Може да се прекине по иницијатива. Услови за раскинување и главни причини. Груби прекршувања на работникот

Веројатно секој треба да се справи со отказ во својот живот. Заминување по волја, па дури и за голема плата - иако возбудлива, но пријатна фаза: сè е напред, широки изгледи, интересни познанства, нова работа. Но, како се чувствува човек кога ги раскинува односите, дури и без да го обвинат за ништо. Познавањето на вашите права и обврски како работодавач, поседување на основите на Законот за работни односи - писменоста во ова прашање ќе ви овозможи да поминете низ тешки времиња, добивајќи од оваа, ако не и материјална корист, тогаш барем добро животно искуство.

Барања и нијанси на отпуштање иницирани од работодавачот

Работните односи се двонасочен процес, соодветно, а престанокот на меѓусебните обврски може да биде инициран од едната или од другата страна, ова е регулирано со член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Исто така, страните можат да се договорат да го раскинат договорот и со меѓусебен договор, ова е посебен дел од Кодексот.

Ако одиме од општо кон специфично, сите причини за отпуштање на вработен, да резимираме, може да се класифицираат во 2 категории:

објективни, оние кои се помалку зависни од волјата на страните, на пример, ликвидација на претпријатие, намалување на бројот на вработени поради економската криза или промена на сопственоста;
субјективни - оние кои се под влијание на компетенции, лични квалитети или животни ситуации поврзани со некоја личност и неговиот однос со работодавачот, овде, како пример, можеме да го наведеме отказот кога работникот повеќе не сака да работи за одредена плата, или менаџментот на компанијата одлучува дека таквиот вработен не е во корист на компанијата итн.

Но, ниту првата ниту втората категорија на кој било начин не влијаат на формалната страна на прашањето: отпуштањето се одвива според единствена постапка со детали во зависност од основите за раскинување на договорот. Овде, најверојатно, можеме да зборуваме за емотивна: удобна или стресна ситуација за време на раскинувањето. Но, не заборавајте за материјалната компонента. На крајот на краиштата, ако работодавачот отпушти лице по своја иницијатива, но од објективни причини, тоа повлекува зголемени исплати за компензација. И ако работникот не и одговара на компанијата поради неговата неспособност, ги прекршува корпоративните барања или му штети на претпријатието, договорот со него се раскинува само со стандардни плаќања, а во некои случаи и со казни.

Ајде да ги откриеме објективните и субјективните причини кога договорот е раскинат на иницијатива на работодавачот.

Ако броите член по член, можете да соберете само 11 такви основи - според член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, а тие ги содржат и причините што важат за сите вработени и оние што се применливи само за одредени категории.Дополнително, има уште една основа предвидена во член 71: одбивање да се вработи во пробниот период.

Клучни причини за отпуштање по волја на работодавачот: намалување, ликвидација, „според член“

6 клучни точки за раскинување на договорот по иницијатива на работодавачот

Како што споменавме погоре, сите главни причини за отпуштање по волја на работодавачот се концентрирани во член бр. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Треба да се напомене дека осумдесет и првиот член е најобемниот од сите делови што ги одразуваат основите за раскинување на договорот. И ова е логично, бидејќи Законот за работни односи предвидува голем број причини кои му даваат можност на претпријатието да ги откаже договорните обврски со вработен, и на објективна и на субјективна основа.

Ајде да откриеме кои се легитимните опции за отпуштање на вработен, кои позитивни и негативни аспекти за двете страни може да се видат кога се разгледува ова прашање.

Ликвидација на компанијата - објективна причина # 1, како се плаќа надоместокот

Процесот на престанок на работните обврски на работникот и работодавачот е одразен во првиот став од член 81 од Кодексот. Овде е важно да се земе предвид дека концептот на „ликвидација“ вклучува целосно затворање на компанија, одземање на лиценца или стечај на индивидуален претприемач без можност за обновување на активноста. Како резултат на тоа, сите вработени, без разлика на нивната позиција и компетенции, се ослободуваат од работа. Ова е резултат на ликвидацијата на претпријатието. Во овој случај, компанијата или индивидуалниот претприемач е лишен од својот правен статус и целосно престанува да работи.

Може да има неколку причини за затворање и на ДОО и на индивидуален претприемач, додека основите за ликвидација не влијаат на постапката за отпуштање на вработените во претпријатието, во овој случај важен е самиот факт на апсолутен прекин на активностите.

Официјалниот процес на престанок на работниот однос во ликвидација е како што следува:

Се издава налог за ликвидација на организацијата, тоа може да се направи врз основа на одлука на сопствениците, судски налог, како и затворање на индивидуален претприемач. Следниве документи што мора да ги издаде компанијата се известување за затворање, кое се испраќа до IFTS и социјалните фондови (PFR и FSS), синдикатот (ако има во претпријатието), службата за вработување и доверителите на се предупредуваат затворањето на претпријатието. Се составува ликвидациски биланс, земајќи ги предвид пресметките: пред сè, се земаат предвид интересите на вработените, а второ, на доверителите.
Првиот чекор во ликвидацијата на компанијата е издавање налог со означување на точниот датум
Веднаш штом ќе се донесе одлука за ликвидација (или ќе се донесе судска одлука за стечај), сите вработени во претпријатието мора да бидат известени најмалку 2 месеци однапред за раскинување на договорите за работа со нив. Ова се прави со помош на официјално известување, кое се испраќа до отпуштениот по препорачана пошта или се доставува лично. Во исто време, од вработениот се зема потврда дека е запознаен со документот.
Известувањето за ликвидација мора да му се предаде на лицето 2 месеци пред настанот
Се подготвува наредба за раскинување на договорот за вработување по член 81, прв дел. Официјални основи за тоа се редот на ликвидација, протоколот, одлуката на судскиот орган, како и известувањето на работникот и неговото одбивање од предложената позиција.
За да се раскине договорот за вработување според член 81, дел прв, клаузула 1 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во основата мора да бидат наведени бројот и датумот на документот со кој се потврдува официјалната ликвидација.
Работодавачот кој го почитува законот мора да ги наплати сите вработени со задолжителни бенефиции, кои вклучуваат:
Плус, има дополнителен надоместок за компензација во висина на заработката за период од еден до три месеци, кој може да вклучува:

Како резултат на тоа: вработен отпуштен поради ликвидација на компанијата, како и со намалување на персоналот може да „заработи“ дополнителни вкупно 3 просечни месечни плати. Така, државата го поддржува отпуштениот вработен во тешкиот период на невработеност. По овој период, лицето или продолжува да добива надоместок за невработеност или наоѓа работа.

Овде е неопходно да се разјасни дека не сите вработени можат да го добијат целосниот износ на отпремнина, има некои категории кои добиваат надомест само во износ од двонеделна просечна заработка, тие вклучуваат:

работници со скратено работно време;
сезонски работници;
работници ангажирани со договор на определено време (за период до два месеца).

Треба да се напомене дека основите за отпуштање на вработени во случај на ликвидација и намалување на персоналот во однос на известувањето и плаќањата се идентични. Исто така, што се однесува до горенаведените категории работници, тие се известени за претстојната ликвидација на организацијата (и намалување) по следниот редослед:

работници со скратено работно време и сезонски вработени - 7 дена пред настанот (член 296 од Законот за работни односи на Руската Федерација);
обврзниците (вработените кои склучиле договор за вработување до шеесет дена) се известуваат за отказот најмалку 3 дена пред ликвидација (намалување).

Забележете дека ако некое лице ги прими првите исплати за компензација истовремено со отпуштањето, тогаш за втората и третата исплата треба да контактира со својот поранешен работодавец, за ова тој мора да обезбеди:

потврда од службата за вработување, која ќе го потврди датумот на регистрација;
работна книшка, во која последен упис е - отказ поради ликвидација.

Во налогот за исплата на бенефиции, и при ликвидација и при намалување на бројот, се наведени основите за компензација: отсуство на запис во трудот и датумот на регистрација во КПД.

Ако зборуваме за добрите, лошите страни и нијансите на користење на такви основи за отпуштање како првиот став од член бр. 81 (ликвидација), сè е логично:

работодавачот ја отпушта целата држава;
предмет на отпуштање, вклучително и повластени категории работници и, природно, не се зема предвид: дали некое лице е на одмор, на боледување, други преференции на работен специјалист;
отпуштеното лице добива надоместок во висина од еден до три месеци плата;
соодветно, ако некое лице се разболи во рок од триесет дена по отпуштањето, тој нема да добие инвалидски надоместоци (ова се компензира со компензација).

Треба да го знаете општиот услов за сите основи за исплата на бенефиции и стандардниот пакет за пресметка: ако отпуштеното лице не може да дојде на последниот ден од работа за парите што му се должат, тогаш тие му се исплаќаат подоцна на неговото прво барање. На работодавачот му се дава 1 ден по пријавата за ова.
Платите за одработени денови се пресметуваат во согласност со барањата на Резолуцијата на Госкомстат бр. 1 од 05.01.2004 година. Нејзиното плаќање се врши во готово во касата на компанијата или со префрлање на банкарска картичка.

Ако се потребни добри причини за ликвидација на претпријатие, тогаш затворањето на индивидуален претприемач може да се случи само затоа што лиценцата е истечена или лицето сака да ги прекине деловните активности

Нијанси на основачки број 2 - намалување на персоналот и бројот на вработени

Втората објективна основа, регулирана со дел бр. 2 од член бр. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација за отпуштање по иницијатива на работодавачот, е намалување на персоналот и (или) бројот на вработени.

Овде е неопходно да се издвојат два концепта - намалување на единицата, кога одредена позиција едноставно се отстранува од табелата за персонал, и намалување на бројот на вработени, кога организациската структура останува иста, но бројот на луѓе е намален. Како по правило, при намалување на персоналот, и првата и втората опција се земаат заедно.

На пример: претприемачка која поседува два цветни штандови и доставува цвеќе до својот дом користејќи автокурир, има, соодветно, четворица продавачи и возачи во персоналот. Ако таа, затворајќи една точка, едноставно отпушти еден или двајца продавачи, тоа ќе биде намалување на бројот (позициите ќе останат), но ако одлучи да го намали возачот, тоа ќе се однесува на формата на намалување и на бројот и на вработените.

Ако ја земеме предвид формалната постапка за раскинување на договорите за работа од став 2 од член 81, таа е донекаде слична, но не идентична со ликвидацијата на фирма. Значи, слично на првото сценарио:

отпуштениот вработен мора да биде предупреден 2 месеци пред претстојното отпуштање;
работодавачот е должен да ги извести КПД и синдикатот за намалувањето;
остануваат во сила сите надоместоци за компензација, односно едно лице може да добие до три просечни плати.

Но, треба да знаете дека во оваа опција има значајни точки што ја разликуваат постапката за отпуштање од затворањето на претпријатието:

Пред сè, работодавачот мора да подготви налог за намалување на единицата за персонал и (или) бројот. Со наведување на причините (накратко), роковите, специфичните позиции и вработени (се препорачува ова да се направи по анализа на списокот: кој може да се намали, а кој да се намали).
Во првиот ред, при намалување на персоналот, се наведува причината, терминот, позициите, а може да се наведат и конкретни имиња на отпуштените
Поправете ја табелата за персонал (не заборавајте да го снимите ова по редоследот).
Во многу случаи, наредбата за намалување и дополнување на табелата за персонал е комбинирана во еден документ, бидејќи лицата одговорни за отпуштањето обично се исти.
Заедно со известувањето за намалувањето, работодавачот мора на работникот да му понуди друга позиција во државата (се претпоставува дека тоа ќе биде пониска и пониско платена позиција). Документот се издава под личен потпис на отпуштениот. Доколку нема слободни работни места во претпријатието што би можело да ги преземе отпуштеното лице, тоа е наведено во трудот, но со назнака дека кога ќе се појави бесплатна кадровска единица пред датумот на отпуштање на лице, тоа ќе му биде понудено.
Образецот за известување на вработениот во случај на технолошки вишок мора да ги содржи слободните работни места што тој може да ги преземе
И само откако ќе добиете одбивање од понуденото место, можете да издадете наредба за отпуштање на работникот.
За да се раскине договорот за вработување за намалување, наведен е став 2 од член бр.81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, причините се наведени на дното: промени во табелата за персонал, број и датум на известување , одбивање на предложеното работно место

Службеникот за персонал или индивидуалниот претприемач овде треба да размисли за таканареченото приоритетно право на вработениот да ја задржи својата позиција (Кодекс). Ова барање наведува дека, пред сè, вработените со пониски квалификации и продуктивност треба да потпаднат под отпуштање, а квалификациите на „контроверзните“ вработени мора да бидат документирани (меморандуми на нивниот непосреден претпоставен или колеги, благодарници, стимулации итн.) .

Кој не може да биде разрешен ниту со технолошки вишок ниту „според членот“

Во ова има уште една важна точка: за намалување на персоналот/бројот, како и од други причини кои се предвидени за престанок на обврските по иницијатива на работодавачот, невозможно е да се отпуштат одредени категории вработени. Така, трудовото законодавство забранува престанок на работен однос:

со сите кои се на боледување или на одмор;
отсутен од работното место повеќе од четири месеци по ред поради болест;
со бремени девојчиња и млади мајки кои се на родителско отсуство за да се грижат за дете до три години;
кој е задолжен за дете со хендикеп;
со самохрани мајки;
како и посебни случаи, како што се учество на вработен во работна група при подготовка на колективен договор, вработен во штрајк и сл.

Во случајот од вториот став од член бр.81, имајте предвид: доколку во структурата има кадровски единици во кои се наведени работници со скратено работно време, овие работни места се сметаат за слободни, па затоа работодавачот е должен да им ги понуди на вработените. кои се квалификуваат за технолошки вишок. Во спротивно, на работодавачот ќе му биде тешко да избегне судски спор и одлуки кои не се во негова корист.

Друг момент што треба да се земе предвид во овој случај, Законот за работни односи обврзува, при изборот од повеќе кандидати за позиција, да се даде приоритет на:

вработен ако во неговото семејство има 2 (или повеќе) деца;
лица кои имаат издржувани лица и само тие го обезбедуваат семејството (на пример, сопругата е на породилно отсуство);
вработени кои добиле индустриски повреди додека работеле кај овој работодавач;
лица кои студираат (или веќе имаат завршено напредна обука) на товар на претпријатието.

Имајте предвид дека овде, како и во случај на ликвидација на компанијата, работодавачот може предвреме да го раскине договорот (не чекајте 2 месеци), но само доколку на работникот му исплати дополнителен надоместок, пресметан пропорционално на преостанатото време . Покрај тоа, ова е фиксирано со писмена согласност на отпуштениот.

Опција за отпуштање број 3 - промена на сопственоста

Таквата основа, иако доста честа, е посебен случај:

раскинувањето на договорот за вработување во оваа верзија е поврзано само со највисокото раководство: во овој случај, директорите на претпријатието, нивните заменици и главниот сметководител „напуштаат“;
отпуштените лица во овој случај добиваат зголемен надоместок за 3-6 месеци (сето тоа зависи од договорот со работодавачот и сопствениците);
во овој случај се врши упис во работната книга за раскинување на договорот од член број 81 (став 4 од прв дел).

Разрешување „под член“ - најтешките случаи за двете страни

Главниот блок на причини за отказ е содржан во третата, петтата и шестата клаузула од член 81 (четвртата клаузула е промена на сопственикот, што беше споменато погоре), во таканаречените основи „под член“. Секое укажување на клаузули и потклаузули на овие основи за отказ може многу да влијае и на платата и на работните обврски на лицето последователно. Затоа, ваквите причини со право се сметаат за најконфликтни и тешки за двете страни.

Причина # 4 - недоволни квалификации

Комплексен и стресен член од Законот за работни односи на Руската Федерација - бр. 81 под став бр. 3 (недоволни квалификации) - ја одредува клучната причина за раскинување на договорот: несоодветноста на работникот за заземената позиција и неговиот недостаток на одредени професионални компетенции . Главната работа овде е дека фактот на неусогласеност мора да се потврди со резултатите од комисијата за сертификација иницирана од работодавачот.

Вреди да се обрне внимание на фактот дека при оценувањето на компетентноста на вработен во комисијата за сертификација, мора да присуствува претставник на синдикатот (ако има таква организација во претпријатието). И, исто така, на фактот дека, покрај генералниот список на вработени кои не можат да бидат отпуштени, овде се додаваат млади специјалисти кои не работат во компанијата 1 година (за некои специјалности, на пример, наставници, периодот се зголемува на две години).

За информација: судовите и трудовиот инспекторат, по правило, застануваат на страната на отпуштеното лице доколку нема цврста доказна основа при отказот „според членот“. Во овој случај, мора да има резултати од сертификацијата извршена во согласност со сите барања на законодавството. Покрај тоа, резимето на комисијата за атестирање за професионалноста и компетенциите на работникот се оценува заедно со други оправдувања за одредено прашање (вака став 31 од одлуката на Пленумот на вооружените сили на РФ од 17 март 2004 година, бр. 2, вели).

Плус, постои еден од задолжителните барања за претпријатието во овој случај (како во опцијата со намалување на персоналот), работодавачот мора на отпуштениот да му понуди друга работа. Дополнително, доколку договорот со работникот бил раскинат според третиот став од првиот дел од член бр. 81, во парницата обвинетиот мора да обезбеди оправдување и докази што би укажале дека отпуштеното лице одбило да се префрли на друго работно место кое одговара на неговите квалификации. . Односно, претпријатието мора да има писмено одбивање на предложеното работно место во свои раце.

Медицинската проценка на неговото здравје може да послужи и како оправдување за отпуштање на вработен од неговата позиција поради непочитување.

Чекор-по-чекор мини-инструкција за отпуштање лице врз основа на неусогласеност со заземената позиција изгледа вака:

Се издава налог за заверка.
Нарачката на атестирањето ја означува целта, датумот и времето на комисијата
По полагањето на проверката, следува заклучокот на комисијата за атестирање, кој укажува на точките на кои едно лице може или не може ефикасно да ги извршува своите должности.
Во записникот на комисијата за сертификација, мора да се даде квалификациска оцена, издадени препораки
Ако, врз основа на резултатите од состанокот на групата, на работникот му се даде негативна оценка за неговите надлежности, се составува атестиран лист, кој го означува резултатот од колегијалната одлука и се донесува одлука за нејзината неусогласеност. Трудот е поддржан од испитаникот, што покажува дека тој бил запознаен со резултатите.
Вработен кој не ја положил потврдата се запознава и со актот против потпис, има право да побара копија потпишана од одговорниот работник при отказ.
Понатаму се составува оглас со предлог до кандидатот за разрешување на нови должности. Не се разликува од стандардното известување за намалување на персоналот, освен што укажува на друга причина за претстојното раскинување на договорот, а ги наведува и првичните податоци од протоколот на комисијата.
Известување-предлог за друга позиција во врска со негативен пасус на комисијата за атестирање може да изгледа вака
Покрај сите горенаведени документи, работодавачот мора да има и опис на работното место на работникот потпишан од лице. Во спротивно, ќе биде проблематично да се докаже усогласеност/неусогласеност со заземената позиција. Шаблоните и содржината на упатствата може да бидат различни, но она што мора да се запази е задолжително - вработениот мора да биде запознаен со лична карта, да има лична виза.
CI мора да биде потпишан од вработениот, едно лице, барем, мора да го држи во раце
Ако работникот одбие друга позиција што му е понудена, мора да се издаде официјално одбивање.
Барањето-одбивање е напишано во бесплатна форма, наведена е основата (клаузула 3 од дел 1 од член 81 од ЗРО на Руската Федерација), датум и потпис
Откако ќе ги поминете сите чекори, се изготвува налог за раскинување на врската со вработениот. Соодветен запис е направен во трудовата книга (пишуваме во целост, без кратенки).
Со цел да се раскине договорот од став 3 од првиот дел од чл. 81 (неконзистентност) е наведен членот од Законот за работни односи на Руската Федерација и основата е одлуката на комисијата за атестирање

Плаќањата во готовина во овој случај се стандардни: плата за одработени часови и надоместок за неодземање на годишен одмор.

Како што веќе беше споменато, тука се чува и списокот на сите горенаведени категории вработени на кои им е забрането да бидат отпуштени по иницијатива на работодавачот.

Член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, клаузула 5 - повторно неизвршување на работните должности

Доколку по овој основ се раскине договор за вработување со лице, мора да се евидентираат најмалку 2 прекршувања на работната дисциплина. Во овој случај (како, сепак, секогаш според законот за работни односи), работодавачот мора строго да ги следи сите формалности. За отпуштање на вработен според петтиот став од член бр. 81, потребни се факти за присуство на дисциплински санкции (), кои вклучуваат:

забелешка (не вербална, писмена);
опомена (документирана);
отказ по соодветни основи.

Ако работодавачот го прекине односот со лицето поради оваа причина, тој мора да има документарно оправдување за отказот во свои раце. Односно, сите недолично однесување мора да се евидентираат, за секој факт мора да има сведоци на дисциплински прекршоци, неопходно е да се докаже дека лицето не ги исполнило своите работни обврски, било неспособно, го прекршило режимот или правилата за безбедност на работното место. Должност на работодавачот е, ако работникот поднесе барање до судот, ќе биде неопходно да се обезбеди сè до судскиот регулатор.

Ве молиме имајте предвид: работодавачот има право да отпушти лице поради повреда на работната дисциплина строго во рок од еден месец по издавањето на втората дисциплинска санкција (трета, итн.). Покрај тоа, ова време не го вклучува времето поминато на одмор или на не-список.

Размислете за прашањето кои факти и документи мора да ја потврдат повредата (од причина - член бр. 81, клаузула 5 од Законот за работни односи на Руската Федерација):

За да го поправи прекршувањето, работодавачот може да користи дела на недолично однесување, одобрени од најмалку двајца сведоци. Тоа може да бидат меморандуми на вработените и раководството, материјали за инспекција, резултати од ревизии итн.
Извештајот за повредата мора да содржи специфики, со датуми и факти.
Вториот чекор, кој мора да го потврди овој факт, е да се добие писмено објаснување (член 199 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Препорачливо е да го контактирате вработениот со потсетник за потребата да се обезбеди објаснување во писмена форма; за ова, можете да изготвите известување во кое ќе наведете: периодот за давање објаснувања и објасните дека во случај на неуспех да обезбедите информации , ова ќе се смета како одбивање да се дадат објаснувања.
Доколку граѓанинот одбие да го потпише известувањето, се составува акт за одбивање (повторно со најмалку двајца сведоци).
Чинот на одбивање да се потпише каков било документ (вклучувајќи известување) е составен приближно на ист начин
Следниот чекор треба да биде проверка на прекршувањата што се направени, што може да се формализира со чин или голтка. Како по правило, тоа го прави непосредниот претпоставен.
Последниот чекор во потврдувањето на прекршувањето треба да биде наредба за примена на дисциплински мерки на вработениот. За да отпуштите лице, треба да имате најмалку 2 такви документи. И знајте: вработениот мора да биде запознаен со нарачката во рок од пет календарски дена (вклучувајќи ги и викендите).

Конечниот документ со кој се потврдува дисциплинската санкција е наредбата, сторителот мора да биде запознаен со него

На што треба да обрнат внимание двете страни: работодавачот може да издаде дисциплинска опомена, 1-2 опомени и да отпушти лице „според членот“ (вклучувајќи го и петтиот став од чл. бр. 81) дури и кога невнимателен вработен поднел барање за оставка по своја желба. Законодавството во оваа верзија се потпира на фактот дека односите меѓу страните завршуваат само по четиринаесет дена од моментот по поднесувањето на барањето. И прекршувањата направени во овој период се класифицирани како стандардни и може да се користат за отпуштање според „членот“.

Документацијата и порамнувањето се вршат на стандарден начин, во согласност со барањата на Законот за работни односи.

Единечна тешка повреда - клаузула 6 од член 81

Отсуство, алкохол на работното место, откривање на деловни тајни - овие и некои други причини му даваат право на работодавачот да отпушти лице во рок од еден месец, веднаш штом ќе се потврди фактот за барем едно прекршување.

Да ги разбереме термините што ги користи трудовото право при примената на член бр.81, став 6, потставови а - д:

Отсуство - отсуство од работното место без валидна причина повеќе од четири часа. Во овој случај, работодавачот има право да го отпушти работникот „според членот“ истиот ден. Фиксирањето на фактот се одвива на стандарден начин: акт или белешка што укажува дека вработениот бил отсутен - објаснување на сторителот - ако објаснувањето е одбиено - акт во кој се наведува дека лицето одбило да даде објаснувања за неговата постапка - наредба за раскинување на договорот. Последниот работен ден ќе се смета за ден на отказ. Но, во оваа опција, организацијата има рок од 1 месец од датумот на отсуство од датумот на отсуство со цел да одлучи дали ќе го раскине договорот или ќе ја продолжи соработката. Се разбира, во овој случај, лицето зема плата, ги има деновите на пропишаниот одмор, други надоместоци (бонуси и сл.).
Овде може да се вклучи и консумација на алкохол на работното место (или едноставно на територијата на претпријатието), дрога, други психотропни супстанции (потстав „б“). Во оваа верзија, алгоритмот за поправање на повредата ќе биде како што следува: ако е можно, се врши медицински преглед (треба да се забележи дека може да се прифатат и други докази, на пример, видео снимање) - акт со кој се потврдува дека вработениот бил пијан на работа - објаснување на сторителот - се составува акт и се потврдува за фактот - наредба за раскинување на врската.
Откривање на службени, комерцијални или други тајни чувани со закон, вклучувајќи ги и личните податоци на друг вработен (потстав „в“ од шестиот став од член бр. 81). Но, отказот ќе биде признаен како легален само кога клаузулата за доверливост на податоците за услугата е наведена во договорот.
Кражба на туѓ имот, вклучувајќи колеги или посетители (потстав „г“). Овде треба да се има предвид дека отказот поради кражба или проневера се признава како законски, само кога судската одлука ќе стапи во сила или на органот кој е овластен да разгледува предмети за административни прекршоци ќе му се донесе соодветно решение. Затоа, на пример, имајќи во рака акт за вонсекторско обезбедување, со кое е утврден фактот на кражба, нема да може да се потврди легитимноста на одлуката за отпуштање на казнетиот вработен, бидејќи оваа служба нема право да применува административни казни.
Последната потточка од оваа група е прекршување на стандардите за заштита на трудот, што може да доведе до сериозни последици и за организацијата и за животите на колегите. Ваквото недолично однесување го евидентира посебна комисија за заштита на трудот, која треба да функционира во секое претпријатие каде има 10 или повеќе лица.

Разрешувањето „според членот“ е тешка предлогичка фаза за двете страни во конфликтот

Други основи за член бр. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација (клаузули 7-12)

Поретки клаузули за раскинување на договорниот однос помеѓу работодавачот и работникот се клаузули 7-12 од член 81 од ЗРО на Руската Федерација, тие ги разгледуваат стандардите за отпуштање:

за губење на довербата (клаузула 7 од прв дел од член бр. 81) - овој пододдел се однесува на вработени кои предизвикале финансиска штета на компанијата и институцијата, додека на одредени позиции што подразбираат материјална одговорност;
став 8 ги зема предвид посебните случаи кога вработените кои вршат воспитно-образовни функции, кои работат со деца, вршат неморални дејствија што не се во согласност со статусот на наставник;
пододделите 9, 10 и 12 се однесуваат само на раководниот персонал на претпријатието: неисполнување на работните обврски, што резултирало со смрт или повреда на вработените, како и донесување погрешни одлуки од страна на највисокото раководство што ја влошило финансиската состојба на компанијата;

Важна точка во осумдесет и првиот член од Кодексот е дека секој вработен кој, за време на вработувањето, му дал на работодавачот лажни информации за себе (клаузула 11 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација), може да биде отпуштен на иницијатива на работодавачот.

Видео: разрешување на „статии“, што треба да размислите

Како да го оспорите отказот: рок, каде да аплицирате, документи

Да почнеме со тајмингот, бидејќи ова е една од најважните точки кога се оспорува раскинувањето на договорот за вработување. Обично, по отказот, едно лице е под огромно емоционално влијание, особено ако раскинувањето на договорот било незаконски, под притисок. Но, подобро е да се подготви жалба со ладна глава, колку помалку емоции има во неа, толку подобро.

Треба да знаете дека на отпуштеното лице му е даден само еден календарски месец да поднесе барање за враќање на неговите работнички права. Продолжувањето на периодот на ограничување е дозволено само во посебни случаи, на пример, кога некое лице било болно или се грижело за тешко болен роднина (потребни се документарни докази).

На прашањето: каде да се оди кога организацијата го раскинала договорот без да има законска основа за тоа, одговорот е едноставен - има 3 примери за поднесување апликација:

Трудовата инспекција е едноставен, но секогаш ефикасен начин:
- од предностите овде е тоа што заедно со жалбата, потребен е и минимален пакет документи;
- разгледувањето на апликацијата е обично 15 дена;
- но овде обично не се решаваат сериозни случаи и големи обештетувања.
Окружниот суд е најефективниот начин за решавање на работен спор:
- барањата за компензација обично се добро примени;
- без должност;
- во случај на позитивна одлука на судот, тужителот има право да наплати надомест на направените трошоци;
- но тука има 2 минуси - овој процес е прилично долг и има потреба од целосна база на докази.
Обвинителството (не е особено ефективно, бидејќи инстанцата обично е преоптоварена со случаи од различен вид и лошо работи на ова прашање).

Ве молиме имајте предвид дека ако судот е избран да поднесе жалба, треба да поднесете барање строго на локацијата на работодавачот, а во окружниот пример мировните судии не се занимаваат со работни спорови.

Најчесто, во работните спорови, судот ја зазема страната на тужителот, но за тоа е потребен барем минимален сет на докази што го потврдуваат фактот на повреда. Како доказ за својата невиност, отпуштениот вработен може да користи какви било документи поврзани со работата, потврди за порамнување што биле добиени при отказ, присутни сведоци итн.

Знајте: ако сертификатите не биле издадени со работна книга и пресметка, ова не е прекршување на Законот за работни односи на Руската Федерација, но само ако лицето не напишало барање за издавање и не ги побарало. Во овој случај, прашањето е решено едноставно: треба да издадете барање за издавање одредени документи во едноставна писмена форма и да го испратите до работодавецот (лично или по пошта). Компанијата е должна да ги издаде потврдите наведени во трудот во рок од три работни дена.

Како резултат на тоа, ако работникот одлучи да оди до окружниот суд, тој треба да го собере најкомплетниот пакет документи, колку е поцелосен комплетот, толку повеќе шанси да го докаже својот случај. Затоа, се препорачува да се подготви:

копија од налогот за раскинување на договорот за вработување;
копија од договорот за вработување;
нарачки и дополнителни договори за работни места со скратено работно време додека работите во претпријатието (доколку има);
известување за отпуштање (ако е достапно, на пример, намалување на персоналот, ликвидација);
еден, или подобро, неколку потврди-пресметки кои го потврдуваат износот на приходот (белешка-пресметка, 2-персонален данок на доход, потврда за износот на заработка за 2 календарски години пред отпуштањето во форма на 182n);
документ со кој се потврдува плаќањето на премиите за осигурување (SZV-искуство, екстракт);
копија од работната книга;
карактеристики од претходното работно место;
потврда за брачна состојба и број на издржувани лица.

Можете да дадете други информации кои ќе потврдат дека работодавачот постапил незаконски по отказот.

Врз основа на наведените тврдења, едно лице може да побара од судот да постави конкретни прашања на состанокот:

правење корекции на датумот и (или) членот на основата за престанок на работните обврски;
закрепнување на работното место;
исплата на надоместок за време на присилно отсуство;
надомест на нематеријална штета (се препорачува во овој став особено да се внимава при собирањето на сите докази).

Воопшто не е неопходно да се знаат напамет сите 12 членови од Кодексот, кои предвидуваат отпуштање по иницијатива на работодавачот. Вие само треба да ги знаете главните точки на трудовото законодавство и местата каде што можете навреме да добиете детални информации за одредено прашање.

За разлика од работникот, слободата на работодавачот да го раскине договорот за вработување по иницијатива на работодавачот е ограничена со голем број строго формални правила:

Отпуштањето на работникот треба да се изврши за специфични околности, чиј список, како општо правило, е утврден во федералните закони, главно член 81 и, по исклучок, во самиот договор за вработување, што е дозволено за одредени категории на работници (домашни работници, менаџери и други)

Отпуштањето на иницијатива на работодавачот се врши на строго утврден начин, односно, законот предвидува конкретна постапка за отпуштање поради одредена причина за отказ, на пример, правилото за известување на работникот, земајќи го предвид мислењето на на VOPPO.

Треба да се има предвид дека во случај на работен спор за враќање на работник кој бил отпуштен по иницијатива на работодавачот, работодавачот е одговорен за докажување на постоење на законска основа и почитување на утврдената постапка за отказ. .

Отпуштањето по иницијатива на работодавачот поради некоја причина повлекува исплата на работникот според законски надоместоци

Општи гаранции воспоставени за вработените во случаи на отпуштање по иницијатива на работодавачот. Тие се општи, не затоа што важат за сите, важат за група основи, и за одредени категории работници:

Отпуштање на работник, освен отказ од клаузула 1 од дел 1 на член 81 за време на неговата привремена спреченост за работа и додека е на одмор, во однос на бремени жени, како и жени со деца на возраст под 3 години. самохрани мајки кои воспитуваат дете под 14 години, ако е инвалид, тогаш до 18 години и други лица кои одгледуваат такви деца без мајка, со исклучок на отпуштање според ставовите 1.5-8, 10, 11 од дел 11 од членот. 81 и дел 2 од член 336

Раскинување на договор за вработување со вработени помлади од 18 години е дозволено на иницијатива на работодавачот, покрај општата постапка, само со согласност на државниот инспекторат за труд и комисијата за малолетници.

Отпуштањето на работниците членови на синдикатот по основ на клаузула 2, 3, 4 од дел 1 од член 81 се врши земајќи го предвид мислењето на ВОППО (синдикалната комисија) по редослед од член 373.

Претставниците на вработените кои учествуваат во колективното договарање за време на периодот на нивното воведување не можат да бидат отпуштени по иницијатива на работодавачот без прелиминарното тело што ги овластило, со исклучок на отпуштање врз основа на вина (отказ поврзан со дисциплински престап)

Претставниците на работниците и нивните здруженија кои учествуваат во решавањето на колективен работен спор не можат да бидат дисциплинирани во периодот на спорот, преместени на друго работно место или отпуштени по иницијатива на работодавачот без претходна согласност од органот што ги овластил (405)

Основи за разрешување на член 81

Раскинување на договорот за вработување во случај на ликвидација на организацијата или престанок на активностите на индивидуален претприемач (став 1 од дел 1 од член 81).

Основата за разрешување според оваа клаузула може да биде лишување од ликвидација на правно лице, односно одлука за престанок на неговите активности без пренос на права и обврски по пат на наследување. Доколку работодавачот е индивидуален претприемач, тогаш е можно да се раскине договорот според оваа клаузула кога дејноста на индивидуалниот претприемач е прекината врз основа на сопствена одлука, како резултат на неговото признавање како несолвентен (стечај) од страна на судот. одлука, во врска со истекот на важноста на сертификатите или дозволите. Во случај на спор, работодавачот е одговорен за докажување на престанокот на активностите.

Дали е секогаш логично да се каже дека отпуштањето на вработените во врска со ликвидацијата на организацијата е отпуштање по иницијатива на работодавачот

Во случај на престанок на активностите на филијала, претставништво или друга посебна поделба лоцирана на друг локалитет, отпуштањето на вработените во таквите одделенија се случува според правилата за ликвидација на организацијата.

Гаранции и постапка за отпуштање:

Работникот писмено се известува за потпис два месеца пред отпуштањето. Во пракса, тоа се случува или со запознавање со налогот против потпис, или преку доставување на посебно известување до вработениот. Во случај на одбивање да се потврди фактот на запознавање со налогот или приемот на известувањето, се составува соодветен акт за одбивање, што се потврдува со потписи на најмалку двајца сведоци.

Правилата за составување акти ќе бидат исти во сите случаи во трудовото право (правилата се наведени погоре).

Работодавачот има право, со писмена согласност на работникот, да го раскине договорот за вработување со него по овој основ пред истекот на двомесечниот период на предупредување со тоа што ќе му исплати дополнителен надоместок во висина на просечната заработка на работникот пресметана сразмерно. до преостанатото време пред истекот на периодот на предупредување.

Покрај тоа што ќе го извести самиот работник, при одлучувањето за ликвидација на организацијата и евентуално отпуштање на работникот, работодавачот е должен писмено да ги извести службите за вработување најдоцна два месеца пред почетокот на соодветните мерки. Во известувањето мора да се наведе следново: професија, специјалност, позиција, квалификации и висина на надоместокот за секој конкретен вработен што треба да биде отпуштен. Доколку ликвидацијата доведе до масовни отпуштања на работници (а критериумот за масовни отпуштања е утврден во секторски договори или територијални договори), тогаш известувањето на службата за вработување се врши најдоцна три месеци однапред.

На отпуштениот работник му се исплаќа отпремнина во висина на просечната месечна заработка, а ја задржува и просечната заработувачка за периодот на вработување, но не повеќе од два месеци од денот на отказот (вклучувајќи ја и отпремнината). Во исклучителни случаи, просечната месечна заработувачка може да се заштеди и третиот месец со одлука на службата за вработување, под услов работникот во рок од две недели од денот на отказот да се пријавил во оваа агенција и да не бил вработен кај неа. За вработените од одредени категории, се воспоставуваат посебни периоди на зачувување на просечната заработка, на пример, до 6 месеци за лица отпуштени од организации во регионите на Далечниот север, како и затворени административни територијални субјекти - член 317 од ЗРО. на Руската Федерација (заборавија на индивидуалните претприемачи).

Врз основа на тоа, можете да ги отпуштите вработените за време на неговиот одмор или во период на привремена неспособност за работа.

Клаузула 2 од Дел 1 од член 81 намалување на бројот или персоналот на вработени во организација, индивидуален претприемач. Правото да се определи сопствената структура и да се управува со персоналот, вклучително и да се преземат мерки за нивно намалување, е право на работодавачот. Во врска со ова, судовите, кога ги разгледуваат споровите за отпуштање од оваа точка, немаат право да ја проверуваат целесообразноста или економската изводливост за намалување на бројот или персоналот, меѓутоа, тие се должни да проверат дали намалувањето навистина е извршено (дали такво намалувањето беше фиктивно), и дали се исполнети сите барања трудовото законодавство. Намалувањето се разликува од намалувањето по тоа што во првиот случај се намалува бројот на вработени, а во вториот бројот на работни места, специјалности и професии во државата. Намалувањето може да се совпадне со намалувањето. Фиктивно намалување е намалување на единица што се прави со цел да се отпушти конкретен вработен неразумно економски, по правило, по кратко време, слична позиција се враќа во табелата за персонал.

Гаранции и постапка за отпуштање:

За оваа одлука (намалување) и за претстојниот отказ работодавачот е должен писмено да ги извести следните субјекти:

VOPPO не подоцна од два месеци пред почетокот на релевантните настани, и ако тоа може да доведе до масовно отпуштање најдоцна во рок од три месеци

Телото на службата за вработување, исто како и во VOPPO

Самиот вработен лично и против потпис најдоцна два месеца пред отпуштањето, пред истекот на овој период, може да биде раскинат со писмена согласност на работникот, под услов да се плати дополнително. Надоместоци според член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација

При намалување на бројот или персоналот, мора да се почитуваат правилата за превентивно право да се остане на работа, тоа се доделува на работници со поголема продуктивност и квалификации, доколку овие показатели се еднакви, мора да се земе предвид следново:

Присуство на две или повеќе зависни лица во семејството

Отсуството во семејството на кое било друго лице со независна заработувачка

Фактот на добивање повреда на работа или професионална болест додека работел кај овој работодавач

Статусот на инвалид од Втората светска војна или воените операции за одбрана на татковината

Фактот за подигање на квалификациите за работниците без прекин на работата

Отпуштањето на работниците на членовите на синдикатите се води сметка за ОЈО

Отпуштањето по оваа основа е дозволено само ако е невозможно да се префрли работникот на друго работно место кај овој работодавач. Работодавачот е должен да му ги понуди на работникот во текот на целиот отказен рок, веднаш по нивното појавување, сите слободни работни места кои одговараат на квалификациите на работникот и пониски слободни работни места што работникот може да ги пополни имајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Обврзани да понудат слободни работни места достапни во оваа област, слободните работни места во други области се нудат само доколку тоа е предвидено со ЦД. Работодавачот мора да добие докази дека понудил слободни работни места, на пример, да има известување за достапноста на слободни работни места за кои вработениот потпишува, со што се потврдува фактот на запознавање.

Исплатата на отпремнина и зачувувањето на просечната месечна заработка се одвива според правилата од став 1 од дел 1 од член 81

Клаузула 3. Неусогласеност на работникот со работното место или извршената работа поради недоволни квалификации утврдени со сертификатот. Отпуштањето според оваа клаузула е дозволено, под услов неусогласеноста на квалификациите да се потврди со писмениот резултат од сертификацијата, што може да се изврши на начин пропишан со:

Закони за работни односи (на пр. отпуштање на спасувачи поради статусот на законите)
Други правни акти од областа на трудовото право (Уредба на владата на РФ од 1997 година за сертификација на служби за итни случаи)
Локалните прописи. Секој работодавач има право, со цел да ја потврди усогласеноста на работникот со барањата за квалификација, да обезбеди на локално ниво правилата за сертификација, најчесто соодветниот локален регулаторен акт се нарекува одредба за сертификација.

При спроведување на сертификација, која може да послужи како основа за отпуштање вработени, претставник на VOPPO мора да биде вклучен во комисијата за сертификација

Работодавачот нема право да го раскине договорот со работникот според оваа точка ако сертификацијата не била извршена во однос на овој вработен или била извршена со кршење на задолжителните правила, или комисијата за сертификација дошла до заклучок дека работникот одговара на работното место или на извршената работа, безусловно или дури и со резерва, додека заклучоците на сертификационите комисии (во случај на судски спор) за деловните квалитети на вработениот се разгледуваат заедно со другите докази презентирани во случајот. Комисијата за атестирање е генерално надлежна да извлече три заклучоци:

За усогласеноста на работникот со работното место и, евентуално, за препораката за унапредување на работникот

Несоодветност за заземената позиција

Усогласеност со заземената позиција, предмет на елиминација на коментарите

Отпуштањето според оваа клаузула е дозволено ако е невозможно да се пренесе работникот на друго работно место што му е достапно на работодавачот со писмена согласност на работникот. Правилата за обезбедување слободни работни места се исти.

Клаузула 4 од дел 1 од член 81 раскинување на договор за вработување во случај на промена на сопственикот на имотот на организацијата

Оваа причина е посебна бидејќи само раководителот на организацијата, нивните заменици, главниот сметководител можат да бидат разрешени по оваа точка (не може да се разрешат раководителите на филијалите). Сепак, оваа причина за отпуштање беше вклучена во списокот на општи поради фактот што нема многу карактеристики за менаџери, заменици и главни сметководители за формирање на посебно поглавје.

Рокот за отпуштање - најдоцна три месеци од датумот на пренос на сопственост, може да се отфрли. За вработените, надоместокот се обезбедува по отказ (член 181 од ЗРО на Руската Федерација) не помалку од 3 просечни месечни плати.

Клаузула 5 од дел од член 81 раскинување на договор за вработување во случај на повторно неисполнување на работните обврски од страна на работникот без добра причина доколку има дисциплинска санкција. Овој вид отпуштање сам по себе се однесува на дисциплинска санкција, затоа, покрај општите правила за отпуштање, треба да се земат предвид и нормите од Поглавје 30 од Законот за работни односи на Руската Федерација (работна дисциплина, ова исто така ќе важи на сите други видови дисциплински отпуштања, за кои ќе стане збор подолу). Неизвршувањето на работните обврски од страна на работникот без добра причина значи и неисполнување и неправилно исполнување од страна на работникот на неговите работни должности, што може да се манифестира со прекршување на барањата на законодавството за обврски од договорот за труд, HTTP , соодветни упатства, прописи, наредби на работодавачот, технички правила итн. Поимот валидни причини е евалуативен и ќе се утврдува во зависност од околностите на одреден случај.

Работодавачот има право да го раскине договорот по овој основ, под услов претходно на работникот да му била применета дисциплинска казна и во моментот на повторното неизвршување на работните обврски без добра причина, таа не била откажана и откажана.

Дисциплинската санкција ќе се укине доколку во рок од една година од денот на нејзината примена на работникот не му е изречена нова дисциплинска санкција. Пред крајот на годината, работодавачот има право по сопствена иницијатива да ја отстрани дисциплинската санкција од работникот, на барање на работникот, на барање на неговиот непосреден претпоставен или синдикалниот орган. Примената на нова дисциплинска санкција на вработен, вклучително и отказ според оваа клаузула, е исто така дозволена доколку неизвршувањето или неправилното извршување на работните задачи продолжи и покрај изрекувањето на дисциплинска санкција, на пример, во случај на континуирано затајување на работникот. од вршење на лекарски преглед кој е задолжителен во неговата професија, континуирано затајување од полагање на безбедносниот испит и друго.

Работодавачот има право да примени дисциплинска санкција на работникот во вид на отказ дури и кога пред да го стори прекршокот поднел барање за отказ по своја волја, бидејќи работниот однос во овој случај престанува само по истекот на известувањето за отказ. Примери за неизвршување на работните обврски - отсуство од работното место без добра причина или воопшто од работа.

Забелешка: ако конкретното место на работникот не е предвидено во договорот за вработување склучен со работникот или со ПТП, тогаш кога се поставува прашање за неговата дефиниција, треба да се примени дел 6 од член 209 од Законот за работни односи на Руската Федерација, според кој работното место се подразбира како место каде што работникот мора да биде или каде што треба да пристигне во врска со неговата работа и кое директно или индиректно е под контрола на работодавачот.

Пример: одбивање на вработен без добра причина да ги исполни своите работни должности во врска со промената на утврдената процедура во работните стандарди (член 162 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Стандардите на трудот се стандарди за изведба, на пример, кои може да бидат ревидирани од страна на работодавачот. Во исто време, треба да се има на ум дека одбивањето да се продолжи со работа во врска со промената на условите на договорот за вработување утврдени од страните (член 74 од ЗРО на Руската Федерација) не може да претставува повреда на трудот. дисциплина, но служи како основа за отпуштање според став 7 од Дел 1 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Пример: одбивање или затајување без добра причина од лекарски преглед за работници од одредени професии или одбивање да поминат специјална обука и да положат испит за безбедност и здравје при работа во текот на работното време, доколку тоа е предуслов за прием на работа

Пример: клаузула 36 од резолуцијата на пленумот бр. 2 одделно ја разгледува ситуацијата на одбивање на вработениот да склучи писмен договор за целосна материјална одговорност - независно

Друго.

Резолуцијата на пленумот бр. повлекувањето на работникот од годишен одмор е можно само со негова согласност.

Во случај на спор, работодавачот мора да има докази што докажуваат дека:

Прекршокот што го направил вработениот што бил причина за отказот навистина се случил и може да биде основа за отказ

Работодавачот ги почитувал условите и постапката за доведување до дисциплинска одговорност утврдени со член 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација (научете).

Денот на откривање на прекршокот од кој почнува да тече месечниот рок за поведување на дисциплинска одговорност е денот кога лицето на кое е подредено работникот дознало за прекршокот, без разлика дали има право да примени дисциплинска казна. Во овој период не се вклучени времето на боледување на работникот, неговиот престој на годишен одмор, како и времето поминато од работодавачот на постапката за земање предвид на мислењето на ВОППО (373), како и отсуството на работникот. на работа поради други причини.

Клаузула 6 престанок на законот за работни односи во случај на едно грубо прекршување од страна на вработен на неговите должности е исто така еден вид дисциплинско отпуштање. За разлика од став 5, став 6 нема апстрактна формулација, туку затворена листа на видови прекршувања:

Отсуство, односно отсуство од работното место без добра причина во текот на целиот работен ден или смена, без разлика на нивното времетраење, како и повеќе од 4 часа по ред во текот на работниот ден или смена. Отсуството од работното место значи ситуација кога или работникот воопшто не отишол на работа, или излегол надвор, но бил надвор од своето работно место, на пример, во други простории, со колеги, на територијата итн. Отсуството на работник од работното место поради суспензија или непримање на работникот на работа (76) не може да се смета за отсуство, бидејќи иницијативата во овие случаи доаѓа од самиот работодавач, иако може да биде поврзана со непочитување причини. поврзани со друга работа. Ситуацијата кога работникот е на своето работно место, но одбива да ја работи својата работа, тогаш ова исто така не е отсуство. Исто така, не е отсуство вработен да отсуствува од работното место во случај на прекин на работата со доцнење на исплатата на платата за период од повеќе од 15 дена, под услов претходно писмено да го известил работодавачот. (за прекин на работата). Валидноста на причините за отсуство се утврдува во секој конкретен случај од страна на работодавачот врз основа на објаснувањата на работникот. Секако, валидни причини вклучуваат - околности од вонредна природа кои го спречуваат работникот да остане на работното место, болест на вработениот, потреба од пружање помош на трети лица.

Примери за отсуство од работа:

Напуштање на работа без основана причина од страна на лице кое склучило договор за вработување на неопределено време, без да го извести работодавачот за тоа во утврдениот рок. Треба да има локален регулаторен акт - обврска да го извести работодавачот за промени во неговите лични податоци и евиденција дека во случај на долго отсуство, работодавачот има право да бара објаснување за отсуството по пошта.

Напуштање на работа без валидна причина од страна на лице кое склучило договор за вработување на определено време пред истекот на овој договор или периодот за предупредување за предвремено раскинување

Неовластено користење на слободно време, неовластено отсуство на годишен одмор, треба да се има предвид дека не е отсуство работникот да користи денови за одмор доколку работодавачот, прекршувајќи ги обврските предвидени со трудовото законодавство, одбил да ги обезбеди, и нивното користење. не зависеше од дискрецијата на работодавачот. На пример, член 176 (донатори).

Напуштање на вработен на работно место на друга работна функција, доколку работникот бил законски префрлен од работодавачот. На пример, членовите 72.2. Времето кога работникот е отсутен од работното место мора да биде евидентиран од работодавачот, во пракса тоа се врши со акт за отсуство изготвен од овластено лице во присуство на сведоци, а исто така и во временскиот лист.

Појавување на работник на работа или на место одредено од работодавачот или објект каде што во име на работодавачот работникот мора да ја врши својата работна функција во состојба на алкохолна, токсична, дрога и друга интоксикација. За отказ е доволен самиот факт дека работникот е во таква состојба на работа во работно време. Доколку работникот дојде на работа за време на викенд или на државен празник или ако дојде до пијанство по завршувањето на работниот ден, смената за отказ е неприфатлива.

Доколку се утврди дека работникот е во алкохолизирана состојба на контролен пункт или контролен пункт, тој треба да биде придружуван до територијата на работодавачот и да се состави документ со кој се потврдува фактот на интоксикација на почетокот на неговиот работен ден или смена. Состојбата на интоксикација може да се потврди и со медицински извештај (ако е можно да се добие), и со користење на други видови докази. На пример, сведочење на сведоци и изјава за појава на вработен на работа во состојба на интоксикација. Во актот потребно е да се наведат специфични знаци со кои се утврдува состојбата на интоксикација (некохерентен говор, постојан мирис од устата, нестабилно одење), времето на составување на актот, а тоа мора да биде во рамките на работното време, место на составување на актот (канцеларија таков и таков) и се завери со присуство и потписи на сведоци. По изготвувањето на актот, работодавачот треба да го суспендира работникот од работа, но тоа нема правно значење за отказ.

Откривање на тајна заштитена со закон која му станала позната на вработен во врска со извршувањето на работните обврски, вклучително и откривањето на лични податоци на друг вработен. Државна тајна е информација заштитена од државата во областа на нејзината војска, надворешна политика, разузнавање, контраразузнавање, чие ширење може да и наштети на безбедноста на Руската Федерација. Информациите се класифицирани како службена или комерцијална тајна доколку ги имаат следните карактеристики:

Информациите имаат вистинска или потенцијална комерцијална вредност поради непознатото за трети лица
Нема легитимен пристап на трета страна од правни причини
Сопственикот на информациите презема мерки за заштита на нејзината доверливост (пример - know-how)

Според Федералниот закон за комерцијални тајни од 2004 година, информациите што претставуваат комерцијална тајна се научни и технички, технолошки, производствени, финансиски и економски и други информации, вклучително и производствени тајни, кои ги имаат карактеристиките наведени погоре (знаци од 139 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација) во однос на кој сопственикот на информацијата е воведен режим на комерцијална тајна. Така, отпуштање на работник поради оддавање деловна тајна е можно само доколку работодавачот воспоставил режим на деловна тајна во врска со овие информации, а исто така ја утврдил и обврската на работникот да не ги открива овие информации (обврската е наведена во работниот однос договор + договор за необјавување). Дополнително, задолжителни елементи на режимот на деловна тајна се списокот на акти, документација, информации поврзани со деловната тајна одобрена од работодавачот и ставање ознака на медиумот на оваа информација дека е доверлива.

Други видови тајни заштитени со закон - медицински, адвокатски, нотарски итн. Кој закон ја штити тајноста на признанието?

Личните податоци на вработен се информации кои му се неопходни на работодавачот во врска со работен однос за одреден вработен. Откривањето е дејство или неактивност како резултат на која информациите во која било можна форма (усна, писмена, друга форма, вклучително и употреба на технички средства) стануваат познати на трети лица без согласност на сопственикот на оваа информација. Обврската за необјавување на информации треба да биде предвидена во договорот за вработување со отпуштениот работник.

Задача за семинарот: ситуација кога работодавачот има воспоставено должност да чува деловна тајна 5 години, каква е одговорноста на поранешен вработен за откривање?

Во случај на спор, работодавачот е должен да обезбеди докази кои го докажуваат следново:

Откривањето информации се однесува на наведените видови тајни

Информацијата на вработениот му станала позната токму во врска со извршувањето на работните обврски на работникот. Дали е можно да се отпушти вработен ако се дознаат тајни информации од работен колега.

Вработениот вети дека нема да ги открива овие информации

извршување на кражба на работното место, вклучително и ситна кражба на туѓ имот, проневера, намерно уништување или оштетување утврдено со правосилна судска пресуда или со одлука на судија, орган, службено лице овластено да разгледува случаи на административни прекршоци. Кражба и други дејствија мора да се извршат на работното место, односно на територијата на работодавачот или друг објект каде што работникот мора да врши работна функција. Секој имот што не му припаѓа на овој вработен треба да се смета како туѓ имот, особено имотот што му припаѓа на работодавачот, другите вработени, како и на невработените (клиенти, посетители). За примена на ваквата дисциплинска мерка е утврден рок од еден месец и стапува во сила од денот на правосилноста на судската пресуда или во случај на административен прекршок. Треба да го знаете членот 293.

Во случај на прекршување од страна на работникот на барањата за заштита на трудот утврдени од комисијата за заштита на трудот или заштитата на трудот овластена од работникот, ако ова прекршување предизвикало сериозни последици (индустриска несреќа, несреќа, катастрофа) или намерно создаде реална закана за таквите последици. Усогласеноста со барањата за заштита на трудот е општа работна обврска на секој вработен. Прекршувањето на барањата за заштита на трудот мора да биде документирано од горенаведените субјекти, на пример, во акт за несреќа при работа, акт за истрага на несреќа во претпријатие. Комисијата за заштита на трудот е орган на социјално партнерство формиран од работодавачот врз основа на паритет од претставници на VOPPO или друго претставничко тело и од претставници на работодавачот. Оваа комисија се занимава со обезбедување на барања за заштита на трудот, а исто така организира инспекции на условите за заштита на трудот на работните места, понекогаш таквите функции ги вршат претставници за заштита на трудот. Списокот на тешки последици е класифициран. Доколку работникот не бил соодветно запознаен со барањата за заштита на трудот или не поминал обука и тестирање на знаењата од областа на заштитата на трудот по вина на работодавачот, тогаш отпуштањето на таков вработен според оваа клаузула не е дозволено.

Клаузула 7 во случај на виновно дело од страна на вработен кој директно служи на монетарните и стоковните вредности, ако овие дејствија доведуваат до губење на довербата во него од страна на работодавачот. Клаузула 7 и клаузула 8 може или не може да биде дисциплинска постапка. Посебен предмет за оваа ставка е вработен кој директно опслужува парични или стоковни вредности. Таквите лица се подразбираат како вработени кои примаат, складираат, транспортираат, дистрибуираат, обработуваат стоки или парични вредности или слични дејствија. Примери на професии: натоварувач, касиер, продавач, менаџер за испорака, шанкер, готвач, чувар. Во оваа група работници спаѓаат не само лица со кои може да се склучат договори за целосна материјална одговорност, туку и други работници на кои директно им се доверени вредности во врска со нивните работни должности. Како по правило, дејствијата што доведуваат до губење на довербата во работодавачот се поврзани со извршување на себични дејствија или груби небрежни повреди. Фактот за овие активности мора да биде документиран. Не е важно дали овие дејствија доведоа до вистинска штета на работодавачот. Примери на себични дејствија - проневера, проневера, примање поткуп, примери на грубо несовесни дејствија - грубо прекршување од страна на магационерот на правилата за складирање на која било стока, што создало закана или довело до оштетување.

Кога на начин пропишан со закон ќе се утврди дека се сторени такви дејствија (кражба, поткуп и други платенички дејствија), овие вработени можат да бидат отпуштени по овој основ и во случај овие дејствија да не се поврзани со нивната работа. Во овој случај, престанокот на работниот однос нема да претставува дисциплинска постапка. Во случај кога виновните дејствија ги извршил работник на местото на работа и во врска со извршувањето на неговите работни задачи, отказот од овој став е дисциплинска санкција. Отпуштање на вработен по оваа основа во случаи кога виновните дејствија што повлекуваат губење на довербата ги извршил работникот надвор од местото на работа или на работното место, но не во врска со извршувањето на работните должности, подоцна не е дозволено. од 1 година од денот на откривањето на недоличното однесување од страна на работодавачот.

Клаузула 8. Во случај вработен кој врши воспитно-образовни функции да изврши неморален чин кој не е во согласност со продолжувањето на оваа работа. Неморален чин е евалуациска категорија, одредена во секој конкретен случај од самиот работодавач, фокусирана на нормите на моралот на општеството. Во пракса, тие јасно вклучуваат кривични дела, како и некои административни прекршоци, на пример, појавување на јавно место во состојба на тешка интоксикација, јавно вулгарности, други случаи на хулиганство, давање намерно лажно сведочење, употреба на фалсификувани документи, употреба на незаконски мерки на воспитно влијание врз учениците, студентите ... Фактот за сторен прекршок мора да се евидентира, а не е неопходно тоа да е фиксирање во судска пресуда или во пресуда за управен прекршок. Ова може да биде информација на која работодавачот може да им верува напишана на одреден начин (меморандум). Исто така, посебен предмет се вработените кои се занимаваат со образовни активности, на пример, наставници, наставници на образовни институции, мајстори за индустриска обука, воспитувачи итн.

Отпуштањето според оваа клаузула може да се случи или во форма на дисциплинска санкција ако недоличното однесување е сторено на местото на работа во врска со извршувањето на работните задачи, или може да биде отказ на општа основа ако недоличното однесување е сторено надвор од место на работа, или на работно место, но не во врска со извршување на работните обврски. Во вториот случај, рокот за отпуштање е една година од датумот на откривање на недоличното однесување.

Клаузула 9 Донесување на неразумна одлука од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво), неговите заменици, главниот сметководител, што доведе до повреда на безбедноста на имотот, негова незаконска употреба или друга штета на имотот на организацијата. Отказот под овој наслов е дисциплинска постапка. При одлучувањето дали донесеното решение е неразумно, потребно е да се има предвид дали наведените негативни последици настанале како резултат на таквата одлука и дали можеле да се избегнат доколку се донесе друга одлука. Кога се квалификува одлуката како неразумна, мора да се земе предвид нормалниот степен на деловен или економски ризик што е дозволен во секоја специфични околности на случајот. Присуството во постапките на работникот на барем знак на добра волја (т.е. постапување беспрекорно) и разумност (соодветност) веќе треба да ја исклучи можноста за отпуштање на работникот по оваа основа.

Примери: раководителот на организацијата има потреба да купи производ и врши авансно плаќање на непроверена друга страна, излегува дека е измамник. Дали менаџерот можеше да ги провери активностите на оваа договорна страна, адекватно да го оцени однесувањето на претставникот на оваа договорна страна.

Клаузула 10 во случај на едно грубо прекршување од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво) од неговите заменици на нивните работни должности. Овде отказот е и дисциплински. Прашањето дали повредата била груба се решава врз основа на специфичните околности на секој случај. Затоа, обврската за докажување на фактот на повредата и неговата груба природа е на работодавачот. Како такви прекршувања во судската практика, се предлага да се разгледа, на пример, неисполнување на должностите доделени на раководителот и неговите заменици, што може да доведе до оштетување на здравјето на вработените или оштетување на имотот на организацијата. Пример: поднесување на неточни сметководствени и даночни извештаи.

Клаузула 11 доколку работникот му достави на работодавачот лажни документи при склучување на договор за вработување. Отказот според оваа клаузула не е дисциплинска постапка бидејќи се случува пред почетокот на работниот однос. Прашање до законодавецот - дали вреди да се прошири опсегот на одговорност? Отпуштањето според оваа клаузула е можно кога работникот ќе му достави на работодавачот фалсификуван документ што мора да му го приложи при склучување на договор за вработување.

Клаузулата 12 е укината

Клаузула 13 во случај на членовите на колегијалното извршно тело на организацијата предвидени од раководителот на организацијата. „Диспозитивност“ во рамките на законот. Пример: неисполнување на планот за добивка на претпријатието, намалување на големината на индикаторите за приходи, ликвидност итн.

Клаузула 14 во други случаи утврдени со Законот за работни односи и други Федерални закони. Ова се однесува на дополнителни или на друг јазик посебни основи за отказ за одредени категории вработени

Општа забелешка за сите точки: При избор на вработен кој сторил дисциплински прекршок, дисциплинската санкција мора да го има предвид следново - врз основа на општите принципи на правна одговорност како правичност, еднаквост, пропорционалност, законитост, вина и хуманост, работодавачот мора, меѓу другото, да има докази дека при изрекувањето на казната биле земени предвид тежината на овој прекршок и околностите под кои е сторено, како и претходното однесување на работникот и неговиот однос кон работата. Ако, при разгледување на спор за враќање на работа, судот дојде до заклучок дека недоличното однесување навистина се случило, но отказот е направен без да се земат предвид горенаведените околности, барањето може да се задоволи.

Работодавачот има право по сопствена иницијатива да го раскине договорот за вработување со работникот. Но, мора да има добри причини за ова.
Во овој член се наведува дека основите за престанок на работниот однос на работникот по иницијатива на работодавачот се:

ликвидација на претпријатие;
престанок на IP активности;
намалување;
неусогласеност на овој вработен со позицијата што ја зазема;
промена на сопственоста на имотот на работодавачот;
бројни прекршувања на работната дисциплина, како и внатрешните прописи;
постојано занемарување и непочитување на нивните работни должности;
отсуство од работа;
алкохол или дрога интоксикација на вработен;
откривање на државни (или други) тајни;
извршување кражба или друг прекршок на работното место поврзан со фрлање пари или оштетување на туѓ имот;
повреда од страна на работникот на правилата за заштита на трудот, што доведе до индустриска несреќа;
губење на доверба од страна на работодавачот;
извршување на неморално дело;

За да се отпушти вработен по иницијатива на работодавачот, сите горенаведени прекршувања мора да бидат евидентирани од страна на работодавачот и сведоците. Вработениот мора да биде запознаен со сите документи. Кога е направено недолично однесување, кое е основа за отказ, работодавачот мора да добие писмено објаснување од работникот. Доколку работникот одбие да го напише, работодавачот мора да состави соодветен акт, во кој покрај неговиот потпис ќе има и потписи на уште двајца сведоци. Само тогаш може да се издаде налог за отказ.

Основи за раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот

Работодавачот може да го отпушти својот вработен само по горенаведените основи. Треба да ги разгледаме подетално:

ликвидација на претпријатие или престанок на активности на индивидуален претприемач. Работодавачот може да биде или правно лице или индивидуален претприемач. Кога бизнисот се затвора, сите вработени треба да бидат отпуштени;
намалување на позициите или вкупниот број на вработени во претпријатието;
вработен зазема работно место со кое не одговара во однос на квалификациите. Неусогласеноста се утврдува со спроведување на сертификација на вработените;
промена на сопственоста на имотот на работодавачот. По оваа основа, само раководителот на претпријатието, неговите заменици и главниот сметководител можат да бидат разрешени. За останатите вработени тоа не е причина за отказ;
вработениот систематски ја прекршува дисциплината, како и нормите на правилата на внатрешниот ред. Кога аплицира за работа, работникот мора да биде запознаен со овие правила со ставање на својот потпис во соодветното списание. Ако тоа не се направи, тогаш е прилично тешко да се примени оваа основа за отпуштање;
работникот систематски не ги исполнува работните обврски пропишани во описот на неговото работно место. Кога се пријавува за работа, работодавачот мора да го запознае новиот вработен со описот на работното место, каде што се специфицирани сите работни обврски на работникот. Работодавачот има право да отпушти по овој основ само ако работникот веќе има дисциплинска санкција по истиот основ;
отсуство од работа. Отсуството е отсуство на вработен од работа без добра причина повеќе од 4 часа по ред;
вработен дошол на работа во зависност од дрога, алкохол или токсична интоксикација. Овој факт мора да биде потврден со заклучокот на лекарите. Присуството на карактеристичен мирис не е причина за отпуштање;
откривање државни (или други) тајни. Врз основа на тоа, можно е да се отпушти само работникот чија работна активност е директно поврзана со државни (или други) тајни;
извршување на местото на работа кражба или друг прекршок поврзан со фрлање пари или оштетување на туѓ имот. Фактот за извршување на таков прекршок мора да се докаже со судска пресуда во случај на административен прекршок;
прекршување на правилата за заштита на трудот од страна на вработен, што доведе до индустриска несреќа. Фактот на повреда мора да го утврдат комисиите за истражување на несреќи при работа;
губење на довербата од страна на работодавачот. Можно е отказ по оваа основа доколку работата на работникот е поврзана со одржување на паричните и материјалните вредности;
извршување на неморално дело со кое се омаловажува моралниот аспект на наставниот кадар;
донесување одлука од страна на раководителот на претпријатието што доведе до финансиски загуби;
постојано занемарување од страна на раководителот, неговите заменици и главниот сметководител на нивните работни должности, што доведе до финансиски загуби во претпријатието;
поднесување од страна на работникот, при склучување на договор за вработување, фалсификувани документи или информации кои не одговараат на реалноста;
повреда на клаузулите од договорот за вработување.

Постапката за раскинување на договор за вработување

Ако некој вработен одлучи да отпушти еден од своите вработени, а за тоа постои еден од горенаведените основи, тој мора да ја почитува постапката за отказ. Во спротивно, работникот може да го тужи работодавачот, да го оспори отказот и да биде вратен на работното место.

Пред да биде отпуштен, работодавачот мора:

договорете ги сите услови за претстојното отпуштање;
дознајте дали овој вработен припаѓа на категории кои нема да легнат на отказ;
плати отпремнина и надоместок за отказ. Ова не треба секогаш да се прави!

Во некои случаи, работодавачот мора да го земе предвид мислењето на синдикалната организација. Ова е неопходно во следниве случаи:

со намалување на персоналот;
ако работникот зазема позиција на која не одговара;
доколку систематски ја прекршува дисциплината.

Покрај тоа, не можете да отфрлите:

ако вработениот е болен;
е на одмор;
бремена вработена, дури и ако ја прескокне работата;
жени кои одгледуваат деца под 3 години;
самохрана мајка, доколку детето сè уште не наполнило 14 години. А ако е инвалид, тогаш додека не наполни 18 години;
вработен кој издржува деца под 14 години.

Исклучок од овие правила е ликвидација на претпријатие. Горенаведените норми не се применуваат ако правно лице или претприемач целосно престане да работи.

Во чл. 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација укажува на случаи кога работодавачот мора да плати отпремнина на отпуштен вработен.

Во кои случаи е можно раскинување

Раскинувањето на договорот за вработување со вработен по иницијатива на работодавачот е можно само во случаи кога утврдената повреда или недолично однесување на работникот е правилно евидентирана. Односно, работодавачот носи голем товар на административна работа.
Доколку причината е намалување на персоналот или ликвидација на претпријатието (престанок на активности), тогаш вработените мора да бидат известени 2 месеци пред предложените активности. Покрај тоа, тие треба да платат и отпремнина.

Во сите други случаи, кога има вина на вработен, таа мора да биде евидентирана и документирана. На пример, вработен се појавил на работа додека бил во алкохолизирана состојба. Така мириса. Но, мирисот не е причина за отказ. Неопходно е да се посети со вработениот медицинска установа која има лиценца за спроведување на преглед. Откако ќе ги помине потребните тестови, лекарот ќе издаде соодветен заклучок, кој ќе биде заверен со печат на оваа институција. Овој заклучок ќе стане основа за изрекување дисциплинска санкција за овој вработен во форма на отказ. Соодветно на тоа, ќе треба да издадете наредба врз основа на овој труд. Но, императив е да се побараат писмени објаснувања од вработениот. Секое одбивање од страна на вработениот мора да биде придружено со извршување на соодветен акт, кој мора да биде потпишан од двајца сведоци.

Затоа, неопходна е правилна регистрација на сите трудови. Важно! Доколку работодавачот не сака да се „замара“ со кадровската документација, може да му понуди на виновниот работник да поднесе оставка со договор на страните. Многу вработени прават таков компромис, бидејќи избегнуваат непријатен запис во работната книга.

Доколку работникот е виновен за какви било дејствија, а оваа вина се докаже, тогаш работодавачот го повикува да даде отказ „тивко“, без да ги пополни потребните документи, без соодветен запис во работната книшка, но и без отпремнина. Како по правило, вработениот пишува писмо за оставка „по своја волја“, а по отпуштањето ја добива својата плата и надоместокот за одмор. Оваа опција обично одговара на двете страни.

Исплати за раскинување и надоместоци иницирани од работодавачот

Во некои случаи, како што се отпуштања или целосно затворање на бизнис, работодавачот мора да им исплати отпремнина на своите вработени. Тоа е компензација за тоа што ликвидираниот работодавач им го одзема законското право на работа.
Пред сè, сите вработени треба да бидат предупредени. Ова мора да се направи најмалку 2 месеци пред почетокот на предложените настани. Известувањето се врши само писмено, против потписот на секој вработен. Потоа работата продолжува вообичаено, за работниците ништо не се менува. Вработен може да даде отказ пред истекот на овој 2-месечен период. За ова мора да го извести работодавачот, а потоа овој да му плати дополнителен надомест.

Кога ќе истечат горенаведените 2 месеци, вработените подлежат на отказ. Во последниот работен ден, работодавачот мора да им плати:

платите за навистина одработените часови;
надоместок за неискористен годишен одмор;
отпремнина.

Испратнината вклучува надоместок во форма на просечна заработка на работникот. Работодавачот на своите вработени им исплаќа 2 такви заработувачки, односно 2 месеци по отказот. Дополнително, доколку работникот се согласи да биде отпуштен пред истекот на периодот од 2 месеци пред предложеното отпуштање, работодавачот мора да му исплати отпремнина уште 1 месец.

За да платите отпремнина, треба да ја пресметате просечната заработка на одреден вработен за минатата година. На пример, вработен заминува во март 2018 година. Тогаш период на наплата ќе биде периодот од 01.03.2017 до 28.02.2018 година. Ако не работел ниту една година, тогаш за пресметка се зема вистинското одработено време.

Дополнително, во колективниот или работен договор може да се предвиди различен износ на отпремнина. Ќе се плаќа не наместо предвиденото со законот, туку заедно со него. Без надомест, работодавачот не може да ги отпушти или отпушти своите вработени. Ова е прекршување на законот за работни односи. Надоместокот мора да се плати последниот работен ден заедно со платата и надоместокот за годишен одмор. Вработен во пензија може да склучи договор со работодавачот и да се откаже по договор на страните. Во овој договор, вработениот може да го наведе посакуваниот износ на отпремнина, кој во никој случај нема да зависи од неговата просечна заработка. Како по правило, работодавците се согласуваат на такво отпуштање, бидејќи тоа ги ослободува од придржување кон кадровската процедура за отпуштања и „документи“.

Работодавачот може да го раскине договорот за вработување во следниве случаи:

1) ликвидација на организација или престанок на активности од страна на индивидуален претприемач;

2) намалување на бројот или персоналот на вработени во организација, индивидуален претприемач;

3) неусогласеност на работникот со работното место или извршената работа поради недоволни квалификации, потврдени со резултатите од сертификацијата;

4) промена на сопственикот на имотот на организацијата (во однос на раководителот на организацијата, неговите заменици и главниот сметководител);

5) повеќекратно неизвршување од страна на работникот без оправдана причина за работните обврски, ако има дисциплинска казна;

6) еднократна груба повреда на работните обврски од страна на вработен:

( смени);

б) појавување на работник на работа (на неговото работно место или на територијата на организацијата - работодавач или објект каде што во име на работодавачот, работникот мора да врши работна функција) во состојба на алкохолизирана, дрога или друга токсична интоксикација;

в) откривање на тајни заштитени со закон (државни, комерцијални, службени и други) кои му станале познати на работникот во врска со извршувањето на неговите работни должности, вклучително и откривање на лични податоци на друг вработен;

г) извршување на работното место кражба (вклучително и малолетно) туѓ имот, проневера, намерно уништување или оштетување, утврдено со правосилна судска пресуда или со одлука на судија, орган, службено лице овластено да разгледува случаи на административни прекршоци;

д) прекршување на барањата за заштита на трудот утврдени од страна на комисијата за заштита на трудот или заштитата на трудот овластена од работникот, ако оваа повреда повлекла тешки последици (индустриска несреќа, несреќа, катастрофа) или свесно создала реална закана од такви последици;

7) извршување на виновни дејствија од страна на вработен кој директно служи парични или стоковни вредности, ако овие дејствија доведуваат до губење на довербата во него од страна на работодавачот;

7.1) непреземање мерки од страна на работникот за спречување или решавање на судир на интереси во кој тој е странка, не достави или не достави нецелосни или неточни информации за неговите приходи, расходи, имот и имотни обврски или не поднесување или намерно поднесување нецелосни или неточни информации за приходите, расходите, имотните и имотните обврски на нивниот брачен другар и малолетните деца, отворање (имање) сметки (депозити), чување готовина и вредни предмети во странски банки лоцирани надвор од територијата на Руската Федерација, поседување и (или ) со користење на странски финансиски инструменти вработен, неговиот брачен другар (сопруга) и малолетни деца во случаи предвидени со овој законик, други федерални закони, регулаторни правни акти на претседателот на Руската Федерација и Владата на Руската Федерација, доколку овие дејствија даваат се зголеми до да ја изгуби довербата во работникот од страна на работодавачот;

8) вработен кој врши воспитно-образовни функции сторил неморален прекршок што не е во согласност со продолжувањето на оваа работа;

9) донесување на неоправдана одлука од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво), неговите заменици и главниот сметководител, што доведе до повреда на безбедноста на имотот, негова незаконска употреба или друга штета на имотот на организацијата;

10) едно грубо прекршување од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво), неговите заменици на нивните работни должности;

11) доставување од страна на работникот до работодавачот на лажни документи при склучување на договор за вработување;

12) повеќе не важи. 13) предвидено со договор за вработување со раководителот на организацијата, членови на колегијалното извршно тело на организацијата;

14) во други случаи утврдени со овој законик и други сојузни закони.

Постапката за атестирање (клаузула 3 од првиот дел од овој член) е утврдена со трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, локални прописи усвоени земајќи го предвид мислењето на претставничкото тело на вработените.

Отпуштање по основите предвидени во став 2 или 3 од првиот дел на овој член е дозволено ако е невозможно работникот со негова писмена согласност да се префрли на друго работно место што му е достапно на работодавачот (и празно или работно место кое одговара на квалификациите на работникот, и слободно пониско работно место или послабо платено работно место), кое работникот може да го изврши земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Воедно, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места кои ги исполнуваат наведените услови што ги има во областа. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори, договор за работа.

Во случај на престанок на активностите на филијала, претставништво или друга посебна структурна единица на организација лоцирана на друг локалитет, раскинувањето на договорите за вработување со вработените во оваа единица се врши според правилата предвидени за случаи на ликвидација на организацијата.

Отпуштање на вработен по основите предвидени во став 7 или 8 од првиот дел на овој член, во случаи кога виновните дејствија што даваат основа за губење на довербата, или, соодветно, неморално недолично однесување биле извршени од работникот надвор од местото на работа или на работното место, но не во врска со извршувањето на работните должности, не е дозволено подоцна од една година од денот на откривањето на недоличното однесување од страна на работодавачот.

Не е дозволено отпуштање на вработен по иницијатива на работодавачот (освен случај на ликвидација на организацијата или престанок на активности од страна на индивидуален претприемач) за време на периодот на неговата привремена неспособност и за време на неговиот одмор.

Коментар:

Постапката за раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот е утврдена со член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Фундаменталната разлика помеѓу овој член и оној што беше дискутиран погоре е тоа што во сите случаи наведени подолу, предвременото раскинување на договорот за вработување се врши на иницијатива на работодавачот, иако мотивите на дејствијата на вториот може да бидат многу различни.

Во меѓувреме, како што покажува практиката, основата за предвремено раскинување на повеќето договори за вработување се токму ставовите (потставови) од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Коментираниот напис дава список на основи за раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работодавачот. Една од најважните законски гаранции за остварување на правото на работа е строго ограничената листа на основи за отпуштање вработени по иницијатива на работодавачот. Во овој член се предвидени 13 такви основи, а ставот 3 на овој член вклучува два основи, а ставот 6 - пет. Што се однесува до клаузулата 14 од коментираниот напис, таа е од референтна природа: раскинување на договорот за вработување може да биде и во случаи утврдени и со Законот за работни односи и со други федерални закони. Така, списокот на основи е строго дефиниран со сегашниот Кодекс за работни односи и федералните закони.

Законот за секој од основите за раскинување на договорот за вработување утврдува своја постапка и гаранции за работникот при отказ. Во исто време, коментираниот напис воспоставува единствена гаранција за вработените за сите случаи на отпуштање по иницијатива на работодавачот наведен во него (освен клаузула 1). Оваа гаранција се состои во забрана за отпуштање на работник за време на неговата привремена неспособност за работа и додека е на одмор.

Клаузула 1 од коментираниот член ги утврдува основите за раскинување на договорот за вработување, можно во следниве случаи: а) ликвидација на организацијата; б) престанок на активности од страна на индивидуален претприемач.

Концептот на ликвидација на организација е содржан во Граѓанскиот законик (види чл. 61 од Граѓанскиот законик).

Основа за отпуштање на вработени од став 1 од коментираниот член е одлуката за ликвидација на организацијата (претпријатието). Вработените мора да бидат известени за претстојното отпуштање во врска со ликвидацијата на организацијата (претпријатието) од страна на работодавачот лично и на приемот најмалку два месеци пред отпуштањето. Работодавачот, со писмена согласност на работникот, има право да го раскине договорот за вработување со него и без предупредување за отказ два месеци однапред со истовремено исплата на дополнителен надоместок во висина од два месеци просечна заработка. На работникот му се исплаќа дополнителен надомест на денот на отпуштањето, заедно со исплата на отпремнина (види чл. 180 од ЗРО и коментари на него). За разлика од ликвидацијата, реорганизацијата на организација (претпријатие) или промената на сопственоста на имотот не се независни основи за отпуштање вработени.

Доколку престане дејноста на филијала, претставништво или друга посебна структурна подруга на организација (претпријатие) лоцирана на локација различна од локацијата на правното лице, тогаш раскинувањето на договорите за вработување со вработените се врши според пропишаните правила. за случаи на ликвидација на организацијата (претпријатието). Коментираната норма, заедно со филијалите и претставништвата, укажува на други посебни структурни поделби на организацијата (претпријатието), иако од значењето на чл. 55 од Граѓанскиот законик произлегува дека претставништвата и филијалите се единствените можни посебни структурни поделби на правно лице.

Основа за раскинување на договор за вработување е престанок на активностите не на кој било поединец кој е работодавач, туку само на работодавач кој е индивидуален претприемач.

Во согласност со чл. 20 од ЗРО работодавачи - индивидуални претприемачи се поединци регистрирани на пропишан начин како индивидуални претприемачи, како и приватни нотари, адвокати кои основале адвокатски канцеларии, други лица чии професионални активности се предмет на државна регистрација и (или) лиценцирање во во согласност со федералните закони, кои склучиле договор за вработување со вработените. Така, клаузула 1 од коментираниот напис се применува само во случај на престанок на дејност од страна на работодавачот - индивидуален претприемач.

Клаузула 2 од коментираниот напис предвидува раскинување на договорите за вработување со вработените во врска со намалување на бројот или персоналот на вработените.

Правото на утврдување на потребниот број или персонал на вработени има работодавачот. Намалувањето на бројот или персоналот на вработени мора да се изврши во согласност со гаранциите предвидени во чл. чл. 82, 179, 180 и 373 од ЗРО (видете ги наведените членови од ЗРО и коментари за нив). Намалувањето на бројот или персоналот на вработени ќе биде легално доколку се исполнети следните услови: а) намалувањето на бројот или персоналот мора да биде реално (важечко); б) се почитува превентивното право да се остане на работа (види чл. 179 од ЗРО и коментари на него); в) работникот бил предупреден однапред, најмалку два месеци пред отказот, за претстојното отпуштање (види чл. 180 од ЗРО и коментари на него); г) во разгледувањето на ова прашање учествувало избрано синдикално тело (види членови 82 и 373 од ЗРО и коментари за нив); д) вработениот ја одбил работата што му била понудена или немало соодветна работа во организацијата (види дел 3 од коментираната статија).

Пленумот на вооружените сили на РФ, во Резолуцијата бр. треба да се раководи од чл. чл. 31, 33 и 38 од Федералниот закон "За државната државна служба на Руската Федерација".

Во врска со тоа, обвинетиот мора да обезбеди докази со кои ќе се потврди дека по предупредувањето за отпуст, на државниот службеник му било понудено работно место во овој државен орган, а во нивно отсуство - најмалку едно слободно место во друг државен орган, а тој ја одбил понудената работа. или одбиено да се подложи на преквалификација (преквалификација) на начин пропишан со законодавството на Руската Федерација и конститутивните субјекти на Руската Федерација за јавна служба.

Воедно, понудата за слободно работно место се подразбира и како предлог од овластено службено лице на државен орган за именување на работно место во државна служба, вклучително и подредено, за кое државниот службеник може да врши работи имајќи ги предвид неговите професија, квалификации и претходно заземена позиција.

Доказ во случаите од оваа категорија, особено, може да бидат копии од акти за именување државен службеник на јавна функција на државната служба и негово разрешување од оваа функција, копија од акт за ликвидација на јавен орган или за намалување на својот персонал (број), копија од предупредување за ослободување на државен службеник , копија од акт (потврда) по предлог на слободно работно место, кадровски табели на одделот на државниот орган во кој државниот службеник ја извршувал функцијата, на денот кога државниот службеник бил предупреден за отказ и на денот на отказот потврда за плата (награда) на државниот службеник.

Раскинување на договор за вработување поради несоодветност на вработен за работното место или извршената работа е можно поради недоволни квалификации. Работодавачот мора да докаже дека работникот не ги исполнува условите.

Неусогласеноста поради недоволни квалификации мора да биде потврдена со објективни податоци добиени како резултат на сертификација на вработените. За таа цел се формира комисија за атестирање. Постапката за сертификација на вработени во одредена организација, категории на вработени се утврдуваат со посебни регулаторни правни акти, како и одредби одобрени од работодавачот, земајќи го предвид мислењето на претставничкото тело на вработените (дел 2 од коментарот на статијата) . Недозволиво е раскинување на договор за вработување поради недоволна квалификација со вработени кои го немаат потребното производствено искуство поради краток работен стаж, како и поради недостаток на специјална опрема, доколку, според законот, не е предуслов за склучување на договор за вработување. Работодавачот нема право да го раскине договорот за вработување со работникот по наведените основи, доколку не е извршена заверка во однос на овој вработен. Во исто време, заклучоците на комисијата за атестирање за деловните квалитети на работникот се предмет на оценка заедно со други докази во случајот.

Раскинување на договорот за вработување поради несоодветност на работникот на работното место или извршена работа поради здравствена или недоволна квалификација е дозволено само доколку на работодавачот му е одземена можноста да го префрли работникот на друго работно место со негова согласност (види дел 3 од член 81 од ЗРО и коментари на него). За вработен кој е член на синдикат, тоа е неопходно во согласност со Дел 2 од чл. 82 од ЗРО мотивирано мислење на релевантното избрано синдикално тело.

Врз основа на клаузула 4 од коментираниот член, договорот за вработување се раскинува само со раководителот на организацијата, неговите заменици и главниот сметководител. Новиот сопственик на имотот, откако влезе во сопствените права, има право да ги отпушти наведените извршни службеници во рок од три месеци. Со други вработени по оваа основа, не можете да го раскинете договорот за вработување (види член 75 од ЗРО и коментари на него).

Во исто време, треба да се има предвид дека раскинувањето на договорот за вработување на наведената основа е можно само во случај на промена на сопственикот на имотот на организацијата како целина. Овие лица не можат да бидат отпуштени според клаузула 4 од коментираниот напис кога се менува јурисдикцијата (подреденоста) на организацијата, освен ако не се промени сопственикот на имотот на организацијата.

Промената на сопственикот на имотот на организацијата треба да се сфати како пренос (пренос) на сопственоста на имотот на организацијата од едно лице на друго лице или на други лица, особено за време на приватизацијата на државен или општински имот, т.е. при отуѓување имот во сопственост на Руската Федерација, конститутивни субјекти на Руската Федерација, општини, во сопственост на физички и (или) правни лица (член 1 од Федералниот закон „За приватизација на државен и општински имот“, член 217 од Граѓанскиот законик); кога имотот во сопственост на организацијата се претвора во државна сопственост (последниот став. клаузула 2 од член 235 од Граѓанскиот законик); при пренесување на државните претпријатија во општинска сопственост и обратно; кога федерално државно претпријатие се пренесува во сопственост на конститутивен субјект на Руската Федерација и обратно.

Бидејќи во согласност со став 1 од чл. 66 и клаузула 3 од чл. 213 од Граѓанскиот законик, сопственикот на имотот создаден на сметка на придонесите на основачите (учесниците) на деловните партнерства и компаниите, како и произведен и стекнат од деловни партнерства или компании во текот на нивните активности, е компанија или партнерство, а учесниците врз основа на ст. 2 стр. 2 уметност. 48 од Граѓанскиот законик имаат само обврски на обврска во однос на таквите правни лица (на пример, да учествуваат во управувањето со работите на партнерство или компанија, да учествуваат во распределбата на добивката), промена во составот на учесниците (акционерите) не можат да послужат како основа за раскинување на договорот за вработување од став 4 од коментираниот член со лицата наведени во оваа норма, бидејќи во овој случај самото партнерство или општество останува сопственик на имотот на деловното партнерство или компанијата и сопственикот на имотот не се менува (види ставови 2 - 4, став 32 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на РФ од 17.03. 2004 година N 2).

Според клаузулата 5 од коментираниот член, отпуштањето на вработен е дозволено врз основа на повеќекратно неизвршување од страна на работникот без добра причина за неговите работни обврски и во присуство на дисциплински санкции.

Отпуштањето на работник во согласност со оваа клаузула ќе биде законско само доколку се исполнети следниве околности: а) имало повреда на работната дисциплина, работникот сторил дисциплински прекршок, т.е. работен прекршок - не ја исполнил својата работна должност без добра причина (види чл. 192 од ЗРО и коментари на него); б) работникот веќе има дисциплинска санкција за последната година на работа и во моментот на повторното прекршување на дисциплината не е укината или укината (види член 194 од ЗРО и коментари на него); в) се почитуваат правилата и условите за изрекување дисциплинска санкција (види чл. 193 од ЗРО и коментари на него).

При разгледување на случај за враќање на лице отпуштено на работа според клаузула 5 од коментираниот напис или за оспорување на дисциплинска санкција, треба да се има предвид дека неизвршувањето од страна на вработен без добра причина е неизвршување или неправилно извршување по вина на работникот на неговите работни обврски (повреда на барањата на законот, обврските од договорот за вработување, внатрешните прописи за труд, описите на работните места, прописите, наредбите на работодавачот, техничките правила итн.) (види став 1, клаузула 35 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на РФ од 17 март 2004 година N 2). Отпуштањето по овој основ се смета за отказ по вина на работникот и затоа мора да се води сметка за степенот и обликот на вината.

Клаузула 6 од коментираниот напис предвидува раскинување на договорот за вработување за еднократно грубо прекршување на работните обврски од страна на вработен. Бидејќи коментираната норма се применува во случаи на повреда на работната дисциплина, мора да се почитуваат условите и правилата за изрекување дисциплинска санкција (види член 193 од ЗРО и коментари на него).

Меѓу грубите прекршувања на работната дисциплина (работни должности) се и околностите наведени во клаузулата 6 на овој член и секое од нив е независна основа за раскинување на договорот за вработување. Треба да се има на ум дека списокот на груби повреди на работните должности, што доведува до раскинување на договорот за вработување со вработен според став 6 од коментираниот член, е исцрпен и не подлежи на широко толкување (види став 38 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на РФ од 17 март 2004 година N 2).

Потстав „а“ - отсуство од работа (отсуство од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред во текот на работниот ден). Отпуштањето по оваа основа може да се изврши:

а) за отсуство од работа без добра причина, т.е. отсуство од работа во текот на целиот работен ден (смена), без оглед на должината на работниот ден (смена);

б) за наоѓање вработен без добра причина повеќе од четири часа по ред во текот на работниот ден надвор од работното место;

в) за напуштање на работата без оправдана причина од страна на лице кое склучило договор за вработување на неопределено време, без да го извести работодавачот за раскинување на договорот, како и пред истекот на двонеделен период на предупредување. (дел 1 од член 80 од ЗРО);

г) за напуштање на работата без валидна причина од страна на лице кое склучило договор за вработување на одредено време, до истекот на договорот или пред истекот на периодот на предупредување за предвремено раскинување на договорот за вработување (чл. 79, Дел 1, чл.80, чл.280, дел 1 член 292, дел 1 член 296 од ЗРО);

д) за самостојно користење на слободни денови, како и за неовластено отсуство на одмор (главно, дополнително). Во исто време, треба да се има предвид дека не е отсуство тоа што работникот користи денови за одмор доколку работодавачот, прекршувајќи ја законската обврска, одбил да ги обезбеди и времето кога работникот ги користел таквите денови не зависел од дискреција на работодавачот (на пример, одбивањето на работникот кој е донатор да обезбеди во согласност со дел 4 од член 186 од ЗРО и член 9 од Законот на Руската Федерација од 09.06.1993 година N 5142-1 „За дарување крв и неговите компоненти“ (променето на 24.07.2009 година) ден за одмор веднаш по секој ден на дарување крв и неговите компоненти) (види клаузула 39 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на РФ од 17.03.2004 година Н. 2).

Кога се разгледува случајот за враќање на лице префрлено на друго работно место и отпуштено поради отсуство поради одбивање да го започне, работодавачот мора да обезбеди докази што ја докажуваат законитоста на самиот пренос (членови 72.1, 72.2 од ЗРО). Ако трансферот се препознае како незаконски, отпуштањето поради отсуство не може да се смета за оправдано и работникот мора да биде вратен на претходната работа (види став 40 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на РФ од 17 март 2004 година N 2).

Ако при решавање на спор за враќање на лице отпуштено поради отсуство и враќање на просечната заработка за време на присилното отсуство, се покаже дека отсуството од работното место било предизвикано од неоправдана причина, но работодавачот ја прекршил постапката за отказ. , судот, при исполнувањето на наведените барања, мора да има предвид дека просечната Во такви случаи, заработката на вратениот работник може да се врати не од првиот ден на отсуство од работа, туку од датумот на издавање на налогот. отпуштање, бидејќи само од тоа време е принудно отсуство (види став 41 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на РФ од 17 март 2004 година N 2) ...

Денот на отпуштање е последниот работен ден кој му претходел на отсуството (на пример, со долго отсуство или во случај кога работникот започнал со работа откако бил отсутен).

Потстав „б“ - појава на работа во состојба на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикација. Таквата состојба мора да биде потврдена со медицински извештај или сведоштво. Не е важно кога вработениот бил во состојба на алкохолна, дрога или токсична интоксикација - на почетокот или на крајот на работниот ден. Отпуштањето на работникот по оваа основа е право на работодавачот, но тој е должен да го отстрани од работа (да не дозволи да работи) таков вработен (види чл. 76 од ЗРО и коментари на него).

Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на Руската Федерација од 17 март 2004 година N 2 објаснува дека отказ по оваа основа може да следи и кога работникот за време на работното време бил во таква состојба не на своето работно место, туку на територијата на оваа организација или бил на територијата на објектот каде што во име на работодавачот требало да врши работна функција (види став 2 став 42 од Решението).

Потстав „в“ е расказ во ТК. Еднократното прекршување од страна на работник на неговите работни должности вклучува откривање на тајна заштитена со закон - државна, комерцијална, службена или друга, која му станала позната на работникот во врска со извршувањето на неговите работни должности. Раскинувањето на договорот за вработување ќе биде законито во присуство на следниве околности: во договорот за работа експлицитно е наведена обврската за неоткривање тајни, како и назначување кои конкретни информации сочинуваат државна, комерцијална, службена или друга тајна заштитена со закон, работникот се обврзува да не открива; оваа информација навистина е, според сегашното законодавство, државна, комерцијална, службена или друга тајна заштитена со закон.

Коментираната потклаузула се надополнува со одредба според која може да се раскине договор за вработување со вработен поради откривање лични податоци на друг вработен. Личните податоци на работникот вклучуваат информации што му се потребни на работодавачот во врска со работните односи и во врска со одреден вработен (види чл. 85 од ЗРО и коментари за него). Во согласност со чл. 65 од ЗРО како информација се: лични податоци на работникот; информации за работно искуство; информации за образование, квалификации, достапност на посебни знаења; здравствени информации; персонализирани податоци; информации содржани во документите за воена регистрација, како и други информации содржани во личното досие на вработениот.

Подставот „г“ ја препознава како груб еднократен прекршок кражбата (вклучувајќи и малолетник) на туѓ имот, проневера, намерно уништување или оштетување на имот на местото на работа, утврдено со судска пресуда која влезе во правосилност или со решение на орган овластен да применува административни казни. Ако нема такви документи (судска пресуда или решение на управен орган - полиција), тогаш работникот не може да биде отпуштен по оваа основа.

При разгледување на случаи на враќање на работа на лица на кои им е раскинат договорот за вработување под под. „г“ од клаузула 6 од коментираниот член, судовите мора да имаат предвид дека по оваа основа, вработените кои извршиле кражба (вклучувајќи и помал) имот на други лица, проневера, намерно уништување или оштетување на него може да бидат отпуштени, под услов овие незаконски дејствија се извршени од нив на работното место и нивната вина се утврдува со правосилна судска пресуда или со судска наредба, орган или службено лице овластено да разгледува случаи на административни прекршоци.

Секој имот што не му припаѓа на овој вработен, особено имотот во сопственост на работодавачот, други вработени, како и лица кои не се вработени во оваа организација, треба да се смета за туѓа сопственост.

Утврдениот едномесечен рок за примена на ваква дисциплинска мерка се пресметува од денот на правосилноста на судска пресуда или одлука на судија, орган, службено лице овластено да разгледува случаи на административни прекршоци.

Потстав „д“ - раскинувањето на договорот за вработување по оваа основа е легално само ако прекршувањето на барањата за заштита на трудот повлекло тешки последици (несреќа, несреќа) или намерно создало реална закана од тешки последици (на пример, грубо прекршување на правилата за безбедност може да предизвика несреќа, пожар итн.). Фактот на прекршување на безбедносните барања од страна на работникот, барањата и стандардите за заштита на трудот мора да се утврди и документира (на пример, во форма на акт, стручно мислење, уредба на федералниот инспектор за заштита на трудот итн.). Прекршувањето на правилата за заштита на трудот мора да го утврди комисијата за заштита на трудот или комесарот за заштита на трудот, чии активности се регулирани со Моделните регулативи на Комитетот за заштита на трудот (Комисијата), одобрени со наредба на Министерството за здравство и социјален развој на Русија од дат. 29 мај 2006 година N 413 и Препораките за организација на работата на овластените ) лица за заштита на трудот на синдикат или работнички колектив, одобрени со Уредба на Министерството за труд на Русија од 08.04.1994 година N 30.

Клаузула 7 од коментираниот напис содржи дополнителна основа за раскинување на договорот за вработување со вработен за неговите виновни дејствија, под услов тој директно да служи парични или стоковни вредности (ова мора да биде наведено во содржината на договорот за вработување, неговиот додаток во формата на описот на работните места итн.), и дека овие дејства доведуваат до губење на довербата во него од страна на работодавачот. Оваа норма беше содржана порано во чл. 254 Законик за работни односи. Врз основа на тоа, вработен кој директно служи пари (на пример, касиер, а не сметководител) или вредности на стоки (на пример, магационер, шпедитер, продавач итн.) може да биде отпуштен. Во овој случај, не е важно каков вид на материјална одговорност му се наметнува на работникот, а работодавачот мора да ја докаже недовербата во работникот со конкретни факти (на пример, чин на недостаток итн.). Отпуштањето по овој основ е дозволено најдоцна во рок од една година од денот на откривањето на прекршокот.

Доколку се утврди фактот на кражба, поткуп и други платенички престапи на начин пропишан со закон, овие вработени може да бидат отпуштени врз основа на губење на довербата во нив и во случај овие дејствија да не се поврзани со нивната работа (види став 45 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на РФ од 17.03.2004 година N 2).

Нормата на клаузула 8 од коментираниот напис беше содржана и во чл. 254 од ЗРО и, во суштина, не е променет. Договорот за вработување може да биде раскинат поради неморален прекршок извршен од вработен кој врши образовни функции што е некомпатибилно со продолжување на оваа работа. Неморален прекршок е виновен чин или пропуст што ги нарушува основните морални норми на општеството и е во спротивност со содржината на воспитно-образовната и работната функција на воспитувачот (на пример, однесување кое го понижува човечкото достоинство, да биде во состојба на интоксикација од алкохол или дрога, непристоен јазик итн.). Вработен кој ги извршува соодветните функции и на работа и дома, може да направи неморално несоодветно однесување кое не е во согласност со продолжувањето на работата. Но, лицата не можат да бидат отпуштени по овој основ, иако работат во училиште, интернат, градинка и слично, но извршуваат не образовни, туку технички работи (чувар, готвач, чистач и сл.). При отпуштање, неопходно е да се земе предвид времето поминато од извршувањето на недоличното однесување (не подоцна од една година), неговата сериозност и последователното однесување на вработениот.

Клаузула 9 од коментираниот напис се однесува само на одредена категорија вработени - раководител на организација (филијала, претставништво), неговите заменици и главен сметководител. Другите вработени не можат да бидат отпуштени по оваа основа. Отпуштањето според клаузулата 9 од овој член е можно во случај на неразумна одлука што доведе до повреда на безбедноста на имотот, негова незаконска употреба или друга штета на имотот на организацијата. Од ова произлегува дека мора да се воспостави причинско-последична врска помеѓу неразумната одлука и негативните последици кои произлегуваат од тоа. Неоснованото решение мора да биде конкретно. Неразумно може да се препознае како одлука што е во спротивност со сегашното трудово законодавство, други федерални закони, регулаторни правни акти, како и одлука донесена над овластувањата на вработените наведени во клаузула 9. Иако не може да се игнорира фактот дека во секоја конкретен случај да ја оцени полноважноста или неоснованоста на одлуката ќе биде работодавачот. Отпуштањето по оваа основа треба да се припише на категоријата отпуштања поради повреда на работната дисциплина, затоа мора да се почитуваат правилата и условите за изрекување дисциплински санкции (види чл. 193 од ЗРО и коментари на него).

Клаузула 10 од коментираниот напис предвидува раскинување на договорот за вработување со раководителот на организацијата (филијала, претставништво) и неговите заменици за едно грубо прекршување на нивните должности. Овој дополнителен основ за разрешување на шефот и неговите заменици се однесува на дисциплински отпуштања (види чл. 192 од ЗРО и коментари на него). Грубото прекршување е евалуациска категорија. Според воспоставената практика (претходно - клаузула 1 од член 254 од ЗРО), грубите прекршувања вклучуваат неисполнување на важни одговорности за организацијата, што резултира со оштетување на здравјето на вработените, како и предизвикување значителна имотна или друга штета. Сепак, мора да се има предвид дека основата за отказ може да послужи само како повреда на оние обврски што се утврдени за работникот со договорот за вработување, договорот, неговиот опис на работното место и други регулаторни правни акти.

Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на РФ од 17 март 2004 година N 2 укажува дека, врз основа на содржината на клаузулата 10 од коментираниот напис, раководителите на другите структурни одделенија на организацијата и нивните заменици, како и главниот сметководител на организацијата, не може да биде разрешен по оваа основа. Меѓутоа, договорот за вработување со таквите вработени може да биде раскинат за едно грубо прекршување на нивните работни должности од ставот 6 на овој член, доколку делата што ги направиле спаѓаат во списокот на груби повреди наведени во под. "а" - "д" клаузула 6 од овој член, или во други случаи ако тоа е предвидено со федерални закони (став 4 клаузула 49 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на РФ).

Клаузула 11 од коментираниот напис предвидува отпуштање на вработен доколку на работодавачот му достави фалсификувани документи или намерно лажни информации при склучување на договор за вработување, под услов овие информации да имаат значително влијание врз самиот факт на склучување договор за вработување. . Ова е роман во ТК. Сепак, оваа верзија на нормата, без дополнителни појаснувања, покренува многу прашања во пракса. Секој работодавач, според нас, мора да докаже фалсификување на документи со соодветно испитување (на пример, фалсификување диплома, уверение и сл.). Што се однесува до информациите, се чини дека треба да се зборува само за оние кои се важни за работата за која е ангажиран работникот.

Клаузула 13 од коментираниот член предвидува раскинување на договор за вработување со раководителот на организацијата, членови на колегијалното извршно тело на организацијата во случаите предвидени со договорот за вработување. Дополнителни основи за раскинување на договор за вработување се утврдуваат со договор на страните. Слична основа имаше и во ЗРО. Според воспоставената практика на примена на овој член, како дополнителна основа за отпуштање, договорот за вработување вклучувал, на пример, непочитување на одлуката на генералното собрание на акционери, предизвикувајќи загуби на претпријатието.

Ако раскинувањето на договорот за вработување е извршено врз основа предвидени со договорот за вработување, но не е утврдено со закон, тогаш наредбата се повикува на клаузулата 13 од коментираниот напис и соодветната клаузула од договорот за вработување во која се наведува што точно вработениот бил отпуштен за.

Клаузулата 14 од коментираниот напис е од референтна природа, според која се дозволени други дополнителни основи за раскинување на договорот за вработување, предвидени со Законот за работни односи и други федерални закони, на пример, во согласност со под. 3 стр. 1 уметност. 4 од Федералниот закон од 08.03.2011 година N 35-FZ „Повелба за дисциплина на вработените во организации кои работат особено опасни радијациони и нуклеарни опасни производствени капацитети и капацитети од областа на употребата на атомска енергија“, вработен може да биде отпуштен за еднократна прекршување на законодавството на Руската Федерација во областа на употребата на атомска енергија. Случаите на такви прекршувања се предвидени со чл. 61 од Федералниот закон од 21.11.1995 година N 170-FZ "За употреба на атомска енергија" (како што е изменето на 07.11.2011 година).

Во согласност со дел 3 од коментираниот напис, работодавачот може да го отпушти работникот ако е невозможно да се пренесе работникот со негова писмена согласност на друго работно место. Покрај тоа, трансферот е возможен и на слободно работно место и работа што одговара на квалификациите на работникот, и на празна пониска позиција или послабо платена работа. Во исто време, предложената работа мора да одговара на здравствената состојба на работникот. Што се однесува до вработување на вработен во друг локалитет, работодавачот е должен да му понуди на работникот таква работа само доколку тоа е предвидено со колективен договор, договор или договор за вработување.

Во согласност со новото издание на коментираниот напис, отпуштање на вработен по основи предвидени во клаузули 7 или 8 од коментираниот напис е дозволено најдоцна во рок од една година од денот кога е утврдено дека работодавачот имал недолично однесување, под услов виновните дејствија што даваат основа за губење на довербата (клаузула 7) или неморален прекршок (клаузула 8) ги извршил вработен надвор од местото на работа или на работното место, но не во врска со извршувањето на неговите работни задачи . Така, законодавецот не го класифицира ваквото виновно однесување на вработен меѓу дисциплинските санкции и, според тоа, правилата од чл. 193 TC не може да се примени. Треба да се има предвид дека денот кога работодавачот го открил недоличното однесување е денот кога работодавачот дознал или требало да дознае за работникот кој го направил ова недолично однесување.

Дел 6 од коментираниот напис воспоставува гаранции при раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот: не е дозволено да се отпушти работник на иницијатива на работодавачот за време на неговата привремена неспособност за работа (без оглед на неговото времетраење). , како и во периодот на одмор на работникот - годишен, дополнителен, образовен, без зачувана плата. Исклучок е ликвидација на организација или престанок на активности од страна на индивидуален претприемач.

Се чини дека е целисходно во коментарот на овој член да се разгледаат прашањата посветени во Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на Руската Федерација од 17 март 2004 година N 2 за гаранции за вработените во случај на раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот.

При разгледување на случај за враќање на работното место на лице на кое му е прекинат договорот за работа по иницијатива на работодавачот, работодавачот е одговорен да докаже постоење на правен основ за отказ и почитување на утврдената постапка за отказ. Треба да се има предвид дека:

а) не е дозволено отпуштање на вработен (освен во случај на ликвидација на организацијата или престанок на активности од страна на работодавачот - поединец) за време на неговата привремена неспособност за работа и за време на периодот на одмор (дел 6. на коментираната статија); бремени жени (освен во случај на ликвидација на организацијата), како и жени со деца под три години, самохрани мајки кои одгледуваат дете на возраст под 14 години (дете со посебни потреби - до 18 години), други лица кои одгледуваат овие деца без мајка, со исклучок на отпуштање по основи предвидени во клаузули 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 од чл. 81 или клаузула 2 од чл. 336 од ЗРО (член 261 од ЗРО);

б) раскинување на договор за вработување со вработени помлади од 18 години (освен во случај на ликвидација на организација или престанок на активности од страна на индивидуален претприемач), покрај запазувањето на општата постапка за отказ, дозволено е само со согласност на соодветниот државен инспекторат за труд и комисијата за работи на малолетници и заштита на нивните права (чл.269 ТК);

в) отпуштање на работници кои се членови на синдикатот, по основи предвидени во клаузули 2, 3 или 5 од дел 1 од чл. 81 од ЗРО, се спроведува во согласност со постапката за земање предвид на мотивираното мислење на избраното тело на примарната синдикална организација согласно чл. 373 од ЗРО (дел 2 од член 82 од ЗРО). Во исто време, почнувајќи од Дел 2 од чл. 373 од ЗРО, разрешување по овие основи може да се изврши без да се земе предвид мислењето на избраниот орган на примарната синдикална организација, доколку такво мислење не се изјасни во рок од седум работни дена од денот на приемот на нацртот. налог и копии од документи од работодавачот, а исто така и ако синдикалниот орган навремено достави мислење, но не го мотивира, т.е. не го поткрепува својот став за прашањето за отпуштање на овој вработен;

г) претставниците на вработените кои учествуваат во колективното договарање, во периодот на нивното однесување, не можат да бидат отпуштени по иницијатива на работодавачот без претходна согласност од органот што ги овластил да застапуваат, освен во случаи на раскинување на договорот за вработување за извршување прекршок, за кој, во согласност со Законот за работни односи, предвидени се други федерални закони отпуштање од работа (дел 3 од член 39 од ЗРО);

д) претставниците на вработените и нивните здруженија кои учествуваат во решавањето на колективен работен спор во периодот на решавање на колективен работен спор не можат да бидат отпуштени по иницијатива на работодавачот без претходна согласност од органот што ги овластил да ги застапуваат (дел 2 од член 405 од ЗРО) (види Резолуција на Пленумот на вооружените сили на Руската Федерација од 17.13.2004 година N 2).

Во случаи кога учеството на избран (соодветно повисоко избрано) синдикално тело при разгледување на прашања поврзани со раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот е задолжително, работодавачот, особено, мора да обезбеди докази дека:

а) по отпуштање на вработен според клаузула 2 од коментираниот напис (намалување на бројот или персоналот на вработени), отказните периоди утврдени со дел 1 од чл. 82 од ЗРО, избраното тело на примарната синдикална организација за претстојното намалување на бројот или персоналот на работниците, како и задолжителната писмена форма на таквото известување;

б) по раскинување на договорот за вработување со вработен поради неговите недоволни квалификации, потврдени со резултатите од атестирањето, претставник на избраното тело на соодветната примарна синдикална организација (дел 3 член 82 од ЗРО);

в) во случај на отпуштање на работник кој е член на синдикат, според клаузулите 2, 3 или 5 од коментираниот член, предлог налогот, како и копии од документите што се основа за изработка. наведеното решение е испратено до соодветното избрано тело на примарната синдикална организација; работодавачот одржал дополнителни консултации со избраниот орган на примарната синдикална организација во случаи кога избраниот орган на примарната синдикална организација изразил несогласување со предложеното отпуштање на работникот; е запазен месечниот рок за раскинување на договорот за вработување, пресметан од денот кога работодавачот добил образложено мислење од избраниот орган на примарната синдикална организација (во наведениот период, привремена неспособност, престој на одмор, други случаи на отсуство на работникот кога ќе го задржи работното место не се бројат (чл. 373 ТК)).

Кога се разгледуваат случаите на враќање на работа, треба да се има предвид дека при спроведување на гаранциите предвидени со ЗРО на вработените во случај на раскинување на договор за вработување со нив, општото правно начело на недозволивост на злоупотреба на правото. вклучително и од страна на вработените, мора да се почитуваат. Конкретно, неприфатливо е вработен да прикрива привремена неспособност во моментот на неговото отпуштање од работа или фактот дека е член на синдикат или раководител (неговиот заменик) на избран колегијален орган на примарниот синдикат. организација, избран колегијален орган на синдикална организација на структурна единица на организација (не пониска од продавница и изедначена со него), не ослободена од главната работа, кога одлуката за прашањето за отказ мора да се донесе во согласност. со постапката за земање предвид на образложеното мислење на избраниот орган на примарната синдикална организација или соодветно по претходна согласност од повисокиот избран синдикален орган.

Кога судот ќе го утврди фактот на злоупотреба на правото на работникот, судот може да одбие да го задоволи неговото барање за враќање на работа (истовремено, на барање на работникот кој бил отпуштен во периодот на привремена неспособност, датумот на отказ), бидејќи во овој случај работодавачот не треба да биде одговорен за негативните последици што произлегуваат од нефер дејствија од страна на работникот (види став 27 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на РФ од 17.13.2004 година N 2).

Нагласуваме дека не е дозволено отпуштање на вработен по иницијатива на работодавачот (освен случај на ликвидација на организацијата или престанок на активности од страна на индивидуален претприемач) за време на неговата привремена неспособност и за време на периодот на одмор. . Главните ситуации поврзани со отпуштање на вработен по иницијатива на работодавачот се дискутирани подолу.

Предвремено раскинување на договор за вработување во врска со ликвидација на претпријатие (престанок на активности од страна на работодавач - поединец)

Предвремено раскинување на договорот за вработување во врска со ликвидација на претпријатие (престанок на активности од страна на работодавач - индивидуален претприемач) (клаузула 1 од дел прв од член 81 од ЗРО на Руската Федерација) по појава на соодветни околности е се врши во однос на сите вработени.

Ова, во принцип, ја разликува именуваната основа од другите предвидени во член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Да појасниме дека, во општиот случај, ликвидацијата на претпријатието не е ништо повеќе од негово престанок (престанок на неговите активности) како правно лице без пренос на овластувања (права и обврски на претпријатието) по пат на наследување на кој било други лица, преземени на начин пропишан со закон, со одлука на орган овластен за тоа во согласност со составните документи или со судска одлука.

Ликвидацијата на претпријатието се смета за завршена, а претпријатието престанало да постои од моментот кога државниот орган за регистрација прави соодветен запис во Единствениот државен регистар на правни лица.

Треба да се нагласи дека отпуштањето на вработените по овој основ, од една страна, се врши без разлика дали овие вработени се на работа или се привремено отсутни од валидни причини (поради болест, на годишен одмор и сл.) и. од друга страна, предвидува обезбедување релевантни гаранции и надоместоци на отпуштените.

Основа за поведување постапка за отпуштање вработени врз основа наведена во став 1 од дел 1 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација е одлуката за ликвидација на претпријатието, донесена на начин пропишан со закон од овластени тела ( лица). Како по правило, таквата одлука ја донесуваат или основачите (учесниците) на претпријатието (органот на претпријатието со соодветни овластувања), или судот.

Работодавачот мора да ги предупреди вработените за претстојната ликвидација во строга согласност со барањата од членот од Законот за работни односи на Руската Федерација. Ваквото предупредување треба:

биди личен;

да биде доставен до секој вработен во писмена форма и против потпис - најдоцна 2 месеци пред очекуваниот датум на отпуштање.

Воедно, со писмена согласност на работникот, неговото отпуштање е дозволено пред истекот на наведениот рок со истовремено исплата на дополнителен надоместок за него во висина на просечната заработка на работникот, пресметана пропорционално на времето преостанато пред истекот на известувањето за отказ. Сепак, вработените треба да бидат свесни дека имаат право да аплицираат кај работодавачот со соодветни изјави.

Очигледно, работодавачот треба однапред да ги информира работниците за ова.

Така, работодавачот има право да отпушти порано други вработени кои писмено се изјасниле за согласност за ненајавената постапка за отказ. Сепак, треба да се има предвид дека пред издавањето на соодветната наредба, работникот кој претходно се согласил со ненајавениот налог за отказ има право да ја повлече својата апликација со писмено известување на работодавачот.

На работодавачите кои не поднеле соодветни писмени барања, работодавачот треба да им испрати предупредувања за претстојното отпуштање во врска со ликвидацијата на претпријатието. Ако работникот одбие да потпише (од добивање известување), се составува акт за ова.

Неопходно е да се разјасни дека во однос на одредени категории вработени, периодите на предупредување за претстојното отпуштање во врска со ликвидацијата на претпријатието може да се намалат. На пример, во согласност со член 292 од Законот за работни односи на Руската Федерација, такво предупредување треба да се испрати до вработен кој склучил договор за вработување за период до два месеци, најдоцна три дена пред очекуваното датумот на отпуштање, а за сезонските работници, овој период, во согласност со член 296 од Законот за работни односи на Руската Федерација, мора да биде најмалку седум дена. Отпуштањето на вработен во врска со ликвидацијата на претпријатието, како и во претходно разгледаните случаи, се формализира со налог (уредба) за раскинување на договорот за вработување, чија содржина се објавува на отпуштениот против потпис. Врз основа на налогот (упатството) се составуваат и други потребни документи.

По раскинувањето на договорите за вработување во врска со ликвидацијата на претпријатието, на отпуштените вработени во согласност со член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација им се исплаќа отпремнина во висина на просечната месечна плата. Покрај тоа, вработените ја задржуваат својата просечна месечна заработка за периодот на вработување, но не повеќе од два месеци од датумот на отпуштање (вклучувајќи отпремнина).

Во исто време, вработените кои склучиле договор за вработување за период до два месеци подлежат на отказ без исплата на отпремнина, освен ако поинаку не е предвидено со соодветните сојузни закони, колективен договор или договор за вработување претходно склучен со овој вработен. За сезонските работници овој бенефит се исплаќа по стапка од двенеделна просечна заработка.

Сумирајќи го ставот, забележуваме дека по престанок на активностите на филијала, претставништво (друга посебна структурна единица) на претпријатие лоцирано на друг локалитет, раководителот организира раскинување на договорите за работа со вработените во соодветните структурни поделби според правилата предвидени за случаи на ликвидација на претпријатието. Се издаваат и соодветни наредби за отпуштање на овие работници.

Предвремено раскинување на договор за вработување поради намалување на бројот (персоналот) на вработени во претпријатие (индивидуален претприемач)

Да се свртиме понатаму кон разгледување на постапката за предвремено раскинување на договорот за вработување во врска со намалувањето на бројот (персоналот) на вработени во претпријатието (индивидуален претприемач) (клаузула 2 од делот прв од член 81 од ЗРО на Руската Федерација). Во овој случај, постапката за отказ ја покренува работодавачот во однос на вработените кои се „подобни“ за технолошки вишок.

Да појасниме дека отпуштањето на вработен за да се намали бројот на вработени подразбира намалување на бројот на единици во соодветната специјалност (позиција, професија), на пример, поради намалување на обемот на извршената работа и сметката за плата . Со намалување на бројот на слободните работни места прво се намалуваат во дадена специјалност, а потоа, доколку има потреба, се вработуваат кај работниците „живи“. За возврат, отпуштањето на вработен за намалување на персоналот претпоставува елиминација на неговата позиција. Индикативно е дека вкупниот број на вработени во овој случај можеби нема да се намали, бидејќи нови единици можат истовремено да се воведат во табелата за персонал.

Генерално, право на определување на бројот и персоналот му се дава на работодавачот. За таа цел, од време на време, тој може да спроведе одредени организациски мерки насочени кон промена (вклучувајќи и намалување) на бројот или персоналот на вработените.

Во зависност од причините и целите, намалувањето на бројот или персоналот на претпријатието може да биде повеќе или помалку значајно. Одлуката за намалување на бројот или персоналот (за спроведување на соодветни мерки) стапува на сила од моментот кога раководителот на претпријатието ќе издаде наредба за воведување нова работна маса (со задолжително назначување на датумот на неговото влегување во сила).

Сепак, пред издавањето на соодветната наредба, работодавачот мора да организира работа насочена кон обезбедување законитост на промените поради намалувањето на бројот или персоналот на претпријатието.

Треба да се нагласи дека отпуштањето на вработен за да се намали бројот или персоналот се смета за соодветно оправдано доколку, поради една или друга причина, во претпријатието навистина треба да се намали одреден број единици за соодветната позиција (специјалност, професија). . Во исто време, како што следува од третиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, пред отпуштањето врз основата што се разгледува, на работникот мора писмено да му се понуди друга работа достапна на работодавачот, а која работникот може да ја изврши. , земајќи ја предвид здравствената состојба и квалификациите.

Дозволете ни да појасниме дека бројот на околности што овозможуваат начелно од правна гледна точка да се отпушти вработен поради намалување на бројот или персоналот на претпријатието го вклучува следново:

1. Работникот нема повластени права да го задржи своето работно место (позиција) во услови на технолошки вишок. 2. Работодавачот нема други позиции (работни места) кои во согласност со закон можат да му се понудат на работникот за последователен трансфер (со писмена согласност од овој за трансфер). 3. Одбивањето на работникот да даде писмена согласност за префрлање на друго работно место понудено од работодавачот (земајќи ја предвид здравствената состојба и квалификациите на работникот). 4. Известување на работникот за претстојниот отказ на начин пропишан со закон. Ако работникот е член на синдикалната организација на претпријатието, тогаш одлуката за отпуштање на работникот врз основа наведени во став 2 од делот прв од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација ја донесува работодавачот, земајќи го предвид образложеното мислење на релевантното синдикално тело во согласност со член 373 од Законот за работни односи на Руската Федерација (види подолу). Ваквото мислење може да му се стави на внимание на работодавачот во форма на правилно извршен извадок од записникот од состанокот на синдикалната комисија.

При одлучувањето за отпуштање на вработен, работодавачот, дополнително, мора да се води и од член 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој воспоставува повластени права во однос на одредени категории вработени да ги задржи на работа кога бројот или персоналот е намален.

Како што произлегува од горенаведениот член, кога бројот или персоналот се намалуваат, приоритетно право да останат на работа имаат „работници со поголема продуктивност и квалификации“. Со документирани еднакви показатели за продуктивноста на трудот и еднакви квалификации на работниците кои се сметаат за кандидати за отпуштање поради намалување на бројот или персоналот, приоритетното право за продолжување на работата го уживаат:

семејни работници - ако во нивните семејства има два или повеќе инвалидни членови на семејството кои се целосно издржувани од работникот или добиваат помош од него, што за нив е постојан и главен извор на егзистенција;

семејни работници без други самовработени работници во нивното семејство;

вработени кои се здобиле со повреда на работа (професионално заболување) во периодот на работа кај овој работодавач;

вработени - инвалиди од Големата патриотска војна (воени операции за одбрана на татковината);

вработени кои ги подобруваат своите квалификации во насока определена од работодавачот, без прекин на работата;

вработени кои се сопружници на воен персонал (во државни организации, воени единици);

работници од редот на граѓаните кои претходно биле отпуштени од воениот рок, како и членовите на нивните семејства на работа, каде што влегле за прв пат по отпуштањето од воениот рок;

работниците се самохрани мајки на воени лица кои служат воена служба со регрутација;

работници од редот на лицата кои примиле или имале зрачење и други болести поврзани со изложеност на радијација (изложени на зрачење).

Напоменуваме и дека колективниот договор (договор) може да определи и други категории работници кои во случај на намалување на бројот или персоналот имаат повластено право да останат на работа со еднакви показатели за продуктивноста на трудот и еднакви квалификации. Понатамошната постапка за дејствијата на работодавачот вклучува:

1. Определување (земајќи го предвид горенаведеното) работници да бидат префрлени на слободни позиции (со нивна согласност и доколку има слободни работни места во претпријатието што одговараат на нивната здравствена состојба и ниво на вештина).

2. Донесување до известување на посочените вработени списоци со слободни позиции (лично, писмено, против потпис и земајќи го предвид датумот на наводното отпуштање на овој или оној вработен во случај на несогласување со трансферот).

3. Разгледување на писмени изјави на вработените за согласност (несогласување) со трансфер на други позиции.

4. Издавање наредби (наредби) за преместување на вработени кои изразиле согласност за тоа, на други работни места, како и наредби (наредби) за отпуштање на оние вработени кои од една или друга причина не можат да бидат префрлени на други позиции кои не подлежат на намалување. Во согласност со член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во случај на предвремено раскинување на договорот за вработување поради намалување на бројот (вработените) на претпријатието, на отпуштениот му се исплаќа отпремнина во висина од просечната месечна заработка. За периодот на вработување, тие ја задржуваат просечната заработка, но не повеќе од два месеци од датумот на отпуштање (вклучувајќи отпремнина).

Предвремено раскинување на договор за вработување поради несоодветност на работникот за работното место (извршена работа) поради недоволни квалификации, потврдени со резултатите од сертификацијата

Ајде да продолжиме да ја разгледаме постапката за предвремено раскинување на договорот за вработување поради несоодветност на работникот за позицијата (извршената работа) поради недоволни квалификации, потврдени со резултатите од сертификацијата (клаузула 3 од дел еден од член 81 од ЗРО на Руската Федерација).

Откако доби на располагање уредно извршени документи кои го потврдуваат фактот на неусогласеност на нивото на квалификации на работникот со работата (работната функција) што му е доверена во согласност со склучениот договор за работа - генерално, записникот од состанокот на сертификацијата комисија - работодавачот мора, како што е предвидено со новото издание на третиот дел од член 81 од Законот за работни односи РФ, да му понуди на работникот друга работа што му е достапна, што може да ја изврши, земајќи ја предвид здравствената состојба и квалификациите. .

Нагласуваме дека документите што се користат како оправдување мора јасно да укажуваат на несовпаѓање помеѓу нивото на квалификации на работникот и работата што ја извршува тој. Недостатокот на соодветна формулација во документите не му дава право на работодавачот да го отпушти работникот врз основа на предметот.

Во отсуство на таква работа, како и во отсуство на писмена согласност на работникот за трансфер, вториот е предмет на отпуштање врз основа наведени во став 3 од првиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација. федерација. Одлуката за отказ по наведената основа на вработените кои се членови на синдикална организација треба да ја донесе работодавачот откако ќе го разгледа образложеното мислење на релевантното синдикално тело, како што е предвидено во член 373 од Законот за работни односи на Руската Федерација. . За таа цел, работодавачот до соодветниот синдикален орган испраќа предлог налог (упатство) за отказ на вработен, како и копии од документи кои се основа за донесување на наведената одлука. Синдикалното тело од своја страна е должно да го разгледа ова прашање со тоа што писмено ќе го извести работодавачот за своето образложено мислење во рок од седум работни дена од денот на приемот на предлог налогот и копии од документите.

Во случај на несогласување на синдикалниот орган со предложената одлука на работодавачот, може да се одржат дополнителни консултации меѓу нив во рок од три работни дена, чии резултати мора да бидат документирани во протокол. Правото на конечна одлука по истекот на наведените периоди има работодавачот.

Одлуката за отпуштање по основите што се разгледуваат може да се обжали од работникот (неговиот овластен претставник) до соодветниот државен инспекторат за труд (ГИТ). ГИТ во рок од десет дена од денот на приемот на жалбата (молбата) мора да ја разгледа законитоста на отпуштањето и, доколку се препознае како незаконско, му испраќа на работодавачот обврзувачки налог да го врати работникот на работа со плаќање за присилно отсуство. Истовремено со разгледувањето на ГИТ, прашањето за законитоста на отпуштањето може да биде обжалено од работникот (неговиот овластен претставник) на суд. За возврат, работодавачот има право да поднесе жалба против налогот за ГИТ на суд во согласност со постапката утврдена во овој поглед.

Доколку органот на синдикатот се согласи со одлуката на работодавачот, како и во случаи кога таквата согласност не е потребна, наредбата (наредбата) за отпуштање ја издава работодавачот откако работникот добил писмено одбивање за трансфер или врз основа на документи со кои се потврдува отсуството на слободни работни места во претпријатието, на кое - со оглед на горенаведеното - вработениот може да се префрли. Врз основа на налогот (упатството) за отпуштање, се составуваат и други потребни документи.

Предвремено раскинување на договорот за вработување во врска со промена на сопственикот на имотот на претпријатието

Како дел од следниот став, ќе ја разгледаме постапката за предвремено раскинување на договорот за вработување во врска со промената на сопственикот на имотот на претпријатието (клаузула 4 од првиот дел од член 81 од ЗРО на Руската Федерација). Треба да се нагласи дека отпуштањето по оваа основа (на иницијатива на работодавачот) е дозволено само во однос на вработените од редот на менаџерите, замениците-менаџери и главниот сметководител на претпријатието.

Претходно го спомнавме членот 75 од Законот за работни односи на Руската Федерација, според кој, кога сопственикот на имотот на претпријатието се менува, новиот сопственик има право да го раскине договорот за вработување со раководителот на претпријатието, неговите заменици и главен сметководител најдоцна во рок од три месеци од денот на неговото сопственичко право. Во исто време, промената на сопственикот на имотот на претпријатието не му дава право на новиот сопственик да ги раскине договорите за вработување во однос на другите категории вработени во претпријатието.

Така, доколку новиот сопственик смета дека е неопходно да ги раскине договорите за вработување претходно склучени со раководителот на претпријатието, неговите заменици и главниот сметководител, тоа треба да го направи во согласност со следните барања:

1. Работникот што е предмет на отпуштање врз основа наведени во став 4 од дел прв од член 81 од ЗРО на Руската Федерација мора да биде предупреден за претстојното предвремено раскинување на договорот за вработување најдоцна две недели пред очекуваниот датум. на отказ.

2. Известувањето за отказ мора да биде писмено, да биде лично и да биде доставено до вниманието на вработениот против потпис.

3. Треба да се испрати предупредување до вработениот, земајќи го предвид максималното време што му е доделено на новиот сопственик на претпријатието за да одлучи дали да отпушти или не да ги отпушти претходно ангажираните работници од категориите споменати погоре.

4. Одлуката за предвремено раскинување на договорот за вработување стапува во сила без разлика дали работникот што треба да се отпушти се согласува или не со оваа одлука на новиот сопственик на претпријатието.

5. По отказот, на работникот кој е поранешен раководител на претпријатието (заменик раководител, главен сметководител) му се исплаќа паричен надоместок во износ од најмалку три месечни просечни заработувачки (член 181 од ЗРО на Руската Федерација), додека износот на надоместокот не треба да се одзема од износот на надоместокот за неработени денови од отпуштеното отсуство (член 137 од ЗРО на Руската Федерација). Новиот сопственик може (но не е обврзан) да им понуди на вработените кои подлежат на отпуштање врз основа на предметот, друга работа достапна во претпријатието. На вработениот останува да одлучи дали ќе се согласи или не со овој предлог, водејќи се од лични мотиви. При отпуштање на вработен, работодавачот (во овој случај, новиот сопственик на претпријатието) издава соодветна наредба (наредба). Врз основа на налогот (упатството) за отпуштање, се составуваат и други потребни документи.

Како заклучок, напоменуваме дека работникот по сопствена иницијатива може да аплицира до новиот сопственик на имотот со барање за предвремено раскинување на договорот за вработување. Во овој случај, со согласност на работодавачот, договорот за вработување со работникот исто така е предмет на предвремено раскинување врз основа наведени во став 6 од првиот дел од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Истото право, сепак, може да го остварат и другите вработени во претпријатието, а не само оние наведени во став 4 од првиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Но, повторно нагласуваме дека последната ситуација е суштински различна од онаа опишана во овој став, бидејќи иницијативата за предвремено раскинување на договорот за вработување врз основа предвидена во став 6 од првиот дел од член 77 од ЗРО на З. Руската Федерација му припаѓа на работникот, а не на работодавачот.

Предвремено раскинување на договор за вработување поради повеќекратно неизвршување од страна на вработен без валидни причини за работни обврски

Сега да се задржиме на предвременото раскинување на договорот за вработување поради повеќекратно неизвршување од страна на работникот без добра причина за неговите работни должности (клаузула 5 од првиот дел од член 81 од ЗРО на Руската Федерација), што - ние посебно потенцирајте го ова - дозволено е само доколку овој вработен има дисциплинска казна ... Во пракса, тоа значи дека работникот кој за прв пат е забележан во неизвршување без добра причина за работните обврски, не може веднаш да биде отпуштен од работа од страна на работодавачот, освен во случаи кога таквиот неуспех е поврзан со грубо прекршување на неговите работни обврски од страна на овој вработен. Се подразбира дека релевантните околности кои се значајни за да се обезбеди законитост на предвременото раскинување на договорот за вработување врз основа на ставот 5 од првиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација мора да бидат документирани. Следниве документи може да се сметаат за релевантни документи:

уредно извршен акт за претходниот случај на неисполнување на работните обврски од страна на работникот без добра причина (по можност со ознака за запознавање на работникот со содржината на овој документ);

правилно извршена наредба (наредба) за дисциплинска казна на работникот со напомена за запознавање на работникот со неговата содржина;

документи кои потврдуваат дека работните обврски не ги исполнил овој вработен во отсуство на валидни причини;

други документи директно поврзани со предметните околности (со кои се потврдува дека се случиле овие околности).

Исто така, треба да се потсетиме дека, во согласност со член 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација, отпуштањето на вработен врз пропишаните основи, пак, е исто така дисциплинска казна. Општата постапка за примена на дисциплински санкции е утврдена со член 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

При отпуштање на вработен - член на синдикална организација на претпријатие - врз основа наведена во став 5 од делот прв од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот мора да го земе предвид образложеното мислење на релевантен синдикален орган. При отпуштање на вработен, работодавачот (во овој случај, новиот сопственик на претпријатието) издава соодветна наредба (наредба), врз основа на која се составуваат други потребни документи.

Предвремено раскинување на договор за вработување поради еднократно грубо прекршување на работните обврски од страна на вработен

Се чини дека е соодветно следниот став од референтната книга да се посвети на разгледување на постапката за предвремено раскинување на договор за вработување во врска со едно грубо прекршување на работните обврски од страна на вработен (клаузула 6 од делот прв од член 81 од Труд Кодекс на Руската Федерација). Забележете дека оваа клаузула предвидува неколку основи за отпуштање на вработен виновен за сторено грубо прекршување на работните должности, имено:

отсуство од работа - т.е. отсуство на работник на работното место без добра причина во текот на целиот работен ден (смена), без оглед на неговото (нејзиното) времетраење, како и во отсуство на вработен на работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред. во текот на работниот ден (смена) (потстав „а“ став 6);

појавата на работник на работа (на неговото работно место или на територијата на организацијата - работодавач или објект каде што, во име на работодавачот, работникот мора да врши работна функција) во состојба на алкохолизирана (дрога или друга токсичност. ) интоксикација (потстав „б“ од став 6);

откривање од страна на вработен на тајна заштитена со закон (вклучувајќи државна, комерцијална, службена и друга) која му станала позната во врска со извршувањето на неговите работни должности, вклучително и откривањето лични податоци на друг вработен (потстав „в“ од став 6);

извршување од страна на вработен на местото на работа на кражба (вклучително и мал) туѓ имот, негова проневера или намерно уништување (оштетување), утврдено со судска пресуда што влезе во правосилност или со одлука на судија, орган. , службено лице овластено да разгледува случаи на административни прекршоци (потстав „г“ став 6);

прекршување на барањата за заштита на трудот од страна на вработен основан од комисијата за заштита на трудот (овластен) - ако повредата повлекла сериозни последици (индустриска несреќа, несреќа, катастрофа) или намерно создала реална закана за нивно појавување (потстав „д“ од став 6). .

Работодавачот има право да покрене постапка за предвремено раскинување на договорот за вработување во однос на овој или оној вработен врз основа на документи со кои се докажува вината на вториот во извршувањето на дејствијата (настанување околности) и на тој начин да се овозможи отпуштање на виновникот по основите предвидени во став 6 од првиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација ... Таквите документи може да го вклучуваат, на пример, следново:

акт со кој се потврдува фактот дека работникот без добра причина отсуствува од работното место во текот на целиот работен ден (смена), без оглед на неговото времетраење, како и во случај на отсуство од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред во текот на работниот ден;

медицински извештај за резултатите од прегледот на вработен кој се појавува на работа во состојба на алкохолна (дрога или друга токсична) интоксикација;

заклучоци врз основа на резултатите од истрагата (доколку е потребно, со прикачување на истражни материјали) за фактот на откривање од страна на вработениот тајна заштитена со закон (вклучувајќи државна, комерцијална, службена и друга), која му станала позната во поврзаност со извршувањето на неговите работни обврски;

судска пресуда (резолуција на орган овластен да применува административни казни), која стапи во правна сила и го потврдува фактот дека работникот на работното место извршил кражба (вклучувајќи и малолетник) туѓ имот, залудно потрошен или намерно уништен (оштетен) ;

заклучоци засновани на резултатите од истрагата (доколку е потребно - со прикачување на материјали за истрага) за фактот на прекршување на барањата за заштита на трудот од страна на работникот, што доведе до сериозни последици или свесно создаде реална закана од такви последици.

Сите наведени документи мора да бидат правилно извршени. Дополнително, потребно е да се сврти вниманието на читателите на фактот дека, како и во случајот разгледан во рамките на претходниот став, отказ врз основа на став 6 од дел прв од член 81 од ЗРО на Руската Федерација е дисциплинска санкција и, според тоа, при спроведувањето на постапката за предвремено раскинување на договорот за вработување, работодавачот е должен да се придржува до постапката за примена на дисциплински санкции, утврдена со член 193 од ЗРО. Руската Федерација.

Значи, и покрај тоа што во потстав „а“ од став 6 е јасно дефинирано што треба да се смета за отсуство, при донесување конечна одлука за отказ на работник на соодветна основа, работодавачот најпрво треба да внимава на некои други околности. . На пример, тоа не може да се квалификува како суспензија за отсуство од работа поради доцнење со исплатата на платите повеќе од 15 дена, под услов работникот однапред да го известил работодавачот за неговата намера во писмена форма (види, во врска со ова, член 142 од Законот за работни односи на Руската Федерација) ... Работникот има право да одбие да врши работа (работна функција) што не е предвидена со договорот за вработување склучен со него и, според тоа, може, во овој поглед, да отсуствува од работното место на законска основа (види во овој поглед, Член 60 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Од друга страна, работодавачот има право да го смета за отсуство напуштањето од страна на работникот од работата (и соодветно на работното место), преземено од овој без писмено известување на работодавачот за намерата да го раскине договорот за вработување. по сопствена иницијатива најмалку две недели однапред.

Фактот дека работникот се појавува на работа во состојба на алкохолна (наркотична или друга токсична) интоксикација (потстав „б“ од став 6) може да се потврди не само со лекарски извештај, туку и со уредно извршен акт. Работодавачот е должен да го суспендира овој вработен од вршење на работа (член 76 од ЗРО на Руската Федерација), т.е. не дозволувајте го на работното место веднаш штом ќе стане очигледно, на пример, со некои специфични надворешни знаци дека конзумирал алкохол (дрога и сл.).

Во случај работникот да не е суспендиран од работа, работодавачот одговара за можните последици од неговото работење во состојба на интоксикација. Во иднина, на работникот може да му се дозволи да врши работа штом ќе исчезнат околностите што го спречуваат тоа да го стори. Сепак, ова не го лишува работодавачот од правото да отпушти вработен за грубо кршење на работната дисциплина. Ако, и покрај сведочењето дадено во врска со работникот од други лица, последователниот медицински извештај не го потврди фактот на неговата интоксикација, тогаш работодавачот нема право да продолжи да му го забранува пристапот на работникот до работното место за извршување на работата што му е доверена. него во согласност со договорот за вработување (работна функција ).

Отпуштање на вработен во врска со откривање на тајна заштитена со закон (потстав „в“ од став 6) е дозволено доколку се случат следните околности:

1. Договор за вработување (или соодветен договор со него, или договор дополнителен на договорот за вработување - на пример, предвиден со Упатството за постапката за прием на службеници и граѓани на Руската Федерација во државни тајни, одобрено од Владата на Руската Федерација од 28 октомври 1995 година бр. 1050), содржи услов за неприфатливост на објавувањето на информации од страна на вработениот што претставуваат тајна заштитена со закон.

2. Релевантните информации навистина му биле доверени на работникот со цел правилно да ја изврши работата што му била доделена (работна функција), додека работникот бил свесен дека наведената информација претставува тајна заштитена со закон.

3. Фактот на откривање од страна на вработениот на релевантните информации - на пример, личните податоци на друг вработен - е документиран. Најнеспорно од правна гледна точка (меѓу основите предвидени во потставовите од став 6) е предвременото раскинување на договорот за вработување со вработен кој е прогласен за виновен за кражба (вклучително и мал) имот на други лица на местото на работа. отпад или намерно уништување (оштетување) утврди правосилна судска пресуда или одлука на судија, орган или службено лице овластено да применува управни казни (потстав „г“ од став 6). Во овој случај, работодавачот се води од документи издадени во согласност со утврдената постапка од овластени тела.

Треба да се нагласи дека во овој случај Законот за работни односи не прави разлика дали украдениот (оштетен, уништен или потрошен) имот му припаѓал на работодавачот или на друго лице (на пример, друг вработен во претпријатието). Главната работа е дека виновникот треба да изврши соодветна акција на местото на работа (што, се разбира, треба да се сфати не како работно место, туку како претпријатие каде што работи работникот).

Исто така, неопходно е да се привлече вниманието на читателите на правната суптилност во однос на изборот на основите за отпуштање на вработен. Лице виновно за сторени противправни дејствија во однос на туѓ имот на работното место подлежи на отказ по основите предвидени во ставот „г“ од став 6, само ако судската пресуда што стапила во правосилност укаже дека работникот ќе се казни со казна која не ја исклучува можноста работник да ја продолжи работата што му е доделена согласно со договорот за вработување. Оваа околност мора да се земе предвид при издавање на налог за отказ и, особено, кога се прават соодветни записи во работната книга.

И, конечно, на предвремено раскинување на договорот за вработување по основите предвидени во потстав „д“ од став 6. Отпуштање по наведената основа на вработен кој ги прекршил барањата за заштита на трудот, што имало сериозни последици или свесно создало закана за таквите последици се дозволени доколку:

1. Работникот, во согласност со утврдената процедура, беше запознаен со барањата за заштита на трудот (види во овој поглед, член 225 од ЗРО на Руската Федерација). 2. Работодавачот му обезбедил на работникот безбедност на трудот и услови кои ги исполнуваат барањата за заштита и хигиена на трудот. 3. Прекршувањето на овие барања од страна на вработениот навистина повлекувало тешки последици или создавала реална закана за нивно појавување. 4. Наведените околности се документирани - со уредно извршена изјава за индустриска несреќа, вештачење издадено од овластен орган, уредба на државниот инспектор за заштита на трудот и сл. Работодавачот издава соодветна наредба (наредба) за отпуштање на вработен. Врз основа на налогот (упатството) се составуваат и други потребни документи.

Предвремено раскинување на договор за вработување во врска со извршување на виновни дејствија од страна на вработен кој директно служи парични или стоковни вредности

Во согласност со клаузула 7 од првиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот има право, по своја иницијатива, да го раскине договорот за вработување пред предвиденото во врска со извршување на виновни дејствија од страна на вработен кој директно опслужува парични или стоковни вредности, на пример, вработен во банка, касиер, магационер, шпедитер итн. НС. Општо земено, отпуштањето на вработен врз наведената основа е дозволено под услов:

на работникот, во согласност со договорот за вработување склучен со него, му е доверено извршување на работа (работна функција), со која се обезбедува непосредно одржување на паричните (стоковните) вредности, а тој всушност ја извршил соодветната работа, која е документирана;

фактот за извршување на виновни дејствија на вработениот е уредно евидентиран во документите; извршувањето на виновните дела му дава причина на работодавачот да ја изгуби довербата во работникот.

Повторно нагласуваме дека документите кои се појавуваат како доказ за вината на вработениот мора да бидат правилно извршени. Во исто време, неопходно е да се обрне внимание на фактот дека списокот на околности, чиешто настанување, во принцип, може да го смета работодавачот дека доведува до губење на довербата во однос на овој или оној вработен ( земајќи го предвид горенаведеното), всушност е пообемно отколку што може да изгледа на прв поглед. Така, практиката на спроведување на законот во последните години укажува дека како такви околности работодавците можат да ги земат предвид:

околности кои сами по себе укажуваат на незаконитоста на дејствијата на вработениот, и тоа: примање плаќање за стоки (услуги) продадени без соодветни документи, недоволно полнење, мерење, комплет за тело, броење, прекршување на правилата за продажба на алкохолни пијалоци и цигари, прекршување на правилата за издавање наркотични дроги и слично;

околности што укажуваат на несовесен однос на работникот кон неговите работни обврски, што пак му дава основа на вработениот за губење на довербата, вклучително: примање и издавање пари без соодветна регистрација, чување клучеви од простории со материјална (парична) вредност на несоодветен место, неконтролирано складирање на вредни предмети, одржување на простории и опрема наменети за складирање на вредни предмети во несоодветна состојба, што овозможува нивно кражба (загуба) и сл.;

околности што укажуваат на користење од страна на работникот на имотот што му е доверен за директна услуга за лични цели.

Исто така, треба да се нагласи дека согласно одредбата од ЗРО не се прави разлика дали вините се сторени еднаш или повеќекратно (двапати или повеќе пати), колкав е износот на штетата предизвикана со дејствијата. , итн. - основата за предвремено раскинување на договорот за вработување лежи во самиот факт на извршување на виновно дело од овој или оној вработен и неговата соодветна (документарна) потврда. Исто така, не е важно дали со виновниот вработен претходно бил склучен договор за целосна материјална одговорност или не. Конечно, не е важно дали работата што вклучува директно одржување на материјалните (парични) вредности од страна на виновниот вработен, главниот или вториот ја изврши истовремено.

Од друга страна, отпуштањето на одредени категории вработени по основите предвидени во став 7 од делот прв од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација не може да се спроведе поради фактот што не може да им се довери (довери) извршување на соодветните видови работи.

Сумирајќи, да забележиме дека за да се донесе одлука за отпуштање на виновен вработен во врска со губење на довербата во работодавачот, по правило, документите наведени погоре се доволни, т.е. таква одлука може да се донесе и во отсуство на правосилна судска пресуда, како што е предвидено во потстав „г“ од став 6 (види претходно). Меѓутоа, во случај да се утврди фактот за виновните дејствија на работникот (проневера, поткуп, други платенички дела) на начин пропишан со закон, виновникот може да биде отпуштен поради губење на довербата и доколку извршувањето на таквите дејствија не е поврзани со извршување на работи на сервисирање на материјални (парични) вредности.

Ако виновните дејствија што доведуваат до губење на довербата ги извршил работникот надвор од работното место или на работното место, но не во врска со извршувањето на неговите работни задачи, тогаш отпуштање врз основа наведено во став 7. од првиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација е дозволено во рок од една година, пресметано од датумот кога работодавачот дознал за недоличното однесување на работникот (види дел пет од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација ).

Последните измени на член 81 од Законот за работни односи беа воведени со Федералниот закон од 3 декември 2012 година бр. 231-ФЗ „За изменување и дополнување на одредени законски акти на Руската Федерација во врска со усвојувањето на Федералниот закон“ за контрола над усогласеноста на трошоците на лицата кои имаат јавни позиции и другите лица нивниот приход "и, во согласност со Федералниот закон бр. 273-ФЗ" за борба против корупцијата, "оваа основа за отпуштање може да се примени за одредени категории државни службеници. Одредбите на Клаузула 7.1 од Првиот дел од член 81 се применува на државните службеници (член 59.2 од Федералниот закон од 27 јули 2004 година бр. 79-ФЗ „За државната државна служба на Руската Федерација“), вработените во Министерството за внатрешни работи ( клаузула 4 од член 82 од Федералниот закон од 30 ноември 2011 година бр. 342-ФЗ „За служба во органите за внатрешни работи на Руската Федерација и воведување измени на одредени законски акти на Руската Федерација“), органи на обвинителот Канцеларија на Руската Федерација (чл. 41.9 Федерален закон од 17 јануари 1992 година бр. 2202-1 "За обвинителството на Руската Федерација"), Истражниот комитет (чл. 30.2 од Федералниот закон од 28 декември 2010 година бр. 403-ФЗ „За Истражниот комитет на Руската Федерација“), царинските органи на Руската Федерација (член 7.1, клаузула 10, член 48 од Федералниот закон од 21 јули , 1997 година бр. 114-ФЗ „За служба во царинските органи на Руската Федерација“), вработени во државни компании и корпорации (Уредба на Владата на Руската Федерација од 21 август 2012 година бр. 841), раководители на федерални државни институции (Уредба на Владата на Руската Федерација од 13 март 2013 година бр. 208).

Предвремено раскинување на договор за вработување во врска со неморално недолично однесување на вработен кој врши образовни функции

Предвремено раскинување на договорот за вработување во врска со неморален прекршок извршен од вработен кој врши образовни функции (клаузула 8 од дел прв од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација) се врши ако таквото дело е некомпатибилно со продолжувањето на овој работа. Вреди да се одбележи дека оваа одредба од Законот за работни односи не прецизира под кои околности - поврзани или не поврзани со извршувањето на доделената работа (работна функција) - овој или оној вработен извршил недолично однесување.

Во исто време, вработен во образовна институција (институција) на кој, во согласност со договор за вработување, му е доверена работа (работна функција), која не е поврзана со воспитувањето на штитениците, не може да биде отпуштен врз основа на ова. . Соодветно на тоа, не е дозволено предвремено раскинување на договорите за работа со вработени од администрацијата на институции (институции), како и со технички (услужен) персонал во врска со нивното неморално недолично однесување.

Фактот дека вработениот извршил неморален прекршок мора да се документира, на пример, со материјалите на официјална истрага. Заклучоците засновани на резултатите од истрагата (други слични документи) мора убедливо да укажуваат на некомпатибилноста на неморалното недолично однесување на вработениот со продолжувањето на неговата претходна работа.

Ова ги зема предвид околностите на неморалниот прекршок, степенот на неговата сериозност, како и дали вработениот претходно извршил такви прекршоци. Како по правило, кога работодавачот донесува одлука за отказ, се зема предвид и од која страна вработениот се докажал во очите на колегите и штитениците.

Ако вработен е извршен неморален прекршок надвор од работното место или на работното место, но не во врска со извршувањето на неговите работни задачи, тогаш отказ врз основа на став 8 од дел прв од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација е дозволен во рок од една година, пресметан од датумот кога работодавачот дознал за недоличното однесување на работникот.

Работодавачот издава соодветна наредба (наредба) за отпуштање на вработен. Врз основа на налогот (упатството) се составуваат и други потребни документи.

Предвремено раскинување на договорот за вработување во врска со донесување на неразумна одлука од страна на работникот, што доведе до повреда на безбедноста на имотот, негова незаконска употреба или друга штета на имотот на претпријатието

Да се свртиме понатаму кон разгледување на постапката за предвремено раскинување на договорот за вработување во врска со прифаќањето од страна на работникот - раководителот на претпријатието (филијала, претставништво), неговите заменици и главниот сметководител - на неразумна одлука, што повлекувало повреда на безбедноста на имотот, негова незаконска употреба или друга штета на имотот на претпријатието (стр. 9 од првиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Како што имплицира името, отпуштањето по оваа основа се однесува само на строго дефинирани категории вработени во претпријатието. За да се обезбеди законитост на отпуштањето по оваа основа, следново изгледа суштинско:

1. Работникот, во согласност со договорот за вработување, е овластен да донесува одлуки за располагање со имотот на претпријатието (воспоставување постапка за располагање со овој имот) и таквите одлуки всушност ги донел во текот на секојдневните активности. 2. Одлуката донесена од работникот и сметана од страна на работодавачот како околност што овозможува отпуштање на работникот врз основа наведени во став 9 од првиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација мора да биде квалификувана како неосновано. 3. Последица на неоправданата одлука на вработениот била повреда на безбедноста на имотот на претпријатието, негова незаконска употреба или друга штета предизвикана на имотот на претпријатието. 4. Горенаведените околности се документирани. Додаваме дека помеѓу одлуката донесена од работникот, природата на оваа одлука, како и нејзините последици за претпријатието (неговите имотни интереси), треба да биде јасно видлива причинско-последична врска. Со други зборови, вработениот мора да одговара за одлуката донесена лично од него.

Како што е потврдено од практиката на спроведување на законот, најтешко е да се воспостави таква поврзаност во однос на одлуки кои не се запишани во ниту еден документ за управување, т.е. објавен усно. Во такви случаи, околностите на одлучување и неговото спроведување бараат особено внимателно проучување.

Предвремено раскинување на договорот за вработување поради едно грубо прекршување од страна на работникот - раководителот на претпријатието (филијала, претставништво) (неговиот заменик) на неговите работни обврски

Ајде да продолжиме да ја разгледаме постапката за предвремено раскинување на договорот за вработување во врска со едно грубо прекршување од страна на вработен - шеф на претпријатие (филијала, претставништво) (неговиот заменик) на неговите работни должности (клаузула 10 од првиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Како што можете да видите, примената на оваа основа за отпуштање е уште по „селективна“ во споредба со онаа што беше дискутирана во претходниот став, бидејќи не се однесува на вработените на позицијата главен сметководител.

Содржината на ставот што се разгледува не дефинира што точно треба да се смета како груба повреда. Следствено, можно е прекршувањето направено од вработен да се квалификува како грубо за работодавачот или врз основа на соодветна листа - на пример, вклучена во содржината на договор за вработување склучен со вработен или да се води според тековните органи за спроведување на законот. вежбање. Да појасниме дека меѓу грубите прекршоци направени од вработените - раководители на претпријатија (подружници, претставништва) и нивните заменици, и давање основа на работодавачот за предвремено раскинување на договорот за вработување со нив врз основа предвидена во став 10 од дел. еден од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во моментов вообичаено е да се вклучи, особено, следново: прекршување на правилата за заштита на трудот, прекршување на правилата за водење евиденција на вредности, пречекорување на службените овластувања или користење на второто за лични (себични) цели итн.

Отпуштањето по основите предвидени во став 10 од делот прв од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација ќе биде безусловно легално ако:

1. Договорот за вработување склучен со вработен содржи услов за обврската на вториот да врши одредени дејствија во согласност со дадените овластувања (или, напротив, услов со кој се упатува на работникот да се воздржи од извршување на одредени дејствија).

2. Вршењето на соодветната повреда од страна на вработениот навистина се случило, а овој факт е документиран во соодветна форма. Отказот по овој основ ќе биде легален дури и ако во договорот за вработување склучен со работникот конкретно е наведено дека извршувањето на такви или такви дејствија (воздржување од нивно извршување) е оквалификувано како груба повреда и повлекува отпуштање на сторителот под основи предвидени за во став 10 од првиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Во исто време, вклучувањето на соодветен услов во договорот за вработување не треба да противречи на другите одредби од ЗРО, кои предвидуваат можност за предвремено раскинување на договорот за вработување со вработен - раководител на претпријатие (филијала, претставник канцеларија) (неговиот заменик) по други основи.

Неопходно е да се сврти вниманието на читателите на фактот дека основата што ја разгледуваме му дава право на работодавачот, самоиницијативно, предвреме да го раскине договорот за вработување со вработен кој еднаш направил грубо прекршување. Во зависност од околностите кои ја карактеризираат повредата, работодавачот сам одлучува дали да го отпушти насилникот или да чека додека не се појави друг соодветен случај.

Предвремено раскинување на договор за вработување поради доставување лажни документи од страна на работникот до работодавачот при склучување на договор за вработување

Како дел од следниот став, ќе ја разгледаме постапката за предвремено раскинување на договор за вработување во врска со доставување лажни документи од страна на работникот до работодавачот при склучување договор за вработување (клаузула 11 од првиот дел од член 81 од Труд Кодекс на Руската Федерација). Веднаш треба да се разјасни дека барањата за составот на документите поднесени од работникот при склучување договор за вработување се утврдени со член 65 од Законот за работни односи на Руската Федерација, а со тоа и обидот на работодавачот да го обвини работникот за поднесување фалсификувани документи, на кои работодавачот немал право да инсистира, од правен аспект ќе изгледа неодржливо.

Така, во случај работникот да му прикаже на работодавачот лажна (условно кажано, туѓа или лажна) работна книшка или лажен пасош, а тој факт е уредно документиран - на пример, со акт за проверка на документ што е во сомнеж - тогаш работодавачот има право предвремено да го раскине договорот за вработување со наведениот вработен врз основа наведени во став 11 од првиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Предвремено раскинување на договорот за вработување по основи предвидени со договорот за вработување со работникот - раководител (членови на колегијален извршен орган) на претпријатието.

Се чини дека е соодветно следниот став да се посвети на разгледување на постапката за предвремено раскинување на договорот за вработување врз основа предвидени со договор за вработување со вработен - раководител (членови на колегијален извршен орган) на претпријатието (клаузула 13 од првиот дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Така, особеноста на овој став лежи, прво, во фактот што може да се примени само за отпуштање вработени од редот на водачите (членовите на колегијалното извршно тело) на претпријатието и, второ, само врз основа предвидени со трудот договорите склучени со овие работници покрај општите основи за отказ.

Забележете дека дополнителните основи за отпуштање се утврдуваат при склучување на договор за вработување со договор помеѓу работникот - раководителот (член на колегијалното извршно тело) и работодавачот. Во овој случај, се препорачува да се води според содржината на примерните (стандардни) договори за вработување со соодветните категории работници.

Појавата на околности кои го прават предвременото раскинување на договор за вработување со вработен - раководител (член на колегијално извршно тело) на претпријатието легално, мора да биде документирана. Во исто време, формите и методите на нивната документарна потврда може да бидат различни (види порано).

Предвремено раскинување на договор за вработување во други случаи утврдени со закон

Дозволете ни накратко да се задржиме на разгледување на постапката за предвремено раскинување на договорот за вработување во други случаи утврдени со закон (клаузула 14 од првиот дел од член 81 од ЗРО на Руската Федерација). Претходно, веќе допревме одредени прашања поврзани со отпуштање на вработени во претпријатие по други основи предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони.

Во овој случај, пак, станува збор за ситуации во кои работодавачот, врз основа на одредбите на законот, има право да го отпушти работникот по сопствена иницијатива, раскинувајќи го договорот за вработување со него пред истекот на рокот на второто. Со други зборови, ова се ситуации кои овозможуваат предвремено отпуштање на работник по иницијатива на работодавачот и се директно предвидени со закон, со исклучок на оние што беа разгледани порано.

Така, член 33 од Федералниот закон на Руската Федерација од 27 јули 2004 година бр. 79-ФЗ „За државната државна служба на Руската Федерација“ му дава право на работодавачот предвремено да го раскине договорот за вработување со вработен - граѓански слуга на основа. Релевантни основи може да се предвидат со други закони на Руската Федерација во однос на другите категории вработени.

Во договорот за вработување се евидентираат информации за дополнителни основи за отпуштање на вработен. Фактот на почетокот (идентификувањето) на околностите што дозволуваат отпуштање на вработен по една од дополнителните основи мора да биде документиран.

Денес, секое лице разбира колку се важни различните нијанси поврзани со вработувањето. Во трудовата сфера сè е јасно регулирано со одредбите на законодавството, а има долга историја.

Во текот на работниот процес не може да се појават никакви проблеми, а прашања се појавуваат и кога една од страните сака да го прекине работниот однос и бара причини за тоа. Во такви ситуации, и работодавачите и вработените може да имаат потешкотии.

Постапката за отпуштање е прилично комплициран процес

На правен план, разрешувањето е точно завршено, а овој процес бара одредени дејствија од двете страни.

Постапката за отказ има многу карактеристики и детали кои се наведени во важечките законски акти кои ги регулираат односите меѓу луѓето од областа на трудовото право.

Што е договор за вработување и негово раскинување?

Карактеристики на раскинување на претходно склучен договор за вработување од страна на работодавачот

Најчесто, отпуштањето се случува на иницијатива на работодавачот.

Во многу случаи, иницијативата за раскинување на работниот однос доаѓа од компанијата, а менаџерот (или претставник на одделот за човечки ресурси) мора да се запознае со причините кои можат да бидат основа за раскинување на договорот за вработување. Меѓу таквите причини:

Престанок на дејноста на индивидуален претприемач или компанија како работодавач;
бројот на вработени во претпријатието;
Недостаток на вештини и знаење на работникот за исполнување на неговите работни обврски;
Промена на сопственоста на имотот што го користи работодавачот;
Неисполнување на работните обврски пропишани во договорот од страна на работникот, што се случувало повеќе пати и за кое веќе е изречена дисциплинска одговорност на работникот;
Еднократно прекршување на правилата за работа или различни должности, што се изразува во:
Отсуство на вработен во текот на целата смена без причина;
Појавување на работното место пијан или во алкохолизирана состојба;
Дистрибуција на изјави кои се државна, комерцијална или друга тајна заштитена со закон;
Кражба на имот на организацијата и разни;
Неморален чин од страна на лице кое мора да врши воспитно-образовни функции.

Како на иницијатива на работникот настанува законско раскинување на договор за вработување?

Законот за работни односи ќе ги разјасни сите прашања!

Престанокот на работниот однос помеѓу работникот во компанијата и неговиот работодавач мора да се изврши во строга согласност со постојната законска регулатива за да не мора граѓанинот да го поднесува за незаконски дејствија.

Постапката зависи од тоа што точно ќе го наруши работниот однос, а секој случај треба да се разгледува посебно. Вработен, под одредени услови, може да му достави на работодавачот изјава која јасно укажува на желбата да се откаже.

Во таков документ потребно е:

Име на странките;
Главниот текст на изјавата;
Причини за отказ;
Потпис.

Во средината на листот треба да стои насловот на документот - „Изјава за отпуштање на сопствената волја“. Причините мора да бидат во согласност со законските норми, по можност со директна врска со членот и потставот од нормативниот акт.

Кога документот е целосно подготвен, се доставува директно до работодавачот или до одделот за човечки ресурси на организацијата. По поднесувањето започнува посебен период каде странките имаат нови права и обврски.

Работникот мора да оди на работа и да ги извршува работните обврски 14 дена, а овој пат му се исплаќа по истата стапка што постоела пред поднесувањето на барањето за престанок на работниот однос. На крајот на мандатот, работодавачот му дава на работникот и други документи што ги доставил при вработувањето.

Дополнително, во рок од две недели, работникот може во секое време да го повлече барањето, а работодавачот не може да го одбие и мора да го продолжи работниот однос како и обично. Поднесеното барање нема да може да се повлече доколку во текот на овие две недели работодавачот веќе вработил лице кое има привилегија да се вработи, но со ова лице мора да се склучи службено лице.

Во исто време, за одредени категории на лица, работодавачот предвидува можност за промена на одлуката и по 14 дена. Значи, офицер на вооружените сили кој напишал писмо за оставка од својата работна позиција по своја волја во врска со пензионирањето може да се врати на својата позиција во рок од три месеци, а работното место не треба да биде полошо од порано.

Како да го раскинете формалниот договор за вработување на иницијатива на работодавачот?

Причината за отказ е наведена во работната книга

Овој вид на раскинување на договор за вработување има свои карактеристики, кои пред се се поврзани со административните функции на работодавачот. Постапката за раскинување е предвидена со закон и вклучува:

Договарање со одредена категорија вработени услови за прекинување на работните контакти;
Проучување на оние категории работници кои според законот не можат да бидат отпуштени;
Потребата од вистинска исплата на отпремнина како надомест за прекин на работните односи.

Во низа ситуации работодавачот тешко го решава прашањето за раскинување на соработката со граѓанин, а потоа потребна е консултација со Синдикатот. Категоријата на такви случаи вклучува:

поврзани со општо намалување на бројот на вработени во компанијата;
Раскинување на постоечки договор за вработување поради лошо извршување на работните задачи и низок степен на компетентност;
Прекинување на соработката откако вработениот ќе изврши дисциплински прекршок или секакви прекршувања на внатрешниот режим на претпријатието и правилата на однесување.

Во такви случаи дури има и посебна постапка за истрага, а работодавачот не може да го раскине работниот однос со својот вработен додека не донесе пресуда од Синдикатот.

Најчесто, правните постапки се поврзани со обиди за отпуштање на бремени жени, бидејќи претпријатијата од каква било форма на сопственост немаат право да отпуштат такви луѓе, освен во случај на целосно прекинување на активностите на компанијата.

По престанок на работниот однос помеѓу фирмата и работникот се издава посебно известување во кое се наведува дека ќе се прекине претходно постоечкиот договор за вработување. Документот мора да содржи информации за лицето кое е отпуштено, причината за отпуштањето и датумот кога известувањето е прифатено.

Според законот, отказот може да се случи не порано од 2 месеци откако вработениот ќе биде информиран за отказот, а сето ова време роботот мора да продолжи како и обично. Последниот ден работникот добива работна книшка и други документи кои се потребни за склучување на договор за вработување.

Доколку работникот смета дека одлуката на работодавачот е незаконска, тогаш може во секое време да го тужи и да почне да се бори за правда. Во почетната фаза на работниот однос, договорите често се пишуваат погрешно, а работниците почнуваат да се жалат на неточни договори.

Условите за раскинување на иницијатива на двете страни може да се разликуваат, и тоа мора да се земе предвид, бидејќи таквите случаи многу често стануваат причина за судски спор. Судот може да ја признае незаконитоста на раскинувањето на постојниот договор за вработување доколку странките не се придржуваат до законски определените услови.

Кои се карактеристиките на раскинувањето на договорот за вработување на определено време?

Раскинување на договор за вработување по иницијатива на вработен - стандардна процедура

Според сегашната законска регулатива, ваквите договори мора да се склучуваат на најмногу пет години, а со нив само се регулираат одредени аспекти од работниот однос.

Има во такви договори и одреден редослед на раскинување. Ако договорот е склучен само за три години, тогаш на крајот на овој период тој ја губи својата важност, а работодавачот мора однапред да го предупреди работникот за ова.

Договорите се склучуваат само за времетраење на одредени работи, а се завршуваат на самиот крај. Некои договори се склопуваат за целосно замена на друг вработен кој привремено не може да го исполни својот.

Така, договорите за вработување на определено време имаат јасна временска рамка и затоа автоматски се раскинуваат. Во исто време, странките имаат право да користат други видови отпуштања наведени во претходните делови од членот.

Мислење на стручен адвокат:

Статијата е посветена на прашањата за раскинување на договор за вработување на иницијатива на вработен. Присуството на друг материјал во написот придонесува за целосно информирање на читателите. Сепак, постои мала неточност која не може да се игнорира. Читателите сигурно забележале дека статијата содржи фраза дека работникот мора да оди на работа 14 дена. Ова не е вистина. Во ЗРО нема таква обврска.

Тој има должност да ги извести претпоставените за претстојниот отказ најдоцна 2 недели однапред. Ако го сфатите законот буквално, тогаш можете да предупредите за еден месец, два или три. Обврската да се оди на работа се јавува да се пешачи само кога нема причина да не се оди на работа. Но, има многу такви причини: редовен одмор, студиско отсуство, поради болест итн. Постои мислење дека постои т.н.

Врз основа на горенаведеното, ова е лажна информација. Реалноста е дека ако одлучите да го прекинете работниот однос, секогаш можете да најдете погоден момент за тоа и да го известите раководството 2 недели однапред без никаков одмор. Не заборавајте дека секогаш постои можност однапред да се договорите за датумот на отпуштање.

Се зависи од вас и од вашиот менаџер. Се сеќаваме и на уставното право на работа, кое ни е загарантирано во чл. 37 од Уставот на Руската Федерација.

Видео материјалот ќе ве запознае со нијансите на раскинување на договор за вработување на иницијатива на вработен: