Jeigu darbuotojas atleidžiant iš darbo dėl įmonės likvidavimo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo buvo išdirbęs įmonėje ilgiau nei metus ir penkis su puse mėnesio, tačiau nepasinaudojo teise atostogauti antrus darbo metus , tada jis turi teisę į visą kompensaciją už nepanaudotos atostogos, tai yra, visiems 28 kalendorinių dienų. Atitinkamos Rostrud rekomendacijos yra pateiktos 2014 m. birželio 19 d. protokole Nr. 2 (patvirtintas posėdyje darbo grupė dėl darbuotojų ir darbdavių informavimo ir konsultavimosi su jais).
Klausimo esmė
Autorius Pagrindinė taisyklė atleidžiant iš darbo, darbuotojui išmokama kompensacija už visas nepanaudotas atostogas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnis). Atostogos, pakeičiamos pinigine kompensacija atleidžiant darbuotoją iš darbo, apskaičiuojamos remiantis tuo, kad darbuotojui, išdirbusiam visus metus, priklauso visos atostogos. Jis susideda iš 12 pilnų mėnesių ir skaičiuojamas nuo tos dienos, kai darbuotojas pradeda dirbti pas konkretų darbdavį. Pavyzdžiui, jei darbuotojas buvo priimtas į darbą 2013-07-01, tai jam suteikiamos atostogos už darbo metus nuo 2013-07-01 iki 2014-06-30.
Kompensacijos už nepanaudotas atostogas apskaičiavimo tvarką nustato reguliarių ir papildomos atostogos, patvirtintas SSRS NKT 1930-04-30 Nr.169 (toliau – Taisyklės). Nors šis dokumentas buvo priimtas daugiau nei prieš 70 metų, jis vis dar taikomas (tiek, kiek tai neprieštarauja dabartiniams teisės aktams).
Ankstesnės Rostrudo pareigos
Anksčiau Rostrudas aiškino: 28 punktas, numatantis mokėti visą kompensaciją atleidžiant iš darbo dėl likvidavimo darbuotoją, dirbusį nuo 5,5 iki 11 mėnesių per metus, taikomas tik tuo atveju, jei darbuotojas šioje organizacijoje dirbo trumpiau nei metus. . O kompensacija už antrus darbo metus mokama išimtinai proporcingai dirbtam laikui (žr. Rostrud 2013-04-03 raštus Nr. 164-6-1, 11-08-09 Nr. 2368-6-1). Tai reiškia, kad darbuotojas, turintis 5,5 mėnesio darbo stažą likviduotoje įmonėje, turi teisę gauti visą kompensaciją, o darbuotojui, turinčiam 1 metų ir 5,5 mėnesio stažą, mokama mažesnė kompensacija (proporcingai dirbtam laikui).
Naujos skyriaus pareigos
Dabar „Rostrud“ specialistai pakeitė poziciją. Loginis pagrindas yra toks. Taisyklių 1 punkte nustatyta: kiekvienas darbuotojas, pas tam tikrą darbdavį išdirbęs ne mažiau kaip 5,5 mėnesio, turi teisę gauti dar vienas atostogas. Eilinės atostogos suteikiamos kartą per darbo metus. Teisė į kitas eilines atostogas už naujus darbo metus darbuotojui atsiranda po 5,5 mėnesio nuo praėjusių darbo metų pabaigos. Taigi teisė į atostogas yra susieta su darbuotojo darbo metais.
Vadinasi, atleidžiant iš darbo dėl likvidavimo ar darbuotojų mažinimo, kalbama apie laikotarpį (darbo metus), už kurį suteikiamos atostogos, o ne apie bendrą darbo trukmę tam tikram darbdaviui. Tai yra, visa kompensacija už atleidimą iš darbo dėl įmonės likvidavimo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo priteisiama darbuotojams, per darbo metus išdirbusiems nuo 5,5 iki 11 mėnesių. Atitinkamai darbuotojas, organizacijoje dirbęs ilgiau nei vienerius metus ir 5,5 mėnesio ir atleistas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, turi teisę gauti visą kompensaciją už nepanaudotas atostogas už paskutinius darbo metus. Kitoks šios normos aiškinimas reikštų nelygiavertę padėtį organizacijoje mažiau nei metus išdirbusiems ir ilgiau dirbusiems darbuotojams, pažymėjo „Rostrud“ specialistai.
Ekonominės krizės metu daugelis įmonių atleidžia savo darbuotojus siekdamos optimizuoti veiklą. Šiuo atžvilgiu daugumai žmonių, tiek organizacijų vadovams, tiek jos darbuotojams, kyla klausimas, ką išeitinė išmoka kada reikia mokėti atleidimą iš darbo, kaip jį apskaičiuoti.
Sumažinimas
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, viena iš darbo sutarties nutraukimo priežasčių yra įmonės darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus sumažėjimas.
Darbo jėgos mažinimas – tai vienose pareigose dirbančių darbuotojų skaičiaus sumažinimas. Pavyzdžiui, trijų buhalterių sumažinimas iš aštuonių. O kadrų mažinimas – tai skyriaus išformavimas arba identiškų personalo padalinių (t.y., visų inžinierių ar visų kontrolierių) panaikinimas. Abiem atvejais darbdavys privalo vadovautis įstatymais: suteikti pakankamą pagrindą šioms procedūroms atlikti, suteikti darbuotojui visas garantijas ir kompensacijas, reikalingas nutraukus darbo sutartį (išmokėti išeitinę kompensaciją, kai darbuotojas atleidžiamas, užtikrinti lengvatinį). teisė eiti pareigas ir pan.) P).
Sumažinimo procedūra apima šiuos veiksmus:
- įsakymo išdavimas;
- informuoti darbuotojus ir siūlyti jiems kitas laisvas darbo vietas;
- informuoti Užimtumo centrą ir profesinę sąjungą;
- darbuotojų atleidimas (taip pat nustatyta įstatyme išeitinės išmokos mokėjimas atleidžiant iš darbo).
Įsakymo išdavimas
Kai tik vadovas nusprendžia įmonėje atlikti sumažinimus, jis turi išduoti atitinkamą įsakymą. Privaloma šio įsakymo forma nėra nustatyta įstatymu, tačiau viršininkas turi prisiimti visą atsakomybę už jo parengimą.
Įsakyme dėl mažinimo priemonių įmonėje turi būti nurodyta būsimos procedūros data ir numatomi atlikti personalo lentelės pakeitimai.
Pranešimas darbuotojams
Vadovui išdavus įsakymą atleisti iš darbo, jis privalo raštu pranešti kiekvienam darbuotojui apie būsimą atleidimą. Tačiau tai turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki darbuotojų pašalinimo iš darbo.
Kiekvienam atleidžiamam darbuotojui surašomas atskiras pranešimas, kuris įteikiamas jam asmeniškai pasirašytinai. IN šį dokumentą nurodoma atleidimo data ir priežastis.
Kartu su įspėjimu apie atleidimą darbdavys privalo pateikti darbuotojui laisvų darbo vietų sąrašą (jei yra). Jei darbuotojas sutinka pereiti į naujas pareigas, viršininkas įformina jo perkėlimą. Vadovas privalo siūlyti laisvas darbo vietas, kai jos atsilaisvina iki darbuotojo atleidimo iš darbo dienos.
Įdarbinimo tarnybos ir profesinės sąjungos informavimas
Be to, kad darbuotojai apie atleidimą turi būti informuojami tiesiogiai, darbdavys apie tai praneša Užimtumo centrui ir profesinei sąjungai. Viršininkas likus dviem mėnesiams iki siūlomo atleidimo (ir tais atvejais masiniai atleidimai iš darbo- prieš tris mėnesius) privalo pranešti šioms organizacijoms apie būsimą renginį.
Tuo pačiu profesinė sąjunga turi būti informuojama ir apie į ją įtrauktų darbuotojų mažinimą, ir apie visus kitus atleidžiamus darbuotojus.
Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl sumažinimo
Praėjus dviem mėnesiams nuo pranešimo darbuotojams dienos, jie nedelsiant atleidžiami. darbo veikla. Šiam etapui atlikti organizacijos vadovas išduoda įsakymus dėl atleidimo, kaip taisyklė, forma Nr. T-8. Šiame įsakyme stulpelyje „Pagrindas“ daroma nuoroda į įsakymą dėl sumažinimo ir, jei yra, į dokumentą, kuriame darbuotojas išreiškė sutikimą atleisti iš darbo nepasibaigus įspėjimo terminui.
Paskutinę darbo dieną darbuotojui sumažinus turi būti išmokėta išeitinė kompensacija ir jis turi būti perduotas darbo istorija. Dėl įrašo jame daroma atitinkama pastaba su nuoroda į str. 81, Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalies 2 punktas.
Išeitinė išmoka
Išeitinė išmoka atleidimo atveju yra materialinė išmoka įmonės darbuotojui atleidžiant jį iš darbo dėl sumažėjusio organizacijos darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus. Šios rūšies kompensacija apima vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, taip pat darbuotojo išlaikomą vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip 2 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas).
Kai kuriais atvejais tokios išmokos gali siekti tris vidutinius mėnesinius atlyginimus: tais atvejais, kai darbuotojas užsiregistravo Užimtumo centre per laikotarpį iki dviejų savaičių nuo atleidimo iš darbo dienos ir po 3 mėnesių nebuvo įdarbintas.
Išeitinė kompensacija, kai mažinamas gyventojų pajamų mokestis, neapmokestinamos pagal 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 217 str. 3 d. Išimtis yra išmokos, viršijančios trijų mėnesių atlyginimą.
Kolektyvine ar darbo sutartimi kompensacijos už atleidimą dydis gali būti nustatytas didesnis nei nustatyta įstatyme.
Naudos apskaičiavimas
Kadangi aptariamos išmokos siekia kelis vidutinius mėnesinius darbo užmokesčius, išeitinės kompensacijos dydis sumažinimo atveju apskaičiuojamas vadovaujantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 str. ir Rusijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922, reglamentuojančiu darbo užmokesčio apskaičiavimą.
Vidutinis darbuotojo darbo užmokestis pagal bet kurį darbo režimą apskaičiuojamas pagal darbuotojo faktiškai sukauptas lėšas ir duomenis apie jo praktiškai dirbtą laiką už praėjusius 12 kalendorinių mėnesių.
Kalendorinis mėnuo tokiu atveju- tai laikotarpis nuo 1 iki 30/31 mėnesio dienos imtinai, o vasario mėnesį - iki 28/29 d.
Apskaičiuojant darbo užmokestį įeina visos darbo užmokesčio sistemos leidžiamos išmokos, kurias naudoja atitinkamas darbdavys, nepaisant jų šaltinio. Vidutinis darbuotojo atlyginimas negali būti mažesnis kaip įstatyminis pragyvenimo atlyginimas.
Dydis mokėjimai grynaisiais darbuotojai nepriklauso nuo jų amžiaus, darbo stažo ar įgūdžių lygio. Pavyzdžiui, išeitinė išmoka, kai pensininkas atleidžiamas iš darbo, skaičiuojama bendra tvarka.
Į apskaičiavimą įtrauktas laikotarpis ir mokesčiai
Tais atvejais, kai darbuotojas įmonėje dirba trumpiau nei 12 mėnesių, vidutiniam mėnesiniam atlyginimui ir atitinkamai išeitinei kompensacijai apskaičiuoti imamas laikas, per kurį asmuo buvo registruotas organizacijoje. Jei darbuotojas nedirbo net mėnesį iki atleidimo, tada skaičiuojant naudojamas jam nustatytas tarifas arba atlyginimas.
Skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, neatsižvelgiama į:
- laikas, kai darbuotojui išliko vidutinis darbo užmokestis, išskyrus vaiko maitinimo pertraukas, kurios suteikiamos darbo teisės aktai RF;
- dienos, kai darbuotojas buvo nedarbingumo atostogų arba gavo motinystės pašalpas;
- darbuotojo įsipareigojimų nevykdymo laikotarpis reikalingo darbo dėl priežasčių, nepriklausančių nuo jo valios;
- streiko, kuriame darbuotojas nedalyvavo, bet negalėjo atlikti su juo susijusių tiesioginių pareigų, laikas;
- papildomos apmokamos poilsio dienos neįgaliems vaikams prižiūrėti;
- kiti laikotarpiai, per kuriuos darbuotojas buvo atleistas nuo pareigų vykdymo darbo pareigas su visišku ar daliniu darbo užmokesčio išlaikymu arba be jo.
Taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad apskaičiuojant darbo užmokestį atsižvelgiama į priedus, kuriuos darbuotojas gavo per ataskaitinį laikotarpį. Jei šiuos atlyginimus gavo asmuo, nedirbęs 12 pilnų mėnesių, į tokių įplaukų sumas įskaičiuojamas proporcingas faktiškai dirbtam laikui (išskyrus tuos priedus, kurie buvo sukaupti už praktiškai dirbtą laikotarpį, pavyzdžiui, kas mėnesį arba kas ketvirtį).
Papildoma kompensacija
Be to, kad atleidžiant iš darbo darbuotojui turi būti išmokėta reikalaujama išeitinė išmoka, atleidimo metu darbuotojas turi teisę į kitas išmokas.
Taigi, pavyzdžiui, darbdavys, gavęs raštišką darbuotojo sutikimą, gali atleisti jį iš darbo anksčiau nei nustatyta įsakyme dėl atleidimo. Tokiu atveju viršininkas privalo sumokėti pavaldiniui papildomą kompensaciją, kuri yra darbuotojo vidutinis darbo užmokestis, skaičiuojamas proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos. Tokia kompensacija nereiškia, kad atleidimo iš darbo atveju bazinė išeitinė kompensacija nebus mokama.
Kartu su nurodyta materialine kompensacija darbuotojas gauna atlyginimą už dirbtą laikotarpį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
Išeitinė išmoka tam tikroms piliečių kategorijoms
Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti teisės aktai numato kitokio dydžio išeitinę išmoką atleidžiant tam tikroms darbuotojų kategorijoms, kurios skiriasi nuo bendros dydžio.
Taigi, pavyzdžiui, kompensacija darbuotojams, dirbantiems įmonėse, esančiose Tolimojoje Šiaurėje ar joms prilygintose teritorijose, yra vidutinis mėnesinis darbo užmokestis, taip pat vidutinis mėnesinis atlyginimas už darbo laikotarpį, bet ne daugiau kaip 3 mėnesius nuo atleidimas iš darbo (atsižvelgiant į pašalpą). Šiems darbuotojams įdarbinimo tarnybos sprendimu gali būti išmokamos kompensacijos už vėlesnius mėnesius iki šešių mėnesių, jeigu darbuotojas per mėnesį nuo atleidimo dienos kreipėsi į nurodytą instituciją ir pas juos nebuvo įdarbintas.
Tais atvejais, kai atleidžiami sezoniniai darbuotojai, atitinkama išmoka yra dviejų savaičių vidutinis uždarbis.
Kitos garantijos darbuotojams atleidžiant iš darbo
Tuo pačiu, kad sumažinus etatą darbuotojui išmokamos išeitinės išmokos, Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato ir kitas garantijas darbuotojams sumažinus. Tai apima, pavyzdžiui, tam tikrų kategorijų darbuotojų pirmumo teisę likti savo darbo vietoje.
Taigi vadovas, rinkdamasis iš kelių kandidatų atleisti, turi atsižvelgti į tai, kad:
2. Pirmenybė teikiama tiems darbuotojams, kurie turi didesnį darbo našumą ir kvalifikaciją. Tais atvejais, kai šie rodikliai yra lygūs, darbo vietoje paliekama:
- darbuotojai, jei jie turi 2 ar daugiau išlaikytinių;
- darbuotojai, kurių šeimoje nėra kitų uždarbiaujančių žmonių;
- darbuotojai, kurie darbe patyrė traumų ar profesinių ligų;
- neįgalūs kariškiai;
- darbuotojai, kurie darbe darbdavio nurodymu kelia savo kvalifikaciją.
Apibendrinant galime atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:
- Rusijos Federacijoje sumažinimo procedūra reglamentuojama įstatymų leidybos lygmeniu;
- Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kt reglamentas nustato taisykles, pagal kurias atleidžiamiems darbuotojams mažinamos, išeitinės išmokos ir kitos kompensacijos;
- Įstatymas nustato minimalius išeitinių ir papildomų išmokų dydžius, tačiau kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti nustatyti kiti, didesni dydžiai.
Kartais pasitaiko situacija, kai darbuotojas atleidžiamas dėl etato mažinimo. Įmonės vadovybė turi teisę tai daryti, tačiau būtina žinoti visus niuansus, kad procedūra būtų atlikta pagal įstatymus, kokios kompensacijos priklauso tokiam darbuotojui ir kas neturi teisės atleisti iš darbo. .
Iš pradžių būtina patikslinti, kad apie atleidimą iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo įmonėje darbdavys privalo pranešti ne vėliau kaip prieš du kalendorinius mėnesius iki šios datos. Be to, pranešimas turi būti rašytinis o darbuotojas turi pasirašyti dėl susipažinimo. Jei tai nebus padaryta, jis turi teisę būti grąžintas į savo pareigas pagal įstatymą. Vėliau įmonė darbuotojui turi pasiūlyti nauja laisva vieta atitinkantį jo specialybę, jei tokia yra.
Pasibaigus šiam laikotarpiui, darbdavio ir darbuotojo santykiai nutrūksta. darbo santykiai o įmokos už etato mažinimą surašomos kaip išmokos, tai yra jo vidutinis mėnesinis atlyginimas. Ši išmoka mokama tol, kol darbuotojas susiras naują darbą, bet ne ilgiau kaip per du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos.
Pažiūrėkime atidžiau teisinga tvarka darbuotojo atleidimo iš darbo registravimas ir mokėjimai atleidžiant.
Atleidimo tvarka
Ši procedūra yra griežtai reglamentuota įstatymais ir turi vykti griežtai nuoseklia tvarka.
Iš pradžių įmonei surašomas įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių. Tada atsitinka oficialus pranešimas darbuotojui arba darbuotojai apie atleidimą iš darbo ir pasiūlyti jiems kitą laisvą vietą (jei yra). Po to būtina pranešti profesinei sąjungai ir įdarbinimo tarnybai. Pasibaigus dviem mėnesiams, būtina atleisti darbuotoją ir išmokėti jam išmokas.
Įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių neturi nieko bendra su įsakymu atleisti iš darbo. Tai yra atskaitos taškas, po kurio vadovas turi teisę pradėti darbuotojų mažinimo, informavimo ir pan. procesą. Patvirtintos tokio įsakymo formos nėra, tačiau jame turi būti nurodyta būsimo mažinimo data, pareigybės, kurios planuojama mažinti ir keisti personalo lentelę.
Išdavus šį įsakymą, būtina įspėti darbuotoją ar darbuotojus, kurių pareigybės yra mažinamos, tačiau ne vėliau kaip prieš du mėnesius. Jis išduodamas raštu kiekvienam darbuotojui atskirai, kuriame privaloma pasirašyti dėl gavimo. Pranešime turi būti data siūlomą atleidimą, jo priežastį ir kitų darbuotojui pagal specialybę tinkamų laisvų darbo vietų pasiūlą, jei tokių yra.
Svarbus niuansas - jei pranešimo darbuotojui apie darbuotojų skaičiaus mažinimą metu nėra jam tinkamų laisvų darbo vietų, tačiau vėliau tokių laisvų vietų atsiranda iki atleidimo iš darbo dienos, įmonė privalo jas pasiūlyti darbuotojui. Darbuotojas turi teisę priimti siūlomas naujas pareigas arba jų atsisakyti.
Jei įmonėje yra profesinė sąjunga, darbdavys privalo jam pranešti apie atleidimą net ir tie darbuotojai, kurie nėra jos nariai, likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki atleidimo iš darbo dienos. Jei dėl kokių nors priežasčių kyla masinio atleidimo iš darbo grėsmė, šis laikotarpis pratęsiamas iki trys mėnesiai. Tos pačios taisyklės galioja pranešimui apie planuojamą darbuotojų mažinimą užimtumo tarnybai.
Tiesiogiai atleidus darbuotoją iš darbo padaromas įrašas darbo knygelėje kad darbo sutartis buvo nutraukta dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus sumažinimo 81 straipsnio 1 dalies 2 punkto pagrindu. darbo kodeksas RF.
O dabar plačiau, kokios išmokos priklauso darbuotojui atleidžiant iš darbo.
Teisinės išmokos
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu (178 straipsnis), darbuotojas, netekęs pareigų dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo įmonėje, turi teisę gauti išmoką, lygią jo vidutiniam mėnesiniam uždarbiui. Šią išmoką jis turi gauti ne vėliau kaip per šešias dienas nuo atleidimo iš darbo dienos. Be to, atleidimo dieną darbuotojas privalo gauti visą grąžintą darbo užmokestį ir kompensacijas už nepanaudotas atostogas.
Per dvi savaites nuo atleidimo iš darbo dienos, buvęs darbuotojas turi teisę kreiptis į įdarbinimo tarnybą, kad ieškotų naujos vietos, o neradus tinkamos laisvos darbo vietos, įmonė privalo jam išmokėti kitą kompensaciją, taip pat lygią vidutinėms mėnesinėms pajamoms. Sprendimą dėl išmokų grąžinimo priima įdarbinimo tarnyba. Darbuotojas turi teisę gauti tokias išmokas ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos ir tik tuo atveju, jei su įdarbinimo tarnybos pagalba ar savarankiškai nerado tinkamos laisvos darbo vietos.
Apibendrinkime, kokios išmokos jam priklauso atleidus darbuotoją ir per kokį terminą.
- Visiškai grąžinti visas skolas už darbo užmokestį ir nepanaudotas atostogas nėra vėliau tą dieną atleidimai iš darbo.
- Išeitinė išmoka, kuri lygi vidutinėms mėnesinėms pajamoms (ne vėliau kaip per šešias dienas nuo atleidimo iš darbo dienos).
- Vidutinis darbo užmokestis per du mėnesius nuo atleidimo iš darbo (tik tuo atveju, jei kreipiatės į įdarbinimo tarnybą ir nėra tinkamos laisvos darbo vietos).
Pasitaiko šalių susitarimo atvejų, kai darbuotojas gali būti atleistas iš darbo nepraėjus dviem mėnesiams nuo jo įspėjimo ir jo rašytiniu sutikimu. Esant tokiai situacijai, darbuotojas mokama papildomai finansinė kompensacija
vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio, skaičiuojamo proporcingai dienų, likusių iki atleidimo iš darbo, dydžiu. Ši kompensacija yra papildoma išmoka ir nepanaikina kitų Darbo kodekse numatytų lengvatų.
Kartais yra ypatingi atvejai kai darbuotojas atsisako pereiti į kitas pareigas, bet negali užimti esamų dėl:
- grąžinimas į anksčiau jas ėjusio darbuotojo pareigas (pavyzdžiui, išėjus motinystės atostogoms ar teismo sprendimu);
- atsisakymas persikelti į kitą miestą, kuriame pareigos perkeliamos;
- darbuotojo šaukimas į kariuomenę;
- darbo sutarties ir jos sąlygų pakeitimai;
- darbuotojo pripažinimas nedarbingu.
Esant tokiai situacijai, jis taip pat atleidžiamas iš darbo ir turi teisę į dviejų savaičių vidutinį uždarbį.
Kaip apskaičiuoti išeitinę išmoką?
Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio apskaičiavimą apskaičiuojant reikalingos išeitinės išmokos dydį reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas, o būtent 139 straipsnis. Norint jį teisingai apskaičiuoti, būtina aiškiai apibrėžti šiuos duomenis:
- mėnesio, už kurį mokamos pašalpos, pradžios ir pabaigos datos;
- darbo dienų skaičius (val. val vieneto apmokėjimas) tą mėnesį, už kurį turi būti mokama kompensacija;
- apskaičiuoti vidutinį dienos uždarbį (arba vidutinį valandinį uždarbį).
Gavus visus šiuos duomenis, apskaičiuojamas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis, kurio dydis yra išeitinė išmoka. Vėliau tai yra reikalaujama kompensacija, išmokama darbuotojui per du mėnesius, jei jis neranda naujo darbo.
Skaičiuojant vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, imamas 12 mėnesių laikotarpis, buvęs prieš mėnesį, kai darbuotojas buvo atleistas iš darbo. Skaičiuojant imamos tik tos sumos, kurios yra susijusios su darbo užmokesčiu (tiesioginiu darbuotojo atlyginimu) ir neatsižvelgiama į galimą kompensaciją, atsiradusią skaičiavimo laikotarpiu, būtent:
- tiesiogiai darbo užmokestis(pasiūlymas);
- priemokos už darbuotojo kvalifikacijos kėlimą;
- papildomi mokėjimai už darbų kokybę, kiekį ar sudėtingumą;
- premijos ir kitos skatinamosios išmokos;
- kompensuojamosios priemokos ir priemokos, tiesiogiai susijusios su darbu (susijusios su darbuotojo darbo įsipareigojimų vykdymu).
Į atsiskaitymo laikotarpį neįskaičiuojamos kompensacijos apima tos, kurios nesusijusios su darbo procesu. Tai mokėjimas iki nedarbingumo atostogos ir kompensacija už nepanaudotas atostogas, jei jis buvo sukauptas per laikotarpį, kuris buvo skaičiuojamas.
Kompensacijos darbo laikotarpiu niuansai
Norėdami gauti vidutinį darbo užmokestį už antrąjį darbo mėnesį, buvęs darbuotojas turi pateikti įrodymus kad jis vis dar negalėjo rasti naujas darbas. Patvirtinantis dokumentas šioje situacijoje bus darbo knygelė, kurios įrašai parodys, ar jis jau susirado darbą, ar ne.
Ši išeitinė išmoka yra kompensacija buvęs darbuotojas atitinkamai darbo laikotarpiui, vos susiradęs naują darbą pagal darbo sutartį, netenka teisės jį gauti. Štai kodėl visada mokamas vidutinis mėnesinis uždarbis tik kiekvieno kalendorinio mėnesio pabaigoje nuo darbuotojo atleidimo iš darbo dėl etato mažinimo dienos. Be to, jei jis susiranda darbą šio laikotarpio viduryje, jis turi teisę į kompensaciją už dienas, kurias jis ieškojo prieš įsiregistruodamas naujoje darbo vietoje.
Išeitinė kompensacija su tuo neturi nieko bendra – tai kompensacija už netektą darbą ir mokama net jei atleistas darbuotojas susiranda darbą jau kitą dieną.
Teisėkūros aspektai
Atleidžiant darbuotojus dėl etato mažinimo, yra nemažai įstatyminių subtilybių ir niuansų, kuriuos būtina žinoti ir jų laikytis, kad darbdaviui nekiltų pretenzijų.
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 str Moteris negali būti atleista, laukiasi vaikelio. Net jei dirba pagal terminuotą darbo sutartį, suteikus Medicininis sertifikatas, darbdavys privalo atnaujinti darbo sutartį. Vienintelis teisėtas sumažinimo variantas šiuo atveju yra, jei ji eitų kito darbuotojo pareigas dėl jo laikino nebuvimo, o perkelti į kitą laisvą darbo vietą nėra galimybės.
Jie taip pat neturi teisės dėl atleidimo iš darbo moters, turinčios vaikų iki trejų metų, vienišos motinos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų, neįgalaus vaiko iki aštuoniolikos metų.
Mokytojai ir kiti švietimo darbuotojai neturi teisės būti atleisti dėl atleidimo iš darbo nepasibaigus mokslo metams.
Mažinant personalą, jei kyla klausimas dėl atleidimo tarp kelių darbuotojų, yra momentas pirmumo teise. Ją pirmiausia turi aukštesnę kvalifikaciją ar darbo našumą turintys darbuotojai. Jei tokių rodiklių nėra arba jie yra lygūs, tada likti pozicijoje turi pranašumą:
- šeimos darbuotojai, kurie yra vieninteliai maitintojai.
- šeimos darbuotojai, išlaikantys du ar daugiau išlaikytinių.
- darbuotojų, kurie šioje darbo vietoje susirgo profesine liga arba patyrė traumą darbe.
- darbuotojų, kurie nepertraukiamai tobulina savo pareigas savo kvalifikaciją.
Taip pat verta atsiminti, kad ne visą darbo dieną dirbančiam darbuotojui kompensacijos už atleidimą mokėti nereikia, nes jis turi pagrindinę darbo vietą.
Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo organizacijoje išdirbęs trumpiau nei šešis mėnesius, jis vis dar privalo sumokėti kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
Šalių susitarimu darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo be įspėjimo prieš du mėnesius, palikdamas visas kompensacijas, tačiau tik gavęs raštišką pastarojo sutikimą. Jeigu šalys tokio susitarimo nepasiekia, sumažinimo procedūra vyksta įprasta tvarka.
Kreipimasis į teismą
Jei darbdavys, mažindamas etatus, pažeidžia atleisto darbuotojo teises, pastarasis visada turi teisę kreiptis į teismą. Pretenzijos padavimo terminas yra trisdešimt kalendorinių dienų nuo atleidimo iš darbo (įsakymo kopijos arba darbo knygelės gavimo) dienos.
Deja, pasitaiko faktų, kai darbdavys, norėdamas sutaupyti ir pasinaudodamas darbuotojo darbo kodekso nežinojimu, pažeidžia įstatymus ir verčia darbuotoją rašyti pareiškimą pagal valią, pasitaiko gana dažnai. Štai kodėl turite žinoti savo teises ir nebijoti jų ginti teisme. Jei teismas tokį atleidimą pripažins neteisėtu, darbdavys privalės pakartotinai išduoti dokumentus ir sumokėti visą reikalaujamą kompensaciją arba galbūt grąžinti darbuotoją į darbą su apmokėjimu už priverstinę pravaikštą.
). Standartiniai privalomi mokėjimai atleistam asmeniui apima:
- Atlyginimas nesukauptas už einamąjį mėnesį.
- Kompensacija už nepareikalautas poilsio dienas už visas mokamas atostogas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnis).
- Išeitinė išmoka (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį tai yra vidutinio mėnesinio uždarbio suma).
Apskaičiuojant ir faktiškai išmokant šios rūšies kompensaciją taikoma bendra tvarka. Nuo įmokos sumos skaičiuojamas gyventojų pajamų mokestis ir privalomosios įmokos (privalomasis socialinis draudimas, privalomasis sveikatos draudimas, socialinis draudimas). Atleidimo priežastis čia neturi reikšmės. Tiesą sakant, jie negali mokėti kompensacijos per atleidimą iš darbo tik dviem atvejais:
- atostogų laikotarpis yra visiškai išnaudotas;
- atleistas darbuotojas neturi teisės į jį dėl nepakankamo darbo stažo.
Kompensacijos kaupimas ir išmokėjimas, taip pat gyventojų pajamų mokesčio išskaitymas iš jos atsispindi atitinkamuose apskaitos dokumentuose:
- DT 20 CT 70 – priskaičiuota kompensacijos išmoka.
- DT 70 CT 68 – Gyventojų pajamų mokestis už kompensaciją.
- DT 70 CT 50 (51) -- faktinis pinigų pervedimas (mokėjimas).
Tai bendrieji verslo sandoriuose naudojami įrašai, susiję su kompensacija už nepareikalautas atostogas.
Kompensacijų už nepanaudotas atostogas apskaičiavimas sumažinus darbuotojų skaičių
Piniginė kompensacija už nepareikalautas atostogas apskaičiuojama taip pat, kaip skaičiuojama atostogų išmoka. Atsižvelgiama į visas neišleistas kalendorines poilsio dienas ir atostogų patirtį.
Įjungta Šis momentas atleidimo atveju teisė į visas atostogas atsiranda išdirbus 5,5 mėnesio pas vieną darbdavį per darbo metus. Esant mažesnei produkcijai, apmokėjimas skaičiuojamas proporcingai dirbtam laikui.
| Atostogų laikotarpio kalendorinių dienų skaičiaus apskaičiavimo formulė | Skaičiavimo formulė kompensacijos išmokėjimas |
| 2,33 * visi darbo mėnesiai - išnaudotos atostogų dienos; dirbtas pusę mėnesio skaičiuojamas kaip visas mėnuo; neįskaitomas mažiau nei pusė darbo mėnesio; 1 pavyzdys. Kompensacijos už 14 dienų nepanaudotas atostogas apskaičiavimas sumažinus darbuotojų skaičių Vadovas Sharkovich S. V. buvo atleistas 2017 m. gruodžio 15 d. Sharkovich S.V. organizacijoje dirba nuo 2017 m. gegužės 30 d. Kitų mokamų atostogų už darbo metus (nuo 2017-05-30 iki 2018-05-29) ji nepanaudojo. Atostogų laikotarpis yra 6 mėnesiai 16 dienų, todėl ji gali pailsėti 14 dienų. Kadangi Sharkovich S. V. atleidžiama iš darbo dėl darbuotojų mažinimo, jai turi būti išmokėta visa kompensacija už nepanaudotas atostogų dienas (visas 28 atostogų laikotarpio dienas). 2 pavyzdys. Kompensacijų apskaičiavimas atleistam darbuotojui, kurio atostogų laikotarpis yra trumpesnis nei 5,5 mėn. Buhalteris Petrovičius V. K. iki atleidimo iš darbo dirbo pas vieną darbdavį 1 metus ir 23 dienas (apvalinant – metai ir mėnuo). Jis niekada nebuvo atostogauti. Vadinasi, jam turi būti priskaičiuota ir kompensuojama už nepareikalautas atostogų dienas. Skaičiavimas atliekamas tokia tvarka:
|
Įkeliama...