Kukomesha ajira kwa mpango wa mwajiri. Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira wa muda maalum. Udhamini na taratibu za kufukuzwa kazi

Mwajiri analazimika kufuata madhubuti sheria katika tukio la kukomesha mkataba wa ajira kwa upande wake. Jua ni sababu gani za kisheria za kukomesha inaweza kuwa na wakati haziruhusiwi.

Soma makala yetu:

Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi: kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri

Kanuni ya Kazi inalenga kulinda maslahi ya pande zote mbili: mwajiri na wafanyakazi. Ili shughuli za biashara ziwe nzuri na malengo yake ya uzalishaji kufikiwa, wasimamizi wana haki ya kuchagua wafanyikazi na kuachana na wale ambao, kwa sababu moja au nyingine, hawatakii tena mahitaji ya wafanyikazi. Wafanyikazi lazima wawe "bima" dhidi ya kufukuzwa bila msingi.

Sheria hutoa ufahamu wazi wa hali ambazo mwajiri ana haki ya kuchukua hatua yake mwenyewe kusitisha mkataba wa ajira. Yameorodheshwa katika Vifungu 71 (Sehemu ya 1, kuhusu kushindwa kukamilisha kipindi cha majaribio) na 81 (Sehemu ya 1). Bila shaka, hawezi kuwa na "tofauti" juu ya mada ya misingi ya kisheria ya kufukuzwa na utaratibu wa kutekeleza utaratibu huu. Mwajiri lazima afuate sheria madhubuti.

Mfanyikazi ana fursa zaidi: halazimiki kuelezea chochote kwa mtu yeyote na anaweza kusitisha mkataba wake wakati wowote, kulingana na Kifungu cha 80 cha Nambari ya Kazi.

Sababu za kukomesha

Waajiri wengi bado hawaelewi kwamba neno "mpango" si sawa na dhana ya "tamaa." Kufukuzwa lazima lazima kutokea kwa sababu moja au nyingine, inayoeleweka, iliyopo na halali. Mfanyakazi daima ana haki ya kuanzisha mzozo wa kazi, na ikiwa ukiukwaji wa sheria utafunuliwa, atarudishwa mahali pake hapo awali, na shirika litaadhibiwa.

Sababu zote zinazopelekea kusitishwa kwa mkataba zinaweza kugawanywa katika makundi mawili kulingana na sababu. Hebu tuambie zaidi juu yao.

Kwa sababu ya kosa la mfanyakazi

Mwajiri ana haki ya kumfukuza mfanyakazi ikiwa amekamatwa katika ukiukaji mkubwa wa wakati mmoja nidhamu ya kazi. Kifungu cha 81 cha Msimbo wa Kazi kinaorodhesha kwa undani chaguzi zinazowezekana na kufafanua ni nini hasa kinachoweza kuhusishwa na tathmini kama hiyo ya vitendo vya mfanyakazi. Kwa hivyo, hii ni kutohudhuria au kuhudhuria chini ya ushawishi wa pombe, sumu, au madawa ya kulevya. Kuadhibiwa kwa kufukuzwa na kufichua habari za siri ambazo zilijulikana katika mchakato shughuli ya kazi. Sheria pia ni kali kuhusiana na wale wanaoshughulikia "kwa uhuru" mali ya shirika: wanaiba, wanapoteza, na kuruhusu uharibifu wa kukusudia, ikiwa ni pamoja na uharibifu usioweza kurekebishwa.

Usalama pia una jukumu katika sababu za kufukuzwa. Ikiwa tume ya usalama wa kazi inaonyesha ukiukwaji katika matendo ya mfanyakazi, ambayo yalikuwa au yangeweza kufuatiwa na madhara makubwa, mkosaji anaweza kufukuzwa kazi.

Kwa kuongezea, vitendo vya mfanyakazi anayehusika katika maadili ambayo yalisababisha kutoaminiana kwa mwajiri pia yanaweza kutumika kama uhalali. Vitendo vingine pia vinaadhibiwa, haswa kutoa habari za uongo kuhusu hali ya mali.

Bila kosa la mfanyakazi

Kundi la pili la sababu zinazosababisha kufukuzwa ni hali ambazo hazitegemei vitendo maalum vya mfanyakazi, lakini husababishwa na hali katika biashara na sifa za taaluma (au msimamo).

Kwanza kabisa, hii ni, bila shaka, kufutwa kwa shirika kwa ujumla, au (kwa upande wa wajasiriamali binafsi) kusitisha shughuli. Pia moja ya sababu za kawaida- kupunguza idadi ya wafanyikazi wa shirika.

Muundo wa nyaraka za kisheria ni ngumu sana, na hasa, ni muhimu kutambua kwamba baadhi sababu za kufukuzwa kazi inaweza kuhusishwa na karibu aina zote za wafanyikazi (isipokuwa zile zilizoorodheshwa hapa chini kwenye kifungu), na zingine, maalum, hurejelea wafanyikazi wanaofanya kazi fulani tu. Ni jambo la busara kwamba walimu na wasimamizi, kwa mfano, wanakabiliwa na mahitaji magumu zaidi. Zimeorodheshwa katika vifungu vingine vya Nambari ya Kazi na zingine sheria za shirikisho.

Kwa mfano, watu wa kwanza wa shirika (mhasibu mkuu, meneja, manaibu) wanaweza kufukuzwa ikiwa mmiliki wa shirika atabadilika. Kwa walimu, matendo machafu, hata yale yaliyofanywa nje ya kazi, yamejaa kufukuzwa kazi.

Raia wanaotumia hati za uwongo za elimu (na wengine) kuomba kazi wanaweza pia kufukuzwa.

Vyeti vinavyofanywa katika biashara vinaweza pia kutambua mduara wa watu ambao hawakidhi mahitaji ya nafasi hiyo. Na hii pia ni sababu ya kufukuzwa kazi.

Kumbuka

Sababu za kukomesha mkataba wa ajira zinaweza kuorodheshwa tofauti katika mkataba wa ajira.

Utaratibu wa kusitisha

Utaratibu wa kufukuzwa pia umewekwa na sheria. Baada ya uamuzi kufanywa kwamba mfanyakazi fulani atafukuzwa kazi, msingi umeamua, ni muhimu kumpeleka taarifa kwamba mkataba utasitishwa, na kumpa muda wa kupata kazi mpya. Bila kusema, ilani lazima iwe kwa maandishi.

Katika baadhi ya matukio, ni muhimu kupata na kuzingatia maoni ya chama cha wafanyakazi ikiwa mfanyakazi ni mwanachama wa chama kimoja. Hatua hii ina nuances yake mwenyewe (Kifungu cha 82 na 373 cha Kanuni ya Kazi). Hata hivyo, chama cha wafanyakazi hakina haki ya kuchelewesha au kukataa kuhalalisha uamuzi wake. Ana siku saba tu za kazi tangu tarehe ya kupokea amri ya rasimu ya kumfukuza mfanyakazi, na maoni ya chama lazima yahamasishwe na kuelezewa. Aidha, mwajiri ana haki, kabla ya mwezi mmoja baada ya chama cha wafanyakazi kutoa maoni yake, kumfukuza mfanyakazi. Mtaalamu wa HR anapaswa kukumbuka kuwa vipindi vilivyoonyeshwa havijumuishi "likizo ya ugonjwa" na likizo; kipindi cha kungojea lazima kiongezwe kwa muda wao.

Ikiwa tunazungumza juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi mdogo, ambayo ni, ambaye hajafikia umri wa miaka 18, ni muhimu kupata kibali cha Ukaguzi wa Kazi wa Serikali na Tume ya Mambo ya Watoto.

Wacha tuseme kando juu ya hali hiyo wakati imepangwa kuwafukuza wawakilishi wa wafanyikazi wanaoshiriki katika mazungumzo ya pamoja, na haswa wakati wa mwenendo wao. Hawawezi kuachishwa kazi bila idhini ya mwili kuidhinisha uwakilishi, isipokuwa katika hali ambapo kufukuzwa hutokea kwa sababu zilizotajwa katika sheria nyingine za shirikisho.

Wakati kukomesha mkataba hairuhusiwi

Mbali na sababu za kufukuzwa kazi, Nambari ya Kazi pia inafafanua aina za wafanyikazi ambazo kukomesha mkataba kwa ombi la mwajiri haitumiki.

Wacha tuziorodheshe; kwenye mabano kuna kifungu cha Kanuni ambacho hutoa ubaguzi kwa sheria hizi.

• Wafanyikazi ambao wako likizo au wana ulemavu wa muda (kifungu cha 1, sehemu ya 1, kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Ikiwa itakuwa muhimu kuachana na wafanyikazi kama hao, ni muhimu kuwajulisha juu ya kufukuzwa kwa wakati unaofaa na rekodi ya kupokea arifa, na kisha subiri hadi mwisho wa likizo au likizo ya ugonjwa.
• Wanawake "katika nafasi" (kifungu cha 1, sehemu ya 1, kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
• Akina mama wa watoto wadogo chini ya umri wa miaka 3, mama wasio na watoto walio na watoto chini ya miaka 14, mama wasio na watoto walio na watoto wenye ulemavu chini ya miaka 18 (Sehemu ya 1, 7-8, 11 ya Kifungu cha 81 cha Sheria ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Dhamana na fidia

Kwa sababu ya mkataba wa ajira itatengwa kwa ombi la mwajiri mwenyewe, inaonekana kuwa sawa katika kesi hii mfanyakazi wa zamani fidia fulani za kifedha zilizohakikishwa na sheria hutolewa. Wanaweza kugawanywa katika vikundi viwili: jumla na maalum.

Malipo ya jumla ya uhakika ni pamoja na yale ambayo hayahusiani na sababu ya kufukuzwa. Kwanza kabisa, hii ni fidia likizo isiyotumika.

Aina hii ya malipo inahitajika kulipwa hata kama mfanyakazi mwenyewe analaumiwa kwa kufukuzwa kazi (kwa mfano, ikiwa hakuzingatia kanuni za kazi, alikuwa kutohudhuria, nk). Itahesabiwa kwa njia ya kawaida: kiasi cha mapato ya wastani ya kila siku huzidishwa na idadi ya siku zilizotengwa, kulingana na tarehe ya kufukuzwa, ambayo, kwa upande wake, imedhamiriwa kulingana na miezi 12 iliyopita.

Kumbuka

Malipo maalum yanatambuliwa na kitengo ambacho mfanyakazi ni wa (kwa mfano, ni muhimu ikiwa ni pensheni) na sababu ya haraka ya kukomesha mkataba. Zinalenga kusawazisha na kupunguza hali halisi ya kubadilisha kazi na zimeundwa kutoa msaada kwa mtu anayefukuzwa. Hasa dhamana nyingi hutolewa kwa wafanyikazi hao wanaoacha kampuni kwa sababu ya kuachishwa kazi. Kwao imekusudiwa, pamoja na fidia ya jumla, malipo ya kustaafu katika miezi miwili, na katika baadhi ya kesi katika tatu.

Kwa kuongeza, dhamana maalum ni pamoja na wajibu wa mwajiri kumpa mfanyakazi ajira nyingine katika shirika, ikiwezekana kuhitaji sifa ndogo. Katika baadhi ya kesi makubaliano ya pamoja wajibu

Kwa hali yoyote, ni muhimu kukumbuka kuwa dhamana zote za wafanyikazi waliofukuzwa lazima zizingatiwe kwa uangalifu. Katika ukiukaji mdogo Mahakama, ina uwezekano mkubwa, haitaunga mkono mwajiri na italazimisha mtu aliyefukuzwa kazi arejeshwe kazini na kulipwa kwa ajili ya "muda" wake wa kupumzika.

Tofauti na mfanyakazi, uhuru wa mwajiri kusitisha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri ni mdogo na idadi ya sheria rasmi madhubuti:

Kufukuzwa kwa mfanyakazi lazima kufanyike kwa hali maalum, orodha ambayo ni kulingana na kanuni ya jumla Imewekwa katika sheria za shirikisho, haswa Kifungu cha 81 na, isipokuwa, katika mkataba wa ajira yenyewe, ambayo inaruhusiwa kwa aina fulani za wafanyikazi (wafanyakazi wa nyumbani, wasimamizi na wengine).

Kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri hufanywa kwa njia iliyowekwa madhubuti, ambayo ni, sheria hutoa utaratibu maalum wa kufukuzwa kwa sababu maalum ya kufukuzwa, kwa mfano, sheria. arifa za wafanyikazi, kwa kuzingatia maoni ya VOPPO.

Inapaswa kuzingatiwa kuwa katika tukio la mzozo wa kazi kuhusu kurejeshwa kwa mfanyakazi aliyefukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri, wajibu wa kuthibitisha kuwepo kwa msingi wa kisheria na kufuata utaratibu uliowekwa wa kufukuzwa ni wa mwajiri. .

Kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri kwa sababu fulani ni pamoja na malipo kwa mfanyakazi kulingana na fidia ya kisheria.

Dhamana ya jumla iliyoanzishwa kwa wafanyikazi katika kesi za kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri. Ni za jumla sio kwa sababu zinatumika kwa kila mtu, zinatumika kwa kikundi cha sababu, na kwa aina fulani za wafanyikazi:

Kufukuzwa kwa mfanyakazi haruhusiwi, isipokuwa kufukuzwa chini ya aya ya 1 ya sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81 wakati wa ulemavu wa muda na wakati wa likizo, kuhusiana na wanawake wajawazito, na pia wanawake walio na watoto chini ya miaka 3. , akina mama wasio na watoto wanaolea mtoto chini ya umri wa miaka 14, ikiwa ni mlemavu, basi hadi umri wa miaka 18 na watu wengine wanaolea watoto kama hao bila mama, isipokuwa kufukuzwa chini ya aya ya 1.5-8, 10, 11 ya sehemu. 11 ya kifungu cha 81 na sehemu ya 2 ya kifungu cha 336

Kukomesha mkataba wa ajira na wafanyakazi chini ya umri wa miaka 18 inaruhusiwa kwa mpango wa mwajiri, pamoja na utaratibu wa jumla, tu kwa idhini ya ukaguzi wa kazi ya serikali na tume ya watoto.

Kuachishwa kazi kwa wafanyakazi ambao ni wanachama wa vyama vya wafanyakazi kwa misingi ya vifungu 2,3,4 vya sehemu ya 1 ya Ibara ya 81 inafanywa kwa kuzingatia maoni ya VOPPO (kamati ya vyama vya wafanyakazi) kwa mujibu wa Kifungu cha 373.

Wawakilishi wa wafanyikazi wanaoshiriki katika mazungumzo ya pamoja wakati wa utangulizi wao hawawezi kufukuzwa kazi kwa hiari ya mwajiri bila mamlaka ya awali ya bodi inayoidhinisha, isipokuwa kufukuzwa kwa sababu za hatia (kufukuzwa kazi kwa sababu ya kosa la kinidhamu)

Wawakilishi wa wafanyikazi na vyama vyao vinavyoshiriki katika utatuzi wa mzozo wa pamoja wa wafanyikazi hawawezi kuchukuliwa hatua za kinidhamu wakati wa mzozo, kuhamishwa kwa kazi nyingine au kufukuzwa kazi kwa hiari ya mwajiri bila idhini ya awali ya bodi inayowaidhinisha (405)

Sababu za kuachishwa kazi Kifungu cha 81

Kukomesha mkataba wa ajira katika tukio la kufutwa kwa shirika au kukomesha shughuli za mjasiriamali binafsi (kifungu cha 1 cha sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81).

Msingi wa kufukuzwa chini ya kifungu hiki inaweza kuwa kunyimwa kwa kufutwa kwa chombo cha kisheria, yaani, uamuzi wa kusitisha shughuli zake bila uhamisho wa haki na wajibu kwa njia ya mfululizo. Ikiwa mwajiri ni mjasiriamali binafsi, basi mkataba chini ya kifungu hiki unaweza kusitishwa wakati shughuli za mjasiriamali binafsi zimesitishwa kwa msingi wa uamuzi wake mwenyewe, kwa sababu ya kutangazwa kwake kuwa mufilisi (mufilisi) na uamuzi wa mahakama, kutokana na kuisha kwa vyeti au vibali. Katika kesi ya mzozo, mzigo wa kuthibitisha ukweli wa kukomesha shughuli huanguka kwa mwajiri.

Daima ni busara kusema kwamba kufukuzwa kwa wafanyikazi kwa sababu ya kufutwa kwa shirika ni kufukuzwa kwa mpango wa mwajiri?

Katika tukio la kusitishwa kwa shughuli za tawi, ofisi ya mwakilishi au mgawanyiko mwingine tofauti ulio katika eneo lingine, kufukuzwa kwa wafanyikazi wa mgawanyiko kama huo hufanyika kulingana na sheria za kufutwa kwa shirika.

Utaratibu wa dhamana na kufukuzwa:

Mfanyakazi anaarifiwa kwa maandishi dhidi ya saini miezi miwili kabla ya kufukuzwa. Kwa mazoezi, hii hutokea ama kwa kusoma amri dhidi ya saini, au kwa kutoa taarifa maalum kwa mfanyakazi. Katika kesi ya kukataa kudhibitisha ukweli wa kufahamiana na agizo au kupokea arifa, kitendo kinacholingana cha kukataa kinatolewa ambacho kinathibitishwa na saini za mashahidi wawili.

Sheria za kuandaa vitendo zitakuwa sawa kwa kesi zote katika sheria ya kazi (sheria zimeonyeshwa hapo juu).

Mwajiri ana haki, kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi, kusitisha mkataba wa ajira naye kwa msingi huu kabla ya kumalizika kwa muda wa taarifa ya miezi miwili, huku akimlipa fidia ya ziada kwa kiasi cha mapato ya wastani ya mfanyakazi, yaliyohesabiwa. kulingana na muda uliosalia kabla ya kumalizika kwa muda wa ilani.

Mbali na kumjulisha mfanyakazi mwenyewe, wakati wa kuamua kufuta shirika na uwezekano wa kufukuzwa kwa mfanyakazi, mwajiri analazimika kuwajulisha mamlaka ya huduma ya ajira kwa maandishi kabla ya miezi miwili kabla ya kuanza kwa hatua husika. Notisi lazima ionyeshe yafuatayo: taaluma, utaalam, nafasi, sifa na kiwango cha malipo kwa kila mfanyakazi aliyefukuzwa kazi. Ikiwa kufutwa kunasababisha kufukuzwa kwa wingi wafanyakazi (na kigezo cha kufukuzwa kwa wingi kinaanzishwa katika mikataba ya sekta au mikataba ya eneo), basi taarifa ya mamlaka ya huduma ya ajira inafanywa kabla ya miezi mitatu mapema.

Mfanyakazi aliyeachishwa kazi hulipwa malipo ya kuachishwa kazi kwa kiasi cha wastani wa mapato ya kila mwezi, na pia hubakiza mapato yake ya wastani kwa muda wa ajira lakini si zaidi ya miezi miwili tangu tarehe ya kufukuzwa kazi (pamoja na malipo ya kuachishwa kazi). Katika hali za kipekee, wastani wa mshahara wa kila mwezi unaweza kubakizwa kwa mwezi wa tatu kwa uamuzi wa mamlaka ya huduma ya ajira, mradi mfanyakazi alituma maombi kwa mamlaka hii ndani ya wiki mbili tangu tarehe ya kufukuzwa kazi na hakuajiriwa nayo. Kwa wafanyikazi wa aina fulani, vipindi tofauti vya kudumisha mapato ya wastani huanzishwa, kwa mfano, hadi miezi 6 kwa watu waliofukuzwa kazi kutoka kwa mashirika katika mikoa ya kaskazini ya mbali, na ZATO - Kifungu cha 317 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. (wamesahau kuhusu wajasiriamali binafsi).

Kwa msingi huu, inawezekana kuwafukuza wafanyakazi wakati wa likizo zao au wakati wa kutoweza kwa muda kwa kazi.

Kifungu cha 2 cha sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81 kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi wa shirika au mjasiriamali binafsi. Haki ya mwajiri kuamua muundo wake mwenyewe na kusimamia wafanyikazi, pamoja na kuchukua hatua za kuwapunguza. Katika suala hili, mahakama, wakati wa kuzingatia mabishano juu ya kufukuzwa chini ya aya hii, hazina haki ya kuangalia uhalali au uhalali wa kiuchumi wa kupunguzwa kwa idadi ya wafanyikazi au wafanyikazi, lakini wanalazimika kuangalia ikiwa kupunguzwa kulifanyika (ikiwa upunguzaji huo haukuwa wa uwongo), na kama mahitaji yote yalitimizwa sheria ya kazi. Kupunguza idadi ya watu hutofautiana na kupunguzwa kwa wafanyikazi kwa kuwa katika kesi ya kwanza idadi ya vitengo vya wafanyakazi, na kwa pili, idadi ya nafasi, taaluma na taaluma katika jimbo. Kupungua kwa idadi kunaweza kuambatana na kupunguzwa kwa wafanyikazi. Kupunguza kwa uwongo ni kupunguzwa kwa kitengo chochote kinachofanywa kwa madhumuni ya kumfukuza mfanyakazi fulani bila uhalali wa kiuchumi, kwa kawaida baada ya muda mfupi. meza ya wafanyikazi nafasi sawa inarejeshwa.

Utaratibu wa dhamana na kufukuzwa:

Mwajiri analazimika kuarifu vyombo vifuatavyo kwa maandishi juu ya uamuzi huu (kupunguzwa) na kufukuzwa ujao:

VOPPO kabla ya miezi miwili kabla ya kuanza kwa shughuli husika, na ikiwa hii inaweza kusababisha kufukuzwa kwa wingi kabla ya miezi mitatu.

Shirika la huduma ya ajira, kama vile VOPPO

Mfanyakazi mwenyewe anaweza kuachishwa kazi kibinafsi na dhidi ya saini kabla ya miezi miwili kabla ya kufukuzwa, kabla ya kumalizika kwa muda huu, kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi, chini ya malipo ya ziada. Fidia chini ya Kifungu cha 180 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi

Wakati wa kupunguza idadi au wafanyikazi, sheria za haki ya upendeleo ya kubaki kazini lazima zizingatiwe; hutolewa kwa wafanyikazi walio na tija ya juu ya kazi na sifa; ikiwa viashiria hivi ni sawa, yafuatayo lazima izingatiwe:

Kuwa na wategemezi wawili au zaidi katika familia

Kutokuwepo kwa watu wengine wowote katika familia wenye mapato ya kujitegemea

Ukweli wa kupokea jeraha la kazi au ugonjwa wa kazi wakati wa kufanya kazi kwa mwajiri huyu

Hali ya walemavu wakati wa Vita vya Kidunia vya pili, au wakati wa shughuli za kijeshi kutetea nchi ya baba

Ukweli wa kuboresha sifa za wafanyikazi bila usumbufu kutoka kwa kazi

Kufukuzwa kwa wafanyikazi wa wanachama wa vyama vya wafanyikazi kunazingatia VOPPO

Kufukuzwa kwa msingi huu kunaruhusiwa tu ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa kazi nyingine na mwajiri aliyepewa. Mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi, wakati wa kipindi chote cha taarifa, mara tu zinapoonekana, nafasi zote zinazolingana na sifa za mfanyakazi na nafasi za chini ambazo mfanyakazi anaweza kujaza, kwa kuzingatia hali yake ya afya. Analazimika kutoa nafasi zinazopatikana kwake katika eneo fulani; nafasi zilizopo katika eneo lingine hutolewa tu ikiwa hii imetolewa na Kanuni ya Maadili. Mwajiri lazima apate ushahidi kwamba alitoa nafasi zilizopo, kwa mfano, awe na taarifa ya upatikanaji wa nafasi ambazo mfanyakazi husaini ili kuthibitisha ukweli wa kufahamiana.

Malipo ya malipo ya kustaafu na kuhifadhi wastani wa mapato ya kila mwezi hufanyika kulingana na sheria za aya ya 1 ya sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81.

Kifungu cha 3. Kutokubaliana kwa mfanyakazi na nafasi iliyofanyika au kazi iliyofanywa kutokana na sifa za kutosha zilizoanzishwa na vyeti. Kuachishwa kazi chini ya kifungu hiki kunaruhusiwa mradi tofauti ya kufuzu imethibitishwa na matokeo ya maandishi ya uthibitisho, ambayo yanaweza kufanywa kwa njia iliyoanzishwa:

1. Sheria ya kazi (kwa mfano, juu ya kufukuzwa kwa waokoaji juu ya hali ya sheria)

   Vitendo vingine vya kisheria katika uwanja wa sheria ya kazi (Amri ya Serikali ya RF 1997 juu ya uthibitishaji wa huduma za uokoaji wa dharura)

   Kanuni za mitaa. Mwajiri yeyote ana haki, ili kuthibitisha kufuata kwa mfanyakazi na mahitaji ya kufuzu, kutoa sheria juu ya udhibitisho katika ngazi ya ndani; mara nyingi, sheria ya udhibiti wa ndani inayolingana inaitwa kanuni juu ya udhibitisho.

Wakati wa kufanya uthibitisho, ambao unaweza kutumika kama msingi wa kufukuzwa kwa wafanyikazi, mwakilishi wa VOPPO lazima ajumuishwe katika tume ya uthibitisho.

Mwajiri hana haki ya kusitisha mkataba na mfanyakazi chini ya kifungu hiki ikiwa udhibitisho wa mfanyakazi huyu haukufanywa au ulifanyika kwa kukiuka sheria za lazima, au tume ya udhibitisho ilifikia hitimisho kwamba mfanyakazi anafanana na nafasi iliyofanyika au kazi iliyofanywa, bila masharti au hata kwa kutoridhishwa, wakati hitimisho la tume za kamati ya vyeti (katika tukio la mgogoro wa kisheria) juu ya sifa za biashara za mfanyakazi zinazingatiwa kwa kushirikiana na ushahidi mwingine uliotolewa katika kesi hiyo. Tume ya uthibitisho kawaida huwa na haki ya kufanya hitimisho tatu:

Juu ya kufaa kwa mfanyikazi kwa nafasi iliyoshikiliwa na ikiwezekana juu ya mapendekezo ya kukuza mfanyikazi

Kuhusu kutoendana na nafasi iliyoshikiliwa

Juu ya kufaa kwa nafasi iliyofanyika, chini ya kuondolewa kwa maoni

Kufukuzwa chini ya kifungu hiki inaruhusiwa ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa kazi nyingine inapatikana kwa mwajiri kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi. Kanuni za kutoa nafasi za kazi ni zile zile.

Kifungu cha 4 cha sehemu ya 1 ya Ibara ya 81 kusitishwa kwa mkataba wa ajira katika tukio la mabadiliko ya mmiliki wa mali ya shirika.

Sababu hii ni maalum kwa vile tu mkuu wa shirika, manaibu wao, na mhasibu mkuu wanaweza kufukuzwa chini ya kifungu hiki (wakuu wa matawi hawawezi kufukuzwa). Walakini, sababu hii ya kufukuzwa ilijumuishwa katika orodha ya jumla kutokana na ukweli kwamba kwa wasimamizi, manaibu na wahasibu wakuu hakuna sifa nyingi maalum za kuunda sura tofauti.

Tarehe ya mwisho ya kufukuzwa - si zaidi ya miezi mitatu tangu tarehe ya uhamisho wa umiliki, unaweza kumfukuza. Wafanyikazi hupewa fidia baada ya kufukuzwa (Kifungu cha 181 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) ya angalau mapato 3 ya wastani ya kila mwezi.

Kifungu cha 5 cha Ibara ya 81, kusitishwa kwa mkataba wa ajira endapo mfanyakazi ameshindwa mara kwa mara kutimiza majukumu ya kazi bila sababu za msingi ikiwa ana adhabu ya kinidhamu. Aina hii ya kufukuzwa yenyewe inarejelea adhabu ya kinidhamu; kwa hivyo, pamoja na sheria za jumla za kufukuzwa, kanuni za Sura ya 30 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (nidhamu ya kazi, hii pia itatumika kwa aina zingine zote za nidhamu. kufukuzwa, ambayo tutazingatia hapa chini) lazima pia kuzingatiwa. Kushindwa kwa mfanyakazi kutimiza majukumu yake ya kazi bila sababu za msingi kunamaanisha kutofaulu na utekelezaji usiofaa mfanyakazi wa majukumu ya kazi aliyopewa, ambayo inaweza kujidhihirisha kwa kukiuka mahitaji ya sheria, majukumu kutoka kwa mkataba wa ajira, PVTR, maelekezo sahihi, kanuni, amri za mwajiri, sheria za kiufundi, na kadhalika. Dhana ya sababu halali ni ya tathmini na itaamuliwa kulingana na hali ya kesi fulani.

Mwajiri ana haki ya kusitisha mkataba kwa msingi huu, mradi adhabu ya kinidhamu ilitumika hapo awali kwa mfanyakazi na wakati wa kushindwa mara kwa mara kutekeleza majukumu yake ya kazi bila sababu za msingi, haijainuliwa au kuzimwa.

Adhabu ya kinidhamu inazimwa ikiwa ndani ya mwaka mmoja kutoka tarehe ya maombi yake mfanyakazi hajapewa adhabu mpya ya kinidhamu. Kabla ya mwaka kuisha, mwajiri ana haki ya kuondoa adhabu ya kinidhamu kutoka kwa mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe, kwa ombi la mfanyakazi, kwa ombi la msimamizi wake wa karibu au shirika la chama cha wafanyakazi. Maombi ya adhabu mpya ya kinidhamu kwa mfanyakazi, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa chini ya kifungu hiki, pia inaruhusiwa ikiwa kushindwa kutekeleza au utendaji usiofaa wa majukumu ya kazi kuliendelea licha ya kutolewa kwa adhabu ya kinidhamu, kwa mfano, katika kesi ya mfanyakazi kuendelea kukwepa. kufanyiwa uchunguzi wa kimatibabu ambao ni wa lazima katika taaluma yake, kuendelea kukwepa kupita mtihani wa usalama na mengine.

Mwajiri ana haki ya kuomba adhabu ya kinidhamu kwa mfanyakazi kwa njia ya kufukuzwa hata wakati, kabla ya kutenda kosa, aliwasilisha barua ya kujiuzulu kwa hiari yake mwenyewe, kwani uhusiano wa ajira katika kesi hii unaisha tu baada ya kumalizika muda wake. ya muda wa notisi ya kufukuzwa kazi. Mifano ya kushindwa kutimiza wajibu wa kazi ni kutokuwepo kazini bila sababu za msingi au kutoka kazini kabisa.

Kumbuka: ikiwa mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi au PVTR hauelezi mahali maalum kwa mfanyakazi, basi wakati swali linatokea kuhusu uamuzi wake, Sehemu ya 6 ya Kifungu cha 209 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inapaswa kutumika, kulingana na ambayo mahali pa kazi inaeleweka kama mahali ambapo mfanyakazi anapaswa kuwa au anapohitaji kufika kuhusiana na kazi yake na ambayo iko chini ya udhibiti wa mwajiri moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja.

Mfano: kukataa kwa mfanyakazi kufanya kazi bila sababu nzuri kutokana na mabadiliko ya viwango vya kazi kwa mujibu wa utaratibu uliowekwa (Kifungu cha 162 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Viwango vya kazi ni viwango vya uzalishaji, kwa mfano, ambavyo vinaweza kurekebishwa na mwajiri. Ikumbukwe kwamba kukataa kuendelea na kazi kuhusiana na mabadiliko ya masharti ya mkataba wa ajira uliowekwa na wahusika (Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) haiwezi kuwa ukiukaji wa nidhamu ya kazi, lakini hutumika kama sheria. sababu za kufukuzwa chini ya kifungu cha 7 cha sehemu ya 1 ya Kifungu cha 77 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Mfano: kukataa au kukwepa bila sababu za msingi kutoka kwa uchunguzi wa kimatibabu kwa wafanyikazi wa taaluma fulani, au kukataa kufanyiwa uchunguzi wa kimatibabu. muda wa kazi mafunzo maalum na kufaulu mtihani wa usalama na afya kazini ikiwa ni sharti la kuandikishwa kufanya kazi.

Mfano: aya ya 36 ya azimio la plenum No. 2 inazingatia tofauti hali ya kukataa kwa mfanyakazi kuhitimisha makubaliano ya maandishi juu ya wajibu kamili wa kifedha - kwa kujitegemea.

Na wengine.

Idadi ya pointi zinaonyeshwa na Azimio la Plenum No. 2, hasa, kukataa kwa mfanyakazi kufuata amri ya mwajiri kwenda kufanya kazi kabla ya mwisho wa likizo yake haiwezi kuchukuliwa kuwa ni ukiukwaji wa nidhamu ya kazi, tangu kukumbushwa kwa mfanyakazi. kutoka likizo inawezekana tu kwa idhini yake.

Katika tukio la mzozo, mwajiri lazima awe na ushahidi unaoonyesha kwamba:

Ukiukaji uliofanywa na mfanyakazi, ambayo ilikuwa sababu ya kufukuzwa kazi, ulifanyika na inaweza kuwa sababu za kufukuzwa.

Mwajiri alifuata tarehe za mwisho na utaratibu wa kuleta dhima ya kinidhamu iliyoanzishwa na Kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (jifunze).

Siku ya ugunduzi wa kosa ambalo huanza kutiririka kipindi cha mwezi kwa kuleta dhima ya kinidhamu, siku ambayo mtu ambaye mfanyakazi yuko chini yake alifahamu kutendeka kwa kosa inazingatiwa, bila kujali kama amepewa haki ya kuomba adhabu ya kinidhamu. Kipindi hiki hakijumuishi wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, na vile vile wakati unaotumiwa na mwajiri juu ya utaratibu wa kuzingatia maoni ya VOPPO (373), pamoja na kutokuwepo kwa mfanyakazi kutoka kazini. sababu nyingine.

Kifungu cha 6, kusitishwa kwa haki za kazi katika tukio la ukiukwaji mkubwa wa mara moja na mfanyakazi wa majukumu yake pia ni aina ya kufukuzwa kwa nidhamu. Tofauti na aya ya 5, aya ya 6 haina uundaji dhahania, lakini orodha iliyofungwa ya aina za ukiukaji:

1. Kutokuwepo kazini, ambayo ni, kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu nzuri wakati wa siku nzima ya kazi au zamu, bila kujali muda wao, na pia zaidi ya masaa 4 mfululizo wakati wa siku ya kazi au zamu. Kutokuwepo kazini kunamaanisha hali ambayo ama mfanyakazi hakuenda kazini kabisa, au alitoka nje lakini alikuwa nje ya mahali pa kazi, kwa mfano, katika majengo mengine, na wenzake, kwenye eneo, na kadhalika. Kutokuwepo kwa mfanyakazi mahali pa kazi kwa sababu ya kusimamishwa kazi kwa mfanyakazi au kutengwa na kazi hakuwezi kuchukuliwa kuwa utoro (76), kwa sababu hatua katika kesi hizi hutoka kwa mwajiri mwenyewe, ingawa inaweza kuhusishwa na sababu zisizo na msingi zinazohusiana na kazi nyingine. Hali wakati mfanyakazi yuko mahali pake pa kazi lakini anakataa kufanya kazi yake, basi hii pia sio utoro. Pia haizingatiwi kutokuwepo kazini ikiwa mfanyakazi hayupo mahali pa kazi katika kesi ya kusimamishwa kazi kwa sababu ya kucheleweshwa kwa malipo ya mishahara kwa muda wa zaidi ya siku 15, mradi tu amemjulisha mwajiri juu ya hili kwa maandishi. kuhusu kusimamishwa kazi). Uhalali wa sababu za kutokuwepo imedhamiriwa katika kila kesi maalum na mwajiri kulingana na maelezo ya mfanyakazi. Bila shaka, sababu halali ni pamoja na hali za dharura zinazozuia mfanyakazi kuwa kazini, ugonjwa wa mfanyakazi, haja ya kutoa msaada kwa watu wa tatu.

Mifano ya utoro:

Kuachwa kwa kazi bila sababu nzuri na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira kwa muda usiojulikana, bila kumjulisha mwajiri kuhusu hili ndani ya muda uliowekwa. Lazima iwe ndani ya nchi kitendo cha kawaida- wajibu wa kumjulisha mwajiri kuhusu mabadiliko katika data ya kibinafsi na rekodi kwamba katika tukio hilo kutokuwepo kwa muda mrefu mwajiri ana haki ya kuomba maelezo ya kutohudhuria kwa barua.

Kuacha kazi bila sababu halali na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira wa muda maalum hadi kumalizika kwa mkataba huu au kipindi cha taarifa ya kukomesha mapema.

Matumizi yasiyoidhinishwa ya muda wa kupumzika, kwenda likizo bila ruhusa, ni lazima izingatiwe kuwa matumizi ya siku za kupumzika na mfanyakazi sio kutokuwepo kazini ikiwa mwajiri, kwa kukiuka majukumu yaliyotolewa na sheria ya kazi, alikataa kuwapa, na. matumizi yao hayakutegemea busara ya mwajiri. Kwa mfano, Kifungu cha 176 (wafadhili).

Kuacha kazi na mfanyakazi kwa kazi nyingine ya kazi ikiwa mfanyakazi alihamishwa kihalali na mwajiri. Kwa mfano, Kifungu cha 72.2. Wakati mfanyakazi hayupo mahali pa kazi lazima irekodiwe na mwajiri; kwa vitendo, hii inafanywa katika ripoti ya kutokuwepo kazini iliyoandaliwa na mtu aliyeidhinishwa mbele ya mashahidi, na vile vile kwenye karatasi ya saa ya kazi.

Muonekano wa mfanyakazi kazini au mahali palipoainishwa na mwajiri au kituo ambapo, kwa niaba ya mwajiri, mwajiriwa lazima afanye kazi yake katika hali ya ulevi, sumu, narcotic na ulevi mwingine. Kwa kufukuzwa kazi, ukweli tu kwamba mfanyakazi yuko katika hali kama hiyo kazini wakati wa saa za kazi ni wa kutosha. Ikiwa mfanyakazi anakuja kufanya kazi mwishoni mwa wiki au likizo, au ikiwa ulevi hutokea baada ya mwisho wa siku ya kazi, kufukuzwa hakukubaliki.

Ikiwa mfanyakazi anapatikana kuwa amelewa kwenye kituo cha ukaguzi, anapaswa kusindikizwa kwenye majengo ya mwajiri na hati iliyoandikwa huko kuthibitisha ukweli wa ulevi mwanzoni mwa siku yake ya kazi au zamu. Hali ya ulevi inaweza kuthibitishwa kama ripoti ya matibabu(ikiwa kuna fursa hiyo ya kuipata), na kwa msaada wa aina nyingine za ushahidi. Kwa mfano, ushuhuda wa shahidi na ripoti juu ya kuonekana kwa mfanyakazi kazini katika hali ya ulevi. Katika kitendo hicho, inahitajika kuonyesha ishara maalum ambazo hali ya ulevi imedhamiriwa (hotuba isiyo ya kawaida, pumzi mbaya inayoendelea, kutokuwa na utulivu wa kutembea), wakati wa kuandaa ripoti, na lazima iwe ndani ya masaa ya kazi, mahali. ya kuandaa ripoti (ofisi ya vile na vile) na kuthibitisha kila kitu kwa uwepo na sahihi za mashahidi. Baada ya kuandaa kitendo, mwajiri anapaswa kumwondoa mfanyakazi kazini; Walakini, hii haina umuhimu wa kisheria wa kufukuzwa.

Ufichuaji wa siri iliyolindwa na sheria ambayo imejulikana kwa mfanyakazi kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi, ikiwa ni pamoja na kufichua data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine. Siri ya serikali ni habari inayolindwa na serikali katika uwanja wa kijeshi, sera ya kigeni, akili, ujasusi, usambazaji ambao unaweza kudhuru usalama wa Shirikisho la Urusi. Taarifa huainishwa kama siri rasmi au ya kibiashara wakati ina sifa zifuatazo:

1. Taarifa ina thamani halisi au inayowezekana ya kibiashara kwa sababu haijulikani kwa wahusika wengine

   Hakuna ufikiaji wa kisheria wa wahusika wengine kwa misingi ya kisheria

   Mmiliki wa taarifa huchukua hatua kulinda usiri wake (mfano: ujuzi)

Kulingana na Sheria ya Shirikisho ya Siri za Biashara ya 2004, habari inayounda siri ya biashara ni ya kisayansi, kiufundi, kiteknolojia, uzalishaji, kifedha, kiuchumi na habari zingine, pamoja na siri za uzalishaji, ambazo zina sifa zilizoorodheshwa hapo juu (ishara kutoka 139 ya Kanuni ya Kiraia. ya Shirikisho la Urusi) kuhusiana na ambayo mmiliki wa habari hiyo serikali ya siri ya biashara imeanzishwa. Kwa hivyo, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa kufichua siri ya biashara inawezekana tu ikiwa mwajiri ameanzisha sheria ya siri ya biashara kuhusiana na habari hii na pia ameweka wajibu wa mfanyakazi kutofichua habari hii (wajibu umeainishwa katika mkataba wa ajira + makubaliano ya kutofichua). Kwa kuongeza, vipengele vya lazima vya utawala wa siri ya biashara ni orodha ya vitendo, nyaraka, taarifa zinazohusiana na siri ya biashara iliyoidhinishwa na mwajiri na kuweka alama kwenye vyombo vya habari vya habari hii inayoonyesha kuwa ni siri.

Aina nyingine za siri zinazolindwa na sheria ni matibabu, mwanasheria, notarial, na kadhalika. Ni sheria gani inalinda siri ya kukiri?

Data ya kibinafsi ya mfanyakazi ni habari ambayo ni muhimu kwa mwajiri kuhusiana na mahusiano ya kazi kuhusu mfanyakazi fulani. Ufichuaji ni kitendo au kutochukua hatua kutokana na ambayo taarifa katika aina yoyote iwezekanayo (ya mdomo, maandishi, aina nyingine, ikijumuisha kutumia njia za kiufundi) inajulikana kwa wahusika wengine bila idhini ya mmiliki wa habari hii. Wajibu wa kutofichua habari lazima iwekwe katika mkataba wa ajira na mfanyakazi aliyefukuzwa kazi.

Mgawo wa semina: hali ambayo mwajiri ameanzisha jukumu la kudumisha siri ya biashara kwa miaka 5, mfanyakazi wa zamani ana jukumu gani la kufichua?

Katika kesi ya mzozo, mwajiri analazimika kutoa ushahidi unaoonyesha yafuatayo:

Ufichuaji wa habari unahusiana na aina zilizoonyeshwa za siri

Habari hiyo ilijulikana kwa mfanyakazi haswa kuhusiana na utendaji wa kazi wa mfanyikazi. Inawezekana kumfukuza mfanyakazi ikiwa habari za siri zilijulikana kutoka kwa mfanyikazi mwenzako wa kazi?

Mfanyikazi alikubali kutofichua habari hii

kuiba mahali pa kazi, ikiwa ni pamoja na wizi mdogo wa mali ya mtu mwingine, ubadhirifu, uharibifu wa kukusudia au uharibifu ulioanzishwa na hukumu ya mahakama au uamuzi wa hakimu, chombo, afisa aliyeidhinishwa kuzingatia kesi za makosa ya kiutawala ambayo yameingia katika nguvu ya kisheria. . Wizi na vitendo vingine lazima vifanyike mahali pa kazi, ambayo ni, kwenye eneo la mwajiri au kituo kingine ambapo mfanyakazi lazima afanye kazi ya kazi. Mali yoyote ambayo sio ya mfanyakazi aliyepewa inapaswa kuzingatiwa kama mali ya mtu mwingine, haswa mali ya mwajiri, wafanyikazi wengine, na wasio waajiriwa (wateja, wageni). Kipindi cha mwezi mmoja kimeanzishwa kwa matumizi ya hatua hiyo hatua za kinidhamu na inaanza kutumika kuanzia tarehe ya kuanza kutumika kwa hukumu ya mahakama au katika kesi ya kosa la kiutawala. Unahitaji kujua Kifungu cha 293.

Katika tukio la ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi yaliyoanzishwa na tume ya ulinzi wa wafanyikazi au kamishna wa ulinzi wa wafanyikazi ikiwa ukiukaji huu unajumuisha athari mbaya (ajali ya viwanda, uharibifu, janga), au iliyoundwa kwa makusudi. tishio la kweli kutokea kwa matokeo kama haya. Kuzingatia mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi ni jukumu la jumla la wafanyikazi. Ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa kazi lazima uandikishwe na vyombo vilivyotaja hapo juu, kwa mfano, katika ripoti ya ajali ya viwanda, ripoti juu ya uchunguzi wa ajali katika biashara. Tume ya Usalama na Afya Kazini ni shirika la ushirikiano wa kijamii linaloundwa na mwajiri kwa misingi ya usawa kutoka kwa wawakilishi wa VOPPO au shirika lingine la uwakilishi na kutoka kwa wawakilishi wa mwajiri. Tume hii ina jukumu la kuhakikisha mahitaji ya usalama wa wafanyikazi, na pia hupanga ukaguzi wa hali ya usalama wa wafanyikazi mahali pa kazi; wakati mwingine kazi kama hizo hufanywa na makamishna wa usalama wa wafanyikazi. Orodha ya matokeo mabaya imefungwa. Ikiwa mfanyakazi hakuwa na ujuzi wa kutosha wa mahitaji ya usalama wa kazi au, kwa kosa la mwajiri, hakupata mafunzo na upimaji wa ujuzi katika uwanja wa ulinzi wa kazi, basi kufukuzwa kwa mfanyakazi kama huyo chini ya kifungu hiki hairuhusiwi.

Kifungu cha 7 katika tukio la vitendo vya hatia vinavyofanywa na mfanyakazi anayehudumia moja kwa moja mali ya fedha na bidhaa, ikiwa hatua hizi zitasababisha kupoteza imani kwake kwa upande wa mwajiri. Kifungu cha 7 na kifungu cha 8 kinaweza kuwa au si vikwazo vya kinidhamu. Somo maalum chini ya kifungu hiki ni mfanyakazi ambaye hutoa moja kwa moja maadili ya fedha au bidhaa. Watu kama hao wanaeleweka kama wafanyikazi wanaopokea, kuhifadhi, kusafirisha, kusambaza, kuchakata bidhaa au mali ya kifedha, au vitendo kama hivyo. Mifano ya taaluma: kipakiaji, keshia, muuzaji, mpokeaji, mhudumu wa baa, mpishi, meneja wa ugavi. KATIKA kundi hili wafanyikazi hujumuisha sio tu watu ambao makubaliano juu ya uwajibikaji kamili wa kifedha yanaweza kuhitimishwa, lakini pia wafanyikazi wengine ambao wamekabidhiwa moja kwa moja vitu vya thamani kuhusiana na majukumu yao ya kazi. Kama sheria, vitendo vinavyosababisha upotezaji wa uaminifu na mwajiri vinahusishwa na utume wa vitendo vya ubinafsi au ukiukwaji mkubwa wa kutojali. Ukweli wa vitendo hivi lazima uandikishwe. Haijalishi ikiwa vitendo hivi vilisababisha uharibifu wa kweli kwa mwajiri. Mifano ya vitendo vya mamluki - ubadhirifu, wizi, kuchukua rushwa, mifano ya vitendo vya kutojali - ukiukwaji mkubwa wa mwenye duka wa sheria za kuhifadhi bidhaa yoyote, ambayo iliunda tishio au kusababisha uharibifu.

Ikiwa imeanzishwa kwa njia iliyowekwa na sheria kwamba vitendo hivyo vimefanywa (wizi, rushwa na vitendo vingine vya mamluki), wafanyakazi hawa wanaweza kufukuzwa kazi kwa msingi huu hata katika kesi wakati vitendo hivi havihusiani na kazi zao. Katika kesi hii, kufukuzwa hakutakuwa na adhabu ya kinidhamu. Katika kesi ambapo vitendo vya hatia vinafanywa na mfanyakazi mahali pa kazi na kuhusiana na utendaji wa majukumu yake ya kazi, kufukuzwa chini ya aya hii ni adhabu ya kinidhamu. Kufukuzwa kwa mfanyikazi kwa msingi huu katika kesi ambapo vitendo vya hatia vilivyosababisha kupoteza imani vilifanywa na mfanyakazi nje ya mahali pa kazi au mahali pa kazi, lakini sio kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi, hairuhusiwi baadaye kuliko. Mwaka 1 kutoka tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu na mwajiri.

Kifungu cha 8. Katika tukio ambalo mfanyakazi anayefanya kazi za elimu anafanya kitendo cha uasherati ambacho hakiendani na kuendelea kwa kazi hii. Kitendo cha uasherati ni kitengo cha tathmini, kilichoamuliwa katika kila kesi maalum na mwajiri mwenyewe, inayozingatia kanuni za maadili za jamii. Kwa mazoezi, haya ni pamoja na uhalifu, na vile vile makosa ya kiutawala, kwa mfano, kuonekana ndani mahali pa umma katika hali ya ulevi mkali, lugha chafu ya hadharani, kesi zingine za uhuni, kutoa ushuhuda wa uwongo kwa makusudi, kwa kutumia hati za uwongo, kwa kutumia hatua za elimu zisizoidhinishwa dhidi ya wanafunzi na wanafunzi. Ukweli kwamba kosa limetendwa ni lazima kurekodiwa, ingawa si lazima kurekodiwa katika hukumu ya mahakama au katika azimio katika kesi ya kosa la utawala. Hii inaweza kuwa habari ambayo mwajiri anaweza kuamini, iliyoandikwa kwa njia fulani (memo). Pia, somo maalum ni wafanyakazi ambao wanahusika katika shughuli za elimu, kwa mfano, walimu, wahadhiri taasisi za elimu, mabwana wa mafunzo ya viwanda, waelimishaji, na kadhalika.

Kuachishwa kazi chini ya kifungu hiki kunaweza pia kutokea ama kwa njia ya adhabu ya kinidhamu ikiwa kosa lilitendwa mahali pa kazi kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi, au inaweza kufukuzwa kwa msingi wa jumla ikiwa kosa limefanywa nje ya sheria. mahali pa kazi, au mahali pa kazi, lakini sio kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi. Katika kesi ya mwisho, muda wa kufukuzwa ni mwaka mmoja kutoka tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu.

Kifungu cha 9 Kufanya uamuzi usio na msingi na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake, mhasibu mkuu, ambayo ilihusisha ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine wa mali ya shirika. Kufukuzwa chini ya hatua hii ni adhabu ya kinidhamu. Wakati wa kuamua ikiwa uamuzi uliochukuliwa haukuwa wa busara, ni muhimu kuzingatia ikiwa matokeo mabaya yaliyotajwa yalitokea kwa usahihi kama matokeo ya uamuzi kama huo na ikiwa yangeweza kuepukwa ikiwa uamuzi tofauti ungefanywa. Wakati wa kuhitimu uamuzi kama usio na maana, kiwango cha kawaida cha hatari ya biashara au kiuchumi inayokubalika katika kila hali maalum ya kesi lazima izingatiwe. Uwepo katika vitendo vya mfanyikazi wa angalau ishara ya imani nzuri (ambayo ni, vitendo bila dosari) na busara (kutosha) inapaswa kuwa tayari kuwatenga uwezekano wa kumfukuza mfanyikazi kwa msingi huu.

Mifano: mkuu wa shirika ana hitaji la kununua bidhaa na hufanya malipo ya mapema kwa mshirika ambaye hajathibitishwa; inabadilika kuwa yeye ni tapeli. Je, meneja alipata fursa ya kuangalia shughuli za mshirika huyu na kutathmini vya kutosha tabia ya mwakilishi wa chama hiki?

Kifungu cha 10 katika tukio la ukiukwaji mkubwa wa wakati mmoja na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi) na manaibu wake wa majukumu yao ya kazi. Kufukuzwa hapa pia ni kinidhamu. Swali la ikiwa ukiukaji ulikuwa mbaya huamuliwa kwa kuzingatia hali maalum za kila kesi. Kwa hiyo, mzigo wa kuthibitisha ukweli wa ukiukwaji na asili yake ya jumla huanguka kwa mwajiri. Katika mazoezi ya mahakama, inapendekezwa kuzingatia ukiukwaji huo, kwa mfano, kushindwa kutimiza majukumu aliyopewa meneja na wasaidizi wake, ambayo inaweza kusababisha madhara kwa afya ya wafanyakazi au uharibifu wa mali ya shirika. Mfano: uwasilishaji wa hesabu za uwongo na ripoti ya ushuru.

Kifungu cha 11 katika tukio ambalo mfanyakazi hutoa hati za uwongo kwa mwajiri wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira. Kufukuzwa chini ya kifungu hiki sio adhabu ya kinidhamu, kwa sababu hufanyika kabla ya kuanzishwa kwa uhusiano wa ajira. Swali kwa mbunge: je inaweza kufaa kupanua wigo wa wajibu? Kufukuzwa chini ya kifungu hiki kunawezekana wakati mfanyakazi anampa mwajiri hati ya uwongo, ambayo inapaswa kuwasilishwa kwao wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira.

Kifungu cha 12 hakitumiki tena

Kifungu cha 13 kwa upande wa wanachama wa chombo cha ushirika kilichotolewa katika mkataba wa ajira na mkuu wa shirika. chombo cha utendaji mashirika. "Uharibifu mbaya" ndani ya mfumo wa sheria. Mfano: kushindwa kutimiza mpango wa faida wa kampuni, kupunguza mapato, viashiria vya ukwasi, na kadhalika.

Kifungu cha 14 katika kesi zingine zilizowekwa na Nambari ya Kazi na Sheria zingine za Shirikisho. Hii inarejelea sababu za ziada au kwa lugha nyinginezo maalum za kufukuzwa kwa aina fulani za wafanyikazi

Maelezo ya jumla kuhusiana na mambo yote: Wakati wa kutoa adhabu ya kinidhamu kwa mfanyakazi ambaye ametenda kosa la kinidhamu, yafuatayo lazima izingatiwe - kwa kuzingatia kanuni za jumla za wajibu wa kisheria, kama vile haki, usawa, uwiano, uhalali, hatia na ubinadamu, mwajiri lazima, pamoja na mambo mengine, awe na ushahidi kwamba wakati wa kutoa adhabu, ukali wa kosa hili na mazingira ambayo lilifanyika vilizingatiwa, pamoja na tabia ya awali ya mfanyakazi na wake. mtazamo wa kufanya kazi. Ikiwa, wakati wa kuzingatia mzozo kuhusu kurejeshwa kazini, mahakama inakuja kumalizia kwamba utovu wa nidhamu ulitokea, lakini kufukuzwa kulifanyika bila kuzingatia hali zilizo juu, dai hilo linaweza kuridhika.

Mahusiano ya Kazi - mfano wa kuangaza kwamba ni rahisi sana kuhitimisha mkataba kuliko kuumaliza mapema kisheria. Kwa njia isiyo ya moja kwa moja, hali hii ya mambo inathibitishwa na idadi ya mashtaka na malalamiko kuhusu kukomesha kinyume cha sheria kwa mkataba wa ajira au ukiukwaji wa mahitaji ya utaratibu wakati wa utekelezaji wake.

Msingi wa kawaida

Sura ya 13 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi imejitolea kikamilifu kwa suala la kukomesha mahusiano ya kazi. Kiasi kikubwa zaidi migogoro ya kazi hutokea katika tukio la hatua kwa upande wa mwajiri (Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), kwani, mara nyingi, kufukuzwa huko huwa matokeo ya mzozo wa ndani na wasaidizi.

Walakini, hii haimaanishi kwamba maswali na shida hazingojei maafisa wa wafanyikazi wakati wa kumaliza mikataba kwa msingi wa vifungu vingine vya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi:

• Sanaa. 78 - makubaliano ya wahusika inamaanisha uwepo wa hati juu ya masharti ya kujitenga au saini ya kibinafsi juu ya agizo na maneno yanayofaa;
• Sanaa. 79 - ili mkataba usitambuliwe kuwa wa muda usiojulikana, ni muhimu kuonya kwa wakati juu ya kumalizika kwake, na kisha kufukuzwa hakutaleta maswali kutoka kwa mamlaka ya udhibiti;
• Sanaa. 80 - matakwa yako mwenyewe mfanyakazi lazima adhibitishwe na taarifa ya kibinafsi, kwa kuzingatia kwamba katika hali nyingi hati hii inaweza kufutwa siku yoyote wakati wa taarifa ya mwajiri;
• Sanaa. 81 - inamlazimu mwajiri kukusanya kifurushi cha ushahidi wa kuridhisha wa kutokuwa na hatia, pamoja na uthibitisho wa vitendo vya hatia vya mfanyakazi;
• Sanaa. 83 - uwepo wa hali ya nguvu kubwa lazima idhibitishwe na mtu wa tatu asiye na nia (bodi ya matibabu, mahakama, usajili wa kijeshi na ofisi ya uandikishaji, mamlaka ya mfumo wa leseni, nk);
• Sanaa. 84 - inahusu hali hizo ambapo mkataba wa ajira hapo awali haukuwa na haki ya kuwepo (kutoa taarifa za uongo juu ya kuandikishwa au kuficha hali muhimu).

Sababu za ziada za kuachana na mtaalamu asiyefaa zinaweza kupatikana katika:

• Sanaa. 71 - kulingana na matokeo ya mtihani, mfanyakazi hawezi kuja, jambo kuu ni kumjulisha kuhusu hili kwa wakati na kwa sababu;
• Sanaa. 72.1 na Sanaa. 73 - ikiwa pendekezo la kampuni la kuhamisha mfanyakazi kwa nafasi nyingine kwa sababu za lengo lilifikiwa na kukataa kwa kasi, basi kukomesha uhusiano wa ajira naye haitakuwa tu kisheria, bali pia hatua ya kimantiki ya wakuu wake;
• Sanaa. 74 na Sanaa. 75 - kutokubaliana kwa mfanyakazi na hali ya kazi iliyobadilishwa lazima idhibitishwe na saini yake, basi kufukuzwa hakutasababisha kesi za ziada.

Sababu za jumla za kukomesha uhusiano wa ajira zimeorodheshwa katika Sura ya 13 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Sababu za kusitisha mkataba wa ajira

Maneno mafupi "kwa mpango wa mwajiri" katika kichwa cha Sanaa. 81 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inaficha orodha kubwa sana sababu maalum na sababu za kusitisha mikataba ya ajira. Haiwezekani kuleta aina zote za kesi chini ya utaratibu mmoja wa kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri, lakini inawezekana kabisa kuziweka katika makundi kadhaa:

Aina ya kusitisha	Vipengele vya kubuni	Kifungu cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi
Kufutwa kwa taasisi au mjasiriamali binafsi	Kufungwa kwa mwisho kwa mada shughuli za kiuchumi kufanya hivyo inawezekana kuhesabu hata makundi "yasiyo ya kufukuzwa", Sanaa. 261 TK. Inatosha kuwaonya miezi 2 mapema na kulipa faida (kiwango cha juu cha mishahara ya wastani wa tatu).	kifungu cha 1 cha Sanaa. 81
Kupunguzwa kwa wafanyikazi	Kupunguza bila kufutwa kunawezekana tu baada ya taratibu za muda mrefu na za gharama kubwa (taarifa miezi 2 mapema, makubaliano na mashirika ya serikali na chama cha wafanyakazi, utafutaji na kutoa nafasi za kazi, nk). Mwanamke mjamzito, kwa mfano, hawezi kufukuzwa kwa misingi hii, Sanaa. 261 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.	kifungu cha 2 cha Sanaa. 81
Kutoendana na nafasi aliyonayo	Tume pekee ndiyo inaweza kuanzisha tofauti kulingana na uthibitishaji uliofanywa. Kabla ya kufukuzwa, lazima utoe uhamisho kwenda mahali pengine.	kifungu cha 3 cha Sanaa. 81
Mabadiliko ya mmiliki	Timu ya usimamizi tu (mkurugenzi, manaibu wake na mhasibu mkuu) wanaweza kufukuzwa kazi; wafanyikazi wa kawaida wanaweza kutegemea ushirikiano unaoendelea.	kifungu cha 4 cha Sanaa. 81
Kukosa wajibu	Kwa kufukuzwa kisheria, lazima uwe na ushahidi kwamba kushindwa kuzingatia ni kwa utaratibu, uliofanywa na mfanyakazi kwa makusudi au kutokana na uzembe. Faili ya kibinafsi ya mtu aliyefukuzwa kazi lazima iwe na habari kuhusu adhabu ya kinidhamu iliyosalia siku ya suluhu.	kifungu cha 5 cha Sanaa. 81
Ukiukaji mkubwa (utoro, ulevi kazini, ufichuaji wa siri za biashara, wizi/ubadhirifu, n.k.)	Ukiukaji wowote unaozingatiwa kuwa mbaya utakuwa sababu za kutosha za kuachishwa kazi. Unaweza kumfukuza mfanyakazi kulingana na ukweli huu bila hofu, lakini kwa kuzingatia mahitaji ya Sanaa. 192 ya Kanuni ya Kazi juu ya uwiano wa adhabu, kiwango cha hatia ya mtu na hali zinazoambatana.	kifungu cha 6 cha Sanaa. 81
Kupoteza uaminifu	Wale ambao, chini ya mkataba wa ajira, hufanya shughuli kwa fedha au vitu vya hesabu wanapaswa kuogopa kufukuzwa kwa misingi hii. Ikiwa hatia ya mfanyakazi imethibitishwa, basi inawezekana kulipa hata kwa kitendo kilichofanywa si kuhusiana na mali ya biashara.	kifungu cha 7 cha Sanaa. 81
Kutoa data ya uwongo	Udanganyifu wakati wa kuajiri unaweza kusababisha kufukuzwa kazi mara moja. Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haielezei, lakini bado inawezekana kusitisha mkataba ikiwa hati hizi zilithibitisha ujuzi maalum au elimu muhimu kwa kazi hiyo. Ikiwa mchimbaji, kwa mfano, alisema uwongo juu ya kuhitimu kutoka shule ya muziki, basi kufukuzwa kwake kwa kutoa habari za uwongo kutazingatiwa kuwa haramu.	kifungu cha 11 cha Sanaa. 81
Uamuzi usio na uwezo wa meneja	Mduara wa wasimamizi haujumuishi tu mtu wa kwanza wa biashara, lakini pia wasaidizi wake na mkuu wa huduma ya uhasibu. Ili kuachishwa kazi, lazima uwe na ushahidi kwamba kampuni imepoteza pesa au mali yake imeharibiwa, na ikiwezekana faida imepotea kutokana na makosa ya watu hawa.	kifungu cha 9 cha Sanaa. 81

Wakati haiwezekani kusitisha mkataba?

Sheria ya kazi ya Shirikisho la Urusi mara nyingi hukosolewa kwa kuwa na ulinzi kupita kiasi wa mfanyakazi. Hasa, dhamana ya ziada hutolewa kwa aina fulani za wafanyakazi, kukomesha mkataba wa ajira ambao kwa mpango wa mwajiri ni vigumu au vigumu sana.

Kawaida ya kwanza na isiyoweza kubadilika inahusu wanawake wajawazito, Sanaa. 261 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Haiwezekani kumfukuza mama mjamzito kutoka kwa kampuni inayofanya kazi kwa sababu yoyote, hata ikiwa haonekani mahali pa kazi bila sababu au anapuuza kila wakati mahitaji ya wakuu wake. Mwajiri ana orodha ndogo tu ya hatua za kinidhamu au nyenzo zilizobaki kwenye safu yake ya uokoaji:

• karipio na maoni, Sanaa. 192 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi;
• utoro kwenye kadi ya ripoti hukuruhusu kupunguza mshahara wako kwa masaa ambayo hayajafanya kazi;
• kushindwa kutimiza mpango au kazi za mtu huruhusu mtu kutojumuisha mwanamke mjamzito katika utaratibu wa bonasi.

Kufukuzwa kwa mwanamke katika nafasi hii inaruhusiwa tu ikiwa chombo cha biashara kimefutwa kabisa, lakini hakuna uwezekano kwamba usimamizi utaamua kufunga milango yake ili tu usione mmoja wa wafanyikazi wake tena.

Aina zingine za wafanyikazi waliolemewa na watoto wadogo au majukumu mengine ya familia hupokea dhamana sawa. Lakini tofauti na wanawake wajawazito, mama wa mtoto chini ya umri wa miaka mitatu anaweza kufukuzwa kazi kwa vitendo vilivyothibitishwa vya hatia kuhusiana na biashara au kushindwa kutimiza majukumu ya kazi, Sanaa. 261 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Katika hali mbalimbali faida za ziada kubaki kazini unapokea:

• wafanyikazi walio na sifa na sifa nzuri za kazi;
• walezi wa familia zilizo na wategemezi wawili au zaidi;
• watu wenye ulemavu waliojeruhiwa katika uzalishaji sawa;
• wapiganaji na watu wenye ulemavu wa Vita vya Kidunia vya pili;
• wanafunzi waliotumwa taasisi za elimu na mwajiri mwenyewe.

Utaratibu wa kufukuzwa kazi

Kabla ya kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri, afisa wa wafanyakazi anahitaji kurejesha kumbukumbu yake sio tu ya masharti ya Sanaa. 81 ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, lakini pia angalia katika Sanaa. 84.1 ya msimbo sawa. Baada ya yote, ni pale ambayo ina mwongozo wa jumla wa hatua kwa hatua kwa utekelezaji sahihi wa makaratasi baada ya kufukuzwa.

Msingi wa hati

Inahitajika kuanza utaratibu wa kukomesha mkataba wa ajira tu baada ya msimamo wa kategoria wa usimamizi kuungwa mkono na ushahidi ulioandikwa:

• ripoti za wafanyikazi;
• taarifa za maelezo ya wagombea wa ajira na mashahidi wa matukio yaliyosababisha kufukuzwa;
• vitendo, itifaki na vyeti kutoka kwa madaktari;
• sababu za kufukuzwa zinaweza kuthibitishwa na uamuzi wa mahakama katika madai ya jinai au utawala;
• mawasiliano na mfanyakazi au hati aliyokabidhiwa kibinafsi dhidi ya saini;
• vitendo vya kukataa vilivyoandaliwa mbele ya mashahidi wa macho au tume.

Ni juu ya mwajiri kuthibitisha uhalali wa nafasi yake mwenyewe na hatia ya mfanyakazi mbele ya mamlaka ya udhibiti au mahakamani, hivyo kuwa na karatasi nyingi iwezekanavyo kutafaidika tu usimamizi. Kwa kuongezea, hii itakuwa ukumbusho usio wa lazima kwa wakaguzi kwamba wasimamizi walikuwa wakijaribu kutatua mzozo au kupunguza ushawishi. matokeo mabaya kwa mfanyakazi.

Mfanyakazi aliyefukuzwa kazi, hata kama sababu za kuondoka zilikuwa ni matendo yake ya hatia, hawezi kuharibika katika haki zake za kupokea. malipo ya fedha taslimu, fidia na faida.

Malipo na fidia

Fomu na sababu za kukomesha mkataba wa ajira haziwezi kuathiri orodha ya malipo ya fedha. Mtu yeyote aliyefukuzwa kazi ana kila sababu ya kutaka uongozi umpe:

• usawa wa mshahara kwa kipindi cha sasa;
• fidia ya likizo (siku zilizopatikana siku ya kufukuzwa);
• malipo ya kustaafu na mafao mengine yaliyotolewa katika makubaliano ya pamoja (ikiwa yapo);
• ulipaji wa gharama zilizoletwa na mfanyakazi kwa masilahi ya biashara au malipo ya uharibifu wa nyenzo uliosababishwa, ikiwa kesi kama hizo zilitokea, Ch. 38 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Kwa haki, ni lazima kusema kwamba hali inaweza kutokea wakati mfanyakazi "anaingia kwenye nyekundu" kwa aina fulani za accrual. Kwa mfano, mwajiri ana haki ya kuzuia kiasi cha malipo ya likizo kwa siku za kupumzika ambazo hazijalipwa. Malipo yanaweza kupunguzwa kwa kiasi cha mapema kilichopokelewa hapo awali, pamoja na kiasi kilichokubaliwa cha uharibifu uliosababishwa kwa kampuni (kwa makubaliano na mfanyakazi au uamuzi wa mahakama).

Makataa

Katika kesi ya kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri, jambo la kwanza ambalo linahusu idara ya wafanyakazi ni kuhakikisha uhalali wa utaratibu. Katika suala hili, kufuata makataa yaliyotengwa kwa hili sio muhimu sana. Kanuni za kawaida za Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi:

• kufukuzwa kama adhabu ya kinidhamu sio lazima baada ya mwezi mmoja tangu tarehe ya ugunduzi wa kosa, lakini si zaidi ya miezi sita (wakati mwingine miaka 2) baada ya tume yake, Sanaa. 193 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi;
• kitendo mkataba wa muda maalum lazima kusitishwa siku ya kumalizika muda wake, bila kusahau kumjulisha mfanyakazi kuhusu mwisho wake siku tatu mapema, Art. 79 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi;
• kupunguzwa kwa wafanyakazi au namba hufanyika hakuna mapema zaidi ya mbili (katika kesi za molekuli - tatu) miezi baada ya kujulisha timu, Sanaa. 180 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi;
• katika kesi ya kughushi, mkataba unaweza kusitishwa kutoka wakati wa uthibitisho wa ukweli kwamba kuzuia kuendelea kwa uhusiano wa ajira, Sanaa. 81 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Orodha ya hatua kuu za kukomesha mkataba wa ajira imeelezewa katika Sanaa. 84.1 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Kurekodi katika kazi

Kifungu cha 84.1 cha Msimbo wa Kazi kinaagiza kufuata madhubuti kwa maneno yaliyomo kwenye kanuni wakati wa kufanya maingizo kwenye kitabu cha kazi cha mfanyakazi. Hata upotoshaji mdogo unaweza kubadilisha yaliyomo, ambayo, kwa upande wake, itatoa sababu za jaji kutambua kufukuzwa kwa sababu ambazo hazimo kwenye hati. sheria ya kazi.

Afisa wa wafanyikazi mwenye uzoefu anajaribu kuingiza maneno sahihi tayari katika hatua ya kuandaa agizo la kufukuzwa, na kisha kuihamisha kwa usahihi kwenye kurasa za hati ya kazi. Habari juu ya kazi hiyo haionyeshi tu ufafanuzi wa maneno wa sababu ya mwisho wa uhusiano wa kufanya kazi, lakini pia inataja idadi ya kifungu cha msimbo, pamoja na kifungu chake na sehemu.

Jambo muhimu linaweza kuzingatiwa kukabidhiwa kwa kitabu chenyewe kwa mwenzako wa zamani. Hii lazima ifanyike kabla ya siku moja baada ya kufukuzwa, ikiwa mfanyakazi hakuwepo mahali pa kazi siku ya mwisho. Ikiwa uhamisho wa kibinafsi haujafanyika hata baada ya masaa 24, basi mwajiri haipaswi kupumzika, akifikiri kwamba kushindwa kwa kufukuzwa kuonekana kumlinda. Siku inayofuata baada ya kufukuzwa, lazima utume barua kwa mtu anayemwalika kuonekana kwa hati zake au kutoa ruhusa iliyoandikwa kutuma kifurushi cha karatasi kwa barua.

Ikiwa unaomba kutembelewa kibinafsi mfanyakazi wa zamani kupuuzwa na hakujibu ujumbe, meneja analazimika kuhakikisha uhifadhi wa "milele" wa rekodi ya kazi ya mtu mwingine (miaka 75 tangu tarehe ya kujitenga na mfanyakazi).

Nuances wakati wa kukomesha mikataba ya aina tofauti

Aina zote za aina na aina za mikataba ya ajira zinaweza kugawanywa katika vikundi viwili vikubwa: muda maalum na usio na kipimo. Mbunge hufanya msisitizo usio wazi juu ya ukweli kwamba ni vyema kurasimisha mahusiano na wanachama wote wa timu kwa kanuni za ushirikiano wa mara kwa mara. Kupunguza muda wa mikataba ya ajira inaruhusiwa tu katika kesi za kipekee. Lakini mara nyingi hutokea, waajiri hupata mianya katika sheria na kusaini mikataba ya muda maalum na wafanyakazi, hata katika hali ambapo hii sio haki kabisa.

Haraka

Makubaliano ya muda mfupi na mfanyakazi yanakubalika wakati ni wazi mapema kuwa haiwezekani kuahidi ushirikiano wa kudumu. Hasa, wakati wa kuchukua nafasi ya mtaalamu ambaye hayupo kwa muda, na msimu wa kazi uliotamkwa, na vile vile ikiwa kampuni yenyewe iliundwa kutekeleza mradi fulani.

Mkataba wa muda uliohitimishwa kihalali huisha kwa urahisi siku ya mwisho iliyoonyeshwa kama tarehe ya mwisho ya uhusiano wa ajira. Inatosha kumpa mfanyakazi ukumbusho wa maandishi wa hali hii siku tatu kabla ya tarehe ya kalenda hii na sio baadaye kuliko siku ya mwisho kutekeleza taratibu zote (toa amri, kujaza na kurejesha fomu ya kazi, kulipa pesa).

Ni vigumu zaidi kurasimisha kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira ya muda kwa mpango wa mwajiri. Hakuna tricks itaruhusu kupunguza dhamana ya kisheria kwa wafanyakazi, kwa sababu ndani ya muda wa uhalali wa mkataba wa kazi, kanuni haina kutofautisha kati ya wataalam wa kudumu na wasio wa kudumu. Utaratibu wa kukusanya hati zinazoruhusu kufukuzwa bila kupangwa, pamoja na ushahidi wa hatia ya mtu, lazima ikusanywe kwa kiasi sawa, kulingana na kiini cha kifungu cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi iliyotumika kwake.

Ikiwa kukomesha mkataba wa ajira wa muda maalum hutokea kwa mujibu wa vifungu vya hati iliyosainiwa, basi hii haiwezi kuitwa "kwa mpango wa mwajiri", Sanaa. 79 TKRF.

Isiyo na kikomo

Ikiwa mfanyakazi ameajiriwa kwa msingi wa kudumu, basi tamaa tu ya mwajiri haitatosha kumfukuza. Njia rahisi zaidi ni kwa mfanyakazi kutopinga kusuluhisha (Kifungu cha 78 cha Msimbo wa Kazi wa Shirikisho la Urusi) au kutafuta kujiondoa (Kifungu cha 80 cha Msimbo wa Kazi wa Shirikisho la Urusi). Katika kesi nyingine zote, kukomesha uhusiano wa ajira kutahitaji ushahidi, na wakati mwingine hata ushiriki wa watu wa tatu (polisi, mahakama au wakaguzi).

Mara nyingi hutokea kwamba mikataba iliyohitimishwa hapo awali kwa muda mdogo inakuwa ya muda usiojulikana. Mabadiliko haya yanawezekana kwa sababu kadhaa:

• muda wa taarifa ulikosa au kufukuzwa ilitolewa kuchelewa;
• mazingira yamebadilika na hakuna upande unaotaka kusitisha mkataba;
• muda wa mkataba unazidi miaka mitano;
• uhalali wa kuhitimisha mkataba wa muda uliowekwa ulipingwa mahakamani, na uliwekwa upya kama fomu ya kudumu ajira.

Ikiwa uhusiano wa kufanya kazi umekuwa wa muda usiojulikana au ulikuwa hivyo mwanzoni sio muhimu kwa sheria ya kazi. Ni muhimu kwamba ushirikiano kama huo haumpi mwajiri haki ya kumfukuza mfanyakazi bila maumivu wakati wowote unaofaa kwake.

Kusitishwa kwa mkataba wa ajira si mara zote matokeo ya mgongano wa kimaslahi ulio dhahiri au uliofichika. Lakini wakati wa kumfukuza kwa sababu yoyote, ni muhimu sana kufuata madhubuti utaratibu wa usindikaji wa hati. Uzembe katika hatua yoyote unaweza kuleta sio tu gharama za ziada kwa kampuni, lakini pia matokeo zaidi ya kinidhamu dhidi ya maafisa wa kampuni.

Mwanasheria katika Bodi ya Ulinzi wa Kisheria. Mtaalamu wa kushughulikia kesi zinazohusiana na migogoro ya kazi. Ulinzi katika mahakama, maandalizi ya madai na nyaraka nyingine za udhibiti kwa mamlaka ya udhibiti.

Kati ya mfanyakazi na mwajiri ni kukamilika kwa mpango wa zamani. Wakati huo huo, barua ya kujiuzulu haiandikiki kwa hiari kila wakati; wahusika hukubaliana tu juu ya njia hii ya kumaliza uhusiano wao. Baada ya yote, wafanyakazi kwa kawaida hawataki rekodi kuonekana kwenye kitabu chao cha kazi kinachoonyesha kwamba mkataba wa ajira ulisitishwa kwa mpango wa mwajiri.

Sababu za kawaida za kufukuzwa kazi

Sheria - Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi - hutoa orodha ya kesi ambazo mfanyakazi anaweza kuondolewa katika nafasi yake bila idhini yake. Kinyume na imani maarufu, hii hutokea sio tu katika hali ambapo bosi hajaridhika na kazi ya chini. Kwa hivyo, kukomesha mkataba kwa mpango wa mwajiri pia kunawezekana katika kesi zisizo na tabia ya wafanyikazi:

Shirika au mjasiriamali huacha rasmi shughuli zake;

Kupunguzwa kwa wafanyikazi kunafanywa;

Kumekuwa na mabadiliko ya mmiliki wa mali ya shirika (ni naibu, meneja na mhasibu mkuu pekee ndio wanaoweza kufukuzwa kazi).

Lakini mara nyingi kuna matukio wakati kufukuzwa hutokea kutokana na kushindwa kutimiza majukumu ya moja kwa moja au idadi ya ukiukwaji. Kukomesha kwa mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri bila idhini ya mfanyakazi kunawezekana ikiwa:

Kutokubaliana kwa hali ya afya ya mfanyakazi na nafasi iliyofanyika (ambayo inapaswa kuthibitishwa na cheti) au kutokana na sifa zake za kutosha (zilizothibitishwa katika matokeo ya vyeti);

Kushindwa kutimiza majukumu ya kazi (ukiukwaji lazima urudiwe, kila ukweli lazima uandikwe);

Ukiukaji mmoja mkubwa (kutokuwepo kazini bila sababu halali kwa zaidi ya masaa 4 mfululizo, kuonekana kwenye biashara katika hali ya narcotic au ulevi wa pombe, kufichua siri zilizolindwa, wizi, ubadhirifu, uharibifu wa makusudi wa mali, ukiukwaji wa ulinzi wa kazi, utoaji wa data ya uwongo).

Kufukuzwa kwa usimamizi na wafanyikazi na ufikiaji wa siri za serikali

Kukomesha kwa mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri kunaweza kutokea sio tu kwa wafanyikazi wa kawaida; wasimamizi wanaweza pia kufukuzwa kazi zao bila idhini. Katika hali ambapo meneja, manaibu wake au mhasibu alifanya uamuzi ambao ulisababisha uharibifu wa uadilifu wa mali ya biashara au ukiukwaji mkubwa wa majukumu ya kazi, wafanyikazi hawa wanaweza kufukuzwa kazi. Sheria pia inataja kukomesha mikataba ya ajira kwa mpango wa mwajiri na wale ambao, kwa sababu ya kazi yao, walikuwa na ufikiaji wa siri za serikali, lakini walipoteza haki ya kuzipata.

Muda wa majaribio

Ikiwa mfanyakazi amepata kazi tu, basi, kama sheria, anapewa muda wa kuthibitisha mwenyewe, ana nafasi ya kuonyesha uwezo wake wote. Lakini wasimamizi hawaridhiki kila wakati na kazi ya wasaidizi wapya. Katika kesi hii, wanaweza kuanzisha kusitisha mkataba wa ajira kwa muda wa majaribio. Jambo kuu ni kuwa na muda wa kufanya hivyo kabla ya muda wa uthibitishaji wa mfanyakazi kumalizika, na hakikisha kumjulisha kuhusu hili siku 3 mapema. Inafaa kumbuka kuwa uamuzi kama huo wa mwajiri unaweza kupingwa mahakamani.

Imewekwa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Hasa, Sanaa. 81 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi imejitolea kwa maswala ya kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri.

Kwa kuwa katika kesi hii haki na maslahi ya mfanyakazi yanaweza kuathiriwa, ni muhimu kuzingatia madhubuti mahitaji ya sheria. Inafaa kuzingatia kwa undani zaidi misingi ya kisheria ya kukomesha mkataba wa ajira na sheria za kutekeleza utaratibu huu.

Kanuni ya Kazi inabainisha idadi ya matukio ambayo mkuu wa shirika au
Biashara zina haki ya kusitisha kisheria uhusiano wa kufanya kazi na mfanyakazi, hata kama tarehe ya mwisho iliyowekwa kwa hili bado haijaisha. Sababu zote zinaweza kugawanywa katika vikundi viwili - jumla na ziada.

Sababu za jumla zinatumika kwa aina zote za wafanyikazi bila ubaguzi. Hizi ni pamoja na matukio kama vile:

1. Utaratibu wa biashara au kukomesha shughuli za mjasiriamali binafsi.
2. Rasmi (wote katika shirika na kati ya wajasiriamali binafsi). Katika kesi hii, kufukuzwa kunawezekana, lakini tu ikiwa meneja hana nafasi nyingine wazi ambayo mfanyakazi atakubali.
3. Kushindwa mara kwa mara kwa mfanyakazi kutimiza majukumu yake bila sababu za msingi. Ili kutumia msingi huu, masharti mawili lazima yakamilishwe:
   • kuwepo kwa adhabu ya kinidhamu;
   • uwepo wa hati ambayo itafafanua wazi majukumu ya mfanyakazi na vigezo vya kufanya kazi (maelezo ya kazi).
4. mfanyakazi wa nafasi anayoshikilia au kazi anayofanya. Sababu hii lazima imeandikwa na kuungwa mkono na matokeo ya uthibitisho.
5. Utoaji na mfanyakazi wa hati ambazo ni bandia wakati wa ajira.
6. Kushindwa kabisa kwa mara moja kwa mfanyakazi kutekeleza majukumu yake. Ifuatayo inachukuliwa kuwa ukiukaji mkubwa wa sheria ya kazi:
7. • (hii ina maana ya kutokuwepo kwa mfanyakazi kutoka mahali pake pa kazi kwa saa nne au zaidi mfululizo katika siku moja au zamu);
   • kufichua siri ambazo zinalindwa na sheria (serikali, biashara) au data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine;
   • uwepo mahali pa kazi au katika eneo la mwajiri katika hali ya ulevi wa sumu au wa narcotic;
   • ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi, ambayo yalijumuisha athari mbaya (ajali, ajali) au kuunda tishio la kutokea kwao;
   • kufanya wizi au ubadhirifu mahali pa kazi, kwa makusudi kusababisha madhara na uharibifu wa mali ya mtu mwingine.
8. Sababu zingine zinazotolewa na sheria ya sasa.

Sababu za ziada zinafunika tu makundi tofauti wafanyakazi na inaweza tu kuomba kwao. Sababu kama hizo ni:

1. Mabadiliko ya mmiliki wa kampuni. Aina zifuatazo za watu zinaweza kufutwa kwa msingi huu:
   • Naibu Mkuu;
2. Utendaji wa mfanyakazi wa vitendo ambavyo ni msingi wa. Sababu hii inatumika kwa wale wafanyikazi wanaohudumia moja kwa moja bidhaa au mali za kifedha.
3. Mara moja na ukiukaji mkubwa majukumu ya kazi ya mtu anayefanya kazi za uongozi katika shirika. Hii inatumika kwa meneja mwenyewe na naibu wake.
4. Kujitolea kwa mfanyakazi kwa kitendo kisicho cha maadili ambacho hakiendani na utendaji zaidi wa majukumu yake ya kazi. Hii ni halali kwa wale wafanyakazi wanaofanya kazi za elimu.
5. Kufanya uamuzi kama matokeo ambayo mali ya kampuni ilitumiwa kinyume cha sheria au kupata uharibifu. Msingi huu unatumika kwa meneja, naibu au mhasibu mkuu wa biashara.
6. Sababu zingine zinazotolewa katika mkataba wa ajira uliohitimishwa na meneja.

Katika baadhi ya matukio kuna ubaguzi kwa sheria hii.

Sheria inabainisha idadi ya wafanyakazi ambao mahusiano ya ajira hayawezi kukatwa hata kama sababu zilizoorodheshwa zipo.

Kesi ambazo kukomesha mkataba wa ajira hairuhusiwi

Aina zingine za wafanyikazi zina faida maalum wakati wa kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri. Hizi ni pamoja na:

1. Watu wenye majukumu ya familia. Hawawezi kuachishwa kazi kwa kushindwa kutimiza au ukiukaji mmoja mkubwa wa majukumu yao, kwa kutoa hati za uwongo, au kwa kufanya vitendo vya hatia au uasherati. Makundi haya ya wafanyikazi ni pamoja na:
   • . Kukomesha kwa mkataba wa ajira nao kunawezekana tu katika tukio la kukomesha biashara au kukomesha shughuli za mjasiriamali binafsi.
   • wafanyikazi walio na mtoto mdogo (hadi miaka mitatu);
   • mama wasio na waume au watu wengine wanaolea mtoto mdogo (chini ya umri wa miaka 14) au mtoto mdogo mwenye ulemavu peke yao;
   • mmoja wa wazazi ambaye ndiye mlezi pekee katika familia yenye mtoto mdogo mwenye ulemavu.
2. Wafanyikazi ambao hawajafikia umri wa miaka 18. Wanaweza kufutwa kazi ikiwa tu wana kibali cha kufanya hivyo kutoka kwa ukaguzi wa kazi wa serikali au tume ya masuala ya watoto. Hii inatumika kwa misingi yote isipokuwa kukomesha na kukomesha shughuli za mjasiriamali binafsi.

Pia, vizuizi vya kufukuzwa hutolewa kwa wafanyikazi ambao wako likizo au walemavu kwa muda.

Haziwezi kuachishwa kazi isipokuwa kwa msingi wa kufilisiwa kunakokaribia.

Katika baadhi ya matukio, usitishaji wa kisheria wa mkataba wa ajira pia huhitaji ridhaa ya chama cha wafanyakazi ikiwa mfanyakazi atakayeachishwa kazi ni mwanachama wake.

Masharti na utaratibu wa kusitisha mkataba

Karibu kila moja ya misingi iliyoorodheshwa hapo juu ina sifa na nuances yake, ambayo inahusiana na utaratibu wa jumla wa kufukuzwa na baadhi ya maelezo na vipengele vyake.

Inafaa kuangazia masharti ambayo itawezekana kusitisha mkataba wa ajira kwa mpango wa meneja:

• upatikanaji kwa hili misingi ya kisheria;
• mfanyikazi ni mali ya kitengo ambacho kinaweza kufukuzwa kwa sababu hizi;
• upatikanaji wa nyaraka za kuthibitisha au ushuhuda (ikiwa mfanyakazi amefukuzwa kazi kwa kitendo cha hatia);
• kufuata tarehe za mwisho zilizowekwa (kulingana na sababu, mwajiri anapewa muda mdogo wa kukomesha mkataba);
• heshima kwa haki na maslahi ya mfanyakazi (kumpa kazi nyingine sawa, onyo la mapema, malipo ya fidia, nk).

Ni muhimu kuzingatia muda ambao hatua kama vile kufukuzwa inaweza kutumika, kulingana na sababu mbalimbali. Kwa mfano, mwajiri hutolewa kipindi cha mwezi kutoka tarehe ya ugunduzi na miezi sita tangu tarehe ya tume, ikiwa tunazungumzia juu ya kitendo cha hatia.

Kwa ujumla, utaratibu wa kufukuzwa unaweza kuwakilishwa kama ifuatavyo:

1. Maandalizi ya nyaraka kuthibitisha kuwepo kwa misingi ya kukomesha mkataba. Ikiwa kuna vitendo vya hatia kwa upande wa mfanyakazi, hii inaweza kuthibitishwa na:
   • kitendo cha kutokuwepo mahali pa kazi;
   • maelezo ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi au kukataa kutoa (ambayo pia imeandikwa katika kitendo husika);
   • amri ya kuweka adhabu ya kinidhamu aliyoifanya awali;
   • ripoti ya matibabu juu ya hali ya afya ya mfanyakazi (ikiwa);
   • hitimisho kulingana na matokeo ya uchunguzi;
   • uamuzi wa mahakama ambao umeanza kutumika, nk.
2. Katika tukio la kufutwa, taarifa inayolingana kuhusu utaratibu ujao lazima pia itolewe. Inafaa kuzingatia kwamba katika hali nyingi, uwepo wa maelezo yaliyoandikwa na mfanyakazi au kitendo cha kukataa kuiandika ni sharti la uhalali wa utaratibu.
3. Utoaji wa amri juu ya kukomesha ujao wa mkataba wa ajira unaoonyesha sababu za hili.
4. Taarifa ya kukomesha mkataba wa mfanyakazi. Katika baadhi ya matukio hii lazima ifanyike mapema. Kwa mfano, kabla ya miezi miwili katika kesi ya kufutwa kwa kampuni, na pia katika kesi ya kupunguza wafanyakazi. Ukweli wa kufahamiana na mfanyakazi unathibitishwa na saini yake chini ya agizo lililotolewa na meneja.
5. Malipo kwa mfanyakazi ya faida zote zinazostahili na fidia. Baada ya kufukuzwa, meneja lazima amlipe mshahara kwa muda uliofanya kazi, pamoja na fidia kwa likizo isiyotumiwa (ikiwa ana haki yake). Katika hali nyingine, mfanyakazi ana haki ya kulipwa fidia ya ziada kwa njia ya malipo ya kustaafu (kwa mfano, baada ya kufukuzwa kwa sababu ya kupunguzwa kwa wafanyikazi).

Inafaa kuzingatia kwamba mfanyakazi daima ana haki ya kupinga vitendo vya mwajiri na ukweli wa kufukuzwa kinyume cha sheria mahakamani.

Wakati wa kuzingatia kesi hiyo, ni mwajiri ambaye atahitaji kuthibitisha hatia ya mfanyakazi na kufuata mahitaji yote ya kisheria ya utaratibu. Vinginevyo, mfanyakazi anaweza kurejeshwa kazini, na mwajiri anaweza kuwajibishwa kiutawala.

Orodha ya sababu na sababu za kukomesha mkataba wa ajira na mfanyakazi zimeorodheshwa katika Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na ni kamili, ambayo ni, sio chini ya tafsiri pana ya kujitegemea. Hii ni kutokana na ulinzi wa kipaumbele wa haki za wafanyakazi katika mahusiano ya kazi na heshima kwa maslahi yao. Utaratibu wa kukomesha mkataba lazima pia ufanyike kwa mujibu wa mahitaji ya kisheria, vinginevyo hatua hizi zinaweza kuchukuliwa kuwa hazina msingi, hata ikiwa kulikuwa na sababu halali za hili.