Договор за намалување. Отпуштање со договор на страните или со отпуштање: што е подобро и попрофитабилно за вработениот? Карактеристики на отпуштање со договор

Таквото отпуштање секогаш се случува по иницијатива на шефот на компанијата без согласност на вработените. Намалувањето е намалување на бројот на единици на персонал за одредена работа. На пример, наместо 10 економисти, само 7. Намалување е целосно отстранување на позиција од распоредот на вработените во компанијата и отпуштање на сите вработени од ова место. Односно, функцијата економист генерално е елиминирана и сите 10 луѓе се отпуштени.

Процесот на намалување е регулиран од синдикалната организација на компанијата, која ја следи законитоста на постапките на менаџментот.

Постапката за постапката е иста во два случаи.... Овој процес не е лесен во однос на персоналот и правните работи. Во тоа време, на раководителот на претпријатието му треба:

правилно да организира голем број документи;
изберете кандидати за технолошки вишок;
известете ги оние што се отпуштени најмалку 2 месеци однапред;
понуди слободни работни места;
ја извести службата за вработување;
плати надомест.

Покрај тоа, постојат категории на вработени на кои генерално им е забрането да бидат отпуштени. И ова исто така треба да се земе предвид. И во процесот на намалување, потребно е да се земе предвид приоритетното право да се остане на работа (член 179 од Законот за работни односи).

Што е отказ со договор на страните?

Во оваа ситуација отпуштањето може да се случи по иницијатива и на работникот и на работодавачот во секое време... Дури и за време на пробниот период. Се склучува договор помеѓу страните што ги наведуваат условите за отпуштање и се потпишува.

Условите и плаќањата се наведени во документот и може да бидат какви било. Процесот изгледа вака:

страните се согласуваат за условите за престанок на работниот однос;
условите се исполнети.

Иако членот 78 од Законот за работни односи не мора да бара извршување на договор на хартија, сепак вреди да се направи ова со цел да се избегнат проблеми во иднина.

Постапката за такво отпуштање е регулирана со писмен договор за отпуштање помеѓу страните., детално ги специфицира сите услови за раскинување на договорот.

Што е разликата?

Отказ за вишок	Разрешување по договор на странките

Иницијативата доаѓа само од работодавачот	Иницијативата може да дојде од која било страна
Бара известувања за работниците најмалку 2 месеци однапред	Не е потребно претходно известување
Отпуштањето на одредени категории вработени е забрането	Дозволено е разрешување дури и привилегирани категории луѓе
Се плаќа гарантирана отпремнина	Исплатата на надоместокот и отпремнината се гарантираат само ако се предвидени со договор или договор за вработување
Отпуштањето се одвива под контрола на синдикатот	Нема синдикален надзор
Одлуката може да се оспори на суд	Потпишаниот договор е речиси невозможно да се оспори на суд

Кога намалувањето е поисплатливо?

За вработен при отпуштање поради отпуштање, постојат следниве предности:

Позитивни страни на отпуштање по договор

Меѓу предностите на овој тип на намалување треба да се истакнат:

способноста да се избере времето на отпуштање по желба - веднаш, по еден месец или два. Односно, не мора да го одработувате крајниот рок;
дозволено е прекинување на работните односи во секое време - за време на одмор или боледување, пробен период;
способноста да се избере големината на исплатата на надоместокот и условите за отпуштање;
записот при отпуштање по таква основа при работно вработување е повеќе „почитуван“ отколку по вишок;
при регистрирање во Центарот за вработување, надоместоците се плаќаат во повпечатлив износ.

Кој е најдобриот избор за вработен?

Ако го погледнеме прашањето од гледна точка на финансиската сигурност, тогаш при отпуштање поради отпуштања, вработениот добива заработка за последниот месец, надомест за годишен одмор, најмалку 2 плати и 1 додаток. Покрај тоа, тој е финансиски обезбеден во рок од 2-3 месеци по напуштањето на претпријатието, ако не нашол работа.

Ограничувањата за намалување на одредени категории лица се рефлектираат во членовите ,, 264, и Законот за работни односи.

Член 264 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Гаранции и придобивки за лица кои растат деца без мајка

Гаранции и придобивки што им се даваат на жените во врска со мајчинството (ограничување на ноќната работа и прекувремената работа, привлекување на работа за време на викендите и неработните празници, доделување на службени патувања, обезбедување дополнителни одмори, воспоставување повластени работни режими и други гаранции и придобивки воспоставените закони и други нормативни правни акти) се однесуваат на татковците кои одгледуваат деца без мајка, како и на старателите (доверители) на малолетници.

Што се однесува до отпуштање со договор на страните, тоа е од корист само во ситуација ако работодавачот се согласи да ги вклучи износите на исплатата на надоместокот во текстот на договорот или тие се загарантирани со договорот за вработување. Во други случаи, на вработениот му се гарантира да ги прима само исплатите наведени во законот - заработка за последниот месец и средства за неискористен одмор.

Невозможно е да се одговори на прашањето која опција од овие две е попрофитабилна.... С Everything зависи од специфичните услови и ситуација. Ако работодавачот е искрен и го прави тоа за да го поедностави процесот за да не се мачи со куп документи при намалување, а договорот им одговара на двете страни, тогаш не можете да се плашите да се откажете од оваа основа.

Но, почесто отколку не, организациите, прибегнувајќи кон овој метод, не ги следат најискрените цели. На пример, намалете или избегнете отпремнина. Треба да се запомни дека ако условите наведени од работодавецот не ви одговараат, тогаш можете безбедно да ги одбиете. Додека не се потпише договорот, ништо не може да се натера да се стори.

Ако договорот за вработување или колективниот договор не предвидуваат надомест и придобивки, тогаш не е профитабилно да се напушти врз основа на договор. Во оваа ситуација, поправилно е да работите 2 месеци, да добивате гарантирани плаќања и да бидете отпуштени за технолошки вишок.

Тој вели дека вработениот при отпуштање според договор има право на надомест ако условите и големината на истите се наведени во договорот и одобрени од работодавачот.

Дури и при изборот на оптимална основа за отпуштање, треба да се заснова на шансите и желбите на вработениот да најде нова работа. Ако некое лице сака да се одмори најмалку еден месец по отпуштањето, тогаш уметност. 81 ТК (кратенка). И ако треба веднаш да започнете нова работа, тогаш Уметност. 78 ТК.

Член 78 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Раскинување на договор за вработување со договор на страните

Договорот за вработување може да се раскине во секое време со договор на страните во договорот за вработување.

Анализирајќи ги информациите презентирани погоре, невозможно е со сигурност да се каже кој од начините за отпуштање е попрофитабилен или подобар. Значително значење се дава на одредбите од локалните документи на компанијата (колективен и работен договор). Одредени животни околности на вработениот и неговите лични желби, исто така, носат голема тежина.

Намалување или отпуштање со договор на страните - кој метод е попрофитабилен за вработениот? И двете опции имаат свои предности и недостатоци, а постапката за прекинување на работниот однос содржи многу нијанси.

Карактеристики на отпуштање поради намалување на персоналот

Кога ќе се намали табелата за персонал, може да се отстранат една или повеќе работни места, може да се намали бројот на вработени кои ги држат истите работни места. Во двата случаи, постапката за отпуштање е идентична:

Позициите се избрани да се намалат или укинат.
Меѓу луѓето што ги заземаат, исклучени се оние што не можат да бидат отпуштени според законот и оние кои имаат привилегија да ја задржат својата позиција.
2 месеци пред почетокот на промената на табелата за персонал, им се издава писмено предупредување на вработените. Мора да го потпишат, инаку понатамошната постапка ќе го изгуби легитимитетот. Синдикатот (доколку има во претпријатието) и службата за вработување мора да бидат известени за претстојните постапки.
Во предупредувањето, на вработените треба да им се понудат алтернативни работни места во претпријатието, кои можат да ги пополнат според нивните квалификации. Исто така, вработениот може да се согласи за предвремено отпуштање, откако доби дополнителен надомест за ова, или да замине со договор на страните.

По истекот на двомесечниот период, ако работникот не се префрлил на друга позиција, се издава наредба за отпуштање.

Работникот што е отпуштен последниот работен ден добива:

плата за работниот период;
надомест за денови за одмор што не се искористени;
отпремнина во износ утврден со закон.

Во иднина, компанијата може да продолжи да плаќа надомест уште 2-3 месеци пред датумот на вработување.

Карактеристики на отпуштање и со договор на страните

Процесот на раскинување е полесен за компанијата. Вие само треба да го потпишете договорот и да го одредите датумот на завршување на работниот однос. Нема потреба да ги предупредувате синдикатот и центарот за вработување.

Со цел вработениот да донесе одлука за отказ под предложените услови, по правило, компанијата му нуди одреден надомест. Тие не се регулирани со закон, но обично нивната големина е споредлива со плаќањата во случај на намалување.

Нијанса! И покрај надоместокот, отпуштањето со договор на страните е попогодно за работодавачот, бидејќи не бара претходно предупредување, што значи дека во моментов нема потреба да се исплаќа плата на работникот кој потоа ќе замине.

Што да се избере: намалување или разрешување со договор на страните?

За да го направите вистинскиот избор - да се откажете со намалување или со договор на страните, треба да ги земете предвид предностите и недостатоците на секој метод.

Намалување

Оваа опција ги има следниве позитивни аспекти:

Раното предупредување за идните отпуштања му дава можност на вработениот однапред да најде нова работа.
Работодавачот е должен да понуди алтернативно работно место, доколку има во претпријатието.
Отпуштеното лице добива официјален статус на невработен, затоа добива повеќе плаќања и надоместоци.

Ако постапката не се почитува, вработениот може да оди на суд со барање за незаконско отпуштање. Како по правило, судовите решаваат такви спорови против работодавачот.

Сепак, постојат и недостатоци:

Постапката за намалување на персоналот е посложена и одзема многу време. Потребно е почитување на сите формалности и подготовка на голем број документи.
Кога се намалува персоналот, иницијативата доаѓа од компанијата, што значи дека вработениот не може да си замине од оваа причина ако за него се најде алтернативна позиција на истото работно место.

Во овој случај, ќе треба да напишете изјава по своја волја.

Договор помеѓу страните

Овој метод има предност од поедноставна и побрза постапка. Но, двете страни треба да се договорат за условите. Тие можат да бидат претпочитани за работодавачот отколку намалување на персоналот.

Вработениот, пак, исто така, има право да ги заштити своите интереси до одреден степен. Ако текстот на договорот не му одговара, тој има право да одбие да го потпише.

Недостатоците на отпуштање со договор на страните за вработен вклучуваат:

Помали плаќања отколку намалување на персоналот.
Неможност да се оспори отказот.

Секој може да биде отпуштен, без оглед на тоа дали припаѓа на категориите за кои има право да остане на функцијата.

Разлика за работниците помеѓу отпуштања или доброволно заминување

Потпишување договор помеѓу страните и поднесување апликација по сопствена волја не се исти. Во вториот случај, иницијативата доаѓа само од вработениот, а во првиот - од двете страни.

Затоа, по потпишувањето на договорот, не можете да се премислите и да останете на работа. А апликацијата може да се повлече по желба во рок од две недели.

Во исто време, по отпуштање по иницијатива на вработен, не му се должи дополнителен надомест или надомест. Отпуштеното лице ги добива само следниве плаќања:

плата за работни денови;
плаќања за неискористен одмор.

Затоа, ако некому веќе му е понудено ново работно место, попогодно е да се откаже по сопствено барање. Ако е важно да се добие материјална помош за периодот на вработување, тогаш намалувањето е попрофитабилно.

Среде финансиската криза, повеќето компании го намалуваат бројот на вработени. Оваа постапка може да се спроведе на два начина. Со намалување на бројот или персоналот (клаузула 2, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација) или со отказ со договор на страните (член 78 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Секоја опција има свои добрите и лошите страни. Затоа, подобро е да го направите конечниот избор земајќи ја предвид проценката на сите околности во одредена ситуација.

Намалување или намалување: постојат многу ризици во процедурата што одзема многу време

Намалувањето е целосно напуштање на една или повеќе позиции во табелата за персонал. На пример, компанијата повеќе нема да има таква позиција како секретар-асистент. И намалувањето на бројот на вработени значи намалување на бројот на единици на персонал за одредена позиција: имаше пет секретари-асистенти, и ќе останат двајца.

Постапката за отпуштање во случај на намалување на персоналот и бројот на вработени е иста. Оваа постапка е повеќестепена и прескокнувањето на еден чекор може да му даде шанса на вработениот последователно да го оспори отказот на суд и да се опорави од работа со надомест за принудно отсуство во согласност со Дел 2 од член 394 од Законот за работни односи (клаузула 29 од Резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 03.17.04 бр. 2). Односно, најмалиот надзор може да повлече дополнителни трошоци наместо планираните заштеди.

СОВЕТ НА ТЕМА Ако се планира и намалување на испразнетите работни места, тогаш е посоодветно да го направите ова дури и пред да ги известите вработените. Во спротивно, ако вработениот се согласи на слободна позиција, прво ќе мора да биде префрлен, а потоа повторно да ја започне постапката за намалување.

Чекор еден: избор на кандидати за разрешување.Неопходно е да се направи список на позициите што менаџментот планира да ги намали, и вработените кои ги држат овие позиции. Од нивниот број, неопходно е веднаш да се исклучат оние кои, во принцип, не можат да бидат отпуштени поради намалување на персоналот (член 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација): бремени жени; жени со дете под три години; самохрани мајки со дете до 14 години, и ако детето е оневозможено, тогаш до 18 години; вработени кои одгледуваат дете без мајка. Од останатите работници, неопходно е да се изберат оние кои имаат право на повластен престој на работа (член 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Отпуштањето од работа е исто така многу ризично.

Превентивната проверка на правото е потребна во два случаи. Прво, кога ќе се намали бројот на вработени (од неколку вработени на иста позиција, некој треба да биде отпуштен, а некој треба да се остави). И, второ, кога одредена позиција е целосно намалена, но компанијата задржува позиции кои се практично хомогени во однос на содржината на работната функција и се именувани поинаку во табелата за персонал.

Пред с all, критериумите што го одредуваат преференцијалното право на работникот на „имунитет“ во случај на намалување на персоналот се повисока продуктивност на работната сила и квалификации (дел 1 од член 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Ако повисоките квалификации можат да се потврдат со присуство на специјализирано образование и подолго работно искуство, тогаш е тешко да се измери продуктивноста на трудот во некои специјалности. Во меѓувреме, недостатокот на јасно оправдување зошто овој конкретен вработен бил отпуштен (полош е од оние што останале) може да доведе до тоа отказот да биде прогласен за незаконски. Затоа, ако раководството сака да даде предност на одреден вработен, но неговите квалификации не можат со сигурност да се наречат повисоки, тогаш треба да размислите за критериумите за споредување на продуктивноста на овој вработен со другите, земајќи ги предвид спецификите на нивните активности. Резултатите можат да бидат претставени во форма на компаративна карактеристика.

Ако квалификациите и продуктивноста на трудот се исти, тогаш изборот на кандидат за разрешување се врши според критериумите на "вториот приоритет". Предност се дава на работникот кој има една од околностите наведени во дел 2 од член 179 од Законот за работни односи. На пример, со целосна поддршка најмалку двајца членови на семејството со попреченост или сите негови блиски роднини немаат независна заработка. Се чини дека за да се утврдат овие околности, компанијата треба да побара од сите вработени чиишто позиции треба да се намалат, документи за составот на членовите на семејството, нивната возраст и социјален статус (без разлика дали работат или не, и ако не, за кои причини - возраста за пензионирање, попреченост итн.). Со масивни технолошки вишок, ова е многу макотрпен процес. Бидејќи семејните околности на вработените може да се променат во времето на отпуштање, подобро е повторно да ги проверите податоците непосредно пред отпуштањето за сигурност.

Чекор два: предупредување на вработените за отпуштања.Два месеци пред претстојното отпуштање, потребно е да го известите секој вработен во писмена форма и против потпис лично (дел 2 од член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Покрај тоа, периодот од два месеци се смета од денот кога работникот го потпишал известувањето.

Одбивањето на вработениот да го потпише известувањето може да ја направи целата понатамошна постапка незаконска. За разлика од другите документи за персоналот во врска со ова предупредување, Законот за работни односи не дозволува можност за замена на потписот со ознака што работникот одби да ја потпише.

Кога кандидатите за отпуштање се избираат по принципот на без превентивно право да ја напуштат работата од семејни причини, подобро е да се предупреди за можно отпуштање не само од нив, туку и од други вработени на слична или слична позиција, кои во времето на споредба имало причини за „имунитет“. Ова е неопходно само во случај, за два месеци, околностите да се променат толку многу што ќе мора да отпуштите некого кој првично не бил планиран.

Во известувањето, исто така е неопходно да му се понудат на работникот сите слободни работни места на располагање на компанијата, и во однос на неговите квалификации и во пониски и пониско платени позиции (дел 3 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Ако компанијата има филијали и претставништва, тогаш на вработениот мора да му се понуди работа на слободни работни места во рамките на „едно место“. На пример, за сите филијали во рамките на еден град и неговиот регион (пресуда на Врховниот суд на Руската Федерација од 03.11.06 бр. 5-Б06-94). Ако нема слободни места, тогаш ова треба да биде напишано директно во известувањето.

Чекор три: отпуштање и надомест.Шефот на компанијата издава наредба за намалување на персоналот или бројот на вработени и одобрува нова табела за персонал (образец бр. Т-3, одобрен по наредба на Државниот комитет за статистика на Русија од 05.01.04 бр. 1).

Исто така, се изготвуваат наредби за отпуштање на предупредени вработени (делови 1, 2, член 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација), соодветните записи се дадени во нивните работни книги.

На последниот ден на работа, на секој вработен мора да му се исплати не само платата за последниот месец, туку и специјална отпремнина во висина од неговата просечна месечна заработка, доколку не е утврден поголем износ во работен однос или колективен договор ( Член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Ако на крајот на првиот месец по отпуштањето поранешниот вработен не најде нова работа, тогаш компанијата исто така мора да му ги исплати деновите на „невработеност“ вториот месец по отпуштањето (исто така и во висина на просечната заработка) На На пример, вработен беше отпуштен на 30 ноември 2008 година. Се вработив на 19 јануари 2009 година. На денот на неговото отпуштање, тој има право на отпремнина во износ од просечната месечна заработка. Покрај тоа, компанијата ќе треба да плати за периодот од 31 декември до 18 јануари. Ако вработениот од нашиот пример не најде работа по два месеци по отпуштањето (до 31 јануари), тогаш компанијата ќе треба да плати за вториот месец во целост.

Ако во третиот месец од датумот на отпуштање поранешниот вработен не се вратил на работа, тогаш компанијата плаќа просечна месечна плата за тој месец со одлука на службата за вработување. Но, под услов вработениот да се пријави таму во рок од две недели по отпуштањето. Покрај тоа, за плаќање трет месец, се бараат исклучителни причини - на пример, отсуство на какви било други извори на приход во семејството на поранешниот вработен (резолуција на Сојузниот арбитражен суд на Волшката област од 07/05/07 во случај бр.А12-20261 / 06). Во спротивно, компанијата има право да ја оспори одлуката на службата за вработување на суд како ненормативен акт.

Вработениот може да биде отпуштен пред истекот на два месеци по предупредувањето, под услов да дал писмена согласност (дел 3 од член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Меѓутоа, во овој случај, тој има право на дополнителен надомест - за периодот по отпуштањето до денот кога истекуваат два месеци од денот на предупредувањето за отпуштање (прашање 18 од Прегледот на законодавството и судската практика на Врховниот суд на Руската Федерација за првиот квартал од 2007 година, одобрена со одлука на Президиумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 05/30/07).

СОВЕТ НА ТЕМАТА Наредните намалувања мора да бидат писмено пријавени до службата за вработување(Клаузула 2, член 25 од Законот на Руската Федерација од 19.04.91 година бр. 1032-1 "За вработување на население во Руската Федерација"). Ова мора да се направи не подоцна од два месеци пред почетокот на релевантните настани, и ако намалувањето е масивно - три месеци. Непочитувањето на оваа обврска само по себе не може да стане причина за последователно враќање на вработените, но компанијата се соочува со парична казна за ова од 3 до 5 илјади рубли (член 19.7 од Кодексот за административни прекршоци на Руската Федерација).

Отпуштање со договор на страните: безбедно, но бара согласност од работниците

Отпуштањето со договор на страните има непобитни предности. Прво, ова разрешување не беше иницирано од администрацијата. Ова значи дека е речиси невозможно вработените последователно да поднесат жалба против тоа на суд. Второ, постапката е многу едноставна - доволно е да се потпише договор во кој ќе се одреди терминот за раскинување на договорот за вработување. Ниту синдикатот ниту канцеларијата за вработување треба да бидат информирани. Конечно, врз основа на тоа, секој вработен може да биде отпуштен - ограничувањата утврдени во член 261 од Законот за работни односи не се применуваат во овој случај.

Разрешување со договор на странките (чл. 78 Закон за работни односи) и доброволно отпуштање не се идентични концепти. Во првиот случај, двете страни, а не само вработениот, ја изразуваат својата волја во врска со раскинувањето на договорот за вработување. Затоа, откако го потпиша договорот, вработениот не може потоа да се премисли и да одбие да се откаже, како да е разрешен по своја волја (дел 4 од член 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Со цел да се убеди вработениот да поднесе оставка со договор на страните, компаниите обично плаќаат и одредена „компензација“, иако Законот за работни односи не предвидува таква обврска. Се чини дека ова плаќање треба да биде не помалку од она на што може да смета вработениот при намалување, инаку едноставно нема причина тој да ја напушти компанијата по договор. Меѓутоа, со оглед на тоа што вработениот не треба однапред да биде предупреден за отпуштање со договор на страните, компанијата ќе може побрзо да го намали персоналот. Ова значи дека нема да мора да плаќате дополнителни два месеци пред отпуштање и да одржувате работни места, како во случај на отпуштања. Но, ние нагласуваме дека заштедите се можни само ако работникот е задоволен од износот што го нуди компанијата.

Точно, при изборот на поекономична опција, мора да се земе предвид и фактот дека е побезбедно за компанијата да плати "компензација" со договор на страните на сметка на нето добивката. Даночните власти честопати инсистираат дека тие не можат да се припишат на трошоци што ја намалуваат даночната основа за данок на доход (наспроти надоместокот за вишок, што е директно означено во бројот на трошоците за работна сила во став 9 од член 255 од Даночниот законик). Факт е дека оваа исплата не е именувана во Законот за работни односи и е поврзана со раскинување на договорот за вработување, а не со плати. Всушност, ова е спорна точка. На пример, Министерството за финансии на Русија верува дека надоместокот може да се вклучи во трошоците ако е предвиден со договор за вработување (писмо од 26.09.2008 година бр. 03-03-06 / 1/546). Сепак, судовите с are уште ги поддржуваат даночните власти (одлуки на федералните арбитражни судови на Московскиот округ од 04.16.07 година во случајот бр. КА-А40 / 2100-07, Далечен источен округ од 12.12.07 година бр. F03-A24 / 07-2 / 5014).

Ако компанијата има синдикат, исто така треба да се предупреди за отпуштање

Ова е задолжителна фаза, поради непочитување на која судот може да го признае намалувањето како незаконско (клаузула 24 од резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. 2). Работодавачот мора писмено да го извести синдикатот за претстојните технолошки вишок најдоцна два месеци пред почетокот на релевантните мерки, и ако технолошките технолошки вишок се масивни, три месеци однапред (дел 1 од член 82 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Според дефиницијата на Уставниот суд на Руската Федерација од 15.01.08 година бр. 201-О-П, „почетокот на активностите“ е почеток на раскинување на договорите за вработување со вработените. Односно, неопходно е да се извести синдикатот истовремено со предупредување на работниците, и ако доаѓаат масовни отпуштања, тогаш еден месец пред да ги известиме вработените.

Општите критериуми за масовни отпуштања се одредуваат во секторски и територијални договори помеѓу работодавачи и синдикални организации (постапката за нивно склучување и дејствување е утврдена во членовите 47 и 48 од Законот за работни односи). Ако компанијата има синдикат, исто така треба да се предупреди за намалување на персоналот.

Која опција за отпуштање да се избере

База отпуштања	добрите	Минуси	Кога е најдобро употреба
Намалување држава или броеви	1. Вработениот нема право да одбие отказ (иницијатива на работодавачот) 2. Исплатата на надоместокот ја намалува даночната основа за данок на доход	1. Комплексноста и времетраењето на постапката 2. Интензитет на трудот (бара голем број документи) 3. Опасност од предизвик (секој надзор може да доведе до закрепнување на вработениот) 4. Трошоци (плаќање за два месеци работа плус надомест, што може да достигне износ на плаќање за три месеци)	1. Кога веројатноста за предизвик е мала (превентивното право да останете на работа е генерално неприменливо, нема слободни работни места, вработените потпишаа известување за претстојното отпуштање). 2. Кога работникот одбива да замине со договор на страните 3. Кога е фундаментално важно за компанијата да припише надомест на трошоците за даночни цели
Отпуштање на вработен со договор на странките	1. Брзина и едноставност на постапката 2. Веројатноста за оспорување на отказот практично е сведена на нула 3. Надоместот не е ограничен на минималната граница	1. Можно е само со согласност на работникот 2. Плаќања за компензација - само на сметка на нето добивката	1. Кога постои висок ризик да се оспори отпуштањето за технолошки вишок (на пример, тешко е да се одреди кој има предност да остане на работа) 2. Кога вработениот не го потпишал известувањето за претстојниот отказ (може да се понуди поголем надомест) 3. Ако е поважно навремено да се извршат отпуштања отколку да се заштеди на надоместок

Незамислива приказна за една погрешна контракција

Руслан Конорев, адвокат на Московската адвокатска комора Књазев и партнери, го споделува своето искуство:

„Претставував на суд поранешен вработен во голема компанија, кој беше отпуштен. Компанијата го спореди овој вработен со друг на слична позиција. Следуваше дека мојот клиент е помалку продуктивен. Докажавме дека покрај мојот клиент, четири други луѓе во компанијата, и покрај различните работни звања, ги извршуваа истите функции. Дури и нивните плати беа исти. Преку судот, ние едноставно баравме од обвинетиот опис на работните места на овие работници и отпуштениот вработен. Помогна сведочењето на работниците и самиот тужител. Бидејќи компанијата не ги спореди неговата продуктивност и квалификации со оние на четворицата работници кога го отпушти мојот клиент, не се разјасни целосно дали мојот клиент има право на повластено вработување. Следствено, беше прекршен членот 179 од Законот за работни односи. Вработениот беше вратен на својата позиција “.

Пред да размислиме дали отказот се должи на намалување на персоналот или со договор на страните - што е подобро да се претпочита, ќе дадеме дефиниција за двата концепта.

Суспензијата од работа за намалување, меѓу другите видови отпуштања, е најпроблематична и одзема многу време.

Во исто време, овој тип дава најголеми гаранции за почитување на правата на отпуштените.

Доколку компанијата има можност да обезбеди друга позиција, работното место мора да го понуди менаџментот на компанијата. Исто така, во случај на вишок, потребно е да се известат синдикатите за два месеци, а во случај на масовни отпуштања, за три месеци.

Со намалување на единицата за персонал, вредна позиција за вработените се повластените права (член 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Раководството на компанијата треба да биде свесно дека одредени вработени не можат да бидат отпуштени.: бремени жени, жени кои имаат деца под три години, самохрани мајки со деца под 14 години, единствените што работат во големо семејство.

Не можете да отпуштите вработен ако е на боледување или на одмор.

Можно е да се изврши раскинување на договорот пред време. Покрај тоа, со правилно извршување на апликацијата, вработениот нема да изгуби никакви плаќања.

Важно!Со намалување на персоналот, сите единици на намалената позиција се намалуваат, со намалување на бројот на вработени, бројот на вработени на оваа позиција се намалува.

За работодавачот, отпуштањата се скапи, така што многу претпријатија се обидуваат да извршат притисок врз вработените да се откажат од сопствената волја. Овој тип на отпуштање е најпрофитабилен за претпријатието.

Договор

Како да се откажете - со отказ или со договор на страните?

Ајде да ја разгледаме втората опција. Вработениот може да оди на овој вид отказ од следниве причини:

камата за отпремнина;
страв дека може да бидат исфрлени според написот, за непочитување на дисциплината во претпријатието.

За управување со претпријатието, попрофитабилно е да се постигне договор со вработен (член 78 од Законот за работни односи). Може да се ослободите од несакан вработен, не треба да ја следите макотрпната процедура за намалување на персоналот... Можете да отпуштите вработен кој не може да го допре нормално отпуштање.

Закон за работни односи на Руската Федерација, член 78. Раскинување на договор за вработување со договор на страните

Плаќањето на надоместокот се врши во согласност со договорот на склучување на договорот.

Важно!Главниот услов за договор на страните е доброволност. При изборот помеѓу технолошки вишок или отпуштање со договор на страните, треба да земете предвид дека вработениот не треба да работи двонеделен период, како и со редовно отпуштање.

Раководството на претпријатието не треба да се согласи за условите за прекин на работните односи со синдикатот.

Разлики

Која е разликата помеѓу отпуштање со договор на страните и намалување?

Во случај на намалување, работникот мора да биде предупреден за раскинување на договорот.

Според конвенцијата, не се дава предупредување.

Со намалувањето на Законот за работни односи, некои категории се фиксни што не можат да се отфрлат.

Со договор, можете да ги отпуштите сите вработени без исклучок.

Потребно е оправдување за кратенка, такво не е потребно за договор.

Исто така, кога се намалува, вработениот може да поднесе жалба до судот ако не се согласува со условите за раскинување на договорот за вработување. Ако страните се согласат, ова не може да се направи.

Позитивни аспекти на првото

Што е попрофитабилно да се откажете - со отпуштање или со договор на страните? Во првиот случај, постојат предности.

Добивање дополнителни плаќања по отпуштање. Се дава отпремнина еднаква на просечната плата. Исто така, сумата се наплатува во наредните два месеци за работа.

Во случај на предвремено отпуштање, вработениот добива плаќања за неработено време... На вработениот му се исплаќа и износот за годишниот одмор што не го тргнал.

Можноста за барање работа се обезбедува два месеци. Вработениот, во периодот за кој бил предупреден за отпуштање, може активно да бара работа.

Ако добие нова работа пред крајот на отказниот период, може да поднесе барање за предвремено отпуштање. Во исто време, тој нема да изгуби никакви плаќања.

Можноста за добивање на работно место во истото претпријатие. При издавање на налог за известување за раскинување на договор за намалување на персоналот мора да бидат наведени можните слободни работни места за трансфер на намалениот вработен.

Не може да се отпуштат повластени категории.

Според член 81 од Законот за работни односи, работодавачот нема право да отпушти одредени категории граѓани: бремени жени, згрижувачки родители, самохрани мајки, ако имаат зависно дете под 14 години, мајки кои имаат деца под три години стар. Исклучок е целосната ликвидација на претпријатието.

Позитивни страни на вториот концепт

Што е подобро - намалување или отпуштање со договор на страните за вработениот?

Предности во договорот - брза документација, нема потреба да се поминува низ долга обработка на намалувањето.

Потребна е согласност од работникот.

Овој тип на отпуштање се заснова на согласност од двете страни. Нема отказ да се случи без потпис на вработениот..

Способноста да се договорат за зголемување на износот на плаќањата и изборот на периодот на отпуштање. Износите што ги плаќа работодавачот според договорот не смеат да бидат помали од износите што работникот би можел да ги добие доколку вработениот бил отпуштен.

Во спротивно работникот може да не се согласи со отказот... Исто така, не постои строго временско ограничување, како и со намалувањето. Таму, се одредува одреден датум на отпуштање. Тоа е с all, отколку отпуштањето со договор на страните е подобро од намалување.

Отпуштање со намалување или со договор на страните: што е подобро?

Намалување или договор на страните - што е подобро за вработениот? И вишокот и консензуалните технолошки вишок имаат свои позитивни и негативни страни.

Кога организацијата планира намалување на персоналот, тоа значи дека нејзината позиција не е многу стабилна.

Ако работникот има избор, да биде отпуштен со намалување или со договор на страните, неопходно е да се одреди најоптималното решение во сегашната ситуација.

Ако има место на нова работа, подобро е отпуштениот вработен да се согласи на договор меѓу страните: тој самиот може да предложи датум, да го забрза прекинувањето на работните обврски и да добие паричен надоместок.
Ако вработениот с yet уште не нашол работа или сака да се одмори, во овој случај, подобро е тој да се согласи на отпуштање. Неговото работно искуство ќе биде продолжено за уште два месеци. На размена на работна сила, ако не се најде соодветна работа, ќе му биде исплатен додаток за цела година.
Ако менаџментот на претпријатието е доволно дарежлив при отпуштање со договор на страните и компензира за сума еквивалентна на износот во случај на намалување, тогаш би било подобро да се договори договор меѓу страните.

Сега знаете с about за отпуштање со намалување или со договор на страните, што е покорисно за вработениот.

Отпуштањето не е секогаш многу пријатна постапка за вработен во претпријатие. Што е подобро - намалување или договор на страните?

Нема дефинитивен одговор на прашањето, се зависи од околностите и великодушноста на менаџментот на компанијата да плати „откуп“.

Забележете дека разрешувањето со договор на страните (OPSS) се појави во Законот за работни односи на Руската Федерација од 2001 година, а преседаните за неговата употреба се случија од 2002 година. Меѓутоа, оваа формулација на правната основа за отпуштање денес има најмногу пракса за спроведување на законот како основа за отпуштање. Покрај тоа, тоа е, искрено, претпочитано и од персоналот и од раководителите на комерцијалните компании.

Атрибут за форма на договор за вработување

Отпуштањето со договор на страните (член 77 од Рускиот законик за работна сила) често се среќава во врска со ширењето на договорните вработувања на рускиот пазар на труд. Оваа форма на договорен однос помеѓу работодавачите и персоналот е неопходен елемент на пазарниот систем.

Дали е оправдано ова лидерство на пазарот на трудот? Дали леснотијата на прекинување на работниот однос својствена за оваа форма на отпуштање е позитивна: работодавач-вработен? Ова е спорна точка. Според официјалната статистика, невработените сочинуваат 2-3% од вкупното работоспособно население.

Овие податоци се објективно потценети низ целиот свет. Факт е дека не сите невработени се регистрирани на размена на работна сила од различни причини. Затоа, општо прифатен факт е дека податоците на Меѓународната организација на трудот се 4-5 пати повисоки од официјалната статистика за невработеноста.

И токму разрешувањето со договор на страните е апсолутно водечко во прекинувањето на работните односи. Особеностите на овој тип на отпуштање во услови на постоење на пазарот на трудот се појасно видливи во споредба со другите форми на прекин на работните односи.

Со намалување на персоналот и со договор на страните

Познато е дека отпуштањата за време на намалувањето на персоналот се придружник на економските кризи и нивните последици - оптимизација на структурата на персоналот во организацијата. Неговото правно оправдување (види став 2 од член 81 од Рускиот законик за работна сила) е прилично организациски сложено и макотрпно.

Работодавачот е должен однапред да го предупреди персоналот што се намалува на овој начин и, дополнително, да им понуди на кандидатите за отказ алтернативна позиција со полно работно време (имајте предвид дека постојниот персонал често се карактеризира со недостаток на слободни работни места) На

Тој, исто така, мора да го идентификува персоналот на кој законски му е загарантирано превентивно право да остане во државата и да го оствари. Затоа, некои работодавачи, додека го оптимизираат својот персонал, се обидуваат да го заменат „договорот на страните“ со „отпуштања“, постигнувајќи одредени придобивки за компанијата на штета на отпуштените.

Клаузула 1 од член 77 од Рускиот законик за работна сила нуди помалку организациски пристрасен начин - разрешување со договор на страните. Овој метод за прекинување на работните односи вклучува тесни рокови, заедничко регулирање на процесот на отпуштање од страна на раководството на компанијата и вработениот. Во исто време, од администрацијата не се бара да ги почитува горенаведените формалности и учеството на синдикалната организација.

На ваше барање и со договор на страните

Отсуството на период на задолжителна работа го разликува методот што го истражуваме од доброволно отпуштање, во кој само самиот вработен пишува изјава.

Во случај на доброволно отпуштање (OPSG), таквата изјава се изготвува четиринаесет дена пред договорениот датум за напуштање на работата. Во текот на гореспоменатите две недели, вработениот продолжува да ги извршува своите претходни работни задачи. Тој исто така има право да земе отсуство за овој период. Меѓутоа, дури и ако работникот е на боледување, периодот од 14 дена нема да се смета за прекинат.

Отпуштањето со договор на страните е значително поедноставено во однос на UAS. Прво, разликата лежи во отсуство на двонеделен период на работа - до датумот на отпуштање. Датумот на напуштање на работата е преговарачки; директорот исто така преговара со отпуштениот вработен со заеднички договор за некои дополнителни услови. Работниот однос може да се прекине на однапред договорен и договорен датум, дури и ако работникот е на одмор или на боледување.

Правни разлики помеѓу двата вида отпуштања

Отпуштањето со договор на страните вклучува постапка за раскинување на договорот за вработување помеѓу работодавачот и работникот во согласност со член 78 од Рускиот законик за работни односи. Работодавачите најчесто го користат во случаи на работни прекршувања од страна на вработените (отсуство од работа, појава на работно место во состојба на интоксикација, неисполнување на службените должности). Сепак, уште почесто ова отпуштање го иницираат самите вработени. Како што забележавте, има сличности со отпуштање по желба. Сепак, постојат некои разлики (види табела 1)

Табела 1. Споредбени карактеристики на UPSS и UPSZ

Кога ги анализирате информациите содржани во горната табела, обрнете внимание на деталите: невозможно е да се оспори отпуштањето со договор на страните еднострано (за разлика од USPS). Донесен е заеднички според OPSS, и затоа престанува да работи со заеднички договор.

На барање на една од страните, отказот не може да се спречи. Меѓутоа, ако е извршено под принуда на работодавачот, тогаш може да се оспори на суд. Во овој случај, вработениот се враќа на претходната позиција со исплата на просечна заработка за принудно отсуство.

Плаќање на надоместок

Ако има отказ со договор на страните, надоместот за неискористениот одмор мора да му се плати на работникот. Покрај тоа, задолжително му се исплаќаат пресметаните плати за тековниот месец на последниот ден на работа, како и бонусите земени предвид во платите на организацијата, разни бонуси (за стаж, квалификации). Потоа, вработениот добива работна книга и потврда за просечна месечна плата.

Сепак, не само задолжителните плаќања ветуваат отпуштање на вработениот со договор на страните. Надоместот во износ од една плата често го одредува работодавачот во налозите за организацијата.

Законодавството не воспоставува специфична рамка за такви плаќања, затоа, договорниот износ на дополнителен надомест може да се утврди во договорот помеѓу работодавачот и работникот.

Не е тајна дека овој вид отказ е покорисен за работодавачот отколку за работникот. Мотивацијата е добро позната: вработениот не може самостојно да повлече писмена изјава, а синдикатот, пак, исто така, не може да влијае на овој процес на кој било начин.

Затоа, вработен кој избрал да биде отпуштен со договор на страните, надоместокот нужно мора да се смета како дел од договорот со работодавачот. Федералниот закон бр. 330-ФЗ од 21 ноември 2011 година ја воспостави постапката за оданочување на надоместокот за персонален данок на доход. Во согласност со став 8 од клаузула 3 од член 217 од Рускиот даночен законик, надоместокот што не надминува три плати на вработените е ослободен од оданочување.

Членот 178 од Законот за работни односи го регулира плаќањето на таквата отпремнина. Според неа, одредбите за нејзино плаќање можат да бидат вклучени во колективниот договор. Втората опција за регулирање на таквиот надомест е директно наведена во документите што придружуваат конкретно отпуштање со договор на страните. Во исто време, персоналниот данок на доход, во согласност со став 3 од член 217 од Даночниот законик на Руската Федерација, не беше наплатен за отпремнина што не надминува три плати, а за регионите на Далечниот север - шест плати.

Регистрација за разрешување

Сегашната практика за формализирање на таквото отпуштање не предвидува никакви стандардни документи. Меѓутоа, претпочитаната опција за дизајн останува договор што заеднички го изработија работникот и работодавачот. Укажување на посакуваните правни последици од прекинувањето на работните односи како резултат на меѓусебен договор на страните, назначувањето на датумот е придружено со отпуштање со договор на страните. Се договара и исплатата на отпремнината, времето на пренос на предмети и позиции на нов вработен. Ајде да претставиме пример за горенаведениот договор.

Договор за раскинување на договор за вработување

Работодавачот - Алфа -трејд ДОО застапен од директорот Константин Борисович Павлов, дејствувајќи врз основа на повелбата, и вработениот - трговецот Марина Викторовна Селезнева се договорија дека:

Договорот за вработување од 21.02.2010 година N 35 ќе биде раскинат со договор на страните.
Договорот за вработување е раскинат на 20 јули 2014 година.
На вработениот му се исплаќа надомест во висина од една службена плата.

Договорот е направен во 2 примероци со еднаква правна сила, по 1 за секоја страна.

ДиректорПечат Павлов Константин Борисович

ВработенМарина Селезнева

Иницијатор за разрешување - вработен

Сепак, на предложениот метод за регистрација често може да му претходи пишување на изјава од вработениот или соодветна жалба од администрацијата до него. Во исто време, не постои единствен модел како да се напише писмо за оставка со договор на страните. Затоа, ќе претставиме пример за таков документ.

Пример изјава за вработен

Директор на ДОО „Алфа-трејд“

Павлов Константин Борисович

Изјава

Барам ваша согласност за раскинување на договорот за вработување со мене од 20 јули 2014 година, соодветно, став 1 од чл. 77 од Законот за работни односи (причина - со договор на страните).

Сметам дека е целисходно да се воспостави отпремнина во износ од две плати.

Во очекување на писмена согласност од вас, го задржувам правото да ја повлечам оваа изјава во секое време.

Трговецот на Селезнев

Марина Викторовна.

На договорот, како опција, може да му претходи и жалба од администрацијата која иницира разрешување со договор на страните. Примерок текст е сличен на оној што е даден во апликацијата.

Административно писмо

Почитувана Марина Викторовна!

Ние ви нудиме да го раскинете договорот за вработување, водени од став 1 од чл. 77 од Законот за работни односи (т.е. со договор на страните) од 20 јули 2014 година.

Надоместот е определен, според колективниот договор, во износ од две плати.

Директор

Павлов К.Б.

Извршување на наредба за разрешување

Врз основа на договорот, шефот на организацијата го потпишува соодветниот налог. Отпуштањето со договор на страните добива правна сила во овој момент. Често, заедно со оваа наредба, се издава налог за прифаќање и пренос на случаи и попис.

ДОО „Алфа-трејд“

07/20/2014 број 15-к

Град Москва

За разрешување на Селезнева М.В.

ПОREАР:
Марина Викторовна Селезнева, трговец, 20.07.2014 година по договор на странките (член 37 од Законот за работни односи).

Сметководствениот оддел му плаќа на МВ Селезнева паричен надоместок во износ од три плати.

Причина: пријава на М.В Селезнева од 07.15.2014 година.

Директор на ДОО „Алфа-трејд“ Павлов К.Б.

Селезнева М.В. е запознаена со нарачката и се согласува.

Со таква наредба, разрешувањето се врши со договор на страните. Во овој случај, записот во работната книга мора нужно да ги споменува ставовите 1 од делот 1 од членот 77 од Законот за работни односи.

Дали треба да се избегне фразата "разрешување со договор на страните при разрешување?"

Ова прашање е, се разбира, контроверзно и поврзано со митови.

Мит број 1: Вработен отпуштен со договор на страните е кршење на работната дисциплина.

Мит број 2: Вработениот кој го прекинува работниот однос на овој начин не е квалификуван.

Причината за појавата на овие предрасуди беше практиката на работодавачите да „отпуштат“ несовесни вработени според член 77 од Законот за работни односи. Меѓутоа, ако вработениот е сигурен во своите квалификации, како и во фактот дека веднаш ќе се вработи на друго место, тогаш овие митови се незначителни. Напротив, едно лице ќе може брзо да ја добие очекуваната работа.

Излез

Дали OPSS во сегашната форма е идеален како алатка за пазарот на трудот? Врз основа на макроекономските закони, неговите параметри (на пример, неучество на синдикатите во неговиот процес) се неточни на значително ниво на невработеност.

За таков пазарен механизам да функционира целосно на пазарот на трудот, идеално, потребна е растечка економија и доволно ниво на понуда на конкурентни работни места. Меѓутоа, поедноставените организациски аспекти што го придружуваат UPSS во многу случаи се претпочитаат за брзо прекинување на работните односи. Овој фактор ја одредува неговата широка употреба.

Лицето отпуштено со договор на страните треба да земе предвид дека во некои случаи неправилно извршен договор и, соодветно, наредба за отпуштање со договор на страните, може да ги игнорира плаќањата или придобивките што му следуваат. Затоа, с everything треба да се предвиди и да се земе предвид.