En forskriftsrettsakt som etablerer typer disiplinære sanksjoner. Hva er de disiplinære tiltakene og hvordan brukes de? Rekkefølge av straff

En ansatt kan ilegges disiplinært ansvar bare ved å anvende disiplinære sanksjoner fastsatt i loven. I samsvar med del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å begå en disiplinær krenkelse, det vil si for manglende overholdelse eller feilaktig utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner: 1) irettesettelse; 2) irettesettelse; 3) oppsigelse av passende grunner. I i dette tilfellet Lovgiver har fastsatt hvilke tiltak som skal anvendes ved å bringe arbeidstakere til generelt disiplinæransvar. Man kan imidlertid ikke unngå å legge merke til at i del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer ikke spesifikke grunner for oppsigelse anerkjent som en disiplinær sanksjon. Dette inkluderer åpenbart paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si oppsigelse av en arbeidskontrakt for gjentatt unnlatelse av arbeidstakeren i å overholde gode grunner arbeidsoppgaver dersom han allerede har en disiplinærsanksjon. Disiplinære sanksjoner inkluderer oppsigelse etter paragrafer. "a" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for fravær, det vil si for fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen. Disiplinærstraff er også heving av arbeidsavtalen etter paragrafene. "b" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å dukke opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller giftig rus. Oppsigelse av en ansatt i henhold til paragrafene er også anerkjent som en disiplinær sanksjon. "c" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for avsløring av en ansatt av en lovlig beskyttet hemmelighet som ble kjent for ham i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgavene hans. Oppsigelse etter paragrafer. "d" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å begå tyveri på arbeidsstedet, inkludert lite tyveri, av andres eiendom er også anerkjent som en disiplinær sanksjon. En disiplinærstraff er også oppsigelse etter paragrafer. "d" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for brudd fra en ansatt av krav til arbeidsbeskyttelse, hvis dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser eller bevisst skapte en trussel om slike konsekvenser. Oppsigelse i henhold til paragraf 9 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å ta en uberettiget avgjørelse fra lederen av en organisasjon (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere og regnskapssjefen i organisasjonen, noe som innebar brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på eiendommen til organisasjonen er også en disiplinær sanksjon. I dette tilfellet er det snakk om særskilt disiplinæransvar, siden både den ansvarlige og lovbruddet som pålegges særskilt disiplinæransvar er særskilt. Oppsigelse i henhold til paragraf 10 i art. er også anerkjent som en disiplinær sanksjon. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for et enkelt grovt brudd fra lederen av en organisasjon (filial, representasjonskontor) eller hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver. I dette tilfellet snakker vi også om særskilt disiplinæransvar, siden fagene som holdes ansvarlige må innta passende posisjon. De handlinger som påtales på dette grunnlaget har også en særegen karakter, siden det aktuelle disiplinærtiltaket kun kan anvendes ved lovbrudd som ikke er sammenfallende med disiplinærforbrytelser, hvis begåelse kan medføre avskjed på generelt grunnlag.

De oppførte grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver er anerkjent i rettspraksis som disiplinære tiltak. Visse grunner for oppsigelse for skyldige og ulovlige handlinger knyttet til utførelsen av arbeidsoppgaver er imidlertid ikke anerkjent som disiplinære tiltak. Spesielt oppsigelse i henhold til paragraf 7 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å utføre skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener råvarer eller monetære eiendeler, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side og er begått utenfor stedet for arbeid, er ikke anerkjent som et disiplinærtiltak. Oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til paragraf 8 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for provisjon av en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner, umoralsk lovbrudd som er uforenlig med dette arbeidet, begått utenfor arbeidsstedet, er heller ikke inkludert rettspraksis til antall disiplinære sanksjoner. Avslag på å inkludere de ovennevnte grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver i antall disiplinære sanksjoner er i konflikt med del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som definerer en disiplinær krenkelse, hvis utførelse innebærer anvendelse av de oppførte disiplinære tiltakene, inkludert oppsigelse fra jobb. Oppsigelse av en arbeidsavtale på dette grunnlaget krever faktisk bevis på at arbeidstakeren begikk skyldige og ulovlige handlinger som resulterte i manglende oppfyllelse eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver. I denne forbindelse bør også de oppførte grunnlagene anses som disiplinærstraff. Indirekte er en slik inkludering også anerkjent i rettspraksis, som går ut fra det faktum at når man anvender disse oppsigelsesgrunnene, bør man ta hensyn til tidspunktet for lovbruddet ble begått, oppførselen til den ansatte, hans holdning til ham, dvs. , samme forhold som ved anvendelse av disiplinære sanksjoner. Rettspraksis angir imidlertid ikke hvilke standarder som bør følges ved vurdering av disse forholdene. Som kjent anvendes arbeidsrettslige normer etter reglene i sivilprosesslovgivningen. I paragraf 4 i art. 1 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode etablerer anvendelsen av prosedyrenormer analogt, og i paragraf 3 i art. 11 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode gir for analogi anvendelse av materielle normer.

