Припинення трудового з ініціативи роботодавця. Дострокове розірвання термінового трудового договору. Гарантії та порядок звільнення

Роботодавець зобов'язаний чітко дотримуватись закону у разі розірвання трудового договору зі свого боку. Дізнайтеся, які можуть бути законні підстави для розірвання і коли воно не допускається

Читайте у нашій статті:

ТК РФ: звільнення з ініціативи роботодавця

Трудовий кодексспрямовано захист інтересів обох сторін: як роботодавця, і працівників. Для того щоб діяльність підприємства була ефективною, а поставлені виробничі цілі досягалися, керівництво має право на підбір співробітників і розставання з тими, хто з тих чи інших причин більше не відповідає вимогам до персоналу. Працівники ж мають бути «застраховані» від безпідставного звільнення.

Законодавство дає чітке розуміння ситуацій, у яких наймач має право виявити власну ініціативу розірвання трудового договору. Вони перераховані у статтях 71 (ч. 1, що стосується непроходження випробувального терміну) та 81 (ч.1). Безперечно, жодних «варіацій» на тему законних підстав для звільнення та порядку проведення даної процедури бути не може. Роботодавець зобов'язаний чітко дотримуватися закону.

Співробітник має більше можливостей: він не зобов'язаний нікому нічого пояснювати і може розірвати свій контракт у будь-який момент, відповідно до статті 80 ТК.

Підстави розірвання

Багатьом роботодавцям досі незрозуміло, що термін «ініціатива» не дорівнює поняття «бажання». Звільнення обов'язково має відбуватися з тим чи іншим обґрунтуванням, зрозумілим, реальним і легітимним. Співробітник завжди має право ініціювати трудову суперечку, і якщо буде виявлено порушення закону – його буде повернено на колишнє місце, а організацію покарано.

Усі причини, що призводять до розірвання договору, можна розділити залежно від причини дві категорії. Розкажемо про них докладніше.

З вини працівника

Роботодавець має право звільнити співробітника, якщо той викритий у грубому одноразовому порушенні трудової дисципліни. 81 стаття Трудового кодексу докладно перераховує можливі варіанти та уточнює, що саме можна віднести до подібної оцінки дій працівника. Так, це прогул чи явка під впливом алкоголю, токсину, наркотиків. Покарання звільненням та розголошення таємних відомостей, які стали відомі у процесі трудової діяльності. Закон суворий і стосовно тих, хто «вільно» поводиться з майном організації: краде, розтрачує, допускає навмисне псування, зокрема незворотне.

Своє місце у причинах звільнення посідає і техніка безпеки. Якщо комісія з охорони праці виявила порушення в діях з боку працівника, за якими пішли чи могли наслідувати тяжкі наслідки, винний може бути звільнений.

Крім того, обґрунтуванням можуть бути дії працівника, зайнятого з цінностями, які викликали недовіру з боку роботодавця. Покарані й деякі інші дії, зокрема надання недостовірних відомостейпро обставини майнового характеру

Без вини працівника

Друга група причин, що призводять до звільнення - ситуації, які не залежать від конкретних дій співробітника, а викликані ситуацією на підприємстві та особливостями професії (або посади).

Насамперед це, звісно, ліквідація організації загалом, або (у разі ІП) припинення діяльності. Також одна з частих причин– скорочення кількості працівників організації.

Структура законодавчих документів є досить складною, і зокрема, важливо зазначити, що деякі підстави звільненняможуть бути віднесені практично до всіх категорій працівників (крім тих, які перераховані нижче у статті), а деякі спеціалізовані відносяться лише до співробітників, які здійснюють певні функції. Логічно, що до педагогів та керівників, наприклад, застосовуються суворіші вимоги. Вони перелічені в інших статтях Трудового кодексу та деяких інших федеральних законах.

Наприклад, перші особи організації (главбух, керівник, заступники) може бути звільнено, якщо у організації змінюється власник. Для педагогів загрожують звільненням аморальні вчинки, причому скоєні і поза роботою.

Також можуть бути звільнені громадяни, які скористалися фальшивими документами про освіту (та іншими) прийому працювати.

Атестації, що проводяться на підприємстві, також можуть виявити коло осіб, які не відповідають вимогам посади. І це також причина для звільнення.

Зверніть увагу

Причини розірвання трудового договору може бути окремо перелічені у трудовому договорі.

Порядок розірвання

Процедуру звільнення також прописано у законодавстві. Після прийняття рішення про те, що конкретного співробітника буде звільнено, визначено підставу, необхідно направити йому повідомлення про те, що контракт буде розірваний, дати час на пошук нового робочого місця. Зайве говорити, що повідомлення має бути письмовим.

У деяких випадках важливо отримати та врахувати думку профспілки, якщо працівник у ній перебуває. Ця дія має свої аспекти (ст. 82 і 373 ТК). Проте профспілка немає права ні затягувати, ні відмовитися від обгрунтування свого рішення. Він має лише сім робочих днів з моменту отримання проекту наказу про звільнення співробітника, а думка профспілки має бути мотивованою та поясненою. Причому роботодавець має право не пізніше ніж через місяць після того, як профспілка висловила свою думку, все ж таки звільнити працівника. Кадровому фахівцю варто пам'ятати, що у зазначені терміни не входять «лікарняні» та відпустки, на їх час необхідно продовжити період очікування.

Якщо ж йдеться про звільнення неповнолітнього працівника, тобто недосягшого 18-річчя, необхідно отримати згоду ГІТ та комісії у справах неповнолітніх.

Окремо скажемо про ситуацію, коли планується звільнити представників персоналу-учасників колективних переговорів, причому саме у період їхнього ведення. Їх не можна звільнити без згоди органу, що уповноважив на представництво, крім тих випадків, коли звільнення відбувається з приводу, позначеного в інших федеральних законах.

Коли не допускається розірвання договору

Крім підстав для звільнення, Трудовий кодекс дає і визначення категорій персоналу, до якого не застосовується розірвання договору за бажанням роботодавця.

Перерахуємо їх, у дужках зазначена стаття Кодексу, в якій наведено винятки з цих правил.

Співробітники, що у відпустці чи мають тимчасову непрацездатність (п. 1 год. 1 ст. 81 ТК РФ). Якщо виникає потреба розлучитися з такими співробітниками, необхідно у визначені терміни повідомити їх про звільнення та зафіксувати отримання оповіщення, а далі дочекатися завершення відпустки чи лікарняного листа.
Жінки «у становищі» (п. 1 год. 1 ст. 81 ТК РФ).
Матері малолітніх дітей до 3 років, матері-одиначки з дітьми до 14 років, матері-одиначки з дітьми-інвалідами до 18 років (ч. 1, 7-8, 11 ст. 81 ТК РФ).

Гарантії та компенсації

Оскільки трудова угодабуде розірвано за бажанням самого роботодавця, видається обґрунтованим, що в цьому випадку колишньому працівниковіпокладено певні фінансові компенсації, гарантовані законодавством. Їх можна розділити на дві групи: загальні та спеціальні.

До загальних гарантованих виплат належать ті, які не пов'язані із причиною звільнення. Насамперед це компенсація за невикористану відпустку.

Даний тип виплат є обов'язковим до виплати навіть якщо співробітник сам винен у тому, що його звільнили (наприклад, якщо він не дотримувався правил трудового розпорядку, допускав прогули тощо). Розраховуватиметься він у стандартному порядку: на кількість належних днів залежно від дати звільнення множиться сума середньоденного заробітку, який, у свою чергу, визначається за минулими 12 місяцями.

