Значи, работодавачот може да ве отпушти во случај на „повторено неисполнување на работните обврски од страна на работникот без добра причина, доколку има дисциплинска санкција“ (ЗД член 81, Дел 1, клаузула 5). За да се разбере значењето на овој член, неопходно е да се разјаснат концептите како „дисциплинска санкција“, „добри причини“, „работни должности“ и нивно „неисполнување“.
Да ве потсетиме дека кога аплицирате за работа (види дел „Договор за вработување“), требаше да потпишете договор за вработување и други документи (внатрешни правила, опис на работните места итн.), во кои се наведени вашите работни обврски. Овие документи го потврдуваат тоа
а) постои одредено правило;
б) сте запознаени со него.
Работодавачот треба само писмено да докаже дека:
в) сте го прекршиле - и може да ви се изрече дисциплинска мерка. Ако, на пример, постои опис на работното место, но не сте го прочитале и не сте се потпишале на него, тогаш нема за што да ве казни. Згора на тоа, нема за што да те казниш ако такви упатства воопшто не постојат.
Дисциплинска постапка е казна што се изрекува на вработен за „непочитување или неправилно извршувањеработникот по вина на работните задачи што му се доделени“ (ЗК член 192).Следниве дисциплински казни постојат:
а) забелешка;
б) опомена;
в) отказ „од соодветни причини“ (на пример, поради отсуство од работа).
Односно, ако некако ги прекршувате работните обврски, треба да бидете прекорени или прекорени. Всушност, нема разлика меѓу нив, а и двете можат да станат основа за отказ доколку постојано се прекршуваат работните обврски.
Важно е да се запамети времетраењето на дисциплинската постапка. Работникот се смета дека е подложен на дисциплинска постапка во рок од една година (ЗК член 194). Односно, ако направи втор прекршок во рок од една година, тогаш може да биде отпуштен, но ако подоцна, не.
Типична грешка што ја прават работодавците при изрекување на дисциплинска санкција е отсуството на објаснување од работникот подложени на дисциплинска постапка. Откако нешто сте прекршиле, работодавачот мора прво да побара писмено објаснување од вас (ЛК член 193). Мора да го напишете во рок од 2 работни дена (односно, ако нешто сте прекршиле во петок, објаснувањето можете да го поднесете во вторник). Во пракса, работодавците бараат од вработениот веднаш да напише објаснување („за половина час“, „по ручек“, „навечер!“ итн.). Ваквото барање е незаконско! Кажете дека ќе го напишете документот во рок од 2 работни дена, како што налага законот. За тоа време, можете да се консултирате со специјалист или едноставно да ги соберете вашите мисли и да напишете објаснување што ве прикажува во најповолно светло. Можете дури и да прикачите документи кои докажуваат дека сте ја прекршиле работната дисциплина од добри причини (на пример, потврда од лекар).
Доколку по 2 работни дена не сте дале објаснување, тогаш работодавачот составува соодветен акт (ЛК член 193). Во отсуство на објаснување или акт со кој се потврдува одбивањето на вработениот да обезбеди, отпуштањето ќе се смета за незаконско.
Друга грешка на работодавачот е прекршување на роковите за доведување до дисциплинска одговорност. Казната може да се изрече во рок од 1 месец од денот на откривањето на прекршокот (ТК чл. 193).
Наредбата на работодавачот за примена на дисциплинска санкција му се објавува на работникот против потпис во рок од три работни дена од денот на објавувањето, не сметајќи го времето кога работникот е отсутен од работа. Ако работникот одбие да се запознае со наведената наредба (упатство) против потпис, се составува соодветен акт.
Внимание! Во овој поглед, датумите на извештаите за недоличното однесување на вработениот, објаснувачките белешки, наредбите за дисциплинска постапка, временските листови и другите документи се многу важни. Врз основа на нив, судот или трудовиот инспекторат ќе може да утврди дали се испочитувани роковите утврдени со закон.
Покрај тоа, прекршувањето се смета за такво само ако сте го сториле без добра причина. Да речеме дека не сте можеле да завршите задача затоа што сте биле повредени. Ако го докажете ова - на пример, донесете потврда од лекар - тогаш незаконски е да ви се наметнуваат казни. Точно, дали причината е „добра“ е релативен концепт. Но, ако сте биле предмет на дисциплинска постапка, можете да ја обжалите оваа одлука.
При отпуштање според членот, работодавачот мора да ја следи следнава шема: повреда - барање за објаснување - објаснување (во рок од 2 дена) - писмена опомена или опомена (во рок од 1 месец од датумот на повреда) - повторена повреда (во рок од година од денот на наредбата за опомена или забелешка) – разрешување.
Така, може да бидете отпуштени ако
а) ги прекршивте работните обврски (кои се евидентирани во документите што ги потпишавте);
б) работодавачот побарал образложение од вас и најдоцна во рок од 1 месец од денот на прекршокот издаде наредба за опомена или опомена;
в) во рок од една година повторно сте ги прекршиле работните обврски.
Сите вработени, кога ќе се вработат, потпишуваат договор за вработување, во кој е наведена листа на нивните работни обврски. Исто така, од вработените се бара да ги почитуваат внатрешните прописи на организацијата, да го почитуваат распоредот за работа и да го следат описот на работното место. Неправилно извршување работните обврскидоведува до отказ, а во некои случаи работодавачите отпуштаат несовесни вработени токму според овој член.
Што вели законот
Ајде внимателно да ги разгледаме прекршувањата што може да резултираат со отпуштање:
- Отсуство на вработен од неговото работно место, што не е поткрепено со никакви валидни причини. Се земаат предвид и повторените одложувања.
- Неподготвеноста на работникот да ги исполни своите работни обврски кога се менуваат работните стандарди или внатрешните прописи.
- Повторливи прекршувања во трудова дејностили режим на работа. Доколку еднаш се открие прекршок, на работникот му се изрекува дисциплинска санкција.
Кој одредува дека вработениот не се справува?
Неизвршување или неправилно извршување на работните задачи е кога работникот има одредени работни обврски, а тој е сосема способен сам да се справи со нив, но тоа не го прави од непознати причини.
Секој може да го идентификува овој факт: од менаџер до обичен клиент кој не бил услужен од вработен. Ако неусогласеноста е идентификувана од раководителот на одделот, тогаш тој мора да го сними овој настан во белешка до повисокото раководство. Ако тоа беше клиент, тогаш тој може да поднесе жалба и исто така да ја испрати до раководството. Таквиот документ е основа за проверка на вработен за неправилно извршување на службените должности.
Самата претставка не е основа за доведување на лице на дисциплинска одговорност, но доколку при увидот се потврдат фактите наведени во неа, тоа може да послужи како почеток на процесот на отпуштање.
Има случаи кога одговорностите на вработениот вклучуваат извршување на различни задачи. За да се заштитат од можни недоразбирања, раководството треба да ги постави таквите задачи во писмена форма и да дозволи да се читаат под потпис. Во случај кога задачата е игнорирана, ова исто така треба да се запише.
Законодавството не утврдува список на лица кои можат да откријат неправилно извршување на работата. Како што беше наведено претходно, тоа може да биде секој. Важно е сите информации содржани во белешката да бидат вистинити.
Примерок за вработен е претставен подолу:
И пред да казните вработен, треба да ја дознаете причината за ваквото однесување. Може да испадне дека тој едноставно не знае како да го направи она што се бара од него. Но, тој не може и не сака да може - ова се два различни концепти. И ова исто така мора да се земе предвид.
Подобро е да се каже дека работникот не може да се справи со овие обврски ако навистина ги нема потребните вештини или способности кои се потребни за успешен исход на случајот.
Според законот, работодавачот не е обврзан да ги обучува своите вработени, но практиката покажува дека тоа им е потребно на многу апликанти. Затоа, пред да барате нешто од нововработен, подобро е да му обезбедите неплатен стаж кај поискусен вработен.
Постапка за регистрација
Доколку се докаже несоодветно извршување на службените должности, тогаш раководството може да продолжи кон процесот на отпуштање. Оваа постапкасе јавува во неколку фази:
1. Препознавање на факти. Секоја задача што мора да ја изврши работникот мора да биде писмено рефлектирана и дадена на потпис. Доколку ова упатство не се исполни, овој настан се евидентира во посебен акт или во извештај (пример за извештај е претставен подолу).
2. Спроведување на инспекција при неусогласеност. Во оваа фаза мора да се соберат сите информации кои докажуваат неправилно исполнување на обврските.
3. Добивање објаснувања од вработениот. Оваа фаза се смета за задолжителна. Ако работникот не ја завршил зададената задача и не напишал објаснување за ова, тоа не значи дека треба да се запре процесот што води до казнување. Објаснувачката белешка може и да послужи како основа за да се повика лицето на одговорност и да ја докаже неговата невиност, со други зборови, да потврди дека неуспехот не се случил намерно. Важно е да се знае дека ако менаџерот доделил задача што не е дел од работните обврски на вработениот, а тој не ја завршил, тоа не е основа за дисциплинска казна.
Ако е дадена белешка за објаснување, тогаш:
- наведените факти мора да се проучат и проверат и да се донесе заклучок за валидноста на дадените информации;
- се открива присуството и степенот на вина на работникот;
- ќе се дознае зошто дошло до неисполнување;
- односот на вработениот кон работата пред да се открие инцидентот.
Кога прекршувањето не повлекува сериозни последициза фирма, работодавачот може да се ограничи на забелешка или опомена. Посериозно недолично однесување треба да резултира со прекин на работниот однос со вработениот.
4. Издавање наредба. Наредба се издава кога е изречена дисциплинска санкција Таа мора да ги одразува фактите за присуство на претходни коментари или опомени, акти кои одразуваат неисполнети должности, како и опис на повредите (место, временски период, околности и документи кои го потврдуваат тоа. ).
Доставените документи се основ за раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работодавачот.
Рокови
За да достави објаснување до раководството, на работникот му се даваат два дена од моментот кога го прочитал барањето за овој документ. Доколку казнувањето е неизбежно, тогаш работодавачот мора да го изврши во рок од еден месец од моментот кога ќе се открие неправилно извршување на службените должности. Овој период може да се продолжи доколку работникот бил на боледување.
Дисциплински санкции не се применуваат доколку поминале повеќе од шест месеци од повредата.
Во случај на прекршоци кои се откриени со ревизии или ревизии, работникот мора да биде казнет во рок од 2 години од денот на нивното откривање.
Според законодавните норми, постојат категории на вработени кои во никој случај не можат да бидат предмет на дисциплинска постапка. Тие вклучуваат:
- бремени жени;
- вработен кој е на боледување или на годишен одмор.
Отпуштање. Плаќања
Ако работодавачот не ги прекршил ставовите од чл. 5.27 од Кодексот за административни прекршоци на Руската Федерација, а неисполнувањето на работните обврски на работникот е соодветно докажано, може да се издаде налог за отказ. Овој документ мора да ги содржи сите потребни информации за да се докаже фактот на вина.
Самиот вработен мора да биде запознаен со оваа нарачка. Ако тој не сакаше да го стори тоа, неопходно е да се состави акт за евидентирање на оваа околност. И во налогот за отпуштање, наведете ги сите основи за раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот и релевантните документи што ја потврдуваат вината на работникот.
Во врска со исплати за компензација, тогаш отпуштањето поради околностите опишани погоре не предвидува плаќање на посебни бенефиции. Работникот има право само платитеи регрес за годишен одмор (доколку одморот се заработи и не се отпушти).
Снимање во трудот
Уписите во работната книга и личното досие мора да се направат врз основа на нарачката. Кадровските работници се упатуваат при регистрација на станицата. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.
Одговорност на работодавачот
Ако работодавачот примени таков вид на казна како казна за неисполнување на службените должности, тогаш на ова мора да му се пристапи со сета сериозност. Доколку има најмали недостатоци и постои можност да се оспори одлуката на работодавачот на суд, вториот може да биде предмет на казни.
Кога заминувате, треба да проверите:
- работникот не е отстранет дисциплински санкции;
- правилно извршување на сите казни (неопходно е да се приложи примерок белешка на вработениот);
- достапност на потписот на работникот кој потврдува запознавање со работните обврски и други документи кои се директно поврзани со неговата работна активност;
- исправноста на целиот процес на доведување на вработениот на дисциплинска одговорност.
Доколку работодавачот направил грешки и резултатот од отказот бил оспорен на суд, тој ќе одговара административно. Дополнително, тој ќе има обврска да го врати работникот на работа и да му исплати надомест.
Патем, менаџерите исто така подлежат на одговорност како што е пропишано во чл. 5.27 Кодекс за административни прекршоци на Руската Федерација. Во овој случај, секоја административна казна се применува само од владини агенции.
Последици за вработениот
Како такви, правните последици од отказот според чл. Граѓанинот нема 81. Но, записот што одговара на овој член нема да има многу добар ефект врз статусот на лицето кога сака да се тројно за друго работно место.
Отказот поради неправилно извршување на службените должности не е причина да ја завршите вашата работна кариера, но сепак нема потреба да внесувате такви записи во формуларот за вработување.
Судска пракса
Судската практика покажува дека фактот на отпуштање може да се оспори:
- Доколку нарачката е погрешно завршена. Конкретното дејство што доведе до повреда не беше наведено (пример за извештајот беше даден претходно).
- Ако прекршокот не одговара на тежината на казната.
- Кога прекршувањето се случило за прв пат.
- Во текот на процесот на утврдување на прекршокот, не беше побарано објаснување од вработениот.
- Роковите се надминати во однос на утврдените со закон.
Ако работникот постојано не ги извршува работните задачи без добра причина и има дисциплински санкции, тоа е доволна причина за отказ. И постапката во овој случај е како што следува:
- Неопходно е да се напише меморандум во кој се наведени фактите за прекршување и се обезбедува врска до прекршениот документ. Мора да се достави до раководителот на организацијата, а тој ќе треба да донесе резолуција за тоа. Оваа белешка може да ја напише или тимот на вработениот навредлив или неговиот непосреден претпоставен - шефот структурна единица, како и член на одделот за човечки ресурси.
- Овој меморандум мора да биде регистриран во регистарот на интерни белешки и поднесоци.
- Следно, неопходно е да се утврди фактот на повреда на службените должности, за што е неопходно да се земат предвид таквите документи како што се: договор за вработување, опис на работното место, внатрешни прописи итн.
- Потоа, потребно е да се издаде наредба за формирање комисија, која ќе ги утврди причините за повреда на службените должности, ќе ја регистрира оваа наредба во регистарот на налози за главната дејност, а потоа ќе ги запознае сите заинтересирани страни со неа. Таквите лица се сметаат за оние вработени споменати во налогот: тие мора да го потпишат и датираат документот на дното на документот.
- Откако ќе го направите ова, ќе треба да добиете објаснување од работникот кој навредува. Ако ситуацијата прерасне во целосно конфликтна ситуација, тогаш известувањето за издавање на таква белешка се издава во писмена форма и против потпис. Во рок од 2 дена (работни денови) несовесниот работник е должен да го даде ова објаснување.
- Ако тој одбие или не даде белешки по истекот на рокот, треба да изготвите акт за одбивање на вработениот да даде објаснувања. Ова исто така трае 2 дена. Но, самиот акт мора да биде регистриран во посебно списание.
- Откако добиле објаснување или чин на одбивање да го дадат, вработените мора да состават нов документ - акт за фактот на повреда на работната дисциплина и да го регистрираат во истиот весник.
- А кога тоа ќе се направи, ќе треба да се определи мерка дисциплинска постапка. Мора да се запомни дека за секое прекршување е дозволена само една казна, која мора да одговара на тежината на прекршокот. Ако казната е непропорционална, работодавачот може да биде изведен на суд според член 5.27 од Кодексот за административни прекршоци на Руската Федерација.
Дисциплинската постапка може да биде од 3 вида: опомена, опомена, отказ. И ако вработениот веќе има опомена или опомена, тогаш следната дисциплинска санкција со право може да доведе до негово отпуштање. Ова се нарекува повеќекратно неизвршување службени должности.
По потребни документиќе бидат собрани, вработените во одделот за човечки ресурси ќе изготват налог за отказ, кој ќе го потпише раководителот на организацијата, а несовесниот вработен ќе биде отстранет од неговата позиција. Тој може да оди на суд за да ја обжали оваа одлука, но ако работодавачот обезбеди докази дека отказот е оправдан, барањето на работникот ќе биде одбиено.
Има многу различни ситуациипоради што работодавачот може да ги прекине службените односи со работникот. Најчеста причина е отказот на вработен поради неправилно извршување на работните обврски. Пред да отпуштите вработен поради слаби перформанси на работа, вреди да му дадете можност да го поправи проблемот.
Разрешување по член поради неисполнување на службената должност
Член 81 од ЗРО на Руската Федерација за неисполнување на службените должности вели дека работникот е предмет на отпуштање ако систематски не ги исполнува своите должности без добра причина(но потребни се соодветни писмени опомени). Јаз работни односисе спроведува доколку работникот постојано игнорирал какви било упатства од претпоставените и постојано останувал неактивен кога имало работа. Работодавачот, исто така, има целосно право да преземе дисциплински мерки, што целосно ќе зависи од сериозноста на повредата.
Казни за избегнување на работа:
- Вербално предупредување.
- Во случај на повторено прекршување, писмено се внесува во службен документ кој содржи информации за вработување.
- Крајната казна е исклучување.
Отпуштање поради неисполнување на работните обврски - чекор-по-чекор инструкции
Како да отпуштите вработен поради неисполнување на службените должности? Постои одредена низа на дејства:
- Неопходно е да се изготват службени документи со кои ќе се потврди присуството на прекршоци во извршувањето на службените активности.
- Определете ја категоријата на вработен. Невозможно е да се прекинат официјалните работни односи со бремени жени и жени кои имаат дете под три години (наведено во член 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
- Членот 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација вели дека од моментот на откривање на прекршоци, работодавачот има целосно право да преземе дисциплински мерки.
- Неопходно е да побарате од вработениот да напише белешка со целосно објаснување, во која треба да наведете валидни причини за постојано избегнување на работа.
- Размислете за причините зошто тоа не беше спроведено работна активности да преземе соодветни казнени мерки - суспензија, дисциплинска постапка и сл.
- Според член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација, издадете налог за отказ.
- Вработен кој е предмет на ослободување од активности мора да го прочита документот и да го потпише.
- Регистрирајте ја нарачката во одделот за човечки ресурси.
- Потребно е да се направи упис во работната книшка со назначување на оправданата причина за прекин на работниот однос.
На оваа тема, вреди да се запознаете со примерок извештај за вработен кој не ја работи својата работа.
Казна на вработен за неизвршување на службената должност - дали може да се изрече парична казна?
Во законот за работни односи Руската ФедерацијаЗабележано е дека работодавачот нема право да ги казни своите вработени. Ваквото казнување за неправилно извршување на работните активности е незаконско. Како казна, лишувањето од бонус може да се користи во случај на дисциплинска постапка или други прекршувања. Но, оваа точка мора да биде напишана договор за вработувањеработник.
Наредба за отказ поради неисполнување на службената должност - примерок
При изготвување налог за отстранување од работа, неопходно е да се земат предвид сите правила за регистрација на овој документ. Можете да ги прочитате сите упатства во член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација.
Нарачката мора да ги содржи следните информации:
- Името на организацијата во која се вршела работата на вработениот.
- Датум на потпишување на договорот за вработување.
- Детали за вработените.
- Неопходно е да се наведе позицијата на работникот.
Последици од отказ по член поради неисполнување на службените должности
Престанок на работниот однос со вработен може да се изврши доколку:
- Дисциплинската постапка преземена против работникот немала никакво влијание врз неговите работни активности.
- Отсуство на валидна причина за избегнување на работните обврски. Отпуштање на вработен е можно доколку за него не се применуваат какви било казнени мерки.
Пред да склучи договор, работодавачот мора да го запознае работникот со неговите работни функции. Ако не е направено запознавање со документот, тогаш отпуштањето или други казнени мерки ќе бидат незаконски активности на работодавачот.
Водич за кадровски прашања. Дисциплинска постапка. Забелешка, опомена, отказ Работодавачот може да примени дисциплински санкции ако работникот не ги извршува или неправилно ги извршува своите должности (член 192 од ЗРО на Руската Федерација). Обврските мора да бидат запишани во работниот документ. Член: Правила за отпуштање поради повеќекратно неисполнување на работните задачи (Е.В. Давидова) („Оддел за човечки ресурси на државна (општинска) институција“, 2015 година, бр. 7) „Оддел за човечки ресурси на државна (општинска) институција“, 2015 г. , бр. 7 Обрасци за документи.
Примена на дисциплински санкции на вработен
192 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Во овој случај, овие одговорности мора да бидат запишани во договорот за вработување, описот на работното место или на локално ниво прописиработодавачот. Предуслов е и фактот дека вработениот се запознал со такви упатства или локални акти (потпис на вработениот за запознавање). Односно, ако некој вработен работи со клиентите на компанијата, а неговите постапки доведоа до губење на Клиентот, одговорностите за работа со клиентите треба да бидат вклучени во неговите директни одговорности, како што е наведено во договорот за вработување и/или описот на работното место. За сторување дисциплински прекршок т.е.
Работни обврски на вработениот и казна за неисполнување
Со оглед на нормативен документја одредува потребната ниво на квалификации, како и голем број професионални обврски. Описи на работните местасоставена за професиите: сметководител, менаџер за продажба, инженер за техничка опрема, магационер, благајник, консултант за продажба, службеник, помошен работник, механичар, компјутерски оператор, службеник за кривична истрага, времемер, медицинска сестра, гардеробер, уредник, економист, методолог, чистачи, обезбедување чувари, адвокати, социјални наставници, воспитувачи градинка, архивар, училишен наставник, архивар, готвач, секретар, продавач, чистач на канцеларии, мајстор, директор, возач, специјалист за заштита при работа, чувар, администратор на хотел, чувар, надзорник, техничар, келнер, претставник за продажба, правен советник, шпедитер, адвокат, специјалист за човечки ресурси, менаџер на магацин, менаџер итн. Подолу ќе се запознаеме со работните обврски на некои професии, бидејќи повеќето од нив се преклопуваат и бараат, пред сè, вработениот да ги заврши зададените задачи навреме и квалитетно. Работни обврски на сметководител Првото нешто е да имате професионално образование.
Казна за неизвршување службени дејствија
Федералните закони, повелби и прописи за дисциплина (дел пет од член 189 од овој законик) може да предвидат и други дисциплински санкции за одредени категории вработени. Неправилно извршување на работните обврски. Тешко е да се извлече нилски коњ од мочуриштето За сторен дисциплински прекршок т.е. за виновен неуспех или неправилно извршување од страна на работникот на неговите работни должности, за него може да се применат три вида казни (член 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација): Федерални закони, повелби и прописи за дисциплина во сила за одредени категории на вработени (на пример, за државни и општински службеници, работнички царински и обвинителства), може да се предвидат и други дисциплински санкции (дел. Пребарување закони со алтернативни имиња и преглед на руското законодавство 1.
Неправилно извршување на работните обврски
5 лажици. 189, дел 2 чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација). За обичните организации, наведената листа на казни е исцрпна, затоа работодавачот нема право да применува други видови казни за вработените (казни, лишување од бонуси итн.). Ако таквите факти ги открие федералниот инспекторат за труд, организацијата може да биде доведена до административна одговорност според чл. 5.27 од Кодексот за административни прекршоци на Руската Федерација за прекршување на трудовото законодавство. Така, во Решението на Градскиот суд во Санкт Петербург од 10 ноември 2009 година N 14566 се вели дека дисциплинската санкција во форма на тешка опомена е незаконски применета на вработениот, бидејќи таква санкција не е предвидена за Законик за работни односиРуската Федерација и работникот не спаѓа во категоријата работници за кои федерални закони, повелбите и прописите за дисциплина утврдуваат други видови казни.
Казните наведени во чл.
Разрешување по член за неизвршување на службената должност во 2018 година
Укор како дисциплинска санкција
Законот за работни односи на Руската Федерација утврдува дека дисциплинските санкции можат да се утврдат само со федерални закони, повелби и прописи за дисциплина. Примената на други дисциплински мерки за вработените е неприфатлива.
Самиот Работен законик на Руската Федерација (член 192) предвидува три вида казни:
- коментар;
- укор;
- отказ поради соодветни причини.
Вообичаен пример за опомена за неправилно извршување на службените должности е казна за прекршување на роковите за исполнување на задачите во рамките на овластувањата на работникот или за правење значителни грешки во подготвените документи. На пример, употребата на таква казна е вообичаена во случаи на доцнење и други прекршувања на работните прописи на организацијата.
Тешка опомена не е предвидена со Законот за работни односи на Руската Федерација, но може да се примени поединечни категориивработени (на пример, вработени во противпожарната служба, царинските органи и полициските одделенија), поради посебни закони.
Опомена внесена во лично досие исто така не е предвидена со сегашното законодавство, неговата примена не е во согласност со барањата на законот.
Дисциплинските санкции не се рефлектираат во работната книга. Тие можат да се рефлектираат во лично досие или на евиденција само за внатрешна евиденција, но не и да се додаде дополнителна строгост на казната.
Како да се објави
Постапката за примена на дисциплински санкции се утврдува со чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Неусогласеност утврдени со законпостапките ќе станат основа за прогласување на преземените мерки за незаконски.
За да се изведе сторителот пред лицето на правдата, пред сè, неопходно е да се евидентира фактот на прекршокот. Ова може да помогне:
- белешка (во случај на неисполнување на службените должности);
- дејствува (на пример, за отсуство од работа);
- одлука на комисијата (обично составена врз основа на резултатите од истрагата).
Следниот чекор е да добиете писмени објаснувања од нечесниот вработен. Најбезбедно нешто што треба да направите е да предадете известување против потпис дека треба да дадете објаснување, а доколку одбиете да се потпишете, изгответе акт за доставување.
Мора да одвоите најмалку два дена за да дадете објаснувања. Доколку работникот не објасни ништо писмено во наведениот рок, тогаш треба да се состави извештај за недостаток на објаснувања и чиста совестизготви наредба за примена на казна за прекршок.
Примерок наредба за издавање опомена
Укор на работа: последици
Присуството на таква казна може да доведе до доста сериозни последици.
Како можете да казните вработен за неисполнување на службените должности?
Така, работодавачот има право:
- да не плаќа стимулативни плаќања целосно или делумно, ако тоа е предвидено со локалниот акт на организацијата;
— отпушти вработен ако има повторен прекршок (во рок од една година). трудова дисциплина(клаузула 5, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Се вчитува...