Ce se plătește unui angajat în caz de disponibilizare. Reducerea dimensiunii la locul de muncă. Câți bani îmi vor da dacă mă vor tăia

Într-o situație economică dificilă din țară, reducerile de personal nu sunt neobișnuite. Chiar și angajații cu înaltă calificare nu sunt asigurați împotriva acestuia, dar unii au drepturi preventive. În acest articol, veți afla cine va fi disponibilizat în primul rând, cine este preferat cu niveluri de calificare egale și cine nu poate fi concediat deloc pe această bază.

Ce este abrevierea

Există 2 concepte - reducere și reducere. În art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse nu descifrează diferențele dintre ele. În practică, diferența este, de asemenea, neglijabilă. Cu o reducere a numărului de persoane, poziția rămâne în tabelul de personal, dar numărul persoanelor care o ocupă scade. Cu o reducere a personalului, postul este eliminat.

Motivele reducerii dimensiunii la întreprindere sunt:

1. Situația economică dificilă din țară.
2. Fuziune, reorganizare sau achiziție de companii.
3. Optimizare internă.

Cine și de ce este primul tăiat

Informații curioase

Nu numai funcțiile specifice, ci și subdiviziunile întregi, departamentele, departamentele pot intra sub reducerea personalului. Angajatorul are tot dreptul să facă acest lucru. Cu toate acestea, în ambele cazuri, odată cu reducerea, respectarea drepturilor lucrătorilor este obligatorie, iar cei cărora nu li se permite concedierea trebuie să rămână la întreprindere. Dacă diviziile întregi vor fi reduse, atunci angajații care au drepturi „speciale” ar trebui transferați către alte departamente.

Luați în considerare cine este primul disponibilizat la locul de muncă și pe ce bază. Angajatorul stabilește drepturile preventive și, pentru aceasta, este furnizat un anumit algoritm:

1. Angajații cărora le este interzisă concedierea prin lege sunt excluși din toți candidații la concediere. Conform art. 261 din Codul muncii al Federației Ruse, acestea includ lucrătoare însărcinate, mame ale copiilor sub 3 ani, părinți singuri cu copii sub 14 ani sau copii cu dizabilități sub 18 ani, precum și unii alții. Este interzisă concedierea din cauza concedierilor și a angajaților aflați în concediu de maternitate (partea 4 a articolului 256 din Codul muncii al Federației Ruse și partea 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).
2. Restul lucrătorilor sunt evaluați în funcție de nivelurile de calificare și de productivitatea muncii. Comparația se face între angajații care ocupă aceleași poziții, create în cadrul aceleiași unități structurale. Evaluează corect calificările a doi contabili principali care lucrează în același departament. Este greșit să comparăm un specialist de vârf și un contabil din a doua categorie - acest lucru este indicat în hotărârea de apel a Tribunalului Moscovei nr. 33-27711 / 2015 din 06.06.2015. Reguli similare se aplică evaluării productivității muncii.
3. Dacă comparația relevă aceleași niveluri de calificări și productivitate a muncii, atunci sunt luate în considerare circumstanțele familiale și alte avantaje în reducerea salariatului. Există o singură excepție. Dacă un post este abolit sau toate unitățile de personal dintr-un singur post sunt reduse, atunci drepturile de preempțiune nu sunt luate în considerare. Acest lucru este indicat în hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova nr. 33-1708 din 22.01.2015.

Ce sunt drepturile preventive și cine le deține

Cu niveluri de calificare egale și productivitatea angajaților, se acordă preferință celor cu avantaje reduse. Conform art. 179 din Codul muncii al Federației Ruse, următoarele categorii de lucrători pot aplica pentru păstrarea locului de muncă:

• persoane de familie care au două sau mai multe persoane aflate în întreținere (copii minori, alți membri ai familiei cu dizabilități, care sunt pe deplin susținuți de angajat sau care primesc în mod regulat asistență de la acesta, reprezentând sursa lor permanentă și principală de trai);
• singurii „câștigători” din familie sunt angajații în familiile cărora nu există alte persoane cu venituri regulate;
• angajații cu leziuni și boli profesionale primite în timp ce lucrau în această organizație;
• angajații care își îmbunătățesc în prezent calificările în direcția angajatorului.

Dacă ați fost concediat ilegal din cauza concedierii, atunci trebuie să contactați mai multe autorități. În primul rând, trimiteți o cerere scrisă sindicatului organizației. Sindicatul ar trebui să analizeze plângerea în termen de o săptămână. De asemenea, acest caz poate fi luat în considerare de către Inspectoratul Federal al Muncii și Parchetul. Dacă sindicatul și inspectoratul muncii nu au constatat nicio încălcare, atunci ar trebui să fie intentat un proces.

• soții militari;
• personalul militar transferat în rezervă;
• inventatori;
• invalizi ai celui de-al doilea război mondial și operațiuni militare;
• persoanele afectate de radiații;
• și alții.

Drepturile preventive de a rămâne la locul de muncă pot fi, de asemenea, prevăzute de contractele colective interne din companie.

Cum se compară angajații

Unele fapte

La finalizarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea întreprinderii sau reducerea numărului sau a personalului angajaților firmei, angajatului concediat trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere în funcție de câștigurile medii lunare. Pentru angajatul concediat, câștigurile medii lunare sunt înregistrate pentru perioada de căutare a unui loc de muncă în termen de 2 luni de la data concedierii.

Legea nu descrie cerințe specifice pentru procedura de identificare a drepturilor preferențiale ale angajaților. Practica arată că instanțele au încredere mai mult în deciziile comisiilor atunci când stabilesc rezultatele în scris.
Iată principalele nuanțe care ar trebui luate în considerare atunci când se compară candidații pentru concedieri:

1. Se recomandă introducerea în componența comisiei a șefilor de secții în care sunt planificate reducerile de personal, precum și a membrilor organizației sindicale și a specialiștilor din alte divizii structurale (avocați, ofițeri de personal responsabili cu controlul calității etc.) .
2. Ar trebui emis un ordin privind organizarea comisiei, care să definească competența fiecăruia dintre membrii acesteia. Ofițerii de personal pot îndeplini obligația de a furniza informații cu privire la sancțiunile și stimulentele impuse. Șefilor de departamente ar trebui să li se încredințeze întocmirea rapoartelor de lucru, elaborarea caracteristicilor etc.
3. Se recomandă întocmirea unor tabele rezumative, care să reflecte rezultatele comparării calificărilor și productivității lucrătorilor în funcție de o serie de criterii.
4. Concluziile comisiei ar trebui înregistrate în procesul-verbal oficial al ședințelor.
5. Comisia ar trebui să-și facă concluziile pe baza rezultatelor unei comparații a productivității fiecărui angajat, luând în considerare întregul set de criterii. Decizia că un angajat are o calificare superioară, deoarece al doilea are mai puțină experiență, instanța consideră ilegală.
6. În cazul în care candidații la concedieri sunt înregistrați în sindicat și plătesc în mod regulat taxe de membru, angajatorul trebuie să țină cont de opinia acestei organizații cu privire la oportunitatea concedierii acestui angajat. Această cerință este partea 2 a art. 82 din Codul muncii al Federației Ruse.

Urmăriți videoclipul care vă va spune despre categoriile de lucrători cărora li se interzice concedierea

Lista persoanelor care nu pot fi concediate din cauza concedierii

Lista celor care nu pot fi concediați prin lege include următoarele categorii de lucrători:

• persoane cu handicap temporar;
• angajați în vacanță (inclusiv studenți și neplătiți);
• mame ale copiilor sub 3 ani;
• femei și bărbați care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani sau un copil minor cu dizabilități;
• membri ai organizației sindicale.

Cei care nu pot fi concediați de la serviciu includ și angajații gravide și femeile aflate în concediu de maternitate. În cazul în care un angajat din categoria „neatins” este totuși concediat din cauza reducerii personalului, acesta va fi reintegrat automat printr-o decizie judecătorească.

Suntem gata să vă răspundem la întrebări - întrebați-le în comentarii.

Când primiți o notificare a unei tăieturi, trebuie să vă așezați și să vă gândiți cu atenție. În primul rând, estimați cât timp aveți pentru a găsi un nou loc de muncă. Poate că veți fi concediat doar după câteva luni și, înainte de acest timp, veți avea timp să găsiți un nou loc de muncă.

În al doilea rând, nu te descuraja. Amintiți-vă că organizația, dacă, desigur, sunteți angajată conform legii, este obligată să vă plătească o serie de despăgubiri. Acestea ar trebui să vă fie de ajuns până când veți găsi un nou loc de muncă.

Ce plăți se datorează unui angajat

După ce vă familiarizați cu ordinul de reducere și semnați toate documentele că sunteți notificat și sunteți de acord, puteți începe să căutați un alt loc de muncă.

Ziua indicată în documente ca zi a concedierii va deveni ultima dvs. zi lucrătoare la acest loc de muncă. Dacă concedierea dvs. este o inițiativă a angajatorului, acesta trebuie să vă plătească:
- ;
- compensare monetară pentru vacanța neutilizată;
- alte datorii financiare (salarii, bonusuri etc.)

Compensația în numerar trebuie să fie acordată angajaților concediați cel târziu în ziua concedierii. Salariul pentru ultima lună lucrătoare este plătit cu o zi înainte de reducerea oficială.

Angajatul va primi o indemnizație de concediere pentru două luni, cu condiția ca în acest timp să nu aibă încă un loc de muncă oficial.

Dacă ați găsit deja un loc de muncă în perioada în care ați primit salariu, dar nu sunteți înregistrat oficial la acesta, adică îți primești salariul într-un plic, nu-ți pierzi dreptul la plata indemnizației.

În prima lună, valoarea indemnizației de concediere este egală cu câștigurile medii lunare ale unui angajat disponibilizat. Salariul pentru a doua lună este calculat într-un mod ușor diferit - este egal cu numărul de zile lucrătoare din luna respectivă înmulțit cu salariul mediu pentru o zi.

În unele cazuri, plata de stat poate fi prelungită pentru a treia lună, dar numai dacă persoana încă nu și-a găsit un loc de muncă. Acest fapt trebuie confirmat la centrul de ocupare a forței de muncă.

Compensație pentru vacanța neutilizată

În cazul în care, înainte de concediere, angajatul nu a avut timp să-și folosească următoarea vacanță, deși are dreptul să o facă, ar trebui să fie despăgubit financiar pentru aceasta. Compensația în această situație este egală cu valoarea plății de vacanță acumulate. În plus, va trebui să scrieți o declarație despre transferul vacanței din anul curent în următorul.

Plata celui de-al 13-lea salariu în caz de reducere

Multe întreprinderi au un bonus precum al 13-lea salariu. Angajații, neștiind bine drepturile lor, uneori nici nu își dau seama că, în caz de concedieri, angajatorul trebuie să plătească acest bonus celor concediați. Chiar dacă reducerea are loc vara. Este adevărat, acest lucru este posibil numai dacă persoana respectivă a lucrat în companie cel puțin un an.

Astăzi situația de pe piața muncii este de așa natură încât nici angajații din sectorul public și cei care sunt angajați în serviciul public nu sunt asigurați împotriva concedierilor. Nici nu este necesar să vorbim despre cei care lucrează în întreprinderi comerciale private. Dar, în orice circumstanțe, legea este uniformă și prevede clar mecanismul procedurii de reducere a locurilor de muncă și compensațiile care se datorează angajatului disponibilizat.

Cum ar trebui să acționeze un angajator

Angajatorul trebuie să vă anunțe în prealabil că este planificată reducerea locurilor de muncă, care include și locul pe care îl ocupați conform tabelului de personal. Acest lucru trebuie făcut în scris cu cel puțin două luni înainte de data concedierii (articolul 180 din Codul muncii al Federației Ruse). Faptul că ați primit notificarea trebuie confirmat de semnătura dvs. pe a doua copie. Dacă această formalitate nu a fost respectată, orice instanță vă va restabili la locul de muncă anterior. În acest caz, puteți conta chiar pe o compensație monetară în cuantumul salariilor pentru întreaga perioadă de absenteism forțat până când veți primi o decizie judecătorească.

Concomitent cu notificarea reducerii viitoare, angajatorul trebuie să vă ofere să ocupați orice posturi vacante disponibile în întreprindere care corespund specialității și experienței dvs. de lucru, dar în același timp nu este obligat să garanteze păstrarea calificărilor anterioare și salariu. Dacă nu există locuri libere sau nu sunteți de acord să luați cele oferite, ar trebui să vă pregătiți pentru concediere.

Dacă ați fost în concediu medical sau în concediu, angajatorul dvs. nu are dreptul să vă concedieze.

În unele cazuri, angajatorul, dacă un angajat refuză să ocupe o funcție mai puțin plătită, referindu-se la cerințele legii pe care le-a îndeplinit, vă poate oferi să puneți o scrisoare de demisie pe propria voință. Acest lucru nu trebuie făcut în niciun caz - altfel veți pierde toate compensațiile datorate la concediere conform articolului privind concedierile. Dar trebuie să scrieți o respingere scrisă a funcției vacante care vi s-a oferit. Nu trebuie să explicați motivul refuzului.

La bursa de muncă, vă puteți înregistra și începe să primiți prestații după două luni de la plecare.

Despăgubiri datorate salariatului în caz de disponibilizare

Conform art. 178 din Codul muncii al Federației Ruse, trebuie să primiți toate plățile și compensațiile cuvenite în ziua concedierii împreună cu carnetul de muncă. În cazul unei reduceri, aveți dreptul la:
- indemnizația de concediere în cuantumul câștigurilor medii lunare, care se calculează ținând cont de ultimele 12 luni în care ați lucrat;
- în termen de două luni de la concediere, puteți conta pe salarii, cu condiția ca în acest timp să nu obțineți alt loc de muncă;
- compensarea în numerar pentru toate vacanțele rămase neutilizate, începând din 2002, când a intrat în vigoare noua ediție a Codului muncii al Federației Ruse.

Criza economică este motivul pentru care multe companii sunt obligate să se reorganizeze și să reducă numărul de angajați care lucrează la întreprindere în baza contractelor de muncă. Reducerea dimensiunii este o procedură destul de costisitoare, astfel încât unii angajatori încearcă să convingă angajații să scrie scrisori de concediere din propria lor voință, dar în acest caz, angajații își pierd dreptul la despăgubire.

Cum se fac concedieri

Este de înțeles că angajatorul vrea să scape de angajații care au devenit inutili pentru el, dar nu ar trebui să uite de drepturile lor. Deci, angajatorul trebuie să justifice faptul că reorganizarea și alte măsuri organizatorice și de personal vor fi efectiv efectuate la întreprindere. Printr-o ordine specială a șefului, ar trebui introdus un nou tabel de personal, conform căruia ar fi clar că numărul locurilor de muncă a scăzut cu adevărat. Numai după emiterea unui astfel de ordin conducerea poate începe procedura de reducere a lucrătorilor.

Dacă angajatul este de acord să renunțe înainte de termenul limită de două luni, la renunțare trebuie să i se plătească o compensație suplimentară în cuantumul câștigurilor medii, calculate proporțional cu perioada rămasă înainte de disponibilizare.

Se desfășoară în acord cu organizația sindicală sau cu un alt organism reprezentativ al lucrătorilor. Dacă urmează disponibilizări în masă, trebuie să fiți avertizat cu privire la acest lucru cu 3 luni în avans; în alte cazuri, angajații trebuie să primească cu 2 luni înainte de disponibilizările viitoare și să semneze chitanța. Rețineți că aveți dreptul să ocupați posturile vacante disponibile în noul tabel de personal, în cazul în care calificările dvs. o permit. În cazul în care decideți să căutați un loc de muncă nou, angajatorul este obligat să vă plătească despăgubiri datorită reducerii personalului, în condițiile legii.

Care sunt compensațiile pentru reducere

Procedura de acordare a plăților compensatorii în cazul reducerii personalului este stipulată în articolul 178 din Codul muncii al Federației Ruse. La reziliere, trebuie să primiți o decontare completă, inclusiv o compensație pentru vacanțele neutilizate și orele suplimentare. În plus, vi se cere să plătiți cel puțin două salarii - unul este plata indemnizației, iar celălalt este timpul petrecut în căutarea unui nou loc de muncă. În cazul în care serviciul de angajare nu vă poate angaja în prima lună după concediere, puteți conta pe primirea unui alt salariu de la fostul dvs. angajator. Pentru a face acest lucru, va trebui să prezentați certificatul corespunzător de la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Salariul minim de concediere nu poate fi mai mic decât salariul mediu lunar al angajatului.

Întrebați despre termenii Contractului colectiv în vigoare la întreprinderea dvs. Poate prescrie plăți compensatorii suplimentare angajaților concediați din cauza reducerilor de personal.

Videoclipuri similare

Demiterea unui angajat poate avea loc din diverse motive și motive, dar în aproape toate cazurile, angajatul are dreptul să primească diverse plăți. Plățile datorate la concediere sunt de interes pentru angajații care încetează un contract de muncă. Valoarea plăților și numărul acestora vor depinde de condițiile specifice ale contractului de muncă, de actele locale ale companiei și de motivele concedierii.

Instrucțiuni

Când trebuie emise plățile pentru concediere?

Angajatul concediat trebuie să primească plata în ultima zi lucrătoare. Și dacă în ziua respectivă nu a lucrat, atunci poate primi plățile datorate la concediere cel târziu în ziua următoare zilei în care angajatul a cerut angajatorului să-i plătească.

Lista plăților datorate la concediere

Atunci când un angajat încetează un contract de muncă, acesta trebuie să primească următoarele beneficii:
salariu pentru timpul în care a lucrat într-o lună dată;
despăgubiri pentru vacanță pe care angajatul nu le-a luat;
plata indemnizației - în cazurile prevăzute de lege.

Plata salariului la încetarea angajării trebuie să includă toate indemnizațiile, bonusurile și suprataxele datorate.

Merită să ne amintim că un angajat, înainte de concediere, poate cere concediu. În acest caz, plățile datorate la concediere se efectuează înainte de vacanță.

Angajatul trebuie să primească o indemnizație de concediere la concediere dacă motivul încetării contractului de muncă a fost reducerea sau lichidarea companiei. Cuantumul acestei indemnizații corespunde salariului mediu lunar. În plus, în timp ce un angajat disponibilizat caută un loc de muncă, se poate aștepta și să primească câștiguri, dar adevărul nu este mai mare de 2 luni. Și dacă serviciul de angajare ia decizia corespunzătoare, atunci angajatul va putea primi un salariu în a treia lună.

Următoarele categorii de angajați se pot califica pentru plata indemnizației de concediere la concediere:
șeful companiei, adjunctul său, contabilul șef la schimbarea proprietarului - 3 salarii lunare medii;
un angajat care a refuzat transferul - 2 săptămâni de salariu;
un angajat care nu corespunde funcției deținute - 2 săptămâni salariu;
un angajat care intră în armată - 2 săptămâni salariu;
angajat care înlocuiește un alt angajat - salariu de 2 săptămâni.

Contractul de muncă sau documentele interne ale companiei pot conține alte plăți datorate la concediere.

Dacă baza concedierii a fost un acord între angajator și angajat, atunci acest acord poate prevedea și plăți suplimentare la concediere.

Angajatorul are dreptul să concedieze un angajat din proprie inițiativă. Acest lucru se întâmplă dacă întreprinderea dată este complet lichidată sau există o scădere a capacității sale de producție. Apoi se pare că așa-numita reducere a numărului de angajați. Această procedură trebuie să se desfășoare strict conform legii și să respecte Codul muncii, și anume: art. 81, 178, 179, 180.

Care sunt beneficiile reducerilor?

La reducerea numărului de lucrători, legea prevede următoarele plăți: aceasta este așa-numita indemnizație de concediere, care se calculează în cuantumul salariului mediu lunar. La rândul său, poate fi mărit dacă o astfel de clauză este precizată în contractul colectiv.

De asemenea, pentru perioada de angajare pentru o perioadă de cel mult 2 luni, angajatul își păstrează dreptul de a-și menține câștigurile medii lunare. În unele cazuri, salariul mediu lunar poate fi plătit salariatului timp de 3 luni. Acest lucru se întâmplă dacă o astfel de decizie este luată de serviciul local de ocupare a forței de muncă. Pentru a primi aceste plăți, angajatul trebuie să contacteze el însuși serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni și nu trebuie să fie angajat în niciun alt loc de muncă.

După ce s-a aflat la întreprindere că disponibilizările vor începe în curând, angajatorul este obligat să își anunțe angajații cu cel puțin două luni înainte de acest eveniment și să primească o chitanță de la angajați că au fost înștiințați cu privire la acest lucru. Lucrătorii nu trebuie să aștepte data concedierii și să renunțe din proprie voință în prealabil. În acest caz, concedierea anticipată se completează în scris, iar angajatul are dreptul la plata mărimii câștigurilor lunare medii pentru perioada care a rămas până la data reducerii.

Întotdeauna merită să ne amintim că o concediere datorată încetării unui contract de muncă nu este niciodată supusă impozitului pe venit. Această situație se aplică și acelor cetățeni care au părăsit întreprinderea în avans, fără a aștepta data reducerii. Toate celelalte plăți datorate angajaților sunt supuse impozitului pe venitul personal pe o bază generală.

De asemenea, cuantumul indemnizației de concediere plătite include salariile angajaților pentru orele efectiv lucrate și banii pentru vacanța neutilizată.

Drepturi suplimentare ale unui angajat concediat prin concediere

Un angajat complet concediat poate, în termen de 30 de zile calendaristice de la data decontării integrale, să revină la această întreprindere și să solicite de la fostul angajator plata unui certificat de invaliditate temporară. Prin lege, fostul angajator este obligat să satisfacă solicitarea fostului angajat cât mai curând posibil.

Procedura de reducere

Pot exista mai multe motive pentru care angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen. Cea mai comună este dificultățile financiare apărute. Reducerea se poate datora și unei modificări a tipului de activitate a companiei sau reorganizării acesteia. În orice caz, angajații întreprinderii trebuie să fie anunțați cu privire la viitoarele schimbări în soarta lor cu cel mult 2 luni înainte de ziua concedierii propuse. O condiție prealabilă este o notificare scrisă, pe a cărei a doua copie angajatul trebuie să-și pună semnătura, certificând că a luat cunoștință de reducerea viitoare.

În unele cazuri, angajatorul poate oferi angajatului să ocupe posturile vacante disponibile, dar, de regulă, nivelul salariilor pentru aceștia este mai mic. Angajatul trebuie să scrie un refuz scris dacă nu este de acord cu această propunere. Trebuie avut în vedere faptul că, în orice caz, angajatul nu ar trebui să fie de acord cu oferta angajatorului de a renunța pur și simplu. Dacă concedierea are loc din propria sa voință, el nu va putea primi nicio despăgubire din cauza reducerii. Nu trebuie să cedați convingerii sau amenințărilor angajatorului, trebuie să vă respectați, în primul rând, interesele.

În caz de disponibilizare, angajatul trebuie să primească o compensație monetară pentru toate vacanțele neutilizate. În plus, angajatorul este obligat să plătească un salariu mediu lunar, luând în considerare toate plățile primite în cursul anului trecut. Angajatul trebuie să clarifice prevederile contractului colectiv în vigoare la întreprindere, este foarte posibil să prevadă unele plăți suplimentare în caz de disponibilizare.

În plus față de indemnizația de concediere lunară, angajatul are, de asemenea, dreptul la bani care pot fi primiți în termen de 2 luni de la concediere, în cazul în care poate obține un alt loc de muncă. Adică, dacă un angajat rămâne șomer, poate veni în siguranță la companie în ziua de plată și să primească o sumă egală cu câștigurile lunare medii de încă 2 ori.

Legea prevede că, în cazuri excepționale, un angajat poate aplica la casieria întreprinderii sale pentru a treia oară, acest lucru va trebui făcut dacă, după ce a depus cererea la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la concediere, nu a fost angajat. Decizia privind plata salariului mediu lunar este luată de oficiul teritorial al serviciului de ocupare a forței de muncă, dar fostul angajator este obligat să îl îndeplinească.

Concedierea din cauza reducerii personalului este unul dintre motivele concedierii unui angajat și a încetării unui contract de muncă cu acesta. Reducerea personalului și a numărului de angajați este necesară pentru a optimiza fluxul de lucru. Demiterea pe această bază este cea mai comună, dar în același timp cea mai problematică.

Procedura de concediere pentru reducerea personalului include mai multe etape:

• emiterea unui ordin de disponibilizare (nu trebuie confundat cu un ordin de disponibilizare pentru disponibilizări ale personalului). Această comandă oferă un „semnal” pentru demararea măsurilor de reducere a personalului sau a numărului de angajați. Fără a semna un astfel de ordin, angajatorul nu are dreptul să concedieze pe nimeni;
• notificarea angajaților care sunt concediați. Trebuie să anunțați cu cel puțin 2 luni înainte de data preconizată a concedierii. Notificarea trebuie să fie scrisă și înmânată fiecărui angajat concediat. Acest document trebuie să indice data concedierii și baza. Angajatul trebuie să semneze avizul. Aceasta înseamnă că angajatul este familiarizat cu disponibilizarea viitoare;
• oferind angajaților concediați un alt loc de muncă. Angajatorul este obligat să ofere tuturor angajaților concediați alte posturi vacante care corespund calificărilor și experienței lor de muncă. Lista posturilor vacante este de obicei indicată pe anunțul de concediere. În cazul în care angajatul este de acord cu una dintre posturile vacante propuse, el scrie „de acord” cu privire la anunțul în sine. Dacă el nu este de acord, atunci trebuie să indicați acest lucru. Angajatorul trebuie să ofere angajatului locuri de muncă vacante până în ziua concedierii. Nu există o limită de timp stabilită de legislație. Atunci când un angajat trebuie să fie de acord cu un post vacant propus. Dacă angajatul este de acord, atunci va urma transferul într-o altă funcție, dacă nu, atunci concedierea.
• dacă întreprinderea are un sindicat, atunci este necesar să o anunțați despre disponibilizarea viitoare. Acest lucru trebuie făcut cel târziu cu 2 luni înainte de data preconizată a reducerilor. Dacă există o reducere masivă, atunci în 3 luni. De asemenea, centrul de ocupare a forței de muncă trebuie să fie notificat cu 2 luni înainte.
• concedierea lucrătorilor. Se întocmește un ordin privind concedierea angajaților (numele complete ale tuturor disponibilizatorilor) pentru reducerea personalului.

Angajatorul trebuie să plătească tuturor angajaților concediați o indemnizație de concediere egală cu câștigurile medii lunare ale unui anumit angajat. În plus, pe durata angajării propuse, angajatorul trebuie să plătească angajatului 2 luni în funcție de câștigurile medii lunare. Dacă, în termen de 2 săptămâni de la concediere, angajatul s-a înregistrat la centrul de ocupare a forței de muncă la locul de reședință și nu a putut găsi un loc de muncă, atunci angajatorul este obligat să plătească pentru a 3-a lună.

Uneori, lucrătorii nu așteaptă două luni de la data notificării și caută un loc de muncă nou. Dacă angajatul pleacă înainte de expirarea perioadei de 2 luni din propria sa voință, angajatorul trebuie să îi plătească și o indemnizație proporțională cu timpul rămas.

Pe lângă aceste plăți, angajatul trebuie să primească și:

• salariile pentru orele efectiv lucrate;
• despăgubiri pentru vacanța neutilizată;
• alte plăți care pot fi prevăzute de un contract de muncă sau de un acord colectiv ca despăgubire suplimentară în caz de disponibilizare.

Demiterea unui angajat pentru a reduce personalul este cea mai lungă și mai problematică procedură. Adesea, ofițerii de personal fac greșeli în hârtii și îi anunță în mod incorect pe angajați, ceea ce îi conferă acestuia din urmă dreptul de a se adresa instanței cu o declarație de revendicare ilegală, de a se recupera de la muncă și de a primi despăgubiri de la angajator pentru prejudicii morale și materiale.

Nu toți angajații pot fi tăiați. Prin lege este interzisă scurtarea:

• femeile însărcinate;
• femei cu copii sub trei ani.

De asemenea, nu uitați că unii angajați au dreptul preventiv de a rămâne la locul de muncă. Un angajat cu un nivel mai ridicat de calificări și productivitate a muncii are dreptul la concediu preferențial la locul de muncă, față de un angajat cu o profesie similară, dar cu indicatori mai mici.

Cine nu poate fi tăiat legal

În art. 261 din Codul muncii al Federației Ruse oferă o listă detaliată a angajaților și angajaților care sunt imuni la concedierea personalului. Adică nu pot fi respinși pe această bază. Acestea includ:

• angajate însărcinate. În același timp, ar trebui înțeles că prezența unei „burți” nu este o dovadă a faptului că o femeie este într-o poziție, prin urmare, nu poate fi redusă. Dovada poate fi doar un certificat corespunzător de la instituția medicală în care această femeie este înregistrată pentru sarcină. Certificatul se eliberează pe un formular special, certificat prin semnătura medicului curant, a șefului clinicii prenatale, a medicului șef, precum și a sigiliului instituției medicale;
• femeile care cresc un copil sau copii până la vârsta de trei ani. Dovada acestui fapt este o copie a certificatului de naștere al copilului (copiilor);
• mame singure care cresc copii sub vârsta de 14 ani sau copii cu dizabilități până la vârsta majoratului. Acest fapt este confirmat de certificatul corespunzător, eliberat în departamentul de protecție socială. Vârsta copilului este confirmată de o copie a certificatului de naștere, iar faptul de handicap este confirmat de documente medicale corespunzătoare.

Ultimele 2 puncte nu se limitează la mame. Dacă, în locul mamei, tatăl este angajat în creștere, cu condiția ca mama copilului să fi murit sau să fi fost privată de drepturile părintești în legătură cu acesta, sau cu o altă rudă, atunci i se aplică regula nededucerii.
Adică, Codul muncii oferă garanții acelor cetățeni care au copii în vârstă ca dependenți. Dar orice beneficiu trebuie documentat. Prin urmare, angajatul care crește în mod independent un copil trebuie să depună documente despre acest lucru la departamentul de personal, precum și să confirme relația sa cu copilul.

Procedura de concediere a angajaților în caz de concedieri

Pentru ca ulterior să nu existe probleme sub forma ședințelor judecătorești cu privire la procedura de concediere condusă incorect, este necesar să se respecte toate subtilitățile concedierii angajaților pentru a reduce personalul.

În primul rând, angajatorul trebuie să emită o comandă pentru companie cu privire la reducerea viitoare. Acest lucru trebuie făcut cu 2 luni înainte de începerea procedurii. În plus, fiecare angajat trebuie să se familiarizeze cu comanda și să-și pună semnătura pe document.

Acest ordin ar trebui să conțină o listă a acelor persoane care nu sunt supuse reducerii prin lege. Fiecare angajat care se află pe această listă trebuie, de asemenea, să fie familiarizat cu această listă împotriva semnăturii. Apoi, trebuie să anunțați fiecare angajat despre disponibilizarea viitoare a reducerii personalului. Notificarea trebuie să fie scrisă și fiecare angajat care urmează să fie concediat trebuie să semneze. Asta nu înseamnă că este de acord cu demiterea! Acest lucru indică faptul că a fost informat despre evenimentul care urmează. Dacă angajatul refuză să semneze, este necesar să întocmească un act de refuz.

Dacă angajatul dorește să renunțe înainte de data specificată în notificare, atunci nu ar trebui să existe probleme cu angajatorul. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să plătească unui astfel de angajat o compensație suplimentară.

Toți angajații care vor fi concediați din cauza reducerii personalului trebuie să beneficieze de posturi vacante care să corespundă nivelului lor de calificare și experienței de muncă. Trebuie să propuneți în scris. Dacă angajatul este de acord cu acest post vacant, atunci scrie „de acord” și își pune semnătura. Dacă refuză, atunci „Nu sunt de acord” și, respectiv, semnătura.
Trebuie să depuneți posturi vacante până la data expirării notificării. Dacă nu există posturi vacante, atunci este necesar să se întocmească un document despre aceasta, care va fi semnat de șeful întreprinderii. În cazul în care compania are angajați minori concediați, atunci este necesar să se obțină acordul Inspectoratului de Stat al Muncii și al Comisiei pentru afaceri cu minori și protejarea drepturilor acestora de a concedia angajații minori. Acest lucru este afirmat în art. 269 ​​din Codul muncii al Federației Ruse.

Dacă există astfel de angajați care sunt de acord să ocupe alte poziții, atunci este necesar să se organizeze corect transferul lor. Angajații care nu au fost de acord cu posturile vacante propuse sunt supuși concedierii. Aceștia trebuie să primească o compensație pentru pierderea locurilor de muncă, precum și plata pentru concediu și salariu. Dacă nu urmați toate nuanțele, atunci lucrătorii concediați pot da în judecată angajatorul. Subiectul cererii va fi concedierea ilegală. Dacă instanța recunoaște acest fapt, atunci toți lucrătorii concediați vor fi repuși la locul lor de muncă, iar angajatorul va trebui să plătească o amendă.

Modul de calcul al indemnizației de concediere

Angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediere pentru toți angajații concediați din cauza concedierii. Acesta este un fel de compensație din partea sa pentru faptul că i-a privat pe acești oameni de dreptul la muncă.

În art. 178 din Codul muncii al Federației Ruse spune ce plăți trebuie să facă angajatorul. El trebuie să plătească:

• salariul pentru timpul efectiv lucrat de acest angajat;
• despăgubiri pentru zilele de vacanță pe care nu a avut timp să meargă;
• plata indemnizației.

Plata indemnizației este plătită pentru următoarele 2 luni după concediere. Dacă angajatul nu găsește un loc de muncă în această perioadă, dar se înregistrează în același timp la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul de reședință (acest lucru trebuie făcut în termen de două săptămâni de la concediere), atunci angajatorul trebuie să îi plătească o indemnizație pentru a 3-a lună, de asemenea.
Faptul că fostul angajat este încă șomer trebuie confirmat de angajator. Acest lucru trebuie făcut chiar de angajat. Abia atunci se poate aștepta să primească beneficii pentru a 3-a lună.

Plățile de concediere sunt calculate pe baza câștigurilor medii lunare ale angajatului din ultimul an. Departamentul de contabilitate este angajat în calcul. Angajatorul este obligat să plătească indemnizația timp de 2 luni. Dar dacă un angajat își găsește un loc de muncă în a doua lună după ce a fost disponibilizat, plata indemnizației este plătită numai pentru acele zile în care angajatul nu lucra. Acest fapt este confirmat de o intrare în cartea de lucru. Dar, după cum arată practica, angajatorul plătește imediat beneficiul timp de 2 luni. În plus, dacă angajatul este de acord să fie concediat înainte de expirarea perioadei de 2 luni înainte de concedierea propusă, angajatorul trebuie să îi plătească indemnizația de concediere pentru încă o lună.

Pentru a plăti plata indemnizației, trebuie să calculați câștigurile medii ale unui anumit angajat pentru ultimul an. De exemplu, un angajat pleacă în martie 2018. Apoi, perioada de facturare va fi perioada cuprinsă între 01.03.2017 și 28.02.2018. Dacă nu a lucrat nici măcar un an, atunci timpul efectiv lucrat este luat pentru calcul.

Pentru calcul, trebuie să luați în considerare:

• salariul acestui angajat;
• diverse plăți de stimulente și compensații.

Nu trebuie să luați în considerare:

• plata concediilor;
• plăți de concediu medical;
• despăgubiri pentru concediu neutilizat sau alte plăți care nu au nicio legătură cu munca.

De asemenea, merită luat în considerare numărul de zile lucrate efectiv de acest angajat în anul de raportare.

Compensația disponibilizării datorată disponibilizărilor

Fără despăgubiri, angajatorul nu își poate concedia angajații. Aceasta este o încălcare a legislației muncii. Compensația trebuie plătită în ultima zi lucrătoare, împreună cu salariile și compensațiile pentru concediu.

Un angajat care se retrage poate încheia un acord cu angajatorul și poate renunța prin acordul părților. În acest acord, angajatul poate indica suma dorită a indemnizației de concediere, care nu va depinde în niciun fel de câștigurile sale medii. De regulă, angajatorii sunt de acord cu o astfel de concediere, deoarece acest lucru îi eliberează de aderarea la procedura de personal pentru reduceri și „documente”.

În primul rând, merită să înțelegem diferența dintre conceptele de „concediere” și „reducere”. Primul are o aplicație mai largă și este reglementat de articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse. De fapt, orice acțiune incompetentă a angajatului sau o decizie forțată a conducerii poate fi motivul concedierii. Prin urmare, este produs în mod voluntar sau „în conformitate cu articolul”.

Concedierea este unul dintre motivele concedierii.În acest caz, se face o înregistrare corespunzătoare în carnetul de lucru. Această metodă de concediere nu este întotdeauna forțată. Mulți manageri scapă astfel de subordonații inutili sau inacceptabili, întocmind ulterior un nou tabel de personal cu aceleași funcții, dar cu un salariu diferit, deci este foarte important să știi răspunsul la întrebarea ce trebuie să faci când ești disponibilizat la locul de muncă.

Important! Fiecare angajat redus este notificat prin intermediul unui document scris cu cel mult 2 luni înainte de acțiunea intenționată (articolul 180). În același timp, angajatul are dreptul de a rezilia personal contractul mai devreme de timpul alocat, cu primirea compensației pentru perioada neprelucrată (articolul 178).

Revedeți regulile de procedură și drepturile angajaților

Aflați dacă există un avantaj pentru plecare sau condiții care interzic rezilierea contractului de muncă?

caracterizată prin productivitatea muncii și calificări. În acest caz, se iau în considerare datele atestărilor de calificare, educație, realizări profesionale (materie personală). Dacă aceste date nu sunt suficiente pentru ca comisia să ia o decizie, atunci preferința de a păstra funcția este atribuită persoanelor specificate la articolul 179.

Când ar trebui să începi să cauți un nou loc de muncă?

Se recomandă căutarea unui loc de muncă simultan cu înregistrarea ca șomer.În timpul liber de la interviuri (în direcție), angajatul concediat face toate eforturile pentru a găsi cea mai bună modalitate de a câștiga bani.

Trebuie să mă ridic la bursa de muncă?

Dacă angajatul concediat dorește să primească plățile lunare care se bazează legal pe el, el ar trebui. Dacă un șomer nu își găsește un nou loc de muncă în termen de 2 luni, fondurile de la angajatorul anterior îi sunt transferate ca despăgubire (lunar).

Primirea celei de-a treia plăți este posibilă la contactarea bursei în termen de 14 zile de la data ordinului de concediere și la cererea inspectorului bursei de muncă. Ultima plată este dificilă din cauza cerințelor legale.

Oricare dintre compensații este anulată în procesul de descoperire a unei surse suplimentare de venit de la șomeri.

Ce se întâmplă atunci când nu sunteți de acord cu renunțarea?

1. Încheiați un acord amiabil la locul de muncă direct cu superiorii.
2. Scrieți o declarație către Inspectoratul Muncii (LIT), Parchetul sau Curtea.

În prezența unor încălcări evidente a regulilor, este uneori mai ușor să contactați inspectoratul de muncă decât să așteptați o decizie judecătorească. Ea are puterile necesare pentru a rezolva problema în ordinea preventivă (responsabilitate administrativă). Pentru despăgubiri, partea vătămată se adresează instanțelor și dovedește ilegalitatea acțiunilor conducerii companiei.

Capacitatea de recuperare

• prin GIT cu o plângere;
• prin intermediul Curții cu o declarație de creanță.

În cazul în care problema este rezolvată în mod pozitiv, angajatorul se angajează să nu interfereze cu munca angajatului restabilit, iar acesta din urmă, la rândul său, să îndeplinească sarcini de muncă în conformitate cu instrucțiunile (din ziua următoare zilei deciziei).

Cum să pedepsești un angajator - contactând GIT?

Motivele pentru contactarea GIT pot fi:

• notificarea prematură a încetării raportului de muncă;
• încălcarea regulilor de concediere;
• calcul incorect al plăților;
• plata despăgubirii nu la timp;
• nu se oferă carte de muncă.

Plângerea se face la adresa de e-mail a unității de inspecție (pentru entitățile constitutive ale Federației Ruse) sau printr-o expresie personală de voință.

Aplicația indică:

1. Numele complet al angajatului;
2. numele complet al organizației angajatoare, TIN-ul acesteia, adresa legală;
3. poziția și datele contractului de muncă, condițiile de muncă și calificările (funcția);
4. descrierea drepturilor încălcate cu trimiteri la legislație (articole specifice care au fost încălcate);
5. data și semnătura.

Plângerea este însoțită de o copie a pașaportului, a contractului de muncă, precum și a documentelor care confirmă încălcarea (dacă este posibil):

1. fotografii, materiale audio / video;
2. dovezi scrise;
3. contactele colegilor care sunt gata să confirme informațiile specificate.

Indică:

1. informații complete despre reclamant și pârât;
2. esența cererii cu cerințele (reintegrare, compensare etc.), trimiteri la legi;
3. esența încălcării drepturilor și a probelor;
4. valoarea creanței cu evaluare și calcule.

Atașat aplicației:

• copii ale pașaportului;
• primirea plății taxei de stat;
• documente de la locul de muncă, care confirmă ilegalitatea acțiunilor funcționarului.

Pentru a justifica cererea, este necesar să se obțină copii ale ordinului de angajare, contractului de muncă, ordinului de concediere, tabelului de personal, protocoalelor și actelor, certificatul salarial etc. În unele cazuri, contactul prealabil cu GIT facilitează procesul de soluționare a litigiilor. de cand aceștia sunt împuterniciți să efectueze inspecții la fața locului, spre deosebire de persoanele private.

Instanța poate solicita inculpatului:

• îndeplinesc cerințele reclamantului;
• să plătească onorarii juridice și onorarii de avocat;
• să plătească o compensație morală și suma profiturilor pierdute ca urmare a unui „timp liber” ilegal;
• restabili obligațiile de muncă ale reclamantului;
• răspuns cu privire la legislația privind infracțiunile administrative;
• nu mai lucrați pentru o anumită perioadă.

Printr-o hotărâre judecătorească, inculpatul trebuie să se conformeze imediat dispozițiilor legii.în ceea ce privește reintegrarea. Restul cerințelor sunt obligatorii în termen de 13 zile.

Presupune conformitatea cu o serie de secvențe de acțiuni reglementate de stat. În caz de decizii ilegale datorate neglijenței sau arbitrariului, funcționarul este responsabil în conformitate cu legea.

Video util

Din videoclip veți afla ce trebuie să știe un angajat dacă a intrat în concediu:

Fiecare angajator se străduiește să optimizeze activitatea companiei sale. De multe ori pentru aceasta este necesar să se recurgă la reducerea numărului de angajați.

În același timp, este important să ne asigurăm că drepturile angajatului nu sunt încălcate atunci când angajatul este disponibilizat la locul de muncă. Acestea sunt consacrate în lege și, dacă sunt încălcate, fiecare angajat poate contacta autoritățile de reglementare.

Există doar două motive care pot permite unui angajator să concedieze o persoană:

• atunci când personalul este redus, adică atunci când este necesar să se reducă numărul de posturi;
• când organizația însăși este lichidată.

Important! Angajatorul are dreptul să nu anunțe angajatul despre motivele care l-au determinat să reducă.

Cadrul legislativ

Normele pentru concedierea unui angajat la reducerea personalului sunt precizate în art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse. Fiecare angajator trebuie să le urmeze, altfel angajatul disponibilizat va putea contesta decizia luată de conducere în instanță.

Procesul de concediere începe din momentul emiterii ordinului relevant.

Angajatorul are dreptul de a concedia o persoană și de a rezilia contractul înainte de sfârșitul perioadei cuvenite. Acest lucru este posibil numai la atingerea unui acord reciproc, care va fi documentat. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească despăgubirea prevăzută în contract. Acest tip se numește concedierea prin acordul părților.

Demiterea angajaților duce la încetarea contractului de muncă, inițiatorul fiind angajatorul. Adesea, pentru a crește profitabilitatea producției, ei aleg calea de reducere a tabelului de personal.

Important! Angajatorul nu are dreptul să concedieze o persoană dacă funcția pe care o ocupă este inclusă în noul tabel de personal.

Ordin de reducere

Când reduceți un angajat, trebuie să urmați o anumită succesiune de acțiuni, care în viitor vă va permite să evitați tot felul de probleme:

1. După luarea unei decizii de concediere a unui angajat de la serviciu, angajatorul este obligat să emită un ordin. Trebuie avut în vedere că forma exactă a comenzii nu există, dar există anumite puncte pe care trebuie să le includă. Deci, în ordine, data reducerii și modificările care vor fi aduse tabelului de personal trebuie să fie prescrise fără greș.
2. Apoi, trebuie să anunțați angajatul despre concediere și, de asemenea, să-i oferiți o altă funcție. Notificarea trebuie primită cu 2 luni înainte de reducere. Se întocmește individual pentru fiecare angajat și se eliberează numai contra semnăturii. Avizul în sine trebuie să conțină data demiterii propuse și motivele. În plus, angajatorul este obligat să includă în notificare o listă a posturilor pentru care poate solicita persoana redusă (dacă există).

Important! Angajatorul este obligat să ofere angajatului noi posturi atunci când apar. Această procedură trebuie efectuată până în momentul concedierii.

1. După primirea notificării, angajatul trebuie să o semneze și, de asemenea, dacă este dorit, să accepte poziția propusă. Cu o semnare voluntară, se desfășoară o procedură de concediere, în cel de-al doilea caz are loc un transfer într-o nouă funcție. Trebuie avut în vedere faptul că perioada pentru care angajatul trebuie să ia o decizie și să semneze documentul nu este legal stabilită.
2. Următorul pas este de a notifica sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă. Acest lucru trebuie făcut cu 2 luni înainte de disponibilizare, în cazul disponibilizărilor în masă - 3 luni. Trebuie avut în vedere faptul că organizațiile sindicale sunt notificate, indiferent dacă angajatul concediat este sau nu membru al acestora.
3. Procedura de reducere se realizează odată cu introducerea unei înregistrări corespunzătoare în carnetul de lucru.

Această succesiune de acțiuni trebuie urmată integral, fără a exclude niciun punct.

Drepturile prioritare ale lucrătorilor

La întocmirea listelor pentru concediere, merită luat în considerare faptul că există o categorie de cetățeni care au drepturi preferențiale de a părăsi locul de muncă. În acest caz, atunci când alegeți între doi angajați, trebuie lăsat cel a cărui calificare este mai mare, precum și o eficiență mai mare.

Dacă organizația are mai multe astfel de persoane, atunci lucrătorii primesc prestații la concediere pentru concediere dacă:

• au o familie și doi sau mai mulți copii;
• conțin doi sau mai mulți membri ai familiei cu dizabilități;
• sunt singurii membri ai familiei angajați;
• în perioada de muncă au primit diverse răni și boli;
• angajatul urmează instruire pentru a-și îmbunătăți calificările;
• sunt veterani ai celui de-al doilea război mondial, precum și persoane cu dizabilități și cetățeni care au participat la alte conflicte militare cu participarea Rusiei.

În plus, conform Codului muncii al Federației Ruse, următoarele nu ar trebui să fie supuse reducerii:

• muncitori în concediu medical;
• angajații aflați în concediu anual, precum și în concediu parental;
• femeile însărcinate și femeile cu copii a căror vârstă este mai mică de 3 ani;
• mame singure cu copii sub 14 ani;
• membrii sindicatului;
• angajații care reprezintă organizația în negocieri sau participă la soluționarea litigiilor colective;
• bărbați care susțin un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani.

Dacă a fost încheiat un acord colectiv într-o organizație, atunci lista persoanelor care au drepturi preventive poate fi extinsă.

Alte garanții pentru angajați

Fiecare dintre angajații reduși trebuie să aibă anumite garanții pentru concedieri. În plus, sunt înzestrați cu anumite drepturi.

De exemplu, fiecare angajat:

• trebuie să primească o notificare de reziliere a contractului nu mai târziu de 2 luni înainte de reducere și trebuie, de asemenea, să îl semneze;
• are dreptul să primească o altă funcție, care ar trebui să fie potrivită pentru nivelul său de calificare, precum și să ia în considerare starea sa de sănătate. Este demn de remarcat faptul că, dacă postul propus este mai mic și are un salariu mai mic, atunci angajatul îl poate refuza, dar în același timp are loc procedura de concediere;
• poate primi despăgubiri;
• poate renunța fără a aștepta o zi de disponibilizare;
• are dreptul de a primi o zi de odihnă care nu a fost folosită în timpul vacanței;
• poate contesta decizia în instanță, mai ales dacă procedura de reducere nu a fost urmată sau angajatul intră în categoria cetățenilor cu avantaj.

Dacă drepturile angajatului au fost încălcate în timpul reducerii, atunci acesta are dreptul de a depune o cerere în instanță în termen de o lună de la primirea ordinului sau a făcut o înscriere în Codul muncii.

Plăți

Orice angajat disponibilizat din cauza concedierii are dreptul la plata indemnizației. Valoarea acestei indemnizații ar trebui să fie egală cu salariul mediu lunar pe care l-a primit un angajat în timp ce lucra într-o organizație sau companie. Această sumă trebuie reținută pentru persoana redusă timp de 2 luni de la data încetării contractului și până în ziua noului loc de muncă.

Important! Indemnizația de concediere poate fi economisită timp de 3 luni, dar cu condiția ca persoana să fi fost înregistrată la centrul local de ocupare a forței de muncă și timp de câteva săptămâni să nu-i poată oferi un loc de muncă adecvat.

Trebuie avut în vedere faptul că la întocmirea unui contract de muncă sau a unui contract colectiv, valoarea plăților poate fi mărită după adoptarea unui acord reciproc.

Pentru a primi o plată, un angajat trebuie să vină la angajator și să furnizeze un registru de lucru, care nu conține o înregistrare a admiterii la un nou loc de muncă.

Important! Dacă fostul angajat nu a lucrat cu un anumit număr de zile înainte de concediu, atunci angajatorul nu are dreptul să rețină suma de bani pentru ei din salarii.

Dacă un angajat a renunțat devreme, fără a aștepta 2 luni, atunci ar trebui să i se plătească o compensație, care este egală cu zilele nelucrate. Acest tip de compensație trebuie specificat în acordul de comun acord.

Important! Prezența unei compensații suplimentare nu ar trebui să afecteze în niciun fel plata indemnizației de concediere, precum și alte plăți prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse sau de acordul colectiv încheiat.

Trebuie avut în vedere faptul că, în ultima zi lucrătoare, angajatul primește nu numai plățile de mai sus, ci și salariile, precum și compensații pentru vacanța neutilizată.

Ce trebuie să faceți după primirea unei notificări

După primirea unei notificări, nu trebuie să o semnați imediat, deoarece trebuie să citiți cu atenție orice document legal:

• inițial, trebuie să îl citiți cu atenție, precum și să vă familiarizați cu datele indicate și să verificați toate datele bancare, precum și prezența semnăturii angajatorului;
• atunci ar trebui să vă familiarizați cu lista posturilor propuse, care trebuie semnată și de conducere;
• trebuie să acordați atenție dacă există consimțământul sindicatului de a demite;
• merită, de asemenea, să vă familiarizați cu categoria persoanelor care au un avantaj;
• numai după aceea este posibil să semnați un contract și să continuați lucrările ulterioare în termen de 2 luni.

Opțional, puteți accepta concedierea timpurie și despăgubirea.

Este posibil să nu semnați notificarea

La primirea notificării, angajatul are dreptul să nu o semneze dacă:

• documentul nu conține data presupusei concedieri;
• documentul nu are semnătura angajatorului;
• un lucrător aparține categoriei cetățenilor care au un avantaj;
• nu sunt de acord cu acțiunile conducerii de sus.

În aceste cazuri, notificarea nu poate fi semnată și depune imediat o cerere la autoritățile de control.

Situațiile nu sunt neobișnuite atunci când angajatorul se oferă să expună motivele refuzului în scris. În această situație, este necesar să se întocmească o notă explicativă în duplicat. Unul trebuie dat conducerii, iar celălalt trebuie asigurat de secretar și păstrat.

Important! Angajatul are tot dreptul să refuze să scrie motivele care l-au determinat să nu semneze notificarea.

Dacă, după descrierea motivelor refuzului, nu se ajunge la un acord cu conducerea, atunci trebuie să contactați autoritățile de control și instanța.

Ce trebuie făcut dacă sarcina apare după semnare

Legislația interzice concedierea femeilor însărcinate. Acest lucru se aplică și acelor fete care au semnat mai întâi o notificare de reducere și apoi au aflat despre sarcină. În acest caz, este necesar să furnizați managerului un certificat medical în termen de 2 luni, care să confirme faptul sarcinii.

Apoi, trebuie să scrieți în două exemplare o declarație adresată șefului, care să indice motivul pentru care este necesară suspendarea termenului ordinului de concediere. La această cerere trebuie să se anexeze o copie a certificatului medical.

Important! Dacă angajatorul refuză să înceteze ordinul, atunci trebuie să vă adresați imediat instanței și să furnizați documente care să confirme sarcina.

Este demn de remarcat faptul că trebuie să vă adresați instanței în termen de o lună de la data concedierii.

Ce trebuie făcut dacă reducerea a fost ilegală

Dacă concedierea a fost efectuată cu încălcarea normelor prevăzute de lege, atunci angajatul disponibilizat poate contacta autoritățile de reglementare, inclusiv Inspectoratul de Stat al Muncii, care efectuează o anchetă. Potrivit rezultatelor sale, se aplică o amendă angajatorului, a cărei cuantum depinde în mod direct de numărul și gradul încălcărilor.

În plus, angajatul poate contesta decizia angajatorului prin instanță. În majoritatea cazurilor, instanța ia partea angajatului redus. În plus, această persoană poate cere despăgubiri pentru daune morale, precum și să plătească pentru zilele în care a fost forțată să facă o plimbare din cauza concedierii forțate.

Ieșire

Atunci când concediați din cauza reducerilor de personal, trebuie să vă asigurați că procedura se desfășoară corect și include toate punctele prevăzute de lege.

Dacă sunt detectate încălcări, orice angajat poate contacta autoritățile de reglementare pentru a-și apăra dreptul la muncă. În plus, nu uitați de plățile impuse de lege pe care angajatorul este obligat să le acorde fostului angajat.