Зверніть увагу

Спеціальні виплати визначаються категорією, до якої належить працівник (наприклад, важливо, чи є він пенсіонером) та безпосередньою причиною розірвання контракту. Вони спрямовані на нівелювання, пом'якшення самої ситуації зміни робочого місця та покликані забезпечити підтримку звільненому. Особливо багато гарантій передбачено тим співробітникам, які залишають підприємство зі скорочення. Для них призначено, крім загальних компенсацій, вихідна допомогаза два місяці, а в деяких випадках і за три.

Крім цього, до спеціальних гарантій належить і обов'язок роботодавця запропонувати співробітнику іншу зайнятість в організації, які, можливо, потребують меншої кваліфікації. В деяких випадках колективний договірзобов'язує

У будь-якому випадку важливо пам'ятати, що всі гарантії для працівників, які звільняються, повинні бути ретельно дотримані. При найменшому порушеннісуд, швидше за все, не стане на бік роботодавця і зобов'яже відновити звільненого та виплатити йому час «простою».

На відміну від працівника свобода роботодавця щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця обмежується рядом строго формальних правил:

Звільнення працівника повинно проводитись за конкретними обставинами, перелік яких за загальному правилувстановлюється у федеральних законах, головним чином це стаття 81 і, як виняток, у трудовому договорі, що допустимо для окремих категорій працівників (надомники, керівники та інші)

Звільнення з ініціативи роботодавця провадиться у строго встановленому порядку, тобто законом передбачається конкретна процедура звільнення для конкретної підстави звільнення, наприклад, правило повідомлення працівника, облік думки ВОППО

Треба враховувати, що у разі виникнення трудового спору про відновлення на роботі працівника звільненого з ініціативи роботодавця обов'язок доведення наявності законної підстави та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.

Звільнення з ініціативи роботодавця з деяких підстав тягне за собою виплату працівникові за встановленими законом компенсаціями

Загальні гарантії встановлені для працівників у разі звільнення з ініціативи роботодавця. Вони спільні не тому, що до всіх застосовується, вони застосовуються для групи підстав, і для окремих категорій працівників:

Не допускається звільнення працівника за винятком звільнення за пунктом 1 частини 1 статті 81 у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці щодо вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до 3х років, одиноких матерів, які виховують дитину до 14 років, якщо він інвалід то до 18 років та інших осіб, які виховують таких дітей без матері, за винятком звільнення за пунктами 1,5-8, 10, 11 частини 11 статті 81 та частину 2 статті 336

Розірвання трудового договору з працівниками до 18 років допускається з ініціативи роботодавця крім загального порядку лише за згодою державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх

Звільнення працівників, що є членами профспілок на підставах пункту 2,3,4 частини 1 статті 81, реалізується з урахуванням думки ВОППО (профкому) у порядку 373 статті.

Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах у період їх запровадження, не можуть бути без попереднього органу, який їх уповноважив, звільнені з ініціативи роботодавця за винятком звільнення з винної підстави (звільнення, пов'язане з дисциплінарною провиною)

Представники працівників та їх об'єднань, що беруть участь у вирішенні колективного трудового спору, не можуть бути в період спору піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, що їх уповноважив (405)

Підстави звільнення статті 81

Розірвання трудового договору у разі ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуального підприємця (пункт 1 частини 1 статті 81).

Підставою для звільнення за цим пунктом може бути позбавлення ліквідації юридичної особи, тобто рішення про припинення своєї діяльності без переходу правий і обов'язків порядку правонаступництва. Якщо роботодавцем є індивідуальний підприємець, то розірвати договір за цим пунктом можна тоді, коли припиняється діяльність ІП на підставі його власного рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом) за рішенням суду, у зв'язку із закінченням строку дії свідоцтв або дозвільних документів. У разі суперечки обов'язок доведення факту припинення діяльності лягає на роботодавця.

Чи завжди логічно говорити, що звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією організації є звільненням з ініціативи роботодавця

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого підрозділу розташованих в іншій місцевості, то звільнення працівників таких підрозділів відбувається за правилами ліквідації організації.

Гарантії та порядок звільнення:

Працівник письмово повідомляється під розпис за два місяці до звільнення. Насправді це відбувається або ознайомленням з наказом під розпис, або через вручення працівникові спеціального повідомлення. У разі відмови від посвідчення факту ознайомлення з наказом або отримання повідомлення складається відповідний акт про відмову, що підтверджується підписами не менше двох свідків.

Правила складання актів будуть всім випадків однакові у трудовому праві (правила зазначені вище).

Роботодавець має право за письмовою згодою працівника розірвати з ним трудовий договір з цієї підстави до закінчення двомісячного строку попередження виплативши йому при цьому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника розраховану пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження.

Окрім повідомлення самого працівника при прийнятті рішення про ліквідацію організації та можливе звільнення працівника роботодавець зобов'язаний повідомити письмово до органів служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку відповідних заходів. У повідомленні має бути зазначено таке: професія, спеціальність, посада, кваліфікація та рівень оплати праці кожного конкретного працівника, що звільняється. Якщо ліквідація призводить до масового звільненняпрацівників (а критерій масовості звільнення встановлюється у галузевих угодах чи територіальних угодах), то повідомлення органів служби зайнятості провадиться не пізніше ніж за три місяці.

Звільненому працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середньомісячний заробіток може бути збережений і за третій місяць за рішенням органів служби зайнятості за умови, що працівник у двотижневий строк з моменту звільнення звернувся до цього органу і не був працевлаштований. Для працівників окремих категорій встановлюються окремі періоди збереження середнього заробітку, наприклад, до 6ти місяців для осіб, які звільняються з організацій в районах крайньої півночі, а також ЗАТО - стаття 317 ТК РФ (забули про індивідуальних підприємців).

З цієї підстави можна звільняти працівників у період його відпустки або в період тимчасової непрацездатності

Пункт 2 частини 1 статті 81 скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця. Право визначати власну структуру та керувати кадрами, у тому числі проводити заходи щодо їх скорочення право роботодавця. У зв'язку з цим, суди під час розгляду суперечок про звільнення за цим пунктом немає права перевіряти доцільність чи економічну обгрунтованість скорочення чисельності чи штату, проте зобов'язані перевірити чи проводилося скорочення насправді (чи було таке скорочення фіктивним), і навіть були дотримані всі вимоги трудового законодавства Скорочення чисельності відрізняється від скорочення штату тим, що в першому випадку зменшується кількість штатних одиниць, а в другому кількість посад, спеціальностей та професій у штаті. Скорочення чисельності може збігатися зі скороченням штату. Фіктивне скорочення – це скорочення будь-якої одиниці, яка виробляється з метою звільнення конкретного працівника необґрунтовано економічно, як правило, через короткий час у штатному розкладівідновлюється аналогічна посада.

Гарантії та порядок звільнення:

Роботодавець зобов'язаний повідомити про це рішення (скорочення) та майбутнє звільнення в письмовій формі наступних суб'єктів:

ВОППО не пізніше, ніж за два місяці до початку відповідних заходів, а якщо це може призвести до масового звільнення не пізніше ніж за три місяці

Орган служби зайнятості, так само як і у ВОППО

Самого працівника персонально та під розпис не пізніше, ніж за два місяці до звільнення, до закінчення цього терміну можна розірвати за письмовою згодою працівника за умови виплати дод. Компенсацій за статтею 180 ТК РФ

При скороченні чисельності або штату повинні дотримуватися правил про переважне право на залишення на роботі, воно надається працівникам з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією, за рівності цих показників має враховуватися таке:

Наявність у сім'ї двох і більше утриманців

Відсутність у сім'ї будь-яких інших осіб із самостійним заробітком

Факт отримання трудового каліцтва або професійного захворюванняу період роботи у цього роботодавця

Статус інваліда ВВВ, або бойових дій щодо захисту вітчизни

Факт підвищення працівників кваліфікації без відриву від роботи

Звільнення працівників членів профспілок відбувається з урахуванням ВОППО

Звільнення з цієї підстави допускається лише якщо неможливо перевести працівника на іншу роботу у цього роботодавця. Роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові протягом усього терміну повідомлення у міру появи всіх вакансій відповідних кваліфікації працівника та нижчестоящих вакансій, які працівник може заміщати з урахуванням його стану здоров'я. Повинен пропонувати вакансії наявні в нього у цій місцевості, наявні вакансії на іншій території пропонуються лише якщо передбачено КД. Роботодавець повинен заручитися доказами того, що він пропонував наявні вакансії, наприклад мати повідомлення про наявність вакансій, на яких працівник розписується посвідчуючи факт ознайомлення.

Виплата вихідної допомоги та збереження середньомісячного заробітку відбувається за правилами пункту 1 частини 1 статті 81

Пункт 3. Невідповідність працівника посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації встановленої атестацією. Звільнення за цим пунктом допускається за умови, що кваліфікаційна невідповідність підтверджена письмовим результатом атестації, яка може проводитись у порядку встановленому:

Трудовим законодавством (наприклад, про звільнення рятувальників статус законів)
Інші НПА у сфері трудового права (постанова уряду РФ 1997 про атестацію аварійно-рятувальних служб)
Локальними нормативними актами. Будь-який роботодавець має право з метою перевірки відповідності працівника кваліфікаційним вимогам передбачити на локальному рівні правила про атестацію найчастіше відповідний локальний нормативний акт називається положення про атестацію.

При проведенні атестації, яка може бути підставою для звільнення працівників до складу атестаційної комісії обов'язково повинен включатися представник ВОППО

Роботодавець не має права розривати договір з працівником за цим пунктом, якщо щодо цього працівника атестація не проводилася або проводилася з порушенням обов'язкових правил, або атестаційна комісія дійшла висновку, що працівник відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, безумовно або навіть із застереженнями, при цьому висновки атестаційної. комісії (у разі судового спору) про ділові якості працівника розглядаються разом із іншими доказами пред'явленими у справі. Атестаційна комісія зазвичай правомочна робити три висновки:

Про відповідність працівника займаній посаді та можливо про рекомендацію до підвищення працівника

Про невідповідність займаної посади

Про відповідність займаної посади за умови усунення зауважень

Звільнення за цим пунктом допускається Якщо неможливо перевести працівника на іншу роботу, що є у роботодавця, за письмовою згодою працівника. Правила надання вакансій ті самі.

Пункт 4 частини 1 статті 81 розірвання трудового договору у разі зміни власника майна організації

Ця підстава є спеціальною, оскільки звільнити за цим пунктом можна тільки керівника організації, їх заступників, головного бухгалтера (керівників філій звільнити не можна). Однак ця підстава звільнення потрапила до переліку загальних через те, що для керівників, заступників та головних бухгалтерів не так багато особливостей для формування окремого розділу.

Пресекательный термін звільнення – пізніше трьох місяців із дня передачі права власності можна звільнити. Для працівників передбачено компенсацію при звільненні (стаття 181 ТК РФ) не нижче 3х середньомісячних заробітків.

Пункт 5 частини статті 81 розірвання трудового договору у разі неодноразового невиконання працівником трудових обов'язків без поважних причин, якщо він має дисциплінарне стягнення. Даний вид звільнення сам собою відноситься до дисциплінарного стягнення тому крім загальних правил звільнення повинні також враховуватися норми глави 30 ТК РФ (дисципліна праці, це стосується і всіх інших видів дисциплінарних звільнень які розглянемо нижче). Під невиконанням працівником трудових обов'язків без поважних причин розуміється як невиконання, так і неналежне виконанняпрацівником покладених нею трудових обов'язків, що може виявлятися у порушенні вимог законодавства зобов'язань із трудового договору, ПВТР, належних інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо. Поняття поважних причин є оцінним і визначатиметься залежно від обставин конкретної справи.

Роботодавець має право розірвати договір з цієї підстави, за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято та не погашено.

Дисциплінарне стягнення погашається якщо протягом року з дня його застосування працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню. До закінчення року роботодавець має право зняти дисциплінарне стягнення з працівника за його власною ініціативою, на прохання працівника, за клопотанням його безпосереднього керівника чи профспілкового органу. Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення в тому числі і звільнення за цим пунктом припустимо також якщо невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків продовжувалося незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, наприклад, у разі продовження ухилення працівника від проходження медичного огляду якого є обов'язковим. від складання іспиту з техніки безпеки та інші.

Роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення і тоді коли він до скоєння провини подав заяву про звільнення за власним бажанням, оскільки трудові відносини в даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення. Приклади невиконання трудових обов'язків – відсутність робочому місці без поважних причин чи роботі взагалі.

Примітка: якщо в трудовому договорі укладеному з працівником або ПВТР не обумовлено конкретне місце працівника, то при виникненні питання про його визначення слід застосовувати частину 6 статті 209 ТК РФ, згідно з якою під робочим місцем розуміється місце де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку. з його роботою та яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця.

Приклад: відмова працівника без поважних причин виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною у порядку норм праці (стаття 162 ТК РФ). Норми праці – це норми виробітку, наприклад, які можуть переглядатися роботодавцем. При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (стаття 74 ТК РФ) порушенням трудової дисципліни бути не може, а служить підставою для звільнення за пунктом 7 частини 1 статті 77 ТК РФ.

Приклад: відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду для працівників деяких професій, або відмова від проходження робочий часспеціального навчання та складання іспиту з техніки безпеки та охорони праці якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи

Приклад: у пункті 36 постанови пленуму № 2 окремо розглядається ситуація відмови працівника від укладання письмового договору про повну матеріальну відповідальність – самостійно

Та інші.

На низку моментів вказує постанову пленуму № 2, зокрема, не можна розглядати як порушення трудової дисципліни відмову працівника від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення його відпустки, оскільки відкликання працівника з відпустки можливе лише за його згодою.

У разі виникнення спору роботодавець повинен мати докази, що свідчать про те, що:

Вчинене працівником порушення, що стало приводом для звільнення, дійсно мало місце і могло бути підставою для звільнення.

Роботодавцем дотримані строки та порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності встановлені статтею 193 ТК РФ (навчати).

Днем виявлення провина з якого починає текти місячний терміндля притягнення до дисциплінарної відповідальності вважається день коли особі якій працівник підпорядкований стало відомо про скоєння провини незалежно від того чи наділене воно правом застосовувати дисциплінарне стягнення. У цей термін не зараховується час хвороби працівника, його перебування у відпустці, а також час, витрачений роботодавцем на процедуру обліку думки ВОППО (373), а також відсутність працівника на роботі з інших підстав.

Пункт 6 розірвання трудового права у разі одноразового грубого порушення працівником своїх обов'язків також є різновидом дисциплінарного звільнення. На відміну від пункту 5, пункт 6 має не абстрактне формулювання, а закритий перелік видів порушень:

Прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня або зміни незалежно від їх тривалості, а також понад 4 години поспіль протягом робочого дня або зміни. Відсутність на робочому місці означає ситуацію, коли або працівник взагалі не вийшов на роботу, або вийшов, але перебувати поза своїм робочим місцем, наприклад, в інших приміщеннях, у колег перебувати на території і так далі. Не може розцінюватися як прогул відсутність працівника на робочому місці внаслідок усунення або недопущення працівника до роботи (76), тому що ініціатива у цих випадках виходить від самого роботодавця хоча і може бути пов'язана з неповажними причинами, пов'язаними з іншою роботою. Ситуація коли працівник перебуватиме на своєму робочому місці, але відмовляється виконувати свою роботу, то це також не є прогулом. Також не є прогулом відсутність працівником на робочому місці у разі призупинення роботи при затримці виплати йому заробітної плати на термін понад 15 днів за умови, що він попередньо повідомив роботодавця про це у письмовій формі (про зупинення роботи). Поважність причин відсутності визначається кожному конкретному випадку роботодавцем з пояснень працівника. Безумовно, до поважних причин належать – обставини надзвичайного характеру, що перешкоджають знаходженню працівнику на робочому місці, хвороба працівника, необхідність надання допомоги третім особам.

Приклади прогулів:

Залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про це у встановлений термін. Повинна бути локально нормативному акті– обов'язок сповіщати роботодавця про зміну своїх персональних даних та запис про те, що у разі тривалого прогулуроботодавець має право запросити пояснення прогулу поштою.

Залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала терміновий трудовий договір, до закінчення терміну дії цього договору або строку попередження про дострокове розірвання

Самовільне використання відгулів, самовільний відпустку, при цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку, у разі якщо роботодавець у порушенні передбачених трудовими законодавством обов'язків відмовив у їх наданні, а їх використання не залежало від розсуду роботодавця. Наприклад, стаття 176 (донори).

Залишення працівником робочого місця за іншою трудовою функцією, якщо працівника було переведено роботодавцем законно. Наприклад, статті 72.2. Час відсутності працівника на робочому місці має бути зафіксований роботодавцем, на практиці це здійснюється в акті про прогул, що складається уповноваженою особою у присутності свідків, а також у табелі обліку робочого часу.

Поява працівником на роботі або в місці зазначеному роботодавцем або об'єктом, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати свою трудову функцію в стані алкогольного, токсичного, наркотичного та іншого сп'яніння. Для звільнення достатньо самого факту перебування працівника у такому стані на роботі у робочий час. Якщо працівник приходить працювати у вихідний чи святковий день чи сп'яніння виникло після закінчення робочого дня, зміни звільнення неприпустимо.

У разі виявлення у працівника стану сп'яніння на прохідному, пропускному пункті, слід перевести його на територію роботодавця та скласти там документ, що підтверджує факт сп'яніння на момент початку його робочого дня або зміни. Стан сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком(якщо є така можливість його одержати), і з допомогою інших видів доказів. Наприклад, показаннями свідків та актом про появу працівником на роботі в стані сп'яніння. В акті необхідно вказати конкретні ознаки за якими визначено стан сп'яніння (незв'язне мовлення, стійкий запах з рота, нестійкість ходи), час складання акта, причому воно має бути в рамках робочого часу, місце складання акта (кабінет такий) і засвідчити все присутністю та підписами свідків. Після складання акта роботодавцю слід усунути працівника від роботи, однак для звільнення це не має юридичного значення.

Розголошення таємниці, що охороняється законом, стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника. Державна таємниця – це відомості, що захищається державою, в галузі його військової, зовнішньополітичної, розвідувальної, контррозвідувальної, поширення якої може завдати шкоди безпеці РФ. Інформація відноситься до службової або комерційної таємниці в тому випадку, коли вона має такі ознаки:

Інформація має дійсну чи потенційну комерційну цінність через невідомість третім особам.
Немає законного доступу третіх осіб на законних підставах
Власник інформації вживає заходів щодо охорони її конфіденційності (приклад – ноу хау)

Відповідно до ФЗ про комерційну таємницю 2004 року інформація, що становить комерційну таємницю, є науково-технічна, технологічна, виробнича, фінансово-економічна та інша інформація, в тому числі секрети виробництва, яка має перераховані вище ознаки (ознаки зі 139 ЦК РФ) щодо якої володарем інформації введено режим комерційної таємниці. Таким чином, звільнення працівника за розголошення комерційної таємниці можливе лише в тому випадку, якщо роботодавець встановив режим комерційної таємниці щодо цієї інформації, також встановив обов'язок працівника не розголошувати ці відомості (обов'язок зазначається у трудовому договорі + підписка про нерозголошення). Крім того, обов'язковими елементами режиму комерційної таємниці є затверджений роботодавцем перелік актів, документації, інформації, що відноситься до комерційної таємниці та розставлення на носіях даної інформації відмітки про те, що вона є конфіденційною.

Інші види таємниці, що охороняється законом - лікарська, адвокатська, нотаріальна і так далі. Яким законом охороняється таємниця сповіді?

Персональні дані працівника це інформація, яка необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами, що стосується конкретного працівника. Розголошення та дія чи бездіяльність у результаті якої інформація у будь-якій можливій формі (усній, письмовій, іншій формі, у тому числі з використанням технічних засобів) стає відомою третім особам без згоди власника цієї інформації. Обов'язок нерозголошення інформації має бути зумовлений трудовим договором зі звільненим працівником.

Завдання до семінару: ситуація, коли роботодавцем встановлено обов'язок зберігати комерційну таємницю протягом 5 років, яка відповідальність у колишнього працівника за розголошення?

У разі спору роботодавець зобов'язаний надати докази, що свідчать про таке:

Розголошення відомостей належать до зазначених видів таємниць

Відомості стали відомі працівнику у зв'язку з виконанням працівником трудових обов'язків. Чи можна звільнити працівника, якщо таємна інформація стала відома від колеги по роботі.

Працівник зобов'язувався не розголошувати ці відомості

вчинення за місцем роботи розкрадання, у тому числі дрібного розкрадання чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження встановлених вироком суду, що набрали законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. Розкрадання та інші дії мають бути скоєні за місцем роботи, тобто на території роботодавця чи іншого об'єкта, де працівник повинен виконувати трудову функцію. Як чуже майно слід розглядати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, що не є працівниками (клієнти, відвідувачі). Встановлено місячний термін для застосування такого заходу дисциплінарного стягненняі набирає чинності з дня набрання чинності вироком суду або у справі про адміністративне правопорушення. Слід знати статтю 293.

У разі встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створював реальну загрозунастання таких наслідків. Дотримання вимог охорони праці – це загальний трудовий обов'язок кожного працівника. Порушення вимог охорони праці має бути зафіксовано документально зазначеними вище суб'єктами, наприклад, акт про нещасний випадок на виробництві, акт про розслідування нещасного випадку на підприємстві. Комісія з охорони праці це орган соціального партнерства, що формується у роботодавця на паритетній основі з представників ВОППО або іншого представницького органу та з представників роботодавця. Ця комісія займається забезпеченням вимог щодо охорони праці, а також організує проведення перевірок умов охорони праці на робочих місцях, іноді такі функції здійснюють уповноважені з охорони праці. Перелік тяжких наслідків має закритий характер. Якщо працівник не був належним чином ознайомлений з вимогами охорони праці або не пройшов з вини роботодавця навчання та перевірки знань у сфері охорони праці, то звільнення такого працівника за цим пунктом не допустиме.

Пункт 7 у разі вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця. Пункт 7 і пункт 8 як можуть бути дисциплінарними стягненнями, так і можуть і не бути. Спеціальний суб'єкт за цим пунктом – працівник, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності. Під такими особами розуміються працівники, які здійснюють прийом, зберігання, транспортування, розподіл, переробку товарних чи грошових цінностей або тому подібні дії. Приклади професій: вантажник, касир, продавець, приймальник-здавач, бармен, кухар, завгосп. У цю групупрацівників включаються як особи, з якими можуть бути укладені договори про повну матеріальну відповідальність, а й інші працівники, яким безпосередньо довіряються цінності у зв'язку з їхніми трудовими обов'язками. Зазвичай, події, які дають підстави втрати довіри роботодавцем, пов'язані з скоєнням корисливих діянь чи грубих необережних порушень. Факт вчинення даних дій має фіксуватися документально. Не має значення чи призвели дані дії до реальних збитків у роботодавця. Приклади корисливого дії – розтрати, розкрадання, отримання хабара, приклади грубих необережних діянь – грубе порушення комірником правил зберігання будь-яких товарів, що створило загрозу чи призвело до псування.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення таких дій (розкрадання, хабарництво та інших корисливих діянь) ці працівники можуть бути звільнені з цієї підстави і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. У цьому випадку звільнення не буде дисциплінарним стягненням. У разі коли винні дії здійснюються працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків звільнення за цим пунктом є дисциплінарним стягненням. Звільнення працівника з даної підстави у випадках коли винні дії, що спричинили втрату довіри, скоєні працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням трудових обов'язків не допускається пізніше 1 року з дня виявлення провини роботодавцем.

Пункт 8. У разі здійснення працівником, який виконує виховні функції аморального вчинку несумісного з продовженням цієї роботи. Аморальний вчинок категорія оцінна, яка визначається кожному конкретному випадку самим роботодавцем, орієнтована на норми моралі суспільства. На практиці до таких однозначно відносять злочини, а також деякі адміністративні правопорушення, наприклад, поява в громадському місціу стані сильного сп'яніння, публічне лихослів'я, інші випадки хуліганства, надання свідомо хибних показань, використання підроблених документів, застосування недозволених заходів виховного впливу до учнів, студентів. Факт скоєння провини має бути зафіксований, при цьому не обов'язково, щоб це була фіксація у вироку суду або у ухвалі у справі про адміністративне правопорушення. Це можуть бути відомості, яким роботодавець може довіряти написані певним чином (службова записка). Також спеціальний суб'єкт – це працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вчителі, викладачі навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі тощо.

Звільнення за цим пунктом також може наступати або у вигляді дисциплінарного стягнення, якщо провина здійснена за місцем роботи у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, або може бути звільненням на загальних підставах, якщо провина відбувається поза місцем роботи, або за місцем роботи, але не у зв'язку із виконанням трудових обов'язків. У разі термін для звільнення один рік із моменту виявлення провина.

Пункт 9 Прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками, головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Звільнення з цього пункту є дисциплінарним стягненням. Вирішуючи питання про те, чи було прийняте рішення необґрунтованим, необхідно враховувати, чи настали названі несприятливі наслідки саме в результаті такого рішення і чи можна було їх уникнути у разі прийняття іншого рішення. При кваліфікації рішення як необґрунтований повинен враховуватися нормальний ступінь підприємницького чи економічного ризику допустимий у кожних конкретних обставинах справи. Наявність у діях працівника як мінімум ознаки сумлінності (тобто діє бездоганно) та розумності (адекватність) вже має унеможливлювати звільнення працівника з даної підстави.

Приклади: керівник організації має потребу придбати товар і здійснює передоплату неперевіреному контрагенту, виявляється він шахрай. Чи була можливість керівника перевірити діяльність даного контрагента, адекватно оцінити поведінку представника даного контрагента.

Пункт 10 у разі одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва) його заступниками своїх трудових обов'язків. Звільнення тут також дисциплінарним. Питання у тому було порушення грубим вирішується з урахуванням конкретних причин кожної справи. Тому обов'язок доведення факту порушення та його грубого характеру лягатиме на роботодавця. В якості таких порушень у судовій практиці пропонується розцінювати, наприклад, невиконання покладених на керівника та його заступників обов'язків, що могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння шкоди майну організації. Приклад: здавання недостовірної бухгалтерської, податкової звітності.

Пункт 11 у разі надання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору. Звільнення за цим пунктом не є дисциплінарним стягненням, тому що воно має місце до трудових відносин. Питання до законодавця – чи може коштувати розширити рамки відповідальності? Звільнення за цим пунктом можливе, коли працівник надає роботодавцю підроблений документ, який повинен бути ним пред'явлений під час укладання трудового договору.

Пункт 12 втратив чинність

Пункт 13 у разі передбачених трудовим договором керівником організації членами колегіального виконавчого органуорганізації. «Голима диспозитивність» у рамках закону. Приклад: невиконання плану прибутку підприємства, зниження розмірів показників виручки, ліквідності тощо.

Пункт 14 за іншими випадках встановлених трудовим кодексом та іншими ФЗ. Маються на увазі додаткові або іншою мовою спеціальні підстави для звільнення окремих категорій працівників

Загальне зауваження стосовно всіх пунктів: При обранні до працівника, який здійснив дисциплінарний проступок, дисциплінарне стягнення необхідно враховувати наступне - виходячи із загальних принципів юридичної відповідальності, таких як справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина і гуманізм роботодавець повинен окрім всього що з накладення стягнення враховувалася тяжкість цього провини та обставини, у яких він було скоєно, і навіть попереднє поведінка працівника та її ставлення до праці. Якщо при розгляді спору про відновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина дійсно мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин - позов може бути задоволений.

Трудові відносини - яскравий прикладтого, що укласти контракт набагато простіше, ніж на законних підставах, достроково припинити його дію. Побічно такий стан речей підтверджує кількість судових позовів та скарг на неправомірне розірвання трудового договору або порушення процедурних вимог при його оформленні.

Нормативна база

Питанням припинення трудових відносин повністю присвячена глава 13 ТК РФ. Найбільша кількістьтрудових суперечок виникає у разі прояви ініціативи із боку роботодавця (ст. 81 ТК РФ), оскільки, найчастіше, таке звільнення стає наслідком внутрішнього конфлікту з підлеглим.

Однак це зовсім не означає, що питання та складності не чекають кадровиків при розірванні договорів на підставі інших статей ТК РФ:

ст. 78 – угода сторін має на увазі наявність документа про умови розлучення або особистого підпису на наказі з відповідним формулюванням;
ст. 79 – щоб договір не визнали безстроковим, потрібно вчасно попередити про його закінчення, і тоді звільнення не викличе питань з боку контролюючих органів;
ст. 80 – власне бажанняпрацівника має бути підтверджено особистою заявою, з огляду на те, що в більшості випадків цей документ може бути відкликаний у будь-який день протягом періоду попередження роботодавця;
ст. 81 - зобов'язує наймача зібрати пакет переконливих доказів власної правоти, а також підтвердження винних дій працівника;
ст. 83 – наявність обставин непереборної сили має підтвердити третя незацікавлена сторона (медкомісія, суд, військкомат, органи дозвільної системи тощо);
ст. 84 - стосується тих ситуацій, коли трудовий договір спочатку не мав права на існування (надання фальшивої інформації при прийомі або приховування суттєвих обставин).

Додатковими підставами розлучитися з невідповідним фахівцем можна знайти в:

ст. 71 – за підсумками випробування співробітник може не підійти, головне, вчасно та аргументовано повідомити його про це;
ст. 72.1 та ст. 73 - якщо пропозиція компанії про переведення співробітника на іншу посаду з об'єктивних причин була зустрінута різкою відмовою, то припинення з ним трудових відносин буде не тільки законним, а й логічним вчинком начальства;
ст. 74 та ст. 75 – незгода самого співробітника з умовами праці, що змінилися, має бути підтверджена його підписом, тоді звільнення не викличе додаткових розглядів.

Загальні підстави припинення трудових відносин перелічені у главі 13 ТК РФ.

Підстави для розірвання трудового договору

Коротке формулювання «за ініціативою роботодавця» у назві ст. 81 ТК РФ приховує у себе дуже великий перелік конкретних причинта підстав припинення дії трудових контрактів. Підвести все різноманіття випадків під єдиний порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця неможливо, але згрупувати їх у кілька категорій цілком реально:

Вид розірвання	Особливості оформлення	Стаття ТК РФ
Ліквідація установи чи ІП	Остаточне закриття суб'єкта господарської діяльностідозволяють розрахувати навіть категорії, що «звільняються», ст. 261 ТК. Достатньо попередити їх за 2 місяці та виплатити допомогу (максимум три середні зарплати).	п. 1 ст. 81
Скорочення штатної одиниці	Скорочення без ліквідації можливе лише після проведення тривалих та витратних процедур (повідомлення за 2 місяці, погодження з держорганами та профспілкою, пошуком та пропозицією вакансій тощо). Звільнити з цих підстав, вагітну, наприклад, не можна, ст. 261 ТК РФ.	п. 2 ст. 81
Невідповідність займаній посаді	Встановити невідповідність може лише комісія виходячи з проведеної атестації. До звільнення необхідно запропонувати переведення на інше місце.	п. 3 ст. 81
Зміна власника	Звільнити можна лише керівний склад (директора, його заступників та головбуха), рядові співробітники можуть розраховувати на продовження співпраці.	п. 4 ст. 81
Невиконання службових обов'язків	Для законного звільнення потрібно мати докази, що невиконання носить систематичний характер, допускається працівником навмисне або за недбалістю. В особистій справі звільненого має бути інформація про непогашене на день розрахунку дисциплінарне стягнення.	п. 5 ст. 81
Грубе порушення (прогул, пияцтво на робочому місці, розголошення комерційної таємниці, крадіжка/розтрата тощо)	Будь-яке одноразове порушення, яке розглядається як грубе, стане достатньою підставою для звільнення. Вигнати співробітника за цим фактом можна без побоювань, але з урахуванням вимог ст. 192 ТК про пропорційність покарання, ступеня провини людини та супутні обставини.	п. 6 ст. 81
Втрата довіри	Боятися звільнення з цих підстав варто тим, хто за трудовим договором здійснює операції з грошима чи товарно-матеріальними цінностями. Якщо вина співробітника доведена, то можна розрахувати навіть за вчинок скоєний не стосовно майна підприємства.	п. 7 ст. 81
Надання недостовірних даних	Підробка при найму на роботу загрожує негайним звільненням. ТК РФ не конкретизує, але розірвати договір можна, якщо ці документи підтверджували особливі навички чи наявність освіти, необхідних роботи. Якщо шахтар, наприклад, збрехав про те, що закінчив музичну школу, його звільнення через надання недостовірних відомостей визнають незаконним.	п. 11 ст. 81
Некомпетентне рішення керівника	До кола керівників відносять як перша особа підприємства, а й його заступників і голову бухгалтерської служби. Для звільнення потрібно мати докази того, що компанія втратила гроші чи постраждало її майно, а можливо, з вини зазначених осіб було втрачено зиск.	п. 9 ст. 81

Коли договір розірвати неможливо?

Трудове законодавство РФ часто піддається критиці за надмірне заступництво щодо працівника. Зокрема, додаткові гарантії передбачені для деяких видів працівників, розірвання трудового договору з якими з ініціативи роботодавця або неможливе, або дуже утруднене.

Перша і непохитна норма стосується вагітних, ст. 261 ТК РФ. Звільнити майбутню матір із працюючої компанії не можна ні з якихось підстав, навіть якщо вона не з'являється на робочому місці без причин або постійно ігнорує вимоги начальства. В арсеналі роботодавця залишаються лише обмежений перелік заходів дисциплінарного чи матеріального впливу:

догани та зауваження, ст. 192 ТК РФ;
прогул у табелі дозволяє скоротити зарплату за невідпрацьований годинник;
невиконання плану або своїх робочих функцій дозволяє не включати вагітну до наказу про преміювання.

Звільнення жінки у положенні допустиме лише за повної ліквідації суб'єкта господарювання, але навряд чи начальство вирішить закритися тільки для того, щоб не бачити більше однієї зі своїх робітниць.

Подібні гарантії отримують інші категорії співробітників, обтяжених малолітніми дітьми або іншими сімейними обов'язками. Але, на відміну від вагітних, мати дитини до трьох років можуть звільнити за підтверджені винні дії щодо підприємства або невиконання робочих обов'язків, ст. 261 ТК РФ.

У різних ситуаціях додаткові перевагидля залишення на роботі одержують:

працівники з бездоганною трудовою репутацією та кваліфікацією;
годувальники сімей з двома та більше утриманцями;
інваліди, які постраждали на цьому ж виробництві;
учасники бойових дій та інваліди ВВВ;
учні, спрямовані на навчальні закладисамим роботодавцем.

Процедура звільнення

Перед тим, як розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця, кадровику треба ще раз освіжити у пам'яті не лише положення ст. 81 ТК РФ, а й заглянути до ст. 84.1 того ж кодексу. Адже саме там міститься узагальнений покроковий посібник для правильного оформлення паперів при звільненні.

Документальна база

Починати процедуру розірвання трудового договору потрібно лише після того, як категорична позиція начальства буде підкріплена документально зафіксованими доказами:

доповідними працівниками;
пояснювальними кандидатів на розрахунок та свідків подій, що стали причиною звільнення;
актами, протоколами та довідками від лікарів;
підстави для звільнення можуть підтверджуватись рішенням суду за кримінальними чи адміністративними позовами;
листування з працівником чи документи, вручені йому особисто під підпис;
акти про відмову, складені у присутності очевидців чи комісії.

Доводити правомірність власної позиції та провину працівника перед контролюючими органами або в суді належить роботодавцю, тому наявність якнайбільшої кількості паперів піде керівництву лише на користь. До того ж, це буде зайвим нагадуванням для перевіряльників, що дирекція намагалася залагодити конфлікт або зменшити вплив. негативних наслідківна працівника.

Звільнений співробітник, навіть якщо підставами для догляду стали його винні дії, не може бути обмежений у правах на отримання грошових виплат, компенсацій та посібників.

Виплата та компенсація

Форма та причини для розірвання трудового договору не можуть вплинути на перелік грошових виплат. Будь-який звільнений має всі підстави вимагати від керівництва видати йому:

залишок заробітної плати за поточний період;
компенсацію відпустки (зароблені на день звільнення дні);
вихідна допомога та інші бонуси, передбачені колдоговором (якщо вони є);
відшкодування витрат, понесених працівником на користь підприємства або виплату за завдані матеріальні збитки, якщо такі випадки мали місце, гол. 38 ТК РФ.

Заради справедливості, треба сказати, що може скластися ситуація, коли працівник «іде в мінус» за деякими видами нарахування. Приміром, роботодавець має право утримати суму відпускних за використані, але незароблені дні відпочинку. Зменшити виплати можуть на величину отриманого раніше авансу, а також узгоджений розмір шкоди, яку було завдано компанії (за домовленістю з працівником або рішенням суду).

Терміни

За дострокового розірвання трудового договору з ініціативи наймача, перше, що турбує кадрову службу – забезпечення законності процедури. У цьому питанні не останнє місце займає дотримання відведених при цьому термінів. Найбільш поширені норми ТК РФ:

звільнити як дисциплінарне стягнення потрібно не пізніше місяцяз дня виявлення провини, але не більше півроку (іноді 2-х років) після його вчинення, ст. 193 ТК РФ;
дія термінового договоруНеобхідно припинити у його закінчення, не забувши попередити працівника про його закінчення протягом трьох днів, ст. 79 ТК РФ;
скорочення штату чи чисельності проводять не раніше, ніж за два (у масових випадках — три) місяці після повідомлення колективу, ст. 180 ТК РФ;
у разі фальсифікації, договір можна розірвати з моменту підтвердження факту, що перешкоджає продовженню трудових відносин, ст. 81 ТК РФ.

