Când pleci, trebuie să te antrenezi. Trebuie să lucrez după concediere? Scriem o scrisoare de demisie din propria noastră voință

12.09.2018, 11:49

Gândindu-se la despărțirea de companie, angajații își pun întrebarea: trebuie să lucrați 2 săptămâni după concediere? Toți angajații au dreptul de a alege în mod independent când să-și ia rămas bun de la angajator. Cu toate acestea, prin lege li se cere să-l avertizeze în prealabil.

Există multe opțiuni

Perioada obligatorie este considerată a fi cu două săptămâni înainte de data planificată de plecare. Acest timp este acordat astfel încât angajatorul să aibă timp să găsească un înlocuitor pentru postul vacant, precum și angajatul să poată transfera cazul noului angajat și să-l aducă la zi.

Acest lucru nu este întotdeauna necesar, în unele situații toate problemele pot fi soluționate suficient de repede, astfel încât timpul de lucru este redus la câteva zile. În alte cazuri, poate fi anulat complet. O astfel de decizie poate fi luată prin acord cu angajatorul.

În plus, în unele situații, va fi obligat să elibereze imediat angajatul dacă are un motiv valabil. Prin urmare, întrebarea dacă este necesar să se stabilească 2 săptămâni după concediere este mai degrabă individuală.

Opțiune standard

De regulă, un angajat are un motiv specific pentru care nu mai dorește să continue activitățile în această organizație. După aceea, angajatul scrie o declarație corespunzătoare. În perioada de lucru, este necesar să se găsească un înlocuitor pentru el, astfel încât toate cazurile să fie transferate.

Dacă locul rămâne vacant, atunci angajatorul numește un funcționar care va prelua cazurile de la angajatul plecat. Prin urmare, este imperativ să lucrați 2 săptămâni după concediere.

Ultima zi de lucru este ușor de calculat. Pentru a face acest lucru, adăugați încă 14 zile la data aplicării. O astfel de cerință este generală și, dacă procedura nu a fost modificată în niciun fel în timpul acordului individual, atunci în ultima zi a acestei perioade angajatul va primi carnetul său de muncă și plățile care i se cuvin.

Deși două săptămâni de muncă sunt menționate în lege, nu este o cerință obligatorie care trebuie îndeplinită în orice caz. Dacă angajatorul nu se supără, atunci angajatul poate pleca mai devreme. Într-o astfel de situație, va trebui să rescrie cererea, indicând termenii reali, dacă la început a completat documentul, ținând cont de lucrările planificate.

În timp ce munca durează, angajatul are dreptul să se răzgândească și să-și retragă cererea. Pentru a face acest lucru, el va trebui să completeze un formular separat pentru anularea unui document depus anterior. Acest lucru se poate face în orice zi de lucru liber, cu toate acestea, dacă un alt angajat a fost deja găsit pentru postul vacant, căruia nu i se poate refuza angajarea, atunci această oportunitate nu va fi disponibilă.

Nu întotdeauna programul de lucru de 2 săptămâni la concediere înseamnă îndeplinirea integrală a tuturor sarcinilor de muncă. De exemplu, un angajat poate scrie o declarație, iar a doua zi se îmbolnăvește, iar apoi nu poate fi forțat să meargă la serviciu sau să lucreze în afara zilelor după concediul medical. Procedura este similară în cazul în care angajatul a scris cererea în timp ce era în vacanță.

Alte optiuni

În unele situații, puteți renunța fără a lucra două săptămâni, astfel de cazuri sunt descrise în lege, în plus, angajatul poate pur și simplu negocia cu angajatorul dacă nu se supără să-l lase pe angajat să depășească termenul prevăzut.

Acordurile personale nu sunt reglementate în niciun fel, dar trebuie să știți despre cazurile aprobate prin lege. Antrenamentul de 14 zile nu este necesar în următoarele situații:

angajatul a atins vârsta de pensionare și dorește să se pensioneze;
angajatul este admis la o instituție de învățământ și trebuie să înceapă cursurile;
angajatul este chemat la serviciul militar;
Normele Codului Muncii sunt încălcate de angajator, iar această situație este motivul părăsirii locului de muncă;
prezența unor probleme de sănătate care vor fi o contraindicație pentru îndeplinirea sarcinilor oficiale;
atunci când se mută în alt oraș sau se transferă un soț să lucreze în altă regiune;
la concedierea unei femei însărcinate (angajații care au copii cu vârsta sub 14 ani s-ar putea să nu mai muncească. Aceeași regulă se aplică părinților cu mulți copii);
un angajat pleacă să aibă grijă de o rudă cu dizabilități.

În cazul în care un angajat are circumstanțe din lista celor enumerați, trebuie doar să întocmească o cerere de plecare fără muncă, atașând și copii ale documentelor care ar confirma dreptul de a face acest lucru.

În plus, legea prevede situații în care munca de 2 săptămâni poate fi redusă:

lucrătorii sezonieri lucrează doar trei zile;
angajatul lucrează în baza unui contract pentru o perioadă mai mică de două luni, apoi are dreptul și la trei zile de muncă;
angajatul este în stare de probă. În acest sens, procedura de concediere este simplificată. Dacă un astfel de angajat a decis să renunțe, atunci lucrul pentru el va fi de trei zile.

La rândul lor, șefii de organizații trebuie să-și raporteze demiterea cu cel puțin o lună înainte. Prin urmare, pentru ei, termenul, dimpotrivă, crește în comparație cu cel general acceptat. Se pare că regizorul nu va ieși din muncă timp de două săptămâni.

Plecarea fără a vă antrena

Nu toată lumea vrea să aștepte cele două săptămâni prescrise, în unele cazuri poate fi necesar să părăsiți urgent serviciul, dar nu există niciun motiv valid care să permită acest lucru. Într-o astfel de situație, un angajat își poate exercita dreptul de a pleca în vacanță cu concediere ulterioară, fără a merge la serviciu. În acest caz, lucrarea timp de 2 săptămâni după concediere va fi în perioada de concediu.

Această opțiune este potrivită pentru cei care nu și-au folosit încă zilele legitime de odihnă. În plus, un astfel de concediu necesită aprobarea superiorilor și nu în toate cazurile angajatorul poate aproba această decizie.

O altă opțiune pentru un angajat de a renunța fără a lucra două săptămâni este să solicite concediu medical. Dacă un angajat are probleme de sănătate și, înainte de aceasta, a scris o declarație, atunci angajatorul nu are dreptul să-l rețină cumva sau să-l oblige să lucreze în plus zilele ratate.

Astfel, există destul de multe cazuri în care un angajat poate pleca fără să lucreze conform legii, precum și mai multe opțiuni posibile care vă permit să faceți acest lucru chiar și în situații în care nu există motive valabile pentru concediere stabilite în lege fără să lucreze două săptămâni .

Aproape toți cetățenii muncitori ai țării noastre, după concediere, s-au confruntat cu un moment ca să lucreze. Să încercăm să ne dăm seama în detaliu care este termenul de lucru atunci când concedim după bunul plac, conform legii.

Codul muncii reglementează încetarea relațiilor de muncă și stabilește câte zile trebuie să fie elaborate la concedierea din propria voință.

Condițiile de angajare la concediere

Conform art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse, partea 1, o persoană care lucrează are toate drepturile depuneți o contestație scrisă oficialăîncetarea contractului de muncă cu angajatorul dvs., notificându-l cel puțin în avans 14 zileînainte de data absenței preconizate de la serviciu. Disponibilitatea pentru depunerea unei cereri de concediere este dreptul personal al unui cetățean care lucrează în această întreprindere.

Decizia de încetare a angajării poate fi luată de persoana angajată în orice moment fără a specifica un motiv specific. Dar, circumstanțele actuale pot afecta negativ angajatorul și pot avea consecințe negative:

incapacitatea de a înlocui rapid angajatul care a renunțat cu un nou candidat;
să rămână fără un angajat înalt calificat în cel mai crucial moment (pregătirea unui raport către biroul fiscal);
pentru a obține faptul unei activități neterminate la întreprinderea în care muncitorul deținea un post responsabil.

În Codul muncii al Federației Ruse, pentru a se conforma beneficiilor angajatorului, se stabilește regula stabilită că o persoană care lucrează nu poate neglija dreptul de a concedia fără restricții. Aceste 2 săptămâni libere sunt calculate începând cu ziua următoare după depunerea cererii. Conform legii, este suficient timp pentru ca un manager să găsească un înlocuitor pentru o fostă subordonată și să finalizeze lucrările neterminate.

Chiar dacă proprietarul nu are timp să angajeze un nou angajat, acesta nu este un motiv pentru reținerea în continuare a persoanei care demisionează.

Munca de probă

Când lucrează în producție, durata sa de muncă este redusă. până la 3 zile(calendar) pe baza art. 71 și articolul 296 pentru lucrătorii a căror muncă este clasificată ca muncă sezonieră. Și, de asemenea, în termen de trei zile, lucrătorii a căror durată contractuală nu depășește 3 luni pot părăsi locul de muncă (articolul 292). În termen de o lună, contractul este reziliat dacă persoana a deținut o funcție de conducere și în termen de 30 de zile pentru personalul de antrenori sau sportivi, dacă durata contractului este mai mare de 4 luni.

Solicitarea concedierii cu 2 săptămâni de muncă

Pentru a trimite o lucrare oficială pentru revocarea din propria voință, trebuie să respectați mai multe puncte obligatorii:

cererea se face numai în scris;
în contestație, este obligatoriu să se indice: data depunerii, în numele căreia se depune petiția, de la cine, ora demiterii și semnătura. Motivul revocării din propria voință nu poate fi indicat sau confirmat.

Cererea oficială se depune la conducătorul întreprinderii sau la conducerea personalului personal sau se trimite prin poștă cu confirmare de primire.

Cererea de concediere va prova gratuit:

De când ar trebui să țineți o evidență a muncii?

Două săptămâni de lucru calculat din ziua următoare după adoptarea contestației oficiale, care este obligatoriu înregistrată în departamentul de personal. De exemplu: dacă cererea a fost depusă la 1 iunie, iar înregistrarea a avut loc la 2 iunie, atunci termenul limită de lucru este 16 iunie.

Trebuie să știu! Weekendele și sărbătorile nu oferă proprietarului dreptul de a prelungi durata muncii. Contul include exclusiv zile calendaristice.

Codul muncii reglementează însă că, dacă ultima dată se încadrează într-un weekend sau într-o vacanță, concedierea este amânată pentru următoarea zi lucrătoare după sfârșitul weekendului.

Dacă în zilele de muncă, persoana care demisionează se îmbolnăvește, atunci conducerea nu are motive să prelungească această perioadă. Revocarea din funcție a unui angajat urmează același program. Dar, după încheierea perioadei de incapacitate de muncă, angajatul este obligat să furnizeze un buletin. Și este obligat să elibereze toate documentele în această zi și să plătească integral concediul medical. Vă rugăm să rețineți că, dacă sunt îndeplinite condițiile de solicitare a plății.

Când vă permite codul muncii să renunțați fără un loc de muncă?

Uneori, un angajat are dreptul să-și ceară concedierea din propria sa voință. în ziua depunerii unei cereri fără să lucreze... Acest lucru este posibil în următoarele cazuri:

admiterea în institute și alte instituții de învățământ;
nerespectarea de către conducere a codului legislației muncii (refuzul acordării concediului următor, întârziere și neplata salariilor). Dar, cu o condiție ca acest fapt să fie înregistrat în organizații autorizate (comisia pentru litigii de muncă, instanță, inspecția muncii) în scris;
boli;
mutarea la locul de înregistrare a soției sau a soțului;
transferul unuia dintre soți la un nou loc de muncă în altă regiune;
alte motive.

Cum să evitați să lucrați 14 zile după concediere?

Legea reglementează cea mai lungă perioadă de lucru după concediere, dar ar trebui respectată în toate cazurile? În această situație, totul va depinde de acordul părților, adică al angajatorului și al angajatului.

Conform Codului muncii, există cea mai lungă perioadă de timp după care angajatul este concediat din propria sa voință, dar, de asemenea, codul nu indică limite privind reducerea acestui timp prin acordul părților. Oricare dintre părți poate acționa ca organizator al rezilierii anticipate a contractului.

Chiar și în procesul de depunere a unei contestații, această problemă poate fi soluționată prin acordul prealabil cu administrația întreprinderii, apoi se introduce o altă dată în cerere.

Ca regulă generală, în conformitate cu prima parte a Codului muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul, în orice moment, din proprie inițiativă de a rezilia un contract de muncă, notificând angajatorul despre aceasta în scris, în termen de cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care Federația Rusă sau altă lege federală stabilește o altă perioadă. Cursul perioadei specificate începe în ziua următoare după ce angajatorul primește cererea de concediere a angajatului.

Înainte de expirarea avizului de concediere, contractul de muncă poate fi reziliat prin acord între angajat și angajator (partea a doua din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, numai consimțământul angajatorului este suficient pentru rezilierea contractului de muncă în ziua specificată de angajat.

De asemenea, legislația muncii definește cazurile în care angajatorul este obligat să concedieze în termenul specificat în cererea salariatului, indiferent de perioada pentru notificarea angajatorului cu privire la încetarea contractului de muncă.

Deci, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea angajatului, atunci când cererea de concediere a angajatului din inițiativa sa (la cererea sa) se datorează imposibilității de a-și continua munca.

Cu alte cuvinte, obligația angajatorului de a rezilia contractul de muncă în termenul specificat în cererea angajatului apare dacă există anumite motive obiective care fac imposibilă continuarea activității angajatului. Acest lucru a fost confirmat de Curtea Supremă a Federației Ruse în 16 noiembrie 2006 N GKPI06-1188.

Codul muncii al Federației Ruse oferă ca exemplu doar două circumstanțe ale concedierii angajatului din cauza incapacității de a continua să lucreze, menționând că sunt posibile și altele.

În acest sens, observăm că în clauza 7.2 a clarificării Comitetului de Stat al Muncii al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor din 25/10/1983 N 8 / 22-31 "Cu privire la unele aspecte legate de la aplicarea legislației privind consolidarea disciplinei muncii „pensionarea, ca motiv valid pentru care este imposibil să continuăm să lucrăm, se numește mutarea într-o altă zonă. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse se referă, de asemenea, la motivele valabile ale concedierii, incapacitatea de a continua să lucreze din cauza direcției soțului, soției de a lucra în străinătate, într-un nou loc de serviciu (Clauza 22 din Rezoluția din 17.03. .2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă a Federației Ruse” (în continuare - Rezoluția nr. 2)).

Astfel, imposibilitatea de a continua munca angajatului ar trebui determinată în fiecare caz, ținând seama de circumstanțele specifice.

În plus, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea angajatului, în cazurile de încălcare constatată de angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv. , contract sau contract de muncă. Aceste încălcări pot fi stabilite, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii, de către sindicate, comisiile pentru litigii de muncă, de către instanță (paragraful 22 din Rezoluția nr. 2).

În alte cazuri, angajatul, în termen de două săptămâni de la depunerea cererii, nu este eliberat de îndeplinirea sarcinilor sale de muncă. Evitarea executării lor poate duce la concedierea angajatului pentru absenteism (clauza 39 din Rezoluția N 2, Curtea Regională Lipetsk din 11.08.2008 N 33-1446 / 2008, Judecătoria Moscovei din 24.06.2010 N 33-16033).

Răspuns pregătit:

Expert al Serviciului de consultanță juridică GARANT

Naumchik Ivan

Controlul calității răspunsului:

Recenzent al Serviciului de consultanță juridică GARANT

Voronova Elena

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de consultanță juridică.

Cum să nu rezolvați 2 săptămâni după concediere

Salutări prietenii mei! Este posibil să fiți conștienți de faptul că uneori nu vă puteți lua și renunța la locul de muncă actual.

Există o mulțime de nuanțe și diferite puncte suplimentare care stau în cale. Astfel de condiții ar putea fi în fața noului nostru angajat din departament, dar el a făcut totul frumos.

Vrei să știi cum să nu lucrezi 2 săptămâni când pleci? În ce cazuri specifice aceste acțiuni vor fi legale și nu vor provoca pretenții de la angajator? Voi împărtăși toate detaliile din articolul de mai jos.

Angajatul este obligat să notifice angajatorul intenția sa de a renunța cu 2 săptămâni înainte de data demisiei propuse.

Un avertisment!

Aceste 2 săptămâni se numesc muncă obligatorie. Cu toate acestea, legea prevede concedierea și fără muncă obligatorie.

În art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse enumeră cazurile în care un angajat nu poate lucra timp de 2 săptămâni prescrise. Acestea sunt cazuri precum:

incapacitatea de a-și continua activitatea de muncă în legătură cu admiterea la universitate sau instituțiile de învățământ a programelor de licență și magistrat pentru departamentul cu normă întreagă;
pensionarea unui angajat;
încălcarea de către un angajat a legislației muncii, precum și a actelor locale și a prevederilor contractelor de muncă și colective;
alte cazuri.

În alte cazuri, legislația muncii include:

mutarea într-o altă zonă pentru muncă;
trimiterea celui de-al doilea soț să lucreze în străinătate;
mutarea într-un nou loc de reședință sau din motive medicale;
Îngrijirea unui membru al familiei bolnav, a unui copil cu dizabilități sau a unui copil sub 14 ani.

Pensionarii și femeile însărcinate, precum și mamele și părinții adoptivi cu un copil sub 14 ani, pot renunța fără muncă.

Demiterea fără a lucra două săptămâni

Un angajat poate renunța fără a lucra cele două săptămâni obligatorii într-o perioadă de 3 zile. Acest lucru este posibil atunci când apar următoarele circumstanțe:

în probă - Art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse;
dacă contractul de muncă a fost încheiat pentru o perioadă mai mică de 2 luni - Art. 292 din Codul muncii al Federației Ruse;
dacă angajatul a fost angajat în muncă sezonieră - art. 296 din Codul muncii al Federației Ruse. Această perioadă este prevăzută numai pentru angajat. Dacă angajatorul decide să concedieze un angajat sezonier, acesta trebuie să îl anunțe pe acesta din urmă cu 7 zile calendaristice în avans.

Pentru ca un angajat să fie considerat lucrător sezonier, acest lucru trebuie specificat în contractul de muncă.

Pentru a renunța, un angajat trebuie să scrie o declarație angajatorului. Exact aceeași procedură se aplică dacă un angajat pleacă fără muncă. În cerere este necesar să se indice „Vă cer să mă concediez fără a renunța obligatoriu la o perioadă de 2 săptămâni pentru motivul ....”.

În unele cazuri, angajatul trebuie să furnizeze dovezi că nu poate rezolva cele 2 săptămâni prescrise. De exemplu, dacă acest lucru nu este posibil datorită mutării în alt loc de reședință. Pentru a face acest lucru, este suficient să prezentați documentele de pe declarație.

Renunțați într-o zi, fără a lucra

Atenţie!

În plus față de motivele de mai sus, convenția colectivă poate indica circumstanțe suplimentare ale concedierii angajatului într-o singură zi.

În cazul în care angajatorul nu crede că circumstanța care a venit se află la baza concedierii angajatului într-o singură zi, acesta din urmă se poate adresa comisiei de muncă sau instanței pentru a-și proteja drepturile.

Concedierea legală după trei zile de serviciu

După cum sa menționat deja, termenul standard de lucru înainte de concediere este de 2 săptămâni. Dar există categorii de lucrători care nu sunt incluși în această listă. La cererea acestora, angajatorul trebuie să-i concedieze și să le soluționeze integral într-o perioadă mai scurtă de 3 zile.

Acești angajați includ:

cei care sunt testați. În art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse spune că, dacă un angajat aflat în probă a decis să renunțe din propria sa voință, atunci trebuie să lucreze doar 3 zile lucrătoare;
angajații cu care s-a încheiat un contract temporar. Adică în art. 292 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, dacă un angajat a fost angajat să lucreze doar pentru a efectua o anumită cantitate de muncă (sau un anumit tip de muncă), iar un contract de muncă a fost încheiat cu acesta pentru o perioadă de până la 2 luni, apoi înainte de concediere poate lucra doar 3 zile calendaristice;
muncitori implicați în munca sezonieră. De exemplu, pentru dezgroparea cartofilor. În art. 296 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că angajații implicați în muncă sezonieră și cu care se încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la 2 luni, pot renunța în siguranță după 3 zile calendaristice de la data notificării angajatorului lor.

Angajatorul trebuie să fie notificat în scris. De regulă, este suficientă doar o scrisoare de demisie. Este considerată o notificare de la șef.

Obligațiile angajaților

La plecare, un angajat trebuie să-și respecte o serie de obligații. Acestea includ:

notificarea obligatorie a managerului dvs. despre demiterea viitoare. În funcție de motivul angajării și motivul concedierii, perioada de preaviz poate varia - de la 2 săptămâni înainte de concediere în ziua avertismentului;
este obligat să-și ridice carnetul de muncă și plata integrală, care include:
1. salariul pentru timpul efectiv lucrat de la momentul angajării până la momentul concedierii;
2. despăgubiri pentru concediu: fiecare angajat, chiar dacă a lucrat câteva săptămâni, are dreptul la concediu. Prin urmare, angajatorul trebuie să plătească o compensație pentru aceasta, iar angajatul trebuie să o accepte;
3. plata indemnizației. În unele cazuri de concediere, se acordă beneficii de despăgubire. Ele pot fi, de asemenea, stabilite într-un contract colectiv.

Circumstanțe speciale

Nu uitați că există unele circumstanțe speciale în care un angajat poate renunța imediat, fără a finaliza o zi.

Legislația muncii se referă la astfel de circumstanțe:

acordul părților. În art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse spune că, dacă părțile încheie un acord scris adecvat între ele, atunci angajatul poate renunța fără să lucreze;
angajații care au intrat la universitate și își încep studiile. De regulă, o astfel de concediere are loc în ajunul zilei de 1 septembrie. De regulă, se știe despre înscrierea unui angajat la o universitate mult mai devreme decât înainte de începerea anului universitar. Prin urmare, el poate renunța în 2 săptămâni. Dar dacă dorește să înceteze relațiile de muncă chiar înainte de începerea anului universitar, atunci trebuie să prezinte un certificat de la unitatea de învățământ care să confirme admiterea la universitate;
angajații care, datorită vârstei lor, au atins vârsta de pensionare și nu vor continua activitatea lor de muncă. Angajarea care atinge o anumită vârstă când se pensionează conform legii nu este un motiv pentru încetarea raportului de muncă;
o situație conflictuală cu angajatorul în contextul încălcării legislației muncii în legătură cu acest angajat;
concedierea unui angajat datorită faptului că angajatorul își depășește puterile oficiale de manager. Se întâmplă adesea ca șeful să fie „uitat” și să înceapă să-și insulte angajații și să folosească un limbaj obscen față de ei;
încălcarea condițiilor de plată a salariilor sau a altor beneficii. Acestea includ plata de concediu, indemnizația de concediere sau plățile pentru concediul medical, plata maternității și altele;
locul de muncă al unui anumit angajat nu este echipat corespunzător, ceea ce îl împiedică să își îndeplinească îndatoririle directe de muncă în deplină forță.

Aceasta este o listă aproximativă de motive pentru concedierea unui angajat fără 2 săptămâni de muncă. Dar, după cum arată practica, există multe alte motive pentru încetarea relațiilor de muncă fără a lucra. Acestea includ:

circumstanțe familiale sau personale. Astfel de circumstanțe vor trebui confirmate prin documente, ceea ce este uneori destul de dificil. Dar dacă este urgentă o concediere rapidă, puteți oricând să discutați cu managerul și să semnați un acord adecvat cu acesta;
mutarea unui soț pentru a lucra în altă regiune. De exemplu, o călătorie de afaceri pe termen lung a unui soț, care implică mutarea forțată a întregii familii pentru a locui într-o altă regiune. Motivul este destul de valid, dar unii angajatori cer să îl documenteze;
cazuri în care starea de sănătate a lucrătorului s-a deteriorat și acesta nu-și mai poate îndeplini sarcinile de serviciu. Legea consideră, de asemenea, că un astfel de motiv este un motiv destul de bun pentru concediere. Dar nu veți putea renunța fără documentele medicale necesare;
familii cu copii sub 14 ani;
familii numeroase, dacă părintele este dependent de 3 sau mai mulți copii cu vârsta sub 16 ani. Și dacă studiază la o universitate, atunci până la absolvire;
era nevoie de îngrijirea unui copil cu dizabilități sau a unui alt membru al familiei cu primul grup de handicap. Prezența unui astfel de motiv trebuie confirmată și prin documente medicale;
sarcina angajatei. A avea burta nu este o dovadă a sarcinii. Este necesar să prezentați managerului un certificat medical de la instituția medicală în care este înregistrată această angajată însărcinată. Certificatul este semnat de medicul șef al instituției, șeful clinicii prenatale și medicul curant. De asemenea, certificatul trebuie să aibă sigiliul „principal” al instituției.

Renunțați luând o vacanță

Există o altă opțiune pentru concediere fără muncă obligatorie efectivă. Dar este probabil dacă persoana care demisionează are zile de vacanță neutilizate.

Adică, un angajat poate pleca în vacanță cu concediere ulterioară. Apoi, ultima zi a vacanței va fi considerată ultima zi la acest loc de muncă.

Iar lucrul nu este necesar! Dar trebuie să ajungeți la un acord cu angajatorul, cel puțin verbal.

Funcționând sau încercând

Poate apărea o situație în care un angajat are motive legale pentru concedierea de la acest angajator fără a finaliza termenul cuvenit, iar angajatorul insistă asupra opusului. Cum să fii într-o astfel de situație?

Sfat!

Principalul dezavantaj al acestei metode este că procesul poate dura câteva luni. Acest lucru este incomod pentru ambele părți. Prin urmare, merită să căutați opțiuni pentru o soluție pașnică a problemei.

Ce poate face lucrătorul însuși? El poate oferi în locul său un înlocuitor, adică un angajat competent care dorește să înceapă munca în ziua concedierii.

Dacă angajatorul este mulțumit de această opțiune, el va face concesii și îl va elibera pe angajatul care a renunțat fără să lucreze. Dar dacă nicio măsură nu ajută, atunci rămâne doar o soluție la problemă în instanță.

Exemplu de aplicație

Pentru a renunța, un angajat trebuie să scrie o scrisoare de demisie. Dacă vrea să renunțe fără să lucreze, atunci acest fapt trebuie să se reflecte în cerere.

O cerere de concediere fără a lucra trebuie să conțină următoarele informații:

poziția și inițialele persoanei autorizate care acceptă astfel de cereri;
numele complet al angajatorului;
inițialele și poziția angajatului care concediază. Dacă întreprinderea este mare, atunci trebuie să indicați unitatea structurală;
declarația în sine. Aici angajatul care a renunțat declară:
1. o cerere de concediere la o anumită dată. De exemplu, demiteți 04/05/2018. Apoi, ultima zi lucrătoare va fi 04.04.2018;
2. cerere de concediere fără a lucra;
3. motive pentru concediere fără a lucra;
o listă de documente pe care angajatul le atașează la cerere pentru a confirma motivul unei astfel de concedieri pe termen scurt;
în cazul în care concedierea fără a se concentra are loc prin acordul părților, atunci puteți specifica detaliile acestui acord.

Când angajatul stabilește textul principal, acesta indică data scrierii cererii, își pune semnătura și o decriptează.

Este recomandabil să întocmiți cererea pe antetul companiei. Dar, dacă acest lucru nu a fost dezvoltat, atunci puteți scrie pe o foaie obișnuită.

sursa: http://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/kak-uvolitsya-bez-otrabotki/

Demiterea fără a lucra două săptămâni din Codul muncii al Federației Ruse: articol, declarație

Dacă un angajat va renunța din propria sa voință, nu vă așteptați să lucreze în mod necesar cele 2 săptămâni alocate. Regulile dreptului muncii din 2018 admit pe deplin absența muncii. De exemplu, el își poate folosi concediul pentru a nu funcționa până nu este concediat.

Cine are dreptul să fie concediat fără să lucreze

Angajatul trebuie să vă anunțe despre concediere din propria voință cu cel puțin 2 săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă și să le rezolve.

Puteți fi de acord și scurta această perioadă (articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse), dar există circumstanțe care scutesc un angajat de a lucra.

Un angajator nu are dreptul de a cere muncă timp de două săptămâni unui pensionar sau unui student cu normă întreagă.

Condiții pentru concediere fără a lucra:

Demiterea din cauza mutării în cel puțin un alt oraș (pentru confirmare, angajatul are nevoie de o notă în pașaport despre declarație).
Boala angajaților (pe baza concediului medical).
Angajatul are o dizabilitate.
Angajatul a fost chemat pentru serviciul militar.
Demiterea în caz de reducere a personalului.

Motivele concedierii fără muncă din motive familiale:

Mutarea soțului într-un nou loc de serviciu în altă localitate (certificat de transfer de la locul de muncă).
Angajatul are grijă de un minor sau un copil cu dizabilități (el ar fi trebuit să vă avertizeze cu privire la prezența acestora atunci când ați fost angajat).
Angajatul are grijă de un membru al familiei bolnav sau de o persoană cu dizabilități din primul grup (în ambele cazuri, angajatul trebuie să furnizeze un raport medical).
Sarcina angajaților.
Angajatul are cel puțin 3 copii minori.

Este posibil ca angajatul să nu vă spună despre concediere, crezând că ați încălcat legile muncii.

Un avertisment!

Dacă el pleacă înainte de stabilirea faptului încălcării, este absenteismul. Apoi, puteți respinge neglijenții prin decizia dvs.

În unele cazuri, un angajat poate renunța nu numai fără muncă, ci și la 3 zile după depunerea unei cereri, de exemplu, dacă se află într-o perioadă de probă, durata contractului său este mai mică de două luni sau este angajat sezonier .

Procedura de concediere din cauza concediului

Un angajat își poate declara demisia în timp ce se află în vacanță și poate părăsi munca fără a o părăsi. Sau cereți în scris să luați în considerare zilele de vacanță neutilizate ca ore de lucru. Nu sunteți obligat să faceți acest lucru și, dacă ați făcut-o, atunci ziua concedierii va fi ultima zi a vacanței.

De asemenea, un angajat poate aplica în timpul concediului medical sau poate renunța dacă cererea a fost depusă acum 2 săptămâni.

Formular de aplicare și calcul

Procedura de concediere începe cu depunerea unei cereri. În cazul concedierii fără muncă, acesta trebuie scris în numele angajatorului. Angajatul trebuie să indice motivele care îl scutesc de muncă.

În unele cazuri, va avea nevoie de dovezi, de exemplu, atunci când demisionează din motive de sănătate. Asigurați-vă că data scrierii cererii coincide cu ziua revocării. Uitați-vă la aplicația eșantion pentru a afla ce document ar trebui să vă aducă angajatul.

În ultima zi de lucru are loc calculul, angajatul primește toate plățile datorate. Un angajat absent poate solicita decontarea într-o altă zi. Amintiți-vă că va trebui să țineți cont de toate zilele lucrate.

Nu toți angajații dvs. trebuie să lucreze timp de 2 săptămâni după concediere. Când angajați un nou angajat, vă rugăm să rețineți că pensionarii, studenții cu normă întreagă și lucrătorii sezonieri pot părăsi locul de muncă imediat după ce au scris scrisoarea de demisie din propria voință.

De asemenea, angajatul dvs. poate înșela și pleca în vacanță datorită lui în timp ce lucrează. Urmați executarea concedierii - toate acțiunile dvs. nu ar trebui să contrazică Codul muncii.

sursa: https://zhazhda.biz/base/uvolnenie-bez-otrabotki

Cum nu poți lucra timp de 2 săptămâni după concediere? Este posibil să renunțați într-o zi fără consimțământul angajatorului?

Răspunsurile la aceste întrebări sunt conținute în Codul muncii al Federației Ruse.

§ 1. Articolul 80 din Codul muncii acordă salariatului dreptul, din inițiativa sa, de a rezilia contractul de muncă în orice moment, notificând angajatorul despre aceasta în scris, nu mai târziu de două săptămâni, cu excepția cazului în care Codul muncii sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită.

Atenţie!

Trebuie să știți că perioada specificată începe în ziua următoare după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului. Această dispoziție reflectă principiul libertății muncii și libertății unui contract de muncă.

Ceea ce înseamnă că scrisoarea de demisie (este și o notificare în scris) trebuie depusă cu 2 săptămâni înainte de sfârșitul perioadei de muncă.

În același timp, angajatorul, dacă angajatul vrea să renunțe mai devreme de 2 săptămâni mai târziu, îl poate întâlni pe jumătate. Sau nu poate merge:

§ 2. Un contract de muncă prin acordul unui angajat care a depus o cerere de concediere din propria sa voință cu angajatorul poate fi reziliat chiar înainte de expirarea avizului de concediere.

Și numai în cazurile în care (a se vedea mai jos) - angajatul are dreptul să renunțe mai devreme de două săptămâni mai târziu, chiar dacă acest lucru nu se potrivește angajatorului.

§ 3. În cazurile în care cererea de concediere a angajatului se datorează imposibilității de a continua să lucreze (admiterea acestuia la studii cu normă întreagă la o universitate sau altă instituție de învățământ, pensionare, transferul unui soț într-o altă localitate și alte motive valabile) , precum și în cazul în care angajatorul încalcă drepturile muncii angajatului, condițiile contractului de muncă sau ale contractului colectiv, acordul, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea angajatului.

§ 6. Dacă un angajat părăsește locul de muncă înainte de expirarea perioadei de avertizare și fără un ordin de concediere anticipată, angajatorul poate califica acest lucru drept absenteism fără motive întemeiate și poate concedia un astfel de angajat pentru absenteism (a se vedea articolul 81 din Codul muncii și comentariul la acesta).

Sfat!

Angajatorul nu are dreptul, fără consimțământul salariatului, să îl concedieze în urma cererii depuse de acesta înainte de expirarea perioadei de avertizare. El nu îl poate concedia în temeiul art. 80 TC, dacă nu există nicio declarație scrisă din partea angajatului cu privire la aceasta.

Astfel, dacă angajatul nu are motivele descrise în paragraful 3, iar angajatorul nu vrea să-l lase să plece mai devreme (și deseori angajatorului nu-i pasă să concedieze persoana chiar în aceeași zi în care a depus cererea), atunci 2 săptămâni vor trebuie rezolvate ...

De asemenea, sfaturile de vacanță nu vor funcționa, deoarece Codul muncii al Federației Ruse prescrie să acorde vacanțe în conformitate cu programul de vacanță și deloc atunci când angajatul dorește și cere. Programul de vacanță este stabilit de angajator și aprobat de sindicat.

sursa: https://feedback.hh.ru/question/details/id/441801

Cum să nu rezolvați 2 săptămâni după concediere și dacă este necesar să lucrați

Conform legislației în vigoare, angajatul este obligat cu paisprezece zile înainte de concediere să notifice superiorului imediat o astfel de decizie.

Aici ar trebui să vă concentrați nu numai asupra propriei situații din viață, ci să luați în considerare și faptul că liderul are nevoie de ceva timp pentru a găsi un specialist înlocuitor. O altă caracteristică pozitivă a întocmirii unei cereri cu două săptămâni înainte de concediere este capacitatea unui angajat de a se răzgândi și de a ridica documentul pe care l-a întocmit.

Dar aceste două săptămâni sunt termenul general care se aplică în majoritatea cazurilor. La urma urmei, un angajat poate fi de acord cu supervizorul său imediat pentru a reduce perioada de lucru stabilită.

În plus, la nivel legislativ, sunt evidențiate unele situații în care un angajat are dreptul de a termina îndeplinirea funcțiilor de muncă în această organizație imediat în ziua întocmirii unei cereri.

Cazuri în care angajatorul poate fi avertizat cu 3 zile înainte

Legislația muncii prevede o serie de situații în care există posibilitatea de a lucra după depunerea cererii de concediere timp de doar trei zile.

O atenție specială ar trebui acordată aici motivelor de încetare a angajării, în special:

Dacă concedierea are loc la inițiativa uneia dintre părți în perioada de probă atribuit angajatului. Într-o astfel de situație, inițiatorul încetării angajării trebuie să informeze în mod necesar cealaltă parte cu privire la aceste trei zile calendaristice înainte de data preconizată a concedierii.

Un avertisment!

Dacă între părți a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Termenul său de valabilitate, cel mai adesea, nu depășește două luni, aceleași reguli se aplică atunci când întreprinderea este complet lichidată. Procedura de notificare constă, de asemenea, într-o notificare scrisă a inițiatorului de încetare a relației celeilalte părți.

Dacă este angajat în muncă sezonieră. Cu toate acestea, există o singură excepție, care constă în faptul că angajatul va trebui să lucreze doar trei zile, cu condiția ca acesta să fie inițiatorul încetării raporturilor de muncă care au apărut și au fost stabilite prin contract.

Dacă inițiatorul este supraveghetorul său imediat, el trebuie să transmită subordonatului său o notificare scrisă de demitere cu cel puțin șapte zile înainte de data efectivă a încetării relației.

Motive oficiale pentru a nu se rezolva

În legislația muncii, se evidențiază o listă întreagă de motive care scutesc angajatul de nevoia de a lucra în organizație timp de două săptămâni. Motive similare includ:

Vârsta de pensionare a unui angajat. Mai mult, această regulă este relevantă nu numai în situația în care angajatul imediat după debutul vârstei de pensionare decide să înceteze relația sa de muncă cu șeful, ci și atunci când decide să își îndeplinească funcțiile de muncă după debutul pensionării și decide să renunțe la . În ambele situații, nu are nevoie să se antreneze timp de două săptămâni.
Un alt motiv oficial pentru care nu lucrezi timp de două săptămâni este mutarea în alt oraș sau țară pentru reședință permanentă.
Separat, mutarea este evidențiată datorită faptului că soțul este transferat într-un nou loc de muncă situat într-un alt oraș.
Înscrierea în orice instituție de învățământ.
Angajatorul a încălcat condițiile contractului întocmit.

Motive suplimentare pentru a nu rezolva problema

Este evidențiată o listă de motive suplimentare pentru care angajatul are dreptul să nu își îndeplinească funcțiile de muncă în ultimele două săptămâni de la redactarea cererii de încetare a activității sale de muncă.

Cu toate acestea, astfel de motive nu sunt obligatorii, prin urmare, cel mai adesea angajatorul ia o decizie individuală pentru fiecare situație.

Dacă boala îl împiedică pe angajat să îndeplinească funcțiile de muncă atribuite.
Dacă angajatul a fost selectat pentru un post care este înlocuit de concurs.
Dacă angajatul său a fost recrutat în serviciul militar.
Când îngrijește un copil sub vârsta de paisprezece ani, cu condiția ca acesta să aibă un handicap.
Dacă angajatul este însărcinat și dorește să renunțe.
Când organizația este lichidată.
Cu o reducere a personalului.

Este posibil să negociezi cu angajatorul

Este posibil să fiți de acord cu angajatorul dvs., dar această opțiune poate fi doar dacă angajatul și supraveghetorul său imediat au relații loiale între ele. Într-o astfel de situație, puteți fi de acord cu doi termeni:

Renunțați direct la întocmirea cererii necesare pentru a începe procedura de concediere, astfel încât această zi lucrătoare să fie listată ca ultima.
Renunțați în orice zi, în următoarele două săptămâni de la data depunerii cererii.

Ziua exactă a concedierii trebuie convenită între părți. Trebuie să ajungă la un acord între ei, astfel încât să nu apară dezacorduri imediat după concediere.

Dacă relația dintre persoana care a demisionat și șeful său nu a funcționat, termenul complet va trebui finalizat.

Cum se scrie o scrisoare de demisie fără să lucreze

Următoarele puncte cheie trebuie reflectate în declarația scrisă:

În antet, trebuie să indicați cui se adresează exact documentul întocmit, adică:
1. numele complet al organizației;
2. prenumele și inițialele supraveghetorului imediat;
3. funcția, prenumele și inițialele persoanei care demisionează.
Este imperativ să indicați titlul, adică să scrieți cuvântul enunț.
Textul cererii este necesar pentru a reflecta cererea dvs. de concediere și pentru a indica data ultimei zile lucrătoare.
Etapa finală constă în menționarea datei cererii și a semnăturii persoanei care a formulat-o.

O astfel de declarație poate fi întocmită direct în timpul muncii, în vacanță sau în concediu medical.

Cel mai bine este să atașați la o astfel de declarație copii ale documentelor care confirmă în mod direct necesitatea încetării raportului de muncă.

Procedura de calcul al unui angajat concediat din propria sa alegere fără a lucra 2 săptămâni
În calcul, atunci când angajatul își încetează funcțiile de muncă la cererea sa personală, trebuie să fie prezente toate sumele care nu au fost contestate de către supraveghetorul imediat.

Angajatorul are tot dreptul să refuze persoana care demisionează să plătească sumele cu care nu este de acord.

Într-o astfel de situație, fostul angajat nu va avea de ales decât să meargă în instanță pentru a-și satisface creanța sau, mai bine zis, pentru a-și recupera de la fostul manager salariile nerezonabil neplătite.

Atenţie!

Dacă în organizație plata salariilor se efectuează în mod non-numerar, fondurile trebuie transferate angajatului în ultima zi a îndeplinirii funcțiilor sale de muncă.

Dacă angajatul a încetat să își îndeplinească funcțiile de muncă în ziua întocmirii cererii, el trebuie să aștepte trei până la cinci zile pentru ca fondurile să fie transferate în contul său.

Are un angajat dreptul de a se răzgândi pentru a renunța

Fiecare angajat care a întocmit personal o scrisoare de demisie se poate gândi dacă este cu adevărat atât de necesar ca el să renunțe la locul de muncă obișnuit.

La nivel legislativ, se stabilește că fiecare persoană care demisionează are dreptul deplin să își retragă cererea în termen de paisprezece zile prescrise și să își desfășoare în continuare activitatea de muncă.

Separat, merită să vă concentrați asupra situației în care acest angajat pleacă în vacanță înainte de concediere, va trebui să ridicați cererea chiar înainte de zilele de concediu.

Există o mare probabilitate ca în timpul utilizării zilelor de vacanță prescrise, un nou angajat să fie invitat să înlocuiască persoana care demisionează, care va avea, de asemenea, dreptul deplin de a-și îndeplini funcțiile de muncă la acest loc de muncă.

Singurul lucru care poate salva un angajat care a decis să se întoarcă la activitatea sa de muncă este să primească confirmarea scrisă de la angajatorul său că are un acord cu un nou angajat.

Destul de des există o situație în care managerul imediat, din orice motiv, refuză să furnizeze astfel de documente. Apoi, trebuie să-i cereți să furnizeze în scris un refuz formalizat, care va conține toate informațiile cuprinzătoare despre toate motivele.

Sfat!

Nu este un secret pentru nimeni că mulți angajatori se oferă să scrie o declarație angajaților lor după bunul plac, acțiuni numai din bune intenții, dar un angajat poate fi concediat și în temeiul articolului.

Dacă, după întocmirea unei astfel de lucrări, subalternul decide să returneze documentul, iar angajatorul refuză acest lucru, puteți merge în siguranță în instanță din cauza încălcării drepturilor dumneavoastră.

La sfârșitul procesului, dacă acesta sa încheiat în favoarea solicitantului, acesta va primi:

Abilitatea de a reveni la locul de muncă în poziția dvs. anterioară.
Salariu pentru întreaga perioadă de invaliditate involuntară.

Separat, este demn de remarcat faptul că, dacă un angajat s-a răzgândit în legătură cu părăsirea locului de muncă, dar nu a solicitat returnarea cererii în termenul prescris, iar angajatorul nu și-a calculat subordonatul și nu și-a returnat carnetul de muncă, contractul este considerat valabil, iar cererea își pierde forța juridică.

Dacă un angajat pleacă, este obligatoriu să lucrezi 2 săptămâni după concediere în 2018? Există excepții de la regulă?

Angajatul trebuie să anunțe angajatorul intenția sa de a renunța cu 2 săptămâni înainte de data preconizată. Cursul acestei perioade începe din ziua următoare după ce angajatorul primește cererea angajatului. De exemplu, dacă un angajat dorește să renunțe la 25 martie, atunci trebuie să trimită o cerere angajatorului până cel târziu la 11 martie.
Dacă angajatul este în stare de probă, atunci este obligat să notifice angajatorul cu 3 zile calendaristice înainte de data preconizată a concedierii.

Legislația muncii nu stabilește o procedură obligatorie pentru elaborarea unei perioade de 2 săptămâni. Prin urmare, la concediere, nu este nevoie să vă exersați 2 săptămâni.
Dacă părțile sunt de acord între ele, atunci angajatul are dreptul să renunțe fără muncă.

Pentru a renunța fără a lucra, părțile la contractul de muncă pot încheia un acord scris între ele, deși legislația muncii nu le obligă să facă acest lucru. Dar, după cum arată practica, este mai bine să încheiem un astfel de acord în scris. Acest lucru va proteja ambele părți ale relației de muncă de probleme. În caz de litigiu.

Angajatorul și angajatul pot conveni asupra numirii unei perioade diferite de muncă. Principala condiție este să nu depășească 2 săptămâni stabilite de lege.

Există circumstanțe în care un angajat are dreptul să renunțe fără a finaliza cele 2 săptămâni prescrise și fără a cere consimțământul angajatorului. Aceasta:

pensionare;
înscrierea într-o instituție de învățământ profesional superior sau secundar;
recrutarea pentru serviciul militar urgent.

În prezența acestor motive, angajatul are dreptul să nu meargă la serviciu în următoarea zi lucrătoare după ce a scris cererea. El este obligat să atașeze documente la cererea de concediere, care sunt dovada motivului concedierii fără muncă obligatorie. De exemplu, dacă un angajat este înscris în departamentul cu normă întreagă al unei universități, atunci el trebuie să atașeze la cerere un certificat de la universitate despre înscrierea sa.

Practica judiciară arată că un angajat poate renunța fără a lucra în următoarele cazuri:

depistarea unei boli profesionale care nu permite angajatului să-și îndeplinească în continuare funcțiile de muncă;
o tulburare de sănătate care nu permite locuirea în această zonă;
mutarea într-un nou loc de reședință;
mutarea unui soț sau soț.

La concediere, angajatorul trebuie să plătească angajatului:

salariile pentru orele efectiv lucrate;
despăgubiri pentru vacanța neutilizată;
să plătească despăgubiri la concediere, dacă este prevăzut de un contract de muncă sau de un acord colectiv.

De asemenea, la cererea scrisă a angajatului, angajatorul trebuie să îi dea copii ale tuturor documentelor care se referă la angajarea angajatorului, inclusiv un certificat de venit.

Videoclipuri similare

În ce cazuri are un angajat dreptul de a nu lucra cu două săptămâni înainte de concedierea din propria sa alegere?

Ca regulă generală, în conformitate cu prima parte a art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul în orice moment, din proprie inițiativă, să rezilieze un contract de muncă, notificând angajatorul despre acest lucru în scris în cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care Codul muncii stabilește o altă perioadă. a Federației Ruse sau a altei legi federale. Cursul perioadei specificate începe în ziua următoare după ce angajatorul primește cererea de concediere a angajatului.

Înainte de expirarea avizului de concediere, contractul de muncă poate fi reziliat prin acord între angajat și angajator (partea a doua a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, numai consimțământul angajatorului este suficient pentru rezilierea contractului de muncă în ziua specificată de angajat.

Articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse oferă ca exemplu doar două circumstanțe ale concedierii angajatului din cauza incapacității de a continua să lucreze, menționând că sunt posibile și altele.

În acest sens, observăm că în clauza 7.2 din clarificarea Comitetului de Stat pentru Muncă din URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Uniunilor Sindicatelor din 25/10/1983 N 8 / 22-31 "Cu privire la unele problemele legate de aplicarea legislației privind întărirea disciplinei muncii „pensionare, ca motiv valid pentru care este imposibil să continuăm să lucrăm, se numește mutarea într-o altă zonă. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse se referă, de asemenea, la motivele valabile ale concedierii, incapacitatea de a continua să lucreze din cauza direcției soțului, soției de a lucra în străinătate, într-un nou loc de serviciu (clauza 22 din Rezoluția din 17.03. .2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” (în continuare - Rezoluția nr. 2)).

Astfel, imposibilitatea de a continua munca angajatului ar trebui determinată în fiecare caz, ținând seama de circumstanțele specifice.

În alte cazuri, angajatul, în termen de două săptămâni de la depunerea cererii, nu este eliberat de îndeplinirea sarcinilor sale de muncă. Evitarea executării lor poate duce la concedierea unui angajat pentru absenteism (clauza 39 din Rezoluția N 2, hotărârea Curții regionale Lipetsk din 11.08.2008 N 33-1446 / 2008, hotărârea Judecătoriei Moscovei din 24.06.2010 N 33-16033).

Expert al Serviciului de consultanță juridică GARANT

Controlul calității răspunsului:

Recenzent al Serviciului de consultanță juridică GARANT

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de consultanță juridică.

Cum să renunțați fără să lucrați două săptămâni, instrucțiuni pas cu pas

Angajatul este obligat să notifice angajatorul intenția sa de a renunța cu 2 săptămâni înainte de data demisiei propuse. Aceste 2 săptămâni se numesc muncă obligatorie. Cu toate acestea, legea prevede concedierea și fără muncă obligatorie.

În art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse enumeră cazurile în care un angajat nu poate lucra timp de 2 săptămâni prescrise. Acestea sunt cazuri precum:

incapacitatea de a-și continua activitatea de muncă în legătură cu admiterea la universitate sau instituțiile de învățământ a programelor de licență și magistrat pentru departamentul cu normă întreagă;
pensionarea unui angajat;
încălcarea de către un angajat a legislației muncii, precum și a actelor locale și a prevederilor contractelor de muncă și colective;
alte cazuri.

În alte cazuri, legislația muncii include:

mutarea într-o altă zonă pentru muncă;
trimiterea celui de-al doilea soț să lucreze în străinătate;
mutarea într-un nou loc de reședință sau din motive medicale;
Îngrijirea unui membru al familiei bolnav, a unui copil cu dizabilități sau a unui copil sub 14 ani.

Pensionarii și femeile însărcinate, precum și mamele și părinții adoptivi cu un copil sub 14 ani, pot renunța fără muncă.

Demiterea fără a lucra două săptămâni

Un angajat poate renunța fără a lucra cele două săptămâni obligatorii într-o perioadă de 3 zile. Acest lucru este posibil atunci când apar următoarele circumstanțe:

în probă - Art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse;
dacă contractul de muncă a fost încheiat pentru o perioadă mai mică de 2 luni - Art. 292 din Codul muncii al Federației Ruse;
dacă angajatul a fost angajat în muncă sezonieră - art. 296 din Codul muncii al Federației Ruse. Această perioadă este prevăzută numai pentru angajat. Dacă angajatorul decide să concedieze un angajat sezonier, acesta trebuie să îl anunțe pe acesta din urmă cu 7 zile calendaristice în avans.

Pentru ca un angajat să fie considerat lucrător sezonier, acest lucru trebuie specificat în contractul de muncă.

Cerere de concediere fără a lucra

Pentru a renunța, un angajat trebuie să scrie o declarație angajatorului. Exact aceeași procedură se aplică dacă un angajat pleacă fără muncă. În cerere este necesar să se indice „Vă cer să mă concediez fără a renunța obligatoriu la o perioadă de 2 săptămâni pentru motivul ....”.
În unele cazuri, angajatul trebuie să furnizeze dovezi că nu poate rezolva cele 2 săptămâni prescrise. De exemplu, dacă acest lucru nu este posibil datorită mutării în alt loc de reședință. Pentru a face acest lucru, este suficient să prezentați documentele de pe declarație.

Renunțați într-o zi, fără a lucra

Un angajat poate renunța într-o zi atât prin acord cu angajatorul, cât și în cazul apariției motivelor indicate mai sus. Angajatul scrie o declarație, iar în aceeași zi primește o plată și o carte de muncă.
În plus față de motivele de mai sus, convenția colectivă poate indica circumstanțe suplimentare ale concedierii angajatului într-o singură zi. În cazul în care angajatorul nu crede că circumstanța care a venit se află la baza concedierii angajatului într-o singură zi, acesta din urmă se poate adresa comisiei de muncă sau instanței pentru a-și proteja drepturile.

Concedierea legală după trei zile de serviciu

Acești angajați includ:

cei care sunt testați. În art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse spune că, dacă un angajat aflat în probă a decis să renunțe din propria sa voință, atunci trebuie să lucreze doar 3 zile lucrătoare;
angajații cu care s-a încheiat un contract temporar. Adică în art. 292 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, dacă un angajat a fost angajat să lucreze doar pentru a efectua o anumită cantitate de muncă (sau un anumit tip de muncă), iar un contract de muncă a fost încheiat cu acesta pentru o perioadă de până la 2 luni, apoi înainte de concediere poate lucra doar 3 zile calendaristice;
muncitori implicați în munca sezonieră. De exemplu, pentru dezgroparea cartofilor. În art. 296 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că angajații implicați în muncă sezonieră și cu care se încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la 2 luni, pot renunța în siguranță după 3 zile calendaristice de la data notificării angajatorului lor.

Angajatorul trebuie să fie notificat în scris. De regulă, este suficientă doar o scrisoare de demisie. Este considerată o notificare de la șef.

Obligațiile angajaților la concediere

La plecare, un angajat trebuie să-și respecte o serie de obligații. Acestea includ:

notificarea obligatorie a managerului dvs. despre demiterea viitoare. În funcție de motivul angajării și motivul concedierii, perioada de preaviz poate varia - de la 2 săptămâni înainte de concediere în ziua avertismentului;
este obligat să-și ridice carnetul de muncă și plata integrală, care include:
- salariul pentru timpul efectiv lucrat de la momentul angajării până la momentul concedierii;
- despăgubiri pentru concediu: fiecare angajat, chiar dacă a lucrat câteva săptămâni, are dreptul la concediu. Prin urmare, angajatorul trebuie să plătească o compensație pentru aceasta, iar angajatul trebuie să o accepte;
- plata indemnizației. În unele cazuri de concediere, se acordă beneficii de despăgubire. Ele pot fi, de asemenea, stabilite într-un contract colectiv.

Circumstanțe speciale

Nu uitați că există unele circumstanțe speciale în care un angajat poate renunța imediat, fără a finaliza o zi.
Legislația muncii se referă la astfel de circumstanțe:

acordul părților. În art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse spune că, dacă părțile încheie un acord scris adecvat între ele, atunci angajatul poate renunța fără să lucreze;
angajații care au intrat la universitate și își încep studiile. De regulă, o astfel de concediere are loc în ajunul zilei de 1 septembrie. De regulă, se știe despre înscrierea unui angajat la o universitate mult mai devreme decât înainte de începerea anului universitar. Prin urmare, el poate renunța în 2 săptămâni. Dar dacă dorește să înceteze relațiile de muncă chiar înainte de începerea anului universitar, atunci trebuie să prezinte un certificat de la unitatea de învățământ care să confirme admiterea la universitate;
angajații care, datorită vârstei lor, au atins vârsta de pensionare și nu vor continua activitatea lor de muncă. Angajarea care atinge o anumită vârstă când se pensionează conform legii nu este un motiv pentru încetarea raportului de muncă;
o situație conflictuală cu angajatorul în contextul încălcării legislației muncii în legătură cu acest angajat;
concedierea unui angajat datorită faptului că angajatorul își depășește puterile oficiale de manager. Se întâmplă adesea ca șeful să fie „uitat” și să înceapă să-și insulte angajații și să folosească un limbaj obscen față de ei;
încălcarea condițiilor de plată a salariilor sau a altor beneficii. Acestea includ plata de concediu, indemnizația de concediere sau plățile pentru concediul medical, plata maternității și altele;
locul de muncă al unui anumit angajat nu este echipat corespunzător, ceea ce îl împiedică să își îndeplinească îndatoririle directe de muncă în deplină forță.

circumstanțe familiale sau personale. Astfel de circumstanțe vor trebui confirmate prin documente, ceea ce este uneori destul de dificil. Dar dacă este urgentă o concediere rapidă, puteți oricând să discutați cu managerul și să semnați un acord adecvat cu acesta;
mutarea unui soț pentru a lucra în altă regiune. De exemplu, o călătorie de afaceri pe termen lung a unui soț, care implică mutarea forțată a întregii familii pentru a locui într-o altă regiune. Motivul este destul de valid, dar unii angajatori cer să îl documenteze;
cazuri în care starea de sănătate a lucrătorului s-a deteriorat și acesta nu-și mai poate îndeplini sarcinile de serviciu. Legea consideră, de asemenea, că un astfel de motiv este un motiv destul de bun pentru concediere. Dar nu veți putea renunța fără documentele medicale necesare;
familii cu copii sub 14 ani;
familii numeroase, dacă părintele este dependent de 3 sau mai mulți copii cu vârsta sub 16 ani. Și dacă studiază la o universitate, atunci până la absolvire;
era nevoie de îngrijirea unui copil cu dizabilități sau a unui alt membru al familiei cu primul grup de handicap. Prezența unui astfel de motiv trebuie confirmată și prin documente medicale;
sarcina angajatei. A avea burta nu este o dovadă a sarcinii. Este necesar să prezentați managerului un certificat medical de la instituția medicală în care este înregistrată această angajată însărcinată. Certificatul este semnat de medicul șef al instituției, șeful clinicii prenatale și medicul curant. De asemenea, certificatul trebuie să aibă sigiliul „principal” al instituției.

Renunță fără să lucrezi luând o vacanță

Există o altă opțiune pentru concediere fără muncă obligatorie efectivă. Dar este probabil dacă persoana care demisionează are zile de vacanță neutilizate. Adică, un angajat poate pleca în vacanță cu concediere ulterioară. Apoi, ultima zi a vacanței va fi considerată ultima zi la acest loc de muncă. Iar lucrul nu este necesar! Dar trebuie să ajungeți la un acord cu angajatorul, cel puțin verbal.

Funcționând sau încercând

Dacă angajatul nu dorește să „dea din nervi”, poate stabili cu calm data scadenței și poate renunța. Dar există o altă opțiune - autoapărarea drepturilor lor de muncă. Adică el poate da în judecată angajatorul.
Principalul dezavantaj al acestei metode este că procesul poate dura câteva luni. Acest lucru este incomod pentru ambele părți. Prin urmare, merită să căutați opțiuni pentru o soluție pașnică a problemei. Ce poate face lucrătorul însuși? El poate oferi în locul său un înlocuitor, adică un angajat competent care dorește să înceapă munca în ziua concedierii. Dacă angajatorul este mulțumit de această opțiune, el va face concesii și îl va elibera pe angajatul care a renunțat fără să lucreze. Dar dacă nicio măsură nu ajută, atunci rămâne doar o soluție la problemă în instanță.

Exemplu de aplicație

Pentru a renunța, un angajat trebuie să scrie o scrisoare de demisie. Dacă vrea să renunțe fără să lucreze, atunci acest fapt trebuie să se reflecte în cerere.
O cerere de concediere fără a lucra trebuie să conțină următoarele informații:

poziția și inițialele persoanei autorizate care acceptă astfel de cereri;
numele complet al angajatorului;
inițialele și poziția angajatului care concediază. Dacă întreprinderea este mare, atunci trebuie să indicați unitatea structurală;
declarația în sine. Aici angajatul care a renunțat declară:
- o cerere de concediere la o anumită dată. De exemplu, demiteți 04/05/2018. Apoi, ultima zi lucrătoare va fi 04.04.2018;
- cerere de concediere fără a lucra;
- motive pentru concediere fără a lucra;
- o listă de documente pe care angajatul le atașează la cerere pentru a confirma motivul unei astfel de concedieri pe termen scurt;
- în cazul în care concedierea fără a se concentra are loc prin acordul părților, atunci puteți specifica detaliile acestui acord.
Când angajatul stabilește textul principal, acesta indică data scrierii cererii, își pune semnătura și o decriptează.

Este recomandabil să întocmiți cererea pe antetul companiei. Dar, dacă acest lucru nu a fost dezvoltat, atunci puteți scrie pe o foaie obișnuită.

Cum să demisionezi în mod corespunzător din propria voință

Fiecare persoană care lucrează a renunțat cel puțin o dată din propria sa voință. Această procedură nu merge întotdeauna „fără probleme” pentru angajatul însuși.

La concedierea din propria sa voință, angajatul trebuie să-și cunoască drepturile și responsabilitățile.
Drepturile angajaților:

Un angajat poate contesta motivul concedierii dacă angajatorul insistă ca angajatul să scrie o declarație din propria sa voință.

Acest lucru se întâmplă cel mai adesea atunci când există o concediere. Conform art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să anunțe angajatul cu privire la acest lucru cu 2 luni în avans și să-i plătească despăgubiri. Unii angajatori „evită” această datorie și cer să scrie o declarație din propria lor voință.
Femeile însărcinate sunt, de asemenea, obligate să scrie o declarație pentru că nu poate fi concediată. Acest lucru este ilegal și o astfel de concediere poate fi ușor atacată în instanță dacă sunt furnizate dovezi necesare de constrângere.
Dacă angajatul care pleacă a decis să se lase singur, atunci are și următoarele drepturi:

obțineți o carte de muncă în ziua concedierii;
luați o vacanță neutilizată sau primiți o compensație monetară pentru aceasta;
primiți banii câștigați în ultima zi lucrătoare.

Ultima zi lucrătoare nu poate coincide cu ziua concedierii. De exemplu, un angajat pleacă luni. Prin urmare, ultima zi lucrătoare este vineri, iar ziua concedierii este luni.

În plus față de drepturile angajatului care concediază, există și responsabilități:

scrieți o declarație cu 2 săptămâni înainte de data preconizată a concedierii. Această perioadă se numește „a munci” și este necesară pentru ca angajatorul să poată găsi un înlocuitor pentru angajatul care a renunțat. Puteți pleca fără a lucra, dar numai de comun acord cu angajatorul, în timp ce încheiați un acord suplimentar. Codul muncii al Federației Ruse enumeră circumstanțele în care un angajat ar putea să nu se antreneze în aceste săptămâni, dar nu sunt atât de mulți dintre ei;
scrisoarea de demisie trebuie să fie scrisă. Acest lucru este afirmat în art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse. Cererea trebuie predată personal managerului sau altei persoane autorizate. Supraveghetorul trebuie să pună viza pe cerere. Aceasta înseamnă că a văzut declarația și este de acord cu concedierea angajatului.

Nuanțe de concediere

Demiterea propriului arbitru are propriile nuanțe și fiecare angajat ar trebui să le cunoască.

Angajatorul nu vrea să accepte o scrisoare de demisie de la angajat. În acest caz, angajatul trebuie să trimită cererea prin poștă recomandată cu notificare, ținând cont de ora scrisorii „pe drum”. În acest caz, ultima zi lucrătoare va fi ziua specificată în cerere.
Angajatorul îl obligă pe angajat să scrie o declarație pentru a nu plăti despăgubiri. În acest caz, angajatul are dreptul de a se adresa la biroul teritorial al inspectoratului de muncă sau la instanță.
Angajatul s-a răzgândit cu privire la renunțare și a decis să-și retragă cererea, iar angajatorul nu acceptă retragerea.
De asemenea, angajatul poate trimite declarația de revocare prin poștă cu o notificare.
Angajatorul l-a concediat pe angajat fără să lucreze, iar angajatul nu și-a dat consimțământul.

Angajatul poate depune, de asemenea, o plângere la inspectoratul muncii sau la instanță.
Angajatul are dreptul la autoapărare a drepturilor sale. Cel mai comun mod este de a contacta o organizație sindicală. Dacă firma nu are una, atunci angajatul poate merge imediat în instanță.
În același timp, angajatorul nu are dreptul să creeze obstacole în calea autoapărării angajatului - să amenințe cu concedierea, neplata bonusurilor sau alte pedepse.
Dacă nu există o organizație sindicală, atunci întreprinderea poate avea o Comisie specială pentru muncă. Este format din reprezentanți ai angajatorului și angajaților.
Nu vă fie teamă să dați în judecată - angajații sunt scutiți de plata cheltuielilor de judecată, conform art. 393 din Codul muncii al Federației Ruse. În cazul în care instanța recunoaște angajatul drept, atunci angajatorul este obligat să îl readucă la locul de muncă în aceeași zi și să-i plătească despăgubiri pentru timpul de nefuncționare forțat.

Cum poate ajuta un avocat la concediere

Un avocat al muncii îi ajută pe angajați să-și apere drepturile încălcate. El poate califica corect circumstanțele și le poate oferi o evaluare obiectivă, ținând seama de interesele angajatului.
Când contactați consiliere juridică, un angajat poate primi asistență calificată cu privire la următoarele aspecte:

concedierea unui angajat în caz de disponibilizare și plata tuturor compensațiilor aferente;
verificarea corectitudinii completării tuturor documentelor personalului - notificări, ordine și declarații;
reprezentarea intereselor angajatului în instanță sau în comisia de muncă.

Dacă, totuși, procedura de concediere a unui angajat din propria sa voință este luată în considerare în instanță, atunci nu se poate lipsi de un avocat competent pentru conflicte de muncă.
Nu este necesar să solicitați ajutorul unui avocat în consultanța juridică. Puteți accesa oricând site-ul pentru ajutor online. Avocații calificați vor răspunde întotdeauna în mod competent și la obiect, la toate întrebările clienților.

Articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse

Un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;
2) reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual;
3) neconcordanță a angajatului cu funcția ocupată sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;
4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);
5) neexecutarea repetată de către salariat fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară;
6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:
- (schimburi);
- b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, un angajat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) într-o stare alcoolică, de droguri sau alte intoxicații toxice;
- c) divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv divulgarea datelor personale ale altui angajat;
- d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere deliberată sau pagube, stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare legală sau printr-o decizie a unui judecător, organism, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;
- e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecție a muncii sau protecția muncii autorizată de angajat, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
7) săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului;
7.1) eșecul angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau soluționarea unui conflict de interese la care este parte, eșecul de a transmite sau de a furniza informații incomplete sau inexacte despre veniturile sale, cheltuielile, proprietatea și obligațiile de proprietate sau eșecul de a depune sau depune în mod deliberat informații incomplete sau inexacte privind veniturile, cheltuielile, obligațiile de proprietate și proprietate ale soțului / soției și copiilor lor minori, deschiderea (având) conturi (depozite), păstrarea numerarului și obiectelor de valoare în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, deținerea și (sau ) folosind instrumente financiare străine un angajat, soția (soția) și copiii minori ai acestuia în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse, dacă aceste acțiuni da naștere la pentru pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului. Conceptul de „instrumente financiare străine” este utilizat în acest Cod în sensul determinat de Legea federală din 7 mai 2013 N 79-FZ „Cu privire la interzicerea anumitor categorii de persoane de a deschide și de a avea conturi (depozite), păstrați numerar și bunurile de valoare din băncile străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, dețin și (sau) folosesc instrumente financiare străine ”;
8) un angajat care îndeplinește funcții educaționale a comis o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;
9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a presupus o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse bunurilor organizației;
10) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi, a obligațiilor lor de muncă;
11) depunerea de către angajat angajatorului a unor documente false la încheierea unui contract de muncă;
12) a devenit invalid;
13) prevăzut de un contract de muncă cu șeful organizației, membrii organului executiv colegial al organizației;
14) în alte cazuri stabilite prin prezentul cod și alte legi federale.

Procedura de atestare (clauza 3 a primei părți a acestui articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând seama de opinia organului reprezentativ al angajaților.

Demiterea pe motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a acestui articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă, fie o muncă corespunzătoare calificărilor de angajat și un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

În cazul încetării activităților unei filiale, reprezentanțe sau altei unități structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a Organizatia.

Demiterea unui angajat pe motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a acestui articol, în cazurile în care acțiunile culpabile care au motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală au fost săvârșite de angajat în afara locului munca sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă, nepermise mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada vacanței sale nu este permisă.

Informațiile privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat sub formă de concediere din cauza pierderii încrederii pe baza clauzei 7.1 din prima parte a acestui articol sunt incluse de către angajator în registrul persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii, prevăzut la articolul 15 din Legea federală nr. 273-FZ din 25 decembrie 2008 „Cu privire la combaterea corupției”.

Publicații conexe

Articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse oferă o listă de motive pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. În conformitate cu articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse, astfel de motive pot fi lichidarea unei organizații, reducerea numărului de personal, inadecvarea unui angajat pentru funcția sa, absenteism, divulgarea secretelor protejate de lege și o numărul altora. În baza articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului în perioadele de invaliditate temporară și concediu.