Bagaimana untuk menentukan tahap kelayakan pekerja dengan betul. Ensiklopedia besar minyak dan gas

Dari sudut hubungan buruh, konsep "kelayakan" menerangkan tahap latihan pekerja, serta tahap manifestasi kualiti profesionalnya dan pematuhan keperluan profesional tertentu. Syarat kelayakan berbeza mengikut jawatan dan industri.

Apakah kelayakan dan kepada siapa ia dianugerahkan?

Tidak kira apa tanggungjawab yang diberikan kepada pekerja perusahaan tertentu, dia mesti mempunyai kemahiran tertentu dan mempunyai tahap latihan yang sesuai untuk melaksanakan tugasnya. Ini adalah perlu untuk melaksanakan fungsi mereka secekap mungkin. Oleh itu, tanpa mengira aktiviti perusahaan, pekerja mesti mempunyai pengetahuan tertentu yang diperlukan.

Tetapi jika di beberapa perusahaan semua kemahiran yang diperlukan, dan, dengan itu, kelayakan boleh diperoleh secara langsung dalam proses kerja atau bahkan melakukannya tanpanya (contohnya, untuk bekerja sebagai pemuat), maka beberapa bidang aktiviti profesional melibatkan kursus latihan diikuti dengan pengesahan dalam bentuk ujian atau peperiksaan, mengikut keputusan yang dianugerahkan kelayakan tertentu.

Dalam kes ini, seseorang tidak seharusnya mengelirukan konsep seperti "kelayakan" dan "kekhususan". Kepakaran adalah tepat bidang aktiviti yang mana pekerja perusahaan dilatih, dan kelayakan menunjukkan tahap kesediaannya dalam bidang ini.

Petunjuk kelayakan dan cara untuk memperbaikinya

Dalam kebanyakan kes, kelayakan pekerja perusahaan atau organisasi ditentukan oleh kategori kelayakan (jarang kerap, kelayakan ditentukan oleh salah satu daripada dua penunjuk: ia mungkin ada atau tidak). Kategori kelayakan diberikan oleh ahli suruhanjaya pengesahan, manakala kategori secara langsung bergantung kepada tanggungjawab proses yang dilakukan oleh pekerja, tahap kerumitan kerja. Jika kita bercakap tentang gred kelayakan dalam perusahaan Rusia, dalam kebanyakan kes sistem enam digit digunakan, walaupun kadangkala grid lapan digit juga digunakan.

Sebagai tambahan kepada kategori, kategori boleh diberikan kepada pekerja syarikat. Ini adalah perkara biasa dalam eksekutif kewangan dan teknikal (seperti jurutera). Tetapi kelayakan, selain kemahiran tertentu dan meluaskan skop aktiviti pekerja, juga mempunyai aspek ekonomi. Lagi tinggi kelayakan, lagi tinggi gaji. Oleh itu, majoriti pekerja perusahaan di mana latihan lanjutan disediakan, rela menggunakan peluang ini, kerana dengan memperoleh kemahiran baru dan mengembangkan asas teori mereka, seseorang juga meningkatkan tahap pendapatannya.


Jenis pembangunan profesional:

  • Peningkatan jangka pendek (72 jam atau kurang);
  • Seminar dan latihan (purata tempoh kursus - 72-100 jam);
  • Promosi jangka panjang, yang termasuk kelas sehingga 500 jam.

Dalam kes kedua, kursus diambil oleh pekerja yang tidak perlu memperoleh pengetahuan teori dan sudah mempunyai pengalaman dalam bidang aktiviti yang berkaitan, tetapi kemahiran orang ini tidak memenuhi keperluan. Sebagai contoh, jika seseorang mendapat pekerjaan dalam mana-mana pengeluaran yang peralatan dan teknologinya lebih moden daripada yang perlu ditangani oleh pekerja itu. Juga, jenis latihan lanjutan ini di banyak perusahaan adalah wajib sekali setiap lima tahun, tetapi dalam praktiknya ini tidak dipatuhi, dan majikan menghantar pekerja ke kursus tersebut hanya seperti yang diperlukan, kadang-kadang dengan rehat dari pengeluaran. Dalam kes ini, terutamanya jika kursus diadakan di bandar atau negara lain, pekerja itu mengekalkan pekerjaannya dan dibayar gaji bulanan.

Kenaikan pangkat jangka pendek berbeza daripada kenaikan pangkat jangka panjang kerana dalam kes ini, isu tematik khusus dikaji dalam bentuk kuliah, manakala kuliah, sebagai peraturan, dibaca oleh pekerja syarikat yang sama, tetapi sudah mempunyai kelayakan yang sesuai . Setelah tamat kursus tersebut, sijil atau sijil dikeluarkan.

Tugas latihan dan seminar tematik adalah untuk menyesuaikan pekerja syarikat kepada keadaan kerja baharu: contohnya, apabila memperkenalkan proses teknologi baharu atau semasa mengemas kini peralatan.

Ikuti perkembangan terkini dengan semua acara penting United Traders - langgan kami

Kelayakan ialah kesediaan pekerja untuk aktiviti profesional untuk melaksanakan kerja dengan kerumitan tertentu dalam profesion, kepakaran, pengkhususan.

Dalam TK, konsep "kelayakan" ditakrifkan sebagai tahap latihan am dan khas pekerja, disahkan oleh jenis dokumen yang ditetapkan oleh undang-undang (sijil, diploma, sijil, dll.).

Kelayakan adalah komponen standard pendidikan vokasional dan dicirikan oleh peringkat dan tahap.

Tahap kelayakan adalah peringkat dalam latihan kakitangan profesional dalam sistem pendidikan berterusan, mencerminkan jumlah dan nisbah pendidikan umum dan profesional dan diselesaikan dengan mendapatkan dokumen yang sepadan (sijil, sijil, diploma).

Tahap kelayakan ialah tahap kemahiran profesional dalam tahap kelayakan tertentu. Ciri-ciri penting tahap kelayakan ialah: jumlah pengetahuan dan kemahiran; kualiti pengetahuan dan kemahiran; keupayaan untuk mengatur dan merancang kerja secara rasional; keupayaan untuk menyesuaikan diri dengan cepat kepada perubahan dalam teknologi, teknologi, organisasi dan keadaan kerja.

Keperluan untuk tahap kelayakan yang berbeza berkaitan dengan profesion dan kepakaran tertentu ditetapkan oleh dokumen tempatan (tempatan) yang sepadan dalam sistem penarafan dan pensijilan.

Takrifan kelayakan kakitangan dikawal oleh perundangan pentadbiran, pertanian dan buruh. Dengan bantuan undang-undang pentadbiran, kelayakan graduan institusi pendidikan khas dan beberapa orang lain ditubuhkan. Undang-undang agraria menetapkan peraturan untuk menentukan kelayakan ahli organisasi pertanian. Undang-undang buruh mengawal peraturan untuk menentukan kelayakan pekerja, syarat untuk kemunculan hubungan buruh.

Apabila menentukan kelayakan pekerja, mereka dipandu oleh sistem penunjuk umum, yang paling penting di antaranya ialah kategori, kelas dan kategori.

Dengan bantuan kategori tarif, kelayakan majoriti pekerja dalam perindustrian, pembinaan dan organisasi lain ditentukan. Tajuk kelas diberikan kepada pemandu pengangkutan, pakar pertanian, dsb. Tahap kelayakan pakar dalam beberapa industri direkodkan menggunakan kategori Hasil kuantitatif dan kualitatif aktiviti buruh, tahap kesediaan profesional pekerja mencerminkan petunjuk berikut:

Tempoh pengalaman kerja dalam kerja ini (khas

TI); ketersediaan pendidikan am dan khas:

Ukuran tanggungjawab untuk kes yang diberikan, dan sebagainya.

Penunjuk ini mempunyai teori dan praktikal yang hebat

Saya nilai tinggi apabila bersetuju dengan kandungan kontrak pekerjaan - Kf pa, menyelesaikan isu tentang tempat kerja, langkah yang disesuaikan, | 1 pensijilan dan lain-lain. Oleh itu, fungsi buruh ditubuhkan mengikut kelayakan pekerja, yang, seterusnya, dinyatakan dalam pangkat, kelas, kategori. Undang-undang sch. norma menetapkan kewajipan undang-undang majikan untuk menetapkan penunjuk tersebut dalam masa yang sewajarnya dan secara objektif, i.e. kanan-: i; adalah wajar untuk menentukan kelayakan pekerja, menjamin mereka f/ bekerja mengikut kerjaya, kebolehan, pendidikan dan mengambil kira keperluan sosial. th „" Penentuan kelayakan ialah penetapan tahap pengetahuan

Niy dan kemahiran pekerja, pematuhan tahap ini dengan keperluan tertentu disebabkan oleh ini atau itu kerumitan $? 1Pyfla kepakaran yang berkaitan .. Kelayakan pekerja ditentukan berdasarkan

Ciri kelayakan NYh diperolehi daripada yang termasuk dalam bot | "kandungan konsep kelayakan komponen kerumitan pas", badan pengetahuan, pengalaman pengeluaran, darjah%) keupayaan dan kemahiran seorang pekerja hamba. Tanda-tanda sedemikian boleh termasuk: jumlah pendidikan khas dan am, pengalaman kerja dalam profesion tertentu, keupayaan untuk melaksanakan> tertentu di mana kerja itu. Definisi kualitatif gaji kelayakan dan lain-lain

elemen hubungan buruh. Penentuan kelayakan pekerjaan menunjukkan kemungkinan atau kemustahilan untuk menerima pekerja untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. Sebaliknya, pendedahan yang tidak tepat pada masanya tentang ketidakpatuhan terhadap kerja masa depan meningkatkan kemungkinan kekecewaan di dalamnya atau fenomena lain yang tidak diingini.

Undang-undang buruh menetapkan kewajipan majikan untuk menetapkan kelayakan pekerja yang diambil bekerja. Walau bagaimanapun, kewajipan ini tidak terpakai kepada semua kes pekerjaan. Sebagai contoh, orang yang diterima masuk oleh perantis tidak mempunyai latihan profesional, dan oleh itu kelayakan mereka tidak ditetapkan.

Undang-undang buruh memperuntukkan bentuk berikut untuk mewujudkan kelayakan untuk pekerjaan: penubuhan dokumentari, ujian, pemeriksaan perubatan, latihan amali, temu duga, ujian ujian dan lulus peperiksaan khas.

Penubuhan dokumentari kelayakan apabila diterima bekerja dijalankan berdasarkan pelbagai dokumen yang mempunyai kuasa undang-undang.

Kelayakan graduan institusi pendidikan khas ditentukan oleh diploma, sijil, sijil, sijil.

Kelayakan pekerja boleh diwujudkan melalui catatan dalam buku kerja berdasarkan kategori kelayakan yang diberikan kepada mereka, kelas.

Kajian dokumen membantu untuk menubuhkan perniagaan, moral dan ciri-ciri lain pekerja, tahap latihan profesional mereka. Senarai khusus dokumen yang dikemukakan oleh pemohon semasa membuat kontrak pekerjaan diwujudkan di TK. Pekerjaan tanpa dokumen yang ditetapkan adalah tidak dibenarkan. Dilarang menuntut dokumen yang tidak diperuntukkan oleh undang-undang semasa membuat kontrak pekerjaan. Kepentingan dokumen terletak pada fakta bahawa mereka mengesahkan umur, tahap kesediaan profesional, yang diperlukan untuk penyelarasan fungsi buruh dan syarat-syarat lain kontrak pekerjaan, penjelasan tugas rasmi.

Perundangan memperuntukkan bentuk pengenalan lain dengan data pemohon. Setelah mengambil pekerja dengan persetujuan pihak-pihak, ujian mungkin diperlukan untuk mengesahkan pematuhan pekerja terhadap kerja yang diberikan.

Syarat ini ditetapkan oleh TK. tetapi kemasukannya dalam kontrak pekerjaan bertulis dibenarkan hanya dengan persetujuan bersama pihak-pihak. Jika pekerja membantah, kontrak sama ada ditolak. atau disimpulkan tanpa syarat ini.

Tempoh ujian ditentukan oleh TK. lebih-lebih lagi, hanya tempoh ero maksimum yang dikawal (tidak lebih daripada tiga bulan). Dengan persetujuan bersama pihak-pihak, tempoh percubaan boleh diberikan, sebagai contoh, selama satu, dua bulan.mengupah Tempoh percubaan dikira hanya dalam hari bekerja. Jadi, tempoh percubaan tidak termasuk tempoh kekurangan sementara ketersediaan bijih dan tempoh lain apabila pekerja tidak hadir bekerja atas sebab-sebab yang sah.

Ujian tidak ditetapkan apabila mengambil pekerja di bawah umur 18 tahun; pekerja muda selepas tamat pengajian dari sekolah vokasional; pakar muda selepas tamat pengajian dari institusi pendidikan khusus tinggi dan menengah; orang kurang upaya; pekerja sementara dan bermusim; apabila berpindah bekerja di tempat lain atau ke majikan lain; apabila memohon pekerjaan atas dasar persaingan; dalam kes lain yang ditetapkan oleh undang-undang (contohnya, apabila pekerja yang mempunyai hubungan pekerjaan dengan majikan dipindahkan dari satu jawatan ke jawatan lain atau dari satu jabatan ke jabatan lain).

Setiap pihak mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan ujian awal:

Sebelum tamat tempoh ujian awal, memaklumkan pihak lain tentang perkara ini secara bertulis tiga hari lebih awal;

Pada hari ujian awal tamat.

Keputusan ujian yang tidak memuaskan memberi majikan hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja. Dalam kes ini, majikan diwajibkan untuk menunjukkan sebab-sebab yang menjadi asas untuk mengiktiraf pekerja sebagai tidak lulus ujian.

Pekerja mempunyai hak untuk merayu terhadap keputusan majikan di mahkamah. Jika, sebelum tamat tempoh ujian awal, kontrak pekerjaan dengan pekerja tidak ditamatkan mengikut bahagian satu Seni. 29 TK, pekerja itu dianggap lulus ujian dan penamatan kontrak pekerjaan dengannya hanya dibenarkan secara umum.

Ujian untuk pengambilan pekerja adalah syarat pilihan kontrak pekerjaan, ujian kesediaan profesional apabila memenuhi, tepat pada masanya, tugas yang berkaitan dengan fungsi buruh pekerja yang akan datang. Ujian ini membantu untuk menentukan tahap kelayakannya, sesuai dengan kerja yang dilakukan dan mengubah penyesuaian dan langkah perlindungan buruh.

Pekerja mempunyai hak untuk merayu keputusan ujian dalam peraturan am: dalam suruhanjaya pertikaian buruh (CCC), di mahkamah. Sekiranya keputusan ujian yang tidak memuaskan disertai dengan pembebasannya dari kerja, maka aduan difailkan ke mahkamah daerah

Dalam beberapa kes, undang-undang buruh menetapkan pemeriksaan perubatan mandatori apabila diambil bekerja.

Sebagai contoh, kanak-kanak di bawah umur 18 tahun, pekerja terlibat dalam kerja berat, di tempat kerja dengan keadaan kerja yang berbahaya, serta di tempat kerja pada kenderaan servis, pekerja industri makanan, katering dan perdagangan, institusi pencegahan perubatan dan beberapa organisasi lain. Langkah-langkah ini bertujuan secara eksklusif untuk melindungi kehidupan dan kesihatan kedua-dua pekerja itu sendiri dan mereka yang bersentuhan dengan aktiviti kerja mereka.

Keputusan pemeriksaan perubatan didokumenkan dalam dokumen khas.

Latihan magang adalah salah satu bentuk untuk mewujudkan kelayakan apabila mengambil pakar muda. Internship mempunyai tujuan pelbagai guna. Ia membantu untuk menjelaskan kelayakan kakitangan, untuk membangunkan langkah penyesuaian dengan cepat, untuk meningkatkan tahap latihan profesional pekerja, dan dalam kapasiti ini adalah jaminan hak untuk bekerja. Latihan ini digunakan untuk pemandu pengangkutan, pegawai penguatkuasa undang-undang dan kategori pekerja lain.

Peraturan mengenai pengagihan graduan institusi pendidikan khusus tinggi dan menengah negara Republik Belarus, yang diluluskan oleh Kementerian Pendidikan, Kementerian Ekonomi, Kementerian Kehakiman, Kementerian Buruh dan Kementerian Kewangan, tidak menyediakan latihan amali wajib untuk pakar muda semasa tahun pertama bekerja.

Dalam praktiknya, latihan untuk pakar muda, sebagai peraturan, disediakan dalam tindakan tempatan perusahaan (organisasi).

Semasa latihan, pakar muda memperoleh kelayakan yang sesuai. Oleh itu, pekerja yang telah menerima pendidikan tinggi dalam sistem pendidikan petang atau surat-menyurat, yang telah bekerja dalam kepakaran yang berkaitan selama sekurang-kurangnya satu tahun, di mana mereka telah memperoleh kelayakan awal, dikecualikan daripada latihan magang.

Kelayakan yang diperolehi semasa latihan diwujudkan oleh badan kolegial (komisen) dengan cara yang sesuai

Penyelarasan fungsi buruh dan syarat-syarat lain kontrak pekerjaan bermula dengan temu bual dengan pekerja yang akan datang.

Menjalankan temu duga adalah salah satu bentuk yang paling penting dalam menentukan kelayakan pengambilan. Pelantikan ke jawatan selepas pemilihan awal dan temu duga ialah situasi apabila organisasi, yang diwakili oleh pekerja jabatan kakitangan dan calon untuk jawatan ini, cuba untuk tentukan sejauh mana kepentingan sendiri dapat dipenuhi.~ rena akibat perlantikan ini.

Temuduga awal semasa memohon pekerjaan bertujuan untuk mengetahui pendidikan pemohon, menilai kualiti peribadinya, dsb.

Pada peringkat penentuan kelayakan ini, sebelum berkuatkuasanya kontrak pekerjaan, pekerja boleh menukar niat asalnya untuk memasuki pekerjaan itu. Organisasi juga mempunyai hak untuk menolak perkhidmatan pekerja, tetapi dalam kes dan atas alasan yang dinyatakan dalam undang-undang

Terdapat perbezaan dalam kedudukan pihak Pekerja, mengubah niat awal, mungkin tidak menunjukkan sebab keputusannya, dalam apa jua keadaan, undang-undang tidak mewajibkan dia berbuat demikian. Organisasi bertanggungjawab untuk menjelaskan sebab penolakan, hanya boleh diterima atas sebab perniagaan, dengan alasan yang kukuh.

Kelayakan ialah keupayaan pakar untuk melaksanakan kerja dengan kerumitan tertentu. Kelayakan ditentukan oleh latihan teori, bergantung pada tahap pendidikan, dan pengalaman yang diperoleh dalam aktiviti praktikal. Setiap profesion memerlukan gabungan latar belakang teori dan pengalamannya sendiri.

Mengikut tahap kemahiran, pekerja dibahagikan kepada:

    berkemahiran rendah,

    berkelayakan,

    berkelayakan tinggi.

Bagi pakar, dua jenis kelayakan juga boleh dibezakan, bergantung kepada:

    tahap pendidikan: pakar dengan pendidikan khusus menengah;

    pakar dengan pendidikan tinggi;

    pakar berkelayakan tinggi dengan ijazah akademik (calon dan doktor sains) atau gelaran akademik (profesor madya, penyelidik kanan, profesor);

    daripada kepakaran yang diterima: ahli ekonomi, ahli ekonomi-pengurus, jurutera mekanikal, jurutera-teknologi, jurutera-ekonomi, dsb.

Untuk mencirikan tahap kelayakan pekerja, kategori tarif digunakan. Faktor utama yang mempengaruhi kategori kelayakan ialah tahap pendidikan pekerja tertentu dan kerumitan kerja yang memerlukan kelayakan yang sesuai. Keperluan ini ditetapkan dalam ciri kelayakan yang ditetapkan oleh buku rujukan kelayakan "Tarif bersatu dan buku rujukan kelayakan pekerjaan dan profesion" dan "Manual rujukan kelayakan jawatan pekerja".

Tahap kelayakan pekerja perusahaan dinilai oleh kategori tarif berikut

    pekerja - dari 1 hingga 8;

    pakar dengan pendidikan menengah - dari 6 hingga 10;

    pakar dengan pendidikan tinggi - dari 10 hingga 15;

    ketua bahagian struktur - dari 14 hingga 19;

    ketua pakar - dari 15 hingga 22;

    pengurus barisan - dari 11 hingga 20;

    ketua organisasi dari 16 hingga 23.

Kekhususan perusahaan, saiz, bentuk organisasi dan undang-undang serta gabungan industri menentukan keperluan untuk komposisi profesional dan kelayakan pekerja.

Struktur kakitangan syarikat dicirikan oleh nisbah bilangan kategori individu pekerja kepada jumlah bilangan mereka. Bahagian terbesar dalam struktur kakitangan perusahaan perindustrian diduduki oleh pekerja.

2. Ciri-ciri kakitangan perusahaan

2.1 Ciri-ciri kuantitatif kakitangan

Kakitangan perusahaan dan perubahannya mempunyai ciri kuantitatif, kualitatif dan struktur tertentu, yang boleh diukur dengan tahap kebolehpercayaan yang lebih rendah atau lebih besar dan dicerminkan dalam petunjuk mutlak dan relatif berikut:

    senarai gaji - pekerja di bawah kontrak pekerjaan yang menjalankan kerja tetap, bermusim atau sementara;

    purata bilangan pekerja untuk tempoh tertentu (bulan, suku tahun);

    kehadiran - bilangan orang dalam senarai gaji yang pergi bekerja pada hari tertentu, termasuk mereka dalam perjalanan perniagaan;

    pekali jumlah pusing ganti ialah nisbah jumlah bilangan orang yang diupah dan bersara dalam purata bilangan pekerja;

    pekali pusing ganti pada penerimaan. Jumlah yang didaftarkan / purata bilangan pekerja;

    nisbah pusing ganti pemecatan. Keciciran / purata bilangan pekerja;

    nisbah bingkai semasa. Jumlah mereka yang pergi atas sebab yang tidak diingini (pemecatan atas permintaan peribadi, ketidakpatuhan disiplin buruh) / purata bilangan pekerja;

    kadar penambahan kakitangan. Amaun diterima / Amaun tercicir;

    pekali ketekalan kakitangan. Jumlah pekerja yang telah bekerja selama 1 tahun / purata jumlah pekerja.

Set senarai ini dan beberapa penunjuk lain boleh memberi gambaran tentang keadaan kuantitatif, kualitatif dan struktur kakitangan perusahaan dan kecenderungan perubahannya untuk tujuan pengurusan kakitangan, termasuk perancangan, analisis dan pembangunan. langkah-langkah untuk meningkatkan kecekapan penggunaan sumber tenaga kerja perusahaan.


Kelayakan ialah kesediaan pekerja untuk aktiviti profesional untuk melaksanakan kerja dengan kerumitan tertentu dalam profesion, kepakaran, pengkhususan.
Dalam TC, konsep "kelayakan" ditakrifkan sebagai tahap latihan am dan khas pekerja, disahkan oleh jenis dokumen yang ditetapkan oleh undang-undang (sijil, diploma, sijil, dll.).
Kelayakan adalah komponen standard pendidikan vokasional dan dicirikan oleh peringkat dan tahap.
Tahap kelayakan ialah peringkat melatih kakitangan profesional dalam sistem pendidikan berterusan, mencerminkan jumlah dan nisbah umum dan profesional! mengenai pendidikan dan diselesaikan dengan mendapatkan dokumen yang sepadan (sijil, sijil, diploma).
Tahap kelayakan ialah tahap kemahiran profesional dalam tahap kelayakan tertentu. Ciri-ciri penting tahap kelayakan ialah: jumlah pengetahuan dan kemahiran; kualiti pengetahuan dan kemahiran; keupayaan untuk mengatur dan merancang kerja secara rasional; keupayaan untuk menyesuaikan diri dengan cepat kepada perubahan dalam teknologi, teknologi, organisasi dan keadaan kerja.
Keperluan untuk tahap kelayakan yang berbeza berhubung dengan profesion dan kepakaran tertentu ditetapkan oleh dokumen tempatan (tempatan) yang sepadan dalam sistem penarafan dan pensijilan.
Takrifan kelayakan kakitangan dikawal oleh perundangan pentadbiran, pertanian dan buruh. Dengan bantuan undang-undang pentadbiran, kelayakan graduan institusi pendidikan khas dan beberapa orang lain ditubuhkan. Undang-undang agraria menetapkan peraturan untuk menentukan kelayakan ahli organisasi pertanian. Undang-undang buruh mengawal peraturan untuk menentukan kelayakan pekerja, syarat untuk kemunculan hubungan buruh.
Apabila menentukan kelayakan pekerja, mereka dipandu oleh sistem penunjuk umum, yang paling penting di antaranya ialah kategori, kelas dan kategori.
Dengan bantuan kategori tarif, kelayakan majoriti pekerja dalam perindustrian, pembinaan dan organisasi lain ditentukan. Tajuk kelas diberikan kepada pemandu pengangkutan, pakar pertanian, dsb. Tahap kelayakan pakar dalam beberapa industri direkodkan menggunakan kategori Hasil kuantitatif dan kualitatif aktiviti buruh, tahap kesediaan profesional pekerja mencerminkan petunjuk berikut:
panjang pengalaman dalam kerja ini (khas
TI);
ketersediaan pendidikan am dan khas;
ukuran tanggungjawab untuk keseluruhan yang diamanahkan, dan sebagainya.
Penunjuk ini mempunyai teori dan praktikal yang hebat
kepentingan apabila bersetuju dengan kandungan kontrak pekerjaan, menyelesaikan isu tentang tempat kerja, langkah yang disesuaikan, pensijilan dan lain-lain. Jadi, fungsi buruh ditubuhkan mengikut kelayakan pekerja, yang, seterusnya, dinyatakan dalam pangkat, kelas, kategori. Norma undang-undang menetapkan kewajipan undang-undang majikan untuk merekodkan penunjuk sedemikian tepat pada masanya dan objektif, i.e. untuk menentukan kelayakan pekerja dengan betul, menjamin mereka bekerja mengikut kerjaya, kebolehan, pendidikan dan mengambil kira keperluan sosial.
Penentuan kelayakan adalah penubuhan tahap pengetahuan dan kemahiran pekerja, pematuhan tahap ini dengan keperluan tertentu disebabkan oleh satu atau lain kesukaran BURUH kepakaran yang sepadan.
Sh. Kelayakan seseorang pekerja ditentukan berdasarkan ciri kelayakan tertentu yang diperoleh daripada komponen kerumitan kerja yang termasuk dalam kandungan konsep kelayakan, keseluruhan pengetahuan, pengalaman pengeluaran, tahap keupayaan dan kemahiran H. daripada pekerja itu. Ciri-ciri ini mungkin termasuk; jumlah pendidikan khas dan am, pengalaman kerja dalam profesion ini, keupayaan untuk melaksanakan ьgt; operasi tertentu, mekanisme kawalan, agregat dan peranti, pematuhan data peribadi pekerja dengan keperluan C profesional, tahap tanggungjawab untuk kerja yang diberikan, dll. Keperluan untuk kelayakan menjerit dari majikan, pertama sekali, apabila membuat kesimpulan 1 biasa kontrak. Penentuan kelayakan pekerja apabila pengambilan pekerja adalah perlu untuk penentuan yang betul dan segera pematuhan datanya dengan keperluan rakan kerjanya Definisi kualitatif kelayakan menjelaskan kandungan kontrak pekerjaan bertulis, fungsi buruh, hak dan kewajipan pekerja , jumlah imbuhan dan elemen lain dalam perhubungan buruh. Penentuan kelayakan pekerjaan menunjukkan kemungkinan atau kemustahilan untuk menerima pekerja untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. Sebaliknya, pendedahan yang tidak tepat pada masanya tentang ketidakpatuhan terhadap kerja masa depan meningkatkan kemungkinan kekecewaan di dalamnya atau fenomena lain yang tidak diingini.
Undang-undang buruh menetapkan kewajipan majikan untuk menetapkan kelayakan pekerja yang diambil bekerja. Walau bagaimanapun, kewajipan ini tidak terpakai kepada semua kes pekerjaan. Sebagai contoh, orang yang diterima masuk oleh perantis tidak mempunyai latihan vokasional, dan oleh itu kelayakan mereka tidak ditetapkan.
Undang-undang buruh memperuntukkan bentuk berikut untuk mewujudkan kelayakan untuk pekerjaan: penubuhan dokumentari, ujian, pemeriksaan perubatan, latihan amali, temu duga, ujian ujian dan lulus peperiksaan khas.
Penubuhan dokumentari kelayakan apabila diterima bekerja dijalankan berdasarkan pelbagai dokumen yang mempunyai kuasa undang-undang.
Kelayakan graduan institusi pendidikan khas ditentukan oleh diploma, sijil, sijil, sijil.
Kelayakan pekerja boleh diwujudkan melalui catatan dalam buku kerja berdasarkan kategori kelayakan yang diberikan kepada mereka, kelas.
Kajian dokumen membantu untuk menubuhkan perniagaan, moral dan ciri-ciri lain pekerja, tahap latihan profesional mereka. Senarai khusus dokumen yang dikemukakan oleh pemohon apabila membuat kontrak pekerjaan ditetapkan dalam Kod Buruh. Pekerjaan tanpa dokumen yang ditetapkan adalah tidak dibenarkan. Dilarang menuntut dokumen yang tidak diperuntukkan oleh undang-undang semasa membuat kontrak pekerjaan. Kepentingan dokumen terletak pada fakta bahawa mereka mengesahkan umur, tahap kesediaan profesional, yang diperlukan untuk penyelarasan fungsi buruh dan syarat-syarat lain kontrak pekerjaan, penjelasan tugas rasmi.
Perundangan memperuntukkan bentuk pengenalan lain dengan data pemohon. Setelah mengambil pekerja dengan persetujuan pihak-pihak, ujian mungkin diperlukan untuk mengesahkan pematuhan pekerja terhadap kerja yang diberikan. Syarat ini diperuntukkan oleh TC. tetapi kemasukannya dalam kontrak pekerjaan bertulis dibenarkan hanya dengan persetujuan bersama pihak-pihak. Sekiranya berlaku bantahan daripada pekerja, kontrak itu sama ada ditolak atau dimuktamadkan tanpa syarat ini.
Tempoh ujian ditentukan oleh TC. lebih-lebih lagi, hanya tempoh maksimumnya yang dikawal (tidak lebih daripada tiga bulan). Dengan persetujuan bersama pihak-pihak, tempoh percubaan boleh diberikan, sebagai contoh, selama satu, dua bulan.mengupah Tempoh percubaan dikira hanya dalam hari bekerja. Jadi, tempoh percubaan tidak termasuk tempoh sementara tiada keupayaan bijih dan tempoh lain apabila pekerja tidak hadir bekerja atas sebab-sebab yang sah.
Ujian tidak ditetapkan apabila mengambil pekerja di bawah umur 18 tahun; pekerja muda selepas tamat pengajian dari sekolah vokasional; pakar muda selepas tamat pengajian dari institusi pendidikan khusus tinggi dan menengah; orang kurang upaya; pekerja sementara dan bermusim; apabila berpindah bekerja di tempat lain atau ke majikan lain; apabila memohon pekerjaan atas dasar persaingan; dalam kes lain yang ditetapkan oleh undang-undang (contohnya, apabila pekerja yang mempunyai hubungan pekerjaan dengan majikan dipindahkan dari satu jawatan ke jawatan lain atau dari satu jabatan ke jabatan lain).
Setiap pihak mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan ujian awal;
  • sebelum tamat tempoh ujian awal, memberitahu pihak lain tentang perkara ini secara bertulis tiga hari lebih awal;
  • pada hari ujian awal tamat.
Keputusan ujian yang tidak memuaskan memberi majikan hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja. Dalam kes ini, majikan diwajibkan untuk menyatakan sebab-sebab yang menjadi asas untuk mengiktiraf pekerja sebagai telah gagal dalam ujian.
Pekerja mempunyai hak untuk merayu terhadap keputusan majikan di mahkamah. Jika, sebelum tamat tempoh ujian awal, kontrak pekerjaan dengan pekerja tidak ditamatkan mengikut bahagian satu Seni. 29 Kanun Buruh, maka pekerja itu dianggap telah lulus ujian dan penamatan kontrak pekerjaan dengannya hanya dibenarkan secara umum.
Ujian untuk pengambilan pekerja adalah syarat pilihan kontrak pekerjaan, ujian kesediaan profesional apabila memenuhi, tepat pada masanya, tugas yang berkaitan dengan fungsi buruh pekerja yang akan datang. Ujian ini membantu untuk menentukan tahap kelayakannya, sesuai dengan kerja yang dilakukan dan mengubah penyesuaian dan langkah perlindungan buruh.
Pekerja mempunyai hak untuk merayu keputusan ujian secara umum: kepada Suruhanjaya Pertikaian Buruh (KTS), kepada mahkamah. Sekiranya keputusan ujian yang tidak memuaskan itu disertai dengan pembebasannya dari kerja, maka aduan difailkan ke mahkamah daerah
Dalam beberapa kes, undang-undang buruh menetapkan pemeriksaan perubatan mandatori apabila diambil bekerja.
Sebagai contoh, kanak-kanak di bawah umur 18 tahun, pekerja terlibat dalam kerja berat, di tempat kerja dengan keadaan kerja yang berbahaya, serta di tempat kerja pada kenderaan servis, pekerja industri makanan, katering dan perdagangan, institusi pencegahan perubatan dan beberapa organisasi lain. Langkah-langkah ini bertujuan secara eksklusif untuk melindungi kehidupan dan kesihatan kedua-dua pekerja itu sendiri dan mereka yang bersentuhan dengan aktiviti kerja mereka.
Keputusan pemeriksaan perubatan didokumenkan dalam dokumen khas.
Latihan magang adalah salah satu bentuk untuk mewujudkan kelayakan apabila mengambil pakar muda. Internship mempunyai tujuan pelbagai guna. Ia membantu untuk menjelaskan kelayakan kakitangan, untuk membangunkan langkah penyesuaian dengan cepat, untuk meningkatkan tahap latihan profesional pekerja, dan dalam kapasiti ini adalah jaminan hak untuk bekerja. Latihan ini digunakan untuk pemandu pengangkutan, pegawai penguatkuasa undang-undang dan kategori pekerja lain.
Peraturan mengenai pengagihan graduan institusi pendidikan khusus tinggi dan menengah negara Republik Belarus, yang diluluskan oleh Kementerian Pendidikan, Kementerian Ekonomi, Kementerian Kehakiman, Kementerian Buruh dan Kementerian Kewangan, tidak menyediakan latihan amali wajib untuk pakar muda semasa tahun pertama bekerja.
Dalam praktiknya, latihan untuk pakar muda, sebagai peraturan, disediakan dalam tindakan tempatan perusahaan (organisasi).
Semasa latihan, pakar muda memperoleh kelayakan yang sesuai. Oleh itu, pekerja yang telah menerima pendidikan tinggi dalam sistem pendidikan petang atau surat-menyurat, yang telah bekerja dalam kepakaran yang berkaitan selama sekurang-kurangnya satu tahun, di mana mereka telah memperoleh kelayakan awal, dikecualikan daripada latihan magang.
Kelayakan yang diperolehi semasa latihan diwujudkan oleh badan kolegial (komisen) dengan cara yang sesuai
Penyelarasan fungsi buruh dan syarat-syarat lain kontrak pekerjaan bermula dengan temu bual dengan pekerja yang akan datang.
Menjalankan temu duga adalah salah satu bentuk terpenting dalam menentukan kelayakan pengambilan pekerja. Pelantikan ke jawatan selepas pemilihan awal dan temu duga adalah situasi apabila organisasi, yang diwakili oleh pekerja sumber manusia dan calon untuk jawatan ini, cuba menentukan sejauh mana kepentingan mereka dapat dipenuhi.~ rena akibat perlantikan ini.
Temuduga awal semasa memohon pekerjaan bertujuan untuk mengetahui pendidikan pemohon, menilai kualiti peribadinya, dsb.
Pada peringkat penentuan kelayakan ini, sebelum berkuatkuasanya kontrak pekerjaan, pekerja boleh menukar niat awalnya untuk memasuki pekerjaan itu. Organisasi juga mempunyai hak untuk menolak perkhidmatan pekerja, tetapi dalam kes dan atas alasan yang dinyatakan dalam undang-undang
Terdapat perbezaan dalam kedudukan pihak Pekerja, mengubah niat awal, mungkin tidak menunjukkan sebab keputusannya, dalam apa jua keadaan, undang-undang tidak mewajibkan dia berbuat demikian. Organisasi bertanggungjawab untuk menjelaskan sebab penolakan, hanya boleh diterima atas sebab perniagaan, dengan alasan yang kukuh.

Kelayakan pekerja ialah tahap kesediaannya untuk aktiviti profesional. Kod Buruh mentakrifkan istilah "kelayakan pekerja" sebagai tahap pengetahuan profesional, kemahiran dan kebolehan seseorang pekerja, yang disahkan oleh dokumen pendidikan.

Matlamat utama aktiviti latihan untuk pekerja adalah untuk meningkatkan pengetahuan teori dan kemahiran praktikal dalam profesion.

Pembangunan kakitangan mempunyai kelebihan berikut:

  1. Aplikasi teknologi terkini. Banyak organisasi berpeluang memperkenalkan teknologi baharu ke dalam pengeluaran. Tetapi ia sering tidak digunakan, kerana syarikat itu tidak mempunyai pekerja yang mampu bekerja dengannya (lihat).
  2. Kelayakan pekerja dicirikan oleh produktiviti kerjanya. Peningkatannya akan memenuhi keperluan pelanggan dan meningkatkan daya saing organisasi.
  3. Mengenal pasti profesional yang boleh mengambil jawatan kepimpinan. Semasa latihan, orang yang mempunyai kualiti kepimpinan dan kebolehan kepimpinan menunjukkan diri mereka dengan cara yang terbaik.
  4. Keupayaan untuk bertindak balas dengan cepat terhadap perubahan pasaran. Pekerja yang berkelayakan tinggi boleh bertindak balas dengan cepat terhadap perubahan keperluan pelanggan.
  5. Profesional yang berpengalaman boleh melakukan pelbagai tugas dan meningkatkan prestasi sesebuah organisasi (lihat).
  6. Penggajian pekerja terjamin.
  7. Keprihatinan pihak pengurusan terhadap pekerja mendorong mereka untuk meningkatkan produktiviti mereka.

Tahap kelayakan kakitangan pengurusan, pakar dan pekerja ditentukan oleh pengalaman dan pendidikan mereka:

  • Pakar yang berkelayakan tinggi mempunyai gelaran dan ijazah akademik.
  • Kelayakan lebih tinggi - pendidikan tinggi dan pengalaman.
  • Kelayakan menengah - pendidikan menengah atau menengah khusus.
  • Pakar - pengamal tidak mempunyai pendidikan khas, tetapi mereka menduduki jawatan pakar dan pengurus.

Tahap kelayakan pekerja pengeluaran ditentukan oleh kategori. Mereka ditugaskan bergantung pada latar belakang profesional.

  • Pekerja tidak mahir tidak menerima latihan khas. Mereka terlibat dalam pekerjaan perkhidmatan dan sokongan.
  • Pekerja berkemahiran rendah telah dilatih selama beberapa minggu. Mereka melakukan kerja yang mudah.
  • Pekerja mahir belajar selama beberapa tahun dan mempunyai pengalaman kerja. Mereka melakukan pembinaan kompleks, pengubahsuaian dan kerja-kerja lain.
  • Pekerja yang berkelayakan tinggi telah dilatih selama lebih 2 tahun dan mempunyai pengalaman praktikal yang luas. Mereka bekerja dengan peralatan canggih dan melakukan pekerjaan yang mencabar.

Fakta menarik: Penilaian kualiti profesional pekerja dijalankan dengan mengambil kira sumbangan mereka kepada pembangunan organisasi dalam melaksanakan tugas rasmi.

Latihan profesional membayangkan bukan sahaja latihan di tempat kerja atau di institusi pendidikan, tetapi juga pertukaran pengetahuan, pendidikan diri, dan membaca sastera khusus.

Matlamat pembangunan profesional:

  • meningkatkan daya saing organisasi;
  • meningkatkan keupayaan pekerja untuk menyesuaikan diri dengan perubahan keperluan pasaran;
  • meningkatkan kemahiran profesional pekerja, kecekapan mereka;
  • peluang untuk pekerja membina kerjaya;
  • meningkatkan persefahaman antara pekerja dan pengurusan organisasi;
  • meningkatkan komitmen pekerja kepada syarikat mereka, yang membantu mengurangkan pusing ganti pekerja.

Pembangunan profesional yang diwajibkan mengikut undang-undang

Bagi sesetengah profesion, perundangan memperuntukkan latihan lanjutan mandatori. Penganjuran latihan lanjutan pekerja adalah tanggungjawab majikan. Apabila menghantar pekerja untuk latihan, dia diwajibkan untuk mengekalkan pekerjaannya, melepaskannya daripada tugas rasmi untuk tempoh latihan dan membayar gaji purata untuk tempoh ini.

Pas latihan lanjutan wajib:

  • pekerja perubatan;
  • guru;
  • pekerja kereta api, jika aktiviti mereka berkaitan dengan pergerakan kereta api;
  • pemandu kereta dan pengangkutan elektrik bandar;
  • pengawal keselamatan.

Jenis latihan pekerja, ciri-ciri mereka

Bergantung pada spesifik organisasi, kerumitan pengeluaran, matlamat latihan dan kemahiran pekerja, salah satu jenis latihan lanjutan pekerja ini lebih kerap dipilih.

  1. Persediaan jangka pendek. Masalah individu yang timbul dalam pengeluaran tertentu dipertimbangkan. Selepas selesai, ujian atau peperiksaan diadakan.
  2. Seminar bertema. Pertimbangkan isu bermasalah yang timbul dalam industri, wilayah atau perusahaan.
  3. Latihan jangka panjang. Ia berlaku di institusi pendidikan dan membayangkan kajian mendalam tentang masalah yang berkaitan dengan aktiviti profesional. Selepas selesai, pensijilan dijalankan.

Maklumat tentang hasil pembelajaran dihantar kepada jabatan HR.

Fakta menarik: Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, tidak semua pekerja yang memegang jawatan pengurusan mempunyai kelayakan yang diperlukan untuk memenuhi keperluan yang ditetapkan.

Di manakah saya boleh mendapatkan latihan vokasional?

Mengikut perundangan buruh, pekerja boleh belajar di organisasi atau di institusi pendidikan yang telah lulus akreditasi negeri. Institusi ini termasuk akademi, kursus, institut, pusat latihan.

Sekiranya mungkin untuk lulus tanpa mengganggu pengeluaran, ia dijalankan di perusahaan. Boleh berlaku secara individu atau berkumpulan.

Fakta menarik: Jika lesen institusi pendidikan digantung selepas berkuatkuasanya perjanjian mengenai penyediaan perkhidmatan pendidikan, organisasi akan menderita hanya jika ia menyedari kekurangan lesen.

Pembangunan profesional pekerja didokumenkan dalam dokumen berikut:

  1. Kontrak perantisan, yang merupakan tambahan kepada kontrak pekerjaan. Ia boleh disimpulkan dengan pekerja organisasi yang sedia ada dan dengan yang berpotensi.
  2. Program untuk latihan dan latihan semula kakitangan dengan petunjuk tahap pendidikan dan institusi di mana latihan dijalankan.
  3. Selaras dengan program, perintah dikeluarkan untuk menghantar pekerja ke latihan.
  4. Perjanjian dibuat antara organisasi dan institusi yang menyediakan latihan.
  5. Dokumen yang mengesahkan tamat latihan: sijil, sijil, diploma. Dikeluarkan oleh institusi pendidikan.
  6. Invois daripada pembekal perkhidmatan.
  7. Dokumen yang mengesahkan pembayaran untuk perkhidmatan yang disediakan.
Memuatkan...Memuatkan...