Перелік основних етапів припинення трудового договору описано у ст. 84.1 ТК України.

Запис у трудовий

Стаття 84.1 ТК наказує суворо дотримуватися формулювань, що містяться в кодексі при занесенні записів у трудову книжку працівника. Навіть невелике спотворення може змінити зміст, що, у свою чергу, дасть підставу судді визнати звільнення з причин, які не містяться в трудове законодавство.

Досвідчений кадровик намагається вписати правильне формулювання вже на етапі складання наказу про звільнення, а потім точно переносить його на сторінки трудовий. У відомостях про роботу вказують не лише словесне визначення причин закінчення робочих відносин, конкретизують ще й номер статті кодексу, а також її пункт і частину.

Важливим моментом вважатимуться видачу самої книжки на руки колишньому колезі.Зробити це потрібно пізніше одного дня після звільнення, якщо в останній день працівник на робочому місці був відсутній. Якщо особиста передача не відбулася навіть за добу, то роботодавцю не варто розслаблятися, думаючи, що його захистить неявка звільненого. Наступного дня після звільнення необхідно направити людині листа з пропозицією з'явитися за своїми документами або надати письмовий дозвіл надіслати пакет паперів поштою.

Якщо прохання про особистий візит колишній співробітникпроігнорував, але в послання не відповів, керівник зобов'язаний забезпечити «вічне» зберігання чужої трудовий (75 років із розставання з працівником).

Нюанси під час припинення договорів різних типів

Вся різноманітність форм і видів трудових контрактів можна поділити на великі групи: термінові і безстрокові. Законодавець наголошує на тому, що з усіма членами колективу краще оформляти відносини на принципах постійного співробітництва. Обмеження термінів трудових договорів допустиме лише у винятковому числі випадків. Але як часто буває, роботодавці знаходять лазівки в законі та підписують із найманими особами термінові контракти навіть у тих ситуаціях, коли це не зовсім виправдано.

Термінові

Обмежений за часом договір із працівником припустимо, коли наперед зрозуміло, що обіцяти постійну співпрацю неможливо. Зокрема, при заміщенні тимчасово відсутнього фахівця, при яскраво вираженій сезонності робіт, а також у разі, якщо компанія створена для реалізації конкретного проекту.

Правомірно укладений терміновий договір досить просто припиняє свою дію останнім днем, зазначений як дата закінчення трудових відносин. Достатньо за три дні до цього календарного числа скласти для працівника письмове нагадування про дану обставину і не пізніше останнього дняпровести всі процедури (видати наказ, заповнити та повернути трудову, виплатити гроші).

Складніше оформити дострокове розірвання тимчасового трудового договору з ініціативи роботодавця. Жодні хитрощі не дозволять урізати законні гарантії для співробітників, тому що в межах терміну дії робочого контракту кодекс не розрізняє постійних і непостійних фахівців. Порядок збору документів, що дозволяють провести позапланове звільнення, а також докази вини людини потрібно зібрати в тому ж обсязі, залежно від суті статті ТК РФ, що застосовується до нього.

Якщо розірвання термінового трудового договору відбувається відповідно до пунктів підписаного документа, це не можна назвати «за ініціативою роботодавця», ст. 79 ТКРФ.

Безстрокові

Якщо працівника прийнято працювати на постійній основі, то для його звільнення простого бажання роботодавця буде недостатньо. Найпростіший шлях – співробітник заперечує проти розрахунку (ст. 78 ТК РФ) чи сам прагнути піти (ст. 80 ТК РФ). В інших випадках для припинення трудових відносин знадобляться докази, інколи ж навіть залучення третіх осіб (поліції, суду чи аудиторів).

Часто трапляється, що безстроковими стають договори, які спочатку укладаються на обмежений термін. Таке перетворення можливе з кількох причин:

строк попередження пропущено чи звільнення оформлено із запізненням;
обставини змінилися, і жодна із сторін не хоче розірвати контракт;
термін укладання договору перевищує п'ять років;
правомірність укладання термінового договору оскаржена в суді, і його перекваліфікували на постійну формупрацевлаштування.

Чи стали робочі відносини безстроковими чи були такими від початку, для трудового законодавства не суттєво. Важливо те, що така співпраця не дає права роботодавцю безболісно звільнити співробітника у зручний для нього час.

Розірвання трудового договору – який завжди результат явного чи прихованого конфлікту інтересів.Але при звільненні з будь-яких підстав життєво необхідно дотримуватися порядку оформлення документів. Прояв недбалості на будь-якому етапі може принести не тільки додаткові витрати для компанії, а й подальші дисциплінарні висновки щодо посадових осіб компанії.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних з трудовими суперечками. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документів до регулюючих органів.

Між співробітником та роботодавцем завершуються з ініціативи першого. При цьому не завжди заява на звільнення виявляється написаною добровільно, просто сторони домовляються саме про такий спосіб завершення їхніх стосунків. Адже зазвичай співробітники не хочуть, щоб у їхній трудовій книжці з'явився запис про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Найбільш поширені причини для звільнення

Законодавством - Трудовим кодексом Російської Федерації - передбачено перелік випадків, у яких працівник може бути знято з посади без своєї згоди. Всупереч поширеній думці це відбувається не лише в тих ситуаціях, коли начальник незадоволений роботою підлеглого. Так, розірвання договору з ініціативи роботодавця можливе й у незалежних від поведінки працівників випадках:

Організація чи підприємець офіційно припиняють свою діяльність;

У штаті проводяться скорочення;

Відбулася зміна власника майна організації (звільнити можуть лише заступники, керівники та головний бухгалтер).

Але нерідкі випадки, коли звільнення відбувається через невиконання прямих обов'язків чи низки порушень. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди працівника можливе за:

Невідповідність стану здоров'я працівника займаній посаді (що має підтверджуватись довідкою) або внаслідок його недостатньої кваліфікації (закріпленої у результатах атестації);

Невиконання трудових обов'язків (порушення має бути неодноразовим, кожен факт має бути підтверджено документально);

Одноразове грубе порушення (відсутність на роботі без поважної причини більше 4-х годин поспіль, поява на підприємстві в стані наркотичного або алкогольного сп'яніння, розголошення таємниць, що охороняються, крадіжка, розтрата, навмисна псування майна, порушення охорони праці, надання недостовірних даних).

Звільнення керівного складу та співробітників з допуском до державних таємниць

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може статися не тільки з рядовими робітниками, без згоди звільнити з посади можуть і управлінців. У ситуаціях, коли керівником, його заступниками чи бухгалтером було прийнято рішення, внаслідок якого було завдано шкоди цілісності майна підприємства, було грубо порушено трудові обов'язки, ці співробітники можуть бути звільнені. Також у законодавстві обумовлено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з тими, хто за діяльністю мав доступ до державних таємниць, але втратив право допуску до них.

Випробувальний термін

Якщо співробітник лише влаштувався працювати, йому, зазвичай, дається час проявити себе, він може показати всі свої здібності. Не завжди керівники виявляються задоволені роботою нових підлеглих. У разі вони можуть ініціювати розірвання трудового договору на випробувальному терміні. Головне, встигнути зробити це у той час, поки період перевірки співробітника не закінчився, причому обов'язково попередити його про це за 3 дні. Варто зауважити, що таке рішення роботодавця може бути оскаржене у судовому порядку.

регулюються Трудовим кодексом РФ. Зокрема, ст. 81 ТК РФ присвячена питанням розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Оскільки в цьому випадку можуть бути порушені права та інтереси працівника, необхідно чітко дотримуватись вимог законодавства. Варто докладніше розглянути законні підстави розірвання трудового договору та правила проведення цієї процедури.

Трудовий кодекс виділяє низку випадків, за яких керівник організації або
підприємства вправі законно припинити робочі відносини із співробітником, навіть якщо встановлений при цьому термін ще минув. Усі підстави можна розділити на дві групи - загальні та додаткові.

Загальні підстави поширюються попри всі категорії працівників без винятку. Вони включають такі події, як:

Процедуру підприємства чи припинення діяльності індивідуального підприємця.
Офіційне (як у організації, і у ІП). У цьому випадку звільнення можливе, але тільки якщо керівник не має іншої вакантної посади, на яку співробітник погодився.
Неодноразове невиконання співробітником своїх зобов'язань без поважної причини. Для застосування цієї основи необхідне виконання двох умов:
- наявність факту дисциплінарного стягнення;
- наявність документа, у якому чітко закріплювалися обов'язки співробітника та критерії виконання роботи ( , посадова інструкція).
співробітника посади, яку він обіймає, або виконуваної ним роботи. Ця причина має бути підтверджена документально, результатами проведеної атестації.
Надання працівником під час працевлаштування документів, якими є підробленими.
Одноразове грубе недотримання співробітником своїх обов'язків. Грубими порушеннями у трудовому законодавстві вважаються:
- (Під ним розуміється відсутність співробітника на своєму робочому місці протягом чотирьох і більше годин поспіль за один день або зміну);
- розголошення таємниці, що охороняється законом (державною, комерційною) чи особистих даних іншого працівника;
- присутність на робочому місці або на території роботодавця у стані, токсичного чи наркотичного сп'яніння;
- порушення вимог охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки (аварію, нещасний випадок) або створило загрозу їх виникненню;
- вчинення розкрадання або розтрати на робочому місці, свідоме заподіяння шкоди та шкоди чужій власності.
Інші підстави, передбачені чинним законодавством.

Додаткові підстави охоплюють лише окремі категоріїспівробітників і можуть застосовуватися лише до них. Такими підставами є:

Зміна власника компанії. З цієї підстави можуть бути звільнені такі категорії осіб:
- заступник керівника;
Вчинення працівником дій, які є підставою для . Ця причина поширюється тих співробітників, які безпосередньо обслуговують товарні чи грошові цінності.
Одноразове та грубе порушеннятрудових обов'язків особою, яка виконує в організації керівні функції. Це стосується як самого керівника, так і його заступника.
Вчинення співробітником аморального вчинку, який несумісний з подальшим виконанням його трудових обов'язків. Це справді для тих працівників, які виконують виховні функції.
Ухвалення рішення, внаслідок якого майно компанії було використане неправомірно або зазнало збитків. Ця підстава поширюється на керівника, заступника чи головного бухгалтера підприємства.
Інші підстави, передбачені трудовим договором, укладеним з керівником.

У деяких випадках є винятки з цього правила.

Закон виділяє низку співробітників, із якими не можна розірвати трудові відносини навіть за наявності перерахованих підстав.

Випадки, за яких розірвання трудового договору не допускається

Деякі категорії працівників мають особливі переваги при звільненні з ініціативи роботодавця. До них відносяться:

Особи з сімейними обов'язками. Вони не можуть бути звільнені за невиконання або одноразове грубе порушення своїх обов'язків, надання підроблених документів, а також у разі вчинення винних дій чи аморального вчинку. До таких категорій працівників належать:
- . Розірвання трудового договору з ними можливе лише у разі ліквідації підприємства чи припинення діяльності ІП.
- співробітниці, які мають маленьку дитину (до трьох років);
- самотні матері або інші особи, які самостійно виховують малолітню дитину (до 14 років) або неповнолітню дитину-інваліда;
- один із батьків, який є єдиним годувальником у сім'ї, де є неповнолітня дитина-інвалід.
Співробітники, які не досягли 18 років. Їх можна звільнити лише за наявності дозволу на це від держінспекції праці чи комісії у справах неповнолітніх. Це стосується всіх підстав, крім ліквідації та припинення діяльності ІП.

Також обмеження для звільнення передбачені щодо працівників, які перебувають у відпустці або тимчасово непрацездатні.

Звільнити їх інакше як на підставі подальшої ліквідації не можна.

У деяких випадках для законного розірвання трудового договору також потрібна згода профспілкового органу, якщо працівник, який підлягає звільненню, є його членом.

Умови та процедура розірвання договору

Практично для кожної з перерахованих вище підстав передбачені свої особливості та нюанси, які стосуються як загальної процедури звільнення, так і деяких її деталей та особливостей.

Варто виділити умови, за дотримання яких стане можливим припинення трудового договору з ініціативи керівника:

наявність для цього законних підстав;
приналежність співробітника до категорії, яка підлягає звільненню з цих підстав;
наявність підтверджуючих документів або показань свідків (якщо працівника звільняють за винне діяння);
дотримання встановлених термінів (залежно від підстав роботодавцю надається обмежений період на розірвання договору);
дотримання прав та інтересів працівника (надання йому іншої аналогічної роботи, завчасне попередження, виплати компенсації тощо).

Важливо враховувати терміни, в які може бути застосовано такий захід, як звільнення, залежно від різних підстав. Наприклад, роботодавцю надається для цього місячний термінз дня виявлення та піврічної з дня вчинення, якщо йдеться про винну дію.

У узагальненому вигляді процедуру звільнення можна так:

Підготовка документів, що підтверджують наявність підстав щодо розірвання договору. За наявності з боку працівника винних дій це може підтверджуватись:
- актом про відсутність його на робочому місці;
- письмовим поясненням працівника або відмовою від його надання (що також фіксується у відповідному акті);
- наказом про накладення дисциплінарного стягнення, вчиненого ним раніше;
- медичним висновком про стан здоров'я працівника (при);
- висновками за наслідками розслідування;
- набравши чинності судовим рішенням тощо.
У разі ліквідації також має бути виданий відповідний про майбутню процедуру. Варто врахувати, що здебільшого наявність письмового пояснення працівника чи акта про відмову від його написання є обов'язковою умовою законності процедури.
Видання наказу про подальше розірвання трудового договору із зазначенням у ньому підстави цього.
Повідомлення про розірвання договору працівника. У деяких випадках це необхідно зробити заздалегідь. Наприклад, пізніше за два місяці у разі ліквідації компанії, а також при скороченні штату. Факт ознайомлення працівника підтверджується його розписом під наказом, виданим керівником.
Виплата співробітнику всіх посібників та компенсацій. У разі звільнення керівник повинен виплатити йому зарплату за відпрацьований час, а також компенсацію за невикористану відпустку (якщо вона має на неї право). У деяких випадках працівнику належить додаткова компенсація у вигляді вихідної допомоги (наприклад, при звільненні зі скорочення штату).

Варто врахувати, що співробітник завжди має право оскаржити дії роботодавця та факт незаконного звільнення у судовому порядку.

У процесі розгляду справи саме роботодавцю потрібно буде довести винність працівника та дотримання всіх законодавчих вимог процедури. Інакше працівник може бути поновлений на посаді, а роботодавець притягнутий до адміністративної відповідальності.

Перелік підстав та причин для розірвання трудового договору з працівником перерахований у ТК РФ і є вичерпним, тобто не підлягає ширшому самостійному тлумаченню. Це пов'язано з пріоритетним захистом прав працівників у трудових відносинахта дотриманням їх інтересів. Процедура припинення договору також має відбуватися відповідно до законодавчих вимог, інакше ці дії можуть бути визнані необґрунтованими, навіть якщо вагомі підстави для цього справді були.