1993 Rusya Federasyonu Anayasası, insan ve vatandaşın temel hak ve özgürlüklerinden biri olarak, hiçbir ayrım gözetilmeksizin ve federal yasayla belirlenen asgari ücretten daha düşük olmamak üzere, iş karşılığında ücret alma hakkını tesis etmiştir. Bu anayasal hakkın uygulanmasına yönelik mekanizma, ücretin belirlenmesi yoluyla Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır. Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 129'una göre ücret, işverenin yasalara, diğer düzenlemelere, toplu sözleşmelere, sözleşmelere, yerel düzenlemelere ve iş sözleşmelerine uygun olarak çalışanlara işleri için ödeme yapmasını ve ödeme yapmasını sağlamakla ilgili bir ilişkiler sistemidir.

Yani, yaptığı iş için - yapılan iş, üretilen ürünler - çalışan ücret alır. Bu, yaptığı işin bir ödülüdür, bu işe duyulan ihtiyacın toplum tarafından tanınması, işverenin gelir (kâr) almasıyla ifade edilen sosyo-ekonomik bir etki getirir.

Ancak ücretler yalnızca emeğin sonuçlarının ödenmesi değildir. Ücretlerin rolü, kişi üzerindeki teşvik edici etkisiyle ifade edilir: Ödeme miktarı, ödeme prosedürü ve organizasyonun unsurları genellikle kişinin işe olan kişisel ilgisini geliştirir. Dolayısıyla ücretler ikili bir rol oynar: Bir yandan emeğin sonucunun ödenmesidir, diğer yandan çalışmayı teşvik eder.

Ünlü İngiliz iktisatçı A. Smith, ücretlerin, çalışanın işverene sattığı emeğin karşılığı olduğuna inanıyordu. Onun bakış açısına göre, işgücü piyasasındaki ürün, bir ürün (hizmet) yaratmaya yönelik faaliyet sürecinin kendisidir. A. Smith, ücretlerin emeğin fiyatını temsil ettiği ve işçi ve ailesi için gerekli olan asgari geçim araçlarının maliyetine indirgendiği görüşünü ileri sürdü.

Bir başka ekonomi klasiği olan D. Ricardo'ya göre emeğin de diğer mallar gibi doğal ve piyasa değerleri vardır. Aynı zamanda doğal olarak işçinin ve ailesinin geçim araçlarının maliyetini anladı ve arz ve talebin etkisi altında tabanı - doğal fiyat - etrafında dalgalanan piyasa ücretlerini dikkate aldı.

K. Marx'ın geliştirdiği ücret kavramı “emek” ve “emek gücü” kavramları arasındaki ayrıma dayanmaktadır. Bir kişinin uygun bir faaliyeti olarak işe alınan kişinin belirli bir özelliği, bir iş sözleşmesi imzaladıktan sonra olmasıdır. Bundan önce, satılmadan önce maddi bir biçim alan diğer malların aksine emek yoktur. Bu nedenle alım satımın konusu emek değil, emektir - bir kişinin sahip olduğu bir dizi fiziksel ve ruhsal yetenek olarak çalışma yeteneği.

Teorik olarak ücret, emek gücünün yeniden üretimini sağlayan, işçinin ve aile üyelerinin fiziksel ve ruhsal ihtiyaçlarını karşılayan tüketim malları ve hizmetlerinin maliyetine karşılık gelen emek gücünün fiyatıdır. İşgücünün yeniden üretim maliyetini uygun mal ve hizmet tüketimi yoluyla belirleyen ücretlerin özünü anlamaya yönelik bu yaklaşım, toplumun ücretlerin gerekçelendirilmesine yönelik tutumunu karakterize eder. İşletme düzeyinde bu değer, işin karlılığı, çalışanın işinin niceliği ve niteliği dikkate alınarak ayarlanır ancak devletin garanti ettiği büyüklükten daha düşük olmamalıdır. Ücretlerin gerçek miktarı, işverenin bu amaçlar için tahsis ettiği fonlara göre belirlenir.

Şu anda, işçilerin büyük çoğunluğu için ana gelir kaynağı olduğundan ücretler, işçinin gelir yapısında özel bir rol oynamaktadır ve bu nedenle gelecekte ücret düzeyi, emeğin üretkenliğini artırmak için en güçlü teşvik olmaya devam edecektir. ve genel olarak üretim.

Tablo 1.1 - Ücretlendirmenin ana işlevleri

Üreme

İşgücünün yeniden üretim olanağının sağlanmasından oluşur

Uyarıcı (motive edici)

Üretim geliştirmeye ilginin artırılması amaçlanıyor

Sosyal

Sosyal adalet ilkesinin uygulanmasına katkıda bulunur

Muhasebe ve üretim

Canlı emeğin bir ürünün fiyatının oluşumu sürecine katılım derecesini, toplam üretim maliyetlerindeki payını karakterize eder.

10. 40.Ücretin çalışan ve işveren açısından rolü nedir?

Ücretler, en önemlileri yeniden üretim, teşvik, statü, düzenleyici (dağıtım), üretim payı vb. olan çeşitli işlevleri yerine getirir.

Ücretlerin yeniden üretim işlevi, ücretlerin, bir kişinin iş faaliyeti ve buna hazırlanması sırasında ortaya çıkan fiziksel, zihinsel ve diğer maliyetleri karşılamaya yeterli olma yeteneğidir. Yani, ücretlerin üreme fonksiyonunun uygulanma derecesi (tamlığı), büyüklüğüne göre belirlenir ve aynı zamanda mal ve hizmet fiyatlarının seviyesine, enflasyona, ücretlerin zamanında ödenmesine ve diğer bazı hususlara da bağlıdır.

Ücretlerin üreme fonksiyonunun uygulanma derecesi, iki değer - yaşam maliyeti ve belirli bir çalışanın aldığı ücretler - karşılaştırılarak değerlendirilebilir, ölçülebilir ve analiz edilebilir. Ücret, resmi olarak belirlenmiş asgari geçim seviyesinden az değilse, üreme işlevini yerine getirir.

İşgücünün yalnızca basit değil, aynı zamanda genişletilmiş yeniden üretimini sağlamak için işçi ücretlerinin geçim düzeyine eşit olması tek başına yeterli değildir. Ücretler asgari geçim düzeyini aşmalıdır, bu nedenle genişletilmiş üreme için bir kişinin fiziksel, kültürel, entelektüel gelişimin yanı sıra engellilerin, genç aile üyelerinin vb. bakımı için fonlara ihtiyacı vardır.

Ücretlerin statü fonksiyonu, ücret miktarına göre belirlenen statünün çalışanın çalışma durumuna uygunluğunu varsayar. “Statü” ile bir kişinin belirli bir sosyal ilişkiler ve bağlantılar sistemindeki konumunu kastediyoruz. Çalışma durumu, belirli bir çalışanın diğer çalışanlara göre hem dikey hem de yatay olarak yeridir. Dolayısıyla, iş için ödenen ücretin miktarı bu durumun ana göstergelerinden biridir ve kişinin kendi emek çabalarıyla karşılaştırılması, ücretin adil olup olmadığına karar verilmesini sağlar.

Statü işlevi, her şeyden önce işçilerin kendileri için, ilgili mesleklerden çalışanların diğer şirketlerde sahip oldukları maaş talepleri ve personelin daha yüksek bir maddi refah düzeyine yönlendirilmesi açısından önemlidir.

Ücretlerin teşvik edici işlevi, öncelikle ücretin büyüklüğü ile işgücü katkısı arasındaki ilişkiyi sağlayarak, emeğin gerekli sonuçlarını (daha fazla miktar, daha yüksek kalite vb.) elde etmek için işçilerin çıkarlarını yönlendirme özelliğidir (yeteneğidir). Yani, ücretlerin teşvik edici işlevinin uygulanma derecesi, her şeyden önce ücretlerin büyüklüğüne göre değil, organizasyonuna göre belirlenir. Örneğin, Rusya ekonomisinin reel sektöründeki tüm işçilerin yarısı tarafından potansiyel yetenek ve yeteneklerin tam olarak gerçekleşmemesinin ana nedeni, tam olarak, ücretlerinin emeğin, niteliklerin ve profesyonelliğin gerçek sonuçlarına olan ilişkisinin ve bağımlılığının olmamasıdır.

Ücretin teşvik edici işlevi, işveren için gerekli olan çalışandan belirli bir emek getirisi sağlamak, üretim sürecinde çalışanın davranışına ilişkin belirli bir kalıp oluşturmak, çalışma sürecinde fiziksel ve ruhsal yeteneklerini gerçekleştirmektir. Ücretler, teşvik edici işlevlerini yerine getirme sürecinde, çalışanı, işverenin gerektirdiği, yalnızca işgücü maliyetlerini karşılamakla kalmayıp aynı zamanda ulusal ve yerel ihtiyaçlar için vergilerin elde edildiği belirli bir kâr getirmeye de yetecek belirli bir işgücü verimliliği düzeyine zorlar. ödenecek ve üretimin genişletilmesi sağlanacak.

Ücretlerin düzenleyici işlevi, işgücü arzı ve talebi arasındaki ilişkiyi, personel oluşumunu (çalışan sayısı ve mesleki nitelikler) ve istihdam derecesini etkiler. Bu işlev, çalışanların ve işverenlerin çıkarları arasında bir denge görevi görür. Bu işlevin uygulanmasının nesnel temeli, ücretlerin işçi gruplarına, faaliyetlerin önceliğine veya diğer gerekçelere (özelliklere) göre farklılaştırılması ilkesidir; Belirli üretim koşullarında çeşitli işçi grupları (kategoriler) için ücret düzeyinin belirlenmesine yönelik özel bir politikanın geliştirilmesi. Bu, sosyal ortaklar arasındaki çalışma ilişkilerinin karşılıklı olarak kabul edilebilir şartlarla düzenlenmesi konusudur ve toplu sözleşmeye yansıtılmaktadır.

Ücretlerin üretim payı fonksiyonu, canlı emeğin (ücretler aracılığıyla) bir ürünün (ürün, hizmet) fiyatının oluşumuna katılım derecesini, toplam üretim maliyetlerindeki ve işçilik maliyetlerindeki payını belirler. Bu pay, işgücünün ucuzluk derecesini (yüksek maliyetini), işgücü piyasasındaki rekabet gücünü belirlemeyi mümkün kılar, çünkü yalnızca canlı emek, maddileştirilmiş emeği harekete geçirir (ne kadar büyük olursa olsun) ve bu nedenle, zorunlu olarak zorunlu bağlılığı gerektirir. işgücü maliyetinin alt sınırları ve maaş artışlarının belirli sınırları. Bu işlev, önceki işlevlerin tarife oranları (maaşlar) ve ızgaralar, ek ödemeler ve ödenekler, ikramiyeler vb. sistemi aracılığıyla uygulanmasını, bunların hesaplanmasına ve ücret fonuna bağımlılığına ilişkin prosedürü içerir.

Üretim-paylaşım fonksiyonu sadece işverenler için değil çalışanlar için de önemlidir.

11. Nominal ücretler ile reel ücretler arasındaki fark nedir??

Ücretler, genel tabirle ücretler, en önemli ve temel ekonomik kaynaklardan biridir. Bu tür gelir çoğu insan için tek gelirdir, bu nedenle ücretler çok önemlidir. Sovyet döneminde ücretler toplam milli gelirin bir kısmını oluşturuyordu. Her işçinin, kişisel kullanımı için kendisine verilen işi karşılığında parasal ücret alma hakkı vardı. Günümüzde ücret, işverenin kullandığı emeğin karşılığı olarak tanımlanmakta ve parasal olarak ifade edilmektedir. Burada emeğin çeşitli tanımları vardır - yalnızca doğrudan anlamda emek değil, örneğin maddi ürünler üreten işçilerin emeği değil, aynı zamanda soyut emektir: yaratıcılık, hizmet sektörü vb.

İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim insanları size çok minnettar olacaklardır.

MaaşKAFAişletmeler

giriiş

1. Modern koşullarda ücretlendirmenin özü ve önemi

1.1 Piyasa ekonomisinde ücretlendirmenin ekonomik özü

1.2 Piyasa ekonomisinde ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

2. Erzin'de ücret hesaplamalarının muhasebeleştirilmesinin organizasyonu ve iyileştirilmesi

2.1 Yöneticinin maaş bordrosunun belgelenmesi ve muhasebeleştirilmesi

2.2 Ücretlerden yapılan kesintilerin kayıt prosedürü

3. İşgücü maliyetlerinin ekonomik analizi

3.1 İşgücü maliyetlerinin dinamikleri ve yapısının analizi

3.2 İşgücü maliyetlerinin faktör analizi

3.3 Ücretler için fonları daha rasyonel kullanmanın yolları

Çözüm

Kaynakça

giriiş

Ülkenin ekonomik ve sosyal kalkınmasındaki değişimlere uygun olarak ücretler, sosyal destek ve çalışanların korunması alanındaki politikalar da önemli ölçüde değişmektedir. Bu politikanın uygulanmasında devletin birçok işlevi doğrudan, sonuçları için ücret biçimlerini, sistemlerini ve miktarlarını ve maddi teşvikleri bağımsız olarak belirleyen işletmelere verilmektedir. Şu anda ücretlerin net, çok daha az standart bir tanımı yoktur. "Ücret" terimi, adı veya hesaplama yöntemi ne olursa olsun, para cinsinden hesaplanan ve anlaşma veya ulusal mevzuatla belirlenen ve işverenin yazılı veya sözlü bir iş sözleşmesi uyarınca iş için belirlediği her türlü ücret veya kazanç anlamına gelir. gerçekleştirilen veya sağlanan veya sağlanması gereken hizmetler için. Bu, bu konunun alaka düzeyini belirler.

Her çalışanın emek geliri, işletmenin sonuçları dikkate alınarak kişisel katkısına göre belirlenir, vergilerle düzenlenir ve azami tutarlarla sınırlı değildir. Tüm örgütsel ve yasal biçimlerdeki işçiler için asgari ücret kanunla belirlenir.

Şu anda ücretlerde şöyle bir kriz durumu var. Birincisi, piyasa ekonomisine geçiş neredeyse tüm sektörlerde reel ücretlerin düşmesine yol açtı. Ortalama ücretlerin yaşam maliyetine oranı önemli ölçüde azaldı. Yani emek gücüne doğal değeriyle değer verilmemektedir. İkinci olarak, bireysel sosyal gruplar arasında büyük bir ücret farklılaşması ortaya çıktı. Üçüncüsü, ücretlerin teşvik edici bir faktör olmaktan çıkması, motive edici politikaların uygulanmasını zorlaştırmaktadır. Ücretlerin sistematik olarak ödenmemesi ise işçiler ve işletmeler için ciddi bir sorun haline geldi.

Araştırma sonuçlarına göre ücretler nüfusun toplam gelir yapısının yalnızca %70'ini oluşturuyor. Ücretlerin nüfusun toplam geliri içindeki payındaki keskin bir düşüş, ücretlerin motivasyon potansiyelinin azalmasına yol açmaktadır.

Çalışmanın amacı modern koşullarda ücrettir.

Ders araştırma maaştır.

Amaç Bu çalışma, ücretin hesaplanmasına yönelik metodoloji ve metodolojiyi incelemek, eğitim sırasında edinilen teorik bilgileri pekiştirmek ve pratikte uygulamaktır.

Bu hedefe ulaşmak için aşağıdakileri belirledik görevler:

Modern koşullarda ücretin özünü ve önemini inceleyin;

Erzin şehrinde ücret ve maaş muhasebesinin organizasyonunu ve iyileştirilmesini düşünün;

İşgücü maliyetlerinin ekonomik analizini tanımlar.

Birinci bölüm, modern koşullarda ücretlendirmenin ekonomik özünü, ödeme şekillerini ve sistemlerini, bunların piyasa ekonomisindeki etkinliğini incelemektedir.

İkinci bölümde ücret hesaplamalarının muhasebeleştirilmesine ilişkin metodoloji, iş kanunlarına uygunluk ve ücret hesaplamaları için muhasebe bilgilerinin otomatik olarak işlenmesi ele alınmaktadır.

Üçüncü bölüm ücret hesaplamaları ve işgücü maliyeti yönetiminin analizine ayrılmıştır.

Sonuç olarak, ders çalışmasına ilişkin sonuçlar çıkarıldı.

1. Modern koşullarda ücretlendirmenin özü ve önemi

1.1 Piyasa koşullarında ücretin ekonomik özüahekonomi

Ülkenin ekonomik ve sosyal gelişimindeki değişimlere uygun olarak piyasa ekonomik sistemine geçiş bağlamında ücretler, sosyal destek ve çalışanların korunması alanındaki politika da önemli ölçüde değişmektedir. Devletin bu politikayı uygulamadaki birçok işlevi, ücretlerin biçimlerini, sistemlerini ve miktarlarını ve emek sonuçları için maddi teşvikleri bağımsız olarak belirleyen işletmelere doğrudan devredilmiştir. “Ücret” kavramı yeni bir içerikle doldurulmuş olup, nakdi ve ayni (finansman kaynaklarına bakılmaksızın) tahakkuk eden her türlü kazancı (ayrıca çeşitli ikramiyeler, ek ödemeler, ödenekler ve sosyal yardımlar) kapsamaktadır. çalışılmayan süreler (yıllık izin, tatiller vb.) için kanuna uygun olarak çalışanlara tahakkuk eden para.

Piyasa ilişkilerine geçiş, işletmenin mülkündeki işgücü üyelerine yapılan paylar ve katkılar (temettüler ve faiz) üzerinden ödeme için tahakkuk eden tutarlar şeklinde yeni nakit gelir kaynaklarının ortaya çıkmasına neden oldu.

Böylece, her çalışanın emek geliri, işletmenin nihai sonuçları dikkate alınarak kişisel katkılarla belirlenir, vergilerle düzenlenir ve azami vergilerle sınırlı değildir. Tüm örgütsel ve yasal mülkiyet biçimlerine sahip işletmelerin çalışanları için asgari ücret kanunla belirlenir.

Bir işçiye adil ücret ödenmesi için öncelikle bu işin doğru ölçülmesi ve dikkate alınması gerekir. Bu esas olarak idarenin sorumluluğundadır, ancak muhasebecinin aynı zamanda muhasebe belgelerinin bileşimini ve içeriğini de bilmesi gerekir.

İşgücü ve ücretlerin muhasebeleştirilmesi, bir işletmenin tüm muhasebe sisteminde merkezi bir konudur. Herhangi bir ekonomik faaliyet süreci, yalnızca emek araçlarının (nesnelerinin) maliyetleriyle değil, aynı zamanda canlı emeğin maliyetleriyle de ilişkilidir. İşgücü verimliliğindeki artış, üretim verimliliğinin artmasından kaynaklanmaktadır. Yaşayan işgücü maliyetleri toplam maliyetlerin en önemli unsurudur; maliyetler çalışılan saatlerle ölçülür. Bu, her bir işçinin ücretinin hesaplanmasını ve bunların dolaşım ve satış giderlerinin üretim maliyetlerine dahil edilmesini zorunlu kılmaktadır.

İşgücü muhasebesinin organizasyonu ve ödenmesi, Rusya Federasyonu'nun yasal ve düzenleyici düzenlemeleri ile düzenlenmektedir.

Yeni ekonomik koşullarda, işgücü ve ücret muhasebesinin en önemli görevleri şunlardır: ücretler için işletme personeli ile zamanında uzlaşma (ücretlerin ve diğer ödemelerin hesaplanması, kesilecek ve verilecek tutarlar). Tahakkuk eden ücret tutarlarının ve sosyal sigorta makamlarına yapılan katkıların ürünlerin (işler, hizmetler) maliyetine zamanında ve doğru şekilde atfedilmesi. Operasyonel yönetim ve gerekli raporlamanın hazırlanması amacıyla işgücü ve ücretlere ilişkin göstergeleri özetleyin ve gruplandırın. İşgücü ve ücret muhasebesi, emeğin miktarı ve kalitesi, ücret fonunda yer alan fonların kullanımı ve sosyal ödemeler üzerinde operasyonel kontrol sağlamalıdır.

Ücretin, sosyal ürünün (toplam sosyal ürün, milli gelir vb.) bireysel işçiler arasında emeğe göre dağıtılan payı olarak tanımlanması piyasaya aykırıdır. Burada yalnızca ücretlerin kaynağı kanıtlanmıştır ve bu kaynağın adı özel olarak belirtilmemiştir. Ayrıca ücretler yalnızca emeğin nicelik ve niteliğine göre dağıtılmaktadır. Ancak büyüklüğü aynı zamanda çalışanın fiili emek katkısına ve işletmenin ekonomik faaliyetlerinin nihai sonuçlarına da bağlıdır. Ve son olarak, ücretlerin toplum düzeyinde oluşan toplam toplumsal emeğin, milli gelirin bir parçası olarak tanımlanması, ücretlerin oluşumunun doğrudan kaynağıyla, emek kolektifinin çalışmasının genel sonuçlarıyla bağlantısını gizlemektedir. Podolsky PM Rus muhasebe sisteminde muhasebe kayıtları // muhasebe - 2004 - No. 10 - s. 5-9;

Yukarıdakiler dikkate alınarak söz konusu kategori şu şekilde tanımlanabilir. Ücretler, ekibin çalışmasının nihai sonuçlarına bağlı olarak gelirin bir kısmını (net çıktı) temsil eden ve harcanan emeğin miktarına ve kalitesine göre işçiler arasında dağıtılan, tüketim için tahsis edilen fonların ana kısmıdır. her birinin emek katkısı ve yatırılan sermaye miktarı.

Ücretlerin özünü tanımlayalım. Tüketici gelirinin büyük kısmı ücretlerden geliyor. Bu nedenle tüketim mallarına olan talebin miktarı ve fiyatlarının düzeyi üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir. İktisat teorisinde ücretlerin doğasına ilişkin iki ana kavram vardır:

a) maaş var emeğin fiyatı. Büyüklüğü ve dinamikleri piyasa faktörlerinin ve her şeyden önce arz ve talebin etkisi altında oluşur;

b) maaş - bu bir ürünün değerinin parasal ifadesidir “emek gücü” ya da “işgücü, metanın değerinin dönüştürülmüş biçimi.” Değeri, ücretlerin emeğin maliyetinden saptığı etkisi altında üretim koşulları ve piyasa faktörleri - arz ve talep tarafından belirlenir.

Ücret, çalışanın niteliğine, karmaşıklığına, miktarına, niteliğine ve yapılan işin koşullarına bağlı olarak yapılan işin ücretinin yanı sıra tazminat ve teşvik ödemeleridir.(LLC Bölüm 20, Madde 129).

1.2 Piyasa ekonomisinde ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

Tüm kategorilerdeki çalışanlar için ücretlerin hesaplanması prosedürü, çeşitli formlar ve ücret sistemleri tarafından düzenlenmektedir. Ücret biçimleri ve sistemleri, emeğin niceliği ve niteliği arasındaki, yani emeğin ölçüsü ile ödenmesi arasındaki ilişkiyi kurmanın bir yoludur. Bu amaçla emeğin sonuçlarını ve çalışılan fiili süreyi yansıtan çeşitli göstergeler kullanılmaktadır. Başka bir deyişle, ücretlendirme şekli, emeğin ödendiğinde nasıl değerlendirileceğini belirler: belirli ürünler için, harcanan zaman için veya bireysel veya kolektif performans sonuçları için. İşletmede hangi tür emeğin kullanıldığına bağlı olarak, ücretlerin yapısı şuna bağlıdır: yarı sabit bir kısmın (tarife, maaş) veya değişken bir kısmın (parça başı, ikramiye) hakim olup olmadığı. Buna göre, maddi teşviklerin bireysel bir çalışanın veya bir ekip, saha veya atölye ekibinin performans göstergeleri üzerindeki etkisi de farklı olacaktır.

Tarife sistemi, karmaşıklığına bağlı olarak çeşitli grup ve işçi kategorilerinin ücret seviyelerinin farklılaştırılması ve düzenlenmesinin gerçekleştirildiği bir dizi standarttır. Tarife sisteminin içinde yer alan ve dolayısıyla onun ana unsuru olan ana standartlar arasında tarife tarifeleri ve oranları, tarife ve yeterlilik referans kitapları yer almaktadır.

İşçilere zamana dayalı, parça başına veya diğer ücretlendirme sistemlerine göre ödeme yapılır. Bireysel ve toplu iş sonuçları için ödeme yapılabilir.

Günümüzde işletmelerin uygulamalarında oldukça yaygın olarak kullanılan geleneksel ücretlendirme biçimleri zamana dayalı, parça başı ve karmadır. Aynı zamanda, daha önce parça başı ödeme sistemleri geçerli olsaydı, şimdi özel (küçük) işletmeler giderek daha fazla zamana dayalı ödeme (maaş sistemleri) kullanıyor.

İşletmeler, tahakkuk eden fonları, çalışanların katkısını yansıtan katsayılar kullanarak ve işin karmaşıklığını, çalışılan zamanı ve çalışanların genel operasyon sonuçlarına katkısını hesaba katan katsayıları kullanarak giderek daha fazla dağıtıyor. Bu durumda ekiplerde uygulanan dağıtım deneyiminden yararlanılır.

Satıcılar, bölüm başkanları, departman başkanları veya perakende ticaret işletmelerinde ana işlerinden muaf olmayan (tezgah arkası), kontrolör, kasiyer, kontrolör gibi kategorilerdeki işçiye yapılan ücretlendirme, yapılan ciroya göre yapılmalıdır.

Karışık ücretlendirmede, her işletme tarafından aylık bir maaş (zamana dayalı ödeme) ve belirli bir ciro yüzdesi belirlenir. Bu ücretlendirme biçimi, tüketici kooperatiflerinin ticaretinde işçilere ödeme yapılırken daha yaygın hale geldi.

Çalışma ilişkilerinin yasal düzenleme şekli şu anda toplu iş sözleşmesi.

Toplu sözleşme, bir kuruluştaki sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen ve çalışanlar ve onların temsilcileri tarafından temsil edilen işveren tarafından imzalanan yasal bir işlemdir (İş Kanunu'nun 7. Bölümü, 40. Maddesi). Doğrudan kuruluşlardaki çalışma ilişkilerinin sosyal ortak düzenlemesinin ana türü haline geliyor.

Ücretlerin bileşimi halihazırda bir işletme, kurum, kuruluş tarafından çalışılan ve çalışılmayan saatler için nakdi ve ayni olarak tahakkuk ettirilen ücret tutarlarını, teşvik ödemeleri ve ödeneklerini, çalışma saatleri ve çalışma koşullarına ilişkin tazminat ödemelerini, ikramiyeleri ve bir defaya mahsus teşvik ödemelerini içermektedir. ve ayrıca düzenli olan yiyecek, barınma, yakıt ödemeleri.

2 Erzin'de ücret mutabakatlarının muhasebeleştirilmesinin organizasyonu ve iyileştirilmesi

2.1 Maaş bordrosunun belgelenmesi ve muhasebeleştirilmesiyönetim kurulları

Ticari işletmenin amacı Erzin halkının maddi ve diğer ihtiyaçlarını karşılamaktır.

Kayıtlı sermaye 41,0 bin ruble, ek sermaye - 817,0 bin ruble tutarında oluşturuldu.

Ekonomik faaliyetlerin sonuçlarından 2003 yılının 9 ayı için 74,0 bin ruble tutarında zarar elde edilmiş olup, geçen yılın aynı dönemine göre kayıp 47,0 bin ruble artmıştır.

2003 yılında ortalama çalışan sayısı 58 kişiydi.

Sosyal ihtiyaçlar için yapılan kesintiler hariç işçilik maliyetlerinin toplam gider tutarı içindeki payı 2002'de %59,8, 2003'te %56,2 ve kesintiler hesaba katıldığında %75,4'tür. Sosyal ihtiyaç kesintileri hariç işçilik giderlerinin toplam giderler içindeki payı 2002 yılında %77,9'dur. Ana işgücü göstergeleri tablo 1.1'de yansıtılmıştır.

İşgücü göstergelerinin analizine dayanarak, yıl için işçilik maliyetlerinin 377 bin ruble yani %59,1 arttığı sonucuna varabiliriz. Kuruluşun mali durumu için tehlikeli olabilecek canlı işgücü maliyetleri bileşenindeki artış dikkat çekicidir. İşçilik maliyetleri hızla arttı.

Herhangi bir kuruluşun üretim faaliyetindeki merkezi yer emek ve emeğin sonuçları tarafından işgal edilir, çünkü yalnızca emeğin yardımıyla bir artı ürün yaratılır. Bu durum, işgücü kaynaklarının rasyonel kullanımına yönelik tutumu önceden belirler, çünkü bir işçi ekibi olmadan organizasyon yoktur ve belirli meslek ve niteliklere sahip gerekli sayıda insan yoktur.

Göstergeler			Değiştirmek	değiştirmek %
Satışlar cari fiyatlarla bin olarak gerçekleşti.
Giderler, bin ruble
Ortalama yıllık maaş, bin ruble
Ortalama verimlilik, bin ruble.

Tablo 1.1. 2002-2003 yıllarında bir ticari işletmenin emeğine ilişkin göstergeler.

Özellikle muhasebe çalışanları için bu belgeler aşağıdaki gruplara ayrılır:

Kariyer gelişimine ilişkin belgeler (işe alma, işten çıkarma, transfer, birleştirme, ücret değişikliği);

İkramiye, ücret, tazminat ve sosyal yardım şeklindeki ek ödemelere ilişkin belgeler;

asıl işinizden izin alma hakkına ilişkin belgeler (tatil, eğitim kampları, eğitim vb.);

Bu profilin diğer belgeleri.

Çalışılan zamanın ve işin kalitesinin muhasebeleştirilmesi, bir çalışanın belirli bir pozisyon için işe alındığı ilk andan itibaren başlar.

Çalışma süresi takibi, çalışılan süre ve çalışılmayan saatler ve günler hakkında gerekli bilgilere sahip olmanızı sağlar ve işe gidişin ve iş disiplininin durumunun sürekli olarak izlenmesini sağlar.

Ay için gruplandırılmış göstergeler, işletmenin işgücü kaynaklarını bir bütün olarak karakterize etmeyi mümkün kılar.

İşgücü kullanımını kontrol etmek, devamsızlığı azaltmak, verimsiz çalışma zamanı israfını ortadan kaldırmak ve ayrıca iş raporlarını derlemek için gereklidirler.

Personelin hareketi - işçilerin işe alınması, yer değiştirmesi, işten çıkarılması, personel tablosu dikkate alınarak gerçekleştirilir. İstihdamı kanıtlayan ana belge, personel departmanı çalışanları veya çalışanların işe alınmasından sorumlu kişi tarafından işgücünün her üyesi için hazırlanan işe alma emridir (F. No. T-1).

Emrin arka tarafında yeni çalışanın kimlerden yararlanabileceği, rütbesi, maaşı, deneme süresi belirtilir. Bundan sonra, maaşın ve personel tablosuna uygunluğunun teyit edilmesi için sipariş ilgili servis tarafından onaylanır ve kuruluş başkanları tarafından imzalanır.

Ücretlere bölgesel katsayıların belirlenen prosedüre göre uygulandığı ilçe ve bölgelerde, geçici iş göremezlik yardımlarının azami tutarı bu katsayılar dikkate alınarak belirlenir (15 Mart 2000 tarih ve 508 sayılı Kararın 1. maddesi).

Bordro muhasebesi Hesap Planına uygun olarak 70 “Personel ile ücretler için yapılan ödemeler” hesabında yapılmaktadır.

Hesap pasiftir - 70 numaralı "Ücretler için personel ile yapılan ödemeler" hesabının kredisi altında, çalışanlara ücretlerin ödenmesi için işletme tarafından kaydedilir, yani tahakkuk eden ancak ödenmeyen ücretler (ücretler verilene kadar çalışanlar alacaklıdır) işletmenin fonlarıdır ve ödenmemiş ücretlerden elde edilen fonlar fon kaynağıdır). 70 nolu “Personel ile Ücret Karşılığı Ödemeler” hesabının borcu, çalışanlara ödenen ücretleri ve ücretlerden yapılan her türlü kesintiyi yansıtmaktadır. Bu hesaplamalara ilişkin bilgiler, hem işletme personeli için hem de bordroya dahil edilmeyen 70 “Ücret karşılığında personel ile yapılan ödemeler” hesabında tutulur. Çalışan emeklilere yönelik her türlü ücret, ikramiye, emekli maaşı ve diğer tüm ödemelerin yanı sıra hisse ve diğer menkul kıymetlere ilişkin gelir ödemelerinin muhasebesi tutulur ve muhasebe kayıtlarında belgelenir:

Borç 20,23,25,26,28,29,44,96 Kredi 70 Tahakkuk eden ücret tutarı.

Borç 84 Kredi 70 Kuruluşun katılımcılarına ve kurucularına gelir olarak tahakkuk eden tutarlar.

Personele ücret karşılığında yapılan ödemeler aşağıdaki tutarları içermektedir:

Devlet Sosyal Sigorta Fonu'na, emekli maaşlarına vb. katkılar yoluyla yardımların hesaplanması.

Her türlü üretim maliyeti hesaplarına uygun olarak çalışanlara tahakkuk eden emek tazminatı;

Çalışanlara tatil ödenmesi için öngörülen şekilde oluşturulan rezerv ve yılda bir kez ödenen hizmet süresi ücreti rezervi pahasına tahakkuk eden ücretler (hesap 96 “Gelecekteki giderler için rezervler” borç tarafında belirtilmiştir).

Ücretlerin analitik muhasebesine ilişkin kayıtlar arasında maaş bordrosu, maaş bordrosu ve vergi kartları yer alır. Buna K-18 çalışanının kişisel hesabı ve diğer belgeler de dahildir.

Ağustos 2003 ayına ait bordroya ilişkin tipik muhasebe girişleri. Tablo 2.1'de sunulmaktadır.

İşçiler ve çalışanlarla yapılan anlaşmaların işlenmesinde kullanılan ana muhasebe kaydı, ödeme türüne göre tahakkukları, ücretlerden kesintileri ve şahsen verilecek tutarları gösteren bordro beyanıdır (form No. T-54). Maaş bordrosuna göre ücretlerin ödenmesi için bordro hazırlanır.

Zamanında alınmayan ücretler yatırılır. Maaş bordrosu iki tutarla kapanır: verilen ve yatırılan nakit.

Tablo 2.1. Maaş bordrosu için muhasebe girişleri

Ağustos 2003 ayı için

Yatırılan ücretlerin analitik muhasebesi, talep edilmeyen her tutar için doğrudan yatırılan ücretlerin kayıt defterinde veya defterinde düzenlenir. İşletmenin yatırılan ücretleri üç yıl süreyle saklanır, ardından en geç bir sonraki ayın 10'uncu gününe kadar bütçeye aktarılır. Komisarova A.P. Kuruluşların giderlerinin ekonomik unsurlara göre eğitimi // Muhasebe-2003-No. 2 - s.60-61 (Mesleki karar);

İncelenen işletmede muhasebe, Rusya Federasyonu'nda “Muhasebe Hakkında” Federal Yasa temelinde geliştirilen muhasebe ve raporlamaya ilişkin Yönetmeliklere uygun olarak yürütülmektedir. Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 29 Temmuz 1998 tarihli emri. 34n. Dokümantasyon, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 6 Nisan 2001 tarihli kararına uygun olarak yürütülmektedir. No. 26 ve Rusya Federasyonu Merkez Birliği.

2.2. Porkesinti muhasebesinde yansıma zehiriden üretilmiş

ücretler

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun yürürlüğe giren ikinci kısmı, 1 Ocak 2001'den itibaren, artık kişisel gelir vergisi olarak adlandırılan gelir vergisinin hesaplanmasına ilişkin prosedürü değiştirdi. Sadece vergi oranı değil, bu verginin vergi matrahını azaltan kesinti tutarları da yenilendi.

Ancak, daha önce olduğu gibi, işletmenin toplam vergilendirilebilir gelirinin kayıtlarını yılın başında tahakkuk esasına göre tutması gerekmektedir. Çalışanın toplam geliri arttıkça belirli kesinti hakkını kaybeder.

Vergi mükellefleri Kişisel gelir vergisi, Rusya Federasyonu vergi mukimi olan kişileri ve Rusya Federasyonu'nda bulunan kaynaklardan gelir elde eden ancak Rusya Federasyonu vergi mukimi olmayan kişileri kapsar.

Vergi tabanı. Vergi matrahının belirlenmesinde, mükellefin ayni ve nakdî olarak elde ettiği tüm gelirler veya elde ettiği tasarruf hakkı ile 212 nci maddeye göre belirlenen maddi menfaat niteliğindeki gelirleri dikkate alınır. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu dikkate alınır.

Bir vergi dönemindeki vergi kesintisi tutarının, aynı vergi dönemi için vergiye tabi yüzde 13 vergi oranı sağlanan gelir tutarından fazla olması durumunda, bu vergi dönemi için vergi matrahı uygulanır. sıfıra eşittir. Bu vergi dönemindeki vergi kesintisi tutarı ile yüzde 13 oranında vergiye tabi olan gelir tutarı arasındaki fark, Vergi Kanunu'nun 210'uncu maddesinde aksi belirtilmedikçe bir sonraki vergi dönemine devretmez. Rusya Federasyonu.

Vergi Kanununun 25. maddesine göre vergi miktarı ruble olarak belirlenmektedir. 50 kopekten az olan vergi miktarı atılır ve fazlası tam rubleye yuvarlanır, dolayısıyla kişisel gelir üzerinden gelir vergisi miktarı 373 ruble olur. Muhasebe hesaplarına aşağıdaki giriş yapıldı:

Borç 70 “Personel ile ücretler için ödemeler”, Kredi 68 “Vergi ve harçlar için ödemeler” 373 ruble. Maaşlardan %1 sendika aidatı 32,68 ruble kesiliyor, muhasebe girişi:

Borç 70 Kredi 76 - 32,68 ruble.

Nisan ayının ilk yarısına ilişkin avans ödemesi tutarı alıkonuldu - 1800 ruble. Mayıs ayı için yapılan toplam kesinti 2.598,28 ruble oldu.

Bu çıkarma işleminden sonraki sonuç, söz konusu çalışana ödenmesi gereken tutardır.

Ağustos 2003'e ait ücretlerden yapılan kesintilere ilişkin muhasebe kayıtları Tablo 2.2'de gösterilmektedir.

Tablo 2.2. Maaş bordrosu kesintileri için muhasebe girişleri

Ağustos 2003 ayı ücretleri

Tablo 2.2'de görüldüğü gibi işçilere ayni ödeme yapılmaktadır. Ancak muhasebeci muhasebe metodolojisini ihlal etti. Bu durumda muhasebe hesaplarına giriş yapın:

Borç 70 Kredi 90.91 Ayni ödeme yoluyla ücretlerin ödenmesi;

Borç 90,91 Kredi 68 - katma değer vergisi.

Muhasebe departmanının çalışana hitaben icra yazısı, ceza veya kredi ödemesi içeren belgeleri varsa, tüm bu tutarlar gelir vergisinin tahsil edilmesinden sonra çalışana ödenmesi gereken tutardan muhasebe departmanı tarafından kesilir.

Böylece kanunen yapılması gereken kesintiler yapıldıktan sonra, idarenin emriyle çalışanın işletmeye olan borcunu kapatmak amacıyla kazancından başka kesintiler de yapılır:

Ücretler hesabına verilen avansların kesilmesi.

1. Hesaplama hatası nedeniyle önceki fatura döneminde aşırı ödenen ücret tutarları.

2. İdari belgelere göre kesintiler.

3. Sorumlu tutarlarda borcun tutulması.

4. Çalışanın yazılı başvurusu üzerine sigorta kuruluşlarıyla yapılan sözleşmeler kapsamında sigorta primlerinin kesilmesi.

5. Alınan kredinin kısmi ödemelerinin durdurulması.

6. Bir çalışanın işletmeye verdiği maddi zararın aylık ortalama kazancını aşmayacak miktarda tazminat.

7. Ücretli ancak çalışılmayan izin günlerine ilişkin stopaj tutarları.

Ücret kesintilerini hesaplarken muhasebeci, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (Madde 138) göre, tüm ücret kesintilerinin toplam tutarının çalışana ödenmesi gereken ücretlerin% 20'sinden fazla olmaması gerektiğini hatırlamalıdır. Çeşitli idari belgeler uyarınca ücretlerden kesinti yapılırken, çalışan her durumda kazancının% 50'sini elinde tutmalıdır. Posherstnik N.V., M.S. Modern koşullarda Meykin Ücretleri (8. baskı) - St. Petersburg: Gerda Yayınevi; 2002-720'ler.

Tipik olarak, tahakkuk eden ücretler ve sosyal ihtiyaçlara yönelik katkılar, 29 “Sanayilere ve çiftliklere hizmet” hesabının borcuna yansıtılır (70,69 hesaplarının kredisinden). Ay sonunda, 29 no'lu hesaba kaydedilen giderler, mevcut finansman kaynaklarına bağlı olarak 91 "Diğer gelir ve giderler" veya 86 "Hedefli finansman" hesabının borcuna yazılır.

3. İşgücü maliyetlerinin ekonomik analizi

3.1 İşgücü maliyetlerinin dinamikleri ve yapısının analizi

Uygun bir ücret seviyesinin sağlanmasında en önemli rol, amacı işgücü kaynaklarının daha rasyonel kullanımı için iç olanakları belirlemek, işgücü maliyetlerini göreceli olarak azaltırken teşvik edici rolünü arttırmak olan ekonomik analize aittir. İşgücü maliyetlerinin analizi, üretim ve dağıtım maliyetlerini yönetmenin en önemli aracıdır.

Böylece ücretler işletmenin işleyişinin sosyal ve ekonomik yönlerini biriktirir. Her çalışanın sosyal ve maddi güvenliği, kurumun finansal istikrarına ve dolayısıyla ücretlerin makullüğüne bağlıdır. Bu nedenle ücretler sadece yönetsel değil aynı zamanda finansal analizin de konusu haline gelmiştir.

Bu bağlamda, gelişmekte olan bir piyasada ücret fonunun analizi bir takım özelliklere sahiptir. Daha belirgin ve kapsamlı bir nitelik kazanmıştır ve yalnızca hacimsel performans göstergeleriyle (satışlar, çalışan sayısı) değil, aynı zamanda elde edilen finansal sonuçlarla da bağlantılıdır. Ücretlerin teşvik edici, motive edici rolünün değerlendirilmesine yönelik ilgi artmış ve ücretlerin büyüklüğünün ve işçi kategorisine göre farklılaşmanın ve bireysel işin kalitesinin değerlendirilmesine yönelik daha modern, esnek bir yaklaşım ortaya çıkmıştır. Ücretleri etkileyen faktörlerin bileşimi artmış olup, etkisinin doğası daha karmaşık ve dolaylı hale gelmiştir. Ücretler giderek asgari sosyal standartlara ve mevcut gelir vergisi sistemine bağlanıyor.

İşgücü maliyetlerinin analizi, bu kalemin kuruluşun toplam giderleri içindeki payının belirlenmesiyle başlar, bu da maliyetler ve finansal sonuçlar üzerindeki etkisini belirlemeyi mümkün kılar.

Bir ticari işletmenin sosyal ihtiyaç kesintileri hariç işgücü maliyetlerinin toplam tutar içindeki payı 2002 yılında %59,8, 2003 yılında %56,2 olup, kesintiler dikkate alındığında sırasıyla %75,4 ve %77,9 olmuştur. Ana işgücü göstergeleri tablo 3.1'de yansıtılmıştır.

Göstergeler			Değiştirmek	Değişim oranı
Cari fiyatlarla satışlardan elde edilen gelir, bin ruble.
Karşılaştırılabilir fiyatlarla satış geliri
İşçilik maliyetleri, bin ruble.
Cari fiyatlarla satış gelirinin yüzdesi olarak seviye
İşçilik maliyetleri (ROT), bin ruble.
Cari fiyatlarla gelirin yüzdesi olarak ROT düzeyi
ROT'un toplam giderler içindeki payı, %
Ortalama personel sayısı, millet.
Ortalama yıllık maaş, bin ruble.
Ortalama verimlilik, bin ruble: cari fiyatlarla
karşılaştırılabilir fiyatlarla

Tablo 3.1. Bir ticari işletmenin 2002-2003 9 aylık emek göstergeleri.

İşgücü göstergelerinin analizine dayanarak, yıl için işçilik maliyetlerinin 377 bin ruble arttığı sonucuna varabiliriz. ya da %59,1 oranında artış göstermiş ve toplam giderler içindeki payları ise incelenen dönemde %5,2 oranında artış göstermiştir. Kuruluşun mali durumu için tehlikeli olabilecek canlı işgücü maliyetleri bileşenindeki artışı azaltır. Kuruluşun gider düzeyinde genel olarak olumlu bir dinamikle birlikte, işgücü maliyetlerinin satış hacminin %9,7'sinden %14,4'üne yükselmesi olumsuz olarak değerlendirilmektedir. İşçilik maliyetleri hızla arttı. Bu nedenle maliyetlerin azaltılması ve başabaş noktasının sağlanması için en önemli rezerv, işgücü maliyetlerine yönelik fonların akılcı kullanımıdır.

Bir ticari işletmenin dağıtım maliyetlerinin en önemli unsuru olarak işgücü maliyetlerinin analizi, bunların karakteristik özelliği olan analitik göstergelerin tüm kompleksinin bir değerlendirmesini içerir:

Mutlak sapma (tasarruf veya fazla harcama);

İşgücü maliyetleri seviyesindeki azalma (artış) miktarı;

İşgücü maliyetleri düzeyindeki değişim oranı (azalma veya artış);

Ücret fonunun seviyesindeki (satış hacminin yüzdesi olarak) ve tutarındaki (göreceli tasarruf veya aşırı harcama miktarı) göreceli sapma.

Üretim maliyetine dahil edilen ücret fonunun kullanımını analiz etmeye başlarken öncelikle gerçek değerinin planlanandan mutlak ve göreli sapmasını hesaplamak gerekir.

Mutlak sapma (FZD abs)ücretler için fiilen kullanılan fonların karşılaştırılmasıyla belirlenir ( FZPf) planlı bir ücret fonu ile ( FZPpl) genel olarak işletme için:

FZPabs=FZPf-FZPpl

FZPab'ler= 1015-1000=+15 bin ruble.

Yukarıdaki hesaplamadan, planlanan ücret fonunun fiili aşırı harcamasının 15 bin ruble olduğu anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, bu gösterge, mal satışı planının uygulanma derecesi dikkate alınmadan belirlendiğinden, mutlak sapmanın kendi başına ücret fonunun kullanımını karakterize etmediği akılda tutulmalıdır.

Bağıl sapma tahakkuk eden fiili maaş tutarı ile mal satış planının gerçekleşme katsayısına göre ayarlanan planlanan fon arasındaki fark olarak hesaplanır. Mal satışına ilişkin planın gerçekleşme yüzdesi %121'dir. Ancak ücret fonunun yalnızca ürün satış hacmiyle orantılı olarak değişen değişken kısmının ayarlandığını dikkate almak gerekir. Bu, işçinin parça başı ücreti, üretim sonuçlarına göre işçilere ve yönetim personeline verilen ikramiyeler ve tatil ücreti miktarıdır.Ücretin sabit kısmı, üretim hacmindeki artış veya azalışla değişmez (işçilerin tarife oranlarındaki ücretleri, çalışanların maaşları, her türlü ek ödeme, endüstriyel olmayan üretim işçilerinin ücretleri ve buna karşılık gelen tatil ücreti miktarı Kostyleva Yu.Yu., Kostyleva A.A., Kuruluşun eğitim politikasına ilişkin bir belgenin kaydı // Denetim beyanları - 2004 -No.1-sayfa 72-81;

Ücret fonunun nispi tasarrufları (fazla harcama), genel anlamda işletmenin satış hacminin (P1) gerçek değerinin işgücü maliyetleri seviyesindeki değişimin büyüklüğü ile çarpılması ve 100'e bölünmesiyle hesaplanır:

FZPotn=__??*P1(3.2.)

Nerede? y=y1-y0;

y1 - işgücü maliyetlerinin fiili düzeyi;

y0 planlanan işçilik maliyeti düzeyidir.

Erzin deri üretim tesisinde planlanan işçilik maliyeti düzeyi 1.000 bin ruble olarak belirlendi. veya planlanan satışların %17,2'si.

U= 14,4-17,2=-%2,8

Satışlardaki büyüme dikkate alınarak hesaplanan göreceli sapma, ücret fonu tasarruflarının gerçek miktarını gösterir:

FZP bağıl= (-2,8)* 7039 = -197,1 (bin ruble)

Çalışmaya dayanarak, satış hacmindeki değişiklikleri dikkate alarak bir ticari işletmenin ücret fonundaki göreceli tasarrufun 197,1 bin ruble olduğu sonucuna varabiliriz.

Aynı sonuç, başka bir hesaplama yöntemi kullanılarak, fiili ve yeniden hesaplanan (düzeltilmiş) ücret fonu arasındaki fark olarak da elde edilebilir. Yeniden hesaplanan tutar, planlanan işçilik maliyeti seviyesinin fiili satış hacmiyle çarpılmasıyla belirlenir, yani.

Rel= FZP 1- FZPdüzelt.

FZPdüzeltilmiş= y0*P1 = 17,2*7039 = 1210,7 bin ruble.

FZPotn = 1015-1210,7 = -195,7 bin ruble.

Kuruluş hem zamana dayalı hem de parça başı ücretlendirme biçimlerini kullandığından, ücret fonunun yalnızca değişken kısmı, mal satış hacmiyle orantılı olarak değişen yeniden hesaplamaya tabi olduğundan hesaplamanın derinleştirilmesi gerekir. Bu durumda bağıl şu şekilde hesaplanır:

FZPotn = FZP1- FZPdüzelt= FZP1- FZP0*(100+? R%*KN) ,(3.4)

Nerede? P% - satış hacmi planının gereğinden fazla yerine getirilmesi (yetersiz doldurulması) yüzdesi;

Kn, bir ayarlama faktörü veya değişken kısmın toplam ücret fonundaki payıdır.

Düzeltme faktörünün ekonomik anlamı aşağıdaki gibidir. Uygulama planının gereğinden fazla doldurulması (yetersiz doldurulması) için planlanan ücret fonunun yüzde kaç oranında artırılması (azaltılması) gerektiğini gösterir.

Planda 5.817 bin ruble satış hacmi öngörülüyor, değişken kısmın ücret fonunun toplam hacmindeki payı %41,8, satış planını aşma yüzdesi ise %20,9.

Bu durumda ücret fonundaki göreceli tasarruf 198,2 bin ruble olacak:

FZPotn = 1015-1000* (100+20,9*0,418) = -198,2 bin ruble

Hesaplamaya dayanarak, ücretlerin değişken kısmının satış hacmiyle orantılı olarak değiştiği, bunun sonucunda ücret fonunda 198,2 bin ruble tutarında göreceli tasarruf sağlandığı sonucuna varabiliriz.

İşgücü maliyetleri dinamiklerinin analizinde bir sonraki aşama, işgücü maliyetlerinin faaliyet türüne ve kategorisine göre değerlendirilmesidir. Ticaret giderlerinin payı toplam ücretler içinde en büyük paya sahiptir ve 2003 yılına gelindiğinde hafif bir artış göstererek (%0,6) %56,0'a ulaşmıştır (Tablo 3.2.).

Tablo verileri, 2003 yılı için işçilik maliyetlerinin 377 bin ruble arttığını gösteriyor. 2003 yılında kamu yemek hizmetleri çalışanlarının ücret giderlerinin payı %13,3'tü. Yıl genelinde toplu yemek hizmetlerinde işçilik maliyetlerinin payında %4,3 oranında azalma yaşandı. Aynı zamanda üretimdeki işçilik maliyetleri 139,7 bin ruble artarken, toplam maliyetler içindeki payı da %3,7 arttı.

Ücret maliyetlerinin analizi sırasında, bunların dinamikleri ve bütçelere (planlara) uygunluğu yalnızca bir bütün olarak kuruluş için değil, aynı zamanda bireysel bölümler için de değerlendirilir. Aynı zamanda, her biri için aşırı harcamayı (tasarrufları) belirlemek ve aşırı harcamanın nedenlerini belirlemek önemlidir:

Etkinlik türü			Sapma
	toplamda bin ruble.	spesifik yer çekimi, %	toplamda bin ruble.	Spesifik yer çekimi, %	toplamda bin ruble.	spesifik yer çekimi, %
Ticaret
yemek servisi
Üretme

Tablo 3.2. 2002-2003 için faaliyet türüne göre işgücü maliyetlerinin dinamikleri

- irrasyonel çalışan sayısı;

- yönetim aparatının bakımı için aşırı maliyetler;

- toplam satışlarda daha fazla emek yoğun malların payının arttırılması;

- emek verimliliğindeki artış ile ortalama ücretlerin dinamikleri arasındaki orantısızlık;

- malların eşit olmayan ve düzensiz satışı vb.

Tablo 3.1 verileri. karşılaştırılabilir fiyatlarla üretkenlik artış oranının, sırasıyla %138,8 ve %101,8 olan ücret artışlarından çok daha yüksek olduğu sonucunu doğrulamaktadır.

İşgücü üretkenliğinin büyüme oranı ile ödemesi arasındaki ilişkideki değişiklikler nedeniyle ücret fonunun tasarruf (E) veya aşırı harcama (P) miktarını belirlemek için aşağıdaki algoritmanın kullanılması önerilmektedir.

E(P)=FZP1* JH-JV, (3.5)

Burada Jз ortalama ücret endeksidir, yani raporlama dönemi için ortalama ücretin (Z1) temel dönemdeki (Z0) ortalama ücrete oranıdır;

Jв, işgücü üretkenliği endeksidir, yani raporlama dönemindeki ortalama çıktının (B1) önceki dönemdeki ortalama çıktıya (B0) oranıdır.

Tablo 3.1'deki veriler kullanılarak. Hesaplamayı yapacağız (karşılaştırılabilir ve güncel fiyatlarla):

Es.ts. = 1015* 1,651 - 0,9389 = 437,78 bin ruble.

E d.c. = 1015* 1,651 - 1,1087 = 333,39 bin ruble.

Yapılan hesaplamalara göre Erzin deri ticaretinde ücret fonunun önemli bir kısmının emeğin gerçek sonuçlarına zayıf bir şekilde bağlı olduğu ve “kazanılmadığı” sonucuna varabiliriz. Sonuç olarak, ücret fonunda karşılaştırılabilir fiyatlarla 437,78 bin ruble, cari fiyatlarla ise 333,39 bin ruble makul olmayan bir artış ve aşırı harcama meydana geldi.

İstatistik otoritelerinin mevcut talimatlarına göre ücret fonu, yalnızca işletmenin mevcut maliyetlerine atfedilebilen ücret fonunu değil, aynı zamanda sosyal koruma fonlarından yapılan ödemeleri ve işletmenin elinde kalan net karı da içermektedir. Tüketime ayrılan fonların kullanımına ilişkin bilgiler Tablo 3.3'te sunulmaktadır.

Tüketim için kullanılan fonların bileşiminde en büyük pay, malların maliyetine dahil edilen ücret fonuna aittir. Nitekim ücret fonunun payı yüzde 96,2 oldu. 2007 yılında faaliyet sonuçlarının zararla sonuçlanması nedeniyle net kârdan herhangi bir ödeme yapılmamıştır. Sosyal koruma fonundan yapılan ödemeler 40,2 bin ruble veya tüketime ayrılan toplam fon miktarının %3,8'i kadardı.

Ödeme türü	Tutar, bin ruble
			sapma
1. Bordro fonu 1.1. Parça oranlarında 1.2. Tarife oranları ve maaşlar 1.3. Ek ödemeler 1.4. Yıllık ve ek izinlerin ödenmesi 1.5. Yarı zamanlı çalışanlara ücret	1000
2. Net kârdan yapılan ödemeler 2.1. Yıl sonunda iş sonuçlarına ilişkin ücret 2.2. Maddi yardım 2.3. Emeklilere tek seferlik ödeme 2.4. Belirlenen sürelerin ötesindeki tatiller için ödeme 2.5. Öğrenci bursları ve öğrenim ücretleri	6,0
3. Sosyal ödeme Geçici sakatlık yardımları
Tüketime ayrılan toplam fon
Toplam tutardaki pay,%: Bordro fonu Net kârdan yapılan ödemeler
Sosyal koruma fonundan yapılan ödemeler

Tablo 3.3. 2007 yılında tüketime ayrılan fonların kullanımı

Bir işletmenin faaliyet sonuçlarına ilişkin faktörleri belirlemek için, bu çalışmanın bir sonraki paragrafında Shadilova S.N. tarafından ele alınacak olan faktör analizinin içeriğini oluşturan birçok teknik ve yöntem kullanılmaktadır. Her türlü mülkiyete sahip işletmelerde ücretlerin hesaplanması - M .: "DIS" yayınevi, 2002. - 176 s.

.

3.2 İşgücü maliyetlerinin faktör analizi

Piyasa ilişkilerine geçişle birlikte, çeşitli faktörlerin etkisiyle kuruluşun işgücü maliyetleri de dahil olmak üzere giderleri sistematik olarak artmaktadır. Bazı geleneklere sahip faktörler objektif ve subjektif olarak ayrılabilir, yani. Bağımsız ve kuruluşun faaliyetlerine bağımlı.

Ücret maliyetleri, nesnel (mal fiyatlarındaki, tarifelerdeki, hizmet oranlarındaki değişiklikler) ve öznel faktörlerin etkisi altında oluşur: ortalama ücretlerdeki değişiklikler; ürün satışlarının tekdüzeliği ve ritmi; uygulanan ücretlendirme biçimleri, sistemleri ve mekanizmaları; iş motivasyonu; kuruluşun mali durumundaki değişiklikler.

Objektif olarak etkili olan faktörler arasında mal fiyatlarındaki değişikliklerin önemli bir etkisi vardır. Fiyatlardaki bir artış cironun artmasına ve dolayısıyla işçilik maliyetlerinin azalmasına neden olur.

Tablo 3.4. Objektif faktörlerin işçilik maliyetleri üzerindeki etkisinin 9 ay boyunca hesaplanması. 2002-2003

Fiyat değişikliklerinin işçilik maliyetleri üzerindeki etkisinin büyüklüğü:

Seviyeye göre: 14,42-17,02=-%2,6;

Toplamda: -2,6*7039/100 = - 183 bin ruble.

Yani, analiz edilen dönemde fiyatlarda 1,18 katlık bir artış, işçilik maliyetleri düzeyinde cironun% 2,6'sı veya 183 bin ruble oranında bir düşüşe neden oldu.

İşgücü maliyetlerini etkileyen öznel, iç faktörlerden her şeyden önce ciro hacmi ayırt edilir. Değişiklikler bordro maliyetlerinin farklı kısımlarını farklı şekilde etkiler. Bu durumda, ücret fonunun şartlı olarak değişen kısmı ile şartlı olarak sabit olan kısmı ayırt edilir.

Ciro dinamiklerinin işgücü maliyetleri düzeyi üzerindeki etkisini belirlemek için birkaç yeniden hesaplama yapacağız ve bunları Tablo 3.5'te resmileştireceğiz.

Ücret fonunun sabit kısmının (Vo, post) temel seviyesi, raporlama döneminin ciro hacmine (P1) göre yeniden hesaplanır:

Vay, posta.= FZPo, postala.

Vay, posta.= 638 * 100 = 9,064%

Yeniden hesaplanan ve temel işgücü maliyetleri düzeyleri arasındaki fark, ciro dinamiklerinin bu maliyetler düzeyi üzerindeki etkisinin boyutunu gösterecektir:

Y = 9,064-9,714 = -%0,65;

Ücret fonunun değişken kısmının temel tutarı (FZPo, başına) gerçek ciro hacmine (P1) göre yeniden hesaplanır:

FZPo, çev. = Uo, çev.*P1 (3.7.)

FZPo, çev. = 5,4*7039 = 380,1 bin ruble.

Yeniden hesaplanan tutar ile ücret fonunun baz tutarı arasındaki fark, satış hacmi dinamiklerinin işçilik maliyetleri üzerindeki etkisini gösterecektir: ücretler = 380,1 - 354,6 = + 25,5 bin ruble.

3.3. Ücretler için fonları daha rasyonel kullanmanın yolları

Ücretlere fon harcamanın verimliliğinin arttırılması şu yöntemlerle kolaylaştırılmaktadır: finansal kira da dahil olmak üzere kiraya geçiş, ticaret yönetimindeki çoklu bağlantıların ortadan kaldırılması, satış çalışanlarının sayısının optimal boyuta indirilmesi, çalışma süresinin kullanımının iyileştirilmesi, rasyonel çalışma programlarının geliştirilmesi , müşteri hizmetleri alanlarının genişletilmesi, mesleklerin, pozisyonların ve işlevlerin birleşimi, öğrencilerin ve teknik okul öğrencilerinin yarı zamanlı istihdamı.

Tüm bu faktörler, ücretler için fon kullanma verimliliğini artırmak için rezervlerin daha iyi tanımlanmasına ve gerçekleştirilmesine yardımcı olur.

Ücretler için fon kullanmanın etkinliğini değerlendirmek için ciro hacmi (ticaret cirosu), brüt gelir, satışlardan elde edilen kar miktarı, vergi öncesi kar, bilanço, ruble başına net ücret gibi göstergeler kullanılır. Süreçte, bu göstergelerin dinamiklerini ve planın kendi düzeylerinde uygulanmasını inceliyorlar ve ayrıca benzer profildeki işletmeler ile rakiplerin karşılaştırmalı bir analizini yapıyorlar (Tablo 3.6.).

Tablodaki veriler, incelenen işletmede ücretler için fonların etkisiz kullanımına ilişkin daha önce varılan sonucu doğrulamaktadır. Ayrıca, fonların ücretler için kullanılmasından elde edilen getirilerin azaltılması süreci yoğun bir şekilde ilerlemektedir ve yakın gelecekte finansal ve ekonomik faaliyetlerin etkinliğinde önemli bir düşüşe yol açabilecektir.

Tablo 3.6. Ücret fonunun 9 ay boyunca kullanılmasının verimliliğine ilişkin göstergeler. 2002-2003

E fzp = Rfzp x Pfzp, (3.13)

Рфзп, maaş rublesi başına satış hacmidir (ciro);

Pfzp - maaş rublesi başına net kar.

Bu göstergenin dinamikleri ve karşılaştırmalı (ilgili işletmeler için) değerlendirmesi, bu kuruluşun çalışanlarına ödeme yapmak için fon kullanmanın etkinliğinin kapsamlı bir şekilde ölçülmesini mümkün kılar.

Düzeltilmiş sayılar tekniğini kullanarak, faktörlerin ücret fonunu kullanma verimliliği göstergesi üzerindeki, örneğin ücret rublesi başına ciro hacmi üzerindeki etkisini değerlendirebilirsiniz:

Rfzp (ayarlanmış) = P1 =7039 = 11,03 ovmak

Artan ciro nedeniyle Rusya Federasyonu'nun verimlilik göstergesinin arttırılması:

Рфзп (Р) = Рфзп (düzeltilmiş) - Рфзп 0 = 11,03-10,29 = +0,74 ovma.

Ücret fonunun büyümesi nedeniyle Rusya Federasyonu maaşının verimlilik göstergesinde azalma:

Rfzp (fzp) = Rfzp 1 - Rfzp (ayarlanmış) = 6,94-11,03 = -4,09 rub.

Faktörlerin toplam etkisi şuydu: +0,74 -4,09 = -3,35 (ovmak).

Dolayısıyla ücret yönetimi düzeyi yetersiz; ücretler üzerinde önemli miktarda aşırı harcama yapılmasına ve ortalama ücretlerdeki artış ile işgücü verimliliği arasındaki orantısızlığa izin verilir; ücret fonunu kullanmanın verimliliği ve teşvik edici değeri azalır Muhasebe üzerine kendi kendine eğitim kitabı Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A. Isaeva I.A. 5. baskı, Berator, Moskova 2004;

İşletme, işgücü yönetimi alanında uygun sonuçlar çıkarmalı ve güçlü önlemler almalıdır (çalışan sayısını optimize etmek, fon harcamaları üzerindeki iç kontrolü güçlendirmek, işgücü verimliliğindeki artışın ücretten daha hızlı olmasını sağlamak, karneyi ve teşvikleri iyileştirmek). iş gücü).

Ücret yönetiminin etkinliği, personelin kişisel gelirinde eş zamanlı bir artışla standart (tahmini) işgücü maliyetlerinin elde edilmesinde ve bireysel çalışanların genel sonuçlara işgücü katkısına göre ödemelerinin farklılaştırılmasında kendini gösterir.

Çözüm

Modern koşullarda ücret uzlaşmalarının durumu, mevcut ücret türlerinin, biçimlerinin ve sistemlerinin analizinin yanı sıra ücret uzlaşmalarına ilişkin çalışma mevzuatına uygunluk da dahil olmak üzere incelenmiştir.

Ücretlerin muhasebeleştirilmesi ve bundan yapılan kesintiler de dahil olmak üzere, Erzin şehrinde ücret hesaplamalarının muhasebeleştirilmesine ilişkin mevcut uygulama incelenmiştir.

Ücret fonlarının dinamikleri ve faktör analizi üzerine bir çalışma, işgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğinin bir değerlendirmesi de dahil olmak üzere ücret hesaplamalarının bir analizi gerçekleştirildi; Ücretler için fonların daha rasyonel kullanımına ve ücret maliyetlerinin yönetimine yönelik ana yönler geliştirilmiştir.

Araştırmada muhasebe metodolojisinin ihlal edildiği, bu nedenle ayni ödeme kullanıldığında ücretlerden hatalı kesinti yapıldığı ve ayni ödemenin 90 “Satış” hesabına yansıtılmadığı ve buna bağlı olarak katma değer vergisinin aktarılmadığı tespit edilmiştir. bütçeye. Ticari işlemlerde standartlaştırılmamış formların birincil belgeleri kullanılır.

İşgücü göstergelerinin analizine dayanarak, yıl için işçilik maliyetlerinin 377 bin ruble arttığı sonucuna varabiliriz. veya %59,1 oranında artış gösterdi ve toplam giderler içindeki payları incelenen dönemde %5,2 oranında arttı. Kuruluşun mali durumu için tehlikeli olabilecek canlı işgücü maliyetleri bileşenindeki artış dikkat çekicidir. Kuruluşun gider düzeyinde genel olarak olumlu bir dinamikle birlikte, işgücü maliyetlerinin satış hacminin %9,7'sinden %14,4'üne yükselmesi olumsuz olarak değerlendirilmektedir. İşçilik maliyetleri hızla arttı. Bu nedenle maliyetlerin azaltılması ve başabaş noktasının sağlanması için en önemli rezerv, işgücü maliyetlerine yönelik fonların akılcı kullanımıdır.

2003 yılı işçilik maliyetleri 377 bin ruble arttı. Giderlerin payı %13,3'tür. Yıl genelinde toplu yemek hizmetlerinde işçilik maliyetlerinin payında %3,4 oranında azalma yaşandı. Aynı zamanda üretimdeki işçilik maliyetleri 139,7 bin ruble artarken, toplam maliyetler içindeki payı da %3,7 arttı.

Erzin Deri İşletmeleri'nde ücret fonunun önemli bir kısmı emeğin gerçek sonuçlarıyla zayıf bir şekilde bağlantılıdır ve "kazanılmamaktadır". Sonuç olarak, ücret fonunda karşılaştırılabilir fiyatlarla 437,78 bin ruble, cari fiyatlarla ise 333,39 bin ruble makul olmayan bir artış ve aşırı harcama meydana geldi.

Dolayısıyla ücret yönetimi düzeyi yetersiz; ücretler üzerinde önemli miktarda aşırı harcama yapılmasına ve ortalama ücretlerdeki artış ile işgücü verimliliği arasındaki orantısızlığa izin verilir; ücret fonunun kullanım etkinliği ve teşvik değeri azalır. İşletme, işgücü yönetimi alanında uygun sonuçlar çıkarmalı ve güçlü önlemler almalıdır.

Ücretlerin doğru yönetimi, ücretler için fonların daha rasyonel kullanılmasına, işletmenin maliyetlerinin optimize edilmesine ve genel olarak operasyonların verimliliğinin artmasına olanak sağlayacaktır.

Kaynakça

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu Bölüm 1. Onaylandı. 31.07.1998 Sayı 146-FZ. 30/30/1999, 07/09/1999, 01/02/2000, 08/05/2000, 03/24/2001, 07/24/2002 tarihli değişiklik ve eklemeler, Kısım P Onaylandı. 08/05/2000 Sayı 117-FZ 29/12/2000, 30/05/2001, 08/06/2001, 08/08/2001 tarihlerinde yapılan değişiklik ve eklemelerle

19 Haziran 2002 tarihli 82-FZ sayılı Federal Kanun “Asgari ücret hakkında”

Kaynakça

1. Kostyleva Yu.Yu., Kostylev A.A., Muhasebe belgesinin kaydı

Organizasyon Politikası // Denetim beyanları - 2004-No.1-s. 72-81;

2. Komisarova A.P. Ekonomik açıdan kuruluşların giderlerinin muhasebeleştirilmesi hakkında

unsurlar//Muhasebe-2003-No.2 - s.60-61 (Mesleki karar);

3. Rus muhasebe sistemi Podolsky P.M.'deki muhasebe kayıtları. //muhasebe - 2004 - Sayı 10 - s. 5-9;

4. Muhasebe üzerine kendi kendine eğitim kitabı Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A.

Benzer belgeler

Piyasa ekonomisinde ücretlendirme sistemlerinin kavramı, özü ve işlevleri. Bir işletmenin ekonomik göstergelerinin kapsamlı analizi için metodolojinin incelenmesi. OJSC "Agronom" un işgücü ve ücretlerinin analizi ve şirketin ücretlendirme sisteminin iyileştirilmesi.

tez, 31.05.2014 eklendi


Öz, ücretlendirme biçimleri. Ücretlerin özü ve modern ekonomik koşullardaki rolü. Parça başı ücret uygulaması. Zamana dayalı ücretlerin uygulanma koşulları, ücret göstergeleri ve analizleri. Ücret fonu türleri.

kurs çalışması, eklendi 27.02.2009


İşgücü kaynaklarının kavramı ve temel göstergeleri. Ücretlendirmenin özü, biçimleri ve sistemleri. Modern ekonomik koşullarda ücretlerin önemi. İncelenen işletmedeki emek ve ücret dinamiklerinin istatistiksel ve ekonomik analizi.

kurs çalışması, eklendi 03/18/2013


Ücretlerin ekonomik özü ve işlevleri. İşgücü kaynaklarının kullanımının ve JSC Neftekamskshina'nın ücret fonunun, işçilik maliyetlerinin analizi. Ekonomik kriz sırasında işletmelerde ücret sisteminin iyileştirilmesi.

tez, 11/14/2010 eklendi


Modern koşullarda ücretlendirmenin teorik temelleri. Ücretin özü ve işlevleri, biçimleri, sistemleri ve değerlendirme yöntemleri. İşletmede ücret fonunun oluşumunun ve kullanımının analizi, kullanımının ekonomik verimliliği.

kurs çalışması, eklendi 02/18/2013


Piyasa ekonomisinde ücretlerin düzenlenmesinin ilkeleri. Ücretlendirme formları ve sistemleri, muhasebesi. İşgücü düzenlemesinin özellikleri. OJSC "Ural Steel" mekanik atölyesinde işçi tazminatlarının ve emek standardizasyonuna ilişkin çalışma durumunun analizi.

tez, 10/13/2011 eklendi


Ücretlendirmenin teorik yönleri: özü, görevleri, işlevleri, biçimleri ve sistemleri. Ücret kavramı emeğin maliyetinin parasal ifadesidir. Ticaret organizasyonu Metallosnabzhenie LLC'nin ücret fonunun verimliliğinin ekonomik analizi.

ders çalışması, eklendi 07/01/2011


Modern koşullarda imalat işletmelerinde ücretlendirme organizasyonunun özü ve ekonomik özellikleri. Ücret fonunun bileşimi ve yapısının değerlendirilmesi. İşçilerin ücretlendirilmesi için fonların rasyonel kullanımına yönelik önlemler.

kurs çalışması, eklendi 20.07.2014


Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri, ücret fonunun bileşimi. Ücretler için fon planlama yöntemleri. AzovStroyKomplekt LLC örneğini kullanarak personel ücretinin organizasyonu. Ücret artış oranları ile işgücü verimliliği arasındaki ilişkinin analizi.

tez, eklendi: 02/04/2014


Ücretlendirme formları ve sistemleri. Ücret fonunun modern koşullarda organizasyonu ve planlanması. Moskova şekerleme fabrikası "Konfoel" örneğini kullanarak ücret fonu planlamasının analizi. Maaş planlaması alanındaki sorunlar.

ÖĞRETİCİ

DİSİPLİNE GÖRE

"PERSONEL ÜCRETLERİ"

lisans

Uzmanlık - 080505

Eğitim şekli: uzaktan eğitim

giriiş

Ücret düzeyini belirleyen faktörler

Maaş yapısı

Ücretlerin sabit ve değişken kısmı

Personel ücretlendirme sisteminde sosyal yardımlar ve ödemeler sistemi

Çeşitli personel kategorileri için ücret

Bölüm 2. Ücretlendirme sistemleri ve biçimleri

Tarife ücret sistemi

Tarifesiz ücret sistemi

Karma ücretlendirme sistemi

Bölüm 3. Rusya'da ücret organizasyonu

Rusya'da ücretlerin yasal düzenlemesi

Rusya'da ücretlerin bileşenleri

Rusya Federasyonu'ndaki ücret sisteminde ek ödemeler ve ödenekler

Kamu sektörü çalışanlarının ücretlerinin özellikleri

Bölüm 4. Personelin ücretlendirilmesinde yabancı deneyim

Avrupa ve ABD'de ücretler

Doğu Avrupa'da ödeme

Japonya'da ödeme

Bölüm 5. İşletmedeki personel ücretlendirme sistemini geliştirmeye ve optimize etmeye yönelik teknolojiler

İşletmede personel ücretinin oluşturulması ve optimizasyonuna ilişkin amaç ve ilkeler

Kurum içi ücretlendirme sisteminin geliştirilmesinin aşamaları

İş motivasyonunun teşhisi

Kurumun ücretlendirme politikasının temel ilkelerinin belirlenmesi

Ücretlerin temel kısmının geliştirilmesi

İşyerlerinin sınıflandırılması

Ücretlendirme sistemini düzenleyen şirket içi belgeler

Ücret fonu ve oluşumu

Bordro yapısı

Bordro planlaması

giriiş

Personel, herhangi bir modern kuruluşun başarısında kilit bir faktördür ve onları kuruluşun yararına etkili bir şekilde çalışmaya teşvik etmek, her yönetici için önemli bir görev ve temel bir faaliyet alanıdır. Uygulamada, gelinen aşamada birçok motivasyon yöntemi kullanılmaktadır ancak organizasyonun hedeflerine ulaşmada etkinliği açısından motivasyonun ana aracı maddi teşviklerdir. Bunlara her şeyden önce ücretler dahildir.

İşgücü teşvikleri yalnızca şu durumlarda etkilidir:
Yönetim organları bunu başarabildiğinde ve destekleyebildiğinde
ödenen işin düzeyi. Teşvik hedefi
Bir kişiyi hiç çalışmaya teşvik etmek değil, onu yapmaya teşvik etmek
çalışma ilişkilerinin belirlediğinden daha iyi (daha fazla). Bu hedefe ancak sistematik bir yaklaşım ve işin teşvik edilmesiyle ulaşılabilir.

Modern koşullarda en önemli görev, ücretlerin teşvik fonksiyonunu güçlendirmektir. Bu işlevin ustaca kullanılması, ücretleri üretim verimliliğinin ve ekonomik büyümenin artırılmasında en önemli kaldıraçlardan birine dönüştürür.

Yöneticilerin personel ücretlendirmesini organize etmenin temelleri, sistemlerin çeşitliliği ve özellikleri ve ücretlendirme biçimleri, etkili ödeme sistemleri geliştirme ilkeleri ve personelin etkin çalışmasını sağlamadaki rolleri hakkındaki bilgisi yöneticilerin önemli faaliyet alanlarından biridir. Kuruluşun faaliyetlerinin başarısını belirleyen modern kuruluşlar.

Bölüm 1. Personel ücretini organize etmenin teorik temelleri

Ücretlendirmenin sosyo-ekonomik özü ve organizasyonunun temeli

Ücret, en genel şekliyle, işveren tarafından işçiye yaptığı iş karşılığında ödenen ücret anlamına gelir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu yorumlanıyor ücretler “İşverenin, çalışanlara çalışmaları karşılığında kanunlara, toplu iş sözleşmelerine, anlaşmalara, yerel düzenlemelere ve iş sözleşmelerine uygun olarak ödeme yapmasına ilişkin bir ilişkiler sistemidir.”

“Ücret” ve “ücret” kavramlarının çoğu zaman aynı olarak tanımlandığını belirtmek gerekir. “Ücret” kavramı hem geniş hem de dar anlamda tanımlanmaktadır.

Geniş anlamda ücretler, ister vasıfsız işçiler olsun, ister işi eğitim için büyük harcamalar gerektiren mesleklerde çalışan kişiler (doktorlar, avukatlar, mühendisler) veya hizmet sektöründeki işçiler olsun, çok çeşitli mesleklerde çalışanlara ödenen ücrettir. Ücretlerin belirlenmesindeki bu yaklaşımla birlikte ücret, ikramiye ve diğer ücretler şeklindeki gelirler de kapsanmaktadır.

Dar anlamda ücretler ücret oranı olarak anlaşılmaktadır, yani. belirli bir süre için bir birim emek kullanımı karşılığında ödenen fiyattır. Bu, toplam gelirinizi maaşınızdan ayırmanıza olanak tanır. Reel ücretler nominal ücretlere doğrudan bağımlı, fiyat düzeyine ise ters bağlıdır.

Ücretler, bir üretim faktörü olarak emeğin fiyatına dayanmaktadır ve bu, marjinal üretkenliğine indirgenmiştir. Marjinal verimlilik teorisine göre bir işçinin ücretini karşılayacak bir ürün üretmesi gerekir, dolayısıyla ücretler doğrudan işçinin emek verimliliğine bağlı hale gelir.

Çalışan içinücretler, kendisinin ve aile üyelerinin refah düzeyini artırmanın bir yolu olan kişisel gelirinin ana ve ana maddesidir. Sonuç olarak, ücretlerin teşvik edici rolü, alınan ücret miktarını artırmak için işgücü sonuçlarını iyileştirmektir.

İşveren içinİşçi ücretleri üretim maliyetlerinin ana kalemlerinden birini oluşturmaktadır. İşveren bir yandan birim üretim başına birim işçilik maliyetini azaltmakla ilgilenirken, diğer yandan kalitesini artırmakla ve dolayısıyla işletmenin kârını artıracaksa bakım maliyetlerini artırmakla ilgilenmektedir. Çalışanların inisiyatifini teşvik ederek girişim.

Genel olarak ücretlerin üç temel işlevi ayırt edilebilir:

Üreme işlevi;

Motivasyon verici;

Düzenleyici işlev.

İşgücü piyasasındaki öznelerin her biri (işçi, işveren ve devlet) ücretlerin işlevlerinden birine sahiptir. Çalışan üreme işlevini, işveren uyarıcı işlevi, devlet ise düzenleme işlevini yerine getirir.

Üreme fonksiyonuİşçiye, işgücünün normal şekilde yeniden üretilmesi ve üretimin değişen teknik ve sosyal faktörlerine uygun olarak entelektüel potansiyelin artırılması için yeterli düzeyde maddi mal ve hizmet tüketim hacmi sağlar.

Motivasyon işlevi Bir çalışanı aktif olmaya teşvik etme ve iş verimliliğini artırma yeteneğidir. Bu amaca, çalışanın elde ettiği emek sonuçlarına bağlı olarak kazanç miktarının belirlenmesi yoluyla ulaşılır. Bu işlevin uygulanması, belirli ücretlendirme sistemleri aracılığıyla işletmenin yönetimi tarafından gerçekleştirilir.

Düzenleme işleviİşçilerin ve işverenlerin çıkarlarını dengeleme rolünü oynar. Şirketin ürün ve hizmetlerinin yanı sıra işgücü piyasasındaki işgücüne olan talebin düzenleyicisi olarak görev yapar. Düzenleyici işlevin uygulanmasının temeli, ücretleri işçi gruplarına, faaliyetlerin önceliğine veya diğer özelliklere göre farklılaştırmaktır.

Böylece, belirli üretim koşullarında çeşitli işçi kategorileri için ücret düzeyini belirlemek üzere belirli bir politika geliştirilir.

Pek çok araştırmacıya göre günümüzde ücretlerin hiçbir işlevi tam olarak gerçekleşmemektedir. Bunun nedeni her şeyden önce Rusya işgücü piyasasının az gelişmiş olmasıdır.

Bir işletmede ücretleri düzenleme mekanizması doğrudan emek fiyatının ücrete dönüştürülmesi sürecini yansıtır. Ücretlerin düzenlenmesi yoluyla çalışan ile işverenin çıkarları arasında bir uzlaşma sağlanır.

Ücret miktarı, çalışanın sahip olacağı para miktarının yanı sıra bu parayla neler alabileceğini de belirlemektedir. Yani paranın satın alma gücü nominal ve reel ücretlerin oranıyla belirlenir.

Nominal ücretler- vergiler ve zorunlu ödemeler ne olursa olsun, çalışanın maaşının tahakkuk eden tutarının tamamıdır.

Mevcut maaş- bu, tahakkuk eden maaş tutarı eksi gelir vergisi ve zorunlu ödemelerdir.

Gerçek ücret- Nominal bir ücretle satın alınabilecek maddi mal ve hizmetlerin miktarı, yani nominal bir ücretin satın alma gücü.

Ayrıca ücretin parasal ve parasal olmayan biçimleri arasında da bir ayrım yapılmaktadır. Parasal biçimin asıl biçim olduğu açıktır - bu, piyasa ekonomisindeki emtia-para ilişkilerinde paranın evrensel eşdeğer olarak oynadığı rolden kaynaklanmaktadır.

Aynı zamanda, nakit yokluğunda, işletme çalışanlarına ve çalışanın ve ailesinin kişisel olarak tüketebileceği veya satabileceği (veya başka mallarla takas edebileceği) ürünlerine ödeme yapabilir.

Herhangi bir ödeme sisteminin temel ilkeleri aşağıdaki gibidir:

Maaş oluşumunun şeffaflığı ve netliği.Öncelikle çalışanın ödeme sistemini ve ücret miktarını nasıl etkileyebileceğini anlaması onun motivasyonunu büyük ölçüde artırır. İkincisi, maaş sisteminin şeffaflığı ve netliği, yanlış anlamaların, "anlamadım" temelli çatışmaların ve ayrıca çalışan ödeme sisteminin tekrarlanan açıklamaları ve netleştirilmesinin önlenmesine yardımcı olur. Ücret sistemi ne kadar şeffaf ve anlaşılır olursa uygulanması da o kadar kolay olur.
Adalet.Ücretlendirme sistemi çalışanlar tarafından adil olarak algılanmalıdır. Ödeme sisteminin adil olması, yüksek personel motivasyonunun anahtarlarından biridir. Kural olarak, çalışanlar kendilerini adil hissetmeden ya ayrılırlar ya da “dikkatsizce” çalışırlar.

Personel performans değerlendirme göstergelerinin temeli şirketin hedefleridir.Ücretlendirme sistemi örgütün alt sistemlerinden biri olduğundan, ancak örgütün amaçlarına ulaşmaya yönelik çalışması halinde varlığı haklı kabul edilebilir.
· Sistem esnekliği.Şirketin hedeflerinin zaman içinde değişebileceği ve bununla birlikte personel gereksinimlerinin de değişebileceği gerçeği nedeniyle, ödeme sisteminde zamanında değişiklik yapılması ve bunun da değişiklikleri özümseyebilmesi gerekir. Herhangi bir teşvik sisteminin zamanla güncelliğini yitirdiğini, personelin buna alıştığını ve bu nedenle motive edici rolünün zayıfladığını dikkate almak da önemlidir. Bu nedenle önleme adına ödeme sisteminde en azından küçük ayarlamalar yapmak ve 2-3 yılda bir denetim yapmak gerekiyor.

· Bireysel ve ekip etkinliğini teşvik etmek. Bir şirketin etkinliği yalnızca her bir çalışanın etkinliğine değil, aynı zamanda tüm personelin etkileşiminin etkinliğine de bağlıdır. Ücret sistemi takımda çatışmaları kışkırtmamalıdır.

mezuniyet çalışması

1.1. Emeğin sosyo-ekonomik özü ve önemi ve ticarette ödenmesi

Emek toplumun varlığının zorunlu bir koşuludur. Belirli faydalar elde etmek için kişinin çalışması gerekir: "Emek," diye yazıyordu F. Engels, "tüm insan yaşamının ilk koşuludur ve dahası, bir dereceye kadar şunu söylememiz gerekir: emek insanı kendisi yarattı."

Günlük dilde, "emek" kelimesinin S. I. Ozhegov'un "Rus Dili Sözlüğü" ne yansıyan çeşitli anlamları vardır: 1) üretim araçlarının yardımıyla maddi ve manevi değerler yaratmayı amaçlayan amaçlı insan faaliyeti ​insanların yaşamları için gerekli; 2) iş, meslek; 3) bir şeyi başarmayı amaçlayan çaba; 4) faaliyetin, çalışmanın, çalışmanın sonucu.”

Sovyet ansiklopedik sözlüğü "emek" kavramının biraz farklı bir yorumunu veriyor: "Bu, doğadaki nesneleri kişinin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde değiştirmeyi ve uyarlamayı amaçlayan amaçlı bir insan faaliyetidir."

Emeğin doğası açısından bakıldığında, bir yanda girişimcinin işi ile diğer yanda ücretli, kolektif ya da bireysel emek arasında bir ayrım yapılmaktadır. Bir girişimcinin işi, karar verme ve uygulama konusunda yüksek derecede bağımsızlığın yanı sıra sonuçlara ilişkin yüksek derecede sorumluluk ile karakterize edilir. Ücretli emek, sözleşme şartlarına göre işverenle ilgili resmi görevleri yerine getirmek üzere çağrılan bir çalışanın işidir. Ayrıca iş bireysel veya kolektif olabilir. Bireysel çalışma çoğunlukla bağımsız ve bağımsız olarak nitelendirilir. Modern koşullarda en tipik çalışma kolektif çalışmadır, yani. ortak faaliyet hedeflerine ulaşmak için bir ekip halinde çalışmak.

İşin niteliğinin verimliliği üzerinde büyük etkisi vardır. İşin doğasındaki farklılıklar organizasyonunda dikkate alınmalıdır. İşin karmaşıklığı, bağımsızlığı, sorumluluğu, işgücü teşvikleri vb. gibi özellikleri özel dikkat gerektirir.

Toplumsal işbölümü toplumun evrimi tarafından belirlenir. Beceri, bilgi ve yeteneklerin birikimi yoluyla belirli işbölümü biçimlerinin kullanılması daha yüksek üretkenliğe ulaşmayı mümkün kılar.

Şu anda, şu veya bu işbölümü biçiminin saf haliyle var olduğu meslekleri belirtmek zordur, belirli bir meslekte yalnızca şu veya bu biçimin baskınlığından söz edebiliriz. Dolayısıyla yükleyicinin işi basit, fiziksel, monotondur ve hem canlı hem de somutlaşmış olabilir. Bir pazarlamacının işi daha çok zihinsel, canlı ve yaratıcı çalışmayla karakterize edilir. Çoğu meslek, işbölümü biçimleriyle birleştirilmiş olarak adlandırılabilir. Bunlar bir satış elemanının, ekonomistin ve yöneticinin çalışmalarını içerir.

Bu iş bölümü şarta bağlıdır. Ancak bu, belirli bir meslekteki bir işçinin emek katkısı ölçüsüne ve toplumdaki rolüne dayalı olarak ücret ölçüsünün belirlenmesine doğru bir şekilde yaklaşmamızı sağlar.

“İşin niteliği” kategorisi, işin içeriğine bakılmaksızın işin niteliksel özelliklerini, özelliklerini yansıtır. Farklı emek türlerini birleştiren veya ayıran şey, onun özelliklerini şekillendiren ve onun karakterine gönderme yapan şeydir. Belirli bir nitelikteki emek, farklı uzmanlıklardaki, farklı türdeki ve faaliyet alanlarındaki işçilerin emeğinin doğasında bulunabilir, yani farklı içerikteki işler ve aynı içerikteki emek farklı bir karaktere sahip olabilir.

Bununla birlikte, emeğin doğasının yorumlanmasında ideolojik yönelimi bir kenara bırakırsak, o zaman emeğin işleyişinin özellikleri, yani. karakteri çeşitlerinde kendini gösterir. Emek çeşitleri, emeğin doğasının bir ifade biçimi olarak anlaşılmaktadır. Şekil 2'de emek türleri açıkça gösterilmektedir. 1.

Pirinç. 1. İşgücü sınıflandırması

Ücretsiz emek kavramı Rusya Federasyonu Anayasasında formüle edilmiştir. Orada Sanatta. 37 şöyle yazılmıştır: “Emek bedavadır. Herkesin çalışma yeteneğini serbestçe kullanma, faaliyet türünü ve mesleğini seçme hakkı vardır.”

Zorla çalıştırma, bir kişinin çalışma yeteneğini bağımsız olarak yönetme, bir meslek ve faaliyet türü seçme fırsatına sahip olmadığı zamandır.

Kişisel çalışma, bu tür çalışmaların sonuçlarını başkaları için kullanmaya çalışmadan, yalnızca kendiniz ve aileniz için yapılan çalışmadır. Bu tür işler, kural olarak, bir haneyi yönetirken tipiktir.

Toplumsal emek, üretimdeki, hizmet sektöründeki vb. emektir. Bu tür emeğin ürünleri değişim amaçlıdır, toplumsal ihtiyaçların karşılanmasına hizmet eder. Burada üretim sadece bir işletme anlamına gelmiyor. Evde kazak veya çorap örebilir, ancak daha sonra bunları satışa sunabilirsiniz.

Bireysel çalışma, bir kişi tarafından bağımsız olarak kendi inisiyatifiyle veya çalışanın kişisel bir görev almasına dayanarak, işi için bireysel muhasebe ve ödeme ile gerçekleştirilen iştir.

Kolektif çalışma, kendisi için ortak bir görev belirlenen bir grup insanın herhangi bir işin performansına katılımına dayanır; yapılan işin muhasebeleştirilmesi ve emeğin ödenmesi, bu ekibin çalışmalarının sonuçlarına göre gerçekleştirilir. bir bütün.

Zihinsel çalışma, esas olarak nöropsikotik stresle ilişkili entelektüel aktiviteyi veya aktiviteyi içerir. Fiziksel emek yalnızca fiziksel stresle karakterize edilir. Zihinsel ve fiziksel emek türlerinin birçok aşaması vardır. İki aşırı durumu göz önüne aldığımızda, saf hallerinin nadir olduğunu görüyoruz. Çoğunlukla zihinsel veya ağırlıklı olarak fiziksel olan işlerden bahsediyorlar.

İş aynı zamanda prestij düzeyiyle de karakterize edilebilir - önemi, önemi, popülerliği, çekiciliği. Eğer eser tam olarak bu niteliklere sahipse, o zaman prestijli sayılacaktır ve bunun tersi de geçerlidir. İşin prestijinin değerlendirilmesi büyük ölçüde özneldir ve aynı zamanda piyasa koşullarına da bağlıdır. Dolayısıyla, Sovyet döneminde, örneğin bir muhasebecinin ve noterin işi prestij açısından farklı değildi ve düşük maaş alıyordu, oysa modern dönemde iyi maaşlı, oldukça prestijli ve dolayısıyla çok popüler bir iş.

İşin önemli bir özelliği, ciddiyetinin, yoğunluğunun ve zararlılığının durumudur. Bu kritere göre, ücretlendirmeyle ilgili sorulara karar verirken şu şekilde ayrılır: normal şiddette çalışma, normal yoğunlukta çalışma, uygun koşullar altında çalışma; iş zordur, yoğundur, zararlıdır; iş özellikle zor, özellikle zararlı ve özellikle yoğun. Emeği bu kategorilerden birine sınıflandırmak için fizyolojik ve sıhhi-hijyenik standartlar vardır.

İşgücü faaliyetini ve çalışanların inisiyatifini artırmaya yönelik talimatlar şunları içerir: işletmenin sorunlarına ilişkin farkındalıklarını ve katılımlarını artırmak; birim faaliyetlerinin hedef parametrelerinin belirlenmesi (işgücü yoğunluğunun azaltılması, ürün kalitesinin iyileştirilmesi, üretim maliyetlerinin azaltılması); hedef rasyonalizasyon gruplarının oluşturulması; işçilere ekonomik rezerv arama yöntemleri konusunda eğitim vermek; rasyonelleştirme faaliyetleri için koşullar yaratmak; En proaktif olanların çalışma kariyerlerindeki adımlar boyunca öncelikli olarak teşvik edilmesi de dahil olmak üzere, emek inisiyatifi ve maddi teşvikleri için manevi destek.

Satış çalışanlarının çalışmaları, gerçekleştirdikleri işlevlere bağlı olarak verimli veya verimsiz olabilir. Dolaşım alanındaki üretim süreçlerini sürdürmeyi ve tamamlamayı amaçlayan emek (yani malların taşınması, işlenmesi, paketlenmesi, sınıflandırılması, paketlenmesi ve depolanmasına yönelik işlemlerin gerçekleştirilmesi) üretken emektir. Tüm bu işlemler, malların kalitesinin korunmasına veya onlara tüketici için uygun bir form verilmesine yardımcı olur. Ticaret işçilerinin üretken emeği yeni kullanım değeri yaratmaz, ancak ürünün değerini artırarak toplam toplumsal ürünün değerini arttırır ve milli gelirin yaratılmasına katılır.

Değerin biçiminde bir değişiklik sağlayan emek (malların satın alınması ve satışı, defterlerin tutulması, muhasebe ve raporlama için dokümantasyon, reklamın organize edilmesi, talebin incelenmesi vb.) üretken olmayan emektir, yeni kullanım değerinin yaratılmasına katılmaz. boyutunu büyütmez ama gerekli ve faydalıdır.

Ticarette emeğin ikili doğasına rağmen, her iki emek türü de birbirine bağlıdır, bunları birbirinden ayırmak zordur. Bu nedenle ticarette üretken ve verimsiz emeğin ayrı ayrı muhasebeleştirilmesi zordur. Bununla birlikte, iki tür emeğin özünü anlamak, ticari süreçleri yönlendirmeye, maddi üretim ve üretim dışı alanda malların dolaşım maliyetinin rasyonelliğini daha doğru bir şekilde anlamaya, oranlarındaki değişiklikleri etkilemeye, ve toplam emeğin üretkenliğindeki artışa yönelik rezervleri tespit edin.

Bildiğiniz gibi piyasa ekonomisinde girişimcilik faaliyetinin temel amacı maksimum kar elde etme arzusudur. Piyasa koşullarında ticarette üretken ve verimsiz emeği belirlerken maksimum kâr elde etmek için farklı açılardan yaklaşabilirsiniz:

Üretim araçlarının sahibi konumundan, üretken emek, kendisine belirli miktarda kâr getiren herhangi bir emektir; üretken olmayan emek, maddi zenginlik yaratmasına rağmen kâr getirmeyen emektir;

Üretken ve üretken olmayan emeği maddi zenginlik üretimi açısından ele alırsak, o zaman ticaret işçilerinin emeği herhangi bir mal üretmez ve maddi üretim alanında üretilen malların fiziksel hacmini artırmaz. Bu açıdan bakıldığında ticaret işçilerinin emeği verimsizdir;

İşçinin bakış açısından her iş onun için üretkendir, çünkü emek sürecinde ücretler aracılığıyla emek gücünü yeniden üretir, yani tüketilen değerleri yeniler;

Toplumsal üretim açısından bakıldığında ticari emek üretkendir. Nitekim genişletilmiş yeniden üretim sürecinde üretim döngüsü ancak emeğin ürünü toplumsal olarak kabul gördükten sonra tamamlanmış sayılır, yani üretim alanında yaratılan ürün tüketiciye ulaştığında meta olacaktır. Taşımacılık gibi ticaret sektörü de bir ürünün kullanım değerini önemli ölçüde etkilemese de maliyetini artırmaktadır.

Buna dayanarak, genişletilmiş yeniden üretim döngüsünün sürekliliğini sağlamak için ticaret işçilerinin emeği gerekli ve dolayısıyla üretkendir.

Ticaret sektöründeki emek, bu alandaki faaliyetin özelliklerine göre belirlenen özelliklere sahiptir. Ana özellikler aşağıdakileri içerir:

Emeğin sonucu, ürün miktarı (maddi üretim alanında olduğu gibi) değil, değer ve fiziksel açıdan satılan malların hacmidir. Bu nedenle, satış işçilerinin işgücü sonuçlarını, işgücü verimliliği göstergelerinin yanı sıra değerlendirmek için, ticari hizmetin kalitesini veya alıcının mal satın almak için harcadığı zamanı dikkate alan daha kapsamlı bir işgücü verimliliği göstergesi alınır;

Maddi üretim alanının (maddileşmiş toplumsal emeğin maliyetlerinin toplam emek maliyetlerinde önemli bir paya sahip olduğu) aksine, ticarette canlı emeğin maliyetleri ağır basmaktadır. Perakende ticarette canlı emeğin payı toptan ticarete göre çok daha yüksektir; bu, emeğin doğasından ve emek süreçlerinin makineleşme düzeyinden kaynaklanmaktadır;

Ticarette küçük işletmelerin oranı büyüktür, bu nedenle emek süreçlerinin mekanizasyonu zordur, bunun sonucunda ticaret işçileri genellikle oldukça önemli bir fiziksel ve duygusal yük taşırlar ve bu da emek üretkenliklerine yansır;

Perakende ticarette çalışmanın özel bir özelliği, olasılıksal faktörlerin onun üzerindeki önemli etkisidir. Tüketici akışlarının yoğunluğunun zaman içindeki eşitsizliği, bazı durumlarda işçilerin kaçınılmaz aksama sürelerine, diğerlerinde ise iş kaynaklarının kullanımının verimliliğini olumsuz yönde etkileyen işlerinin aşırı yoğunluğuna yol açar;

Toplam çalışan sayısı içerisinde kadınların büyük bir payı bulunmaktadır. Ancak bu oran işletmenin uzmanlığına ve satılan malın türüne (bilgisayar, otomobil parçaları, spor malzemeleri, ses ve görüntü kasetleri) bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Bu tür malların özelliklerine ilişkin farkındalık erkeklerde kadınlara göre daha yüksektir.

Modern koşullarda, işin özellikleri aşağıdakilerle tamamlanmaktadır:

Zihinsel emeğin rolünün güçlendirilmesinde kendini gösteren emek sürecinin entelektüel potansiyelinde bir artış, çalışanın faaliyetlerinin sonuçlarına karşı bilinçli ve sorumlu tutumunun artması, inisiyatif ve yaratıcılığın tezahürü;

Emek sürecinin sosyal yönünün artan önemi. Şu anda, işgücü verimliliğinin artmasındaki faktörler, yalnızca işçinin niteliklerinin iyileştirilmesi veya işinin mekanizasyon düzeyi değil, aynı zamanda kişinin sağlık durumu, ruh hali, aile, ekip ve toplum içindeki ilişkiler olarak da değerlendirilmektedir. bir bütün olarak.

Ticaret işçilerinin çalışmalarının sosyal önemi onların katkısında yatmaktadır:

Nüfusun çeşitli mal ve hizmetlere yönelik ihtiyaçlarını karşılamak;

Ticaret hizmetlerinin kalitesinde;

Nüfusa hizmet etme kültürü düzeyi;

Mal satın almak için harcanan zamanda.

Piyasa dışı ve piyasa sistemlerinde sosyal ve çalışma ilişkilerinin mekanizması farklıdır. Daha önce emeği dağıtan ve ücretleri düzenleyen tek işveren devletti. Bu dönemde kaynakların toplumsal alana seferber edilmesi için tek bir devlet kanalı vardı. Bu kaynakların dağıtımı sosyal güvenlik esaslarına göre gerçekleştirildi. Piyasa ekonomisinde sosyal ve çalışma ilişkilerinin öznelerinin sayısı ikiden üçe çıktı: devlet, işveren ve çalışan. İşgücünün dağıtımı ve ücret düzeylerinin belirlenmesi işgücü piyasasında gerçekleşir. Ücretin temeli emeğin (işgücünün) fiyatı (maliyeti) olmalıdır. Ana yer, sosyal ve çalışma ilişkilerinin sözleşmeye dayalı biçimi tarafından işgal edilmiştir. Sosyal reformların hayata geçirilmesinin önemi var. Sosyal koruma sistemini, yardım sağlamaktan insanları işe hazırlamaya, onları üretime dahil etmeye ve ikincisini teşvik etmeye kadar yeniden yönlendirmek gerekiyor. Böylece bireysel tasarrufları teşvik edecek bir mekanizma ve emeği teşvik edecek mekanizmanın önemli bir unsurunun oluşturulmasından bahsediyoruz. Ücretlerin piyasa tarafından düzenlenmesine yönelik etkili bir mekanizmanın ana bağlantılarından biri, işgücüne yönelik işgücü piyasası gereksinimlerini yeterince tam olarak yansıtmayı mümkün kılan çok düzeyli bir toplu pazarlık sistemidir. Bu sistem, Toplu İş Sözleşmesi ve Sözleşmeler Kanunu ve Sendikalar Kanunu - genel, sektörel, bölgesel ve toplu sözleşme - tarafından öngörülen anlaşma türlerinin her biri tarafından çözülen ücretlendirme alanındaki konuların sınırlandırılmasını sağlamalıdır. işletmenin. Anlaşma ve sözleşmelerin sonuçlandırılması sırasını sıkı bir şekilde gözlemlemek çok önemlidir: genel tarife anlaşması bölgesel ve sektörel anlaşmalardan önce gelmeli ve ikincisi işletme anlaşmalarının imzalanmasından önce gelmelidir. Çalışma ilişkilerinde reformun temel amacı, Rusya'da işverene gerekli niteliklere sahip işgücünü ve çalışana iş, makul ücretler ve kabul edilebilir çalışma koşulları sağlayan hızlı bir şekilde etkili bir uygar işgücü piyasasının yaratılmasıdır.

Belirli işçilerin ücretleri, ticari ve teknolojik sürecin uygulanması sırasında oluşturulur, kural olarak belirli işlerin tamamlanmasından sonra gerçekleştirilir ve yalnızca emeğin fiyatına göre değil aynı zamanda niteliksel özelliklerine ve sonuçlarına göre de belirlenir. Ücretler, ana biçimi olan emeğin fiyatının (emek gücü) bir modifikasyonu olarak hareket eder.

Ücretlerin doğasını belirleyen iki temel kavram.

1. Ücret emeğin bedelidir. Büyüklüğü ve dinamikleri piyasa faktörlerinin ve her şeyden önce işgücü arz ve talebinin etkisi altında oluşmaktadır.

2. Ücret, “emek gücü” metasının değerinin parasal ifadesidir. Değeri, ücretlerin emeğin maliyetinden saptığı etkisi altında üretim koşulları ve piyasa faktörleri - arz ve talep tarafından belirlenir.

3. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u “ücret” kavramının daha spesifik bir tanımını vermektedir. Ücret, çalışanın niteliklerine, karmaşıklığına, miktarına, niteliğine ve yapılan işin koşullarına bağlı olarak yapılan işin ücretinin yanı sıra tazminat ve teşvik ödemeleridir.

Ücretlerin özü, işlevlerinde kendini gösterir (Şekil 2).

Pirinç. 2. Ücretlere verilen temel işlevler

1. Üreme işlevi. İşçinin ve ailesinin temel yaşam ihtiyaçlarını karşılamak için gereken mutlak çalışma düzeyini belirler. Artan ihtiyaçların ekonomik yasasını uygular. Ücretlerin üreme işlevini yerine getirebilmesinin başlangıç ​​noktası, asgari ücretin nesnel olarak gerekli düzeyde belirlenmesidir. Normal koşullar altında, tüketici sepetinde yer alan bir dizi mal ve hizmetin maliyetine karşılık gelmeli ve gerekli asgari mesleki eğitime sahip olan, normal şartlarda basit işler yapan bir çalışanın fiziksel ve zihinsel yeteneklerinin normal şekilde yeniden üretilmesine olanak sağlamalıdır. çalışma koşulları ve iş sorumluluklarıyla başa çıkabilir.

2. Uyarıcı fonksiyon. Özü, ödeme miktarı ile satış çalışanlarının emeğinin miktarı, kalitesi ve sonucu arasında niceliksel bir ilişki kurmaktır. Uyarıcı fonksiyon gerçekleştirilir.

3. Düzenleme işlevi. Bir yandan nüfusun nakit gelirinin en önemli unsurlarından biri olan ücretler, nüfusun talebini önemli ölçüde etkilemekte ve bu sayede üretimin hacmini, yapısını ve dinamiklerini ve büyük ölçüde yatırım politikasını aktif olarak etkilemektedir. . Öte yandan işverenin işgücü maliyetlerinin bir bileşeni olan ücretler, işgücü piyasasında emek talebini ve arzını etkilemektedir.

4. Sosyal işlev. Şu anda bu işlevlerin hiçbiri tam olarak uygulanmamaktadır. Rusya'daki modern koşullarda, ekonomik bir kategori olarak ücretler, işgücünün normal şekilde yeniden üretilmesini sağlama ve işçileri verimli çalışmaya teşvik etme yeteneğini kaybediyor. Ücretlerin üreme, uyarıcı ve düzenleyici işlevlerine döndürülmesi ve ücretlerin düzenlenmesine yönelik piyasa mekanizmalarının geliştirilmesinin teşvik edilmesi önemlidir.

Ücret alanındaki ilk görevler şunlardır:

· reel ücretlerin artması;

· Mevcut ücretlerin zamanında ödenmesinin sağlanması, birikmiş borçların geri ödenmesi;

· Ücretlere ilişkin asgari devlet garantilerinde tutarlı artış.

Ücretler için asgari devlet garantilerindeki bir artış, vergi sisteminde reform yapmak için alınan önlemlerle birlikte ücretlerin büyümesi üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir, tarife kısmında bir artış, gizli ücretlerin hacminde bir azalma ve katkıda bulunur. vergi matrahında bir artış ve buna bağlı olarak gelirlerde ve devlet bütçe dışı fonlara yapılan ödemelerde artış, işverenleri işgücü verimliliğini artırmak için aktif olarak çalışmaya motive ediyor.

Emeğin insanın ve toplumun gelişimindeki rolü, emek sürecinde sadece insanların ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik maddi ve manevi değerlerin yaratılması değil, aynı zamanda personelin kendilerinin de gelişmesi, edinilmesiyle ortaya çıkmaktadır. yeni beceriler, yetenek ve yeteneklerini ortaya çıkarıyor.

Çalışmanın ödülü ücrettir. Çoğunlukla çalışanların üretkenliği ve dolayısıyla kuruluşun faaliyetlerinin nihai sonucu, örgütün büyüklüğüne bağlıdır. Ancak bir girişimci, işletmede orantısız derecede yüksek ücretler belirleyemez. Bu nedenle, faaliyetleri sırasında optimal boyutunu hesaplamak için işletmede emek kullanımının verimliliğini karakterize eden özel göstergeler kullanır.

LLC Gurman girişiminin emek ve ücret göstergelerinin analizi ve değerlendirilmesi

emek ödemesi ücret personel Emek toplumun varlığının gerekli bir koşuludur. F. Engels, belirli faydalar elde etmek için kişinin "Emek" çalışması gerektiğini yazdı...

İşgücü ve ücret göstergelerinin analizi

Emek, ekonominin en önemli parçası olan bir kavramdır, hem bir metadır hem de katma değerin ortaya çıkma sebebidir, çünkü krediler ve malzemeler emek uygulandığında daha pahalı hale gelir...

OJSC "Gomel Fat Plant" örneğini kullanarak ücretlendirme sisteminin analizi

Ücretlendirme alanındaki politika, kurumsal yönetimin ayrılmaz bir parçasıdır ve çalışmalarının verimliliği büyük ölçüde buna bağlıdır...

Durumun analizi ve ücret kullanımının etkinliğinin değerlendirilmesi

Ücretler, personelin son derece etkili çalışma faaliyetlerini motive etmenin ve teşvik etmenin önemli bir yoludur. Sosyo-ekonomik bir kategori olarak ücretler, hem bir ticaret çalışanı için hem de...

Priputnik mağazasında işgücü kaynaklarının ve ücretlerin analizi

Tüm iş süreçleri...

OJSC "Avtoagregat" materyallerine dayalı tugay organizasyon şekli ve ücretlendirme

Ücretler, bir üretim faktörü olarak emeğin fiyatına dayanmaktadır ve bu, marjinal üretkenliğine indirgenmiştir. Marjinal verimlilik teorisine göre bir işçinin ücretini karşılayacak bir ürün üretmesi gerekir.

İşletmede ücret organizasyonu

Bir çalışanın gelirinin yapısında özel bir rol ücretlere aittir. Halen çoğu işçinin ana gelir kaynağı olmaya devam ediyor. Piyasa ekonomisinin ayrılmaz bir parçası işgücü piyasasıdır...

Oryol bölgesi, OGU SRCN "Ogonyok" Livensky bölgesi materyallerine dayalı olarak işletmede ücret organizasyonu

Ücretler, bir üretim faktörü olarak emeğin fiyatına dayanmaktadır ve bu, marjinal üretkenliğine indirgenmiştir. Marjinal verimlilik teorisine göre bir işçinin ücretini karşılayacak bir ürün üretmesi gerekir.

CJSC "Dargez - Rtishchevo" işletmesinde işgücü verimliliğini artırmanın özü, faktörleri ve yolları

Emek, insan ihtiyaçlarını karşılayan maddi ve manevi mallar üretmeyi amaçlayan amaçlı bir insan faaliyetidir. İşgücü verimliliği üretkenliğiyle karakterize edilir...

Otel hizmetleri alanı: işletmenin faaliyetlerinin ana sonuçlarının analizi ve bunları rekabetçi bir ortamda iyileştirmenin yolları

1.1 Otel hizmetleri pazarındaki işletmelerin gelişiminin özü, işleyişinin özellikleri ve ana görevleri Modern hizmet pazarı, yalnızca mallara kıyasla daha yüksek oranda büyüme eğilimi ile karakterize edilmez...

İşletmedeki işgücü kaynakları ve ücretler

Ücretlerin temeli, bir üretim faktörü olarak emeğin marjinal üretkenliğine indirgenmiş fiyatıdır. Bu hükümlere göre işçinin belli bir maliyetle bu miktarda ürün yaratması gerekir...

Ticaret Mühendisliği Hizmeti kuruluşunda maaş bordrosu

Ücretlerin özü ve sosyo-ekonomik önemi. Ücret, emeğinin kullanımı karşılığında işçiye ödenen ücrettir. Nüfusun toplam gelirinde ana yeri işgal eder.

Değeri işgücü piyasası tarafından belirlenir, yani. emek arz ve talebi. Hem işverenlerin hem de emek satıcılarının rekabet mekanizması emeğin cari fiyatını belirlemektedir.

İşgücü piyasasındaki rekabet düzeyi ne kadar yüksek olursa, piyasa sistemi ve ekonominin kendisi de o kadar etkili bir şekilde rekabet eder. Aynı zamanda ekonomi ne kadar verimli çalışırsa, işgücü kaynaklarının fiyatı ve nüfusun yaşam standardı da o kadar yüksek olur. Verimsiz bir ekonomide yüksek ücretler olamaz. Büyüklüğü toplumun üretici güçlerinin gelişme derecesine, emek verimliliğine, organizasyonuna, bilimsel ve teknik sürece bağlıdır.

Piyasa ekonomisinde ücretlerin üst sınırı sınırlı değildir. Nominal ücretler var, yani. parasal değeri ve gerçek ücretleri. Gerçek ücretler, onlarla satın alınan mal ve hizmetlerin sayısı olarak anlaşılmaktadır. Ur formülü kullanılarak hesaplanır Un r, burada Ur gerçek ücrettir Un nominal ücrettir P, tüketim malları ve hizmetlerinin fiyat düzeyidir.

Yani, mal ve hizmet fiyatları çeyrekte 1,45 kat artarsa ​​ve nominal ücretler 1,23 kat artarsa, reel ücretlerdeki değişim 0,85 çarpı 1,23 1,45 olacaktır, yani. 15 azaldı. İşgücü piyasası, farklı işçi kategorileri için ücretlerin farklılaşmasını belirler. İşgücü arz ve talebi, bir dizi başka faktörle birlikte, reel ücretlerin değeri üzerinde en büyük etkiye sahiptir. Ticarette, işgücü piyasasının aşağıda ifade edilen kendine has özellikleri vardır: Ticaret işçilerine olan ihtiyaç, diğer sektörlerle karşılaştırıldığında daha hızlı artıyor; bu, gelişmekte olan bir piyasada ticaretin artan önemini gösteriyor; ticaret, büyük bir ilgi çekiyor. diğer alanlardan çok sayıda işçi var, pek çok kişi burada özel bir bilgi olmadan çalışıyor, ancak ekonominin çeşitli sektörlerinde deneyime sahip, ticarette çalışmanın çekiciliği diğer sektörlere kıyasla daha yüksek karlılıktan kaynaklanıyor; mavi yakalı mesleklere olan ihtiyaç Genç işçilere yönelik talepte istikrarlı bir eğilimin ortaya çıkması nedeniyle ticaretin kendine has özellikleri vardır.

Ticarette işgücü piyasasındaki bu eğilim, emeği teşvik edecek yeni bir motivasyon mekanizması yaratma görevini ortaya koymaktadır.

Bu nedenle uyarıcı rolü çok büyüktür. İşveren açısından ücret, emeğin işe alınmasında kullanılan bir araçtır ve dağıtım maliyetlerinin ana kalemlerinden birini oluşturmaktadır. Aynı zamanda işveren, ciroyla ilgili maliyet düzeyini azaltmakla ilgileniyor. Aynı zamanda değişen ticaret koşulları ve yeni hizmet biçimlerinin ortaya çıkması bağlamında işletmenin kârını artırmak amacıyla işçilik maliyetlerinin artırılması da önerilebilir.

Ücret düzeyinin hem çalışanın hem de işverenin davranışları üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu unutulmamalıdır. Ayrıca, modern koşullarda, bir çalışanın bireysel gelirinin unsurları, ücretlere ek olarak diğer bileşenleri de içerir Şekil 1. Pirinç. 1. Bir çalışanın nakit gelirinin ana unsurları 1.2. Ticari işletmelerde ücret türleri, biçimleri ve sistemleri Piyasa ilişkilerine geçişle birlikte, bir ticari işletmenin ücretlendirmesi ve gelir oluşumu gibi kavramların özü temelden değişti.

Ücretler, ticari işletme sahibinin gelirinin bir parçasıdır ve çalışana çalışma şartlarına uygun olarak ödeme yapmak için harcanır. Ücretlerin organizasyonu aşağıdaki unsurları içerir: tarife sistemi, formlar ve ücret sistemleri. Ticari işletmelerde ücretlerin organizasyonu aşağıdaki ilkelere uygun olarak yürütülmektedir: 1 Ücretlerin teşvik edici işlevi. Ücretlerin düzenlenmesi ilkesi, emeğin miktarına, kalitesine ve sonuçlarına bağlı olarak göreceli bir ücret düzeyi oluşturmayı; 2 ücretlerin iş hacmine, çalışanın niteliklerine ve çalışma koşullarına bağlı olarak farklılaşmasını içerir. Ücretlerin farklılaşması, çeşitli işçi kategorileri için ücret düzeyini düzenleyen işgücü piyasasının bölümlenmesiyle yakından ilgilidir.

Maaşlar iki türe ayrılır: temel ve ek. Temel olan, işletmede çalışılan fiili süre ve gerçekleştirilen iş için tahakkuk ettirilir.

Ek ödemeler, çalışılmayan süreler için yapılan yasal ödemelerdir. Tatil ödemelerini, kıdem tazminatını, gençler için ayrıcalıklı çalışma saatlerini ve diğer bazı ödeme türlerini içerir. Farklı organizasyonel ve yasal mülkiyet biçimleri koşullarında, ticari işletmeler ücretlendirme prosedürünü seçmede bağımsızlık kazanmıştır. Yalnızca çalışan sayısını değil aynı zamanda ücret biçimlerini de bağımsız olarak belirlerler. İşletme ekonomisinde zamana dayalı, parça başı ve esnek ücret sistemleri ana ücret sistemleri olarak gösterilmektedir.

Her bir sistemin uygulanabileceği formlar Şekil 2'de sunulmaktadır. Süreye dayalı ödemede çalışanın ücreti, fiilen çalıştığı süreye göre hesaplanır. Parça başı sistem, belirlenen fiyatlarla iş hacmine bağlı olarak ödeme yapılmasını temsil eder. Son dönemde ücretlerin nihai sonuçla ilişkilendirildiği esnek sistemler yaygınlaştı. İncir. 2. Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri Zamana dayalı ücretlendirme, ücret miktarının çalışılan süreye bağlı olması ilkesine dayanmaktadır. Bununla birlikte, işin basit ve karmaşık olabilmesi nedeniyle, ayrılmaz bir unsuru saat başına ücretlerin bir göstergesi olan Tarife oranı olan bir tarife sistemi kullanılarak gerçekleştirilen emeği standartlaştırmak gerekir. Basit emeğin karşılığını temsil eder.

Başlangıç ​​esası asgari tarife oranı veya birinci kategorideki tarife oranıdır.Tarife cetveli, ücretlerin tarife kısmının niteliklere göre farklılaşmasını belirleyen bir ölçektir.

Bu, işçinin nitelik düzeyini ve bu kategorinin tarife oranının birinci kategorinin tarife oranına oranını gösteren tarife katsayısını karakterize eden bir dizi tarife ücreti kategorisidir. Federal düzeyde, bütçe finansmanı alan kurum, kuruluş ve işletmelerin çalışanlarına yönelik ücretlerin organizasyonunu iyileştirmek için metodolojik öneriler geliştirilmiştir.

Tablo 1'de toplam 18 ödeme kategorisi oluşturulmuştur. Çalışanın nitelikleri ne kadar yüksek olursa, rütbe de o kadar yüksek olur. Tablo 1 Kamu sektörü çalışanlarına ücret verilirken uygulanan tarife katsayıları Ücret kademesi Tarife katsayısı Ücret kademesi Tarife katsayısı 1. 1.00 10. 2.44 2. 1.11 11. 2.68 3. 1 .23 12. 2,89 4. 1,36 13. 3,12 5. 1,51 14. 3,36 6. 1,67 1 5. 3.62 7. 1.84 16. 3.9 8. 2,02 17. 4.2 9. 2.22 18. 4.5 Basit zamana dayalı sistemde çalışanların ücretleri, belirli bir dönemde çalışılan süre için sabit bir oranda ödeme olarak tanımlanır.

Süreli ikramiye sistemi ile temel ücret oranına ikramiye şeklinde ek ödeme sağlanmaktadır. Kontrollü üretim ile zamana dayalı ödeme, üretim standartlarına, iş disiplinine, ticaret ve teknolojik faktörlere bağlı olarak tarife oranının tek yönde artarak veya azalarak değişmesini sağlar.

Uygulamanın gösterdiği gibi, emek için tarife oranları ve katsayılar üzerinden ödeme yaparken, özellikle ekonomik istikrarsızlık ve enflasyon koşullarında, ücretleri nihai sonuçlarla ilişkilendirmek zordur. Bu nedenle değişken maaş sistemi giderek daha fazla kullanılıyor. Bu sisteme göre ay sonunda mali faaliyetlerin sonuçları dikkate alınarak yeni resmi maaşlar belirleniyor. Belirlenen performans göstergelerinin artmasına veya azalmasına bağlı olarak maaşlar artar veya azalır; bu ciro da olabilir, gelir de olabilir. Bu sistem şirketin performansındaki artışı simüle etmek için tasarlanmıştır, çünkü kötüleşirse bir sonraki ayın maaşı düşebilir.

Parça başı ücretler, gelir ve teşviklerin muhasebeleştirilmesi yöntemine bağlı olarak şu sistemlere sahiptir: doğrudan parça çalışması, parça başı ikramiye, parça başı-artan, komisyon. Doğrudan parça başı sistemde, çalışanın ücretleri sabit bir oranda ödenir. Çalışanın toplam kazancı, parça ücretinin satılan mal miktarı veya miktarıyla çarpılmasıyla belirlenir.

Bu sistemle, bireysel çalışanın kişisel ilgisi önemli ölçüde artar, ancak dezavantajı, tüm işletmenin verimliliğinin artırılmasında çalışanın ilgisini çekmemesidir. Parça başı ikramiye sistemi kapsamında, çalışan, ikramiye şartlarının öngördüğü parça başı ücretlere ek olarak kazancına ek olarak ikramiye de alır. Parça başı artan sistem ile çalışanın belirlenen plan hedefi dahilindeki çalışması doğrudan parça başı ücretle, gereğinden fazla yerine getirilmesi durumunda ise artan ücretle ödenir.

Fiyatların miktarı belirli çalışma koşullarına, ticaret cirosunun yapısına ve mevsimselliğe bağlı olarak belirlenir. Ücretlendirme komisyon sistemi, ticari ciro sonucunun hacmine, borsalarda yapılan işlemlerin maliyetine ve toptan ticarette ücretlendirme için kullanılır. Bu sistem, zamana dayalı ücretlendirme ile performansa dayalı ödül ödemesinin bir kombinasyonu olarak kullanılabilir.

Aynı zamanda, her çalışanın iş sonuçlarının operasyonel kayıtlarını tutması tavsiye edilir. Bu sistemlerin her biri bireysel veya kolektif olabilir. Ticarette hem bireysel hem de kolektif ücretler kullanılmaktadır. Fiyatları hesaplama yöntemine göre, belirli bir ciro hacmine ilişkin oranlarda, ciro planının yerine getirilme yüzdesine ilişkin oranlarda, fiziksel göstergelere ilişkin oranlarda aşağıdaki parça başı ödeme türleri kullanılır.

Satıcılar, kasiyerler, kontrolörler - kasiyerler, paketleyiciler parça başı ücretlere aktarılabilir. Çoğu malın ticaretinin mevsimsel olması nedeniyle fiyatların enflasyonun etkisi dikkate alınarak mevsime göre belirlenmesi tavsiye edilir. Bir sezon birkaç ayı kapsayabilir. Parça başı ücretler uygulanırken, ilerici emek örgütlenmesi biçimlerinin tanıtılması, mağaza işletim modlarının rasyonelleştirilmesi, ürün dağıtımı için ilerici teknolojinin tanıtılması ve yeni ticari hizmet türlerinin tanıtılması amacıyla hazırlık çalışmaları yürütülmektedir. Parça başı ücret üzerinden kolektif ekip ücretleri, kolektif olarak yapılan iş için yapılan ödemedir.

Kolektif ekip parça başı ödeme, en çok büyük mağazalarda, en az 6 kişilik bölümlerde, nispeten sabit müşteri akışına ve istikrarlı bir ürün yelpazesine sahip olan bölümlerde etkilidir. Tugay oranlarının hesaplanması, ortalama yıllık ciro ve aylık maaş miktarı dikkate alınarak yapılır.

Ayakkabı mağazaları, hazır giyim, televizyon ve diğer mal mağazalarının çalışanları, ayni göstergeler için parça başı ücretlere aktarılabilir, böylece mal satışlarının niteliksel ve toplam muhasebesi hızlı bir şekilde yapılabilir. Satılan 100 adet malın fiyatı, tüm ekip üyelerinin aylık maaşları toplamının, aylık ortalama satılan mal adedine bölünmesiyle belirlenmektedir. Perakende ve küçük toptan ticarette ücretler çoğunlukla ciro hacmine göre ödenir.

Çıktı yüzdesi, satılan malların emek yoğunluğuna bağlı olarak her durumda ayrı ayrı belirlenir, bu nedenle hesaplamalar yapılırken bu dikkate alınmalıdır. Tarifesiz sistem genellikle iyi organize olmuş bir ekipte kullanılır. Her çalışana, belirli bir miktarda iş yaparken bir ekipteki niteliklerini ve performansını dikkate alan bir ücret katsayısı, işgücüne katılım katsayısı veya KTU atanır. Sözleşmeye dayalı ücret sistemi, bir iş sözleşmesinin imzalanmasını sağlar. Tarife oranının büyüklüğüne ek olarak, iş sözleşmesi, mesleki beceriler ve yüksek nitelikler, yabancı dil bilgisi ve normal çalışma koşullarından sapmalar için çeşitli ek ödemeler ve ödenekler sağlayabilir.

Ayrıca meslekleri ve pozisyonları birleştirmek için ek ödemelerin miktarı da belirtilebilir. Bireysel iş sözleşmesine ikramiyeler, yıl sonu ücretleri, uzun hizmet ödemeleri gibi çeşitli çalışan teşvikleri de yansıtılabilir. Personelin emek faaliyetini arttırmak için, çeşitli biçimlerin kullanıldığı bir maddi teşvik sistemi yaygın olarak kullanılmaktadır - ekonomik faaliyetin mevcut sonuçları için ikramiyeler, ek ödemeler ve ödenekler, emek sonuçları için çeşitli tek seferlik teşvikler ve sosyal ödemeler.

İşletmeler, genel hükümleri, ikramiye usul ve tutarlarını, ikramiye tutarındaki yoksunlukları ve indirimleri, hizmet yılları için ikramiye ödeme kurallarını içeren maddi teşviklere ilişkin düzenlemeler geliştirmektedir. Genel düzenlemeler, örneğin her çalışan için iş performansına dayalı aylık, üç aylık ve yıllık ikramiyeler; özellikle önemli görevlerin tamamlanması için ikramiyeler; uzun hizmet için yüzde ikramiyeleri; öğle yemeği sübvansiyonları; tek seferlik mali ikramiyeler gibi çeşitli teşvik türleri belirler. Yıllık izin başvurusu sırasında yardım; sağlık tesisi tedavisi için ödeme.

İkramiyelerin prosedürü ve miktarı, yoksunluklar ve ikramiye miktarındaki azalmalar, ticari işletme tarafından, faaliyetlerinin özellikleri dikkate alınarak geliştirilir.

Bonuslar genellikle aylık veya üç aylık performans sonuçlarına göre ödenir. Gerektiğinde başka ikramiye dönemleri de belirlenebilir. İkramiyelerle ilgili bölüm, tüm çalışan kategorileri için ikramiyelere ilişkin belirli göstergeleri ve koşulları, ikramiye ödeme prosedürünü, büyüklüklerini artırma veya azaltma prosedürünü içermelidir. Bonusların göstergeleri ve koşulları spesifik olmalı ve açıkça formüle edilmelidir. Bunlar ölçülebilir olmalı ve mevcut muhasebe ve raporlamaya dayanmalıdır.

Hesaplamaları çalışanlar için basit ve anlaşılır olmalıdır. İkramiye göstergelerinin ve koşullarının çalışan kategorilerine göre farklılaştırılması tavsiye edilir. Aynı zamanda birden fazla göstergeye ve bonus koşullarına izin verilmemelidir. 1.3.

İş bitimi -

Bu konu şu bölüme aittir:

ücretlerin organizasyonu

Bu nedenle, ücretlerin düzenlenmesi konularının incelenmesinin çalışma ekonomisiyle en alakalı konulardan biri haline geldiğine inanıyoruz. Bunlar arasında ücretlerin sosyo-ekonomik içeriği gibi hususlar da vardır.Ücretlerin organize edilmesinin etkinliği sorunu, çözümüne bağlı olduğu için stratejiktir..

Bu konuyla ilgili ek materyale ihtiyacınız varsa veya aradığınızı bulamadıysanız, çalışma veritabanımızdaki aramayı kullanmanızı öneririz:

Alınan materyalle ne yapacağız:

Bu materyal sizin için yararlı olduysa, onu sosyal ağlardaki sayfanıza kaydedebilirsiniz: