Критерії масового звільнення працівників визначаються. Які документи потрібні? Які виплати працівнику покладено згідно із законом

Одне з найважливіших понять у світі економіки – масове звільнення. Це явищезавжди пов'язано з безліччю подій і факторів, що витікають, і провернути подібне «по тихому» не вийде. Якщо власник підприємства не хоче нажити собі проблем із законом та своїми колишніми працівниками, йому потрібно як слід вивчити всі аспекти та ретельно підготуватися. Крім цього, місцезнаходження підприємства та особливості законодавства теж мають значення – наприклад, масові звільнення працівників у Російської Федераціївідрізняються від подібних практик інших країнах.


Існує такий термін, як локаут (від англ. lock-out – зачиняти двері). Це споріднене поняття з ліквідацією підприємств, оскільки також має на увазі масове звільнення робітників. Така практика отримала свій початок у капіталістичних країнах, і в переважній кількості випадків є дією у відповідь на страйк співробітників підприємства. Коли робітники страйкують або пред'являють надзвичайно високі вимоги, власники вдаються до локауту – звільнення всіх працівників, або ліквідації чи реорганізації своєї фірми.

Дуже жорстка та радикальний західзапобіжного заходу, що й казати, тому в більшості держав локаут не вітається. Якщо заохочувати подібну практику, люди не зможуть повною мірою захищати свої права та відстоювати свої інтереси перед роботодавцем.

Тому в Російській Федерації локаут у повноцінному його прояві заборонено.


Які основні причини, що підштовхують власника підприємства до таких заходів? Зазвичай усе нерозривно пов'язані з банкрутством. Якщо компанія оголосила себе банкрутом, вона може на законних підставахуникнути виплати всіх своїх заборгованостей. Зрозуміло, після оголошення інформації про банкрутство відразу ж слідує закриття підприємства. Негайно розривають трудові договори з усіма працівниками, виставляють на продаж активи, що залишилися, і все це з ініціативи власника бізнесу.

Критерії масового звільнення

Але насамперед необхідно визначити саме поняття масового звільнення, і з яких особливостей його можна впізнати. Простими словами, критерії масового звільнення визначаються кількістю осіб, з якими розривають трудовий контракт – їх має бути не менше 15. Тобто, закриття підприємства, в якому працює 15 і більше осіб, уже визнано масовим звільненням, з усіма витікаючими. І, як уже згадувалося, тут необхідно слідувати певному порядку дій.

Правила повідомлення

Відповідно до Трудового Кодексу, перш ніж ліквідувати свій бізнес і розпустити всіх робітників, роботодавець зобов'язаний повідомити про це профспілку та місцеву службу зайнятості. Коли така кількість людей залишається без роботи, з цим треба зважати, тому й існують відповідні зобов'язання.

Повідомити професійну спілку необхідно письмово, дотримуючись встановлених правил. Жорсткого порядку повідомлення не існує, але певні правила все ж таки є.

У повідомленні має бути зазначена інформація про кожного працівника підприємства, така як:

  • Професія;
  • Спеціальність;
  • Займана посада;
  • Вимоги щодо оплати;
  • Кваліфікаційні вимоги тощо.

Це повідомлення передається до місцевих органів державної влади. У минулі часи дана інформаціямала надходити до територіального відділення у справах зайнятості населення Роструда, але згодом відбулася низка реформ, і правила змінилися.

Можливість судового розгляду




У власників підприємств часто постає питання – як можна звільнити таку кількість осіб, і при цьому не опинитися під купою судових позовів від колишніх працівників? У цьому питанні дуже важливими є терміни звільнення. До рішучих дій необхідно приступати лише тоді, коли в ЄДРЮЛ вже внесли відповідний запис про вашу фірму. Таким чином, ліквідацію буде визнано судом виправданою, скільки б людей ви не звільнили.

В таких випадках колишнім співробітникамбуде дуже проблематично виграти судовий позов. Такі відносини можуть розтягнутися на дуже тривалий термін, що невигідно жодній із сторін. Крім цього, звільнений робітник може незабаром дізнатися, що йому просто нема з ким позиватися, оскільки підприємство припинило своє існування. Тож у подібних ситуаціях людям простіше зайнятися пошуками нової роботи, ніж влаштовувати судові розгляди

Щоб зрозуміти всі особливості, слід вивчити поняття «масові звільнення персоналу».

Відповідно до законодавства, це єдина причина, через яку роботодавець може звільнити всіх без розбору:

  • Стажерів;
  • Співробітників із великою вислугою років;
  • Вагітних жінок;
  • Молоді матері.

В інших випадках так зване «звільнення за статтею» є дуже складною операцією, яку досить важко провернути без угоди працівника. Саме тому власники підприємств зазвичай змушують співробітників писати заяви за власним бажанням, оскільки це набагато простіше, і після цього людина вже не зможе подати до суду.

Банкрутство на вимогу кредитора


Закриття підприємства у зв'язку з банкрутством може бути ініційовано:

  • Самим власником бізнесу;
  • кредитором.

Якщо все відбувається на вимогу кредитора, у обов'язковому порядкунеобхідно провести як мінімум дві операції – спостереження та конкурсне виробництво. І тут процесом керує конкурсний управляючий. Для масового звільнення робітників він зобов'язаний видати відповідний указ, який розподілить усі необхідні розпорядження посадовим особам.

Принцип розпуску працівників при масовому звільненні схожий зі скороченням штату, але чималі відмінності все ж таки є. Як уже згадувалося, у нашому випадку роботодавець має законне право звільняти всіх без винятку, а от при скороченні він не матиме таких можливостей.

Крім того, при скороченні штатів необхідно пропонувати людям вакансії в інших підприємствах, що не є обов'язковим при закритті фірми. Коли підприємство перестає існувати, важко йому щось пред'явити у правовому плані, і досвідчені юристи це знають. Саме тому важливі консультації з кваліфікованими юристами під час таких відповідальних юридичних операцій.

Як ви змогли переконатися, ліквідація підприємства з наступними масштабними звільненнями – справа не найклопотливіша, але все ж таки вимагає певних знань. Завдяки ліквідації, власник бізнесу може легально позбутися боргів і розпродати активи, що залишилися. Для пересічних співробітників теж є інформація, правда, не найприємніша – ніхто не застрахований від звільнення при закритті фірми, і домогтися будь-яких компенсацій у вас, швидше за все, не вийде.

З великою кількістю працівників називається масовим. Трудове законодавство особливо обумовлює особливості такого виду звільнення.

Що таке масове звільнення

Масове звільнення - це припинення трудових відносин із певною кількістю працівників, вироблене за певний проміжок часу.

Під масовим звільненням завжди розуміють скорочення, необхідність якого може виникнути з різних причин:

Законодавство не обумовлює конкретні випадки, коли можна, а коли не можна вдаватися до масового скорочення.

Законодавча база

У Трудовому кодексі немає конкретних вказівок, коли звільнення стає масовим. Тут лише зазначено, що це критерії можуть визначатися галузевими угодами (п. 1 ст. 82).

Більш конкретну інформацію надає постанова Уряду від 05.02.93 року № 99. У загальних положеннях цього документа можна знайти основні ознаки, якими звільнення можна буде назвати масовим. Але він допускає, що можуть використовуватися інші цифри, за умови, що вони прописані в угодах.

Таким чином, навіть у межах одного регіону скорочення однієї й тієї ж кількості людей можуть віднести до різних категорій.

Це поняття також згадується у ст. 74 ТК РФ, в якій роботодавцю надається право встановлювати неповний робочий день при загрозі масового звільнення. Але це лише право, а не обов'язок, тому роботодавець має право одразу провести скорочення.

Критерії масового звільнення

Критерії масового звільнення визначаються за двома параметрами:

  1. Чисельність співробітників, з якими буде, розірвано договір у рамках проведення скорочення (тобто якщо в цей період когось звільнять за власним бажанням або за негативними мотивами, він не увійде до чисельності);
  2. Час, за який буде звільнено. Воно враховується у календарних днях.

В даний час діють такі критерії:

  • Повна ліквідація роботодавця за умови, що чисельність працівників не менше 15 осіб;
  • Якщо за 30 днів буде звільнено 50 і більше працівників;
  • Якщо за 60 днів звільнять 200 і більше працівників;
  • Якщо за 90 днів роботу втратить 500 і більше працівників;
  • Якщо у регіоні, де зайняте населення становить менше 5 тисяч, за 30 днів звільнять 1% і більше від цієї кількості, незалежно від того, ліквідується компанія чи проводить скорочення.

Це основні критерії, що їх використовують, якщо немає галузевих угод.

Варто зазначити, що більшість існуючих галузевих угод також затвердили ці цифри. Але є сфери, де застосовуються інші. Наприклад, для організацій, які підпорядковуються Міністерству освіти, ці цифри зменшено та становлять:

  • 20 працівників за 30 днів;
  • 60 працівників за 60 днів;
  • 100 працівників за 90 днів.

А також масовим визнається звільнення 10% працюючих у компанії за 90 днів.

Масове звільнення: порядок та особливості

Оскільки масове звільнення є скороченням, проводиться воно за п. 2 ст. 81 ТК РФ. Але буде й кілька відмінностей:

  • Перша та основна відмінність – це термін, за який працівники попереджаються про майбутнє закінчення трудових відносин. В разі масового скороченнявін повинен бути не меншим, ніж три місяці;
  • Обов'язкове повідомлення профспілки чи іншого уповноваженого органу працівників;
  • За три місяці слід попередити центр зайнятості. Для попередження передбачено спеціальну форму, затверджену тією самою постановою №99.

Зверніть увагу! Подати за три місяці потрібно лише вищезгадану форму, про те, що очікується масове скорочення. А інформацію про конкретних працівників, які будуть звільнені, можна надсилати, як і зазвичай, не пізніше ніж за два місяці, для чого також існує спеціальний бланкповідомлення.

Масове звільнення працівників є звільненням великої кількостіпрацівників, що відповідає критеріям, зазначеним у трудовому законодавстві. Основна відмінність під час проведення цього заходу від звичайного скорочення, це термін, протягом якого підприємство має попередити працівників про звільнення, становить три місяці.

Терміном « локаут» називають масове звільнення співробітників з посад.

Іноді на підприємстві виникає ситуація, коли воно змушене позбавитися значної частини найманої робочої сили. Часом ціна цього – саме існування фірми, якщо вона зникає, багато людей втрачає роботу.

  • Як визначити, чи масове звільнення?
  • Чим воно відрізняється від звичайного?
  • Які обов'язки роботодавця стосовно співробітників та державних органів?

У статті ми розглядаємо всі питання щодо локауту, а також наводимо покроковий алгоритмдля роботодавця, який звільняє працівників масово, та перелік необхідних для цього паперів.

Коли приходить локаут

Масове вивільнення найманих співробітників – явище не надто часте, проте, може мати місце при збігу певних обставин, зазвичай, несприятливих в організацію. Які б події не привели до підсумку, в результаті масове звільнення може статися одним із двох реальних приводів.

  1. Ліквідація підприємства чи організації, у зв'язку з цим розпуск всього персоналу (п.1 ст. 81 Трудового Кодексу Російської Федерації).
  2. Скорочення чисельності чи штату організації (п.2 ст.81 ТК РФ).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! За будь-яким із цих приводів звільнення може бути як звичайним, так і масовим.

Локаут чи просто звільнення?

Де шукати відповідь

Як відрізнити стандартне звільнення від масового? Це чітко визначено у відповідних документах – конкретних галузевих угодах, можливо, також у територіальних.

ДОВІДКА! На кінець 2016 року прийнято та діє близько двох десятків галузевих угод, де регламентуються й питання масового звільнення.

Якщо така угода щодо відповідної галузі або в даному регіоні не була прийнята або в ній відсутні необхідні критерії, допомога прийдеСтаріший документ, чинний у тих частинах, що суперечать трудовому законодательству. Таким документом є Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення. Воно було затверджено Постановою Ради Міністрів Уряду Російської Федерації 5 лютого 1993 р. за № 99.

Критерії локауту

Розглянемо, у разі вивільнення співробітників потрапить під ознаки масового звільнення. При цьому береться до уваги:

  • загальна кількість найманих робітників на підприємстві;
  • кількість звільнених;
  • відсоток співробітників, що вивільняються, від загального їх числа;
  • час, протягом якого відбуваються звільнення;
  • рівень безробіття у конкретному регіоні.
  1. У разі ліквідації підприємства, до якої б організаційно-правової форми воно не належало, звільнення вважатиметься масовим, якщо в організації вважалося 15 або більше працівників.
  2. За скороченням чисельності чи штату масовість залежить від кількості звільнених з посад співробітників за той чи інший тимчасовий проміжок:
    • за місяць звільнили півсотні чи більше людей;
    • за 2 місяці місця втратило понад 2 сотні осіб;
    • за 3 місяці роботу залишили понад півтисячі працівників.
  3. З будь-якої з обох причин звільнення підпадає під критерій масового, якщо в регіонах, де працевлаштовано не більше 5 тисяч жителів, протягом місяця роботу втратив 1 % від загальної кількостіспівробітників.

УВАГА!Якщо у регіоні рівень безробіття особливо високий, понад 11%, то місцевими органами самоврядування може вирішуватись питання припинення масових скорочень. Зовсім скасувати їх не можна, але дозволяється уповільнити процес, щоб органи служби зайнятості та профспілок змогли впоратися з таким «напливом». Дозволяється збільшити інтервал звільнень 50 осіб до 8 місяців, 200 і більше співробітників можна звільнити протягом 10 місяців, а п'ятсот працівників – за термін щонайменше рік.

Про що не можна забувати роботодавцю

Локаут – відповідальний процес, який потрібно провести строго згідно із законом, а законодавство на цей рахунок має багато непорушних приписів. Для цього краще дотримуватися встановлений алгоритм, діючи строго за протоколом і не забуваючи повідомити відповідні органи та правильно оформити всі необхідні документи.

Покроковий алгоритм для роботодавця, що масово звільняє.

  1. Складання письмового звернення до профспілкового органу організації та в регіональну службу зайнятості за три місяці до початку заходів.
  2. Розробка оновленого штатного розкладу з урахуванням кількості співробітників, що залишаються (або по всій організації, або по якомусь структурному підрозділуабо окремим категоріямперсоналу). Твердження цього документа.
  3. На підставі затвердженого штатного розкладу видання наказу щодо організації про скорочення чисельності чи штату.
  4. За 2 місяці від дати звільнення, зазначеної у наказі, письмово сповістити людей, які підлягають звільненню. Якщо фірма має відповідні вакансії чи посади у філіях, їх потрібно запропонувати зайняти особам, які під наказ. Співробітник повинен залишити підпис на повідомленні про майбутнє звільнення з посади. Якщо він відмовляється завізувати повідомлення, його потрібно надіслати поштою з повідомленням на адресу, вказану при працевлаштуванні, або зафіксувати відмову актом за підписом двох свідків.
  5. Підготовка наказу звільнення. Ознайомлення з ним співробітників під особистий розпис. При відмові роблять дії, аналогічні п.4.
  6. Оформлення записів у трудових книжках працівників, які втрачають посаду. У записі вказується причина звільнення (скорочення, ліквідація підприємства, а, можливо, і власне бажання чи угода сторін), відповідна стаття ТК. Номер та дата наказу на звільнення.
  7. В останній робочий день всім співробітникам, що ідуть, проводяться нарахування належних виплатта компенсацій – заробітної плати, коштів за невикористані відпустки, Вихідної допомоги, покладеної при звільненні за статтями 178 і 180 ТК РФ.
  8. Подання до служби зайнятості даного регіону інформації про звільнених працівників, адже вони можуть відрізнятися від тих, що подавалися три місяці тому, якщо, наприклад, деякі працівники перевелися на інші посади.

Ризики роботодавця

Є низка моментів, яких роботодавець в жодному разі не повинен не брати до уваги при масовому звільненні, щоб ніхто не зміг пред'явити йому претензій щодо порушення законодавчих норм.

  1. При скороченні необхідно враховувати категорії працівників, які під нього підпадають, особливо їх кваліфікацію.
  2. Не можна звільнити за скороченням пільговий контингент, навіть якщо кваліфікацією він поступається іншим співробітникам, а саме:
    • жінок, які чекають на дитину;
    • батьків-одинаків, під чиєю опікою перебувають діти до 14 років (а інваліди до 18 років);
    • усиновлювачів, опікунів дітей до 14-річного віку.
  3. Своєчасне повідомлення про локаут державних та профспілкових органів. Якщо це зроблено чи пропущений встановлений законом термін, роботодавець отримає серйозне адміністративне покарання як штрафу від 2 до 3 тис. крб. на конкретну посадову особу та від 10 до 15 тис. руб. – на організацію (ст. 19.7 Кодексу про адміністративні правопорушенняРФ).

Список необхідної роботодавцю документації

Необхідність та законність вчиненого локауту підприємець може відповідними документами, до яких належать:

  • новий штатний розпис, завірений і затверджений звичайним порядком, або рішення суду про банкрутство організації (для її ліквідації);
  • затверджений план процесу масового звільнення;
  • виписки із особових справ кандидатів на скорочення;
  • витяги із протоколу засідання комісії, що обговорює кандидатури на скорочення;
  • наказ по фірмі про масове звільнення з поіменним переліком звільнених та їх підписами;
  • акт запропонованих вакансій на переведення з резолюціями про згоду чи відмову співробітника;
  • підтвердження того, що листи до профспілки та служби зайнятості надіслані вчасно (наприклад, журнал реєстрації кореспонденції, поштове повідомлення тощо);
  • документ профспілкової організації за згодою на майбутній локаут;
  • фінальний наказ на звільнення;
  • записи в особистих картках;
  • фінансові документи, що підтверджують повний розрахунок із співробітниками.

У випадках ліквідації організацій, реалізації підприємцями (роботодавцями) з урахуванням економічних інтересів права відмовитися від надмірної робочої сили держави - члени МОП повинні вживати заходів щодо забезпечення права на працю, соціальної підтримкизвільнених працівників на основі співпраці у сфері зайнятості державних служб, роботодавців та представників працівників.

У більшості країн масові звільнення працівників з економічних, організаційних, технологічних причин регламентуються окремо від індивідуальних звільнень працівників, а також за допомогою соціального партнерства. За свідченням І.Я. Кисельова, виняток становлять Німеччина та Ізраїль, де колективні звільнення розглядаються як автоматична сума (кумуляція) індивідуальних звільнень. У 21-й з 27 промислово розвинених країн законодавство про колективні звільнення застосовується вже при звільненні 10 працівників, а в Чеській республіці, Мексиці, Португалії, Італії, Греції та Австрії число одночасних звільнень може бути навіть нижче цього порога. У питання колективних звільнень регулюються в основному колективними договорами.

При масових звільнень працівників у пострадянській Росії припав на 1993-1998 рр., коли внаслідок падіння виробництва в період економічної кризи, зміни форм власності, що почалася структурної перебудови виробництва, тисячі підприємств були ліквідовані, істотно скоротили чисельність або штат працівників. У реальних умовах чимало організацій, особливо великих корпорацій, реалізують програми розвитку та в процесі реструктуризації прагнуть оптимізувати чисельність і склад працівників, вирішуючи таким чином і проблему підвищення заробітної плати персоналу.

Основними актами, що регламентують питання масового звільнення працівників, є Закон РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» і дещо застаріло Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затверджене постановою Ради Міністрів Російської Федерації від 5 лютого 1993 р. № 99. Поряд зі спеціальними нормами та ряду зазначених інших правових актів повинні дотримуватися загальні нормипро індивідуальні звільнення працівників з ініціативи роботодавця у випадках ліквідації організації або припинення діяльності індивідуального підприємця(п. 1 ст. 81 ТК РФ) чи скорочення чисельності чи штату працівників організації (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Деякі особливі правила виконання роботодавцем своїх зобов'язань перед працівниками застосовуються при здійсненні процедур банкрутства та ліквідації організацій, визнаних в установленому порядку неспроможними.

Помітна роль регулюванні масового звільнення працівників належить актам соціального партнерства, особливо колективним договорам. Відповідно до ст. 82 ТК РФ критерії масового звільнення працівників визначаються в галузевих та (або) територіальних угодах. Тим самим беруть до уваги галузеву специфіку організації праці, стан ринку праці. Так, сторони Федеральної галузевої угоди з організацій друку, телерадіомовлення та засобів масової комунікації на 2004-2006 рр. домовилися, що до масового вивільнення працівників відноситься звільнення в установі 10 і більше осіб. За відсутності галузевого та (або) територіального соціально-партнерського регулювання застосовуються показники масового звільнення, передбачені Положенням про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення. У соціально-партнерських угодах велике значеннянадається здійсненню моніторингу за станом ринку праці, забезпечення оптимального рівня зайнятості в організаціях. Фінансування заходів, що включаються в галузеві та територіальні угоди, визначається рішеннями сторін у процесі переговорів при укладанні цих угод.

Колективні договори організацій можуть містити критерії масового звільнення, що покращують становище працівників, що відображають особливості організації праці в малому та середньому бізнесі. У договорах, що не носять формального характеру, важливе місце займають заходи щодо попередження масових звільнень і соціальної підтримки працівників та їх сімей у разі припинення трудового договору. Ці заходи повинні відповідати фінансово-економічному становищу організацій та їх підрозділів, враховувати рівень менеджменту, ефективність маркетингу, можливість залучення інвестицій і т.д. Незважаючи на соціально-економічну значимість, у тому числі в плані забезпечення сприятливого психологічного клімату в організації, формування її позитивного іміджу, колективні договори охоплюють не всі організації, особливо у сфері торгівлі, громадського харчування. Не отримали належного поширення соціальні плани організацій, розробка яких (насамперед з питань зайнятості) передбачена Генеральною угодою між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2005-2007 роки.

Як сказано у ст. 180 ТК РФ, при загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації приймає необхідні заходи, передбачені ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, Угодою. Це може бути перехід на неповний робочий час внаслідок зміни визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, у порядку, передбаченому ст. 74 ТК РФ. Обмежується прийом на роботу в організації нових працівників і залучення іноземної робочої сили, не відновлюються термінові трудові договори, ширше використовуються нестандартні форми зайнятості (поділ робочого місця, робота вдома та ін).

Сприяють зайнятості, але не повинні приходити в протиріччя з економічними інтересами роботодавця такі заходи, що практикуються в організаціях, як ліквідація сумісництва, понаднормових робіт, суміщення професій, багатовершування, передача працівникам робіт за раніше укладеними договорами з іншими організаціями. Не відповідають законодавству включені досі в колективні договори умови про надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця.

За кордоном скорочення персоналу добре поєднуються із застосуванням позикової праці, стратегією аутсорсингу, що полегшує процес позбавлення надмірної робочої сили. Найчастіше наводять приклад фірми Benetton, яка використовує працю 12 тис. працівників, проте у своєму штаті має лише 1500 людина. Її стратегія франшиз (більше 3 тис. у 50 країнах) - інша грань аутсор-сингу. Вона дозволяє компанії звільнитися від тієї відповідальності, яка виникає, коли величезний персонал знаходиться в постійному штаті. У Росії застосування позикової праці гальмує відсутність законодавчого регулювання цього виду атипової зайнятості.

У багатьох країнах основним механізмом щодо запобігання колективним звільненням служить додатковий етап узгодження рішення роботодавця з профспілкою або робочою радою. В Ізраїлі, наприклад, згодна загальної практикиу кожному випадку колективних звільнень роботодавець зобов'язаний провести попередні консультаціїі переговори з відповідною профспілкою щодо списку звільнених співробітників. У Німеччині це право має представницький орган працівників (Рада підприємства), без згоди якого не можуть бути звільнені особи, які користуються особливим захистом: жінки, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та родами; інваліди; особи, які відбувають обов'язковий термін служби в армії, а також члени Ради підприємства та інших представницьких органів трудящих.

Відповідно до ст. 82 ТК РФ роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про майбутнє масове звільнення працівників виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. У Федеральний законРФ від 12 січня 1996 р. № 10-ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» коло підстав для письмового повідомленняпрофсоюзів роботодавцем визначено ширше. Роботодавець зобов'язаний не менше ніж за три місяці повідомити відповідні профсоюзи про ліквідацію організації, її підрозділів, зміну форми власності або організаційно-правової форми організації, повне або часткове зупинення виробництва (роботи), що тягне за собою скорочення кількості робочих місць чи погіршення умов праці (ст. 12). З метою підвищення рівня захисту прав та інтересів працівників слід було б аналогічні положення включити в ТК РФ.

Російські профспілки мають право брати участь у розробці державних програмзайнятості, проводити незалежну експертизу отриманих від роботодавців матеріалів, пропонувати заходи соціальний захистпрацівників, включаючи створення фондів соціальної підтримки (фондів солідарності) працівників, здійснювати профспілковий контроль за дотриманням законодавства в області зайнятості. Так, профспілка може проконтролювати дотримання гарантій при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця, встановлених у ст. 261 ТК РФ, для вагітних жінок, жінок, які мають дітей, та осіб, які виховують дітей без матері.

У науковій літературі зазначається, що єдиною країною, де роботодавець зобов'язаний узгодити звільнення кожного працівника з державною службоюзайнятості, є Норвегія. Обійти це правило норвезькі роботодавці можуть лише звертаючись за дозволом на звільнення до місцевих судів, проте ця процедура вимагає додаткових витрат. У Франції до 1987 р. за будь-якого звільнення, індивідуального або колективного, з економічних причин або у зв'язку з структурними змінами(за винятком випадків банкрутства або ліквідації майна) вимагалося дозвіл компетентних адміністративних органів. Практика показала, що при вимогі безлічі узгоджень процедура звільнення затягується. У Останніми рокамиза кордоном відбувається лібералізація законодавства про захист зайнятості, щоб усуненням зайвих обмежень при розірванні трудового договору зберегти стимули роботодавців до прийому на роботу працівників.

У Російській Федерації роботодавець у разі ліквідації організації, скорочення чисельності або штату, яке може призвести до масового звільнення працівників, повинен надати інформацію за встановленою формою до органів служби зайнятості не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів, а про кожного конкретного працівника - не пізніше ніж за два місяці (п. 2 ст. 25 Закону про зайнятість населення). На цьому етапі органи служби зайнятості можуть надати кандидатам на звільнення інформацію про вакантні робочі місця, ознайомити їх із законодавством про зайнятість населення, організувати консультації з профорієнтації, перепідготовки, перенавчання, створення власної справи, сприяти працевлаштуванню організувати консультації психолога.

Органи виконавчої влади, роботодавці проводять за пропозицією професійних спілок, інших представницьких органів працівників взаємні консультації з проблем зайнятості населення. За підсумками консультацій можуть прийматися програми, укладатися угоди, що передбачають заходи, спрямовані на сприяння зайнятості населення, джерела їх фінансування. Обов'язковий висновок прийнятих у деяких східноєвропейських країнах, наприклад у Польщі, угод роботодавців з профспілками з питань масових звільнень працівників не передбачено.

У період масових звільнень зростає роль координаційних комітетів сприяння зайнятості у містах, районах та суб'єктах Російської Федерації. Підлягають узгодженню позиції роботодавців, представників працівників, органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядуванняпри здійсненні діяльності з попередження та пом'якшення негативних наслідківмасових звільнень працівників. Так, у зв'язку з ліквідацією в 2002 р. розрізу «Черемхівський» ВАТ «Востсибвугілля» з ініціативи Іркутського обласного координаційного комітету сприяння зайнятості було розроблено угоду між адміністрацією ВАТ «Востсибвугілля», Черемхівським міським муніципальним утворенням, профспілки вугільників та Черемхівським міським центром зайнятості населення про заходи щодо сприяння зайнятості та соціальної підтримки звільнених працівників. У результаті успішної реалізації угоди з 828 працівників, які перебувають у списку на звільнення, як безробітні були зареєстровані 102 людини.

Порівняно з Положенням про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення Закон про зайнятість населення в чинній редакції не передбачає права органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування приймати рішення за пропозицією профспілок про зупинення масового звільнення або про поетапне звільнення працівників. Це розширює підприємницьку свободу і посилює соціальну відповідальність роботодавців за вирішення кадрових питань.

Значний досвід вивільнення персоналу в умовах реструктуризації накопичений у великих російських корпораціях. Цей досвід узагальнено аналітичним центром «Експерт» та містить чимало позитивного. Так, у компанії «Ілім Палп», щоб запобігти закриття підприємств та звільнення 2 тис. осіб, націлені на пов'язану з великими фінансовими витратамимодернізацію не відповідає екологічним стандартам виробництва.

Захист зайнятості і водночас економічних інтересів роботодавців ефективно служить перепрофілювання окремих виробництв, цехів, ділянок на випуск продукції і товарів, надання послуг з урахуванням кон'юнктури ринку.

Соціальні партнери вправі укласти або внести зміни і доповнення до колективного договору, передбачити порядок професійної підготовки та перепідготовки працівників, підвищені в порівнянні з законодавством розміри вихідного посібника, першочергове працевлаштування в організацію звільнених працівників при появі вакансій, право працівників користуватися дитячими дошкільними установамипісля звільнення та ін.

Слід зазначити, що у Західній Європі держава надає фінансову допомогу у сфері зайнятості як державним, і приватним підприємствам. Це можуть бути вирівнювальні надбавки (при різниці в оплаті праці на колишньому та новому робочому місці), субсидії, компенсації при перенавченні працівників. Передбачаються пільги в галузі податкової та кредитної політики для роботодавців, які сприяють зайнятості, створюють або зберігають робочі місця.

Положення про порядок організації роботи в умовах масового вивільнення працівників зберігає норму про те, що регіональні органи державної влади можуть надавати фінансову допомогупідприємствам, які планують масове вивільнення, як гарантії позик, пільгових кредитів, субсидій, відстрочок платежів по податках. Сказано, що роботодавцям можуть відшкодовуватися витрати на проведення заходів щодо сприяння зайнятості, а також виплата працівникам деяких видів компенсацій, що передбачаються в колективному договорі, за рахунок коштів відповідних бюджетів.

Професійне навчання в Росії незайнятого населення, не зареєстрованого як безробітні, здійснюється за рахунок коштів організацій. При обчисленні оподатковуваного прибутку сума балансового прибутку організацій зменшується на суму коштів, витрачених роботодавцями на професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників (п. 1 ст. 25 Закону про зайнятість населення). З 1 січня 2005 р. втратив чинність п. 3 ст. 26 цього Закону про те, що при необхідності органи служби зайнятості можуть повністю або частково компенсувати роботодавцям витрати на випереджаюче навчання громадян, які вивільняються з організацій, з метою забезпечення їх зайнятості, а також на організацію навчання прийнятих на роботу громадян, вивільнених з інших організацій.

Подібно до законодавства більшості країн, у Росії прямо не передбачено пра-во працівників на професійну підготовку, перенавчання, підвищення кваліфікації при колективних звільненнях. Безробітні громадяни реалізують зазначене право на умовах, встановлених у ст. 9, 23 Закону про зайнятість населення. Для порівняння, в Болгарії працівники, що вивільняються в результаті концентрації та спеціалізації виробництва, модернізації та реконструкції виробничих потужностей, впровадження прогресивних методів організації виробництва, праці та управління, мають право на професійне навчання, якщо їм не може бути надана інша робота за спеціальністю. Перенавчання провадиться відповідними міністерствами, відомствами, громадами, роботодавцями.

Відповідно до ст. 53 ТК РФ представники працівників мають право отримувати від роботодавця інформацію з питань професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників. Ціліспроможність професійної підготовкита перепідготовки кадрів для власних потреб визначає роботодавець, а її форми, перелік необхідних професій та спеціальностей встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, передбаченому ст. 372 ТК РФ до прийняття локальних нормативних актів (ст. 196ТКРФ).

Роботодавці за участю представницьких органів працівників розробляють щорічні навчальні планиабо розділи соціальних планів з питань перенавчання та професійної підготовки працівників, що вивільняються. Запорукою ефективної діяльності організацій є випереджальне навчання, постійне підвищеннякваліфікації працівників. У компанії «Норільський ні-кель», наприклад, працівники мають можливість навчатися за 250 робітничими професіями, за 30 напрямками проводиться підвищення кваліфікації. На базі центру підготовки персоналу щорічно проходять навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації 7,5 тис. робітників і 6 тис. інженерно-технічних працівників, а з урахуванням безпосередньо навчаються на виробництві - 26 тис. осіб.

У багатьох угодах і колдоговорах у загальної формийдеться про створення умов для професійної підготовки та перепідготовки працюючих. Зустрічаються в актах соціального партнерства та недійсні умови. Так, дискримінуючий характер носить положення угоди, укладеної в ЗАТ «Ілім Палп Ентерпрайз» за участю Іркутського обласного комітету профспілки працівників лісової промисловості, про проведення навчання «членів профспілок», залучаючи фахівців компанії.

Одним із засобів із забезпечення зайнятості звільнених працівників є залучення їх у підприємницьку діяльність. У Польщі, наприклад, особам, повідомленим про звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, районними управліннями з праці можуть бути надані грошові одноразові виплати для організації власної справи. У Чехії стимулювання підприємництва зняло проблеми працевлаштування серед інтелігенції та кваліфікованих робітників, зумовило успішний розвиток у країні малого бізнесу. У Росії її органи служби зайнятості надають фінансову допомогу безробітним громадянам в організацію своєї справи та організують їх навчання основам підприємницької діяльності.

Привертає увагу програма розвитку бізнесу компанії «СУАЛ». Вона передбачає створення підприємств сфери обслуговування (хімчистки, перукарні, ремонтні підприємства), а також підтримку підприємців, які починають працювати над розвитком міської інфраструктури. Для цього організуються конкурси бізнес-проектів, найкращі з яких реалізуються за підтримки компанії. У нафтовій компанії «ТНК-ВР» налаштовані менш оптимістично і вважають, що в цілому механізми перенавчання працюють тільки в промислових регіонах. Нафтовик, як правило, не працюватиме у сільському господарстві. Безуспішними виявилися також зусилля компанії навчити вивільнених працівників методам створення та ведення малого бізнесу: «людину не можна призначити підприємцем».

Новим інструментом вирішення проблем зайнятості та інших соціально-економічних проблем стає приватно-державне партнерство. Воно засноване на угодах про партнерство, що укладаються організаціями з органами влади суб'єктів Російської Федерації, муніципалітетами. За допомогою приватно-державного партнерства здійснюються програми та проекти у сфері освіти, охорони здоров'я, дорожнього господарства і т.д. Соціальні проекти реалізуються підприємцями як у порядку благодійності, так і на взаємовигідній з партнерами основі. Наприклад, муніципалітет зобов'язується прийняти на баланс ряд об'єктів організації, оформити акти БТІ і т.д.

У Соціальній хартії російського бізнесу, схваленої на XIV з'їзді Радянського союзу промисловців і підприємців (роботодавців), підкреслено, що прийняття соціальних зобов'язань російським діловим співтовариством та окремими компаніями - не альтруїзм і не викуп «соціальної ліцензії» на комерційну діяльність. Соціальна відповідальність бізнесу може і повинна бути корисною для довгострокового успіху самих компаній в тій же мірі, що і для суспільства в цілому.

Займаючись питаннями працевлаштування працівників, що вивільняються, роботодавці фінансують виконання програм і проектів у сфері зайнятості. Вони вважають за краще працювати з органами державної влади та місцевого самоврядування, а не з підприємцями, що знижує ризики невиконання заходів з працевлаштування працівників. Так, компанія «СУЕК» видає безповоротні та пільгові позики на реалізацію проектів зі створення робочих місць для колишніх шахтарів. Мери міст направляють кошти, отримані від «СУЕК», на фінансування проектів у сфері малого та середнього бізнесу або виступають посередниками між «СУЕК» і підприємцем, який бажає отримати позику. При ліквідації невеликого вугільного розрізу в Читинській області компанія «СУЕК» перерахувала муніципалітету 2 млн руб., а також безоплатно передала техніку і ряд об'єктів нерухомості. На базі цих активів було створено підприємство ЖКГ, яке виконує ремонтні, дорожні та загальнобудівельні роботи, і туди перейшла майже половина звільнених працівників розрізу.

За висновками вчених, на відміну від країн СНД, у країнах Центральної та Південно-Східної Європи, а також Балтії відповідальність за підтримку працівників при масових звільненнях в основному покладається на державні інститути, а не на підприємства. З метою підвищення гнучкості праці в законодавство вносилися поправки про спрощення процедури звільнення, скорочення строків попереднього повідомлення про звільнення, передбачалася виплата звільняється вихідної допомоги. Порушення балансу між адаптацією підприємств до ринкових умов і гарантіями зайнятості та доходів працівників призвело до зростання безробіття в країнах Центральної та Південно-Східної Європи, за винятком Угорщини та Чехії.

Найбільш сприятлива динаміка показників безробіття в Росії багато в чому, як видається, пов'язана з впливом демографічних факторів, менш інтенсивною структурною перебудовою економіки. Розвиток відносин щодо сприяння зайнятості при масовому звільненні російських працівниківпоставлено в залежність головним чином від фінансових можливостей роботодавців та держави, доброї волі та соціальної відповідальності партнерів, що діють на ринку праці. При цьому особливий інтерес викликає тенденція посилення взаємодії влади та бізнесу в соціально-економічній сфері, виникають і потребують дослідження питання про перспективи розвитку і правового регулювання приватно-державного партнерства і його співвідношенні з соціальним партнерством в сфери праці.

На стадії масового звільнення заявляють про себе деякі проблеми застосування загального законодавства про права та гарантії, що надаються працівникам при розірванні трудового договору за п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.

Як відомо, за масового скорочення персоналу переважне правона залишення на роботі мають працівники з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією, а при рівній продуктивності праці і рівної кваліфікації перевагу в залишенні на роботі надається за ознакою соціального статусу працівникам, зазначеним у ст. 179 ТК РФ та колективних договорах. У законодавстві не дано поняття кваліфікації і в правозастосуванні її рівень залежить, зокрема, від трудового стажу працівника і визначається в кожному випадку індивідуально.

Слід враховувати, що за кордоном при вирішенні питання про збереження трудових відносин зазвичай віддають пріоритет кадровим працівникам. Стаж роботи у даного роботодавця прийнято вважати показником «вірності» працівника своєму роботодавцю. Обмеження на звільнення в залежності від тривалості трудового стажу працівника введені в Хорватії. За законодавством Великобританії при виникненні надмірної чисельності персоналу звільнення проводиться за принципом «останній прийшов іде першим». Однак при цьому неприпустимо замасковане звільнення з цієї підстави осіб, які беруть активну участь у профспілковій діяльності, вагітних жінок і т.п. У США в колективних договорах нерідко закріплюють такий порядок визначення звільненого працівника («бампінг»), при якому кожен працівник з більш тривалим стажем витісняє працівника з ще меншим стажем. В Італії трудовий стаж працівників враховують шляхом включення до колективних договорів правила про «аттрицію», згідно з яким звільнення працівників, які мають певний безперервний трудовий стаж, допускається лише за дисциплінарні стягнення. У разі ліквідації робочих місць в результаті технічних змін або злиття компаній ці працівники переміщаються на робочі місця тих, хто звільняється за власним бажанням, або виходить на пенсію, або звільняє робочі місця з природних причин (інвалідність, хвороба та ін.) .).

Не відповідає законодавству поширена вітчизняна практика звільнення зі скорочення чисельності чи штату насамперед пенсіонерів без урахування рівня їхньої кваліфікації, декларована як «природний» вихід працівників на пенсію. На Заході «заходи на виснаження» давно включають надання працівникам значної вихідної допомоги («золоте рукостискання») у разі дострокового виходу на пенсію, добровільного відходу пенсіонерів з роботи. У цьому заслуговують підтримки програми стимулювання виходу працівників на пенсію, що застосовуються в деяких російських організаціях. Працівникам, які досягли пенсійного віку, пропонуються різні виплати з урахуванням стажу, регулярні доплати до пенсії, корпоративні пенсії. У разі відмови вийти на пенсію працівник втрачає право на ці виплати (Череповецький металургійний комбінат, компанія «Ілім Палп», ВАТ «Норільський нікель» та ін.).

Практика орієнтована на те, що роботодавець з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу). При виборі кандидатів на звільнення у разі скорочення чисельності чи штату працівників не виключено свободу розсуду роботодавця, облік ступеня ло-яльності працівника. Щоб уникнути суб'єкт-візму рішень необхідно створення комісії з масового звільнення працівників із представників роботодавця, профспілкового комітету, служби зайнятості. У Великобританії, наприклад, звільнення вважається несправедливим, якщо роботодавець при виборі кандидатів на звільнення у зв'язку з скороченням чисельності працівників виявив фаворитизм (ст. 105 Закону про права в галузі зайнятості 1996 р.). Використовуючи зарубіжний досвід, Доцільно також залучати до проведення процедур масового звільнення працівників приватні агентства з працевлаштування, надавати працівникам послуги у формі аутп-лейсмента, тобто психологічної підтримки та сприяння у забезпеченні зайнятості.

Позитивно, що в нової редакціїст. 81 ТК РФ уточнено і розширено обов'язки роботодавця з перекладу працівника на іншу роботу при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації. Звільнення за п. 2 ст. 81 ТК РФ допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконати -зняти з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, що є у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. У судовій практиці під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 2 ст. 81 ТК РФ, враховують, чи пропонував роботодавець всі наявні в організації вакансії для перекладу працівника і в день його звільнення.

У соціально орієнтованих организациях можливості перекладу працівника в іншу роботу вишукуються й у період масштабного скорочення персоналу. Так, у компанії «ЛУКОЙЛ» прийнято Соціальний кодекс, згідно з яким роботодавець у разі масового вивільнення працівників та неможливості їх працевлаштування на даній території зобов'язаний сприяти переселенню працівників разом із сім'ями в інші регіони. Для цього застосовуються механізми корпоративного іпотечного кредитування, придбання житла.

Розірвання трудового договору з працівником - членом профспілки внаслідок скорочення чисельності або штату працівників організації проводиться з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, а у випадках, встановлених законодавством, - колективними договорами, угодами, потрібно попереднє згоду відповідного профспілкового органу (ст. 82 ТК РФ, ст. 12 Закону про профспілки).

Так, звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до п. 2. ст. 81 ТК РФ керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, виборних колегіальних органів профспілкових організацій структурних підрозділів організацій (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядку звільнення тільки за попередньою згодою відповідного вищого профспілкового органу (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Конституційний Суд РФ не спростовує конституційність цієї норми, її відповідність конвенціям МОП. За своїм конституційно-правовим змістом і цільовим призначенням вона спрямована на захист державою свободи профспілкової діяльності і не перешкоджає судовому захисту прав роботодавця на свободу економічної (підприємницької) діяльності у разі відмови відповідного вищого профспілкового органу дати попередню мотивовану згоду на звільнення такого працівника. Додамо, що МОП визнає пріоритет представників трудящих на збереження за ними роботи у разі скорочення штату.

У процесі вдосконалення трудового законодавстваврегульовано, як проводиться виплата роботодавцем працівникам, звільненим за п. 1,2 ст. 81 ТК РФ в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей, середнього заробітку за період працевлаштування після звільнення. У юридичній літературі висловлювалося думка, що працівник має право отримати середню заробітну плату за період працевлаштування, що не перевищує шести місяців, навіть якщо протягом двох тижнів не звернувся до органів служби зайнятості, як того вимагає в якості загального правила ст. 178 ТК України. Нині встановлено, що в виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за працівником протягом четвертого, п'ятого і шостого місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в місячний термінпісля звільнення працівник звернувся до цього органу і був їм працевлаштований (ст. 318 ТК РФ).

Те, що працівник не працевлаштувався протягом третього-шостого місяця (залежно від територіального розташування організації), підтверджується довідкою органу служби зайнятості. Існує практика, згідно з якою роботодавці здійснюють виплату середнього заробітку за другий місяць після звільнення, якщо колишній працівник пред'явить трудову книжку, де відсутня запис про його прийом працювати. Правильність такого підходу залишає сумніви, оскільки не всі види зайнятості фіксуються в трудовій книжці, а органи служби зайнятості не можуть забезпечити повний контроль за зайнятістю безробітних. Доцільно було б уніфікувати правозастосування з урахуванням чіткого врегулювання спірного питання.

У ТК РФ було вперше внесено правило про те, що роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації у розмірі двомісячного середнього заробітку (ст. 180 ТК РФ). Тепер у зазначеній статті передбачено, що додаткова компенсація виплачується у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення.

Щоб максимально скоротити витрати з виплати скорочуваним працівникам компенсацій, що належать, роботодавці посилюють контроль за дотриманням трудової дисципліни, поспішають застосувати підстави розірвання трудового договору, пов'язані з винною поведінкою працівників. У період попередження працівників про розірвання договору за п. 1 або п. 2 ст. 81 ТК РФ звільнення порушення трудової дисциплінимає проводитися у повній відповідності до трудового законодавства.

Законодавство Росії не встановлює особливостей розгляду трудових спорів про відновлення на роботі працівників, які припинили трудові відносинипід час масового звільнення персоналу.

У, якщо роботодавець пояснює колективне звільнення виробничої необхідністю, що з ефективністю роботи підприємства, то суди, зазвичай, не задовольняють позови всіх працівників. Суди дотримуються тієї думки, що відновлення колективно звільнених працівників через виробничу необхідність є обмеженням підприємницької свободи. У Німеччині при колективних звільненнях працівники не підлягають відновленню на роботі. Роботодавець виплачує їм відшкодування у встановленому розмірі.

На російських роботодавців покладається обов'язок довести дійсне припинення діяльності, скорочення чисельності або штату працівників, а також дотримання встановленого порядку їх звільнення.

У разі визнання звільнення незаконним суд, якщо організація не ліквідована, відновлює працівника на роботі, хоча перспективи збереження трудових відносин, тим більше при масовому звільненні працівників, зазвичай ілюзорні. У межах ст. 394 ТК РФ у справах про скорочення чисельності або штату працівників краще, коли суд за заявою працівника приймає рішення про визнання звільнення незаконним, стягнення на користь працівника середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, а також про компенсацію заподіяної йому моральної шкоди.

Андрій Васильєв

У ситуації, коли багато підприємств перебувають на межі банкрутства, а економічна ситуація нестабільна, масове скорочення працівників не є рідкістю. Багатьом співробітникам та роботодавцям корисно дізнатися про те, як правильно оформляти документи та як грамотно провести цю процедуру.

У яких випадках скорочення називають масовим?

Стаття 82 ТК України.

Критерії масового звільнення, у тому числі скільки співробітників потраплять під скорочення та будуть звільнені з посади, визначаються Трудовим кодексомта територіальними чи галузевими угодами.

Є безліч компаній, для яких не ухвалено такі угоди, їх штатним працівникамслід керуватися ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Трудовий кодекс визначає зв'язок між строком, за який відбулося масове звільнення робітників, та кількістю звільнених з посади людей.

У документі також сказано, що при масовому скороченні скільки людей і за який період мають бути звільнені.

Крім цього, встановлені такі критерії масового звільнення:

  1. Якщо припиняється діяльність цілої компанії, у штаті якої перебуває понад 15 працівників. Йдеться про одноразове звільнення з посади всього штатного складу.
  2. Якщо чисельність зайнятого населення в регіоні менше 5 000 осіб та протягом 30 календарних дніввідбувається скорочення від 1% цієї кількості працівників, то скорочення штату також вважається масовим.

Для наступних галузей діють спеціальні угоди:

  • нафтова та газова;
  • машинобудівна;
  • Громадянська авіація;
  • вугільна промисловість;
  • телерадіомовлення та друк;
  • та ще понад 7 галузей.

Для того щоб уточнити, чи прийнято для підприємства відповідну угоду чи ситуацію регулює ТК РФ, слід звернутися до відділу кадрів.

Важливо! Масове звільнення працівників накладає на підприємство зобов'язання щодо виплати грошей за період, поки люди шукають іншу роботу.

Хто захищений від скорочення?

Приймаючи рішення про звільнення великої кількості людей, роботодавець повинен організувати комісію, яка визначить, які саме працівники втратять посаду.

Вибір провадиться на підставі багатьох критеріїв: кваліфікації, стажу, віку, у тому числі враховується переважне право.

Якщо людина має таке право, у неї менша ймовірністьбути звільненим, ніж в інших людей. Хто входить до категорії щодо захищених громадян:

  1. Вагітні жінки, ті, хто перебуває у відпустці для догляду за дитиною або має дітей віком до 3 років; матері або батьки-одиначки з дітьми віком до 14 років або з дітьми-інвалідами.
  2. Опікуни дітей-інвалідів, які не мають подружжя.
  3. Працівники, які перебувають на лікарняному або у відпустці на момент, коли роботодавець повідомляє людей про скорочення. Після того, як людина повернеться до роботи, вона все одно може отримати повідомлення.
  4. Співробітники, які мають 2 утриманців, наприклад пенсіонерів або неповнолітніх, непрацездатних людей.
  5. Ветерани бойових дій.

Переважне право має свої особливості залежно від регіону та галузі, в якій працює організація. За повної ліквідації підприємства навіть люди, які мають таке право, залишаються без роботи.

Важливо знати, на які виплати людина може претендувати та як діяти роботодавцю, щоб масове скорочення було легальним.

Порядок дій

Стаття 394 ТК України.

Якщо роботодавець пропускає строки, встановлені законом, або неправильно організує процедуру масового скорочення, то співробітник може вимагати поновити його на посаді. Небагато людей готові позиватися до такого приводу, але у разі задоволення позову роботодавцю доведеться сплатити позивачу середню заробітну платуза час вимушеного прогулу.

Такі наслідки встановлені п. 60 Постанови Пленуму. Верховного СудуРФ (від 17.03.04 № 2) та ч. 2 ст. 394 ТК України.

Які інстанції та коли потрібно повідомити про скорочення штату, якщо серед співробітників є члени профспілкової організації?

Дія Крайній термін Відповідний закон
Звернутися до профспілки та служби зайнятості, письмово повідомити про скорочення штату. Повідомлення профспілки є обов'язковим для компаній, в яких діє первинна профспілкова організація. Повідомлення в службу зайнятості є обов'язковим для всіх. Не пізніш як за 3 місяці до ініціації звільнення. Службу зайнятості державні організації повідомляють не пізніше як за 2 місяці, а ІП не пізніше ніж за 2 тижні. ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закону РФ №1032-1 від 19.04.91.
Сказати співробітнику про прийдешнє скорочення. Попередження потрібно зробити персонально та під розпис. Не пізніш як за 2 місяці до запланованої дати. ч. 2 ст. 180 ТК України.
Направити до виборного органу профспілки проект наказу про звільнення людей, які перебувають у профспілці, додати копії документів, що підтверджують необхідність скорочення. Протягом 7 днів з цієї дати профспілка має передати роботодавцю мотивовану думку. Не пізніше 10 днів і не раніше ніж за 30 календарних днів. ч. 1, ч. 2 ст. 373 ТК України.
Якщо вмотивована думка була негативною, то провести консультацію із профспілкою, скласти протокол. Не пізніше 3 робочих днів із моменту отримання негативного мотивованого думки. ч. 3 ст. 373 ТК України.
Припинення трудового договору, видача трудової книжки під розпис на руки, розрахунок із співробітником. У день масового скорочення, якщо всі попередні пункти було виконано вчасно. Якщо у встановлений день член профспілки не перебуває на робочому місці через штатний розпис, то договір припиняється в той день, коли він перебуває на роботі. ч. 4 ст. 84.1 ТК України.

У п. 3 ст. 81 ТК РФ сказано, що співробітникам обов'язково мають пропонувати інші вакантні посади. Якщо роботодавець з моменту повідомлення людини про скорочення відповідних вакансій не пропонує, то це підстава для поновлення на посаді з компенсацією за вимушені прогули. У разі ліквідації підприємства, працевлаштування організується службою зайнятості.

Бувають ситуації, коли підприємство хоче припинити трудовий договір швидше ніж закінчаться 2 місяці до запланованого звільнення. У такому разі воно має виплатити компенсацію працівникові у розмірі його середнього заробітку за час, що залишився до дати планового скорочення.

Вимоги до документів

Акуратне оформлення документації убереже роботодавця від витрат на компенсацію та від можливих трудових спорів із співробітниками. Які документи та як потрібно скласти?

Документ Форма складання Що обов'язково має містити документ
Наказ про скорочення чисельності штату. Довільна. Кількість працівників та їх посади, запланована дата заходу.
Наказ про новий штатний розклад. Уніфікована. Кількість працівників, їх посади, порядок та розмір виплат.
Особисті справи кандидатів на скорочення. Довільна. Юристи рекомендують підшити до особистої справи кожної людини протокол перевірки кваліфікації співробітника, документ про право.
Наказ роботодавця про створення комісії, рішення комісії про переважне право. Уніфікована. Комісія визначає, які працівники мають бути залишені в штаті насамперед. До пільгових категорій громадян входять матері-одиначки, інваліди та інші.
Наказ про розірвання трудового договору. Форма № Т-8. Реквізити наказу про скорочення чисельності штату зазначаються у графі «Підстава».

За законом встановлено критерії виплат при масовому звільненні, про які обов'язково потрібно дізнатися і працедавцям, і кожному, хто потрапив під скорочення.

Які виплати працівнику покладено згідно із законом?

Стаття 178 ТК України.

Розмір та порядок виплат регулюються ст. 178 ТК України. Якщо людина звільнена, то на які виплати вона має право:

  1. Вихідна допомога у розмірі 1 середнього заробітку за місяць. Оплата провадиться в день, коли співробітник забирає трудову книжку.
  2. Відпускна допомога виплачується, якщо людина має невикористані днівідпустки. Це регулюється ч. 4 ст. 139 ТК України.
  3. Середній заробіток за місяць на час, доки людина шукає роботу (не більше 2 місяців із заліком вихідної допомоги). Важливо не забувати, що для отримання грошей потрібно написати заяву, а відсутність роботи підтвердити, пред'явивши трудову книжку.

Якщо людина звернулася до служби зайнятості, але посаду за кваліфікації посаду за 2 місяці знайти не вдалося, вона може претендувати на 1 середній заробіток за 3-й місяць за умови, що надасть роботодавцю рішення служби зайнятості.

Ситуації, за яких людина втрачає гроші, покладені їй за законом, не рідкість. Багато підприємств проводять процедуру масового скорочення з порушеннями законодавчих норм, внаслідок чого страждають звичайні люди, сумлінні працівники.

Юристи дають такі корисні поради, які допоможуть захистити себе при скороченні штату:

  1. Не можна підписувати документи, на яких стоїть дата, яка вже пройшла чи ще не настала. Завжди під час підписання потрібно дивитися на дату.
  2. Якщо роботодавець не сказав про майбутнє скорочення за 2 місяці або не взяв розписку, що людина почув цю новину, попередження вважається недійсним. Єдиний виняток – ситуація, коли роботодавець читає текст попередження вголос, при свідках.
  3. Своє переважне право, наприклад, наявність 2 утриманців, потрібно підтвердити та передати комісії відповідні документи. Часто буває так, що роботодавець не повідомляє про те, що вже зібрано комісію, і деякі люди, які мають право на збереження посади, просто не знають, що час надати документи. Можна самостійно дізнатися про дату комісії у відділі кадрів.

Найголовніше, що важливо пам'ятати під час звільнення, – те, що на облік у службу зайнятості краще стати відразу ж, того ж дня, як трудову книжку видали на руки. Якщо потрібно взяти зарплату за 2-й чи 3-й місяць з моменту скорочення, такий вчинок допоможе створити працівникові гарну репутацію та збільшить шанси на те, що суд чи роботодавець підуть назустріч.

Loading...Loading...