Utaratibu wa kusajili mahusiano ya kazi. Usajili wa mahusiano ya kazi

Utangulizi

4. Utaratibu wa kuhitimisha mkataba wa ajira na usajili wa ajira

5. Nyaraka zinazohitajika kwa ajira

6. Kitabu cha kumbukumbu za kazi

7. Mtihani wa ajira

Orodha ya fasihi iliyotumika


Utangulizi

Sheria ya kazi ni tawi huru la sheria, ambayo ni seti ya kanuni za kisheria zinazosimamia uhusiano wa kijamii katika mchakato wa kazi kwa msingi wa mkataba wa ajira. Sheria ya kazi kama tawi huru lililotenganishwa na sheria ya kiraia, kwani kiwango fulani cha maendeleo ya uzalishaji kilihitaji upanuzi wa kanuni za kisheria ambazo hazikujulikana. sheria ya kiraia.

Kama tawi lolote la sheria, sheria ya kazi ina kazi fulani. Lakini sheria ya kazi inatambua kazi zake kupitia malengo. Nazo ni: 1) uanzishwaji wa dhamana za serikali za haki za kazi na uhuru wa raia; 2) kuundwa kwa hali nzuri ya kazi; 3) ulinzi wa haki na maslahi ya wafanyakazi na waajiri. Malengo ya tawi hili la sheria ni: 1) kuunda hali muhimu za kisheria ili kufikia uratibu bora wa masilahi ya wahusika. mahusiano ya kazi, pamoja na maslahi ya serikali; 2) udhibiti wa kisheria wa kazi na mahusiano yanayohusiana moja kwa moja.

Suluhisho la matatizo hapo juu linapaswa kutegemea baadhi ya pointi za kuanzia, yaani kanuni. Kanuni za udhibiti wa kisheria wa mahusiano ya kazi zinaeleweka kama kanuni elekezi (vifungu vya awali), ambavyo vinatengenezwa katika kanuni za kisheria kudhibiti mahusiano haya. Sio kanuni moja maalum ya Kanuni ya Kazi Shirikisho la Urusi(Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) na vitendo vingine vya sheria za kazi haipaswi kupingana na kanuni zilizowekwa katika Sanaa. 2 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Chanzo muhimu zaidi kilichoratibiwa sheria ya kazi ni Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Nambari mpya ya Kazi ya Shirikisho la Urusi imepitishwa Jimbo la Duma Desemba 21, 2001, iliyoidhinishwa na Baraza la Shirikisho mnamo Desemba 26, 2001, iliyotiwa saini na Rais wa Shirikisho la Urusi mnamo Desemba 30 ya mwaka huo huo na ilianza kutumika mnamo Februari 1, 2002. Toleo la hivi punde ni Kanuni ya Kazi ya tarehe 29 Desemba 2010, pamoja na marekebisho na nyongeza ambazo zilianza kutumika tarehe 7 Januari 2011. Kimuundo, kanuni ina sehemu sita, sehemu 14, sura 62, kuchanganya makala 424.

Mfumo wa vyanzo vya sheria ya kazi ni pamoja na sheria ndogo. Miongoni mwa kanuni zinazosimamia mahusiano ya kazi, amri za Serikali ya Shirikisho la Urusi huchukua nafasi muhimu. Vyanzo pia ni pamoja na maagizo na ufafanuzi wa Wizara ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Vitendo kama hivyo ni vya lazima kwa wizara, kamati za serikali na idara zote. mamlaka za mitaa nguvu ya utendaji, makampuni ya biashara bila kujali utii wao wa idara. KATIKA kesi muhimu maazimio na ufafanuzi hupitishwa na Wizara ya Kazi ya Urusi kwa pamoja au kwa makubaliano na vyombo vingine.

Miongoni mwa vyanzo vya sheria ya kazi, niche fulani inachukuliwa na vitendo vya udhibiti wa ndani, ambayo ni pamoja na: mikataba ya pamoja, mikataba ya udhibiti, mikataba ya kazi ya mtu binafsi (mikataba), amri kwa mashirika ambayo si ya mtu binafsi, utekelezaji wa sheria kwa asili.

Kwa kuwa, kwa mujibu wa aya ya 4 ya Sanaa. 15 ya Katiba ya Shirikisho la Urusi, kanuni na kanuni zinazotambuliwa kwa ujumla za sheria za kimataifa na mikataba ya kimataifa ya Shirikisho la Urusi ni sehemu ya mfumo wake wa kisheria, vitendo. Shirika la kimataifa Kazi (hapa inajulikana kama ILO), vyama vya kikanda vya majimbo, pamoja na makubaliano baina ya nchi mbili pia ni vyanzo vya sheria ya kazi ya Urusi.


1. Mahusiano ya kazi na masomo yao

Mahusiano ya wafanyikazi yanaeleweka kama uhusiano ambao ni msingi wa makubaliano kati ya mfanyakazi na mwajiri juu ya utendaji wa kibinafsi wa mfanyakazi kwa malipo ya kazi ya kazi (kazi katika utaalam fulani, sifa au nafasi) na utii wa mfanyakazi kwa kanuni za kazi za ndani. , chini ya mwajiri kutoa hali ya kazi iliyotolewa na sheria ya kazi, makubaliano ya pamoja, makubaliano, mkataba wa ajira.

Yaliyomo katika mahusiano haya ya kisheria yanalingana na haki na majukumu ya wahusika kwenye mkataba wa ajira, i.e. mfanyakazi na mwajiri (Kifungu cha 56 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), hitimisho ambalo sio tu kuibuka kwa haya. mahusiano, lakini pia kuwepo kwao kwa muda. Kwa kuongezea, utimilifu wa mfanyakazi wa majukumu haya lazima ufanyike wakati mwajiri anampa mfanyakazi masharti ya kufanya kazi yaliyotolewa na sheria ya kazi, makubaliano ya pamoja (makubaliano), na mkataba wa ajira.

Mahusiano ya kazi hutokea kati ya mfanyakazi na mwajiri kwa misingi ya mkataba wa ajira uliohitimishwa nao kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Sheria hii imewekwa katika Sanaa. 16 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ambayo inasema kwa mara ya kwanza kwamba katika kesi na kwa njia iliyoanzishwa na sheria, kitendo kingine cha kisheria cha kisheria au katiba (kanuni) za shirika, uhusiano wa wafanyikazi huibuka kwa msingi wa ajira. mkataba kama matokeo ya:

Uchaguzi (uchaguzi) kwa nafasi (tazama Kifungu cha 17 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);

Uchaguzi kwa ushindani wa kujaza nafasi inayolingana (Kifungu cha 18 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);

Uteuzi wa nafasi au idhini ya nafasi (Kifungu cha 19 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi);

Marejeleo ya kufanya kazi na mashirika yaliyoidhinishwa na sheria dhidi ya mgawo uliowekwa;

Uamuzi wa mahakama juu ya kuhitimisha mkataba wa ajira;

Uandikishaji halisi wa kufanya kazi na maarifa au kwa niaba ya mwajiri au mwakilishi wake, bila kujali kama mkataba wa ajira iliyoumbizwa vizuri.

Kwa hiyo, katika kesi za uchaguzi wa nafasi, uteuzi wa nafasi na katika kesi nyingine zilizotajwa, kwa ajili ya kuanzisha uhusiano wa ajira, ni muhimu kuhitimisha mkataba wa ajira.

Wahusika wa sheria ya kazi ni washiriki mahusiano ya umma inayodhibitiwa na sheria ya kazi, iliyopewa mwafaka haki za kibinafsi na majukumu ya kisheria. Mada ya sheria ya kazi ni pamoja na:

Wafanyakazi;

Waajiri;

Mashirika ya vyama vya wafanyakazi;

Wawakilishi wa wafanyikazi na waajiri.

Mfanyakazi ni mtu binafsi (raia, mgeni, mtu asiye na uraia) ambaye ni mshiriki wa makubaliano ya ajira (mkataba), anayefanya kazi katika taaluma fulani, sifa na nafasi, na analazimika kutii kanuni za kazi ya ndani.

Kama somo la sheria ya kazi, raia wote lazima wawe na uwezo halisi wa kufanya kazi. Uwezo huu unategemea jumla ya uwezo wa kimwili na kiakili alionao mtu.

Utu wa kisheria wa kazi umeanzishwa na sheria ya sasa, kama sheria, wakati wananchi wanafikia umri wa miaka kumi na tano, tangu kulingana na Sanaa. 63 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, hairuhusiwi kuajiri watu chini ya miaka 16. Walakini, ikiwa unapokea kuu elimu ya jumla au kuacha taasisi ya elimu ya jumla kwa mujibu wa sheria ya shirikisho, inaruhusiwa kuajiri watu zaidi ya umri wa miaka 15. Kwa kuongezea, katika wakati wao wa bure kutoka kwa masomo, watu wana haki ya kupata kazi nyepesi wanapofikia umri wa miaka 14, lakini kwa idhini ya wawakilishi wao wa kisheria.

Mwajiri anaweza kuwa mfanyabiashara au shirika lisilo la faida, pamoja na mtu binafsi, wote wenye hadhi na bila mjasiriamali binafsi.

Tabia ya kisheria ya mwajiri kama mshiriki anayewezekana mahusiano ya kazi ni kwamba:

Ana haki ya kuajiri, kuweka na kuzima wafanyikazi;

Kupewa haki ya kuandaa na kusimamia mchakato wa kazi;

Ina mfuko wa mshahara kwa ajili ya makazi na wafanyakazi;

Ina mali tofauti ovyo.

Chama cha wafanyakazi ni chama cha umma cha hiari cha wananchi kilichofungwa na uzalishaji wa pamoja na maslahi ya kitaaluma katika hali ya shughuli zao, iliyoundwa kwa madhumuni ya kuwakilisha na kulinda haki na maslahi yao ya kijamii na kazi. Vyama vyote vya wafanyakazi vina haki sawa.

Kila mtu ambaye amefikisha umri wa miaka 14 na anajishughulisha na shughuli za kikazi (kitaalam) anayo haki, kwa hiari yake mwenyewe, kuunda vyama vya wafanyakazi ili kulinda maslahi yake, kujiunga navyo, kujihusisha na shughuli za vyama vya wafanyakazi na kuacha vyama vya wafanyakazi. . Haki hii inatekelezwa kwa uhuru, bila ruhusa ya hapo awali.

Kulingana na Sanaa. 5 ya Sheria ya Shirikisho, wako huru katika shughuli zao kutoka kwa mamlaka kuu, serikali za mitaa, waajiri, vyama vyao (vyama vya wafanyakazi, vyama), vyama vya siasa na vyama vingine vya umma, na hawawajibiki au kudhibitiwa nao.

Wafanyakazi ambao ni wanachama wa vyama vya wafanyakazi na ambao hawajasamehewa kazi zao kuu hawawezi kukabiliwa hatua za kinidhamu bila idhini ya awali ya chama cha wafanyakazi ambacho wao ni wanachama.

2. Mkataba wa ajira. Aina za mikataba ya ajira

Uhusiano wa kisheria wa kazi hutokea kwa misingi ya mkataba wa ajira, kwa njia ambayo wananchi wanatambua uwezo wao wa kufanya kazi. Kulingana na Sanaa. 56 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mkataba wa ajira ni makubaliano kati ya mwajiri na mwajiriwa, kulingana na ambayo mwajiri anajitolea kumpa mfanyakazi kazi kwa kazi maalum ya kazi, ili kuhakikisha hali ya kazi inayotolewa na sheria ya kazi. na kanuni zingine vitendo vya kisheria, iliyo na kanuni za sheria ya kazi, makubaliano ya pamoja, makubaliano, ya ndani kanuni na makubaliano haya, mlipe mfanyakazi mara moja na kwa ukamilifu mshahara, na mfanyakazi anajitolea kufanya kazi ya kazi iliyoamuliwa na makubaliano haya na kufuata kanuni za kazi za ndani zinazotumika kwa mwajiri huyu. Wahusika wa mkataba wa ajira ni mwajiri na mwajiriwa.

Kwanza kabisa, mkataba wa ajira unapaswa kutofautishwa na mikataba ya sheria ya kiraia kwa utoaji wa huduma, ambapo somo la mkataba ni matokeo maalum ya kazi au huduma. Mada ya mkataba wa ajira ni kazi ya mfanyakazi. Kwa kuongezea, kipengele tofauti cha mkataba wa ajira pia ni utii wa mfanyikazi kwa kanuni za kazi za ndani za shirika, kwa kufuata ambayo mfanyakazi lazima aje na kuondoka kazini kwa wakati, kutii agizo la mkuu wa shirika. kitengo cha muundo nk Mkandarasi hawana majukumu hayo na hufanya kazi fulani kwa gharama zake mwenyewe, yaani, kwa hatari yake mwenyewe. Kama mfanyikazi, yeye, kama mshiriki katika mkataba wa ajira, yuko chini ya dhamana na fidia iliyoainishwa katika sheria.

Mahusiano ya kazi ni mahusiano yanayotokana na makubaliano kati ya mfanyakazi na mwajiri juu ya utendaji wa kibinafsi wa mfanyakazi kwa malipo ya kazi ya kazi (kazi katika taaluma fulani, sifa au nafasi), utii wa mfanyakazi kwa kanuni za kazi za ndani wakati mwajiri hutoa masharti ya kazi. zinazotolewa na sheria ya kazi, makubaliano ya pamoja, makubaliano, mikataba ya ajira. Mahusiano ya kazi hutokea kati ya mfanyakazi na mwajiri kwa misingi ya mkataba wa ajira.

Sababu za kuibuka kwa uhusiano wa wafanyikazi ni:

1) uchaguzi (uchaguzi) kwa nafasi;

2) uchaguzi kwa ushindani wa kujaza nafasi husika;

3) uteuzi wa nafasi au uthibitisho katika nafasi;

5) ruhusa halisi ya kufanya kazi na ujuzi au kwa niaba ya mwajiri.

Mahusiano yote kati ya mfanyakazi na mwajiri yanafanywa rasmi na mkataba wa ajira, ambao unabainisha hali ya kazi, malipo katika hali ya kawaida, pamoja na masharti ya malipo ya kazi ya ziada, jioni na usiku, likizo na wikendi, nk. .

Mikataba ya ajira inaweza kuhitimishwa:

1) kwa muda usiojulikana;

2) kwa kipindi fulani kisichozidi miaka mitano.

Ikiwa mkataba wa ajira hauelezei muda wa uhalali wake, mkataba unachukuliwa kuhitimishwa kwa muda usiojulikana.

Mkataba wa ajira unahitimishwa kwa maandishi.

Mkataba wa ajira unaanza kutumika siku unaposainiwa na mwajiriwa na mwajiri au siku ambayo mfanyakazi anakubaliwa kufanya kazi.

Mfanyikazi ameajiriwa kwa msingi wa maombi ya kibinafsi. Mkuu wa shirika hufanya maelezo ya upatanisho juu ya maombi yanayoonyesha mahali pa kazi, nafasi, mwanzo wa kazi, ratiba ya kazi, utaratibu na njia ya malipo. Kulingana na maombi, idara ya HR inatoa agizo la kuajiri. Wakati wa kuandaa maagizo, maelezo yote yaliyotolewa katika fomu iliyounganishwa lazima yajazwe. Ni katika kesi hii tu maagizo yatazingatiwa kukamilika na yanaweza kuzingatiwa. Agizo la ajira limesainiwa na mkuu wa shirika.

Hati kuu kwenye shughuli ya kazi na uzoefu wa kazi wa mfanyakazi ni kitabu cha kazi cha fomu iliyoanzishwa. Kuajiri bila kitabu cha kazi hairuhusiwi. Wakati wa kuajiriwa awali, mfanyakazi hupewa kitabu cha kazi.

Mfanyakazi ambaye amefanya kazi kwa miezi 6 katika shirika anaweza kupewa likizo nyingine ya kila mwaka. Muda wa likizo ya malipo ni 28 siku za kalenda, ambayo sehemu moja haiwezi kuwa chini ya siku 14 za kalenda mfululizo. Kwa aina fulani za kazi, muda wa likizo unaweza kuongezeka kwa mujibu wa viwango vya sekta.

Sababu za kusitisha mkataba wa ajira ni:

1) makubaliano ya vyama;

2) kumalizika kwa mkataba wa ajira;

3) kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mfanyakazi;

4) kukomesha mkataba wa ajira kwa mpango wa mwajiri;

5) uhamisho wa mfanyakazi, kwa ombi lake au kwa idhini yake, kufanya kazi kwa mwajiri mwingine au uhamisho wa kazi ya kuchaguliwa (nafasi) na sababu nyingine.

Katika hali zote, siku ya kufukuzwa kwa mfanyakazi ni siku ya mwisho ya kazi yake katika nafasi yake ya awali.

Nakala moja ya mkataba lazima ipewe mfanyakazi.

Mkataba wa ajira unabainisha masharti ya msingi ya kazi: mahali pa kazi, nafasi, malipo, muda wa mkataba, nk. Mkataba unaweza pia kutaja masharti ya muda wa majaribio, lakini ni muhimu kukumbuka kuwa baadhi ya makundi ya watu hayaruhusiwi kupita. vipimo (Kifungu cha 70 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Ikiwa hali ya kazi (kwa mfano, saa za kazi au mshahara) inabadilika wakati wa mkataba wa ajira, unahitaji kurasimisha. makubaliano ya ziada kwa mkataba (Kifungu cha 72 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi) (aina ya mkataba wa ajira inaweza kutazamwa na kupakuliwa).

Agizo la mapokezi na kitabu cha kumbukumbu

Kulingana na mkataba wa ajira, amri ya kukodisha inatolewa.

Mfanyikazi lazima afahamishwe na agizo hilo ndani ya siku tatu tangu tarehe ya kuanza kwa kazi.

Maagizo yote kwa wafanyakazi, ikiwa ni pamoja na maagizo ya ajira, yameandikwa katika jarida la uhasibu. Hakuna aina ya umoja ya jarida - unaweza kukuza jarida mwenyewe au kununua lililotengenezwa tayari. Logi ya utaratibu lazima iwe na laced na nambari.

Kulingana na utaratibu wa ajira, kitabu cha kazi na kadi ya kibinafsi (No. T-2) pia hujazwa, na akaunti ya kibinafsi ya mfanyakazi inafunguliwa katika idara ya uhasibu (fomu No. T-54 au No. T-54a).

Historia ya ajira

Kitabu cha kazi ni hati kuu ambayo inathibitisha uzoefu wa kazi (Kifungu cha 66 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Jukumu la kutunza na kuhifadhi kumbukumbu za kazi ni la mwajiri.

Mwajiri anahitajika kuunda kitabu cha kazi kwa mfanyakazi ambaye hajafanya kazi popote hapo awali. Pia anatakiwa daima kuwa na fomu za kitabu cha kazi na kuingiza ndani yake zinazopatikana. Utoaji wa fomu umeandikwa katika jarida maalum (Azimio la Serikali ya Shirikisho la Urusi la Aprili 16, 2003 No. 225).

Rekodi za kazi na utaratibu wa kuzitunza zinaweza kuangaliwa na Mfuko wa Pensheni na Ukaguzi wa Ushuru wa Serikali.

Wakati mfanyakazi amefukuzwa kazi, kitabu cha kazi lazima kitolewe siku ya mwisho ya kazi (Kifungu cha 84.1 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Mfanyakazi lazima asaini jarida kwa kurekodi harakati za vitabu vya kazi na kuingiza ndani yao, ambayo inathibitisha ukweli kwamba kitabu cha kazi kilitolewa.

Ikiwa mwajiri anakiuka tarehe ya mwisho ya kutoa kitabu cha kazi au utaratibu wa kujaza, anakabiliwa na dhima ya kifedha (Kifungu cha 234 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Maelezo ya kazi

Makampuni mengi huagiza kazi za kazi za wafanyakazi katika maelezo ya kazi. Ingawa hati hii si ya lazima, ni salama zaidi kuendeleza na kutumia maelezo ya kazi. Kisha mfanyakazi hataweza kutoa madai yasiyo na msingi dhidi ya mwajiri.

Katika baadhi ya matukio, maelezo ya kazi lazima yatumike (kwa mfano, kwa maafisa wa polisi).

Rostrud, katika barua yake ya tarehe 31 Oktoba, 2007 No. 4412-6, alitoa mapendekezo ya usajili. maelezo ya kazi. Wafanyikazi lazima wafahamu maagizo dhidi ya saini (Kifungu cha 22 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kanuni za kazi za ndani

Utaratibu wa kuajiri na kufukuza wafanyikazi, haki na majukumu ya wahusika, masaa ya kazi, vipindi vya kupumzika, motisha na adhabu na maswala mengine ambayo yanadhibiti uhusiano wa wafanyikazi lazima yaandikwe katika kanuni za kazi za ndani (Kifungu cha 189 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Shirikisho).

Mara nyingi, kanuni za kazi ya ndani (ILR) ni kiambatisho cha makubaliano ya pamoja (Kifungu cha 190 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Walakini, inashauriwa zaidi kutofanya PVTR kuwa kiambatisho cha makubaliano ya pamoja, kwani itawezekana kubadilisha PVTR kupitia mazungumzo ya pamoja. Ni bora kuteka kanuni za kazi ya ndani kama hati tofauti.

Mwajiri analazimika kumjulisha mfanyikazi aliyeajiriwa hivi karibuni na sheria hizi dhidi ya saini (Kifungu cha 22, Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Taarifa juu ya data ya kibinafsi

Wakati wa kufanya kazi na wafanyikazi, tahadhari maalum inapaswa kulipwa kwa uhifadhi na usindikaji wa data ya kibinafsi ya wafanyikazi.

Mwajiri lazima aidhinishe kanuni (kanuni) kwenye data ya kibinafsi, ambayo itaweka utaratibu wa kuhifadhi na kutumia data ya kibinafsi ya wafanyikazi (Kifungu cha 88 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, Kifungu cha 18.1). Sheria ya Shirikisho tarehe 27 Julai 2006 No. 152-FZ "Katika Data ya Kibinafsi").

Kanuni zinapaswa kuonyesha utungaji wa data ya kibinafsi, utaratibu wa usindikaji wao, uhamisho kwa wahusika wengine, haki na wajibu wa wafanyakazi wakati wa usindikaji data ya kibinafsi, nk. Wafanyakazi wote wanapaswa kuwa na ujuzi na kanuni na kutoa idhini yao ya maandishi kwa usindikaji. ya data ya kibinafsi (Kifungu cha 22, , Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kanuni za malipo

Kanuni za mishahara sio hati ya lazima. Inaundwa ikiwa ni lazima, mara nyingi wakati shirika, pamoja na mishahara, hutoa malipo mengine (bonasi) au inafanya kazi. mifumo tofauti mshahara.

Mfumo wa mshahara unaweza kuanzishwa makubaliano ya pamoja(Kifungu cha 135 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Ikiwa kampuni imeidhinisha udhibiti wa mishahara, kwa kawaida inaelezea mifumo ya mshahara, masharti ya ziada, malipo ya muda wa ziada, utaratibu wa kulipa malipo ya likizo, masharti ya indexation ya mshahara, nk.

Kanuni za sasa za malipo na sheria na taratibu zilizoelezwa wazi zitaokoa shirika kutokana na maswali yasiyo ya lazima wakati wa ukaguzi na mamlaka ya udhibiti.

Payslip na payslips

Mwajiri analazimika kuwaarifu wafanyikazi juu ya mishahara iliyoongezwa (Kifungu cha 136 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Habari juu ya malipo iko kwenye hati ya malipo, ambayo fomu yake imeidhinishwa na mwajiri kwa kujitegemea.

Malipo ya mishahara yanapaswa kufanywa kwa misingi ya malipo katika fomu No. T-49. Badala yake, unaweza kutumia payslip katika fomu No. T-51 na payslip katika fomu No. T-53. Ikiwa mishahara itahamishiwa kwa kadi, ni karatasi ya malipo tu inahitajika.


Kiwango cha Mtaalam wa Huduma

Rogacheva E. A.

Masuala ya wafanyakazi yanadhibitiwa na idadi kubwa ya kanuni: kanuni (Uraia, Kazi, Kodi, Kanuni za Makosa ya Utawala), sheria maalum, kanuni na maagizo ya Serikali na wizara, maelekezo mengi na maelekezo kutoka kwa vyombo vingine vya serikali, nk. Katika anuwai ya hati hizi, inaweza kuwa ngumu kuelewa jinsi uhusiano wa ajira unaweza kurasimishwa kisheria ili kulinda masilahi ya mwajiri na mwajiriwa. Katika makala hii tutatoa wazo la jumla kuhusu chaguzi zinazowezekana za uhusiano kati ya mtu anayetoa kazi na yule anayeifanya.

Unawezaje kurasimisha uhusiano wako na mfanyakazi?

Mahusiano ya kazi ni yale tu mahusiano kati ya mwajiri na mwajiriwa kuwa na sifa zilizoainishwa katika Kifungu cha 15 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi:

  • kazi kulingana na nafasi kwa mujibu wa meza ya wafanyakazi, taaluma, utaalam unaoonyesha sifa;
  • aina maalum ya kazi aliyopewa mfanyakazi (kazi ya kazi);
  • utii wa mfanyakazi kwa kanuni za kazi za ndani;
  • utoaji wa hali ya kazi iliyotolewa na mwajiri kwa sheria ya kazi na vitendo vingine vya kisheria vilivyo na kanuni za sheria ya kazi.

Lakini pamoja na mahusiano ya kazi kwa misingi ya , mwingiliano na mfanyakazi pia unaweza kurasimishwa ndani ya mfumo wa , wakati mwajiri na mfanyakazi hufanya kama mteja na mtendaji. Mahusiano kama haya hayako chini ya sheria za kazi na hupunguza mteja wa sehemu kubwa ya uwajibikaji kwa hali ya kazi ya mkandarasi. Wakati huo huo, Kifungu cha 15 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inasisitiza kwamba hitimisho la mikataba ya kiraia ambayo kwa kweli inadhibiti mahusiano ya kazi kati ya mfanyakazi na mwajiri hairuhusiwi.

Malalamiko ya mara kwa mara kutoka kwa mamlaka za udhibiti ni jaribio haswa la kuwasilisha uhusiano halisi wa wafanyikazi chini ya kivuli cha sheria ya kiraia. Mwajiri anapata nini katika kesi hii? Yeye sio tu ana fursa ya kutolipa mfanyakazi kwa Mfuko wa Bima ya Jamii malipo ya bima juu ya majeraha na magonjwa ya kazi, lakini haipaswi kutoa likizo, likizo ya ugonjwa, malipo ya uzazi na faida za kufukuzwa. Lakini ikiwa mwajiri atashinda hapa, basi mfanyakazi hupoteza, kwa hiyo, kuanzia Januari 1, 2014, ana haki ya kudai kwamba mahusiano ya sheria ya kiraia yatambuliwe kama mahusiano ya kazi (Kifungu cha 19.1 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), ikiwa kuna. ni sababu za kweli kwa hili.

Tunapendekeza kuangalia kwa karibu jinsi mwingiliano kati ya mwajiri na mwajiriwa umeundwa ndani ya mfumo wa mahusiano ya kazi yenyewe na ndani ya mfumo wa sheria ya kiraia, kati ya ambayo pia kuna chaguo la kazi ya wakala (kukodisha kwa wafanyikazi).

Mkataba wa ajira na mfanyakazi

Chini ya mkataba wa ajira, mwajiri anajitolea kumpa mfanyakazi kazi kwa kazi fulani ya kazi, kutoa hali ya kazi, kulipa kwa wakati na kwa ukamilifu, na mfanyakazi anajitolea kufanya kazi ya kazi iliyoamuliwa na makubaliano haya na kuzingatia kazi ya ndani. kanuni za mwajiri huyu (Kifungu cha 56 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Mkataba wa ajira hulinda kwa kiwango kikubwa haki za mfanyakazi na, wakati huo huo, huweka jukumu la juu zaidi kwa mwajiri wa wote. chaguzi zinazowezekana usajili wa mahusiano ya kazi. Tuliangalia jinsi ya kuhitimisha mkataba wa ajira na ni masharti gani yanapaswa kuingizwa ndani yake, kwa sababu wakati wa kuhitimisha makubaliano hayo, nuances nyingi lazima zizingatiwe.

Ni nini kingine, zaidi ya kuhitimisha mkataba wa ajira, mwajiri anapaswa kufanya wakati wa kuajiri na mwingiliano zaidi na mfanyakazi? Haki na majukumu ya mfanyakazi na mwajiri yamewekwa katika vifungu vya 21 na 22 vya Kanuni ya Kazi. Wacha tupitie kwa ufupi vidokezo ambavyo mwajiri lazima ampe mfanyakazi wake:

  • jitambue na kanuni za ndani, kama vile kanuni za kazi ya ndani, kanuni za malipo, kanuni za ulinzi wa data ya kibinafsi;
  • kuhakikisha usalama na hali ya kazi, pamoja na vifaa, zana, nyaraka za kiufundi na njia nyingine muhimu kufanya kazi za kazi;
  • kulipa mishahara ya mfanyakazi kamili, na malipo lazima yafanywe angalau mara mbili kwa mwezi;
  • kulipa malipo ya bima ya kila mwezi kwa mfanyakazi kwa Mfuko wa Pensheni na Mfuko wa Bima ya Jamii kwa gharama zako mwenyewe;
  • kutoa mahitaji ya kila siku ya wafanyikazi kuhusiana na utendaji wa kazi zao;
  • kulipa kwa siku zisizo za kazi likizo na likizo ya kila mwaka;
  • fidia kwa madhara yanayosababishwa na wafanyakazi kuhusiana na utendaji wa kazi zao;
  • kulipa likizo ya uzazi na faida za huduma ya watoto hadi mwaka mmoja na nusu;
  • kulipa kwa siku za kutoweza.

Lakini kuajiriwa kama utoaji wa wafanyikazi, ambapo wafanyikazi huwa chini ya utiifu wa moja kwa moja na ovyo kwa mteja bila kuhitimisha mkataba wa ajira naye, ni njia haramu ya kurasimisha uhusiano wa wafanyikazi.

Mnamo Mei 2014, Kifungu cha 56.1 kiliongezwa kwa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, ambayo inakataza kazi ya wakala kufanywa kwa masilahi, chini ya usimamizi na udhibiti wa mwili au chombo cha kisheria ambao sio mwajiri wa mfanyakazi huyu. Wakati huo huo, Sura ya 53.1 iliongezwa kwa Kanuni ya Kazi, kudhibiti maalum ya kazi ya wafanyakazi iliyotumwa kwa muda na mwajiri kwa watu wengine chini ya mkataba wa utoaji wa kazi.

Mashirika ya ajira ya kibinafsi yatapata fursa ya kutuma wafanyikazi wao kufanya kazi kwa watu wengine ikiwa wafanyikazi watatumwa:

  • kwa mtu ambaye sio mjasiriamali binafsi kwa madhumuni ya huduma ya kibinafsi na usaidizi wa utunzaji wa nyumba;
  • kwa chombo cha kisheria au mjasiriamali binafsi kutekeleza kwa muda majukumu ya wafanyikazi ambao hawapo ambao huhifadhi mahali pao pa kazi;
  • kwa taasisi ya kisheria au mjasiriamali binafsi kufanya kazi inayohusiana na upanuzi wa muda wa makusudi (hadi miezi 9) au kiasi cha huduma zinazotolewa.

Haki ya kuchagua chaguo la kurasimisha mahusiano ya kazi

Tumezingatia chaguzi zote za usajili unaowezekana wa uhusiano wa wafanyikazi:

  • mkataba wa ajira;
  • mkataba wa kiraia na mfanyakazi - mtu binafsi;
  • mkataba wa kiraia na mfanyakazi ambaye ni mjasiriamali binafsi;
  • kazi ya mbali kwa misingi ya mkataba wa ajira au makubaliano ya GPC;
  • utoaji wa huduma nje;
  • mgawo wa muda wa wafanyikazi na mwajiri kwa watu wengine katika kesi zilizoainishwa na sheria (uwezekano huu utaonekana kutoka Januari 1, 2016).

Masuala yanayohusiana na haki ya mfanyakazi kuchagua kati ya kuhitimisha mkataba wa ajira au makubaliano ya mchakato wa kiraia yamekuwa mada ya migogoro zaidi ya mara moja: kodi, kwa ushiriki wa fedha za ziada za bajeti, Ukaguzi wa Kazi wa Serikali na mahakama. Nani ana haki ya kuchagua uhusiano wa ajira ambao unakidhi maslahi ya mfanyakazi na mwajiri? Inaonekana kwetu kwamba haya ni, kwanza kabisa, mambo ya mahusiano ya kazi yenyewe.

Kwa kweli, ni wapi mstari ambao zaidi ya matakwa mazuri ya mamlaka ya usimamizi kulinda masilahi ya mfanyakazi kukiuka haki yake ya kuchagua kwa uhuru chaguo la kurasimisha uhusiano wa wafanyikazi? Baada ya yote, mara nyingi makubaliano ya GPC, ambayo wakaguzi wanaona kuwa kinyume cha sheria, ni kwa maslahi ya mfanyakazi mwenyewe. Labda ni rahisi na faida zaidi kwake kufanya kazi kama mwigizaji kuliko kuwa mfanyakazi wa wakati wote?

Uhuru wa raia kuchagua aina ya kisheria ya kimkataba ya mwingiliano na mtu anayetoa kazi ulionyeshwa na Mahakama ya Kikatiba katika Uamuzi Namba 597-О-О wa Mei 19, 2009: “Kwa hiyo, fomu za kisheria za kimkataba zinazopatanisha utendaji. ya kazi (utoaji wa huduma) , chini ya malipo (shughuli iliyolipwa), kulingana na makubaliano ya fidia, Kunaweza kuwa na mkataba wa ajira na mikataba ya sheria ya kiraia(mkataba, mgawo, huduma zinazolipwa, n.k.), ambazo huhitimishwa kwa msingi wa usemi wa bure na wa hiari wa wahusika wanaovutiwa - wahusika kwenye mkataba wa siku zijazo.

Itakuwa nzuri kama vyombo vya serikali, iliyoundwa kulinda masilahi ya kazi ya raia, ingezingatia maoni yake ya kibinafsi na kumwachia haki ya kuchagua, bila sababu, katika hali zingine, kumshtaki mwajiri kwa kujaribu kukiuka sheria za kazi.

Kulingana na kanuni za sheria ya sasa, kuanzishwa kwa wafanyikazi wapya kwa wafanyikazi lazima kurasimishwe kulingana na mpango wa kawaida. Hii inaruhusu wafanyakazi kufurahia manufaa yote ajira rasmi, na mjasiriamali hatakuwa na shida na mamlaka ya ushuru. Bado kuna matukio ya ukiukwaji wa sheria ya kazi kwa mujibu wa utekelezaji usio sahihi wa vitabu vya kazi au kupotosha habari katika mikataba au amri za ajira.

Kati ya usimamizi wa biashara na wafanyikazi wapya, huduma za rasilimali watu zinahitajika kutafakari mabadiliko katika mfumo wa uhasibu wa wafanyikazi. Pekee usajili wa kisheria inawahakikishia wananchi ajira risiti kwa wakati mshahara, malipo ya kustaafu, malipo likizo ya ugonjwa na malipo ya likizo. Utaratibu wa ajira katika Shirikisho la Urusi unadhibitiwa na huduma husika na mamlaka ya usimamizi. Ikiwa kuna ukiukwaji wakati wa ajira, wananchi daima wana haki ya kukata rufaa kwa mamlaka zinazofaa kuhusu ukiukwaji wa haki zao.

Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi

Sheria ya sasa ya kazi inahimiza usimamizi wa biashara kutenda kulingana na barua ya Sheria wakati wa kuajiri na kuajiri wafanyikazi wapya. Kwa ukiukwaji wa sheria na kanuni zinazokubaliwa kwa ujumla, faini au kutostahiki kunaweza kutolewa kwa maafisa husika. Kutojua Sheria hakumwondoi mtu jukumu, kwa hivyo leo kila biashara inatilia maanani sana kudumisha. rekodi za wafanyikazi, kuna vitengo maalum vinavyohusika na usindikaji wa mapokezi na harakati za wataalamu, wafanyakazi na wasimamizi.

Hati kuu inayosimamia uhusiano wa wafanyikazi katika Shirikisho la Urusi ni Nambari ya Kazi. Mchakato wa kuandaa mikataba na wafanyikazi na vitabu vyao vya kibinafsi vinavyothibitisha ukuu, imefafanuliwa katika sura ya 10 na 11 ya kiwango. Ikiwa shirika linapanga tu kuandaa uhasibu na uhifadhi wa nyaraka zinazohusiana na wafanyakazi wa muda, unapaswa kurejelea masharti ya Amri ya Serikali ya 2003 Na. 225. Sampuli za hati kama vile kadi ya kibinafsi ya mfanyakazi au agizo la ajira zinapatikana kwa watumiaji katika Azimio husika. Kamati ya Jimbo takwimu, nambari yake 1 kutoka 2004.

Maagizo ya hatua kwa hatua ya kuajiri mfanyakazi

Mpango wa jumla wa kusajili wale wanaoingia katika uhusiano wa ajira ni pamoja na hatua kadhaa. Ukifuata utaratibu huu wa kuajiri mfanyakazi, hii itaokoa muda kwa waombaji wenyewe na kuondoa adhabu zinazowezekana kwa shirika na watu wanaowajibika:

  1. Mapokezi na uthibitishaji wa hati zilizowasilishwa na mfanyakazi. Ujuzi wa awali na utu wa mgombea unaweza kutokea kupitia resume au dodoso. Kwa hali yoyote, mwombaji wa nafasi katika kampuni atalazimika kuandika elimu iliyopokelewa na uzoefu wa kazi katika maeneo ya kazi ya hapo awali. Ili kuthibitisha ujuzi wako, unaweza kuwasilisha rejeleo kutoka kwa shirika lako la mwisho au cheti cha mafunzo ya juu.
  2. Ili kuhakikisha kuwa hakuna malalamiko wakati wa utekelezaji wa majukumu ya kazi na hali zenye utata, wakati wa kuajiri, mfanyakazi wa wafanyakazi analazimika kumjulisha mgombea na kanuni za kazi za ndani, majukumu halisi, na mlolongo wa amri. Haitaumiza kumueleza mwombaji kuhusu masuala kama vile sheria na taarifa zinazojumuisha siri za shirika na mahitaji ya kuvaa nguo (dress code).
  3. Hatua inayofuata katika kufanya kazi na mgombea ni mazungumzo. Ili kufanya hivyo, mfanyakazi anayetarajiwa anapewa mkataba wa kawaida wa kukaguliwa. Ikiwa raia ameridhika na kila kitu, mkataba unasainiwa na pande zote mbili kwa uhusiano wa kazi. Kila mtu huhifadhi nakala halisi ya makubaliano naye.
  4. Usajili rasmi katika wafanyikazi wa biashara unamaanisha utoaji wa agizo linalofaa. Ikiwa raia mmoja ameajiriwa, fomu ya T-1 imeandaliwa. Kwa kikundi cha watu, amri inatolewa kwa fomu T-1a. Yaliyomo katika taarifa ya kila siku yanaonyesha hali ya msingi ya kuandikishwa na usajili wa kazi: jina kamili la nafasi na idara, tarehe ambayo mfanyakazi anaanza majukumu yake, mshahara.
  5. Malipo kwa wafanyikazi wa biashara hufanywa kwa msingi wa dondoo kutoka kwa agizo. Kadi ya kawaida ya fomu ya T-2 inatolewa kwa mfanyakazi, ambayo mabadiliko yote kuhusu mtaalamu au bosi (nyuzi, posho mpya na aina nyingine za accruals) huingizwa mara moja.
  6. Hatua ya mwisho ya kuomba kazi ni kuingia kwenye kitabu cha kazi kilichowasilishwa na mfanyakazi. Ikiwa hii ni mara ya kwanza kwa raia kwenda kazini, atapata ufikiaji fomu mpya, ambayo hulipwa na mamluki mwenyewe. inatumwa kwa ajili ya kuhifadhi kwa idara ya wafanyakazi, lakini mfanyakazi daima ana haki ya kujijulisha na yaliyomo, na pia kuomba dondoo iliyoidhinishwa.

Ni nyaraka gani zinahitajika kusajili mfanyakazi kwa kazi?

Kufanya kazi na mwombaji wakati wa kuzingatia ugombea wake ni pamoja na kitambulisho na uthibitishaji wa historia ya kazi. Maombi kutoka kwa mwakilishi wa shirika linalohitaji wafanyakazi wapya yanaweza kuthibitishwa kwa kutumia hati asili au vyeti vilivyopatikana kutoka kwa idara husika. Orodha ya kawaida ya hati ambazo mgombea lazima awe nazo wakati wa kuomba kazi ni kama ifuatavyo.

  • Pasipoti au hati nyingine ya kitambulisho. Kutumia hati hii, unaweza kuangalia vigezo vingi vya msingi vya raia, ikiwa ni pamoja na umri wake na mahali pa usajili. Baada ya kulazwa kwa raia utumishi wa umma lazima uwe tayari kwa ukweli kwamba pasipoti yako inaweza kuchunguzwa ili kuamua ikiwa ilipokelewa kisheria;
  • Nyaraka zinazothibitisha kiwango cha sifa na elimu. Diploma na vyeti vya kukamilika kwa taasisi za elimu ni masharti ya maombi ya ajira au ushindani;
  • Kuingia kazini kunamaanisha kuwa mfanyakazi anaendelea sio tu shughuli zake za kazi, lakini pia upanuzi wa historia yake ndani fedha za serikali. Ili kuthibitisha kwamba wamesajiliwa na fedha, wananchi hutoa cheti cha bima na cheti cha mapato kutoka mahali pa kazi hapo awali ();
  • Hivi sasa, waajiri wanatakiwa kutoa taarifa juu ya wananchi waliosajiliwa na commissariats za kijeshi. Kwa hiyo, watu wanakwepa kupita huduma ya kijeshi, hawataweza kupata kazi.
Taarifa za ziada

Hati za ziada ambazo huduma ya wafanyikazi inaweza kuhitaji kutoka kwa mwombaji wakati wa usajili ni pamoja na marejeleo kutoka mahali pa kazi hapo awali (mapendekezo), cheti cha usajili na mamlaka ya ushuru, na hata cheti cha kukamilika. tume ya matibabu au hakuna rekodi ya uhalifu. Kama unaweza kuona, tahadhari maalum kwa sasa inalipwa kwa ajira. Uwasilishaji wa hati za uwongo kwa kujua au vyeti vya "uongo" ni ukiukaji wa moja kwa moja wa sheria. Katika hali nzuri zaidi, mwajiri, baada ya kutambua kesi kama hizo, atamfukuza mfanyakazi chini ya Kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi. Mbaya zaidi, inaweza kutuma nyenzo hizo kwa ofisi ya mwendesha mashitaka kwa taratibu zaidi.

Usajili wa kitabu cha kazi

Kitabu cha kazi ni hati kuu ambayo iko chini ya usajili wakati wa kusajili mahusiano ya kazi. Maingizo katika fomu yanafanywa katika nafasi ya bure kwa mlolongo. Yaliyomo kwenye maandishi ni pamoja na jina kamili na fupi la chombo cha kisheria (mjasiriamali binafsi), msimamo baada ya kukamilika kwa shindano. Ikiwa mfanyakazi amehamishwa au amepewa kitengo kinacholingana na mahali pa kazi, hii inaonyeshwa kwenye kiingilio. Katika kazi wanateuliwa. Maingizo yote katika kitabu yanathibitishwa na mtu anayehusika na kutunza nyaraka za wafanyakazi

Mfano wa fomu ya maombi ya ajira

Kuangalia kufuata sheria za kazi kunaweza kuathiri shirika lolote. Ili kuepusha kutokuelewana na kuibuka kwa hali za kutatanisha zinazosababishwa na tafsiri za mitaa za agizo hilo, mbunge ametoa maneno ya kawaida ya maagizo ya ajira. Leo saa Mazoezi ya Kirusi aina kuu mbili hutumiwa, ambazo ni umoja. Ya kwanza ni T1, kulingana na ambayo mfanyakazi mmoja anafanywa kwa amri. Fomu ya pili T1a inatumika kwa uajiri wa pamoja wa kikundi cha wafanyikazi. Matumizi ya fomu ya pili ni kwa hiari ya mwajiri, kwani kutuma maandishi kwa wingi kunaweza kukiuka kanuni za usiri wakati wa kutoa majaribio ya mafanikio kwa watahiniwa wa saini.

Matumizi ya fomu hutumiwa katika karibu makampuni yote ya Shirikisho la Urusi. Kama sheria, maagizo ya wafanyikazi yanawekwa kando, dondoo huundwa kutoka kwa karatasi za fomu za umoja. Mapendekezo yameandaliwa kwa kujaza T1:

  • Katika uwanja ambapo jina la mwajiri linapaswa kuonyeshwa, habari kutoka kwa hati za eneo inapaswa kuonyeshwa;
  • Ikiwa kuhitimisha mkataba na raia haimaanishi kazi ya haraka, tarehe ya mwisho ya mkataba inabaki tupu;
  • Sio marufuku na sheria kuashiria tarehe ya mapema ya ajira kwa hali yoyote, mfanyakazi atafahamika na ukweli huu juu ya saini;
  • Taarifa juu ya nafasi iliyofanyika, idara na mgawanyiko mwingine huingizwa madhubuti kwa mujibu wa meza iliyopo ya wafanyakazi katika biashara;
  • Kujaza data juu ya mshahara, malipo mengine yanayohitajika, na vile vile wakati wa majaribio, habari iliyoonyeshwa katika mkataba wa ajira hutumiwa;
  • Agizo hilo lazima lisainiwe na afisa anayefaa anayefanya kazi ndani ya mfumo wa majukumu yake kuu au kuteuliwa kwa agizo wakati wa kutokuwepo kwa saini mkuu.

Hitimisho la mkataba wa ajira

Hati kuu inayodhibiti uhusiano kati ya mwajiri na mfanyakazi wake ni mkataba. Kulingana na sheria ya kiraia, aina ya mkataba wakati wa kuomba kazi mara nyingi ni bure, lakini ndani yake usimamizi wa biashara hutumia hali ambazo sio nzuri kila wakati kwa mfanyakazi. Katika matendo yao, mashirika hutegemea mazoezi, ikiwa ni pamoja na mazoezi ya mahakama.

Iwe hivyo, ni mkataba wa ajira unaowapa raia dhamana na fidia, pamoja na faida fulani. Sheria ya sasa katika uwanja wa ulinzi wa kazi inawalazimisha waajiri kuingia mikataba iliyoandikwa, katika nakala mbili kwa kila mhusika. Kusudi kuu la mkataba kama huo ni kurasimisha makubaliano kati ya wahusika kwa masharti ya ushirikiano.

Tahadhari

Mfanyakazi daima ana haki ya kudhibiti uajiri wake kwa kuomba dondoo kutoka kwa huduma ya HR kuhusu kujumuishwa katika wafanyakazi. Itakuwa sahihi kabisa kuuliza hati kama hiyo katika siku tatu - hii ndio kipindi ambacho mgombea wa zamani anapaswa kufahamishwa na dondoo kutoka kwa agizo la biashara. Ikiwa raia atagundua kutokuwepo kwa amri hiyo, ana haki ya kudai uchapishaji wake kutoka kwa utawala au kuwasiliana na mamlaka zinazosimamia - ukaguzi wa kazi au ofisi ya mwendesha mashitaka.

Migogoro yote ya kazi inayotokea, ikiwa ni pamoja na yale ya mahakamani, inategemea mkataba.

Kuajiri na kipindi cha majaribio

Sheria za kazi zina vifungu vinavyolinda haki za waajiriwa na waajiri wao watarajiwa. Kwa hivyo, tawala za biashara zina kila haki kufunga kwa ajili ya wananchi. Katika kipindi hiki, mtu huyo ni mfanyakazi wa wakati wote na anapokea malipo yanayostahili, lakini wakati huo huo matokeo ya shughuli zake ni katika ukanda umakini maalum. Sheria hii mara nyingi hutumiwa na waajiri ambao wanaamua kuicheza salama hata kama elimu ya mgombea na uzoefu wa kazi unafaa kwa kujaza nafasi zilizo wazi.

KATIKA Kanuni ya Kazi Kuna aina kadhaa za majaribio (kwa muda) ambayo yanaweza kuwekwa kwa waajiri wapya:

  • Hadi wiki mbili;
  • Hadi miezi mitatu;
  • Sio zaidi ya miezi sita;
  • Kwa mwaka.
Taarifa za ziada

Urefu mbili za mwisho za kipindi cha majaribio huanzishwa tu kwa makubaliano na vyama vya kitaaluma. Mara nyingi, kizuizi kama hicho kinawekwa kwa watu kutoka kwa usimamizi wa juu, kwa mfano, wahasibu wakuu au wakurugenzi wa kampuni. Pia, muda mrefu wa mtihani umeanzishwa kwa raia wanaoingia katika utumishi wa umma.

Hata hivyo, kuna makundi ya wagombea ambao majaribio haijaamuliwa juu ya kuajiri. Miongoni mwa watu kama hao:

  • Walioajiriwa kwa kuzingatia matokeo ya shindano;
  • Wanawake wajawazito;
  • Wale wanaoingia kazi kwa mara ya kwanza mara baada ya kuhitimu kutoka taasisi ya elimu ya juu;
  • Wale ambao wanapata kazi kwa si zaidi ya miezi 2;
  • Wagombea waliochaguliwa;
  • Watu kutoka hifadhi.

Kulingana na mazoezi ya jumla Kipindi cha majaribio kinatumika kufanya uamuzi wa mwisho juu ya ajira ya wananchi. Mwajiri anatathmini uwezo wa kufanya kazi, sifa za maadili na biashara na, muhimu zaidi, kufaa kwa nafasi iliyofanyika. Mfanyikazi, kwa upande wake, anaweza pia kufanya uamuzi wa mwisho kuhusu ikiwa anapaswa kubaki katika shirika hili.

Katika kipindi cha utekelezaji wa majukumu ya kazi, ni marufuku kulipa mishahara au vinginevyo kukiuka haki za mfanyakazi mpya. Pia ni marufuku kuweka maudhui kwa ukubwa mdogo. Wakati huo huo, kubadilisha meza ya wafanyakazi sio marufuku na sheria. Kwa hivyo, kwa mfano, katika idara ya uuzaji kunaweza kuwa na nafasi mbili zinazofanana, lakini kwa mishahara tofauti, ingawa mabadiliko kama hayo lazima yafanywe mapema.

Kama kesi yoyote ya ajira, ni lazima irasimishwe kwa mujibu wa sheria ya sasa. Taarifa kuhusu mtihani lazima ionekane kwa utaratibu unaofaa, lakini haijaingizwa kwenye kitabu cha kazi.

Nuances

Ajira, pamoja na aina nyingine za utangulizi wa kisheria, zina idadi ya vipengele. Kuzingatia mahitaji ya kukagua wagombeaji kwa mujibu wa sheria kunawahakikishia waombaji haki sawa na hakuna ubaguzi. Waajiri, kwa upande wake, hujitahidi kujiokoa kutokana na hatari zinazotokea mara kwa mara, kwa mfano, kukataa kinyume cha sheria kuajiri au kukiuka utaratibu wa kujaza maeneo ya upendeleo.

Kwa hivyo, wananchi ambao wanazingatia ajira wana haki ya kujitegemea kuamua nyaraka za ziada, uwepo wa ambayo inaweza kuongeza nafasi zao za kuingia huduma. Vyeti hivyo ni pamoja na vyeti vya ulemavu, ujauzito au kuzaliwa kwa mtoto. Hasa, aina kama hizo za raia zinastahili hali maalum katika kuandaa utaratibu wa kazi na kupumzika, ambayo lazima izingatiwe tayari katika mchakato wa usajili kama mfanyikazi wa biashara.

Kwa taarifa yako

Kwa kesi wakati wagombea hawawasilishi hati maalum kulingana na ambayo wanaweza kujumuishwa kategoria ya upendeleo wafanyakazi, mwisho wanakubaliwa kwa ujumla, msingi wa kawaida. Waajiri hawana jukumu ikiwa hati haijawasilishwa na mwombaji kwa sababu yoyote.

Wafanyakazi wanaofanya kazi nje ya ofisi

Kutajwa kwa kwanza kwa wafanyikazi wa mbali kwa Kirusi sheria ya kazi inahusu 2013. Usajili wa wafanyikazi kama hao kwa wafanyikazi hufanyika kwa njia ile ile, lakini kusainiwa kwa makubaliano ya ushirikiano hufanyika kwa njia ya kielektroniki. Kila chama kinaweka saini ya elektroniki kwenye hati, baada ya hapo inaweza kuchukuliwa kuwa rasmi, kuwa na nguvu ya kisheria. Ukweli, ili kudhibitisha hati za raia ambao wako katika hali ya wagombea, watalazimika kuripoti hati zao na kuzituma kwa barua kwa mwajiri anayewezekana. Ikiwa ni lazima, mkataba wa awali wa ajira unaweza kutumwa kwa mfanyakazi wa mbali baada ya usajili rasmi.

Inapakia...Inapakia...