Ce este reorganizarea organizației. Când rezultatele vor fi vizibile după reorganizare. Relații de muncă la reorganizare sub formă de fuziune

Reorganizarea unei întreprinderi este asociată cu o serie de probleme financiare, juridice și sociale. Ce tipuri de reorganizare există, care sunt etapele, ce documente sunt necesare - citiți articolul.

Reorganizarea este transformarea structurii uneia sau mai multor întreprinderi. Ca urmare, persoanele juridice încetează să existe odată cu transferul de drepturi și obligații către o nouă entitate juridică sau mai multe.

Motivele reorganizarii societatii

Necesitatea reorganizarii companiei poate fi cauzata de diverse circumstante. Cele mai frecvente sunt:

extinderea afacerii;
optimizarea impozitelor;
rezolvarea problemelor cu autoritățile de supraveghere;
consolidarea companiilor;
împărțirea afacerilor între parteneri.

Modalități de reorganizare a întreprinderii

Decizia de schimbare a structurii companiei este luată cel mai adesea în mod voluntar de către cofondatorii SRL sau acționarii în cadrul adunării generale. Dacă compania are un singur proprietar, atunci nu sunt necesare autorizații suplimentare pentru a efectua reorganizarea.

Dar există și o reorganizare forțată, care se realizează prin ordin al autorităților competente sau al instanței. De exemplu, potrivit articolului 19 din Legea 948-1, autoritatea antimonopol are dreptul de a iniția procesul de reorganizare a unei întreprinderi care domină piața prin divizarea sau divizarea uneia sau mai multor companii.

O întreprindere care reunește mai mult de 50 de entități juridice poate, de asemenea, să cadă în reorganizare obligatorie.

Procedura de reorganizare a persoanelor juridice este reglementată de următoarele legi și acte legislative:

cap. 5 Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”;

Fișele B, C, D, D, E sunt destinate informațiilor despre societățile incluse în organizația succesorală.Dacă acestea sunt societăți pe acțiuni, atunci nu este necesar să se facă înregistrări despre acestea. (Cerințele complete ale aplicației sunt aici).

În cazul reorganizării prin afiliere, va fi necesar încă un document - o cerere de înscriere la încetarea activității persoanei juridice afiliate (Formular nr. Р16003). Se servește în Rosreestr.

Toate documentele sunt transferate organului de stat care înregistrează noi organizații sau aduce modificări actelor constitutive ale persoanelor juridice existente. Cel mai adesea acesta este IFTS la locația companiei predecesoare (clauza 1 a articolului 15 din Legea nr. 129-FZ „Cu privire la înregistrarea de stat a persoanelor juridice și a antreprenorilor individuali”)

Condiții de reorganizare

Perioada de reorganizare a firmei depinde de forma aleasă.

Cel mai lung are loc pentru fuziune și unire. Doar lucrările pregătitoare (inventarul tuturor companiilor afiliate, pregătirea unui act de transfer etc.) pot dura un an. Reorganizarea marilor întreprinderi industriale durează 2-2,5 ani.

Procedurile de separare și izolare se pot face în 2-3 luni. În acest caz, reorganizarea se consideră finalizată imediat după înregistrarea persoanelor juridice separate la Serviciul Fiscal Federal.

Reorganizarea sub formă de transformare se realizează în medie în trei luni.

Reguli pentru concedierea lucrătorilor în cazul unei reorganizări a companiei

Procesul de reorganizare a organizației afectează toate domeniile, inclusiv politica de personal. Condițiile de muncă și contractul de muncă se schimbă. Noul proprietar poate ridica problema concedierii vechilor lucrători și angajării altora noi.

Potrivit legii (articolele 75, 77, 81, 178 și 180 din Codul Muncii al Federației Ruse), reorganizarea în sine nu este un motiv pentru concedierea angajaților. Dar în timpul fuziunilor și achizițiilor, există adesea multe poziții care se suprapun care trebuie tăiate.

Cum și în ce interval de timp sunt avertizați angajații

Angajatorii care se califică pentru concediere sunt obligați să emită o notificare scrisă împotriva semnării cu 2 luni înainte de încetarea cooperării. Acest lucru oferă unei persoane posibilitatea de a se alătura bursei de muncă și de a găsi un nou loc de muncă chiar înainte de a fi concediată.

Reorganizarea instituțiilor de stat și municipale este un fenomen destul de comun. În cele mai multe cazuri, este asociată cu o schimbare a tipului de instituție și cu fuziunea mai multor instituții într-una singură. Și adesea o astfel de fuziune este însoțită de o reducere a personalului sau a numărului de angajați, ceea ce în practică ridică multe întrebări. În articol, vă vom spune la ce ar trebui să acorde atenție angajatorul în cazul reorganizării instituției și ce greșeli trebuie evitate în raport cu angajații.

Ce este reorganizarea?

Principalele prevederi privind reorganizarea sunt stabilite de Codul civil al Federației Ruse, în timp ce formularea a ceea ce este exact o reorganizare nu este dată. Semnul principal al reorganizării este o modificare a statutului juridic al unei persoane juridice, care implică succesiune, în urma căreia se creează simultan una sau mai multe persoane juridice noi și se desființează una sau mai multe persoane juridice foste.
În virtutea paragrafului 1 al art. 57 din Codul civil al Federației Ruse, reorganizarea unei persoane juridice sub formă de fuziune, achiziție, divizare, separare și transformare poate fi realizată prin decizie a fondatorilor (participanților) acesteia sau a organismului persoanei juridice autorizat de către actele constitutive.
Și în ceea ce privește în special reorganizarea organizațiilor nonprofit (care includ instituții de stat și municipale), art. 16 din Legea federală din 12.01.1996 N 7-ФЗ „Cu privire la organizațiile necomerciale” (denumită în continuare Legea N 7-ФЗ), se stabilește că deciziile privind reorganizarea și reorganizarea instituțiilor bugetare sau de stat, dacă nu se prevede altfel printr-un act al Guvernului Federației Ruse, se efectuează în procedura stabilită de:
- de către Guvernul Federației Ruse - în legătură cu instituțiile bugetare federale sau de stat;
- organul executiv suprem al puterii de stat al entității constitutive a Federației Ruse - în raport cu instituțiile bugetare sau de stat ale entității constitutive a Federației Ruse;
- de către administrația locală a municipiului - în raport cu instituțiile bugetare municipale sau de stat.
Decizia de transformare a unei organizații autonome non-profit este luată de organul său suprem de conducere în conformitate cu Legea nr. 7-FZ în modul prevăzut de statutul unei organizații autonome non-profit (partea 5 a articolului 17 din Legea nr. 7-FZ).
O organizație nonprofit se consideră reorganizată, cu excepția cazurilor de reorganizare sub formă de afiliere, din momentul înregistrării de stat a organizației (organizațiilor) nou constituite.
Atunci când o organizație necomercială este reorganizată sub forma unei alte organizații care i se alătură, prima dintre ele este considerată reorganizată din momentul în care înregistrarea privind încetarea organizației afiliate este înscrisă în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice.
Înregistrarea de stat a unei organizații (organizații) care a apărut ca urmare a reorganizării și înscrierea în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice a unei înscrieri privind încetarea activităților organizației (organizațiilor) reorganizate se efectuează în modul prevăzute de legile federale.
În ceea ce privește relațiile de muncă cu angajații în caz de reorganizare, acestora le este dedicat singurul articol. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, care acordă atenție la două puncte principale:
1) în caz de reorganizare, contractele de muncă cu angajații nu se reziliază;
2) salariatul are dreptul de a înceta contractul de muncă din cauza reorganizării. În acest caz, motivul rezilierii va fi clauza 6 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Înainte de a discuta nuanțele relațiilor de muncă cu salariații în perioada reorganizării, reținem că prevederile art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică nu numai cazurilor de reorganizare, ci și altora, pe care le vom analiza mai jos.

Alte tipuri de modificări ale statutului juridic al unei instituții

Deci, în virtutea art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă cu angajații nu sunt reziliate nici atunci când:
1) schimbarea proprietarului proprietății organizației. Conform clauzei 32 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, o schimbare a proprietarului înseamnă transferul (transferul) dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații de la o persoană la o altă persoană sau alte persoane, în special la:
- privatizarea proprietății de stat sau municipale, adică în cazul înstrăinării proprietăților deținute de Federația Rusă, entități constitutive ale Federației Ruse, municipalități, în proprietatea persoanelor fizice și (sau) a persoanelor juridice (Articolul 1 din Legea Federală) din 21 decembrie 2001 N 178-FZ „Cu privire la privatizarea proprietății de stat și municipale”, articolul 217 din Codul civil al Federației Ruse);
- conversia proprietății deținute de organizație în proprietate de stat (articolul 235 din Codul civil al Federației Ruse);
- transferul întreprinderilor de stat în proprietatea municipală și invers;
- transferul unei întreprinderi de stat federal în proprietatea unei entități constitutive a Federației Ruse și invers.
Schimbarea proprietarului proprietății unei instituții de stat este de fapt o reorganizare sub formă de transformare;
2) schimbarea jurisdicției (subordonării) organizației. Constă în trecerea organizaţiei din jurisdicţia (subordonarea) unui organism în jurisdicţia (subordonarea) altuia;
3) modificarea tipului de instituție de stat sau municipală.

Notă! Tipurile de instituții de stat, municipale sunt autonome, bugetare și de stat (articolul 9.1 din Legea N 7-FZ).

În virtutea art. 17.1 din Legea N 7-FZ, o schimbare a tipului unei instituții de stat sau municipale nu reprezintă reorganizarea acesteia. Cu o astfel de modificare, se fac modificări corespunzătoare documentelor sale constitutive.

Reorganizarea nu este lichidare

Uneori, angajatorii confundă reorganizarea unei organizații cu lichidarea acesteia și concediază angajații conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (lichidarea unei organizații), ceea ce reprezintă o încălcare a legii. Să ne dăm seama. După cum sa menționat deja, reorganizarea poate fi realizată sub forme de fuziune, achiziție, divizare, separare și transformare.
În cazul fuziunii, se formează o nouă persoană juridică din mai multe persoane juridice care își încetează activitatea.
În cazul aderării la o persoană juridică, se alătură o alta, încetându-și activitatea și, ca urmare, una rămâne.
În cazul divizării, o persoană juridică este împărțită în mai multe.
Atunci când este separat de o entitate juridică, o alta este separată, în timp ce ambele își continuă activitățile.
Și, în sfârșit, transformarea: o entitate juridică de un tip se transformă într-o entitate juridică de alt tip, în timp ce prima încetează să funcționeze (schimbarea formei organizatorice și juridice).
Rezultă că una dintre persoanele juridice, la reorganizare, aproape sub orice formă, își încetează activitatea. Dar diferența dintre lichidare și reorganizare este că cu aceasta din urmă se realizează succesiunea legală, adică drepturile unei organizații sunt transferate alteia, succesorul său legal. La lichidare, persoana juridică încetează fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune către alte persoane (articolul 61 din Codul civil al Federației Ruse). Procedura de lichidare este stabilită de art. 63 din Codul civil al Federației Ruse. Lichidarea unei persoane juridice este considerată completă, iar o persoană juridică - și-a încetat existența după ce a făcut o înscriere despre aceasta în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice.
Astfel, în cazul în care angajatorul înlocuiește în neștire sau, dimpotrivă, intenționat reorganizarea cu lichidare și concediază salariații organizației care își încetează activitatea, aceștia vor fi reintegrați de către instanță.
Deci, G.I.
G.I. Ea a fost numită șef al departamentului de educație al administrației districtului Yustinsky formației municipale din Republica Kalmykia (în continuare - AYURMO RK). În legătură cu reorganizarea departamentului prin transformarea acestuia în instituția municipală „Departamentul pentru Educație, Cultură, Politică pentru Tineret și Sport al Administrației Formației Municipale Districtului Yustinsky din Republica Kalmykia” (denumit în continuare Departamentul Educației), a fost transferată la șeful Direcției Educație din cadrul Departamentului Educației.
Prin decretul șefului AYURMO RK, Departamentul Educației a fost lichidat. G.I. ea a fost avertizată de concedierea viitoare în legătură cu lichidarea Departamentului de Învățământ și ulterior a fost eliberată din funcție în temeiul paragrafului 1 al părții 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Instanța a constatat că Departamentul Educației nu a fost lichidat, ci reorganizat prin divizarea în Departamentul Educație al AYURMO RK și Sectorul Cultură, Politică pentru Tineret și Sport din cadrul AYURMO RK, căruia i-au fost transferate drepturile și obligațiile instituției reorganizate. Principalele scopuri, obiective și funcții ale departamentului de educație nu s-au schimbat.
Faptul transferului de proprietate de către Departamentul Educației către Departamentul Educației nu a fost contestat de pârâți.
Odată cu reorganizarea propriu-zisă a Departamentului Educaţiei cu G.I. relațiile de muncă nu au fost continuate, a fost concediată ilegal, în ciuda faptului că nu a refuzat să lucreze în continuare la departamentul de învățământ, nu a existat nicio reducere de personal.
Instanța a decis refacerea lui G.AND. Șeful departamentului din Unitatea „Departamentul de educație al administrației districtului Yustinsky Formația municipală din Republica Kalmykia” și recuperarea în favoarea câștigurilor medii pentru timpul absenteismului forțat și compensarea prejudiciului moral (hotărârea de apel a Forțele Armate ale Republicii Kalmykia din data de 09.06.2012 în cazul N 33-604 / 2012).

Nuanțe ale relațiilor cu angajații în timpul reorganizării

Deci, în virtutea art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă cu angajații nu sunt reziliate nu numai în cazuri de reorganizare, ci și atunci când jurisdicția și tipul de stat sau instituție municipală se schimbă. În ceea ce privește schimbarea proprietarului proprietății organizației, situația de aici este oarecum diferită, în special, noul proprietar, în cel mult trei luni de la data drepturilor sale de proprietate, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful. al organizației, adjuncții săi și contabilul șef.
La schimbarea proprietarului proprietății organizației, trebuie avut în vedere că în sensul art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse în interpretarea sa sistemică cu art. Artă. 132 și 559 din Codul civil al Federației Ruse, prin schimbarea proprietarului proprietății unei organizații înseamnă o schimbare a proprietarului proprietății unei organizații în ansamblu, adică întregul complex de proprietăți, inclusiv bunurile imobile și mobile, echipamente, inventar, materii prime, produse, creanțe, datorii și drepturi exclusive. Această concluzie a fost făcută în Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Kaliningrad din 15.05.2013 în cauza N 33-1970 / 2013. Prin această definiție s-a lăsat neschimbată decizia instanței de fond care, printre altele, a invalidat înscrierea în carnetul de muncă a Ts.S. la concediere în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației.
Ts.S. Ea a lucrat la grădinița N 21, care a fost o subdiviziune structurală (ramură) a Instituției Federale de Stat „1409 Naval Clinical Hospital” (în continuare - FGKU). Grădinița era situată într-o clădire separată și era unul dintre obiectele imobiliare ale Instituției Federale a Statului. Ulterior, clădirea grădiniței a fost transferată din proprietatea federală în proprietatea municipală. Proprietatea a fost înregistrată la Municipiul Baltic. Activitățile grădiniței au fost încetate, iar angajații grădiniței au fost lipsiți de dreptul de a lucra în continuare.
Ghidat de art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul a făcut o înregistrare în cartea de muncă a Ts.S. privind schimbarea proprietarului imobilului și a propus să solicite continuarea lucrărilor noului proprietar.
Dar, în acest caz, a avut loc o schimbare a proprietarului unei părți a proprietății FGKU sub formă de obiecte imobiliare individuale, inclusiv clădirea grădiniței, și nu întregul complex de proprietate al organizației, adică temeiul legal pentru angajatorul să aplice prevederile art. 75 nu era disponibil.
Transferul de către o organizație a unei părți din proprietatea acesteia către o altă organizație nu constituie o schimbare a proprietarului proprietății în sensul art. 75 și temeiul continuării raportului de muncă al salariatului cu noul proprietar al imobilului. Înscrierea în carnetul de muncă a fost declarată nulă de instanță, s-a ajuns la concluzia că reclamanta, din vina angajatorului, a pierdut în mod nelegal oportunitatea de a lucra, în legătură cu care angajatorul era obligat să o despăgubească pentru câștigul salarial. care nu fuseseră primite în această perioadă.
Potrivit părții 3 a art. 75, atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, o reducere a numărului sau a personalului de angajați este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate.
Cu toate acestea, o reducere a numărului sau a personalului poate fi însoțită nu numai de o schimbare a proprietarului proprietății organizației, ci și de reorganizarea instituției. Acest lucru, în special, este indicat în Scrisoarea Rostrudului din 05.02.2007 N 276-6-0 (în continuare - Scrisoarea Rostrudului N 276-6-0). După cum se precizează în această Scrisoare, în acest caz, de regulă, masa de personal se modifică, pot fi introduse noi divizii structurale, posturi pot fi introduse în el, anumite posturi pot fi excluse din acesta.

Notă. În cazul în care funcția de salariat se păstrează în noul tablou de personal, nu există motive de concediere pentru reducerea personalului (Scrisoarea Rostrud N 276-6-0).

Și în acest caz, putem vorbi nu de dreptul de prioritate al angajării angajaților, ci de dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă atunci când numărul sau personalul angajaților este redus. Dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă se acordă lucrătorilor cu productivitate şi calificare a muncii mai ridicate.
Pe parcursul reorganizării, problema acordării concediului merită o atenție deosebită. Atâta timp cât raportul de muncă continuă, salariatul își păstrează dreptul de concediu. Adică, angajatorul trebuie să asigure salariatului concediu de odihnă conform graficului întocmit la sfârșitul anului calendaristic, chiar dacă concediul coincide cu perioada de reorganizare sau ulterioară.

Acțiunile angajatorului în timpul reorganizării

Fără obligații față de angajații instituției pe perioada reorganizării (notificare, transfer etc.) Art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost stabilit, așa că trebuie să vă ghidați de alte norme ale Codului Muncii.
În primul rând, este necesar să se înțeleagă în ce cazuri angajatorul este obligat să anunțe angajații reorganizarea și în care astfel de obligații nu sunt stabilite prin lege. Există două cazuri în care angajatorul este obligat să facă acest lucru:
- se preconizeaza reducerea numarului sau personalului de angajati;
- se modifica termenii contractului de munca al salariatului.
În ambele cazuri, lucrătorii trebuie anunțați cu două luni înainte de modificările viitoare. În același timp, celor care sunt disponibilizați ar trebui să li se ofere posturile vacante existente în instituție (partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Notificarile se fac in scris si se trimit fiecarui angajat contra semnatura.
Dar este necesară sesizarea angajaților în cazurile în care reorganizarea nu afectează în niciun fel relațiile de muncă cu angajații? Dacă este necesar, când?
Să ne întoarcem mai întâi la practica judiciară.
Instituția municipală „Redacția ziarului” Amurskaya Zarya „(denumită în continuare - MU) a fost reorganizată prin transformarea acesteia în Întreprinderea Unitară Municipală” Redacția ziarului „Amurskaya Zarya” (în continuare - MUP). Salariata a mers în instanță cu cerere de despăgubire pentru prejudiciu moral, întrucât nu a fost sesizată de reorganizare și credea că are un raport de muncă cu MU, și nu cu MUP. Astfel de acțiuni ale angajatorului i-au încălcat grav drepturile și au cauzat prejudicii morale.
Instanța a concluzionat însă că nu a fost stabilit faptul încălcării drepturilor de muncă ale salariatului ca urmare a reorganizării. Îndatoririle de muncă și locul salariatului nu s-au schimbat, salariile nu au scăzut. Decizia privind reorganizarea a fost luată în adunarea generală a colectivului, nefiind dovezi că salariatul nu a participat la desfășurarea acestei adunări.
De asemenea, angajatorul a făcut înregistrările de reorganizare corespunzătoare în carnetele de muncă, care puteau fi familiare tuturor angajaților.
Afirmațiile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a rămas neschimbată (hotărâre de apel a Tribunalului Regional Khabarovsk din 6 noiembrie 2013 în dosarul N 33-6800 / 2013).
Astfel, angajatorul nu are obligația de a notifica angajații reorganizarea dacă nu se modifică condițiile de muncă ale salariaților.
Cu toate acestea, art. 75 și clauza 6 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului i se acordă dreptul de a refuza să continue munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia, cu modificarea tipului de instituţie de stat sau municipală. Prin urmare, este încă necesară anunțarea angajaților cu privire la schimbarea statutului juridic al instituției. După cum puteți vedea din decizia judecătorească de mai sus, nu este necesar să faceți acest lucru în scris, se poate face oral, de exemplu, la o ședință colectivă.
Însă pentru a evita litigiile pe viitor, vă recomandăm să aduceți aceste informații angajaților într-o formă vizuală prin afișarea lor la avizierul instituției sau în fiecare divizie (birou). Acest lucru trebuie făcut imediat după intrarea reorganizării în Registrul Unificat de Stat.
Faptul de reorganizare ar trebui să se reflecte în carnetele de muncă ale angajaților. În același timp, Instrucțiunea de completare a cărților de muncă, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 N 69 (denumită în continuare Instrucțiune), nu reglementează procedura de efectuare a acestor înscrieri. Prin urmare, se face o înregistrare similară cu înregistrarea privind schimbarea denumirii organizației (clauza 3.2 din Instrucțiuni). De exemplu: "Instituția municipală" Redacția ziarului Amurskaya Zarya "a fost reorganizată sub formă de transformare în" Întreprindere unitară municipală "Redacția ziarului Amurskaya Zarya" din 14.08.2014 ".
În cazul în care, în urma reorganizării, s-au modificat termenii contractului de muncă, inclusiv dacă salariatul, de exemplu, este transferat într-o altă funcție sau într-o altă unitate structurală, se încheie un acord adițional la contractul de muncă. Înregistrarea transferului se înscrie și în carnetul de muncă după evidența reorganizarii.
În cazul în care salariatul a refuzat să lucreze în legătură cu reorganizarea care a avut loc, se face o înscriere în carnetul de muncă despre concediere conform paragrafului 6 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă! Concedierea se face în conformitate cu clauza 6 h. 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse după înregistrarea de stat a modificărilor sau intrarea în vigoare a unui act juridic de reglementare privind schimbarea jurisdicției.

Dacă în procesul de reorganizare salariatul a fost concediat, temeiul concedierii va fi clauza 2, partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În ultima zi de lucru cu angajatul, se face o decontare integrală, inclusiv compensarea tuturor concediilor nefolosite.
Dacă un angajat pleacă pentru o reducere a numărului sau a personalului, i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și, de asemenea, păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data de concediere (inclusiv indemnizația de concediere) (Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse) ...
Mai mult, dacă contractul de muncă este reziliat mai devreme de două luni, salariatului i se plătește o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere.
În cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, noul proprietar este obligat să plătească acestor angajați o despăgubire într-o sumă care nu mai mic de trei ori salariul mediu lunar (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În concluzie, remarcăm că reorganizarea instituției în sine nu afectează practic relația de muncă cu salariatul, decât dacă presupune o reducere a numărului sau personalului salariaților sau modificarea termenilor contractului de muncă. Dar în acest caz, trebuie doar să te ghidezi după prevederile Codului Muncii. Cu toate acestea, numărul litigiilor legate de reorganizare nu este în scădere. Sperăm că, dacă organizația dvs. este pe cale să se reorganizeze, acest articol vă va ajuta să evitați greșelile.

Cu toții ne găsim uneori la locul de muncă într-o perioadă de schimbare. Acestea afectează fiecare angajat. Poți fi concediat, poți pierde locul de muncă. Ce este reorganizarea? Cum merge? Ce oportunități și amenințări sunt pline pentru un specialist obișnuit? Să ne dăm seama.

Ce este reorganizarea?

Fiecare organizație, întreprindere are un set de drepturi și obligații. Sunt scrise în titlurile de proprietate. Dacă se decide distrugerea unei întreprinderi și transferarea drepturilor acesteia către o altă organizație, atunci se vorbește despre reorganizare. Totul se schimba. Este necesar să se aprobe un nou pachet de documente care se referă la proprietate, procedura de lucru, structura, tabloul de personal. Înțelegând ce este o reorganizare, trebuie să se înțeleagă că drepturile sunt transferate atât integral, cât și parțial. De exemplu, o întreprindere mare poate fi împărțită în mai multe întreprinderi mici. Sau, dimpotrivă, de la mai multe organizații pentru a crea una care să se ocupe complet de întregul proces de producție și vânzare a mărfurilor. Există mai multe tipuri de reorganizare:

fuziune;
aderare;
separare;
transformare;
selecţie.

Ele sunt realizate cu propriile nuanțe și afectează angajații în moduri diferite. Să vorbim despre fiecare dintre aceste forme pentru a afla cum vor afecta oamenii.

Tipuri de reorganizare

Am numit prima fuziune. Este procesul de combinare a mai multor organizații într-una singură. În același timp, drepturile și obligațiile tuturor vor fi îndeplinite de noul învățământ. Dar înainte de fuziune, fiecare dintre firme avea structuri duplicat (contabilitate, resurse umane, personal tehnic etc.). La noua întreprindere, serviciile lor în volumul vechi nu vor mai fi necesare. În consecință, unii dintre specialiști vor fi disponibilizați. Același lucru este prevăzut atunci când are loc interconectarea. Acesta este momentul în care o entitate juridică o include pe alta, asumându-și responsabilitățile. Când are loc divizarea, mai multe companii sunt create dintr-o singură firmă. În același timp, întreprinderile noi își asumă o parte din responsabilitățile celei vechi. În acest caz, lucrătorii se mută și la un alt loc de muncă. Acest proces este însoțit de crearea de noi administrații. Adică prin recrutarea de specialiști. Deși totul este individual. Uneori, lucrătorii inutile sunt disponibilizați.

Reorganizare – transformare

Aceasta este o schimbare mai complexă a modului în care funcționează o afacere. Se efectuează atunci când este necesar să se completeze domeniul de aplicare al responsabilităților, să se schimbe proprietarul și așa mai departe. Numele se schimbă și în acest caz. Uneori câteva litere. Totodată, se aprobă noi acte de proprietate. Un muncitor obișnuit poate să nu fie conștient de proces. I se va spune despre rezultate doar atunci când șefii vor decide pe cine să angajeze în noua organizație și pe cine să taie. Apropo, reorganizarea este adesea folosită pentru a scăpa de cele nedorite. Schimbarea structurii duce la faptul că specialiștii sunt disponibilizați. Desigur, trebuie să li se ofere un alt loc. Dar acest lucru nu se întâmplă întotdeauna. În vremuri de criză, proprietarii doresc să reducă costurile împărțind responsabilitățile între un număr mai mic de angajați.

Procesul de schimbare

Procedura de reorganizare este simplă. Dar trebuie respectat cu strictețe. În primul rând, se ia decizia de a iniția procesul în sine. Acesta trebuie transferat la biroul fiscal în termen de trei zile. Și asta o fac toți cei implicați în reorganizare. În plus, persoanele juridice sunt obligate să-și publice decizia. Ele sunt publicate în mass-media, și anume în revista „Buletinul Înregistrării de Stat”. Anunțul se depune de două ori cu o pauză de o lună. Acest lucru este strict monitorizat. Trebuie să aveți documente care să confirme faptul depunerii unui anunț. În plus, creditorii trebuie să fie informați cu privire la modificările viitoare. Fiecare dintre întreprinderi se face separat. Desigur, faptul sesizării creditorilor va trebui să fie dovedit și la fisc. Societatea nu va fi exclusa din registru daca nu sunt furnizate toate documentele specificate, confirmand parcurgerea tuturor etapelor procesului.

Subtilitățile procesului

În unele cazuri, crearea unei reorganizări devine mai dificilă. Dacă are loc o fuziune a întreprinderilor mari, atunci este necesar să obțineți permisiunea de la comitetul antimonopol. Această clauză este inclusă în procesul de reorganizare pentru a proteja consumatorul. La urma urmei, unii antreprenori fără scrupule caută să mărească profiturile prin monopolizarea pieței. Statul se asigură ca nimeni să nu primească astfel de avantaje. În plus, fiecare dintre organizațiile implicate în proces trebuie să își încheie întreaga relație cu fondul de pensii. Această organizație este avertizată de schimbările viitoare și îi raportează într-o formă specială. Doar după aceasta este posibilă înregistrarea unei noi persoane juridice.

Cum amenință reorganizarea angajatul?

De fapt, schimbarea afectează toți angajații. De exemplu, reorganizarea unei instituții duce la faptul că structura se modifică. Ei pot adăuga noi responsabilități și poziții și pot elimina pe altele. Totul depinde de scopul schimbării. Desigur, unii specialiști devin inutile în această organizație. Vor trebui fie să-și piardă locurile de muncă, fie să se recalifice. Potrivit Codului Muncii, oamenii sunt obligați să avertizeze în scris că conducerea (proprietarul) se reorganizează. Acest lucru se face strict în două luni, cel puțin. Apoi urmează crearea unei noi structuri, dezvoltarea tabelului de personal. În tot acest timp oamenii își îndeplinesc vechile îndatoriri. La un moment dat, fiecăruia li se oferă un nou post. Poate diferi de domeniul de aplicare și conținutul actual al responsabilităților.

Cu toate acestea, trebuie să fie în concordanță cu experiența și educația angajatului. Dacă o persoană nu este de acord, trebuie să confirme acest lucru în scris. În caz contrar, persoana este concediată prin transfer la o nouă organizație. Pentru a face acest lucru, va trebui să scrieți și o declarație corespunzătoare. Ofițerul de cadre va întocmi un proiect de ordin, care va fi avizat de șef. De foarte multe ori, lucrătorii obișnuiți nici măcar nu observă că au loc schimbări. Acestea privesc doar documente, modificări ale funcțiilor sau doar numele companiei. Prin urmare, nu toată lumea înțelege ce este reorganizarea. Lucrătorii din administrație se confruntă mai mult cu acest lucru. Corectitudinea documentelor este durerea lor de cap. La urma urmei, statul se asigură că legea nu este încălcată. Întreprinderile și organizațiile sunt verificate din diferite părți, în toate domeniile de activitate.

În acest articol, vom analiza în detaliu în ce cazuri este necesară reorganizarea întreprinderii, precum și modul de organizare competentă a acestui proces și modul de a face față angajaților. Pentru mai multe detalii și despre punctele despre reorganizarea întreprinderii - citiți mai departe.

În acest articol, veți citi:

Când este nevoie de o reorganizare a întreprinderii
Tipuri de reorganizare a întreprinderii
Care sunt etapele de reorganizare a întreprinderii de parcurs
Cum se formalizează concedierea în timpul reorganizării întreprinderii
Ce rezultate poate aduce reorganizarea întreprinderii?

Ce este reorganizarea întreprinderii

Reorganizarea întreprinderii constă în încetarea activității unei persoane juridice cu succesiune legală generală. Rezultatul reorganizării întreprinderii este una sau mai multe entități juridice noi care răspund pentru relația unei persoane juridice care a încetat să mai existe.

Cel mai bun articol al lunii

Am pregătit un articol care:

✩ arată cum software-ul de urmărire ajută la protejarea unei companii de furt;

✩ vă va spune ce fac de fapt managerii în timpul orelor de lucru;

✩ va explica cum se organizează supravegherea angajaților pentru a nu încălca legea.

Cu ajutorul instrumentelor propuse, vei putea controla managerii fără a reduce motivația.

Există diverse motive pentru reorganizarea unei întreprinderi. În special, pentru a extinde afacerea sau a scoate întreprinderea din criză. Sunt posibile și situații când reorganizarea întreprinderii va permite realizarea unei reduceri semnificative a costurilor fiscale. Baza procesului de reorganizare a unei întreprinderi este succesiunea juridică universală, care este o procedură specială pentru transferul tuturor proprietăților, tuturor obligațiilor și drepturilor de proprietate către succesorul legal al unei organizații care își încetează activitatea.

Organizațiile create ca urmare a reorganizării primesc obligațiile și drepturile unei persoane juridice care a încetat să mai existe.

Modalități de reorganizare a întreprinderii

Conform legislației în vigoare, se disting următoarele tipuri de reorganizare a întreprinderilor:

- aderare și fuziune - care vizează consolidarea unei persoane juridice;

- separare si divizare - pentru a reduce intreprinderea;

- transformarea - modificarea activităților organizatorice și juridice;

Reorganizarea unei intreprinderi sub forma unei fuziuni consta in incetarea existentei a 2 sau mai multe persoane juridice. persoane, toate drepturile și obligațiile acestora sunt transferate către întreprinderea nou creată.

Reorganizarea unei întreprinderi prin afiliere constă în încetarea activităților uneia sau mai multor companii, toate drepturile și obligațiile sunt transferate unei alte organizații (o entitate juridică deja existentă).

Reorganizarea unei intreprinderi pe diviziuni - consta in incetarea activitatii unei companii, toate drepturile si obligatiile acesteia sunt transferate intreprinderii nou create.

La reorganizare prin scindare, se formează 1 sau mai multe dintre întreprinderi, cărora le este transferată o parte separată a drepturilor și obligațiilor companiei în timpul reorganizării (nu își oprește activitățile).

O transformare este o schimbare a formei organizatorice a unei organizații (în special, un SRL este transformat într-un SA).

Care este procedura de reorganizare a unei intreprinderi

Conform prevederilor Codului civil al Federației Ruse, reorganizarea implică 2 forme principale:

1. Reorganizarea forțată a întreprinderii.

2. Reorganizarea voluntară a persoanelor juridice. chipuri.

Reorganizarea voluntară a unei întreprinderi se realizează prin decizie a organismului abilitat. Și reorganizarea forțată a întreprinderii - prin decizie și inițiativă a autorităților, inclusiv a Serviciului Federal Antimonopol, instanța. De asemenea, opțiunile obligatorii de reorganizare includ cazurile direct stabilite de lege.

Compania a fost reorganizată ca urmare a preluării celui mai mare lanț internațional

Andrei Voronin, proprietar al ATH Business Travel Solutions, Moscova

În cazul nostru, reorganizarea întreprinderii a fost realizată datorită preluării biroului nostru din Rusia de către cea mai mare rețea internațională. În primul rând, înainte de a discuta problemele de reorganizare a întreprinderii, general ansambluri introducerea angajaților în principiile companiei noastre.

Pentru a asigura o reorganizare cât mai bună a unei întreprinderi, trebuie îndeplinite două condiții de bază. O restructurare a afacerii ar trebui să se bazeze pe o idee de afaceri simplă și convingătoare. În acest caz, angajații și clienții sceptici vor înțelege de ce sunt necesare modificările corespunzătoare, pe ce se pot baza din acest motiv. Pentru că angajații pot fi departe de obiectivele strategice.

Cu toate acestea, la toate nivelurile, este necesară o formulare detaliată a unei idei de afaceri, pentru a obține răspunsuri la întrebările muncitorilor - pe ce se pot baza aceștia datorită acestui fapt, cum și pentru ce se va întâmpla etc. Pentru a începe reorganizarea întreprindere, trebuie să obțineți aprobarea majorității angajaților.

Proprietarii și managerii de vârf ai întreprinderii trebuie să stabilească când va fi cel mai ușor să depășești inerția angajaților pentru a atinge obiectivele strategice ale reorganizării în curs. În același timp, trebuie luați în considerare o serie de factori, inclusiv situația pieței și sentimentele din diferite divizii ale întreprinderii. Una dintre provocările de top management care nu poate fi atinsă fără compromis. Momentul potrivit trebuie ales după ce se analizează dacă angajații sunt gata să accepte planul de transformare, dacă va fi posibil să-l implementeze, evaluând posibilele beneficii din reorganizare - dacă depășesc sarcinile corespunzătoare din cauza încălcării ordinii stabilite. .

Procesul de reorganizare a întreprinderii în etape

În mare măsură, reorganizarea unei întreprinderi depinde de forma de reorganizare. Dar pot fi remarcate următoarele etape principale ale reorganizării întreprinderii:

1. Aprobarea deciziei de reorganizare a SRL. În special, într-o societate pe acțiuni, o decizie va fi considerată luată sub rezerva a 3/4 din voturile acționarilor care participă la adunare. Pentru un SRL, o decizie va fi considerată adoptată sub rezerva primirii voturilor tuturor participanților, cu excepția cazului în care statutul societății stabilește o normă diferită. Adesea, în această etapă, apar dezacorduri între participanții la societate. Ținând cont de faptele observate, trebuie reținut - la înregistrarea unei persoane juridice. persoane, este extrem de important să luați în considerare cu atenție formularea statutului societății pentru a evita alte dezacorduri.

2. Avizele Inspectoratului Federal al Serviciului Fiscal cu privire la reorganizarea întreprinderii. Inspectoratul fiscal este sesizat cu privire la reorganizare in termen de 3 zile, aceasta necesita depunerea unei cereri in formular special pentru modificarea Registrului unificat de stat al persoanelor juridice – cu indicarea evidenta a intreprinderii aflate in stadiul de reorganizare.

3. Notificarea creditorilor despre reorganizare. Este necesar să se informeze creditorii despre începerea reorganizării întreprinderii în cel mult cinci zile de la data notificării autorităților fiscale.

4. Publicarea informațiilor în Buletinul Înregistrării de Stat. Informațiile despre reorganizare sunt publicate de cel puțin două ori - o dată pe lună.

5. Inventarul unei întreprinderi Potrivit legii contabilității, un inventar al proprietății este o condiție prealabilă pentru reorganizarea unei întreprinderi.

6. Aprobarea actului de transfer/separare a bilantului intreprinderii.

Dintre aceste documente se remarcă:

- act de inventariere a unei persoane juridice;

- date privind datoria firmei (creante si datorii);

- situațiile financiare;

7. Ținerea unei adunări generale la întreprindere, care se datorează următoarelor scopuri:

- să aprobe statutul noii întreprinderi;

- sa aprobe actul de transfer/separare bilant al persoanei juridice. chipuri;

- formarea organelor de conducere ale noii intreprinderi.

8. Transferul de informații către organele Fondului de pensii al Federației Ruse cu privire la reorganizare Este necesar să se trimită informații către Fondul de pensii al Federației Ruse în termen de o lună - începând cu data aprobării bilanțului de separare/a actului de transfer .

9. Înregistrarea modificărilor în IFTS Următoarele documente sunt transmise autorității de înregistrare:

- o cerere de reorganizare a unei persoane juridice;

- decizia de reorganizare a intreprinderii;

- statutul organizațiilor nou formate;

- acordul de fuziune (dacă există fuziune);

- act de transfer/separare bilant;

- dovezi care confirmă transmiterea notificărilor de reorganizare către creditori;

- primirea de plată a statelor. taxe (suma taxei este de 4000 de ruble);

- dovada direcției datelor către PF RF.

Ce acte sunt necesare pentru reorganizare

Pentru organizația din care sunt (sunt) noile persoane juridice:

- acte constitutive (carta si acord constitutiv) - originale;

- acord de constituire - copie;

- certificat de înscriere în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice și certificat de înregistrare - originale;

- procesul-verbal al Adunării Generale - copii;

- coduri Goskomstat - copie;

- adeverinta de asigurare (Avizul cuantumului contributiilor de asigurare) de la Fondul de Asigurari Sociale - copie;

- notificarea asiguratului de la Fondul de pensii - o copie;

- notificarea asiguratului de la Fondul de Asigurari de Sanatate - copie;

- situatii financiare pentru ultimii trei ani - copii certificate prin sigiliul organizatiei si semnatura conducatorului (pentru fisc);

- informatii despre conturile bancare deschise (acord, notificare) - copii;

- dovada documentară a sesizării creditorilor.

Pentru organizațiile nou create:

- formularea numelui, inclusiv într-o limbă străină;

- determinarea componenței fondatorilor și a datelor acestora (persoane fizice - copii ale pașapoartelor, persoane juridice - ORGN, TIN, OKPO, locația, numele complet și funcția șefului);

- formarea capitalului autorizat; reorganizare prin separare;

- intocmeste protocolul intreprinderii reorganizate;

- plata taxelor de stat;

- inregistreaza schimbarile relevante in societatea reorganizata;

- inregistreaza firma creata;

- inregistrarea societatii create la organul fiscal;

- să înregistreze modificările corespunzătoare în toate fondurile extrabugetare.

Reorganizarea afacerilor: drepturile lucrătorilor

La reorganizarea unei întreprinderi este necesară o politică de personal bine structurată. În primul rând, va trebui rezolvată soluționarea problemelor de transfer, angajare sau reducere a angajaților în timpul reorganizării întreprinderii. Totul începe cu un ordin de reducere a personalului sau a numărului organizației în legătură cu reorganizarea. Potrivit acestui ordin, va fi aprobat un nou tablou de personal, care va intra în vigoare aproximativ nu mai devreme de două-trei luni mai târziu.

Organizația va trebui să creeze o comisie pentru lucrări legate de eliberarea angajaților și probleme de personal, cu determinarea calendarului și ordinii acestor activități. Este necesar să se comunice comanda fiecărui angajat al întreprinderii. Conform articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse privind viitoarea concediere în legătură cu lichidarea întreprinderii, reducerea personalului organizației sau numărul acestora, angajatorul trebuie să le notifice personal și împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte. viitoarea concediere.

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de munca inainte de expirarea perioadei specificate, daca se face plata suplimentara. indemnizatie - in cuantumul castigului mediu al salariatului, calculat proportional cu timpul ramas pana la incetarea preavizului de concediere.

Atunci când se ia o decizie de reducere a personalului sau a numărului de angajați și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul este obligat să informeze organul ales al sindicatului primar despre aceasta în scris - cu cel mult două luni înainte de data evenimente relevante.

În cazul în care decizia de a reduce personalul sau numărul de angajați poate deveni o disponibilizare masivă a angajaților - nu mai târziu de trei luni înainte de măsurile relevante. Concedierea angajaților care sunt în același timp membri ai sindicatului trebuie efectuată ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale. Concedierea unui salariat este permisă în cazul în care este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă al acestui angajator. De asemenea, trebuie să țineți cont de faptul că un angajat nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a întreprinderii) în perioada de vacanță sau incapacitate temporară de muncă.

Garantii pentru anumite categorii de angajati.

În conformitate cu articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu o reducere a personalului sau a numărului de angajați, dreptul de preempțiune la reținerea muncii se acordă angajaților cu calificări mai mari și productivitate a muncii. Având în vedere calificări și productivitate egale, se acordă prioritate următoarelor categorii de angajați:

- pentru familii - dacă au două sau mai multe persoane în întreținere;

- pentru persoanele în a căror familie nu există alte persoane cu venituri independente;

- angajaţii care, în timpul lucrului la acest angajator, au suferit o boală profesională, invalizi ai Marelui Război Patriotic, invalizi ai operaţiunilor militare de apărare a Patriei;

- salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului la locul de munca;

Pentru un angajat care este concediat din cauza unei reduceri de personal, nu numai că se datorează compensații pentru toate vacanțele nefolosite și plățile pentru alte restanțe, ci și o indemnizație de concediere egală cu un salariu mediu lunar al angajatului.

Ce să faci cu concediul de maternitate în timpul reorganizării

Pe perioada concediului pentru creșterea copilului trebuie păstrat locul pentru salariat. Dar legea nu interzice obținerea consimțământului angajatului pentru concediere. Condiția principală este ca reorganizarea întreprinderii să stea la baza încetării raportului de muncă. Trebuie să se aplice termenii contractului de muncă. Pentru a întocmi documentația de personal corespunzătoare, trebuie să emiteți o comandă în formă gratuită, conform căreia se întocmește un acord adițional la contractul de muncă - indicând detaliile angajatorului.

Activele curente ale întreprinderii: concept, management și analiză

Dacă unui angajat i se plătește o indemnizație de îngrijire a copilului, angajatorul va fi obligat să o plătească înainte de reorganizarea companiei. Din ziua transferului salariatului, plata acestei indemnizații trebuie efectuată de noul angajator.

Când veți vedea rezultate după reorganizare?

După ce au fost luate toate deciziile, începe cel mai dramatic moment - perioada de tranziție. După numele său, această etapă poate fi considerată inofensivă, dar cu toate acestea poate distruge chiar și cel mai verificat plan competent din punct de vedere legal, sau cu pierderea unor sume semnificative. Acest moment determină adesea dacă pe locul vechii întreprinderi va fi creată o întreprindere nouă, funcțională eficient, care va realiza toate obiectivele stabilite în etapa de planificare a reorganizării. Formal, perioada de tranziție este perioada de la momentul aprobării hotărârii de reorganizare a întreprinderii la adunarea acționarilor până la înregistrarea efectivă a noilor persoane juridice. persoane.

Durata acestei etape poate fi de la câteva luni până la un an - în același timp, durata reorganizării nu este limitată de lege. Dificultatea este că în această perioadă întreprinderea efectuează de obicei (sau caută să facă acest lucru) toate operațiunile de afaceri fără a-și opri activitățile. În consecință, managerii care se ocupă de procesul de reorganizare sunt nevoiți să facă față „o operație complexă și îndelungată pentru pacient, dar fără anestezie”.

După reorganizare, au scăpat de balast și au devenit lideri

Yuri Flerchak, Director General al companiei „Alfa-Technology”

Datorită formării și implementării propriului model de management al personalului, în timp ce am creat un sistem de formare a specialiștilor de către companie, am reușit să obținem următoarele rezultate:

1. Înlocuiți 80% din personal fără durere. Am reușit să scăpăm de balast - de la muncitorii care sabotau inovațiile. În același timp, am format o echipă loială care corespunde noului nostru format.

2. Creșterea eficienței muncii a tuturor departamentelor. Acum abaterea de la planuri în departamentul de vânzări nu depășește 5%, anterior era la nivelul de 60%.

Probleme de reorganizare care pot strica totul

1. Alegerea greșită a formei de reorganizare.

2. Actul de transfer și/sau separare a bilanțului a fost întocmit greșit.

3. Identificarea incorectă a succesorului legal al întreprinderii.

4. Au încălcat principiile continuității în contabilitate și contabilitate fiscală în procesul de reorganizare a întreprinderii.

5. Au fost încălcate termenele de sesizare a autorităţii despre reorganizarea întreprinderii.

6. Adesea, întreprinderile nu își informează angajații cu privire la începutul reorganizării.

7. Înlocuirea capului în perioada de reorganizare. Consecințele pot fi minimizate dacă managerul înțelege corect motivația angajaților, posibilele consecințe ale deciziilor luate.

8. Nimeni nu a fost concediat, toți au primit un post cu salariu mai mic. Angajații care se găsesc de prisos în noua echipă îi vor adapta pe alții la pesimism. Este mai bine să concediați imediat angajații inutile, dar efectuați această procedură cu respect, fără conflicte inutile.

Informații despre autor și companie

Andrei Voronin, proprietar al ATH Business Travel Solutions, Moscova.

ATH CJSC(ATH Business Travel Solutions). Profilul afacerii: organizarea călătoriilor de afaceri. Teritoriu: sediul central - la Moscova, filiale - la Sankt Petersburg, Nijnevartovsk, Nijni Novgorod, Samara, Yuzhno-Sakhalinsk, precum și la Londra; serviciul dezvoltat de companie este disponibil și pentru clienții din Azerbaidjan și Kazahstan. Număr de angajați: peste 300.

Yuri Flerchak, Director General al companiei Alfa-Technology. Absolvent al Universității de Comerț din Moscova (Facultatea de Management). Înainte de asta, a avut propria afacere, a lucrat la ZAO Firma Diol, unde a trecut de la manager de vânzări la director de vânzări.

Tehnologia Alpha. Profilul afacerii: comerț cu ridicata de piese auto pentru mașini de import și fabricate în Rusia. Forma de organizare: SRL. Teritoriu: RF; sediul central - la Moscova, filiale - la Sankt Petersburg, Volgograd, Nijni Novgorod, Penza, Rostov-pe-Don. Numar de personal: 150.

Orice reorganizare a unei întreprinderi este, de fapt, nașterea unei noi persoane juridice. Adesea, acest lucru schimbă și forma de proprietate a companiei, iar activele sunt transferate altui proprietar. Reorganizarea este un proces complex care poate dura mult timp. Relațiile de muncă în timpul reorganizării sunt doar una dintre numeroasele probleme care apar în procesul de transformare a întreprinderii. Doar cu experiență specifică reorganizarea poate fi efectuată fără durere și într-un timp scurt.

Caracteristicile procesului

Reorganizarea unei întreprinderi este oarecum similară cu lichidarea, deși există o serie de diferențe semnificative. Atunci când o întreprindere este reorganizată, relațiile de muncă presupun rambursarea integrală a restanțelor salariale și a altor plăți obligatorii.

Există cinci tipuri de reorganizare a întreprinderii:

Selecţie. În niciun caz nu înseamnă încetarea activității, ci mai degrabă apariția unei noi direcții, în care se pot forma una sau mai multe noi entități de afaceri.
Aderare. Un tip de reorganizare în care una sau mai multe entități își încetează activitățile, în același timp își asumă obligațiile unei noi entități.
Fuzionarea. Combinarea mai multor entități într-una singură, în care toate activele sunt, de asemenea, combinate.
Transformare. Modificarea formei organizatorice și juridice a întreprinderii.
Separare. Reorganizarea unei întreprinderi, în care mai multe entități comerciale sunt formate dintr-o singură entitate comercială, iar activele și pasivele sunt, de asemenea, supuse separării.

În orice formă de reorganizare a întreprinderii, angajatorul va trebui să se confrunte cu probleme juridice și etice dificile: pe cine să lase la locul de muncă, pe cine să se transfere la altul și pe cine să taie. Cea mai mare problemă este reducerea numărului de angajați ai companiei. Aici vă puteți împiedica de incompetența elementară a departamentului de personal și, ca urmare, puteți obține o cerere și un proces, care va presupune verificări suplimentare de către autoritățile de reglementare și alte probleme.

Ce putem spune despre oamenii care au fost disponibilizați. Adesea relația cu angajatorul seamănă cu un joc al cine este mai agil să ocolească legea. Cu toate acestea, de multe ori pur și simplu este necesar să se efectueze o reducere și este important să știi să o faci corect, corect și în același timp să nu dăuneze afacerii, să nu suporte costuri mari și să nu întindă reputația. Ar fi păcat de oameni, dar resursele umane sunt cele mai scumpe și trebuie optimizate. Acesta este primul lucru care se face în cazul unei crize economice globale sau a unei situații de criză a unei companii individuale. Există chiar și specialiști foarte populari și foarte bine plătiți, așa-zișii manageri de criză, care ajută compania să depășească momentele dificile. Și de obicei încep cu structura companiei.

Relaţii de muncă la reorganizare sub formă de separare

Principalul lucru pe care o persoană trebuie să-l cunoască despre perspectivele de carieră ca urmare a inovațiilor din firmă este că reorganizarea nu este un motiv pentru încheierea relației contractuale.

Imediat ce societatea spin-off a fost înregistrată, reorganizarea poate fi considerată finalizată. După înregistrare, șeful companiei nou înființate emite un ordin, care reflectă faptul reorganizării.

Deoarece angajații pot fi reticenți să lucreze pentru companie după reorganizare, aceștia trebuie să fie avertizați despre asta. Este de preferat un avertisment scris. De exemplu, acest lucru se poate face în următoarele moduri:

Dați ordinul de citit și asigurați-vă că cereți să semnați cunoscutul.
Trimiteți personal angajaților scrisori cu informații relevante.
Plasați o copie a comenzii pe panoul de informații.
Faceți un anunț reunind echipa pentru o întâlnire.

După aceea, în cărțile de muncă ale tuturor angajaților care doresc să-și continue cariera, dar deja în noua companie, se face o evidență despre reorganizarea companiei. De asemenea, este imperativ să semnați acorduri suplimentare la contracte, în care se vor înregistra numele întreprinderii, numărul fiscal individual al angajatorului și alte informații care s-au modificat în legătură cu reorganizarea. Aceleași date se înscriu în documentația contabilă: fișe personale ale personalului și în dosare cu dosare personale, dacă întreținerea acestora este acceptată la întreprindere.

Ca urmare a tuturor modificărilor, atât rotația personalului, cât și încetarea cooperării dintre părți sunt permise.

Atunci când o întreprindere este reorganizată sub formă de preluare, relațiile de muncă sunt reglementate în același mod. Este important să se rezolve corect și corect problemele controversate ale relațiilor de afaceri cu oamenii pentru a evita procese și proceduri cu autoritățile de control.

De obicei, se obișnuiește să se informeze angajații cu privire la o reorganizare sub forma unei preluări. Această formă de reorganizare nu implică pierderea muncii de către angajați (spre deosebire, de exemplu, de lichidarea unei companii), prin urmare nu există indicații directe în lege despre necesitatea în general și momentul sesizării angajaților. Cu toate acestea, de regulă, tabelul de personal se modifică și, prin urmare, condițiile de muncă ale angajaților companiei, de exemplu:

locația geografică a biroului sau a producției,
principii de salarizare, bonusuri și bonusuri (schema de motivare),
program de lucru.

Reducerea personalului este, de asemenea, posibilă - în aceste cazuri este necesară anunțarea personalului. Astfel, conducerea companiei își permite să nu anunțe doar acei angajați pentru care nu s-a schimbat absolut nimic. Restul este obligat sa anunte cu cel putin doua luni inainte. Angajatul, la rândul său, poate fi de acord cu noile condiții propuse sau poate renunța din cauza reorganizării întreprinderii. Un angajat ale cărui condiții de muncă nu s-au schimbat poate demisiona și din motive personale sau etice. Daca vrea sa lucreze in continuare, atunci contractul de munca ramane in vigoare. Nu este nevoie să concediezi o persoană dintr-o firmă pentru a duce imediat la alta. Cu toate acestea, modificările trebuie să fie reflectate în cartea de muncă și în contract.

Cu totul alta situația este cu oamenii de care s-a decis să se despartă sau, pur și simplu, să se reducă. Aceștia trebuie să fie anunțați cu cel puțin două luni înainte de evenimentul viitor. Ca indemnizație de concediere, specialiștii disponibilizați ar trebui să plătească un salariu mediu lunar. În plus, aceste persoane ar trebui să-și păstreze câștigul mediu lunar cel puțin două luni până când își găsesc un loc de muncă într-o altă companie. Când luați o decizie, cel mai puternic argument sunt calificările. Toate celelalte lucruri fiind egale, se acordă preferință:

persoane obligate să întrețină două sau mai multe persoane cu dizabilități)
cei care au dobândit boala sau au fost răniți la locul de muncă)
invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare de apărare a patriei)
cei care au fost trimiși de întreprindere pentru a-și îmbunătăți calificările.

Relații de muncă la reorganizare sub formă de fuziune

Esența unor astfel de schimbări este că mai multe companii fuzionează într-o singură structură nouă, încetând să mai existe. Într-o astfel de situație, se pune întrebarea cum să tratăm cu oamenii care lucrează în aceleași posturi. Ca și în cazul altor tipuri de reorganizare, nu există niciun motiv de suspendare a relației contractuale. Fiecare dintre angajați poate aplica pentru un loc de muncă la noua întreprindere.

Cel mai probabil, conducerea noii companii va lua o decizie despre cine va rămâne și va ocupa postul. După aceea, această funcție va fi desființată în alte întreprinderi chiar înainte de fuziune, deoarece nu există niciun motiv pentru a concedia o persoană pe reducerea personalului dacă postul rămâne în tabelul de personal. Persoanele care au „noroc” să fie disponibilizate primesc un venit mediu lunar) aceeași sumă se plătește pe parcursul a două luni, cu excepția cazului în care fostul angajat și-a găsit un nou loc de muncă. Atunci când se realizează o reorganizare, relaţiile de muncă sunt de aşa natură încât la alegerea persoanelor care cad în disponibilizare se stabilesc priorităţile astfel: lucrătorii cu calificări mai mici cad primii disponibilizaţi, iar dreptul de a păstra un loc de muncă rămâne la categoriile preferenţiale.

Dacă angajatul însuși nu dorește să mai coopereze cu această companie, este obligat să scrie un refuz.

Relaţii de muncă la reorganizare sub formă de transformare

Legislația muncii din orice stat în orice situație este întotdeauna de partea angajatului. Legile ruse sprijină angajații în cazul reorganizării întreprinderii. Adesea, reorganizarea sub formă de transformare este ușoară și aproape că nu privește personalul, deoarece de fapt este doar o schimbare a formei de proprietate sau proprietar. Se păstrează termenii contractelor de muncă, angajații îndeplinesc aceleași sarcini în același loc, adică doar numele angajatorului din carnetul de muncă s-a schimbat.

Dacă un contract de muncă cu cineva este reziliat, nu se datorează deloc reorganizării. Este ilegal. Atunci când o companie sau o organizație patronală este reorganizată, relația de muncă poate fi foarte diferită. De exemplu, poate fi o scuză pentru a te despărți de angajații nedoriți ai firmei (și nu neapărat răi, cel mai adesea - prea scumpi), care, de regulă, nu sunt la fel de puternici în dreptul muncii ca avocații companiei.

Noul angajator avertizează însă personalul cu două luni înainte că pot apărea modificări ale condițiilor de muncă. Angajatul are dreptul fie de a accepta, fie de a respinge noile condiții. De asemenea, cu două luni înainte, este necesar să se avertizeze asupra reducerilor de personal sau a numărului de angajați. La expirarea perioadei de două luni se plătește indemnizația de concediere, iar câștigurile se rețin încă două luni, cu excepția cazului în care persoana care a fost disponibilizată și-a găsit un alt loc de muncă. Când luați o decizie, cel mai puternic argument sunt calificările. Toate celelalte lucruri fiind egale, se acordă preferință categoriilor preferențiale.

În general, acest tip de reorganizare este cel mai sigur și cel mai nedureros pentru echipă. Deși există situații în care noul proprietar („mătură nouă”) începe prin a schimba structura întreprinderii sau aduce în echipa sa, dar cel mai adesea managerii competenți nu hack și nu încearcă să distrugă un sistem care funcționează bine -functionare.

Relaţii de muncă la reorganizare sub formă de divizare

La divizare, compania este împărțită în mai multe companii mai mici, după care ea însăși încetează să mai existe. În această perioadă, tensiunea în echipă crește, deoarece se pune întrebarea în ce organizație va lucra fiecare dintre angajați în viitor. Legislația muncii în această chestiune este tăcută, lăsând această problemă la latitudinea angajatului și a angajatorului, care sunt în măsură să fie de acord între ele.

Restul punctelor sunt reglementate în același mod ca și în cazul altor forme de reorganizare:

Avertisment de două luni.
Obținerea consimțământului sau refuzului salariatului de a lucra în noile condiții.
Modificări ale contractului.
Afisarea schimbarii de angajator in carnetul de munca.
In cazul reducerii, este necesara si anunta cu cel putin doua luni inainte.
Personalul care a fost disponibilizat poate beneficia de indemnizație de concediere în valoare de un salariu mediu lunar.
Personalul care a fost disponibilizat poate pretinde că își menține venitul mediu lunar pe perioada căutării locului de muncă, dar nu mai mult de două luni.

Preferința, ca și în alte cazuri de reorganizare, este acordată categoriilor preferențiale de lucrători.

Toate regulile privind indemnizația de concediere și menținerea unui venit mediu lunar timp de două luni se aplică și pensionarilor, întrucât legea nu distinge în niciun fel un pensionar care decide să continue să lucreze. În cazul muncii combinate, se plătește o singură indemnizație de concediere (ceea ce este logic, deoarece persoana respectivă este, de fapt, angajată).

Reglementarea relaţiilor de muncă în timpul reorganizării unei organizaţii se poate realiza prin negocieri. În cazul unor dispute cu privire la cuantumul despăgubirii după concediere, se poartă o conversație în cadrul căreia salariatului disponibilizat i se explică punctele legislației în vigoare. Deși se pare că legea este destul de transparentă și ar trebui să fie de înțeles pentru orice persoană, în timpul reorganizării întreprinderilor apar constant situații complexe și ambigue.