Vipengele vya migogoro ya kazi na njia za kuzitatua. Zana kuu katika kufanya kazi na wafanyikazi ni njia za kijamii na kisaikolojia. Gamma-Telecom LLC haitumiki kikamilifu. Matokeo ya majaribio yalionyesha kuwa, kwa wastani, timu

Migogoro

SWALI LA 1 NA 3

Migogoro ni mgongano wa malengo yanayopingana, masilahi, misimamo, maoni ya watu 2 au zaidi au (ya mtu binafsi)

Msingi wa mzozo wowote ni hali ya migogoro, mambo ambayo ni washiriki na malengo yao tofauti.

Lengo la mgogoro ni kile ambacho mgogoro unaelekezwa.

Katika maendeleo ya wanadamu, swali la uhusiano kati ya watoto na wazazi limefufuliwa.

Kwa nini watu wengine, wakati wanataka furaha kwa wengine, husababisha huzuni? Kwa nini watu wa karibu hawawezi kuelewana? Maswali maarufu: "Nani wa kulaumiwa?" na "Nifanye nini?" daima kusimama katika uhusiano wa vizazi. Wakati mwingine mahusiano haya yanakua katika hali ya migogoro.

Kwa migogoro tunaelewa mchakato wa maendeleo na utatuzi wa malengo yanayopingana, mahusiano na matendo ya watu, yaliyowekwa na sababu za lengo na za kibinafsi. Hutokea katika vitendo viwili vilivyounganishwa lahaja vya wahusika katika ngazi ya mtu binafsi na ya kikundi.

Mzozo wowote una yafuatayo vipengele vya muundo:

· Washiriki katika mgogoro na sifa zao;

· Sababu na vyanzo vya migogoro, pamoja na malengo yanayokinzana katika mgogoro;

· Maingiliano, i.e. aina zote za tabia ya migogoro na vitendo vya kutatua mzozo;

· Nyanja ya kimaumbile na kijamii au hali ambamo mchakato wa migogoro hufanyika;

· Matokeo ya mzozo, ambayo hutegemea jinsi mgogoro ulivyoendelea, ni nini sababu zake, masharti, ukali na muda, pamoja na ukubwa.

Hebu tuzingatie kwa upande wetu vipengele viwili tu: washiriki na sababu.

Upinzani mkubwa kati ya wazazi na watoto hutokea wakati wa mwisho kufikia umri fulani, ambao kwa kawaida huitwa mpito, wakati malezi ya utu hutokea.

Katika umri huu, kati ya nia zote kuu, zifuatazo zinakuja kwanza: uthibitisho wa kibinafsi, uamuzi wa hali ya mtu (wakati mwingine umechangiwa bila sababu). Katika umri wa miaka kumi na moja (na mwanzo wa kubalehe), tabia hubadilika, kijana huwa msukumo zaidi, akionyesha mabadiliko ya mara kwa mara ya hisia, na mara nyingi hugombana na wenzake. Kwa kuwa ni katika umri huu kwamba maendeleo ya eneo muhimu yanazingatiwa, mamlaka kwa upande wa wazazi na walimu yanaonekana tofauti kuliko utoto. Kijana aliyelelewa katika mazingira ya udhibiti mkali na ulezi unaoendelea anageuka kuwa mtu asiye na msaada na anayetegemea sana ushawishi wa nje. Udhibiti kupita kiasi na udhalimu husababisha kunyimwa maadili na mamlaka kwa msingi wa upendo, fadhili na heshima.

Nia nyingine ni kupungua kwa thamani ya mawasiliano katika mzunguko wa familia: marafiki, sio wazazi, ndio wenye mamlaka makubwa.Mahitaji kutoka kwa wazazi katika kipindi hiki huhifadhi ushawishi wao kwa kijana ikiwa tu ni muhimu nje ya familia, vinginevyo husababisha. maandamano.

Ukuaji wa haraka wa fahamu na kujitambua huamua kupendezwa na wewe mwenyewe, kwa hivyo kijana huwa na tabia ya kujiondoa ndani yake, anajilaumu sana na ni nyeti kwa ukosoaji wa nje. Katika umri wa miaka 4, shughuli za akili hukua haraka, kwa hivyo kijana huonyesha uwezekano usio na kikomo kwa mawazo yake, ambayo, kwa maoni yake, yanaweza kubadilisha mazingira. Anaanza kupendezwa na saikolojia, anakosoa wazazi wake, na anachagua zaidi katika urafiki wake.

Upeo wa uhuru ni sifa kuu ya vijana.

Mwanasaikolojia wa Uhispania Predo alifanya jaribio. Nilichagua vikundi viwili vya vijana wa miaka 8-11 na 14-17 (watu 25 kila moja). Miongoni mwao ni wale tu waliomwona baba yao kuwa mtu anayependwa na kuheshimiwa zaidi. Wote walipaswa kukadiria utendaji wa baba yao na rafiki yao mkubwa katika mazoezi ya viungo. Vijana 20 kutoka kundi moja na 19 kutoka lingine walikadiria uwezekano wa wenzao kuwa juu zaidi. Kwa kulinganisha halisi, matokeo yalikuwa kinyume. Ilibadilika kuwa nyuma ya kupindukia kwa matokeo ya wenzi kuna fahamu, lakini kujistahi kwa kuongezeka kwa kasi: kijana anataka kujisisitiza na kumpata baba yake.

Ni muhimu katika ujana kutambua utu binafsi, upekee na kutofanana. Kusudi kuu la tabia ni hamu ya kujiweka katika kikundi cha rika, kupata mamlaka, heshima na umakini wa wandugu. Hali zinazohusisha mvutano na hatari ni muhimu sana kwake. Somo la uangalifu wake wa kila wakati ni sifa za mhusika kama azimio, azimio, na uvumilivu. Ili kugundua sifa hizi ndani yake, mara nyingi huchochea hali zenye mkazo, mizozo, na kuzidisha mijadala na mashambulizi makali na uelekevu mwingi.

Wazazi huwaona watoto wao kama upanuzi wao wenyewe. Tamaa ya kufikia kile walichoshindwa kufanya. Mara nyingi hii hufanyika kwa kiwango cha chini cha fahamu, kwa kutengwa na matamanio ya mtoto mwenyewe. Kwa kuzingatia watoto wao wasio wakamilifu na wasio na ufahamu, wanafikiri kwamba mzazi pekee ndiye anayewapa haki ya kuamua hatima yao ya baadaye (ya watoto).

Wakati huo huo, mara nyingi husahauliwa kuwa motisha ya wazazi na watoto ni tofauti.

Ikiwa kwa vijana nafasi ya kwanza ni kuamua nafasi yao katika jamii na nafasi ya mazingira, basi kwa wazazi motisha kuu ni usalama na ustawi wa nyenzo.

Kijana anaishi katika familia na familia kwake ni njia ya usalama na utajiri wa mali, kama jambo la kweli. Kwa hivyo, nia hizi hazimhusu kabisa; haziwezi kwa njia yoyote kuwa nia kuu hadi mtu ajitegemee.

Kwa upande mwingine, wazazi tayari wamepitia kipindi cha malezi na uthibitisho wa kibinafsi katika maisha, lakini wanajaribu kuwalinda watoto wao kutokana na matatizo. Wakati huo huo, kusahau kwamba mtu hawezi kujifunza tu kutoka kwa chanya. Ili “kujua lililo jema na lililo baya,” ni lazima kijana aache yote yajipitie yeye mwenyewe. Jukumu la wazazi katika mchakato huu ni kuhakikisha kwamba mtoto hafanyi makosa mabaya na yasiyoweza kurekebishwa, kulainisha na kutoruhusu mchakato wa maisha ya kujifunza kwenda uliokithiri.

Tatizo jingine katika uhusiano kati ya watoto na wazazi ni mabadiliko ya hali ya maisha na maadili yaliyopo. Maisha hubadilika, mtindo hubadilika, lakini njia ya maisha ya mtu haibadilika. Pamoja na ukuaji wa maendeleo ya kiteknolojia, mchakato wa kubadilisha mtindo wa maisha hubadilika haraka kuliko mtu anaweza kukabiliana nayo. Kwa mfano, miaka thelathini iliyopita chakula kikuu cha kiroho kilikuwa vitabu, ukumbi wa michezo, sinema; miaka ishirini iliyopita sinema na televisheni zilitawala; miaka kumi iliyopita, televisheni na video vilichukua nafasi ya kila kitu kingine. Leo, video tayari ni duni kwa mtandao na teknolojia ya kompyuta. Kizazi cha vijana leo kinapendelea mawasiliano pepe na maarifa pepe ya ulimwengu kuliko kila kitu kingine. Kuondoka kwa njia ya maisha ya kitamaduni, na kuibadilisha na mtindo wa Amerika, kunaonekana vibaya sana na kizazi cha zamani. Wakati huo huo, kizazi kipya hakina fursa ya kulinganisha, huiona kama mtindo pekee wa kweli na hubadilika kwa maadili yake ya maisha.

Kwa kuongezea, lazima tukabiliane na shida kama vile kuongeza kasi - hii ni kuongeza kasi ya kukomaa kwa kibaolojia. Vijana wa leo wa miaka 16-17 wanalingana katika kubalehe hadi umri wa miaka 19-20 katika miaka ya sabini. Wanakabiliwa na kiongeza kasi ambacho ni kichwa na mabega juu ya wazazi wao, watu wazima wakati mwingine hawafikiri kwamba mbele yao, kwa asili, bado ni mtoto na kwamba madai yanayofaa yanapaswa kufanywa juu yake. Wakati huo huo, vijana huanza maisha ya kujitegemea baadaye sana kuliko wenzao.

Kama ilivyobainishwa na B.G. Ananyev, mwanzo wa ukomavu wa mtu kama mtu binafsi (ukomavu wa kimwili) na utu (ukomavu wa kiraia) hauendani kwa wakati. Kujitambua, ambayo miaka 40-50 iliyopita ilikuzwa na umri wa miaka 17-19, sasa inaundwa na umri wa miaka 23-25. Muda wa muda mrefu wa masomo unaongoza baadhi ya vijana wachanga kutowajibika. Ni ngumu kwao kuingia katika hatua ya maisha yao ya kufanya kazi; wanabaki kuwategemea wazazi wao kwa muda mrefu. 4 Hisia ya kuwa na faida ambazo hazipatikani kwa kujitegemea, lakini zinazopokelewa kutoka kwa wazazi, zinaweza kudhoofisha tamaa na kusababisha utoto na utegemezi.

Haipaswi kusahaulika kwamba mtu anakuwa mtu mzima tu wakati anajibika mwenyewe na wengine.

Hali ya migogoro kati ya watoto na wazazi sio kipengele cha kipindi chochote. Shida hii imekuwepo wakati wote wa maendeleo ya wanadamu (hadithi ya kibiblia ya "kurudi kwa mwana mpotevu" na mifano mingine ya historia), haipo tu kwa hali ya kibinafsi, lakini pia kwa kiwango cha kusudi (bila kutegemea sifa za mtu). . Swali lingine: Jinsi ya kutatua tatizo hili? Uzito wa tatizo ni kwamba, baada ya kufanya makosa katika uzoefu wa maisha ya mtu na kujitahidi, suluhisho linatoka pande zote mbili, kwa sababu katika hali hii ni muhimu sio kuwa sahihi na kutetea nafasi ya mtu, lakini kutafuta vigezo vinavyokubalika vya kawaida.

Watoto wa leo watakuwa wazazi na kwa wakati ufaao watakuwa na tatizo sawa na watoto wao ambalo wanalo sasa na wazazi wao. Ni muhimu kusahau hisia hizo na hisia hizo ambazo sasa wanapata kwa namna ya kutokuelewana kwa watu wao wa karibu zaidi duniani - wazazi wao.

Upekee wa mahusiano ya familia huamua sio tu maalum ya kuibuka na kozi ya migogoro katika familia, lakini pia ina athari maalum juu ya afya ya kijamii na kiakili ya wanachama wake wote. Migogoro ya kifamilia ni migongano kati ya wanafamilia inayotokana na mgongano wa nia na maoni yanayopingana. Inaaminika kuwa mwingiliano mzuri wa ndoa unatambuliwa na usawa wa nguvu wa dhana za "WE" na "I". Usawa ni wa nguvu kweli, kwa sababu wakati wowote kuna msisitizo wa dhana moja tu kati ya hizo mbili. Ikiwa sehemu ya "WE" inakua kwa nguvu sana, daima kuna hatari ya kuzuia ukuaji wa kibinafsi wa mmoja wa wanandoa (na wakati mwingine wote wawili). Ikiwa kijenzi cha "I" kimeendelezwa kwa kiwango cha juu, masharti ya awali ya utengano na chuki hutokea.

Ni wazi kwamba tata nzima ya mahusiano na matatizo yanayotokea katika ndoa hayawezi kupunguzwa tu kwa uwepo au kutokuwepo kwa ubinafsi. Kila kitu ni ngumu zaidi. Ni nini maalum za mahusiano ya familia? Kwa nini wana sifa ya migogoro?

Mahusiano ya familia yanadhibitiwa na jamii na yamewekwa na sheria katika Kanuni ya Familia ya Shirikisho la Urusi. Lakini mara nyingi, dhana za "Ndoa, wanandoa, wajibu, deni, talaka, mali iliyopatikana kwa pamoja, nk." sikuzote hazipatani na mawazo ya mwenzi mmoja au wote wawili.

Mahusiano ya kifamilia yanatokana na wajibu kwa kila mmoja, kwake mwenyewe na kwa jamii. Kila mwenzi anaweza kuelewa majukumu yake au ya mwenzi wake tofauti, kuyapuuza, kumlazimisha mwenzi mwingine kuyatimiza, na kadhalika. Mara nyingi ndoa huwa jukwaa la kudanganyana na kubadilisha malengo ya kawaida na ya kibinafsi.

Mahusiano ya kifamilia huundwa katika hali nyingi kwa msingi wa uzoefu wa familia ya wazazi wa kila mwenzi (ambayo wakati mwingine ni ngumu sana kuchanganya katika uelewa mmoja), na mara chache sana kwa msingi wa maoni ya kukomaa na matakwa ya kweli ya kila mwenzi. Hii inakuwa sababu ya migogoro ya familia.

1) lengo, lengo (kawaida kazini)

2) Lengo, lisilolengwa (kuna kitu, lakini sio kupitia malengo)

3) Mada, lengo-oriented

4) Mada, wasio walengwa (familia, iliyotatuliwa vibaya zaidi)

Uainishaji wa migogoro unaweza kupanuliwa kwa kutambua aina nyingine za migogoro kwa sababu mbalimbali:

1. Kwa nyanja za maisha ya watu: kaya; familia; kazi; kijeshi; kielimu na kialimu n.k.

2. Kwa asili ya vitu ambavyo migogoro hutokea: rasilimali; hali - jukumu; kijamii kitamaduni; kiitikadi, nk.

3. Kulingana na mwelekeo wa ushawishi na usambazaji wa mamlaka:

migogoro "wima" (bosi - chini, shirika la juu - shirika la chini);

migogoro "usawa" (kati ya wasimamizi wa cheo sawa, kati ya wenzake).

Kwa kuongeza, migogoro pia inajulikana: dhahiri na latent; kujenga na kuharibu; muda mfupi na mrefu; ya kweli na isiyo ya kweli; ndani, kikanda na kimataifa, nk.

Hata hivyo, hakuna uainishaji wa migogoro inaweza kuchukuliwa kuwa kamili na kwa hiyo ni jamaa na masharti. Lengo kuu la uainishaji wowote ni kusaidia kuelezea mgogoro na kutafuta njia za kutosha za kutatua au kuzuia.

Uainishaji wa migogoro:

1) kwa nguvu

Katika hatua ya siri (msingi mkuu wa sharti zote za vitendo vya mzozo unaonekana, na kwa kukosekana kwa utatuzi wa mzozo huo, mzozo huingia kwenye hatua ya wazi.

Iko kwenye hatua ya wazi (kuzuia kufanikiwa kwa adui kwa malengo yake na kuamsha kufanikiwa kwa malengo yake mwenyewe)

Katika hatua ya kukamilika (yaani, mgogoro huingia katika hatua ya kuondokana na mvutano wa migogoro kati ya vyama), hatua hii hutokea wakati wa mabadiliko ya mambo ya lengo. Ambayo ilizua migogoro au wakati wa kubadilisha picha za kisaikolojia na za hali ya migogoro.

Mzozo haupiti hatua zote 3 kila wakati.

Muundo wa migogoro. Migogoro kama jambo la pande nyingi lina muundo wake. Wakati mwingine muundo huzingatiwa kama kifaa, mpangilio wa vipengele. Kuhusiana na migogoro, mbinu hiyo haikubaliki, kwani, pamoja na ukweli kwamba ni mfumo, migogoro ni mchakato. Kwa hivyo, muundo wa mzozo unaeleweka kama seti ya miunganisho thabiti ya mzozo, kuhakikisha uadilifu wake, utambulisho na yenyewe, tofauti na matukio mengine ya maisha ya kijamii, bila ambayo haiwezi kuwepo kama mfumo na mchakato unaounganishwa kwa nguvu.

Kila hali ya migogoro ina maudhui ya lengo na maana ya kibinafsi. Hebu tuwaangalie kwa undani zaidi. Hebu tuanze na lengo maudhui ya hali ya migogoro.

1. Washiriki katika mzozo. Katika mzozo wowote wa kijamii, iwe ni mzozo baina ya watu au baina ya nchi, kuu waigizaji ni watu. Wanaweza kutenda katika mzozo kama watu binafsi (migogoro ya kifamilia), kama maafisa (mgogoro wa wima) au kama vyombo vya kisheria(wawakilishi wa taasisi na mashirika). Katika kazi yako, hakika unahitaji kusisitiza hali yako ya kisheria, kwa kuwa katika kesi hii hatua zote zilizochukuliwa kuhusiana na wewe wakati huo huo zitakuwa hatua zilizochukuliwa kuhusiana na shirika ambalo unawakilisha. Uwezekano wa kupokea msaada na ulinzi huongezeka. Kwa kuongezea, washiriki katika mzozo wanaweza kuunda vikundi na vikundi vya kijamii, pamoja na vyombo kama serikali.

Kiwango cha ushiriki katika mzozo kinaweza kuwa tofauti: kutoka kwa upinzani wa moja kwa moja hadi ushawishi usio wa moja kwa moja wakati wa mzozo. Kulingana na hili, zifuatazo zinatambuliwa: washiriki wakuu katika mgogoro; vikundi vya usaidizi; washiriki wengine.

Washiriki wakuu katika mzozo. Mara nyingi huitwa vyama au vikosi vinavyopingana. Hawa ni wahusika wa mzozo ambao hutekeleza moja kwa moja vitendo (vya kukera au kujihami) dhidi ya kila mmoja wao. Waandishi wengine huanzisha wazo kama "mpinzani," ambalo limetafsiriwa kutoka Kilatini linamaanisha mpinzani, mpinzani katika mzozo.

Pande zinazopigana ndio kiungo kikuu katika mzozo wowote. Wakati mmoja wa wahusika anaondoka kwenye mzozo, unaisha. Ikiwa katika mzozo wa kibinafsi mmoja wa washiriki anabadilishwa na mpya, basi mgogoro hubadilika na mgogoro mpya huanza. Hii hutokea kwa sababu maslahi na Mara nyingi katika migogoro inawezekana kutambua chama ambacho kilianza vitendo vinavyopingana. Anaitwa mwanzilishi wa mzozo. Hata hivyo, katika migogoro ya muda mrefu ya makundi inaweza kuwa vigumu kuamua mwanzilishi. Migogoro hii mingi ina historia ndefu, hivyo inaweza kuwa vigumu kutaja hatua iliyosababisha mzozo huo.

Mara nyingi, tabia kama hiyo ya mpinzani inajulikana kama kiwango chake, ambayo ni, kiwango cha uwezo wa mpinzani kutambua malengo yake katika mzozo, "nguvu", iliyoonyeshwa kwa ugumu na ushawishi wa muundo wake na viunganisho, mwili wake. uwezo wa kijamii, nyenzo na kiakili, maarifa. Ujuzi na uwezo, uzoefu wake wa kijamii wa mwingiliano wa migogoro. Huu ni upana wa miunganisho yake ya kijamii, kiwango cha usaidizi wa umma na wa kikundi.

Safu za wapinzani pia hutofautiana katika uwepo na ukubwa wa uwezo wao wa uharibifu - nguvu za mwili, silaha, nk.

Wakati wa kuchambua uwezekano wa tabia yako katika mzozo ujao, jipange mwenyewe na mpinzani wako kulingana na sifa maalum. Wakati wa mzozo, jaribu kuzuia mikakati hiyo ambayo itasaidia mpinzani wako kutambua vipengele ambavyo yeye ni bora kwako kwa cheo.

Vikundi vya usaidizi. Karibu daima katika mgogoro wowote kuna nguvu nyuma ya wapinzani, ambayo inaweza kuwakilishwa na watu binafsi, vikundi, nk. Wao, ama kwa njia ya vitendo au kwa uwepo wao na usaidizi wa kimya kimya, wanaweza kuathiri kwa kiasi kikubwa maendeleo ya mzozo na matokeo yake. Hata ikiwa tutazingatia kwamba matukio ya mtu binafsi wakati wa mzozo yanaweza kutokea bila mashahidi, matokeo ya mgogoro huamuliwa kwa kiasi kikubwa na kuwepo kwao.

Washiriki wengine ni wahusika ambao wana ushawishi wa matukio kwenye kozi na matokeo ya mzozo. Hawa ni wachochezi na waandaaji, wapatanishi (wapatanishi, waamuzi).

2. Mada ya mgogoro. Kama tulivyoona hapo awali, kiini cha mzozo wowote ni ukinzani. Inaakisi mgongano wa maslahi na malengo ya vyama. Mapambano yanayofanywa katika mzozo yanaonyesha hamu ya wahusika kusuluhisha mzozo huu, kwa kawaida kwa niaba yao. Wakati wa mzozo, mapambano yanaweza kuisha na kuongezeka. Kwa kiwango sawa, utata hufifia na kuongezeka. Hata hivyo, tatizo la migogoro bado halijabadilika hadi utata huo utatuliwe.

Katika hali nyingi, kiini cha utata katika mzozo hauonekani na sio uongo juu ya uso. Washiriki katika mzozo hufanya kazi na dhana kama mada ya mzozo. Mada ya mzozo ni shida iliyopo au ya kufikiria ambayo hutumika kama msingi wa mzozo. Huu ni mgongano, kwa sababu ambayo na kwa ajili ya ambayo vyama vinaingia kwenye mgongano.

3. Kitu cha migogoro. Si mara zote inawezekana kutambua mara moja katika kila kesi. Kitu ndio kiini cha shida. Lengo la mzozo linaweza kuwa nyenzo (rasilimali), kijamii (nguvu) au kiroho (wazo, kawaida, kanuni) thamani, ambayo wapinzani wote wanajitahidi kumiliki au kutumia.

Lengo la mzozo linaweza kugawanywa na kugawanyika. Masharti ya mzozo ni madai ya angalau mmoja wa wahusika wa kutogawanyika kwa kitu, hamu ya kuiona kuwa haiwezi kugawanywa, kumiliki kikamilifu. Uelewa huu unafungua chaguo pana zaidi za kutatua mzozo, i.e. Ili kusuluhisha mzozo kwa njia ya kujenga, inahitajika kubadilisha sio tu vipengele vyake vya lengo, lakini pia yale ya kibinafsi.

4.Mazingira madogo na makubwa- hali ambazo washiriki hufanya kazi. Mazingira madogo ni mazingira ya karibu ya wahusika. Macroenvironment - vikundi vya kijamii ambavyo chama ni mwakilishi na ambao sifa zao kimerithi.

Mbali na vipengele vya lengo la migogoro, pia kuna vipengele vya kujitegemea - matarajio ya vyama, mikakati na mbinu za tabia zao, pamoja na mtazamo wao wa hali ya migogoro, i.e. zile mifano ya taarifa za migogoro ambayo kila upande inayo na kwa mujibu wa ambayo wapinzani hupanga tabia zao katika mgogoro.

1. Nia za vyama- hizi ni motisha za kuingia katika mzozo unaohusiana na kukidhi mahitaji ya mpinzani, seti ya hali ya nje na ya ndani ambayo husababisha shughuli za migogoro ya somo. Katika mzozo, mara nyingi ni ngumu kutambua nia za wapinzani, kwani katika hali nyingi huwaficha, wakiwasilisha wazi motisha ambazo ni tofauti na nia zao za kweli.

2.Tabia ya migogoro linajumuisha vitendo vya kupinga vya wapinzani. Vitendo hivi hutekeleza michakato iliyofichwa kutoka kwa mtazamo wa nje katika akili, kihisia na nyanja za hiari wapinzani. Mbadilishano wa athari za pande zote zinazolenga kutambua masilahi ya kila upande na kupunguza masilahi ya mpinzani ni ukweli unaoonekana wa kijamii wa mzozo.

Tabia ya migogoro ina kanuni zake, mkakati na mbinu. Miongoni mwa kanuni za msingi ni: mkusanyiko wa nguvu, uratibu wa nguvu, kupiga hatua hatari zaidi katika nafasi ya adui, kuokoa nguvu na wakati.

Mkakati wa tabia katika mzozo huzingatiwa kama mwelekeo wa mtu binafsi kuhusiana na mzozo, mwelekeo kuelekea aina fulani za tabia katika hali ya migogoro. Msingi wa kutambua mikakati ni dhana ya "uwanja wa nguvu" wa motisha kwa meneja, unaozingatia ama uzalishaji au kwa mtu, mzalishaji. "Mstari wa nguvu" wa kwanza unaongoza kwa kiasi cha juu zaidi cha faida na inachukuliwa kama uthubutu. Ya pili inalenga mtu, ili kuhakikisha kuwa hali ya kazi inakidhi mahitaji na mahitaji yake. Inachukuliwa kama ushirikiano. Kuna mikakati 5.

Ushindani- linajumuisha kuweka kwa upande mwingine suluhisho linalopendekezwa.

Ushirikiano- hukuruhusu kutafuta suluhisho ambalo litaridhisha pande zote mbili.

Maelewano- inahusisha makubaliano ya pande zote katika jambo muhimu na la msingi kwa kila upande.

Kifaa- inatokana na kupunguza matarajio ya mtu na kukubali misimamo ya mpinzani.

Katika kuepuka- mshiriki yuko katika hali ya migogoro, lakini bila vitendo vyovyote vya kutatua.

Kama sheria, mchanganyiko wa mikakati hutumiwa katika migogoro, wakati mwingine mmoja wao hutawala. Kwa mfano, katika sehemu kubwa ya migogoro ya wima, kulingana na mabadiliko katika hali hiyo, wapinzani hubadilisha mkakati wao wa tabia, na wasaidizi hufanya hivyo mara moja na nusu mara nyingi zaidi kuliko wasimamizi - 71% na 46%, kwa mtiririko huo.

Ushindani ni mkakati unaotumiwa mara kwa mara: wapinzani wanajaribu kutekeleza njia hii ya kufikia lengo lao katika zaidi ya 90% ya migogoro, na ushirikiano - katika 2-3% tu ya hali.

Mikakati katika migogoro hutekelezwa kupitia mbinu mbalimbali.

Nasa mbinu na kushikilia kitu cha mzozo. Inatumika katika migogoro ambapo kitu ni nyenzo.

Mbinu za ukatili wa kimwili(uharibifu). Mbinu kama vile uharibifu wa mali, athari ya kimwili, kusababisha madhara ya mwili, kuzuia shughuli za mtu mwingine, kusababisha maumivu, nk.

Mbinu za Unyanyasaji wa Kisaikolojia(uharibifu) husababisha kosa kwa mpinzani, huumiza kiburi, utu na heshima. Maonyesho yake: matusi, ufidhuli, ishara za kuudhi, tathmini mbaya ya kibinafsi, hatua za kibaguzi, kashfa, habari potofu, udanganyifu, udhalilishaji, udhibiti mkali wa tabia na shughuli, udikteta katika uhusiano kati ya watu. Mara nyingi (zaidi ya 40%) hutumiwa katika migogoro kati ya watu.

Mbinu za shinikizo. Mbinu mbalimbali ni pamoja na kuwasilisha madai, maagizo, maagizo, vitisho, hadi uamuzi wa mwisho, kuwasilisha ushahidi wa hatia, na usaliti. Katika migogoro, wima hutumiwa katika kesi mbili kati ya tatu.

Mbinu za maonyesho. Inatumika kuvutia umakini wa wengine kwa mtu wako. Hii inaweza kuwa taarifa za umma na malalamiko juu ya afya, kutokuwepo kazini, jaribio la kujiua lililoshindwa kwa makusudi, majukumu yasiyoweza kubatilishwa (migomo ya njaa isiyojulikana, kuzuia njia za reli, barabara kuu, matumizi ya mabango, mabango, itikadi, nk).

Uthibitishaji- kushawishi mpinzani kwa njia ya adhabu, kuongeza mzigo wa kazi, kuweka marufuku, kuanzisha blockades, kushindwa kuzingatia amri kwa kisingizio chochote, kukataa wazi kwa kuzingatia.

Mbinu za muungano. Lengo ni kuimarisha cheo chako katika mzozo. Inaonyeshwa katika uundaji wa vyama vya wafanyakazi, ongezeko la kikundi cha usaidizi kwa gharama ya viongozi, umma, marafiki, jamaa, rufaa kwa vyombo vya habari, na mamlaka mbalimbali. Inatumika katika zaidi ya theluthi moja ya migogoro.

Mbinu za kurekebisha msimamo wako- mbinu inayotumiwa mara kwa mara (80% ya migogoro). Kulingana na matumizi ya ukweli na mantiki ili kuthibitisha msimamo wa mtu. Hizi ni ushawishi, maombi, ukosoaji, kutoa mapendekezo, nk.

Mbinu za Kirafiki. Inatia ndani anwani sahihi, kukazia jumla, kuonyesha utayari wa kutatua tatizo, kuwasilisha habari zinazohitajika, kutoa msaada, kutoa huduma, kuomba msamaha, na kutia moyo.

Mbinu za kushughulikia hutoa ubadilishanaji wa faida, ahadi, makubaliano na msamaha.

Mbinu ni ngumu, neutral na laini. katika migogoro, mabadiliko ya mbinu kawaida huenda kutoka laini hadi ngumu.

3. Mifano ya habari ya hali ya migogoro. Kwa njia nyingine, kipengele hiki cha hali ya migogoro kinaitwa mtazamo wa wapinzani wa mgogoro huo.

Kiwango ambacho taswira ya hali ya mzozo inalingana na ukweli inaweza kutofautiana. Kulingana na hili, kesi nne zinajulikana.

Hali ya migogoro ipo, lakini haijatambuliwa au kutambuliwa na washiriki. Hakuna mgongano kama jambo la kijamii na kisaikolojia.

Kuna hali ya migogoro inayolengwa na wahusika wanaona hali hiyo kama mzozo, lakini kwa kupotoka fulani muhimu kutoka kwa ukweli (kesi ya mzozo unaotambulika vibaya).

Hakuna hali ya migogoro yenye lengo, lakini hata hivyo, mtazamo wa wahusika unachukuliwa kimakosa kama unaokinzana (kesi ya mzozo wa uwongo).

Hali ya migogoro ipo na, kulingana na sifa zake kuu, inatambulika vya kutosha na washiriki. Kesi kama hiyo inaweza kuitwa mzozo unaotambulika vya kutosha.

Kwa kawaida, hali ya migogoro ina sifa ya kiwango kikubwa cha kupotosha na kutokuwa na uhakika. Kwa hiyo, ni hakika hii "kutokuwa na uhakika" wa matokeo ambayo ni hali ya lazima kuibuka kwa mzozo, kwa sababu ni katika kesi hii tu wale washiriki ambao wamepangwa kushindwa tangu mwanzo wanaweza kuingia kwenye mzozo.

Kwa mwingiliano wa upande wowote, hali ya mawasiliano hugunduliwa, kama sheria, vya kutosha. Kwa kweli, upotoshaji fulani na upotezaji wa habari hufanyika wakati wa mawasiliano na kama matokeo ya maalum ya mtazamo wa kijamii, kama ilivyotajwa hapo juu wakati wa kuzingatia asili ya mzozo. Hii ni ya asili kabisa, kwani habari sio ya kibinafsi, lakini ina maana ya kibinafsi. Walakini, katika hali ya migogoro, mtazamo hupitia mabadiliko maalum - kiwango cha utii wa mtazamo huongezeka.

Kiwango cha upotoshaji wa hali ya migogoro sio thamani ya mara kwa mara. Hizi zinaweza kuwa upungufu mdogo, kwa mfano, katika migogoro ya muda mfupi. Walakini, tafiti za michakato ya mtazamo wa kijamii katika hali ngumu mwingiliano unaonyesha kuwa upotoshaji katika mtazamo wa hali unaweza kufikia idadi kubwa.

Wacha tuangalie upotoshaji wa hali ya migogoro unajumuisha nini.

A) Upotoshaji wa hali ya migogoro kwa ujumla. Katika mzozo, mtazamo wa sio tu mambo ya kibinafsi ya mzozo, lakini pia hali ya migogoro kwa ujumla inapotoshwa.

Hali ya mzozo hurahisishwa, pointi ngumu au zisizo wazi hutupwa, kukosa, na si kuchambuliwa.

Kuna schematization ya hali ya migogoro. Baadhi tu ya miunganisho na mahusiano ya kimsingi ndiyo yameangaziwa.

Mtazamo wa mtazamo wa hali hupungua. Upendeleo hutolewa kwa kanuni ya "hapa" na "sasa". Matokeo, kama sheria, hayajahesabiwa.

Mtazamo wa hali hiyo hutokea katika tathmini za polar - "nyeupe na nyeusi". Halftones hutumiwa mara chache.

Habari huchujwa na kufasiriwa kwa njia inayolingana na ubaguzi.

b) Upotoshaji wa mtazamo wa nia ya tabia katika migogoro.

A. Motisha mwenyewe. Kama sheria, nia zilizoidhinishwa na jamii zinahusishwa na wewe mwenyewe (mapambano ya kurejesha haki, ulinzi wa heshima na utu, utetezi wa demokrasia, utaratibu wa kikatiba, n.k.) Mawazo ya mtu mwenyewe yanapimwa kama adhimu, malengo kama ya juu. na hivyo inafaa kutekelezwa. Mpinzani kawaida huja kwa hitimisho kwamba yeye ni sahihi.

B. Nia za mpinzani. Zinatathminiwa kama mbovu na msingi (tamaa ya taaluma, utajiri, kumshawishi bosi mkuu, kujipendekeza, n.k.) Ikiwa, kwa sababu ya ushahidi usio na shaka, mtazamaji analazimika kurekodi nia za mwelekeo mzuri, basi makosa hutokea katika tathmini ya nia. "Ndio," mshiriki wa mzozo anasababu, "mpinzani anaweza kuwa sahihi kwa njia fulani, lakini angalia jinsi anavyofanya!" Kinachofuata ni uchambuzi wa kina wa matarajio ya mpinzani wake kinyume.

V) Upotoshaji wa mtazamo wa vitendo, kauli, vitendo.

A. Nafasi yako mwenyewe. Kawaida uhalali wa kawaida wa nafasi ya mtu na manufaa yake hurekodiwa.

Sehemu inayolengwa inazingatiwa katika roho ya "Niko sawa, kwa hivyo lazima nishinde!"

Sehemu ya uendeshaji inaweza kutambuliwa kwa njia zifuatazo:

Ninafanya kila kitu sawa;

Nimelazimika kufanya hivi;

Haiwezekani kutenda tofauti katika hali hii;

ni kosa lake mwenyewe kwamba sina budi kutenda hivi;

kila mtu anafanya.

B. Msimamo wa mpinzani. Inachukuliwa kuwa na makosa, haijathibitishwa, na haijaungwa mkono kikawaida. Kwa hivyo, lengo pekee linalowezekana la mpinzani, ambalo linaweza kutambuliwa na kupitishwa, ni "lazima ajitoe, lazima apoteze."

Sehemu ya uendeshaji inaonekana katika tafsiri zifuatazo:

haya ni matendo maovu, haya ni mapigo ya chini;

anafanya tu mambo yanayonidhuru;

anafanya hivi makusudi.

G) Upotovu wa mtazamo wa sifa za kibinafsi.

A. Kujiona. Tabia chanya za kuvutia kawaida huonyeshwa. Wao huenezwa kati ya wengine, ikiwa ni pamoja na kati ya mpinzani. Maoni na kutaja sifa zozote za utu zenye kutiliwa shaka au zisizofaa hupuuzwa na kutokubaliwa. Kusisitiza chanya tu ndani yako huruhusu mtu kuweka mbele maoni " watu wazuri fanya matendo mema."

B. Haiba ya mpinzani. Kuna kuongezeka na kuzidisha kwa sifa hasi. Chanya hupuuzwa.

Inafurahisha kutathmini matarajio ya upande unaopingana. Utafiti umeonyesha kuwa ni 12% tu ya washiriki wa migogoro walitoa maoni kwamba upande tofauti ulikuwa tayari kushirikiana; 74% waliamini kwamba wao wenyewe walitafuta ushirikiano.

Kwa hivyo, upotoshaji wa mtazamo wa utu wa mpinzani hufuata fomula "picha ya adui" na sifa zake zote za tabia, ambazo ni mchanganyiko wa sifa za kweli na za uwongo. Ishara ambazo picha ya adui imeunda akilini mwako, ishara ambazo zinapaswa kukuonya na kukufanya utilie shaka usawa wako mwenyewe, ni kama ifuatavyo: kutoaminiana, kuweka lawama kwa adui, matarajio mabaya, kumtambulisha mpinzani na uovu, kujitenga, kukataa. ya huruma kwa mpinzani. Tabia tatu za mwisho ni muhimu sana.

Kujaribu kuamua kiwango chako cha upotoshaji wa hali hiyo au upotoshaji wake na mpinzani wako, unaweza kutegemea viashiria ambavyo hutoa na kuongeza kiwango cha upotoshaji wa hali ya migogoro.

* Hali ya mkazo kwa kawaida hupunguza na kutatiza kufikiri na kurahisisha utambuzi.

*Viwango vya juu vya hisia hasi husababisha upotoshaji uliokithiri

* Kiwango cha chini cha ufahamu wa washiriki juu ya kila mmoja, ndivyo mtu anamaliza zaidi, akitegemea picha iliyoundwa tayari ya adui.

* Watu walio na maendeleo duni ya utambuzi hutathmini hali kijuujuu, tathmini zao ni za kupita kiasi.

* Kushindwa kuona matokeo husababisha kupotoshwa kwa hali katika 85% ya migogoro

* Kuongeza umuhimu wa nia na mahitaji yanayohusika katika mzozo husababisha kuongezeka kwa upotoshaji.

* Utawala wa "dhana ya uchokozi ya mazingira" katika akili za mpinzani huamua mapema mtazamo potovu wa mzozo.

* Mtazamo hasi kwa mpinzani, iliyoundwa katika awamu ya kabla ya mzozo, huchangia kupotosha.

* Muda mfupi, maendeleo ya kasi ya mzozo hupotosha mtazamo.

SWALI LA 8 na 10

Tatizo la mahusiano kati ya wasimamizi na wasaidizi ni muhimu kwa sayansi ya kisasa na mazoezi. Lengo ni masuala ya ufanisi wa usimamizi, mtindo wa uongozi, mamlaka ya kiongozi, na uboreshaji wa hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia katika timu. Zote zinategemea uboreshaji wa mahusiano katika kiungo cha "meneja-chini", i.e. kutoka kwa migogoro "wima".
Miongoni mwa sababu za migogoro katika mahusiano kati ya wasimamizi na wasaidizi, sababu za lengo na za kibinafsi zinajulikana. Sababu za lengo ni pamoja na: asili ya chini ya mahusiano, kiwango cha juu cha mwingiliano, usawa mahali pa kazi, kutolingana kwa uhusiano kati ya mahali pa kazi katika shirika, ugumu wa kukabiliana na kijamii na kitaaluma, utoaji wa kutosha wa kila kitu muhimu kufanya maamuzi ya usimamizi. Masharti ya usimamizi na ya kibinafsi yanajumuisha sababu za kibinafsi za migogoro ya wima.
Sababu za usimamizi: maamuzi yasiyofaa, yasiyofaa na yenye makosa ya usimamizi; utunzaji kupita kiasi na udhibiti wa wasaidizi na usimamizi; haitoshi mafunzo ya kitaaluma wasimamizi; heshima ya chini ya kazi ya wasimamizi wa ngazi ya kati na chini; usambazaji usio sawa wa mzigo wa kazi kati ya wasaidizi; ukiukwaji katika mfumo wa motisha ya kazi.
Sababu za kibinafsi: utamaduni duni wa mawasiliano, ukali; utendaji usio wa uaminifu wa kazi zao na wasaidizi; hamu ya kiongozi kudai mamlaka yake kwa gharama yoyote; uchaguzi wa bosi wa mtindo wa uongozi usiofaa; mtazamo mbaya wa meneja kuelekea chini na kinyume chake; mahusiano ya mvutano kati ya wasimamizi na wasaidizi; sifa za kisaikolojia za washiriki katika mwingiliano (kuongezeka kwa uchokozi, kutokuwa na utulivu wa kihisia, wasiwasi, kujithamini sana, lafudhi ya tabia, nk).
Masharti ya kuzuia migogoro ya wima. Mazoezi yanaonyesha kuwa hali zifuatazo huchangia mwingiliano usio na migogoro kati ya msimamizi na wasaidizi:
- uteuzi wa kisaikolojia wa wataalam kwa shirika;
- motisha ya kuchochea kwa kazi ya dhamiri;
- haki na uwazi katika kuandaa shughuli za kila siku za timu;
- kwa kuzingatia maslahi ya watu wote walioathirika na uamuzi wa usimamizi;
- kuwajulisha watu kwa wakati juu ya maswala muhimu kwao;
- kupunguza mvutano wa kijamii na kisaikolojia kupitia burudani ya pamoja, pamoja na ushiriki wa wanafamilia;
- shirika la mwingiliano wa wafanyikazi kulingana na aina ya "ushirikiano";
- uboreshaji wa wakati wa kufanya kazi wa wasimamizi na watendaji;
- kupunguza utegemezi wa mfanyakazi kwa meneja;
- mpango wa kuhimiza, kuhakikisha matarajio ya ukuaji;
- usambazaji wa haki wa mzigo wa kazi kati ya wasaidizi.
Katika maisha ya kila siku, si mara zote inawezekana kuzuia migogoro "wima". Ni muhimu kwa meneja kujua nini kinachangia utatuzi mzuri wa migogoro na wasaidizi.
1. Msimamizi anahitaji kumvutia msaidizi wake katika utatuzi wa mzozo anaopendekeza. Unaweza kubadilisha motisha ya tabia ya chini kwa njia tofauti - kutoka kwa kuelezea kutokuwa sahihi kwa msimamo wake hadi kutoa makubaliano fulani ikiwa meneja ana makosa katika jambo fulani.
2. Toa sababu za madai yako katika mzozo. Uvumilivu katika mahitaji

Ufafanuzi wa migogoro ya kazi kutoka kwa mtazamo wa kategoria ya ukinzani pia unaonyesha hitaji la kuchunguza sababu zake maalum. Ujuzi wao ni muhimu kwa tafsiri sahihi ya hali ya migogoro, kuamua uwezekano na kanuni za kuitatua. Ni muhimu kutofautisha kati ya sababu na tukio, i.e. ukweli fulani wa nasibu wa uhusiano ambao unageuka kuwa sababu ya mwanzo wa tabia ya migogoro. Sababu pia inaweza kuwa hali iliyoundwa kwa makusudi.

Sababu za migogoro ya kazi zinaweza kugawanywa katika lengo Na subjective. Mzozo wa wafanyikazi unaweza kuwa msingi wa mapungufu ya malengo, udhaifu, au makosa katika shirika la wafanyikazi; Hao ndio wanaoleta watu pamoja na kufanya makabiliano kati ya watu binafsi na makundi kuwa ya lazima. Sababu za migogoro ya shirika na kazi zinaonyesha hali mbili: kanuni fulani ya shirika lazima ikomeshwe kabisa ili kutatua migogoro, au kuboreshwa kwa undani, njia za utekelezaji, nk. Kwa neno moja, kuna tofauti za kipekee za "kinzani" na "zisizo za kupinga" za shirika na kazi kama sababu za migogoro.

Migogoro ya kazi inaweza pia kutegemea sifa na hali za watu binafsi na vikundi. Zaidi ya hayo, watu binafsi na vikundi wakati mwingine huleta katika mahusiano yao ya shirika na kazi mizozo ya nje ambayo hutokea nje ya kazi.

Sababu zinazolengwa na za msingi za migogoro ya kazi haziwezi kutofautishwa kila wakati; wakati mwingine hakuna mipaka iliyo wazi kati yao. Ugomvi wa malengo katika shirika la kazi inaweza hatimaye kusababisha chuki za kibinafsi za kibinafsi, na chuki za kibinafsi zinaweza kupotosha uhusiano wa shirika na kazi na kuwafanya kuwa magumu. Kwa kuongezea, kuna kategoria ya sababu ambazo zinaweza kufafanuliwa kama lengo-lengo. Kwa mfano, migogoro ya kazi hutokea kutokana na ukweli kwamba wafanyakazi binafsi au makundi yote ya kazi hawajazoea vya kutosha kanuni mpya za shirika la kazi na hawajaelewa maana yao kwa usahihi wa kutosha. Kwa neno moja, migogoro ya kazi hutokea kuhusu, na si kama matokeo ya, shirika fulani la kazi. Tatizo la mahusiano ya kibinadamu linahusiana na uzalishaji, lakini chanzo chake kikuu ni wafanyakazi wenyewe.

Sababu za migogoro ya wafanyikazi zinaweza kuzingatiwa haswa zaidi, kwa kuzingatia aina za mizozo inayozifanya.

1. Matatizo ya mahusiano ya usambazaji. Kawaida hukadiriwa kama sababu inayowezekana zaidi katika hali za migogoro kazini. Watu binafsi na vikundi hukinzana hasa kuhusu ugawaji wa bidhaa na maadili yoyote.

Ugumu kuu wa mgogoro wa usambazaji ni kwamba inawezekana katika mfumo wowote wa mahusiano ya usambazaji. Hakuna kanuni ya usambazaji ambayo inaweza kuondoa kabisa migogoro. Kwa mfano, utegemezi mkubwa wa mshahara kwa umri au uzoefu wa kazi husababisha kutoridhika kwa asili miongoni mwa vijana; kutegemea uwezo kama kigezo cha malipo husababisha mabishano juu ya nani ana uwezo gani; matokeo halisi ya kazi na utekelezaji wake pia yanatathminiwa kwa utata na watu kiasi kwamba suala la malipo sahihi na ya haki bado linajadiliwa.

Shirika la kijamii lisilo na mgongano la wafanyikazi sio msingi tu kwa kanuni fulani ya usambazaji, lakini pia juu ya urekebishaji wa watu kwa kanuni hii (unahitaji "kuzoea" kanuni yoyote ya malipo, lakini kanuni yoyote ya malipo "matairi". ” baada ya muda, yaani, inadhihirisha ukinzani wake kikamilifu na dhahiri).

2.Ugumu katika mwingiliano wa kazi. Hii ni moja ya siri zaidi, ngumu kusoma sababu za migogoro ya wafanyikazi. Pande zinazopingana ni watu binafsi na vikundi vilivyojumuishwa katika uhusiano mmoja wa kazi, unaounganishwa na utofautishaji na ushirikiano wa shughuli za kazi, ambayo inaunda uwezekano wa kuingiliana kwa malengo. Uchunguzi kutoka kwa watendaji unaonyesha kuwa wale ambao wanapigana sana mara nyingi zaidi (kadiri shughuli za kila somo la uhusiano zinavyofanya kazi zaidi, kuna uwezekano mkubwa wa kuwa na utata katika mahusiano haya). Imebainika pia kuwa chanzo cha hali ya migogoro mara nyingi ni kutochukua hatua (au madai ya kutochukua hatua) kwa wengine ikilinganishwa na wengine. Migogoro husababishwa na usawa wa kazi, kurudiwa kwao, ukosefu wa taarifa za pande zote kwa wakati, utamaduni na uzoefu wa mwingiliano, na mengi zaidi.

Katika kesi hiyo, migogoro ya kazi hutokea si juu ya usambazaji wa faida fulani, lakini juu ya shirika shughuli za pamoja; Mada za mzozo huu sio kushindana, lakini kuingiliana, kushirikiana watu binafsi na vikundi. Ugomvi kuu hapa unaweza kuitwa ufuatao: jinsi utofautishaji na ushirikiano wa shughuli za kazi unavyozidi kuwa ngumu zaidi, jinsi mtazamo wa watu unavyofanya kazi na uwajibikaji juu yake, ndivyo uwezekano wa migogoro ya kijamii inavyowezekana.

3. Upinzani wa jukumu. Hali za migogoro katika mahusiano ya shirika na kazi mara nyingi huundwa na majukumu yaliyofanywa na watu binafsi na vikundi, i.e. mgongano wa jukumu hutokea. Hebu tuangazie vipengele viwili vya tatizo - lengo na kujitegemea.

Kwanza, katika mahusiano ya shirika na kazi kuna majukumu ambayo sio tofauti sana, lakini pia kinyume katika malengo na njia za tabia za wahusika, kwa mfano, wataalamu na wafanyikazi, wazalishaji na watumiaji (wapokeaji), wanaohusika. kazi ya msingi na ya msaidizi, kufanya kazi kwa hatua tofauti za kazi ya mfululizo, wachumi (wafadhili, wahasibu) na watawala, nk. Miunganisho kati yao inategemea uwajibikaji maalum, kutokubaliana kwa masilahi, mkataba mkali na urasmi. Hapa, vitendo fulani vya upande mmoja huleta uharibifu mkubwa au faida kubwa kwa mwingine, ambayo huamua kiwango cha juu cha uwezekano sio tu wa kutengwa kwa pande zote, bali pia mapambano na mashindano. Moja ya vipengele vya hali ya migogoro ya jukumu ni mpangilio wa masomo kwa vitendo fulani, licha ya ufahamu wa uwezekano wa migogoro kutokana na vitendo hivi (baada ya yote, mwisho ni wajibu).

Pili, majukumu yanayokinzana hayapo tu kimalengo, bali pia yanafasiriwa na kutarajiwa. Mada za shirika mahusiano ya kazi kufanya kazi na majukumu kinyume wana mawazo na maoni yao kuhusu majukumu ya kila mmoja. Ikiwa "utekelezaji" wa chama kimoja cha jukumu lake hailingani na wazo la upande mwingine wa jukumu hili, basi tofauti hii husababisha migogoro, i.e. sababu ya mzozo ni kutokufikiwa kwa matarajio ya jukumu la pamoja la wahusika.

Migogoro ya majukumu pia hutokea kutokana na ukweli kwamba masomo ya mahusiano ya shirika na kazi ama yanatia chumvi au kudharau kutofautiana na upinzani wa majukumu yao.

4. Kutokubaliana kwa biashara tu. Katika kesi hii, mzozo pia hauhusiani na mapambano ya ugawaji. Inategemea tofauti katika mawazo ya kitaaluma, tofauti katika maoni juu ya jinsi ya kuandaa kazi, kutatua matatizo ya uzalishaji, ni nini kinachopaswa kuwa kanuni za mahusiano, nk. Kwa kawaida, migogoro ya kazi kutokana na kutokubaliana kwa biashara sio kundi, wingi, na asili ya papo hapo. Mzozo kama huo wa "kiitikadi" hautofautishwi kwa urahisi na mgongano kwa sababu za usambazaji. Hakuna hata mmoja wa pande zinazozozana ambaye ana uhakika kabisa kwamba nyuma ya msimamo wa kitaalam wa mpinzani hakuna masilahi ya kibinafsi na ya siri ya asili ya kiuchumi.

5. Sehemu ya hatia na wajibu. Ikiwa shirika linakabiliwa na kushindwa, shida, ikiwa ukiukwaji mkubwa wa shirika na kazi umetokea ndani yake, basi hii inaweza pia kusababisha hali ya migogoro. Mara chache sana, kikundi kizima cha kazi, shirika kama hilo, huchukua jukumu; mara nyingi zaidi, mchakato chungu wa kutambua mhalifu fulani na hatia ya utu hutokea, ambayo inakuwa sababu ya mzozo wa kazi.

6. Uongozi. Pamoja na uongozi rasmi, michakato ya ushindani usio wa kawaida, mpango, na utawala daima huonekana katika mahusiano ya shirika na kazi. Kujitambua kwa watu binafsi na vikundi huibua aina mbali mbali za matamanio ya kibinafsi, ya kitaalam na ya kibiashara, na vile vile matamanio ya ukuu wa kijamii, ambayo yanagongana.

Uongozi na migogoro ya kazi kwa msingi wake inaweza kujidhihirisha sio tu katika ngumu, lakini pia ndani aina rahisi shughuli ya kazi, ambapo kazi na kazi za awali zaidi hufanywa. Shida yoyote katika shughuli ya pamoja ya kazi inaweza kutumika kimakusudi kupigania uongozi katika "kuielewa kwa usahihi na kuisuluhisha."

Mgogoro wa wafanyakazi unaoegemezwa kwenye uongozi unaweza kuendelea kama mapambano a) ya madaraka na utawala; b) kwa ajira, kudumisha kazi ya mtu mwenyewe; c) kwa ushauri; d) kwa kutekeleza majukumu ya kifahari.

7. Mazingira yasiyo ya kawaida ya kazi. Katika mahusiano ya shirika na kazi yenyewe kwa sasa hakuna migongano kama hiyo ambayo inaweza kusababisha migogoro, na bado inatokea. Moja ya sababu ni hali isiyo ya kawaida ya kazi, ambayo huchangia kuwashwa, na kusababisha uhasama kati ya wafanyakazi na kutovumilia matatizo yoyote. Katika kesi hii, tahadhari maalum inapaswa kulipwa kwa hali ya kijamii na anga na ya mawasiliano. Msongamano mkubwa mahali pa kazi, "msongamano" wa wafanyikazi katika chumba, kulazimishwa kwa mawasiliano ni sababu huru kabisa ya migogoro ya wafanyikazi, ingawa hii haipatikani kila wakati.

8. Kutopatana. Kutopatana kunaeleweka kama tofauti kubwa katika sifa za masomo zinazoingilia mahusiano yao ya kawaida. Mara nyingi zaidi dhana hii hutumiwa kuhusiana na watu binafsi, ingawa matukio ya kutofautiana kwa vikundi pia yanawezekana.

Katika nyanja ya shirika na kazi, kesi zifuatazo za kutokubaliana ni muhimu:

1) katika uzoefu, sifa, elimu (shule tofauti za mafunzo, timu, washauri);

2) katika saikolojia ya kiuchumi na mtazamo wa kufanya kazi (wengine huzingatia kiwango cha chini cha shughuli na malipo ya juu, wengine - kwa shughuli ya juu na malipo ya juu, wengine - kwa kiwango cha chini cha shughuli na malipo ya chini; ikiwa aina hizi zinalazimishwa kuingiliana, basi migogoro kati yao haiwezi kuepukika).

Kutokubaliana sio tu jambo la lengo, lakini pia ni subjective, i.e. Migogoro katika mahusiano ya shirika na kazi hutambulishwa sio tu na tofauti halisi, bali pia na maoni kuhusu tofauti hizi.

Katika hali nyingine, shida ya kutokubaliana hutatuliwa katika mchakato wa mwingiliano; kwa wengine, masomo ya uhusiano huchaguliwa hapo awali kwa msingi wa kufanana kwa sifa muhimu.

9. Muundo wa umri na jinsia wa shirika. Tofauti za jinsia na umri pia wakati mwingine huzingatiwa kuhusiana na migogoro ya kazi.

Kuna maoni yafuatayo ya wananadharia na watendaji juu ya kipengele cha jinsia kati ya mahusiano ya shirika na kazi:

a) tofauti za kijinsia ni muhimu katika mahusiano ya shirika na kazini na zinaweza kusababisha migogoro kwa kutopatana, na pia kutokana na mitazamo mingi ya kiitikadi;

b) tofauti za kijinsia ni chanya katika mahusiano ya shirika na kazi, huchangia hali ya kawaida ya kijamii, na kulinda dhidi ya migogoro.

Katika baadhi ya nchi, tafiti zimefanywa kuhusu tabia ya ngono tu ya watu kazini na athari za tabia hii kwenye anga ya kazi, mtindo wa usimamizi, na mahusiano kati ya wafanyakazi (Japani, Ufaransa).

Kuhusiana na tofauti za umri na umuhimu wao katika mahusiano ya shirika na kazi, matatizo yafuatayo ambayo husababisha migogoro mara nyingi hujadiliwa katika nadharia na vitendo.

Kwanza, mfanyakazi mchanga wakati mwingine huwa na tabia ya kukadiria uwezo wake kupita kiasi na kudharau uzoefu wa wazee wake.

Pili, wafanyikazi wazee wenye uzoefu hawatoi msaada kwa vijana, haswa wakati wa kuzoea.

Tatu, wafanyakazi wenye uzoefu nyakati fulani hudharau uwezo wa vijana.

Nne, vijana huwa hawaelewi baadhi ya matatizo na mahitaji maalum ya wafanyakazi wa kizazi cha zamani.

Tano, wafanyakazi wakubwa wakati mwingine huwa na wivu sana juu ya kazi ya "haraka sana" ya vijana na mafanikio yao.

Inaaminika kuwa na utamaduni unaofaa wa mahusiano, ni muundo wa umri tofauti wa wafanyakazi wa jumuiya ya kazi au kikundi ambacho hutoa viashiria bora vya hali ya hewa ya kijamii na huchangia mafanikio ya kitaaluma na kiuchumi.

10. Tofauti za kijamii. Migogoro ya wafanyakazi katika mashirika inaweza kuchochewa na tofauti kati ya watu wa tabaka, tabaka, rangi, kabila, dini na siasa. Inahitaji si tu utamaduni wa watu wenyewe, lakini pia talanta ya msimamizi katika kuzuia migogoro hiyo. Inahitajika kuwa na uwezo wa kutosha kuelewa kikamilifu na kwa usahihi tofauti ngumu za kijamii na kuunda timu bora kulingana nao.

Utatuzi wa migogoro ya kazi ni mchakato au shughuli yenye kusudi inayoondoa sababu na matokeo yake. Utatuzi wa mzozo wa wafanyikazi unaweza kupangwa au kiholela, kwa hiari. Si mara zote inawezekana kuweka mipaka iliyo wazi kati ya utatuzi wa migogoro na mzozo wenyewe, kwa kuwa wakati mwingine huendelea kama utatuzi mzuri wa matatizo ya kazi.

Utatuzi wa mzozo wa wafanyikazi unaweza kuelezewa kwa kutumia kategoria za kimsingi kama sababu za utata, mifano, aina, fomu, mbinu na dysfunctions ya tabia.

Kwa mtazamo wa kinadharia, utatuzi wa mzozo wa wafanyikazi hutegemea kiwango cha ugumu wake. Walakini, kwa ukweli, mwisho ni ngumu sana kuamua na kutabiri. Shida zisizo na maana zaidi hugeuka kuwa hali ya migogoro ya papo hapo, na muhimu zaidi wakati mwingine huwa kamwe huwa mzozo wazi na wa muda mrefu. Wacha tuunda mambo kadhaa maalum ambayo huamua ugumu wa mzozo wa wafanyikazi.

1. Kiwango cha mzozo kuamuliwa na: a) jumla ya idadi ya watu wanaoshiriki katika mzozo kwa njia moja au nyingine, walioathiriwa na mzozo; b) idadi ya wahusika na misimamo katika mzozo. Kwa hivyo, wakati wa mzozo, tatu, nne, nk zinaweza kuonekana kinyume na matarajio. pande zinazokinzana, misimamo, jambo ambalo linatatiza utatuzi wake. Idadi ya washiriki sio jambo bayana. Migogoro ya wafanyikazi kati ya vikundi inaweza kuwa rahisi kama kati ya wafanyikazi mmoja mmoja. Kwa kuongezea, katika mzozo kati ya watu binafsi, sababu za kibinafsi hutamkwa zaidi, ambayo inachanganya utatuzi wake. Katika mzozo baina ya vikundi, washiriki wanaweza kufahamu ukubwa wake, matokeo yanayohusiana, hatari, wajibu, na kwa hivyo wanajitahidi sana kuusuluhisha; katika mzozo wa watu binafsi, faida ni kwamba mchakato wa majadiliano ni rahisi zaidi hapa; inaweza kutokea mara moja, kwa njia ya kazi (ikiwa maoni ya mtaalamu au maoni ya utawala juu ya tatizo fulani haihitajiki), hata hivyo, hapa "akili ya pamoja" ni dhaifu, na uwezekano wa maelewano ni mdogo.

2. Muda wa hali ya migogoro. Utatuzi wa mzozo katika hatua yake ya awali inaweza kuwa rahisi zaidi kuliko katika hatua ya baadaye katika mambo yafuatayo: a) mgogoro bado haujafanywa mtu (haujapata tabia ya uadui wa kibinafsi); b) matokeo ya uharibifu wa migogoro bado ni ndogo; c) muundo tata na ngumu wa washiriki katika mzozo haujaundwa. Yote hii inaonyesha kwamba mzozo lazima utatuliwe mapema iwezekanavyo. Wakati huo huo, hatua ya mwisho ya mgogoro inaweza pia kuwa na faida zake, kwani a) sababu ya mgogoro imekuwa wazi na inaeleweka kwa kila mtu; b) kila mtu amechoshwa na mzozo na anataka utatuzi wake; c) nia ya mchezo inabadilishwa na nia ya hatari.

3. Upya au usanifishaji wa mzozo. Ikiwa mzozo sawa wa kazi tayari umefanyika hapo awali, sasa utatokea kwa fomu ya chini ya papo hapo. Washiriki huchukulia tatizo la mzozo kama ambalo tayari wamezoea, la kawaida, wametulia, wanajua suluhisho la shida hii.

4. Malengo au sababu za msingi za mzozo. Kwa sababu za kusudi, teknolojia ya utatuzi wa migogoro ni ngumu zaidi kwa kuwa inahitaji mabadiliko ya shirika na wafanyikazi. Wakati huo huo, kwa kutambua lengo, asili ya shida ya kibinafsi, washiriki wanaweza kushughulikia mzozo wenyewe kwa utulivu na kwa kujenga. Mzozo katika kesi hii hubadilika kuwa matarajio ya mabadiliko sahihi ya shirika na wafanyikazi.

5. Tabia za mada za pande zinazokinzana. Ikiwa wahusika katika mzozo wana uzoefu, utamaduni, na elimu, basi wanaweza kuona suluhu la tatizo vizuri zaidi na kwa haraka zaidi, na kutafuta njia za tabia bora katika mzozo huo. Hata hivyo, migogoro ya papo hapo inawezekana katika ngazi si tu ya wafanyakazi, lakini pia ya wataalamu, wasimamizi, si tu katika makundi ya kazi ya uzalishaji, lakini pia katika timu za wafanyakazi wa kiakili. Kiwango cha juu cha utamaduni wakati mwingine huchangia migogoro kutokana na mtazamo wa kanuni zaidi wa watu kwa biashara.

Wacha tuangazie mifano maalum ya kusuluhisha mizozo ya wafanyikazi ambayo ni tofauti na mtazamo wa usuluhishi wa madai ya kiuchumi ya pande zinazozozana.

1. Ikiwa pande zinazozozana hazioni njia ya kukubaliana, basi zinakataa madai yao wenyewe ili kudumisha amani ya kijamii katika shirika au kati ya mashirika.

2. Moja ya pande zinazozozana hukanusha madai yake, kwa kutambua kuwa sio muhimu sana, haki, na uwezo wake wa "kushinda" mzozo kama dhaifu.

3. Pande zinazopingana hupata maelewano, kutoa sadaka sehemu ya madai yao ili kuunda uwezekano wa makubaliano yao (madai yao hayawezi kukubaliana kikamilifu).

4. Pande zote mbili zinaweza kutambua madai yao; hii inawezekana ikiwa "rasilimali mpya" zinapatikana, ikiwa tatizo la migogoro linatatuliwa kwa gharama ya mtu wa tatu.

Kwa mtazamo wa uhusiano kati ya pande zinazozozana na mazingira, kuna aina za utatuzi wa migogoro kama vile uhuru Na shirika kote. Katika kesi ya kwanza, masomo maalum ya mahusiano ya shirika na kazi yana uwezo wa kutatua matatizo kwa kujitegemea, ndani ya mipaka ya kazi na kazi zao wenyewe; pili, mzozo wa wafanyikazi wa kibinafsi unaweza kutatuliwa tu kwa msingi wa mabadiliko ya jumla na mapana ya shirika.

Kuna pia kujitegemea, umma, aina za utawala utatuzi wa migogoro. Pamoja na pande zinazopingana huru kutatua tatizo wenyewe, kutegemea uwezo wao wenyewe, tamaa na uwezo; hadharani, wengine hushiriki katika kusuluhisha mzozo huo; ndio wanaosuluhisha mzozo huo kwa huruma, ushauri, kibali au kulaani; na aina ya utawala, makazi hutokea tu kwa njia ya kuingilia kati na uamuzi sahihi wa utawala.

Ushiriki wa umma wa utawala katika kusuluhisha mizozo ya wafanyikazi ni mzuri kwa sababu ya sababu kama vile usaidizi wa maadili, vikwazo na habari. Timu na utawala hucheza jukumu la "mtu wa tatu" katika kutatua mzozo. Pande zinazozozana humwamini mtu huyu ikiwa: a) anachukua msimamo usio na nia, usio na upendeleo; b) mwenye uwezo katika tatizo lililokuwa chanzo cha hali ya migogoro.

Aina zifuatazo za utatuzi wa migogoro ya kazi zinajulikana.

1. Kupanga upya, mabadiliko katika mpangilio wa shirika na kazi uliosababisha mzozo, na sio mapambano na ushawishi kuhusiana na pande zinazozozana.

2. Kufahamisha, i.e. udhibiti wa kijamii na kisaikolojia unaolenga kurekebisha taswira ya hali hiyo katika akili za pande zinazozozana, kufikia mtazamo sahihi wa mzozo, kukuza faida za amani katika kesi hii.

3. Mabadiliko, i.e. kuhamisha mzozo kutoka kwa hali ya uadui usio na maana hadi hali ya mazungumzo.

4. Kuvuruga, i.e. kuhamisha umakini wa pande zinazogombana kwa shida zingine au mambo mazuri ya uhusiano wao; kuelekeza fikira za pande zinazozozana kwenye jambo la kawaida linalokuza umoja.

5. Umbali, i.e. kutengwa kwa pande zinazozozana kutoka kwa uhusiano wa jumla wa shirika na wafanyikazi kupitia mabadiliko ya wafanyikazi na uhamisho kwa kazi zingine.

6. Kupuuza, i.e. kutozingatia kwa makusudi mgogoro ili kusuluhisha peke yake au ili kuzingatia mgogoro huo usichangie kuongezeka kwake.

7. Ukandamizaji, i.e. hali ambayo sababu za migogoro haziondolewa, lakini tabia yoyote ya migogoro ni marufuku chini ya tishio la vikwazo vya utawala kwa moja au pande zote mbili.

8. Upendeleo usio rasmi, i.e. uamuzi unaopendelea walio wengi, unaokidhi maslahi ya chama chenye nguvu kijamii.

Utatuzi na utatuzi wa migogoro ya kazi kwa kiasi kikubwa imedhamiriwa na sifa za tabia ya watu binafsi na vikundi katika hali yake. Wacha tuzingatie baadhi ya matukio mabaya ya tabia katika migogoro:

§ uigizaji wa mzozo, kutia chumvi na pande zinazokinzana juu ya umuhimu wa madai yao, matokeo ya kutokufikiwa kwao;

§ kuweka mzozo kama mwisho ndani yake, kugeuza mzozo kuwa mchezo, kuinua msimamo wa mtu kuwa kanuni, kuchukulia maelewano kama upotezaji wa heshima; migogoro kama "ubunifu";

§ unyonyaji wa migogoro, i.e. maslahi ndani yake kama hali ya kufikia malengo fulani; "tishio la uadui" tabia ya masomo mengi kama njia ya kujithibitisha;

§ ubinafsishaji wa mzozo, kutoa shida ya kusudi tabia na maana ya kibinafsi, iliyokithiri kwa maneno ya maadili vitendo vya kuheshimiana na taarifa ambazo huunda uhasama usioweza kushindwa "milele", hata ikiwa sababu ya mzozo tayari imeondolewa.

Nadharia iliyotajwa ya migogoro ya kazi ni ya jumla. Inaweza kuendelezwa zaidi hasa katika pande tatu: 1) migogoro kati ya wafanyakazi na makundi ya wafanyakazi; 2) migogoro kati ya wafanyakazi na utawala; 3) migogoro kati ya shirika kwa ujumla na mazingira ya nje ya kijamii na kiuchumi.

Maswali ya kudhibiti

1. Mgogoro ni nini kwa mtazamo wa kijamii?

2. Je, mtazamo wa R. Dahrendorf kuhusu mgogoro huo ni upi?

3. Ni hali gani zinahitajika kwa utatuzi wa migogoro wenye mafanikio?

4. Je, hatua na awamu za migogoro ni zipi?

5. Ni nini sababu za migogoro ya kijamii na kiuchumi?

6. Nini kiini cha mgongano wa mahitaji?

7. Je, ni makundi gani makuu ya kijamii ya jamii yaliyo katika migogoro?

8. Vyanzo vya mvutano katika migogoro ya viwanda?

9. Je, ni mikanganyiko gani iliyopo katikati mwa migogoro ya kazi?

10. Ni akina nani wanaokabiliwa na migogoro ya kazi?

11. Ni nini matokeo mabaya ya migogoro ya kazi?

12. Ni sababu gani na njia za kutatua migogoro ya kazi?

13. Je, ni mchakato gani wa kutatua migogoro ya kazi?

Fasihi

1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Uchumi na sosholojia ya kazi: Kitabu cha kiada kwa vyuo vikuu. – M.: UMOJA, 1999.

2. Mashirika ya Daft R.: Kitabu cha kiada kwa wanasaikolojia na wanauchumi. - SPb.: Prime-EVROZNAK, 2001.

3. Dorin A.V. Sosholojia ya kiuchumi: Kitabu cha maandishi. posho. - Minsk: Ecoperspective, 1997.

4. Zaitsev A.K. Migogoro ya kijamii. - M.: Academia, 2000.

5. Migogoro katika Urusi ya kisasa (matatizo ya uchambuzi na udhibiti) / Ed. E.I. Stepanova. - M.: Uhariri wa URSS, 1999.

6. Nagaichuk A.F. Mgongano wa maslahi katika uwanja sera ya kijamii// Jamii. utafiti - 2006. - Nambari 3. - ukurasa wa 48-54.

7. Romashov O.V. Sosholojia ya Kazi: Proc. posho. - M.: Gardariki, 2001.

8. Migogoro ya kijamii: Kitabu cha kiada. mwongozo kwa wanafunzi wa juu kitabu cha kiada taasisi / N.P. Dedov, A.V. Morozov na wengine. A.V. Morozova. - M.: Chuo, 2002.

N.I. Gontsov
Mgombea wa Sayansi ya Sheria, Profesa Mshiriki, Profesa Mshiriki wa Idara ya Sheria ya Kazi na Usalama wa Jamii
Chuo Kikuu cha Jimbo la Perm. 614990, Perm, St. Bukireva, 15

Nakala hiyo inachambua maoni anuwai yaliyotolewa katika fasihi ya kisheria juu ya njia za kusuluhisha mizozo ya wafanyikazi, hutoa uainishaji wa njia za kusuluhisha mizozo, na inachunguza njia za jumla na maalum za kuzingatia mizozo ya wafanyikazi binafsi na ya pamoja.

Maneno muhimu: migogoro ya kazi; njia za kutatua migogoro ya kazi; njia za jumla na maalum za kutatua migogoro

Sheria ya kazi ya Shirikisho la Urusi imeanzishwa njia tofauti utatuzi wa migogoro ya kazi ya mtu binafsi na ya pamoja, ambayo ndiyo muhimu zaidi kipengele tofauti wote wawili. Kuanzisha njia ya kusuluhisha mzozo fulani ni muhimu sana kutoka kwa mtazamo wa vitendo, kwa kuwa hii huamua mwili wenye uwezo wa kutatua mzozo na taratibu zinazohitajika wakati wa kuzingatia mzozo. Wakati huo huo, swali hili linahusishwa na wengi matatizo ya kinadharia, kwa sababu njia ya kusuluhisha mizozo inategemea vipengele vya mzozo kama mada zake, mada, mamlaka, n.k. Ni wazi kwamba, inaweza kusemwa kuwa kuamua njia ya kusuluhisha mzozo ni matokeo ya kipekee na hitimisho linalotokana na sifa za mzozo kutoka pande zote.

Njia za kusuluhisha mizozo ya wafanyikazi zina tafsiri tofauti katika fasihi ya kisheria, kwa hivyo ni muhimu kwanza kuchambua misimamo iliyoonyeshwa juu ya suala hili, na kisha kuunda njia ya mwandishi.

Mmoja wa wataalam wanaoongoza katika uwanja wa mizozo ya wafanyikazi, V.N. Tolkunova, aliteuliwa kuhusiana na mtu binafsi. migogoro ya kazi kesi, kwanza, na Tume ya Migogoro ya Kazi (LCC), pili, mahakama, tatu, na mamlaka ya juu (ikiwa ni pamoja na chombo cha Ukaguzi wa Kazi wa Serikali inapaswa kujumuishwa kati yao). Ikiwa mzozo unazingatiwa katika CCC na mahakamani, hii kwa kawaida huitwa mbinu ya jumla ya kusuluhisha mzozo huo, tofauti na kesi nyingine wakati mzozo huo unatatuliwa moja kwa moja na mahakama au kwanza na mamlaka ya juu. Migogoro ya pamoja ya wafanyikazi hutatuliwa kwa tume za upatanishi, wapatanishi, na usuluhishi wa wafanyikazi, ambapo mashauri ni ya asili ya mazungumzo ya pamoja.

Kutoka kwa yaliyomo katika kazi ya M.O. Buyanova, tunaweza kuhitimisha kwamba kwa migogoro ya kazi ya mtu binafsi kuna njia ya jumla ya kuzingatia (katika CCC na mahakama) na moja maalum, ambayo inahusishwa na migogoro kati ya watumishi wa serikali na majaji. Kulingana na M.O. Buyanova, utaratibu wa kusuluhisha mzozo wa pamoja wa wafanyikazi una hatua zifuatazo: kuzingatia mzozo wa pamoja wa wafanyikazi na tume ya upatanisho, kuzingatia mzozo wa pamoja wa wafanyikazi na ushiriki wa mpatanishi na (au) katika usuluhishi wa wafanyikazi (Vifungu 401- 404 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Mgomo unaonekana kama njia ya kutatua mzozo wa pamoja wa wafanyikazi. Kwa kuongezea, kulingana na mwandishi, "ukaguzi wa wafanyikazi wa serikali umepewa uwezo wa kutatua mizozo ya wafanyikazi (ya pamoja na ya mtu binafsi) kati ya wafanyikazi na mwajiri."

I.A. Kostyan anaandika kwamba kulingana na aina ya mzozo wa wafanyikazi, utatuzi wake unawezekana kwa njia mbili, ikimaanisha utatuzi wa kutokubaliana kama matokeo ya mazungumzo na pande zinazogombana kufikia suluhisho linalokubalika kwa pande zote, na pia kuondoa mizozo kama suluhisho. matokeo ya kuzingatiwa na chombo husika cha mamlaka ya dutu ya kutokubaliana (matakwa ya upande mmoja na pingamizi za upande mwingine) na kufanya uamuzi unaowafunga pande zinazozozana. Taarifa hii inahusu migogoro ya kazi ya mtu binafsi, na yale ya pamoja yanatatuliwa, kulingana na maoni ya mwandishi, kupitia mfululizo wa taratibu za upatanisho. Kuendeleza masharti haya, I.A. Kostyan anabainisha kuwa kuna utaratibu wa jumla wa kuzingatia mzozo wa kazi ya mtu binafsi, ambayo hutoa kwa hatua tatu (hatua) za utatuzi wake - kabla ya mamlaka, kabla ya kesi na mahakama. Wakati huo huo, anaona kuwa hatua ya awali ya mamlaka inahusishwa na mazungumzo ya moja kwa moja kati ya pande zinazozozana ili kufikia suluhu inayokubalika kwa kutokuwepo kwa chombo cha haki ya kazi, hatua ya kabla ya kesi inahusisha kusuluhisha mgogoro katika tume ya migogoro ya kazi, na hatua ya mahakama inahusishwa kwa kawaida na shughuli za mahakama. Zaidi I.A. Kostyan anabainisha kwa usahihi kuwa kuna mambo ya pekee katika kutatua migogoro ya aina fulani za wafanyakazi, lakini suala hili halijachambuliwa katika kazi hii, pamoja na mbinu za kutatua migogoro ya pamoja.

NA MIMI. Kiselev alitofautisha mzozo wa kisheria wa mtu binafsi, mzozo wa kibinafsi wa kiuchumi, mzozo wa pamoja wa kiuchumi, na mzozo wa pamoja wa kisheria. Kulingana na mwandishi, sheria za Urusi huweka taratibu mbili za kusuluhisha mizozo ya wafanyikazi: mamlaka (kwa msaada wa vyombo vya kisheria; CCC na korti) - kwa kuzingatia mabishano ya kisheria ya mtu binafsi (migogoro ya madai) na upatanisho (au usuluhishi) - kwa kuzingatia pamoja. migogoro ya kiuchumi. NA MIMI. Kiselev aliamini kwamba swali la jinsi migogoro ya kiuchumi ya mtu binafsi na migogoro ya kisheria ya pamoja inapaswa kutatuliwa haijadhibitiwa katika sheria ya sasa.

Taarifa katika mwelekeo huu zinaweza kupatikana katika machapisho mengine. Kwa mfano, wakati mwingine waandishi huandika kwamba mzozo wa mtu binafsi kuhusu uanzishwaji wa mazingira mapya ya kazi hauko ndani ya mamlaka ya CCC au mahakama, ingawa unatokana na uhusiano wa ajira, na kumbuka kuwa migogoro hiyo inazingatiwa kwa makubaliano ya vyama vya uhusiano wa ajira. Kulingana na vitendo vya kisheria vya udhibiti wa sasa, ni vigumu kukubaliana na hukumu zilizo hapo juu. Kifungu cha 381 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ina dhana ya mzozo wa wafanyikazi wa kibinafsi, ambayo inafuata kwamba inaweza kuwa mzozo juu ya haki na mzozo juu ya masilahi. Kifungu cha 382 kinaweka: vyombo vya kusuluhisha mizozo ya kibinafsi ya wafanyikazi ni CCC na mahakama. Kwa hivyo, kanuni haifafanui ni aina gani ya mizozo ambayo mashirika haya husuluhisha. Lakini kanuni hiyo haina sheria zingine za kuzingatia aina fulani za migogoro ya wafanyikazi. Kwa mujibu wa sheria za mantiki ya kisheria, inafuata kutoka kwa majengo haya kwamba miili hii miwili ina haki ya kutatua migogoro yoyote ya kazi ya mtu binafsi. Kwa kulinganisha, unaweza kuchukua Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi la 1971. (kama ilivyorekebishwa mnamo Septemba 25, 1992), kulingana na ambayo mabishano juu ya haki yalizingatiwa na CCC na korti (Kifungu cha 201 cha Sheria ya Kazi), na mabishano juu ya masilahi yalizingatiwa na usimamizi wa shirika na biashara iliyochaguliwa. shirika la muungano (Kifungu cha 219 cha Kanuni ya Kazi). Hivyo, kwa makundi mbalimbali ya migogoro ya kazi, Kanuni ya Kazi imara njia mbalimbali kuzingatia kwao. Kwa kuwa kanuni ya kisasa haifanyi hivi, ni sawa kuhitimisha kwamba CCC na mahakama zinaweza kutatua migogoro yoyote ya mtu binafsi: migogoro yote kuhusu haki na migogoro kuhusu maslahi.

Baadhi ya wasomi wa sheria wanaangazia utaratibu wa kabla ya kesi wa kusuluhisha mizozo ya watu binafsi ya kazi, ambayo imegawanywa katika mbinu ya awali ya mamlaka ya kutatua kutokubaliana na kuzingatia mgogoro katika CCC, pamoja na utaratibu wa mahakama. Kutoka kwa mtazamo wa mamlaka, zifuatazo zinajulikana: kwanza, utaratibu wa jumla, ambao hutoa kwa hatua tatu: kabla ya mamlaka (masuluhisho ya kutokubaliana kati ya mfanyakazi na mwajiri wakati wa mazungumzo ya moja kwa moja); kabla ya kesi (kuzingatia mizozo katika CCC); mahakama (kuhamisha mgogoro mahakamani kuhusiana na rufaa ya uamuzi wa CCC). Pili, utaratibu wa moja kwa moja wa mahakama, wakati mgogoro unatatuliwa mara moja mahakamani bila kukimbilia kwa CCC (migogoro zaidi ya mamlaka ya tume). Migogoro ya pamoja ya wafanyikazi inatatuliwa kulingana na sheria maalum; inahusishwa na taratibu za upatanisho na shirika la mgomo.

Orodha ya hukumu juu ya suala linalozingatiwa inaweza kuendelea, lakini yote haya yanathibitisha tu hitimisho lililofanywa tayari kuhusu kuwepo kwa nafasi tofauti, kati ya ambayo kuna, bila shaka, pointi za kuwasiliana. Idadi ya masharti yaliyotajwa yanastahili kuungwa mkono, kwa mfano, juu ya tofauti kati ya aina za kesi za migogoro ya mtu binafsi na ya pamoja, utambuzi wa hatua za awali za mamlaka, kabla ya kesi na mahakama katika mbinu za kutatua migogoro ya mtu binafsi, nk. , picha kamili ya njia zote za kusuluhisha mizozo ya wafanyikazi, ya mtu binafsi na ya pamoja, inaweza kupatikana katika fasihi ngumu, kwa hivyo unapaswa kujaribu mbinu jumuishi kwa tatizo hili, bila kudai kuwa na suluhisho la mwisho.

Njia za kusuluhisha mizozo zinaweza kuainishwa kwa njia tofauti, kulingana na msingi wa uainishaji, na, licha ya ukweli kwamba taratibu na vyombo maalum vya kusuluhisha mizozo ya mtu binafsi na ya pamoja ni tofauti kimsingi, inawezekana kutofautisha, kutoka kwa mtazamo. ya miili na taratibu za kuzingatia migogoro ya kazi ya mtu binafsi na ya pamoja - njia za jumla na maalum za utatuzi wao. Jumla inahusisha matumizi ya taratibu na miili iliyoanzishwa kwa ujumla, na maalum inahusishwa na kuwepo kwa miili maalum na taratibu, ambayo ni kutokana na maalum ya masomo ya mzozo, somo lake, hali maalum, nk.

Kwa migogoro ya mtu binafsi, njia ya jumla inawakilishwa na miili miwili kwa ajili ya makazi yao: tume ya migogoro ya kazi na mahakama (Kifungu cha 382 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), pamoja na sheria za utaratibu zilizoanzishwa kwa ajili ya kutatua migogoro katika miili hii. Na njia maalum ni tofauti na ipo katika matoleo kadhaa, lakini kila mahali inahusishwa na shughuli za viungo vingine na taratibu maalum. Ikilinganishwa na njia ya jumla, kwa njia maalum CCC imetengwa kila mahali na miili mingine iko, lakini mahakama huhifadhiwa kila wakati (kwa mfano, migogoro kati ya majaji hutatuliwa na bodi ya sifa ya majaji na mahakama, migogoro ya waendesha mashitaka ni. kutatuliwa na chombo cha juu na (au) mahakama, nk). Katika suala hili, kuna vipengele katika sheria za utaratibu.

Kwa migogoro ya pamoja, njia ya jumla ina maana ya kuandaa miili ya upatanisho (tume ya upatanisho, nk), pamoja na kufanya mgomo. Mbinu maalum hubadilisha kanuni hii ya jumla ya utatuzi wa migogoro na inatumika kwa kesi mahususi, haswa wakati mgomo umepigwa marufuku.

Njia ya jumla ya kutatua migogoro ya kazi ya mtu binafsi, kama ilivyoonyeshwa, inahusishwa na vyombo viwili vya mamlaka vilivyowekwa moja kwa moja katika Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi - tume ya migogoro ya kazi na mahakama. Njia hii, kwa upande wake, inaweza kuwasilishwa ndani chaguzi tofauti: kuzingatia mgogoro katika CCC (kesi za kabla ya kesi); utatuzi wa mgogoro katika tume na kisha mahakamani; utatuzi wa mgogoro moja kwa moja mahakamani. Utaratibu wa kuzingatia migogoro katika kesi hii hutolewa na Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na Kanuni ya Utaratibu wa Kiraia wa Shirikisho la Urusi. Ikumbukwe kuwa sijikita katika uchambuzi wa masuala yenye utata kama vile ushauri wa kudumisha tume ya migogoro ya kazi, uundwaji wa mahakama maalum za kesi za kazi n.k. Maoni mbalimbali yametolewa kuhusiana na suala hili. Kwa mfano, L.Yu. Bugrov anaamini kwamba “...kamisheni za mizozo ya wafanyikazi zimepita manufaa yao leo.” Tatizo la kuanzisha na kuendesha mahakama maalumu za kazi, kupitishwa kwa Kanuni ya Utaratibu wa Kazi, pamoja na nyinginezo zinajadiliwa. .

Njia maalum ya kuzingatia migogoro ya kazi ya mtu binafsi inawakilishwa na chaguzi zifuatazo.

Kwanza, imeanzishwa na sheria za shirikisho kwa makundi fulani ya wafanyakazi (Kifungu cha 383 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) na sheria tofauti hufafanua sheria tofauti za kutatua migogoro.

Kulingana na Sheria "Kwenye Ofisi ya Mwendesha Mashtaka wa Shirikisho la Urusi" ya Januari 17, 1992, waendesha mashtaka wana haki ya kukata rufaa kwa meneja mkuu na (au) kortini uamuzi wa wakuu wa mashirika na taasisi za ofisi ya mwendesha mashtaka. kuhusu masuala ya huduma (Kifungu cha 40, aya ya 4 ya Sheria). Inafuata kutoka kwa hili kwamba katika tukio la mgogoro, mfanyakazi wa ofisi ya mwendesha mashitaka anaweza kukata rufaa kwa mamlaka ya juu, na kisha kwa mahakama, au moja kwa moja kwa mahakama ili kutatua mgogoro huo.

Sheria "Juu ya hadhi ya majaji na miili ya jamii ya mahakama ya Shirikisho la Urusi" huweka sheria maalum za kutatua migogoro kati ya majaji. Migogoro kati ya majaji au wagombea wa nafasi ya jaji inaweza kutokea kwa misingi mbalimbali, kwa mfano: kuhusiana na kukataa kwa bodi ya kufuzu ya majaji kutoa mapendekezo ya kushikilia nafasi ya hakimu; kuhusu kusitisha mapema mamlaka ya jaji, n.k. Migogoro ya aina mbalimbali ina nuances katika utatuzi wake, ambayo inahitaji uchambuzi tofauti na wa kina, kwa hiyo nitazingatia tu jambo kuu kuhusu migogoro kati ya majaji - hutatuliwa na bodi za sifa. ya majaji na mahakamani. Ikiwa, kwa mfano, bodi ya kufuzu ya majaji wa chombo kikuu cha Shirikisho la Urusi iliamua kusitisha mapema mamlaka ya jaji wa mahakama ya wilaya ambaye alifanya kosa la kinidhamu, basi hakimu ana haki ya kukata rufaa uamuzi huu kwa Bodi ya Sifa ya Juu. ya Majaji, na katika kesi ya kutokubaliana na uamuzi wake, kwa Mahakama Kuu ya Shirikisho la Urusi. Katika suala hili, bodi za kufuzu za majaji hufanya kama moja ya vyombo vya kuzingatia migogoro ya kazi ya majaji.

Sheria ya Utumishi wa Serikali ya Serikali ilitofautisha kati ya migongano ya kimaslahi na mizozo ya utumishi wa mtu binafsi. Mgongano wa kimaslahi hufafanuliwa kuwa ni hali ambayo maslahi binafsi ya mtumishi wa umma huathiri au yanaweza kuathiri utekelezaji wa majukumu yake rasmi. Mgongano wa kimaslahi umeundwa katika kesi hii kwa njia tofauti ikilinganishwa na uelewa unaokubalika kwa jumla wa mizozo kuhusu masilahi kama mizozo kuhusu kuanzisha mpya au kubadilisha hali ya kazi iliyopo. Mgongano wa maslahi, kulingana na sheria hii, inatatuliwa na tume maalum ya kusuluhisha migongano ya kimaslahi, ambayo inajumuisha mwakilishi wa mwajiri na (au) watumishi wa umma walioidhinishwa naye (pamoja na idara kwa maswala. utumishi wa umma na wafanyakazi, kitengo cha kisheria (kisheria) na kitengo ambacho mtumishi wa umma anafanya kazi), mwakilishi wa chombo husika kwa ajili ya kusimamia utumishi wa umma, pamoja na kinachojulikana wataalam wa kujitegemea - wawakilishi wa kisayansi, elimu na taasisi nyingine. Idadi ya wataalam wa kujitegemea lazima iwe angalau robo moja ya jumla ya idadi ya wajumbe wa tume (Kifungu cha 19 cha Sheria). Amri maalum ya Rais wa Shirikisho la Urusi imejitolea kwa maswala ya malezi na shughuli za tume hii. Migogoro ya huduma ya mtu binafsi, kwa mujibu wa sheria inayohusika, inaweza tu kuwa migogoro kuhusu sheria na inatatuliwa na tume ya mwili wa serikali juu ya migogoro ya huduma na mahakama. Tume ya Migogoro ya Utumishi, kwa sifa zake kuu, inafanana na Tume ya Migogoro ya Kazi, hivyo sitajikita katika uchambuzi wa utaratibu wa uundaji na shughuli zake.

sheria ya shirikisho"Juu ya huduma ya manispaa katika Shirikisho la Urusi" ya tarehe 7 Februari 2007, kuhusiana na migogoro ya kazi, hutoa: migogoro ya kazi ya mtu binafsi ya wafanyakazi wa manispaa inazingatiwa kwa mujibu wa sheria ya kazi (Kifungu cha 11, aya ya 11). Kwa hivyo, kwa ujumla, migogoro ya wafanyikazi kati ya wafanyikazi wa manispaa hutatuliwa kulingana na sheria zilizowekwa katika Nambari ya Kazi, na haiwezi kuainishwa kama vyombo maalum na njia maalum ya kutatua migogoro. Lakini sheria hiyo hiyo ina sheria juu ya migogoro ya maslahi katika nyanja ya huduma ya manispaa na inafafanua dhana hii pamoja na sheria ya utumishi wa umma wa serikali. Sheria ya Utumishi wa Manispaa haijaanzisha utaratibu wa kutatua migogoro ya maslahi, kwa hiyo hapa, ni wazi, inaweza kuzingatiwa kuwa sheria sawa zinazotumika kwa utumishi wa umma zitapanuliwa kwa huduma ya manispaa.

Sheria ya Shirikisho "Juu ya Kupambana na Rushwa" ya Desemba 19, 2008 inazungumza juu ya migongano ya maslahi, lakini tayari katika huduma ya serikali na manispaa, na, kama njia ya kuzuia na kutatua migogoro, huanzisha mabadiliko katika nafasi rasmi au rasmi ya shirika. mwajiriwa wa serikali au manispaa hadi kuondolewa kwake kutoka kwa utendaji wa kazi rasmi, na vile vile kujiondoa au kujiondoa (Kifungu cha 10, 11 cha Sheria). Kutokana na hili tunaweza kuhitimisha kwamba ufumbuzi wa migogoro ya maslahi inaweza kufanywa na tume maalum iliyotajwa hapo juu, na pia kwa maombi ya uamuzi wa nguvu na afisa husika kuhusiana na mfanyakazi. Kujidhibiti kwa migogoro na mfanyakazi mwenyewe kwa njia ya kujiondoa, pamoja na kufukuzwa kwa ombi lake mwenyewe, pia inawezekana.

Kama masomo maalum, ingawa ni maalum sana kutoka kwa mtazamo wa hali yao ya kisheria ya kazi, tunaweza kutofautisha maafisa ambao wamechaguliwa au kuteuliwa kwa nyadhifa na mamlaka ya juu zaidi ya Urusi - Rais, Serikali, vyumba vya Bunge la Shirikisho. Hawa ni, kwa mfano, mawaziri walioteuliwa na kuondolewa madarakani na Rais wa Shirikisho la Urusi, wenyeviti wa Jimbo la Duma, Baraza la Shirikisho, manaibu wao waliochaguliwa na vyumba husika, nk. Kazi kadhaa zinatolewa kwa hali ya baadhi ya watu hawa kwa mtazamo wa sheria ya kazi, hasa N.A. Grebenkina. Bila shaka, haiwezekani kwamba, kwa mfano, waziri aliyefukuzwa kazi na Rais atapinga uamuzi huu, lakini aina hii ya masomo inapaswa pia kuwa na ulinzi wa kisheria. Kwa kuwa watu hawa si watumishi wa umma, utaratibu wa ulinzi wa haki unaofanya kazi katika mfumo wa utumishi wa umma hauwezi kutumika kwao. Lakini kuna utaratibu kama huo, na umeanzishwa na Katiba ya Shirikisho la Urusi, kulingana na ambayo kila mtu amehakikishiwa ulinzi wa mahakama wa haki na uhuru wao. Kwa hiyo, vyombo hivi vina haki ya kukata rufaa katika mahakama inapotokea mgogoro, vinginevyo vitaondolewa kwenye upeo wa Katiba. Katika kesi hiyo, ni muhimu kuendelea kutoka kwa athari ya moja kwa moja ya kanuni za kikatiba. Kinachofuata ni swali la kwenda kwa mahakama gani. Inatatuliwa katika Nambari ya Utaratibu wa Kiraia wa Shirikisho la Urusi, kulingana na ambayo mabishano juu ya kupinga vitendo vya kisheria visivyo vya kawaida vya Rais wa Shirikisho la Urusi, Serikali na vyumba vya Bunge la Shirikisho iko chini ya mamlaka ya Mahakama Kuu RF kama mahakama ya mwanzo. Na kwa mfano wetu, amri ya Rais juu ya kufukuzwa kwa waziri wa shirikisho itakuwa kitendo cha kisheria kisicho cha kawaida.

Haiwezekani kutunga sheria moja inayotumika kwa hali zote zinazozingatiwa, isipokuwa jambo moja - licha ya maalum yote ya utatuzi wa migogoro, katika hali moja au nyingine, ulinzi wa mahakama wa haki za kazi na uhuru daima huhakikishiwa kwa kila mtu. Hii ni kwa mujibu wa Katiba ya Shirikisho la Urusi na kanuni za kisheria za kimataifa. Utoaji huu lazima usisitizwe hasa, kwa sababu katika historia yetu, karibu na kipindi chote cha Soviet, kulikuwa na kinachojulikana utaratibu wa idara ya kutatua migogoro ya kazi, kulingana na ambayo masomo mengi, hasa yale yanayohusika, yalinyimwa haki. ulinzi wa mahakama na katika kesi ya kutokubaliana inaweza tu kushughulikiwa kwa mamlaka ya juu. Hii, bila shaka, ilikuwa hatua ya kupinga demokrasia na udhihirisho wazi wa utawala wa kimabavu wa kisiasa katika uwanja wa mahusiano ya kazi.

Njia maalum ya kutatua migogoro ya kazi ya mtu binafsi pia inajumuisha upekee wa kuzingatia aina fulani za kesi za kazi. Tunazungumza, haswa, juu ya kusuluhisha kutokubaliana juu ya maswala ya uchunguzi, usajili na kurekodi ajali za viwandani (Kifungu cha 231 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), fidia na mwajiri kwa uharibifu unaosababishwa na mali ya mfanyakazi (Kifungu cha 235 cha Sheria ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), na migogoro ya wafanyikazi inayohusiana na kesi za kufilisika. Kulingana na Sanaa. 231 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ikiwa kutokubaliana kunatokea kuhusiana na uchunguzi wa ajali ya viwandani, mwathirika au wawakilishi wake lazima kwanza wawasiliane na ukaguzi wa kazi wa serikali, na kisha korti. Sheria hii ilianzishwa na sheria ya Juni 30, 2006, na hivyo, kwa asili, ilianzisha utaratibu wa lazima wa kabla ya kesi ya kutatua mgogoro na ukaguzi wa kazi wa serikali. Kulingana na toleo la awali la kifungu hiki, kulikuwa na mamlaka mbadala ya kuzingatia kesi kama hizo - mtu angeweza kuwasiliana na Ukaguzi wa Kazi wa Serikali au mahakama. Kifungu cha 235 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi pia huweka utaratibu wa lazima wa kabla ya kesi kwa kuzingatia mzozo unaohusiana na dhima ya kifedha ya mwajiri kwa uharibifu unaosababishwa na mali ya mfanyakazi, kwani katika kesi hii mfanyakazi hutumika kwanza kwa mwajiri na. ikiwa tu hakubaliani na uamuzi wake au hapati jibu ndani ya muda uliowekwa, mfanyakazi ana haki ya kwenda kortini.

Maamuzi sawa ya mbunge, kulingana na angalau, uliza maswali. Kwa nini taratibu za lazima za kabla ya kesi zinaanzishwa kwa mizozo hii? Je, hii haileti matatizo ya ziada kwa wafanyakazi na kuzuia haki ya ulinzi wa mahakama? Ni wazi zaidi ya kutosha mitindo ya kisasa itakuwa ni kuunganisha katika kesi hizi haki ya mfanyakazi kuchagua chaguo la hatua: chini ya Sanaa. 231 - kukata rufaa kwa ukaguzi wa wafanyikazi au mahakama; kulingana na Sanaa. 235 - rufaa kwa mwajiri au kwa mahakama.

Mahakama za usuluhishi, bila shaka, hazitumiki, kulingana na kanuni ya jumla, kwa vyombo vya kutatua migogoro ya kazi. Lakini wanasuluhisha kesi kadhaa za wafanyikazi zinazotokana na utaratibu wa kufilisika, kama S.Yu. ameandika mara kwa mara. Chucha na waandishi wengine. Kwa hivyo, I.A. Kostyan anasisitiza: "Kutokubaliana kati ya mwakilishi wa wafanyikazi wa mdaiwa na meneja wa usuluhishi, ambaye anatunza rejista ya madai ya wadai, juu ya maswala ya mishahara, malipo ya malipo ya kuachishwa kazi, nk yanazingatiwa na mahakama ya usuluhishi. .”

Kesi inayofuata ya njia maalum ya kuzingatia mizozo ya wafanyikazi ni utatuzi wao na Ukaguzi wa Shirikisho la Kazi. Swali hili lina utata sana. Waandishi kadhaa wanatambua ukaguzi wa kazi kama chombo cha kutatua mizozo, wengine wanakataa hili. Maoni ya kuvutia juu ya suala hili yalitolewa na T.A. Nesterova. Shida hii ni ngumu sana, kwani inahusishwa na kuamua hali ya ukaguzi wa wafanyikazi, kuanzisha nafasi na jukumu lake katika mfumo wa miili ya serikali, kuchambua nguvu zake, nk, na, kwa kawaida, haiwezekani kuitatua katika hili. kazi. Kazi katika kesi hii ni kuanzisha ukweli mmoja tu - ikiwa ukaguzi wa kazi unasuluhisha mizozo ya wafanyikazi au la. Kwa mtazamo wa sheria ya Urusi, msimamo wa ukaguzi wa wafanyikazi katika suala hili ni wa kupingana: rasmi haijateuliwa kati ya vyombo vya utatuzi wa migogoro, lakini kwa kweli hufanya hivyo, ambayo imeonyeshwa kwa njia isiyo ya moja kwa moja katika vifungu vingi vya Kazi. Kanuni ya Shirikisho la Urusi: kifungu cha 2, sehemu ya 1, sanaa. 83; Sehemu ya 7 Sanaa. 193; Sanaa. 231; 234; 372; 373, nk Hasa, sehemu ya 7 ya Sanaa. 193 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inaweka haki ya mfanyakazi kukata rufaa ya adhabu ya kinidhamu kwa ukaguzi wa wafanyikazi wa serikali na (au) miili kwa kuzingatia mizozo ya wafanyikazi. Lakini ikiwa mfanyakazi anakata rufaa kwa vitendo vya mwajiri kumleta kwa dhima ya nidhamu, inamaanisha kuwa mgogoro wa kazi umetokea na ukaguzi wa kazi unaweza kuutatua. Nakala kadhaa za Msimbo zinasema kwamba ukaguzi wa wafanyikazi wa serikali una haki ya kuamua juu ya kurejeshwa kwa mfanyakazi kazini - kifungu cha 2, sehemu ya 1, sanaa. 83; Sanaa. 234; Sehemu ya 3 Sanaa. 373, ambayo inathibitisha ukweli kwamba kutokubaliana kumetokea kati ya mfanyakazi na mwajiri kuhusu kufukuzwa na uwezekano wa kutatua kwa njia ya mamlaka na ukaguzi wa kazi.

Kwa hiyo, kutoka kwa yaliyomo ya kisasa sheria ya kazi Huko Urusi, hitimisho linafuata wazi kwamba ukaguzi wa wafanyikazi wa serikali una haki ya kusuluhisha mizozo ya wafanyikazi (na ngumu zaidi na muhimu ni juu ya kurejeshwa), na kwa hivyo hufanya kama chombo cha utatuzi wa migogoro, ambayo hutoa moja ya njia maalum za kutatua. migogoro. Hitimisho kama hilo, kama ilivyoonyeshwa, husababisha ukosoaji, lakini hufuata kutoka kwa moja ya mamlaka kuu ya wakaguzi wa kazi ya serikali - kuwasilisha maagizo ya lazima kwa waajiri ili kuondoa ukiukwaji wa sheria ya kazi (Kifungu cha 357 cha Sheria ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Na ikiwa unanyima ukaguzi wa haki hii, basi unaweza kuipoteza kabisa kama chombo cha udhibiti na usimamizi katika uwanja wa mahusiano ya kazi. Kwa hivyo, kama ilivyoelezwa, suala hilo ni gumu sana na linahitaji kutatuliwa kinadharia na katika ngazi ya sheria.

Mbinu maalum ya kusuluhisha mizozo ya wafanyikazi inapaswa pia kujumuisha njia ya kabla ya mamlaka ya utatuzi wa migogoro (kama waandishi wengi wanavyoiita). Imetolewa katika Sehemu ya 2 ya Sanaa. 385 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na inahusisha kuzingatia mzozo kupitia mazungumzo ya moja kwa moja kati ya mfanyakazi na mwajiri. Bila kuingia katika utaratibu na matokeo ya njia hii (zimeelezwa katika maandiko), unahitaji tu kuzingatia ukweli kwamba inaweza pia kuitwa mkataba, kwani makala hiyo inahusika na mazungumzo. Lakini njia hii na vitendo vya wahusika wenyewe haziwezi kuhitimu kwa njia hii, kwa sababu katika kesi ya mazungumzo uamuzi unafanywa kwa makubaliano ya wahusika, lakini hapa uamuzi utafanywa na mwajiri, kukidhi ombi la mfanyakazi au. kukataa. Kwa hivyo, mzozo unatatuliwa kama matokeo ya uamuzi wa mamlaka ya upande mmoja wa mwajiri, na sio kwa makubaliano ya wahusika (ingawa vipengele vya makubaliano vipo). Katika kesi hii, mtu anaweza kuona mlinganisho fulani na utatuzi wa mzozo na mamlaka ya juu.

Kwa muhtasari wa suala la njia za kutatua migogoro ya kazi ya mtu binafsi kutoka kwa mtazamo wa miili na taratibu za kuzingatia kwao, tunaweza kutofautisha, kama ilivyoonyeshwa, mbinu za jumla na maalum za kuzingatia kwao. Njia ya jumla inahusisha kutatua mzozo katika tume ya migogoro ya kazi na mahakamani (pamoja na chaguzi zinazowezekana ndani ya njia hii) kulingana na kanuni za jumla za utaratibu na utaratibu. Njia maalum inahusishwa na seti tofauti ya viungo (lakini kwa uhifadhi wa lazima wa mahakama) na uwepo. taratibu maalum. Inawakilishwa na chaguzi maalum zifuatazo: kuzingatia migogoro ya makundi fulani ya wafanyakazi (waendesha mashitaka, majaji, nk); azimio la aina fulani za kesi kulingana na sheria maalum (kuhusiana na ajali ya viwanda, nk); kuzingatia migogoro na Ukaguzi wa Shirikisho la Kazi; utatuzi wa kutokubaliana na uamuzi wa mwajiri kuhusiana na rufaa ya mfanyakazi.

Ni wazi, hitimisho moja zaidi linaweza kutolewa kuhusu sifa za miili ya kusuluhisha mizozo ya wafanyikazi. Miili yote hapo juu, iliyotolewa kwa njia za jumla na maalum za kutatua migogoro ya wafanyikazi, inapaswa kuzingatiwa kuwa ya kisheria, kwani wana haki ya kufanya maamuzi ya lazima kuhusiana na kutokubaliana kulikotokea.

Sasa tutazungumzia kuhusu sifa za mbinu za kutatua migogoro ya kazi ya pamoja (bila shaka, pia kwa fomu fupi sana, bila maelezo ya kina ya taratibu za mtu binafsi). Kama ilivyoelezwa, kuhusiana na migogoro ya pamoja, inawezekana kutofautisha njia za jumla na maalum za kuzitatua.

Njia ya jumla inahusishwa na shirika la taratibu za upatanisho na mwenendo wa mgomo, ambao umewekwa moja kwa moja katika Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kulingana na Sanaa. 401, utaratibu wa kusuluhisha mzozo wa pamoja wa wafanyikazi hutoa hatua zifuatazo: kuzingatia mzozo na tume ya upatanisho, kuzingatia mzozo na ushiriki wa mpatanishi na (au) katika usuluhishi wa wafanyikazi. Katika suala hili, mtu anaweza kuunda dhana ya jumla Taratibu za maridhiano ni shughuli za vyombo maalum vya utatuzi wa kimkataba, "wa amani" wa mzozo wa pamoja wa wafanyikazi. Ikiwa taratibu za upatanisho hazileti utatuzi wa mzozo, basi wafanyikazi wana haki ya kugoma kama njia ya kutatua mzozo wa pamoja (Kifungu cha 409 cha Msimbo wa Kazi wa Shirikisho la Urusi). Kwa kuzingatia masharti haya ya kisheria na katika fasihi maalum ya kisheria, taratibu za upatanisho na mgomo hutambuliwa kama njia za kutatua mzozo wa pamoja. Hasa, M.V. Lushnikova na A.M. Lushnikov kumbuka kuwa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi "inasimamia utaratibu wa kusuluhisha mizozo ya pamoja kwa njia za upatanishi na upatanishi, na, kama suluhisho la mwisho la kusuluhisha mzozo, mgomo unazingatiwa."

Inaonekana kwamba mgomo hauwezi kuchukuliwa kama njia ya kutatua mgogoro wa pamoja (Kifungu cha 409 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Baada ya yote, mgomo, kama kukataa kufanya kazi, hautasuluhisha mzozo wenyewe, ni aina tu ya shinikizo kutoka kwa wafanyikazi kwa mwajiri, ambayo husaidia kufikia maelewano kati ya pande zinazozozana. Na kuna njia moja tu ya kuondoa kutokubaliana na kutatua mzozo wa pamoja kama mzozo kuhusu maslahi - kwa kufikia makubaliano na kusaini itifaki inayofaa. Hii inafuatia msimamo wa kimsingi kwamba mizozo ya pamoja, kama kanuni ya jumla, ni mizozo kuhusu masilahi na haiwezekani kulazimisha kwa nguvu masilahi ya upande mmoja kwa upande mwingine, kwa hivyo njia ya kimahakama, ya kiutawala au nyingine yoyote ya kimamlaka ya kutatua mzozo huo haikubaliki. hapa, na kwa hiyo taratibu maalum zimetokea maazimio yao, ambayo yanatokana na mazungumzo na makubaliano ya pande zote. Kwa hiyo, si kwa bahati kwamba sheria inaweka kwa vyama wajibu wa kuendelea na taratibu za upatanisho wakati wa mgomo, vinginevyo hali inaweza kufikia mwisho (Kifungu cha 412 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kuhusiana na kile kilichoelezwa katika Sanaa. 409 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, tabia ya mgomo kama njia ya kusuluhisha mzozo inapaswa kutengwa.

Mbinu ya jumla iliyoonyeshwa hapo juu haileti pingamizi zingine zozote za kimsingi na ni mpango wa "kawaida" wa kusuluhisha mzozo wa pamoja wa "kawaida" kama mgongano wa masilahi. Lakini sheria ya Kirusi katika eneo hili ina idadi ya vipengele na utata kuhusiana na suala la mgogoro wa pamoja, utatuzi wa migogoro katika hali fulani, nk, ambayo inatoa njia maalum ya kuzingatia migogoro ya kazi ya pamoja.

Njia maalum kuhusiana na migogoro ya pamoja pia inahusishwa na maalum ya taratibu na miili ya kuzingatia yao na imegawanywa katika idadi ya chaguzi.

Ya kwanza yao inahusu hali hizo na mashirika ambapo mgomo ni marufuku katika tukio la mgogoro wa pamoja (Kifungu cha 413 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Katika kesi hiyo, migogoro itatatuliwa kwa njia ya taratibu za upatanisho, lakini ikiwa haziongoi matokeo chanya, mgogoro utatatuliwa kwa usuluhishi wa wafanyakazi. Na katika hali hii, usuluhishi wa wafanyikazi, kama chombo cha upatanisho kama sheria ya jumla, unapitia mabadiliko ya kimsingi. Uundaji wake unakuwa wa lazima kwa wahusika, na hufanya uamuzi wa lazima (wa mwisho) juu ya mzozo. Ikiwa wahusika hawawezi (au hawataki) kuunda usuluhishi, uamuzi juu ya hili utafanywa na chombo husika cha serikali na usuluhishi utatoa uamuzi wenye mamlaka juu ya kesi hiyo (Sehemu ya 7 ya Kifungu cha 404 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Shirikisho). Hapa, hali ya kipekee imetokea ambayo usuluhishi wa wafanyikazi hufanya kazi katika nafasi mbili: katika utaratibu wa jumla wa kusuluhisha mzozo, ni chombo cha upatanisho (ingawa kuna upekee hapa, lakini tunaweza kupuuza kwa sasa), katika maalum. , inageuka kuwa chombo cha mamlaka cha mamlaka ambacho kinaweza kuundwa bila ushiriki wa vyama (kwa kweli, na serikali) na ambayo itafanya uamuzi usio na upande wowote kwa vyama. Sheria hii ilianzishwa katika Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi na sheria ya Juni 30, 2006 na bado inahitaji kueleweka. Kwa mujibu wa toleo la awali la kanuni, uamuzi wa mwisho katika hali hii ulifanywa na Serikali ya Shirikisho la Urusi.

Chaguo linalofuata la njia maalum ya kuzingatia migogoro ya pamoja inahusishwa na msingi wa kutokea kwake kama kukataa kwa mwajiri kuzingatia maoni ya baraza la wawakilishi lililochaguliwa la wafanyikazi wakati wa kupitisha kanuni za mitaa (Sehemu ya 1 ya Kifungu cha 398 cha Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kanuni ya Shirikisho la Urusi). Mzozo wa aina hii unaweza tu kutokea na mwajiri maalum - katika shirika au mjasiriamali binafsi, kwa sababu ni katika ngazi hii kwamba kanuni za mitaa zinapitishwa. Kwanza kabisa, ni lazima ieleweke kwamba makala hii inazungumzia kuhusu kuzingatia maoni ya mwili wa mwakilishi uliochaguliwa wa wafanyakazi, na Sanaa. 372 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ambayo huweka utaratibu wa kuzingatia maoni, tunazungumza juu ya chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyikazi. Baraza la uwakilishi la wafanyakazi linaweza kufanya kazi katika mfumo wa chama cha wafanyakazi au chombo kingine kilichochaguliwa na wafanyakazi. Hakuna sheria maalum ambazo zinaweza kudhibiti utaratibu wa kuzingatia maoni ya baraza la wawakilishi waliochaguliwa katika Kanuni, kwa hiyo Sheria ya Shirikisho ya Juni 30, 2006 ilibainisha kivitendo utaratibu wa kuzingatia maoni ya chombo hiki na. utaratibu wa kuzingatia maoni ya chombo kilichochaguliwa cha shirika la msingi la wafanyakazi, kilichowekwa katika Sanaa. 372 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Hitimisho hili linafuata kutoka kwa maudhui ya vifungu vingi vya Kanuni, hasa Sehemu ya 4 ya Sanaa. 8, sanaa. 103, na kadhalika.

Ikiwa mwajiri anakataa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyakazi, basi hali katika kesi hii inaweza kuendeleza kama ifuatavyo. Kwanza, chombo cha uwakilishi cha wafanyikazi kinaweza kukata rufaa kwa kitendo hiki kwa ukaguzi wa wafanyikazi wa serikali au kortini. Na pili, pia ana haki ya kuanza utaratibu wa mgogoro wa kazi ya pamoja (Sehemu ya 4 ya Kifungu cha 372 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Kulingana na Sanaa. 398 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, kukataa kwa mwajiri kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi ndio msingi wa kuibuka kwa mzozo wa pamoja wa wafanyikazi, ambao unathibitishwa na Sanaa. 372. Lakini makala hii pia inatoa uwezekano wa vitendo vingine - kukata rufaa kwa ukaguzi wa kazi au mahakama. Na kisha inageuka kuwa mzozo wa pamoja wa aina hii unaweza kutatuliwa kwa njia tofauti: kupitia taratibu za upatanisho, nk, ambayo hutoa njia ya jumla ya kutatua mgogoro huo, na kwa kuwasiliana na ukaguzi wa kazi au mahakama, ambayo huunda maalum. njia ya kutatua mizozo kama hii.

Katika suala hili, bila shaka, maswali mengi hutokea. Ikiwa huu ni mzozo wa pamoja, basi kwa nini mbunge alianzisha njia tofauti za kuutatua, ambazo ni kinyume kwa asili? Ikiwa mzozo unaweza kutatuliwa mahakamani, basi kuna umuhimu gani wa kufanya taratibu za maridhiano na kuleta suala kwenye mgomo? Sio wazi kabisa kutoka kwa maandishi ya Sanaa. 372 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, juu ya kutokubaliana gani maalum kunatokea: kwa sababu ya kutofuata utaratibu wa kuzingatia maoni au juu ya yaliyomo kwenye kitendo yenyewe? Kwa uchambuzi mkali wa kifungu hiki, tunaweza kuhitimisha kuwa mzozo husababisha kutokubaliana kwa chombo cha mwakilishi wa wafanyikazi na yaliyomo kwenye kitendo, kwa sababu chombo hiki kinaweza kuanza vitendo vilivyowekwa na sheria tu baada ya utaratibu wa kuzingatia maoni. kufanyika. Ingawa fasihi inabainisha kuwa kutokubaliana katika kesi hii kunaweza kuhusishwa na sheria za utaratibu na maudhui ya kitendo cha ndani. Kweli, pengine, swali kuu ni mzozo gani katika kesi hii - juu ya haki au juu ya riba? Ikiwa utaratibu wa kuzingatia maoni ulivunjwa, basi hii ni mzozo juu ya sheria, kwani imeanzishwa na sheria. Ikiwa ukiukwaji unahusu maudhui ya kitendo na mwajiri ameweka kanuni ndani yake ambazo zinapingana na sheria ya kazi, basi hii pia ni mzozo kuhusu sheria na kanuni hizi hazipaswi kutumika (Kifungu cha 8 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Lakini je, migogoro ya maslahi inawezekana hata katika kesi hii? Kwa wazi, ndiyo, kwa kuwa vitendo vya ndani huanzisha au kubadilisha hali ya kazi, kwa mfano, mfumo wa malipo, taratibu za bonus, nk.

Kuhusiana na hapo juu, hitimisho zifuatazo zinaweza kutolewa. Ikiwa, katika mchakato wa kupitisha kitendo cha udhibiti wa eneo hilo, mwajiri alikiuka utaratibu wa kuzingatia maoni ya baraza la wawakilishi lililochaguliwa la wafanyikazi au alifanya ukiukwaji katika yaliyomo katika kitendo hicho kulingana na ukinzani wake na kanuni za sheria, basi uhusiano na hili mgogoro hutokea kuhusu sheria, ambayo inapaswa kutatuliwa katika shirika la utawala, mahakama au nyingine ya serikali amri (kwa kuwasiliana, kwa mfano, mamlaka ya juu, ikiwa kuna moja). Ikiwa, wakati wa kupitisha kitendo cha ndani, masilahi ya wafanyikazi na mwajiri yanagongana, basi mgongano wa masilahi unaundwa ambao hauwezi kutatuliwa na njia zilizoonyeshwa hapo juu, na wahusika lazima watumie njia zinazojulikana za upatanisho na usuluhishi wa kutatua shida kama hizo. kutoelewana. Inaonekana kwamba, kwa kuzingatia mambo ya hapo juu, ni muhimu kufanya mabadiliko sahihi kwa Sanaa. 372, 398 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa maana kwamba mzozo wa pamoja wa wafanyikazi unaweza kutokea kuhusiana na kukataa kwa mwajiri kuzingatia maoni ya baraza la wawakilishi lililochaguliwa la wafanyikazi wakati wa kupitisha vitendo vya ndani, ikiwa hii inajumuisha kuanzishwa. mpya au mabadiliko katika hali ya kazi iliyopo.

Kuhusiana na migogoro ya pamoja, inahitajika kukaa kwa msingi wa kutokea kwake kama hitimisho, marekebisho na utekelezaji wa mikataba ya pamoja na makubaliano (Kifungu cha 398 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Muundo huu tena unachanganya mizozo miwili ambayo ni tofauti kimaumbile - mizozo kuhusu sheria na mizozo kuhusu maslahi. Migogoro inayotokea kuhusiana na hitimisho na marekebisho ya makubaliano ya pamoja ni migogoro kuhusu uanzishwaji au mabadiliko ya hali ya kazi, ambayo inaleta mgongano wa maslahi. Lakini ikiwa mzozo unatokea juu ya utimilifu wa masharti ya makubaliano ya pamoja au makubaliano, hii tayari ni mzozo juu ya sheria, na kwa nini ili kutatua ni muhimu kutekeleza utaratibu tata unaotolewa kwa migogoro ya pamoja, na sio. kwenda mahakamani, kwa mfano, ni wazi kabisa. Upinzani huu katika sheria kwa muda mrefu umeonekana katika maandiko ya kisheria na mapendekezo yameundwa ili kuiondoa, hasa, kuiondoa kwenye Sanaa. 398 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ina maneno "utekelezaji wa makubaliano ya pamoja," lakini mbunge hafanyi hivi.

Mbinu za kutatua migogoro ya kazi zinaweza pia kuainishwa kwa misingi mingine. Hasa, kwa mujibu wa utaratibu wa kufanya maamuzi. Katika suala hili, njia mbili za kutatua kutokubaliana zinaweza kutofautishwa: kwanza, mamlaka, ambayo uamuzi unafanywa kwa upande mmoja na chombo cha mamlaka cha mamlaka; na, pili, mkataba, wakati uamuzi juu ya mgogoro unafanywa kwa makubaliano ya vyama.

Njia iliyoidhinishwa katika uainishaji huu inashughulikia karibu chaguzi zote za kusuluhisha mizozo ya wafanyikazi kwa njia za jumla na maalum za utatuzi wao na hali zingine zinazohusiana na mizozo ya pamoja. Katika migogoro ya mtu binafsi, hii inatumika kwa uamuzi wa tume ya migogoro ya kazi, mahakama, mwajiri, mamlaka ya juu, nk; kwa mujibu wa pamoja - usuluhishi wa kazi katika hali ambapo mgomo hauruhusiwi.

Mbinu ya kimkataba inayohusiana na mizozo ya mtu binafsi inaweza kuunganishwa, kwa mfano, na makubaliano ya suluhu yaliyohitimishwa wakati wa kusikilizwa kwa mahakama; kwa migogoro ya pamoja njia hii ndiyo kuu na ni halali katika taratibu zote za upatanisho.

Linapokuja suala la njia ya kimkataba ya kusuluhisha mzozo wa pamoja wa wafanyikazi, ni muhimu kujibu swali: je, usuluhishi wa kazi ni chombo ambacho mzozo unatatuliwa kwa makubaliano ya wahusika, au ni njia nyingine ya kutatua mzozo wa pamoja? Kwa maoni yangu, tunaweza kusema kwamba ikiwa katika tume ya upatanishi na kwa ushiriki wa mpatanishi mgogoro unatatuliwa moja kwa moja na wahusika kwa makubaliano, basi katika hatua ya usuluhishi wa kazi mgogoro huo pia unatatuliwa na wahusika, lakini sio moja kwa moja. , lakini kwa njia isiyo ya moja kwa moja, kuhamisha mamlaka ya kufanya maamuzi kwa chombo hiki. Hitimisho hili linafuata kutokana na ukweli kwamba usuluhishi unaundwa tu ikiwa wahusika wamekubali kukubali uamuzi wake kama wa kulazimisha. Katika hali hii, mzozo unatatuliwa na wahusika, lakini sio wao wenyewe, lakini kupitia chombo maalum - usuluhishi wa wafanyikazi, ambao wamewapa haki ya kufanya uamuzi unaowafunga. Hitimisho la jumla: katika hatua zote za upatanisho, mzozo wa wafanyikazi wa pamoja hutatuliwa kwa makubaliano ya wahusika kwa njia ya kimkataba, lakini moja kwa moja, moja kwa moja, au kwa njia isiyo ya moja kwa moja.

Kwa kumalizia, inaleta maana kubainisha kwamba chaguzi nyingine za kutatua suala la njia za kutatua migogoro ya kazi zinawezekana na inahitaji utafiti zaidi.

Bibliografia

1.Bugrov L.Yu. Masuala ya utata ya utekelezaji na mahakama za Kirusi za Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi // Shida za kulinda haki za kazi za raia: nyenzo za kazi ya kisayansi na ya vitendo. conf. M., 2004.

2. Buyanova M.O. Kitabu cha Mwanasheria wa Kazi. M., 2006.

3. Gontsov N.I. Mada (yaliyomo) ya mzozo wa pamoja wa wafanyikazi // Shida za maendeleo ya sheria ya Urusi: mkusanyiko wa vifungu. makala. Perm, 2002.

4. Grebenkina N.A. Hali ya kisheria ya wafanyikazi wanaoshikilia nyadhifa za juu zaidi za umma zilizochaguliwa na nyadhifa zingine sawa na wao nchini Urusi (hoja kuu zinazounga mkono kanuni za sheria ya kazi): muhtasari. dis. ...pipi. kisheria Sayansi. Perm, 2004.

5. Kiselev I.Ya. Sheria ya Kazi ya Urusi na Nchi za kigeni. M., 2005.

Tuma kazi yako nzuri katika msingi wa maarifa ni rahisi. Tumia fomu iliyo hapa chini

Kazi nzuri kwa tovuti">

Wanafunzi, wanafunzi waliohitimu, wanasayansi wachanga wanaotumia msingi wa maarifa katika masomo na kazi zao watakushukuru sana.

1. Dhana ya migogoro

1.1 Ufafanuzi wa migogoro

1.2 Aina ya migogoro. Sababu za migogoro ya kazi

1.3 Matokeo ya kiutendaji ya migogoro

2. Mbinu za kutatua migogoro ya kazi

2.1 Mitindo ya kimsingi ya tabia ya kiongozi katika hali ya migogoro

2.2 Ramani ya migogoro

2.3 Kuondoa migogoro katika wafanyakazi

2.4 Mbinu za kutatua migogoro katika wafanyakazi

Fasihi

1. Dhana ya migogorokta

1.1 Ufafanuzi wa migogoro

Hivi sasa, mbinu kadhaa zinaweza kutofautishwa katika kufafanua dhana ya migogoro ya kijamii. Kwa mfano, A.V. Dmitriev anaamini kwamba "migogoro ya kijamii ni mchakato ambao watu wawili (au zaidi) au vikundi hutafuta kwa bidii fursa ya kuzuia kila mmoja kufikia lengo fulani, kuzuia kuridhika kwa masilahi ya mpinzani, au kubadilisha maoni yake na nafasi za kijamii." Kiini cha mbinu hii ni kwamba vitendo vya watu kwa kawaida vinalenga kufikia maslahi yao wenyewe, hivyo kwa kawaida hugongana na kugombana.

E.M. ana uelewa tofauti kidogo wa migogoro ya kijamii. Babosova. Anaamini kwamba "migogoro ya kijamii ni kesi iliyokithiri (!) ya kuzidisha mizozo ya kijamii, iliyoonyeshwa katika mapigano ya jamii mbali mbali za kijamii - tabaka, mataifa, majimbo, vikundi vya kijamii, taasisi za kijamii, n.k., kwa sababu ya upinzani au tofauti kubwa. Migogoro ya kijamii hukua na kutatuliwa katika hali maalum ya kijamii kuhusiana na kuibuka kwa shida ya kijamii inayohitaji utatuzi. Njia hii ina sifa ya kitambulisho cha "wabebaji wa kijamii" wa madarasa ya migogoro, mataifa, vikundi vya kijamii, na kadhalika.

Mtaalamu mashuhuri wa migogoro L. Koser anaelewa mzozo wa kijamii kama "mapambano ya maadili na madai ya hali fulani ya kijamii, nguvu na faida za nyenzo na kiroho ambazo hazitoshi kwa kila mtu; mapambano ambayo malengo ya wahusika mzozo huo ni wa kudhoofisha, kusababisha uharibifu au kuharibu mpinzani." Anaamini kwamba hakuna makundi ya kijamii bila mahusiano ya migogoro, na kwamba migogoro ina umuhimu chanya kwa utendaji kazi wa mifumo ya kijamii na mabadiliko yao. Ufafanuzi mwingine unaonekana kuwa sahihi zaidi: migogoro ya kijamii ni mgongano wa maslahi ya kijamii, mgongano wa motisha na vitendo vinavyotokana na mahusiano ya watu na kila mmoja. Aidha, somo la maslahi ya kijamii sio nzuri yenyewe, lakini uwezekano wa kutoa au kuipata, imedhamiriwa na hali ya kijamii ya mtu. Katika suala hili, aina mbili kuu za migogoro ya kijamii zinaweza kutofautishwa: migogoro katika maadili ya maisha na migogoro katika usambazaji wa rasilimali za nyenzo. Ya kwanza inatokea katika eneo la tafsiri ya malengo ya maendeleo ya kijamii, na ya pili katika eneo la masilahi ya kiuchumi.

Katika siku zijazo, tutazingatia njia za kutatua migogoro inayotokea katika ulimwengu wa kazi. Kwa hivyo, ni muhimu kufafanua maneno "mahusiano ya kazi" na "migogoro ya kazi."

Kuna mbinu kulingana na ambayo "mahusiano ya kazi ni mfumo wa mahusiano ambayo hutokea katika mchakato wa shughuli za kazi kati ya wafanyakazi na mwajiri kwa ushiriki wa vyombo mbalimbali vya serikali na mashirika ya umma"Na mzozo wa wafanyikazi ni mgongano wa moja kwa moja kati ya watu wa uhusiano wa wafanyikazi kuhusu mambo muhimu ya shughuli zao za kazi."
Wafuasi wa mbinu tofauti wanaamini kuwa mahusiano ya kazi ni mahusiano fulani ya kisheria, aina ya mahusiano ya kijamii ya asili ya kisheria, upekee ambao ni kwamba washiriki wana haki za kisheria na majukumu ambayo yanaendelea kati ya washiriki katika shughuli za kazi.

Walakini, wakati huo huo, uhusiano wa kijamii hufafanuliwa nao kama uhusiano wa masomo sawa, ambayo huwatofautisha na aina zingine za mahusiano ya kijamii ambayo hujitokeza katika utekelezaji wa kazi zingine. Mahusiano ya kijamii hukua wakati watu wanatambua uhusiano wao na jamii na maadili yanayotokea katika jamii fulani.
Kwa maoni yetu, uhusiano wa wafanyikazi unaweza kuzingatiwa na kuelezewa kama moja ya aina mahusiano ya kijamii zinazotokea katika mchakato wa uzalishaji na usambazaji wa bidhaa na huduma. Na migogoro ya kazi ni aina ndogo ya migogoro ya kijamii ambayo hutokea katika mchakato wa mahusiano ya kazi. Sababu kuu za migogoro ya kazi ni migogoro ya kiuchumi kati ya kazi na mtaji, kati ya nguvu za uzalishaji na mahusiano ya uzalishaji, kati ya mfanyakazi na mwajiri.

Mgogoro ni nini?

Katika saikolojia, migogoro inafafanuliwa kama "mgongano wa mielekeo iliyoelekezwa kinyume, isiyolingana, sehemu moja ya fahamu, mwingiliano baina ya watu au mahusiano baina ya watu binafsi au vikundi vya watu vinavyohusishwa na uzoefu mbaya wa kihisia."

Hii inaonyesha kwamba msingi wa hali za migogoro katika kundi kati ya watu binafsi ni mgongano kati ya maslahi yanayopingana, maoni, malengo, na mawazo tofauti kuhusu jinsi ya kuyafikia.

1.2 Typolojia ya migogoro.Sababu zakutokea kwa migogoro ya kazi

Inawezekana kuainisha migogoro kwa usawa (kati ya wafanyikazi wa kawaida ambao sio chini ya kila mmoja), kwa wima (kati ya watu walio chini ya kila mmoja) na mchanganyiko, ambayo wote wawili wanawakilishwa. Migogoro ya kawaida ni wima na mchanganyiko. Kwa wastani wao hufanya 70-80% ya wengine wote. Wao pia ndio wasiofaa zaidi kwa kiongozi, kwani ndani yao, ni kana kwamba, "amefungwa mikono na miguu." Ukweli ni kwamba katika kesi hii, kila hatua ya meneja inazingatiwa na wafanyikazi wote kupitia prism ya mzozo huu.

Uainishaji kulingana na asili ya sababu zilizosababisha mzozo unakubalika. Haiwezekani kuorodhesha sababu zote za mzozo. Lakini kwa ujumla inaitwa, kama R.L. anavyoonyesha. Krichevsky katika kitabu "Ikiwa wewe ni kiongozi", vikundi vitatu vifuatavyo vya sababu, kwa sababu ya:

mchakato wa kazi;

sifa za kisaikolojia za mahusiano ya kibinadamu, yaani, kupenda kwao na kutopenda, tofauti za kitamaduni, za kikabila kati ya watu, matendo ya kiongozi, mawasiliano duni ya kisaikolojia, nk;

utambulisho wa kibinafsi wa washiriki wa kikundi, kwa mfano, kutokuwa na uwezo wa kuwadhibiti hali ya kihisia, uchokozi, ukosefu wa mawasiliano, kutokuwa na busara.

Migogoro yote ina sababu kadhaa. Sababu kuu za migogoro ni rasilimali chache za kushirikiwa, kutegemeana kwa kazi, tofauti za malengo, tofauti za mawazo na maadili, tofauti za tabia, kiwango cha elimu, na mawasiliano duni.

Ugawaji wa Rasilimali

Hata katika mashirika makubwa, rasilimali daima ni mdogo. Usimamizi lazima uamue jinsi ya kugawa nyenzo, rasilimali watu na fedha kati ya makundi mbalimbali ili kufikia malengo ya shirika kwa ufanisi zaidi. Kugawia mgao mkubwa wa rasilimali kwa meneja, msimamizi au kikundi chochote inamaanisha kuwa wengine watapokea sehemu ndogo ya jumla. Haijalishi uamuzi huo unahusu nini: katibu yupi kati ya hao wanne atapewa kompyuta yenye programu ya mhariri, idara gani ya chuo kikuu itapewa fursa ya kuongeza idadi ya walimu, meneja gani atapata fedha za ziada kupanua uzalishaji wake. , au ni idara gani itapokea kipaumbele katika usindikaji wa data - watu daima wanataka kupokea zaidi, sio chini. Kwa hivyo, hitaji la kugawana rasilimali karibu bila kuepukika husababisha aina mbalimbali za migogoro.

Kutegemeana kwa Kazi

Uwezekano wa migogoro upo wakati mtu mmoja au kikundi kinategemea mtu mwingine au kikundi kukamilisha kazi. Kwa mfano, meneja wa idara ya utengenezaji anaweza kuhusisha uzalishaji mdogo wa wasaidizi wake na kutokuwa na uwezo wa idara ya ukarabati kutengeneza vifaa haraka vya kutosha. Mkuu wa huduma ya ukarabati, kwa upande wake, anaweza kulaumu idara ya wafanyikazi kwa kutoajiri wafanyikazi wapya ambao warekebishaji walihitaji. Vivyo hivyo, ikiwa mmoja wa wahandisi sita wanaofanya kazi katika bidhaa mpya hafanyi vizuri, wengine wanaweza kuhisi kwamba hii inaathiri uwezo wao wa kufanya kazi yao wenyewe. Hii inaweza kusababisha mzozo kati ya kikundi na mhandisi wanayehisi anafanya kazi mbaya. Kwa kuwa mashirika yote ni mifumo inayojumuisha vipengele vinavyotegemeana, ikiwa idara moja au mtu hafanyi kazi ipasavyo, kutegemeana kwa kazi kunaweza kusababisha migogoro.

Baadhi ya aina za miundo ya shirika na mahusiano yanaonekana kukuza migogoro inayotokana na kutegemeana kwa kazi. Sababu ya migogoro kati ya wafanyakazi na wafanyakazi itakuwa kutegemeana kwa mahusiano ya viwanda. Kwa upande mmoja, wafanyakazi wa mstari hutegemea wafanyakazi kwa sababu wanahitaji msaada wa wataalamu. Kwa upande mwingine, wafanyikazi hutegemea wafanyikazi wa laini, kwani wanahitaji msaada wake wakati wanagundua shida katika mchakato wa uzalishaji au wakati wanafanya kama washauri. Zaidi ya hayo, wafanyakazi kwa kawaida hutegemea wafanyakazi wa mstari ili kutekeleza mapendekezo yao.

Aina fulani za miundo ya shirika pia huongeza uwezekano wa migogoro, uwezekano huu huongezeka na muundo wa matrix ya shirika, ambapo kanuni ya umoja wa amri inakiukwa kwa makusudi. Uwezo wa migogoro pia ni mkubwa katika miundo ya utendaji, kwani kila kazi kuu inazingatia hasa eneo lake la utaalam. Katika mashirika ambapo msingi wa chati ya shirika ni idara (ikiwa zimeundwa kwa msingi wa bidhaa, watumiaji au eneo), wakuu wa idara zinazotegemeana huripoti kwa kiwango cha juu cha jumla, na hivyo kupunguza uwezekano wa migogoro inayotokea kwa muundo tu. sababu.

Tofauti za Malengo

Uwezekano wa migogoro huongezeka kadri mashirika yanavyozidi kuwa maalumu na kugawanywa katika idara. Hii hutokea kwa sababu vitengo maalumu huunda malengo yao wenyewe na vinaweza kulipa kipaumbele zaidi kuyafanikisha kuliko malengo ya shirika zima. Kwa mfano, idara ya mauzo inaweza kusisitiza kuzalisha bidhaa nyingi tofauti na tofauti iwezekanavyo kwa sababu hii inaboresha ushindani wao na kuongeza kiasi cha mauzo. Hata hivyo, malengo ya kitengo cha uzalishaji yaliyoonyeshwa katika masharti ya ufanisi wa gharama ni rahisi kufikia ikiwa mchanganyiko wa bidhaa ni tofauti kidogo. Vile vile, idara ya ununuzi inaweza kutaka kununua kiasi kikubwa cha malighafi na vifaa ili kupunguza wastani wa gharama ya kitengo. Kwa upande mwingine, idara ya fedha inaweza kutaka kuchukua pesa zilizokopwa kutoka kwa hesabu na kuziwekeza ili kuongeza faida ya jumla ya mtaji uliowekezwa.

Tofauti za imani na maadili

Wazo la hali fulani inategemea hamu ya kufikia lengo fulani. Badala ya kutathmini hali kwa ukamilifu, watu wanaweza kuzingatia tu yale maoni mbadala na vipengele vya hali ambayo wanaamini yanafaa kwa kundi lao na mahitaji ya kibinafsi. Hali hii ilitambuliwa katika utafiti ambapo mauzo, rasilimali watu na watendaji wa mahusiano ya wateja waliulizwa kutatua tatizo sawa. Na kila mtu aliamini kuwa kitengo chao cha kazi tu ndicho kinaweza kutatua shida.

Tofauti za maadili ni sababu ya kawaida ya migogoro. Kwa mfano, mtu aliye chini yake anaweza kuamini kwamba siku zote ana haki ya kutoa maoni yake, wakati meneja anaweza kuamini kwamba mtu aliye chini yake ana haki ya kutoa maoni yake tu anapoulizwa na kufanya kama alivyoambiwa bila swali. Wafanyakazi walioelimika sana wa R&D wanathamini uhuru na uhuru. Ikiwa bosi wao anahisi hitaji la kufuatilia kwa karibu kazi ya wasaidizi wake, tofauti za maadili zinaweza kusababisha migogoro. Migogoro mara nyingi hutokea katika vyuo vikuu kati ya idara zinazozingatia elimu (biashara na uhandisi). Migogoro pia mara nyingi hutokea katika mashirika ya afya kati ya wafanyakazi wa utawala, ambao hujitahidi kwa ufanisi na faida, na wafanyakazi wa matibabu, ambao thamani ya juu zaidi ni ubora wa huduma zinazotolewa kwa wagonjwa.

Tofauti katika tabia na uzoefu wa maisha

Tofauti hizi pia zinaweza kuongeza uwezekano wa kutokea kwa migogoro. Kuna watu ambao mara kwa mara huonyesha uchokozi na uadui na ambao wako tayari kupinga kila neno. Na bado, haiba ya ruff huunda mazingira karibu yao ambayo yamejaa migogoro. Utafiti unaonyesha kwamba watu walio na sifa za utu zinazowafanya wawe na mamlaka ya juu zaidi, waaminifu, na wasiojali dhana ya kujiheshimu wana uwezekano mkubwa wa kushiriki katika migogoro. Uchunguzi mwingine umeonyesha kuwa tofauti za uzoefu wa maisha, maadili, elimu, ukuu, umri, na sifa za kijamii hupunguza kiwango cha uelewa wa pamoja na ushirikiano kati ya wawakilishi wa idara mbalimbali.

Mawasiliano duni

Mawasiliano duni ni sababu na matokeo ya migogoro. Inaweza kufanya kama kichocheo cha migogoro, kuzuia watu binafsi au vikundi kuelewa hali au maoni ya wengine. Iwapo usimamizi utashindwa kuwafahamisha wasaidizi walio chini yake kwamba mpango mpya wa malipo unaohusiana na utendaji haukusudiwi kuwabana wafanyakazi, bali kuongeza faida na nafasi ya kampuni miongoni mwa washindani wake. Wasaidizi wanaweza kuitikia kwa njia zinazopunguza kasi ya kazi. Matatizo mengine ya kawaida ya mawasiliano ambayo husababisha migogoro ni vigezo vya ubora visivyoeleweka, kutokuwa na uwezo wa kufafanua kwa usahihi majukumu ya kazi na kazi za wafanyakazi na idara zote, pamoja na uwasilishaji wa mahitaji ya kazi ya kipekee. Matatizo haya yanaweza kutokea au kuzidishwa na kushindwa kwa meneja kuwasilisha maelezo sahihi ya kazi kwa wasaidizi wake.

Kuwepo kwa chanzo kimoja au zaidi cha migogoro huongeza uwezekano wa hali ya migogoro kutokea katika mchakato wa usimamizi. Hata hivyo, hata kama kuna uwezekano mkubwa wa migogoro, wahusika huenda wasingependa kuitikia kwa njia ambayo itazidisha hali hiyo. Kundi moja la watafiti limegundua kwamba watu huwa hawajibu kila mara hali za migogoro zinazohusisha hasara ndogo au ambazo wanaona kuwa hatari ndogo. Kwa maneno mengine, wakati mwingine watu huona kwamba faida zinazowezekana za kushiriki katika mzozo hazistahili gharama. Mtazamo wao kuelekea hali hii unaonyeshwa kama ifuatavyo: "Wakati huu nitamruhusu afanye kwa njia yake."

Hata hivyo, katika hali nyingi mtu ataitikia kwa njia ambayo inazuia mwingine kufikia lengo analotaka. Mzozo wa kweli mara nyingi hutokea wakati wa kujaribu kushawishi upande mwingine au mpatanishi asiyeegemea upande wowote kwamba "hii ndiyo sababu amekosea na maoni yangu ni sawa." Mtu anaweza kujaribu kuwashawishi wengine kukubali maoni yake au kuzuia maoni ya mtu mwingine kwa msaada wa fedha za msingi athari kama vile kulazimishwa, zawadi, mila, utaalam, haiba, ushawishi, au ushiriki.

Hatua inayofuata ya mzozo kama mchakato ni usimamizi wake. Kulingana na jinsi usimamizi mzuri wa migogoro ulivyo, matokeo yake yatakuwa ya kazi au yasiyofaa, ambayo, kwa upande wake, yataathiri uwezekano wa migogoro ya baadaye: itaondoa sababu za migogoro au kuziunda.

1.3 Matokeo ya kiutendaji ya migogoro

Kuna matokeo saba ya kiutendaji ya migogoro. Moja ni kwamba tatizo linaweza kutatuliwa kwa njia inayokubalika kwa pande zote, na kwa sababu hiyo, watu watahisi kuhusika zaidi katika kutatua tatizo. Hii, kwa upande wake, inapunguza au kuondoa kabisa ugumu katika kutekeleza maamuzi - uadui, dhuluma na kulazimishwa kutenda kinyume na matakwa ya mtu. Tokeo lingine la kiutendaji ni kwamba wahusika watapendelea zaidi kushirikiana badala ya kugombana katika hali zijazo ambazo zinaweza kuhusisha migogoro.

Migogoro pia inaweza kupunguza uwezekano wa kikundi cha mawazo na kujiuzulu, ambapo wasaidizi hawaelezi mawazo ambayo wanaona kuwa kinyume na ya viongozi wao. Hii inaweza kuboresha ubora wa mchakato wa kufanya maamuzi, kwani mawazo ya ziada na "uchunguzi" wa hali hiyo husababisha uelewa mzuri zaidi; dalili hutenganishwa na sababu na njia mbadala za ziada na vigezo vya tathmini yao vinatengenezwa. Kupitia migogoro, wanakikundi wanaweza kutatua matatizo yanayoweza kutokea ya utekelezaji kabla ya suluhisho kutekelezwa.

Matokeo yasiyofaa ya migogoro

Ikiwa njia ya ufanisi ya kusimamia migogoro haipatikani, matokeo yasiyofaa yafuatayo yanaweza kutokea, i.e. hali zinazoingiliana na kufikia malengo.

1. Kutoridhika, ari mbaya, ongezeko la mauzo ya wafanyakazi na kupungua kwa tija.

2. Ushirikiano mdogo katika siku zijazo.

3. Uaminifu mkubwa kwa kundi la mtu na ushindani usio na tija na makundi mengine katika shirika.

4. Wazo la upande mwingine kama "adui"; mtazamo wa malengo ya mtu kuwa chanya, na malengo ya upande mwingine kuwa hasi.

5. Kupunguzwa kwa mwingiliano na mawasiliano kati ya pande zinazozozana.

6. Kuongezeka kwa uhasama kati ya pande zinazozozana kadiri maingiliano na mawasiliano yanavyopungua.

7. Shift katika msisitizo: kuweka mkazo zaidi katika "kushinda" mgogoro kuliko kutatua tatizo halisi.

2. mbinu za uremboudhibiti wa migogoro ya kazi

2.1 Mitindo ya kimsingi ya tabia ya mikonodereva katika hali ya migogoro

Hebu tuzingalie, kwanza kabisa, tabia ya mtu katika hali ya migogoro kutoka kwa mtazamo wa kufuata kwake viwango vya kisaikolojia. Mfano huu wa tabia unategemea mawazo ya E. Melibruda, Siegert na Laite. Asili yake ni kama ifuatavyo. Inaaminika kuwa utatuzi mzuri wa migogoro inategemea mambo yafuatayo:

Utoshelevu wa mtazamo wa mzozo, ambayo ni, tathmini sahihi ya vitendo na nia ya adui na ya mtu mwenyewe, isiyopotoshwa na upendeleo wa kibinafsi;

Uwazi na ufanisi wa mawasiliano, utayari wa majadiliano ya kina ya shida, wakati washiriki wanaelezea kwa uaminifu uelewa wao wa kile kinachotokea na njia za kutoka kwa hali ya migogoro,

Kujenga mazingira ya kuaminiana na ushirikiano.

Ni muhimu pia kwa meneja kujua ni sifa gani za tabia na tabia ni tabia ya mtu mgongano. Kwa muhtasari wa utafiti wa wanasaikolojia, tunaweza kusema kwamba sifa kama hizo zinaweza kujumuisha zifuatazo:

kutojistahi kwa kutosha kwa uwezo na uwezo wa mtu, ambayo inaweza kuwa overestimated au underestimated. Katika hali zote mbili, inaweza kupingana na tathmini ya kutosha ya wengine - na msingi uko tayari kwa mzozo kutokea;

hamu ya kutawala kwa gharama zote ambapo hii inawezekana na haiwezekani;

uhafidhina wa fikra, maoni, imani, kutotaka kushinda mila zilizopitwa na wakati;

kufuata kupita kiasi kanuni na unyoofu katika kauli na hukumu, hamu ya kusema ukweli ana kwa ana kwa gharama yoyote;

seti fulani ya sifa za utu wa kihemko: wasiwasi, uchokozi, ukaidi, kuwashwa.

K.U. Thomas na R.H. Kilman alitengeneza mikakati ya msingi ifaayo zaidi ya tabia katika hali ya migogoro. Wanasema kwamba kuna mitindo mitano ya msingi ya tabia ya migogoro: malazi, maelewano, ushirikiano, kupuuza, kushindana au ushindani. Mtindo wa tabia katika mzozo fulani, wanaonyesha, imedhamiriwa na kiwango ambacho unataka kukidhi masilahi yako mwenyewe, ukifanya kazi kwa bidii au kwa bidii, na masilahi ya upande mwingine, ukifanya kazi kwa pamoja au kibinafsi.

Mtindo wa ushindani na ushindani unaweza kutumiwa na mtu ambaye ana nia thabiti, mamlaka ya kutosha, mamlaka, asiyependa sana ushirikiano na upande mwingine na ambaye anatafuta kwanza kabisa kukidhi maslahi yake mwenyewe. Inaweza kutumika ikiwa

matokeo ya mzozo ni muhimu sana kwako, na unaweka bet kubwa juu ya suluhisho lako kwa tatizo;

jisikie kuwa huna chaguo lingine na huna chochote cha kupoteza;

lazima ufanye uamuzi usiopendeza na una mamlaka ya kutosha ya kuchagua hatua hii;

kuingiliana na wasaidizi ambao wanapendelea mtindo wa kimabavu.

Hata hivyo, inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba hii sio mtindo ambao unaweza kutumika katika uhusiano wa karibu wa kibinafsi, kwani hauwezi kusababisha chochote isipokuwa hisia ya kutengwa. Pia siofaa kuitumia katika hali ambapo huna nguvu za kutosha, na mtazamo wako juu ya suala fulani hutofautiana na mtazamo wa bosi wako.

Mtindo wa ushirika unaweza kutumika ikiwa, wakati wa kutetea maslahi yako mwenyewe, unalazimika kuzingatia mahitaji na tamaa za upande mwingine. Mtindo huu ni mgumu zaidi, kwani unahitaji zaidi kazi ndefu. Madhumuni ya matumizi yake ni kukuza suluhisho la faida la muda mrefu. Mtindo huu unahitaji uwezo wa kuelezea tamaa zako, kusikiliza kila mmoja, na kuzuia hisia zako. Kutokuwepo kwa mojawapo ya mambo haya hufanya mtindo huu usiwe na ufanisi. Ili kutatua migogoro, mtindo huu unaweza kutumika katika hali zifuatazo:

ni muhimu kupata suluhisho la kawaida ikiwa kila moja ya mbinu za tatizo ni muhimu na hairuhusu ufumbuzi wa maelewano;

una uhusiano wa muda mrefu, wenye nguvu na unaotegemeana na upande mwingine;

lengo kuu ni kupata uzoefu wa kazi ya pamoja;

vyama vina uwezo wa kusikiliza kila mmoja na kuelezea kiini cha maslahi yao;

ni muhimu kuunganisha pointi za maoni na kuimarisha ushiriki wa kibinafsi wa wafanyakazi katika shughuli.

Mtindo wa maelewano. Asili yake iko katika ukweli kwamba wahusika hutafuta kutatua tofauti kwa makubaliano ya pande zote. Katika suala hili, ni kiasi fulani cha kukumbusha mtindo wa ushirikiano, lakini unafanywa kwa kiwango cha juu zaidi, kwa kuwa vyama ni duni kwa kila mmoja kwa namna fulani. Mtindo huu ni wa ufanisi zaidi, pande zote mbili zinataka kitu kimoja, lakini ujue kwamba haiwezekani kufikia wakati huo huo. Kwa mfano, hamu ya kuchukua nafasi sawa au majengo sawa ya kazi. Wakati wa kutumia mtindo huu, msisitizo sio juu ya suluhisho ambalo linakidhi masilahi ya pande zote mbili, lakini kwa chaguo ambalo linaweza kuonyeshwa kwa maneno: "Hatuwezi kutimiza matamanio yetu kikamilifu, kwa hivyo, ni muhimu kufikia uamuzi. ambayo kila mmoja wetu angeweza kukubaliana nayo.” .

Njia hii ya kutatua migogoro inaweza kutumika katika hali zifuatazo:

pande zote mbili zina hoja zenye mashiko sawa na zina nguvu sawa;

kukidhi hamu yako haijalishi sana kwako;

unaweza kuridhika na suluhisho la muda kwa sababu hakuna wakati wa kuendeleza mwingine, au mbinu nyingine za kutatua tatizo ziligeuka kuwa zisizofaa;

maelewano yatakuwezesha kupata angalau kitu badala ya kupoteza kila kitu.

Mtindo wa kukwepa kwa kawaida hutokea wakati suala lililopo si muhimu sana kwako, hausimamii haki zako, haushirikiani na mtu yeyote kuendeleza suluhu, na hutaki kutumia muda na jitihada katika kulitatua. Mtindo huu pia unapendekezwa katika hali ambapo mmoja wa wahusika ana nguvu zaidi au anahisi kuwa yuko katika makosa, au anaamini kuwa hakuna sababu kubwa za kuendelea kuwasiliana.

chanzo cha kutokubaliana ni kidogo na sio muhimu kwako ikilinganishwa na kazi zingine muhimu zaidi, na kwa hivyo unaamini kuwa haifai kutumia nishati juu yake;

unajua kwamba huwezi au hata hutaki kutatua suala hilo kwa niaba yako;

una uwezo mdogo wa kutatua tatizo kwa njia unayotaka;

unataka kununua wakati wa kusoma hali hiyo na kupata habari zaidi kabla ya kufanya uamuzi wowote;

kujaribu kutatua tatizo mara moja ni hatari, kwa kuwa kufungua na kujadili kwa uwazi mzozo kunaweza tu kuzidisha hali hiyo;

wasaidizi wenyewe wanaweza kusuluhisha mzozo kwa mafanikio;

Umekuwa na siku ngumu, na kutatua tatizo hili kunaweza kuleta matatizo zaidi.

Haupaswi kufikiria kuwa mtindo huu ni kutoroka kutoka kwa shida au kukwepa jukumu. Kwa kweli, kuondoka au kuchelewesha inaweza kuwa jibu sahihi kwa hali ya migogoro, kwa kuwa wakati huo huo inaweza kutatua yenyewe, au unaweza kukabiliana nayo baadaye wakati una taarifa za kutosha na tamaa ya kutatua.

Mtindo wa kukaribisha unamaanisha kuwa unafanya kazi kwa ushirikiano na chama kingine, lakini usijaribu kuendeleza maslahi yako mwenyewe ili kulainisha anga na kurejesha hali ya kawaida ya kufanya kazi. Thomas na Kilmann wanaamini kuwa mtindo huu ni mzuri zaidi wakati matokeo ya kesi ni muhimu sana kwa upande mwingine na sio muhimu sana kwako, au unapotoa masilahi yako mwenyewe kwa faida ya upande mwingine.

Mtindo wa urekebishaji unaweza kutumika katika hali zifuatazo za kawaida:

kazi muhimu zaidi ni kurejesha utulivu na utulivu, na si kutatua migogoro;

somo la kutokubaliana sio muhimu kwako au huna wasiwasi hasa juu ya kile kilichotokea;

tambua kwamba ukweli hauko upande wako;

jisikie kama huna nguvu za kutosha au nafasi ya kushinda.

Kama vile hakuna mtindo wa uongozi unaoweza kuwa na ufanisi katika hali zote bila ubaguzi, hakuna mtindo wowote wa utatuzi wa migogoro unaojadiliwa unaoweza kubainishwa kuwa bora zaidi. Tunapaswa kujifunza kutumia kila mmoja wao kwa ufanisi na kwa uangalifu kufanya chaguo moja au nyingine, kwa kuzingatia hali maalum.

2.2 Ramani ya migogoro

Kwa utatuzi wa migogoro uliofanikiwa zaidi, inashauriwa sio tu kuchagua mtindo, lakini pia kuchora ramani ya mzozo, iliyoandaliwa na H. Cornelius na S. Fair. Asili yake ni kama ifuatavyo:

Bainisha tatizo la migogoro kwa maneno ya jumla. Kwa mfano, ikiwa kuna mgongano juu ya kiasi cha kazi inayofanywa, tengeneza chati ya usambazaji wa mzigo;

Jua ni nani anayehusika katika mzozo (watu binafsi, vikundi, idara au mashirika);

Tambua mahitaji ya kweli na wasiwasi wa kila mmoja wa wahusika wakuu kwenye mzozo.

Kuchora ramani kama hiyo, kulingana na wataalam, itaruhusu:

punguza mjadala kwa mfumo fulani rasmi, ambao utasaidia sana kuepuka kujieleza kwa hisia nyingi, kwa kuwa watu wanaweza kujizuia wakati wa mchakato wa ramani;

kuunda fursa ya kujadili shida kwa pamoja, kuelezea watu madai na matamanio yao;

kuelewa maoni yako mwenyewe na maoni ya wengine;

kuunda hali ya uelewa, i.e. fursa ya kuona shida kupitia macho ya watu wengine na kutambua maoni ya watu ambao hapo awali waliamini kuwa hawakuelewa;

chagua njia mpya za kutatua mzozo.

Lakini kabla ya kuendelea kusuluhisha mzozo, jaribu kujibu maswali yafuatayo:

unataka matokeo mazuri?

unachohitaji kufanya ili kudhibiti vyema hisia zako;

ungejisikiaje katika nafasi ya pande zinazozozana;

ni mpatanishi anayehitajika kutatua mzozo;

katika mazingira gani (hali) watu wanaweza kufungua vizuri zaidi, kupata lugha ya pamoja na kukuza masuluhisho yako mwenyewe.

2.3 Kuondolewa kwamigogoro katika wafanyakazi

Neno "migogoro ya kazi" lilionekana katika sheria yetu ya kazi tu mwaka wa 1989, wakati Sheria ya USSR "Juu ya utaratibu wa kutatua migogoro ya kazi ya pamoja (migogoro)" ilipitishwa. Hata hivyo, dhana za "mgogoro wa kazi" na "migogoro ya kazi" bado zinachukuliwa kuwa sawa katika nadharia na vitendo. Nadhani hii si sahihi.

Kazi ya pamoja ni kiumbe hai, kwa sababu inajumuisha watu, na pia ina sifa ya maradhi na hata magonjwa tabia ya watu wanaoishi. Matokeo ya ugonjwa huo yanaweza kutibiwa. Ili kufikia hili, madaktari wanaagiza dawa, sindano, chakula, na katika hali mbaya zaidi, shughuli za upasuaji. Ufanisi wa matibabu hayo mara nyingi haitabiriki.

Ni bora kutibu sababu za ugonjwa huo. Lakini kutambua sababu ya ugonjwa huo inaweza kuwa vigumu sana, hasa ikiwa ugonjwa huo umeendelea.

Kwa wafanyikazi, kama kiumbe chochote kilicho hai, kuzuia ni bora kuliko matibabu. Viongozi wenye busara na uzoefu walielewa hili zamani.

Katika nchi za kibepari kuna mtandao ulioendelezwa sana wa huduma mbalimbali za ushauri na kisaikolojia. "Wanaelimisha" wafanyikazi kutoka utoto. Hivi majuzi tu "tumepata mimba" kitu kama hicho, lakini washauri wetu tayari wanafanya kazi katika kiwango cha juu cha kitaaluma.

Wanasaikolojia wengine huwa wanaona shida za kikundi cha kazi kama shida za uhusiano wa kibinadamu katika familia. Hii ina maana fulani: matatizo ya familia ni karibu na yanaeleweka zaidi kwa kila mtu.

Mgogoro wa kazi ni, kwa maoni yetu, mgongano wa masilahi ambao ni mpana zaidi kuliko wa wafanyikazi. Kwa mfano, tangazo la mgomo linaweza kuambatana na madai sio tu ya kuongezeka kwa mishahara, lakini pia kwa uboreshaji wa usambazaji wa chakula, bidhaa, nk. Picha sawa inaweza kuzingatiwa wakati migogoro ya kazi inatokea wakati wa kuhitimisha makubaliano ya pamoja (makubaliano) kati ya mwajiri na wafanyakazi.

Njia za kutatua mzozo wa wafanyikazi sio tu kanuni za sheria ya kazi, lakini pia njia zingine za kisheria na zisizo za kisheria. Kwa mfano, moja ya chaguzi za kusuluhisha mgomo inaweza kuja kwa mwajiri kukidhi matakwa ya wagoma kuorodhesha mishahara yao (kulingana na Kifungu cha 811 cha Sheria ya Kazi - kanuni za sheria ya kazi). Kwa kuongeza, inawezekana kwamba miili ya kikanda au serikali kuu inaweza kuamua kuboresha usambazaji wa chakula kwa wagoma, kujenga makazi ya ziada, vifaa vya kijamii au kitamaduni, nk. (njia zingine za kisheria).

Mzozo wa kibinafsi wa wafanyikazi pia unaweza kwenda zaidi ya mzozo wa wafanyikazi. Hasa, mzozo juu ya kufukuzwa kazi mara nyingi huibuka kuwa mgongano wa sio masilahi ya wafanyikazi tu, bali pia masilahi mengine (kwa mfano, ombi la mwajiri la kuondoka kwenye nafasi ya ofisi ya makazi inayochukuliwa na mfanyakazi baada ya kufukuzwa, nk).

2. 4 Mbinuutatuzi wa migogoro katika wafanyakazi

Mbinu nne za kimuundo za kusuluhisha mzozo ni kufafanua mahitaji ya kazi, kwa kutumia njia za uratibu na ujumuishaji, kuanzisha malengo yaliyounganishwa kwa shirika zima, na kutumia mifumo ya malipo.

Ufafanuzi wa mahitaji ya kazi

Mojawapo ya mbinu bora za usimamizi ili kuzuia migogoro isiyofanya kazi ni kufafanua ni matokeo gani yanayotarajiwa kutoka kwa kila mfanyakazi na idara. Vigezo kama vile kiwango cha matokeo yatakayopatikana, nani anatoa na anayepokea taarifa mbalimbali, mfumo wa mamlaka na wajibu, sera, taratibu na sheria zilizoainishwa kwa uwazi kabisa zitajwe hapa. Kwa kuongezea, meneja anafafanua maswala haya yote sio kwake, lakini ili wasaidizi wake waelewe vizuri kile kinachotarajiwa kutoka kwao na katika hali gani.

Mbinu za uratibu na ujumuishaji

Njia nyingine ya kudhibiti hali ya migogoro ni matumizi ya utaratibu wa uratibu. Moja ya mifumo ya kawaida ni mlolongo wa amri. Kama vile Weber na wawakilishi wa shule ya utawala walivyobainisha zamani, uanzishwaji wa safu ya mamlaka huboresha mwingiliano wa watu, kufanya maamuzi na mtiririko wa habari ndani ya shirika. Ikiwa wasaidizi wawili au zaidi wana kutokubaliana juu ya suala fulani, mzozo unaweza kuepukwa kwa kumgeukia mkuu wao wa kawaida, kumwomba afanye uamuzi; kanuni ya umoja wa amri hurahisisha utumiaji wa uongozi kudhibiti hali ya migogoro, kwani chini anajua vyema ni maamuzi ya nani anapaswa kuyatii.

Katika kusuluhisha hali za migogoro, zana za ujumuishaji kama vile uongozi wa usimamizi, matumizi ya huduma zinazowasiliana kati ya utendaji kazi, vikundi vinavyofanya kazi mbalimbali, vikosi vya kazi na mikutano baina ya idara ni muhimu sana. Utafiti umeonyesha kuwa mashirika ambayo yalidumisha kiwango cha ujumuishaji waliyotaka yalipata utendakazi mkubwa kuliko yale ambayo hayakufanya. Kwa mfano, kampuni ambapo kulikuwa na mgogoro kati ya idara zinazotegemeana - idara ya mauzo na idara ya uzalishaji - imeweza kutatua tatizo kwa kuunda huduma ya kati ambayo inaratibu kiasi cha maagizo na mauzo. Huduma hii iliunganishwa kati ya idara za mauzo na uzalishaji na kutatua masuala kama vile mahitaji ya mauzo, matumizi ya uwezo, bei na ratiba za utoaji.

Malengo ya jumla ya shirika

Kuweka malengo yaliyounganishwa kwa shirika ni njia nyingine ya kimuundo ya kudhibiti hali ya kimuundo. Utekelezaji mzuri wa malengo haya unahitaji juhudi za pamoja za wafanyikazi wawili au zaidi, vikundi au idara. Wazo ambalo limeingizwa katika malengo haya ya juu ni kuelekeza juhudi za washiriki wote kufikia lengo moja.

Kwa mfano, ikiwa zamu tatu katika idara ya utengenezaji zinakinzana, unapaswa kuunda malengo ya idara yako badala ya kila zamu kibinafsi, vile vile, kuweka malengo yaliyowekwa wazi kwa shirika zima kwa ujumla pia kutahimiza wasimamizi wa idara kufanya maamuzi yenye manufaa kwa shirika zima, si tu eneo lao la utendaji. Taarifa ya kanuni za juu zaidi (maadili) ya shirika hufunua yaliyomo katika malengo magumu. Kampuni inajitahidi kupunguza uwezekano wa migogoro kwa kuweka malengo ya shirika kote, yaliyounganishwa ili kufikia uwiano na utendakazi zaidi kati ya wafanyakazi wote.

Wakitoa mfano wa McDonald's kama shirika ambalo limeweka malengo ya kina kwa wafanyikazi wote, Maprofesa Pascal na Athos wanasema: "McDonald's ilipoanza kujenga himaya yake ya mikahawa yenye huduma za haraka, ilizingatia zaidi ya bei, ubora na sehemu ya soko tu. Wasimamizi wa kampuni hiyo waliamini kwamba walikuwa wakitoa huduma kwa Wamarekani wenye uwezo mdogo. "Ujumbe" huu wa kijamii ulitoa uzito mkubwa kwa malengo ya uendeshaji. Wapishi na seva katika migahawa ya McDonald wamekubali malengo haya ya ubora wa juu kama zana muhimu ya kuwasaidia kukidhi mfumo madhubuti wa udhibiti wa ubora wa kampuni. Angalia viwango vya juu ilikuwa rahisi zaidi zilipowasilishwa katika muktadha wa kusaidia jamii.”

Muundo wa mfumo wa malipo

Zawadi zinaweza kutumika kama njia ya kudhibiti hali za migogoro, kuathiri tabia ya watu ili kuepuka matokeo yasiyofaa. Watu wanaochangia kufikiwa kwa malengo yaliyounganishwa kwa shirika zima, kusaidia vikundi vingine katika shirika na kujaribu kushughulikia shida kwa njia ya kina wanapaswa kutuzwa kwa shukrani, bonasi, kutambuliwa au matangazo. Ni muhimu vile vile kwamba mfumo wa zawadi hautunuku tabia isiyojenga ya watu binafsi au vikundi.

Kwa mfano, ikiwa wasimamizi wa mauzo watazawadiwa kwa msingi wa kuongeza kiwango cha bidhaa zinazouzwa, hii inaweza kukinzana na kiwango kinacholengwa cha faida. Wasimamizi wa idara hizi wanaweza kuongeza mauzo kwa kutoa punguzo zaidi bila lazima, na hivyo, kupunguza kiwango cha wastani cha faida cha kampuni. au mzozo unaweza kutokea kati ya idara ya mauzo na idara ya mikopo ya kampuni.Kujaribu kuongeza mauzo, idara ya mauzo inaweza isifikie mipaka iliyowekwa na idara ya mikopo. Hii inasababisha kupunguzwa kwa fursa za kupata mikopo na, kwa sababu hiyo, kupungua kwa mamlaka ya idara ya mikopo. Katika hali hiyo, idara ya mikopo inaweza kuzidisha mgogoro kwa kutokubaliana na shughuli isiyo ya kawaida na kunyima idara ya mauzo ya tume inayofanana.

Matumizi ya utaratibu, yaliyoratibiwa ya thawabu na motisha kwa wale wanaochangia kufikiwa kwa malengo ya shirika, kusaidia watu kuelewa jinsi wanapaswa kutenda katika hali ya migogoro kwa njia inayolingana na matakwa ya usimamizi.

Kuna mitindo mitano kuu ya utatuzi wa migogoro baina ya watu: kuepuka, kulainisha, kulazimisha, maelewano na utatuzi wa matatizo.

Ukwepaji

Mtindo huu una sifa ya kuashiria kuwa mtu anajaribu kuzuia migogoro. Mojawapo ya njia za kutatua mzozo sio kuingia katika hali zinazosababisha kuibuka kwa mabishano, sio kuingia katika mjadala wa maswala ambayo yamejaa kutokubaliana. Kisha hutalazimika kuingia katika hali ya msisimko, hata ikiwa unajaribu kutatua tatizo.

Kulainisha

Mtindo huu unaonyeshwa na tabia ambayo inaamriwa na imani kwamba hakuna sababu ya kukasirika kwa sababu "sote ni timu moja yenye furaha na hatupaswi kutikisa mashua." "Laini" hujaribu kutoruhusu ishara za migogoro na uchungu, ikivutia hitaji la mshikamano. Kwa bahati mbaya, wanasahau kabisa juu ya shida inayosababisha mzozo. Unaweza kuzima tamaa ya migogoro kwa mtu mwingine kwa kurudia: "Sio jambo kubwa. Fikiri juu ya mema ambayo yamejidhihirisha hapa leo.” Matokeo inaweza kuwa amani, maelewano na joto, lakini tatizo litabaki. Hakuna tena uwezekano wowote wa kuelezea hisia, lakini wanaishi ndani na kujilimbikiza. Wasiwasi wa jumla unaonekana, na uwezekano kwamba mlipuko utatokea hatimaye huongezeka.

Kulazimisha

Ndani ya mtindo huu, majaribio ya kulazimisha watu kukubali maoni yao kwa gharama yoyote yanashinda. Anayejaribu kufanya hivi havutiwi na maoni ya wengine. Mtu anayetumia mtindo huu huwa na tabia ya kuwa mkali na kwa kawaida hutumia nguvu kwa kulazimishwa kuwashawishi wengine. Mzozo unaweza kudhibitiwa kwa kuonyesha kuwa una nguvu zaidi, ukimkandamiza mpinzani wako, ukichukua kibali kutoka kwake kwa haki ya mkuu. Mtindo huu wa kulazimisha unaweza kuwa na ufanisi katika hali ambapo kiongozi ana nguvu kubwa juu ya wasaidizi. Ubaya wa mtindo huu ni kwamba ... kwamba inakandamiza mpango wa wasaidizi, inajenga uwezekano mkubwa kwamba sio mambo yote muhimu yatazingatiwa, kwa kuwa maoni moja tu yanawasilishwa. Inaweza kusababisha chuki, haswa kati ya wafanyikazi wachanga na walioelimika zaidi.

Maelewano

Mtindo huu una sifa ya kukubali maoni ya upande mwingine, lakini kwa kiasi fulani. Uwezo wa maelewano unathaminiwa sana katika hali za usimamizi, kwani hupunguza nia mbaya na mara nyingi huruhusu migogoro kutatuliwa haraka kwa kuridhika kwa pande zote mbili. Hata hivyo, kutumia maelewano katika hatua ya awali ya mgogoro ambao umetokea juu ya uamuzi muhimu unaweza kuzuia utambuzi wa tatizo na kupunguza muda inachukua kutafuta njia mbadala. Mapatano hayo yanamaanisha kukubaliana tu ili kuepuka ugomvi, hata ikiwa hilo linahusisha kushindwa kutenda kwa busara. Ubadilishanaji huu ni wa kuridhika na kile kinachopatikana badala ya kuendelea kutafuta kile ambacho kina mantiki kwa kuzingatia ukweli na data zilizopo.

Suluhisho

Mtindo huu ni kukiri tofauti za maoni na nia ya kujihusisha na maoni mengine ili kuelewa sababu za mzozo na kupata njia inayokubalika kwa pande zote. Mtu yeyote anayetumia mtindo huu hajaribu kufikia lengo lao kwa gharama ya wengine, lakini badala yake anatafuta suluhisho bora kwa hali ya migogoro. Tofauti ya maoni inaonekana kama matokeo ya kuepukika ya watu wenye akili kuwa na mawazo yao wenyewe juu ya nini ni sawa na nini si sahihi. Hisia zinaweza kuondolewa tu kupitia mazungumzo ya moja kwa moja na mtu ambaye ana maoni tofauti na yako. Deep Scan na utatuzi wa migogoro unawezekana, hii tu inahitaji ukomavu na sanaa ya kufanya kazi na watu ... Ujengaji kama huo katika kutatua migogoro (kwa kutatua shida) husaidia kuunda mazingira ya ukweli, muhimu sana kwa mafanikio ya mtu binafsi na kampuni. nzima.

Kwa hivyo, katika hali ngumu ambapo aina mbalimbali za mbinu na taarifa sahihi ni muhimu kwa kufanya maamuzi sahihi, kuibuka kwa maoni yanayokinzana lazima hata kuhimizwa na hali hiyo kudhibitiwa kwa kutumia mtindo wa kutatua matatizo. Mitindo mingine pia inaweza kufanikiwa katika kupunguza au kuzuia hali za migogoro, lakini haitaleta utatuzi bora wa suala kwa sababu sio maoni yote yamechunguzwa kwa usawa. Inajulikana kutokana na utafiti kwamba makampuni ya juu ya utendaji walitumia mtindo wa kutatua matatizo zaidi kuliko makampuni ya chini katika hali ya migogoro. Katika asasi hizi zilizofanya vizuri, viongozi walijadili kwa uwazi tofauti zao za maoni, bila kusisitiza tofauti, lakini bila kujifanya kuwa hazipo. Walitafuta suluhu hadi wakaipata. Pia walijaribu kuzuia au kupunguza kuibuka kwa migogoro kwa kuzingatia mamlaka ya kweli ya kufanya maamuzi katika vitengo hivyo na ngazi za uongozi wa uongozi ambapo walijikita zaidi. maadili ya juu na taarifa kuhusu mambo yanayoathiri uamuzi. Ingawa hakuna utafiti mwingi katika eneo hili bado, kazi kadhaa zinathibitisha ufanisi wa mbinu hii ya kudhibiti migogoro.

(Jedwali la 3 linatoa baadhi ya mapendekezo ya kutumia mtindo huu wa kutatua migogoro.)

Mchoro mfupi:

2. Tatizo likishatambuliwa, tambua masuluhisho yanayokubalika kwa pande zote mbili.

3. Kuzingatia tatizo, si sifa za kibinafsi upande mwingine.

4. Unda hali ya kuaminiana kwa kuongeza ushawishi wa pande zote na kubadilishana habari.

5. Wakati wa mawasiliano, jenga mtazamo chanya kwa kila mmoja kwa kuonyesha huruma na kusikiliza maoni ya upande mwingine, na kupunguza maonyesho ya hasira na vitisho.

Jedwali 3. Mbinu ya kutatua migogoro kwa njia ya kutatua matatizo

Tahadhari ya vyama kwa maoni na maslahi ya kila mmoja

Hitimisho

1. Migogoro ina maana ya kutokubaliana kati ya wahusika, ambapo upande mmoja hujaribu kufikia kukubalika kwa maoni yake na kuzuia upande mwingine kufanya hivyo. Migogoro inaweza kutokea kati ya watu binafsi na vikundi na kati ya vikundi.

2. Sababu zinazowezekana Migogoro - Nyenzo za pamoja, kutegemeana kwa kazi, tofauti za malengo, tofauti za mitizamo na maadili, tofauti za mitindo ya kitabia na asili za watu, na mawasiliano duni. Mara nyingi watu hawajibu hali za migogoro inayoweza kutokea isipokuwa hali hizo zinahusisha hasara ndogo ya kibinafsi au tishio.

3. Mbinu za kimuundo za utatuzi wa migogoro ni pamoja na ufafanuzi wa matarajio ya uzalishaji, taratibu za uratibu na ujumuishaji, kuweka kazi za kiwango cha juu na mfumo wa malipo.

4. Matokeo mabaya yanayoweza kutokea ya migogoro ni pamoja na: kupungua kwa tija, kutoridhika, kupungua kwa ari, kuongezeka kwa mauzo, kupungua kwa mwingiliano wa kijamii, kupungua kwa mawasiliano, na kuongezeka kwa uaminifu kwa vikundi vidogo na mashirika yasiyo rasmi. Hata hivyo, kwa kuingilia kati kwa ufanisi, migogoro inaweza kuwa na matokeo mazuri. Kwa mfano, kazi ya kina zaidi ya kutafuta suluhu, maoni tofauti katika kufanya maamuzi na ushirikiano ulioboreshwa katika siku zijazo.

5. Kuna mitindo mitano ya kutatua migogoro. Kuepuka kunawakilisha kujiondoa kutoka kwa migogoro. Kulaini ni tabia kana kwamba hakuna haja ya kuwashwa. Kulazimishwa - maombi mamlaka halali au shinikizo la kulazimisha maoni ya mtu. Maelewano - kujitoa kwa kiasi fulani kwa mtazamo mwingine ni kipimo cha ufanisi, lakini huenda isilete suluhisho mojawapo. Utatuzi wa matatizo, mtindo unaopendelewa katika hali zinazohitaji utofauti wa maoni na data, una sifa ya kukiri waziwazi tofauti za mitazamo na kukabiliana na maoni hayo ili kupata suluhu inayokubalika kwa pande zote mbili.

Fasihi

Kwa kifupi kamusi ya kisaikolojia/ Mh. A.V. Petrovsky, N.G. Yaroshevsky. -M.

Krichevsky R.L. Kama wewe ni kiongozi. - M.: Delo, 1993.

Cornelius H., Fair S. Kila mtu anaweza kushinda. - M., 1992.

4. Dmitriev A.V., Zaprudsky Yu.G., Kazimchuk V.P., Kudryavtsev V.N. Misingi ya Conflictology: Kitabu cha maandishi / Ed. V.N. Kudryavtseva. - M.: Yurist, 1997. -S. 31.

5. Kamusi ya Kijamii / Mh. KULA. Babosova. - Minsk, 1991. - P. 80.

6. Coser L. Migogoro ya Mambo ya Kijamii // Encyclopedia ya Kimataifa ya Sayansi ya Jamii. N.Y., 1968. -P. 76.

7. Gorelov N.A., Tuchkov A.I. Encyclopedia ya Kazi na Ajira. - St. Petersburg: Nyumba ya uchapishaji ya Chuo Kikuu cha Uchumi na Uchumi cha Jimbo la St. Petersburg, 1997. - P. 178.

8. Razuvaev N.V. Mahusiano ya kijamii na kazi na nafasi yao katika mfumo wa mahusiano ya kijamii. / Katika kitabu. Soko la kazi na usimamizi wa wafanyikazi: Mkusanyiko wa vyuo vikuu - St. Petersburg: Nyumba ya Uchapishaji ya Chuo Kikuu cha Uchumi na Uchumi cha Jimbo la St. Petersburg, 1997. - P. 76.

Nyaraka zinazofanana

Tabia za migogoro. Sababu za migogoro. Maendeleo ya migogoro. Matokeo ya migogoro. Mbinu za kuzuia migogoro katika mashirika. Mitindo ya tabia ya migogoro. Mbinu za kutatua migogoro.

kazi ya kozi, imeongezwa 07/12/2008


Dhana na typolojia ya migogoro, hatua zao na muundo, kazi chanya na hasi. Mitindo ya kimsingi ya tabia ya kiongozi katika hali ya migogoro, hitaji la kuchora ramani ya migogoro. Utatuzi wa migogoro katika nyanja ya kibinafsi na ya kihemko.

kazi ya kozi, imeongezwa 02/03/2011


kazi ya kozi, imeongezwa 10/14/2008


Ufafanuzi wa migogoro. Sababu za migogoro katika shirika. Migogoro kutoka kwa mtazamo wa sababu za hali ya migogoro. Matokeo ya kiutendaji ya migogoro. Matokeo ya kutofanya kazi kwa migogoro. Hatua za maendeleo ya migogoro. Uainishaji wa migogoro.

kazi ya kozi, imeongezwa 06/08/2003


Dhana na aina za migogoro. Njia za kutatua migogoro. Malengo ya jumla ya shirika. Mitindo ya mtu binafsi ya kutatua migogoro. Mbinu za kudhibiti migogoro. Mbinu za kudhibiti tabia ya kibinafsi. Majibu ya fujo.

kazi ya kozi, imeongezwa 03/24/2005


Uainishaji na typolojia ya migogoro. Mada za migogoro. Aina za migogoro. Sababu za migogoro. Vipengele vya migogoro. Njia za kufanya kazi na migogoro na njia za kuzitatua. Mifano ya maendeleo ya migogoro. Usimamizi wa Migogoro.

muhtasari, imeongezwa 03/18/2007


Dhana ya migogoro, sababu za kutokea kwake katika mazingira ya elimu. Kazi za migogoro ya kibinafsi, mienendo ya kozi yao, njia za kutatua, mitindo ya tabia katika hali fulani. Kufanya utafiti kwa kutumia mbinu ya "Kiwango cha Kubadilika kwa Mwalimu".

mtihani, umeongezwa 04/11/2015


Sababu kuu na sifa za kuibuka kwa aina kuu za migogoro - kati ya watu na vikundi, uainishaji wao, fomu na njia za maendeleo. Njia za kusoma migogoro ya vikundi, sifa zao. Mfano wa hisabati wa migogoro.

mtihani, umeongezwa 08/29/2012


Tabia ya migogoro. Typolojia ya migogoro. Sababu za migogoro. Mwingiliano wa watu na tabia zao. Mchakato wa kutokea na kuzuia migogoro. Mbinu za kuingilia kati kwa ufanisi katika migogoro. Mitindo ya utatuzi wa migogoro.

muhtasari, imeongezwa 02/11/2007


Mahali pa migogoro katika mfumo wa usimamizi wa shirika. Aina, ishara na hatua za maendeleo ya migogoro. Sababu za kimaadili na zenye lengo la kuibuka kwa hali ya migogoro. Sababu za usimamizi, shirika na kisaikolojia. Mbinu za utatuzi wa migogoro.

Ufafanuzi wa mahitaji ya kazi. Mojawapo ya mbinu bora za usimamizi ili kuzuia migogoro isiyofanya kazi ni kufafanua ni matokeo gani yanayotarajiwa kutoka kwa kila mfanyakazi na idara. Vigezo kama vile kiwango cha matokeo yatakayopatikana, nani anatoa na anayepokea taarifa mbalimbali, mfumo wa mamlaka na wajibu, sera, taratibu na sheria zilizoainishwa kwa uwazi kabisa zitajwe hapa. Kwa kuongezea, meneja anafafanua maswala haya yote sio kwake, lakini ili wasaidizi wake waelewe vizuri kile kinachotarajiwa kutoka kwao na katika hali gani.

Mbinu za uratibu na ujumuishaji. Njia nyingine ya kudhibiti hali ya migogoro ni matumizi ya utaratibu wa uratibu. Moja ya mifumo ya kawaida ni mlolongo wa amri. Kama vile Weber na wawakilishi wa shule ya utawala walivyobainisha zamani, uanzishwaji wa safu ya mamlaka huboresha mwingiliano wa watu, kufanya maamuzi na mtiririko wa habari ndani ya shirika. Ikiwa wasaidizi wawili au zaidi hawakubaliani juu ya suala fulani, mzozo unaweza kuepukwa kwa kumwendea mkuu wao wa kawaida na kumwalika kufanya uamuzi. Kanuni ya umoja wa amri hurahisisha utumiaji wa uongozi kusimamia hali ya migogoro, kwani aliye chini anajua vyema ni maamuzi gani ambayo lazima atii.

Zana za ujumuishaji kama vile daraja la usimamizi, matumizi ya huduma mbalimbali, vikundi vya kazi mbalimbali, vikosi vya kazi na mikutano baina ya idara ni muhimu sana katika kudhibiti hali za migogoro. Utafiti umeonyesha kuwa mashirika ambayo yalidumisha kiwango cha ujumuishaji waliyotaka yalipata utendakazi mkubwa kuliko yale ambayo hayakufanya. Kwa mfano, kampuni ambapo kulikuwa na mgogoro kati ya idara zinazotegemeana - idara ya mauzo na idara ya uzalishaji - imeweza kutatua tatizo kwa kuunda huduma ya kati ambayo inaratibu kiasi cha maagizo na mauzo. Huduma hii iliunganishwa kati ya idara za mauzo na uzalishaji na kutatua masuala kama vile mahitaji ya mauzo, matumizi ya uwezo, bei na ratiba za utoaji.

Malengo ya jumla ya shirika. Kuweka malengo yaliyounganishwa kwa shirika ni njia nyingine ya kimuundo ya kudhibiti hali ya kimuundo. Utekelezaji mzuri wa malengo haya unahitaji juhudi za pamoja za wafanyikazi wawili au zaidi, vikundi au idara. Wazo ambalo limeingizwa katika malengo haya ya juu ni kuelekeza juhudi za washiriki wote kufikia lengo moja. Kwa mfano, ikiwa zamu tatu katika idara ya uzalishaji zinakinzana, unapaswa kuunda malengo ya idara yako badala ya kila zamu kibinafsi. Vilevile, kuweka malengo yaliyofafanuliwa wazi kwa shirika zima pia kutawahimiza wakuu wa idara kufanya maamuzi ambayo yatanufaisha shirika zima, si tu eneo lao la utendaji. Taarifa ya kanuni za juu zaidi (maadili) ya shirika hufunua yaliyomo katika malengo magumu. Kampuni inajitahidi kupunguza uwezekano wa migogoro kwa kuweka malengo ya shirika kote, yaliyounganishwa ili kufikia uwiano na utendakazi zaidi kati ya wafanyakazi wote.

Muundo wa mfumo wa malipo. Zawadi zinaweza kutumika kama njia ya kudhibiti hali za migogoro, kuathiri tabia ya watu ili kuepuka matokeo yasiyofaa. Watu wanaochangia kufikiwa kwa malengo yaliyounganishwa kwa shirika zima, kusaidia vikundi vingine katika shirika na kujaribu kushughulikia shida kwa njia ya kina wanapaswa kutuzwa kwa shukrani, bonasi, kutambuliwa au matangazo. Ni muhimu vile vile kwamba mfumo wa zawadi hautunuku tabia isiyojenga ya watu binafsi au vikundi.

Kwa mfano, ikiwa wasimamizi wa mauzo watazawadiwa kwa msingi wa kuongeza kiwango cha bidhaa zinazouzwa, hii inaweza kukinzana na kiwango kinacholengwa cha faida. Wasimamizi wa idara hizi wanaweza kuongeza mauzo kwa kutoa punguzo zaidi bila lazima, na hivyo, kupunguza kiwango cha wastani cha faida cha kampuni. au mzozo unaweza kutokea kati ya idara ya mauzo na idara ya mikopo ya kampuni.Kujaribu kuongeza mauzo, idara ya mauzo inaweza isifikie mipaka iliyowekwa na idara ya mikopo. Hii inasababisha kupunguzwa kwa fursa za kupata mikopo na, kwa sababu hiyo, kupungua kwa mamlaka ya idara ya mikopo. Katika hali hiyo, idara ya mikopo inaweza kuzidisha mgogoro kwa kutokubaliana na shughuli isiyo ya kawaida na kunyima idara ya mauzo ya tume inayofanana.

Matumizi ya utaratibu, yaliyoratibiwa ya thawabu na motisha kwa wale wanaochangia kufikiwa kwa malengo ya shirika, kusaidia watu kuelewa jinsi wanapaswa kutenda katika hali ya migogoro kwa njia inayolingana na matakwa ya usimamizi.

Njia za kutatua migogoro ya wafanyikazi:

• · Mbinu muhimu zaidi ya utatuzi wa migogoro ya kazi kwa njia ya amani ni makubaliano ya pamoja, makubaliano na mikataba yenye haki na wajibu wa wahusika wa kandarasi, ikijumuisha wakati mzozo unapotokea. Madhumuni yenyewe ya makubaliano ya pamoja na utaratibu wa kidemokrasia wa kupitishwa kwake katika mikutano mikuu ya vikundi hufanya iwezekane kufichua mapema sababu za migogoro ya wafanyikazi na kuelezea hatua za kuzitatua.
• · Iwapo vyama vya wafanyakazi vitajitolea kutoanzisha migomo katika kipindi cha uhalali wa mikataba na makubaliano, basi makubaliano ya pamoja yanakuwa msingi wa utaratibu wa kisheria wa kudhibiti migogoro ya kazi.
• · Masuala ya migogoro katika uhusiano kati ya mwajiri na mwajiriwa yanaweza kuzingatiwa na tume za migogoro ya kazi au mahakama za watu. Mfanyakazi ana haki, akipita shirika lililochaguliwa la chama cha wafanyakazi, kwenda mahakamani baada ya kuzingatia mzozo katika tume ya migogoro ya kazi.
• · Utatuzi wa migogoro ya kazi unawezeshwa na kazi ya mabaraza na makongamano ya vikundi vya wafanyikazi, mikoa na tasnia ya kibinafsi kwa ushiriki wa wawakilishi wa usimamizi wa tasnia au serikali ya mkoa.
• · Kupitishwa kwa mikataba ya idara na idara mbalimbali kati ya wawakilishi wa mashirika ya serikali, waajiri na vyama vya wafanyakazi kumethibitika kuwa chanya.