Inaweza kusitishwa kwa mpango. Masharti ya kukomesha na sababu kuu. Ukiukaji mkubwa na mfanyakazi

Labda kila mtu anapaswa kukabiliana na kufukuzwa katika maisha yake. Kuondoka kwa hiari yako mwenyewe, na hata kwa mshahara mkubwa, ni hatua ya kusisimua lakini ya kupendeza: kila kitu kiko mbele, matarajio mapana, marafiki wa kuvutia, kazi mpya. Lakini mtu ambaye uhusiano umevunjika anahisije, hata bila kumlaumu kwa lolote? Jua haki na majukumu yako kama mwajiri, fahamu misingi ya Nambari ya Kazi - kujua kusoma na kuandika katika suala hili itakuruhusu kupitia nyakati ngumu, kupokea kutoka kwa hii, ikiwa sio faida ya nyenzo, basi angalau uzoefu mzuri wa maisha.

Mahitaji na nuances ya kufukuzwa iliyoanzishwa na mwajiri

Mahusiano ya kazi ni mchakato wa njia mbili, ipasavyo, na kukomesha majukumu ya pande zote kunaweza kuanzishwa na chama kimoja au kingine, hii inadhibitiwa na Kifungu cha 77 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Wahusika wanaweza pia kukubaliana kusitisha mkataba kwa ridhaa ya pande zote mbili; hii ni sehemu tofauti ya Kanuni.

Ikiwa tutatoka kwa jumla hadi maalum, sababu zote za kumfukuza mfanyakazi, kwa ujumla, zinaweza kugawanywa katika vikundi 2:

lengo, zile ambazo hazitegemei matakwa ya wahusika, kwa mfano, kukomesha biashara, kupunguzwa kwa wafanyikazi kwa sababu ya shida ya kiuchumi au mabadiliko ya mmiliki;
subjective - wale walioathiriwa na uwezo, sifa za kibinafsi au hali za maisha zinazohusiana na mtu na uhusiano wake na mwajiri, hapa mfano ni kufukuzwa kazi wakati mfanyakazi hataki tena kufanya kazi kwa mshahara fulani, au usimamizi wa biashara unaamua kuwa mfanyakazi kama huyo hainufaishi kampuni, nk. .

Lakini si makundi ya kwanza au ya pili kwa njia yoyote yanayoathiri upande rasmi wa suala hilo: kufukuzwa hufanyika kulingana na utaratibu mmoja na maelezo kulingana na misingi ya kukomesha mkataba. Hapa, uwezekano mkubwa, tunaweza kuzungumza juu ya kihisia: hali ya starehe au yenye shida wakati wa kutengana. Lakini usisahau kuhusu sehemu ya nyenzo. Baada ya yote, ikiwa mwajiri anamfukuza mtu kwa hiari yake mwenyewe, lakini kwa sababu ya hali zenye lengo, hii inajumuisha malipo ya fidia yaliyoongezeka. Na ikiwa mfanyakazi haifai kampuni kwa sababu ya kutokuwa na uwezo, anakiuka mahitaji ya ushirika au husababisha uharibifu wa biashara, mkataba naye unasitishwa tu na malipo ya kawaida, na katika hali nyingine, na adhabu.

Wacha tuangalie sababu za kusudi na za msingi wakati mkataba unakatishwa kwa mpango wa mwajiri.

Ikiwa tunahesabu kifungu kwa kifungu, kuna sababu 11 tu - chini ya kifungu cha 81 cha Msimbo wa Kazi wa Shirikisho la Urusi, na zina sababu zote mbili zinazotumika kwa wafanyikazi wote, na zile zinazotumika tu kwa aina fulani. Zaidi ya hayo, kuna msingi mmoja zaidi uliotolewa katika Kifungu Na. 71: kukataa kuajiri mtu wakati wa kipindi cha majaribio.

Sababu kuu za kufukuzwa kwa hiari ya mwajiri: kupunguzwa, kukomesha, "chini ya kifungu"

Pointi 6 muhimu za kumaliza mkataba kwa mpango wa mwajiri

Kama ilivyoelezwa hapo juu, sababu zote kuu za kufukuzwa kwa mapenzi ya mwajiri zimezingatiwa katika Kifungu Na. 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Ikumbukwe kwamba kifungu cha themanini na moja ndicho chenye upana zaidi kati ya vipengele vyote vinavyoakisi misingi ya kusitishwa kwa mkataba. Na hii ni ya kimantiki, kwa sababu Nambari ya Kazi hutoa kwa sababu kadhaa ambazo huipa biashara fursa ya kughairi majukumu ya kimkataba na mfanyakazi kwa misingi ya kusudi na ya kibinafsi.

Wacha tuone ni chaguzi gani halali za kumfukuza mfanyakazi zinapatikana, ni mambo gani mazuri na hasi kwa pande zote mbili yanaweza kuonekana wakati wa kuzingatia suala hili.

Kufungiwa kwa kampuni ni sababu Nambari 1 ya jinsi fidia inavyolipwa

Mchakato wa kukomesha majukumu ya kazi ya mfanyakazi na mwajiri unaonyeshwa katika aya ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni. Ni muhimu kuzingatia hapa kwamba dhana ya "kufutwa" inajumuisha kufungwa kamili kwa kampuni, kufutwa kwa leseni au kufilisika kwa mjasiriamali binafsi bila uwezekano wa kurejesha shughuli. Matokeo yake, wafanyakazi wote, bila kujali nafasi na uwezo, wanaondolewa kazi. Hii ni matokeo ya kufutwa kwa biashara. Katika kesi hiyo, kampuni au mjasiriamali binafsi hunyimwa hali yake ya kisheria na huacha kabisa kazi yake.

Kunaweza kuwa na sababu kadhaa za kufunga LLC na mjasiriamali binafsi, wakati sababu za kufutwa haziathiri utaratibu wa kufukuza wafanyikazi wa biashara; katika kesi hii, ukweli wa kukomesha kabisa shughuli ni muhimu.

Mchakato rasmi wa kusitisha ajira wakati wa kufutwa kazi ni kama ifuatavyo:

Agizo linatolewa ili kukomesha shirika; hii inaweza kufanywa kwa msingi wa uamuzi wa wamiliki, uamuzi wa korti, na pia kufungwa kwa mjasiriamali binafsi. Hati zifuatazo ambazo lazima zitolewe na kampuni ni notisi ya kufungwa, ambayo hutumwa kwa Huduma ya Ushuru ya Shirikisho na mifuko ya kijamii (PFR na Mfuko wa Jamii), chama cha wafanyikazi (ikiwa kuna moja kwenye biashara), huduma ya ajira. , pamoja na wadai wa biashara ya kufunga wanaonywa. Karatasi ya usawa wa kukomesha imeundwa kwa kuzingatia mahesabu ya akaunti: kwanza kabisa, masilahi ya wafanyikazi yanazingatiwa, pili - ya wadai.
Hatua ya kwanza katika kufilisi kampuni ni kutoa agizo linalobainisha tarehe kamili
Mara tu uamuzi juu ya kufilisi unapofanywa (au uamuzi wa mahakama juu ya kufilisika unafanywa), wafanyikazi wote wa biashara lazima wajulishwe angalau miezi 2 kabla ya kukomesha mikataba yao ya ajira. Hii imefanywa kwa usaidizi wa taarifa rasmi, ambayo hutumwa kwa mtu aliyefukuzwa kwa barua iliyosajiliwa au iliyotolewa kwa kibinafsi. Wakati huo huo, risiti inachukuliwa kutoka kwa mfanyakazi kwamba amesoma hati.
Notisi ya kufutwa lazima itolewe kwa mtu huyo miezi 2 kabla ya tukio hilo kufanyika.
Agizo la kusitisha na kusitisha linatayarishwa. mkataba wa ajira chini ya kifungu Na. 81, sehemu ya kwanza. Sababu rasmi za hii ni agizo la kukomesha, itifaki, uamuzi wa mamlaka ya mahakama, pamoja na taarifa ya mfanyakazi na kukataa kwake nafasi iliyotolewa.
Ili kusitisha mkataba wa ajira chini ya Kifungu cha 81, sehemu ya kwanza, kifungu cha 1 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, msingi lazima uonyeshe nambari na tarehe ya hati inayothibitisha kufutwa rasmi.
Mwajiri anayetii sheria lazima awape wafanyikazi wote malipo ya lazima, ambayo ni pamoja na:
Kwa kuongezea hii, kuna faida ya ziada ya fidia kwa kiasi cha mapato kwa muda wa mwezi mmoja hadi mitatu, ambayo inaweza kujumuisha:

Kama matokeo: mfanyakazi aliyefukuzwa kazi kwa sababu ya kufutwa kwa kampuni, na pia kupunguzwa kwa wafanyikazi, anaweza "kupata" jumla ya mishahara 3 ya wastani ya kila mwezi. Kwa njia hii, serikali inasaidia mfanyakazi aliyefukuzwa kazi wakati wa kipindi kigumu cha kuwa bila kazi. Baada ya kipindi hiki, mtu huyo anaendelea kupokea faida za ukosefu wa ajira au anapata kazi.

Hapa ni muhimu kufafanua kuwa sio wafanyakazi wote wanaweza kupokea kiasi kamili cha malipo ya kuachishwa kazi; kuna baadhi ya kategoria ambazo hupokea tu kiasi cha mapato ya wastani ya wiki mbili, hizi ni pamoja na:

wafanyakazi wa muda;
wafanyikazi wa msimu;
wafanyakazi walioajiriwa chini ya mkataba wa muda maalum (kwa muda wa hadi miezi miwili).

Inapaswa kuzingatiwa kuwa sababu za kufukuza wafanyikazi wakati wa kufutwa kazi na kupunguza wafanyikazi ni sawa katika suala la arifa na malipo. Kwa kuongezea, kama aina za hapo juu za wafanyikazi, wanaarifiwa juu ya kufutwa kwa shirika (na kupunguzwa) kwa utaratibu ufuatao:

wafanyakazi wa muda na wa msimu - siku 7 kabla ya tukio (Kifungu cha 296 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);
conscripts (wafanyakazi ambao wameingia mkataba wa ajira kwa muda wa hadi siku sitini) wanajulishwa kuhusu kufukuzwa angalau siku 3 kabla ya kufutwa (kupunguzwa).

Kumbuka kwamba ikiwa mtu anapokea fidia ya kwanza wakati huo huo na kufukuzwa kwake, basi kwa malipo ya pili na ya tatu anahitaji kuwasiliana na mwajiri wake wa zamani, kwa hili lazima atoe:

cheti kutoka kwa huduma ya ajira, ambayo inathibitisha tarehe ya usajili;
kitabu cha kazi, ambacho kina rekodi ya mwisho- kufukuzwa kwa sababu ya kufutwa.

Agizo la malipo ya faida, katika kesi ya kufutwa na kupunguzwa kwa wafanyikazi, inaonyesha sababu za fidia: kutokuwepo kwa kiingilio katika rekodi ya wafanyikazi na tarehe ya kusajiliwa na Ofisi Kuu ya Kazi.

Ikiwa tunazungumza juu ya faida, hasara na nuances wakati wa kutumia msingi kama huo wa kufukuzwa kama aya ya kwanza ya kifungu cha 81 (kufutwa), kila kitu ni mantiki:

mwajiri huwafukuza wafanyakazi wote;
wanakabiliwa na kufukuzwa, ikiwa ni pamoja na makundi ya upendeleo wa wafanyakazi na, kwa kawaida, haijazingatiwa: ikiwa mtu yuko likizo, likizo ya ugonjwa, au mapendekezo mengine ya mtaalamu wa kufanya kazi;
mtu aliyefukuzwa kazi hupokea fidia kwa kiasi cha mshahara wa mwezi mmoja hadi mitatu;
ipasavyo, ikiwa mtu anaugua ndani ya siku thelathini baada ya kufukuzwa, hatapokea faida za ulemavu (hii inalipwa na fidia).

Unahitaji kujua hitaji la jumla la malipo ya faida na kifurushi cha hesabu cha kawaida kwa sababu zote: ikiwa mtu aliyefukuzwa kazi hawezi kuja siku ya mwisho ya kazi kwa pesa anazostahili, basi atalipwa baadaye. ombi la kwanza. Mwajiri anapewa siku 1 kufanya hivyo baada ya maombi.
Mshahara kwa siku zilizofanya kazi huhesabiwa kwa mujibu wa mahitaji ya Azimio la Goskomstat No. 1 la 01/05/2004. Malipo yake yanafanywa kwa pesa taslimu kwenye dawati la pesa la kampuni au kwa kuhamisha kwa kadi ya benki.

Ikiwa sababu nzuri zinahitajika kumaliza biashara, basi kufungwa kwa mjasiriamali binafsi kunaweza kufanywa kwa sababu leseni imekwisha muda wake, au mtu anataka kuacha shughuli za biashara.

Nuances ya msingi No 2 - kupunguza wafanyakazi na idadi

Msingi wa lengo la pili, umewekwa na Sehemu ya 2 ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa kufukuzwa kwa mpango wa mwajiri, ni kupunguzwa kwa wafanyakazi na (au) kichwa.

Hapa ni muhimu kutenganisha dhana mbili - kupunguzwa kwa moja, wakati kutoka meza ya wafanyikazi nafasi fulani imeondolewa tu, na kupunguzwa kwa idadi, wakati muundo wa shirika unabaki sawa, lakini idadi ya watu imepunguzwa. Kama sheria, wakati wa kupunguza wafanyikazi, chaguzi za kwanza na za pili zinachukuliwa pamoja.

Kwa mfano: mjasiriamali ambaye ana vibanda viwili vya maua na kupeleka maua nyumbani kwake kwa kutumia gari la kutuma ana, ipasavyo, wauzaji wanne na madereva juu ya wafanyikazi wake. Ikiwa yeye, akifunga nukta moja, anamfukuza muuzaji mmoja au wawili tu, hii itakuwa kupunguzwa kwa idadi (nafasi zitabaki), lakini ikiwa ataamua kumfukuza dereva, hii itakuwa njia ya kupunguzwa kwa nambari na wafanyakazi.

Ikiwa tutazingatia utaratibu rasmi wa kusitisha mikataba ya ajira chini ya kifungu cha 2 cha Kifungu Na. 81, ni sawa kwa kiasi fulani, lakini si sawa na kufutwa kwa kampuni. Kwa hivyo, sawa na hali ya kwanza:

mfanyakazi anayeachishwa kazi lazima ajulishwe miezi 2 kabla ya kufukuzwa kwake;
mwajiri analazimika kuarifu kituo cha kazi na chama cha wafanyikazi juu ya kupunguza;
fidia yote ya fidia inabakia kuwa halali, yaani, mtu anaweza kupokea hadi mishahara mitatu ya wastani.

Lakini unahitaji kujua kuwa katika chaguo hili kuna mambo muhimu ambayo yanatofautisha utaratibu wa kufukuzwa kutoka kwa kufungwa kwa biashara:

Kwanza kabisa, mwajiri lazima aandae agizo la kupunguza viwango vya wafanyikazi na (au) idadi ya wafanyikazi. Kuonyesha sababu (kwa ufupi), tarehe za mwisho, nafasi maalum na wafanyakazi (inashauriwa kufanya hivyo baada ya kuchambua orodha: ni nani anayeweza kukatwa na ambaye hawezi).
Katika utaratibu wa kwanza wakati wa kupunguza wafanyakazi, sababu, muda, nafasi zinaonyeshwa, na majina maalum ya wale wanaofukuzwa pia yanaweza kuonyeshwa.
Kurekebisha meza ya wafanyakazi (hakikisha kurekodi hii kwa utaratibu).
Mara nyingi, agizo la kupunguza na kurekebisha jedwali la wafanyikazi linajumuishwa katika hati moja, kwa sababu watu wanaohusika na kufukuzwa kwa kawaida ni sawa.
Pamoja na taarifa ya kufukuzwa kazi, mwajiri lazima ampe mfanyakazi nafasi nyingine kwa wafanyakazi (inadhaniwa kuwa hii itakuwa nafasi ya chini na yenye malipo ya chini). Hati hiyo inatolewa chini ya saini ya kibinafsi ya mtu aliyefukuzwa. Ikiwa hakuna nafasi katika biashara ambayo mtu aliyefukuzwa anaweza kujaza, hii imeonyeshwa kwenye karatasi, lakini kwa dalili kwamba ikiwa nafasi ya wafanyakazi wa bure inaonekana kabla ya tarehe ya kufukuzwa kwa mtu huyo, itatolewa kwake.
Fomu ya taarifa ya mfanyakazi kwa kuachishwa kazi lazima iwe na nafasi ambazo anaweza kujaza
Na tu baada ya kupokea kukataa kutoka kwa nafasi iliyopendekezwa, unaweza kutoa amri ya kumfukuza mfanyakazi.
Amri ya kukomesha mkataba wa ajira kwa sababu ya kufukuzwa inaonyesha aya ya 2 ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sababu ambazo zinaonyeshwa: mabadiliko katika meza ya wafanyikazi, nambari na tarehe ya arifa, kukataa mapendekezo. kazi

Afisa wa Utumishi au mjasiriamali binafsi hapa anahitaji kuzingatia kile kinachoitwa haki ya awali ya mfanyakazi ili kuhifadhi nafasi yake (Kanuni). Sharti hili linasema kwamba, kwanza kabisa, wafanyikazi walio na sifa za chini na tija wanapaswa kuachishwa kazi, na sifa za wafanyikazi "waliobishaniwa" lazima ziandikwe (memo kutoka kwa msimamizi wao wa karibu au wafanyikazi wenzako, Barua za shukrani, motisha, n.k.).

Nani hawezi kufukuzwa kazi kwa sababu ya kuachishwa kazi au "chini ya kifungu"

Kuna jambo lingine muhimu katika suala hili: kwa sababu ya kupunguzwa kwa wafanyikazi / nambari, na pia kwa sababu zingine ambazo hutolewa kwa kukomesha majukumu kwa mpango wa mwajiri, haiwezekani kufukuza aina fulani za wafanyikazi. Kwa hivyo, sheria ya kazi inakataza kusitisha uhusiano wa ajira:

na kila mtu ambaye yuko likizo ya ugonjwa au likizo;
kutokuwepo kazini kwa zaidi ya miezi minne mfululizo kwa sababu ya ugonjwa;
na wasichana wajawazito na mama wachanga ambao wako kwenye likizo ya uzazi kwa watoto chini ya miaka mitatu;
ambaye ana mtoto mlemavu katika uangalizi wao;
na akina mama wasio na waume;
na vile vile kesi maalum, kama vile ushiriki wa mfanyakazi katika kikundi cha kazi wakati wa kuandaa makubaliano ya pamoja, mfanyakazi anayepiga, nk.

Katika kesi ya aya ya pili ya Kifungu cha 81, kumbuka: ikiwa muundo una vitengo vya wafanyakazi na wafanyakazi wa muda, nafasi hizi zinachukuliwa kuwa wazi, kwa hiyo, mwajiri analazimika kuwapa wafanyakazi ambao wanakabiliwa na kuachishwa kazi. Vinginevyo, itakuwa vigumu kwa mwajiri kuepuka madai na maamuzi ambayo si kwa niaba yake.

Jambo lingine ambalo linahitaji kuzingatiwa kwa msingi huu ni kwamba Nambari ya Kazi inalazimisha, wakati wa kuchagua kutoka kwa wagombea kadhaa kwa nafasi, kutoa upendeleo kwa:

mfanyakazi ikiwa familia yake ina watoto 2 (au zaidi);
watu ambao wana wategemezi na wao pekee wanaitunza familia (kwa mfano, mke yuko likizo ya uzazi);
wafanyakazi ambao walipata majeraha yanayohusiana na kazi wakati wa kufanya kazi kwa mwajiri huyu;
watu wanaosoma (au tayari wamemaliza mafunzo ya hali ya juu) kwa gharama ya biashara.

Tafadhali kumbuka kuwa hapa, na vile vile katika tukio la kufutwa kwa kampuni, mwajiri anaweza kusitisha mkataba mapema (sio kusubiri miezi 2), lakini tu ikiwa anamlipa mfanyakazi fidia ya ziada iliyohesabiwa kwa uwiano wa muda uliobaki. Zaidi ya hayo, hii imeandikwa kwa idhini iliyoandikwa ya mtu aliyefukuzwa kazi.

Chaguo la kufukuzwa No 3 - mabadiliko ya mmiliki

Sababu hii, ingawa ni ya kawaida sana, ni kesi maalum:

kukomesha mkataba wa ajira katika chaguo hili kunahusiana tu na usimamizi wa TOP: katika kesi hii, wakurugenzi wa biashara, manaibu wao na mhasibu mkuu "wanaondoka";
watu waliofukuzwa kazi katika kesi hii wanapokea fidia iliyoongezeka kwa miezi 3-6 (yote inategemea makubaliano na mwajiri na wamiliki);
Katika kesi hiyo, kitabu cha kazi kinarekodi kukomesha mkataba chini ya kifungu cha 81 (kifungu cha 4 cha sehemu ya kwanza).

Kufukuzwa "chini ya kifungu" ni kesi ngumu zaidi kwa pande zote mbili

Kizuizi cha msingi cha sababu za kufukuzwa kinapatikana katika aya ya tatu, ya tano na ya sita ya kifungu cha 81 (aya ya nne ni mabadiliko ya mmiliki, ambayo yametajwa hapo juu), katika misingi inayoitwa "chini ya kifungu". Dalili yoyote ya pointi na pointi ndogo za sababu hizi za kukomesha inaweza kuathiri sana mshahara na majukumu ya kazi ya mtu baadaye. Kwa hivyo, sababu kama hizo zinachukuliwa kuwa zenye kupingana zaidi na ngumu kwa pande zote mbili.

Ground No 4 - sifa za kutosha

Kifungu ngumu na cha mkazo cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi - Nambari 81 chini ya aya ya 3 (sifa za kutosha) - inafafanua sababu kuu ya kukomesha mkataba: uhaba wa mfanyakazi kwa nafasi iliyofanyika na ukosefu wake wa mtaalamu fulani. uwezo. Jambo kuu hapa ni kwamba ukweli wa kutofuata lazima uthibitishwe na matokeo ya tume ya vyeti iliyoanzishwa na mwajiri.

Inafaa pia kuzingatia ukweli kwamba wakati wa kutathmini ustadi wa mfanyakazi, mwakilishi wa chama cha wafanyikazi lazima awepo kwenye tume ya uthibitisho (ikiwa shirika kama hilo lipo kwenye biashara). Na pia kwamba kwa kuongeza orodha ya jumla ya wafanyikazi ambao hawawezi kufukuzwa kazi, wataalam wachanga ambao hawajafanya kazi katika kampuni kwa mwaka 1 huongezwa hapa (kwa utaalam fulani, kwa mfano, waalimu, kipindi huongezeka hadi miaka miwili).

Kwa habari: mahakama na ukaguzi wa kazi, kama sheria, huchukua upande wa mtu aliyefukuzwa kazi ikiwa hakuna msingi wa ushahidi wa kufukuzwa "chini ya kifungu". Katika kesi hiyo, kuna lazima iwe na matokeo ya uthibitisho uliofanywa kwa mujibu wa mahitaji yote ya kisheria. Aidha, muhtasari wa tume ya uthibitisho wa taaluma na uwezo wa mfanyakazi hupimwa pamoja na uhalali mwingine juu ya suala maalum (kama ilivyoelezwa katika aya ya 31 ya uamuzi wa Plenum ya Jeshi la RF la Machi 17, 2004 No. 2).

Pamoja, moja ya mahitaji ya lazima yaliyowekwa kwa biashara katika kesi hii (kama ilivyo katika kupunguza wafanyikazi) ni kwamba mwajiri lazima ampe mtu aliyefukuzwa kazi nyingine. Aidha, ikiwa mkataba na mfanyakazi ulisitishwa chini ya aya ya tatu ya sehemu ya kwanza ya kifungu namba 81, wakati wa shauri mshtakiwa lazima atoe sababu na ushahidi utakaoonyesha kwamba mtu aliyefukuzwa alikataa kuhamishiwa kazi nyingine inayolingana na sifa zake. . Hiyo ni, kampuni lazima iwe na kukataa kwa maandishi kwa nafasi iliyopendekezwa.

Tathmini ya kimatibabu ya afya yake inaweza pia kuwa sababu ya kumwondoa mfanyakazi kutoka nafasi yake kwa sababu ya kutofuata sheria.

Maagizo ya hatua kwa hatua ya kumfukuza mtu kwa msingi wa kutotosheleza kwa nafasi iliyoshikiliwa inaonekana kama hii:

Agizo la uthibitisho limetolewa.
Agizo la uidhinishaji linabainisha madhumuni, tarehe na muda wa tume.
Baada ya kupitisha mtihani, hitimisho la tume ya vyeti ifuatavyo, ambayo inaonyesha pointi ambazo mtu anaweza au hawezi kufanya kazi zake kwa ufanisi.
Itifaki ya tume ya uthibitisho lazima iwe na tathmini ya kufuzu na mapendekezo
Ikiwa, kufuatia mkutano wa kikundi, mfanyakazi anapewa tathmini mbaya ya uwezo wake, karatasi ya uthibitisho imeundwa, ambayo inaonyesha matokeo ya uamuzi wa pamoja na uamuzi unafanywa juu ya kutofuata. Karatasi hiyo imeidhinishwa na somo, ikionyesha kuwa alikuwa anafahamu matokeo.
Mfanyikazi ambaye hajapitisha cheti pia anafahamiana na cheti dhidi ya saini; ana haki ya kuomba nakala iliyoidhinishwa na mfanyakazi anayehusika wakati wa kufukuzwa.
Ifuatayo, notisi inatolewa inayompa mgombeaji wa kuachishwa kazi kwa majukumu mapya. Sio tofauti na taarifa ya kawaida ya kupunguzwa kwa wafanyakazi, isipokuwa kwamba inaonyesha sababu nyingine ya kukomesha ujao wa mkataba, na pia inaonyesha data ya awali ya itifaki ya tume.
Ofa ya arifa kwa nafasi nyingine inayohusiana na kupita vibaya kwa tume ya uthibitishaji inaweza kuonekana kama hii
Mbali na hati zote zilizo hapo juu, mwajiri lazima awe na maelezo ya kazi ya mfanyakazi aliyeidhinishwa na binadamu. Vinginevyo, kuthibitisha kufuata/kutofuata nafasi iliyoshikiliwa itakuwa tatizo. Violezo na yaliyomo katika maagizo yanaweza kuwa tofauti, lakini kile kinachopaswa kuzingatiwa ni kwamba mfanyakazi lazima awe na ujuzi na DI, na visa ya mtu lazima iwe juu yake.
DI lazima iidhinishwe na mfanyakazi, na mtu, kwa kiwango cha chini, lazima aishike mikononi mwake
Ikiwa mfanyakazi anakataa nafasi nyingine iliyotolewa kwake, kukataa rasmi lazima kutolewa.
Maombi ya kukataa yameandikwa kwa fomu ya bure, msingi umeonyeshwa (Kifungu cha 3, Sehemu ya 1, Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), tarehe na kusainiwa.
Baada ya kukamilisha hatua zote, amri inatolewa ili kukomesha uhusiano na mfanyakazi. Kuingia sambamba kunafanywa katika rekodi ya kazi (tunaandika kwa ukamilifu, bila vifupisho).
Ili kukomesha mkataba chini ya kifungu cha 3 cha sehemu ya kwanza ya Sanaa. 81 (kutokwenda) inaonyesha kifungu cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na msingi - uamuzi wa tume ya udhibitisho.

Malipo ya fedha katika kesi hii ni ya kawaida: mshahara kwa muda wa kazi na fidia kwa ajili ya likizo si kuchukuliwa.

Kama ilivyoelezwa tayari, orodha ya aina zote hapo juu za wafanyikazi ambao ni marufuku kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri huhifadhiwa hapa.

Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, aya ya 5 - kushindwa mara kwa mara kutekeleza majukumu ya kazi

Ikiwa makubaliano ya ajira na mtu yamesitishwa kwa msingi huu, angalau ukiukwaji 2 lazima urekodiwe nidhamu ya kazi. Katika kesi hii (kama, hata hivyo, daima chini ya sheria ya kazi), mwajiri lazima afuate taratibu zote. Ili kumfukuza mfanyakazi chini ya aya ya tano ya Kifungu Na. 81, ukweli unahitajika kwamba mfanyakazi ana vikwazo vya kinidhamu (), hizi ni pamoja na:

maoni (sio maneno, kwa maandishi);
karipio (iliyoandikwa);
kufukuzwa kazi kwa sababu zinazofaa.

Ikiwa mwajiri atasitisha uhusiano na mtu kwa sababu hii, lazima awe na sababu zilizoandikwa za kufukuzwa. Hiyo ni, makosa yote lazima yaandikwe, kwa kila ukweli lazima kuwe na mashahidi wa ukiukwaji wa nidhamu, lazima ithibitishwe kuwa mtu huyo hakutimiza wajibu wake wa kazi, hakuwa na uwezo, alikiuka utawala au sheria za usalama mahali pa kazi. Hili ni jukumu la mwajiri; ikiwa mfanyakazi atawasilisha dai mahakamani, kila kitu kitahitajika kutolewa kwa mdhibiti wa mahakama.

Tafadhali kumbuka: mwajiri ana haki ya kumfukuza mtu kutokana na ukiukaji wa nidhamu ya kazi madhubuti ndani ya mwezi mmoja baada ya adhabu ya pili ya nidhamu ilitolewa (ya tatu, nk). Zaidi ya hayo, wakati huu haujumuishi wakati uliotumika likizo au likizo ya ugonjwa.

Hebu fikiria swali la nini ukweli na nyaraka zinapaswa kuthibitisha ukiukwaji (kwa msingi - kifungu Na. 81, kifungu cha 5 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi):

Ili kurekodi ukiukwaji, mwajiri anaweza kutumia vitendo vya utovu wa nidhamu, vilivyosainiwa na angalau mashahidi wawili. Hizi zinaweza kuwa ripoti kutoka kwa wafanyikazi na usimamizi, nyenzo za ukaguzi, matokeo ya ukaguzi, n.k.
Ripoti ya ukiukaji lazima iwe mahususi, iwe na tarehe na ukweli
Hatua ya pili, ambayo inapaswa kuthibitisha ukweli huu, ni kupokea maelezo yaliyoandikwa (Kifungu cha 199 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Inashauriwa kuwasiliana na mfanyakazi na ukumbusho wa hitaji la kutoa maelezo kwa maandishi; kwa hili, unaweza kuteka notisi ambayo unaonyesha: tarehe ya mwisho ya kutoa maelezo na kuelezea kwamba katika kesi ya kushindwa kutoa habari. , hii itazingatiwa kama kukataa kutoa maelezo.
Ikiwa raia anakataa kusaini taarifa hiyo, kitendo cha kukataa kinatolewa (tena, na angalau mashahidi wawili).
Kitendo cha kukataa kutia sahihi hati yoyote (ikiwa ni pamoja na notisi) kinatayarishwa kwa takriban njia sawa
Hatua inayofuata inapaswa kuwa kuangalia ukiukaji uliofanywa, ambao unaweza kurekodiwa katika kitendo au huduma. Kama sheria, hii inafanywa na msimamizi wa karibu.
Hatua ya mwisho katika kuthibitisha ukiukwaji inapaswa kuwa amri ya kutumia vikwazo vya kinidhamu kwa mfanyakazi. Ili kumfukuza mtu, unahitaji kuwa na angalau hati 2 kama hizo. Na ujue: mfanyakazi lazima awe na ujuzi na utaratibu ndani ya tano siku za kalenda(ikiwa ni pamoja na wikendi).

Hati ya mwisho inayothibitisha adhabu ya kinidhamu ni amri; mkosaji lazima aifahamu

Nini pande zote mbili zinapaswa kuzingatia: mwajiri anaweza kutoa karipio la kinidhamu, 1-2 kumkemea na kumfukuza mtu "chini ya kifungu" (ikiwa ni pamoja na chini ya aya ya tano ya Kifungu Na. 81) hata wakati mfanyakazi asiyejali aliwasilisha barua ya kujiuzulu kwa matakwa yake mwenyewe. Sheria inategemea chaguo hili kwa ukweli kwamba uhusiano kati ya wahusika huisha tu baada ya siku kumi na nne tangu tarehe ya kufungua maombi. Na ukiukaji uliofanywa katika kipindi hiki huainishwa kama kawaida na unaweza kutumika kutimuliwa chini ya "kifungu".

Karatasi na mahesabu hufanywa kwa njia ya kawaida, kwa mujibu wa mahitaji ya Kanuni ya Kazi.

Ukiukaji mkubwa wa wakati mmoja - aya ya 6 ya kifungu cha 81

Kutokuwepo kazini, pombe mahali pa kazi, kufichua siri za biashara - hizi na sababu zingine zinampa mwajiri haki ya kumfukuza mtu ndani ya mwezi mmoja mara tu ukweli wa ukiukaji mmoja umethibitishwa.

Hebu tuelewe masharti ambayo sheria ya kazi hutumia katika matumizi ya Kifungu Na. 81, aya ya 6, aya ndogo a - e:

Utoro - kutokuwepo kazini bila sababu halali ya zaidi ya saa nne. Katika kesi hiyo, mwajiri ana haki ya kumfukuza mfanyakazi "chini ya makala" siku hiyo hiyo. Ukweli umeandikwa kwa njia ya kawaida: kitendo au ripoti inayoonyesha kuwa mfanyakazi hayupo - maelezo ya maelezo kutoka kwa mkiukaji - ikiwa maelezo yamekataliwa - kitendo cha kurekodi ambacho mtu alikataa kutoa maelezo ya kitendo chake - amri. kusitisha mkataba. Siku ya kufukuzwa itazingatiwa kuwa siku ya mwisho ya kazi. Lakini katika chaguo hili, shirika lina muda wa mwezi 1 kutoka tarehe ya kutokuwepo kufanya uamuzi juu ya kukomesha mkataba au ushirikiano wa kuendelea. Bila shaka, katika kesi hii, mtu hupokea mshahara wake, anapokea siku za likizo iliyopangwa, na fidia nyingine (bonuses, nk).
Unywaji wa pombe mahali pa kazi (au tu kwenye eneo la biashara), hii inaweza pia kujumuisha dawa na vitu vingine vya kisaikolojia (kifungu "b"). Katika chaguo hili, algorithm ya kurekodi ukiukwaji itakuwa kama ifuatavyo: ikiwezekana, uchunguzi wa matibabu unafanywa (ikumbukwe kwamba ushahidi mwingine unaweza kukubalika, kwa mfano, kurekodi video) - kitendo kinachothibitisha kwamba mfanyakazi kulewa kazini - maelezo kutoka kwa mkiukaji - kitendo kinatolewa na kuidhinishwa kuhusu ukweli - amri ya kusitisha uhusiano.
Ufichuaji wa siri rasmi, za kibiashara au nyingine zinazolindwa na sheria, ikiwa ni pamoja na data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine (kifungu "c" cha aya ya sita ya Kifungu Na. 81). Lakini kufukuzwa kisheria itatambuliwa tu wakati mkataba utabainisha kifungu juu ya usiri wa data rasmi.
Wizi wa mali ya mtu mwingine, ikiwa ni pamoja na wafanyakazi wenzake au wageni (ibara ndogo "d"). Hapa ni muhimu kuzingatia kwamba kufukuzwa kazi kutokana na wizi au ubadhirifu kunatambulika kuwa ni halali pale tu uamuzi wa mahakama unapoanza kutumika au na chombo chenye mamlaka ya kushughulikia kesi za makosa ya kiutawala, uamuzi unaolingana unafanywa. Kwa hivyo, kwa mfano, kuwa na kitendo cha usalama wa kibinafsi ambacho kilirekodi ukweli wa wizi, haitawezekana kuhalalisha uhalali wa uamuzi wa kumfukuza mfanyakazi aliyefanya utovu wa nidhamu, kwani huduma hii haina haki ya kuomba. adhabu za kiutawala.
Kitu kidogo cha mwisho cha kikundi hiki ni ukiukaji wa viwango vya usalama wa wafanyikazi, ambayo inaweza kusababisha athari mbaya kwa shirika na kwa maisha ya wafanyikazi wenzako. Makosa kama haya yanarekodiwa na tume maalum ya usalama kazini, ambayo inapaswa kufanya kazi katika kila biashara inayoajiri watu 10 au zaidi.

Kufukuzwa "chini ya kifungu" ni hatua ngumu ya kisaikolojia kwa pande zote mbili za mzozo

Sababu nyingine za Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (aya ya 7-12)

Vifungu vya chini vya kawaida vya kukomesha uhusiano wa kimkataba kati ya mwajiri na mfanyakazi ni vifungu Na.

kwa kupoteza uaminifu (kifungu cha 7 cha sehemu ya kwanza ya Kifungu Na. 81) - kifungu hiki kinahusu wafanyakazi ambao walisababisha uharibifu wa kifedha kwa kampuni na taasisi wakati katika nafasi fulani zinazoashiria dhima ya hesabu;
aya ya 8 inazingatia kesi maalum wakati wafanyakazi wanaofanya kazi za elimu, kufanya kazi na watoto, kufanya vitendo vya uasherati visivyokubaliana na hali ya mwalimu;
vifungu nambari 9, 10 na 12 vinahusu tu usimamizi wa biashara: kushindwa kutimiza majukumu ya kazi ambayo yalisababisha kifo au jeraha kwa wafanyikazi, pamoja na kupitishwa kwa maamuzi yenye makosa na wasimamizi wa juu ambao walizidisha hali ya kifedha ya kampuni;

Jambo muhimu katika kifungu cha themanini na moja cha Kanuni ni kwamba mfanyakazi yeyote ambaye, wakati wa ajira, alitoa taarifa za uongo kuhusu yeye mwenyewe kwa mwajiri (kifungu Na. 11, Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) anaweza kuwa chini ya kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri.

Video: kufukuzwa kwa sababu ya "makala", ni nini kinachohitajika kuzingatiwa

Jinsi ya kupinga kufukuzwa: tarehe ya mwisho, wapi kuomba, hati

Wacha tuanze na wakati, kwani hii ni moja wapo ya vidokezo muhimu wakati wa kupinga kukomesha mkataba wa ajira. Kawaida, wakati wa kufukuzwa kazi, mtu huwa chini ya shinikizo kubwa la kihemko, haswa ikiwa kukomesha kwa mkataba kulifanyika kinyume cha sheria, chini ya shinikizo. Lakini ni bora kuandaa malalamiko na kichwa baridi; hisia kidogo ndani yake, ni bora zaidi.

Unahitaji kujua kwamba mtu aliyefukuzwa anapewa mwezi mmoja tu wa kalenda ili kuomba marejesho ya haki zake za kazi. Upanuzi wa muda wa kizuizi unaruhusiwa tu ndani kesi maalum, kwa mfano, wakati mtu alikuwa mgonjwa au alikuwa akimtunza jamaa mgonjwa sana (ushahidi wa hati unahitajika).

Kwa swali: wapi pa kwenda wakati shirika linasitisha mkataba bila sababu za kisheria, jibu ni rahisi - kuna mamlaka 3 za kufungua maombi:

Ukaguzi wa wafanyikazi ni njia rahisi lakini yenye ufanisi kila wakati:
- Moja ya faida hapa ni kwamba kifurushi cha chini cha hati kinahitajika pamoja na malalamiko;
- Usindikaji wa maombi kawaida huchukua siku 15;
- lakini kesi kubwa na fidia kubwa kawaida hazizingatiwi hapa.
Mahakama ya wilaya ndiyo njia mwafaka zaidi ya kutatua mzozo wa kazi:
- madai ya fidia kawaida hupokea jibu chanya;
- hakuna wajibu;
- ikiwa uamuzi wa mahakama ni chanya, mdai ana haki ya kurejesha fidia kwa gharama zilizopatikana;
- lakini kuna hasara 2 hapa - mchakato huu ni mrefu sana na hitaji la msingi kamili wa ushahidi.
Ofisi ya mwendesha mashitaka (haifai sana, kwani mamlaka, kama sheria, imejaa kesi za aina zingine na haifanyi kazi vizuri juu ya suala hilo).

Tafadhali kumbuka kuwa ikiwa mahakama imechaguliwa kuwasilisha malalamiko, ni lazima dai hilo liwasilishwe madhubuti katika eneo la mwajiri, na haswa kwa mahakama ya wilaya; majaji wa amani hawashughulikii migogoro ya kazi.

Mara nyingi ndani migogoro ya kazi mahakama inashirikiana na mdai, lakini hii inahitaji angalau seti ya chini ya ushahidi kuthibitisha ukweli wa ukiukaji. Kama ushahidi wa kutokuwa na hatia, mfanyakazi aliyefukuzwa anaweza kutumia hati zozote zinazohusiana na kazi, hati za malipo ambazo zilipokelewa wakati wa kufukuzwa kazi, mashahidi wa sasa, n.k.

Jua: ikiwa vyeti havikutolewa na kitabu cha kazi na hesabu, hii sio ukiukwaji wa Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, lakini tu ikiwa mtu hakuandika maombi ya utoaji na hakudai. Katika kesi hii, suala hilo linatatuliwa kwa urahisi: unahitaji kufanya ombi rahisi la maandishi kwa utoaji wa nyaraka fulani na kutuma kwa mwajiri (kwa mtu au kwa barua). Kampuni inalazimika kutoa vyeti vilivyoainishwa kwenye karatasi ndani ya siku tatu za kazi.

Kama matokeo, ikiwa mfanyakazi anaamua kwenda kwa mahakama ya wilaya, anahitaji kukusanya kifurushi kamili zaidi cha hati; kadiri kifurushi kikiwa kimekamilika, ndivyo nafasi kubwa ya kudhibitisha kesi yake inavyoongezeka. Kwa hivyo, inashauriwa kuandaa:

nakala ya amri ya kukomesha mkataba wa ajira;
nakala ya mkataba wa ajira;
maagizo na makubaliano ya ziada juu ya kazi ya muda wakati wa kufanya kazi katika biashara (ikiwa ipo);
taarifa ya kufukuzwa (ikiwa inapatikana, kwa mfano, kupunguza wafanyakazi, kufutwa);
moja, au ikiwezekana vyeti kadhaa-mahesabu ambayo yanathibitisha kiasi cha mapato (noti-hesabu, 2-NDFL, cheti cha kiasi cha mapato kwa miaka 2 ya kalenda iliyotangulia kufukuzwa katika fomu 182n);
hati ya kuthibitisha malipo ya malipo ya bima (SZV-uzoefu, dondoo);
nakala ya kitabu cha kazi;
sifa kutoka mahali pa kazi hapo awali;
cheti cha hali ya ndoa na idadi ya wategemezi.

Unaweza kutoa maelezo mengine ambayo yangethibitisha kwamba mwajiri alitenda kinyume cha sheria kwa kukufukuza kazi.

Kulingana na madai yaliyotajwa, mtu anaweza kuuliza mahakama kuuliza maswali mahususi wakati wa kusikilizwa:

kufanya marekebisho kwa tarehe na (au) kifungu cha msingi wa kusitisha majukumu ya ajira;
kurejesha kazini;
malipo ya fidia kwa kutokuwepo kwa lazima;
fidia kwa uharibifu wa maadili (kwa wakati huu inashauriwa kukusanya kwa uangalifu ushahidi wote).

Sio lazima kabisa kujua kwa moyo vifungu vyote 12 vya Kanuni, ambayo hutoa kufukuzwa kwa mpango wa mwajiri. Unahitaji tu kujua pointi kuu za sheria ya kazi na mahali ambapo unaweza kupata maelezo ya kina juu ya suala maalum kwa wakati.

Tofauti na mfanyakazi, uhuru wa mwajiri kusitisha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri ni mdogo na idadi ya sheria rasmi madhubuti:

Kufukuzwa kwa mfanyakazi lazima kufanyike chini ya hali maalum, orodha ambayo, kama sheria ya jumla, imeanzishwa katika sheria za shirikisho, haswa Kifungu cha 81 na, isipokuwa, katika mkataba wa ajira yenyewe, ambayo inaruhusiwa kwa aina fulani. wafanyakazi (wafanya kazi wa nyumbani, wasimamizi na wengine)

Kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri hufanywa kwa njia iliyowekwa madhubuti, ambayo ni, sheria hutoa utaratibu maalum wa kufukuzwa kwa sababu maalum ya kufukuzwa, kwa mfano, sheria ya kumjulisha mfanyakazi, kwa kuzingatia maoni ya mfanyakazi. VOPPO.

Inapaswa kuzingatiwa kuwa katika tukio la mzozo wa kazi kuhusu kurejeshwa kwa mfanyakazi aliyefukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri, wajibu wa kuthibitisha kuwepo kwa msingi wa kisheria na kufuata utaratibu uliowekwa wa kufukuzwa ni wa mwajiri. .

Kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri kwa sababu fulani ni pamoja na malipo kwa mfanyakazi kulingana na fidia ya kisheria.

Dhamana ya jumla iliyoanzishwa kwa wafanyikazi katika kesi za kufukuzwa kazi kwa mpango wa mwajiri. Ni za jumla sio kwa sababu zinatumika kwa kila mtu, zinatumika kwa kikundi cha sababu, na kwa aina fulani za wafanyikazi:

Kufukuzwa kwa mfanyakazi haruhusiwi, isipokuwa kufukuzwa chini ya aya ya 1 ya sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81 wakati wa ulemavu wa muda na wakati wa likizo, kuhusiana na wanawake wajawazito, na pia wanawake walio na watoto chini ya miaka 3. , akina mama wasio na watoto wanaolea mtoto chini ya umri wa miaka 14, ikiwa ni mlemavu, basi hadi umri wa miaka 18 na watu wengine wanaolea watoto kama hao bila mama, isipokuwa kufukuzwa chini ya aya ya 1.5-8, 10, 11 ya sehemu. 11 ya kifungu cha 81 na sehemu ya 2 ya kifungu cha 336

Kukomesha mkataba wa ajira na wafanyakazi chini ya umri wa miaka 18 inaruhusiwa kwa mpango wa mwajiri, pamoja na utaratibu wa jumla, tu kwa idhini ya ukaguzi wa kazi ya serikali na tume ya watoto.

Kuachishwa kazi kwa wafanyakazi ambao ni wanachama wa vyama vya wafanyakazi kwa misingi ya vifungu 2,3,4 vya sehemu ya 1 ya Ibara ya 81 inafanywa kwa kuzingatia maoni ya VOPPO (kamati ya vyama vya wafanyakazi) kwa mujibu wa Kifungu cha 373.

Wawakilishi wa wafanyikazi wanaoshiriki katika mazungumzo ya pamoja wakati wa utangulizi wao hawawezi kufukuzwa kazi kwa hiari ya mwajiri bila mamlaka ya awali ya bodi inayoidhinisha, isipokuwa kufukuzwa kwa sababu za hatia (kufukuzwa kazi kwa sababu ya kosa la kinidhamu)

Wawakilishi wa wafanyikazi na vyama vyao vinavyoshiriki katika utatuzi wa mzozo wa pamoja wa wafanyikazi hawawezi kuchukuliwa hatua za kinidhamu wakati wa mzozo, kuhamishwa kwa kazi nyingine au kufukuzwa kazi kwa hiari ya mwajiri bila idhini ya awali ya bodi inayowaidhinisha (405)

Sababu za kuachishwa kazi Kifungu cha 81

Kukomesha mkataba wa ajira katika tukio la kufutwa kwa shirika au kukomesha shughuli za mjasiriamali binafsi (kifungu cha 1 cha sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81).

Msingi wa kufukuzwa chini ya kifungu hiki inaweza kuwa kunyimwa kwa kufilisi chombo cha kisheria, yaani, uamuzi wa kusitisha shughuli zake bila uhamisho wa haki na wajibu kwa njia ya mfululizo. Ikiwa mwajiri ni mjasiriamali binafsi, basi mkataba chini ya kifungu hiki unaweza kusitishwa wakati shughuli za mjasiriamali binafsi zimesitishwa kwa msingi wa uamuzi wake mwenyewe, kwa sababu ya kutangazwa kwake kuwa mufilisi (mufilisi) na uamuzi wa mahakama, kutokana na kuisha kwa vyeti au vibali. Katika kesi ya mzozo, mzigo wa kuthibitisha ukweli wa kukomesha shughuli huanguka kwa mwajiri.

Daima ni busara kusema kwamba kufukuzwa kwa wafanyikazi kwa sababu ya kufutwa kwa shirika ni kufukuzwa kwa mpango wa mwajiri?

Katika tukio la kusitishwa kwa shughuli za tawi, ofisi ya mwakilishi au mgawanyiko mwingine tofauti ulio katika eneo lingine, kufukuzwa kwa wafanyikazi wa mgawanyiko kama huo hufanyika kulingana na sheria za kufutwa kwa shirika.

Utaratibu wa dhamana na kufukuzwa:

Mfanyakazi anaarifiwa kwa maandishi dhidi ya saini miezi miwili kabla ya kufukuzwa. Kwa mazoezi, hii hutokea ama kwa kusoma amri dhidi ya saini, au kwa kutoa taarifa maalum kwa mfanyakazi. Katika kesi ya kukataa kudhibitisha ukweli wa kufahamiana na agizo au kupokea arifa, kitendo kinacholingana cha kukataa kinatolewa ambacho kinathibitishwa na saini za mashahidi wawili.

Sheria za kuandaa vitendo zitakuwa sawa kwa kesi zote katika sheria ya kazi (sheria zimeonyeshwa hapo juu).

Mwajiri ana haki, kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi, kusitisha mkataba wa ajira naye kwa msingi huu kabla ya kumalizika kwa muda wa taarifa ya miezi miwili, huku akimlipa fidia ya ziada kwa kiasi cha mapato ya wastani ya mfanyakazi, yaliyohesabiwa. kulingana na muda uliosalia kabla ya kumalizika kwa muda wa ilani.

Mbali na kumjulisha mfanyakazi mwenyewe, wakati wa kuamua kufuta shirika na uwezekano wa kufukuzwa kwa mfanyakazi, mwajiri analazimika kuwajulisha mamlaka ya huduma ya ajira kwa maandishi kabla ya miezi miwili kabla ya kuanza kwa hatua husika. Notisi lazima ionyeshe yafuatayo: taaluma, utaalam, nafasi, sifa na kiwango cha malipo kwa kila mfanyakazi aliyefukuzwa kazi. Ikiwa kukomesha kunasababisha kufukuzwa kwa wingi kwa wafanyikazi (na kigezo cha kufukuzwa kwa wingi kinawekwa katika mikataba ya tasnia au makubaliano ya eneo), basi arifa ya mamlaka ya huduma ya ajira hufanywa kabla ya miezi mitatu mapema.

Mfanyakazi aliyefukuzwa analipwa malipo ya kustaafu kwa kiasi cha wastani wa mapato ya kila mwezi, na pia huhifadhi mapato ya wastani kwa muda wa ajira lakini si zaidi ya miezi miwili kuanzia tarehe ya kufukuzwa kazi (pamoja na malipo ya kuachishwa kazi). Katika hali za kipekee, wastani wa mshahara wa kila mwezi unaweza kubakizwa kwa mwezi wa tatu kwa uamuzi wa mamlaka ya huduma ya ajira, mradi mfanyakazi alituma maombi kwa mamlaka hii ndani ya wiki mbili tangu tarehe ya kufukuzwa kazi na hakuajiriwa nayo. Kwa wafanyikazi wa aina fulani, vipindi tofauti vya kudumisha mapato ya wastani huanzishwa, kwa mfano, hadi miezi 6 kwa watu waliofukuzwa kazi kutoka kwa mashirika katika mikoa ya kaskazini ya mbali, na ZATO - Kifungu cha 317 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. (wamesahau kuhusu wajasiriamali binafsi).

Kwa msingi huu, inawezekana kuwafukuza wafanyakazi wakati wa likizo zao au wakati wa kutoweza kwa muda kwa kazi.

Kifungu cha 2 cha sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81 kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi wa shirika au mjasiriamali binafsi. Haki ya mwajiri kuamua muundo wake mwenyewe na kusimamia wafanyikazi, pamoja na kuchukua hatua za kuwapunguza. Katika suala hili, mahakama, wakati wa kuzingatia mabishano juu ya kufukuzwa chini ya aya hii, hazina haki ya kuangalia uhalali au uhalali wa kiuchumi wa kupunguzwa kwa idadi ya wafanyikazi au wafanyikazi, lakini wanalazimika kuangalia ikiwa kupunguzwa kulifanyika (ikiwa upunguzaji huo haukuwa wa uwongo), na kama mahitaji yote yalitimizwa sheria ya kazi. Kupunguza idadi ya watu hutofautiana na kupunguzwa kwa wafanyikazi kwa kuwa katika kesi ya kwanza idadi ya vitengo vya wafanyakazi, na kwa pili, idadi ya nafasi, taaluma na taaluma katika jimbo. Kupungua kwa idadi kunaweza kuambatana na kupunguzwa kwa wafanyikazi. Kupunguzwa kwa uwongo ni kupunguzwa kwa kitengo chochote ambacho hufanywa kwa madhumuni ya kumfukuza mfanyikazi fulani bila uhalali wa kiuchumi; kama sheria, baada ya muda mfupi msimamo kama huo unarejeshwa kwenye meza ya wafanyikazi.

Utaratibu wa dhamana na kufukuzwa:

Mwajiri analazimika kuarifu vyombo vifuatavyo kwa maandishi juu ya uamuzi huu (kupunguzwa) na kufukuzwa ujao:

VOPPO kabla ya miezi miwili kabla ya kuanza kwa shughuli husika, na ikiwa hii inaweza kusababisha kufukuzwa kwa wingi kabla ya miezi mitatu.

Shirika la huduma ya ajira, kama vile VOPPO

Mfanyakazi mwenyewe anaweza kuachishwa kazi kibinafsi na dhidi ya saini kabla ya miezi miwili kabla ya kufukuzwa, kabla ya kumalizika kwa muda huu, kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi, chini ya malipo ya ziada. Fidia chini ya Kifungu cha 180 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi

Wakati wa kupunguza idadi au wafanyikazi, sheria za haki ya upendeleo ya kubaki kazini lazima zizingatiwe; hutolewa kwa wafanyikazi walio na tija ya juu ya kazi na sifa; ikiwa viashiria hivi ni sawa, yafuatayo lazima izingatiwe:

Kuwa na wategemezi wawili au zaidi katika familia

Kutokuwepo kwa watu wengine wowote katika familia wenye mapato ya kujitegemea

Ukweli wa kupokea jeraha la kazi au ugonjwa wa kazi wakati wa kufanya kazi kwa mwajiri huyu

Hali ya walemavu wakati wa Vita vya Kidunia vya pili, au wakati wa shughuli za kijeshi kutetea nchi ya baba

Ukweli wa kuboresha sifa za wafanyikazi bila usumbufu kutoka kwa kazi

Kufukuzwa kwa wafanyikazi wa wanachama wa vyama vya wafanyikazi kunazingatia VOPPO

Kufukuzwa kwa msingi huu kunaruhusiwa tu ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa kazi nyingine na mwajiri aliyepewa. Mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi, wakati wa kipindi chote cha taarifa, mara tu zinapoonekana, nafasi zote zinazolingana na sifa za mfanyakazi na nafasi za chini ambazo mfanyakazi anaweza kujaza, kwa kuzingatia hali yake ya afya. Analazimika kutoa nafasi zinazopatikana kwake katika eneo fulani; nafasi zilizopo katika eneo lingine hutolewa tu ikiwa hii imetolewa na Kanuni ya Maadili. Mwajiri lazima apate ushahidi kwamba alitoa nafasi zilizopo, kwa mfano, awe na taarifa ya upatikanaji wa nafasi ambazo mfanyakazi husaini ili kuthibitisha ukweli wa kufahamiana.

Malipo ya malipo ya kustaafu na kuhifadhi wastani wa mapato ya kila mwezi hufanyika kulingana na sheria za aya ya 1 ya sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81.

Kifungu cha 3. Kutokubaliana kwa mfanyakazi na nafasi iliyofanyika au kazi iliyofanywa kutokana na sifa za kutosha zilizoanzishwa na vyeti. Kuachishwa kazi chini ya kifungu hiki kunaruhusiwa mradi tofauti ya kufuzu imethibitishwa na matokeo ya maandishi ya uthibitisho, ambayo yanaweza kufanywa kwa njia iliyoanzishwa:

Sheria ya kazi (kwa mfano, juu ya kufukuzwa kwa waokoaji juu ya hali ya sheria)
Vitendo vingine vya kisheria katika uwanja huo sheria ya kazi(Amri ya Serikali ya RF 1997 juu ya uthibitisho wa huduma za uokoaji wa dharura)
Kanuni za mitaa. Mwajiri yeyote ana haki, ili kuthibitisha kufuata kwa mfanyakazi na mahitaji ya kufuzu, kutoa sheria juu ya udhibitisho katika ngazi ya ndani; mara nyingi, sheria ya udhibiti wa ndani inayolingana inaitwa kanuni juu ya udhibitisho.

Wakati wa kufanya uthibitisho, ambao unaweza kutumika kama msingi wa kufukuzwa kwa wafanyikazi, mwakilishi wa VOPPO lazima ajumuishwe katika tume ya uthibitisho.

Mwajiri hana haki ya kusitisha mkataba na mfanyakazi chini ya kifungu hiki ikiwa udhibitisho wa mfanyakazi huyu haukufanywa au ulifanyika kwa kukiuka sheria za lazima, au tume ya udhibitisho ilifikia hitimisho kwamba mfanyakazi anafanana na nafasi iliyofanyika au kazi iliyofanywa, bila masharti au hata kwa kutoridhishwa, wakati hitimisho la tume za kamati ya vyeti (katika tukio la mgogoro wa kisheria) juu ya sifa za biashara za mfanyakazi zinazingatiwa kwa kushirikiana na ushahidi mwingine uliotolewa katika kesi hiyo. Tume ya uthibitisho kawaida huwa na haki ya kufanya hitimisho tatu:

Juu ya kufaa kwa mfanyikazi kwa nafasi iliyoshikiliwa na ikiwezekana juu ya mapendekezo ya kukuza mfanyikazi

Kuhusu kutoendana na nafasi iliyoshikiliwa

Juu ya kufaa kwa nafasi iliyofanyika, chini ya kuondolewa kwa maoni

Kufukuzwa chini ya kifungu hiki inaruhusiwa ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa kazi nyingine inapatikana kwa mwajiri kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi. Kanuni za kutoa nafasi za kazi ni zile zile.

Kifungu cha 4 cha sehemu ya 1 ya Ibara ya 81 kusitishwa kwa mkataba wa ajira katika tukio la mabadiliko ya mmiliki wa mali ya shirika.

Sababu hii ni maalum kwa vile tu mkuu wa shirika, manaibu wao, na mhasibu mkuu wanaweza kufukuzwa chini ya kifungu hiki (wakuu wa matawi hawawezi kufukuzwa). Walakini, sababu hii ya kufukuzwa ilijumuishwa katika orodha ya jumla kutokana na ukweli kwamba kwa wasimamizi, manaibu na wahasibu wakuu hakuna sifa nyingi maalum za kuunda sura tofauti.

Tarehe ya mwisho ya kufukuzwa - si zaidi ya miezi mitatu tangu tarehe ya uhamisho wa umiliki, unaweza kumfukuza. Wafanyikazi hupewa fidia baada ya kufukuzwa (Kifungu cha 181 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) ya angalau mapato 3 ya wastani ya kila mwezi.

Kifungu cha 5 cha Ibara ya 81, kusitishwa kwa mkataba wa ajira endapo mfanyakazi ameshindwa mara kwa mara kutimiza majukumu ya kazi bila sababu za msingi ikiwa ana adhabu ya kinidhamu. Aina hii kufukuzwa yenyewe kunamaanisha adhabu ya kinidhamu; kwa hivyo, pamoja na sheria za jumla za kufukuzwa, kanuni za Sura ya 30 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (nidhamu ya kazi, hii pia itatumika kwa aina zingine zote za kufukuzwa kwa nidhamu, ambayo tutazingatia hapa chini) lazima pia izingatiwe. Kushindwa kwa mfanyakazi kutimiza majukumu ya kazi bila sababu nzuri kunamaanisha kutotimiza na kutotimiza vibaya kwa mfanyakazi majukumu aliyopewa, ambayo inaweza kujidhihirisha kwa kukiuka matakwa ya sheria, majukumu kutoka kwa mkataba wa ajira, PVTR. , maagizo yanayofaa, kanuni, maagizo ya mwajiri, sheria za kiufundi, na kadhalika. Dhana ya sababu halali ni ya tathmini na itaamuliwa kulingana na hali ya kesi fulani.

Mwajiri ana haki ya kusitisha mkataba kwa msingi huu, mradi adhabu ya kinidhamu ilitumika hapo awali kwa mfanyakazi na wakati wa kushindwa mara kwa mara kutekeleza majukumu yake ya kazi bila sababu za msingi, haijainuliwa au kuzimwa.

Adhabu ya kinidhamu inazimwa ikiwa ndani ya mwaka mmoja kutoka tarehe ya maombi yake mfanyakazi hajapewa adhabu mpya ya kinidhamu. Kabla ya mwaka kuisha, mwajiri ana haki ya kuondoa adhabu ya kinidhamu kutoka kwa mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe, kwa ombi la mfanyakazi, kwa ombi la msimamizi wake wa karibu au shirika la chama cha wafanyakazi. Maombi ya adhabu mpya ya kinidhamu kwa mfanyakazi, ikiwa ni pamoja na kufukuzwa chini ya kifungu hiki, pia inaruhusiwa ikiwa kushindwa kutekeleza au utendaji usiofaa wa majukumu ya kazi kuliendelea licha ya kutolewa kwa adhabu ya kinidhamu, kwa mfano, katika kesi ya mfanyakazi kuendelea kukwepa. kufanyiwa uchunguzi wa kimatibabu ambao ni wa lazima katika taaluma yake, kuendelea kukwepa kupita mtihani wa usalama na mengine.

Mwajiri ana haki ya kuomba adhabu ya kinidhamu kwa mfanyakazi kwa njia ya kufukuzwa kazi hata wakati, kabla ya kutenda kosa, aliwasilisha barua ya kujiuzulu kwa hiari yake mwenyewe kwa sababu. Mahusiano ya kazi katika kesi hii, kukomesha tu baada ya kumalizika kwa muda wa taarifa ya kufukuzwa. Mifano ya kushindwa kutimiza wajibu wa kazi ni kutokuwepo kazini bila sababu za msingi au kutoka kazini kabisa.

Kumbuka: ikiwa mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi au PVTR hauelezi mahali maalum kwa mfanyakazi, basi wakati swali linatokea kuhusu uamuzi wake, Sehemu ya 6 ya Kifungu cha 209 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inapaswa kutumika, kulingana na ambayo mahali pa kazi inaeleweka kama mahali ambapo mfanyakazi anapaswa kuwa au anapohitaji kufika kuhusiana na kazi yake na ambayo iko chini ya udhibiti wa mwajiri moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja.

Mfano: kukataa kwa mfanyakazi kufanya kazi bila sababu nzuri kutokana na mabadiliko ya viwango vya kazi kwa mujibu wa utaratibu uliowekwa (Kifungu cha 162 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Viwango vya kazi ni viwango vya uzalishaji, kwa mfano, ambavyo vinaweza kurekebishwa na mwajiri. Ikumbukwe kwamba kukataa kuendelea na kazi kuhusiana na mabadiliko ya masharti ya mkataba wa ajira uliowekwa na wahusika (Kifungu cha 74 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) haiwezi kuwa ukiukaji wa nidhamu ya kazi, lakini hutumika kama sheria. sababu za kufukuzwa chini ya kifungu cha 7 cha sehemu ya 1 ya Kifungu cha 77 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Mfano: kukataa au kukwepa bila sababu za msingi kutoka kwa uchunguzi wa kimatibabu kwa wafanyikazi wa taaluma fulani, au kukataa kufanyiwa uchunguzi wa kimatibabu. muda wa kazi mafunzo maalum na kufaulu mtihani wa usalama na afya kazini ikiwa ni sharti la kuandikishwa kufanya kazi.

Mfano: aya ya 36 ya azimio la plenum No. 2 inazingatia tofauti hali ya kukataa kwa mfanyakazi kuhitimisha makubaliano ya maandishi juu ya wajibu kamili wa kifedha - kwa kujitegemea.

Na wengine.

Idadi ya pointi zinaonyeshwa na Azimio la Plenum No. 2, hasa, kukataa kwa mfanyakazi kufuata amri ya mwajiri kwenda kufanya kazi kabla ya mwisho wa likizo yake haiwezi kuchukuliwa kuwa ni ukiukwaji wa nidhamu ya kazi, tangu kukumbushwa kwa mfanyakazi. kutoka likizo inawezekana tu kwa idhini yake.

Katika tukio la mzozo, mwajiri lazima awe na ushahidi unaoonyesha kwamba:

Ukiukaji uliofanywa na mfanyakazi, ambayo ilikuwa sababu ya kufukuzwa kazi, ulifanyika na inaweza kuwa sababu za kufukuzwa.

Mwajiri alifuata tarehe za mwisho na utaratibu wa kuleta dhima ya kinidhamu iliyoanzishwa na Kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (jifunze).

Siku ambayo utovu wa nidhamu utagunduliwa, ambayo muda wa mwezi wa kuchukua hatua za kinidhamu huanza kutekelezwa, inachukuliwa kuwa siku ambayo mtu ambaye mfanyakazi yuko chini yake alijua juu ya tume ya utovu wa nidhamu, bila kujali kama ana haki ya kufanya makosa. kuomba adhabu ya kinidhamu. Kipindi hiki hakijumuishi wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, na vile vile wakati unaotumiwa na mwajiri juu ya utaratibu wa kuzingatia maoni ya VOPPO (373), pamoja na kutokuwepo kwa mfanyakazi kutoka kazini. sababu nyingine.

Kifungu cha 6, kusitishwa kwa haki za kazi katika tukio la ukiukwaji mkubwa wa mara moja na mfanyakazi wa majukumu yake pia ni aina ya kufukuzwa kwa nidhamu. Tofauti na aya ya 5, aya ya 6 haina uundaji dhahania, lakini orodha iliyofungwa ya aina za ukiukaji:

Kutokuwepo kazini, ambayo ni, kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu nzuri wakati wa siku nzima ya kazi au zamu, bila kujali muda wao, na pia zaidi ya masaa 4 mfululizo wakati wa siku ya kazi au zamu. Kutokuwepo kazini kunamaanisha hali ambayo ama mfanyakazi hakuenda kazini kabisa, au alitoka nje lakini alikuwa nje ya mahali pa kazi, kwa mfano, katika majengo mengine, na wenzake, kwenye eneo, na kadhalika. Kutokuwepo kwa mfanyakazi mahali pa kazi kwa sababu ya kusimamishwa kazi kwa mfanyakazi au kutengwa na kazi hakuwezi kuchukuliwa kuwa utoro (76), kwa sababu hatua katika kesi hizi hutoka kwa mwajiri mwenyewe, ingawa inaweza kuhusishwa na sababu zisizo na msingi zinazohusiana na kazi nyingine. Hali wakati mfanyakazi yuko mahali pake pa kazi lakini anakataa kufanya kazi yake, basi hii pia sio utoro. Pia haizingatiwi kutokuwepo kazini ikiwa mfanyakazi hayupo mahali pa kazi katika kesi ya kusimamishwa kazi kwa sababu ya kucheleweshwa kwa malipo ya mishahara kwa muda wa zaidi ya siku 15, mradi tu amemjulisha mwajiri juu ya hili kwa maandishi. kuhusu kusimamishwa kazi). Uhalali wa sababu za kutokuwepo imedhamiriwa katika kila kesi maalum na mwajiri kulingana na maelezo ya mfanyakazi. Bila shaka, sababu halali ni pamoja na hali za dharura zinazozuia mfanyakazi kuwa kazini, ugonjwa wa mfanyakazi, haja ya kutoa msaada kwa watu wa tatu.

Mifano ya utoro:

Kuachwa kwa kazi bila sababu nzuri na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira kwa muda usiojulikana, bila kumjulisha mwajiri kuhusu hili ndani ya muda uliowekwa. Inapaswa kuwa na kitendo cha udhibiti wa ndani - wajibu wa kumjulisha mwajiri kuhusu mabadiliko katika data yako ya kibinafsi na kumbuka kwamba katika tukio la kutokuwepo kwa muda mrefu, mwajiri ana haki ya kuomba maelezo ya kutokuwepo kwa barua.

Kuacha kazi bila sababu halali na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira wa muda maalum hadi kumalizika kwa mkataba huu au kipindi cha taarifa ya kukomesha mapema.

Matumizi yasiyoidhinishwa ya muda wa kupumzika, kwenda likizo bila ruhusa, ni lazima izingatiwe kuwa matumizi ya siku za kupumzika na mfanyakazi sio kutokuwepo kazini ikiwa mwajiri, kwa kukiuka majukumu yaliyotolewa na sheria ya kazi, alikataa kuwapa, na. matumizi yao hayakutegemea busara ya mwajiri. Kwa mfano, Kifungu cha 176 (wafadhili).

Kuacha kazi na mfanyakazi kwa kazi nyingine ya kazi ikiwa mfanyakazi alihamishwa kihalali na mwajiri. Kwa mfano, Kifungu cha 72.2. Wakati mfanyakazi hayupo mahali pa kazi lazima irekodiwe na mwajiri; kwa vitendo, hii inafanywa katika ripoti ya kutokuwepo kazini iliyoandaliwa na mtu aliyeidhinishwa mbele ya mashahidi, na vile vile kwenye karatasi ya saa ya kazi.

Muonekano wa mfanyakazi kazini au mahali palipoainishwa na mwajiri au kituo ambapo, kwa niaba ya mwajiri, mwajiriwa lazima afanye kazi yake katika hali ya ulevi, sumu, narcotic na ulevi mwingine. Kwa kufukuzwa kazi, ukweli tu kwamba mfanyakazi yuko katika hali kama hiyo kazini wakati wa saa za kazi ni wa kutosha. Ikiwa mfanyakazi anakuja kufanya kazi mwishoni mwa wiki au likizo, au ikiwa ulevi hutokea baada ya mwisho wa siku ya kazi, kufukuzwa hakukubaliki.

Ikiwa mfanyakazi anapatikana kuwa amelewa kwenye kituo cha ukaguzi, anapaswa kusindikizwa kwenye majengo ya mwajiri na hati iliyoandikwa huko kuthibitisha ukweli wa ulevi mwanzoni mwa siku yake ya kazi au zamu. Hali ya ulevi inaweza kuthibitishwa wote na ripoti ya matibabu (ikiwa inawezekana kupata moja) na kwa aina nyingine za ushahidi. Kwa mfano, ushuhuda wa shahidi na ripoti juu ya kuonekana kwa mfanyakazi kazini katika hali ya ulevi. Katika kitendo hicho, inahitajika kuonyesha ishara maalum ambazo hali ya ulevi imedhamiriwa (hotuba isiyo ya kawaida, pumzi mbaya inayoendelea, kutokuwa na utulivu wa kutembea), wakati wa kuandaa ripoti, na lazima iwe ndani ya masaa ya kazi, mahali. ya kuandaa ripoti (ofisi ya vile na vile) na kuthibitisha kila kitu kwa uwepo na sahihi za mashahidi. Baada ya kuandaa kitendo, mwajiri anapaswa kumwondoa mfanyakazi kazini; Walakini, hii haina umuhimu wa kisheria wa kufukuzwa.

Ufichuaji wa siri iliyolindwa na sheria ambayo imejulikana kwa mfanyakazi kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi, ikiwa ni pamoja na kufichua data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine. Siri ya serikali ni habari inayolindwa na serikali katika uwanja wa kijeshi, sera ya kigeni, akili, ujasusi, usambazaji ambao unaweza kudhuru usalama wa Shirikisho la Urusi. Taarifa huainishwa kama siri rasmi au ya kibiashara wakati ina sifa zifuatazo:

Taarifa ina thamani halisi au inayowezekana ya kibiashara kwa sababu haijulikani kwa wahusika wengine
Hakuna ufikiaji wa kisheria wa wahusika wengine kisheria
Mmiliki wa taarifa huchukua hatua kulinda usiri wake (mfano: ujuzi)

Kulingana na Sheria ya Shirikisho ya Siri za Biashara ya 2004, habari inayounda siri ya biashara ni ya kisayansi, kiufundi, kiteknolojia, uzalishaji, kifedha, kiuchumi na habari zingine, pamoja na siri za uzalishaji, ambazo zina sifa zilizoorodheshwa hapo juu (ishara kutoka 139 ya Kanuni ya Kiraia. ya Shirikisho la Urusi) kuhusiana na ambayo mmiliki wa habari hiyo serikali ya siri ya biashara imeanzishwa. Kwa hivyo, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa kufichua siri ya biashara inawezekana tu ikiwa mwajiri ameanzisha sheria ya siri ya biashara kuhusiana na habari hii na pia ameweka wajibu wa mfanyakazi kutofichua habari hii (wajibu umeainishwa katika mkataba wa ajira + makubaliano ya kutofichua). Kwa kuongeza, vipengele vya lazima vya utawala wa siri ya biashara ni orodha ya vitendo, nyaraka, taarifa zinazohusiana na siri ya biashara iliyoidhinishwa na mwajiri na kuweka alama kwenye vyombo vya habari vya habari hii inayoonyesha kuwa ni siri.

Aina nyingine za siri zinazolindwa na sheria ni matibabu, mwanasheria, notarial, na kadhalika. Ni sheria gani inalinda siri ya kukiri?

Data ya kibinafsi ya mfanyakazi ni habari ambayo ni muhimu kwa mwajiri kuhusiana na mahusiano ya kazi kuhusu mfanyakazi fulani. Ufichuaji ni kitendo au kutochukua hatua kutokana na ambayo taarifa katika aina yoyote iwezekanayo (ya mdomo, maandishi, aina nyingine, ikijumuisha kutumia njia za kiufundi) inajulikana kwa wahusika wengine bila idhini ya mmiliki wa habari hii. Wajibu wa kutofichua habari lazima iwekwe katika mkataba wa ajira na mfanyakazi aliyefukuzwa kazi.

Mgawo wa semina: hali ambayo mwajiri ameanzisha jukumu la kudumisha siri ya biashara kwa miaka 5, mfanyakazi wa zamani ana jukumu gani la kufichua?

Katika kesi ya mzozo, mwajiri analazimika kutoa ushahidi unaoonyesha yafuatayo:

Ufichuaji wa habari unahusiana na aina zilizoonyeshwa za siri

Habari hiyo ilijulikana kwa mfanyakazi haswa kuhusiana na utendaji wa kazi wa mfanyikazi. Inawezekana kumfukuza mfanyakazi ikiwa habari za siri zilijulikana kutoka kwa mfanyikazi mwenzako wa kazi?

Mfanyikazi alikubali kutofichua habari hii

kuiba mahali pa kazi, ikiwa ni pamoja na wizi mdogo wa mali ya mtu mwingine, ubadhirifu, uharibifu wa kukusudia au uharibifu ulioanzishwa na hukumu ya mahakama au uamuzi wa hakimu, chombo, afisa aliyeidhinishwa kuzingatia kesi za makosa ya kiutawala ambayo yameingia katika nguvu ya kisheria. . Wizi na vitendo vingine lazima vifanyike mahali pa kazi, ambayo ni, kwenye eneo la mwajiri au kituo kingine ambapo mfanyakazi lazima afanye kazi ya kazi. Mali yoyote ambayo sio ya mfanyakazi aliyepewa inapaswa kuzingatiwa kama mali ya mtu mwingine, haswa mali ya mwajiri, wafanyikazi wengine, na wasio waajiriwa (wateja, wageni). Kipindi cha mwezi mmoja kimeanzishwa kwa ajili ya matumizi ya hatua hiyo ya kinidhamu na inaanza kutumika kuanzia tarehe ya hukumu ya mahakama au katika kesi ya kosa la utawala kuanza kutumika. Unahitaji kujua Kifungu cha 293.

Katika tukio la ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi yaliyoanzishwa na tume ya ulinzi wa wafanyikazi au kamishna wa ulinzi wa wafanyikazi ikiwa ukiukaji huu unajumuisha athari mbaya (ajali ya viwanda, uharibifu, janga), au iliyoundwa kwa makusudi. tishio la kweli kutokea kwa matokeo kama haya. Kuzingatia mahitaji ya ulinzi wa wafanyikazi ni jukumu la jumla la wafanyikazi. Ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa kazi lazima uandikishwe na vyombo vilivyotaja hapo juu, kwa mfano, katika ripoti ya ajali ya viwanda, ripoti juu ya uchunguzi wa ajali katika biashara. Tume ya Usalama na Afya Kazini ni shirika la ushirikiano wa kijamii linaloundwa na mwajiri kwa misingi ya usawa kutoka kwa wawakilishi wa VOPPO au shirika lingine la uwakilishi na kutoka kwa wawakilishi wa mwajiri. Tume hii ina jukumu la kuhakikisha mahitaji ya usalama wa wafanyikazi, na pia hupanga ukaguzi wa hali ya usalama wa wafanyikazi mahali pa kazi; wakati mwingine kazi kama hizo hufanywa na makamishna wa usalama wa wafanyikazi. Orodha ya matokeo mabaya imefungwa. Ikiwa mfanyakazi hakuwa na ujuzi wa kutosha wa mahitaji ya usalama wa kazi au, kwa kosa la mwajiri, hakupata mafunzo na upimaji wa ujuzi katika uwanja wa ulinzi wa kazi, basi kufukuzwa kwa mfanyakazi kama huyo chini ya kifungu hiki hairuhusiwi.

Kifungu cha 7 katika tukio la vitendo vya hatia vinavyofanywa na mfanyakazi anayehudumia moja kwa moja mali ya fedha na bidhaa, ikiwa hatua hizi zitasababisha kupoteza imani kwake kwa upande wa mwajiri. Kifungu cha 7 na kifungu cha 8 kinaweza kuwa au si vikwazo vya kinidhamu. Somo maalum chini ya kifungu hiki ni mfanyakazi ambaye hutoa moja kwa moja maadili ya fedha au bidhaa. Watu kama hao wanaeleweka kama wafanyikazi wanaopokea, kuhifadhi, kusafirisha, kusambaza, kuchakata bidhaa au mali ya kifedha, au vitendo kama hivyo. Mifano ya taaluma: kipakiaji, keshia, muuzaji, mpokeaji, mhudumu wa baa, mpishi, meneja wa ugavi. KATIKA kundi hili wafanyikazi hujumuisha sio tu watu ambao makubaliano juu ya uwajibikaji kamili wa kifedha yanaweza kuhitimishwa, lakini pia wafanyikazi wengine ambao wamekabidhiwa moja kwa moja vitu vya thamani kuhusiana na majukumu yao ya kazi. Kama sheria, vitendo vinavyosababisha upotezaji wa uaminifu na mwajiri vinahusishwa na utume wa vitendo vya ubinafsi au ukiukwaji mkubwa wa kutojali. Ukweli wa vitendo hivi lazima uandikishwe. Haijalishi ikiwa vitendo hivi vilisababisha uharibifu wa kweli kwa mwajiri. Mifano ya vitendo vya mamluki - ubadhirifu, wizi, kuchukua rushwa, mifano ya vitendo vya kutojali - ukiukwaji mkubwa wa mwenye duka wa sheria za kuhifadhi bidhaa yoyote, ambayo iliunda tishio au kusababisha uharibifu.

Ikiwa imeanzishwa kwa njia iliyowekwa na sheria kwamba vitendo hivyo vimefanywa (wizi, rushwa na vitendo vingine vya mamluki), wafanyakazi hawa wanaweza kufukuzwa kazi kwa msingi huu hata katika kesi wakati vitendo hivi havihusiani na kazi zao. Katika kesi hii, kufukuzwa hakutakuwa na adhabu ya kinidhamu. Katika kesi ambapo vitendo vya hatia vinafanywa na mfanyakazi mahali pa kazi na kuhusiana na utendaji wa majukumu yake ya kazi, kufukuzwa chini ya aya hii ni adhabu ya kinidhamu. Kufukuzwa kwa mfanyikazi kwa msingi huu katika kesi ambapo vitendo vya hatia vilivyosababisha kupoteza imani vilifanywa na mfanyakazi nje ya mahali pa kazi au mahali pa kazi, lakini sio kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi, hairuhusiwi baadaye kuliko. Mwaka 1 kutoka tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu na mwajiri.

Kifungu cha 8. Katika tukio ambalo mfanyakazi anayefanya kazi za elimu anafanya kitendo cha uasherati ambacho hakiendani na kuendelea kwa kazi hii. Kitendo cha uasherati ni kitengo cha tathmini, kilichoamuliwa katika kila kesi maalum na mwajiri mwenyewe, inayozingatia kanuni za maadili za jamii. Kwa vitendo, haya ni pamoja na uhalifu, pamoja na makosa ya kiutawala, kwa mfano, kuonekana hadharani katika hali ya ulevi mkali, lugha chafu hadharani, kesi zingine za uhuni, kutoa ushahidi wa uwongo kwa kujua, kutumia hati za kughushi, kutumia bila ruhusa. hatua za kielimu dhidi ya wanafunzi na wanafunzi. Ukweli kwamba kosa limetendwa ni lazima kurekodiwa, ingawa si lazima kurekodiwa katika hukumu ya mahakama au katika azimio katika kesi ya kosa la utawala. Hii inaweza kuwa habari ambayo mwajiri anaweza kuamini, iliyoandikwa kwa njia fulani (memo). Pia, somo maalum ni wafanyakazi ambao wanahusika katika shughuli za elimu, kwa mfano, walimu, walimu wa taasisi za elimu, mabwana wa mafunzo ya viwanda, waelimishaji, na kadhalika.

Kuachishwa kazi chini ya kifungu hiki kunaweza pia kutokea ama kwa njia ya adhabu ya kinidhamu ikiwa kosa lilitendwa mahali pa kazi kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi, au inaweza kufukuzwa kwa msingi wa jumla ikiwa kosa limefanywa nje ya sheria. mahali pa kazi, au mahali pa kazi, lakini sio kuhusiana na utendaji wa majukumu ya kazi. Katika kesi ya mwisho, muda wa kufukuzwa ni mwaka mmoja kutoka tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu.

Kifungu cha 9 Kufanya uamuzi usio na msingi na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake, mhasibu mkuu, ambayo ilihusisha ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine wa mali ya shirika. Kufukuzwa chini ya hatua hii ni adhabu ya kinidhamu. Wakati wa kuamua ikiwa uamuzi uliochukuliwa haukuwa wa busara, ni muhimu kuzingatia ikiwa matokeo mabaya yaliyotajwa yalitokea kwa usahihi kama matokeo ya uamuzi kama huo na ikiwa yangeweza kuepukwa ikiwa uamuzi tofauti ungefanywa. Wakati wa kuhitimu uamuzi kama usio na maana, kiwango cha kawaida cha hatari ya biashara au kiuchumi inayokubalika katika kila hali maalum ya kesi lazima izingatiwe. Uwepo katika vitendo vya mfanyikazi wa angalau ishara ya imani nzuri (ambayo ni, vitendo bila dosari) na busara (kutosha) inapaswa kuwa tayari kuwatenga uwezekano wa kumfukuza mfanyikazi kwa msingi huu.

Mifano: mkuu wa shirika ana hitaji la kununua bidhaa na hufanya malipo ya mapema kwa mshirika ambaye hajathibitishwa; inabadilika kuwa yeye ni tapeli. Je, meneja alipata fursa ya kuangalia shughuli za mshirika huyu na kutathmini vya kutosha tabia ya mwakilishi wa chama hiki?

Kifungu cha 10 katika tukio la ukiukwaji mkubwa wa wakati mmoja na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi) na manaibu wake wa majukumu yao ya kazi. Kufukuzwa hapa pia ni kinidhamu. Swali la ikiwa ukiukaji ulikuwa mbaya huamuliwa kwa kuzingatia hali maalum za kila kesi. Kwa hiyo, mzigo wa kuthibitisha ukweli wa ukiukwaji na asili yake ya jumla huanguka kwa mwajiri. Katika mazoezi ya mahakama, inapendekezwa kuzingatia ukiukwaji huo, kwa mfano, kushindwa kutimiza majukumu aliyopewa meneja na wasaidizi wake, ambayo inaweza kusababisha madhara kwa afya ya wafanyakazi au uharibifu wa mali ya shirika. Mfano: uwasilishaji wa hesabu za uwongo na ripoti ya ushuru.

Kifungu cha 11 katika tukio ambalo mfanyakazi hutoa hati za uwongo kwa mwajiri wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira. Kufukuzwa chini ya kifungu hiki sio adhabu ya kinidhamu, kwa sababu hufanyika kabla ya kuanzishwa kwa uhusiano wa ajira. Swali kwa mbunge: je inaweza kufaa kupanua wigo wa wajibu? Kufukuzwa chini ya kifungu hiki kunawezekana wakati mfanyakazi anampa mwajiri hati ya uwongo, ambayo inapaswa kuwasilishwa kwao wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira.

Kifungu cha 12 hakitumiki tena

Kifungu cha 13 katika kesi ya wanachama wa shirika la mtendaji wa ushirika wa shirika lililotolewa na mkataba wa ajira na mkuu wa shirika. "Uharibifu mbaya" ndani ya mfumo wa sheria. Mfano: kushindwa kutimiza mpango wa faida wa kampuni, kupunguza mapato, viashiria vya ukwasi, na kadhalika.

Kifungu cha 14 katika kesi zingine zilizowekwa na Nambari ya Kazi na Sheria zingine za Shirikisho. Hii inarejelea sababu za ziada au kwa lugha nyinginezo maalum za kufukuzwa kwa aina fulani za wafanyikazi

Maelezo ya jumla kuhusiana na mambo yote: Wakati wa kutoa adhabu ya kinidhamu kwa mfanyakazi ambaye ametenda kosa la kinidhamu, yafuatayo lazima izingatiwe - kwa kuzingatia kanuni za jumla za wajibu wa kisheria, kama vile haki, usawa, uwiano, uhalali, hatia na ubinadamu, mwajiri lazima, pamoja na mambo mengine, awe na ushahidi kwamba wakati wa kutoa adhabu, ukali wa kosa hili na mazingira ambayo lilifanyika vilizingatiwa, pamoja na tabia ya awali ya mfanyakazi na wake. mtazamo wa kufanya kazi. Ikiwa, wakati wa kuzingatia mzozo kuhusu kurejeshwa kazini, mahakama inakuja kumalizia kwamba utovu wa nidhamu ulitokea, lakini kufukuzwa kulifanyika bila kuzingatia hali zilizo juu, dai hilo linaweza kuridhika.

Mwajiri ana haki ya kusitisha mkataba wa ajira na mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe. Lakini lazima kuwe na sababu nzuri za hii.
Kifungu hiki kinasema kuwa sababu za kukomesha ajira ya mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri ni:

kufutwa kwa biashara;
kukomesha shughuli za mjasiriamali binafsi;
kupunguza;
upungufu wa mfanyakazi kwa nafasi anayochukua;
mabadiliko ya umiliki wa mali ya mwajiri;
ukiukwaji mwingi wa nidhamu ya kazi, pamoja na kanuni za ndani;
kupuuza mara kwa mara na kupuuza majukumu ya kazi ya mtu;
utoro;
ulevi wa pombe au madawa ya kulevya ya mfanyakazi;
kufichua siri za serikali (au nyingine);
kufanya wizi au kosa lingine mahali pa kazi linalohusisha ubadhirifu wa fedha au uharibifu wa mali ya mtu mwingine;
ukiukaji wa sheria za usalama wa kazi na mfanyakazi, ambayo ilisababisha ajali kazini;
kupoteza uaminifu kutoka kwa mwajiri;
kufanya kitendo cha uasherati;

Ili kumfukuza mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri, ukiukwaji wote hapo juu lazima uandikwe na mwajiri na mashahidi. Mfanyikazi lazima ajue hati zote. Wakati wa kufanya kosa ambalo ni sababu za kufukuzwa kazi, mwajiri lazima apate maelezo ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi. Ikiwa mfanyakazi anakataa kuiandika, mwajiri lazima atengeneze kitendo kinacholingana, ambacho, pamoja na saini yake, kitakuwa na saini za mashahidi wawili zaidi. Tu baada ya hii inaweza amri ya kufukuzwa kutolewa.

Sababu za kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri

Mwajiri anaweza kumfukuza mfanyakazi tu kwa misingi iliyo hapo juu. Tunahitaji kuwaangalia kwa undani zaidi:

kukomesha biashara au kukomesha shughuli za mjasiriamali binafsi. Mwajiri anaweza kuwa chombo cha kisheria au mjasiriamali binafsi. Biashara inapofungwa, wafanyakazi wote wanaachishwa kazi;
kupunguzwa kwa nafasi au jumla ya idadi ya wafanyikazi wa biashara;
mfanyakazi anashikilia nafasi ambayo hana sifa. Kutofuata huamuliwa kwa kufanya uthibitisho wa wafanyikazi;
mabadiliko ya umiliki wa mali ya mwajiri. Kwa msingi huu, tu mkuu wa biashara, manaibu wake na mhasibu mkuu wanaweza kufukuzwa kazi. Kwa wafanyikazi wengine, hii sio sababu ya kufukuzwa;
mfanyakazi anakiuka kwa utaratibu nidhamu, pamoja na kanuni za ndani. Wakati wa kuanza kazi, mfanyakazi lazima awe na ujuzi na sheria hizi kwa kusaini saini yake katika jarida linalofaa. Ikiwa hii haijafanywa, basi ni ngumu sana kutumia msingi huu wa kufukuzwa;
mfanyakazi anashindwa kimfumo kutimiza majukumu yake kama ilivyoainishwa katika maelezo yake ya kazi. Baada ya kuanza kazi, mwajiri lazima amjulishe mfanyakazi mpya maelezo ya kazi, ambayo inaonyesha majukumu yote ya kazi ya mfanyakazi. Mwajiri ana haki ya kumfukuza kazi kwa msingi huu tu ikiwa mfanyakazi tayari ana adhabu ya kinidhamu kwa msingi huo huo;
utoro. Utoro ni kutokuwepo kwa mfanyakazi kazini bila sababu nzuri kwa zaidi ya masaa 4 mfululizo;
mfanyakazi alikuja kufanya kazi chini ya ushawishi wa madawa ya kulevya, pombe au vitu vya sumu. Ukweli huu lazima uthibitishwe na ripoti ya matibabu. Uwepo wa harufu ya tabia sio sababu za kufukuzwa;
kufichua siri za serikali (au nyinginezo). Kwa msingi huu, inawezekana kumfukuza tu mfanyakazi ambaye shughuli zake za kazi zinahusiana moja kwa moja na siri za serikali (au nyingine);
kufanya wizi au kosa lingine mahali pa kazi linalohusisha ubadhirifu wa fedha au uharibifu wa mali ya mtu mwingine. Ukweli kwamba kosa hilo limefanywa lazima lithibitishwe na hukumu ya mahakama katika kesi ya kosa la utawala;
ukiukaji wa sheria za usalama wa kazi na mfanyakazi, ambayo ilisababisha ajali kazini. Ukweli wa ukiukwaji lazima uanzishwe na tume za uchunguzi wa ajali za viwanda;
kupoteza uaminifu kutoka kwa mwajiri. Inawezekana kumfukuza kwa msingi huu ikiwa kazi ya mfanyakazi inahusiana na matengenezo ya mali ya fedha na nyenzo;
kufanya kitendo kiovu kinachofedhehesha tabia ya uadilifu ya mwalimu;
kufanya uamuzi na mkuu wa biashara ambayo ilisababisha upotezaji wa kifedha;
kupuuzwa mara kwa mara na meneja, manaibu wake na mhasibu mkuu wa majukumu yao ya kazi, ambayo ilisababisha hasara za kifedha katika biashara;
uwasilishaji wa mfanyakazi, wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, wa hati za kughushi au habari ambayo hailingani na ukweli;
ukiukaji wa vifungu vya mkataba wa ajira.

Utaratibu wa kusitisha mkataba wa ajira

Ikiwa mfanyakazi anaamua kumfukuza mmoja wa wafanyakazi wake, na kuna mojawapo ya misingi ya juu ya hili, lazima afuate utaratibu wa kufukuzwa. Vinginevyo, mfanyakazi anaweza kumshtaki mwajiri, kupinga kufukuzwa, na kurejeshwa.

Kabla ya kuachishwa kazi, mwajiri lazima:

kukubaliana juu ya masharti yote ya kufukuzwa ujao;
kujua kama mfanyakazi huyu ni wa kategoria ambazo hazitafukuzwa;
kulipa malipo ya kuachishwa kazi na fidia ya kufukuzwa kazi. Hii sio lazima ifanyike kila wakati!

Katika baadhi ya matukio, mwajiri lazima azingatie maoni ya shirika la chama cha wafanyakazi. Hii ni muhimu katika kesi zifuatazo:

wakati wafanyikazi hupunguzwa;
ikiwa mfanyakazi anachukua nafasi ambayo hailingani;
ikiwa anakiuka nidhamu kwa utaratibu.

Kwa kuongeza, huwezi kuwasha moto:

ikiwa mfanyakazi ni mgonjwa;
yuko likizo;
mfanyakazi mjamzito, hata kama anaruka kazi;
wanawake kulea watoto chini ya miaka 3;
mama asiye na mume ikiwa mtoto ni chini ya miaka 14. Na ikiwa ni mlemavu, basi mpaka afikishe miaka 18;
mfanyakazi ambaye watoto wake tegemezi ni chini ya miaka 14.

Isipokuwa kwa sheria hizi ni kufutwa kwa kampuni. Sheria zilizo hapo juu hazitumiki ikiwa taasisi ya kisheria au mjasiriamali huacha kabisa shughuli zake.

Katika Sanaa. 178 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inabainisha kesi wakati mwajiri lazima alipe malipo ya kuachishwa kazi kwa mfanyakazi aliyefukuzwa.

Ni katika hali gani kukomesha kunawezekana?

Kukomesha kwa mkataba wa ajira na mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri kunawezekana tu katika hali ambapo ukiukwaji uliotambuliwa au utovu wa nidhamu wa mfanyakazi umeandikwa vizuri. Hiyo ni, mwajiri hubeba mzigo mkubwa wa kazi ya utawala.
Ikiwa sababu ni kupunguzwa kwa wafanyikazi au kukomesha biashara (kukomesha shughuli), basi wafanyikazi lazima wajulishwe miezi 2 kabla ya shughuli zilizopendekezwa. Kwa kuongeza, wanahitaji kulipa malipo ya kuacha.

Katika matukio mengine yote, wakati hatia ya mfanyakazi inaonekana, lazima irekodiwe na kumbukumbu. Kwa mfano, mfanyakazi alikuja kufanya kazi katika hali ya ulevi wa pombe. Ananusa sehemu. Lakini harufu sio sababu ya kufukuzwa. Ni muhimu kutembelea na mfanyakazi taasisi ya matibabu ambayo ina leseni ya kufanya mitihani. Baada ya kupitisha vipimo muhimu, daktari atatoa hitimisho sahihi, ambalo litathibitishwa na muhuri wa taasisi hii. Hitimisho hili litakuwa msingi wa kuweka adhabu ya kinidhamu kwa mfanyakazi huyu kwa njia ya kufukuzwa kazi. Ipasavyo, itakuwa muhimu kutoa agizo kulingana na karatasi hii. Lakini ni muhimu kuhitaji maelezo ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi. Kukataa yoyote kwa mfanyakazi lazima kuambatana na utekelezaji wa kitendo kinacholingana, ambacho lazima kisainiwe na mashahidi wawili.

Kwa hiyo, utekelezaji sahihi wa karatasi zote ni muhimu. Muhimu! Ikiwa mwajiri hataki "kuchafua" na nyaraka za wafanyakazi, anaweza kumpa mfanyakazi mwenye hatia kujiuzulu kwa makubaliano ya vyama. Wafanyikazi wengi hufanya maelewano haya kwa sababu inawaruhusu kuzuia ingizo lisilopendeza kwenye kitabu cha kazi.

Ikiwa mfanyakazi ana hatia ya vitendo vyovyote, na hatia hii imethibitishwa, basi mwajiri humpa kujiuzulu "kimya kimya", bila kujaza karatasi zinazohitajika, bila kuingia sambamba katika kitabu cha kazi, lakini pia bila malipo ya kustaafu. Kama sheria, mfanyakazi anaandika barua ya kujiuzulu "kwa hiari yake mwenyewe", na baada ya kufukuzwa anapokea mshahara wake na fidia kwa likizo. Chaguo hili kawaida linafaa pande zote mbili.

Malipo na fidia baada ya kukomesha kazi kwa mpango wa mwajiri

Katika baadhi ya matukio, kama vile kupunguzwa kwa wafanyakazi au kusitishwa kabisa kwa biashara, mwajiri lazima alipe malipo ya kuwaacha wafanyakazi wake. Ni fidia kwa ukweli kwamba kwa kufilisi, mwajiri huwanyima haki yao ya kisheria ya kufanya kazi.
Kwanza kabisa, wafanyikazi wote wanapaswa kuonywa. Hii lazima ifanyike angalau miezi 2 kabla ya kuanza kwa shughuli zilizopendekezwa. Arifa hutokea kwa maandishi tu, dhidi ya saini ya kila mfanyakazi. Kisha kazi inaendelea kama kawaida, hakuna mabadiliko kwa wafanyakazi. Mfanyakazi anaweza kujiuzulu kabla ya mwisho wa kipindi hiki cha miezi 2. Lazima amjulishe mwajiri kuhusu hili, na kisha mwisho lazima amlipe fidia ya ziada.

Wakati miezi 2 iliyo hapo juu inaisha, wafanyikazi wanaweza kuachishwa kazi. Siku ya mwisho ya kazi, mwajiri lazima alipe:

mshahara kwa muda halisi wa kazi;
fidia kwa likizo isiyotumika;
malipo ya kustaafu.

Malipo ya kuachishwa kazi ni pamoja na fidia katika mfumo wa mapato ya wastani ya mfanyakazi. Mwajiri hulipa wafanyikazi wake mapato 2 kama hayo, ambayo ni, kwa miezi 2 baada ya kufukuzwa. Kwa kuongezea, ikiwa mfanyakazi anakubali kufukuzwa kazi kabla ya kumalizika kwa muda wa miezi 2 kabla ya kupunguzwa kwa pendekezo, mwajiri lazima amlipe malipo ya kuachishwa kazi kwa mwezi 1 mwingine.

Ili kulipa malipo ya kustaafu, ni muhimu kuhesabu mapato ya wastani ya mfanyakazi fulani kwa mwaka jana. Kwa mfano, mfanyakazi anaacha kazi mnamo Machi 2018. Kisha muda wa bili utakuwa kutoka 03/01/2017 hadi 02/28/2018. Ikiwa hajafanya kazi hata mwaka, basi wakati halisi wa kazi unachukuliwa kwa hesabu.

Kwa kuongeza, makubaliano ya pamoja au ya ajira yanaweza kutoa kiasi tofauti cha malipo ya kuacha. Italipwa sio badala ya kile kinachotolewa na sheria, lakini pamoja nayo. Bila kulipa fidia, mwajiri hawezi kupunguza au kufukuza wafanyakazi wake. Huu ni ukiukwaji wa sheria za kazi. Fidia lazima ilipwe siku ya mwisho ya kazi pamoja na mshahara na fidia kwa likizo. Mfanyakazi anayejiuzulu anaweza kuingia makubaliano na mwajiri na kujiuzulu kwa makubaliano ya wahusika. Katika makubaliano haya, mfanyakazi anaweza kuonyesha kiasi kinachohitajika cha malipo ya kustaafu, ambayo haitategemea kwa njia yoyote juu ya mapato yake ya wastani. Kama sheria, waajiri wanakubali kufukuzwa kama hii, kwani hii inawaweka huru kutoka kwa kufuata utaratibu wa kupunguza wafanyikazi na kazi ya "karatasi".

Mkataba wa ajira unaweza kusitishwa na mwajiri katika kesi zifuatazo:

1) kukomesha shirika au kukomesha shughuli na mjasiriamali binafsi;

2) kupunguza idadi au wafanyikazi wa shirika au mjasiriamali binafsi;

3) kutokubaliana kwa mfanyakazi na nafasi iliyofanyika au kazi iliyofanywa kwa sababu ya sifa za kutosha zilizothibitishwa na matokeo ya udhibitisho;

4) mabadiliko ya mmiliki wa mali ya shirika (kuhusiana na mkuu wa shirika, manaibu wake na mhasibu mkuu);

5) kushindwa mara kwa mara kwa mfanyakazi kutekeleza majukumu ya kazi bila sababu nzuri, ikiwa ana adhabu ya kinidhamu;

6) ukiukaji mmoja mkubwa na mfanyakazi wa majukumu ya kazi:

a) kutokuwepo kazini, ambayo ni, kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu nzuri katika siku nzima ya kazi (mabadiliko), bila kujali muda wake, na pia katika kesi ya kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu nzuri kwa zaidi ya masaa manne mfululizo. wakati wa siku ya kazi (mabadiliko);

b) kuonekana kwa mfanyakazi kazini (mahali pake pa kazi au katika eneo la shirika - mwajiri au kituo ambapo, kwa niaba ya mwajiri, mfanyakazi lazima afanye kazi ya kazi) katika hali ya pombe, narcotic au sumu nyingine. ulevi;

c) ufichuaji wa siri zilizolindwa na sheria (serikali, biashara, rasmi na zingine) ambazo zilijulikana kwa mfanyakazi kuhusiana na utendaji wa majukumu yake ya kazi, pamoja na kufichua data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine;

d) kufanya mahali pa kazi wizi (ikiwa ni pamoja na ndogo) ya mali ya mtu mwingine, ubadhirifu, uharibifu wa kukusudia au uharibifu, ulioanzishwa na uamuzi wa mahakama ambao umeingia katika nguvu ya kisheria au uamuzi wa hakimu, mwili, afisa aliyeidhinishwa kuzingatia kesi. makosa ya kiutawala;

e) ukiukaji wa mfanyikazi wa mahitaji ya usalama wa kazi yaliyoanzishwa na tume ya usalama wa wafanyikazi au kamishna wa usalama wa wafanyikazi, ikiwa ukiukaji huu unajumuisha athari mbaya (ajali ya viwandani, kuvunjika, janga) au kuunda tishio la kweli la matokeo kama hayo;

7) tume ya vitendo vya hatia na mfanyakazi anayehudumia moja kwa moja mali ya fedha au bidhaa, ikiwa vitendo hivi vinasababisha kupoteza imani kwake na mwajiri;

7.1) kushindwa kwa mfanyakazi kuchukua hatua za kuzuia au kutatua mgongano wa kimaslahi ambao yeye ni mhusika, kushindwa kutoa au kutoa taarifa zisizo kamili au zisizotegemewa kuhusu mapato yake, gharama, mali na madeni yanayohusiana na mali, au kushindwa kutoa au kutoa kwa kujua habari isiyo kamili au isiyoaminika juu ya mapato, gharama, juu ya majukumu ya mali na mali ya wenzi wao na watoto wadogo, kufungua (upatikanaji) wa akaunti (amana), kuhifadhi pesa na vitu vya thamani katika benki za kigeni ziko nje ya eneo. Shirikisho la Urusi, kumiliki na (au) matumizi ya vyombo vya fedha vya kigeni na mfanyakazi, mke wake na watoto wadogo katika kesi zilizotolewa na Kanuni hii, sheria nyingine za shirikisho, vitendo vya kisheria vya Rais wa Shirikisho la Urusi na Serikali ya Shirikisho la Urusi, ikiwa vitendo hivi vinasababisha kupoteza uaminifu kwa mfanyakazi kutoka kwa mwajiri;

8) mfanyakazi anayefanya kazi za elimu amefanya kosa la uasherati ambalo haliendani na kuendelea kwa kazi hii;

9) kufanya uamuzi usio na msingi na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake na mhasibu mkuu, ambayo ilihusisha ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake haramu au uharibifu mwingine wa mali ya shirika;

10) ukiukwaji mmoja mkubwa na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake wa majukumu yao ya kazi;

11) mfanyakazi anawasilisha hati za uwongo kwa mwajiri wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira;

12) imekuwa batili. 13) iliyotolewa katika mkataba wa ajira na mkuu wa shirika, wanachama wa shirika la mtendaji wa ushirika wa shirika;

14) katika kesi zingine zilizowekwa na Kanuni hii na sheria zingine za shirikisho.

Utaratibu wa uthibitisho (kifungu cha 3 cha sehemu ya kwanza ya kifungu hiki) kinaanzishwa na sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vilivyo na kanuni za sheria za kazi, kanuni za mitaa zilizopitishwa kwa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyakazi.

Kufukuzwa kazi kwa misingi iliyoainishwa katika aya ya 2 au 3 ya sehemu ya kwanza ya kifungu hiki inaruhusiwa ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa idhini yake iliyoandikwa kwa kazi nyingine inayopatikana kwa mwajiri (nafasi iliyo wazi au kazi inayolingana na sifa za mfanyakazi. , na nafasi ya chini iliyo wazi au kazi yenye malipo ya chini) ambayo mfanyakazi anaweza kufanya kwa kuzingatia hali yake ya afya. Katika kesi hii, mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi nafasi zote zinazopatikana katika eneo lililopewa ambalo linakidhi mahitaji maalum. Mwajiri analazimika kutoa nafasi za kazi katika maeneo mengine ikiwa hii imetolewa na makubaliano ya pamoja, makubaliano, au mkataba wa ajira.

Katika tukio la kusitishwa kwa shughuli za tawi, ofisi ya mwakilishi au kitengo kingine cha kimuundo cha shirika kilicho katika eneo lingine, kukomesha mikataba ya ajira na wafanyikazi wa kitengo hiki hufanywa kulingana na sheria zilizotolewa kwa kesi za kufilisi. shirika.

Kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa sababu zilizoainishwa katika aya ya 7 au 8 ya sehemu ya kwanza ya kifungu hiki, katika kesi ambapo vitendo vya hatia vinatoa sababu za kupoteza imani, au, ipasavyo, kosa la uasherati lilifanywa na mfanyakazi nje ya mahali pa kazi. au mahali pa kazi, lakini si kuhusiana na utendaji wa majukumu yake ya kazi, hairuhusiwi baada ya mwaka mmoja tangu tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu na mwajiri.

Hairuhusiwi kumfukuza mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri (isipokuwa katika kesi ya kufutwa kwa shirika au kukomesha shughuli na mjasiriamali binafsi) wakati wa kutoweza kwake kwa muda kufanya kazi na wakati wa likizo.

Maoni:

Utaratibu wa kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri imedhamiriwa na Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Tofauti ya kimsingi kati ya nakala hii na ile iliyojadiliwa hapo juu ni kwamba katika visa vyote vilivyoorodheshwa hapa chini, kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira hufanywa kwa mpango wa mwajiri, ingawa nia za hatua za mwajiri zinaweza kuwa tofauti sana.

Wakati huo huo, kama inavyoonyesha mazoezi, msingi wa kukomesha mapema Mikataba mingi ya ajira ni vifungu (vifungu vidogo) vya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Kifungu kilichotolewa maoni kinatoa orodha ya sababu za kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri. Moja ya dhamana muhimu zaidi za kisheria za utumiaji wa haki ya kufanya kazi ni orodha ndogo ya sababu za kufukuza wafanyikazi kwa mpango wa mwajiri. Kifungu hiki kinatoa sababu 13 kama hizo, na kifungu cha 3 cha kifungu hiki kinajumuisha misingi miwili, na kifungu cha 6 - tano. Kama ilivyo kwa aya ya 14 ya kifungu kilichotolewa maoni, ni ya asili ya kumbukumbu: kukomesha mkataba wa ajira kunaweza pia kutokea katika kesi zilizoanzishwa na Nambari ya Kazi na sheria zingine za shirikisho. Kwa hivyo, orodha ya misingi inafafanuliwa madhubuti na Nambari ya Kazi ya sasa na sheria za shirikisho.

Sheria inaweka kwa kila moja ya sababu za kukomesha mkataba wa ajira utaratibu wake mwenyewe na dhamana kwa mfanyakazi baada ya kufukuzwa. Wakati huo huo, kifungu cha maoni kinaweka dhamana moja kwa wafanyikazi kwa kesi zote za kufukuzwa kwa mpango wa mwajiri aliyeorodheshwa ndani yake (isipokuwa kwa aya ya 1). Dhamana hii inajumuisha kupiga marufuku kufukuzwa kwa mfanyakazi wakati wa ulemavu wake wa muda na wakati wa likizo.

Kifungu cha 1 cha kifungu kilichotolewa maoni kinaweka misingi ya kukomesha mkataba wa ajira, iwezekanavyo katika kesi zifuatazo: a) kufutwa kwa shirika; b) kusitisha shughuli na mjasiriamali binafsi.

Dhana ya kufutwa kwa shirika iko katika Kanuni ya Kiraia (tazama Kifungu cha 61 cha Kanuni ya Kiraia).

Msingi wa kufukuzwa kwa wafanyikazi chini ya aya ya 1 ya kifungu kilichotolewa maoni ni uamuzi wa kumaliza shirika (biashara). Wafanyikazi lazima wajulishwe na mwajiri kibinafsi na dhidi ya saini ya kufukuzwa ujao kwa sababu ya kufutwa kwa shirika (biashara) angalau miezi miwili kabla ya kufukuzwa. Mwajiri, kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi, ana haki ya kusitisha mkataba wa ajira naye bila taarifa ya kufukuzwa miezi miwili mapema, wakati huo huo kulipa fidia ya ziada kwa kiasi cha mapato ya wastani ya miezi miwili. Fidia ya ziada hulipwa kwa mfanyakazi siku ya kufukuzwa pamoja na malipo ya malipo ya kuachishwa kazi (angalia Kifungu cha 180 cha Kanuni ya Kazi na ufafanuzi wake). Tofauti na kufilisi, kupanga upya shirika (biashara) au mabadiliko ya umiliki wa mali sio sababu huru za kufukuzwa kwa wafanyikazi.

Ikiwa shughuli za tawi, ofisi ya mwakilishi au kitengo kingine cha kimuundo cha shirika (biashara) kilicho katika eneo tofauti na eneo la chombo cha kisheria kimekatishwa, basi kukomesha mikataba ya ajira na wafanyikazi hufanywa kulingana na sheria. zinazotolewa kwa kesi za kufutwa kwa shirika (biashara). Kawaida ya maoni, pamoja na matawi na ofisi za mwakilishi, pia inaonyesha mgawanyiko mwingine wa kimuundo wa shirika (biashara), ingawa kutoka kwa maana ya Sanaa. 55 ya Kanuni ya Kiraia inafuata kwamba ofisi za mwakilishi na matawi ndizo pekee zinazowezekana mgawanyiko wa kimuundo wa taasisi ya kisheria.

Msingi wa kukomesha mkataba wa ajira ni kukomesha shughuli za sio mtu yeyote ambaye ni mwajiri, lakini tu mwajiri - mjasiriamali binafsi.

Kwa mujibu wa Sanaa. 20 ya Nambari ya Kazi, waajiri - wajasiriamali binafsi ni watu binafsi waliosajiliwa kwa njia iliyowekwa kama wajasiriamali binafsi, pamoja na notaries binafsi, wanasheria ambao wameanzisha ofisi za sheria, na watu wengine ambao shughuli zao za kitaaluma kwa mujibu wa sheria za shirikisho ziko chini ya usajili wa serikali. na (au) kutoa leseni, ambao wameingia mkataba wa ajira na wafanyakazi. Kwa hivyo, aya ya 1 ya kifungu cha maoni inatumika tu katika tukio la kukomesha shughuli na mwajiri - mjasiriamali binafsi.

Kifungu cha 2 cha kifungu kilichotolewa maoni kinatoa usitishaji wa mikataba ya ajira na wafanyikazi kwa sababu ya kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi.

Haki ya kuamua idadi inayotakiwa au wafanyikazi wa wafanyikazi ni ya mwajiri. Kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi lazima kufanyike kwa kufuata dhamana zilizotolewa katika Sanaa. Sanaa. 82, 179, 180 na 373 ya Kanuni ya Kazi (tazama vifungu vilivyoonyeshwa vya Kanuni ya Kazi na maoni kwao). Kupunguzwa kwa idadi au wafanyakazi wa wafanyakazi itakuwa halali ikiwa masharti yafuatayo yamefikiwa: a) kupunguza idadi au wafanyakazi lazima iwe halisi (halali); b) haki ya upendeleo ya kubaki kazini imezingatiwa (tazama Kifungu cha 179 cha Kanuni ya Kazi na ufafanuzi wake); c) mfanyakazi alionywa mapema, angalau miezi miwili kabla ya kufukuzwa, kuhusu kufukuzwa ujao (angalia Kifungu cha 180 cha Kanuni ya Kazi na ufafanuzi wake); d) chama kilichochaguliwa cha chama cha wafanyakazi kilishiriki katika kuzingatia suala hili (tazama Vifungu 82 na 373 vya Kanuni ya Kazi na ufafanuzi wake); e) mfanyakazi alikataa kazi aliyopewa au hakukuwa na kazi inayolingana katika shirika (tazama sehemu ya 3 ya kifungu kilichotolewa maoni).

Mjadala wa Mahakama Kuu ya Shirikisho la Urusi, katika Azimio Namba 2 la Machi 17, 2004, uliiambia mahakama kwamba wakati wa kuzingatia kesi za kurejeshwa kwa watumishi wa umma waliofukuzwa kazi kwa sababu ya kufutwa kwa chombo cha serikali au kupunguzwa kwa nafasi za utumishi wa umma. , Sanaa. Sanaa. 31, 33 na 38 ya Sheria ya Shirikisho "Katika Utumishi wa Serikali wa Shirikisho la Urusi".

Katika suala hili, mshtakiwa lazima atoe ushahidi unaothibitisha kwamba baada ya notisi ya kufutwa kazi, mtumishi wa umma alipewa nafasi wazi katika chombo hiki cha serikali, na kwa kutokuwepo, angalau nafasi moja wazi katika chombo kingine cha serikali, na alikataa kazi iliyotolewa. au kukataliwa kutoka kwa mafunzo tena (kustahiki) kwa njia iliyoanzishwa na sheria ya Shirikisho la Urusi na vyombo vya Shirikisho la Urusi juu ya utumishi wa umma.

Katika kesi hii, ofa ya nafasi iliyo wazi inaeleweka kama pendekezo kutoka kwa afisa aliyeidhinishwa wa chombo cha serikali kwa kuteuliwa kwa nafasi ya umma katika utumishi wa umma, pamoja na ile ya chini, majukumu ambayo mtumishi wa umma anaweza kutekeleza. kwa kuzingatia taaluma, sifa na wadhifa alionao hapo awali.

Ushahidi katika kesi za kitengo hiki, haswa, inaweza kuwa nakala za vitendo juu ya uteuzi wa mtumishi wa umma kwa nafasi ya utumishi wa umma na kufukuzwa kwake kutoka kwa nafasi hii, nakala ya kitendo cha kufutwa kwa chombo cha serikali au juu ya kupunguzwa. ya wafanyakazi wake (idadi), nakala ya onyo kuhusu kufukuzwa kwa mtumishi wa umma , nakala ya kitendo (cheti) juu ya kutoa nafasi ya wazi, ratiba za wafanyakazi wa idara ya chombo cha serikali ambacho mtumishi wa umma alishika nafasi hiyo, siku mtumishi wa serikali alipoonywa kuhusu kufukuzwa kazi na siku ya kufukuzwa kazi, cheti cha mshahara (mshahara) wa mtumishi wa serikali.

Kukomesha kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya uhaba wa mfanyakazi kwa nafasi iliyofanyika au kazi iliyofanywa inawezekana kutokana na sifa za kutosha. Mwajiri lazima athibitishe kuwa mfanyakazi hafikii mahitaji.

Kutokubaliana kwa sababu ya sifa duni lazima kuthibitishwa na data ya lengo iliyopatikana kutokana na vyeti vya mfanyakazi. Kwa kusudi hili, tume ya vyeti imeundwa. Utaratibu wa udhibitisho wa wafanyikazi katika shirika fulani, aina za wafanyikazi imedhamiriwa na vitendo maalum vya kisheria vya udhibiti, pamoja na vifungu vilivyoidhinishwa na mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi (Sehemu ya 2 ya kifungu cha maoni). . Haikubaliki kusitisha mkataba wa ajira kwa sababu ya sifa duni na wafanyikazi ambao hawana uzoefu muhimu wa uzalishaji kwa sababu ya uzoefu mfupi wa kazi, na pia kwa sababu ya ukosefu wa vifaa maalum, ikiwa, kulingana na sheria, sio sharti la lazima kwa kuhitimisha mkataba wa ajira. Mwajiri hana haki ya kusitisha mkataba wa ajira na mfanyakazi kwa misingi iliyo hapo juu ikiwa uthibitisho haujafanywa kuhusiana na mfanyakazi huyu. Katika kesi hiyo, hitimisho la tume ya vyeti kuhusu sifa za biashara ya mfanyakazi ni chini ya tathmini kwa kushirikiana na ushahidi mwingine katika kesi hiyo.

Kukomesha kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya kutotosheleza kwa mfanyakazi kwa nafasi aliyoshikilia au kazi iliyofanywa kwa sababu ya hali ya kiafya au sifa duni inaruhusiwa tu ikiwa mwajiri amenyimwa fursa ya kuhamisha mfanyakazi kwa kazi nyingine kwa idhini yake (angalia Sehemu ya 3). ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi na maoni yake) ). Kwa mfanyakazi ambaye ni mwanachama wa chama cha wafanyakazi, ni muhimu kwa mujibu wa Sehemu ya 2 ya Sanaa. 82 ya Kanuni ya Kazi ni maoni yaliyotolewa ya shirika husika la chama cha wafanyakazi lililochaguliwa.

Kulingana na kifungu cha 4 cha kifungu kilichotolewa maoni, mkataba wa ajira umesitishwa tu na mkuu wa shirika, manaibu wake na mhasibu mkuu. Mmiliki mpya wa mali, akiwa amechukua haki zake, ana haki ya kumfukuza wafanyikazi wa usimamizi maalum ndani ya miezi mitatu. Mkataba wa ajira hauwezi kusitishwa na wafanyakazi wengine kwa msingi huu (angalia Kifungu cha 75 cha Kanuni ya Kazi na ufafanuzi wake).

Inapaswa kuzingatiwa kuwa kukomesha mkataba wa ajira kwa misingi ya hapo juu inawezekana tu katika tukio la mabadiliko ya mmiliki wa mali ya shirika kwa ujumla. Watu hawa hawawezi kufukuzwa chini ya kifungu cha 4 cha kifungu kilichotolewa maoni wakati mamlaka (utii) wa shirika hubadilika, isipokuwa kuna mabadiliko katika mmiliki wa mali ya shirika.

Mabadiliko ya mmiliki wa mali ya shirika inapaswa kueleweka kama mpito (uhamisho) wa umiliki wa mali ya shirika kutoka kwa mtu mmoja hadi kwa mtu mwingine au watu wengine, haswa wakati wa ubinafsishaji wa mali ya serikali au manispaa, i.e. juu ya kutengwa kwa mali inayomilikiwa na Shirikisho la Urusi, vyombo vya Shirikisho la Urusi, manispaa, katika umiliki wa watu binafsi na (au) vyombo vya kisheria (Kifungu cha 1 cha Sheria ya Shirikisho "Juu ya Ubinafsishaji wa Mali ya Nchi na Manispaa", Kifungu cha 217 cha Kanuni ya Kiraia); wakati mali inayomilikiwa na shirika inabadilishwa kuwa mali ya serikali (aya ya mwisho ya 2 ya Kifungu cha 235 cha Kanuni ya Kiraia); wakati wa kuhamisha makampuni ya serikali kwa umiliki wa manispaa na kinyume chake; juu ya uhamisho wa shirikisho biashara ya serikali katika mali ya somo la Shirikisho la Urusi na kinyume chake.

Kwa kuwa kwa mujibu wa aya ya 1 ya Sanaa. 66 na aya ya 3 ya Sanaa. 213 ya Kanuni ya Kiraia, mmiliki wa mali iliyoundwa kutoka kwa michango ya waanzilishi (washiriki) wa ushirikiano wa biashara na makampuni, pamoja na zinazozalishwa na kupatikana na ushirikiano wa biashara au makampuni wakati wa shughuli zao, ni kampuni au ushirikiano, na washiriki, kwa mujibu wa aya. 2 uk 2 sanaa. 48 ya Kanuni ya Kiraia ina haki za wajibu tu kuhusiana na vyombo hivyo vya kisheria (kwa mfano, kushiriki katika usimamizi wa masuala ya ushirikiano au kampuni, kushiriki katika usambazaji wa faida), mabadiliko katika muundo wa shirika. washiriki (wanahisa) hawawezi kutumika kama msingi wa kukomesha mkataba wa ajira chini ya kifungu cha 4 cha kifungu kilichotolewa maoni c watu walioorodheshwa katika hali hii, kwani katika kesi hii mmiliki wa mali ya ushirika wa biashara au kampuni bado anabaki kuwa ushirika au kampuni. yenyewe na hakuna mabadiliko katika mmiliki wa mali (tazama aya ya 2 - 4 ya aya ya 32 ya Azimio la Plenum ya Jeshi la Shirikisho la Urusi la 17.03. 2004 N 2).

Kwa mujibu wa aya ya 5 ya kifungu kilichotolewa maoni, inaruhusiwa kumfukuza mfanyakazi kwa msingi wa kushindwa mara kwa mara na mfanyakazi kutekeleza majukumu yake ya kazi bila sababu za msingi na mbele ya vikwazo vya kinidhamu.

Kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa mujibu wa aya hii itakuwa halali tu ikiwa hali zifuatazo zinakabiliwa: a) kumekuwa na ukiukwaji wa nidhamu ya kazi, mfanyakazi amefanya kosa la kinidhamu, i.e. kosa la kazi - hakutimiza majukumu yake ya kazi bila sababu nzuri (tazama Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi na ufafanuzi wake); b) mfanyakazi tayari ana adhabu ya kinidhamu kwa mwaka wa mwisho wa kazi na wakati wa ukiukaji wa mara kwa mara wa nidhamu haijaondolewa au kuzimwa (angalia Kifungu cha 194 cha Kanuni ya Kazi na ufafanuzi wake); c) sheria na tarehe za mwisho za kuweka adhabu ya kinidhamu zimezingatiwa (tazama Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi na ufafanuzi wake).

Wakati wa kuzingatia kesi ya kurejeshwa kazini kwa mtu aliyefukuzwa kazi chini ya kifungu cha 5 cha kifungu kilichotolewa maoni, au juu ya kupinga adhabu ya kinidhamu, inapaswa kuzingatiwa kuwa kushindwa kwa mfanyakazi kutekeleza majukumu ya kazi bila sababu za msingi ni kushindwa kutekeleza au kutofaulu. utendaji, kupitia kosa la mfanyakazi, majukumu ya kazi aliyopewa (ukiukaji wa mahitaji ya kisheria , majukumu chini ya mkataba wa ajira, kanuni za kazi ya ndani, maelezo ya kazi, kanuni, maagizo ya mwajiri, sheria za kiufundi, nk) (tazama aya ya 1 ya aya ya 35 ya Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi la Machi 17, 2004 N 2). Kufukuzwa kwa msingi huu kunachukuliwa kuwa kufukuzwa kwa sababu ya kosa la mfanyakazi, na kwa hivyo kiwango na fomu ya kosa lazima izingatiwe.

Kifungu cha 6 cha kifungu kilichotolewa maoni kinatoa kusitishwa kwa mkataba wa ajira kwa ukiukaji mmoja wa majukumu ya kazi na mfanyakazi. Kwa kuwa kanuni iliyotolewa maoni inatumika katika kesi za ukiukaji wa nidhamu ya kazi, sheria na sheria za kuweka vikwazo vya kinidhamu lazima zizingatiwe (angalia Kifungu cha 193 cha Sheria ya Kazi na ufafanuzi wake).

Ukiukaji mkubwa wa nidhamu ya kazi (majukumu ya kazi) ni pamoja na hali zilizoainishwa katika aya ya 6 ya kifungu hiki, na kila moja yao ni msingi wa kujitegemea wa kukomesha mkataba wa ajira. Ikumbukwe kwamba orodha ya ukiukwaji mkubwa wa majukumu ya kazi, ambayo inatoa sababu za kusitishwa kwa mkataba wa ajira na mfanyakazi chini ya kifungu cha 6 cha kifungu kilichotolewa maoni, ni kamili na haiko chini ya tafsiri pana (tazama kifungu cha 38 cha Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi la Machi 17, 2004 N 2).

Kifungu kidogo "a" - kutokuwepo (kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu nzuri kwa zaidi ya saa nne mfululizo wakati wa siku ya kazi). Kufukuzwa kwa msingi huu kunaweza kufanywa:

a) kwa kutokuwepo kazini bila sababu nzuri, i.e. kutokuwepo kazini kwa siku nzima ya kazi (kuhama), bila kujali urefu wa siku ya kufanya kazi (kuhama);

b) kwa mfanyakazi kuwa nje ya mahali pa kazi bila sababu za msingi kwa zaidi ya saa nne mfululizo wakati wa siku ya kazi;

c) kwa kuacha kazi bila sababu nzuri na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira kwa muda usiojulikana, bila kuonya mwajiri juu ya kukomesha mkataba, na pia kabla ya kumalizika kwa muda wa onyo la wiki mbili (Sehemu ya 1). Kifungu cha 80 cha Kanuni ya Kazi);

d) kwa kuacha kazi bila sababu za msingi na mtu ambaye ameingia mkataba wa ajira kwa muda fulani, kabla ya kumalizika kwa mkataba au kabla ya kumalizika kwa muda wa taarifa ya kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira (Kifungu cha 79, Sehemu ya 1, Kifungu cha 80, Kifungu cha 280, Sehemu ya 1 Kifungu cha 292, sehemu ya 1 ya Kifungu cha 296 cha Kanuni ya Kazi);

e) kwa matumizi ya kujitegemea ya siku za kupumzika, na pia kwa kuondoka bila ruhusa kwenye likizo (kuu, ziada). Ni muhimu kuzingatia kwamba matumizi ya siku za kupumzika na mfanyakazi hazizingatiwi kutokuwepo ikiwa mwajiri, kwa kukiuka wajibu wa kisheria, alikataa kuwapa na wakati mfanyakazi alitumia siku hizo haukutegemea uamuzi wa mwajiri (kwa mfano, kukataa kumpa mfanyakazi ambaye ni wafadhili siku za kupumzika) kwa mujibu wa Sehemu ya 4 ya Kifungu cha 186 cha Kanuni ya Kazi na Kifungu cha 9 cha Sheria ya Shirikisho la Urusi ya tarehe 06/09/1993 N. 5142-1 "Juu ya uchangiaji wa damu na sehemu zake" (kama ilivyorekebishwa mnamo 07/24/2009) siku ya kupumzika mara baada ya kila siku ya kuchangia damu na sehemu zake) (tazama aya ya 39 ya Azimio la Plenum Jeshi la Jeshi la Shirikisho la Urusi la tarehe 17 Machi 2004 No. 2).

Wakati wa kuzingatia kesi ya kurejeshwa kazini kwa mtu aliyehamishwa kwa kazi nyingine na kufukuzwa kazi kwa sababu ya kukataa kuanza kazi, mwajiri analazimika kutoa ushahidi unaoonyesha uhalali wa uhamishaji yenyewe (Kifungu cha 72.1, 72.2 cha Nambari ya Kazi). . Iwapo uhamisho huo umetangazwa kuwa ni kinyume cha sheria, kufukuzwa kazi kwa utoro hakuwezi kuchukuliwa kuwa sawa na mfanyakazi atalazimika kurejeshwa kazini. kazi ya awali(tazama aya ya 40 ya Azimio la Plenum ya Jeshi la Shirikisho la Urusi la Machi 17, 2004 No. 2).

Ikiwa, wakati wa kusuluhisha mzozo juu ya kurejeshwa kwa mtu aliyefukuzwa kazi kwa kutokuwepo kazini na urejeshaji wa mapato ya wastani kwa kipindi cha kutokuwepo kwa kulazimishwa, zinageuka kuwa kutokuwepo kazini kulisababishwa na sababu isiyo na msingi, lakini mwajiri alikiuka utaratibu wa kufukuzwa kazi. , mahakama, wakati wa kukidhi mahitaji yaliyotajwa, lazima izingatiwe kwamba wastani katika kesi kama hizo, mshahara wa mfanyakazi aliyerejeshwa unaweza kurejeshwa sio kutoka siku ya kwanza ya kutokuwepo kazini, lakini tangu siku amri ya kufukuzwa inatolewa, kwa kuwa tu kutoka wakati huu kutokuwepo kunalazimishwa (tazama aya ya 41 ya Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi la Machi 17, 2004 N 2) .

Siku ya kufukuzwa inachukuliwa kuwa siku ya mwisho ya kazi kabla ya utoro (kwa mfano, wakati kutembea kwa muda mrefu au katika kesi wakati mfanyakazi alianza kazi baada ya kutokuwepo).

Kifungu kidogo "b" - kinachoonekana kazini katika hali ya pombe, narcotic au ulevi mwingine wa sumu. Hali kama hiyo lazima idhibitishwe na ripoti ya matibabu au ushuhuda wa shahidi. Haijalishi wakati mfanyakazi alikuwa katika hali ya pombe, madawa ya kulevya au ulevi wa sumu - mwanzoni au mwisho wa siku ya kazi. Kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa msingi huu ni haki ya mwajiri, lakini analazimika kumwondoa mfanyikazi kama huyo kazini (kutomruhusu kufanya kazi) (angalia Kifungu cha 76 cha Sheria ya Kazi na maoni yake).

Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi la Machi 17, 2004 N 2 linaelezea kwamba kufukuzwa kwa msingi huu kunaweza pia kufuata wakati mfanyakazi wakati wa saa za kazi alikuwa katika hali kama hiyo sio mahali pa kazi, lakini katika eneo hili. shirika, au alikuwa kwenye eneo la kituo ambapo kwa niaba ya mwajiri alipaswa kufanya kazi ya kazi (tazama aya ya 2 ya aya ya 42 ya Azimio).

Aya ndogo "c" ni jambo geni katika Kanuni ya Kazi. Ukiukaji wa mara moja wa mfanyakazi wa majukumu ya kazi ni pamoja na kufichua siri iliyolindwa na sheria - serikali, biashara, rasmi au nyingine, ambayo ilijulikana kwa mfanyakazi kuhusiana na utendaji wa kazi zake. Kukomesha kwa mkataba wa ajira itakuwa halali mbele ya hali zifuatazo: mkataba wa ajira unasema moja kwa moja wajibu wa kutofichua siri, pamoja na dalili ya habari gani maalum inayojumuisha siri za serikali, biashara, rasmi au nyingine zinazolindwa na sheria, mfanyakazi anaahidi kutofichua; Habari hii kwa kweli, kulingana na sheria ya sasa, ni serikali, biashara, afisa au siri nyingine inayolindwa na sheria.

Kifungu kilichotolewa maoni kinaongezewa na kifungu ambacho mkataba wa ajira wa mfanyakazi unaweza kusitishwa kwa kufichua data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine. Data ya kibinafsi ya mfanyakazi inajumuisha habari muhimu kwa mwajiri kuhusiana na mahusiano ya kazi na inayohusiana na mfanyakazi maalum (angalia Kifungu cha 85 cha Kanuni ya Kazi na ufafanuzi wake). Kwa mujibu wa Sanaa. 65 ya Kanuni ya Kazi taarifa hiyo ni: data binafsi ya mfanyakazi; habari juu ya uzoefu wa kazi; habari kuhusu elimu, sifa, upatikanaji wa ujuzi maalum; habari ya afya; data ya kibinafsi; habari zilizomo katika hati za usajili wa jeshi, pamoja na habari zingine zilizomo kwenye faili ya kibinafsi ya mfanyakazi.

Kifungu kidogo cha “d” kinatambua kama kosa kubwa la mara moja wizi (pamoja na mdogo) wa mali ya mtu mwingine, ubadhirifu, uharibifu wa kimakusudi au uharibifu wa mali mahali pa kazi, ulioanzishwa na hukumu ya mahakama ambayo imeanza kutumika kisheria au uamuzi wa mamlaka iliyoidhinishwa kutumia adhabu za kiutawala. Ikiwa hakuna hati kama hizo (hukumu ya korti au azimio chombo cha utawala- polisi), basi mfanyakazi hawezi kufukuzwa kazi kwa msingi huu.

Wakati wa kuzingatia kesi za kurejeshwa kazini kwa watu ambao mkataba wao wa ajira ulisitishwa chini ya ndogo. "d" kifungu cha 6 cha kifungu kilichotolewa maoni, mahakama lazima izingatie kwamba kwa msingi huu, wafanyakazi ambao wamefanya wizi (ikiwa ni pamoja na ndogo) ya mali ya mtu mwingine, ubadhirifu, uharibifu wa kukusudia au uharibifu unaweza kufutwa, isipokuwa kwamba vitendo hivi visivyo halali. walifanywa nao mahali pa kazi na hatia yao imeanzishwa na hukumu ya mahakama ambayo imeingia katika nguvu ya kisheria au kwa azimio la mahakama, mwili au afisa aliyeidhinishwa kuzingatia kesi za makosa ya utawala.

Mali yoyote ambayo si ya mfanyakazi aliyepewa inapaswa kuzingatiwa kama mali ya mtu mwingine, haswa mali ya mwajiri, wafanyikazi wengine, na pia watu ambao sio wafanyikazi wa shirika hili.

Kipindi cha kila mwezi kilichoanzishwa kwa kutumia hatua hiyo ya nidhamu huhesabiwa tangu tarehe ya kuanza kutumika kwa hukumu ya mahakama au uamuzi wa hakimu, mwili, afisa aliyeidhinishwa kuzingatia kesi za makosa ya utawala.

Kifungu kidogo "d" - kukomesha mkataba wa ajira kwa msingi huu ni halali tu ikiwa ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa kazi unajumuisha athari mbaya (ajali, ajali) au kwa makusudi kuunda tishio la kweli la matokeo mabaya (kwa mfano, ukiukaji mkubwa wa kanuni za usalama. inaweza kusababisha ajali, moto, nk). Ukweli wa ukiukwaji wa mahitaji ya usalama wa mfanyakazi, mahitaji ya ulinzi wa kazi na viwango lazima ianzishwe na kuandikwa (kwa mfano, kwa namna ya kitendo, maoni ya mtaalam, azimio la mkaguzi wa ulinzi wa kazi wa shirikisho, nk). Ukiukaji wa sheria za ulinzi wa kazi lazima uanzishwe na tume ya ulinzi wa kazi au kamishna wa ulinzi wa kazi, ambaye shughuli zake zinadhibitiwa na Kanuni za Mfano kwenye kamati ya ulinzi wa kazi (tume), iliyoidhinishwa na Agizo la Wizara ya Afya na Maendeleo ya Jamii ya Urusi. Mei 29, 2006 N 413, na Mapendekezo ya kuandaa kazi ya kamishna (walioaminika) watu wanaohusika na ulinzi wa kazi wa chama cha wafanyakazi au kikundi cha kazi, kilichoidhinishwa na Azimio la Wizara ya Kazi ya Urusi la tarehe 04/08/1994 N 30. .

Kifungu cha 7 cha kifungu kilichotolewa maoni kina msingi wa ziada wa kusitisha mkataba wa ajira na mfanyakazi kwa vitendo vyake vya hatia, mradi tu atatumikia moja kwa moja mali ya pesa au bidhaa (hii lazima ielezwe katika yaliyomo kwenye mkataba wa ajira, viambatisho vyake katika fomu. ya maelezo ya kazi, n.k.) na kwamba vitendo hivi vinasababisha kupoteza imani kwake kwa upande wa mwajiri. Utoaji huu hapo awali ulikuwa katika Sanaa. 254 Nambari ya Kazi. Kwa msingi huu, mfanyakazi anayetoa huduma za fedha moja kwa moja (kwa mfano, keshia, si mhasibu) au mali ya bidhaa (kwa mfano, muuza duka, dereva wa utoaji, muuzaji, n.k.) anaweza kufukuzwa kazi. Katika kesi hii, haijalishi ni aina gani ya jukumu la kifedha lililopewa mfanyakazi, na mwajiri lazima athibitishe kutoaminiana kwa mfanyakazi na ukweli maalum (kwa mfano, ripoti ya upungufu, nk). Kufukuzwa kwa msingi huu kunaruhusiwa kabla ya mwaka mmoja tangu tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu.

Ikiwa imethibitishwa kwa njia iliyoamriwa na sheria kwamba wizi, hongo na makosa mengine ya mamluki yamefanywa, wafanyikazi hawa wanaweza kufukuzwa kazi kwa sababu ya kupoteza imani kwao na katika kesi wakati vitendo hivi havihusiani na kazi yao. tazama aya ya 45 ya Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi la tarehe 03/17/2004 N 2).

Kawaida ya aya ya 8 ya kifungu kilichotolewa maoni pia kilikuwa katika Sanaa. 254 ya Kanuni ya Kazi na, kwa asili, haijafanyiwa mabadiliko. Mkataba wa ajira unaweza kusitishwa ikiwa mfanyakazi anayefanya kazi za elimu anafanya kosa la uasherati ambalo haliendani na kuendelea kwa kazi hii. Kosa la uasherati ni kitendo cha hatia au kutotenda ambacho kinakiuka kanuni za msingi za kimaadili za jamii na kupingana na maudhui ya kazi ya kielimu na ya kazi ya mwalimu (kwa mfano, tabia inayodhalilisha utu wa binadamu, kulewa na pombe au dawa za kulevya, uchafu. lugha, nk). Kosa la uasherati ambalo haliendani na kuendelea kwa kazi linaweza kufanywa na mfanyakazi anayefanya kazi zinazofaa kazini na nyumbani. Walakini, watu hawawezi kufukuzwa kwa msingi huu ikiwa wanafanya kazi katika shule, shule ya bweni, chekechea, n.k., lakini wanafanya kazi za kiufundi badala ya kielimu (mlinzi, mpishi, msafishaji, n.k.). Wakati wa kufukuza, ni muhimu kuzingatia muda ambao umepita tangu tume ya kosa (si zaidi ya mwaka mmoja), ukali wake na tabia inayofuata ya mfanyakazi.

Kifungu cha 9 cha kifungu kilichotolewa maoni kinatumika tu kwa kikundi fulani cha wafanyikazi - mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake na mhasibu mkuu. Wafanyakazi wengine hawawezi kufukuzwa kazi kwa msingi huu. Kufukuzwa chini ya kifungu cha 9 cha kifungu hiki kunawezekana katika tukio la uamuzi usio na msingi unaohusisha ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine wa mali ya shirika. Inafuata kutoka kwa hili kwamba uhusiano wa sababu lazima uanzishwe kati ya uamuzi usio na maana na matokeo mabaya yanayotokea. Uamuzi usio na busara lazima uwe maalum. Uamuzi unaopingana na sheria ya sasa ya kazi, sheria zingine za shirikisho, kanuni zinaweza kuchukuliwa kuwa zisizo na maana. vitendo vya kisheria, pamoja na uamuzi uliofanywa kwa ziada ya mamlaka ya wafanyakazi yaliyotajwa katika kifungu cha 9. Ingawa mtu hawezi kupuuza ukweli kwamba katika kila kesi maalum mwajiri atatathmini uhalali au kutokuwepo kwa uamuzi huo. Kuachishwa kazi kwa msingi huu kunapaswa kuainishwa kama kufukuzwa kazi kwa ukiukaji wa nidhamu ya kazi, kwa hivyo sheria na tarehe za mwisho za kuweka vikwazo vya kinidhamu lazima zizingatiwe (angalia Kifungu cha 193 cha Sheria ya Kazi na maoni yake).

Kifungu cha 10 cha kifungu kilichotolewa maoni kinatoa kusitishwa kwa mkataba wa ajira na mkuu wa shirika (tawi, ofisi ya mwakilishi) na manaibu wake kwa ukiukaji mmoja wa majukumu yao. Msingi huu wa ziada wa kufukuzwa kwa meneja na manaibu wake unarejelea kufukuzwa kwa nidhamu (tazama Kifungu cha 192 cha Sheria ya Kazi na ufafanuzi wake). Ukiukaji mkubwa ni kategoria ya tathmini. Kwa mujibu wa mazoezi yaliyoanzishwa (hapo awali - kifungu cha 1 cha Kifungu cha 254 cha Kanuni ya Kazi), ukiukwaji mkubwa ni pamoja na kushindwa kutekeleza majukumu muhimu kwa shirika, na kusababisha madhara kwa afya ya wafanyakazi, pamoja na kusababisha mali kubwa au uharibifu mwingine. Hata hivyo, ni lazima ikumbukwe kwamba msingi wa kufukuzwa unaweza tu kuwa ukiukaji wa kazi hizo ambazo zimedhamiriwa kwa mfanyakazi aliyepewa na mkataba wa ajira, makubaliano, maelezo ya kazi yake na vitendo vingine vya kisheria vya udhibiti.

Azimio la Plenum ya Vikosi vya Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi la Machi 17, 2004 N 2 linaonyesha kwamba, kwa kuzingatia yaliyomo katika aya ya 10 ya kifungu kilichotolewa maoni, viongozi wa mashirika mengine. mgawanyiko wa miundo mashirika na manaibu wao, na pia Mhasibu Mkuu mashirika hayawezi kufutwa kwa msingi huu. Walakini, mkataba wa ajira na wafanyikazi kama hao unaweza kusitishwa kwa ukiukaji mkubwa wa wakati mmoja wa majukumu yao ya kazi chini ya kifungu cha 6 cha kifungu hiki, ikiwa vitendo vilivyofanywa nao vitaanguka chini ya orodha ya ukiukwaji mkubwa ulioainishwa katika kifungu kidogo. "a" - "d" kifungu cha 6 cha kifungu hiki, au katika hali zingine ikiwa hii imetolewa na sheria za shirikisho (aya ya 4 ya kifungu cha 49 cha Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi).

Kifungu cha 11 cha kifungu kilichotolewa maoni kinaruhusu kufukuzwa kwa mfanyakazi ikiwa atawasilisha hati za uwongo au habari ya uwongo kwa mwajiri wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira, mradi habari hii ina athari kubwa kwa ukweli wa kuhitimisha mkataba wa ajira. Hii ni hadithi fupi katika TK. Hata hivyo, toleo hili la kawaida, bila ufafanuzi wa ziada, huwafufua maswali mengi katika mazoezi. Kila mwajiri, kwa maoni yetu, lazima athibitishe uwongo wa hati kwa uchunguzi unaofaa (kwa mfano, kughushi diploma, cheti, nk). Kuhusu habari, inaonekana kwamba tunapaswa kuzungumza tu juu ya yale ambayo ni muhimu kwa kazi ambayo mfanyakazi aliajiriwa.

Kifungu cha 13 cha kifungu kilichotolewa maoni kinatoa kukomesha mkataba wa ajira na mkuu wa shirika, wanachama wa shirika la mtendaji wa shirika katika kesi zinazotolewa na mkataba wa ajira. Sababu za ziada za kukomesha mkataba wa ajira zinaanzishwa na makubaliano ya wahusika. Kulikuwa na msingi sawa katika Kanuni ya Kazi. Kwa mujibu wa mazoezi yaliyowekwa ya kutumia kifungu hiki, sababu za ziada za kufukuzwa zilijumuishwa katika mkataba wa ajira, kwa mfano, kushindwa kuzingatia uamuzi wa mkutano mkuu wa wanahisa, na kusababisha hasara kwa biashara.

Ikiwa kukomesha kwa mkataba wa ajira kunafanywa kwa misingi iliyotolewa na mkataba wa ajira, lakini haijaanzishwa na sheria, basi amri hiyo inarejelea kifungu cha 13 cha kifungu kilichotolewa maoni na kifungu kinacholingana cha mkataba wa ajira kinachoonyesha kwa nini hasa mfanyakazi alifukuzwa kazi.

Kifungu cha 14 cha kifungu kilichotolewa maoni ni cha asili ya kumbukumbu, kulingana na ambayo sababu zingine za kukomesha mkataba wa ajira zinaruhusiwa, zinazotolewa na Nambari ya Kazi na sheria zingine za shirikisho, kwa mfano, kulingana na aya ndogo. 3 uk 1 sanaa. 4 ya Sheria ya Shirikisho ya 03/08/2011 N 35-FZ "Mkataba wa nidhamu ya wafanyikazi wa mashirika yanayofanya kazi haswa uzalishaji wa hatari wa mionzi na hatari ya nyuklia na vifaa katika uwanja wa matumizi. nishati ya atomiki", Mfanyakazi anaweza kufukuzwa kazi kwa ukiukaji wa wakati mmoja wa sheria ya Shirikisho la Urusi katika uwanja wa matumizi ya nishati ya atomiki. Kesi za ukiukwaji kama huo zimetolewa katika Kifungu cha 61 cha Sheria ya Shirikisho ya Novemba 21, 1995 N. 170-FZ "Juu ya Matumizi ya Nishati ya Atomiki" (kama ilivyorekebishwa mnamo Novemba 7, 2011).

Kwa mujibu wa Sehemu ya 3 ya kifungu kilichotolewa maoni, mwajiri anaweza kumfukuza mfanyakazi ikiwa haiwezekani kuhamisha mfanyakazi kwa kazi nyingine kwa idhini yake iliyoandikwa. Kwa kuongezea, uhamishaji unawezekana kwa nafasi iliyo wazi na kazi inayolingana na sifa za mfanyakazi, na kwa nafasi ya chini iliyo wazi au kazi inayolipwa kidogo. Katika kesi hii, kazi iliyopendekezwa lazima ilingane na hali ya afya ya mfanyakazi. Kuhusu kuajiriwa kwa mfanyakazi katika eneo lingine, mwajiri analazimika kumpa mfanyakazi kazi kama hiyo ikiwa tu hii imetolewa na makubaliano ya pamoja, makubaliano, au mkataba wa ajira.

Kulingana na toleo jipya ya kifungu kilichotolewa maoni, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa sababu zilizoainishwa katika kifungu cha 7 au 8 cha kifungu kilichotolewa maoni kinaruhusiwa kabla ya mwaka mmoja tangu tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu na mwajiri. ya uaminifu (kifungu cha 7) au kosa la uasherati ( kifungu cha 8) yalifanywa na mfanyakazi nje ya mahali pa kazi au mahali pa kazi, lakini si kuhusiana na utendaji wa kazi zake za kazi. Kwa hivyo, mbunge haainishi tabia kama hiyo ya hatia ya mfanyakazi kama vikwazo vya kinidhamu, na, kwa hivyo, sheria za Sanaa. 193 ya Kanuni ya Kazi haiwezi kutumika. Ikumbukwe kwamba siku ambayo mwajiri aligundua utovu wa nidhamu ni siku ambayo mwajiri alijifunza au alipaswa kujifunza kuhusu mfanyakazi kufanya utovu huo.

Sehemu ya 6 ya kifungu kilichotolewa maoni inaweka dhamana ya kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri: kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri hairuhusiwi katika kipindi cha kutoweza kwake kwa muda kufanya kazi (bila kujali muda wake), na vile vile katika kipindi ambacho mfanyakazi yuko likizo - kila mwaka, ziada, elimu, bila malipo. Isipokuwa ni kufutwa kwa shirika au kusitisha shughuli na mjasiriamali binafsi.

Inaonekana inafaa, katika ufafanuzi wa makala hii, kuzingatia masuala yaliyotolewa kwa Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi la Machi 17, 2004 No. 2 juu ya dhamana kwa wafanyakazi baada ya kukomesha mkataba wa ajira katika mpango wa mwajiri.

Wakati wa kuzingatia kesi ya kurejeshwa kwa mtu ambaye mkataba wa ajira ulisitishwa kwa mpango wa mwajiri, wajibu wa kuthibitisha kuwepo kwa msingi wa kisheria wa kufukuzwa na kufuata utaratibu uliowekwa wa kufukuzwa ni wa mwajiri. Ni muhimu kuzingatia kwamba:

a) kufukuzwa kwa mfanyakazi hairuhusiwi (isipokuwa katika kesi ya kufutwa kwa shirika au kusitisha shughuli na mwajiri - mtu binafsi) wakati wa ulemavu wake wa muda na wakati wa likizo (Sehemu ya 6 ya kifungu kilichotolewa maoni); wanawake wajawazito (isipokuwa katika kesi ya kufutwa kwa shirika), na pia wanawake walio na watoto chini ya umri wa miaka mitatu, akina mama wasio na watoto wanaolea mtoto chini ya miaka 14 (mtoto mlemavu chini ya umri wa miaka 18), watu wengine wanaolea hawa. watoto bila mama , isipokuwa kufukuzwa kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 1, 5 - 8, 10 au 11 ya Sehemu ya 1 ya Sanaa. 81 au kifungu cha 2 cha Sanaa. 336 Kanuni ya Kazi (Kifungu cha 261 Kanuni ya Kazi);

b) kukomesha mkataba wa ajira na wafanyikazi walio chini ya umri wa miaka 18 (isipokuwa kesi ya kufutwa kwa shirika au kukomesha shughuli na mjasiriamali binafsi), pamoja na kufuata utaratibu wa jumla wa kufukuzwa, inaruhusiwa tu na idhini ya ukaguzi wa kazi wa serikali husika na tume ya maswala ya watoto na ulinzi wa haki zao (Kifungu cha 269 TK);

c) kufukuzwa kwa wafanyakazi ambao ni wanachama wa chama cha wafanyakazi kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 2, 3 au 5 ya Sehemu ya 1 ya Sanaa. 81 ya Kanuni ya Kazi, inafanywa kwa kufuata utaratibu wa kuzingatia maoni ya motisha ya mwili uliochaguliwa wa shirika la msingi la wafanyakazi kwa mujibu wa Sanaa. 373 Kanuni ya Kazi (Sehemu ya 2 ya Kifungu cha 82 Kanuni ya Kazi). Wakati huo huo, kulingana na Sehemu ya 2 ya Sanaa. 373 ya Nambari ya Kazi, kufukuzwa kwa misingi iliyoainishwa kunaweza kufanywa bila kuzingatia maoni ya chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyikazi, ikiwa haitoi maoni kama hayo ndani ya siku saba za kazi tangu tarehe ya kupokelewa. rasimu ya agizo na nakala za hati kutoka kwa mwajiri, na pia ikiwa shirika la umoja wa wafanyikazi linatoa maoni yake ndani ya muda uliowekwa, lakini haihamasishi, i.e. haihalalishi msimamo wake juu ya suala la kufukuzwa kwa mfanyakazi huyu;

d) wawakilishi wa wafanyikazi wanaoshiriki katika mazungumzo ya pamoja wakati wa mwenendo wao hawawezi kufukuzwa kazi kwa hiari ya mwajiri bila idhini ya awali ya chombo kilichowaidhinisha kuwakilisha, isipokuwa katika kesi za kukomesha mkataba wa ajira kwa kufanya kosa. ambayo, kwa mujibu wa Nambari ya Kazi, sheria zingine za shirikisho kufukuzwa kazi hutolewa (sehemu ya 3 ya kifungu cha 39 cha Nambari ya Kazi);

e) wawakilishi wa wafanyikazi na vyama vyao vinavyoshiriki katika utatuzi wa mzozo wa pamoja wa wafanyikazi katika kipindi cha utatuzi wa mzozo wa pamoja wa wafanyikazi hawawezi kufukuzwa kazi kwa hiari ya mwajiri bila idhini ya awali ya chombo kilichowaruhusu kuwawakilisha ( Sehemu ya 2 ya Kifungu cha 405 cha Kanuni ya Kazi) (angalia Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi la tarehe 13/17/2004 N 2).

Katika hali ambapo ushiriki wa chama cha wafanyakazi waliochaguliwa (wanaolingana na waliochaguliwa juu) wakati wa kuzingatia masuala yanayohusiana na kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri ni lazima, mwajiri lazima, hasa, kutoa ushahidi kwamba:

a) baada ya kufukuzwa kwa mfanyakazi chini ya kifungu cha 2 cha kifungu kilichotolewa maoni (kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi), vipindi vya arifa vilivyowekwa na sehemu ya 1 ya Sanaa. 82 ya Nambari ya Kazi, chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyikazi juu ya upunguzaji ujao wa idadi au wafanyikazi wa wafanyikazi, na pia fomu ya maandishi ya lazima ya arifa kama hiyo;

b) baada ya kumaliza mkataba wa ajira na mfanyakazi kwa sababu ya sifa zake duni, zilizothibitishwa na matokeo ya udhibitisho, tume ya udhibitisho wakati wa udhibitisho, ambayo ilikuwa msingi wa kufukuzwa kwa mfanyakazi chini ya kifungu cha 3 cha kifungu kilichotolewa maoni; ilijumuisha mwakilishi wa baraza lililochaguliwa la shirika husika la msingi la wafanyakazi (sehemu ya 3 Kifungu cha 82 cha Kanuni ya Kazi);

c) katika tukio la kufukuzwa kwa mfanyakazi ambaye ni mwanachama wa chama cha wafanyikazi, chini ya aya ya 2, 3 au 5 ya kifungu kilichotolewa maoni, rasimu ya agizo, na nakala za hati ambazo ni msingi wa kufanya uamuzi huu; zilitumwa kwa chombo husika kilichochaguliwa cha shirika la msingi la chama cha wafanyakazi; mwajiri alifanya mashauriano ya ziada na baraza lililochaguliwa la shirika la msingi la wafanyikazi katika kesi ambapo baraza lililochaguliwa la shirika la msingi la wafanyikazi lilionyesha kutokubaliana na mapendekezo ya kufukuzwa kwa mfanyakazi; kipindi cha mwezi mmoja cha kukomesha mkataba wa ajira kilizingatiwa, kilichohesabiwa kutoka siku ambayo mwajiri alipokea maoni ya shirika iliyochaguliwa ya shirika la msingi la wafanyikazi (katika kipindi hiki zifuatazo hazihesabiwi: ulemavu wa muda, kuwa likizo, kesi nyingine za kutokuwepo kwa mfanyakazi wakati nafasi yake ya kazi imehifadhiwa (Kifungu cha 373) TK)).

Wakati wa kuzingatia kesi za kurejeshwa kazini, ikumbukwe kwamba wakati wa kutekeleza dhamana iliyotolewa na Nambari ya Kazi kwa wafanyikazi katika tukio la kukomesha mkataba wa ajira nao, kanuni ya jumla ya kisheria ya kutokubalika kwa matumizi mabaya ya haki, ikijumuisha na wafanyikazi, lazima izingatiwe. Hasa, haikubaliki kwa mfanyakazi kuficha ulemavu wa muda wakati wa kufukuzwa kwake kazini au ukweli kwamba yeye ni mwanachama wa chama cha wafanyikazi au mkuu (naibu wake) wa bodi ya pamoja iliyochaguliwa ya shirika la msingi la wafanyikazi, shirika la ushirika lililochaguliwa la shirika la umoja wa wafanyikazi wa kitengo cha kimuundo cha shirika (sio chini kuliko duka na sawa nayo), haijatolewa kutoka kwa kazi kuu, wakati uamuzi wa kufukuzwa lazima ufanywe kwa kufuata utaratibu wa kuchukua. kwa kuzingatia maoni yaliyofikiriwa ya chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la chama cha wafanyakazi au, ipasavyo, kwa idhini ya awali ya chombo cha juu cha wafanyakazi kilichochaguliwa.

Ikiwa korti itagundua kuwa mfanyikazi ametumia vibaya haki yake, korti inaweza kukataa kukidhi madai yake ya kurejeshwa kazini (wakati inabadilika, kwa ombi la mfanyakazi aliyefukuzwa kazi wakati wa kutoweza kwa muda, tarehe ya kufukuzwa), kwani Katika kesi hii, mwajiri haipaswi kuwajibika kwa matokeo mabaya ambayo yalitokea kama matokeo ya vitendo visivyo vya haki kwa upande wa mfanyakazi (angalia aya ya 27 ya Azimio la Plenum ya Kikosi cha Wanajeshi wa Shirikisho la Urusi la tarehe 13/17/2004. Nambari 2).

Tunasisitiza kwamba kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri (isipokuwa katika kesi ya kufutwa kwa shirika au kukomesha shughuli na mjasiriamali binafsi) wakati wa kutoweza kwake kwa muda kufanya kazi na wakati wa likizo hairuhusiwi. Hali kuu zinazohusiana na kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri zitajadiliwa hapa chini.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na kukomesha biashara (kukomesha shughuli na mwajiri - mtu binafsi)

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na kukomesha biashara (kukomesha shughuli na mwajiri - mjasiriamali binafsi) (kifungu cha 1 cha sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) juu ya kutokea kwa hali zinazofaa. unafanywa kuhusiana na wafanyakazi wote.

Hii, kimsingi, inatofautisha msingi uliotajwa kutoka kwa zingine zilizotolewa katika Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Wacha tufafanue kuwa katika hali ya jumla, kufutwa kwa biashara sio chochote zaidi ya kukomesha (kukomesha shughuli zake) kama chombo cha kisheria bila uhamishaji wa madaraka (haki na majukumu ya biashara) kwa njia ya mfululizo kwa yoyote. watu wengine, uliofanywa kwa njia iliyowekwa na sheria, kwa uamuzi wa chombo kilichoidhinishwa kufanya hivyo kwa mujibu wa nyaraka za kawaida, au kwa uamuzi wa mahakama.

Kufutwa kwa biashara kunazingatiwa kukamilika, na biashara hukoma kuwapo, tangu wakati mamlaka ya usajili wa serikali inapoingia sambamba katika Daftari la Umoja wa Nchi za Mashirika ya Kisheria.

Inapaswa kusisitizwa kuwa kufukuzwa kwa wafanyikazi kwa msingi huu, kwa upande mmoja, hufanywa bila kujali wafanyikazi hawa wako kazini au hawapo kwa muda kwa sababu halali (kutokana na ugonjwa, likizo, nk), na, kwa kwa upande mwingine, , hutoa utoaji wa dhamana zinazofaa na fidia kwa wale waliofukuzwa kazi.

Msingi wa kuanzisha utaratibu wa kufukuza wafanyikazi kwa msingi ulioainishwa katika aya ya 1 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ni uamuzi wa kukomesha biashara, iliyopitishwa kwa njia iliyowekwa na sheria na vyombo vilivyoidhinishwa. watu). Kama sheria, uamuzi kama huo hufanywa ama na waanzilishi (washiriki) wa biashara (mwili wa biashara iliyo na mamlaka inayofaa) au na korti.

Wafanyikazi wanapaswa kuonywa na mwajiri juu ya kufutwa kwa ujao kulingana na mahitaji ya kifungu cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Onyo kama hilo linapaswa:

kuwa mtu binafsi katika asili;

kuletwa kwa tahadhari ya kila mfanyakazi kwa maandishi na dhidi ya saini - kabla ya miezi 2 kabla ya tarehe inayotarajiwa ya kufukuzwa.

Wakati huo huo, kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyakazi, kufukuzwa kwake kabla ya kumalizika kwa muda uliowekwa kunaruhusiwa na malipo ya wakati huo huo ya fidia ya ziada kwa kiasi cha mapato ya wastani ya mfanyakazi, iliyohesabiwa kulingana na muda uliobaki kabla ya kumalizika muda wake. ya notisi ya kufukuzwa kazi. Hata hivyo, wafanyakazi wanapaswa kufahamu kwamba wana haki ya kuwasiliana na mwajiri wao na taarifa zinazofaa.

Kwa wazi, mwajiri anapaswa kuwajulisha wafanyakazi kuhusu hili mapema.

Kwa hivyo, mwajiri ana haki ya kumfukuza wafanyikazi wengine mapema ambao wamesema kwa maandishi idhini yao kwa utaratibu wa kufukuzwa kwa notisi. Hata hivyo, ikumbukwe kwamba kabla ya amri husika kutolewa, mfanyakazi ambaye hapo awali alikubali utaratibu wa kufukuzwa bila notisi ana haki ya kufuta maombi yake kwa kumjulisha mwajiri kwa maandishi.

Wafanyikazi ambao hawajawasilisha taarifa sahihi za maandishi lazima wapelekwe maonyo na mwajiri juu ya kufukuzwa kwao ujao kwa sababu ya kufutwa kwa biashara. Ikiwa mfanyakazi anakataa kusaini (anakataa kupokea arifa), ripoti inatolewa kwa athari hii.

Inahitajika kufafanua kuwa kwa aina fulani za wafanyikazi, muda wa notisi ya kufukuzwa ujao kwa sababu ya kufutwa kwa biashara inaweza kupunguzwa. Kwa mfano, kwa mujibu wa Kifungu cha 292 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, onyo kama hilo lazima lipelekwe kwa mfanyakazi ambaye ameingia mkataba wa ajira kwa muda wa hadi miezi miwili, kabla ya siku tatu kabla ya kutarajiwa. tarehe ya kufukuzwa, na kwa wafanyikazi wa msimu, kipindi hiki, kwa mujibu wa Kifungu cha 296 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, lazima iwe angalau siku saba. Kufukuzwa kwa mfanyakazi kuhusiana na kufutwa kwa biashara, kama ilivyo katika kesi zilizozingatiwa hapo awali, ni rasmi na amri (maagizo) juu ya kukomesha mkataba wa ajira, yaliyomo ambayo yanatangazwa kwa mtu aliyefukuzwa kazi dhidi ya saini. Kulingana na agizo (maelekezo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Baada ya kusitishwa kwa mikataba ya ajira kwa sababu ya kufutwa kwa biashara, wafanyikazi waliofukuzwa hulipwa malipo ya wastani ya mapato ya kila mwezi kulingana na Kifungu cha 178 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kwa kuongezea, wafanyikazi huhifadhi mapato yao ya wastani ya kila mwezi kwa kipindi cha ajira, lakini sio zaidi ya miezi miwili kutoka tarehe ya kufukuzwa kazi (pamoja na malipo ya kuachishwa kazi).

Wakati huo huo, wafanyikazi ambao wameingia mkataba wa ajira kwa muda wa hadi miezi miwili wanaweza kufukuzwa kazi bila malipo ya malipo ya kufukuzwa, isipokuwa kama imetolewa na sheria zinazohusika za shirikisho, makubaliano ya pamoja au mkataba wa ajira uliohitimishwa hapo awali na. mfanyakazi huyu. Kwa wafanyikazi wa msimu, faida kama hizo hulipwa kwa kiasi cha wastani wa mapato ya wiki mbili.

Kwa muhtasari wa aya, tunaona kwamba baada ya kusitisha shughuli za tawi, ofisi ya mwakilishi (kitengo kingine tofauti cha kimuundo) cha biashara iliyoko katika eneo lingine, meneja hupanga kukomesha mikataba ya ajira na wafanyikazi wa vitengo husika vya kimuundo kulingana na sheria zinazotolewa kwa kesi za kufutwa kwa biashara. Amri husika pia hutolewa kuhusu kufukuzwa kwa wafanyikazi hawa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya kupunguzwa kwa idadi (wafanyikazi) ya wafanyikazi wa biashara (mjasiriamali binafsi)

Wacha tugeukie tena kuzingatia utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na kupunguzwa kwa idadi (wafanyikazi) ya wafanyikazi wa biashara (mjasiriamali binafsi) (kifungu cha 2 cha sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi. wa Shirikisho la Urusi). Katika kesi hiyo, utaratibu wa kufukuzwa umeanzishwa na mwajiri kuhusiana na wafanyakazi ambao "wako chini ya" kupunguzwa.

Wacha tufafanue kwamba kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa sababu ya kupungua kunamaanisha kupunguzwa kwa idadi ya vitengo katika utaalam unaolingana (nafasi, taaluma), kwa mfano, kwa sababu ya kupungua kwa kiasi cha kazi iliyofanywa na mfuko wa mshahara. Wakati wa kupunguza nambari, kwanza vitengo vilivyo wazi katika utaalam fulani hupunguzwa, na kisha, ikiwa ni lazima, wale wanaochukuliwa na wafanyikazi "hai". Kwa upande mwingine, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa sababu ya kupunguzwa kwa wafanyikazi kunamaanisha kufutwa kwa nafasi anayoshikilia. Ni muhimu kwamba jumla ya idadi ya wafanyikazi katika kesi hii haiwezi kupungua, kwani vitengo vipya vinaweza kuletwa kwenye meza ya wafanyikazi kwa wakati mmoja.

Kwa ujumla, haki ya kuamua idadi na wafanyakazi hupewa mwajiri. Kwa kusudi hili, mara kwa mara anaweza kutekeleza hatua fulani za shirika zinazolenga kubadilisha (ikiwa ni pamoja na kupunguza) idadi au wafanyakazi wa wafanyakazi.

Kulingana na sababu na malengo, kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa biashara kunaweza kuwa muhimu zaidi au kidogo. Uamuzi wa kupunguza idadi au wafanyikazi (kufanya hatua zinazofaa) huanza kutumika tangu wakati mkuu wa biashara anatoa agizo la kuweka meza mpya ya wafanyikazi (pamoja na kiashiria cha lazima cha tarehe ya utekelezaji wake).

Walakini, kabla ya kutoa agizo linalofaa, mwajiri lazima aandae kazi inayolenga kuhakikisha uhalali wa mabadiliko yanayosababishwa na kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa biashara.

Inapaswa kusisitizwa kuwa kufukuzwa kwa mfanyikazi kwa sababu ya kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi kunazingatiwa kuwa ni sawa ikiwa biashara, kwa sababu moja au nyingine, inahitaji kupunguza idadi fulani ya vitengo kwa nafasi inayolingana (maalum, na kadhalika). taaluma). Wakati huo huo, kama ifuatavyo kutoka sehemu ya tatu ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kabla ya kufukuzwa kwa sababu zinazohusika, mfanyakazi lazima apewe kwa maandishi kazi nyingine inayopatikana kwa mwajiri, ambayo mfanyakazi anaweza kufanya akichukua. kwa kuzingatia hali ya afya na sifa zake.

Wacha tufafanue kwamba hali zinazofanya iwe, kimsingi, iwezekanavyo, kutoka kwa maoni ya kisheria, kumfukuza mfanyakazi kwa sababu ya kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi wa biashara ni pamoja na yafuatayo:

1. Mfanyakazi hana haki za upendeleo za kuhifadhi kazi yake (nafasi) katika tukio la kuachishwa kazi. 2. Mwajiri hawana nafasi nyingine (kazi) ambazo, kwa mujibu wa sheria, zinaweza kutolewa kwa mfanyakazi kwa uhamisho unaofuata (kwa kibali cha maandishi cha mwisho cha uhamisho). 3. Kukataa kwa mfanyakazi kutoa idhini iliyoandikwa kwa uhamisho wa kazi nyingine iliyotolewa kwake na mwajiri (kwa kuzingatia hali ya afya na sifa za mfanyakazi). 4. Kuonya mfanyakazi kuhusu kufukuzwa ujao kwa njia iliyowekwa na sheria. Ikiwa mfanyakazi ni mwanachama wa shirika la chama cha wafanyakazi wa biashara, basi uamuzi wa kumfukuza mfanyakazi kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 2 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inafanywa na mwajiri. kwa kuzingatia maoni yaliyofikiriwa ya shirika husika la chama cha wafanyakazi kwa mujibu wa Kifungu cha 373 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi (tazama hapa chini). Maoni kama hayo yanaweza kuletwa kwa mwajiri kwa njia ya dondoo iliyotekelezwa ipasavyo kutoka kwa kumbukumbu za mkutano wa kamati ya chama cha wafanyikazi.

Wakati wa kufanya uamuzi wa kumfukuza mfanyakazi, mwajiri lazima, kwa kuongeza, aongozwe na Kifungu cha 179 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ambayo inaweka haki za upendeleo kuhusiana na aina fulani za wafanyikazi ili kuwaweka kazini ikiwa kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi.

Kama ifuatavyo kutoka kwa kifungu hiki, wakati wa kupunguza idadi au wafanyikazi, haki ya kipaumbele ya kubaki kazini inapewa "wafanyakazi walio na tija ya juu ya kazi na sifa." Ikiwa kuna viashiria sawa vya tija ya wafanyikazi na sifa sawa za wafanyikazi wanaozingatiwa kama watahiniwa wa kufukuzwa kwa sababu ya kupunguzwa kwa idadi au wafanyikazi, zifuatazo zina haki ya kipaumbele ya kuendelea kufanya kazi:

wafanyakazi wa familia - ikiwa familia zao zina wanafamilia wawili au zaidi walemavu ambao wanasaidiwa kikamilifu na mfanyakazi au kupokea msaada kutoka kwake, ambayo ni chanzo chao cha kudumu na kikuu cha maisha;

wafanyikazi wa familia ambao katika familia hakuna wafanyikazi wengine wenye mapato ya kujitegemea;

wafanyakazi ambao walipata jeraha la kazi (ugonjwa wa kazi) wakati wa kufanya kazi kwa mwajiri huyu;

wafanyakazi ambao walikuwa walemavu wakati wa Vita Kuu ya Patriotic (vitendo vya kupigana kutetea Nchi ya Baba);

wafanyakazi ambao wanaboresha sifa zao katika eneo lililopangwa na mwajiri, bila usumbufu kutoka kwa kazi;

wafanyikazi ambao ni wenzi wa wanajeshi (katika mashirika ya serikali, vitengo vya jeshi);

wafanyikazi kutoka kwa raia walioachiliwa hapo awali kutoka kwa jeshi, na vile vile washiriki wa familia zao kazini, ambapo waliingia kwa mara ya kwanza baada ya kuachiliwa kutoka kwa jeshi;

wafanyikazi - akina mama wasio na wahudumu wa kijeshi wanaopitia huduma ya kijeshi kwenye simu;

wafanyakazi kutoka miongoni mwa watu waliopokea au kuugua ugonjwa wa mionzi na magonjwa mengine yanayohusiana na mionzi ya mionzi (yatokanayo na mionzi).

Pia tunaona kwamba makubaliano ya pamoja (makubaliano) yanaweza kuamua aina nyingine za wafanyakazi ambao, wakati wa kupunguza idadi au wafanyakazi, wana haki ya upendeleo ya kubaki kazini na viashiria sawa vya tija ya kazi na sifa sawa. Hatua zaidi za mwajiri ni pamoja na:

1. Uamuzi (kwa kuzingatia yaliyo hapo juu) ya wafanyikazi kuhamishwa hadi nafasi zilizo wazi (kwa ridhaa yao na ikiwa biashara ina nafasi zinazolingana na hali yao ya kiafya na kiwango cha ujuzi).

2. Kuleta usikivu wa orodha za wafanyikazi hawa wa nafasi zilizo wazi (binafsi, kwa maandishi, dhidi ya saini na kwa kuzingatia tarehe ya kufukuzwa kazi inayotarajiwa kwa mfanyakazi katika kesi ya kutokubaliana na uhamishaji).

3. Kuzingatia taarifa za maandishi kutoka kwa wafanyakazi kuhusu ridhaa (kutokubaliana) na uhamisho kwa nafasi nyingine.

4. Kutoa maagizo (maagizo) juu ya uhamisho wa wafanyakazi ambao wameonyesha kibali chao kwa nafasi nyingine, pamoja na maagizo (maagizo) juu ya kufukuzwa kwa wafanyakazi hao ambao, kwa sababu moja au nyingine, hawawezi kuhamishiwa kwenye nafasi nyingine. sio chini ya kupunguzwa. Kwa mujibu wa Kifungu cha 178 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, katika kesi ya kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya kupunguzwa kwa idadi (wafanyikazi) wa biashara, wale waliofukuzwa kazi hulipwa malipo ya kustaafu kwa kiasi cha wastani wa mapato ya kila mwezi. . Katika kipindi cha ajira, wanahifadhi mapato yao ya wastani, lakini sio zaidi ya miezi miwili tangu tarehe ya kufukuzwa (pamoja na malipo ya kuachishwa kazi).

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya kutokubaliana kwa mfanyakazi na nafasi aliyoshikilia (kazi iliyofanywa) kwa sababu ya sifa duni zilizothibitishwa na matokeo ya udhibitisho.

Wacha tuendelee kuzingatia utaratibu wa kumaliza mapema mkataba wa ajira kwa sababu ya kutotosheleza kwa mfanyakazi kwa nafasi aliyonayo (kazi iliyofanywa) kwa sababu ya sifa duni zilizothibitishwa na matokeo ya udhibitisho (kifungu cha 3 cha sehemu ya kwanza ya kifungu cha 81 cha Sheria ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Shirikisho la Urusi).

Baada ya kupokea hati zilizotekelezwa vizuri zinazothibitisha ukweli kwamba kiwango cha sifa ya mfanyakazi hailingani na kazi (kazi ya kazi) aliyopewa kulingana na mkataba wa ajira uliohitimishwa - kwa ujumla, dakika za mkutano wa tume ya udhibitisho. - mwajiri lazima, kama ilivyoelezwa katika toleo jipya la sehemu ya tatu ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kumpa mfanyakazi kazi nyingine inayopatikana kwake, ambayo mwajiri anaweza kufanya kwa kuzingatia hali yake ya afya na sifa.

Tunasisitiza kwamba hati zinazotumiwa kama uhalalishaji lazima zionyeshe kwa uwazi tofauti kati ya kiwango cha ujuzi wa mfanyakazi na kazi anayofanya. Kutokuwepo kwa maneno sahihi katika hati haitoi mwajiri haki ya kumfukuza mfanyakazi kwa misingi inayohusika.

Kwa kukosekana kwa kazi kama hiyo, na pia kwa kukosekana kwa idhini iliyoandikwa ya mfanyikazi juu ya uhamishaji, mfanyikazi huyo atalazimika kufukuzwa kwa sababu zilizoainishwa katika aya ya 3 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. . Uamuzi wa kufukuza wafanyikazi ambao ni washiriki wa shirika la wafanyikazi kwa msingi huu lazima ufanywe na mwajiri baada ya kuzingatia maoni ya shirika husika la wafanyikazi, kama ilivyoainishwa katika Kifungu cha 373 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kwa kusudi hili, mwajiri hutuma kwa shirika husika la chama cha wafanyikazi rasimu ya agizo (maagizo) juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi, pamoja na nakala za hati ambazo ndio msingi wa kufanya uamuzi huu. Kwa upande wake, shirika la chama cha wafanyakazi linalazimika kuzingatia suala hili na kuwasilisha maoni yake kwa mwajiri kwa maandishi ndani ya siku saba za kazi kuanzia tarehe ya kupokea rasimu ya agizo na nakala za hati.

Ikiwa shirika la umoja wa wafanyikazi halikubaliani na uamuzi uliopendekezwa wa mwajiri, mashauriano ya ziada yanaweza kufanywa kati yao ndani ya siku tatu za kazi, matokeo ambayo lazima yameandikwa katika itifaki. Haki ya kufanya uamuzi wa mwisho baada ya kumalizika kwa muda ulioorodheshwa ni wa mwajiri.

Uamuzi wa kukataa kwa sababu zinazohusika unaweza kukata rufaa na mfanyakazi (mwakilishi wake aliyeidhinishwa) kwa ukaguzi wa kazi wa serikali husika (GIT). Ukaguzi wa Kazi ya Serikali, ndani ya siku kumi tangu tarehe ya kupokea malalamiko (maombi), lazima izingatie uhalali wa kufukuzwa kazi na, ikiwa imetangazwa kuwa ni kinyume cha sheria, hutuma mwajiri amri ya kumlazimisha kumrudisha mfanyakazi kazini na malipo ya kutokuwepo kwa lazima. Wakati huo huo na kuzingatiwa na Ukaguzi wa Kazi ya Serikali, suala la uhalali wa kufukuzwa linaweza kukata rufaa na mfanyakazi (mwakilishi wake aliyeidhinishwa) mahakamani. Kwa upande wake, mwajiri ana haki ya kukata rufaa kwa amri ya Ukaguzi wa Kazi ya Serikali kwa mahakama kwa kufuata utaratibu uliowekwa katika suala hili.

Ikiwa shirika la chama cha wafanyakazi linakubaliana na uamuzi wa mwajiri, na pia katika hali ambapo idhini hiyo haihitajiki, amri ya kufukuzwa (maagizo) hutolewa na mwajiri baada ya kupokea kutoka kwa mfanyakazi kukataa kwa maandishi au kwa misingi ya hati. kuthibitisha kutokuwepo kwa nafasi za wazi katika biashara , ambayo - kwa kuzingatia hapo juu - mfanyakazi anaweza kuhamishwa. Kulingana na agizo (maagizo) ya kufukuzwa, hati zingine muhimu hutolewa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya mabadiliko ya mmiliki wa mali ya kampuni

Kama sehemu ya aya inayofuata, tutazingatia utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na mabadiliko ya mmiliki wa mali ya biashara (kifungu cha 4 cha sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Inapaswa kusisitizwa kuwa kufukuzwa kwa msingi huu (kwa mpango wa mwajiri) inaruhusiwa tu kwa uhusiano na wafanyikazi kutoka kwa wasimamizi, naibu mameneja na mhasibu mkuu wa biashara.

Hapo awali, tulitaja Kifungu cha 75 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kulingana na ambayo, wakati mmiliki wa mali ya biashara anabadilika, mmiliki mpya ana haki, si zaidi ya miezi mitatu tangu tarehe ya haki ya umiliki wake, kukomesha. mkataba wa ajira na mkuu wa biashara, manaibu wake na mhasibu mkuu. Wakati huo huo, mabadiliko ya mmiliki wa mali ya biashara haitoi mmiliki mpya haki ya kusitisha mikataba ya ajira kuhusiana na aina zingine za wafanyikazi wa biashara.

Kwa hivyo, ikiwa mmiliki mpya anaona ni muhimu kusitisha mikataba ya ajira iliyohitimishwa hapo awali na mkuu wa biashara, manaibu wake na mhasibu mkuu, basi anapaswa kufanya hivyo kwa kuzingatia mahitaji yafuatayo:

1. Mfanyakazi anayefukuzwa kazi kwa misingi iliyoainishwa katika aya ya 4 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi lazima aonywe kuhusu kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kabla ya wiki mbili kabla ya tarehe inayotarajiwa. ya kufukuzwa kazi.

2. Notisi ya kufukuzwa lazima ifanywe kwa maandishi, iwe ya kibinafsi na iletwe kwa tahadhari ya mfanyakazi dhidi ya saini.

3. Onyo lazima lipelekwe kwa mfanyakazi, kwa kuzingatia urefu wa juu wa muda uliowekwa kwa mmiliki mpya wa biashara ili kufanya uamuzi juu ya kuwafuta kazi wafanyakazi walioajiriwa hapo awali wa makundi yaliyotajwa hapo juu.

4. Uamuzi juu ya kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira huanza kutumika bila kujali kama mfanyakazi chini ya kufukuzwa anakubaliana na uamuzi huu wa mmiliki mpya wa biashara au la.

5. Baada ya kufukuzwa kwa mfanyakazi - kiongozi wa zamani biashara (naibu meneja, mhasibu mkuu) hulipwa fidia ya kifedha kwa kiasi cha mapato ya wastani ya kila mwezi tatu (Kifungu cha 181 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), wakati kutoka kwa kiasi cha pesa za fidia haipaswi kuzuiwa kwa siku za likizo ambazo hazijafanywa na mtu aliyefukuzwa kazi (Kifungu cha 137 cha Nambari ya Kazi. wa Shirikisho la Urusi). Mmiliki mpya anaweza (lakini si wajibu) kuwapa wafanyakazi chini ya kufukuzwa kwa misingi inayohusika kazi nyingine inayopatikana katika biashara. Ikiwa atakubaliana na pendekezo hili au la ni juu ya mfanyakazi kuamua, akiongozwa na nia za kibinafsi. Mwajiri (katika kesi hii, mmiliki mpya wa biashara) hutoa agizo linalolingana (maagizo) kuhusu kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kulingana na agizo (maagizo) ya kufukuzwa, hati zingine muhimu hutolewa.

Hebu tuangalie kwa kumalizia kwamba mfanyakazi, kwa hiari yake mwenyewe, anaweza kuomba kwa mmiliki mpya wa mali na ombi la kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira. Katika kesi hiyo, kwa idhini ya mwajiri, mkataba wa ajira na mfanyakazi pia unakabiliwa na kukomesha mapema kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 6 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 77 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Haki hiyo hiyo, hata hivyo, inaweza kutumika na wafanyikazi wengine wa biashara, na sio tu wale walioorodheshwa katika aya ya 4 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Walakini, tunasisitiza tena kwamba hali ya mwisho kimsingi ni tofauti na ile iliyoelezewa ndani ya mfumo wa aya hii, kwani mpango wa kukomesha mapema mkataba wa ajira kwa msingi uliowekwa katika aya ya 6 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 77 cha Sheria ya Kazi. ya Shirikisho la Urusi ni ya mfanyakazi, si mwajiri.

Kusitishwa mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya kushindwa mara kwa mara na mfanyakazi kutimiza majukumu yake ya kazi bila sababu za msingi

Sasa hebu tuzingatie kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na kushindwa mara kwa mara kwa mfanyakazi kutimiza majukumu ya kazi bila sababu nzuri (kifungu cha 5 cha sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), ambayo - tunasisitiza sana hii. - inaruhusiwa tu ikiwa mfanyakazi ana adhabu ya kinidhamu. Kimsingi, hapo juu ina maana kwamba mfanyakazi ambaye anaonekana mara ya kwanza kwa kushindwa kutimiza majukumu yake ya kazi bila sababu za msingi hawezi kuachishwa kazi mara moja na mwajiri, isipokuwa katika hali ambapo kushindwa huko kunahusishwa na ukiukwaji mkubwa wa majukumu yake ya kazi na mfanyakazi. . Inakwenda bila kusema kwamba hali husika muhimu kwa kuhakikisha uhalali wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 5 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi lazima imeandikwa. Hati zifuatazo zinaweza kuzingatiwa kama hati muhimu:

ripoti iliyotekelezwa ipasavyo juu ya kesi ya hapo awali ya kushindwa kwa mfanyakazi kutimiza majukumu ya kazi bila sababu halali (ikiwezekana na barua inayoonyesha kuwa mfanyakazi amejijulisha na yaliyomo kwenye hati hii);

agizo lililotekelezwa ipasavyo (maagizo) juu ya adhabu ya kinidhamu ya mfanyakazi na barua inayoonyesha kuwa mfanyakazi anafahamu yaliyomo;

hati zinazothibitisha kuwa majukumu ya kazi hayakutekelezwa na mfanyakazi kwa kukosekana kwa sababu halali;

hati zingine zinazohusiana moja kwa moja na hali zinazozingatiwa (kuthibitisha kuwa hali hizi zilitokea).

Pia ni lazima kukumbuka kwamba, kwa mujibu wa Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa misingi iliyowekwa, kwa upande wake, pia ni adhabu ya kinidhamu. Utaratibu wa jumla wa kutumia vikwazo vya nidhamu imedhamiriwa na Kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Wakati wa kumfukuza mfanyikazi - mwanachama wa shirika la chama cha wafanyikazi - kwa msingi uliowekwa katika aya ya 5 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mwajiri lazima azingatie maoni yaliyofikiriwa ya mfanyakazi. chombo husika cha chama cha wafanyakazi. Juu ya kufukuzwa kwa mfanyakazi, mwajiri (katika kesi hii, mmiliki mpya wa biashara) hutoa agizo linalolingana (maagizo), kwa msingi ambao hati zingine muhimu hutolewa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya ukiukaji mkubwa wa mara moja wa majukumu ya kazi na mfanyakazi.

Inaonekana inafaa kutoa aya inayofuata ya kitabu cha marejeleo kuzingatia utaratibu wa kukomesha mapema mkataba wa ajira kuhusiana na ukiukaji mkubwa wa mara moja wa majukumu ya kazi na mfanyakazi (kifungu cha 6 cha sehemu ya kwanza ya Ibara ya 81 ya Sheria ya Shirikisho la Urusi). Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Tukumbuke kwamba aya hii inatoa sababu kadhaa za kufukuzwa kwa mfanyakazi na hatia ya kufanya ukiukaji mkubwa wa majukumu ya kazi, ambayo ni:

utoro - i.e. kutokuwepo kwa mfanyakazi kutoka mahali pa kazi bila sababu nzuri wakati wa siku nzima ya kazi (kuhama), bila kujali muda wake, na pia katika kesi ya kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu nzuri kwa zaidi ya saa nne mfululizo wakati wa siku ya kazi. (shift) (ibara ndogo "a" " nukta 6);

kuonekana kwa mfanyakazi kazini (mahali pa kazi au katika eneo la shirika - mwajiri au kituo ambapo, kwa niaba ya mwajiri, mfanyakazi lazima afanye kazi ya kazi) katika hali ya ulevi (dawa au sumu nyingine) (ibara ndogo "b" ya aya ya 6);

kufichuliwa na mfanyakazi wa siri iliyolindwa na sheria (pamoja na serikali, biashara, rasmi na zingine) ambayo ilijulikana kwake kuhusiana na utendaji wa majukumu yake ya kazi, pamoja na kufichua data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine (kifungu "c" cha aya. 6);

wizi (pamoja na mdogo) wa mali ya mtu mwingine na mfanyakazi mahali pa kazi, upotevu wake au uharibifu wa kukusudia (uharibifu), ulioanzishwa na uamuzi wa mahakama ambao umeingia katika nguvu ya kisheria au uamuzi wa hakimu, chombo, afisa aliyeidhinishwa. kuzingatia kesi za makosa ya utawala (kifungu "d" nukta 6);

ukiukaji na mfanyakazi wa mahitaji ya ulinzi wa kazi iliyoanzishwa na tume (iliyoidhinishwa) ya ulinzi wa kazi - ikiwa ukiukwaji huo ulikuwa na madhara makubwa (ajali ya kazi, uharibifu, janga) au kwa makusudi uliunda tishio la kweli la kutokea kwao (kifungu "d" cha aya ya 6. )

Mwajiri ana haki ya kuanzisha utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na mfanyakazi fulani kwa misingi ya hati zinazothibitisha hatia ya mwisho katika kufanya vitendo (tukio la hali) na, hivyo, kufanya iwezekanavyo kumfukuza kazi. mhalifu kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 6 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Hati kama hizo zinaweza kujumuisha, kwa mfano, zifuatazo:

kitendo kinachothibitisha ukweli wa kutokuwepo kwa mfanyakazi mahali pa kazi bila sababu nzuri wakati wa siku nzima ya kazi (mabadiliko), bila kujali muda wake, na pia katika kesi ya kutokuwepo mahali pa kazi bila sababu nzuri kwa zaidi ya masaa manne safu wakati wa siku ya kazi;

ripoti ya matibabu juu ya matokeo ya uchunguzi wa mfanyakazi ambaye alionekana kazini katika hali ya ulevi (madawa ya kulevya au sumu nyingine);

hitimisho kulingana na matokeo ya uchunguzi (ikiwa ni lazima, na kiambatisho cha vifaa vya uchunguzi) ya ukweli wa kufichuliwa na mfanyakazi wa siri iliyolindwa kisheria (pamoja na serikali, biashara, rasmi na nyingine) ambayo ilijulikana kwake kuhusiana na utekelezaji wa majukumu yake ya kazi;

uamuzi wa mahakama (uamuzi wa chombo kilichoidhinishwa kutumia adhabu za kiutawala), ambayo imeingia katika nguvu ya kisheria na inathibitisha ukweli kwamba mfanyakazi mahali pa kazi alifanya wizi (pamoja na ndogo) ya mali ya mtu mwingine, uharibifu wake au uharibifu wa makusudi. (uharibifu);

hitimisho kulingana na matokeo ya uchunguzi (ikiwa ni lazima, pamoja na kiambatisho cha vifaa vya uchunguzi) ukweli wa ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa kazi na mfanyakazi, ambayo ilihusisha madhara makubwa au kwa kujua iliunda tishio la kweli la matokeo hayo.

Hati zote zilizoorodheshwa lazima zitekelezwe ipasavyo. Inahitajika pia kuvutia umakini wa wasomaji kwa ukweli kwamba, kama ilivyojadiliwa katika aya iliyotangulia, kufukuzwa kwa misingi iliyoainishwa katika aya ya 6 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. adhabu ya kinidhamu na, kwa hiyo, wakati wa kutekeleza utaratibu wa mapema Baada ya kukomesha mkataba wa ajira, mwajiri analazimika kuzingatia utaratibu wa kutumia vikwazo vya kinidhamu kama ilivyoelezwa katika Kifungu cha 193 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Kwa hivyo, licha ya ukweli kwamba kifungu kidogo cha "a" cha aya ya 6 kinafafanua wazi kile kinachopaswa kuzingatiwa kama kutokuwepo, wakati wa kufanya uamuzi wa mwisho wa kumfukuza mfanyakazi kwa misingi inayofaa, mwajiri anapaswa kwanza kuzingatia hali zingine. Kwa mfano, kusimamishwa kazi kwa sababu ya kucheleweshwa kwa malipo ya mishahara kwa zaidi ya siku 15 hakuwezi kuwa na sifa ya kutokuwepo kazini, mradi tu mfanyakazi alimjulisha mwajiri kwa maandishi mapema juu ya nia yake (angalia katika suala hili Kifungu cha 142 cha Nambari ya Kazi. wa Shirikisho la Urusi). Mfanyakazi ana haki ya kukataa kufanya kazi (kazi za kazi) ambazo hazijaainishwa na mkataba wa ajira uliohitimishwa naye na, kwa hivyo, anaweza kuwa hayupo kihalali mahali pa kazi (tazama katika suala hili, Kifungu cha 60 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Shirikisho la Urusi).

Kwa upande mwingine, mwajiri ana haki ya kuzingatia kama kutokuwepo kwa mfanyakazi kuacha kazi (na, ipasavyo, mahali pa kazi), iliyofanywa na mwajiri bila onyo la maandishi kwa mwajiri juu ya nia ya kusitisha mkataba wa ajira kwa hiari yake mwenyewe. angalau wiki mbili kabla.

Ukweli kwamba mfanyakazi anaonekana kazini katika hali ya ulevi (madawa ya kulevya au sumu nyingine) (kifungu "b" cha aya ya 6) inaweza kuthibitishwa sio tu na ripoti ya matibabu, lakini pia kwa hati iliyotekelezwa vizuri. Mwajiri analazimika kumwondoa mfanyakazi huyu kutoka kufanya kazi (Kifungu cha 76 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), i.e. kumzuia kuingia mahali pa kazi mara tu inakuwa dhahiri, kwa mfano, kutokana na baadhi maalum ishara za nje kwamba mwisho alitumia pombe (madawa ya kulevya, nk).

Katika tukio ambalo mfanyakazi hajasimamishwa kazi, jukumu la matokeo iwezekanavyo utendaji wa majukumu ya kazi huku ulevi humwangukia mwajiri. Katika siku zijazo, mfanyakazi anaweza kuruhusiwa kufanya kazi mara tu hali zinazozuia hii hazipo tena. Hata hivyo, hii haimnyimi mwajiri haki ya kumfukuza mfanyakazi kwa ukiukaji mkubwa wa nidhamu ya kazi. Ikiwa, licha ya ushuhuda uliotolewa kuhusiana na mfanyakazi na watu wengine, ripoti ya matibabu inayofuata haidhibitishi ukweli wa ulevi wake, basi mwajiri hana haki ya kuendelea kumnyima mfanyakazi kupata mahali pa kazi kufanya kazi. aliyopewa kwa mujibu wa mkataba wa ajira (kazi ya kazi).

Kufukuzwa kwa mfanyakazi kuhusiana na ufichuaji wa siri iliyolindwa na sheria (aya ndogo "c" ya aya ya 6) inaruhusiwa ikiwa hali zifuatazo zitatokea:

1. Mkataba wa ajira (au makubaliano yanayolingana nayo, au makubaliano ya ziada kuhusiana na mkataba wa ajira - kwa mfano, iliyotolewa na Maagizo juu ya utaratibu wa kupata maafisa na raia wa Shirikisho la Urusi kwa siri za serikali, iliyoidhinishwa na Amri. ya Serikali ya Shirikisho la Urusi la Oktoba 28, 1995 No. 1050), ina hali ya kutokubalika kwa kufichuliwa na mfanyakazi wa habari inayojumuisha siri iliyolindwa na sheria.

2. Taarifa muhimu kwa hakika zilikabidhiwa kwa mfanyakazi kwa madhumuni ya utendaji mzuri wa kazi aliyopewa (kazi ya kazi), wakati mfanyakazi anafahamu kuwa. habari maalum kuwa siri inayolindwa na sheria.

3. Ukweli kwamba mfanyakazi alifichua habari muhimu - kwa mfano, data ya kibinafsi ya mfanyakazi mwingine - imeandikwa. Jambo lisilopingika zaidi katika mtazamo wa kisheria (miongoni mwa misingi iliyoainishwa katika aya ndogo ya aya ya 6) inaonekana kuwa ni kusitishwa mapema kwa mkataba wa ajira na mfanyakazi aliyepatikana na hatia ya kufanya wizi (ikiwa ni pamoja na ndogo) ya mali ya mtu mwingine. mahali pa kazi, uharibifu wake au uharibifu wa makusudi (uharibifu) ulianzisha uamuzi wa mahakama au uamuzi wa hakimu, mwili au afisa aliyeidhinishwa kutumia adhabu za utawala ambazo zimeingia katika nguvu za kisheria (kifungu "d" cha aya ya 6). Katika kesi hiyo, mwajiri anaongozwa na nyaraka zilizotolewa kwa mujibu wa utaratibu ulioanzishwa na miili iliyoidhinishwa.

Inapaswa kusisitizwa kuwa katika kesi hii, Nambari ya Kazi haitoi tofauti yoyote ikiwa mali iliyoibiwa (iliyoharibiwa, iliyoharibiwa au iliyoharibiwa) ni ya mwajiri au ya mtu mwingine (kwa mfano, mfanyakazi mwingine wa biashara). Jambo kuu ni kwamba hatua inayolingana ilifanywa na mkosaji mahali pa kazi (ambayo, kwa kweli, inapaswa kueleweka sio mahali pa kazi, lakini kama biashara ambayo mfanyakazi anafanya kazi).

Inahitajika pia kuvutia umakini wa wasomaji ujanja wa kisheria kuhusu uchaguzi wa sababu za kumfukuza mfanyakazi. Mtu mwenye hatia ya kufanya vitendo visivyo halali kuhusiana na mali ya mtu mwingine mahali pa kazi atafukuzwa kazi kwa misingi iliyotolewa katika kifungu kidogo cha "d" cha aya ya 6, tu ikiwa hukumu ya mahakama ambayo imeingia katika nguvu ya kisheria inaonyesha kwamba mfanyakazi amehukumiwa adhabu ambayo haiondoi uwezekano wa kuendelea mfanyakazi wa kazi aliyopewa kwa mujibu wa mkataba wa ajira. Hali hii lazima izingatiwe wakati wa kutoa amri ya kufukuzwa na, hasa, wakati wa kufanya maingizo sahihi katika kitabu cha kazi.

Na, hatimaye, juu ya kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa misingi iliyotolewa katika aya ndogo "d" ya aya ya 6. Kufukuzwa kwa msingi maalum wa mfanyakazi ambaye amekiuka mahitaji ya ulinzi wa kazi, ambayo ilikuwa na madhara makubwa au kwa kujua iliunda tishio. matokeo kama haya, inaruhusiwa ikiwa:

1. Mfanyakazi alifahamika na mahitaji ya ulinzi wa kazi kwa njia iliyowekwa (katika suala hili, angalia Kifungu cha 225 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). 2. Mwajiri alimpa mfanyakazi usalama wa kazi na masharti ambayo yanakidhi mahitaji ya usalama na afya ya kazi. 3. Ukiukaji wa mfanyakazi wa mahitaji haya kwa kweli ulihusisha madhara makubwa au kuunda tishio la kweli kwa matukio yao. 4. Hali zilizoorodheshwa hapo juu zimeandikwa - ripoti iliyotekelezwa vizuri juu ya ajali ya viwanda, maoni ya mtaalam iliyotolewa na mwili ulioidhinishwa, azimio la mkaguzi wa ulinzi wa kazi wa serikali, nk. Mwajiri hutoa agizo linalolingana (maagizo) kuhusu kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kulingana na agizo (maelekezo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya kutenda kwa hatia na mfanyakazi anayehudumia moja kwa moja mali ya pesa au bidhaa.

Kwa mujibu wa aya ya 7 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mwajiri ana haki, kwa hiari yake mwenyewe, kusitisha mkataba wa ajira mapema kuhusiana na tume ya hatia na mfanyakazi anayehudumia moja kwa moja. mali ya fedha au bidhaa, kwa mfano, mfanyakazi wa benki, keshia, muuza duka, msafirishaji wa mizigo, n.k. P. Kwa ujumla, kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa misingi maalum inaruhusiwa mradi tu:

mfanyakazi, kwa mujibu wa mkataba wa ajira uliohitimishwa naye, alikabidhiwa utendaji wa kazi (kazi ya kazi) inayohusisha huduma ya moja kwa moja ya mali ya fedha (bidhaa), na kwa kweli alifanya kazi inayofanana, ambayo imeandikwa;

ukweli kwamba mfanyakazi alifanya vitendo vya hatia ni kumbukumbu ipasavyo katika hati; Tume ya vitendo vya hatia inampa mwajiri sababu za kupoteza imani kwa mfanyakazi.

Tunasisitiza tena kwamba hati zinazotumiwa kama ushahidi wa hatia ya mfanyakazi lazima zitekelezwe ipasavyo. Wakati huo huo, ni muhimu kuzingatia ukweli kwamba orodha ya hali, tukio la ambayo inaweza, kwa kanuni, kuzingatiwa na mwajiri kama kutoa sababu za kupoteza imani katika uhusiano na mfanyakazi fulani (kuzingatia. akaunti hapo juu) ni pana zaidi kuliko hii inaweza kuonekana mwanzoni. Kwa hivyo, mazoezi ya kutekeleza sheria miaka ya hivi karibuni inaonyesha kuwa waajiri wanaweza kuzingatia yafuatayo kama hali kama hizo:

hali ambazo zenyewe zinaonyesha asili haramu ya vitendo vya mfanyikazi, ambayo ni: kupokea malipo ya bidhaa (huduma) zinazouzwa bila hati zinazofaa, kujaza chini, kupima, uzani, kubadilishana, kukiuka sheria za uuzaji wa vileo na sigara, kukiuka sheria za uuzaji wa vileo na sigara. sheria za utoaji wa madawa ya kulevya na nk;

hali zinazoonyesha mtazamo wa uzembe wa mfanyakazi kwa majukumu yake ya kazi, ambayo humpa mfanyakazi sababu za kupoteza kujiamini, ikiwa ni pamoja na: mapokezi na kujifungua. kiasi cha fedha bila usajili sahihi, uhifadhi wa funguo za majengo yenye vitu vya thamani (fedha) mahali pasipofaa, uhifadhi usio na udhibiti wa vitu vya thamani, matengenezo ya majengo na vifaa vinavyokusudiwa kuhifadhi vitu vya thamani katika hali isiyofaa, kufanya wizi wao (hasara) iwezekanavyo, nk;

hali zinazoonyesha kwamba mfanyakazi anatumia mali aliyokabidhiwa kwa ajili ya matengenezo ya moja kwa moja kwa madhumuni ya kibinafsi.

Inapaswa pia kusisitizwa kwamba, kwa mujibu wa utoaji wa Kanuni ya Kazi inayozingatiwa, hakuna tofauti yoyote inayofanywa kuhusu ikiwa vitendo vya hatia vilifanywa mara moja au mara kwa mara (mara mbili au zaidi), ni kiasi gani cha uharibifu unaosababishwa na vitendo. , na kadhalika. - msingi wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira ni ukweli wa kufanya vitendo vya hatia na mfanyakazi mmoja au mwingine na uthibitisho wake unaolingana (wa maandishi). Pia haijalishi ikiwa makubaliano ya dhima kamili ya kifedha yalihitimishwa hapo awali na mfanyakazi mwenye hatia au la. Hatimaye, haijalishi ikiwa kazi inayohusisha utoaji wa moja kwa moja wa mali (fedha) na mfanyakazi aliye na hatia ndiyo ilikuwa kazi kuu au kama mfanyakazi huyo aliifanya kwa muda.

Kwa upande mwingine, kufukuzwa kwa aina fulani za wafanyikazi kwa msingi uliowekwa katika aya ya 7 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haiwezi kutekelezwa kwa sababu ya ukweli kwamba hawawezi kukabidhiwa (kukabidhiwa) na. utendaji wa aina husika za kazi.

Kwa muhtasari, tunaona kwamba ili kufanya uamuzi wa kumfukuza mfanyakazi mwenye hatia kutokana na kupoteza uaminifu kwake na mwajiri, kama sheria, nyaraka zilizoorodheshwa hapo juu zinatosha, i.e. uamuzi kama huo unaweza kufanywa kwa kukosekana kwa uamuzi wa mahakama ambao umeanza kutumika kisheria, kama ilivyoelezwa katika kifungu kidogo cha "d" cha aya ya 6 (tazama mapema). Walakini, katika tukio ambalo ukweli kwamba mfanyakazi amefanya vitendo vya hatia (wizi, hongo, makosa mengine ya mamluki) imeanzishwa kwa njia iliyowekwa na sheria, mkosaji anaweza kufukuzwa kazi kwa sababu ya kupoteza uaminifu na ikiwa tume ya vitendo kama hivyo. haihusiani na utendaji wa kazi kwenye maadili ya nyenzo (fedha).

Ikiwa vitendo vya hatia vinavyotoa sababu za kupoteza kujiamini vilifanywa na mfanyakazi nje ya mahali pa kazi au mahali pa kazi, lakini sio kuhusiana na utendaji wa majukumu yake ya kazi, basi kufukuzwa kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 7 ya sehemu. Moja ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inaruhusiwa kwa mwaka mmoja, iliyohesabiwa kutoka tarehe ambayo mwajiri alitambua utovu wa nidhamu wa mfanyakazi (angalia sehemu ya tano ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Mabadiliko ya hivi karibuni kwa Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi yalifanywa na Sheria ya Shirikisho No. kufuata gharama za watu wanaoshikilia nafasi za umma na watu wengine mapato yao" na, kwa mujibu wa Sheria ya Shirikisho Na 273-FZ "Juu ya Kupambana na Rushwa", msingi huu wa kufukuzwa unaweza kutumika kwa makundi fulani ya watumishi wa umma. Kanuni za aya ya 7.1 ya sehemu ya kwanza ya Ibara ya 81 inatumika kwa watumishi wa serikali (Kifungu cha 59.2 cha Sheria ya Shirikisho ya tarehe 27 Julai 2004 No. 79-FZ "Katika Utumishi wa Serikali wa Shirikisho la Urusi"), wafanyakazi wa Wizara ya Mambo ya Ndani (kifungu cha 4 cha Kifungu cha 82 cha Sheria ya Shirikisho ya Novemba 30, 2011 No. 342-FZ "Juu ya huduma katika miili ya mambo ya ndani ya Shirikisho la Urusi na katika kuanzisha marekebisho ya baadhi ya sheria za Shirikisho la Urusi"), miili ya Ofisi ya Mwendesha Mashtaka wa Shirikisho la Urusi. Shirikisho la Urusi (Kifungu cha 41.9 cha Sheria ya Shirikisho ya Januari 17, 1992 No. 2202-1 "Katika Ofisi ya Mwendesha Mashtaka wa Shirikisho la Urusi"), Kamati ya Uchunguzi (Sanaa. 30.2 ya Sheria ya Shirikisho ya Desemba 28, 2010 No. 403-FZ "Katika Kamati ya Uchunguzi Shirikisho la Urusi"), mamlaka ya forodha ya Shirikisho la Urusi (Kifungu cha 7.1, aya ya 10 ya Kifungu cha 48 cha Sheria ya Shirikisho ya Julai 21, 1997 No. 114-FZ "Katika huduma katika mamlaka ya forodha ya Shirikisho la Urusi"), wafanyakazi wa makampuni ya serikali na mashirika ( Amri ya Serikali ya Shirikisho la Urusi tarehe 21 Agosti 2012 No. 841), wakuu wa taasisi za serikali ya shirikisho (Amri ya Serikali ya Shirikisho la Urusi ya Machi 13, 2013 No. 208).

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya tume ya kosa la uasherati na mfanyakazi anayefanya kazi za kielimu.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na tume ya kosa la uasherati na mfanyakazi anayefanya kazi za kielimu (kifungu cha 8 cha sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) hufanywa ikiwa kitendo kama hicho hakiendani na sheria. muendelezo wa kazi hii. Ni muhimu kukumbuka kuwa kifungu hiki cha Nambari ya Kazi hakielezei ni chini ya hali gani - zinazohusiana au zisizohusiana na utendaji wa kazi aliyopewa (kazi ya wafanyikazi) - mfanyakazi fulani alifanya kosa.

Wakati huo huo, mfanyakazi hawezi kufukuzwa kwa msingi huu taasisi ya elimu(taasisi), ambayo, kwa mujibu wa mkataba wa ajira, imekabidhiwa kazi (kazi ya kazi) isiyohusiana na elimu ya kata. Ipasavyo, kukomesha mapema kwa mikataba ya ajira na wafanyikazi kutoka kwa usimamizi wa taasisi (taasisi), pamoja na wafanyikazi wa kiufundi (huduma) kuhusiana na tume yao ya makosa ya uasherati hairuhusiwi.

Ukweli kwamba mfanyakazi amefanya kosa la uasherati lazima iwe kumbukumbu, kwa mfano, na nyenzo kutoka kwa uchunguzi wa ndani. Hitimisho kulingana na matokeo ya uchunguzi (hati zingine zinazofanana) lazima zionyeshe kwa uthabiti kutokubaliana kwa mfanyakazi anayefanya kosa la uasherati na muendelezo wa kazi yake ya zamani.

Hii inazingatia hali ya tume ya kosa la uasherati, kiwango cha ukali wake, na pia ikiwa mfanyakazi amefanya makosa kama hayo hapo awali. Kama sheria, wakati mwajiri anafanya uamuzi juu ya kufukuzwa, pia inazingatia jinsi mfanyakazi amejidhihirisha vizuri machoni pa wenzake na wadi.

Ikiwa kosa la uasherati lilifanywa na mfanyakazi nje ya mahali pa kazi au mahali pa kazi, lakini sio kuhusiana na utendaji wa kazi yake, basi kufukuzwa kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 8 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inaruhusiwa ndani ya mwaka mmoja kuhesabiwa kutoka tarehe ambayo mwajiri alifahamu juu ya utovu wa nidhamu wa mfanyakazi.

Mwajiri hutoa agizo linalolingana (maagizo) kuhusu kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kulingana na agizo (maelekezo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya mfanyakazi kufanya uamuzi usio na msingi, ambao ulihusisha ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine wa mali ya biashara.

Wacha tugeukie tena kuzingatia utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na kupitishwa na mfanyakazi - mkuu wa biashara (tawi, ofisi ya mwakilishi), manaibu wake na mhasibu mkuu - kwa uamuzi usio na maana kwamba ilihusisha ukiukaji wa usalama wa mali, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine wa mali ya biashara (kifungu cha 9 sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kama jina linavyopendekeza, kufukuzwa kwa msingi huu kunatumika tu kwa aina zilizoainishwa madhubuti za wafanyikazi wa biashara. Ili kuhakikisha uhalali wa kufukuzwa kwa msingi huu, yafuatayo ni muhimu:

1. Mfanyakazi, kwa mujibu wa mkataba wa ajira, amepewa mamlaka ya kufanya maamuzi kuhusu uondoaji wa mali ya biashara (kuanzisha utaratibu wa kutupa mali hii) na kwa kweli alifanya maamuzi hayo katika mchakato wa shughuli za kila siku. . 2. Uamuzi uliofanywa na mfanyakazi na kuzingatiwa na mwajiri kama hali inayofanya iwezekane kumfukuza mfanyakazi kwa misingi iliyoainishwa katika aya ya 9 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi lazima istahiki kuwa haina maana. . 3. Matokeo ya mfanyakazi kufanya uamuzi usio na msingi ulikuwa ukiukaji wa usalama wa mali ya biashara, matumizi yake kinyume cha sheria au uharibifu mwingine unaosababishwa na mali ya biashara. 4. Mazingira yaliyoorodheshwa hapo juu yameandikwa. Hebu tuongeze kwamba lazima kuwe na uhusiano unaoonekana wazi wa sababu-na-athari kati ya uamuzi uliofanywa na mfanyakazi, asili ya uamuzi huu, pamoja na matokeo yake kwa biashara (maslahi yake ya mali). Kwa maneno mengine, mfanyakazi lazima awajibike kwa uamuzi uliofanywa na yeye binafsi.

Kama inavyoonyesha mazoezi ya utekelezaji wa sheria, ni vigumu zaidi kuanzisha uhusiano huo kuhusiana na maamuzi ambayo hayajarekodiwa katika nyaraka zozote za usimamizi, i.e. kutangazwa kwa mdomo. Katika hali kama hizi, hali za kufanya maamuzi na utekelezaji wake zinahitaji uchunguzi wa uangalifu sana.

Mwajiri hutoa agizo linalolingana (maagizo) kuhusu kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kulingana na agizo (maelekezo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya ukiukaji mkubwa wa wakati mmoja na mfanyakazi - mkuu wa biashara (tawi, ofisi ya mwakilishi) (naibu wake) wa majukumu yake ya kazi.

Wacha tuendelee kuzingatia utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na ukiukwaji mkubwa wa wakati mmoja na mfanyakazi - mkuu wa biashara (tawi, ofisi ya mwakilishi) (naibu wake) wa majukumu yake ya kazi (kifungu cha 10 cha Sehemu ya 1 ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kama tunavyoona, utumiaji wa msingi huu wa kufukuzwa ni "uchaguzi" zaidi kwa asili ikilinganishwa na ile iliyojadiliwa katika aya iliyotangulia, kwani haitumiki kwa wafanyikazi wanaoshikilia nafasi ya mhasibu mkuu.

Yaliyomo katika aya inayohusika haifafanui ni nini hasa kinachopaswa kuchukuliwa kuwa ukiukaji mkubwa. Kwa hivyo, inaonekana kuwa inawezekana kuhitimu ukiukaji uliofanywa na mfanyakazi kuwa mbaya kwa mwajiri ama kwa msingi wa orodha inayofaa - kwa mfano, iliyojumuishwa katika yaliyomo katika mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi, au kuongozwa na mazoezi ya sasa ya kutekeleza sheria. . Hebu tufafanue kwamba idadi ya ukiukwaji mkubwa uliofanywa na wafanyakazi - wakuu wa makampuni ya biashara (matawi, ofisi za mwakilishi) na manaibu wao, na kumpa mwajiri sababu za kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira pamoja nao kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 10 ya sehemu. moja ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kwa sasa ni kawaida kujumuisha, haswa, yafuatayo: ukiukaji wa sheria za ulinzi wa wafanyikazi, ukiukaji wa sheria za kurekodi maadili, kuzidi mamlaka rasmi au kutumia mwisho kwa kibinafsi. (ubinafsi) madhumuni, nk.

Kufukuzwa kazi kwa misingi iliyowekwa katika aya ya 10 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi itakuwa halali ikiwa:

1. Mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi una hali juu ya wajibu wa mwisho wa kufanya vitendo fulani kwa mujibu wa mamlaka yaliyotolewa (au, kinyume chake, hali inayoamuru mfanyakazi kukataa kufanya vitendo fulani).

2. Tume ya mfanyakazi ya ukiukwaji husika kweli ilifanyika, na ukweli huu umeandikwa kwa fomu sahihi. Kufukuzwa kwa msingi huu itakuwa halali hata ikiwa mkataba wa ajira uliohitimishwa na mfanyakazi unasema haswa kwamba tume ya vitendo kama hivyo na vile (kujiepusha na kufanya) ina sifa ya ukiukwaji mkubwa na inajumuisha kufukuzwa kwa mkiukaji kwa msingi uliowekwa. katika aya ya 10 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Wakati huo huo, kuingizwa kwa hali inayolingana katika mkataba wa ajira haipaswi kupingana na vifungu vingine vya Nambari ya Kazi, ambayo hutoa uwezekano wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira na mfanyakazi - mkuu wa biashara (tawi, mwakilishi. ofisi) (naibu wake) kwa misingi mingine.

Inahitajika pia kuvutia wasomaji kwa ukweli kwamba msingi tunaozingatia unampa mwajiri haki, kwa hiari yake mwenyewe, kumaliza mapema mkataba wa ajira na mfanyakazi ambaye amefanya ukiukaji mkubwa mara moja. Kulingana na hali zinazoonyesha ukiukwaji huo, mwajiri mwenyewe anaamua kama kumfukuza mhalifu au kungojea hadi kesi nyingine inayofaa ijitokeze.

Mwajiri hutoa agizo linalolingana (maagizo) kuhusu kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kulingana na agizo (maelekezo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa sababu ya mfanyakazi kuwasilisha hati za uwongo kwa mwajiri wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira.

Kama sehemu ya aya inayofuata, tutazingatia utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kuhusiana na uwasilishaji wa hati za uwongo kwa mwajiri na mfanyakazi wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira (kifungu cha 11 cha sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kazi). Kanuni ya Shirikisho la Urusi). Inapaswa kufafanuliwa mara moja kuwa mahitaji ya muundo wa hati zilizowasilishwa na mfanyakazi wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira imedhamiriwa na Kifungu cha 65 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, na, kwa hivyo, jaribio la mwajiri la kumshtaki mfanyakazi kwa kuwasilisha. hati za uwongo, ambazo mwajiri hakuwa na haki ya kusisitiza, kutoka kwa mtazamo wa kisheria maono itaonekana kuwa haitoshi.

Kwa hivyo, ikiwa mfanyakazi aliwasilisha mwajiri kitabu cha kazi cha kughushi (kilinganishi, cha mtu mwingine au bandia) au pasipoti bandia, na ukweli huu umeandikwa vizuri - kwa mfano, kwa kitendo cha uthibitishaji wa hati ambayo inaleta mashaka - basi mwajiri ana haki ya kusitisha mapema mkataba wa ajira na mfanyakazi maalum kwa misingi iliyotolewa katika aya ya 11 ya sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Mwajiri hutoa agizo linalolingana (maagizo) kuhusu kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kulingana na agizo (maelekezo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa misingi iliyotolewa katika mkataba wa ajira na mfanyakazi - meneja (wajumbe wa shirika la mtendaji wa pamoja) wa biashara.

Inaonekana inafaa kutoa aya inayofuata kwa kuzingatia utaratibu wa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira kwa misingi iliyotolewa katika mkataba wa ajira na mfanyakazi - meneja (wajumbe wa shirika la mtendaji wa pamoja) wa biashara (kifungu cha 13 cha sehemu). moja ya Kifungu cha 81 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kwa hivyo, upendeleo wa kifungu hiki ni, kwanza, katika ukweli kwamba inaweza kutumika tu kwa kufukuzwa kwa wafanyikazi kutoka kwa wasimamizi (wajumbe wa shirika la mtendaji wa pamoja) wa biashara na, pili, tu kwa misingi iliyotolewa. katika mikataba ya ajira iliyohitimishwa na wafanyakazi hawa pamoja na sababu za jumla za kufukuzwa kazi.

Tafadhali kumbuka kuwa sababu za ziada za kufukuzwa zinaanzishwa wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira kwa makubaliano kati ya meneja-mfanyikazi (mjumbe wa shirika la mtendaji wa pamoja) na mwajiri. Katika kesi hiyo, inashauriwa kuongozwa na maudhui ya mikataba ya ajira ya mfano (ya kawaida) na makundi husika ya wafanyakazi.

Tukio la hali ambayo inafanya kuwa halali kwa kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira na mfanyakazi - meneja (mwanachama wa shirika la mtendaji wa pamoja) wa biashara lazima aandikishwe. Wakati huo huo, fomu zao na mbinu ushahidi wa maandishi inaweza kuwa tofauti (tazama mapema).

Mwajiri hutoa agizo linalolingana (maagizo) kuhusu kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kulingana na agizo (maelekezo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira katika kesi zingine zilizowekwa na sheria

Hebu tuchunguze kwa ufupi utaratibu wa kukomesha mapema mkataba wa ajira katika kesi nyingine zilizoanzishwa na sheria (kifungu cha 14 cha sehemu ya kwanza ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Hapo awali, tayari tumegusia maswala fulani yanayohusiana na kufukuzwa kwa wafanyikazi wa biashara kwa sababu zingine zinazotolewa kwa Kanuni ya Kazi Shirikisho la Urusi, sheria zingine za shirikisho.

Katika kesi hii, hata hivyo, tunazungumzia juu ya hali ambazo mwajiri, kwa kuzingatia masharti ya sheria, ana haki ya kumfukuza mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe, kukomesha mkataba wake wa ajira kabla ya kumalizika kwa mwisho. Kwa maneno mengine, hizi ni hali zinazoruhusu kufukuzwa mapema mfanyakazi kwa mpango wa mwajiri na iliyotolewa moja kwa moja na sheria, isipokuwa yale yaliyojadiliwa hapo awali.

Kwa hivyo, Kifungu cha 33 cha Sheria ya Shirikisho ya Shirikisho la Urusi ya Julai 27, 2004 No. 79-FZ "Katika Utumishi wa Serikali wa Shirikisho la Urusi" inampa mwajiri haki ya kukomesha mapema kwa mkataba wa ajira na mfanyakazi - a. mtumishi wa serikali kwa misingi. Sababu zinazofanana zinaweza kutolewa na sheria zingine za Shirikisho la Urusi kuhusiana na aina zingine za wafanyikazi.

Taarifa kuhusu sababu za ziada za kumfukuza mfanyakazi zimeandikwa katika mkataba wa ajira. Ukweli wa tukio (kitambulisho) cha hali zinazoruhusu kufukuzwa kwa mfanyakazi kwa moja ya sababu za ziada lazima zimeandikwa.

Mwajiri hutoa agizo linalolingana (maagizo) kuhusu kufukuzwa kwa mfanyakazi. Kulingana na agizo (maelekezo), hati zingine muhimu zinaundwa.

Leo, mtu yeyote anaelewa jinsi nuances mbalimbali zinazohusiana na ajira ni muhimu. Katika nyanja ya kazi, kila kitu kinadhibitiwa wazi na vifungu vya sheria, na mfumo wa muda mrefu umeundwa.

Wakati wa mchakato wa kazi, hakuna matatizo yanaweza kutokea, na maswali hutokea hata wakati mmoja wa vyama anataka kukomesha uhusiano wa ajira na anatafuta sababu za hili. Katika hali kama hizi, shida zinaweza kutokea kwa waajiri na wafanyikazi.

Utaratibu wa kufukuzwa ni mchakato mgumu sana.

Katika uwanja wa kisheria, kufukuzwa kumekamilika, na mchakato huu unahitaji hatua fulani kwa upande wa pande zote mbili.

Utaratibu wa kufukuzwa kazi una sifa nyingi na maelezo ambayo yamewekwa katika vitendo vya sasa vya sheria vinavyodhibiti mahusiano kati ya watu katika uwanja wa sheria ya kazi.

Mkataba wa ajira ni nini na kusitishwa kwake?

Vipengele vya kukomesha mkataba wa ajira uliohitimishwa hapo awali na mwajiri

Mara nyingi, kufukuzwa hufanyika kwa mpango wa mwajiri.

Mara nyingi, mpango wa kusitisha uhusiano wa ajira hutoka kwa kampuni, na meneja (au mwakilishi wa idara ya Utumishi) lazima afahamu sababu ambazo zinaweza kuwa sababu za kusitisha mkataba wa ajira. Miongoni mwa sababu hizi:

Kukomesha shughuli za mjasiriamali binafsi au kampuni kama mwajiri;
idadi ya wafanyikazi katika biashara;
Ujuzi na ujuzi wa kutosha wa mfanyakazi kutekeleza majukumu yake ya kazi;
Mabadiliko ya umiliki wa mali inayotumiwa na mwajiri;
Kushindwa kutimiza majukumu ya kazi yaliyoainishwa katika mkataba kwa upande wa mfanyakazi, ambayo yalitokea zaidi ya mara moja na ambayo mfanyakazi tayari amepewa dhima ya kinidhamu;
Ukiukaji wa wakati mmoja wa sheria za kazi au majukumu anuwai, ambayo yanaonyeshwa kwa:
Kutokuwepo kwa mfanyakazi katika zamu nzima bila sababu yoyote;
Kuonekana mahali pa kazi mlevi au chini ya ushawishi wa madawa ya kulevya;
Usambazaji wa taarifa ambazo ni siri za serikali, biashara au nyinginezo zinazolindwa na sheria;
Wizi wa mali ya shirika na mbalimbali;
Tendo la uasherati kwa upande wa mtu ambaye lazima afanye kazi za elimu.

Je, kukomesha kisheria kwa mkataba wa ajira hutokeaje kwa mpango wa mfanyakazi?

Kanuni ya Kazi itafafanua masuala yote!

Kukomesha uhusiano wa ajira kati ya mfanyakazi wa kampuni na mwajiri wake lazima kufanyike kwa mujibu wa sheria ya sasa ili raia asiwajibike kwa vitendo visivyo halali.

Utaratibu unategemea nini hasa uhusiano wa ajira utasitishwa, na kila kesi inapaswa kuzingatiwa tofauti. Mfanyikazi, chini ya hali fulani, anaweza kumpa mwajiri taarifa inayoonyesha wazi hamu yake ya kujiuzulu.

Hati kama hiyo lazima:

Jina la vyama;
Nakala kuu ya taarifa;
Sababu za kufukuzwa kazi;
Sahihi.

Katikati ya karatasi inapaswa kuwa na kichwa cha hati - "Ombi la kujiuzulu kwa hiari yako mwenyewe." Sababu lazima zifuate kanuni za kisheria, ikiwezekana kwa kurejelea moja kwa moja kwa kifungu na kifungu kidogo cha kitendo cha kawaida.

Wakati hati iko tayari kabisa, inawasilishwa moja kwa moja kwa mwajiri au kwa idara ya rasilimali ya shirika. Baada ya kufungua, kipindi maalum huanza ambapo wahusika wana haki na majukumu mapya.

Mfanyakazi lazima aende kufanya kazi na kutekeleza majukumu yake ya kazi kwa siku 14, na kwa wakati huu analipwa kwa kiwango sawa na kilichokuwepo kabla ya kufungua maombi ya kukatwa kwa uhusiano wa ajira. Mwishoni mwa kipindi, mwajiri humpa mfanyakazi hati zingine ambazo aliwasilisha wakati wa kuajiriwa.

Kwa kuongezea, ndani ya kipindi cha wiki mbili, mfanyakazi anaweza kuondoa ombi lake wakati wowote, na mwajiri hawezi kumkataa na lazima aendelee na uhusiano wa ajira kama kawaida. Haitawezekana kuondoa ombi lililowasilishwa ikiwa wakati wa wiki hizi mbili mwajiri tayari ameajiri mtu ambaye ana haki ya kupata kazi, lakini makubaliano rasmi lazima yahitimishwe na mtu huyu.

Wakati huo huo, kwa aina fulani za watu mwajiri hutoa fursa ya kubadilisha uamuzi baada ya siku 14. Kwa hivyo, afisa wa jeshi ambaye aliandika barua ya kujiuzulu kutoka nafasi yake ya kazi kwa hiari yake mwenyewe kuhusiana na kustaafu anaweza kurudi kwenye nafasi yake ndani ya miezi mitatu, na mahali pa kazi lazima iwe mbaya zaidi kuliko hapo awali.

Jinsi ya kusitisha mkataba rasmi wa ajira kwa mpango wa mwajiri?

Sababu ya kufukuzwa imeonyeshwa kwenye kitabu cha kazi

Aina hii ya kukomesha mkataba wa ajira ina sifa zake, ambazo kimsingi zinahusiana na kazi za kiutawala za mwajiri. Utaratibu wa kukomesha umetolewa na sheria na ni pamoja na:

Kukubaliana na kitengo fulani cha wafanyikazi masharti ya kukomesha mawasiliano ya kazi;
Kusoma aina hizo za wafanyikazi ambao hawawezi kufukuzwa kazi na sheria;
Haja ya malipo halisi ya malipo ya kuachishwa kazi kama fidia ya kuvunjika kwa mahusiano ya kazi.

Katika hali kadhaa, ni vigumu kwa mwajiri kutatua suala la kusitisha ushirikiano na raia, na kisha mashauriano kutoka kwa Chama cha Wafanyakazi inahitajika. Kesi kama hizo ni pamoja na:

, inayohusishwa na kupunguzwa kwa jumla kwa idadi ya wafanyikazi katika kampuni;
Kusitishwa kwa mkataba wa ajira uliopo kutokana na utendaji mbovu wa majukumu na kiwango cha chini uwezo;
Kukomesha ushirikiano baada ya mfanyakazi kutenda kosa la kinidhamu au kila aina ya ukiukwaji wa utawala wa ndani wa biashara na sheria za maadili.

Katika hali kama hizi, kuna hata utaratibu maalum wa majaribio, na hadi uamuzi wa Chama cha Wafanyakazi utakapotolewa, mwajiri hawezi kuvunja uhusiano wa kazi na mfanyakazi wake.

Mara nyingi, kesi za kisheria zinahusishwa na majaribio ya kuwafukuza wanawake wajawazito, kwani makampuni ya biashara ya aina yoyote ya umiliki hawana haki ya kuwafukuza watu hao, isipokuwa katika kesi ya kukomesha kabisa kwa shughuli za kampuni.

Baada ya kukomesha uhusiano wa ajira wa kampuni na mfanyakazi, taarifa maalum inatolewa kwamba mkataba wa ajira uliokuwepo hapo awali utasitishwa. Hati lazima iwe na habari kuhusu mtu aliyefukuzwa kazi, sababu ya kufukuzwa na tarehe ambayo taarifa ilikubaliwa.

Kulingana na sheria, kufukuzwa kunaweza kutokea mapema zaidi ya miezi 2 baada ya kumjulisha mfanyakazi juu ya kufukuzwa kwake, na wakati huu wote kazi lazima iendelee kama kawaida. Siku ya mwisho, mfanyakazi hupokea kitabu cha kazi na nyaraka zingine muhimu ili kuhitimisha mkataba wa ajira.

Ikiwa mfanyakazi anaona uamuzi wa mwajiri kuwa kinyume cha sheria, basi anaweza kumshtaki wakati wowote na kuanza kupigania haki. Katika hatua ya awali ya uhusiano wa ajira, mikataba mara nyingi hutengenezwa vibaya, na wafanyakazi huanza kukata rufaa dhidi ya mikataba isiyo sahihi.

Muda wa kukomesha kwa mpango wa pande zote mbili unaweza kutofautiana, na hii lazima izingatiwe, kwani kesi kama hizo mara nyingi huwa sababu ya madai. Mahakama inaweza kutambua uharamu wa kukomesha mkataba wa ajira uliopo ikiwa wahusika hawazingatii masharti yaliyofafanuliwa kisheria.

Je, ni vipengele vipi vya kusitisha mkataba wa ajira wa muda maalum?

Kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mfanyakazi ni utaratibu wa kawaida

Kwa mujibu wa sheria ya sasa, mikataba hiyo inapaswa kuhitimishwa kwa muda wa miaka mitano, na inadhibiti vipengele fulani tu vya mahusiano ya kazi.

Mikataba kama hiyo pia ina utaratibu fulani wa kusitisha. Ikiwa mkataba umehitimishwa kwa muda wa miaka mitatu tu, basi mwisho wa kipindi hiki inakuwa batili, na mwajiri lazima aonya mfanyakazi kuhusu hili mapema.

Kuna mikataba iliyohitimishwa tu kwa muda wa kazi fulani, na inakamilika tu baada ya kukamilika. Mikataba mingine imeundwa kuchukua nafasi kabisa ya mfanyakazi mwingine ambaye kwa muda hawezi kutekeleza majukumu yake.

Kwa hivyo, mikataba ya ajira ya muda maalum ina muda ulio wazi na hivyo hukatizwa moja kwa moja. Wakati huo huo, wahusika wana haki ya kutumia aina zingine za kufukuzwa zilizoainishwa katika sehemu zilizopita za kifungu hicho.

Maoni ya wakili wa kitaalam:

Nakala hiyo imejitolea kwa maswala ya kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mfanyakazi. Uwepo wa nyenzo zingine katika kifungu huchangia habari kamili zaidi ya wasomaji. Hata hivyo, kuna usahihi mdogo ambao hauwezi kupuuzwa. Wasomaji labda waligundua kuwa kifungu hicho kina kifungu ambacho mfanyakazi analazimika kwenda kazini kwa siku 14. Hii si sahihi. Hakuna wajibu kama huo katika Kanuni ya Kazi.

Ana wajibu wa kuwaarifu wakuu wake kuhusu kufukuzwa kwake kabla ya wiki 2 mapema. Ikiwa tunachukua sheria kihalisi, basi unaweza kutoa onyo mwezi mmoja, miezi miwili, au miezi mitatu kabla. Wajibu wa kwenda kufanya kazi hutokea tu wakati hakuna sababu ya kutokwenda kufanya kazi. Lakini kuna sababu nyingi kama hizi: likizo nyingine, likizo ya masomo, kutokana na ugonjwa, nk. Kuna maoni kwamba kuna kinachojulikana kufanya kazi mbali.

Kulingana na hapo juu, hii ni habari ya uwongo. Ukweli ni kwamba ukiamua kusitisha uhusiano wako wa ajira, unaweza kupata wakati unaofaa kwa hili kila wakati na ujulishe usimamizi wiki 2 mapema bila kazi yoyote. Usisahau kwamba daima inawezekana kukubaliana mapema juu ya tarehe ya kufukuzwa.

Yote inategemea wewe na meneja wako. Pia tunakumbuka haki ya kikatiba ya kufanya kazi, ambayo imehakikishiwa kwetu katika Sanaa. 37 ya Katiba ya Shirikisho la Urusi.

Video ifuatayo itakujulisha nuances ya kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mfanyakazi: