtų laikomas neteisėtu. Juk tai darbdaviui gali atnešti papildomų finansinių nuostolių, pavyzdžiui, sumokėti už priverstinį pravaikštą.

Pagrindiniai žingsniai

Kokybiškas pasirengimas mažinimui būtinas ir norint išlaikyti įmonėje darbuotojus, reikalingus sklandžiam ir efektyviam organizacijos darbui. Klaidos, nepakankamas planavimas ir darbuotojų mažinimas gali sukelti tiek didelių finansinių nuostolių, tiek didelių administracinių ir teisinių pasekmių.

Kokių veiksmų turėtų imtis įmonė prieš paskelbdama apie planuojamą darbo jėgos mažinimą? Tai priklauso nuo vidinės situacijos įmonėje:

priežastys, kodėl buvo priimtas toks sprendimas (gamybos apimčių sumažėjimas, įmonės likvidavimas ar bankrotas, kaštų mažinimas ir kt.)>
kokia bendra finansinė padėtis įmonėje (ar galima mokėti kompensacijas, mokėti už perkvalifikavimą, įdarbinti atleidžiamus darbuotojus)>
Ar įmonėje yra profesinių sąjungų organizacija?

Profesinių sąjungų komiteto vaidmuo

Jei įmonėje yra profesinė sąjunga, ji, kaip taisyklė, stengiasi visapusiškai apginti darbuotojų teises. Išrinkti profesinių sąjungų organai turi tam tikras teises:

stebėti, kaip laikomasi personalo mažinimo priemonių tvarkos>
teikti pasiūlymus keisti požiūrį į mažinimą, optimizuoti vykstantį atleidimo procesą ir pan.

Ką sako Darbo kodeksas?

Darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo tik tada, kai:

nėra galimybės jį išversti,
su jo sutikimu,
į kitas pareigas (galbūt su perkvalifikavimu).

Darbdavys gali pasiūlyti darbuotojui ne tik jo specialybę ir kvalifikaciją atitinkančias pareigas, bet ir kitus darbus, kuriuos darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į turimą išsilavinimą, sveikatos būklę ir praktinius įgūdžius. Jei darbuotojas sutinka, darbdavys organizuoja jo perkėlimą į kitas pareigas. Jei darbuotojas atsisako kitoms pareigoms numatyto darbo arba administracija neturi galimybės suteikti kito darbo, tada atleidžiama iš darbo dėl darbuotojų sumažinimo pagal Darbo kodeksą.

Darbuotojai, kurie negali būti atleisti

Tačiau ne kiekvienas darbuotojas gali būti atleistas dėl darbuotojų mažinimo. Patys darbuotojai ir profesinių sąjungų organizacija turi atidžiai užtikrinti, kad atleidžiant iš darbo nebūtų pažeidžiamos darbuotojų teisės. Kai kurie darbuotojai negali būti atleisti iš darbo dėl šių priežasčių:

moterys su vaikais iki trejų metų>
nėščios moterys>
vienišos mamos su vaikais iki 14 metų (jei vaikas neįgalus, tada iki 18 vaikų)>
vyras, kuris yra vaiko priežiūros atostogose vietoj mamos>
vyras, auginantis vaikus be motinos (jos mirties, tėvystės teisių atėmimo, ilgesnio nei 1 mėnesio gydymo ligoninėje, kitų priežasčių)>
darbuotojas, kuris yra tokio amžiaus vaikų globėjas.

Be to, darbuotojas, esantis nedarbingumo atostogų (laikinas invalidumas), atleidžiamas iš darbo.

Kas liko darbe?

Yra gana platus sąrašas darbuotojų, turinčių pirmumo teisę likti darbe sumažinus darbuotojų skaičių:

aukštesnės kvalifikacijos darbuotojai, darbo našumas>
šeimos asmenys, turintys bent du išlaikomus asmenis>
darbuotojai, kurių šeimose nėra kitų savarankiškas pajamas gaunančių darbuotojų>
neįgalieji>
kovos veteranai.

Pranešimas apie atleidimą

Darbdavys privalo gerbti dėl atleidimo iš darbo atleistų asmenų teises

Darbdavys privalo raštu įspėti darbuotoją apie jo atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki planuojamos atleidimo datos. Pasibaigus šiam terminui, administracija negali atleisti darbuotojo be jo sutikimo, kitaip mažinant etatą bus pažeistos darbuotojo teisės.

Norėdami atkurti savo teises, darbuotojas gali kreiptis į teismą, kuris gali pakeisti atleidimo datą. Be to, darbdavys bus priverstas mokėti darbuotojui vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką (pradedant nuo atleidimo iš darbo momento ir baigiant įspėjimo termino pabaigos data).

Be to, darbuotojas gauna teisę į sumažintą darbo užmokestį darbo savaitė kai įspėja apie darbuotojų mažinimą. Gavęs pranešimą apie pareigybių mažinimą, darbuotojas turi teisę išeiti 4 valandas per savaitę kitus du mėnesius, likusius iki atleidimo iš darbo dienos. darbo vieta susirasti darbą.

Kompensacija vietoj įspėjimo

Mainais už įspėjimą apie atleidimą iš darbo darbuotojas turi teisę gauti pinigine kompensacija iš darbdavio, kuris bus lygus dviejų mėnesių vidutiniam darbo užmokesčiui. Administracija tokią kompensaciją gali siūlyti per visus du mėnesius, už kuriuos išduodamas įspėjimas. Tačiau kompensacijos dydis bus skaičiuojamas proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo termino pabaigos. Tokiu atveju administracija atleidžia darbuotoją nelaukdama įspėjimo termino pabaigos, tuo pačiu darbo knygelės skiltyje „Atleidimo pagrindai“ bus įrašas „atleistas dėl etato mažinimo“.

Kompensacijos išmokėjimas neatleidžia darbdavio nuo pareigos mokėti darbuotojui išeitinę išmoką. Teisė priimti arba nepriimti šio pasiūlymo išlieka darbuotojui.

Kompensacijos ir išmokos, susijusios su atleidimu iš darbo

Paskutinę darbo dieną reikia visiškai atsiskaityti su darbuotoju ir išmokėti visas jam priklausančias išmokas bei kompensacijas. Jei darbuotojas neturėjo darbo dienos, tada viskas grynaisiais pinigais turi būti sumokėta po to, kai darbuotojas kreipiasi:

atlyginimas už dirbtą mėnesį>
išeitinė išmoka (vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio, mokama už du mėnesius)>
Jei darbuotojas nepasinaudojo savo atostogomis iki atleidimo iš darbo dienos, jis gauna kompensaciją už atostogų dienas.

Teisė išeiti iš darbo atleidžiant dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo reiškia gauti kitą arba papildomų atostogų. Tačiau tokiu atveju jam bus atimta teisė į kompensaciją, o atleidimo procedūra bus tęsiama grįžus iš atostogų.

Be to, galimos ir kitos išmokos ar išeitinės kompensacijos padidinimas, kurios yra numatytos darbo ar kolektyvinėje sutartyje.

Taip pat skaitykite: Atleidimas iš darbo dėl persikėlimo į naują gyvenamąją vietą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį

Jei atleidimas patenka į atostogas

Darbuotojų teises sumažinus personalą galima rasti Rusijos Federacijos darbo kodekse

Pagal Darbo kodeksą, atostogų metu darbuotojas atleidžiamas nuo tarnybinių pareigų atlikimo, taigi ir nuo pareigos vykdyti bet kokius darbdavio nurodymus. Darbuotojas turi teisę pailsėti atostogų metu. Jis neturėtų ieškoti darbo. Tam yra numatytas įspėjimo terminas – priemonė, skirta kuo labiau sumažinti darbo praradimo pasekmes.

Kadangi darbo netekimas dėl atleidimo iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo atsirado ne dėl darbuotojo kaltės, teisinga pripažinti darbuotojo teisę reikalauti, kad į įspėjimo apie atleidimą terminą nebūtų įskaitytas atostogų laikas. Priešingu atveju pažeidžiama darbuotojo teisė į poilsį.

Įstatyme nėra tiesioginio draudimo įspėti darbuotoją apie atleidimo iš darbo tvarką atostogų laikotarpiu. Todėl darbdavys gali bandyti tuo pasinaudoti, taip pakenkdamas darbuotojo interesams.

Kadangi per įspėjimo terminą laisvų darbo vietų situacija gali iš esmės pasikeisti, darbuotojas, atleistas atostogų metu, gali pretenduoti į atsiradusias naujas pareigas. Be to, kol darbuotojas atostogauja, įmonė yra priversta apsiriboti samdydama kitus darbuotojus, nes atleidžiamam darbuotojui pirmiausia turi būti pasiūlytos atitinkamos pareigos, o atšaukti jį iš atostogų nėra pakankamo pagrindo.

Sumažinimas darbe: darbuotojo teisės

2016 m. rugsėjo 5 d

Darbuotojų atleidimas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo yra ilgas ir labai atsakingas procesas bet kuriam darbdaviui. Kadangi tai susiję su asmenų, kuriems taikomas sumažinimas, informavimas prieš du mėnesius iki jo įgyvendinimo datos, taip pat visų mokėtinų lėšų, kurios turi būti išduotos paskutinę dieną, sumokėjimas. darbo veikla. Be to, darbdavys turi pasiūlyti laisvas darbo vietas šios kategorijos pavaldiniams, taip pat neleisti įdarbinti naujų žmonių.

Pasiruošimas mažinti

Prieš atleisdamas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo, darbdavys turi įvykdyti keletą sąlygų:

- pakeisti esamą etatų lentelę arba patvirtinti naują, kuri parodytų, kad neįmanoma išplėsti etato už jai priskirtų pareigybių ribų;

- įspėti apie tai pavaldinius prieš 2 mėnesius;

- pasiūlyti darbuotojams kitas laisvas darbo vietas, kurios yra organizacijoje;

— per įstatyme nurodytą laikotarpį pranešti apie tai įdarbinimo institucijoms.

Jei pilietis jau iš anksto žino, kad darbe yra atleidimas ir kad jam tai taikoma, jis gali nedelsdamas aptarti šį klausimą su savo vadovu. Galų gale, jūs galite gauti visas reikalingas išmokas anksčiau nei du mėnesius ir greitai rasti naują laisvą vietą, jei, žinoma, negalite likti dabartinėse pareigose.

Atleisti iš darbo dėl atleidimo yra brangu

Realiai darbuotojų atleidimas dėl etato mažinimo yra ne tik daug laiko atimanti, bet ir ne itin pigi procedūra. Viršininkui žmonėms reikia mokėti ne tik darbo užmokestį ir kompensacijas už nepanaudotas atostogas, bet ir išeitines kompensacijas už du mėnesius. Be to, jei pilietis po atleidimo ne vėliau kaip per dešimt dienų nuo atleidimo dienos užsiregistruoja užimtumo centre ir nedirba, tokiu atveju jis trečią kartą gaus piniginę išmoką iš ankstesnio vadovo. mėnuo. Štai kodėl daugelis darbdavių stengiasi, kad jų pavaldiniai būtų atleisti savo noru. Tada jums nereikės jiems mokėti tiek pinigų.

Jei darbe yra atleidimas iš darbo, bet viršininkas vis tiek privertė nepageidaujamą darbuotoją išeiti savo noru, toks atleidimas gali būti skundžiamas teismui. Tik tam jums reikės parodymų ir dokumentinis patvirtinimasŠis faktas. Priešingu atveju pavaldiniui bus tiesiog neįmanoma grąžinti į darbą ir gauti visus jam priklausančius pinigus.

Pranešimas

Apie būsimą atleidimą vadovas įspėja darbuotoją prieš 2 mėnesius. Pranešimas surašomas raštu ir įteikiamas asmeniui pasirašytinai. Priešingu atveju nebus laikoma, kad darbuotojas žino apie būsimą atleidimą, o tai vėliau gali sukelti jo viršininkui didelių nemalonumų ir netgi bylinėtis.

Esant atleidimui darbe, darbuotojo teisių neturėtų pažeisti jo viršininkas. Pastarasis privalo pirmajam pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, kurios gali būti nurodytos pačiame pranešime.

Pranešimas apie atleidimą atrodo taip:

00.00.00 val _______________

Gerb. __________________ (darbuotojo pilnas vardas)!

Informuojame, kad dėl darbuotojų mažinimo pareigos, kurias užimate _________________, yra mažinamos __________ (skaičius, atsižvelgiant į du mėnesius nuo nurodytos pranešimo datos).

Siūlome rinktis iš laisvų darbo vietų __________________ (laisvų darbo vietų pavadinimas). Jei sutinkate dirbti kitose pareigose, prašome apie tai raštu informuoti organizacijos personalo skyrių (pavadinimą) personalo specialistui iki dviejų mėnesių laikotarpio nuo pranešimo gavimo dienos.

Pagarbiai, LLC direktorius ________________ (parašo stenograma).

Nuo to momento, kai pavaldiniui buvo pranešta apie būsimą sumažinimą, prasideda dviejų mėnesių laikotarpis, po kurio jis gali būti atleistas iš darbo su visomis jam priklausančiomis išmokomis, nebent, žinoma, jis sutinka su kita siūloma laisva vieta.

Vadovas, atleisdamas asmenį iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktą, privalo jam visiškai sumokėti ir sumokėti:

- Atlyginimą už visą darbo laiką.

— Kompensacija už atostogas, jei jos nebuvo panaudotos. Jei darbuotojas jau atostogavo, bet laikotarpis nebuvo visiškai išdirbtas, sumažinimo atveju iš jo atlyginimo išskaitos nėra daromos.

— dviejų mėnesių uždarbio dydžio išeitinė išmoka. Jei po atleidimo darbuotojas kreipėsi į įdarbinimo institucijas, bet neįsidarbino, šis uždarbis išsaugomas 3 mėn. Tokiu atveju turite pateikti buvusiai vadovybei savo darbo knygą arba pažymą iš užimtumo centro, kad jis yra registruotas pas juos.

Visas atsiskaitymas darbuotojui turi būti atliktas paskutinę jo darbo dieną, antraip tai bus DK 140 str.

Teisė išlaikyti savo darbą

Jei atleidžiama iš darbo, pirmumo teisę išlaikyti darbą turi tik tie asmenys, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra didžiausia.

Tuo atveju, kai visi darbuotojai turi vienodą našumą ir aukštą kvalifikaciją, pirmenybė turėtų būti teikiama darbuotojui, kuris:

- turi du ir daugiau išlaikytinių, kuriems mokamas atlyginimas Šis asmuo yra pagrindinis egzistencijos šaltinis;

- yra vienintelis šeimos maitintojas, jei nė vienas jos narys neturi darbo ar kitų pajamų;

- susirgo dirbdamas ar kita rimtas sužalojimasšioje organizacijoje;

- yra neįgalus Puikus Tėvynės karas arba neįgalus asmuo, kuris buvo sužeistas ginant Tėvynę;

— nepertraukiamai darbe gerina savo išsilavinimo lygį vadybos kryptimi.

popierizmas

Po visų priemonių, susijusių su atleidimu iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių, ateina momentas, kai darbuotojui turi būti įteikta darbo knygelė ir visi mokėtini mokėjimai. Po to jis turi pasirašyti šį faktą patvirtinantį įsakymą.

Rengiant įsakymą, organizacijos personalo specialistas turi jame nurodyti tikslią atleidimo pagrindo formuluotę, nurodydamas Darbo kodekso dalį, dalį ir straipsnį. Po to užpildykite darbo knygą, padėkite ant jos parašą ir visa tai patvirtinkite organizacijos antspaudu. Įrašas darbo žurnale turėtų būti toks: „Atleistas dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktą“. Kitos formuluotės nenaudojamos, nes pilietis atleidžiamas iš darbo dėl atleidimo, o ne dėl kitų aplinkybių.

Visi dokumentai, susiję su asmens darbine veikla, taip pat visos jam priklausančios lėšos, darbuotojui turi būti išduoti atleidimo iš darbo dieną.

Neleistinos akimirkos

Tuo metu, kai darbe vyksta atleidimai, nepriimtina į esamas laisvas pareigas priimti naujus žmones. Taip ir bus rimtas pažeidimas iš vadovo pusės, nes šias laisvas pareigas jis privalo siūlyti tik asmenims, kuriems šiuo pagrindu gresia atleidimas. Darbuotojų išsilavinimo lygis šiuo atveju neturi reikšmės.

Atliekant galutinį finansinį apskaičiavimą, nepriimtina iš darbuotojo atlyginimo išskaičiuoti už jau suteiktas kasmetines atostogas, jei 12 mėnesių nėra iki galo išdirbtos.

Esant atleidimui iš darbo, vadovybė jokiu būdu negali pažeisti darbuotojo teisių. Tai visų pirma taikoma laiku atliekamiems mokėjimams, nes priešingu atveju atleistasis asmuo gali kreiptis į teisminę apsaugą.

Ekonominės krizės metu daugelis įmonių atleidžia savo darbuotojus siekdamos optimizuoti veiklą. Šiuo atžvilgiu daugumai žmonių, tiek organizacijų vadovams, tiek jų darbuotojams, labai aktualus klausimas, kokios išeitinės kompensacijos turėtų būti mokamos atleidimo iš darbo atveju ir kaip ją apskaičiuoti.

Sumažinimas

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, viena iš darbo sutarties nutraukimo priežasčių yra įmonės darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus sumažėjimas.

Darbo jėgos mažinimas – tai vienose pareigose dirbančių darbuotojų skaičiaus sumažinimas. Pavyzdžiui, trijų buhalterių sumažinimas iš aštuonių. O kadrų mažinimas – tai skyriaus išformavimas arba identiškų personalo padalinių (t.y., visų inžinierių ar visų kontrolierių) panaikinimas. Abiem atvejais darbdavys privalo vadovautis įstatymais: suteikti pakankamą pagrindą šioms procedūroms atlikti, suteikti darbuotojui visas garantijas ir kompensacijas, reikalingas nutraukus darbo sutartį (išmokėti išeitinę kompensaciją, kai darbuotojas atleidžiamas, užtikrinti lengvatinį). teisė eiti pareigas ir pan.) P).

Sumažinimo procedūra apima šiuos veiksmus:

įsakymo išdavimas;
informuoti darbuotojus ir siūlyti jiems kitas laisvas darbo vietas;
informuoti Užimtumo centrą ir profesinę sąjungą;
darbuotojų atleidimas (taip pat nustatyta įstatyme išeitinės išmokos mokėjimas atleidžiant iš darbo).

Įsakymo išdavimas

Kai tik vadovas nusprendžia įmonėje atlikti sumažinimus, jis turi išduoti atitinkamą įsakymą. Privaloma šio įsakymo forma nėra nustatyta įstatymu, tačiau viršininkas turi prisiimti visą atsakomybę už jo parengimą.

Įsakyme dėl mažinimo priemonių įmonėje turi būti nurodyta būsimos procedūros data ir numatomi atlikti personalo lentelės pakeitimai.

Pranešimas darbuotojams

Vadovui išdavus įsakymą atleisti iš darbo, jis privalo raštu pranešti kiekvienam darbuotojui apie būsimą atleidimą. Tačiau tai turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki darbuotojų pašalinimo iš darbo.

Kiekvienam atleidžiamam darbuotojui surašomas atskiras pranešimas, kuris įteikiamas jam asmeniškai pasirašytinai. IN šį dokumentą nurodoma atleidimo data ir priežastis.

Kartu su įspėjimu apie atleidimą darbdavys privalo pateikti darbuotojui laisvų darbo vietų sąrašą (jei yra). Jei darbuotojas sutinka pereiti į naujas pareigas, viršininkas įformina jo perkėlimą. Vadovas privalo siūlyti laisvas darbo vietas, kai jos atsilaisvina iki darbuotojo atleidimo iš darbo dienos.

Įdarbinimo tarnybos ir profesinės sąjungos informavimas

Be to, kad darbuotojai apie atleidimą turi būti informuojami tiesiogiai, darbdavys apie tai praneša Užimtumo centrui ir profesinei sąjungai. Viršininkas likus dviem mėnesiams iki siūlomo atleidimo (ir tais atvejais masiniai atleidimai iš darbo- prieš tris mėnesius) privalo pranešti šioms organizacijoms apie būsimą renginį.

Tuo pačiu profesinė sąjunga turi būti informuojama ir apie į ją įtrauktų darbuotojų mažinimą, ir apie visus kitus atleidžiamus darbuotojus.

Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl sumažinimo

Praėjus dviem mėnesiams nuo pranešimo darbuotojams dienos, jų darbo santykiai nedelsiant nutraukiami. Šiam etapui atlikti organizacijos vadovas išduoda įsakymus dėl atleidimo, kaip taisyklė, forma Nr. T-8. Šiame įsakyme stulpelyje „Pagrindas“ daroma nuoroda į įsakymą dėl sumažinimo ir, jei yra, į dokumentą, kuriame darbuotojas išreiškė sutikimą atleisti iš darbo nepasibaigus įspėjimo terminui.

Paskutinę darbo dieną darbuotojui turi būti išmokėta išeitinė kompensacija atleidimo iš darbo atveju ir darbo knygelė. Dėl įrašo jame daroma atitinkama pastaba su nuoroda į str. 81, Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalies 2 punktas.

Išeitinė išmoka

Išeitinė išmoka atleidimo atveju yra materialinė išmoka įmonės darbuotojui atleidžiant jį iš darbo dėl sumažėjusio organizacijos darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus. Šios rūšies kompensacija apima vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, taip pat vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, išlaikomą darbuotojui už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip 2 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (atsižvelgiant į išeitinę kompensaciją).

Kai kuriais atvejais tokios išmokos gali siekti tris vidutinius mėnesinius atlyginimus: tais atvejais, kai darbuotojas užsiregistravo Užimtumo centre per laikotarpį iki dviejų savaičių nuo atleidimo iš darbo dienos ir po 3 mėnesių nebuvo įdarbintas.

Išeitinė kompensacija, kai mažinamas gyventojų pajamų mokestis, neapmokestinamos pagal 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 217 str. 3 d. Išimtis yra mokėjimai, viršijantys trijų mėnesių sumą darbo užmokesčio.

Kolektyvinis arba darbo sutartis kompensacijos už atleidimą dydis gali būti nustatytas didesnis nei nustatyta įstatyme.

Naudos apskaičiavimas

Kadangi aptariamos išmokos siekia kelis vidutinius mėnesinius darbo užmokesčius, išeitinės kompensacijos dydis sumažinimo atveju apskaičiuojamas vadovaujantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 str. ir Rusijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922, reglamentuojančiu darbo užmokesčio apskaičiavimą.

Vidutinis darbuotojo darbo užmokestis pagal bet kurį darbo režimą apskaičiuojamas pagal darbuotojo faktiškai sukauptas lėšas ir duomenis apie jo praktiškai dirbtą laiką už praėjusius 12 kalendorinių mėnesių.

Kalendorinis mėnuo šiuo atveju yra laikotarpis nuo 1 iki 30/31 mėnesio dienos imtinai, o vasario mėnesį - iki 28/29 d.

Apskaičiuojant darbo užmokestį įeina visos darbo užmokesčio sistemos leidžiamos išmokos, kurias naudoja atitinkamas darbdavys, nepaisant jų šaltinio. Vidutinis darbuotojo atlyginimas negali būti mažesnis kaip įstatyminis pragyvenimo atlyginimas.

Dydis mokėjimai grynaisiais darbuotojai nepriklauso nuo jų amžiaus, darbo stažo ar įgūdžių lygio. Pavyzdžiui, išeitinė išmoka, kai pensininkas atleidžiamas iš darbo, skaičiuojama bendra tvarka.

Į apskaičiavimą įtrauktas laikotarpis ir mokesčiai

Tais atvejais, kai darbuotojas įmonėje dirba trumpiau nei 12 mėnesių, vidutiniam mėnesiniam atlyginimui ir atitinkamai išeitinei kompensacijai apskaičiuoti imamas laikas, per kurį asmuo buvo registruotas organizacijoje. Jei darbuotojas nedirbo net mėnesį iki atleidimo, tada skaičiuojant naudojamas jam nustatytas tarifas arba atlyginimas.

Skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, neatsižvelgiama į:

laikas, kai darbuotojui išliko vidutinis darbo užmokestis, išskyrus vaiko maitinimo pertraukas, kurios suteikiamos darbo teisės aktai RF;
dienos, kai darbuotojas buvo nedarbingumo atostogų arba gavo motinystės pašalpas;
laikotarpis, kai darbuotojas neatliko reikiamo darbo dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių;
streiko, kuriame darbuotojas nedalyvavo, bet negalėjo atlikti su juo susijusių tiesioginių pareigų, laikas;
papildomos apmokamos poilsio dienos neįgaliems vaikams prižiūrėti;
kiti laikotarpiai, per kuriuos darbuotojas buvo atleistas nuo pareigų vykdymo darbo pareigas su visišku ar daliniu darbo užmokesčio išlaikymu arba be jo.

Taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad apskaičiuojant darbo užmokestį atsižvelgiama į priedus, kuriuos darbuotojas gavo per ataskaitinį laikotarpį. Jei šiuos atlyginimus gavo asmuo, nedirbęs 12 pilnų mėnesių, į tokių įplaukų sumas įskaičiuojamas proporcingas faktiškai dirbtam laikui (išskyrus tuos priedus, kurie buvo sukaupti už praktiškai dirbtą laikotarpį, pavyzdžiui, kas mėnesį arba kas ketvirtį).

Papildoma kompensacija

Be to, kad atleidžiant iš darbo darbuotojui turi būti išmokėta reikalaujama išeitinė išmoka, atleidimo metu darbuotojas turi teisę į kitas išmokas.

Taigi, pavyzdžiui, darbdavys, gavęs raštišką darbuotojo sutikimą, gali atleisti jį iš darbo anksčiau nei nustatyta įsakyme dėl atleidimo. Tokiu atveju viršininkas privalo sumokėti pavaldiniui papildomą kompensaciją, kuri yra darbuotojo vidutinis darbo užmokestis, skaičiuojamas proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos. Tokia kompensacija nereiškia, kad atleidimo iš darbo atveju bazinė išeitinė kompensacija nebus mokama.

Kartu su nurodyta materialine kompensacija darbuotojas gauna atlyginimą už dirbtą laikotarpį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.

Išeitinė išmoka tam tikroms piliečių kategorijoms

Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti teisės aktai numato kitokio dydžio išeitinę išmoką atleidžiant tam tikroms darbuotojų kategorijoms, kurios skiriasi nuo bendros dydžio.

Taigi, pavyzdžiui, kompensacija darbuotojams, dirbantiems įmonėse, esančiose Tolimojoje Šiaurėje ar joms prilygintose teritorijose, yra vidutinis mėnesinis darbo užmokestis, taip pat vidutinis mėnesinis atlyginimas už darbo laikotarpį, bet ne daugiau kaip 3 mėnesius nuo atleidimas iš darbo (atsižvelgiant į pašalpą). Šiems darbuotojams įdarbinimo tarnybos sprendimu gali būti išmokamos kompensacijos už vėlesnius mėnesius iki šešių mėnesių, jeigu darbuotojas per mėnesį nuo atleidimo dienos kreipėsi į nurodytą instituciją ir pas juos nebuvo įdarbintas.

Tais atvejais, kai atleidžiami sezoniniai darbuotojai, atitinkama išmoka yra dviejų savaičių vidutinis uždarbis.

Kitos garantijos darbuotojams atleidžiant iš darbo

Tuo pačiu, kad sumažinus etatą darbuotojui išmokamos išeitinės išmokos, Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato ir kitas garantijas darbuotojams sumažinus. Tai apima, pavyzdžiui, tam tikrų kategorijų darbuotojų pirmumo teisę likti savo darbo vietoje.

Taigi vadovas, rinkdamasis iš kelių kandidatų atleisti, turi atsižvelgti į tai, kad:

2. Pirmenybė teikiama tiems darbuotojams, kurie turi didesnį darbo našumą ir kvalifikaciją. Tais atvejais, kai šie rodikliai yra lygūs, darbo vietoje paliekama:

darbuotojai, jei jie turi 2 ar daugiau išlaikytinių;
darbuotojai, kurių šeimoje nėra kitų uždarbiaujančių žmonių;
darbuotojai, kurie darbe patyrė traumų ar profesinių ligų;
neįgalūs kariškiai;
darbuotojai, kurie darbe darbdavio nurodymu kelia savo kvalifikaciją.

Apibendrinant galime atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:

Rusijos Federacijoje sumažinimo procedūra reglamentuojama įstatymų leidybos lygmeniu;
Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kt reglamentas nustato taisykles, pagal kurias atleidžiamiems darbuotojams mažinamos, išeitinės išmokos ir kitos kompensacijos;
Įstatymas nustato minimalius išeitinių ir papildomų išmokų dydžius, tačiau kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti nustatyti kiti, didesni dydžiai.