Cum se determină corect nivelul de calificare al unui angajat. Mare enciclopedie de petrol și gaze

Din punctul de vedere al relațiilor de muncă, conceptul "calificare" descrie nivelul de pregătire al angajatului, precum și gradul de manifestare a calităților sale profesionale și respectarea anumitor cerințe profesionale. Cerințele de eligibilitate pot diferi în funcție de poziția și domeniul de activitate.

Ce este o calificare și cui i se acordă?

Indiferent de ce responsabilități îi sunt atribuite unui angajat al unei anumite întreprinderi, acesta trebuie să aibă anumite abilități și să aibă un nivel adecvat de pregătire pentru a-și îndeplini atribuțiile. Acest lucru este necesar pentru a-și îndeplini funcțiile cât mai eficient posibil. Astfel, indiferent de activitățile întreprinderii, angajatul trebuie să aibă anumite cunoștințe necesare.

Dar dacă la unele întreprinderi toate abilitățile necesare și, în consecință, calificările pot fi obținute direct în procesul de lucru sau chiar lipsesc (de exemplu, pentru a lucra ca încărcător), atunci unele domenii profesionale de activitate implică un curs de formare urmată de verificare sub formă de test sau examen, în funcție de rezultatele cărora li se acordă o anumită calificare.

În acest caz, nu trebuie confundate concepte precum "calificare"și „specialitate”. O specialitate este tocmai domeniul de activitate pentru care este instruit un angajat al unei întreprinderi, iar calificările indică gradul de pregătire al acestuia în acest domeniu.

Indicatori de calificare și modalități de îmbunătățire

În majoritatea cazurilor, calificarea unui angajat al unei întreprinderi sau organizații este determinată de categoria de calificare (mai rar, calificarea este determinată de unul dintre cei doi indicatori: poate fi sau nu prezentă). Categoria de calificare este atribuită de membrii comisiei de atestare, în timp ce categoria depinde în mod direct de responsabilitatea proceselor efectuate de angajat, de nivelul de complexitate al muncii. Dacă vorbim despre notele de calificare în întreprinderile rusești, în majoritatea cazurilor se folosește un sistem din șase cifre, deși uneori se folosește și o grilă din opt cifre.

În plus față de categorii, categoriile pot fi atribuite unui angajat al companiei. Acest lucru este valabil pentru profesioniștii financiari și pentru lucrătorii tehnici executivi (de exemplu, ingineri). Dar calificările, pe lângă anumite competențe și extinderea domeniului de activitate al angajatului, au și un aspect economic. Cu cât sunt mai mari calificările, cu atât salariul este mai mare. Prin urmare, majoritatea angajaților întreprinderilor în care se asigură dezvoltarea profesională, folosesc de bunăvoie această oportunitate, deoarece prin dobândirea de noi competențe și extinderea bazei lor teoretice, o persoană își mărește și nivelul de venit.

Tipuri de dezvoltare profesională:

Creșterea pe termen scurt (72 de ore sau mai puțin);
Seminarii și instruiri (durata medie a cursului - 72-100 ore);
Promovare pe termen lung, care include cursuri de până la 500 de ore.

În acest din urmă caz, cursurile sunt luate de angajați care nu au nevoie să dobândească cunoștințe teoretice și au deja experiență în domeniul relevant de activitate, dar abilitățile acestor persoane nu îndeplinesc cerințele. De exemplu, dacă o persoană primește un loc de muncă în orice producție în care echipamentele și tehnologiile sunt mai moderne decât cele cu care angajatul a trebuit să se ocupe. De asemenea, acest tip de formare avansată în multe întreprinderi este necesar o dată la cinci ani, dar în practică acest lucru nu este respectat, iar angajatorul trimite angajații la astfel de cursuri doar după cum este necesar, uneori cu o pauză de la producție. În acest caz, mai ales dacă cursurile se desfășoară în alt oraș sau țară, angajatul își păstrează locul de muncă și primește un salariu lunar.

O promoție pe termen scurt diferă de una pe termen lung prin aceea că, în acest caz, problemele tematice specifice sunt studiate într-o formă de prelegere, în timp ce prelegerile, de regulă, sunt citite de angajații aceleiași companii, dar având deja calificările corespunzătoare . La finalizarea acestor cursuri, se eliberează un certificat sau un certificat.

Sarcina instruirilor și seminariilor tematice este de a adapta angajații companiei la noile condiții de muncă: de exemplu, atunci când se introduc noi procese tehnologice sau când se modernizează echipamente.

Fiți la curent cu toate evenimentele importante ale United Traders - abonați-vă la

Calificarea este pregătirea unui angajat pentru activitatea profesională de a efectua lucrări de o anumită complexitate în cadrul profesiei, specialității, specializării.

În TK, conceptul de „calificare” este definit ca nivelul de pregătire generală și specială a unui angajat, confirmat de tipurile de documente stabilite de lege (certificat, diplomă, certificat etc.).

Calificarea este o componentă a standardului de învățământ profesional și se caracterizează prin etapă și nivel.

Nivelul de calificare este o etapă în pregătirea personalului profesional în sistemul de educație continuă, reflectând volumul și raportul dintre educația generală și profesională și finalizat prin obținerea unui document adecvat (certificat, certificat, diplomă).

Un nivel de calificare este un grad de calificare profesională în cadrul unui nivel specific de calificare. Caracteristicile esențiale ale nivelului de calificare sunt: cantitatea de cunoștințe și abilități; calitatea cunoștințelor și abilităților; capacitatea de a organiza și planifica în mod rațional munca; capacitatea de a se adapta rapid la schimbările de tehnologie, tehnologie, organizare și condiții de muncă.

Cerințele pentru diferite niveluri de calificări în legătură cu anumite profesii și specialități sunt stabilite prin documentele locale (locale) corespunzătoare din sistemul de rating și certificare.

Determinarea calificărilor personalului este reglementată de legislația administrativă, agricolă și a muncii. Cu ajutorul dreptului administrativ, se stabilesc calificările absolvenților instituțiilor de învățământ special și ale unui număr de alte persoane. Legea agrară stabilește regulile pentru determinarea calificărilor membrilor organizațiilor agricole. Legislația muncii reglementează regulile pentru determinarea calificărilor angajaților, condițiile pentru apariția relațiilor de muncă.

La determinarea calificărilor lucrătorilor, aceștia sunt ghidați de un sistem de indicatori generalizați, dintre care cei mai importanți sunt categoriile, clasele și categoriile.

Cu ajutorul categoriilor tarifare, sunt determinate calificările majorității lucrătorilor din industria, construcții și alte organizații. Titlurile de clasă sunt atribuite șoferilor de transport, specialiștilor în agricultură, etc.

Durata experienței de muncă (special

TI); disponibilitatea educației generale și speciale:

Măsura responsabilității pentru cazul atribuit și așa mai departe.

Acești indicatori sunt de mare teorie și practică

Apreciez valoarea când sunt de acord asupra conținutului unui contract de muncă - Kf pa, rezolvarea problemelor legate de locul de muncă, măsuri adaptate, certificare | 1 și altele. Astfel, funcția de muncă se stabilește în conformitate cu calificările angajatului, care, la rândul său, se exprimă în rânduri, clase, categorii. Schema juridică. Normele stabilesc obligația legală a angajatorului de a stabili astfel de indicatori în timp util și obiectiv, adică dreapta-: i; este adecvat să se determine calificările lucrătorilor, garantându-le munca în conformitate cu vocația, abilitățile, educația și luând în considerare nevoile sociale. „„ Determinarea calificărilor este stabilirea nivelului de cunoștințe

Niy și abilitatea angajatului, conformitatea acestui nivel cu anumite cerințe datorită unei complexități deosebite de $? 1Pyfla specialității relevante .. Calificările unui angajat sunt determinate pe baza

Caracteristicile calificării NYh derivate din cele incluse în | „conținutul conceptului de calificare a componentelor complexității pas” roboți, un corp de cunoștințe, experiență de producție, grad%) a capacității și abilităților unui lucrător sclav. Astfel de semne pot include: volumul de educație specială și generală, experiența de muncă într-o anumită profesie, capacitatea de a efectua> anumite locuri de muncă.

elemente ale relației de muncă. Determinarea calificărilor pentru angajare arată posibilitatea sau imposibilitatea de a admite un angajat să îndeplinească un anumit loc de muncă. Dimpotrivă, dezvăluirea prematură a nerespectării lucrărilor viitoare crește probabilitatea dezamăgirii cu privire la aceasta sau la alte fenomene nedorite.

Legislația muncii stabilește obligația angajatorului de a stabili calificările angajaților angajați. Cu toate acestea, această obligație nu se aplică tuturor cazurilor de angajare. De exemplu, persoanele admise de ucenici nu au pregătire profesională și, prin urmare, calificările lor nu sunt stabilite.

Legislația muncii prevede următoarele forme de stabilire a calificărilor pentru angajare: stabilire documentară, testare, examen medical, stagiu, interviu, probe de testare și promovarea unui examen special.

Stabilirea documentară a calificărilor la admiterea la muncă se realizează pe baza diverselor documente care au forță juridică.

Calificările absolvenților instituțiilor de învățământ special sunt determinate de o diplomă, certificat, certificat, certificat.

Calificările lucrătorilor pot fi stabilite prin înscrierea în carnetul de muncă pe baza categoriei de calificare atribuite acestora, clasa.

Studiul documentelor ajută la stabilirea caracteristicilor de afaceri, morale și de altă natură ale angajaților, nivelul pregătirii lor profesionale. O listă specifică a documentelor prezentate de solicitanți la încheierea unui contract de muncă este stabilită în TK. Angajarea fără documentele specificate nu este permisă. Este interzisă cererea de documente care nu sunt prevăzute de lege la încheierea unui contract de muncă. Semnificația documentelor constă în faptul că confirmă vârsta, nivelul de pregătire profesională, care sunt necesare pentru coordonarea funcției de muncă și alte condiții ale contractului de muncă, clarificarea atribuțiilor oficiale.

Legislația prevede și alte forme de familiarizare cu datele solicitantului. La angajarea cu acordul părților, poate fi necesar un test pentru a verifica conformitatea angajatului cu munca atribuită.

Această condiție este stipulată de TK. însă includerea acestuia într-un contract de muncă scris este permisă numai de comun acord între părți. Dacă angajatul se opune, contractul fie este respins. sau se încheie fără această condiție.

Durata testului este determinată de TK. în plus, este reglementată doar durata maximă a ero-ului (nu mai mult de trei luni). De comun acord între părți, se poate atribui o perioadă de probă, de exemplu, pentru una, două luni. Angajare Perioada de probă se calculează numai în zile lucrătoare. Deci, perioada de încercare nu include perioada de lipsă temporară de disponibilitate a minereului și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive valabile.

Testul nu este stabilit la angajarea angajaților cu vârsta sub 18 ani; lucrători tineri după absolvirea școlilor profesionale; tineri specialiști după absolvirea instituțiilor de învățământ specializate superioare și secundare; persoane cu dizabilități; lucrători temporari și sezonieri; la transferul la muncă în altă localitate sau la alt angajator; atunci când aplicați pentru un loc de muncă pe bază de concurs; în alte cazuri prevăzute de lege (de exemplu, atunci când un angajat care are o relație de muncă cu un angajator este transferat dintr-o funcție în alta sau dintr-un departament în altul).

Fiecare dintre părți are dreptul de a rezilia contractul de muncă printr-un test preliminar:

Înainte de expirarea perioadei preliminare de testare, informați cealaltă parte despre aceasta în scris, cu trei zile înainte;

În ziua expirării testului preliminar.

Angajatul are dreptul de a face recurs împotriva deciziei angajatorului în instanță. Dacă, înainte de expirarea perioadei preliminare de testare, contractul de muncă cu angajatul nu este reziliat în conformitate cu prima parte a art. 29 TK, atunci se consideră că angajatul a trecut testul și încetarea contractului de muncă cu acesta este permisă numai pe o bază generală.

Testul pentru angajare este o condiție opțională a contractului de muncă, un test de pregătire profesională atunci când îndeplinește în timp util sarcinile legate de funcția de muncă a unui angajat primit. Testul ajută la determinarea nivelului calificărilor sale, la adaptarea la munca prestată și la schimbarea măsurilor de adaptare și protecție a muncii.

Angajatul are dreptul de a contesta rezultatele testelor în regulile generale: în comisia de conflicte de muncă (CCC), în instanță. Dacă rezultatele nesatisfăcătoare ale testelor sunt însoțite de eliberarea sa de la muncă, atunci se depune o plângere la instanța districtuală

În unele cazuri, legislația muncii stabilește o examinare medicală obligatorie la angajare.

De exemplu, minorii cu vârsta sub 18 ani, muncitorii angajați în muncă grea, la locul de muncă cu condiții de muncă dăunătoare, precum și la locul de muncă pentru deservirea vehiculelor, angajații din industria alimentară, catering și comerț, instituțiile medicale de prevenire și alte organizații. Aceste măsuri vizează exclusiv protejarea vieții și sănătății lucrătorilor înșiși și a celor care intră în contact cu activitățile lor de muncă.

Rezultatele examinării medicale sunt documentate într-un document special.

Un stagiu este una dintre formele de stabilire a calificărilor la angajarea tinerilor specialiști. Stagiul are un scop polivalent. Ajută la clarificarea calificărilor personalului, la dezvoltarea rapidă a măsurilor de adaptare, la îmbunătățirea nivelului de pregătire profesională a lucrătorilor și, în această calitate, este o garanție a dreptului la muncă. Stagiul este utilizat pentru șoferii de transport, oamenii legii și alte categorii de lucrători.

Regulamentul privind distribuția absolvenților instituțiilor de învățământ specializate de stat superioare și secundare din Republica Belarus, aprobat de Ministerul Educației, Ministerul Economiei, Ministerul Justiției, Ministerul Muncii și Ministerul Finanțelor, nu prevede să asigure stagii obligatorii pentru tinerii specialiști în primul an de muncă.

În practică, stagiile pentru tinerii specialiști, de regulă, sunt prevăzute în actele locale ale întreprinderilor (organizațiilor).

În timpul stagiului, tinerii specialiști dobândesc calificările relevante. Prin urmare, angajații care au primit studii superioare în sistemul de învățământ de seară sau corespondență, care au lucrat în specialitatea relevantă timp de cel puțin un an, timp în care au dobândit deja calificări inițiale, sunt scutiți de stagii.

Calificările obținute în timpul stagiului sunt stabilite de un organ colegial (comisie) în modul corespunzător

Coordonarea funcției de muncă și a altor condiții ale contractului de muncă începe cu un interviu cu angajatul primit.

Desfășurarea unui interviu este una dintre cele mai importante forme de determinare a calificărilor pentru angajare. Numirea într-un post după selecția preliminară și interviul este o situație în care o organizație, reprezentată de un angajat în resurse umane și un candidat pentru acest post, încearcă să determine măsura în care propriile interese pot fi satisfăcute. ~ ren ca urmare a acestei numiri.

Interviul preliminar la aplicarea unui loc de muncă are ca scop aflarea educației solicitantului, evaluarea calităților sale personale etc.

În acest stadiu de determinare a calificării, înainte de intrarea în vigoare a contractului de muncă, angajatul își poate schimba intenția inițială de a intra în serviciu. Organizația are, de asemenea, dreptul de a refuza serviciile unui angajat, dar în cazurile și pe motivele specificate în legislație

Există o diferență în poziția părților. Angajatul, schimbând intenția inițială, poate să nu indice motivele deciziei sale, în orice caz, legea nu îl obligă să o facă. Organizația este obligată să explice motivul refuzului, admisibil doar din motive de afaceri, cu un motiv întemeiat.

Calificarea este capacitatea unui specialist de a efectua lucrări de o anumită complexitate. Calificările sunt determinate de pregătirea teoretică, în funcție de nivelul de educație și experiența acumulată în activități practice. Fiecare profesie necesită o combinație proprie de fond teoretic și experiență.

După nivelul de calificare, lucrătorii sunt împărțiți în:

slab calificat,

calificat,

foarte calificat.

Pentru specialiști, se pot distinge și două tipuri de calificări, în funcție de:

nivel de educație: specialiști cu studii medii de specialitate;

specialiști cu studii superioare;

specialiști cu înaltă calificare cu diplome academice (candidat și doctor în științe) sau titluri academice (profesor asociat, cercetător principal, profesor);

din specialitatea primită: economist, economist-manager, inginer mecanic, inginer-tehnolog, inginer-economist etc.

Pentru a caracteriza nivelul calificărilor angajaților, se utilizează categorii tarifare. Principalii factori care afectează categoria de calificare sunt nivelul de educație al unui anumit angajat și complexitatea locului de muncă care necesită calificări adecvate. Aceste cerințe sunt stabilite în caracteristicile de calificare stipulate în cărțile de referință ale calificărilor „Tariful unificat și carnetul de referință al calificărilor posturilor și profesiilor” și „Manualul de referință al calificării posturilor de angajați”.

Nivelul de calificare a angajaților întreprinderilor este evaluat de următoarele categorii tarifare

muncitori - de la 1 la 8;

specialiști cu studii medii - de la 6 la 10;

specialiști cu studii superioare - de la 10 la 15;

șefi de diviziuni structurale - de la 14 la 19;

specialiști șefi - de la 15 la 22;

manageri de linie - de la 11 la 20;

șef al organizației de la 16 la 23.

Specificul întreprinderii, dimensiunea, forma organizațională și juridică și afilierea la industrie determină cerințele pentru componența profesională și calificarea angajaților.

Structura personalului companiei se caracterizează prin raportul dintre numărul anumitor categorii de angajați și numărul total al acestora. Cea mai mare pondere în structura personalului întreprinderilor industriale este ocupată de lucrători.

2. Caracteristicile personalului întreprinderii

2.1 Caracteristicile cantitative ale personalului

Personalul întreprinderii și schimbările sale au anumite caracteristici cantitative, calitative și structurale care pot fi măsurate cu un grad mai mic sau mai mare de fiabilitate și reflectate în următorii indicatori absoluti și relativi:

salarizare - angajați în baza unui contract de muncă care prestează muncă permanentă, sezonieră sau temporară;

numărul mediu de angajați pentru o anumită perioadă (lună, trimestru);

prezență - numărul de persoane aflate pe statul de plată care au plecat la muncă într-o zi dată, inclusiv cele aflate într-o călătorie de afaceri;

coeficientul cifrei de afaceri totale este raportul dintre numărul total de angajați și pensionari în efectivul mediu;

coeficientul cifrei de afaceri la recepție. Numărul de înscriși / efectiv mediu;

raportul cifrei de afaceri de concediere. Abandonuri / efectiv mediu;

raportul dintre cadrele curente. Cantitatea celor care au plecat din motive nedorite (concedierea la cerere personală, nerespectarea disciplinei muncii) / efectivul mediu;

rata de reaprovizionare a personalului. Suma acceptată / Suma renunțată;

coeficientul de constanță a personalului. Cantitatea de angajați care au lucrat timp de 1 an / efectiv mediu.

Acest set de indicatori enumerați și un număr de alți indicatori pot da o idee despre starea cantitativă, calitativă și structurală a personalului întreprinderii și tendințele schimbării sale în scopul gestionării personalului, inclusiv planificarea, analiza și dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea eficienței utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

Calificarea este pregătirea unui angajat pentru activitatea profesională de a efectua lucrări de o anumită complexitate în cadrul profesiei, specialității, specializării.
În TC, conceptul de „calificare” este definit ca nivelul de pregătire generală și specială a unui angajat, confirmat de tipurile de documente stabilite de lege (certificat, diplomă, certificat etc.).
Calificarea este o componentă a standardului de învățământ profesional și se caracterizează prin etapă și nivel.
Nivelul de calificare este etapa de instruire a personalului profesionist în sistemul de educație continuă, reflectând volumul și raportul dintre general și profesional! privind educația și completat prin obținerea unui document corespunzător (certificat, certificat, diplomă).
Un nivel de calificare este un grad de calificare profesională în cadrul unui nivel specific de calificare. Caracteristicile esențiale ale nivelului de calificare sunt: cantitatea de cunoștințe și abilități; calitatea cunoștințelor și abilităților; capacitatea de a organiza și planifica în mod rațional munca; capacitatea de a se adapta rapid la schimbările de tehnologie, tehnologie, organizare și condiții de muncă.
Cerințele pentru diferite niveluri de calificări în legătură cu anumite profesii și specialități sunt stabilite prin documentele locale (locale) corespunzătoare din sistemul de rating și certificare.
Determinarea calificărilor personalului este reglementată de legislația administrativă, agricolă și a muncii. Cu ajutorul dreptului administrativ, se stabilesc calificările absolvenților instituțiilor de învățământ special și ale unui număr de alte persoane. Legea agrară stabilește regulile pentru determinarea calificărilor membrilor organizațiilor agricole. Legislația muncii reglementează regulile pentru determinarea calificărilor angajaților, condițiile pentru apariția relațiilor de muncă.
La stabilirea calificărilor lucrătorilor, aceștia sunt ghidați de un sistem de indicatori generalizați, dintre care cei mai importanți sunt categoriile, clasele și categoriile.
Cu ajutorul categoriilor tarifare, sunt determinate calificările majorității lucrătorilor din industria, construcții și alte organizații. Titlurile de clasă sunt atribuite șoferilor de transport, specialiștilor în agricultură, etc.
lungimea experienței în această lucrare (special
TI);
disponibilitatea educației generale și speciale;
măsura responsabilității pentru întregul încredințat și așa mai departe.
Acești indicatori sunt de mare teorie și practică
importanță atunci când este de acord asupra conținutului unui contract de muncă, soluționarea problemelor legate de locul de muncă, măsuri adaptate, certificare și altele. Deci, funcția de muncă se stabilește în conformitate cu calificările angajatului, care, la rândul său, se exprimă în rânduri, clase, categorii. Normele legale stabilesc obligația legală a angajatorului de a înregistra în timp util și obiectiv astfel de indicatori, adică să determine corect calificările angajaților, garantându-le să lucreze în conformitate cu vocația, abilitățile, educația și luând în considerare nevoile sociale.
Determinarea calificărilor este stabilirea nivelului de cunoștințe și abilități al angajatului, conformitatea acestui nivel cu anumite cerințe datorate uneia sau altei dificultăți a MUNCII din specialitatea corespunzătoare.
Sh. Calificarea unui angajat este determinată pe baza anumitor caracteristici de calificare derivate din componentele complexității muncii incluse în conținutul conceptului de calificare, totalitatea cunoștințelor, experiența de producție, gradul de capacitate și abilități H a angajatului. Aceste caracteristici pot include; volumul de educație specială și generală, experiența de lucru în această profesie, capacitatea de a efectua ьgt; anumite operațiuni, mecanisme de control, agregate și dispozitive, conformitatea datelor personale ale angajatului cu cerințele profesionale, gradul de responsabilitate pentru munca atribuită etc. Determinarea calificărilor unui angajat atunci când angajarea este necesară pentru determinarea corectă și promptă a conformității datelor sale cu cerințele prietenului său de muncă Definiția calitativă a calificărilor clarifică conținutul unui contract de muncă scris, funcția muncii, drepturile și obligațiile muncii , valoarea remunerației și alte elemente ale relației de muncă. Determinarea calificărilor pentru angajare arată posibilitatea sau imposibilitatea de a admite un angajat să îndeplinească un anumit loc de muncă. Dimpotrivă, dezvăluirea prematură a nerespectării lucrărilor viitoare crește probabilitatea dezamăgirii cu privire la aceasta sau la alte fenomene nedorite.
Legislația muncii stabilește obligația angajatorului de a stabili calificările angajaților angajați. Cu toate acestea, această obligație nu se aplică tuturor cazurilor de angajare. De exemplu, persoanele admise de ucenici nu au pregătire profesională și, prin urmare, calificările lor nu sunt stabilite.
Legislația muncii prevede următoarele forme de stabilire a calificărilor pentru angajare: stabilire documentară, testare, examen medical, stagiu, interviu, probe de testare și promovarea unui examen special.
Stabilirea documentară a calificărilor la admiterea la muncă se realizează pe baza diverselor documente care au forță juridică.
Calificările absolvenților instituțiilor de învățământ special sunt determinate de o diplomă, certificat, certificat, certificat.
Calificările lucrătorilor pot fi stabilite prin înscrierea în carnetul de muncă pe baza categoriei de calificare atribuite acestora, clasă.
Studiul documentelor ajută la stabilirea caracteristicilor de afaceri, morale și de altă natură ale angajaților, nivelul pregătirii lor profesionale. O listă specifică a documentelor prezentate de solicitanți la încheierea unui contract de muncă este stabilită în Codul muncii. Angajarea fără documentele specificate nu este permisă. Este interzisă cererea de documente care nu sunt prevăzute de lege la încheierea unui contract de muncă. Semnificația documentelor constă în faptul că confirmă vârsta, nivelul de pregătire profesională, care sunt necesare pentru coordonarea funcției de muncă și alte condiții ale contractului de muncă, clarificarea atribuțiilor oficiale.
Legislația prevede și alte forme de familiarizare cu datele solicitantului. La angajare cu acordul părților, poate fi necesar un test pentru a verifica conformitatea angajatului cu munca atribuită. Această condiție este prevăzută de TC. însă includerea acestuia într-un contract de muncă scris este permisă numai de comun acord între părți. În cazul unei obiecții a angajatului, contractul este fie respins, fie încheiat fără această condiție.
Perioada de testare este determinată de TC. în plus, este reglementată doar durata sa maximă (nu mai mult de trei luni). De comun acord între părți, se poate atribui o perioadă de probă, de exemplu, pentru una, două luni. Angajare Perioada de probă se calculează numai în zile lucrătoare. Deci, perioada de încercare nu include perioada de lipsă temporară a capacității minereului și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive valabile.
Testul nu este stabilit la angajarea angajaților cu vârsta sub 18 ani; lucrători tineri după absolvirea școlilor profesionale; tineri specialiști după absolvirea instituțiilor de învățământ specializate superioare și secundare; persoane cu dizabilități; lucrători temporari și sezonieri; la transferul la muncă în altă localitate sau la alt angajator; atunci când aplicați pentru un loc de muncă pe bază de concurs; în alte cazuri prevăzute de lege (de exemplu, atunci când un angajat care are o relație de muncă cu un angajator este transferat dintr-o funcție în alta sau dintr-un departament în altul).
Fiecare dintre părți are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu un test preliminar;

înainte de expirarea perioadei preliminare de testare, notificarea celeilalte părți despre acest lucru în scris cu trei zile înainte;
în ziua expirării testului preliminar.

Un rezultat nesatisfăcător al testului oferă angajatorului dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul. În acest caz, angajatorul este obligat să indice motivele care au stat la baza recunoașterii angajatului că nu a reușit testul.
Angajatul are dreptul de a face recurs împotriva deciziei angajatorului în instanță. Dacă, înainte de expirarea perioadei preliminare de testare, contractul de muncă cu angajatul nu este reziliat în conformitate cu prima parte a art. 29 din Codul muncii, atunci se consideră că salariatul a trecut testul și încetarea contractului de muncă cu acesta este permisă numai pe bază generală.
Un test pentru angajare este o condiție opțională a unui contract de muncă, un test de pregătire profesională atunci când îndeplinește în timp util sarcinile legate de funcția de muncă a unui angajat primit. Testul ajută la determinarea nivelului calificărilor sale, la adaptarea la munca prestată și la schimbarea măsurilor de adaptare și protecție a muncii.
Angajatul are dreptul de a contesta rezultatele testelor într-o manieră generală: la Comisia pentru litigii din muncă (KTS), la instanță. Dacă rezultatele nesatisfăcătoare ale testului sunt însoțite de eliberarea sa de la serviciu, atunci plângerea este depusă la instanța districtuală
În mai multe cazuri, legislația muncii stabilește o examinare medicală obligatorie la angajare.
De exemplu, minorii cu vârsta sub 18 ani, muncitorii angajați în muncă grea, la locul de muncă cu condiții de muncă dăunătoare, precum și la locul de muncă pentru deservirea vehiculelor, angajații din industria alimentară, catering și comerț, instituțiile medicale de prevenire și alte organizații. Aceste măsuri vizează exclusiv protejarea vieții și sănătății lucrătorilor înșiși și a celor care intră în contact cu activitățile lor de muncă.
Rezultatele examinării medicale sunt documentate într-un document special.
Un stagiu este una dintre formele de stabilire a calificărilor la angajarea tinerilor specialiști. Stagiul are un scop polivalent. Ajută la clarificarea calificărilor personalului, la dezvoltarea rapidă a măsurilor de adaptare, la îmbunătățirea nivelului de pregătire profesională a lucrătorilor și, în această calitate, este o garanție a dreptului la muncă. Stagiul este utilizat pentru șoferii de transport, oamenii legii și alte categorii de lucrători.
Regulamentul privind distribuția absolvenților instituțiilor de învățământ specializate de stat superioare și secundare din Republica Belarus, aprobat de Ministerul Educației, Ministerul Economiei, Ministerul Justiției, Ministerul Muncii și Ministerul Finanțelor, nu prevede să asigure stagii obligatorii pentru tinerii specialiști în primul an de muncă.
În practică, stagiile pentru tinerii specialiști, de regulă, sunt prevăzute în actele locale ale întreprinderilor (organizațiilor).
În timpul stagiului, tinerii specialiști dobândesc calificările corespunzătoare. Prin urmare, angajații care au primit studii superioare în sistemul de învățământ de seară sau corespondență, care au lucrat în specialitatea relevantă timp de cel puțin un an, timp în care au dobândit deja calificări inițiale, sunt scutiți de stagii.
Calificările obținute în timpul stagiului sunt stabilite de un organ colegial (comisie) în modul corespunzător
Coordonarea funcției de muncă și a altor condiții ale contractului de muncă începe cu un interviu cu angajatul primit.
Desfășurarea unui interviu este una dintre cele mai importante forme de determinare a calificărilor atunci când aplicați pentru un loc de muncă Numirea într-un post după selecția preliminară și interviul este o situație în care o organizație, reprezentată de un angajat în resurse umane și un candidat pentru acest post, încearcă să determina măsura în care propriile interese pot fi satisfăcute. ~ ren ca urmare a acestei numiri.
Interviul preliminar la aplicarea unui loc de muncă are ca scop aflarea educației solicitantului, evaluarea calităților sale personale etc.
În acest stadiu de determinare a calificării, înainte de intrarea în vigoare a contractului de muncă, angajatul își poate schimba intenția inițială de a intra în muncă. Organizația are, de asemenea, dreptul de a refuza serviciile unui angajat, dar în cazurile și pe motivele specificate în legislație
Există o diferență în poziția părților. Angajatul, schimbând intenția inițială, poate să nu indice motivele deciziei sale, în orice caz, legea nu îl obligă să o facă. Organizația este obligată să explice motivul refuzului, admisibil doar din motive de afaceri, cu un motiv întemeiat.

Calificarea unui angajat este nivelul pregătirii sale pentru activitatea profesională. Codul muncii definește termenul „calificări ale angajaților” ca fiind nivelul de cunoștințe profesionale, abilități și abilități ale unui angajat, confirmat prin documente educaționale.

Scopul principal al activităților de formare pentru angajați este îmbunătățirea cunoștințelor teoretice și a abilităților practice în cadrul profesiei.

Dezvoltarea personalului are următoarele avantaje:

Aplicarea celor mai noi tehnologii. Multe organizații au posibilitatea de a introduce noi tehnologii în producție. Dar de multe ori nu este folosit, deoarece compania nu are angajați capabili să lucreze cu ea (a se vedea).
Calificările unui angajat se caracterizează prin productivitatea muncii sale. Creșterea acestuia va satisface nevoile clienților și va spori competitivitatea organizației.
Identificarea profesioniștilor care pot lua o poziție de conducere. Pe parcursul instruirii, oamenii care au calități de conducere și abilități de conducere se arată în cel mai bun mod.
Abilitatea de a răspunde rapid la schimbările pieței. Angajații cu înaltă calificare pot răspunde rapid la schimbarea nevoilor clienților.
Profesioniștii cu experiență pot îndeplini o varietate de sarcini și pot îmbunătăți performanța unei organizații (vezi).
Angajarea garantată a angajaților.
Preocuparea conducerii față de angajați îi încurajează să-și îmbunătățească productivitatea.

Nivelul de calificare al personalului de conducere, al specialiștilor și al angajaților este determinat de experiența și educația lor:

Specialiștii cu înaltă calificare au titluri și diplome academice.
Calificări superioare - învățământ superior și experiență.
Calificări secundare - învățământ secundar secundar sau specializat.
Specialiștii - practicienii nu au o educație specială, dar ocupă funcțiile de specialiști și manageri.

Nivelul de calificare a lucrătorilor din producție este determinat de categorii. Acestea sunt alocate în funcție de experiența profesională.

Muncitorii necalificați nu beneficiază de formare specială. Aceștia sunt angajați în servicii și servicii de sprijin.
Muncitorii slab calificați au fost instruiți timp de câteva săptămâni. Ei fac o treabă simplă.
Muncitorii calificați studiază câțiva ani și au experiență în muncă. Realizează lucrări complexe de construcție, renovare și alte lucrări.
Muncitorii cu înaltă calificare au fost instruiți de peste 2 ani și au o vastă experiență practică. Lucrează cu echipamente sofisticate și îndeplinesc lucrări solicitante.

Fapt interesant: Evaluarea calităților profesionale ale angajaților se realizează ținând seama de contribuția acestora la dezvoltarea organizației în îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Pregătirea profesională implică nu numai formarea la locul de muncă sau într-o instituție de învățământ, ci și schimbul de cunoștințe, autoeducarea și citirea literaturii specializate.

Obiective de dezvoltare profesională:

îmbunătățirea competitivității organizației;
creșterea capacității angajaților de a se adapta la cerințele pieței în schimbare;
îmbunătățirea competențelor profesionale ale angajaților, a competenței acestora;
o oportunitate pentru un angajat de a-și construi o carieră;
îmbunătățirea înțelegerii reciproce între angajați și conducerea organizației;
creșterea angajamentului angajaților față de compania lor, ceea ce ajută la reducerea fluctuației angajaților.

Dezvoltare profesională obligatorie în conformitate cu legea

Pentru unele profesii, legislația prevede o formare avansată obligatorie. Organizarea instruirii avansate a angajaților este responsabilitatea angajatorului. La trimiterea unui angajat pentru instruire, acesta este obligat să-și păstreze locul de muncă, să-l elibereze din funcțiile oficiale pentru perioada de instruire și să plătească salariul mediu pentru această perioadă.

Permise de pregătire avansată obligatorii:

lucrători medicali;
profesori;
lucrătorii feroviari, dacă activitățile lor sunt legate de circulația trenurilor;
conducătorii de automobile și transportul electric urban;
paznici.

Tipuri de formare avansată a angajaților, caracteristicile acestora

În funcție de specificul organizației, de complexitatea producției, de scopul formării și de competențele angajaților, se alege mai des unul dintre aceste tipuri de formare avansată a angajaților.

Pregătire pe termen scurt. Sunt luate în considerare unele probleme care apar într-o producție specifică. După finalizare, se ține un test sau examen.
Seminarii tematice. Luați în considerare problemele problematice care apar într-o industrie, regiune sau întreprindere.
Instruire pe termen lung. Are loc într-o instituție de învățământ și implică un studiu aprofundat al problemelor asociate activităților profesionale. După finalizare, se efectuează certificarea.

Informațiile despre rezultatele învățării sunt transferate către departamentul de resurse umane.

Fapt interesant: După cum arată practica, nu toți angajații care dețin funcții manageriale au calificările necesare pentru a îndeplini cerințele stabilite.

Unde pot obține formare profesională?

Conform legislației muncii, angajații pot studia într-o organizație sau într-o instituție de învățământ care a trecut acreditarea de stat. Aceste instituții includ academii, cursuri, institute, centre de formare.

Dacă este posibil să treacă fără a întrerupe producția, se efectuează la întreprindere. Poate avea loc individual sau în grup.

Fapt interesant:În cazul în care licența unei instituții de învățământ este suspendată după intrarea în vigoare a acordului privind furnizarea de servicii educaționale, organizația va suferi numai dacă a fost conștientă de lipsa unei licențe.

Dezvoltarea profesională a angajaților este documentată în următoarele documente:

Contract de ucenicie, care se adaugă la contractul de muncă. Poate fi încheiat atât cu un angajat actual al organizației, cât și cu un potențial.
Programul de formare și recalificare a personalului cu indicarea nivelului educațional și a instituției în care se desfășoară instruirea.
În conformitate cu programul, se emite un ordin de trimitere a unui angajat la instruire.
Se încheie un acord între organizație și instituția care oferă instruire.
Documente care confirmă finalizarea instruirii: certificat, certificat, diplomă. Eliberat de o instituție de învățământ.
O factură de la furnizorul de servicii.
Documente care confirmă plata pentru serviciile furnizate.