Sama ada memberhentikan atau memberhentikan ibu tunggal. Ibu tunggal tidak boleh dipotong. Bukti dokumen mengenai prosedur pengurangan

Bolehkah seorang wanita yang mempunyai anak bawah 14 tahun diberhentikan kerja? Keistimewaan tidak diberikan kepada semua pekerja, tetapi hanya dalam keadaan tertentu. Bilakah ibu yang bekerja pasti tidak akan dipecat?

Apabila seorang wanita yang mempunyai anak bawah 14 tahun tidak boleh dikurangkan?

Pemberhentian ialah sejenis pemberhentian di mana kategori pekerja tertentu tidak boleh diberhentikan dalam apa jua keadaan. Sekumpulan besar mereka yang tidak boleh dikurangkan adalah wanita dalam keadaan tertentu. Oleh itu, sering timbul persoalan, contohnya, adakah ibu yang mempunyai ramai anak boleh diberhentikan kerja apabila kakitangannya dipotong, atau adakah pekerja yang membesarkan anak seorang diri disingkirkan daripada kakitangan?

Perkara 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Dalam Kanun Buruh, iaitu dalam artikel 179, diperuntukkan untuk menjelaskan kelebihan pekerja tertentu berbanding orang lain sekiranya berlaku pemberhentian, kategori pekerja wanita berikut ditunjukkan, yang mesti ditinggalkan di tempat kerja:

Pekerja yang menjaga tiga atau lebih kanak-kanak.
Pekerja adalah satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga.
Pekerja yang mempunyai anak di bawah umur tiga tahun.
Orang yang mempunyai tanggungan kanak-kanak kurang upaya.

Ini juga termasuk bapa jika mereka membesarkan anak di bawah syarat yang ditetapkan.

Terdapat beberapa nuansa:

Umur salah seorang kanak-kanak berumur kurang daripada empat belas tahun, tetapi lebih daripada tiga tahun, tidak memberi hak pekerja untuk kekal dalam organisasi jika mereka mengoptimumkan dengan mengecilkan saiz.
Jika seorang ibu membesarkan anak seorang diri, atau dia mempunyai lebih daripada dua tanggungan, dia pasti akan mengekalkan pekerjaan.
Anak-anak tidak perlu menjadi tanggungan, jika pasangan atau ibu pekerja itu hilang upaya daripada kumpulan pertama atau kedua, dia tidak akan diberhentikan.

Penting! Keutamaan diberikan kepada sesetengah wanita mengikut undang-undang hanya jika kelayakan dan pengalaman mereka sekurang-kurangnya sama dengan pekerja lain. Sekiranya pengetahuan tidak mencukupi, majikan boleh menghantar mereka untuk meningkatkan kelayakan mereka.

Tak boleh potong ibu tunggal

Ibu tunggal tidak termasuk dalam senarai yang diterangkan dalam artikel 179, tetapi artikel 261 kod yang sama melarang penamatan kontrak pekerjaan dengan kategori pekerja sedemikian atas inisiatif pengurus, kecuali untuk alasan tersebut apabila seorang wanita melanggar syarat-syarat kontrak pekerjaan secara kasar atau tidak buat kali pertama.

Apabila mengecilkan saiz, pekerja akan ditawarkan secara bertulis semua jawatan yang ada yang dia boleh hadapi. Dia mempunyai hak untuk menolak bilangan kali tanpa had sepanjang tempoh sehingga hari pengurangan tiba. Walaupun tidak ada kekosongan lain untuknya yang sepadan dengan kemahirannya dalam pengeluaran atau bidang aktiviti lain, pekerja sedemikian tidak akan dipecat. Kemungkinan besar, dia akan dihantar ke kursus penyegaran, dan hanya jika dia enggan, dia perlu menamatkan kontrak dengannya.

Agar seorang wanita ditinggalkan di perusahaan, cukup untuk menyediakan dokumen yang mengesahkan manfaat. Sebagai contoh, salinan sijil kelahiran semua kanak-kanak atau sijil daripada institusi perubatan yang menyatakan bahawa pasangan hilang upaya dan tidak boleh bekerja, serta membesarkan anak-anak kecil.

Untuk membuktikan bahawa pekerja itu adalah ibu tunggal, bukti yang sesuai juga perlu disediakan. Banyak situasi kontroversi timbul dengan mereka, kerana istilah "ibu tunggal" tidak ditakrifkan dalam undang-undang.

Ketua-ketua perusahaan, dan kemudiannya mahkamah, mentafsir artikel undang-undang dengan cara yang berbeza; dalam pelbagai situasi, seorang wanita mungkin atau mungkin tidak diiktiraf sebagai ibu yang membesarkan anak sahaja.

Walau bagaimanapun, dalam apa jua keadaan, anda perlu menyediakan dokumen sokongan untuk syarikat. Pertama sekali, ini adalah sijil kelahiran seorang kanak-kanak, dalam lajur paterniti yang terdapat sengkang. Sekiranya seorang wanita hanya bercerai, dan bapanya ditubuhkan, status ibu tunggal tidak diberikan kepadanya, seperti yang ditunjukkan oleh hasil amalan kehakiman. Dan dalam kes yang bertentangan, jika dia berkahwin, dan pasangan tidak tergesa-gesa dengan pengambilan anak dan tiada data bapa dalam sijil kelahiran, ibu akan dianggap kesepian.

Terdapat kelebihan bagi pekerja wanita yang membesarkan anak apabila mereka diberhentikan kerja. Walau bagaimanapun, situasi mungkin boleh menyebabkan pemecatan atas inisiatif pihak pengurusan sebelum pengurangan berlaku. Contohnya, kegagalan untuk melaksanakan tugas rasmi oleh pekerja atau pelanggaran disiplin yang teruk.

Adakah boleh memberhentikan dan memberhentikan ibu tunggal. Seorang ibu tunggal tidak boleh diberhentikan kerja atas inisiatif pentadbiran apabila kanak-kanak berumur 14 tahun, kecuali dalam kes pembubaran organisasi, apabila pemecatan dengan pekerjaan wajib dibenarkan. Penggajian wajib pekerja ini dijalankan oleh majikan juga dalam kes pemecatan mereka pada akhir kontrak pekerjaan (kontrak) jangka tetap. Bagi tempoh penggajian, mereka mengekalkan gaji purata, tetapi tidak lebih daripada tiga bulan dari tarikh penamatan kontrak pekerjaan (kontrak) jangka tetap.

Apabila diberhentikan kerja, supaya ia menjadi sah, majikan mesti mematuhi beberapa syarat, termasuk pembayaran pampasan tambahan.

Pekerja organisasi diberi amaran tentang pemecatan yang akan datang kerana pengurangan kakitangan secara peribadi dan pada penerimaan sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemecatan (Perkara 180 Kanun Buruh).

Majikan, dengan permohonan bertulis (persetujuan) pekerja, mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya tanpa amaran pemecatan dua bulan lebih awal dengan pembayaran serentak pampasan tambahan (sebagai tambahan kepada gaji pemberhentian yang ditetapkan oleh undang-undang buruh ) dalam jumlah purata pendapatan dua bulan.

Permohonan pemecatan adalah wajib dengan tarikh dan tandatangan peribadi pekerja yang dibuang kerja.

Masa amaran tentang pemecatan yang akan datang, serta persetujuan pekerja untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya tanpa amaran pemecatan, mesti didokumenkan.

Tandatangan setiap pekerja yang diberhentikan mestilah mengikut perintah am untuk pengurangan yang dirancang atau pada perintah berasingan yang dikeluarkan untuk pekerja ini.

Pekerja dibenarkan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan, jika mustahil untuk memindahkan pekerja dengan persetujuannya ke pekerjaan lain (Art.73 dan Art.180 Kanun Buruh.)

Apabila menjalankan langkah-langkah untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan, majikan diwajibkan untuk menawarkan pekerja, secara bertulis, satu lagi pekerjaan yang tersedia (jawatan kosong) dalam organisasi yang sama, sepadan dengan kelayakan pekerja (dan bukan hanya dilakukan dengan mengambil kira kelayakan) .

Sekiranya tiada kerja sedemikian, jawatan kosong yang lebih rendah atau kerja bergaji rendah yang boleh dilakukan oleh pekerja, dengan mengambil kira kelayakan dan keadaan kesihatannya.

Sekiranya tiada kerja sedemikian (berdasarkan jadual kakitangan), serta dalam kes penolakan pekerja daripada kerja yang dicadangkan, kontrak pekerjaan dengan pekerja tertentu ditamatkan.

Wajib mempunyai penolakan bertulis (tindakan penolakan) pekerja yang diberhentikan untuk berpindah ke pekerjaan lain dengan tandatangan peribadi pekerja yang diberhentikan.

Pengeluaran Perintah Pemecatan (selepas rayuan awal kepada badan kesatuan sekerja yang dipilih), yang ditandatangani oleh setiap pekerja yang dibuang kerja.

Membuat catatan yang sesuai dalam buku kerja - “Dipecat kerana pengurangan bilangan pekerja, fasal 2. Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ".

Pembayaran gaji pemberhentian berkaitan dengan pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi (bahagian 2 artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) dikawal oleh artikel 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Selepas penamatan kontrak pekerjaan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan, pekerja yang diberhentikan dibayar gaji pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan, dan dia juga mengekalkan purata pendapatan bulanan untuk tempoh pekerjaan, tetapi tidak lebih. daripada 2 bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pemberhentian).

Dalam kes yang luar biasa, purata pendapatan bulanan dikekalkan untuk pekerja yang diberhentikan untuk bulan ketiga dari tarikh pemecatan (dengan keputusan agensi perkhidmatan pekerjaan - sijil yang mengesahkan fakta bahawa pekerja itu belum lagi bekerja). Sekiranya pekerja tidak menghubungi perkhidmatan pekerjaan dalam masa dua minggu selepas pemecatan, maka peruntukan bahagian 3. Perkara 178 Kanun Buruh tidak terpakai, kerana ini memerlukan keputusan badan perkhidmatan pekerjaan.

Pampasan tambahan dalam jumlah pendapatan purata dua bulan (iaitu sebagai tambahan kepada gaji pemberhentian yang ditetapkan oleh undang-undang buruh) dibayar jika majikan, dengan kebenaran bertulis pekerja, menamatkan kontrak pekerjaan dengannya tanpa notis pemecatan dua bulan ;

Kontrak pekerjaan dan perjanjian kolektif mungkin memperuntukkan kes lain pembayaran gaji pemecatan, serta menetapkan peningkatan jumlah gaji pemecatan.

Akruan dan pembayaran gaji pemberhentian dijalankan selepas pemecatan pekerja berdasarkan dokumen pembayaran dengan tandatangan peribadi wajib bagi yang diberhentikan.

Sekiranya pekerja yang diberhentikan tidak kelihatan menerima bayaran yang perlu dibayar kepadanya, adalah perlu untuk menghantar notis bertulis kepadanya (salinan dokumen mesti ditinggalkan dengan majikan) tentang bayaran yang perlu dibayar kepadanya. Jika boleh, dapatkan keterangan bertulis daripada saksi yang mengesahkan fakta bahawa, walaupun pemberitahuan daripada pentadbiran, orang yang diberhentikan tidak kelihatan menerima bayaran yang sewajarnya (dokumen sedemikian diperlukan dalam kes prosiding mahkamah).

Bukti dokumen mengenai prosedur pengurangan

Prosedur pengurangan kakitangan mestilah mengandungi bukti dokumen mengenai prosedur (aktiviti) yang dijalankan:

1. Meja kakitangan baru.
2. Perintah atas kelulusan meja kakitangan baru.
3. Perintah pengurangan kakitangan.
4. Pelan langkah untuk memaklumkan kakitangan perusahaan tentang aktiviti yang sedang dijalankan.
5. Ekstrak (fail peribadi) bagi setiap calon untuk dibuang kerja.
6. Protokol (keputusan) suruhanjaya berdasarkan analisis hak pre-emptive untuk kekal di tempat kerja.
7. Tandatangan di bawah perintah untuk mengurangkan kakitangan, menunjukkan tarikh suai kenal (2 bulan lebih awal).
8. Kenyataan pekerja dengan tandatangan peribadi (sekiranya pekerja dipecat mengikut klausa 3.1. Arahan ini).
9. Perbuatan menawarkan pekerja lain pekerjaan (jawatan).
10. Bertindak atas keengganan pekerja yang diberhentikan daripada tawaran pekerjaan lain (menunjukkan tarikh dan tandatangan pekerja yang diberhentikan) - sekiranya berlaku perselisihan faham.
11. Tindakan persetujuan kepada pekerjaan yang dicadangkan (dengan tarikh dan tandatangan pekerja yang diberhentikan) - sekiranya mendapat persetujuan.
12. Surat makluman kepada badan kesatuan sekerja mengenai pelaksanaan langkah mengurangkan kakitangan, + salinan dokumen yang menjadi asas keputusan (kakitangan, perintah mengurangkan, dll.).
13. Perbuatan persetujuan atau ketidaksetujuan badan kesatuan sekerja dengan alasan yang dikemukakan oleh pentadbiran.
14. Minit perselisihan faham (sekiranya perundingan tambahan dengan kesatuan sekerja).
15. Perbuatan atas ketiadaan pendapat yang munasabah di pihak kesatuan sekerja (dalam kes klausa 5.3. Arahan ini).
16. Surat pemberitahuan kepada pihak berkuasa pekerjaan negeri (3 bulan lebih awal).
17. Maklumat untuk setiap pekerja yang diberikan kepada perkhidmatan pekerjaan mengikut klausa 6.3 Arahan ini.
18. Perintah pemecatan (dengan tarikh dan tandatangan setiap pekerja untuk diberhentikan).
19. Dokumen pembayaran yang ditandatangani oleh pekerja yang diberhentikan setelah menerima pembayaran mengikut undang-undang.
20. Salinan notis kepada pekerja tentang keperluan untuk menerima bayaran yang perlu dibayar kepadanya.
21. Keterangan bertulis saksi (mengesahkan fakta bahawa, walaupun pemberitahuan daripada pentadbiran, yang diberhentikan tidak kelihatan menerima bayaran yang sewajarnya)

Sekiranya prosedur tidak diikuti, kesahihan pemecatan sedemikian boleh dicabar dengan mudah di mahkamah.

Apabila bilangan atau kakitangan pekerja dikurangkan, hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja diberikan kepada pekerja yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi

Dengan produktiviti dan kelayakan buruh yang sama, keutamaan dalam meninggalkan kerja diberikan kepada: keluarga - dengan kehadiran dua atau lebih tanggungan (ahli keluarga kurang upaya yang disokong sepenuhnya oleh pekerja atau menerima bantuan daripadanya, yang merupakan sumber tetap dan utama rezeki untuk mereka); orang yang dalam keluarganya tidak ada pekerja lain dengan pendapatan bebas; pekerja yang menerima kecederaan kerja atau penyakit pekerjaan semasa bekerja untuk majikan ini; orang yang tidak sah dalam Perang Patriotik Besar dan orang yang tidak sah dalam operasi ketenteraan untuk mempertahankan Tanah Air; pekerja yang meningkatkan kelayakan mereka ke arah majikan di tempat kerja.

Majikan mesti mengutip komisen semasa tempoh pengecilan saiz, yang akan menentukan siapa yang lebih berhak untuk terus bekerja.

Berdasarkan Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan dengan wanita hamil tidak dibenarkan, kecuali dalam kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh seorang usahawan individu .
Sekiranya berlaku tamat tempoh kontrak pekerjaan jangka tetap semasa kehamilan wanita, majikan wajib, atas permohonan bertulisnya dan dengan memberikan sijil perubatan yang mengesahkan keadaan kehamilan, untuk melanjutkan tempoh kontrak pekerjaan sehingga tamat daripada kehamilan itu. Seorang wanita yang kontrak pekerjaannya telah dilanjutkan sehingga akhir kehamilan diwajibkan, atas permintaan majikan, tetapi tidak lebih daripada sekali setiap tiga bulan, untuk memberikan sijil perubatan yang mengesahkan keadaan kehamilan. Sekiranya, dalam kes ini, wanita itu benar-benar berterusan selepas tamat kehamilan, maka majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya berkaitan dengan tamat tempoh sahnya dalam tempoh seminggu dari hari majikan mengetahui atau sepatutnya. telah mengetahui tentang hakikat akhir kehamilan.
Pemecatan seorang wanita berkaitan dengan tamatnya tempoh kontrak pekerjaan semasa kehamilannya dibenarkan jika kontrak pekerjaan telah dibuat untuk tempoh pelaksanaan tugas pekerja yang tidak hadir dan adalah mustahil, dengan persetujuan bertulis wanita, untuk memindahkannya ke pekerjaan lain yang tersedia kepada majikan (sebagai jawatan kosong atau pekerjaan, kelayakan yang sesuai bagi wanita itu, dan jawatan kosong rendah atau pekerjaan bergaji rendah), yang boleh dilakukan oleh wanita, dengan mengambil kira dia keadaan kesihatan. Pada masa yang sama, majikan diwajibkan untuk menawarkan kepadanya semua kekosongan yang memenuhi syarat-syarat tertentu yang dia ada di kawasan itu. Majikan bertanggungjawab untuk menawarkan kekosongan di kawasan lain jika ia diperuntukkan oleh perjanjian kolektif, perjanjian, kontrak buruh.
Penamatan kontrak pekerjaan dengan wanita yang mempunyai anak di bawah umur tiga tahun, dengan ibu tunggal membesarkan anak kurang upaya di bawah umur lapan belas tahun atau kanak-kanak di bawah umur - kanak-kanak di bawah umur empat belas tahun, dengan orang lain membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, dengan ibu bapa (wakil undang-undang lain kanak-kanak itu) yang merupakan pencari nafkah tunggal kanak-kanak kurang upaya di bawah umur lapan belas tahun atau satu-satunya pencari nafkah kanak-kanak di bawah umur tiga tahun dalam keluarga yang membesarkan tiga atau lebih anak kecil , jika ibu bapa yang lain (wakil undang-undang kanak-kanak lain) bukan hubungan buruh, atas inisiatif majikan tidak dibenarkan (kecuali pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 1, 5 - 8, 10 atau 11 bahagian pertama Perkara 81 atau perenggan 2 Perkara 336 Kanun Buruh).

Bekerja dalam keadaan baharu dengan perubahan dalam beban semasa penyusunan semula perusahaan

Jika prosedur penyusunan semula dijalankan dengan betul, i.e. anda dimaklumkan terlebih dahulu, seperti yang dikehendaki oleh Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Nah, seperti yang anda ingat, mereka tidak mempunyai hak untuk menolak atas inisiatif majikan, sebagai ibu tunggal, dan yang mempunyai anak di bawah umur 3 tahun, Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Tetapi, ini adalah untuk menolak jika anda tidak bersetuju untuk bekerja dalam keadaan baharu, i.e. beban berubah, dan ini bukan inisiatif majikan, tetapi artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Itu. sama ada anda bersetuju dan bekerja dalam keadaan baharu, atau anda menulis penolakan dalam dua bulan dan anda dipecat

Sekiranya tiada kerja tertentu atau penolakan pekerja daripada kerja yang dicadangkan, kontrak pekerjaan ditamatkan mengikut perenggan 7 bahagian pertama Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Dan dalam kes ini, anda akan menerima gaji pemecatan yang ditetapkan oleh Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dalam jumlah pendapatan purata dua minggu.

Secara umum, nasihat saya kepada anda, anda melihat apa yang akan berlaku di sekolah, mungkin pilihan ini tidak sesuai dengan rakan sekerja anda yang lain, dan mereka akan berhenti, dan kemudian, mungkin, beban anda akan pulih.

Sama ada anda melihat soalan seterusnya, dan tiba-tiba beban dikurangkan hanya untuk anda, atau hanya untuk wanita yang mempunyai anak, dan ini sudah menjadi diskriminasi.

Atau, keputusan untuk mengurangkan beban berlaku tanpa penciptaan komisen, tanpa mesyuaratnya, dan tanpa protokol. Atau mungkin secara umum, dalam kes sedemikian, guru harus mempunyai komisen perakuan. Jadi, biarkan pengurusan anda memberikan anda secara bertulis sebab-sebab untuk mengurangkan beban, bagaimana keputusan untuk mengurangkannya dibuat, adakah terdapat sebarang dokumen, mengapa tepat untuk anda. Dan jika terdapat tanda-tanda diskriminasi, maka berasa bebas untuk pergi ke mahkamah. Dan jangan lupa bahawa mahkamah pekerja adalah percuma walaupun mereka kalah.

Untuk pengetahuan:
Seorang ibu tunggal yang anaknya di bawah 14 tahun mempunyai hak untuk menuntut daripada majikan mengikut Perkara 93 Kanun Buruh Persekutuan Rusia untuk menubuhkan kerja sambilan, gaji berkadaran dengan jam bekerja, tetapi adalah mustahil untuk menuntut daripada majikan beberapa jadual kerja khas, majikan boleh melakukan ini dengan niat baiknya (dengan persetujuan pihak-pihak).

Keperluan untuk pengurangan boleh timbul dalam beberapa cara:

majikan bercadang untuk memberikan beberapa jawatan kepada kakitangan sekaligus, sementara dia menetapkan kenaikan gaji untuk mereka dengan menyimpan dana yang sepadan;
pengeluaran menjadi lebih automatik, tidak ada keperluan untuk sejumlah besar pekerja;
firma menukar profilnya;
syarikat sedang mengurangkan jumlah pengeluaran.

Ibu bapa mana yang tidak boleh dipotong?

Sebelum membuat senarai untuk pengurangan, adalah wajar menyemak jika pekerja yang dipilih tidak termasuk dalam salah satu kategori tabu. Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia semasa, ibu bapa berikut tidak boleh dibuang kerja:

perempuan mengandung;
ibu yang mempunyai anak di bawah umur 3 tahun;
wanita yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun sendiri;
pekerja yang sedang dalam cuti bersalin atau cuti untuk menjaga bayi sehingga 3 tahun;
pekerja yang dianggap sebagai pencari nafkah tunggal dalam keluarga yang mempunyai anak di bawah umur 3 tahun.

Pengurangan ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun

Bolehkah ibu tunggal diberhentikan kerja? Menurut undang-undang Persekutuan Rusia, ibu tunggal adalah seorang wanita yang memelihara anak dan membesarkannya tanpa penyertaan ibu bapa kedua.

Disebabkan oleh keadaan hidup, bapa mungkin menarik diri daripada didikan atas beberapa sebab:

kematian;
pengiktirafan ketidakhadiran yang tidak diketahui;
pengiktirafan ketidakupayaan;
perampasan hak kepada kanak-kanak itu;
sekatan hak ibu bapa;
kekurangan peluang untuk membesarkan anak atas sebab kesihatan;
sedang menjalani hukuman di tempat kehilangan kebebasan;
enggan mengambil bahagian dalam pendidikan.

Namun, tidak semua kes ini mencirikan ibu sebagai seorang penyendiri mengikut lunas undang-undang.

Menurut undang-undang keluarga, definisi ini merangkumi beberapa kategori wanita:

Yang melahirkan anak luar nikah.
Seorang wanita yang melahirkan anak dalam tempoh 300 hari selepas perceraian rasmi.
Seorang wanita mengambil anak angkat tanpa berkahwin (walaupun ini sangat jarang berlaku).
Jika pasangan meninggalkan paterniti sehingga 300 hari selepas pembubaran perkahwinan.

Dalam Kod Buruh, istilah "ibu tunggal" digunakan dalam dua artikel - 263,. Mereka menerangkan sekatan ke atas pemecatan untuk mengurangkan ibu tunggal dan keistimewaan mereka.

Perkara 263. Cuti tanpa gaji tambahan bagi orang yang menjaga kanak-kanak

Seorang pekerja yang mempunyai dua atau lebih anak di bawah umur empat belas tahun, seorang pekerja yang mempunyai anak kurang upaya di bawah umur lapan belas tahun, seorang ibu tunggal membesarkan seorang anak di bawah umur empat belas tahun, seorang bapa membesarkan seorang anak di bawah umur empat belas tahun tanpa ibu. , melalui perjanjian kolektif cuti tahunan tambahan tanpa gaji boleh diwujudkan pada masa yang sesuai untuk mereka, berlarutan sehingga 14 hari kalendar. Cuti tersebut, atas permohonan bertulis pekerja, boleh ditambah kepada cuti bergaji tahunan atau digunakan secara berasingan sepenuhnya atau sebahagian. Pemindahan cuti ini ke tahun bekerja berikutnya tidak dibenarkan.

Jaminan itu terpakai kepada ibu tunggal yang anak-anak mereka belum mencapai umur 14 tahun.... Iaitu, pengurangan ibu tunggal dengan anak di bawah umur 14 tahun adalah mustahil, melainkan dia termasuk dalam kategori pengecualian. Bapa juga menerima keistimewaan yang sama jika mereka mendapati diri mereka berada dalam situasi yang disenaraikan di atas.

Atas inisiatif majikan, pengurangan seorang wanita dengan anak di bawah umur 14 tahun adalah tidak boleh diterima.

Pengecualian apabila dibenarkan untuk mengurangkan kedudukan ibu tunggal ialah pembubaran syarikat itu sendiri dan pengiktirafan tingkah laku bersalah pekerja sedemikian.

Namun, adakah mungkin untuk memecat ibu tunggal atas pemotongan kakitangan? Sekiranya jawatan ibu/bapa tunggal jatuh di bawah pemberhentian, majikan berkewajipan untuk menawarkan jawatan kosong kepadanya, yang sepadan dengan kelayakan pekerja, dengan gaji yang sama.

Jika ini tidak berlaku, maka dengan pengurangan ibu tunggal, majikan mesti menawarkan kekosongan yang lebih rendah di syarikat yang sama.

Sekiranya penolakan kekosongan yang dicadangkan apabila ibu yang mempunyai anak di bawah umur 14 tahun dikurangkan, dia mesti mengesahkannya secara bertulis. Dalam kes ini, kontrak pekerjaan menjadi tidak sah.

Itu sahaja nuansa mengurangkan pekerja yang mempunyai anak di bawah umur 14 tahun.

Jika kanak-kanak itu cacat

Menurut undang-undang Persekutuan Rusia, kanak-kanak kurang upaya adalah orang yang belum mencapai umur 18 tahun dan mempunyai gangguan berterusan dalam badan, yang timbul akibat penyakit, kecederaan atau kecacatan kongenital.

Kanak-kanak sedemikian adalah terhad dari segi fizikal, tidak boleh menjalani kehidupan yang normal. dan memerlukan perlindungan tambahan dan bantuan sosial. Kecacatan diiktiraf melalui pemeriksaan kebersihan dan perubatan. Kumpulan kurang upaya bergantung kepada tahap gangguan fizikal.

Ibu atau bapa kepada kanak-kanak kurang upaya ialah orang dewasa yang berkebolehan yang merupakan ibu bapa kandung atau angkat kepada kanak-kanak di bawah umur, dan mengambil semua masalah untuk mengekalkannya.

Menurut artikel 261 Kanun Buruh, majikan pencari nafkah kanak-kanak kurang upaya tidak mempunyai hak untuk memberhentikan pekerja sedemikian sehingga kanak-kanak itu berumur 18 tahun.

Mengikut undang-undang, pengurangan pekerja dengan anak berumur lebih 3 tahun masih membayangkan tanggungjawab majikan. Jadi, dia bertanggungjawab untuk menawarkan pekerja itu jawatan lain yang sesuai dengan kelayakannya dan tahap gaji sebelumnya.

Jawatan baru mestilah sesuai untuk pekerja kerana keadaan kesihatannya... Majikan mesti menawarkan semua kemungkinan kekosongan yang ada di firmanya di kawasan tertentu.

Jika syarikat itu tidak mempunyai pekerjaan sedemikian atau wanita itu menolak tawaran itu, dia mesti mengesahkannya dalam surat rasmi. Dengan pilihan sedemikian, dia boleh dipecat.

Liabiliti majikan kerana melanggar Kod Buruh

Pelanggaran peraturan dan peraturan yang ditetapkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia memerlukan akibat yang serius bagi majikan. Jadi, seseorang yang haknya telah dilanggar boleh memohon dengan pernyataan bertulis kepada pihak berkuasa kawal selia.

Sama ada undang-undang buruh benar-benar telah dilanggar diperiksa oleh pejabat pendakwa atau inspektorat buruh. Mereka boleh menjalankan pemeriksaan berjadual dan tidak berjadual.

Dengan keputusan mahkamah, pekerja boleh dikembalikan ke jawatan sebelumnya atau dia boleh menerima pampasan kewangan daripada majikan.

Sebaliknya, majikan menghadapi liabiliti pentadbiran atau kewangan.

Jadi, ia memperuntukkan hukuman bagi pegawai dalam bentuk pelbagai denda:

untuk pegawai- dari 1,000 hingga 5,000 rubel;
untuk usahawan individu- dari 1,000 hingga 5,000 rubel. atau penggantungan kerja syarikat untuk tempoh tidak melebihi 90 hari;
untuk entiti undang-undang- dari 30,000 hingga 50,000 rubel. atau penggantungan kerja sehingga 90 hari.

Juga, mahkamah boleh memerintahkan pembayaran pampasan kepada pekerja dalam jumlah gajinya yang hilang selepas pemecatan secara haram.

Kes itu dipertimbangkan oleh pemeriksa negeri atau mahkamah daerah.

Kesimpulan

Oleh itu, undang-undang buruh Persekutuan Rusia mempunyai banyak nuansa yang mesti diambil kira oleh setiap majikan. Anda perlu berhati-hati terutamanya jika syarikat mempunyai pekerja induk..

Keadaan keluarga mereka harus diperiksa dengan teliti sebelum dipotong. Malah, sekiranya berlaku pelanggaran Kod dan peraturan lain, pengurus berisiko bukan sahaja menjejaskan maruah syarikatnya, tetapi juga dari segi kewangan.

Pemecatan yang dimulakan oleh majikan sentiasa menjadi kejutan yang tidak menyenangkan bagi pekerja. Tetapi berita yang paling tidak menyenangkan boleh menjadi pemberitahuan pemberhentian untuk ibu tunggal. Walau bagaimanapun, apabila mengurangkan keadaan atau bilangan pekerja, majikan harus ingat tentang keutamaan yang disediakan oleh perundangan buruh kepada kategori pekerja tertentu.

Ibu tunggal - siapa mereka?

Perundangan dalam pelbagai sumber memberikan rumusan sedemikian konsep ini - ini adalah seorang wanita yang hubungan kekeluargaannya tidak didaftarkan mengikut cara yang ditetapkan, dalam sijil kelahiran anaknya tidak ada catatan mengenai bapa atau catatan sedemikian dibuat mengikut kata-kata ibu. .

Sesuai dengan kedudukan Mahkamah Agung, kategori ini boleh juga termasuk wanita yang membesarkan anak (sendiri atau angkat) tanpa bapa, jika dia:

meninggal dunia;
dilucutkan hak ibu bapa atau disekat di dalamnya;
diiktiraf sebagai hilang mengikut cara yang ditetapkan;
tidak berupaya atau keupayaan undang-undangnya terhad;
tidak boleh membesarkan dan menyokong anak secara peribadi atas sebab perubatan;
mengikut keputusan mahkamah yang ditempatkan di institusi yang melaksanakan hukuman penjara;
menjauhkan diri daripada membesarkan anak-anak.

Perlu diingat bahawa seorang wanita yang mempunyai status yang dipertimbangkan dalam artikel ini kehilangannya selepas berkahwin, walaupun pasangan itu tidak mengambil anak angkatnya.

Bolehkah ibu tunggal memotong?

Seni. 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan beberapa keistimewaan untuk kategori pekerja tertentu apabila menamatkan kontrak pekerjaan. Khususnya, dalam artikel ini, penggubal undang-undang menunjukkan ketidakbolehterimaan memecat wanita dengan status di atas, membesarkan kanak-kanak di bawah umur empat belas tahun atau kanak-kanak kurang upaya di bawah umur lapan belas tahun.

Jaminan yang diperuntukkan oleh artikel ini untuk ibu tunggal juga terpakai untuk kes pemberhentian pekerja dengan anak kurang upaya, jika pekerja tersebut adalah satu-satunya pencari nafkah anak itu, dan yang terakhir belum mencapai umur lapan belas tahun.

Selepas pertimbangan Mahkamah Perlembagaan terhadap rayuan seorang bapa yang mempunyai ramai anak yang telah diketepikan kerana pemberhentian kerja, pindaan telah dibuat kepada artikel ini, yang mana jaminan yang diberikan oleh artikel ini juga terpakai kepada bapa jika mereka:

membesarkan anak yang belum mencapai umur empat belas tahun tanpa ibu;
membesarkan anak kurang upaya yang belum mencapai umur lapan belas tahun tanpa ibu;
adalah satu-satunya pencari nafkah untuk kanak-kanak di bawah umur tiga tahun dalam keluarga yang membesarkan tiga atau lebih anak kecil, dengan syarat ibu kepada anak-anak itu tidak bekerja.

Di samping itu, bahagian 5 Seni. 23 Undang-undang 27.05.1998 N 76-FZ "Mengenai status anggota tentera" memperuntukkan ibu tunggal yang anak lelakinya melakukan perkhidmatan ketenteraan secara kerahan tenaga, jaminan tambahan sekiranya berlaku lebihan kerja dalam organisasi dalam bentuk pre-emptive. hak untuk terus bekerja.

Apakah yang perlu dilakukan oleh majikan sekiranya pekerjaan ibu tunggal dipotong?

Jadi apa yang akan berlaku kepada ibu tunggal jika, semasa aktiviti organisasi dan kakitangan, jawatannya dipotong oleh majikan?

Dalam keadaan ini, majikan diwajibkan untuk menawarkan wanita itu jawatan kosong, kewajipan yang boleh dia penuhi dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Ini boleh sama ada jawatan yang sepadan dengan kelayakannya, atau jawatan bergaji lebih rendah atau lebih rendah. Selain itu, majikan boleh menawarkan kerja semasa ketiadaan pekerja utama atau kakitangan sambilan.

Selepas membuat keputusan untuk menjalankan prosedur untuk mengurangkan bilangan kakitangan, majikan mesti membuat senarai nama keluarga mereka yang akan diberhentikan. Tetapi pada masa yang sama, dia perlu mengambil kira bahawa kategori pekerja tertentu boleh dikurangkan hanya selepas pembubaran.

Konsep "ibu kesepian"

Konsep istilah seperti ibu tunggal atau bapa tunggal tidak diliputi dalam Kod Buruh atau peraturan lain. Jawapan kepada persoalan siapa yang boleh dianggap sebagai ibu bapa tunggal diberikan oleh Kajian semula perundangan dan amalan kehakiman Mahkamah Agung Persekutuan Rusia untuk suku pertama 2010.

Menurut dokumen ini, seorang wanita mesti memenuhi kriteria berikut untuk dianggap sebagai ibu tunggal:

Tidak berada dalam perkahwinan berdaftar;
Sijil kelahiran anak tidak sepatutnya mengandungi maklumat tentang bapa (ini juga termasuk kemasukan maklumat daripada kata-kata ibu).

Keadaannya sedikit berbeza dengan lelaki dan orang lain (ibu bapa angkat) yang membesarkan anak seorang diri. Mereka boleh dianggap sebagai ibu bapa tunggal jika mereka benar-benar membesarkan anak seorang diri, tanpa mengira sebab ibu tidak terlibat.

Pengurangan ibu tunggal

Artikel 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengatakan bahawa jika seorang wanita mempunyai status ibu tunggal, dia tidak menghadapi pemberhentian kerja sehingga anak berusia 14 tahun. Dan dalam kes apabila kanak-kanak itu mempunyai kecacatan - sehingga majoritinya.

Ini juga terpakai kepada bapa tunggal dan orang lain yang membesarkan anak kecil tanpa penglibatan ibu.

Satu-satunya pengecualian ialah pembubaran sepenuhnya syarikat tempat wanita itu bekerja. Dalam kes ini, semua pekerja, tanpa mengira kategori mereka, diberhentikan.

Pengurangan kategori pekerja tertentu

Sebagai tambahan kepada orang yang dimiliki oleh ibu bapa tunggal, terdapat beberapa kategori pekerja lain yang tidak boleh diberhentikan oleh majikan.

Pengurangan pekerja dengan anak kurang upaya

Dalam artikel 261 di atas, yang memberikan jaminan tertentu kepada pekerja yang mempunyai tanggungjawab keluarga, pekerja yang mempunyai anak kurang upaya disebut dua kali:

pengurangan ibu tunggal atau ibu bapa tunggal yang lain adalah dilarang sehingga kanak-kanak kurang upaya mencapai umur 18 tahun;
adalah dilarang untuk memberhentikan mana-mana ibu bapa yang mempunyai anak di bawah umur yang kurang upaya secara diberhentikan, dengan syarat ibu bapa kedua tidak bekerja, dan keluarga itu masih mempunyai dua atau lebih anak yang masih kecil, iaitu anak yang berumur di bawah 14 tahun.

Peruntukan ini terpakai kepada kedua-dua ibu bapa kanak-kanak itu dan kepada wakil undang-undang lain kanak-kanak itu.

Pemecatan bapa yang mempunyai ramai anak untuk diberhentikan kerja

Dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, tidak ada maklumat tentang berapa ramai kanak-kanak yang sepatutnya berada dalam keluarga agar ia mempunyai status keluarga besar. Ini ditentukan oleh pihak berkuasa wilayah. Di kebanyakan wilayah, sebuah keluarga diiktiraf sebagai mempunyai ramai anak apabila tiga atau lebih anak kecil dibesarkan di dalamnya.

Sekiranya berlaku pengurangan, faedah diterima oleh pekerja yang memenuhi syarat berikut:

mempunyai anak kurang upaya, atau kanak-kanak di bawah umur tiga tahun;
keluarga membesarkan tiga atau lebih anak kecil;
ibu bapa kedua tidak bekerja secara rasmi, dan undang-undang tidak menetapkan sebab kekurangan kerja.

Jika ketiga-tiga syarat dipenuhi, pekerja tidak boleh diberhentikan. Ini terpakai kepada kedua-dua wanita dan lelaki.

Satu-satunya pengecualian ialah wanita yang mempunyai anak di bawah umur tiga tahun. Ia tidak boleh dikurangkan walaupun dua kriteria lain tiada.

Pengeluaran

Pemberhentian ibu tunggal semasa mengecilkan saiz adalah dilarang dalam semua kes, kecuali pembubaran sepenuhnya syarikat yang menggaji. Di samping itu, larangan pemberhentian sekiranya berlaku pemberhentian terpakai kepada orang lain yang membesarkan anak secara bersendirian. Seorang bapa yang mempunyai tiga atau lebih anak tidak boleh dibuang kerja atas dasar ini, dengan syarat isterinya tidak bekerja, tetapi pada masa yang sama umur anak-anak perlu diambil kira.