Katika hali halisi ya kisasa ya kasi ya maendeleo ya teknolojia, ushindani wa juu na maendeleo ya nguvu ya mbinu za usimamizi, kampuni ambayo haiwekezaji katika maendeleo, mafunzo na tathmini ya wafanyakazi ni, angalau, kutenda kwa muda mfupi. Kwa kuongezea, kwa kuzingatia hali fulani ya kizamani ya mifumo ya elimu: taaluma na ya juu, ambayo iko nyuma kabisa ya mahitaji yanayobadilika ya soko. Kwa hivyo, shirika lolote linalotafuta kupata au kudumisha nafasi ya uongozi hulipa kuongezeka kwa umakini mafunzo ya wafanyakazi na maendeleo.
Hata hivyo, swali daima hutokea kuhusu haja ya kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyakazi. Gharama za mafunzo ni muhimu kila wakati, na kwa hivyo ni busara kuhitaji tathmini ya ufanisi wa gharama ya uwekezaji.
Leo, makampuni mengi yanajiwekea kikomo cha kujaza dodoso za tathmini kulingana na matokeo ya mafunzo: "Je, ulipenda mafunzo / mkufunzi?", "Tathmini mpangilio wa mafunzo?", "Je, mafunzo yalikuwa muhimu?", "Je! unatumia ujuzi uliopatikana katika kazi yako ya kila siku?” Nakadhalika. Njia hii ni sehemu ndogo tu ya mbinu ya kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi, na inatumika tu kwa muhtasari wa tukio maalum, mafunzo, kuridhika kwa ndani, na vile vile kazi ya watu maalum kutoka idara ya wafanyikazi. lakini sio ufanisi wa programu ya mafunzo kwa ujumla.
Katika mazoezi ya kimataifa, njia kadhaa za kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi hutumiwa kwa mafanikio.
Maarufu zaidi kati yao ni mfano wa ngazi nne wa Donald Kirkpatrick, ambayo inachukuliwa kuwa ya kawaida leo. Mfano huo ulipendekezwa mnamo 1959 na kuchapishwa katika kitabu Four Levels Evaluation Programme.
Mfanotathminiufanisimafunzo ya wafanyakaziD. Kirkpatrick
Hatua ya 1 Majibu. Mwitikio wa msingi kwa programu ya mafunzo hupimwa, kinachojulikana kama "maoni" au maoni: riba, manufaa na ubora wa nyenzo, mkufunzi na ujuzi wake hupimwa, ugumu au upatikanaji wa nyenzo, shirika la mafunzo. tukio.
Zana zilizotumika: , Mahojiano, Makundi Lengwa.
Uigaji wa Kiwango cha 2. Kiwango ambacho washiriki wamepata maarifa/ujuzi mpya hupimwa, pamoja na jinsi wanavyopanga kutumia ujuzi walioupata mahali pa kazi.
Zana zilizotumika: Mtihani, Majaribio ya Umahiri, Majaribio ya Ujuzi Vitendo, Mipango, Mafunzo ya Wafanyakazi Wengine.
Kiwango cha 3 cha Tabia. Inapima jinsi imebadilika tabia ya jumla washiriki, na ni kwa kiwango gani washiriki wa mafunzo hutumia maarifa na ujuzi mpya mahali pa kazi.
Zana zilizotumika: Orodha ya ukaguzi ya kutathmini mabadiliko katika tabia ya kazi (mapitio ya kazi, kuangalia mipango ya utekelezaji - iliyoandaliwa kulingana na kanuni ya 360 0 tathmini), KPI, Balanced Scorecard.
Matokeo ya Hatua ya 4. Inapima kiwango ambacho malengo yamefikiwa na jinsi mabadiliko ya tabia yanavyoathiri shirika kwa ujumla, ambayo ni, mabadiliko katika utendaji wa biashara ya shirika yanatambuliwa na kuchambuliwa. Matokeo yanapaswa kutathminiwa kwa angalau miezi mitatu baada ya kumalizika kwa mafunzo ili athari za kuchelewa ziweze kuonekana.
Zana zilizotumika: KPI (viashiria lazima vichaguliwe kabla ya kuanza programu ya mafunzo)
Ni muhimu kuzingatia kwamba wakati wa kutumia viwango vyote vya mfano, mchakato wa kutathmini athari ya kujifunza inakuwa ya kazi kubwa na ya gharama kubwa, na haifai kila wakati kutoka kwa mtazamo wa gharama. Ngazi ya nne ni ngumu zaidi kuchambua, kwani ni muhimu kufuatilia mienendo ya viashiria vya biashara ya shirika (kuongezeka kwa tija, mauzo ya kuongezeka, kuboresha ubora, nk). Mnamo 1975, Kirkpatrick alichapisha kitabu "" (Kutathmini Programu za Mafunzo), ambapo alielezea matumizi ya mfano huo katika hali halisi mpya na sio tu kwa kutathmini matokeo ya mafunzo ya wafanyikazi, lakini pia kwa mchakato wa usimamizi wa mabadiliko katika shirika. Kwa kuongezea, ilipendekezwa kutumia mfano huo kwa mpangilio wa nyuma, kuanzia kiwango cha nne hadi cha kwanza, ambayo ni kwamba, kwanza matokeo yanayotarajiwa yanapaswa kuamua, njia na viashiria muhimu vinapaswa kuchaguliwa - katika kesi hii, tathmini ya mwisho itafanywa. kuwa chini ya subjective.
Mchakato wa tathmini ya kiuchumi ya mafunzo ya wafanyikazi
Mnamo 1991, Jack Phillips, mtaalam wa Utumishi wa Marekani na mkurugenzi wa Taasisi ya ROI, aliongeza kiwango cha tano kwa mfano wa Kirkpatrick - ROI (Return on Investments). Kwa kweli, alianzisha kiashiria maalum cha upimaji katika mfumo wa tathmini ya mafunzo ya wafanyikazi, kama vile kuhesabu asilimia ya faida kutoka kwa hafla ya mafunzo hadi gharama zake:
Aidha, alibainisha kuwa tathmini ya utendaji si mpango tofauti, lakini sehemu muhimu ya mfumo. Tathmini inapaswa kufanywa katika hatua zote za mchakato wa mafunzo, kuanzia na tathmini ya mahitaji ya mafunzo na maendeleo ya wafanyakazi, kisha wakati na baada ya utekelezaji wa programu, na pia baada ya muda wakati matokeo yanaonekana zaidi. Shukrani kwa mbinu hii, iliwezekana kufanya mafunzo kuwa ya gharama nafuu: kutathmini mpango wa mafunzo kama chombo cha biashara, na pia kuonyesha uhusiano wa moja kwa moja kati ya kuongeza tija ya shirika na mfumo wa mafunzo ya wafanyakazi.
J. Phillips V-mfano
Mfano mwingine unaojulikana sana ni Taxonomy ya Bloom. Benjamin Bloom alipendekeza mtindo huu mnamo 1956. Wazo kuu la mfano ni kukuza hitaji la uchambuzi, kujiendeleza, uwajibikaji na kujitosheleza kwa wanafunzi wenyewe, kwa maneno mengine, "kufundisha wafanyikazi kujifunza" na kutumia maarifa yaliyopatikana katika maisha ya kila siku. Katika kesi hii, mwajiri anahitajika kuunda msingi muhimu wa mafunzo, mazingira mazuri ya kujifunza na motisha.
Katika mfumo wake, aligawanya hatua zote katika nyanja tatu: utambuzi (maarifa), kihisia (mtazamo) na psychomotor (ujuzi).
B. Taxonomia ya Bloom
Kikoa cha utambuzi
|
Viwango vya Kufikiri Juu |
6.Tathmini |
Anayeweza kusababu na kutathmini mawazo, anaweza kuwasilisha na kutetea maoni kwa kuzingatia mantiki na ukweli |
| 5. Usanisi |
Inaweza kujumuisha sehemu katika muundo mmoja, kuandaa mipango, kutoa maoni mapya, hitimisho, kutatua shida kwa ubunifu. Muhimu: kuunganisha, kurekebisha, kubadilisha, kutunga, kuunda, kufupisha, kupanga, kupanga |
|
| 4. Uchambuzi |
Inaweza kutambua sehemu za jumla, uhusiano kati ya vipengele ndani ya shirika, hupata makosa, kuona nia ya kuendesha gari, kuchanganua uhusiano wa sababu na athari. Muhimu: kutofautisha, kugawanya, kueleza, kuunganisha, kuainisha |
|
| 3. Maombi |
Inatumika maarifa yaliyopatikana katika mazoezi, hupata miunganisho, hutatua hali za shida Ufunguo: Tekeleza, Onyesha, Tatua, Jaribu, Boresha, Badilisha |
|
|
Viwango vya Kufikiri Chini |
2. Kuelewa |
Hufasiri ukweli, kanuni, kulinganisha, kubainisha makundi, kutarajia na kueleza matokeo Ufunguo: fupisha, hitimisha, linganisha, hesabu, jadili, endelea, thibitisha, eleza |
| 1. Maarifa |
Ujuzi wa maalum, uwezo wa kufanya kazi na istilahi, ukweli, maarifa ya mwenendo, uainishaji, taratibu, mbinu, nadharia, muundo. Ufunguo: orodhesha, fafanua, eleza, onyesha, jina, chagua, nukuu, nani, wapi, lini, n.k. |
Kikoa cha kihisia
| 5. Uigaji wa mfumo wa thamani |
Uaminifu, uchaguzi wa njia za kutatua matatizo Ufunguo: Thibitisha, Sikiliza, Fuata, Thibitisha |
| 4. Shirika la mfumo wa thamani ya kibinafsi |
Kulinganisha thamani ya vitu na matukio Muhimu: pendekeza, sababu, ripoti, onyesha |
| 3. Kutathmini thamani - uelewa na hatua |
Kuelewa na kukubali maadili Ufunguo: Anzisha, Umbo, Shiriki, Fuatilia |
| 2. Majibu, jibu |
Tahadhari, ushiriki hai Ufunguo: jadili, saidia, onyesha, wasilisha, eleza |
| 1. Mtazamo na ufahamu |
Mtazamo wa kupita kiasi na kukubalika kwa habari Ufunguo: eleza, jibu maswali |
Kikoa cha Psychomotor
Teknolojia za kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi kwa sasa ndio kiungo muhimu zaidi katika mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi. Pia ni mojawapo ya vipengele muhimu vya sera ya jumla ya maendeleo ya biashara.
Kiungo cha ziada au chombo cha kuaminika cha usimamizi?
Licha ya ukweli huu ulioelezwa, idadi kubwa ya Wawakilishi wa usimamizi wa kampuni huzingatia uchambuzi wa ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi kama kiunga cha ziada katika mfumo wa shughuli zinazoendelea. Ni imani ya kawaida sana kwamba muda na gharama za kifedha zinazotumiwa katika kutatua masuala yanayohusiana na kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyakazi hazileta faida yoyote kwa biashara na ni kati ya mbinu zisizo na faida za kazi.
Bila shaka, kwa makampuni yanayoitwa kuruka kwa usiku, kutafuta faida za muda mfupi tu na sio lengo la maendeleo ya mafanikio na ya muda mrefu, hukumu ya aina hii ni haki kabisa. Lakini kwa makampuni makubwa ambayo yanaweka malengo ya kimataifa na yamedhamiria kuchukua nafasi muhimu ndani ya masoko yao ya msingi (na kuzichukua kwa muda mrefu), mtazamo kama huo kuelekea suala hili unaonekana kutokuwa na maana.
Je, ukaguzi hutoa faida gani?
Ili kufikiria wazi ni "chaguo" gani zinazotolewa kwa biashara kwa kutathmini ubora wa mafunzo ya wafanyikazi, faida za kutumia teknolojia hizi za tathmini zinapaswa kuorodheshwa. Miongoni mwa faida ni:
- fursa ya kutathmini jinsi mafunzo ya juu ya wafanyakazi yanaathiri ubora na mienendo ya maendeleo ya biashara;
- kuoanisha kiwango cha mafunzo ya kitaaluma ya wafanyikazi na muundo bora wa ndani na nje;
- Viashiria vya utendaji wa mafunzo ya HR hujibu swali la ikiwa uchaguzi wa shirika la mafunzo ulifanywa kwa usahihi (ambayo ni, inawezekana kutathmini kiwango cha kazi ya wenzao waliochaguliwa);
- kuhakikisha maendeleo ya nguvu ya uwezo wa kitaaluma wa wafanyakazi;
- kukuza maendeleo ya sera yenye uwezo katika uwanja wa mafunzo na elimu ya wataalam;
- uwezo wa kufuatilia ujuzi na uwezo wa wafanyakazi;
- kuunda msingi wenye nguvu wa kufuatilia ukuaji wa kitaaluma wa wataalam (au kupungua kwa kiwango cha uwezo wao);
- ukaguzi wa mafunzo ya wafanyikazi husababisha utendaji bora wa kampuni na kuongeza tija;
- kubwa zaidi hupatikana athari za kiuchumi shughuli za shirika.
Teknolojia ya kujenga mfumo wa shughuli za tathmini
Wakati usimamizi wa kampuni unaamua kutekeleza mfumo wa kutathmini ubora wa mafunzo ya wafanyikazi, swali linatokea la jinsi ya kutathmini shughuli hii kwa umahiri zaidi. Kufanya mahesabu sahihi katika mwelekeo huu ni jambo ngumu sana na linalotumia wakati.
Kwa ujumla, wataalamu wana mwelekeo wa kubainisha njia kuu nne za kutathmini mafunzo ya ufundi stadi.
Njia ya kwanza inategemea kutathmini uwezo, ujuzi na ujuzi maalum wa wafanyakazi wakati wa mafunzo na baada ya kukamilika kwa mchakato huu. Ndani ya njia ya pili, ujuzi, uwezo na ujuzi wa kitaaluma huchambuliwa, kama wanasema, hasa katika hali ya uzalishaji.
Njia ya tatu inaweza kuitwa kimataifa zaidi, kwa sababu inategemea ufuatiliaji wa athari za mafunzo kwenye viashiria vya uzalishaji ambavyo biashara inafikia. Njia ya nne inaweza kuitwa "ufanisi wa kiuchumi", yaani, ni njia ya tathmini ya kiuchumi.
Hasa zaidi, inapaswa kusisitizwa kwamba leo kuna mifano mbalimbali ya kutathmini matokeo ya kujifunza. Lakini karibu kila mmoja wao ni wa hatua nyingi. Hii ni kwa kiasi kikubwa kutokana na ukweli kwamba taratibu za uchambuzi zinazotekelezwa katika mwelekeo huu ni kubwa sana na zinawajibika.
Wacha tutoe kama mfano moja ya mifano iliyo na njia za kutathmini mafunzo ya wafanyikazi wa biashara.
Muundo huu una ngazi nne za shughuli zinazohusiana na ukaguzi wa tathmini.
Kwa hiyo, hebu tuangalie ngazi ya kwanza. Inaweza kuitwa kama ifuatavyo - "majibu". Kulingana na jina hili, ni wazi kwamba kiwango hiki kinahusisha kuchanganua jinsi wafanyakazi wanavyoitikia programu za mafunzo. Miongoni mwa mambo mengine, kiwango cha kuridhika kwa mfanyakazi na shughuli za mafunzo ni tathmini.
Je, utaratibu wa tathmini unafanya kazi vipi hasa kwa kesi hii? Chaguo moja ni kuunda dodoso maalum zenye maswali muhimu. Utafiti utasaidia kutathmini viashiria hivyo, hasa kama:
- kufikia malengo ya kujifunza;
- kiwango cha utekelezaji wa mpango wa mafunzo ulioelezwa hapo awali;
- kiwango cha ubinafsi wa maarifa, ambayo ni, manufaa yake ya vitendo;
- kujua kusoma na kuandika, ufanisi na ubora wa ufundishaji (kiasi ambacho programu ya mafunzo iliwasilishwa pia inapimwa);
- utoaji wa vifaa vya kufundishia;
- hali ambayo michakato ya kujifunza hufanyika.
Kwa hivyo, tumetatua jambo la kwanza. Katika ngazi ya pili, upatikanaji wa ujuzi na wafanyakazi ni tathmini. Katika hatua hii, taarifa hukusanywa kuhusiana na kiwango ambacho malengo na malengo ya kujifunza yamefikiwa. Hiyo ni, wakaguzi huchanganua ni maarifa gani mapya yalipatikana, ni ujuzi gani wa ziada uliokuzwa ndani ya mfumo wa programu za mafunzo, na ikiwa washiriki katika mchakato huo walipata ujuzi wa juu zaidi wa kitaaluma.
Tathmini hii ya kiwango cha mkusanyiko wa maarifa na ustadi mpya hufanywa kwa kutumia vipimo: kabla ya kuanza kwa mafunzo. msingi ujuzi na ujuzi uliopo, vipimo sawa vinafanywa baada ya kumaliza kozi za mafunzo. Mchanganuo wa kulinganisha wa majaribio yaliyopitishwa na wafanyikazi "kabla" na "baada ya" itaonyesha kiwango cha kuongezeka kwa uwezo mpya.
Kwa njia, ili kupata tathmini ya kusudi zaidi na sahihi, unaweza kupanga mchezo wa biashara wa mada au kuwapa wafanyikazi kazi inayofaa ya vitendo. Matokeo ya "mtihani" kama huo yatasaidia kufanya uchambuzi wa kutosha wa maendeleo ya wafanyikazi yaliyohakikishwa kupitia utekelezaji wa teknolojia za mafunzo.
Ngazi ya tatu inaitwa "tathmini ya tabia." Hapa imedhamiriwa ni kwa kiwango gani habari inayopatikana wakati wa madarasa inabadilishwa kuwa ustadi wa vitendo wa wafanyikazi, ambayo ni, jinsi maarifa mapya yanatumika ndani ya maalum. mchakato wa uzalishaji. Kwa maneno mengine, kiwango cha ubinafsi wa maarifa na jinsi inavyotumika imedhamiriwa. Bila shaka, tathmini hiyo inaweza tu kufanywa na meneja wa mstari - kupitia ufuatiliaji wa kazi ya wafanyakazi ambao wamemaliza kozi maalum.
Kuna mbinu nyingine. Pia inahusishwa na uchunguzi. Tu katika kesi hii uchunguzi unafanywa kati ya wataalam wenzake waliofunzwa. Matokeo yaliyopatikana yanalinganishwa na yale ambayo yalipangwa kupatikana wakati wa utekelezaji wa programu za mafunzo ya hali ya juu.
Hebu hatimaye tuangalie ngazi ya nne. Inajulikana kama "tathmini ya matokeo." Katika hatua hii, habari zote zilizopatikana kama sehemu ya uchambuzi huunganishwa. Lakini msingi wa kazi ya uchambuzi katika hatua hii ni tathmini ya faida za mafunzo na kurudi kwa uwekezaji unaolenga maendeleo ya kitaaluma ya wafanyakazi.
Tunathibitisha na hati
Shughuli yoyote ambayo ina vekta halisi na algoriti iliyo wazi "imehukumiwa" kwa mafanikio.
Sera ya wafanyikazi sio ubaguzi, haswa sehemu kama kutathmini ubora wa mafunzo ya hali ya juu ya wataalam.
Biashara zinazolenga kutekeleza vile shughuli za tathmini, inashauriwa kuendeleza na kuidhinisha hati maalum ambayo itasimamia seti ya hatua za kuchambua ubora wa mafunzo ya wafanyakazi.
Msingi wa hali halisi ulioundwa utaondoa vitendo vingi vibaya vinavyofanywa mara nyingi na makampuni ya biashara katika eneo hili.
Na itasaidia kupanga kwa usahihi sera ya kutathmini ubora na uwezo wa programu za mafunzo zinazotumiwa.
Kwa hivyo, ili kusimamia shughuli hii kwa ustadi, ni bora kwa kampuni kuunda Kanuni ya kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi.
Inapaswa kuwa nini? Wacha tuangalie vipengele muhimu vya hati hii:
- Machapisho ya jumla ambayo yanaagiza ni nani anayehusika katika kazi ya kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi, akielezea malengo na malengo ya shughuli za tathmini.
- Utaratibu wa kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi. Sehemu hii ya Kanuni inaeleza mwendo wa shughuli zinazofanywa.
- Uchambuzi wa matokeo ya mafunzo ya wafanyikazi.
- Maendeleo ya hatua za kuboresha mchakato wa kujifunza.
Mchanganuo wa shughuli zenye mwelekeo wa kijamii kama ukaguzi wa mafunzo ya wafanyikazi, muhimu ili kuboresha sera za usimamizi wa rasilimali watu, zinazofaa kwa mfumo wa maendeleo ya wafanyikazi, na pia muhimu kwa maendeleo ya shirika kwa ujumla, huturuhusu kufanya uamuzi muhimu ufuatao. . Licha ya mtazamo hasi Wasimamizi wengi wanahusiana na sehemu hii ya kazi (kutathmini teknolojia ya mafunzo ya wafanyikazi); ni moja wapo ya maeneo muhimu ya mkakati wa jumla wa biashara.
Hivi sasa, mwajiri yeyote zaidi au chini anayefikiria mbele hulipa umakini zaidi katika kuwafunza wafanyikazi wake. Hii haishangazi, kutokana na maendeleo ya haraka ya mbinu za usimamizi wa biashara, kuibuka kwa bajeti, mifumo ya usimamizi wa ubora, alama za usawa, nk. Teknolojia za utengenezaji pia zinakwenda kasi, zinahitaji wafanyakazi wa kiufundi kuwa na ujuzi wa daraja la kwanza wa vifaa na teknolojia mpya. Mifumo ya ukuzaji na uuzaji wa bidhaa inaendelea kwa kasi zaidi. Haya yote hayaachi nafasi nyingine kwa mwajiri kudumisha sehemu yake ya soko na, mwishowe, biashara nzima, kuliko kuboresha kila wakati kiwango cha elimu cha wasaidizi wake. Tatizo hili hupata umuhimu fulani katika muktadha wa kuchelewa kwa wazi katika programu za elimu za taasisi za elimu (zote sekondari na za juu) kutoka kwa mahitaji ya soko yanayobadilika. Inatokea kwamba mtaalamu mdogo, mhitimu wa jana taasisi ya elimu huja kufanya kazi na ujuzi wa "jana", na mara nyingi zaidi hata "siku iliyotangulia jana".
Kama matokeo, mwajiri analazimika kuwekeza katika mafunzo ya wafanyikazi. Kwa ujumla, hakuna matatizo. Biashara ni uwekezaji wa fedha, lakini kwa lengo la kupata faida katika siku zijazo. Vinginevyo, sio biashara tena, lakini upendo.
Hapa ndipo matatizo yanapoanzia kutokana na ugumu wa kutathmini athari za mafunzo. Hakika, sisi sote tunaelewa kwa maneno na kwa kubahatisha kuwa kuna athari, lakini mara nyingi hatuwezi kuielezea na kuihesabu. Unaweza, bila shaka, kubishana mpaka uwe hoarse kwamba si kila kitu kinapaswa kuamua na ufanisi wa kiuchumi. Sipingi, lakini tathmini ya uchumi lazima ifanyike! Kwa nini, unauliza? Ndio, angalau ili kutenganisha hisani na biashara. Unaweza kutumia mamilioni kwa mafunzo tupu ya wafanyikazi ambayo hayaleti athari zozote za kiuchumi, kimsingi kujihusisha na hisani isiyo na maana. Je! si afadhali kutoa pesa hizi kwa kituo cha watoto yatima? Angalau katika kesi hii, upendo wetu utafaidika mtu.
Kwa hivyo, tunaelewa kuwa gharama za mafunzo, ambazo kwa sasa ni muhimu sana, lazima zitathminiwe kutoka kwa mtazamo wa ufanisi wa kiuchumi wa uwekezaji huu. Na kwa msingi wa hili, uamuzi wa usimamizi unaofaa unapaswa kufanywa juu ya matumizi zaidi ya fedha hizi.
Hata hivyo, mazoezi yanaonyesha kwamba katika kesi hii ni rahisi zaidi kusema kuliko kufanya! Ni ngumu sana kutathmini. Kuna uwekezaji wa awali uliofafanuliwa wazi, kwa maneno mengine, gharama ya mafunzo, lakini hakuna njia, viashiria na vigezo vya kutathmini matokeo ya kiuchumi. Ili kuiweka kwa urahisi: ni vigumu kukadiria kurudi kwa uchumi kutoka kwa mafunzo.
Kwa ujumla, kanuni kadhaa zinaweza kutengenezwa ambazo huamua zaidi mantiki ya uwasilishaji wa mbinu iliyopendekezwa.
1. Ufanisi wa kiuchumi lazima upimwe daima, kwa kuwa katika msingi wake ni uwekezaji katika maendeleo ya biashara (katika kesi hii, katika uwezo wa kazi). Kwa hiyo, mbinu za tathmini zinapaswa kuwa sawa na tathmini ya kuvutia uwekezaji. Kwa maneno mengine, katika hali zingine huwezi kutarajia athari hapa na sasa hivi.
2. Tathmini ifanyike kabla na baada ya mafunzo. Kabla ya mafunzo, tunaamua: ni thamani yake? Baada ya mafunzo tunapata matokeo: ilikuwa ni lazima?
3. Chaguo la kutoachwa bila chochote, ingawa ni chaguo la shaka sana, bado ni mazoea ya sasa ya kuhitimisha mikataba inayowalazimisha wafanyikazi kufanya kazi katika biashara kwa idadi fulani ya miaka baada ya mafunzo (mara nyingi miaka 1-3-5). Vinginevyo, rudisha pesa zilizotumika kwa mafunzo kulingana na wakati ambao haujafanya kazi chini ya mkataba. Kwa nini chaguo ni la shaka? Kwanza, haina njia yoyote ya kumhamasisha mtu kutumia ujuzi mpya, uliopatikana na, pili, hauamua ufanisi wa kazi yake.
4. Kutokana na hayo hapo juu, ufanisi wa uwekezaji katika mafunzo ya wafanyakazi unapaswa kuamuliwa na ongezeko la utendaji wa mfanyakazi kutokana na mafunzo.
5. Wapi kuanza? Unahitaji kuanza na uainishaji wazi wa malengo ya kujifunza. Kwa maneno mengine, kwa mfano, wewe, kama mtaalamu anayehusika katika mafunzo, unaunda mpango wa mafunzo kwa mwaka ujao. Je, unaifanyaje? Kuwa mwaminifu! Kile vitengo viliandika katika maombi yao vilijumuishwa kwenye mpango. Kisha, wakati bajeti ilipoidhinishwa, 30-50% "ilikatwa" (kulingana na nani) na waliobaki walijifunza. Jaribu, waulize wakuu wa idara zako (haswa wale wanaotuma wahandisi kwa mafunzo) wanachotarajia baada ya mafunzo, kwa nini wanapanga kutumia pesa za shirika. Bora zaidi, utapata majibu yasiyoeleweka sana. Na kwa nini? nitakujibu! Kwa sehemu kubwa, utaratibu wa wataalam wa mafunzo (IT) hutumiwa kama njia ya motisha isiyo ya nyenzo kwa wafanyikazi ambao wanakubalika au wamejitofautisha mbele ya msimamizi wao wa karibu. Kwa ujumla, hii labda si mbaya, lakini tena haina kuondoa swali la kutathmini ufanisi wa hatua hii.
Kwa hivyo, mwanzoni tunahitaji kuainisha mafunzo yaliyopangwa kulingana na malengo. Katika kesi hii, chaguzi zifuatazo zinapaswa kusisitizwa:
1. Mafunzo yatasababisha ongezeko la tija ya kazi kutokana na maendeleo ya ujuzi na mbinu mpya za kitaaluma.
2. Kujifunza kutasababisha ustadi. taaluma mpya, nafasi. Katika kesi hii, mchanganyiko wa taaluma na nafasi lazima zipangwa. Kwa mfano, kumfundisha fundi kuwa mchomeleaji umeme na gesi, ikifuatiwa na kuchanganya taaluma, au kumfundisha mtaalamu kutoka idara ya shirika la kazi na mishahara kuwa mhasibu wa mishahara, ikifuatiwa na kuchanganya nafasi hizi.
3. Mafunzo, baada ya hapo mfanyakazi atachukua nafasi ya juu au nyingine.
4. Mafunzo ya wafanyakazi, ambayo imedhamiriwa na sheria na kudhibitiwa na mamlaka ya Rostechnadzor.
5. Mafunzo yanahitajika kutokana na ufungaji wa vifaa vipya. Kwa maneno mengine, wafanyikazi lazima wajifunze kuifanyia kazi. Wakati mwingine ni kweli kwamba wafanyakazi wanaweza kufanya kazi kwenye vifaa vipya hata bila mafunzo, lakini si kwa ufanisi wa kutosha. Katika kesi hii, tunapata chaguo 1 hapo juu.
Kama inavyoonekana kwa mwandishi, ambaye, hata hivyo, hajadai ukweli kamili na yuko tayari kubishana, malengo mengine yote ya mafunzo ni zaidi ya asili ya motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi na hayatazingatiwa ndani ya mfumo huu. makala. Ingawa, tena, inawezekana kutathmini kiuchumi matokeo ya shirika na motisha hiyo ya wafanyakazi.
Kwa hivyo, jinsi ya kutathmini ufanisi wa chaguzi tulizoainisha hapo juu:
1. Chaguo hili linafaa wakati, kwa mfano, kuna mbinu mpya za kufanya kazi au shirika lake kwenye vifaa vilivyopo vinavyotakiwa kupitishwa wakati wa mchakato wa mafunzo. Halafu, kwa ujumla, athari ya kiuchumi itafafanuliwa kama:
ambapo S ni athari ya kiuchumi, kusugua., ΔP ni ongezeko la pato la bidhaa kwa kila kitengo cha muda, tani, C ni bei ya kitengo cha uzalishaji, rub./ton, Q ni gharama za mafunzo, kusugua.
2. Katika kesi ya kumudu taaluma au nafasi mpya. Athari ya kiuchumi itaamuliwa kama ifuatavyo:
ambapo S ni athari ya kiuchumi, kusugua., Z d ni mshahara wa mfanyakazi wa sasa, kusugua., Z z ni mshahara wa mfanyakazi aliyebadilishwa, kusugua., 0.3xZ d ni malipo ya ziada ya kuchanganya fani, kama sheria. , 30%, kusugua. , Q - gharama za mafunzo, kusugua.
3. Katika kesi ya uingizwaji baada ya mafunzo kwa nafasi ya juu au nyingine. Athari ya kiuchumi itaamuliwa kama ifuatavyo:
ambapo S ni athari ya kiuchumi, kusugua., Q p ni gharama ya kuajiri mfanyakazi mpya, kusugua. Hii inapaswa kujumuisha ada ya wakala wa uajiri au gharama zako za kuajiri ( mshahara na makato kutoka kwa mtaalamu wa uteuzi, pamoja na gharama za kuandaa mahali pa kazi). Q - gharama za mafunzo, kusugua.
4. Katika kesi ya mafunzo ya mfanyakazi kwa mujibu wa mahitaji ya kisheria, athari ya kiuchumi inapendekezwa kufafanuliwa kama tathmini ya kiuchumi ya matokeo ya kutoendesha mafunzo haya:
,
ambapo S ni athari ya kiuchumi, kusugua., H ni adhabu, ΔP n ni uzalishaji mdogo wa bidhaa zilizokamilishwa wakati wa wakati ambapo uendeshaji wa vifaa ulipigwa marufuku na wafanyakazi wasio na mafunzo, kinachojulikana, C ni bei ya kitengo cha bidhaa za viwandani, rub./ton, Q ni gharama ya mafunzo, kusugua.
Kwa kweli, katika kesi hii, hakuna haja ya kufanya tathmini na kuongozwa na kanuni: "Mahitaji ya kisheria lazima yatimizwe madhubuti!" Hii ni kweli - ni bora sio kufanya utani na sheria! Hata hivyo, Mazoezi ya Kirusi usimamizi mara nyingi huzungumza juu ya upendo wa dhati wa baadhi ya wasimamizi kucheza michezo isiyoeleweka na sheria. Katika kesi hiyo, inashauriwa kufanya tathmini ya kiuchumi ili meneja kuthibitisha kwa hakika, kwa kutumia mfano wa mamilioni yaliyopokelewa, uharibifu unaowezekana.
5. Katika kesi ambapo mafunzo ni muhimu kutokana na ufungaji wa vifaa vipya, si lazima pia kutathmini chochote, kwa kuwa kila kitu tayari ni wazi. Walakini, ikiwa usimamizi unasisitiza kwamba hakuna mtu anayehitaji kufundishwa na kwamba atasimamia kila kitu katika mchakato, basi tunapendekeza njia ifuatayo:
,
ambapo S ni athari ya kiuchumi, kusugua., ΔP ni ongezeko la pato kwa kila kitengo cha muda baada ya mafunzo, tn. Kwa mahesabu yaliyopangwa, inashauriwa kuchukua tofauti kati ya pato halisi na pato la majina lililoonyeshwa kwenye pasipoti ya vifaa. C ni bei ya kitengo cha uzalishaji, rub./t., Q ni gharama ya mafunzo, kusugua. Wakati wa kutathmini ufanisi halisi, unaweza pia kuongeza gharama za ukarabati zinazotokana na vitendo visivyo na ujuzi vya wafanyakazi wasio na ujuzi.
Katika fomula zote, sehemu ya kushoto ni mapato kutokana na kuepuka gharama yoyote, na sehemu ya kulia ni gharama ya utekelezaji. chaguo mbadala. Tofauti itakuwa athari ya kiuchumi. Hapa swali linatokea kweli: "Gharama za mafunzo (upande wa kulia wa fomula) ni za wakati mmoja, lakini mapato yanapaswa kuchukuliwa kwa kipindi gani (upande wa kushoto wa fomula)?" Kuna chaguzi nyingi zinazowezekana hapa, lakini tena, tukigeukia mazoezi ya shughuli za kiuchumi za biashara za ndani, tunaweza kusema kuwa haina maana kuzingatia athari za kiuchumi kwa kipindi cha zaidi ya miaka 2-3. Kwanza, teknolojia za uzalishaji zinakuwa za kizamani haraka sana na katika miaka 3 vifaa vya upya vya kiufundi vinaweza kuhitajika, na pili, kwa kuzingatia kukosekana kwa utulivu wa soko la ajira, katika miaka 3 nguvu kazi yako yote inaweza kubadilika kwa sababu ya mauzo ya wafanyikazi na mafunzo mapya yatahitajika. Tatu, maarifa na ujuzi wa kinadharia uliopatikana baada ya mafunzo (hautumiki kila siku) husahaulika haraka sana. Nne, "kuzika" fedha za mafunzo kwa muda wa zaidi ya miaka 2-3 katika nguvu za kisasa hali zinazoendelea Inaonekana kwa mwandishi kuwa soko halioni mbali.
Kwa njia, unaweza kupata kwamba kufanya mafunzo fulani sio faida ya kiuchumi kwa shirika na labda (kulingana na kutokuwepo kwa hali nyingine za kuamua) inapaswa kuachwa.
Kwa muhtasari, inapaswa kusemwa kwamba kwa ujumla kanuni za tathmini zinazopendekezwa haziwezi kuzingatiwa kama itikadi. Wanaweza tu kutumika kwa kesi zinazokutana mara nyingi katika mazoezi. Maisha ni tajiri zaidi na kila kesi itahitaji mbinu ya mtu binafsi ya kutathmini ufanisi wa kiuchumi wa mafunzo ya wafanyakazi.
Mansurov R.E., Mgombea wa Sayansi ya Uchumi, Mkurugenzi wa tawi la Zelenodolsk la Taasisi ya Kibinafsi ya Elimu ya Juu ya Taaluma "Taasisi ya Uchumi, Usimamizi na Sheria (Kazan)© Mansurov R.E. , 2011© Imechapishwa kwa idhini ya mwandishi
Kwa shirika lolote, mafunzo ya mfanyakazi hayawezi kuwa mwisho yenyewe. Mafunzo ya wafanyikazi, kama sehemu zingine za mfumo wa usimamizi wa timu (kuajiri, motisha, motisha, udhibiti), inapaswa kulenga kufikia lengo moja, i.e. kuhakikisha kazi bora na maendeleo ya shirika.
Hata katika hatua ya uteuzi wa wafanyikazi, shirika hupokea habari ambayo inaruhusu kuelezea vitendo vya kutoa mafunzo na kuboresha ustadi wa wafanyikazi. Mtazamo wa viongozi wa shirika kwa mafunzo ya wafanyikazi unahusishwa na uelewa wa faida ambazo shirika litapata kama matokeo na ni gharama gani itaingia kwa mafunzo ya wafanyikazi.
Faida kwa shirika kutoka kwa mafunzo ya wafanyikazi:
- Uwezo wa kukabiliana kwa mafanikio na shida zinazohusiana na maeneo mapya ya shughuli na kuongeza ushindani.
- Kupunguza mauzo ya wafanyikazi, kuongeza heshima ya shirika.
- Upatikanaji na wafanyakazi wa ujuzi wa kukabiliana na mabadiliko ya mara kwa mara hali ya kijamii na kiuchumi na, ipasavyo, kuimarisha nafasi ya shirika.
Faida za mafunzo kwa wafanyikazi:
- Kuongezeka kwa kuridhika katika kazi yako.
- Kuboresha sifa, uwezo, kujithamini.
- Kuongezeka matarajio ya kazi ndani ya shirika lako na kwingineko.
Gharama za maendeleo ya wafanyikazi katika biashara
Mafunzo ya wafanyakazi sio tu huleta faida, lakini pia huja na gharama fulani. Gharama zinazohusiana na mafunzo ya wafanyakazi zinaweza kuwa za moja kwa moja na zisizo za moja kwa moja.
- Moja kwa moja: malipo kwa walimu, vifaa vya elimu; malipo ya kodi ya majengo.
- Moja kwa moja: malipo ya mishahara kwa wafanyikazi wa mafunzo walioachiliwa kutoka kazini; malipo ya mafao kwa wafanyikazi wanaofanya kazi ya wenzao ambao hawapo.
Ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi
Uchambuzi wa ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi wa kampuni ni hatua muhimu katika uendeshaji wa mfumo wa usimamizi wa biashara au taasisi. Kutathmini ufanisi wa mafunzo ni muhimu ili kubaini kama shirika linapata manufaa yoyote kutoka kwayo, na kama aina za mafunzo zinazotumiwa katika shirika zinafaa.
Kufuatilia ufanisi wa mafunzo ya wafanyakazi inakuwezesha kuchukua hatua za wakati ili kuboresha ubora wa mafunzo, kurekebisha fomu na mbinu za mafunzo. Kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi katika kila shirika mahususi kunahitaji kuchagua zaidi mbinu zinazofaa tathmini. Kokotoa viashiria vya fedha Mafunzo madhubuti ya wafanyikazi ni ngumu sana, haswa ambapo watu wanajishughulisha na kazi ya akili.
Mbinu za kitamaduni za kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi ni upimaji, uchunguzi, ripoti ya kibinafsi, uchambuzi wa takwimu, nk. mbinu zisizo za kawaida mbinu zilizothibitishwa:
- D. Kirkpatrick (tathmini juu ya viwango 4: majibu, kujifunza, tabia, matokeo);
- J. Phillips (tathmini kwa kutumia fomula za kupima mapato ya mtaji uliowekezwa kwa wafanyikazi);
- M. Guy (tathmini ya biparametric), nk.
Mafunzo na mafunzo upya ya wafanyikazi yatakuwa na ufanisi ikiwa gharama kwao katika siku zijazo ni ya chini kuliko gharama za shirika za kuboresha tija ya kazi kwa kutumia mambo mengine na gharama zinazohusiana na makosa katika uteuzi wa wafanyakazi.
Tuma kazi yako nzuri katika msingi wa maarifa ni rahisi. Tumia fomu iliyo hapa chini
Wanafunzi, wanafunzi waliohitimu, wanasayansi wachanga wanaotumia msingi wa maarifa katika masomo na kazi zao watakushukuru sana.
Iliyotumwa kwenye http://www.allbest.ru/
Kazi ya kozi
Tathmini ya ufanisi wa mafunzo
Utangulizi
Leo, makampuni zaidi na zaidi yanaunda mfumo wa mafunzo ya ushirika. Hata hivyo, uhusiano kati yake na matokeo ya biashara ni ngumu sana, kwani matokeo yanaathiriwa na mambo mengi tofauti ya kutofautiana. Wakati huo huo, maendeleo, ikiwa ni pamoja na mafunzo ya wafanyakazi, ni sehemu muhimu ya usimamizi. Makampuni zaidi na zaidi ya ndani yanakabiliwa na uhaba wa wafanyakazi wenye ujuzi na wanalazimika kuendeleza mafunzo ya wafanyakazi wa ushirika.
Kusudi kuu la mafunzo ya wafanyikazi ni kuhakikisha kuwa wafanyikazi wa biashara wana sifa kama hizo ambazo zitawaruhusu kutekeleza kwa ufanisi kazi, kazi na kazi waliyopewa.
Kazi hii imejitolea kwa moja ya shida muhimu zaidi za usimamizi wa wafanyikazi - teknolojia ya tathmini ya wafanyikazi, na haswa kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi katika shirika. Ikumbukwe kwamba mafunzo ya wafanyikazi yanazidi kuwa eneo muhimu na muhimu la shughuli kwa idara za HR za kampuni za kisasa za Urusi, ambayo inazidi kukabiliwa na shida ya kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi. Tathmini sahihi na yenye uwezo wa kiashiria hiki itaruhusu shirika kutumia kwa ufanisi zaidi rasilimali fedha kwa mafunzo na kuongeza faida kwa kutumia wafanyikazi waliofunzwa bora.
Siku hizi, umakini mkubwa hulipwa kwa maswala ya tathmini katika fasihi maalum; mtu anaweza kupata idadi kubwa ya nakala na kazi za kisayansi zilizotolewa kwa mada hii, lakini licha ya hii, leo hakuna teknolojia ya ulimwengu ambayo inaweza kutathmini ufanisi wa mafunzo. Kila kampuni binafsi hutumia mbinu maalum ya tathmini.
Lengo kazi ya kozi ni kuzingatia hatua ya kisayansi kutoka kwa mtazamo wa teknolojia ya kutathmini ufanisi wa mafunzo, kiini chake na mbinu.
Somo la utafiti ni kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyakazi wa shirika.
Malengo ya kazi hii ni kama ifuatavyo:
1. kuzingatia dhana, malengo na aina za mafunzo ya mfanyakazi;
2. kuchambua mbinu na hatua za mchakato wa mafunzo ya mfanyakazi;
3. kuzingatia kutathmini mahitaji ya mafunzo;
4. kujifunza malengo ya kuamua ufanisi wa mafunzo;
5. kueleza kiini na mbinu za kutathmini ufanisi wa mafunzo ya mfanyakazi.
Mada ya mafunzo ya wafanyikazi inaonekana katika vitabu vya A.Ya. Kibanova, Yu.G. Odegova, B.Z. Milner na watafiti wengine. Walakini, sio wote wanaozingatia shida ya kutathmini ufanisi wa mafunzo. Suala hili linajadiliwa kwa undani zaidi katika kazi za M. Magur, M. Kurbatova, A. Parinova na N.I. Tereshchuk, kufunika njia maalum za kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi.
Mbinu za jumla za utafiti zilizotumika katika kazi ni mbinu ya mifumo kwa michakato inayosomwa, uchanganuzi na usanisi, kuruhusu kuunda sifa muhimu zaidi za michakato inayosomwa.
1. Misingi ya kinadharia ya mafunzo ya wafanyikazi: dhana, aina na njia
wafanyakazi wa mafunzo
Leo saa Uchumi wa Urusi Kuna mahitaji makubwa ya wataalam wachanga ambao wako tayari kuchukua nafasi kubwa katika kampuni za kibinafsi. Walakini, kulingana na waajiri, vyuo vikuu vyetu haviwezi kutoa wahitimu wanaofaa kwa matumizi ya haraka.
Makampuni ya kisasa yanajitahidi kuajiri vijana. Hii inaelezewa na kufufuka kwa uchumi nchini na kwa hitaji la kufidia hali ya asili ya wafanyikazi wenye uzoefu. Wakati huo huo, katika miaka ya hivi karibuni, sio makampuni tu kutoka nyanja za biashara, huduma, fedha, lakini pia makampuni ya biashara katika sekta halisi wameanza kuajiri wataalam wa vijana.
Walakini, idadi kubwa ya kampuni leo haitarajii kuwa elimu iliyopokelewa katika chuo kikuu itamruhusu mtaalamu mchanga kujihusisha mara moja katika kazi. Mhitimu wa chuo kikuu anatambuliwa na waajiri tu kama nyenzo za kufundisha mtaalamu kamili. Ujuzi uliopatikana katika chuo kikuu unazingatiwa na makampuni kama sehemu ya kuanzia kwa mafunzo zaidi ya mtaalamu mdogo; Jambo linalozidi kuwa muhimu wakati wa kutathmini mwajiriwa anayetarajiwa ni uwezo na hamu yake ya kuzoea, kujifunza na kukuza taaluma.
Elimu ni mchakato uliopangwa maalum, unaodhibitiwa wa mwingiliano kati ya waalimu na wanafunzi, unaolenga kusimamia maarifa, ustadi na uwezo, kuunda mtazamo wa ulimwengu, kukuza nguvu ya kiakili na uwezo wa wanafunzi, kukuza na kujumuisha ustadi wa kujisomea kulingana na malengo.
Hebu tuangalie ufafanuzi huu kwa undani zaidi.
Kwanza, mafunzo ni mchakato uliopangwa mahsusi, ambayo ni kwamba, haujitokezi peke yake na hauwezi kufanywa peke yake; ufanisi wake utaamuliwa na mambo mengi, kwanza kabisa, taaluma ya meneja anayepanga mchakato huo.
Pili, kama mchakato wowote uliopangwa, umepangwa kwa mujibu wa malengo yaliyowekwa, kwa mfano, mafunzo ya kitaaluma ya wafanyakazi ni mchakato wa kuboresha ujuzi na uwezo, ujuzi na uwezo wa wafanyakazi, na shughuli zao za ubunifu. Walakini, mchakato wa kujifunza unaweza kufuata malengo mengine mengi. Kila shirika huamua yenyewe madhumuni ambayo inaendesha mchakato wa mafunzo na ni kazi gani inajiwekea.
Tatu, uchaguzi wa mbinu za kufundishia utaamuliwa na malengo ambayo mchakato huo umepangwa.
Mchakato wa kielimu ni seti ya michakato ya kielimu na ya kujielimisha inayolenga kutatua shida za elimu, malezi na maendeleo ya kibinafsi.
Uangalifu hasa unapaswa kulipwa kwa maelezo mawili katika ufafanuzi huu:
Mchakato wa kielimu una vitu viwili: michakato ya kielimu na ya kujielimisha. Zimeunganishwa, haziwezi kufanyika kwa ufanisi bila nyingine, na kila mmoja wao huamua utaratibu ambao mwingine unafanywa.
Mchakato wa elimu unalenga kutatua matatizo matatu: elimu, elimu na maendeleo. Ni uwepo wa kazi tatu za mchakato wa elimu ambayo inaruhusu sisi kuamua malengo yake. Wacha tuzingatie kila kazi kando.
Kazi ya elimu ya mchakato wa kujifunza ni mwelekeo kuelekea upatikanaji wa mwanafunzi wa ujuzi, ujuzi na uwezo. Kwa mujibu wa kazi hii, imedhamiriwa ni nini hasa wafanyikazi watafunzwa. Mchakato wa elimu unaweza kufuata lengo moja tu - kupata na kujumuisha maarifa, ujuzi na uwezo. Mbinu hii ya kujifunza ilikuwa imeenea katika siku za nyuma. Kwa kazi hii, utumiaji wa michakato miwili ina jukumu la kuamua: kielimu na kujielimisha. Kuondoa yoyote kati yao kunaweza kupunguza kwa kiasi kikubwa ubora wa kujifunza.
Kazi ya elimu inalenga katika maendeleo ya sifa fulani za kibinafsi na sifa za tabia katika mwanafunzi. Katika mashirika, kazi hii inaweza kutekelezwa ili kufikia malengo mbalimbali, kwa mfano, kuongeza uaminifu wa wafanyakazi, kuboresha hali ya hewa ya kisaikolojia kwa kupunguza migogoro ya wafanyakazi, na wengine wengi.
Kazi ya maendeleo ni mwelekeo wa mchakato wa elimu kuelekea uwezo wa binadamu na utekelezaji wao. Katika dhana ya elimu ya maendeleo, mwanafunzi anachukuliwa sio kama kitu cha ushawishi wa ufundishaji wa mwalimu, lakini kama kitu cha kujibadilisha cha ufundishaji.
Malengo yaliyoorodheshwa ya mchakato wa kujifunza huamua maeneo mengi ya matumizi yake. Kipaumbele cha kazi fulani za mafunzo kitategemea kile ambacho shirika linajiwekea. Kila shirika linajiamua kwa nini linafanya mafunzo, lakini bado inawezekana kutambua malengo makuu ambayo mchakato wa mafunzo unaweza kufanywa:
Kuboresha ubora wa rasilimali watu,
Kuboresha ubora wa bidhaa au huduma zinazotolewa na shirika,
Kufanya mabadiliko ya shirika, ikiwa ni pamoja na kukabiliana na mabadiliko ya hali mazingira ya nje,
Maendeleo ya wafanyikazi,
Kuboresha mfumo wa mawasiliano katika shirika,
Uundaji wa utamaduni wa shirika,
Kuongeza kiwango cha uaminifu kwa shirika.
Kuboresha ubora wa rasilimali watu ni dhana tata, ambayo inajumuisha mambo mawili kuu: upatikanaji na wafanyakazi wa ujuzi wa msingi, ujuzi, na uwezo, pamoja na maendeleo ya sifa muhimu kwa utendaji bora zaidi wa kazi zao za kazi.
Katika mabadiliko ya haraka hali ya kisasa Mashirika mengi yanakabiliwa na changamoto ya kutekeleza mabadiliko. Hizi zinaweza kuwa mabadiliko mbalimbali: shirika, teknolojia, mabadiliko ya usimamizi wa juu wa kampuni na wengine wengi. Kufanya mabadiliko haya kunahitaji mpango mkakati wa maendeleo na mojawapo muundo wa shirika usimamizi, lakini, muhimu zaidi, wafanyikazi waliohitimu wanahitajika ambao wanaweza kuchukua jukumu na kufanya maamuzi. Hii inatumika hasa kwa usimamizi. Ufanisi wa utekelezaji wa uvumbuzi wowote katika shirika, bila kujali aina yake, imedhamiriwa na kiwango cha riba na ushiriki wa usimamizi wa kati na wa chini. Hiyo ni, mchakato wa kujifunza unapaswa kwanza kusaidia wasimamizi kushinda idadi ya sifa zinazozuia utekelezaji wa mabadiliko: uhafidhina, kufuata utaratibu uliowekwa, kufuata madhubuti kwa utaratibu ulioanzishwa, na tabia ya kudumisha mahusiano ya uongozi kwa fomu isiyobadilika. .
Ukuzaji wa wafanyikazi ni taaluma inayosimamiwa, ya kibinafsi na kazi. Malengo ya mwisho ya mchakato huu ni kuongeza kiwango cha kitaaluma cha wafanyakazi kwa mujibu wa malengo ya shirika na uundaji wa hifadhi ya wafanyakazi wa ndani. Tabia zifuatazo ni za msingi wakati wa kupanga kazi na kuunda hifadhi ya wafanyakazi: uwepo wa ujuzi muhimu, uwezo na ujuzi na sifa muhimu za kibinafsi. Zote mbili zinaweza kuendelezwa kupitia utekelezaji wa kazi moja au nyingine ya mchakato wa elimu.
Haiwezekani kudharau athari za mafunzo juu ya malezi na maendeleo ya utamaduni wa shirika. Utamaduni wa shirika ni seti ya malengo na maadili ya shirika, kanuni za kistaarabu za tabia na kanuni za maadili za wafanyikazi. Utamaduni wa shirika una viwango vitatu: maoni juu ya maadili, kanuni na sheria za tabia, na tabia maalum ya wafanyikazi. Habari kuhusu kila mmoja wao inaweza kupitishwa kupitia njia rasmi na zisizo rasmi za mawasiliano katika shirika. Mchakato wa kujifunza ndio msingi wa njia rasmi ya kusambaza habari kuhusu utamaduni wa shirika. Ikiwa tu imepangwa kwa usahihi, habari itasambazwa bila kupotoshwa na itamfikia kila mfanyakazi wa shirika.
Unaweza kuongeza uaminifu wa mfanyakazi kwa shirika kwa kutumia mafunzo. Kwa kusudi hili zaidi mbinu mbalimbali na masharti ya kujifunza. Kwa mfano, uaminifu kwa shirika unaweza kuongezwa kupitia usambazaji wa habari kuhusu shirika hilo matendo mema. Kutumia mafunzo tayari wakati wa kuajiri kunaweza kuhakikisha kufukuzwa "bila uchungu" kwa mfanyakazi. Kwa "bila uchungu" tunamaanisha kufukuzwa kwa mfanyakazi ambaye hatakuwa na hamu ya kulipiza kisasi kwa shirika, na kusababisha uharibifu kwa gharama yoyote.
KATIKA mazoezi ya kisasa kutumiwa na makampuni aina tofauti shirika la mchakato wa kujifunza. Wanaweza kuainishwa kwa misingi mbalimbali.
Kulingana na eneo, mafunzo ya ndani na nje yanajulikana.
Mafunzo ya ndani yanafanywa kwenye eneo la shirika, mafunzo ya nje yanafanywa kwa kutembelea shirika maalum linalohusika na mafunzo ya wafanyakazi. Kila moja ya aina hizi mbili za mafunzo ina faida na hasara zake. Kuchagua mafunzo ya ndani itawawezesha kuandaa mchakato wa mafunzo juu ya kazi au kwa namna ambayo wakati ambao wafanyakazi hutenganishwa ni ndogo; Faida nyingine ya mafunzo ya ndani ni kwamba shirika halihitaji kulipia ujenzi wa kituo cha mafunzo. Uchaguzi wa mafunzo ya nje, kinyume chake, huchukua wafanyakazi mbali na kazi, lakini hii inaweza pia kutazamwa kutoka upande mzuri. Mabadiliko ya mazingira na aina ya shughuli (kutoka kutekeleza majukumu ya moja kwa moja hadi mafunzo) inaweza kutumika kama mapumziko kwa wafanyikazi wa shirika.
Aina ya madarasa ni pamoja na mihadhara, semina na mafunzo.
Hotuba (kutoka Kilatini lectio - kusoma) - utaratibu, uwasilishaji thabiti nyenzo za elimu, swali lolote, mada, sehemu, somo, mbinu za sayansi. Mahitaji ya kimsingi ya mihadhara: kisayansi, kiitikadi, kupatikana, umoja wa fomu na yaliyomo, uwasilishaji wa kihemko, unganisho la kikaboni na aina zingine. vikao vya mafunzo- semina, mazoezi ya viwanda na nk.
Semina (kutoka kwa semina ya Kilatini - kitalu, portable - shule) ni mojawapo ya aina kuu za madarasa ya vitendo ya elimu, yenye wanafunzi wanaojadili ujumbe, ripoti ambazo wamekamilisha kulingana na matokeo ya utafiti wa elimu. Semina pia hutumiwa kama aina huru ya vipindi vya mafunzo ya mada zisizohusiana na mihadhara.
Mafunzo (kutoka kwa treni ya Kiingereza - kufundisha, kuelimisha) - mafunzo ya utaratibu au uboreshaji wa ujuzi fulani na tabia ya washiriki wa mafunzo.
Tofauti kati yao ni kubwa: katika semina, ujuzi fulani hushirikiwa na washiriki, wakati katika mafunzo, washiriki huendeleza ujuzi. Ipasavyo, mafunzo yanahusisha idadi fulani ya mazoezi ya mafunzo ambayo yanawaruhusu washiriki kuunganisha ujuzi wao walioupata na kupokea maoni kutoka kwa mwezeshaji - ni nini hasa wanafanya vizuri na nini wanafanya vibaya. Uwepo wa sehemu kama hiyo ya vitendo huamua kipengele cha pili cha mafunzo - kawaida ni ndefu kuliko semina na inaweza kudumu hadi siku kadhaa, ingawa yote inategemea malengo ambayo mkufunzi anapanga kufikia.
Kwa kitu cha mafunzo - mafunzo ya ushirika (semina, mihadhara) na wazi. Mafunzo ya ushirika (semina, kozi ya mihadhara) ni aina ya mafunzo ambayo somo hutengenezwa kwa shirika maalum, kwa kuzingatia sifa zake. Wanaweza kuwa wa nje (madarasa yameagizwa na shirika maalum) au ya ndani (kwa mfano, katika chuo kikuu cha ushirika). Mafunzo ya ushirika yaliyohitimu, hata kama si mafunzo maalum ya kujenga timu, bado yanachangia umoja wa timu. Washiriki wakati wa mchakato wa mafunzo wanajumuishwa shughuli za jumla, mara nyingi ni tofauti sana na maisha ya kila siku, kufahamiana vizuri zaidi, na kuwa na fursa, chini ya mwongozo mzuri wa kocha, hata kutatua migogoro ya uzalishaji ambayo imekusanyika wakati wa kazi yao pamoja. Hiyo ni, mkufunzi mwenye uwezo wa ushirika, bila kujali lengo lake kuu ni nini, ataboresha uhusiano katika timu.
Mafunzo ya wazi (semina, kozi ya mihadhara) ni aina ya mafunzo ambayo somo hutengenezwa bila kuzingatia sifa za mashirika. Madarasa kama haya yanaweza kuwa ya nje tu na lazima yahusishe mkufunzi. Katika mafunzo ya wazi, tofauti na mafunzo ya ushirika, timu nzima kawaida haishiriki. Mara nyingi inatosha kutoa mafunzo kwa wafanyikazi wawili au watatu, ambao wanaweza kufikisha kwa ufanisi kiini cha mafunzo kwa timu nyingine. Lakini inapaswa kuzingatiwa kuwa ngazi tofauti sifa katika timu inaweza kusababisha kutolingana. Hali hii inaleta utulivu mkubwa na inaweza kusababisha migogoro.
Kulingana na kitu, mafunzo yanaweza pia kuainishwa kama mafunzo kwa wasimamizi wakuu, mafunzo kwa usimamizi wa kati na mafunzo kwa watendaji wa moja kwa moja. Mafunzo ya aina tofauti za wafanyikazi inapaswa kutegemea malengo tofauti kabisa, kwa hivyo watendaji wa mafunzo wataongoza, kwanza kabisa, kuboresha ubora wa bidhaa na usalama wa kiuchumi na kiufundi wa shirika; mafunzo ya usimamizi wa kati kuwezesha utekelezaji rahisi wa mabadiliko katika kampuni; mafunzo ya wasimamizi wakuu yatabadilisha vipengele vya jumla vya kusimamia shirika.
Ikumbukwe muundo ufuatao wa asili katika kisasa Jumuiya ya Kirusi. Motisha ya juu ya elimu na elimu ya kibinafsi ni tabia ya wasimamizi wakuu, na inashuka polepole. Wale. Kadiri nafasi ya mfanyikazi inavyopungua katika uongozi wa shirika, ndivyo motisha yake ya elimu na elimu ya kibinafsi inavyopungua. Kwa hivyo, umakini zaidi unapaswa kulipwa kwa elimu ya wafanyikazi, ndivyo wanavyopunguza nafasi zao katika shirika na katika jamii na kiwango cha chini cha elimu walichonacho.
Kulingana na somo la mafunzo - pamoja na bila ushiriki wa mkufunzi. Mara nyingi zaidi, madarasa hufanywa kwa msaada wa mkufunzi (hizi ni njia za mafunzo ya wafanyikazi kama mafundisho ya kazini, mihadhara, kufanya michezo ya biashara, kuchambua hali maalum za uzalishaji, kufanya mikutano na semina), lakini uwepo wa mkufunzi wa kitaaluma sio lazima kabisa. Katika kesi hii, njia zifuatazo zinatumika: kubadilisha mahali pa kazi, kuunda vikundi vya kubadilishana uzoefu, kuunda miduara ya ubora na njia zingine. Njia za mafunzo ya wafanyikazi ni njia ambazo ujuzi wa maarifa, ustadi na uwezo wa wanafunzi hupatikana.
Aina na aina kama hizi za mchakato wa mafunzo huruhusu mashirika kuchagua aina inayofaa zaidi ya mafunzo kwao wakati huu na chini ya hali fulani zilizopo, kukuwezesha kufikia malengo yako. Hiyo ni, uchaguzi wa aina na aina ya mchakato wa kujifunza unapaswa kuamua na hali maalum ambayo shirika linafanya kazi na malengo ambayo lazima yafikiwe kupitia mchakato wa kujifunza. Uchaguzi mbaya wa aina na aina ya mafunzo inaweza kukataa athari chanya kutokana na matukio yaliyofanyika. Ufanisi wa uwekezaji kama huo kwa wafanyikazi hautazingatiwa au unaweza hata kupunguza athari ya ushirika katika shirika hadi sifuri au kuifanya kuwa hasi. Kinyume chake, uchaguzi sahihi wa aina na aina ya mchakato wa kujifunza unaweza kuboresha kwa kiasi kikubwa hali ya hewa ya kisaikolojia katika shirika na kutatua tofauti za kibinafsi.
Ili mchakato wa kujifunza uwe na ufanisi, lazima uwe tayari na ufanyike ipasavyo. Hatua zifuatazo za mchakato wa kujifunza zinajulikana:
Kuweka malengo ya kujifunza,
Uamuzi wa mahitaji ya mafunzo,
Seti ya shughuli za maandalizi,
Kujisomea,
Kujaribu maarifa yaliyopatikana,
Tathmini ya ufanisi wa mafunzo.
Wakati wa kuandaa mchakato wa kujifunza, ni muhimu kuunda kwa usahihi malengo ya kujifunza. Kama malengo yoyote katika shughuli za usimamizi, ni lazima yatii kanuni ya SMART - mahitaji ya viwango vya utendaji (kifupi cha maneno Maalum - maalum, Yanaweza kupimika - yanayoweza kupimika, Yanayokubaliwa - yaliyokubaliwa, Uhalisi - halisi, yanayohusiana na Wakati - yaliyofafanuliwa kwa wakati) :
Viwango vya utendaji lazima viwe mahususi. Umaalumu unamaanisha uwazi wao na kutokuwepo kwa sababu za mzozo. Viwango vya utendakazi vinapaswa kupimika ili kusiwe na kutokubaliana kuhusu jinsi vilivyofanikiwa (au la). Viwango vya utendaji lazima vifanane. Ikiwa wafanyakazi hawakubaliani na viwango, kwa kuzingatia kuwa ni vigumu sana, wana motisha ya kushindwa kuthibitisha kuwa wao ni sahihi. Sio busara kuweka kazi kwa kupuuza kabisa maoni ya watendaji. Viwango vya utendaji lazima viwe vya kweli na vinavyoweza kufikiwa. Viwango vya utendaji lazima vihusiane na wakati, yaani, inajulikana kwa hatua gani wanapaswa kufikiwa.
Lakini pamoja na sifa za jumla za malengo, malengo ya kujifunza yana sifa zifuatazo: malengo hutumika kama mwongozo katika kukuza yaliyomo. mitaala; wanakuwezesha kuamua kwa usahihi mahitaji ya wanafunzi; wanaamua aina ya shirika la mchakato wa kujifunza na vipaumbele katika shughuli za somo la kujifunza na waandaaji wa mchakato wa kujifunza; hutumika kama msingi wa tathmini inayofuata ya ufanisi wa mafunzo. Pia zinapaswa kuletwa kwa tahadhari ya wafanyikazi wote wa kikundi kinacholengwa. Hii ni muhimu ili watu waelewe kwa nini wanafunzwa na kujisikia kuwajibika.
Kuamua malengo ya mafunzo ni hatua ya kimkakati katika kuandaa mfumo wa mafunzo katika shirika. Hasa, kulingana na malengo yaliyowekwa, dhana ya jumla ya programu za elimu huundwa, na mifano inayofaa na teknolojia za kufundisha zinatengenezwa. Hata hivyo, kabla ya kuanza kuendeleza programu za mafunzo, ni muhimu kuamua mahitaji ya mafunzo ya wafanyakazi wa shirika.
Haja ya mafunzo inapaswa kuamuliwa katika nyanja kuu mbili: ubora (nini cha kufundisha, ujuzi gani wa kukuza) na kiasi (ni wafanyikazi wangapi. makundi mbalimbali haja ya kufundishwa). Tathmini ya mahitaji ya mafunzo inaweza kutambuliwa kwa kutumia njia zifuatazo:
1. Kutathmini taarifa kuhusu wafanyakazi wanaopatikana katika huduma ya wafanyakazi (urefu wa huduma, uzoefu wa kazi, elimu ya msingi, ikiwa mfanyakazi ameshiriki hapo awali katika mafunzo au mipango ya mafunzo ya juu, nk);
2. Tathmini ya kila mwaka ya matokeo ya kazi (vyeti). Wakati wa tathmini ya utendaji ya kila mwaka (vyeti), sio tu nguvu, lakini pia udhaifu katika kazi ya mtu fulani inaweza kufunuliwa. Kwa mfano, alama za chini kati ya wafanyikazi wa kikundi fulani cha taaluma katika safu ya "maarifa ya kitaalamu" zinaonyesha kuwa hitaji la mafunzo limetambuliwa kwa kitengo hiki cha wafanyikazi.
3. Uchambuzi wa muda mrefu na mipango ya muda mfupi shirika na mipango ya idara binafsi na kuamua kiwango cha sifa na mafunzo ya kitaaluma ya wafanyakazi muhimu kwa utekelezaji wao mafanikio.
4. Kufuatilia kazi ya wafanyakazi na kuchambua matatizo ambayo yanaingilia kazi ya ufanisi. Ikiwa makosa na mahesabu mabaya hutokea mara kwa mara katika kazi ya wafanyakazi, na kusababisha kazi mbaya, kasoro, ukiukwaji wa usalama, na upotevu mkubwa wa muda, basi habari hii inaweza kutumika kuhalalisha maombi ya mafunzo ya wafanyakazi na katika maandalizi ya programu za mafunzo.
5. Ukusanyaji na uchambuzi wa maombi ya mafunzo ya wafanyakazi kutoka kwa wakuu wa idara. Leo ni moja ya kawaida katika Mashirika ya Kirusi njia za kuamua mahitaji ya mafunzo ya wafanyikazi.
6. Shirika la kazi na hifadhi ya wafanyakazi na kazi ya kupanga kazi.
7. Mabadiliko katika kazi ambayo yanaweka mahitaji ya juu juu ya sifa za wafanyakazi.
8. Maombi na mapendekezo ya mtu binafsi kutoka kwa wafanyakazi. Ikiwa mfanyakazi ana nia ya kupata ujuzi na ujuzi fulani, anaweza kuwasilisha maombi kwa mkuu wa idara ya mafunzo, iliyoidhinishwa na msimamizi wake wa karibu, akionyesha aina gani ya mafunzo anayohitaji.
9. Uchunguzi wa wafanyakazi. Uchunguzi wa wafanyikazi ulioundwa kutathmini hitaji lao la kupata maarifa mapya ya kitaaluma na kukuza ujuzi hufanya iwezekane kubainisha kwa usahihi hitaji la mafunzo kwa kategoria mahususi za wafanyikazi, idara maalum au wafanyikazi binafsi. Tafiti zinaweza kushughulikia shirika zima au idara binafsi, na zinaweza kuchagua, zikijumuisha sampuli wakilishi pekee. Ikiwa idadi ya waliohojiwa ni ndogo, unaweza kutumia njia ya mahojiano.
10. Kusoma uzoefu wa mashirika mengine. Mara nyingi uzoefu wa washindani au biashara zinazohusiana hutoa vidokezo muhimu kuhusu hitaji la kutoa mafunzo kwa kikundi fulani cha wafanyikazi ili kudumisha kiwango kinachohitajika cha ushindani.
Kulingana na mahitaji ya mafunzo yaliyotambuliwa, seti ya hatua za maandalizi hufanyika. Sehemu ya lazima ni ufafanuzi wa yaliyomo, fomu na njia za ufundishaji. Maudhui yanapaswa kuamuliwa na kazi zinazokabili shirika katika muda mfupi na wa kati. KWA sifa muhimu zaidi nyenzo zinazosomwa ni pamoja na maudhui yake, utata na kiwango cha muundo. Sifa hizi tatu na malengo ya kujifunza huamua aina na mbinu za kujifunza.
Seti ya shughuli za maandalizi pia ni pamoja na kutambua kampuni ya mafunzo, kuandaa programu za mafunzo, vikundi vya watu waliotumwa kwa mafunzo, kuchagua walimu na shughuli zingine. Zote zinaweza kufanywa na wataalamu wa shirika yenyewe au kwa ushiriki wa mshauri wa nje.
Ifuatayo inakuja mchakato wa kujifunza yenyewe. Inategemea malengo ya kujifunza, mahitaji ya mafunzo bora na programu zilizoandaliwa. Masharti yana jukumu muhimu katika mchakato wa kujifunza: chumba lazima kibadilishwe au kibadilike kwa urahisi kwa kufanya madarasa ndani yake, lazima izingatie. utawala wa joto, hali ya taa na wengine. Wakati wa mchakato wa kujifunza, ufuatiliaji unaoendelea wa mahudhurio, utekelezaji usiokatizwa wa mtaala na utoaji wa wanafunzi kwa kila kitu muhimu lazima pia uhakikishwe.
Hatua inayofuata ni kupima maarifa yaliyopatikana. Kwa mafunzo ya nje, kutathmini maarifa yaliyopatikana na wafanyikazi ni ngumu sana, kwani shirika lililoendesha mafunzo linavutiwa na viwango vya juu vya upataji wa maarifa na linaweza kupotosha matokeo ya tathmini, au wanaweza kuwa na upendeleo. Katika hali nyingine, unaweza kutathmini ujuzi uliopatikana. Kuna njia anuwai za kutathmini maarifa, kwa hivyo, kulingana na fomu na njia za mafunzo, wafanyikazi wanaweza kuchukua mtihani, mtihani, kuandika aina fulani ya kazi (kwa mfano, mpango wa biashara), mchezo wa biashara, mazoezi yanaweza kufanywa. nje (kwa mfano, wakati wa kuendeleza ujuzi katika hotuba za umma, fomu ya tathmini ya ujuzi uliopatikana inaweza kuwa hotuba ya umma mbele ya idara ya kimuundo ya shirika).
Hatua ya mwisho ya mchakato wa mafunzo ya wafanyikazi ni tathmini ya utendaji wa wafanyikazi. Kusudi lake kuu ni kuchambua athari za mafunzo kwenye matokeo ya mwisho ya shirika zima.
Ni ngumu sana kutathmini ufanisi wa mchakato wa mafunzo kwa suala la faida halisi, kwa hivyo inawezekana kutathmini ufanisi kulingana na viashiria vya ubora. Kwa hivyo, programu zingine zinafanywa sio kupata maarifa, ujuzi na uwezo, lakini kukuza aina fulani ya fikra na tabia.
Kwa tathmini ya ubora ufanisi wa mchakato wa mafunzo, mbinu zisizo za moja kwa moja pia zinaweza kutumika, kama vile kulinganisha matokeo ya majaribio yaliyofanywa kabla na baada ya mafunzo, kuchunguza tabia ya kufanya kazi ya wafanyakazi waliofunzwa, kuchunguza mtazamo wa mwanafunzi kwa mabadiliko yaliyofanywa katika biashara, na wengine.
Tathmini ya kiasi pia inawezekana. Lakini pia inategemea viashiria vya jamaa, kama vile kuridhika kwa wanafunzi na programu ya mafunzo, tathmini ya nyenzo za kujifunzia, na ufanisi wa kukidhi mahitaji ya mafunzo ya kampuni, yaliyoonyeshwa kama nambari kutoka 0 hadi 1. Kila kiashirio kimepewa mgawo wake wa umuhimu. , ambayo inaweza kutofautiana kulingana na shirika. Kisha kiashiria muhimu kinahesabiwa kama maana ya hesabu ya bidhaa za viashiria hivi na coefficients ya umuhimu.
Tathmini ya ufanisi wa mchakato wa kujifunza inatuwezesha kutatua kazi zifuatazo: kufuatilia utekelezaji wa pointi za programu za mfumo wa mafunzo; uchambuzi na marekebisho udhaifu; ufuatiliaji wa ufanisi, ubora; ufuatiliaji wa utendaji wa mafunzo; maendeleo na utekelezaji wa hatua za kurekebisha.
Kila shirika linalotoa mafunzo hujitahidi kuongeza ufanisi wake. Ili kufikia lengo hili, ni muhimu kulipa kipaumbele cha kutosha kwa kila hatua ya mchakato wa kujifunza. Kukosa kuzingatia hatua zozote kunaweza kukanusha matokeo ya hii au michakato ya baadaye ya mafunzo ya wafanyikazi katika shirika.
Kwa hivyo, mchakato wa mafunzo ya wafanyikazi ni sehemu muhimu ya sera ya wafanyikazi ya shirika lililofanikiwa, ambalo linaweza kufuata malengo anuwai: kuboresha ubora wa rasilimali watu, kuboresha ubora wa bidhaa au huduma zinazozalishwa na shirika, kutekeleza shirika. mabadiliko, ikiwa ni pamoja na kukabiliana na mabadiliko ya hali ya mazingira, wafanyakazi wa maendeleo, kuboresha mfumo wa mawasiliano katika shirika, kujenga utamaduni wa shirika, kuongeza kiwango cha uaminifu kwa shirika. Uangalifu usiofaa kwake au shirika lake lisilofaa linaweza kuunda shida nyingi katika shirika, ambayo hatimaye hupunguza ufanisi wa shirika. Aina nyingi, fomu na mbinu za mchakato wa elimu hufanya iwezekanavyo kuchagua moja inayofaa au seti ya wale wanaofaa kwa kila shirika la kipekee la kijamii.
2. Cnguvu na mbinu za kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyakazi
Kwa kuhesabu gharama za mafunzo na kuzipima dhidi ya faida za kifedha kwa kampuni ya mfanyakazi aliyefunzwa, kupima ufanisi wa mafunzo kunaweza kupanuliwa hadi tathmini. Walakini, urahisi na usahihi wa tathmini hutofautiana sana:
Gharama za mafunzo ya nje ya kazi ni rahisi sana kukadiria kuliko gharama za mafunzo ya kazini;
Faida za kifedha za mafunzo ni rahisi zaidi kuhesabu ikiwa tunazungumzia kuhusu kazi ya kimwili badala ya akili;
Ni rahisi sana kukadiria gharama za mafunzo duni, kwa mfano, gharama ya kasoro, malighafi iliyoharibiwa, malalamiko ya wateja, nyongeza ya kurekebisha makosa;
Faida za mafunzo huenda zaidi ya kuboresha utendaji wa kazi.
Matatizo makubwa yanaweza kutokea wakati wa kujaribu kupima manufaa haya katika masuala ya kifedha.
Tathmini ya ufanisi wa mafunzo ni hatua muhimu katika kuandaa mafunzo kwa wafanyakazi wa shirika. Malengo yafuatayo ya kuamua ufanisi yanaweza kutofautishwa:
Jua ikiwa hali ya wafanyikazi kazini imebadilika;
Tathmini kina cha maarifa yaliyopatikana na mfanyakazi;
Kuelewa ikiwa pesa iliyowekezwa katika mafunzo ya wafanyikazi ni ya busara;
Tathmini matokeo ya kiuchumi ambayo kampuni ilipokea kwa kufanya mafunzo ya wafanyikazi.
Muda wa tathmini unaweza kuathiri matokeo ya mwisho ya kujifunza:
Tathmini kabla ya kuanza kwa programu ya mafunzo;
Tathmini siku ya mwisho ya mafunzo;
Tathmini muda baada ya mafunzo.
Hivi majuzi, mara nyingi zaidi na zaidi, gharama za mafunzo ya kitaalam zinazingatiwa kama uwekezaji katika maendeleo ya wafanyikazi wa shirika. Uwekezaji huu unapaswa kuleta faida kwa njia ya kuongezeka kwa tija ya wafanyikazi na faida ya ziada.
Ufanisi wa kiuchumi wa mafunzo ya mfanyakazi hupimwa kulingana na uchambuzi wa jumla ya kiasi na muundo wa gharama na uchambuzi wa matokeo ya kutekeleza programu maalum za mafunzo. Ufanisi wa mafunzo umeamua kwa uchambuzi au ustadi, kwa kulinganisha vipengele vingi kulingana na mpango (Mchoro 1).
Kutathmini ufanisi wa programu za mafunzo ni hatua ya mwisho ya usimamizi wa maendeleo ya wafanyakazi katika shirika la kisasa. Kuna mbinu za kiasi na ubora za kutathmini matokeo ya ujifunzaji. Kwa mbinu ya upimaji, matokeo ya ujifunzaji yanatathminiwa kwa kutumia viashiria kama vile:
Jumla ya idadi ya wanafunzi;
Aina za mafunzo ya hali ya juu;
Jumla Pesa zilizotengwa kwa ajili ya maendeleo.
Uhasibu wa kiasi cha matokeo ya mafunzo ni muhimu ili kuandaa usawa wa kijamii wa biashara, lakini hairuhusu kutathmini ufanisi wa mafunzo ya kitaaluma na kufuata kwake malengo ya biashara.
Mbinu za ubora wa kutathmini matokeo ya mafunzo ya juu hufanya iwezekanavyo kuamua ufanisi wa mafunzo na athari zake kwenye vigezo vya uzalishaji. Kuna njia nne kuu za kutathmini kwa ubora matokeo ya mafunzo ya ufundi:
1. Tathmini ya uwezo na ujuzi wakati au mwisho wa kozi ya mafunzo.
2. Tathmini ya ujuzi wa kitaaluma na ujuzi katika hali ya uzalishaji.
3. Kutathmini athari za mafunzo kwenye vigezo vya uzalishaji.
4. Tathmini ya kiuchumi.
Kutumia njia ya kwanza, unaweza kuamua kiwango cha ujuzi wa ujuzi wa kitaaluma na ujuzi. Kama sheria, ni waalimu na wanafunzi pekee wanaoshiriki katika utaratibu wa tathmini; hapa fomu ya mtihani wa classic, "hali za mtihani", nk inaweza kutumika.
Tathmini ya ujuzi na ujuzi wa kitaaluma katika hali ya uzalishaji inafanywa na msimamizi wa haraka wa mwanafunzi baada ya muda fulani (miezi sita, mwaka) baada ya mafunzo, wakati ambapo ujuzi uliopatikana umeunganishwa na ujuzi uliopo, thamani yake imefunuliwa. , na athari ya "shauku" huondolewa, ambayo inaweza kujidhihirisha moja kwa moja kukamilika kwa mafunzo. Kutumia njia hii, unaweza kuamua kiwango cha matumizi ya vitendo ya maarifa yaliyopatikana.
Kuamua athari za mafunzo kwenye vigezo vya uzalishaji kunaweza kuzingatiwa kama kiwango kikuu cha tathmini kinachounganisha matokeo ya mafunzo na mahitaji ya utendakazi na ukuzaji wa uzalishaji. Viashiria vya athari za mafunzo kwenye vigezo vya uzalishaji vinaweza kuonyeshwa katika kiasi cha kimwili idadi ya wafanyakazi, coefficients (taka, kasoro, mauzo ya wafanyakazi), nk. Walakini, kwa sasa haijatengenezwa mbinu tata uchambuzi unaokuwezesha kuamua kwa usahihi kiwango cha ushawishi wa mafunzo kwa kila sababu ya mtu binafsi.
Tathmini ya kiuchumi ya matokeo ya kujifunza inategemea uwezekano wa kuwekeza katika rasilimali watu. Ukubwa wa ongezeko la mapato halisi baada ya utekelezaji wa programu za mafunzo huchukuliwa kama kigezo cha uwezekano wa kuwekeza katika rasilimali watu. Kwa kesi hii :
Ikiwa nyongeza ni kubwa kuliko sifuri (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразными. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;
Ikiwa D> C, basi uwekezaji katika mpango huu haufai na ni muhimu kutafuta maeneo mengine ya uwekezaji wa mtaji.
Umuhimu wa programu ya mafunzo ya wafanyikazi ni sawia moja kwa moja na kipindi cha matumizi iwezekanavyo ya maarifa yaliyopatikana.
Programu zingine za mafunzo zinaundwa sio kukuza ujuzi maalum wa kitaalam, lakini kukuza aina fulani ya fikra na tabia. Ufanisi wa mpango kama huo ni ngumu sana kupima moja kwa moja, kwani matokeo yake yameundwa kwa muda mrefu na yanahusishwa na tabia na ufahamu wa watu ambao hawawezi kutathminiwa kwa usahihi. Katika hali kama hizi, njia zisizo za moja kwa moja hutumiwa:
Uchunguzi uliofanywa kabla na baada ya mafunzo na kuonyesha ni kiasi gani ujuzi wa wanafunzi umeongezeka;
Kuangalia tabia ya wafanyikazi waliofunzwa mahali pa kazi;
Kufuatilia majibu ya wanafunzi wakati wa programu;
Kutathmini ufanisi wa programu na wanafunzi wenyewe kwa kutumia uchunguzi au wakati wa majadiliano ya wazi.
Vigezo vya kutathmini ufanisi wa programu za mafunzo vinapaswa kuanzishwa kabla ya mafunzo na kuletwa kwa tahadhari ya wanafunzi, wakufunzi na wasimamizi wa mchakato wa mafunzo ya kitaaluma katika shirika. Baada ya kukamilika kwa mafunzo na tathmini yake, matokeo yanaripotiwa kwa huduma ya usimamizi wa wafanyakazi, wasimamizi wa wafanyakazi waliofunzwa na wafanyakazi wenyewe, na pia hutumiwa katika kupanga zaidi mafunzo ya kitaaluma.
Kwa msaada wa habari hiyo inawezekana kuboresha mipango ya elimu, kuwafanya kuwa muhimu zaidi kwa malengo yaliyowekwa, kuzingatia mahitaji zaidi ya mafunzo ya wafanyakazi maalum.
Watafiti hugundua mbili zaidi mbinu zinazojulikana tathmini ya ufanisi wa mafunzo:
ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);
Mtindo wa ngazi 4 uliotengenezwa na Donald Kirkpatrick.
ROI (kutoka kwa Kiingereza kurudi kwenye uwekezaji) ni uwiano wa kifedha unaoonyesha kiwango cha faida au kutokuwa na faida kwa biashara, kwa kuzingatia kiasi cha uwekezaji uliofanywa katika biashara hii. ROI kawaida huonyeshwa kama asilimia, mara chache kama sehemu. Kiashiria hiki kinaweza pia kuwa na majina yafuatayo:
Rudisha mtaji uliowekeza,
Kurudi kwenye uwekezaji
Rudi,
Rudisha mtaji uliowekeza,
Kiwango cha kurudi.
ROI ni uwiano wa kiasi cha faida au hasara kwa kiasi cha uwekezaji. Thamani ya faida inaweza kuwa mapato ya riba, faida / hasara uhasibu, faida/hasara chini ya usimamizi wa uhasibu au faida/hasara halisi. Thamani ya kiasi cha uwekezaji inaweza kuwa mali, mtaji, kiasi cha mkuu wa biashara na uwekezaji mwingine unaohusishwa na pesa.
Donald Kirkpatrick anaona tathmini kama sehemu muhimu ya mzunguko wa utoaji wa mafunzo, unaojumuisha hatua 10:
Kuamua mahitaji.
Kuweka malengo.
Ufafanuzi wa maudhui ya somo.
Uteuzi wa washiriki wa mafunzo.
Uundaji wa ratiba bora.
Uchaguzi wa majengo sahihi.
Uteuzi wa walimu wanaofaa.
Maandalizi ya vyombo vya habari vya sauti na kuona.
Uratibu wa programu.
Thibitisha uwepo wa idara ya mafunzo kwa kuonyesha jinsi idara inavyochangia katika kufikia malengo na malengo ya shirika.
Amua ikiwa utaendelea au kusitisha programu ya mafunzo.
Pata maelezo kuhusu jinsi ya kuboresha programu yako ya mafunzo katika siku zijazo.
Kirkpatrick anaamini kwamba katika hali nyingi, tathmini inafanywa ili kuelewa jinsi ya kuongeza ufanisi wa mafunzo, kwa njia gani inaweza kuboreshwa. Katika suala hili, inapendekezwa kujibu maswali 8 yafuatayo:
Ni kwa kiwango gani maudhui ya mafunzo yanakidhi mahitaji ya washiriki?
Je, chaguo la mwalimu ni bora?
Je, mwalimu hutumia zaidi mbinu za ufanisi kudumisha maslahi ya washiriki, kuhamisha ujuzi kwao, kuendeleza ujuzi na mitazamo yao?
Je, hali ya mafunzo ni ya kuridhisha?
Je, washiriki wanaridhishwa na ratiba ya darasa?
Je, vielelezo vya sauti vinaboresha mawasiliano na kudumisha maslahi ya washiriki?
Je, uratibu wa programu ulikuwa wa kuridhisha?
Ni nini kingine kinachoweza kufanywa ili kuboresha programu?
Kumbuka kwamba maswali yote isipokuwa la kwanza na la mwisho yametungwa na mwandishi kama yalivyofungwa (yanahitaji majibu ya "ndiyo" au "hapana"). Kwa mtazamo wa kuunda maswali ya kazi kwa tathmini, aina hii ya maswali sio nzuri kila wakati.
Kirkpatrick anaamini kuwa katika hali nyingi, tathmini ni mdogo kwa matumizi ya dodoso za baada ya mafunzo - kusoma majibu ya haraka ya wafunzwa kwenye mafunzo. Anaziita dodoso hizi "karatasi za tabasamu," akimaanisha kwamba washiriki mara nyingi hutumia dodoso kutoa shukrani. Tathmini ngumu zaidi na ya kina haifanywi kwa sababu:
Haichukuliwi kuwa ya dharura au muhimu,
Hakuna anayejua jinsi ya kuitekeleza
Usimamizi hauhitaji hili
Watu wanahisi salama na hawaoni hitaji la "kuchimba" zaidi,
Kuna mambo mengi ambayo ni muhimu zaidi kwao au ambayo wanapendelea kufanya.
Ngazi nne, kulingana na Kirkpatrick, huamua mlolongo wa tathmini ya mafunzo (mafunzo). Anaandika: “Kila ngazi ni muhimu na huathiri ngazi inayofuata. Unaposonga kutoka ngazi hadi ngazi, mchakato wa tathmini unakuwa mgumu zaidi na unaotumia muda mwingi, lakini pia hutoa taarifa muhimu zaidi. Hakuna kiwango kinachoweza kurukwa ili tu kuzingatia kile ambacho kocha anaona kuwa muhimu zaidi” (ikumbukwe kwamba wataalam wengi hawakubaliani na kauli hii ya Kirkpatrick). Hapa kuna viwango vinne maarufu kulingana na mwandishi:
1. Mwitikio;
2. Kujifunza;
3. Tabia;
4. Matokeo.
Mwitikio. Tathmini katika kiwango hiki huamua jinsi washiriki wa programu wanavyoitikia programu. Kirkpatrick anaita hii alama ya kuridhika kwa mteja. Wakati mafunzo yanafanywa ndani ya nyumba, mwitikio wa washiriki sio kila wakati unafasiriwa kama kuridhika kwa wateja. Ukweli ni kwamba kushiriki katika mafunzo hayo ni lazima. Watu hawana chaguo tu. Wasimamizi wa kampuni huamua hitaji la mafunzo haya na kuwalazimisha wafanyikazi kushiriki katika mafunzo haya. Inaweza kuonekana kuwa katika kesi hii, tunahitaji kuzungumza juu ya majibu ya usimamizi. Kirkpatrick anasisitiza kwamba katika kesi hii, majibu ya washiriki ni kigezo muhimu sana cha mafanikio ya mafunzo, kwa angalau sababu mbili.
Kwanza, watu kwa njia moja au nyingine hushiriki maoni yao ya mafunzo na wasimamizi wao, na habari hii inakwenda juu zaidi. Kwa hivyo, inaathiri maamuzi juu ya kuendelea na mafunzo.
Pili, ikiwa washiriki hawatajibu vyema, hawatapata motisha ya kujifunza. Kulingana na Kirkpatrick, mmenyuko mzuri hauhakikishi maendeleo ya mafanikio ya ujuzi mpya, ujuzi na uwezo. Mwitikio mbaya kwa mafunzo karibu hakika unamaanisha kupungua kwa uwezekano wa kujifunza.
Kujifunza kunafafanuliwa kama mabadiliko ya mitazamo, uboreshaji wa maarifa na uboreshaji wa ujuzi wa washiriki kama matokeo ya kukamilika kwa programu ya mafunzo. Kirkpatrick anasema kuwa mabadiliko katika tabia ya washiriki kutokana na mafunzo yanawezekana tu wakati kujifunza kunapotokea (kubadilika kwa mitazamo, ujuzi huboreshwa, au ujuzi kuboreka).
Tabia. Katika kiwango hiki, tathmini inafanywa ya kiwango ambacho tabia ya washiriki imebadilika kutokana na mafunzo. Kirkpartick anaonyesha kuwa ukosefu wa mabadiliko katika tabia ya washiriki haimaanishi kuwa mafunzo hayakuwa na ufanisi. Hali zinawezekana wakati majibu ya mafunzo yalikuwa mazuri, kujifunza kulitokea, lakini tabia ya washiriki haikubadilika katika siku zijazo, kwani sheria za hili hazikuzingatiwa. masharti muhimu. Kwa hiyo, ukosefu wa mabadiliko katika tabia ya washiriki baada ya mafunzo haiwezi kuwa sababu ya kufanya uamuzi wa kusitisha programu. Kirkpartick anapendekeza kwamba katika kesi hizi, pamoja na kutathmini majibu na kujifunza, angalia uwepo wa hali zifuatazo:
Tamaa ya washiriki ya kubadilisha tabia.
Washiriki wana ufahamu wa nini na jinsi ya kufanya.
Uwepo wa hali ya hewa inayofaa ya kijamii na kisaikolojia.
Watuze washiriki kwa mabadiliko ya tabia.
Akizungumzia kuhusu hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia, Kirkpatrick anarejelea hasa wasimamizi wa karibu wa washiriki wa mafunzo. Anabainisha aina tano za "hali ya hewa":
Kupiga marufuku
Inakatisha tamaa,
Si upande wowote,
Kuunga mkono,
Kudai.
Msimamo wa meneja, ipasavyo, hubadilika kutoka kwa katazo la kubadili tabia hadi hitaji la kubadili tabia baada ya kumalizika kwa mafunzo. Kirkpatrick anaamini kuwa njia pekee ya kuunda hali nzuri ni kuwashirikisha viongozi katika ukuzaji wa mtaala.
Matokeo. Matokeo ni pamoja na mabadiliko yaliyotokea wakati washiriki walipomaliza mafunzo. Kama mifano ya matokeo, Kirkpatrick anataja ongezeko la tija, ubora ulioboreshwa, kupungua kwa ajali, kuongezeka kwa mauzo na kupungua kwa mauzo ya wafanyikazi. Kirkpatrick anasisitiza kuwa matokeo hayapaswi kupimwa kwa pesa.
Anaamini kuwa mabadiliko yaliyoorodheshwa hapo juu yanaweza kusababisha faida kuongezeka. Kirkpatrick anaandika: "Mimi hucheka ninaposikia kwamba wakufunzi wa kitaaluma lazima waweze kuonyesha manufaa kwa mteja katika suala la kurudi kwenye uwekezaji katika mafunzo. Ninahisi vivyo hivyo kuhusu uhusiano kati ya programu za mafunzo na faida. Hebu fikiria mambo yote yanayoathiri faida! Na unaweza kuwaongeza kwenye orodha ya mambo yanayoathiri kurudi kwenye uwekezaji.
Kulingana na Kirkpatrick, tathmini katika ngazi hii ni ngumu zaidi na ya gharama kubwa. Hapa kuna machache mapendekezo ya vitendo, ambayo inaweza kusaidia katika kutathmini matokeo:
Ikiwezekana, tumia kikundi cha udhibiti (hakuna mafunzo)
Fanya tathmini baada ya muda ili matokeo yaonekane,
Kufanya tathmini za kabla na baada ya programu (ikiwezekana),
Fanya tathmini mara kadhaa wakati wa programu,
Linganisha thamani ya habari ambayo inaweza kupatikana kwa njia ya tathmini na gharama ya kupata taarifa hii (mwandishi anaamini kuwa kufanya tathmini katika ngazi ya 4 haifai kila wakati kutokana na gharama kubwa).
Mara nyingi katika mazoezi, njia hutumiwa ambayo inachanganya vipengele vya mifano hii miwili ya tathmini ya kujifunza. Maana njia hii ni kama ifuatavyo: athari za afua za mafunzo hutathminiwa mara kwa mara katika kila ngazi.
Viwango vya tathmini ya ufanisi wa mafunzo
|
Kiwango cha tathmini |
Aina ya matokeo |
Mbinu na mbinu za tathmini |
|
|
1. Kiwango |
Maoni ya washiriki: ulipenda au la, mtazamo chanya, nia ya kuomba kupokea maarifa, kuongezeka kwa mshikamano |
1. Fomu ya tathmini katika mwisho wa mafunzo 2. Tafiti za washiriki mafunzo kufanyika usimamizi wa kampuni |
|
|
2. Kiwango kujifunza |
Kupata maalum maarifa (kinachojulikana kama elimu matokeo) Ukuzaji mtaalamu motisha Kushinda Sugu fikra potofu |
1. Mitihani 3. Kazi ya kubuni 5. Vipimo vya digital (matokeo dodoso la kabla ya mafunzo ikilinganishwa na matokeo dodoso la baada ya mafunzo) |
|
|
3. Kiwango mabadiliko tabia |
Utumizi wa kimfumo iliyopokelewa katika mafunzo hayo maarifa mahali pa kazi |
1. Pamoja usimamizi wa kazi mfanyakazi ambaye amepita mafunzo, kazini 2. Mkusanyiko wa nyenzo kwa cheti kilicho na maelezo ya mifano ufanisi na isiyofaa tabia wakati utekelezaji wa majukumu rasmi majukumu 3. Kufanya maalumu mahojiano 4. Mbinu ya tathmini "digrii 360" |
|
|
4. Kiwango |
Kubadilisha matokeo shughuli za kampuni Mabadiliko ya ubora viashiria: Kuongezeka kwa shahada kuridhika wateja Umaarufu wa kampuni Uboreshaji hali ya hewa ya kisaikolojia Kupunguza mauzo Badilisha kwa kiasi viashiria: Kiasi cha mauzo Viwango vya faida Mgawo faida, nk. |
Kusoma kuridhika wateja kwa msaada Hojaji za mteja Utafiti maalum kuhusu taswira ya kampuni Uchunguzi wa kibinafsi usimamizi wa kampuni Ufuatiliaji wa maslahi mauzo ya wafanyakazi Uhesabuji wa uchumi viashiria |
|
|
5. Kiwango kurudi uwekezaji |
Rudisha uwekezaji ndani elimu |
Hii inahitaji hesabu kifedha coefficients vile Uwiano wa gharama kwa mafunzo kwa jumla gharama Gharama za mafunzo mfanyakazi mmoja Mapato kwa mfanyakazi mmoja kwa kila |
Inaweza kuhitimishwa kuwa kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyakazi ni hatua kuu katika kusimamia mafunzo ya kitaaluma katika shirika la kisasa.
Hitimisho
Hivyo, mafunzo ya wafanyakazi katika shirika ni mchakato mgumu, ambayo hujiwekea kazi kuu tatu: elimu, maendeleo na elimu. Hii inatoa idadi kubwa ya malengo ambayo yanaweza kupatikana kupitia mafunzo ya nguvu kazi. Baadhi yao yanaweza kutatuliwa hata bila umakini maalum msimamizi kuandaa mchakato wa kujifunza.
Kutathmini ufanisi wa mafunzo ni mojawapo ya vipengele vigumu zaidi vya shughuli zote za tathmini. Yeyote anayepata mbinu ya tathmini ya vitendo zaidi ataweza kufanya hivyo hasa katika siku zijazo - kuuza teknolojia kwa tathmini ya kiasi cha ufanisi wa kujifunza. Ili kupata faida ya kiuchumi, shirika lolote kwanza kabisa linahitaji kukuza mfumo wa kutathmini ufanisi wa mafunzo ya wafanyikazi, kwani vinginevyo kampuni itatumia pesa tu kwenye mafunzo, ambayo hayatalipa, na kidogo kuleta faida ya kifedha.
Tunaweza kuhitimisha kuwa mahitaji kuu ya kuhakikisha ufanisi wa mafunzo yanahusiana na kazi zifuatazo za meneja wa HR:
Kujifunza kunahitaji motisha. Watu wanahitaji kuelewa malengo ya programu, jinsi mafunzo yataboresha tija na kuridhika kwao kwa kazi.
Usimamizi lazima utengeneze hali ya hewa inayofaa kujifunza.
Ikiwa ujuzi unaopatikana kupitia mafunzo ni ngumu, basi mchakato wa kujifunza unapaswa kugawanywa katika hatua za mfululizo. Mshiriki wa programu anapaswa kupata fursa ya kufanya mazoezi ya ujuzi uliopatikana katika kila hatua ya mafunzo na kisha tu kuendelea.
Wanafunzi lazima wasikie maoni kuhusu matokeo ya kujifunza; ni muhimu kuhakikisha uimarishaji mzuri wa nyenzo zinazoshughulikiwa.
Vyanzo
1. Egorshin A.P. Misingi ya Usimamizi wa HR: mafunzo/ A.P. Egorshin. - Elimu ya Juu. - M.: Infra-M, 2011. - 352 p.
2. Maslova V.M. Usimamizi wa wafanyikazi: kitabu cha maandishi kwa bachelors / V.M. Maslova. - M.: Yurayt, 2013. - 492 p.
3. Milner B.Z. Nadharia ya shirika: kitabu cha maandishi / B.Z. Milner. - M.: Infra-M, 2012. - 848 p.
4. Odegov Yu.G. Ufanisi wa mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi / Yu.G. Odegov. - M.: Alfa-Press, 2008. - 448 p.
5. Usimamizi wa wafanyakazi wa shirika / ed. NA MIMI. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 640 p.
Iliyotumwa kwenye Allbest.ru
...Nyaraka zinazofanana
Njia za maendeleo ya wafanyikazi wa shirika. Hatua kuu za kuandaa mafunzo ya wafanyikazi. Tathmini ya ufanisi wa mafunzo, mbinu za tathmini. Kuamua mahitaji ya mafunzo. Njia za mafunzo ya wafanyikazi nje ya mahali pa kazi. Umuhimu wa mafunzo ya wafanyikazi.
uwasilishaji, umeongezwa 03/24/2012
Dhana ya mbinu za kujifunza zinazofanya kazi. Maana na kanuni za kuchagua njia ya mafunzo ya wafanyikazi. Aina za mbinu za ufundishaji. Maendeleo na utekelezaji wa mbinu za ufundishaji. Jaribio la kwanza la kutoa mafunzo kwa wafanyikazi. Urasimishaji wa mafunzo. Shirika la kujifunzia.
kazi ya kozi, imeongezwa 01/13/2004
Umuhimu wa mafunzo ya wafanyikazi katika mkakati wa maendeleo wa shirika. Mchakato wa mafunzo ya ufundi, pamoja na tathmini ya ufanisi wake. Usimamizi wa mchakato wa mafunzo na uundaji wa wafanyikazi bora wa shirika kwa kutumia mfano wa JSC SB "Benki ya Uchina huko Kazakhstan".
tasnifu, imeongezwa 10/27/2015
Mkakati wa mafunzo ya wafanyikazi. Uchambuzi wa mafunzo ya wafanyikazi na maendeleo kwa kutumia mfano wa mgahawa wa IL Patio. Matatizo ya biashara ya mgahawa, mipango ya mafunzo. Mchakato wa kutoa mafunzo kwa wafanyikazi wa mikahawa, kutathmini ufanisi wake na kufanya hafla za mafunzo.
kazi ya kozi, imeongezwa 02/26/2014
Elimu ya kitaaluma wafanyakazi. Tathmini ya ufanisi wa mafunzo. Shughuli za kubadilishana maarifa ya ndani. Mafunzo kama moja ya njia za mafunzo ya wafanyikazi. Utangulizi wa mafunzo kwa kutumia mfano wa kampuni "Detki" LLC. Utekelezaji wa malengo ya kimkakati.
kazi ya kozi, imeongezwa 12/08/2010
Wazo la njia hai za mafunzo ya wafanyikazi. Uchambuzi wa njia za mafunzo zinazofanya kazi kwa wafanyikazi wa Zahanati ya Oncology ya Kliniki ya Mkoa ya Stavropol. Uundaji wa mfumo wa mafunzo ya wafanyikazi katika biashara. Mapendekezo ya kufikia ufanisi.
kazi ya kozi, imeongezwa 02/18/2013
Vipengele vya kinadharia, aina na fomu, malengo na matokeo ya mchakato wa mafunzo, mahali pa mafunzo ya wafanyakazi katika shughuli za shirika. Maendeleo ya mradi wa kuongeza ufanisi wa mfumo wa mafunzo ya wafanyakazi katika Star LLC na hesabu ya ufanisi wake wa kiuchumi.
tasnifu, imeongezwa 12/22/2010
Tathmini ya wafanyikazi: mbinu, vigezo na vipengele vya kisheria. Tathmini ya wafanyikazi kulingana na uchanganuzi wa sababu za tija ya wafanyikazi. Mgawo wa kazi. Utumiaji wa vitendo wa njia za tathmini ya wafanyikazi. Kuboresha mbinu za tathmini ya wafanyikazi.
kazi ya kozi, imeongezwa 05/28/2008
Malengo na kazi za tathmini ya wafanyikazi, vitu kuu na vigezo, njia na hatua za utekelezaji. Kutathmini ufanisi wa mfumo wa udhibiti wa ndani, kuandaa mpango wa ukaguzi na programu. Maoni juu ya wasifu wa uwezo wa mfanyakazi na ripoti ya ukaguzi.
kazi ya kozi, imeongezwa 06/19/2010
Kufanya ukaguzi wa mfumo wa mafunzo ili kutathmini ufanisi wa mfumo uliopo wa mafunzo kwenye biashara, na pia uwezo wa shirika wa kukuza zaidi na kuongeza ushindani kwenye soko. Mfano wa mafunzo ya wafanyikazi kulingana na Mordovin S.K.
Inapakia...