Reduksjonsavtale. Oppsigelse etter avtale mellom partene eller på grunn av permittering: hva er bedre og mer lønnsomt for den ansatte? Funksjoner ved oppsigelse etter avtale

Slik oppsigelse skjer alltid på initiativ fra selskapets leder uten samtykke fra de ansatte. En bemanningsreduksjon er en reduksjon i antall stabsenheter på en bestemt arbeidsplass. For eksempel, i stedet for 10 økonomer, gjenstår bare 7 på personalplanen. Personalreduksjon er fullstendig eliminering av en stilling fra bedriftens personalplan og oppsigelse av alle ansatte fra denne stillingen. Det vil si at økonomstillingen er fullstendig eliminert og alle de 10 personene sparkes.

Reduksjonsprosessen er regulert av selskapets fagforening, som overvåker lovligheten av ledelsens handlinger.

Fremgangsmåten er den samme i begge tilfeller.. Denne prosessen er ikke lett i personell og juridisk henseende. I løpet av denne tiden trenger bedriftslederen:

forberede et stort antall dokumenter på riktig måte;
velge kandidater for redundans;
varsle de som er gjenstand for oppsigelse minst 2 måneder i forveien;
tilby ledige stillinger;
varsle arbeidsformidlingen;
betale erstatning.

I tillegg er det kategorier av arbeidstakere som generelt har forbud mot å bli sagt opp på grunn av permitteringer. Og dette bør også tas med i betraktningen. Og i prosessen med nedbemanning er det nødvendig å ta hensyn til forkjøpsrett opphold på jobb (artikkel 179 i arbeidsloven).

Hva er oppsigelse etter avtale mellom partene?

I denne situasjonen oppsigelse kan til enhver tid skje på initiativ fra både arbeidstaker og arbeidsgiver. Selv under prøvetid. Det inngås en avtale mellom partene som viser vilkårene for oppsigelse og signeres.

Vilkårene og betalingene er angitt i dokumentet og kan være hva som helst. Prosessen ser omtrent slik ut:

partene kommer til enighet om vilkårene for oppsigelse arbeidsforhold;
betingelsene er oppfylt.

Selv om artikkel 78 i arbeidsloven ikke nødvendigvis krever gjennomføring av en avtale på papir, er det likevel verdt å gjøre dette for å unngå problemer i fremtiden.

Fremgangsmåten for slik oppsigelse er regulert av en skriftlig oppsigelsesavtale mellom partene, den beskriver alle betingelsene for oppsigelse av kontrakten.

Hva er forskjellen?

Oppsigelse på grunn av reduksjon	Oppsigelse etter avtale mellom partene

Initiativet kommer kun fra arbeidsgiver	Initiativet kan komme fra hvilken som helst av partene
Ansatte skal varsles minst 2 måneder i forveien.	Ingen forhåndsvarsel kreves
Oppsigelse av visse kategorier arbeidstakere er forbudt	Selv oppsigelse er tillatt preferansekategorier av folk
Garantert betaling sluttvederlag	Erstatningsutbetalinger og sluttvederlag er garantert med mindre det er bestemt i avtalen eller arbeidskontrakten
Oppsigelse skjer under kontroll av fagforeningen	Ingen fagforeningskontroll
Avgjørelsen kan ankes for retten	En signert avtale er nesten umulig å utfordre i retten

Når er det bedre å trappe ned?

For en ansatt som blir sagt opp på grunn av nedbemanning, er følgende fordeler tilgjengelig::

Fordeler med oppsigelse etter avtale

Blant fordelene med denne typen reduksjon bør fremheves:

muligheten til å velge tidspunkt for oppsigelse etter ønske - umiddelbart, etter en måned eller to. Det vil si at du ikke trenger å regne ut den fastsatte fristen;
det er mulig å avslutte arbeidsforholdet når som helst - under ferie, sykefravær eller prøvetid;
muligheten til å velge mengden av erstatningsutbetalinger og oppsigelsesvilkår;
oppføringen i arbeidsjournalen for oppsigelse på dette grunnlaget er mer "respektfull" enn for permitteringer;
Ved registrering hos Arbeidssentralen utbetales ytelser med et mer imponerende beløp.

Hva er bedre for en ansatt å velge?

Hvis vi ser på spørsmålet fra synspunktet finansiell sikkerhet, så får den ansatte ved oppsigelse på grunn av reduksjon opptjening siste måned, kompensasjon for ferie, minst 2 lønninger og 1 godtgjørelse. I tillegg er han økonomisk trygg i 2-3 måneder etter at han sluttet i bedriften, dersom han ikke har fått jobb.

Reduksjonsbegrensninger individuelle kategorier personer gjenspeiles i artiklene , , 264 og arbeidsloven.

Artikkel 264 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Garantier og fordeler for personer som oppdrar barn uten mor

Garantier og ytelser gitt til kvinner i forbindelse med barsel (begrensning av nattarbeid og overtidsarbeid, engasjement i arbeid i helger og arbeidsfrie dager) helligdager, retning til Jobb reiser, forsyning ekstra helligdager, etablering av preferansearbeidsregimer og andre garantier og fordeler etablert ved lover og andre forskrifter rettshandlinger), gjelder for fedre som oppdrar barn uten mor, samt for verger (forvaltere) til mindreårige.

Når det gjelder oppsigelse etter avtale mellom partene, er det kun fordelaktig i en situasjon der arbeidsgiveren har gått med på å inkludere erstatningsbeløpene i avtaleteksten, eller de er garantert av arbeidsavtalen. I andre tilfeller er den ansatte garantert å motta bare betalingene spesifisert i loven - inntekter for den siste måneden og midler for ubrukt ferie.

Det er umulig å svare på spørsmålet hvilket alternativ av disse to som er mer lønnsomt.. Alt avhenger av de spesifikke forholdene og situasjonen. Hvis arbeidsgiver er ærlig og forenkler prosessen for ikke å bry seg med en haug med papirarbeid under permitteringer, og avtalen passer begge parter, så trenger du ikke være redd for å slutte på dette grunnlaget.

Men oftest forfølger ikke organisasjoner som tyr til denne metoden de mest ærlige målene. For eksempel redusere eller unngå å betale sluttvederlag. Det bør huskes at hvis vilkårene som er fremsatt av arbeidsgiveren ikke er tilfredsstillende, kan du trygt nekte dem. Inntil avtalen er signert, kan ingenting tvinges til å gjøres.

Dersom arbeidsavtalen eller tariffavtalen ikke gir kompensasjon og ytelser, så er det ulønnsomt å slutte på grunnlag av avtalen. I denne situasjonen er det riktigere å jobbe i 2 måneder, motta garanterte utbetalinger og bli permittert på grunn av reduksjon.

Den sier at arbeidstaker ved oppsigelse etter avtale har rett til kompensasjon dersom vilkår og beløp er spesifisert i avtalen og godkjent av arbeidsgiver.

Selv når du velger det optimale grunnlaget for oppsigelse, bør du ta utgangspunkt i den ansattes muligheter og ønsker til å finne en ny jobb. Hvis en person ønsker å hvile i minst en måned etter oppsigelse, så art. 81 TK (forkortelse). Og hvis du trenger å starte umiddelbart ny jobb, så mer den rette grunnen vil bli kunst. 78 TK.

Artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene

En arbeidsavtale kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Ved å analysere informasjonen som er presentert ovenfor, er det umulig å si sikkert hvilken oppsigelsesmåte som er mer lønnsom eller bedre. Det legges stor vekt på bestemmelsene i selskapets lokale dokumenter (kollektive og arbeidskontrakt). Sikker livsomstendigheter ansatt, hans personlige ønsker.

Reduksjon eller oppsigelse etter avtale mellom partene - hvilken metode er mer lønnsomt for den ansatte? Begge alternativene har sine fordeler og ulemper, og prosedyren for å avslutte et arbeidsforhold inneholder mange nyanser.

Funksjoner ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon

Ved redusert bemanning kan en eller flere stillinger avvikles og antall ansatte i samme stilling reduseres. I begge alternativene er oppsigelsesprosedyren identisk:

Stillinger som skal reduseres eller nedlegges, velges.
Blant menneskene som okkuperer dem, ekskluderes de som ikke kan sparkes i henhold til loven og de som har privilegier til å beholde stillingen.
2 måneder før oppstart av endringer i bemanningstabell gis det skriftlig advarsel til ansatte. De må signere den, ellers vil den videre prosedyren miste sin legitimitet. Fagforbundet (hvis det er på bedriften) og arbeidsformidlingen skal varsles om kommende prosedyrer.
Advarselen skal tilby ansatte alternative ledige stillinger ved virksomheten som de kan ta i henhold til sine kvalifikasjoner. Arbeidstaker kan også godta tidlig oppsigelse, få tilleggskompensasjon for dette, eller slutte etter avtale mellom partene.

Etter en to måneders periode, dersom arbeidstaker ikke har gått over til annen stilling, gis det oppsigelsespålegg.

På siste arbeidsdag mottar en permittert:

lønn for perioden arbeidet;
kompensasjon for feriedager som ikke ble brukt;
sluttvederlag inn etablert ved lov størrelse.

I fremtiden kan selskapet fortsette å betale erstatning i ytterligere 2-3 måneder frem til ansettelse.

Funksjoner ved oppsigelse og etter avtale mellom partene

Prosessen med slik oppsigelse av kontrakten er enklere for selskapet. Du trenger bare å signere avtalen og sette datoen for slutt på arbeidsforholdet. Det er ikke nødvendig å varsle fagforeningen eller arbeidssentralen.

For at en ansatt skal bestemme seg for å si opp under de foreslåtte betingelsene, tilbyr selskapet som regel ham en viss kompensasjon. De er ikke lovregulert, men størrelsen er vanligvis sammenlignbar med permitteringsgodtgjørelser.

Plage! Til tross for kompensasjonen, er oppsigelse etter avtale mellom partene mer praktisk for arbeidsgiveren, siden det ikke krever forhåndsvarsel, noe som betyr at det ikke er behov for å betale lønn til den ansatte på dette tidspunktet, som da vil si opp.

Hva å velge: permittering eller oppsigelse etter avtale mellom partene?

Å gjøre riktig valg– for å si opp ved permittering eller etter avtale mellom partene, må du ta hensyn til fordelene og ulempene ved hver metode.

Personalreduksjon

Dette alternativet har følgende positive aspekter:

Forhåndsvarsling om fremtidige permitteringer gir den ansatte mulighet til å søke ny jobb på forhånd.
Arbeidsgiver plikter å tilby en alternativ stilling dersom en er ledig ved virksomheten.
Den oppsagte får offisiell arbeidsledig status, og får derfor flere utbetalinger og erstatninger.

Dersom prosedyren ikke følges, kan arbeidstaker reise søksmål for ulovlig oppsigelse. Som regel avgjør domstolene slike tvister som ikke er til fordel for arbeidsgiveren.

Men det er også ulemper:

Personalreduksjonsprosedyren er mer kompleks og langvarig. Det krever overholdelse av alle formaliteter og forberedelse stor kvantitet dokumenter.
Ved nedbemanning kommer initiativet fra bedriften, noe som gjør at den ansatte av denne grunn ikke kan slutte dersom han har fått en alternativ stilling i samme jobb.

I dette tilfellet må du skrive en erklæring etter eget ønske.

Avtale mellom partene

Denne metoden har fordelen av en enklere og raskere prosedyre. Men begge parter må bli enige om vilkårene. De kan være å foretrekke fremfor arbeidsgiver enn å kutte i personalet.

Arbeidstakeren har på sin side også rett til å ivareta sine interesser til en viss grad. Dersom han ikke er fornøyd med avtaleteksten, har han rett til å nekte å signere den.

Ulempene med oppsigelse etter samtykke fra partene for en ansatt inkluderer:

Lavere utbetalinger enn ved bemanningsreduksjon.
Manglende evne til å utfordre oppsigelse.

Alle kan sies opp, uavhengig av om de tilhører kategorier det er rett til å beholde sin stilling for.

Forskjellen for ansatte mellom permitteringer og frivillig oppsigelse

Å signere en avtale mellom partene og sende inn en søknad av egen fri vilje er ikke likeverdig. I det andre tilfellet kommer initiativet kun fra den ansatte, og i det første fra begge parter.

Derfor, etter å ha signert avtalen, kan du ikke ombestemme deg og fortsette å jobbe. Du kan trekke søknaden din etter eget ønske innen to uker.

Samtidig, ved oppsigelse på initiativ fra en ansatt, har han ikke rett til ytterligere kompensasjon eller kompensasjon. Den oppsagte personen mottar kun følgende utbetalinger:

lønn for arbeidsdager;
betaling for ubrukt ferie.

Derfor, hvis en person allerede har blitt tilbudt ny ledig stilling, er det mer praktisk for ham å si opp av egen fri vilje. Hvis det er viktig å få økonomisk bistand under ansettelse, er en permittering mer lønnsom.

Under finanskrisen reduserer de fleste bedrifter antall ansatte. Denne prosedyren kan utføres på to måter. Ved å redusere antall eller ansatte (klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller oppsigelse etter avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvert alternativ har sine fordeler og ulemper. Derfor er det bedre å ta det endelige valget under hensyntagen til en vurdering av alle omstendighetene i en bestemt situasjon.

Reduksjon av antall ansatte eller ansatte: det er mange risikoer skjult i en arbeidskrevende prosedyre

Personalreduksjonen representerer fullstendig fiasko fra en eller flere stillinger i personallisten. For eksempel vil selskapet ikke lenger ha en slik stilling som assisterende sekretær. Og en reduksjon i antall ansatte betyr en reduksjon i antall stabsstillinger for en bestemt stilling: Det var fem assisterende sekretærer, men to blir igjen.

Fremgangsmåten for oppsigelse ved reduksjon av bemanning og antall ansatte er den samme. Denne prosedyren er flertrinnsvis, og å hoppe over ett trinn kan gi arbeidstakeren en sjanse til senere å utfordre oppsigelsen i retten og bli gjeninnsatt på jobb med betaling av kompensasjon for tvungent fravær i samsvar med del 2 av artikkel 394 i arbeidsloven (klausulen). 29 i plenumsvedtaket Høyesterett RF datert 17. mars 2004 nr. 2). Det vil si at den minste feil kan føre til ekstra kostnader i stedet for de planlagte besparelsene.

RÅD OM TEMAet Dersom ledige stillinger også planlegges redusert, så er det mer lurt å gjøre dette før man varsler ansatte. Ellers, hvis en ansatt samtykker til en ledig stilling, må han først overføres, og deretter starte reduksjonsprosedyren på nytt.

Trinn én: utvelgelse av kandidater for oppsigelse. Det er nødvendig å lage en liste over stillinger som ledelsen planlegger å eliminere og de ansatte som har disse stillingene. Fra deres nummer er det nødvendig å umiddelbart ekskludere de som i prinsippet ikke kan avskjediges på grunn av personalreduksjon (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode): gravide kvinner; kvinner med et barn under tre år; enslige mødre med et barn under 14 år, og hvis barnet er funksjonshemmet, så opp til 18 år; ansatte som oppdrar et barn uten mor. Fra de gjenværende arbeiderne er det nødvendig å velge de som har rett til fortrinnsrett på jobb (artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Å skyte dem er også veldig risikabelt.

Det kreves verifisering av forkjøpsretten i to tilfeller. For det første når antall ansatte går ned (av flere ansatte i samme stilling må noen sies opp, og andre beholdes). Og for det andre, når en bestemt stilling helt avvikles, men bedriften står igjen med stillinger som er tilnærmet homogene med tanke på innholdet i arbeidsfunksjonen, og navngis annerledes i bemanningstabellen.

Først av alt er kriteriene som bestemmer en ansatts forkjøpsrett til "immunitet" under personalreduksjon høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner (del 1 av artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Mens høyere kvalifikasjoner kan bekreftes av spesialisert utdanning og lengre arbeidserfaring, er arbeidsproduktiviteten i enkelte spesialiteter vanskelig å måle. I mellomtiden kan mangelen på en klar begrunnelse for hvorfor akkurat denne ansatte ble sparket (hvorfor han er verre enn de som er etterlatt) føre til at oppsigelsen blir erklært ulovlig. Derfor, hvis ledelsen ønsker å gi preferanse til en bestemt ansatt, men hans kvalifikasjoner ikke kan trygt kalles høyere, er det nødvendig å tenke gjennom kriterier for å sammenligne arbeidsproduktiviteten til denne ansatte med andre, under hensyntagen til de spesifikke aktivitetene deres. Resultatene kan presenteres i form av komparative egenskaper.

Hvis kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet er de samme, blir valget av en kandidat for oppsigelse utført i henhold til kriteriene "andre prioritet". Preferanse gis til de ansatte som har en av omstendighetene spesifisert i del 2 av artikkel 179 i arbeidsloven. For eksempel på hans fullt innhold minst to funksjonshemmede familiemedlemmer eller alle hans nære slektninger har ikke selvstendig inntekt. Det ser ut til at for å fastslå disse omstendighetene, må selskapet be om dokumenter fra alle ansatte hvis stillinger forventes å bli redusert, om sammensetningen av familiemedlemmer, deres alder og sosiale status (enten de jobber eller ikke, og hvis ikke, så av hvilke grunner - pensjonsalder, uførhet osv.). Med massive permitteringer er dette en svært arbeidskrevende prosess. Siden familieforholdene til ansatte kan endre seg ved oppsigelsen, er det bedre å sjekke dataene på nytt umiddelbart før permittering for å være på den sikre siden.

Trinn to: advare ansatte om oppsigelse. To måneder før den kommende oppsigelsen er det nødvendig å advare om dette skriftlig og mot underskrift fra hver ansatt personlig (del 2 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dessuten regnes tomånedersperioden fra den dagen arbeidstakeren signerte oppsigelsen.

Den ansattes nektelse av å signere varselet kan gjøre hele den videre prosedyren ulovlig. I motsetning til andre personaldokumenter i forhold til denne advarselen tillater ikke arbeidsloven muligheten for å erstatte en signatur med en lapp som indikerer at den ansatte nektet å signere.

Når kandidater for oppsigelse velges på grunnlag av fravær av fortrinnsrett til å forbli på jobb av familiemessige årsaker, er det bedre å advare om mulig oppsigelse ikke bare av dem, men også av andre ansatte som har en lignende eller lignende stilling som på sammenligningstidspunktet hadde grunner til "immunitet". Dette er nødvendig i tilfelle, etter to måneder, omstendighetene endrer seg så mye at du må sparke noen andre enn den opprinnelig planlagte.

Meldingen må også tilby den ansatte alle ledige stillinger i selskapet, både i henhold til hans kvalifikasjoner og for lavere og lavere betalte stillinger (del 3 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom bedriften har filialer og representasjonskontorer, skal den ansatte tilbys jobb for ledige stillinger innenfor «en lokalitet». For eksempel for alle grener innenfor en by og dens region (avgjørelse av Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 3. november 2006 nr. 5-B06-94). Dersom det ikke er ledige stillinger, skal dette skrives direkte i meldingen.

Trinn tre: oppsigelse og utbetaling av erstatning. Lederen av selskapet gir pålegg om å redusere staben eller antall ansatte og godkjenner den nye bemanningstabell(skjema nr. T-3, godkjent etter ordre fra Statens statistikkkomité i Russland datert 5. januar 2004 nr. 1).

Pålegg om oppsigelse av advarte ansatte utstedes også (del 1, 2 i artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og de tilsvarende oppføringene gjøres i arbeidsbøkene deres.

På den siste arbeidsdagen skal hver ansatt ikke bare få utbetalt lønnen for den siste måneden, men også en spesiell sluttvederlag i størrelsesorden hans gjennomsnittlige månedlige inntekt, med mindre det er etablert et høyere beløp i arbeids- eller Kollektiv avtale(Artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis den tidligere ansatte ved slutten av den første måneden etter oppsigelsen ikke får ny jobb, må selskapet også betale ham for dagene med "ikke-arbeid" for den andre måneden etter oppsigelsen (også i et beløp på gjennomsnittlig inntekt). For eksempel ble en ansatt sagt opp 30. november 2008. Jeg fikk ny jobb 19. januar 2009. På oppsigelsesdagen har han rett til sluttvederlag på størrelse med gjennomsnittlig månedsfortjeneste. I tillegg må selskapet betale for perioden 31. desember til 18. januar. Dersom den ansatte i vårt eksempel ikke finner jobb etter to måneder etter oppsigelsen (frem til 31. januar), så må bedriften betale for den andre måneden i sin helhet.

Hvis den tidligere ansatte i den tredje måneden fra oppsigelsesdatoen ikke kommer tilbake på jobb, betaler selskapet gjennomsnittlig månedlig inntekt for denne måneden etter vedtak fra arbeidsformidlingen. Men forutsatt at arbeidstaker søkte dit innen to uker etter oppsigelse. I tillegg kreves det ekstraordinære grunner for å betale for tredje måned - for eksempel fravær fra familien tidligere ansatt andre inntektskilder (vedtak fra den føderale voldgiftsdomstolen i Volga-distriktet datert 07.05.07 i sak nr. A12-20261/06). For øvrig har bedriften rett til å angripe arbeidsformidlingens avgjørelse for retten som en ikke-regulerende handling.

En ansatt kan bli sparket før utløpet av to måneder etter advarselen, forutsatt at han har gitt skriftlig samtykke (del 3 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men i dette tilfellet har han krav på tilleggskompensasjon - for perioden etter oppsigelsen til den dagen da to måneder utløper fra datoen for oppsigelsesvarselet (spørsmål 18 fra Lovgjennomgangen og rettspraksis av Høyesterett i Den Russiske Føderasjon for første kvartal 2007, godkjent ved resolusjonen fra presidiet til Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 30. mai 2007).

RÅD OM EMNET Arbeidsformidlingen skal varsles skriftlig om kommende permitteringer.(Klausul 2 i artikkel 25 i den russiske føderasjonens lov av 19. april 1991 nr. 1032-1 "Om ansettelse i den russiske føderasjonen"). Dette skal gjøres senest to måneder før oppstart av de aktuelle aktivitetene, og dersom reduksjonene er massive, tre måneder. Unnlatelse av å overholde denne forpliktelsen i seg selv kan ikke føre til påfølgende gjeninnsetting av arbeidere, men selskapet står overfor en bot på 3 til 5 tusen rubler for dette (artikkel 19.7 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd).

Oppsigelse etter avtale mellom partene: trygt, men krever samtykke fra ansatte

Oppsigelse etter avtale mellom partene har ubestridelige fordeler. For det første ble ikke denne oppsigelsen initiert av administrasjonen. Dette betyr at det er nesten umulig for ansatte å i ettertid anke det til retten. For det andre er prosedyren veldig enkel - du trenger bare å signere en avtale som setter fristen for oppsigelse av arbeidskontrakten. Det er ikke behov for å varsle verken fagforeningen eller arbeidsformidlingen. Til slutt, på dette grunnlaget, kan du si opp enhver ansatt - begrensningene fastsatt i artikkel 261 i arbeidsloven, i i dette tilfellet fungerer ikke.

Oppsigelse etter avtale mellom partene (artikkel 78 i arbeidsloven) og oppsigelse på egen forespørsel er ikke identiske konsepter. I det første tilfellet uttrykker begge parter, og ikke bare arbeidstakeren, sin vilje om oppsigelse av arbeidsavtalen. Derfor, etter å ha signert en avtale, kan en ansatt ikke senere ombestemme seg og nekte å trekke seg, som ved oppsigelse på egen forespørsel (del 4 av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

For å overbevise en ansatt om å si opp etter avtale mellom partene, betaler selskaper vanligvis også en slags "kompensasjon", selv om arbeidsloven ikke gir en slik forpliktelse. Det ser ut til at denne utbetalingen ikke skal være mindre enn det arbeidstakeren kan regne med ved permittering, ellers er det rett og slett ingen grunn for ham til å forlate bedriften etter avtale. Men gitt at arbeidstaker ikke trenger å varsles på forhånd om oppsigelse etter avtale mellom partene, vil bedriften kunne kutte i bemanningen raskere. Dette betyr at du, som med permitteringer, ikke trenger å betale lønn i to måneder ekstra før oppsigelse og opprettholde jobb. Men vi understreker at sparing kun er mulig hvis den ansatte er fornøyd med beløpet som tilbys av selskapet.

Riktignok, når du velger et mer økonomisk alternativ, må du også ta hensyn til det faktum at det er tryggere for selskapet å betale "kompensasjon" etter avtale mellom partene ut av netto fortjeneste. Skattemyndighetene insisterer ofte på at de ikke kan inkluderes i utgifter som reduserer skattegrunnlaget for inntektsskatt (i motsetning til kompensasjon for personalreduksjon, som er direkte oppført blant arbeidskostnadene i paragraf 9 i artikkel 255 Skattekode). Faktum er at denne betalingen ikke er navngitt i arbeidsloven og er relatert til oppsigelsen av arbeidskontrakten, og ikke til godtgjørelse. Faktisk er dette et kontroversielt spørsmål. For eksempel mener det russiske finansdepartementet at erstatning kan inkluderes i utgiftene dersom det er fastsatt i en arbeidskontrakt (brev datert 26. september 2008 nr. 03-03-06/1/546). Imidlertid støtter domstolene fortsatt skattemyndighetene (avgjørelser fra de føderale voldgiftsdomstolene i Moskva-distriktet datert 16. april 2007 i sak nr. KA-A40/2100-07, Far Eastern District datert 12.12.07 nr. F03-A24/07-2/5014).

Hvis bedriften har en fagforening, må den også varsles om bemanningsreduksjoner

Dette er et obligatorisk stadium, på grunn av manglende overholdelse som domstolen kan erklære reduksjonen ulovlig (klausul 24 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2). Arbeidsgiveren må varsle fagforeningen skriftlig om kommende permitteringer senest to måneder før starten av de relevante tiltakene, og hvis permitteringene er massive, tre måneder i forveien (del 1 av artikkel 82 i den russiske arbeidsloven). Føderasjonen). I henhold til definisjonen av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol datert 15. januar 2008 nr. 201-O-P, anses "begynnelsen av aktiviteter" å være begynnelsen på oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte. Det vil si at fagforeningen skal varsles samtidig med varsling av arbeidere, og hvis masseoppsigelser, deretter en måned før de varsler ansatte.

Generelle kriterier for masseoppsigelser er fastsatt i sektorvise og territorielle avtaler mellom arbeidsgivere og fagforeningsorganisasjoner (prosedyren for deres inngåelse og drift er fastsatt i artikkel 47 og 48 i arbeidsloven). Dersom bedriften har en fagforening, skal det også varsles om bemanningsreduksjoner.

Hvilket oppsigelsesalternativ å velge?

Utgangspunkt permitteringer	proffer	Minuser	Når er det bedre? bruk
Reduksjon stat eller Antall	1. Arbeidstaker har ikke rett til å nekte oppsigelse (arbeidsgivers initiativ) 2. Erstatningsutbetalinger reduserer skattegrunnlaget for inntektsskatt	1. Prosedyrens kompleksitet og varighet 2. Arbeidsintensiv (krever at et stort antall dokumenter skal fylles ut) 3. Faren for å utfordre (enhver feil kan føre til at den ansatte blir gjeninnsatt) 4. Kostnad (betaling for to måneders arbeid pluss kompensasjon, som kan nå betalingsbeløpet for tre måneder)	1. Når sannsynligheten for utfordring er lav (forkjøpsretten til å forbli på jobb er ikke aktuelt i det hele tatt, det er ingen ledige stillinger, skrev de ansatte under på varsel om kommende permittering). 2. Når en ansatt nekter å si opp etter avtale mellom partene 3. Når det er prinsipielt viktig for et selskap å inkludere erstatning som skattemessig utgift
Oppsigelse av en ansatt etter avtale mellom partene	1. Hastighet og enkelhet i prosedyren 2. Sannsynligheten for å utfordre oppsigelse er praktisk talt redusert til null. 3. Erstatning er ikke begrenset til en minimumsgrense	1. Kun mulig med samtykke fra den ansatte 2. Erstatningsutbetalinger - kun fra netto overskudd	1. Når det er høy risiko for utfordrende oppsigelse på grunn av permittering (det er for eksempel vanskelig å fastslå hvem som har en fordel for å forbli i jobb) 2. Når arbeidstaker ikke har signert varsel om kommende permittering (høyere kompensasjon kan tilbys) 3. Hvis det er viktigere å raskt gjennomføre permitteringer enn å spare på erstatning

Den sanne historien om en feil sammentrekning

Ruslan Konorev, advokat ved Moscow Advokatforening "Knyazev and Partners", deler sin erfaring:

«Jeg representerte i retten interessene til en tidligere ansatt i et stort selskap som ble permittert. Selskapet sammenlignet denne ansatte med en annen som hadde en lignende stilling. Det viste at min klient var mindre produktiv. Vi beviste at i tillegg til min klient, utførte fire andre personer i selskapet, til tross for forskjellige stillingsbetegnelser, de samme funksjonene. Til og med lønnen deres var den samme. Gjennom retten krevde vi rett og slett fra tiltalte stillingsbeskrivelser disse ansatte og den oppsagte. Vitneforklaringen til arbeiderne og saksøkeren selv hjalp. Fordi selskapet ikke sammenlignet min klients prestasjoner og kvalifikasjoner med disse fire ansatte ved oppsigelsen av min klient, avgjorde det ikke fullt ut om min klient hadde rett til fortrinnsbeholder. Følgelig ble artikkel 179 i arbeidsloven brutt. Den ansatte ble gjeninnsatt."

Før vi vurderer om oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon eller etter avtale mellom partene - som er bedre å foretrekke, vil vi definere begge begrepene.

Oppsigelse fra jobb på grunn av reduksjon, blant andre typer oppsigelser, er det mest problematiske og tidkrevende.

Hvori denne typen gir de største garantiene for respekt for rettighetene til den oppsagte.

Dersom virksomheten har mulighet til å gi annen stilling, skal stillingen tilbys av ledelsen i virksomheten. Også ved permitteringer er det nødvendig å varsle fagforeningene to måneder i forveien, og ved evt. massereduksjon på tre måneder.

Når bemanningen reduseres, er fortrinnsrettigheter en verdifull stilling for ansatte (artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ledelsen i virksomheten skal vite at enkelte ansatte ikke kan sies opp: gravide, kvinner som har barn under tre år, alenemødre med barn under 14 år, de eneste som jobber i en stor familie.

Du kan ikke si opp en ansatt hvis han er sykemeldt eller på ferie.

Det er mulig å si opp kontrakten foran skjema. Dessuten, hvis søknaden er riktig utfylt, vil den ansatte ikke miste noen betalinger.

Viktig! Ved redusert bemanning reduseres alle enheter i stillingen som reduseres, ved redusert bemanning reduseres antall ansatte i denne stillingen.

For arbeidsgiveren er permitteringer kostbare, så mange bedrifter prøver å legge press på ansatte til å slutte av egen fri vilje. Denne typen oppsigelse er den mest lønnsomme for bedriften.

Avtale

Hvordan si opp - ved permittering eller etter avtale mellom partene?

La oss vurdere det andre alternativet. En ansatt kan gjennomgå denne typen oppsigelse av følgende årsaker:

renter i sluttvederlag;
frykter at de kan bli bortvist i henhold til en artikkel på grunn av manglende overholdelse av disiplin ved virksomheten.

For ledelsen av et foretak er det mer lønnsomt å komme til enighet med en ansatt (artikkel 78 i arbeidsloven). Du kan kvitte deg med en uønsket ansatt; du trenger ikke strengt følge den arbeidskrevende prosedyren for bemanningsreduksjon. Du kan si opp en ansatt som ikke kan berøres under en vanlig permittering.

Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 78. Oppsigelse av en arbeidskontrakt etter avtale mellom partene

En arbeidsavtale kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Utbetaling av erstatning skjer i henhold til avtale ved avtaleinngåelse.

Viktig! Hovedbetingelsen for avtale mellom partene er frivillighet. Når du velger mellom reduksjon eller oppsigelse etter avtale mellom partene, må du ta hensyn til at arbeidstakeren ikke trenger å jobbe en periode på to uker, som ved en vanlig oppsigelse.

Ledelsen i virksomheten trenger ikke å bli enige om vilkårene for oppsigelse av arbeidsforhold med fagforeningen.

Forskjeller

Hva er forskjellen mellom oppsigelse etter avtale mellom partene og permittering?

Ved permittering skal arbeidstaker varsles om oppsigelse av kontrakten.

Etter avtale gis ingen advarsler.

Under permitteringer spesifiserer arbeidsloven visse kategorier som ikke kan avskjediges.

Etter avtale kan alle ansatte sies opp uten unntak.

Ved reduksjon kreves begrunnelse, ved avtale er dette ikke nødvendig..

Også når en ansatt blir permittert, kan en ansatt sende inn en klage i retten hvis han er uenig i vilkårene for oppsigelse av arbeidsavtalen. Dette kan ikke gjøres dersom partene er enige.

Positive sider ved den første

Hva er mer lønnsomt å si opp - ved permittering eller etter avtale mellom partene? Det første tilfellet har sine fordeler.

Motta tilleggsutbetalinger etter oppsigelse. Det gis sluttvederlag tilsvarende gjennomsnittslønnen. Beløpet for de neste to månedene for å få jobb beregnes også.

På tidlig oppsigelse den ansatte mottar betaling for ikke arbeid. Arbeidstakeren får også utbetalt et beløp for ferie som han ikke tok ut.

Du får muligheten til å søke jobb i to måneder. I perioden han ble varslet om oppsigelse, kan arbeidstakeren aktivt søke etter arbeid.

Får han ny jobb før utløpet av oppsigelsestiden, kan han søke om tidlig oppsigelse. I dette tilfellet vil han ikke miste noen betalinger.

Mulighet for å få en ledig stilling ved samme virksomhet. Ved pålegg om varsel om heving av kontrakt om bemanningsreduksjon Eventuelle ledige stillinger for overføring av overtallig arbeidstaker skal opplyses.

Du kan ikke avvise preferansekategorier.

I henhold til artikkel 81 i arbeidsloven har ikke arbeidsgiveren rett til å si opp visse kategorier av borgere: gravide kvinner, fosterforeldre, alenemødre, dersom de har et forsørgerbarn under 14 år, mødre som har barn under tre år. Unntaket er fullstendig avvikling av foretaket.

Fordeler med det andre konseptet

Hva er bedre - reduksjon eller oppsigelse etter avtale mellom partene for en ansatt?

Fordelene med avtalen er rask papirarbeid, ingen trenger å gå gjennom lang behandlingstid forkortelser.

Den ansattes samtykke kreves.

Denne typen oppsigelse er basert på samtykke fra begge parter. Ingen oppsigelse vil skje uten den ansattes underskrift..

Mulighet for å forhandle om økning i betalingsbeløp og velge oppsigelsesperiode. Beløpene arbeidsgiver betaler i henhold til avtalen bør ikke være mindre enn de beløpene arbeidstakeren kunne få dersom personalet ble redusert.

Ellers arbeidstakeren kan ikke godta oppsigelse. Heller ingen tidsfrister strenge restriksjoner, som i sammentrekning. Der fastsettes en bestemt dato for oppsigelse. Det er derfor oppsigelse etter avtale mellom partene er bedre enn permitteringer.

Oppsigelse på grunn av permittering eller etter avtale mellom partene: hva er bedre?

Reduksjon eller avtale mellom partene – hva er bedre for den ansatte? Både oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon og etter avtale har sine positive og negative sider.

Når en organisasjon planlegger å redusere ansatte, betyr det at posisjonen ikke er veldig stabil.

Dersom en ansatt har et valg om å bli sagt opp på grunn av reduksjon eller etter avtale mellom partene, det er nødvendig å bestemme den mest optimale løsningen for den nåværende situasjonen.

Hvis det er plass på en ny jobb, er det bedre for den oppsagte arbeidstakeren å komme til enighet mellom partene: han kan selv foreslå en dato, fremskynde prosedyren for å avslutte arbeidsforpliktelsene og motta økonomisk kompensasjon.
Hvis en ansatt ennå ikke har funnet en jobb eller ønsker å ta litt fri, er det i dette tilfellet bedre for ham å godta en permittering. Arbeidserfaringen hans vil bli forlenget med ytterligere to måneder. Ved arbeidsbørsen vil han, dersom han ikke finner en passende jobb, få utbetalt ytelser i et helt år.
Dersom ledelsen i foretaket er raus nok ved oppsigelse etter avtale mellom partene og kompenserer et beløp tilsvarende beløpet ved reduksjon, vil det være å foretrekke å bli enige om en avtale mellom partene.

Nå vet du alt om oppsigelse på grunn av reduksjon eller etter avtale mellom partene, noe som er mer fordelaktig for den ansatte.

Oppsigelse er alltid ikke en veldig hyggelig prosedyre for en ansatt i en bedrift. Hva er bedre - reduksjon eller enighet mellom partene?

Det er ikke noe klart svar på spørsmålet, alt avhenger av omstendighetene og generøsiteten til selskapets ledelse til å betale "gårder".

Merk at oppsigelse etter avtale mellom partene (UPSS) har dukket opp i den russiske føderasjonens arbeidskode siden 2001, og presedenser for bruken har funnet sted siden 2002. Denne utformingen av oppsigelseshjemmelen i dag har imidlertid den mest tvangskraftige praksisen som grunnlag for oppsigelse. Dessuten er det, ærlig talt, foretrukket av både personelloffiserer og ledere for kommersielle selskaper.

Leiekontraktskjemaattributt

Oppsigelse etter avtale mellom partene (artikkel 77 i den russiske arbeidsloven) finnes ofte i forbindelse med utvidelsen til russisk marked arbeidskontraktsform for ansettelse. Denne formen kontraktsforhold mellom arbeidsgivere og ansatte er en uunnværlig del av markedssystemet.

Er dette lederskapet i arbeidsmarkedet berettiget? Er lettheten av å avbryte arbeidsforholdet som ligger i denne formen for oppsigelse positiv? Dette er en kontroversiell sak. I følge offisiell statistikk, de arbeidsledige utgjør 2-3 % av den totale yrkesaktive befolkningen.

Disse dataene er objektivt undervurdert over hele verden. Faktum er at de er registrert på arbeidsbørsen iht forskjellige årsaker Ikke alle er arbeidsledige. Derfor er det et allment akseptert faktum at dataene Internasjonal organisasjon arbeidskraft er 4–5 ganger høyere enn offisiell statistikk over arbeidsledighet.

Og den absolutte lederen i å avbryte arbeidsforhold er oppsigelse etter samtykke fra partene. Trekkene ved denne typen oppsigelse i sammenheng med eksistensen av et arbeidsmarked er tydeligere synlige sammenlignet med andre former for oppsigelse av arbeidsforhold.

Ved bemanningsreduksjon og etter avtale mellom partene

Det er velkjent at oppsigelse under bemanningsreduksjon er en ledsager av økonomiske kriser og deres konsekvenser - optimalisering bemanningsstruktur organisasjoner. Dens rettslige grunnlag (se paragraf 2 i artikkel 81 i den russiske Arbeidskodeks) er ganske organisatorisk kompleks og arbeidskrevende.

Arbeidsgiver plikter å varsle oppsagt personell på forhånd og i tillegg tilby oppsigelseskandidater et alternativ fulltidsstilling(merk at eksisterende bemanning ofte er preget av mangel på ledige stillinger).

Den må også identifisere personell som er lovlig garantert en fortrinnsrett til å forbli i staben og utøve den. Derfor prøver noen arbeidsgivere, som optimaliserer personalet sitt, å erstatte "reduksjon av personalet" med "avtale mellom partene", for å oppnå visse fordeler for selskapet til skade for de som blir permittert.

Paragraf 1 i artikkel 77 i den russiske arbeidsloven tilbyr en mindre organisatorisk involvert metode - oppsigelse etter avtale mellom partene. Denne metoden avbrudd i arbeidsforhold innebærer stramme tidsfrister, felles regulering av oppsigelsesprosessen fra bedriftsledelsen og den ansatte. I dette tilfellet er ikke administrasjonen pålagt å overholde ovennevnte formaliteter og deltakelse fra fagorganisasjonen.

Etter eget ønske og etter avtale mellom partene

Fraværet av en periode med obligatorisk tjeneste skiller metoden vi studerer fra oppsigelse etter eget ønske, der søknaden kun skrives av den ansatte selv.

Ved frivillig oppsigelse (UPSJ) utarbeides en slik erklæring fjorten dager før avtalt dato for slutt fra arbeidet. I løpet av de to ovennevnte ukene fortsetter den ansatte å utføre sine tidligere arbeidsoppgaver. Han har også rett til å ta ut permisjon for denne perioden. Men selv om arbeidstakeren er sykemeldt, vil 14-dagersperioden ikke anses som avbrutt.

Oppsigelse etter avtale mellom partene er også vesentlig forenklet i forhold til PSJ. For det første ligger forskjellen i fraværet av en to ukers arbeidsperiode - før oppsigelsesdatoen. Datoen for fratredelse er omsettelig, og direktøren forhandler også med den oppsagte etter gjensidig avtale. tilleggsbetingelser. Arbeidsforholdet kan sies opp på en på forhånd avtalt dato, selv om arbeidstakeren er på ferie eller sykemeldt.

Juridiske forskjeller mellom de to typene oppsigelser

Oppsigelse etter avtale mellom partene innebærer prosedyren for å avslutte arbeidskontrakten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i samsvar med artikkel 78 i den russiske arbeidsloven. Arbeidsgivere bruker det oftest i saker arbeidsbrudd fra ansattes side (fravær, opptreden på arbeidsplassen i en tilstand av rus, manglende overholdelse av Job ansvar). Men enda oftere initieres denne oppsigelsen av de ansatte selv. Den, som du la merke til, har lignende egenskaper som frivillig oppsigelse. Det er imidlertid forskjeller (se tabell 1)

Tabell 1. Sammenlignende egenskaper UPSS og UPSG

Når du analyserer informasjonen i tabellen ovenfor, vær oppmerksom på detaljene: det er umulig å ensidig utfordre oppsigelsen etter avtale med partene (i motsetning til UPSG). Under UPSS ble den vedtatt i fellesskap, og slutter derfor å operere etter gjensidig avtale.

Oppsigelse kan ikke forhindres etter anmodning fra en av partene. Men hvis det ble utført under tvang fra arbeidsgiver, kan det angripes i retten. I dette tilfellet gjeninnsettes den ansatte til sin tidligere stilling med utbetaling av gjennomsnittslønn for tvungent fravær.

Utbetaling av erstatning

Ved oppsigelse etter avtale mellom partene, skal kompensasjon for ubenyttet ferie betales til arbeidstakeren. Foruten henne, han påbudt, bindende det påløpte beløpet betales lønn for inneværende måned frem til siste arbeidsdag, samt bonuser og ulike godtgjørelser tatt i betraktning i organisasjonens lønn (for tjenestetid, kvalifikasjoner). Da får den ansatte en arbeidsbok og et sertifikat på gjennomsnittlig månedslønn.

Imidlertid lover ikke bare obligatoriske betalinger en ansatt oppsigelse etter avtale mellom partene. Kompensasjon på én lønn er ofte fastsatt av arbeidsgiver i organisatoriske bestillinger.

Loven etablerer ingen spesifikke rammer for slike utbetalinger, derfor kan en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker etablere et forhandlet beløp for tilleggskompensasjon.

Det er ingen hemmelighet at denne typen oppsigelse er mer fordelaktig for arbeidsgiver enn for arbeidstaker. Motivasjonen er velkjent: den ansatte kan ikke selvstendig trekke tilbake en skriftlig søknad, og fagforeningen kan på sin side heller ikke påvirke denne prosessen på noen måte.

Derfor, av en arbeidstaker som har valgt oppsigelse etter avtale mellom partene, må erstatning nødvendigvis anses som en del av kontrakten med arbeidsgiver. den føderale loven nr. 330-FZ av 21. november 2011 etablerte fremgangsmåten for utmåling av personkompensasjon. I samsvar med paragraf 8 i punkt 3 i artikkel 217 i den russiske skatteloven, er kompensasjon som ikke overstiger tre ansattes lønn unntatt fra beskatning.

Artikkel 178 i arbeidsloven regulerer utbetalingen av slik sluttvederlag. I henhold til den kan bestemmelser om utbetaling av den tas inn i tariffavtalen. Det andre alternativet for å regulere slik kompensasjon er fastsatt direkte i dokumentene som følger med en konkret oppsigelse etter avtale mellom partene. Samtidig, i henhold til paragraf 3 i artikkel 217 i den russiske føderasjonens skattekode, ble det ikke pålagt personlig inntektsskatt på sluttvederlag som ikke oversteg tre lønninger, og for regionene i det fjerne nord - seks lønninger.

Registrering av oppsigelse

Dagens praksis med å registrere slik oppsigelse gir ingen standarddokumenter. Det foretrukne designalternativet forblir imidlertid en avtale utarbeidet i fellesskap av arbeidstaker og arbeidsgiver. En indikasjon på de ønskede juridiske konsekvensene av oppsigelse av arbeidsforholdet på grunn av gjensidig avtale mellom partene, en indikasjon på datoen følger med oppsigelsen etter avtale mellom partene. Det forhandles også om utbetaling av sluttvederlag, tidspunkt for overføring av saker og stillinger til den nyansatte. La oss forestille oss et eksempel på avtalen ovenfor.

Avtale om oppsigelse av arbeidsavtale

Arbeidsgiveren, Alfa-Trade LLC, representert av direktør Konstantin Borisovich Pavlov, som handler på grunnlag av charteret, og den ansatte, merchandiser Marina Viktorovna Selezneva, har blitt enige om at:

Arbeidsavtalen datert 21.02.2010 N 35 vil bli sagt opp etter avtale mellom partene.
Arbeidsavtalen sies opp 20. juli 2014.
Arbeidstakeren får utbetalt kompensasjon med én offisiell lønn.

Avtalen er utferdiget i 2 eksemplarer med lik rettskraft, 1 til hver part.

Regissør Skriv ut Pavlov Konstantin Borisovich

Arbeider Selezneva Marina Viktorovna

Initiativtaker til oppsigelse - ansatt

Den foreslåtte registreringsmåten kan imidlertid ofte innledes med å skrive en erklæring fra arbeidstakerens side eller en tilsvarende klage fra administrasjonen til ham. Det finnes imidlertid ikke et enkelt utvalg av hvordan man skriver et oppsigelsesbrev etter avtale mellom partene. La oss derfor presentere et eksempel på et slikt dokument.

Eksempel på søknad om ansatte

Til direktøren for Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovich

Uttalelse

Jeg ber om ditt samtykke til å si opp arbeidskontrakten min fra 20. juli 2014, i henhold til paragraf 1 i art. 77 i arbeidsloven (grunn - etter avtale mellom partene).

Jeg anser det som hensiktsmessig å fastsette sluttvederlaget til to lønninger.

Inntil jeg mottar ditt skriftlige samtykke forbeholder jeg meg retten til å trekke denne søknaden når som helst.

Merchandiser Selezneva

Marina Viktorovna.

Avtalen, som en opsjon, kan også innledes med en klage fra administrasjonen, som initierer oppsigelse etter avtale mellom partene. Eksempelteksten er lik den som er presentert i søknaden.

Brev fra administrasjonen

Kjære Marina Viktorovna!

Vi inviterer deg til å si opp arbeidsavtalen, veiledet av paragraf 1 i art. 77 i arbeidsloven (dvs. etter avtale mellom partene) fra 20. juli 2014

Det fastsettes kompensasjon i henhold til tariffavtalen med to lønninger.

Regissør

Pavlov K.B.

Utarbeidelse av avskjedspålegg

Basert på avtalen signerer organisasjonssjefen tilsvarende ordre. Oppsigelse etter avtale mellom partene vinner rettskraft i dette øyeblikket. Ofte, sammen med denne pålegget, gis det pålegg om aksept og overføring av saker og om gjennomføring av inventar.

Alfa-Trade LLC

20.07.2014 nr. 15-k

Moskva

Om oppsigelsen av Selezneva M.V.

BRANN:
Marina Viktorovna Selezneva, merchandiser, 07/20/2014 etter avtale mellom partene (artikkel 37 i arbeidsloven).

Regnskapsavdelingen skal betale Selezneva M.V. monetær kompensasjon på tre lønninger.

Årsak: uttalelse fra M.V. Selezneva datert 15. juli 2014.

Direktør for Alfa-Trade LLC K.B. Pavlov

Selezneva M.V. har lest og godtatt bestillingen.

Gjennom et slikt pålegg gjennomføres oppsigelse etter avtale mellom partene. Oppføringen i arbeidsboken må nødvendigvis nevne paragraf 1 i del 1 i artikkel 77 i arbeidsloven.

Ved oppsigelse bør formuleringen «oppsigelse etter avtale mellom partene» unngås?

Dette spørsmålet er selvfølgelig kontroversielt og forbundet med myter.

Myte nr. 1: en ansatt som er oppsagt etter avtale mellom partene er en brudd på arbeidsdisiplin.

Myte nr. 2: en arbeidstaker som sier opp arbeidsforholdet på denne måten har utilstrekkelige kvalifikasjoner.

Årsaken til fremveksten av disse fordommene var arbeidsgivers praksis for å "si opp" uaktsomme ansatte i henhold til artikkel 77 i arbeidsloven. Men hvis den ansatte er trygg på sine kvalifikasjoner, så vel som på det faktum at han umiddelbart vil bli ansatt et annet sted, er disse mytene ubetydelige. Tvert imot vil en person raskt kunne få den forventede jobben.

Konklusjon

Er UPSS ideell i sin eksisterende form som arbeidsmarkedsverktøy? Basert på makroøkonomiske mønstre er parameterne (for eksempel manglende deltagelse av fagforeninger i prosessen) feil når arbeidsledigheten er betydelig.

For at en slik markedsmekanisme skal fungere fullt ut på arbeidsmarkedet, må det ideelt sett være en voksende økonomi og et tilstrekkelig tilbud av konkurransedyktige jobber. Imidlertid forenklet organisatoriske spørsmål, som følger med UPSS, er i mange tilfeller å foretrekke for rask avslutning av arbeidsforhold. Denne faktoren bestemmer den utbredte bruken.

En person som er oppsagt etter avtale mellom partene, bør ta i betraktning at i noen tilfeller kan en feilaktig utarbeidet avtale og følgelig et pålegg om oppsigelse etter avtale fra partene ignorere betalinger eller fordeler som skyldes ham. Derfor bør alt forutses og tas i betraktning.