Hvorav det følger at vurderingen av de opplistede forhold ved anvendelse av pkt. 7 og 8 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode bør utføres ved å bruke, analogt, i det minste prosedyremessige og materielle regler for anvendelse av disiplinære sanksjoner. Ovennevnte lar oss konkludere med at når vi anvender paragraf 7 og 8 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må reglene for å bringe ansatte til disiplinært ansvar overholdes. Dessuten bør slike disiplinære sanksjoner inkluderes i særskilt disiplinæransvar. Personer som kan sies opp på grunn av det som vurderes, utfører spesielle arbeidsoppgaver; avskjedigelsen kan skje for å begå spesielle lovbrudd som ikke er omfattet av generelle disiplinærlovbrudd. Derfor er det i dette tilfellet ganske passende å snakke om spesielt disiplinæransvar.

I del 3 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr bruk av disiplinære tiltak som ikke er fastsatt av føderale lover, charter og forskrifter om disiplin. Anvendelsen av en disiplinærsanksjon som ikke er fastsatt i de oppførte reguleringsrettsaktene, gjør det mulig for arbeidstakeren som de ble pålagt å bli anerkjent som ikke har en disiplinærsanksjon. For å begå en disiplinærlovbrudd kan det således ikke brukes tiltak som ikke er fastsatt i de ovennevnte reguleringslovene, spesielt fratakelse av bonuser, overføring av køen for å motta bolig og annet.

I del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode viser generelle disiplinære sanksjoner, som som regel brukes når det begås disiplinære lovbrudd som medfører generelt disiplinæransvar. I del 2 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at føderale lover, charter og forskrifter om disiplin for individuelle kategorier ansatte kan bli underlagt andre disiplinære sanksjoner, det vil si en liste over disiplinære sanksjoner oppført i del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan suppleres med spesielle disiplinære sanksjoner, hvis anvendelse er bevis på å bringe arbeidstakeren til spesielt disiplinært ansvar. Innføring av ytterligere disiplinære sanksjoner må imidlertid være i samsvar med lovkrav.

I samsvar med del 3 av art. 55 i den russiske føderasjonens grunnlov, kan begrensninger på rettighetene og frihetene til mennesker og borgere, inkludert på arbeidsområdet, bare utføres av føderal lov og bare for å oppnå målene som er oppført i denne konstitusjonelle normen. Innføring av særskilte oppsigelsesgrunner som et disiplinærtiltak er en begrensning av arbeidstakernes grunnlovsfestede rett til fritt å råde over sin arbeidsevne. Derfor kan spesielle grunner for oppsigelse som et disiplinærtiltak innføres ved føderal lov for å beskytte grunnlaget for det konstitusjonelle systemet, moral, helse, rettigheter og legitime interesser til andre personer, for å sikre forsvaret av landet og sikkerheten til landet. stat.

I samsvar med del 5 av art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vedtekter og forskrifter om disiplin er godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen. Følgelig kan disse normative rettshandlingene i sin form ikke anerkjennes lovlig basiså begrense rettighetene og frihetene til mennesker og borgere, også på arbeidsområdet. I den forbindelse kan det fremkomme særlige disiplinære sanksjoner i vedtekter og forskrifter om disiplin, som ikke begrenser arbeidsrettigheter og arbeidernes frihet. For eksempel kan straffer i disse reguleringsrettsaktene omfatte en alvorlig irettesettelse, fratakelse av bonus, en advarsel om ufullstendig ytelse og andre straffer som ikke medfører oppsigelse av arbeidsavtalen med den ansatte. Anvendelsen av disse straffene kan ikke anerkjennes som en begrensning av arbeidstakernes arbeidsrettigheter, siden det i dette tilfellet kan følge et ekstremt disiplinærtiltak i form av oppsigelse i fravær av muligheten for å bruke ytterligere disiplinære sanksjoner. Det vil si at veien til oppsigelse fra jobb som et disiplinærtiltak øker. I den forbindelse kan vi konkludere med at arbeidstakerrettigheter ikke begrenses ved bruk av slike tiltak. La oss igjen trekke oppmerksomhet til det faktum at disiplinære tiltak kan iverksettes for den ansatte, som er fastsatt i føderale lover, charter og disiplinforskrifter godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen. Anvendelsen av andre disiplinære sanksjoner når det er bevist at en disiplinærforseelse er begått, og dens sammensetning tillater ikke å anerkjenne å bringe en ansatt til disiplinæransvar som lovlig og berettiget. Anvendelse av et disiplinærtiltak som er i samsvar med gjeldende lovgivning er således et av de rettslig vesentlige forholdene ved å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar.

Uaktsomme ansatte - hodepine enhver leder. Selv som eier egen virksomhet, du kan ikke straffe dine ansatte som du vil, dette problemet er ganske strengt regulert av loven. Gjeldende arbeidslovgivning åpner for at en arbeidsgiver har rett til å iverksette disiplinære sanksjoner mot en ansatt for å begå en lovbrudd. Arbeidsloven fastsetter både straffetypene for lovbrudd (irettesettelse og irettesettelse) og fremgangsmåten for anvendelsen av dem.

Disiplinærstraff: typer og grunnlag for ileggelse

Så arbeidstakeren har begått et lovbrudd som arbeidsgiveren har til hensikt å straffe ham for. Først må du bestemme hvilken type påvirkning som brukes. Eksistere følgende typer disiplinære sanksjoner, i økende straffens strenghet: irettesettelse, irettesettelse, samt oppsigelse av gjerningsmannen på passende grunnlag. Retten til å velge en bestemt straff tilkommer arbeidsgiver. Men ikke en hvilken som helst tilsidesettelse av krav kan føre til disiplinære tiltak mot en ansatt.

Lovgiveren tolker en disiplinær krenkelse som svikt eller feilaktig utførelse av en ansatt av arbeidsoppgavene som er tildelt ham på grunn av hans feil (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En disiplinærlovbrudd er en type lovbrudd begått innenfor rammen av arbeidsforhold. Bare slike handlinger eller passivitet fra en ansatt som er direkte relatert til utførelsen av hans arbeidsoppgaver kan anerkjennes som sådan.

Arbeidsgiveren har rett til selvstendig å velge straffen for en sen ansatt, hovedsaken er at den er forholdsmessig og innenfor lovens rammer

For eksempel kan en ansatts nektelse av å akseptere et offentlig oppdrag eller delta på en ryddedag, samt å ignorere instruksjoner fra ledelsen som ikke er relatert til den ansattes jobbfunksjon, ikke betraktes som en disiplinærforseelse. Du kan ikke straffes for å nekte å gå på jobb på en fridag, siden involvering i slikt arbeid kun kan utføres med samtykke fra den ansatte. Bruk av banning, fornærmelser mot kolleger osv. lignende handlinger kan betraktes som en disiplinær krenkelse bare i tilfeller der utførelse av slike handlinger er direkte forbudt av organisasjonens interne arbeidsbestemmelser.

For manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver kan disiplinært ansvar bare følge når denne spesielle forpliktelsen er direkte angitt i forskriftsdokumentet - arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelse, arbeidsverninstrukser, orden etc. - og den ansatte ble gjort kjent med dette dokumentet mot underskrift.

Grunner for straff: brudd på interne arbeidsbestemmelser og manglende oppfyllelse av offisielle plikter

Loven klassifiserer følgende handlinger som grove overtredelser:

fravær (fravær fra jobb i mer enn fire timer);
dukker opp på jobb mens du er beruset;
brudd på arbeidsbeskyttelseskravene som resulterer i alvorlige konsekvenser
noen andre, hvis enkeltprovisjon kan innebære oppsigelse på passende grunnlag.

Naturligvis vil i slike tilfeller anvendelsen av en slik straff som en irettesettelse til den skyldige ansatte, selv av den mest humane domstolen, bli anerkjent som berettiget og forholdsmessig. Men bruk av en irettesettelse for mindre lovbrudd, for eksempel hvis en ansatt er 5–10 minutter forsinket (med mindre dette selvfølgelig medførte negative konsekvenser i form av et stopp av et løpende bånd eller en mengde sinte kunder ved døren til en butikk) kan neppe anses som berettiget, og i dette tilfellet kan vi begrense oss til en bemerkning.

I tillegg er det verdt å være oppmerksom på holdningen til den ansatte selv til lovbruddet begått, spesielt det han skrev i sin forklarende notat. Som rettspraksis viser, vurderer domstolene i saker der den straffede arbeidstakeren har antydet at han innså lovbruddet og angrer på å ha begått det. mulig bruk ham til en mindre streng straff.

Video: hvordan straffe en ansatt i henhold til loven

Er det mulig å frata en bonus for brudd på disiplin?

Bruken av en irettesettelse eller irettesettelse er ikke direkte knyttet til utbetaling av bonuser til den ansatte. Men dersom det eksisterende bonusregelverket i organisasjonen åpner for muligheten for fratakelse av bonus ved brudd på arbeidsoppgaver, kan arbeidsgiver utøve denne retten. Bonusen fra lovbryteren kan trekkes tilbake helt eller delvis. Regelen om at det kun kan ilegges én straff for hvert lovbrudd er ikke aktuelt i dette tilfellet, siden fratakelse av bonus ikke gjelder disiplinære sanksjoner.

Dessuten kan en ansatt som har fått irettesettelse eller irettesettelse fratas eventuelle ytelser gitt iht. Kollektiv avtale eller annen lokal lovgivning fra arbeidsgiveren - en feriepakke, engangsgodtgjørelse eller gave. Men bare hvis unnlatelse av å gi slike ytelser til ansatte som har en disiplinær sanksjon er uttrykkelig fastsatt i den relevante reguleringsloven.

Men så populær i sovjetisk tid I henhold til gjeldende lovgivning kan et mål på innflytelse på overtredere av arbeidsdisiplin, som å utsette ferie til høst-vinterperioden, ikke anvendes.

Fremgangsmåten for å anvende en irettesettelse eller irettesettelse

For at ileggelse av en disiplinærsanksjon skal være lovlig, er det ikke nok å ha grunnlag for straff – den må fortsatt formaliseres ordentlig. Før straff pålegges, må det bes om en skriftlig forklaring fra den ansatte. Han skriver det i hvilken som helst form; du trenger bare å være oppmerksom på tilstedeværelsen av de nødvendige datoene - begåelsen av lovbruddet og skrivingen av et forklarende notat - og den ansattes personlige signatur.

Generaldirektør for Romashka LLC
Vasiliev A.A
montasjebutikk elektriker
Ogurtsova I. I.
FORKLARENDE
Jeg, Ogurtsov I.I., dro ikke på jobb 12. oktober 2016, fordi jeg drakk mye øl dagen før og ikke klarte å stå opp på jobb. Jeg innrømmer skyld og lover å ikke drikke for mye øl lenger.
14.10.2016 (signatur) I. I. Ogurtsov

Hvis en skriftlig forklaring ikke er gitt av arbeidstakeren etter to virkedager, utarbeides en tilsvarende lov i enhver form. En slik handling er som regel signert av tre personer - tjenestemannen som ba om det forklarende notatet, og en av de ansatte.

Hvem har rett til å irettesette eller irettesette

Retten til å ilegge en disiplinærsanksjon ligger hos lederen av organisasjonen eller en annen person autorisert av ham (som regel er dette HR-direktøren). Derfor, i store organisasjoner med et stort antall ansatte, er det tilrådelig å vedlegge utkastet til straffrekkefølge ikke bare en forklarende merknad fra den ansatte, men også en rapport fra hans nærmeste leder. I den informerer sjefen om bruddet, og gir også uttrykk for sin mening om mishandlingen til den underordnede og i den grad det er mulig straff, under hensyntagen til den ansattes tidligere oppførsel og hans holdning til arbeid.

Utarbeide pålegg om å kunngjøre en irettesettelse eller irettesettelse: regler for utforming, prøver og eksempler

Pålegg om å ilegge disiplinærstraff kan gis senest en måned fra det tidspunkt mishandlingen ble oppdaget, ikke medregnet tiden arbeidstakeren var syk eller på ferie. En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for begåelsen. (Artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Pålegget skal inneholde opplysninger om karakteren av lovbruddet og hvilke normer arbeidstakeren brøt.

Begrenset ansvar "Romashka"
nr. 221-p «Om ileggelse av disiplinære sanksjoner»
Den 12. oktober 2016 var elektrikeren til installasjonsbutikken, Ogurtsov I. I., fraværende fra jobb under hele arbeidsskiftet uten god grunn, noe som er et brudd på klausul 4.1 i de interne arbeidsbestemmelsene til Romashka LLC. Basert på ovenstående BESTILLER JEG: 1. Å irettesette installasjonsverkstedets elektriker I. I. Ogurtsov for brudd på paragraf 4.1. PVTR LLC "Romashka" 2. 10.12.2016 regnes som fravær og ikke betalt. Årsak: forklarende notat fra medarbeider, rapport fra butikksjef
Daglig direktør (signatur) A.A. Vasiliev
Jeg har lest bestillingen: (signatur) I. I. Ogurtsov, 21.10.2016

Pålegg om å ilegge en irettesettelse eller irettesettelse fremlegges for den skyldige mot mottak innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen (ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra arbeidet). Dersom han nekter å gjøre seg kjent med pålegget mot mottak, utarbeides det også en tilsvarende handling.

Er det registrert straff i arbeidsboken til den ansatte?

Informasjon om disiplinære sanksjoner, i motsetning til enkelte typer insentiver, føres ikke inn i den ansattes arbeidsbok. Hvis arbeidstakeren innen et år fra datoen for irettesettelse eller irettesettelse ikke er utsatt for en ny disiplinærstraff, anses han for ikke å ha slike straffer.

Kan en ansatt klage på en disiplinærsanksjon?

Kunst. Arbeidslovens 192 sier direkte at når man ilegger en disiplinærstraff, skal det tas hensyn til alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene den ble begått under. Og iflg Høyesterett RF, er det også nødvendig å ta hensyn til den ansattes tidligere oppførsel og hans holdning til arbeid. Dette innebærer at det alminnelige prinsippet om forholdsmessighet av straff til lovbruddet i arbeidsforhold må også iakttas, siden manglende overholdelse av dette prinsippet kan føre til anerkjennelse av straffeordren som ulovlig.

Som plenumet for Høyesterett i Den russiske føderasjonen bemerker i sin resolusjon nr. 2 av 17. mars 2004 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om den russiske føderasjonens arbeidskode", er det arbeidsgiveren som er forpliktet til å bevise samsvar ved anvendelse av en disiplinærsanksjon overfor en ansatt generelle prinsipper juridisk, og følgelig disiplinært ansvar - som rettferdighet, likhet, proporsjonalitet, lovlighet, skyld, humanisme.

Også ved valg av straff bør arbeidsgiver huske at retten ikke har rett til å erstatte en type disiplinærstraff med en annen, mindre streng. Etter å ha kommet til den konklusjon at den ilagte straffen ikke står i forhold til lovbruddet som er begått, vil retten ganske enkelt anerkjenne straffrekkefølgen som ulovlig og oppheve den. Og det er godt mulig at erstatning for moralsk skade også vil bli gjenvunnet fra arbeidsgiveren til fordel for arbeidstakeren. Og som et resultat vil lovbryteren ikke bare unngå fortjent straff, men vil faktisk bli oppmuntret. Derfor bør valget av tiltak tilnærmes så nøye og objektivt som mulig, uten unødvendige følelser. Og hvis samme overtredelse gjentas, kan sanksjonene bli strengere.

Video: arbeidskonflikter for en leder (hvordan opptre for å frafalle anklager og vinne i retten)

Handlinger av den ansatte for å klage

Hvis en ansatt ikke er enig i å ilegge ham en disiplinærsanksjon, kan han anke denne pålegget til det statlige arbeidstilsynet, arbeidskommisjonen arbeidskonflikter(når organisasjonen har en) eller i retten. Arbeidstaker har rett til å søke om løsning av en individuell arbeidskonflikt innen tre måneder fra den dagen han fikk vite eller burde ha fått vite om bruddet på sin rett. Ved klage på straffekjennelse regnes tremånedersfristen fra den dato arbeidstakeren blir kjent med den. Arbeidsgiveren må bevise at straffen er lovlig.

Det er verdt å merke seg at arbeidstakere mye oftere anker pålegg om å ilegge disiplinæransvar i saker der det i tillegg til irettesettelse eller irettesettelse var fratakelse av bonus, helt eller delvis.

Fjerning av disiplinærtiltak

Det er situasjoner når en ansatt, etter å ha mottatt en irettesettelse eller irettesettelse, revurderer sin oppførsel og prøver med all kraft å gjøre opp for seg med godt, eller til og med ganske enkelt utmerket arbeid. I dette tilfellet, før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen, har arbeidsgiveren rett til å fjerne den ved pålegg på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakerens nærmeste leder eller fagforening, samt på forespørsel fra den ansatte selv. Det spiller ingen rolle hvor lang tid som har gått siden datoen for anvendelsen av straffen.

Disiplinært ansvar til en ansatt er en naturlig og lovlig måte å opprettholde nødvendige relasjoner i arbeidslaget på. Konseptet og typene av disiplinæransvar for ansatte er standardisert ved lov, uavhengig av eierformen til virksomheten. Prinsippet om virkning må være klart og klart – den virkelig skyldige skal straffes, og arbeidstakeren har rett til å utfordre en slik avgjørelse. Ikke sant organisert ledelse disiplin i arbeidsteamet er nøkkelen til sunne relasjoner innenfor det og effektiviteten av å løse produksjonsproblemer.

Essensen av ansvar

I en generell forståelse defineres disiplinæransvar som en rettslig begrunnet disiplinærstraff for manglende eller utilstrekkelig oppfyllelse av offentlige forpliktelser og for å begå en disiplinærforseelse. Gjeldende lover som regulerer arbeidsforhold skiller to hovedtyper av slikt ansvar. Generell variasjon rettferdiggjort av bestemmelsene i statens arbeidskode. En spesiell type er dannet for visse kategorier av mennesker og er bestemt av lovbestemte artikler og bransjeforskrifter.

Ved registrering arbeidsavtale(kontraktsforpliktelser eller kontrakt) med en organisasjon påtar en person frivillig forpliktelser som har et rettskraftig grunnlag. Ved manglende overholdelse av påtatte forpliktelser, både når det gjelder å oppfylle faglige plikter og når det gjelder å oppfylle den etablerte interne prosedyren, kan disiplinære tiltak godt iverksettes overfor arbeidstakeren i form av straff eller straff, som bestemmes av den ansatte. gjeldende paragrafer i lovene eller den inngåtte arbeidsavtalen. Den rettslige gyldigheten av straff er ikke avhengig av eierformen til virksomheten.

Årsaker til å pålegge disiplinært ansvar

Disiplinært ansvar bør ilegges først etter at en ansatt i virksomheten faktisk har begått en lovovertredelse av disiplinær karakter, dvs. når personen faktisk er skyldig. Manglende eller feilaktig utførelse av plikter anses som brudd på arbeidsbestemmelser fastsatt i virksomheten, lovbestemmelser, stillingsbeskrivelser (inkludert sikkerhetsbestemmelser eller brannsikkerhet), arbeidsavtale (kontrakt), bestillinger av leder.

Straff pålegges kun dersom den ansatte har feil. Et bevisst brudd på normer eller et uforsiktig brudd er anerkjent som skyld i det tilfellet hvor en person var forpliktet til å forutse de omstendigheter som ville oppstå på grunn av sitt yrke eller stilling. En ansatt kan ikke ilegges disiplinært ansvar dersom han ikke kunne forutse hendelsen eller ikke kunne være klar over at han overtrådte arbeidsordre. En uskyldig person kan ikke stilles til ansvar, og den som ilegger en slik straff blir selv en lovbryter.

Brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt er anerkjent i følgende disiplinære lovbrudd: fravær fra arbeidsplassen og senhet uten god grunn, bekreftet av dokumenter eller et vitne, uberettiget nektelse av å ta eksamen eller gjennomgå en undersøkelse for tillatelse til å arbeide, manglende søknad påbudt, bindende verneutstyr, dukker opp på jobb mens han er beruset, røyker på feil sted.

Typer disiplinærstraff

Disiplinærstraff er regulert av art. 192 i arbeidsloven. Følgende typer straff er gitt: irettesettelse, irettesettelse, oppsigelse. Generelt disiplinæransvar kan bare omfatte disse typer straff, og i enhver virksomhet, uavhengig av eierform. Tilføyelse til denne listen anses som ulovlig. Ved særskilt disiplinæransvar kan det innføres andre sanksjoner, regulert av egne lover, charter eller disiplinærforskrifter for enkelte kategorier av ansatte. En vanlig straff er altså overføring til lavere stilling.

Anvendelsen av en disiplinær sanksjon for en ansatt må ta hensyn til den faktiske alvorlighetsgraden av overtredelsen, ondsinnetheten i lovbruddet, graden av bevissthet om hva som skjedde av gjerningsmannen, generell holdning til arbeidsoppgaver, tilbakefall av krenkelsen og andre forhold som fører til lovbruddet. For en handling som er begått, kan gjerningsmannen bare straffes én gang og ved å ilegge én type straff. Oppsigelse er en siste utvei og brukes i tilfeller av gjentatt forsømmelse av ens plikter eller systematisk grovt brudd på arbeidsdisiplin.

I tillegg til disiplinære tiltak åpner lovverket for bruk av materielle, sosiale og offentlige tiltak. Det er tillatt å endre rekkefølgen på utstedelsen rabatterte kuponger, omplanlegge ferier. Reduksjon eller fratakelse av bonuser utføres på den måten som er foreskrevet av internt regelverk.

Prosedyre for å iverksette disiplinærtiltak

Disiplinært ansvar oppstår i en sak som er offisielt journalført. Dokumentasjon på uredelighet er viktig poeng riktig bruk sine rettigheter fra administrasjonen. I praksis brukes følgende dokumentasjonsmetoder: et notat fra den nærmeste arbeidslederen, en avdeling, en handling (i nærvær av uunnskyldt fravær, nektelse av å gjennomgå en undersøkelse, etc.), en avgjørelse fra kommisjonen om faktum for å forårsake skade, tillate defekter osv.).

Etter at gjerningspersonen har satt seg inn i dokumentet på lovbruddet, må han pålegges en skriftlig forklarende merknad. Det gis 2 virkedager til å utarbeide et slikt forklarende notat. Avslag på å utarbeide skriftlig begrunnelse er imidlertid ikke en grunn til å nekte å inndrive. I dette tilfellet er det tenkt å utarbeide en handling om avslag på en skriftlig forklaring.

Basert på vurderingen av årsakene spesifisert i den forklarende merknaden, eller handlingen av dens fravær, utstedes en ordre fra lederen som angir årsakene og straffen. Personen som er utsatt for disiplinærtiltak blir kjent med denne ordren innen 3 dager med skriftlig bevis på dette.

Ansvarsperiode

Retten til å ilegge disiplinært ansvar har en standardisert foreldelsesfrist.

Nøyaktig straff for et bestemt lovbrudd skal fullbyrdes senest 30 dager etter at det ble registrert.

Denne perioden tar ikke hensyn til fraværet av den skyldige på grunn av sykdom eller ferie, samt tiden som kreves for en objektiv vurdering av årsakene til hendelsen av den kompetente kommisjonen.

Den totale perioden, tatt i betraktning alle forsinkelser, er 6 måneder, deretter disiplinærstraff kan ikke pålegges. Ved regnskapsbrudd som er identifisert som et resultat av relevant revisjon eller revisjonskontroll, maksimal løpetid perioden før det iverksettes disiplinærtiltak er 2 år.

For en bestemt arbeidsbrudd Bare én type straff kan utstedes. Dersom en person ikke har fått ny disiplinærstraff i løpet av de neste 12 månedene, så anerkjennes han naturlig nok som en arbeidstaker som ikke er underlagt disiplinærstraff. Begjæring om å oppheve straff før angitt frist kan fremsettes av nærmeste leder basert på skriftlig rapport når han ser en åpenbar retting fra arbeidstaker.

En straffet arbeidstaker har rett til å anke en disiplinærstraff dersom han anser seg som uskyldig eller straffet for hardt. Søknad om å klage på vedtaket fremmes for Statens arbeidstilsyn eller arbeidstvistløsningsorganer, inkl. til retten. Som oftest havner søknader om ulovlig oppsigelse i retten.

I en slik gjennomgang må forvaltningen fremlegge overbevisende bevis grov overtredelse arbeidsdisiplin, som kan være årsaken siste utvei. Det bør man ha i bakhodet full listeÅrsakene til oppsigelsen er angitt i paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kan ikke suppleres vilkårlig.

Oppgaver med å administrere disiplin i et team

Disiplinært ansvar bør ikke være målet for straff alene. Ved hjelp av slike tiltak sikres disiplinstyring i arbeidsstokken. Følgende funksjoner er tildelt disiplinærtiltak:

Å definere klare grenser mellom et lovbrudd som krever straff og riktig utførelse av ens plikter.
Sikre bevissthet om det uunngåelige av straff (effektiviteten øker når det er insentiver for riktig utførelse av plikter).
Skape en atmosfære av ikke-aksept av ondsinnet og bevisst mishandling i teamet.
Gjenopprette relasjoner i et team når de blir krenket i prosessen med uredelig oppførsel.
Gjerningsmannens bevissthet om straffens rettferdighet.

Sammen med systemet med insentiver og motivasjon for anstendig arbeid, må enhver virksomhet ha et system med disiplinært ansvar for ansatte.

Typer disiplinære sanksjoner bestemmes ikke bare av den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode), men også av andre føderale lover. Vår artikkel vil fortelle deg hva en disiplinær lovbrudd og straff generelt er, hvilke typer straffer som finnes og hvordan de brukes.

Hva er en disiplinærforseelse?

Visse sanksjoner iverksettes for ansatte som har begått en disiplinærforseelse. Misdemeanor betyr svikt eller feilaktig utførelse av ansatte av sine plikter, dvs. brudd på loven og/eller manglende overholdelse av ordre fra bedriftsadministrasjonen, krav i lokale forskrifter ( stillingsbeskrivelser, arbeidsforskrifter osv.). Listen over handlinger (typer passivitet) som kan kvalifiseres som en arbeidsforseelse er inneholdt i paragraf 35 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2.

Fenomenet som vurderes bestemmes av 2 hovedtrekk:

Disiplinære sanksjoner brukes kun for brudd på arbeidsdisiplin (f.eks. avslag på sosialt arbeid kan ikke betraktes som en forseelse).
Overtredelser må være straffbare, det vil si at den ansattes skyld i å tillate dem må bevises. For eksempel fravær fra jobb pga naturkatastrofe eller innføring av krigslov, vil ikke utgjøre fravær, siden det ikke er arbeidstakerens feil at slike forhold oppstår og hindrer ham i å gå på jobb.

Funksjoner ved disiplinære sanksjoner

Ansvarstiltak på feltet arbeidsforhold kan deles inn i generell (grunnleggende) og spesiell:

generelle er oppført i art. 192 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen;
spesielle brukes kun i forhold til visse kategorier av arbeidende borgere og er etablert av de relevante føderale lover, charter eller forskrifter.

Når det gjelder typene disiplinære sanksjoner av den første typen nevnt i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder de for alle ansatte, det vil si uavhengig av tjenestestedet og jobbfunksjonene som utføres. Spesielle gjelder kun for de personer som er dekket av en spesifikk spesialist rettshandling(for eksempel ansatte i innenriksdepartementet, tollvesenet osv.). Det er imidlertid viktig å huske at det er forbudt å ilegge personell straffer som ikke er spesifisert arbeidslovgivning(for eksempel kan bøter ikke kreves inn).

Det er kun arbeidsgiveren, det vil si bedriftslederen og/eller en annen person som har fått rett myndighet, rett til å bruke innflytelsestiltaket. Han velger også straffen. Samtidig, i samsvar med del 5 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene som følger med utførelsen, bør tas i betraktning. Dersom retten ved behandling av for eksempel en sak om gjenopptakelse i arbeid finner at oppsigelsen ikke står i forhold til den ulovlige handlingen, kan arbeidstakerens krav tas til følge.

Hvis innbyggeren ikke begår ulovlige handlinger i løpet av det neste året etter at straffen er påført, blir han automatisk anerkjent som ikke å ha noen straff. Det er også mulig å returnere statusen som en respektabel ansatt før utløpet av ettårsperioden ved å sende inn en personlig begjæring til ledelsen, på forespørsel fra nærmeste leder eller på initiativ fra arbeidsgiveren selv.

Straffer i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Typer disiplinære sanksjoner i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode:

kommentar;
irettesette;
avskjedigelse.

Hvis alt er klart med de to første typene disiplinære sanksjoner: de medfører ingen vesentlig ulempe for arbeidstakeren og gir bare arbeidsgiveren rett til å pålegge en mer alvorlig straff (oppsigelse) hvis overtredelsen gjentas, så er det verdt å dvele på det siste punktet mer detaljert.

Faktum er at ikke enhver oppsigelse anses som disiplinær, men bare den som ble utført i samsvar med bestemmelsene spesifisert i del 3 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode av grunner inkludert:

Årsakene fastsatt av noen paragrafer i art. 81 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen:
- den ansatte har allerede en straff, men han bryter gjentatte ganger arbeidsdisiplin uten god grunn (klausul 5);
- enkeltstående grov mishandling (klausul 6);
- tap av tillit til personen som har å gjøre med materielle eiendeler, på grunn av hans skyldige handlinger (klausul 7);
- tap av tillit til en person som ikke har løst en interessekonflikt (klausul 7.1);
- utførelse av en umoralsk handling av en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner (klausul 8);
- en uberettiget beslutning fra lederen av foretaket, hans stedfortreder eller regnskapssjefen, som resulterte i skade på organisasjonens eiendom (klausul 9);
- en enkelt grov erstatning begått av lederen av foretaket eller dennes stedfortreder (klausul 10).
Avslutning av arbeidsforhold med undervisningsarbeider i henhold til punkt 1, del 1, art. 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode for grov manglende overholdelse av normene i institusjonens charter. I dette tilfellet må lovbruddet gjentas innen 1 år.
Oppsigelse av en kontrakt med en idrettsutøver på grunn av diskvalifikasjon i 6 måneder eller mer, brudd på antidopingkrav (artikkel 348.11 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvilke tiltak gjelder for spesielle typer straff?

Som nevnt ovenfor, i tillegg til de som er beskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer typene disiplinære sanksjoner de som er etablert:

Føderale lover. For eksempel Art. 41,7 føderal lov«På påtalemyndigheten...» datert 17. januar 1992 nr. 2202 innfører tiltak arbeidsansvar i form av en alvorlig irettesettelse, degradering i klasserangering og andre påvirkningsmetoder brukt på ansatte i påtalemyndigheten. Det er også en rekke lover som regulerer arbeidsaktivitet i visse områder, inneholder spesifikke kategorier av straffer som ikke er spesifisert av den russiske føderasjonens arbeidskode.
Charters. Det skal bemerkes her at charteret ikke betyr et lokalt dokument fra foretaket, men en normativ handling godkjent av føderal lov eller vedtatt på den måten som er fastsatt ved lov (del 5 av artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ja, Art. 4 i den føderale loven "Charter on Discipline..." datert 03/08/2011 nr. 35-FZ indikerer et slikt mål på innflytelse for ansatte i feltet kjernekraft, som en advarsel om ufullstendig overholdelse av stillingen eller arbeidet som er utført.
Forskrifter. I dette tilfellet må også bestemmelsen godkjennes ved lov. Som et eksempel kan vi nevne forskriften om disiplin av jernbanetransportarbeidere, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 25. august 1992 nr. 621. Klausul 15 i dette dokumentet refererer til fratakelse av et sertifikat for rett til å føre lokomotiv og annen jernbanetransport som ansvarsform .

Generelle regler for å bringe til ansvar etter art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen

Hovedbestemmelsene om anvendelse av straffer finnes i art. 193 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Spesielt inkluderer disse følgende regler:

Det er en foreldelsesfrist for å anvende ansvarstiltak. Det er lik 1 måned, som begynner å bli beregnet fra den dagen handlingen ble oppdaget. Samtidig regnes ikke sykedager til arbeidstaker og enhver form for permisjon, også uten lønn eller i forbindelse med opplæring, med i fristen. I tillegg avbrytes denne perioden hvis det er nødvendig å gjennomføre en prosedyre for å ta hensyn til uttalelsen fra det representative organet av arbeidere.
Straff kan idømmes senest 6 måneder fra datoen for lovbruddet. Dersom overtredelsen ble oppdaget etter tilsyn eller revisjon, senest 2 år.
Én straff idømmes for én forseelse. Men hvis arbeidstakeren, etter å ha blitt holdt ansvarlig, fortsetter å bryte disiplinen, har arbeidsgiveren rett til å iverksette nye sanksjoner (opp til og med oppsigelse).

Straffer og fremgangsmåten for deres søknad

Vilkårene for anvendelse av de aktuelle strafftypene er fastsatt av art. 193 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til denne standarden skal arbeidsgiver overholde neste algoritme handlinger:

Be om en skriftlig forklaring fra den ansvarlige. Det anbefales å formalisere forespørselen også i et brev og informere den ansatte om spesifisert forespørsel mot underskrift. Hvis en borger ikke møter opp på arbeidsplassen, skal det spesifiserte kravet sendes til ham per post i en verdifull post med en oversikt over innholdet. Den ansatte får 2 dager på seg til å gi forklaringer. I tilfelle avslag på å gi en forklaring eller hvis det er umulig å betjene kravet til den ansatte (for eksempel innbyggeren mottok ikke brevet i posten og det ble returnert), administrasjonen av foretaket, etter 2 dager fra kl. datoen for å varsle den ansatte eller returnere brevet, utarbeider en tilsvarende handling. Dette dokumentet vil være nødvendig for prøve når initiert av arbeidstaker som bevis på at arbeidsgiver har overholdt reglene for å holde arbeidstakeren ansvarlig.
Utstede en ordre om å anvende metoder for innflytelse på en borger. Den skal beskrive lovbruddet og angi typen disiplinærstraff. Hvis vi snakker om oppsigelse, er det utarbeidet 1 ordre, og ikke 2 separate (om å ilegge en straff og avslutte arbeidsforholdet) - Den russiske føderasjonens væpnede styrker gjorde oppmerksom på dette i sin kjennelse datert 9. november 2012 nr. 60-APG12-7.
Gjør den ansatte kjent med den angitte ordren mot underskrift, som det gis 3 dager for etter utarbeidelsen. Denne perioden inkluderer ikke dager da personen er fraværende fra jobb. Hvis en borger nekter å gjøre seg kjent, utarbeider administrasjonen en tilsvarende lov.

Så typer disiplinære sanksjoner er delt inn i 2 store grupper: generelle og spesielle. De generelle er beskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode og gjelder for alle ansatte. Spesielle er inneholdt i spesialiserte forskrifter og gjelder kun for de personene som faller inn under disse rettskildene. Reglene og prosedyrene for å anvende enhver form for straff er de samme for alle kategorier av borgere og er spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode.