Den russiske føderasjonens grunnlov av 1993, som en av de grunnleggende rettighetene og frihetene til mennesker og borgere, etablerte retten til godtgjørelse for arbeid uten diskriminering og ikke lavere enn minstelønnen fastsatt ved føderal lov. Mekanismen for å implementere denne konstitusjonelle retten er nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode gjennom fastsettelse av godtgjørelse. I samsvar med art. 129 i arbeidsloven er godtgjørelse et relasjonssystem som er knyttet til å sikre at arbeidsgiver etablerer og foretar utbetalinger til arbeidstakere for deres arbeid i samsvar med lover, andre forskrifter, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter og arbeidsavtaler.

Det vil si at for sitt arbeid - utført arbeid, produserte produkter - mottar den ansatte lønn. Dette er en belønning for arbeidet hans, samfunnets anerkjennelse av behovet for dette arbeidet, som gir en sosioøkonomisk effekt, som kommer til uttrykk i at arbeidsgiveren mottar inntekt (profitt).

Men lønn er ikke bare betaling for resultatene av arbeid. Lønns rolle kommer til uttrykk i dens stimulerende effekt på en person: betalingsbeløpet, betalingsprosedyren og elementer i organisasjonen utvikler vanligvis en persons personlige interesse for arbeid. Dermed spiller lønn en dobbel rolle: på den ene siden er det betaling for resultatet av arbeid, på den andre er det et insentiv til å jobbe.

Den kjente engelske økonomen A. Smith mente at lønn er godtgjørelse for arbeidskraften som arbeidstakeren selger til arbeidsgiveren. Fra hans synspunkt er produktet i arbeidsmarkedet selve aktivitetsprosessen for å skape et produkt (tjeneste). A. Smith fremførte posisjonen at lønn representerer prisen på arbeid og reduseres til kostnadene for minimumsunderhold som er nødvendig for arbeideren og hans familie.

I følge en annen klassiker innen økonomi, D. Ricardo, har arbeidskraft, som andre varer, naturlige verdier og markedsverdier. Samtidig forsto han naturlig kostnadene for livsoppholdsmidler for arbeideren og hans familie, og vurderte markedslønninger, som svinger rundt basen - den naturlige prisen - under påvirkning av tilbud og etterspørsel.

Lønnsbegrepet utviklet av K. Marx er basert på skillet mellom begrepene «arbeid» og «arbeidskraft». Et spesifikt trekk ved den innleide som en hensiktsmessig aktivitet til en person er at han, etter å ha inngått en arbeidskontrakt. Før dette eksisterer ikke arbeidskraft, i motsetning til andre varer som får en materiell form før de selges. Emnet for kjøp og salg er derfor ikke arbeidskraft, men arbeidskraft - evnen til å jobbe som et sett med fysiske og åndelige evner som en person har.

I teorien er lønn prisen på arbeidskraft, tilsvarende kostnadene for forbruksvarer og tjenester som sikrer reproduksjon av arbeidskraft, og tilfredsstiller de fysiske og åndelige behovene til arbeideren og hans familiemedlemmer. Denne tilnærmingen til å forstå essensen av lønn, som bestemmer kostnadene for reproduksjon av arbeidskraft gjennom passende nivå av forbruk av varer og tjenester, karakteriserer samfunnets holdning til rettferdiggjørelsen av lønn. På bedriftsnivå justeres denne verdien under hensyntagen til lønnsomheten til arbeidet, mengden og kvaliteten på den ansattes arbeid, men bør ikke være lavere enn størrelsen garantert av staten. Det faktiske lønnsbeløpet bestemmes av midlene som er tildelt av arbeidsgiveren til disse formålene.

For tiden spiller lønn en spesiell rolle i strukturen til en arbeiders inntekt, siden for det store flertallet av arbeidere den viktigste inntektskilden, og derfor lønnsnivået i fremtiden vil forbli det kraftigste insentivet til å øke produktiviteten til arbeidskraft. og produksjon generelt.

Tabell 1.1 - Hovedfunksjoner for godtgjørelse

Reproduktiv

Består i å sikre muligheten for reproduksjon av arbeidsstyrken

Stimulerende (motiverende)

Har som mål å øke interessen for produksjonsutvikling

Sosial

Bidrar til implementering av prinsippet om sosial rettferdighet

Regnskap og produksjon

Karakteriserer omfanget av deltakelse av levende arbeidskraft i prosessen med å danne prisen på et produkt, dets andel i totale produksjonskostnader

10. 40.Hvilken rolle spiller lønn for arbeidstaker og arbeidsgiver?

Lønn utfører flere funksjoner, hvorav de viktigste er reproduksjon, insentiv, status, regulatorisk (distribusjon), produksjonsandel, etc.

Lønns reproduktive funksjon er lønnens evne til å være tilstrekkelig til å kompensere for fysiske, psykiske og andre kostnader som oppstår under en persons arbeidsaktivitet og forberedelse til den. Det vil si at graden (fullstendigheten) av implementeringen av den reproduktive funksjonen til lønn bestemmes av størrelsen, og avhenger også av prisnivået på varer og tjenester, inflasjon, rettidig betaling av godtgjørelser og noen andre aspekter.

Graden av implementering av den reproduktive funksjonen til lønn kan vurderes, måles og analyseres ved å sammenligne to verdier - levekostnadene og lønnen som en bestemt ansatt mottar. Hvis lønnen ikke er mindre enn det offisielt etablerte eksistensminimumet, oppfyller den sin reproduktive funksjon.

For å sikre ikke bare enkel, men også utvidet reproduksjon av arbeidsstyrken, er det ikke nok at arbeiderens lønn er lik livsoppholdsnivået alene. Lønn må overstige eksistensminimum, så for sin utvidede reproduksjon trenger en person midler til fysisk, kulturell, intellektuell utvikling, samt vedlikehold av funksjonshemmede, unge familiemedlemmer, etc.

Statusfunksjonen til lønn forutsetter samsvaret mellom statusen, bestemt av lønnsbeløpet, til arbeidstakerens arbeidsstatus. Med "status" mener vi en persons posisjon i et bestemt system av sosiale relasjoner og forbindelser. Arbeidsstatus er stedet til en gitt arbeidstaker i forhold til andre ansatte, både vertikalt og horisontalt. Derfor er mengden av godtgjørelse for arbeid en av hovedindikatorene for denne statusen, og sammenligningen med ens egen arbeidsinnsats lar en bedømme rettferdigheten til godtgjørelsen.

Statusfunksjonen er viktig først og fremst for arbeiderne selv, på nivået av deres krav på lønnen som arbeidere fra tilsvarende yrker har i andre bedrifter og orientering av personell til et høyere nivå av materiell velvære.

Den stimulerende funksjonen til lønn er dens eiendom (evne) til å styre arbeidernes interesser for å oppnå de nødvendige resultatene av arbeidskraft (mer kvantitet, høyere kvalitet, etc.), først og fremst ved å sikre forholdet mellom størrelsen på godtgjørelsen og arbeidsinnsatsen. Det vil si at graden av implementering av lønnens stimulerende funksjon bestemmes først og fremst av organiseringen, og ikke av størrelsen på lønningene. For eksempel er hovedårsaken til den ufullstendige realiseringen av potensielle evner og evner av halvparten av alle arbeidere i den virkelige sektoren av den russiske økonomien nettopp mangelen på forhold og avhengighet av lønningene deres av de faktiske resultatene av arbeidskraft, kvalifikasjoner og profesjonalitet.

Den stimulerende funksjonen til lønn er å sikre en viss arbeidsavkastning fra arbeidstakeren, nødvendig for arbeidsgiveren, for å skape en viss stereotypi av arbeidstakerens oppførsel i produksjonsprosessen, for å realisere hans fysiske og åndelige evner i arbeidsprosessen. Lønn, i ferd med å realisere sin stimulerende funksjon, tvinger den ansatte til et visst nivå av arbeidseffektivitet som kreves av arbeidsgiveren, tilstrekkelig til ikke bare å dekke lønnskostnadene hans, men også gi en viss fortjeneste, som skatter for nasjonale og lokale behov vil bli betalt og utvidelse av produksjonen er sikret.

Lønns reguleringsfunksjon påvirker forholdet mellom etterspørsel og tilbud av arbeidskraft, dannelsen av personell (antall ansatte og faglige kvalifikasjoner) og graden av ansettelse. Denne funksjonen fungerer som en balanse mellom ansattes og arbeidsgiveres interesser. Det objektive grunnlaget for implementeringen av denne funksjonen er prinsippet om differensiering av lønn etter grupper av arbeidere, etter prioritering av aktiviteter eller andre grunner (funksjoner), dvs. utvikling av en spesifikk politikk for å etablere lønnsnivået for ulike grupper (kategorier) av arbeidere under spesifikke produksjonsforhold. Dette er gjenstand for regulering av arbeidsforhold mellom partene i arbeidslivet på gjensidig akseptable vilkår og gjenspeiles i tariffavtalen.

Produksjonsandelsfunksjonen til lønn bestemmer graden av deltakelse av levende arbeidskraft (gjennom lønn) i dannelsen av prisen på et produkt (produkt, tjeneste), dets andel i totale produksjonskostnader og i lønnskostnader. Denne andelen gjør det mulig å fastslå graden av billighet (høy kostnad) av arbeidskraft, dens konkurranseevne på arbeidsmarkedet, fordi bare levende arbeidskraft setter materialisert arbeidskraft i bevegelse (uansett hvor stor den er), og derfor forutsetter obligatorisk etterlevelse av de nedre grensene for kostnaden for arbeidskraft og visse grenser for lønnsøkninger. Denne funksjonen legemliggjør implementeringen av tidligere funksjoner gjennom et system med tariffsatser (lønn) og rutenett, tilleggsbetalinger og godtgjørelser, bonuser, etc., prosedyren for deres beregning og avhengighet av lønnsfondet.

Produksjonsandelsfunksjonen er viktig ikke bare for arbeidsgivere, men også for ansatte.

11. Hva er forskjellen mellom nominell lønn og reallønn??

Lønn, i vanlig språkbruk - lønn, er en av de viktigste og viktigste økonomiske ressursene. Denne typen inntekt er den eneste for de fleste, og derfor er lønn så viktig. I sovjettiden var lønn en del av den totale nasjonalinntekten. Hver arbeider hadde rett til å motta pengegodtgjørelse for sitt arbeid, som ble gitt ham til personlig bruk. I dag er lønn definert som betaling for arbeidskraft som brukes av arbeidsgiver og uttrykt i penger. Arbeid her har flere definisjoner - det er ikke bare arbeidskraft i direkte forstand, for eksempel arbeidskraften til arbeidere som produserer materielle goder, men også immateriell arbeidskraft: kreativitet, tjenestesektoren, etc.

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.

Lønnhodebedrifter

Introduksjon

1. Essensen og viktigheten av godtgjørelse under moderne forhold

1.1 Den økonomiske essensen av godtgjørelse i en markedsøkonomi

1.2 Avlønningsformer og -systemer i en markedsøkonomi

2. Organisering og forbedring av regnskap for lønnsberegninger i Erzin

2.1 Dokumentasjon og regnskapsføring av leders lønn

2.2 Fremgangsmåten for registrering av trekk i lønn

3. Økonomisk analyse av lønnskostnader

3.1 Analyse av lønnskostnadenes dynamikk og struktur

3.2 Faktoranalyse av lønnskostnader

3.3 Måter å mer rasjonelt bruke midler til lønn

Konklusjon

Bibliografi

Introduksjon

I samsvar med endringer i den økonomiske og sosiale utviklingen i landet, endres også politikken innen lønn, sosial støtte og beskyttelse av arbeidere betydelig. Mange funksjoner til staten ved å implementere denne politikken er tildelt direkte til foretak, som uavhengig etablerer formene, systemene og beløpene for godtgjørelse og materielle insentiver for resultatene. Foreløpig er det ingen entydig, langt mindre standard, definisjon av lønn. Begrepet "lønn" betyr, uavhengig av navn eller beregningsmetode, enhver godtgjørelse eller inntekt, beregnet i penger og fastsatt ved avtale eller nasjonal lovgivning, som arbeidsgiveren i kraft av en skriftlig eller muntlig arbeidsavtale fastsetter for arbeid enten utført eller for tjenester, som enten leveres eller bør leveres. Dette avgjør relevansen til dette emnet.

Arbeidsinntekten til hver ansatt bestemmes av hans personlige bidrag, under hensyntagen til bedriftens resultater, er regulert av skatter og er ikke begrenset til maksimale beløp. Minstelønnen for arbeidere av alle organisatoriske og juridiske former er fastsatt ved lov.

For tiden er det en krisesituasjon i lønn, som er som følger. For det første førte overgangen til markedsøkonomi til en nedgang i reallønningene i nesten alle sektorer. Forholdet mellom gjennomsnittslønn og levekostnadene har gått betydelig ned. Det vil si at arbeidskraft ikke verdsettes til sin naturverdi. For det andre oppsto det en enorm differensiering av lønn mellom individuelle sosiale grupper. For det tredje har lønningene sluttet å være en stimulerende faktor, noe som gjør det vanskelig å gjennomføre motiverende politikk. Og systematisk manglende utbetaling av lønn har blitt et alvorlig problem for arbeidere og bedrifter.

Lønn, ifølge forskningsresultater, utgjør bare 70 % av den totale inntektsstrukturen i befolkningen. Et kraftig fall i lønnsandelen av befolkningens totale inntekt fører til en nedgang i lønnsmotivasjonspotensialet.

Studieobjekt er lønn under moderne forhold.

Emne forskning er lønn.

Hensikt Dette arbeidet skal studere metodikk og metodikk for å beregne godtgjørelse, konsolidere den teoretiske kunnskapen tilegnet under opplæringen og anvende den i praksis.

For å nå dette målet har vi identifisert følgende oppgaver:

Studer essensen og betydningen av godtgjørelse under moderne forhold;

Vurder organisering og forbedring av regnskap for lønn og lønn i byen Erzin;

Identifiser økonomisk analyse av lønnskostnader.

Det første kapittelet undersøker den økonomiske essensen av godtgjørelse under moderne forhold, betalingsformer og -systemer, deres effektivitet i en markedsøkonomi.

Det andre kapittelet omtaler metodikken for regnskapsføring av lønnsberegninger, etterlevelse av arbeidslover og automatisert behandling av regnskapsinformasjon for lønnsberegninger.

Det tredje kapittelet er viet analyse av lønnsberegninger og arbeidskostnadsstyring.

Avslutningsvis ble det trukket konklusjoner på kursarbeidet.

1. Essensen og viktigheten av godtgjørelse under moderne forhold

1.1 Den økonomiske essensen av godtgjørelse i markedsforholdehøkonomi

I sammenheng med overgangen til et markedsøkonomisk system i samsvar med endringer i den økonomiske og sosiale utviklingen i landet, endres også politikken innen lønn, sosial støtte og beskyttelse av arbeidere betydelig. Mange funksjoner til staten ved å implementere denne politikken er blitt overført direkte til bedrifter, som uavhengig etablerer formene, systemene og beløpene for lønn og materielle insentiver for arbeidsresultater. Begrepet «lønn» er fylt med nytt innhold og dekker alle typer inntekter (samt ulike bonuser, tilleggsutbetalinger, godtgjørelser og sosiale ytelser) opptjent i kontanter og naturalier (uavhengig av finansieringskilder), inkludert beløp på penger som tilfaller ansatte i henhold til loven for ikke arbeid (årlig permisjon, ferie osv.).

Overgangen til markedsforhold ga opphav til nye kilder til kontantinntekter i form av beløp påløpt til betaling på aksjer og bidrag til medlemmer av arbeidsstyrken i bedriftens eiendom (utbytte og renter).

Dermed bestemmes arbeidsinntekten til hver ansatt av personlige bidrag, under hensyntagen til bedriftens endelige resultater, er regulert av skatter og er ikke begrenset til maksimale skatter. Minstelønnen for ansatte i foretak av alle organisatoriske og juridiske former for eierskap er fastsatt ved lov.

For å betale en arbeider rettferdig, må dette arbeidet først og fremst måles korrekt og tas i betraktning. Dette er i hovedsak administrasjonens ansvar, men regnskapsfører skal også kjenne til sammensetningen av regnskapsdokumentasjonen og dens innhold.

Regnskap for arbeid og lønn er et sentralt tema i hele regnskapssystemet til en virksomhet. Enhver prosess med økonomisk aktivitet er forbundet med kostnadene for ikke bare arbeidsmidler (gjenstander), men også med kostnadene ved levearbeid. Økningen i arbeidsproduktivitet skyldes økt produksjonseffektivitet. Levelønnskostnader er det viktigste elementet i de totale kostnadene, kostnadene måles i arbeidstimer. Dette gjør det nødvendig å beregne lønnen til hver arbeider og inkludere dem i produksjonskostnadene for sirkulasjon og salgsutgifter.

Organiseringen av arbeidsregnskap og betalingen er regulert av lov- og reguleringshandlinger fra Den russiske føderasjonen.

I de nye økonomiske forholdene er de viktigste oppgavene for arbeids- og lønnsregnskap: rettidig oppgjør med bedriftspersonell for lønn (beregning av lønn og andre utbetalinger, beløp som skal holdes tilbake og utstedes). Rettidig og korrekt fordeling til kostnadene for produkter (verk, tjenester) av beløpene for påløpte lønn og bidrag til trygdemyndighetene. Oppsummere og gruppere indikatorer på arbeidskraft og lønn i forbindelse med operasjonell ledelse og utarbeidelse av nødvendig rapportering. Arbeids- og lønnsregnskap skal sikre operativ kontroll over mengde og kvalitet på arbeidskraft, over bruk av midler som inngår i lønnsfondet og sosiale utbetalinger.

Definisjonen av lønn som andel av det sosiale produktet (totalt sosialt produkt, nasjonalinntekt osv.) fordelt etter arbeidskraft mellom individuelle arbeidere er i strid med markedet. Her er kun lønnskilden påvist, og denne kilden er ikke spesifikt navngitt. I tillegg fordeles lønn kun etter mengden og kvaliteten på arbeidskraften. Men størrelsen avhenger også av den faktiske arbeidsinnsatsen til den ansatte og av de endelige resultatene av bedriftens økonomiske aktiviteter. Og til slutt, definisjonen av lønn som en del av totalt sosialt arbeid, nasjonalinntekt, som dannes på samfunnsnivå, skjuler forbindelsen mellom lønn og den direkte kilden til dens dannelse, med de generelle resultatene av arbeidskollektivets arbeid. Podolsky P.M. Regnskapsregistre i det russiske regnskapssystemet // regnskap - 2004 - nr. 10 - s. 5-9;

Med hensyn til ovenstående kan den aktuelle kategorien defineres som følger. Lønn er hoveddelen av midlene som er tildelt til forbruk, og representerer en andel av inntekten (netto produksjon), avhengig av de endelige resultatene av teamets arbeid og fordelt på arbeiderne i samsvar med mengden og kvaliteten på arbeidskraften som brukes, den reelle arbeidsinnskudd av hver og mengden investert kapital.

La oss definere essensen av lønn. Størstedelen av forbrukernes inntekt kommer fra lønn. Derfor har det en avgjørende innflytelse på mengden etterspørsel etter forbruksvarer og nivået på deres priser. I økonomisk teori er det to hovedbegreper om lønnens natur:

a) det er lønn prisen på arbeidskraft. Dens størrelse og dynamikk dannes under påvirkning av markedsfaktorer og først og fremst tilbud og etterspørsel;

b) lønn - dette er det monetære uttrykket for verdien av et produkt «arbeidskraft» eller «arbeidskraft, en transformert form for varens verdi». Verdien bestemmes av produksjonsforhold og markedsfaktorer - tilbud og etterspørsel, under påvirkning av hvilken lønn avviker fra arbeidskostnadene.

Lønn er godtgjørelse for arbeid avhengig av den ansattes kvalifikasjoner, kompleksitet, kvantitet, kvalitet og vilkår for det utførte arbeidet, samt kompensasjon og insentivbetalinger.(LLC kapittel 20, artikkel 129).

1.2 Former og systemer for godtgjørelse i en markedsøkonomi

Prosedyren for å beregne lønn for ansatte i alle kategorier er regulert av ulike former og lønnssystemer. Former og lønnssystemer er en måte å etablere forholdet mellom mengden og kvaliteten på arbeid, det vil si mellom mål på arbeid og betaling. Til dette formålet brukes ulike indikatorer som gjenspeiler resultatene av arbeidskraft og den faktiske tiden arbeidet. Avlønningsformen fastslår med andre ord hvordan arbeidskraft vurderes når den betales: for spesifikke produkter, for tidsbruk eller for individuelle eller kollektive prestasjonsresultater. Avhengig av hvilken arbeidsform som brukes i bedriften, avhenger lønnsstrukturen: om den er dominert av en semi-fast del (tariff, lønn) eller en variabel del (akkord, bonus). Følgelig vil påvirkningen av materielle insentiver på resultatindikatorene til en individuell ansatt eller et team av et team, nettsted eller verksted også være annerledes.

Tariffsystemet er et sett med standarder ved hjelp av hvilke differensiering og regulering av lønnsnivået til forskjellige grupper og kategorier av arbeidere utføres, avhengig av kompleksiteten. De viktigste standardene som inngår i tariffsystemet og dermed er dets hovedelementer inkluderer tarifflister og takster, tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker.

Arbeidstakere betales på tidsbasert, akkordbasis eller i henhold til andre avlønningssystemer. Det kan betales for individuelle og kollektive arbeidsresultater.

Foreløpig er de tradisjonelle formene for godtgjørelse tidsbasert, akkordbasert og blandet, som er ganske mye brukt i virksomhetens praksis. Samtidig, hvis tidligere akkordbetaling har vært gjeldende, bruker nå private (små) virksomheter i økende grad tidsbasert betaling (lønnssystemer).

I økende grad distribuerer bedrifter påløpte midler ved å bruke koeffisienter som reflekterer bidraget fra ansatte og tar hensyn til kompleksiteten til arbeidet, arbeidets tid og den ansattes bidrag til de samlede driftsresultatene. I dette tilfellet brukes distribusjonserfaringen som praktiseres i team.

Godtgjørelse til slike kategorier av arbeidstakere som selgere, seksjonsledere, avdelingsledere eller i detaljhandelsbedrifter som ikke er fritatt fra hovedarbeidet (bak disken), som kontrollører, kasserere, kontrollører bør gjøres avhengig av utført omsetning.

Med blandet godtgjørelse fastsettes en månedslønn (tidsbasert betaling) og en bestemt prosentandel av omsetningen av hver virksomhet. Denne formen for godtgjørelse har blitt mer utbredt når man betaler arbeidere i handel med forbrukerkooperativer.

Den juridiske formen for regulering av arbeidsforhold er pt Kollektiv avtale.

En tariffavtale er en rettsakt som regulerer sosiale forhold og arbeidsforhold i en organisasjon og inngås av arbeidstakere og arbeidsgiver representert ved deres representanter (kapittel 7, artikkel 40 i arbeidsloven). Det er i ferd med å bli hovedtypen for regulering av arbeidsforhold direkte i organisasjoner.

Lønnssammensetningen inkluderer i dag lønnsbeløp opptjent av et foretak, institusjon, organisasjon i kontanter og naturalier for utførte og uarbeidede timer, insentivbetalinger og godtgjørelser, kompensasjonsutbetalinger knyttet til arbeidstid og arbeidsforhold, bonuser og engangsincentivbetalinger , samt betalinger for mat, bolig, drivstoff, som er vanlige.

2 Organisering og forbedring av regnskap for lønnsoppgjør i Erzin

2.1 Dokumentasjon og regnskapsføring av lønnhovedstyrer

Formålet med handelsbedriften er å tilfredsstille materielle og andre behov til innbyggerne i Erzin.

Den autoriserte kapitalen ble opprettet i mengden 41,0 tusen rubler, ekstra kapital - 817,0 tusen rubler.

Fra resultatene av økonomiske aktiviteter ble det mottatt et tap i 9 måneder av 2003 på 74,0 tusen rubler, som sammenlignet med tilsvarende periode i fjor økte tapet med 47,0 tusen rubler.

Gjennomsnittlig antall ansatte i 2003 var 58 personer.

Andelen lønnskostnader eksklusiv fradrag for sosiale behov av det totale utgiftsbeløpet var henholdsvis 59,8 % i 2002, i 2003 – 56,2 %, og tatt i betraktning fradrag – 75,4 %. Andelen lønnskostnader eksklusiv fradrag for sosiale behov av det totale utgiftsbeløpet var 77,9 % i 2002. De viktigste arbeidsindikatorene er reflektert i tabell 1.1.

Basert på analysen av arbeidsindikatorer kan vi konkludere med at arbeidskostnadene for året økte med 377 tusen rubler eller 59,1%. Bemerkelsesverdig er økningen i komponenten av levelønnskostnader, som kan være farlig for organisasjonens økonomiske tilstand. Arbeidskostnadene vokste i et akselerert tempo.

Den sentrale plassen i produksjonsaktiviteten til enhver organisasjon er okkupert av arbeidskraft og resultatene av arbeidskraft, siden bare ved hjelp av arbeidskraft skapes et overskuddsprodukt. Denne omstendigheten forhåndsbestemmer holdningen til rasjonell bruk av arbeidsressurser, siden uten et team av arbeidere er det ingen organisasjon og uten det nødvendige antallet personer fra visse yrker og kvalifikasjoner.

Indikatorer			Endring	endring %
Salgsinntekter til gjeldende priser, tusen.
Utgifter, tusen rubler
Gjennomsnittlig årslønn, tusen rubler
Gjennomsnittlig produktivitet, tusen rubler.

Tabell 1.1. Indikatorer for arbeidskraften til en handelsbedrift i 2002-2003.

Spesielt for regnskapsarbeidere er disse dokumentene delt inn i følgende grupper:

Dokumenter om karriereutvikling (ansettelser, oppsigelse, overføring, kombinasjon, endring i lønn);

Dokumenter om tilleggsbetalinger i form av bonuser, godtgjørelser, kompensasjoner og fordeler;

dokumenter for retten til å ta fri fra hovedjobben (ferie, treningsleirer, trening osv.);

Andre dokumenter i denne profilen.

Regnskap for utført tid og kvalitet på arbeidet starter fra første øyeblikk en ansatt ansettes for en bestemt stilling.

Arbeidstidssporing lar deg ha nødvendig informasjon om arbeidet tid og timer og dager som ikke er jobbet, og gir løpende overvåking av å gå på jobb og tilstanden til arbeidsdisiplin.

Indikatorer gruppert for måneden gjør det mulig å karakterisere arbeidsressursene for bedriften som helhet.

De er nødvendige for å overvåke bruken av arbeidskraft, redusere fravær, eliminere uproduktiv sløsing med arbeidstid, og også for å utarbeide arbeidsrapporter.

Flytting av personell - ansettelse, flytting, oppsigelse av arbeidere utføres under hensyntagen til bemanningstabellen. Hoveddokumentet som beviser ansettelse er ansettelsesordren (F. nr. T-1) - utarbeidet for hvert medlem av arbeidsstyrken av de ansatte i personalavdelingen eller den som er ansvarlig for å ansette ansatte.

På baksiden av rekkefølgen er det angitt hvem den nyansatte kan brukes, hans rang, lønn, prøvetid. Etter dette godkjennes bestillingen av den aktuelle tjenesten for å bekrefte lønnen og dens samsvar med bemanningstabellen og er signert av lederne for organisasjonen.

I distrikter og lokaliteter hvor regionale koeffisienter brukes på lønn i henhold til fastsatt prosedyre, fastsettes maksimalbeløpet for midlertidig uføretrygd under hensyntagen til disse koeffisientene (punkt 1 i dekret nr. 508 av 15. mars 2000).

Lønnsregnskap i henhold til kontoplanen gjennomføres på konto 70 «Lønnsoppgjør med personell».

Kontoen er passiv - under kreditten på konto 70 "Oppgjør med personell for lønn" registreres av bedriften for utbetaling av lønn til ansatte, det vil si påløpte, men ikke utbetalte lønn (inntil det øyeblikket lønn utstedes, er ansatte kreditorer av virksomheten, og midler fra ubetalt lønn er kilden til midler). Debitering av konto 70 «Lønnsoppgjør med personell» reflekterer lønn utbetalt til ansatte og alle typer trekk i lønn. Opplysninger om disse beregningene oppbevares på konto 70 «Oppgjør med personell mot vederlag» både for personell i virksomheten og ikke inkludert i lønnslisten. Det føres regnskap for alle typer lønn, bonuser, pensjoner til yrkesaktive pensjonister og alle andre utbetalinger, samt utbetalinger av inntekt på aksjer og andre verdipapirer og er dokumentert i regnskapet:

Debet 20,23,25,26,28,29,44,96 Kreditt 70 Beløp på opptjent lønn.

Debet 84 Kreditt 70 Beløp påløpt som inntekt til deltakere og grunnleggere av organisasjonen.

Utbetalinger til personell for lønn inkluderer følgende beløp:

Beregning av ytelser gjennom innskudd til Statens trygdekasse, pensjoner mv.

Arbeidskompensasjon tilfalt ansatte i samsvar med produksjonskostnadskonti i alle former;

Godtgjørelse påløpt på bekostning av reserven dannet på foreskrevet måte for utbetaling av ferie til ansatte og reserve for godtgjørelse for tjenestetid, utbetalt en gang i året (konto 96 "Reserves for fremtidige utgifter" er angitt på debetsiden).

Register for analytisk regnskapsføring av lønn inkluderer lønn, lønnsslipper og skattekort. Dette inkluderer også K-18-ansattes personlige konto og andre dokumenter.

Typiske regnskapsposter for lønn for august måned 2003. er presentert i tabell 2.1.

Hovedregnskapsregisteret som brukes til behandling av oppgjør med arbeidere og ansatte er lønnsoppgaven (skjema nr. T-54), som angir periodisering etter type utbetaling, trekk i lønn og beløp som skal utstedes personlig. Med utgangspunkt i lønnslisten utarbeides det en lønnsliste for utbetaling av lønn.

Lønn som ikke er mottatt i tide, settes inn. Lønnslisten avsluttes med to beløp: kontanter utstedt og satt inn.

Tabell 2.1. Regnskapsføringer for lønn

for august måned 2003

Analytisk regnskapsføring av innskuddslønn er organisert for hvert uinnkrevde beløp direkte i registeret eller boken over innskuddslønn. Foretakets deponerte lønn lagres i tre år, hvoretter de skal overføres til budsjettet senest den 10. dagen i neste måned Komisarova A.P. Opplæring av utgifter til organisasjoner etter økonomiske elementer // Regnskap-2003-nr. 2 - s. 60-61 (Faglig skjønn);

Ved foretaket som studeres, utføres regnskap i samsvar med forskriftene om regnskap og rapportering i Den russiske føderasjonen, utviklet på grunnlag av den føderale loven "om regnskap". Ordre fra finansdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 29. juli 1998. nr. 34n. Dokumentasjon utføres i samsvar med resolusjonen fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 6. april 2001. nr. 26 og Den russiske føderasjonens sentralunion.

2.2. Porrefleksjonsgift i fradragsregnskapprodusert av

lønn

Den andre delen av den russiske føderasjonens skattekode, som trådte i kraft, endret fra 1. januar 2001 prosedyren for å beregne inntektsskatt, som nå kalles personlig inntektsskatt. Ikke bare skattesatsen er blitt ny, men også mengden av fradrag som reduserer skattegrunnlaget for denne skatten.

Foretaket skal imidlertid som tidligere føre regnskap over samlet skattepliktig inntekt på periodiseringsbasis ved årets begynnelse. Når arbeidstakerens samlede inntekt øker, mister han retten til visse fradrag.

Skattebetalere Personlig inntektsskatt anerkjenner personer som er skattemessig bosatt i Den Russiske Føderasjon, samt personer som mottar inntekt fra kilder lokalisert i Den Russiske Føderasjon, men som ikke er skattemessig bosatt i Den Russiske Føderasjon.

Skattegrunnlaget. Ved fastsettelse av skattegrunnlaget, all inntekt til skattyter mottatt av ham, både i kontanter og naturalier, eller råderett som han har ervervet, samt inntekt i form av materielle fordeler, fastsatt i samsvar med artikkel 212 i den russiske føderasjonens skattekode tas i betraktning.

Hvis skattefradragsbeløpet i en skatteperiode viser seg å være større enn inntektsbeløpet som det gis en skattesats på 13 prosent for, gjenstand for beskatning for samme skatteperiode, brukes skattegrunnlaget for denne skatteperioden lik null. Differansen mellom skattefradragsbeløpet i denne skatteperioden og inntektsbeløpet som en sats på 13 prosent er gjenstand for beskatning for, overføres ikke til neste skatteperiode, med mindre annet er bestemt av artikkel 210 i skatteloven. Den russiske føderasjonen.

I henhold til skattekoden artikkel 25 bestemmes skattebeløpet i rubler. Et skattebeløp på mindre enn 50 kopek kastes og mer rundes opp til en full rubel, derfor er inntektsskatten på personlig inntekt 373 rubler. Følgende postering er foretatt i regnskapet:

Debet 70 "Oppgjør med personell for lønn", Kreditt 68 "Oppgjør for skatter og avgifter" 373 rubler. 1% fagforeningskontingent 32,68 rubler holdes tilbake fra lønn, regnskapsføring:

Debet 70 Kreditt 76 - 32,68 rubler.

Forskuddsbeløpet for første halvdel av april ble holdt tilbake - 1800 rubler. De totale fradragene som ble gjort for mai måned utgjorde 2 598,28 rubler.

Resultatet etter denne subtraksjonen er beløpet som tilkommer den ansatte i emisjonen.

Regnskap for trekk i lønn for august 2003 er vist i tabell 2.2.

Tabell 2.2. Regnskapsføringer for lønnstrekk

gebyrer for august 2003

Som det fremgår av tabell 2.2, betales arbeidere naturalier. Regnskapsføreren brøt imidlertid regnskapsmetodikken. I dette tilfellet, foreta en oppføring i regnskapet:

Debet 70 Kreditt 90.91 Utbetaling av lønn ved bruk av naturalytelser;

Debet 90,91 Kreditt 68 - merverdiavgift.

Dersom regnskapsavdelingen har fullbyrdelsesdokumenter adressert til arbeidstakeren, dokumenter som inneholder bøter eller betaling av lån, holdes alle disse beløpene tilbake av regnskapsavdelingen fra beløpet som tilfaller den ansatte etter innkreving av inntektsskatt.

Etter at fradragene som kreves i henhold til loven er foretatt, foretas således andre fradrag i arbeidstakerens inntekt for å betale ned deres gjeld til bedriften etter ordre fra administrasjonen:

Fradrag for forskudd utstedt på grunn av lønn.

1. For mye utbetalte lønnsbeløp i forrige faktureringsperiode på grunn av en regnefeil.

2. Fradrag i henhold til styringsdokumenter.

3. Tilbakeholdelse av gjeld på regnskapsmessige beløp.

4. Tilbakeholdelse av forsikringspremier under kontrakter med forsikringsorganisasjoner etter skriftlig søknad fra arbeidstaker.

5. Tilbakeholdelse av delbetalinger av mottatt lån.

6. Erstatning for materiell skade forårsaket av en ansatt til bedriften med et beløp som ikke overstiger hans gjennomsnittlige månedlige inntekt.

7. Tilbakehold av beløp for betalte men ikke arbeidede feriedager.

Ved beregning av lønnsfradrag, må regnskapsføreren huske at i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 138) skal det totale beløpet for alle lønnsfradrag ikke være mer enn 20% av lønnen som skyldes den ansatte. Ved trekk i lønn under flere ledende dokumenter skal arbeidstakeren i alle tilfeller beholde 50 % av inntekten Posherstnik N.V., M.S. Meykin Lønn under moderne forhold (8. utg.) - St. Petersburg: Gerda Publishing House; 2002-720-tallet.

Vanligvis reflekteres påløpte lønn og bidrag til sosiale behov i debet av konto 29 "Tjenestenæringer og gårder" (fra kontokreditt 70.69). Ved utgangen av måneden avskrives utgiftene på konto 29, avhengig av tilgjengelige finansieringskilder, til debitering av konto 91 «Andre inntekter og utgifter» eller 86 «Målrettet finansiering».

3. Økonomisk analyse av lønnskostnader

3.1 Analyse av dynamikken og strukturen til lønnskostnadene

Den viktigste rollen for å sikre et passende lønnsnivå tilhører økonomisk analyse, hvis formål er å identifisere interne muligheter for en mer rasjonell bruk av arbeidskraftsressurser, en relativ reduksjon i lønnskostnadene og samtidig øke deres stimulerende rolle. Analyse av lønnskostnader er det viktigste verktøyet for å styre produksjons- og distribusjonskostnader.

Dermed akkumulerer lønn de sosiale og økonomiske aspektene ved virksomhetens funksjon. Den sosiale og materielle sikkerheten til hver ansatt avhenger av den økonomiske stabiliteten til organisasjonen, og den er i sin tur relatert til rimeligheten av godtgjørelsen. Derfor har lønn blitt gjenstand for ikke bare ledelsesmessige, men også økonomiske analyser.

I denne forbindelse har analysen av lønnsfondet i et fremvoksende marked en rekke funksjoner. Det har fått en mer uttalt omfattende karakter og er knyttet ikke bare til volumetriske ytelsesindikatorer (salg, antall ansatte), men også til oppnådde økonomiske resultater. Oppmerksomheten har økt for å vurdere den stimulerende, motiverende rollen til lønn, og en mer moderne, fleksibel tilnærming til å vurdere størrelsen og differensieringen av lønninger etter kategori av arbeidere og kvaliteten på individuelt arbeid har dukket opp. Sammensetningen av faktorer som påvirker lønningene har økt, og virkningen av disse har blitt mer kompleks og indirekte. Lønn er i økende grad knyttet til sosiale minimumsstandarder og dagens inntektsskattesystem.

Analyse av lønnskostnader begynner med å bestemme andelen av denne varen i organisasjonens totale utgifter, noe som gjør det mulig å identifisere dens innvirkning på kostnader og økonomiske resultater.

Andelen av lønnskostnadene til en handelsbedrift eksklusive fradrag for sosiale behov i det totale beløpet var 59,8 % i 2002, 56,2 % i 2003, og tatt i betraktning fradrag, henholdsvis 75,4 % og 77,9 %. De viktigste arbeidsindikatorene er reflektert i tabell 3.1.

Indikatorer			Endring	Endringshastighet
Inntekter fra salg til gjeldende priser, tusen rubler.
Salgsinntekter til sammenlignbare priser
Arbeidskostnader, tusen rubler.
Nivå i % av salgsinntekter i løpende priser
Arbeidskostnader (ROT), tusen rubler.
ROT-nivå i prosent av omsetning i løpende priser
Andel av ROT av totale utgifter, %
Gjennomsnittlig antall ansatte, folk.
Gjennomsnittlig årslønn, tusen rubler.
Gjennomsnittlig produktivitet, tusen rubler: i løpende priser
i sammenlignbare priser

Tabell 3.1. Arbeidsindikatorer for et handelsforetak i 9 måneder av 2002-2003.

Basert på analysen av arbeidsindikatorer kan vi konkludere med at arbeidskostnadene for året økte med 377 tusen rubler. eller med 59,1 %, og deres andel av totale utgifter økte i den analyserte perioden med 5,2 %. Reduserer økningen i komponenten av levelønnskostnader, noe som kan være farlig for organisasjonens økonomiske tilstand. Økningen i lønnskostnadsnivået fra 9,7% til 14,4% av salgsvolumet vurderes negativt, gitt den generelle positive dynamikken i utgiftsnivået til organisasjonen. Arbeidskostnadene vokste i et akselerert tempo. Derfor er den viktigste reserven for å redusere kostnader og sikre break-even rasjonell bruk av midler til lønnskostnader.

Analyse av lønnskostnader som det viktigste elementet i distribusjonskostnadene til en handelsbedrift inkluderer en vurdering av hele komplekset av analytiske indikatorer som er karakteristiske for dem:

Absolutt avvik (besparelser eller overforbruk);

Mengden av reduksjon (økning) i nivået på lønnskostnader;

Endringshastigheten (reduksjon eller økning) i nivået på lønnskostnadene;

Relativt avvik i nivå (i prosent av salgsvolum) og beløp (relativ mengde sparing eller overforbruk) av lønnsfondet.

Når du begynner å analysere bruken av lønnsfondet inkludert i produksjonskostnadene, er det først og fremst nødvendig å beregne det absolutte og relative avviket fra den faktiske verdien fra den planlagte.

Absolutt avvik (FZD abs) bestemt ved å sammenligne midlene som faktisk brukes til lønn ( FZPf) med et planlagt lønnsfond ( FZPpl) generelt for bedriften:

FZPabs=FZPf-FZPpl

FZPabs= 1015-1000=+15 tusen rubler.

Fra beregningen ovenfor følger det at det faktiske overforbruket til det planlagte lønnsfondet er 15 tusen rubler.

Det bør imidlertid tas i betraktning at det absolutte avviket i seg selv ikke karakteriserer bruken av lønnsfondet, siden denne indikatoren bestemmes uten å ta hensyn til graden av gjennomføring av planen for salg av varer.

Relativt avvik beregnes som differansen mellom faktisk påløpt lønnsbeløp og det planlagte fondet, justert med oppfyllelseskoeffisienten til planen for varesalg. Prosentandelen av oppfyllelse av planen for salg av varer er 121%. Det er imidlertid nødvendig å ta hensyn til at kun den variable delen av lønnsfondet justeres, som endres i forhold til volumet av produktsalg. Dette er lønnen til arbeidere på akkord, bonuser til arbeidere og ledere for produksjonsresultater og mengden feriepenger. Den konstante delen av lønningene endres ikke med en økning eller reduksjon i produksjonsvolum (lønn til arbeidere til tollsatser, lønn til ansatte ved lønn, alle typer tilleggsbetalinger, lønn til ansatte ikke-industriell produksjon og tilsvarende mengde feriepenger Kostyleva Yu.Yu., Kostyleva A.A., Registrering av et dokument om organisasjonens opplæringspolitikk // Revisjonserklæringer - 2004 -nr 1-s. 72-81;

Relativ sparing (overutgifter) til lønnsfondet beregnes generelt ved å multiplisere den faktiske verdien av salgsvolumet (P1) til bedriften med størrelsen på endringen i nivået på lønnskostnadene og dividere med 100:

FZPotn=__??*P1(3.2.)

Hvor? y=yl-y0;

y1 - faktisk nivå av lønnskostnader;

y0 er det planlagte nivået på lønnskostnadene.

I Erzin-skinnproduksjonsanlegget er det planlagte nivået på lønnskostnadene satt til 1 000 tusen rubler. eller 17,2 % av planlagt salg.

U= 14,4-17,2=-2,8 %

Det relative avviket, beregnet under hensyntagen til salgsveksten, viser det reelle beløpet for lønnsfondssparing:

FZP rel= (-2,8)* 7039 = -197,1 (tusen rubler)

Basert på studien kan vi konkludere med at de relative besparelsene i lønnsfondet til en handelsbedrift, tatt i betraktning endringer i salgsvolum, utgjorde 197,1 tusen rubler.

Samme resultat kan oppnås ved bruk av en annen beregningsmetode, som differansen mellom faktisk og omregnet (justert) lønnsfond. Det omkalkulerte beløpet bestemmes ved å multiplisere det planlagte nivået av lønnskostnader med det faktiske salgsvolumet, dvs.

Rel= FZP 1- FZPcorr.

FZPcorr.= y0*P1 = 17,2*7039 = 1210,7 tusen rubler.

FZPotn = 1015-1210,7 = -195,7 tusen rubler.

Siden organisasjonen benytter både tidsbaserte og akkordbaserte avlønningsformer, bør beregningen utdypes, siden det kun er den variable delen av lønnsfondet som er gjenstand for omberegning, som endres proporsjonalt med varesalget. I dette tilfellet beregnes den relative som følger:

FZPotn = FZP1- FZPcorr.= FZP1- FZP0*(100+? R%*Kn) ,(3.4)

Hvor? P% - prosentandel av overoppfyllelse (underoppfyllelse) av salgsvolumplanen;

Kn er en justeringsfaktor eller andelen av den variable delen av det totale lønnsfondet.

Den økonomiske betydningen av korreksjonsfaktoren er som følger. Den viser med hvor mange prosent det planlagte lønnsfondet skal økes (reduseres) for hver prosent overoppfyllelse (underoppfyllelse) av gjennomføringsplanen.

Planen gir et salgsvolum på 5 817 tusen rubler, andelen av den variable delen i det totale volumet av lønnsfondet er 41,8%, og prosentandelen av overskridelse av salgsplanen er 20,9%

I dette tilfellet vil den relative besparelsen i lønnsfondet være 198,2 tusen rubler:

FZPotn = 1015-1000* (100+20,9*0,418) = -198,2 tusen rubler

Basert på beregningen kan vi konkludere med at den variable delen av lønnen endres i forhold til salgsvolum, noe som resulterer i en relativ besparelse i lønnsfondet på 198,2 tusen rubler.

Det neste trinnet i analysen av dynamikken i lønnskostnadene er vurderingen av lønnskostnadene etter type aktivitet og kategori. Andelen handelsutgifter er størst av de totale lønningene, og i 2003 økte den noe (med 0,6 %) og utgjorde 56,0 % (tabell 3.2.).

Tabelldataene viser at lønnskostnadene for 2003 økte med 377 tusen rubler. Andelen av utgifter til avlønning av offentlige serveringsarbeidere i 2003 var 13,3 %. I løpet av året har det vært en nedgang i andelen lønnskostnader i offentlig servering med 4,3 %. Samtidig økte lønnskostnadene i produksjonen med 139,7 tusen rubler, og deres andel av de totale kostnadene økte med 3,7%.

I løpet av analyse av lønnskostnader vurderes deres dynamikk og overholdelse av budsjetter (planer) ikke bare for organisasjonen som helhet, men også for individuelle divisjoner. Samtidig er det viktig å bestemme overforbruket (besparelsene) for hver av dem og identifisere årsakene til overforbruket:

En slags aktivitet			Avvik
	totalt tusen rubler.	egenvekt, %	totalt tusen rubler.	Egenvekt, %	totalt tusen rubler.	egenvekt, %
Handel
Catering
Produksjon

Tabell 3.2. Dynamikk for lønnskostnader etter type aktivitet for 2002-2003

- irrasjonelt antall ansatte;

- overdrevne kostnader for vedlikehold av styringsapparatet;

- øke andelen mer arbeidsintensive varer i det totale salget;

- misforhold mellom veksten i arbeidsproduktiviteten og dynamikken i gjennomsnittslønnen;

- ujevnt og uregelmessig salg av varer mv.

Tabell 3.1 data. bekrefte konklusjonen om at produktivitetsveksten i sammenlignbare priser er mye høyere enn lønnsveksten, henholdsvis 138,8 % og 101,8 %.

For å bestemme mengden av sparing (E) eller overforbruk (P) av lønnsfondet på grunn av endringer i forholdet mellom veksthastigheten for arbeidsproduktivitet og betalingen, foreslås det å bruke følgende algoritme.

E(P)=FZP1* Jh-JV, (3.5)

Der Jз er gjennomsnittslønnsindeksen, det vil si forholdet mellom gjennomsnittslønnen for rapporteringsperioden (Z1) og gjennomsnittslønnen i basisperioden (Z0);

Jв er arbeidsproduktivitetsindeksen, det vil si forholdet mellom gjennomsnittlig produksjon for rapporteringsperioden (B1) og gjennomsnittlig produksjon i forrige periode (B0).

Bruke dataene fra Tabell 3.1. Vi vil gjøre beregningen (i sammenlignbare og gjeldende priser):

Es.ts. = 1015* 1,651 - 0,9389 = 437,78 tusen rubler.

E d.c. = 1015* 1,651 - 1,1087 = 333,39 tusen rubler.

Basert på beregningene som er utført, kan vi konkludere med at i Erzin-lærhandelen er en betydelig del av lønnsfondet svakt knyttet til de virkelige resultatene av arbeidskraft og er "ikke opptjent." Som et resultat var det en urimelig økning og overforbruk av lønnsfondet i sammenlignbare priser med 437,78 tusen rubler, og i dagens priser med 333,39 tusen rubler.

Lønnsfondet, i henhold til gjeldende instrukser fra statistikkmyndighetene, inkluderer ikke bare lønnsfondet som kan tilskrives bedriftens løpende kostnader, men også utbetalinger fra sosiale beskyttelsesfond og netto overskudd som står til disposisjon for foretaket. Informasjon om bruk av midler avsatt til forbruk er presentert i tabell 3.3.

Den største andelen i sammensetningen av midler som brukes til konsum er okkupert av lønnsfondet, som er inkludert i varekostnaden. Faktisk var andelen av lønnsfondet 96,2 %. Det var ingen utbetalinger fra nettoresultatet i 2007, da driftsresultatet ga tap. Utbetalinger fra sosialsikringsfondet utgjorde 40,2 tusen rubler eller 3,8% av det totale beløpet som ble tildelt til forbruk.

Type betaling	Beløp, tusen rubler
			avvik
1. Lønnsfond 1.1. Til akkordtakster 1.2. Tariffsatser og lønn 1.3. Ytterligere betalinger 1.4. Utbetaling av årlige og ekstra ferier 1.5. Godtgjørelse til deltidsansatte	1000
2. Utbetalinger fra netto overskudd 2.1. Godtgjørelse for arbeidsresultater ved utgangen av året 2.2. Materiell hjelp 2.3. Engangsutbetalinger til pensjonister 2.4. Betaling for ferier utover fastsatte perioder 2.5. Studentstipend og skolepenger	6,0
3. Sosial betaling Midlertidig uføretrygd
Totale midler avsatt til forbruk
Andel i totalbeløpet, %: Lønnsfond Utbetalinger fra netto overskudd
Utbetalinger fra trygdekassen

Tabell 3.3. Bruk av midler avsatt til forbruk i 2007

For å bestemme faktorer på resultatene av virksomhetens aktiviteter, brukes mange teknikker og metoder som utgjør innholdet i faktoranalyse, som vil bli diskutert i neste avsnitt av dette arbeidet av Shadilova S.N. Beregning av lønn ved foretak av alle former for eierskap - M.: Forlag "DIS", 2002. - 176 s.

.

3.2 Faktoranalyse av lønnskostnader

Med overgangen til markedsrelasjoner øker organisasjonens utgifter, inkludert lønnskostnader, systematisk, noe som er forårsaket av påvirkning av ulike faktorer. Faktorer med en eller annen konvensjon kan deles inn i objektive og subjektive, dvs. uavhengig og avhengig av organisasjonens aktiviteter.

Lønnskostnader dannes under påvirkning av objektive (endringer i priser på varer, tariffer, priser for tjenester) og subjektive faktorer: endringer i gjennomsnittlig lønn; enhetlighet og rytme av produktsalg; anvendte former, systemer og mekanismer for godtgjørelse; arbeidsmotivasjon; endringer i organisasjonens økonomiske tilstand.

Blant objektivt virkende faktorer har endringer i prisene på varer en betydelig innvirkning. En økning i prisene fører til en økning i omsetningen, og derfor til en nedgang i nivået på lønnskostnadene.

Tabell 3.4. Beregning av påvirkning av objektive faktorer på lønnskostnader i 9 måneder. 2002-2003

Størrelsen på virkningen av prisendringer på lønnskostnadene vil være:

Etter nivå: 14,42-17,02=-2,6 %;

Totalt: -2,6*7039/100 = - 183 tusen rubler.

Det vil si at en 1,18-dobling i prisene i den analyserte perioden forårsaket en nedgang i lønnskostnadene med 2,6% av omsetningen, eller med 183 tusen rubler.

Av de subjektive, interne faktorene som påvirker lønnskostnadene, skilles først og fremst omsetningsvolumet. Endringene påvirker ulike deler av lønnskostnadene ulikt. I dette tilfellet skilles det mellom en betinget variabel del av lønnsfondet og en betinget konstant del.

For å bestemme innvirkningen av omsetningsdynamikk på nivået på lønnskostnadene, vil vi utføre flere omberegninger og formalisere dem i tabell 3.5.

Grunnnivået til den konstante delen av lønnsfondet (Vo, post) beregnes på nytt til volumet av omsetningen i rapporteringsperioden (P1):

Wow, innlegg.= FZPo, post.

Wow, innlegg.= 638 * 100 = 9,064%

Forskjellen mellom det omkalkulerte og grunnleggende nivået av lønnskostnader vil vise størrelsen på innvirkningen av omsetningsdynamikk på nivået til disse kostnadene:

Y = 9,064-9,714 = -0,65%;

Grunnbeløpet til den variable delen av lønnsfondet (FZPo, per) omregnes til det faktiske omsetningsvolumet (P1):

FZPo, overs. = Uo, trans.*P1 (3.7.)

FZPo, overs. = 5,4*7039 = 380,1 tusen rubler.

Forskjellen mellom det omkalkulerte og grunnbeløpet til lønnsfondet vil vise virkningen av salgsvolumdynamikk på lønnskostnader: lønn = 380,1 - 354,6 = + 25,5 tusen rubler.

3.3. Måter å mer rasjonelt bruke midler til lønn

Å øke effektiviteten av å bruke midler på lønn tilrettelegges ved å: bytte til husleie, inkludert økonomisk leie, eliminere multikoblinger i handelsledelse, redusere antall selgere til optimal størrelse, forbedre bruken av arbeidstid, utvikle rasjonelle arbeidsplaner , utvidelse av kundeserviceområder , kombinasjon av yrker, stillinger og funksjoner, deltidsansettelser av studenter og tekniske skoleelever.

Alle disse faktorene bidrar til å mer fullstendig identifisere og realisere reserver for å øke effektiviteten ved bruk av midler til lønn.

For å vurdere effektiviteten av å bruke midler til lønn, brukes indikatorer som omsetningsvolum (handelsomsetning), bruttoinntekt, mengden fortjeneste fra salg, resultat før skatt, balanse og nettolønn per rubel. I prosessen studerer de dynamikken til disse indikatorene og implementeringen av planen på deres nivå, og gjennomfører også en komparativ analyse av bedrifter med lignende profil og konkurrenter (tabell 3.6.).

Dataene i tabellen bekrefter den tidligere konklusjonen om ineffektiv bruk av midler til lønn i bedriften som studeres. Dessuten går prosessen med å redusere avkastningen fra bruken av midler til lønn intensivt og kan i nær fremtid føre til en betydelig reduksjon i effektiviteten til finansielle og økonomiske aktiviteter.

Tabell 3.6. Indikatorer for effektiviteten av å bruke lønnsfondet i 9 måneder. 2002-2003

E fzp = Rfzp x Pfzp, (3.13)

Hvor Рфзп er volumet av salg (omsetning) per rubel av lønn;

Pfzp - netto fortjeneste per rubel av lønn.

Dynamikken og den komparative (for relaterte virksomheter) vurderingen av denne indikatoren gjør det mulig å måle effektiviteten av å bruke midler til å betale de ansatte i denne organisasjonen.

Ved å bruke teknikken med justerte tall, kan du evaluere påvirkningen av faktorer på indikatoren for effektiviteten av å bruke lønnsfondet, for eksempel på volumet av omsetning per lønnsrubel:

Rfzp (justert) = P1 =7039 = 11,03 gni

Øke effektivitetsindikatoren til den russiske føderasjonen på grunn av økt omsetning:

Рфзп (Р) = Рфзп (korrigert) - Рфзп 0 = 11,03-10,29 = +0,74 gni.

reduksjon i effektivitetsindikatoren for den russiske føderasjonens lønn på grunn av veksten av lønnsfondet:

Rfzp (fzp) = Rfzp 1 - Rfzp (justert) = 6,94-11,03 = -4,09 rub.

Den totale påvirkningen av faktorer var: +0,74 -4,09 = -3,35 (gni).

Dermed er nivået på lønnsstyringen utilstrekkelig; betydelige overutgifter til lønn og et misforhold mellom veksten i gjennomsnittslønn og arbeidsproduktivitet er tillatt; effektiviteten av å bruke lønnsfondet og dets stimulerende verdi reduseres Selvinstruksjonsbok om regnskap Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A. Isaeva I.A. 5. utgave, Berator, Moskva 2004;

Bedriften må trekke hensiktsmessige konklusjoner og ta kraftfulle tiltak innen arbeidsledelse (optimalisere antall ansatte, styrke internkontroll over pengebruken, sikre at veksten i arbeidsproduktiviteten er raskere enn lønnen, forbedre rasjonering og insentiver for arbeid).

Effektiviteten av lønnsstyring manifesteres i å oppnå standard (estimerte) lønnskostnader med en samtidig økning i personellinntekten og differensiering av deres betalinger i samsvar med arbeidsbidraget til individuelle ansatte til de samlede resultatene.

Konklusjon

Status for lønnsoppgjør under moderne forhold er studert, inkludert en analyse av eksisterende typer, former og systemer for lønn, samt overholdelse av arbeidslovgivningen om lønnsoppgjør.

Gjeldende praksis for regnskapsføring av lønnsberegninger i byen Erzin, inkludert prosedyren for regnskapsføring av lønn og fradrag fra den, er studert.

Det ble gjennomført en analyse av beregninger for lønn, inkludert en studie av dynamikk og faktoranalyse av midler til lønn, en vurdering av effektiviteten av bruken av arbeidsressurser; Hovedretningene for en mer rasjonell bruk av midler til lønn og styring av lønnskostnader er utviklet.

I løpet av studien ble det konstatert at regnskapsmetodikken er brutt, så ved bruk av naturalytelser gjøres trekk i lønn feil og naturalytelser reflekteres ikke på konto 90 "Salg", og følgelig overføres ikke merverdiavgift til budsjettet. I forretningstransaksjoner brukes primærdokumenter av ikke-standardiserte skjemaer.

Basert på analysen av arbeidsindikatorer kan vi konkludere med at arbeidskostnadene for året økte med 377 tusen rubler. eller med 59,1 %, og deres andel av totale utgifter økte over den analyserte perioden med 5,2 %. Bemerkelsesverdig er økningen i komponenten av levelønnskostnader, som kan være farlig for organisasjonens økonomiske tilstand. Økningen i lønnskostnadsnivået fra 9,7% til 14,4% av salgsvolumet vurderes negativt, gitt den generelle positive dynamikken i utgiftsnivået til organisasjonen. Arbeidskostnadene vokste i et akselerert tempo. Derfor er den viktigste reserven for å redusere kostnader og sikre break-even rasjonell bruk av midler til lønnskostnader.

Arbeidskostnadene for 2003 økte med 377 tusen rubler. Andelen utgifter er 13,3 %. I løpet av året har det vært en nedgang i andelen lønnskostnader i offentlig servering med 3,4 %. Samtidig økte lønnskostnadene i produksjonen med 139,7 tusen rubler, og deres andel av de totale kostnadene økte med 3,7%.

I Erzin Leather Works er en betydelig del av lønnsfondet dårlig knyttet til de virkelige resultatene av arbeidskraft og er «ikke opptjent». Som et resultat var det en urimelig økning og overforbruk av lønnsfondet i sammenlignbare priser med 437,78 tusen rubler, og i dagens priser med 333,39 tusen rubler.

Dermed er nivået på lønnsstyringen utilstrekkelig; betydelige overutgifter til lønn og et misforhold mellom veksten i gjennomsnittslønn og arbeidsproduktivitet er tillatt; effektiviteten ved bruk av lønnsfondet og dets insentivverdi reduseres. Bedriften må trekke passende konklusjoner og treffe kraftige tiltak innen arbeidsledelse.

Riktig lønnsstyring vil tillate en mer rasjonell bruk av midler til lønn, optimalisere kostnadene til bedriften og generelt øke effektiviteten i driften.

Bibliografi

Den russiske føderasjonens skattekode del 1. Godkjent. 31.07.1998 nr. 146-FZ. Endringer og tillegg datert 30.03.1999, 07.09.1999, 01.02.2000, 08.05.2000, 24.03.2001, 24.07.2002, Del P Godkjent. 08.05.2000 nr. 117-FZ Med endringer og tillegg fra 29.12.2000, 30.05.2001, 08.06.2001, 08.08.2001

Føderal lov av 19. juni 2002 nr. 82-FZ "Om minstelønn"

Bibliografi

1. Kostyleva Yu.Yu., Kostylev A.A., Registrering av et regnskapsdokument

Organisasjonspolitikk // Revisjonserklæringer - 2004-nr. 1-s. 72-81;

2. Komisarova A.P. På regnskap for utgifter til organisasjoner i henhold til økonomiske

elementer//Regnskap-2003-nr. 2 - s.60-61 (Faglig skjønn);

3. Regnskapsregistre i det russiske regnskapssystemet Podolsky P.M. //regnskap - 2004 - nr. 10 - s. 5-9;

4. Selvinstruksjonsbok om regnskap Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A.

Lignende dokumenter

Konseptet, essensen og funksjonene til godtgjørelsessystemer i en markedsøkonomi. Studerer metodikken for omfattende analyse av de økonomiske indikatorene til en bedrift. Analyse av arbeidskraft og lønn til OJSC "Agronom", og forbedring av selskapets godtgjørelsessystem.

avhandling, lagt til 31.05.2014


Essens, former for godtgjørelse. Essensen av lønn og dens rolle i moderne økonomiske forhold. Anvendelse av akkordlønn. Vilkår for bruk av tidsbasert lønn Indikatorer for lønn og deres analyse. Typer lønnsmidler.

kursarbeid, lagt til 27.02.2009


Konsept og hovedindikatorer for arbeidsressurser. Essensen av godtgjørelse, dens former og systemer. Betydningen av lønn i moderne økonomiske forhold. Statistisk og økonomisk analyse av arbeids- og lønnsdynamikk ved bedriften som studeres.

kursarbeid, lagt til 18.03.2013


Økonomisk essens og funksjoner av lønn. Analyse av bruken av arbeidsressurser og lønnsfondet til JSC Neftekamskshina, lønnskostnader. Forbedring av lønnssystemet i bedriftene under den økonomiske krisen.

avhandling, lagt til 14.11.2010


Teoretisk grunnlag for godtgjørelse under moderne forhold. Essensen og funksjonene til lønn, dens former, systemer og evalueringsmetoder. Analyse av dannelsen og bruken av lønnsfondet i bedriften, den økonomiske effektiviteten av bruken.

kursarbeid, lagt til 18.02.2013


Prinsipper for organisering av lønn i en markedsøkonomi. Former og systemer for godtgjørelse, dens regnskap. Funksjoner ved arbeidsregulering. Analyse av arbeidernes kompensasjon og tilstanden til arbeidet med arbeidsstandardisering i den mekaniske butikken til OJSC "Ural Steel".

avhandling, lagt til 13.10.2011


Teoretiske aspekter ved godtgjørelse: essens, oppgaver, funksjoner, former og systemer. Lønnsbegrepet er det monetære uttrykket for arbeidskostnadene. Økonomisk analyse av effektiviteten til lønnsfondet til handelsorganisasjonen Metallosnabzhenie LLC.

kursarbeid, lagt til 07.01.2011


Essensen og de økonomiske egenskapene til organiseringen av godtgjørelse i produksjonsbedrifter under moderne forhold. Vurdering av lønnsfondets sammensetning og struktur. Tiltak for rasjonell bruk av midler til avlønning av arbeidere.

kursarbeid, lagt til 20.07.2014


Avlønningsformer og -systemer, sammensetning av lønnsfondet. Metoder for å planlegge midler for lønn. Organisering av personellgodtgjørelse ved å bruke eksemplet med AzovStroyKomplekt LLC. Analyse av sammenhengen mellom lønnsvekst og arbeidsproduktivitet.

avhandling, lagt til 02.04.2014


Former og systemer for godtgjørelse. Organisering og planlegging av lønnsfondet under moderne forhold. Analyse av planlegging av lønnsfond ved å bruke eksemplet på konfektfabrikken "Konfoel" i Moskva. Problemer innen lønnsplanlegging.

OPPLÆRINGEN

VED DISKIPIN

"PERSONALENS GODTGJØRELSE"

Bachelor grad

Spesialitet - 080505

Opplæringsform: fjernundervisning

Introduksjon

Faktorer som bestemmer lønnsnivået

Lønnsstruktur

Fast og variabel del av lønn

System for sosiale ytelser og utbetalinger i personellgodtgjørelsessystemet

Godtgjørelse til ulike kategorier av personell

Kapittel 2. Systemer og godtgjørelsesformer

Tariffsystem for godtgjørelse

Tarifffritt lønnssystem

Blandet godtgjørelsessystem

Kapittel 3. Organisering av godtgjørelse i Russland

Lovregulering av lønn i Russland

Komponenter av lønn i Russland

Ytterligere utbetalinger og godtgjørelser i lønnssystemet i Den russiske føderasjonen

Egenskaper ved godtgjørelse for offentlig ansatte

Kapittel 4. Utenlandsk erfaring med avlønning av personell

Lønn i Europa og USA

Betal i Øst-Europa

Betal i Japan

Kapittel 5. Teknologier for utvikling og optimalisering av personelllønnssystemet i virksomheten

Mål og prinsipper for utforming og optimalisering av personellgodtgjørelse i virksomheten

Stadier for å utvikle et internt godtgjørelsessystem

Diagnose av arbeidsmotivasjon

Bestemme de grunnleggende prinsippene for organisasjonens kompensasjonspolitikk

Utvikling av grunndelen av lønn

Klassifisering av arbeidsplasser

Interne selskapsdokumenter som regulerer godtgjørelsessystemet

Lønnsfondet og dets dannelse

Lønnsstruktur

Lønnsplanlegging

Introduksjon

Personell er en nøkkelfaktor i suksessen til enhver moderne organisasjon, og å oppmuntre dem til å jobbe effektivt til fordel for organisasjonen er en viktig oppgave og et sentralt aktivitetsområde for enhver leder. I praksis, på det nåværende stadiet, brukes mange metoder for motivasjon, men hovedverktøyet for motivasjon når det gjelder deres effektivitet for å oppnå organisasjonens mål er materielle insentiver. Disse inkluderer først og fremst lønn.

Arbeidsincentiver er bare effektive hvis
når styrende organer er i stand til å oppnå og støtte
nivået på arbeidet de får betalt for. Incentivmål
ikke for å oppmuntre en person til å jobbe i det hele tatt, men for å oppmuntre ham til å gjøre det
bedre (mer) enn det som bestemmes av arbeidsforhold. Dette målet kan bare oppnås med en systematisk tilnærming og stimulering av arbeidet.

I moderne forhold er den viktigste oppgaven å styrke lønningenes insentivfunksjon. Dyktig bruk av denne funksjonen gjør lønn til en av de viktigste spakene for å øke produksjonseffektiviteten og økonomisk vekst.

Lederes kunnskap om grunnleggende organisering av personellgodtgjørelse, mangfoldet og funksjonene til systemer og former for godtgjørelse, prinsippene for å utvikle effektive betalingssystemer og deres rolle i å sikre effektivt arbeid til personell er et av de viktige aktivitetsområdene til ledere i moderne organisasjoner, som bestemmer suksessen til organisasjonens aktiviteter.

Kapittel 1. Teoretisk grunnlag for organisering av ansattes godtgjørelse

Den sosioøkonomiske essensen av godtgjørelse og grunnlaget for organisasjonen

I sin mest generelle form refererer godtgjørelse til godtgjørelsen som en arbeidsgiver utbetaler til en arbeidstaker for arbeid.

Den russiske føderasjonens arbeidskode tolker lønn som "et system av relasjoner knyttet til arbeidsgivers levering av betalinger til ansatte for deres arbeid i samsvar med loven, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter og arbeidsavtaler."

Det skal bemerkes at begrepene "lønn" og "lønn" ofte defineres som identiske. Begrepet «lønn» er definert både i bred og snever forstand.

I vid forstand er lønn godtgjørelse til arbeidere i en lang rekke yrker, det være seg ufaglærte arbeidere, eller personer i yrker hvis arbeid krever store utgifter til utdanning (leger, advokater, ingeniører), eller arbeidere i tjenestesektoren. Med denne tilnærmingen til lønnsfastsettelse inkluderer det også inntekter i form av honorarer, bonuser og annen godtgjørelse.

I snever forstand forstås lønn som lønnssatsen, d.v.s. prisen som betales for bruk av en arbeidsenhet i en bestemt tid. Dette lar deg skille din totale inntekt fra lønnen din. Reallønnen er direkte avhengig av nominell lønn og omvendt avhengig av prisnivået.

Lønn er basert på prisen på arbeidskraft som en produksjonsfaktor, som reduseres til sin marginale produktivitet. I følge marginalproduktivitetsteorien må en arbeider produsere et produkt som erstatter lønnen hans, derfor blir lønn gjort direkte avhengig av arbeiderens arbeidseffektivitet.

For ansatt lønn er hoved- og hovedartikkelen i hans personlige inntekt, et middel til å øke nivået av velvære for seg selv og hans familiemedlemmer. Følgelig er lønningenes stimulerende rolle å forbedre arbeidsresultatene for å øke mengden av godtgjørelsen som mottas.

For arbeidsgiveren lønn til arbeidere representerer en av hovedpostene i produksjonskostnadene. På den ene siden er arbeidsgiveren interessert i å redusere enhetslønnskostnadene per produksjonsenhet, og på den andre siden er han interessert i å forbedre kvaliteten, og derfor øke kostnadene ved vedlikeholdet, hvis dette vil øke fortjenesten til bedrift ved å stimulere initiativet til ansatte.

Generelt kan tre hovedfunksjoner av lønn skilles:

Reproduktiv funksjon;

Motiverende;

Regulerende funksjon.

Hvert av fagene i arbeidsmarkedet: arbeidstaker, arbeidsgiver og stat, har en av lønnsfunksjonene. Arbeidstakeren utfører den reproduktive funksjonen, arbeidsgiveren utfører den stimulerende funksjonen, og staten utfører den regulatoriske funksjonen.

Reproduktiv funksjon gir arbeideren et forbruksvolum av materielle varer og tjenester på et nivå som er tilstrekkelig for normal reproduksjon av arbeidsstyrken og økende intellektuelt potensial i samsvar med skiftende tekniske og sosiale produksjonsfaktorer.

Motiverende funksjon er evnen til å oppmuntre en ansatt til å være aktiv og forbedre arbeidseffektiviteten. Dette målet er tjent med å fastsette inntektsbeløpet avhengig av arbeidsresultatene oppnådd av den ansatte. Implementeringen av denne funksjonen utføres av bedriftens ledelse gjennom spesifikke godtgjørelsessystemer.

Regulerende funksjon spiller rollen som å balansere interessene til arbeidere og arbeidsgivere. Det fungerer som en regulator av etterspørselen etter selskapets produkter og tjenester, samt for arbeidskraft i arbeidsmarkedet. Grunnlaget for implementering av reguleringsfunksjonen er å differensiere lønn etter grupper av arbeidere, etter prioritering av aktiviteter eller andre egenskaper.

Dermed utvikles en viss politikk for å etablere lønnsnivået for ulike kategorier av arbeidere under spesifikke produksjonsforhold.

I følge mange forskere er for tiden ingen av funksjonene til lønn fullt ut realisert. Dette skyldes først og fremst underutviklingen av det russiske arbeidsmarkedet.

Mekanismen for å organisere lønn i en bedrift reflekterer direkte prosessen med å konvertere prisen på arbeidskraft til lønn. Gjennom organisering av lønn oppnås et kompromiss mellom arbeidstakers og arbeidsgivers interesser.

Lønnsbeløpet bestemmer ikke bare hvor mye penger den ansatte vil ha, men også hva han kan kjøpe for disse pengene. Det vil si at pengenes kjøpekraft bestemmes av forholdet mellom nominell og reallønn.

Nominell lønn- dette er hele påløpte beløpet av den ansattes lønn, uavhengig av skatter og obligatoriske betalinger.

Tilgjengelig lønn- dette er det påløpte lønnsbeløpet minus inntektsskatt og obligatoriske utbetalinger.

Reallønn- mengden materielle varer og tjenester som kan kjøpes med en nominell lønn, dvs. kjøpekraften til en nominell lønn.

I tillegg skilles det mellom monetære og ikke-monetære lønnsformer. Det er klart at den monetære formen er den viktigste - dette skyldes pengenes rolle som en universell ekvivalent i vare-pengeforhold i en markedsøkonomi.

Samtidig, i mangel av kontanter, kan et foretak betale sine ansatte og dets produkter, som enten kan konsumeres personlig av den ansatte og hans familie eller selges (eller byttes mot andre varer).

De grunnleggende prinsippene for ethvert betalingssystem er som følger:

Åpenhet og tydelighet i lønnsdannelsen. For det første øker en ansatts forståelse av betalingssystemet og hvordan han kan påvirke lønnsbeløpet hans motivasjon. For det andre bidrar åpenhet og klarhet i lønnssystemet til å unngå misforståelser, konflikter basert på «jeg forstod ikke», samt gjentatte forklaringer og avklaring av ansattes betalingssystem. Jo mer oversiktlig og forståelig lønnssystemet er, jo lettere er det å implementere.
Rettferdighet. Avlønningssystemet bør oppfattes av ansatte som rettferdig, pga rettferdighet i betalingssystemet er en av nøklene til høy personalmotivasjon. Som regel, fordi de ikke føler seg rettferdige, forlater de ansatte enten eller jobber "forsiktig".

Grunnlaget for indikatorer for personalprestasjonsevaluering er selskapets mål. Siden godtgjørelsessystemet er et av organisasjonens undersystemer, kan dets eksistens anses som rettferdiggjort bare hvis det arbeider for å nå organisasjonens mål.
· Systemfleksibilitet. På grunn av at virksomhetens mål kan endre seg over tid, og med dem vil kravene til personell endres, er det nødvendig å gjøre rettidige endringer i betalingssystemet, og det må på sin side kunne absorbere endringene. Det er også viktig å tenke på at ethvert insentivsystem blir utdatert over tid, personalet blir vant til det, og derfor svekkes dets motiverende rolle. Derfor er det nødvendig å gjøre minst små justeringer av betalingssystemet og gjennomføre en revisjon av det hvert 2-3 år for forebygging.

· Stimulering av individuell og teameffektivitet. Effektiviteten til et selskap avhenger ikke bare av effektiviteten til hver enkelt ansatt, men også på effektiviteten av samhandlingen mellom alt personell. Godtgjørelsessystemet skal ikke provosere fram konflikter i laget.

avgangsarbeid

1.1. Sosioøkonomisk essens og betydning av arbeidskraft og dens betaling i handelen

Arbeid er en nødvendig betingelse for samfunnets eksistens. For å oppnå visse fordeler må en person arbeide «Arbeid», skrev F. Engels, «er den første betingelsen for alt menneskelig liv og dessuten i en slik grad at vi i en viss forstand må si: Arbeidet skapte mennesket selv».

I hverdagsspråket har ordet "arbeid" flere betydninger, noe som gjenspeiles i "Dictionary of the Russian Language" av S. I. Ozhegov: 1) målrettet menneskelig aktivitet rettet mot å skape, ved hjelp av produksjonsverktøy, materielle og åndelige verdier ​nødvendig for folks liv; 2) arbeid, yrke; 3) innsats rettet mot å oppnå noe; 4) resultatet av aktivitet, arbeid, arbeid."

Den sovjetiske encyklopedisk ordbok gir en litt annen tolkning av begrepet "arbeid": "dette er en målrettet menneskelig aktivitet som tar sikte på å modifisere og tilpasse naturobjekter for å tilfredsstille ens behov."

Sett fra arbeidskraftens natur skilles det mellom på den ene siden arbeidet til en entreprenør og på den andre siden innleid, kollektiv eller individuell arbeidskraft. Arbeidet til en gründer er preget av høy grad av uavhengighet i beslutningstaking og gjennomføring av den, samt høy grad av ansvar for resultater. Innleid arbeidskraft er arbeidet til en arbeidstaker som i henhold til avtalen er pålagt å utføre offisielle oppgaver i forhold til arbeidsgiver. Og videre kan arbeid være individuelt eller kollektivt. Individuelt arbeid karakteriseres oftest som selvstendig og selvstendig. Det mest typiske arbeidet under moderne forhold er kollektivt arbeid, det vil si å jobbe i team for å oppnå felles aktivitetsmål.

Arbeidets natur har stor innflytelse på produktiviteten. Forskjeller i arbeidets art må tas hensyn til i organiseringen. Slike egenskaper ved arbeid som kompleksitet, uavhengighet, ansvar, arbeidsinsentiver osv. krever spesiell oppmerksomhet.

Den sosiale arbeidsdelingen bestemmes av samfunnets utvikling. Gjennom akkumulering av ferdigheter, kunnskaper og evner gjør bruken av visse former for arbeidsdeling det mulig å oppnå høyere produktivitet.

Foreløpig er det vanskelig å angi yrker der en eller annen form for arbeidsdeling eksisterer i sin rene form, vi kan bare snakke om overvekt av en eller annen form i et gitt yrke. Dermed er arbeidet til en laster enkelt, fysisk, monotont, og kan være både levende og materialisert. Arbeidet til en markedsfører er mer preget av mentalt, livlig og kreativt arbeid. De fleste yrker kan kalles kombinert i sine former for arbeidsdeling. Disse inkluderer arbeidet til en selger, økonom og leder.

Denne arbeidsdelingen er betinget. Men det lar oss på riktig måte nærme oss bestemmelsen av lønnsmålet for en arbeider i et gitt yrke basert på hennes mål på arbeidsinnsats og rolle i samfunnet.

Kategorien "Arbeidsnatur" gjenspeiler de kvalitative egenskapene til arbeidet, dets funksjoner, uavhengig av innholdet i arbeidet. Det er nettopp det som forener eller skiller ulike typer arbeid som former dens egenskaper og refererer til dens karakter. Arbeid av en bestemt art kan være iboende i arbeidet til arbeidere i forskjellige spesialiteter, forskjellige typer og aktivitetssfærer, dvs. arbeid med forskjellig innhold, og arbeid med samme innhold kan ha en annen karakter.

Imidlertid, hvis vi forkaster den ideologiske orienteringen i tolkningen av arbeidets natur, vil særegenhetene ved arbeidsfunksjonen, dvs. dens karakter er manifestert i dens varianter. Variasjoner av arbeidskraft forstås som en form for uttrykk for arbeidets natur. Arbeidstypene er tydelig presentert i fig. 1.

Ris. 1. Arbeidsklassifisering

Konseptet med gratis arbeidskraft er formulert i den russiske føderasjonens grunnlov. Der i Art. 37 står det skrevet: «Arbeid er gratis. Enhver har rett til fritt å bruke sin arbeidsevne, velge sin type aktivitet og yrke.»

Tvangsarbeid er når en person ikke har mulighet til selvstendig å styre sin arbeidsevne, velge yrke og type aktivitet.

Personlig arbeid er arbeid kun for deg selv og din familie uten å prøve å bruke resultatene av slikt arbeid for andre. Slikt arbeid er som regel typisk når du driver en husholdning.

Sosialt arbeid er arbeidskraft i produksjonen, i tjenestesektoren osv. Produktene av slikt arbeid er beregnet på utveksling, de tjener til å tilfredsstille sosiale behov. Produksjon her betyr ikke bare en bedrift. Du kan strikke gensere eller sokker hjemme, men så tilby dem for salg.

Individuelt arbeid er arbeid utført av en person selvstendig på eget initiativ eller basert på at den ansatte får en personlig oppgave, med individuell regnskapsføring og betaling for sitt arbeid.

Kollektivt arbeid er basert på deltakelse i utførelsen av ethvert arbeid til en gruppe mennesker som det er etablert en felles oppgave for; regnskap for utført arbeid og betaling for arbeid utføres basert på resultatene av arbeidet til dette teamet som en hel.

Mentalt arbeid innebærer intellektuell aktivitet eller aktivitet assosiert hovedsakelig med nevropsykisk stress. Fysisk arbeid er preget av kun fysisk stress. Mental og fysisk arbeidskraft har mange graderinger. Med tanke på de to ekstreme tilfellene, merker vi at de i sin rene form er sjeldne. Oftere snakker de om arbeid som hovedsakelig er psykisk eller hovedsakelig fysisk.

Arbeid kan også være preget av dets prestisjenivå - dets betydning, betydning, popularitet, attraktivitet. Hvis arbeidet fullt ut har slike kvaliteter, vil det bli ansett som prestisjefylt, og omvendt. Vurderingen av arbeidets prestisje er i stor grad subjektiv og også underlagt markedsforhold. Således, i den sovjetiske perioden, ble arbeidet til for eksempel en regnskapsfører og en notar ikke preget av prestisje og var dårlig betalt, mens det i den moderne perioden er godt betalt, ganske prestisjefylt og derfor veldig populært arbeid.

Et viktig kjennetegn ved arbeid er tilstanden til dets alvorlighetsgrad, intensitet og skadelighet. I henhold til dette kriteriet, ved avgjørelse av spørsmål om godtgjørelse, er det delt inn i: arbeid av normal alvorlighetsgrad, normal intensitet, arbeid under gunstige forhold; arbeid er hardt, intenst, skadelig; arbeidet er spesielt hardt, spesielt skadelig og spesielt intenst. For å klassifisere arbeidskraft i en av disse kategoriene er det fysiologiske og sanitær-hygieniske standarder.

Retningslinjer for å øke arbeidsaktiviteten og ansattes initiativ inkluderer: øke deres bevissthet og involvering i bedriftens problemer; bestemme målparametrene for enhetens aktiviteter (redusere arbeidsintensiteten, forbedre produktkvaliteten, redusere produksjonskostnadene); dannelse av målrasjonaliseringsgrupper; opplæring av arbeidere i metoder for å søke etter økonomiske reserver; skape forhold for rasjonaliseringsaktiviteter; moralsk støtte til arbeidsinitiativ og dets materielle insentiver, inkludert gjennom prioritert promotering av de mest proaktive gjennom trinnene i deres arbeidskarriere.

Arbeidet til selgere, avhengig av funksjonene de utfører, kan enten være produktivt eller uproduktivt. Arbeid rettet mot å fortsette og fullføre produksjonsprosesser i sirkulasjonssfæren (dvs. utføre operasjoner for transport, prosessering, pakking, sortering, pakking og lagring av varer) er produktiv arbeidskraft. Alle disse operasjonene bidrar til å opprettholde kvaliteten på varene eller gi dem en form som er praktisk for forbrukeren. Den produktive arbeidskraften til handelsarbeidere skaper ikke ny bruksverdi, men øker verdien av produktet og øker dermed verdien av det totale samfunnsproduktet og deltar i skapelsen av nasjonalinntekt.

Arbeidskraft som sikrer endring i form av verdi (kjøp og salg av varer, føre bøker, dokumentasjon for regnskap og rapportering, organisering av annonsering, studere etterspørsel osv.) er uproduktiv arbeidskraft, den deltar ikke i skapelsen av ny bruksverdi og øker ikke størrelsen, men det er nødvendig og nyttig.

Til tross for arbeidskraftens doble natur i handelen, henger begge typer arbeidskraft sammen, det er vanskelig å skille dem fra hverandre. Av denne grunn er separat regnskapsføring av produktiv og uproduktiv arbeidskraft i handelen vanskelig. Ikke desto mindre hjelper det å forstå essensen av de to typer arbeidskraft til å navigere i handelsprosesser, ha en mer korrekt ide om rasjonaliteten til kostnadene for sirkulasjon av varer i sfæren av materiell produksjon og ikke-produksjonssfære, påvirke endringer i deres forhold, og identifisere reserver for vekst i produktiviteten til total arbeidskraft.

Som du vet, er hovedmålet med gründeraktivitet i en markedsøkonomi ønsket om å oppnå maksimal fortjeneste. For å skape maksimal fortjeneste når du bestemmer produktiv og uproduktiv arbeidskraft i handelen under markedsforhold, kan du nærme deg fra forskjellige vinkler:

Fra posisjonen til eieren av produksjonsmidlene er produktivt arbeid ethvert arbeid som gir ham en viss mengde profitt, uproduktivt arbeid er arbeid som ikke gir profitt, selv om det skaper materiell rikdom;

Hvis vi vurderer produktivt og uproduktivt arbeid fra synspunktet om produksjon av materiell rikdom, produserer ikke arbeidsarbeidernes arbeid noen varer og øker ikke det fysiske volumet av varer produsert i sfæren av materiell produksjon. Fra dette synspunktet er arbeidet til handelsarbeidere uproduktivt;

Fra arbeidstakerens synspunkt er ethvert arbeid produktivt for ham, fordi i prosessen med arbeid, gjennom lønn, reproduserer han arbeidskraften sin, det vil si at han erstatter verdiene som konsumeres;

Fra det sosiale produksjonssynspunktet er handelens arbeid produktivt. Faktisk, i prosessen med utvidet reproduksjon, anses produksjonssyklusen som fullført først etter at arbeidsproduktet har funnet sosial anerkjennelse, det vil si at produktet skapt i produksjonssfæren vil være en vare når det når forbrukeren. Handelssektoren, som transport, påvirker ikke bruksverdien til et produkt vesentlig, men øker likevel kostnadene.

Basert på dette er arbeidet til handelsarbeidere for å sikre kontinuiteten i syklusen med utvidet reproduksjon nødvendig og derfor produktiv.

Arbeidskraft i handelssektoren har trekk som bestemmes av aktiviteten i dette området. Hovedfunksjonene inkluderer følgende:

Resultatet av arbeid er ikke mengden av produkter (som i sfæren av materiell produksjon), men volumet av varer som selges i verdi og fysiske termer. Derfor, for å evaluere arbeidsresultatene til salgsarbeidere, sammen med indikatorer på arbeidsproduktivitet, tas en mer omfattende indikator på arbeidseffektivitet, som tar hensyn til kvaliteten på handelstjenesten eller kjøperens tid brukt på å kjøpe varer;

I motsetning til den materielle produksjonssfæren (hvor kostnadene ved materialisert sosial arbeidskraft opptar en betydelig andel av de totale lønnskostnadene), dominerer levekostnadene for arbeidskraft i handelen. I detaljhandelen er andelen levende arbeidskraft mye høyere enn i engroshandelen, noe som skyldes arbeidskraftens natur og mekaniseringsnivået i arbeidsprosessene;

I handel er andelen små bedrifter stor, så mekanisering av arbeidsprosesser er vanskelig, som et resultat av at handelsarbeidere ofte bærer en ganske betydelig fysisk og følelsesmessig byrde, noe som gjenspeiles i deres arbeidsproduktivitet;

Et spesielt trekk ved arbeid i detaljhandel er den betydelige innflytelsen av sannsynlige faktorer på det. Ujevnheten i intensiteten til forbrukerstrømmene over tid fører i noen tilfeller til uunngåelig nedetid for arbeidere, i andre til den ekstreme intensiteten av arbeidet deres, noe som negativt påvirker effektiviteten av bruken av arbeidsressurser;

Det er en stor andel kvinner i det totale antallet ansatte. Imidlertid kan dette forholdet variere avhengig av spesialiseringen til bedriften og typen varer som selges (datamaskiner, bildeler, sportsutstyr, lyd- og videokassetter). Bevisstheten om egenskapene til varer av denne typen er høyere blant menn enn blant kvinner.

Under moderne forhold kompletteres funksjonene til arbeidet med:

En økning i det intellektuelle potensialet til arbeidsprosessen, som manifesteres i styrkingen av rollen til mental arbeid, veksten av den ansattes bevisste og ansvarlige holdning til resultatene av hans aktiviteter, manifestasjonen av initiativ og kreativitet;

Den økende betydningen av det sosiale aspektet av arbeidsprosessen. For tiden betraktes faktorer i veksten av arbeidsproduktivitet ikke bare som forbedring av arbeiderens kvalifikasjoner, eller nivået på mekanisering av arbeidet hans, men også tilstanden til en persons helse, hans humør, forhold i familien, laget og samfunnet som helhet.

Den sosiale betydningen av arbeidet til handelsarbeidere ligger i deres bidrag:

Å møte befolkningens behov for en rekke varer og tjenester;

I kvaliteten på handel tjenester;

Kulturnivået for å tjene befolkningen;

I tiden brukt på å kjøpe varer.

Mekanismen for sosiale og arbeidsforhold i ikke-markeds- og markedssystemer er forskjellig. Tidligere var eneste arbeidsgiver staten, som delte ut arbeidskraft og regulerte lønninger. I denne perioden var det én statlig kanal for å mobilisere ressurser til det sosiale. Fordelingen av disse ressursene ble utført etter prinsippene om sosial trygghet. I en markedsøkonomi har antallet emner for sosiale og arbeidsforhold økt fra to til tre: staten, arbeidsgiveren og arbeidstakeren. Arbeidsfordeling og etablering av lønnsnivå skjer i arbeidsmarkedet. Grunnlaget for lønn bør være prisen (kostnaden) på arbeidskraft (arbeidskraft). Hovedplassen er okkupert av den kontraktuelle formen for sosiale og arbeidsforhold. Det er viktigheten av å gjennomføre sosiale reformer. Det er nødvendig å omorientere det sosiale beskyttelsessystemet fra å gi bistand til å forberede folk på arbeid, involvere dem i produksjonen og stimulere sistnevnte. Dermed snakker vi om å skape en mekanisme for å stimulere individuell sparing og et viktig element i mekanismen for å stimulere arbeidskraft. En av hovedleddene til en effektiv mekanisme for markedsregulering av lønn er et kollektivt forhandlingssystem på flere nivåer, som gjør det mulig i tilstrekkelig grad å reflektere arbeidsmarkedets krav til arbeidsstyrken. Dette systemet bør sørge for avgrensning av spekteret av spørsmål på lønnsområdet, løst av hver av avtaletypene fastsatt i lov om tariffoppgjør og avtaler og lov om fagforeninger - generell, sektoriell, territoriell og tariffavtale av bedriften. Det er veldig viktig å strengt observere rekkefølgen av inngåelse av avtaler og kontrakter: den generelle tariffavtalen må gå foran de territorielle og sektorielle, og sistnevnte må gå foran inngåelsen av bedriftsavtaler. Hovedmålet med reformen av arbeidsforhold er opprettelsen i Russland av et effektivt sivilisert arbeidsmarked som raskt gir arbeidsgiveren arbeidsstyrken med de nødvendige kvalifikasjonene, og arbeidstakeren med arbeid, anstendig lønn og akseptable arbeidsforhold.

Lønnen til spesifikke arbeidere dannes under implementeringen av den handelsmessige og teknologiske prosessen; de utføres som regel etter å ha fullført et visst arbeid og bestemmes ikke bare av prisen på arbeidskraft, men også av dens kvalitative egenskaper og resultater. Lønn fungerer som en modifikasjon av prisen på arbeid (arbeidskraft), dens hovedform.

To grunnleggende konsepter for å bestemme karakteren av lønn.

1. Lønn er prisen på arbeidskraft. Dens størrelse og dynamikk dannes under påvirkning av markedsfaktorer og først og fremst tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft.

2. Lønn er det monetære uttrykket for verdien av varen «arbeidskraft». Verdien bestemmes av produksjonsforhold og markedsfaktorer - tilbud og etterspørsel, under påvirkning av hvilken lønn avviker fra arbeidskostnadene.

3. I art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir en mer spesifikk definisjon av begrepet "lønn". Lønn er godtgjørelse for arbeid avhengig av den ansattes kvalifikasjoner, kompleksitet, kvantitet, kvalitet og vilkår for arbeidet som utføres, samt kompensasjon og insentivbetalinger.

Essensen av lønn manifesteres i dens funksjoner (fig. 2)

Ris. 2. Hovedfunksjonene knyttet til lønn

1. Reproduktiv funksjon. Den bestemmer det absolutte arbeidsnivået som kreves for å tilfredsstille de grunnleggende levebehovene til arbeideren og hans familie. Den implementerer den økonomiske loven om økende behov. Utgangspunktet for at lønna skal fylle sin reproduktive funksjon er fastsetjinga av minstelønna på eit objektivt påkrevd nivå. Under normale forhold bør det tilsvare kostnadene for et sett med varer og tjenester som er inkludert i forbrukerkurven og tillate normal reproduksjon av de fysiske og mentale evnene til en ansatt som har minimum nødvendig faglig opplæring, utfører enkelt arbeid i normal tid. arbeidsforhold og takler sitt arbeidsansvar.

2. Stimulerende funksjon. Dens essens er å etablere et kvantitativt forhold mellom betalingsbeløpet og kvantiteten, kvaliteten og resultatet av salgsarbeidernes arbeid. Den stimulerende funksjonen er realisert.

3. Reguleringsfunksjon. På den ene siden, som et av de viktigste elementene i kontantinntekten til befolkningen, påvirker lønnen i betydelig grad befolkningens etterspørsel, og påvirker gjennom den aktivt volumet, strukturen og dynamikken i produksjonen og i stor grad investeringspolitikken. . På den annen side, som en del av arbeidsgiverens lønnskostnader, påvirker lønn etterspørselen og tilbudet av arbeidskraft på arbeidsmarkedet.

4. Sosial funksjon. Foreløpig er ingen av disse funksjonene fullt implementert. Under moderne forhold i Russland mister lønn som økonomisk kategori sin evne til å sikre normal reproduksjon av arbeidsstyrken og oppmuntre arbeidere til å jobbe effektivt. Det er viktig å tilbakeføre lønningene til sine reproduktive, stimulerende og regulerende funksjoner og å fremme utviklingen av markedsmekanismer for lønnsregulering.

De første oppgavene innen lønn er:

· vekst i reallønn;

· sikre rettidig betaling av gjeldende lønn, tilbakebetaling av akkumulert gjeld;

· konsekvent økning i minstestatsgarantier for lønn.

En økning i minstestatsgarantiene for lønn, i kombinasjon med tiltakene for å reformere skattesystemet, har en positiv effekt på lønnsveksten, en økning i dens tariffdel, en reduksjon i volumet av skjult lønn og bidrar til en økning i skattegrunnlaget og følgelig en økning i inntekter og utbetalinger til statlige midler utenom budsjettet, noe som motiverer arbeidsgivere til aktivt å arbeide for å forbedre arbeidseffektiviteten.

Arbeidets rolle i utviklingen av mennesket og samfunnet manifesteres i det faktum at det i arbeidsprosessen ikke bare skapes materielle og åndelige verdier som er ment å møte behovene til mennesker, men også personellet selv utvikler seg og tilegner seg nye ferdigheter som avslører deres talent og evner.

Belønningen for arbeid er lønn. Ofte avhenger produktiviteten til arbeidere, og derfor det endelige resultatet av organisasjonens aktiviteter, av størrelsen. En gründer kan imidlertid ikke fastsette uforholdsmessig høy lønn til bedriften. Derfor, for å beregne dens optimale størrelse, bruker han i løpet av sin virksomhet spesielle indikatorer som karakteriserer effektiviteten av bruken av arbeidskraft i bedriften.

Analyse og vurdering av arbeids- og lønnsindikatorer for LLC Gurman-bedriften

arbeidsutbetaling lønn personell Arbeid er en nødvendig betingelse for samfunnets eksistens. For å oppnå visse fordeler, må en person jobbe «arbeid», skrev F. Engels...

Analyse av arbeids- og lønnsindikatorer

Arbeidskraft er et konsept som er den viktigste delen av økonomien - det er både en vare og årsaken til fremveksten av merverdi, siden lån og materialer blir dyrere når arbeidskraft påføres dem...

Analyse av godtgjørelsessystemet ved å bruke eksemplet med OJSC "Gomel Fat Plant"

Belønningspolitikk er en integrert del av bedriftsledelsen, og effektiviteten av arbeidet avhenger i stor grad av det...

Analyse av staten og vurdering av effektiviteten av bruken av lønn

Lønn er et viktig middel for å motivere og stimulere svært effektive arbeidsaktiviteter til personell. Som en sosioøkonomisk kategori er lønn av spesiell betydning, både for en handelsarbeider...

Analyse av arbeidsressurser og lønn i Priputnik-butikken

Alle arbeidsprosesser...

Brigadeform for organisering og godtgjørelse basert på materialer fra OJSC "Avtoagregat"

Lønn er basert på prisen på arbeidskraft som en produksjonsfaktor, som reduseres til sin marginale produktivitet. I følge teorien om marginal produktivitet må en arbeider produsere et produkt som erstatter lønnen hans...

Organisering av godtgjørelse ved bedriften

En spesiell rolle i strukturen til en ansatts inntekt tilhører lønn. Det er fortsatt den viktigste inntektskilden for de fleste arbeidere. En integrert del av en markedsøkonomi er arbeidsmarkedet...

Organisering av godtgjørelse i bedriften basert på materialer fra OGU SRCN "Ogonyok" Livensky-distriktet, Oryol-regionen

Lønn er basert på prisen på arbeidskraft som en produksjonsfaktor, som reduseres til sin marginale produktivitet. I følge teorien om marginal produktivitet må en arbeider produsere et produkt som erstatter lønnen hans...

Essensen, faktorene og måtene å øke arbeidsproduktiviteten på bedriften CJSC "Dargez - Rtishchevo"

Arbeid er en målrettet menneskelig aktivitet som tar sikte på å produsere materielle og åndelige goder som tilfredsstiller menneskelige behov. Arbeidseffektivitet er preget av sin produktivitet...

Hotelltjenesters sfære: analyse av hovedresultatene av virksomhetens aktiviteter og måter å forbedre dem i et konkurransedyktig miljø

1.1 Essens, funksjoner og hovedoppgaver for utvikling av bedrifter i hotelltjenestemarkedet Det moderne tjenestemarkedet er ikke bare preget av tendensen til vekst i høyere hastighet sammenlignet med varer...

Arbeidsressurser og lønn i bedriften

Grunnlaget for lønn er prisen på arbeid som produksjonsfaktor, som reduseres til sin marginale produktivitet. I henhold til disse bestemmelsene må arbeideren lage en slik mengde produkt til en kostnad ...

Lønn hos Bedriften Trade Engineering Service

Lønns essens og samfunnsøkonomiske betydning. Lønn er prisen som betales til en arbeider for bruken av hans arbeidskraft. Det opptar hovedplassen i den totale inntekten til befolkningen.

Dens verdi bestemmes av arbeidsmarkedet, dvs. tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft. Mekanismen for konkurranse fra både arbeidsgivere og arbeidsselgere bestemmer dagens pris på arbeidskraft.

Jo høyere konkurransenivået er på arbeidsmarkedet, desto mer effektivt konkurrerer markedssystemet og økonomien. Samtidig er det slik at jo mer effektivt økonomien fungerer, desto høyere blir prisen på arbeidsressurser og befolkningens levestandard. Det kan ikke være høye lønninger i en ineffektiv økonomi. Dens størrelse avhenger av graden av utvikling av samfunnets produktivkrefter, arbeidsproduktivitet, organisering og den vitenskapelige og tekniske prosessen.

Den øvre grensen for lønn i en markedsøkonomi er ikke begrenset. Det er nominell lønn, dvs. dens pengeverdi og reallønn. Reallønn forstås som antall varer og tjenester kjøpt med dem. Den beregnes ved hjelp av formelen Ur Un r, hvor Ur er reallønnen Un er nominell lønn P er prisnivået for forbruksvarer og tjenester.

Så hvis prisene på varer og tjenester økte i løpet av kvartalet med 1,45 ganger, og nominelle lønninger - med 1,23 ganger, vil endringen i reallønn være 0,85 ganger 1,23 1,45, dvs. redusert med 15. Arbeidsmarkedet bestemmer differensieringen av lønn for ulike kategorier arbeidstakere. Tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft har størst innflytelse på verdien av reallønn, sammen med en rekke andre faktorer. I handel har arbeidsmarkedet sine egne kjennetegn, som kommer til uttrykk i følgende: behovet for handelsarbeidere vokser i et raskere tempo sammenlignet med andre næringer, noe som indikerer den økende betydningen av handel i et marked i utvikling; handel tiltrekker seg et stort antall arbeidere fra andre områder, så mange mennesker jobber her uten spesielle kunnskaper, men med erfaring fra ulike sektorer av økonomien, er attraktiviteten til arbeid i handelen på grunn av høyere lønnsomhet sammenlignet med andre bransjer; behovet for blåsnippyrker i handel har sine egne spesifikasjoner, på grunn av det faktum at en stabil trend i etterspørselen etter unge arbeidere vokser frem.

Denne trenden i arbeidsmarkedet i handel stiller oppgaven med å skape en ny motivasjonsmekanisme for å stimulere arbeidskraft.

Derfor er dens stimulerende rolle veldig stor. Fra arbeidsgivers ståsted er lønn midlene som brukes til å leie inn arbeidskraft og utgjør en av hovedpostene i distribusjonskostnadene. Samtidig er arbeidsgiver interessert i å redusere kostnadsnivået i forhold til omsetning. Samtidig, i sammenheng med endrede handelsforhold og innføring av nye former for tjenester, kan det være lurt å øke lønnskostnadene for å øke fortjenesten til bedriften.

Det skal bemerkes at godtgjørelsesnivået har en betydelig innvirkning på oppførselen til både arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Dessuten, i moderne forhold, inkluderer elementene i en ansatts individuelle inntekt, i tillegg til lønn, andre komponenter Fig. 1. Ris. 1. Hovedelementene i en ansatts inntekt i kontanter 1.2. Typer, former og systemer for godtgjørelse i handelsbedrifter Med overgangen til markedsrelasjoner har essensen av slike begreper som godtgjørelse og inntektsdannelsen til en handelsbedrift endret seg fundamentalt.

Lønn er en del av inntekten til eieren av et kommersielt foretak, brukt til å betale den ansatte i samsvar med ansettelsesvilkårene. Organiseringen av lønn omfatter følgende elementer: tariffsystem, skjemaer og godtgjørelsessystemer. Organiseringen av lønn ved handelsbedrifter utføres i henhold til følgende prinsipper: 1 lønnsstimulerende funksjon. Dette prinsippet for organisering av lønn innebærer å etablere et relativt lønnsnivå avhengig av arbeidskraftens kvantitet, kvalitet og resultater; 2 differensiering av lønn avhengig av arbeidsvolumet, arbeidstakerens kvalifikasjoner og arbeidsforhold. Differensiering av lønn er nært knyttet til segmenteringen av arbeidsmarkedet, som regulerer lønnsnivået for ulike kategorier arbeidstakere.

Lønn er delt inn i to typer: grunnleggende og tilleggslønn. Den grunnleggende periodiseres for faktisk utført tid og utført arbeid i virksomheten.

I tillegg kommer betalinger fastsatt ved lov for ikke arbeid. Det inkluderer betaling for ferier, sluttvederlag, fortrinnsvise timer for tenåringer og noen andre typer betalinger. Under forhold med forskjellige organisatoriske og juridiske former for eierskap, fikk handelsbedrifter uavhengighet ved valg av prosedyre for godtgjørelse. De bestemmer uavhengig ikke bare antall ansatte, men også formene for godtgjørelse. I bedriftsøkonomien er tidsbaserte, akkordbaserte og fleksible lønnssystemer angitt som hovedlønnssystemer.

Formene som hvert av systemene kan implementeres i er presentert i fig. 2. Ved tidsbasert betaling beregnes den ansattes lønn i henhold til lønnen for den faktisk utførte tiden. Akkordsystemet representerer betaling avhengig av arbeidsmengde til fastsatte priser. I det siste har fleksible systemer der lønn er knyttet til sluttresultatet blitt utbredt. Fig.2. Godtgjørelsesformer og -systemer Tidsbasert avlønning er basert på prinsippet om at lønnsbeløpet avhenger av arbeidstiden. Men på grunn av det faktum at arbeid kan være enkelt og komplekst, er det nødvendig å standardisere arbeidskraft, som utføres ved hjelp av et tariffsystem, hvor et integrert element er tariffsatsen - en indikator på lønn per time. Det representerer nivået på godtgjørelsen for enkel arbeidskraft.

Utgangsgrunnlaget er minimumstariffsatsen eller tollsatsen for den første kategorien Tariffplanen er en skala som bestemmer differensieringen av tariffdelen av lønn avhengig av kvalifikasjoner.

Dette er et sett med tariffkategorier av godtgjørelse, som karakteriserer kvalifikasjonsnivået til arbeideren og tariffkoeffisienten, som viser forholdet mellom tollsatsen for denne kategorien og tollsatsen for den første kategorien. På føderalt nivå er det utviklet metodiske anbefalinger for å forbedre organiseringen av lønn for ansatte i institusjoner, organisasjoner og bedrifter som mottar budsjettmidler.

Totalt 18 betalingskategorier er etablert Tabell 1. Jo høyere kvalifikasjoner den ansatte har, jo høyere rangering. Tabell 1 Tariffkoeffisienter anvendt ved avlønning av offentlig ansatte Lønnsgrad Tariffkoeffisient Lønnstrinn Tariffkoeffisient 1. 1.00 10. 2.44 2. 1.11 11. 2.68 3. 1 .23 12. 2.89 4. 1.36 13. 13. 13. 15. 15. .67 15. 3.62 7. 1.84 16. 3.9 8. 2.02 17. 4.2 9. 2.22 18. 4.5 Lønn til arbeidere i et enkelt tidsbasert system er definert som betaling til en fast sats for den tiden arbeidet i en gitt periode.

Med et tidsbonussystem gis tilleggsutbetalinger til grunnlønnssatsen i form av bonus. Tidsbasert betaling med kontrollert produksjon sørger for en endring i tollsatsen i én retning, økende eller avtagende, avhengig av produksjonsstandarder, arbeidsdisiplin og handel og teknologiske faktorer.

Som praksis har vist, når man betaler for arbeidskraft til tollsatser og koeffisienter, er det vanskelig å knytte lønn til de endelige resultatene, spesielt under forhold med økonomisk ustabilitet og inflasjon. Derfor brukes et system med flytende lønn i økende grad. Under dette systemet, ved slutten av måneden, med hensyn til resultatene av økonomiske aktiviteter, etableres nye offisielle lønn. Lønn øker eller synker avhengig av økning eller reduksjon i etablerte resultatindikatorer; dette kan enten være omsetning eller inntekt. Dette systemet er designet for å simulere en økning i selskapets ytelse, siden hvis det forverres, kan lønnen for neste måned reduseres.

Akkordlønn, avhengig av metoden for regnskapsføring av inntekter og insentiver, har følgende systemer: direkte akkordarbeid, akkordbonus, akkordprogressiv, provisjon. I et direkte akkordsystem utbetales den ansattes lønn med en konstant sats. Den ansattes totale inntjening bestemmes ved å multiplisere akkordprisen med mengden eller kvantiteten av solgte varer.

Med dette systemet økes den personlige interessen til den enkelte ansatte betydelig, men ulempen er at det ikke interesserer den ansatte i å effektivisere hele virksomheten. I henhold til akkordbonussystemet mottar den ansatte en bonus i tillegg til opptjening etter akkordsatser, gitt av bonusvilkårene. Med et akkord-progressivt system betales en ansatts arbeid innenfor det fastsatte planmålet med direkte akkord, og hvis det er overoppfylt, med økte satser.

Mengden av priser er satt avhengig av spesifikke arbeidsforhold, strukturen i handelsomsetningen og sesongvariasjoner. Provisjonssystemet for godtgjørelse brukes til godtgjørelse avhengig av volumet av resultatet av handelsomsetningen, kostnadene for transaksjoner inngått på børser og i engroshandel. Dette systemet kan brukes som en kombinasjon av tidsbasert lønn med utbetaling av belønning basert på prestasjoner.

Samtidig er det tilrådelig for hver ansatt å føre driftsrapporter over arbeidsresultatene hans. Hvert av disse systemene kan være individuelle eller kollektive. I handelen brukes både individuell og kollektiv lønn. I henhold til metoden for å beregne priser, brukes følgende typer akkordbetaling til satser for et gitt volum av omsetning, til satser for prosentandel av oppfyllelse av omsetningsplanen, til satser for fysiske indikatorer.

Selgere, kasserere, kontrollører - kasserere, pakkerier kan overføres til akkordlønn. På grunn av det faktum at handel med de fleste varer er sesongbasert, er det tilrådelig å sette priser etter sesong, med tanke på virkningen av inflasjon. En sesong kan strekke seg over flere måneder. Ved implementering av akkordlønn utføres det forberedende arbeid rettet mot å innføre progressive former for arbeidsorganisering, rasjonalisere butikkdriftsmoduser, innføre progressiv teknologi for produktdistribusjon og nye typer handelstjenester. Kollektivlagslønn etter akkord er betaling for kollektivt utført arbeid.

Kollektiv akkordbetaling er mest effektivt i varehus, seksjoner med minst 6 personer, med relativt konstant kundestrøm og stabilt sortiment. Beregningen av brigadesatser gjøres under hensyntagen til gjennomsnittlig årlig omsetning og mengden av månedslønn.

Ansatte i skobutikker, ferdiglagde klær, fjernsyn og andre varer kan overføres til akkordlønn for naturalytelser, noe som sikrer rask kvalitativ og total regnskapsføring av varesalget. Prisen for 100 solgte varer bestemmes ved å dele summen av månedslønnen til alle teammedlemmer med gjennomsnittlig månedlig antall solgte varer. I detaljhandel og liten engroshandel betales lønn i hovedsak avhengig av omsetningsvolumet.

Prosentandelen av produksjonen bestemmes i hvert tilfelle individuelt avhengig av arbeidsintensiteten til de solgte varene, så dette må tas i betraktning når du gjør beregninger. Det tollfrie systemet brukes vanligvis i et godt organisert team. Hver ansatt er tildelt en lønnskoeffisient, arbeidsdeltakelseskoeffisient eller KTU, som tar hensyn til hans kvalifikasjoner og prestasjoner i et team når han utfører en viss mengde arbeid. Det avtalefestede lønnssystemet sørger for inngåelse av en arbeidsavtale. I tillegg til størrelsen på tariffsatsen kan arbeidsavtalen gi ulike tilleggsgodtgjørelser og tillegg for faglig kompetanse og høye kvalifikasjoner, for kunnskaper i fremmedspråk og for avvik fra vanlige arbeidsforhold.

I tillegg kan beløpet for tilleggsbetalinger for å kombinere yrker og stillinger angis. Ulike typer ansattes insentiver kan også gjenspeiles i en individuell arbeidsavtale, for eksempel bonuser, årsavlønning, langtidslønninger. For å øke arbeidsaktiviteten til personell er et system med materielle insentiver mye brukt, der forskjellige former brukes - bonuser for nåværende resultater av økonomisk aktivitet, tilleggsbetalinger og godtgjørelser, forskjellige engangsinsentiver for arbeidsresultater og sosiale betalinger.

Bedrifter utvikler forskrifter om materielle insentiver, som inneholder generelle bestemmelser, prosedyre og beløp for bonuser, fratakelser og reduksjoner i bonusbeløp, og reglene for utbetaling av bonuser for tjenesteår. Det generelle regelverket fastsetter ulike typer insentiver, som for eksempel månedlige, kvartalsvise og årlige bonuser basert på arbeidsprestasjoner for hver enkelt ansatt, bonuser for gjennomføring av spesielt viktige oppgaver, prosentvis bonus for lang tjenestetid, tilskudd til lunsj, engangsøkonomi. bistand ved innlevering av årlig permisjon, betaling for behandling på kurstedet.

Prosedyren og mengden av bonuser, fratakelser og reduksjoner i mengden bonuser utvikles av handelsbedriften, under hensyntagen til de spesifikke aktivitetene.

Bonuser utbetales vanligvis basert på månedlige eller kvartalsvise resultater. Om nødvendig kan det etableres andre bonusperioder. Avsnittet om bonuser bør inneholde spesifikke indikatorer og betingelser for bonuser for alle kategorier av ansatte, prosedyren for å betale bonuser, øke eller redusere størrelsen. Indikatorer og betingelser for bonuser må være spesifikke og klart formulert. De skal være kvantifiserbare og basert på eksisterende regnskap og rapportering.

Beregningen deres skal være enkel og forståelig for ansatte. Det er tilrådelig å differensiere indikatorene og betingelsene for bonuser etter kategorier av ansatte. Samtidig bør flere indikatorer og bonusbetingelser ikke tillates. 1.3.

Slutt på arbeidet -

Dette emnet tilhører seksjonen:

organisering av lønn

Derfor tror vi at studiet av spørsmål om organisering av lønn er i ferd med å bli en av de mest relevante innen arbeidsøkonomi. Blant dem er slike aspekter som det sosioøkonomiske innholdet i lønn. Problemet med effektiviteten av å organisere lønninger er strategisk, siden løsningen avhenger av..

Hvis du trenger ytterligere materiale om dette emnet, eller du ikke fant det du lette etter, anbefaler vi å bruke søket i vår database over verk:

Hva skal vi gjøre med det mottatte materialet:

Hvis dette materialet var nyttig for deg, kan du lagre det på siden din på sosiale nettverk: