Prosedyren for å registrere arbeidsforhold. Registrering av arbeidsforhold

Introduksjon

4. Prosedyre for inngåelse av arbeidskontrakt og registrering av arbeidsforhold

5. Dokumenter som kreves for ansettelse

6. Arbeidsjournalbok

7. Arbeidsprøve

Liste over brukt litteratur

Introduksjon

Arbeidsrett er en uavhengig rettsgren, som er et sett med juridiske normer som regulerer sosiale relasjoner i arbeidsprosessen på grunnlag av en arbeidskontrakt. Arbeidsrett som en uavhengig gren skilt fra sivilrett, siden et visst nivå av produksjonsutvikling krevde utvidelse av juridiske normer som var ukjente sivil lov.

Som enhver gren av loven har arbeidsretten visse oppgaver. Men arbeidsretten realiserer sine oppgaver gjennom mål. De er: 1) etablering av statlige garantier for arbeidstakerrettigheter og friheter til borgere; 2) skape gunstige arbeidsforhold; 3) beskyttelse av rettighetene og interessene til arbeidere og arbeidsgivere. Målene for denne rettsgrenen er: 1) opprettelse av nødvendige juridiske betingelser for å oppnå optimal samordning av partenes interesser arbeidsforhold, samt statens interesser; 2) juridisk regulering av arbeidskraft og direkte relaterte relasjoner.

Løsningen på de ovennevnte problemene bør baseres på noen utgangspunkt, det vil si prinsipper. Prinsippene for juridisk regulering av arbeidsforhold forstås som veiledende prinsipper (initielle bestemmelser), som er utviklet i juridiske normer regulere disse forholdene. Ikke en eneste spesifikk norm i arbeidsloven Den russiske føderasjonen(Den russiske føderasjonens arbeidskode) og annen arbeidslovgivning bør ikke være i strid med prinsippene nedfelt i art. 2 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Den viktigste kodifiserte kilden arbeidslov er den russiske føderasjonens arbeidskode. Den nye arbeidskoden for Den russiske føderasjonen er vedtatt Statsdumaen 21. desember 2001, godkjent av føderasjonsrådet 26. desember 2001, undertegnet av presidenten i Den russiske føderasjonen 30. desember samme år og trådte i kraft 1. februar 2002. Siste utgave er arbeidsloven av 29. desember 2010, med endringer og tillegg som trådte i kraft 7. januar 2011. Strukturelt sett består koden av seks deler, 14 seksjoner, 62 kapitler, som kombinerer 424 artikler.

Systemet med arbeidsrettskilder inkluderer vedtekter. Blant forskriftene som regulerer arbeidsforhold, inntar dekreter fra regjeringen i den russiske føderasjonen en viktig plass. Kildene inkluderer også dekreter og avklaringer fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen. Slike handlinger er obligatoriske for gjennomføring av alle departementer, statlige komiteer og avdelinger, Lokale myndigheter utøvende makt, virksomheter uavhengig av deres avdelingsmessige underordning. I nødvendige saker resolusjoner og avklaringer vedtas av det russiske arbeidsdepartementet i fellesskap eller i avtale med andre organer.

Blant kildene til arbeidsrett er en viss nisje okkupert av handlinger med lokal regulering, som inkluderer: kollektive avtaler, reguleringsavtaler, individuelle arbeidsavtaler (kontrakter), ordre for organisasjoner som ikke er individuelle, rettshåndhevelse av natur.

Siden, i samsvar med paragraf 4 i art. 15 i den russiske føderasjonens grunnlov, generelt anerkjente prinsipper og normer for internasjonal lov og internasjonale traktater fra den russiske føderasjonen er en del av dens rettssystem, handlinger Internasjonal organisasjon Arbeidskraft (heretter referert til som ILO), regionale sammenslutninger av stater, samt bilaterale mellomstatlige avtaler er også kilder til russisk arbeidsrett.

1. Arbeidsforhold og deres fag

Arbeidsforhold forstås som forhold som er basert på en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om arbeidstakerens personlige ytelse mot betaling av en arbeidsfunksjon (arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling) og arbeidstakerens underordning av interne arbeidsregler , med forbehold om at arbeidsgiver sørger for arbeidsvilkår fastsatt i arbeidslovgivning, tariffavtale, avtaler, arbeidskontrakt.

Innholdet i disse rettsforholdene tilsvarer rettighetene og forpliktelsene til partene i arbeidsavtalen, det vil si arbeidstakeren og arbeidsgiveren (artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode), hvis inngåelse ikke bare innebærer fremveksten av disse relasjoner, men også deres eksistens over tid. I tillegg skal arbeidstakers oppfyllelse av disse pliktene skje mens arbeidsgiver gir arbeidstakeren arbeidsvilkår fastsatt i arbeidslovgivningen, tariffavtale (avtaler) og arbeidsavtale.

Arbeidsforhold oppstår mellom en ansatt og en arbeidsgiver på grunnlag av en arbeidskontrakt inngått av dem i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne regelen er nedfelt i art. 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som for første gang sier at i tilfeller og på den måten som er fastsatt ved lov, en annen forskriftsrettsakt eller charteret (forskriften) til en organisasjon, oppstår arbeidsforhold på grunnlag av en ansettelse kontrakt som følge av:

Valg (valg) til en stilling (se artikkel 17 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Valg ved konkurranse for å fylle den tilsvarende stillingen (artikkel 18 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Utnevnelser til en stilling eller godkjenning til en stilling (artikkel 19 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Henvisninger til arbeid fra organer autorisert ved lov mot den fastsatte kvoten;

Rettsavgjørelse om inngåelse av en arbeidsavtale;

Faktisk opptak til arbeid med vitende eller på vegne av arbeidsgiver eller dennes representant, uavhengig av om arbeidskontrakt riktig formatert.

Følgelig, i tilfeller av valg til en stilling, utnevnelse til en stilling og i andre navngitte tilfeller, for etablering av et arbeidsforhold, er det nødvendig å inngå en arbeidsavtale.

Arbeidsrettslige fag er deltakere PR regulert av arbeidsrett, utstyrt med passende subjektive rettigheter og juridisk ansvar. Arbeidsrettsfag inkluderer:

Arbeidere;

Arbeidsgivere;

Fagforeningsorganer;

Representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere.

En ansatt er en person (borger, utlending, statsløs person) som er part i en arbeidsavtale (kontrakt), som utfører arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon og stilling, og er forpliktet til å følge interne arbeidsbestemmelser.

Som arbeidsrettssubjekter skal alle borgere ha faktisk arbeidsevne. Denne evnen avhenger av totalen av fysiske og mentale evner som en person har.

Arbeidsrettslig personlighet er etablert av gjeldende lovgivning, som regel, når borgere fyller femten år, siden i henhold til art. 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det ikke tillatt å ansette personer under 16 år. Men hvis du mottar den viktigste allmennutdanning eller forlate en generell utdanningsinstitusjon i samsvar med føderal lovgivning, er det tillatt å ansette personer over 15 år. I tillegg har personer i fritiden fra studiene rett til å få lett arbeid ved fylte 14 år, men med samtykke fra sine juridiske representanter.

Arbeidsgiveren kan være en kommersiell eller ideell organisasjon, samt et individ, både med og uten status individuell entreprenør.

Arbeidsgivers juridiske personlighet som potensiell deltaker arbeidsforhold er det det:

Har rett til å ansette, plassere og fyre opp personell;

Tildelt rett til å organisere og lede arbeidsprosessen;

Har lønnsfond for oppgjør med ansatte;

Har egen eiendom til disposisjon.

En fagforening er en frivillig offentlig sammenslutning av borgere bundet av felles produksjons- og faglige interesser i arten av deres aktiviteter, opprettet med det formål å representere og beskytte deres sosiale rettigheter og arbeidsrettigheter og interesser. Alle fagforeninger har like rettigheter.

Alle som har fylt 14 år og er engasjert i arbeids (yrkes)virksomhet har rett til, etter eget valg, å opprette fagforeninger for å beskytte sine interesser, slutte seg til dem, engasjere seg i fagforeningsvirksomhet og forlate fagforeninger . Denne retten utøves fritt, uten forhåndstillatelse.

I henhold til art. 5 i den føderale loven, er de uavhengige i sin virksomhet fra utøvende myndigheter, lokale myndigheter, arbeidsgivere, deres foreninger (fagforeninger, foreninger), politiske partier og andre offentlige foreninger, og er ikke ansvarlige eller kontrollert av dem.

Arbeidstakere som er medlemmer av fagforeningsorganer og som ikke er fritatt fra hovedarbeidet kan ikke pålegges disiplinær handling uten forhåndssamtykke fra fagforeningen de er medlem av.

2. Arbeidskontrakt. Typer arbeidskontrakter

Det arbeidsrettslige forholdet oppstår på grunnlag av en arbeidskontrakt, der borgerne innser sin arbeidsevne. I henhold til art. 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en arbeidskontrakt en avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker, ifølge hvilken arbeidsgiveren forplikter seg til å gi arbeidstakeren arbeid for en spesifisert arbeidsfunksjon, for å sikre arbeidsforhold fastsatt i arbeidslovgivningen og andre forskrifter rettshandlinger, som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter og denne avtalen, betale den ansatte raskt og fullt ut lønn, og den ansatte forplikter seg til personlig å utføre arbeidsfunksjonen bestemt av denne avtalen og overholde de interne arbeidsbestemmelsene som gjelder for denne arbeidsgiveren. Partene i arbeidsavtalen er arbeidsgiver og arbeidstaker.

For det første bør en arbeidsavtale skilles fra sivilrettslige kontrakter for levering av tjenester, der gjenstanden for kontrakten er et bestemt resultat av arbeid eller tjeneste. Emnet for arbeidsavtalen er arbeidstakerens arbeid. I tillegg er et særtrekk ved en ansettelseskontrakt også den ansattes underordning av organisasjonens interne arbeidsbestemmelser, i samsvar med hvilke arbeidstakeren må komme til og forlate arbeidet i tide, adlyde ordren fra organisasjonens leder, strukturell enhet etc. Entreprenøren har ikke slikt ansvar og utfører visse arbeider for egen regning, det vil si på egen risiko. Når det gjelder arbeidstakeren, er han som deltaker i arbeidsavtalen underlagt de garantier og kompensasjon som er spesifisert i loven.

Arbeidsforhold er forhold basert på en avtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver om arbeidstakers personlige prestasjoner for betaling av en arbeidsfunksjon (arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling), arbeidstakerens underordning av interne arbeidsregler mens arbeidsgiver sørger for arbeidsvilkår forutsatt av arbeidslovgivning, tariffavtale, avtaler, arbeidskontrakter. Arbeidsforhold oppstår mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver på grunnlag av en arbeidsavtale.

Grunnene for fremveksten av arbeidsforhold er:

1) valg (valg) til en stilling;

2) valg ved konkurranse for å fylle den aktuelle stillingen;

3) tilsetting i stilling eller bekreftelse i stilling;

5) faktisk tillatelse til å arbeide med kunnskap eller på vegne av arbeidsgiver.

Alle forhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er formalisert av en arbeidsavtale, som spesifiserer arbeidsvilkår, godtgjørelse under normale forhold, samt vilkår for godtgjørelse for overtidsarbeid, kveld og natt, på ferier og helger mv. .

Arbeidskontrakter kan inngås:

1) på ubestemt tid;

2) for en viss periode på ikke mer enn fem år.

Dersom arbeidsavtalen ikke spesifiserer varigheten av dens gyldighet, anses kontrakten for å være inngått på ubestemt tid.

En arbeidsavtale inngås skriftlig.

Arbeidsavtalen trer i kraft den dagen den er underskrevet av arbeidstaker og arbeidsgiver eller den dagen arbeidstaker faktisk får jobb.

En ansatt ansettes på bakgrunn av personlig søknad. Organisasjonslederen lager et forliksnotat på søknaden som angir arbeidssted, stilling, arbeidsstart, arbeidsplan, prosedyre og godtgjørelsesmåte. På bakgrunn av søknaden gir HR-avdelingen en ansettelsesordre. Ved utarbeidelse av bestillinger, må alle detaljer gitt i det enhetlige skjemaet fylles ut. Bare i dette tilfellet vil bestillingene anses som ferdige og kan tas i betraktning. Ansettelsesordren undertegnes av organisasjonens leder.

Hoveddokumentet på arbeidsaktivitet og den ansattes arbeidserfaring er en arbeidsbok av etablert form. Innleie uten arbeidsbok er ikke tillatt. Ved førstegangs ansettelse får en ansatt utstedt en arbeidsbok.

En arbeidstaker som har jobbet 6 måneder i en organisasjon kan få ny årlig ferie. Varigheten av lønnet permisjon er 28 kalender dager, hvorav én del ikke kan være mindre enn 14 kalenderdager på rad. For visse kategorier av arbeid kan varigheten av permisjonen økes i henhold til bransjestandarder.

Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale er:

1) avtale mellom partene;

2) utløp av arbeidsavtalen;

3) oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra den ansatte;

4) oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiveren;

5) overføring av en arbeidstaker, på forespørsel eller med hans samtykke, til arbeid for en annen arbeidsgiver eller overføring til en valgfri stilling (stilling) og andre grunner.

I alle tilfeller er oppsigelsesdagen for en ansatt den siste arbeidsdagen på hans tidligere sted.

En kopi av kontrakten skal gis til den ansatte.

Arbeidsavtalen spesifiserer de grunnleggende arbeidsvilkårene: arbeidssted, stilling, betaling, kontraktsperiode osv. Kontrakten kan også fastsette vilkårene for prøvetiden, men det er viktig å huske på at enkelte personkategorier er unntatt fra å bestå slikt. tester (artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis arbeidsforholdene (for eksempel arbeidstid eller lønn) endres i løpet av arbeidsavtalens løpetid, må du formalisere tilleggsavtale til kontrakten (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode) (formen til arbeidskontrakten kan sees og lastes ned).

Mottaksbestilling og loggbok

På bakgrunn av arbeidskontrakten utstedes en innleieordre.

Arbeidstakeren skal gjøres kjent med bestillingen innen tre dager fra datoen for faktisk arbeidsstart.

Alle bestillinger innen kl personale, inkludert ordre om ansettelse, føres i regnskapsjournalen. Det er ingen enhetlig form for magasinet - du kan utvikle et magasin selv eller kjøpe et ferdig. Ordreloggen skal snøres og nummereres.

Basert på ansettelsesordren fylles også ut arbeidsbok og personlig kort (nr. T-2), og en ansatts personlige konto åpnes i regnskapsavdelingen (skjema nr. T-54 eller nr. T-54a).

Ansettelseshistorie

Arbeidsboken er hoveddokumentet som bekrefter arbeidserfaring (artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ansvaret for å føre og oppbevare arbeidsjournaler ligger hos arbeidsgiver.

Arbeidsgiver er pålagt å lage en arbeidsbok for en arbeidstaker som ikke har jobbet noe sted før. Han er også pålagt å alltid ha arbeidsbokskjemaer og vedlegg i disse tilgjengelig. Utstedelsen av skjemaer er registrert i en spesiell journal (Resolusjon fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 16. april 2003 nr. 225).

Arbeidsjournaler og prosedyren for å føre dem kan kontrolleres av Pensjonskassen og Statens skattetilsyn.

Når en ansatt blir sagt opp, må en arbeidsbok utstedes på den siste arbeidsdagen (artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Den ansatte må sette en signatur i journalen for å registrere bevegelsen av arbeidsbøker og innlegg i dem, som bekrefter det faktum at arbeidsboken ble utstedt.

Hvis en arbeidsgiver bryter fristen for å utstede en arbeidsbok eller prosedyren for å fylle den ut, står han overfor økonomisk ansvar (artikkel 234 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Stillingsbeskrivelse

De fleste bedrifter foreskriver arbeidsfunksjonene til ansatte i stillingsbeskrivelser. Selv om dette dokumentet ikke er obligatorisk, er det tryggere å utvikle og anvende stillingsbeskrivelser. Da vil ikke arbeidstakeren kunne fremme ugrunnede krav mot arbeidsgiver.

I noen tilfeller må stillingsbeskrivelser søkes (for eksempel for polititjenestemenn).

Rostrud ga i brev av 31. oktober 2007 nr. 4412-6 anbefalinger om registrering stillingsbeskrivelser. Ansatte må være kjent med instruksjonene mot underskrift (artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Interne arbeidsbestemmelser

Prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, partenes rettigheter og plikter, arbeidstid, hvileperioder, insentiver og straffer og andre spørsmål som regulerer arbeidsforhold, må være nedfelt i de interne arbeidsbestemmelsene (artikkel 189 i den russiske arbeidskoden). Føderasjon).

Oftest er interne arbeidsbestemmelser (ILR) et vedlegg til tariffavtalen (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er imidlertid mer tilrådelig å ikke gjøre PVTR til et vedlegg til tariffavtalen, siden det vil være mulig å endre PVTR kun gjennom kollektive forhandlinger. Det er bedre å utarbeide interne arbeidsbestemmelser som et eget dokument.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å gjøre den nyansatte arbeidstakeren kjent med disse reglene mot underskrift (artikkel 22, Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Erklæring om personopplysninger

Når du arbeider med personell, bør spesiell oppmerksomhet rettes mot lagring og behandling av personopplysninger til ansatte.

Arbeidsgiveren må godkjenne en forskrift (forskrift) om personopplysninger, som vil foreskrive prosedyren for lagring og bruk av personopplysninger om ansatte (artikkel 88 i den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 18.1 Føderal lov datert 27. juli 2006 nr. 152-FZ "Om personopplysninger").

Regelverket bør angi sammensetning av personopplysninger, fremgangsmåte for behandling av dem, overføring til tredjepart, ansattes rettigheter og plikter ved behandling av personopplysninger osv. Alle ansatte skal være kjent med regelverket og gi sitt skriftlige samtykke til behandlingen. av personopplysninger (artikkel 22, , Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Forskrift om godtgjørelse

Lønnsreglementet er ikke et obligatorisk dokument. Den utarbeides ved behov, oftest når organisasjonen i tillegg til lønn gir andre utbetalinger (bonuser) eller driver ulike systemer lønn.

Lønnssystemet kan etableres Kollektiv avtale(Artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom en virksomhet har godkjent en lønnsregulering, foreskriver den vanligvis lønnssystemer, bonusvilkår, overtidsbetaling, fremgangsmåte for utbetaling av feriepenger, vilkår for lønnsregulering mv.

Dagens regelverk om godtgjørelse med klart definerte regler og prosedyrer vil spare organisasjonen for unødvendige spørsmål ved tilsyn fra tilsynsmyndigheter.

Lønnslipp og lønnsslipp

Arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle ansatte om opptjent lønn (artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Informasjon om utbetalinger finnes i lønnsslippen, hvis form er godkjent av arbeidsgiveren uavhengig.

Utbetaling av lønn skal skje på grunnlag av lønnslisten i skjema nr. T-49. I stedet kan du bruke lønnsslipp på skjema nr. T-51 og lønnsslipp på skjema nr. T-53. Dersom lønn overføres til kort er det kun nødvendig med lønnsslipp.

Service Expert Standard

Rogacheva E.A.

Personalspørsmål er regulert av et stort antall rettsakter: lover (sivil, arbeidskraft, skatt, lov om administrative lovbrudd), spesielle lover, forskrifter og pålegg fra regjeringen og departementene, mange instrukser og instrukser fra andre offentlige organer, etc. I mangfoldet av disse dokumentene kan det være vanskelig å forstå hvordan et arbeidsforhold kan formaliseres juridisk for å beskytte både arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. I denne artikkelen vil vi gi generell idé om hvilke mulige muligheter for forholdet mellom den som leverer arbeidet og den som utfører det.

Hvordan kan du formalisere forholdet ditt til en ansatt?

Arbeidsforhold er bare de forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som har egenskapene spesifisert i artikkel 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

arbeid i henhold til stillingen i samsvar med bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner;
den spesifikke typen arbeid som er tildelt den ansatte (arbeidsfunksjon);
underordning av den ansatte til interne arbeidsbestemmelser;
arbeidsgivers tilveiebringelse av arbeidsvilkår fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

Men i tillegg til arbeidsforhold på grunnlag av , kan samhandling med en ansatt også formaliseres innenfor rammen av , når arbeidsgiver og arbeidstaker opptrer som kunde og utfører. Slike forhold er ikke underlagt arbeidslovgivningen og fritar kunden for en betydelig del av ansvaret for entreprenørens arbeidsforhold. Samtidig understreker artikkel 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode at inngåelse av sivile kontrakter som faktisk regulerer arbeidsforhold mellom en ansatt og en arbeidsgiver ikke er tillatt.

De hyppigste klagene fra regulerende myndigheter er nettopp forsøket på å presentere reelle arbeidsforhold under dekke av sivilrett. Hva tjener arbeidsgiver i dette tilfellet? Han har ikke bare mulighet til ikke å betale for den ansatte til trygdekassen forsikringspremier på skader og yrkessykdommer, men skal ikke gi ferie, sykefravær, fødselspenger og oppsigelsespenger. Men hvis arbeidsgiveren vinner her, taper den ansatte, derfor har han fra 1. januar 2014 rett til å kreve at sivilrettslige forhold anerkjennes som arbeidsforhold (artikkel 19.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode), hvis det er reelle grunner for dette.

Vi foreslår å se nærmere på hvordan samspillet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er strukturert innenfor rammen av selve arbeidsforholdet og innenfor sivilrettslige rammer, blant annet er det mulighet for byråarbeid (personalleasing).

Arbeidsavtale med den ansatte

I henhold til en arbeidsavtale forplikter arbeidsgiveren seg til å gi arbeidstakeren arbeid for en bestemt arbeidsfunksjon, sørge for arbeidsforhold, betale rettidig og fullt ut, og arbeidstakeren forplikter seg til personlig å utføre arbeidsfunksjonen bestemt av denne avtalen og overholde det interne arbeidsforholdet forskriftene til denne arbeidsgiveren (artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En arbeidsavtale beskytter arbeidstakerens rettigheter maksimalt og legger samtidig det maksimale ansvaret på arbeidsgiveren av alle mulige alternativer registrering av arbeidsforhold. Vi så på hvordan man inngår en arbeidskontrakt og hvilke betingelser som bør inkluderes i den, for når man inngår en slik avtale, må mange nyanser tas i betraktning.

Hva annet, utover å inngå en arbeidsavtale, bør en arbeidsgiver gjøre ved ansettelse og videre samhandling med en arbeidstaker? Rettighetene og pliktene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren er foreskrevet i artikkel 21 og 22 i arbeidsloven. La oss kort gå gjennom punktene som en arbeidsgiver må gi til den ansatte:

gjøre deg kjent med lokale forskrifter, slik som interne arbeidsbestemmelser, forskrifter om godtgjørelse, forskrifter om beskyttelse av personopplysninger;
sikre sikkerhet og arbeidsforhold, samt utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre arbeidsoppgaver;
betale den ansatte i sin helhet lønn, og utbetalinger må gjøres minst to ganger i måneden;
betale månedlige forsikringspremier for den ansatte til Pensjonskassen og Trygdekassen for egen regning;
sørge for de daglige behovene til ansatte knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver;
betale for arbeidsfrie dager helligdager og årlig permisjon;
kompensere for skade påført ansatte i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver;
lønn for svangerskapspermisjon og barnepass i opptil ett og et halvt år;
betale for dager med uførhet.

Men utbemanning som formidling av personell, der ansatte blir direkte underordnet og disponert for kunden uten å inngå en arbeidsavtale med ham, er en ulovlig måte å formalisere arbeidsforhold på.

I mai 2014 ble artikkel 56.1 lagt til den russiske føderasjonens arbeidskode, som forbyr byråarbeid utført i interessene, under ledelse og kontroll av en fysisk eller juridisk enhet som ikke er arbeidsgiver for denne ansatte. Samtidig ble kapittel 53.1 lagt til arbeidsloven, som regulerer spesifikasjonene for arbeidskraften til arbeidere sendt midlertidig av arbeidsgiveren til andre personer under en kontrakt for levering av arbeidskraft.

Private arbeidsformidlingsbyråer vil ha mulighet til å sende sine arbeidere til å utføre arbeid for andre personer dersom arbeiderne sendes:

til en person som ikke er en individuell entreprenør for personlig service og assistanse med rengjøring;
til en juridisk enhet eller individuell gründer for midlertidig å utføre pliktene til fraværende ansatte som beholder sitt arbeidssted;
til en juridisk enhet eller individuell gründer for å utføre arbeid knyttet til en bevisst midlertidig (opptil 9 måneder) utvidelse av produksjonen eller volumet av tjenester som tilbys.

Retten til å velge alternativet for å formalisere arbeidsforhold

Vi har vurdert alle alternativer for mulig registrering av arbeidsforhold:

arbeidskontrakt;
sivil kontrakt med en ansatt - en person;
sivil kontrakt med en ansatt som er en individuell gründer;
fjernarbeid på grunnlag av en arbeidskontrakt eller GPC-avtale;
outsourcing av tjenester;
midlertidig tildeling av arbeidstakere av arbeidsgiver til andre personer i tilfeller spesifisert ved lov (denne muligheten vil vises fra 1. januar 2016).

Spørsmål knyttet til en arbeidstakers rett til å velge mellom å inngå en arbeidsavtale eller en sivilprosessavtale har mer enn én gang blitt gjenstand for tvister: skatt, med deltagelse av midler utenom budsjettet, Statens arbeidstilsyn og domstolene. Hvem har rett til å velge et arbeidsforhold som tilfredsstiller både arbeidstakers og arbeidsgivers interesser? Det virker for oss som om dette først og fremst er aspektene ved arbeidsforhold i seg selv.

Faktisk, hvor går grensen for at tilsynsmyndighetenes gode ønsker om å beskytte arbeidstakerens interesser krenker hans rett til fritt å velge alternativet for å formalisere arbeidsforhold? Tross alt er ofte en GPC-avtale, som inspektører urimelig anser som ulovlig, nettopp i den ansattes selv. Kanskje det er lettere og mer lønnsomt for ham å jobbe som utøver enn å være heltidsansatt?

Innbyggerens frihet til å velge den kontraktsmessige juridiske formen for samhandling med personen som leverer verket ble angitt av konstitusjonsdomstolen i kjennelse nr. 597-О-О datert 19. mai 2009: "Dermed kontraktsmessige juridiske former som formidler ytelsen av arbeid (ytelse av tjenester) , mot betaling (betalt aktivitet), iht kompensasjonsavtale, Det kan være både arbeidskontrakt og sivilrettslige kontrakter(kontrakt, oppdrag, betalte tjenester, etc.), som inngås på grunnlag av fritt og frivillig uttrykk for vilje fra de interesserte partene - partene i den fremtidige kontrakten."

Det ville vært flott om statlige organer, utformet for å beskytte arbeidslivets interesser til en borger, ville ta hensyn til hans personlige mening og overlate retten til å velge til ham, uten urimelig, i noen tilfeller, å anklage arbeidsgiveren for å prøve å bryte arbeidslovgivningen.

Etter normene i gjeldende lovverk skal introduksjon av nyansatte til personalet formaliseres etter en standardordning. Dette gjør at ansatte kan nyte alle fordelene offisiell ansettelse, og gründeren vil ikke ha problemer med skattemyndighetene. Det er fortsatt tilfeller av brudd på arbeidslovgivningen når det gjelder feil utførelse av arbeidsbøker eller forvrengning av informasjon i kontrakter eller ansettelsesordrer.

Mellom administrasjon av virksomheter og nyansatte er personaltjenester pålagt å reflektere endringer i ansattes regnskapssystem. Bare juridisk registrering garanterer arbeidsplasser til innbyggerne rettidig mottak lønn, sluttvederlag, betaling sykefravær og feriepenger. Ansettelsesprosedyren i den russiske føderasjonen kontrolleres av relevante tjenester og tilsynsmyndigheter. Hvis det er brudd under ansettelse, har innbyggerne alltid rett til å klage til de aktuelle myndighetene angående brudd på deres rettigheter.

Den russiske føderasjonens arbeidskode

Gjeldende arbeidslovgivning oppfordrer ledelsen i virksomheter til å handle i samsvar med lovens bokstav ved rekruttering og ansettelse av nye medarbeidere. For brudd på allment aksepterte regler og forskrifter kan bøter eller inhabilitet ilegges de aktuelle tjenestemennene. Uvitenhet om loven fritar ikke en fra ansvar, derfor legger hver virksomhet i dag spesiell vekt på å vedlikeholde personaljournaler, det er spesielle enheter som er ansvarlige for å behandle mottak og bevegelse av spesialister, arbeidere og ledere.

Det viktigste styringsdokumentet som regulerer arbeidsforhold i den russiske føderasjonen er arbeidskodeksen. Prosessen med å utarbeide kontrakter med ansatte og deres personlige bøker bekrefter ansiennitet, er beskrevet i kapittel 10 og 11 i standarden. Dersom organisasjonen kun planlegger å organisere regnskap og oppbevaring av dokumenter knyttet til heltidsansatte, bør du henvise til bestemmelsene i regjeringsdekret 2003 nr. 225. Eksempler på dokumenter som en ansatts personlige kort eller arbeidsordre er tilgjengelig for brukere i den relevante resolusjonen Statens utvalg statistikk, dens nummer 1 fra 2004.

Trinn-for-trinn-instruksjoner for å ansette en ansatt

Den generelle ordningen for registrering av de som inngår arbeidsforhold omfatter flere ledd. Hvis du følger denne prosedyren for å ansette en ansatt, vil dette spare tid for søkerne selv og eliminere mulige straffer for organisasjonen og dens ansvarlige personer:

Mottak og verifisering av dokumenter levert av den ansatte. Foreløpig bekjentskap med kandidatens personlighet kan skje gjennom CV eller spørreskjema. En søker til stilling i bedriften vil uansett måtte dokumentere mottatt utdanning og arbeidserfaring fra tidligere arbeidsplasser. For å bekrefte ferdighetene dine kan du sende inn en referanse fra din siste organisasjon eller et sertifikat for avansert opplæring.
For å sikre at det ikke er noen klager under utførelsen av arbeidsoppgaver og kontroversielle situasjoner, ved ansettelse er en personellansatt forpliktet til å gjøre kandidaten kjent med interne arbeidsbestemmelser, faktiske ansvar og kommandokjeden. Det skader ikke å orientere søkeren om slike spørsmål som regler med informasjon som utgjør bedriftshemmeligheter og krav til klær (kleskode).
Det neste trinnet i arbeidet med en kandidat er forhandlinger. For å gjøre dette får en potensiell ansatt en standardkontrakt for gjennomgang. Hvis borgeren er fornøyd med alt, er kontrakten signert av begge parter i arbeidsforholdet. Alle beholder en original kopi av avtalen med seg.
Offisiell registrering i ansatte i et foretak innebærer utstedelse av en passende ordre. Dersom én borger ansettes, utarbeides et T-1-skjema. For en gruppe personer gis det pålegg på skjema T-1a. Innholdet i den daglige erklæringen angir de grunnleggende vilkårene for opptak og registrering for arbeid: fullt navn på stillingen og avdelingen, datoen når den ansatte begynner på sine oppgaver, lønn.
Godtgjørelse til ansatte i virksomheten utføres på grunnlag av utdrag fra pålegget. Et standard T-2-skjemakort utstedes for den ansatte, der alle endringer angående spesialisten eller sjefen (økninger, nye godtgjørelser og andre typer periodiseringer) blir lagt inn umiddelbart.
Den siste fasen av å søke jobb er en oppføring i arbeidsboken levert av den ansatte. Hvis dette er første gang en borger går på jobb, vil han ha tilgang til ny form, som betales av leiesoldaten selv. sendes til oppbevaring til personalavdelingen, men den ansatte har alltid rett til å gjøre seg kjent med innholdet, samt be om et behørig attestert utdrag.

Hvilke dokumenter kreves for å registrere en ansatt for arbeid?

Å jobbe med en søker når han vurderer hans kandidatur inkluderer identifikasjon og verifisering av arbeidshistorie. Forespørsler fra en representant for en organisasjon som trenger nytt personell kan bekreftes ved hjelp av originaldokumenter eller attester innhentet fra relevante avdelinger. Standardlisten over dokumenter som en kandidat må ha med seg når han søker jobb er som følger:

Pass eller annet identifikasjonsdokument. Ved å bruke dette dokumentet kan du sjekke de fleste av de grunnleggende parametrene til en borger, inkludert hans alder og registreringssted. Ved opptak til sivil offentlig tjeneste du må være forberedt på at passet ditt kan kontrolleres for å avgjøre om det er lovlig mottatt;
Dokumenter som bekrefter nivået på kvalifikasjoner og utdanning. Vitnemål og sertifikater for fullføring av utdanningsinstitusjoner er vedlagt søknaden om ansettelse eller konkurranse;
Å gå inn i en jobb innebærer at den ansatte fortsetter ikke bare sin arbeidsaktivitet, men også forlengelsen av sin historie i statlige midler. For å bekrefte at de er registrert med midlene, gir borgere forsikringsbevis og inntektsbevis fra tidligere arbeidssted ();
Foreløpig er arbeidsgivere pålagt å gi informasjon om borgere som er registrert hos militære kommissariater. Derfor, personer som unngår passasje militærtjeneste, vil de ikke kunne få jobb.

Tilleggsinformasjon

Ytterligere dokumenter som personaltjenesten kan kreve fra en søker under registrering inkluderer en referanse fra et tidligere arbeidssted (anbefaling), et registreringsbevis hos skattemyndigheten og til og med fullførte bevis medisinsk kommisjon eller ingen kriminalitet. Som du kan se, er det for tiden viet spesiell oppmerksomhet til sysselsetting. Innlevering av bevisst falske dokumenter eller "falske" attester er et direkte brudd på loven. I beste fall vil arbeidsgiveren, ved å identifisere slike tilfeller, si opp arbeidstakeren i henhold til artikkel 81 i arbeidsloven. I verste fall kan den sende materialet til påtalemyndigheten for videre behandling.

Registrering av arbeidsbok

Arbeidsboka er hoveddokumentet som er registreringspliktig ved registrering av arbeidsforhold. Oppføringer i skjemaet gjøres i det ledige rommet sekvensielt. Innholdet i teksten inkluderer det fullstendige og forkortede navnet på den juridiske enheten (enkelt entreprenør), posisjon ved vellykket gjennomføring av konkurransen. Dersom en arbeidstaker overføres eller tildeles en kategori som tilsvarer arbeidsplassen, gjenspeiles dette i oppføringen. I arbeidskraft er de utpekt. Alle oppføringer i boken er attestert av den som er ansvarlig for vedlikehold av personaldokumenter

Eksempel på søknadsskjema for ansettelse

Kontroll av overholdelse av arbeidslover kan påvirke enhver organisasjon. For å unngå misforståelser og fremveksten av kontroversielle situasjoner forårsaket av lokale tolkninger av ordren, har lovgiveren gitt standardformuleringer i arbeidsordre. I dag kl russisk praksis Det brukes to hovedformer, som er forent. Den første er T1, ifølge hvilken en ansatt utføres etter ordre. Den andre formen T1a brukes til kollektiv ansettelse av en gruppe ansatte. Bruken av det andre skjemaet er etter arbeidsgivers skjønn, siden massetekstmeldinger kan bryte prinsippene om konfidensialitet når de leverer vellykkede tester til kandidater for underskrift.

Bruken av skjemaet brukes i nesten alle virksomheter i Den russiske føderasjonen. Som regel holdes personalordrer separat, utdraget er dannet fra ark med enhetlige skjemaer. Det er utviklet anbefalinger for å fylle ut T1:

I feltet hvor navnet på arbeidsgiveren skal angis, skal det angis opplysninger fra konstituerende dokumenter;
Hvis inngåelse av en kontrakt med en borger ikke innebærer presserende arbeid, forblir sluttdatoen for kontrakten blank;
Det er ikke forbudt ved lov å angi en tidligere ansettelsesdato; i alle fall vil den ansatte bli kjent med dette ved signatur;
Informasjon om stillingen, avdelingen og andre divisjoner legges inn strengt i samsvar med den eksisterende bemanningstabellen i bedriften;
For å fylle ut data om lønn, andre nødvendige utbetalinger, samt om prøvetiden, brukes informasjonen reflektert i arbeidskontrakten;
Ordren må undertegnes av vedkommende tjenestemann som handler innenfor rammen av hans hovedoppgaver eller utnevnes som sådan ved ordre under hovedunderskriverens fravær.

Inngåelse av arbeidsavtale

Hoveddokumentet som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og hans arbeidstaker er kontrakten. I følge sivilrett er kontraktsformen ved søknad om jobb oftest gratis, men i den benytter administrasjonen av virksomheten forhold som ikke alltid er gunstige for arbeidstakeren. I sine handlinger stoler organisasjoner på praksis, inkludert rettspraksis.

Uansett er det arbeidsavtalen som gir borgerne garantier og kompensasjon, samt visse fordeler. Gjeldende lovgivning på arbeidsvernområdet pålegger arbeidsgivere å inngå skriftlige avtaler, i to eksemplarer til hver part. Hovedformålet med en slik kontrakt er å formalisere en avtale mellom partene om vilkårene for samarbeid.

Merk følgende

En ansatt har alltid rett til å kontrollere ansettelsen ved å be om utdrag fra HR-tjenesten om inkludering i staben. Det ville være ganske passende å be om et slikt dokument om tre dager - dette er perioden hvor den tidligere kandidaten skal gjøres kjent med et utdrag fra bestillingen for bedriften. Hvis en borger oppdager fraværet av en slik ordre, har han rett til å kreve offentliggjøring fra administrasjonen eller kontakte tilsynsmyndighetene - arbeidstilsynet eller påtalemyndigheten.

Alle arbeidskonflikter som oppstår, inkludert de i retten, er basert på kontrakten.

Ansettelse med prøvetid

Arbeidslovgivning inneholder bestemmelser som beskytter både rettighetene til potensielle ansatte og deres potensielle arbeidsgivere. Dermed har virksomhetsadministrasjoner all rett installere for innbyggerne. I denne perioden er personen heltidsansatt og mottar forfalte betalinger, men samtidig er resultatene av aktivitetene i sonen spesiell oppmerksomhet. Denne regelen brukes ofte av arbeidsgivere som bestemmer seg for å spille det trygt selv om kandidatens utdanning og arbeidserfaring er egnet for å fylle ledige stillinger.

I Arbeidskodeks Det er flere typer tester (i varighet) som kan settes for nye rekrutter:

Opptil to uker;
Opptil tre måneder;
Ikke mer enn seks måneder;
For et år.

Tilleggsinformasjon

De to siste lengdene av prøvetiden fastsettes kun etter avtale med fagforeninger. Oftest etableres en slik begrensning for personer fra toppledelsen, for eksempel regnskapssjefer eller styremedlemmer i selskaper. Det er også etablert en lengre testvarighet for innbyggere som kommer inn i offentlig tjeneste.

Det er imidlertid kategorier av kandidater som prøvetid ikke bestemt ved ansettelse. Blant slike personer:

De ansatt basert på resultatene av konkurransen;
Gravide kvinner;
De som kommer inn i arbeid for første gang umiddelbart etter endt utdanning fra en høyere utdanningsinstitusjon;
De som får jobb i ikke mer enn 2 måneder;
Utvalgte kandidater;
Personer fra reservatet.

I følge allmennpraksis Prøvetiden brukes til å ta den endelige beslutningen om ansettelse av borgere. Arbeidsgiver vurderer arbeidsevne, moralske og forretningsmessige egenskaper og, viktigst av alt, egnethet for stillingen. Den ansatte kan på sin side også ta den endelige avgjørelsen om han skal forbli i denne organisasjonen.

I løpet av utførelse av arbeidsoppgaver er det forbudt å ikke betale lønn eller på annen måte krenke rettighetene til en ny ansatt. Det er også forbudt å sette innholdet til en mindre størrelse. Samtidig er endring av bemanningstabell ikke forbudt ved lov. Så for eksempel i salgsavdelingen kan det være to like stillinger, men med ulik lønn, selv om slike endringer må gjøres på forhånd.

Som ethvert tilfelle av ansettelse skal det formaliseres i henhold til gjeldende lovgivning. Informasjon om prøven skal gjenspeiles i den aktuelle bestillingen, men føres ikke i arbeidsboka.

Nyanser

Sysselsetting, så vel som andre typer juridiske presedenser, har en rekke funksjoner. Overholdelse av kravene for vurdering av kandidater i henhold til loven garanterer søkere like rettigheter og ingen diskriminering. Arbeidsgivere forsøker på sin side å redde seg selv fra ofte forekommende risikoer, for eksempel ulovlig nektelse av å ansette eller brudd på prosedyren for å fylle kvoteplasser.

Dermed har borgere som er fokusert på sysselsetting rett til uavhengig å bestemme tilleggsdokumenter, hvis tilstedeværelse kan øke sjansene deres for å komme inn i tjenesten. Slike attester inkluderer attester om funksjonshemming, graviditet eller fødsel av et barn. Spesielt slike kategorier av borgere har rett til spesielle forhold i organiseringen av arbeids- og hvileregimet, som må tas i betraktning allerede i prosessen med registrering som ansatt i virksomheten.

Til din informasjon

For tilfeller der kandidater ikke fremlegger spesielle dokumenter som de kan inkluderes i foretrukket kategori ansatte, aksepteres sistnevnte på en generell standardbasis. Arbeidsgivere er ikke ansvarlige dersom dokumentet av en eller annen grunn ikke er sendt inn av søkeren.

Arbeidstakere som utfører arbeidsoppgaver utenfor kontoret

Den første omtale av eksterne ansatte på russisk arbeidslovgivning viser til 2013. Registrering av slike arbeidere i staben skjer på samme måte, men signering av samarbeidsavtalen skjer elektronisk. Hver part setter en elektronisk signatur på dokumentet, hvoretter det kan anses som offisielt å ha rettskraft. Det er sant at for å verifisere dokumentene til borgere som er i status som kandidater, må de notarisere dokumentene sine og sende dem med post til en potensiell arbeidsgiver. Om nødvendig kan den opprinnelige arbeidskontrakten alltid sendes til den eksterne ansatte etter offisiell registrering.