Deci, angajatorul vă poate concedia în cazul „neexecutării repetate de către angajat fără motive întemeiate a atribuțiilor sale de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară” (Codul muncii, art. 81, partea 1, paragraful 5). Pentru a înțelege semnificația acestui articol, este necesar să se clarifice concepte precum „măsuri disciplinare”, „motive întemeiate”, „îndatoriri de muncă” și „nerespectarea acestora”.
Ca reamintire, atunci când aplicați pentru un loc de muncă (consultați secțiunea „Contractul de muncă”), trebuia să semnați un contract de muncă și alte documente (reguli interne, fișe de post etc.) care să enumere responsabilitățile dvs. de serviciu. Aceste documente certifică acest lucru
a) există o anumită regulă;
b) sunteți familiarizați cu aceasta.
Este suficient ca angajatorul să demonstreze în scris că:
c) l-ai încălcat - și poți fi disciplinat. Dacă, de exemplu, există o fișă de post, dar nu ați citit-o sau nu ați semnat-o, atunci nu este nimic pentru care să vă pedepsiți. Mai mult, nu este nimic pentru care să te pedepsești, dacă o astfel de instrucțiune nu există deloc.
O pedeapsă disciplinară este o pedeapsă care se impune unui angajat pentru „neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare de către angajat din vina sa a obligațiilor de muncă care i-au fost atribuite” (articolul 192 din TC). Există următoarele sancțiuni disciplinare:
a) remarcă;
b) o mustrare;
c) concedierea „din motive adecvate” (de exemplu, pentru absenteism).
Adică, dacă cumva îți încalci obligațiile de muncă, ar trebui să fii mustrat sau mustrat. De fapt, nu există nicio diferență între ele și ambele pot deveni un motiv de concediere în cazul unei încălcări repetate a obligațiilor de muncă.
Este important să rețineți durata acțiunii disciplinare. Un angajat este considerat supus unor măsuri disciplinare pe parcursul anului (Codul muncii, art. 194). Adică, dacă comite o a doua încălcare în decurs de un an, atunci poate fi concediat, dacă mai târziu - nu.
O greșeală tipică pe care o fac angajatorii atunci când impun o sancțiune disciplinară este absența unui memoriu explicativ de la angajatul care a fost supus sancțiunii disciplinare. După ce ați încălcat ceva, angajatorul trebuie mai întâi să vă ceară o explicație scrisă (Codul Art. 193 al Muncii). Trebuie să-l scrieți în termen de 2 zile lucrătoare (adică, dacă ați încălcat ceva vineri, puteți trimite o notă explicativă marți). În practică, angajatorii solicită angajatului să scrie imediat o scrisoare explicativă („în jumătate de oră”, „după prânz”, „seara!”, Etc.). Această cerință este ilegală! Spuneți că veți scrie documentul în termen de 2 zile lucrătoare, conform legii. În acest timp, puteți să vă consultați cu un specialist sau doar să vă adunați gândurile și să scrieți unul explicativ care să vă prezinte în cea mai favorabilă lumină. Puteți atașa documente care să demonstreze că ați încălcat disciplina muncii din motive valide (de exemplu, un certificat de la un medic).
Dacă după 2 zile lucrătoare nu ați furnizat o explicație, atunci angajatorul întocmește un act adecvat (Codul muncii, art. 193). În absența unei scrisori explicative sau a unui act asupra refuzului angajatului de a o furniza, concedierea va fi recunoscută ca fiind ilegală.
O altă greșeală a angajatorului este încălcarea condițiilor pentru aducerea la răspundere disciplinară. Pedeapsa poate fi impusă în termen de o lună de la data descoperirii abaterii (Codul muncii, art. 193).
Ordinul angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat salariatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii sale, fără a se lua în considerare timpul în care angajatul lipsește de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat (instrucțiunea) împotriva semnăturii, se întocmește un act corespunzător.
Atenţie! În acest sens, sunt foarte importante datele notelor de conduită necorespunzătoare ale angajaților, o expunere de motive, un ordin privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, o foaie de timp și alte documente. Pe baza lor, instanța sau inspectoratul muncii va putea stabili dacă termenele legale au fost respectate.
În plus, o încălcare este considerată ca atare numai dacă ați comis-o fără un motiv valid. Să presupunem că nu ai reușit să îndeplinești o sarcină pentru că ai fost rănit. Dacă demonstrați acest lucru - de exemplu, aduceți un certificat de la un medic - atunci este ilegal să vă impuneți o sancțiune. Este adevărat, dacă motivul este „valid” este un concept relativ. Dar dacă ați fost disciplinat, puteți contesta decizia.
La demiterea conform articolului, angajatorul trebuie să urmeze următoarea schemă: încălcare - cerința unei explicații - explicativă (în termen de 2 zile) - mustrare scrisă sau remarcă (în termen de o lună de la data încălcării) - încălcare repetată (în termen de un an de la data ordinului de mustrare sau remarcă) - concediere.
Astfel, puteți fi concediat dacă
a) ați încălcat obligațiile de muncă (care sunt înregistrate în documentele pe care le-ați semnat);
b) angajatorul v-a cerut o notă explicativă și, cel târziu la o lună de la data încălcării, a emis un ordin de mustrare sau remarcă;
c) în decurs de un an, ți-ai încălcat din nou obligațiile de muncă.
Toți angajații, atunci când primesc un loc de muncă, semnează un contract de muncă, care conține o listă a responsabilităților lor de serviciu. De asemenea, angajații trebuie să respecte regulile interne ale organizației, să respecte programul de lucru și să urmeze fișa postului. Executarea necorespunzătoare a îndatoririlor oficiale duce la concediere și, în unele cazuri, angajatorii concediază angajații neglijenți tocmai conform articolului.
Ce spune legea
Să luăm în considerare mai detaliat încălcările care pot fi urmate de concediere:
- Absența unui angajat la locul de muncă, care nu este susținută de motive valide. De asemenea, sunt luate în considerare întârzierile repetate.
- Refuzul angajatului de a-și îndeplini obligațiile de muncă la schimbarea standardelor de muncă sau a condițiilor din ordinea internă.
- Încălcări recurente ale activității sau regimului de muncă. Dacă încălcarea a fost dezvăluită o dată, atunci se aplică o sancțiune disciplinară angajatului.
Cine stabilește că un angajat eșuează
Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor este atunci când un angajat are anumite obligații de muncă și poate să-și facă față singur, dar nu face acest lucru din motive necunoscute.
Oricine poate identifica acest fapt: de la un manager la un client obișnuit care nu a fost deservit de un angajat. Dacă șeful departamentului a identificat eșecul, atunci trebuie să înregistreze acest eveniment într-un memorandum către conducerea superioară. Dacă a fost un client, atunci acesta poate redacta o reclamație și o poate transmite conducerii. Un astfel de document stă la baza verificării unui angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor oficiale.
Plângerea în sine nu este un motiv pentru a aduce o persoană la răspundere disciplinară, dar dacă faptele expuse în aceasta sunt confirmate în timpul auditului, atunci aceasta poate servi drept începutul procesului de concediere.
Există cazuri în care atribuțiile unui angajat includ executarea diferitelor ordine. Pentru a se proteja de posibile neînțelegeri, conducerea ar trebui să stabilească astfel de sarcini în scris și să le dea o semnătură. În cazul în care sarcina este ignorată, aceasta trebuie, de asemenea, rezolvată.
Legislația nu stabilește o listă a persoanelor care pot identifica o prestare necorespunzătoare a muncii. După cum sa menționat anterior, poate fi oricine. Este important ca toate informațiile conținute în notă să fie adevărate.
Un eșantion pe angajat este prezentat mai jos:
Și înainte de a pedepsi un angajat, ar trebui să aflați motivul acestui comportament. Se poate întâmpla ca el pur și simplu să nu știe cum să facă ceea ce i se cere. Dar el nu știe cum și nu vrea să fie capabil - acestea sunt două concepte diferite. Și acest lucru trebuie luat în considerare și.
Este mai bine să spunem că un angajat nu face față acestor îndatoriri dacă într-adevăr nu are abilitățile sau abilitățile necesare pentru un rezultat reușit al cazului.
Prin lege, un angajator nu este obligat să-și instruiască angajații, dar practica arată că mulți solicitanți de locuri de muncă au nevoie de el. Prin urmare, înainte de a cere ceva de la un nou angajat, este mai bine să îi oferiți un stagiu neplătit cu un angajat mai experimentat.
Procedura de înregistrare
Dacă s-a dovedit abaterea, conducerea poate continua procesul de reziliere. Această procedură are loc în mai multe etape:
1. Recunoașterea faptelor. Orice sarcină pe care un angajat trebuie să o îndeplinească trebuie reflectată în scris și predată acestuia sub semnătura sa. Dacă această comandă nu este îndeplinită, acest eveniment este înregistrat într-un act special sau într-o notă (un exemplu de notă este prezentat mai jos).
2. Efectuarea unei verificări a faptului de neexecutare. În această etapă, trebuie colectate toate informațiile care dovedesc îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor.
3. Primirea de explicații de la angajat. Acest pas este considerat obligatoriu. Dacă un angajat nu a îndeplinit sarcina atribuită și nu a început să scrie o notă explicativă cu privire la această chestiune, aceasta nu înseamnă că procesul care conduce la pedeapsă ar trebui oprit. O notă explicativă poate servi atât ca bază pentru aducerea unei persoane în fața justiției, cât și pentru a-și dovedi nevinovăția, cu alte cuvinte, pentru a confirma că neexecutarea nu s-a întâmplat în mod intenționat. Este important să știm că, dacă managerul a încredințat o sarcină care nu face parte din atribuțiile de serviciu ale angajatului și acesta nu a îndeplinit-o, aceasta nu este o bază pentru pedeapsa disciplinară.
Dacă este furnizată o notă explicativă, atunci:
- faptele declarate ar trebui studiate și verificate și ar trebui să se facă o concluzie cu privire la validitatea informațiilor furnizate;
- se relevă prezența și gradul de vinovăție al angajatului;
- se va afla din ce motiv s-a produs eșecul;
- atitudinea angajatului de a lucra înainte ca incidentul să fie dezvăluit.
Atunci când încălcarea nu implică consecințe grave pentru companie, angajatorul se poate limita la o remarcă sau o mustrare. Abaterile mai grave ar trebui să ducă la încetarea relației de muncă cu angajatul.
4. Emiterea comenzii. Un ordin este emis atunci când se impune o sancțiune disciplinară. Acesta trebuie să reflecte fapte despre prezența unor observații sau mustrări anterioare, acte care reflectă obligații neîndeplinite, precum și o descriere a încălcărilor (locul, perioada, circumstanțele și documentele care confirmă acest lucru).
Documentele depuse reprezintă motivul încetării contractului de muncă la inițiativa angajatorului.
Sincronizare
Pentru a prezenta documentului explicativ conducerii, angajatului i se acordă două zile din momentul în care a citit cererea pentru acest document. Dacă pedeapsa este iminentă, atunci angajatorul trebuie să o pună în aplicare în termen de o lună de la momentul în care a fost descoperită îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor oficiale. Această perioadă poate fi prelungită dacă angajatul se afla în concediu medical.
Sancțiunile disciplinare nu se aplică dacă au trecut mai mult de șase luni de la încălcare.
În cazul încălcărilor care sunt relevate prin audituri sau audit, angajatul trebuie pedepsit în termen de 2 ani de la data descoperirii lor.
Conform legislației, există categorii de lucrători care nu pot face obiectul unor măsuri disciplinare în niciun caz. Acestea includ:
- femei în poziție;
- un angajat în concediu medical sau concediu.
Concediere. Plăți
Dacă angajatorul nu a încălcat clauzele art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse și, de asemenea, s-a dovedit în consecință prin neîndeplinirea de către angajat a obligațiilor sale de muncă, puteți redacta un ordin de concediere. Acest document trebuie să conțină toate informațiile necesare pentru a dovedi faptul de vinovăție.
Angajatul însuși trebuie să fie familiarizat cu această comandă. Dacă nu a dorit să facă acest lucru, este necesar să întocmească un act care să rezolve această circumstanță. Și deja în ordinea concedierii, indicați toate motivele pentru rezilierea contractului de muncă din inițiativa angajatorului și documentele relevante care confirmă vinovăția angajatului.
În ceea ce privește plățile compensatorii, concedierea pentru circumstanțele de mai sus nu prevede plata unei alocații speciale. Angajatul are dreptul doar la plata salariului și a concediului (dacă concediul este meritat și nu este scos).
Înscrierea în muncă
Înscrierile în carnetul de lucru și în dosarul personal trebuie făcute pe baza unei comenzi. Lucrătorii de personal sunt trimiși atunci când scriu la art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.
Responsabilitatea angajatorului
Dacă angajatorul aplică acest tip de pedeapsă ca pedeapsă pentru neexecutarea sarcinilor oficiale, atunci aceasta trebuie abordată cu toată seriozitatea. La cele mai mici neajunsuri și posibilitatea de a contesta decizia angajatorului în instanță, acesta din urmă poate fi supus unor sancțiuni.
La concediere, trebuie să verificați:
- angajatul nu a eliminat sancțiunile disciplinare;
- corectitudinea înregistrării tuturor penalităților (este imperativ să atașați un exemplu de notă angajatului);
- prezența semnăturii unui angajat la familiarizarea cu îndatoririle oficiale și alte documente care sunt direct legate de activitățile sale de muncă;
- corectitudinea întregului proces de aducere a unui angajat la răspundere disciplinară.
În cazul în care angajatorul a făcut greșeli și rezultatul concedierii a fost contestat în instanță, atunci acesta va fi adus la răspundere administrativă. În plus, va fi obligat să repună în funcțiune angajatul și să-i plătească despăgubiri.
Apropo, liderilor li se oferă și responsabilitatea specificată în art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse. În acest caz, orice sancțiune administrativă este aplicată numai de agențiile guvernamentale.
Consecințe pentru angajat
Ca atare, consecințele juridice ale concedierii în temeiul art. Cetățeanul nu are 81. Dar intrarea corespunzătoare acestui articol nu va avea un efect foarte bun asupra statutului unei persoane atunci când vrea să se tripleze pentru un alt loc de muncă.
Demiterea pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale nu este un motiv pentru a vă pune capăt carierei profesionale, dar tot nu este necesar să permiteți astfel de intrări în formularul de muncă.
Practica arbitrajului
Practica judiciară arată că faptul concedierii poate fi contestat:
- Dacă ordinul a fost executat incorect. Acțiunea specifică care a dus la încălcare nu a fost specificată (un exemplu de notă furnizat anterior).
- Dacă infracțiunea nu corespunde cu severitatea pedepsei.
- Când încălcarea a avut loc pentru prima dată.
- În procesul de identificare a încălcării, nu a fost solicitată nicio explicație de la angajat.
- Termenele au fost depășite în raport cu cele stabilite prin lege.
Dacă un angajat nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile de serviciu, fără a avea motive întemeiate pentru acest lucru, și are sancțiuni disciplinare, acesta este un motiv suficient pentru concediere. Și procedura în acest caz este următoarea:
- Este necesar să scrieți o notă care să enumere faptele încălcărilor și să ofere un link către documentul încălcat. Trebuie să fie trimis șefului organizației și va trebui să pună o rezoluție asupra acesteia. Această notă poate fi scrisă atât de echipa angajatului vinovat, cât și de supervizorul său imediat - șeful unității structurale, precum și de un angajat al departamentului de personal.
- În jurnalul de înregistrare a notelor și trimiterilor interne, acest memorandum trebuie înregistrat.
- Mai mult, este necesar să se stabilească faptul unei încălcări a obligațiilor oficiale, pentru care este necesar să se ia în considerare documente precum: un contract de muncă, fișa postului, reglementări interne etc.
- Apoi, este necesar să se emită un ordin privind crearea unei comisii, care va stabili motivele încălcării obligațiilor oficiale, va înregistra acest ordin în registrul de ordine pentru activitatea principală și apoi va familiariza cu toate persoanele interesate. Astfel de persoane sunt acei angajați menționați în ordine: trebuie să pună o semnătură și data de familiarizare în partea de jos a documentului.
- De îndată ce se va face acest lucru, va trebui să primiți o notă explicativă de la angajatul care a comis ofensă. În cazul în care situația este complet conflictuală, atunci o notificare privind acordarea unei astfel de note este emisă în scris și împotriva semnării. În termen de 2 zile (zile lucrătoare), un angajat neglijent este obligat să dea această notă explicativă.
- Dacă acesta refuză sau, după expirarea termenului, nu furnizează o notă, trebuie să elaborați un act privind refuzul angajatului de a da explicații. Acest lucru durează și 2 zile. Și actul în sine trebuie înregistrat într-un jurnal special.
- După ce au primit o notă explicativă sau un act de refuz de a o da, angajații trebuie să întocmească un nou document - un act privind încălcarea disciplinei muncii și să îl înregistreze în același jurnal.
- Și când se va face acest lucru, va fi necesar să se stabilească măsura disciplinară. Trebuie reamintit faptul că pentru fiecare încălcare este permisă aplicarea unei singure pedepse, care trebuie să corespundă severității infracțiunii. În cazul în care pedeapsa este disproporționată, angajatorul poate fi adus în judecată în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențional al Federației Ruse.
Acțiunea disciplinară poate fi de 3 tipuri: mustrare, mustrare, concediere. Și dacă angajatul are deja o mustrare sau mustrare, atunci următoarea sancțiune disciplinară de drept poate atrage concedierea. Aceasta se numește abandonarea multiplă a datoriei.
După colectarea documentelor necesare, departamentul de personal va întocmi un ordin de concediere, care va fi semnat de șeful organizației, iar angajatul neglijent va fi eliminat din funcție. El poate depune un proces pentru a contesta o astfel de decizie, dar dacă angajatorul oferă dovezi că concedierea a fost justificată, cererea angajatului va fi respinsă.
Există multe situații diferite în care un angajator poate încheia o relație formală cu un angajat. Cel mai frecvent motiv este concedierea unui angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor sale de serviciu. Înainte de a concedia un angajat pentru rezultate slabe în punerea în aplicare a activităților de lucru, merită să-i oferim posibilitatea de a remedia problema.
Demiterea conform articolului pentru neîndeplinirea obligațiilor oficiale
Articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse privind neîndeplinirea sarcinilor oficiale prevede că un angajat este supus concedierii dacă nu își îndeplinește în mod sistematic sarcinile fără un motiv întemeiat (dar, în același timp, trebuie să existe mustrări scrise corespunzătoare ). Încetarea relațiilor de muncă se efectuează dacă angajatul a ignorat în mod repetat orice instrucțiuni din partea superiorilor săi și a fost în mod constant inactiv atunci când era muncă. De asemenea, angajatorul are tot dreptul de a întreprinde măsuri disciplinare, care vor depinde pe deplin de gravitatea încălcării.
Sancțiuni pentru evaziunea muncii:
- Atenționare verbală.
- În cazul unei încălcări repetate, se face o înregistrare scrisă într-un document oficial care conține informații despre angajare.
- Ultima măsură a pedepsei este concedierea.
Demiterea pentru neexecutarea obligațiilor de muncă - instrucțiuni pas cu pas
Cum să concediați un angajat pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu? Există o anumită succesiune de acțiuni:
- Este necesar să se întocmească acte oficiale care să confirme prezența încălcărilor în desfășurarea activităților oficiale.
- Determinați categoria angajatului. Este imposibil să întrerupeți relațiile oficiale de muncă cu femeile însărcinate și femeile care au un copil sub trei ani (menționat la articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse).
- Articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul are dreptul deplin la măsuri disciplinare din momentul descoperirii încălcărilor.
- Ar trebui să cereți angajatului să scrie o notă cu o explicație completă, în care trebuie să indicați motive întemeiate pentru a evita în mod repetat munca.
- Luați în considerare motivele pentru care activitatea de lucru nu a fost desfășurată și luați sancțiuni corespunzătoare - suspendare, măsuri disciplinare etc.
- Conform articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse, emite un ordin de concediere.
- Un angajat care este supus scutirii de activități trebuie să se familiarizeze cu documentul și să îl semneze.
- Înregistrați comanda la departamentul de personal.
- Este necesar să faceți o înregistrare în carnetul de muncă, indicând motivul justificat al încetării relației de muncă.
Pe această temă, merită să vă familiarizați cu un exemplu de raport pentru un angajat care nu își face treaba.
Pedeapsa unui angajat pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu - se poate aplica o amendă?
Codul muncii al Federației Ruse prevede că un angajator nu are dreptul să-și amendeze angajații. O astfel de pedeapsă pentru efectuarea necorespunzătoare a activităților de muncă este ilegală. Ca pedeapsă, puteți utiliza privarea de primă, cu acțiuni disciplinare sau alte încălcări. Dar acest punct trebuie precizat în contractul de muncă al lucrătorului.
Dispoziție de respingere pentru neîndeplinirea obligațiilor oficiale - probă
La elaborarea unui ordin de eliminare de la locul de muncă, este necesar să se ia în considerare toate regulile pentru întocmirea acestui document. Vă puteți familiariza cu toate instrucțiunile din articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse.
Comanda trebuie să conțină următoarele informații:
- Numele organizației în care s-a desfășurat activitatea de lucru a angajatului.
- Data semnării contractului de muncă.
- Date despre angajați.
- Este necesar să indicați poziția angajatului.
Consecințele concedierii conform articolului pentru neîndeplinirea obligațiilor oficiale
Încetarea relațiilor de muncă cu un angajat poate fi efectuată dacă:
- Sancțiunea disciplinară aplicată salariatului nu a avut niciun efect asupra activității sale de muncă.
- Niciun motiv valid pentru evitarea responsabilităților de muncă. Demiterea unui angajat este posibilă în cazul în care nu i se aplică penalități în niciun fel.
Înainte de a încheia un contract, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu funcțiile sale de serviciu. Dacă documentul nu a fost familiarizat cu el, atunci concedierea sau alte sancțiuni vor fi o activitate ilegală a angajatorului.
Ghid pentru probleme de personal. Acțiune disciplinară. Observație, mustrare, concediere Angajatorul poate aplica sancțiuni disciplinare în caz de neexecutare sau de îndeplinire necorespunzătoare de către angajat a atribuțiilor sale (articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse). Responsabilitățile trebuie înregistrate în documentul de muncă. Articolul: Norme de concediere pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă (Davydova EV) („Departamentul de personal al unei instituții de stat (municipale)”, 2015, nr. 7) „Departamentul de personal al unei instituții de stat (municipale)”, 2015, nr. 7 Forme de documente.
Aplicarea de sancțiuni disciplinare unui angajat
192 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, aceste sarcini trebuie stabilite în contractul de muncă, fișa postului sau în reglementările locale ale angajatorului. O condiție prealabilă este, de asemenea, faptul că angajatul este familiarizat cu astfel de instrucțiuni sau acte locale (semnătura angajatului pe familiarizare). Adică, dacă un angajat lucrează cu clienții companiei, iar acțiunile sale au dus la pierderea clientului, responsabilitățile de lucru cu clienții ar trebui incluse în responsabilitățile sale imediate, consacrate în contractul de muncă și / sau fișa postului. Pentru comiterea unei abateri disciplinare, adică
Sarcinile de serviciu ale unui angajat și pedeapsa pentru eșecul acestora
Acest document de reglementare definește nivelul de calificare necesar, precum și o serie de responsabilități profesionale. Fișele postului sunt întocmite pentru următoarele profesii: contabil, manager de vânzări, inginer VET, magazioner, casier, asistent de vânzări, funcționar, lucrător auxiliar, mecanic, operator de calculator, ofițer de urmărire penală, cronometru, asistent, castellan, asistent medical, economist, metodolog , curat, paznic, avocat, educator social, profesor de gradinita, arhivar, profesor de scoala, arhivar, bucatar, secretar, comerciant, curatator de birouri, reparator, director, sofer, specialist in protectia muncii, paznic, administrator hotel, portar, supervizor, tehnician , chelner, reprezentant de vânzări, consilier juridic, expeditor, avocat, specialist în resurse umane, manager de depozit, manager etc. Mai jos vom face cunoștință cu responsabilitățile de serviciu pentru unele profesii, deoarece în cea mai mare parte acestea se suprapun și implică, în primul rând, îndeplinirea sarcinilor atribuite de către angajat la timp și de înaltă calitate. Responsabilitățile unui contabil Prima este disponibilitatea educației profesionale.
Pedeapsă pentru nerespectarea atribuțiilor oficiale
Legile, statutele și reglementările federale privind disciplina (partea 189 a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați. Efectuarea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă. Este dificil să scoți un hipopotam din mlaștină Pentru comiterea unei abateri disciplinare, adică pentru o neîndeplinire culpabilă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a atribuțiilor sale de serviciu, i se pot aplica trei tipuri de sancțiuni (articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse): Legile federale, statutele și dispozițiile disciplinare în vigoare pentru anumite categorii de angajați (de exemplu, pentru angajații de stat și municipali, angajații vamali și parchetul), pot fi avute în vedere și alte sancțiuni disciplinare (parte a căutării legilor prin nume alternative și revizuirea legislației rusești 1.
Executarea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă
5 linguri. 189, partea 2 a art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru organizațiile obișnuite, lista specificată a sancțiunilor este exhaustivă, prin urmare, angajatorul nu are dreptul să aplice alte tipuri de pedepse angajaților (amenzi, privarea de bonusuri etc.). Dacă astfel de fapte sunt dezvăluite de inspectoratul federal de muncă, atunci organizația poate fi adusă la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse pentru încălcarea legislației muncii. Deci, în Hotărârea Judecătoriei din Sankt Petersburg din 10 noiembrie 2009 N 14566, se indică faptul că o sancțiune disciplinară sub formă de mustrare severă a fost aplicată ilegal angajatului, întrucât o astfel de pedeapsă nu este prevăzută de Codul muncii al Federației Ruse și angajatul nu aparțin categoriei de angajați pentru care legile, cartele și reglementările federale privind disciplina stabilesc alte tipuri de sancțiuni.
Sancțiunile enumerate la art.
Demiterea conform articolului pentru neexecutarea atribuțiilor oficiale în 2018
O mustrare ca sancțiune disciplinară
Codul muncii al Federației Ruse stabilește că sancțiunile disciplinare pot fi stabilite numai prin legi, statute și reglementări disciplinare federale. Utilizarea altor măsuri disciplinare împotriva angajaților este inacceptabilă.
Codul muncii al Federației Ruse însuși (articolul 192) prevede trei tipuri de pedepse:
- cometariu;
- mustrare;
- concedierea din motive adecvate.
Un exemplu obișnuit de mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale este pedeapsa pentru încălcarea termenelor de executare a ordinelor aflate în autoritatea unui angajat sau pentru comiterea unor erori semnificative în documentele pregătite. De exemplu, utilizarea unei astfel de pedepse este larg răspândită în cazul întârzierilor și altor încălcări ale reglementărilor muncii ale organizației.
Codul muncii al Federației Ruse nu prevede o mustrare severă, dar poate fi aplicată anumitor categorii de angajați (de exemplu, angajaților serviciului de pompieri, autorităților vamale și ofițerilor de poliție), în virtutea unor legi speciale.
O mustrare cu intrarea într-un dosar personal nu este, de asemenea, prevăzută de legislația actuală, aplicarea acesteia nu respectă cerințele legii.
Sancțiunile disciplinare nu sunt reflectate în cartea de lucru. Într-un fișier personal sau într-un card de contabilitate, acestea pot fi reflectate numai pentru contabilitate internă, dar nu pentru a adăuga o severitate suplimentară pedepsei.
Cum să declarați
Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este determinată de art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse. Nerespectarea procedurii stabilite de lege va deveni baza recunoașterii măsurilor luate ca ilegale.
Pentru a aduce infractorul în fața justiției, în primul rând, este necesar să se remedieze fapta necorespunzătoare. Acest lucru vă poate ajuta:
- memorandum (în cazul neîndeplinirii îndatoririlor oficiale);
- acționează (de exemplu, în absența de la locul de muncă);
- decizia comisiei (de obicei pe baza rezultatelor anchetei).
Următorul pas este să obțineți explicații scrise de la angajatul fără scrupule. Cel mai sigur mod este să predați o notificare împotriva semnăturii pe care trebuie să o dați explicații, iar în caz de refuz de a semna, întocmiți un act de livrare.
Este necesar să rezervați cel puțin două zile pentru a oferi explicații. Dacă angajatul nu a explicat nimic în scris în termenul specificat, atunci ar trebui întocmit un act privind absența explicațiilor și să se pregătească cu conștiința curată un ordin privind aplicarea pedepsei pentru abaterea.
Exemplu de comandă pentru mustrare
O mustrare la locul de muncă: consecințele
Prezența unei astfel de pedepse poate avea consecințe destul de grave.
Cum poate un angajat să fie pedepsit pentru că nu și-a îndeplinit sarcinile de serviciu?
Astfel, angajatorul are dreptul:
- să nu plătească plăți de stimulare în totalitate sau parțial, dacă acest lucru este prevăzut de un act local al organizației;
- concedierea unui angajat în cazul încălcării repetate (în decurs de un an) a disciplinei muncii (clauza 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).
Se încarcă ...