Krievijas Federācijas 1993. gada konstitūcija kā viena no cilvēka un pilsoņa pamattiesībām un brīvībām noteica tiesības uz atlīdzību par darbu bez jebkādas diskriminācijas un ne zemāku par federālajā likumā noteikto minimālo algu. Šo konstitucionālo tiesību īstenošanas mehānisms ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksā, nosakot atalgojumu. Saskaņā ar Art. Darba kodeksa 129. pantā noteiktais atalgojums ir attiecību sistēma, kas saistīta ar to, lai darba devējs noteiktu un veiktu maksājumus darbiniekiem par viņu darbu saskaņā ar likumiem, citiem normatīvajiem aktiem, koplīgumiem, līgumiem, vietējiem normatīvajiem aktiem un darba līgumiem.

Tas ir, par savu darbu - veikto darbu, saražoto produkciju - darbinieks saņem algu. Tā ir atlīdzība par viņa darbu, sabiedrības atzinība par šī darba nepieciešamību, kas rada sociāli ekonomisko efektu, kas izpaužas kā darba devēja ienākums (peļņa).

Bet alga nav tikai samaksa par darba rezultātiem. Algas loma izpaužas tās stimulējošā iedarbībā uz cilvēku: samaksas apmērs, maksāšanas kārtība un organizācijas elementi parasti attīsta cilvēka personīgo interesi par darbu. Tādējādi darba samaksai ir divējāda loma: no vienas puses, tā ir samaksa par darba rezultātu, no otras puses, tā ir stimuls strādāt.

Slavenais angļu ekonomists A. Smits uzskatīja, ka alga ir atlīdzība par darbu, ko darbinieks pārdod darba devējam. No viņa viedokļa produkts darba tirgū ir pats darbības process, lai radītu produktu (pakalpojumu). A. Smits izvirzīja nostāju, ka algas atspoguļo darbaspēka cenu un tiek samazinātas līdz strādniekam un viņa ģimenei nepieciešamo minimālo iztikas līdzekļu izmaksām.

Kā uzskata cits ekonomikas klasiķis D. Rikardo, darbam, tāpat kā citām precēm, ir dabas un tirgus vērtības. Tajā pašā laikā viņš dabiski saprata strādnieka un viņa ģimenes iztikas līdzekļu izmaksas un uzskatīja tirgus algas, kas svārstās ap savu bāzi - dabisko cenu - piedāvājuma un pieprasījuma ietekmē.

K. Marksa izstrādātais algu jēdziens balstās uz atšķirību starp jēdzieniem “darbs” un “darba spēks”. Noalgotā kā personas lietderīgas darbības īpatnība ir tā, ka viņš pēc darba līguma noslēgšanas. Pirms tam darbaspēks neeksistē, atšķirībā no citām precēm, kuras saņem materiālo formu pirms to pārdošanas. Tāpēc pirkšanas un pārdošanas priekšmets nav darbs, bet darbs - spēja strādāt kā fizisko un garīgo spēju kopums, kas cilvēkam piemīt.

Teorētiski alga ir darbaspēka cena, kas atbilst patēriņa preču un pakalpojumu izmaksām, kas nodrošina darbaspēka atražošanu, apmierinot strādnieka un viņa ģimenes locekļu fiziskās un garīgās vajadzības. Šāda pieeja algu būtības izpratnei, kas nosaka darbaspēka atražošanas izmaksas, izmantojot atbilstošu preču un pakalpojumu patēriņa līmeni, raksturo sabiedrības attieksmi pret algu attaisnošanu. Uzņēmuma līmenī šī vērtība tiek koriģēta, ņemot vērā darba rentabilitāti, darbinieka darba kvantitāti un kvalitāti, taču tai nevajadzētu būt zemākai par valsts garantēto apjomu. Faktisko darba samaksas apmēru nosaka darba devēja šiem mērķiem atvēlētie līdzekļi.

Šobrīd darba samaksai ir īpaša loma strādnieka ienākumu struktūrā, jo lielākajai daļai strādnieku tas ir galvenais ienākumu avots, un līdz ar to algu līmenis arī turpmāk būs visspēcīgākais stimuls paaugstināt darba ražīgumu. un ražošana kopumā.

1.1. tabula. Galvenās atalgojuma funkcijas

Reproduktīvs

Sastāv no darbaspēka atražošanas iespējas nodrošināšanas

Stimulējoša (motivējoša)

Mērķis ir palielināt interesi par ražošanas attīstību

Sociālie

Veicina sociālā taisnīguma principa ieviešanu

Grāmatvedība un ražošana

Raksturo dzīvā darbaspēka līdzdalības apjomu preces cenas veidošanās procesā, tā īpatsvaru kopējās ražošanas izmaksās.

10. 40.Kāda loma ir darba samaksai attiecībā uz darbinieku un darba devēju?

Darba samaksa veic vairākas funkcijas, no kurām svarīgākās ir atražošana, stimulēšana, statuss, regulējums (sadale), ražošana-daļa utt.

Darba samaksas reproduktīvā funkcija ir darba samaksas spēja būt pietiekamai, lai kompensētu fiziskās, garīgās un citas izmaksas, kas rodas, veicot cilvēka darba aktivitāti un gatavojoties tai. Tas ir, algu reproduktīvās funkcijas īstenošanas pakāpi (pabeigtību) nosaka tās lielums, kā arī tas ir atkarīgs no preču un pakalpojumu cenu līmeņa, inflācijas, savlaicīgas atlīdzības izmaksas un dažiem citiem aspektiem.

Algu reproduktīvās funkcijas īstenošanas pakāpi var novērtēt, izmērīt un analizēt, salīdzinot divas vērtības - dzīves dārdzību un algu, ko saņem konkrēts darbinieks. Ja alga nav mazāka par oficiāli noteikto iztikas minimumu, tad tā pilda savu reproduktīvo funkciju.

Lai nodrošinātu ne tikai vienkāršu, bet arī paplašinātu darbaspēka atražošanu, nepietiek tikai ar to, ka strādnieka alga ir vienāda ar iztikas minimumu. Darba samaksai jāpārsniedz iztikas minimums, tāpēc tās paplašinātai atražošanai cilvēkam nepieciešami līdzekļi fiziskai, kultūras, intelektuālai attīstībai, kā arī invalīdu, jauno ģimenes locekļu uzturēšanai u.c.

Darba samaksas statusa funkcija paredz pēc algas lieluma noteiktā statusa atbilstību darbinieka darba statusam. Ar “statusu” mēs saprotam personas stāvokli noteiktā sociālo attiecību un sakaru sistēmā. Darba statuss ir konkrētā darbinieka vieta attiecībā pret citiem darbiniekiem gan vertikāli, gan horizontāli. Līdz ar to darba samaksas apmērs ir viens no galvenajiem šī statusa rādītājiem, un tā salīdzinājums ar paša darba piepūli ļauj spriest par atalgojuma taisnīgumu.

Statusa funkcija ir svarīga, pirmkārt, pašiem strādniekiem, viņu pretenziju līmenī uz atalgojumu, kāds ir attiecīgo profesiju darbiniekiem citos uzņēmumos, un personāla orientācijai uz augstāku materiālās labklājības līmeni.

Darba samaksas stimulējošā funkcija ir tās īpašība (spēja) virzīt strādnieku intereses uz nepieciešamo darba rezultātu (vairāk kvantitātes, augstākas kvalitātes u.c.) sasniegšanu, pirmkārt, nodrošinot saikni starp atalgojuma lielumu un darba ieguldījumu. Tas ir, algu stimulējošās funkcijas īstenošanas pakāpi, pirmkārt, nosaka tās organizācija, nevis algas lielums. Piemēram, galvenais iemesls, kāpēc puse no visiem Krievijas ekonomikas reālajā sektorā strādājošajiem nepilnīgi realizē potenciālās spējas un spējas, ir tieši attiecību trūkums un viņu algu atkarība no faktiskajiem darba rezultātiem, kvalifikāciju un profesionalitāti.

Darba samaksas stimulējošā funkcija ir nodrošināt noteiktu darba atdevi no darbinieka, kas nepieciešama darba devējam, radīt noteiktu stereotipu par darbinieka uzvedību ražošanas procesā, realizēt viņa fiziskās un garīgās spējas darba procesā. Darba samaksa, īstenojot savu stimulējošo funkciju, piespiež darbinieku sasniegt noteiktu darba devēja pieprasīto darba efektivitātes līmeni, kas ir pietiekams, lai ne tikai segtu viņa darbaspēka izmaksas, bet arī nes noteiktu peļņu, no kuras tiek aplikti nodokļi valsts un vietējām vajadzībām. tiks apmaksāta un nodrošināta ražošanas paplašināšana.

Darba samaksas regulējošā funkcija ietekmē attiecības starp darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu, personāla veidošanos (darbinieku skaitu un profesionālo kvalifikāciju) un tā nodarbinātības pakāpi. Šī funkcija kalpo kā līdzsvars starp darbinieku un darba devēju interesēm. Šīs funkcijas īstenošanas objektīvais pamats ir darba samaksas diferencēšanas princips pa darbinieku grupām, pēc darbību prioritātes vai citiem pamatiem (pazīmēm), t.i. specifiskas politikas izstrāde algu līmeņa noteikšanai dažādām strādnieku grupām (kategorijām) konkrētos ražošanas apstākļos. Tas ir sociālo partneru darba attiecību regulēšanas priekšmets uz abpusēji pieņemamiem noteikumiem un atspoguļots koplīgumā.

Darba samaksas ražošanas daļas funkcija nosaka dzīvā darbaspēka līdzdalības apjomu (ar algu palīdzību) preces (preces, pakalpojuma) cenas veidošanā, tās īpatsvaru kopējās ražošanas izmaksās un darbaspēka izmaksās. Šī daļa ļauj noteikt darbaspēka lētuma (augsto izmaksu) pakāpi, tās konkurētspēju darba tirgū, jo tikai dzīvais darbaspēks iekustina materializēto darbu (lai cik liels tas arī būtu), un tāpēc tas paredz obligātu darba spēka ievērošanu. darbaspēka izmaksu apakšējās robežas un noteiktas algas pieauguma robežas. Šī funkcija ietver iepriekšējo funkciju ieviešanu, izmantojot tarifu likmju (algu) un režģu sistēmu, papildu maksājumus un piemaksas, prēmijas utt., To aprēķināšanas kārtību un atkarību no algu fonda.

Ražošanas-dales funkcija ir svarīga ne tikai darba devējiem, bet arī darbiniekiem.

11. Kāda ir atšķirība starp nominālo algu un reālo algu??

Darba samaksa, parastajā valodā - darba samaksa, ir viens no svarīgākajiem un galvenajiem ekonomiskajiem resursiem. Šāds ienākumu veids lielākajai daļai cilvēku ir vienīgais, tāpēc algas ir tik svarīgas. Padomju laikos algas bija daļa no kopējā nacionālā ienākuma. Katram strādniekam bija tiesības par savu darbu saņemt naudas atlīdzību, kas viņam tika piešķirta personīgai lietošanai. Mūsdienās darba samaksa tiek definēta kā darba samaksa, ko izmanto darba devējs un kas izteikta naudas izteiksmē. Darbam šeit ir vairākas definīcijas - tas nav tikai darbs tiešā nozīmē, piemēram, to strādnieku darbs, kuri ražo materiālās preces, bet arī nemateriālais darbs: radošums, pakalpojumu sektors utt.

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Algagalvuuzņēmumiem

Ievads

1. Atalgojuma būtība un nozīme mūsdienu apstākļos

1.1. Atalgojuma ekonomiskā būtība tirgus ekonomikā

1.2. Atalgojuma formas un sistēmas tirgus ekonomikā

2. Algu aprēķinu uzskaites organizēšana un pilnveidošana Erzin

2.1. Vadītāja algu saraksta dokumentācija un uzskaite

2.2. No darba algas veikto ieturējumu uzskaites kārtība

3. Darbaspēka izmaksu ekonomiskā analīze

3.1. Darbaspēka izmaksu dinamikas un struktūras analīze

3.2. Darbaspēka izmaksu faktoru analīze

3.3 Veidi, kā racionālāk izmantot līdzekļus algām

Secinājums

Bibliogrāfija

Ievads

Atbilstoši izmaiņām valsts ekonomiskajā un sociālajā attīstībā būtiski mainās arī politika darba samaksas, sociālā atbalsta un darbinieku aizsardzības jomā. Daudzas valsts funkcijas šīs politikas īstenošanā ir tieši uzticētas uzņēmumiem, kuri patstāvīgi nosaka atalgojuma un materiālās stimulēšanas formas, sistēmas un apmērus tās rezultātiem. Pašlaik nav viennozīmīgas, vēl jo mazāk standarta, darba samaksas definīcijas. Termins "alga" neatkarīgi no nosaukuma vai aprēķina metodes nozīmē jebkuru atalgojumu vai izpeļņu, kas aprēķināta naudā un noteikta ar līgumu vai valsts tiesību aktiem, ko darba devējs, pamatojoties uz rakstisku vai mutisku darba līgumu, nosaka darbam vai nu veiktajiem pakalpojumiem vai pakalpojumiem, kas tiek sniegti vai būtu jāsniedz. Tas nosaka šīs tēmas atbilstību.

Katra darbinieka darba ienākumus nosaka viņa personīgais ieguldījums, ņemot vērā uzņēmuma rezultātus, regulē nodokļi un nav ierobežots ar maksimālo summu. Minimālo algu visu organizatorisko un juridisko formu darbiniekiem nosaka likums.

Šobrīd darba samaksā ir krīzes situācija, kas ir sekojoša. Pirmkārt, pāreja uz tirgus ekonomiku izraisīja reālo algu samazināšanos gandrīz visās nozarēs. Būtiski samazinājusies vidējās algas attiecība pret dzīves dārdzību. Tas nozīmē, ka darba spēks netiek novērtēts pēc tās dabiskās vērtības. Otrkārt, radās milzīga algu diferenciācija starp atsevišķām sociālajām grupām. Treškārt, algas vairs nav stimulējošs faktors, kas apgrūtina motivējošas politikas īstenošanu. Un sistemātiska algu nemaksāšana ir kļuvusi par nopietnu problēmu strādniekiem un uzņēmumiem.

Darba samaksa, pēc pētījumu rezultātiem, veido tikai 70% no kopējās iedzīvotāju ienākumu struktūras. Straujais darba samaksas īpatsvara kritums kopējos iedzīvotāju ienākumos noved pie darba samaksas motivācijas potenciāla samazināšanās.

Pētījuma objekts ir algas mūsdienu apstākļos.

Priekšmets pētījums ir algas.

MērķisŠis darbs ir atalgojuma aprēķināšanas metodikas un metodikas izpēte, apmācībās iegūto teorētisko zināšanu nostiprināšana un pielietošana praksē.

Lai sasniegtu šo mērķi, mēs esam identificējuši sekojošo uzdevumi:

Izpētīt atalgojuma būtību un nozīmi mūsdienu apstākļos;

Apsveriet algu un algu uzskaites organizēšanu un uzlabošanu Erzinas pilsētā;

Identificēt darbaspēka izmaksu ekonomisko analīzi.

Pirmajā nodaļā aplūkota atalgojuma ekonomiskā būtība mūsdienu apstākļos, maksāšanas veidi un sistēmas, to efektivitāte tirgus ekonomikā.

Otrajā nodaļā aplūkota algu aprēķinu uzskaites metodika, atbilstība darba likumiem un grāmatvedības informācijas automatizēta apstrāde algu aprēķiniem.

Trešā nodaļa ir veltīta algu aprēķinu un darbaspēka izmaksu pārvaldības analīzei.

Noslēgumā tika izdarīti secinājumi par kursa darbu.

1. Atalgojuma būtība un nozīme mūsdienu apstākļos

1.1 Atalgojuma ekonomiskā būtība tirgus apstākļosuhekonomika

Saistībā ar pāreju uz tirgus ekonomisko sistēmu atbilstoši izmaiņām valsts ekonomiskajā un sociālajā attīstībā būtiski mainās arī politika darba samaksas, sociālā atbalsta un darbinieku aizsardzības jomā. Daudzas valsts funkcijas šīs politikas īstenošanā ir nodotas tieši uzņēmumiem, kas patstāvīgi nosaka darba samaksas un materiālās stimulēšanas darba rezultātiem formas, sistēmas un apmērus. Jēdziens “darba alga” ir papildināts ar jaunu saturu un aptver visa veida ienākumus (kā arī dažādas prēmijas, papildu maksājumus, pabalstus un sociālos pabalstus), kas uzkrāti naudā un natūrā (neatkarīgi no finansēšanas avotiem), tostarp nauda, ​​kas darbiniekiem uzkrāta saskaņā ar likumu par nenostrādāto laiku (ikgadējais atvaļinājums, brīvdienas utt.).

Pāreja uz tirgus attiecībām radīja jaunus naudas ienākumu avotus tādu summu veidā, kas tika uzkrātas, lai samaksātu par akcijām un iemaksām darbaspēka locekļiem uzņēmuma īpašumā (dividendes un procenti).

Tādējādi katra darbinieka darbaspēka ienākumus nosaka personīgās iemaksas, ņemot vērā uzņēmuma gala rezultātus, regulē nodokļi un neaprobežojas tikai ar maksimālajiem nodokļiem. Minimālo algu visu organizatorisko un juridisko īpašuma formu uzņēmumu darbiniekiem nosaka likums.

Lai strādniekam maksātu godīgi, šis darbs vispirms ir pareizi jāmēra un jāņem vērā. Par to galvenokārt atbild administrācija, taču grāmatvedim ir jāzina arī grāmatvedības dokumentācijas sastāvs un saturs.

Darbaspēka un algu uzskaite ir galvenā problēma visā uzņēmuma grāmatvedības sistēmā. Jebkurš saimnieciskās darbības process ir saistīts ne tikai ar darbaspēka līdzekļu (objektu) izmaksām, bet arī ar dzīves darbaspēka izmaksām. Darba ražīguma pieaugums ir saistīts ar paaugstinātu ražošanas efektivitāti. Dzīves darbaspēka izmaksas ir vissvarīgākais kopējo izmaksu elements; izmaksas mēra nostrādātajās stundās. Tas liek aprēķināt katra strādnieka darba samaksu un iekļaut to aprites ražošanas izmaksās un pārdošanas izdevumos.

Darba uzskaites organizēšanu un tās apmaksu regulē Krievijas Federācijas normatīvie un normatīvie akti.

Jaunajos ekonomiskajos apstākļos svarīgākie darba un algu uzskaites uzdevumi ir: savlaicīga norēķināšanās ar uzņēmuma personālu par darba samaksu (darba samaksas un citu maksājumu aprēķins, ieturamās un izsniedzamās summas). Savlaicīga un pareiza uzkrāto algu un iemaksu summas attiecināšana uz produktu (darbu, pakalpojumu) izmaksām sociālās apdrošināšanas iestādēm. Apkopot un grupēt darbaspēka un darba samaksas rādītājus operatīvās vadības un nepieciešamo pārskatu sagatavošanas nolūkos. Darbaspēka un darba samaksas uzskaitei jānodrošina operatīva kontrole pār darbaspēka daudzumu un kvalitāti, pār algu fondā iekļauto līdzekļu un sociālo maksājumu izlietojumu.

Darba samaksas definīcija kā sociālā produkta daļa (kopējais sociālais produkts, nacionālais ienākums utt.), kas sadalīta atbilstoši darbaspēkam starp atsevišķiem strādniekiem, ir pretrunā ar tirgu. Šeit ir pierādīts tikai algu avots, un šis avots nav konkrēti nosaukts. Turklāt algas tiek sadalītas tikai atbilstoši darbaspēka daudzumam un kvalitātei. Bet tā lielums ir atkarīgs arī no darbinieka faktiskā darba ieguldījuma un uzņēmuma saimnieciskās darbības gala rezultātiem. Un visbeidzot, algas definīcija kā daļa no kopējā sociālā darba, nacionālā ienākuma, kas veidojas sabiedrības līmenī, aizēno algas saistību ar tās veidošanās tiešo avotu, ar darba kolektīva darba vispārējiem rezultātiem. Podoļskis P.M. Grāmatvedības reģistri Krievijas grāmatvedības sistēmā // grāmatvedība - 2004 - Nr.10 - lpp. 5-9;

Ņemot vērā iepriekš minēto, attiecīgo kategoriju var definēt šādi. Darba samaksa ir galvenā patēriņam atvēlēto līdzekļu daļa, kas veido ienākumu daļu (neto izlaidi), atkarībā no komandas darba gala rezultātiem un tiek sadalīta starp darbiniekiem atbilstoši iztērētā darbaspēka daudzumam un kvalitātei, katra darba ieguldījums un ieguldītā kapitāla apjoms.

Definēsim algu būtību. Lielāko daļu patērētāju ienākumu veido algas. Tāpēc tam ir izšķiroša ietekme uz patēriņa preču pieprasījuma apjomu un to cenu līmeni. Ekonomikas teorijā ir divi galvenie algu būtības jēdzieni:

a) ir alga darbaspēka cena. Tās lielums un dinamika veidojas tirgus faktoru un, pirmkārt, piedāvājuma un pieprasījuma ietekmē;

b) alga - šī ir preces vērtības naudas izteiksme “darbaspēks” vai “darbaspēks, pārveidota preces vērtības forma”. Tās vērtību nosaka ražošanas apstākļi un tirgus faktori – piedāvājums un pieprasījums, kuru ietekmē darba samaksa atšķiras no darbaspēka pašizmaksas.

Darba samaksa ir atlīdzība par darbu atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un veiktā darba apstākļiem, kā arī atlīdzība un veicināšanas maksājumi.(SIA 20. nodaļa, 129. pants).

1.2 Atalgojuma formas un sistēmas tirgus ekonomikā

Darba samaksas aprēķināšanas kārtību visu kategoriju darbiniekiem regulē dažādas darba samaksas formas un sistēmas. Algu formas un sistēmas ir veids, kā noteikt attiecības starp darba daudzumu un kvalitāti, tas ir, starp darba mēru un tā samaksu. Šim nolūkam tiek izmantoti dažādi rādītāji, kas atspoguļo darba rezultātus un faktisko nostrādāto laiku. Citiem vārdiem sakot, atalgojuma forma nosaka, kā tiek novērtēts darbaspēks, kad tas tiek samaksāts: par konkrētiem produktiem, par pavadīto laiku vai par individuālo vai kolektīvo darba rezultātu. Atkarībā no tā, kāda veida darbaspēks tiek izmantots uzņēmumā, ir atkarīga darba samaksas struktūra: vai tajā dominē daļēji fiksētā daļa (tarifs, alga) vai mainīgā daļa (gabaldarbs, piemaksa). Attiecīgi arī materiālo stimulu ietekme uz atsevišķa darbinieka vai komandas, objekta vai darbnīcas komandas darbības rādītājiem būs atšķirīga.

Tarifu sistēma ir standartu kopums, ar kuru palīdzību tiek veikta dažādu darbinieku grupu un kategoriju algu līmeņa diferencēšana un regulēšana atkarībā no tās sarežģītības pakāpes. Galvenie standarti, kas iekļauti tarifu sistēmā un tādējādi ir tās galvenie elementi, ietver tarifu grafikus un likmes, tarifu un kvalifikāciju rokasgrāmatas.

Darba ņēmēji saņem atalgojumu, pamatojoties uz laiku, gabala likmi vai saskaņā ar citām atalgojuma sistēmām. Samaksāt var par individuālajiem un kolektīvajiem darba rezultātiem.

Šobrīd tradicionālie atalgojuma veidi ir laika, gabala likmes un jauktie atalgojuma veidi, kas ir diezgan plaši izmantoti uzņēmumu praksē. Tajā pašā laikā, ja dominēja agrākā akorda apmaksa, šobrīd privātie (mazie) uzņēmumi arvien vairāk izmanto laika apmaksu (algu sistēmas).

Arvien biežāk uzņēmumi sadala uzkrātos līdzekļus, izmantojot koeficientus, kas atspoguļo darbinieku ieguldījumu un ņem vērā darba sarežģītību, nostrādāto laiku un darbinieka ieguldījumu kopējos darbības rezultātos. Šajā gadījumā tiek izmantota komandās praktizētā izplatīšanas pieredze.

Atlīdzība tādām darbinieku kategorijām kā pārdevēji, nodaļu, nodaļu vadītāji vai mazumtirdzniecības uzņēmumos, kuri nav atbrīvoti no pamatdarba (aiz letes), kontrolieriem, kasieriem, kontrolieriem, būtu jāmaksā atkarībā no veiktā apgrozījuma.

Ar jauktu atalgojumu katrs uzņēmums nosaka mēnešalgu (laika maksājumu) un noteiktu procentuālo daļu no apgrozījuma. Šis atalgojuma veids ir kļuvis plašāk izplatīts, maksājot darba samaksu patērētāju kooperatīvu tirdzniecībā.

Darba attiecību regulējuma tiesiskā forma šobrīd ir koplīgums.

Darba koplīgums ir tiesību akts, kas regulē sociālās un darba attiecības organizācijā un ko slēdz darbinieki un darba devējs, kuru pārstāv viņu pārstāvji (DL 7. nodaļas 40. pants). Tas kļūst par galveno sociālo partneru darba attiecību regulēšanas veidu tieši organizācijās.

Darba samaksas sastāvs šobrīd ietver uzņēmuma, iestādes, organizācijas naudā un natūrā uzkrātās darba samaksas summas par nostrādātajām un nenostrādātajām stundām, stimulēšanas maksājumus un piemaksas, kompensācijas maksājumus, kas saistīti ar darba laiku un darba apstākļiem, prēmijas un vienreizējos veicināšanas maksājumus. , kā arī maksājumi par pārtiku, mājokli, degvielu, kas ir regulāri.

2 Algu norēķinu uzskaites organizēšana un uzlabošana Erzinā

2.1 Darba samaksas dokumentācija un uzskaitevaldes

Tirdzniecības uzņēmuma mērķis ir Erzinas iedzīvotāju materiālo un citu vajadzību apmierināšana.

Pamatkapitāls tika izveidots 41,0 tūkstošu rubļu apmērā, papildu kapitāls - 817,0 tūkstoši rubļu.

No saimnieciskās darbības rezultātiem tika saņemti zaudējumi par 2003.gada 9 mēnešiem 74,0 tūkst.rubļu apmērā, kas, salīdzinot ar pagājušā gada attiecīgo periodu, zaudējumi pieauga par 47,0 tūkst.

Vidējais darbinieku skaits 2003.gadā bija 58 cilvēki.

Darbaspēka izmaksu īpatsvars bez atskaitījumiem sociālajām vajadzībām kopējā izdevumu summā 2002.gadā bija attiecīgi 59,8%, 2003.gadā - 56,2%, bet, ņemot vērā atskaitījumus - 75,4%. Darbaspēka izmaksu īpatsvars, neskaitot atskaitījumus sociālajām vajadzībām, kopējā izdevumu summā 2002.gadā bija 77,9%. Galvenie darbaspēka rādītāji ir atspoguļoti 1.1. tabulā.

Balstoties uz darbaspēka rādītāju analīzi, varam secināt, ka darbaspēka izmaksas gadā pieauga par 377 tūkstošiem rubļu jeb 59,1%. Ievērības cienīgs ir dzīvošanas darbaspēka izmaksu komponentes pieaugums, kas var būt bīstams organizācijas finansiālajam stāvoklim. Darbaspēka izmaksas pieauga paātrinātā tempā.

Jebkuras organizācijas ražošanas darbībā centrālo vietu ieņem darbs un darba rezultāti, jo tikai ar darbaspēka palīdzību tiek radīts produkta pārpalikums. Šis apstāklis ​​nosaka attieksmi pret racionālu darbaspēka resursu izmantošanu, jo bez strādnieku komandas nav organizācijas un bez nepieciešamā cilvēku skaita noteiktās profesijās un kvalifikācijās.

Rādītāji			Mainīt	mainīt %
Pārdošanas ieņēmumi pašreizējās cenās, tūkst.
Izdevumi, tūkstoši rubļu
Vidējā gada alga, tūkstoši rubļu
Vidējā produktivitāte, tūkstoši rubļu.

1.1. tabula. Tirdzniecības uzņēmuma darbaspēka rādītāji 2002.-2003.gadā.

Īpaši grāmatvedības darbiniekiem šie dokumenti ir sadalīti šādās grupās:

Dokumenti par karjeras izaugsmi (pieņemšana darbā, atlaišana, pārcelšana, apvienošana, atalgojuma maiņa);

Dokumenti par papildu maksājumiem prēmiju, atlīdzību, kompensāciju un pabalstu veidā;

dokumenti par tiesībām atvaļinājumu no pamatdarba (atvaļinājums, treniņnometnes, apmācības utt.);

Citi šī profila dokumenti.

Nostrādātā laika un darba kvalitātes uzskaite sākas no pirmā brīža, kad darbinieks tiek pieņemts darbā konkrētajā amatā.

Darba laika uzskaite ļauj iegūt nepieciešamo informāciju par nostrādāto laiku un nenostrādātajām stundām un dienām, kā arī nodrošina pastāvīgu uzraudzību par došanos uz darbu un darba disciplīnas stāvokli.

Mēnesim sagrupētie rādītāji ļauj raksturot uzņēmuma darbaspēka resursus kopumā.

Tie ir nepieciešami, lai kontrolētu darbaspēka izmantošanu, samazinātu darba kavējumus, novērstu neproduktīvu darba laika izšķiešanu, kā arī darba pārskatu sastādīšanai.

Personāla pārvietošana - darbinieku pieņemšana darbā, pārvietošana, atlaišana tiek veikta, ņemot vērā personāla tabulu. Galvenais nodarbinātību apliecinošs dokuments ir darbā pieņemšanas rīkojums (F. Nr. T-1), ko katram darbiniekam sastāda personāla nodaļas darbinieki vai par darbinieku pieņemšanu atbildīgā persona.

Rīkojuma otrā pusē ir norādīts, kurš jaunais darbinieks var tikt izmantots, viņa pakāpe, alga, pārbaudes laiks. Pēc tam rīkojumu vīzē attiecīgais dienests, lai apstiprinātu algu un tās atbilstību štatu tabulai, un to paraksta organizācijas vadītāji.

Rajonos un apvidos, kur noteiktajā kārtībā darba samaksai tiek piemēroti reģionālie koeficienti, pagaidu invaliditātes pabalstu maksimālo apmēru nosaka, ņemot vērā šos koeficientus (2000.gada 15.marta rīkojuma Nr.508 1.punkts).

Algas uzskaite saskaņā ar Kontu plānu tiek veikta kontā 70 “Norēķini ar personālu par darba samaksu”.

Konts ir pasīvs - konta 70 “Norēķini ar personālu par darba samaksu” kredītā uzņēmums reģistrē algu izmaksu darbiniekiem, tas ir, uzkrāto, bet neizmaksāto algu (līdz algas izrakstīšanas brīdim darbinieki ir kreditori no uzņēmuma, un līdzekļu avots ir līdzekļi no neizmaksātajām algām). Konta 70 “Norēķini ar personālu par darba samaksu” debets atspoguļo darbiniekiem izmaksātās algas un visa veida atskaitījumus no darba algas. Informācija par šiem aprēķiniem tiek uzturēta kontā 70 “Norēķini ar personālu par atlīdzību” gan uzņēmuma personālam, kas nav iekļauts algu sarakstā. Uzskaiti veic visu veidu darba algas, prēmijas, pensijas strādājošiem pensionāriem un visus citus maksājumus, kā arī ienākumu maksājumus par akcijām un citiem vērtspapīriem un dokumentē grāmatvedības reģistros:

Debets 20,23,25,26,28,29,44,96 Kredīts 70 Uzkrātās algas summa.

Debets 84 Kredīts 70 Summas, kas uzkrātas kā organizācijas dalībnieku un dibinātāju ienākumi.

Maksājumi personālam par algām ietver šādas summas:

Pabalstu aprēķināšana ar iemaksām Valsts sociālās apdrošināšanas fondā, pensijas u.c.

Darbiniekiem uzkrātā darba atlīdzība saskaņā ar ražošanas izmaksu uzskaiti visos veidos;

Darba samaksa, kas uzkrāta uz noteiktajā kārtībā izveidotās rezerves darbinieku atvaļinājumu apmaksai un rezerves atalgojumam par darba stāžu, maksā reizi gadā (konts 96 “Rezerves nākotnes izdevumiem” norādīts debeta pusē).

Algu analītiskās uzskaites reģistri ietver algu sarakstu, algas lapas un nodokļu kartes. Tas ietver arī K-18 darbinieka personīgo kontu un citus dokumentus.

Tipiski grāmatvedības ieraksti algu sarakstam par 2003. gada augusta mēnesi. ir parādīti 2.1. tabulā.

Galvenais grāmatvedības reģistrs, kas tiek izmantots norēķinu veikšanai ar strādniekiem un darbiniekiem, ir algas izraksts (veidlapa Nr. T-54), kurā norādīts uzkrājums pa maksājuma veidiem, atskaitījumi no darba algas un klātienē izsniedzamās summas. Pamatojoties uz algu sarakstu, tiek sagatavota algas lapa algu izmaksai.

Laikā nesaņemtā darba alga tiek iemaksāta. Algu saraksts noslēdzas ar divām summām: izsniegto un iemaksāto skaidru naudu.

2.1. tabula. Grāmatvedības ieraksti algu uzskaitei

par 2003. gada augustu

Noguldītās algas analītiskā uzskaite tiek organizēta par katru nepieprasīto summu tieši noguldīto algu reģistrā vai grāmatā. Uzņēmuma noguldītās algas tiek glabātas trīs gadus, pēc tam tās jāieskaita budžetā ne vēlāk kā līdz nākamā mēneša 10. datumam Komisarova A.P. Organizāciju izdevumu apmācība pa ekonomiskajiem elementiem // Grāmatvedība-2003-Nr. 2 - 60.-61. lpp. (Profesionāls spriedums);

Pētītajā uzņēmumā grāmatvedība tiek veikta saskaņā ar Noteikumiem par grāmatvedību un pārskatu sniegšanu Krievijas Federācijā, kas izstrādāti, pamatojoties uz federālo likumu “Par grāmatvedību”. Krievijas Federācijas Finanšu ministrijas 1998. gada 29. jūlija rīkojums. Nr.34n. Dokumentācija tiek veikta saskaņā ar Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas 2001. gada 6. aprīļa rezolūciju. Nr.26 un Krievijas Federācijas Centrālā savienība.

2.2. Porpārdomu inde atskaitījumu uzskaitēražots no

algas

Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa otrā daļa, kas stājās spēkā, no 2001. gada 1. janvāra mainīja ienākuma nodokļa aprēķināšanas kārtību, ko tagad sauc par iedzīvotāju ienākuma nodokli. Jauna ir kļuvusi ne tikai nodokļa likme, bet arī atskaitījumu summa, kas samazina ar nodokli apliekamo bāzi šim nodoklim.

Taču, tāpat kā līdz šim, uzņēmumam gada sākumā ir jāveic kopējo ar nodokli apliekamo ienākumu uzskaite pēc uzkrāšanas principa. Pieaugot darbinieka kopējiem ienākumiem, viņš zaudē tiesības uz noteiktiem atskaitījumiem.

Nodokļu maksātāji Ar iedzīvotāju ienākuma nodokli tiek atzītas personas, kas ir Krievijas Federācijas nodokļu rezidenti, kā arī personas, kuras saņem ienākumus no avotiem, kas atrodas Krievijas Federācijā, bet nav Krievijas Federācijas nodokļu rezidenti.

Nodokļa bāze. Nosakot nodokļa bāzi, ņem vērā visus nodokļu maksātāja ienākumus, ko viņš saņēmis gan naudā, gan natūrā, vai tiesības rīkoties, ko viņš guvis, kā arī ienākumus materiālo labumu veidā, kas noteikti saskaņā ar Nolikuma 212. Tiek ņemti vērā Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa noteikumi.

Ja nodokļa atskaitījumu summa taksācijas periodā izrādās lielāka par ienākuma summu, par kuru ir paredzēta nodokļa likme 13 procentu apmērā, apliekot ar nodokli par to pašu taksācijas periodu, tad par šo taksācijas periodu tiek piemērota nodokļa bāze. vienāds ar nulli. Starpība starp nodokļa atskaitījumu summu šajā taksācijas periodā un ienākumu summu, par kuru tiek aplikta ar nodokli 13 procentu likme, netiek pārnesta uz nākamo taksācijas periodu, ja vien nodokļu kodeksa 210. pantā nav noteikts citādi. Krievijas Federācija.

Saskaņā ar Nodokļu kodeksa 25. pantu nodokļa summa tiek noteikta rubļos. Nodokļa summa, kas ir mazāka par 50 kapeikām, tiek izmesta un vairāk tiek noapaļota līdz pilnam rublim, tāpēc iedzīvotāju ienākuma nodokļa summa ir 373 rubļi. Grāmatvedības kontos tika izdarīts šāds ieraksts:

Debets 70 “Norēķini ar personālu par darba samaksu”, Kredīts 68 “Norēķini par nodokļiem un nodevām” 373 rubļi. No darba algas tiek ieturētas 1% arodbiedrību nodevas 32,68 rubļi, grāmatvedības ieraksts:

Debets 70 Kredīts 76 - 32,68 rubļi.

Tika ieturēta avansa summa par aprīļa pirmo pusi - 1800 rubļu. Kopējie atskaitījumi par maija mēnesi sastādīja 2598,28 rubļus.

Rezultāts pēc šīs atņemšanas ir summa, kas pienākas darbiniekam emisijā.

Uzskaites uzskaite par 2003.gada augusta atskaitījumiem no darba algas parādīta 2.2.tabulā.

2.2. tabula. Grāmatvedības ieraksti par atskaitījumiem no algas

maksas par 2003. gada augustu

Kā redzams no 2.2. tabulas, darba ņēmēji saņem atalgojumu natūrā. Taču grāmatvede pārkāpusi uzskaites metodiku. Šajā gadījumā veiciet ierakstu grāmatvedības kontos:

Debets 70 Kredīts 90.91 Algu izmaksa, izmantojot maksājumu natūrā;

Debets 90.91 Kredīts 68 - pievienotās vērtības nodoklis.

Ja grāmatvedībā ir darbiniekam adresēti izpildraksti, līgumsodu vai kredītu samaksu saturoši dokumenti, visas šīs summas grāmatvedība ietur no summas, kas pienākas darbiniekam pēc ienākuma nodokļa iekasēšanas.

Tādējādi pēc likumā noteikto ieturējumu veikšanas ar administrācijas rīkojumu darbinieka ienākumiem tiek veikti citi ieturējumi, lai nomaksātu parādu uzņēmumam:

Algu rēķina izsniegto avansu atskaitīšana.

1. Pārmērīgi izmaksātas darba samaksas summas iepriekšējā norēķinu periodā aprēķina kļūdas dēļ.

2. Ieturējumi saskaņā ar izpilddokumentiem.

3. Parāda ieturēšana uz atskaitāmām summām.

4. Apdrošināšanas prēmiju ieturēšana saskaņā ar līgumiem ar apdrošināšanas organizācijām pēc darbinieka rakstiska pieteikuma.

5. Saņemtā kredīta daļēju maksājumu ieturēšana.

6. Atlīdzība par darbinieka uzņēmumam nodarīto materiālo kaitējumu apmērā, kas nepārsniedz viņa vidējo mēneša izpeļņu.

7. Ieturējuma summas par apmaksātām, bet nenostrādātām atvaļinājuma dienām.

Aprēķinot atskaitījumus no algas, grāmatvedim jāatceras, ka saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu (138. pants) visu algu atskaitījumu kopsumma nedrīkst pārsniegt 20% no darbiniekam pienākošās algas. Ieturot no algas saskaņā ar vairākiem izpilddokumentiem, darbiniekam visos gadījumos ir jāsaglabā 50% no ienākumiem Posherstnik N.V., M.S. Meykin Wages mūsdienu apstākļos (8. izd.) - Sanktpēterburga: izdevniecība Gerda; 2002.-720. gadi.

Parasti uzkrātās algas un iemaksas sociālajām vajadzībām tiek atspoguļotas konta 29 “Apkalpojošās nozares un saimniecības” debetā (no kontu kredīta 70.69). Mēneša beigās kontā 29 ierakstītie izdevumi atkarībā no pieejamajiem finansējuma avotiem tiek norakstīti uz konta 91 “Citi ieņēmumi un izdevumi” vai 86 “Mērķfinansējums” debetu.

3. Darbaspēka izmaksu ekonomiskā analīze

3.1 Darbaspēka izmaksu dinamikas un struktūras analīze

Nozīmīgākā loma atbilstoša darba samaksas līmeņa nodrošināšanā ir ekonomiskajai analīzei, kuras mērķis ir apzināt iekšējās iespējas racionālākai darbaspēka resursu izmantošanai, relatīvai darbaspēka izmaksu samazināšanai, vienlaikus palielinot to stimulējošo lomu. Darbaspēka izmaksu analīze ir vissvarīgākais instruments ražošanas un izplatīšanas izmaksu pārvaldībai.

Tādējādi algas akumulē uzņēmuma funkcionēšanas sociālos un ekonomiskos aspektus. Katra darbinieka sociālā un materiālā drošība ir atkarīga no organizācijas finansiālās stabilitātes, un tas savukārt ir saistīts ar atalgojuma saprātīgumu. Tāpēc algas ir kļuvušas par ne tikai vadības, bet arī finanšu analīzes objektu.

Šajā sakarā algu fonda analīzei jaunattīstības tirgū ir vairākas iezīmes. Tas ir ieguvis izteiktāku visaptverošu raksturu un ir saistīts ne tikai ar apjoma darbības rādītājiem (pārdošanas apjoms, darbinieku skaits), bet arī ar sasniegtajiem finanšu rezultātiem. Pastiprināta uzmanība darba samaksas stimulējošās, motivējošās lomas izvērtēšanai, kā arī ir parādījusies mūsdienīgāka, elastīgāka pieeja algu lieluma un diferenciācijas pa strādājošo kategorijām un individuālā darba kvalitātes izvērtēšanai. Pieaudzis darba samaksu ietekmējošo faktoru sastāvs, kuru ietekmes raksturs ir kļuvis sarežģītāks un netiešāks. Algas arvien vairāk tiek saistītas ar minimālajiem sociālajiem standartiem un pašreizējo ienākuma nodokļa sistēmu.

Darbaspēka izmaksu analīze sākas ar šīs pozīcijas daļas noteikšanu kopējos organizācijas izdevumos, kas ļauj noteikt tā ietekmi uz izmaksām un finanšu rezultātiem.

Tirdzniecības uzņēmuma darbaspēka izmaksu īpatsvars bez atskaitījumiem sociālajām vajadzībām kopējā summā bija 59,8% 2002.gadā, 56,2% 2003.gadā un, ņemot vērā atskaitījumus, attiecīgi 75,4% un 77,9%. Galvenie darbaspēka rādītāji ir atspoguļoti 3.1. tabulā.

Rādītāji			Mainīt	Izmaiņu ātrums
Ieņēmumi no pārdošanas pašreizējās cenās, tūkstoši rubļu.
Pārdošanas ieņēmumi par salīdzināmām cenām
Darba izmaksas, tūkstoši rubļu.
Līmenis % no pārdošanas ieņēmumiem pašreizējās cenās
Darbaspēka izmaksas (ROT), tūkstoši rubļu.
ROT līmenis procentos no ieņēmumiem pašreizējās cenās
ROT daļa kopējos izdevumos,%
Vidējais darbinieku skaits, cilvēki.
Vidējā gada alga, tūkstoši rubļu.
Vidējā produktivitāte, tūkstoši rubļu: pašreizējās cenās
salīdzināmās cenās

3.1. tabula. Tirdzniecības uzņēmuma darba rādītāji par 2002.-2003.gada 9 mēnešiem.

Balstoties uz darbaspēka rādītāju analīzi, varam secināt, ka darbaspēka izmaksas gadā pieauga par 377 tūkstošiem rubļu. jeb par 59.1%, un to īpatsvars kopējos izdevumos analizētajā periodā palielinājās par 5.2%. Samazina dzīves darbaspēka izmaksu komponentes pieaugumu, kas var būt bīstams organizācijas finansiālajam stāvoklim. Negatīvi tiek vērtēts darbaspēka izmaksu līmeņa pieaugums no 9,7% līdz 14,4% no pārdošanas apjoma ar kopumā pozitīvu organizācijas izdevumu līmeņa dinamiku. Darbaspēka izmaksas pieauga paātrinātā tempā. Tāpēc vissvarīgākā rezerve izmaksu samazināšanai un līdzsvara nodrošināšanai ir racionāla līdzekļu izlietošana darbaspēka izmaksām.

Darbaspēka izmaksu kā tirdzniecības uzņēmuma izplatīšanas izmaksu svarīgākā elementa analīze ietver visa tiem raksturīgo analītisko rādītāju kompleksa novērtējumu:

Absolūtā novirze (iekrājumi vai pārtēriņi);

Darbaspēka izmaksu līmeņa samazinājuma (paaugstinājuma) apjoms;

Darbaspēka izmaksu līmeņa izmaiņu (samazinājuma vai pieauguma) temps;

Relatīvā novirze algu fonda līmenī (procentos no pārdošanas apjoma) un summas (relatīvais uzkrājumu apjoms vai pārtēriņš).

Sākot analizēt ražošanas pašizmaksā iekļautā darba samaksas fonda izlietojumu, vispirms ir jāaprēķina tā faktiskās vērtības absolūtā un relatīvā novirze no plānotās.

Absolūtā novirze (FZD abs) nosaka, salīdzinot algām faktiski izlietotos līdzekļus ( FZPf) ar plānoto algu fondu ( FZPpl) kopumā uzņēmumam:

FZPabs=FZPf-FZPpl

FZPabs= 1015-1000=+15 tūkstoši rubļu.

No iepriekš minētā aprēķina izriet, ka plānotā algu fonda faktiskie pārtēriņi ir 15 tūkstoši rubļu.

Tomēr jāpatur prātā, ka absolūtā novirze pati par sevi neraksturo algu fonda izlietojumu, jo šis rādītājs tiek noteikts, neņemot vērā preču pārdošanas plāna izpildes pakāpi.

Relatīvā novirze tiek aprēķināta kā starpība starp faktiski uzkrāto algas summu un plānoto fondu, kas koriģēta ar preču realizācijas plāna izpildes koeficientu. Preču pārdošanas plāna izpildes procents ir 121%. Taču jāņem vērā, ka tiek koriģēta tikai darba samaksas fonda mainīgā daļa, kas mainās proporcionāli produkcijas realizācijas apjomam. Tā ir strādnieku darba samaksa pēc gabala likmēm, piemaksas strādniekiem un vadības personālam par ražošanas rezultātiem un atvaļinājuma naudas apmērs.Atalgojuma nemainīgā daļa nemainās, palielinoties vai samazinoties ražošanas apjomam (strādnieku algas pēc tarifu likmēm, darbinieku algas pie algām, visa veida papildu maksājumi, nerūpnieciskās ražošanas strādnieku algas un atbilstošā atvaļinājuma naudas summa Kostyleva Yu.Yu., Kostyleva A.A., Dokumenta par organizācijas apmācības politiku reģistrācija // Revīzijas paziņojumi - 2004 -Nr.1-72.-81.lpp.;

Algu fonda relatīvos ietaupījumus (pārtēriņus) aprēķina vispārīgi, uzņēmuma pārdošanas apjoma faktisko vērtību (P1) reizinot ar darbaspēka izmaksu līmeņa izmaiņu lielumu un dalot ar 100:

FZPotn=__??*P1(3.2.)

Kur? y=y1-y0;

y1 - faktiskais darbaspēka izmaksu līmenis;

y0 ir plānotais darbaspēka izmaksu līmenis.

Erzin ādas ražotnē plānotais darbaspēka izmaksu līmenis ir noteikts 1000 tūkstošu rubļu apjomā. jeb 17,2% no plānotā pārdošanas apjoma.

U = 14,4-17,2 = -2,8%

Relatīvā novirze, kas aprēķināta, ņemot vērā pārdošanas apjomu pieaugumu, parāda reālo algu fonda uzkrājumu apjomu:

FZP rel= (-2,8)* 7039 = -197,1 (tūkstoši rubļu)

Pamatojoties uz pētījumu, varam secināt, ka relatīvie ietaupījumi tirdzniecības uzņēmuma algu fondā, ņemot vērā pārdošanas apjomu izmaiņas, sastādīja 197,1 tūkstoti rubļu.

To pašu rezultātu var iegūt, izmantojot citu aprēķina metodi, kā starpību starp faktisko un pārrēķināto (koriģēto) darba algas fondu. Tās pārrēķinātā summa tiek noteikta, reizinot plānoto darbaspēka izmaksu līmeni ar faktisko realizācijas apjomu, t.i.

Rel= FZP 1- FZPcorr.

FZPcorr.= y0*P1 = 17,2*7039 = 1210,7 tūkstoši rubļu.

FZPotn = 1015-1210,7 = -195,7 tūkstoši rubļu.

Tā kā organizācija izmanto gan laika, gan gabala likmes atalgojuma veidus, aprēķins ir jāpadziļina, jo pārrēķina tiek veikta tikai darba samaksas fonda mainīgā daļa, kas mainās proporcionāli preču pārdošanas apjomam. Šajā gadījumā relatīvo vērtību aprēķina šādi:

FZPotn = FZP1- FZPcorr. = FZP1- FZP0*(100+? R%*Kn) ,(3.4)

Kur? P% - pārdošanas apjoma plāna pārpildes (nepilnības) procents;

Kn ir korekcijas koeficients jeb mainīgās daļas daļa kopējā algu fondā.

Korekcijas koeficienta ekonomiskā nozīme ir šāda. Tas parāda, par cik procentiem jāpalielina (samazina) plānotais darba samaksas fonds par katru īstenošanas plāna pārpildes (nepilnības) procentu.

Plāns paredz pārdošanas apjomu 5 817 tūkstošu rubļu apmērā, mainīgās daļas īpatsvars kopējā algu fonda apjomā ir 41,8%, pārdošanas plāna pārsniegšanas procents ir 20,9%.

Šajā gadījumā relatīvie ietaupījumi algu fondā būs 198,2 tūkstoši rubļu:

FZPotn = 1015-1000* (100+20,9*0,418) = -198,2 tūkstoši rubļu

Pamatojoties uz veikto aprēķinu, varam secināt, ka algu mainīgā daļa mainās proporcionāli pārdošanas apjomam, radot relatīvu ietaupījumu algu fondā 198,2 tūkstošu rubļu apmērā.

Nākamais darbaspēka izmaksu dinamikas analīzes posms ir darbaspēka izmaksu novērtējums pēc darbības veida un kategorijas. Tirdzniecības izdevumu īpatsvars kopējā darba samaksā ir lielākais, un līdz 2003. gadam tas nedaudz pieauga (par 0,6%) un bija 56,0% (3.2. tabula).

Tabulas dati liecina, ka darbaspēka izmaksas 2003. gadā pieauga par 377 tūkstošiem rubļu. Izdevumu daļa sabiedriskās ēdināšanas darbinieku atalgojumam 2003.gadā bija 13,3%. Gada laikā ir vērojams darbaspēka izmaksu īpatsvara samazinājums sabiedriskajā ēdināšanā par 4,3%. Tajā pašā laikā darbaspēka izmaksas ražošanā pieauga par 139,7 tūkstošiem rubļu, un to īpatsvars kopējās izmaksās palielinājās par 3,7%.

Darba samaksas izmaksu analīzes gaitā tiek vērtēta to dinamika un atbilstība budžetiem (plāniem) ne tikai organizācijai kopumā, bet arī atsevišķām nodaļām. Tajā pašā laikā ir svarīgi katram no tiem noteikt pārtēriņus (ietaupījumus) un noteikt pārtēriņu iemeslus:

Darbības veids			Novirze
	kopā tūkstoši rubļu.	īpaša gravitāte, %	kopā tūkstoši rubļu.	Īpaša gravitāte, %	kopā tūkstoši rubļu.	īpaša gravitāte, %
Tirdzniecība
Ēdināšana
Ražošana

3.2. tabula. Darbaspēka izmaksu dinamika pa darbības veidiem 2002.-2003.gadam

- neracionāls darbinieku skaits;

- pārmērīgas vadības aparāta uzturēšanas izmaksas;

- darbietilpīgāku preču īpatsvara palielināšana kopējā realizācijā;

- disproporcija starp darba ražīguma pieaugumu un vidējās darba samaksas dinamiku;

- nevienmērīga un neregulāra preču pārdošana u.c.

3.1. tabulas dati. apstiprina secinājumu, ka produktivitātes pieauguma temps salīdzināmās cenās ir krietni lielāks par algu pieaugumu, attiecīgi 138,8% un 101,8%.

Lai noteiktu darba ražīguma pieauguma tempa un tā izmaksu attiecības izmaiņu radīto darba algu fonda uzkrājumu (E) vai pārtēriņu (P) apmēru, tiek piedāvāts izmantot šādu algoritmu.

E(P)=FZP1* Džh-DžV, (3.5)

kur Jз ir vidējās algas indekss, tas ir, pārskata perioda vidējās darba samaksas (Z1) attiecība pret vidējo darba samaksu bāzes periodā (Z0);

Jв ir darba ražīguma indekss, tas ir, pārskata perioda vidējās produkcijas (B1) attiecība pret vidējo izlaidi iepriekšējā periodā (B0).

Izmantojot 3.1. tabulas datus. Mēs veiksim aprēķinu (salīdzināmās un pašreizējās cenās):

Es.ts. = 1015* 1,651 - 0,9389 = 437,78 tūkstoši rubļu.

E d.c. = 1015* 1,651 - 1,1087 = 333,39 tūkstoši rubļu.

Pamatojoties uz veiktajiem aprēķiniem, varam secināt, ka Erzin ādas tirdzniecībā ievērojama algu fonda daļa ir vāji piesaistīta reālajam darba rezultātam un nav “nopelnīta”. Rezultātā bija nepamatots algu fonda pieaugums un pārtēriņš salīdzināmās cenās par 437,78 tūkstošiem rubļu un faktiskajās cenās par 333,39 tūkstošiem rubļu.

Darba samaksas fondā saskaņā ar aktuālajiem statistikas iestāžu norādījumiem ir iekļauts ne tikai darba algu fonds, kas attiecināms uz uzņēmuma kārtējām izmaksām, bet arī maksājumi no sociālās aizsardzības fondiem un uzņēmuma rīcībā paliekošā tīrā peļņa. Informācija par patēriņam piešķirto līdzekļu izlietojumu sniegta 3.3.tabulā.

Patēriņam izlietoto līdzekļu sastāvā lielāko daļu aizņem algu fonds, kas iekļauts preču pašizmaksā. Faktiski algu fonda daļa bija 96,2%. No tīrās peļņas 2007. gadā maksājumi netika veikti, jo darbības rezultāti radīja zaudējumus. Sociālās aizsardzības fonda maksājumi veidoja 40,2 tūkstošus rubļu jeb 3,8% no kopējā patēriņam atvēlēto līdzekļu apjoma.

Maksājuma veids	Summa, tūkstoši rubļu
			novirze
1. Algu fonds 1.1. Pēc gabalu likmēm 1.2. Tarifu likmes un algas 1.3. Papildu maksājumi 1.4. Ikgadējo un papildu atvaļinājumu apmaksa 1.5. Atalgojums nepilnas slodzes darbiniekiem	1000
2. Maksājumi no tīrās peļņas 2.1. Atalgojums par darba rezultātiem gada beigās 2.2. Materiālā palīdzība 2.3. Vienreizējie maksājumi pensionāriem 2.4. Apmaksa par atvaļinājumiem, kas pārsniedz noteiktos termiņus 2.5. Studentu stipendijas un studiju maksa	6,0
3. Sociālais maksājums Pagaidu invaliditātes pabalsti
Kopējie patēriņam atvēlētie līdzekļi
Daļa kopējā summā,%: Algu fonds Maksājumi no tīrās peļņas
Sociālās aizsardzības fonda maksājumi

3.3. tabula. Patēriņam atvēlēto līdzekļu izlietojums 2007.gadā

Lai noteiktu faktorus uz uzņēmuma darbības rezultātiem, tiek izmantotas daudzas metodes un metodes, kas veido faktoru analīzes saturu, par ko šī darba nākamajā rindkopā runās Šadilova S.N. Darba samaksas aprēķins visu īpašuma formu uzņēmumos - M.: Izdevniecība "DIS", 2002. - 176 lpp.

.

3.2 Darbaspēka izmaksu faktoru analīze

Pārejot uz tirgus attiecībām, organizācijas izdevumi, tajā skaitā darbaspēka izmaksas, sistemātiski pieaug, ko izraisa dažādu faktoru ietekme. Faktorus ar zināmu vienošanos var iedalīt objektīvos un subjektīvos, t.i. neatkarīga un atkarīga no organizācijas darbības.

Darba samaksas izmaksas veidojas objektīvu (preču cenu, tarifu, pakalpojumu likmju izmaiņas) un subjektīvo faktoru ietekmē: vidējās darba samaksas izmaiņas; produktu pārdošanas vienveidība un ritms; piemērotās atalgojuma formas, sistēmas un mehānismi; darba motivācija; izmaiņas organizācijas finansiālajā stāvoklī.

No objektīvi darbojošiem faktoriem būtiska ietekme ir preču cenu izmaiņām. Cenu pieaugums izraisa apgrozījuma pieaugumu un līdz ar to arī darbaspēka izmaksu līmeņa pazemināšanos.

3.4. tabula. Objektīvu faktoru ietekmes uz darbaspēka izmaksām aprēķins 9 mēnešiem. 2002-2003

Cenu izmaiņu ietekme uz darbaspēka izmaksām būs šāda:

Pēc līmeņa: 14,42-17,02=-2,6%;

Kopā: -2,6*7039/100 = - 183 tūkstoši rubļu.

Tas ir, 1,18-kārtīgs cenu pieaugums analizētajā periodā izraisīja darbaspēka izmaksu līmeņa samazināšanos par 2,6% no apgrozījuma jeb par 183 tūkstošiem rubļu.

No subjektīvajiem, iekšējiem faktoriem, kas ietekmē darbaspēka izmaksas, pirmkārt, izšķir apgrozījuma apjomu. Tās izmaiņas atšķirīgi ietekmē dažādas algu izmaksu daļas. Šajā gadījumā izšķir nosacīti mainīgo algu fonda daļu un nosacīti nemainīgo daļu.

Lai noteiktu apgrozījuma dinamikas ietekmi uz darbaspēka izmaksu līmeni, veiksim vairākus pārrēķinus un formalizēsim 3.5.tabulā.

Darba samaksas fonda nemainīgās daļas pamatlīmenis (Vo, pasts) tiek pārrēķināts uz pārskata perioda apgrozījuma apjomu (P1):

Oho, past.= FZPo, pasts.

Oho, past.= 638 * 100 = 9,064%

Atšķirība starp pārrēķināto un pamata darbaspēka izmaksu līmeni parādīs apgrozījuma dinamikas ietekmes lielumu uz šo izmaksu līmeni:

Y = 9,064-9,714 = -0,65%;

Algu fonda mainīgās daļas pamatsumma (FZPo, per) tiek pārrēķināta uz faktisko apgrozījuma apjomu (P1):

FZPo, trans. = Uo, trans.*P1 (3.7.)

FZPo, trans. = 5,4*7039 = 380,1 tūkstotis rubļu.

Starpība starp pārrēķināto un algu fonda bāzes summu parādīs pārdošanas apjoma dinamikas ietekmi uz darbaspēka izmaksām: darba samaksa = 380,1 - 354,6 = + 25,5 tūkstoši rubļu.

3.3. Veidi, kā racionālāk izmantot līdzekļus algām

Līdzekļu izlietošanas darba samaksai efektivitātes paaugstināšanu veicina: pāreja uz īri, tai skaitā finansiālo īri, daudzsaikņu likvidēšana tirdzniecības vadībā, pārdošanas darbinieku skaita samazināšana līdz optimālam izmēram, darba laika izmantošanas uzlabošana, racionālu darba grafiku izstrāde. , klientu apkalpošanas jomu paplašināšana , profesiju, amatu un funkciju apvienošana, audzēkņu un tehnikuma audzēkņu nepilna laika nodarbinātība.

Visi šie faktori palīdz pilnīgāk apzināt un realizēt rezerves līdzekļu izlietojuma efektivitātes paaugstināšanai darba samaksai.

Lai novērtētu līdzekļu izlietojuma efektivitāti algām, tiek izmantoti tādi rādītāji kā apgrozījuma apjoms (tirdzniecības apgrozījums), bruto ienākumi, peļņas apjoms no pārdošanas, peļņa pirms nodokļiem, bilance un neto darba samaksa par rubli. Tās gaitā tiek pētīta šo rādītāju dinamika un plāna īstenošana savā līmenī, kā arī tiek veikta līdzīga profila uzņēmumu un konkurentu salīdzinošā analīze (3.6. tabula).

Tabulas dati apstiprina iepriekš izdarīto secinājumu par neefektīvu līdzekļu izlietojumu darba samaksai pētāmajā uzņēmumā. Turklāt atdeves samazināšanās process no līdzekļu izlietojuma darba samaksai norit intensīvi un tuvākajā nākotnē var izraisīt būtisku finanšu un saimnieciskās darbības efektivitātes samazināšanos.

3.6. tabula. Darba samaksas fonda izlietošanas efektivitātes rādītāji 9 mēnešiem. 2002-2003

E fzp = Rfzp x Pfzp, (3.13)

kur Рфзп ir pārdošanas apjoms (apgrozījums) uz vienu algas rubli;

Pfzp - tīrā peļņa uz algas rubli.

Šī rādītāja dinamika un salīdzinošais (saistītajiem uzņēmumiem) novērtējums ļauj vispusīgi izmērīt līdzekļu izlietojuma efektivitāti šīs organizācijas darbinieku atalgojumam.

Izmantojot koriģēto skaitļu paņēmienu, var novērtēt faktoru ietekmi uz algu fonda izmantošanas efektivitātes rādītāju, piemēram, uz apgrozījuma apjomu uz vienu algas rubli:

Rfzp (pielāgots) = P1 =7039 = 11,03 rub

Krievijas Federācijas efektivitātes rādītāja paaugstināšana apgrozījuma pieauguma dēļ:

Рфзп (Р) = Рфзп (labots) - Рфзп 0 = 11,03-10,29 = +0,74 rub.

Krievijas Federācijas algas efektivitātes rādītāja samazināšanās algu fonda pieauguma dēļ:

Rfzp (fzp) = Rfzp 1 - Rfzp (koriģēts) = 6,94-11,03 = -4,09 rub.

Kopējā faktoru ietekme bija: +0,74 -4,09 = -3,35 (berzēt).

Tādējādi darba samaksas pārvaldības līmenis ir nepietiekams; pieļaujami ievērojami pārtēriņi algām un disproporcija starp vidējās algas pieaugumu un darba ražīgumu; tiek samazināta algu fonda izmantošanas efektivitāte un stimulējošā vērtība Grāmatvedības pašmācības grāmata Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A. Isaeva I.A. 5th edition, Berator, Moscow 2004;

Uzņēmumam jāizdara atbilstoši secinājumi un jāveic enerģiski pasākumi darbaspēka vadības jomā (optimizē darbinieku skaitu, jāpastiprina iekšējā kontrole pār līdzekļu izlietojumu, jānodrošina, lai darba ražīguma pieaugums būtu straujāks par atalgojumu, jāuzlabo normēšana un stimuli darbs).

Atalgojuma pārvaldības efektivitāte izpaužas, sasniedzot standarta (paredzamās) darbaspēka izmaksas, vienlaikus palielinot personāla personīgos ienākumus un diferencējot viņu maksājumus atbilstoši atsevišķu darbinieku darba ieguldījumam kopējos rezultātos.

Secinājums

Ir izpētīts algu norēķinu stāvoklis mūsdienu apstākļos, tajā skaitā analizēti esošie algu veidi, formas un sistēmas, kā arī atbilstība darba likumdošanai algu norēķinu jomā.

Izpētīta Erzinas pilsētā līdzšinējā darba samaksas aprēķinu uzskaites prakse, tostarp darba samaksas un ieturējumu no tās uzskaites kārtība.

Veikta darba samaksas aprēķinu analīze, tai skaitā darba samaksai paredzēto līdzekļu dinamikas un faktoru analīze, darbaspēka resursu izmantošanas efektivitātes novērtējums; Izstrādāti galvenie virzieni līdzekļu racionālākai izmantošanai darba samaksai un algu izmaksu vadībai.

Pētījuma laikā tika konstatēts, ka tiek pārkāpta uzskaites metodika, līdz ar to, izmantojot samaksu natūrā, nepareizi tiek veikti ieturējumi no darba samaksas un kontā 90 “Pārdošana” netiek atspoguļota samaksa natūrā, un attiecīgi pievienotās vērtības nodoklis netiek pārskaitīts. uz budžetu. Uzņēmējdarbības darījumos tiek izmantoti nestandarta veidlapu primārie dokumenti.

Balstoties uz darbaspēka rādītāju analīzi, varam secināt, ka darbaspēka izmaksas gadā pieauga par 377 tūkstošiem rubļu. jeb par 59.1%, un to īpatsvars kopējos izdevumos analizētajā periodā palielinājās par 5.2%. Ievērības cienīgs ir dzīvošanas darbaspēka izmaksu komponentes pieaugums, kas var būt bīstams organizācijas finansiālajam stāvoklim. Negatīvi tiek vērtēts darbaspēka izmaksu līmeņa pieaugums no 9,7% līdz 14,4% no pārdošanas apjoma ar kopumā pozitīvu organizācijas izdevumu līmeņa dinamiku. Darbaspēka izmaksas pieauga paātrinātā tempā. Tāpēc vissvarīgākā rezerve izmaksu samazināšanai un līdzsvara nodrošināšanai ir racionāla līdzekļu izlietošana darbaspēka izmaksām.

Darbaspēka izmaksas 2003. gadā pieauga par 377 tūkstošiem rubļu. Izdevumu daļa ir 13,3%. Gada laikā ir vērojams darbaspēka izmaksu īpatsvara samazinājums sabiedriskajā ēdināšanā par 3,4%. Tajā pašā laikā darbaspēka izmaksas ražošanā pieauga par 139,7 tūkstošiem rubļu, un to īpatsvars kopējās izmaksās palielinājās par 3,7%.

Erzin Leather Works ievērojama daļa no algu fonda ir slikti saistīta ar reālajiem darba rezultātiem un nav "nopelnīta". Rezultātā bija nepamatots algu fonda pieaugums un pārtēriņš salīdzināmās cenās par 437,78 tūkstošiem rubļu un faktiskajās cenās par 333,39 tūkstošiem rubļu.

Tādējādi darba samaksas pārvaldības līmenis ir nepietiekams; pieļaujami ievērojami pārtēriņi algām un disproporcija starp vidējās algas pieaugumu un darba ražīgumu; samazinās darba samaksas fonda izmantošanas efektivitāte un tā stimulējošā vērtība. Uzņēmumam ir jāizdara attiecīgi secinājumi un jāveic enerģiski pasākumi darba vadības jomā.

Pareiza darba samaksas pārvaldība ļaus racionālāk izmantot darba samaksai paredzētos līdzekļus, optimizēt uzņēmuma izmaksas un kopumā paaugstināt darbības efektivitāti.

Bibliogrāfija

Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 1. daļa. Apstiprināts. 31.07.1998. Nr.146-FZ. Grozījumi un papildinājumi datēti 30.03.1999., 07.09.1999., 01.02.2000., 08.05.2000., 24.03.2001., 24.07.2002., P daļa Apstiprināta. 08.05.2000 Nr.117-FZ Ar grozījumiem un papildinājumiem no 29.12.2000., 30.05.2001., 08.06.2001., 08.08.2001.

2002. gada 19. jūnija federālais likums Nr. 82-FZ “Par minimālo algu”

Bibliogrāfija

1. Kostyleva Yu.Yu., Kostylev A.A., Grāmatvedības dokumenta reģistrācija

Organizācijas politika // Revīzijas paziņojumi - 2004-Nr.1-s. 72-81;

2. Komisarova A.P. Par organizāciju izdevumu uzskaiti atbilstoši ekonomiskajiem

elementi//Grāmatvedība-2003-Nr.2 - lpp.60-61 (Profesionālais spriedums);

3. Grāmatvedības reģistri Krievijas grāmatvedības sistēmā Podoļskis P.M. //grāmatvedība - 2004 - Nr.10 - lpp. 5-9;

4. Grāmatvedības pašmācības grāmata Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A.

Līdzīgi dokumenti

Atalgojuma sistēmu jēdziens, būtība un funkcijas tirgus ekonomikā. Apgūt metodoloģiju uzņēmuma ekonomisko rādītāju visaptverošai analīzei. AAS "Agronom" darbaspēka un atalgojuma analīze un uzņēmuma atalgojuma sistēmas pilnveidošana.

diplomdarbs, pievienots 31.05.2014


Būtība, atalgojuma formas. Darba samaksas būtība un loma mūsdienu ekonomiskajos apstākļos. Gabaldarba algas piemērošana. Darba samaksas piemērošanas nosacījumi Darba samaksas rādītāji un to analīze. Algu fondu veidi.

kursa darbs, pievienots 27.02.2009


Darba resursu jēdziens un galvenie rādītāji. Atalgojuma būtība, tās formas un sistēmas. Algu nozīme mūsdienu ekonomiskajos apstākļos. Darbaspēka un algu dinamikas statistiskā un ekonomiskā analīze pētāmajā uzņēmumā.

kursa darbs, pievienots 18.03.2013


Darba samaksas ekonomiskā būtība un funkcijas. A/s Ņeftekamskshina darbaspēka resursu izlietojuma un algu fonda, darbaspēka izmaksu analīze. Darba samaksas sistēmas uzlabošana uzņēmumos ekonomiskās krīzes laikā.

diplomdarbs, pievienots 14.11.2010


Atalgojuma teorētiskie pamati mūsdienu apstākļos. Darba samaksas būtība un funkcijas, tās formas, sistēmas un novērtēšanas metodes. Darba samaksas fonda veidošanās un izmantošanas analīze uzņēmumā, tā izmantošanas ekonomiskā efektivitāte.

kursa darbs, pievienots 18.02.2013


Darba samaksas organizēšanas principi tirgus ekonomikā. Atalgojuma formas un sistēmas, tā uzskaite. Darba regulējuma iezīmes. Strādnieku atalgojuma un darba stāvokļa analīze darba standartizācijā AAS "Ural Steel" mehāniskajā cehā.

diplomdarbs, pievienots 13.10.2011


Atalgojuma teorētiskie aspekti: būtība, uzdevumi, funkcijas, formas un sistēmas. Algas jēdziens ir darbaspēka izmaksu naudas izteiksme. Tirdzniecības organizācijas Metallosnabzhenie LLC algu fonda efektivitātes ekonomiskā analīze.

kursa darbs, pievienots 01.07.2011


Ražošanas uzņēmumu atalgojuma organizācijas būtība un ekonomiskie raksturlielumi mūsdienu apstākļos. Darba samaksas fonda sastāva un struktūras novērtējums. Pasākumi līdzekļu racionālai izmantošanai strādājošo atalgojumam.

kursa darbs, pievienots 20.07.2014


Darba samaksas formas un sistēmas, darba samaksas fonda sastāvs. Darba samaksas līdzekļu plānošanas metodes. Personāla atalgojuma organizēšana, izmantojot AzovStroyKomplekt LLC piemēru. Algu pieauguma tempu un darba ražīguma sakarības analīze.

diplomdarbs, pievienots 02.04.2014


Atalgojuma formas un sistēmas. Algu fonda organizēšana un plānošana mūsdienu apstākļos. Algu fonda plānošanas analīze, izmantojot Maskavas konditorejas fabrikas "Konfoel" piemēru. Problēmas algu plānošanas jomā.

PAMĀCĪBA

PĒC DISCIPLINAS

"PERSONĀLA ATALGOJUMS"

Bakalaura grāds

Specialitāte - 080505

Apmācības forma: tālmācība

Ievads

Darba samaksas līmeni noteicošie faktori

Algu struktūra

Algas fiksētā un mainīgā daļa

Sociālo pabalstu un maksājumu sistēma personāla atalgojuma sistēmā

Atalgojums dažādu kategoriju darbiniekiem

2. nodaļa. Atalgojuma sistēmas un formas

Atalgojuma tarifu sistēma

Beztarifu algu sistēma

Jauktā atalgojuma sistēma

3. nodaļa. Darba samaksas organizācija Krievijā

Darba samaksas regulējums Krievijā

Algu sastāvdaļas Krievijā

Papildu maksājumi un piemaksas algu sistēmā Krievijas Federācijā

Valsts sektorā strādājošo atalgojuma īpatnības

4.nodaļa. Ārvalstu pieredze personāla atalgošanā

Algas Eiropā un ASV

Maksājiet Austrumeiropā

Maksājiet Japānā

5. nodaļa. Tehnoloģijas personāla atalgojuma sistēmas izstrādei un optimizēšanai uzņēmumā

Personāla atalgojuma veidošanas un optimizācijas mērķi un principi uzņēmumā

Iekšējās atalgojuma sistēmas izstrādes posmi

Darba motivācijas diagnostika

Organizācijas atlīdzības politikas pamatprincipu noteikšana

Darba samaksas pamatdaļas attīstība

Darba vietu klasifikācija

Uzņēmuma iekšējie dokumenti, kas regulē atalgojuma sistēmu

Algu fonds un tā veidošanās

Algu struktūra

Algu plānošana

Ievads

Personāls ir galvenais jebkuras modernas organizācijas veiksmes faktors, un viņu iedrošināšana efektīvi strādāt organizācijas labā ir svarīgs uzdevums un galvenā darbības joma jebkuram vadītājam. Praksē pašreizējā posmā tiek izmantotas daudzas motivācijas metodes, taču galvenais motivācijas instruments to efektivitātes ziņā organizācijas mērķu sasniegšanā ir materiālie stimuli. Tie ietver, pirmkārt, algas.

Darba stimuli ir efektīvi tikai tad, ja
kad pārvaldes institūcijas spēj sasniegt un atbalstīt
darba līmenis, par kuru viņiem maksā. Stimulēšanas mērķis
nevis mudināt cilvēku strādāt, bet gan mudināt darīt
labāk (vairāk) par to, ko nosaka darba attiecības. Šo mērķi var sasniegt tikai ar sistemātisku pieeju un darba stimulēšanu.

Mūsdienu apstākļos svarīgākais uzdevums ir darba samaksas stimulējošās funkcijas nostiprināšana. Prasmīgi izmantojot šo funkciju, darba samaksa kļūst par vienu no svarīgākajām svirām ražošanas efektivitātes paaugstināšanai un ekonomikas izaugsmei.

Vadītāju zināšanas par personāla atalgojuma organizēšanas pamatiem, atalgojuma sistēmu un formu daudzveidību un īpatnībām, efektīvu maksājumu sistēmu izveides principiem un lomu efektīva personāla darba nodrošināšanā ir viena no svarīgākajām uzņēmuma vadītāju darbības jomām. mūsdienu organizācijas, kas nosaka organizācijas darbības panākumus.

1. nodaļa. Personāla atalgojuma organizēšanas teorētiskie pamati

Atalgojuma sociāli ekonomiskā būtība un tās organizācijas pamati

Vispārīgākajā formā atalgojums attiecas uz atlīdzību, ko darba devējs maksā darbiniekam par darbu.

Krievijas Federācijas Darba kodekss interpretē algas kā “attiecību sistēma, kas saistīta ar darba devēja apmaksas nodrošināšanu darbiniekiem par viņu darbu saskaņā ar likumu, darba koplīgumiem, līgumiem, vietējiem normatīvajiem aktiem un darba līgumiem”.

Jāatzīmē, ka jēdzieni “alga” un “alga” bieži tiek definēti kā identiski. Jēdziens “alga” ir definēts gan plašā, gan šaurā nozīmē.

Plašā nozīmē darba samaksa ir dažādu profesiju darbinieku atalgojums, neatkarīgi no tā, vai tie ir nekvalificēti darbinieki, vai cilvēki profesijās, kuru darbs prasa lielus izdevumus par izglītību (ārsti, juristi, inženieri), vai pakalpojumu sektorā strādājošie. Izmantojot šo pieeju darba samaksas noteikšanai, tas ietver arī ienākumus honorāru, prēmiju un citu atlīdzību veidā.

Šaurā nozīmē ar algu saprot algas likmi, t.i. cena, kas samaksāta par darba vienības izmantošanu uz noteiktu laiku. Tas ļauj nodalīt kopējos ienākumus no algas. Reālās algas ir tieši atkarīgas no nominālās algas un apgriezti atkarīgas no cenu līmeņa.

Algas ir balstītas uz darbaspēka kā ražošanas faktora cenu, kas tiek samazināta līdz tā robežproduktivitātei. Saskaņā ar robežproduktivitātes teoriju strādniekam ir jāražo produkts, kas aizvieto viņa algu, tāpēc algas ir tieši atkarīgas no strādnieka darba efektivitātes.

Darbiniekam alga ir viņa personīgo ienākumu galvenais un galvenais postenis, līdzeklis viņa un viņa ģimenes locekļu labklājības līmeņa paaugstināšanai. Līdz ar to darba samaksas stimulējošā loma ir darba rezultātu uzlabošana, lai palielinātu saņemtā atalgojuma apjomu.

Darba devējam strādnieku algas ir viena no galvenajām ražošanas izmaksu pozīcijām. No vienas puses, darba devējs ir ieinteresēts samazināt vienības darbaspēka izmaksas uz vienu produkcijas vienību, un, no otras puses, viņš ir ieinteresēts uzlabot tās kvalitāti un līdz ar to palielināt tās uzturēšanas izmaksas, ja tas palielinās uzņēmuma peļņu. veicinot darbinieku iniciatīvu.

Kopumā var izdalīt trīs galvenās algu funkcijas:

Reproduktīvā funkcija;

Motivējoša;

Regulējošā funkcija.

Katram no darba tirgus subjektiem: darba ņēmējam, darba devējam un valstij ir viena no darba samaksas funkcijām. Darbinieks veic reproduktīvo funkciju, darba devējs veic stimulēšanas funkciju, bet valsts veic regulējošo funkciju.

Reproduktīvā funkcija nodrošina darbinieku ar materiālo preču un pakalpojumu patēriņa apjomu, kas ir pietiekams normālai darbaspēka atražošanai un intelektuālā potenciāla palielināšanai atbilstoši mainīgajiem ražošanas tehniskajiem un sociālajiem faktoriem.

Motivācijas funkcija ir spēja mudināt darbinieku būt aktīvam un uzlabot darba efektivitāti. Šis mērķis tiek sasniegts, nosakot izpeļņas apmēru atkarībā no darbinieka sasniegtajiem darba rezultātiem. Šīs funkcijas īstenošanu veic uzņēmuma vadība, izmantojot īpašas atalgojuma sistēmas.

Regulējošā funkcija spēlē darbinieku un darba devēju interešu līdzsvarošanas lomu. Tas darbojas kā pieprasījuma regulators pēc uzņēmuma produktiem un pakalpojumiem, kā arī pēc darbaspēka darba tirgū. Regulējošās funkcijas īstenošanas pamatā ir algu diferencēšana pa darbinieku grupām, pēc darbības prioritātēm vai citām pazīmēm.

Tādējādi tiek izstrādāta noteikta politika, lai noteiktu algu līmeni dažādām darbinieku kategorijām konkrētos ražošanas apstākļos.

Pēc daudzu pētnieku domām, šobrīd neviena no algu funkcijām nav pilnībā realizēta. Tas, pirmkārt, ir saistīts ar Krievijas darba tirgus nepietiekamo attīstību.

Algu organizēšanas mehānisms uzņēmumā tieši atspoguļo procesu, kurā darbaspēka cena tiek pārvērsta algā. Ar darba samaksas organizēšanu tiek panākts kompromiss starp darbinieka un darba devēja interesēm.

Darba samaksas apmērs nosaka ne tikai naudas summu, kas darbiniekam būs, bet arī to, ko viņš par šo naudu var nopirkt. Tas ir, naudas pirktspēju nosaka nominālās un reālās algas attiecība.

Nominālā alga- tā ir visa uzkrātā darbinieka algas summa neatkarīgi no nodokļiem un obligātajiem maksājumiem.

Pieejama alga- tā ir uzkrātā darba algas summa mīnus ienākuma nodoklis un obligātie maksājumi.

Reālā alga- materiālo preču un pakalpojumu apjoms, ko var iegādāties par nominālo algu, t.i., nominālās algas pirktspēja.

Turklāt tiek nošķirtas naudas un nemonetāras darba algas formas. Skaidrs, ka naudas forma ir galvenā - tas ir saistīts ar naudas kā universāla ekvivalenta lomu preču un naudas attiecībās tirgus ekonomikā.

Tajā pašā laikā, ja nav skaidras naudas, uzņēmums var maksāt saviem darbiniekiem un saviem produktiem, kurus darbinieks un viņa ģimene var personīgi patērēt vai pārdot (vai apmainīt pret citām precēm).

Jebkuras maksājumu sistēmas pamatprincipi ir šādi:

Algu veidošanas caurspīdīgums un skaidrība. Pirmkārt, darbinieka izpratne par maksājumu sistēmu un to, kā viņš var ietekmēt darba samaksas apmēru, ļoti paaugstina viņa motivāciju. Otrkārt, darba samaksas sistēmas caurspīdīgums un skaidrība palīdz izvairīties no pārpratumiem, konfliktiem, pamatojoties uz “nesapratu”, kā arī atkārtotiem skaidrojumiem un darbinieku samaksas sistēmas precizējumiem. Jo pārskatāmāka un saprotamāka ir algu sistēma, jo vieglāk to ieviest.
Taisnīgums. Atalgojuma sistēma darbiniekiem būtu jāuztver kā godīga, jo maksājumu sistēmas godīgums ir viena no augsta personāla motivācijas atslēgām. Parasti darbinieki, nejūtoties godīgi, vai nu aiziet, vai strādā “nevērīgi”.

Personāla darbības novērtēšanas rādītāju pamatā ir uzņēmuma mērķi. Tā kā atalgojuma sistēma ir viena no organizācijas apakšsistēmām, tās pastāvēšanu var uzskatīt par attaisnotu tikai tad, ja tā darbojas organizācijas mērķu sasniegšanai.
· Sistēmas elastība. Sakarā ar to, ka uzņēmuma mērķi laika gaitā var mainīties un līdz ar tiem mainīsies arī prasības pret personālu, ir nepieciešams savlaicīgi veikt izmaiņas maksājumu sistēmā, un tai, savukārt, jāspēj izmaiņas uzņemt. Svarīgi ir arī ņemt vērā, ka jebkura stimulu sistēma laika gaitā noveco, darbinieki pierod pie tās, tāpēc tās motivējošā loma vājinās. Tāpēc ir nepieciešams veikt vismaz nelielas korekcijas maksājumu sistēmā un profilakses nolūkos ik pēc 2-3 gadiem veikt tās auditu.

· Individuālās un komandas efektivitātes stimulēšana. Uzņēmuma efektivitāte ir atkarīga ne tikai no katra atsevišķa darbinieka efektivitātes, bet arī no visa personāla mijiedarbības efektivitātes. Atalgojuma sistēma nedrīkst izraisīt konfliktus kolektīvā.

absolventu darbs

1.1. Darbaspēka un tā samaksas sociāli ekonomiskā būtība un nozīme tirdzniecībā

Darbaspēks ir nepieciešams sabiedrības pastāvēšanas nosacījums. Lai iegūtu noteiktus labumus, cilvēkam jāstrādā “Darbs,” rakstīja F. Engels, “ir visas cilvēka dzīves pirmais nosacījums un turklāt tādā mērā, ka zināmā mērā jāsaka: darbs radīja cilvēku pašu.

Ikdienas valodā vārdam “darbs” ir vairākas nozīmes, kas atspoguļotas S. I. Ožegova “Krievu valodas vārdnīcā”: 1) mērķtiecīga cilvēka darbība, kuras mērķis ir ar ražošanas instrumentu palīdzību radīt materiālās un garīgās vērtības. nepieciešams cilvēku dzīvībai; 2) darbs, nodarbošanās; 3) pūles, kuru mērķis ir kaut ko sasniegt; 4) darbības, darba, darba rezultāts.”

Padomju enciklopēdiskā vārdnīca sniedz nedaudz atšķirīgu jēdziena “darbs” interpretāciju: “tā ir mērķtiecīga cilvēka darbība, kuras mērķis ir pārveidot un pielāgot dabas objektus savu vajadzību apmierināšanai”.

No darba rakstura viedokļa izšķir, no vienas puses, uzņēmēja darbu un, no otras puses, algoto, kolektīvo vai individuālo darbu. Uzņēmēja darbu raksturo augsta patstāvība lēmumu pieņemšanā un to īstenošanā, kā arī augsta atbildības pakāpe par rezultātiem. Algots darbaspēks ir darbinieka darbs, kas saskaņā ar līguma noteikumiem ir uzaicināts pildīt dienesta pienākumus attiecībā pret darba devēju. Un tālāk darbs var būt individuāls vai kolektīvs. Individuālais darbs visbiežāk tiek raksturots kā neatkarīgs un neatkarīgs. Mūsdienu apstākļos raksturīgākais darbs ir kolektīvs darbs, t.i., darbs komandā, lai sasniegtu kopīgus darbības mērķus.

Darba raksturam ir liela ietekme uz tā produktivitāti. Tā organizēšanā jāņem vērā darba rakstura atšķirības. Īpaša uzmanība jāpievērš tādām darba īpašībām kā sarežģītība, neatkarība, atbildība, darbaspēka stimuli utt.

Sociālo darba dalīšanu nosaka sabiedrības evolūcija. Ar prasmju, zināšanu un iemaņu uzkrāšanu, atsevišķu darba dalīšanas formu izmantošana ļauj sasniegt augstāku produktivitāti.

Šobrīd ir grūti norādīt profesijas, kurās tā vai cita darba dalīšanas forma pastāv tīrā veidā, var runāt tikai par vienas vai otras formas pārsvaru konkrētajā profesijā. Tādējādi iekrāvēja darbs ir vienkāršs, fizisks, vienmuļš un var būt gan dzīvs, gan materializēts. Mārketinga darbu vairāk raksturo prātīgs, dzīvespriecīgs un radošs darbs. Lielāko daļu profesiju var saukt par apvienotām darba dalīšanas formās. Tie ietver pārdevēja, ekonomista un menedžera darbu.

Šī darba dalīšana ir nosacīta. Taču tas ļauj pareizi pieiet atalgojuma mēra noteikšanai konkrētas profesijas darbiniecei, pamatojoties uz viņas darba ieguldījumu un lomu sabiedrībā.

Kategorija “Darba būtība” atspoguļo darba kvalitatīvās īpašības, tā pazīmes neatkarīgi no darba satura. Tieši tas, kas apvieno vai atdala dažādus darba veidus, veido tā īpašības un norāda uz tā raksturu. Viena specifiska rakstura darbs var būt raksturīgs dažādu specialitāšu, dažādu veidu un darbības sfēru strādnieku darbam, t.i., dažāda satura darbam, un tāda paša satura darbam var būt atšķirīgs raksturs.

Taču, ja darba būtības interpretācijā atmetam ideoloģisko orientāciju, tad darba funkcionēšanas īpatnības, t.i. tā raksturs izpaužas tā šķirnēs. Darba dažādības tiek saprastas kā darba rakstura izpausmes veids. Darba veidi ir skaidri parādīti attēlā. 1.

Rīsi. 1. Darba klasifikācija

Bezmaksas darbaspēka jēdziens ir formulēts Krievijas Federācijas konstitūcijā. Tur Art. 37 ir rakstīts: “Darbas ir par brīvu. Ikvienam ir tiesības brīvi izmantot savas darba spējas, izvēlēties darbības veidu un profesiju.”

Piespiedu darbs ir tad, kad cilvēkam nav iespēju patstāvīgi vadīt savas darba spējas, izvēlēties profesiju un darbības veidu.

Personīgais darbs ir darbs tikai sev un savai ģimenei, nemēģinot izmantot šāda darba rezultātus citiem. Šāds darbs parasti ir tipisks, vadot mājsaimniecību.

Sociālais darbs ir darbs ražošanā, pakalpojumu sfērā utt. Šāda darba produkti ir paredzēti apmaiņai, tie kalpo sociālo vajadzību apmierināšanai. Ražošana šeit nozīmē ne tikai uzņēmumu. Džemperus vai zeķes var adīt mājās, bet pēc tam piedāvāt pārdošanai.

Individuālais darbs ir darbs, ko persona veic patstāvīgi pēc savas iniciatīvas vai pamatojoties uz darbinieka personīgo uzdevumu, ar individuālu uzskaiti un samaksu par savu darbu.

Kolektīvais darbs ir balstīts uz piedalīšanos jebkura darba veikšanā cilvēku grupai, kurai ir noteikts kopīgs uzdevums; veiktā darba uzskaite un samaksa par darbu tiek veikta, pamatojoties uz šīs komandas darba rezultātiem kā veselums.

Garīgais darbs ietver intelektuālu darbību vai darbību, kas galvenokārt saistīta ar neiropsihisku stresu. Fiziskajam darbam raksturīgs tikai fiziskais stress. Garīgajam un fiziskajam darbam ir daudz gradāciju. Ņemot vērā divus galējos gadījumus, mēs atzīmējam, ka tīrā veidā tie ir reti sastopami. Biežāk viņi runā par darbu, kas galvenokārt ir garīgs vai pārsvarā fizisks.

Darbu var raksturot arī ar tā prestiža līmeni – tā nozīmīgumu, nozīmīgumu, popularitāti, pievilcību. Ja darbam pilnībā piemīt šādas īpašības, tas tiks uzskatīts par prestižu un otrādi. Lielā mērā darba prestiža vērtējums ir subjektīvs un arī tirgus apstākļiem pakļauts. Tā padomju laikā, piemēram, grāmatveža un notāra darbs neizcēlās ar prestižu un bija slikti atalgots, turpretim mūsdienās tas ir labi atalgots, diezgan prestižs un līdz ar to ļoti populārs darbs.

Svarīga darba īpašība ir tā smaguma, intensitātes un kaitīguma stāvoklis. Pēc šī kritērija, lemjot jautājumus par atalgojumu, to iedala: normāla smaguma, normālas intensitātes darbs, darbs labvēlīgos apstākļos; darbs ir smags, intensīvs, kaitīgs; darbs ir īpaši smags, īpaši kaitīgs un īpaši intensīvs. Lai klasificētu darbu kādā no šīm kategorijām, ir jāievēro fizioloģiskie un sanitāri higiēniskie standarti.

Virzieni darba aktivitātes un darbinieku iniciatīvas paaugstināšanai ietver: palielināt viņu informētību un iesaistīšanos uzņēmuma problēmās; struktūrvienības darbības mērķa parametru noteikšana (darba intensitātes samazināšana, produktu kvalitātes uzlabošana, ražošanas izmaksu samazināšana); mērķa racionalizācijas grupu veidošana; darbinieku apmācība ekonomisko rezervju meklēšanas metodēs; apstākļu radīšana racionalizācijas aktivitātēm; morāls atbalsts darba iniciatīvai un tās materiālajiem stimuliem, tostarp prioritāri veicinot proaktīvākos viņu darba karjeras posmos.

Pārdošanas darbinieku darbs atkarībā no viņu veiktajām funkcijām var būt produktīvs vai neproduktīvs. Darbs, kas vērsts uz ražošanas procesu turpināšanu un pabeigšanu aprites sfērā (t.i., preču transportēšanas, pārstrādes, iepakošanas, šķirošanas, iepakošanas un uzglabāšanas operāciju veikšana), ir produktīvs darbs. Visas šīs darbības palīdz saglabāt preču kvalitāti vai piešķir tām patērētājam ērtu formu. Tirdzniecības darbinieku produktīvais darbs nerada jaunu lietošanas vērtību, bet palielina preces vērtību un tādējādi palielina kopējā sociālā produkta vērtību un piedalās nacionālā ienākuma veidošanā.

Darbs, kas nodrošina vērtības formas maiņu (preču pirkšana un pārdošana, grāmatvedības uzskaite, uzskaites un atskaites dokumentācija, reklāmas organizēšana, pieprasījuma izpēte u.c.), ir neproduktīvs darbs, tas nepiedalās jaunas lietošanas vērtības radīšanā. un nepalielina tā izmēru, bet tas ir nepieciešams un noderīgs.

Neskatoties uz darbaspēka divējādo raksturu tirdzniecībā, abi darba veidi ir savstarpēji saistīti, tos ir grūti atdalīt vienu no otra. Šī iemesla dēļ tirdzniecībā ir grūti atsevišķi uzskaitīt produktīvo un neproduktīvo darbu. Tomēr abu darba veidu būtības izpratne palīdz orientēties tirdzniecības procesos, pareizāk izprast preču aprites izmaksu racionalitāti materiālās ražošanas un neražošanas sfērā, ietekmēt to attiecību izmaiņas, un noteikt rezerves kopējā darbaspēka produktivitātes pieaugumam.

Kā zināms, galvenais uzņēmējdarbības darbības mērķis tirgus ekonomikā ir vēlme gūt maksimālu peļņu. Lai radītu maksimālu peļņu, nosakot produktīvo un neproduktīvo darbu tirdzniecībā tirgus apstākļos, varat pieiet no dažādiem leņķiem:

No ražošanas līdzekļu īpašnieka pozīcijām produktīvs darbs ir jebkurš darbs, kas viņam nes noteiktu peļņas apjomu, neproduktīvais darbs ir darbs, kas nenes peļņu, kaut arī rada materiālo bagātību;

Ja raugāmies uz produktīvu un neproduktīvu darbu no materiālās labklājības radīšanas viedokļa, tad tirdzniecības strādnieku darbs neražo preces un nepalielina materiālās ražošanas sfērā saražoto preču fizisko apjomu. No šī viedokļa tirdzniecības darbinieku darbs ir neproduktīvs;

No paša strādnieka viedokļa jebkurš darbs viņam ir produktīvs, jo darba procesā ar algām viņš atražo savu darbaspēku, tas ir, aizvieto patērētās vērtības;

No sociālās ražošanas viedokļa tirdzniecības darbs ir produktīvs. Patiešām, paplašinātās pavairošanas procesā ražošanas cikls tiek uzskatīts par pabeigtu tikai pēc tam, kad darba produkts ir atradis sociālo atzinību, t.i., ražošanas sfērā radītais produkts, nonākot pie patērētāja, būs prece. Tirdzniecības nozare, tāpat kā transports, lai gan būtiski neietekmē preces lietošanas vērtību, tomēr palielina tās izmaksas.

Pamatojoties uz to, tirdzniecības darbinieku darbs paplašinātās atražošanas cikla nepārtrauktības nodrošināšanai ir nepieciešams un līdz ar to produktīvs.

Darbam tirdzniecības nozarē ir pazīmes, ko nosaka darbības specifika šajā jomā. Galvenās funkcijas ir šādas:

Darba rezultāts ir nevis produktu daudzums (kā materiālās ražošanas sfērā), bet gan pārdoto preču apjoms vērtības un fiziskā izteiksmē. Tāpēc pārdošanas darbinieku darba rezultātu novērtēšanai līdzās darba ražīguma rādītājiem tiek ņemts ietilpīgāks darba efektivitātes rādītājs, kas ņem vērā tirdzniecības pakalpojuma kvalitāti vai pircēja laiku, kas patērēts preču iegādei;

Atšķirībā no materiālās ražošanas sfēras (kur materializētā sociālā darbaspēka izmaksas ieņem ievērojamu daļu kopējās darbaspēka izmaksās), tirdzniecībā dominē dzīves darbaspēka izmaksas. Mazumtirdzniecībā dzīvā darbaspēka īpatsvars ir daudz lielāks nekā vairumtirdzniecībā, kas ir saistīts ar pašu darbaspēka raksturu un darba procesu mehanizācijas līmeni;

Tirdzniecībā mazo uzņēmumu īpatsvars ir liels, līdz ar to ir apgrūtināta darba procesu mehanizācija, kā rezultātā tirdzniecībā strādājošie nereti nes diezgan ievērojamu fizisko un emocionālo slogu, kas atspoguļojas viņu darba ražīgumā;

Darba īpatnība mazumtirdzniecībā ir varbūtības faktoru būtiska ietekme uz to. Patērētāju plūsmu intensitātes nevienmērība laika gaitā dažos gadījumos noved pie neizbēgamas darbinieku dīkstāves, citos - pie ārkārtējas viņu darba intensitātes, kas negatīvi ietekmē darbaspēka resursu izmantošanas efektivitāti;

Kopējā nodarbināto skaitā ir liels sieviešu īpatsvars. Tomēr šī attiecība var atšķirties atkarībā no uzņēmuma specializācijas un pārdoto preču veida (datori, automašīnu daļas, sporta preces, audio un video kasetes). Vīriešu informētība par šāda veida preču īpašībām ir augstāka nekā sieviešu vidū.

Mūsdienu apstākļos darba iezīmes papildina:

Darba procesa intelektuālā potenciāla palielināšanās, kas izpaužas kā garīgā darba lomas nostiprināšanās, darbinieka apzinātas un atbildīgas attieksmes pret viņa darbības rezultātiem izaugsmē, iniciatīvas un radošuma izpausmēs;

Darba procesa sociālā aspekta pieaugošā nozīme. Šobrīd par darba ražīguma pieauguma faktoriem tiek uzskatīta ne tikai strādnieka kvalifikācijas paaugstināšana vai viņa darba mehanizācijas līmenis, bet arī cilvēka veselības stāvoklis, viņa noskaņojums, attiecības ģimenē, kolektīvā un sabiedrībā. kopumā.

Tirdzniecības darbinieku darba sociālā nozīme ir viņu ieguldījumā:

Apmierināt iedzīvotāju vajadzības pēc dažādām precēm un pakalpojumiem;

Tirdzniecības pakalpojumu kvalitātē;

Iedzīvotāju apkalpošanas kultūras līmenis;

Laikā, kas pavadīts preču iegādei.

Sociālo un darba attiecību mehānisms ārpustirgus un tirgus sistēmās atšķiras. Iepriekš vienīgais darba devējs bija valsts, kas sadalīja darbaspēku un regulēja algas. Šajā periodā bija viens valsts kanāls resursu mobilizācijai sociālajai sfērai. Šo resursu sadale tika veikta pēc sociālā nodrošinājuma principiem. Tirgus ekonomikā sociālo un darba attiecību subjektu skaits ir pieaudzis no diviem līdz trim: valsts, darba devējs un darba ņēmējs. Darba tirgū notiek darbaspēka sadale un algu līmeņu noteikšana. Algas pamatā ir jābūt darbaspēka (darbaspēka) cenai (izmaksai). Galveno vietu ieņem sociālo un darba attiecību līgumiskā forma. Ir svarīgi īstenot sociālās reformas. Nepieciešams pārorientēt sociālās aizsardzības sistēmu no palīdzības sniegšanas uz cilvēku sagatavošanu darbam, iesaistot ražošanā un stimulējot to. Tādējādi mēs runājam par individuālo uzkrājumu stimulēšanas mehānisma izveidi un svarīgu darba stimulēšanas mehānisma elementu. Viena no galvenajām saitēm efektīvam darba samaksas tirgus regulēšanas mehānismam ir daudzlīmeņu darba koplīguma sistēma, kas ļauj pietiekami pilnībā atspoguļot darba tirgus prasības darbaspēkam. Šai sistēmai būtu jāparedz atlīdzības jomas jautājumu loka norobežošana, ko risina katrs no Koplīgumu likumā un Arodbiedrību likumā paredzētajiem līgumu veidiem - vispārīgais, nozaru, teritoriālais un koplīgums. no uzņēmuma. Ir ļoti svarīgi stingri ievērot līgumu un līgumu slēgšanas secību: vispārīgajam tarifu līgumam ir jābūt pirms teritoriālās un nozaru vienošanās, bet pēdējam - pirms uzņēmuma līgumu noslēgšanas. Darba attiecību reformas galvenais mērķis ir efektīva civilizēta darba tirgus izveide Krievijā, kas ātri nodrošina darba devēju ar nepieciešamās kvalifikācijas darbaspēku, bet darbinieku ar darbu, pienācīgu atalgojumu un pieņemamiem darba apstākļiem.

Konkrētu strādnieku darba samaksa veidojas tirdzniecības un tehnoloģiskā procesa realizācijas gaitā, tā parasti tiek veikta pēc noteikta darba pabeigšanas un to nosaka ne tikai darbaspēka cena, bet arī tā kvalitatīvās īpašības un rezultāti. Algas darbojas kā darbaspēka cenas (darbaspēka), tās galvenās formas, modifikācija.

Divi pamatjēdzieni darba samaksas rakstura noteikšanai.

1. Algas ir darbaspēka cena. Tās lielums un dinamika veidojas tirgus faktoru un, pirmkārt, darbaspēka piedāvājuma un pieprasījuma ietekmē.

2. Darba samaksa ir preces “darbaspēka” vērtības naudas izteiksme. Tās vērtību nosaka ražošanas apstākļi un tirgus faktori – piedāvājums un pieprasījums, kuru ietekmē darba samaksa atšķiras no darbaspēka pašizmaksas.

3. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants sniedz precīzāku jēdziena “alga” definīciju. Darba samaksa ir atlīdzība par darbu atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, veiktā darba sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un apstākļiem, kā arī atlīdzība un veicināšanas maksājumi.

Darba samaksas būtība izpaužas tās funkcijās (2. att.)

Rīsi. 2. Galvenās darba samaksai piešķirtās funkcijas

1. Reproduktīvā funkcija. Tas nosaka absolūto darba līmeni, kas nepieciešams, lai apmierinātu darbinieka un viņa ģimenes dzīves pamatvajadzības. Tas īsteno pieaugošo vajadzību ekonomisko likumu. Sākumpunkts, lai darba samaksa pildītu savu reproduktīvo funkciju, ir minimālās algas noteikšana objektīvi nepieciešamajā līmenī. Normālos apstākļos tai jāatbilst preču un pakalpojumu komplekta izmaksām, kas iekļautas patēriņa grozā un ļauj normāli atražot darbinieka fiziskās un garīgās spējas, kam ir minimālā nepieciešamā profesionālā sagatavotība un kurš veic vienkāršu darbu normālā režīmā. darba apstākļus un tiek galā ar saviem darba pienākumiem.

2. Stimulējošā funkcija. Tās būtība ir noteikt kvantitatīvu sakarību starp maksājuma summu un pārdošanas darbinieku darba daudzumu, kvalitāti un rezultātu. Tiek realizēta stimulējošā funkcija.

3. Regulējošā funkcija. No vienas puses, darba samaksa, kas ir viens no būtiskākajiem iedzīvotāju skaidrās naudas ienākumu elementiem, būtiski ietekmē iedzīvotāju pieprasījumu un caur to aktīvi ietekmē ražošanas apjomu, struktūru un dinamiku un lielā mērā arī investīciju politiku. . Savukārt, darbojoties kā darba devēja darbaspēka izmaksu sastāvdaļa, darba samaksa ietekmē darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu darba tirgū.

4. Sociālā funkcija. Pašlaik neviena no šīm funkcijām nav pilnībā īstenota. Mūsdienu apstākļos Krievijā algas kā ekonomiska kategorija zaudē spēju nodrošināt normālu darbaspēka atražošanu un mudināt strādniekus strādāt efektīvi. Svarīgi ir atgriezt algas pie to reproduktīvās, stimulējošās un regulējošās funkcijas un veicināt darba samaksas regulēšanas tirgus mehānismu attīstību.

Sākotnējie uzdevumi algu jomā ir:

· reālo algu pieaugums;

· kārtējo algu savlaicīgas izmaksas nodrošināšana, uzkrātā parāda atmaksa;

· konsekventi palielināt minimālās valsts garantijas darba samaksai.

Minimālo valsts garantiju palielināšana darba samaksai apvienojumā ar nodokļu sistēmas reformas pasākumiem pozitīvi ietekmē algu pieaugumu, tās tarifu daļas pieaugumu, slēpto algu apjoma samazināšanos un veicina nodokļa bāzes palielināšana un attiecīgi ieņēmumu un maksājumu palielināšana valsts ārpusbudžeta fondos, motivējot darba devējus aktīvi strādāt pie darba efektivitātes uzlabošanas.

Darba loma cilvēka un sabiedrības attīstībā izpaužas apstāklī, ka darba procesā tiek radītas ne tikai materiālās un garīgās vērtības, kas paredzētas cilvēku vajadzību apmierināšanai, bet arī pats personāls attīstās, iegūstot. jaunas prasmes, atklājot savus talantus un spējas.

Atlīdzība par darbu ir alga. Bieži vien darbinieku produktivitāte un līdz ar to arī organizācijas darbības gala rezultāts ir atkarīgs no tās lieluma. Taču uzņēmējs nevar noteikt uzņēmumā nesamērīgi lielas algas. Tāpēc, lai aprēķinātu tā optimālo lielumu, viņš savā darbībā izmanto īpašus rādītājus, kas raksturo darbaspēka izmantošanas efektivitāti uzņēmumā.

SIA Gurman uzņēmuma darbaspēka un darba samaksas rādītāju analīze un novērtēšana

darbaspēka apmaksa algas personāls Darbaspēks ir nepieciešams sabiedrības pastāvēšanas nosacījums. Lai iegūtu noteiktus pabalstus, cilvēkam jāstrādā “Darba”, rakstīja F. Engels...

Darbaspēka un darba samaksas rādītāju analīze

Darbaspēks ir jēdziens, kas ir tautsaimniecības svarīgākā sastāvdaļa - tā ir gan prece, gan arī pievienotās vērtības rašanās cēlonis, jo kredīti un materiāli, pieliekot tiem darbaspēku, kļūst dārgāki...

Atalgojuma sistēmas analīze, izmantojot OJSC "Gomel Fat Plant" piemēru

Politika atalgojuma jomā ir uzņēmuma vadības neatņemama sastāvdaļa, un no tā lielā mērā ir atkarīga tā darba efektivitāte...

Darba samaksas izlietojuma stāvokļa analīze un efektivitātes novērtējums

Darba samaksa ir svarīgs līdzeklis, lai motivētu un stimulētu ļoti efektīvas personāla darba aktivitātes. Darba samaksai kā sociāli ekonomiskajai kategorijai ir īpaša nozīme, gan tirdzniecībā strādājošam...

Darba resursu un algu analīze veikalā Priputnik

Visi darba procesi...

Brigādes organizācijas forma un atalgojums, pamatojoties uz AAS "Avtoagregat" materiāliem

Algas ir balstītas uz darbaspēka kā ražošanas faktora cenu, kas tiek samazināta līdz tā robežproduktivitātei. Saskaņā ar robežproduktivitātes teoriju strādniekam ir jāražo produkts, kas aizstāj viņa algu...

Atalgojuma organizēšana uzņēmumā

Īpaša loma darbinieka ienākumu struktūrā ir darba samaksai. Tas joprojām ir galvenais ienākumu avots lielākajai daļai darbinieku. Tirgus ekonomikas neatņemama sastāvdaļa ir darba tirgus...

Atalgojuma organizēšana uzņēmumā, pamatojoties uz materiāliem no OGU SRCN "Ogonyok" Livensky rajons, Oriolas apgabals

Algas ir balstītas uz darbaspēka kā ražošanas faktora cenu, kas tiek samazināta līdz tā robežproduktivitātei. Saskaņā ar robežproduktivitātes teoriju strādniekam ir jāražo produkts, kas aizstāj viņa algu...

Darba ražīguma palielināšanas būtība, faktori un veidi uzņēmumā CJSC "Dargez - Rtishchevo"

Darbs ir mērķtiecīga cilvēka darbība, kuras mērķis ir ražot materiālos un garīgos labumus, kas apmierina cilvēka vajadzības. Darba efektivitāti raksturo tā produktivitāte...

Viesnīcu pakalpojumu sfēra: uzņēmuma darbības galveno rezultātu analīze un veidi, kā tos uzlabot konkurences apstākļos

1.1 Viesnīcu pakalpojumu tirgus uzņēmumu būtība, darbības iezīmes un attīstības galvenie uzdevumi Mūsdienu pakalpojumu tirgu raksturo ne tikai tendence pieaugt straujāk nekā preču...

Darba resursi un algas uzņēmumā

Algu pamats ir darbaspēka kā ražošanas faktora cena, kas tiek samazināta līdz tā robežproduktivitātei. Saskaņā ar šiem noteikumiem darba ņēmējam ir jāizveido šāds preces daudzums par...

Algu uzskaite Tirdzniecības inženiertehniskā dienesta uzņēmumā

Darba samaksas būtība un sociāli ekonomiskā nozīme. Darba alga ir cena, ko darbiniekam maksā par viņa darbaspēka izmantošanu. Iedzīvotāju kopējos ienākumos tas ieņem galveno vietu.

Tā vērtību nosaka darba tirgus, t.i. darbaspēka piedāvājums un pieprasījums. Konkurences mehānisms gan no darba devēju, gan darbaspēka pārdevēju puses nosaka pašreizējo darbaspēka cenu.

Jo augstāks ir konkurences līmenis darba tirgū, jo efektīvāk konkurē tirgus sistēma un pati ekonomika. Tajā pašā laikā, jo efektīvāk funkcionē ekonomika, jo augstāka ir darbaspēka resursu cena un iedzīvotāju dzīves līmenis. Neefektīvā ekonomikā nevar būt lielas algas. Tās lielums ir atkarīgs no sabiedrības produktīvo spēku attīstības pakāpes, darba ražīguma, tās organizācijas un zinātniskā un tehniskā procesa.

Tirgus ekonomikas apstākļos algu augšējā robeža nav ierobežota. Ir nominālās algas, t.i. tā monetārā vērtība un reālās algas. Ar reālo algu saprot ar tām iegādāto preču un pakalpojumu skaitu. To aprēķina, izmantojot formulu Ur Un r, kur Ur ir reālā alga Un ir nominālā alga P ir patēriņa preču un pakalpojumu cenu līmenis.

Tātad, ja preču un pakalpojumu cenas ceturkšņa laikā pieauga 1,45 reizes, bet nominālā darba samaksa - 1,23 reizes, tad reālās algas izmaiņas būs 0,85 reizes 1,23 1,45, t.i. samazinājās par 15. Darba tirgus nosaka algu diferenciāciju dažādām strādājošo kategorijām. Reālās algas vērtību visvairāk ietekmē darbaspēka piedāvājums un pieprasījums, kā arī vairāki citi faktori. Tirdzniecībā darba tirgum ir savas īpatnības, kas izpaužas šādi: nepieciešamība pēc tirdzniecības darbiniekiem pieaug straujāk, salīdzinot ar citām nozarēm, kas liecina par tirdzniecības nozīmes palielināšanos jaunattīstības tirgū, tirdzniecība piesaista lielu strādnieku skaits no citām jomām, tāpēc daudzi šeit strādā bez speciālām zināšanām, bet ar pieredzi dažādās tautsaimniecības nozarēs, darba pievilcību tirdzniecībā nosaka augstāka rentabilitāte salīdzinājumā ar citām nozarēm, nepieciešamība pēc zilo apkaklīšu profesijām tirdzniecībai ir sava specifika, jo iezīmējas stabila pieprasījuma tendence pēc gados jauniem darbiniekiem.

Šī tendence darba tirgū tirdzniecībā izvirza uzdevumu radīt jaunu motivācijas mehānismu darbaspēka stimulēšanai.

Tāpēc tā stimulējošā loma ir ļoti liela. No darba devēja viedokļa darba samaksa ir līdzeklis, ko izmanto darbaspēka algošanai, un tā ir viena no galvenajām izplatīšanas izmaksu pozīcijām. Vienlaikus darba devējs ir ieinteresēts samazināt izmaksu līmeni attiecībā pret apgrozījumu. Tajā pašā laikā, mainoties tirdzniecības nosacījumiem un ieviešot jaunus pakalpojumu veidus, var būt ieteicams palielināt darbaspēka izmaksas, lai palielinātu uzņēmuma peļņu.

Jāpiebilst, ka atalgojuma līmenis būtiski ietekmē gan darbinieka, gan darba devēja uzvedību. Turklāt mūsdienu apstākļos darbinieka individuālo ienākumu elementi papildus darba samaksai ietver arī citas sastāvdaļas 1. att. Rīsi. 1. Darbinieka skaidrā naudā gūto ienākumu galvenie elementi 1.2. Tirdzniecības uzņēmumu atalgojuma veidi, formas un sistēmas Līdz ar pāreju uz tirgus attiecībām, būtiski mainījusies tādu jēdzienu kā atalgojums un tirdzniecības uzņēmuma ienākumu veidošana būtība.

Darba alga ir daļa no komercuzņēmuma īpašnieka ienākumiem, kas tiek tērēti, lai samaksātu darbiniekam saskaņā ar darba noteikumiem. Darba samaksas organizācija ietver šādus elementus: tarifu sistēmu, formas un atalgojuma sistēmas. Darba samaksas organizēšana tirdzniecības uzņēmumos tiek veikta saskaņā ar šādiem principiem: 1. Darba samaksas stimulējošā funkcija. Šis darba samaksas organizēšanas princips ietver relatīva algas līmeņa noteikšanu atkarībā no darba daudzuma, kvalitātes un rezultātiem; 2 algu diferenciāciju atkarībā no darba apjoma, darbinieka kvalifikācijas un darba apstākļiem. Darba samaksas diferencēšana ir cieši saistīta ar darba tirgus segmentāciju, kas regulē darba samaksas līmeni dažādām strādājošo kategorijām.

Algas ir sadalītas divos veidos: pamata un papildu. Pamata tiek uzkrāta par uzņēmumā faktiski nostrādāto un veikto darbu.

Papildus ir likumā noteiktie maksājumi par nenostrādāto laiku. Tas ietver samaksu par atvaļinājumiem, atlaišanas pabalstu, atvieglotu darba laiku pusaudžiem un dažus citus maksājumu veidus. Atšķirīgu organizatorisko un juridisko īpašumtiesību formu apstākļos tirdzniecības uzņēmumi ieguva neatkarību darba samaksas kārtības izvēlē. Viņi patstāvīgi nosaka ne tikai darbinieku skaitu, bet arī atalgojuma formas. Uzņēmumu ekonomikā kā galvenās algu sistēmas ir norādītas uz laiku balstītas, akorda likmes un elastīgas algu sistēmas.

Formas, kādās var tikt realizēta katra no sistēmām, parādītas 2. att. Izmantojot laika maksājumu, darbinieka darba samaksu aprēķina atbilstoši algai par faktiski nostrādāto laiku. Gabaldarba sistēma atspoguļo samaksu atkarībā no darba apjoma par noteiktajām cenām. Pēdējā laikā plaši izplatītas ir elastīgas sistēmas, kurās algas tiek piesaistītas gala rezultātam. 2. att. Atalgojuma formas un sistēmas Laika atlīdzības pamatā ir princips, ka darba samaksas apmērs ir atkarīgs no nostrādātā laika. Taču, ņemot vērā to, ka darbs var būt vienkāršs un sarežģīts, ir nepieciešams standartizēt darbaspēku, kas tiek veikts, izmantojot tarifu sistēmu, kuras neatņemams elements ir Tarifa likme - darba samaksas rādītājs stundā. Tas atspoguļo atlīdzības līmeni par vienkāršu darbu.

Sākuma bāze ir minimālā tarifa likme jeb pirmās kategorijas tarifa likme Tarifu grafiks ir skala, kas nosaka darba samaksas tarifa daļas diferenciāciju atkarībā no kvalifikācijas.

Šis ir atalgojuma tarifu kategoriju kopums, kas raksturo strādnieka kvalifikācijas līmeni un tarifa koeficientu, kas parāda šīs kategorijas tarifa likmes attiecību pret pirmās kategorijas tarifa likmi. Federālā līmenī ir izstrādāti metodiskie ieteikumi, lai uzlabotu darba samaksas organizāciju to iestāžu, organizāciju un uzņēmumu darbiniekiem, kuri saņem budžeta finansējumu.

Kopā ir izveidotas 18 maksājumu kategorijas 1. tabula. Jo augstāka ir darbinieka kvalifikācija, jo augstāka pakāpe. 1.tabula Tarifu koeficienti, ko piemēro, atalgojot valsts sektorā strādājošos Darba samaksas pakāpe Tarifa koeficients Algas pakāpe Tarifa koeficients 1. 1.00 10. 2.44 2. 1.11 11. 2.68 3. 1 .23 12. 2.89 4. 1.31.6.31.6.31. 1.67 15. 3.62 7. 1.84 16. 3.9 8. 2.02 17. 4.2. 9. 2.22. 18. 4.5. Darba ņēmēju algas vienkāršā uz laiku balstītā sistēmā definē kā samaksu pēc fiksētas likmes par noteiktā laika posmā nostrādāto laiku.

Izmantojot laika piemaksu sistēmu, pie pamatalgas likmes tiek nodrošināti papildu maksājumi bonusa veidā. Laika apmaksa ar kontrolētu ražošanu paredz tarifa likmes maiņu vienā virzienā, palielinot vai samazinot atkarībā no ražošanas standartiem, darba disciplīnas un tirdzniecības un tehnoloģiskajiem faktoriem.

Kā liecina prakse, maksājot par darbaspēku pēc tarifu likmēm un koeficientiem, ir grūti sasaistīt algas ar gala rezultātiem, īpaši ekonomiskās nestabilitātes un inflācijas apstākļos. Tāpēc arvien vairāk tiek izmantota mainīgo algu sistēma. Saskaņā ar šo sistēmu mēneša beigās, ņemot vērā finansiālās darbības rezultātus, tiek noteiktas jaunas oficiālās algas. Algas palielinās vai samazinās atkarībā no noteikto darbības rādītāju pieauguma vai samazināšanās, tas var būt gan apgrozījums, gan ienākumi. Šī sistēma ir paredzēta, lai modelētu uzņēmuma darbības rezultātu pieaugumu, jo, ja tas pasliktinās, nākamā mēneša alga var tikt samazināta.

Gabaldarba algām atkarībā no ieņēmumu un stimulu uzskaites metodes ir šādas sistēmas: tiešais gabaldarbs, gabaldarbs-bonuss, gabaldarbs-progresīvā, komisijas maksa. Tiešā gabaldarba sistēmā darbinieka alga tiek maksāta pēc nemainīgas likmes. Darbinieka kopējo izpeļņu nosaka, reizinot gabala likmi ar pārdoto preču daudzumu vai daudzumu.

Izmantojot šo sistēmu, tiek būtiski palielināta atsevišķa darbinieka personīgā interese, bet trūkums ir tāds, ka tā neinteresē darbinieku visa uzņēmuma efektivitātes uzlabošanā. Saskaņā ar akorddarba piemaksu sistēmu darbinieks papildus izpeļņai saņem piemaksu pēc akorddarba likmēm, kas noteiktas piemaksas nosacījumos. Izmantojot progresīvās akorda likmes sistēmu, darbinieka darbs noteiktā plāna mērķa ietvaros tiek apmaksāts pēc tiešajām gabala likmēm un, ja tas ir pārpildīts, ar paaugstinātām likmēm.

Cenu apjoms tiek noteikts atkarībā no konkrētajiem darba apstākļiem, tirdzniecības apgrozījuma struktūras un sezonalitātes. Atlīdzībai atkarībā no tirdzniecības apgrozījuma rezultāta apjoma, biržās noslēgto darījumu izmaksām un vairumtirdzniecībā tiek izmantota atlīdzības komisijas sistēma. Šo sistēmu var izmantot kā uz laiku balstītas algas kombināciju ar atlīdzības izmaksu, pamatojoties uz sniegumu.

Tajā pašā laikā katram darbiniekam ir vēlams veikt viņa darba rezultātu operatīvo uzskaiti. Katra no šīm sistēmām var būt individuāla vai kolektīva. Tirdzniecībā tiek izmantota gan individuālā, gan kolektīvā darba samaksa. Saskaņā ar cenu aprēķināšanas metodi tiek izmantoti šādi gabaldarba apmaksas veidi pēc likmēm par noteiktu apgrozījuma apjomu, pēc apgrozījuma plāna izpildes procentu likmēm, pēc fizisko rādītāju likmēm.

Pārdevējus, kasierus, kontrolierus - kasierus, fasētājus var pārcelt uz gabaldarba algām. Tā kā tirdzniecība ar lielāko daļu preču ir sezonāla, cenas vēlams noteikt pa sezonām, ņemot vērā inflācijas ietekmi. Sezona var ilgt vairākus mēnešus. Ieviešot akorda algu, tiek veikti sagatavošanās darbi, kuru mērķis ir ieviest progresīvas darba organizācijas formas, racionalizēt veikalu darbības režīmus, ieviest progresīvu tehnoloģiju produktu izplatīšanai un jaunus tirdzniecības pakalpojumu veidus. Kolektīva darba samaksa pēc gabala likmēm ir samaksa par kolektīvi veikto darbu.

Kolektīvās komandas gabaldarba apmaksa ir visefektīvākā universālveikalos, nodaļās ar vismaz 6 cilvēkiem, ar salīdzinoši nemainīgu klientu plūsmu un stabilu sortimentu. Brigāžu likmju aprēķins tiek veikts, ņemot vērā vidējo gada apgrozījumu un mēnešalgu apmēru.

Apavu veikalu, gatavo apģērbu, televizoru un citu preču darbiniekus var pārcelt uz gabaldarba algu par rādītājiem natūrā, nodrošinot operatīvu preču realizācijas kvalitatīvu un pilnīgu uzskaiti. Cena par 100 pārdotajām precēm tiek noteikta, visu komandas dalībnieku mēnešalgu summu dalot ar vidējo pārdoto preču skaitu mēnesī. Mazumtirdzniecībā un mazajā vairumtirdzniecībā darba samaksa galvenokārt tiek izmaksāta atkarībā no apgrozījuma apjoma.

Procentuālo izlaidi nosaka katrā gadījumā individuāli atkarībā no pārdotās preces darbietilpības, tāpēc tas jāņem vērā, veicot aprēķinus. Beztarifu sistēma parasti tiek izmantota labi organizētā komandā. Katram darbiniekam tiek noteikts atalgojuma koeficients, darba līdzdalības koeficients jeb KTU, kas ņem vērā viņa kvalifikāciju un sniegumu komandā, veicot noteiktu darba apjomu. Līgumā noteiktā atalgojuma sistēma paredz darba līguma slēgšanu. Papildus tarifa likmes lielumam darba līgumā var paredzēt dažādas piemaksas un piemaksas par profesionālajām prasmēm un augstu kvalifikāciju, par svešvalodu zināšanām un par novirzēm no normāliem darba apstākļiem.

Papildus var norādīt papildu maksājumu apmēru par profesiju un amatu savienošanu. Individuālā darba līgumā var tikt atspoguļoti arī dažāda veida darbinieku stimuli, piemēram, prēmijas, gada beigu atalgojums, izdienas maksājumi. Personāla darba aktivitātes palielināšanai plaši tiek izmantota materiālās stimulēšanas sistēma, kurā tiek izmantotas dažādas formas - piemaksas par aktuālajiem saimnieciskās darbības rezultātiem, piemaksas un piemaksas, dažādi vienreizēji stimuli par darba rezultātiem un sociālie maksājumi.

Uzņēmumi izstrādā materiālās stimulēšanas noteikumus, kas satur vispārīgos noteikumus, prēmiju, atņemšanas un piemaksu apmēra samazinājuma kārtību un apmērus, piemaksu izmaksas par nostrādātajiem gadiem noteikumus. Vispārējie noteikumi nosaka dažāda veida stimulus, piemēram, ikmēneša, ceturkšņa un gada piemaksas atkarībā no darba izpildes katram darbiniekam; piemaksas par īpaši svarīgu uzdevumu veikšanu; procentuālās piemaksas par ilgu darba stāžu; subsīdijas pusdienām; vienreizējas finansiālas piemaksas. palīdzība, iesniedzot ikgadējo atvaļinājumu, apmaksa par ārstniecības kūrortu.

Prēmiju, atņemšanas un prēmiju apmēra samazinājumu kārtību un apmēru izstrādā tirdzniecības uzņēmums, ņemot vērā tā darbības specifiku.

Bonusus parasti izmaksā, pamatojoties uz mēneša vai ceturkšņa darbības rezultātiem. Ja nepieciešams, var noteikt citus bonusa periodus. Sadaļā par prēmijām jāiekļauj konkrēti rādītāji un nosacījumi prēmijām visām darbinieku kategorijām, prēmiju izmaksas kārtība, to lieluma palielināšana vai samazināšana. Prēmiju rādītājiem un nosacījumiem jābūt konkrētiem un skaidri formulētiem. Tiem jābūt kvantitatīvi nosakāmiem, un tiem jābūt balstītiem uz esošo grāmatvedību un ziņošanu.

To aprēķinam jābūt vienkāršam un darbiniekiem saprotamam. Prēmiju rādītājus un nosacījumus vēlams diferencēt pa darbinieku kategorijām. Tajā pašā laikā nevajadzētu pieļaut vairākus rādītājus un bonusa nosacījumus. 1.3.

Darba beigas -

Šī tēma pieder sadaļai:

algu organizēšana

Tāpēc uzskatām, ka darba samaksas organizēšanas jautājumu izpēte kļūst par vienu no aktuālākajiem darba ekonomikā. Starp tiem ir tādi aspekti kā darba samaksas sociāli ekonomiskais saturs Darba samaksas organizēšanas efektivitātes problēma ir stratēģiska, jo tās risinājums ir atkarīgs no...

Ja jums ir nepieciešams papildu materiāls par šo tēmu vai jūs neatradāt to, ko meklējāt, mēs iesakām izmantot meklēšanu mūsu darbu datubāzē:

Ko darīsim ar saņemto materiālu:

Ja šis materiāls jums bija noderīgs, varat to saglabāt savā lapā sociālajos tīklos: